DLA PRACOWNIKÓW - Szkolenia i kursy BHP Mefisto...

SZKOLENIE OKRESOWE BHP DLA PRACOWNIKÓWNA STANOWIKACH

ADMINISTRACYJNO - BIUROWYCH

PROGRAM SZKOLENIA

1.REGULACJE PRAWNE2.CZYNNIKI SZKODLIWE3.KOMPUTERY4.PPOŻ, I POMOC

1. PODSTAWOWE REGULACJE PRAWNE

PRPObwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 8 września 2016 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy - Kodeks pracy, (Dz.U. 2016 poz. 1666)

Obwieszczenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 sierpnia 2003 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm ),

Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 czerwca 2017 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dn. 2 lutego 2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy z późń.zm.,

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią,

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 28 maja 1996 r. w sprawie rodzaju prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, (akt ten jest formalnie nieobowiązujący ale traktuje się go jako zasadę bezpieczeństwa i higieny pracy).

Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dn. 30 października 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy z późń.zm.,

PRP

PRP

Rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe,

Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 września 2014 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy,

Obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 sierpnia 2016 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac.

PRACODAWCA - PRACOWNIKSTOSUNEK PRACY

OBOWIĄZKI PRACODAWCYOBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała

osobowości prawnej, a także osoba fizyczna , jeżeli zatrudnia pracowników (art. 3 KP)

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy

o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 KP)

STOSUNEK PRACY

Art. 22

§ 1.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do:

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie w w/w warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umowa cywilnoprawną przy zachowaniu w/w warunków wykonywania pracy.

Aby zatrudnienie miało charakter stosunku pracy, musi spełniać wszystkie poniższe cechy:

- podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,

odpłatność wykonywanej pracy,

- wykonywanie pracy osobiście przez pracownika,

- powtarzalność pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,

- wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, co oznacza, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika,

obowiązany jest spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu np. przestoju, lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa,

- wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

STOSUNEK PRACY

PRACODAWCA - OBOWIĄZKI

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

Art. 94 K.P.

Zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,


- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

- zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

- terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

- ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,


- stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

- zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

- prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

- wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

I. PODSTAWOWE OBOWIĄZAKI

PRACODWACY

I. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCYArt. 207.

§ 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne

warunki pracy,2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

4) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Art. 208. § 1.

W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:1) współpracować ze sobą,2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną

pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania

w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

art. 234 – 237 KP Zapewnić politykę zapobiegającą wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym

I. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY

§ 2

Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

Kodeks Pracy

Dział X – BHP

II. PRAWA I OBOWIĄZKI

PRACOWNIKA

II. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Art. 210.

§ 1

W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 2

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

.


§ 3Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§ 5Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia


Art. 211.Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek

i ład w miejscu pracy


4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

WYPADKI PRZY PRACY

Czynnikami fizycznymi niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy są np.:

- poruszające się maszyny i inne urządzenia,

- ruchome części maszyn i ich oprzyrządowania oraz poruszające się narzędzia,

- przemieszczające się wyroby, półwyroby, materiały i surowce,

- położenie stanowiska pracy na poziomie różnym od powierzchni otoczenia,

- urządzenia do przetwarzania, magazynowania, przesyłania i rozdzielania energii i jej nośników,

- spadające przedmioty,

- gorące lub zimne powierzchnie i substancje,

- śliskie, nierówne powierzchnie,

- substancje i materiały wybuchowe i łatwopalne,

- prąd elektryczny o napięciu do 1 kV lub powyżej 1 kV,

- elektryczność statyczna,

- hałas i wibracje.

SPOSOBY ZMNIEJSZANIA RYZYKA

Celem zmniejszania ryzyka związanego z czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy jest podjęcie działań obniżających zagrożenia

oraz usprawniających postępowanie ludzi.

