ASSESSMENT CENTRE : ASSESSMENT CENTRE : KOPLEKSOWA OCENAKOPLEKSOWA OCENA

PRZYGOTOWAŁY:PRZYGOTOWAŁY:

KUROWSKA DOROTA NR ALBUMU 18556KUROWSKA DOROTA NR ALBUMU 18556LABUDA ANNA NR ALBUMU 18557LABUDA ANNA NR ALBUMU 18557RYPNICKA ALICJA NR ALBUMU 18564RYPNICKA ALICJA NR ALBUMU 18564

1

SPIS TREŚCISPIS TREŚCI

1. Wstęp1. Wstęp

1.1. Określenie terminu Assessment Centre 1.1. Określenie terminu Assessment Centre

1.2. Znaczenie metody Assessment Centre1.2. Znaczenie metody Assessment Centre

2. Proces rekrutacyjny2. Proces rekrutacyjny

2.1. Sposoby i metody rekrutacji2.1. Sposoby i metody rekrutacji

2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre 2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre

2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika

3. Wnioski 3. Wnioski

4. Bibliografia i netografia4. Bibliografia i netografia

2

1. WSTĘP1. WSTĘP

Jest wiele metod i narzędzi pozwalających na to by Jest wiele metod i narzędzi pozwalających na to by

pracodawcapracodawca zyskał ukierunkowany zespół zyskał ukierunkowany zespół

pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i

potencjałem zawodowym .potencjałem zawodowym .

Jednym z tych narzędzi jest Jednym z tych narzędzi jest Assessment Centre Assessment Centre

pozwalającym na wyłowienie z ogromu ludzkiego pozwalającym na wyłowienie z ogromu ludzkiego

kapitału na rynku pracy ,, prawdziwe diamenty’’kapitału na rynku pracy ,, prawdziwe diamenty’’

3

Analizując Analizując nadesłane nadesłane CV i list motywacyjny, CV i list motywacyjny,

przeprowadzając z kandydatem nawet kilka rozmów przeprowadzając z kandydatem nawet kilka rozmów

kwalifikacyjnych, kwalifikacyjnych,

nie można w pełni poznać jego umiejętności i nie można w pełni poznać jego umiejętności i

możliwości.możliwości.

Najlepsze byłoby przyjęcie na okres próbny, ale Najlepsze byłoby przyjęcie na okres próbny, ale

pracodawca zwykle nie może pozwolić sobie na pracodawca zwykle nie może pozwolić sobie na

eksperymenty. eksperymenty.

4

Procedura selekcji kandydatów Procedura selekcji kandydatów nie zawsze kończy się nie zawsze kończy się

na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz więcej firm stosuje na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz więcej firm stosuje

bardziej zaawansowane narzędzie jakim jest bardziej zaawansowane narzędzie jakim jest Centrum Centrum

OcenyOceny, znanym bardziej pod angielską nazwą , znanym bardziej pod angielską nazwą

Assessment Centre.Assessment Centre.

5

1.1. Określenie terminu Assessment Centre

Termin Termin Assessment Centre zwany również zwany również

„ośrodkiem oceny” funkcjonuje najpowszechniej w „ośrodkiem oceny” funkcjonuje najpowszechniej w

dwóch znaczeniach:dwóch znaczeniach:

- jako określenie różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek, - jako określenie różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek,

zadań i praktycznych zabaw a, także zadań i praktycznych zabaw a, także

- jako określenie całej procedury selekcji, w której- jako określenie całej procedury selekcji, w której

integralnym elementem są wcześniej wspomniane integralnym elementem są wcześniej wspomniane

ćwiczenia, rozmowa kwalifikacyjna, analiza aplikacji czy ćwiczenia, rozmowa kwalifikacyjna, analiza aplikacji czy

sprawdzanie referencji. sprawdzanie referencji. 6

Assessment centre c.d.Assessment centre c.d.

To innymi słowy programTo innymi słowy program

-kompleksowej,-kompleksowej,

- wieloczynnikowej - wieloczynnikowej

- najskuteczniejszej metody - najskuteczniejszej metody

doboru kandydatów na pracowników .doboru kandydatów na pracowników .

7

Nie ma typowego Centrum Oceny.Nie ma typowego Centrum Oceny.

