FLEXICURITY – BEZPIECZE ŃSTWO SOCJALNE NA ... społeczna krajów UE...Flexicurity , Working Paper...

FLEXICURITY – BEZPIECZEŃSTWO SOCJALNE

NA ELASTYCZNYM RYNKU PRACY

4.1. KONCEPCJA FLEXICURITY

Przebiegające w ostatnich dekadach intensywnie procesy globalizacyjne sprawiły, że w gospodarce światowej silnie zaakcentowały swoją obecność pań-stwa pozostające wcześniej poza główną osią globalnych wydarzeń gospodar-czych. Włączenie się do systemu gospodarki światowej takich państw, jak Chiny, Indie czy Brazylia, a więc bardzo bogatych w zasoby pracy, w połączeniu z dy-namicznym rozwojem nowoczesnych technologii informacyjnych i komunika-cyjnych (ICT), pochodzących głównie z krajów wysoko rozwiniętych (OECD), zintensyfikowało poziom konkurencyjności międzynarodowej oraz tempo prze-mian społeczno-gospodarczych. Ogólnie rzecz biorąc, wpływ globalizacji na wzrost gospodarczy i zatrudnienie jest korzystny, jednak powodowane przez nią zmiany wymagają szybkiej reakcji i dostosowań ze strony sektora realnego (tj. przedsiębiorstw i gospodarstw domowych). Problematyka ta z kilku wzglę-dów jest szczególnie ważna dla gospodarki europejskiej, borykającej się dodat-kowo z zauważalnymi już negatywnymi trendami demograficznymi, niskim poziomem zatrudnienia oraz wysokim, uwarunkowanym strukturalnie, bezrobo-ciem długookresowym. Wszystkie te czynniki będą w przyszłości powodować realne zagrożenie co do trwałości systemów zabezpieczenia społecznego. Do-datkowo pogłębiająca się w wielu krajach segmentacja rynku pracy, polegająca na współistnieniu na nim pracowników posiadających stabilne zatrudnienie i pozbawionych takiego zatrudnienia, wymaga podjęcia działań zmierzających do wzajemnych dostosowań elastycznego rynku pracy oraz zmian poziomu za-bezpieczenia społecznego w sposób odpowiadający nowym potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników1. W sytuacji obecnego kryzysu finansowego

1 Komisja Europejska, Wspólne zasady wdrożenia modelu flexicurity, Bruksela 2007, s. 3.

4

112

nawet pracownicy posiadający – wydawać by się mogło – stałą pracę mają pod-stawę do tego, by czuć się zagrożeni, ponieważ w przypadku zwolnienia będą mieli duże trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Wymienione czynni-ki wymagają wypracowania nowych form zarówno elastyczności funkcjonowa-nia rynku pracy, jak i poziomu bezpieczeństwa socjalnego pracowników. Pra-cownikom coraz częściej jest potrzebna nie pewność utrzymania konkretnego miejsca pracy, lecz pewność zatrudnienia w ogóle, ponieważ coraz mniej osób pozostaje w tym samym miejscu pracy przez całe życie. Przedsiębiorstwa, szczególnie z sektora MŚP, muszą mieć możliwość dostosowania swoich zaso-bów ludzkich do zmian warunków gospodarczych. By zwiększyć poziom inno-wacyjności i konkurencyjności, firmy powinny mieć możliwość zatrudniania pracowników, których kwalifikacje, wydajność i elastyczność lepiej odpowiada-ją ich potrzebom2. Obserwowane tempo zmian – szczególnie w kontekście po-stępów w realizacji strategii lizbońskiej do współczesnych wyzwań społeczno- -ekonomicznych, skłania jednak do wniosku, że próby utrzymywania status quo mogą okazać się bardzo kosztowne dla gospodarek europejskich. Koncepcja flexicurity, która powstała w odpowiedzi na te wyzwania, stara się pogodzić ko-nieczność uelastycznienia rynku pracy z zapewnieniem bezpieczeństwa socjal-nego pracowników. L. Jodkowska do podstawowych przesłanek idei flexicurity zalicza3:

– łatwość podjęcia pracy, – dostępność ofert podnoszących kwalifikacje, – motywowanie bezrobotnych do poszukiwania pracy w ramach aktywnej

polityki rynku pracy, – uzgadnianie stanowisk partnerów społecznych, tj. związków zawodowych

i organizacji pracodawców, tak aby upowszechniać rozwiązania korzystne dla obu stron pozostających w stosunku pracy,

– upowszechnianie nietypowych form zatrudnienia, – nowoczesne systemy zabezpieczenia socjalnego. Głównym celem flexicurity jest pogodzenie elastyczności rynku pracy i ochro-

ny socjalnej w taki sposób, aby elastyczność nie powodowała zbyt dużego obni-żenia poziomu ochrony socjalnej, a rozwiązania z zakresu zabezpieczenia spo-łecznego wspierały aktywność zawodową. Obydwa komponenty flexicurity postrzegane są powszechnie jako wzajemnie sprzeczne: elastyczność rynku pra-cy związana jest przede wszystkim z interesami pracodawców, gdyż pozwala obniżać koszty i ułatwia prowadzenie działalności gospodarczej. Z punktu wi-dzenia pracowników elastyczne formy zatrudnienia powodują zmniejszenie trwałości zatrudnienia, ograniczenie wpływu na warunki i czas pracy, większe

2 Ibidem, s. 4. 3 L. Jodkowska, Państwo opiekuńcze a idea flexicurity, „Ekonomista” 2009, nr 2, s. 227.

113

zagrożenie bezrobociem, niższy poziom ochrony socjalnej, a także obniżenie dochodu i jego niepewność4. Krytycy uważają, że flexicurity jest odbiciem tra-dycyjnych antagonizmów występujących pomiędzy światem kapitału a światem pracy. Pracodawcy wysuwają żądania zwiększenia elastyczności rynku pracy, natomiast pracownicy w ramach rekompensaty oczekują większego poziomu bezpieczeństwa socjalnego5.

Koncepcja flexicurity nie jest również wolna od wywodzących się z różnych środowisk zawodowych uprzedzeń. I tak ekonomiści w zdecydowanej większo-ści wskazują na pozytywne skutki zwiększania elastyczności rynku pracy, ela-styczności funkcjonowania przedsiębiorstw, większej mobilności pracowników, ponieważ jest to zgodne z logiką gospodarki wolnorynkowej. Natomiast postula-ty zwiększania systemu zabezpieczeń socjalnych traktują jako jedną z głównych przeszkód wzrostu gospodarczego oraz poprawy konkurencyjności. Podejście ekonomistów można uzasadnić tzw. teorią wymienności (trade-off theory). We-dług niej istnieje negatywna relacja pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem socjalnym; elastyczne formy zatrudnienia znajdują się w konflikcie z bezpie-czeństwem pracy, zwłaszcza w odniesieniu do najsłabszych grup społecznych (nisko wykwalifikowanych), wobec tego większy poziom bezpieczeństwa moż-na osiągnąć tylko i wyłącznie kosztem mniejszej elastyczności6. Z kolei przed-stawiciele takich dyscyplin naukowych jak politologia, socjologia i psychologia w swoich analizach zazwyczaj kładą większy nacisk na pozytywne konsekwen-cje takich działań jak redystrybucja dochodów czy rozwój instytucji opieki spo-łecznej, natomiast rzadko kiedy podejmują problematykę korzyści wynikających z elastycznego rynku pracy. Główną jednak ideą flexicurity jest założenie, że elastyczność i bezpieczeństwo nie są sprzeczne, lecz wzajemnie się uzupełniają. Model flexicurity nie zakłada monopolu elastyczności dla pracodawców ani mo-nopolu bezpieczeństwa dla pracowników7. Współczesny rozwój stosunków pra-cy skłania do stwierdzenia, że coraz więcej pracodawców zaczyna zdawać sobie sprawę z korzyści, jakie mogą odnieść ze stabilnych stosunków pracy oraz lojal-nych i dobrze wykwalifikowanych pracowników. Z drugiej strony pracownicy coraz częściej skłonni są dostosowywać swoje życie zawodowe i coraz bardziej zindywidualizowane preferencje do coraz to elastyczniejszych form zatrudnie-nia, aby osiągnąć równowagę między pracą a życiem rodzinnym. Skłania to do

4 Kłos B., Flexicurity w polityce Unii Europejskiej, Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa

2009, s. 1. 5 T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, The Flexible Danish Labour Market – A Review,

Center for Labour Market Research, Aalborg University, Denmark 2005, s. 19. 6 G. Naci, Can Denamrk’s Flexicurity System Be Replicated in Developing Countries? The

Case of Turkey, Anadolu University, Turkey 2009, s. 2. 7 P.K. Madsen, Flexicurity – A New Perspective on Labour Market and Welfare States in

Europe, Center for Labour Market Research, Aalborg University, Denmark 2006, s. 3.

114

postawienia tezy, że model flexicurity stanowi nowy przykład interakcji w ra-mach stosunków pracy i – co godne podkreślenia – opiera się na strategii win- -win, która może przynieść korzyści zarówno dla pracodawców, jak i dla pra-cowników8. Punktem wyjścia zrozumienia podstawowych wymiarów flexicurity jest zdefiniowanie rodzajów i form elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego. Szczegółową ich charakterystykę przedstawia tabela 4.1.

Tabela 4.1. Elastyczność i bezpieczeństwo w modelu flexicurity

Przykłady elastyczności Przykłady bezpieczeństwa

Elastyczność zewnętrzna liczbowa

Dostosowanie stanu zatrud-nienia przez wymianę z ze-wnętrznym rynkiem pracy, obejmującą zwolnienia, pra-cę tymczasową oraz umowy na czas określony

Pewność miejsca pracy

Bezpieczeństwo wynikające z przepisów dotyczących ochrony zatrudnienia itd. ograniczające możliwości pracodawcy dotyczące prze-prowadzania zwolnień według własnego życzenia

Elastyczność wewnętrzna liczbowa

Tymczasowe dostosowanie do ilości pracy w przedsię-biorstwie, obejmujące takie praktyki jak nietypowe godzi-ny pracy oraz systemy rozli-czania czasu pracy

Pewność zatrudnienia

Odpowiednie szanse na za-trudnienie dzięki wysokiemu poziomowi umiejętności zdo-bytych np. przez szkolenie i kształcenie

Elastyczność wewnętrzna funkcjonalna

Organizowanie elastyczności wewnątrz przedsiębiorstwa przez szkolenie, prace wielo-zadaniowe, rotację na sta-nowiskach pracy, w oparciu o zdolności pracowników do wykonywania różnych zadań i czynności

Pewność dochodów

Ochrona odpowiedniego i stałego poziomu dochodów

Elastyczność finansowa

Zmiany w wynagrodzeniu podstawowym i dodatkowym w zależności od wyników danej osoby czy przedsię-biorstwa

Pewność łączenia

Poczucie bezpieczeństwa pracownika wynikające z możliwości połączenia pra-cy z obowiązkami lub zaję-ciami innymi niż płatna praca

Źródło: M. Keune, M. Jepsen, Not Balanced and Hardly New: The European Commission’s Quest for Flexicurity, Working Paper 2007.01, European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety, 2007, s. 18.

Kluczowe znaczenie w modelu flexicurity odgrywa powiązanie czterech form elastyczności z czteroma formami ochrony socjalnej. Pierwszy sposób ochrony, odnoszący się do bezpieczeństwa miejsca pracy, obejmuje środki mają-ce na celu pozostanie danego pracownika w tym samym miejscu pracy u tego samego pracodawcy. Z kolei pewność zatrudnienia ma na celu zagwarantowanie stałości zatrudnienia, ale niekoniecznie w jednym, tym samym miejscu pracy.

8 T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, op. cit., s. 19.

115

W tym przypadku kluczową rolę odgrywa aktywna polityka rynku pracy, pro-gramy dokształceń oraz system szkoleń. Trzecia forma bezpieczeństwa odnosi się do pewności otrzymywania stałego strumienia dochodów, nawet w wypadku utraty pracy. Funkcję tę spełniają transfery pieniężne wygospodarowane z budżetu poszczególnych krajów. Bezpieczeństwo łączenia – czwarta forma bezpieczeń-stwa socjalnego, zapewnia możliwość łączenia pracy zarobkowej z prywatnym życiem danego pracownika. Dokładniejszą i bardziej szczegółową klasyfikację rodzajów elastyczności i bezpieczeństwa prezentuje tzw. matryca flexicurity Wilthagena, przedstawiona w tabeli 4.2.

Tabela 4.2. Matryca flexicurity Wilthagena

Bezpieczeństwo Elastyczność pewność

miejsca pracy pewność

zatrudnienia pewność

dochodów pewność łączenia

Elastyczność zewnętrzna liczbowa

– rodzaje umów o pracę,

– prawna ochrona zatrudnienia,

– wczesne emery-tury

– usługi zatrudnie-nia/APRP,

– szkolenia/life- -long learning

– zasiłki dla bezro-botnych,

– inne transfery społeczne,

– płace minimalne

– ochrona przed zwolnieniem w przypadku przebywania na urlopie

Elastyczność wewnętrzna liczbowa

– skracanie czasu pracy/plany pra-cy w niepełnym wymiarze godzin

– prawna ochrona zatrudnienia,

– szkolenia/life- -long learning

– uzupełniające świadczenia dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin,

– stypendia na-ukowe,

– zasiłki chorobowe

– możliwość łącze-nia poboru eme-rytury z pracą w niepełnym wymiarze

Elastyczność wewnętrzna funkcjonalna

– różnorodność czynności wyko-nywanych w ramach stano-wisk,

– treningi, szkolenia, – leasing pracow-

niczy, – podwykonawstwo, – outsourcing

– szkolenia/life- -long learning,

– rotacja stanowisk pracy,

– praca zespołowa

– polityka płacowa ściśle połączona z wynikami

– dobrowolność w ustalaniu cza-su pracy

Elastyczność finansowa

– dostosowanie do lokalnych kosz-tów pracy,

– obniżanie obo-wiązkowych skła-dek społecznych

– zmiany w finan-sowaniu składek społecznych,

– subsydiowanie zatrudnienia,

– świadczenia pracownicze

– zbiorowe poro-zumienia płaco-we,

– dostosowanie świadczeń do skróconego ty-godnia pracy

– dobrowolność w ustalaniu cza-su pracy

Źródło: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Varieties of Flexicurity: Reflections on Key Elements of Flexibility and Security, Dublin 2007, s. 4.

116

Na podstawie klasyfikacji matrycy Wilthagena można wyciągać praktyczne wnioski odnośnie do wzajemnych interakcji pomiędzy poszczególnymi wy-miarami flexicurity. I tak na przykład przy próbie zapewnienia równowagi po-między:

– elastycznością zewnętrzną a bezpieczeństwem dochodów – kluczowe zna-czenie będzie miał stopień swobody zwalniania pracowników oraz wysokość i dostępność transferów społecznych mogących uzupełnić dochód osoby, która traci pracę. Ważna będzie również wysokość płacy minimalnej. Relatywnie wy-soki poziom zasiłków dla bezrobotnych w stosunku do płacy minimalnej może powodować wśród osób o niskich kwalifikacjach brak motywacji do poszukiwa-nia pracy oraz podnoszenia kwalifikacji. Z kolei dla pracodawców zbyt wysoki poziom płac minimalnych może być barierą przy zatrudnianiu nowych pracow-ników, szczególnie jeśli chodzi o proste, standardowe czynności;

– elastycznością wewnętrzną a pewnością miejsca pracy – główną rolę bę-dzie odgrywać pogodzenie elastycznego czasu pracy, mogącego wynikać przy-kładowo z okresowego spadku popytu na produkty przedsiębiorstwa, z pracą w niepełnym wymiarze, która jednak nie powoduje rozwiązania stosunku pracy pomiędzy firmą a pracownikiem. Dzięki temu przedsiębiorstwo obniża koszty w okresie trudności rynkowych, natomiast pracownik nie traci pracy. Przykła-dem takiego rozwiązania może być postawa polskich przedsiębiorstw w dobie globalnego kryzysu finansowego, kiedy to część przedsiębiorstw, mimo wyha-mowania dynamiki gospodarczej będącej po części skutkiem załamania rynków eksportowych, nie decydowała się na znaczną redukcję zatrudnienia, lecz wpro-wadzała elastyczny czas pracy;

– elastycznością funkcjonalną a pewnością zatrudnienia – najważniejsza jest organizacja w przedsiębiorstwach systemów szkoleń oraz tworzenie możliwości uczestnictwa w programach life-long learning, co przekłada się na wzrost kwali-fikacji i umiejętności pracowników. W takiej kulturze organizacyjnej rotacja na stanowiskach pracy wewnątrz firmy, wykonywanie różnorodnych czynności i praca zespołowa przebiega o wiele efektywniej. Jednocześnie nabyte przez pra-cowników kwalifikacje znacznie zwiększają prawdopodobieństwo znalezienia innej pracy;

– elastycznością finansową a pewnością łączenia – kluczowe znaczenie ma możliwość łączenia pracy zarobkowej niepełnoetatowej z innymi obowiąz-kami (m.in. prowadzeniem gospodarstwa domowego, studiowaniem itp.). Dla pracownika oznacza to poczucie bezpieczeństwa płynące z tego, że może on łączyć pracę z obowiązkami i zajęciami innymi niż płatna praca. Pracodawcy zapewnia zaś lepsze dostosowanie zasobów ludzkich w organizacji do zmie-niających się warunków rynkowych, co wpływa pozytywnie na konkurencyj-ność danej firmy.

