HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

STRATEGIA BUDOWANIA ZESPOŁU

Konferencja SYNKREO

Poznań, 25 – 26 marca 2010

Aleksandra Jankowska - Bożyk

2

AGENDA

CZYM JEST HRM?DEFINICJA

PROCESY HRM

HRM W START-UP

BUDOWANIE ZESPOŁU

„Weź mój majątek, zostaw moich ludzi, a w ciągu 5 lat będę miał to wszystko z powrotem”

Alfred Sloan

Ile osób musi liczyć firma by mówić o Zarządzaniu Potencjałem Ludzkim (HRM)?

Co to jest HRM?

Zarządzanie (Zasobami) Potencjałem Ludzkim tostrategiczne i spójne podejście do zarządzanianajbardziej wartościowymi elementami organizacji –pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie izbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów.

Nadrzędnym zadaniem HRM jest zapewnienie firmie możliwości uzyskania przewagi konkurencyjnejpoprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych pracowników oraz przy użyciu rozwiązań kulturowych, strukturalnych i personalnych.

Procesy HRM

6

Łańcuch Procesów Zarządzania Zasobami Ludzkimiobejmuje:

- Planowanie polityki kadrowej i administracyjnej

- Rekrutacja i nabór pracowników

- Zarządzanie efektywnością, wynagradzanie, motywowanie

- Komunikacja wewnętrzna

- Szkolenie i rozwój

- Administracja kadrowa

- Odejście pracownika

Odejście

pracownika

Administracja

kadrowa

Szkolenie

i rozwój

pracowników

Komunikacja

wewnętrzna

Zarządzanie

efektywnością,

wynagradzanie,

motywowanie

Rekrutacja

i nabór

pracowników

Planowanie polityki

kadrowej

i administracyjnej

Rozwój kompetencji pracowników

Planowanie Polityki Kadrowej

Spójność ze strategią rozwoju firmy

Aspekty prawne

Rodzaj zatrudnienia

Ilość osób

Struktura stanowisk

Opis stanowisk, zakres odpowiedzialności

Polityka płacowa

7

Zakres Obowiązków i Odpowiedzialności Pracowników

8

podległość służbowa

zakres obowiązków wynikający z art. 100 Kodeksu Pracy (czaspracy, regulaminy, zasady współżycia społecznego)

zakres obowiązków wynikający z art. 211 Kodeksu Pracy (BHP)

zakres czynności na stanowisku pracy

zakres uprawnień

zakres odpowiedzialności

Rekrutacja i nabór pracowników

Kompetencje potrzebne w firmie (wiedza, umiejętności)

Dopasowanie do kultury organizacyjnej

Źródła pozyskania Kandydatów

Proces rekrutacji i selekcji

Warunki współpracy

9

Rozwój kompetencji pracowników

Zarządzanie efektywnością

Zarządzanie przez cele (MBO/ ZPC)

Zarządzanie kompetencjami

System Okresowej Oceny Pracowniczej (SOOP)

Systemy motywacyjne

11

Co to jest MBO/ ZPC?

systematyczne podejście do planowania, kontrolowania i oceniania pracowników realizowane poprzez ustalanie celów i ocenę na podstawie wyników działań

Zarządzanie Przez Cele

• Zaangażowanie na wszystkich szczeblach• Zasada partycypacji• Powiązanie celów indywidualnych z celami

strategicznymi• Precyzja i jasność formułowanych celów• Informacja zwrotna

MBO – Zarządzanie przez Cele

MISJA I WIZJA FIRMY

CELE STRATEGICZNE

CELE JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH

USTALENIE PLANÓW DZIAŁAO I MIAR WYKONANIA

PODEJMOWANIE DZIAŁAO

MONITOROWANIE I WSPOMAGANIE

OCENA REALIZACJI CELÓW

Definiowanie celówMISJA/ WIZJA FIRMY

KPI

MIARY EFKTYWNOŚCI/ WSKAŹNIIKI

CELE ROCZNE*

DZIAŁANIA/ ZADANIA

CELE STRATEGICZNE/ MTP

PO CO? DOKĄD ZMIERZAMY?

JAKIE SĄ GŁÓWNE WSKAŹNIKI EFEKTYWNOŚCI?

Dla firmy, dla poszczególnych funkcji

CO KONKRETNIE CHCEMY OSIĄGNĄC W TYM ROKU CO

POZWOLI NAM ZREALIZOWAĆ KPI?

JAKIE KONKRETNE DZIAŁANIA POZWOLĄ OSIĄGNĄĆ

CEL? PRZEZ KOGO REALIZOWANE?

JAKIE MAMY PLANY BIZNESOWE? CELE BIZNESOWE

DO REALIZACJI W CIĄGU 3-5 LAT?

JAKIE BĘDĄOCZEKIWANE REZULTATY TYCH

DZIAŁAŃ?

Zarządzanie Kompetencjami (1)

16

MODEL KOMPETENCJI FUNKCJONUJĄCY W FIRMIE MUSI BYD ADEKWATNY DOMISJI, WIZJI,CELÓW, WARTOŚCI

I KULTURY ORGANIZACYJNEJ DIPSERVICE

„Kompetencje to nabyta wiedza i umiejętności, zdolności, cechy osobowości,typowe zachowania, standardowe procedury, sposoby rozumowania,zastosowane w celu doprowadzenie do pomyślnego wykonania złożonej misjiw ramach przedsiębiorstwa w duchu jego strategii i kultury”.

