· 2 Skład zespołu projektowego: prof. dr hab. inż. Józef Matuszek (Katedra Inżynierii...

Badanie trendów rozwojowych

w podregionie bielskim

Niniejsze opracowanie powstało przy wsparciu finansowym Unii Europejskiej

ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżetu państwa

1

Maria Baron-Puda

Iwona Kłóska


na rynku pracy


Badanie trendów rozwojowych na rynku pracy w podregionie

bielskim



Bielsko-Biała 2010




2

Skład zespołu projektowego:

prof. dr hab. inż. Józef Matuszek (Katedra Inżynierii Produkcji, ATH Bielsko-Biała) – kierownik projektu

dr inż. Maria Baron-Puda (Katedra Inżynierii Produkcji, ATH Bielsko-Biała) – z-ca kierownika projektu

dr Iwona Kłóska (Katedra Socjologii, ATH Bielsko-Biała) – ekspert ds. badań socjologicznych

mgr Ewa Sobiecka (Biuro Obsługi Funduszy Strukturalnych, ATH Bielsko-Biała) – analityk ds. obliczeń

statystycznych

dr inż. Dorota Więcek (Katedra Inżynierii Produkcji, ATH Bielsko-Biała) – koordynator ds. finansowych

mgr Dorota Mielcarek (Katedra Inżynierii Produkcji, ATH Bielsko-Biała) – obsługa biura projektu

mgr inż. Dawid Kurczyk (Katedra Inżynierii Produkcji, ATH Bielsko-Biała) – informatyk

dr Ludwik Ogiński (Katedra Matematyki, ATH Bielsko-Biała) – konsultacje statystyczne

Projekt „Badanie trendów rozwojowych na rynku pracy w podregionie bielskim”

(nr projektu: WND-POKL.08.01.02-24-072/09)

realizowany pod nadzorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Katowicach

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki

Działanie 8.1 Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie

Poddziałanie 8.1.2 Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie

Projekt realizowany w okresie 01.01.2010 – 31.12.2010

Strona internetowa projektu: www.btr.ath.bielsko.pl

Biuro Projektu:

Katedra Inżynierii Produkcji

ul. Willowa 2, 43-309 Bielsko-Biała

e-mail: [email protected]

tel. +48 33 82 79 253

www.kip.ath.bielsko.pl

3

Maria Baron-Puda

Iwona Kłóska


na rynku pracy


Bielsko-Biała 2010

4

Opracowanie graficzne:

Maria Baron-Puda

Ludwik Ogiński

Ewa Sobiecka

Skład tekstu:

Dorota Mielcarek

Projekt okładki:

Anna Kukla

Nakład 200 egzemplarzy

Wydawnictwo Akademii Techniczno-Humanistycznej w Bielsku-Białej

ul. Willowa 2

43-309 Bielsko-Biała

ISBN 978-83-62292-25-7

5

SPIS TREŚCI

SŁOWO WSTĘPNE ........................................................................................................................ 7

ROZDZIAŁ I. WPROWADZENIE ................................................................................................ 9

1. CELE PROJEKTU ........................................................................................................................ 9

2. UZASADNIENIE POTRZEBY BADAŃ .............................................................................................. 10

3. NOTA METODOLOGICZNA ........................................................................................................ 12

ROZDZIAŁ II. ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY PODBESKIDZIA ..................................... 17

4. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTW PRODUKCYJNYCH W PODREGIONIE BIELSKIM ........................................... 17

4.1. Znaczenie przemysłu i budownictwa dla rozwoju gospodarczego i społecznego

Podbeskidzia ............................................................................................................... 17

4.2. Podmioty gospodarcze w podregionie bielskim ........................................................ 18

5. ANALIZA ZATRUDNIENIE NA RYNKU PRACY W PODREGIONIE BIELSKIM ................................................ 21

5.1. Zatrudnienie w sektorach gospodarki ....................................................................... 21

5.2. Zmiany w wielkości zatrudnienia w przemyśle i budownictwie ................................. 23

6. BEZROBOCIE NA RYNKU PRACY PODBESKIDZIA .............................................................................. 26

6.1. Stopa bezrobocia ....................................................................................................... 26

6.2. Bezrobocie wśród kobiet............................................................................................ 28

6.3. Bezrobotni a poziom wykształcenia .......................................................................... 30

6.4. Bezrobotni ze względu na wiek ................................................................................. 35

7. PODSUMOWANIE ................................................................................................................... 38

ROZDZIAŁ III. ANALIZA BADAŃ EMPIRYCZNYCH ................................................................... 41

8. NARZĘDZIA BADAWCZE ........................................................................................................... 41

9. CHARAKTERYSTYKA BADANYCH POPULACJI .................................................................................. 42

9.1. Charakterystyka przedsiębiorstw .............................................................................. 42

9.2. Charakterystyka pracowników .................................................................................. 43

9.3. Charakterystyka pracodawców ................................................................................. 48

10. WYNIKI BADAŃ .................................................................................................................... 49

10.1. Wykształcenie i jego elementy a zapotrzebowanie rynku pracy ............................. 49

10.2. Znaczenie języka obcego na rynku pracy ................................................................. 68

10.3. Znaczenie szkoleń i podnoszenia kwalifikacji – aktywność pracowników

i pracodawców ............................................................................................................ 78

10.4. Ocena systemu edukacyjnego w regionie ............................................................. 100

10.5. Czynniki motywujące do pracy .............................................................................. 105

10.6. Kobieta w miejscu pracy ........................................................................................ 110

10.7. Wpływ kryzysu na sytuację pracowników ............................................................. 116

10.8. Prognozowanie sytuacji grup kwalifikacyjno-zawodowych na rynku pracy .......... 121

6

ROZDZIAŁ IV. ANALIZA PORÓWNAWCZA ........................................................................... 127

11. WPROWADZENIE ............................................................................................................... 127

12. CHARAKTERYSTYKA BADANEJ POPULACJI ................................................................................. 127

13. KOMPETENCJE I KWALIFIKACJE A RYNEK PRACY ......................................................................... 130

14. JĘZYK OBCY A LOKALNE ZAKŁADY PRACY .................................................................................. 139

15. KSZTAŁCENIE USTAWICZNE A SUKCES ZAWODOWY .................................................................... 142

16. ATRAKCYJNOŚĆ MIEJSCA PRACY ............................................................................................. 146

17. SYSTEM EDUKACYJNY W REGIONIE ......................................................................................... 148

18. KOBIETA A RYNEK PRACY ...................................................................................................... 151

19. POTRZEBY KADROWE W PRZEDSIĘBIORSTWACH PRODUKCYJNYCH ................................................. 152

20. PODSUMOWANIE ............................................................................................................... 154

BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 155

SPIS RYSUNKÓW ...................................................................................................................... 156

SPIS TABEL.............................................................................................................................. 158

7

Słowo wstępne

Problem dopasowania wymagań i oczekiwań rynku pracy w odniesieniu do zasobów

ludzkich to kluczowe zagadnienie z punktu widzenia rozwoju gospodarczego regionu.

Zaostrzona konkurencja, globalizacja, postęp technologiczny powodują, że środowisko pracy

podlega ciągłym i silnym zmianom. Szanse na rynku pracy w znacznej mierze zależą

od efektów kształcenia. Przystosowanie programów nauczania i kształcenia do potrzeb

gospodarki wymaga pewnej prognostycznej wiedzy.

Niniejsze opracowanie powstało jako efekt badań związanych z realizacją projektu

badawczego współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Celem badań była analiza sytuacji

na rynku pracy w podregionie bielsko-bialskim oraz określenie kierunków rozwoju z punktu

widzenia kształtowania się zapotrzebowania na określone kwalifikacje, umiejętności i postawy

pracowników, a także zawody i specjalności, głównie w średnich i dużych przedsiębiorstwach

produkcyjnych w podregionie.

Podjęcie badań dotyczących zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności pracowników

zakładów produkcyjnych wynika ze znaczenia przemysłu dla podregionu bielskiego. Bielsko-

Biała – stolica Podbeskidzia, niegdyś jedno z największych w kraju ośrodków przemysłu

maszynowego i włókienniczego, wciąż pozostaje liczącym się centrum przemysłowym

w Polsce charakteryzującym się dużym zróżnicowaniem branż. Przemysł ogrywa także dużą

rolę w sąsiadujących z miastem powiatach: bielskim, żywieckim i cieszyńskim.

Opracowanie składa się z czterech rozdziałów. W pierwszym – wprowadzeniu –

zamieszczono cel i uzasadnienie potrzeby przeprowadzenia badań związanych

z monitoringiem ryku pracy. Opisano pomiary statystyczne wykorzystane w ramach analizy

danych wtórnych (m.in. danych z GUS oraz urzędów pracy) oraz danych uzyskanych w ramach

zrealizowanych badań socjologicznych. Rozdział drugi przedstawia obraz sytuacji na rynku

pracy podregionu bielskiego w ostatnich latach w kontekście rozwoju przedsiębiorstw,

zatrudnienia pracowników w zakładach przemysłowych oraz bezrobocia. Trzeci rozdział

poświęcono analizie wyników uzyskanych na podstawie wywiadów oraz ankiet

zrealizowanych wśród kadry zarządzającej i pracowników lokalnych przedsiębiorstw

produkcyjnych. Ostatni, czwarty rozdział prezentuje tendencje występujące na rynku

w podregionie bielskim pod względem zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności

pracowników uchwycone poprzez porównanie obecnej sytuacji z sytuacją występującą

w latach 2005-2006.

8

Niniejsza publikacja kierowana jest w szczególności do instytucji edukacji szkolnej (szkół

i uczelni) oraz instytucji edukacji pozaszkolnej świadczących usługi edukacyjne dla dorosłych,

takich jak centra kształcenia ustawicznego, centra kształcenia praktycznego, placówki

naukowe, ośrodki szkoleniowe oraz ośrodki dokształcania i doskonalenia kadr, a także do

wszystkich instytucji związanych i zainteresowanych problematyką rynku pracy.

Przeprowadzone w ramach projektu badania lokalnego rynku pracy w zakresie diagnozy

i prognozy kwalifikacji i umiejętności pracobiorców mogą być wykorzystane

w podejmowanych przez instytucje edukacyjno-szkoleniowe działaniach na rzecz

opracowywania i doskonalenia programów i treści nauczania adekwatnych do potrzeb

i oczekiwań gospodarki, a także przez pracodawców w działaniach na rzecz projektowania

szkoleń dla pracowników.

Kończąc realizację projektu należy podkreślić, że wykonywane działania, w tym sprawne

przeprowadzenie badań ankietowych, opracowanie i publikacja wyników nie byłyby

możliwe, gdyby nie udział i zaangażowanie wielu osób i przedsiębiorstw lokalnego rynku

pracy. Z podziękowaniem zwracamy się do osób zaangażowanych w projekt

za kompetentną obsługę biura projektu, obsługę finansową, informatyczną. Wyrazy

podziękowania kierujemy do Pana Doktora Ludwika Ogińskiego za merytoryczne wsparcie

i pomoc w zakresie przeprowadzenia obliczeń statystycznych.

Szczególne słowa podziękowania kierujemy do pracodawców, kadry kierowniczej oraz

pracowników zakładów uczestniczących w projekcie, bez których nie powstałoby niniejsze

opracowanie. Dziękujemy za umożliwienie realizacji badań ankietowych, w tym

za poświęcony czas i przychylność prowadzonym badaniom. Dziękujemy studentom ATH,

którzy jako ankieterzy przeprowadzali ankiety i wywiady.

Państwa zaangażowanie w badaniach jest bardzo cenne dla wzbogacenia bazy wiedzy

o sytuacji na rynku pracy Podbeskidzia oraz dla dalszych działań związanych

z podnoszeniem jakości kształcenia i szkolenia, a także dostosowywaniem ofert kształcenia

i szkolenia do rzeczywistych wymagań współczesnego rynku pracy.

Autorzy opracowania

9

ROZDZIAŁ I. WPROWADZENIE

1. Cele projektu

Projekt miał na celu zebranie informacji oraz określenie trendów rozwojowych w zakresie

pożądanych kwalifikacji i umiejętności pracownic i pracowników przedsiębiorstw

produkcyjnych na rynku pracy w podregionie bielskim obejmującym miasto Bielsko-Biała oraz

powiaty: bielski, cieszyński i żywiecki.

W latach 2005-2006 Akademia Techniczno-Humanistyczna w Bielsku-Białej realizowała

projekt badawczy „Analiza i prognozowanie rozwoju rynku pracy w regionie bielskim”1

współfinansowany z EFS w ramach ZPORR w zakresie monitoringu bielskiego rynku pracy.

Swoim zakresem projekt obejmował miasto Bielsko-Biała oraz powiat bielski. W odniesieniu

do tego projektu niniejsze badania stanowiły kontynuację śledzenia sytuacji na rynku pracy

kolejnych latach, a także porównanie wyników uzyskanych w latach 2005 oraz 2010.

Dodatkowo w ramach niniejszego badania w porównaniu do poprzedniego, obszar badawczy

został poszerzony o powiaty cieszyński i żywiecki – rys. 1.

Rys. 1. Zasięg projektu Źródło: opracowanie na podstawie: http://podbeskidzie.eu/podbeskidzie/gminy.htm

1 Matuszek J. (red.): Analiza i prognozowanie rozwoju rynku pracy w regionie bielskim. Zeszyt Naukowy Nr 23, Wydawnictwo Akademii Techniczno-Humanistycznej, Bielsko-Biała, 2006.

Powiat bielski

Powiat żywiecki

Powiat cieszyński

10

Celami szczegółowymi projektu były:

− Ocena przydatności posiadanych przez pracownice i pracowników kwalifikacji

i umiejętności w kontekście wykorzystania ich w bieżącej pracy oraz potrzeb w zakresie

rozwoju zawodowego, z punktu widzenia wymagań współczesnego rynku pracy,

stanowiąc zarazem ocenę i wskazanie kierunków rozwoju dla systemu kształcenia

i szkolenia na potrzeby rynku.

− Dokonanie diagnozy przyszłych potrzeb pracodawców lokalnego rynku pracy odnośnie

pożądanych kwalifikacji i umiejętności pracobiorców, co wiąże się z potrzebą

upowszechnia profilu pożądanego kandydata/ki do pracy i co w efekcie wspomaga

planowanie kariery i kształcenia ustawicznego pracobiorców.

− Określenie kierunków zmian w strukturze kwalifikacyjno-zawodowej zatrudnienia na

lokalnym rynku pracy, co jest odpowiedzią na pytanie o sytuację i perspektywy

zatrudniania kobiet i mężczyzn w zakładach na określonych stanowiskach, w określonych

zawodach i specjalnościach.

− Upowszechnienie wiedzy o sytuacji i trendach rozwojowych na rynku, co realizuje

potrzebę dostarczania podmiotom rynku pracy informacji o trendach rozwojowych na

podstawie danych pochodzących bezpośrednio ze źródła, tj. lokalnych zakładów pracy.

Zarówno monitoring sytuacji na rynku pracy, jak i prowadzone badania są zgodne

z planami rozwoju lokalnego, w tym miasta Bielsko-Biała i ościennych powiatów.

2. Uzasadnienie potrzeby badań

Podjęcie badań w ramach projektu wynika z szeregu przyczyn mających miejsce na

współczesnym rynku pracy – rys. 2.

Rys. 2. Przyczyny podjęcia badań Źródło: opracowanie własne

- Bezrobocie na lokalnym rynku pracy.

- Konieczność określenia profilu poszukiwanego

kandydata na współczesnym rynku pracy.

- Niedopasowanie popytu i podaży na rynku pracy.

- Potrzeba badań łączących plany i przedsięwzięcia

rozwojowe przedsiębiorstw w regionie z systemem

edukacyjno-szkoleniowym.

11

Rynek pracy to miejsce, gdzie głównymi aktorami są pracodawcy, którzy oferują pracę oraz

pracobiorcy, w tym zarówno aktualnie wykonujący pracę jak i jej poszukujący (potencjalni

pracownicy). Te dwie strony stosunku pracy dążą do realizacji swoich celów, zaspokojenia

potrzeb, które właśnie na rynku pracy powinny znaleźć część wspólną w postaci zatrudnienia

„właściwej osoby na właściwym miejscu”. Im większa będzie owa część wspólna, tym

pomyślniej będzie przedstawiała się sytuacja na rynku pracy w zakresie wzajemnego

dopasowania podaży pracy i popytu na nią – rys . 3.

Rys. 3. Relacje między podażą a popytem na rynku pracy Źródło: opracowanie własne

W jakim kierunku będzie rozwijał się rynek pracy, to pytanie, na które odpowiedzi

poszukuje wiele instytucji zaangażowanych w problematykę tego obszaru, w tym szkoły,

uczelnie oraz jednostki prowadzące kształcenie zawodowe i ustawiczne. Szkoły, uczelnie,

centra kształcenia ustawicznego, firmy szkoleniowe codziennie zastanawiają się, jak

zaprojektować programy nauczania, oferty szkoleń, by znalazły odbiorców i przyczyniły się do

rozwoju rynku pracy oraz rozwoju gospodarczego regionu i kraju.

Monitoring jako proces systematycznego śledzenia i analizowania zjawisk zachodzących na

rynku pozwala na weryfikację oraz formułowanie wniosków i ostrzeżeń dla systemu

kształcenia zawodowego i szkolenia osób bezrobotnych2. Metoda monitoringu pozwala na

uzyskanie relacji między rynkiem pracy a systemem edukacji zawodowej3. Badanie potrzeb na

określone kwalifikacje i umiejętności bezpośrednio w firmach dostarcza informacji

przydatnych szkołom i uczelniom oraz firmom szkoleniowym, aby skuteczniej dostosowały

oferty kształcenia i szkoleń do rzeczywistych potrzeb i wymagań rynku. Wiedza

o zapotrzebowaniu rynku na określone kwalifikacje i umiejętności pozwala pracobiorcom

obecnym i potencjalnym na podejmowanie adekwatnych działań związanych z planowaniem

i realizacją kariery zawodowej, podnoszeniem kwalifikacji i kształtowaniem umiejętności

praktycznych, poszukiwanych i cenionych na współczesnym rynku pracy.

2 Kabaj M.: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy Szkoleniowe (TUS). Projekt nowych metod koordynacji kształcenia z potrzebami gospodarki. Zeszyt 1/96. IPiSS, Warszawa 1996. 3 Kasperek A.: Kształcenie a rynek pracy w Zabrzu w latach 1994-97. Analiza i monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych. MODiOZ, Gliwice 1999.

Zatrudnienie – „właściwe osoby na

właściwym miejscu i we właściwym

czasie”

Kwalifikacje i możliwości

pracy pracobiorców

Potrzeby i wymagania

pracodawców

PODAŻ PRACOWNIKÓW

POPYT NA PRACOWNIKÓW

12

Poprawa jakości kształcenia wymaga stałego monitoringu rynku pracy oraz

upowszechniania zebranych informacji. Utrzymanie i doskonalenie employablility

pracobiorców na rynku pracy, czyli zdolności do znajdywania i utrzymania zatrudnienia,

a także poprawa zdolności adaptacyjnych do zmian wymaga od każdego pracownika

elastyczności zawodowej i aktywności edukacyjnej przez całe życie zawodowe. Potrzebne są

jednak wskazówki, w jakim kierunku i w jakich obszarach zakłady będą się rozwijać, jakich

kwalifikacji i umiejętności będą oczekiwać od pracowników itp.

Na rynku pracy występuje niedostatek informacji w zakresie przewidywanej sytuacji

zawodów, specjalności. Brakuje informacji odnośnie oczekiwań pracodawców w zakresie

pożądanych kwalifikacji i umiejętności pracobiorców. Wzorowanie się na wymaganiach

podawanych w ogłoszeniach rekrutacyjnych jest niewystarczające. Większość wakatów

obsadzana jest poprzez wolny nabór czy rekomendacje, bez kierowania ofert na szeroki rynek

i do publicznej wiadomości. Ponadto wymagania podawane w mediach często zawierają

informacje ogólnikowe, bez specyfikowania konkretnych umiejętności wymaganych na

poszczególnych stanowiskach pracy. Rankingi zawodów deficytowych i nadwyżkowych

opracowywane na poziomie ogólnokrajowym czy regionalnym także nie dają pełnego obrazu

o sytuacji na rynku pracy w podregionie. Bazują głównie na danych przekazywanych przez

urzędy pracy. Pełen monitoring powinien zostać wzbogacony o informacje pochodzące wprost

ze źródła tj. z lokalnych zakładów, a dotyczące kierunków rozwoju przedsiębiorstw

i związanego z tym konkretnego zapotrzebowania na określone kwalifikacje i umiejętności,

przewidywanych przyjęć i zwolnień w określonych grupach zawodowo-kwalifikacyjnych.

Brak informacji utrudnia szkołom i instytucjom szkoleniowym prowadzenie racjonalnej

polityki odnośnie usług edukacyjno-szkoleniowych realizujących oczekiwania i potrzeby rynku,

co w efekcie implikuje wzrost bezrobocia, w tym wśród wykształconych, gdyż ich kwalifikacje

nie stanowią odpowiedzi na wymagania zakładów pracy. Ponadto pracobiorcy nie mając

informacji na temat przewidywanej sytuacji na rynku pracy, napotykają na utrudnienia

w zakresie zarządzania własną karierą.

3. Nota metodologiczna

W opracowaniu zamieszczono analizę badanej zbiorowości (opis statystyczny). Celem było

obliczenie wybranych miar zwanych charakterystykami (parametrami) opisowymi badanej

zbiorowości. Ich istotą jest precyzyjne i skrótowe opisanie struktury zbiorowości ze względu

na wybrane cechy tworzących ją jednostek. Prezentowana analiza statystyczna oparta została

o dane wtórne uzyskane z Głównego Urzędu Statystycznego, a także ze stron internetowych

wojewódzkiego oraz powiatowych urzędów pracy na obszarze badań4 oraz dane

z przeprowadzonych w zakładach ankiet i wywiadów.

4 www.wup-katowice.pl, www.pup.zywiec.ibip.pl, www.pup-bielsko.pl, www.pup.cieszyn.pl

13

W naukach społecznych problematyka pomiaru jest nieco bardziej skomplikowana niż

w naukach ścisłych z uwagi na to, że zjawiska społeczne, charakteryzujące się na ogół

wieloprzyczynowością i wysokim stopniem skomplikowania, nie zawsze podatne są na

mierzenie. W prezentowanym opisie statystycznym zastosowano takie pomiary jak

dominanta, współczynnik Pearsona, współczynnik korelacji rang Spearmana, pomiary

uzyskane przy wykorzystaniu metody jednowymiarowej analizy wariancji oraz metod analizy

dynamiki zjawisk.

