Demo Libro FOL GM

FOLFormación yOrientaciónLaboral

GRADO MEDIO

GMSERIE FUTURO

Anxo PenalongaCelia SáenzAntonio NietoAlejandro Penalonga

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Presentación

Los materiales de Ciclos formativos han sido elaborados y diseñados en el Departamento de Formación Profesional bajo la dirección editorial de Giacomo Pierini.

Editor: Ismael Gómez García

Revisión técnica y pedagógica: Pilar Álvarez, Víctor Quesada, Carmen Garrido

Otras colaboraciones: Silvia Sierra, Amparo Moreno, InfoJobs.net, Isla Soft, S.L., STM Vestuario Laboral, S.L.

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Sumario

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UNIDAD CONTENIDOS APRENDIZAJES MATERIAL DE APOYO

1. El Derecho del Trabajo

1. El Derecho 14

2. El Derecho Laboral 18

• Comprender la importancia del Derecho como elemento regulador de la convivencia.

• Identificar y jerarquizar las leyes.• Diferenciar las distintas relaciones

de trabajo.• Conocer los derechos y deberes

de la relación laboral.• Consultar de manera eficaz

la normativa existente.

En el libro

• Un día en la vida: «No pienso en eso porque estoy más tranquilo». 13

• Proyecto final: Cómo consultar la normativa. 32

En el DVD

• Constitución de 1978.

• Estatuto de los Trabajadores.

• Libro verde del Derecho Laboral para el siglo XXI.

• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

2. El contrato de trabajo

1. El contrato de trabajo 40

2. Tipos de contrato 43

• Conocer en profundidad los requisitos y elementos que caracterizan a los contratos.

• Distinguir los diferentes tipos de contrato de trabajo, así como sus características más importantes, con especial atención al contrato en prácticas.

• Identificar las ventajas que para empresas y trabajadores tiene cada tipo de contrato.

En el libro

• Un día en la vida: Otro punto de vista. 39

• Proyecto final: Modalidades de contratación. 67

En el DVD

• Características y modelos oficiales de los contratos de trabajo vigentes.

3. El tiempo de trabajo y su retribución

1. La jornada de trabajo y los descansos 74

2. El calendario laboral 79

3. El salario 85

4. La nómina 93

• Identificar las principales características de los distintos tipos de jornada.

• Computar y diferenciar las horas extraordinarias.

• Conocer los descansos y permisos a los que tiene derecho el trabajador.

• Identificar las partes y la estructura del salario.

• Conocer las garantías salariales a las que tiene derecho el trabajador.

• Calcular la nómina.

En el libro

• Un día en la vida: «Creo que me faltan dos días». 73

• Proyecto final: Confecciona la nómina. 99

En el DVD

• Modelo de nómina.

• Tablas de costes salariales.

• Salarios mínimos en Europa (2008).

4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

1. La modificación del contrato 106

2. La suspensión del contrato de trabajo 111

3. La extinción del contrato de trabajo 116

• Diferenciar los supuestos de modificación y suspensión de la relación laboral.

• Identificar y distinguir las causas por las que se puede producir la finalización de un contrato de trabajo.

• Distinguir las modalidades de despido.

• Ejercer las acciones legales oportunas en caso de disconformidad con lo alegado por el empresario.

En el libro

• Un día en la vida: «Aquí hay alguno que lo ha perdido». 105

• Proyecto final: Finiquito e indemnización. 125

En el DVD

• Guía de condiciones de trabajo del Programa de Emancipación Joven.

• Guía del Ministerio de Trabajo e Inmigración sobre la suspensión y extinción del contrato de trabajo.

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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5. Los representantes de los trabajadores

1. La libertad sindical 132

2. La negociación colectiva 139

3. El conflicto colectivo 143

• Conocer las formas de representación de los trabajadores en la empresa.

• Identificar las funciones y garantías de los representantes de los trabajadores.

• Distinguir los distintos tipos de acuerdo de la negociación colectiva.

• Identificar los contenidos y el proceso de negociación de un convenio.

• Explicar en qué consisten las medidas de conflicto colectivo, así como los procedimientos para llevarlas a la práctica, con especial atención a la huelga y al cierre patronal.

• Diferenciar las formas de resolución extrajudicial.

En el libro

• Un día en la vida: «¿Qué tengo yo que ver con los demás?». 131

• Proyecto final: Un convenio de empresa. 149

En el DVD

• Ley Orgánica de Libertad Sindical.

• Guías sobre conflicto y negociación colectiva.

6. La Seguridad Social y sus prestaciones

1. La Seguridad Social 154

2. La acción protectora de la Seguridad Social 162

• Entender el sistema español de Seguridad Social y sus diferentes regímenes.

• Conocer las obligaciones de empresas y autónomos relacionadas con su afiliación, así como con la contratación de trabajadores.

• Identificar las principales características de las prestaciones de la modalidad contributiva.

• Realizar el cálculo de las prestaciones contributivas.

En el libro

• Un día en la vida: Un paraguas para la lluvia. 155

• Proyecto final: Prestaciones de la Seguridad Social. 175

En el DVD

• Esquema obtención del número de la Seguridad Social.

• Guías del INEM sobre las prestaciones por desempleo.

• Modelo de solicitud de afiliación a la Seguridad Social.

• Guía de capitalización o pago único de la prestación por desempleo.

• Modelos de documentos de cotización del régimen general de la Seguridad Social.

7. El trabajo en equipo

1. El equipo de trabajo 182

2. Las técnicas de dinámica de grupos 191

3. Las reuniones de trabajo 194

4. El conflicto y sus elementos 197

5. La negociación 199

• Aplicar las estrategias del trabajo en equipo para la consecución de los objetivos de la organización.

• Utilizar la reunión como herramienta de trabajo.

• Conocer las características de los conflictos, así como los métodos para su resolución.

• Utilizar la negociación para resolver los conflictos que puedan producirse en el seno del equipo de trabajo.

En el libro

• Un día en la vida: «Siempre evitamos la confrontación». 181

• Proyecto final: El equipo Delta. 204

En el DVD

• «Integrarse sin fracasar en el intento».

• «Cómo el liderazgo retiene el talento».

• Ficha de evaluación de equipos de trabajo.

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7


8. El proyecto profesional y la búsqueda de empleo

1. El proyecto profesional 210

2. El mercado de trabajo 2163. La búsqueda

de empleo 2194. El empleo en la

administración pública 2245. La carta de presentación

y el currículum vitae 2256. Las pruebas

y entrevistas de selección 229

7. El trabajo en Europa 234

• Valorar la formación permanente como factor clave para la empleabilidad.

• Identificar el itinerario formativo y profesional más apropiado.

• Determinar las aptitudes y actitudes asociadas al perfil del título.

• Identificar los principales yacimientos de empleo.

• Buscar empleo de manera eficaz.• Hallar alternativas de empleo

en la administración pública.

En el libro

• Un día en la vida: «¿Y de qué es el trabajo?». 209

• Proyecto final: Búsqueda de trabajo en grupo. 237

En el DVD

• Documentos de la red EURES: pasaporte de lenguas y CV Europass.

• Guías del Programa de Emancipación Joven sobre la búsqueda de empleo.

• Plantillas de CV.• Ficha de autoconocimiento.

9. La prevención de riesgos laborales

1. Salud y trabajo 2442. La acción preventiva

en la empresa 2523. Organismos públicos

competentes 2584. Derechos y deberes

en materia preventiva 259

• Conocer la relación entre el trabajo y la salud.• Identificar los factores de riesgo laboral

y los daños que puede sufrir el trabajador.• Conocer las características de la acción

preventiva.• Participar en la prevención de riesgos

en la empresa.• Asumir tus deberes y ejercer tus derechos

en materia de seguridad y salud laboral.• Comprender la necesidad de la protección

de la salud de trabajadores sensibles a determinados riesgos.

En el libro

• Un día en la vida: «Se veía venir». 243• Proyecto final: La eventualidad

de un embarazo. 265

En el DVD

• Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

• Guías de prevención de riesgos. • La salud laboral de las mujeres. • Plan de prevención.

10. El análisis de riesgos laborales

1. Prevención y protección 272

2. La seguridad en el trabajo 273

3. La higiene en el medio ambiente laboral 281

4. Ergonomía y psicosociología 289

• Analizar los riesgos ligados a las condiciones de seguridad.

• Analizar los riesgos asociados a las condiciones medioambientales.

• Analizar los riesgos propios de las condiciones ergonómicas y psicosociales.

• Conocer y utilizar las medidas de protección colectivas y los equipos de protección individual.

En el libro

• Un día en la vida: «Algo de protección». 271

• Proyecto final: Equipos de protección individual.

En el DVD

• Trastornos músculo esqueléticos. • La manipulación manual de cargas. • Señalización de seguridad y salud

en el trabajo.

11. Emergencias, actuación en caso de accidente y primeros auxilios

1. Las situaciones de emergencia 302

2. Actuaciones en caso de accidente 306

3. Los índices estadísticos de siniestralidad 311

4. Los primeros auxilios en la empresa 313

5. La aplicación de los primeros auxilios 314

• Detectar situaciones de emergencia y saber cómo actuar.

• Conocer las características de los planes de emergencia y de evacuación en entornos de trabajo.

• Elaborar el plan de emergencia de una pyme.• Saber cómo se notifican e investigan

los accidentes de trabajo.• Identificar los siniestros que deben ser

notificados.• Calcular los índices estadísticos

de siniestralidad laboral.• Aplicar los primeros auxilios.

En el libro

• Un día en la vida: «¿Cuánto vale una vida?». 301

• Proyecto final: Plan de evacuación de centros docentes. 322

En el DVD

• Ficha de actuación en caso de accidentes, del INSHT.

• Carpeta de documentos sobre actuación en casos de emergencia.

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Casos prácticos resueltosVinculados al desarrollo teórico, tienen como objetivo ser un ejemplo práctico resuelto paso a paso. Sirven de apoyo práctico a la explicación teórica y de enlace entre la teoría y los ejercicios propuestos (cada uno con su propio título).

Estructura de las unidades

Una doble página abre cada Unidad

Un desarrollo teórico apoyado en la práctica

Unidad 2 59

• Indemnización: el despido por causas objetivas que sea declarado improcedente dará al trabajador el derecho a recibir una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

• Bonificaciones: esta modalidad tiene ventajas para las empresas, que obtendrán una re-baja en sus aportaciones a la Seguridad Social, siempre y cuando la contratación se haga con los colectivos de la tabla 2.5.

Bonificaciones empresariales a la contratación indefinida

Colectivos DescripciónCuantía anual

(en euros)Duración

Mujeres

Desempleadas, así como las víctimas de violencia de género 850 4 años

Contratadas en los veinticuatro meses siguientes al parto. 1.200 4 años

Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, si, anteriormente a su re-tirada, han trabajado, al menos 3 años. 1.200 4 años

Mayores de 45 años 1.200 Toda la vigencia del contrato

Jóvenes De 16 a 30 años 800 4 años

Otros colectivos en situaciones especiales

Parados de al menos seis meses y trabajadores en situación de exclusión social (salvo por empresas de inserción). 600 4 años

Personas con discapacidad. Mujeres con discapacidad

Personas mayores de 45 años con discapacidad Toda la vigencia

del contratoEn general 4.500 5.300 5.700

En caso de discapacidad severa 5.100 5.950 6.300

Conversiones en indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución por jubilación 500 4 años

Tabla 2.5. Bonificaciones empresariales a la contratación indefinida en la cuota de la Seguridad Social. Las personas en exclusión social son las que pertenecen a colectivos pobres, discriminados o privados de derechos ciudadanos (perceptores de rentas mínimas, inmigrantes, refugiados, penados, drogodependientes, etc.). Las personas con discapacidad severa son aquellas gravemente dificultadas o imposibilitadas para la realización de sus actividades cotidianas, requieren del apoyo o cuidados de una tercera persona y no logran superar las barreras del entorno.

■ Indica los tipos de bonificación a los que tendrían derecho las empresas que contratasen indefinidamente a las siguientes personas:

a. Un hombre de 29 años. b. Una mujer desempleada de 22 años. c. Una mujer que dio a luz hace 5 meses. d. Un parado que ha permanecido en las listas de desempleados 6 meses y

1 día. e. Un técnico en carrocería que finaliza su contrato formativo en prácticas en

la propia empresa. f. Renovación del contrato temporal de una mujer de 30 años, víctima de la

violencia doméstica, por uno de fomento de la contratación indefinida.

Solución:

En cada uno de los casos la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:

a. 800 € anuales durante 4 años.

b. 850 € anuales durante 4 años.

c. 1.200 € anuales durante 4 años.

d. 600 € anuales durante 4 años.

e. 500 € anuales durante 4 años.

f. 850 € anuales durante 4 años.

En el caso de los contratos de fomento de la contratación indefinida, la indemnización por despido equivale al sueldo de 33 días de trabajo por año, con un máximo de 24 mensualidades, en caso de despido por causas objetivas (que no tienen su origen en un incumplimiento del trabajador) declarado improcedente.

En la práctica esto supone un incentivo encubierto para la empresa porque la cuantía de esta indemnización es más baja que la que correspondería si no fuera un contrato de fomento de la contratación indefinida.

Caso práctico Las bonificaciones a la contratación indefinida6

Ejemplo Tiene carácter excepcional que a una empresa se le haga un gran pedido desde el extranjero con el que no se contaba y que obliga a contratar personal para servirlo. En cambio, si esos grandes pedidos se repiten cíclicamente a lo largo del año, no cabe hablar ya de carácter excepcional sino de discontinuidad.

La contratación a tiempo parcial-

-Es aquel celebrado por un número de horas inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

114 Unidad 4 115

En la Unidad 6 estudiaremos las prestaciones a las que tienen derechos los trabajadores en caso de maternidad, adopción o acogimiento.

Atención

Fig. 4.5. La excedencia por cuidado de hijos y familiares se podrá disfrutar de manera fraccionada. Cuando en una empresa varios trabajadores soliciten el cuidado de una misma persona, el empresario podrá limitar la simultaneidad de las excedencias para que no coincidan y perjudiquen así el funcionamiento de la empresa.

Requisitos DuraciónComputa como

antigüedadReserva de puesto

de trabajo

Voluntaria 1 año antigüedad De 4 meses a 5 años No No

Forzosa

No

Tiempo necesario Sí Sí

Cuidado de hijos Hasta 3 años SíSolo el primer año

Cuidado de familiares Hasta 2 años Sí

Tabla 4.3. Principales características de las excedencias. Los convenios colectivos pueden establecer otras causas de excedencia, así como ampliar los plazos para mejorar los que fija la ley.

■ Mónica Anglada es una trabajadora contratada como personal laboral con puesto de bibliotecaria en la Universidad de Santiago. Tras algunos problemas en la fase final del embarazo, durante el octavo mes, ha dado a luz y quiere dedicarle el mayor tiempo posible al cuidado de su hija recién nacida.

a. ¿Tenía derecho Mónica a algún tipo de suspensión del contrato en la última fase del embarazo?

b. ¿A qué tiene derecho Mónica por haber dado a luz? c. Ángel es el padre de la niña. ¿Tiene derecho a algún permiso o suspensión

debido al nacimiento de su hija? d. ¿Qué tiempo podría cederle Mónica a Ángel si decidiera reincorporarse a

su puesto de trabajo antes de agotar la suspensión por maternidad? e. ¿Qué ocurriría si Mónica solicitase la excedencia y tardara 2 años en

reincorporarse a su puesto en la Universidad?

Caso práctico La excedencia para el cuidado de un hijo2

Solución:

a. Los problemas que surgieron en la fase final del embarazo podrían haber dado lugar a una baja médica, quedando hasta el parto en una situación de suspensión por incapacidad temporal.

b. La situación de parto motiva la suspensión temporal del contrato durante 16 semanas. Si hubiera tenido un parto múltiple, se habrían añadido 2 semanas más por cada hijo adicional.

c. Tal como estudiamos en la Unidad 3, Ángel tiene derecho a un permiso retribuido por nacimiento de hijo de 2 días. Además, puede suspender su contrato durante 13 días. Podrá disfrutar, pues, de un total de 15 días entre el permiso y la suspensión por paternidad.

d. Ángel disfrutará como mucho de 10 semanas de la suspensión por maternidad porque las 6 semanas posteriores al parto debe disfrutarlas Mónica obligatoriamente. Es Mónica, y no Ángel, quien debe decidir cómo repartir las 10 últimas semanas de suspensión por maternidad.

e. La reserva de puesto de trabajo en caso de excedencia por cuidado de hijo se limita a un año. Si Mónica tardara 2 años en reincorporarse, podría verse desplazada de su antiguo puesto de trabajo, pero no tendría que esperar a que hubiera una vacante porque se le reservaría otro puesto dentro de su mismo grupo profesional o categoría.

4. Con el paso del tiempo, Pedro Pineda, técnico en explotación de sistemas informáticos, con 3 años de antigüedad en su empresa, ha llegado a estar desplazado 12 meses en un periodo de año y medio. El salario base de Pedro es de 900 € mensuales, con 2 pagas extraordinarias de igual cuantía.

a. ¿A qué compensaciones económicas tenía derecho Pedro mientras estuvo desplazado?

b. ¿Cuál es el periodo de tiempo más allá del cual un desplazamiento es considerado traslado?

c. ¿Qué podría hacer Pedro si no estuviera de acuerdo con la decisión de la empresa de trasladarlo?

d. La empresa de Pedro tiene una plantilla de 88 trabajadores. Como Pedro, hay otros 9 trabajadores en la misma situación. ¿Cabría hablar de traslado colectivo?