Zadania do AC dobiera się w taki sposób, aby:Zadania do AC dobiera się w taki sposób, aby:

- ujawnić u kandydata określone predyspozycje lub- ujawnić u kandydata określone predyspozycje lub

- konkretne umiejętności praktyczne (wynikające z- konkretne umiejętności praktyczne (wynikające z

doświadczenia zawodowego),doświadczenia zawodowego),

pożądane na danym stanowisku pracypożądane na danym stanowisku pracy i i

zdefiniowane przez klienta w tzw. zdefiniowane przez klienta w tzw.

Profilu kandydataProfilu kandydata. .

8

1.2. ZNACZENIE METODY ASSESSMENT CENTRE1.2. ZNACZENIE METODY ASSESSMENT CENTRE

Assessment Centre to najczęściej najdłuższy etap

rekrutacji

- trwa minimum kilka godzin, a czasem i dwa dni.

- Bierze w nim udział równocześnie kilka osób. Ze strony

pracodawcy (lub firmy doradztwa personalnego

organizującej taką sesję) pojawia się też zwykle kilka osób.

9

Zaproszenie do udziału w

Centrum Oceny

nie jest równoznaczne z przyjęciem do pracy!

To w dalszym ciągu etap selekcji kandydatów.

Jednak osoba zaproszona na taką sesję nawet

w przypadku niepowodzenia powinna czuć się wyróżniona

10

Zaproszenie do udziałuZaproszenie do udziału

Nie tylko dlatego, że znalazła się w najściślejszym finale i

wzięła udział w bardzo kosztownej dla pracodawcy próbie

ale również dlatego,

że doświadczenia nabyte podczas ćwiczenia na pewno

przydadzą się w czasie kolejnych rekrutacji.[1]

11

12

2. PROCES REKRUTACYJNY

2.1. Sposoby i metody rekrutacji Wywiad:

- biograficzny - behawioralny - symulowany

Prezentacja

Koszyk zadań

Zadania grupowe

Studium przypadku

Fact- finding

2.1. Sposoby i metody rekrutacji2.1. Sposoby i metody rekrutacji

WywiadWywiad::

- - biograficzny biograficzny – czyli rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych – czyli rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych

kandydata, doświadczeń zawodowych, etapów edukacji, kandydata, doświadczeń zawodowych, etapów edukacji,

nabytych umiejętności, czas trwania wywiadu 60 – 90 minutnabytych umiejętności, czas trwania wywiadu 60 – 90 minut

- - behawioralnybehawioralny - dotyczący reakcji na zaistniałe sytuacje ("co byś  - dotyczący reakcji na zaistniałe sytuacje ("co byś

zrobił, gdyby..."), z akcentem na cechy zrobił, gdyby..."), z akcentem na cechy

zachowania ,,charakterystyczne ‘’ dla podejmowanej pracy zachowania ,,charakterystyczne ‘’ dla podejmowanej pracy

zawodowej. Czas trwania wywiadu 90 – 120 minut .zawodowej. Czas trwania wywiadu 90 – 120 minut .

13

Sposoby i metody rekrutacjiSposoby i metody rekrutacji

14

- symulowany – postawienie pracownika w trudnej sytuacji

zawodowej, w której musi rozwiązać interpersonalny

problem.

- Czas trwania wraz z przygotowaniem ,, udziału w

scence ‘’ polegającej na rozwiązaniu konfliktu - 60 minut

PrezentacjePrezentacje

Ich zadaniem jest wykazanie umiejętności nie tylkoIch zadaniem jest wykazanie umiejętności nie tylko

przedstawiania problemu czy produktu, ale iprzedstawiania problemu czy produktu, ale i

przekonywania do niego;przekonywania do niego;

- prezentacja może odbywać się w języku obcym (zwykle - prezentacja może odbywać się w języku obcym (zwykle

angielskim). angielskim).

- Przeciętny czas trwania z przygotowaniem ok. 120 minut- Przeciętny czas trwania z przygotowaniem ok. 120 minut

15

Koszyk zadańKoszyk zadań

Koszyk zadań –Koszyk zadań – lub ,, poczta przychodząca” ćwiczenie lub ,, poczta przychodząca” ćwiczenie

sprawdzające umiejętność ustalania priorytetów isprawdzające umiejętność ustalania priorytetów i

zarządzania czasem; zdolności organizacyjne, wydajnośćzarządzania czasem; zdolności organizacyjne, wydajność

pracy.pracy.