C. Levy-Leboyer

Zarządzanie Kompetencjami (2)

17

WiedzaUmiejętno

ściKompetenc

je

W modelu kompetencji należy trafnie określid trzy główne obszary:

Jakie umiejętności i kompetencje są wymagane od pracownika zajmującegookreślone miejsce w organizacji.Kiedy pracownik powinien posiąśd dane umiejętności i poziom kompetencjiw określonym zakresie.W jaki sposób pracownik powinien stosowad posiadane umiejętności i kompetencje.

Jeżeli oczekujemy od pracowników konkretnych kompetencji np. kreatywnościmusimy skonkretyzowad te pojęcia i opisad je poprzez zachowania.

Postawy

Model Kompetencyjny

WARTOŚCI

PROCESY

BIZNESOWE

MISJA FIRMY

POTRZEBY

ROZWOJOWE

WYMAGANIA

RYNKU

CELE

STRATEGICZNE

1

2

4

5

6

3

3

19

• Tworzenie strategii Zarządzania Zasobami Ludzkimi

• Planowanie zasobów ludzkich

• Motywowanie ( wynagradzanie, bodźce pozafinansowe)

• Rozwój pracowników ( szkolenie, planowanie kariery)

• Przemieszczenia pracowników (awanse pionowe i poziome)

Potrzeby wdrażania SOOP

SOOP

20Warszawa 2008

Strategia

organizacji

Strategia

personalnaIdentyfikacja specyficznych celów oceny

Analiza

pracyTworzenie systemu oceny: procedury,

Narzędzia, system wdrożeń

Ocena wyniku pracy

Ocena kompetencji pracownika

Dyskusja wyników oceny

z pracownikiemFormułowanie planów rozwoju personelu

Decyzje kadrowe dotyczące: wynagrodzeń,

przyszłych potrzeb zatrudnienia,

przesunięć na inne stanowiska,awansów,

zwolnień, zaplanowania sukcesji

na kluczowe stanowiska itp.

Korzyści i Efekty SOOP

21

• ZWIĘKSZENIE EFEKTYWNOŚCI wykonywania zadań przez poszczególnych pracowników oraz zespoły zadaniowe

• Dokonanie racjonalnych PRZEMIESZCZEŃ PRACOWNIKÓW

• Tworzenie nowych ZESPOŁÓW ZADANIOWYCH

• Wyłonienie NAJLEPSZYCH PRACOWNIKÓW

• Wytypowanie kandydatów do REZERWY KADROWEJ

• Określenie potrzeb w zakresie SZKOLENIA

• Zwiększenie poziomu MOTYWACJI pracowników

• Powiązanie SYSTEMU WYNAGRODZEŃ z wynikami pracy

• Trwałe powiązanie systemu ocen z pozostałymi obszaramiPOLITYKI KADROWEJ

• Utworzenie systemu INFORMACJI KADROWEJ

• Gromadzenie informacji

22

Korzyści i Efekty SOOP

Komunikacja wewnętrzna

Strategia komunikacyjna

Metody komunikacji

Poziom otwartości komunikacyjnej

Procedury wewnętrzne

23

Badania: wzrost zaangażowania

23.4%

21.9% 21.5%20.9%

20.3%

17.9%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

Clearly explains

job importance

Teaches about

organisational

vision and strategy

Teaches about

Group or division

Clearly explains

performance

objectives

Clearly explains

job responsibilities

Provides

necessary tools

and resources

Ch

an

ge

in

dis

cre

tio

na

ry e

ffo

rt

Żródło: Corporate Leadership Council, 2004

Szkolenia i rozwój pracowników

Adekwatne do potrzeb biznesowych

Motywujące dla pracowników

Tworzące wartość dodaną dla firmy

Różnorodność metod

Odpowiedzialne wdrożenie i wsparcie

25

Administracja kadrowa

Bieżąca obsługa

Urlopy/ umowy

Świadczenia

Rozliczenia

26

Odejście pracownika

Zasady i warunki rozstania

Źródło decyzji

Analiza przyczyn

...

27

Które z powyższych procesów znajdują miejsce w przedsięwzięciach START - UP?

Zamiast podsumowania....

Uśmiech to podstawa...

Nie podejmuj się misji niemożliwych do wykonania...

Pomagaj innym jak potrafisz najlepiej...

Dziel się z innymi swoim sukcesem…

Nie martw się, jeśli Twoi współpracownicy są inni niż

Ty...

...ważne jest to, że jesteście razem i czujesz się przy nich bezpiecznie...

Nie pozwalaj

„mniejszym” ludziom przeszkadzać sobie…

Nie trać głowy nawet

w najtrudniejszych sytuacjach…

Niech nigdy nie zabraknie Tobie pewności siebie…

Nie poddawaj się presji otoczenia…

Praca zespołowa może przynieść duże korzyści…

Troszcz się o swoje zdrowie,

a szczególnie o głowę…

Naucz się doceniać swoich przyjaciół…

… i zawsze znajduj dla nich czas…

Zrelaksuj się od czasu do czasu…

… wspominając miłe chwile…

... ponieważ prędzej czy później uświadomisz sobie, …

że pieniądze to nie wszystko...

46

PYTANIA I ODPOWIEDZI