Ankieta K-edge HDI 2008 - NAGRODY - Katalizator Innowacjiz.nf.pl/i_kedge/doc/ankieta.pdf · w tym...

Ankieta Badania

Spis treści: Instrukcja 1

Część I: Dane Firmy 3

Część II: Obszary Rozwoju Kadr 7

A: Miejsce i rola działu personalnego, strategie i procedury 7

B: Zatrudnianie i zwalnianie 8

C: Szkolenia i rozwój kompetencji 9

D: Kultura organizacyjna i komunikacja wewnętrzna 11

E: Zarządzanie wiedzą i rozwojem 12

F: Organizacja pracy i ocena wyników 14

G: Systemy wsparcia 15

Część III: Badanie Opinii 16

Kwestionariusz Badania K-EdgeHDI 1

Szanowni Państwo! Oddajemy w Państwa ręce ankietę nowoczesnego narzędzia diagnozy rozwoju organizacji K-edge Human Development Index 2008 Poland. Celem badania jest umożliwienie przedsiębiorstwom polskim i europejskim: • porównania się między sobą pod względem stosowanych praktyk rozwojowych • utrzymanie bądź wprowadzenie takich działań HR, które zoptymalizują efektywność

i skuteczność rynkową w dłuższym horyzoncie czasowym. Badanie powstało w oparciu o wieloletnie doświadczenia międzynarodowego Partnerstwa wiodących firm doradczych oraz instytucji naukowych z Polski, Niemiec, Finlandii i Włoch. K-edge HDI jest pierwszym indeksem z rodziny K-edge. Trwają prace nad przygotowaniem badań w poszczególnych obszarach zarządzania ludźmi, które umożliwią organizacjom optymalizacje prowadzonej polityki personalnej. K-edge wywodzi się z prowadzonych przez Partnerstwo benchmarkingowych badań wymiarów zarządzania wiedzą i innowacjami w Europie, badań prowadzonych przez Fundację Obserwatorium Zarządzania (m.in. badania w obszarze szkoleń i rozwoju oraz postaw pracowniczych) oraz doświadczeń płynących z prowadzenia przez Idea! w Polsce raportów płacowych Watson Wyatt Data Services EMEA. K-edge Human Development Index to narzędzie wychodzące naprzeciw aktualnym światowym trendom biznesowym, stworzone z myślą o średnich i dużych przedsiębiorstwach pragnących budować trwałą przewagę konkurencyjną na dynamicznym rynku. Głównymi celami analizy benchmarkingowej K-edge HDI są: • pozycjonowanie własnych osiągnięć na rynku • identyfikacja najlepszych praktyk HR na rynku, tzw. Best Practice • uczenie się od innych i implementacja najlepszych praktyk do własnej firmy • dostarczenie wiedzy potrzebnej do planowania rozwoju kadr.

Nad badaniem patronat merytoryczny objęły czołowe autorytety ze świata nauki, biznesu i mediów m.in.: Grażyna Baka - Dyrektor Personalny, Grupa Chemiczna Ciech; dr Michał Boni - ekspert rynku pracy, współpracujący przy powstawaniu NPR oraz Krajowego Planu działań na lata 2007-2013, b. minister pracy, współpracownik fundacji polskich i międzynarodowych; Jan Amir Fazlagić - doktor, pracownik AE w Poznaniu, jeden z pierwszych badaczy i popularyzatorów Zarządzania Wiedzą w Polsce; Monika Kilian - Dyrektor Personalny, Marriott Courtyard; Krzysztof Kruszyński - Dyrektor Personalny, Poczta Polska S.A.; Wojciech Lorenc - b. Dyrektor Personalny w Pekao SA i PKN ORLEN; Joanna Malinowska–Parzydło - Dyrektor Personalny, Grupa TVN; prof. zw. dr hab. Aleksy Pocztowski – Kierownik Katedry Zarządzania Personelem, Dziekan Wydziału Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych AE w Krakowie, członek Komitetu Nauk o Pracy i Polityce Społecznej PAN, TNOiK, Kolegium Redakcyjnego czasopisma „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”; Bożena Skibicka - Prezes Stowarzyszenia Praktyków Zarządzania Wiedzą; Wojciech Staruchowicz - Redaktor „Pulsu Biznesu”, Bonnier Business.

Zachęcamy Państwa do dzielenia się wiedzą o swoich praktykach HR. Gwarantujemy jednocześnie bezpieczeństwo przekazanych danych. Paweł Bochniarz Ireneusz Tomczak Prezes Dyrektor Programowy IDEA! Managent Consulting Sp. z o.o. Fundacja Obserwatorium Zarządzania


O ankiecie badawczej:

�� Rzetelność. Rzetelne wypełnienie ankiety gwarantuje otrzymanie (w przypadku zamówienia raportu) prawdziwych danych o pozycji firmy na tle rynku pod względem stosowanych praktyk rozwojowych. Proszę pamiętać, że w ankiecie nie ma obiektywnie dobrych ani złych odpowiedzi.

�� Przygotowanie. Dla usprawnienia procesu wypełniania ankiety prosimy o uprzednie zapoznanie się z zakresem potrzebnych informacji i zebranie danych od tych osób w organizacji, które nimi dysponują.

�� Czas trwania wypełniania ankiety. Wypełnianie ankiety badania K-edge HDI trwa przeciętnie około 35 minut.

G W A R A N C J A Z A C H O W A N I A

Z A S A D E T Y C Z N Y C H I M E T O D O L O G I C Z N Y C H

O R A Z B E Z P I E C Z E Ń S T W A D A N Y C H

�� Bezpieczeństwo danych. Przekazane przez Państwa w ankiecie dane są chronione i nie są przedmiotem udostępnienia umożliwiającego identyfikację przedsiębiorstwa. Przedmiotem udostępnienia będą jedynie sumaryczne zbiorcze dane firm na poziomie branżowym, krajowym i europejskim. Uczestnicząc w badaniu upoważniacie Państwo Firmy Partnerskie IDEA! Management Consulting, Fundację Obserwatorium Zarządzania oraz IQ Labs do gromadzenia i przetwarzania danych wyłącznie zgodnie z celami badania.

