Terminy: Podstawy rekrutacji. Employer branding. 6-7 marca 2019r.

Selekcja w oparciu o kompetencje.4-5 kwietnia 2019 r

Wyrafinowane techniki rekrutacji.8-10 maja 2019 r.

Opiekun klienta:Weronika KowalczykTel. +48 519 098 072 Weronika.Kowalczyk@pl.ey.com

AkademiaRekrutacji

Program jest przygotowany z myślą o początkujących i zaawansowanych rekrutujących. Moduły Akademii Rekrutera są poukładane w takiej kolejności, że pomagają rozwijać bazowe umiejętności rekruterskie, takie jak zaplanowanie i zakontraktowanie procesu z klientem wewnętrznym, budowanie profilu kandydata, pozyskiwanie kandydatów z rynku oraz prowadzenie selekcji, w tym wywiadu standaryzowanego (moduł I Akademii); moduły rozwijają także bardziej zaawansowane narzędzia, potrzebne w rekrutacjach stanowisk kluczowych w organizacji, w tym budowanie profilu kompetencyjnego kandydata, dobór zadań badawczych, tworzenie próbek Assessment Centre i prowadzenie wywiadu behawioralnego (moduł II). Moduł III adresowany jest zarówno do osób, które rozpoczynają przygodę z rekrutacją, jak i do osób, które prowadzą ją już dłuższy czas z wykorzystaniem narzędzi bazowych (wywiady standaryzowane, behawioralne i próbki pracy). Moduł rozwija umiejętności komunikacyjne rekrutującego, w tym odzwierciedlanie, konfrontowanie, prowadzenie, zadawanie pytań sondujących, obserwowanie reakcji kandydata i własnych tak, by móc w większym stopniu odkryć rzeczywiste motywy kandydata wobec pracy, jego talenty, mechanizmy działania czy sposób budowania relacji z klientami wewnętrznymi.

Program jest prowadzony w sposób interaktywny, w dbałości o komfort pracy uczestników oraz atmosferę współpracy w grupie. Części wykładowe są uzupełniane ćwiczeniami indywidualnymi oraz grupowymi, głównie polegającymi na zespołowym projektowaniu narzędzi i testowaniu ich w symulacjach rozmów (np. próbki wywiadów i zadań). Dzięki temu uczestnicy nie tylko otrzymują pakiet wiedzy i przykłady narzędzi, ale także sprawdzają się w roli osób projektujących narzędzia oraz na bieżąco rozwijają swoje umiejętności „miękkie” w prowadzeniu wywiadu i obserwacji. W zależności od potrzeb i poziomu „przyzwolenia” każdy z uczestników może otrzymać informację zwrotną od grupy oraz od trenera na temat uruchamianych kompetencji merytorycznych czy budujących relację z kandydatem.

W zależności od potrzeb mogą Państwo skorzystać z uczestnictwa w wybranym module, jak i wziąć udział w pełnym procesie kształcenia Akademii. Udział w programie gwarantuje pełne przygotowanie merytoryczne do pełnienia roli rekrutacyjnej. Po zakończeniu pełnego cyklu Akademii otrzymujecie Państwo Certyfikat Rekrutera, poświadczający nabyte umiejętności i rekomendujący do pełnienia funkcji.

Dla kogo:

Szkolenie kierujemy do specjalistów HR oraz menedżerów, którzy dokonują procesu rekrutacji

na co dzień i pragną zdobyć wiedzę i umiejętności do efektywnego przeprowadzania pełnego

procesu rekrutacji. Dla osób, które pragną rozwijać wiedzę z zakresu kompetencji oraz

wykorzystywać różnorodne metody selekcji (wywiad i zadania badawcze).

