ANALIZA SWOT - Start€¦ · Web viewWśród pracowników zatrudnionych w badanych firmach...

PROGRAM REORIENTACJI

I PRZEKWALIFIKOWAŃ

PODKOMPONENT B-1

Program Aktywizacji Obszarów Wiejskich

STRATEGIA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

I ZWALCZANIA BEZROBOCIA

DLA POWIATU BRZOZOWSKIEGO

Strategia Rozwoju Przedsiębiorczości i Zwalczania Bezrobocia dla Powiatu Brzozowskiego

Brzozów, październik 2004 rok

Spis treści

Wstęp

1. Misja i cele strategii. ………………………………………………………… 4

2. Metodologia. ………………………………………………………………….. 5

3. Analiza i diagnoza sytuacji społeczno – ekonomicznej powiatu brzozowskiego. ………………………………………………………………. 8

4. Raport z badań osób długotrwale bezrobotnych w powiecie brzozowskim. ………………………………………………………………… 31

5. Raport z badań lokalnego rynku pracy w powiecie brzozowskim. … 50

6. Analiza SWOT. ………………………………………………………………. 112

7. Obszary i cele strategiczne. ………………………………………………. 114

8. Propozycje działań operacyjnych. ………………………………………. 118

2


Wstęp

Opracowanie zrealizowano w ramach Programu Reorientacji i Przekwalifikowań

Podkomponent B-1 PROGRAMU AKTYWIZACJI OBSZARÓW WIEJSKICH

w ramach umowy nr. 170 z dnia 1 czerwca 2004r. przez Podkarpacką Izbę

Gospodarczą w Krośnie na zlecenie Zarządu Województwa Podkarpackiego.

Za podstawę do opracowania przyjęto strategię powiatu, dostępne opracowania

statystyczne, badania Powiatowego Urzędu Pracy w Brzozowie, materiały

przekazane przez starostwo oraz opracowania i wnioski, które zostały przekazane

w trakcie konsultacji z samorządem powiatu oraz samorządami gminnymi w trakcie

wdrażanego Programu Aktywizacji Obszarów Wiejskich.

Celem tego opracowania jest pobudzenie rozwoju społeczno – gospodarczego na

terenie powiatu brzozowskiego, czemu służyć może realizacja zaproponowanych

działań operacyjnych.

Strategia Rozwoju Przedsiębiorczości i Zwalczania Bezrobocia składa się

z następujących zagadnień:

rozdziału przedstawiającego diagnozę sytuacji społeczno-gospodarczej powiatu

brzozowskiego poszerzonego o raport z badań osób długotrwale bezrobotnych

oraz raport z badań lokalnego rynku pracy, zakończonego analizą SWOT,

rozdziału przedstawiającego wyodrębnione obszary strategiczne oraz

przyporządkowane im cele,

rozdziału opisującego propozycje działań operacyjnych.

3

Opracowanie zrealizowano w ramach Programu Reorientacji i Przekwalifikowań Podkomponent B-1 PROGRAMU AKTYWIZACJI OBSZARÓW WIEJSKICH w ramach umowy nr. 170 z dnia 1 czerwca 2004r. przez Podkarpacką Izbę Gospodarczą w Krośnie na zlecenie Zarządu Województwa Podkarpackiego.


Proces wdrażania strategii będzie podlegał ciągłej ocenie, cyklicznemu

monitoringowi i ewaluacji realizowanej zgodnie z zapisanymi w niej procedurami. Ten

obowiązek spoczywa na Staroście Powiatu jako osobie odpowiedzialnej za

wdrażanie strategii.

1. Misja i cele strategii.

W pierwszym etapie prac nad strategią rozwoju przedsiębiorczości i zwalczania

bezrobocia określona została misja tworzonego dokumenty i jego cele.

Misja wyznacza, w sposób najbardziej ogólny, kierunki dalszych, określonych

w niniejszej strategii, działań, a także działań projektowanych w przyszłości

w ramach procesu weryfikacji i aktualizacji strategii.

Sformułowano misję Powiatu o następującej treści:

Powiat brzozowski terenem sięgającym do tradycji, wykorzystującym posiadane walory przyrodnicze i historyczne, tworzącym sprzyjające warunki dla rozwoju przedsiębiorczości, stymulującym innowacyjne rozwiązania na obszarze powiatu oraz podnoszącym poziom życia jego mieszkańców.

Również wszystkie cele w ramach strategii odwołują się do zadeklarowanej misji -

zaproponowane w ich ramach cele szczegółowe i kierunki rozwoju nierozerwalnie

wiązać będą się z postulatami misji.

Sformułowano następujące strategiczne cele główne:

Stymulowanie rozwoju przedsiębiorczości na obszarze powiatu oraz

promowanie innowacyjnych rozwiązań w rozwoju gospodarki lokalnej.

Likwidacja niedoborów, modernizacja i rozwój infrastruktury technicznej.

Ochrona dziedzictwa historyczno-kulturowego i podnoszenie turystycznej

atrakcyjności powiatu.

Podnoszenie rangi powiatu w regionie, kraju i za granicą.

4


Podnoszenie poziomu życia mieszkańców i wzrost atrakcyjności lokalizacyjnej

(dla ludności, kapitału i inwestorów zewnętrznych).

Realizacja zamierzeń uwzględnionych w treści strategii wymaga wielu działań,

systematycznej pracy oraz współpracy różnych podmiotów. Czynnikami, które

zapewnią skuteczną realizację strategii będą:

1. Zaangażowanie i aktywna działalność władz powiatu i poszczególnych gmin przy

realizacji wspólnych przedsięwzięć.

2. Usprawnienie i podporządkowanie procedur postępowania urzędowego osiąganiu

dynamicznego rozwoju gospodarczego i wzrostu przedsiębiorczości.

3. Opracowanie wieloletnich planów inwestycyjnych zawierających wykaz zadań

inwestycyjnych, środków finansowania inwestycji oraz możliwości absorpcji środków

finansowych na planowane inwestycje.

5. Promocja walorów oraz zasobów powiatu, skierowanych do potencjalnych

inwestorów oraz turystów (krajowych i zagranicznych).

6. Współpraca władz miasta z organizacjami pozarządowymi, podmiotami

gospodarczymi oraz innymi jednostkami funkcjonującymi na terenie powiatu.

7. Rozwój współpracy międzynarodowej (w tym nawiązywanie nowych kontaktów

z miastami partnerskimi).

2. Metodologia.

Strategia Rozwoju Przedsiębiorczości i Zwalczania Bezrobocia dla Powiatu

Brzozowskiego opracowana została przy zastosowaniu metody procesu planowania

strategicznego. Prace zaplanowano w oparciu o kilka etapów, które pogrupowano

w następujący sposób:

Etapy planowania strategicznego:

Etapy Działania w obrębie poszczególnych etapów

1. Etap przygotowań Organizacja procesu pracy i powołanie

5


zespołu do pracy nad dokumentem strategii.

2. Etap diagnozy Analiza otoczenia.

Sformułowanie zasadniczych obszarów

problemowych i strategicznej misji rozwoju.

Analiza SWOT.

3. Etap planowania

strategicznego

Sformułowanie celów strategicznych,

programów operacyjnych i zadań w ramach

poszczególnych obszarów tematycznych.

Stworzenie strategii przedsiębiorczości i

zwalczania bezrobocia.

Opracowanie metod wdrożenia strategii

oraz sposobu monitoringu poszczególnych

działań.

4. Etap realizacji Przyjęcie przez władze samorządowe

powiatu dokumentu strategii.

Przystąpienie do realizacji strategii.

Metody pracy.

Wykorzystane źródła:

dorobek naukowy i planistyczny zespołu Katedry Projektowania

Zagospodarowania Przestrzennego Wydziału Architektury Politechniki Gdańskiej,

6


doświadczenie konsultantów w planowaniu strategicznym rozwoju gmin, miast,

powiatów i województw, realizowanym w wersji doradztwa uczestniczącego,

z wykorzystaniem wizualnych technik moderacji w pracy z grupą,

dostępna literatura fachowa, materiały z konferencji i seminariów z zakresu

planowania strategicznego rozwoju lokalnego i regionalnego.

Uspołecznienie prac:

W pracy nad strategią brali udział odbiorcy strategii: przedstawiciele 6

gmin wchodzących w skład powiatu: Brzozów, Domaradz, Dydnia,

Haczów, Jasienica Rosielna i Nozdrzec, którzy reprezentowali interesy

społeczności gminnych, przedstawiciele samorządu powiatowego oraz

przedstawiciele administracji z gmin i powiatu.

Uczestnicy prac będą jej naturalnymi rzecznikami w fazie wdrażania

strategii. Będą przygotowani do przekonywania i argumentowania

przyjętych w planie rozwiązań.

Wyniki pracy - projekt planu strategicznego był konsultowany

z przedstawicielami wszystkich gmin i środowisk powiatu.

Została wykorzystana wiedza, doświadczenie i umiejętności ludzi, którzy

żyją i pracują na co dzień w gminach powiatu. Dotychczasowa praca

wykazała bardzo dużą wiedzę tej grupy ludzi, przydatną do pracy nad

strategią.

Plan strategiczny będzie udostępniany zainteresowanym mieszkańcom

powiatu.

7


Współautorzy strategii będą mieli motywację do wdrażania wyników

własnej pracy.

Współautorzy strategii będą jej rzecznikami w swoich lokalnych,

gminnych środowiskach.

Skuteczność wdrożenia planu strategicznego będzie zdecydowanie

większa, niż w przypadku gdyby była ona opracowana tylko przez zespół

ekspertów.

3. Analiza i diagnoza sytuacji społeczno – ekonomicznej powiatu brzozowskiego.

Struktura demograficzna mieszkańców

Liczba mieszkańców powiatu brzozowskiego, według danych Urzędu Statystycznego

w Rzeszowie z dnia 31.12.2003 r., wynosi 65.716 osób, z czego blisko 50,7%

(33.309 osób) stanowią kobiety. Współczynnik feminizacji dla powiatu brzozwskiego

osiągnął wartość 102,8. Oznacza to, że na 100 mężczyzn przypadają statystycznie

102 kobiety. Pod względem struktury wiekowej ludności, jest to powiat młody –

46,5% mieszkańców nie ukończyło 30 roku życia. Największy odsetek ludności to

osoby

w wieku 20-29 lat: 10.409 osób - 15,83%. Ludności w wieku przedprodukcyjnym jest

26,6%, w wieku produkcyjnym – 58%, w wieku poprodukcyjnym – 15,4%.

Mieszkańcy powiatu charakteryzują się niskim poziomem wykształcenia, gdzie

dominują osoby – 38,8%, które ukończyły edukację na poziomie szkoły podstawowej,

natomiast co czwarta osoba charakteryzuje się wykształceniem zasadniczym

zawodowym. Blisko 22% mieszkańców ma wykształcenie średnie, 2,9% - policealne.

Osoby o najwyższym poziomie wykształcenia stanowią zdecydowaną mniejszość

w wśród ogółu ludności, jedynie 5,3% charakteryzuje się wykształceniem wyższym.

Zbliżony odsetek mieszkańców – 5,4% jest bez wykształcenia bądź bez ukończonej

szkoły podstawowej. Dane statystyczne odnoszące się do liczby mieszkańców

poszczególnych regionów powiatu brzozwskiego ze względu na płeć oraz wiek

kształtują się następująco.

8


Tabela 1 Struktura ludności powiatu brzozowskiego wg płci (dane w tys. )

Wyszczególnienie Mężczyźni Kobiety Ogółem

Gmina miejsko-wiejska Brzozów razem 12,7 13,3 26,0

Miasto Brzozów 3,7 4,0 7,7

Wieś Brzozów 9,0 9,3 18,3

Gmina wiejska Domaradz 3,1 3,1 6,2

Gmina wiejska Dydnia 4,2 4,2 8,3

Gmina wiejska Haczów 4,5 4,7 9,2

Gmina wiejska Jasienica Rosielna 3,5 3,7 7,2

Gmina wiejska Nozdrzec 4,3 4,4 8,7

Powiat brzozowski 32,3 33,3 65,5

Źródło: Dane z Urzędu Statystycznego w Rzeszowie – stan na 2002 rok.

Rysunek 1 Struktura wiekowa w poszczególnych gminach

9


7,3

15,2

3,5

1,9

4,8

1

5,3

10,4

2,51,7

3,3

1,1

2,4

4,6

1,3

2,4

5,3

1,4

2,2

4

1,1

2,2

4,8

1,7

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Licz

ba o

sób

(w ty

siąc

ach)

Gmina miejsko-wiejska Brzozów

Gmina miejska Brzozów

Gmina wiejska Brzozów

Gmina wiejska Domaradz

Gmina Wiejska Dydnia

Gmina wiejska Haczów

Gmina wiejska Jasienica Rosielna

Gmina Wiejska Nozdrzec

przedpordukcyjny

produkcyjny

popordukcyjny


Region charakteryzuje się bardzo niskim stopniem urbanizacji. Jedynie 11,8%

ludności mieszka w mieście, w Brzozowie. Należy podkreślić, że generalnie

Podkarpacie jest najmniej zurbanizowanym województwem, w miastach zamieszkuje

40,5% ogółu ludności, analogiczny wskaźnik dla kraju wynosi 61,8%. Powiat

brzozowski nie wyróżnia się pod tym względem na tle sąsiedniego powiatu

bieszczadzkiego, czy też krośnieńskiego. Jednak już w powiecie sanockim

mieszkańcy obszarów wiejskich stanowią znacznie mniejszą część, blisko 53%.

Zatem zdecydowana większość osób z powiatu brzozowskiego - ponad 88,2%, to

skoncentrowana w 42 wsiach, ludność wiejska. Średnia gęstość zaludnienia wynosi

122 osoby na 1 km². Wskaźnik ten wskazuje na znaczne zróżnicowanie przestrzenne

w powiecie – od najwyższego w Brzozowie, gdzie na 1 km² przypada 676 osób, do

najniższego w gminie Dydnia - 64 osoby na 1 km². Sąsiednie powiaty: krośnieński,

sanocki oraz przemyski mają jednak niższy wskaźnik gęstości zaludnienia.

Charakterystykę powiatu brzozowskiego na tle innych regionów Podkarpacia pod

względem liczby mieszkańców prezentuje poniższa mapa.

Rysunek 2 Ludność na 1 km² w 2003 r.

10



Ważnym czynnikiem mającym istotny wpływ na stan zaludnienia jest przyrost

naturalny. Powiat brzozowski posiada jeden z najwyższych wskaźników przyrostu

naturalnego i wynosi on 2,2. Pod tym względem wyróżnia się on na tle ościennych

powiatów, gdzie np. w powiecie krośnieńskim wskaźnik ten przyjmuje wartości

ujemne. Warto podkreślić, że ludność Podkarpacia cechuje dość wysoki, jednak

z tendencją spadkową na przestrzeni ostatnich lat, poziom przyrostu naturalnego.

W przeliczeniu na 1000 mieszkańców województwa, w 2003 roku, wskaźnik ten

wynosił 1,2 ( trzecie miejsce w kraju) i znacznie odbiegał od wskaźnika krajowego,

wynoszącego minus 0,4. Porównawczą charakterystykę przyrostu naturalnego

w poszczególnych regionach Podkarpacia zawiera poniższy rysunek.

Rysunek 3 Przyrost naturalny na 100 ludności w 2003 roku

11



Ujemne saldo migracji wynosi minus 1,8 (na 100 mieszkańców) i jest porównywalne

z sytuacją w powiecie leskim. Średnia wojewódzka wynosi 1,4. Prawie 1500 osób

przebywa za granicą od 1 do 2 miesięcy, ponad 1000 osób przebywa za granicą 12

miesięcy i dłużej. Jest to duży problem społeczny, a jednocześnie jedyna możliwość

dla młodych ludzi do uzyskania zarobku.

Analiza dostępnych danych statystycznych pokazuję, iż ludność Podkarpacia jest

uboga. Przeciętna liczba osób w gospodarstwie domowym wynosi 3,71.

W województwie – 3,38. Statystyczna rodzina w powiecie brzozowskim jest

niezamożna. 54,40% gospodarstw domowych utrzymuje się głównie dzięki

niezarobkowym źródłom, takim jak renta czy emerytura. W województwie ten

odsetek jest istotnie niższy – 45,92%. 43,80% utrzymuje się z pracy poza rolnictwem,

3,62% z pracy w rolnictwie. 13,37% rodzin to matki samotnie wychowujące dzieci.

12


2,11% to ojcowie z dziećmi. Przeciętna liczba dzieci do lat 24 na utrzymaniu wynosi

2,13. W województwie – 2. Liczba osób niepełnosprawnych na 1000 wynosi 180, tak

jak w powiecie krośnieńskim. Jest to więcej niż średnia w województwie – 150.

W całym powiecie żyło w 2002 r. (dane Narodowego Spisu Powszechnego) 11.822

osoby niepełnosprawne, z czego 11.579 w gospodarstwach domowych. Pozostałe

243 osoby teoretycznie pozostawały pod opieką placówek pomocy społecznej

w liczbie 2. Według danych rocznika statystycznego województwa podkarpackiego z

2002 r. w domach tych było 188 mieszkańców. Oznaczać to może, iż kilkadziesiąt

osób niepełnosprawnych jest pozostawionych własnemu losowi.

Mieszkańcy powiatu zarabiają słabo, w przedziale 1.600 – 1.700 zł brutto, gdzie

średnie miesięczne wynagrodzenie brutto w roku 2002, było po powiecie niżański,

oraz strzyżowskim, najniższe w regionie i wynosiło 1.651 zł. Średnia dla

województwa wynosi 1.875 zł. Okazuje się, że wyższe zarobki mają pracownicy

sektora publicznego (1.785 zł brutto) niż w sektora prywatnego (1.397 zł brutto). Pod

względem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia lepiej powodzi się

mieszkańcom sąsiedniego powiatu sanockiego (1800 zł brutto) oraz krośnieńskiego

(1.802 zł brutto).

Charakterystyka brzozowskiego rynku pracy na tle wybranych powiatów

Niezwykle ważnym problemem regionu jest bezrobocie. Stopa bezrobocia

rejestrowanego, nie licząc powiatu bieszczadzkiego (32,1%), jest najwyższa

w województwie i wynosi 30% (stan w dniu 31.03.2004). Dla województwa stopa

bezrobocia przybiera wartość 20,6%. Porównując sąsiednie regiony, stosunkowo

najniższym poziomem bezrobocia charakteryzuje się powiat rzeszowski (20,2%).

W powiecie jest znaczny odsetek osób długotrwale bezrobotnych (tzn. pozostających

bez pracy powyżej 12 miesięcy), gdzie w roku 2003 przekroczył 60%, a tym samym,

po powiecie strzyżowskim (blisko 64%) oraz rzeszowskim (około 62%) pod

względem ilości osób długotrwale bezrobotnych powiat brzozowski zajmuje 3 pozycję

13


na Podkarpaciu. Poniższy wykres prezentuje stopę bezrobocia rejestrowanego

w wybranych powiatach.

Rysunek 4 Stopa bezrobocia rejestrowanego wg stanu na dzień 31.03.2004 r. w wybranych powiatach

Źródło: Opracowanie Wojewódzkiego Urzędu Pracy

Sytuacja na powiatowych rynkach pracy w całym województwie podkarpackim jest

stosunkowo zróżnicowana. Dla określenia tego zróżnicowana posłużono się

wielowymiarową analizą rynków pracy w powiatach, opracowaną przez

Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie, gdzie zastosowano metody

hierarchicznego grupowania. Dla pomiaru odległości pomiędzy powiatami

wykorzystano tzw. Metrykę Ward`a. Metoda umożliwia uwzględnienie zarówno

złożoności jak i specyfiki zjawisk, a jednocześnie pozwala na syntetyzację

informacji i formułowanie jednoznacznych wniosków. Pozwala na wskazanie

bezmianowej odległości pomiędzy badanymi powiatami oraz umożliwia

grupowanie na homogeniczne grupy.

30%

26,20%

24,90%

20,10%

24,40%

23,50%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

brzozowski

strzyżowski

przemyski

rzeszowski

sanocki

krośnieński

14


Do „zwymiarowania” powiatów zastosowano cztery cechy: trzy opisujące cechy

rynku pracy (wskaźniki napływu i odpływu bezrobotnych za lata 1999-2001, stopę

bezrobocia rejestrowanego w I kw. 2002) oraz jedną wskazującą na strukturę

gospodarki (udział pracujących w rolnictwie w końcu 2000). Na podstawie

przeprowadzonych analiz statystycznych, wyróżnione zostały cztery

homogeniczne grupy, które w maksymalnie podobny do siebie sposób oraz

maksymalnie odmienny sposób, charakteryzują się specyficzną dla nich sytuacją

rynku pracy.

Rysunek 5 Zróżnicowanie powiatowych rynków pracy w regionie podkarpackim.

15


Źródło: Opracowanie „Stan i prognoza rozwoju gospodarczego regionu

podkarpackiego, Maj 2003 WUP Rzeszów

Powyższy wykres przedstawia dendrogram obrazujący zróżnicowanie powiatowych

rynków pracy, natomiast tabela - pogrupowane powiaty według wyżej wymienionej

metody.

Tabela 2 Zróżnicowanie powiatowych rynków pracy.

16

Poz

iom

poł

ącze

nia

klas

0

2

4

6

8

10

12

14

16

STR

ZYŻO

WS

KI

PR

ZEM

YS

KI

JA

RO

SŁA

WS

KI

RZE

SZO

WS

KI

PR

ZEW

OR

SK

I

TA

RN

OB

RZE

SK

I

ŁA

ŃC

UC

KI

RO

PC

ZYC

KI

LU

BA

CZO

WS

KI

LE

ŻAJS

KI

KO

LBU

SZO

WS

KI

KR

OŚ

NIE

ŃS

KI

JA

SIE

LSK

I

NIŻ

AŃ

SK

I

BR

ZOZO

WS

KI

M.R

ZES

ZÓW

M.K

RO

SN

O

MIE

LEC

KI

M.P

RZE

MY

ŚL

M.T

AR

NO

BR

ZEG

STA

LOW

OW

OLS

KI

SA

NO

CK

I

DĘ

BIC

KI

BIE

SZC

ZAD

ZKI


GRUPA

POWIAT CHARAKTERYSTYKA

1 GRUPA 1 – stagnacyjne rolnicze

strzyżowski, przemyski, jarosławski

Powiaty o najmniej elastycznych

rynkach pracy w regionie,

ponadprzeciętnych stopach

bezrobocia i wysokim udziale

pracujących w rolnictwie.

2 GRUPA 2 –tradycyjne rolnicze

rzeszowski, przeworski, tarnobrzeski,

łańcucki, ropczycki, lubaczowski,

leżajski, kolbuszowski, krośnieński,

jasielski, niżański, brzozowski

Są to powiaty rolnicze o średnich

współczynnikach napływu

i odpływu oraz średnich

i wysokich stopach bezrobocia.

3 GRUPA 3 – grodzkie

Miasto Rzeszów; Miasto Krosno,

mielecki

Są to powiaty o stosunkowo

wysokiej elastyczności rynków

pracy (wysokie współczynniki

odpływu i napływu) oraz niskich

stopach bezrobocia. Powiaty

o niskich udziałach pracujących

w rolnictwie.

4 GRUPA 4 – zróżnicowane problemowe

Miasto Tarnobrzeg, Miasto Przemyśl;

stalowowolski, sanocki, dębicki,

bieszczadzki

Przy stosunkowo korzystnej

strukturze pracujących,

w powiatach tych stopy

bezrobocia są wysokie

i współczynniki odpływu i napływu

wysokie.

Źródło: Opracowanie „Stan i prognoza rozwoju gospodarczego regionu

podkarpackiego”, Maj 2003 WUP Rzeszów

Powiat brzozowski został zaklasyfikowany do grupy drugiej, do regionów o tradycjach

typowo rolniczych. Region ten, podobnie jak sąsiedni powiat rzeszowski oraz

krośnieński, charakteryzuje się średnimi współczynnikami napływu i odpływu osób

17


bezrobotnych w latach 1999-2001 oraz wysoką stopą bezrobocia. Odmienną

sytuacją gospodarczą charakteryzują się regiony zurbanizowane: Miasto Rzeszów,

Miasto Korsno oraz powiat mielecki, w których to jest najniższy udział osób

pracujących w sektorze rolniczym. Regiony te charakteryzują się stosunkowo niskim

bezrobociem, oraz wysoką elastycznością na rynku pracy.

Bezrobotni z prawem do zasiłku

Według stanu na 31 grudnia 2003r. zwiększa się liczba osób bezrobotnych nie

posiadających prawa do zasiłku. W województwie ich odsetek wynosi 86,6%.

W ewidencji powiatowych urzędów pracy zarejestrowanych było 24 528

bezrobotnych z prawem do zasiłku tj. 13,4% ogółu bezrobotnych. W stosunku do

grudnia ubiegłego roku liczba zasiłkobiorców zmniejszyła się o 5 910 osób. Głównym

powodem tego zmniejszenia był wzrost liczby bezrobotnych niespełniających

kryteriów do przyznania prawa do zasiłku. Najwięcej osób bezrobotnych bez prawa

do zasiłku zarejestrowanych było w powiatach: przeworskim (93,1%), krośnieńskim

(92,5%) i stalowowolskim (92,4%). Stosunkowo najmniej, w powiecie lubaczowskim

(79,0%) i brzozowskim (80,5%). Poniższy wykres prezentuje porównanie sytuacji

powiatu brzozowskiego z sąsiadującymi z nim powiatami.

Wykres 1 Udział bezrobotnych z prawem do zasiłku w ogólnej liczbie bezrobotnych wg stanu na 31.12. 2003r. w wybranych powiatach.

18


7,5%

15,4%

11,3%

16,7%

18,4%

19,5%

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% 18,0% 20,0%

brzozow ski

strzyżow ski

przemyski

rzeszow ski

sanocki

krośnieński

Źródło: Opracowanie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Rzeszowie „Analiza sytuacji

na rynku pracy województwa podkarpackiego w 2003 roku” – luty 2004r.

Należy jednak podkreślić, że utrzymuje się tendencja malejącego udziału osób

bezrobotnych wśród ogółu zarejestrowanych bezrobotnych. Zgodnie z tą tendencją,

w powiecie brzozowskim, według stanu na koniec sierpnia 2004 roku, prawo do

zasiłku posiadało już 16,54% bezrobotnych.

Bezrobocie na wsi

W regionie podkarpackim bezrobocie koncentruje się przede wszystkim na terenach

wiejskich. Na koniec grudnia 2003r. liczba zarejestrowanych bezrobotnych

zamieszkałych na wsi w województwie podkarpackim wynosiła 115 117 osób, co

stanowiło 63,1% ogółu bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy.

W powiecie brzozowskim udział osób bezrobotnych zamieszkałych na wsi jest

znacznie wyższy i wynosi 90,5%. Przy interpretacji tych danych, należy jednak

pamiętać o niskim stopniu urbanizacji regionu, bowiem jedynie 11% osób w powiecie

mieszka w Brzozowie. Poniższy wykres przedstawia procentowy udział bezrobotnych

zamieszkałych na wsi w ogólnej liczbie bezrobotnych w powiecie brzozowskim oraz

ościennych powiatach.

19


Wykres 2 Procentowy udział bezrobotnych zamieszkałych na wsi w ogólnej liczbie bezrobotnych w wybranych powiatach (stan na 31.12.2003r.)

56,70%

87,00%

87,60%

89,60%

90,50%

100%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

przemyski

brzozowski

krośnieński

strzyżowski

rzeszowski

sanocki



Oferty pracy

Słabością podkarpackiego rynku pracy jest niewystarczająca, w stosunku do potrzeb,

liczba ofert pracy zgłaszanych do powiatowych urzędów pracy oraz znaczne ich

przestrzenne zróżnicowanie. W 2003 roku pracodawcy zgłosili w województwie

łącznie 39.334 (w 2002r. 28.470) oferty pracy, z tego 30,7% (tj. 12.066 ofert)

pochodziło z sektora publicznego. Spośród ogółu zgłoszonych ofert 22,7% (tj.8.947)

było skierowanych do absolwentów, a jedynie 2,9% (tj. 1.144) do osób

niepełnosprawnych. Średnio na jedną ofertę pracy przypadało ok. 55 bezrobotnych

(w 2002r. ok. 79). Spośród sąsiadujących z powiatem brzozowskim powiatów

najtrudniejsza sytuacja występowała w powiatach: przemyskim (124), krośnieńskim

(112) i strzyżowskim (112). W powiecie brzozowskim natomiast na jedną ofertę pracy

przypadało 68 bezrobotnych. Poniższa tabela przedstawia dane dotyczące liczby

ofert pracy.

20


Tabela 3 Średnia liczba bezrobotnych przypadających w miesiącu na 1 ofertę pracy w 2003r. w wybranych powiatach w odniesieniu do całego województwa

podkarpackiego.

Powiaty

Liczba ofert pracy

zgłoszonych do PUP

w 2003 r.

Średnia w miesiącu

liczba zgłoszonych ofert pracy

Średnia w miesiącu liczba zarejestrowanych

bezrobotnych

Średnia liczba bezrobotnych

przypadających na 1 ofertę pracy

w miesiącu w 2003r.

Brzozowski 1 375 115 7 831 68

Krośnieński 926 77 8 609 112

Przemyski 625 52 6 438 124

Rzeszowski 3 308 276 11 827 43

Sanocki 2 439 203 9 011 44

Strzyżowski 716 60 6 703 112

województwo 39 334 3 278 180 457 55



Struktura bezrobotnych w powiecie brzozowskim

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej strukturze bezrobocia w powiecie brzozowskim.

Liczba zarejestrowanych osób bezrobotnych na dzień 31.08.2004, według danych

Powiatowego Urzędu Pracy w Brzozowie, wynosi 7.394. Bezrobocie w większym

stopniu dotyczy kobiet, które stanowią 55,7% ogółu zarejestrowanych. Problem

braku pracy dotyka przede wszystkim osoby młode. Wśród bezrobotnych przeważają

osoby, które nie ukończyły 35 roku życia. Stanowią one ponad 60%

zarejestrowanych bezrobotnych. Najwyższy odsetek osób bez zatrudnienia znajduje

się między 25 a 34 rokiem życia, to co trzecia osoba bezrobotna. Nieco częściej niż

co czwarta jest w wieku między 18 a 24. Ponad 23% to osoby w przedziale między

35 a 44 rokiem życia. W grupie kobiet najwyższy odsetek dotkniętych bezrobociem

(37,1%), to osoby w wieku miedzy 25 a 34 lat. Co czwarta ma od 18 a 24 lat, zaś

21


23,8% - od 35 do 44 lat. Jeśli chodzi o mężczyzn, to 29,5% - ma od 25 do 34 lat,

27% - miedzy 18 a 24, 23,5% - między 35 – 44 lat. Najniższy odsetek osób

bezrobotnych można odnotować wśród najmłodszej kategorii wiekowej, między 15

a 17 rokiem życia, oraz w grupie osób powyżej 60 roku życia i wynoszą one

odpowiednio: 0,1% i 0,2%. Poniżej zaprezentowano szczegółowe dane

charakteryzujące osoby bezrobotne pod względem płci i wieku.

Rysunek 6 Struktura bezrobotnych Rysunek 7 Struktura bezrobotnych

wg płci wg wieku

Kobiety

55,72%4120

Mężczyźni

44,28%3274

Struktura bezrobotnych wg płciOd 15 -17 lat

0,01%1

Od 18 do 24 lat

26,22%1939

Od 25 do 34 lat

33,72%2493

Od 35 do 44 lat

23,68%1751

Od 45 do 54 lat

14,63%1082

Od 55 do 59 lat1,54%114

od 60 do 64 lat

0,19%14

Struktura bezrobotnych wg wieku

Źródło: Dane z Powiatowego Urzędu Pracy w Brzozowie – wg stanu na 31 sierpnia

2004 r.

Tabela 4 Struktura bezrobotnych wg wieku.

Liczba

22


Wyszczególnienie bezrobotnych kobiety mężczyźni

Wiek

15-17 1 0 1

18-24 1939 1054 885

25-34 2493 1528 965

35-44 1751 982 769

45-54 1082 524 558

55-59 114 32 82

60-64 14 0 14

Ogółem 7394 4120 3274


2004 r.

Zaobserwować można pewne zróżnicowanie regionalne bezrobocia w powiecie.

Największa część bezrobotnych, stanowiąca blisko 30%, zamieszkuje na terenie

gminy Brzozów, około 14% w gminie Dydnia, 13% - w gminie Nozdrzec, 11% -

w gminie Haczów, 10% w gminie miasto Brzozów, zaś 9,7% w gminie Domaradz.

Jak już wspomnieliśmy, zdecydowana większość bezrobotnych nie ma prawa do

zasiłku, zasiłkobiorcami jest jedynie 16,5% bezrobotnych.

Rysunek 8 Struktura zarejestrowanych Rysunek 9 Struktura bezrobocia

bezrobotnych z podziałem na gminy ze względu na prawo do zasiłku

23


Miasto Brzozów

9,98%738

Gmina Brzozów

29,90%2211

Gmina Domaradz

9,67%715

Gmina Dydnia

14,67%1085

Gmina Haczów

11,71%866

Gmina Jasienieca

10,70%791

Gmina Nozdrzec

13,36%988

Struktura zarejestrowanych bezrobotnych z podziałem na gminy

Liczba bezrobotnychz prawem do zasiłu

16,54%1223

Liczba bezrobotnychbez prawa do zasiłu

83,46%6171

Struktura bezrobocia ze wględuna prawo do zasiłku


2004 r.

Tabela 5 Struktura zarejestrowanych bezrobotnych z podziałem na gminy

Wyszczególnienie Liczba bezrobotnych kobiety mężczyźni

z prawem do zasiłku

bez prawa do zasiłku

Miasto Brzozów 738 379 359 134 604

Gmina Brzozów 2211 1244 967 306 1905

Gmina Domaradz 715 398 317 117 598

Gmina Dydnia 1085 628 457 135 950

Gmina Haczów 866 512 354 177 689

Gmina Jasienica 791 437 354 175 616

Gmina Nozdrzec 988 522 466 179 809

Razem: 7394 4120 3274 1223 6171


2004 r.

Najwięcej bezrobotnych ma wykształcenie zasadnicze zawodowe 40,2% (2.973).

Natomiast 26,2% - podstawowe, 25,7% - policealne i średnie zawodowe.

Najmniejszą grupę stanowią osoby o najwyższym poziomie edukacji, gdzie

zanotowano 281 osób z wykształceniem wyższym. Można zaobserwować, że

24


bezrobotne kobiety są nieco lepiej wykształcone niż dotknięci brakiem pracy

mężczyźni. Ponad 30% kobiet ma wykształcenie policealne i średnie zawodowe,

6,2% - średnie wyższe, 5,2% - wyższe. Natomiast w grupie bezrobotnych mężczyzn

dominują osoby o wykształceniu zasadniczym zawodowym (45,4%). Ponad 30%

ukończyło jedynie szkołę podstawową, co piąty - szkołę policealną lub średnią

zawodową.