117

Na podstawie przeprowadzonych licznych badań dotyczących rynku pracy M. Boni stawia tezę, że decydującym warunkiem skuteczności strategii flexicurity jest skupienie uwagi na bezpieczeństwie zatrudnienia (employment security), a nie na gwarancjach bezpieczeństwa pracy w jednym miejscu przez jak najdłuż-szy okres (job security). Często postulaty związków zawodowych sprowadzają się do ochrony miejsc pracy za wszelką cenę, co z kolei stanowi poważną barie-rę w budowie elastycznego rynku pracy9. W modelu flexicurity jednostka po-winna mieć zagwarantowany dochód w wypadku utraty pracy, ale równocześnie powinna mieć zapewnione warunki sprzyjające nabywaniu nowych umiejętności i kwalifikacji niezbędnych do szybkiego powrotu na rynek pracy. Model taki w najbardziej zaawansowanym stopniu funkcjonuje współcześnie w Danii (rys. 4.1). Główną oś w duńskim modelu flexicurity stanowi elastyczny rynek pracy oraz rozbudowany system zabezpieczeń socjalnych. Rynek pracy w tym kraju należy do najbardziej elastycznych spośród rynków wszystkich państw Unii Eu-ropejskiej. Ponadto w ocenie Instytutu Frasera regulacje rynku pracy w Danii są mniej restrykcyjne niż w takich krajach, jak: Australia, Kanada, Japonia, Singa-pur, Nowa Zelandia, a więc w gospodarkach, które od wielu lat zaliczane są do anglosaskiego modelu kapitalizmu10. Co roku w Danii średnio od 25% do 35% pracowników zatrudnionych zmienia miejsce pracy. Część tych osób zasila czę-sto szeregi bezrobotnych, toteż 25% osób aktywnych zawodowo jest co najmniej raz w roku bezrobotnych11. Rynkowe rozwiązania prawne w dużym stopniu przyczyniają się do wysokiego poziomu aktywności zawodowej, wysokiego po-ziomu zatrudnienia oraz niskiej stopy bezrobocia. Stopa aktywności zawodowej w grupach wiekowych 15–64 lata oraz 25–54 lata przekracza 80%, wśród osób starszych – 60%. Stopa aktywności mężczyzn w wieku pomiędzy 25. a 54. ro-kiem życia przekracza 90%, natomiast wśród kobiet 80%. Wysoki poziom ak-tywności zawodowej przekłada się na bardzo dobre wyniki rynku pracy w zakre-sie zatrudnienia.

Stopa zatrudnienia w 2008 r. wyniosła w Danii 78,1% i był to najlepszy wy-nik spośród wszystkich państw członkowskich. Wskaźnik zatrudnienia wśród mężczyzn tylko w dwóch krajach UE przekracza poziom 80%, tj. w Holandii (83,2%) i Danii (81,9%). Sytuacja dotycząca zatrudnienia kobiet sytuuje Danię na pierwszym miejscu spośród wszystkich krajów członkowskich (74,3%). Sto-pa bezrobocia należy tam do najniższych w całej Unii Europejskiej i wyniosła

9 M. Boni, Elastyczność i sprawność rynku pracy w Polsce, Centrum Analiz Społeczno-

-Ekonomicznych, Warszawa 2006, s. 18. 10 Fraser Institute, Economic Freedom of the World 2009, Canada 2009. 11 P.K. Madsen, The Danish Model of „Flexicurity” – A Paradise with Some Snakes, Univer-

sity of Copenhagen, 2002, s. 4.

118

efekt motywacyjny

efekt kwalifikacyjny

Life-long

learning

APRPBezpieczeństwo

socjalne

Elastyczny

rynek pracy

Rys. 4.1. Duński model flexicurity Źródło: P.K. Madsen, Flexicurity – A New Perspective on Labour Markets and Welfare State in Europe, Center for Labour Market Research, Aalborg University, Denmark 2006.

odpowiednio w 2006 r. 3,9%, w 2007 r. 3,8%, a w 2008 r. 3,3%. Bezrobocie za-równo wśród mężczyzn, jak i kobiet nie przekracza 4%. Przedstawione dane empiryczne potwierdzają pozytywny wpływ elastycznych regulacji na poziom rozwoju rynku pracy. Duży zakres swobody w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników, niskie wskaźniki elastyczności regulacji stosunków pracy i ela-styczności czasu pracy powodują, że przedsiębiorcy w Danii nie muszą uciekać się do stosowania outplacementu, co zdejmuje z nich obowiązek troski o docho-dy i przyszły los pracownika na rynku pracy, ponieważ rozwiązanie stosunku pracy uruchamia pozostałe elementy modelu. Zabezpieczenie dochodowe w po-staci zasiłków należy do jednych z najwyższych w Unii Europejskiej i jest wy-nikiem realizowanej od wielu lat doktryny państwa dobrobytu. W Danii istnieje system ubezpieczeń na wypadek bezrobocia, który ma charakter dobrowolny. Ponad 80% pracowników należy do programu dobrowolnego ubezpieczenia od bezrobocia. Warunkiem ubiegania się o zasiłek jest posiadanie rocznego ubez-pieczenia na wypadek bezrobocia oraz przepracowany jeden rok w ciągu trzech ostatnich lat. Warto przy tym podkreślić, że bezrobocie nie może być spowodo-wane odmową przyjęcia oferty pracy ani nie może być wynikiem konfliktu12. Dodatkowo osoba bezrobotna musi spełnić następujące warunki13:

12 Eures, Warunki życia i pracy w Danii, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departa-

ment Rynku Pracy, Warszawa 2008, s. 23. 13 Ibidem.

119

– pozostawanie bezrobotnym z przyczyn niezawinionych, – aktywne poszukiwanie pracy, – zarejestrowanie w urzędzie zatrudnienia, – gotowość do podjęcia pracy, – pozostawanie dostępnym na rynku pracy. Wysokość zasiłku wynosi 90% dotychczasowych zarobków. Płacony jest on

od pierwszego dnia bezrobocia przez 5 dni w tygodniu przez jeden rok, a na-stępnie przez 3 lata. Osoba bezrobotna ma prawo do świadczeń przez 4 lata, jeśli jest bezrobotna w wieku 55 lat. Okres pobierania świadczenia dla bezrobotnych może być wydłużony do 60. roku życia, jeżeli w tym wieku spełnione zostaną warunki uprawniające do wcześniejszej emerytury14. Jak wynika z powyższego, dostęp do hojnej pomocy socjalnej wymaga ze strony osoby bezrobotnej podję-cia wielu czynności aktywizacyjnych, mających na celu uzupełnienie kwalifika-cji i nabycie nowych umiejętności. Aktywna polityka rynku pracy oraz systemy kształcenia ustawicznego (life-long learning) stanowią końcowe ogniwo modelu flexicurity, która ma wywołać tzw. efekt kwalifikacyjny, czyli polepszyć jakość kapitału ludzkiego na rynku pracy. Odsetek uczestniczących w kształceniu usta-wicznym w Danii należy, obok Szwecji, do najwyższych spośród wszystkich krajów Unii Europejskiej. W 2008 r. w programach tych uczestniczyło 30,2% osób w wieku od 25. do 64. roku życia. Prawie co czwarty mężczyzna w tej gru-pie wiekowej aktualizował swoje umiejętności, uczestnicząc w tych programach. Przywiązanie dużej wagi do edukacji jest dążeniem do stworzenia w Danii go-spodarki opartej na wiedzy. Właściwie cel ten został osiągnięty, ponieważ w glo-balnym rankingu Banku Światowego Knowledge Indexes Dania znajduje się na pierwszym miejscu. Również wśród państw Unii Europejskiej Dania przeznacza najwięcej środków publicznych na edukację (ok. 8% PKB). Powoduje to, że strategia flexicurity realizowana w Danii ma zdecydowanie większe szanse po-wodzenia niż w pozostałych państwach członkowskich. Na uwagę zasługuje również dość oryginalnie realizowana aktywna polityka rynku pracy (APRP), polegająca głównie na indywidualizacji, co w praktyce sprowadza się do tzw. profilowania bezrobotnego. Istota tego podejścia polega na budowie modelu ekonometrycznego uwzględniającego takie zmienne, jak: wiek, stan cywilny, lokalna stopa bezrobocia, wykształcenie, gmina zamieszkania, udział w APRP oraz historia bezrobotnego na rynku pracy. Na podstawie tego modelu szacuje się prawdopodobieństwo dalszego pozostania bezrobotnym. Dostęp do tych in-formacji mają publiczne służby zatrudnienia, które na ich podstawie przeprowa-dzają wywiad z osobą bezrobotną w celu udzielenia jej pomocy w określeniu

14 Ibidem.

120

perspektyw zawodowych15. Narzędzie to okazuje się bardzo skuteczne w prakty-ce, mimo bowiem znacznych nakładów ponoszonych przed Danię na APRP (powyżej 1% PKB) poziom bezrobocia długookresowego należy tu do najniż-szych w całej Unii Europejskiej (w 2008 r. wyniósł 0,5% osób aktywnych zawo-dowo).

Wysoki stopień rozwoju wszystkich komponentów modelu flexicurity skła-nia do postawienia tezy, że to właśnie dzięki zastosowaniu tego modelu gospo-darka duńska odniosła sukces w ostatnich dekadach. Jednak w ocenie P.K. Mad-sena wniosek ten jest mylny. Według tego autora rozwoju pozytywnych zjawisk na duńskim rynku pracy w okresie od początku lat 90. XX w. nie można przypi-sywać wyłącznie duńskiemu modelowi flexicurity16. W tabeli 4.3 przedstawiono główne determinanty reform rynku pracy. Do czynników sprzyjających skutecz-nej polityce rynku pracy bez wątpienia należy zaliczyć korzystne zjawiska wy-stępujące w gospodarce światowej począwszy od lat 90., tj. stabilny wzrost go-spodarczy wzmocniony w duńskiej gospodarce silnym popytem wewnętrznym, niska inflacja, korzystne zmiany w bilansie płatniczym Danii. Dużą rolę odegrał również czynnik polityczny. Akceptacja przez kolejne rządy socjaldemokratycz-ne strategii reform rynku pracy, głównie zwiększanie jego elastyczności, wska-zuje na duży poziom zaufania w relacjach z partnerami społecznymi. Również postawa związków zawodowych zasługuje na uwagę, ze względu na rzadką spo-tykaną w tym środowisku skłonność do łączenia dynamiki płac realnych z dy-namiką wydajności pracy, co kolei przekładało się na ograniczenie stopy wzro-stu jednostkowych kosztów pracy. Konkludując, można przyjąć, że o sukcesie gospodarki duńskiej w ostatnich dziesięcioleciach zadecydowały trzy czynniki: wdrożenie modelu flexicurity, kooperacyjne, oparte na wzajemnym zaufaniu sto-sunki pracy oraz korzystna koniunktura gospodarcza występująca na świecie od kilkunastu lat.

Ze względu na polityczną atrakcyjność flexicurity jako strategii oraz duże osiągnięcia w zakresie stosowania tego modelu w Danii jako rozpowszechnio-nego stanu w polityce zatrudniania, rozwiązania te stały się inspiracją dla euro-pejskich decydentów politycznych poszukujących nowych idei, które mogłyby przyczynić się do pobudzenia rynku pracy w Unii Europejskiej. Gdy w 2005 r., na półmetku funkcjonowania strategii lizbońskiej, dokonano przeglądu postę-pów państw członkowskich w zakresie realizacji jej celów, które okazały się

15 Zatrudnienie w Polsce 2007. Bezpieczeństwo na elastycznym rynku pracy, red. M. Bukow-

ski, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, s. 130. 16 P.K. Madsen, Elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia (flexicurity) w Danii: wzór dla

reform rynku pracy w Unii Europejskiej? [w:] Wzrost gospodarczy czy bezpieczeństwo socjalne, red. W. Bieńkowski, M.J. Radło, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2010, s. 66.

121

Tabela 4.3. Główne determinanty sukcesu duńskiego modelu rynku pracy

Wyszczególnienie Podstawowe cechy duńskiego modelu flexicurity

Czynniki sprzyjające rozwojowi modelu flexicurity

Otoczenie polityczne

– silne struktury korporacyjne, – bezgraniczna wiara w możliwość

osiągnięcia konsensusu w kwestii elastyczności rynku pracy i bezpie-czeństwa socjalnego poprzez ro-zumny i konstruktywny dialog spo-łeczny

– szerokie poparcie polityczne dla reform rynku pracy,

– akceptacja partnerów społecznych co do konieczności powstrzymywa-nia nadmiernego wzrostu płac,

– sprawowanie władzy przez partie socjaldemokratyczne

Otoczenie makro-ekonomiczne

– zmiana międzynarodowych uwarun-kowań gospodarczych,

– aktywna polityka fiskalna, ale ogra-niczana bilansem rachunku bieżą-cego

– silny popyt wewnętrzny, – sprzyjające kształtowanie się ra-

chunku obrotów bieżących, – niski poziom globalnej inflacji

Zatrudnienie

– wysoka stopa zatrudnienia (średnio ok. 75%),

– przesunięcie w kierunku bezrobocia rejestrowanego,

– rosnący udział osób uzyskujących dochody z transferów społecznych

– znaczna redukcja bezrobocia reje-strowanego (o połowę) oraz całkowi-tego,

– obniżenie bezrobocia strukturalnego

Mobilność siły roboczej

– wysoka w świetle międzynarodo-wych standardów

– wysoka w świetle międzynarodo-wych standardów

Ochrona zatrudnienia

– niska – niska

Zasiłki dla bezro-botnych

– znaczny wzrost stopy kompensacji od początku reform w latach 60.,

– świadczenia pieniężne dla nieubez-pieczonych bezrobotnych

– powolne obniżanie stopy kompensa-cji, jednak nadal wysokie na tle mię-dzynarodowym,

– skracanie czasu poboru zasiłku, szczególnie dla osób o pasywnej postawie na rynku pracy

Aktywna polityka rynku pracy

– wysoki poziom wydatków na politykę rynku pracy,

– dostosowywanie programów aktywi-zujących do specyficznych cech bezrobotnych

– decentralizacja, – indywidualizacja, – prawo i obowiązek wczesnej aktywi-

zacji

Źródło: P.K. Madsen, How Can It Possibly Fly? The Paradox of a Dynamic Labour Market in a Scan-dinavian Welfare State, Centre for Labour Market Research, Denmark 2005, s. 30.

dalekie od oczekiwań, model flexicurity na stałe wszedł do języka Unii Europej-skiej w ramach odnowionej strategii lizbońskiej promującej wzrost gospodarczy i zatrudnienie. Przyjęto, że model flexicurity będzie gwarantem wysokiego po-ziomu zatrudnienia wśród pracowników Unii Europejskiej, a przez dodatkowe komponenty, takie jak chociażby life-long learning, sprawi, iż nawet w przypad-ku utraty pracy możliwości znalezienia nowej znacznie wzrosną, i to na każdym etapie życia zawodowego. Jednocześnie podtrzymano najważniejszą zasadę mo-delu flexicurity, tj. elastyczność i bezpieczeństwo – szczególnie w dobie globali-

122

zacji – wzajemnie się wspierają. Komisja Europejska na podstawie licznych ana-liz i badań oraz doświadczeń państw członkowskich sprecyzowała w 2007 r. podstawowe idee, komponenty i zasady wdrażania modelu flexicurity. Założenia wzorcowego modelu, jak też ścieżki dojścia do niego przedstawione zostały w raporcie Europejskiej Grupy Ekspertów do spraw Flexicurity. Raport wyróż-nia cztery obszary reform17:

1) elastyczność i bezpieczeństwo form zatrudnienia oraz organizacji warun-ków pracy (zarówno podaży pracy, jak i przedsiębiorstw), wynikające z moder-nizacji prawa pracy oraz reguł wykonywania pracy,

2) skuteczna, aktywna polityka rynku pracy – APRP, ułatwiająca pracowni-kom przystosowywanie się do gwałtownych zmian sytuacji na rynku pracy, rein-tegrację po okresach bezrobocia oraz płynną zmianę miejsca pracy,

3) rzetelne i odpowiadające potrzebom rynku pracy kształcenie ustawiczne, służące aktualizacji umiejętności pracowników i wspierające wzrost produktyw-ności przedsiębiorstw,

4) modernizacja systemów zabezpieczenia społecznego, tak aby państwo, zapewniając wsparcie finansowe osobom w trudnej sytuacji dochodowej, jedno-cześnie wspierało możliwie szybką reaktywizację zawodową lub ponowne za-trudnienie. Chodzi tu o uwzględnienie szerokiego spektrum przepisów dotyczą-cych zabezpieczenia społecznego (świadczenia dla bezrobotnych, emerytury, ochrona zdrowia), umożliwiających pogodzenie pracy z obowiązkami związa-nymi z życiem prywatnym i rodzinnym, takimi jak opieka nad dziećmi.

Wnioski, jakie wyciągnięto z badań Europejskiej Grupy Ekspertów, sprawi-ły, że państwom członkowskim zarekomendowano dużą swobodę co do wyboru ścieżek dojścia do modelu flexicurity, czyli de facto każdy kraj członkowski po-winien we własnym zakresie dostosować poszczególne elementy modelu flexi-curity do specyficznych uwarunkowań instytucjonalnych obowiązujących w je-go gospodarce. Unia Europejska nie dąży do stworzenia i narzucenia państwom członkowskim jednolitego wzorca flexicurity, lecz zaleca, aby reformy w duchu flexicurity miały charakter kompleksowy i spójny. Wymaga to opracowania stra-tegii, które w jednakowym stopniu spełniają postulaty elastycznego rynku pracy oraz bezpieczeństwa, w tym szczególnie pewności zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego (poszczególne ścieżki przedstawia tabela 4.4). Czynnikiem uspraw-niającym funkcjonowanie całego systemu flexicurity jest w ocenie Unii Europej-skiej rozwijanie wielostronnego dialogu społecznego, opartego na zaufaniu i współpracy pomiędzy partnerami społecznymi. Z doświadczeń wielu państw wynika, że zaangażowanie organizacji pracodawców i związków zawodowych w reformy rynku pracy jest najlepszym podejściem do opracowania polityki

17 Report by the European Expert Group on Flexicurity “Flexicurity Pathways”, June 2007, s. 15.

125

flexicurity. Wymaga to określenia równowagi pomiędzy prawami i obowiązkami pracowników i pracodawców. Partnerzy społeczni powinni odgrywać w coraz większym stopniu główną rolę w określaniu równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem, w ten sposób przyczyniając się do poprawy reguł obowiązu-jących na rynku pracy18. Mając to na uwadze, Komisja Europejska przeprowa-dziła wśród państw członkowskich przegląd wiedzy na temat modelu flexicurity oraz postaw partnerów społecznych wobec nowych rozwiązań instytucjonalnych (tabela 4.5). Okazało się, że w większości państw członkowskich koncepcja flexicurity jest nowym tematem w debacie publicznej, rzadko dyskutowanym wśród partnerów społecznych.