5. Indica la totalidad de las suspensiones del contrato de trabajo (y plazos) de las que puede disfrutar un padre por el nacimiento de un hijo.

6. ¿En qué casos puede un trabajador solicitar la excedencia forzosa?

7. Un trabajador se ve obligado a mudarse a una ciudad distinta de la que reside por motivos familiares y solicita una excedencia de 2 años en la empresa donde trabaja desde hace 4 años.

a. ¿Tiene derecho a disfrutar de la excedencia?

b. ¿Puede reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizado el periodo de excedencia?

Comprueba tus conocimientos

180180 Unidad 7 181

El trabajo en equipo7

Para ser capaz de:

Aplicar las estrategias del trabajo en ■

equipo para la consecución de los objetivos de la organización.

Utilizar la reunión como herramienta ■

de trabajo.

Conocer las características de los ■

conflictos, así como los métodos para su resolución.

Utilizar la negociación para resolver ■

los conflictos que puedan producirse en el seno del equipo de trabajo.

Necesitarás familiarizarte con:

El equipo de trabajo. ■

Los roles en el equipo de trabajo. ■

Las técnicas de dinámica de grupos. ■

Las reuniones de trabajo. ■

La convocatoria y el acta de una ■

reunión.

El papel del moderador en las ■

reuniones.

El conflicto y sus causas. ■

Los medios de solución de ■

conflictos.

La negociación. ■

Las estrategias y las tácticas ■

negociadoras.

El proceso negociador. ■

Peter: Una reunión de personal, ¿y qué?

Tom: ¿Y qué? Que lo llevamos claro, eso. Van a reducir perso-nal en la plantilla en Initech.

Samir: ¿Se puede saber de qué hablas?, ¿cómo lo sabes?

Tom: ¿Que cómo lo sé? Van a traer a un asesor, por eso lo sé. De eso va esta reunión de per-sonal [...]. Hay que entrevistarse con ese asesor. Ellos lo llaman experto en eficiencia pero en realidad te hacen preguntas so-bre tu trabajo.

Peter: Tom, todas las semanas dices que te van a echar y si-gues aquí.

Tom: Esta vez no. Apuesto que soy el primero en caer.

Los asesores compuestos por Bob1y Bob2, se entrevistaron con todos los empleados de la empresa. Sus conclusiones fue-ron expuestas a los jefes inme-diatos de la empresa, Bill y Dom, en una sala de juntas.

Bob1: Bien, hay otras tres perso-nas más de las que podemos... deshacernos. [...] Este tal Tom Smykowski... es un inútil: ¡adiós!

Bob1: Y está el peculiar: Milton Waddams.

Dom: ¿Quién es?

Bob2: Ese con cara de ardilla que habla musitando.

Bob1: No hemos podido encon-trar su expediente como traba-jador fijo aquí.

Bob2: He buscado en los archi-vos y he descubierto que, al pa-recer [...] fue despedido hace cinco años y nadie se lo dijo ja-

más. Pero debido a algún error del departamento administrati-vo, sigue en nómina.

Bob1: Ya hemos subsanado ese error. [...]

Bob2: Siempre evitamos la con-frontación en la medida de lo posible. Problema resuelto para ustedes.

Bob1: Bueno, me gustaría que pasáramos al caso de Peter Gib-bons. Tuvimos la ocasión de ha-

blar con este joven y se ve que es el chico adecuado para un pues-to de mayor responsabilidad.

Bill: ¡Uh! Ya. Esto... [...] no es-toy tan seguro de que sea la clase de persona que querría-mos para un puesto superior. Además, ha tenido problemas con sus informes TPS.

Bob2: [...] En nuestra opinión, el problema no es de Peter; es que no le habéis incentivado para que tenga motivación.

Bill: Ya... Pues no estoy muy se-guro sobre ese asunto.

Bob1: Bill, déjame que te haga una pregunta de respuesta fácil, ¿cuánto tiempo dirías que dedi-cas cada semana a esos infor-mes TPS?

Bill: Esto…

Peter, Michael y Samir, deciden ir a tomar un café en su tiempo de descanso, a un bar cercano a su empresa: Initech. De regreso, Tom, otro compañero, sale en su busca para contarles una novedad: se celebrará una entrevista de personal.

Un día en la vida

Trabajo basura (1999). Dirección y guión: Mike Judge. Intérpretes: Ron Livingston, Jennifer Aniston.

Esta sátira sobre el empleo rutinario y la falta de comunicación, nos cuenta la historia de Peter, Michael y Samir, tres empleados de Initech que odian su trabajo. Las relaciones con sus jefes son pésimas, y ninguno parece encontrar un sentido a su empleo. Pero las cosas empeoran cuando, sin previo aviso, llegan a la empresa dos asesores especializados en eficiencia.

La película

«Siempre evitamos la confrontación»

Peter, Michael y Samir no toman en serio el miedo de Tom a los asesores. Como él, no saben en realidad nada del asunto. Nadie de la empresa les ha informado.

Finalmente, sale a la luz que Tom fue despedido hace años y nadie se lo dijo. Por lo tanto, sigue en nómina.

El jefe de Peter, cuando le comentan la posibilidad de dar a este un puesto de más responsabilidad, se niega porque no se le han dado bien los informes TPS. Curiosamente, él mismo no dedica mucho tiempo a dichos informes.

¿Qué errores crees que se están cometiendo en la empresa? ¿A qué crees que se debe el desconcierto de sus trabajadores?

Antes de comenzar la Unidad

Página de inicio:Se exponen los enunciados

de los contenidos y los criterios de evaluación que medirán

el aprendizaje del alumno una vez terminado el estudio

de la Unidad.

Un día en la vida:Textos procedentes de obras literarias o cinematográficas,

que sirven para iniciar una reflexión previa sobre

los contenidos de la Unidad.

Comprueba tus conocimientosActividades de comprensión

de lo estudiado, tienen como objetivo que el docente

pueda evaluar, en cada apartado, el nivel de aprendizaje que tienen

sus alumnos.

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9

Elementos gráficos. El objetivo es la selección de una gráfica didáctica. Entendemos que cualquier elemento gráfico que se incluya en relación con el texto debe ser un claro apoyo al aprendizaje: fotografías, ilustraciones, tablas, esquemas, mapas conceptuales, gráficos, textos destacados, etc.

88 Unidad 3 89

En general, las percepciones no salariales no cotizan a la Seguridad Social siempre que no superen ciertos límites, aunque sí pueden estar sujetas a retención de IRPF.

Atención

Las circunstancias personales y familiares que actualmente se utilizan para determinar el porcentaje de retención son los ingresos, el número de hijos y el estado civil. El límite a partir del cual se está obligado a retener para una persona soltera y sin hijos es de 9.843 €/año. El mismo límite se aplica para una persona casada sin hijos y cuyo cónyuge gane más de 1.500 €/año.En el portal de la Agencia Tributaria (http://www.aeat.es) puedes descargarte el programa para calcular las retenciones a cuenta del IRPF.

3.3. Las deducciones salariales

Las retribuciones del trabajador no se reciben íntegras, sino que están gravadas con dos re-tenciones o deducciones:

• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): es un impuesto que grava, entre otras, las rentas obtenidas del trabajo por cuenta propia y ajena. Se denomina re-tención cuando se refiere a las retribuciones dinerarias, e ingreso a cuenta en el caso de las retribuciones en especie.

• Cotización a la Seguridad Social a cargo del trabajador, denominada «cuota obrera»: el trabajador la abona para tener derecho a las prestaciones de la Seguridad Social.

Ambas retenciones son descontadas por la empresa al abonar el salario y posteriormente ingresadas en nombre del trabajador en las delegaciones correspondientes de la Seguridad Social y Hacienda.

A. Las cuotas de retención del IRPF

El trabajador tiene que ingresar mensualmente unas cantidades de dinero que serán com-pensadas con el resultado de la declaración de la renta. El encargado de efectuar las reten-ciones en nombre del trabajador es el empresario. La cuota que hay que retener se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula:

Cuota de retención IRPF = Base sujeta a retención · Tipo de retención (%)

La base sujeta a retención es el total de percepciones salariales y no salariales menos las cantidades exentas del impuesto (dietas, gastos de locomoción, etc.) en los casos en que la normativa lo indica (ver tabla 3.7).

El porcentaje de retención viene determinado por la aplicación de unos criterios que anualmen-te fija el Gobierno en función de las circunstancias personales y familiares del trabajador.

B. Las cuotas de cotización a la Seguridad Social

Las prestaciones que ofrece la Seguridad Social se financian con las aportaciones o contri-buciones periódicas de empresarios y trabajadores, A esta contribución se le denomina cotización.

El cálculo de las aportaciones o cuotas de cotización que ingresan los trabajadores a la Segu-ridad Social se realiza de acuerdo con la siguiente fórmula:

Cuota de cotización = Base de cotización · Tipo de cotización (%)

Las bases de cotización a la Seguridad Social son cantidades sobre las que se aplicarán los tipos de cotización para determinar las cuotas que debe aportar cada trabajador. Las bases de cotización se calculan conforme a lo indicado en la tabla 3.7.

A las bases así calculadas le aplicaremos los porcentajes correspondientes para hallar la cuo-ta de cotización del trabajador. Fíjate en que el porcentaje que abona la empresa en concep-to de cotización (columna «Empresa» de la tabla 3.8) al tenerte contratado es muy superior al que se aplica en tu nómina (columna «Trabajador»).

Base de cotización por Seguridad Social y por IRPF

Clases Finalidad Cálculo

Base de cotización

para contingencias

comunes (BCCC)

Hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de EC, ANL y otras.

Suma de todas las percepciones salariales (sin incluir las horas extraordinarias ni pagas de vencimiento superior al mes), más la parte proporcional de las pagas extraor-dinarias y reparto de beneficios.

Se comprueban las bases máximas y mínimas del grupo de cotización del trabajador.

Base de cotización

para contingencias profesionales

(BCCP)

AT (*) y EP (*) A la base de cotización por contingencias comunes se le agregan las horas extraordinarias.

Se comprueban los topes máximos y mínimos de coti-zación.

(*): Conceptos por los que únicamente cotiza el em-presario.

Hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de AT y EP.

D, FP y FS (*)

Hacer frente a situaciones de desempleo, formarse y abonar aportaciones al FOGASA.

Base de cotización por horas extras

(BCHEX)

Se cotiza por ellas, al ser horas de trabajo que se añaden a la jornada ordinaria.

Su importe es igual a las cantidades abonadas por ho-ras extraordinarias.

Base sujeta a retención del

IRPF

Anticipar dinero a cuenta del IRPF.

Total percepciones salariales y no salariales menos can-tidades exentas del impuesto.

Tabla 3.7. Tipos de bases de cotización y su cálculo.

EC = Enfermedad común; ANL = Accidente no laboral; AT = Accidente de trabajo; EP = Enfermedad profesional; D = Desempleo; FP = Formación profesional; FS = Fondo de Garantía Salarial.

Conceptos Empresa (%)

Trabajador BC (%)

Total (%)

Contingencias comunes 23,60 4,70 28,30

Desempleo• Contratos indefinidos• Contratos duración determinada – Prácticas, relevo e interinidad – Con discapacitados – A tiempo completo – A tiempo parcial

5,50

5,755,756,707,70

1,55

1,551,551,601,60

7,05

7,307,308,309,30

Fondo de Garantía Salarial 0,20 – 0,20

Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Horas extraordinarias• Por fuerza mayor• Otras (el resto)

12,0023,60

2,004,70

14,0028,30

Contingencias AT y EP Corresponde a la empresa (Ley 42/2006)

Tabla 3.8. Resumen de tipos de cotización vigentes a partir del 1 de enero de 2009.

La empresa está obligada a retener cantidades para cumplir en el nombre de sus trabajadores con las obligaciones en materia de Seguridad Social e IRPF.

La retención de las cuotas del IRPF se hace en función de los ingresos y la situación personal y familiar del trabajador.

Cotizar consiste en aportar recursos para la financiación de la Seguridad Social.

84 Unidad 3 85

El DVD incluye una tabla de salarios míninimos interprofesionales en Europa, para que puedas comparar el español con el de los países de nuestro entorno.

Para fijar el SMI, el Gobierno tiene en cuenta:• El índice de precios

de consumo.• La productividad

media nacional. • El incremento de la

participación del trabajo en la renta nacional.

• La coyuntura económica general.

Atención

Fig. 3.4. Permisos retribuidos y reducciones de jornada relacionados con la lactancia de un menor de 9 meses.

Permisos retribuídos

Reducciones de jornada

1/2 h 1/2 h

1 hora

1/2 h

1/2 h

1. ¿En qué casos es posible que un trabajador tenga una jornada semanal de 48 horas?

2. Roberto trabaja en una empresa de limpieza 22 días seguidos. ¿A qué descanso tendrá derecho transcurrido ese tiempo por acumulación de descansos semanales?

3. Tras una inundación la empresa donde trabajan los hermanos Cañas, de 18 y 17 años, les pide que se queden unas horas al finalizar la jornada para ayudar a reparar los daños materiales producidos. El encargado les dice que les pagarán esas horas como extraordinarias. ¿Están obligados a quedarse?

4. Alfredo trabaja en la cabina de peaje de una autopista en el turno de noche entre las 23:00 y las 7:00 horas:

a. ¿Tiene derecho a plus de nocturnidad?

b. ¿Y a plus de turnicidad?

c. Alfredo aceptó el turno de noche porque le venía bien para estudiar durante el día, pero una vez terminados los exámenes está pensando en dejarlo. Su encargado le dice que no puede ponerle en otro. ¿Tiene que aceptar Alfredo obligatoriamente ese turno?

5. Si un trabajador ha prestado sus servicios en una empresa entre el 1 de octubre de 2008 y el 1 de abril de 2009 y su convenio colectivo establece 24 días laborales de vacaciones, calcula:

a. ¿A cuántos días de vacaciones tiene derecho en 2008?

b. ¿A qué compensación económica tiene derecho por las vacaciones no disfrutadas de 2009 si su salario era de 31,76 €/diarios?


El calendario laboral

• Rígido.• Flexible.• Trabajo nocturno.• Trabajo por turnos.

Horario de trabajo

Mínino: 30 días naturales.Vacaciones anuales

• Motivos.• Duración.

Permisos retribuidos

Festivos 14 al año.

Fig. 3.5. Composición del calendario laboral.

El salarioEl salario es el total de los pagos que recibe el trabajador por la prestación laboral que desem-peña por cuenta ajena para el empresario. Todo lo que el trabajador recibe en pago por el trabajo realizado se considera salario.

La remuneración salarial se puede hacer:

• En dinero: en moneda de curso legal en España en metálico, cheque o por transferencia bancaria.

• En especie: con bienes o suministros distintos del dinero. La parte del salario que se puede percibir en especie no deberá nunca superar el 30% del total.

3

Fig. 3.6. El tiempo retribuido incluirá los descansos por vacaciones anuales, el descanso semanal, el tiempo de lactancia y los festivos en días laborables.

Salario

Dinero

Especie

• Bienes distintos del dinero: vivienda, vehículo de empresa, tickets de comida, etc.

• Nunca podrá ser más del 30% del salario, salvo para empleados del hogar, que podrán percibir en especie hasta el 45% del salario.

Retribuye el tiempo de trabajo, así como el de descanso si el convenio o el contrato lo consideran de trabajo efectivo.

Con el fin de garantizar unos ingresos mínimos para los trabajadores, el Gobierno fija anual-mente el denominado salario mínimo interprofesional (SMI). Todos los trabajadores tie-nen derecho, con independencia de su rama de actividad, a ser remunerados como mínimo por el importe del SMI.

Respecto al SMI conviene tener en cuenta:

• Se expresa en términos brutos (antes de practicar los descuentos correspondientes).• Es el salario correspondiente a una jornada a tiempo completo. • Incluye dos pagas extras de 30 días cada una.

Ejemplo El SMI para el año 2009 fue fijado por el Gobierno en 624 € mensuales. Con las dos pagas extras correspondientes, el SMI para dicho año ascendió a un total de 8.736 € anuales.

Fig. 3.7. El salario mínimo interprofesional. El salario mínimo puede mejorarse en convenio colectivo y en el contrato. En ningún caso podrá pactarse un salario inferior al ya consolidado en una norma de mayor rango. Aunque para 2009 el SMI mensual es de 624 €, el anual es de 8.736 € (624 ∙ 14 pagas).

Contrato de trabajo

Convenio colectivo

Decreto-ley (salario mínimo interprofesional)

Salario: igual o superior al mínimo interprofesional€

€

€

El salario es la totalidad de las retribuciones de los trabajadores, en dinero o especie, por la realización de un trabajo por cuenta ajena.

Elementos de ampliación (al margen).

Con un diseño de texto a una columna, el margen exterior

de la página se aprovecha para incluir elementos de ampliación de contenido: ejemplos extra, apoyo

al vocabulario, orientaciones web.

