MODELE KOMPETENCYJNE – budowa, modyfikacja, wdrażanie

Doświadczenie w budowaniu i wdrażaniu

Dostosowanie do potrzeb i specyfiki organizacji klienta

Weryfikacja z wykorzystaniem metod statystycznych

Międzynarodowe standardy i najlepsze praktyki

DO

RAD

ZTW

O

Instytut projektuje modele kompetencyjne w oparciu o własną, sprawdzoną metodologię, której podstawą są międzynarodowe badania naukowe. Oferuje zarówno szeroki zestaw gotowych kom-petencji, opracowanych przez doświadczony zespół konsultantów, jak również buduje modele dla konkretnej organizacji.

ZASTOSOWANIE Opisy stanowisk pracy (profile kompetencyjne)

Rekrutacja i selekcja

Budowa lub modyfikacja systemów ocen (np. typu 360 stopni)

Assessment Centre/Development Centre

Planowanie i ocena efektywności szkoleń

Planowanie sukcesji i awansów

ETAP I

ETAP II

ETAP III

ETAP IV

ETAP V

Wybór kompetencji

Tworzenie koncepcji kompetencji

Budowa modelu kompetencyjnego

Weryfikacja modelu kompetencyjnego

Wdrożenie modelu kompetencyjnego

Etapy tworzenia modelu kompetencyjnego Instytutu Rozwoju Biznesu

INNOWACYJNOŚĆ Twórcze i innowacyjne podejście do zadań. Modyfikowanie istniejących rozwiązań. Tworzenie i promowanie nowych, nieszablonowych rozwiązań.

METODOLOGIA Wykorzystanie międzynarodowych standardów i najlepszych praktyk

Budowanie koncepcji kompetencji w oparciu o dostępne teorie i wyniki empiryczne

Konstruowanie modelu na podstawie badań

Dostosowanie do organizacji i jej kultury

Sprawdzenie empiryczne efektywności działania modelu

Partycypacyjny sposób budowy modelu kompetencyjnego

Uwzględnienie w poziomach kompetencji różnic ilościowych (stopień natężenia danej kategorii zachowań) i jakościowych (patrz kompetencja „innowacyjność”)

KORZYŚCI Wdrożenie zarządzania kompetencjami

Uporządkowanie standardów definiowania kompetencji

Obiektywizacja oceny kompetencji pracowników (jasne kryteria)

Integrowanie wszystkich działań w obszarze HR (opisy stanowisk pracy, systemy ocen, AC/DC, programy rozwojowe)

Narzędzie akceptowane przez wszystkie departamenty (model partycy-pacyjny)

Poprawa jakości opisów stanowisk pracy (profile kompetencyjne)

Łatwość w zastosowaniu

DZIAŁA ZGODNIE Z USTALONYMI ZASADAMI

Korzysta z powszechnie stosowanych metod działania Postępuje według utartych schematów Unika nowych sposobów działania Automatycznie odrzuca nowe pomysły

1

WYKAZUJE OTWARTOŚĆNA NOWE ROZWIĄZANIA

Deklaruje poparcie dla nowych rozwiązań Nie odrzuca automatycznie nowych pomysłów Poznaje nowe metody, punkty widzenia

2

ULEPSZA DOSTĘPNE ROZWIĄZANIA

Modyfikuje dostępne rozwiązania Wykorzystuje nowe informacje w rozwiązywaniu problemów Kwestionuje konwencjonalne metody pracy

3

TWORZY NOWE ROZWIĄZANIA

Szuka i znajduje niekonwencjonalne rozwiązania Wprowadza nowatorskie rozwiązania Szuka nowych sposobów na rozwiązywanie problemów

4

STYMULUJE INNOWACYJNOŚĆW ORGANIZACJI

Aktywnie zachęca innych do kreatywnego podejścia do zadań W pełni eksploruje nowe idee pod kątem ich wykorzystania

w organizacji Podejmuje działania promujące innowacyjność w organizacji

5

Centrum Konferencyjne

ul. Wyzwolenia 63, 05-140 Serock

rezerwacja: (22) 782 78 87, w. 444

e-mail: recepcja@irb.pl

www.irb.pl

Biura Obsługi Klienta

ul. Panieńska 9 lok. 1, 03-704 Warszawa

tel. (22) 618 85 83, faks (22) 618 51 59

ul. Wyzwolenia 63, 05-140 Serock

tel. (22) 782 78 87, faks (22) 782 73 91

Szczegółowe informacje: Zespół Key Account Managerówtel.: (22) 618 85 83e-mail: kontakt@irb.pl

Kadra konsultantów to wysokiej klasy specjaliści z doświadczeniem zarówno biznesowym, jak i naukowym, znawcy praktycznych problemów zarządzania kapitałem ludzkim.

Dr Anna Bugalska – Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego Instytutu Rozwoju Biznesu, trener i konsultant; specjalizuje się m.in. w rekrutacji i selekcji, budowie modeli kompetencyjnych.

Mira Dziedzic – Wiceprezes Zarządu ds. Programowych Instytutu Rozwoju Biznesu, senior konsultant i senior trener, praktyk biznesu, specjalista w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim.

Dr Diana Malinowska – Trener i konsultant w Instytucie Rozwoju Biznesu, psycholog organizacji; specjalizuje się w budowie modeli kompetencyjnych i projektowaniu narzędzi do oceny kompetencji pracowników.

Katarzyna Palczak – Konsultant Instytutu Rozwoju Biznesu; psycholog organizacji, specjalizuje się w rekrutacji, budowie modeli kompetencyjnych i projektowaniu narzędzi oceny pracowników.

Dr Victor Wekselberg – Dyrektor w Dziale Doradztwa Organizacyjnego Instytutu Rozwoju Biznesu, psycholog organizacji, senior trener, autor publikacji specjalistycznych.

Anna Wolska – Konsultant Instytutu Rozwoju Biznesu, psycholog organizacji; prowadzi szkolenia i projekty doradcze z przywództwa, motywacji, systemów oceny.

Informacje organizacyjne

Czas trwania projektu: 2-4 miesiące

Cena: uzależniona od złożoności modelu kompetencyjnego

Więcej informacji: www.irb.pl

MODELE KOMPETENCYJNE – budowa, modyfikacja, wdrażanie