dwutygodnik MONITOR i ubezpieczeń prawa...

15 grudnia 2014 nr 24(264)

dwutygodnik

prawa pracyi ubezpieczeńMONITOR

Z PRZYKŁADAMI • ZUS • PRAWO PRACY • PŁACE

2014

MO

NITOR

prawapracyiubezpieczeńnr

24

Platforma Księgowych i Kadrowych www.inforfk .pl

Pplusplus

Wesołych Świąti szczęśliwego Nowego Roku

życzy redakcja

ciąg dalszy spisu treści na następnej stronie >

ISSN 1731-996X INDEKS 369691 cena 24,90 zł (w tym 5% VAT)

97

71

73

19

96

40

51

5

W tym numerze dodatki:● Ściąga kadrowego: Terminarz kadrowo-płacowy na 2015 r.● Sposób na płace: 15 najciekawszych orzeczeń SN

z wynagrodzeń i ZUS w 2014 r.● Płyta CD: wideoszkolenie – Rozliczanie świadczeń pozapłacowych

spis treści:

I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ! 1. Czy pracowników tymczasowych i ochrony można zatrudniać w placówkach handlowych

w święta Bożego Narodzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2. ZM!ANY 2015 PIT-y za 2014 r. należy złożyć na nowych formularzach . . . . . . . . . . . . . . . . 8 3. Umorzenie zaległych składek ZUS tylko do 15 stycznia 2015 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 O to pytają kadrowi Czy można zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na czas

nieokreślony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Czy liczba dni wolnych na opiekę nad dzieckiem zależy od liczby posiadanych dzieci . . . 14 Czy oświadczenie pracownika, kiedy ma zamiar wrócić ze zwolnienia lekarskiego,

ma moc prawną . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

II. AKTUALNOŚCI Porady na trudne czasy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Za naruszenie odpoczynków dobowych i tygodniowych nie przysługuje pracownikowi

dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Wypłacając ryczałt za udostępnienie samochodu służbowego do celów prywatnych

można zaoszczędzić na składkach i podatku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Prezent dla prenumeratorów – wideoszkolenie

Prenumeratorzy w 2015 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń przeczytają m.in. o:

◗ zawieraniu umów na czas określony po nowelizacji przepisów

◗ zmianach w urlopach macierzyńskich dla pracowników-ojców

◗ nowych zasadach dofinansowania zatrudniania pracowników niepełnosprawnych

◗ zmianach w wysokości składek ZUS dla przedsiębiorców

◗ rewolucyjnych zmianach w zakresie dokumentowania niezdolności do pracy – e-zwolnieniach

Zamówienia MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]

ZMIANY 2015!

Za pracownika w trakcie urlopu rodzicielskiego, wykonującego umowę zlecenia na rzecz własnego pracodawcy, składki opłaci zleceniodawca, a nie pracodawca . . . . . . . . . . . . 16

Prawidłowe ustalenie płatnika zasiłku na przełomie roku pomoże uniknąć nadpłaty świadczenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

1. Zmiany prawa – weszły w życie 1–9.12.2014 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.1. Prawo funkcjonariuszy AW do nagród za wykonywanie zadań w zastępstwie chorych

funkcjonariuszy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.2. Zmiany w dodatkach do uposażenia zasadniczego żołnierzy zawodowych . . . . . . . . 17 1.3. Zmiany w przekwalifikowaniu zawodowym żołnierzy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.4. Nowe zasady ewidencji wojskowej: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 – żołnierzy pełniących służbę kandydacką . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 – żołnierzy zawodowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

2. Oczekują na wejście w życie od 1.01.2015 r. i 1.03.2015 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.1. ZM!ANY 2015 Nowe zasady uzyskiwania uprawnień biegłego rewidenta . . . . . . . . . . . 18 2.2. ZM!ANY 2015 Zmiany w przepisach dotyczących legitymacji służbowych policjantów. . 19 2.3. ZM!ANY 2015 Zmiany w niektórych oświadczeniach, deklaracjach i informacjach

podatkowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.4. ZM!ANY 2015 Korzystne zasady rozliczania ulgi na dzieci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2.5. ZM!ANY 2015 Ułatwienia dla pracodawców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2.6. ZM!ANY 2015 Zasady waloryzacji emerytur i rent w 2015 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 3. W Sejmie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 3.1. ZM!ANY 2015 Zmiany w dofinansowaniu zatrudnienia osób niepełnosprawnych . . . . . . 20 4. Projekty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 4.1. ZM!ANY 2015 Nowe kody ubezpieczeń dla członków RN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 5. Najnowsze orzecznictwo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 5.1. Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia może być wcześniej

rozwiązana, jeśli strony przewidziały taką możliwość . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

III. TEMAT NUMERU 1. ZM!ANY 2015 Oskładkowanie umów zlecenia na nowych zasadach w 2015 r. i w 2016 r. . . . . 23 1. Członkowie rad nadzorczych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2. Rolnicy i domownicy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 3. Oskładkowanie umów zlecenia – zmiany od 1 stycznia 2016 r.. . . . . . . . . . . . . . . . 29

IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT 1. ZM!ANY 2015 Nowe postanowienia w umowach o użytkowanie samochodu

służbowego do celów prywatnych od 1 stycznia 2015 r.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

V. PRAWO PRACY 1. Naruszenie dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika – jakie sankcje grożą

pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 2. Czy pracownikowi trzeba wyjaśnić przyczyny przesunięcia go do innej pracy . . . . . . . 40 3. Czy drobne przewinienia pracownika o długim zakładowym stażu pracy mogą

uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

VI. WYNAGRODZENIA 1. Kiedy może dojść do nierównego traktowania w wynagradzaniu podczas zmiany

stanowiska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2. Jaką odpowiedzialność ponosi pracownik użytkujący służbowy sprzęt w celach

prywatnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 3. Kiedy niewypłacenie pracownikowi wynagrodzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy

bez wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE 1. Premie i nagrody w podstawie wymiaru składek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 2. Czy zlecenie wykonywane na rzecz własnego pracodawcy w trakcie urlopu

rodzicielskiego podlega oskładkowaniu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

VIII. ZASIŁKI 1. Wypłata świadczeń chorobowych na przełomie roku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 2. Jaki okres przerwy w chorobie powoduje ponowne ustalenie postawy wymiaru

zasiłku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 3. Za jaki okres wypłacić zasiłek macierzyński pracownicy, jeśli podczas pobierania

zasiłku przysposobione przez nią dziecko kończy 7 lat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

POMAGAMY CZYTELNIKOM Telefoniczne dyżury ekspertów

Prenumeratorzy MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń mogą korzystać z porad telefonicznych. Są one udzielane przez ekspertów podczas stałych, codziennych, bezpłatnych dyżurów telefonicznych.

Planowana tematyka dyżurów obejmuje: PRAWO PRACY, UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE

Numery telefonów dyżurujących ekspertów są dostępne po zalogowaniu się na stronie internetowej www.mp.infor.pl

UWAGA! Warunkiem skorzystania z konsultacji jest podanie numeru klienta (ID klienta jest podawane na fakturze zakupu prenumeraty).

W ramach prenumeraty otrzymasz:

PRENUMERATA 2015

Bądź na bieżąco ze zmianami w przepisach!

www.sklep.infor.pl/oferta 801 626 666, 22 212 07 30 [email protected]

Warszawa, grudzień 2014 r.

Szanowni Państwo,

Grupa INFOR PL od ponad 27 lat rozwija ofertę, aby zawsze

na czas docierać z rzetelną informacją do swoich Klientów

– księgowych, kadrowych, prawników, przedsiębiorców. Nośnikami

tej informacji są zarówno tradycyjne wydawnictwa,

jak i zaawansowane platformy internetowe i aplikacje.

Naszym celem jest tworzenie najlepszych na rynku produktów

dla profesjonalistów. Rozwijając ofertę, zawsze słuchamy Państwa

sugestii i wskazówek. Jest dla nas kluczowe, aby każdy produkt

współtworzony był przez fi nalnych odbiorców,

ponieważ tylko wtedy jest idealnie dostosowany do ich potrzeb.

Dziękuję Państwu za to, że wybieracie produkty INFOR-u.

Z okazji zbliżających się Świąt Bożego Narodzenia, składam Państwu

serdeczne życzenia zdrowia, spokoju i pogody ducha. Życzę również,

aby Nowy Rok 2015 obfi tował w sukcesy osobiste i zawodowe.

Jest nam bardzo miło, że do sukcesów zawodowych będziemy mieli

okazję się przyczynić.

Z wyrazami szacunku

Ryszard Pieńkowski

Prezes Zarządu INFOR PL

MONITOR PPiU nr 24(264) 15 grudnia 2014 r.

I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!6


>> praca w niedziele i święta, pracownicy tymczasowi, handel

1. Czy pracowników tymczasowych i ochrony można zatrudniać w placówkach handlowych w święta Bożego Narodzenia

PROBLEM Prowadzimy sieć całodobowych sklepów spożywczych. Często ko-rzystamy z pracy pracowników tymczasowych. Czy możemy ich zatrudniać w naszych sklepach w święta Bożego Narodzenia? Czy zakaz pracy w handlu w święta dotyczy pracowników ochrony?

RADA Zakaz pracy w placówkach handlowych w dni świąteczne dotyczy za-równo pracowników tymczasowych, jak i pracowników ochrony.

UZASADNIENIE W święta obowiązuje zakaz pracy pracowników w placówkach han-dlowych (art. 1519a § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że wszystkie osoby zatrudnione w handlu na podstawie stosunku pracy nie mogą wykonywać pracy w święta. Zakaz ten dotyczy również pracowników tymczasowych. Osoby te są bowiem zatrudniane na pod-stawie umów o pracę, które zawierają z agencją pracy tymczasowej. Nie ma w tym przy-padku znaczenia, że pracownicy tymczasowi są zatrudniani przez agencje pracy tym-czasowej, które nie prowadzą działalności o profilu handlowym. Zakaz handlu w święta dotyczy bowiem zakazu wykonywania pracy w placówce handlowej nawet wówczas, gdy pracownik nie jest pracownikiem firmy, która prowadzi placówkę o profilu handlowym. Przyjęcie odmiennego stanowiska powodowałoby, że osoby zarządzające placówkami handlowymi „wypożyczałyby” pracowników do pracy w święta z innych firm, które nie prowadzą placówek handlowych.

PRZYKŁADPracodawca prowadzi sklep spożywczy. Aby sklep mógł funkcjonować w święta Bożego Narodzenia, pracodawca zawarł porozumienie z firmą, z którą współpracuje, o zatrud-nieniu w grudniu 2014 r. pracownika tej firmy na umowę na czas określony. Pracownik wyraził zgodę na skorzystanie w tym czasie z urlopu bezpłatnego u swojego dotychcza-sowego pracodawcy. Macierzysta firma pracownika nie prowadzi działalności o profilu handlowym. Jednak takie działanie pracodawcy nie uprawnia go do polecenia wykony-wania pracy w święta przez pracownika „wypożyczonego” z firmy, która nie prowadzi działalności handlowej.

Zakaz pracy w handlu w święta obejmuje również pracowników ochrony. Przepisy określa-ją bowiem, że w placówkach handlowych w święta nie można zatrudnić pracowników, czyli wszystkich osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wy-boru i spółdzielczej umowy o pracę. Potwierdza to Okręgowy Inspektorat Pracy w Kielcach na swojej stronie internetowej www.kielce.pip.gov.pl w stanowisku z 31 października 2014 r.,

I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ! 7

www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 24(264)www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 24(264)

uznając, że „zakaz pracy w święta w placówkach handlowych dotyczy wszystkich pracow-ników zatrudnionych w tych placówkach, bez względu na rodzaj pracy”. Część ekspertów prawa pracy nie zgadza się z tym poglądem i uważa, że ochroniarze mogą pracować w świę-ta. W tym przypadku należy jednak kierować się opinią PIP, która jest organem kontrolnym w zakresie prawa pracy.

W placówkach handlowych w święta mogą pracować jedynie osoby niezatrudnione na podstawie stosunku pracy, pod warunkiem że ich zatrudnienie nie spełnia wymagań właściwych dla umowy o pracę. Zatem w dni świąteczne w handlu mogą pracować właś-ciciele sklepów, członkowie ich rodzin czy osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

W handlu zakaz pracy w święta dotyczy jedynie świąt uznanych za ustawowo wolne od pracy. Do takich świąt zaliczamy: ■ 1 stycznia – Nowy Rok, ■ 6 stycznia – święto Trzech Króli, ■ pierwszy dzień Wielkiej Nocy, ■ drugi dzień Wielkiej Nocy, ■ 1 maja – święto państwowe, ■ 3 maja – święto narodowe Trzeciego Maja, ■ pierwszy dzień Zielonych Świątek, ■ dzień Bożego Ciała, ■ 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, ■ 1 listopada – Wszystkich Świętych, ■ 11 listopada – narodowe Święto Niepodległości, ■ 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia, ■ 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Przepisy nie określają, jakie placówki należy uznać za handlowe. Dlatego placówkę han-dlową należy rozumieć potocznie, tj. jako instytucję, której działalność polega na kupnie, sprzedaży lub wymianie towarów i usług. Placówkami handlowymi są zatem np.: sklepy, stoiska, hurtownie, magazyny, domy towarowe, składnice. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, za placówki handlowe nie można uznać stacji benzynowych, aptek, kwiaciarni oraz cukierni.

5b71e098-3f57-4f91-ab8c-8b441f9252f4

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 130 § 2, art. 1519, art. 1519a, art. 15110, art. 1741 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U.

z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● art. 7 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. Nr 166, poz. 1608; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 221, poz. 1737

● art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 224, poz. 1459

Marek Skałkowski – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń



>> formularze podatkowe, zmiany prawa, PIT

ZM!ANY 2015 2. PIT-y za 2014 r. należy złożyć na nowych formularzach

Od 1 stycznia 2015 r. płatnicy, podmioty niebędące płatnikami oraz biura rachunkowe będą mieli obowiązek elektronicznego składania deklaracji i informacji podatkowych. Płatnicy i podmioty niebędące płatnikami, które sporządzają informacje oraz roczne obliczenie podatku dla nie więcej niż 5 podatników będą zwolnieni z tego obowiązku. W związku z tą zmianą niektóre formularze PIT dostosowano do ich elektronicznego przekazania do urzędu.

Oświadczenia, deklaracje i informacje podatkowe, które zostaną złożone do 31 grudnia 2014 r. na dotychczasowych formularzach, urzędy uznają za prawidłowe.

Wybrane formularze podatkowe z opisem zmian ważnych dla pracodawców

Rodzaj formularza

Nazwa formularza

Pozycje formularza

do 31 grudnia 2014 r. od 1 stycznia 2015 r.

1 2 3 4

PIT-4R Deklaracja rocz-na o pobranych zaliczkach na po-datek dochodo-wy

Nagłówek: „Można składać w wersji elektronicznej www.e--deklaracje.gov.pl”

Nagłówek: „Składanie w wersji elektronicznej: www.portalpo-datkowy.mf.gov.pl”

Komentarz: zmiana dotyczy informacji umieszczonej w nagłówku formularza i ma na celu upowszechnienie informacji o obowiązku składania formularza przez Internet, a także o utworzeniu portalu podatkowego, za pośrednictwem którego będą składane deklara-cje i informacje podatkowe.

Nagłówek: „Miejsce składania” Nagłówek: „Otrzymuje”

Komentarz: zmiana nazewnictwa dostosowująca do zmiany przepi-sów w części dotyczącej wyjaśnień do formularza.

PIT-8AR Deklaracja rocz-na o zryczałtowa-nym podatku do-chodowym



Komentarz: zob. komentarz do PIT-4R

Brak odpowiednika Część C pkt 5: „Kwoty wypłat z indywidualnego konta zabez-pieczenia emerytalnego (art. 30 ust. 1 pkt 14 ustawy) (poz. 57–68)”.


www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 24(264)

1 2 3 4

Komentarz: zmiana wynika z wprowadzenia nowych zasad opodat-kowania wypłat z indywidualnego konta zabezpieczenia emerytalne-go, w tym wypłat na rzecz osoby uprawnionej na wypadek śmierci oszczędzającego. Zmiana wejdzie w życie 1 stycznia 2015 r. i będzie dotyczyć przychodów z tego tytułu uzyskanych od tej daty.

PIT-8C Informacja o wy-płaconym sty-pendium, o przy-chodach z innych źródeł oraz o nie-których docho-dach z kapitałów pieniężnych




Termin składania: „Do końca lute-go roku następującego po roku podatkowym”

Termin składania: „Do końca lute-go roku następującego po roku podatkowym – wyłącznie dla in-formacji składanych urzędowi skarbowemu za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podatnikowi; do końca stycznia roku następującego po roku po-datkowym w przypadku informa-cji składanych urzędowi skarbo-wemu w formie pisemnej, zgodnie z art. 45ba ust. 2 ustawy”

Komentarz: zmiana dotyczy terminu składania formularza. Wynika z nowelizacji ustawy o pdof w zakresie wskazania podmiotów upraw-nionych do korzystania z formy elektronicznej lub papierowej skła-dania formularza ze wskazaniem terminu na złożenie.

P I T - 11 /PIT-40

Informacja o do-chodach oraz o pobranych za-liczkach na poda-tek dochodowy/roczne oblicze-nie podatku od dochodu uzyska-nego przez po-datnika

W nagłówku: „Można składać w wersji elektronicznej www.e--deklaracje.gov.pl”

W nagłówku: „Składanie w wer-sji elektronicznej: www.portalpo-datkowy.mf.gov.pl”


Termin składania: „Do koń-ca lutego roku następujące-go po roku podatkowym (dla PIT-11 i PIT-40). W przypadku gdy w trakcie roku podatkowe-go ustał obowiązek poboru za-liczki przez płatników, o których mowa w art. 39 ust. 1 ustawy – w terminie 14 dni od złożenia pisemnego wniosku przez po-datnika, w przypadku zaprzesta-nia działalności przez płatników, o których mowa w art. 41 ust. 1 ustawy, przed końcem lutego roku następującego po roku po-

Termin składania: „Do końca lute-go roku następującego po roku podatkowym – wyłącznie dla in-formacji składanych urzędowi skarbowemu za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podatnikowi; do końca stycznia roku następującego po roku podatkowym w przypadku in-formacji składanych urzędowi skarbowemu w formie pisemnej, zgodnie z art. 45ba ust. 2 ustawy (dla PIT-11 i PIT-40).W przypadku gdy w trakcie roku podatkowego ustał obowiązek



1 2 3 4

datkowym – do dnia zaprzesta-nia tej działalności” (dla PIT-11)

poboru zaliczki przez płatników, o których mowa w art. 39 ust. 1 ustawy – w terminie 14 dni od zło-żenia pisemnego wniosku przez podatnika, w przypadku zaprze-stania działalności przez płatni-ków, o których mowa w art. 41 ust. 1 ustawy, przed końcem lu-tego roku następującego po roku podatkowym – do dnia zaprze-stania tej działalności” (PIT-11)

Komentarz: zmiana dotyczy terminu składania formularzy. Wyni-ka z nowelizacji ustawy o pdof w zakresie wskazania podmiotów uprawnionych do korzystania z formy elektronicznej lub papiero-wej składania formularza, od czego zależy termin jego przekaza-nia do urzędu.

Brak odpowiednika Część C: poz. 10 „Rodzaj obo-wiązku podatkowego podatni-ka”:1. Nieograniczony obowiązek po-

datkowy (rezydent);2. Ograniczony obowiązek po-

datkowy (nierezydent)

4) W przypadku zaznaczenia kwa-dratu Nr 2, w poz. 18–27 należy podać kraj inny niż Polska oraz adres zamieszkania za granicą; dodatkowo kod kraju wydania dokumentu powinien być zgodny z krajem adresu zamieszkania.

Poz. 12 „Zagraniczny numer iden-tyfikacyjny podatnika”:

5) W poz. 12 należy podać numer służący identyfikacji dla celów podatkowych lub ubezpieczeń społecznych uzyskany w pań-stwie, w którym podatnik ma miej-sce zamieszkania. W przypadku braku takiego numeru w poz. 12 należy podać numer dokumentu stwierdzającego tożsamość po-datnika, uzyskanego w tym pań-stwie.



1 2 3 4

Poz. 13 Rodzaj numeru identyfika-cyjnego (dokumentu stwierdzają-cego tożsamość)Poz. 14 Kraj wydania numeru iden-tyfikacyjnego (dokumentu stwier-dzającego tożsamość)

6) Poz. 13 i 14 wypełnia płatnik, który w poz. 12 podał zagraniczny numer identyfikacyjny podatnika

Komentarz: zmiany wynikają z konieczności stworzenia optymalnego sy-stemu pozyskiwania oraz wymiany informacji między polską administracją podatkową i administracjami podatkowymi państw UE. Zmiana obowią-zuje od 1 stycznia 2015 r. i dotyczy przychodów uzyskanych od tej daty.