DOMINANTA (inne nazwy: modalna, wartość typowa, wartość najczęstsza) to wartość tej

zmiennej, która w szeregu statystycznym występuje najczęściej, jest najliczniej

reprezentowana. Jest to zatem miara bardzo przejrzysta, a jej wartość może być uznawana za

typową, reprezentatywną dla całej zbiorowości.

WSPÓŁCZYNNIK KORELACJI PEARSONA pozwala określić zależność korelacyjną, która polega na

tym, że danym wartościom jednej cechy przyporządkowane są średnie z kilku wartości drugiej

cechy. Estymator współczynnika korelacji definiuje się następująco:

�� ∑ �� ∑ �� ∑ ��

gdzie xi, yi oznaczają wartości prób losowych zmiennych x, y (i=1,2,…,n), natomiast �, � -

wartości średnie z tych prób, tj.:

� � 1� � �� , � �

�

��

1� � ��

�

��

Analizując ten typ zależności, ustala się, jak zmienia się średnia wartość zmiennej zależnej

w uzależnieniu od konkretnej wartości zmiennej niezależnej. Wartość współczynnika Pearsona

waha się w granicach [-1, 1], co zmusza do tego, aby przy interpretacji zwracać uwagę

zarówno na wartość (moduł) współczynnika, jak i na jego znak; moduł informuje o sile, a znak

o kierunku zależności. Praktycznie współczynnik Pearsona interpretuje się według

następujących zasad:

rxy = 0 – między cechami nie ma żadnego związku,

rxy = 1 – między cechami zachodzi idealny związek korelacyjny dodatni, pozytywny,

rxy = -1 – idealny związek ujemny, negatywny,

0 <rxy r<1 – korelacja dodatnia, niedoskonała,

-1< rxy r<0 – korelacja ujemna, niedoskonała.

WSPÓŁCZYNNIK KORELACJI RANG SPEARMANA służy do opisu siły korelacji dwóch cech

w przypadku, gdy:

− cechy są mierzalne, a badana zbiorowość jest nieliczna,

− mają one charakter jakościowy i istnieje możliwość ich uporządkowania.

14

Współczynnik korelacji rang wyznacza się ze wzoru5:

�� 6 ∑ �� 1�

gdzie: �� oznaczają różnice między rangami odpowiadających sobie wartości cechy �� i cechy

�� (i=1,2,…,n).

Współczynnik ten pozwala udzielić odpowiedzi na pytanie: czy między pozycjami danej

jednostki na listach (a więc między jej rangami) wyrażającymi natężenie cech zachodzi jakiś

związek. Współczynnik korelacji rang zawiera się w granicach [-1, 1]. Im współczynnik korelacji

rang jest bliższy liczbie 1 (lub -1), tym silniejsza jest badana zależność.

METODA JEDNOWYMIAROWEJ ANALIZY WARIANCJI w skrócie ANOVA służy do badania zależności

między badaną cechą a pewnymi czynnikami mogącymi wywierać potencjalny wpływ na

badaną cechę6. Jeżeli uwzględniamy tylko jeden czynnik, mówimy wówczas

o jednoczynnikowej analizie wariancji. Testy analizy wariancji są podstawowym narzędziem

statystyki eksperymentalnej. Są to rozwinięte dla potrzeb doświadczalnictwa przyrodniczego

metody oceny wpływów pewnych kontrolowanych czynników na wynik eksperymentu.

Aby można było przeprowadzić analizę wariancji należy dysponować pomiarami badanej

cechy zaobserwowanymi przy pewnej ilości poziomów określonego czynnika.

ANOVA służy do weryfikacji hipotezy o równości wartości średnich badanej cechy dla wielu

prób (związanych z liczbą poziomów określonego czynnika). Najbardziej popularnym testem

analizy wariancji jest test F-Fishera-Snedecora dostępny we wszystkich pakietach

statystycznych, w szczególności w jednym z najbardziej popularnych i wykorzystanych

w przeprowadzonych obliczeniach w niniejszym opracowaniu – pakiecie STATISTICA.

Opis postępowania w tym teście w skrócie przedstawia się jak opisano poniżej.

Stawia się hipotezę H0 : µ1 = µ2 = µk przeciw hipotezie alternatywnej H1 : ~(µ1 = µ2 = µk),

gdzie:

k oznacza liczbę poziomów określonego czynnika (prób),

µi, i = 1,…,k oznaczają wartości przeciętne badanej cechy dla poszczególnych poziomów

czynnika.

Na podstawie zaobserwowanych pomiarów badanej cechy Y oblicza się wartość statystyki:

� � ��

� ��! 1�� !

gdzie �� ∑ "��#$ � ��%�� – wariancja międzygrupowa,

gdzie:

�#$ � �& ∑ ��'&('�� – średnie grupowe,

"� – liczności grup,

5 Ostasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U.: Statystyka. Elementy teorii i zadania. Wyd. AE im. O.Langego, Wrocław 2003. 6 Brandt S.: Analiza danych. Metody statystyczne i obliczeniowe. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999.

15

� � ∑ "�%�� – liczność całej próby,

� � �� ∑ ∑ ��'&('��%�� – średnia ogólna z próby

oraz �� ∑ ∑ ��' �#$��&('��%�� – wariancja wewnątrzgrupowa.

Statystyka F przyjmuje tym większe wartości, im większe jest zróżnicowanie między

grupami wartości badanej cechy w stosunku do zróżnicowania wewnątrz grup. Statystyka F

przy założeniu prawdziwości hipotezy H0 ma rozkład Fishera-Snedecora o ilości stopni

swobody (k-1, n-k).

Przy ustalonym poziomie istotności α (najczęściej 0,05 lub 0,01), oblicza się z równości

P(F>Fkr)=α wartość krytyczną Fkr= F1-α (k-1, n-k-1) – jako kwantyl rzędu 1-α rozkładu

F-Snedecora o (k-1, n-k) stopniach swobody. Poziom istotności test oznacza

prawdopodobieństwo popełnienia błędu drugiego rodzaju, czyli odrzucenia hipotezy

prawdziwej. Jeżeli obliczona wartość statystyki F>Fkr, to hipotezę H0 odrzuca się na korzyść H1

i potwierdza się zróżnicowanie średnich w poszczególnych grupach (czyli występuje istotny

wpływ czynnika na wartości badanej cechy przy ustalonym poziomie istotności α). Jeżeli

natomiast F ≤ Fkr, wówczas nie ma podstaw do odrzucenia hipotezy H0 o równości średnich,

co oznacza brak istotnego wpływu czynnika na badana cechę.

Przyjmowanie typowych poziomów istotności testu (0,05 lub 0,01) ma swoje przyczyny

w konstrukcji tablic kwantyli rozkładu F-Snedecora. Obecnie przy stosowaniu pakietów

statystycznych (np. wykorzystanego w przeprowadzonych obliczeniach statystycznych pakietu

STATISTICA) można przeprowadzać testy F-Fishera-Snedecora przyjmując dowolny poziom

istotności (0<α<1), ponieważ jako informację wynikową testu otrzymuje się wartość

p=P(F>Fobl) – minimalny poziom istotności testu, przy którym hipotezę H0 można odrzucić.

Na przykład jeżeli otrzyma się p=0,003 wówczas można powiedzieć, że określony czynnik ma

wpływ na badaną cechę na każdym poziomie istotności nie mniejszym niż 0,003.

W zamieszczonych wynikach testów analizy wariancji przeprowadzonych przy pomocy pakietu

STATISTICA uwzględniono dwie wartości:

− obliczona wartość statystyki F – Fobl =Fobl (k-1, n-k) oraz

− wartość p.

BADANIE DYNAMIKI ZJAWISK możliwe jest w oparciu o takie miary jak przyrosty czy wskaźniki

(indeksy) dynamiki7. Miary dynamiki o podstawie stałej (jednopodstawowe) określają zmiany,

jakie nastąpiły w poziomie zjawiska w kolejnych badanych okresach (t) w porównaniu

z okresem przyjętym jako podstawowy (najczęściej jest to pierwszy okres t*=1). Miary

dynamiki o podstawie ruchomej (łańcuchowej) pozwalają ocenić zmiany, jakie nastąpiły

w poziomie zjawiska z okresu na okres. Podstawą odniesienia jest zatem poziom zjawiska

w okresie bezpośrednio poprzedzającym (t*=t-1).

Przyrosty mogą być:

7 Ostasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U.: Statystyka. Elementy teorii i zadania. Wyd. AE im. O.Langego, Wrocław 2003.

16

− Absolutne (Δ), które określają o ile wzrósł (znak +) bądź zmalał (znak –) poziom zjawiska

w okresie badanym (t) w odniesieniu do jego poziomu w okresie przyjętym za podstawę

porównania (t*):

∆* �⁄ � �* �� (przyrost w postaci jednopodstawowej, t*=1),

∆* *,�⁄ � �* �*,� (przyrost w postaci łańcuchowej, t*=t-1),

gdzie �* (t = 1,2,..,n) oznacza wielkość zjawiska w okresie t.

− Względne (d) zwane wskaźnikiem tempa zmian, które określają stosunek przyrostu

absolutnego w okresie badanym t do jego poziomu w okresie stanowiącym podstawę

porównania t*:

�* �⁄ � ∆- .⁄�. � �-, �.

�. (przyrost jednopodstawowy) lub

�* *,�⁄ � ∆- -/.⁄�-/. � �-, �-/.

�-/. �przyrost łańcuchowy�.

Do interpretacji wynik mnoży się przez 100% i wówczas otrzymujemy informację, o ile %

wzrósł (+) lub zmalał (–) poziom badanego zjawiska w okresie t w stosunku do poziomu

z okresu t* będącego podstawą porównania.

Indeksy dynamiki (i) określają stosunek wielkości zjawiska w dwóch różnych okresach, przy

czym jeśli dotyczą zjawisk jednorodnych opisanych pojedynczym szeregiem czasowym,

wówczas noszą nazwę indywidualnych indeksów dynamiki:

<* �⁄ � �-�. � 1 = �* �⁄ (indeks dynamiki jednopodstawowy, t*=1),

<* *,�⁄ � �-�-/. � 1 = �* *,�⁄ (indeks dynamiki łańcuchowy, t*=t-1)

W interpretacji od uzyskanego wyniku należy odjąć jeden i pomnożyć przez 100%.

Jeśli indeks jest mniejszy od 1 (0<i<1 lub 0%<i[%]<100%), to świadczy o spadku zjawiska,

np. <� �⁄ � 0,95 oznacza spadek poziomu zjawiska w badanym okresie o 5% w stosunku do

okresu bazowego. Jeżeli i>1 oznacza to wzrost poziomu zjawiska w badanym okresie.

Średniookresowe tempo zmian zjawiska w badanych n okresach oblicza się według wzoru:

A� � BC$ 1

gdzie <C � �<� �⁄D/. .

W interpretacji wynik należy pomnożyć przez 100%, co daje informację, o ile % średnio

z okresu na okres w ciągu badanych n okresów rósł (znak +) bądź malał (znak –) poziom

badanego zjawiska.

W opracowaniu metody indeksowe wykorzystano w ramach analizy danych wtórnych dla

zaobserwowania zmian w czasie wybranych zjawisk zachodzących na rynku pracy

w podregionie bielskim.

17

ROZDZIAŁ II. ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY PODBESKIDZIA

4. Rozwój przedsiębiorstw produkcyjnych w podregionie bielskim

4.1. Znaczenie przemysłu i budownictwa dla rozwoju gospodarczego i społecznego Podbeskidzia

Ukierunkowanie badań na zakłady produkcyjne wynika ze znaczenia przemysłu

i budownictwa w podregionie. Są one podstawą rozwoju gospodarczego i społecznego oraz

tworzenia się i rozwoju innych sfer (usługi, handel itp.). Bielsko-Biała oraz przylegające

powiaty to miejsce, gdzie od wielu lat przemysł odgrywa kluczową rolę. Bielsko-Biała –

niegdyś „Miasto 100 przemysłów” – mimo przeobrażeń, jakie się w nim dokonały – wciąż

pozostaje znaczącym centrum przemysłowym, w którym znajduje się wiele zakładów

produkcyjnych będących miejscem zatrudnienia znacznej liczby aktywnych zawodowo w tym

obszarze. Bielsko-Biała jest głównym ośrodkiem przemysłowym, a także handlowo-

usługowym oraz akademickim i turystycznym regionu zwanego Podbeskidziem. Konieczne jest

zatem monitorowanie procesów zachodzących w firmach produkcyjnych oraz sytuacji ich

pracowników, tj. zmian w liczbie firm, dynamiki zatrudnienia w zakładach, w tym

uwzględniając sytuację mężczyzn i kobiet, podaży i popytu na określone kwalifikacje

i umiejętności zasobów ludzkich, możliwości i oczekiwania pracowników dotyczące

posiadanych umiejętności i podnoszenia kwalifikacji, realizacji karier zawodowych itp.

Przemysł wywiera bardzo duŜy wpływ na funkcjonowanie i rozwój całej gospodarki.

Wynika to z faktu, że to właśnie przemysł jest dostawcą dóbr inwestycyjnych dla pozostałych

działów gospodarki. Jest producentem coraz większej gamy produktów konsumpcyjnych,

które służą zaspakajaniu potrzeb ludności oraz wpływają na poziom stopy życiowej. Ważną

gałęzią rozwoju społecznego i gospodarczego jest budownictwo – obiekty produkcyjne

warunkują rozwój gospodarczy regionu i kraju, zaś nieprodukcyjne (mieszkaniowe,

użyteczności publicznej) bezpośrednio zaspokajają potrzeby ludzkie zapewniając odpowiednie

warunki bytu oraz wyższy poziom nauki i kultury społeczeństwa.

W niniejszej publikacji kategoria „przemysł i budownictwo” obejmuje takie sekcje PKD jak:

przetwórstwo przemysłowe, wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę

oraz budownictwo. Wymienione sekcje związane są z działalnością produkcyjną. Podregion

bielski, ze stolicą Podbeskidzia – Bielskiem-Białą, to jeden z silniejszych gospodarczo

podregionów województwa śląskiego. Charakteryzuje go duże zróżnicowanie branż

przemysłowych. Wiodącą rolę odgrywa przemysł motoryzacyjny, ważne miejsce zajmuje

przemysł elektromaszynowy a także spożywczy. Mimo poważnego kryzysu w branży

włókienniczej, przemysł lekki jest tu wciąż widoczny i dobrze prosperujący. Ponadto

w podregionie rozwija się przemysł metalowy, maszynowy, metalurgiczny, drzewny, skórzany,

rafineryjny i inne. Rolę przemysłu i budownictwa w podregionie odzwierciedla

przedsiębiorstw produkcyjn

4.2. Podmioty gospodarcze

Jak pokazują dane statystyczne

wzrost liczby podmiotów gospodarczych

znaczący wzrost liczby podmiotów zarejestrowanych w

i 2008. Dynamika liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w podregionie bielskim

na przestrzeni lat 2005-

odnotowano w przypadku małych firm

liczba wzrosła o 8,45%, a średnie tempo wzrostu ukształtowało się na pozi

Tab. 1. Podmioty gospodarki narodowej według przedziałów liczby pracujących w latach 2005

Liczba podmiotów ze względu na wielkość

mikro

rok 2005 63149

rok 2006 63122

rok 2007 63627

rok 2008 64314

Źródło: na podstawie danych GUS

W 2008 roku ponad 1/3 podmiotów

obszarze miasta Bielsko

charakteryzuje się powiat żywiecki

Rys. 4. Udział podmiotów gospodarczych w poszczególnych powiatach podregionu bielskiegoŹródło: na podstawie danych GUS

powiat cieszyński

25,7%

powiat żywiecki 18,6%

18


podregionie rozwija się przemysł metalowy, maszynowy, metalurgiczny, drzewny, skórzany,

Rolę przemysłu i budownictwa w podregionie odzwierciedla

odukcyjnych, w tym ich liczba, zmiany w zakresie tworzenia i likwidacji.

e w podregionie bielskim

pokazują dane statystyczne (tab. 1) w latach 2005-2008 w każdym roku

ów gospodarczych w stosunku do roku poprzedzającego, przy czym

znaczący wzrost liczby podmiotów zarejestrowanych w rejestrze REGON nastąpił w

liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w podregionie bielskim

-2008 uległa niewielkim wahaniom. Największy wzrost liczby

odnotowano w przypadku małych firm (10-49 osób). W 2008 r. w stosunku do r

a średnie tempo wzrostu ukształtowało się na poziomie 2,

Podmioty gospodarki narodowej w podregionie bielskim zarejestrowane w rejestrze REGON według przedziałów liczby pracujących w latach 2005-2008

Liczba podmiotów ze względu na wielkość Wzrost (+) / spadek (liczbowy ogółu do roku popmałe średnie duże ogółem

2746 511 100 66494

2790 506 103 66508 +14

2847 511 104 67076 +568

2978 526 104 67911 +835

na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl

onad 1/3 podmiotów podregionu bielskiego zlokalizowanych

Bielsko-Biała, natomiast najmniejszym udziałem

charakteryzuje się powiat żywiecki – rys. 4.

Udział podmiotów gospodarczych w poszczególnych powiatach podregionu bielskiegona podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl

miasto B-B 34,6%

powiat bielski 21,1%


podregionie rozwija się przemysł metalowy, maszynowy, metalurgiczny, drzewny, skórzany,

Rolę przemysłu i budownictwa w podregionie odzwierciedla pozycja

, w tym ich liczba, zmiany w zakresie tworzenia i likwidacji.

w każdym roku zanotowano

w stosunku do roku poprzedzającego, przy czym

REGON nastąpił w roku 2007

liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w podregionie bielskim

2008 uległa niewielkim wahaniom. Największy wzrost liczby

w stosunku do r. 2005 ich

mie 2,7%.

zarejestrowane w rejestrze REGON

Wzrost (+) / spadek (-) ogółu w stosunku

do roku poprzedzającego

–

+14

+568

+835

zlokalizowanych była na

najmniejszym udziałem procentowym

Udział podmiotów gospodarczych w poszczególnych powiatach podregionu bielskiego w 2008 r.

W podregionie bielskim przemysł

wspierany rozwojem sektora usług. W ramach sektora

rynkowe oraz usługi nierynkow

przedsiębiorstwa zajmujące się handlem i naprawami

transportem, pośrednictwem finansowym.

administracji publicznej, obrony narodowej, edukacji, ochrony zdrowia i pomocy społecznej

W 2008 r. pod względem

w podmiotach ogółem, największy wskaźnik procentowy reprezentował powiat

bielski, natomiast najniższy

Rys. 5. Udziały procentowe podmiotów z w poszczególnych powiatach w Źródło: na podstawie danych GUS

Uwzględniając liczbę podmiotów gospodarczych

w sekcjach związanych z przemysłem

wzrost (rys. 6), przy czym wzrost ten, po nieznacznym spadku w 2006 r

zauważalny w mieście Bielsko

Rys. 6. Liczba podmiotów gospodarczych bielskiego w latach 2005-2008Źródło: na podstawie danych GUS

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

miasto B-B

21

,4%

2000

2500

3000

3500

4000

4500

5000

5500

2005

Licz

ba

po

dm

iotó

w g

osp

od

arcz

ych

19

W podregionie bielskim przemysł i budownictwo stanowią dominujący dział gospodarki

wspierany rozwojem sektora usług. W ramach sektora usług wyróżnia się dwie

nierynkowe. Do firm świadczących usługi rynkowe zalicza się

przedsiębiorstwa zajmujące się handlem i naprawami, obsługą nieruchomości i firm,

pośrednictwem finansowym. Usługi nierynkowe tworzy działalność w zakresie

administracji publicznej, obrony narodowej, edukacji, ochrony zdrowia i pomocy społecznej

pod względem udziału firm związanych z przemysłem i bu

, największy wskaźnik procentowy reprezentował powiat

bielski, natomiast najniższy – miasto Bielsko (rys. 5.)

. Udziały procentowe podmiotów z sekcji przemysł i budownictwo w podmiow roku 2008


ę podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w rejestrze REGON

sekcjach związanych z przemysłem i budownictwem, w okresie 2005-2008 zanotowano

, przy czym wzrost ten, po nieznacznym spadku w 2006 r., najsłabiej był

zauważalny w mieście Bielsko-Biała.

. Liczba podmiotów gospodarczych w przemyśle i budownictwie w powiatach podregionu 2008


powiat bielski

powiat cieszyński

powiat żywiecki

podregion bielski

26

,9%

23

,9%

28

,5%

24

,5%

2006 2007 2008

miasto B

powiat bielski

powiat cieszyński

powiat żywiecki

dział gospodarki

dwie grupy – usługi

Do firm świadczących usługi rynkowe zalicza się

mości i firm,

działalność w zakresie

administracji publicznej, obrony narodowej, edukacji, ochrony zdrowia i pomocy społecznej.

wiązanych z przemysłem i budownictwem

, największy wskaźnik procentowy reprezentował powiat żywiecki oraz

dmiotach ogółem

zarejestrowanych w rejestrze REGON

zanotowano jej

, najsłabiej był

w powiatach podregionu

miasto B-B

powiat bielski

powiat cieszyński

powiat żywiecki

Na ogólną liczbę podmiotów

i wyrejestrowanych firm.

łańcuchowe, liczba firm nowopowstających

systematycznie z roku na rok

w roku poprzedzającym. Natomiast

bowiem w 2008 w porównaniu do roku poprzedzającego

wyrejestrowywanych o 10,8%

Tab. 2. Dynamika zmian w liczbie podmiotów noworejestrowanych i wybielskim w latach 2005-2008

PODMIOTY

NOWOPOWSTAŁE

ogółem

wzrost (+) /

przemysł i budownictwo

wzrost (+) /

PODMIOTY

ZLIKWIDOWANE

ogółem

wzrost (+) /


wzrost (+) /

Źródło: na podstawie danych GUS

Udział podmiotów noworejestrowanych i likwidowanych w latach 2005

w podregionie bielskim przedstawia rys. 7.

PODMIOTY NOWOPOWSTAŁE

Rys. 7. Struktura podmiotów nowopowstałych i zlikwidowanych w podregionie bielskim w lŹródło: na podstawie danych GUS

0% 20% 40% 60%

2005

2006

2007

2008

20,4%

26,9%

29,9%

33,4%

79,6%

76,8%

73,1%


20

liczbę podmiotów gospodarczych wpływ ma liczba noworejestrowanych jak

Jak wynika z danych w tab. 2, biorąc pod uwagę indeksy

nowopowstających w grupie przemysł i budownictwo wzrastała

z roku na rok – najwięcej w roku 2006, bo powstało o 31,9% więcej firm niż

atomiast liczba firm likwidowanych w tej grupie spadał

w porównaniu do roku poprzedzającego, odnotowano już

o 10,8%.

