Anna Rutkowska*

Istota kapitału ludzkiego i wybrane metody jego pomiaru

Wstęp Problematyka kapitału ludzkiego zajmuje poczesne miejsce we współcze-

snej myśli ekonomicznej, stanowiąc jednocześnie źródło tworzenia teorii po-miaru nie tylko tej kategorii, ale równocześnie i innych pokrewnych, jak np.

kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa [Dobija, 2005, s. 4]. Już A. Smith

twierdził, że edukacja i uczenie się powinny być określane jako inwestycje

w ludzi. Zauważył też, że produktywność pracowników posiadających umiejęt-ności jest wyższa niż pracowników bez takich umiejętności ale dopiero

A. Marshall stwierdził, że najbardziej wartościowym ze wszystkich kapitałów

jest ten zainwestowany w istoty ludzkie [Dobija, 2003, s. 118]. „Obserwowane w ostatnich dekadach rosnące tempo przemian politycznych, ekonomicznych,

społecznych i technologicznych tworzy szereg wyzwań, które dezaktualizują

dotychczasowe źródła przewagi konkurencyjnej takie jak tania ziemia i zasoby naturalne czy niskie koszty ekologiczne a jednocześnie kreują potrzebę wyko-

rzystania nowych źródeł konkurencyjności” [http://premba-mitm.sggw.pl, dostęp

dnia 05.01.2012.]1. „Podczas gdy kiedyś decydującym czynnikiem produkcji była

ziemia a później kapitał, tak teraz decydujący czynnik to sam człowiek czyli jego wiedza” [Jan Paweł II, 2005]. Do owych nowych źródeł przewagi konku-

rencyjnej można zatem z pewnością zaliczyć kapitał intelektualny przedsiębior-

stwa, którego podstawowym elementem jest kapitał ludzki. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie pojęcia i istoty kapitału

ludzkiego oraz wybranych metod jego pomiaru. Artykuł ma charakter przeglą-

dowy – opiera się na krytycznej analizie literatury z zakresu podjętego tematu. Analizę problemu wzbogacono dodatkowo o przegląd publikacji i artykułów

naukowych poruszających zagadnienie kapitału ludzkiego.

1. Pojęcie i istota kapitału ludzkiego Większość opracowań określających moment zaistnienia kapitału ludzkie-

go w analizach wskazuje na prace I. Fiszera (1867-1947), część badaczy nato-

miast sięga jeszcze wcześniej i wiąże to z pracami W. Petty’ego (1623-1678).

Za autorów kategorii kapitału ludzkiego uważa się jednak G.S. Beckera, J. Min-cera i T.W. Schultza (lata 60. i 70. XX wieku) [Matusiak, 2009, s. 312]. Odno-

sząc kapitał ludzki do teorii wzrostu endogenicznego wiąże się go z takimi na-

zwiskami jak R. Lucas, P. Romer, R. Solow [Graniewska, 1999, s. 9]. Pojęcie kapitału ludzkiego związane jest z teorią, która w sposób znaczący zmieniła

pogląd na człowieka, w świetle której, człowiek ze swoimi umiejętnościami,

* Mgr, Katedra Analizy Rynku i Marketingu, Wydział Nauk Ekonomicznych,

Uniwersytet Warmińsko-Mazurski, anna.rutkowska@uwm.edu.pl.

Anna Rutkowska 340

kwalifikacjami, motywacją oraz zdrowiem jest postrzegany zarówno jako

główne źródło sukcesu firmy, jak i całej gospodarki [Makowski, 2000, s. 11]. Głównym argumentem przemawiającym za słusznością rozwoju badań nad ka-

pitałem ludzkim jest teza, iż to właśnie człowiek wraz z jego potencjałem inte-

lektualnym jest najbardziej wartościowym elementem w zasobach przedsiębior-

stwa. Międzynarodowe organizacje zajmujące się pomiarem i porównywaniem w skali międzynarodowej akumulacji kapitału ludzkiego określają go jako