Tabela 4.5. Przegląd debat i dyskusji na temat modelu flexicurity w państwach członkowskich Unii Europejskiej

Stanowiska głównych partnerów społecznych

Kraj Kluczowe wyzwania związki

zawodowe pracodawcy rząd i eksperci

Aktualność i ważność debaty na

temat flexicurity

Inne obserwacje

BE

Starzenie się społeczeń-stwa, niski udział na ryn-ku pracy osób starszych, osób o niskich kwalifikacjach oraz migran-tów

Nacisk na bezpieczeń-stwo (wzrost transferów społecznych) oraz zdol-ność do za-trudniania (wzrost znaczenia life-long learning)

Nacisk na elastyczność, szczególnie odnośnie do pracy tym-czasowej

Nacisk na APRP oraz reintegrację starszych pracowników

Tematyka flexicurity nie jest przedmio-tem debaty, tylko po-szczególne elementy modelu

Standardy płacowe oraz inne elementy flexicurity są negocjowane przez partne-rów społecz-nych w ra-mach porozumień międzysekto-rowych

BG

Wykorzysta-nie pierw-szych lat członkostwa w UE

Nacisk na wzrost płac, akceptowalny poziom ela-styczności rynku pracy

Nacisk na ograniczanie restrykcyj-nych regulacji odnoszących się do nad-godzin, zbyt duża inge-rencja pań-stwa w usta-lanie płac

Wsparcie bezpieczeń-stwa zatrud-nienia grup o podwyż-szonym po-ziomie ryzyka

Wstępny etap debaty

Kluczowe dyskusje nie obejmują regulacji płac, ochrony so-cjalnej. Zgoda co do ko-nieczności podnoszenia kwalifikacji

18 European Commission, Towards Common Principles of Flexicurity: More and Better Jobs

through Flexibility and Security, Bruselss 2007, s. 18.

126

cd. tabeli 4.5



zawodowe pracodawcy rząd

i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

CZ

Polaryzacja środowiska politycznego, trudności w budowie konsensusu wokół proble-matyki flexi-curity

Sprzeciw co do swobod-nego zatrud-niania i zwal-niania, elastycznych umów o pra-cę, popiera-nie elastycz-nych regulacji czasu pracy

Nacisk na zwiększanie swobody zatrudniania i zwalniania, wykorzysta-nie umów na czas określo-ny

W opinii pu-blicznej za-uważalny jest żmudny pro-ces poszuki-wania kom-promisu pomiędzy elastyczno-ścią a bez-pieczeń-stwem

Pojęcie to jest raczej nieznane. Brak zrozu-mienia funk-cjonowania modelu

Dyskusja skoncentro-wana jest głównie na bezpieczeń-stwie zatrud-niania

DK

Podręczniko-wy przykład flexicurity, ukształtowany przez silny społeczny dialog

Wspólne zrozumienie i poparcie dla modelu flexicurity oparte na serii wieloletnich nego-cjacji i kompromisów

Pojęcie jest stosunkowo nowe, ale duński mo-del funkcjo-nuje od kilku dekad

Flexicurity jest kamieniem węgielnym duńskiego rynku pracy

DE

Stała, pełno-etatowa praca stanowi stan-dard. Skupie-nie się na podnoszeniu wydajności pracy w istnie-jących miej-scach pracy oraz zwięk-szaniu we-wnętrznej elastyczności

Sceptyczne podejście do elastycznych form zatrud-niania, prze-ciw deregula-cji przepisów dotyczących zwolnień grupowych

Zachęcanie do zwiększa-nia we-wnętrznej elastyczności oraz ela-stycznych form zatrud-niania odno-śnie do prac niecieszą-cych się zain-teresowa-niem

Rząd kładzie nacisk na wzrost ela-styczności wewnętrznej, restrykcyjne regulacje odnoszące się do ela-styczności zewnętrznej

Model flexi-curity nie wpisuje się w tradycję niemieckich stosunków pracy

Stopniowe wprowadze-nie poszcze-gólnych ele-mentów modelu

EE

Reformy sprzyjające modelowi flexicurity

Niski poziom rozwoju dialogu społecznego, ograniczony do konsultacji z rządem. Związ-ki zawodowe popierają większe bezpieczeń-stwo (wyższe zasiłki dla bezrobotnych, utrzymanie aktualnych regulacji dotyczących zwolnień z pracy), natomiast pracodawcy zabiegają o złagodzenie przepisów odno-szących się do zwolnień z pracy oraz obni-żenie kosztów pracy. Elementy modelu flexi-curity są regulowane przez ustawodawstwo rządowe, a nie w wyniku zbiorowych poro-zumień

Nowa kon-cepcja, która nie doczeka-ła się jesz-cze szerszej debaty pu-blicznej

Polityczne dyskusje sku-piają się ra-czej na poje-dynczych elementach modelu niż na wszechstron-nym pakiecie reform

127

cd. tabeli 4.5




i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

IE

Wysokie tem-po wzrostu gospodarcze-go, niska sto-pa bezrobo-cia, duży napływ pra-cowników zagranicznych

Silny społeczny dialog po-między związkami zawodo-wymi a pracodawcami za-pewnił wysoki poziom bezpieczeństwa pracowni-ków w liberalnym środowisku biznesowym, przy jednocze-snym elastycznym rynku pracy

Polityka rzą-dowa nasta-wiona na rozwój przedsiębior-czości

Kluczowe elementy flexicurity są obecne w debatach publicznych oraz w zapi-sach w naj-ważniej-szych dokumen-tach rządo-wych

Dzięki zawar-temu w poło-wie lat 80. paktowi spo-łecznemu połączenie elastyczności i bezpieczeń-stwa socjalne-go przyczyniło się do sukce-su irlandzkiej gospodarki

EL

Bardzo po-wszechnie występujące zjawisko segmentacji rynku pracy, co oznacza, że w kraju tym elastyczność i bezpieczeń-stwo są po-strzegane jako antago-nizm

Wymaganie wyższego poziomu bezpieczeń-stwa

Poszukiwanie większej elastyczności

– Termin flexicurity nie jest wy-korzystywa-ny w deba-tach publicznych, jakkolwiek pewne ele-menty mo-delu są już przedmio-tem dyskusji

Rząd aktywnie włącza się w proces dia-logu społecz-nego wokół poszczegól-nych elemen-tów modelu flexicurity. Reformy w tym duchu miałyby w zamiarze ograniczanie sztywności występującej na greckim rynku pracy

ES

Utrata konku-rencyjności, dominacja kontraktów tymczaso-wych

Związki za-wodowe są otwarte na dyskusję na temat wdro-żenia modelu flexicurity

Większa ela-styczność, w szczegól-ności ustala-nie poziomu płac w ścisłym powiązaniu ze wskaźnikiem wydajności pracy, promo-wanie geogra-ficznej mobil-ności pracow-ników, obniża-nie kosztów pracy (rów-nież kosztów zwolnień)

– Całkowicie otwarte sta-nowiska partnerów społecznych w dyskusji o kompaty-bilności elastyczno-ści i bezpie-czeństwa socjalnego

Zgoda partne-rów społecz-nych co do zwiększania inwestycji w kształcenie ustawiczne

128

cd. tabeli 4.5




i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

FR

Ostatnie re-formy zwięk-szyły i tak już wysoką seg-mentację francuskiego rynku pracy

Pozytywne podejście do zwiększania bezpieczeń-stwa socjal-nego pra-cowników

Pozytywne podejście do głębokich reform fran-cuskiego ustawodaw-stwa rynku pracy

– Tematyka flexicurity jest przed-miotem de-baty pu-blicznej

Prezydent N. Sarkozy jest zwolenni-kiem liberal-nego podej-ścia w celu ograniczenia segmentacji rynku pracy

IT

Reformy sprzyjające poprawie ela-styczności rynku pracy, szczególnie zawieranych kontraktów i umów, znaczna seg-mentacja ryn-ku pracy

Utrzymanie poziomu bezpieczeń-stwa dla pra-cowników mających stałe umowy o pracę

Zwiększenie elastyczności w celu ogra-niczania kosztów pra-cy

Obecny rząd skupia się na łączeniu zwiększonej elastyczności zewnętrznej oraz poprawy bezpieczeń-stwa pracow-ników

Tematyka flexicurity nie stanowi priorytetu dla decy-dentów poli-tycznych, skupienie się na ulep-szaniu ela-styczności zewnętrznej

Niski rozwój dialogu spo-łecznego

CY

Dobrze rozwi-nięty rynek pracy (niska stopa bezro-bocia, łatwy dostęp do zagranicznej niewykwalifi-kowanej siły roboczej)

Sprzeciw wobec ela-stycznych form zatrud-niania, po-nieważ pro-wadzą do obniżenia jakości pracy oraz mogą zakłócić pro-ces negocjacji zbiorowych

Bardziej ela-styczne for-my zatrud-nienia

Nie jest to polityka prio-rytetowa dla obecnego rządu

Brak głęb-szej debaty

Duży udział zagranicznych pracowników oraz samoza-trudnionych stanowi prze-ciwwagę dla nieelastycz-nego sektora publicznego i mechanizmu ustalania płac

LV

Szybki wzrost gospodarczy, sztywność przepisów rynku pracy (szczególnie w kwestii za-trudniania i zwalniania)

Słaba pozy-cja związków zawodowych

Zwiększenie elastyczności zewnętrznej (zatrudnianie i zwalnianie)

Ochrona praw pra-cowniczych

Flexicurity jest nowym pojęciem, rzadko uży-wanym, ale jego po-szczególne elementy są przedmio-tem debaty publicznej, co znajduje potwierdze-nie w doku-mentach rządowych

Trudna współpraca międzyresor-towa wpływa negatywnie na otoczenie biznesowe oraz rynek pracy

129

cd. tabeli 4.5




i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

LT

Szybki wzrost gospodarczy, niedobory siły roboczej, niski poziom bez-pieczeństwa socjalnego oraz nieela-styczność rynku pracy

Brak wspólnego porozumie-nia co do realizacji zasad modelu flexicurity. Praco-dawcy żądają uelastycznie-nia prawa pracy oraz zwięk-szenia jakości kształcenia ustawicznego. Związki za-wodowe postrzegają uela-stycznienie rynku pracy jako kolejny przywilej ekonomicz-ny dla pracodawców

– Pojęcie flexicurity nie jest używane, ale aktualne reformy obejmują elementy flexicurity

Wysokojako-ściowy i sku-teczny life- -long learning jest najwięk-szym wyzwa-niem

LU

Utrzymanie konkurencyj-ności w dłu-gim okresie

Bardzo silny dialog społeczny pomiędzy partnerami społecznymi. Dyskusje i decyzje zapadają w oparciu o utrwalone i akcepto-walne przez wszystkie strony zasady i reguły

Pojęcie rzad-ko używane w debacie publicznej, jednak pew-ne elementy flexicurity są dyskutowane

–

HU

Wysoce spola-ryzowany system poli-tyczny, znacz-nie utrudniają-cy osiągnięcie konsensusu. Podejmowane wysiłki mające na celu ogra-niczenie defi-cytu budżeto-wego, zauwa-żalny w ostat-nich latach wzrost bezro-bocia, niski udział w rynku pracy osób o niskich kwa-lifikacjach

Główne wysiłki skupiają się na corocznych porozumie-niach płacowych zawiera-nych przez związki zawodo-we, pracodawców oraz rząd

Reorganiza-cja systemu ubezpieczeń na wypadek bezrobocia, stworzenie większych zachęt dla osób aktyw-nie poszuku-jących pracy, wydatki w postaci środków APRP na-stawione głównie na grupy spo-łecznie upo-śledzone

Koncepcja modelu flexicurity nie występu-je w pu-blicznej debacie. Dyskusja skupia się głównie na systemie edukacji

Rząd powi-nien zwrócić większą uwa-gę na eduka-cję

MT

Wzrost do-brobytu go-spodarczego, zmniejszenie wysokiego poziomu bez-robocia

Nacisk na zdolność do zatrudniania siły roboczej, ostrożna akceptacja koncepcji flexicurity

Akceptacja poszczegól-nych elemen-tów flexicurity, zwłaszcza elastyczności, wydajności oraz syste-mów szkoleń siły roboczej

Oferowanie pomocy oso-bom zmienia-jącym pracę oraz chcą-cym podnieść swoje kwalifi-kacje

Problematy-ka flexicurity jest obecna w debacie publicznej i zyskuje coraz więk-sze poparcie

Kluczowym wyzwaniem pozostają antagonizmy w miejscu pracy (pra-cownicy–pracodawcy)

130

cd. tabeli 4.5




i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

NL

Ograniczanie elastyczności rynku pracy

Bardzo silny dialog społecz-ny pomiędzy partnerami społecznymi. W ocenie związków zawodowych rząd posunął się za daleko w kwestii elastyczności rynku pracy oraz liberalizacji

Istotny wkład w rozwój badań nad modelem flexicurity

Widoczne zaintereso-wanie funk-cjonowaniem modelu (za-równo w prasie, jak i podczas kampanii wyborczych), szczególnie przez pry-zmat duń-skich roz-wiązań

Dotychcza-sowa polityka preferowała elastyczność kosztem bez-pieczeństwa. Wiele osób utraciło środki z pomocy socjalnej

AT

Niechętny stosunek do modelu

lekicurity i to zarówno ze strony decy-dentów poli-tycznych, jak i pozostałych partnerów społecznych

Nacisk na większe bez-pieczeństwo, możliwość łączenia pra-cy z wycho-wywaniem dzieci oraz uczestnic-twem w pro-gramach szkolenio-wych w przy-padku utraty pracy

Nacisk na zwiększanie wewnętrznej elastyczności dla firm, szczególnie w zakresie regulacji cza-su pracy oraz płatności za nadgodziny

– Tematyka flexicurity odgrywa ważną rolę, szczególnie w kontek-ście kampa-nii wybor-czych

Istnieje ogól-ny konsensus co do potrze-by utrzymania wysokiego poziomu ela-styczności płac i podno-szenia bez-pieczeństwa zatrudniania

PL

Trwale wystę-pująca seg-mentacja ryn-ku pracy, niska aktyw-ność zawo-dowa

Sceptyczne podejście do ograniczania zabezpiecze-nia socjalnego jako warunku koniecznego do powstawa-nia nowych miejsc pracy oraz nowych możliwości dla grup wyklu-czonych. Koncentracja na utrzymy-waniu lub rozszerzaniu transferów socjalnych

Zwracanie uwagi opinii publicznej na takie wymier-ne korzyści, jak: niższe koszty pracy, wzrost kon-kurencyjno-ści, większa adaptacyj-ność, oraz ich prefero-wanie

Model flexi-curity jest przedmiotem licznych ana-liz dokony-wanych głównie przez środowiska akademickie

Nie stanowi prioryteto-wego za-gadnienia

Cechy panu-jących w Pol-sce stosun-ków pracy skłaniają do wniosku, że Polska po-winna poszu-kiwać swej własnej wersji modelu flexi-curity

131

cd. tabeli 4.5




i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

PT

Stagnacja gospodarcza, rosnące bez-robocie (szczególnie długookreso-we), wzrost zjawiska segmentacji rynku. KE szczególnie zachęca do wdrożenia modelu flexi-curity

Sceptyczne podejście do rozwiązań duńskiego modelu. Obawa przed całkowitą wolnością w zakresie zwalniania z pracy

Więcej ela-styczności w zatrudnia-niu i zwalnia-niu pracowni-ków, by ułatwiać po-wstawanie nowych miejsc pracy

Rząd zdecy-dowanie po-piera model flexicurity, ale dostosowany do specyfiki portugalskiej gospodarki

Pojęcie flexi-curity nie jest obecne w debacie publicznej, jednak ostat-nio coraz częściej środki ma-sowego przekazu przyczyniają się do pod-niesienia świadomo-ści społe-czeństwa w tym za-kresie

Głównym zagadnieniem jest kwestia elastycznych umów o pracę

RO

Wykorzysta-nie pierw-szych lat członkostwa w UE

Stopniowy wzrost zaanga-żowania partnerów społecz-nych w proces negocjacji poszczególnych elementów flexicurity, szczególnie w zakresie ustalania płac minimalnych

Rząd jest zdetermino-wany, by poprawić elastyczność rynku pracy

Debata znajduje się w począt-kowej fazie

Ostatnie re-formy miały na celu po-prawę ela-styczności oraz ułatwie-nia w zatrud-nianiu i zwal-nianiu

SI

Suboptymalny poziom kon-kurencyjności, niska ela-styczność rynku pracy

Priorytetem jest bezpie-czeństwo socjalne. Brak zgody na reformy, których cię-żar mieliby ponosić tylko pracownicy

Nacisk na liberalizację gospodarki, w tym rynku pracy. Postu-laty większej wolności gospodar-czej, by zwiększyć swobodę zatrudniania i zwalniania pracowników

Niekonse-kwencja rzą-du co do charakteru i kierunku reform

Termin flexi-curity często ukazuje się w oficjalnych dokumen-tach rządo-wych. Róż-nie jest definiowany i różnie ro-zumiany

Brak zgody co do podsta-wowych reguł flexicurity i kierunku reform go-spodarczych