�� Zachowanie zasad etycznych i metodologicznych. Badanie jest prowadzone zgodnie z Kodeksem ESOMAR (European Society of Market Research) – Europejskiego Stowarzyszenia Badań Rynkowych, którego misją jest promowanie standardów i zastosowań badań opinii i rynku w celu poprawiania jakości podejmowanych decyzji marketingowych oraz na polu działalności społecznej. Wśród zasad obowiązujących badaczy zgodnie z Kodeksem ESOMAR są w szczególności następujące:

o badanie jest prowadzone obiektywnie i zgodnie z uznanymi zasadami nauki,

o badanie jest dostosowane do praw krajowych i międzynarodowych,

o współpraca badanych w przedsięwzięciu badawczym jest na każdym etapie całkowicie dobrowolna,

o anonimowość badanych jest ściśle chroniona,

o przeprowadzający badanie stosują wszelkie środki ostrożności, aby badani nie byli w żaden sposób bezpośrednio poszkodowani lub dotknięci w następstwie udziału w przedsięwzięciu badawczym.

�� Systemowe zabezpieczenie danych. Przekazane przez Państwa dane w ankietach zostaną wprowadzone do systemu elektronicznego. Po wprowadzeniu do systemu znajdują się one pod ochroną nowoczesnych i sprawdzonych procedur oraz systemów bezpieczeństwa m.in. wszystkie operacje na platformie www.k-edge.nf.pl są automatycznie zabezpieczone protokołem szyfrującym HTTPS (Typer Text Transfer Protocol Secure), stosowane są klucze identyfikujące i jednorazowo generowane kody w celu autoryzacji większości operacji dostępowych. Ponadto serwery, na których będą przechowywane Państwa dane znajdują się w jednym z najbezpieczniejszych DataCenter w Polsce. Stosowane zabezpieczenia praktycznie całkowicie uniemożliwiają kradzież fizyczną, a na poziomie routerów brzegowych powstrzymywane są wszelkie próby nieuprawnionych wejść. Papierowe ankiety źródłowe są przechowywane w sejfach, a następnie niszczone po wprowadzeniu danych do systemu.

�� Opcje. Przy wypełnianiu ankiety prosimy o respektowanie zamieszczonych w tabelkach oznaczeń:

Opcja jednego wyboru – zaznacz tylko jedną odpowiedź

Opcja wielokrotnego wyboru – możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź


Część I: Dane Firmy DANE IDENTYFIKACYJNE

Pełna nazwa

Nazwa skrócona

Ulica

Kod

Miejscowość

Województwo

Państwo

Tel.

Fax

E-mail

WWW

OSOBA WYPEŁNIAJĄCA ANKIETĘ

Imię i nazwisko

Stanowisko służbowe

Tel.

Fax

E-mail

DANE O DZIAŁALNOŚCI

Branża X

0100 Rolnictwo - Rybołówstwo - Ochrona Środowiska

0200 Energia - Węgiel, Energia Jądrowa

0202 Paliwa - Olej - Gaz Naturalny - Stacje Paliw

0204 Gaz, Elektryka, Wodociągi

0300 Surowce Mineralne - Produkty Pochodne

0303 Budowlane Materiały - Sprzęt

0304 Szkło Przemysłowe - Produkty Ceramiczne - Pochodne

0400 Chemikalia - Włókna - Syntetyki

0401 Farby - Lakiery - Emalie

0402 Farmaceutyczne Produkty - Praktyka Medyczna

0403 Higieniczne Artykuły - Kosmetyczne Artykuły - Detergenty

0502 Narzędzia - Sprzęt - Wyroby Metalowe

0503 Maszyny (z wyłączeniem maszyn biurowych)

0504 Biura - Wyposażenie - Sprzęt

0506 Automatyka - Roboty - Elektronika - Elektryka

0507 Motoryzacja - Części - Akcesoria

0508 Pozostały Sprzęt Transportowy

0509 Instrumenty Medyczne

0601 Nabiał – Artykuły Mleczarskie

0602 Piekarnie - Cukiernie

0603 Produkcja i Rafinacja Cukru

0604 Opakowania Do Żywności

0605 Inne Przetwórstwo Żywności

0606 Napoje

0607 Tytoń

0608 Odzież i Tekstylia

0609 Skóry - Obuwie

0610 Meble - Produkty Drewniane


0611 Papier - Produkty Pochodne

0612 Druk - Publikacja - Prasa

0613 Gumowe Artykuły

0614 Inne Produkty Nietrwałe

0900 Transport – Lotniczy – Wodny – Kolejowy – Samochodowy

0903 Agencje Turystyczne

0904 Telekomunikacja (Operatorzy – Telefoniczny Sprzęt)

0905 Komunikacja (Media – Radio – TV – Internet)

1000 Instytucje Kredytowe – Banki – Inne Usługi Biznesowe

1001 Banki

1002 Instytucje Finansowe – Leasing – Biura Rachunkowe

1003 Ubezpieczeniowe Firmy

1004 Doradztwo

1006 Pr – Reklama

1201 Komputery – Oprogramowanie – Serwis – Usługi

1101 Szkolenia – Organizacje Edukacyjne

0701 Usługi Budowlane – Architekci – Wykonawcy

0702 Inżynieria Cywilna (Drogi – Koleje – Mosty)

0801 Handel Hurtowy

0802 Handel Detaliczny

0803 Hotele – Restauracje – Rozrywka i Rekreacja – Sport

0804 Deweloperzy

0805 Nieruchomości

0806 Geodezja

0807 Ochrona Osób i Mienia

0000 Inna

Forma prawna

� Sp. z o.o. � S.A. � Jednoosobowa działalność gospodarcza � Spółdzielnia � Spółka Skarbu Państwa � Przedsiębiorstwo państwowe � Przedsiębiorstwo komunalne � Inna

Aktualny etap rozwoju

� Wczesny etap rozwoju – właśnie powstaje � Przechodzi stagnację lub kryzys � Rozwija się dynamicznie � Trwa etap stabilizacji, liniowego wzrostu � Trwa etap konsolidacji z innym podmiotem � Trudno powiedzieć

Zasięg działalności

� Lokalny (miasto będące siedzibą firmy lub teren kilku sąsiednich gmin)