Rysunek 10 Struktura bezrobotnych wg wykształcenia


2004 r.

Tabela 6 Struktura bezrobotnych wg wykształcenia i płci

Wyższe

3,80%281 Policealne i średnie

25,74%1903

Średnie ogólem

4,15%307

Zasadnicze zawodowe

40,21%2973

Podstawowe

26,10%1930

Struktura zarejestorwanych bezrobotnychStruktura zarejestorwanych bezrobotnych

25


Wyszczególnienie

Liczba

bezrobotnych kobiety mężczyźni

Wyższe 281 213 68

Policealne

Średnie zawodowe

1903 1243 660

Średnie ogólne 307 255 52

Zasadnicze

Zawodowe

2973 1486 1487

Podstawowe 1930 923 1007

Ogółem 7394 4120 3274


2004 r.

Dane dotyczące bezrobocia obrazują alarmujący poziom kryzysu społecznego i skalę

wykluczenia społecznego. Najnowsze wskaźniki dotyczące bezrobotnych w powiecie

brzozowskim wg wieku i wykształcenia nie odbiegają od sytuacji w województwie.

Przyczyna tak istotnej różnicy w stopie bezrobocia, nie leży w wieku ani

wykształceniu populacji.

Sytuacja gospodarcza w powiecie

Dynamika rozwoju poszczególnych powiatów na Podkarpaciu jest bardzo

zróżnicowana. Różnice te wynikają między innymi z odmiennej struktury gospodarki

w powiatach, gdzie można zaobserwować dominację przemysłu w powiatach

północnych oraz dominację rolnictwa w powiatach południowych. Ważną przyczyną

owego zróżnicowania jest również liczba podmiotów gospodarczych, która -

w zależności od powiatu - waha się od kilku do kilkunastu tysięcy. Należy również

pamiętać o zróżnicowanych możliwościach zatrudnienia i wynikającej z nich stopie

bezrobocia. Poniższy wykres prezentuje strukturę podmiotów gospodarczych

w podziale na powiaty w województwie podkarpackim.

26


Rysunek 11 Struktura podmiotów gospodarczych wg wybranych rodzajów działalności gospodarczej w podziale na powiaty w 2003 roku.

Źródło: „Zintegrowana analiza województwa podkarpackiego” opracowana przez

Rzeszowską Agencję Rozwoju Regionalnego

Analiza struktury podmiotów gospodarczych pokazuje, że w gospodarce

podkarpackiej duże znaczenie ma handel, który stanowi dominujący profil

funkcjonujących firm. Przemysł największe znaczenie odgrywa w powiecie

mieleckim, ropczycko-sędziszowskim i stalowowolskim. Firmy związane z branżą

27


turystyczną (hotele, restauracje) stanowią dość istotny procent w powiecie

bieszczadzkim oraz tarnobrzeskim. W powiecie brzozowskim najwyższy odsetek

stanowią firmy z sektora handlowego, na drugiej pozycji plasują się firmy związane

z branżą budowlaną.

W poszczególnych regionach Podkarpacia występuje inna liczba podmiotów

gospodarczych. Liczba ta różni się znacząco w powiatach, od 2 tys. podmiotów

(w powiecie bieszczadzkim) do 18,5 tys. (w powiecie rzeszowskim grodzkim). Na tak

zróżnicowaną strukturę wpływa szeroko rozumiana dostępność i atrakcyjność

potencjalnych terenów inwestycyjnych. Najwięcej podmiotów zlokalizowało swoją

działalność w stolicy regionu - Rzeszowie. Natomiast powiat bieszczadzki to region

o najmniejszej liczbie podmiotów gospodarczych. Powiat brzozowski, w porównaniu

do ościennych jest regionem, w którym jest zarejestrowana stosunkowo mniejsza

liczba podmiotów gospodarczych. Poniższy wykres prezentuje liczbę podmiotów

gospodarczych w wybranych powiatach.

Rysunek 12 Liczba podmiotów gospodarczych w wybranych powiatach w 2003 r.

Źródło: „Zintegrowana analiza województwa podkarpackiego” opracowana przez

Rzeszowską Agencję Rozwoju Regionalnego

28

2203

3277

3314

5040

6262

6285

6595

823818583

0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000

Liczba podmiotów gospodarczych

Bieszczadzki

Strzyżow ski

Brzozow ski

Krosno

Rzeszow ski

Krosnieński

Przemyśl

Sanocki

Rzeszów


Według stanu na dzień 31.03 2004 r. w powiecie brzozowskim zarejestrowanych było

3.216 podmiotów gospodarczych ogółem. Wśród nich było 7 spółek handlowych

z udziałem kapitału zagranicznego. W powiecie leżajskim liczba ta wynosiła 12,

w ropczycko-sędziszowskim 39, w strzyżowskim 6. Dane te świadczą o mniejszej

atrakcyjności inwestycyjnej i zarazem słabszej konkurencyjności powiatu

brzozowskiego w stosunku do wymienionych, za wyjątkiem strzyżowskiego. Taka

sama sytuacja istnieje w branży „obsługa nieruchomości i firm; nauka”. Wśród osób

fizycznych prowadzących działalność gospodarczą najwięcej zajmowało się handlem

i naprawami. Porównanie struktury podmiotów gospodarczych według liczby

pracujących nie wykazuje istotnych różnic. Zdecydowanie najwięcej jest firm małych,

zatrudniających 9 osób i mniej, stanowią one 42,3% ogółu podmiotów

gospodarczych w powiecie. Ponadto w regionie 24,2% stanowią przedsiębiorstwa

zatrudniające od 10 do 49 pracowników, 16% - od 20 do 200 pracowników, zaś

17,5% - więcej niż 200 osób.

Tabela 7 Wybrane dane gospodarcze powiatu brzozowskiego.

Rok Podmioty gospodarcze

prywatne, z udziałem

kapitału zagranicznego

Wartość brutto

środków trwałych

w firmach prywatnych powyżej 9

pracowników

Liczba firm w branży „obsługa

nieruchomości i firm; nauka”.

Liczba firm w branży „handel i usługi”

Liczba firm w branży

budowlanej

31.03

2004

7 - 277 818 650

2002 3 99,4 mln 302 911 680

2001 2 92,9 mln 258 891 703

Źródła: Rocznik statystyczny województwa podkarpackiego z lat: 2002, 2003, dane

odpowiednio z lat 2001, 2002; Biuletyn statystyczny województwa podkarpackiego, I

kwartał 2004.

29


W latach 2001-2002 zanotowano na terenie powiatu brzozowskiego istotny przyrost

podmiotów gospodarczych funkcjonujących w obszarze „obsługa firm

i nieruchomości; nauka”. Dynamika wzrostu wyniosła w ciągu roku blisko 15%.

Wziąwszy pod uwagę wysokokwalifikowany, nowoczesny charakter tego rodzaju

usług, należy uznać tę chwilową poprawę koniunktury za szczególnie pozytywny

objaw różnicowania rynku pracy. Co prawda, liczba tych podmiotów obecnie jest

mniejsza niż w roku 2002, ale większa niż w roku 2001. Można przyjąć na tej

podstawie optymistyczne założenie, iż w społeczności powiatu drzemią potencjały,

które potrafią znaleźć przełożenie na praktykę gospodarczą. W powiecie

brzozowskim systematycznie spada liczba podmiotów z branży budowlanej, o prawie

150 od roku 1999 (794 firm) – do 31.03 2004 r. (650 firm). Przedsiębiorczość

mieszkańców powiatu liczona liczbą podmiotów gospodarczych na 1000

mieszkańców wyniosła (stan na dzień 31.12. 2002) 50,3 i była porównywalna

z powiatami: leżajskim, niżańskim, dębickim, strzyżowskim, ropczycko-

sędziszowskim, lubaczowskim. Była wyższa niż w powiatach: przeworskim i

przemyskim (bez Przemyśla).

Do najważniejszych firm działających na terenie powiatu należy, największy

w Europie, producent koronek klockowych KORONKI S.A. z Brzozowa. Liczną grupę

stanowią zakłady prowadzące działalność w zakresie inżynierii i budownictwa

(WAFRO S.A., DROGBUD, ELEO - BUDMAX, KRUSZ-BUD, ALGEO). Istotną rolę

odgrywają też firmy branży chemicznej (tworzywa sztuczne - ARTGOS, szkło

gospodarcze - KAMA), spożywczej (mleczarstwo - OSM Jasienica Rosielna, wyroby

cukiernicze - GRAN-PIK), handlowej (ALTA) oraz drzewnej (GRABO, POLIKAT).

Duże znaczenie dla funkcjonowania gospodarki powiatu odgrywa działalność

Nadleśnictwa Brzozów. Jest ono głównym organizatorem giełd wysokiej jakości

drewna, z udziałem przedstawicieli wielu państw Europy.

Rolnictwo

Rolnictwo województwa podkarpackiego charakteryzuje się nadmiarem siły roboczej

oraz niedostosowaniem zasobów pracy do struktury produkcji rolnej. Utrzymująca się

słaba koniunktura w rolnictwie, a także trudne warunki ekonomiczne produkcji odbija

się niekorzystnie na poziomie rolnictwa.

30


Powiat brzozowski należy do obszarów rolniczo-przemysłowych. Użytki rolne

w powierzchni ogólnej zajmują prawie 87%. Przeciętna powierzchnia użytków

rolnych w gospodarstwie indywidualnym wynosi 2,03 ha; dla Podkarpacia wskaźnik

ten wynosi 2,36 ha. Gospodarstwa rolne są rozdrobnione, podobnie jak w całym

województwie. Najwięcej jest tych poniżej 1 ha – 36%. Powyżej 10 ha jest 69

gospodarstw, co stanowi 0,49%. Najwięcej uprawia się zbóż podstawowych – 53,3%

powierzchni uprawnej. W 2002 r. hodowano na terenie powiatu brzozowskiego

ponad 8 tys. sztuk bydła i prawie 5 tys. sztuk trzody chlewnej. Na tle innych

powiatów województwa podkarpackiego zasobność i potencjał rolnictwa powiatu

brzozowskiego wypadają słabo i chociaż powiat ten broni się jeszcze w zestawieniu

z powiatem leżajskim i sąsiednim strzyżowskim, to już ropczycko - sędziszowski, a

przede wszystkim sąsiedni sanocki są bardziej konkurencyjne.

Tabela 8 Dane statystyczne w wybranych kategoriach w porównaniu do innych powiatów województwa

podkarpackiego.

Powiat Grunty orne Powierzchnia zasiewów pszenicy

Pogłowie bydła

Liczba gospodarstw rolnych powyżej 10 ha

brzozowski 21490 ha 3683 ha 8374 sztuk 69

leżajski 22098 ha 3529 ha 7350 sztuk 146

ropczycko-

sędziszowski

22804 ha 5757 ha 10804 sztuk 175

strzyżowski 20218 ha 4908 ha 8179 sztuk 93

sanocki 22119 ha 4314 ha 11054 sztuk 429

Źródło: Rocznik statystyczny województwa podkarpackiego 2003, dane za rok 2002.

31


4. Raport z badań osób długotrwale bezrobotnych w powiecie brzozowskim.

Charakterystyka społeczno-demograficzna badanych osób długotrwale bezrobotnych

Zgodnie z założeniami projektu badawczego, badaniem zostały objęte osoby

długotrwale bezrobotne, zarejestrowane w Powiatowym Urzędzie Pracy w Brzozowie

co najmniej od 24 miesięcy, które nie ukończyły 35 roku życia. Badania zostały

przeprowadzone wśród mieszkańców powiatu brzozowskiego i objęły 300 osób.

Mieszkańcy Brzozowa stanowili 12% w badanej próbie. Największy odsetek

badanych, 21%, to mieszkańcy gminy Dydnia. Z kolei 16% stanowią mieszkańcy

gminy Brzozów, 15,3% - gminy Jasienia Rosielna, 13% - gminy Haczów, 13,7% -

gminy Nozdrzec.

W dalszej części analizy precyzyjnie scharakteryzujemy objęte badaniem osoby

długotrwale bezrobotne pod względem zmiennych społeczno-demograficznych,

takich jak: płeć, wiek, poziom wykształcenia, cykl życia rodziny, sytuacja materialna,

ich status społeczny oraz status społeczny ich rodziców.

W badanej próbie większy odsetek osób dotkniętych sytuacją długotrwałego

bezrobocia stanowiły kobiety – 60,67%.

Zgodnie z głównymi założeniami projektu, badaniem została objęta kategoria osób

długotrwale bezrobotnych, które nie ukończyły 35 roku życia. Średnia wieku

badanych wynosi 26,2, średnia wieku kobiet 26,67, mężczyzn zaś 25,47.

Wśród mężczyzn najbardziej liczną grupę stanowią osoby w wieku między 28 a 30

rokiem życia (30,5%). Natomiast najmniej liczną grupą mężczyzn są osoby

najstarsze, w wieku między 31 a 35 lat - 7,6%. Dla porównania, wśród kobiet ta

kategoria wiekowa jest bardziej liczna, stanowi ją 20,9% badanych. Ponad jedna

piąta badanych mężczyzn (22%) to osoby najmłodsze, mające co najwyżej 22 lata.

Zbliżony odsetek (21,2%) stanowią mężczyźni w wieku między 23 a 24 wiekiem.

Mężczyźni w wieku między 28 a 30 lat, stanowią 18,6%. Zatem wśród badanych

mężczyzn długotrwałe bezrobocie w większym stopniu dotknęło osoby do 30 roku

życia.

Nieco inaczej proporcje poszczególnych kategorii wiekowych rozkładają się

w przypadku badanych kobiet. Można zaobserwować, iż sytuacja długotrwałego

bezrobocia dotknęła w zbliżonych proporcjach zarówno starsze jak i młodsze

32


respondentki. Ponad 20% badanych stanowią kobiety w wieku między: 25 - 27 lat, 28

-30 lat, od 31-35 lat (odpowiednio: 24,2%, 21,4%, 20,9%). Respondentki w wieku

między 23 a 24 lat stanowią 17%. Natomiast najmłodsza grupa badanych, których

wiek wynosi co najwyżej 22 lata, liczy 16,5%.

Porównując obie badane grupy zróżnicowane ze względu na płeć, można

zaobserwować, iż długotrwałe bezrobocie w większym stopniu dotyka najstarsze

kobiety (powyżej 30 lat) niż najstarszych mężczyzn (20,9% kobiet, 7,6% mężczyzn).

Natomiast wśród respondentów najmłodszych (do 22 lat) problem bezrobocia

w większym stopniu dotyczy mężczyzn niż kobiet (22,% mężczyzn, 16,5% kobiet).

Większość badanych osób posiada niski poziom wykształcenia, 17,3% wykształcenie

podstawowe oraz 42,7% wykształcenia zawodowe. 27% badanych uzyskało

wykształcenie średnie zawodowe. Osoby o wykształceniu średnio -

ogólnokształcącym stanowią 5%. 2% ukończyło szkoły pomaturalne. Niewielki

odsetek badanych - 6% – posiada wykształcenie wyższe (5% -wyższe zawodowe,

0,7% - wyższe techniczne, 0,3% - wyższe humanistyczne).

Można zaobserwować, iż bezrobotne kobiety są nieco lepiej wykształcone niż

mężczyźni. Największy odsetek zarówno badanych mężczyzn jak i kobiet stanowią

osoby z wykształceniem zasadniczo- zawodowym. W grupie mężczyzn stanowią oni

blisko połowę badanych (48,3%), natomiast wśród kobiet 39%.

W porównaniu do kobiet, większy odsetek mężczyzn posiada wykształcenie

podstawowe (23,7% - mężczyzn, 13,2% - kobiet). Wyższy odsetek kobiet niż

mężczyzn posiada wykształcenie średnie zawodowe i średnio ogólnokształcące

(38,5% - kobiet, 22% - mężczyzn) oraz pomaturalne i wyższe (9,3% - kobiety, 5,9% -

mężczyźni). O ile w grupie mężczyzn drugą grupę pod względem liczności stanowią

osoby z wykształceniem podstawowym (23,7% - mężczyzn), to w grupie kobiet drugą

grupę, pod względem liczebności, stanowią osoby, które osiągnęły wykształcenie

średnie zawodowe i średnie ogólnokształcące (38,5%).

39% respondentów posiada wyuczony zawód pracownika umysłowego niższego

szczebla, są to przede wszystkim osoby o średnim zawodowym lub średnim

ogólnokształcącym poziomie wykształcenia. Z kolei 38,7% badanych ma wyuczony

zawód robotnika wykwalifikowanego, są to osoby o wykształceniu zasadniczo-

zawodowym. 17,3% badanych stanowią osoby bez wyuczonego zawodu, które

charakteryzują się podstawowym poziomem wykształcenia. Jedynie 4% badanych

33


posiada wyuczony zawód pracownika umysłowego wyższego szczebla, są to osoby,

które osiągnęły co najmniej wykształcenie pomaturalne .

W dalszej części scharakteryzujemy sytuację rodzinną badanych osób.

Zdecydowana większość badanych osób nie założyła własnego gospodarstwa

domowego, mieszka wspólnie z rodzicami (74%). Niewielki odsetek badanych

mieszka w odległości od rodziców większej niż 18 kilometrów. 10% respondentów

mieszka w odległości od 6 do 18 km, 7% - od 3 do 5km, zaś 5,3% - od 1 do 2

kilometrów. Dane na temat odległości zamieszkania respondentów od ich rodziców

są o tyle istotne, że w sposób pośredni mogą wskazywać na mobilność badanych,

w przypadku naszych badanych owa mobilność jest bardzo mała. Większość z nich,

prawdopodobnie ze względu na trudną sytuację materialną, nadal mieszka

z rodzicami, natomiast ci, którzy przestali mieszkać wspólnie z rodzicami,

przemieścili się raczej w granicach powiatu brzozowskiego.

45% badanych, wchodząc w związek małżeński założyło własne rodziny. Pozostała,

większa część badanych, nadal pozostaje w stanie wolnym. Fakt zawarcia związku

małżeńskiego nie jest zależny od zmiennych społeczno-demograficznych takich jak:

płeć, wiek, poziomu wykształcenia, poziom dochodów na osobę w gospodarstwie

domowym czy faktu mieszkania wspólnie z rodzicami.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej liczbie posiadanych przez badanych dzieci.

64,3% badanych nie posiada własnego potomstwa. 13% ma jedno dziecko, 13,3% -

dwoje, natomiast 9,3% co najmniej trójkę. Można zaobserwować dość

charakterystyczną prawidłowość, otóż prawie wszyscy respondenci, którzy posiadają

dzieci, zawarli związek małżeński. Jedynie jeden respondent wychowuje dwójkę

dzieci, bez zwarcia związku małżeńskiego. Z kolei 21,5% osób, które wzięły ślub, nie

posiada potomstwa.

Na podstawie analizy odpowiedzi na pytania dotyczące faktu zawarcia przez

respondentów związku małżeńskiego, posiadania potomstwa oraz wieku

najmłodszego dziecka, skonstruowany został indeks cyklu życia rodzinnego

badanych osób bezrobotnych. Dokonując podziału cyklu życia rodzinnego na

poszczególne etapy uwzględniony został dość ważny czynnik, jakim jest konieczność

opieki nad dzieckiem. Stąd też kryterium podziału był wiek najmłodszego dziecka.

W ten sposób wyróżnionych zostało sześć etapów cyklu życia rodzinnego

respondentów: stan wolny - bez dzieci; zamężne - żonaci bezdzietni; najmłodsze

34


dziecko w wieku do 1 roku; najmłodsze dziecko w wieku od 1 do 3 lat; najmłodsze

dziecko w wieku od 4 do 6 lat oraz najmłodsze dziecko w wieku od 7 do 16 lat.

Okazuje się, że ponad połowa badanych (54,7%) jest stanu wolnego i nie posiada

potomstwa. 13,7% posiada najmłodsze dziecko w wieku od 1 do 3 lat, 9,7%

badanych posiada najmłodsze dziecko w wieku od 4 do 6 lat, 7% -

w wieku od 7 do 16 lat, 5,3% -do 1 roku. Natomiast 9,7% badanych znajduje się

w cyklu życia rodzinnego, gdzie zawarli związek małżeński, natomiast nie posiadają

jeszcze potomstwa.

Przyjrzyjmy się teraz szczegółowo sytuacji materialnej naszych badanych.

W trakcie wywiadów, w celu pełnej charakterystyki sytuacji materialnej bezrobotnych,

badanych pytano o wielkość ich gospodarstw domowych, łączny poziom

miesięcznych dochodów oraz liczbę osób posiadających jakiekolwiek dochody.

Ponad połowa badanych (59,2%) posiada wieloosobowe gospodarstwa domowe,

liczące co najmniej 5 członków. 21,4% mieszka w gospodarstwie czteroosobowym,

15,4% w gospodarstwie trzyosobowym, natomiast 4% badanych w gospodarstwie do

2 osób.

Na podstawie łącznej wysokości miesięcznych dochodów wszystkich członków

gospodarstwa domowego oraz liczby tych członków, określony został jednostkowy

poziom dochodu, czyli wielkość kwoty przypadającej na jedną osobę

w gospodarstwie domowym

Generalnie badani wskazywali na bardzo niski poziom dochodów w swoich

gospodarstwach domowych. W 28,5% z nich miesięczny dochód na osobę wynosi od

151 do 200 złotych. Niewielki odsetek badanych bezrobotnych (2,1%) posiada

miesięczny dochód na osobę powyżej kwoty 450 zł, natomiast 12% posiada zaledwie

do 100 zł miesięcznie na osobę w gospodarstwie domowym.

Jak już wspomnieliśmy, w trakcie przeprowadzania wywiadów respondenci zostali

zapytani o to, ile osób w ich gospodarstwie domowym posiada jakiekolwiek dochody.

37% badanych osób wskazało, iż w ich gospodarstwie źródłem dochodu jest jedna

osoba, 32,3% - dwie osoby, zaś 30% - trzy osoby.

35


W ponad połowie gospodarstw trzyosobowych źródłem dochodów jest jeden członek

rodziny. W gospodarstwach czteroosobowych w 78,2% zarabia jedna lub dwie

osoby. W gospodarstwach pięcioosobowych dochody posiada najczęściej jedna

osoba. W przypadku gospodarstw największych, liczących co najmniej sześciu

członków, w 18,3% jakiekolwiek dochody posiada jedna osoba, w 34,9% - dwie

osoby.

W trakcie wywiadów, respondenci zostali zapytani o to z jakich źródeł pochodzą

dochody w ich gospodarstwach domowych.

Dla większości badanych (60,9%), źródłem dochodu w ich gospodarstw są

świadczenia z tytułu umowy o pracę. W 46,8% gospodarstwach domowych źródłem

dochodu są renty, a dla 27,9% - emerytury. W 15,5% gospodarstwach budżet

domowy zasilany jest różnego rodzaju zasiłkami czy zapomogami, przy czym dla

4,7% jest to zasiłek dla bezrobotnych.

Na potrzeby analizy, każdej z badanych osób bezrobotnych został

przyporządkowany status społeczny. Zmienna statusu społecznego została

skonstruowana zgodnie ze wskazówkami z literatury socjologicznej i opiera się na

trzech czynnikach: poziomie wykształcenia respondentów, ostatnio wykonywanym

przez respondenta zawodzie oraz poziomie dochodu na osobę

w gospodarstwie domowym respondenta. W ten sposób zostało wyróżnionych pięć

poziomów statusu społecznego naszych badanych: bardzo niski, niski, średni,

wysoki, bardzo wysoki.

Mówiąc o wysokim bądź bardzo wysokim statusie społecznym respondentów,

musimy podchodzić do tych określeń z ostrożnością. Należy bowiem pamiętać, że

porównujemy tu sytuację społeczno-ekonomiczną w obrębie badanej grupy osób

dotkniętych długotrwałym bezrobociem, nie zaś do pozycji społecznej przeciętnego

Polaka. Zatem na przykład „najwyższą pozycję” na skali statusu społecznego należy

rozumieć w sposób relatywny, czyli jest to najwyższy status społeczny, ale wyłącznie

w odniesieniu do pozostałych osób dotkniętych długotrwałym bezrobociem.

Największa część badanych (39,1%) posiada tzw. średni status. Osoby te mają

wykształcenie zasadnicze zawodowe lub średnie - zawodowe, ponad połowa

z nich pracowało na stanowisku robotnika wykwalifikowanego, a większość ich

miesięcznych dochodów koncentruje się w przedziale między 151 a 300 zł na osobę.

36


32,4% respondentów posiada niski status społeczny. Charakteryzują się oni

przeważnie wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym,

wykonywali w ostatnim miejscu pracy zawód robotnika, a dochód na osobę

w ich gospodarstwie domowym najczęściej nie przekracza 200 zł.

21,3% bezrobotnych został przypisany status wysoki. W grupie tej większość

posiada co najmniej średnie wykształcenie oraz pracowało na stanowisku

pracownika umysłowego niższego szczebla, a w porównaniu do osób o niższym

statusie - mają oni nieco lepszą sytuację materialną.

Natomiast grupa o najlepszej, w obrębie badanych osób długotrwale bezrobotnych,

sytuacji materialnej obejmuje zaledwie 4% badanych. Są to osoby, którym

przypisano najwyższy status społeczny. Ich dochód w gospodarstwie domowym

przekracza kwotę 350 zł na osobę. Wszyscy oni mają wykształcenie co najmniej

średnie, większość wyższe zawodowe, zaś w ostatnim miejscu pracy zdecydowana

większość z nich była zatrudniona w charakterze pracownika umysłowego.

Respondenci o bardzo niskim statusie to najuboższa część badanych. Są to osoby

o wykształceniu podstawowym, bez zawodu, a ich miesięczny dochód na osobę

w gospodarstwie domowym zamyka się w maksymalnej kwocie 100 zł. Grupa ta

stanowi najmniejszą część badanych - 0,1%.

Na podstawie odpowiedzi respondentów na pytania dotyczące zamożności ich

sąsiadów w stosunku do „przeciętnego Polaka” oraz własnej zamożności

w porównaniu z sąsiadami powstał indeks tzw. subiektywnego statusu społecznego.

W ten sposób można pogrupować respondentów na 5 kategorii: od bardzo niskiego

statusu społecznego po status bardzo wysoki.

Respondenci o najniższym subiektywnym statusie społecznym stanowią 12,5%

badanej próby. Oceniają oni zamożność swoich sąsiadów poniżej poziomu

przeciętnego Polaka. Podobnie określają oni poziom własnej sytuacji materialnej –

poniżej przeciętnego poziomu. 29,2% badanych ma przypisany niski subiektywny

status społeczny. Zgodnie z ich deklaracjami, oceniają oni zamożność swoich

sąsiadów w porównaniu do przeciętnego Polaka oraz własną zamożność na niższym

niż przeciętny lub na przeciętnym poziomie. Największą część badanych stanowią

osoby o średnim subiektywnym statusie społecznym (55,9%), które to poziom

zamożności swoich sąsiadów oraz własną sytuację materialną oceniają na

przeciętnym poziomie. Najmniejsza część respondentów postrzega swój status

37


materialny oraz zamożność swoich sąsiadów powyżej przeciętego poziomu.

Przypisano im wysoki subiektywny status społeczny (2,3%).

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej z jakich rodzin pochodzą badane osoby długotrwale

bezrobotne. Status społeczny rodziców bezrobotnego został określony w wyniku

analizy opartej na trzech następujących zmiennych: poziomie wykształcenia matki

i ojca respondentów, miesięcznego dochodu w gospodarstwie domowym rodziców

oraz oceny sytuacji rodziców na tle ich sąsiadów. W ten sposób wyróżniono

respondentów, których rodzice posiadają status: bardzo niski, niski, średni, wysoki

oraz bardzo wysoki.

Na kontinuum statusu społecznego najniżej plasują się respondenci, których status

społeczny rodziców określono jako „bardzo niski”. Stanowią oni zdecydowaną

mniejszość badanych - 0,3%. Rodzice o najniższym statusie posiadają

wykształcenie podstawowe, miesięczny dochód ich gospodarstwa domowego

zamyka się w maksymalnej kwocie 300 zł, zaś - w opinii badanych - ich sytuacja

materialna, w porównaniu do sąsiadów, jest poniżej przeciętnego poziomu. Na

drugim skaju owego kontinuum znajdują się respondenci, których rodzice posiadają

bardzo wysoki status społeczny. Stanowią oni niewielki odsetek w badanej próbie

(2%). Rodzice o takim statusie mają wykształcenie średnie (zawodowe lub

ogólnokształcące) lub wyższe. Poziom dochodów w ich gospodarstwie domowym

przekracza kwotę 1501 złotych. W porównaniu do sąsiadów, zdaniem respondentów,

ich sytuacja majątkowa określana jest powyżej przeciętnego poziomu. Należy jednak

podkreślić, że rodzice zdecydowanej większości badanych bezrobotnych posiadają

średni, niski bądź wysoki status społeczny (odpowiednio: 41,8%, 27,4%, 28,4%).

Rodzice o średnim statusie społecznym mają przeważnie wykształcenie średnie -

zawodowe. Wielkość dochodów ich gospodarstwa domowego wynosi od 301 do

1501 zł, natomiast ich poziom majątkowy, w porównaniu do sąsiadów, przeważnie

oceniany jest jako przeciętny. Niski status społeczny rodziców bezrobotnego wiąże

się z podstawowym wykształceniem rodziców, z przewagą dochodów w

gospodarstwie domowym w przedziale między 301 a 700 zł oraz -

w porównaniu do sąsiadów - gorszą sytuacją materialną. Natomiast osoby, których

rodzice posiadają wysoki status społeczny oceniają sytuację materialną swoich

rodziców, w porównaniu do sąsiadów, przeważnie na przeciętnym poziomie. Rodzice

38


ci posiadają wykształcenie przeważnie zasadnicze zawodowe, a wielkość dochodu

w ich gospodarstwie domowym koncentruje się przeważnie w przedziale od 700 do

1.700 zł.

Analiza porównawcza statusu społecznego badanych ze statusem społecznym ich

rodziców wskazuje na charakterystyczną zależność. Otóż status bezrobotnego jest

wyraźnie skorelowany ze statusem społecznym jego rodziców: im wyższy jest

poziom statusu rodziców - tym wyższy poziom statusu badanego bezrobotnego.

Dla pełniejszego obrazu sytuacji społecznej badanych, przyjrzyjmy się dokładniej

poziomowi wykształcenia ich rodziców.

Dominującym poziomem wykształcenia wśród matek badanych jest wykształcenie

podstawowe (52%), natomiast wśród ojców respondentów dominuje wykształcenie

zasadnicze zawodowe (51,7%). Z kolei 34,7% matek posiada wykształcenie

zasadnicze zawodowe, natomiast 39,5% ojców wykształcenie podstawowe. Można

zatem zauważyć, iż poziom wykształcenia ojców respondentów jest nieco wyższy,

niż ich matek.

W badanej próbie niewielki odsetek rodziców badanych posiada wykształcenie

wyższe od poziomu zasadniczego. Jedynie 8,7% ojców ma wykształcenie średnie,

zaś 0,7% wyższe. Wśród matek respondentów, 10,7% zdobyło wykształcenie

średnie, zaś 1,3% ukończyło co najmniej pomaturalną szkołę.

Porównanie poziomu wykształcania respondentów z wykształceniem ich rodziców

pozwala na odkrycie pewnych charakterystycznych zależności.

Badane osoby bezrobotne wykształcenie podstawowe dziedziczą przede wszystkim

po matce. Wykształcenie zasadnicze zawodowe badanych jest w większym stopniu

związane z poziomem podstawowym, bądź zasadniczym zawodowym obojga

rodziców. W grupie respondentów o wykształceniu średnim zawodowym lub

ogólnokształcącym można zauważyć pewien skok jakościowy w porównaniu do

wykształcenia ich rodziców, którzy z reguły zakończyli edukację na poziomie

zasadniczym zawodowym wśród ojców i podstawom, wśród matek. Natomiast

rodzice respondentów, którzy osiągnęli pomaturalne lub wyższe wykształcenie,

posiadają częściej wykształcenie co najmniej zasadnicze.

39


Historia zatrudnienia badanych osób

Sytuacja zawodowa badanych osób bezrobotnych przed pierwszą rejestracją

w Urzędzie Pracy

W tej części analizy szczegółowo przeanalizujemy historię zatrudnienia badanych

osób dotkniętych długotrwałym bezrobociem. Respondenci w trakcie

przeprowadzenia wywiadów zostali zapytani o szczegóły dotyczące ich życia

zawodowego przed pierwszą rejestracją w Urzędzie pracy oraz o to, jak ono

wyglądało po momencie pierwszej rejestracji. Należy podkreślić niepokojący fakt, iż

ponad jedna trzecia część badanych osób długotrwale bezrobotnych nigdy nie była

zatrudniona (37,3%).

13,7% badanych stanowią długotrwali bezrobotni o najkrótszym stażu, którzy po raz

pierwszy zarejestrowali się w Urzędzie Pracy w 2001 roku. Blisko połowa badanych,

48,6% zarejestrowało się jako bezrobotni w latach 1997 - 2000 (odpowiednio dla

każdego roku, począwszy od 1997: 10%, 12%, 12,5%, 14,3%). Niewielki odsetek

badanych, około 1,7%, został dotknięty bezrobociem w początkowym okresie

transformacji polityczno-gospodarczej w Polsce. Postali badani (36%) po raz

pierwszy zostali bezrobotnymi w latach 1900-1996. Pewne prawidłowości dotyczące

cyklów pojawiania się na rynku pracy kolejnych osób bezrobotnych dostarcza analiza

miesięcy, w których respondenci po raz pierwszy rejestrowali się w Urzędach Pracy.

Ponad 70% badanych zgłosiło się do Powiatowego Urzędu Pracy w miesiącach,

w których kończy się rok szkolny oraz zaczynają, bądź dobiegają końca wakacje.

39,4% po raz pierwszy zrejestrowało się jako bezrobotni w czerwcu, 16,1% w lipcu,

5,1% w sierpniu, zaś 10,6% we wrześniu.

W latach 1985 – 1992 po raz pierwszy zarejestrowały się niemalże wszystkie osoby,

które ukończyły edukację do 1992 roku. W latach 1993-1996, największą część osób

po raz pierwszy rejestrujących się w Urzędzie Pracy (około 65%) stanowiły osoby

kończące swoją edukację w tym samym okresie. Analogicznie sytuacja przedstawia

się w następnych latach: 1997-1999 oraz 2000-2001. Zatem momentem

przełomowym dla znacznej części respondentów okazuje się okres zakończenia

40


edukacji, który wiąże się bezpośrednio z koniecznością aktywnego wejścia na rynek

pracy.

Wstępna część wywiadu została poświęcona sytuacji zawodowej badanych.