SK

Korzystne warunki dla wzrostu go-spodarczego, poprawa

Nacisk na wzrost trans-ferów spo-łecznych, ograniczenie

Utrzymanie aktualnego prawa pracy

Duża polary-zacja sceny politycznej. Ośrodki aka-demickie

Dyskusja na temat próby pogodzenia elastyczne-go rynku

Niedawne reformy miały na celu po-prawę ela-styczności

132

cd. tabeli 4.5




i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

sytuacji na rynku pracy (wzrost za-trudnienia)

zbyt ela-stycznych regulacji ryn-ku pracy, wzrost ochrony pra-cownika

postulują głównie wzrost ela-styczności rynku pracy oraz rozwój APRP

pracy z bez-pieczeń-stwem so-cjalnym jest obecna, chociaż sam termin flexi-curity nie jest używany. Indywidualne składowe modelu flexi-curity są jednak żywo omawiane

gospodarki i poprawę środowiska biznesowego

FI

Kwestie doty-czące życia zawodowego, podatków oraz reform polityki spo-łecznej są wynikiem prac rządu w bli-skiej współ-pracy z part-nerami społecznymi

Związki za-wodowe wysuwają żądania zwiększenia poziomu zatrudniania i bezpieczeń-stwa pracy

Pracodawcy preferują zwiększenie elastyczności płac, zwięk-szanie kar dla jednostek odpowie-dzialnych za nielegalne strajki oraz liberalizację przepisów odnoszących się do roz-wiązywania umów o pracę

Główne za-danie rządu sprowadza się do unika-nia wybuchu strajków i konfliktów na rynku pracy. Rząd wykorzystuje do tego poli-tykę podat-kową oraz poszczególne instrumenty polityki spo-łecznej, tak ażeby partne-rzy społeczni byli w stanie zaakcepto-wać większy poziom ela-styczności oraz bezpie-czeństwa

Rezultaty zwiększenia elastyczno-ści rynku pracy oraz bezpieczeń-stwa zatrud-nienia są stosunkowo niewielkie

Duński oraz holenderski model flexicu-rity nie jest dobrze dopa-sowany do specyfiki fiń-skiego rynku pracy. W Fin-landii wystę-puje silna koncentracja dużych przedsię-biorstw, duże rozproszenie siły roboczej na regional-nych rynkach pracy

SE

Silni partnerzy społeczni o silnych i długoletnich tradycjach

Wynegocjowane kompromisy mają na celu zbilansowanie elastyczności rynku pracy z bezpieczeństwem socjal-nym pracowników

– Flexicurity jest central-nym ele-mentem szwedzkie-go rynku pracy

Regulacje rynku pracy są fakultatywne, tzn. mogą zostać zmody-fikowane w porozumie-niach zbioro-wych

133

cd. tabeli 4.5




i eksperci


temat flexicurity

Inne obserwacje

UK

Długoletnie tradycje ela-stycznego rynku pracy oraz minimal-nego poziomu zabezpiecze-nia socjalnego

Jednakowe możliwości również dla pracowników na elastycz-nych kontrak-tach, więcej inwestycji w kapitał ludzki

Utrzymanie niskokoszto-wego oto-czenia bizne-sowego, pracodawcy przeciwni jakimkolwiek wzrostom kosztów pracy

Elementy flexicurity są realizowane raczej przez politykę rzą-du i regulacje niż przez porozumienia zbiorowe

Określenie flexicurity rzadko jest używane, ale elementy modelu są często sły-szalne w debacie publicznej

Aktualna poli-tyka rynku pracy obejmu-je podstawo-we zasady modelu flexi-curity. Brak wspólnej plat-formy do za-wierania poro-zumień zbiorowych (szczególnie w sektorze prywatnym, gdzie związki zawodowe mają bardzo słabą pozycję)

Źródło: European Commission, European Employment Observatory Review, Autumn 2006, s. 12–16.

W wielu krajach Unii Europejskiej osiągnięcie równowagi pomiędzy ela-stycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy nie należy do priorytetowych kierunków działań, m.in. z następujących powodów19:

– brak poparcia politycznego dla przeprowadzenia reform rynku pracy (np. w Niemczech regularny, pełnowymiarowy czas pracy stanowi od wielu lat wzo-rzec jedynego akceptowalnego stosunku pracy, zmiany ograniczają się do pod-noszenia poziomu wydajności w istniejących miejscach pracy, toteż zewnętrzna elastyczność nie znajduje poparcia u partnerów społecznych. Niektóre elementy modelu flexicurity od pewnego czasu zaczynają być jednak coraz bardziej eks-ponowane w debacie publicznej, np. ograniczanie czasu pracy oraz wynagrodzeń w poszczególnych sektorach gospodarki, w zamian za większy poziom bezpie-czeństwa);

– brak potrzeby dokonywania zmian na rynku pracy (np. bardzo dobre wy-niki rynku pracy na Cyprze, tj. niska stopa bezrobocia, duży dostęp zagranicznej siły roboczej, duży udział samozatrudnionych);

– występuje duża fragmentaryzacja co do budowy przywództwa oraz kon-sensusu wokół kwestii flexicurity (polaryzacja środowiska politycznego w Cze-

19 European Commission, European Employment Observatory Review, Autumn 2006, s. 10.

134

chach, budowa własnej wersji modelu flexicurity w Polsce, koncentracja na po-szczególnych elementach modelu flexicurity, a nie na kompleksowej strategii reform w Estonii).

2001

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Rys. 4.2. Liczba nowych informacji na temat modelu flexicurity w duńskich mediach

Źródło: J.C. Barbier, P.K. Madsen, Flexicurity – An Open Method of Coordination, at the National Level, Center for Labour Market Research, Aalborg University, 2009, s. 6.

Właściwie do 2004 r. termin flexicurity był mało znany nawet w Danii, a więc w kraju, w którym model ten stanowi podręcznikowy przykład zastoso-wania w praktyce. Potwierdzeniem tego jest rys. 4.2 ukazujący liczbę nowych wzmianek na temat flexicurity w duńskich mediach od początku obecnej dekady.

4.2. ELASTYCZNY RYNEK PRACY

Europejski rynek pracy właściwie od początku lat 80. charakteryzuje się znacznie wyższym poziomem bezrobocia niż notowany w gospodarce amery-kańskiej. Jedna z teorii próbujących wyjaśnić te różnice odwołuje się do zagad-nienia elastyczności rynku pracy. Według danych Banku Światowego Stany Zjednoczone obok tygrysów azjatyckich (tj. Singapuru i Hong Kongu) posiadają najbardziej elastyczny rynek pracy na świecie. Na tym tle kraje Unii Europej-skiej jako całość znacznie odbiegają pod tym względem, dlatego też postulat uelastyczniania rynku pracy stanowi jedno z priorytetowych działań w zakresie skutecznego wdrażania modelu flexicurity. Rysunek 4.3 przedstawia podstawowe wskaźniki mówiące o poziomie elastyczności rynku pracy, będące jednocześnie

135

wskaźnik elastyczności czasu pracy wskaźnik elastyczności regulacji stosunku pracy

60

40

20

0

UE-25

Stany Zjednoczone

Kanada

Japonia

AustraliaChiny

Rosja

Hong Kong

Singapur

Rys. 4.3. Elastyczność rynku pracy Źródło: opracowanie własne na podstawie: World Bank, Doing Business 2009, Washington 2009.

ważnymi składowymi publikowanego corocznie rankingu Banku Światowego Doing Business. Wskaźnik elastyczności czasu pracy oraz wskaźnik elastyczno-ści regulacji stosunku pracy przyjmuje wartości z przedziału od 0 do 100, przy czym im wyższa jest jego wartość, tym mniej elastyczny jest dany rynek pracy. W przypadku Stanów Zjednoczonych oraz tygrysów azjatyckich oba te wskaź-niki przyjmują wartość 0, w krajach Unii Europejskiej20 wskaźnik elastyczności czasu pracy kształtuje się średnio na poziomie 56, natomiast wskaźnik elastycz-ności regulacji stosunku pracy – na poziomie 40,5. Sprawia to, że rozwój ela-stycznych form zatrudnienia nadal znajduje się wśród państw członkowskich we wstępnym stadium. Wyniki te sytuują kraje UE wśród takich gospodarek jak ro-syjska, co wydaje się być, uwzględniając poziom rozwoju gospodarczego, wyni-kiem niewystarczającym do tego, by sprostać celom odnowionej strategii lizboń-skiej. Kolejnymi wskaźnikami wykorzystywanymi przez Bank Światowy do określenia stopnia elastyczności rynku pracy są tzw. wskaźniki swobody zatrud-niania i zwalniania pracowników (rys. 4.4). Podobnie jak dwa poprzednie, wskaźniki przyjmują wartości z przedziału od 0 do 100, przy czym im wyższy poziom przyjmuje dany wskaźnik, tym mniejszy jest poziom elastyczności licz-bowej zewnętrznej. Również w tym zakresie kraje członkowskie w znacznym stopniu odstają od takich gospodarek, jak: Stany Zjednoczone, Hong Kong, Singa-

20 Tj. UE-25, ranking nie uwzględnia Malty i Cypru.

136

pur, Australia, Kanada. Ogólnie rzecz biorąc, kwestia elastyczności europejskie-go rynku pracy widziana przez pryzmat wyników Banku Światowego skłania do wniosku, że sztywność występująca na rynku pracy może być przyczyną niskie-go poziomu zatrudnienia w większości państw członkowskich oraz wysokiego poziomu bezrobocia strukturalnego, dlatego też zgłaszane propozycje wdrożenia modelu flexicurity dają wiele możliwości co do zakresu reform rynku pracy.

wskaźnik swobody zatrudniania wskaźnik swobody zwalniania

60

40

20

0

UE-25

Stany Zjednoczone

Kanada

Japonia

AustraliaChiny

Rosja

Hong Kong

Singapur

Rys. 4.4. Swoboda zatrudniania i zwalniania

Źródło: opracowanie własne na podstawie: World Bank, Doing Business 2009…

Taka struktura rynku pracy sprawia, że pracodawcy niechętnie zatrudniają nowych pracowników, ponieważ restrykcyjne regulacje prawne w zakresie pra-wa pracy utrudniają im dostosowanie do zmieniającego się popytu. W ostatecz-ności zbyt wysoki poziom regulacji rynku pracy może powodować przejście wielu przedsiębiorstw do tzw. szarej strefy. Zjawisko to obecnie jest szacowane według ostatnich badań A.T. Kearney na średnio 16,6% dla krajów Unii Euro-pejskiej. Najwyższy jego poziom odnotowuje się głównie w nowych państwach członkowskich, tj. Łotwie (39,4%), Estonii (38,2%), Bułgarii (36,5%), Rumunii (35,4%), ale również wśród państw starej UE, tj. w Grecji (26,3%), we Wło-szech (24,4%), w Hiszpanii (21,3%), Portugalii (20,4%) a więc w państwach zaliczanych do środziemnomorskiego modelu kapitalizmu21.

21 A.T. Kearney, The Shadow Economy in Europe 2009, Chicago 2009, s. 13.

137

Inne interesujące ujęcie charakteryzujące stopień elastyczności rynku pracy prezentuje najnowszy raport Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje opracowany pod redakcją Elżbiety Kryńskiej w ramach projektu „Ocena wdro-żenia modelu flexicurity w polskiej polityce rynku pracy oraz rekomendacje dal-szych działań”22. W badaniu tym autorzy rozróżniają dwa zasadnicze elementy elastycznego rynku pracy, tj. elastyczne formy zatrudnienia oraz elastyczny czas pracy. Do elastycznych form zatrudniania zaliczają:

– pracę na czas określony, – kontraktowanie pracy, – pracę dorywczą, – pracę na wezwanie, – umowy cywilnoprawne (o dzieło i zlecenia), – samozatrudnienie, – telepracę, – pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, – pracę na zastępstwo, – pracę tymczasową, – pracę w domu, – dzielenie pracy. Elastyczna organizacja czasu pracy w ich ocenie obejmuje: – zadaniowy czas pracy, – równoważny czas pracy, – przerywany czas pracy, – ruchomy czas pracy, – zmienne godziny rozpoczynania pracy, – indywidualny rozkład czasu pracy, – system skróconego tygodnia pracy, – pracę w systemie weekendowym, – zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wycho-

wawczego, – indywidualne konta czasu pracy. Bardzo precyzyjny podział tych dwóch podstawowych wymiarów elastycz-

nego rynku pracy bywa niekiedy w praktyce trudny, tym bardziej że wśród ela-stycznych form zatrudnienia wyróżnia się pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, co sugeruje z przyczyn czysto werbalnych pokusę rozpatrywania tej for-my elastyczności przez pryzmat organizacji czasu pracy. Dodatkowo, mimo że dokładny wykaz tych wymiarów elastyczności może sprawiać wrażenie upo-rządkowanego zbioru nadającego się do analizy ekonomicznej, to jednak w rze-

22 Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań, red. E. Kryńska,

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009.

138

czywistości niemożliwe jest w skali międzynarodowej przeprowadzenie badań porównawczych, które pozwoliłyby znaleźć odpowiedź na jedną z zasadniczych kwestii modelu flexicurity, a mianowicie jak te formy elastyczności przekładają się na wyniki rynku pracy, a więc zatrudnienie i bezrobocie. Dlatego też w dal-szej analizie skupiono się na danych statystycznych Eurostatu, który w raporcie European Economic Statistics porównuje udział zatrudnionych na czas określo-ny (elastyczne formy zatrudnienia) oraz udział zatrudnionych w niepełnym wy-miarze czasu pracy (elastyczność czasu pracy).

W wyniku przeprowadzonej analizy regresji wpływu elastycznych form za-trudniania na poziom najważniejszych wskaźników rynku pracy, tj. poziom za-trudnienia ogółem, poziom zatrudnienia wśród kobiet i mężczyzn oraz wśród osób starszych, poziom bezrobocia ogółem, poziom bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn, wśród młodzieży oraz poziom bezrobocia długookresowego, można stwierdzić, że związek pomiędzy zatrudnieniem na czas określony a wynikami rynku pracy w ogóle nie istnieje. I tak rys. 4.5 przedstawia zależność pomiędzy udziałem zatrudnionych na czas określony a stopą zatrudnienia ogółem.

40

30

20

10

0

50 55 60 65 70 75 80

R = 0,13

R2 = 0,02

Stopa zatrudnienia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.5. Praca na czas określony a zatrudnienie ogółem

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition, Luxembourg 2009.

Jak wynika z tego rysunku, nie istnieje jakakolwiek zależność pomiędzy obydwoma wskaźnikami. I tak w Hiszpanii, która charakteryzuje się najwięk-szym udziałem osób zatrudnionych na czas określony spośród wszystkich kra-jów członkowskich, wskaźnik zatrudnienia kształtuje się na poziomie 61,3%, gdy tymczasem w Danii, w której udział osób zatrudnionych na czas określo-nych wynosi tylko 9,1%, stopa zatrudnienia aż o 15,1% przewyższa poziom za-

139

trudnienia w Hiszpanii. Również w wypadku gospodarki Polski i Malty można mówić o słabości tego rozwiązania instytucjonalnego, bo mimo iż w Polsce udział zatrudnionych na czas określony wynosi 22,2%, a na Malcie tylko 4,2%, to w obu krajach stopa zatrudnienia kształtuje się na zbliżonym poziomie. Ry-sunki 4.6 i 4.7 przedstawiają wpływ zatrudnienia na czas określony na kształto-wanie się stopy zatrudnienia wśród kobiet i mężczyzn.

40

30

20

10

0

30 40 50 807060

R = 0,05

R2 = 0,0029

Stopa zatrudnienia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.6. Praca na czas określony a zatrudnienie kobiet

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

40

30

20

10

0

50 60 70 80 90

R = 0,16

R2 = 0,0409

Stopa zatrudnienia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.7. Praca na czas określony a zatrudnienie mężczyzn


140

Z rysunków tych można odczytać, że zatrudnienie na czas określony w żad-nym stopniu nie przekłada się na poziom zatrudnienia, bez względu na płeć. W Hiszpanii i Polsce, a więc w krajach, których udział zatrudnionych na czas określony należy do najwyższych w Unii Europejskiej, stopa zatrudnienia wśród kobiet nie przekracza 50%, gdy tymczasem aż w czternastu krajach członkow-skich zatrudnienie wśród kobiet przekracza 50%, pomimo iż udział zatrudnienia na czas określony w tych państwach nie jest wyższy niż 10%. Sytuacja w przy-padku zatrudnienia mężczyzn kształtuje się na podobnym poziomie jak kobiet: w krajach, w których stopa zatrudnienia wśród mężczyzn przekracza 70%, udział zatrudnionych na czas określony jest bardzo zróżnicowany. Na Malcie wynosi 4,2%, w Luksemburgu 5,4%, w Wielkiej Brytanii 6%, w Czechach 8,5%, w Grecji 11,6%, w Niemczech 13,4%, w Finlandii 16,1%, w Portugali 20,9%, a w Hiszpanii 32,1%. Rysunek 4.8 pokazuje, że ta forma elastyczności rynku pracy nie powoduje również wzrostu szans integracji starszych pracowników na rynku pracy. Nie występuje właściwie żadna współzależność pomiędzy zatrud-nionymi na czas określony a udziałem na rynku pracy osób starszych w wieku 55–64 lata.

40

30

20

10

0

20 30 40 50 60 70 80

R = 0,09

R2 = 0,0079

Stopa zatrudnienia wśród osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.8. Praca na czas określony a zatrudnienie osób starszych


Zatrudnienie na czas określony jako forma elastycznego rynku pracy nie przyczynia się również do poprawy sytuacji na rynku pracy w zakresie bezrobo-cia. W ostatnich latach średnia stopa bezrobocia na Słowacji i w Polsce kształ-towała się na zbliżonym poziomie, odpowiednio 15,9% i 15,7%, przy zupełnie innym udziale pracowników zatrudnionych na czas określony. Na Słowacji

141

udział ten wynosił średnio tylko 5%, podczas gdy w Polsce aż 22,2%. Ponadto wielu krajom udawało się w ostatnich latach łączyć niski udział zatrudnionych na czas określony ze stosunkowo niskim poziomem bezrobocia. Przykładowo w Irlandii, Luksemburgu oraz Wielkiej Brytanii zarówno poziom bezrobocia, jak i udział zatrudnionych na czas określony mieścił się średnio w latach 2000–2008 w przedziale od 3% do 6% (rys. 4.9).

