Dysonans kulturowyna Wydziale G R i T

Opinie studentów V roku, kierunku Ekonomia

Jelenia Góra, listopad 2010

Wnioski przedstawione w niniejszym opracowaniu wynikają z subiektywnych ocen grupy studentów. Nie są one wynikiem badań czy głębszych analiz. Stanowią jednak ciekawe materiał poznawczy inicjujący właściwe badania i doskonalenie kultury organizacyjnej Wydziału.

Studenci V roku podjęli trud identyfikacji dysonansu kulturowego występującego na naszym Wydziale, zarówno w grupie studentów, jak również pracowników.

Dysonans kulturowy to różnica między kulturą organizacyjną pożądaną np. z punktu widzenia strategii rozwoju, a tą aktualnie występującą. Dysonans jest ważną barierą wprowadzania zmian.

Kultura organizacyjna jest to zespół norm i wartości, które kształtują zachowania i relacje w danej organizacji i z daną organizacją. Właściwa kultura organizacyjna jest ważnym źródłem sukcesu organizacji.

normy

wartości

założenia

Normy i wartości wśród studentów

Jak jest:Wartości – chęć przetrwania, brak

szacunku, nieuczciwość, nieufność, egoizm, konformizm, niskie poczucie wartości

Normy – ściąganie na egzaminach, plagiaty, brak zainteresowania nauką, brak współpracy między wykładowcami a studentami, niechęć do fakultatywnych zajęć, powielanie zachowań, w tym akceptacja zachowań nieetycznych

Jak powinno być:Wartości – wiedza, wzajemny

szacunek, uczciwość, zaufanie, zaangażowanie, empatia, wiara w siebie

Normy – punktualność, obecność, aktywność na zajęciach, samodzielność w przygotowaniu prac i na egzaminach, udział w fakultatywnych inicjatywach, odwaga bycia sobą, niezgoda na nieetyczne zachowania

Najczęściej przedstawiane opinie w grupie studentów V roku

Jak jest:Wartości – skupienie się na własnych

celach, brak zaufania, brak zaangażowania wykraczającego poza obowiązki, spokój, zamknięcie na ryzyko/innowacje

Normy – zakłócenia w komunikacji, brak niestandardowych inicjatyw zespołowych, w tym z udziałem studentów, konserwatywne i często mało skuteczne sposoby przekazywania i weryfikacji wiedzy, brak zachowań potwierdzających lojalność

Jak powinno być:Wartości – lojalność wobec zespołu i

Wydziału, wzajemny szacunek, zaufanie, zaangażowanie, dynamiczny rozwój, otwarcie na ryzyko/innowacje

Normy – nowoczesne podejście do procesu nauczania i weryfikacji wiedzy, transparentność zasad współpracy, partnerskie relacje ze studentami, udział w fakultatywnych inicjatywach na rzecz rozwoju Wydziału, przestrzeganie zasad wewnętrznego kodeksu etyki

Normy i wartości wśród pracownikówNajczęściej przedstawiane opinie w grupie studentów V roku

Elementy kultury

Poziomy nasilenia cechy

1Bardzo niski

2Niski

3Średni

4Wysoki

5Bardzo wysoki

Partnerstwo i zaufanie

Otwartość na zmianę / innowacyjność

Zaangażowanie i lojalność

Uczciwość

Ponadprzeciętność

Stan aktualny Stan pożądany (z punku widzenia realizacji wizji i wiarygodności misji)

Skala dysonansu

Ten element kultury determinuje skuteczność wszystkich projektów i inicjatyw opartych na partnerstwie. Jak widać

dysonans jest niewielki.

Ten element kultury określa sprawność i spójność organizacji w dążeniu do realizacji celów. Dysonans jest

znaczny

Ten element kultury determinuje efektywność inicjatyw. Wysoki poziom eliminuje konieczność zabezpieczeń i

koszty z tym związane. Dysonans jest duży.

Ten element jest indywidualną cechą kultury Wydziału. Jest on warunkiem wiary w sukces wszelkich działań.

Dysonans jest duży.

Ten element kultury warunkuje rozwój i podnoszenie globalnej konkurencyjności Wydziału. Dysonans jest

znaczny.

Ogólne wnioski:

Największy dysonans występuje w obszarze najważniejszym z punktu widzenia misji Wydziału, tj ponadprzeciętności. Potwierdzają to wcześniej prezentowane wnioski z badań nad świadomością i oceną strategii rozwoju, gdzie misję Wydziału wskazywano jako hasło bez pokrycia w rzeczywistości jego funkcjonowania. Równie duże problemy pojawiają się w obszarze poziomu uczciwości.

Mniejsze różnice dotyczą sfer innowacyjności i zaangażowania w rozwój Wydziału, w tym lojalności. Dysonans może mieć swoje źródła w systemie ocen pracowników i studentów, gdzie te kryteria nie mają najwyższych priorytetów.

Dysonans jest najmniejszy w obszarze partnerstwa. Wynika to z faktu, iż pracownicy i studenci podejmują regulaminową współpracę w ramach grantów, konferencji, kół naukowych czy prac w grupach podczas zajęć. To współdziałanie nie ma jednak wymiaru strategicznego i nie zawiera innowacyjnych rozwiązań. Prezentację przygotowała:

Dr Anna Baraniecka