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10

158 Unidad 6 159

A. Régimen general

En el régimen general es el empresario quien está obligado a solicitar la afiliación y el alta en la Seguridad Social de sus trabajadores, así como a comunicar el cese o variación de sus da-tos. No obstante, para poder contratar las empresas deben haberse inscrito previamente en la Seguridad Social.

A la hora de cotizar por sus empleados las empresas siguen prácticamente el mismo esquema que el de los empleados, con dos grandes diferencias:

• Sus porcentajes de cotización son mayores.

• La lista de conceptos por los que cotizan es más amplia.

Para explicar mejor a qué nos referimos vamos a ilustrar estas diferencias con un caso práctico.

■ La inmobiliaria Hábitat Sostenible, S. L., tiene un trabajador con contrato indefinido y a jornada completa, Matías Huerta, cuyas bases de cotización por contingencias comunes (BCCC) y profesionales (BCCP) ascienden, respec-tivamente, a 1.107,51 y 1.238,46 € (con un total de horas extraordinarias voluntarias de 130,95 €). Teniendo en cuenta que ambas se hallan dentro de los límites de bases y tipos de referencia que establece la ley vigente:

a. Calcula las bases y cotizaciones que hay que pagar por empresa y traba-jadores.

b. Calcula las tarifas de primas de AT y EP que tiene que pagar la empresa.

c. Cumplimenta los boletines de cotización TC1 y TC2 unificados.

Caso práctico Cotización de las empresas a la Seguridad Social1

Fig. 6.2. Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social ante la dirección provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

TC 1: Boletín de cotización

TC 2: Relación nominal de trabajadores

Durante la actividad de la empresa

Afiliación de tra

bajadores

que nunca han cotizado

TA1:

TA2: Alta de trabajadores

Antes del comienzo la actividad de la empresa: TA6

6 días desde la

variación o cese

TA2:

Antes del inicio

de la prestación

Contratación de

trabajadoresBaja o variación

de datosInscripción

de la empresa

Solución:

a. Bases y cotizaciones por empresa y trabajadores conforme a la legislación vigente:

Empresa %

Trabajador %

Total %

Base (€)

Cuota de la empresa

(€)

Cuota por trabajador

(€)

Total (€)

Conceptos

Contingencias comunes 23,60 4,70 28,30 1.107,51 261,37 52,06 313,43

Desempleo 5,50 1,55 7,05 1.238,46 68,12 19,20 87,32

Formación profesional 0,60 0,10 0,70 1.238,46 7,43 1,24 8,67

FOGASA 0,20 – 0,20 1.238,46 2,48 – 2,48

Horas extra voluntarias 23,60 4,70 28,30 130,95 30,90 6,15 37,05

Tabla 6.3. En las tres primeras columnas figuran los tipos de cotización vigentes a enero de 2009.

b. Tarifas de primas de AT y EP para la empresa:

Los conceptos que cubre este tipo de cotización empresarial son

• Incapacidad temporal del trabajador (IT).

• Invalidez, muerte o supervivencia (IMS).

Para calcular la AT y EP que tiene que pagar la empresa hay que consultar las tablas que corresponden a la legislación vigente. En este caso, la ley 2/2008, de la cual extractamos los siguientes tipos de cotización:

Empresa %

Trabajador %

Total %

Base (€)

Cuota de la empresa

(€)

Cuota por trabajador

(€)

Total (€)

Conceptos

IT 0,90 – 0,90 1.238,46 11,15 – 11,15

IMS 1,10 – 1,10 1.238,46 13,62 – 13,62

TOTAL: 24,77

Tabla 6.5. Las tres primeras columnas de la tabla corresponden a los tipos de cotización vigente en 2009. Estas bases se revisan anualmente, por lo que para actualizarlas se puede acudir a la web de la Seguridad Social.

Tabla 6.4. Tarifas vigentes de AT y EP a cargo de la empresa en 2009. En el portal de la Seguridad Social puedes consultar y descargar la ley en vigor donde figuran los tipos de cotización o importes que deben pagar las empresas en concepto de incapacidad temporal (IT), incapacidad permanente, muerte y supervivencia (IMS) correspondientes a tu ciclo formativo.

Las bases de cotización por contingencias comunes (BCCC) y profesionales (BCCP) se calculan igual para el trabajador que para el empresario, es decir, de forma idéntica a como lo estudiamos en la Unidad 3.

Atención

En el DVD puedes encontrar un esquema con los trámites necesarios para obtener un número de afiliación a la Seguridad Social, con el impreso correspondiente y otros documentos de cotización.

El régimen general es el de los trabajadores por cuenta ajena que no pertenecen a un régimen especial.

Códigos CNAE y título de la actividad económica Tipos de cotización

IT IMS TOTAL

51. Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor

y motocicletas. (Excepto z). 1,90 1,55 3,45 z.- Dependientes. Cajeros. 0,95 0,75 1,70

52. Comercio al por menor, excepto el comercio de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; reparación de efectos personales y enseres domésticos. (Excepto 52.7) 0,95 0,75 1,70

52.7 Reparación de efectos personales y enseres domésticos 1,85 1,25 3,10 55. Hostelería. 0,65 0,65 1,30 60. Transporte terrestre; transporte por tuberías (excepto x). 2,15 1,75 3,90

x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30 61. Transporte marítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores. (Excepto x). 2,30 2,00 4,30

x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30 62. Transporte aéreo y espacial. (Excepto x). 2,15 1,75 3,90

x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30 63. Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de viajes

(Excepto x, 63.213, 63.3). 2,15 1,75 3,90 x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30

63.213 Autopistas de peaje y otras vías de peaje 0,95 1,20 2,15 63.3 Actividades de las agencias de viajes, operadores turísticos y otras actividades de apoyo turístico. 1,05 0,85 1,90

64. Correos y telecomunicaciones. 0,95 0,75 1,70 65. Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones. 0,65 0,35 1,00 66. Seguros y planes de pensiones, excepto seguridad social obligatoria. 0,65 0,35 1,00 67. Actividades auxiliares a la intermediación financiera. 0,65 0,35 1,00 70. Actividades inmobiliarias. 0,95 1,20 2,15 71. Alquiler de maquinaria y equipo sin operario, de efectos personales y enseres

domésticos. 0,95 1,20 2,15 72. Actividades informáticas. (Excepto 72.5). 0,95 1,20 2,15 72.5 Mantenimiento y reparación de máquinas de oficina, contabilidad y equipo informá- tico 1,85 1,25 3,10 73. Investigación y desarrollo. 0,95 1,20 2,15 74. Otras actividades empresariales. (Excepto las siguientes:) 0,95 1,20 2,15

74.301 Inspección técnica de vehículos 1,90 1,55 3,45 74.302 Otros ensayos y análisis técnicos 1,05 0,85 1,90 74.503 Agencias de suministro de personal 1,60 1,20 2,80

74.6 Servicios de investigación y seguridad 1,65 2,25 3,90 74.7 Actividades industriales de limpieza 2,35 1,55 3,90

74.81 Actividades de fotografía 0,50 0,40 0,90 74.82 Actividades de envasado y empaquetado por cuenta de terceros 1,90 1,55 3,45 74.86 Actividades de centro de llamadas 0,95 0,75 1,70

75. Administración pública, defensa y seguridad social obligatoria. (Excepto 75.2). 0,95 1,20 2,15 75.2 Prestación Pública de servicios a la comunidad en general 2,15 1,75 3,90

80. Educación. 0,65 0,45 1,10 85. Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales. (Excepto 85.2). 0,95 0,60 1,55

85.2 Actividades veterinarias 1,85 1,25 3,10 90. Actividades de saneamiento público 2,35 1,55 3,90 91. Actividades asociativas. 0,95 1,20 2,15

-4/6-

BOE núm. 309 Miércoles 24 diciembre 2008 51871

454 Venta, mantenimiento y reparación de motocicletas y de sus repuestos y accesorios 1,80 1,20 3,0046 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de

motor y motocicletas. Excepto:1,75 1,45 3,20

z Dependiente. Cajeros. 0,95 0,75 1,70

4623 Comercio al por mayor de animales vivos 1,90 1,55 3,45

4624 Comercio al por mayor de cueros y pieles 1,90 1,55 3,45

4632 Comercio al por mayor de carne y productos cárnicos 1,90 1,55 3,45

4638 Comercio al por mayor de pescados, mariscos y otros productos alimenticios 1,90 1,55 3,45

4672 Comercio al por mayor de metales y minerales metálicos 1,90 1,55 3,45

4673 Comercio al por mayor de madera, materiales de construcción y aparatos sanita-rios

1,90 1,55 3,45

4674 Comercio al por mayor de ferretería, fontanería y calefacción 1,90 1,55 3,45

4677 Comercio al por mayor de chatarra y productos de desecho 1,90 1,55 3,45

4690 Comercio al por mayor no especializado 1,90 1,55 3,45

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas (Excepto 473) 0,95 0,75 1,70473 Comercio al por menor de combustible para la automoción en establecimientos

especializados0,95 1,20 2,15

49 Transporte terrestre y por tubería (Excepto x) 2,05 1,70 3,75

x Carga y descarga; estiba y desestiba 3,65 3,35 7,00

50 Transporte marítimo y por vías navegables interiores (Excepto x) 2,20 1,90 4,10


51 Transporte aéreo (Excepto x) 2,15 1,75 3,90


52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte (Excepto x, 5221) 2,05 1,70 3,75


5221 Actividades anexas al transporte terrestre 0,95 1,20 2,15

53 Actividades postales y de correos 0,95 0,75 1,70

55 Servicios de alojamiento 0,65 0,65 1,30

56 Servicios de comidas y bebidas 0,65 0,65 1,30

58 Edición 0,90 1,10 2,00

59 Actividades cinematográfica, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical

0,65 0,65 1,30

60 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 0,65 0,65 1,30

61 Telecomunicaciones 0,90 0,70 1,60

62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática 0,90 1,10 2,00

63 Servicios de información (Excepto 6391) 0,90 1,10 2,00

6391 Actividades de las agencias de noticias 0,65 0,65 1,30

64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 0,65 0,35 1,0065 Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria 0,65 0,35 1,0066 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 0,65 0,35 1,00

68 Actividades inmobiliarias 0,90 1,10 2,00

69 Actividades jurídicas y de contabilidad 0,90 1,10 2,00

70 Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empre-sarial

0,95 1,20 2,15

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos (Excepto 712)

0,90 1,10 2,00

712 Ensayos y análisis técnicos 1,05 0,85 1,90

72 Investigación y desarrollo 0,90 1,10 2,00

Códigos CNAE-2009 y título de la actividad económicaTipos de cotización

IT IMS TOTAL

BOE núm. 309 Miércoles 24 diciembre 2008 51871

454 Venta, mantenimiento y reparación de motocicletas y de sus repuestos y accesorios 1,80 1,20 3,0046 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de

motor y motocicletas. Excepto:1,75 1,45 3,20

z Dependiente. Cajeros. 0,95 0,75 1,70

4623 Comercio al por mayor de animales vivos 1,90 1,55 3,45

4624 Comercio al por mayor de cueros y pieles 1,90 1,55 3,45

4632 Comercio al por mayor de carne y productos cárnicos 1,90 1,55 3,45

4638 Comercio al por mayor de pescados, mariscos y otros productos alimenticios 1,90 1,55 3,45

4672 Comercio al por mayor de metales y minerales metálicos 1,90 1,55 3,45

4673 Comercio al por mayor de madera, materiales de construcción y aparatos sanita-rios

1,90 1,55 3,45

4674 Comercio al por mayor de ferretería, fontanería y calefacción 1,90 1,55 3,45

4677 Comercio al por mayor de chatarra y productos de desecho 1,90 1,55 3,45

4690 Comercio al por mayor no especializado 1,90 1,55 3,45

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas (Excepto 473) 0,95 0,75 1,70473 Comercio al por menor de combustible para la automoción en establecimientos

especializados0,95 1,20 2,15

49 Transporte terrestre y por tubería (Excepto x) 2,05 1,70 3,75


50 Transporte marítimo y por vías navegables interiores (Excepto x) 2,20 1,90 4,10


51 Transporte aéreo (Excepto x) 2,15 1,75 3,90


52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte (Excepto x, 5221) 2,05 1,70 3,75


5221 Actividades anexas al transporte terrestre 0,95 1,20 2,15

53 Actividades postales y de correos 0,95 0,75 1,70

55 Servicios de alojamiento 0,65 0,65 1,30

56 Servicios de comidas y bebidas 0,65 0,65 1,30

58 Edición 0,90 1,10 2,00

59 Actividades cinematográfica, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical

0,65 0,65 1,30

60 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 0,65 0,65 1,30

61 Telecomunicaciones 0,90 0,70 1,60

62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática 0,90 1,10 2,00

63 Servicios de información (Excepto 6391) 0,90 1,10 2,00

6391 Actividades de las agencias de noticias 0,65 0,65 1,30

64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 0,65 0,35 1,0065 Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria 0,65 0,35 1,0066 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 0,65 0,35 1,00

68 Actividades inmobiliarias 0,90 1,10 2,00

69 Actividades jurídicas y de contabilidad 0,90 1,10 2,00

70 Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empre-sarial

0,95 1,20 2,15

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos (Excepto 712)

0,90 1,10 2,00

712 Ensayos y análisis técnicos 1,05 0,85 1,90

72 Investigación y desarrollo 0,90 1,10 2,00

Códigos CNAE-2009 y título de la actividad económicaTipos de cotización

IT IMS TOTAL

C

ódigos CN

AE

y título de la actividad económica

Tipos de cotización

IT

IM

S T

OT

AL

51. Com

ercio al por mayor e interm

ediarios del comercio, excepto de vehículos de m

otor

y motocicletas. (E

xcepto z). 1,90

1,55 3,45

z.- Dependientes. C

ajeros. 0,95

0,75 1,70

52. Com

ercio al por menor, excepto el com

ercio de vehículos de motor, m

otocicletas y

ciclomotores; reparación de efectos personales y enseres dom

ésticos. (Excepto 52.7)

0,95 0,75

1,70 52.7 R

eparación de efectos personales y enseres domésticos

1,85 1,25

3,10 55. H

ostelería. 0,65

0,65 1,30

60. Transporte terrestre; transporte por tuberías (excepto x).

2,15 1,75

3,90 x.- C

arga y descarga; estiba y desestiba 3,95

3,35 7,30

61. Transporte m

arítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores. (E

xcepto x). 2,30

2,00 4,30

x.- Carga y descarga; estiba y desestiba

3,95 3,35

7,30 62. T

ransporte aéreo y espacial. (Excepto x).

2,15 1,75

3,90 x.- C


3,35 7,30

63. Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de viajes

(E

xcepto x, 63.213, 63.3). 2,15

1,75 3,90


3,95 3,35

7,30 63.213 A

utopistas de peaje y otras vías de peaje 0,95

1,20 2,15

63.3 Actividades de las agencias de viajes, operadores turísticos y otras

actividades de apoyo turístico.

1,05 0,85

1,90 64. C

orreos y telecomunicaciones.

0,95 0,75

1,70 65. Interm

ediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones. 0,65

0,35 1,00

66. Seguros y planes de pensiones, excepto seguridad social obligatoria. 0,65

0,35 1,00

67. Actividades auxiliares a la interm

ediación financiera. 0,65

0,35 1,00

70. Actividades inm

obiliarias. 0,95

1,20 2,15

71. Alquiler de m

aquinaria y equipo sin operario, de efectos personales y enseres

domésticos.

0,95 1,20

2,15 72. A

ctividades informáticas. (E

xcepto 72.5). 0,95

1,20 2,15

72.5 Mantenim

iento y reparación de máquinas de oficina, contabilidad y equipo inform

á-

tico 1,85

1,25 3,10

73. Investigación y desarrollo. 0,95

1,20 2,15

74. Otras actividades em

presariales. (Excepto las siguientes:)

0,95 1,20

2,15 74.301 Inspección técnica de vehículos

1,90 1,55

3,45 74.302 O

tros ensayos y análisis técnicos 1,05

0,85 1,90

74.503 Agencias de sum

inistro de personal 1,60

1,20 2,80

74.6 Servicios de investigación y seguridad 1,65

2,25 3,90

74.7 Actividades industriales de lim

pieza 2,35

1,55 3,90

74.81 Actividades de fotografía

0,50 0,40

0,90 74.82 A

ctividades de envasado y empaquetado por cuenta de terceros

1,90 1,55

3,45 74.86 A

ctividades de centro de llamadas

0,95 0,75

1,70 75. A

dministración pública, defensa y seguridad social obligatoria. (E

xcepto 75.2). 0,95

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75.2 Prestación Pública de servicios a la comunidad en general

2,15 1,75

3,90 80. E

ducación. 0,65

0,45 1,10

85. Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales. (E

xcepto 85.2). 0,95

0,60 1,55

85.2 Actividades veterinarias

1,85 1,25

3,10 90. A

ctividades de saneamiento público

2,35 1,55

3,90 91. A

ctividades asociativas. 0,95

1,20 2,15

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C

ódigos CN

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OT

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51. Com



otor

y motocicletas. (E

xcepto z). 1,90

1,55 3,45

z.- Dependientes. C

ajeros. 0,95

0,75 1,70

52. Com



otocicletas y



0,95 0,75

1,70 52.7 R


1,85 1,25

3,10 55. H

ostelería. 0,65

0,65 1,30


2,15 1,75

3,90 x.- C


3,35 7,30

61. Transporte m


xcepto x). 2,30

2,00 4,30


3,95 3,35

7,30 62. T


2,15 1,75

3,90 x.- C


3,35 7,30


(E

xcepto x, 63.213, 63.3). 2,15

1,75 3,90


3,95 3,35

7,30 63.213 A


1,20 2,15



1,05 0,85

1,90 64. C


0,95 0,75

1,70 65. Interm


0,35 1,00


0,35 1,00



0,35 1,00

70. Actividades inm

obiliarias. 0,95

1,20 2,15

71. Alquiler de m


domésticos.