. Dynamika zmian w liczbie podmiotów noworejestrowanych i wyrejestrowywanych w podregionie

rok 2005 rok 2006 rok 2007

4510 5227 5009

/ spadek (-) – +15,9% -4,2%

przemysł i budownictwo 918 1211 1349

/ spadek (-) – +31,9% +11,4%

5311 5220 4485

/ spadek (-) – -1,7% -14,1%

przemysł i budownictwo 1362 1206 969

/ spadek (-) – -11,5% -19,7%


Udział podmiotów noworejestrowanych i likwidowanych w latach 2005

podregionie bielskim przedstawia rys. 7.

PODMIOTY NOWOPOWSTAŁE PODMIOTY ZLIKWIDOWANE

tura podmiotów nowopowstałych i zlikwidowanych w podregionie bielskim w l


60% 80% 100%

79,6%

76,8%

73,1%

72,5%


0% 20% 40% 60%

25,6%

23,1%

21,6%

22,8%

74,4%

76,9%

78,4%

77,2%

inne sekcje

ejestrowanych jak

biorąc pod uwagę indeksy

w grupie przemysł i budownictwo wzrastała

najwięcej w roku 2006, bo powstało o 31,9% więcej firm niż

liczba firm likwidowanych w tej grupie spadała do 2007 r.,

już wzrost firm

rejestrowywanych w podregionie

2007 rok 2008

5009 5488

4,2% +9,6%

1349 1508

11,4% +11,8%

4485 4719

14,1% +5,2%

969 1074

19,7% +10,8%

Udział podmiotów noworejestrowanych i likwidowanych w latach 2005-2008

PODMIOTY ZLIKWIDOWANE

tura podmiotów nowopowstałych i zlikwidowanych w podregionie bielskim w l. 2005-2008

80% 100%

74,4%

76,9%

78,4%

77,2%

Analizując strukturę firm nowopowstałych i likwidowanych

na rosnący z roku na rok w sektorze przemysłu

a z drugiej strony malejący do 2007 r. udział podmiotów likwidowanych w tej sekcji, który

w 2008 r. wzrósł o 1,2 punktu procentowego.

5. Analiza zatrudnienie

5.1. Zatrudnienie w sektorach gospodarki

W porównaniach związanych z analizami rynku pracy

gospodarczego bierze się pod uwagę odsetek zatrudnionych w przemyśle.

O tym, że produkcja to podstawowy

także liczba i udział zatrudnionych

zatrudnionych na rynku pracy podregionu to osob

(45% pracujących zatrudnia przetwórstwo przemysłowe i budownictwo).

produkcyjne nie tylko dają

technologie oraz metody i techniki organizacji pracy, zatrudnia

specjalistów i inżynierów oraz

Rys. 8. Struktura zatrudnienia pod względem podstawowych w 2008 r. Źródło: na podstawie danych GUS

Wielkość i strukturę zatrudnienia w poszczególnych sektorach gospodarki w powiatach

podregionu bielskiego w okresie 2005

kategorii inne, do której należy rolnictwo

odsetek zatrudnionych w tych sekcjach (nie

usługi rynkowe32,6%

usługi nierynkowe

21,2%

21

Analizując strukturę firm nowopowstałych i likwidowanych na rys. 7, należy zwrócić uw

na rosnący z roku na rok w sektorze przemysłu i budownictwa odsetek rejestrowanych firm,

drugiej strony malejący do 2007 r. udział podmiotów likwidowanych w tej sekcji, który

2008 r. wzrósł o 1,2 punktu procentowego.

atrudnienie na rynku pracy w podregionie bielskim

Zatrudnienie w sektorach gospodarki

związanych z analizami rynku pracy często za wskaźnik poziomu

gospodarczego bierze się pod uwagę odsetek zatrudnionych w przemyśle.

o podstawowy filar gospodarczy w podregionie bielskim świadczy

zatrudnionych w tym dziale – rys. 8. Najwięcej, bo b

na rynku pracy podregionu to osoby związane z przemysłem i budownictwem

rudnia przetwórstwo przemysłowe i budownictwo). Prze

ą ludziom miejsca pracy, ale z uwagi na stosowane nowoczesne

oraz metody i techniki organizacji pracy, zatrudniają wielu wykwalifikowanych

oraz są siłą napędową rozwoju wiedzy i innowacji.

. Struktura zatrudnienia pod względem podstawowych działów gospodarki w podregionie bielskim



podregionu bielskiego w okresie 2005-2009 przedstawia tab. 3. W tabeli nie uwzględniono

kategorii inne, do której należy rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo z uwagi na bardzo niski

odsetek zatrudnionych w tych sekcjach (nie przekraczający w żadnym z powiatów 2%


45,3%

nierynkowe

Inne0,9%

należy zwrócić uwagę

odsetek rejestrowanych firm,

drugiej strony malejący do 2007 r. udział podmiotów likwidowanych w tej sekcji, który

często za wskaźnik poziomu rozwoju

w podregionie bielskim świadczy

Najwięcej, bo blisko połowa

i budownictwem

Przedsiębiorstwa

miejsca pracy, ale z uwagi na stosowane nowoczesne

wielu wykwalifikowanych

gospodarki w podregionie bielskim


W tabeli nie uwzględniono

two z uwagi na bardzo niski

przekraczający w żadnym z powiatów 2%).


45,3%

22

Tab. 3. Liczba i udziały zatrudnionych w sektorach gospodarki w latach 2004-2008 w podregionie bielskim

ZATRUDNIENIE W SEKCJACH Stan na koniec roku

2004 2005 2006 2007 2008

MIASTO BIELSKO-BIAŁA

Przemysł i

budownictwo

liczba 23557 24684 26537 29210 30188

%-owy udział 41,0% 41,6% 43,3% 44,9% 44,5%

Usługi rynkowe liczba 20667 21455 21678 22827 24694

%-owy udział 36,0% 36,2% 35,3% 35,1% 36,4%

Usługi

nierynkowe

liczba 13077 12983 1298 12922 12717

%-owy udział 22,8% 21,9% 21,2% 19,8% 18,8%

POWIAT BIELSKI

Przemysł i

budownictwo

liczba 13557 12124 12489 12248 14048

%-owy udział 53,9% 50,9% 50,8% 49,4% 51,1%


%-owy udział 25,8% 28,1% 28,3% 30,3% 30,8%

Usługi

nierynkowe

liczba 4738 4764 4874 4743 4696

%-owy udział 18,9% 20,0% 19,8% 19,1% 17,1%

POWIAT CIESZYŃSKI

Przemysł i

budownictwo

liczba 11466 11790 11823 12455 13781

%-owy udział 36,9% 37,1% 37,7% 37,6% 38,4%


%-owy udział 29,3% 30,3% 29,9% 31,3% 32,5%

Usługi

nierynkowe

liczba 10009 9865 9653 9825 9972

%-owy udział 32,2% 31,0% 30,8% 29,7% 27,8%

POWIAT ŻYWIECKI

Przemysł i

budownictwo

liczba 12742 12786 13110 14601 14753

%-owy udział 51,7% 51,3% 51,6% 53,9% 50,2%


%-owy udział 20,1% 20,4% 21,1% 20,3% 25,8%

Usługi

nierynkowe

liczba 6566 6754 6618 6605 6606

%-owy udział 26,6% 27,1% 26,1% 24,4% 22,5%

PODREGION BIELSKI

Przemysł i

budownictwo

liczba 61321 61384 63959 68514 72770

%-owy udział 44,3% 43,9% 44,8% 45,6% 45,3%


%-owy udział 29,8% 30,7% 30,4% 30,8% 32,6%

Usługi

nierynkowe

liczba 34390 34366 34129 34095 33991

%-owy udział 24,9% 24,6% 23,9% 22,7% 21,2%

Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl

23

Prawie w każdym z powiatów w analizowanym okresie następował systematyczny wzrost

zatrudnienia w grupie przemysł i budownictwo. Porównując udziały procentowe, najmniej

zatrudnionych w zakładach produkcyjnych jest na obszarze powiatu cieszyńskiego, najwięcej,

bo nieco ponad połowa – w powiatach bielskim i żywieckim. Mimo tych różnic procentowych

przemysł i budownictwo są wciąż tym sektorem gospodarki, który zatrudnia najwięcej osób.

Mimo wiodącej roli przemysłu dla zatrudnienia, należy zauważyć że w podregionie

równolegle do przemysłu i budownictwa dynamicznie rozwija się sektor usług rynkowych,

który w rozpatrywanym okresie zanotował znaczny wzrost liczby i udziału zatrudnionych

(ok. 1/3 zatrudnionych znajduje pracę w usługach rynkowych). Przemysł i budownictwo oraz

usługi rynkowe to zatem dominujące sektory w gospodarce Podbeskidzia.

Porównując sytuację na rynku pracy miasta Bielsko-Biała w 2008 r. z sytuacją z roku 20018,

kiedy to w przemyśle i budownictwie zatrudnionych było 24 200 osób (41,4% ogółu

zatrudnionych w gospodarce) i analizując indeksy dynamiki w postaci jednopodstawowej

można zaobserwować, że nastąpił wzrost liczby zatrudnionych w tym sektorze o 24,7%.

W usługach rynkowych zatrudnienie wzrosło o 18,8%, natomiast usługi nierynkowe

zanotowały spadek w analizowanym okresie o 3,2%. W ciągu tych ośmiu lat zatrudnienie

w przemyśle i budownictwie rosło średnio z roku na rok o 3,2%, natomiast w usługach

rynkowych średnioroczny wzrost był na poziomie 2,5%.

5.2. Zmiany w wielkości zatrudnienia w przemyśle i budownictwie

Fluktuacja oznaczająca przemieszczanie się pracowników na rynku pracy poprzez procesy

ciągłego zwalniania i przyjmowania kolejnych osób do pracy jest naturalnym zjawiskiem

w relacjach zatrudnienia. Może być ona zjawiskiem dobrowolnym powodowanym rezygnacją

pracownika z pracy lub przymusowym wynikającym najczęściej z przepisów prawa pracy czy

szeroko rozumianych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. spadek zamówień,

restrukturyzacja i reorganizacja firmy, likwidacja stanowisk pracy i związane z nimi redukcje

personelu.

Procesy fluktuacji mają zarówno aspekty pozytywne jak i negatywne. Pozwalają

pracownikom budować doświadczenie, realizować kariery (tzw. kariery zmienne9 i kariery bez

granic10

), a pracodawcom umożliwiają kolejne zatrudnienia i dopływ tzw. „świeżej krwi”,

dzięki czemu wzrasta szansa na nowe pomysły i rozwiązania dotychczas w firmie nieznane.

Z drugiej strony odejście pracownika, zwłaszcza wykwalifikowanego i efektywnego, który

z firmy zabiera doświadczenie i know-how, może być dla przedsiębiorstwa znaczącą stratą i to

8 Matuszek J. (red.): Analiza i prognozowanie rozwoju rynku pracy w regionie bielskim. Zeszyt Naukowy Nr 23, Wydawnictwo Akademii Techniczno-Humanistycznej, Bielsko-Biała, 2006. 9 Kariery zmienne (protean careers) oznaczają liczne zmiany na drodze zawodowej pracownika uwarunkowane zarówno zmianami w indywidualnych zainteresowaniach, możliwościach, wartościach i motywacji, jak i zmianami w otoczeniu. 10 Kariery bez granic (boundaryless careers) to takie, które nie mają ograniczeń organizacyjnych ani wiekowych, zakładają różne zadania, funkcje, wydziały, przedsiębiorstwa oraz różne kierunki przesuwania się (pionowe, poziome).

nie tylko w wymiarze finansowym.

podstawowego i niejednokrotnie jedyne

skomplikowaną sytuację, zwłaszcza w

np. wysokim bezrobociem, kryz

Oczywiście zjawiska fluktuacji nie można uniknąć, ale

na funkcjonowanie firmy. Na rynku

zwalnianych z pracy i przyjmowanych

Zmiany w liczbie przyjęć do pracy i zwolnień z pracy w sekcjach przetwórstwo

przemysłowe oraz budownictwo w

kilku lat przedstawia rys. 9.

Rys. 9. Przyjęcia i zwolnienia pracowników w przemyśle i budownictwie podregionu bielskiego w latach 2005-2008 Źródło: na podstawie danych GUS

Analizując sytuację na rynku podregionu bielskiego w kontekście fluktuac

w grupie przemysł i budownictwo

z roku na rok zarówno liczba

czym pozytywnym zjawiskiem

Sytuacja uległa zmianie wraz

w porównaniu do 2007 roku

oraz wzrosła nieznacznie liczba zwalnianych

przyjęcia-zwolnienia pracowników

Uwzględniając jednopodstawowe indeksy dynamiki

że w 2008 roku w stosunku do 2005, liczba przyjętych do pracy była większa o

natomiast liczba zwolnionych

aż o 46%.

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

18000

20000

2005

liczb

ap

raco

wn

ikó

w

24

nie tylko w wymiarze finansowym. Także dla pracownika utrata miejsca pracy, a przez

i niejednokrotnie jedynego źródła utrzymania może generować

skomplikowaną sytuację, zwłaszcza w niesprzyjającej sytuacji na rynku pracy

m, kryzysem gospodarczym.

Oczywiście zjawiska fluktuacji nie można uniknąć, ale należy śledzić jego rozmiar

. Na rynku pracy odzwierciedleniem fluktuacji są zmiany w liczbie

mowanych pracowników.

przyjęć do pracy i zwolnień z pracy w sekcjach przetwórstwo

przemysłowe oraz budownictwo w firmach podregionu bielskiego na przestrzeni ostatnich

9.

cia i zwolnienia pracowników w przemyśle i budownictwie podregionu bielskiego w latach


Analizując sytuację na rynku podregionu bielskiego w kontekście fluktuacji pracowniczej

i budownictwo można zauważyć, że do roku 2007 rosła systematycznie

zarówno liczba pracowników przyjmowanych do pracy jak i zwalnianych, przy

zjawiskiem było to, że przyjęcia wyraźnie przeważały nad zwolnieniami.

Sytuacja uległa zmianie wraz ze spowolnieniem gospodarczym w roku 2008, kiedy

oku spadła liczba pracowników przyjmowanych (spadek o 22,7%)

oraz wzrosła nieznacznie liczba zwalnianych (o 6%). Na niekorzyść odwróciły się też relacje

zwolnienia pracowników – zwalnianych było wówczas więcej niż przyjmowanych.

Uwzględniając jednopodstawowe indeksy dynamiki zmian można zaobserwować,

2008 roku w stosunku do 2005, liczba przyjętych do pracy była większa o

natomiast liczba zwolnionych z pracy w 2008 roku w porównaniu do danych z 2005,

2006 2007 2008

przyjęcia

zwolnienia

pracy, a przez to

a może generować

powodowanej

śledzić jego rozmiar i wpływ

zmiany w liczbie

przyjęć do pracy i zwolnień z pracy w sekcjach przetwórstwo

firmach podregionu bielskiego na przestrzeni ostatnich

cia i zwolnienia pracowników w przemyśle i budownictwie podregionu bielskiego w latach

ji pracowniczej

systematycznie

przyjmowanych do pracy jak i zwalnianych, przy

y nad zwolnieniami.

darczym w roku 2008, kiedy to

(spadek o 22,7%)

iły się też relacje

zwalnianych było wówczas więcej niż przyjmowanych.

można zaobserwować,

2008 roku w stosunku do 2005, liczba przyjętych do pracy była większa o 10,6%,

z pracy w 2008 roku w porównaniu do danych z 2005, wzrosła

przyjęcia

zwolnienia

Badając zjawisko fluktuacji na rynkach powiatów

zaobserwować (rys. 10), że w 2008

przyjmowanymi w przemyśle i budownictwie

pracy powiatu żywieckiego

grodzkiego (relacja na poziomie 92%)

w 2008 r. zanotował więcej przyjęć

Rys. 10. Przyjęcia i zwolnienia w przemyŹródło: na podstawie danych GUS

Na rynku najwięcej, bo około 99% wszystkich podmiotów gospodarczych, stanowią małe

przedsiębiorstwa (w tym głównie

przyjmowanych do pracy czy też zwal

LICZBA PRACOWNIKÓW PRZYJĘTYCH

Rys. 11. Przyjęcia i zwolnienia w zakładach prwedług wielkości przedsiębiorstwaŹródło: na podstawie danych GUS

70

51 76

36

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

miasto B-B

liczb

a p

raco

wn

ikó

w

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

2005 2006

małe średnie

25

Badając zjawisko fluktuacji na rynkach powiatów podregionu bielskiego

, że w 2008r. na przewagę liczby pracowników zwa

przyjmowanymi w przemyśle i budownictwie całego podregionu wpłynęła sytuacja na rynku

ego, gdzie przyjmowani stanowili tylko 77% zwalnianych

(relacja na poziomie 92%). Cieszyński rynek pracy jako jedyny w podregionie

2008 r. zanotował więcej przyjęć aniżeli zwolnień pracowników – o 18%.

. Przyjęcia i zwolnienia w przemyśle i budownictwie w powiatach podregionu bielskiego w 2008r.na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl


głównie mikro. Jednak pod względem liczby zatrudnionych, w tym

przyjmowanych do pracy czy też zwalnianych największe udziały dotyczą firm dużych

LICZBA PRACOWNIKÓW PRZYJĘTYCH LICZBA PRACOWNIKÓW ZWOLNIONYCH

. Przyjęcia i zwolnienia w zakładach produkcyjnych podregionu bielskiego w latach 2005wielkości przedsiębiorstwa

: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl

21

87 2

81

1

28

48

21

87

23

78

36

83

powiat bielski powiat cieszyński powiat żywiecki

przyjęci

zwolnieni

2007 2008

duże

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

2005 2006 2007

małe średnie duże

podregionu bielskiego można było

na przewagę liczby pracowników zwalnianych nad

podregionu wpłynęła sytuacja na rynku

, gdzie przyjmowani stanowili tylko 77% zwalnianych oraz powiatu

edyny w podregionie

w powiatach podregionu bielskiego w 2008r.


. Jednak pod względem liczby zatrudnionych, w tym

nianych największe udziały dotyczą firm dużych – rys. 11.

ZWOLNIONYCH

podregionu bielskiego w latach 2005-2008

przyjęci

zwolnieni

2007 2008

duże

26

W 2008r. blisko połowa przyjęć i zwolnień miała miejsce w dużych przedsiębiorstwach,

1/3 – w średnich, natomiast niespełna 20% dotyczyła firm małych. W roku poprzednim tj.

2007, najlepszym pod względem liczby przyjęć w analizowanym okresie, przyjęcia w dużych

zakładach stanowiły prawie 56% wszystkich przyjęć do pracy w przemyśle i budownictwie,

z kolei udział zwalnianych był podobny jak w 2008r. (tj. 50% wszystkich zwolnień w tej grupie).

6. Bezrobocie na rynku pracy Podbeskidzia

6.1. Stopa bezrobocia

Występujące na rynku pracy bezrobocie niewielkich rozmiarów (ok. 3-4%) jest naturalnym

elementem każdej gospodarki powodowanym procesami likwidowania dotychczasowych

i powstawania nowych miejsc pracy oraz towarzyszącą temu ruchliwością pracowniczą. Jeżeli

jednak pozostaje na wysokim poziomie, wówczas stanowi poważny problem społeczny

wymagający ciągłego monitorowania i podejmowania działań zmierzających do jego

ograniczania.

Jak pokazują dane prezentowane na stronach internetowych WUP Filia w Bielsku-Białej

oraz dane z GUS, wskaźnik bezrobocia na koniec 2009 r. w każdym z powiatów podregionu

bielskiego był wyższy o kilka punktów procentowych w odniesieniu do sytuacji sprzed roku

(stan na koniec 2008) – tab. 4.

Tab. 4. Stopa bezrobocia rejestrowanego (stan na koniec XII danego roku)

2005 2006 2007 2008 2009 VI 2010

miasto B-B 9,3% 7,4% 5,2% 4,8% 5,8% 5,8%

powiat bielski 14,3% 11,4% 8,0% 7,2% 9,5% 9,1%

powiat cieszyński 14,3% 12,3% 9,0% 7,0% 9,2% 9,4%

powiat żywiecki 14,6% 11,0% 7,4% 7,6% 11,5% 12,0%

podregion bielski 12,6% 10,1% 7,1% 6,4% 8,6% 8,7%

woj. śląskie 15,5% 12,7% 9,2% 6,9% 9,2% 9,4%

Polska 17,6% 14,9% 11,4% 9,5% 11,9% 11,6%

UE 9,0% 8,2% 7,1% 7,4% 9,6% 9,1%

Źródło: na podstawie danych GUS oraz ze strony www.wup-katowice.pl

Obserwując wskaźnik bezrobocia w kolejnym półroczu można zauważyć, że sytuacja nie

pogorszyła się w stosunku do stanu na koniec 2009 r. na obszarze miasta Bielska-Białej

i nieznacznie uległa poprawie w powiecie bielskim, natomiast w powiatach cieszyńskim

i żywieckim stopa bezrobocia, również w niewielkim stopniu, ale jednak wzrosła. Powiat

27

żywiecki w ostatnich latach charakteryzuje się najwyższym wskaźnikiem bezrobocia wśród

powiatów podregionu bielskiego – rys. 12.

Rys. 12. Stopa bezrobocia w powiatach podregionu bielskiego w latach 2005-2010 Źródło: na podstawie danych GUS oraz ze strony www.wup-katowice.pl

Porównując wskaźnik bezrobocia podregionu bielskiego na tle całego województwa

śląskiego, kraju oraz Unii Europejskiej, można zauważyć że na przestrzeni ostatnich pięciu lat

zawsze pozostawał on wyraźnie niższy od analogicznych wskaźników dla województwa

i Polski, a od roku 2007 jest on także minimalnie niższy od wskaźnika bezrobocia dla Unii

Europejskiej – rys. 13.