W pierwszej kolejności szczegółowo przeanalizujemy historię zatrudnia

respondentów przed pierwszą rejestracją w Urzędzie Pracy. Okazuje się,

że zdecydowana większość badanych (75%) nie pracowała przed pierwszą

rejestracją.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej obu wyróżnionym grupom: tym, którzy znaleźli

zatrudnienie oraz tym, którzy nie pracowali przed pierwszą rejestracją. Głównymi

zmiennymi społeczno-demograficznymi, różnicującymi te grupy są: wiek, stadium,

cykl życia rodzinnego oraz liczba posiadanych dzieci. Pozostałe zmienne nie

różnicowały osób pracujących i niepracujących przed pierwszą rejestracją

w Urzędzie Pracy.

Grupę osób, którzy najczęściej pracowali przed pierwszą rejestracją stanowią

najstarsi z badanych, między 31 a 35 rokiem życia (68,1%). Natomiast osoby

najmłodsze, w wieku do 22 lat, najrzadziej znajdowały zatrudnienie przed pierwszą

rejestracją w Urzędzie Pracy (3,6%). Wśród osób, które mają 23 lata, a nie ukończyły

jeszcze 31 roku życia, zdecydowana większość również nie pracowała przed

pierwszą rejestracją w Urzędzie Pracy. Zatem punktem granicznym, poza którym

zwiększa się ilość osób, które zanim po raz pierwszy trafiły do Urzędu Pracy znalazły

zatrudnienie, jest 30 rok życia.

Szczegółowa analiza danych wskazuje, iż zdecydowana większość osób (81,1%),

które nie zawarły związku małżeńskiego oraz nie posiadają potomstwa, nie

pracowało przed momentem pierwszej rejestracji w Urzędzie Pracy. Odmiennie

przedstawia się sytuacja badanych, którzy posiadają najmłodsze dziecko w wieku od

7 do 16 lat – ponad połowa z nich pracowała przed pierwszą rejestracją w Urzędzie

Pracy. Ponadto okazuje się, iż częściej pracowały osoby, które posiadają większą

ilość dzieci. 42,9% badanych, które wychowuje co najmniej trójkę dzieci – pracowało.

Analiza ta pozwala również dodatkowo uchwycić pewną prawidłowość, im większa

liczba posiadanych dzieci tym większy odsetek osób, które przed pierwszą

rejestracją w Urzędzie Pracy pracowało.

41


W dalszej części analizy przyjrzyjmy się dokładniej historii zatrudnienia tej części

badanych, którzy pracowali przed pierwszą rejestracją w Urzędzie Pracy.

Przypomnijmy, że stanowią oni jedynie 25% badanych.

Spośród badanych, którzy pracowali przed pierwszą rejestracją, zdecydowana

większość (81,37%) pracowała wyłącznie w jednym miejscu pracy, 12% -

w dwóch, a pozostali - w trzech.

Ze względu na analizę dotychczasowego doświadczenia zawodowego

respondentów, bardzo ważną kwestią jest informacja na temat stażu pracy. Poniżej

przedstawiliśmy informacje dotyczące długości stażu zawodowego osób pracujących

do momentu pierwszej rejestracji w Urzędzie Pracy.

30,7% osób długotrwale bezrobotnych pracowało przed pierwszą rejestracją od 7 do

18 miesięcy, 22,7% - zaledwie do 6 miesięcy, 17,3% - od 19 do 24 miesięcy, 17,3% -

dłużej niż 4 lata, zaś 12% - od dwóch do 4 lat. Podsumowując, badani przed

pierwszą rejestracją, przepracowali średnio 2,6 lat.

Ważnym aspektem pracy są formalne warunki zatrudnienia. Dlatego też respondenci

podczas przeprowadzenia wywiadów pytani byli o formę zatrudnienia (przed

pierwszą rejestracją).

Zdecydowana większość – 90,7% badanych pracowało w oparciu o umowę

o pracę, z czego 78,7% zatrudnionych było na pełny etat, pozostali zaś pracowali na

część etatu (12%). 4% interesujących nas osób długotrwale bezrobotnych

zatrudnionych było na podstawie umowy o dzieło, bądź umowy - zlecenia. Na

prowadzenie własnej działalności gospodarczej zdecydowało się blisko 5,3%

badanych. Natomiast 5,3% respondentów przyznało się do pracy „na czarno”,

w oparciu jedynie o umowę ustną z pracodawcą.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej charakterystyce przedsiębiorstw, w których badani

pracowali tuż przed pierwszą rejestracją.

Ponad połowa badanych (52%), bezpośrednio przed ich pierwszą rejestracją

w Urzędzie Pracy, pracowała w prywatnych przedsiębiorstwach, najczęściej były to

firmy zatrudniające do 5 pracowników. Natomiast 42,7% pracowało

w firmach państwowych, w którym wielkość zatrudnienia przekraczała liczbę 50

42


pracowników. Niewielki odsetek badanych stracił zatrudnienie w firmie komunalnej

(1,3%).

Wśród przedsiębiorstw państwowych przeważały firmy duże, zatrudniające ponad

250 pracowników (31,3%) oraz firmy średnie, zatrudniające od 51 do 250

pracowników (31,3%), natomiast 34,4% stanowiły małe przedsiębiorstwa,

zatrudniające do 50 pracowników. Jedynie około 3% to tzw. mikro -przedsiębiorstwa,

zatrudniające do 5 pracowników. Nieco odmienna tendencja widoczna jest

w przedsiębiorstwach prywatnych, z których aż 84,6% to przedsiębiorstwa małe, zaś

jedynie 15,4%, to firmy zaliczane do segmentu dużych przedsiębiorstw, z poziomem

zatrudnienia powyżej 250 pracowników.

Kolejną kwestią poruszaną w trakcie wywiadu była odległość zakładu pracy od

miejsca zamieszkania. Uzyskane rezultaty przedstawiono na wykresie 39. Zgodnie

z deklaracjami badanych, średnia odległość firmy od ich miejsca zamieszkania

wynosi 23 kilometry.

Dla większości (36%) badanych zakład pracy był oddalony od ich miejsca

zamieszkania co najmniej o 20 kilometrów. 28% badanych dojeżdżało do pracy od 7

do ponad 19 kilometrów. 18,7% badanych pracowało w zakładzie pracy oddalonym

od miejsca zamieszkania w promieniu od 3 do 6 kilometrów, natomiast 17,3%

badanych pracowało w tej samej miejscowości, w której mieszkali.

Bardzo ważną kwestię stanowiła analiza przyczyn, które spowodowały zakończenie

zatrudnienia.

Spośród przyczyn odejścia z miejsca pracy, ponad połowa badanych (57,3%)

wskazywała na te, które leżały bezpośrednio po stronie pracodawcy. 29,3% straciło

zatrudnienie w wyniku likwidacji zakładu pracy, natomiast 28% została zwolniona

z powodu redukcji zatrudnienia. Niewielki odsetek badanych przyznał, że odszedł na

własną prośbę (4%). W kategorii: inne przyczyny wymieniane były takie powody, jak:

koniec umowy, zakończenie stażu bądź prac interwencyjnych, fakt urodzenia

dziecka, czy też choroba.

43


Sytuacja zawodowa badanych osób bezrobotnych po pierwszej rejestracji

w Urzędzie Pracy

Po okresie pierwszej rejestracji w Urzędzie Pracy zatrudnienie znalazło 47,3%

respondentów, natomiast 52,7% badanych od tego momentu nie pracowało.

Analiza wpływu zmiennych społeczno-demograficznych wykazała, iż ważnym

czynnikiem decydującym o pozostaniu na bezrobociu, czy też o znalezieniu

zatrudnienia (po pierwszej rejestracji w Urzędzie Pracy) jest wiek respondenta.

Granicą wieku, poza którą respondenci znajdują częściej zatrudnienie, jest 28 lat.

Natomiast kategorią osób w największym zakresie dotkniętych bezrobociem są

osoby do 24 roku życia. 62,5% osób mających co najwyżej 22 lata oraz 67,9% osób

w wieku od 23 do 24, po okresie pierwszej rejestracji, nie znalazło zatrudnienia.

Również wśród osób nieco starszych, między 25 a 27 rokiem życia, większość

pozostała ze statusem osoby bezrobotnej (52,5%). Natomiast blisko 60% osób

między 28 a 35 rokiem życia znalazły pracę po pierwszej rejestracji.

Okazuje się, że częściej, po okresie pierwszej rejestracji, zatrudnienie znalazły osoby

o wyższym statusie społecznym. Przypomnijmy, że przypisany badanym status

społeczny jest pochodną poziomu wykształcenia, sytuacji materialnej oraz ostatnio

wykonywanego zawodu przez respondenta.

Wraz ze wzrostem poziomu statusu społecznego respondentów zmniejsza się

odsetek badanych, którzy nie pracowali od momentu pierwszej rejestracji

w Urzędzie Pracy. I tak, spośród osób charakteryzujących się wysokim

i bardzo wysokim statusem społecznym 65,8% pracowało. W grupie osób

o średnim statusie społecznym zatrudnienie po okresie pierwszej rejestracji znalazło

50,4%. Natomiast wśród osób o niskim i bardzo niskim statusie społecznym

zdecydowana większość, 72,6% - nie pracowało od momentu pierwszej rejestracji.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej historii zatrudnienia tej części badanych, którzy po

pierwszej rejestracji znaleźli pracę. Przypomnijmy, że stanowią oni 47,3% badanych.

Większość respondentów (68,6%) pracowała w analizowanym okresie

w jednym zakładzie pracy, 20% - w dwóch, a pozostali - w co najmniej trzech.

Zmienne takie, jak: płeć, wiek, poziom wykształcenia, wyuczony zawód czy cykl życia

rodziny, nie różnicowały stabilności zatrudnienia, mierzonej ilością miejsc pracy.

Średnio badani przepracowali między pierwszą a ostatnią rejestracją, jedynie 15,01

44


miesięcy. 40% badanych, w okresie między pierwszą a kolejną rejestracją

w Urzędzie Pracy, pracowało od 8 do 18 miesięcy , 23,6% - od 4 do 7 miesięcy,

15,7% - jedynie do 3 miesięcy, zaś 5,7% dłużej niż 3 lata.

W porównaniu do okresu zatrudnienia sprzed pierwszej rejestracji widać pewne

zmiany. Nieznacznie obniżył się odsetek osób, które były zatrudnione w oparciu

o umowę o pracę na pełny etat (z 78,7% na 62,7%). Natomiast znacznie wzrosła

ilość osób zatrudnionych na podstawie umowy o dzieło lub umowy – zlecenia,

z 4% do 19%. W okresie tym zwiększyła się również ilość osób ujawniających

zatrudnienie w szarej strefie rynku pracy - 12% respondentów pracowało

w oparciu o umowę ustną (wzrost z 5,3% do 12%).

Przyjrzyjmy się teraz nieco dokładniej ostatniemu miejscu pracy, w którym byli

zatrudnieni badani długotrwale bezrobotni.

Dla większości badanych ostatnim miejscem zatrudnienia były firmy prywatne (69%),

a nieco ponad 28% pracowało w sektorze państwowym.

Zdecydowana większość badanych (77,1%) straciła pracę w małych

przedsiębiorstwach, wśród których 30% stanowiły tzw. mikro - przedsiębiorstwa

(zatrudniające do 5 osób), 30% zatrudniające od 16 do 50 osób, 17% - od 6 do 15

osób. 17,1% pracowało w średnich przedsiębiorstwach, zatrudniających od 51 do

250 pracowników, zaś 5,7% - w dużych przedsiębiorstwach z poziomem zatrudnienia

powyżej 250 pracowników.

Jak można zaobserwować, występuje wyraźna zależność pomiędzy formą własności

firmy a wielkością zatrudnienia. Wśród firm prywatnych dominują małe

przedsiębiorstwa (poniżej 50 pracowników), w których zatrudnionych było ponad

83,5% badanych. Z kolei wśród osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach

państwowych jedynie 59% było zatrudnionych w małych zakładach a 17,9%

w firmach dużych (zatrudniających ponad 250 osób).

Nieco ponad 40% badanych w ostatnim miejscu pracowała na stanowisku

wykwalifikowanego robotnika., natomiast 19,68% - na stanowisku robotnika

niewykwalifikowanego. Zwolnienia z pracy dotknęły również pracowników

umysłowych, gdzie 36,7% pracowało jako pracownicy umysłowi niższego szczebla,

zaś 2,6% – na stanowisku pracownika umysłowego wyższego szczebla.

52,5% badanych przepracowało w ostatnim zakładzie pracy maksymalnie pół roku,

24,5% pracowało jedynie do 3 miesięcy. Odsetek osób, które pracowały dłużej niż 6

45


miesięcy, ale nie dłużej niż rok, wynosi 24,5%. 15,8% badanych bezrobotnych

pracowało od roku do dwóch lat. Osoby, które miały najdłuższy, ponad dwuletni staż

pracy w ostatnim zakładzie pracy, stanowią około 7,2%. Podsumowując, średnia

przepracowanych w ostatnim zakładzie pracy miesięcy wynosi 11,41.

Dla 45,2% respondentów firma, w której stracili ostatnio zatrudnienie, znajdowała się

w odległości do 5 kilometrów od ich miejsca zamieszkania. Do codziennych,

dalszych dojazdów do pracy zmuszona była pozostała część badanych, przy czym

27,5% dojeżdżało do pracy położonej w odległości większej niż 20 kilometrów.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej przyczynom, które spowodowały, że respondenci

ponownie zostali bezrobotnymi.

Ponad 30% badanych twierdziła, iż przyczyna zwolnienia z zakładu pracy leżała po

stronie pracodawcy. Otóż 17% badanych zostało bezrobotnymi z powodu likwidacji

zakładu pracy, a 15,6% wskazało na redukcję zatrudnienia. Z kolei 9,2% odeszło

z miejsca pracy na własną prośbę. Pozostali zaś zostali zwolnieni

z innych przyczyn. W kategorii: inne przyczyny respondenci najczęściej wymieniali

takie powody, jak: koniec umowy, zakończenie stażu, bądź prac interwencyjnych, czy

sezonowy charakter pracy.

Aspiracje edukacyjne

W tej części analizy skoncentrujemy się na stopniu zainteresowania badanych

bezrobotnych podnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Szczegółowe dane na temat

charakterystyki badanych osób bezrobotnych pod względem poziomu oraz kierunku

ich wykształcenia zawiera rozdział pierwszy raportu.

28% respondentów zakończyło naukę w latach 1993 – 1996. Najmniejszą część

badanych stanowią osoby, które ukończyły różnego typu szkoły, bądź uczelnie

w 2002 oraz 2003 roku. 22% stanowią osoby, które ukończyły edukację do 1992

roku. Pozostali zakończyli naukę między 1997 a 2001 rokiem.

W trakcie przeprowadzanych wywiadów respondenci zostali zapytani, czym przede

wszystkim kierowali się przy wyborze szkoły.

46


Dominującym motywem były ich zainteresowania (32%). 23,3% badanych

stwierdziła, że wybierając szkołę brała pod uwagę przede wszystkim możliwości

znalezienia pracy po jej ukończeniu. Zainteresowaniami oraz możliwością

znalezienia pracy po ukończeniu wybranej szkoły kierowały się przede wszystkim

osoby o wykształceniu zasadniczym zawodowym oraz średnim zawodowym. Z kolei

17,3% respondentów jako główną przyczynę wyboru szkoły wskazało konieczność

kontynuowania nauki. Były to osoby, które ukończyły edukację na poziomie szkoły

podstawowej. Pozostali badani kierowali się przede wszystkim odległością od

miejsca zamieszkania, opinią znajomych i rodziców, możliwością dostania się do

tego typu szkoły, czy też łatwością nauki. 5,3% badanych przyznało, iż przy wyborze

szkoły nie kierowały nimi wyraźne motywy.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej, jaki odsetek badanych próbował poprzez udział

w różnego rodzaju kursach, szkoleniach, warsztatach, podnieść swoje kwalifikacje

zawodowe.

64,8% badanych osób długotrwale bezrobotnych, nie podnosiła swoich kwalifikacji

zawodowych poprzez uczestnictwo w dodatkowych szkoleniach, kursach lub

warsztatach.

Analiza wykazała, iż główną zmienną różnicującą respondentów pod względem

podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez udział w szkoleniach, warsztatach oraz

kursach jest liczba posiadanych dzieci oraz status społeczny. Pozostałe zmienne

społeczno-demograficzne nie różnicowały w sposób istotny obu wyróżnionych grup

badanych.

Okazuje się, iż fakt posiadania dzieci oraz ich liczba nie pozostaje bez wpływu na

podnoszenie kwalifikacji zawodowych respondentów. Otóż częściej brały udział

w szkoleniach osoby, które posiadały jedynie jedno dziecko (46,2%) lub bez dzieci

(42%), niż osoby posiadające co najmniej trójkę (25%) czy dójkę dzieci (17,5%).

Również poziom przypisanego statusu społecznego w sposób istotny różnicował

tych, którzy uczestniczyli od tych, którzy nie uczestniczyli w kursach podnoszących

kwalifikacje.

Widoczna jest tendencja, która wskazuje, że wraz ze wzrostem statusu społecznego

respondentów zwiększa się odsetek respondentów, którzy uczestniczyli

w dodatkowych kursach. A przypomnijmy, że wyższy status społeczny jest

bezpośrednio związany z wyższym poziomem wykształcenia, większymi dochodami

47


na osobę w gospodarstwie domowym oraz wyższą pozycja w hierarchii ostatnio

wykonywanego przez badanych zawodu. Przyjrzyjmy się dokładniej, jakiego typu

szkolenia, kursy czy też warsztaty wybierali bardziej aktywni, pod względem

podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych, respondenci, którzy stanowią 37,7%

badanej próby.

Największy odsetek badanych – 40,2% - zdobyło prawo jazdy. 38,4% uczestniczyło

w kursach obsługi komputera. Z kolei 24,1% zdobywało uprawnienia zawodowe, zaś

16,8% - prawo jazdy. 13,4% uczestniczyło w kursach podnoszących umiejętności

poszukiwania pracy. Niewielki odsetek badanych kontynuował edukację na studiach

zaocznych, w szkołach pomaturalnych, czy też w wieczorowych szkołach średnich

(odpowiednio: 8%, 5,4%, 2,7%). Naukę języków obcych podjęło jedynie 5,4%

badanych. W kategorii inne szkolenia, respondenci wskazywali na następujące

kursy: agroturystykę, przedsiębiorczości, pielęgniarskie, sanitarne, budowlane,

rolnicze oraz księgowości.

Jednym z ważnych celów badania było określenie zainteresowania osób długotrwale

bezrobotnych poszczególnymi formami polepszania ich sytuacji na rynku pracy. Stąd

w trakcie wywiadu respondenci zostali zapytani o to, czy zamierzają podnieść

poziom swojego wykształcenia oraz zmienić jego kierunek.

45,3% respondentów deklarowało zamiar podniesienia poziomu swojego

wykształcenia, natomiast ponad połowa badanych nie planowała dalszej edukacji.

Przyjrzymy się bliżej respondentom, którzy mieli zdecydowane zdanie dotyczące ich

dalszej edukacji, stąd dla celów analizy wykluczona została kategoria osób tzw.

„niezdecydowanych” (5%).

Istotnym czynnikiem warunkującym gotowość do dalszej edukacji, bądź pozostania

na dotychczasowym poziomie wykształcenia jest poziom wykształcenia, status

społeczny oraz poziom dochodu na osobę w gospodarstwie domowym badanych.

Nie bez znaczenia okazuje się również wiek respondentów. 54,7% młodych

bezrobotnych, którzy nie ukończyli 22 lat, zamierza podnieść poziom swojego

wykształcenia. Podobnie przedstawia się odsetek deklarujących podniesienie

poziomu wśród osób, które mają od 25 do 27 lat (53,3%). Znacznie mniej

zainteresowani dalszą edukacją są respondenci, którzy mają więcej niż 27 lat:

36,2% w wieku od 28 do 30 lat oraz 32,6% - w wieku między 30 a 35 rokiem życia,

planuje dalszą edukację.

48


Nie bez znaczenia dla planów edukacyjnych jest również dotychczasowy poziom

wykształcenia respondentów.

Zdecydowana większość osób, które mają wykształcenie pomaturalne oraz wyższe

(z przewagą wyższego technicznego) deklaruje podnieść swój dotychczasowy

poziom wykształcenia. Wśród osób z wykształceniem średnim zawodowym oraz

średnim ogólnokształcącym, dalszą edukację planuje 47,3%. Najmniejszą gotowość

do podniesienia poziomu wykształcenia wykazują respondenci, którzy posiadają

wykształcenie zasadnicze zawodowe.

Okazuje się, iż ważną barierą w podnoszeniu dotychczasowego poziomu edukacji

jest kondycja materialna badanych. Wraz ze wzrostem poziomu dochodów na osobę

w gospodarstwie domowym, zwiększa się odsetek osób deklarujących podniesienie

poziomu swojego wykształcenia. Respondenci pochodzący z najuboższych

gospodarstw domowych, których poziom miesięcznych dochodów na osobę nie

przekracza kwoty 150 zł, wyrażają najmniejszą gotowość do kontynuacji nauki.

Ważną zmienną różnicująca respondentów ze względu na chęć kontynuacji nauki

jest status społeczny badanych.

70,4% respondentów, którym w toku analizy przypisaliśmy wysoki oraz bardzo

wysoki status społeczny, planuje podnieść poziom swojego wykształcenia.

Charakterystyczny jest fakt, iż większy odsetek osób o najniższej pozycji społecznej

(bardzo niski i niski status społeczny), częściej niż tych, którzy znajdują się na pozycji

średniej, deklaruje dalszą edukację. 39,6% z nich zamierza podnieść poziom

wykształcenia, podczas gdy wśród osób o średnim statusie społecznym taką

gotowością wykazuje się nieco mniejszy odsetek badanych - 35,1%.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej do jakiego poziomu wykształcenia aspirują badane

osoby bezrobotne.

Spośród osób, które deklarują podniesienie swojego poziomu wykształcenia - 30,2%

chce osiągnąć wykształcenie średnie zawodowe. Natomiast 46,5% aspiruje do

uzyskania dyplomu uczelni wyższej, gdzie 19,4% chce uzyskać wykształcenie

wyższe zawodowe, 17,8% - wyższe techniczne, zaś 9,3% - wyższe humanistyczne.

Postali badani zainteresowani są wykształceniem średnim ogólnokształcącym –

10,9%, zasadniczym zawodowym - 9,3%, czy pomaturalnym. Większość badanych

posiadających podstawowe wykształcenia aspiruje od wykształcenia zasadniczego

49


zawodowego. Respondenci o wykształceniu zasadniczym zawodowym pragną

osiągnąć wykształcenie średnie zawodowe. Osoby o średnim poziomie

wykształcenia aspirują przeważnie do wykształcenia wyższego zawodowego,

natomiast osoby posiadające już wykształcenie pomaturalne lub wyższe zawodowe,

planują zdobyć wykształcenie wyższe techniczne.

W trakcie przeprowadzania wywiadów, respondenci zostali zapytani również

o to, czy zamierzają zmienić kierunek swojego dotychczasowego wykształcenia.

Zdecydowana większość badanych nie planuje zmiany kierunku swojego

wykształcenia. Jedynie 26,4% badanych chciałaby wykształcić się w nowym

kierunku.

Widoczne jest duże zróżnicowanie w zainteresowaniach zawodowych respondentów.

W sumie respondenci wskazują na 23 różne kierunki, które planują uzyskać.

Najbardziej popularnym jest kierunek ekonomiczny (17,4% wskazań), na drugiej

pozycji plasuje się wykształcenie wyższe humanistyczne (11,6% wskazań) oraz

wykształcenie budowlane (11,6% wskazań), na trzeciej zaś – informatyka (10,1%

wskazań).

O ile podniesieniem poziomu swego wykształcenia oraz zmianą jego kierunku

zainteresowana jest mniejsza część badanych osób długotrwale bezrobotnych, to już

zdecydowana większość (86%) wyraziła chęć uczestniczenia w różnego typu

kursach, szkoleniach oraz warsztatach.

Najczęściej respondenci chcieliby uczestniczyć w szkoleniach komputerowych

(57,7%). 15,3% zainteresowanych jest kursem obsługi kasy fiskalnej, zaś 14,1% -

kursami językowymi. Generalnie respondenci oczekują kursów, szkoleń i warsztatów,

które dałyby im konkretne umiejętności, bądź uprawnienia zawodowe.

50


5. Raport z badań lokalnego rynku pracy w powiecie brzozowskim.

Podstawowe wnioski

Największa szansa na wzrost liczby zatrudnionych w powiecie brzozowskim wiąże

się z prężnie działającym sektorem małych i średnich przedsiębiorstw. Analizując

odpowiedzi udzielone podczas wywiadów można stwierdzić pozytywne podejście

przedsiębiorców do zatrudniania nowych pracowników. Pracodawcy ci planują

przyjąć w tym roku ponad 250 osób, co może mieć duży wpływ na sytuację na

powiatowym rynku pracy.

Ważne jest to, że przedsiębiorcy widzą potrzebę unowocześnienia swoich firm. Takie

postępowanie powinno ułatwić znalezienie pracy dla kolejnych generacji, które będą

wchodzić na rynek pracy.

Dostrzec można także zagrożenia dla rynku pracy w powiecie brzozowskim.

Najważniejsze z nich trzeba utożsamiać ze znacznym pesymizmem w sferze

prognoz dotyczących obrotów firm. Nie tylko większość przedsiębiorców jest

przekonanych o tym, że obroty ich firm spadną, ale dodatkowo stale zmniejsza się

liczba tych właścicieli, którzy szacują wzrost obrotów o ponad 10%. Jest to o tyle

istotne, że to właśnie te firmy, które dynamicznie zwiększają swoje obroty,

zatrudniają zarazem największą liczbę nowych pracowników.

Zadania, jakie powinien przed sobą postawić Urząd Pracy, można podzielić na dwie

zasadnicze grupy. Z jednej strony konieczne jest wspieranie tych firm, które rozwijają

się dynamicznie celem zwiększania w nich zatrudnienia. Działania te powinny być

skierowane przede wszystkim do firm zatrudniających ponad pięciu pracowników, a

w szczególności do firm, w których pracuje 11 i więcej osób. Trzeba także

przeprowadzić akcję informacyjną, wskazującą możliwości współpracy z Urzędem

wśród firm małych, nawet jednoosobowych, w celu aktywizacji ich

niewykorzystanego do tej pory potencjału.

Drugim kierunkiem działań Urzędu Pracy powinna być współpraca

z osobami poszukującymi pracy. Stałe uaktualnianie informacji na temat

zapotrzebowania pracodawców na pracowników z określonymi kwalifikacjami,

powinno pomagać w konstruowaniu odpowiedniej oferty szkoleniowej, która

optymalnie dopasowana byłaby do potrzeb rynku pracy.

51


Charakterystyka próby

Zapoznanie z wynikami badań należy rozpocząć od charakterystyki badanej próby.

Obiektami naszej analizy są przedsiębiorstwa, jednak opis zaczniemy od

przedstawienia podstawowych charakterystyk osób, z którymi wywiady

kwestionariuszowe zostały przeprowadzone.

Większość respondentów to mężczyźni, jedynie 38% to kobiety. Ponad cztery piąte

respondentów to szefowie firm (75%), lub ich zastępcy (7%) – osoby

o najwyższych kompetencjach, biorąc pod uwagę tematykę prowadzonych badań.

Ponad połowa wszystkich respondentów to osoby w wieku do 45 lat.

Warto podkreślić, że dokładnie jedna piąta badanych osób posiada wykształcenie

wyższe, ponad połowa respondentów legitymuje się wykształceniem średnim, a 20%

- zasadniczym zawodowym lub podstawowym. Należy zwrócić uwagę, że niemal

wszyscy respondenci posiadający wykształcenie wyższe to szefowie firm.

Interesująca jest także zależność wskazująca na fakt, iż osoby o wykształceniu

zasadniczym zawodowym lub niższym są najczęściej szefami firm jednoosobowych

lub zatrudniających do 4 osób. Zależność taka jest ważna przy określaniu potencjału

firmy, uwzględniającego poziom wykształcenia jej właściciela.

Przechodząc do opisu badanych firm należy zwrócić uwagę, że dla ponad 47%

z nich główną dziedziną działalności jest handel. Firmy te, to najczęściej podmioty

zatrudniające od dwóch do czterech osób. Niewiele mniej przedsiębiorstw zajmuje

się usługami, przy czym najczęściej są to firmy jednoosobowe. Co szósty

przedsiębiorca prowadzi działalność produkcyjną, a jego firma zatrudnia najczęściej

powyżej 10 osób.

Najczęstszą formą prawną wśród podmiotów gospodarczych w badanej próbie są

osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Są to

w zdecydowanej większości firmy zatrudniające do czterech osób.

Informacje dotyczące obrotów firmy udzieliło zaledwie 47% respondentów. Średnie

obroty tych przedsiębiorstw w roku 2002 kształtowały się na poziomie 3.084.500 zł,

jednak połowa badanych podmiotów wykazywała w tym roku obroty nie większe, niż

375.000 zł. Wielkość obrotów firmy bardzo mocno jest uzależniona od liczby osób

w niej zatrudnionych: im firma większa - tym większe obroty.

52


Spośród 150 badanych firm w powiecie brzozowskim, blisko połowa znajduje się na

terenie gminy Brzozów (44%). Lokalizacja firmy nie wpływa ani na jej wielkość, ani

na jej obroty, co wskazuje na w miarę wyrównane szanse na prowadzenie

działalności gospodarczej w poszczególnych gminach powiatu.

Sytuacja ekonomiczna firmy

Wśród przedsiębiorców panują raczej pesymistyczne nastroje. Większość uważa, że

w okresie ostatnich 12 miesięcy sytuacja na rynku pogorszyła się. Pesymistyczne są

także nastroje przedsiębiorców, w stosunku do zmiany sytuacji na rynku

w perspektywie nadchodzących 12 miesięcy. Spośród wszystkich badanych,

najbardziej pozytywnie patrzą na zmiany na rynku przedsiębiorcy z firm, w których

pracują ponad 4 osoby. Fakt ten może wskazywać, iż efekty pojawiającego się

wzrostu gospodarczego odczuwane są przede wszystkim przez firmy większe, które

miały odpowiednie zasoby na przetrwanie w dobrej kondycji okresu spowolnienia

tempa rozwoju gospodarczego.

Jedna piąta firm wykazała wzrost obrotów w ciągu ostatnich 12 miesięcy,

a dwukrotnie więcej podmiotów zanotowało ich spadek. W wielu przedsiębiorstwach

obroty nie uległy zmianie. Nieliczne firmy, wykazujące wzrost obrotów, to przede

wszystkim podmioty zatrudniające powyżej 10 pracowników.

Podobnie prezentuje się sytuacja przy próbach przedstawienia prognozy zmiany

obrotów na okres najbliższych 12 miesięcy. Warto przy tym zwrócić uwagę, że

odsetek firm, które prognozują wzrost obrotów o ponad 10% jest mniejszy, niż

odsetek firm, które taki wzrost odnotowały w ubiegłym roku. Efektem tego może być

spadek liczby nowozatrudnionych pracowników w roku 2004.

Interesująco przedstawia się także ocena możliwości zwiększenia obrotów przez

przedsiębiorstwa bez zwiększania zatrudnienia. Przedsiębiorcy, który przewidują, że

obroty ich firm w ciągu najbliższych 12 miesięcy ulegną zmniejszeniu - nie widzą

możliwości zwiększenia obrotów bez zatrudnienia dodatkowych pracowników.

Natomiast ci, którzy prognozują zwiększenie obrotów w swoich firmach uważają, że

mogą one wzrosnąć (nawet o 20%) bez konieczności zatrudniania dodatkowej siły

53


roboczej. Taka ocena sytuacji przez prowadzących firmy jest raczej niekorzystna dla

powiatowego rynku pracy i również może spowodować spadek ilości ofert pracy.

Rozwój

Bardzo pozytywnie przedstawiają się wyniki odpowiedzi respondentów na pytanie

dotyczące sposobów powiększenia zysku firmy. Wielu przedsiębiorców chce

inwestować w marketing, w unowocześnienie wyposażenia oraz w poprawę obsługi

klienta. Takie zamierzenia kreują zapotrzebowanie na specjalistów, zwłaszcza do

spraw marketingu, a także mogą przyczynić się do zwiększenia intensywności

różnego rodzaju szkoleń, podnoszących kwalifikacje zatrudnionych w firmie

pracowników.

Pomimo nienajlepszych prognoz dotyczących zwiększenia obrotów, można wyróżnić

grupę firm (większych), które w dłuższej perspektywie planują wzrost dynamiki

działań marketingowych oraz inwestycje w pracowników i bazę techniczną. Te firmy

są grupą podmiotów, które w przyszłości mogą zatrudnić nowych, dobrze

wykwalifikowanych pracowników.

Zatrudnienie

Wśród 150 badanych firm, ponad połowa zatrudnia mniej niż 6 osób.

W sumie we wszystkich przebadanych firmach w listopadzie 2003 roku pracowało

2.753 pracowników. Na tę liczbę duży wpływ miały nieliczne przedsiębiorstwa (7

firm), zatrudniające sto i więcej pracowników.

Większość pracowników badanych firm to osoby zatrudnione na umowę

o pracę. Co piętnasty zatrudniony prowadzi własną działalność gospodarczą,

a blisko 3% pracowników pracuje na umowę zlecenie lub umowę o dzieło. Zgodnie

z deklaracjami respondentów, niewielki odsetek stanowią „zatrudnieni na czarno”

(0,8%).

Należy wskazać, że większość firm zatrudnia niewielką liczbę pracowników. Są to

głównie osoby z wykształceniem co najwyżej średnim, zatrudnione na podstawie

umowy o pracę.

54


Duży odsetek zatrudnionych z wykształceniem zawodowym i podstawowym wynika

z dotychczasowej struktury wykształcenia i będzie ulegał zmianom wraz

z odchodzeniem starszych roczników na emeryturę lub inne świadczenia.

Zagrożeniem może być niedostosowanie infrastruktury i potrzeb firm do wyższego

wykształcenia nowo przyjmowanych pracowników, czego efektem może być

konieczność przekwalifikowania osób z wyższym wykształceniem na zawody

o niższych wymaganiach, lub pojawienie się bezrobocia strukturalnego wśród dobrze

wykształconych osób.

Rozwiązaniem tego problemu powinno być dostarczenie pracodawcom specjalnych

środków na modernizację.

Zatrudnienie sezonowe

Co piąta z badanych firm zatrudnia pracowników sezonowych (21%). Większość

zatrudnia dodatkowych pracowników głównie w miesiącach letnich (czerwiec, lipiec,

sierpień). Zdecydowanie najmniej firm przyjmuje sezonowych pracowników w zimie

(styczeń, luty).