„ucieleśnione w jednostce umiejętności, kompetencje, wiedzę, które są istotne

w działalności gospodarczej” [OECD, 1998]. R. S. Domański definiuje kapitał ludzki jako „zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawartej

w społeczeństwie. Zasób ten jest dany przez genetyczne cechy danej populacji

raz na zawsze, ale można go powiększać drogą inwestycji zwanych inwesty-

cjami w człowieka: w ludzi, w kapitał ludzki, w ludzkie życie” [Domański, 1993, s. 19]. Wyróżniającą cechą kapitału ludzkiego jest fakt, że stanowi on

część człowieka, „jest ludzki, ponieważ jest ucieleśniony w ludziach”. Kapitał

ten nie stanowi bowiem jakiegoś niezależnego od człowieka bytu. Pozostając ucieleśniony w swym właścicielu, nie dając się od niego oddzielić, stanowi

wielkość jedynie do niego dodawaną. Ta cecha pozwala odróżnić kapitał

ludzki od kapitału rzeczowego, gdyż jedynie drugi z wymienionych może być przedmiotem obrotu na rynku i zmieniać właściciela [Kunasz, 2004]. w Polsce

i Europie Środkowo-Wschodniej inwestowanie w kształcenie i rozwój kwalifi-

kacji pracowników przybrał na znaczeniu szczególnie silnie od przełomu lat 80.

i 90. [Jarecki, 2003, s. 30-31]. Filozofia kapitału ludzkiego opiera się na po-strzeganiu pracownika jako aktywa, które się nabywa, utrzymuje i inwestuje się

w nie. Wyjątkowość kapitału ludzkiego upatrywana jest w tym, że

w porównaniu z pozostałymi zasobami przedsiębiorstwa może on pomnażać swoją wartość, podczas gdy inne zasoby w trakcie wykorzystania deprecjonują

się [Górecka, 2009, s. 567]. z indywidualnym poziomem kapitału ludzkiego

wiąże się jednak zjawisko utraty kapitału. Przejawia się to w procesach biolo-gicznych i psychologicznych przejściowej utraty zdolności do pracy (stres,

zmęczenie), częściowej utraty zdolności do pracy (choroby, wypadki losowe,

starzenie się) i całkowitej utraty zdolności do pracy (nieuleczalna choroba,

śmierć). Moralne zużycie kapitału polega natomiast na utracie aktualności po-siadanej wiedzy i umiejętności[http://www.ipo.pl, dostęp dnia 05.01.2012].

w opracowaniach naukowych dominuje model analizy kapitału ludzkiego jako

zasobu będącego w dyspozycji pracownika bądź też jako zasobu makroekono-micznego. Warto jednak podkreślić, że kształtowanie struktury i wartości kapi-

tału ludzkiego człowieka – pracownika stanowi jeden z procesów przebiegają-

cych w obrębie gospodarstwa domowego [Kozioł, 2011, s. 121-138]. Człowiek

jako istota społeczna żyje, pracuje i funkcjonuje w społeczeństwie. w dobie gospodarki opartej na wiedzy istotnego znaczenia nabiera sposób podejścia do

kwestii zarządzania pracownikami funkcjonującymi w organizacji.

w kontekście aktywności gospodarczej kapitał ludzki można przedstawić jako kombinację następujących czynników [Sokołowska, 2005, s. 17]:

Istota kapitału ludzkiego i wybrane metody jego pomiaru 341

– cechy wnoszone przez pracownika: inteligencja, zaangażowanie, energia,

talent, rzetelność, uczciwość, wiarygodność; – zdolność pracownika do uczenia się: chłonność umysłu, wyobraźnia, zdol-

ność analitycznego myślenia, kreatywność, innowacyjność;

– motywacja pracownika do dzielenia się informacją i wiedzą: umiejętność

pracy w zespole, dążenie do realizacji celów. Można zatem stwierdzić, iż kapitał ludzki danego zespołu pochodzi od kapitału

ludzkiego jego członków. Mniejszy kapitał zespołu otrzymuje się wówczas, gdy

jest on źle kierowany (nieodpowiednio dobrany, organizowany, motywowany lub szkolony). Gdy jest równy, nie występuje marnotrawstwo kapitału, jednak

należy się liczyć z kosztami utraconych możliwości oraz z ryzykiem ze strony

konkurencji, która może uzyskiwać znacznie lepsze efekty. Stanem pożądanym

jest powiększanie dostępnego kapitału czyli sytuacja gdy kapitał ludzki zespołu jest większy niż suma kapitału ludzkiego jego członków. Kapitał ludzki organi-