Rys. 13. Porównanie wskaźnika bezrobocia podregionu na tle województwa, kraju i UE w l. 2005-2010 Źródło: na podstawie danych GUS oraz ze strony www.wup-katowice.pl

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

2005 2006 2007 2008 2009 VI 2010

sto

pa

bez

rob

oci

a n

a ko

nie

c ro

ku

miasto B-B

powiat bielski

powiat cieszyński

powiat żywiecki

0%

5%

10%

15%

20%2005

2006

2007

2008

2009

VI 2010

podregion bielski

woj. śląskie

Polska

UE

6.2. Bezrobocie wśród kobiet

Od roku 2004 w podregionie bielskim

I choć ich odsetek w 2009 r. był niższy w porównaniu z poprzednimi latami, to wciąż kobiety

stanowią ponad połowę bezrobotnych

Rys. 14. Wskaźnik bezrobocia Źródło: na podstawie danych GUS

Porównując sytuację kobiet i mężczyzn w poszczególnych powiatach podregionu można

zauważyć, że w każdym z nich kobiety przeważają udziałowo

Rys. 15. Porównanie udziału bezrobotnych kobiet i mężczyzn w 2009 rokuŹródło: na podstawie danych GUS,

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2004 2005

52

,9%

47

,1%

Ud

ział

wsr

ód

bez

rob

otn

ych

0%

20%

40%

60%

80%

100%

53

,2%

46

,8%

Ud

ział

wśr

ód

bez

rob

otn

ych

28

Bezrobocie wśród kobiet

podregionie bielskim wśród bezrobotnych ogółem przeważają kobiety.

choć ich odsetek w 2009 r. był niższy w porównaniu z poprzednimi latami, to wciąż kobiety

stanowią ponad połowę bezrobotnych – rys. 14.

. Wskaźnik bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn w latach 2004-2009 w podregionie bielskim Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl


zauważyć, że w każdym z nich kobiety przeważają udziałowo – rys. 15.

Porównanie udziału bezrobotnych kobiet i mężczyzn w 2009 roku na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz www.wup-katowice.pl

2005 2006 2007 2008 2009

53

,9%

56

,9%

57

,9%

56

,0%

52

,4%

46

,1%

43

,1%

42

,1%

44

,0%

47

,6%

mężczyźni

kobiety

52

,3%

50

,7%

53

,5%

53

,4%

51

,1%

47

,7%

49

,3%

46

,5%

46

,6%

48

,9%

mężczyźni

kobiety

przeważają kobiety.

choć ich odsetek w 2009 r. był niższy w porównaniu z poprzednimi latami, to wciąż kobiety

009 w podregionie bielskim


mężczyźni

kobiety

mężczyźni

kobiety

Najmniej bezrobotnych kobiet pozostaje na ziemi cieszyńskiej, natomiast w pozostałych

powiatach wskaźnik bezrobocia wśród kobiet jest o 4

w porównaniu z mężczyznami. Można zauważyć, że powiaty bielski grodzki oraz żywiecki

identyczne udziały bezrobotnych kobiet i mężczyzn jak całe województwo śląskie, natomiast

udziały te dla powiatu cieszyńskiego odpowiadają proporcjom na poziomie krajowym.

Odnosząc jednak obecną sytuację do stanu sprzed 10 lat, można zauważyć wyraźną

poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy w podregionie

Rys. 16. Wskaźnik bezrobocia kobiet i mężczyzn w 2000 rokuŹródło: na podstawie danych GUS

W roku 2000 rozpięto

a mężczyzn była znacznie wyższa niż obecnie, gdyż sięgała kilkunastu a w powiecie bielskim

ponad 20 punktów procentowych

wskazujących na poprawę sytuacji

rynku pracy, więcej dobrze opracowanych i efektywnych programów aktywizujących kobiety

zawodowo czy umożliwiających im zmianę kwalifikacji

wsparciu finansowym Unii Eu

Programy aktywizujące dla bezrobotnych kobiet, często kilku czy kilkunastomiesięczne

obejmują szereg metod pozwalających kobietom na przykład na doskonalenie umiejętności

skutecznego poszukiwania pracy, poruszania się po rynku pracy

motywacji, podwyższenie samooceny, zdobycie wiedzy i umiejętności

na założenie własnej działalności gospodarczej,

zdobycie dodatkowych kwalifikacji (np. kursy księgowości i rach

komputera i nauki języków obcych cieszą się szczególną popularnością wśród kobiet).

W latach 2006-2007 w ATH w Bielsku

pracy”, współfinansowany ze środków EFS, którego celem było w

kobiet na rynku pracy11

. Adresatkami były głównie kobiety bezrobotne i poszukujące pracy

11 Więcej informacji na stronie: www.aktywnenarynkupracy.bielsko.pl

0%

20%

40%

60%

80%

100%

miasto B

57,90%

42,10%

Ud

ział

wśr

ód

bez

rob

otn

ych

29


powiatach wskaźnik bezrobocia wśród kobiet jest o 4-5 punktów procentowych wyższy

porównaniu z mężczyznami. Można zauważyć, że powiaty bielski grodzki oraz żywiecki




kobiet na rynku pracy w podregionie – rys. 16.

. Wskaźnik bezrobocia kobiet i mężczyzn w 2000 roku

Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl

W roku 2000 rozpiętość między wskaźnikami procentowymi bezrobotny

mężczyzn była znacznie wyższa niż obecnie, gdyż sięgała kilkunastu a w powiecie bielskim

punktów procentowych. Jej wyraźny spadek może być jednym z symptomów

wskazujących na poprawę sytuacji pań na rynku pracy poprzez bardziej aktywną politykę


zawodowo czy umożliwiających im zmianę kwalifikacji, realizowanych w szczególności przy

wsparciu finansowym Unii Europejskiej.

Programy aktywizujące dla bezrobotnych kobiet, często kilku czy kilkunastomiesięczne


skutecznego poszukiwania pracy, poruszania się po rynku pracy, zwiększen

motywacji, podwyższenie samooceny, zdobycie wiedzy i umiejętności, a także dofinansowania

na założenie własnej działalności gospodarczej, czy szereg szkoleń i kursów umożliwiających

zdobycie dodatkowych kwalifikacji (np. kursy księgowości i rachunkowości, a także obsługi


ATH w Bielsku-Białej realizowany był projekt „Aktywne na rynku

współfinansowany ze środków EFS, którego celem było wspieranie równości szans


www.aktywnenarynkupracy.bielsko.pl.

miasto B-B powiat bielski

57,90% 60,80%

42,10% 39,20%

mężczyźni

kobiety


5 punktów procentowych wyższy

porównaniu z mężczyznami. Można zauważyć, że powiaty bielski grodzki oraz żywiecki mają




bezrobotnych kobiet

mężczyzn była znacznie wyższa niż obecnie, gdyż sięgała kilkunastu a w powiecie bielskim

. Jej wyraźny spadek może być jednym z symptomów

pań na rynku pracy poprzez bardziej aktywną politykę


realizowanych w szczególności przy

Programy aktywizujące dla bezrobotnych kobiet, często kilku czy kilkunastomiesięczne,


zwiększenie poziomu

, a także dofinansowania

szereg szkoleń i kursów umożliwiających

unkowości, a także obsługi


ł projekt „Aktywne na rynku

równości szans


30

w podregionie bielskim. Projekt umożliwił 210 kobietom zdobycie kwalifikacji na poziomie

europejskim. Pięć kobiet otrzymało dotację na rozpoczęcie działalności gospodarczej.

By poprawić sytuację kobiet na rynku realizowane są także obecnie w ATH kilkuletnie

kompleksowe projekty współfinansowane ze środków EFS w ramach PO KL, mające na celu

podwyższanie jakości kształcenia oraz dostosowanie ofert kształcenia do wymagań i potrzeb

rynku pracy12

. W projektach tych jednym z celów szczegółowych jest zwiększenie liczby kobiet

kształcących się, w tym zwłaszcza na kierunkach technicznych i tzw. kierunkach zamawianych,

co ma przyczynić się do poprawy ich sytuacji na rynku pracy.

Oczywiście wskaźnik udziału bezrobotnych kobiet nie jest jedynym parametrem

sygnalizującym o słabszej i trudniejszej pozycji kobiet na regionalnym czy ogólnopolskim rynku

pracy. Wskaźnikiem obrazującym sytuację płci żeńskiej na rynku jest wskaźnik zatrudnienia13

,

który również przedstawia się niekorzystnie. Według danych za II kwartał 2009 r. pracowało

niespełna 53% Polek i 66% Polaków w wieku 15-64 lata. Jest to mniej niż średnia UE –

odpowiednio 59% i 71%. Szczególnie dramatycznie przedstawia się wskaźnik zatrudnienia

kobiet w wieku 55-64 lata. Pracuje zaledwie 21% kobiet, co lokuje Polskę na przedostatnim

miejscu wśród krajów UE14

. Na koniec I kwartału 2010 r. wskaźnik zatrudnienia kobiet

w województwie śląskim wynosił 41,1% (wskaźnik zatrudnienia ogółem to 48,7%)15

.

Dalsza poprawa sytuacji kobiet na rynku wymaga również działań państwa na rzecz

lepszego umożliwienia kobietom powrotu do pracy po urlopach macierzyńskich poprzez

szerszy dostęp kobiet do usług opieki nad dziećmi. Dobrym pomysłem wydają się być

programy związane z tworzeniem żłobków i przedszkoli, w tym zwłaszcza funkcjonujących

przy zakładach pracy, dla dzieci pracowników. Konieczne jest też uelastycznianie regulacji

prawnych tak by kobiety mogły łączyć karierę zawodową z rolą pełnioną w rodzinie, a nie

musiały wybierać między ambicjami zawodowymi a rodziną. Rozwiązaniami sprawdzonymi

w innych krajach jest zatrudnienie kobiet-matek wychowujący dzieci w niepełnym wymiarze

czasu pracy czy w nietypowych formach zatrudnienia, np. w ramach telepracy czy systemie

job-sharing. Tymczasem z wniosków z raportu KE wynika, że w Polsce udział kobiet

zatrudnionych na część etatu jest blisko trzykrotnie mniejszy niż wynosi średnia UE.

6.3. Bezrobotni a poziom wykształcenia

Wykształcenie dla rynku pracy ma zasadnicze znaczenie. Bezrobocie dotyka wszystkich

grup kwalifikacyjnych, jednak w ostatnich latach coraz silniej dotyczy osób, które ukończyły

szkoły wyższe. Analizując strukturę bezrobotnych pod względem wykształcenia można

12 Projekty współfinansowane z EFS realizowane prze ATH w Bielsku-Białej w latach 2010-2015: „Inżynier na miarę XXI wieku”, „ATH łączy – droga do wspólnego celu – gospodarki opartej na wiedzy”. 13 Wskaźnik zatrudnienia – udział pracujących w ogólnej liczbie ludności aktywnej zawodowo w wieku 15 lat i więcej. 14 Raport z Komisji Europejskiej z postępów w realizacji polityki równości płci w państwach członkowskich UE. Raport dostępny na stronie www.egospodarka.pl (08.03.2010). 15 Dane ze strony: www.rynekpracy.pl.

zauważyć że wykształceni bezrobotni nie stanowią już grupy o najmniejszym udziale

procentowym – rys. 17.

legitymująca się dyplomem uczelni wyższej.

Rys. 17. Struktura bezrobotnych ze Źródło: na podstawie danych GUS

Choć stopa bezrobocia wśród osób

poziomie w porównaniu z innymi grupami, to niepokojące może być to, iż wskaźnik ten na

przestrzeni ostatnich kilku lat prawie w każdym z powiatów podregionu bielskiego wykazuje

tendencję rosnącą (rys. 18)

Rys. 18. Wskaźnik bezrobotnych z wykształceniem wyższymŹródło: na podstawie danych GUS

zasadnicze zawodowe

33,4%

gimnazjalne i poniżej23,3%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

2004

bez

rob

otn

i z w

yksz

tałc

enie

m w

yższ

ym

(% o

gółu

)

miasto B

powiat żywiecki

31

wykształceni bezrobotni nie stanowią już grupy o najmniejszym udziale

. Co dziesiąty bezrobotny w podregionie w 2009 r. to osoba

legitymująca się dyplomem uczelni wyższej.

. Struktura bezrobotnych ze względu na wykształcenie w podregionie bielskim w 2009 rokuŹródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

Choć stopa bezrobocia wśród osób z wykształceniem wyższym utrzymuje się na niższym



(rys. 18).

Wskaźnik bezrobotnych z wykształceniem wyższym Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

wyższe10,3%

policealne i średnie zaw.

23,4%

średnie ogólnokszt.

9,7%

2005 2006 2007 2008

miasto B-B powiat bielski powiat cieszyński

powiat żywiecki województwo śląskie

wykształceni bezrobotni nie stanowią już grupy o najmniejszym udziale

dziesiąty bezrobotny w podregionie w 2009 r. to osoba

względu na wykształcenie w podregionie bielskim w 2009 roku

z wykształceniem wyższym utrzymuje się na niższym



2009

powiat cieszyński

32

Poza miastem Bielsko-Biała postaje on jednak niższy niż analogiczny wskaźnik dla

województwa śląskiego. Procentowy udział wykształconych bezrobotnych w Bielsku-Białej,

który na koniec 2009 r. kształtował się na poziomie 15,2%, jest wyraźnie wyższy

w porównaniu do innych powiatów oraz w odniesieniu do wskaźnika na poziomie

województwa (10,8%), a także kraju (9,4%).

Skalę zmian w strukturze osób bezrobotnych pod względem wykształcenia na przestrzeni

10 lat można zauważyć porównując zmiany w strukturze bezrobotnych w poszczególnych

grupach wykształcenia w Bielsku-Białej między rokiem 2009 a 2000.

Tab. 5. Liczba i udziały procentowe bezrobotnych pod względem wykształcenia w Bielsku-Białej

GRUPY WYKSZTAŁCENIA

wyższe policealne i

średnie zaw. średnie

ogólnokszt. zasadnicze zawodowe

gimnazjalne i poniżej

liczba % liczba % liczba % liczba % liczba %

rok 2000 346 4,4 1828 23,5 603 7,7 3034 39,0 1981 25,4

rok 2009 829 15,2 1309 24,0 515 9,4 1630 29,8 1183 21,6

Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

Jak wynika z danych (tab. 5) największe zmiany nastąpiły w grupach wykształcenia

wyższego i zasadniczego zawodowego. Nastąpił wzrost udziału bezrobotnych legitymujących

się dyplomem ukończenia szkoły wyższej o ponad 10 punktów procentowych oraz spadek

udziału bezrobotnych posiadających wykształcenie zasadnicze zawodowe o niecałe 10

punktów procentowych (rys. 19).

Rys. 19. Zmiany w strukturze bezrobotnych według poziomu wykształcenia między końcem 2009 a końcem 2000 roku w Bielsku-Białej Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

10,8

0,51,7

-9,2

-3,8

-15,0

-10,0

-5,0

0,0

5,0

10,0

15,0

wyższe policealne i średnie zaw.

średnie ogólnokszt.

zasadnicze zaw. gimnazjalne i poniżej

w pkt. %

33

Badając indeksy dynamiki zmian w liczbie bezrobotnych według poziomu wykształcenia

w Bielsku-Białej można zaobserwować, że średnie tempo wzrostu było ujemne w każdym

rodzaju wykształcenia za wyjątkiem wyższego. W przypadku liczby osób bezrobotnych

z wykształceniem wyższym w rozpatrywanym okresie (lata 2000-2009) odnotowano średnie

tempo wzrostu na poziomie 10,2%. Natomiast liczba bezrobotnych z wykształceniem

zasadniczym zawodowym malała średniorocznie o 6,7%. Biorąc pod uwagę indeksy

jednopodstawowe należy zauważyć, że w odniesieniu do roku 2000 nastąpił wzrost liczby

wykształconych bezrobotnych aż o 140%. Można zatem powiedzieć, że wartość wyższego

wykształcenia na rynku pracy uległa deprecjacji. Analizując indeksy jednopodstawowe,

w przypadku osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym, w 2009 r. można zanotować

spadek o 46% w odniesieniu do roku 2000. Podobnie znaczny spadek 2008 r. w stosunku do

roku 2000 nastąpił w odniesieniu do liczby bezrobotnych z wykształceniem gimnazjalnym

i poniżej– o 40%.

Znaczący wzrost bezrobocia wśród osób z wykształceniem wyższym związany jest

z rosnącą liczbą studentów, kierunków studiów oraz liczbą szkół wyższych. Przez ostatnie

kilkanaście lat można było zaobserwować w Polsce tzw. boom edukacyjny, który obecnie

nieco słabnie, co jest efektem niżu demograficznego. Według raportu „Szkoły wyższe i ich

finanse w 2008 roku” opublikowanego przez Główny Urząd Statystyczny w roku akademickim

2008/2009 w 456 szkołach wyższych wszystkich typów kształciło się w Polsce 1927,8 tys.

studentów, z tego w województwie śląskim było ich prawie 182,5 tys. W porównaniu z rokiem

akademickim 1990/91 liczba osób studiujących wzrosła prawie 5-krotnie. Najwięcej osób

kształci się na kierunkach ekonomicznych, administracyjnych, społecznych i pedagogicznych.

W roku akademickim 2007/2008 absolwenci tych właśnie kierunków stanowili 55,7% ogółu

absolwentów, podczas gdy absolwenci studiów medycznych zaledwie 6,4%16

.

Z jednej strony to dobrze, że studiuje tak wiele osób, gdyż wzrośnie poziom wykształcenia

społeczeństwa. Ponadto im lepiej wykształcone osoby, tym wyższy poziom kompetencji

cywilizacyjnych, co powinno przekładać się na lepsze zdolności adaptowania się do zmian

zachodzących na rynku w kontekście zmian w popycie na określone kwalifikacje i umiejętności

pracobiorców, otwartość na ciągłe uczenie się i zmiany kwalifikacyjne, świadomość

konieczności ciągłego dokształcania, doskonalenia i rozwoju zawodowego.

Potwierdzeniem lepszej pozycji osób wykształconych na rynku pracy w kontekście szans na

znalezienie i utrzymanie zatrudnienia może być wskaźnik zatrudnienia, który dla osób

legitymujących się dyplomem ukończenia uczelni jest najwyższy. Wskaźnik zatrudnienia osób

z wyższym wykształceniem dla województwa śląskiego na koniec I kwartału 2010 r.

przedstawiał się na poziomie 77,7%17

. Natomiast z drugiej strony obserwując rosnący udział

bezrobotnych wśród ogółu pozostających bez pracy, należy zadać sobie pytanie, na ile system

kształcenia jest dostosowany do wymagań i oczekiwań pracodawców.

16 Raport dostępny na stronie: www.stat.gov.pl/gus/5840_657_PLK_HTML.htm. 17 Dane ze strony: www.rynekpracy.pl.

34

Zmiany w strukturze kwalifikacyjnej bezrobotnych wynikają także z preferencji

pracodawców, którzy poszukują pracowników z konkretnym zawodem, doświadczeniem

i umiejętnościami praktycznymi, a nie osób posiadających wyższe wykształcenie, często

o kierunku czy specjalności nieprzydatnej z punktu widzenia zapotrzebowania gospodarki.

Na rynku pracy coraz bardziej zauważalny jest brak fachowców, do czego przyczyniła się

z jednej strony emigracja zarobkowa, szczególnie nasilona po wejściu Polski do UE, a z drugiej

strony jest to efekt niedostosowania systemu edukacji do potrzeb rynku.

Konieczne jest zatem wprowadzanie zmian w systemie kształcenia zawodowego mających

na celu podniesienie jakości i atrakcyjności szkół zawodowych, tak aby młodzi ludzie chcieli

uczyć się w zawodach potrzebnych i poszukiwanych na rynku pracy. Istnieje także konieczność

ścisłej współpracy szkół i uczelni z pracodawcami, tak by mogły one elastycznie reagować na

potrzeby lokalnych rynków pracy. Oczywiście zmiany w systemie szkolnictwa wymagają czasu,

dlatego by uzupełnić luki na rynku pracy, pracodawcy powinni umożliwić zdobywanie

potrzebnych kwalifikacji pracownikom poprzez działalność szkoleniową i szeroko rozumiane

inwestowanie w pracowników

Wysoki odsetek bezrobotnych osób z wykształceniem wyższym, a z drugiej strony

istniejące wakaty w przedsiębiorstwach dla osób z wykształceniem wyższym mogą wskazywać

też na słabość systemu kształcenia pod względem dopasowania do potrzeb gospodarki –

rys. 20.

Rys. 20. Problemy dostosowania popytu i podaży na rynku pracy Źródło: opracowanie własne

Uczelnie nie zawsze reagują na potrzeby gospodarki oraz kształcą w zawodach

i specjalnościach, na które nie występuje bądź istnieje tylko w znikomym rozmiarze popyt na

rynku. Ponadto programy nauczania za mały nacisk kładą na kształtowanie umiejętności, cech

i zachowań oczekiwanych na współczesnym rynku, wskutek czego absolwenci nie zawsze są

Nieodpowiedni rodzaj wykształcenia, poziom

umiejętności pracobiorców

Niedopasowanie popytu i podaży na rynku pracy

Kłopoty pracobiorców z radzeniem sobie na

rynku pracy

Programy nauczania (szkoleń) niedostosowane do wymagań rynku

Proporcje kształcenia nieadekwatne do potrzeb rynku pracy

Brak znajomości rynku pracy (wymagań)

Nieprzemyślane decyzje dotyczące kariery zawodowej

D o s t ę p n o ś ć i n f o r m a c j i

odpowiednio przygotowani

sytuację są też sami kształcący się, którzy wybierając kierunek

zawsze kierują się przyszłością zawodu na rynku, ale np. modą czy łatwością studiowania

Przytoczone statystyki w powyższym obszarze

monitoringu rynku pracy, a także istnienia stałej i ścisłej współpracy między sferą edukacji

a gospodarki, np. w zakresie wymiany informacji, prowadzenia wspólnych bad

wspólnym kształtowaniu programów nauczania i kształcenia

6.4. Bezrobotni ze względu na wiek

Oprócz wykształcenia czynnikiem istotnie różnicującym pozycję na rynku pracy jest wiek.