Większość osób zatrudnionych do prac sezonowych przez badane podmioty to

pracownicy fizyczni, na których zapotrzebowanie zgłasza cztery piąte firm

zatrudniających sezonowych pracowników. Co szóste przedsiębiorstwo zatrudnia

okresowo dodatkowych przedstawicieli handlowych, sprzedawców.

Planowane zmiany w zatrudnieniu

Ponad jedna trzecia badanych firm deklaruje chęć zatrudnienia dodatkowych

pracowników. W sumie badane firmy chciałyby w bieżącym roku zatrudnić 265

nowych pracowników. Na taką deklarację nie ma wpływu ani wielkość firmy, ani

spodziewana możliwość zwiększenia obrotów w okresie najbliższych 12 miesięcy.

Nie wpływa na taką decyzję także wielkość obrotów w ostatnim roku.

Większość firm, które chcą zwiększyć zatrudnienie, planuje przyjąć nowe osoby na

stanowisko pracownika fizycznego (203 nowych pracowników). Szansę na

zatrudnienie mieliby także specjaliści handlowi, sprzedawcy (28 planowanych

55


nowych etatów) i brygadziści (17 etatów). Niewielkie jest zapotrzebowanie firm na

pracowników na innych stanowiskach.

Wśród firm, które zadeklarowały chęć zatrudnienia nowych pracowników, największą

ich liczbę chcą przyjąć firmy zatrudniające 11 lub więcej osób - łącznie 199 nowych

pracowników.

Należy wskazać na fakt, że ponad 75% nowych miejsc pracy zaplanowanych jest

w firmach małych i średnich. W przypadku firm mikro należy położyć nacisk na

uświadomienie pracodawcom możliwości zatrudnienia nowych pracowników przy

korzystaniu z pomocy Urzędu Pracy. Dotyczy to zwłaszcza firm zatrudniających do

pięciu osób.

Kwalifikacje nowych pracowników

Badanie oczekiwań pracodawców, planujących zwiększenie zatrudnienia, odnośnie

kwalifikacji i wykształcenia pracowników ubiegających się o poszczególne

stanowiska potwierdza, że występuje istotna zależność między wykształceniem

potencjalnych pracowników a stanowiskami, o jakie będą się oni mogli ubiegać.

Najwyższe wymagania zostały sformułowane w stosunku do kandydatów na

kierowników, specjalistów i pracowników biurowych. Są one wysokie zwłaszcza

biorąc pod uwagę wykształcenie, znajomość języków obcych oraz doświadczenie

w pracy na podobnym stanowisku i znajomość obsługi komputera. Dlatego

najprawdopodobniej trudno będzie spełnić wyżej wymienione kryteria przeciętnej

osobie bezrobotnej.

Dwanaście firm poszukiwać będzie 28 osób na stanowisko przedstawiciela

handlowego, sprzedawcy. Kandydaci na to stanowisko nie muszą w większości

przypadków spełniać specjalnych wymagań, a pomoc Urzędu Pracy w zdobyciu

takich kwalifikacji, jak umiejętność obsługi kasy fiskalnej, czy ukończenie kursu

sanitarnego - może znacznie zwiększyć szanse bezrobotnych na znalezienie

oferowanej pracy.

W tym roku do obsadzenia będzie także 17 stanowisk brygadzistów. Wymagania nie

są zbyt wygórowane i poza doświadczeniem (nie wymaganym przez wszystkie firmy)

mogą zostać spełnione przez osoby o odpowiednim kierunku wykształcenia, być

56


może przy niewielkiej pomocy ze strony Urzędu Pracy (obsługa komputera

w stopniu dobrym).

Ostatnim rodzajem stanowisk, na które prowadzona będzie rekrutacja przez badane

firmy, jest stanowisko pracownika fizycznego. Takich stanowisk jest do obsadzenia

203. Wymagania stawiane pracownikom fizycznym nie są wygórowane, a pomoc

Urzędu Pracy w zdobyciu dodatkowych kwalifikacji przez osoby bezrobotne może

być kluczowa dla podjęcia przez nie pracy.

Dynamika zatrudnienia

Na 150 badanych firm, z 90 - w ciągu ostatnich 12 miesięcy - nie odszedł ani jeden

pracownik. Z pozostałych firm odeszło w sumie w ubiegłym roku 252 osoby.

Jako główny powód odejścia z pracy respondenci podają: odejście na własną

prośbę, sezonowy charakter pracy i wygaśnięcie umowy o pracę. Także dość częstą

przyczyną zmiany zatrudnienia było przejście na emeryturę lub rentę, trudności

finansowe lub niesolidność pracowników.

W połowie badanych przedsiębiorstw w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie zatrudniono

żadnej osoby. Wśród pozostałych najczęściej zatrudniano jedną osobę (24 firmy),

często dwie (14 razy) lub trzy (11 razy). Najwięcej, w jednej firmie, w ciągu roku

zatrudniono 80 osób. W sumie badane firmy zatrudniły 454 osoby.

W stosunku do ilości planowanych na ten rok przyjęć (265) - jest to liczba znacznie

większa. Jednak przyjmując założenie, że większość firm planując zatrudnienie na

obecny rok wskazuje na zmianę netto, to w obecnym roku powinno zostać

zatrudnionych w badanych firmach więcej pracowników, niż w roku ubiegłym,

bowiem różnica pomiędzy liczbą zatrudnionych i zwolnionych osób w ubiegłym roku

wyniosła 202 osoby.

Jako główną przyczynę zatrudnienia nowych osób, pracodawcy podają zwiększenie

popytu na produkty, usługi, rozszerzenie zakresu działalności oraz sezonowość

pracy, bądź zwolnienie etatu z innych powodów.

Prognozując ilość tegorocznych ofert pracy należy wziąć także pod uwagę, że liczba

zatrudnionych osób zależała głównie od tego, jak zmieniały się obroty firmy

w ubiegłym roku. Firmy, w których obroty wzrosły o co najmniej 10%, zatrudniły

przeciętnie około 9 osób i zwolniły w tym czasie 3 osoby, co dało średnią różnicę na

57


poziomie +5,7. W pozostałych firmach różnica pomiędzy liczbą osób zatrudnionych

i zwolnionych waha się w granicach od +1,1 do +0,3.

Biorąc zatem jako wskaźnik zmian w zatrudnieniu przewidywania przedsiębiorców -

co do możliwości zwiększenia bądź zmniejszenia obrotów w okresie najbliższych 12

miesięcy - można stwierdzić, że liczba faktycznie zatrudnionych przez te firmy

pracowników w okresie najbliższego roku może ulec pewnemu niewielkiemu

zmniejszeniu. Jest to pochodna prognoz pracodawców, którzy rzadziej przewidują

duży (powyżej 10%) wzrost obrotów swojej firmy.

Szkolenia

Ponad trzy piąte respondentów uważa, że szkolenia zewnętrzne podnoszą jakość

i efektywność wykonywanej pracy. Blisko jedna czwarta pracodawców twierdzi, że

szkolenia zewnętrzne raczej nie podnoszą jakości i efektywności pracy, a co

piętnasty jest tego pewien.

Co czwarty pracodawca wysyła swoich pracowników na szkolenia raz

w roku, co piąty – rzadziej niż raz w roku, a blisko 41% przedsiębiorców nigdy nie

korzysta ze szkoleń dla pracowników. W 15% firm osoby zatrudnione korzystają ze

szkoleń raz na pół roku lub częściej.

Pozytywna opinia na temat skuteczności szkoleń zewnętrznych wpływa

w sposób istotny na częstotliwość wysyłania pracowników na takie szkolenia. Im

lepsza ocena szkoleń - tym częściej pracownicy są na nie wysyłani.

Ponad 61% pracodawców wyraża chęć skorzystania z bezpłatnych szkoleń dla

pracowników. Nie chce skorzystać z tego typu szkoleń około 30% przedsiębiorców.

Można zaobserwować wyraźny związek pomiędzy wielkością badanej firmy, a chęcią

skorzystania z bezpłatnych szkoleń. Im większa firma, tym częściej i bardziej

zdecydowanie chce skorzystać z bezpłatnych szkoleń.

Pracodawcy chcieliby, aby tematyka szkoleń dla pracowników dotyczyła przede

wszystkim: zarządzania firmą, zarządzania finansami, marketingu, budownictwa,

zagadnień branżowych, dostosowania do UE, BHP, obsługi komputera, prawa pracy

i prawa podatkowego, ubezpieczeń ZUS, prowadzenia księgowości, obsługi klienta,

psychologii klienta, nowoczesnych technik sprzedaży, obsługi kasy fiskalnej,

zarządzania zasobami ludzkimi oraz technologii obróbki drewna.

58


Ponad połowa przedsiębiorców chciałaby osobiście skorzystać ze szkoleń;

najchętniej wybraliby tematykę związaną z marketingiem, obsługą komputera,

zarządzaniem firmą, finansami i prawem pracy. Także popularne byłyby szkolenia

z zakresu rachunkowości, reklamy, zagadnień branżowych, prawa podatkowego,

dostosowania do UE. Co ciekawe, chęć podjęcia szkoleń przez samych

przedsiębiorców nie jest uzależniona ani od charakteru firmy, ani od ich cech

osobowych (wiek, płeć, poziom wykształcenia).

Znajomość oferty Urzędu Pracy

Jedynie 35% respondentów zna ofertę Urzędu Pracy. Co szósty badany

zdecydowanie nie zna oferty UP, a blisko połowa raczej jej nie zna.

Prawie jedna trzecia respondentów nigdy nie korzystała z usług Urzędu Pracy,

a podobna część przedsiębiorców korzysta z nich rzadziej niż raz w roku. Co czwarta

badana firma korzysta z ofert UP raz w roku, a 11% - raz na pół roku lub częściej.

Można zaobserwować wyraźny związek pomiędzy wielkością firmy,

a korzystaniem przez nią z oferty urzędu pracy. Zdecydowanie częściej z takiej

współpracy korzystają firmy zatrudniające przynajmniej 5 pracowników.

Współpraca z Urzędem Pracy

Spośród pracodawców, którzy współpracują z Urzędem Pracy, ponad połowa

korzystała z prac interwencyjnych, niewiele mniej - z umów na staż absolwencki

i zatrudnienia na umowę absolwencką. Co czwarty przedsiębiorca korzystał również

z pośrednictwa pracy. Nieco mniejszą popularnością cieszą się pozostałe oferty:

szkolenia, pożyczki na dodatkowe miejsca pracy, pożyczki na rozpoczęcie

działalności gospodarczej i roboty publiczne.

Z listy ofert Urzędu Pracy przedsiębiorcy najlepiej ocenili, na pięciopunktowej skali,

umowę stażową – średnia 4,2. Kolejne miejsce zajęła umowa absolwencka – średnia

ocen 4,1. Na trzecim miejscu znalazły się prace interwencyjne, które oceniono na

4,0. Najgorszą średnią ocenę uzyskały roboty publiczne, które oceniono na 3,2.

Najbardziej popularnymi ofertami Urzędu Pracy, z których pracodawcy chcą

skorzystać, są umowy na staż absolwencki (35% ogółu badanych firm). Co czwarty

59


pracodawca chce skorzystać z zatrudnienia na umowę absolwencką

i z prac interwencyjnych. Wiele firm będzie też zainteresowanych pośrednictwem

pracy i szkoleniami.

Program Absolwent

Dokładnie 60% respondentów jest zainteresowanych zatrudnieniem pracownika

w ramach programu Absolwent. Natomiast ponad jedna czwarta pracodawców nie

chce uczestniczyć w tym programie. Istnieje istotny związek pomiędzy chęcią

zatrudnienia osoby na podstawie umowy absolwenckiej, a wielkością firmy. Firmy

zatrudniające powyżej pięciu osób zdecydowanie częściej wyrażają taką gotowość.

Spośród firm zainteresowanych programem Absolwent, średnio pracodawcy

chcieliby zatrudnić w jego ramach 2,24 osoby.

Prawie dwie trzecie firm - spośród zainteresowanych - chciałoby, aby kandydat do

zatrudnienia w ramach programu Absolwent miał wykształcenie przynajmniej

średnie. Co piąty pracodawca zatrudniłby osobę z wykształceniem minimum

zasadniczym zawodowym, a w 7% przypadków wymagane jest wykształcenie

wyższe. Dla 9% firm, które chciałyby zatrudnić absolwentów, wykształcenie

kandydatów nie ma znaczenia. Wymagania te są w znacznym stopniu

uwarunkowane wykształceniem przedsiębiorcy. Osoby z wykształceniem średnim

chętnie zatrudniłyby osoby o takim samym poziomie kwalifikacji, zaś dla

przedsiębiorców z wykształceniem zasadniczym zawodowym to kryterium

najczęściej nie ma znaczenia.

Dla jednej czwartej firm zainteresowanych programem Absolwent nie ma znaczenia,

jaki zawód ma kandydat do zatrudnienia. Co piąta firma chciałaby, aby był to

handlowiec. Inne, „popularne” zawody, to: ekonomista, mechanik oraz budowniczy.

Aż 86% respondentów, zainteresowanych programem Absolwent uważa, że - po

skończeniu finansowania ze środków Urzędu Pracy - ich firma zatrudniłaby osoby

z tego programu. Jedynie 5% pracodawców nie widzi takiej możliwości.

Kredyt preferencyjny

60


Prawie co drugi pracodawca jest zainteresowany preferencyjnym kredytem na

utworzenie nowych miejsc pracy, a dwie piąte badanych firm takim kredytem nie jest

zainteresowanych.

Większość pracodawców, zainteresowanych preferencyjnymi kredytami, byłaby

w stanie zaakceptować oprocentowanie w przedziale od 0 do 5%. Największym

zainteresowaniem cieszyłyby się kredyty o stopie procentowej 2% lub 3%.

Uprzedzenia wobec zatrudnienia niepełnosprawnych i kobiet

Ponad 86% firm, które w najbliższym czasie planują przyjęcie nowych pracowników,

nie widzi możliwości zatrudnienia osób z zaburzeniami głosu, mowy i słuchu. Jedynie

co dziewiąty przedsiębiorca byłby skłonny zatrudnić osobę niepełnosprawną.

Jedynie 5% badanych firm jest skłonnych zatrudnić osoby z kalectwem narządu

wzroku. Podobnie, niepełnosprawni z chorobą narządu ruchu mogą mieć problemy

ze znalezieniem pracy. Tylko 8% respondentów uważa, że istnieje możliwość

zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Niewiele ponad 3% pracodawców zatrudniłoby osobę z chorobą psychiczną.

Zdecydowana większość pracodawców nie widzi również możliwości zatrudnienia

osób z chorobą neurologiczną. Tu także tylko około 3% respondentów raczej

zatrudniłoby pracownika o tym typie niepełnosprawności. Osoby z chorobą układu

krążenia, pokarmowego lub moczowo-płciowego mogłyby znaleźć pracę w ponad

jednej piątej firm.

Pomimo to można stwierdzić, że przedsiębiorcy w powiecie brzozowskim raczej nie

są generalnie uprzedzeni co do zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Zaobserwowaliśmy, iż wraz ze wzrostem wykształcenia respondenta - wzrasta jego

pozytywne nastawienie do zatrudniania osób niepełnosprawnych, a najbardziej

uprzedzeni są respondenci z wykształceniem podstawowym.

Przedsiębiorcy w powiecie brzozowskim także nie są uprzedzeni co do zatrudniania

kobiet. W tym przypadku jest to przekonanie powszechne i tylko niewiele ponad 10%

respondentów uzyskało średnią ze swoich odpowiedzi poniżej wartości neutralnej

(w kierunku sądów negatywnych). Na uprzedzenia w stosunku do kobiet jako

pracowników nie wpływają żadne czynniki, zarówno związane z firmą jak i samym

respondentem.

61


Charakterystyka badanej próby

Wnioski

Zapoznanie z wynikami badań należy rozpocząć od charakterystyki badanej próby.

Obiektami naszej analizy są przedsiębiorstwa jednak opis zaczniemy od

przedstawienia podstawowych charakterystyk osób, z którymi wywiady

kwestionariuszowe zostały przeprowadzone. Spośród respondentów większość to

mężczyźni, jedynie 38% to kobiety.

Trzy czwarte spośród respondentów to szefowie firm (75%), a co czternasty (7%) to

zastępca szefa. W sumie ponad cztery piąte respondentów to osoby o najwyższych

kompetencjach biorąc pod uwagę tematykę prowadzonych badań.

Średni wiek osób odpowiadających na pytania kwestionariuszowe to 42 lata,

respondentów ponad połowa wszystkich respondentów to osoby w wieku do 45 lat.

Najmłodszy badany miał 20 lat zaś najstarszy 66. Duża rozpiętość wieku badanych

oraz jego normalny rozkład wskazują na rzetelną realizację badań w terenie.

Co warte jest podkreślenia dokładnie jedna piąta badanych osób posiada

wykształcenie wyższe (20%), odsetek 3% - niepełne wyższe. Jest to odsetek

znacznie wyższy od średniej krajowej, co wskazuje na fakt częstszego zajmowania

odpowiedzialnych stanowisk w firmach przez osoby lepiej wykształcone.

Zdecydowana większość respondentów legitymuje się wykształceniem średnim

(55%), a 20% - zasadniczym zawodowym lub podstawowym. Warto zwrócić uwagę,

że niemal wszyscy respondenci posiadający wykształcenie wyższe to szefowie firm.

Interesująca jest także zależność wskazująca na fakt, że osoby o wykształceniu

zasadniczym zawodowym lub podstawowym są zdecydowanie częściej szefami firm

jednoosobowych i zatrudniających do 4 osób, niż firm większych. Zależność taka jest

ważna przy określaniu potencjału firmy ze względu na wykształcenie jej właściciela.

Płeć badanych

Spośród przebadanych przedsiębiorców oraz pracowników firm, 62% to mężczyźni, a

38% - kobiety.

62


Zajmowane przez respondentów stanowisko

Trzy czwarte spośród respondentów to szefowie firm (75%), a co czternasty (7%) to

zastępca szefa. Jedynie niewiele ponad jedna szósta respondentów zajmuje inne

stanowiska (17%). Dzięki takiej strukturze respondentów, wiarygodność otrzymanych

wyników jest wysoka.

Wiek respondentów

Niespełna 23% respondentów to osoby w wieku do 30 lat; taki sam odsetek stanowią

przedsiębiorcy w wieku 31-40 lat. Blisko co trzeci badany znajduje się w przedziale

41-50 lat (31%). Niewiele ponad 23% biorących udział w badaniach to osoby w wieku

powyżej 50 lat.

Wykształcenie respondentów

Co piąta badana osoba posiada wykształcenie wyższe (20%), co trzydziesta –

niepełne wyższe (3%). Zdecydowana większość respondentów legitymuje się

średnim wykształceniem (55%), a niewiele ponad 17% to osoby

z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Jedynie 3% badanych ukończyło tylko

szkołę podstawową.

Zależność pomiędzy wykształceniem a zajmowanym stanowiskiem i wielkością firmy

Analizując zebrane dane można zauważyć wpływ wykształcenia na zajmowane

stanowisko. Zdecydowana większość spośród respondentów posiadających

wykształcenie wyższe (84%) jest właścicielami firm zatrudniających co najmniej 2

osoby. Również osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym są bardzo często

szefami firm, jednak w tym przypadku - podobnie jak wśród osób z wykształceniem

podstawowym – kierowane przez nich firmy zatrudniają najczęściej do 4 osób.

Charakterystyka badanych firm

Bardzo ważną informację, pozwalającą na prawidłową interpretację otrzymanych

wyników, dostarcza analiza odpowiedzi na pytania dotyczące sytuacji badanych firm.

Dla ponad 47% firm główną dziedziną działalności jest handel. Firmy te - to

63


najczęściej podmioty zatrudniające od dwóch do czterech osób. Niewiele mniej firm

zajmuje się usługami (45%). Warto przy tym zwrócić uwagę, że w najczęściej są to

firmy jednoosobowe (38% spośród firm usługowych). Co szósty przedsiębiorca

prowadzi działalność produkcyjną (17%), przy czym firmy te najczęściej zatrudniają

ponad 10 osób. Jedna dwudziesta podmiotów - to firmy budowlane (5%) –

zatrudniające najczęściej powyżej 10 osób, lub (5%) transportowe. Jeden procent

stanowią firmy o innym profilu działalności.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że niemal jedna czwarta badanych podmiotów istniała

przed 1989 rokiem (23%), zaś 22% powstało po 1998 roku. Obniżenie liczby nowo

powstałych podmiotów gospodarczych w ciągu ostatnich pięciu lat – w porównaniu

z dekadą 1989 – 1998 - może mieć negatywny wpływ na sytuację na rynku pracy

w powiecie.

Zdecydowaną większość badanych stanowią osoby fizyczne prowadzące działalność

gospodarczą (69%). Są to w zdecydowanej większości firmy zatrudniające do

czterech osób.

Niespełna połowa respondentów udzieliła odpowiedzi na pytanie o obroty firmy

(47%). Średnie obroty firm (tych, które udzieliły odpowiedzi) w roku 2002 kształtowały

się na poziomie 3.084.500 zł. Połowa badanych podmiotów wykazywała w 2002 roku

obroty nie większe niż 375.000 zł.

Wielkość obrotów firmy bardzo mocno jest uzależniona o liczby osób zatrudnionych

w danej firmie, czyli od jej wielkości. Firmy zatrudniające jedenaście i więcej osób

mają zdecydowanie częściej obroty powyżej 2.000.000 zł niż pozostałe firmy.

Z drugiej strony firmy jednoosobowe mają najczęściej obroty poniżej 100.000 zł.


terenie gminy Brzozów (44%). Lokalizacja firmy nie wpływa ani na jej wielkość, ani

na jej obroty, co wskazuje na w miarę wyrównane szanse na prowadzenie

działalności gospodarczej w poszczególnych gminach powiatu brzozowskiego.

Główne dziedziny działalności firm

Dla ponad 47% respondentów główną dziedzinę działalności firmy stanowi handel.

Niewiele mniej firm zajmuje się usługami (45%). Co szósty przedsiębiorca prowadzi

64


działalność produkcyjną (17%), a co dwudziesty – transportową (5%) lub budowlaną

(5%). 1% stanowią firmy o innym profilu działalności.

Rok powstania firm

23% badanych firm pojawiło się na rynku przed 1989 rokiem, a co czwarta powstała

między 1989 a 1993 rokiem (26%). Przedsiębiorstwa, które rozpoczęły działalność

w latach 1994-1998 stanowią 28%, natomiast powstałe po 1998 roku – 22% ogółu

badanych firm.

Forma prawna firmy

Zdecydowaną większość badanych firm stanowią osoby fizyczne prowadzące

działalność gospodarczą (69%). Co siódma badana firma - to spółka komandytowa,

jawna lub cywilna (14%). Blisko 7% ogółu przedsiębiorstw to spółdzielnie, natomiast

4% - to spółki z o.o. Zarówno spółki akcyjne, jak i firmy państwowe stanowią jedynie

po 3% ogółu podmiotów, biorących udział w badaniach.

Obroty firmy

Niespełna połowa respondentów udzieliła odpowiedzi na pytanie o obroty firmy

(47%), a co trzeci badany odmówił jej udzielenia (31%).

Średnie obroty firm ( udzielających odpowiedzi) w roku 2002 kształtowały się na

poziomie 3.084.500 zł. , przy czym połowa badanych podmiotów wykazywała w 2002

roku obroty rzędu 375.000 zł, natomiast najwięcej firm miało obroty w wysokości

około 175.000 zł.

Wielkość a obroty firmy

Wielkość obrotów firmy bardzo mocno jest uzależniona o liczby osób w niej

zatrudnionych, czyli od jej wielkości. Firmy zatrudniające jedenaście i więcej osób

mają zdecydowanie częściej obroty powyżej 2.000.000 zł, niż pozostałe firmy.

Z drugiej strony, firmy jednoosobowe mają najczęściej obroty poniżej 100.000 zł.

65


Lokalizacja podmiotów


terenie gminy Brzozów (44%), zaś co piąta – w gminie Jasienica Rosielna (21%).

12% podmiotów zlokalizowanych jest na terenie gminy Haczów, zaś 9% - w gminie

Dydnia. Co piętnasta firma położona jest w gminie Nozdrzec (7%), lub w gminie

Domaradz (7%).

Sytuacja ekonomiczna badanych firm

Wnioski

Tylko 2% respondentów uważa, że ogólna sytuacja na rynku zdecydowanie

polepszyła się - w porównaniu z okresem sprzed roku - zaś co ósmy przedsiębiorca

twierdzi, że trochę się polepszyła. Nieco ponad jedna czwarta ogółu badanych osób

jest przekonana, że - biorąc pod uwagę zapotrzebowanie na ich produkty - sytuacja

na rynku jest trochę gorsza niż 12 miesięcy temu. Natomiast co czwarty badany

uważa, że sytuacja ta znacznie się pogorszyła.

Podobnie respondenci oceniają perspektywy na rynku w okresie najbliższych 12

miesięcy. Jedynie 3% respondentów sądzi, że za 12 miesięcy ogólna sytuacja na

rynku zdecydowanie polepszy się, zaś co dziewiąty prognozuje poprawę, ale tylko

trochę (11%). Zdecydowanie więcej osób przewiduje, że za 12 miesięcy będzie

gorzej: 28% twierdzi, że sytuacja trochę pogorszy się, natomiast co piąty uważa, że

pogorszy się zdecydowanie (21%).

Na wskazania respondentów, tak dotyczące oceny zmian w sytuacji na rynku za

ubiegły rok, jak i perspektyw zmian w okresie bieżącego roku, istotny wpływ ma

wielkość firmy. Można zauważyć wyraźną tendencję do lepszego oceniania sytuacji

w firmach większych, niż czteroosobowe. Taki związek może wskazywać, iż efekty

pojawiającego się wzrostu gospodarczego odczuwane są przede wszystkim przez

firmy większe, które miały odpowiednie zasoby na przetrwanie w dobrej kondycji

okresu spowolnienia tempa rozwoju gospodarczego.

Dwie piąte respondentów odpowiedziało, że obroty ich firmy w ostatnim roku

zmniejszyły się, a jedna trzecia badanych stwierdziła, że obroty ich firm pozostały

bez zmian (31%). W 18 % firm obroty zwiększyły się.

66


Badania obrotów firm w ciągu ostatniego roku w zależności od wielkości firmy

wykazały, że wielkość firmy niezbyt silnie, ale istotnie wpływa na zmianę jej obrotów.

Dla przykładu, wśród firm największych (zatrudniających 11 i więcej osób), prawie

połowa zanotowała wzrost obrotów w ciągu ostatniego roku. Najgorzej w tym

badaniu wypadli indywidualni przedsiębiorcy – tylko kilku odnotowało wzrost obrotów,

a w zdecydowanej większości przypadków obroty pozostawały bez zmian lub

wystąpił ich spadek.


obrotów na okres najbliższych 12 miesięcy. Niemal dwie piąte (38%) badanych osób

uważa, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy obroty ich firmy zmniejszą się. Co

czwarty respondent twierdzi, że w najbliższym roku obroty jego firmy pozostaną bez

zmian. Znacznie mniej jest przedsiębiorców prognozujących wzrost obrotów (22%).

Warto przy tym zwrócić uwagę, że odsetek firm, które prognozują wzrost obrotów

o ponad 10% jest mniejszy niż odsetek firm, które taki wzrost odnotowały w ubiegłym

roku.

Analiza prognozy zmiany obrotów firm w ciągu najbliższych 12 miesięcy

w zależności od wielkości podmiotu daje podobne wyniki, jak w przypadku badania

tej zależności w ciągu ostatniego roku. Większość przedsiębiorców z firm

zatrudniających ponad 4 osoby uważa, że obroty w ich firmach w ciągu najbliższych

12 miesięcy wzrosną lub pozostaną bez zmian. Natomiast żadna z osób fizycznych,

prowadzących działalność gospodarczą samodzielnie, nie przewiduje wzrostu

obrotów w ciągu najbliższego roku.

Interesująco przedstawia się także ocena możliwości zwiększenia obrotów przez

przedsiębiorców bez zwiększania zatrudnienia. Prawie 42% respondentów uważa, że

byłoby to trudne. Co szósty badany (16%) twierdzi, że istnieje taka możliwość, ale

tylko o ok. 10%. Pozostali mogliby zwiększyć swoje obroty od 10% nawet do ponad

50%. Przedsiębiorcy, którzy przewidują, że obroty ich firm w ciągu najbliższych

12 miesięcy ulegną zmniejszeniu, nie widzą możliwości zwiększenia obrotów bez

zatrudnienia dodatkowych pracowników. Natomiast ci, którzy prognozują

zwiększenie obrotów w swoich firmach uważają, że mogą one wzrosnąć (nawet

o 20%) bez konieczności zatrudniania dodatkowej siły roboczej. Taka ocena sytuacji

przez prowadzących firmy jest raczej niekorzystna dla powiatowego rynku pracy.

Można powiedzieć, że te podmioty, które w najbliższym okresie dostrzegają

67


możliwość rozwoju - nie przewidują potrzeby zatrudnienia kolejnych pracowników, co

może prowadzić do braku nowych ofert pracy.

Bardzo pozytywnie przedstawiają się natomiast wyniki odpowiedzi respondentów na

pytanie dotyczące sposobów powiększenia zysku firmy. Ponad połowa

respondentów uważa, że najlepszym sposobem jest inwestowanie w działania

marketingowe (53%). Niemal dwie piąte badanych za najlepszy sposób uznaje

inwestowanie w wiedzę i umiejętności pracowników. Co trzeci przedsiębiorca wzrost

zysku widzi w zwiększeniu efektywności pracy osób zatrudnionych. Także jedna

trzecia badanych preferuje inwestycje w technologię (30%). Takie przekonania kreują

zapotrzebowanie na specjalistów do spraw marketingu, których w ostatnim okresie

jest wielu oraz na różnego rodzaju szkolenia, dzięki którym możliwe będzie

dokształcanie pracowników. Także przeświadczenie o potrzebie inwestowania

w technologie produkcji i jakość obsługi klienta daje podstawy do prognozowania

możliwości zatrudnienia w przyszłości osób z wykształceniem umożliwiającym

wdrażanie nowych rozwiązań.

Podsumowując można powiedzieć, że pomimo nienajlepszych prognoz dotyczących

zwiększenia obrotów, można wyróżnić grupę firm (większych), które w dłuższej

perspektywie planują wzrost dynamiki działań marketingowych oraz planują

inwestycje w pracowników i bazę techniczną. Te firmy są w dłuższej perspektywie

czasu grupą podmiotów, które będą zatrudniały nowych, dobrze wykwalifikowanych

pracowników.

Ocena ogólnej sytuacji na rynku


polepszyła się, w porównaniu z okresem sprzed roku, zaś co ósmy przedsiębiorca

(12%) twierdzi, że trochę polepszyła się. 28% ogółu badanych osób jest

przekonanych, że - biorąc pod uwagę zapotrzebowanie na ich produkty - sytuacja na

rynku jest trochę gorsza, niż 12 miesięcy temu. Natomiast co czwarty ankietowany

odnotowuje znaczne pogorszenie. Podobnie respondenci oceniają perspektywy na

rynku w okresie najbliższych 12 miesięcy. Jedynie 3% respondentów uważa, że za

12 miesięcy ogólna sytuacja zdecydowanie polepszy się, zaś co dziewiąty

prognozuje poprawę, ale tylko trochę (11%). Zdecydowanie więcej osób przewiduje,

68


że za 12 miesięcy będzie gorzej: 28% twierdzi, że sytuacja trochę pogorszy się,

natomiast co piąty (21%) obawia się zdecydowanego pogorszenia.

Na wskazania respondentów, zarówno dotyczące oceny zmian w sytuacji na rynku

za ubiegły rok, jak i perspektyw w bieżącym roku, istotny wpływ ma wielkość firmy.

Można zauważyć wyraźną tendencję do lepszego oceniania sytuacji w firmach

większych, niż czteroosobowe. Taki związek może wskazywać, iż efekty

pojawiającego się wzrostu gospodarczego odczuwane są przede wszystkim przez

firmy większe, które miały odpowiednie zasoby na przetrwanie w dobrej kondycji

okresu spowolnienia tempa rozwoju gospodarczego.

Porównanie ogólnej sytuacji na rynkach w stosunku do ubiegłego roku


polepszyła się, w porównaniu z okresem sprzed roku, zaś co ósmy przedsiębiorca

(12%) twierdzi, że trochę polepszyła się. Jedna trzecia badanych nie odczuła

żadnych zmian (33%). 28% ogółu badanych osób jest przekonanych, że biorąc pod

uwagę zapotrzebowanie na ich produkty, sytuacja na rynku jest trochę gorsza niż 12

miesięcy temu, natomiast co czwarty dostrzega znaczne pogorszenie. Jedynie 1%

respondentów nie potrafił jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie.

Ocena zmiany, która miał miejsce na rynku w ostatnim roku a wielkość firmy

Wielkość firmy ma znaczenie przy ocenie zmian, jakie miały miejsce na rynku. Firmy

zatrudniające pięć i więcej osób częściej prognozują poprawę sytuacji. Z drugiej

strony, firmy jednoosobowe bardzo często wskazują na fakt pogorszenia się sytuacji

na rynku.

Prognoza ogólnej sytuacji na rynkach za 12 miesięcy

Dokładnie 3% respondentów uważa, że za 12 miesięcy ogólna sytuacja na rynku

zdecydowanie polepszy się, zaś co dziewiąty (11%) przewiduje polepszenie, ale

tylko trochę (11%). Prawie co 4 badany (23%) jest przekonany, że sytuacja na rynku

nie zmieni się. Zdecydowanie więcej osób prognozuje za 12 miesięcy pogorszenie

sytuacji, przy czym 28% twierdzi, że sytuacja trochę pogorszy się, natomiast co piąty

(21%) obawia się pogorszenia zdecydowanego. 14% przedsiębiorców nie potrafi

przewidzieć, jak będzie kształtować się sytuacja na rynku za 12 miesięcy.

69


Prognoza ogólnej sytuacji na rynku a wielkość firmy

Również analiza wpływu wielkości firmy i prognoz na sytuację na rynku prowadzi do

podobnych wniosków. Można zauważyć wyraźną tendencję do lepszej oceny

ewentualnych zmian na rynku przez firmy zatrudniające co najmniej pięć osób.

Z drugiej strony, wśród firm zatrudniających do 4 osób włącznie zdecydowanie

przeważają nastroje pesymistyczne.

Ocena wielkości obrotów badanych podmiotów

Dwie piąte respondentów odpowiedziało, że obroty ich firmy w ostatnim roku

zmniejszyły się. Jedna trzecia badanych (31%) stwierdziła, że obroty ich firm

pozostały bez zmian , a w 18 % firm obroty zwiększyły się.