0,95 1,20

2,15 72. A


xcepto 72.5). 0,95

1,20 2,15

72.5 Mantenim


á-

tico 1,85

1,25 3,10


1,20 2,15



0,95 1,20


1,90 1,55

3,45 74.302 O


0,85 1,90



1,20 2,80


2,25 3,90


pieza 2,35

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0,50 0,40

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1,90 1,55

3,45 74.86 A


0,95 0,75

1,70 75. A


xcepto 75.2). 0,95

1,20 2,15


2,15 1,75

3,90 80. E

ducación. 0,65

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xcepto 85.2). 0,95

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3,90 91. A


1,20 2,15

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C

ódigos CN

AE



IT

IM

S T

OT

AL

51. Com



otor

y motocicletas. (E

xcepto z). 1,90

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52. Com



otocicletas y



0,95 0,75

1,70 52.7 R


1,85 1,25

3,10 55. H

ostelería. 0,65

0,65 1,30


2,15 1,75

3,90 x.- C


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61. Transporte m


xcepto x). 2,30

2,00 4,30


3,95 3,35

7,30 62. T


2,15 1,75

3,90 x.- C


3,35 7,30


(E

xcepto x, 63.213, 63.3). 2,15

1,75 3,90


3,95 3,35

7,30 63.213 A


1,20 2,15



1,05 0,85

1,90 64. C


0,95 0,75

1,70 65. Interm


0,35 1,00


0,35 1,00



0,35 1,00

70. Actividades inm

obiliarias. 0,95

1,20 2,15

71. Alquiler de m


domésticos.

0,95 1,20

2,15 72. A


xcepto 72.5). 0,95

1,20 2,15

72.5 Mantenim


á-

tico 1,85

1,25 3,10


1,20 2,15



0,95 1,20


1,90 1,55

3,45 74.302 O


0,85 1,90



1,20 2,80


2,25 3,90


pieza 2,35

1,55 3,90


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0,90 74.82 A


1,90 1,55

3,45 74.86 A


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1,70 75. A


xcepto 75.2). 0,95

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ducación. 0,65

0,45 1,10


xcepto 85.2). 0,95

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3,10 90. A


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3,90 91. A


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ódigos CN

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IM

S T

OT

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51. Com



otor

y motocicletas. (E

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z.- Dependientes. C

ajeros. 0,95

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52. Com



otocicletas y



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1,85 1,25

3,10 55. H

ostelería. 0,65

0,65 1,30


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3,90 x.- C


3,35 7,30

61. Transporte m


xcepto x). 2,30

2,00 4,30


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2,15 1,75

3,90 x.- C


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(E

xcepto x, 63.213, 63.3). 2,15

1,75 3,90


3,95 3,35

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1,20 2,15



1,05 0,85

1,90 64. C


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1,70 65. Interm


0,35 1,00


0,35 1,00



0,35 1,00

70. Actividades inm

obiliarias. 0,95

1,20 2,15

71. Alquiler de m


domésticos.

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2,15 72. A


xcepto 72.5). 0,95

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72.5 Mantenim


á-

tico 1,85

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1,20 2,15



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3,45 74.302 O


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2,25 3,90


pieza 2,35

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0,90 74.82 A


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3,45 74.86 A


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1,70 75. A


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0,45 1,10


xcepto 85.2). 0,95

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1,85 1,25

3,10 90. A


2,35 1,55

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C

ódigos CN

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51. Com



otor

y motocicletas. (E

xcepto z). 1,90

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z.- Dependientes. C

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52. Com



otocicletas y



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1,70 52.7 R


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3,10 55. H

ostelería. 0,65

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3,90 x.- C


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61. Transporte m


xcepto x). 2,30

2,00 4,30


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2,15 1,75

3,90 x.- C


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(E

xcepto x, 63.213, 63.3). 2,15

1,75 3,90


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0,35 1,00



0,35 1,00

70. Actividades inm

obiliarias. 0,95

1,20 2,15

71. Alquiler de m


domésticos.

0,95 1,20

2,15 72. A


xcepto 72.5). 0,95

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72.5 Mantenim


á-

tico 1,85

1,25 3,10


1,20 2,15



0,95 1,20


1,90 1,55

3,45 74.302 O


0,85 1,90



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2,25 3,90


pieza 2,35

1,55 3,90


0,50 0,40

0,90 74.82 A


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3,45 74.86 A


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xcepto 75.2). 0,95

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xcepto 85.2). 0,95

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2,35 1,55

3,90 91. A


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C

ódigos CN

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51. Com



otor

y motocicletas. (E

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z.- Dependientes. C

ajeros. 0,95

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52. Com



otocicletas y



0,95 0,75

1,70 52.7 R


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ostelería. 0,65

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2,15 1,75

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61. Transporte m


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2,00 4,30


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7,30 62. T


2,15 1,75

3,90 x.- C


3,35 7,30


(E

xcepto x, 63.213, 63.3). 2,15

1,75 3,90


3,95 3,35

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1,20 2,15



1,05 0,85

1,90 64. C


0,95 0,75

1,70 65. Interm


0,35 1,00


0,35 1,00



0,35 1,00

70. Actividades inm

obiliarias. 0,95

1,20 2,15

71. Alquiler de m


domésticos.

0,95 1,20

2,15 72. A


xcepto 72.5). 0,95

1,20 2,15

72.5 Mantenim


á-

tico 1,85

1,25 3,10


1,20 2,15



0,95 1,20


1,90 1,55

3,45 74.302 O


0,85 1,90



1,20 2,80


2,25 3,90


pieza 2,35

1,55 3,90


0,50 0,40

0,90 74.82 A


1,90 1,55

3,45 74.86 A


0,95 0,75

1,70 75. A


xcepto 75.2). 0,95

1,20 2,15


2,15 1,75

3,90 80. E

ducación. 0,65

0,45 1,10


xcepto 85.2). 0,95

0,60 1,55


1,85 1,25

3,10 90. A


2,35 1,55

3,90 91. A


1,20 2,15

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Códigos CNAE y título de la actividad económica Tipos de cotización

IT IMS TOTAL

51. Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor

y motocicletas. (Excepto z). 1,90 1,55 3,45 z.- Dependientes. Cajeros. 0,95 0,75 1,70

52. Comercio al por menor, excepto el comercio de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; reparación de efectos personales y enseres domésticos. (Excepto 52.7) 0,95 0,75 1,70

52.7 Reparación de efectos personales y enseres domésticos 1,85 1,25 3,10 55. Hostelería. 0,65 0,65 1,30 60. Transporte terrestre; transporte por tuberías (excepto x). 2,15 1,75 3,90

x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30 61. Transporte marítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores. (Excepto x). 2,30 2,00 4,30

x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30 62. Transporte aéreo y espacial. (Excepto x). 2,15 1,75 3,90

x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30 63. Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de viajes

(Excepto x, 63.213, 63.3). 2,15 1,75 3,90 x.- Carga y descarga; estiba y desestiba 3,95 3,35 7,30

63.213 Autopistas de peaje y otras vías de peaje 0,95 1,20 2,15 63.3 Actividades de las agencias de viajes, operadores turísticos y otras actividades de apoyo turístico. 1,05 0,85 1,90

64. Correos y telecomunicaciones. 0,95 0,75 1,70 65. Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones. 0,65 0,35 1,00 66. Seguros y planes de pensiones, excepto seguridad social obligatoria. 0,65 0,35 1,00 67. Actividades auxiliares a la intermediación financiera. 0,65 0,35 1,00 70. Actividades inmobiliarias. 0,95 1,20 2,15 71. Alquiler de maquinaria y equipo sin operario, de efectos personales y enseres

domésticos. 0,95 1,20 2,15 72. Actividades informáticas. (Excepto 72.5). 0,95 1,20 2,15 72.5 Mantenimiento y reparación de máquinas de oficina, contabilidad y equipo informá- tico 1,85 1,25 3,10 73. Investigación y desarrollo. 0,95 1,20 2,15 74. Otras actividades empresariales. (Excepto las siguientes:) 0,95 1,20 2,15

74.301 Inspección técnica de vehículos 1,90 1,55 3,45 74.302 Otros ensayos y análisis técnicos 1,05 0,85 1,90 74.503 Agencias de suministro de personal 1,60 1,20 2,80

74.6 Servicios de investigación y seguridad 1,65 2,25 3,90 74.7 Actividades industriales de limpieza 2,35 1,55 3,90

74.81 Actividades de fotografía 0,50 0,40 0,90 74.82 Actividades de envasado y empaquetado por cuenta de terceros 1,90 1,55 3,45 74.86 Actividades de centro de llamadas 0,95 0,75 1,70

75. Administración pública, defensa y seguridad social obligatoria. (Excepto 75.2). 0,95 1,20 2,15 75.2 Prestación Pública de servicios a la comunidad en general 2,15 1,75 3,90

80. Educación. 0,65 0,45 1,10 85. Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales. (Excepto 85.2). 0,95 0,60 1,55

85.2 Actividades veterinarias 1,85 1,25 3,10 90. Actividades de saneamiento público 2,35 1,55 3,90 91. Actividades asociativas. 0,95 1,20 2,15

-4/6-

El número de afiliación a la Seguridad Social (NAF) es único para cada persona y se compone de 12 dígitos, los 2 primeros para indicar el código de la provincia donde se produjo la afiliación.

Atención

Enlaces a otros elementos del proyecto.Uno de los objetivos de nuestra línea editorial es que todos los materiales complementarios

tengan referencia en el libro del alumno y en la guía del profesor. En cada caso,

alumno y profesor encontrarán en sus manuales referencias dirigidas

a los contenidos que se incluyen en el DVD o en Internet.

Para evaluar el aprendizaje, en esta sección se plantea una batería de actividades ordenadas por nivel de dificultad y relacionadas fundamentalmente con los criterios de evaluación marcados en la presentación de la Unidad, así como con los conceptos.Las actividades son agrupadas en dos niveles: básico y avanzado.

Dos niveles de actividades ayudan en la evaluación del alumno

Unidad 5 151

■ Básico

1. Identifica el nivel de representatividad de los siguientes sindicatos en función de los siguientes porcentajes de votación alcanzados en las elecciones sindicales:

Sindicato Nivel estatal MadridRepresentantes

en Madrid

A 12% 19% 1.505

B 9% 18% 1.212

C 10% 10% 806

C (sector agrario) 9% 16% 1.700

2. ¿Cómo se realiza el derecho a la participación de los trabajadores en la empresa?

3. Indica qué tipo de representación unitaria (y en qué número si es el caso) le corresponde en cada uno de los centros de los siguientes centros de trabajo de la multinacional Siemens:

a. 10 trabajadores.

b. 49 trabajadores.

c. 58 trabajadores.

d. 612 trabajadores.

e. 1.015 trabajadores.

f. 2.808 trabajadores.

4. Empareja las siguientes afirmaciones:

a. El comité de huelga

b. El cierre patronal puede ser ejercido

c. La declaración del ejercicio de huelga

d. Los convenios de empresa

e. La mediación consiste en la intervención de una tercera persona

f. Las partes de la comisión negociadora de un convenio colectivo

1. Negociarán de buena fe.

2. Requiere un preaviso mínimo de 5 días.

3. Versan sobre aspectos que no ha regulado el convenio colectivo.

4. En caso de notorio peligro para las personas.

5. Se encarga del mantenimiento y seguridad de la empresa.

6. Cuya decisión no es vinculante.

5. ¿En qué se diferencia un delegado de personal de uno sindical?

6. ¿A cuántas horas retribuidas tiene derecho un miembro del comité de empresa de una empresa con 866 trabajadores?

7. ¿Qué es y en qué casos se aplica el expediente contradictorio?

8. ¿En qué consisten y qué tipos de acuerdo se alcanzan mediante la negociación colectiva?

9. ¿Quiénes están legitimados para negociar un convenio colectivo?

10. ¿Cuál es la función de la comisión paritaria de un convenio colectivo?

11. Enumera y describe las funciones del comité de huelga.

Actividades finales

152

12. ¿Quién y en qué casos decreta los servicios mínimos de una huelga?

13. ¿En qué casos permite la ley el cierre patronal?

14 ¿En qué consiste un laudo arbitral?

■ Avanzado

15. ¿Por qué es necesario denunciar el convenio?

16. Razona si es posible pactar en un convenio colectivo vacaciones anuales de 25 días naturales a cambio de una compensación en dinero.

17. En los convenios colectivos en vigor que se indican a continuación:

a. Convenio estatal de enseñanza y formación no reglada. Código: 9908825.

b. Un convenio colectivo relacionado con los estudios de ciclo formativo que cursas.

Identifica los siguientes elementos: partes legitimadas, ámbito de aplicación (funcional, personal, territorial, temporal), denuncia y comisión paritaria.

18. Recaba información en Internet sobre un sindicato suficientemente representativo en el ámbito profesional de los estudios de tu ciclo formativo.

19. Razona la legalidad de las siguientes actuaciones:

a. La proposición por parte de dos miembros del comité de empresa de Trefusa de negociar un nuevo convenio colectivo aunque ya hay uno en vigor.

b. La asistencia al trabajo de varios trabajadores disconformes con la huelga adoptada por mayoría absoluta por sus compañeros.

c. El cierre de las instalaciones por parte del empresario como consecuencia de la inasistencia del 80% de la plantilla.

d. El traslado de varios miembros del comité de empresa a otro centro de trabajo antes que el resto de los trabajadores.

e. La convocatoria de una huelga para protestar por una cláusula del convenio en vigor que ha quedado desfasada.

Propuesta de discusión

20. El término «deslocalización» se usa en el contexto laboral para referirse al traslado de centros de trabajo a países donde los costes salariales son inferiores. A menudo, los trabajadores tienen menos derechos laborales en los países de destino que quienes, como consecuencia del traslado, pierden sus puestos de trabajo.

El objetivo de la deslocalización es, pues, el de reducir gastos.

Busca información, en prensa escrita o Internet, sobre el fenómeno de la deslocalización. ¿Crees que los representantes de los trabajadores pueden hacer algo para evitar este fenómeno?

160089 _ 0001-0011.indd 10 23/3/09 20:42:37

11

Para simular todos los resultados de aprendizaje de la Unidad

Fin de cada Unidad

Unidad 8 241

Test de evaluación

1. Las personas que buscan trabajo, aunque no lo encuentren, forman parte de la población:

a. En edad de trabajar.

b. Ocupada.

c. Desempleada.

2. La oferta en el mercado de trabajo está con-formada por:

a. Las empresas que buscan empleo.

b. Los servicios públicos de empleo.

c. Las personas que buscan trabajo a cambio de salario.

3. Cuando se consigue trabajo a través de una ETT el contrato laboral se firma con:

a. La empresa usuaria.

b. La ETT.

c. Ambas son ciertas.

4. Uno de los factores que engloban el conoci-miento de uno mismo es:

a. La profesión.

b. Las características genéticas.

c. Capacidades.

5. El documento que el candidato utiliza como refuerzo del currículum vitae es:

a. La carta de presentación.

b. La carta de oferta de empleo.

c. La carta curricular.

6. El currículum más conveniente si se tiene am-plia experiencia profesional es el:

a. Cronológico directo.

b. Funcional.

c. Específico.

7. La entrevista donde no se sigue ningún tipo de guión es llamada:

a. Mixta.

b. Directiva.

c. Libre.

8. Las pruebas de selección que ponen a prueba la capacidad profesional del trabajador son:

a. Psicotécnicas.

b. Profesionales.

c. Situacionales.

9. El conjunto de documentos que se emplean para presentar una candidatura laboral en cualquier país de la Unión Europea es el sistema:

a. Europass.

b. EURES.

c. De movilidad europea.

10. En la administración pública, y con el título de grado medio, es posible opositar al:

a. Grupo A1.

b. Grupo B.

c. Grupo C1.

11. La Formación Profesional específica:

a. No se organiza en módulos.

b. Se organiza en ciclos formativos.

c. Permite obtener certificados de profesionali-dad.

12. La Formación para el Empleo:

a. Está dirigida a desempleados y trabajadores ocupados.

b. Permite obtener un título profesional.

c. Ambas son correctas.

13. La carta de presentación:

a. Ha de ir grapada al CV.

b. Se escribe a ordenador, salvo que se pida ma-nuscrita.

c. Puede constar de 2 páginas como máximo.