Najczęściej firmy korzystają z opcji "urlopowej":Najczęściej firmy korzystają z opcji "urlopowej":

Wracasz z urlopu i na biurku masz stos dokumentów. JakWracasz z urlopu i na biurku masz stos dokumentów. Jak

zabierzesz się do pracy?".zabierzesz się do pracy?".

Czas trwania 90 – 240 minut, wraz z rozmowa zCzas trwania 90 – 240 minut, wraz z rozmowa z

oceniającym.oceniającym.16

Zadania grupoweZadania grupowe

Zadania grupowe -Zadania grupowe - to różnego rodzaju gry i symulacje, to różnego rodzaju gry i symulacje,

podczas których asesorzy sprawdzają, czy kandydatpodczas których asesorzy sprawdzają, czy kandydat

przejawia zdolności przywódcze, potrafi pracować w grupieprzejawia zdolności przywódcze, potrafi pracować w grupie

czy cechują go zdolności przekonywania, zaangażowaniaczy cechują go zdolności przekonywania, zaangażowania

Czas trwania ćwiczeń grupowych ( w zależności od Czas trwania ćwiczeń grupowych ( w zależności od

problemu ) 30 – 120 minut. problemu ) 30 – 120 minut.

17

Studium przypadku - Case studyStudium przypadku - Case study

Studium przypadku - Case study- Studium przypadku - Case study-  uczestnik otrzymuje uczestnik otrzymuje

problem do rozwiązania.problem do rozwiązania.

Wykonuje to w postaci prezentacji.Wykonuje to w postaci prezentacji.

Ćwiczenie sprawdza zdolność analitycznego myślenia,Ćwiczenie sprawdza zdolność analitycznego myślenia,

podejmowanie trafnych decyzji, oraz organizację pracy.podejmowanie trafnych decyzji, oraz organizację pracy.

18

Fact-findingFact-finding

Fact-finding -Fact-finding - celem ćwiczenia jest sprawdzenie, czy celem ćwiczenia jest sprawdzenie, czy

kandydat potrafi zdobyć potrzebne informacje (z różnychkandydat potrafi zdobyć potrzebne informacje (z różnych

źródeł) i podjąć na ich podstawie właściwą decyzję. źródeł) i podjąć na ich podstawie właściwą decyzję.

Podczas tego ćwiczenia jest oceniana kreatywność,Podczas tego ćwiczenia jest oceniana kreatywność,

orientacja biznesowa i umiejętności analityczne. orientacja biznesowa i umiejętności analityczne.

Czas trwania z przygotowaniem to ok. 120 minut. [2]Czas trwania z przygotowaniem to ok. 120 minut. [2]

19

2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre 2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre

Współczesne ośrodki oceny zyskały na popularności i stają się

coraz częściej używanym narzędziem oceny potencjału

pracownika. . Obecnie metoda ta ma zastosowanie w:

- rekrutacji i selekcji kandydatów,- rekrutacji i selekcji kandydatów,

- ocenie potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji,- ocenie potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji,

- obiektywnej analizie mocnych i słabych obszarów kompetencyjnych,- obiektywnej analizie mocnych i słabych obszarów kompetencyjnych,

- planowanie ścieżek kariery i potrzeb szkoleniowych,- planowanie ścieżek kariery i potrzeb szkoleniowych,

- planowanie awansów i kadr rezerwowych,- planowanie awansów i kadr rezerwowych,

- poprawa na linii zarząd – personel,- poprawa na linii zarząd – personel,

- ustaleniu polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy.[2]- ustaleniu polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy.[2]20

Metoda Assessment CentreMetoda Assessment Centre

Warunkiem rzetelności metody Assessment Centre

jest :

- stworzenie warunków i sytuacji jak najbardziej

odwzorowujących rzeczywistość, co pozwala na weryfikację

zachowania kandydatów w konkretnych sytuacjach

związanych z pracą na stanowisku, o które się ubiegają

- zróżnicowanie ćwiczeń, zdefiniowanie kryteriów

poprzedzających wszechstronną analizę stanowiska pracy,

- odpowiednie przygotowanie osób, które mają pełnić rolę

asesorów, czyli nauczenie ich, na co należy zwracać uwagę21

Ocena końcowaOcena końcowa

Ocena końcowa kandydata powinna stanowić

- kombinację poszczególnych ocen cząstkowych

oraz

- umożliwienie kandydatom poznania firmy, w której starają się o

pracę w takim samym zakresie, jak firma poznaje swoich

przyszłych pracowników.