Badania zmiany obrotów firm w ciągu ostatniego roku w zależności od wielkości firmy


Dla przykładu, wśród firm największych (zatrudniających 11 i więcej osób), prawie

połowa zanotowała wzrost obrotów w ciągu ostatniego roku. Najgorzej w tym

badaniu wypadli indywidualni przedsiębiorcy – tylko kilku odnotowało wzrost obrotów,

a w zdecydowanej większości przypadków obroty pozostawały bez zmian lub

wystąpił ich spadek.


obrotów na okres najbliższych 12 miesięcy. Niemal dwie piąte (38%) badanych osób

uważa, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy, obroty ich firmy zmniejszą się. Co


zmian. Znacznie mniej jest przedsiębiorców (22%) prognozujących wzrost obrotów.

Analiza prognozy zmiany obrotów firm, w ciągu najbliższych 12 miesięcy,

w zależności od ich wielkości daje podobne wyniki, jak w przypadku badania tej

zależności w ciągu ostatniego roku. Większość przedsiębiorców z firm

zatrudniających ponad 4 osoby uważa, że obroty w ich firmach w ciągu najbliższych

12 miesięcy wzrosną, lub pozostaną bez zmian. Żadna z osób fizycznych

prowadzących działalność gospodarczą samodzielnie nie zakłada wzrostu obrotów

w ciągu najbliższego roku.

Interesująco przedstawią się także ocena możliwości zwiększenia obrotów przez

przedsiębiorców bez zwiększania zatrudnienia. Prawie 42% respondentów uważa, że

70


byłoby to trudne. Co szósty badany (16%) twierdzi, że istnieje taka możliwość, ale

tylko o ok. 10%. Pozostali mogliby zwiększyć swoje obroty od 10% nawet do ponad

50%. Przedsiębiorcy, którzy przewidują zmniejszenie obrotów ich firm w ciągu

najbliższych 12 miesięcy - nie widzą możliwości zwiększenia obrotów bez



o 20%) bez konieczności zatrudniania dodatkowej siły roboczej. Taka ocena sytuacji

przez prowadzących firmy jest raczej niekorzystna dla powiatowego rynku pracy.

Podmioty, które w najbliższym okresie dostrzegają możliwość rozwoju - nie

przewidują potrzeby zatrudnienia kolejnych pracowników, co może prowadzić do

braku nowych ofert pracy.

Natomiast bardzo pozytywnie przedstawiają się wyniki odpowiedzi respondentów na

pytanie dotyczące sposobów powiększenia zysku firmy. Ponad połowa z nich (53%)

uważa, że najlepszym sposobem jest inwestowanie w działania marketingowe.

Niemal dwie piąte badanych za najlepszy sposób uznaje inwestowanie w wiedzę

i umiejętności pracowników. Co trzeci przedsiębiorca (33%) wzrost zysku widzi

w zwiększeniu efektywności pracy osób dotychczas zatrudnionych. Blisko jedna

trzecia badanych osób (30%) proponuje inwestycje w technologię. Takie przekonania

kreują zapotrzebowanie na specjalistów do spraw marketingu, których w ostatnim

okresie jest wielu oraz na różnego rodzaju szkolenia dokształcające pracowników.

Także przekonanie przedsiębiorców o potrzebie inwestowania w nowe technologie

daje podstawy do prognozowania wzrostu zatrudnienia osób z wykształceniem

umożliwiającym wykorzystanie nowości technologicznych.

Podsumowując, pomimo nienajlepszych prognoz dotyczących zwiększenia obrotów

można wyróżnić grupę firm (większych), które planują wzrost dynamiki działań

marketingowych oraz inwestycje w pracowników i bazę techniczną, przez co –

w dłuższej perspektywie czasu – mogą zwiększyć zapotrzebowanie na nowych,

dobrze wykwalifikowanych pracowników.

Zmiana obrotów firm w ciągu ostatniego roku

Dokładnie 40% respondentów odpowiedziało, że obroty ich firmy w ostatnim roku

zmniejszyły się, przy czym w co jedenastym przedsiębiorstwie (9%) zmniejszyły się

bardzo, w co szóstej firmie (16%) - wyraźnie, natomiast w 15% podmiotów –

71


nieznacznie. Jedna trzecia badanych (31%) stwierdziła, że obroty ich firm pozostały

bez zmian. W co dziesiątej firmie (10%) obroty zwiększyły się nieznacznie, a tylko

w 8% przedsiębiorstw - zwiększyły się wyraźnie lub bardzo. 2% badanych nie

potrafiło określić, czy nastąpiła jakaś zmiana.

Zmiana obrotów firm w ciągu ostatniego roku a wielkość firmy

Badania zmiany obrotów firm w ciągu ostatniego roku w zależności od ich wielkości


Wśród firm dużych (zatrudniających 11 i więcej osób), prawie połowa zanotowała

wzrost obrotów w ciągu ostatniego roku. Podmioty zatrudniające od 5 do 10 osób

odnotowały nieco gorsze wyniki – nieznacznie przeważały te, których obroty

zmniejszyły się. W firmach małych (od 2 do 4 osób) w większości nastąpił spadek

obrotów. Najgorzej w tym badaniu wypadli indywidualni przedsiębiorcy – tylko kilku

odnotowało wzrost obrotów, a w zdecydowanej większości przypadków obroty

pozostawały bez zmian lub wystąpił ich spadek.

Prognoza zmiany obrotów firm w ciągu najbliższych 12 miesięcy

Niemal dwie piąte (38%) badanych osób uważa, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy

obroty ich firmy zmniejszą się, z czego 9% twierdzi, że bardzo, 15% – wyraźnie,

natomiast co siódmy badany (14%) przewiduje nieznaczny spadek obrotów. Co


zmian. Wśród przedsiębiorców prognozujących wzrost obrotów, co jedenasty uważa,

że zwiększą się one nieznacznie lub wyraźnie, a jedynie 4% przewiduje ich znaczny

wzrost. 15% badanych nie jest w stanie przewidzieć, jak w ciągu najbliższych 12

miesięcy zmienią się obroty w ich firmach.

Prognoza zmiany obrotów firm w ciągu najbliższych 12 miesięcy a wielkość firmy

Analiza prognozy zmiany obrotów firm w zależności od wielkości podmiotu daje

podobne wyniki, jak w przypadku badania tej zależności w ciągu ostatniego roku.

Większość przedsiębiorców z firm dużych i średnich uważa, że obroty w ich firmach

w ciągu najbliższych 12 miesięcy wzrosną lub pozostaną bez zmian. Szefowie

małych podmiotów mają bardziej pesymistyczne nastawienie, co do możliwości

72


zwiększenia obrotów - żadna z osób fizycznych prowadzących działalność

gospodarczą nie zakłada wzrostu obrotów w ciągu najbliższego roku.

Możliwości zwiększenia obrotów bez zwiększenia zatrudnienia

Blisko 42% respondentów uważa, że trudno byłoby zwiększyć obroty ich firmy bez

zwiększenia zatrudnienia. Co szósty badany (16%) widzi taką możliwość, ale tylko

o ok. 10%. Prawie 15% osób jest przekonanych, że udałoby się im zwiększyć obroty

- powyżej 10%, ale nie więcej niż 25% -bez zatrudniania dodatkowych pracowników.

Co szesnasty przedsiębiorca (6%) widzi możliwość zwiększenia obrotów, o 25-50%,

bez zwiększania zatrudnienia, a 4% uważa, że mogłoby zwiększyć obroty nawet

o więcej niż 50%. Jedna szósta respondentów nie potrafi odpowiedzieć, czy taka

możliwość istnieje.

Sposoby powiększania zysku w firmach

Ponad połowa respondentów (53%) uważa, że najlepszym sposobem na

powiększanie zysku w firmie jest inwestowanie w działania marketingowe. 39%

badanych za najlepszy sposób uznaje inwestowanie w wiedzę

i umiejętności pracowników. Co trzeci przedsiębiorca (33%) wzrost zysku widzi

w zwiększeniu efektywności pracy osób zatrudnionych. Także blisko jedna trzecia

badanych osób (30%) proponuje inwestycje w technologię. 22% respondentów

szanse na powiększenie zysku upatruje w redukcji kosztów innych niż płacowe, a co

dziesiąty (10%) chce inwestować w sieć dystrybucji. Tylko co jedenasta osoba (9%)

uważa, że należałoby zwiększyć zatrudnienie, a co dwunasta (8%) chciałaby to

zatrudnienie zredukować. 3% znalazłoby rozwiązanie w zmniejszeniu kosztów

zatrudnienia (bez zwolnień). 25% respondentów podejmuje inne działania w celu

powiększenia zysku, natomiast 5% - nie podejmuje żadnych działań.

Prognoza zwiększenia obrotów a konieczność zatrudniania dodatkowych

pracowników

Analiza prognozy zwiększania obrotów firmy w zależności od konieczności

zatrudniania dodatkowych pracowników wykazuje, że istnieje istotny związek między

tymi zmiennymi. Przedsiębiorcy, którzy przewidują zmniejszenie obrotów ich firm

73


w ciągu najbliższych 12 miesięcy - nie widzą możliwości zwiększenia obrotów bez



o 20%) bez konieczności zatrudniania dodatkowej siły roboczej. Respondenci nie

przewidujący żadnej zmiany lub nie umiejący sprecyzować, czy zmiana taka nastąpi

- nie są przekonani, czy zwiększenie zatrudnienia wpłynie znacząco na wzrost

obrotów (uważają, że w takim przypadku obroty mogłyby zwiększyć się do ok. 10%).

Zatrudnienie

Wnioski

Wśród 150 badanych firm, ponad połowa (57%) zatrudnia mniej niż 6 osób. W sumie

we wszystkich przebadanych firmach w listopadzie 2003 roku pracowało 2.753

pracowników. Na tę wielkość duży wpływ miały nieliczne przedsiębiorstwa (7 firm)

zatrudniające sto i więcej pracowników.


o pracę. Co piętnasty zatrudniony prowadzi własną działalność gospodarczą. Blisko

3% pracuje na umowę zlecenie lub umowę o dzieło. Zgodnie z deklaracjami

respondentów, niewielki odsetek (0,8%) stanowią zatrudnieni „na czarno”. Są to

jednak tylko szacunki oparte na dobrowolnym „przyznaniu się” respondentów, trudno

jest więc ocenić, czy wartość ta jest ostateczna.

Wśród pracowników zatrudnionych w badanych firmach największy odsetek stanowią

osoby z wykształceniem średnim i zasadniczym zawodowym - odpowiednio 45%

i 42%. Co trzynasty pracownik posiada wykształcenie wyższe, zaś co pięćdziesiąty

wykształcenie niepełne wyższe. Blisko 4% zatrudnionych ukończyło jedynie szkołę

podstawową.

Podsumowując, większość firm zatrudnia niewielu pracowników i są to z reguły

osoby z wykształceniem co najwyżej średnim zatrudnione na podstawie umowy

o pracę. Taki obraz struktury zatrudnionych jest umiarkowanie pozytywny, wskazuje

bowiem pośrednio na racjonalne wykorzystanie kwalifikacji osób z wykształceniem

wyższym. Duży odsetek zatrudnionych z wykształceniem zasadniczym zawodowym

(i podstawowym) wynika z dotychczasowej struktury wykształcenia i będzie ulegał

zmianom wraz z odchodzeniem starszych roczników na emeryturę lub inne

świadczenia. Zagrożeniem może być niedostosowanie infrastruktury i potrzeb firm do

74


wyższego wykształcenia nowo przyjmowanych pracowników, skutkujące

koniecznością przekwalifikowania osób z wyższym wykształceniem na zawody

o niższych wymaganiach, lub pojawieniem się bezrobocia strukturalnego wśród

dobrze wykształconych osób. Rozwiązaniem tego problemu powinno być

wspomaganie firm – zwłaszcza małych - specjalnymi środkami na ich modernizację.

Co piąty z badanych podmiotów (21%) zatrudnia pracowników sezonowych. Wśród

31 firm, w których występuje zjawisko sezonowego zatrudnienia, większość zatrudnia

dodatkowych pracowników głównie w miesiącach letnich (czerwiec, lipiec, sierpień).

Zdecydowanie najmniej firm przyjmuje sezonowych pracowników w zimie (styczeń,

luty).

W zdecydowanej większości badanych firm najmniejsze zatrudnienie sezonowe

występuje w styczniu. Również luty i grudzień są miesiącami,

w których zatrudnia się niewielu dodatkowych pracowników.

Większość osób zatrudnionych do prac sezonowych przez badane podmioty to

pracownicy fizyczni - cztery piąte firm zatrudnia takich właśnie pracowników.

Natomiast co szóste przedsiębiorstwo zatrudnia okresowo dodatkowych

przedstawicieli handlowych, sprzedawców.


pracowników (53 ze 150 firm). Na taką deklarację nie ma wpływu ani wielkość firmy,

ani spodziewana możliwość zwiększenia obrotów w okresie najbliższych 12

miesięcy, ani też wielkość obrotów w ostatnim roku.


stanowisko pracownika fizycznego (203 osoby). Szansę na zatrudnienie mieliby

także specjaliści handlowi, sprzedawcy (28 planowanych nowych etatów)

i brygadziści (17 etatów). Niewielkie jest zapotrzebowanie firm dotyczące innych

stanowisk.

Wśród firm, które zadeklarowały chęć zatrudnienia, największą liczbę osób chcą

przyjąć firmy duże, zatrudniające 11 lub więcej pracowników (łącznie 199 nowych

pracowników). W przedsiębiorstwach zatrudniających od 5 do 10 osób mogą znaleźć

zatrudnienie 42 nowe osoby. Pozostali przedsiębiorcy wyrazili chęć zatrudnienia 24

nowych pracowników. Ogólnie, badane firmy chciałby w przyszłości zatrudnić 265

nowych pracowników.

75


Podsumowując należy wskazać na fakt, że w firmach średnich – zatrudniających

powyżej 50 pracowników - ma szanse znaleźć zatrudnienie 136 osób, a w firmach

małych - zatrudniających od 11 do 50 osób - można się spodziewać 63 nowych

stanowisk pracy. A zatem, ponad 75% zaplanowanych nowych miejsc pracy jest

w firmach małych i średnich. Są to zarazem podmioty, które już w tej chwili chcą

zatrudniać nowych pracowników, a więc działania UP powinny być ukierunkowane

na zwiększenie tej liczby. Natomiast w przypadku firm mikro w działaniach należy

położyć nacisk na uświadomienie pracodawcom możliwości zatrudnienia nowych

pracowników z pomocą Urzędu. Dotyczy to zwłaszcza firm zatrudniających do pięciu

osób.

Badanie oczekiwań pracodawców (planujących zwiększenie zatrudnienia) odnośnie

kwalifikacji i wykształcenia kandydatów na poszczególne stanowiska potwierdza, że

występuje istotna zależność miedzy wykształceniem potencjalnych pracowników

a wymogami stanowisk, o jakie będą się oni mogli ubiegać.

Najwyższe wymagania zostały sformułowane w stosunku do kandydatów na

kierowników. Są one wysokie i dotyczą poziomu wykształcenia, znajomości języków

obcych oraz doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku. Dlatego

najprawdopodobniej trudno będzie spełnić wyżej wymienione kryteria przeciętnej

osobie bezrobotnej.

Kolejnym stanowiskiem, na które prowadzona będzie rekrutacja w obecnym roku,

jest stanowisko specjalisty. Wobec kandydatów przedsiębiorcy mają także wysokie

wymagania, dotyczące - podobnie jak w przypadku stanowisk kierowniczych -

wykształcenia, znajomości języków obcych oraz doświadczenia na podobnym

stanowisku. Generalnie, wymagania dotyczące specjalistów są niewiele niższe, niż

w przypadku kandydatów na kierowników. Zwłaszcza ze względu na kryteria

związane z doświadczeniem, nie będą to oferty skierowane do szerokiego grona

bezrobotnych.

Jedynie dwie firmy, które planują zatrudnić nowe osoby na stanowisko pracownika

biurowego, wymagają od kandydatek przede wszystkim sporego doświadczenia oraz

biegłej obsługi komputera. Takie wymagania mogą być zaporą dla większości

bezrobotnych.


handlowego, sprzedawcy. Kandydaci na to stanowisko nie muszą, w większości

76


przypadków, spełniać specjalnych wymagań. Wydaje się, że pomoc Urzędu Pracy

w zdobyciu takich kwalifikacji, jak umiejętność obsługi kasy fiskalnej, czy ukończenie

kursu sanitarnego - może znacznie zwiększyć szanse bezrobotnych na znalezienie

oferowanej pracy.

Przedostatnią kategorią są stanowiska brygadzistów, których będzie w tym roku do

obsadzenia 17. Oczekiwania pracodawców nie są zbyt wygórowane i poza

doświadczeniem (nie wymaganym przez wszystkie firmy) mogą zostać spełnione

przez osoby o odpowiednim kierunku wykształcenia i znajomością obsługi komputera

w stopniu dobrym.

Ostatnim rodzajem stanowisk, na które prowadzona będzie rekrutacja są pracownicy

fizyczni. Takich stanowisk jest do obsadzenia 203. Wymagania stawiane

pracownikom fizycznym są stosunkowo niewielkie i tu pomoc Urzędu Pracy

w zdobyciu dodatkowych kwalifikacji przez osoby bezrobotne może być kluczowa dla

podjęcia przez nie pracy.


nie widzi możliwości zatrudnienia osób z zaburzeniami mowy i słuchu. Co dziewiąty

przedsiębiorca byłby skłonny zatrudnić osobę o tym typie niepełnosprawności.

Jedynie 5% badanych firm jest skłonnych zatrudnić osoby z chorobą narządu

wzroku.

Także osoby z kalectwem narządu ruchu mogą mieć problemy ze znalezieniem

pracy, bowiem tylko 8% respondentów uważa, że istnieje możliwość ich zatrudnienia.

Niewiele ponad 3% pracodawców przyjęłoby do firmy osobę z chorobą psychiczną.

Zdecydowana większość nie widzi również możliwości zatrudnienia osób

z zaburzeniami neurologicznymi. W tym przypadku także tylko około 3%

respondentów raczej zatrudniłoby niepełnosprawnych.

Osoby z chorobą układu krążenia, pokarmowego lub moczowo-płciowego mogłyby

znaleźć pracę w ponad jednej piątej badanych firm.

Generalnie, przedsiębiorcy w powiecie brzozowskim raczej nie są uprzedzeni wobec

zatrudniania osób niepełnosprawnych. Jednak można spostrzec, iż wraz ze

wzrostem wykształcenia respondenta - wzrasta jego pozytywne nastawienie do

zatrudniania osób niepełnosprawnych, a najbardziej uprzedzeni są respondenci

z wykształceniem podstawowym.

77




respondentów uzyskało średnią ze swoich odpowiedzi poniżej wartości 4,0. Na

uprzedzenia - w stosunku do kobiet, jako pracowników - nie wpływają żadne czynniki

tak związane z firmą, jak i z samym respondentem.

Charakterystyka zatrudnionych pracowników

Wśród 150 badanych firm, ponad połowa (57%) zatrudnia mniej niż 6 osób. W sumie,

we wszystkich przebadanych firmach, w ostatnim miesiącu pracowało 2.753

pracowników. Na tę wielkość duży wpływ miały nieliczne przedsiębiorstwa (7 firm)

zatrudniające sto i więcej pracowników.


o pracę (89%). Co piętnasty zatrudniony (7%) prowadzi własną działalność

gospodarczą. Blisko 3% pracuje na umowę zlecenie lub umowę o dzieło. Zgodnie

z deklaracjami respondentów, niewielki odsetek (0,8%) stanowią zatrudnieni „na

czarno”. Są to jednak tylko szacunki oparte na dobrowolnym „przyznaniu się”

respondentów, trudno jest więc ocenić, czy wartość ta jest ostateczna.

Wśród pracowników zatrudnionych w badanych firmach największy odsetek stanowią

osoby z wykształceniem średnim (45%) i zasadniczym zawodowym (42%). Jest ich

odpowiednio: 1.214 i 1.128. Co trzynasty pracownik (8%) posiada wykształcenie

wyższe – 219 osób, zaś 2% ogółu zatrudnionych – wykształcenie niepełne wyższe –

59 osób. Niespełna 4% pracowników ukończyło jedynie szkołę podstawową – 98

zatrudnionych.

Podsumowując, większość firm zatrudnia niewiele osób. Są to z reguły osoby

z wykształceniem co najwyżej średnim, zatrudnione na podstawie umowy o pracę.

Taki obraz struktury zatrudnionych jest umiarkowanie pozytywny. Wskazuje, że

odsetek zatrudnionych z wykształceniem wyższym odpowiada proporcji ogółu

Polaków z takim wykształceniem, co należy tłumaczyć jako faktyczne

zapotrzebowanie na kwalifikacje takich osób. Duży odsetek zatrudnionych

z wykształceniem zawodowym wynika z dotychczasowej struktury wykształcenia

i będzie ulegał zmianom wraz z odchodzeniem starszych roczników na emeryturę lub

inne świadczenia. Zagrożeniem może być niedostosowanie infrastruktury i potrzeb

firm do wyższego wykształcenia nowo przyjmowanych pracowników, czego efektem

78


może być konieczność przekwalifikowania osób z wyższym wykształceniem na

zawody o niższych wymaganiach lub pojawienie się bezrobocia strukturalnego wśród

dobrze wykształconych osób. Rozwiązaniem tego problemu powinno być

wspomaganie pracodawców – zwłaszcza niewielkich - specjalnymi środkami na

modernizację ich firmy.

Liczba pracujących w firmie

Wśród 150 badanych firm, połowa zatrudnia więcej niż 5 osób, z czego 26% -

powyżej 10 osób. W co piątym przedsiębiorstwie pracuje od 5 do 10 osób. Blisko

30% firm zatrudnia od 2 do 4 pracowników, a co piąty podmiot (20%) - to osoba

fizyczna prowadząca działalność gospodarczą.

Forma zatrudnienia

Większość pracowników badanych firm (89%) to osoby zatrudnione na umowę

o pracę. Co piętnasty zatrudniony (7%) prowadzi własną działalność gospodarczą.

Blisko 3% pracowników pracuje na umowę zlecenie lub umowę o dzieło. Niewielki

odsetek (0,8%) stanowią zatrudnieni „na czarno”.

Wykształcenie pracowników

Wśród pracowników zatrudnionych w badanych firmach, największy odsetek

stanowią osoby z wykształceniem średnim i zasadniczym zawodowym (odpowiednio:

45% i 42%). Co trzynasty pracownik (8%) posiada wykształcenie wyższe, zaś 2%

ogółu zatrudnionych – niepełne wyższe. Niespełna 4% pracowników ukończyło

jedynie szkołę podstawową.

Sezonowość zatrudnienia

Co piąta z badanych firm (21%) zatrudnia pracowników sezonowych.

W pozostałych zjawisko sezonowości zatrudnienia nie występuje.

Wśród 31 firm, w których występuje zjawisko sezonowego zatrudnienia, większość


79



(styczeń, luty).



w których zatrudnia się niewielu dodatkowych pracowników. Znikoma ilość firm

wskazała kwiecień i wrzesień jako miesiące najmniejszego zatrudnienia.

Większość osób zatrudnionych do prac sezonowych to pracownicy fizyczni (25 firm

zatrudnia takich pracowników). Co szóste przedsiębiorstwo (5 firm) zatrudnia

dodatkowych przedstawicieli handlowych, sprzedawców. Bardzo trudno jest znaleźć

sezonowe zatrudnienie doradcom, specjalistom, a także brygadzistom i mistrzom.

Występowanie sezonowości zatrudnienia w firmach

Co piąta z badanych firm (21%) zatrudnia pracowników sezonowych.

W pozostałych zjawisko sezonowości zatrudnienia nie występuje.

Miesiące największego zatrudnienia

Wśród 31 firm, w których występuje zjawisko sezonowego zatrudnienia, większość



(styczeń, luty). Każdy z badanych podmiotów miał określić trzy miesiące, w których

występuje największe zatrudnienie sezonowe.

Miesiące najmniejszego zatrudnienia



w których zatrudnia się niewielu dodatkowych pracowników. Najmniej jest firm, które

wskazały kwiecień i wrzesień jako miesiące najmniejszego zatrudnienia. Podobnie

jak w poprzednim badaniu, respondenci typowali trzy miesiące,

w których występuje najmniejsze zatrudnienie.

80


Stanowiska o charakterze sezonowym

Większość osób zatrudnionych do prac sezonowych przez badane podmioty - to

pracownicy fizyczni (25 firm zatrudnia takich pracowników). Co szóste

przedsiębiorstwo (5 firm) zatrudnia dodatkowych przedstawicieli handlowych,

sprzedawców. Bardzo trudno jest znaleźć sezonowe zatrudnienie doradcom,

specjalistom, a także brygadzistom i mistrzom.

Plany związane z zatrudnieniem nowych pracowników


pracowników (53 ze 150 firm). Na taką deklarację nie ma wpływu ani wielkość firmy,

ani spodziewana możliwość zwiększenia obrotów w okresie najbliższych 12

miesięcy, ani też wielkość obrotów w ostatnim roku.


stanowisko pracownika fizycznego (203 nowych osób). Szansę na zatrudnienie

mieliby także specjaliści handlowi, sprzedawcy (28 planowanych nowych etatów)

i brygadziści (17 etatów). Niewielkie jest zapotrzebowanie firm dotyczące innych

stanowisk.

Wśród firm, które zadeklarowały chęć zatrudnienia nowych pracowników, najwięcej

osób chcą przyjąć firmy zatrudniające ponad 10 osób - łącznie 199 nowych

pracowników. W przedsiębiorstwach mniejszych ( od 5 do 10 osób) mogą znaleźć

zatrudnienie 42 nowe osoby. Pozostali przedsiębiorcy wyrazili chęć zatrudnienia 24

nowych pracowników. Ogólnie badane firmy chciałby w przyszłości zatrudnić 265


Podsumowując, w firmach zatrudniających powyżej 50 pracowników - ma szanse na

zatrudnienie 136 osób, a w firmach małych (od 11 do 50 osób) zostaną

przygotowane 63 stanowiska pracy, czyli jedna czwarta wszystkich. Można zatem

powiedzieć, że ponad 75% zaplanowanych nowych miejsc pracy jest w firmach

małych i średnich. Są to zarazem te podmioty, które już w tej chwili chcą zatrudniać

nowych pracowników, a więc ewentualne działania UP powinny być ukierunkowane

na zwiększenie tej liczby. W przypadku firm mikro, w działaniach należy położyć

81


nacisk na uświadomienie pracodawcom możliwości zatrudnienia nowych

pracowników z pomocą Urzędu.

Chęć zatrudnienia nowych pracowników

35% ogółu badanych firm deklaruje chęć zatrudnienia dodatkowych pracowników (53

ze 150 firm), przy czym 9% przedsiębiorstw jest zdecydowanie chętnych, a co

czwarte (26%) – raczej chętnie. Ponad połowa podmiotów nie wyraża chęci

zwiększenia zatrudnienia, w tym 30% jest zdecydowanie przeciwnych (15% ogółu

badanych), a pozostali (36% ogółu) – raczej niechętni. 14% respondentów nie potrafi

jednoznacznie określić, czy chcą zatrudnić nowych pracowników, czy też nie.

Liczba planowanych do zatrudnienia pracowników w zależności od wielkości firmy

Wśród firm, które zadeklarowały chęć zatrudnienia nowych pracowników, największą

liczbę osób chcą przyjąć firmy duże, zatrudniające 11 lub więcej osób (łącznie 199

nowych pracowników). 42 osoby mogą znaleźć pracę w przedsiębiorstwach

zatrudniających od 5 do 10 osób. Przedsiębiorcy prowadzący własną działalność

gospodarczą wyrazili chęć zatrudnienia 14 nowych pracowników. Najmniej

dodatkowych pracowników (10 osób) chcą przyjąć firmy małe, w których pracuje od 2

do 4 pracowników. Ogólnie, badane firmy chciałyby w przyszłości zatrudnić 265


Liczba planowanych do zatrudnienia pracowników ze względu na stanowisko

Firmy, które chcą zwiększyć zatrudnienie, planują przyjąć nowe osoby głównie na

stanowisko pracownika fizycznego (203 nowych pracowników). Szansę na

zatrudnienie mieliby także specjaliści handlowi, sprzedawcy (28 planowanych

nowych etatów) i brygadziści (17 etatów). Niewielkie jest zapotrzebowanie na

stanowiska doradcy - specjalisty (5 osób), kierownika (4 osoby) i pracownika

biurowego (2 osoby).

Kwalifikacje nowych pracowników

Badanie oczekiwań pracodawców odnośnie kwalifikacji i wykształcenia kandydatów

na poszczególne stanowiska potwierdza, że występuje istotna zależność miedzy

82


wykształceniem potencjalnych pracowników a wymogami stanowisk, o jakie będą się

oni mogli ubiegać.

Na wstępie przedstawione zostaną wymagania stawiane przez pracodawców przy

przyjmowaniu osób na stanowisko kierownika. Trzy firmy, które planują zatrudnienie

nowych kierowników, będą wymagały od kandydatów wykształcenia średniego lub

wyższego, o kierunku leśnictwo, ekonomia, budownictwo lub transport. Kandydaci

powinni znać przynajmniej dwa spośród trzech następujących języków obcych:

angielski, niemiecki lub rosyjski. W jednej z firm kandydaci powinni posiadać biegłą

znajomość obsługi komputera, w drugiej - wystarczy znajomość obsługi na poziomie

podstawowym. Trzecia firma nie sprecyzowała swoich wymagań w tym zakresie.

Minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku, jakie powinni posiadać

kandydaci to: 2, 5 lub 6 lat. Dla dwóch firm nie ma znaczenia płeć kandydata,

a w jednej preferowani będą mężczyźni. W przypadku dwóch pracodawców kandydat

mógłby być osobą niepełnosprawną, jednak tylko o lekkim stopniu

niepełnosprawności. W jednej firmie stwierdzono, że nie ma możliwości zatrudnienia

osoby niepełnosprawnej.

Tak sformułowane wymagania są wysokie, zwłaszcza biorąc pod uwagę

wykształcenie, znajomość języków obcych oraz doświadczenie w pracy na

podobnym stanowisku. Dlatego najprawdopodobniej trudno będzie spełnić wyżej

wymienione kryteria przeciętnej osobie bezrobotnej.

Kolejnym stanowiskiem, na które prowadzona będzie rekrutacja w obecnym roku,

jest stanowisko specjalisty. Takich stanowisk będzie do obsadzenia 5, w czterech

firmach. Wymagania stawiane przed kandydatami będą następujące: w dwóch

firmach konieczne będzie wykształcenie co najmniej średnie, a w pozostałych -

wyższe o kierunku informatyka, ekonomia, geodezja oraz transport. W dwóch

firmach konieczna będzie znajomość języka angielskiego. Firmy będą wymagały co

najmniej dobrej znajomości obsługi komputera, przy czym jedna wymagać będzie

znajomości biegłej, dwie – zaawansowanej, a kolejna - dobrej. Dwie firmy wymagać

będą co najmniej 3 lat doświadczenia na podobnym stanowisku, natomiast

w pozostałych wystarczy rok lub nie będą wymagać doświadczenia w ogóle. Dwie

firmy nie stawiają żadnych wymagań jeśli chodzi o płeć kandydatów, a w dwóch

pozostałych - preferowani będą mężczyźni. W trzech firmach kandydaci na

83


stanowisko specjalisty mogą wykazać lekki stopień niepełnosprawności. Jedna firma

nie dopuszcza takiej możliwości.

Można zatem powiedzieć, że firmy w stosunku do osób na stanowisko specjalisty

mają także wysokie wymagania, dotyczące - podobnie jak w przypadku stanowisk

kierowniczych - poziomu wykształcenia, znajomości języków obcych oraz

doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku. Reasumując, wymagania te są

jedynie niewiele niższe niż w przypadku kandydatów na kierowników. Zwłaszcza ze

względu na kryteria związane z doświadczeniem, nie będą to oferty skierowane do

szerokiego grona bezrobotnych.

Jedynie dwie firmy planują zatrudnić osoby na stanowisko pracownika biurowego.

Kandydaci powinny posiadać wykształcenie średnie lub wyższe o kierunku

ekonomicznym. W jednej firmie powinni ponadto znać język angielski. W obu

przypadkach oczekiwana jest biegła obsługa komputera i trzy lub pięć lat

doświadczenia na podobnym stanowisku. Preferowane będą kobiety, a jedna firma

dopuszcza możliwość zatrudnienia osoby w lekkim stopniu niepełnosprawnej.

Podsumowując, firmy planujące zatrudnienie na stanowisko pracownika biurowego

wymagają od kandydatek przede wszystkim sporego doświadczenia oraz biegłej

obsługi komputera. Takie wymagania mogą być zaporą dla większości bezrobotnych

kobiet. W tej sytuacji Urząd Pracy mógłby pomóc poprzez organizację

specjalistycznych kursów z zakresu obsługi komputera oraz umożliwienie zdobycia

doświadczenia w ramach różnego typu prac krótkoterminowych.


handlowego, sprzedawcy. Osoby ubiegające się o to stanowisko powinny posiadać

przynajmniej wykształcenie średnie o kierunku handlowym, ekonomicznym lub

budowlanym. Firmy te nie oczekują od kandydatów znajomości żadnych języków

obcych. Jedynie trzy firmy wymagać będą umiejętności obsługi komputera, w tym

jedna - na poziomie podstawowym, a dwie - na dobrym poziomie. Jedynie trzy firmy

wymagają rocznego doświadczenia, a pozostałe nie maja takich wymagań. W trzech

firmach jednym z kryteriów wyboru kandydatów będzie umiejętność obsługi kasy

fiskalnej. W jednej firmie konieczne będzie także świadectwo ukończenia kursu

sanitarnego, a w innej - prawo jazdy kategorii B. W sześciu firmach preferowane

będą kobiety, w jednej - mężczyźni, natomiast w pozostałych pięciu płeć kandydatów

nie będzie miała znaczenia. W trzech firmach będzie możliwość zatrudnienia osób

84


o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, w dwóch - o lekkim stopniu.

W pozostałych siedmiu firmach nie ma możliwości zatrudnienia osoby

niepełnosprawnej.

Podsumowując, kandydaci na stanowisko przedstawiciela handlowego-sprzedawcy

nie muszą w większości przypadków spełniać specjalnych wymagań, a pomoc

Urzędu Pracy w zdobyciu takich kwalifikacji, jak umiejętność obsługi kasy fiskalnej,

czy ukończenie kursu sanitarnego może znacznie zwiększyć szanse bezrobotnych.