zacji powstaje dzięki indywidualnemu kapitałowi ludzkiemu pracownika oraz

kapitałowi ludzkiemu zespołów z uwzględnieniem efektu synergii dla całej or-ganizacji. Kapitał ludzki na poziomie organizacji wyraża się poprzez zaufanie

oraz gotowość do poświęceń na rzecz klientów, współpracowników

i przełożonych. Kapitał ludzki w najszerszym ujęciu traktowany jest jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w danym społeczeń-

stwie lub narodzie. Na jakość kapitału ludzkiego na poziomie makro wpływają

działania/inwestycje takie jak [http://www.ipo.pl, dostęp dnia 05.01.2012]:

– kształcenie i doskonalenie zawodowe oraz doświadczenie zdobywane w czasie pracy,

– działanie w zakresie kształcenia ustawicznego osób dorosłych,

– usługi w zakresie ochrony zdrowia wpływające na długość życia, spraw-ność fizyczną i skłonność ludzi do intensywnego działania,

– gromadzenie informacji i badania naukowe, zwłaszcza odnoszące się do

tworzenia jakości kapitału ludzkiego, jakości życia społeczeństwa, – wysiłek wkładany przez jednostki w wychowanie młodego pokolenia,

– odpowiedni czas wolny niezbędny dla regeneracji zdolności do pracy,

– koszt utraconych możliwości ponoszony przez osoby w trakcie tworzenia

własnego kapitału, – działalność gospodarstw domowych o charakterze ekonomicznym na rzecz

kształtowania kapitału ludzkiego członków rodziny i społeczeństwa jako

całości, – czynniki etyczne (społeczny i indywidualny system wartości) wpływające

na postawy proefektywnościowe i prospołeczne właścicieli kapitału ludz-

kiego,

– czynniki deprecjacji finansowej i strukturalnej kapitału ludzkiego dla roz-woju gospodarczego kraju.

Z uwagi na duże znaczenie kapitału ludzkiego dla rozwoju gospodarczego kra-

ju, nakłady na szeroko rozumianą edukację, ochronę zdrowia i środowisko człowieka należy traktować jako niezbędne inwestycje. Istnieje bowiem silny

Anna Rutkowska 342

związek między inwestowaniem w kapitał ludzki a przekształceniami społecz-

no-gospodarczymi kraju gdyż wyższy poziom kapitału ludzkiego jednostek sprzyja absorpcji przez gospodarkę nowoczesnych technologii i rozwiązań or-

ganizacyjnych, zapewniając wzrost gospodarczy i w rezultacie także rozwój

społeczny [http://www.ipo.pl, dostęp dnia 05.01.2012]. Wydatki ponoszone na

wzrost jakości kapitału ludzkiego nie są już dziś traktowane jako wydatki kon-sumpcyjne a zdecydowanie inwestycyjne [Schultz, 1961]. Kapitał ludzki może

być analizowany zarówno w ujęciu mikroekonomicznym – jako czynnik konku-

rencyjności przedsiębiorstwa na rynku [Gierczycka, 2003, s. 114], jak również w skali makroekonomicznej – wyrażanej jako stosowana polityka gospodarcza

promująca wydatki na rozwój kapitału ludzkiego [Matusiak, 2009, s. 311].

„Więcej edukacji i nauki, to podstawowy postulat teoretyczny koncepcji kapita-

łu ludzkiego, a więcej nakładów na te cele to główna jej dyrektywa praktyczna” [Domański, 1993, s. 258-259].

2. Wybrane metody pomiaru kapitału ludzkiego Dokonując próby pomiaru kapitału ludzkiego należy zaznaczyć, iż z sa-

mej definicji tego pojęcia wynikają pewne komplikacje w wyrażeniu go

w sposób mierzalny. Trudności te wynikają z heterogeniczności tego pojęcia

bowiem w jego obszarze mieści się wiele elementów składowych, takich jak: umiejętności, doświadczenie zawodowe, zdobyta wiedza, kompetencje czy po-

ziom motywacji. Oprócz problemów natury czysto terminologicznej, należy

zwrócić uwagę na fakt, iż pojedyncze składniki kapitału ludzkiego są w więk-szości niemierzalne a poszczególnym jego elementom nie można przypisać

wartości pieniężnej stąd też kapitału ludzkiego nie można wyrażać jako prostej

sumy jego składników [Łukasiewicz, 2009]. Metody pomiaru kapitału ludzkie-go można zatem podzielić na dwie grupy [Łukasiewicz, 2009]:

1. Metody finansowe – umożliwiające pomiar omawianego kapitału na pozio-

mie jednostki oraz całych społeczeństw i wyrażenie go w postaci pieniężnej.