Zagrożenie bezrobociem to poważny problem dla każdej gru

na przedział wiekowy. Na koniec grudnia 2009 r. wśród bezrobotnych w podregionie bielskim,

48,3% ogółu stanowiły osoby do 34 roku życia, a zatem co drugi bezrobotny to osoba młoda,

a w związku z tym bardziej mobilna pod względem do

wiedzy, nabywania i kształtowania umiejętności praktycznych, a także zdolności adaptowania

się do zmian oraz otwartości na zmiany

Rys. 21. Struktura bezrobotnych ze względu na wiek w pŹródło: na podstawie danych GUS

Analizując udziały procentowe bezrobotnych w różnych

kilku ostatnich lat można zauważyć niepokojące zjawisko, że od 2007 r., czyli od początku

światowego kryzysu rośnie odsetek młodych

wiekowych ma on tendencję spadkowe

35-44 lata18,5%

45-54 lata23,4%

55 lat i więcej

35

przygotowani do radzenia sobie na rynku pracy. Współodpowiedzialni za taką

sytuację są też sami kształcący się, którzy wybierając kierunek oraz specjalność studiów, nie

zawsze kierują się przyszłością zawodu na rynku, ale np. modą czy łatwością studiowania

w powyższym obszarze wskazują na potrzebę prowadzenia

, a także istnienia stałej i ścisłej współpracy między sferą edukacji

gospodarki, np. w zakresie wymiany informacji, prowadzenia wspólnych badań i projektów,

wspólnym kształtowaniu programów nauczania i kształcenia.

Bezrobotni ze względu na wiek


Zagrożenie bezrobociem to poważny problem dla każdej grupy wiekowej, bez względu

przedział wiekowy. Na koniec grudnia 2009 r. wśród bezrobotnych w podregionie bielskim,


w związku z tym bardziej mobilna pod względem dokształcania się, zdobywania nowej


się do zmian oraz otwartości na zmiany – rys. 21.

. Struktura bezrobotnych ze względu na wiek w podregionie bielskim na koniec 2009 rokuŹródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

Analizując udziały procentowe bezrobotnych w różnych grupach wiekowych na przestrzeni


światowego kryzysu rośnie odsetek młodych bezrobotnych, podczas gdy w innych grupach

wiekowych ma on tendencję spadkowe (rys. 22).

24 lata i mniej20,6%

25-34 lata27,7%

55 lat i więcej9,8%

Współodpowiedzialni za taką

specjalność studiów, nie

zawsze kierują się przyszłością zawodu na rynku, ale np. modą czy łatwością studiowania.

prowadzenia ciągłego

, a także istnienia stałej i ścisłej współpracy między sferą edukacji

ań i projektów,


py wiekowej, bez względu

przedział wiekowy. Na koniec grudnia 2009 r. wśród bezrobotnych w podregionie bielskim,


kształcania się, zdobywania nowej


odregionie bielskim na koniec 2009 roku

grupach wiekowych na przestrzeni


, podczas gdy w innych grupach

36

Rys. 22. Zmiany w udziałach procentowych osób bezrobotnych w grupach wiekowych w podregionie bielskim w latach 2004-2009 Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

Obserwując procentowy udział młodych bezrobotnych, czyli osób w wieku 34 lata i mniej,

wśród ogółu pozostających bez pracy w poszczególnych powiatach podregionu na przestrzeni

kilku ostatnich lat można zauważyć, że przez cały ten okres najmniejszy odsetek młodych

bezrobotnych utrzymuje się w mieście Bielsko-Biała, natomiast największy charakteryzuje

powiaty cieszyński i żywiecki (rys. 23).

Rys. 23. Udziały procentowe bezrobotnych do 34 roku życia w powiatach podregionu bielskiego w latach 2004-2009 Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

2004 2005 2006 2007 2008 2009

Ud

zia

ły p

roce

nto

we

bez

rob

otn

ych

24 lata i mniej

25-34 lata

35-44 lata

45-54 lata

55 lat i więcej

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

2004 2005 2006 2007 2008 2009

bez

rob

otn

i do

34

r.ż

. (%

ogó

łu)

m. Bielsko-Biała powiat bielski powiat cieszyński

powiat żywiecki województwo śląskie

37

Porównując udziały procentowe bezrobotnych ze względu na wiek w Bielsku-Białej między

rokiem 2009 a 2000 można zauważyć wyraźne zmiany, jakie nastąpiły w tym okresie – tab. 6.

Tab. 6. Liczba i struktura bezrobotnych pod względem wieku w Bielsku-Białej

GRUPY WIEKOWE

24 lata i mniej 25-34 lata 35-44 lata 45-54 lata 55 lat i więcej

liczba % liczba % liczba % liczba % liczba %

rok 2000 2401 30,8 1817 23,3 1943 25,0 1464 18,8 169 2,1

rok 2009 738 13,5 1572 28,8 1002 18,3 1497 27,4 657 12,0

Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

W odniesieniu do 2000 roku największe zmiany w strukturze nastąpiły w grupach

najmłodszych i najstarszych osób bezrobotnych (odpowiednio różnica in minus o 17,3 punktu

procentowego oraz in plus o 9,9 punktu procentowego) – rys. 24. Na spadek udziału

bezrobotnych do 24 roku życia niewątpliwie wpływ ma niż demograficzny oraz wzrost liczby

osób studiujących w tym wieku, natomiast wzrost udziału procentowego w grupie osób

w wieku 55 lat i więcej wiąże się z ograniczeniem możliwości przechodzenia na wcześniejsze

emerytury.

Rys. 24. Zmiany w strukturze bezrobotnych według grup wiekowych między końcem 2009 a końcem 2000 roku w Bielsku-Białej Źródło: na podstawie danych GUS, www.stat.gov.pl oraz ze strony www.wup-katowice.pl

Rozpatrując zmiany liczbowe w bezrobociu na terenie miasta Bielska-Białej pomiędzy

rokiem 2009 a 2000 zaobserwowano, że średnie tempo wzrostu było ujemne w trzech

pierwszych grupach wiekowych. Największy spadek w 2009 r. w stosunku do 2000 nastąpił

-17,3

5,5

-6,7

8,6 9,9

-20

-15

-10

-5

0

5

10

15

24 lata i mniej 25-34 lata 35-44 lata 45-54 lata 55 lat i więcej

w pkt. %

38

w najmłodszej grupie wiekowej – średnio o 12,3% corocznie spadało bezrobocie w tym

przedziale wiekowym. Największy wzrost z kolei dotyczył najstarszej grupy bezrobotnych,

w której odnotowano średnie tempo wzrostu na poziomie 16,3%. Biorąc pod uwagę indeksy

jednopodstawowe można zauważyć, że największy spadek liczby bezrobotnych w 2009 roku

w porównaniu do 2000 nastąpił w grupie 24 lata i mniej – o 69,3%, natomiast największy

wzrost odnotowano w grupie 55 lat i więcej – aż o 288,8%.

Choć w porównaniu z 2000 rokiem nastąpił spadek w udziale procentowym wśród

najmłodszych bezrobotnych oraz miało miejsce ujemne średnie tempo wzrostu, to jednak

udział młodych osób w odniesieniu do ogółu pozostających bez pracy wciąż pozostaje

relatywnie wysoki. W podregionie bielskim na koniec 2009 r. stanowili oni 20,6% ogółu, czyli

co piąty bezrobotny ma co najwyżej 24 lata. Problem jest o tyle ważny, że nie jest obojętne,

co dzieje się osobą młodą zaraz po ukończeniu szkoły. Absolwenci coraz silniej odczuwają

presję związaną z wejściem na rynek pracy. Ich szanse na zatrudnienie wyraźnie zmniejsza

brak doświadczenia, które wśród wymagań kwalifikacyjnych stawianych kandydatom na

etapie rekrutacji, pracodawcy często umieszczają na pierwszym miejscu.

Podjęcie pracy w czasie lub po zakończeniu edukacji to pierwszy, często najważniejszy krok

w życiu zawodowym człowieka, a czas poszukiwania pracy ma istotny wpływ na szanse

bezrobotnych na szybko zmieniającym się rynku pracy. Dłuższe pozostawanie młodych bez

pracy może generować poważne implikacje społeczne, do których należy syndrom

społecznego wykluczenia, który z upływem czasu może stanowić dla tych osób barierę

w zawodowej adaptacji i prowadzić do zachowań antyspołecznych

Poważnym problemem jest też bezrobocie wśród osób starszych. Zakorzenione jest

bowiem w społeczeństwie przeświadczenie o tym, iż osoby z grupy wiekowej 50+ są mało

elastycznymi pracownikami, którzy mają problemy w korzystaniu z technologii

informatycznych, a ponadto niechętnie podnoszą swoje kwalifikacje zawodowe i trudniej

adaptują się do zmian.

7. Podsumowanie

W gospodarce każdego podregionu, regionu czy kraju ważną pozycję zajmuje przemysł

i budownictow. Ranga przemysłu dla Bielska-Białej oraz sąsiadujących powiatów wynika nie

tylko z tradycji. Bielsko-Biała, ówczesne „Miasto 100 Przemysłów”, wciąż koncentruje wiele

zakładów produkcyjnych o zróżnicowanych branżach i wciąż pozostaje znaczącym centrum

przemysłowym. Głównymi pracodawcami dla większości aktywnych zawodowo są przede

wszystkim zakłady produkcyjne. Warto podkreślić, że przemysł to nie tylko miejsce

zatrudnienia i uzyskiwania dochodów, ale także ze względu na ciągły postęp technologiczny,

stosowane nowoczesne technologie i środki produkcji, siła napędowa wiedzy i innowacji.

39

Znaczenie przemysłu w podregionie bielskim odzwierciedla pozycja przedsiębiorstw

przemysłowych, w tym ich liczba, zmiany w zakresie tworzenia i likwidacji, udział

zatrudnionych w przemyśle. W podregionie bielskim około ¼ wszystkich podmiotów

zarejestrowanych w rejestrze REGON stanowią przedsiębiorstwa przetwórstwa

przemysłowego i budownictwa. W ciągu ostatnich kilku lat liczba firm noworejestrowanych

w tych sekcjach była wyższa od liczby firm likwidowanych.

Rola przemysłu i budownictwa jako podstawowego filaru gospodarczego na Podbeskidziu

przejawia się także poprzez liczbę i udział zatrudnionych w tych sekcjach. Blisko połowa

pracujących w podregionie bielskim związana jest z zakładami produkcyjnymi (na koniec 2008

roku w sekcjach przetwórstwo przemysłowe i budownictwo pracowało 45% zatrudnionych

ogółem). Największe udziały procentowe zatrudnienia w tych sekcjach wystąpiły w powiatach:

bielskim (51,1%) oraz żywieckim (50,2%), najmniejszy zaś dotyczył powiatu cieszyńskiego

(38,4%).

Analizując procesy ruchliwości pracowniczej na rynku podregionu bielskiego na przestrzeni

ostatnich kilku lat można było zauważyć rosnącą systematycznie z roku na rok liczbę

przyjmowanych do pracy w przemyśle i budownictwie oraz wyraźną przewagę liczby przyjęć

nad zwolnieniami aż do 2007 roku. W 2008 wraz ze spowolnieniem gospodarczym, spadła

liczba przyjmowanych pracowników oraz odwróciła się relacja liczby przyjęć do zwolnień –

tych drugich było nieznacznie więcej w podregionie, na co wpływ miała sytuacja zwłaszcza

w powiatach żywieckim i bielskim grodzkim, gdzie zwolnienia dominowały nad przyjęciami do

pracy. Pod względem liczby przyjmowanych do pracy i zwalnianych dominują głównie duże

przedsiębiorstwa. To one przyjmują i zwalniają najwięcej pracowników (około 50% liczby

wszystkich nowoprzyjmowanych do pracy oraz zwalnianych w grupie firm produkcyjnych

w podregionie bielskim).

Analizując wskaźnik bezrobocia w podregionie można zauważyć, iż na koniec 2009 roku

pozostawał on niższy niż analogiczny wskaźnik na poziomie województwa śląskiego, kraju oraz

Unii Europejskiej. Wśród powiatów podregionu bielskiego najniższym wskaźnikiem

charakteryzowało się miasto Bielsko-Biała (5,8%), najwyższym zaś – powiat żywiecki (11,5%).

Na koniec 2009 roku wśród bezrobotnych w podregionie przeważały kobiety (bezrobotne

panie stanowiły prawie 52% wszystkich bezrobotnych), jednak ich sytuacja w porównaniu

z 2000 rokiem uległa znacznej poprawie – wówczas bowiem udział kobiet bezrobotnych

osiągał prawie 60%. Na poprawę sytuacji kobiet z pewnością wpłynęła aktywna polityka rynku

pracy, a także programy aktywizujące kobiety zawodowo oraz umożliwiające im zmianę

zawodu i podnoszenie kwalifikacji. Wiele takich programów realizowanych było oraz nadal

jest prowadzonych dzięki wsparciu finansowemu Unii Europejskiej ze środków Europejskiego

Funduszu Społecznego.

Bezrobocie to obecnie poważny problem osób z wykształceniem wyższym. Na koniec 2009

roku co dziesiąty bezrobotny w podregionie bielskim był osobą legitymującą się dyplomem

ukończenia studiów. Najwyższy procentowo udział wykształconych bezrobotnych występował

40

w Bielsku-Białej i na koniec 2009 roku wynosił aż 15,2%, najniższy zaś dotyczył powiatu

żywieckiego (8,2%). W Bielsku-Białej, w porównaniu do roku 2000, nastąpił wzrost liczby

bezrobotnych z wykształceniem wyższym aż o 140%. Natomiast największy spadek liczby

bezrobotnych w mieście dotyczył osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym –

w porównaniu do 2000 roku ich liczba spadła o 46%.

Poza wykształceniem pozycję na rynku pracy istotnie różnicuje wiek osób bezrobotnych.

Na koniec 2009 roku wśród bezrobotnych w podregionie bielskim blisko połowę stanowiły

osoby młode do 34 roku życia, a zatem bardziej mobilne pod względem aktywności

edukacyjnej i elastyczności zawodowej. Porównując dane statystyczne, na przykładzie miasta

Bielsko-Biała, można zauważyć zmiany w liczbie bezrobotnych na przestrzeni ostatnich

dziesięciu lat. Największe zmiany w liczby bezrobotnych w 2009 roku w porównaniu do 2000

odnotowano w najmłodszej i najstarszej grupie wiekowej. W przedziale wiekowym 24 lata

i mniej liczba bezrobotnych spadła w analizowanym okresie o 69,3%, natomiast największy

wzrost odnotowano w grupie 55 lat i więcej – aż o 288,8% wzrosła liczba bezrobotnych

w 2009 roku w relacji do 2000. Choć liczba bezrobotnych osób w najmłodszej grupie wiekowej

spada, to jednak ich udział procentowy wśród ogółu pozostających bez pracy jest relatywnie

wysoki – na koniec 2009 roku stanowili oni 20,6% ogółu bezrobotnych w podregionie

bielskim. Porównując sytuację w poszczególnych powiatach na koniec 2009 roku, najniższy

odsetek bezrobotnych w wieku 24 lata i mniej charakteryzował miasto Bielsko-Biała (13,5%),

najwyższy zaś występował w powiecie cieszyńskim (24,3%)

Uwzględniając rosnącą liczbę podmiotów zarejestrowanych w systemie REGON, w tym

w sekcjach przetwórstwo przemysłowe oraz budownictwo, duże zróżnicowanie branż

przemysłu, znaczny udział zatrudnionych w przemyśle, a także relatywnie niską stopę

bezrobocia można stwierdzić, że podregion bielski odznacza się dobrymi perspektywami na

przyszłość.

41

ROZDZIAŁ III. ANALIZA BADAŃ EMPIRYCZNYCH

8. Narzędzia badawcze

W celu przygotowania odpowiednich narzędzi badawczych, sformułowano następujące

szczegółowe problemy badawcze:

− Jakich kwalifikacji i umiejętności oczekuje od pracowników współczesny rynek pracy?

− Na jakie bariery i trudności w naborze pracowników napotykają pracodawcy?

− Jakie znaczenie dla współczesnego rynku pracy ma wykształcenie?

− Jaki jest poziom znajomości oraz stopień wykorzystania języków obcych przez

współczesnych pracowników?

− Jaki rodzaj kursów i szkoleń jest obecnie poszukiwany przez rynek pracy?

− Jak kształtuje się poziom aktywności pracowników w zakresie samokształcenia?

− Jaki jest zestaw czynników motywujących współczesnego pracownika do pracy?

− Na jakim poziomie oceniany jest system edukacyjny w regionie?

− Jaka jest sytuacja kobiet na regionalnym rynku pracy?

− Jak postrzegany i oceniany jest wpływ kryzysu na sytuację pracowników?

Odpowiedzi na postawione wyżej pytania poszukiwano przy wykorzystaniu metody badań

terenowych. Dbając o jak najwyższą wartość materiałów uzyskanych za pomocą tej metody,

zastosowano się do podstawowych reguł, wskazywanych w literaturze przedmiotu, które

warunkują skuteczność powyższej metody. Przede wszystkim zatroszczono się o to,

by badania wybranej zbiorowości zostały zaakceptowane ze strony kierownictwa najwyższego

szczebla oraz ze strony kadry kierowniczej. Ponadto w trakcie prowadzenia badań:

− dostrzeżone rozbieżności w informacjach o tej samej sprawie starano się wyjaśnić poprzez

odwołanie do innego źródła danych,

− prowadzono dokładny rejestr uzyskanych ważnych informacji,

− przestrzegano zasady anonimowości autorów wypowiedzi.

Metoda badań terenowych stwarza możliwości posłużenia się wieloma sposobami

gromadzenia danych. W ramach prowadzonych badań zastosowano: wywiad, ankietę, analizę

opracowań statystycznych oraz analizę danych statystycznych. Zgromadzone za pomocą tych

technik informacje poddane zostały zarówno analizie jakościowej, jak i ilościowej. Uzyskane

dane wykorzystane zostały do analizy bieżącej sytuacji na rynku pracy oraz do analizy

porównawczej, dla której płaszczyznę odniesienia stanowiły badania przeprowadzone

na regionalnym rynku pracy w latach 2005-2006.

42

Wywiady, wykorzystane dla zebrania danych niezbędnych dla prawidłowego

sformułowania wniosków, miały charakter indywidualny (zawsze prowadzone były tylko

z jedną osobą), częściowo skategoryzowany (w trakcie wywiadów korzystano z wykazu

problemów, które poruszano podczas rozmowy) oraz jawny (osoby, z którymi prowadzono

rozmowy były poinformowane o celu badań). Scenariusz wywiadu obejmował 11 pytań, które

skierowane były do przedstawicieli kadry zarządzającej (pracodawców).

Wykaz problemów, które poruszano w trakcie wywiadów koncentrował się na obszarach

tematycznych, które stanowiły również podstawę do budowy kwestionariusza ankiety.

W badaniach wykorzystano ankietę środowiskową, tj. kwestionariusz ankiety rozprowadzano

bezpośrednio w środowisku badanej populacji. Kwestionariusz ankiety obejmował 30 pytań,

w tym: 12 pytań zamkniętych, 16 pytań półotwartych oraz 2 pytania otwarte. Badaniami

ankietowymi objęto pracowników na różnych stanowiskach pracy.

Przed przystąpieniem do badań właściwych przeprowadzono badania pilotażowe

na próbie N=50 pracowników, dla zweryfikowania jasności i poprawności sformułowanych

pytań.

9. Charakterystyka badanych populacji

Badana próba obejmowała ogółem 557 osób, w tym:

− 507 pracowników oraz

− 50 przedstawicieli kadry zarządzającej zwanych dalej pracodawcami z

− 35 przedsiębiorstw produkcyjnych podregionu bielskiego.

Dookreślając próbę badawczą zastosowano dobór celowy, gdzie w ramach kryteriów

podstawowych umieszczono: zatrudnienie w zakładzie produkcyjnym, który swoją działalność

prowadzi na obszarze podregionu bielskiego.

9.1. Charakterystyka przedsiębiorstw

Ponad połowa przedsiębiorstw (54%), w których były przeprowadzone badania mieści się

na obszarze miasta Bielsko-Biała. Około 15% firm uczestniczących w projekcie prowadzi

działalność w powiecie bielskim. Co piąta firma, która umożliwiała przeprowadzenie u siebie

badań ankietowych i wywiadów znajduje się na terenie powiatu żywieckiego, natomiast 11%

zakładów uczestniczących w badaniach prosperuje na rynku powiatu cieszyńskiego.

Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie prowadzą przede wszystkim działalność

produkcyjną. Niektóre z nich (17%) realizują także działalność usługową. Co dziesiąta firma

biorąca udział w projekcie wykonuje także usługi handlowe (rys. 25).

Rys. 25. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie według rodzaju działalnościŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Pod względem wielkości zatrudnienia w projekcie brało udział tyle samo

przedsiębiorstw średnich (zatrudniających od 50 do 249 osób) co dużych, przy czym

dziesiąty duży zakład uczestniczący w badaniach należał do podmiotów bardzo dużych,

w których zatrudnienie wynosi 1001 i więcej pracowników

Rys. 26. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie według wielkości zatrudnieniaŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Najmniejszy odsetek przedsiębiorstw biorących ud

małych firm. W badaniach nie uczestniczyły mikro podmioty gospodarcze.

9.2. Charakterystyka pracowników

Wśród badanej grupy pracowników dominowali mężczyźni, którzy stanowili dwie trzecie

(65,86%) badanej populacji.

w zakładach o charakterze produkcyjnym.

0% 20%

Produkcja

Usługi

Handel

17%

11%

250–1000 pracowników

34%

Powyżej 1000 pracowników

9%

43

. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie według rodzaju działalności opracowanie własne na podstawie badań

ielkości zatrudnienia w projekcie brało udział tyle samo

przedsiębiorstw średnich (zatrudniających od 50 do 249 osób) co dużych, przy czym

zakład uczestniczący w badaniach należał do podmiotów bardzo dużych,

udnienie wynosi 1001 i więcej pracowników – rys. 26.

. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie według wielkości zatrudnienia

Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Najmniejszy odsetek przedsiębiorstw biorących udział w projekcie należał do kategorii

małych firm. W badaniach nie uczestniczyły mikro podmioty gospodarcze.

Charakterystyka pracowników


(65,86%) badanej populacji. Sytuacja ta odzwierciedla strukturę zatrudnienia według płci

zakładach o charakterze produkcyjnym.

40% 60% 80% 100%

97%

Do 49 pracowników

14%

50–249 pracowników

43%

ielkości zatrudnienia w projekcie brało udział tyle samo (po 43%)

przedsiębiorstw średnich (zatrudniających od 50 do 249 osób) co dużych, przy czym prawie co

zakład uczestniczący w badaniach należał do podmiotów bardzo dużych,

ział w projekcie należał do kategorii


Sytuacja ta odzwierciedla strukturę zatrudnienia według płci

Największą grupę respondentów (pracowników) stanowiły osoby w wieku 26

Najmniej licznie reprezentowaną grupą wiekową były osoby poniżej 25 roku życ

wieku wskazuje, że w skład kadry pracowniczej zakładów produkcyjnych prowadzących swoją

działalność w podregionie bielskim wchodzą przede wszystkim osoby znajdujące się w wieku

największej aktywności zawodowej

Tab. 7. Struktura respondentów

ODPOWIEDŹ

18 – 25 lat

26 – 35 lat

36 – 45 lat

Powyżej 45 lat Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

W oparciu o strukturę wykształcenia

respondentów biorących udział w badaniu legitymuje się wykształceniem wyższym. Najmniej

licznie reprezentowaną kategorię stanowią osoby z wykształceniem podstawowy

(gimnazjalnym). Rozkład ten ilustruje zwiększającą si

wykształcenia wyższego na rynku pracy.