14. En una entrevista de trabajo el candidato:

a. Ha de iniciar el saludo estrechando la mano con fuerza.

b. Debe evitar mostrar una actitud de excesiva familiaridad.

c. Puede fumar si le invitan a ello.

Efectividad 5 14 (aciertos) x 100 = ____%

Insertar páginas 23 y 24

de la unidad 5.

Test de evaluación Ofrece la posibilidad de evaluar de manera

rápida la asimilación de los principales conceptos de la Unidad.

Unidad 10 295

Proyecto final

Equipos de protección individualEl Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, define los EPI como «cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin».

Existen tres tipos de EPI en atención a los riesgos de los que protegen:

• Categoría I (riesgos mínimos): debido a su sencillo diseño, el usuario puede juzgar por sí mismo su eficacia ante riesgos mínimos. Sus defectos, cuando son graduales, puedan ser percibidos a tiempo y sin peligro para el usuario.

• Categoría II (riesgos intermedios): engloba los que, no siendo de categoría I, no están diseñados para una magnitud de riesgo de categoría III.

• Categoría III (riesgos graves o con peligro de muerte): equipos de diseño complejo, destinados a proteger al usuario de peligros mortales o que puedan dañar gravemente y de forma irreversible la salud.

EPI I EPI III

• Agresiones mecánicas superficiales (guan-tes, dedales, etc.).

• Productos químicos poco agresivos (guan-tes frente a detergentes, etc.).

• Manipulación de piezas calientes T < 50 ºC (guantes, delantales uso profesional, etc.).

• Agentes atmosféricos no extremos (gorros, zapatos...).

• Pequeños choques y vibraciones (cascos li-geros, guantes, calzado ligero...).

• Radiación solar (gafas de sol).

• Protectores respiratorios filtrantes (aerosoles líqui-dos y sólidos o gases irritantes, peligrosos, tóxicos o radiotóxicos).

• Protectores respiratorios completamente aislantes de la atmósfera.

• EPI que brindan una protección limitada en el tiem-po contra agresiones químicas o radiaciones ioni-zantes.

• Equipos de intervención en ambientes cálidos (T > 100 ºC).

• EPI de intervención en ambientes fríos (T < –50 ºC).• EPI contra caídas en altura.• EPI frente a riesgo eléctrico.

Tabla 10.22. EPI I y III. El resto de los equipos de protección son de categoría II.

I II III

Preparación documentación técnica X X X

Superación examen CE de tipo X X

Adopción sistema de calidad X

Elaboración/declaración de conformidad X X X

Estampación marcado CE X X X

Tabla 10.23. Requisitos legales de los EPI. Con el examen CE de tipo, el fabricante debe someter un prototipo del EPI al control de un organismo notificado. Además, si se trata de un EPI III, debe someterse a un procedimiento de aseguramiento de la producción. El fabricante de tipo I puede certificar él mismo su producto.

Nicolás Martínez es un soldador que tiene que realizar labores de soldadura sobre la estructura metálica en la quinta planta de una para desde la propia estructura.

a. Indica qué equipos de protección individual debería utilizar.

b. Identifica los elementos obligatorios que el fabricante debe facilitar al empresario en lo que respecta a los guantes de protección mecánica y térmica que debe utilizar Nicolás.

296

■ Solución:

a. En la figura 10.15 detallamos la relación de EPI que debe utilizar Nicolás. Son todos de tipo II, menos el arnés y la mascarilla, que lo protegen de riesgos graves o que entrañan peligro de muerte y que por tanto son de tipo III.

Fig. 10.15. Equipos de protección individual para trabajos de soldadura en altura.

b. En la figura 10.16, aparecen los elementos obligatorios de los guantes de protección mecánica (norma EN 388) y térmica (EN 347), EPI de categoría II de acuerdo con el RD 1407/92 sobre clasificación de equipos de protección individual.

Documentación técnica

Fig. 10.16. Elementos obligatorios de los EPI (izquierda) y ejemplo de tipo II para guantes de soldador de protección mecánica y térmica (EN 388 y EN 347 en este caso).

Guantes de soldador

Casco

Otros EPI's: manguitos y

mandil de soldador

Gafas

Arnés anticaídas + amortiguador

Guantes protección mecánica y térmica Botas de seguridad con

protección del empeine

Mascarilla FFP3 frente a

humos metálicos

Hoja de características

Guantes de protección mecánica y térmica, para soldadores

Descripción y composición:– Guante de 5 dedos– Cuero serraje crupón curtido al cromo, de

aproximadamente 1,5 mm, extra-flexible– Protección en costuras– Totalmente forrado– Manga larga, con el dorso de una sola pieza

Talla:– Única

Mantenimiento:– Cuando su estado lo aconseje, el guante

puede lavarse industrialmente en seco

Niveles de protección según Normas Europeas

Mecánica según EN 388 Este guante está especialmente indicado para ser utilizado en los trabajos tipo soldador o similar, donde se requiera una buena pro-tección mecánico / térmica, mante-niendo un buen nivel de confort

NO DEBE USARSE Este tipo de guantes en puestos de trabajo donde el riesgo a cubrir supere los niveles de prestaciones alcanzados según EN 388 y EN 407, o cuando se trate de riesgos no mecánicos o térmicos (p. e., químicos, eléctricos, etc.)

A B C D E F A B C D

Térmica según EN 407

Proyecto final Caso práctico resumen de los procedimientos básicos que se han visto a lo largo de la Unidad. Son ejercicios resueltos en detalle, cuyo desarrollo tiene una doble función: afianzar y ampliar los conocimientos adquiridos de un modo eminentemente práctico.

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1212

El Derecho del Trabajo1

Para ser capaz de:

Comprender la importancia del ■

Derecho como elemento regulador de la convivencia.

Identificar y jerarquizar las leyes. ■

Diferenciar las distintas relaciones ■

de trabajo.

Conocer los derechos y deberes ■

de la relación laboral.

Consultar de manera eficaz ■

la normativa existente.

Necesitarás familiarizarte con:

El Derecho. ■

Las leyes, costumbres y principios ■

generales del Derecho.

El Derecho Laboral. ■

La administración y jurisdicción ■

social.

Los principios del Derecho ■

del Trabajo.

Los deberes y derechos ■

de las relaciones laborales.

Las relaciones laborales, laborales ■

especiales y no laborales.

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Unidad 1 13

Dos obreros charlan mientras ponen ladrillos en una fachada. Hablan sobre la economía, y en un momento dado la conversación deriva hacia cuestiones laborales como la mejora de los derechos de los trabajadores a lo largo de la historia. El obrero 1 está más entusiasmado con el tema que el obre-ro 2, que prefiere no darle demasiadas vueltas al asunto.

Obrero 1: Le pasará igual que al esclavismo y al feudalismo. Exac-tamente.

Obrero 2: ¿Y no existe hoy el es-clavismo?

Obrero 1: Ha existido, en la socie-dad primitiva. Y luego otra escla-vista y luego otra feudalista.

Obrero 2: Háblame de poner to-chas y déjame de esa política.

Obrero 1: No es política. Es la lu-cha de la gente misma. Es la lu-cha de la gente misma por su derecho.

Obrero 2: No pienso en eso porque estoy más tranquilo, ¿sabes? Sin pensar en eso ni acordarme de nada.

Obrero 1: Así que, ¿piensas solo en las tochas?

Obrero 2: Y en otra cosa más que me está dando la lata...

Obrero 1: ¿Cómo cual?

Obrero 2: Cállate, por favor.

Obrero1: No quieres hablar, vale.

«No pienso en eso porque estoy más tranquilo»

Un día en la vida

¿Alguna vez te has preguntado cómo eran las condiciones de trabajo hace tan solo unas décadas? ¿Y hace siglos?

¿Crees que ha habido cambios? Si es así, ¿han sido para mejor o para peor?

Hablar con personas de más edad que tú te permitirá saber, por ejem-plo, a qué edad comenzaron a trabajar o qué derechos laborales te-nían.

En nuestra sociedad todos los trabajadores y empresarios gozan de una serie de derechos y deberes, incluidos en el Derecho del Trabajo, que estu-diaremos en la presente Unidad.

Antes de comenzar la Unidad

En construcción (2001). Dirección y guión: José Luis Guerín. Intérpretes: Juana Rodríguez, Iván Guzmán.

Esta película, de la que hemos extraído el diálogo, nos cuenta la construcción de un edificio en el antiguo Barrio Chino de Barcelona, hoy barrio del Raval. Los vecinos, verdaderos protagonistas del film, nos ofrecen un retrato de sus condiciones de vida y de trabajo.

El duro trabajo de la obra es el punto de partida de un recorrido por la vida de la gente que asiste a profundos cambios. El desconcierto con el que contemplan la transformación del barrio es una prueba de que nuestra forma de vida y cómo trabajamos cambian, a menudo sin que nos demos cuenta.

La película

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1414

El poder judicial no debe representar los intereses de ningún partido político, sino que debe ser independiente e imparcial.

Atención

El DerechoHoy día los derechos de los trabajadores son incluidos en la legislación de los países más desarrollados. En España tienen su base en el Estatuto de los Trabajadores. Antes de pro-fundizar en el mismo, y a propósito de cierta terminología propia del mundo del Derecho que emplearemos en lo sucesivo, es obligado hablar sobre la configuración y características del ordenamiento jurídico español.

El punto de partida de cualquier ordenamiento jurídico es la necesidad de unas normas de carácter general que faciliten la convivencia en sociedad. Aunque no todas las normas son iguales. Una norma de buena educación es saludar cuando nos encontramos con alguien, pero no hacerlo no es motivo de castigo. En cambio, existen otro tipo de normas, denomina-das jurídicas, cuyo incumplimiento suele conllevar una sanción. Es el caso de las normas de tráfico o las que protegen la propiedad privada. El conjunto de normas jurídicas es a lo que se denomina Derecho.

1

El Derecho es el conjunto de normas jurídicas que regulan la convivencia de los miembros de una comunidad.

Los poderes públicos crean, aplican y velan por el cumplimiento de las normas jurídicas.

Fig. 1.1. La unión de los trabajadores en defensa de sus derechos y por la mejora de las condiciones de trabajo fue una de las principales razones que llevaron al nacimiento del Derecho Laboral.

1.1. Los poderes públicosLa creación de las normas jurídicas, así como la aplicación y vigilancia de las mismas, corres-ponde a los poderes públicos:

• Poder legislativo: el Senado y el Congreso de los Diputados (denominados en conjunto Cortes Generales) son los encargados de redactar y aprobar las leyes, respectivamente, en el ámbito estatal. En el nivel autonómico, este poder está representado por las asambleas legislativas.

• Poder ejecutivo: la aplicación de las leyes dictadas por el poder legislativo es competencia del Gobierno (también denominado Ejecutivo), los ministerios y los órganos de gobierno de las comunidades autónomas.

• Poder judicial: los tribunales de justicia resuelven los posibles problemas y reclamacio-nes que se puedan plantear por el incumplimiento o interpretación de las normas jurí-dicas.

La división o separación de poderes es el sistema que asigna las funciones legislativa, ejecu-tiva y judicial a poderes independientes para controlar y fijar un equilibrio entre el poder del Estado y los derechos del ciudadano.

Mediante sufragio universal, y de acuerdo con la ley de Partidos Políticos, los ciudadanos eligen a sus representantes en el poder legislativo, los cuales eligen a su vez al poder eje-cutivo.

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Unidad 1 15Unidad 1 15

A diferencia de los poderes legislativo y ejecutivo, vinculados a los partidos políticos a los que pertenecen, el poder judicial no debe tener filiación política alguna para garantizar así su independencia e imparcialidad al interpretar y aplicar la ley.

Poder judicial

Fig. 1.2. Esta separación de funciones se conoce como división de poderes y fue establecida por los sistemas parlamentarios del siglo xviii para evitar que las monarquías absolutistas pudieran volver a tener un control total sobre la sociedad.

Poderes públicos

• Congreso de los Diputados.

• Senado.

• Asambleas legislativas.

• Gobierno.

• Ministerios.

• Comunidades autónomas.

• Tribunales de justicia

Poder legislativo

Poder ejecutivo

1.2. Fuentes del DerechoLos poderes públicos y la propia sociedad crean las normas jurídicas y estas se manifiestan de diferentes formas. Por orden de importancia estas formas son:

1.º Las leyes: normas jurídicas escritas, a las que se da difusión en boletines oficiales (estatales, provinciales, autonómicos, etc., dependiendo de su ámbito territorial) para que todos los ciudadanos puedan conocerlas por sí mismos.

2.º La costumbre: a diferencia de las leyes, la costumbre es una norma jurídica no escrita. Se trata de una conducta que la sociedad asume de manera continuada en el tiempo y por tradición, y que acaba convirtiéndose en norma. Solo rige en ausencia de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral y al orden público y, además, resulte probada.

3.º Los principios generales del Derecho: son el alma del Derecho, una serie de reglas que expresan las creencias y convicciones de la sociedad y que están presentes en mayor o menor medida en todas las leyes y costumbres.Ejemplo Un principio general es el de buena fe, según el cual reciben mejor trato de las leyes quienes hayan actuado de buena fe que quienes hayan obrado con mala inten-ción. Otro principio general es el de debido proceso, según el cual toda persona tiene derecho a ciertas garantías mínimas, como ser oído por el juez, cuya intención es asegurar un proceso justo.

Las fuentes del Derecho son las reglas en las que se apoya el ordenamiento jurídico.

Ley

Costumbre

Principios generales del Derecho

Fig. 1.3. Normativa jurídica por orden de importancia. Por sorprendente que pueda parecer, en la civilización romana prevalecía la costumbre sobre la ley. Hoy día, cuando la mayoría de la gente sabe leer y escribir, resulta lógico que las organizaciones políticas otorguen la máxima jerarquía a las normas jurídicas escritas.

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1616

La importancia de la Constitución radica en que marca la pauta a todos los Gobiernos. Por un lado, deben respetar los derechos que establece; y, por otro, han de seguir los principios de actuación que fija en materia económica y social.

Atención

En el DVD podrás encontrar el texto completo de la Constitución española.

1.3. Las leyesEntendemos por ley toda norma jurídica escrita. No todas las leyes son igual de importan-tes. De igual forma que la ley prima sobre la costumbre y los principios generales, hay leyes que prevalecen sobre otras leyes.

De mayor a menor importancia, y según la materia que regulan, las leyes se ordenan en tres grupos: leyes básicas, normas con rango de ley y reglamentos.

A. Leyes básicasEste grupo de leyes, las más importantes del sistema legal, son aprobadas, modificadas y derogadas por las Cortes Generales:

• Constitución: es la columna vertebral del ordenamiento jurídico español, la norma supre-ma que debe respetar cualquier otra ley. También denominada Carta Magna, la Constitu-ción se estructura en dos partes claramente diferenciadas en cuanto a su contenido: por un lado, los principios, deberes y derechos del Estado y del individuo; y, por otro, los prin-cipios rectores de la política económica y social del Estado (ver tabla 1.1).

Ejemplo La dignidad es un derecho fundamental garantizado por la Constitución en su artículo 10.

• Mantener un régimen público de Seguridad Social.

• Velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

• Garantizar el descanso necesario y las vacaciones retribuidas.

• Fomentar la formación y readaptación profesional.

• Realizar políticas orientadas al pleno empleo.

Tabla 1.1. Principios rectores de la política económica y social. En su afán por proteger a los trabajadores, la Constitución establece, mediante los principios rectores, las bases de actuación en materia laboral de los distintos Gobiernos.

• Leyes orgánicas: son las leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y li-bertades públicas, las que aprueben los estatutos de autonomía, el régimen electoral ge-neral, las leyes de educación y cualquier otra que prevea la Constitución.

• Leyes ordinarias: regulan las restantes materias, es decir, todas aquellas de las que no se ocupan las leyes orgánicas. Son las más numerosas y van desde la ley del ruido hasta la de la publicidad, pasando por las de residuos, de sociedades limitadas, la hipotecaria, etc.

La especial protección que otorga la Constitución a los derechos fundamentales y las liberta-des públicas hace que sea necesario un mayor consenso en el Congreso de los Diputados para modificar las leyes orgánicas que para las leyes ordinarias.

El desarrollo o modificación de una ley orgánica, y por tanto de un derecho fundamental o liber-tad pública, requiere su aprobación por mayoría absoluta en el Congreso de los Diputados; mientras que para desarrollar o modificar una ley ordinaria solo se requiere una mayoría simple.

B. Normas con rango de leyAunque el Gobierno es el encargado de aplicar las leyes previamente aprobadas por las Cor-tes Generales, también puede crear normas que, a todos los efectos, tendrán la misma vali-dez que las leyes aprobadas por el Congreso de los Diputados y el Senado. Este tipo de normas son conocidas como normas con rango de ley.

• Reales Decretos Legislativos: son normas con rango de ley que el Gobierno elabora cuando así lo autorizan las Cortes.

En España, las fuentes legales son las leyes, las normas con rango de ley y los reglamentos.

Las leyes básicas son la Constitución, las leyes orgánicas y las leyes ordinarias.

El Gobierno también puede legislar mediante Reales Decretos Legislativos y Reales Decretos-Leyes.