� Regionalny (teren jednego lub kilku województw)

� Ogólnopolski � Międzynarodowy

Wielkość miejscowości w której się znajduje siedziba firmy

� Do 10 tys. mieszkańców � od 10 tys. do 50 tys. mieszkańców � od 50 tys. do 250 tys. mieszkańców � od 250 tys. do 500 tys. mieszkańców � powyżej 500 tys. Mieszkańców


Ogółem Kobiety Mężczyźni

Liczba zatrudnionych 2006*



Ogółem Kobiety Mężczyźni

Liczba stałych współpracowników 2006*



Przychody firmy 2006

Przychody firmy 2007*

Przychody firmy 2008*

Wynik finansowy 2006*



Liczba osób pracujących w dziale zasobów ludzkich 2006*



Liczba osób nowozatrudnionych w 2006

Liczba osób nowozatrudnionych w 2007

Planowana liczba osób nowozatrudnionych w 2008

Liczba osób zwolnionych w 2006

w tym liczba osób, które odeszły z własnej inicjatywy*

Liczba osób zwolnionych w 2007

w tym liczba osób, które odeszły z własnej inicjatywy*

Planowana liczba osób zwolnionych w 2008

Osobowy budżet wynagrodzeń 2006

Osobowy budżet wynagrodzeń 2007*

Osobowy budżet wynagrodzeń 2008*

Budżet szkoleń. Ile firma wydała na szkolenia w 2006* Budżet szkoleń. Ile firma planuje wydać na szkolenia w

2007*

Budżet szkoleń. Ile firma planuje wydać na szkolenia w 2008*

Kwota przyznanych dotacji EFS na szkolenia w 2006

Kwota przyznanych dotacji EFS na szkolenia w 2007

Kwota przyznanych dotacji EFS na szkolenia w 2008*

* Szacowane

* Szacowany

* Zysk / Strata(-)

* Szacowana średnioroczna

obejmująca wszystkich

pracowników zajmujących się

zasobami ludzkimi/ kadrami/

sprawami personalnymi/

rozwojem i szkoleniami itp.

* Szacowany.

* Całkowity budżet szkoleń obejmujący koszty szkoleń, hoteli, wyżywienia, transportu, materiałów szkoleniowych itp., wartość dofinansowania np. EFS oraz wydatki pokryte przez inne podmioty np. korporację

* Szacowana

Średnioroczna

liczba

pracowników

etatowych * Szacowana

Średnioroczna

liczba osób

pracujących dla

firmy nie

będących

pracownikami

etatowymi

* Szacowana

* W tym pracownicy, którzy z

wyłącznie z własnej inicjatywy

odeszli na emeryturę.

* Obejmujący wszystkie osoby pracujące dla firmy: zatrudnione i stale współpracujące.


Liczba osób przeszkolonych w 2006*

Liczba osób przeszkolonych w 2007* Planowana liczba osób przeznaczonych do przeszkolenia

w 2008*

Łączna liczba osobodni zrealizowanych szkoleń 2006*1

w tym szkolenia obowiązkowe*2

w tym szkolenia wewnętrzne

w tym szkolenia zewnętrzne

Łączna liczba osobodni zrealizowanych szkoleń 2007*

w tym szkolenia obowiązkowe*



Łączna liczba osobodni zrealizowanych szkoleń 2008*

w tym szkolenia obowiązkowe*



Łączna liczba zrealizowanych tematów szkoleniowych w 2006

Łączna liczba zrealizowanych tematów szkoleniowych w 2007*

Łączna liczba zrealizowanych tematów szkoleniowych w 2008*

* Szkolenia zabudżetowane

*2 Obowiązek ich przeprowadzenia wynika z przepisów prawa, ustaw i rozporządzeń np. szkolenia BHP, obsługa wózków widłowych itp.

* Szacowana

* Szacowana

* Szacowana

*1 Liczba zrealizowanych dni szkoleniowych w przeliczeniu na osoby biorące w nich udział np. szkolenie 2 dniowe dla 15 osób to 2X15 czyli 30 osobodni; szkolenia językowe osoby w ilości 40h /8h = 5 osobodni


Część II: Obszary Rozwoju Kadr A. MIEJSCE I ROLA DZIAŁU PERSONALNEGO, DZIAŁU SZKOLEŃ, STRATEGIE I PROCEDURY

A. Jak usytuowana jest główna osoba odpowiedzialna za sprawy personalne/kadrowe

� Prezes / dyrektor generalny � Podlega prezesowi/ dyrektorowi generalnemu � Jest członkiem zarządu � Podlega innemu członkowi zarządu � Podlega dyrektorowi podlegającemu bezpośrednio zarządowi � Podlega osobie odpowiedzialnej za HR na poziomie regionalnym,

globalnym itp. � Inne usytuowanie

B. Czy Firma posiada opracowane plany strategiczno-rozwojowe?

� Tak, w formie oficjalnego dokumentu � Tak, ale nie w formie dokumentu � Strategia taka jest obecnie opracowywana w formie dokumentu � Planuje się opracowanie takiej strategii w przyszłości � Nie posiada � Nie wiem

C. Czy plany strategiczno-rozwojowe obejmują również strategie rozwoju zasobów kadrowych < Pytanie niaktywne jeżeli IIAB – Nie posiada i nie wiem>

� Tak � Nie � Firma nie posiada planów strategiczno-rozwojowych. � Nie wiem

Opcja jednego wyboru – zaznacz tylko jedną odpowiedź / Pop up

Opcja wielokrotnego wyboru – możesz zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź / Pop up


B. ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE

A. Jakie metody i techniki wykorzystywane są w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy?

� Ogłoszenia prasowe � Ogłoszenia wewnętrzne � Pośrednictwo pracy � Agencje doradztwa personalnego � Giełdy pracy � Targi kariery � Rekomendacje pracowników � Dni otwartych drzwi � Internet � Analiza dokumentów � Rozmowa kwalifikacyjna � Sprawdzian praktyczny � Testy � Referencje � Grafologia � Assessment Centre � Rekrutacja wewnętrzna � inne