Rys. 27. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na wykształcenieŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Najliczniejsza grupa pracowników

Na drugim miejscu plasują się osoby, które jako miejsce swojego zamieszkania wskazały

miasto powyżej 50 tys. mieszkańców (33,06%).

o liczbie mieszkańców między 10

reprezentuje małe miasta

ta pozostaje w ścisłym związku z infrastrukturą podregionu bielskiego, w ramach którego

można wyróżnić główne ośrodki, tak jak Bielsko

w otoczeniu małych miast oraz wsi.

Podstawowe (gimnazjum)

0,40%

Wyższe46,57%

44

Największą grupę respondentów (pracowników) stanowiły osoby w wieku 26

Najmniej licznie reprezentowaną grupą wiekową były osoby poniżej 25 roku życ



największej aktywności zawodowej – tab. 7.

. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na wiek

ODPOWIEDŹ % WSKAZAŃ

10,82

48,37

20,20

20,61 opracowanie własne na podstawie badań

W oparciu o strukturę wykształcenia (rys. 27) należy zaznaczyć, że prawie połowa


licznie reprezentowaną kategorię stanowią osoby z wykształceniem podstawowy

(gimnazjalnym). Rozkład ten ilustruje zwiększającą się powszechność oraz znaczenie

wykształcenia wyższego na rynku pracy.

. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na wykształcenie opracowanie własne na podstawie badań

pracowników – respondentów badań mieszka na wsi (37,37%).

plasują się osoby, które jako miejsce swojego zamieszkania wskazały

miasto powyżej 50 tys. mieszkańców (33,06%). Co piąty respondent zamieszkuje miasto

liczbie mieszkańców między 10-50 tys. (21,23%). Najmniej liczna grupa respondentów

reprezentuje małe miasta, tj. liczące poniżej 10 tys. mieszkańców (8,21%)

pozostaje w ścisłym związku z infrastrukturą podregionu bielskiego, w ramach którego

można wyróżnić główne ośrodki, tak jak Bielsko-Biała, Cieszyn, Żywiec, które funkcjonują

oraz wsi.

Podstawowe (gimnazjum)

0,40%

Średnie ogólne6,65%

Zawodowe8,27% Wyższe oraz

studia podyplomowe

9,07%

Średnie zawodowe

29,03%

Największą grupę respondentów (pracowników) stanowiły osoby w wieku 26-35 lat.

Najmniej licznie reprezentowaną grupą wiekową były osoby poniżej 25 roku życia. Struktura



należy zaznaczyć, że prawie połowa


licznie reprezentowaną kategorię stanowią osoby z wykształceniem podstawowym

ę powszechność oraz znaczenie

mieszka na wsi (37,37%).

plasują się osoby, które jako miejsce swojego zamieszkania wskazały

Co piąty respondent zamieszkuje miasto

. Najmniej liczna grupa respondentów

tys. mieszkańców (8,21%). Struktura

pozostaje w ścisłym związku z infrastrukturą podregionu bielskiego, w ramach którego

Biała, Cieszyn, Żywiec, które funkcjonują

45

Tab. 8. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na staż pracy


Do 3 miesięcy 0,61

Powyżej 3 i nie więcej niż 12 miesięcy 4,05

Powyżej 1 roku i nie więcej niż 5lat 21,66

Powyżej 5 lat i nie więcej niż 10 lat 23,28

Powyżej 10 lat 50,40 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Z uwagi na kryterium stażu pracy, w badanej próbie dominowały osoby o dużym

doświadczeniu zawodowym (powyżej 10 lat). Najmniej liczną grupę stanowiły osoby, które

dopiero rozpoczęły swoją drogę zawodową (do 3 miesięcy) – tab. 8.

Dobór próby pod względem zajmowanego stanowiska charakteryzuje się względną

proporcjonalnością w odniesieniu do każdej kategorii – tab. 9.

Tab. 9. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na rodzaj zajmowanego stanowiska

ODPOWIEDŹ % WSKAZAŃI

Stanowisko bezpośrednio produkcyjne 17,14

Pośrednio produkcyjne (obsługa i utrzymanie produkcji) 17,14

Stanowisko administracyjno-biurowe 15,52

Stanowisko specjalisty 30,00

Stanowisko kierownicze 17,14

Inne 3,06 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Struktura badanych pracowników według miejsca pracy wskazuje na względną stabilność

w zakresie aktywności pracowników na tym obszarze (tab. 10). Najliczniej reprezentowane

grupy to pracownicy, którzy wykonywali swoje obowiązki zawodowe odpowiednio w: dwóch

zakładach pracy, w jednym zakładzie pracy oraz w trzech zakładach pracy.

Tab. 10. Struktura respondentów (pracowników) według kolejnego miejsca pracy


1 miejsce pracy 24,3




5 miejsce pracy 5,1

6 i więcej miejsc pracy 5,9 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Pogłębiona analiza statystyczna (testy analizy wariancji jednoczynnikowej) pozwoliła

dookreślić, że aktywność w zakresie zmiany miejsca pracy pozostaje w ścisłej zależności

z wiekiem pracowników oraz ich stażem pracy – rys. 28. Obecny zakład jako trzecie miejsce

46

pracy deklarowali pracownicy mieszczący się w kategorii wiekowej 36-45 lat oraz powyżej

45 roku życia. Drugim miejscem pracy, obecna firma jest dla osób w wieku 26-35 lat.

Natomiast pierwsze doświadczenia zawodowe nabywały w aktualnym zakładzie pracy osoby,

które nie ukończyły jeszcze 25 roku życia.

gdzie:

1-pierwsze miejsce pracy, 2-drugie, 3-trzecie,

4-czwarte itd.

F=9,5216

p=0,000004

Rys. 28. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i wieku pracowników Źródło: opracowanie na podstawie badań

Na rys. 28 przedstawiono wykres średnich danej zmiennej w postaci punktów wraz

z przedziałami ufności dla średniej zbudowanymi na poziomie ufności 0,95. Końce przedziałów

ufności oznaczone są poziomymi kreskami na odcinkach przedstawiających przedziały ufności.

Im krótsza długość odcinka (mniejszy przedział ufności), świadczy to o znacznym skupieniu

wyników pomiarów wokół średniej. Większa długość odcinka (większy przedział ufności)

wskazuje natomiast na duże rozproszenie czyli większą niejednorodność odpowiedzi wśród

respondentów. Kolejne warianty odpowiedzi zastąpiono opisem liczbowym (1, 2, 3, ...).

Podobnie, w przypadku kategorii „staż pracy”, dla osób, które pracują powyżej 10 lat,

obecny zakład jest trzecim miejscem pracy. Dla respondentów, którzy mieszczą się w kategorii

1-5 lat oraz 5-10 lat aktualnie zajmowane stanowisko to drugie miejsce pracy. Podobne

wskazania zaobserwowano wśród respondentów, których staż jest bardzo krótki (do 3

miesięcy oraz 3-12 miesięcy), jednak większy stopień rozproszenia odpowiedzi w odniesieniu

do średniej nakazuje zachowanie dużej ostrożności w zakresie interpretacji – rys. 29.

Biorąc pod uwagę wykształcenie należy zauważyć, że osoby legitymujące się

wykształceniem zawodowym, średnim ogólnym oraz wyższym podyplomowym częściej

zmieniają miejsce pracy w porównaniu do osób, które posiadają wykształcenie wyższe oraz

średnie zawodowe (rys. 30). Warte odnotowania jest również to, że częściej na zmianę

średnie

Pionowe słupki oznaczają 0,95 przedziały ufności

powyŜej 45 26-35 36-45 18-25

wiek

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

2,8

3,0

3,2

3,4

3,6

kole

jne

mie

jsce

pra

cy

47

decydują się osoby wykonujące obowiązki na stanowisku kierowniczym, niż osoby zajmujące

stanowisko specjalisty czy stanowisko administracyjno-biurowe – rys. 31.

gdzie:

1-pierwsze miejsce pracy,

2-drugie, 3-trzecie,

4-czwarte itd.

F=4,5495

p=0,001292

Rys. 29. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i stażu pracy Źródło: opracowanie na podstawie badań

gdzie:

1-pierwsze miejsce pracy,

2-drugie, 3-trzecie,

4-czwarte itd.

F=3,2521

p=0,006728

Rys. 30. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

średnie

powyŜej 10 latdo 3 miesięcy

1 - 5 lat5 10 lat

3 - 12 miesicy

staŜ pracy

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5ko

lejn

e m

iejs

ce p

racy

średnie

zawodowewyŜsze

podstawowe(gimnazjum)srednie ogólne

srednie zawodowewyŜsze i st. podypl.

wykształcenie

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

kole

jne

mie

jsce

pra

cy

48

gdzie: 1-pierwsze miejsce pracy, 2-drugie, 3-trzecie, 4-czwarte itd. F=3,6220, p=0,003169

Rys. 31. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i zajmowanego stanowiska pracy Źródło: opracowanie na podstawie badań

9.3. Charakterystyka pracodawców

Wywiad został przeprowadzony wśród 50 przedstawicieli kadry zarządzającej

(pracodawców) firm objętych badaniami. Kierownicy udzielający wywiadu piastowali

stanowiska w różnych pionach i wydziałach przedsiębiorstw – tab. 11.

Tab. 11. Miejsce w strukturze organizacyjnej kadry zarządzającej


Pion produkcyjno-techniczny 35,90

Pion ekonomiczny 10,25

Pion administracyjny 35,90

Pion marketingowy 17,95


średnie

administracyjno-biurowespecjal ista

kierowniczeinne

bezp. prod.pos. prod.

stanowisko

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

2,8

3,0

3,2

3,4

3,6

kole

jne

mie

jsce

pra

cy

49

10. Wyniki badań

Analizę wyników badań przeprowadzono w oparciu o wyodrębnione moduły tematyczne,

które umożliwiły sformułowanie wniosków ilustrujących procesy kształtujące obszar systemu

edukacji, rynku pracy i wzajemnych powiązań pomiędzy nimi.

10.1. Wykształcenie i jego elementy a zapotrzebowanie rynku pracy

W Polsce odsetek osób wykształconych jest stosunkowo wysoki, niemniej jednak poziom

posiadanego wykształcenia budzi wiele zastrzeżeń. Przyczyną takiej sytuacji jest najczęściej

nieadekwatna w stosunku do nowych wymagań struktura kwalifikacji, umiejętności i wiedzy.

Zapewnienie pozycji konkurencyjnej na rynku pracy zależy zatem od indywidualnych

skłonności do podnoszenia poziomu wykształcenia oraz zwiększania kwalifikacji i umiejętności

zawodowych pracobiorców i bezrobotnych, a także ich mobilności zawodowej, czyli zdolności

przystosowania się do zmiennego zapotrzebowania, jakie zgłaszają pracodawcy. Każda osoba

aktywna zawodowo powinna mieć stworzone ku temu warunki w postaci dostępnego

i odpowiedniego do wymagań systemu edukacji.

Moduł obejmuje analizę grupy pytań nastawionych na wygenerowanie zbioru cech, które

powinny charakteryzować współczesnego pracownika, zestawu zdolności przydatnych

w realizacji kariery zawodowej oraz skutecznych sposobów poszukiwania pracy. Zwrócono

również uwagę na znaczenie wykształcenia na współczesnym rynku pracy oraz jego

wykorzystania w wykonywanej pracy.

MIEJSCE PRACY – POSZUKIWANIE I ROZWÓJ

Poprzez pojęcie „praca” należy rozumieć miarę wysiłku włożonego przez człowieka

w wytworzenie danego dobra. Jest to świadoma czynność człowieka (w wymiarze

intelektualnym i fizycznym), której celem jest osiągnięcie założonego celu. Praca jest jednym

z trzech głównych czynników produkcji – pozostałe dwa to ziemia oraz kapitał. W niniejszym

raporcie przyjęto perspektywę ekonomiczną rozumienia pojęcia „pracy”, zgodnie z którą

oznacza ona umiejętności i zdolności posiadane przez kadrę pracowniczą, a skutkuje

zależnością, w myśl której dobre przygotowanie pracowników posługujących się nowoczesną

technologią prowadzi do uzyskania wysokiej wydajności pracy. Natomiast pod pojęciem

„miejsca pracy” należy rozumieć dowolny typ organizacji, w strukturach której oferowane

przez pracownika umiejętności i zdolności zostaną we właściwy sposób wykorzystane18

.

Zdaniem respondentów objętych badaniem, elementami o najistotniejszym znaczeniu

w sytuacji poszukiwania miejsca pracy są:

− doświadczenie zawodowe,

18 Bańkowski A.: Etymologiczny słownik języka polskiego. PWN, Warszawa 2000.

50

− posiadane wykształcenie,

− znajomość języków obcych,

− ukończone dodatkowe kursy

oraz

− znajomości i układy (rys. 32, rys. 33).

Warto zwrócić uwagę na wyraźną zgodność w zakresie wskazań dotyczących czterech

pierwszych kategorii w opinii zarówno pracowników, jak i pracodawców. Natomiast

zdecydowana rozbieżność w opinii powyższych grup respondentów rysuje się w zakresie

wskazań dotyczących znaczenia „znajomości i układów” w sytuacji poszukiwania miejsca

pracy.

Usytuowanie „doświadczenia zawodowego” na pierwszym, najważniejszym miejscu,

wyraźnie odwołuje się do popularnego w ostatnich latach poglądu, zgodnie z którym studia

(szkoła) nie dają wiedzy i umiejętności praktycznych. W efekcie absolwent zna teorię, brakuje

mu jednak umiejętności, które od razu mógłby zastosować w swoim miejscu zatrudnienia.

Brak praktyk zawodowych i jakiegokolwiek doświadczenia sprawia, że potrzebne jest mu

przeszkolenie, podczas gdy pracodawca oczekuje od niego natychmiastowego podjęcia pracy.

Stąd coraz częściej obserwowaną strategią wybieraną przez osoby będące w trakcie

zdobywania wykształcenia, staje się podejście aktywne, polegające na równoległym

zdobywaniu dodatkowych uprawnień podnoszących atrakcyjność posiadanego wykształcenia,

poprzez udział w dostępnych kursach i szkoleniach.

Najmniej istotne znaczenie w sytuacji poszukiwania miejsca pracy przypisali respondenci

(zarówno pracownicy, jak i pracodawcy) takim elementom, jak:

− umiejętność obsługi komputera,

− prawo jazdy,

− renoma ukończonej szkoły.

Można przypuszczać, że dwie pierwsze kategorie potraktowano jako standard w zakresie

posiadanych umiejętności. We współczesnym świecie większość osób czynnych zawodowo

posługuje się komputerem oraz porusza się samochodem. Natomiast brak znaczenia

przypisywanego „renomie ukończonej szkoły” pozwala sądzić, że uczestnicy rynku pracy

w podregionie bielskim nie poszukują źródła swojej przewagi konkurencyjnej we współpracy

z systemem edukacji.

Należy również podkreślić, że stosunkowo niewielkie znaczenie – w sytuacji poszukiwania

miejsca pracy – przypisano (zarówno w opinii pracowników, jak i pracodawców) –

„posiadaniu poszukiwanego na rynku pracy zawodu”. Sytuacja ta, może stanowić dobry

prognostyk wskazujący, iż sam fakt posiadania poszukiwanego na rynku pracy zawodu staje

się niewystarczający na rzecz posiadania konkretnych umiejętności, które pracodawca będzie

mógł wykorzystać w praktycznym działaniu. Potwierdza to niestety również tezę, że samo

wykształcenie, bez zaplecza w postaci doświadczenia zawodowego stanowi niewystarczający

argument dla pracodawcy podejmującego decyzję o zatrudnieniu pracownika. W ramach

kategorii „inne” respondenci (

i umiejętność dostosowania się do potrzeb pracodawcy”, „pomysł na własną pracę w danej

strukturze”, „umiejętność sprzedania własnej osoby” oraz „przypadek

w której znajdujemy się w odpowiednim miejscu o odpowiednim czasie”.

Rys. 32. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania miejsca pracy Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Pracodawcy natomiast, w ramach kategorii „inne” pod

trudne do kwantyfikowania, niemniej jednak, podczas bezpośredniej rozmowy kwalifikacyjnej

pozwalają pozytywnie ocenić kandydaturę osoby ubiegającej się o przyjęcie do pracy.

Analizując rynek pracy w kontekście elementów

zarówno pracownicy, jak i pracodawcy wskazują cechy, zdolności, umiejętności, które

charakteryzują się wysokim stopniem wzajemnej zależności. Potwierdza to współczynnik

Pearsona, który kształtuje się na bardzo wyso

Doświadczenie zawodowe (staż pracy)

Posiadane wykształcenie

Znajomość języka obcego (języków obcych)

Posiadanie poszukiwanego na rynku zawodu

Ukończone dodatkowe kursy

Znajomość specjalist. programów komp.

Renoma ukończonej szkoły

Ogólna umiejętność obsługi komputera

51

kategorii „inne” respondenci (pracownicy) wskazali takie elementy jak: „wszechstronność

umiejętność dostosowania się do potrzeb pracodawcy”, „pomysł na własną pracę w danej

strukturze”, „umiejętność sprzedania własnej osoby” oraz „przypadek – czyli sytuacja,

odpowiednim miejscu o odpowiednim czasie”.

Elementy istotne w sytuacji poszukiwania miejsca pracy – w opinii pracowników opracowanie własne na podstawie badań

Pracodawcy natomiast, w ramach kategorii „inne” podkreślili cechy osobowości, które są



Analizując rynek pracy w kontekście elementów istotnych w sytuacji poszukiwania pracy,



Pearsona, który kształtuje się na bardzo wysokim poziomie (0,86) – tab. 12.

0 20 40 60

Doświadczenie zawodowe (staż pracy)



Znajomości i układy



Dobra prezencja

Prawo jazdy




Inne

57,40

37,08

33,72

24,06

20,31

7,29

7,10

6,31

5,92

5,92

1,58

% wskazań

pracownicy) wskazali takie elementy jak: „wszechstronność

umiejętność dostosowania się do potrzeb pracodawcy”, „pomysł na własną pracę w danej

czyli sytuacja,

kreślili cechy osobowości, które są



istotnych w sytuacji poszukiwania pracy,



80

73,17

57,40

Rys. 33. Elementy istotne w sytuacji przyjmowania pracownika do pracy Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tab. 12. Zestaw elementów istotnych

PRACOWNICY

Elementy



Doświadczenie zawodowe (staż

Posiadanie poszukiwanego na rynku pracy zawodu

Ukończone dodatkowe kursy, posiadane uprawnienia

Prawo jazdy

Znajomość języków obcych


Znajomość specjalistycznych programów komputerowych

Dobra prezencja


DOMINANTA 73,17%


Doświadczenie zawodowe (staż pracy )









52

Elementy istotne w sytuacji przyjmowania pracownika do pracy – w opinii pracodawcówopracowanie własne na podstawie badań

estaw elementów istotnych w poszukiwaniu pracy – stopień zależności między cechami

PRACOWNICY PRACODAWCY

Elementy

57,40% Posiadane wykształcenie

5,92% Renoma ukończonej szkoły

Doświadczenie zawodowe (staż pracy) 73,17% Doświadczenie zawodowe (staż pracy)

Posiadanie poszukiwanego na rynku 24,06%

Posiadanie poszukiwanego na rynku pracy zawodu

Ukończone dodatkowe kursy, posiadane 20,31%

Ukończone dodatkowe kursy, posiadane uprawnienia

7,10% Prawo jazdy

37,08% Znajomość języków obcych

Ogólna umiejętność obsługi komputera 5,92% Ogólna umiejętność obsługi komputera

6,31%


7,29% Dobra prezencja

33,72% Znajomości i układy

DOMINANTA 73,17% DOMINANTA 65,31%

WSPÓŁCZYNNIK PEARSONA = 0,86 anie własne na podstawie badań

0 10 20 30 40 50

Doświadczenie zawodowe (staż pracy )




Dobra prezencja



Prawo jazdy




Inne

32,65

30,61

16,33

14,29

10,20

8,16

6,12

2,04

2,04

34,69

% wskazań

opinii pracodawców

stopień zależności między cechami

55,10%

10,20%

Doświadczenie zawodowe (staż pracy) 65,31%

Posiadanie poszukiwanego na rynku 14,29%

32,65%

8,16%

30,61%

Ogólna umiejętność obsługi komputera 6,12%

2,04%

16,33%

2,04

DOMINANTA 65,31%

60 70

65,31

55,10

53

Tab. 13. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania pracy – stopień zgodności na listach rangowych

Istotne elementy Pracownicy – ranga Pracodawcy – ranga

Posiadane wykształcenie 2 2

Renoma ukończonej szkoły 10,5 7

Doświadczenie zawodowe (staż pracy) 1 1

Posiadanie poszukiwanego na rynku pracy zawodu 5 6

Ukończone dodatkowe kursy, posiadane uprawnienia 6 3

Prawo jazdy 8 8

Znajomość języków obcych 3 4

Ogólna umiejętność obsługi komputera 10,5 9

Znajomość specjalist. programów komputerowych 9 10.5

Dobra prezencja 7 5

Znajomości i układy 4 10,5

WSPÓŁCZYNNIK KORELACJI RANG SPEARMANA = 0,66 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Nieco mniejsza zgodność występuje pomiędzy wartościowaniem poszczególnych

elementów istotnych w sytuacji poszukiwania pracy w opinii respondentów (pracodawców

i pracowników). Rozbieżność ta może prowadzić do powstawania szeregu niespójności

pomiędzy tym, czego oczekują pracodawcy, a tym, co chcą (i mają) do zaoferowania

pracownicy. Różnice w postrzeganiu cenionych elementów mogą stanowić przyczynę wielu

rozczarowań, zarówno ze strony pracowników starających się o pracę, jak i pracodawców,

chcących pozyskać jak najbardziej efektywnych pracowników – tab. 13.