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Los distintos ministerios son una división del poder del Gobierno en funciones públicas afines: Justicia, Educación, Defensa…

Glosario

• Reales Decretos-Leyes: a veces, y ante situaciones extraordinarias, no hay tiempo para que las Cortes redacten y aprueben una ley, por lo que es el Gobierno quien debe dar el primer paso. Los Reales Decretos-Leyes son normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo en caso de extraor-dinaria y urgente necesidad, y que en un plazo máximo de 30 días tienen que ser sometidas a votación en el Congreso de los Diputados.

Ejemplo Pueden ser objeto de regulación mediante Real Decreto-Ley el abastecimiento de poblaciones afectadas por una sequía o las medidas de choque para superar una crisis económica.

. No todas las leyes son igual de importan-tes. De igual forma que la ley prima sobre la costumbre y los principios generales, hay leyes

De mayor a menor importancia, y según la materia que regulan, las leyes se ordenan en tres

Este grupo de leyes, las más importantes del sistema legal, son aprobadas, modificadas y

: es la columna vertebral del ordenamiento jurídico español, la norma supre-ma que debe respetar cualquier otra ley. También denominada Carta Magna, la Constitu-ción se estructura en dos partes claramente diferenciadas en cuanto a su contenido: por

La dignidad es un derecho fundamental garantizado por la Constitución en su

: regulan las restantes materias, es decir, todas aquellas de las que no se ocupan las leyes orgánicas. Son las más numerosas y van desde la ley del ruido hasta la de

des públicas hace que sea necesario un mayor consenso en el Congreso de los Diputados

tad pública, requiere su aprobación por mayoría absoluta en el Congreso de los Diputados; mientras que para desarrollar o modificar una ley ordinaria solo se requiere una mayoría simple.

Aunque el Gobierno es el encargado de aplicar las leyes previamente aprobadas por las Cor-tes Generales, también puede crear normas que, a todos los efectos, tendrán la misma vali-dez que las leyes aprobadas por el Congreso de los Diputados y el Senado. Este tipo de

: son normas con rango de ley que el Gobierno elabora

Fig. 1.4. Las Cortes Generales se encargan de la aprobación de las leyes orgánicas y las leyes ordinarias, del mismo modo que aprobaron la Constitución. Las Cortes pueden también autorizar al Gobierno a legislar por medio de Reales Decretos Legislativos y Reales Decretos Leyes.

Cortes Generales

Reales Decretos-Leyes

Constitución

GobiernoLeyes

orgánicas

Leyes ordinarias

Reales Decretos Legislativos

Autoriza al Gobierno

Extraordinaria y urgente necesidad

Sometidos a votación en el Congreso de los

Diputados

C. Reglamentos

Son normas que desarrollan el contenido de las leyes o que regulan temas de menor impor-tancia que estas. Según el organismo emisor, podemos distinguir:

• Reales Decretos: reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros o el Gobierno en pleno. No han de ser confundidos con las normas con rango de ley. Ejemplo El Estatuto de los Trabajadores, que es un Real Decreto Legislativo, establece que el trabajador debe ser informado de los elementos esenciales del contrato de trabajo. La forma en que debe ser realizada esa comunicación por parte del empresario se estable-ce en los RD 1659/1998 y 1424/2002.

• Órdenes ministeriales: reglamentos aprobados por un ministro.

• Órdenes de las comisiones delegadas del Gobierno: reglamentos que regulan materias que afectan a varios ministerios.

• Resoluciones: normas dictadas por las direcciones generales, departamentos en los que se subdividen los ministerios.

Además, las leyes del ordenamiento jurídico interno de cualquier nación se enriquecen con tratados o convenios internacionales. En el caso de España, y tal como veremos posterior-mente, es muy importante su pertenencia a la Unión Europea (UE).

Mientras que el Gobierno aplica las leyes que las Cortes elaboran y aprueban, los reglamentos detallan la forma en la que se van a desarrollar y aplicar esas leyes.

■ El artículo 28.1 de la Constitución establece la libertad sindical como el dere-cho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección. ¿Qué tipo de ley debería desarrollar este derecho?

Caso práctico La libertad sindical1

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1818

El Derecho LaboralA lo largo de la historia, el Derecho se ha especializado en todas las materias que han preci-sado de regulación en las sociedades: relaciones entre personas (civil), actividades empresa-riales (mercantil), derechos fundamentales (constitucional) y las relaciones entre empresarios y trabajadores (laboral), por mencionar solo unas pocas.

El Derecho Laboral nació en el siglo xix como respuesta del Estado a la dureza de las condi-ciones de trabajo de la era industrial y a las reclamaciones de los entonces ilegales sindicatos y partidos políticos del movimiento obrero.

Debido a esta tendencia de los trabajadores a asociarse para defender sus derechos se habla de dos relaciones reguladas:

• La individual, entre trabajador y empresario.

• La colectiva, entre representantes de los trabajadores y empresarios o sus representantes.

No obstante, antes de continuar debemos precisar a qué tipo de relaciones laborales nos referimos, porque no todos los trabajos tienen las mismas características. En la actualidad, empleamos el término «trabajo» para referirnos a la actividad que reúne las siguientes características:

• Personal: debe ser realizado por la persona contratada para ello. No se admite que el trabajador delegue su realización en otra persona.

• Voluntaria: no es una relación obligatoria ni forzada.

• Por cuenta ajena: el fruto o producto del trabajo no pertenece al trabajador, sino a la persona que contrata (empresario).

• Dependiente: el trabajador se encuentra bajo la disciplina y dirección del empresario.

• Retribuida: a cambio del trabajo realizado, el trabajador recibe un salario.

2

Solución:

Como se trata de un derecho fundamental, es merecedor del nivel superior de protec-ción y garantía de los derechos constitucionales, de tal forma que debe ser desarrolla-do por una ley orgánica. La Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (LOLS) fue aprobada por mayoría absoluta en el Congreso de los Diputados el 2 de agosto de 1985.

La denominación de las leyes proporciona información sobre su nacimiento y categoría. La LOLS es una ley orgánica (LO), la undécima de las aprobadas en 1985 (11/1985).

1. ¿En qué se parecen y diferencian las leyes y las costumbres?

2. ¿Por qué una ley orgánica requiere mayoría absoluta para ser modificada mientras que una ordinaria solo precisa mayoría simple?

3. ¿Qué diferencia un Real Decreto Legislativo de un Real Decreto?


El Derecho Laboral regula las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empresarios.

Castor Badiela, propietario de una bodega en Madrid, mostró su malestar por tener que pagar el jornal del domingo a sus empleados. Era un lunes de 1904 y el día anterior la mayoría de los españoles habían disfrutado, por primera vez en la historia, el descanso dominical. Hoy día nos parecen normales muchas cuestiones laborales que hace años eran impensables.

Atención

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Cualquier tratado internacional firmado por España debe respetar los derechos fundamentales y las libertades básicas del Derecho español. Si no fuera así podría ser declarado nulo o inconstitucional. A pesar de todo, a veces ha sido necesario modificar las leyes españolas en concordancia con lo pactado en el nivel internacional.

Atención

El Derecho Laboral regula las relaciones individuales y colectivas que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena y que es retribuido bajo la dependencia de un empresario.

2.1. Jerarquía en el Derecho LaboralLa mayoría de los países recogen en su legislación los derechos de los trabajadores al tiempo que regulan la relación laboral. Algunos han ido más allá, estableciendo alianzas y firmando convenios que tienen repercusiones en sus propias leyes.

Por ejemplo, España pertenece a la Unión Europea y a la Organización Internacional del Tra-bajo (OIT). El Derecho español incorpora por esta razón los tratados y convenios acordados en el seno de estas organizaciones.

El marco del ordenamiento jurídico español en materia laboral queda configurado como si-gue, por orden de importancia:

1.º Derecho Comunitario Europeo: en 1986, año de la adhesión española a la Comuni-dad Económica Europea, fue necesario modificar la Constitución para que las disposi-ciones comunitarias pudieran ser aplicables en territorio español sin tener que ser apro-badas previamente por los poderes públicos españoles. Las disposiciones normativas más importantes son:

Fig. 1.5. Parlamento europeo. Hoy en día, cuando la mayoría de los derechos de los trabajadores son un hecho en la UE, los Estados que la forman dirigen sus esfuerzos a conciliar la legislación social comunitaria con sus respectivas políticas de empleo.

No todos los convenios, tratados y leyes tienen la misma importancia. La jerarquía del Derecho Laboral es la organización de toda la normativa laboral por orden de importancia.

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2020

• Los Reglamentos: son obligatorios y directamente aplicables en los Estados miem-bros desde su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE).

• Las Directivas: son obligatorias respecto a los resultados que se deben alcanzar pero dejan libertad a los Estados sobre la forma y medios para lograrlos.

En el nivel comunitario, el principal referente laboral es la Carta Comunitaria de De-rechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, un documento que establece los derechos de los que gozarán los trabajadores en toda la Unión Europea y que son, entre otros:

• La libre circulación.

• La remuneración justa.

• La mejora de las condiciones de trabajo.

• La protección social.

• La negociación colectiva.

• La formación profesional.

2.º La Constitución española, que establece los derechos fundamentales que asisten a cualquier trabajador en materia laboral.

Derechos fundamentales

No discriminación (art. 14) No es un derecho laboral propiamente dicho, pero dada la naturaleza de las re-laciones de trabajo puede entenderse como tal. Se refiere a la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.

Reunión (art. 21.1) Un ejemplo del ejercicio de este derecho son las concentraciones de trabajadores.

Libre sindicación (art. 28.1) Todo el mundo es libre para fundar un sindicato y tiene derecho a afiliarse libre-mente a un sindicato o no afiliarse a nin-guno.

Huelga (art. 28.2) Los trabajadores tienen derecho a tomar medidas de presión colectivamente para la defensa de sus intereses.

Derechos y libertades de

los ciudadanos

Trabajo y libre elección de profesión (art. 35.1)

Nadie puede ser obligado contra su vo-luntad a decidir el trabajo o profesión que va a desempeñar.

Negoc iac ión co lect iva (art. 37.1)

Los trabajadores pueden establecer las condiciones de trabajo mediante la ne-gociación entre sus representantes y el empresario.

Adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2)

Aparte de la huelga, los trabajadores pueden adoptar otras medidas para de-fender sus intereses laborales.

Participación en la empresa (art. 129.2)

Los trabajadores tienen derecho a parti-cipar en los órganos de representación.

Tabla 1.2. Contenido laboral de la Constitución. Los derechos fundamentales se desarrollan mediante leyes orgánicas, mientras que para los restantes se recurre a leyes ordinarias.

Otras normas comunitarias:

Las Decisiones: son normas obligatorias que se dirigen a destinatarios concretos (Estados miembros o particulares).

Las Recomendaciones: recogen valoraciones y orientaciones de actuación sobre una determinada materia.

Los Dictámenes: son la respuesta a una cuestión previamente planteada. No son obligatorios.

Las Recomendaciones y los Dictámenes no son de aplicación obligatoria.

Atención

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El Estatuto de los Trabajadores, aprobado en 1985, ha sido modificado en varias ocasiones a lo largo de sus primeros 30 años de vigencia para adaptarlo a las necesidades de la sociedad y del mercado laboral. Por ejemplo, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, introdujo cambios para proteger los derechos laborales de las víctimas de la violencia de género.

Atención

Los convenios colectivos son acuerdos negociados entre trabajadores y empresarios en los que se establecen las condiciones de trabajo dentro de un ámbito de aplicación profesional y territorial.

Atención

Los convenios de la OIT son un referente en la lucha por lograr condiciones de trabajo dignas en todo el mundo. Puedes consultar más información sobre sus iniciativas en su portal web (http://www.ilo.org).

3.º Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y tratados internaciona-les: su objetivo principal es armonizar las condiciones de trabajo en las naciones que los suscriben.

Fig. 1.6. Convenios fundamentales de la OIT. En 1995, la OIT lanzó una campaña para lograr la ratificación universal de sus convenios fundamentales. En la actualidad existen más de 1.200 ratificaciones de los mismos (el 86% de los países del mundo).

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1930 1948 1949 1951 1957 1958 1973 1999

4.º Leyes y normas con rango de ley: son las leyes orgánicas, las leyes ordinarias, los de-cretos legislativos y decretos-leyes ya mencionados en apartados anteriores. Entre todas estas leyes destaca especialmente el Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica en materia laboral en la medida que regula los derechos y deberes laborales, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral.

Otras leyes laborales, también importantes, se limitan a regular aspectos aislados de la relación laboral, como así lo indica su denominación:

• Ley Orgánica de la Libertad Sindical (LOLS).

• Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

• Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

5.º Reglamentos: en lo que respecta a este tipo de leyes, y tal como sucede en otras ramas del Derecho, los reglamentos laborales se ocupan de desarrollar las leyes o de cuestio-nes menores, como por ejemplo fijar el Salario Mínimo Interprofesional de cada año, establecer la forma de cotizar a la Seguridad Social o regular las jornadas especiales de trabajo.

6.º Convenios colectivos: no es lo mismo trabajar de carpintero que de administrativo, ni las condiciones de trabajo son las mismas para un carpintero catalán que para uno ma-drileño. Cada profesión y ámbito territorial tiene su convenio, una norma propia exclusiva del Derecho del Trabajo que regula las condiciones de las distintas profesiones según el lugar en que se ejerce la misma.

Ejemplo El convenio colectivo del sector de la industria de la madera de la Comunidad de Madrid regula únicamente las condiciones de trabajo de los carpinteros de dicha comunidad.

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2222

Sobre el contrato de trabajo hablaremos detalladamente en la Unidad 2.

Atención 7.º Contrato de trabajo: no es una fuente de Derecho propiamente dicha porque carece de generalidad, pero las obligaciones establecidas en él vinculan a las partes siempre que respeten las leyes.

8.º Costumbre laboral: como vimos al tratar las fuentes del Derecho, es una conducta que se adopta como norma no escrita en un determinado ámbito. Para que sea aplicable debe darse en una localidad y profesión concretas y además debe probarse.

Ejemplo En hostelería no permitir a los camareros presentarse con aspecto desaseado se ha considerado tradicionalmente costumbre laboral, si bien esta exigencia acabó pasando a formar parte de los convenios colectivos del sector.

Costumbre laboral

Contrato de trabajo

Convenios colectivos

Reglamentos

Normas con rango de ley

Leyes

Convenios internacionales

Constitución española

Derecho comunitario

de la UE

Fig. 1.7. Jerarquía de la normativa laboral.

Mientras que la Inspección vigila el cumplimiento de la normativa, los tribunales laborales resuelven los posibles conflictos.

2.2. Administración y jurisdicción socialToda la legislación laboral que acabamos de ver en el apartado anterior no serviría de nada si la administración pública no velara por su cumplimiento. Los organismos públicos compe-tentes son el Ministerio de Trabajo e Inmigración, así como las Consejerías de Empleo de las distintas comunidades autónomas, a través de dos frentes de actuación:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Es el principal órgano de control de la normativa laboral. Lleva a cabo su labor mediante visitas a las empresas, bien por inicia-tiva propia, por orden del inspector jefe o por denuncia de cualquier persona.

• Los juzgados y tribunales laborales. Mientras la ITSS se ocupa de vigilar, los juzgados se ocupan de resolver los posibles conflictos e interpretar la ley. La propia Constitución reco-noce como un derecho fundamental la protección judicial de los derechos laborales. Los órganos facultados para la tutela de estos derechos son las llamadas Salas de lo Social, que se organizan en jurisdicciones geográficas:

– Juzgados de lo Social. Son la primera instancia de los procesos laborales. Su ámbito es provincial y antiguamente se les denominaba Magistraturas de Trabajo.

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Aunque la ejecución de las competencias laborales se hayan transferido a las comunidades autónomas, la regulación de las materias laborales es competencia exclusiva del Estado.

Atención

En la web del Ministerio de Trabajo e Inmigración (http://www.mtin.es/) puedes recabar más información sobre las características y funcionamiento de este organismo público.

– Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas. Resuelven sobre aquellos conflictos cuya competencia excede lo provincial y sobre los recursos presentados contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social.

– Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. De competencia nacional y sede en Madrid, resuelve sobre los procesos cuyo ámbito de aplicación supera el de la comunidad autónoma.

– Sala de lo Social del Tribunal Supremo. También con sede en Madrid y jurisdicción na-cional, este tribunal resuelve sobre las interpretaciones de otros tribunales, ya sea para corregir sentencias o para unificar criterios de interpretación. Las sentencias del Supremo son muy importantes para eliminar las ambigüedades de la ley y solventar lagunas legales.

– Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE). Es la institución de la UE que cumple la función de órgano de control del Derecho comunitario europeo, es decir, con todo lo relacionado con los reglamentos y directivas comunitarias.

• Tribunal Constitucional: resuelve sobre los recursos de amparo interpuestos por viola-ción de los derechos fundamentales del trabajador recogidos en la Constitución, así como sobre los de inconstitucionalidad de las leyes.

Fig. 1.8. Tribunales sociales. En función de la materia vulnerada se reclama en uno u otro tribunal. El Tribunal Supremo establece el criterio válido en aquellas sentencias donde hay contradicción y el Tribunal Constitucional solo interviene si se entiende que se ha vulnerado algún derecho constitucional.