Przedostatnia kategoria stanowisk - to brygadziści. W badanych firmach będzie

w tym roku do obsadzenia 17 takich stanowisk. Trzy firmy, które zgłosiły chęć ich

zatrudnienia, sformułowały następujące wymagania: wykształcenie średnie

o kierunku stolarz i technik budownictwa. Jedna firma wymaga ponadto znajomości

języka niemieckiego, a dwie - obsługi komputera w stopniu dobrym. Jedna firma nie

wymaga doświadczenia, natomiast pozostałe dwie - dwóch lub trzech lat stażu na

podobnym stanowisku. Wszystkie firmy preferują mężczyzn, a w dwóch możliwe

będzie zatrudnienie osób z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Przedstawione powyżej wymagania nie są zbyt wygórowane i - poza

doświadczeniem, nie wymaganym przez wszystkie firmy - mogą zostać spełnione

przez osoby bezrobotne o odpowiednim kierunku wykształcenia. Tu także

uwidacznia się potrzeba pomocy Urzędu Pracy w formie kursów specjalistycznych

(obsługa komputera w stopniu dobrym).

Ostatnim rodzajem stanowiska, na które prowadzona będzie masowa rekrutacja, jest

pracownik fizyczny. Badane firmy zgłosiły 203 wolne miejsca do obsadzenia.

Czternastu pracodawców, planujących zatrudnienie pracowników fizycznych uważa,

że powinni oni posiadać przynajmniej wykształcenie zasadnicze zawodowe, a ośmiu

– że średnie. Natomiast dla wielu (12 firm) nie ma znaczenia, jaki poziom

wykształcenia będzie posiadał przyszły pracownik fizyczny. Ponadto w jednej firmie

wymagane jest wykształcenie co najmniej podstawowe, a w innej - nawet wyższe.

Sześć firm, które planują zatrudnienie pracowników fizycznych, będzie poszukiwać

osób o specjalności budownictwo. Inne, oczekiwane kierunki wykształcenia

pracowników fizycznych, to: gastronomia, krawiectwo i mechanika samochodowa (po

3 firmy). Pracodawcy będą też poszukiwać stolarzy (2), pilarza, trakowego,

mechanika i handlowca.

85


Firmy nie stawiają wymagań związanych ze znajomością języków obcych

kandydatom na stanowiska pracowników fizycznych. W 31 firmach nie będzie

wymagana także znajomość obsługi komputera, jednak w jednej firmie będzie ona

wymagana na poziomie podstawowym, w trzech - na dobrym i w jednej - na poziomie

zaawansowanym. W siedemnastu firmach nie będą stawiane wymagania dotyczące

doświadczenia na podobnym stanowisku, w pięciu - będzie wymagany rok pracy.

W ośmiu firmach konieczne będzie udokumentowanie dwuletniego stażu, a w dwóch

- trzyletniego. Pozostałe 3 firmy wymagać będą czterech, pięciu i dziesięciu lat

doświadczenia.

Ważnym atutem może być także posiadanie kwalifikacji dodatkowych, takich jak:

kurs sanitarny, prawo jazdy kategorii B, prawo jazdy kategorii E lub C, uprawnienia

kierowcy wózków widłowych lub obsługi maszyn budowlanych. W większości firm

(21) preferowani będą mężczyźni, w pięciu - kobiety, a w dziesięciu przypadkach

płeć nie będzie odgrywała roli przy zatrudnianiu pracownika. Pięć firm będzie mogło

zatrudnić osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, osiem - z lekkim,

a w dwudziestu trzech firmach zatrudnienie osoby niepełnosprawnej na stanowisko

pracownika fizycznego nie będzie możliwe.

Podsumowując, wymagania stawiane pracownikom fizycznym nie są wygórowane,

a pomoc Urzędu Pracy poprzez organizację szkoleń, umożliwiających bezrobotnym

zdobycie dodatkowych kwalifikacji, może mieć kluczowe znaczenie dla ich

zatrudnienia.

Wykształcenie nowych pracowników

Badanie oczekiwań pracodawców, planujących zwiększenie zatrudnienia, odnośnie

kwalifikacji i wykształcenia kandydatów na poszczególne stanowiska potwierdza, że

występuje istotna zależność miedzy wykształceniem potencjalnych pracowników

a wymogami stanowisk, o jakie będą się oni ubiegać. Czternastu pracodawców,

planujących zatrudnienie pracowników fizycznych uważa, że powinni oni posiadać

przynajmniej wykształcenie zasadnicze zawodowe, a ośmiu – średnie. Dla wielu (12

pracodawców) nie ma znaczenia, jaki poziom wykształcenia będzie posiadał przyszły

pracownik fizyczny. Respondenci, których firmy planują zatrudnienie pracowników

handlowych, widzieliby na te stanowiska osoby co najmniej z wykształceniem

średnim (12 firm). W trzech przypadkach wykształcenie średnie będzie wymagane od

86


brygadzistów. Jeżeli chodzi o specjalistów, pracowników biurowych i kierowników, to

od potencjalnych kandydatów wymagane jest wykształcenie średnie lub wyższe.

Kierunek wykształcenia nowych pracowników fizycznych

Sześć firm, które planują zatrudnienie pracowników fizycznych, będzie poszukiwać

osób o specjalności budowlanej. Inne, oczekiwane kierunki wykształcenia

pracowników fizycznych, to: gastronomia, krawiectwo i mechanika samochodowa (po

3 firmy). Pracodawcy będą też poszukiwać stolarzy (2), pilarza, trakowego,

mechanika i handlowca.

Kierunek wykształcenia nowych brygadzistów

Dwóch pracodawców, którzy poszukują brygadzistów, chciałoby zatrudnić osoby

posiadające kwalifikacje budowlane, zaś jeden poszukuje stolarza.

Kierunek wykształcenia handlowca i pracowników biurowych

Wśród firm, które planują zatrudnienie handlowców, sześć oczekuje, że będą to

specjaliści o kierunku wykształcenia: handel (3 firmy) lub ekonomia (3 firmy). Jeden

przedsiębiorca będzie poszukiwał na to stanowisko osoby o specjalności

budownictwo. Jedna firma planuje zatrudnić ekonomistę na stanowisku pracownika

biurowego.

Kierunek wykształcenia nowego specjalisty

Dwóch, spośród poszukiwanych specjalistów, powinno mieć wykształcenie

informatyczne. Zatrudnienie mogą także znaleźć: ekonomista, geodeta i osoba

mająca wykształcenie związane z transportem.

Kierunek wykształcenia nowego kierownika

Cztery firmy sprecyzowały, jakich kwalifikacji będą oczekiwać

u zatrudnianych kierowników. Osoby, ubiegające się o stanowiska kierownicze

87


w tych przedsiębiorstwach, powinny posiadać odpowiednie wykształcenie

o kierunku: leśnictwo, transport, ekonomia, lub budownictwo.

Języki obce wymagane u nowych pracowników

Wśród pracodawców, planujących zatrudnić nowych kierowników, pięciu będzie

poszukiwać osób ze znajomością języka obcego: angielskiego (2), rosyjskiego (2),

a także niemieckiego (1). Od niektórych kandydatów na stanowiskach specjalisty (2)

i pracownika biurowego (1) będzie wymagana znajomość języka angielskiego.

Będzie także poszukiwany brygadzista ze znajomością języka niemieckiego.

Stopień obsługi komputera wymagany u nowych pracowników

Dla niektórych pracodawców, planujących zwiększenie zatrudnienia, istotne

znaczenie będzie miała umiejętność obsługi komputera przez potencjalnych

pracowników. Dwie firmy planują zatrudnić kierowników, potrafiących obsługiwać

komputer – w stopniu podstawowym (1) i biegłym (1). Taką umiejętność będą

musiały posiadać również osoby ubiegające się o stanowisko specjalisty, przy czym

w 2 przypadkach chodzi o zaawansowaną umiejętnością obsługi komputera, w 1 -

biegłą i w 1 - dobrą. Znajomość w stopniu biegłym będzie wymagana od dwóch

nowych pracowników biurowych, natomiast w stopniu dobrym (2) lub podstawowym

(1) od niektórych przedstawicieli handlowych. Dwie firmy planują zatrudnienie

brygadzistów potrafiących posługiwać się komputerem w stopniu dobrym. Od

większości pracowników fizycznych nie będzie wymagana znajomość obsługi

komputera. Jedynie w pięciu przypadkach taka umiejętność będzie oczekiwana: raz

w stopniu zaawansowanym, raz - podstawowym i trzykrotnie – dobrym.

Minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku wymagane u nowych

pracowników

Na 36 firm, które planują zatrudnić nowych pracowników fizycznych, średnie

wymagane doświadczenie na podobnym stanowisku wynosi 1,4 roku. Połowa

pracodawców wymaga, aby nowo zatrudniana osoba miała 1 rok doświadczenia.

Niska średnia oczekiwanego stażu pracy wynika z faktu, że blisko połowa

pracodawców w ogóle nie wymaga wcześniejszego doświadczenia (17 firm).

88


W przypadku brygadzistów, na trzy firmy deklarujące przyjęcie nowych pracowników,

jedna nie wymaga doświadczenia, druga oczekuje 2-letniego stażu, a trzecia – 3-

letniego.

Przy zatrudnianiu przedstawicieli handlowych nie będzie w praktyce wymagane

żadne doświadczenie.

Z dwóch firm, które będą zatrudniać pracowników biurowych, jedna wymaga 3-

letniego, a druga - 5-letniego doświadczenia.

Wśród czterech przedsiębiorców, którzy planują przyjąć do pracy specjalistów, jeden

nie wymaga doświadczenia, jeden oczekuje rocznego stażu zawodowego, a dwóch –

3 lat doświadczenia w branży.

Największe doświadczenie, liczone latami pracy na podobnym stanowisku,

wymagane jest w przypadku osób ubiegających się o etat kierowniczy. Na trzy firmy,

które deklarują zatrudnienie nowych kierowników, jedna poszukuje osoby z 3-letnim,

a dwie z 5-letnim doświadczeniem.

Dodatkowe kwalifikacje wymagane od nowego pracownika fizycznego

Niektórzy pracodawcy, zatrudniając nowych pracowników fizycznych, będą wymagać

od nich dodatkowych kwalifikacji. Wśród pojawiających się odpowiedzi, najczęściej

wskazywane było posiadanie prawa jazdy kat. B (trzykrotnie). Ponadto kilka firm

oczekuje, aby ich nowi pracownicy potrafili obsługiwać wózki widłowe, posiadali

książeczkę zdrowia i prawo jazdy kat. E, C (po dwie firmy). W pojedynczych

przypadkach przedsiębiorca może wymagać: obsługi maszyn budowlanych,

paszportu, niekaralności, uczciwości, dyspozycyjności i ukończonego kursu

sanitarnego.

Dodatkowe kwalifikacje wymagane od nowych pracowników na pozostałych

stanowiskach

W większości przypadków respondenci, których firmy planują zatrudnić nowych

pracowników, nie wymagają dodatkowych kwalifikacji zawodowych. Jedynie

w pojedynczych przypadkach takie umiejętności są oczekiwane. Od przyszłych

handlowców wymagana jest umiejętność obsługi kasy fiskalnej (3 firmy), posiadanie

89


prawa jazdy kat. B (2 firmy) i przebyty kurs sanitarny

(1 firma). Także od jednego kandydata na stanowisko kierownicze będą oczekiwane

dodatkowe kwalifikacje związane ze sprawowaną funkcją.

Preferowana płeć nowego pracownika

W zależności od stanowiska, różne są preferencje firm, które planują zwiększyć

zatrudnienie, jeśli chodzi o płeć nowego pracownika.

Dla dwóch przedsiębiorców płeć nie będzie miała znaczenia przy wyborze kandydata

na stanowisko kierownicze, natomiast jeden preferuje mężczyznę.

Podobna tendencja występuje przy doborze specjalistów. W dwóch przypadkach

płeć nie odgrywa roli, w dwóch innych - preferowani są mężczyźni.

Według pracodawców, na pracowników biurowych lepiej nadają się kobiety (2 firmy),

natomiast na brygadzistów – mężczyźni (3 przypadki).

Na 12 firm, które zamierzają zatrudnić przedstawicieli handlowych, połowa planuje

przyjąć do pracy kobiety, w 5 przypadkach zatrudnienie znajdą mężczyźni, a dla

jednego pracodawcy płeć nowego pracownika jest bez znaczenia.

Przy rekrutacji pracowników fizycznych wyraźnie preferowaną płcią są mężczyźni.

Na 36 przedsiębiorstw: 21 zatrudni mężczyzn, 5 – kobiety, a w 10 przypadkach płeć

zatrudnianego nie będzie miała znaczenia.

Dopuszczalny stopień niepełnosprawności nowego pracownika

Ponad połowa badanych firm nie widzi możliwości zatrudnienia osoby

niepełnosprawnej, a wśród nich najwięcej jest takich, które chcą zatrudniać nowych

pracowników fizycznych (23) i przedstawicieli handlowych (7). Jednocześnie ośmiu

pracodawców dopuszcza możliwość zatrudnienia na stanowisku pracownika

fizycznego osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności, a pięciu –

z umiarkowanym. Pięć firm jest skłonnych zatrudnić osoby niepełnosprawne jako

przedstawicieli handlowych (dwie - z lekkim i trzy - z umiarkowanym stopniem

niepełnosprawności).

90


Na trzy firmy, które chcą zatrudnić nowych brygadzistów lub kierowników, po jednej

nie widzi możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a po dwie mogłoby

zatrudnić pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Trzy z czterech przedsiębiorstw, które będą poszukiwać specjalistów, zakłada

możliwość zatrudnienia osób z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Także jeden pracodawca, planujący zatrudnienie osoby do pracy biurowej, widzi

możliwość przyjęcia pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Stosunek do zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz kobiet


nie widzi możliwości zatrudnienia osób z zaburzeniami głosu, mowy i słuchu. Jedynie

co dziewiąty przedsiębiorca byłby skłonny zatrudnić osobę niepełnosprawną.

Jedynie 5% badanych firm jest skłonnych zatrudnić osoby z upośledzeniem narządu

wzroku. Prawie co piąty pracodawca (18%) zdecydowanie nie widzi szansy na

zatrudnienie pracowników z tą formą niepełnosprawności, blisko trzy czwarte (74%)

także nie przyjęłoby do pracy osoby niewidomej, bądź niedowidzącej, lub raczej nie

przyjęłoby do pracy takiej osoby.

Podobnie niepełnosprawni z kalectwem narządu ruchu mogą mieć problemy ze

znalezieniem pracy. 89% pracodawców nie widzi możliwości zatrudnienia osób z tą

formą niepełnosprawności w swojej firmie. Tylko 8% respondentów uważa, że

istnieje możliwość zatrudnienia osób kalekich.

Ponad 95% badanych firm nie zatrudniłoby osoby z chorobą psychiczną, a jedynie

niewiele ponad 3% pracodawców jest gotowych przyjąć do pracy niepełnosprawnego

z chorobą psychiczną.

Zdecydowana większość pracodawców nie widzi także możliwości zatrudnienia osób

z chorobą neurologiczną. Tu również tylko około 3% respondentów raczej

zatrudniłoby kandydata o takim schorzeniu. Pozostali nie widzą takiej możliwości.

Ponad połowa badanych (53%) nie widzi możliwości zatrudnienia osób z chorobą

układu krążenia, pokarmowego lub moczowo-płciowego. W ponad jednej piątej firm

osoby z tą formą niepełnosprawności mogłyby znaleźć pracę. Jednak tylko niecały

1% przedsiębiorców zdecydowanie taką możliwość widzi, a w 16% - raczej widzi.

91


Generalnie, przedsiębiorcy w powiecie brzozowskim raczej nie są uprzedzeni co do

zatrudniania osób niepełnosprawnych. Jednak można spostrzec, iż wraz ze

wzrostem wykształcenia respondenta - wzrasta jego pozytywne nastawienie do

zatrudniania osób niepełnosprawnych, a najbardziej uprzedzeni są ankietowani

z wykształceniem podstawowym.



respondentów uzyskało średnią ze swoich odpowiedzi poniżej wartości 4,0

(w kierunku opinii negatywnych). Na uprzedzenia w stosunku do kobiet jako

pracowników nie wpływają żadne czynniki, tak związane z firmą, jak i cechami

samego respondenta.

Możliwość zatrudnienia osób z zaburzeniami głosu, mowy

i słuchu


nie widzi możliwości zatrudnienia osób z zaburzeniami głosu, mowy i słuchu.

Przeciwko przyjmowaniu do pracy osób z tą formą niepełnosprawności

zdecydowanie opowiada się ponad 13% respondentów, ponad połowa badanych

(53%) nie chce zatrudniać takich osób, zaś co 5 pracodawca (20%) raczej nie

zatrudniłby pracowników z tymi zaburzeniami. Jedynie co dziewiąty przedsiębiorca

byłby skłonny zatrudnić taką osobę niepełnosprawną, przy czym zdecydowanie na

tak jest tylko 1% badanych, 3% - widzi taką możliwość, a 6% - raczej zatrudniłoby.

Możliwość zatrudnienia osób z chorobą narządu wzroku

Jedynie 5% badanych firm jest skłonnych zatrudnić osoby z upośledzeniem narządu

wzroku (niewidomą lub niedowidzącą). 2% respondentów jest niezdecydowanych,

a pozostali - takiej możliwości nie widzą. Prawie co piąty pracodawca (18%)

zdecydowanie nie widzi szansy na zatrudnienie pracowników z tą formą

niepełnosprawności, blisko dwie trzecie (61%) także nie przyjęłoby do pracy osoby

z chorobą narządu wzroku (61%), natomiast 13% - raczej nie.

92


Możliwość zatrudnienia osób z chorobą narządu ruchu

Podobnie jak w przypadku osób z chorobą narządu wzroku, niepełnosprawni

z kalectwem narządu ruchu mogą mieć problemy ze znalezieniem pracy. 89%

pracodawców nie widzi możliwości zatrudnienia osób z tą formą niepełnosprawności

w swojej firmie, przy czym co szósty (17%) zdecydowanie takiej możliwości nie widzi,

a co ósmy (12%) - raczej nie. Tylko 2% respondentów uważa, że istnieje możliwość

zatrudnienia osób kalekich, zaś 6% raczej zatrudniłoby takie osoby.

Możliwość zatrudnienia osób z chorobą psychiczną

Ponad dwie trzecie badanych firm (68%) nie zatrudniłoby osoby z chorobą

psychiczną, co szósta osoba (17%) zdecydowanie nie widzi takiej możliwości, a co

dziewiąta (11%) – raczej nie. Niewiele ponad 3% pracodawców przyjęłoby do pracy

chorego psychicznie (z czego większość „raczej tak”).

Możliwość zatrudnienia osób z chorobą neurologiczną

Tak jak w przypadku osób z chorobą psychiczną, zdecydowana większość

pracodawców nie widzi możliwości zatrudnienia osób z chorobą neurologiczną. Tu

także tylko około 3% respondentów raczej zatrudniłoby niepełnosprawnych, a dwie

trzecie badanych (67%) nie uwzględnia takiej możliwości. Co dziewiąta firma (11%)

raczej nie zatrudniłaby osoby z chorobą neurologiczną, natomiast 17% ogółu

badanych zdecydowanie takiej możliwości nie widzi. Natomiast 1% respondentów nie

ma zdecydowanego poglądu.

Możliwość zatrudnienia osób z chorobą układu krążenia, pokarmowego lub moczowo

- płciowego

Ponad połowa badanych (53%) nie widzi możliwości zatrudnienia osób z chorobą

układu krążenia, pokarmowego lub moczowo-płciowego. Co dziesiąty pracodawca

(10%) jest zdecydowanie przeciwny, zaś 13% raczej nie zatrudniłoby takiego

kandydata. 2% respondentów nie potrafi na to pytanie jednoznacznie odpowiedzieć.

W ponad jednej piątej firm osoby z tą formą niepełnosprawności mogłyby znaleźć

93


pracę. Jednak tylko niecały 1% przedsiębiorców zdecydowanie taką możliwość widzi,

a w 16% - raczej widzi.

Stosunek do osób niepełnosprawnych jako do pracowników

W celu określenia stosunku respondentów do zatrudniania osób niepełnosprawnych,

poproszono wszystkich badanych, aby ustosunkowali się do poniższych stwierdzeń:

„Osoby niepełnosprawne są mniej wydajne w pracy niż inni pracownicy”, „Osoby

niepełnosprawne źle współpracują w grupie”, „Osoby niepełnosprawne są

skoncentrowane na swoim schorzeniu, a nie na pracy”, „Osobami

niepełnosprawnymi trzeba się bardziej opiekować, niż pozostałymi pracownikami”,

„Pracujące osoby niepełnosprawne negatywnie wpływają na wizerunek firmy”,

„Osoby niepełnosprawne opłaca się zatrudniać tylko wtedy, gdy dzięki temu

otrzymuje się ulgi”, „Osoby niepełnosprawne częściej niż inni pracownicy chodzą na

zwolnienia chorobowe”, „Osoby niepełnosprawne są kłopotliwe dla pracodawców,

ponieważ bardziej chroni je prawo”. Swój stosunek respondenci mogli wyrazić na

skali od 1 do 7 gdzie 1 oznaczało „zdecydowanie tak”, 7 „zdecydowanie nie”, a 4

„trudno powiedzieć” i jest to wartość neutralna na tej skali.

Z wszystkich odpowiedzi została obliczona średnia, którą należy interpretować w ten

sposób, że im wyższą ma wartość - tym dany respondent przejawia mniejsze

uprzedzenia w stosunku do osób niepełnosprawnych jako pracowników. Średnia

z wszystkich odpowiedzi przyjęła wartość 4,59 co oznacza, że ogólnie przedsiębiorcy

w powiecie brzozowskim raczej nie są uprzedzeni wobec zatrudniania osób

niepełnosprawnych.

Stosunek do zatrudniania osób niepełnosprawnych a wykształcenie respondentów.

Można wyróżnić grupę około 21% respondentów, dla których średnia wartość na tej

skali wyniosła mniej niż 4, co wskazuje na ich raczej negatywny stosunek do

zatrudniania osób niepełnosprawnych. Pozycja na skali nie zależy od wielkości firmy,

ani od jej obrotów, a jedynie od wykształcenia respondenta. Najniższe wartości na

skali uprzedzeń (największe zastrzeżenia do zatrudniania osób niepełnosprawnych)

maja osoby z wykształceniem podstawowym. Kolejną grupę stanowią osoby

z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Można spostrzec, iż wraz ze wzrostem

wykształcenia respondenta - wzrasta jego pozytywne nastawienie do zatrudniania

osób niepełnosprawnych.

94


Stosunek do zatrudniania kobiet

W celu zbadania stosunku przedsiębiorców z powiatu brzozowskiego do kwestii

zatrudniania kobiet, poproszono ich o ustosunkowanie się do jedenastu

następujących stwierdzeń: „Kobiety jako pracownicy są mniej dyspozycyjne niż

mężczyźni, ponieważ biorą urlopy macierzyńskie i wychowawcze”, „Kobiety jako

pracownicy są mniej dyspozycyjne niż mężczyźni, ponieważ często biorą zwolnienia

na opiekę nad chorymi dziećmi”, „Kobiety jako pracownicy są bardziej kłopotliwe dla

pracodawców, ponieważ bardziej niż mężczyzn chroni je kodeks pracy”, „Kobiety

pracują zawodowo, ale większość z nich wolałaby prowadzić dom i wychowywać

dzieci”, „Prowadzenie domu może dać kobiecie tyle samo zadowolenia, co praca

zarobkowa”, „Praca zarobkowa jest dla kobiety najlepszym sposobem na to, aby być

niezależną”, „Mężczyzna powinien zajmować się zarabianiem pieniędzy, a kobieta

powinna troszczyć się o dom i dzieci”, „Kobiety są gorzej wykształcone od

mężczyzn”, „Kobiety pełniące stanowiska kierownicze są równie skuteczne jak

mężczyźni”, „Kobiety są mniej ambitne niż mężczyźni”, „Kobiety bardziej angażują

się w życie prywatne, niż zawodowe”. Swój stosunek respondenci mogli wyrazić na

skali od 1 do 7 gdzie 1 oznaczało „zdecydowanie tak”, 7 „zdecydowanie nie”, a 4

„trudno powiedzieć” i jest to wartość neutralna na tej skali.

Odpowiedzi respondentów zostały przekodowane tak, aby wszystkie wyrażały - wraz

ze wzrostem wartości cyfrowej - bardziej pozytywny stosunek do zatrudniania kobiet.

Z wszystkich odpowiedzi została obliczona średnia, którą należy interpretować w ten

sposób, że im wyższą ma wartość - tym dany respondent przejawią mniejsze

uprzedzenia w stosunku do kobiet jako pracowników. Średnia z wszystkich

odpowiedzi przyjęła wartość 4,92 co oznacza, że ogólnie przedsiębiorcy w powiecie

brzozowskim raczej nie są uprzedzeni wobec zatrudniania kobiet.

Dynamika zatrudnienia w firmach w okresie ostatnich 12 miesięcy

Wnioski

Na 150 badanych firm, z 90 - w ciągu ostatnich 12 miesięcy - nie odszedł ani jeden

pracownik. Najczęściej, w 21 przypadkach, z przedsiębiorstwa odchodziła jedna

osoba. Także często firmę opuszczało dwóch (13) lub trzech (7) pracowników. Tylko

95


w 3 firmach doszło do większych zwolnień – w ciągu roku odeszło odpowiednio: 24,

30 i 39 osób. W sumie badane firmy w ostatnim roku rozwiązały umowę o pracę

z 252 osobami.

Jako główny powód rozwiązania stosunku pracy respondenci podają: odejście na

własną prośbę (w 19 firmach), sezonowy charakter pracy (17) i wygaśnięcie umowy

o pracę (11). Także dość częstą przyczyną zmiany zatrudnienia było przejście na

emeryturę lub rentę, trudności finansowe lub niesolidność pracowników.

W większości badanych przedsiębiorstw (76 firm) w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie

zatrudniono żadnej osoby. W pozostałych najczęściej zatrudniano jedną osobę

(24 firmy), bądź dwóch (14) lub trzech (11) nowych pracowników. Incydentalnie

w jednej firmie, w ciągu ubiegłego roku, zatrudniono 80 osób. Łącznie w badanych

firmach zatrudniono 454 osoby. Różnica pomiędzy liczbą zatrudnionych

i zwolnionych osób w badanych firmach wyniosła 202 osoby.

Jako główną przyczynę zatrudnienia nowych osób, pracodawcy podają zwiększenie

popytu na ich produkty, usługi (27 firm) oraz rozszerzenie zakresu działalności

(26 firm). Także częstą przyczyną przyjmowania dodatkowych pracowników jest

sezonowość pracy (19 przypadków), bądź zwolnienie etatu z innych powodów

(13 firm).

Liczba zatrudnionych osób zależy od tego, jak zmieniały się obroty firmy w ubiegłym

roku. Wśród firm, które deklarowały wzrost obrotów o co najmniej 10%, zatrudniono

przeciętnie około 9 osób i zwolniono przeciętnie w tym czasie 3 osoby, co dało

średnią różnicę na poziomie +5,7. W pozostałych firmach różnica liczby osób

zatrudnionych i zwolnionych waha się w granicach od +1,1 do +0,3.

Biorąc pod uwagę, jako wskaźnik zmian w zatrudnieniu, przewidywania

przedsiębiorców co do możliwości zwiększenia bądź zmniejszenia obrotów w okresie

najbliższych 12 miesięcy można stwierdzić, że liczba faktycznie zatrudnionych przez

te firmy pracowników w okresie najbliższego roku może ulec pewnemu niewielkiemu

zmniejszeniu - badani rzadziej przewidują duży (powyżej 10%) wzrost obrotów swojej

firmy.

96


Zmiany w liczbie zatrudnionych

W ciągu ostatnich 12 miesięcy liczba zatrudnionych pracowników w 60% firm nie

uległa zmianie.

Liczba osób, które odeszły z pracy

Wśród 150 badanych firm, z 90 - w ciągu ostatnich 12 miesięcy - nie odszedł ani

jeden pracownik. W pozostałych przypadkach, najczęściej z przedsiębiorstwa

odchodziła jedna osoba (21 firm), dwóch (13) lub trzech pracowników (7 firm).

W 3 firmach doszło do większych zwolnień – w ciągu roku odeszło odpowiednio: 24,

30 i 39 osób.

Powody odejścia z pracy

Jako główny powód odejścia z pracy respondenci podają: odejście na własną prośbę

(w 19 firmach), sezonowy charakter pracy (17 zakładów) i wygaśnięcie umowy

o pracę (11). Także dość częstą przyczyną zmian w zatrudnieniu było przejście na

emeryturę lub rentę, trudności finansowe firmy lub niesolidność pracowników.

Liczba osób zatrudnionych w ostatnim roku

W większości badanych przedsiębiorstw (76 firm) w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie

zatrudniono żadnej osoby. Najczęściej zatrudniano jedną osobę (24 firmy), a także

dwóch (14), lub trzech (11) nowych pracowników.

Najwięcej jedna firma w ciągu roku zatrudniła 80 osób.

Główne przyczyny zatrudnienia nowych osób

Jako główną przyczynę zatrudnienia nowych osób pracodawcy podają zwiększenie

popytu na ich produkty, usługi (27 firm) oraz rozszerzenie zakresu działalności (26).

Także częstą przyczyną przyjmowania dodatkowych pracowników jest sezonowość

pracy (19), bądź zwolnienie etatu z innych powodów (13).

97


Podnoszenie kwalifikacji pracowników

Wnioski

Ponad połowa respondentów uważa, że szkolenia zewnętrzne raczej podnoszą

jakość i efektywność wykonywanej pracy. Co dziewiąty badany jest zdecydowanie

przekonany o skuteczności takich szkoleń. Blisko jedna czwarta pracodawców

twierdzi, że szkolenia zewnętrzne raczej nie podnoszą jakości i efektywności pracy,

a co piętnasty jest tego pewien.

Co czwarty pracodawca wysyła swoich pracowników na szkolenia raz w roku, co

piąty – rzadziej niż raz w roku, a blisko 41% przedsiębiorców nigdy nie korzystało ze

szkoleń dla pracowników. W 8% firm osoby zatrudnione korzystają ze szkoleń raz na

pół roku, a w co dwudziestym przedsiębiorstwie (5%) – raz na kwartał. Jedynie 1%

firm wysyła pracowników na szkolenia raz na miesiąc, a niespełna 1% - częściej.

Pozytywna opinia na temat skuteczności szkoleń wpływa w sposób istotny na

częstotliwość wysyłania pracowników na szkolenia zewnętrzne. Im lepsza ocena

szkoleń - tym częściej pracownicy są na nie wysyłani.


pracowników. Zdecydowanie nie chce skorzystać z tego typu szkoleń niespełna 5%

przedsiębiorców, a jedna czwarta (25%) raczej nie jest chętna.

Można zaobserwować wyraźny związek pomiędzy wielkością badanej firmy a chęcią

skorzystania z bezpłatnych szkoleń. Im większa firma - tym częściej i bardziej


Pracodawcy chcieliby, aby tematyka szkoleń dla pracowników dotyczyła przede

wszystkim: zarządzania firmą, zarządzania finansami, marketingu, budownictwa,

zagadnień branżowych, dostosowania do UE, BHP, obsługi komputera, prawa pracy

i prawa podatkowego, ubezpieczeń ZUS, prowadzenia księgowości, obsługi klienta,

psychologii klienta, nowoczesnych technik sprzedaży, obsługi kasy fiskalnej,

zarządzania zasobami ludzkimi oraz technologii obróbki drewna.

Ponad połowa przedsiębiorców chciałaby osobiście skorzystać ze szkoleń, a jedynie

co dwudziesty piąty jest temu zdecydowanie przeciwny.

98


Przedsiębiorcy, którzy chcieliby skorzystać ze szkoleń, najchętniej wybraliby

tematykę związaną z marketingiem, obsługą komputera, zarządzaniem firmą,

finansami i prawem pracy. Także popularne byłyby szkolenia z zakresu

rachunkowości, reklamy, zagadnień branżowych, prawa podatkowego, dostosowania

do UE. Co ciekawe, chęć podjęcia szkoleń przez samych przedsiębiorców nie jest

uzależniona ani od charakteru firmy, ani od cech osobowych samych badanych.

Ponad połowa pracodawców nie wymaga od kandydatów do pracy znajomości

żadnych programów komputerowych. Niespełna jedna szósta przedsiębiorców

wymaga znajomości systemu Windows, zaś co dziewiąty chciałby, aby zatrudniana

osoba znała programy księgowe. Dość często pracodawcy pytają o umiejętność

obsługi programu Word, programów handlowych i całego pakietu MS Office oraz

Internetu.

Opinia na temat potrzeby szkolenia pracowników

Ponad połowa respondentów (52%) uważa, że szkolenia zewnętrzne raczej

podnoszą jakość i efektywność wykonywanej pracy. Co dziewiąty badany (11%) jest

zdecydowanie przekonany o skuteczności takich szkoleń. Blisko jedna czwarta

pracodawców (23%) twierdzi, że szkolenia zewnętrzne raczej nie podnoszą jakości

i efektywności pracy, a co piętnasty (7%) jest tego wręcz pewien. 7% badanych nie

potrafiło ocenić skuteczności takich szkoleń.

Co czwarty pracodawca (25%) wysyła swoich pracowników na szkolenia raz w roku,

co piąty (19%) – rzadziej niż raz w roku, a blisko 41% przedsiębiorców nigdy nie

korzystało ze szkoleń dla pracowników. W 8% firm osoby zatrudnione korzystają ze

szkoleń raz na pół roku, a w co dwudziestym przedsiębiorstwie (5%) – raz na

kwartał. Jedynie 1% firm wysyła pracowników na szkolenia raz na miesiąc,

a niespełna 1% - częściej.

Pozytywna opinia na temat skuteczności szkoleń wpływa w sposób istotny na

częstotliwość wysyłania pracowników na szkolenia zewnętrzne. Można zauważyć, że

wśród firm, w których wyrażono opinie o zdecydowanym braku korzyści ze szkoleń

zewnętrznych, trzy czwarte nie posyła pracowników na żadne szkolenia. Natomiast

wśród firm, których przedstawiciele dostrzegali zdecydowane korzyści ze szkoleń

zewnętrznych, w trzech czwartych kieruje się pracowników na takie szkolenia.

99


Ocena szkoleń zewnętrznych

Ponad połowa respondentów (52%) uważa, że szkolenia zewnętrzne raczej

podnoszą jakość i efektywność wykonywanej pracy. Co dziewiąty badany (11%) jest

zdecydowanie przekonany o skuteczności takich szkoleń. Blisko jedna czwarta

pracodawców (23%) twierdzi, że szkolenia zewnętrzne raczej nie podnoszą jakości

i efektywności pracy, a co piętnasty (7%) jest tego pewien. 7% badanych nie potrafiło

ocenić skuteczności takich szkoleń.

Częstotliwość wysyłania pracowników na szkolenia

Co czwarty pracodawca (25%) wysyła swoich pracowników na szkolenia raz w roku,

co piąty (19%) – rzadziej niż raz w roku, a blisko 41% przedsiębiorców nigdy nie

korzysta ze szkoleń dla pracowników. W 8% firm osoby zatrudnione korzystają ze

szkoleń raz na pół roku, a w co dwudziestym (5%) – raz na kwartał. Jedynie 1% firm

wysyła pracowników na szkolenia raz na miesiąc, a niespełna 1% - częściej.