40

30

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = 0,14

R2 = 0,01

Stopa bezrobocia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.9. Praca na czas określony a stopa bezrobocia ogółem


40

30

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = 0,28

R2 = 0,0831

Stopa bezrobocia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.10. Praca na czas określony a bezrobocie wśród kobiet


142

40

30

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,13

R2 = 0,0007

Stopa bezrobocia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.11. Praca na czas określony a bezrobocie wśród mężczyzn


Rysunki 4.10 i 4.11 przedstawiają kształtowanie się stopy bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn. Zaskakująca może wydawać się pozytywna korelacja pomię-dzy udziałem zatrudnionych na czas określony a stopą bezrobocia wśród kobiet. Współczynnik korelacji wynosi w tym przypadku R = 0,28, natomiast współ-czynnik determinacji R2 = 0,08, co potwierdza brak jakiegokolwiek przełożenia tej formy elastyczności na sytuację kobiet na rynku pracy.

40

30

20

10

0

0 10 20 30 40

R = 0,14

R2 = 0,0202

Stopa zatrudnienia wśród młodzieży (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.12. Praca na czas określony a bezrobocie wśród młodzieży


143

Zatrudnienie na czas określony nie rozwiązuje również problemów z tzw. bezrobociem wśród młodzieży oraz bezrobociem długookresowym. W przypad-ku bezrobocia wśród młodzieży warto przedstawić przykład Słowacji i Polski, a więc krajów członkowskich o najwyższej stopie bezrobocia wśród młodzieży. W obu tych krajach średni poziom bezrobocia w grupie wiekowej 15–24 lata przekraczał w latach 2000–2008 poziom 30%, przy znacznych różnicach w za-kresie zatrudnienia okresowego. Trzem państwom członkowskim, tj. Danii, Ir-landii i Austrii, udało się utrzymać jednocyfrowy poziom zarówno bezrobocia wśród młodzieży, jak i tej formy elastyczności (rys. 4.12).

Choć w większości państw członkowskich stopa bezrobocia długookresowe-go nie przybiera znacznych rozmiarów (w 24 państwach nie przekracza 6%), to jednak wyniki te są osiągane przy różnych proporcjach zatrudnienia na czas określony. I tak w przypadku jedenastu państw członkowskich wskaźnik ten przekracza 10%, natomiast w trzynastu państwach wskaźnik przyjmuje wartości jednocyfrowe (rys. 4.13).

40

30

20

10

0

0 2 4 6 8 10 12

R = –0,07

R2 = 0,0048

Stopa bezrobocia długookresowego (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

na

cza

s o

kre

ślo

ny

(ja

ko

% w

szystk

ich

za

tru

dn

ion

ych

)

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

Rys. 4.13. Praca na czas określony a bezrobocie długookresowe


Podsumowując, należy stwierdzić, iż ta forma elastyczności, mająca w zało-żeniu przyczyniać się do poprawy sytuacji na rynku pracy, w krajach Unii Euro-pejskiej nie spełnia pokładanych w niej oczekiwań. W żadnej rozpatrzonej sytu-acji nie wykazano pozytywnych zależności mogących sugerować postulat zwiększania tego typu rozwiązań instytucjonalnych w celu tworzenia nowych miejsc pracy oraz ograniczania poziomu bezrobocia. Dlatego też w dalszej czę-ści analizie zostanie poddana elastyczność organizacji czasu pracy w oparciu

144

o wskaźnik udziału zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym obszarze można już wyciągać wnioski o pozytywnym wpływie tej formy ela-styczności na wyniki rynku pracy. Rysunek 4.14 przedstawia zależność pomię-dzy stopą zatrudnienia a udziałem zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pomiędzy obydwoma wskaźnikami zachodzi dodatnia korelacja wyno-sząca R = 0,67, na podstawie której można stwierdzić, że rozpowszechnienie elastycznego czasu pracy sprzyja wyższej stopie zatrudnienia wśród państw członkowskich. W czterech krajach Unii Europejskiej, które spełniają postano-wienia strategii lizbońskiej w dziedzinie zatrudnienia (stopa zatrudnienia w tych państwach przekracza 70%), udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kształtuje się w przedziale 22–45%.

40

50

30

20

10

0

50 60 70 80

R = 0,67

R2 = 0,46


Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.14. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie


Niekwestionowanym liderem w tej klasyfikacji jest Holandia, w której w la-tach 2000–2008 średni odsetek zatrudnionych w ograniczonym wymiarze go-dzin wyniósł 44,9%. W państwach, w których ta forma organizacji pracy wystę-puje w ograniczonym zakresie, stopa zatrudnienia nie przekracza 60%. Sytuacja taka występuje szczególnie w Bułgarii (2,3% – 55,3%), Grecji (4,9% – 59,2%), na Węgrzech (4,1% – 56,7%) oraz Słowacji (2,4% – 58,4%). Elastyczny czas pracy silniej oddziałuje na sytuację na rynku pracy mężczyzn niż kobiet (rys. 4.15 i 4.16).

Współczynnik korelacji osiąga wyższy poziom w przypadku zatrudnienia mężczyzn, tj. R = 0,61, niż kobiet – R = 0,51. Taki wynik może zaskakiwać, po-nieważ zazwyczaj te formy organizacji pracy były domeną kobiet, które łączyły ten typ zatrudnienia z prowadzeniem gospodarstwa domowego. Wśród państw

145

50

30

40

20

10

0

30 40 50 60 70 80

R = 0,51

R2 = 0,26

Stopa zatrudnienia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.15. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie kobiet


50

30

40

20

10

0

55 60 65 70 75 80

R = 0,61

R2 = 0,37


Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.16. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie mężczyzn


członkowskich najbardziej rozpowszechnione tego typu formy elastyczności występują zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn w takich krajach, jak: Belgia, Dania, Niemcy, Holandia, Austria, Szwecja i Wielka Brytania. W znacznie mniejszym zakresie elastyczny czas pracy przekłada się na sytuację na rynku pracy osób starszych (rys. 4.17). Szczególna sytuacja w tym zakresie występuje w Belgii, gdzie stosunkowemu wysokiemu udziałowi elastycznych form organi-

146

zacji czasu pracy towarzyszy relatywnie niska stopa zatrudnienia wśród osób w wieku 55–64 lata, która wynosiła w latach 2000–2008 średnio 29,9%. Równo-cześnie niski udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przyczynia się do niskiego uczestnictwa w rynku pracy osób starszych w takich krajach, jak: Węgry (4,1% – 29,2%), Słowenia (7,9% – 28,3%) oraz Słowacja (2,4% – 28,5%).

50

30

40

20

10

0

20 30 40 50 60 70 80

R = 0,34

R2 = 0,12

Stopa zatrudnienia wśród osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.17. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie osób starszych


50

30

40

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,53

R2 = 0,28


Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.18. Elastyczny czas pracy a bezrobocie


147

Elastyczny czas pracy w znacznie większym stopniu niż elastyczne formy zatrudnienia (zatrudnienie na czas określony) przyczynia się do ograniczania zjawiska bezrobocia w krajach członkowskich. Rysunek 4.18 przedstawia ujem-ną zależność pomiędzy stopą bezrobocia a udziałem zatrudnionych pracowni-ków w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ujemna korelacja pomiędzy tymi wielkościami oznacza, że im bardziej rozpowszechnione są elastyczne formy czasu pracy, tym niższa jest stopa bezrobocia w danym kraju.

W dwóch państwach członkowskich – Bułgarii i Słowacji, gdzie udział pra-cowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy do najniż-szych spośród wszystkich krajów Unii Europejskiej (odpowiednio 2,3% i 2,4%), bezrobocie kształtowało się w latach 2000–2008 średnio na najwyższym pozio-mie. W przypadku Polski, gdzie stopa bezrobocia również utrzymywała się w analizowanym okresie na wysokim poziomie, ta forma elastyczności w po-równaniu ze wspomnianymi dwoma krajami jest w większym stopniu stosowana i wyniosła 10,1%. Elastyczny czas pracy silniej oddziałuje na poziom bezrobo-cia wśród kobiet niż wśród mężczyzn (rys. 4.19 i 4.20). Wynika to z wyższego poziomu korelacji oraz współczynnika determinacji w wypadku bezrobocia wśród kobiet (odpowiednio R = – 0,55, R2 = 0,31) niż bezrobocia wśród męż-czyzn (odpowiednio R = – 0,47, R2 = 0,22). Skłania to do wyciągnięcia wniosku, że elastyczna organizacja czasu pracy w większym stopniu zwielokrotnia szansę na znalezienie zatrudnienia przez mężczyzn niż przez kobiety oraz w większym stopniu ogranicza bezrobocie wśród kobiet niż wśród mężczyzn. Możliwość podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy przyczynia się w znacznym stopniu do mniejszego poziomu bezrobocia wśród młodzieży.

50

30

40

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,55

R2 = 0,31


Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.19. Elastyczny czas pracy a bezrobocie wśród kobiet


148

50

30

40

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,47

R2 = 0,22


Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.20. Elastyczny czas pracy a bezrobocie wśród mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Wyniki badania zależności między elastycznością organizacji czasu pracy a bezrobociem wśród młodzieży przedstawia rys. 4.21. Na podstawie analizy dotyczącej bezrobocia wśród młodzieży stwierdzono ujemną zależność pomię-dzy badanymi wskaźnikami (współczynnik R2 wyniósł 0,35). Elastyczny czas pracy ułatwia w dużym stopniu wejście młodych osób na rynek pracy, szczegól-nie w sytuacji łączenia pracy z innym zajęciami (studia, szkolenia, kursy) oraz gdy osoby te nie posiadają jeszcze odpowiedniego doświadczenia wymaganego do ubiegania się o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

50

30

40

20

10

0

0 10 20 30 40

R = –0,59

R2 = 0,35

Stopa bezrobocia wśród młodzieży (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.21. Elastyczny czas pracy a bezrobocie wśród młodzieży Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

149

Elastyczna organizacja czasu pracy pozytywnie wpływa również na utrzy-mywanie się poziomu bezrobocia długookresowego. Rysunek 4.22 przedstawia zależność pomiędzy elastyczną organizacją czasu pracy a stopą bezrobocia dłu-gookresowego. W wyniku przeprowadzonej analizy otrzymano współczynnik korelacji na poziomie R = – 0,54 oraz współczynnik determinacji R2 = 0,29, co wskazuje na pozytywny wpływ tej formy elastyczności rynku pracy na kształto-wanie się poziomu bezrobocia długookresowego. Przeprowadzona analiza ela-stycznych form pracy skłania do wniosku, że pod względem skuteczności mode-lu flexicurity o wiele większe znaczenie ma elastyczna organizacja czasu pracy aniżeli elastyczne formy zatrudnienia w postaci badanego zatrudnienia na czas określony. Dlatego też aby zmniejszyć bezrobocie, należy promować swobodne kształtowanie czasu pracy w danej organizacji, co pozwoli jej szybciej adapto-wać się do coraz bardziej zmiennego popytu.

50

30

40

20

10

0

–10

0 3 6 9 12

R = –0,54

R2 = 0,29

Stopa bezrobocia długoterminowego (średnia dla lat 2000–2008)

Ud

zia

ł za

tru

dn

ion

ych

w n

iep

ełn

ym

wym

iarz

e

cza

su

pra

cy (

śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

08

w %

)

Rys. 4.22. Elastyczny czas pracy a bezrobocie długoterminowe


W badaniach nad zagadnieniem elastyczności rynków pracy w perspektywie międzynarodowej bardzo często porównuje się tzw. wskaźnik prawnej ochrony zatrudnienia (employment protection legislation), przedstawiony tu na rys. 4.23. Uznaje się go powszechnie za najbardziej kompleksowy miernik elastyczności prawa pracy, jaki można wykorzystać w międzynarodowych analizach porów-nawczych. Wskaźnik ten służy do wyjaśnienia stopnia dynamiki rynku pracy, ponieważ na jego podstawie można wyciągać wnioski o wpływie poszczegól-nych przepisów z zakresu prawa pracy na stopień swobody działania przedsię-biorcy. Wskaźnik ten jest opracowywany przez OECD i obejmuje głównie pań-

151

stwa członkowskie należące do tej organizacji. Do skonstruowania wskaźnika wykorzystuje się trzy składowe indeksu, do których zalicza się23:

1) regulacje dotyczące ochrony pracownika przed zwolnieniem w przypadku umów na czas określony, uwzględniające:

– niedogodności proceduralne wynikające z formalnych wymogów podczas zwalniania,

– długość okresu wypowiedzenia i wysokość odprawy należnej zwalniane-mu pracownikowi,

– dopuszczalne przyczyny zwolnienia i postępowanie w przypadku nieuza-sadnionego zwolnienia;

2) regulacje dotyczące umów na czas określony i pracy tymczasowej, doty-czące:

– stopnia regulacji tych umów i liczby dozwolonych ponowień, – skumulowanego czasu ich trwania, – zakresu prac, w wypadku których w świetle prawa możliwe jest nawiąza-

nie tej formy stosunku pracy; 3) regulacje dotyczące zwolnień grupowych, które ocenia się na podstawie: – definicji zwolnień grupowych, wysokości progu kwalifikującego zwol-

nienie jako grupowe, – wymogów informowania i uzyskiwania zgody strony trzeciej, – okresu wypowiedzenia, – dodatkowych kosztów dla pracodawcy, z konieczności wypłaty odpraw,

negocjowania zwolnienia z organizacjami pracowników, opracowania progra-mów socjalnych dla zwalnianych pracowników.

Rysunek 4.23, przedstawiający stopień prawnej ochrony zatrudnienia, nie uwzględnia wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej. Spośród wy-różnionych krajów UE najniższa ochrona prawna rynku pracy występuje w kra-jach anglosaskich, tj. Irlandii i Wielkiej Brytanii, natomiast najwyższa – w kra-jach zaliczanych do modelu śródziemnomorskiego (Hiszpania, Portugalia, Grecja, Włochy) oraz modelu kontynentalnego (Francja, Belgia, Niemcy). Pra-cownicy zatrudnieni na czas nieokreślony są w najwyższym stopniu chronieni w Portugalii, Czechach, Niemczech, Szwecji, Holandii i na Słowacji, zaś w naj-niższym stopniu w Wielkiej Brytanii, Irlandii, Danii i Belgii. Największy po-ziom ochrony zatrudnionych na czas określony występuje we Francji, w Hiszpa-nii, Grecji oraz Belgii, słabo chroniona jest ta grupa pracowników w Wielkiej Brytanii, Irlandii, na Słowacji, w Czechach, Holandii, Szwecji oraz Niemczech. Stosunkowo duża ochrona pracowników przed zwolnieniami grupowymi wystę-puje we Włoszech, gdzie indeks odnoszący się do tego obszaru rynku pracy kształtuje się na najwyższym poziomie spośród wszystkich państw OECD.

23 Konfederacja Pracodawców Polskich, Raport o pracy, Warszawa 2007, s. 69.

152

4.3. BEZPIECZEŃSTWO SOCJALNE

W krajach europejskich istnieje bogata tradycja rozwiązań instytucjonalnych systemu zabezpieczeń socjalnych. Przejawem tego jest bardzo duża skala redy-strybucji dochodowej możliwa do sfinansowania dzięki wysokiej progresji po-datkowej. Przeciętnie w krajach Unii Europejskiej w ostatniej dekadzie wydatki socjalne utrzymywały się na dość stabilnym poziomie, wahając się od 28% do 26% PKB. Nieznaczne obniżenie relacji wydatków socjalnych w stosunku do PKB, zauważalne po 2004 r., było konsekwencją wstąpienia do Unii Europej-skiej państw Europy Środkowo-Wschodniej, w których programy transferów socjalnych były realizowane na znacznie mniejszą skalę (rys. 4.24).

30

28

29

27

26

25

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

UE-27UE-25UE-15

% P

KB

Rys. 4.24. Wydatki socjalne w Unii Europejskiej

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.

Pomimo że w literaturze przedmiotu powszechnie stosuje się pojęcie euro-pejskiego modelu społecznego, to jednak trudno na podstawie danych empirycz-nych stwierdzić, iż poziom zabezpieczenia socjalnego w krajach Unii Europej-skiej jest jednolity. Wręcz przeciwnie, w państwach członkowskich występują istotne różnice w zakresie stosowania rozwiązań socjalnych w gospodarce (rys. 4.25). Na dwóch przeciwnych biegunach znajdują się kraje, w których z jednej strony wydatki socjalne kształtują się poniżej lub blisko 15% PKB, natomiast z drugiej – państwa o bardzo rozbudowanych programach zabezpieczeń spo-łecznych, których poziom przekracza 28% PKB. Do pierwszej grupy państw można zaliczyć Estonię (średni poziom wydatków socjalnych w latach 2000–2007 wyniósł w tym kraju 12,8% PKB), Rumunię (13%), Łotwę (13,2%), Litwę

153

(14%) oraz Bułgarię (15,3%). Najwyższy poziom wydatków socjalnych wśród państw Unii Europejskiej występuje w Szwecji (31,1% PKB), we Francji (30,1%), w Danii (29,7%), Niemczech (29,4%), Austrii (28,8%), Belgii (28,7%) oraz Holandii (27,8%).

35

25

30

20

15

10

0 40002000 10 0006000 8000 12 000 14 000

Wydatki socjalne per capita w 2007 r.

Wyd

atk

i so

cja

lne

(%

PK

B)

(śre

dn

ia d

la la

t 2

00

0–

20

07

)

DEBE

LVRO

BGLT

EE

FR SE

DK

NLAT

Rys. 4.25. Poziom wydatków socjalnych

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.