IFT-1/IFT--1R

Informacja o wy-sokości przycho-du (dochodu) uzy-skanego przez osoby fizyczne niemające w Pol-sce miejsca za-mieszkania

Nagłówek: „Do końca lutego roku następującego po roku podatko-wym albo w razie zaprzestania działalności przed końcem lute-go roku następującego po roku podatkowym do dnia zaprzesta-nia działalności lub na wniosek podatnika w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku”

Nagłówek: „Do końca lutego roku następującego po roku podatko-wym – wyłącznie dla informacji składanych urzędowi skarbowe-mu za pomocą środków komu-nikacji elektronicznej lub podat-nikowi; do końca stycznia roku następującego po roku podat-kowym w przypadku informacji składanych urzędowi skarbowe-mu w formie pisemnej, zgodnie z art. 45ba ust. 2 ustawy. W przy-padku zaprzestania działalności przed końcem lutego roku nastę-pującego po roku podatkowym do dnia zaprzestania działalności lub na wniosek podatnika w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku”

Komentarz: zob. komentarz do PIT-11/PIT-40.

POSTAWA PRAWNA: 56ee974b-deaf-4401-bedb-8dcf2d9bafc2

● § 1 pkt 1 lit. d, pkt 2 lit. a i lit. c, pkt 3 lit a, lit. b i lit. d, § 2 rozporządzenia Ministra Finansów z 17 listopada 2014 r. w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązują-cych w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych – Dz.U. z 2014 r., poz. 1634

● § 1 pkt 1, § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Finansów z 27 listopada 2014 r. w sprawie określenia wzorów rocz-nego obliczenia podatku oraz zeznań podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych – Dz.U. z 2014 r., poz. 1674

Bożena Goliszewska-Chojdak – ekonomistka, specjalista z zakresu kadr i płac, redak-tor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń



>> zadłużenie, umorzenie zobowiązania, działalność gospodarcza, ZUS

3. Umorzenie zaległych składek ZUS tylko do 15 stycznia 2015 r.

Płatnicy lub ich spadkobiercy, którzy chcieliby skorzystać z abolicji skład-kowej, muszą złożyć wniosek o umorzenie zaległych składek najpóźniej 15 stycznia 2015 r. Chodzi o zaległości za okres od stycznia 1999 r. do lutego 2009 r. Termin jest ostateczny i nie będzie możliwości jego przy-wrócenia. Wniosek może być złożony w jednostce terenowej ZUS lub nadany w placówce pocztowej. W tym drugim przypadku decyduje data stempla pocztowego.Osoby podlegające obowiązkowi ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego

oraz opłacające składki na Fundusz Pracy mogą wystąpić z wnioskiem o umorzenie zaległych składek na te ubezpieczenia za okres od 1 stycznia 1999 r. do 28 lutego 2009 r., jeśli posiada-ją takie zaległości. Prawo do abolicji mają również spadkobiercy płatników lub osoby trzecie, pod warunkiem że ZUS wydał w zakresie takich zobowiązań decyzję o ich odpowiedzialności.

Należy przypomnieć, że umorzeniu podlegają: ■ składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz wypadkowe za osoby obowiązkowo

podlegające tym ubezpieczeniom z tytułu prowadzonej działalności pozarolniczej, ■ odsetki za zwłokę od ww. składek, ■ opłaty prolongacyjne, ■ koszty upomnienia, ■ opłata dodatkowa, a także ■ koszty egzekucyjne naliczone przez

dyrektora ZUS, naczelnika urzędu skarbowego lub komornika sądowego.

Termin złożenia wniosku w tej sprawie upływa 15 stycznia 2015 r. i jest ostateczny. Oznacza to, że nie będzie możliwości jego przy-wrócenia. Wyjątkiem są osoby, którym ZUS po 15 stycznia 2013 r. wydał lub wyda decyzję o: ■ podleganiu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, ■ wysokości zadłużenia z tytułu składek, ■ odpowiedzialności osób trzecich lub ■ odpowiedzialności spadkobierców.

Osoby te mają wówczas 12 miesięcy na złożenie wniosku, liczone od dnia uprawomoc-nienia się powyższych decyzji.

Warunkiem umorzenia zaległości jest opłacenie w ciągu 12 miesięcy od uprawomocnie-nia się decyzji wszystkich należności, które nie podlegają umorzeniu. Osoby, które wystą-piły z wnioskiem o abolicję składkową, mogą zwrócić się z pisemnym zapytaniem do ZUS

UWAGA!Do umorzenia zaległości składkowych mają prawo również spadkobiercy lub osoby trzecie, jeżeli ZUS wydał w zakresie takich zobowiązań decyzję o ich odpowiedzialności.



UWAGA!Osoby, które po 15 stycznia 2013 r. otrzymały decy-zję w sprawie abolicji, mają 12 miesięcy na złożenie wniosku, liczone od uprawomocnienia się decyzji.

o podanie wysokości kwot, które nie podlegają umorzeniu. W przypadku gdy płatnik otrzymał już wcześniej decyzję odmowną w sprawie abolicji zaległości składkowych, może ponow-nie wystąpić z wnioskiem, jednak nie później niż do 15 stycznia 2015 r. Stosowne wnioski ZUS udostępnia na swojej stronie interneto-wej www.zus.pl.

Należy jednak pamiętać, że umorzo-ne kwoty zaległości będą miały negatywny wpływ na przyszłe świadczenia z ZUS wobec osoby, która skorzystała z takiej ulgi. Przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty kwota umo-rzonych składek nie będzie wliczona do podstawy wymiaru tego świadczenia.

7d0e0699-6d20-4db6-b750-c55e61b373d8

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 1, art. 2 i art. 4 ustawy z 9 listopada 2012 r. o umorzeniu należności powstałych z tytułu nieopłaconych

składek przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność –– j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1551

Agata Pinzuł – specjalista z zakresu ubezpieczeń społecznych, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w dziale personalnym, były wieloletni pracownik ZUS

W numerze 1/2015 MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń dodatek:

Przewodnik po zmianach w prawie pracy i ubezpieczeniach 2014/2015

a w nim treść nowych przepisów oraz komentarz eksperta do zmian m.in. w:

Kodeksie pracy,

ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,

ustawie o podatkach dochodowych od osób fizycznych,

ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych,

ustawie o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

Zamówienia MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń: [email protected], tel 22 761 30 30, 801 626 666, faks 22 761 30 31 (32), www.sklep.infor.pl

POLECAMY!

Przewodnik po zmianach w prawie pracy i ubezpieczeniach

rekomenduje

2014/2015 130 istotnych zmian komentarze ekspertów przejrzyste tabele


O to pytają Kadrowi

Precyzyjna wyszukiwarka

Codziennie aktualizowanabaza wiedzy

Codzienny kontakt z Ekspertami

Najlepsze narzędzia w pracy każdego Kadrowego

WWW.INFORLEX.PL

Czy można zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na czas nieokreślonyChcemy wprowadzić do umowy o pracę zapisy dotyczące ta-jemnicy przedsiębiorstwa. Czy można zawrzeć z pracowni-kiem umowę, w której zobowiąże się on do zachowania ta-jemnicy przedsiębiorstwa na czas nieokreślony?TAK! Chociaż, co do zasady, obowiązek zachowania tajemnicy przed-siębiorstwa wiąże pracownika przez 3 lata od momentu ustania sto-sunku pracy. Jednak dopuszcza się zawarcie umowy, która wydłuża ten okres nawet na czas nieokreślony. Dodatkowo taki obowiązek można zabezpieczyć odpowiednią karą umowną. Umowa tego typu nie jest zakazem konkurencji, dlatego pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi stosownego odszkodowania.

Czy liczba dni wolnych na opiekę nad dzieckiem zależy od liczby posiadanych dzieciPracownik ma dwoje dzieci w wieku 10 i 8 lat. Czy na każde z tych dzieci przysługuje po 2 dni zwolnienia na opiekę?NIE! Prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni w ciągu roku kalenda-rzowego na opiekę nad dzieckiem, które nie ukończyło 14 lat, przy-sługuje bez względu na liczbę wychowywanych dzieci. To znaczy, że czy ma się jedno, czy też kilkoro dzieci, to i tak zwolnienie może obej-mować tylko 2 dni. Uprawnienie to może być dzielone między rodzi-cami dzieci. Jeden z nich może wykorzystać jeden dzień zwolnienia, a drugi – drugi.

Czy oświadczenie pracownika, kiedy ma zamiar wrócić ze zwolnienia lekarskiego, ma moc prawnąChcemy, aby pracownik złożył oświadczenie, kiedy ma zamiar wrócić ze zwolnienia lekarskiego. Czy jeśli nie dotrzyma sło-wa, pracodawca będzie mógł go jakoś za to ukarać?NIE! Chociaż nie ma zakazu, by pracodawca zwrócił się do pracownika z wnioskiem o złożenie podobnego oświadczenia, to jednak jego złoże-nie (nawet w formie pisemnej) nie będzie powodowało żadnych zobo-wiązań ze strony pracownika. O tym, kiedy może on wrócić do pracy, decyduje bowiem lekarz. Dlatego odradzamy występowanie o takie oświadczenie, ponieważ nie będzie ono miało żadnej mocy prawnej.

Beata Skrobisz--Kaczmarekradca prawny

Joanna Skrobiszspecjalista

ds. prawa pracy i ubezpieczeń

Ewa Preisspecjalista

ds. prawa pracy i ubezpieczeń


II. AKTUALNOŚCI16


Porady na trudne czasy ✔ Za naruszenie odpoczynków dobowych i tygodniowych nie przysługuje

pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowychPracownikowi nie przysługuje za naruszenie przez pracodawcę odpoczynku dobowego lub tygodniowego dodatkowa rekompensata finansowa, np. dodatek za pracę nadliczbową. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 13 marca 2008 r. (I PZP 11/07, OSNP 2008/17–18/poz. 247). Jeżeli doszło do naruszenia przepisów o odpoczynkach dobowych, pracodawca może oddać pracownikowi równoważny odpoczynek w innym terminie. Powinno to jednak nastąpić w czasie trwającego okresu rozliczeniowego, w którym doszło do tego narusze-nia – zob. „Naruszenie dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika – jakie sankcje grożą pracodawcy”, str. 37

✔ Wypłacając ryczałt za udostępnienie samochodu służbowego do celów prywatnych od 2015 r. można zaoszczędzić na składkach i podatkuOd 1 stycznia 2015 r. wysokość przychodu z tytułu wykorzystywania samochodu służbowe-go do celów prywatnych będzie stała, uzależniona od pojemności pojazdu i liczby dni jego użytkowania przez pracownika w miesiącu. Niektórzy pracodawcy, którzy dotychczas ustalali przychód z tego tytułu np. na podstawie cen stosowanych przez firmy zajmujące się wynaj-mem samochodów podobnego rodzaju i od tak ustalonej kwoty odprowadzali składki i po-datek, po 31 grudnia 2014 r. mogą zaoszczędzić, jeżeli kwota ta była wyższa niż 250 zł lub 400 zł – zob. „Nowe postanowienia w umowach o użytkowanie samochodu służbowego do celów prywatnych od 1 stycznia 2015 r.”, str. 33

✔ Za pracownika w trakcie urlopu rodzicielskiego, wykonującego umowę zlecenia na rzecz własnego pracodawcy, składki opłaci zleceniodawca, a nie pracodawcaPracownica pobierająca zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego albo przebywa-jąca na urlopie wychowawczym do celów ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego przestaje być pracownikiem. W związku z tym składki z umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem niż pracodawca muszą być rozliczone przez ten podmiot (czyli zleceniodawcę), a nie przez pracodawcę. Pracodawca ma natomiast obowiązek rozliczyć składki emerytalne i rentowe z tytułu urlopu rodzicielskiego – zob. „Czy zlecenie wykonywane na rzecz własnego praco-dawcy w trakcie urlopu rodzicielskiego podlega oskładkowaniu”, str. 56

✔ Prawidłowe ustalenie płatnika zasiłku na przełomie roku pomoże uniknąć nadpłaty świadczeniaJeżeli nieprzerwana niezdolność do pracy z powodu choroby przypada na przełomie roku kalendarzowego, a 31 grudnia pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby, to od 1 stycznia nadal przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe. Gdyby 31 grudnia pracow-nik miał prawo do zasiłku chorobowego, to od 1 stycznia wciąż otrzymywałby zasiłek – zob. „Wypłata świadczeń chorobowych na przełomie roku”, str. 59

II. AKTUALNOŚCI 17


1. Zmiany prawa – weszły w życie 1–9.12.2014 r.Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 2 grudnia 2014 r.

1 grudnia 2014 r.

1.1. Prawo funkcjonariuszy AW do nagród za wykonywanie zadań w zastępstwie chorych funkcjonariuszy

Określono, że nagrodę uznaniową można przyznać funkcjonariuszowi, tak jak dotychczas, za uzyskiwanie znaczących wyników w służbie, za wykonywanie zadań służbowych w szczegól-nie trudnych warunkach lub zadań wymagających znacznego nakładu pracy, zaangażowania i odpowiedzialności, w przypadku dokonania czynu świadczącego o odwadze funkcjonariu-sza, ale także za wykonywanie zadań służbowych w zastępstwie funkcjonariusza przebywają-cego na zwolnieniu lekarskim.Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 18 listopada 2014 r. w sprawie przyznawania funkcjonariuszom Agencji Wywiadu nagród uznaniowych i zapomóg – Dz.U. z 24 listopada 2014 r., poz. 1636

4 grudnia 2014 r.

1.2. Zmiany w dodatkach do uposażenia zasadniczego żołnierzy zawodowych

Doprecyzowany został tryb określania stanowisk służbowych, na których występują szkodliwe lub uciążliwe warunki pełnienia służby. Wykaz szkodliwości lub uciążliwości dostosowano do wykazu wydanego na podstawie Kodeksu pracy. Wskazano, że żołnierzowi zawodowemu, który utracił prawo do otrzymywania dodatku specjalnego, w ostatnim miesiącu pełnienia zawodowej służby wojskowej przysługuje dodatek specjalny w wysokości obowiązującej w dniu zwolnienia ze służby lub wygaśnięcia stosunku służbowego w związku ze śmiercią żołnierza, zaginięciem lub uznaniem za zmarłego. Odstąpiono od wymogu wykonania norm godzin lotów przez żołnie-rzy zajmujących stanowiska służbowe instruktorów-pilotów jako warunku otrzymywania dodatku specjalnego. Wprowadzono zasadę, że dodatek za długoletnią służbę jest zwiększany o kwotę 1% należnego uposażenia zasadniczego za każdy kolejny rok służby wojskowej pełnionej ponad 15 lat, nie więcej jednak niż do wysokości 35% po 35 latach służby wojskowej. Ponadto wska-zano, że pełnienie funkcji: organu jednoosobowego uczelni wojskowej/instytutu badawczego lub jego zastępcy oraz kierownika jednostki organizacyjnej uczelni/instytutu lub jego zastępcy uprawnia do dodatku funkcyjnego (jest to nowe rozwiązanie). Wysokość tego dodatku została ustalona przy zastosowaniu mnożników kwoty bazowej w taki sposób, aby stanowiła ona różnicę między uposażeniem, jakie żołnierz otrzymuje przed wyznaczeniem na stanowisko służbowe a przysługującym na wyższym stanowisku, na które żołnierz jest wyznaczony.Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 10 listopada 2014 r. w sprawie dodatków do uposażenia zasadniczego żołnierzy zawodowych – Dz.U. z 19 listopada 2014 r., poz. 1618

5 grudnia 2014 r.

1.3. Zmiany w przekwalifikowaniu zawodowym żołnierzyOkreślono, że w ramach pomocy w zakresie doradztwa zawodowego dowódca jednostki woj-skowej, w której żołnierz zawodowy pełni służbę na stanowisku służbowym lub do której zo-

II. AKTUALNOŚCI18


stał przeniesiony w ramach rezerwy kadrowej albo dyspozycji, kieruje go, przed zwolnieniem z zawodowej służby wojskowej, na zajęcia grupowe. Doprecyzowano sposób ponoszenia przez resort kosztów przekwalifikowania zawodowego. Wskazano również, że w przypadku nieukończenia przekwalifikowania zawodowego z winy uprawnionego koszty, o których mowa w art. 120 ust. 4 ustawy, podlegają zwrotowi. Rozszerzony został katalog organów właściwych do przyjmowania wniosków od uprawnionych w zakresie przekwalifikowania zawodowego o dyrektora Centralnego Ośrodka Aktywizacji Zawodowej i kierowników ośrodków aktywizacji zawodowej właściwych ze względu na miejsce zamieszkania uprawnionego. Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 19 listopada 2014 r. w sprawie pomocy w zakresie doradztwa zawodowego, przekwalifikowania, pośrednictwa pracy i odbywania praktyk zawodowych – Dz.U. z 20 listopada 2014 r., poz. 1622

9 grudnia 2014 r.

1.4. Nowe zasady ewidencji wojskowej:– żołnierzy pełniących służbę kandydackąOkreślono, że ewidencja wojskowa żołnierzy pełniących służbę kandydacką będzie się skła-dała z teczek akt personalnych, kart ewidencyjnych oraz ewidencji elektronicznej. Ewidencję prowadzą organy kadrowe wojskowych placówek edukacyjnych. Nie ulegają zmianie dotych-czasowe wzory teczek akt personalnych i karty ewidencyjnej, a także sposób ich prowadze-nia. Natomiast zniesiony został obowiązek dostarczania przez kandydatów zdjęć w aktualnym stopniu wojskowym. Sprecyzowano zasady aktualizowania ewidencji elektronicznej określony-mi w rozporządzeniu dokumentami. Wprowadzono także obowiązek informowania przez żoł-nierza pełniącego służbę kandydacką o zmianach mających wpływ na jego dane ewidencyjne.Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 31 października 2014 r. w sprawie ewidencji wojskowej żołnierzy pełniących służbę kandydacką – Dz.U. z 24 listopada 2014 r., poz. 1637

– żołnierzy zawodowychWprowadzone do rozporządzenia rozwiązania są analogiczne, jak opisane wyżej w stosun-ku do żołnierzy pełniących służbę kandydacką. Rozdzielenie przepisów dotyczących żołnie-rzy zawodowych i kandydatów na żołnierzy zawodowych jest konsekwencją zmian wprowa-dzonych ustawą z 11 października 2013 r. o zmianie ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych oraz niektórych innych ustaw (DzU. z 2013 r., poz. 1355)Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 31 października 2014 r. w sprawie ewidencji wojskowej żołnierzy zawodowych – Dz.U. z 24 listopada 2014 r., poz. 1638

2. Oczekują na wejście w życie od 1.01.2015 r. i 1.03.2015 r.Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 2 grudnia 2014 r.

1 stycznia 2015 r.

2.1. ZM!ANY 2015 Nowe zasady uzyskiwania uprawnień biegłego rewidenta

Zmianie ulegnie forma egzaminu dyplomowego na biegłego rewidenta, który będzie się składał z części pisemnej, trwającej nie dłużej niż 180 minut, a także części ustnej, trwającej nie dłużej

II. AKTUALNOŚCI 19


niż 30 minut (obecnie egzamin ten jest przeprowadzany wyłącznie w formie ustnej i trwa 30 mi-nut). Kandydat na biegłego rewidenta będzie miał prawo – bez względu na uzyskany wynik – do odwołania się od wyniku egzaminu, egzaminu dyplomowego oraz egzaminu z prawa gospodar-czego, a także do wglądu do pracy egzaminacyjnej. Ponadto, w wyniku częściowej deregulacji zawodu biegłego rewidenta, wprowadzono uproszczenia w procedurze kwalifikacyjnej dotyczą-cej uzyskiwania uprawnień do wykonywania tego zawodu, polegające na zaliczeniu poszczegól-nych egzaminów na podstawie ukończonych studiów, kwalifikacji uzyskanych w innym państwie UE oraz posiadania uprawnień inspektora kontroli skarbowej lub doradcy podatkowego.Rozporządzenie Ministra Finansów z 13 listopada 2014 r. w sprawie postępowania kwalifi-kacyjnego na biegłych rewidentów – Dz.U. z 19 listopada 2014 r., poz. 1611

1 stycznia 2015 r.

2.2. ZM!ANY 2015 Zmiany w przepisach dotyczących legitymacji służbowych policjantów

W stosunku do poprzednio obowiązującego wzoru legitymacji służbowej policjantów wpro-wadzone zostały dodatkowe zabezpieczenia przed fałszerstwem. Jednocześnie określony został 4-letni okres ważności legitymacji (do 31 grudnia 2018 r.). Ponadto rozszerzono ka-talog przypadków, w których legitymacja służbowa podlega zwrotowi, tj.: udzielenie urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcow-skiego i urlopu rodzicielskiego. Jednocześnie doprecyzowano, że policjant jest zobligowany do zwrotu legitymacji służbowej, jeśli został mu udzielony urlop bezpłatny w wymiarze powy-żej 30 dni kalendarzowych (dotychczas obowiązek zwrotu był niezależny od wymiaru urlopu, nawet w przypadku jednodniowego przebywania na urlopie bezpłatnym).Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych z 18 listopada 2014 r. zmieniające rozporzą-dzenie w sprawie legitymacji służbowych policjantów – Dz.U. z 19 listopada 2014 r., poz. 1617

1 stycznia 2015 r.