Działaniami technicznymi i organizacyjnymi obniżającymi poziom

zagrożenia mogą być np.:

- eliminowanie niebezpiecznych materiałów lub substancji bądź

zastąpienie ich mniej niebezpiecznymi,

- zmniejszenie parametrów zagrażającej energii – napięcia, ciśnienia,

ciężaru, siły itp.,

- wyposażenie pracowników w środki ochrony indywidualnej.



Działania usprawniające postępowanie ludzi to np.:- szkolenia i dostarczanie wiedzy umożliwiającej rozpoznawanie zagrożeń,oraz wykonywanie zadań w sposób bezpieczny,

- ograniczenie ekspozycji na fizyczne i psychologiczne stresy zawodowe,- dostępnianie właściwych i specjalistycznych narzędzi.

Utrzymywanie porządku i czystości w miejscu pracy ma istotne znaczeniedla bezpieczeństwa i higieny pracy, gdyż pozostawione surowce lub odpadymogą powodować:

- zwiększone zagrożenie pożarowe,- zagrożenie wypadkowe i chorobowe (przez dodatkową emisję szkodliwych

substancji),- zagrożenia sanitarno-epidemiologiczne.

ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z NIEZACHOWANIEM PORZĄDKU

Często zdarza się również stosowanie przez pracowników zaolejonej,brudnej odzieży roboczej lub ochronnej.

Odzież taka w przypadku kontaktu z płomieniem (np. podczas spawania)traci swoje właściwości ochronne i może być przyczyną ciężkiego wypadku(nawet poparzeń trzeciego stopnia).

ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z NIEZACHOWANIEM PORZĄDKU

CHOROBA ZAWODOWA

Art. 235.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę.

§ 2.

Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej.

CHOROBA ZAWODOWA

CHOROBA ZAWODOWA§ 3.

W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.§ 4.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.

UMOWA O PRACĘ

Art. 25 – 29 KP

UMOWA O PRACĘ

Typy umów o pracę

Umowy o pracę można zawierać:

a) na czas określony,b) na czas nieokreślony.

Każda z wyżej wymienionych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy.

UMOWA O PRACĘ

Umowa o pracę określa - strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia i ich wysokości,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej przed dopuszczeniem do pracy pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy oraz jej warunki.

UMOWA O PRACĘ

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o :

- obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,- częstotliwości i terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę, - wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,- długości okresu wypowiedzenia umowy,- a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu terminie i czasie wypłaty

wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

UMOWA O PRACĘ

ZMIANY WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ WYMAGAJĄ FORMY PISEMNEJ

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ

Art. 30 – 67 KP


Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia – roz. umowy o pracę za wypowiedzeniem,

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia –roz. umowy o pracę bez wypowiedzenia,

4) z upływem czasu na który była zawarta.


Umowa na okres próbny:

- 3 dni robocze – umowa zawarta na okres do 2 tygodni,- 1 tydzień – umowa zawarta na okres powyżej 2 tygodni,- 2 tygodnie – umowa zawarta na okres 3 miesięcy.

Umowa na czas określony / nieokreślony:

- 2 tygodnie - okres zatrudnienia* do 6 miesięcy,- 1 miesiąc - okres zatrudnienia* co najmniej 6 miesięcy,- 3 miesiące - okres zatrudnienia* co najmniej 3 lata.

*okres zatrudnienia u danego pracodawcy


Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata od osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

.

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE – ART. 34 KP

Przepisy o wypowiedzeniu stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonywane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE

Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W/w wypowiedzenie nie jest konieczne jeżeli okres zmian warunków pracy nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ (bez wypowiedzenia) art. 52 Kp

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, (patrz. art. 100 Kp)

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.


Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.

ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ (bez wypowiedzenia)

Dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie

umowy;b) zachowania przez pracodawcę miesięcznego okresu przewidzianego do złożenia

oświadczenia o rozwiązaniu umowy, liczonego od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;

c) zasięgnięcia opinii właściwego organu związkud) złożenia oświadczenia na piśmie w przedmiocie rozwiązania umowy,

z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.