B. Firma pozyskuje nowych pracowników oferując im:

� Atrakcyjne rynkowo wynagrodzenie � Stabilną pracę � Szkolenia � Kursy językowe � Elastyczny czas pracy � Samochód służbowy � Telefon komórkowy � Laptop � Ścieżkę kariery zawodowej � Możliwość samorealizacji � Motywacyjny system wynagrodzeń � Dostęp do najnowszej wiedzy, technologii � Opiekę medyczną � Dofinansowanie imprez kulturalnych i sportowych � Preferencyjne pożyczki i kredyty � Dofinansowanie przedszkola � Pracę w międzynarodowym środowisku � Staże i wyjazdy zagraniczne � Samodzielność w działaniu � Twórczą, przyjazną atmosferę � Inne

C. Liczba stanowisk kierowniczych obsadzonych w wyniku rekrutacji zewnętrznej stanowi:

% aktualnie obsadzonych stanowisk kierowniczych

D. Czy Firma korzysta z usług firm doradztwa personalnego w dziedzinach rekrutacji, selekcji i/lub HR konsultingu?

� Tak, regularnie � Tak, sporadycznie � Nie korzysta

E. Jakie programy zwolnień pracowniczych posiada firma?

� Program dobrowolnych odejść � Program odejść monitorowanych z przyczyn leżących po stronie firmy

- outplacement � Firma nie posiada programu zwolnień


C. SZKOLENIA I ROZWÓJ KOMPETENCJI

A.Czy w Firmie istnieje system zarządzania szkoleniami, obejmujący planowanie, realizację i ocenę efektywności szkoleń?

� System taki został opracowany i wdrożony � System taki jest wdrażany obecnie � System taki jest w trakcie opracowywania � Planuje się opracowanie takiego systemu � Nie istnieje i nie jest opracowywany ani planowany

� Istnieją pewne elementy systemu < Pytanie nieaktywne gdy powyżej zaznaczono - Nie istnieje >

B. Stosowane metody rozwoju kompetencji pracowników?

� Coaching, mentoring � E-learning / nauczanie prowadzone z wykorzystaniem technologii

informatycznych � Platforma e-learningowa � Blended learning / połączenie w procesie szkolenia e-learningu ze

szkoleniami tradycyjnymi � Szkolenia grupowe zewnętrzne � Szkolenia grupowe wewnętrzne � Szkolenia indywidualne zewnętrzne � Warsztaty i treningi psychologiczne � Instruktaż na stanowisku pracy � Konsultacje z przełożonym � Seminaria � Konferencje � Wykłady � Instruktaż komputerowy � Wirtualne środowiska wymiany doświadczeń � Action learning / grupowe rozwiązywanie problemów � Szkolenia wewnętrzne prowadzone rotacyjnie przez pracowników � Rotacja na stanowiskach pracy � Przeniesienie do innej lokalizacji geograficznej w celu umożliwiania

zdobywania nowych doświadczeń � Udział w pracach projektowych � Odpowiedzialność za projekty � Studia, w tym podyplomowe � Warsztaty poświecone planowaniu karier i narzędzia planowania

kariery � Centrum rozwoju kariery (konkretne miejsce lub witryna internetowa) � Elastyczne godziny pracy umożliwiające uczestnictwo w zewnętrznych

programach szkoleń � Zapewnienie źródeł wiedzy i informacji w firmie (np. biblioteka firmy) � Inne

C. Kto w Państwa Firmie zgłasza zapotrzebowanie na szkolenia?

� Zainteresowani szkoleniami pracownicy � Kierownicy poszczególnych działów (menedżerowie liniowi) � Dział personalny lub dział szkoleń � Prezes, dyrektor generalny lub inny członek zarządu � Dział personalny firmy macierzystej � Klienci � Inni

D. Jakie dane i wytyczne służą ustalaniu potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników?

� Własne opinie pracowników � Opinie i rekomendacje ich przełożonych � Opinie ich podwładnych � Opinie współpracowników � Opinie Klientów � Wyniki bieżącej oceny kompetencji pracowników � Wyniki rocznej oceny kompetencji pracowników � Wskaźniki efektywności pracowników � Plany strategiczno-rozwojowe firmy � Inne

E. Kto w Państwa Firmie podejmuje ostateczną decyzję o skierowaniu pracownika na szkolenie?

� Dział personalny lub dział szkoleń � Kierownicy poszczególnych działów (menedżerowie liniowi) � Prezes, dyrektor generalny lub inny członek zarządu � Pracownicy w obrębie przyznanych im budżetów � Inna osoba


G. Jak często badane są potrzeby szkoleniowe pracowników Firmy?

� Co pół roku � Co rok � Co dwa lata � Sporadycznie � Potrzeby szkoleniowe nie są badane

H. Z jakiej tematyki zostały przeprowadzone szkolenia w Firmie w ciągu ostatniego roku.

� Zarządzanie, organizacja, kierowanie � Sprzedaż, negocjacje, obsługa klienta. � Marketing, promocja, reklama � Księgowość i finanse � Informatyka � Umiejętności osobiste � Prawo i administracja � Produkcja, kontrola jakości � Szkolenia techniczne � Języki obce � BHP � inne � nie przeprowadziliśmy żadnych szkoleń

I. Czy istniejące ścieżki kariery przewidują powoływanie i kształcenie liderów zmian organizacyjnych?

� Tak � Nie

J. Czy korzystają Państwo z usług zewnętrznych firm szkoleniowych?

� Tak, regularnie � Tak, sporadycznie � Nie korzystamy

K. W jakich zakresach menedżerowie Państwa Firmy uczestniczą w procesie szkolenia podwładnych?

� Identyfikacja potrzeb szkoleniowych wynikających z pracy zarządzanego zespołu

� Typowanie uczestników szkoleń � Komunikowanie pracownikom celów i programów szkoleń � Wspieranie realizacji programu szkoleniowego � Zapewnianie transferu wiedzy po odbytych szkoleniach � Budowanie z pracownikami indywidualnych planów działań po

szkoleniu � Tworzenie mierników oceny efektywności szkoleń � Monitorowanie funkcjonowania zespołu po szkoleniach i ocena

efektywności szkoleń � Nie wiem

Badania bezpośredniej reakcji uczestników na szkolenie –

poziomu zadowolenia ze szkoleń i deklarowanej gotowości do wprowadzania zmian

%

Oceny (egzaminów, testów) sprawdzających stopień pogłębienia wiedzy i nabycia nowych umiejętności

