Jak motywować wartościowych pracowników ?Motywatory pozafinansowe skuteczną metodą utrzymania optymalnej kadry pracowniczej

Nie od dziś wiadomo, że czynnik finansowy nie jest jedynym motywatorem służącym utrzymaniu najbardziej wartościowych pracowników w firmach. Niezwykle ważne, szczególnie na rynku pracy pracownika, jest wprowadzenie odpowiednich motywatorów pozafinansowych. Jednak, żeby były one najbardziej efektywne, należy je odpowiednio dobrać biorąc pod uwagę czynniki, które są charakterystyczne dla danej organizacji i pracowników w niej zatrudnionych.

W świetle dynamicznych zmian na rynku pracy nadal jednym z największych wyzwań HR Managera jest utrzymanie wartościowych pracowników. Sukces firmy zależy dzisiaj od wielu czynników, do których należą sytuacja gospodarcza, popyt na oferowany produkt, konkurencja oraz optymalna kadra pracownicza.

W wielu miastach w całej Polsce stopa bezrobocia jest niska i cały czas spada. Przykładowo, w Bielsku-Białej, według danych z Urzędu Pracy stopa bezrobocia w czerwcu 2010 wynosiła 5,8 % i była niższa niż w 2007 roku o 0,3%. Powyższe dane pokazują, iż rynek pracy cały czas dynamicznie się zmienia. Niskie bezrobocie na Podbeskidziu powoduje, że pozyskanie wartościowych pracowników nadal jest trudne, a bardzo ważnym staje się utrzymanie już istniejącej kadry specjalistów. W tym regionie najbardziej poszukiwani są specjaliści z branży przemysłowej, motoryzacyjnej, budowlanej, osoby z wykształceniem zawodowym, średnim i wyższym technicznym, ale również osoby bez kwalifikacji i doświadczenia (zarówno kobiety i mężczyźni).

Najważniejsze cechy dobrego pracownika to kreatywność, zaangażowanie, poświęcenie oraz efektywność. Aby taki zespół uzyskać, trzeba stworzyć odpowiedni system motywacyjny. Czynnik finansowy stanowi główne źródło napędowe skłaniające człowieka do pracy. Od tego ile zarobimy zależy na jaki standard życia będzie nas stać. Jednakże pamiętajmy, że poza finansowym zaspokajaniem potrzeb pracownika istnieją również narzędzia pozafinansowe.

Czym jest motywowanie pozafinansowe

Wielu menedżerów zastanawia się co zrobić, żeby lepiej motywować pracowników, a tym samym zapewnić sobie stałą i efektywną kadrę. Motywowanie pozafinansowe jest sposobem na zatrzymanie cennych pracowników i związanie ich z przedsiębiorstwem. Motywacja do pracy może mieć różnorodny charakter. Odróżnia się np. motywację wewnętrzną i zewnętrzną. Kryterium rozróżnienia stanowi tutaj rodzaj wartości, do jakich człowiek dąży.1

Motywacja wewnętrzna – to pojawiające się samoczynne bodźce, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają w określonym kierunku. Bodźce te to m.in. odpowiedzialność (poczucie, że praca jest ważna, oraz sprawowanie kontroli nad samym sobą), swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stanowiąca wyzwanie praca oraz możliwości awansu.

Motywacja zewnętrzna – występuje wtedy, kiedy swoją aktywność odbieramy jako zadania realizowane pod przymusem zewnętrznym. Z motywacją zewnętrzną wiąże się przede wszystkim rozbudowany na różne sposoby system nagród i kar, połączony ze szczegółowym informowaniem o warunkach otrzymania jednych albo drugich. 2

Zatrudniona osoba może pracować na intensywnych obrotach i dawać z siebie maksimum wysiłku. Może też ograniczyć swój wysiłek do zupełnego minimum. Celem działań motywacyjnych jest zachęcenie pracownika

1 Sikorski C., Motywacja jako wymiana- modele relacji między pracownikiem a organizacją, Wyd.DIFIN, Warszawa 20042 Tarczyńska M, Gick A., Motywowanie pracowników, Wyd. PWE, Warszawa 1999

do dawania z siebie maksimum wysiłku. Wbrew pozorom motywacja jest często ważniejsza od umiejętności i wiedzy pracownika. Warto pamiętać, że o zadowoleniu pracownika w dużej mierze decyduje pracodawca. Niezadowolony pracownik nie będzie realizował wyznaczonych mu zadań efektywnie, nie będzie sie też dobrze komunikował z zespołem, a swoją podstawa nie będzie w stanie przekonać do swoich racji klienta.

Przykłady demotywatorówZanim zastanowimy się jakie motywatory pozafinansowe są najskuteczniejsze, warto przeanalizować jak należy postępować, aby wcześniej nie zdemotywować pracowników. Wśród wielu błędów powtarzanych przez pracodawców najistotniejsze to wyznaczanie nierealistycznych celów do osiągnięcia, brak informacji zwrotnej po wykonaniu zadania, a także w ogóle brak zainteresowania pracownikiem. Ponadto demobilizujący dla pracowników jest nieuzasadniony brak zaufania do nich, ignorowanie wysuwanych przez nich pomysłów, ograniczenie samodzielności, a także podejmowanie decyzji o losie pracownika bez jego udziału oraz niedopasowanie powierzanych zadań do ambicji i uzdolnień pracownika. Bez wątpienia, przed rozpatrywaniem jakichkolwiek programów motywujących należy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy kadra nie jest demobilizowana na któryś z powyższych sposobów.