Posiadanie atrakcyjnego dla rynku pracy zestawu umiejętności nie stanowi jednak

gwarancji znalezienia miejsca pracy, jeżeli nie zostanie zastosowany skuteczny sposób

dotarcia i zaprezentowania go przyszłemu pracodawcy. Zdaniem pracowników, których opinie

wygenerowano w drodze badań, najskuteczniejszym sposobem poszukiwania miejsca pracy są

znajomości i kontakty prywatne. Wysoka pozycja czynników nieformalnych w zakresie

poszukiwania miejsca pracy wykazuje dużą spójność z postrzeganiem tych elementów, jako

istotnych w zestawie wariantów ważnych dla pracodawcy podczas przyjmowania do pracy.

Na drugiej pozycji respondenci umieścili Internet, co potwierdza gwałtowny rozwój tego

środka komunikowania się, który w coraz większym zakresie zawłaszcza obszar przekazywania

informacji. Niewielką skuteczność dostrzegają respondenci w działaniach podejmowanych

przez instytucje, które zostały powołane w celu usprawniania sposobów poszukiwania pracy.

Urząd Pracy, Agencje Pośrednictwa Pracy, Biura Karier na uczelniach uzyskały niewielki

odsetek wskazań, co sugerować może niewydolność organizacyjną tych instytucji lub brak

skutecznej reklamy dla proponowanych przez nie działań. Odpowiedzi badanych

respondentów sugerują, że w ich świadomości utrwalił się negatywny obraz powyższych

instytucji. W ramach kategorii „inne” respondenci wskazali na „inwencję własną” oraz

„bezpośredni kontakt z przyszłym pracodawcą” – rys. 34.

Rys. 34. Skuteczny sposób poszukiwania pracy Źródło: opracowanie własne na pod

Sukces zawodowy to jedna z podstawowych kategorii, jakimi myśli współczesny człowiek.

Sukces zawodowy najczęściej kojarzy się z dobrą sytuacją materialną, wysokimi zarobkami,

zadowoleniem z pracy oraz awansem. Te elementy natomiast mieszczą s

„kariera zawodowa”.

Aby skutecznie i pomyślnie realizować karierę zawodową należy

i pracodawców – wykazać się przede wszystkim systematycznością i pracowitością.

Dodatkowym atutem – zdaniem pracodawców

Jedna i druga grupa respondentów (pracodawcy i pracownicy) podkreślają również

elastyczność w zakresie przystosowania się do nowych sytuacji, umiejętność rozwiązywania

problemów oraz silną osobowość. Samodzielność w działaniu nat

za cechę mało istotną (przydatną) w realizacji kariery zawodowej. Może to sugerować

dominację na rynku pracy strategii personalnej, która polega na ukształtowaniu kadry

pracowniczej zgodnie z pomysłem i zamierzeniem kadry kierowniczej

samodzielności w działaniu nie są w tego typu organizacjach pożądane.

W wypowiedziach badanych pracowników

odsetek wskazań związanych z czynnikami nieformalnymi istotnymi w realizacji kariery

zawodowej (kontakty, znajomości). W ramach

w badaniu – podkreślili znaczenie dobrze rozwiniętego obszaru public relations

w kształtowaniu autowizerunku pracownika

Znajomości, kontakty

Internet

Wysyłanie podań do firm

Ogłoszenia w prasie

Agencje pośrednictwa pracy

Urząd Pracy

Biura Karier na uczelniach

Radio, TV, telegazeta

Inne

54

Skuteczny sposób poszukiwania pracy – w opinii pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań



zadowoleniem z pracy oraz awansem. Te elementy natomiast mieszczą się w kategorii

Aby skutecznie i pomyślnie realizować karierę zawodową należy – w opinii pracowników

wykazać się przede wszystkim systematycznością i pracowitością.

zdaniem pracodawców – są wysokie umiejętności interpersonalne.



problemów oraz silną osobowość. Samodzielność w działaniu natomiast uznana została

cechę mało istotną (przydatną) w realizacji kariery zawodowej. Może to sugerować


pracowniczej zgodnie z pomysłem i zamierzeniem kadry kierowniczej. Wszelkie przejawy

samodzielności w działaniu nie są w tego typu organizacjach pożądane.

W wypowiedziach badanych pracowników zaznacza się również stosunkowo wysoki


dowej (kontakty, znajomości). W ramach kategorii „inne” – pracodawcy biorący udział

podkreślili znaczenie dobrze rozwiniętego obszaru public relations

kształtowaniu autowizerunku pracownika (rys. 35, rys. 36).

0 10 20 30 40 50 60

Znajomości, kontakty …

Internet

Wysyłanie podań do firm

Ogłoszenia w prasie

Agencje pośrednictwa pracy

Urząd Pracy

Biura Karier na uczelniach

Radio, TV, telegazeta

Inne

29,58

15,97

8,28

7,3

2,36

1,18

0,59

% wskazań



ię w kategorii

w opinii pracowników

wykazać się przede wszystkim systematycznością i pracowitością.

ejętności interpersonalne.



omiast uznana została

cechę mało istotną (przydatną) w realizacji kariery zawodowej. Może to sugerować


. Wszelkie przejawy

zaznacza się również stosunkowo wysoki


pracodawcy biorący udział

podkreślili znaczenie dobrze rozwiniętego obszaru public relations

70

65,08

60,74

55

Rys. 35. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – najistotniejsze w opinii pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Rys. 36. Cechy, zdolności najbardziej przydatne w realizacji kariery zawodowej w opinii pracodawców Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

0,2

3,55

7,5

10,85

10,85

13,02

13,21

40,83

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Odporność na stres

Samodzielność w działaniu

Umiejętności interpersonalne

Umiejętność rozwiązywania problemów

Kontakty, znajomości

Silna osobowość

Elastyczność

Systematyczność, pracowitość

% wskazań

4,08

6,12

6,12

8,16

10,2

12,24

14,29

16,33

18,37

18,37

18,37

24,49

0 5 10 15 20 25 30

Znajomości, kontakty


Przebojowość

Odporność na stres

Elastyczność

Nawyk ciągłego dokształcania się


Silna osobowość

Umiejętności interpersonalne

Systematyczność

Pracowitość

inne

% wskazań

56

Kariera zawodowa, sposób jej postrzegania i działania wspierające jej realizację to

kategorie, które przez pracodawców i pracowników postrzegane są w bardzo podobny

sposób. O pozytywnym, wysokim stopniu zależności świadczy współczynnik Pearsona, który

ukształtował się na poziomie 0,87 – tab. 14.

Tab. 14. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – stopień zależności pomiędzy cechami


Cechy, zdolności Cechy, zdolności

Systematyczność, pracowitość 40,83% Systematyczność, pracowitość 36,74%

Silna osobowość 13,02% Silna osobowość 16,33%

Elastyczność (łatwość przystosowania się do nowych sytuacji)

13,21% Elastyczność (łatwość przystosowania się do nowych sytuacji)

10,20%

Umiejętność rozwiązyw. problemów 10,85% Umiejętność rozwiązyw. problemów 14,29%

Umiejętności interpersonalne 7,50% Umiejętności interpersonalne 18,37%

Samodzielność w działaniu 3,55% Samodzielność w działaniu 6,12%

Znajomości, kontakty 10,85% Znajomości, kontakty 4,08%

Odporność na stres 0,20% Odporność na stres 8,16%

Przebojowość 0% Przebojowość 6,12%

Nawyk ciągłego dokształcania się 0% Nawyk ciągłego dokształcania się 12,24%


WSPÓŁCZYNNIK PEARSONA = 0,87 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Pomimo podobieństw w zakresie rozumienia treści zjawiska „kariera zawodowa” oraz

procesu, który ją wyznacza, zupełnie inne elementy nabierają znaczenia podczas działania,

jeżeli przyjrzymy się im z punktu widzenia pracodawcy i pracownika. O niskim stopniu

zależności świadczy współczynnik korelacji rang Spearmana na poziomie 0,48 – tab. 15.

Tab. 15. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – stopień zgodności na listach rangowych

Przydatne cechy, zdolności Pracownicy – ranga Pracodawcy – ranga

Systematyczność, pracowitość 1 1

Silna osobowość 3 3

Elastyczność (łatwość przystosowania się do nowych sytuacji)

2 6

Umiejętność rozwiązywania problemów 4,5 4

Umiejętności interpersonalne 6 2

Samodzielność w działaniu 7 8,5

Znajomości, kontakty 4,5 10

Odporność na stres 8 7

Przebojowość 9,5 8,5

Nawyk ciągłego dokształcania się 9,5 5


57

WYKSZTAŁCENIE A PRACA

Wykształcenie jest pojęciem pojemnym i wieloznacznym. Z jednej strony jest to

poświadczona dokumentem wiedza zdobyta w oficjalnym systemie nauczania (szkoły

publiczne, szkoły prywatne). Z drugiej natomiast strony – jest to zasób wiedzy, umiejętności

i sprawności umożliwiający jednostce poznanie otaczającego świata i skuteczne w nim

działanie oraz wykonywanie określonego zawodu. Można również przyjąć, że pod pojęciem

wykształcenia mieści się wynik kształcenia i samokształcenia. Aby osiągnąć pełnowartościowe

wykształcenie, powyższe perspektywy powinny być kompatybilne. Gwałtowny rozwój rynku

edukacyjnego spowodował, że wykształcenie wyższe jest obecnie jednym z podstawowych

wymogów na rynku pracy.

Wysokie znaczenie wykształcenia potwierdza zdanie badanych pracowników, którzy

najwyższą liczę wskazań przypisali wariantowi, zgodnie z którym wykształcenie stanowi

obecnie podstawę znalezienia pracy na współczesnym rynku. Równocześnie połowa badanych

przyznaje, że wykształcenie zapewnia poczucie własnej wartości. Jednakże poczucie własnej

wartości nie przekłada się na możliwość zdobycia wysokiego statusu czy prestiżu

w środowisku społecznym. Pozwala to przypuszczać, że wyraźny wzrost wskaźnika

skolaryzacji, który dominuje w społeczeństwie polskim w ostatnich kilkudziesięciu latach,

doprowadził do zmian w strukturze wyznaczników istotnych dla określenia pozycji społecznej.

W ujęciu socjologicznym – prestiż społeczny oznacza okazywane jednostce poważanie,

posłuch, szacunek, uznanie, wynikające najczęściej z pozycji społecznej bądź roli, jaką dana

jednostka pełni. Do kryteriów, według których określa się prestiż społeczny należą między

innymi: stopień zamożności, sprawowana władza, wiedza i kwalifikacje zawodowe, niektóre

cechy osobowości. Analogicznie w odniesieniu do analizy empirycznej, centralnymi

kategoriami są: wykształcenie, mierzone liczbą lat nauki, dochód oraz prestiż zawodu.

Jednakże w wyniku dokonujących się zmian społecznych, pozycja wykształcenia, na skutek

jego upowszechnienia, została wyraźnie zdeprecjonowana na rzecz kategorii uzyskiwanego

dochodu oraz prestiżu wykonywanego zawodu. W powiązaniu z deklaracjami o wzroście

poczucia własnej wartości, jaki zapewnia wykształcenie pozostaje przekonanie,

że wykształcenie kształci osobowość, rozwijając umiejętności umożliwiające lepsze

dostosowanie się do otaczającego świata. Takie przekonanie deklaruje jedna trzecia badanych

respondentów. Natomiast niepokojącym wskazaniem są opinie respondentów – kształtujące

się na poziomie zaledwie 15,18% - zgodnie z którymi, wykształcenie pozwala na rozwój

zainteresowań. Oznacza to, że w wielu przypadkach zdobywanie wykształcenia nie jest

tożsame z nabywaniem umiejętności i kwalifikacji, które pozostawałyby w bezpośrednim

związku z obszarem zainteresowań jednostki. Taka sytuacja może przynosić negatywne skutki

w przyszłości, gdzie w przypadku wykonywania pracy zgodnej z wyuczonym zawodem,

jednostki w dużym stopniu narażone są na pojawienie się syndromów wypalenia

zawodowego, frustracji, która będzie przekładała się na obniżoną efektywność wykonywanych

zadań. W ramach kategorii „inne” odpowiedzi respondentów spolaryzowały się, grupując

wskazania na zdecydowanie negatywne i pozytywne. W grupie stwierdzeń o wydźwięku

pozytywnym znalazły się takie, jak: „jest to źródło wiedzy specjalistycznej”, „ogólna wiedza

w danej dziedzinie”, „podbudowa do dalszego kształcenia”, „pomaga w znalezieniu pracy” czy

wskazujące na barierę w wymiarze awansu

Natomiast w grupie stwierdzeń o negatywnym wydźwięku pojawiły się następujące

wypowiedzi: „według mnie wykształcenie o niczym nie świadczy, można przecież mieć

magistra za pieniądze, w dzisiejszych czasach trzeba być po prostu zaradnym” czy

„wykształcenie jest odwrotnie proporcjonalne do zarobków”

Rys. 37. Znaczenie posiadanego wykształcenia Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Przyglądając się bardziej szczegółowo zawartości merytorycznej

pojęcie „wykształcenia” z perspektywy wyodrębnienia elementów najbardziej przydatnych

w pracy, ponad połowa badanych pracowników przyznała, że będą to konkretne umiejętności

związane z zawodem. Wybór ten potwierdza wcześniej przytoczone s

zmiany w hierarchii wyznaczników pozycji społecznej, gdzie wykształcenie ustępuje

kategoriom zawodu oraz dochodu. Dla respondentów

się te elementy wykształcenia, które wzmacniają kateg

wskazań (choć nie przekraczający połowy badanej populacji) dotyczy deklaracji, zgodnie

z którą istotnym elementem w wykonywanej pracy jest ogólna wiedza, jaką daje

Jest podstawą znalezienia pracy na współczesnym rynku pracy

Daje poczucie własnej wartości

Kształci osobowość, pozwala lepiej dostosować się do otaczającego świata

Rozwija zainteresowania

Daje możliwość zdobycia wysokiej pozycji społecznej, prestiżu w środowisku społecznym

Wykształcenie często przeszkadza, bo pracodawcy nie chcą zatrudniać osób dobrze wykształconych

Szkoda czasu na naukę –zacząć zarabiać pieniądze

58


ły się takie, jak: „jest to źródło wiedzy specjalistycznej”, „ogólna wiedza

danej dziedzinie”, „podbudowa do dalszego kształcenia”, „pomaga w znalezieniu pracy” czy

wskazujące na barierę w wymiarze awansu – „nie zostałem majstrem tylko jestem p.o.”.

miast w grupie stwierdzeń o negatywnym wydźwięku pojawiły się następujące



odwrotnie proporcjonalne do zarobków” – rys. 37.

Znaczenie posiadanego wykształcenia – w opinii pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Przyglądając się bardziej szczegółowo zawartości merytorycznej, jaką niesie ze sobą


pracy, ponad połowa badanych pracowników przyznała, że będą to konkretne umiejętności

związane z zawodem. Wybór ten potwierdza wcześniej przytoczone stanowisko, ilustrujące

zmiany w hierarchii wyznaczników pozycji społecznej, gdzie wykształcenie ustępuje

kategoriom zawodu oraz dochodu. Dla respondentów – w świetle tych założeń

się te elementy wykształcenia, które wzmacniają kategorię zawodu. Równie wysoki odsetek


którą istotnym elementem w wykonywanej pracy jest ogólna wiedza, jaką daje

0 10 20 30 40 50


Daje poczucie własnej wartości


Rozwija zainteresowania



– lepiej jak najwcześniej zacząć zarabiać pieniądze

Inne

29,78

15,18

12,42

6,9

5,32

1,18

% wskazań


ły się takie, jak: „jest to źródło wiedzy specjalistycznej”, „ogólna wiedza

danej dziedzinie”, „podbudowa do dalszego kształcenia”, „pomaga w znalezieniu pracy” czy

„nie zostałem majstrem tylko jestem p.o.”.

miast w grupie stwierdzeń o negatywnym wydźwięku pojawiły się następujące



ką niesie ze sobą


pracy, ponad połowa badanych pracowników przyznała, że będą to konkretne umiejętności

tanowisko, ilustrujące

zmiany w hierarchii wyznaczników pozycji społecznej, gdzie wykształcenie ustępuje miejsca

w świetle tych założeń – istotne stają

orię zawodu. Równie wysoki odsetek


którą istotnym elementem w wykonywanej pracy jest ogólna wiedza, jaką daje

50 60

59,36

50,09

59

wykształcenie. Ogólna wiedza umożliwia trafne diagnozowanie sytuacji w otaczającej

rzeczywistości społecznej, co przekłada się na umiejętności związane z rozwojem

elastyczności, tj. łatwości w dostosowywaniu się do nowych warunków sytuacyjnych.

Elastyczność natomiast stanowi jeden z ważnych elementów pozwalających współcześnie na

dynamiczny rozwój kariery zawodowej. Ważne znaczenie przypisano również kategorii

znajomości języków obcych oraz znajomości oprogramowania komputerowego, podkreślając

tym samym rangę, jaką elementy te pełnią w sytuacji poszukiwania miejsca pracy. Niski

odsetek wskazań, który respondenci zadeklarowali dla wariantu „pracy dyplomowej” oraz

„znajomościom nawiązanym w szkole” pozwala przypuszczać, że:

− praca dyplomowa nie była zgodna z przedmiotem zainteresowań respondentów,

− współcześnie przyjęta forma przygotowania pracy dyplomowej nie daje możliwości

pogłębienia tematu, który pozwalałby pogłębić umiejętności, które w konsekwencji

stanowiłyby istotnie przydatny element w zakresie wykonywanej pracy,

− zasadna jest tocząca się dyskusja dotycząca konieczności zmodernizowania formy

zamykającej okres kształcenia

natomiast

− szkoła (uczelnia) nie stosuje skutecznych metod afiliacji, gwarantującej silne poczucie

przynależności do wspólnoty, w efekcie czego

− znajomości nawiązane w szkole nie są na tyle trwałe, aby dać podwaliny pod tworzenie się

efektywnego kapitału społecznego w przyszłości.

Niepokojący jest stosunkowo wysoki odsetek wskazań (na poziomie 16,76%), gdzie badani

pracownicy przyznają, że najważniejszy jest „sam papier” potwierdzający ukończenie szkoły.

Odpowiedzi te dowodzą, że spory odsetek społeczeństwa ma utrwalone w swojej

świadomości wyłącznie instrumentalne podejście do zdobycia wykształcenia. W ramach

kategorii „inne” pojawiły się wypowiedzi, z których wynika, że „istnieje możliwość

wykorzystania wiedzy związanej z wykształceniem w pracy, mimo że odbiega ono od aktualnie

wykonywanego zajęcia”. Ale również respondenci deklarowali, że „żadne elementy

wykształcenia nie okazały się być przydatnymi w ich pracy zawodowej – tab. 16.

Tab. 16. Elementy wykształcenia najbardziej przydatne w pracy – w opinii pracowników

ODPOWIEDŹ % WSKAZAŃ (wielokrotność)

Konkretne umiejętności związane z zawodem 54,43

Ogólna wiedza, jaką daje moje wykształcenie 43,39

Znajomość języków obcych 27,81

Znajomość obsługi komputera, oprogramowania 24,26

„Sam papier” – potwierdzenie ukończenia szkoły, zdobycia określonego zawodu

16,76

Znajomości z ludźmi nawiązane w szkole 4,73

Praca dyplomowa, która rozszerzyła moją wiedzę w danym temacie 3,74


W odpowiedzi na pytanie skierowane do pracodawców uczestniczących w badaniu, które

wyrażało prośbę o wskazanie podstawowych braków, które dostrzegają u absolwentów

przyjmowanych do pracy, zdecydowan

z brakiem umiejętności praktycznych oraz z brakiem doświadczenia zawodowego. Dane

te wpisują się w dyskusję, która porusza problem braku spójności pomiędzy standardami

kształcenia a wymogami stawianymi pr

płaszczyzny, która stanowiłaby pomost łączący te dwa światy poprzez dostarczenie osobom

zdobywającym wykształcenie umiejętności praktycznych

Rys. 38. Braki absolwentów – wŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Prawie jedna piąta respondentów wskazała na braki w zakresie znajomości języków

obcych, natomiast niewielki odsetek wskazań (10,20%), które przypisano kategorii braków

w zakresie wykształcenia, d

upowszechniania się wykształcenia wśród członków społeczeństwa. Na podobnym poziomie

Umiejętności praktyczne

Doświadczenie zawodowe

Znajomość języka obcego

Wykształcenie

Samodzielność i niezależność

Elastyczność


Umiejętność pracy w zespole

Kreatywność

Umiejętność rozwiązyw. problemów

Posiadanie własnego zdania


Dyspozycyjność

Pracowitość

Umiejętność nawiązywania kontaktów

60



przyjmowanych do pracy, zdecydowanie na plan pierwszy wysuwają się kategorie związane

brakiem umiejętności praktycznych oraz z brakiem doświadczenia zawodowego. Dane

wpisują się w dyskusję, która porusza problem braku spójności pomiędzy standardami

kształcenia a wymogami stawianymi przez rynek pracy. Wyraźnie wskazują


zdobywającym wykształcenie umiejętności praktycznych – rys. 38.

w opinii pracodawców Źródło: opracowanie własne na podstawie badań



zakresie wykształcenia, dowodzi wcześniej poruszanej kwestii coraz większej skali


0 10 20 30 40 50



Znajomość języka obcego

Wykształcenie

Samodzielność i niezależność

Elastyczność



Kreatywność

Umiejętność rozwiązyw. problemów

Posiadanie własnego zdania


Dyspozycyjność

Pracowitość


Inne

44,90

18,37

10,20

10,20

8,16

6,12

6,12

4,08

4,08

4,08

2,04

2,04

2,04

2,04

10,20

% wskazań



ie na plan pierwszy wysuwają się kategorie związane

brakiem umiejętności praktycznych oraz z brakiem doświadczenia zawodowego. Dane

wpisują się w dyskusję, która porusza problem braku spójności pomiędzy standardami

z rynek pracy. Wyraźnie wskazują na brak




owodzi wcześniej poruszanej kwestii coraz większej skali


60

51,02

44,90

(10,20%) kształtuje się odsetek wskazań, zgodnie z którymi współczesnym absolwentom

brakuje samodzielności i nieza

w kontekście niewielkiego znaczenia, jakie zostało przypisane tej kategorii przez

pracodawców w sytuacji rozwijania kariery zawodowej. Można przypuszczać, że element ten

jest doceniany przez pracoda

kiedy umożliwia szybkie nabycie niezbędnych umiejętności praktycznych, natomiast

w późniejszym okresie, kiedy pracownik zostaje zinternalizowany z obowiązującymi w firmie

normami i wartościami, zbyt

blokujący, hamujący czy wręcz zagrażający funkcjonującej w organizacji kulturze

organizacyjnej. Warto podkreślić również coraz większą wagę

przywiązywać do kategorii

elastyczność, umiejętność rozwiązywania problemów itp. Elementy te nadal w wielu

przypadkach są niedoceniane, jednakże pojawienie się ich w wypowiedziach pracodawców

pokazuje zmiany dokonując

Jeszcze kilka lat temu to przede wszystkim wykształcenie decydowało o zatrudnieniu.