■ Juana García ha sido despedida y la empresa lo justifica alegando «disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo». Al no estar conforme con la decisión empresarial, la trabajadora interpuso una demanda en la Sala de lo Social de Zaragoza, siendo la sentencia favorable a los intereses de la empresa.

a. ¿Qué nuevos pasos puede dar Juana a nivel judicial?

b. ¿A qué tribunal debe acudir Juana si estima que lo que en realidad sucede es que está siendo despedida por haberse quedado embarazada?

Solución:

a. Por la vía social ordinaria, Juana recurrirá la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia. Si la decisión adoptada por el tribunal autonómico también fuera contraria a los intereses de Juana, pero fuera contradictoria con otras dictadas por otros tri-bunales en el mismo caso, Juana podría interponer recurso de casación (para que los criterios o doctrinas sean unificados) ante el Tribunal Supremo.

b. Agotada la vía jurisdiccional ordinaria, Juana puede acudir en amparo al Tribunal Constitucional por entender que ha sido discriminada por razón de su sexo (vulne-rando el art. 14 de la Constitución Española) y que los tribunales del orden social han impedido la efectividad de dicho derecho constitucional.

Caso práctico Vías judiciales2

Tribunal Supremo

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

Sala de lo Social de las comunidades autónomas

Juzgado de lo Social

Tribunal Constitucional

Vía social

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2424

Sin el principio de norma más favorable, los trabajadores no podrían negociar mejoras en sus condiciones de trabajo. Por ejemplo, hay convenios colectivos que conceden más días de vacaciones que el Estatuto de los Trabajadores. Si no existiera el principio de norma más favorable, dado que el ET tiene mayor jerarquía normativa que los convenios, ningún trabajador podría beneficiarse de esas mejoras.

Atención

2.3. Principios del Derecho del TrabajoComo la cantidad y detalle de las normas laborales puede hacer muy difícil su interpretación y aplicación, se hacen necesarios ciertos criterios que permitan resolver posibles conflictos en caso de que surjan. Esos criterios son los principios del Derecho Laboral.

Ya hemos hablado de los principios del Derecho como una serie de reglas, creencias y valores sobre las que se construyen o interpretan las leyes y costumbres. En el ámbito laboral esos principios son:

• Principio de la jerarquía normativa: las normas laborales de rango inferior deben some-terse a lo regulado en las de rango superior, de acuerdo con la pirámide de la figura 1.7. Ejemplo El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de descanso semanal de día y medio ininterrumpido. Ningún convenio o contrato de trabajo puede establecer me-nos de ese tiempo, aunque, para compensar, ofrezca mejoras en otros aspectos. En cam-bio, sí es posible establecer un descanso superior a dicho día y medio.

• Principio de norma más favorable: siendo el trabajador la parte más débil de la relación laboral, este principio es una excepción al ya citado según el cual siempre prevalecerá la nor-ma de rango superior. Así, en materia laboral, y en caso de conflicto entre dos o más normas, será de aplicación la más favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior. Ejemplo El convenio colectivo aplicable a una empresa fija el periodo de prueba en un mes como máximo. La empresa pretende aplicar a un contrato el periodo de 6 meses que establece el ET. Esto último no es posible porque la norma más favorable para los trabaja-dores es el convenio.

• Principio de condición más beneficiosa: los beneficios que uno o varios trabajadores hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo deben ser respetados, aunque después se apruebe una norma aplicable a todos los trabajadores que los suprima o establezca condiciones menos favorables. Ejemplo Un contrato de trabajo recoge el derecho a 10 días de asuntos propios anuales. El nuevo convenio colectivo establece 7 días, aunque añade mejoras en el sueldo. Quienes firmen un contrato de trabajo a partir de ese momento, tendrán que atenerse íntegramente a lo que establece el nuevo convenio, pero los contratados con anterioridad conservarán sus 10 días de asuntos propios y además se beneficiarán de la mejora salarial.

• Principio in dubio pro operario: en caso de duda en lo que respecta a la interpretación de una norma, debe aplicarse la más beneficiosa para el trabajador.Ejemplo Los tribunales dieron la razón a un sindicato de transportistas que demandó a una empresa por entender que la subida del IPC fijada en el convenio era la que corres-pondía al sector del transporte y no al general, como pretendía la empresa demandada.

Poder legislativo Poder ejecutivo Poder judicial

• Cortes Generales.• Asambleas legislativas.

• Gobierno. • Ministerios. • Órganos de gobierno

de las CC.AA.

• Consejo General del Poder Judicial.

• Tribunal Supremo. • Juzgados y tribunales.

Leyes fundamentales Normas con rango de ley Reglamentos

• Constitución. • Leyes orgánicas. • Leyes ordinarias.

• Reales Decretos Legislativos.

• Reales Decretos-Leyes.

• Reales Decretos. • Órdenes de las comisiones

delegadas del Gobierno. • Órdenes ministeriales. • Resoluciones.

Tabla 1.3. Poderes y leyes del ordenamiento jurídico español.

En la base de los principios del Derecho del Trabajo se encuentra el objetivo de proteger y beneficiar al trabajador.

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Principios de aplicación de las normas laborales:• Jerarquía normativa.• Norma más

favorable.• Condición más

beneficiosa.• In dubio pro

operario.• Irrenunciabilidad de

derechos.

Atención

Como la cantidad y detalle de las normas laborales puede hacer muy difícil su interpretación y aplicación, se hacen necesarios ciertos criterios que permitan resolver posibles conflictos en

Ya hemos hablado de los principios del Derecho como una serie de reglas, creencias y valores sobre las que se construyen o interpretan las leyes y costumbres. En el ámbito laboral esos principios son:

terse a lo regulado en las de rango superior, de acuerdo con la pirámide de la figura 1.7. El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de descanso semanal de

día y medio ininterrumpido. Ningún convenio o contrato de trabajo puede establecer me-

: siendo el trabajador la parte más débil de la relación

ma de rango superior. Así, en materia laboral, y en caso de conflicto entre dos o más normas,

El convenio colectivo aplicable a una empresa fija el periodo de prueba en un mes como máximo. La empresa pretende aplicar a un contrato el periodo de 6 meses que

: los beneficios que uno o varios trabajadores hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo deben ser respetados, aunque después se apruebe una norma aplicable a todos los trabajadores que los suprima o establezca condiciones

Un contrato de trabajo recoge el derecho a 10 días de asuntos propios anuales. El nuevo convenio colectivo establece 7 días, aunque añade mejoras en el sueldo. Quienes firmen un contrato de trabajo a partir de ese momento, tendrán que atenerse íntegramente a lo que establece el nuevo convenio, pero los contratados con anterioridad conservarán sus 10 días de

: en caso de duda en lo que respecta a la interpretación

Los tribunales dieron la razón a un sindicato de transportistas que demandó a

• Principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos laborales que les reconozcan las leyes, convenios o cualquier norma que les sea de aplicación.Ejemplo No es posible renunciar a ninguno de los 30 días naturales de vacaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores.

■ El Estatuto de los Trabajadores establece una jornada laboral de 40 horas se-manales, mientras que el convenio colectivo de María la reduce a 37,5 horas. ¿Cuál es la norma aplicable? ¿Y si el convenio estableciera una jornada de 42 horas?

Solución:

De acuerdo con el principio de la norma más favorable, la norma de aplicación será el convenio colectivo, que establece una jornada inferior.

En caso de que el convenio no estableciera nada, la norma aplicable sería el ET. En virtud del principio de jerarquía normativa, en ningún caso el convenio puede estable-cer una jornada superior a las 40 horas, puesto que la adopción de esta medida con-travendría una ley de rango superior.

Caso práctico La norma más favorable3

De la relación laboral se derivan una serie de derechos y deberes para trabajador y empresario.

Los deberes de los trabajadores son fundamentalmente tres: la obediencia, la buena fe y la diligencia.

2.4. Derechos y deberes de la relación laboral

La Constitución recoge los derechos de los trabajadores en general, pero es en el ET donde se especifican el contenido y alcance de muchos de esos derechos, aparte de otros propios de la relación laboral.

En la tabla 1.4. se muestran los derechos y deberes de los trabajadores. Los correspondientes al empresario son, a grandes rasgos, complementarios de los del trabajador: lo que es un derecho para una parte es un deber para la otra, y viceversa.

A. Los deberes del trabajador

De igual forma que las leyes contemplan una serie de derechos del trabajador, de los cuales hablaremos detalladamente en las siguientes Unidades, también se establecen una serie de deberes que pueden resumirse en la siguiente lista:

• Obediencia: el trabajador ha de realizar el trabajo convenido bajo la dirección y control del empresario. Sí es posible la desobediencia en casos concretos que afecten a los de-rechos irrenunciables del trabajador.

Ejemplo Las órdenes que afectan a su vida privada, las que resultan peligrosas para la salud o las que atentan contra la dignidad personal.

• Buena fe: la prestación laboral no debe perjudicar al empresario, sino todo lo contrario, ya que ha de ser prestada de forma honrada, contribuyendo a la mejora de la productivi-dad. Se entiende por buena fe del trabajador abstenerse de causar daños a la maquinaria o instalaciones de la empresa, comunicar al empresario cualquier entorpecimiento en el ritmo de trabajo, mantener los secretos relativos a la explotación y negocios del empresario o no aceptar sobornos para incumplir sus obligaciones.

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2626

El trabajador puede desobedecer las órdenes cuando: • Impliquen renunciar

a sus derechos fundamentales.

• Pongan en riesgo grave su vida o su salud.

• Afecten a su vida privada.

• Ataquen su derecho a la dignidad.

Atención

• Diligencia: el trabajador está obligado a prestar sus servicios con el cuidado y rapidez suficientes. Dado que el rendimiento tiene efectos cuantificables, las normativas suelen recurrir a la costumbre para fijar tal rendimiento. Por ejemplo, para despedir a alguien por disminuir su rendimiento de forma voluntaria y reiterada lo normal es contrastar su pro-ductividad con la de otros trabajadores en puesto similar.

Derechos y deberes de los trabajadores

Derechos constitucionales

• Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

• Libertad sindical.

• Reunión.

• Adopción de medidas de conflicto colectivo.

• Huelga.

• Negociación colectiva.

Derechos en relación

con el trabajo

• Ocupación efectiva.

• Promoción y formación profesional en el trabajo.

• Percepción puntual del salario.

• Información, consulta y participación en la empresa.

• Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso.

• No discriminación por razón de sexo, estado civil, ideas políticas o religiosas, raza, etc.

• Salvaguarda de su integridad física, así como una adecuada polí-tica de seguridad e higiene.

• Ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo.

Deberes de la relación

laboral

• Observar las medidas de prevención de riesgos laborales.

• No competir con la actividad de la empresa.

• Contribuir a la mejora de la productividad.

• Cumplir las obligaciones concretas del puesto con buena fe y dili-gencia.

• Cumplir las órdenes del empresario.

• Diligencia debida y fidelidad.

• Cuantos se deriven del contrato laboral.

Tabla 1.4. Los derechos y deberes de la relación laboral de trabajador y empresario son complementarios: lo que es un derecho para uno es un deber para el otro, y viceversa.

El poder de dirección y el disciplinario son los principales derechos del empresario.

B. Los derechos del empresario

A diferencia de lo que ocurre con los trabajadores, el ET no recoge un catálogo de derechos y deberes del empresario. Sin embargo, sí es posible deducir del articulado del Estatuto los poderes que le otorga el contrato de trabajo:

• El poder de dirección: es la facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo. El poder de di-rección incluye la facultad de modificar las condiciones de la prestación laboral cuando exista causa justificada para ello.

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Sobre las modificaciones del contrato de trabajo hablaremos detenidamente en la Unidad 4.

Atención

La prescripción es la extinción de un derecho, deuda o responsabilidad debido al transcurso del tiempo especificado a tal efecto.

Glosario

Mientras algunas modificaciones afectan ligeramente a lo pactado, otras lo alteran radical-mente, hasta el punto de que otorgan al trabajador el derecho a extinguir el contrato y a recibir una indemnización.

Ejemplo El trabajador tiene que aceptar que el empresario le desplace de su centro de trabajo durante cierto tiempo, pero si esa situación se prolonga más de 12 meses en un plazo de 3 años o más, el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato con indemnización.

• El poder disciplinario: es la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de imponerle la sanción oportuna en caso de incumplimiento de las mismas. Las faltas y sus correspondien-tes sanciones se tipifican como leves, graves y muy graves (ver tabla 1.5). Ejemplo Si un trabajador comete una falta muy grave el 15 de marzo y la empresa tiene conocimiento de ello el 5 de mayo, la empresa dispone aún de 2 meses para imponer una sanción; en cambio, solo tendrá 15 días si se entera el 30 de agosto, porque la falta pres-cribe el 15 de septiembre, a los 6 meses de haberse cometido.

Tipo de falta Días naturales Prescripción

Leve 10En cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido.

Grave 20

Muy grave 60

Tabla 1.5. Plazo de prescripción de las faltas desde que el empresario tiene conocimiento de las mismas.

Fig. 1.9. Los deberes del empresario se resumen en la obligación general de respetar los derechos de los trabajadores, sobre los que hablaremos en las siguientes Unidades.

Si somos todos iguales, ¿por qué existen políticas o medidas que favorecen expresamente a las mujeres? ¿No constituye una discriminación hacia los hombres?

El Constitucional lo justifica así: «La consecución del objetivo igualitario entre hombres y mujeres permite [...] la adopción de medidas reequilibradoras de situaciones sociales discriminatorias preexistentes para lograr una sustancial y efectiva equiparación entre las mujeres, socialmente desfavorecidas, y los hombres para asegurar el goce efectivo del derecho a la igualdad por parte de la mujer».

Atención

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2828

La consanguinidad se refiere a los vínculos de sangre mientras que la afinidad se refiere a los parientes políticos.

Glosario

2.5. Excepciones del Derecho LaboralExisten ciertas actividades que, a pesar de reunir todas las características de la prestación de trabajo de una relación laboral (personales, voluntarias, por cuenta ajena, dependientes y retribuidas), cuentan con una normativa específica que las regula, diferente del ET.

En tales casos puede ocurrir que el ET solo se aplique en ausencia de regulación propia (relacionales laborales especiales) o que no se aplique en ningún caso (relaciones laborales excluidas).

A. Las relaciones laborales especialesSon relaciones que, por sus características particulares, están parcialmente dentro del ET, de tal forma que solo se les aplica la normativa general en aquellos aspectos que no están contemplados en su norma específica.

Las relaciones laborales especiales son:

• Personal de alta dirección.

• Empleados de hogar.

• Deportistas profesionales.

• Artistas en espectáculos públicos.

• Penados en instituciones penitenciarias.

• Minusválidos en centros especiales de empleo.

• Representantes de comercio que no asumen el riesgo de las operaciones.

• Estibadores portuarios.

• Menores sometidos a medidas de internamiento.

• Cualquier otra relación declarada especial por ley.

B. Las relaciones no laboralesA estas relaciones no les es aplicable en forma alguna el Derecho Laboral. Son, entre otras:

• La relación de servicio de los funcionarios públicos, ya que tienen una normativa es-pecífica, la ley de la Función Pública, sin que les sea aplicable parcialmente el ET.

• Las prestaciones personales obligatorias como trabajadores de colaboración social se exclu-yen por no ser prestaciones voluntarias.

Ejemplo Es el caso de las que puede imponer un juez durante un fin de semana en cumpli-miento de una condena por conducta inapropiada.

• Trabajos amistosos, de benevolencia o buena vecindad, en este caso el elemento excluyente es la ausencia de retribución.

Ejemplo Se encuadra en este apartado el trabajo voluntario.

• Trabajos realizados por cuenta propia, ya que no existe la relación empresario-trabaja-dor. Es por ejemplo el caso de los autónomos, los empresarios, los profesionales liberales o los agentes comerciales que actúen por su cuenta y riesgo.

• Trabajos familiares, por entender que no se trabaja por cuenta ajena, sino que se traba-ja para el bien común familiar y por tanto para uno mismo. Salvo que se demuestre que se cobra una nómina, se considera que un trabajo es familiar siempre que se refiera al cón-yuge y demás familiares hasta el segun do grado de consanguinidad o afinidad y que con-vivan con el empresario (ver figura 1.10).

Se trata de relaciones laborales que, por sus características, están excluidas parcial o totalmente de lo que se entiende por Derecho Laboral.

A las relaciones laborales especiales solo les es aplicable el ET en ausencia de regulación propia.

A las relaciones no laborales no les es aplicable de ninguna forma lo establecido en el ET.

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Fig. 1.10. Parentesco por consanguinidad o afinidad.

Derecho Laboral

Relaciones laborales

• Personal.• Voluntario.• Por cuenta ajena. • Dependiente. • Retribuido.

Relaciones laborales especiales

• Empleados de hogar. • Deportistas profesionales. • Penados en instituciones

penitenciarias. • Minusválidos en centros

especiales de empleo. • Menores sometidos a medidas

de internamiento.• En general, cualquiera que la

ley establezca como especial.

Normas laborales especiales

• Funcionariado público.

• Prestaciones personales obligatorias.

• Trabajos voluntarios. • Trabajos por cuenta

propia. • Trabajos familiares.