Opinia na temat przydatności szkoleń a wysyłanie pracowników na szkolenia

Pozytywna opinia o skuteczności szkoleń wpływa w sposób istotny na częstotliwość

wysyłania pracowników na szkolenia zewnętrzne. Można zauważyć, że wśród firm,

w których wyrażono opinie o zdecydowanym braku korzyści ze szkoleń

zewnętrznych, trzy czwarte nie posyła pracowników na żadne szkolenia. Natomiast

firmy, których przedstawiciele dostrzegali zdecydowane korzyści ze szkoleń

zewnętrznych, w trzech czwartych kierują swoich pracowników na takie szkolenia.

Wysyłanie pracowników na szkolenia nie jest uzależnione zarówno od wielkości

firmy, dynamiki wzrostu obrotów, jak i od cech osobowych właścicieli firmy.

Stosunek do szkoleń oferowanych przez UP


pracowników. Zdecydowanie nie chce skorzystać z tego typu szkoleń niespełna 5%

przedsiębiorców, a jedna czwarta (25%) raczej nie jest chętna.

100





Pracodawcy, którzy wysłaliby swoich kierowników na szkolenia, najczęściej chcieliby,

aby tematyka tych szkoleń związana była z zarządzaniem firmą, finansami (5 firm)

i marketingiem (4 firmy). Poza tym firmy byłyby skłonne wysłać swoich pracowników

na szkolenia o tematyce: budownictwo, zagadnienia branżowe, dostosowanie do UE,

BHP.

Jedynie kilka firm zdecydowałoby się na dodatkowe szkolenia dla swoich

specjalistów, związane z obsługą komputera, zagadnieniami branżowymi, prawem

pracy i podatkowym, ubezpieczeniami ZUS i dostosowaniem do UE.

Dla pracowników biurowych, pracodawcy oczekują szkoleń z zakresu prawa

podatkowego (5 firm), prowadzenia księgowości (4) i obsługi komputera (3). Po dwie

firmy chciałyby przeszkolić swoich pracowników z prawa pracy i ubezpieczeń ZUS.

Najchętniej firmy wysyłałby na szkolenia handlowców. Aż w 11 przypadkach byłyby

to szkolenia z zakresu obsługi klienta, psychologii klienta, 10 firm przeszkoliłoby

pracowników z marketingu, niewiele mniej z nowoczesnych technik sprzedaży (9)

i obsługi komputera (8). Tematyka „popularnych” szkoleń dla handlowców obejmuje

także obsługę kasy fiskalnej.

Jedynie 4 firmy zdecydowałyby się na szkolenia dla brygadzistów. W dwóch

przypadkach byłyby to szkolenia z zagadnień branżowych, po jednym –

z zarządzania zasobami ludzkimi i przepisów BHP.

Blisko 20% pracodawców wysłałoby swoich pracowników fizycznych na szkolenia.

Proponowaną tematykę tych szkoleń stanowiłyby zagadnienia branżowe (7 firm),

BHP (6), technologia obróbki drewna (4). Pozostałe tematyki szkoleń w większości

związane są bezpośrednio z wykonywanym przez danego pracownika zawodem.

Ponad połowa przedsiębiorców (51%) chciałaby osobiście skorzystać ze szkoleń,

a jedynie co dwudziesty piąty (4%) jest temu zdecydowanie przeciwny.


tematykę związaną z marketingiem (9%), obsługą komputera (7%), zarządzaniem

firmą, finansami (6%) i prawem pracy (6%). Także popularne byłyby szkolenia

101



dostosowania do UE.

Chęć podjęcia szkoleń przez samych przedsiębiorców nie jest uzależniona ani od

charakteru firmy, ani od cech osobowych samych badanych.

Ponad połowa pracodawców (59%) nie wymaga od kandydatów do pracy znajomości

żadnych programów komputerowych.

15% przedsiębiorców oczekuje znajomości systemu Windows, zaś co dziewiąty

(11%) chciałby, aby zatrudniana osoba znała programy księgowe. Dość często

pracodawcy pytają o umiejętność obsługi programu Word (8%), programów

handlowych (7%), pakietu MS Office (6%) i Internetu (6%).

Chęć skorzystania z bezpłatnych szkoleń dla pracowników


pracowników, przy czym co piąty (21%) jest zdecydowanie chętny, a pozostali – 40%

- raczej chętni. Zdecydowanie nie chce skorzystać z tego typu szkoleń niespełna 5%

przedsiębiorców, a jedna czwarta (25%) raczej nie jest chętna. 9% respondentów nie

ma wyrobionego zdania na ten temat.

Chęć skorzystania z bezpłatnych szkoleń a wielkość firmy



zdecydowanie chce skorzystać z bezpłatnych szkoleń. Spośród 30 firm, w których

zatrudniony jest tylko właściciel, jedynie jedenastu przedsiębiorców chce skorzystać

ze szkoleń, podczas gdy spośród 37 firm zatrudniających 11 i więcej osób, chętnych

do wysłania pracowników na szkolenia jest 25 podmiotów.

Tematyka szkoleń dla kierowników

Pracodawcy, którzy wysłaliby swoich kierowników na szkolenia, najczęściej chcieliby,

aby tematyka tych szkoleń związana była z zarządzaniem firmą, finansami (5 firm)

i marketingiem (4 firmy). Poza tym firmy byłyby skłonne wysłać swoich pracowników

102


na szkolenia o tematyce: budownictwo, zagadnienia branżowe, dostosowanie do UE,

BHP.

Tematyka szkoleń dla specjalistów

Jedynie kilka firm zdecydowałoby się na dodatkowe szkolenia dla swoich

specjalistów, jeśli byłyby one związane z obsługą komputera, zagadnieniami

branżowymi, prawem pracy i podatkowym, ubezpieczeniami ZUS

i dostosowaniem do UE.

Tematyka szkoleń dla pracowników biurowych

Najbardziej oczekiwane szkolenia dla pracowników biurowych to: z zakresu prawa

podatkowego (5 firm wysłałoby swoich pracowników na takie szkolenia),

prowadzenie księgowości (4) i obsługa komputera (3). Po dwie firmy chciałyby

przeszkolić swoich pracowników z prawa pracy i ubezpieczeń ZUS.

Tematyka szkoleń dla handlowców

Najchętniej firmy wysyłałyby na szkolenia handlowców. Aż w 11 przypadkach byłyby

to szkolenia z zakresu obsługi klienta, psychologii klienta. 10 firm przeszkoliłoby

pracowników z marketingu, niewiele mniej - z nowoczesnych technik sprzedaży (9)

i obsługi komputera (8). Tematyka „popularnych” szkoleń dla handlowców obejmuje

także obsługę kasy fiskalnej.

Tematyka szkoleń dla brygadzistów

Jedynie 4 firmy zdecydowałyby się na szkolenia dla brygadzistów. W dwóch

przypadkach byłyby to szkolenia z zagadnień branżowych, po jednym z zarządzania

zasobami ludzkimi i przepisów BHP.

Tematyka szkoleń dla pracowników fizycznych

Blisko 20% pracodawców wysłałoby swoich pracowników fizycznych na szkolenia.

Najczęstszą tematykę tych szkoleń stanowiłyby zagadnienia branżowe (7 firm), BHP

103


(6), technologia obróbki drewna (4). Pozostałe tematyki szkoleń w większości

związane są bezpośrednio z wykonywanym przez danego pracownika zawodem.

Chęć skorzystania ze szkoleń przez przedsiębiorców

Ponad połowa przedsiębiorców (51%) chciałaby osobiście skorzystać ze szkoleń,

przy czym co piąty pracodawca jest zdecydowanie za uczestnictwem w takim

szkoleniu. 38% badanych raczej nie chciałoby wziąć udziału w szkoleniu dla

przedsiębiorców, choć jedynie co dwudziesty piąty (4%) jest im zdecydowanie

przeciwny.

Tematyka szkoleń dla przedsiębiorców


tematykę związaną z marketingiem (9%), obsługą komputera (7%), zarządzaniem

firmą, finansami (6%) i prawem pracy (6%). Także oczekiwane byłyby szkolenia


dostosowania do UE.

Znajomość programów komputerowych przez starających się o pracę

Ponad połowa pracodawców (59%) nie wymaga od kandydatów do pracy znajomości

żadnych programów komputerowych. 15% przedsiębiorców wymaga znajomości

systemu Windows, zaś co dziewiąty (11%) chciałby, aby zatrudniana osoba znała

programy księgowe. Dość często pracodawcy pytają o umiejętność obsługi programu

Word (8%), programów handlowych (7%), pakietu MS Office (6%) i Internetu (6%).

Współpraca z Urzędem Pracy

Wnioski

Jedynie 7% respondentów zna dobrze ofertę Urzędu Pracy, skierowaną do

pracodawców, a 28% raczej ją zna. Co szósty badany zdecydowanie nie zna oferty

UP, a blisko połowa raczej jej nie zna.

104


Prawie jedna trzecia respondentów nigdy nie korzystała z oferty Urzędu Pracy,

a jedna trzecia przedsiębiorców korzysta z niej rzadziej niż raz w roku. Co czwarty

badany korzysta z ofert UP raz w roku, a 7% - raz na pół roku. Niewiele ponad 3%

pracodawców wykorzystywało którąś z ofert raz na kwartał, a tylko 1% - raz na

miesiąc.

Można zaobserwować wyraźny związek pomiędzy wielkością firmy, a korzystaniem

przez nią z oferty Urzędu Pracy. Zdecydowanie częściej z takiej współpracy

korzystają firmy zatrudniające przynajmniej 5 pracowników.

Spośród pracodawców, którzy współpracują z Urzędem Pracy, ponad połowa

korzystała z prac interwencyjnych. Niewiele mniej - z umów na staż absolwencki

i z zatrudnienia na umowę absolwencką. Co czwarty przedsiębiorca korzystał

również z pośrednictwa pracy. Nieco mniejszą popularnością cieszą się pozostałe

oferty: szkolenia, pożyczki na dodatkowe miejsca pracy, pożyczki na rozpoczęcie

działalności gospodarczej i roboty publiczne.

Analizując poszczególne oferty Urzędu Pracy, przedsiębiorcy najlepiej ocenili, na

pięciopunktowej skali, umowę stażową – średnia 4,2. Kolejne miejsce zajęła umowa

absolwencka – średnia ocen 4,1. Na trzecim miejscu znalazły się prace

interwencyjne, które oceniono na 4,0. Najgorszą średnią ocenę uzyskały roboty

publiczne, ocenione na 3,2.


skorzystać, są umowy na staż absolwencki (35% ogółu badanych firm). Co czwarty

pracodawca zamierza skorzystać z zatrudnienia na umowę absolwencką i z prac

interwencyjnych. Wiele firm jest też zainteresowanych pośrednictwem pracy

i szkoleniami.

Dokładnie 60% respondentów chciałoby zatrudnić pracowników w ramach programu

Absolwent. Ponad jedna piąta pracodawców (22%) raczej nie byłaby tym programem

zainteresowana, a 5% zdecydowanie nie zamierza skorzystać z tej oferty UP. Istnieje

istotny związek pomiędzy chęcią zatrudnienia osoby na podstawie umowy

absolwenckiej a wielkością firmy. Firmy zatrudniające powyżej pięciu osób

zdecydowanie częściej wyrażają taką gotowość.

Spośród firm zainteresowanych programem Absolwent, prawie połowa chciałaby

zatrudnić 1 osobę, blisko jedna trzecia podmiotów – 2 osoby, a 12% firm – 3 osoby.

105


Co czternasta firma zatrudniłaby pięciu absolwentów. Średnio pracodawcy chcieliby

zatrudnić 2,24 osoby na firmę w ramach programu Absolwent.

Prawie dwie trzecie zainteresowanych firm chciałoby, aby kandydat do zatrudnienia

w ramach programu Absolwent miał wykształcenie przynajmniej średnie. Co piąty

pracodawca zatrudniłby osobę z wykształceniem co najmniej zasadniczym

zawodowym, a w 7% przypadków wymagane jest wykształcenie wyższe. Dla 9%

firm, które chciałyby zatrudnić absolwentów, wykształcenie kandydatów nie ma

znaczenia. Wymagania te są w znacznym stopniu uwarunkowane wykształceniem

przedsiębiorcy. Osoby z wykształceniem średnim chętnie zatrudniłyby osoby z takim

samym poziomem wykształcenia, zaś dla przedsiębiorców z wykształceniem

zasadniczym zawodowym to kryterium najczęściej nie ma znaczenia.

Dla jednej czwartej firm zainteresowanych programem Absolwent nie ma znaczenia,

jaki zawód ma kandydat do zatrudnienia. Co piąta firma chciałaby, aby był to

handlowiec. Inne, „popularne” zawody, to: ekonomista, mechanik oraz budowlaniec.

Aż 86% respondentów deklarujących gotowość uczestnictwa w programie Absolwent

uważa, że - po skończeniu finansowania ze środków Urzędu Pracy - ich firma

zatrudniłaby osoby z tego programu, przy czym prawie 28% badanych jest o tym

zdecydowanie przekonanych. Jedynie 5% pracodawców nie widzi możliwości

dalszego zatrudniania pracowników z programu Absolwent, w tym 4,5% raczej nie

widzi takiej możliwości. Niemal 9% badanych nie potrafi powiedzieć, czy możliwość

kontynuacji zatrudnienia istnieje, czy też nie.

Prawie co trzeci pracodawca (32%) raczej byłby zainteresowany preferencyjnym

kredytem na utworzenie nowych miejsc pracy i także co trzeci (34%) takim kredytem

raczej nie jest zainteresowany. 14% respondentów wyraża zdecydowane

zainteresowanie tą ofertą Urzędu Pracy, a co jedenasty badany nie jest w ogóle nią

zainteresowany. 11% przedsiębiorców nie potrafi jednoznacznie odpowiedzieć na to

pytanie.


w stanie przyjąć oprocentowanie w przedziale od 0 do 5%. Największym

zainteresowaniem cieszyłyby się kredyty o stopie procentowej 2% lub 3%.

106


Znajomość oferty

Jedynie 7% respondentów zna dobrze ofertę Urzędu Pracy, skierowaną do

pracodawców, a 28% - raczej ją zna. Co szósty badany (17%) zdecydowanie nie zna

oferty UP, a blisko połowa (45%) raczej jej nie zna.

Prawie jedna trzecia respondentów (33%) nigdy nie korzystała z oferty Urzędu Pracy,

a niemal identyczny odsetek przedsiębiorców (31%) korzystał z niej rzadziej niż raz

w roku. Co czwarty badany (25%) współpracował z UP raz w roku, a 7% - raz na pół

roku. Niewiele ponad 3% pracodawców wykorzystywało którąś z ofert raz na kwartał,

a tylko 1% - raz na miesiąc.

Można zaobserwować wyraźny związek pomiędzy wielkością firmy a korzystaniem

przez nią z oferty Urzędu Pracy. Zdecydowanie częściej z takiej współpracy


Spośród pracodawców, którzy współpracują z Urzędem Pracy, ponad połowa (52%)

korzystała z prac interwencyjnych, niewiele mniej (48%) - z umów na staż

absolwencki, a blisko dwie piąte (38%) - z zatrudnienia na umowę absolwencką.

Częściej niż co czwarty przedsiębiorca (28%) korzystał również z pośrednictwa

pracy. Nieco mniejszą popularnością cieszą się pozostałe oferty: szkolenia (8%),

pożyczki na dodatkowe miejsca pracy (8%), pożyczki na rozpoczęcie działalności

gospodarczej (5%) i roboty publiczne (3%).

Najlepiej - na pięciopunktowej skali - pracodawcy ocenili umowę stażową – średnia

(z 62 dokonanych ocen) wynosi 4,2. Kolejne miejsce zajęła umowa absolwencka –

średnia (z 54 wystawionych ocen) 4,1. Na trzecim miejscu znalazły się prace

interwencyjne, które 70 zorientowanych w temacie respondentów oceniło średnio na

4,0. Najgorszą średnią uzyskały roboty publiczne, które 24 respondentów oceniło na

3,2.

Znajomość oferty UP skierowanej do pracodawców

Jedynie 7% respondentów zna dobrze ofertę Urzędu Pracy skierowaną do

pracodawców, a 28% raczej ją zna. Co szósty badany (17%) zdecydowanie nie zna

oferty UP, a blisko połowa (45%) - raczej jej nie zna.

107


Dotychczasowe korzystanie z oferty UP

Prawie jedna trzecia respondentów (33%) nigdy nie korzystała z oferty Urzędu Pracy,

a niemal tyle samo przedsiębiorców (31%) korzystało z niej rzadziej niż raz w roku.

Co czwarty badany (25%) współpracował z UP raz w roku, a 7% - raz na pół roku.

Niewiele ponad 3% pracodawców wykorzystywało którąś z ofert raz na kwartał,

a tylko 1% - raz na miesiąc.

Korzystanie z oferty urzędu pracy a wielkość firmy

Można zaobserwować wyraźny związek pomiędzy wielkością firmy a korzystaniem

przez nią z oferty urzędu pracy. Zdecydowanie częściej z takiej współpracy


Formy dotychczasowej współpracy z UP

Spośród pracodawców, którzy współpracują z Urzędem Pracy, ponad połowa (52%)

korzystała z prac interwencyjnych, niewiele mniej (48%) - z umów na staż

absolwencki oraz z zatrudnienia na umowę absolwencką (38%). Częściej niż co

czwarty przedsiębiorca (28%) korzystał również z pośrednictwa pracy. Nieco

mniejszą popularnością cieszą się pozostałe oferty: szkolenia (8%), pożyczki na

dodatkowe miejsca pracy (8%), pożyczki na rozpoczęcie działalności gospodarczej

(5%), roboty publiczne (3%).

Ocena dotychczasowej współpracy z UP

Poproszono, aby badani ocenili poszczególne formy współpracy z Urzędem Pracy na

skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza najniższą ocenę, zaś 5 – ocenę najwyższą. Najlepiej

pracodawcy ocenili umowę stażową – średnia z 62 ocen to 4,2. Kolejne miejsce

zajęła umowa absolwencka – średnia z 54 wystawionych ocen wynosi 4,1. Na

trzecim miejscu znalazły się prace interwencyjne, które 70 respondentów oceniło

średnio na 4,0. Kolejne miejsce zajęły szkolenia – średnia z 25 wystawionych ocen

3,8. Kolejną pozycję zajęły pożyczki na nowe miejsca pracy – średnia z 29 ocen to,

podobnie jak poprzednia, 3,8. Aż 66 firm dokonało oceny pośrednictwa pracy -

średnia tych ocen to 3,7. Najgorszą średnią ocenę – 3,2 - uzyskały roboty publiczne,

108


na temat których jedynie 24 respondentów (niespełna jedna szósta ogółu badanych)

przedstawiło swoją opinię.

Plany współpracy z UP

Najbardziej popularną ofertą Urzędu Pracy, z której badani pracodawcy (35%) chcą

skorzystać, są umowy na staż absolwencki. Co czwarty pracodawca (26%) jest

zainteresowany zatrudnieniem nowych pracowników na umowę absolwencką

i niemal tyle samo (24%) podjęłoby współpracę z UP w ramach prac

interwencyjnych. Wiele firm (17%) będzie też chciało korzystać z pośrednictwa pracy,

a także (12%) ze szkoleń.

Dokładnie 60% respondentów byłoby zainteresowanych zatrudnieniem pracownika

w ramach programu Absolwent, przy czym co piąty badany jest zdecydowanie

zainteresowany. Ponad jedna piąta pracodawców (22%) raczej nie byłaby

zainteresowana tym programem, a 5% zdecydowanie nie interesuje się tą

propozycją. 13% respondentów nie potrafiło jednoznacznie odpowiedzieć na to

pytanie.

Istnieje istotny związek pomiędzy chęcią zatrudnienia osoby na podstawie umowy

absolwenckiej, a wielkością firmy. Firmy zatrudniające powyżej pięciu osób

zdecydowanie częściej wyrażają taką gotowość.

Spośród firm zainteresowanych programem Absolwent, prawie połowa (48%)

chciałaby zatrudnić 1 osobę, blisko jedna trzecia podmiotów (31%) – 2 osoby, a 12%

firm – 3 osoby. Co czternasta firma (7%) zatrudniłaby pięciu absolwentów. Średnio

pracodawcy chcieliby zatrudnić 2,24 osoby w ramach programu Absolwent.

Prawie dwie trzecie zainteresowanych firm (63%) chciałoby, aby kandydat do


średnie. Co piąty pracodawca (21%) zatrudniłby osobę z wykształceniem co najmniej



kandydatów nie ma znaczenia. Wymagania te są w znacznym stopniu

uwarunkowane wykształceniem przedsiębiorcy. Osoby z wykształceniem średnim

chętnie zatrudniłyby osoby o takim samym poziomie wykształcenia, zaś dla

109


przedsiębiorców z wykształceniem zasadniczym zawodowym to kryterium

najczęściej nie ma znaczenia.

Dla jednej czwartej firm (24%) zainteresowanych programem Absolwent nie ma

znaczenia, jaki zawód ma kandydat do zatrudnienia. Co piąta firma (20%) chciałaby,

aby był to handlowiec. Inne, „popularne” zawody, to: ekonomista (12%), mechanik

(10%), budowniczy (6%).

Aż 86% respondentów zainteresowanych programem Absolwent uważa, że - po

skończeniu finansowania ze środków Urzędu Pracy - ich firma nadal zatrudniałaby

osoby z tego programu, przy czym prawie 28% badanych jest o tym zdecydowanie

przekonanych. Jedynie 5% pracodawców nie widzi możliwości dalszego zatrudnienia

pracowników z programu Absolwent, w tym 4,5% - raczej nie widzi takiej możliwości.

Niemal 9% badanych nie potrafi powiedzieć, czy możliwość kontynuacji zatrudnienia

istnieje, czy też nie.


kredytem na utworzenie nowych miejsc pracy, a nieco więcej respondentów (34%)

takim kredytem raczej nie jest zainteresowanych. 14% ankietowanych wyraża

zdecydowane zainteresowanie taką ofertą Urzędu Pracy, a co jedenasty badany

(9%) nie jest w ogóle nią zainteresowany. 11% przedsiębiorców nie potrafi

jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie.



zainteresowaniem cieszyłyby się kredyty o stopie procentowej 2% lub 3%

(odpowiednio 19 i 15 zainteresowanych firm).

Formy współpracy z UP, z których pracodawcy chcą skorzystać


skorzystać są umowy na staż absolwencki (35% ogółu badanych firm). Co czwarty

pracodawca (26%) zamierza skorzystać z zatrudnienia na umowę absolwencką,

a niewielu mniej (24%) - z prac interwencyjnych. Badane firmy są także

zainteresowane pośrednictwem pracy (17%) i szkoleniami (12%).

110


Zainteresowanie zatrudnieniem absolwenta

Dokładnie 60% respondentów byłoby zainteresowanych zatrudnieniem pracownika

w ramach programu Absolwent, przy czym co piąty badany jest zdecydowanie

zainteresowany. Ponad jedna piąta pracodawców (22%) raczej nie byłaby

zainteresowana tym programem, a 5% zdecydowanie nie interesuje się tą ofertą UP.

13% respondentów nie potrafi jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie.

Zainteresowanie zatrudnieniem osoby na umowę absolwencką a wielkość firmy

Istnieje istotny związek pomiędzy chęcią zatrudnienia osoby na podstawie umowy

absolwenckiej a wielkością firmy. Firmy zatrudniające powyżej pięciu osób

zdecydowanie częściej wyrażają taką gotowość. Najrzadziej zainteresowani są

przedsiębiorcy, którzy nie zatrudniają nikogo (poza sobą).

Liczba osób, które mogłyby być zatrudnione w ramach programu Absolwent

Spośród firm zainteresowanych programem Absolwent, prawie połowa (48%)

chciałaby zatrudnić 1 osobę, blisko jedna trzecia podmiotów (31%) – 2 osoby, a 12%

firm – 3 osoby. Co czternasta firma (7%) zatrudniłaby pięciu absolwentów. Średnio

pracodawcy chcieliby zatrudnić 2,24 osoby w ramach programu Absolwent.

Wykształcenie osób z programu Absolwent

Prawie dwie trzecie zainteresowanych firm (63%) chciałaby, aby kandydat do


średnie. Co piąty pracodawca (21%) zatrudniłby osobę z wykształceniem co najmniej



kandydatów nie ma znaczenia.

Zawód osób z programu Absolwent

Dla jednej czwartej firm (24%) zainteresowanych programem Absolwent nie ma

znaczenia, jaki zawód ma kandydat do zatrudnienia. Co piąta firma (20%) chciałaby,

111


aby był to handlowiec. Inne, „popularne” zawody, to: ekonomista (12%), mechanik

(10%), budowlaniec (6%).

Możliwość zatrudnienia osób z programu Absolwent po ukończeniu stażu

Aż 86% respondentów gotowych do udziału w programie Absolwent uważa, że - po

skończeniu finansowania ze środków Urzędu Pracy - ich firma zatrudniłaby nadal

osoby z tego programu, przy czym prawie 28% badanych jest o tym zdecydowanie

przekonanych. Jedynie 5% pracodawców nie widzi możliwości dalszego zatrudnienia

pracowników z programu Absolwent, w tym 4,5% raczej nie widzi takiej możliwości.

Niemal 9% badanych nie potrafi powiedzieć, czy możliwość kontynuacji zatrudnienia

istnieje, czy też nie.

Zapotrzebowanie na preferencyjny kredyt na utworzenie nowych miejsc pracy


kredytem na utworzenie nowych miejsc pracy, a nieco więcej badanych (34%) takim

kredytem raczej nie jest zainteresowanych 14% respondentów wyraża zdecydowane

zainteresowanie taką ofertą Urzędu Pracy, a co jedenasty badany (9%) nie jest

w ogóle nią zainteresowany. 11% przedsiębiorców nie potrafi jednoznacznie

odpowiedzieć na to pytanie.

Stopa kredytu



zainteresowaniem cieszyłyby się kredyty o stopie procentowej 2% lub 3%

(odpowiednio 19 i 15 zainteresowanych firm).

112


6. Analiza SWOT

SILNE STRONY

Walory krajoznawczo – historyczne (produkty turystyczne);

Bogactwo cennych miejsc dziedzictwa kultury;

Występowanie na terenie powiatu zasobów wody wysokiej jakości;

Silne tradycje folklorystyczne;

Wysoki stopień bezpieczeństwa;

Funkcjonowanie Szpitala Specjalistycznego – Podkarpackiego Ośrodka

Onkologicznego im. Ks. B. Markiewicza w Brzozowie;

Potencjał demograficzny;

Wysoka jakość środowiska naturalnego, wpływająca na jakość życia

mieszkańców;

Dobra współpraca samorządu z organizacjami pozarządowymi.

SŁABE STRONY

Mała integracja społeczności lokalnej, odpływ z powiatu najbardziej

dynamicznych, najlepiej wykształconych, młodych ludzi;

Peryferyjne położenie:

Wysoka stopa bezrobocia;

Słabo uzbrojone tereny inwestycyjne, strefy aktywności gospodarczej;

Luki w infrastrukturze komunikacyjnej i (zwłaszcza obwodnicy Brzozowa)

relatywnie niskie wydatki własne na ochronę środowiska;

Trudności na rynku pracy, zwłaszcza w kontekście sytuacji długotrwale

bezrobotnych, ukryte bezrobocie na wsi;

113


Rozdrobnienie gospodarstw rolnych;

Brak kapitału zewnętrznego (krajowego i zagranicznego) na rozwój nowych

aktywności gospodarczych;

Niski poziom kreatywności, a także relatywnie niski poziom przedsiębiorczości;

Zły stan nawierzchni dróg;

Niedostateczna ogólnopolska promocja, reklama regionu;

Niewystarczająca baza rekreacyjno – sportowa i kulturalna;

Brak rozwiniętej współpracy międzynarodowej z miastami partnerskimi;

SZANSE

Atrakcyjne położenie geograficzne powiatu, leżącego na Pogórzu Dynowskim,

w bezpośrednim sąsiedztwie Beskidu Niskiego i Bieszczadów;

Możliwość zaoferowania wysoce specjalistycznych i relatywnie tanich usług

medycznych Ośrodka Onkologicznego;

Poprawa dostępności komunikacyjnej powiatu;

Zwiększenie atrakcyjności inwestycyjnej powiatu;

Współpraca z innymi powiatami w dziedzinie rozwoju małej i średniej

przedsiębiorczości oraz edukacji, nauki i kultury;

Wspieranie przez administrację powiatu rozwoju sektora turystycznego,

umożliwiające maksymalne wykorzystanie znaczących walorów rekreacyjno-

uzdrowiskowych regionu;

Zwiększona dostępność powiatu do środków strukturalnych Unii Europejskiej

przeznaczonych na finansowanie głównych priorytetów rozwoju;

Wzrost branży turystycznej w kraju i zagranicą;

Współpraca między samorządami na szczeblu lokalnym i regionalnym oraz

powielanie najlepszych wzorców pomiędzy samorządami;

Budowa silnego sektora turystyczno-rekreacyjnego, który może stać się źródłem

dodatkowych dochodów mieszkańców;

Rozwój trzeciego sektora w powiecie;

Poprawa polityki państwa w stosunku do przedsiębiorców;

Proprzedsiębiorcze działania samorządu lokalnego.

114


ZAGROŻENIA

Słabe zainteresowanie inwestorów krajowych i zagranicznych lokalizacją

inwestycji na obszarze powiatu brzozowskiego;

Wyższa atrakcyjność powiatów sąsiednich: rzeszowskiego, krośnieńskiego

i sanockiego;

Brak dostępności komunikacyjnej, mała przepustowość trasy Rzeszów-Sanok;

Brak polityki równoważenia rozwoju regionalnego kraju, zwłaszcza w kontekście

województw wschodnich;

Zbyt wolny proces decentralizacji finansów publicznych w kontekście pożądanej

samodzielności finansowej powiatu brzozowskiego;

Uszczelnienie granicy wschodniej i radykalne ograniczenie handlu ze wschodem,

jako konsekwencja przystąpienia Polski do Unii Europejskiej;

Starzenie się społeczeństwa;

Niski poziom rozwoju gospodarczego kraju oraz wysokie bezrobocie

(w szczególności bezrobocie strukturalne)

Rozwój infrastruktury transportowej skierowany na największe ośrodki w kraju z

pominięciem średnich i małych miast, które nie leżą na głównych szlakach

komunikacyjnych.

7. Obszary i cele strategiczne.

Cały obszar społeczno – gospodarczy podzielono na umowne pięć obszarów:

środowisko probiznesowe, infrastrukturę, zasoby ludzkie, zrównoważony rozwój,

inwestycje zewnętrzne i wewnętrzne.

OBSZAR STRATEGICZNY: ŚRODOWISKO PROBIZNESOWE

Istotnym czynnikiem rozwojowym Regionu będzie sektor tzw. małych i średnich

przedsiębiorstw. Dlatego też zdecydowano o przyjęciu takiego zasadniczego obszaru

strategicznego. W swej istocie będzie on obejmować różnorodne działania mające

na celu wspieranie rozwoju podmiotów gospodarczych. W przyszłości ich rozwój

powinien stać się podstawowym instrumentem przeciwdziałania bezrobociu.

115


W ramach tego obszaru przewidywać można różnorodne cele strategiczne

i programy operacyjne, począwszy od zapewnienia dostępu do aktualnej i dobrej

jakościowo informacji dla przedsiębiorców oraz osób zainteresowanych

podejmowaniem działalności gospodarczej, poprzez wprowadzanie ułatwień

proceduralnych we współpracy z urzędami, aż po inicjatywy mające na celu

rozpowszechnianie usług doradczych, transfer innowacji, czy też tworzenie

instrumentów ułatwiających dostęp do finansowania zewnętrznego.

Ważny element tego obszaru problemowego stanowić będą także działania

nakierowane na aktywizację gospodarczą obszarów wiejskich, ale w dziedzinach

pozarolniczych (np. agroturystyka, przetwórstwo, tworzenie sieci marketingowych

i producenckich). Oczywiście, wspieranie sektora małych i średnich przedsiębiorstw,

a także procesów samozatrudnienia będzie wywierać pozytywny wpływ także

w sferze rozwoju turystyki. Poza tym, ten obszar problemowy umożliwia także

działania w dziedzinie edukacji młodzieży oraz podnoszenia kwalifikacji

mieszkańców Regionu, celem sprostania wymogom nowoczesnego

i konkurencyjnego rynku.

CEL 1. Dążenie do eliminacji barier w rozpoczynaniu i prowadzeniu działalności

gospodarczej.

CEL 2. Rozwój instytucji otoczenia biznesu i poprawa ich funkcjonowania.

CEL 3. Wspieranie innowacji postępu technicznego.

CEL 4. Rozwijanie współpracy różnych środowisk na rzecz rozwoju

przedsiębiorczości.

CEL 5. Rozwój edukacji przedsiębiorczości.

CEL 6. Dążenie do stworzenia i zafunkcjonowania systemu wspierania

przedsiębiorczości szczególnie poprzez ułatwienie dostępu do zewnętrznych źródeł

finansowania.

OBSZAR STRATEGICZNY: INFRASTRUKTURA

Niezwykle ważnym obszarem planowania strategicznego jest szeroko rozumiana

infrastruktura regionu.

116


Dobry stan infrastruktury jest jednym z ważniejszych czynników mogących

przyciągnąć przedsiębiorców pragnących podjąć działalność gospodarczą jak

również sprzyja jej rozszerzaniu. Budowa i rozbudowa infrastruktury jest

równocześnie bezpośrednim działaniem na rzecz wspólnoty samorządowej.

Niewątpliwie należy to do zadań własnych wszystkich jednostek samorządu

terytorialnego.

Zidentyfikowane w przyszłości cele i programy służyć powinny wzmacnianiu działań

określonych w ramach strategii, a więc rozwojowi turystyki oraz sfery gospodarczej.

Ułatwiona będzie także promocja regionu, jego walorów turystycznych, oraz

tworzenie wizerunku powiatu jako miejsca rozwoju małych i średnich inicjatyw

gospodarczych, wspieranych przez władze lokalne.

CEL 1. Dążenie do poprawy dostępności komunikacyjnej powiatu na zewnątrz.

CEL 2. Poprawa wewnątrzpowiatowej infrastruktury drogowej.

CEL 3. Budowa infrastruktury społeczeństwa informacyjnego.

CEL 4. Rozwiązanie problemów gospodarki wodno – ściekowej i odpadami stałymi.

CEL 5. Rozwój infrastruktury turystycznej i okołoturystycznej.