Dysproporcje pomiędzy krajami są częściowo związane ze zróżnicowanym poziomem zamożności i odzwierciedlają różnice pomiędzy systemami zabezpie-czeń społecznych, trendami demograficznymi, wskaźnikami bezrobocia i innymi czynnikami socjalnymi, instytucjonalnymi i gospodarczymi. Różnice pomiędzy państwami członkowskimi pod względem wielkości wydatków socjalnych nie sprowadzają się tylko i wyłącznie do ich poziomu, lecz również do struktury tych wydatków. Rysunek 4.26 przedstawia strukturę wydatków publicznych w krajach Unii Europejskiej ze szczególnym uwzględnieniem udziału wydatków socjalnych. W Niemczech jako jedynym kraju w 2008 r. udział wydatków so-cjalnych w wydatkach publicznych ogółem przekroczył 50%, gdy tymczasem średnia dla krajów Unii Europejskiej wyniosła 37,8% i była bardzo zbliżona do wyniku Polski (38%). Wysoki udział wydatków socjalnych utrzymuje się rów-nież w Austrii (48,4%), Luksemburgu (47,7%) oraz Belgii (46,5%). Niski udział wydatków socjalnych (poniżej 30%) występuje w Rumunii, na Cyprze, w Wiel-kiej Brytanii oraz na Łotwie. Tabela 4.6 przedstawia szczegółową strukturę wy-datków socjalnych w krajach Unii Europejskiej.

155

Tabela 4.6. Struktura wydatków socjalnych w krajach Unii Europejskiej

Emerytury Opieka zdro-wotna Renty Świadczenia

rodzinne Bezrobocie Wykluczenie społeczne

Kraje

% całko-witych wydat-

ków socjal-nych

% PKB


ków socjal-nych

% PKB


ków socjal-nych

% PKB


ków socjal-nych

% PKB


ków socjal-nych

% PKB


ków socjal-nych

% PKB

UE-27 46,2 11,9 29,2 7,5 7,5 1,9 8,0 2,1 5,6 1,4 3,6 0,9

UE-25 46,2 12,0 29,2 7,6 7,5 1,9 8,0 2,1 5,6 1,5 3,6 0,9

UE-15 45,9 12,1 29,3 7,7 7,4 2,0 8,0 2,1 5,7 1,5 3,6 1,0

BE 47,0 13,5 25,7 7,4 6,4 1,8 7,1 2,0 11,9 3,4 2,0 0,6

BG 52,9 7,7 26,0 3,8 9,1 1,3 7,4 1,1 2,2 0,3 2,5 0,4

CZ 43,1 7,8 34,4 6,2 8,6 1,5 7,6 1,4 3,2 0,6 3,1 0,6

DK 37,9 10,7 21,6 6,1 14,9 4,2 13,1 3,7 7,2 2,0 5,3 1,5

DE 44,3 12,2 29,1 8,0 6,2 1,7 11,1 3,1 6,3 1,7 3,0 0,8

EE 45,2 5,5 31,2 3,8 9,5 1,2 12,1 1,5 0,9 0,1 1,0 0,1

IE 27,4 4,6 41,1 7,0 5,4 0,9 14,7 2,5 7,6 1,3 3,8 0,6

EL 51,3 12,1 28,7 6,8 4,7 1,1 6,2 1,5 4,6 1,1 4,5 1,1

ES 41,3 8,4 31,2 6,4 7,3 1,5 5,7 1,2 12,5 2,6 2,0 0,4

FR 44,3 12,9 29,9 8,7 6,1 1,8 8,6 2,5 6,9 2,0 4,3 1,2

IT 60,5 15,5 26,8 6,9 5,9 1,5 4,5 1,2 2,0 0,5 0,3 0,1

CY 46,1 8,3 25,7 4,6 3,9 0,7 10,8 1,9 6,1 1,1 7,4 1,3

LV 48,3 5,7 29,1 3,5 7,3 0,9 10,2 1,2 3,7 0,4 1,4 0,2

LT 44,8 5,7 32,1 4,1 10,7 1,4 9,0 1,1 1,9 0,2 1,6 0,2

LU 36,7 7,3 25,4 5,1 13,2 2,6 16,9 3,4 4,9 1,0 2,9 0,6

HU 42,2 9,2 29,0 6,3 9,6 2,1 13,0 2,8 3,1 0,7 3,1 0,7

MT 52,8 9,5 28,4 5,1 6,3 1,1 6,3 1,1 3,4 0,6 2,8 0,5

NL 41,4 11,4 31,8 8,7 8,5 2,3 5,8 1,6 5,0 1,4 7,5 2,0

AT 48,6 13,4 25,5 7,1 8,2 2,3 10,4 2,9 5,8 1,6 1,5 0,4

PL 61,2 11,5 20,4 3,8 9,3 1,7 4,4 0,8 3,0 0,6 1,8 0,3

PT 49,1 11,7 29,2 6,9 10,0 2,4 5,1 1,2 5,5 1,3 1,2 0,3

RO 45,0 6,2 34,8 4,8 7,4 1,0 8,9 1,2 2,7 0,4 1,2 0,2

SI 45,4 10,1 32,1 7,1 8,5 1,9 8,6 1,9 3,0 0,7 2,5 0,6

SK 45,3 6,9 31,0 4,7 8,7 1,3 7,8 1,2 3,5 0,5 3,6 0,6

FI 37,8 9,6 26,2 6,6 12,7 3,2 11,6 2,9 8,5 2,2 3,2 0,8

SE 40,2 12,1 26,0 7,8 14,9 4,5 9,8 2,9 5,5 1,6 3,6 1,1

UK 44,7 11,6 31,8 8,2 8,7 2,2 6,1 1,6 2,4 0,6 6,3 1,6

Źródło: Eurostat, Social Protection in European Union, „Statistics in Focus” 2009, nr 40, s. 6.

156

Analiza wydatków na świadczenia społeczne według funkcji wskazuje na duże zróżnicowanie w obrębie państw członkowskich. W 2006 r. w 27 krajach Unii Europejskiej największy udział w strukturze wydatków socjalnych stanowi-ły świadczenia emerytalne, które wyniosły średnio 46,2% całkowitych wydat-ków socjalnych (11,9% PKB). Świadczenia te były szczególnie wysokie w Pol-sce (udział 61,2% w całkowitych wydatkach) oraz we Włoszech, gdzie w relacji do PKB świadczenia emerytalne przyjmują najwyższą wartość (15,5% PKB) spośród wszystkich państw członkowskich. Wart odnotowania jest również fakt, iż Włochy posiadają największy odsetek osób, które ukończyły 60. rok życia (w 2006 r. wskaźnik ten wyniósł 25,1%, gdy tymczasem średnia dla UE-27 wy-niosła 21,8%). Relatywnie wysoki udział wydatków emerytalnych występuje również w Bułgarii (52,9%), na Malcie (52,8%) oraz w Grecji (51,3%). W naj-mniejszym stopniu spośród wszystkich państw członkowskich świadczenia eme-rytalne są realizowane w Irlandii i stanowią tylko 27,4% całkowitych wydatków socjalnych (4,6% PKB). Jedną z przyczyn tak niskich wydatków na te cele jest stosunkowo młoda populacja zamieszkująca ten kraj. W 2006 r. ok. 27,7% popu-lacji stanowiły osoby, które nie ukończyły 20. roku życia, natomiast zaledwie 15,3% – osoby w wieku 60 lat i starsze. Jednak duży udział osób młodych w strukturze mieszkańców tego kraju skutkuje wysokim udziałem transferów finansujących opiekę zdrowotną w tym kraju (41,1%).

Opieka zdrowotna zajmuje drugie – po zasiłkach emerytalnych – miejsce pod względem udziału w ogóle wydatków socjalnych państw Unii Europejskiej (średnio 29,2%). Relatywnie niewielki udział w strukturze wydatków socjalnych ma opieka zdrowotna w takich krajach jak Polska i Dania (ok. 20%). W relacji do dochodu narodowego Francja oraz Holandia są krajami, które w największym stopniu finansują w swych krajach systemy opieki zdrowotnej – na ten cel przeznaczają 8,7% PKB. W czterech państwach członkowskich świadczenia zdrowotne nie przekraczają progu 4% PKB, tj. w Bułgarii, Estonii, na Łotwie i w Polsce, czyli de facto kształtują się na ponaddwukrotnie niższym poziomie niż we Francji i Holandii.

Trzecim ważnym rozwiązaniem instytucjonalnym w obszarze transferów so-cjalnych jest system świadczeń rodzinnych, którego udział sięga średnio 8,0% w państwach członkowskich. Największy udział zasiłków rodzinnych odnoto-wuje się w Luksemburgu (16,9%), Irlandii (14,7%), Danii (13,1%) oraz na Wę-grzech (13%). Świadczenia te odgrywają niewielką rolę szczególnie w Polsce, w której na ten cel nie przeznacza się nawet 1% PKB.

Kolejnym elementem systemów zabezpieczenia socjalnego są renty. Średni ich udział w całkowitych wydatkach socjalnych w państwach Unii Europejskiej w 2006 r. wyniósł 7,5%. Do krajów o największym udziale zasiłków rentowych zalicza się Danię (14,9%), Szwecję (14,9%), Luksemburg (13,2%) i Finlandię (12,7%).

157

Zasiłki dla bezrobotnych – kluczowa pozycja w wydatkach socjalnych w mo-delu flexicurity – w największym zakresie wypłacane są w Hiszpanii (12,5%) oraz Belgii (11,9%), dlatego też dobra strategia flexicurity musi charakteryzować się precyzyjnym wyważeniem funkcji systemu świadczeń dla bezrobotnych po-legającej na zabezpieczeniu dochodu z odpowiednią strategią aktywizacji, uła-twiającą wejście na rynek pracy i przyspieszającą rozwój zawodowy. Dane sondażowe przeprowadzone wśród pracowników potwierdzają, że zasiłki dla bezrobotnych stanowią lepsze zabezpieczenie niż wysoki stopień ochrony przed zwolnieniem.

W 2006 r. głównymi źródłami finansowania zabezpieczenia socjalnego na poziomie UE-27 były składki na ubezpieczenia społeczne, które stanowiły 58,9% wszystkich wpływów, a także wydatki budżetu państwa pochodzące z podatków (37,6%). Średnia UE ukrywa znaczne różnice w strukturze finanso-wania zabezpieczeń społecznych pomiędzy poszczególnymi krajami. Ponad 70% wpływów na zabezpieczenie społeczne pochodzi ze składek społecznych: w Estonii (80,4%), Czechach (80,3%) i Belgii (70,8%). Odwrotną tendencję, czyli sytuację, gdy większość wpływów pochodzi z podatków, zaobserwować można w Danii (62,8%), Irlandii (53,2%) oraz Wielkiej Brytanii (50,4%). Róż-nice te wynikają z historycznych i instytucjonalnych fundamentów ochrony so-cjalnej w poszczególnych krajach. Północne kraje europejskie, w których fundu-sze rządowe dominują, mają tradycję systemu o cechach zaopatrzeniowych. W krajach tych zabezpieczenie społeczne oznacza zabezpieczenie dochodów szerokich mas ludności na poziomie niezbędnym co najmniej do usunięcia nie-dostatku i nędzy, wysokość państwowej emerytury jest na stałym poziomie i jest wypłacana z podatków, a nie ze składek.

W koncepcji flexicurity głównym zadaniem systemu zabezpieczenia socjalne-go jest zapewnienie gwarancji bezpieczeństwa finansowego oraz przeciwdziałanie dezaktywizacji i bierności zawodowej. Świadczenia socjalne są konieczne, aby minimalizować negatywny wpływ utraty pracy na dochody jednostek zagrożo-nych bezrobociem. Słabe programy opieki społecznej są barierą dla elastycznych rynków pracy i w ostatecznym rozrachunku spowolniają wzrost gospodarczy. Ogólnie rzecz biorąc, system zabezpieczenia społecznego w modelu flexicurity wymaga modernizacji w ramach nowoczesnych systemów zabezpieczenia spo-łecznego przez połączenie odpowiednich zasiłków socjalnych, ułatwień w zakre-sie mobilności na rynku pracy oraz możliwości pogodzenia życia zawodowego z obowiązkami związanymi z życiem rodzinnym. Działania te powinny być ukie-runkowane na aktywną integrację oraz promocję spójności społecznej i prowadzić do powstania trwałych miejsc pracy, o wysokiej jakości.

158

Tabela 4.7. Źródła finansowania systemów zabezpieczeń społecznych

Składki społeczne Wydatki z budżetu państwa ogółem pracodawcy ubezpieczeni

Inne źródła Kraje

2000 2006 2000 2006 2000 2006 2000 2006 2000 2006

UE-27 – 37,6 – 58,9 – 38,2 – 20,6 – 3,5

UE-25 35,5 37,7 60,9 58,8 38,7 38,2 22,2 20,7 3,6 3,5

UE-15 35,6 38,0 60,9 58,9 38,7 38,3 22,2 20,6 3,5 3,2

BE 25,3 27,7 72,1 70,8 49,9 49,3 22,3 21,4 2,5 1,5

BG – 39,5 – 58,0 – 38,3 – 19,7 – 2,5

CZ 25,0 18,8 73,8 80,3 49,8 53,9 24,0 26,4 1,2 0,9

DK 63,9 62,8 29,4 30,8 9,1 11,0 20,3 19,8 6,7 6,4

DE 31,9 35,3 66,0 63,1 38,4 35,3 27,6 27,8 2,1 1,6

EE 20,6 19,5 79,2 80,4 79,2 80,1 – 0,3 0,2 0,1

IE 58,6 53,2 41,0 41,8 25,6 26,2 15,4 15,5 0,4 5,0

EL 29,2 31,4 60,8 57,7 38,2 35,1 22,6 22,6 10,0 10,9

ES 29,4 33,9 68,0 63,9 51,8 48,5 16,2 15,4 2,6 2,2

FR 30,3 30,6 65,9 65,2 46,0 44,3 19,9 20,9 3,8 4,2

IT 40,6 41,9 57,7 56,4 42,8 41,3 14,9 15,1 1,6 1,6

CY 39,9 48,1 43,0 39,1 26,6 24,0 16,4 15,1 17,1 12,8

LV 34,6 35,5 65,4 63,9 49,4 47,1 16,0 16,8 0,0 0,6

LT 38,9 38,5 59,6 61,0 53,7 54,9 5,9 6,1 1,5 0,5

LU 46,9 45,6 48,6 50,5 24,7 26,5 23,8 24,0 4,6 3,9

HU 31,6 40,6 59,7 53,8 47,0 38,6 12,8 15,2 8,7 5,7

MT 29,8 35,2 67,7 62,0 46,6 43,3 21,0 18,7 2,6 2,8

NL 14,4 20,1 67,5 69,5 29,4 31,8 38,1 37,7 18,1 10,4

AT 32,3 33,3 66,3 65,3 39,2 37,8 27,1 27,4 1,3 1,4

PL 32,5 33,3 55,3 48,0 30,5 25,9 24,8 22,0 12,2 18,8

PT 39,1 44,1 53,0 45,3 35,6 30,8 17,4 14,5 7,9 10,6

RO – 19,6 – 69,5 – 56,3 – 13,2 – 10,8

SI 31,5 30,7 66,3 67,9 27,0 27,1 39,3 40,8 2,2 1,4

SK 31,0 25,5 66,8 65,6 48,3 44,2 18,5 21,4 2,2 8,9

FI 42,9 43,3 50,0 50,6 38,0 38,8 12,0 11,8 7,0 6,0

SE 45,9 48,9 49,9 48,7 40,4 39,9 9,4 8,9 4,3 2,4

UK 46,4 50,4 52,4 47,9 29,9 34,2 22,5 13,7 1,2 1,7

Źródło: Eurostat, Social Protection in European Union, „Statistics in Focus” 2009, nr 40, s. 10.

159

4.4. AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY

Aktywna polityka rynku pracy stanowi we współczesnych gospodarkach krajów wysoko rozwiniętych istotny składnik polityki społeczno-gospodarczej. Upatruje się w niej możliwości zwiększenia szans znalezienia pracy osób długo-trwale bezrobotnych na rynku pracy. Politykę tę odróżnia od programów transfe-rów społecznych fakt, że odchodzi się w niej od bezpośredniej pomocy finanso-wej dla osób poszukujących pracy, natomiast zadaniem transferów społecznych jest adresowanie odpowiednich dziedzin polityki publicznej, oferujących wspar-cie dla osób poszukujących pracy. Głównym celem tych działań jest minimali-zowanie okresu przerw w karierze zawodowej poszczególnych osób. Aktywna polityka rynku pracy spełnia w gospodarce wolnorynkowej wiele istotnych funk-cji, do których E. Kwiatkowski zalicza przede wszystkim24:

– aktywizację zawodową osób bezrobotnych, – zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy, – podnoszenie poziomu kapitału ludzkiego, – oddziaływanie na wielkość zatrudnienia i bezrobocia, – weryfikację gotowości bezrobotnych do pracy. Rysunek 4.27 przedstawia stopień stosowania tego typu rozwiązań w krajach

Unii Europejskiej. W zakres aktywnej polityki rynku pracy wchodzą takie działania, jak25: – szkolenia (szkolenia instytucjonalne, szkolenia w miejscu pracy, szkolenia

naprzemienne, specjalne wsparcie dla stażystów), – zamiana miejsca pracy i podział pracy, – wspieranie zatrudnienia (zachęty do pozyskiwania nowych pracowników

– stałe lub czasowe, zachęty do utrzymania zatrudnienia), – zatrudnienie wspierane i rehabilitacja, – wspieranie tworzenia nowych miejsc pracy. Z rys. 4.27 wynika, że aktywne programy rynku pracy są najbardziej rozpo-

wszechnione w Belgii, Danii oraz Szwecji. W krajach tych przeznacza się na te cele ok. 1% PKB. Marginalne znaczenie tej polityki występuje w takich krajach, jak: Malta (0,03% PKB), Estonia (0,03%), Wielka Brytania (0,05%), Rumunia (0,08%), Cypr (0,09%), Słowenia (0,11%), Czechy (0,12%), Słowacja (0,12%), Grecja (0,14%), Litwa (0,2%) i Węgry (0,2%). Występowanie tak znacznych różnic w stosowaniu tego instrumentu w polityce rynku pracy wpływa na nie-jednoznaczne wyniki i rezultaty oddziaływania tych narzędzi na kształtowanie

24 E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, War-

szawa 2002, s. 301. 25 Eurostat, Labour Market Policy Database, Methodology Revision of June 2006, European

Communities, 2006, s. 13.