Cele Akademii:

Rozwijanie wiedzy i umiejętności z zakresu projektowania i prowadzenia procesu

rekrutacyjnego

Przygotowywanie i testowanie próbek pracy dotyczących wywiadu standaryzowanego

i behawioralnego, metod pozyskiwania kandydatów i zadań badawczych

Poszerzanie bazy pytań oraz zadań służących diagnozie kwalifikacji, kompetencji

i motywacji kandydata

Rozwijanie umiejętności własnych rekrutera, związanych z obserwacją i prowadzeniem

kandydata w trakcie rozmowy

Pogłębianie umiejętności wnikliwej oceny motywacji i nastawień kandydata, jego „słabych

punktów” w adaptacji do oczekiwań organizacji oraz prawdopodobnych zachowań po

zatrudnieniu

Nasze usługi obejmują:

badanie potrzeb szkoleniowych,

dostosowanie programu, opracowanie narzędzi, scenek i przykładów na podstawie realiów

i wyzwań organizacji,

pomiar efektów szkolenia,

raporty trenerskie opisujące talenty i wyzwania grupy związane z prowadzeniem rekrutacji

oraz praktyczne rekomendacje,

organizację szkoleń w centrum konferencyjnym EY w Warszawie lub w innym miejscu

na terenie całej Polski.

PODSTAWY REKRUTACJI. EMPLOYER BRANDING

Etapy procesu rekrutacyjnego

► Formalne i nieformalne cele stawiane rekrutacji

► Etapy rekrutacji i harmonogramowanie procesu

► Przewidywanie zagrożeń w procesie rekrutacji i optymalizacja

niezbędnych zasobów

► Kontraktowanie procesu z klientem wewnętrznym

Tworzenie profilu kandydata

► Kwalifikacje, uprawnienia i kompetencje w profilu poszukiwanego

kandydata

► Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniu profilu

kandydata

► Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu kompetencyjnego

► Personalizacja kandydatów – Model 5P

► Sporządzenie formularza profilu stanowiska

Pozyskiwanie kandydatów

► Wyzwania rekrutacyjne a dzisiejszy rynek pracy

► Różnice pokoleniowe i dostosowanie komunikacji do różnych grup

odbiorców

► Model AIDA w komunikacji z kandydatami

► Źródła pozyskiwania kandydatów

► Tradycyjne i nowoczesne kanały dotarcia do

kandydatów

► Direct Search a Head Hunting

► Narzędzia pracy Rekrutera

► Ćwiczenia z zakresu korzystania z social media w

rekrutacji (GL, LI)

► Budowanie zaangażowania kandydatów

► Dobór źródeł pozyskiwani kandydatów w zależności od branży i

poziomu stanowiska

► Viral recruiting, guerilla recruiting, Scouting, Gamification –

wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacji w zależności od

branży

► Budowa komunikacji z kandydatem – jak zainteresować kandydata

ofertą?

► Budowa komunikacji z kandydatami– ćwiczenia

praktyczne

Employer branding w procesie rekrutacyjnym

► Profil i umiejętności osoby rekrutującej – wizytówka firmy

► Zarządzanie bazą kandydatów

► Budowanie relacji i motywacji kandydatów –

zapoczątkowanie procesu on-boarding podczas pierwszego

kontaktu z kandydatem

► Informacja zwrotna – cele i struktura

Selekcja wstępna

► Pierwsza selekcja CV – zasady selekcji aplikacji

► Rozmowa telefoniczna

► Sprawdzenie referencji i przegląd dokumentów

Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej

► Etapy i agenda rozmowy kwalifikacyjnej

► Katalog pytań obowiązkowych

► Katalog pytań niewskazanych

► Rodzaje pytań oraz ich funkcje i cele w rozmowie

kwalifikacyjnej

► Zebranie informacji o doświadczeniu kandydata

w kontekście profilu stanowiska – wywiad standaryzowany

► Przedstawienie oferty pracy

► Odpowiadanie na pytania kandydata

► Zebranie danych formalnych

Najczęściej popełniane błędy podczas rozmowy

kwalifikacyjnej

► Rekrutacyjny savoir-vivre; czyli czego nie wypada – dbałość

o wizerunek firmy

► Efekt podobieństwa i jego konsekwencje

► Zbieranie zbyt małej ilości informacji

► „Nie dopuszczenie do głosu”