2.3. ZM!ANY 2015 Zmiany w niektórych oświadczeniach, deklaracjach i informacjach podatkowych

Określone zostały wzory oświadczeń: PIT-2, PIT-2A, PIT-12 (niezawierające zmian w stosunku do dotychczas obowiązujących oświadczeń), PIT-3 (pod częścią A dodano wyrazy „nazwa pełna organu podatkowego”), deklaracji: PIT-4R, PIT-6/PIT-6L i PIT-8AR (w pouczeniu zawarto informację o obowiązku składania deklaracji w wersji elektronicznej oraz o utworzeniu portalu podatkowego, za pośrednictwem którego będą składane deklaracje i informacje), informacji: PIT-8C, PIT-11, PIT-R, IFT-1/IFT-1R (dokonano m.in. zmian, jak w deklaracjach, przeredagowa-no treść informacji przystosowując je do obecnie obowiązujących przepisów ustawy o pdof i Ordynacji podatkowej, a także dostosowano do systemu pozyskiwania oraz wymiany infor-macji między polską administracją podatkową a administracjami podatkowymi UE).Rozporządzenie Ministra Finansów z 17 listopada 2014 r. w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązujących w zakresie po-datku dochodowego od osób fizycznych – Dz.U. z 24 listopada 2014 r., poz. 1634

Więcej na ten temat piszemy w tym numerze MPPiU w artykule „PIT-y za 2014 r. należy złożyć na nowych formularzach”

II. AKTUALNOŚCI20


1 stycznia 2015 r.

2.4. ZM!ANY 2015 Korzystne zasady rozliczania ulgi na dzieci Określono, że jeśli w rocznym zeznaniu podatkowym kwota przysługującego odliczenia ulgi na dzieci jest wyższa od podatku, podatnikowi przysługuje kwota stanowiąca różnicę mię-dzy kwotą przysługującego podatnikowi odliczenia a kwotą odliczoną w zeznaniu podatko-wym, przy czym nie może być ona wyższa niż kwota składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne podlegająca odliczeniu, pomniejszona o składki odliczone w zeznaniu podatko-wym. Ponadto zwiększono o 20% kwotę ulgi na trzecie i każde kolejne dziecko. Z ulgi będą mogli skorzystać podatnicy rozliczający się według skali podatkowej. Ustawa z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycz-nych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 25 listopada 2014 r., poz. 1644

1 stycznia 2015 r.

2.5. ZM!ANY 2015 Ułatwienia dla pracodawcówZmienione zostały przepisy Kodeksu pracy dotyczące zasad podlegania przez pracowników wstępnym badaniom lekarskim, zachowując przy zmianie pracodawcy, w określonych sytua-cjach, ważność orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na danym stanowisku. Zmiany te będą obowiązywać od 1 kwietnia 2015 r. Ponadto obecny system rozliczania podatku dochodowego z tytułu użytkowania pojazdu służbowego do celów prywatnych został zastąpiony systemem ryczałtowym. Dodatkowo zniesiono obowiązek spraw-dzania prawidłowości danych przekazywanych do ZUS oraz obowiązek przekazywania informa-cji z raportów miesięcznych osobom odprowadzającym wyłącznie składki zdrowotne.Ustawa z 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej – Dz.U. z 27 listopada 2014 r., poz. 1662

Więcej na ten temat pisaliśmy w MPPiU nr 23/2014 w artykule „Ograniczenie obowiązków pracodawców wobec pracowników – zmiany od 1 stycznia 2015 r.

1 marca 2015 r.

2.6. ZM!ANY 2015 Zasady waloryzacji emerytur i rent w 2015 r.Zmodyfikowane zostały zasady waloryzacji emerytur i rent w 2015 r. – z procentowej na procentowo-kwotową. Od 1 marca 2015 r. świadczenia te zostaną podwyższone o 1,08%, jednak nie mniej niż o 36 zł.Ustawa z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpie-czeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 1 grudnia 2014 r., poz. 1682

3. W SejmiePrace nad ustawami na 80. posiedzeniu Sejmu w dniach 26–28.11.2014 r.

3.1. ZM!ANY 2015 Zmiany w dofinansowaniu zatrudnienia osób niepełnosprawnych

W ustawie przewidziano, że pracodawca będzie mógł otrzymać zwrot dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych za wszystkich niepełnosprawnych

II. AKTUALNOŚCI 21


zatrudnionych przez pracodawcę, a nie tylko tych, których niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia. Otrzymanie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego zależało tylko od warunku wzrostu netto zatrudnienia ogółem (obecnie należy również wykazać wzrost netto zatrudnienia pracow-ników niepełnosprawnych). Po zmianach przepisów pracodawca będzie mógł dodatkowo otrzymać zwrot kosztów szkolenia (w wysokości 100%, nie więcej jednak niż równowartość kwoty najniższego wynagrodzenia) osoby pomagającej pracownikowi niepełnosprawnemu w zakresie komunikowania się z otoczeniem czy wykonywania czynności trudnych. Przyjęto, że będzie to koszt szkolenia. Po zmianach, pracodawca prowadzący zpch będzie mógł uzy-skać zwrot kosztów budowy lub przebudowy związanej z modernizacją obiektów i pomiesz-czeń zakładu, a nie jak dotychczas kosztów ich budowy lub rozbudowy. Natomiast wyso-kość refundacji z PFRON kosztów szkoleń osób niepełnosprawnych wyniesie 70% (obecnie 80%). Projektowane rozwiązania mają wejść w życie 1 stycznia 2015 r.Ustawa z 28 listopada 2014 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – ustawa przekazana do Senatu

4. Projekty

4.1. ZM!ANY 2015 Nowe kody ubezpieczeń dla członków RNW projekcie określono następujące nowe kody tytułów ubezpieczeń dla członków rad nad-zorczych sprawujących tę funkcję odpłatnie (obowiązek ubezpieczeń emerytalnego i rento-wych dla tych osób został wprowadzony ustawą z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw): ■ kod 22 40 – będzie dotyczył członków rad nadzorczych, którzy w związku z nieodpłatnym peł-

nieniem funkcji członka rady nadzorczej podlegają wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu, ■ kod 22 41 – będzie dotyczył ogółu członków rad nadzorczych otrzymujących wynagro-

dzenie z tytułu pełnienia funkcji, ■ kod 22 42 – będzie dotyczył członków rad nadzorczych, którzy w związku z miejscem za-

mieszkania poza Polską podlegają ubezpieczeniom społecznym z tytułu pełnienia funk-cji członka rady nadzorczej, ale nie podlegają ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Projektowane rozporządzenie ma wejść w życie 1 stycznia 2015 r.Projekt rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdro-wotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgło-szeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – projekt z 24 października 2014 r., na etapie uzgodnień międzyresortowych

Oprac. Anna Seroczyńska

A

C INFORorganizerze

www.infororganizer.pl

II. AKTUALNOŚCI22


5. Najnowsze orzecznictwo 5.1. Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu

zatrudnienia może być wcześniej rozwiązana, jeśli strony przewidziały taką możliwość

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą ustalić możliwość wcześniejszego jej rozwiązania. Pracodawca nie musi wskazywać przyczyny rozwiązania umowy o zakazie konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14).Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

W umowie postanowiono, że ma on prawo zwolnić pracownika z zakazu konkurencji – zwalnia-jąc się jednocześnie z obowiązku zapłaty odszkodowania. Po 20 dniach od rozwiązania umowy o pracę pracodawca poinformował byłego pracownika, że zwalnia go z zakazu konkurencji. Nie wypłacił odszkodowania. Były pracownik utrzymywał, że rozwiązanie umowy o zakazie konkuren-cji jest nieskuteczne, skoro Kodeks pracy nie przewiduje takiej możliwości. Pracownik dochodził zatem przed sądem zapłaty odszkodowania za okres wskazany w umowie o zakazie konkurencji.

Stanowiska sądów i Sądu NajwyższegoSąd I instancji orzekł, że doszło do skutecznego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy

o zakazie konkurencji. Z uwagi zaś na to, że od zakończenia zatrudnienia do rozwiązania umowy upłynęło 20 dni, w których zakaz konkurencji obowiązywał, sąd za ten okres przyznał pracowni-kowi odszkodowanie. Takie rozstrzygnięcie nie zadowoliło żadnej ze stron; a zatem obie złożyły apelacje. Te jednak zostały oddalone przez sąd II instancji.

Pracownik złożył od tego wyroku skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który ją oddalił. Wskazał jednak, że w przedmiotowej sprawie doszło do zwolnienia z zakazu konkurencji, a nie do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji.

W ustnym uzasadnieniu wyroku SN podkreślał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia – mimo że jest zawierana przez pracownika i pracodawcę – reguluje stosunek praw-ny między tymi podmiotami po ustaniu zatrudnienia. Strony mają więc większą swobodę w jego kształtowaniu. Jeśli zatem postanowiły, że pracodawca ma możliwość zwolnienia byłego pra-cownika z zakazu konkurencji – uwalniając się wówczas od obowiązku zapłaty odszkodowania – działanie pracodawcy było dopuszczalne i prawnie skuteczne. Pracodawca nie musiał też po-dawać przyczyny zwolnienia z zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy uznał też, że postanowienia umowy o zakazie konkurencji, w którym stwierdza się o pozbawieniu pracownika odszkodowa-nia, nie można traktować jako nieskuteczne zrzeczenie się wynagrodzenia. Odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie podlega bowiem takim rygorom jak wynagrodzenie ze stosunku pracy.

Wnioski Strony korzystają z większej swobody w ustalaniu treści umowy o zakazie konkurencji po us-

taniu zatrudnienia, ponieważ jest ona umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. A za-tem, mimo że w Kodeksie pracy ustawodawca postanowił, że jest to umowa terminowa i nie prze-widział możliwości jej wypowiedzenia, strony mogą w umowie o zakazie konkurencji zastrzec, że pracodawca jest uprawniony do jej wcześniejszego rozwiązania. Pracodawca nie musi wskazywać przyczyny rozwiązania umowy o zakazie konkurencji przed upływem okresu jej obowiązywania.

Aneta Olędzka – doktor nauk prawnych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i prawa cywilnego


III. TEMAT NUMERU 23

>> członkowie rady nadzorczej, umowa zlecenia, obowiązki płatnika, ubezpieczenie obowiązkowe

ZM!ANY 2015 1. Oskładkowanie umów zlecenia na nowych zasadach w 2015 r. i w 2016 r.

Od 1 stycznia 2015 r. obowiązkiem ubezpieczeń społecznych zostaną objęci członkowie rad nadzorczych, bez względu na inne posiadane przez te osoby tytuły do ubezpieczeń społecznych. Natomiast od 1 stycznia 2016 r. będzie obowiązywać minimalna podstawa wymiaru składek eme-rytalnej i rentowych dla zleceniobiorców. Takie zmiany wprowadza no-welizacja ustawy systemowej.

Od 1 stycznia 2015 r. będą obowiązywać zmiany przepisów dotyczące opłacania składek na ubezpieczenia społeczne za członków rad nadzorczych. Osoba, która będzie pełniła taką funkcję za wynagrodzeniem, obowiązkowo będzie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Ponadto korzystne zmiany obejmą rolników, którzy będą mogli kontynuować ubez-pieczenie w KRUS w przypadku, gdy podejmą zatrudnienie np. na umowę zlecenia, a miesięcz-na kwota z tej umowy nie przekroczy połowy minimalnego wynagrodzenia. Od 2016 r. zmienią się zasady oskładkowania zleceniobiorców mających jednocześnie inne tytuły do ubezpieczeń.

1. Członkowie rad nadzorczych Wprowadzając obowiązek ubezpieczeń członków rad nadzorczych ustawodawca nie

wskazał (tak jak dotychczas), o jakie osoby chodzi. Wobec tego należy uznać, że obowią-zek ubezpieczeń dotyczy członków pełniących swoje obowiązki zarówno w: ■ spółkach prawa handlowego (np. spółce z o.o., spółce akcyjnej), jak i ■ spółdzielniach lub przedsiębiorstwach państwowych.

Nie dotyczy to natomiast członków in-nych organów o zbliżonych kompetencjach, np. członków komisji rewizyjnej w spółce z o.o., członków rady osiedla czy rady funda-cji. Obowiązku ubez pieczeń członków rad nad-zorczych nie można rozciągać na członków za-rządów. Osoba, która pełni obowiązki członka zarządu na podstawie powołania przez odpo-wiednie organy danego podmiotu, nie podlega ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, gdyż pełnienie funkcji członka zarządu nie jest tytułem do ubezpieczeń.

Obowiązek ubezpieczeń członka zarządu powstaje wówczas, gdy zostanie z nim zawarta umowa powodująca obowiązek ubezpieczeń, np. umowa: ■ o pracę, ■ zlecenia lub ■ kontraktu menedżerskiego.

UWAGA!Obowiązek ubezpieczeń nie dotyczy m.in. członków komisji rewizyjnej w spółce z o.o., członków rady osiedla, fundacji, a także członków zarządów wyko-nujących swoje funkcje na podstawie powołania.


III. TEMAT NUMERU24

Obowiązek ubezpieczeń będzie istniał w okresie od dnia powołania na członka rady nad-zorczej do dnia zaprzestania pełnienia tej funkcji, a płatnikiem składek na ubezpieczenia za członka rady nadzorczej jest podmiot, w którym ta funkcja jest pełniona. Na płatniku składek ciąży obowiązek zgłoszenia tej osoby do ubezpieczeń oraz rozliczania i opłacania składek.

Przepisy obowiązujące do 31 grudnia 2014 r.

Do 31 grudnia 2014 r. członek rady nadzorczej podlega z tego tytułu wyłącznie ubezpie-czeniu zdrowotnemu, pod warunkiem że jego miejsce zamieszkania znajduje się na teryto-rium Polski. Wówczas do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych może przystąpić na zasa-dzie dobrowolności (art. 7 ustawy systemowej).

PRZYKŁADRobert W. został powołany do rady nadzorczej spółki akcyjnej z siedzibą w Poznaniu i w tym mieście jest zameldowany. Jednak na stałe mieszka w Szwecji. W tej sytuacji Robert W. nie podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, gdyż nie posiada miejsca zamiesz-kania w Polsce.

Płatnik zgłasza członka rady nadzorczej do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZZA z kodem tytułu ubezpieczenia rozpoczynającym się cyframi 22 40 xx. Natomiast składki na ubezpieczenie zdrowotne płatnik wykazuje w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RZA.

Jeżeli członek rady nadzorczej w danym miesiącu nie otrzymuje żadnych przychodów, płatnik za ten miesiąc składa za niego „zerowy” imienny raport miesięczny ZUS RZA.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne członka rady nadzorczej stanowi przychód w rozumieniu prze-pisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, otrzymy-wany z tytułu pełnionej funkcji. Przychody otrzymywane przez

osoby należące do składu rad nadzorczych – niezależnie od sposobu ich powołania – sta-nowią przychód z działalności wykonywanej osobiście (art. 13 pkt 7 ustawy o pdof). Do przy-chodów tych zalicza się otrzymane lub postawione do dyspozycji członka rady nadzorczej: ■ pieniądze, ■ wartości pieniężne oraz ■ wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

W związku z tym składkę na ubezpieczenie zdrowotne do 31 grudnia br. należy naliczać od wszystkich przychodów uzyskiwanych z tytułu pełnionej funkcji. Będą nimi także koszty związane m.in. z podróżami służbowymi, np. koszty dojazdu, diety.

Zmiana przepisów obowiązująca od 1 stycznia 2015 r.

Na skutek zmiany ustawy systemowej, od 1 stycznia 2015 r. osoba pełniąca funkcję człon-ka rady nadzorczej będzie podlegała obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rento-wym. Obowiązek ubezpieczeń będzie dotyczył osób: ■ mających miejsce zamieszkania w Polsce oraz

Zobacz kalkulator składek ZUS dostępny na www.inforfk.pl



■ niemających miejsca zamieszkania w Polsce,bez względu na to, czy posiadają one inne tytuły do ubezpieczeń lub mają ustalone prawo do emerytury lub renty.

Nie będą one natomiast podlegać ubezpieczeniu chorobowemu i wypadkowemu. Obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego będą miały tylko osoby zamieszkujące na teryto-rium Polski.

Schemat podlegania członków rady nadzorczej ubezpieczeniom po zmianach

W związku z tą zmianą nastąpi nowelizacja rozporządzenia w sprawie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie określania zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubez-pieczenia zdrowotnego wprowadzająca nowe kody dotyczące członków rad nadzorczych.

Nowe kody ubezpieczeniowe obowiązujące od 1 stycznia 2015 r. na podstawie projektu MPiPS

Kod tytułu ubezpieczeń Opis kodu Kogo dotyczy

22 40 xx członek rady nadzorczej podlegający wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotne-mu

osoba mająca miejsce zamiesz-kania w Polsce nieotrzymująca wynagrodzenia

22 41 xx członek rady nadzorczej podlegający ubezpieczeniom emerytalnemu, rento-wym i zdrowotnemu

osoba mająca miejsce zamiesz-kania w Polsce otrzymująca wy-nagrodzenie

22 42 xx członek rady nadzorczej podlegający ubezpieczeniom emerytalnemu i rento-wym i niepodlegający ubezpieczeniu zdrowotnemu

osoba niemająca miejsca za-mieszkania w Polsce, otrzymu-jąca wynagrodzenie

Płatnicy składek muszą więc od 1 stycznia 2015 r. wyrejestrować członków rad nadzor-czych na druku ZUS ZWUA i ponownie zgłosić ich do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA z no-wym kodem tytułu do ubezpieczeń, uwzględniając nowy schemat podlegania ubezpieczeniom.

Podleganie ubezpieczeniom członka rady nadzorczej

niemającego miejsca zamieszkania w Polscemającego miejsce zamieszkania w Polsce

ubezpie-czenie

emerytalne

ubezpie-czenia

rentowe

ubezpie-czenie

zdrowotne

ubezpieczenie emerytalne

ubezpieczenia rentowe

+ + +


III. TEMAT NUMERU26

PRZYKŁAD W ABC spółce z o.o. działa rada nadzorcza składająca się z 4 osób. Z tytułu pełnionej funkcji osoby te otrzymują stałe miesięczne wynagrodzenie. Spółka zgłosiła do ubez-pieczenia zdrowotnego 3 osoby, gdyż jeden z członków rady nadzorczej ma miejsce zamieszkania poza Polską. Członkowie ci zostali zgłoszeni z kodem 22 40 xx i była za nich opłacana składka na ubezpieczenie zdrowotne od wypłaconego im przychodu. W związku ze zmianą przepisów spółka powinna złożyć formularze: ■ ZUS ZWUA i wyrejestrować członków rady nadzorczej z ubezpieczenia zdrowotnego z kodem 22 40 xx, podając jako datę ustania ubezpieczeń 01.01.2015 r., ■ ZUS ZUA z kodem 22 41 xx i zgłosić 3 członków rady nadzorczej do ubezpieczeń emerytalnego, rentowych i zdrowotnego, ■ ZUS ZUA z kodem 22 42 xx i zgłosić członka rady nadzorczej mającego miejsce za-mieszkania poza Polską do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych (bez ubezpiecze-nia zdrowotnego).

Z uwagi na to, że obowiązek ubezpieczeń społecznych dla członków rady nadzorczej został wprowadzony od 1 stycznia 2015 r., to od przychodów należnych za wcześniejszy okres wypła-conych już po zmianie przepisów nie powinny być naliczane składki na ubezpieczenia społeczne.

W przypadku gdy członkowie rady nadzorczej w styczniu będą otrzymywali wynagrodzenie za grudzień 2014 r., to w stosunku do tych, którzy podlegali wówczas ubezpieczeniu zdrowot-nemu, od wypłacanego im wynagrodzenia powinna zostać naliczona tylko składka zdrowotna. Rozliczenie tych należności powinno nastąpić w raporcie ZUS RZA z kodem tytułu ubezpieczeń 30 00 xx (wynagrodzenie wypłacane w następnym miesiącu po wyrejestrowaniu z ubezpieczeń).

Finansowanie składek

Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe będą finansowane przez ubezpieczonego i płatnika. Członkowie rady nadzorczej nie będą natomiast podlegali ubezpieczeniom choro-bowemu i wypadkowemu. Ponadto ubezpieczony nadal będzie opłacał składkę na ubezpie-czenie zdrowotne (nie dotyczy osób niemających miejsca zamieszkania w Polsce).

Finansowanie składek ZUS w podziale na ubezpieczonego i płatnika

Rodzaj ubezpieczenia Ubezpieczony (% składki) Płatnik (% składki)

emerytalne 9,76 9,76

rentowe 1,5 6,5

zdrowotne 9 nie dotyczy

Podstawa wymiaru składek

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe członków rady nadzorczej będzie stanowił przychód uzyskiwany z tytułu pełnionej funkcji. Do członków rady nadzorczej zastosowanie będzie miało także rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie



szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek. Oznacza to, że gdy członek rady nadzorczej będzie otrzymywał przychody wymienione w tym rozporządzeniu (m.in. diety i inne należności z tytułu podróży służbowej), nie będą one stanowiły podstawy wymiaru składek.

Od 1 stycznia 2015 r. w celu ustalenia podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdro-wotne z podstawy wymiaru składek emerytalnej i rentowej odliczane będą składki na ubez-pieczenia społeczne finansowane ze środków ubezpieczonego. Przy ustalaniu podstawy na ubezpieczenie zdrowotne zastosowanie będą miały przepisy dotyczące ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a więc składka nie będzie nalicza-na od przychodów wymienionych w powołanym wyżej rozporządzeniu.