2. Metody jakościowe – w których to za pomocą szeregu wskaźników próbuje się ukazać zmiany jakościowe w kapitale ludzkim.

Podstawowymi i najczęściej stosowanymi sposobami mierzenia kapitału ludz-

kiego są [Czyszkiewicz, Molewicz, 2006, s. 20-22]: 1) określenie kosztu zdobycia okresowego wykształcenia lub kwalifikacji (mie-

rzonego np. czasem spędzonym w kręgu instytucji edukacyjnych),

2) sprawdzenie ludzkich umiejętności i wiedzy (przy pomocy rożnego rodzaju

testów), 3) pośrednie szacowanie „produktywności” jednostki w oparciu o rożnego ro-

dzaju wskaźniki (dochody, pewność zatrudnienia, status w hierarchii presti-

żu itp.). Proponowane rozwiązania w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego w ujęciu fi-

nansowym skupiają się na wyrażaniu jego wartości w postaci pieniężnej, którą

następnie proponuje się umieszczać w bilansie, jako uzupełnienie kapitału rze-czowego i finansowego. Wartość tą można obliczać na dwa sposoby: jako war-

Istota kapitału ludzkiego i wybrane metody jego pomiaru 343

tość oczekiwanych dochodów (metoda dochodowa) lub poprzez kapitalizowa-

nie kosztów edukacji (metoda kosztowa) [Łukasiewicz, 2009]. Metoda docho-dowa oparta jest na powszechnie znanym powiązaniu pomiędzy wartością kapi-

tału a generowanym przez niego dochodem. Najbardziej znaną koncepcją jest

model Flamholtza, który został oparty na dwóch zmiennych: prawdopodobień-

stwie pozostania jednostki w organizacji oraz jej wartości warunkowej (tzn. obecnej wartości usług, jaką przedsiębiorstwo spodziewa się uzyskać od za-

trudnionej osoby) [http://twojbiznes.infor.pl, dostęp dnia 06.01.2012]. Wartość

kapitału ludzkiego danej jednostki może zostać wyrażona poprzez zdyskonto-wanie jej przyszłych dochodów. Matematyczną formułę pozwalającą na obli-

czenie wartości tego kapitału zaproponowali m.in. B. Lev i A. Schwartz, we-

dług których wartość kapitału ludzkiego jednostki w danym wieku można

przedstawić za pomocą teraźniejszej wartości przyszłych wynagrodzeń. Jedną zaś z propozycji metod pomiaru kapitału ludzkiego w ujęciu kosztowym jest

metoda zaproponowana przez M. Dobiję, która opiera się na założeniu, iż war-

tość kapitału ludzkiego obejmuje następujące czynniki: skapitalizowane kosz-ty utrzymania (K), skapitalizowane koszty profesjonalnej edukacji (E) oraz

wartość uzyskana przez doświadczenie (krzywa uczenia się) Q(T) [Dobija,

2000, s. 39]. Kolejnym podejściem do problematyki pomiaru kapitału ludzkie-go jest model oparty na koszcie historycznym, rozumianym jako koszty pono-

szone w ciągu życia jednostki na jej utrzymanie i edukację. Kapitał ludzki to

nagromadzone w człowieku zdolności, wiedza czy umiejętności, do osiągnięcia

których potrzebne są wydatki pieniężne. Skapitalizowana suma owych wydat-ków stanowi w efekcie wartość kapitału ludzkiego jednostki [http://srkunfe.pl,

dostęp dnia 07.01.2012]. Propozycje danych zebranych do pomiaru kapitału

ludzkiego metodą kosztową z punktu widzenia organizacji zawierają się w obliczeniu kosztów rekrutacji, zatrudnienia, szkoleń itp. Koszty te amortyzuje