► „Rozmowa chaotyczna”

► „Skracanie dystansu lub utrzymywanie zbyt dużego

dystansu”

► Efekt krótkiej pamięci, efekt zawiedzionych oczekiwań,

efekt nastroju, błąd projekcji, efekt pierwszego wrażenia,

efekt halo, podstawowy błąd atrybucji

ProgramModuł 1

SELEKCJA W OPARCIU O KOMPETENCJE

Metodologie stosowane w procesie selekcji opartej o kompetencje

► Dla jakich profili kandydatów kompetencje są jednymi

z kluczowych aspektów selekcyjnych?

► Niezbędnik rekrutującego w badaniu kompetencji: definiowanie

kompetencji, prowadzenie wywiadu behawioralnego i realizacja

procesów Assessment Centre

Kompetencje jako kryterium selekcji

► Definicja kompetencji jako kryterium selekcji

► Przykładowe listy kompetencyjne, korzystanie z gotowych katalogów

kompetencji

► Definiowanie, wskaźnikowanie i stopniowanie kompetencji – zasady

tworzenia profilu kompetencyjnego kandydata

► Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu kompetencyjnego

(źródła zbierania danych, metody zbierania danych oraz zasady

budowy profilu kompetencyjnego)

Projektowanie procesu selekcji w oparciu o profil kompetencyjny

► Tworzenie matrycy kompetencji i narzędzi badawczych

► Meta-kompetencje i sposób ich badania

► Charakterystyka wywiadów diagnozujących kompetencje: wywiad

sytuacyjny, behawioralny i technika STAR

► Typy zadań badawczych oraz próbek pracy w badaniu kompetencji

► Czy w badaniu kompetencji warto stosować testy psychologiczne?

Przykłady testów i porównanie wyników uzyskanych w testach do

wyników AssessmentCentre

► Czym jest AssessmentCentre – charakterystyka procesu, zasady

optymalizacji badania i dbałości o trafność diagnostyczną

Projektowanie i testowanie wywiadu behawioralnego

► Struktura wywiady behawioralnego

► Zasady formułowania pytań

► Rola obserwacji bieżącej i pytań pogłębiających w wywiadzie

► Badanie meta-kompetencji w wywiadzie

► Techniki zadawania pytań: pytania otwarte i sondujące,

konfrontowanie i sprawdzanie hipotez

► Sposoby koncentrowania kandydata na relacji wydarzeń i

odwoływania się do faktów

► Rola budowania kontaktu z kandydatem w diagnozowaniu

jego rzeczywistych motywów oraz pozyskiwaniu faktycznych

danych

► Testowanie zaprojektowanych wywiadów i zbieranie

informacji zwrotnej od grupy i trenera w zakresie trafności

zbierania danych

Korzystanie z zadań badawczych i próbek pracy

w procesach Assessment Centre

► Dobór zadań do badanych kompetencji

► Projektowanie skróconych procesów Assessment Centre:

zasoby, metodologia, zasady prowadzenia

► Zasady pisania zadań: struktura zadań, ekonomia informacji

w pisaniu zadań, cele do realizacji, układanie arkuszy

obserwacji

► Tworzenie zadań zawodowych: plusy i minusy w stosowaniu

zadań zawodowych, źródła pozyskiwania danych do pisania

zadań zawodowych, testowanie zadań

► Zalety i wady korzystania z zadań gotowych; adaptacja

zadań gotowych do badania wybranych kompetencji

► Przykładowe próbki pracy – burza mózgów

► Obserwacja zachowań kandydata podczas realizacji zadań

► Podział ról pomiędzy asesorami w obserwacji kandydatów

w procesach AC

Diagnoza kompetencji

► Obserwacja jako podstawa diagnozy

► Jakość notatek a diagnoza kompetencji

► Rola badacza: badacz jako kontekst, bodziec i mapa

odniesienia

► Obszary analizowanych informacji: treść i relacja, fakty

i interpretacje

► Znajomość własnej mapy poznawczej, preferencji oraz

wartości i ich wpływu na wynik diagnozowania

► Wzory i przykłady raportów indywidualnych i zbiorczych

► Zasady pisania raportów jakościowych, w rozbudowany

sposób opisujących kompetencje i rekomendacje dla

kandydata

Przekazywanie informacji zwrotnej dla kandydata

► Podstawy konstrukcji feedbacku

► Z czym warto pozostawić kandydata po rozmowie

feedbackowej?

ProgramModuł 2

ProgramModuł 3

WYRAFINOWANE TECHNIKI REKRUTACJI

Jak pozyskiwać wiarygodne informacje o kandydacie ► Wizerunek jaki świadomie buduje kandydat o sobie a jego rzeczywiste

„oblicze”

► Zadania rekrutującego związane z pozyskiwaniem wiarygodnych informacji

o kandydacie - odpowiedzialność rekrutera za dopasowanie kandydata do

wymagań organizacji

► Po czym poznać że wypowiedzi kandydata są deklaratywne?

► Nastawienia kandydata w procesie selekcji oraz rola nastawień

rekrutującego i ich wpływ na obszerność pozyskiwanych informacji (różnice

pomiędzy oceną a zbieraniem informacji, dążenie rekrutera do poznawczego

domykania, podstawy formułowania hipotez, rola „otwierania” poznawczego

w procesie zbierania danych jako sposób przekraczania błędów

poznawczych wynikających z generalizacji)

► Normowanie standardu prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej jako pierwsza

informacja dla kandydata, na ile może autentycznie odpowiadać na pytania

► Dialog pomiędzy standardem prowadzenia rozmowy a spontanicznym

reagowaniem na pojawiające się zachowania i informacje

► Jakie cele stawiamy danemu etapowi selekcji – wpływ celu na modelowanie

kontaktu i poznawcze nastawienie rekrutującego

► Kontraktowanie procesu z kandydatem

► Holistyczne podejście do procesu diagnozy, czyli o roli talentów oraz

przeformułowywaniu „słabych” stron

Budowanie kontaktu z kandydatem

► Dopasowanie poziomu otwartości w kontakcie z kandydatem do

kultury organizacyjnej

► Doradcza rola rekrutującego, czyli na ile reprezentujemy interesy

organizacji, a na ile kandydata

► Wpływ własnego preferowanego stylu budowania relacji oraz

funkcjonowania poznawczego na budowanie kontaktu z kandydatem

i zakres pozyskiwania informacji

► Z jakimi osobami jest nam łatwiej nawiązać kontakt, a z jakimi

trudniej? Osobiste wartości i preferencje, „chemia” i potencjalne pięty

Achillesowe w budowaniu kontaktu z kandydatami o zróżnicowanych

stylach funkcjonowania

► W jaki sposób buduję kontakt z kandydatem i modeluję przebieg

rozmowy – pozyskiwanie informacji z grupy o konkretnych

zachowaniach rekrutującego, mających wpływ na jakość kontaktu i

wpływ na poziom wiarygodności kandydata

Techniki komunikacji pogłębiające sondowanie mechanizmów zachowań kandydata i rzeczywistych motywów zmiany pracy