22

ZaletyZalety

Metoda Assessment Centre ma wiele zalet

-Ze względu na swoją efektywność jest bardzo lubianą techniką -Ze względu na swoją efektywność jest bardzo lubianą techniką

przez pracodawców i tym samym coraz częściej stosowaną w przez pracodawców i tym samym coraz częściej stosowaną w

celu zbadania potencjału oraz możliwości indywidualnego celu zbadania potencjału oraz możliwości indywidualnego

wzrostu i rozwoju pracownika. wzrostu i rozwoju pracownika.

-Prawdą jest, że Ośrodki Oceny są sprawdzianem pod każdym -Prawdą jest, że Ośrodki Oceny są sprawdzianem pod każdym

kątem. kątem.

-Dają wiele cennych informacji i dostarczają bogatej wiedzy na -Dają wiele cennych informacji i dostarczają bogatej wiedzy na

temat możliwości i kompetencji danej jednostki.[2]temat możliwości i kompetencji danej jednostki.[2]

23

2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika

Assessment Centre dla pracodawcy oznacza:

- korzystanie z metody o wysokim stopniu rzetelności i obiektywnej

oceny w procesie rekrutacji lub weryfikacji potencjału zawodowego

kandydatów,

- posiadanie rzetelnej i obiektywnej wiedzy dotyczącej kompetencji

pracowników i tym samym budowanie adekwatnych ścieżek

sukcesji stanowisk organizacji,

24

Zalety dla pracodawcyZalety dla pracodawcy

- posiadanie wiedzy dotyczącej obszarów koniecznych do

poprawy i realizowanie adekwatnych planów szkoleniowych,

- tworzenie profesjonalnego i zmotywowanego do pracy

zespołu,

- możliwość wykorzystania wiedzy pochodzącej z AC przy

ocenie pracowników

- zmniejszenie ryzyka związanego z rekrutacją nowych

pracowników,

- utworzenie kadry rezerwowej,

25

- budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy

stabilnego i inwestującego trafność rozwój kadry, wiarygodnego

zarówno wewnątrz, jak i na zewnętrz organizacji,

- wybranie i dokładne zdefiniowanie kompetencji o

kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się

charakteryzować kandydat na danym stanowisku,

- możliwość porównania uczestników w grupie,

- możliwość oceny kandydatów w obszarze szerszym niż

dotychczasowy zakres umiejętności.

26

Zalety dla pracownika

Assessment Centre dla pracownika oznacza:

- wykorzystanie szansy na rozwój lub awans w organizacji,

- poznanie mocnych stron i obszarów wymagających poprawy,

- sprawdzenie własnych umiejętności,

- otrzymanie rekomendacji związanych z dalszym rozwojem

zawodowym,

- skorzystanie z rzetelnej i obiektywnej metody weryfikacji

posiadanych kompetencji,

- nieocenione i nowe doświadczenie w karierze zawodowej.[3]

27

3. WNIOSKIPodsumowując mamy tu:Podsumowując mamy tu:

ETAP PRZYGOTOWAŃ – związany z definiowaniem wymagań, – związany z definiowaniem wymagań,

określeniem celu sesji, który musi być opisany w postaci cech i określeniem celu sesji, który musi być opisany w postaci cech i

umiejętności (kompetencji), które bada się, projektem programu umiejętności (kompetencji), które bada się, projektem programu

czyli ustaleniem harmonogramu badania, czyli ustaleniem harmonogramu badania,

- wyznaczenie stosowanych testów i ćwiczeń (najczęściej 4 – 5 - wyznaczenie stosowanych testów i ćwiczeń (najczęściej 4 – 5

rodzajów), rodzajów),

- wyborze asesorów i określenia ich roli,- wyborze asesorów i określenia ich roli,

- zaprojektowanie narzędzi oraz skonstruowanie specjalnych - zaprojektowanie narzędzi oraz skonstruowanie specjalnych

ćwiczeń i testów.ćwiczeń i testów.