się przez określony czas – od wartości początkowej odejmuje się utratę części

kapitału ludzkiego oraz dokonuje się ich zwiększania w przypadku dodatko-wych nakładów inwestycyjnych [Łukasiewicz, 2009]. Model oparty na koszcie

odtworzenia zasobów ludzkich ma zastosowanie w przypadku odejścia pracow-

nika i próby odtworzenia stanowiska pracy. w wyniku powstałej luki mamy

utratę efektywności oraz koszt wolnego stanowiska w czasie poszukiwania no-wego pracownika. Wartość kapitału ludzkiego może być także wyceniana za

pomocą następujących wskaźników [Dzieńdziora, Smolarek, 2010, s. 93-94]:

ekonomiczna wartość dodana kapitału ludzkiego – wskaźnik pozwala

stwierdzić, jaką wielkość i ekonomiczną wartość dodaną można przypisać jednostce pracy (pozwala ocenić rentowność przeciętnego pracownika). Li-

czony jest wg formuły: (zysk netto po opodatkowaniu – koszt kapita-

łu)/liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty;

wartość dodana kapitału ludzkiego – wskaźnik pozwala na obliczenie ren-

towności przeciętnego pracownika. Liczony jest wg formuły: [przychody – (koszty płace i świadczenia)]/liczba pracowników w przeliczeniu na pełne

etaty;

Anna Rutkowska 344

wartość rynkowa kapitału ludzkiego – pozwala na obliczenie premii wartości

rynkowej przedsiębiorstwa w przeliczeniu na jednego pracownika. Liczony

jest wg wzoru: (wartość rynkowa – wartość księgowa)/liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty;

finansowy wskaźnik kapitału ludzkiego – w jego skład wchodzą trzy ele-

menty: wskaźnik przychodów z kapitału ludzkiego, wskaźnik kosztów kapi-

tału ludzkiego a także wskaźnik zysków z kapitału ludzkiego.

Tradycyjna sprawozdawczość nadmiernie koncentruje się na aktywach i pasywach. Znaczna część czynników tworzących wartość w nowej gospodarce

ma charakter pozakwotowy, niefinansowy. Schultz w swoich pracach jasno

wskazuje, że „zasoby ludzkie posiadają nie tylko ilościowe, ale i jakościowe aspekty” [Schultz, 1981, s. 21]. Pomiaru kapitału ludzkiego można zatem także

dokonywać w oparciu o metody jakościowe. Podstawowymi miernikami stoso-

wanymi w tej ocenie są [http://twojbiznes. infor.pl, dostęp dnia 06.01.2012]:

mierniki, które wspomagają ocenę wielkości dokonywanych inwestycji

w kapitał ludzki;

mierniki do oceny stanu/zasobu kapitału ludzkiego;

mierniki bazujące na efektach poniesionych inwestycji.

Wskaźniki dotyczące kapitału ludzkiego odnoszą się do jego poziomu

w przedsiębiorstwie oraz odzwierciedlają aspekty jego odnowy i rozwoju. Kon-

centrują sie one na pomiarze kompetencji pracowników, ich kreatywności, jak również rotacji zatrudnienia [Kasiewicz, Rogowski, Kicinska, 2006, s. 101-

102]. Tabela 1. zawiera syntetyczne zestawienie wybranych wskaźników stanu,

inwestycji i efektów kapitału ludzkiego.

Tablica 1. Wybrane wskaźniki stanu, inwestycji i efektów kapitału ludzkiego

Grupa

wskaźników

Wskaźniki sta-

nu/zasobu kapitału

ludzkiego

Jakim kapitałem

ludzkim dysponu-

jemy?

Wskaźniki inwesty-

cji w kapitał ludzki

Co robimy

w obszarze rozwoju

kapitału ludzkiego?

Wskaźniki efek-

tów inwestycji

w kapitał ludzki

Jakie są efekty

naszych działań?