PRZYKŁADW firmie VIKS sp. z o.o. działa rada nadzorcza. Członkowie rady pełnią swoją funkcję na podstawie powołania z ustalonym wynagrodzeniem miesięcznym 5000 zł. Od 1 stycznia 2015 r. płatnik rozliczy ich wynagrodzenie w następujący sposób:

Lista płac za styczeń 2015 r. Kwota

Wynagrodzenie z tytułu członkostwa (przychód) 5000 zł

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe 5000 zł

Składka na ubezpieczenie emerytalne (9,76%) 488 zł

Składka na ubezpieczenie rentowe (1,5%) 75 zł

Razem składki ZUS (ubezpieczony) 563 zł

Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne (przychód – składki ZUS) 4437 zł

Składka zdrowotna do przekazania do ZUS (9%) 399,33 zł

Składka zdrowotna do odliczenia od podatku (7,75%) 343,87 zł

Podstawa opodatkowania (przychód – składki ZUS – kup) zaokrąglona do peł-nych złotych

4326 zł

Podatek wyliczony (18%) 778,68 zł

Podatek do przekazania do US (podatek wyliczony – składka zdrowotna 7,75%), po zaokrągleniu do pełnych zł

435 zł

Do wypłaty (przychód – składki ZUS – składka zdrowotna 9% – podatek do przekazania) 3602,67

Składka na ubezpieczenie emerytalne (9,76% finansowana przez płatnika) 488 zł

Składka na ubezpieczenia rentowe (6,5% finansowana przez płatnika) 325 zł

Składka na FP (2,45% finansowane przez płatnika) 122,50 zł

Razem składki ZUS (płatnik) 935,50 zł

2. Rolnicy i domownicy

Rolnicy, którzy jednocześnie prowadzili działalność gospodarczą oraz wykonywali krótkie umowy zlecenia, ponoszą z tego tytułu negatywne konsekwencje. Zawarcie takiej umowy


III. TEMAT NUMERU28

powoduje bowiem wyłączenie z ubezpieczenia społecznego rolników z mocy ustawy i obo-wiązkowe objęcie ubezpieczeniami w systemie powszechnym. Aby tego uniknąć, ustawo-dawca wprowadził możliwość podlegania ubezpieczeniu rolniczemu w sytuacji wykonywa-nia zlecenia czy zasiadania w radzie nadzorczej i uzyskiwania wynagrodzenia w wysokości połowy minimalnego wynagrodzenia w rozliczeniu miesięcznym.


Do 31 grudnia 2014 r. rolnik, który wykonuje umowę zlecenia, podlega z tego tytułu ubez-pieczeniom społecznym i zdrowotnemu w ZUS i jednocześnie nie może podlegać obowiąz-kowemu ubezpieczeniu społecznemu rolników.

PRZYKŁAD Tomasz P. od 10 lat jest rolnikiem i z tego tytułu opłaca składki na ubezpieczenie rolni-cze. Od czerwca 2011 r. prowadzi równocześnie działalność gospodarczą. W związku z tym, że przed rozpoczęciem działalności przez okres 3 lat w pełnym zakresie podle-gał ubezpieczeniu społecznemu rolników z pozarolniczej działalności, jest zwolniony z opłacania składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne w ZUS. Od 1 września do 15 grudnia 2014 r. Tomasz P. wykonywał dodatkowo umowę zlecenia i z tego tytułu podlegał obowiązkowi oskładkowania w ZUS (z ubezpieczenia rolniczego został wyłą-czony). Przerwa w ubezpieczeniu rolniczym spowodowała, że rolnik z tytułu prowadzo-nej działalności nie mógł już być zwolniony z oskładkowania, gdyż nie spełniał warun-ków do ponownego objęcia go ubezpieczeniem w KRUS (nie podlegał obowiązkowemu ubezpieczeniu rolniczemu przez okres ostatnich 3 lat).

Rolnicy i domownicy, którzy przed 1 stycznia 2015 r. zostaną z tego powodu wyłącze-ni z ubezpieczenia rolniczego w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, mogą złożyć w KRUS wniosek o objęcie ich w tym okresie ubezpieczeniem rolniczym. To rozwią-zanie ma znaczenie dla osób, które z powodu „krótkiej” umowy zlecenia zostały wyłączone z ubezpieczenia rolniczego.


Rolnik lub domownik, który podlegając ubezpieczeniu społecznemu w KRUS zostanie objęty ubezpieczeniami społecznymi w systemie powszechnym (ZUS) z tytułu wykonywania umowy zlecenia lub powołania do rady nadzorczej, będzie podlegał ubezpieczeniom spo-łecznym oraz zdrowotnemu jako odpowiednio zleceniobiorca oraz członek rady nadzorczej.

Jeżeli jednak przychód rolnika uzyskiwany ze zlecenia lub członkostwa w radzie nadzor-czej w przeliczeniu na okres miesiąca nie przekroczy miesięcznie połowy minimalnego wy-nagrodzenia (w 2015 r. – 875 zł), będzie mógł w dalszym ciągu podlegać ubezpieczeniom w KRUS jako rolnik lub domownik. Jednocześnie w każdej chwili będzie mógł zrezygnować z obowiązkowego ubezpieczenia rolniczego, składając w KRUS oświadczenie o odstąpie-niu od tego ubezpieczenia, jednak nie wcześniej niż od dnia, w którym to oświadczenie zo-stanie złożone.



3. Oskładkowanie umów zlecenia – zmiany od 1 stycznia 2016 r.

Do końca 2015 r. w opłacaniu składek za zleceniobiorców nie zachodzą żadne zmiany. Oznacza to, że zleceniobiorca, który jednocześnie wykonuje więcej niż jedną umowę zle-cenia, obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z jednej wybranej umowy. Z pozostałych umów zlecenia ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne, a obowiązkowa jest tylko składka na ubezpieczenie zdrowotne. Nowe zasady zaczną obo-wiązywać od 1 stycznia 2016 r.

Umowa zlecenia i inne tytuły do ubezpieczeń

Zleceniobiorca, który równocześnie będzie miał inne tytuły do ubezpieczeń, tj.: ■ wykonywanie pracy nakładczej, ■ wykonywanie kolejnej umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie

usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, ■ bycie posłem lub senatorem, ■ bycie duchownym,

obowiązkowo będzie objęty ubezpieczeniami z tytułu, który powstał najwcześniej. Może on, na swój wniosek, być objęty ubezpieczeniami również z innych tytułów (wybranych lub wszystkich) lub zmienić tytuł do ubezpieczeń. Nie dotyczy to jednak zleceniobior-ców, których podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym miesiącu jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia. Taki zleceniobiorca będzie podlegał obowiązkowym ubezpieczeniom także z innych tytułów. Natomiast duchowni, którzy spełniają warunki do objęcia ich ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z ty-tułu prowadzenia działalności, będą podlegać ubezpieczeniom z tytułu prowadzenia tej działalności.

Ta zasada nie będzie miała zastosowania, jeżeli łączna podstawa wymiaru składek z ty-tułu wykonywania umów zleceń lub z innych tytułów będzie równa co najmniej kwocie mini-malnego wynagrodzenia. Jeżeli więc zleceniobiorca będzie wykonywał 2 umowy i z każdej z nich będzie otrzymywał wynagrodzenie niższe od minimalnego, będzie podlegał obowiąz-kowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z obydwu tych umów. Dotyczy to również emerytów i rencistów.

PRZYKŁADEwelina W. od grudnia 2015 r. zawarła umowę zlecenia z wynagrodzeniem 1400 zł mie-sięcznie oraz umowę o świadczenie usług z wynagrodzeniem 1500 zł. W grudniu 2015 r. do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego wybrała umowę zlece-nia, natomiast z drugiej umowy (o świadczenie usług) zgłosiła się do ubezpieczenia zdrowotnego. Od 1 stycznia 2016 r. obie umowy spowodują obowiązek ubezpieczeń emerytalnego, rentowych i wypadkowego oraz ubezpieczenia zdrowotnego, gdyż żad-na z nich nie będzie równa kwocie minimalnego wynagrodzenia (przy założeniu, że w 2016 r. kwota minimalnego wynagrodzenia będzie wyższa niż 1700 zł).


III. TEMAT NUMERU30

PRZYKŁADStanisława D., pobierająca emeryturę, podjęła pracę na podstawie dwóch umów zlecenia. Z tytułu pierwszej umowy wynagrodzenie miesięczne wyniesie 1900 zł, a z drugiej 1000 zł. Przy założeniu, że w 2016 r. kwota minimalnego wynagrodzenia będzie wynosiła co najmniej 1900 zł, Stanisława D. musi być zgłoszona do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych z pierwszej umowy zlecenia, natomiast z drugiej umowy ma obowiązek opłacić składkę zdrowotną. Do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych może zgłosić się dobrowolnie.

Płatnik, który będzie zatrudniał daną osobę na podstawie umowy zlecenia, będzie zobo-wiązany zgłosić zleceniobiorcę do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, chyba że ubezpieczony przedłoży płatnikowi dokumenty, z których wynika brak konieczności opłacania składek. Jednak ustawodawca nie definiuje, o jakie dokumenty chodzi.

Takim dokumentem może być zaświadczenie wydane przez drugiego zleceniodawcę, po-twierdzające, że wysokość podstawy wymiaru składek za ubezpieczonego w danym miesią-cu była równa co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu.

Z uwagi na to, że odpowiedzialny za prawidłowe rozliczenie i opłacenie składek będzie płat-nik, a nie ubezpieczony, to aby nie ponosić negatywnych dla siebie konsekwencji płatnicy będą opłacali składki na ubezpieczenia społeczne za wszystkich zatrudnionych zleceniobiorców. ZUS na wniosek płatnika będzie natomiast badał prawidłowość wykazanych przez niego składek i niezwłocznie informował o błędnie wykazanych składkach (art. 34 ust. 6 ustawy systemowej).

Na wniosek płatnika ZUS sprawdzi prawidłowość wykazanych przez niego składek za zle-ceniobiorców i niezwłocznie poinformuje o błędach.

Takie rozwiązanie spowoduje, że płatnicy dopiero po sporządzeniu dokumentów rozli-czeniowych i opłaceniu składek będą się dowiadywali, że zleceniobiorca, za którego opłacili składki na ubezpieczenia społeczne, powinien podlegać np. wyłącznie ubezpieczeniu zdro-wotnemu. Wówczas będą musieli złożyć korektę dokumentów oraz rozliczyć się z ubezpie-czonym, zwracając mu nadpłacone składki finansowane z jego środków.

Osoby prowadzące pozarolniczą działalność, jednocześnie wykonujące umowę zlecenia

Od 1 stycznia 2016 r. będzie także obowiązywać zmiana dotycząca osób prowadzących pozarolniczą działalność, które jednocześnie wykonują umowę zlecenia.


Do 31 grudnia 2015 r. osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą, która jednocześnie wykonuje umowę zlecenia, jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń może wybrać umowę zlecenia, jeżeli jej podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest równa co najmniej minimalnej podstawie wymiaru, jaka ją obowiązuje z dzia-łalności. Oznacza to, że osoba prowadząca działalność gospodarczą, która jednocześnie wykonuje umowę zlecenia, jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych może wy-brać umowę zlecenia wówczas, gdy jej podstawa wymiaru składek w danym miesiącu jest równa co najmniej 2247,60 zł (w 2014 r.). Gdy wynagrodzenie z umowy zlecenia jest niższe,



tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń jest działalność gospodarcza, a ze zlecenia ubez-pieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne.

Osoba, która spełnia warunki do opłacania składek od preferencyjnej podstawy wymiaru i wykonuje umowę zlecenia, może jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych wybrać umowę zlecenia, gdy w danym miesiącu uzyskane ze zlecenia wynagrodzenie jest równe co najmniej 30% minimalnego wynagrodzenia.

Natomiast inne osoby podlegające ubezpieczeniom z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalność, a więc: ■ twórca i artysta, ■ wspólnik jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólnicy spółki

jawnej, komandytowej lub partnerskiej, ■ osoba prowadząca publiczną lub niepubliczną szkołę, inną formę wychowania przedszkol-

nego, placówkę lub ich zespół, na podstawie przepisów o systemie oświaty,jednocześnie wykonujące umowę zlecenia, jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń mogą wybrać umowę zlecenia, bez względu na wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia. Wówczas ubezpieczenia społeczne z pozarolniczej działalności są dobrowolne.


Od 1 stycznia 2016 r. każda z osób prowadzących pozarolniczą działalność (także twórcy i artyści, wspólnicy spółki jednoosobowej lub spółek handlowych, osoby prowadzące publiczne i niepubliczne szkoły, placówki), która jednocześnie będzie wykonywała umowę zlecenia, bę-dzie mogła wybrać umowę zlecenia jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych tylko wtedy, gdy podstawa wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia eme-rytalne i rentowe ze zlecenia będzie równa co najmniej kwocie 60% przeciętnego miesięczne-go wynagrodzenia. Gdy podstawa ta będzie niższa, tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń będzie pozarolnicza działalność, a z umowy zlecenia ubezpieczenia emerytalne i rentowe będą dobrowolne, natomiast obowiązkowa będzie składka na ubezpieczenie zdrowotne.

Przedsiębiorca, który opłaca za siebie składki na ubezpieczenia społeczne od preferencyj-nej podstawy wymiaru i dodatkowo będzie wykonywał umowę zlecenia, obowiązkowo ubez-pieczeniom emerytalnemu i rentowym będzie podlegał z obydwu tych tytułów. Ubezpieczenia emerytalne i rentowe z działalności będą mogły być dobrowolne, jeżeli kwota wypłaconego tej osobie wynagrodzenia z umowy zlecenia będzie równa co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia. Wówczas tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń może zostać wybrana umowa zlecenia.

PRZYKŁAD Jolanta R. od 1 stycznia 2016 r. będzie zatrudniona na podstawie umowy zlecenia. Miesięczna kwota wynagrodzenia z tytułu tej umowy ustalona została w wysokości 500 zł. Ubezpieczona ponadto prowadzi działalność gospodarczą z podstawą wymiaru składek ubezpieczenia społeczne w wysokości 30% minimalnego wynagrodzenia. Od stycznia 2016 r. Jolanta P. będzie podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecz-nym z obydwu tytułów.


III. TEMAT NUMERU32

Przedsiębiorca mający prawo do opłacania składek na preferencyjnych warunkach może również do podstawy wymiaru zadeklarować kwotę równą co najmniej minimalnemu wyna-grodzeniu. Wówczas ubezpieczenia emerytalne i rentowe z umowy zlecenia także będą do-browolne. Na takich samych zasadach prawo wyboru tytułu do ubezpieczeń będzie przy-sługiwało osobie prowadzącej pozarolniczą działalność, która jednocześnie wykonuje pracę nakładczą. Gdy praca nakładcza będzie wykonywana przez przedsiębiorcę, który ma prawo do opłacania składek od preferencyjnej podstawy wymiaru, obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym będzie on podlegał zawsze z obu tych tytułów.

e2371e30-9b8f-46d3-9e8b-168309bbfb36

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 25 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 827

● art. 66 ust. 1 pkt 35, art. 73 pkt 17, art. 75 ust. 1 pkt 17, art. 81 ust. 1 i ust. 8 pkt 12, art. 83 ust. 1–2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1491

● art. 1, art. 3, art. 6 ustawy z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz nie-których innych ustaw – w dniu oddania niniejszej publikacji do druku ustawa oczekiwała na podpis prezydenta

● art. 11 ust. 1, art. 13 pkt 7, art. 21 ust. 1 pkt 16b, art. 22 ust. 9, art. 41 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● załączniki nr 1, 3, 5, 12–13 i 18 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozlicze-niowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1101

● § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych za-sad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

e2371e30-9b8f-46d3-9e8b-168309bbfb36

Andrzej Radzisław – radca prawny, ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych i zdro-wotnego

Nowe umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne + CDW publikacji m.in.: jak po zmianach przepisów od 1 stycznia 2015 r. i od 1 stycznia 2016 r.

naliczać składki ZUS od umów zlecenia i kontraktów menedżerskich, kiedy można zawrzeć umowę o dzieło, żeby nie została ona uznana

za umowę zlecenia, jak oskładkować umowy agencyjne na podstawie nowych przepisów.

Do publikacji dołączona jest płyta CD z aktywnymi wzorami umów cywil-noprawnych, nowymi przepisami dotyczącymi oskładkowania umów zlecenia, a także praktyczne porady o zatrudnianiu na umowy cywilnoprawne.

Informacje i zamówienia: www.sklep.infor.pl, Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]

POLECAMY!

IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT 33


>> zmiany prawa, dokument, aneks, samochód, nieodpłatne świadczenie

ZM!ANY 2015 1. Nowe postanowienia w umowach o użytkowanie samochodu służbowego do celów prywatnych od 1 stycznia 2015 r.

Od 1 stycznia 2015 r. pracodawcy będą wyceniać wartość nieodpłatnych świadczeń z tytułu udostępnienia pracownikowi służbowego samochodu do celów prywatnych na podstawie pojemności pojazdu i liczby dni korzysta-nia z niego w miesiącu przez zatrudnionych. W tej sytuacji należy przyjąć, że przepisy wewnątrzzakładowe lub umowy o prywatne wykorzystywanie samo-chodów służbowych, przewidujące inne warunki wyceny takiego użyczenia niż wskazane w ustawie, przestają obowiązywać i powinny zostać zmienione.

Pracodawcy często umożliwiają pracownikom korzystanie z samochodów służbowych do celów prywatnych. W takim przypadku u pracowników powstają przychody ze stosunku pra-cy z tytułu nieodpłatnych świadczeń, które pracodawcy powinni doliczyć do zwykłych przy-chodów ze stosunku pracy osiąganych przez pracowników (a w konsekwencji uwzględnić przy potrącaniu zaliczek na podatek dochodowy) (art. 12 ust. 1 ustawy o pdof).

Do 31 grudnia 2014 r. prywatne użytkowanie samochodu bez jednolitych zasadDo końca 2014 r. nie ma przepisów określających zasady ustalania wysokości takich przy-

chodów, a w konsekwencji wartość tych przychodów ustala się na zasadach ogólnych (art. 12 ust. 3 w zw. z art. 11 ust. 2a ustawy o pdof). Zważywszy, że wartość pieniężną nieodpłatnie świadczonych usług ustala się najczęściej na podstawie cen rynkowych stosowanych przy świadczeniu usług tego samego rodzaju (art. 12 ust. 3 w zw. z art. 11 ust. 2a pkt 4 ustawy o pdof), to określając wartość przychodu pracowników z tytułu nieodpłatnego korzystania z sa-mochodów na cele prywatne pracodawcy powinni brać pod uwagę ceny stosowane przez fir-my zajmujące się wynajmem samochodów podobnego rodzaju (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z 17 września 2010 r., ILPB1/415–733/10–2/IM).

Od 1 stycznia 2015 r. zryczałtowane stawki za prywatne używanie samochodów służbowychOd 1 stycznia 2015 r. sytuacja w zakresie ustalania przychodu z tytułu wykorzystywania

samochodu służbowego do celów prywatnych ulegnie zmianie. Zaczną bowiem obowiązy-wać przepisy określające zryczałtowaną wysokość przychodów pracowników za takie użyt-kowanie (znowelizowany art. 12 ust. 2a i 2b ustawy o pdof). Ich wysokość będzie uzależnio-na od pojemności pojazdu, co przedstawia schemat na str. 34).

Zobacz wideoszkolenie „Czy obciążenie pracownika kosztami za prywatne użytkowanie samochodu jest sposobem na zachowanie prawa do odliczenia 100% VAT” dostępnew Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT34


Ustalanie przychodu z tytułu wykorzystywania samochodu służbowego do celów prywat-nych od 1 stycznia 2015 r.

PRZYKŁADSpółka „H” umożliwia pracownikowi używanie do celów prywatnych samochodu służ-bowego o pojemności silnika 1298 cm3. W tej sytuacji od 1 stycznia 2015 r. pracodawca powinien doliczać do przychodów pracownika miesięcznie kwotę 250 zł, jeżeli osoba ta będzie użytkowała pojazd przez cały miesiąc.

Wskazane przepisy określają dwie kwoty, tj. miesięczną oraz dzienną. Kwoty dzien-ne będą mogły być uwzględniane, jeżeli samochody będą przez pracowników wykorzy-stywane do celów prywatnych tylko przez część miesiąca (np. ze względu na urlop pra-cownika lub fakt, że nie może on korzystać z samochodu do celów prywatnych w dni wolne od pracy).

PRZYKŁADBiorąc pod uwagę poprzedni przykład, załóżmy, że w styczniu 2015 r. pracownik uda się na tygodniowy urlop. Na urlop pracownik pojedzie samochodem prywatnym, czyli od 17 do 25 stycznia 2015 r. nie będzie korzystał z samochodu służbowego. W tej sytuacji do przychodów pracownika pracodawca może doliczyć tylko kwotę 183,26 zł (22 pozostałe dni stycznia x 8,33 zł) lub jeszcze mniejszą (jeżeli w styczniu 2015 r. wystąpią inne dni, w których pracownik nie wykorzystywał samochodu służbowego do celów prywatnych.

Od 1 stycznia 2015 r. będzie też obowiązywać przepis regulujący sytuację, w której samo-chód jest udostępniany pracownikowi do celów prywatnych częściowo odpłatnie. Wówczas przychodem pracownika będzie różnica między wyżej określoną wartością a odpłatnością ponoszoną przez podatnika (art. 12 ust. 2c ustawy o pdof).