Istotnym zagadnieniem prawnym jest skuteczne złożenie oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pracodawca skutecznie oświadcza swoją wolę tylko wtedy, jeżeli wola taka doszła lub mogła dotrzeć do adresata, czyli pracownika.

W dobrze pojętym interesie pracodawcy jest zatem skuteczne dostarczenie pisma pracownikowi o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W innym przypadku naraża się na zarzut rozwiązania umowy o pracę w sposób obciążony wadą prawną.


Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące– gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową oraz

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc


Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem(w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku), a w przypadku odosobnienia pracownika z powodu choroby zakaźnej – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Art. 77 – 93 KP


Pojęcie „wynagrodzenia za pracę” nie zostało zdefiniowane przez przepisy Kodeksu pracy.

Opierając się jednak na niektórych regulacjach kodeksowych m.in. na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k. p., można przyjąć, że:

wynagrodzenie to świadczenie jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘPostanowienie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest nieważne: zamiast niego stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy (art. 18 §2 k. p.).

Jedną z cech odróżniających stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest odpłatność pracy, a zatem konieczność zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nie można zatrudniać pracownika na podstawie umów przewidzianych w Kodeksie pracy bez określenia w takiej umowie wynagrodzenia za pracę.

Także po stronie pracownika istnieje obowiązek odebrania należnego wynagrodzenia za pracę, bowiem pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k. p.).


Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także

uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k. p.).

Pracodawcy ustalają w układzie zbiorowym pracy wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia.


Natomiast u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy warunki wynagradzania za pracę ustala się w regulaminie wynagradzania.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, warunki wynagradzania ustala pracownikowi w umowie o pracę.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘPrzepisy kodeksu pracy nakładają na każdego pracodawcę obowiązek m. in.:

- wypłaty wynagrodzenia w umówionej wysokości, nie mniejszej niż wynikająca z przepisów o wynagradzaniu lub umowy o pracę oraz ustawy o minimalnym wynagrodzeniu pracowników,

- dokonania wypłaty do rąk pracownika, chyba że obowiązek ten zostanie spełniony w innej formie,

- udostępnienia pracownikowi do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie,

- dokonywania odliczeń i potrąceń z wynagrodzenia pracownika tylko w granicach określonych przepisami praw.

- wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k. p.).


Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownikowi przysługuje prawo żądania odsetek ustawowych z tytułu zwłoki w wypłacie.

Dniem wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dzień określony w regulaminie pracy i jeżeli w tym dniu nie następuje wypłata, a np. dopiero po 5 dniach to pracownik, na podstawie art. 481 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k. p., może wystąpić z roszczeniem o wypłacenie odsetek.


Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, pracownik w tym czasie zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,


Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest:

- niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,

- bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia za pracę lub świadczenia,

- dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę lub innych wypłacanych świadczeń.

Pracodawca, który popełnia takie wykroczenie podlega karze grzywny.

ODPOWIEDZIALNOŚĆPORZĄDKOWA I MATERIALNA

PRACOWNIKA

Art. 108 – 127 KP

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną


Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 10 – części wynagrodzenia pracownika.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia


Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując:

- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych

- datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.


Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. (art. 109 – 110 k. p.).

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 112 – 113 k. p.).


Przesłankami odpowiedzialności pracownika są: naruszenie obowiązków pracowniczych (bezprawność), wina pracownika, wyrządzenie szkody pracodawcy i związek przyczynowy między zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych a szkodą.

Wina pracownika może wystąpić w formie winy umyślnej lub nieumyślnej.


Z winą umyślną mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę (zamiar bezpośredni), jak i wówczas gdy wyrządzenie szkody przewiduje i z tym się godzi (zamiar ewentualny).

Wina nieumyślna polega na tym, że pracownik nie mając zamiaru wyrządzenia szkody, wyrządza ją jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość wyrządzenia szkody przewidywał (lekkomyślność) lub mógł przewidzieć (niedbalstwo).


Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Jest to maksymalna kwota odszkodowania za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej.

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Przez odpowiedzialność w pełnej wysokości rozumie się odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści, których pracodawca mógłby się spodziewać, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody. (art. 122 k. p.)

URLOP

PRACOWNICZY

Art. 152 – 174 KP

URLOP PRACOWNICZY

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wypoczynkowego:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

URLOP PRACOWNICZY

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

a) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

b) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

c) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

d) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

e) szkoły policealnej – 6 lat,

f) szkoły wyższej – 8 lat.

Powyższe okresy nie podlegają sumowaniu.

URLOP PRACOWNICZY

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego .

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, z tym że jedna część

wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie (nie ujmujemy ich w planie urlopów).

W okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę przysługuje pracownikowi zwolnienie (urlop na szukanie pracy):

- 2 dni – 2 tygodniowy i miesięczny okres wypowiedzenia,

- 3 dni - 3 miesięczny okres wypowiedzenia

URLOP PRACOWNICZY – URLOP OKOLICZNOŚCIOWY

Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika będącego:

- członkiem ochotniczej straży pożarnej (w wymiarze 6 dni w ciągu roku kalendarzowego)

- ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego (na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu)

2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka lub zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma czy macochy.

1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką.

Kodeks PracyDział VIII – BHP

UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓWZWIĄZANE

Z RODZICIELSTWEM

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art.178KP)

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art.178KP)

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany za okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takiej możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy

Obowiązki pracodawcy w związku z ochroną pracy kobiet:

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.(art.179KP)

Pracodawca jest zobowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.(art.185 KP)

Uprawnienia związane z rodzicielstwem:

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1. 20 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy jednym porodzie2. 31 tygodni w przypadku urodzenia 2 dzieci przy jednym porodzie3. 33 tygodnie w przypadku urodzenia 3 dzieci przy jednym porodzie4. 35 tygodni w przypadku urodzenia 4 dzieci przy jednym porodzie5. 37 tygodni w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci przy jednym porodzie

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego

OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCHart. 190-206 Kp

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu Pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat,

a nie przekroczyła 18 lat.

Zabronione zatrudnienie jest osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej gimnazjum,

• przedstawią świadectwo lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Prace wzbronione młodocianym związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym:

1) Prace polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów oraz prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów.

2) Prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonywanie pracy, przekraczają:

- dla dziewcząt – w odniesieniu do 6-cio godzinnego dobowego czasu pracy – 2300 kJ, a w odniesieniu do wysiłków krótkotrwałych 10,5 kJ na minutę,

- dla chłopców - w odniesieniu do 6-cio godzinnego dobowego czasu pracy – 3030 kJ, a w odniesieniu do wysiłków krótkotrwałych 12,6 kJ na minutę.

3) Prace załadunkowe i wyładunkowe, przy przewożeniu ciężarów środkami transportu przy przetaczaniu beczek, bali, kloców itp.

4) Ręczna obsługa dźwigni, korb i kół sterowniczych, przy której niezbędna jest siła przekraczająca:

- przy pracy dorywczej – dla dziewcząt 70 N, dla chłopców 100 N

- przy obciążeniu powtarzalnym - dla dziewcząt 40 N, dla chłopców 60 N

5) Nożna obsługa elementów wymagająca siły przekraczającej:

- przy obsłudze dorywczej – dla dziewcząt 100 N, dla chłopców 170 N

- przy obciążeniu powtarzalnym - dla dziewcząt 70 N, dla chłopców 130 N

6) Ręczne dźwiganie i przenoszenie przez jedna osobę na odległość powyżej 25m przedmiotów o masie przekraczającej;

- przy pracy dorywczej – dla dziewcząt 14kg, dla chłopców 20 kg,

- przy obciążeniu powtarzalnym - dla dziewcząt 8 kg, dla chłopców 12 kg

7) Ręczne przenoszenie pod górę, w szczególności po schodach, których wysokość przekracza 5 m, a kąt nachylenia 30o, ciężarów o masie przekraczającej;

- przy pracy dorywczej - dla dziewcząt 10 kg, dla chłopców 15 kg

- przy obciążeniu powtarzalnym - dla dziewcząt 5 kg, dla chłopców 8 kg

8) Przewożenie przez dziewczęta ciężarów na taczkach i wózkach 2-kołowych poruszanych ręcznie.