Wskaźnik Liczba pracowni-

ków

Wydatki na szkole-

nia Wydajność pracy

Struktura pracow-

ników wg wy-

kształcenia

Liczba przeszkolo-

nych pracowników

Koszty zachoro-

wań pracowników

Struktura pracow-

ników wg wieku

Liczba przeprowa-

dzonych szkoleń Koszty fluktuacji

Średni wiek pra-cowników

Udział kosztów

szkoleń w ogólnych kosztach przedsię-

biorstwa

Poziom motywa-cji

Średni staż zatrud-

nionych pracowni-

ków

Średnie wydatki na

szkolenia przypada-

jące na pracownika

Czas pracy

Istota kapitału ludzkiego i wybrane metody jego pomiaru 345

Liczba nowo za-

trudnionych pra-

cowników

Średnie wydatki na

szkolenia przypada-

jące na 1 osobę

szkoloną

Wypadki przy

pracy

Liczba zwolnionych

pracowników

Średni koszt szko-

lenia

Liczba stwierdzo-

nych chorób za-

wodowych

Wskaźnik przyjęć

Udział kosztów

szkoleń w ogólnych

kosztach pracy

Liczba skarg,

konfliktów

Wskaźnik fluktuacji Liczba pracowni-

ków korzystających

z e-learningu

Liczba zgłoszo-nych ulepszeń,

pomysłów itp.

Wskaźnik zatrud-

nienia

Udział pracowni-

ków korzystających

z e-learningu

w ogólnej liczbie

pracowników

Rentowność kosz-

tów pracy

Wskaźnik ruchli-

wości pracowniczej

Średnia liczba dni

szkoleniowych

przypadająca na

jednego pracownika

Rentowność kapi-

tału ludzkiego

Poziom motywacji

Liczba pracowni-

ków posiadających

zaplanowaną ścież-kę kariery

Wartość dodana

kapitału ludzkiego

Liczba dni choro-

bowych wykorzy-

stanych przez pra-

cowników

Liczba pracowni-

ków uczestniczą-

cych w projektach

Liczba dni choro-

bowych przypada-

jąca na pracownika

Wskaźnik we-

wnętrznej ruchliwo-

ści pracowniczej

Udział kobiet

w zatrudnieniu

Wydatki na opiekę

zdrowotną pracow-

ników Źródło: Dzieńdziora J., Smolarek M, 2010), s. 92-93.

System wskaźników kapitału ludzkiego składa się z trzech głównych grup.

Pierwsza z nich obejmuje stan kapitału ludzkiego (jego zasób) na początku okresu, w którym dokonywany jest jego pomiar. Druga grupa mierzy inwesty-

cje realizowane w obszarze kapitału ludzkiego – głównie poprzez nakłady po-

noszone na system edukacji, służbę zdrowia czy szkolenia pracowników w przedsiębiorstwach. w grupie trzeciej analizowane są zaś efekty ponoszonych

inwestycji w obszarze kapitału ludzkiego. w celu pomiaru kapitału ludzkiego

w organizacji można także stosować inne narzędzia jakościowe takie jak: aneg-

doty (ustnie przekazywane rzetelne informacje o pracownikach), jednostkowe kontrole przeprowadzane w celu zbadania danego problemu, istniejące raporty

Anna Rutkowska 346

(zawierające dane i informacje o kapitale ludzkim w organizacji), benchmarking

(służący do porównania systemu zarządzania zasobami ludzkimi pomiędzy or-ganizacjami) a także symulacje i prognozy rozwoju sytuacji w analizowanej

dziedzinie [http://twojbiznes, http://infor.pl, dostęp dnia 06.01.2012]. W przy-

padku metod jakościowych ich zastosowanie obejmuje w większości przypad-

ków pewną grupę osób, lub całe społeczeństwa. Najczęściej wykorzystywanym podejściem do jakościowego pomiaru kapitału ludzkiego jest określenie stopnia

edukacji społeczeństwa poprzez obliczenie procentowego udziału osób (w ba-

danej populacji), które ukończyły naukę na różnych szczeblach systemu eduka-cji bądź też obliczenie średniej liczby lat nauki przypadających na jednostkę

[OECD, 1998].

