Innowacyjne

narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich

rozwoju

Od

aspiracji...

…do realnych potrzeb

naszych klientów

Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy klientów z działów HR i szkoleniowych, jakie narzędzia są im potrzebne do sprawnej pracy, zarządzania pracownikami i realizacji celów w organizacji.

Od aspiracji…

Pokażemy, jak to osiągnąć poprzez: • przypisywanie profili stanowiskowych, • ocenianie kompetencji pracowników, • tworzenie ścieżek rozwoju w oparciu o wyniki, • możliwość weryfikacji wyników.

… do realnych potrzeb

Wskazali na potrzebę wypracowania rozwiązania, które umożliwi sprawne zarządzanie kompetencjami aktualnych i potencjalnych pracowników.

Od wdrożenia do korzyści

Krok 1 - MN Portal i MN Evaluation

Krok 2 - Wyodrębnienie listy kompetencji

Krok 3 - Stworzenie profili stanowiskowych

Krok 4 - Przypisanie profili do pracowników

Krok 5 - Ustalenie poziomu kompetencji pracowników

Krok 6 - Udostępnienie wyników

Krok 7 - Przypisanie kompetencji do aktywności

Krok 8 - Zarządzanie kompetencjami pracowników

Krok 9 - Zarządzanie rozwojem własnym

Krok 10 - Porównanie osiągniętych wyników z założeniami

• platforma HRM,

• autorskie narzędzie

MyNetwork,

• moduły do interakcji, wymiany

wiedzy i zarządzania nauką,

• zaawansowane narzędzie do

zarządzania kompetencjami.

Co to jest MN Portal?

MN Portal to:

MN Evaluation – moduł do zarządzania kompetencjami

• zamieszczenie w jednym

miejscu opisów profili

stanowiskowych,

• sprawną rekrutację i selekcję

pracowników,

• stworzenie systemu ocen

pracowniczych,

• budowanie ścieżek

kariery dla poszczególnych

pracowników w perspektywie

całej organizacji.

MN Evaluation

umożliwia:

Krok 2

Wyodrębnienie listy

kompetencji

Lista zdefiniowanych kompetencji

Krok 3

Stworzenie profili

stanowiskowych

Przykładowe profile stanowiskowe

Do stanowiska

przypisuje się

wymagane

kompetencje oraz

na jakim poziomie

są potrzebne.

Przypisanie profili

do pracowników

Krok 4

Przykładowy profil stanowiskowy

Określenie poziomu

kompetencji pracowników

Krok 5

Krok 5

• testów kompetencyjnych,

• testów wiedzowych,

• oceny rocznej 360 stopni,

• gry strategicznej.

Określenie poziomu

kompetencji pracowników

za pomocą:

Określenie poziomu kompetencji pracowników

Testy kompetencyjne:

1. Do ich stworzenia wykorzystuje się wypracowane przez

organizację testy.

2. Tworzenie i przygotowanie testów, które są w pełni

dostosowane do potrzeb danej organizacji.

3. Opcjonalnie można skorzystać z komercyjnych,

certyfikowanych testów.

Określenie poziomu kompetencji pracowników

Testy wiedzy

1. Mogą to być na przykład ankiety lub kwestionariusze

zawierające pytania zarówno otwarte jak i

zamknięte.

2. Przeprowadza się je również w oparciu o dostępne

rozwiązania e-learning. Ich forma może być

różnorodna.

Przykład testów wiedzy

Określenie poziomu kompetencji pracowników

Ocena 360 stopni

Ocena kompetencji powstaje w oparciu o wyniki z

ankiet uzyskanych od:

• przełożonych,

• współpracowników,

• klientów,

• samych pracowników.

Określenie poziomu kompetencji pracowników

Gra strategiczna

To narzędzie umożliwia:

• badanie poziomu kilku kompetencji równocześnie,

• symulację dowolnego środowiska np. pracy w biurze,

• wierne odwzorowanie środowiska pracy i

charakterystycznych dla niego czynników.

MN Evaluation - Przykład

Krok 6

Udostępnienie wyników

Przykład luk kompetencyjnych pracownika

Krok 7

Przypisanie kompetencji

do aktywności

Krok 7

• budowanie ścieżek rozwoju,

• łatwą filtrację danych,

• włączenie do procesu aktywności innych

niż szkolenia,

• tworzenie szkoleń, na które jest

zapotrzebowanie.

Przypisanie kompetencji

do aktywności umożliwia:

Krok 8

Zarządzanie kompetencjami

pracowników

Krok 8

Kompetencje można rozwijać m.in. poprzez:

• udział w szkoleniach tradycyjnych,

• samodzielną naukę, m.in. w kursach e-learning,

• udział w projektach i codziennych działaniach,

• symulację działań w bezpiecznym środowisku gry,

• Coaching, mentoring i shadowing.

Krok 8 - podsumowanie

• rozwój zgodny ze ścieżką kariery,

• monitorowanie wyników,

• automatyczną weryfikację wyników,

• podjęcie działań umożliwiających

poprawę wyników pracowników,

• szybsze i pewniejsze wyznaczanie

zastępstw,

• krótszą rekrutację wewnętrzną.

Zarządzanie kompetencjami

pracowników umożliwia:

Krok 9

Zarządzanie rozwojem

własnym

Korzyści dla pracownika

• Pracownik jest bardziej zmotywowany, znając konkretne wymagania i możliwości ich realizacji.

• Pracownik może na bieżąco kontrolować swoje

wyniki i postępy.

• Wzrasta jego motywacja dzięki poczuciu rozwoju i

osiągania wyznaczonych celów.

• Pracownik aktywnie wpływa na swój rozwój i może

sam wyznaczać sobie cele zawodowe, wpisując się

w potrzeby organizacji.

Krok 9

• kontroli nad rozwojem swojej kariery

• zgłaszania potrzeb szkoleniowych

przełożonym

• monitorowania osiąganych wyników

• realizacji swoich aspiracji zawodowych w

odpowiedzi na realne potrzeby

pracownika i organizacji

Pracownik zyskuje możliwość:

Porównanie osiągniętych

wyników z założeniami

Krok 10

Porównanie zaplanowanych osiągnięć z rzeczywistymi

Korzyści

Korzyści dla organizacji

• Planowanie potrzeb szkoleniowych oparte jest na analizie twardych danych.

• Efektywność szkoleń staje się łatwo mierzalna.

• Szkolenia są lepiej dostosowane do wymagań biznesowych.

• Zbędne szkolenia zostają zlikwidowane, co redukuje koszty.

• Procesy oceny i podnoszenia kompetencji pracowników zostają zautomatyzowane, co ułatwia pracę działów HR i szkoleniowym.

• Komunikacja między pracownikiem, przełożonym, a pracodawcą staje się sprawniejsza, co ułatwia wzajemne rozpoznanie potrzeb.

• Pracownicy lepiej spełniają potrzeby kompetencyjne swojej firmy.

Dziękujemy!