► Obserwacja komunikacji niewerbalnej kandydata, w tym mimiki twarzy,

niespójności i zmian w zachowaniu

► Specyficzne reakcje i przejęzyczenia kandydata jako informacja

► Intonacja i ton głosu jako informacja

► Wartość komunikacji rzeczowej i komunikacji niewerbalnej w diagnozie

wiedzy eksperckiej i w diagnozie kompetencji społecznych kandydata

► Kluczowe słowa używane przez kandydata

► Zadawanie pytań otwartych, sondujących i sugerujących oraz obserwacja

reakcji

► Niewerbalne wspomaganie kandydata, czyli słuchanie aktywne,

podsumowywanie i parafrazowanie

► Rozwiewanie wątpliwości i weryfikowanie hipotez w bezpośredniej

komunikacji i konfrontowaniu

► Konfrontowanie jako technika prowadzenia

► Milczenie jako technika perswazji

► Wykorzystanie technik projekcyjnych w badaniu motywów i postaw

Style prowadzenia rozmowy z kandydatami

► Dyrektywny, wspierający, delegujący i partycypacyjny styl prowadzenia

rozmowy a cele, jakie chcemy uzyskać

► Dopasowanie stylu prowadzenia rozmowy do zachowań kandydata

(rzeczowość, celowość, relacyjność, konfrontowanie, zasłanianie się)

► Kiedy pomagać kandydatowi, a kiedy go konfrontować

► „Otwieranie” kandydatów, koncentrowanie na celu spotkania,

naprowadzanie na fakty, przypominanie o kontrakcie, konfrontowanie

z postawą wobec rozmowy, rozwiewanie wątpliwości jako sposoby

reagowania na różnorodne zachowania kandydatów

► Co robić, kiedy kandydat podważa naszą wiarygodność lub przejmuje

kontrolę? Czyli o grach kandydatów, które stosują podczas rozmowy

i jak sobie z nimi radzić

Rola emocji w diagnozie motywów kandydata

► Emocjonalne zachowania kandydata – o czym świadczą emocje wyrażane

na tu i teraz?

► Kontrola emocjonalna kandydata i „rozpakowywanie” jej w celu

pozyskania wiarygodnych informacji

► Emocjonalne reagowanie rekrutującego na zachowania kandydata – jak

interpretować takie dane i co robić, żeby nie podejmować decyzji

o rekomendacji pod wpływem własnych emocji

► Kilka słów o tym, jak emocje funkcjonują w naszym życiu zawodowym,

jakie są społeczne normy ich wyrażania oraz właściwa funkcja

adaptacyjna

Wskaźniki behawioralne zachowań kandydata w diagnozie kompetencji

► Wskaźniki kompetencji występujące w rzeczowej komunikacji oraz

symptomach zachowań

► Obserwacja wskaźników w zadaniach badawczych; integracja informacji

zebranych w wywiadzie i w trakcie zadań badawczych

► Reakcje i emocje „gracza” w role play jako źródło informacji

► Uwspólnianie obserwacji w dyskusji asesorów: łączenie danych, wpływ

hierarchii grupowej i ról na proces podejmowania decyzji

Różnice międzypokoleniowe a motywacja kandydatów

Czas trwania:

3 moduły po 2 dni w godz. 9:00-16:30

(w trakcie szkolenia zaplanowana jest przerwa

lunchowa oraz kawowe)

Termin i miejsce:

Warszawa, Siedziba EY Academy of Businessul. Lecha Kaczyńskiego 26, Warszawa

Cena:

► 1650 PLN netto za 1 moduł

► 4300 PLN netto za 3 moduły

Dla firm:

Oferujemy również realizację szkolenia w formule in-house

(grupa zamknięta, wyłącznie dla pracowników Państwa

firmy). Jest to skuteczna metoda wspierająca wdrożenie

standardów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.

MODUŁ 1 | 6-7 marca 2019 r.

MODUŁ 2 | 4-5 kwietnia 2019 r.

MODUŁ 3 | 9-10 maja 2019 r.

Informacjeorganizacyjne

Opiekun klienta

Weronika Kowalczyk

tel. +48 519 098 072

weronika.kowalczyk@pl.ey.com