Jakich umiejętności poszukują pracodawcy – wyzwania demograficzne

i ekonomiczne stojące przed Europą

Horacy Dębowski Instytut Badań Edukacyjnych

Plan prezentacji

1. Jak zmiany w światowej gospodarce wpływają na wzrost niedopasowania kompetencji pracowników do potrzeb pracodawców w Europie?

2. Jakich kompetencji brakuje?

3. Jak zwiększyć wielkość inwestycji w kapitał ludzki oraz dopasowanie podaży i popytu? – perspektywa systemu kwalifikacji opartego na ramie kwalifikacji

Zmiany na europejskim rynku pracy – dlaczego umiejętności są teraz tak ważne?

• Globalizacja – Większa konkurencja na rynku pracy. Gra o sumie zerowej?

• Rozwój technologii i zmiany na rynku produktu – odejście od fordowskiej gospodarki, większa złożoności procesu produkcyjnego. Wzrost popytu na wykwalifikowanych pracowników. Spadek popytu na pracę osób o niskich kompetencjach

• Zmiany demograficzne – edukacja w systemie formalnym nie wystarcza – nowe podejście do uczenia się przez całe życie.

• Wygrani i przegrani

Niedopasowanie umiejętności do wymagań pracodawców

• Pomimo wysokiego poziomu bezrobocia (nie tylko)w Europie, wielu przedsiębiorców stwierdza, że ma problemy ze znalezieniem pracowników o odpowiednich umiejętnościach

Raport Manpower: 34 proc. pracodawców ma taki problem Polska (wg. różnych badań ok. 40 proc.)

• Konieczność reformy systemów edukacji, wsparcie LLL i innych ścieżek zdobywania umiejętności (pozaformalna, nieformalna), – odpowiedź Europy: ERK, KRK, efekty uczenia się, walidacja, jakość, większa elastyczność, transparentność

Potrzeby pracodawców w zakresie umiejętności pracowników

• Odpowiedź niejednoznaczna, złożony temat

• W zakresie umiejętności specyficznych: Manpower (2011): Technicy, przedstawiciele

handlowi, inżynierowie, pracownicy IT

• W zakresie umiejętności ogólnych: Umiejętność uczenia się, kreatywność, praca w

zespole Postawy (w stosunku do jakości wykonywanej

pracy, etc.)

Potrzeby pracodawców w zakresie umiejętności pracowników, cd.

• Są także zależne od strategii konkurencyjności i rachunku zysku i strat, maksymalizacja zysku

• Przykład Polski – jeden z najniższych wskaźników w LLL w UE, stosunkowo niewielka liczba przedsiębiorstw organizuje szkolenia

• Niedoskonałości rynku – bariery. Wiele z nich mogą rozwiązać systemy kwalifikacji oparte na ramie kwalifikacji, opartej na efektach uczenia się.

Bariery w inwestowaniu w kapitał ludzki – strona pracodawców

• Głównym powodem nie są środki finansowe, raczej brak potrzeb/świadomości oraz brak przemyślanej strategii rozwoju personelu

• Niska innowacyjność polskich przedsiębiorstw

• Niedostosowana oferta instytucji kształcących i szkolących

• Rozproszenie oferty szkoleniowej (pracodawcom trudno odróżnić dobrą jakość oferty od złej)

• Obawa przed utratą pracownika po odbyciu szkolenia

Bariery w inwestowaniu w kapitał ludzki – strona pracowników

• Głównym powodem też nie są finanse, raczej brak potrzeb/świadomości

• Niedostosowana oferta edukacyjna, brak elastyczności w obszarze edukacji formalnej

• Rozproszenie oferty szkoleniowej (pracownikom trudno odróżnić dobrą jakość oferty od złej)

• Kwalifikacje nie są czytelne (dla pracodawców oraz osób uczących się)

Rola systemu kwalifikacji

Polska Rama

Kwalifikacji

programowanie treści

kształcenia

procedury oceny i

uznawania efektów

uczenia sięprocedury

zapewniania jakości

kwalifikacji

standardy opisu

kwalifikacji ułatwiającyc

h ich porównywani

e

Akumulacja i przenoszenie osiągnięć

Wzrost uczestnictwa

w LLLRedukcja barier

System kwalifikacji

Dziękuję za uwagę