Wdrożenie skutecznego programu motywacyjnegoŻeby wybrać najlepszy program i wprowadzić go w udany sposób w firmie należy określić jaką rolę będzie on pełnił w realizacji strategii i w funkcjonującym systemie wynagrodzeń. Wszystkie składniki tego systemu powinny współgrać. Programy korzyści dodatkowych nie powinny być bardziej atrakcyjne np. od systemu premii. Należy określić jak najwięcej możliwych alternatyw. Nie można skupiać się na jednym czy dwóch rozwiązaniach, które wydają się najbardziej atrakcyjne. Pomoc konsultanta zewnętrznego pomoże w stworzeniu obiektywnego programu. Większe firmy powinny zebrać opinie od różnych grup pracowników. Może to pokazać, że dla różnych kategorii zatrudnionych (np. dyrektorów i pracowników liniowych) odpowiednie będą różne programy.

Żeby wybrać najlepszy program i wprowadzić go w udany sposób w firmie nie należy koncentrować się na więcej niż 5 alternatywnych programach motywacyjnych. Wprowadzenie zbyt wielu rozwiązań może być nadmiernie absorbujące i prowadzić do popełniania błędów.-Programy nagradzania powinny być wewnętrznie różnicowane, ponieważ to co jest ważne dla jednej osoby nie musi interesować drugiej.Kolejnym istotnym elementem jest stworzenie pracownikom możliwości wyboru między różnymi korzyściami wynikającymi z poszczególnych programów.

Pozafinansowe nagradzanie pracownika jest dobrym sposobem na zmniejszenie rotacji pracowników i zwiększenie ich zaangażowania. Główne cele nagradzania pozafinansowego to zdobywanie najlepszych kandydatów, tworzenie pozytywnych relacji między pracownikami i firmą, zaspokajanie potrzeb pracowników przez niższe koszty, które firma może osiągnąć kupując produkty hurtem oraz korzystanie z ulg podatkowych w odniesieniu do pozafinansowych składników wynagrodzeń.

Pozafinansowe nagradzanie pracowników – przykładowe rozwiązania i ocena ze strony pracownikówPoniższe tabele pokazują przykłady poza finansowego nagradzania pracownika, zróżnicowane dla pracowników umysłowych i pracowników fizycznych. Badania zostały przeprowadzone przez Adecco Poland w 2008 roku.

Rozwiązanie - pracownicy fizyczni

Atrakcyjność według

pracowników

Atrakcyjność według

pracodawców Koszty Transport dla pracowników wysoka wysoka wysokie

Lunchroom – preferencyjne ceny posiłków lub zwroty za posiłki średnia wysoka średnie Bezpłatne zajęcia sportowe wysoka średnia wysokie Zniżki na produkty firmowe niska niska niskie Zniżki dla pracowników (we współpracy z lokalnymi handlowcami i punktami usługowymi) średnia niska niskie Fundusze inwestycyjne niska niska średnie Grupowe ubezpieczenia na życie niska wysoka średnie Prywatna podstawowa opieka zdrowotna wysoka średnia wysokie Jasne możliwości awansu zawodowego wysoka niska średnie Dodatkowy urlop/płatny czas wolny od pracy bardzo wysoka bardzo niska średnie Preferencyjne warunki płatności średnia średnia średnie Kursy języków obcych wysoka niska wysokie Szkolenia bardzo wysoka wysoka średnie Pikniki, atrakcje (eventy) dla rodzin średnia średnia wysokie Rodzinna polityka zatrudnienia bardzo niska niska niskie Zapoznanie rodzin pracowników z firmą (dni otwarte) bardzo niska niska niskie Stypendia dla dzieci najlepszych pracowników niska bardzo niska średnie Żłobki i przedszkola przy firmie średnia niska wysokie

Rozwiązanie – pracownicy umysłowi

Atrakcyjność według

pracowników

Atrakcyjność według

pracodawców Koszty Jasne możliwości awansu zawodowego bardzo wysoka średnia średnie Kursy języków obcych wysoka niska wysokie Szkolenia wysoka wysoka wysokie Finansowanie kształcenia średnia średnia wysokie Prywatna opieka zdrowotna bardzo wysoka bardzo wysoka wysokie Ubezpieczenia na życie średnia wysoka średnie Bezpłatne zajęcia sportowe wysoka średnia średnie Telepraca ( również podczas urlopu macierzyńskiego) średnia średnia niskie Korzystanie z narzędzi pracy dla celów prywatnych wysoka wysoka niskie Nieformalny ubiór średnia wysoka niskie Samochód służbowy bardzo wysoka bardzo wysoka wysokie Pokrycie kosztów paliwa bardzo wysoka wysoka wysokie Telefon komórkowy wysoka wysoka średnie Laptop wysoka średnia średnie Pokrycie kosztów miejsca parkingowego średnia średnia wysokie Pokrycie w całości lub części kosztów wynajmu mieszkania wysoka wysoka wysokie Zapisy na posiłki w restauracji wysoka wysoka wysokie Lunchroom – preferencyjne ceny posiłków lub zwroty za posiłki wysoka wysoka średnie Subskrypcja gazet i magazynów bardzo niska niska niskie Członkostwo w klubach i organizacjach niska niska niskie

Motywatory pozafinansowe nie wymagają wysokich nakładów, a efekty w postaci większego zaangażowania personelu są widoczne prawie natychmiast. Trzeba pamiętać ze motywowanie pozafinansowe to proces ciągły, powinniśmy motywować pracowników codziennie. Tylko wtedy będzie to skuteczne.

Naszym zdaniem w obecnej sytuacji najważniejszym celem pracodawców powinno być dążenie do znalezienia, utrzymania i motywowania dobrych pracowników. Wiąże się to ze znaczną poprawą warunków płacy i pracy, a przede wszystkim z szacunkiem dla pracowników i pracy, którą wykonują.