OBSZAR STRATEGICZNY: ZASOBY LUDZKIE

Kolejnym obszarem planowania strategicznego jest rozwój zasobów ludzkich

Regionu. Będzie on obejmować różnorodne działania mające na celu wspieranie

rozwoju zasobów ludzkich ze szczególnym uwzględnieniem edukacji. W przyszłości

rozwój tej dziedziny powinien stać się jednym z instrumentów przeciwdziałania

bezrobociu. Ważny element tego obszaru problemowego stanowić będą także

działania nakierowane na aktywizację obszarów wiejskich, w dziedzinach np. kultury

i edukacji.

CEL 1. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

CEL 2. Edukacja przedsiębiorczości.

CEL 3. Dostosowywanie posiadanych wiedzy i umiejętności do potrzeb rynku pracy.

CEL 4. Promocja kształcenia ustawicznego i praktycznego.

117


CEL 5. Wyrównywanie szans edukacyjnych i szans na rynku pracy.

CEL 6. Kształtowanie postaw proprzedsiębiorczych.

CEL 7. Akcentowanie edukacji dziedzictwa kulturowego i lokalnego dziedzictwa.

CEL 8. Zwiększanie aktywności społecznej i budowa społeczeństwa obywatelskiego.

CEL 9. Wspieranie efektywnego i optymalnego do wykorzystania zasobów powiatu.

CEL 10. Budowa systemu informacyjnego dla mieszkańców, ze szczególnym

uwzględnieniem potrzeb osób bezrobotnych.

OBSZAR STRATEGICZNY: INWESTYCJE WEWNĘTRZNE

I ZEWNĘTRZNE

Władze powiatu mają możliwości zastosowania szeregu działań, które mają na celu

pobudzenie rozwoju przedsiębiorczości. Wspieranie rozwoju gospodarczego musi

uwzględniać czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Do najważniejszych czynników

zewnętrznych zaliczyć można: globalizację gospodarki, konkurencję, inwestycje,

powiązania gospodarcze Polski z zagranicą oraz restrukturyzację gospodarki, które

nierozerwalnie łączą się z czynnikami wewnętrznymi. To gminy stają się głównym

odbiorcą impulsów płynących z otoczenia zewnętrznego. Celem działań

w opisywanym obszarze strategicznym powinno być więc poszukiwanie rozwiązań,

które mogłyby wpłynąć na poprawę sytuacji społeczno – gospodarczej i rozwoju

infrastruktury informacyjno – promocyjnej oraz w szczególności rozwoju

instrumentów obsługi inwestorów.

CEL 1. Udostępnienie nowych terenów inwestycyjnych.

CEL 2. Przygotowanie profesjonalnych ofert dla inwestorów.

CEL 3. Wypracowanie jednolitego systemu promocji ofert inwestycyjnych i obsługi

inwestorów.

OBSZAR STRATEGICZNY: ZRÓWNOWAŻONY ROZWÓJ

Definicja zrównoważonego rozwoju regionu oscyluje wokół działań, które mają na

celu troskę o stan środowiska, ze szczególnym naciskiem na kwestie zachowania

cennych walorów środowiska dla przyszłych pokoleń. Równocześnie istotnym

118


warunkiem jest rozwój ekonomiczny mieszkańców i zachowanie ich kulturowej

tożsamości.

Niezbędne działania w tym zakresie powinny koncentrować się na podnoszeniu

jakości regionu, jako docelowego miejsca wypraw turystycznych mieszkańców Polski

i zagranicy. W tym celu niezbędny będzie rozwój infrastruktury turystycznej oraz

dalsza promocja występujących walorów turystycznych.

Oczywiście rozwój turystyki i rekreacji musi iść w parze z należytą ochroną atutów

środowiskowych - stąd też, niniejszy obszar problemowy musi w sposób

kompleksowy uwzględniać zagadnienia ochrony środowiska naturalnego (musi być

ona zapewniona m.in. poprzez modernizację i rozwój odpowiedniej infrastruktury

technicznej w dziedzinie usług komunalnych).

Rozwój turystyki będzie także czynnikiem wspierającym rozwój sfery gospodarczej.

Należy dążyć do tego, aby w przyszłości sektor turystyczny stał się dostarczycielem

nowych miejsc pracy dla mieszkańców regionu. Z kolei działania nakierowane na

rozwój funkcji w dziedzinie rekreacji powodować będą podnoszenie jakości życia, co

będzie mieć pozytywne skutki tak wobec przybywających tu turystów, jak

i mieszkańców Regionu.

CEL 1. Rozwój sektora turystycznego w oparciu o posiadane walory.

CEL 2. Rozwój rzemiosła i rękodzieła artystycznego.

CEL 3. Podniesienie świadomości ekologicznej mieszkańców.

CEL 4. Promocja powiatu z wykorzystaniem dziedzictwa kulturowego i bogactwa

środowiska naturalnego.

CEL 5. Rozwój przetwórstwa rolno – spożywczego, szczególnie żywności

ekologicznej.

CEL 6. Wspieranie inicjatyw proekologicznych.

8. Propozycje działań operacyjnych

W ramach wymienionych obszarów strategicznych proponuje się realizację

poniższych działań operacyjnych.

119


Są to:

- Centrum Wspierania Przedsiębiorczości

- System Pracy Tymczasowej

- Program Aktywizacji Biznesowej Kobiet

- Projekty kształtujące proprzedsiębiorcze zachowania wśród młodzieży.

- Punkt Obsługi Inwestora

- Inkubator otwarty

CENTRUM WSPIERANIA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

Centrum Wspierania Przedsiębiorczości w Brzozowie to szansa na ożywienie

przedsiębiorczości w skali mikro. Potrzeba jego powstania wynika z trudnej sytuacji

na rynku pracy – stałego zmniejszania się liczby miejsc pracy.

CWP świadczyć będzie szereg usług szkoleniowo – doradczych dla nowo

powstających firm oraz sprzyjał będzie powstawaniu nowych firm, rejestrowanych

przez zakwalifikowanych do tego dotychczasowych bezrobotnych. Głównym

oparciem będzie dla nich szeroki zespół oferowanych usług szkoleniowo –

doradczych.

Głównym celem utworzenia Centrum Wspierania Przedsiębiorczości jest pomoc

osobom znajdującym się w trudnej sytuacji ekonomicznej oraz bezrobotnym

mieszkającym na terenach wiejskich w powiększaniu i wykorzystaniu ich potencjału,

w odpowiedzi na nowe możliwości gospodarcze i potrzeby rynku pracy.

Zadaniem Centrum Wspierania Przedsiębiorczości będzie świadczenie usług

szkoleniowych i doradczych na rzecz osób bezrobotnych, potrzebujących pomocy

w celu podniesienia swych kwalifikacji, umiejętności zawodowych i rozpoczęcia

działalności gospodarczej oraz osób prowadzących działalność gospodarczą nie

dłużej niż 12 miesięcy w momencie przystąpienia do korzystania z usług Centrum.

Beneficjentami Centrum będą osoby pochodzące z obszarów należących do gmin

Brzozów, Domaradz, Dydnia, Haczów, Jasienica Rosielna, Nozdrzec. Centrum

zlokalizowane będzie w Brzozowie.

120


Z dostępnych danych wynika, że jest to teren, który łączy w sobie wysoki poziom

bezrobocia, niskie kwalifikacje i poziom wykształcenia mieszkańców, a także w dużej

mierze nikły stopień inicjatywy, będący wynikiem braku wiary we własne siły,

negatywnych doświadczeń oraz przytłaczającego poczucia osamotnienia. Jest to

więc teren szczególnie wymagający wsparcia.

Na obszarze powiatu brzozowskiego występuje bardzo wysokie bezrobocie. Biorąc

pod uwagę powyższe przesłanki, istnieje pilna potrzeba dokształcenia i podniesienia

kwalifikacji wśród społeczności lokalnych wymienionych gmin. Szeroka oferta usług

Centrum stanowić będzie ogromną szansę dla:

osób bezrobotnych, które zamierzają podjąć działalność gospodarczą,

rolników, którzy chcieliby rozpocząć działalność agroturystyczną, prowadzić

gospodarstwa ekologiczne czy tworzyć grupy producenckie,

a także właścicieli małych przedsiębiorstw (firmy zatrudniające do 10

pracowników), tworzących nowe miejsca pracy.

Beneficjentami usług będą osoby, które spełniają następujące kryteria:

a) młodzież (16-24 lata) zamieszkała w tym samym gospodarstwie domowym,

co osoby zdefiniowane w punkcie (b); osoby, które pomoc społeczna oraz

służby zatrudnienia definiują jako osoby o niskim statusie ekonomicznym (tj.

osoby, zamieszkałe w gospodarstwie domowym, w którym dochód na osobę

wynosi mniej niż jedna trzecia przeciętnego wynagrodzenia), osoby

zagrożone ubóstwem, potrzebujące pomocy w celu powiększenia swych

umiejętności zawodowych, znalezienia zatrudnienia i/lub założenia własnego

przedsiębiorstwa;

b) osoby, które w momencie zakwalifikowania do programu posiadają własne

miejsce zameldowania w gminach wiejskich, miejsko-wiejskich i miastach do

15 tysięcy mieszkańców (zgodnie z danymi opublikowanymi przez Prezesa

GUS na koniec poprzedniego roku budżetowego), i które nie są emerytami,

albo nie nabyły prawa do świadczeń i zasiłków przedemerytalnych, przy czym

osoby te są bezrobotnymi, znajdują się w okresie wymówienia do 90 dni i/lub

których jedynym źródłem utrzymania jest gospodarstwo rolne o powierzchni

nie przekraczającej 3 ha przeliczeniowych;

121


Wyżej wymienione osoby mogą kwalifikować się do grupy beneficjentów, jeśli są

mieszkańcami gmin powiatu brzozowskiego, podjęły działalność gospodarczą

i zarejestrowały się jako przedsiębiorcy, jednak prowadzą działalność nie dłużej niż

12 miesięcy w momencie przystąpienia do korzystania z usług Centrum oraz

bezrobotni, którzy zamierzają rozpocząć prowadzenie własnej działalności

gospodarczej.

Postępowanie kwalifikacyjne powinno odbywać się w następujący sposób:

dobór grupy beneficjentów - na podstawie danych zgromadzonych

w Powiatowym Urzędzie Pracy w Brzozowie oraz w poszczególnych Urzędach

Gmin zostanie wyselekcjonowana grupa osób bezrobotnych i małych

przedsiębiorców, spełniających powyższe warunki,

przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych przez doświadczonych ekspertów

z dziedziny doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego w celu

rozdzielenia na dwie podgrupy:

1. odbiorców usług szkoleniowych - bezrobotnych wymagających

podniesienia kwalifikacji, w celu rozpoczęcia własnej działalności

gospodarczej,

2. odbiorców usług doradczych - przedsiębiorców potrzebujących

wsparcia i doradztwa w początkowym okresie prowadzenia działalności

gospodarczej.

Ponadto można liczyć na zgłoszenia samych zainteresowanych, dzięki szeroko

prowadzonej akcji promocyjnej, tj. osób:

1. bezrobotnych zamierzających podjąć działalność gospodarczą,

2. małych przedsiębiorców tworzących nowe miejsca pracy,

3. rolników zamierzających zmienić profil swej działalności,

4. które spełniają wymienione wyżej warunki.

Powodzenie całej akcji w dużej mierze będzie zależało od współpracy między

różnymi instytucjami, samymi zainteresowanymi (beneficjentami) oraz oferentem. We

wspólnym interesie jest wzajemna pomoc i wsparcie.

Współpraca ta będzie dotyczyła wszystkich aspektów działalności Centrum,

począwszy od promocji akcji (współpraca z mass-mediami), poprzez proces

122


rekrutacyjny (samorządy powiatowe i gminne, powiatowe urzędy pracy i organizacje

zajmujące się problematyką rynku pracy, aż do realizacji usług szkoleniowych

i doradczych (współpraca z ekspertami i podwykonawcami, świadczącymi swoją

pracę na rzecz Centrum) oraz monitorowania i wymiany informacji między

zaangażowanymi instytucjami.

Centrum Wspierania Przedsiębiorczości działać będzie na obszarze

o zróżnicowanym charakterze, także w zakresie aktywności gospodarczej i rozwoju

przedsiębiorczości, z przewagą jednakże miejscowości dotkniętych dużym,

nierzadko już strukturalnym bezrobociem.

Świadczenie specjalistycznych usług szkoleniowych i doradczych dla osób

rozpoczynających działalność gospodarczą oraz prowadzących działalność

gospodarczą w pierwszym okresie ich funkcjonowania, wspieranie i pomoc

w rozwiązywaniu trudności związanych z prowadzeniem firmy stanowią cele

szczegółowe.

Usługi świadczone w ramach Centrum Wspierania Przedsiębiorczości będą

realizowane w dwóch formach zgodnie z podziałem beneficjentów na dwie grupy, tj.

odbiorców usługi szkoleniowej i odbiorców usług doradczych.

Pierwsza grupa będzie obejmowała osoby bezrobotne zamierzające rozpocząć

działalność gospodarczą. Rekrutacja będzie przebiegała w dwóch etapach:

1. wybranie 30 osób kwalifikujących się

do programu zgodnie w wyżej wymienionymi kryteriami (na podstawie

danych Powiatowego Urzędu Pracy w Brzozowie),

2. rozmowy kwalifikacyjne, w czasie

których zostanie wyselekcjonowana grupa 15 osób zamierzających

podjąć działalność gospodarczą.

Rozmowy kwalifikacyjne będą prowadzone w ciągu 2 dni (8 godzin/1 dzień) przez

dwóch ekspertów w dziedzinie doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego.

Grupa 30 wybranych osób zostanie przeszkolona w trybie 5-dniowego (8 godzin/1

dzień) szkolenia z zakresu zarządzania, finansów, prawa, promocji, marketingu,

nowoczesnych metod sprzedaży, aplikacji o środki pomocowe itd. Szkolenie będzie

obejmowało 40 godzin, w tym:

123


- ogólne informacje dotyczące prowadzenia działalności gospodarczej/procedury

administracyjne x 4 godz.

- finanse i księgowość x 8 godz.

- biznes plan, kredyty, marketing x 8 godz.

- prawo x 4 godz.

- zarządzanie x 4 godz.

- organizacja sprzedaży x 4 godz.

- promocja x 4 godz.

- aplikacje o środki pomocowe x 4 godz.

Szkolenia te będą powtarzane w zależności od zaistniałej potrzeby.

Usługi doradcze, skierowane do drugiej grupy beneficjentów (odbiorcy usług

doradczych), będą świadczone w siedzibie Centrum Wspierania Przedsiębiorczości

w Brzozowie. W każdym dniu będzie można skorzystać z jednej godziny doradztwa

z określonego zakresu tematycznego, tj. z dziedziny zarządzania, finansów,

księgowości, prawa, organizacji sprzedaży, promocji itd. dzięki dyżurom pełnionym

przez ekspertów.

Szczegółowe cele utworzenia Centrum Wspierania Przedsiębiorczości:

- dostarczenie specjalistycznych usług szkoleniowych dla osób bezrobotnych

zamierzających rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej,

- umożliwienie skorzystania z usług doradczych przedsiębiorcom, którzy

prowadzą działalność gospodarczą nie dłużej niż 12 miesięcy w momencie

przystąpienia do korzystania z usług Centrum Wspierania Przedsiębiorczości,

- aktywizacja mieszkańców obszarów wiejskich należących do powiatów

krośnieńskiego i jasielskiego,

- umożliwienie skorzystania z pożyczek na działalność gospodarczą i tworzenie

nowych miejsc pracy,

- ułatwienie dostępu do usług służących prowadzeniu pozarolniczej działalności

gospodarczej

Realizacja projektu Centrum Wspierania Przedsiębiorczości przyniesie wymierne

korzyści w postaci:

124


- merytorycznego przygotowania osób bezrobotnych do rozpoczęcia

i prowadzenia działalności gospodarczej,

- podniesienia poziomu wiedzy i kwalifikacji zawodowych przedsiębiorców

w początkowym okresie prowadzenia działalności gospodarczej,

- zwiększenia aktywności mieszkańców powiatu brzozowskiego,

- powstania nowych miejsc pracy,

- powstania kilku nowych podmiotów gospodarczych, w każdej gminie objętej

działaniem Centrum,

- wzrost zainteresowania tematyką przedsiębiorczości.

OPRACOWANIE SYSTEMU PRACY TYMCZASOWEJ

Celem projektu będzie stworzenie systemu, wspierającego zatrudnienie na zasadach

pracy tymczasowej osób dyskryminowanych na rynku pracy, opartego

o zunifikowane standardy wymagań dla stanowisk administracyjno-handlowych

w sektorze MŚP.

Jednym z najważniejszych problemów społecznych polskiej gospodarki, zarówno

w skali kraju, jak i poszczególnych regionów, jest jeden z najwyższych w Unii

Europejskiej wskaźnik bezrobocia, zwłaszcza długoterminowego. W tej sytuacji

szczególnie istotne jest poszukiwanie nowych, efektywnych rozwiązań na rynku

pracy, co często wymusza elastyczne zachowania zarówno pracowników, jak

i pracodawców. Dodatkowo, wysokie koszty tworzenia nowych miejsc pracy

sprawiają, iż skutecznym rozwiązaniem może okazać się podejmowanie pracy

tymczasowej. Model ten niesie ze sobą korzyści dla obu stron. Oprócz zmniejszenia

kosztów zatrudnienia, pozwala on pracodawcom na wypełnienie mającego charakter

okresowy zapotrzebowania na dodatkową siłę roboczą. Zapotrzebowanie to może

wynikać np. z konieczności obsługi większej ilości zamówień, urlopów i zwolnień

lekarskich stałej kadry pracowniczej, luki kompetencyjnej czy innych przyczyn.

Z drugiej strony, z danych statystycznych GUS wynika, że praca tymczasowa jest

szczególnie ważna dla grup osób najmłodszych oraz najstarszych. Dla pierwszej

grupy praca taka umożliwia zdobywanie pierwszych doświadczeń zawodowych

i łączenie pracy z nauką, natomiast dla osób z drugiej grupy ułatwia stopniową

dezaktywizację zawodową.

125


Projekt pozwoli na zaoferowanie przedsiębiorcom narzędzia, które pozwoli na wybór

odpowiedniego pracownika oraz zweryfikuje jego umiejętności i kwalifikacje

w stosunku do wymagań na dane stanowisko pracy tak, by już od pierwszego dnia

wiedział co ma robić i swoją pracę wykonywał profesjonalnie. Opracowane standardy

wymagań powinny znaleźć zastosowanie w jak najszerszej grupie przedsiębiorstw

(głównie MŚP) dlatego też, by uniknąć problemu branżowości, szczególny nacisk

zostanie położony na opracowanie standardów dla stanowisk administracyjno-

handlowych. Ponadto, na takich stanowiskach najczęściej pracują kobiety, w związku

z czym projekt pozytywnie wpłynie na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy.

Z opracowanych standardów będą również mogły skorzystać placówki edukacyjne,

takie jak szkoły wyższe, policealne studia zawodowe czy instytucje szkoleniowe

uwzględniając wypracowane standardy w programach studiów czy szkoleń.

Projekt skierowany będzie do bardzo szerokiej grupy docelowej. Będą to osoby,

które z różnych powodów opuściły rynek pracy, miały przerwę w wykonywaniu

zawodu i które potrzebują wsparcia w powrocie na ten rynek. Projekt adresowany

będzie głównie do potencjalnych pracowników, którzy w przyszłości będą chcieli

podjąć pracę tymczasową. Będą to osoby dyskryminowane zarówno pod względem

wieku, płci, wykształcenia czy miejsca zamieszkania. Do potencjalnej grupy

docelowej włączeni będą również absolwenci wyższych uczelni, gdyż w obecnej

sytuacji na rynku pracy również oni mają trudności ze znalezieniem pracy.

PROMOCJA AKTYWNOŚCI GOSPODARCZEJ KOBIET

Celem projektu jest promocja własnej aktywności gospodarczej kobiet. Zakładamy

przeprowadzenie naboru uczestniczek projektu spośród zarejestrowanych

w urzędach pracy bezrobotnych kobiet, dobór z nich grup spełniających kryteria

predyspozycji do bycia przedsiębiorcą, przeprowadzenie cyklu szkoleń

zmierzającego z jednej strony do dostarczenia im zakresu wiedzy i umiejętności

umożliwiającego samodzielną aktywność gospodarczą, a z drugiej pomoc

w stworzeniu konkretnej wizji swojej aktywności w formie biznes planu. Weryfikacja

zdobytej wiedzy i umiejętności nastąpi na drodze konkursu, którego zwyciężczynie

otrzymają dalszą pomoc zmierzającą do podjęcia przez nich własnej działalności

gospodarczej.

126


Kolejny etap to promocja najbardziej aktywnych i twórczych uczestniczek projektu na

stronie internetowej oraz publikacji konkursowej, połączona z ich integracją ze

środowiskiem lokalnego biznesu prowadzonego przez kobiety.

Cel projektu: promowanie aktywności i przedsiębiorczości wśród kobiet, tworzenie

warunków do rozwoju jej rozwoju

Cele realizacyjne:

- pomoc doradcza i szkoleniowa dla najaktywniejszych bezrobotnych kobiet

w zakresie związanym z prowadzeniem samodzielnej działalności

gospodarczej

- inspirowanie do rozpoczęcia przez bezrobotne kobiety samodzielnego

prowadzenia działalności gospodarczej

- wykreowanie nowych podmiotów gospodarczych prowadzonych przez kobiety

- integracja środowiska kobiet – przedsiębiorców (włączenie nowo wykreowane

firmy w życie gospodarcze)

- promocja postaw aktywności gospodarczej wśród kobiet

Zadania:

- przeprowadzenie naboru uczestniczek projektu w oparciu o współpracę

z Powiatowymi Urzędami Pracy

- doradztwo zawodowe – przeprowadzenie indywidualnych rozmów

z bezrobotnymi kobietami pod kątem ich predyspozycji do prowadzenia

własnej działalności gospodarczej, wybór grupy do szkoleń w drugim etapie

- intensywne szkolenie z zakresu prowadzenia własnej działalności

gospodarczej

- przygotowanie przez jego uczestniczki biznes planu własnego przedsięwzięcia

gospodarczego, ocenionego następnie na drodze konkursu przez komisję

złożoną z ekspertów wnioskodawcy

- inkubacja nowych podmiotów spośród uczestniczek projektu spełniających

kryteria „do bycia przedsiębiorcą” i „wyinkubowanie” ok. 10 nowych podmiotów

gospodarczych

127


- integracja nowych biznes women z paniami już prowadzącymi swoje biznesy,

ma to duże znaczenie choćby dla zawierania nowych kontaktów handlowych

czy więzi kooperacyjnych

Teren objęty projektem, jak wynika z dostępnych danych, łączy w sobie wysoki

poziom bezrobocia, niskie kwalifikacje i poziom wykształcenia mieszkańców, a także

w dużej mierze nikły stopień inicjatywy, będący wynikiem braku wiary we własne siły,

negatywnych doświadczeń oraz przytłaczającego poczucia osamotnienia. Jest to

więc teren szczególnie wymagający wsparcia.

Negatywne zjawiska związane z bezrobociem w dwójnasób dotykają kobiety, dla

których znalezienie miejsca pracy jest szczególnie trudne.

Wobec powyższego istotne jest skierowanie działań właśnie w stronę kobiet, dając

im szansę na rozwinięcie własnej aktywności gospodarczej jako remedium na zbyt

wąski rynek pracy.

Jedną z przyczyn niekorzystnego stanu rzeczy jest brak tradycji przedsiębiorczości

i samozatrudnienia, dominujący w skali całego społeczeństwa, dlatego też projekt

stanowi zarazem próbę zmiany obrazu przedsiębiorczości w społeczeństwie,

oczywiście przede wszystkim wśród kobiet.

Projekt jest adresowany do kobiet dotąd bezrobotnych, z reguły nieposiadających

odpowiedniej wiedzy, przede wszystkim zaś zweryfikowanej w praktyce. Niniejszy

projekt jest próbą zaradzenia temu stanowi rzeczy w oparciu o promowanie

aktywności i przedsiębiorczości, przekazanie uczestniczkom konkretnej

i weryfikowanej w praktyce wiedzy o tym jak zostać przedsiębiorcą oraz pomoc

w pierwszym okresie jej prowadzenia oraz w integracji ze środowiskiem kobiet już

działających w biznesie.

Pośrednim odbiorcą projektu jest cała społeczność lokalna – szczególnie kobiety -

poprzez promocję projektu w trakcie realizacji i po jego zakończeniu.

Osiągnięcie powyższych celów pozwoli na istotne zwiększenie praktycznej wiedzy na

temat przedsiębiorczości i zainspiruje dalsze tworzenie firm prowadzonych przez

kobiety, ich rozwój, a przez to powstawanie nowych miejsc pracy. Pozwoli to

w kilkuletniej perspektywie na rozwój sektora małych i średnich przedsiębiorstw,

a przez to doprowadzi do redukcji bezrobocia.

128


Działania opisane poniżej obejmują obszar powiatu brzozowskiego. Pośrednim

odbiorcą projektu będzie cała społeczność lokalna, bezpośrednim grupa

bezrobotnych kobiet, zakwalifikowana do udziału w projekcie dzięki współpracy

z Urzędami Pracy.

Głównym celem jest pomoc kobietom zamierzającym rozpocząć własną działalność

gospodarczą lub znajdującym się w trudnej sytuacji ekonomicznej i wykorzystanie ich

potencjału, w odpowiedzi na nowe możliwości gospodarcze i potrzeby rynku pracy.

W ramach projektu programu przeprowadzony będzie cykl szkoleń i usług

doradczych dla poszczególnych beneficjentów zgodnie z ich oczekiwaniami

i potrzebami. Szkolenia dotyczyć będą następujących zagadnień:

podstawowe informacje o działalności gospodarczej,

marketing,

aplikacja o środki pomocowe,

promocja firmy,

organizacja i zarządzanie sprzedażą, techniki sprzedaży,

biznes plan – w tym także warsztaty praktyczne.

Końcowym elementem szkoleń ma być przygotowanie przez ich uczestniczki

biznes planu własnego przedsięwzięcia gospodarczego, ocenionego następnie

na drodze konkursu przez komisję złożoną z ekspertów wnioskodawcy.

Cykl szkoleń prowadzony będzie w grupach ok. 10 - 15 osobowych,

z wykorzystaniem różnorodnych metod – od wykładu po zajęcia warsztatowe.

Zajęcia prowadzone będą przez doświadczonych wykładowców, co gwarantuje ich

poziom merytoryczny i warsztatowy.

Etap ostatni to integracja nowych biznes women z paniami już prowadzącymi swoje

biznesy, ma to duże znaczenie choćby dla zawierania nowych kontaktów

handlowych czy więzi kooperacyjnych. Integracja będzie możliwa dzięki seminarium

organizowanemu jako końcowy element projektu. W trakcie spotkania zamierzamy

przedstawić referaty ekspertów zewnętrznych dotyczące różnych aspektów

prowadzenia działalności gospodarczej przez kobiety, ale przede wszystkim skupić

129


się na przedstawieniu własnych doświadczeń przez panie już prowadzące własną

działalność gospodarczą.

Realizacja projektu przyniesie wymierne korzyści w postaci:

- merytorycznego przygotowania bezrobotnych kobiet do rozpoczęcia

i prowadzenia działalności gospodarczej,

- zwiększenia aktywności mieszkańców powiatu brzozowskiego,

- powstania nowych miejsc pracy,

- powstania nowych podmiotów gospodarczych,

- wzrostu zainteresowania tematyką przedsiębiorczości, zwłaszcza wśród kobiet,

- integracji środowiska kobiet – przedsiębiorców (włączenie nowo wykreowanych

firmy w życie gospodarcze),

- promocja postaw aktywności gospodarczej wśród kobiet.

KSZTAŁTOWANIE PROPRZEDSIĘBIORCZYCH POSTAW WŚRÓD MŁODZIEŻY

Problemem w skali całego kraju, a szczególnie Podkarpacia, jest bardzo wysoka

stopa bezrobocia, przy czym wśród oficjalnie zarejestrowanych na terenie

województwa bezrobotnych ponad 30% stanowi młodzież. Taka skala bezrobocia

powoduje zarówno niekorzystne zjawiska gospodarcze, jak i wyraźny wzrost

niezadowolenia społecznego i widać wyraźnie, że bez aktywnego przeciwdziałania

tym zjawiskom sytuacja w najbliższych latach nie ulegnie poprawie. Przyczyny

bezrobocia są złożone i wielorakie, ale jak powszechnie wiadomo niebagatelną rolę

w jego pogłębianiu odgrywają niedopasowanie wykształcenia do potrzeb rynku pracy

oraz brak edukacji ekonomicznej młodzieży w praktycznej formie.

Proponowane działania powinny wyposażyć młodych ludzi nie tylko w wiedzę, ale

przede wszystkim kształcić ich postawy i umiejętności, nakłaniać do

przedsiębiorczości, samodzielnego podejmowania decyzji, kreatywności,

elastyczności oraz wykorzystywania nowoczesnych technologii do nauki i pracy.

W ramach realizowanych działań odbędą szkolenie z zakresu podstaw działalności

gospodarczej, obejmujące zarówno informacje tak prozaiczne jak rejestracja firmy,

jak również uzyskają informacje nt. funkcji i cech sprawozdań finansowych, aktywów

130


i pasywów, przychodów podatkowych, rodzajów i metod analizy finansowej,

rachunku przepływów pieniężnych, rentowności itp.; planujemy również wprowadzić

elementy prawa gospodarczego, marketingu oraz możliwości absorpcji środków

unijnych. Po części teoretycznej przeprowadzona zostanie symulacja komputerowa

typu „business game”.

Taka forma nauki przedsiębiorczości spowoduje zwiększenie zainteresowania

młodzieży i nauczycieli edukacją ekonomiczną, co w niedalekiej perspektywie

powinno przynieść pozytywne efekty gospodarcze i społeczne.

CENTRUM OBSŁUGI INWESTORA

W zasadzie są to instytucje, których celem jest zachęcanie inwestorów do

podejmowania działalności na danym terenie, obsługa inwestorów w trakcie procesu

decyzyjnego i realizacji inwestycji, a także serwis poinwestycyjny.

Zasadnicze problemy z działalnością Centrum skupiają się wokół następujących

problemów:

- dobór odpowiedniej kadry,

- ustalenie zakresu obsługi godzącego oczekiwania inwestorów z możliwościami

finansowymi i organizacyjnymi Centrum (działania promocyjne, informacja

gospodarcza, informacja prawna, pomoc przy wyborze lokalizacji, obsługa

organizacyjna, pomoc w utworzeniu przedsiębiorstwa, pomoc i współpraca po

zrealizowaniu inwestycji),

- tworzenie lub włączenie się do sieci instytucji obsługujących inwestorów w regionie

i kraju, ale również nawiązanie stałej i efektywnej współpracy z samorządem

lokalnym.

Podstawowy pakiet usług oferowanych przez COI składa się z następujących

elementów:

Przygotowanie kompleksowej informacji dla inwestorów, pomoc przy wyborze

właściwego miejsca na inwestycje,

Prowadzenie bazy danych o terenach i obiektach inwestycyjnych,

Organizacja misji gospodarczych,

131


Organizacja udziału w targach krajowych i międzynarodowych,

Przygotowanie indywidualnych prezentacji,

Monitorowanie stanu inwestycji w regionie,

Obsługa prawna i doradztwo dla inwestorów,

Doradztwo dla odbiorców inwestycji przy tworzeniu, wdrażaniu i realizacji projektów

inwestycyjnych,

Dystrybucja materiałów promocyjnych.

INKUBATOR OTWARTY

Jedną z możliwości rozwiązywania problemów bezrobocia może być projekt

Inkubatora Otwartego. Przedsięwzięcie będzie mieć charakter inkubatora "bez ścian"

z równoczesnym dostosowaniem jego działalności do potrzeb rynku powiatu

brzozowskiego.

Początkowo obrót produktów w Inkubatorze miałby charakter zorganizowany

i odbywał się przy wsparciu specjalistów od marketingu, którzy mogą zaplanować

skuteczną ścieżkę produktu od producenta do odbiorcy, wykorzystując badania

marketingowe w obrębie różnych aspektów rynku. W działalność tą można również

włączyć przedsiębiorstwa z otoczenia rolnictwa: zakłady przetwórstwa,

przedsiębiorstwa transportowe, sklepy ze zdrową żywnością. Najważniejszą część

Inkubatora - Centrum, oparto na części potencjału sprzętowego i merytorycznego,

który pełni od samego początku kontrolę nad podejmowanymi działaniami

technicznymi i programuje pracę sieci wg potrzeb.

Przedmiot działania Inkubatora Otwartego oraz cele, które powinien osiągnąć są

następujące:

1. Wspieranie restrukturyzacji i modernizacji rolnictwa na obszarze powiatu,

promowanie jego osiągnięć społecznych i gospodarczych.

2. Pomoc organizacyjna w tworzeniu prywatnej przedsiębiorczości, kierowana

zwłaszcza do bezrobotnych i osób przechodzących proces reorientacji

zawodowej poprzez kształcenie.

3. Wspieranie wszelkich inicjatyw społecznych, które stanowią pomoc dla

bezrobotnych i ich rodzin oraz które służą orientacji zawodowej w celu

podejmowania prywatnej przedsiębiorczości.

132


4. Inspirowanie działań zmierzających do zagospodarowania niewykorzystanych

obiektów gospodarczych, gromadzenie, przetwarzanie informacji gospodarczych

na potrzeby producentów rolnych oraz podmiotów gospodarczych.

5. Podejmowanie działań na rzecz rozwoju infrastruktury, zainteresowania

i pozyskania inwestorów, upowszechnianie inwestorów, upowszechnianie

informacji na temat dostępu do kapitału, wskazywanie źródeł i sposobów

finansowania przedsięwzięć.

6. Utworzenie centrum informacji gospodarczej i nawiązywanie roboczych

kontaktów z innymi ośrodkami informacyjnymi w celu wdrażania innowacji.

7. Aktywne przeciwdziałanie bezrobociu poprzez podejmowanie inicjatyw

w zakresie tworzenia nowych miejsc pracy, szkoleń, zawodowych kursów,

tworzenia banków danych o miejscowym rynku pracy, wydawanie materiałów

informacyjnych i szkoleniowych, współpraca i wymiana doświadczeń z innymi

podmiotami społecznymi.

8. Inicjowanie i realizacja działań w celu pozyskania środków na finansowanie

przedsięwzięć inkubatora i współdziałających z nim podmiotów.

9. Podjęcie inicjatywy i działań w celu zawiązania stowarzyszenia o celach

zbieżnych z przedmiotem działania inkubatora.

133


134

ANALIZA SWOT - Start€¦ · Web viewWśród pracowników zatrudnionych w badanych firmach...

Documents

Transcript of ANALIZA SWOT - Start€¦ · Web viewWśród pracowników zatrudnionych w badanych firmach...