Podsumowując można stwierdzić, iż do pomiaru kapitału ludzkiego wyko-

rzystuje się wiele metod i wskaźników. Należy jednak zaznaczyć, że dotychczas nie powstała jedna, uniwersalna i jednocześnie prosta metoda wyceny owego

kapitału. Dotychczasowe metody jedynie podkreślają rolę kapitału ludzkiego

w organizacji. Przedsiębiorstwa powinny zatem być elastyczne i umiejętnie modyfikować stosowane metody w taki sposób, aby w jak największym stopniu

odzwierciedlały one stan i wykorzystanie kapitału ludzkiego w organizacji.

Zakończenie „Rozwój kapitału ludzkiego w długim okresie zależy od inwestycji zarów-

no na poziomie jednostki, dokonywanych na przykład poprzez indywidualną

aktywność pracowników i nakłady przedsiębiorstwa w tym zakresie, jak i inwestycji na poziomie regionu czy państwa (nakłady na edukację, szkolnic-

two, badania i rozwój, politykę innowacyjną itp.), które mają charakter tworze-

nia warunków do rozwoju tego kapitału” [Przygodzki, 2009, s. 75]. Sprzyjające rozwojowi kapitału społecznego warunki przyczyniają się do zwiększenia wie-

dzy i umiejętności członków danej społeczności. Pozyskany następnie przez

pracodawców kapitał ludzki i odpowiednio przez nich rozwijany prowadzi do

poprawy konkurencyjności przedsiębiorstw, przyczyniając się w konsekwencji w skali mezo i makroekonomicznej do rozwoju regionu i całej gospodarki przez

poprawę poziomu konkurencyjności [Jarecki, 2003, s. 192-193]. Jest to niewąt-

pliwie argument przemawiający za słusznością badań nad koncepcją kapitału ludzkiego.

Literatura 1. Czyszkiewicz R., Molewicz M. (2006), Kapitał ludzki – czynnik rozwoju

regionalnego Tom IV Roczników rozwoju samorządów województwa za-

chodniopomorskiego 2003-2004, Stowarzyszenie Rozwoju Regionalnego

Pomerania, Instytut Rozwoju Regionalnego, Szczecin. 2. Dobija D. (2003), Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego

przedsiębiorstwa, Wyd. Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania,

Warszawa.

Istota kapitału ludzkiego i wybrane metody jego pomiaru 347

3. Dobija M. (2000), Human Resource Costing and Accounting as

a Determinant of Minimum Wage Theory, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 553.

4. Dobija M. (2005), Teoretyczne podstawy płacy (Część I), „Ekonomika

i Organizacja Przedsiębiorstwa” nr 5.

5. Domański S. R. (1993), Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, War-szawa.

6. Dzieńdziora J., Smolarek M. (2010), Kapitał ludzki w kreowaniu kapitału

intelektualnego organizacji, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas, Oficyna Wydawnicza „HUMANITAS”, Sosnowiec, nr 2.

7. Gierczycka J. (2003), Rola kapitału ludzkiego w zdobywaniu przewagi

konkurencyjnej w dobie globalizacji w: Kapitał ludzki w procesie globali-

zacji a w zrównoważonym rozwoju, Piontek F. (red.), Akademia Technicz-no-Humanistyczna w Bielsku-Białej, Katowice.

8. Górecka K. (2009), Kompetencje a kapitał ludzki i intelektualny, w: Eduka-

cja dla bezpieczeństwa. Bezpieczeństwo intelektualne Polaków, Gawroń-ska-Garstka M. (red.), Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa, Po-

znań.

9. Graniewska D. (1999), Kapitał ludzki jako cel polityki strategicznej, Insty-tut Pracy i Spraw Socjalnych, Instytut Polityki Społecznej UW, Warszawa.

10. http://premba-mitm.sggw.pl/?q=node/64, dostęp dnia 05.01.2012.

11. http://srkunfe.pl/biuletyny_stowarzyszenia.php?display=biuletyn_stowarzys

zenia&id=122, dostęp dnia 07.01.2012. 12. http://www.ipo.pl/zarzadzanie_w_firmie/jakosc/4_poziomy_kapitalu_ludzk

iego_w_firmie_592703.html, dostęp dnia 05.01.2012.

13. Human Capital Investment, An International Comparison, (1998) Centre for Edducational Research and Innovation, OECD.

14. Jan Paweł II (2005), Encyklika Centesimus Annus, Wydanictwo Znak,

Kraków. 15. Jarecki W. (2003), Koncepcja kapitału ludzkiego, w: Kapitał ludzki

w gospodarce, Kopycińska D. (red.), Polskie Towarzystwo Ekonomiczne,

Szczecin.