Wykaz prac wzbronionych młodocianym oraz prac dopuszczonych do praktyki nauki zawodu.

W celu zapewnienia szczególnej ochrony zdrowia młodocianym pracodawca ma obowiązek sporządzić:

1) Wykaz prac wykonywanych w jego zakładzie pracy - wzbronionych młodocianym

2) Wykaz prac wykonywanych w jego zakładzie pracy - wzbronionych młodocianym, ale przy których zezwala się na ich zatrudnienie w celu odbycia przygotowania zawodowego.

W ustalaniu powyższych wykazów powinien uczestniczyć lekarz sprawujący profilaktyczna opiekęzdrowotną nad młodocianymi, a sporządzony wykaz prac wzbronionych młodocianym i stanowiskpracy, na których są wykonywane te prace, należy zamieścić w widocznym miejscu, w każdejkomórce organizacyjnej, w której zatrudnieni są młodociani.

Kodeks Pracy

Dział X – BHP

VI. PROFILAKTYCZNA

OCHRONA ZDROWIA

Art. 227.

§ 1.

Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

PROFILAKTYCZNA OCHRONA ZDROWIA


Częstotliwość wykonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia określa rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego 2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 33, poz. 166).

Zgodnie z tym rozporządzeniem:1. Badań i pomiarów czynnika szkodliwego dla zdrowia występującego w środowisku pracy nie przeprowadza się, jeżeli wyniki dwóch ostatnio przeprowadzonych badań i pomiarów nie przekroczyły 0,1 wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia lub natężenia, a w procesie technologicznym lub w warunkach występowania danego czynnika nie dokonała się zmiana mogąca wpływać na wysokość stężenia lub natężenia czynnika szkodliwego dla zdrowia (2 razy krotność <0,1);


2. W przypadku występowania w środowisku pracy czynnika o działaniu rakotwórczym lub mutagennym badania i pomiary przeprowadza się:- co najmniej raz trzy miesiące – przy stwierdzeniu w ostatnio przeprowadzonym badaniu lub pomiarze stężenia czynnika rakotwórczego lub mutagennego powyżej 0,5 wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia (krotność >0,5);- co najmniej raz sześć miesięcy – przy stwierdzeniu w ostatnio przeprowadzonym badaniu lub pomiarze stężenia czynnika rakotwórczego lub mutagennego powyżej 0,1 do 0,5 wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia (0,1<krotność <0,5);- w każdym przypadku wprowadzenia zmiany w warunkach występowania tego czynnika.


Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:1) osoby przyjmowane do pracy,2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą, gdy okres ten nie przekracza 30 dni.

Art. 229. § 1. (168)

§ 2.

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. (169)

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.


§ 4.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5.Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek

o objęcie takimi badaniami.



Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opiekizdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 6.

Pracodawca jest przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich.

§ 7.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy


Art. 230. § 1.


Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 231


Art. 232.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to

niezbędne ze względów profilaktycznych.

Art. 233.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.

PRZEJŚCIE DO KOLEJNEGO DZIAŁU

http://mefisto.net.pl/wp-content/uploads/2018/07/2-CZYNNIKI-SZKODLIWE.pdf

http://mefisto.net.pl/wp-content/uploads/2018/07/2-CZYNNIKI-SZKODLIWE.pdf

DLA PRACOWNIKÓW - Szkolenia i kursy BHP Mefisto...

Documents

Transcript of DLA PRACOWNIKÓW - Szkolenia i kursy BHP Mefisto...