Otras normas o ninguna

Relaciones no laborales

Fig. 1.11. Relaciones de trabajo y normativa aplicable. El ET se ocupa de las relaciones laborales así como de las laborales especiales, aunque de estas solo parcialmente pues se complementan con la normativa específica que sea aplicable en cada caso.

Abuelos/as

Bisabuelos/as

Primo/aHermanos/as

Padre, madre Tío/a

Nietos/as

Sobrino/a

Biznieto/a

1.er grado 2.º grado 3.er grado

Hijos/as

Titular/Cónyuge

4.º grado

En vez de memorizar todos los grados, un método sencillo para determinar el parentesco es contar el número de flechas que separan origen y destino.

Atención

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3030

Solución:

Laboral Laboral especial No laboral

• María (parentesco de 1.er grado, pero no convive con Simón).

• Carla (agente co-mercial).

• Ana (parentesco de 1.er gra-do, convive con Simón, pero no tiene nómina).

• Mario (2.º grado).

• Marta (3.er grado).

• Laura (1.er grado, pero tiene nómina).

4. ¿Por qué fue necesario modificar la Constitución Española con motivo de la adhesión española a la CEE en 1986?

5. ¿Cómo velan las administraciones por el cumplimiento de la normativa laboral en las propias empresas?

6. ¿Qué son los principios del Derecho Laboral? Elabora con tus propias palabras uno que los resuma a todos.

7. ¿Puede el empresario realizar modificaciones sobre lo pactado en el contrato de trabajo? A efectos prácticos, y desde el punto de vista del trabajador, ¿qué modificaciones cabe distinguir? Razona las respuestas.

8. En lo que se refiere a las excepciones de la relación laboral, ¿qué diferencia a los agentes comerciales de los representantes de comercio?

9. ¿Qué legislación laboral le es aplicable a los deportistas profesionales?


■ Ana y María son hermanas y trabajan en la oficina de seguros de su padre, Simón, que es el titular del negocio. Durante los meses de verano también trabajan Marta, una sobrina de Simón; Mario, el hermano de Simón, y Carla, la esposa de Mario. Estos dos últimos no conviven con el empresario. Tam-poco María, quien ya ha abandonado el domicilio familiar.

Carla trabaja a comisión sobre el volumen de ventas conseguidas.

Con Simón conviven Ana, de 17 años, y su esposa, Laura, que está en nómina todo el año. ¿Qué tipo de relación laboral existe entre Simón y sus parientes?

Caso práctico Relaciones familiares4

Una forma de comprobar o certificar la convivencia es mediante el padrón municipal.

Atención

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Unidad 1 31

Esquema

CaracterísticasTipo de relaciones

No laboral

Laboralespecial

Personal

Voluntaria

Por cuenta ajena

Dependiente

Retribuida

Trabajo

Poderes Fuentes

Derecho

Ley

Costumbre

Principiosgenerales

JerarquíaLegislativo JudicialEjecutivo

Jerarquíanormativa

Norma másfavorable

Condición más beneficiosa

In dubio pro operario

Irrenunciabilidad de derechos

Principios

DerechoLaboral

Jerarquía

Costumbre laboral

Contrato de trabajo

Convenios colectivo

Reglamentos

Normas con rango de ley

Leyes

Convenios internacionales

Constitución española

Derecho comunitario

de la UE

Laboral

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32

Cómo consultar la normativaClaudia Guzmán trabaja como teleoperadora en NOTEL, S.L. Tras varios años en el mismo puesto, Claudia ha visto cómo promocionaban a puestos directivos a varios compañeros varones, todos ellos con menos antigüedad. Claudia ha sido distinguida varias veces con el galardón de empleada del mes, gracias a su alto número de ventas.

En la mismo situación que Claudia hay otras compañeras, alguna de las cuales lleva incluso más años en la empresa. Se da la circunstancia de que en otros centros de trabajo de la misma empresa también promocionan siempre los hombres, a pesar de que su rendimiento y antigüedad es menor.

Claudia cree que está siendo discriminada por ser mujer pero, antes de hacer nada, quiere informarse por su cuenta. ¿Cómo la ayudarías a buscar la información que necesita en la ley?

Los pasos a dar a la hora de consultar la normativa son:

1.º Identificación del elemento clave. Cualquier búsqueda de información comienza con la identificación del aspecto de la relación laboral sobre el que nos interesa profundizar, en este caso, discriminación en el trabajo por razón de sexo y promoción en el trabajo. Cuanto mejor se identifique y delimite el elemento más sencillo será el siguiente paso.

2.º Selección de normativa. El Estatuto de los Trabajadores (ET) es un compendio muy detallado y amplio de los aspectos que presiden la relación laboral, pero también pueden contemplarlo otras legislaciones, entre ellas la propia Constitución. La propia denominación de las principales leyes laborales (prevención de riesgos laborales, seguridad social, libertad sindical) también puede ser muy orientativa a la hora de seleccionar los libros de Derecho a consultar. Como los títulos de las leyes no le dicen nada a Ana, consulta directamente el Estatuto (ET) y la Constitución (CE).

3.º Búsqueda analítica. Al igual que este libro, y para una búsqueda más rápida, es habitual que los libros de Derecho tengan un índice por materias o elementos clave en las páginas finales. Claudia consulta dicho índice en las normativas seleccionadas y encuentra lo que busca, concretamente en los artículos 14 y 35 de la Constitución y los artículos 4.2.b y c, 17.1 y 96.12 del ET.

Concretamente la Consitución establece:

• «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.» (Art. 14).

Apéndice:

En el DVD puedes encontrar todas las leyes laborales básicas que necesitas, con su correspondiente denominación y fecha de publicación.

Proyecto final

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Unidad 1 33

Aunque se citen en el mismo artículo igualdad y no discrimación, no son lo mismo. El principio de igualdad ante la ley establece que supuestos iguales deben tener consecuencias iguales y que las diferencias de trato, cuando se producen, deben justificarse.

• «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse una discriminación por razón de sexo» (Art. 35.1).

4.º Lectura e interpretación. En atención a las fuentes:

• CE: El artículo 14 establece que la no discriminación por razón de sexo es un derecho fundamental, mientras que el 35 establece que la promoción en el trabajo es un derecho básico. Se trata de dos derechos previstos por la Constitución y, por tanto, de rango superior.

• ET: Los artículos 4.2 b y c concuerdan con lo establecido por la CE, el 16 considera no válidas las decisiones discriminadoras y el 96.12 lo considera una infracción grave.

No hay discrepancias entre ambas legislaciones ni dudas sobre si una es más beneficiosa que otra, de tal forma que no será necesario aplicar los principios generales del Derecho Laboral. Es más, el ET no solo concuerda con lo que establece la CE, sino que además detalla y especifica cuestiones (considera sin efectos la decisión del empresario y la califica como infracción grave) en las que la CE, como norma general que es, no entra. Desde el momento en que se determina y tipifique la existencia de una infracción es posible cuantificar la sanción mediante la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS); en este caso de entre 626 y 6.250 euros.

5.º Conclusión. En consecuencia, el proceder de la empresa es manifiestamente ilegal y objeto de infracción grave sancionable.

Fig. 1.12. Regla de los cinco pasos para consultar normativa.

• Discriminación por razón de sexo.

• Promoción laboral.

Vulneración derechos

Actuación ilegal y grave

• ET.• CE.

• 4.2.b y c, 17.1 y 96.12.

• 14 y 35.

Identificación elemento clave

Lectura e interpretación

ConclusiónSelección normativa

Búsqueda analítica

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34

Actividades finales

■ Básico

1. ¿Qué crees que pasaría si no existiera el Derecho?

2. ¿Cuáles son los poderes públicos? ¿Por qué los sistemas políticos modernos dividen los poderes públicos entre organismos distintos?

3. A la hora de realizar una votación en tu clase, ¿cuáles son la mayoría simple y absoluta de acuerdo con lo establecido para las leyes ordinarias y orgánicas, respectivamente?

4. ¿Qué simboliza la jura de la Constitución por parte de los miembros de un Gobierno?

5. Una empresa tiene por norma no contratar a extranjeros comunitarios. ¿Es legal su actitud? Justifica tu respuesta.

6. Ordena según el principio de jerarquía normativa las siguientes normas:

• RD Ley 11/2004 sobre pensiones públicas.

• Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral.

• Directiva 94/95 CE sobre el comité de empresa europeo.

• Ley Orgánica 1/2004 sobre violencia de género.

• Orden Ministerial 02-01-2001 sobre la cuota de reserva a favor de trabajadores discapacitados.

• RD Legislativo 5/2000 sobre infracciones y sanciones en el orden social.

• RD Legislativo 1/1995 que regula el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

• Ley 43/2006 sobre mejora del crecimiento y del empleo.

7. En lo que se refiere a la normativa laboral europea, ¿en qué se diferencian los reglamentos de las directivas comunitarias?

8. Si ya existe el Estatuto de los Trabajadores, ¿por qué son necesarios los convenios colectivos?

9. Cita las características de la prestación de trabajo en la relación laboral.

10. Razona de qué tipo será la relación laboral de los siguientes trabajadores:

• Un empleado doméstico.

• Una empresaria de la moda.

• Un obrero de la construcción.

• Una funcionaria pública.

• Un estibador portuario.

11. Argumenta si prevalece siempre la regla de jerarquía de las normas en el Derecho Laboral.

12. Malena Díaz se ha ausentado 3 días de su trabajo sin permiso y el empresario le ha dicho que debe recuperarlos de los días de vacaciones. ¿Es legal esta propuesta?

13. ¿Cuáles son los límites en lo que se refiere al deber de obediencia al empresario?

14. ¿Qué se entiende por buena fe? ¿Y por diligencia?

15. ¿Cuál es la función de los tribunales laborales?

16. ¿Qué requisitos debe reunir un trabajo para ser considerado familiar?

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Unidad 1 35

17. Empareja los conceptos de ambas columas:

a. El principio de jerarquía normativa 1. En caso de duda sobre la interpretación de la norma se aplica la más beneficiosa para el trabajador.

b. A una empleada del hogar 2. En virtud de su poder de dirección.

c. El Tribunal Constitucional 3. Es superior en jerarquía normativa a la costumbre laboral.

d. El empresario puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo

4. Vienen establecidos por la Constitución.

e. Un reglamento 5. Los trabajadores establecen las condiciones de trabajo con los empresarios.

f. Los principios rectores económicos y sociales 6. Le es aplicable su normativa específica y, en su defecto, el ET.

g. Mediante la negociación colectiva 7. Establece la imposibilidad de que las normas de rango inferior empeoren lo dictado por las de rango superior.

h. Por el principio de in dubio pro operario 8. A los 6 meses desde su comisión.

i. Todas las faltas prescriben 9. Resuelve sobre los recursos de amparo.

■ Avanzado

18. Una empresa pretende eliminar un complemento salarial que viene abonando desde su apertura a trabajadores que no podían ir a comer a sus domicilios. ¿Es posible eliminar este complemento? Justifica tu respuesta.

19. Indica si es el caso, y de acuerdo con la tabla 1.4, qué derechos o deberes son incumplidos en los siguientes casos:

a. Unos operarios que deliberadamente retrasan su ritmo de trabajo como protesta por entender que las máquinas que utilizan son anticuadas.

b. Un técnico electricista que es despedido por incumplir las órdenes de su encargado por entender que hay una mejor forma de realizar una instalación.

c. La utilización de cámaras ocultas para probar un incumplimiento laboral de los trabajadores. d. El retraso en el pago de salarios. e. Un administrativo que utiliza sus contactos en la empresa para emprender un negocio similar

por las tardes.

20. Si los deportistas profesionales y los funcionarios públicos tienen una normativa específica, ¿por qué los primeros se clasifican como relaciones laborales especiales y los segundos como relaciones no laborales?

21. Con los datos que se facilitan, explica qué tipo de relación laboral desempeñan estas personas que trabajan en Concesionario Martín, S. A., propiedad del empresario Pedro Martín:

a. Su hijo Miguel Martín, de 21 años, que convive con su padre. b. Su hija Nuria Martín, de 19 años, que vive en un domicilio distinto que el empresario y tiene

una nómina. c. Su cuñada Belén Díaz, que vende a comisión los coches usados.

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d. Rafael Vázquez, asesor fiscal, que pasa cada fin de mes para cumplimentar cuestiones fiscales y contables.

e. Antonio Salas, de 21 años, que ha firmado un contrato de prácticas una vez finalizado el ciclo formativo de grado superior de automoción.

22. Razona si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:

a. El Gobierno únicamente se encarga de aplicar las leyes que dictan y aprueban las Cortes Generales.

b. Todos los poderes públicos son elegidos mediante sufragio universal. c. A la hora de interpretar la ley es necesario un tribunal que unifique los criterios de los demás

tribunales. d. Un convenio colectivo puede modificar las condiciones de trabajo que establece el ET. e. Todas las relaciones laborales están reguladas en mayor o menor medida por el ET.

Averigua en Internet

23. Localiza en Internet una noticia o sentencia relacionada con alguno de los siguientes temas vinculados con los derechos de los trabajadores:

• Discriminación del trabajador por razón de sus circunstancias personales o familiares.• El derecho a la ocupación efectiva.• Los límites al poder de dirección del empresario.Comenta con tus compañeros la noticia o sentencia elegida. Justifica en primer lugar la elección. ¿Por qué te ha llamado la atención: por su contenido práctico, por la polémica desatada o por su peculiaridad?

Propuesta de discusión

24. Las leyes laborales establecen un acuerdo de mínimos cuya aplicación depende, en la práctica, de la voluntad de las partes. En este sentido, algunos trabajadores renuncian a ciertos derechos (incluso sabiendo que son irrenunciables) para conseguir compensaciones que le parecen más interesantes.

Es el caso de quienes renuncian a días de vacaciones o deciden no protestar ante situaciones de riesgo laboral grave con la esperanza de «quedar bien».

También ocurre que en ocasiones esta renuncia se le impone al trabajador cuando su situación es especialmente vulnerable.

En grupos de 4 alumnos discute con tus compañeros las siguientes cuestiones:

• ¿Por qué crees que la ley no permite la renuncia de derechos? • ¿Crees que esa renuncia está justificada en algunos casos? ¿En cuáles? • ¿Debería permitir la ley a un trabajador negociar individualmente sus derechos?

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Unidad 1 37

Test de evaluación

1. El trabajo objeto del Derecho Laboral se defi-ne como:

a. Personal, obligatorio, retribuido, por cuenta ajena y dependiente.

b. Personal, voluntario, retribuido, por cuenta ajena y dependiente.

c. Personal, obligatorio, retribuido, por cuenta ajena e independiente.

2. La jerarquía de las normas en España es, por este orden:

a. Leyes, principios generales del Derecho, cos-tumbre.

b. Leyes, costumbre, principios generales del De-recho.

c. Constitución, leyes ordinarias, leyes orgánicas.

3. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera?

a. Las leyes son normas jurídicas.

b. El poder ejecutivo está formado por las Cortes Generales y las asambleas legislativas de las comunidades autónomas.

c. Las leyes ordinarias son de rango superior a las orgánicas.

4. ¿Cuál es el orden correcto según el principio de jerarquía normativa?

a. Convenio de la OIT, real decreto, ley.

b. Constitución, decreto-ley, reglamento.

c. Ley, costumbre, convenio colectivo.

5. No es un derecho fundamental:

a. La libre sindicación.

b. La huelga.

c. La negociación colectiva.

6. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa?

a. La no discriminación es un derecho fundamental.

b. La costumbre debe ser probada.

c. Los reales decretos son normas con rango de ley.

7. Según el principio de jerarquía, cuando hay dos normas válidas, se aplicará:

a. La de mayor rango.

b. La norma más favorable.

c. La norma mínima.

8. Los contratos de trabajo no pueden empeorar lo establecido en el convenio, según:

a. El principio de la condición más beneficiosa.

b. El principio de in dubio pro operario.

c. El principio de jerarquía normativa.

9. Trabajar por cuenta ajena significa que:

a. No se recibe el fruto del trabajo realizado.

b. Mediante el salario se percibe el fruto del trabajo realizado.

c. El trabajo se realiza de forma obligatoria.

10. Las normas laborales proceden:

a. Solamente del Estado.

b. Solamente de lo que acuerden trabajadores y empresarios.

c. Del Estado, de los pactos entre empresas y trabajadores y de la costumbre local y profe-sional.

11. ¿Quién resuelve los recursos que unifican cri-terios a la hora de interpretar la ley?

a. Los Juzgados de lo Social.

b. El Tribunal Constitucional.

c. El Tribunal Supremo.

12. Es función de la administración y jurisdicción Laboral:

a. Resolver los conflictos laborales.

b. Legislar la relación laboral.

c. Interpretar la relación laboral.

13. El deber de buena fe hace referencia:

a. A que debe contribuir a la mejora de la pro-ductividad.

b. Al cumplimiento de las tareas con el cuidado y rapidez suficientes.

c. A la obediencia debida al empresario.

14. No tiene relación laboral:

a. Un deportista profesional.

b. El profesor de un instituto privado.

c. Un trabajador por cuenta propia.

Efectividad 5 14 (aciertos) x 100 = ____%

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