16. Kasiewicz S., Rogowski W., Kicinska M. (2006), Kapitał intelektualny. Spojrzenie z perspektywy interesariuszy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

17. Kozioł W. (2011), Istota i determinanty dynamiki kapitału ludzkiego, Ze-

szyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 1(17).

18. Kunasz M., Manikowski A., Psyk A. (red.), (2004), Teoria kapitału ludz-

kiego na tle dorobku myśli ekonomicznej, w: Unifikacja gospodarek euro-

pejskich: Szanse i zagrożenia, Wyd. Uniwersytet Warszawski, Warszawa. 19. Łukasiewicz G. (2009), Kapitał ludzki organizacji. Pomiar

i sprawozdawczość, PWN, Warszawa.

20. Makowski K. (2000), Kapitał ludzki w skali mikroekonomicznej. Monogra-fie i Opracowania SGH, Warszawa nr 470.

Anna Rutkowska 348

21. Matusiak M. (2009), Kierunki dyskusji nad kapitałem ludzkim w naukach

społecznych, w: Kapitał ludzki – Innowacje – Przedsiębiorczość, Niedziel-ski P., Poznańska K., Matusiak K. B. (red.), Zeszyty Naukowe Uniwersyte-

tu Szczecińskiego: Ekonomiczne Problemy Usług, Wydawnictwo Naukowe

Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin, nr 28.

22. Przygodzki Z. (2009), Znaczenie kapitału ludzkiego w budowaniu innowa-cyjnych regionów, w: Budowanie zdolności innowacyjnych regionów, No-

wakowska A. (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.

23. Schultz T. W. (1961), Investment in Human Capital, “American Economic Review”, nr 1.

24. Schultz T. W. (1981), Investing in People: The Economics of Population

Quality, University of Califonia.

25. Sokołowska A. (2005), Zarządzanie kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa.

Streszczenie Problematyka kapitału ludzkiego poruszona w niniejszym artykule nawiązuje do

człowieka gospodarującego, traktując go i jego potencjał jako swego rodzaju kapitał. Podejmując próbę określenia metod pomiaru kapitału ludzkiego można postawić pyta-

nie o zasadność i słuszność analizy owego zasobu. Jakie zatem korzyści wynikają

z pomiaru wartości kapitału ludzkiego? Turbulentne otoczenie przedsiębiorstw stawia

przed nimi coraz to nowe wyzwania i problemy zatem trafna diagnoza poziomu kapitału

ludzkiego w skali mikro to przede wszystkim możliwość wpływu na podejmowanie

racjonalnych decyzji strategicznych i inwestycyjnych przez przedsiębiorstwo a także

możliwość wykorzystania owego zasobu w systemach motywacyjnych i tworzenia kul-

tury pracy nastawionej na rezultaty. Literatura przedmiotu wskazuje na olbrzymie zna-

czenie kapitału ludzkiego także w wymiarze makroekonomicznym. Podkreśla się

w szczególności, że wpływa on na innowacyjność gospodarki i społeczeństwa oraz na

ich zdolności absorpcyjne w zakresie przyswajania i wdrażania światowych osiągnięć

naukowych; propagowanie i upowszechnianie nowoczesnych wzorców konsumpcji i jakości życia a także kształtowanie nowoczesnej infrastruktury techniczno-

organizacyjnej, informatycznej i socjalnej. Mając na uwadze powyższe wydaje się, iż

potrzeba pomiaru kapitału ludzkiego w celu określenia jego wartości oraz zmian jako-

ściowych w ujęciu dynamicznym jest ze wszech miar uzasadniona.

Słowa kluczowe kapitał intelektualny, kapitał ludzki, GOW

Essence of human capital and its methods of measurement (Summary) The purpose of this article is to present the concept and essence of human capital

and its measurement method selected. In knowledge-based economy human capital is

recognized as a main factor of competitive advantages. Given the above, it appears that

the need for measurement of human capital in order to determine its value and quality

changes in a dynamic is definitely justified.

Key words intellectual capital, human capital, KBE