%

Oceny faktycznych zmian zachowań pracowników % Oceny wpływu szkoleń na efekty pracy %

Oceny wpływu szkoleń na funkcjonowanie poszczególnych komórek organizacyjnych lub całej organizacji

%

Finansowego zwrotu z inwestycji w rozwój pracowników (ROI) % Innej niż w/w oceny %

L. Proszę procentowo oszacować, jaka część programów szkoleniowo-rozwojowych zrealizowanych w Firmie w latach 2006-2007 była oceniana na podstawie:

Nie dokonuje się badań efektywności szkoleń �


D. KULTURA ORGANIZACYJNA I KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA

A. Czy Pana/i firma posiada spisane wartości i zasady etyczne (kodeks etyki)?

� Tak � Nie

B. Czy Firma przeprowadzała w przeszłosci badania opinii pracowników (np. ankietowe pytania o satysfakcję z pracy)?

� Tak � Nie

BA. Czy wyniki badania opinii zostały przekazane wszystkim pracownikom?

� Tak < Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak > � Nie < Pytanie aktywne gdy IIDB - Tak >

BB. Czy na podstawie wyników badania opinii opracowano plany działań?


BC. Czy kontroluja Panstwo wdrożenie i skutecznosc tych działań?


C. Jak często organizowane są imprezy i wyjazdy integracyjne?

� Raz na miesiąc � Raz na kwartał � Raz na pół roku � Raz na rok � Raz na dwa lata � Raz na trzy lata � Rzadziej � Nigdy

D. Kto bierze udział w imprezach i wyjazdach integracyjnych?

� Wszyscy pracownicy � Wybrani pracownicy:

� Pracownicy liniowi � Specjaliści � Średnia kadra menedżerska � Wyższa kadra menedżerska � Inni

� Nie organizujemy imprez i wyjazdów integracyjnych

E. Jakich narzędzi pracownicy używają do komunikacji elektronicznej wewnątrz firmy?

Stale Sporadycznie Nie korzystają Nie ma

EA. Email / bezpośrednio � � � � EB. Lista mailingowa firmy � � � � EC. Listy mailingowe tematyczne / grup roboczych

� � � �

ED. Komunikatory (np. GaduGadu/Jabber/MSN it.)

� � � �

EE. Zintegrowane systemy pracy grupowej*

� � � � EF. Mobilne terminale � � � � EG. Intranet � � � � F. Do jakich celów wykorzystywany jest w Firmie intranet ? <wyłączone jeżeli EG – nie ma>

� Informowanie pracowników o zarządzeniach wewnętrznych � Informowanie pracowników o tym co się dzieje w firmie � Informowanie pracowników o planach i strategii firmy � Wymiana wiedzy i doświadczeń między pracownikami � Forum dyskusyjne pracowników � Badanie opinii pracowników � Komunikacja pionowej dwustronnej (zarząd / pracownicy) � Rozrywka � Promocja talentów � Popularyzacja osiągnięć

* np. wirtualne środowiska pracy grupowej (collaborative web site)


E. ZARZĄDZANIE WIEDZĄ I ROZWOJEM

A. Skąd Państwa Firma czerpie informacje wykorzystywane do przygotowania swoich planów biznesowych, ogólnej strategii?

� Badania rynku � Firmy doradcze � Inwestorzy strategiczni � Konferencje, targi, wystawy etc. � Porównanie z firmami z innych branż � Prasa biznesowa � Szkolenia zewnętrzne � Współpraca z dostawcami i partnerami biznesowymi � Współpraca z uniwersytetami � Współpraca z Klientami � Pracownicy � Własne badania i rozwój � Alianse strategiczne � Inne źródła � Nie przygotowujemy planów

B. Jakie działania podejmowane są w Firmie w sytuacji zmian organizacyjnych?

� Pracownicy uczestniczą w planowaniu i wdrażaniu zmian

� Wczesne uprzedzanie pracowników o planach wprowadzenia zmian

� Konsultowanie z pracownikami planów wprowadzania zmian

� Uświadamianie pracownikom potrzeby zmian i ich oczekiwanych wyników

� Organizowanie szkoleń poświęconych zmianom organizacyjnym i osobistym

� Organizowanie szkoleń poświęconych konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów

� Możliwość otwartego wyrażenia przez pracowników krytycznych poglądów wobec zmian

� Wprowadzanie i utrzymywanie w toku zmian otwartej komunikacji

� Analizowanie i wybieranie dogodnego moment do wprowadzenia zmian organizacyjnych np. przy użyciu analizy pola sił niesprzyjających i sprzyjających zmianom

� Inne

C. Elementy systemu zarządzania wiedzą w Firmie

Wprowadzane Funkcjonujące Planowane Obecnie nie są planowane

CA. Informatyczny system zarządzania wiedzą

� � � �

CB. Centralna baza wiedzy � � � � CC. Hurtownie danych / tematyczne bazy danych

� � � �

CD. Intranet - wewnętrzna sieć informacyjna � � � � CE. System CRM / organizacja przepływu wiedzy od i do klienta

� � � �

CF. Szkolenia i spotkania wyjaśniające zasady Zarządzania Wiedzą / pracownik jako dostawca i odbiorca wiedzy

� � � �

CG. Systemowa metodyka szkolenia trenerów wewnętrznych

� � � �

CH. System szkoleń E-learningowych � � � � CI. System szkoleń Blended learningowych / połączenie w procesie szkolenia e-learningu ze szkoleniami tradycyjnymi

� � � �

CJ. System szkoleń grupowych � � � � CK. Systemy eksperckie / coaching, mentoring

� � � �

CL. Infolinie / dla użytkowników, którym nie udało się znaleźć poszukiwanych informacji w systemie zarządzania wiedzą

� � � �


CM. Grupowe sesje kreatywne / tworzenie nowej wiedzy, innowacji

� � � �

CN. Standardowe procesy rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji przez menedżerów na poziomie operacyjnym

� � � �

CO. Sformalizowany proces wprowadzania nowego pracownika do organizacji

� � � �

CP. Odrębne stanowisko menedżera zarządzania wiedzą

� � � �

CR. Biuletyny firmowe, dzienniki elektroniczne etc

� � � �

D. Czy Państwa firma posiada doświadczenia związane Zarządzaniem Wiedzą, którymi chciałaby się podzielić na forum praktyków ZW

� Tak � Nie

□ Oświadczam, że upoważniam firmę IDEA! Management Consulting Sp. z o.o. do przekazania danych kontaktowych wypełniającego ankietę Stowarzyszeniu Praktyków Zarządzania Wiedzą zajmującemu się wymianą doświadczeń i upowszechnianiem dobrych praktyk w zakresie zarządzania kadrami i zarządzania wiedzą.