161

się podstawowych wskaźników zatrudnienia i bezrobocia. Rysunek 4.28 przed-stawia ogólną zależność pomiędzy wydatkami na aktywne programy (polityka) rynku pracy (APRP) w relacji do PKB a średnim poziomem zatrudnienia w la-tach 2000–2008 wśród państw członkowskich. Występuje dodatnia korelacja pomiędzy tymi dwiema wielkościami, choć przypadek Belgii i Wielkiej Brytanii skłania do postawienia tezy o małym wpływie programów aktywizujących na poziom zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej. Pomimo że Wielka Brytania przeznacza na APRP ponad 20-krotnie mniej środków niż Belgia, to stopa za-trudnienia w latach 2000–2008 przekraczała w niej aż o ponad 10% poziom zatrudnienia w Belgii. APRP w większym stopniu wśród kobiet niż mężczyzn przyczyniają się do poprawy sytuacji na rynku pracy w zakresie zatrudnienia (rys. 4.29 i 4.30). Współczynnik korelacji w przypadku zatrudnienia kobiet kształtuje się na poziomie R = 0,38, natomiast wśród mężczyzn wynosi R = 0,27. Stopa zatrudnienia wśród kobiet najwyższa jest w Szwecji i Danii, a więc w krajach słynących z rozbudowanych aktywnych programów rynku pracy, jednak kore-sponduje to ze słabym wynikiem gospodarki belgijskiej, w której stopa zatrud-nienia wśród kobiet jest blisko o 20% niższa niż w tych dwóch krajach skandy-nawskich (rys. 4.29).

1,2

0,8

0,4

0

50 60 70 80

R = 0,42

R2 = 0,17


AP

RP

(%

)

Rys. 4.28. Zależność między APRP a poziomem zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Partici-pations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Jeśli chodzi o zatrudnienie mężczyzn, w pięciu krajach UE stopa zatrudnie-nia osiąga stosunkowo wysoki poziom (powyżej 70%), pomimo że aktywna po-lityka rynku pracy w tych państwach nie odgrywa większej roli w strukturze po-lityki rynku pracy (rys. 4.29). Sytuacja taka występuje na Cyprze (79,3% – 0,09%), w Wielkiej Brytanii (77,7% – 0,05%), na Malcie (74,2% – 0,03%),

162

w Czechach (73,7% – 0,12%) oraz Grecji (73,4% – 0,14%). Aktywna polityka rynku pracy charakteryzuje się niską skutecznością również w odniesieniu do starszych osób obecnych na rynku pracy. W krajach przeznaczających najwięcej środków na APRP (tj. Belgii, Danii i Szwecji) stopa zatrudnienia wśród osób starszych właściwie w żadnym stopniu nie odzwierciedla stopnia zaangażowania w realizację programów aktywizacyjnych.

1,2

0,8

0,4

0

30 40 50 60 70 80

R = 0,38

R2 = 0,15

Stopa zatrudnienia kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.29. Zależność między APRP a zatrudnieniem kobiet

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Partici-pations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

1,2

0,8

0,4

0

50 60 70 80 90

R = 0,27

R2 = 0,07


AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.30. Zależność między APRP a zatrudnieniem mężczyzn


163

W Szwecji występuje najwyższy odsetek zatrudnionych osób starszych spo-śród wszystkich krajów Unii Europejskiej; wyniósł on średnio w latach 2000–2008 68,5% (rys. 4.31). W Danii wskaźnik ten jest już o 9,8% niższy. Natomiast w Belgii, w kraju przeznaczającym najwięcej środków na APRP, udział zatrud-nionych w tej grupie wiekowej wyniósł średnio w latach 2000–2008 tylko 29,9%; i odwrotnie, w kilku krajach Unii Europejskiej udaje się utrzymywać stosunkowo wysoki poziom zatrudnienia wśród starszych pracowników (powy-żej 50%), pomimo skromnych programów aktywizujących. Sytuacja taka ma miejsce w Wielkiej Brytanii (55,3% – 0,05%), Estonii (54,2% – 0,03%) oraz na Cyprze (51,5% – 0,09%).

1,2

0,8

0,4

0

20 30 40 50 60 70 80

R = 0,20

R2 = 0,04

Stopa zatrudnienia osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.31. Zależność między APRP a zatrudnieniem osób starszych (55–64 lata)


Aktywne programy rynku pracy również w niewielkim stopniu oddziałują na optymalne kształtowanie się stopy bezrobocia wśród państw członkowskich. Nie występuje żadna zależność pomiędzy środkami przeznaczonymi na aktywną po-litykę rynku pracy a stopą bezrobocia, co potwierdza bardzo niski współczynnik determinacji, wynoszący w tym przypadku tylko R2 = 0,03 (rys. 4.32). Wielu krajom w latach 2000–2008 udawało się utrzymać bardzo niską stopę bezrobo-cia (nieprzekraczającą 5%), dzięki zastosowaniu bardzo różnych podejść do ak-tywnych programów rynku pracy.

Kraje, w których stopa bezrobocia w latach 2000–2008 nie przekraczała 5%, w bardzo różnym zakresie finansowały aktywne programy rynku pracy. I tak Dania przeznaczała na ten cel 1,02% PKB, Holandia 0,68%, Austria 0,51%,

164

1,2

0,8

0,4

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,18

R2 = 0,03

Stopa bezrobocia (średnia dla lat 2000–2008)

AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.32. Zależność między APRP a poziomem bezrobocia


Irlandia 0,46%, Luksemburg 0,39%, Cypr 0,09%. Wyniki te nie pozwalają for-mułować zaleceń pod adresem polityki społeczno-gospodarczej, które sugerowa-łyby zwiększanie środków na aktywną politykę rynku pracy jako skuteczne re-medium na problemy związane z bezrobociem wśród państw członkowskich. Choć wyniki badań przesądzają o niskiej skuteczności tego typu rozwiązań, to jednak należy stwierdzić, że programy te w większym stopniu oddziałują na sytu-ację bezrobotnych mężczyzn niż kobiet (rys. 4.33 i 4.34). Współczynnik korelacji w przypadku mężczyzn wyniósł R = –0,22, natomiast wśród kobiet R = –0,15, co przesądza o występowaniu wymienności w zakresie stosowania aktywnej poli-tyki rynku pracy. Wymienność ta polega na tym, że APRP w zakresie zatrud-nienia w większym stopniu oddziałują na kobiety, natomiast w przypadku bez-robocia okazują się bardziej efektywne, jeśli chodzi o ich zastosowanie wśród mężczyzn.

Aktywna polityka rynku pracy również nie rozwiązuje problemów słabszych grup społecznych występujących na rynku pracy, tj. osób młodych wchodzących na rynek pracy oraz osób długotrwale bezrobotnych. Z rys. 4.35 przedstawiają-cego zależność pomiędzy wydatkami na APRP a poziomem bezrobocia wśród młodzieży wynika bardzo niska skuteczność adresowanych do tej grupy wieko-wej programów mających na celu sprawniejsze włączenie ich do zasobów pracy. Z wykresu można odczytać brak jakiejkolwiek zależności pomiędzy tymi dwo-ma wskaźnikami, czego wynikiem jest bardzo niski poziom współczynnika de-terminacji R2 = 0,04.

165

1,2

0,8

0,4

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,15

R2 = 0,02


AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.33. Zależność między APRP a bezrobociem wśród kobiet


1,2

0,8

0,4

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,22

R2 = 0,04


AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.34. Zależność między APRP a bezrobociem wśród mężczyzn


Aktywna polityka rynku pracy nie rozwiązuje również problemu bezrobocia długoterminowego. W państwach Unii Europejskiej o najniższej stopie bezrobo-cia długoterminowego (poniżej 2% osób aktywnych zawodowo), analogicznie jak w przypadku bezrobocia całkowitego, wyniki te osiąga się przy bardzo zróż-nicowanym stopniu stosowania aktywnych programów rynku pracy. Niska sku-

166

teczność tego instrumentu może powodować paradoksalnie jeszcze dłuższy okres pozostawania bez pracy osób długotrwale bezrobotnych, co z kolei będzie miało przełożenie na dalszą dezaktualizację kwalifikacji i umiejętności i w osta-teczności może prowadzić do zjawiska wykluczenia społecznego (rys. 4.36).

1,2

0,8

0,4

0

0 10 20 30 40

R = –0,19

R2 = 0,04

Stopa bezrobocia wśród młodzieży (średnia dla lat 2000–2008)

AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.35. Zależność między APRP a poziomem bezrobocia wśród młodzieży


1,2

0,8

0,4

0

0 2 4 6 8 10 12

R = –0,31

R2 = 0,1

Stopa bezrobocia długotrwałego (średnia dla lat 2000–2008)

AP

RP

(%

PK

B)

Rys. 4.36. Zależność między APRP a bezrobociem długotrwałym


167

Mimo że w literaturze przedmiotu istnieje konsensus co do wyższości sku-teczności stosowania aktywnej polityki rynku pracy nad pasywną, to jednak aktywna polityka nie jest wolna od zniekształceń, będących skutkiem de facto stosowania owych programów. Na podstawie przeprowadzonej analizy można stwierdzić, że pomimo rozpowszechnienia w ostatnich latach aktywnej polityki rynku pracy ocena jej skuteczności wypada w państwach członkowskich Unii Europejskiej bardzo słabo. Można zatem wnioskować, że stosowane aktywne programy rynku pracy nie będą prowadzić ani do wzrostu zatrudnienia, ani do ograniczania bezrobocia. Głównym zagrożeniem dla skuteczności APRP jest praktykowanie aktywnych programów ukierunkowanych na szerokie, niedo-precyzowane grupy docelowe, które w rzeczywistości mogą różnić się istotnie specyficznymi cechami. Niedostosowana ścieżka wsparcia dla bezrobotnego, nieuwzględniająca jego indywidualnych predyspozycji, może w ostateczności prowadzić do całkowitej nieskuteczności programu aktywizującego.

4.5. LIFE-LONG LEARNING

Międzynarodowe analizy porównawcze dowodzą jednoznacznie, że poziom bogactwa danego państwa jest wysoce skorelowany z jakością jego kapitału ludzkiego26. Badania te pokazują obserwowany od kilkunastu lat skok cywiliza-cyjny polegający na dynamicznym wzroście znaczenia nauki i edukacji w two-rzeniu nowoczesnej, opartej na wiedzy gospodarki. W raporcie roboczym OECD z 1997 r. Knowledge-based Economy stosowana jest definicja gospodarki opartej na wiedzy jako gospodarki: „(…) w której wiedza jest tworzona, przyswajana, przekazywana i wykorzystywana bardziej efektywnie przez przedsiębiorstwa, organizacje, osoby fizyczne i społeczności, sprzyjając szybkiemu rozwojowi go-spodarczemu i społecznemu”27. Znajduje to bezpośrednie potwierdzenie w da-nych empirycznych, na podstawie których należy stwierdzić, że wśród osób z wyższym wykształceniem, większymi kwalifikacjami i umiejętnościami ob-serwuje się zdecydowanie wyższy poziom zatrudnienia na tle reszty społeczeń-stwa (rys. 4.37). Występowanie tej prawidłowości wśród państw członkowskich skłoniło kluczowe instytucje unijne, tj. Parlament Europejski oraz Radę Unii Europejskiej, do przyjęcia dwóch strategicznych dokumentów w tej kwestii. Pierwszy dokument ustanawia „Program działań w zakresie uczenia się przez

26 S. Tilford, P. Whyte, The Lisbon Scorecard IX, Center for European Reform, London 2009,

s. 79. 27 OECD, Knowledge-based Economy, Paris 1997, s. 5.

169

całe życie”28 przyjęty wspólnie przez Parlament Europejski i Radę 15 listopada 2006 r. Do celów szczegółowych w zakresie skutecznego wdrażania tego pro-gramu zaliczono:

– „przyczynianie się do rozwoju uczenia się przez całe życie na wysokim poziomie, a także propagowanie osiągania jak najlepszych wyników, innowacji oraz europejskiego wymiaru systemów nauczania i praktyki w tej dziedzinie,

– wspieranie realizacji europejskiego obszaru uczenia się przez całe życie, – wspieranie poprawy jakości, atrakcyjności i dostępności ofert w zakresie

uczenia się przez całe życie w państwach członkowskich, – wzmocnienie wkładu uczenia się przez całe życie w spójność społeczną,

aktywne obywatelstwo, dialog międzykulturowy, równość kobiet i mężczyzn oraz samorealizację,

– pomoc we wspieraniu kreatywności, konkurencyjności, szans na zatrud-nienie oraz rozwoju ducha przedsiębiorczości,

– przyczynianie się do zwiększonego uczestnictwa w uczeniu się przez całe życie osób w każdym wieku, w tym osób o szczególnych potrzebach edukacyj-nych oraz grup defaworyzowanych, niezależnie od ich środowiska społeczno- -gospodarczego,

– propagowanie nauki języków obcych i różnorodności językowej, – wspieranie tworzenia innowacyjnych i opartych na ICT treści, usług, me-

todologii uczenia oraz praktyk w zakresie uczenia się przez całe życie, – wzmacnianie roli uczenia się przez całe życie w tworzeniu poczucia oby-

watelstwa europejskiego opartego na zrozumieniu i poszanowaniu praw czło-wieka oraz zasad demokracji, a także zachęcaniu do tolerancji i szacunku dla innych narodów i kultur,

– wspieranie współpracy w zapewnianiu wysokiej jakości we wszystkich dziedzinach edukacji i szkoleń w Europie,

– zachęcanie do jak najlepszego wykorzystywania wyników, innowacyj-nych produktów i procesów oraz do wymiany dobrych praktyk w dziedzinach objętych programem «Uczenie się przez całe życie» w celu poprawy jakości edukacji i szkoleń”29.

Drugim ważnym dokumentem opracowanym przez Radę Unii Europejskiej są Konkluzje Rady w sprawie strategicznych ram Europejskiej współpracy w dzie-dzinie kształcenia i szkolenia, przyjęte 12 maja 2009 r., wskazujące kluczowe wyzwania w obszarze edukacji oraz kształcenia ustawicznego30. Kwestie te mają

28 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Decyzja Nr 1720/2006/WE Parlamentu Europej-

skiego i Rady ustanawiająca program działań w zakresie uczenia się przez całe życie, L 327/45. 29 Ibidem. 30 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Konkluzje Rady z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie

strategicznych ram Europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia („ET 2020”), C 119/2.

170

szczególne znaczenie w dobie wielowymiarowych wyzwań, przed jakimi stoją kraje członkowskie (społeczno-gospodarcze, demograficzne, środowiskowe, technologiczne). W konkluzjach znajduje się zapis mówiący, że „(…) skuteczne inwestowanie w kapitał ludzki w ramach systemów kształcenia i szkolenia to – wraz z promowaniem samorealizacji, spójności społecznej i aktywności obywa-telskiej – jeden z zasadniczych elementów europejskiej strategii mającej skut-kować – jak zakłada proces lizboński – wysokim poziomem trwałego wzrostu gospodarczego i zatrudnienia opartych na wiedzy”. W celu umożliwienia moni-torowania postępów poszczególnych państw członkowskich w tym obszarze w załączniku Konkluzji Rady określono pięć poziomów referencyjnych wyzna-czających średni europejski wynik (tzw. europejskie poziomy odniesienia), które powinny zostać rozpatrzone przez kraje Unii Europejskiej, i tak:

– pierwszy poziom odnosi się do uczestnictwa dorosłych w procesie uczenia się przez całe życie i stawia za cel do 2020 r. osiągnięcie średnio 15-procento-wego udziału osób dorosłych31 w programach life-long learning,

– drugi poziom odniesienia ukierunkowany jest na osoby osiągające słabe wyniki w zakresie podstawowych umiejętności i stawia za cel do 2020 r. obni-żenie odsetka 15-latków osiągających słabe wyniki w czytaniu, matematyce i naukach przyrodniczych32 poniżej 15%,

– trzeci poziom odnosi się do systemu szkolnictwa wyższego i stawia za cel do 2020 r. zwiększenie odsetka osób w wieku 30–34 lata posiadających wyższe wykształcenie33 do co najmniej 40%,

– czwarty poziom odnosi się do osób przedwcześnie kończących kształcenie i szkolenie i stawia za cel do 2020 r. zmniejszenie odsetka osób przedwcześnie kończących kształcenie i szkolenie34 do poziomu poniżej 10%,

– piąty poziom odnosi się do systemu edukacji elementarnej i stawia za cel do 2020 r. osiągnięcie uczestnictwa w edukacji elementarnej dzieci w przedziale wiekowym od czterech lat do wieku podjęcia obowiązku szkolnego do co naj-mniej 95%.

Każdy z przedstawionych poziomów odgrywa dużą rolę w efektywnym funkcjonowaniu modelu flexicurity, jednak zazwyczaj największą wagę przy-wiązuje się do uczestnictwa osób dorosłych w różnego rodzaju szkoleniach, pro-gramach doskonalenia zawodowego, które w bardzo dużym stopniu pomagają

31 Oznacza to odsetek ludności w przedziale wiekowym 25–64 lata uczestniczących w kształ-

ceniu i szkoleniu. 32 Ocena ta będzie bazować na wynikach międzynarodowych badań PISA koordynowanych

przez OECD. 33 Oznacza to odsetek osób w przedziale wiekowym 30–34 lata, które ukończyły studia wyż-

sze (poziom 5 i 6 według klasyfikacji ISCED). 34 Oznacza to odsetek osób w przedziale wiekowym 18–24 lata, które posiadają jedynie wy-

kształcenie średnie I stopnia lub niższe i nie uczestniczą w kształceniu ani szkoleniu.