28

ETAP REALIZACJI ETAP REALIZACJI - - związany z przeprowadzeniem badań

(rozmowa wstępna, wywiad, testy psychologiczne, ćwiczenia

symulacyjne, gry grupowe, itd.).

- Tutaj następuje obserwacja i rejestr zachowań ocenianych osób

przez obecnych asesorów.

ETAP OCENY KOŃCOWEJETAP OCENY KOŃCOWEJ – związany z omawianiem wyników – związany z omawianiem wyników

(obliczenie, zintegrowanie obserwacji i ocen asesorów, (obliczenie, zintegrowanie obserwacji i ocen asesorów,

przygotowanie końcowego raportu). przygotowanie końcowego raportu).

- Tutaj również następuje przekazanie informacji zwrotnych - Tutaj również następuje przekazanie informacji zwrotnych

uczestnikom sesji.uczestnikom sesji.

29

Warto pamiętać !Warto pamiętać !

Podczas przygotowywania i przeprowadzania Assessment Centre

warto pamiętać,

- by proces oceny przygotować tak, aby umożliwiał uzyskanie

informacji o każdym kandydacie i zapewniał im równe szanse

wykazania się swoimi umiejętnościami i wiedzą

bez względu na:

- rasę,

- płeć,

- wyznawaną religię

- i reprezentowaną grupę etniczną30

Wnioski c.d.Wnioski c.d.

Proces należy planować z odpowiednim wyprzedzeniem,

- aby każdy z jego uczestników mógł zostać

poinformowany o przebiegu sesji

- by mógł się wcześniej dowiedzieć o stawianych

wymogach.

Ocena powinna się opierać na ustalonych wcześniej

kryteriach, a osoby oceniające powinny zapisywać wszystkie

wyniki w jednolitym formacie.

31

Na podstawie tych rozważań można jednoznacznie stwierdzić, że:

ASSESSMENT CENTRE

- ma więcej zalet niż wad

- jest niezwykle skutecznym narzędziem oceny kompetencji

ludzkich, gdyż jako jedyne daje wiele cennych informacji i

dostarcza bogatej wiedzy na temat możliwości i kompetencji danej

jednostki.

Poza tym

- posiadanie takiej rzetelnej i obiektywnej wiedzy dotyczącej

kompetencji pracowników pozwala Pracodawcy na budowanie

adekwatnych ścieżek rozwoju względem określonych stanowisk.

32

4. BIBLIOGRAFIA I NETOGRAFIA

BibliografiaBibliografiaMarciniak J. (7/2003) Konkurs na stanowisko jako metoda doboru Marciniak J. (7/2003) Konkurs na stanowisko jako metoda doboru pracowników, Serwis HR, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.pracowników, Serwis HR, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.Kuna J.(1998) Assessment Centre metoda oceny potencjału Kuna J.(1998) Assessment Centre metoda oceny potencjału zawodowego kadry kierowniczej, ,,Acta Univerersitatis Lodzensis zawodowego kadry kierowniczej, ,,Acta Univerersitatis Lodzensis Folia psychologia’’ Nr 2, ŁódźFolia psychologia’’ Nr 2, ŁódźLivers F. (1998) Osrodki oceny – Assessment Centre [w:] Livers F. (1998) Osrodki oceny – Assessment Centre [w:] nowoczesne metody doboru i oceny pracowników, red.:T.Witkowski, nowoczesne metody doboru i oceny pracowników, red.:T.Witkowski, Wydawnictwo PSzB, KrakówWydawnictwo PSzB, Kraków

NetografiaNetografiahttp://www.pracuj.pl/rekrutacja-studium-przypadku-przyklady-http://www.pracuj.pl/rekrutacja-studium-przypadku-przyklady-assessment-center-rodzaje.htmassessment-center-rodzaje.htmhttp://profesja.pl/poradnik/assessment-centre-jako-http://profesja.pl/poradnik/assessment-centre-jako-najskuteczniejsza-metoda-oceny-potencjalu-zawodowego-najskuteczniejsza-metoda-oceny-potencjalu-zawodowego-pracownikapracownika

33