F. ORGANIZACJA PRACY I OCENA WYNIKÓW

A. Czy w Firmie istnieje systemem ocen okresowych?

� Tak, system taki został wdrożony � Tak, system taki jest wdrażany obecnie � System taki jest w trakcie opracowywania � Planuje się opracowanie takiego systemu � System taki nie istnieje i nie jest planowany

B. Jakie działania obejmuje proces oceny okresowej?

� Stawianie celów poprzez kaskadowanie ich od celów firmy poprzez cele działów do poszczególnych pracowników przy użyciu jednolitego narzędzia (np. zrównoważonej karty wyników)

� Indywidualna ocena kompetencji pracownika � Pracownicy oceniają swoich przełożonych � Pracownicy oceniają swoich współpracowników � Wyniki oceny mają wpływ na wynagrodzenie � W przypadku niskiej oceny, opracowywane są indywidualne plany

naprawcze/ rozwojowe � Firma nie prowadzi oceny okresowej

C. Czy w Firmie istnieje system planowania ścieżek kariery zawodowej pracowników?

� System taki został opracowany i wdrożony � System taki jest wdrażany obecnie � System taki jest w trakcie opracowywania � Planuje się opracowanie takiego systemu � System taki nie istnieje i nie jest opracowywany ani planowany � Istnieją pewne elementy systemu < Pytanie nieaktywne gdy powyżej zaznaczono - Nie istnieje… >

D. Jakie grupy personelu obejmuje system planowania ścieżek kariery i sukcesji?

� Kierownictwo najwyższego szczebla � Kierownictwo średniego szczebla � Specjaliści � Pracownicy liniowi

E. Czy w Firmie stosowane są formalne programy identyfikacji utalentowanych pracowników o wysokim potencjale rozwoju kluczowych dla firmy kompetencji?

� Tak � Nie

F. Czy w Firmie sporządzane są opisy stanowisk pracy?

� Tak � Planuje się ich wprowadzenie � Nie są sporządzanie i nie są planowane

G. Czy w Firmie stosowane są elastyczne formy zatrudnienia? Np. elastyczny czas pracy, możliwość pracy w domu, itp.

� Tak � Planuje się ich wprowadzenie � Nie


G. SYSTEMY WSPARCIA

A. Czy dla potrzeb zarządzania rozwojem personelu wykorzystuje się w Firmie systemy informatyczne?

o Tak, system zintegrowany z pozostałymi systemami informatycznymi o Tak, system nie zintegrowany z pozostałymi systemami informatycznymi o Tak, różne programy pomocne w zarządzaniu zasobami ludzkimi o Nie stosuje się systemów informatycznych (wyłącza A> i B)

AA. Jakie aspekty zarządzania rozwojem personelu są wspomagane przez systemy informatyczne?

Dedykowany system

System o innym

przeznaczeniu

Narzędzia zastępcze (Excel itp.)

Brak wsparcia (papier itp.)

AAA. Rekrutacja zewnętrzna

� � � �

AAB. Rekrutacja wewnętrzna / promocja talentów

� � � �

AAC. Organizacja szkoleń � � � � AAD. Oceny okresowe � � � � AAE. Zarządzania projektami i grupami roboczymi / ocena realizacji zadań

� � � �

AAF. Rejestracja zadań i efektów pracy

� � � �

B. Jakie systemy informatyczne Firma wykorzystuje do wspomagania zarządzania wiedzą?

o Zintegrowany System Zarządzania Wiedzą o Baza powstających w firmie dokumentów o CRM o Publikacja wyników badań i analiz o E-learning o Infolinia (system zapytań) o Wirtualne środowisko pracy (collaborative web site) o Firma nie wspomaga zarządzania wiedzą systemami informatycznymi


Część III: Badanie Opinii A. MIEJSCE I ROLA DZIAŁU PERSONALNEGO, DZIAŁU SZKOLEŃ, STRATEGIE I PROCEDURY

A. Jaki priorytet ma rozwój kompetencji kadr dla wyższej kadry menedżerskiej?

Rozwój kompetencji dla wyższej kadry menedżerskiej:

� nie jest wcale ważny � raczej nie jest ważny � jest dość ważny � jest bardzo ważny � nie wiem

B. Jak często wyższa kadra zarządzająca używa następujących pojęć?

bardzo

często często sporadycznie nigdy nie wiem

BA. Rozwój � � � � � BB. Postęp � � � � � BC. Inwestowanie w ludzi � � � � � BD. Strategia � � � � � BE. Polityka � � � � � BF. Władza � � � � � BG. Przywództwo � � � � � BH. Bycie liderem � � � � � BI. Innowacja, innowacyjność � � � � �


C. SZKOLENIA I ROZWÓJ KOMPETENCJI

Zdecy-dowanie

tak

Raczej tak

Nie mam zdania /nie

wiem

Raczej nie

Zdecy-dowanie

nie

Praktyka szkolenia i rozwoju wynika:

AA. z bieżących problemów i potrzeb firmy � � � � �

AB. z planów strategicznych firmy � � � � � Główną praktyką w zakresie szkolenia i rozwoju jest:

BA. reagowanie na bieżące potrzeby szkoleniowe pracowników

� � � � �

BB. opracowywanie długofalowych programów edukacyjnych zapobiegających problemom i sytuacjom kryzysowym

� � � � �

Cele szkoleniowe i rozwojowe są ustalane na podstawie:

CA bieżących propozycji pracowników firmy � � � � �

CB. strategii i planów operacyjnych firmy � � � � � Nowe projekty szkoleniowe powstą:

DA. na zlecenie wyższej kadry menedżerskiej � � � � � DB. jako efekt systematycznego badania potrzeb � � � � � DC. w wyniku obserwacji udanych projektów szkoleniowych w innych firmach

� � � � �

Plany szkoleniowe są tworzone na podstawie:

CA. oczekiwań pracowników � � � � �

CB. systematycznej analizy pojawiających się problemów � � � � � D. Szkolenia organizowane są w razie pilnej potrzeby, tylko dla zainteresowanych osób

� � � � �

Odpowiedzialność za efektywne wdrożenie w miejscu pracy nabytej na szkoleniu wiedzy ponoszą:

EA. pracownicy działu odpowiedzialnego za szkolenia � � � � � EB. bezpośredni przełożeni szkolonych pracowników � � � � � EC. uczestnicy szkoleń � � � � � Wdrażanie w miejscu pracy nabytej podczas szkolenia wiedzy uzyskujemy poprzez:

FA. zachęcanie pracowników do jej stosowania oraz wymaganie dostarczania informacji o postępach i rezultatach � � � � �

FB. zobowiązanie przełożonych do monitorowania postępów podwładnych oraz dostarczania informacji o jakości i rezultatach ich pracy

� � � � �

FC. stosowanie różnorodnych technik i narzędzi, dopasowanych do sytuacji

� � � � �

Większość menedżerów uważa, że szkolenia:

GA. są mało istotne oraz zabierają pracownikom zbyt dużo czasu � � � � �

GB. są konieczne, ale zabierają pracownikom zbyt dużo czasu

� � � � �

GC. są ważny elementem wspomagający działalność firmy � � � � � Efekty szkoleń komunikowane są:

HA. osobom zainteresowanych na ich wniosek � � � � �

HB. członkom zarządu � � � � � HC. systematycznie różnorodnym grupom odbiorców � � � � � I. Wszyscy menedżerowie są odpowiedzialni za ocenę efektów szkoleń

� � � � �

W przypadku gorszej kondycji finansowej firmy, funkcjonowanie działu odpowiedzialnego za szkolenia:

JA. jako pierwszego ulega ograniczeniu � � � � � JB. nie ulega ograniczeniu � � � � �


K. Budżet szkoleń i rozwoju pracowników jest w ciągu roku elastycznie dopasowywany do bieżących potrzeb

� � � � �

Po powrocie pracownika ze szkolenia jego bezpośredni przełożony:

LA. na ogół nie jest zainteresowany programem i zagadnieniami szkolenia � � � � �

LB. dopytuje się o program oraz zachęca do wdrażania nowej wiedzy

� � � � �

LC. wymaga wdrażania nowej wiedzy oraz nagradza za jej stosowanie

� � � � �

Pracownik korzystający ze szkoleń zewnętrznych:

MA. nie jest zobowiązany do dzielenia się wiedzą ze szkolenia ani podejmowania działań wdrożeniowych � � � � �

MB. jest zobowiązany do dzielenia się wiedzą z innymi pracownikami

� � � � �


D. KULTURA ORGANIZACYJNA I KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA

Zdecy-dowanie tak

Raczej tak

Nie mam zdania /nie wiem

Raczej nie

Zdecy-dowanie

nie

A. Czy zauważa Pan/i wpływ prowadzonych badań opinii pracowników na zmianę działań kierownictwa Firmy?

< Pytanie aktywne jeżeli IIDB – Tak>

� � � � �

B. Czy firma realizuje w praktyce przyjęte wartości i zasady etyczne? < Pytanie aktywne jeżeli IIDA – Tak>

� � � � �

C. Pracownicy naszej firmy chętnie zmieniliby miejsce pracy, gdyby to było możliwe.

� � � � �

D. Problemem naszej firmy jest zła atmosfera w kontaktach między ludźmi.

� � � � �

E. W naszej firmie awans zależy od rzeczywistej fachowości pracownika.

� � � � �

F. W naszej firmie istnieje problem z zapewnieniem pracownikom możliwości awansu.

� � � � �

G. Pracownicy naszej firmy mogą głośno powiedzieć, kiedy nie zgadzają się z jakąś decyzją.

� � � � �

H. Ogólnie rzecz biorąc słabo funkcjonuje przepływ informacji pomiędzy poszczególnymi działami w firmie.

� � � � �

I. Informacje o sprawach ważnych dla pracy różnych osób często docierają do nich z opóźnieniem.

� � � � �

J. Pracownicy naszej firmy są zachęcani do kreowania nowych i lepszych rozwiązań.

� � � � �

K. Pracownicy naszej firmy czują się związani z ludźmi, z którymi pracują.

� � � � �

L. W naszej firmie pracownicy są obciążani zbyt dużą ilością zadań.

� � � � �

M. Pracownicy naszej firmy rozumieją cele firmy, wiedzą, do czego dąży.

� � � � �

N. Rozwój kompetencji pracowników naszej firmy ma ścisły związek z realizacją jej celów.

� � � � �

O. Wewnętrzna gazetka jest publikowana regularnie w formie drukowanej lub w Intranecie

� � � � �


E. ZARZĄDZANIE WIEDZĄ I ROZWOJEM

A. Na ile poniższe stwierdzenia pasują do Państwa Firmy

Zdecy-dowanie

tak

Raczej tak


Raczej nie

Zdecy-dowanie

nie

AA. W Firmie są specjalne mechanizmy, które zachęcają pracowników do dzielenia się swoją wiedzą

� � � � �

AB. Nieformalne spotkania pomiędzy pracownikami są dobrze postrzegane

� � � � �

AC. Doświadczeni pracownicy sprawują rzeczywistą opiekę nad rozwojem pracowników niedoświadczonych (mentoring)

� � � � �

AD. Pracujemy w interdyscyplinarnych zespołach łączących osoby z różnych działów lub poziomów Firmy)

� � � � �

AE. Regularnie organizowane są oficjalne prezentacje i spotkania pracowników.