171

w procesie przekwalifikowania się i nabyciu nowych umiejętności pozwalają-cych na dostosowanie się do potrzeb na rynku pracy i zwiększenie swych szans w zakresie zatrudnienia. Dobre wykształcenie wstępne, szeroki wachlarz klu-czowych kompetencji i stałe inwestowanie w kwalifikacje zwiększają szanse firm na dostosowanie się do zmian gospodarczych i szanse pracowników na utrzymanie zatrudnienia lub znalezienie nowej pracy. Powszechność stosowania tego typu rozwiązań instytucjonalnych w krajach Unii Europejskiej była w ostat-niej dekadzie bardzo zróżnicowana. W niektórych krajach nie przekraczały one 2%, tj. w Rumunii, Bułgarii i Grecji, podczas gdy w Szwecji, Danii, Wielkiej Brytanii i Finlandii przekraczały znacznie 20%. Rysunek 4.38 przedstawia za-leżność pomiędzy stopniem stosowania life-long learning a kształtowaniem się stopy zatrudnienia. Widać na nim, że im wyższy odsetek osób dorosłych do-kształcających się, tym wyższa jest stopa zatrudnienia w danym kraju. Współ-czynnik determinacji w tym przypadku wyniósł R2 = 0,60.

30

20

10

0

50 60 70 80

R = 0,77

R2 = 0,60


Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.38. Zależność między life-long learning a stopą zatrudnienia


Właściwie w każdym państwie Unii Europejskiej, w którym wskaźnik za-trudnienia przekracza 70%, rozwiązania life-long learning osiągają poziom ce-lów referencyjnych wyznaczonych w ramach europejskiej współpracy w dzie-dzinie kształcenia i szkolenia, tj. w Holandii (16,1%), Wielkiej Brytanii (23,7%), Danii (24,6%) oraz Szwecji (27,4%). I odwrotnie, w krajach gdzie odsetek osób dokształcających należy do najniższych spośród wszystkich państw członkow-skich, wskaźnik zatrudnienia ogółem nie przekracza nawet 60%. Sytuacja taka występuje w Polsce (54% – 4,7%), na Malcie (54,3% – 5%), w Bułgarii (55,3% – 1,3%), na Węgrzech (56,7% – 3,5%), we Włoszech (56,8% – 5,4%), na Sło-

172

wacji (58,4% – 4,6%), w Rumunii (59,2% – 1,2%) i Grecji (59,2% – 1,8%). Pro-gramy szkoleń i treningów doskonalących w większym stopniu zwiększają szan-se zatrudnienia kobiet niż mężczyzn (rys. 4.39 i 4.40).

30

20

10

0

–10

30 40 50 60 70 80

R = 0,72

R2 = 0,51

Stopa zatrudnienia kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.39. Zależność między life-long learning a zatrudnieniem kobiet


30

20

10

0

50 60 70 80 90

R = 0,54

R2 = 0,29

Stopa zatrudnienia mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.40. Zależność między life-long learning a zatrudnieniem mężczyzn


We wszystkich krajach Unii Europejskiej, w których udział pracowników dorosłych biorących udział w programach life-long learning przekracza 10%, stopa zatrudnienia wśród kobiet przekracza 60%. Do krajów tych zalicza się Au-

173

strię (62,2% – 10,7%), Holandię (66,8% – 16,1%), Finlandię (66,5% – 21%), Wielką Brytanię (65,4% – 23,7%), Danię (72,2% – 24,6%) oraz Szwecję (71,3% – 27,4%). Kształtowanie się stopy zatrudnienia wśród osób starszych również w pewnym stopniu można tłumaczyć udziałem osób dorosłych w treningach i szkoleniach. Współczynnik korelacji pomiędzy tymi dwiema wielkościami wy-niósł R = 0,58, natomiast współczynnik determinacji R2 = 0,34 (rys. 4.41).

30

20

10

0

20 30 40 50 60 70 80

R = 0,58

R2 = 0,34

Stopa zatrudnienia osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.41. Zależność między life-long learning a zatrudnieniem osób starszych


Duże zróżnicowanie zatrudnienia osób starszych występuje pomiędzy pań-stwami Unii Europejskiej, w których udział osób uczestniczących w programach life-long learning nie przekracza 10%. Do pierwszej grupy należą kraje, w któ-rych niskiemu udziałowi osób dorosłych dokształcających się towarzyszy niski poziom zatrudnienia osób starszych (Polska 28% – 4,7%, Słowacja 28,5% – 4,6%, Węgry 29,2% – 3,5%, Belgia 29,9% – 7,1%, Malta 30% – 5%), natomiast druga grupa obejmuje kraje, w których niskiemu udziałowi osób dorosłych dokształca-jących się towarzyszy stosunkowo wysoki poziom zatrudnienia osób starszych (Irlandia 50,1% – 6,7%, Cypr 51,5% – 6,4%, Estonia 54,2% – 6,6%, Portugalia 56,4% – 3,9%). Z przeprowadzonej analizy można wyciągnąć wniosek, że pro-gramy life-long learning są w większym stopniu efektywniejsze w tworzeniu nowych miejsc pracy aniżeli w ograniczaniu bezrobocia. Zależność pomiędzy stopą bezrobocia a odsetkiem osób dorosłych biorących udział w szkoleniach i treningach przedstawia rys. 4.42. Występuje w tym wypadku znacznie słabsza zależność w porównaniu z regresją zatrudnienia. To samo odnosi się do stopy bezrobocia w grupie mężczyzn i kobiet. Zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn

174

30

20

10

0

0 5 10 15 20

R = –0,41

R2 = 0,17


Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.42. Zależność między life-long learning a stopą bezrobocia


30

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,47

R2 = 0,22


Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.43. Zależność między life-long learning a stopą bezrobocia wśród kobiet


poziom bezrobocia w państwach członkowskich kształtuje się na bardzo różnym poziomie, przy bardzo zbliżonym zakresie stosowania life-long learning (rys. 4.43 i 4.44). Do krajów o niskiej stopie bezrobocia kobiet i niskim uczestnictwie osób dorosłych w kształceniu ustawicznym można zaliczyć Irlandię (4,2% – 6,7%), Cypr (5,4% – 6,4%), Luksemburg (4,9% – 7,4%), Węgry (6,5% – 3,5%) oraz Rumunię (6,3% – 1,2%). Stosunkowo wysoka stopa bezrobocia wśród kobiet (dwucyfrowa) w połączeniu z niewielkim ich udziałem w programach dokształ-

175

cających występuje w Bułgarii (12,1% – 1,3%), Grecji (14,8% – 1,8%), Hiszpa-nii (13,8% – 7,1%), we Włoszech (10,5% – 5,4%), w Polsce (16,9% – 4,7%) oraz na Słowacji (16,5% – 4,6%).

30

20

10

0

0 4 8 12 16 20

R = –0,36R2 = 0,13


Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.44. Zależność między life-long learning a stopą bezrobocia wśród mężczyzn


30

20

10

–10

0

0 4 8 12

R = –0,55

R2 = 0,31

Stopa bezrobocia długoterminowego (średnia dla lat 2000–2008)

Life

-lo

ng

le

arn

ing

(%

)

Rys. 4.45. Zależność między life-long learning a bezrobociem długoterminowym


Mimo że pomiędzy bezrobociem całkowitym a udziałem osób dorosłych w programach dokształcających nie ma wyraźnej zależności, to jeśli chodzi o bezrobocie długoterminowe, zależność ta zdecydowanie wzrasta. Współczyn-

176

nik determinacji w tym przypadku wyniósł R2 = 0,31. Programy life-long learn-ing w dużym stopniu pozwalają osobom długotrwale bezrobotnym nabyć nowe umiejętności, które okażą się pomocne w poszukiwaniu pracy. Szczególnie istotne jest to dla bezrobotnych o niskich kwalifikacjach (rys. 4.45).

4.6. WNIOSKI

Na podstawie przeprowadzonych badań można stwierdzić, że model flexicu-rity stanowi bardzo dobre rozwiązanie współczesnych problemów występują-cych na europejskim rynku pracy. Istnieją jednak pewne zagrożenia związane z jego wdrożeniem, dlatego też w tym punkcie postanowiono skupić się właśnie na nich.

1. Niektóre kraje Unii Europejskiej zdołały obniżyć poziom bezrobocia do historycznie niskiego poziomu, w ogóle nie stosując modelu flexicurity35. Przy-kładem jest Szwecja, Irlandia oraz Wielka Brytania. Choć Szwecja słynie z am-bitnych programów transferów socjalnych, dających pracownikom duże bezpie-czeństwo socjalne, to jednak trudno uznać szwedzki rynek pracy za elastyczny. I odwrotnie, Wielka Brytania i Irlandia mają jedne z najbardziej elastycznych rynków pracy na świecie, jednak zakres stosowanych rozwiązań socjalnych w tych gospodarkach jest stosunkowo wąski.

2. Komponenty flexicurity muszą być dobrze dopasowane do specyfiki po-szczególnych rynków pracy państw członkowskich. Spośród wielu czynników, które są brane pod uwagę, najbardziej eksponowany, zwłaszcza przez brytyjski tygodnik „The Economist”, jest charakter stosunków pracy36. W ocenie duńskie-go ekonomisty P.K. Madsena sukces duńskiego modelu rynku pracy nie byłby możliwy, gdyby nie trwające od blisko stu lat kooperacyjne, nieantagonistyczne stosunki pracy panujące pomiędzy związkami zawodowymi a konfederacjami pracodawców. Według Światowego Forum Ekonomicznego Dania posiada naj-bardziej kooperacyjne stosunki pracy na świecie, co niewątpliwie sprzyja spra-wiedliwemu wyważeniu funkcji elastycznego rynku pracy, z jednej strony (sta-nowisko pracodawców), z bezpieczeństwem socjalnym, z drugiej (stanowisko pracowników). Sprawą zasadniczą jest to, aby partnerzy społeczni byli przygo-towani do podjęcia odpowiedzialności za zmiany. Wdrożenie modelu flexicurity wymaga stworzenia klimatu zaufania i prowadzenia dialogu między władzami publicznymi a partnerami społecznymi (zależności te przedstawia rys. 4.46).

35 J. Zhou, Danish for All? Balancing Flexibility with Security: The Flexicurity Model, IMF

Working Paper 07/36, 2007, s. 22. 36 The Swedish Model, Special Report, „The Economist” 2005, September, s. 27.

177

100

80

60

40

20

0

3 4 5 6

R = 0,63

R2 = 0,40

Charakter stosunków pracy w skali od 1 do 7

(1 – stosunki konfrontacyjne, 7 – stosunki kooperacyjne)

Od

se

tek o

só

b p

osia

da

jących

za

ufa

nie

do

kra

jow

eg

o p

arla

me

ntu

(%

)

Rys. 4.46. Zaufanie społeczne i stosunki pracy

Źródło: opracowanie własne na podstawie: World Economic Forum, Global Competitiveness Report 2009–2010, Geneva 2009; Eurobarometer, European State of Minds 2008, November 2008.

3. Model flexicurity jest kosztowny, dlatego też adaptowanie go w państwie członkowskim borykającym się z wysokim poziomem bezrobocia oraz trwałą nierównowagą finansów publicznych może stać się czynnikiem destabilizującym realne procesy gospodarcze i przynieść skutki odwrotne do zamierzonych37.

4. Niektóre komponenty modelu flexicurity, które zostały poddane badaniu w niniejszym opracowaniu, charakteryzują się w praktyce bardzo niską skutecz-nością. Paradoksalnie, w świetle modelu teoretycznego takie rozwiązania jak elastyczne formy zatrudniania (w opracowaniu analizie poddane zostało zatrud-nienie na czas określony) czy aktywne programy rynku pracy tak naprawdę sta-nowią o sile modelu flexicurity, jednak wyniki badań dowodzą bardzo ograni-czonego wpływu tych rozwiązań instytucjonalnych na wyniki rynku pracy. Dlatego też zwiększanie elastyczności rynku pracy przez uelastycznianie form zatrudniania, a nie czasu pracy może w ogóle nie oddziaływać na dynamikę ryn-ku pracy. Tak samo adresowanie wysoce wystandaryzowanych programów ak-tywizacyjnych do bardzo zróżnicowanych grup bezrobotnych może wywoływać przez tzw. efekty zewnętrzne (np. efekt jałowej straty) nieracjonalne alokowanie środków publicznych na te cele.

Na zakończenie nie sposób nie odnieść się do kwestii europejskiego modelu społecznego, głównie dlatego, że w ostatnich latach bardzo często wysuwany jest postulat jego modernizacji i prób dostosowania do współczesnych wyzwań (szczególnie tych wynikających z procesu globalizacji). Koncepcja flexicurity

37 J. Zhou, op. cit., s. 22.

178

bardzo dobrze wpisuje się w ten nurt dyskusji, ponieważ zarówno godzi wymogi elastycznych rynków pracy, jak i chroni poszczególne grupy społeczne przed takimi zjawiskami, jak ubóstwo czy wykluczenie społeczne. Zakres wdrożenia modelu flexicurity jest jednak w poszczególnych modelach bardzo ograniczony. W przedstawionej poniżej typologii (rys. 4.47) właściwie tylko model skandy-nawski spełnia główne założenia modelu flexicurity.

Mobilność (elastyczność) niska

Mobilność (elastyczność) wysoka

skandynawski

anglosaski

catching-up

śródziemnomorski

kontynentalny

Niska ochrona

zatrudnienia

i dochodów

Wysoka ochrona

zatrudnienia

i dochodów

I Flexicurity– elastyczne regulacje

– wysoka aktywizacja

– wysokie transfery

IV Trade-off– sztywne regulacje

– wysoka aktywizacja

– wysokie transfery

III Inflexicurity– sztywne regulacje

– niska aktywizacja

– niskie transfery

II Trade-off– elastyczne regulacje

– niska aktywizacja

– niskie transfery

Rys. 4.47. Europejski model społeczny a polityka flexicurity

Źródło: R. Muffels i in., Flexibility and Security over the Life Course, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2008, s. 11.

Rysunek 4.47 przedstawia teoretyczne relacje pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem dochodów i zatrudnienia. Kraje skandynawskie osiągają wy-soki poziom elastyczności rynku pracy dzięki niskiemu indeksowi ochrony za-trudnienia (employment protection legislation – EPL). Jednocześnie polityka realizowana w tych krajach zapewnia wysoki poziom dochodów i bezpieczeń-stwa z powodu wysokich zasiłków dla bezrobotnych, ochronę zatrudnienia wy-negocjowaną w centralnych porozumieniach oraz aktywnych programach rynku pracy. Model anglosaski również charakteryzuje się wysoką elastycznością ryn-ku pracy, jednak w odróżnieniu od modelu skandynawskiego – znacznie niż-szym poziomem bezpieczeństwa dochodu i pracy z powodu braku aktywnych programów rynku pracy oraz niskich zasiłków dla bezrobotnych. Model konty-

179

nentalny z kolei wyróżnia się sztywnymi regulacjami mającymi negatywny wpływ na elastyczność oraz wysoką ochroną dochodów i zatrudnienia dzięki wysokim zasiłkom dla bezrobotnych oraz wysokim nakładom na aktywną politykę rynku pracy. Najgorzej prezentuje się model śródziemnomorski z niską elastycz-nością rynku pracy oraz niskim bezpieczeństwem dochodów i pracy. Lepsze rezul-taty osiągają państwa Europy Środkowo-Wschodniej, jeśli idzie o elastyczność rynku pracy, natomiast ochrona dochodów i pracy kształtuje się w tych krajach na najniższym poziomie w całej Europie38.

Model anglosaski

Model liberalnej gospodarki, wysokaelastyczność rynku pracy, słaba pozycja

związków zawodowych, niskie obciążeniaadministracyjne, niskie zabezpieczenie

dochodów i pracy

Model śródziemnomorski Model catching-up

Niska ochrona dochodu, słaby rozwójkształcenia ustawicznego, sztywne rynki

pracy, słabe wyniki rynku pracy

Model skandynawski

Model kontynentalny

Wysoki poziom bezpieczeństwa socjalnego,duży zakres regulacji rynku pracy,

silna pozycja związków zawodowych,wysokie bezpieczeństwo pracy i dochodu,

sztywny rynek pracy

Przyszłość EuropyModernizacja modelu społecznego

Flexicurity – równowaga pomiędzy bezpieczeństwem socjalnym a elastycznym rynkiem pracy

Cza

s

Elastyczny rynek pracy

Niski poziom bezpieczeństwa

socjalnego

Sztywny rynek pracy

Wysoki poziom bezpieczeństwa

socjalnego

Rys. 4.48. Flexicurity a modernizacja europejskiego modelu społecznego

Źródło: K. Philips, R. Eamets, Approaches to Flexicurity: EU Models, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2007, s. 51.

Rysunek 4.48 przedstawia przykład wykorzystania modelu flexicurity w celu modernizacji europejskiego modelu społecznego poprzez wykorzystanie elastycz-nych rozwiązań w zakresie rynku pracy z zastosowaniem rozwiązań instytucjonal-nych modelu anglosaskiego oraz bezpieczeństwa socjalnego pracowników z mo-delu kontynentalnego. Najbliższy temu rozwiązaniu jest model skandynawski, w którym udaje się łączyć wysoki stopień elastyczności rynku pracy z wysokim poziomem bezpieczeństwa socjalnego. Model flexicurity ma wszelkie predyspo-zycje do tego, by stać się rozwiązaniem wyznaczającym nowe kierunki i ścieżki

38 R. Muffels i in., Flexibility and Security over the Life Course, European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2008, s. 11.

180

rozwoju europejskiego wymiaru kapitalizmu, przyczyniając się do stabilnego wzrostu gospodarczego oraz wysokiego poziomu zatrudnienia w państwach Unii Europejskiej. Dlatego też zaangażowanie w ten proces najważniejszych instytu-cji UE, państw członkowskich, partnerów społecznych oraz innych zaintereso-wanych stron powinno należeć do priorytetowych działań w najbliższych latach.

FLEXICURITY – BEZPIECZE ŃSTWO SOCJALNE NA ... społeczna krajów UE...Flexicurity , Working Paper...

Documents

Transcript of FLEXICURITY – BEZPIECZE ŃSTWO SOCJALNE NA ... społeczna krajów UE...Flexicurity , Working Paper...