PRZYKŁADZ tytułu udostępnienia Krzysztofowi P. do celów prywatnych samochodu służbowego o pojemności silnika 1889 cm3 pracodawca potrąca z pensji pracownika miesięcznie kwotę

W zależności od pojemności silnika, przychód z tytułu wykorzystywania samochodu służbowego do celów prywatnych wynosi:

w przypadku pojazdu o pojemności silnika powyżej 1600 cm3:

400 zł miesięcznie lub 13,33 zł za każdy dzień wykorzystywania pojazdu do celów prywatnych

w przypadku pojazdu o pojemności silnika do 1600 cm3:

250 zł miesięcznie lub 8,33 zł za każdy dzień wykorzystywania pojazdu do celów prywatnych

IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT 35


240 zł. W takim przypadku od 1 stycznia 2015 r. u pracownika będzie powstawał miesięcz-nie przychód ze świadczeń częściowo odpłatnych w kwocie 160 zł (400 zł – 240 zł).

Przepisy o ustalaniu wysokości przychodu z tytułu wykorzystywania służbowego samocho-du do celów prywatnych przy częściowej odpłatności pracownika będą miały zastosowanie tylko w przypadkach, gdy taka odpłatność będzie niższa od ryczałtu obliczonego na podsta-wie tych przepisów. Jeżeli odpłatność za udostępnienie samochodu do celów prywatnych jest wyższa od takiego ryczałtu, pracownik ponosi jedynie koszt ryczałtu (przychód ze świadczeń częściowo odpłatnych w takim przypadku nie występuje).

PRZYKŁADZ tytułu udostępnienia samochodu o pojemności silnika 1297 cm3 do celów prywatnych pracodawca potrąca miesięcznie z pensji Marcina H. kwotę 400 zł. W takim przypadku, w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2015 r., u pracownika nie powstanie przychód ze świadczeń częściowo odpłatnych z tytułu udostępnienia mu samochodu służbowego do celów prywatnych.

Omawiane przepisy będą mieć zastosowanie w każdym przypadku, gdy pracownikom są udostępniane samochody służbowe do celów prywatnych. Będzie to dotyczyć, przykładowo, również udostępniania im samochodów wynajętych przez pracodawcę czy udostępniania pracownikom samochodów przez pracodawców prowadzących działalność w zakresie wy-najmu samochodów. Zwrócenie na to uwagi jest o tyle istotne, że w takich przypadkach do 31 grudnia 2014 r. obowiązują szczególne zasady ustalania wysokości przychodów pracow-ników z tytułu udostępnienia im samochodów na cele prywatne (np. interpretacja indywidual-na Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z 1 października 2014 r., ILPB1/415–688/14–4/TW).

Konieczność zmiany przepisów wewnętrznych od 1 stycznia 2015 r. Pracodawcy nie zostali zobowiązani przez nowe przepisy podatkowe do dostosowania

nowych rozwiązań do wewnętrznych regulaminów korzystania ze służbowych samochodów na cele prywatne. Jednak znowelizowane przepisy ustawy o pdof mają pierwszeństwo przed przepisami wewnątrzzakładowymi, określającymi podatkowe skutki używania przez pracow-ników samochodów służbowych do celów prywatnych. W konsekwencji z początkiem 2015 r. pracodawcy powinni uchylić m.in. przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin wynagradza-nia, jeżeli zawierał zapisy w tym zakresie) lub dostosować ich treść do nowych przepisów, tj. do art. 12 ust. 12a, ust. 2c ustawy o pdof. Jeżeli tego nie zrobią w zakresie, w jakim prze-pisy wewnątrzzakładowe będą niezgodne ze wskazanymi przepisami, regulacje zakładowe przestaną obowiązywać (jako przepisy wynikające z aktu niższego rzędu i niezgodne z ogól-nie obowiązującymi regulacjami).

W każdym przypadku pracodawcy są zobowiązani, zarówno do celów podatkowych, jak i naliczania składek ZUS, od 1 stycznia 2015 r. rozpoznawać przychody pracowników z tytu-łu nieodpłatnego lub częściowo odpłatnego używania samochodów służbowych do celów prywatnych na wskazanych wyżej nowych zasadach.

36


IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT

Przykładowy aneks do umowy o użytkowanie pojazdu służbowego, dotyczący zmiany za-sad ustalania przychodu z tytułu nieodpłatnego udostępnienia samochodu służbowego do celów prywatnych od 1 stycznia 2015 r.

Aneks z dnia …..................... do umowy dotyczącej użytkowania pojazdu służbowego z dnia …..................

§ 1. [Zasady wyceny nieodpłatnego świadczenia]1. Strony ustalają nowe zasady dotyczące użytkowania samochodu służbowego do celów

prywatnych.2. Z tytułu, o którym mowa w ust. 1, Pracownik otrzymuje od Pracodawcy nieodpłatne świad-

czenie, którego wartość jest uzależniona od pojemności silnika i które od 1 stycznia 2015 r. wynosi ....… zł za miesiąc użytkowania pojazdu.

3. Jeżeli pojazd będzie użytkowany przez niepełny miesiąc, wartość nieodpłatnego świad-czenia ustala się w wysokości 1/30 za każdy dzień, w którym pojazd był wykorzystywany do celów służbowych.

4. Do celów prawidłowego ustalenia wysokości nieodpłatnego świadczenia w danym mie-siącu pracownik prowadzi ewidencję wyjazdów prywatnych, według wzoru stanowiącego załącznik nr 1 do aneksu.

5. W przypadku zwrotu przez Pracownika kosztów użytkowania służbowego pojazdu do celów prywatnych wysokość nieodpłatnego świadczenia będzie stanowiła różnicę między ustaloną wartością świadczenia a odpłatnością ponoszoną przez Pracownika.

6. Niniejszy aneks zastępuje wszelkie dotychczasowe uzgodnienia stron w zakresie ustalania wysokości nieodpłatnego świadczenia z tytułu wykorzystywania do celów prywatnych służ-bowych samochodów, wynikające z § 5 Umowy o użytkowanie samochodu służbowego z dnia ...................….

§ 2. [Postanowienia końcowe]Pozostałe warunki umowy o użytkowanie pojazdu z dnia… nie ulegają zmianie.

§ 3. [Data wejścia w życie zmian]Aneks wchodzi w życie od 1 stycznia 2015 r.

……...……………………….. ...…………………………….. (podpis pracodawcy) (podpis pracownika)

PODSTAWA PRAWNA: 48553b6c-f102-42a0-80f6-5c7edbba7878

● art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● art. 3 pkt 2 ustawy z 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej – Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● art. 772 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Tomasz Krywan – doradca podatkowy

V. PRAWO PRACY 37


>> odpoczynek dobowy, grzywna, odpoczynek tygodniowy

1. Naruszenie dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika – jakie sankcje grożą pracodawcy

Pracodawca, który nie zapewni pracownikowi minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku, może zostać pozwany przez pracownika o odszkodowanie lub zadośćuczynienie do sądu pracy. Pracownikowi nie przysługuje natomiast w takiej sytuacji roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Oprócz tego pracownikowi przysługuje 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który obejmuje co najmniej 11 godzin nieprze-rwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzie-lę. W przypadku pracowników, którzy mogą pracować w niedzielę, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu (art. 133 § 4 Kodeksu pracy).

Przy ustalaniu, czy pracownik miał zachowane odpoczynki dobowe, przez dobę pra-cowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Za odpoczynek należy rozumieć możliwość swobodnego dysponowania przez pracownika swoim czasem w tym okresie. Z tego powodu nie są czasem odpoczynku czas obowiązkowych szkoleń pracowniczych, czas dyżurów lub, zdaniem części ekspertów prawa pracy, czas podróży służbowej.

Sankcje za naruszenie odpoczynków dobowychPrzepisy nie przewidują wprost sankcji za naruszenie odpoczynku dobowego i tygodniowe-

go przez pracodawcę, zwłaszcza gdy naruszenie nastąpiło na skutek innych sytuacji, nietrakto-wanych jako praca w godzinach nadliczbowych, np. podróż służbowa. Nie jest to także zawsze przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy następnego dnia. Dowodem usprawied-liwiającym nieobecność w pracy jest bowiem m.in. oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpo-częcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny (§ 3 pkt 5 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzie-lania pracownikom zwolnień od pracy). Powyższe usprawiedliwienie nieobecności w pracy na-stępnego dnia nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik podróżował środkami komunikacji wypo-sażonymi w miejsce do spania, np. w przypadku podróży pociągiem w przedziale sypialnym.

Przepisy przewidują jednak minimum 11-godzinny odpoczynek dobowy. Ponieważ Kodeks pracy, gdzie jest uregulowany odpoczynek dobowy, jest aktem wyższego rzędu niż roz-porządzenie, z którego wynika 8-godzinny odpoczynek nocny, pracownik powinien mieć

V. PRAWO PRACY38


zapewnionych po podróży 11 godzin odpoczynku. Jednak samodzielnie może skorzystać tylko z takiego wypoczynku, aby zapewnić sobie wolne przez 8 godzin. Na dłuższy, 11-go-dzinny odpoczynek po podróży musi mieć zgodę pracodawcy.

PRZYKŁADPracownik powrócił z podróży służbowej o godzinie 2.00. Pracuje w godz. od 8.00 do 16.00. W takiej sytuacji pracownik może przyjść do pracy następnego dnia 2 godziny później niż zaplanowano, tj. o godzinie 10.00, tak aby mógł skorzystać z 8-godzinnego odpoczynku nocnego. W przypadku odpoczynku nocnego pracownik nie musi prosić pracodawcy o zgodę na spóźnienie się następnego dnia, gdyż wystarczy, że złoży oświad-czenie, że podróż uniemożliwiła mu skorzystanie z 8-godzinnego odpoczynku nocnego. Jest to bowiem przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy następnego dnia.

Jeżeli pracodawca nie przestrzega przepisów o odpoczynku dobowym lub tygodniowym, pracownik może zarzucić mu naruszenie obowiązków pracowniczych, ale nie jest to przy-

czyna samoczynnie usprawiedliwiająca nieobecność w pracy. Jak wskazuje się w orzecznictwie, prawo pracownika do odpo-

czynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (wyrok SN z 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10, OSNP 2012/15–16/189). W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje roszczenie o od-szkodowanie (jeżeli pracownik poniósł szkodę majątkową) lub zadośćuczynienie (za rozstrój zdrowia wywołany pracą bez wypoczynku ponad siły pracownika). W praktyce pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy o zadośćuczynienie, gdyż w przypadku roszczenia o od-

szkodowanie trudno będzie pracownikowi wy-kazać poniesioną szkodę.

Za naruszenie odpoczynków dobowych i tygodniowych pracodawca ponosi rów-nież odpowiedzialność wykroczeniową. Naruszenie przepisów o czasie pracy jest bo-wiem wykroczeniem zagrożonym karą grzyw-

ny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy). Niezachowanie odpoczynków dobo-wych i tygodniowych jest natomiast naruszeniem przepisów o czasie pracy. Dotyczy to jednak jedynie zawinionych zachowań pracodawcy, np. planowania z góry pracy z naruszeniem usta-wowych norm odpoczynku. W przypadku jednorazowych naruszeń, zwłaszcza ze względu na nietypowe czynniki niezależne od pracodawcy, ciężko będzie wykazać winę pracodawcy, która jest przesłanką odpowiedzialności wykroczeniowej.

PRZYKŁADPracownik miał zaplanowaną pracę na cały tydzień codziennie w godz. od 8.00 do 16.00. W czwartek został wysłany w podróż służbową, którą rozpoczął o godz. 5.00 i z której powrócił o godz. 00.00. Po godz. 16.00 pracownik nie wykonywał pracy, a jedynie prze-bywał w podróży, która uległa wydłużeniu ze względu na awarie drogowe i odwoływanie

Pełną treść orzeczenia znajdziesz na www.inforfk.pl

UWAGA!Niezawinione przez pracodawcę naruszenie odpo-czynków dobowych i tygodniowych nie powoduje nałożenia grzywny.

V. PRAWO PRACY 39


pociągów. W piątek pracownik stawił się zgodnie z harmonogramem do pracy na godz. 8.00, gdyż pracodawca poinformował go, że firma ma ważne zadania do wykonania na-stępnego dnia w związku z realizowanymi projektami. W takim przypadku pracodawca nie powinien zostać ukarany karą grzywny za naruszenie odpoczynków dobowych.

Bez dodatku za naruszenie odpoczynków w pracyPracownikowi nie przysługuje natomiast za naruszenie odpoczynku dobowego lub ty-

godniowego przez pracodawcę dodatkowa rekompensata finansowa, np. dodatek za pra-cę nadliczbową. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 13 marca 2008 r., (I PZP 11/07, OSNP 2008/17–18/247) stwierdzając, że:

lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne w okresie do 1 stycznia 2008 r. nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) niezależnie

od wynagrodzenia wypłaconego z tytułu dyżuru; nie wyłącza to jednak możliwości docho-dzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych.

Sąd Najwyższy nie wykluczył zatem również w tym przypadku prawa pracownika do docho-dzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie przed sądem. Wcześniej wprawdzie w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, M. Prawn. 2005/14/668) Sąd Najwyższy uznał, że je-śli podróż służbowa narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpo-czynku dobowego, pracownik powinien z tego tytułu otrzymać dzień wolny lub dodatkowe wyna-grodzenie. Jednak w późniejszych wyrokach (np. uchwała z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07, wyrok z 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10) SN prezentował w tej kwestii odmienne zdanie i należy uznać, że taka rekompensata nie przysługuje za naruszenie odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Jeżeli doszło do naruszenia przepisów o odpoczynkach dobowych, pracodawca może oddać pracownikowi równoważny odpoczynek w innym terminie. Powinno to jednak nastąpić w czasie trwającego okresu rozliczeniowego, w którym doszło do tego naruszenia.

893ef9e1-33bd-4ddf-b7ea-45e027dcdd49

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 128 § 3 pkt 1, art. 132 § 1, art. 133, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U.

z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662 ● art. 23, art. 24, art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U.

z 2014 r., poz. 827 ● § 3 pkt 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedli-

wiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1632

Małgorzata Mędrala – radca prawny, autorka publikacji z zakresu prawa pracy

Czytaj także: „W jaki sposób pracodawca powinien udzielić równoważnego odpoczynku, jeżeli doszło do jego naruszenia” – na www.inforfk.pl w bazie codziennie aktualizowanych porad

i artykułów. Sprawdź wyjątkowe oferty dostępu do serwisu

www.inforfk .pl

V. PRAWO PRACY40


>> powierzenie innej pracy, warunki pracy

2. Czy pracownikowi trzeba wyjaśnić przyczyny przesunięcia go do innej pracy

PROBLEM Przenieśliśmy kasjerkę na okres 1 miesiąca do działu sprzedaży na miejsce chorującego pracownika. W piśmie o przeniesieniu napisaliśmy, że jest ono podyktowane potrzebami pracodawcy. Kasjerka podjęła wskazaną pracę, ale pisemnie domaga się uzasadnienia jej przeniesienia i wyjaśnienia zwrotu „potrzeby pracodawcy”. Czy możemy nie reagować na pismo pracownicy?

RADA Nie muszą Państwo pisemnie uzasadniać swojej decyzji i tłumaczyć pracownicy, na czym w tym przypadku polegają potrzeby pracodawcy.

UZASADNIENIE W przepisach prawa pracy nie ma wymogu szczegółowego wyjaśniania pra-cownikowi powodów, dla których pracownik ten zostaje przeniesiony do innej pracy. Takie po-wierzenie innej pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a więc nie musi też być uza-sadniane (wyrok SN z 25 lipca 2003 r. I PK 269/02, OSNP 2004/16/280). Przepisy nie precyzują też formy, w jakiej powinno nastąpić powierzenie nowych obowiązków. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79), w takiej sytuacji nie jest wymagane za-chowanie formy pisemnej. Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca dokonał takiego prze-niesienia pisemnie i jednocześnie podał jego powody. Wówczas czasowa zmiana stanowiska pracy zostanie udokumentowana, a pracownik będzie wiedział o przyczynach przeniesienia.

Wzór pisma dotyczącego powierzenia pracownikowi innej pracy

……………….…………....… ..................................………………….… (oznaczenie pracodawcy) (miejscowość, data)

Pan Adam Wiśniewskispecjalista ds. transportu

CZASOWE POWIERZENIE PRACOWNIKOWI INNEJ PRACY

Mając na względzie uzasadnione potrzeby występujące w zakładzie pracy, polegające na bra-ku obsady w dziale technicznym z powodu choroby pracownika tego działu Macieja Nowaka, powierzam Panu wykonywanie obowiązków specjalisty ds. technicznych w okresie od 20 paź-dziernika 2014 r. do 31 grudnia 2014 r. Pana dotychczasowe wynagrodzenie nie ulegnie zmianie.

Podstawa prawna: art. 42 § 4 Kodeksu pracy .................................................. (podpis pracodawcy)

V. PRAWO PRACY 41


W Państwa sytuacji przeniesienie kasjerki do pracy na inne stanowisko w celu zastępstwa chorego pracownika jest uzasadnione.

Należy jednak wziąć pod uwagę fakt, że pracownik ma prawo kwestionować twierdze-nie, że powierzenie mu okresowo innej pracy niż ustalona w umowie o pracę jest podykto-wane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i okoliczność ta podlega ocenie sądu. Użyte w art. 42 § 4 Kodeksu pracy określenie „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” oznacza po-trzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej, do której pracownik został skierowany (wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/1–2/30). Jeżeli jednak pracownik kwestionuje polecenie wykonywania innej pracy i zaprzestaje jej świadczenia, a nie udowodni swojego twierdzenia, wówczas pono-si konsekwencje takiego postępowania (wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSP 1978/3/44). W takim przypadku pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową lub nawet wypowiedzieć umowę o pracę. Natomiast w sytuacji, gdy pra-cownik zupełnie bezpodstawnie odmawia podjęcia innej pracy, może zostać zwolniony dyscyplinarnie.

Jednak zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225):

pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1

Kodeksu pracy.

Należy zwrócić uwagę, że nie wolno uzasadniać zmiany rodzaju pracy przyczynami leżącymi głównie po stronie pracownika, na przykład stanem jego zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113).

PRZYKŁADPo kilku miesiącach choroby do pracy powróciła pracownica, dostarczając do kadr za-świadczenie lekarskie wydane na podstawie skierowania na badania kontrolne, stwier-dzające, że pracownica może świadczyć pracę na dotychczasowym stanowisku jako magazynier. Dyrektor handlowy uznał jednak, że pracownica po chorobie jest osłabiona i nie będzie w stanie prawidłowo wykonywać swoich obowiązków, więc przeniósł ją do pomocy w pracach biurowych do działu gospodarczego. Postępowanie dyrektora było nieprawidłowe, ponieważ nie można powierzać innej pracy z powodów leżących po stronie pracownika.

Pracownikowi można czasowo zmienić rodzaj pracy w drodze polecenia służbowego, je-żeli są spełnione łącznie następujące warunki: ■ istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy, ■ powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, ■ czasowa zmiana rodzaju pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, ■ powierzenie następuje maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym.

V. PRAWO PRACY42


Na przełomie roku można zatem skierować pracownika do innej pracy nawet na 6 mie-sięcy, np. w okresie od 1 października 2014 r. do 31 marca 2015 r. Pracownik będzie bowiem wykonywał inną pracę przez 3 miesiące w roku kalendarzowym.

PODSTAWA PRAWNA: dc4bf1fa-6cc3-47bb-8ae9-3e9bae3dd192

● art. 42 § 4, art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Jadwiga Krukowska – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z 30-letnim doświad-czeniem w działach kadrowo-płacowych, od 20 lat nadzoruje pracę w tych działach

>> staż pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnienie

3. Czy drobne przewinienia pracownika o długim zakładowym stażu pracy mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę

PROBLEM Zatrudniamy pracownika, który dosyć regularnie popełnia drobne wykroczenia przeciwko dyscyplinie pracy (spóźnia się kilka, kilkanaście mi-nut, niedokładnie wykonuje pracę). Nie chcemy tego akceptować i w związ-ku z tym otrzymał upomnienie. Pracownik ten ma jeden z najdłuższych staży pracy w naszej firmie i w związku z tym mamy wątpliwości, czy takie drobne uchybienia w uzasadnieniu wypowiedzenia o pracę nie zostaną zakwestiono-wane przez sąd pracy. Czy dalsze popełnianie takich naruszeń może skutko-wać wypowiedzeniem umowy o pracę?

RADA Tak. Regularnie powtarzające się drobne przewinienia mogą łącz-nie uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę Państwa pracownika. Długie zatrudnienie w danym zakładzie pracy powinno być brane pod uwagę przy ocenie jego zachowania i podejmowaniu decyzji o zwolnieniu, nie jest jednak w tym zakresie decydujące.

UZASADNIENIE Wypowiedzenie pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony musi zo-stać przez pracodawcę uzasadnione. W piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany podać, dlaczego zwalania pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uza-sadnieniu do wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04, OSNP 2005/19/303), należy przyjąć formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracowniko-wi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przeko-naniu pracodawcy. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przy-czyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

V. PRAWO PRACY 43


Na pewno długi okres zatrudnienia u Państwa może mieć pewien wpływ na zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej. Przy jej zastosowaniu pracodawca powinien bowiem brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Długie zatrudnienie u danego pracodawcy nie ma jednak bezpośredniego przełożenia na możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę dokonywana jest ocena zachowania pracownika, przy czym ocena ta będzie do-tyczyła całokształtu dotychczasowej współpracy tylko w pewnym zakresie. Uzasadniając wypo-wiedzenie pracodawca opiera się bowiem na konkretnej sytuacji, zdarzeniu czy ciągu zdarzeń, które w jego ocenie uniemożliwiają bądź znacznie utrudniają dalszą współpracę z daną osobą.

„Jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę” (uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). Inaczej będzie, gdy takie drobne przewinienie występuje w sposób powta-rzalny, regularnie. Do zachowania pracownika można jak najbardziej odnosić się łącznie, nie opierając się jedynie na jednostkowych wykroczeniach, ale na całościowej ocenie tej osoby. W razie wskazania kilku przyczyn wypowiedzenia powinniśmy oceniać je razem, a zatem na-wet w przypadku, gdy jednostkowo nie stanowiłyby uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, całościowo będą decydowały o możliwości dokonania wypowiedzenia przez pracodawcę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/06, M.P.Pr. 2007/5/251), w którym wskazał, że:

możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uza-sadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.

Wypowiadając umowę o pracę powinni zatem Państwo wskazać wszystkie przyczyny zwolnienia w piśmie rozwiązującym umowę. W przypadku Państwa pracownika przyczynę wypowiedzenia można sformułować w następujący sposób:

Przyczyną wypowiedzenia Panu umowy o pracę jest: – spóźnienie do pracy w dniu 12 listopada 2014 r. w wymiarze 25 minut, w dniu 27 listopada

2014 r. w wymiarze 15 minut, w dniu 3 grudnia 2014 r. w wymiarze 10 minut,– nieprawidłowa obsługa maszyny offsetowej w dniu 2 grudnia 2014 r., która spowodowała

uszkodzenie części drukowanych książek,– niezałożenie odzieży roboczej w dniu 4 grudnia 2014 r. podczas wykonywania pracy.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 30, art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502: ost.zm. Dz.U.

z 2014 r., poz. 1662

be2484de-e710-4b23-9d0c-fc52d55bed6f

Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji, szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą


VI. WYNAGRODZENIA44


>> dyskryminacja, wynagradzanie, awansowanie

1. Kiedy może dojść do nierównego traktowania w wynagradzaniu podczas zmiany stanowiska

PROBLEM W związku ze zmianami organizacyjnymi w naszej firmie doko-naliśmy modyfikacji stanowisk zatrudnionych specjalistów, powierzając im większy zakres obowiązków i odpowiedzialności, a także zupełnie nowe funkcje, do wykonywania których nie posiadają odpowiednich kwalifikacji. Mimo że wynagrodzenia tych osób znacznie wzrosły, to w przypadku jedne-go z takich stanowisk podwyżka była symboliczna. Pracownik zatrudniony na tym stanowisku, w porównaniu do pozostałych osób ma bardzo wysokie kwalifikacje i wieloletnie doświadczenie zawodowe. Czy z powodu dużej róż-nicy w podwyżce wynagrodzenia pracownik ten może dochodzić od nas od-szkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu?

RADA Tak. Pracownik ma prawo poczuwać się dyskryminowany z powodu nierównych podwyżek. Nieuwzględnienie przez Państwa zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia powoduje, że pracownik może do-chodzić swoich racji w sądzie. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE Ustalając wynagrodzenie pracowników pracodawca powinien brać pod uwagę różne czynniki, które wpływają na jego wysokość, m.in. wykształcenie, dotychczasowe doświadcze-

nie zawodowe i zakres odpowiedzialności na danym stanowisku. Natomiast awans pracownika zazwyczaj wiąże się m.in. ze zwiększonym zakresem obowiąz-

ków i wymagań m.in. w zakresie posiadania odpowiednich kwalifikacji. Niekorzystne ukształtowa-nie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo niesłuszne pominięcie pra-cownika przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą jest ciężkim

naruszeniem obowiązków pracodawcy. W tej sytuacji pracownikowi należy wyrównać wyna-grodzenie do wysokości przysługującej innym osobom zatrudnionym w firmie na tych samych lub podobnych stanowiskach albo o podobnej odpowiedzialności. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, wówczas dochodzenie przez pracownika wyrównania wynagrodzenia może być zasadne.

PRZYKŁADW spółce M. doszło do zmiany warunków zatrudnienia m.in. pracowników-specjalistów. Księgowa zatrudniona dotychczas pełnym wymiarze czasu pracy (jej wynagrodzenie wyno-siło poprzednio 3800 zł) awansowała na starszą księgową i wykonuje tę pracę na 1/2 etatu.

UWAGA!Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pra-cę lub innych warunków zatrudnienia albo niesłusz-ne pominięcie pracownika przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy.

Zobacz e-Poradnik „Wynagrodzenia w pytaniach i odpowiedziach” dostępny w Bibliotece INFORFKna www.inforfk.pl

VI. WYNAGRODZENIA 45


Ponadto w tym samym wymiarze, tj. na 1/2 etatu pracownica została zatrudniona jako głów-na specjalistka ds. kancelaryjnych, z wynagrodzeniem 2250 zł (jest to najwyższe stanowisko w strukturze firmy). Z obu umów otrzymuje łącznie 5000 zł i w jej przypadku wzrost wyna-grodzenia nastąpił o 1200 zł. Pracownica ma ukończone studia pedagogiczne i 12-letnie doświadczenie w księgowości, lecz brak jej doświadczenia pracy w sekretariacie. Drugiego pracownika, zatrudnionego jako specjalista ds. kadr i płac, z wynagrodzeniem 4000 zł, awansowano na głównego specjalistę ds. kadr i płac (mimo że następnym stopniem awansu w firmie jest starszy specjalista ds. kadr i płac) z podwyżką w wysokości 500 zł. Pracownik ten ma ukończone studia wyższe na kierunku administracja i podyplomowe studia z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, podyplomowe studia z rachunkowości i liczne kursy do-szkalające z prawa pracy i księgowości, podwójne studium specjalistyczne oraz kilkuletnie doświadczenie zawodowe. Kilku innych pracowników ze specjalistów awansowało na głów-nych specjalistów i otrzymało podwyżkę 1300 zł. Zmieniając angaż księgowej i powierzając jej dodatkowo pracę na 1/2 etatu na stanowisku głównego specjalisty ds. kancelaryjnych należało przeanalizować jej dotychczasowe zatrudnienie na tym stanowisku. Należy przyjąć, że jeżeli wcześniej nie wykonywała takiej pracy, powinna zacząć od stanowiska specjalisty ds. kancelaryjnych, a po określonym czasie pracodawca mógł awansować pracownika na głównego specjalistę, zmieniając mu wynagrodzenie na wyższe. Zatrudniając pracowni-ka od razu na wyższym stanowisku, pracodawca pominął możliwość awansowania na da-nym stanowisku, gdyż z głównego specjalisty ds. kancelaryjnych nie można awansować na najwyższe stanowisko, jakie może pełnić pracownik zatrudniony w sekretariacie. Ponadto zmieniając pracownicy stanowisko ze specjalisty ds. kadr i płac od razu na stanowisko głównego specjalisty ds. kadr i płac pracodawca pominął stanowisko starszego specjalisty ds. kadr i płac. W tej sytuacji podwyżkę wynagrodzenia w wysokości 500 zł należy uznać za zbyt niską w porównaniu z innymi wynagrodzeniami występującymi w firmie i osoba ta może odczuwać dyskryminację w zakresie wynagradzania w odniesieniu do innych osób. Odpowiedzialność, jaka wiąże się z zajmowaniem stanowiska głównego specjalisty ds. kadr i płac, jest dużo większa niż głównego specjalisty ds. kancelaryjnych. Pracownik w sekre-tariacie nie musi posiadać szczegółowej wiedzy prawnej, natomiast główny specjalista ds. kadr i płac musi znać m.in. przepisy: prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i o podatku dochodowym od osób fizycznych. W tej sytuacji główny specjalista ds. kadr i płac może do-magać się od pracodawcy wypłaty wyrównania, a w razie odmowy – wnieść pozew do sądu.

O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wów-czas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jedna-kową lub o jednakowej wartości (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012/11–12/133). Taka sytuacja miała miejsce w Państwa przypadku. Pracodawca, który nie chce narazić się na zarzut dyskryminacji pracownika, powinien stosować jedynie obiektywne kryteria zróżnicowania. Za dopuszczalne uznaje się w szczególności staż pra-cy oraz kwalifikacje zawodowe pracownika. Jeżeli pracownik, który wnioskuje o wyrówna-nie wynagrodzenia, takiego wyrównania nie otrzyma i wniesie w tym zakresie powództwo

Pełną treść orzeczenia znaj-dziesz na www.inforfk.pl

VI. WYNAGRODZENIA46


przeciwko pracodawcy, to pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem pracy, że nie doszło do dyskryminacji. W praktyce pracodawca będzie musiał udowodnić, że zróżnico-wana sytuacja płacowa pracowników była podyktowana obiektywnymi kryteriami. Natomiast pracownik musi wskazać przyczyny dyskryminacji oraz okoliczności potwierdzające nierów-ne traktowanie z tego powodu (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06).

3b7dc467-2067-4c85-94c7-ab57787b700e

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 113, art. 183a–183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U.

z 2014 r., poz. 1662

Dorota Kopeć-Żurawska – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych

Czytaj także: „Czy zróżnicowanie upominków podarowanych z okazji Dnia Kobiet narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu” – na www.inforfk.pl w bazie codziennie aktualizowanych porad i artykułów. Sprawdź wyjątkowe oferty dostępu do serwisu.

www.inforfk .pl

>> odpowiedzialność materialna, pracownik, wina

2. Jaką odpowiedzialność ponosi pracownik użytkujący służbowy sprzęt w celach prywatnych

PROBLEM Jeden z naszych pracowników wykorzystuje służbowy laptop do ce-lów prywatnych w domu. Podczas użytkowania laptopa w domu (pracownik grał w gry komputerowe) doszło do awarii urządzenia. Z informacji uzyska-nych z serwisu wynika, że spaleniu uległa karta graficzna. Ponieważ nie jest możliwa wymiana uszkodzonego podzespołu, jedynym rozwiązaniem była wy-miana całej elektroniki laptopa. Jednak z uwagi na brak możliwości nabycia właściwych podzespołów okazało się, że nie można naprawić uszkodzonego sprzętu. Czy możemy obciążyć pracownika kosztami nowego urządzenia?

RADA Tak. Będą Państwo mogli obciążyć pracownika kosztami nowego urządzenia z uwagi na niewymienialny charakter integralnego, uszkodzone-go podzespołu oraz brak możliwości nabycia uszkodzonej części. Jeżeli wina pracownika była umyślna, wówczas będzie on odpowiadał za powstałą szko-dę w pełnej wysokości nawet wtedy, gdy nie doszło do formalnego powierze-nia laptopa. W przypadku winy nieumyślnej wysokość odszkodowania może być ograniczona do 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Szczegóły w uzasadnieniu.



UZASADNIENIE Z opisu problemu nie wynika, czy sprzęt został powierzony pracownikowi z obowiązkiem zwrotu.

Oznacza to, że należy rozpatrywać skutki dwóch sytuacji:

powierzenia mienia z obowiązkiem zwrotu

lub powierzenia mienia bez zachowania

procedury powierzenia

Powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu

Jeżeli pracodawca przekazał pracownikowi laptop z obowiązkiem zwrotu na podstawie art. 124 Kodeksu pracy, pracownik będzie odpowiadał za pełną szkodę w powierzonym mie-niu. W przypadku gdy pracownik samowolnie, bez zgody pracodawcy, zabrał do domu lap-top do celów rozrywkowych (grania w gry komputerowe), wówczas naraża się w pierwszej kolejności na odpowiedzialność porządkową w związku z naruszeniem dyscypliny i porządku w zakładzie pracy (niezależnie od wystąpienia szkody w mieniu pracodawcy). Jeżeli podczas takiego bezprawnego korzystania z laptopa dojdzie do jego uszkodzenia, pracownik będzie odpowiadał w pełnej wysokości za szkodę poniesioną przez pracodawcę.

PRZYKŁADSpółka X wyposażyła pracowników księgowości w bardzo nowoczesne myszy kompu-terowe, umożliwiające sprawniejszą pracę w arkuszach kalkulacyjnych. Pracownik wy-korzystywał powierzone urządzenie również do celów prywatnych w ramach prowadzo-nego biura rachunkowego. Podczas pozasłużbowego korzystania z myszy doszło do awarii urządzenia. Sprzęt okazał się „nierozbieralny”, dlatego należało wymienić urzą-dzenie na nowe bez względu na to, że awarii mógł ulec tylko jeden z podzespołów. W ta-kim przypadku pracownik będzie zobowiązany naprawić szkodę w pełnej wysokości.

Możliwe jest zwolnienie się pracownika od odpowiedzialności za szkodę w mieniu powie-rzonym w przypadku udowodnienia, że szkoda powstała głównie (a nie tylko wyłącznie) z przy-czyn, za które nie ponosi on odpowiedzialności. W sytuacji gdy pracownik używał służbowego sprzętu niezgodnie z przeznaczeniem, przeprowadzenie takiego dowodu jest mało prawdopo-dobne. Trudno bowiem przyjąć, że za skutek w postaci spalenia laptopa w związku z wykorzy-stywaniem go do gier komputerowych pracownik nie ponosi odpowiedzialności.

W ramach odpowiedzialności za mie-nie powierzone stosuje się zasadę, zgodnie z którą pracownik nie ponosi odpowiedzial-ności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. W sytua-cji gdy pracodawca w sposób bezpośredni nie ureguluje (nie zabroni) wykorzystywania

UWAGA!Brak wyraźnego zastrzeżenia pracodawcy w zakresie zakazu korzystania z powierzonego mienia do celów prywatnych nie może być utożsamiane z przyczynie-niem się zatrudniającego do powstania szkody.

VI. WYNAGRODZENIA48


laptopów do celów prywatnych, nie można przyjąć, że pracownik ma dowolność w zakresie wykorzystywana powierzonego sprzętu.

Brak wyraźnego zastrzeżenia pracodawcy w zakresie zakazu korzystania z powierzonego mienia do celów prywatnych nie może być utożsamiane z przyczynieniem się pracodawcy do powstania szkody. Jeżeli pracodawca nie zakazał wykorzystywania powierzonego laptopa do celów prywat-nych, pracownik i tak powinien mieć na względzie zasadę dbałości o dobro i mienie zakładu pracy.

Powierzenia mienia bez zachowania procedury powierzeniaW sytuacji gdy pracodawca udostępnił pracownikowi laptop, ale zrobił to bez zachowa-

nia formalnej procedury, np. nie zobowiązał go do sprawowania pieczy i bezpośredniego nadzoru nad powierzonym sprzętem przez spisanie umowy, protokołu przekazania lub nie wpisał sprzętu na stan wyposażenia pracownika, to co do zasady pracownik ponosi odpo-wiedzialność ograniczoną. Wówczas odszkodowanie za szkodę w takim mieniu ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty 3-miesięczne-go wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W przypadku umyślnego działania pracownik zobowiązany będzie do naprawienia szkody w pełnej wyso-kości. Przepisy przewidują bowiem wyłączenie ograniczonej odpowiedzialności pracowni-ka w razie wyrządzenia pracodawcy szkody z winy umyślnej, która ma postać winy umyślnej kwalifikowanej. Chodzi zatem zarówno o zamiar bezpośredni, jak i ewentualny. W przypadku korzystania laptopa do gier chodzi raczej o drugą postać zamiaru (ewentualny).

PRZYKŁADJan Z. (telepracownik) złożył pracodawcy wniosek o kilkudniowy urlop. Pracodawca z przyczyn organizacyjnych nie uwzględnił wniosku pracownika. Jan Z. doprowadził do awarii użytkowanego komputera będącego własnością pracodawcy, aby uniemożliwić dalsze świadczenie pracy. Pracodawca, nie znając prawdziwego powodu, udzielił pra-cownikowi urlopu. Powyższe działanie telepracownika jest celowe (zamiar bezpośredni). Oznacza to, że w tej sytuacji Jan Z. odpowiada za powstałą szkodę w pełnej wysokości, a nie do kwoty 3-krotności wynagrodzenia.

Przepisy nie regulują kwestii wykorzystywania narzędzi pracy do celów pozasłużbowych. Warto więc w regulacjach wewnątrzzakładowych ustalić zasady wykorzystywania sprzętu pra-codawcy, z których jasno powinno wynikać, czy pracownik może wykorzystywać np. laptop do celów prywatnych, w tym wynosić go poza teren zakładu pracy poza czasem pracy. Precyzyjne uregulowanie tej kwestii ma istotne znaczenie z punktu widzenia odpowiedzialności odszkodo-wawczej w przypadku uszkodzenia takiego sprzętu oraz oceny stopnia i rodzaju winy pracownika.

PODSTAWA PRAWNA: 5cdba662-fee9-4b15-9b29-cbf187b328a4

● art 117, art. 119, art. 122, art. 124 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Sebastian Kryczka – specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autor wielu artykułów i komentarzy z tej dziedziny



>> rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wynagrodzenie, obowiązki pracodawcy

3. Kiedy niewypłacenie pracownikowi wynagrodzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

PROBLEM Jeden z naszych pracowników otrzymuje wynagrodzenie, na które składa się wynagrodzenie zasadnicze, zadaniowa premia miesięczna (5% wy-nagrodzenia zasadniczego) oraz dodatek stażowy. Poinformowaliśmy pra-cownika, że przydzielone na październik 2014 r. zadania nie zostały przez nie-go wykonane (co potwierdził w swoim zestawieniu przełożony pracownika), dlatego wypłata premii za ten miesiąc została na razie wstrzymana. Zwrócili-śmy się bowiem do pracownika o wyjaśnienia w tej sprawie i zaproponowali-śmy spotkanie z udziałem jego przełożonego. Pracownik 2 dni po otrzymaniu tej wiadomości (bez podjęcia próby wyjaśnienia sytuacji) rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, powołując się na niewypłace-nie przysługującego wynagrodzenia za pracę za październik 2014 r. Czy miał rację?

RADA Nie. Należy uznać, że nie naruszyli Państwo podstawowego obowiąz-ku pracodawcy polegającego na niewypłaceniu wynagrodzenia za wykonaną pracę. Pracownik nie otrzymał bowiem tylko części wynagrodzenia, która przysługuje za zrealizowanie określonych zadań, czego, Państwa zdaniem, pracownik nie osiągnął. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE W opisanej przez Państwa sytuacji źródłem sporu było stwierdzenie wyko-nania przydzielonych pracownikowi zadań jako przesłanki przyznania miesięcznej premii nie-stanowiącej największego składnika wynagrodzenia. W odróżnieniu od pracownika, wyka-zali Państwo dobrą wolę, proponując wyjaśnienie zaistniałej sytuacji. Niewypłacenia premii zadaniowej nie można zatem uznać za ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodaw-cy). Rozwiązanie umowy przez zatrudnionego nie było zatem uzasadnione.

Kwestia terminowej i prawidłowej wypłaty wyna-grodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy). Wśród ekspertów prawa pracy i w orzecznictwie sądowym dominujący jest po-gląd, że, co do zasady, pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwio-nej przyczyny wynagrodzenia za pracę ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki. Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi najczęściej wy-starczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. wyroki SN: z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516, z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04).

Zobacz e-Poradnik „Wynagrodzenia w pyta-nich i odpowiedziach” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VI. WYNAGRODZENIA50


Jednak mogą zdarzyć się sytuacje szczególne, w których należy bardziej wnikliwie oceniać winę pracodawcy (umyślność, rażące niedbalstwo) oraz zagrożenie interesów pracownika.

Dotyczy to w szczególności takiej sytuacji, jaka została przedstawiona w pytaniu, kiedy prawo do określonego składnika wynagrodzenia jest sporne między stronami stosunku pra-cy, a pracodawca na podstawie usprawiedliwionych argumentów uważa roszczenie pracow-nika za nieuzasadnione. Wówczas pracodawcy niewypłacającemu takiego składnika wyna-grodzenia trudno przypisać ciężkie (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie obowiązków. Zatem w niektórych sytuacjach zbyt rygorystyczne traktowanie pracodawcy nie będzie uzasadnione.

PRZYKŁADSpółka XYZ od 10 lat zatrudnia Adama L. Pracodawca zawsze wypłacał wynagrodze-nia za pracę w terminie. W wyniku błędu pracownicy księgowości za jeden z miesięcy 2014 r. wynagrodzenie Adama L. wpłynęło na jego konto z jednodniowym opóźnieniem. Z tego powodu pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia i domagał się od pracodawcy przewidzianego dla tego trybu rozwiązania umowy odszkodowania w wysokości 3-krotności pensji. Pracodawca odmówił, wobec czego pracownik wniósł pozew przeciwko spółce. W toku postępowania przed sądem okazało się, że pracow-nik wykorzystał fakt jednodniowego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia i rozwiązał umowę, gdyż znalazł zatrudnienie w innym zakładzie z wyższym wynagrodzeniem. W tej sytuacji sąd oddali powództwo pracownika.