� � � � �

AF. Nasi pracownicy dzielą się swoją wiedzą wykorzystując wewnętrzną sieć komputerową lub Intranet

� � � � �

B. Na ile istotne są poniższe rodzaje wiedzy dla zdobycia przewagi konkurencyjnej lub zachowania konkurencyjności przez Państwa Firmę

Bardzo ważne Ważne


Nie jest ważne

Nie jest wcale ważne

BA. Wiedza o rynku � � � � � BB. Wiedza o Klientach � � � � � BC. Wiedza o dostawcach � � � � � BD. Wiedza o konkurentach � � � � � BE. Wiedza o produktach, usługach � � � � � BF. Wiedza o procesach biznesowych � � � � � BG. Inne rodzaje wiedzy � � � � � C. Jaką wagę w konkurowaniu na rynku ogrywają dla Państwa Firmy poniższe czynniki? CA. Efektywne ekonomicznie procesy wewnętrzne (produkcja/świadczenie usług)

� � � � �

CB. Unikalna wiedza i kompetencje pracowników � � � � � D. Jaka procentowo część kluczowej dla organizacji wiedzy jest przechowywana w Firmie: %

DA. W umysłach pracowników?

DB. W postaci dokumentów pisanych/drukowanych?

DC. W informatycznych bazach danych?

DD. W sieci komputerowej lub Intranecie?

DE. W postaci materialnych artefaktów (prototypy, modele, ilustracje) ?

DE. W inny sposób?

Łącznie 100 %


E. Jaki jest poziom wiedzy osób kierujacych rozwojem zasobów ludzkich?

Więcej niż odpowiedni Odpowiedni Niewystarczajacy

EA. Zarządzanie wiedzą w organizacji � � � EB. Tworzenie organizacji uczącej się � � � EC. Planowanie i projektowanie programów szkoleniowych

� � �

ED. Dobór stylów uczenia i preferencji osób szkolonych � � � EE. Ocena efektywności szkoleń � � � EF. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych � � � EG. Budowa zespołów pracowniczych � � � EH. Nowoczesne formy kształcenia (m.in. e-learning) � � � EI. Doskonalenie efektywności zasobów ludzkich � � � EJ. Wdrażanie i rozwój przywództwa organizacyjnego � � � EK. Zarządzanie zmianą � � � EL. Techniki rekrutacji pracowników � � � EM. Kreowanie kultury organizacyjnej � � � EN. Budowa systemu motywacyjnego � � � EO. Usprawnienia wymiany informacji � � � EP. Ocena pracowników i zespołów � � �

F. Na ile poniższe stwierdzenia pasują do Państwa Firmy?

Zdecy-dowanie

tak

Raczej tak


Raczej nie

Zdecy-dowanie

nie

FA. Pracownicy są zachęcani do proponowania nowych inicjatyw i nowych pomysłów

� � � � �

FB. Kreatywność pracowników jest nagradzana � � � � � FC. Pracownicy nie są skłonni przyznawać się do swoich błędów

� � � � �

FD. Pracownicy są bardzo zajęci i nie mają czasu na myślenie o innowacjach

� � � � �

FE. Często organizowane są nieformalne dyskusje, spotkania lub sesje burzy mózgów

� � � � �

FF. Nasi pracownicy dzielą się swoją wiedzą wykorzystując wewnętrzną sieć komputerową lub Intranet

� � � � �

FG. W firmie przewiduje się prawdopodobne kryzysy organizacyjne i stara się do ich przekroczenia przygotować

� � � � �

FH. W firmie wyprzedza się siły zewnętrzne wymuszające zmiany i odpowiednio wczesnym planuje odpowiednie działania

� � � � �

FI. W firma szybko reaguje się na nowe sytuacje i rozwiązuje problemy

� � � � � FJ. Firma jest systemowo przygotowana i zdolna do przeprowadzania zmian organizacyjnych

� � � � � FK. Styl kierowania firmą sprzyja zmianom i podejmowaniu ryzyka

� � � � � FL. Kultura organizacyjna firmy sprzyja zmianom � � � � � FM. Pracownicy lubią zmiany � � � � � FN. Bezpośredni przełożeni wspierają podwładnych w radzeniu sobie ze zmianą

� � � � �

Jakie są największe wyzwania w obszarze rozwoju kompetencji kadr stojące przed Państwa Firmą?

� Oświadczam że wszystkie odpowiedzi, które zostały udzielone w ankiecie są zgodne ze stanem faktycznym i wyrażam zgodę na ich uwzględnienie przy opracowaniu raportów w formie zagregowanej bez podania danych umożliwiających identyfikację przedsiębiorstwa.


Dziękujemy bardzo za udział w badaniu :-)

………………………………….… Podpis wypełniającego <<<<<<<<<<<<<<<

DLA PIERWSZYCH 200 FIRM

N A G R O D Y !!! N A G R O D Y !!! N A G R O D Y !!!

Osoby, które nadeślą wypełnione ankiety do dnia 16 listopada 2007 roku:

�� wezmą udział w losowaniu nagrody głównej TELEWIZORA PLAZMOWEGO 42 cale.

�� otrzymają wartościową publikację - książkę pt. „Identyfikacja potrzeb szkoleniowych”.

�� przedsiębiorstwo otrzyma 50% zniżkę na zakup Raportów K-edge HDI BASIC oraz SECTOR (w momencie zebrania odpowiedniej liczby firm z Państwa branży).

Uczestnicy badania o wynikach losowania nagrody głównej zostana powiadomieni pocztą elektroniczną.

W przypadku pytań prosimy o kontakt z:

�� menedżerem projektu Michałem Rębeckim, Idea! MC

Kontakt telefoniczny: 022 331 66 99 w.171

Wypełnioną ankietę prosimy odesłać na adres:

�� Fundacja Obserwatorium Zarządzania,

00-586 Warszawa, Polska, ul. Flory 9/1

Ankieta K-edge HDI 2008 - NAGRODY - Katalizator Innowacjiz.nf.pl/i_kedge/doc/ankieta.pdf · w tym...

Documents

Transcript of Ankieta K-edge HDI 2008 - NAGRODY - Katalizator Innowacjiz.nf.pl/i_kedge/doc/ankieta.pdf · w tym...