Pracownik ma możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) w

sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec za-trudnionego. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczno-ści uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie

pracownik powinien złożyć na piśmie, z po-daniem przyczyny uzasadniającej taką de-cyzję (art. 55 § 11 i art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

Zwrot „ciężkie naruszenie podstawo-wych obowiązków wobec pracownika” obejmuje, co do zasady, winę pracodaw-cy, polegającą na możliwości postawienia mu zarzutu niewłaściwego, nagannego za-chowania. W orzecznictwie widoczna jest

tendencja do wskazywania na dodatkowy element oceny w zakresie „ciężkości” narusze-nia obowiązków przez pracodawcę. Chodzi o konieczność wystąpienia skutku niewłaści-wego zachowania pracodawcy w postaci co najmniej zagrożenia interesów pracownika. Zaznaczył to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) uznając, że:

Zobacz e-Poradnik „Rozwiązywanie umów o pracę” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

UWAGA!Pracownik ma możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez zacho-wania okresu wypowiedzenia) w sytuacji ciężkie-go naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego.



SN(…) określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiąz-

ków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (…).

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące ciężkiego naruszenia obowiązków pra-codawcy w kontekście rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

O ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracodawcę SN wypowiadał się m.in. w wyrokach:

z 8 października 2009 r., II PK 114/09 z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07

Teza

W sprawach dotyczących zasadności rozwiąza-nia przez pracownika umowy o pracę bez wy-powiedzenia, w pierwszej kolejności należy roz-strzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a do-piero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktu-alizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.

Przepis art. 55 § 11 k.p. nie wprowadza wymaga-nia, by ciężkie naruszenie przez pracodawcę pod-stawowych obowiązków było wyłączną przyczy-ną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca narusza obowiązki zachowaniem ciągłym, to pracownik może zwlekać z rozwiązaniem umowy do chwili dla niego dogodnej albo wcale jej nie rozwiązy-wać, oceniając to w płaszczyźnie własnego in-teresu.

PODSTAWA PRAWNA: 6a2d590e-9032-4dcb-b171-e0399aabf947

● art. 52 § 2, art. 55 § 11, art. 94 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Andrzej Marek – sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

W numerze 2/2015 MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń

Kodeks pracy 2015 z komentarzema w nim treść ustawy i komentarz eksperta do każdego działu. W publikacji znajdą się m.in.:

nowe przepisy dotyczące badań lekarskich pracowników,

najnowsze interpretacje dotyczące urlopów macierzyńskich i rodzicielskich,

praktyczne aspekty stosowania elastycznego czasu pracy.

Zamówienia MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń: [email protected], tel 22 761 30 30, 801 626 666, faks 22 761 30 31 (32), www.sklep.infor.pl

POLECAMY!


VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE52


>> podstawa wymiaru składki, obowiązki pracodawcy, ZUS, składniki wynagrodzenia

1. Premie i nagrody w podstawie wymiaru składekPracodawca każdorazowo musi rozstrzygnąć, czy wypłacane pracowni-kom premie stanowiące przychód ze stosunku pracy będą wliczane do podstawy wymiaru składek. Jeżeli pracownicy mają prawo do ich wypłaty za okres choroby (zgodnie z przepisami wewnątrzzakładowymi), to nie podlegają one oskładkowaniu. Należy jednak odróżnić premie regulami-nowe od premii uznaniowych (nagród). Te ostatnie zawsze będą oskład-kowane, gdyż nie stanowią składnika wynagrodzenia.

Pracodawca, jako płatnik składek, ma obowiązek prawidłowo ustalić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne dla zatrudnionych osób. Co do zasady, podstawą wymiaru składek ubezpieczonego jest przychód. Zdarza się jednak, że niektóre składniki wynagrodzenia (np. premia) stanowiące ten przychód, po spełnieniu okre-ślonych warunków, nie podlegają oskładkowaniu. Wyłączenie z oskładkowania nie dotyczy natomiast nagrody (premii uznaniowej).

Premia a nagrodaCzym innym są premie regulaminowe (np. miesięczne, kwartalne, roczne), a czym innym

nagrody (zwane też premiami uznaniowymi). Te pierwsze mają charakter roszczeniowy, tzn. pracownik może żądać od pracodawcy wypłaty, gdyż zasady ich przyznawania i wypłaty oraz wysokość są ustalone w przepisach płacowych (w regulaminie wynagradzania, premiowa-nia, w zakładowym układzie zbiorowym, itp.). Oznacza to, że po spełnieniu określonych wa-runków pracownik nabywa prawo do premii. Przyznanie takiego składnika nie zależy od uz-nania pracodawcy. Jeżeli mimo spełnienia warunków pracodawca odmawia wypłaty premii, pracownik może wystąpić na drogę sądową. Sąd Najwyższy w wyroku z 30 marca 1977 r. (I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225) wskazał, że:

(...) premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, zaś prawo podmiotowe do żą-dania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkre-tyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, a wskaźniki te zostały przez

pracownika spełnione (…).W takiej sytuacji źródłem podmiotowych uprawnień pracownika do premii jest wykonanie przez niego wspomnianych wskaźników premiowania, a nie decyzja zakładu pracy, wydana w przedmiocie premii (...).

Natomiast tak zwana premia uznaniowa (nagroda), która nie ma charakteru roszczenio-wego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę.

Wyłączenie premii z podstawy wymiaru składekPodstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników stanowi przy-

chód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu

VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE 53


zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Przychód ten stanowi także podstawę wymiaru składki zdrowotnej (art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej). Za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w na-turze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świad-czeń, a w szczególności: ■ wynagrodzenia zasadnicze, ■ wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, ■ różnego rodzaju dodatki, ■ nagrody, ■ ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, ■ wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, ■ świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, ■ wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Niektóre rodzaje przychodów są wyłączone z podstawy wymiaru składek. Zostały one wy-mienione w § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w spra-wie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej: rozporządzenie składkowe).

Podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie stanowią m.in. składniki wy-nagrodzenia, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego – w myśl postanowień układów zbiorowych pracy lub przepisów o wyna-gradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego wynagrodzenia lub zasiłku (§ 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia składkowego).

Należy wskazać, że wyłączenie z podstawy wymiaru składek dotyczy tylko tych składni-ków wynagrodzenia, do których pracownikowi przysługuje roszczenie wobec pracodawcy w razie ich niewypłacenia. Takim składnikiem jest m.in. premia, która zgodnie z przepisami płacowymi musi przysługiwać za okres pobierania świadczeń z tytułu niezdolności do pra-cy. Jeżeli przepisy o wynagradzaniu obowiązujące w danym zakładzie nie przewidują wprost prawa do premii w okresie pobierania świadczeń chorobowych, wówczas należy od nich od-prowadzić składki.

PRZYKŁADW spółce ABC obowiązuje regulamin wynagradzania. Zgodnie z jego postanowienia-mi, pracownikom zatrudnionym w charakterze przedstawicieli handlowych przysługują premie miesięczne po osiągnięciu sprzedaży ubezpieczeń w wysokości 5% od wartości sprzedanych polis. Z treści regulaminu wynika, że premia ta jest składnikiem wynagro-dzenia pracownika, który wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choro-by oraz zasiłku chorobowego i opiekuńczego. Natomiast nie ma zapisów dotyczących przysługiwania premii w okresie pobierania tych świadczeń. Należy zatem przyjąć, że premie powinny być uwzględnione w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia spo-łeczne i zdrowotne.



W sytuacji gdy pracownik na podstawie regulaminu wynagradzania zachowuje prawo do premii (stałego elementu wynagrodzenia) również w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy lub zasiłku, to wypłacana za ten okres premia nie stanowi pod-stawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, a w konsekwencji na ubezpieczenie zdrowotne.

Jeżeli natomiast wypłata premii następuje w miesiącu, w którym pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale jest należna za okres wcześniejszy (np. za poprzedni miesiąc), w którym praca była świadczona przez cały okres, wówczas taka premia będzie podlegać oskładkowaniu.

PRZYKŁADPracownik od 5 do 21 grudnia 2014 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jest to jego pierwsze zwolnienie w tym roku. Wynagrodzenie chorobowe zostało wypłacone pod koniec grudnia wraz wynagrodzeniem za pracę oraz premią za III kwartał. W tym przy-padku nie ma znaczenia, że premia kwartalna jest wypłacana w okresie, kiedy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Premia przysługuje mu bowiem za okres wcześniej-szy (w którym pracownik nie chorował), a nie za okres niezdolności do pracy. W związku z tym od wypłaconej premii należy naliczyć składki ZUS.

Składki ZUS od premii, gdy pracownik choruje przez część miesiącaPremia może być także częściowo oskładkowa-

na. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik choro-wał przez część miesiąca. Wówczas w podstawie wy-miaru składek nie uwzględnia się części premii wypłaconej za okres pobierania świadczeń chorobowych.

W celu ustalenia, w jakiej wysokości premia będzie wliczona do podstawy wymiaru skła-dek, należy: ■ podzielić kwotę premii przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca, za który przysługuje,

a następnie ■ pomnożyć przez liczbę dni, za które pracownik nie otrzymywał świadczeń chorobowych.

PRZYKŁADPracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od 10 do 17 grudnia 2014 r. Pod koniec grudnia pracodawca wypłacił mu całą premię za ten miesiąc w kwocie 500 zł, gdyż zgodnie z regulaminem wynagradzania pracownik zachowuje do niej pra-wo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas choroby lub zasiłku chorobowego. W tej sytuacji premia będzie oskładkowana częściowo, tj. za okres od 1 do 9 grudnia oraz od 18 do 31 grudnia. Kwota pomniejszonej premii stanowiącej podstawę wymia-ru składek na ubezpieczenia społeczne wyniosła 370,97 zł, co wynika z poniższego wyliczenia: ■ 500 zł : 31 dni grudnia x 23 dni (31 – 8 dni choroby) = 370,97 zł,

Zobacz e-Poradnik „Pracownik na zwolnie-niu lekarskim” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl



Od nagrody należy opłacić składki

Nagroda (premia uznaniowa) przyznana pracownikowi także za czas niezdolności do pracy powinna być oskładkowana, gdyż jej przyznanie oraz wysokość zależą wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy. Absencja chorobowa pracownika nie wpływa w żaden sposób na jej przyznanie. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek opłacić składki na ubezpieczenia nieza-leżnie od tego, czy nagroda została przewidziana w regulacjach płacowych obowiązujących w danym zakładzie. Takie stanowisko potwierdza ZUS w wydanej indywidualnej interpretacji z 23 września 2013 r. (DI/100000/451/1196/2013), w której uznał, że:

(…) wypłata oraz wysokość premii uznaniowej zależy od woli pracodawcy i z racji jej uznaniowości, nie stanowi ona składnika wynagrodzenia. Brak jest zapisów dotyczących obiektywnych kryteriów, których spełnienie powodowałoby po stro-

nie pracodawcy obowiązek wypłaty takiej premii, a po stronie pracownika roszczenie o wy-płatę świadczenia. (…) W przypadku premii uznaniowej nie ma zastosowania regulacja § 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

(?) Z treści regulaminu wynagradzania wynika, że za szczególne osiągnięcia w pracy pracownikom może być przyznana premia motywacyjna. Jej przyznanie oraz wy-

sokość zależą od decyzji dyrektora personalnego. Świadczenie to jest także wypłacane w okresie absencji chorobowej. Czy od wypłaconej premii motywacyjnej należy opłacić składki?

Premia motywacyjna nie ma charakteru roszczeniowego i nie stanowi składnika wyna-grodzenia. W związku z tym, mimo że pracownik zachowuje do niej prawo w okresie pobie-rania świadczeń chorobowych, premia ta będzie podlegała oskładkowaniu. Przyznanie pre-mii nie jest uzależnione od spełnienia przez pracowników określonych warunków, tylko od uznania pracodawcy.

a92df1cc-3820-4cd6-b371-7c88e2b13c49

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 4 pkt 9, art. 18 ust. 1 i ust. 2, art. 20 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń spo-

łecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1161

● art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków pub-licznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1491

● § 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegóło-wych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

Małgorzata Kozłowska – radca prawny, od 10 lat zajmuje się prawem ubezpieczeń społecznych, autorka licznych publikacji z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń, specjalizuje się m.in. w problematyce koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE, były wieloletni pracownik ZUS



>> umowa zlecenia, urlop rodzicielski, składki ubezpieczeniowe, obowiązki pracodawcy

2. Czy zlecenie wykonywane na rzecz własnego pracodawcy w trakcie urlopu rodzicielskiego podlega oskładkowaniu

PROBLEM Nasza pracownica do 15 lutego 2015 r. przebywa na urlopie rodzi-cielskim. W trakcie tego urlopu podpisała umowę zlecenia z innym podmio-tem, ale świadczy pracę na rzecz naszej firmy. Jakie składki należy odprowa-dzić za tę pracownicę?

RADA Państwa pracownica będzie nadal podlegać ubezpieczeniom społecz-nym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Natomiast podmiot, z któ-rym zawarła umowę zlecenia, powinien rozliczyć za nią składkę na ubezpie-czenie zdrowotne jak za zleceniobiorcę, na zasadach ogólnych. Nie ma przy tym znaczenia fakt, że zlecenie jest wykonywane na rzecz pracodawcy. Szcze-góły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE Wykonywanie zlecenia w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego (wypłacanego również w czasie urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macie-rzyńskiego, urlopu ojcowskiego bądź urlopu rodzicielskiego) powoduje jedynie obowią-

zek ubezpieczenia zdrowotnego (art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy zdrowotnej). Zleceniobiorca może w tym czasie przystąpić, na własny wnio-sek, do dobrowolnych ubez pieczeń emerytal-

nego i rentowych (jeżeli zdecyduje się na przystąpienie do nich, musi być też zgłoszony do obowiązkowego ubezpieczenia wypadkowego).

W tym przypadku nie ma znaczenia, że umowa zlecenia jest wykonywana na rzecz włas-nego pracodawcy. W okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego tytuł do ubezpieczeń, ja-

kim jest stosunek pracy, ulega zawieszeniu. W jego miejsce wchodzi tytuł związany z po-bieraniem zasiłku macierzyńskiego. Oznacza to, że skoro umowa o pracę nie jest już tytu-łem do ubezpieczeń, umowa zlecenia wyko-nywana na rzecz pracodawcy staje się zwykłą umową, a pracownik ją wykonujący zwykłym

zleceniobiorcą. Zatem od przychodów z tej umowy wykonywanej w okresie pobierania zasił-ku macierzyńskiego należy opłacać jedynie obowiązkową składkę zdrowotną.

PRZYKŁADTomasz B. przebywając na urlopie ojcowskim otrzymał propozycję pracy na podstawie umowy o świadczenie usług. Od wypłaty za tę umowę zleceniodawca rozliczy tylko

Zobacz e-Poradnik „Jak rozliczać zasiłki macierzyńskie po zmianach od 17 czerwca 2013 r.” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

UWAGA!Tytułem do ubezpieczeń w trakcie urlopu rodzi-cielskiego jest pobieranie zasiłku macierzyńskie-go, a nie bycie pracownikiem.



składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Tomasz B. nie wyraził chęci przystąpienia do do-browolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych.

Według przepisów o ubezpieczeniach społecznych definicja pracownika jest rozszerzo-na. Pracownikiem jest również osoba wykonująca na rzecz swojego pracodawcy pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług bądź umowy o dzieło. Przychody z takiej umowy należy uwzględniać w podstawie wymiaru składek pracownika i rozliczać od nich składki w dokumentach ubezpieczeniowych z pracowniczym kodem tytułu ubez-pieczenia 01 10 xx. Zasada ta nie ma jednak zastosowania w okresie, w którym osoba po-biera zasiłek macierzyński albo przebywa na urlopie wychowawczym. Oznacza to, że oso-ba taka do celów ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego przestaje być pracownikiem. W związku z tym składki z umowy zlecenia zawartej z podmiotem innym niż pracodawca powinny być rozliczone przez ten podmiot (czyli zleceniodawcę), a nie przez pracodawcę. Składki na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu pobierania zasiłku są za nią finansowane z budżetu państwa, a rozlicza je podmiot wypłacający zasiłek – ZUS bądź pracodawca (jeśli ma prawo do wypłaty zasiłków). Osoba pobierająca zasiłek macie-rzyński nie podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Kto jest płatnikiem rozliczającym składki przy zbiegu tytułów do ubezpieczeń

Zbieg tytułów do ubezpieczeń

Płatnikiem rozliczającym składki jest

za zleceniobiorcęza osobę pobierającą zasiłek

macierzyński

Zlecenie wykonane na rzecz własnego praco-dawcy w trakcie zasiłku macierzyńskiego

zleceniodawca – rozliczający składki na: ■ obowiązkowe ubezpieczenie zdro-

wotne, ■ dobrowolne ubezpieczenia emerytal-

ne i rentowe (w razie przystąpienia do ubezpieczeń dobrowolnych ubezpie-czenie wypadkowe będzie obowiąz-kowe)

■ pracodawca: jeśli osoba ta ma prawo do wypłaty zasił-ku, albo ■ ZUS: rozliczający składki na

obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe

Zlecenie wykonywane na rzecz własnego pra-codawcy w innej sytua-cji (np. przed i po urlopie rodzicielskim)

pracodawca – rozliczający składki na: ■ obowiązkowe ubezpieczenia emery-

talne i rentowe, chorobowe, wypad-kowe oraz ubezpieczenie zdrowotne

nie dotyczy

PRZYKŁADJoanna P. w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego wypłacanego w trakcie urlopu rodzicielskiego zawarła ze spółką cywilną umowę o świadczenie usług z wynagrodze-niem miesięcznym w kwocie 1500 zł. Umowę tę wykonuje od 1 grudnia 2014 r. na rzecz swojego pracodawcy – spółki z o.o. Zgłoszenia do ubezpieczeń na druku ZUS ZZA po-winna dokonać spółka cywilna w następujący sposób:



W grudniu 2014 r. Joanna P. otrzymała pierwszą wypłatę z umowy. Spółka cywilna po-winna rozliczyć ją w raporcie ZUS RZA, wykazując w podstawie kwotę 1500 zł, a skład-kę w wysokości 135 zł (1500 x 9%).

PODSTAWA PRAWNA: 7ea746a1-5d9f-42f9-8134-3bc61ce61a62

● art. 6 ust. 1 pkt 4, pkt 19, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1c, art. 18 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubez pieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1161

● art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e, art. 81 ust. 1, ust. 6 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej fi-nansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1491

● załączniki nr 3, 12, 13, 15 i 18 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozlicze-niowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1101

Andrzej Okułowicz – ekspert i praktyk, prawnik, od 14 lat zajmujący się prawem ubez-pieczeń społecznych

VIII. ZASIŁKI 59


>> podstawa wymiaru zasiłków, płatnik, zasiłek chorobowy

1. Wypłata świadczeń chorobowych na przełomie roku

Jeżeli nieprzerwana niezdolność do pracy z powodu choroby przypada na przełomie roku kalendarzowego, a 31 grudnia pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby, to od 1 stycznia nadal przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe. Gdyby 31 grudnia pracownik miał prawo do zasiłku chorobowego, to od 1 stycznia wciąż otrzymywałby zasiłek.

W przypadku choroby pracownika przypadającej na przełomie roku i trwającej nieprzerwanie w grudniu i styczniu, ubezpieczony od 1 stycznia będzie miał prawo do takiego rodzaju świadcze-nia, do jakiego ma prawo 31 grudnia. Wynika z tego, że jeśli nieprzerwana niezdolność do pracy z powodu choroby przypada na przełomie roku i na 31 grudnia pracownik ma prawo do wyna-grodzenia chorobowego, to od 1 stycznia ubezpieczonemu będzie nadal przysługiwało wyna-grodzenie chorobowe. Od tego dnia należy liczyć okres, za jaki wynagrodzenie przysługuje w no-wym roku (odpowiednio 33 lub 14 dni – w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia).

PRZYKŁADPracownik, który ma 53 lata, był niezdolny do pracy z powodu choroby od 24 grudnia 2013 r. do 8 stycznia 2014 r. Przed tym okresem pracownik chorował w 2013 r. przez 5 dni. Pracownik miał prawo do wynagrodzenia chorobowego przez cały ten okres (przez 8 dni 2013 r. i 8 dni 2014 r.). W 2014 r. pracownik chorował jeszcze przez 6 dni w marcu, 5 dni w czerwcu, 5 dni w sierpniu i 5 dni w październiku. Za chorobę w marcu 2014 r. pracownik miał prawo do wynagrodzenia chorobowego (łącznie 14 dni w 2014 r.), a za niezdolność do pracy w czerwcu, w sierpniu i w październiku miał prawo do zasiłku chorobowego.

PRZYKŁADPracownik, który ma 30 lat, zachorował 29 listopada 2014 r. Niezdolność do pracy bę-dzie trwała do 31 stycznia 2015 r. Wcześniej w 2014 r. pracownik nie był niezdolny do pracy z powodu choroby. Pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia chorobowe-go za cały okres niezdolności do pracy zarówno od 29 listopada do 31 grudnia 2014 r. (33 dni w 2014 r.), jak i od 1 do 31 stycznia 2015 r. (31 dni w 2015 r.). Jeżeli pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu choroby w 2015 r., to będzie miał prawo do wyna-grodzenia chorobowego jeszcze za 2 dni choroby (do łącznej liczby 33 dni w 2015 r.).

Wynagrodzenie chorobowe przysługuje za pierwsze 33 (lub odpowiednio 14) dni choroby w roku kalendarzowym (art. 92 Kodeksu pracy). Jednocześnie jednak za okres nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą przysługuje zasiłek chorobowy (art. 9 usta-wy zasiłkowej). Oznacza to, że jeśli nieprzerwana niezdolność do pracy z powodu choroby przypada na przełomie roku i 31 grudnia pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego, to

VIII. ZASIŁKI60


od 1 stycznia ubezpieczonemu nadal będzie przysłu-giwał zasiłek, aż do końca nieprzerwanej niezdolno-ści do pracy.

PRZYKŁADPracownik, który ma 53 lata, zachorował 28 listopada 2014 r. i będzie niezdolny do pra-cy do 15 stycznia 2015 r. Wcześniej nie przebywał na zwolnieniu lekarskim w 2014 r. Pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia chorobowego za okres od 28 listopada do 11 grudnia 2014 r. (łącznie 14 dni w 2014 r.) oraz do zasiłku chorobowego za okres od 12 grudnia 2013 r. do 15 stycznia 2015 r.

PRZYKŁADPracownik, który ma 40 lat, był niezdolny do pracy z powodu choroby od 15 grudnia 2013 r. do 11 stycznia 2014 r. oraz od 14 do 18 stycznia 2014 r. Pracownik chorował wcześniej przez 33 dni w 2013 r. Ubezpieczony miał prawo do zasiłku chorobowego za okres od 15 grudnia 2013 r. do 11 stycznia 2014 r., gdyż 31 grudnia miał prawo do zasiłku chorobowego oraz nie-zdolność do pracy trwała nieprzerwanie w styczniu. Choroba od 14 stycznia miała miejsce po przerwie, dlatego pracownik za okres od 14 do 18 stycznia (oraz za następne 28 dni niezdol-ności do pracy z powodu choroby w 2014 r.) miał prawo do wynagrodzenia chorobowego.

Obowiązek wypłaty zasiłków przez pracodawcę w danym roku kalendarzowym zależy od liczby ubezpieczonych zgłaszanych przez niego do ubezpieczenia chorobowego na 30 li-stopada poprzedniego roku.

Pracodawca jest zobowiązany ustalać prawo do zasiłków chorobowych oraz wypłacać te zasiłki, jeśli jako płatnik zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego na ten dzień ponad 20 ubez-pieczonych. Dla ubezpieczonych, których płatnicy zgłaszali do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 osób, zasiłki wypłaca ZUS. Istnieje jednak sytuacja, kiedy od początku no-wego roku pracodawca nabędzie obowiązek wypłaty zasiłków, a mimo to od 1 stycznia dla jego pracownika zasiłek chorobowy będzie nadal wypłacał ZUS. Stanie się tak, gdy w po-przednim roku ZUS był zobowiązany do wypłaty zasiłków, wypłacał zasiłek do 31 grudnia i nieprzerwana niezdolność do pracy ubezpieczonego trwa nadal w nowym roku kalenda-rzowym (art. 61 ust. 4 ustawy zasiłkowej).

PRZYKŁADPracodawca na 30 listopada 2013 r. zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego 20 ubez-pieczonych i w związku z tym w 2014 r. do wypłaty zasiłków chorobowych dla jego pracowników był zobowiązany ZUS. W 2014 r. pracodawca zwiększył zatrudnienie i na 30 listopada 2014 r. zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego jako płatnik 25 osób. Pracownik tego pracodawcy zachorował 2 grudnia 2014 r. i będzie niezdolny do pracy z powodu choroby do 14 stycznia 2015 r. Pracownik ma prawo do zasiłku chorobowe-go. ZUS wypłaci zasiłek za cały okres niezdolności do pracy, mimo że w 2015 r. pra-codawca jest zobowiązany do wypłaty zasiłków chorobowych swoim pracownikom.

Zobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości świadczeń chorobowych” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VIII. ZASIŁKI 61


Pracownikowi podlegającemu ubezpieczeniu cho-robowemu, który ma prawo do zasiłku chorobowego za pierwsze 33 (lub 14) dni niezdolności do pracy z po-wodu choroby w roku kalendarzowym, przysługuje wy-nagrodzenie chorobowe. Zasiłek chorobowy przysługuje dopiero wtedy, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwała w danym roku kalendarzowym łącznie dłużej niż 33 (lub 14) dni.

PRZYKŁADPracownik, który ma 35 lat, w 2014 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby od 1 do 15 marca, od 10 do 16 lipca, od 17 do 25 września i od 4 do 29 listopada. Za okres od 1 do 15 marca, od 10 do 16 lipca, od 17 do 25 września oraz od 4 do 5 listopada (w su-mie 33 dni) pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie chorobowe. Za okres od 6 do 29 listopada pracownik miał prawo do zasiłku chorobowego.

PRZYKŁADPracownik, który ma 52 lata, w 2014 r. chorował w okresie od 1 do 7 lipca br., od 9 do 15 września br. oraz od 4 do 8 listopada br. Za okres od 1 do 7 lipca br. oraz od 9 do 15 września (w sumie 14 dni) pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie chorobowe, a za okres niezdolności do pracy z powodu choroby od 4 do 8 listopada br. zasiłek chorobowy.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

(?) Nasz 53-letni pracownik choruje od 10 grudnia 2014 r. Zwolnienie lekarskie obej-muje okres do 8 stycznia 2015 r. Jest to jego pierwsza niezdolność do pracy

w 2014 r. Jakie świadczenie powinniśmy wypłacić pracownikowi od 1 stycznia 2015 r.?Państwa pracownik za cały okres choroby od 18 grudnia 2014 r. do 8 stycznia 2015 r. ma

prawo do wynagrodzenia chorobowego – w 2014 r. za 14 dni (od 18 do 31 grudnia), a w 2015 r. za 8 dni (od 1 do 8 stycznia 2015 r.).

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 8, art. 9 i art. 61 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159

● art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 166278cbd0cb-e6a9-4030-a037-7c3ad39cf806

Łukasz Gozdalski – specjalista ds. ubezpieczeń społecznych, były pracownik ZUS

Zobacz e-Poradnik „Pracownik na zwolnieniu lekarskim” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

>> zasiłek chorobowy, wynagrodzenie chorobowe, podstawa wymiaru zasiłków

2. Jaki okres przerwy w chorobie powoduje ponowne ustalenie postawy wymiaru zasiłku

PROBLEM Pracownik chorował od 7 do 31 sierpnia 2014 r., a następnie przed-łożył zwolnienie lekarskie od 25 do 29 listopada 2014 r. Jak liczyć okres

VIII. ZASIŁKI62


Zobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości świadczeń chorobowych” dostępny w Bibliote-ce INFORFK na www.inforfk.pl

3 miesięcy, po którym znów należy ustalić podstawę zasiłku? Czy ma znacze-nie data wypłaty wynagrodzenia, czy jest to ostatni dzień miesiąca?

RADA Aby na nowo ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, prze-rwa między okresami pobierania zasiłków nie może być krótsza niż 3 mie-siące kalendarzowe. Przy liczeniu 3-miesięcznej przerwy w niezdolności do pracy data wypłaty zasiłku nie ma znaczenia, ważne jest, za jakie miesiące przysługiwał zasiłek.

UZASADNIENIE Ponowne ustalenie podstawy, a więc naliczenie jej z innego okresu niż zo-stał przyjęty do ustalenia poprzednio pobieranego świadczenia, można ustalić tylko wów-czas, gdy w okresie ostatnich 3 miesięcy kalendarzowych pracownik nie pobierał żadnego świadczenia za czas niezdolności do pracy. Za pełny kalendarzowy miesiąc uważa się mie-

siąc trwający od pierwszego do ostatniego dnia miesią-ca, a zatem miesiąc kalendarzowy może trwać odpowied-nio 28, 29, 30 lub 31 dni.

PRZYKŁADPracownica sprawowała opiekę nad chorym 4-letnim synem od 23 do 30 czerwca 2014 r. i z tego tytułu była uprawniona do zasiłku opiekuńczego. Podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie wpłacone za okres od czerwca 2013 r. do maja 2014 r. 27 października 2014 r. pracownica urodziła kolejne dziecko i od tego dnia jest uprawniona do zasiłku macierzyńskiego. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego należy ustalić na nowo, ponieważ przerwa między okresem pobierania zasiłku opiekuńczego a okresem zasiłku macierzyńskiego trwa-ła 3 miesiące kalendarzowe (przypadała na lipiec, sierpień i wrzesień). Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego należy przyjąć przeciętne miesięczne wy-nagrodzenie wypłacone pracownicy z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedza-jących miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, tj. od października 2013 r. do września 2014 r.

Odstępstwo od zasady ponownego ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, a więc w sytu-acji gdy przerwa między okresami pobierania zasiłków jest krótsza niż 3 miesiące kalenda-rzowe, może mieć miejsce tylko wówczas, gdy w okresie tej przerwy następuje zmiana wy-miaru czasu pracy.

PRZYKŁADPracownica zatrudniona w firmie od 1 października 2013 r. w okresie od 11 do 20 sierp-nia 2014 r. pobierała zasiłek chorobowy. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownicy za okres peł-nych kalendarzowych miesięcy zatrudnienia, tj. od października 2013 r. do lipca 2014 r. Od 1 września 2014 r. zmieniono pracownicy etat z pełnego na 1/2 etatu. Pracownica

VIII. ZASIŁKI 63


ponownie stała się niezdolna do pracy z powodu choroby od 15 do 26 października 2014 r. Mimo że przerwa między okresami pobierania zasiłku chorobowego jest krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe, to ze względu na zmianę wymiaru czasu pracy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego będzie stanowiło wynagrodzenie za pełny kalendarzowy miesiąc po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. wynagrodzenie za wrzesień 2014 r.

Nie ustala się również ponownie podstawy wymiaru zasiłku, jeśli nastąpi zmiana rodzaju pobieranego świadczenia, np. po okresie pobierania zasiłku chorobowego przysługuje za-siłek macierzyński.

PRZYKŁADPracownik pobierał zasiłek chorobowy w okresie od 1 do 6 lipca 2014 r. Podstawę wymiaru zasiłku stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracow-nikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym po-wstała niezdolność do pracy, tj. od lipca 2013 r. do czerwca 2014 r. Od 31 października do 13 listopada 2014 r. (14 dni) pracownik wystąpił o urlop ojcowski i z tego tytułu ma prawo do zasiłku macierzyńskiego. Podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego nie należy ustalać na nowo. Stanowi ją to samo wynagrodzenie, które zostało przyjęte do obliczenia wysokości zasiłku chorobowego, ponieważ prawo do zasiłku macierzyń-skiego powstało po przerwie krótszej niż 3 miesiące kalendarzowe. Przerwa między okresami pobierania świadczeń chorobowych trwała 2 miesiące kalendarzowe: sier-pień i wrzesień 2014 r.

PODSTAWA PRAWNA: 4706da54-56e8-4c08-b230-a63d40d253c1

● art. 2, art. 3 ust. 3, art. 36, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159

● art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Bogusław Nowakowski – praktyk z 25-letnim stażem w dziale świadczeń krótkotermi-nowych

>> zasiłek macierzyński, podstawa wymiaru zasiłków

3. Za jaki okres wypłacić zasiłek macierzyński pracownicy, jeśli podczas pobierania zasiłku przysposobione przez nią dziecko kończy 7 lat

PROBLEM Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko 10 października br. Dziecko ukończy 7 lat 10 grudnia 2014 r. Za jaki okres powinniśmy wypłacić pracownicy zasiłek macierzyński?

VIII. ZASIŁKI64


RADA Pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres od 10 paź-dziernika do 11 grudnia 2014 r., tj. za 63 dni.

UZASADNIENIE W przypadku Państwa pracownicy rozpoczęcie korzystania z urlopu na wa-runkach urlopu macierzyńskiego przypada na 10 października 2014 r. Natomiast dziecko

kończy 7 lat 10 grudnia 2014 r., a zatem przed upływem 9 tygodni korzystania z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (tj. w 62. dniu korzystania z urlopu) i w tym przypadku

zasiłek przysługuje za gwarantowany okres 63 dni, czyli do 11 grudnia 2014 r. W sytuacji wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania

w sprawie przysposobienia oraz przyjęcia dziecka na wychowanie w wieku: ■ do ukończenia 7. roku życia lub ■ dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego do ukoń-

czenia przez nie 10. roku życia, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres 20 tygodni (140 dni) w przypadku przyjęcia jednego dziecka na wychowanie, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. (10.) roku życia.

Przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia okresu (art. 112 Kodeksu cywilnego). W związku z tym, w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie zasiłek macierzyń-ski za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przy-sługuje nie dłużej niż do dnia poprzedzające-go 7. lub odpowiednio 10. urodziny dziecka.

Istotne jest, że w razie przyjęcia dziecka na wychowanie w wieku do ukończenia 7.

(10.) roku życia zasiłek macierzyński przysługuje za okres urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego nie krócej niż przez okres 9 tygodni (63 dni).

Jeżeli zatem dziecko kończy 7 (10) lat przed upływem 9 tygodni od daty rozpoczęcia ur-lopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, to pracownica ma prawo do zasiłku macierzyń-skiego przez okres 9 tygodni.

PRZYKŁADPracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku 6 lat i 11 miesięcy. Od 2 sierpnia 2014 r. korzystała z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego na to dziecko, po-bierając za ten czas zasiłek macierzyński. Dziecko ukończyło 7 lat 11 września 2014 r. Pracownica ma prawo do minimalnego okresu urlopu na warunkach urlopu macierzyń-skiego w wymiarze 9 tygodni (63 dni), tj. od 2 sierpnia do 3 października 2014 r.

Zobacz e-Poradnik „Jak rozliczać zasiłki macierzyńskie po zmianach od 17 czerwca 2013 r.” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

Zobacz wideoszkolenie „Urlopy macierzyńskie i rodzicielskie – zmiany od 17 czerwca 2013 r.” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

UWAGA!W razie przyjęcia dziecka na wychowanie, które w trakcie pobierania zasiłku ukończy 7. (10.) rok życia, zasiłek macierzyński przysługuje za okres nie krótszy niż 63 dni.

VIII. ZASIŁKI 65


Osobom, które korzystają z gwarantowanego okresu urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego przez 9 tygodni, przysługuje skrócony do 3 tygodni dodatkowy urlop na wa-runkach urlopu macierzyńskiego w stosun-ku do standardowego okresu 6 tygodni, za który przysługuje zasiłek macierzyński. Natomiast po wykorzystaniu tego okresu (ur-lopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 9 tygodni i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wy-miarze 3 tygodni) przysługuje urlop rodziciel-ski w pełnym wymiarze 26 tygodni.

Jeżeli zatem po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w gwaran-towanym wymiarze 9 tygodni (od 10 października do 11 grudnia 2014 r. – 63 dni) pracowni-ca wystąpi o dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, który przysługuje jej w wymiarze 3 tygodni (od 12 grudnia 2014 r. do 1 stycznia 2015 r.), będzie mogła wystąpić o urlop rodzicielski w wymiarze 26 tygodni (od 2 stycznia do 2 lipca 2015 r.).

Dokumenty niezbędne do wypłaty zasiłku macierzyńskiego

PODSTAWA PRAWNA: 8f1c04a9-2acf-4be5-842c-2a38346170cd

● art. 29 ust. 1 pkt 2 i ust. 5 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecz-nego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159

● § 12 ust. 1 pkt 1 i pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 2 kwietnia 2012 r. w sprawie okre-ślenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1594

● art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 827

● art. 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Aneta Maj – praktyk z 35-letnim stażem pracy, od 20 lat wykładowca, autorka licznych artykułów z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych

UWAGA!Osoby, które pobierają zasiłek macierzyński przez okres 9 tygodni z tytułu przysposobienia dziecka, mają prawo do 3 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Dowodami stanowiącymi podstawę przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie

i wystąpienia do sądu z wnioskiem o przysposobienie są:

zaświadczenie sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu o przysposobienie dziec-ka, zawierające datę urodzenia dziecka lub jego kopia potwierdzona przez płatnika za-siłku za zgodność z oryginałem

oświadczenie ubezpieczonego, kiedy dziec-ko zostało przyjęte na wychowanie

W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:• Czy do kontroli pracowników pracodawca może stosować narkotesty

• Jakie są konsekwencje ujawnienia wysokości wynagrodzenia innym pracownikom

• Delegowanie pracownika a podstawa wymiaru składek

• Najtrudniejsze problemy z ustaleniem minimalnej podstawy wymiaru zasiłku

Kwotę zł za zamówioną prenumeratę:

wpłaciłem na konto: BRE S.A. o/W-Wa 34 1140 1010 0000 3608 2400 1007

wpłacę w terminie 7 dni od daty otrzymania specyfi kacji potwierdzającej przyjęcie zamówienia

proszę o przesłanie specyfi kacji w formacie PDF na mój adres e-mail:

proszę o przesłanie specyfi kacji tradycyjną przesyłką pocztową

Wyrażam zgodę na otrzymywanie faktur w formie elektronicznej. Zgodnie z ustaleniami, faktury będą przesyłane z adresu: [email protected] w formacie PDF na nasz adres. Wycofanie akceptacji przesyłania faktur VAT w formie elektronicznej może nastąpić w drodze pisemnej lub elektronicznej na adres: [email protected].

Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.

Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji marketingowych od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.

Prenumerata 2015www.sklep.infor.plWypełnij i wyślij faksem na numer 22 212 07 32

Zamawiam prenumeratę:

MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń w cenie 589 zł brutto kompletu MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń plus INFORFK w cenie

1190 zł brutto zamiast 1548 zł

Dane zamawiającego

imię i nazwisko stanowisko

telefon komórkowy e-mail

Dane fi rmy

nazwa

adres

tel. faks

NIP

✃

Grupa INFOR PL

Prezes Zarządu Ryszard Pieńkowski

INFOR PL Spółka Akcyjna01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72www.infor.pl

Dyrektor Centrum Rynku FirmMarzena [email protected]

Redaktor naczelnyMarek Skałkowski

Zespół redakcyjnyBożena Goliszewska-Chojdak – redaktor Katarzyna Kalata – redaktorAgata Pinzuł – redaktorJoanna Stolarska-Adamczyk – redaktorAnna Seroczyńska – sekretarz redakcjiGrażyna Godlewska – korektaAgnieszka Zuchowicz – redaktor graficzna

Ad res re dak cji:01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72tel. 22 531 48 37, faks 22 530 41 65www.mp.infor.pl

Biu ro Re kla my: tel. 22 530 44 [email protected]

Zamówienia na prenumeratę:

Biuro Obsługi Klienta: 03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3 tel. 22 212 07 30, 801 626 666, e-mail: [email protected]: www.sklep.infor.pl

Co py ri ght by IN FOR PL S.A. Pu bli ka cja jest chro nio-na prze pi sa mi pra wa autor skie go. Wy ko ny wa nie kse-ro ko pii lub powie la nie in ną me to dą oraz roz po wszech-nia nie bez zgo dy wy daw cy w ca ło ści lub części jest za bro nio ne i pod le ga od po wie dzial no ści kar nej.

Druk: GRYFIS

INFOR PL S.A. jest podatnikiem VAT,NIP 1180093066

Re dak cja za strze ga so bie pra wo skra ca nia i ad iu sta cji tek stów oraz zwro tu ma te ria łów za mó wio nych, a nie za-twier dzo nych do dru ku. Ma te ria łów nie za mó wio nych nie zwra ca my. Nie po no si my od po wie dzial no ści za treść re klam za miesz czo nych na ła mach.

Nakład 5132 egz.

Tygodnik Newsweek▪ bez dodatkowych opłat na taki sam okres,

jak zamówiona prenumerata Dziennika Gazety Prawnej

Zamów prenumeratęDziennika Gazety Prawnej na 2015 rok i zyskaj:

Pakiet fachowych narzędzi i publikacji dla specjalistów▪ co tydzień 7 dodatków specjalistycznych niedostępnych w kioskach:

Podatki i Księgowość, Rachunkowość i Audyt Firma i Prawo Samorząd i Administracja Kadry i Płace, Ubezpieczenia i Świadczenia Prawnik

▪ narzędzia on-line: wskaźniki i stawki, akty prawne, aktywne formularze i druki, kalkulatory

▪ książki i płyty dla specjalistów – dostępne dla prenumeratorów Dziennika Gazety Prawnej w wersji Premium

2015PRENUMERATA

PATRZYMY OBIEKTYWNIE

PISZEMY ODPOWIEDZIALNIE

ok i zyskaj:

MOCNE STRONY P R E N U M E R AT Y

202222222222222222222222222000000000000000222222222222222222222222220000000000000200Zamów prenumeratę: www.gazetaprawna.pl/oferta2015Zadzwoń: 22 761 31 27, 801 626 666

PRENUMERATA 2015

OPŁAĆ PRENUMERATĘ MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń

na 2015 rok w grudniu br. i wybierz prezent:

PRZENOŚNA BATERIA do ładowania telefonulub tabletu

PENDRIVE przenośna pamięć o pojemności 8 GB

Dodatkowo prezent gwarantowanykalendarz książkowy na 2015 rok.

www.sklep.infor.pl/oferta 801 626 666, 22 212 07 30 [email protected]

Już dziś wejdź na www.sklep.infor.pl/oferta i wybierz prezent!

dwutygodnik MONITOR i ubezpieczeń prawa...

Documents

Transcript of dwutygodnik MONITOR i ubezpieczeń prawa...