Często okazywało się jednak, że pracownik, choć specjalista, słabo pracuje w zespole, nie

nawiązuje kontaktów z innymi lub z trudnością dostosowuje s

coraz więcej pracodawców woli zatrudniać kogoś o odpowiednich umiejętnościach

(jak asertywność czy umiejętność rozwiązywania konfliktów), a potem doszkolić

go merytorycznie. Dlatego coraz rzadziej pojawiają się ofe

wykształcenia kierunkowego. Pracodawcy coraz częściej poszukują ludzi wszechstronnych,

łączących wiedzę humanistyczną na przykład ze znajomością nowych technologii. Pojawiają

się nowe stanowiska wymagające umiejętności inte

Respondenci (pracownicy biorący udział w badaniu) poproszeni o określenie zgodności

w zakresie zdobytego wykształcenia oraz wykonywanej pracy wskazali, że

w równym stopniu – wykonują pracę zgodną ze zdobytym wykształceniem (53,

wykonują czynności, które nie są zgodne wyuczonym zawodem (46,23%)

Rys. 39. Praca zgodna z wyuczonym zawodem, zdobytym wykształceniem Źródło: opracowanie na podstawie badań

NIE46,23%

61


brakuje samodzielności i niezależności w działaniu. Wskazania te budzą pewne zdziwienie

kontekście niewielkiego znaczenia, jakie zostało przypisane tej kategorii przez


jest doceniany przez pracodawców na pierwszym etapie wdrażania się w pracę zawodową,


późniejszym okresie, kiedy pracownik zostaje zinternalizowany z obowiązującymi w firmie

normami i wartościami, zbyt duża niezależność w działaniu może przekształcić się w czynnik


organizacyjnej. Warto podkreślić również coraz większą wagę, jaką pracodawcy zaczynają

przywiązywać do kategorii umiejętności „miękkich” takich jak: umiejętność pracy w zespole,



pokazuje zmiany dokonujące się w tym obszarze.



nawiązuje kontaktów z innymi lub z trudnością dostosowuje się do nowej sytuacji. Ostatnio

coraz więcej pracodawców woli zatrudniać kogoś o odpowiednich umiejętnościach


merytorycznie. Dlatego coraz rzadziej pojawiają się oferty pracy z wymogiem konkretnego



się nowe stanowiska wymagające umiejętności interdyscyplinarnych.


zakresie zdobytego wykształcenia oraz wykonywanej pracy wskazali, że

wykonują pracę zgodną ze zdobytym wykształceniem (53,

wykonują czynności, które nie są zgodne wyuczonym zawodem (46,23%) – rys. 39

Praca zgodna z wyuczonym zawodem, zdobytym wykształceniem – w opinii pracownikówopracowanie na podstawie badań

TAK53,77%


leżności w działaniu. Wskazania te budzą pewne zdziwienie

kontekście niewielkiego znaczenia, jakie zostało przypisane tej kategorii przez


wców na pierwszym etapie wdrażania się w pracę zawodową,


późniejszym okresie, kiedy pracownik zostaje zinternalizowany z obowiązującymi w firmie

duża niezależność w działaniu może przekształcić się w czynnik


jaką pracodawcy zaczynają

umiejętności „miękkich” takich jak: umiejętność pracy w zespole,





ię do nowej sytuacji. Ostatnio

coraz więcej pracodawców woli zatrudniać kogoś o odpowiednich umiejętnościach „miękkich”


rty pracy z wymogiem konkretnego




zakresie zdobytego wykształcenia oraz wykonywanej pracy wskazali, że – niemalże

wykonują pracę zgodną ze zdobytym wykształceniem (53,77%) oraz

rys. 39.


62

Po dokonaniu pogłębionej analizy statystycznej (przy wykorzystaniu testów analizy

wariancji jednoczynnikowej) dookreślono, że największa grupa osób, wykonująca pracę

zgodnie ze swoim zawodem, mieści się w przedziale 26-35 lat oraz w przedziale powyżej

45 roku życia. Odpowiedzi osób mieszczących się zarówno w przedziale wiekowym 25-35 lat,

jak i w przedziale wiekowym powyżej 45 lat, charakteryzują się średnim poziomem

jednorodności skupienia wokół średniej odpowiedzi. Największy odsetek osób wykonujących

pracę niezgodnie z wyuczonym zawodem mieści się w przedziale wiekowym 18-25 lat.

Jednocześnie odpowiedzi te charakteryzują się bardzo wysokim stopniem niejednorodności

skupienia wokół średniej odpowiedzi (rys. 40).

gdzie: 1-praca zgodna z wyuczonym zawodem, 2-praca niezgodna z wyuczonym zawodem F= 4,044, p= 0,007397 Rys. 40. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zgodności wykonywanej pracy z wyuczonym zawodem i wieku pracowników Źródło: opracowanie na podstawie badań

Biorąc pod uwagę poziom wykształcenia respondentów, okazuje się, że osoby wykonujące

pracę zgodną ze swoim zawodem legitymują się wykształceniem wyższym oraz należą do

kategorii tych, którzy pogłębiali swoje kwalifikacje w ramach studiów podyplomowych.

W ramach tych odpowiedzi występuje bardzo duża jednorodność skupienia wokół średniej

odpowiedzi, co oznacza niewielki przedział ufności (bardzo wysokie prawdopodobieństwo, że

wynik pomiaru zawiera się w przedziale domkniętym). Natomiast największa liczba

średnie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

1,2

1,3

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

pra

ca z

go

dn

a z

za

wo

de

m

63

respondentów, którzy deklarują, że wykonywana przez nich praca nie jest zgodna

z wyuczonym zawodem to osoby posiadające wykształcenie zawodowe, średnie ogólne oraz

średnie zawodowe. Także w tym przypadku można obserwować bardzo krótkie skupienie

odpowiedzi wokół średniej. Największa niejednorodność odpowiedzi występuje w grupie osób

o wykształceniu podstawowym (gimnazjalnym) – rys. 41.

gdzie: 1-praca zgodna z wyuczonym zawodem, 2-praca niezgodna z wyuczonym zawodem F= 19,1959, p= 0,000001 Rys. 41. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zgodności wykonywanej pracy z wyuczonym zawodem i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

Nie bez znaczenia dla zgodności wykonywanej pracy oraz posiadanego wykształcenia jest

stanowisko, które respondenci zajmują w strukturze organizacyjnej. Największa zgodność

w tym zakresie występuje wśród osób, które zajmują stanowisko specjalistów oraz stanowiska

kierownicze. Również takie zdanie (dotyczące wspomnianej zgodności) prezentuje większość

osób na stanowiskach administracyjno-biurowych. Skupienie odpowiedzi wokół średniej

wykazuje stosunkowo wysoki poziom jednorodności. Natomiast największy odsetek

respondentów wykonujących pracę niezgodną ze swoim wykształceniem zajmuje stanowiska

bezpośrednio i pośrednio produkcyjne. Poziom skupienia wokół średniej plasuje się na takim

samym poziomie jak w poprzednim przypadku (rys. 42).

średnie

zaw

od

ow

e

wyŜ

sze

po

dst

aw

ow

e(g

imn

azj

um

)

sre

dn

ie o

gó

lne

sre

dn

ie z

aw

od

ow

e

wyŜ

sze

i st

. p

od

ypl.

wykształcenie

0,6

0,8

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

pra

ca z

go

dn

a z

za

wo

de

m

64

gdzie: 1-praca zgodna z wyuczonym zawodem, 2-praca niezgodna z wyuczonym zawodem F= 15,2194, p= 0,000001 Rys. 42. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zgodności wykonywanej pracy z wyuczonym zawodem i zajmowanego stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

Podsumowując wyniki otrzymane w ramach przeprowadzonego testu analizy wariancji

jednoczynnikowej należy podkreślić, że najwięcej osób, które wykonują pracę zgodną

ze swoim wykształceniem to osoby młode (25-35 lat) oraz dojrzałe zawodowo (powyżej 45

roku życia), które posiadają wykształcenie wyższe oraz wykazują ciągłą aktywność w tym

zakresie, doskonaląc się w ramach studiów podyplomowych i jednocześnie zajmują

stanowiska specjalistyczne, kierownicze oraz administracyjno-biurowej w organizacji. Dowodzi

to istotnego znaczenia, jakie odgrywa wykształcenie na rynku pracy oraz podkreśla

konieczność dalszej aktywności w zakresie pogłębiania umiejętności oraz nabywania nowych

zdolności. Jednocześnie dane wyraźnie wskazują na wzrost poziomu skolaryzacji

społeczeństwa polskiego, który wyraża się w ciągłym wzroście liczy osób młodych

wchodzących na rynek i legitymujących się równocześnie wykształceniem wyższym.

Respondenci wyjaśniając powody, dla których nie wykonują pracy zgodnej z wybraną

wcześniej ścieżką edukacji wskazali przede wszystkim na brak ofert pracy, która byłaby zgodna

z wyuczonym zawodem (rys. 43). Zdanie to ponownie potwierdza brak spójności, współpracy

i porozumienia pomiędzy obszarem rynku pracy oraz systemem edukacji. Uczelnie (szkoły)

kształcą absolwentów, których rynek pracy nie jest w stanie wchłonąć, ponieważ dysponują

średnie

administracyjno-biurowespecjalista

kierowniczeinne


stanowisko

1,1

1,2

1,3

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

pra

ca z

godna z

zaw

odem

oni umiejętnościami i zdolnościami, na które nie ma obecnie wystarczającego popytu.

W konsekwencji absolwentom pozostaje własna inicjatywa w zakresie samokształcenia

poprzez uczestniczenie w dodatkowych szk

mogą stać się atrakcyjni na rynku pracy.

Rys. 43. Powody, dla których respondenci nie pracują zgodnie zwykształceniem) – w opinii pracownikówŹródło: opracowanie na podstawie badań

Prawie jedna piąta respondentów przyznała, że praca w wyuczonym zawodzie ich nie

interesuje. Potwierdza to wcześniejsze stanowisko, zgodnie z którym respondenci wskazali,

że zdobyte przez nich wykształcenie nie rozwinęło

przypuszczenie, że wykształcenie

wyłącznie komponent o charakterze instrumentalnym, niezbędny do zagwarantowania sobie

elementu istotnego w sytuacji poszukiwania miejsca pracy. P

systemu edukacji - stanowisko prezentuje 10,05% pracowników, twierdząc, że szkoła niczego

konkretnego ich nie nauczyła. Natomiast odpowiedzi (kształtujące się na poziomie 15,07%),

z których wynika, że w obecnie wykonywanej przez re

znaczenia wskazują, że podobne podejście do wykształcenia (o charakterze instrumentalnym)

wykazują pracodawcy, którzy zatrudniają ten odsetek pracowników bazując wyłącznie na

umiejętnościach o charakterze praktycznych.

(„wynagrodzenie za pracę w moim zawodzie jest zbyt niskie”) zadeklarowało 11,87%

respondentów. W ramach kategorii „inne” respondenci odwoływali się do następujących

powodów nie wykonywania pracy w swoim zawodzie: „zbyt dług

W mojej pracy wykształcenie nie ma

znaczenia15,07%

Wynagrodzenie za pracę w moim

zawodzie jest zbyt niskie

11,87%

Szkoła niczego konkretnego mnie

nie nauczyła10,05%

65


konsekwencji absolwentom pozostaje własna inicjatywa w zakresie samokształcenia

poprzez uczestniczenie w dodatkowych szkoleniach i kursach, poprzez uczestnictwo w których

mogą stać się atrakcyjni na rynku pracy.

Powody, dla których respondenci nie pracują zgodnie z wyuczonym zawodem (w opinii pracowników

opracowanie na podstawie badań



zdobyte przez nich wykształcenie nie rozwinęło ich zainteresowań. Nasuwa to

e wykształcenie – w przypadku tej grupy respondentów

o charakterze instrumentalnym, niezbędny do zagwarantowania sobie

elementu istotnego w sytuacji poszukiwania miejsca pracy. Podobne – negatywne wobec

stanowisko prezentuje 10,05% pracowników, twierdząc, że szkoła niczego


których wynika, że w obecnie wykonywanej przez respondentów pracy wykształcenie nie ma



umiejętnościach o charakterze praktycznych. Powód o charakterze materialnym



powodów nie wykonywania pracy w swoim zawodzie: „zbyt długa przerwa między studiami

Brak ofert pracy w wyuczonym zawodzie

33,33%

Nie interesuje mnie praca w wyuczonym

zawodzie22,83%

wykształcenie nie ma

Szkoła niczego konkretnego mnie

nie nauczyła10,05%

Inne6,85%


konsekwencji absolwentom pozostaje własna inicjatywa w zakresie samokształcenia

oleniach i kursach, poprzez uczestnictwo w których

zawodem (posiadanym



wań. Nasuwa to

w przypadku tej grupy respondentów – stanowiło

o charakterze instrumentalnym, niezbędny do zagwarantowania sobie

negatywne wobec

stanowisko prezentuje 10,05% pracowników, twierdząc, że szkoła niczego


spondentów pracy wykształcenie nie ma



Powód o charakterze materialnym



a przerwa między studiami

Brak ofert pracy w wyuczonym zawodzie

Nie interesuje mnie praca w wyuczonym

66

a podjęciem pracy zawodowej”, „przeszeregowania wewnątrzzakładowe”, „lepsza oferta

pracy w innym zawodzie” czy „zbieg okoliczności”.

Respondenci (pracownicy biorący udział w badaniu), zastanawiając się nad wpływem

różnych etapów życia na kształtowanie osobowości, światopoglądów przyznali pierwszeństwo

(30,58%) pracy zawodowej. Jest to ten okres w życiu, w którym osiąga się największy poziom

niezależności, ale równocześnie jest to czas największej odpowiedzialności za podejmowane

przez siebie decyzje. Wówczas kształtuje się i ugruntowuje dojrzałość i umiejętność

planowania i przewidywania. Niemniej jednak około jedna piąta respondentów wskazała

również na:

− okres studiowania (22,13%), w którym najintensywniej przyswaja się te zdolności

i umiejętności, które przesądzają o atrakcyjności na rynku pracy,

− okres nauki w szkole średniej (21,13%), który daje podbudowę pod wiedzę ogólną, czyli

bazę, w oparciu o którą można tworzyć swoje plany na przyszłość,

− okres pierwszego zatrudnienia (20,93%), który – w wyniku pierwszych doświadczeń

z gruntem zawodowym – wykształca postawę aktywną lub bierną w tym obszarze.

Znikomy odsetek wskazań dotyczył wpływu, jaki na życie respondentów wywarły staże

i praktyki zagraniczne, co sugeruje, że uczestnictwo w tych formach aktywności jest

niewielkie. W ramach kategorii „inne” respondenci zwrócili również uwagę na rolę, jaką

odgrywają rodzice w kształtowaniu osobowości i światopoglądu (tab. 17).

Tab. 17. Wpływ etapów życia na kształtowanie osobowości, światopoglądów – w opinii pracowników


Okres pracy zawodowej w ogóle 30,58

Okres studiowania 22,13

Okres nauki w szkole ponadpodstawowej (ponadgimnazjalnej) 21,13

Okres pierwszego zatrudnienia 20,93

Okres stażu, praktyki zagranicznej 3,82

Inne 1,41

Źródło: opracowanie na podstawie badań

Opinie respondentów różnią się w zależności od poziomu wykształcenia, jednak zawsze

liczy się ukończenie konkretnej szkoły, a także konkretne umiejętności związane

z wykonywanym zawodem.

Mimo że dopiero ukończenie wyższych studiów stanowi istotny atut w pracy zawodowej,

często jednak bywa obecnie warunkiem koniecznym, lecz niewystarczającym. Brak

doświadczenia, trudności w znalezieniu pracy w danym zawodzie oraz to, że wiele zajęć

wymaga studiów wyższych, to bariery, które dochodzą do głosu w coraz większym stopniu.

Zdecydowanej zmianie uległa sytuacja, w której dyplom wyższej uczelni stanowił gwarancję

sukcesu zawodowego. Obecnie, mimo iż w grupie osób posiadających dyplom wyższych

uczelni procent osób bezrobotnych jest jednym z najniższych, to jednak stale rośnie. Zwiększa

się liczba osób, które ukończyły studia, natomiast rynek pracy nie potrafi zagospodarować ich

67

umiejętności. W wielu miejscach nie ma zapotrzebowania na przedstawicieli określonych

profesji albo ogólnie – na osoby dobrze wykształcone. Prowadzi to czasem do paradoksalnych

sytuacji, kiedy to zbyt wysokie – w porównaniu z otoczeniem – wykształcenie staje się

przeszkodą w skutecznym zatrudnieniu.

Postępująca dewaluacja znaczenia wykształcenia, w tym wykształcenia wyższego oraz brak

znaczących zróżnicowań w zarobkach w przypadku osób z wykształceniem zawodowym

i średnim, to sytuacja sprzyjająca dla wzrostu oddziaływania na rynek pracy czynników

nieformalnych. Wzrasta znaczenie i wpływ, jaki przypisywany jest znajomościom i kontaktom.

Wiele osób jest przekonanych, że pomyślność na rynku zatrudnienia, znalezienie dobrej pracy

zależy przede wszystkim od znajomości, a nie kwalifikacji. Ponieważ czynniki nieformalne dość

powszechnie uznawane są za istotnie decydujące o powodzeniu na rynku pracy, ich

„posiadacze” postrzegani są bardzo często, jako większe zagrożenie niż osoby legitymujące się

dłuższym stażem pracy, lepiej wykształcone oraz wchodzący na rynek pracy absolwenci.

Mimo wszystko warto jednak pamiętać, że ani niechęć do kontynuowania nauki, ani

wzrost roli zasobów nieformalnych w powodzeniu na rynku pracy nie unieważniają

pozytywnego wpływu, jaki w tym zakresie ma posiadane wykształcenie. Jak wynika z opinii

respondentów, niejednokrotnie w swoim życiu zawodowym przekonali się, że okazywało się

ono pomocne zarówno w znalezieniu pierwszego miejsca zatrudnienia, jak i kolejnych.

PODSUMOWANIE

− „Doświadczenie zawodowe”, „wykształcenie” oraz „znajomość języków obcych”

to elementy o najistotniejszym znaczeniu na rynku pracy.

− Czynniki nieformalne („układy i znajomości”) ułatwiające odnalezienie się na rynku pracy

to elementy podkreślane przede wszystkim przez pracowników.

− Najskuteczniejszym sposobem poszukiwania miejsca pracy jest wykorzystanie

posiadanego kapitału społecznego („kontakty prywatne”) oraz Internet.

− Realizując karierę zawodową należy przede wszystkim być osobą systematyczną

i pracowitą, nie wolno jednak zaniedbywać umiejętności związanych z kreowaniem

własnego autowizerunku.

− Osobom „wchodzącym” na rynek pracy (absolwentom) najczęściej brakuje umiejętności

praktycznych oraz doświadczenia zawodowego.

− Wyuczony zawód często nie przekłada się na charakter wykonywanej pracy, ponieważ

rynek oferuje zbyt mało miejsc w zakresie zdobytego wykształcenia – brak

kompatybilności pomiędzy ofertą edukacyjną a zapotrzebowaniem rynku pracy.

− Największy wpływ na kształtowanie światopoglądu wywiera okres pracy zawodowej.

10.2. Znaczenie języka obcego na rynku pracy

W czasach, w których

przejawiającymi się postępującą i

społeczeństw, przenikaniu

umiejętność posługiwania się

staje się normą. Znajomość języków obcych

w biznesie, ale także otwiera nowe horyzonty poznawcze, kulturowe i towarzyskie

Mimo iż znajomość języ

pracodawców osobom poszukującym pracę, to jednak w większości firm wymóg ten nie jest

stosowany wcale lub jest stosowany w bardzo ograniczonym zakresie. Należy pamiętać,

że tylko niewielki odsetek osób pracuje w firmach z udziałem kapitału zagranicznego, a i tam

znajomość języka obcego nie zawsze okazuje się konieczna. Polskie firmy z kolei operują

zwykle na lokalnym rynku.

Celem modułu jest wskazanie roli, jaką odgrywa znajomość języków obcych na

rynku pracy. Pokazuje jednocześnie stopień znajomości języków obcych wśród Polaków.

Wśród respondentów (pracowników) uczestniczących w badaniach, ponad połowa

(54,87%) deklaruje znajomość jednego języka obcego. Prawie jedna piąta natomiast, może

pochwalić się znajomością dwóch języków obcych. Jednakże podobny odsetek badanych

przyznaje, że nie posługuje się żadnym językiem obcym

Rys. 44. Znajomość języków obcych wśród pracowników przedsiębiorstw produkcyjnychŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Pogłębiona analiza statystyczna (test analizy wariancji jednoczynnikowej) pokazała,

że największa liczba respondentów, którzy przyznają, że nie posługują się żadnym językiem

obcym, mieści się w kategorii wiekowe

posiadająca umiejętności w tym zakresie to osoby młode, znajdujące się w przedziale

Dwa21,68%

Trzy i więcej2,78%

68

Znaczenie języka obcego na rynku pracy

W czasach, w których na co dzień mamy do czynienia z różnymi formami globalizacji

postępującą integracją gospodarki światowej, rosnąca współzależnoś

się kultur oraz ciągłym poszerzaniem dostępnych rynków pracy

a się przez pracowników jednym a nawet dwoma językami obcymi

Znajomość języków obcych jest konieczna nie tylko dla sprawnej

, ale także otwiera nowe horyzonty poznawcze, kulturowe i towarzyskie

Mimo iż znajomość języków obcych stanowi często jeden z wymogów stawianych przez



osób pracuje w firmach z udziałem kapitału zagranicznego, a i tam


zwykle na lokalnym rynku.

Celem modułu jest wskazanie roli, jaką odgrywa znajomość języków obcych na




chwalić się znajomością dwóch języków obcych. Jednakże podobny odsetek badanych

przyznaje, że nie posługuje się żadnym językiem obcym (rys. 44).

. Znajomość języków obcych wśród pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych opracowanie własne na podstawie badań


największa liczba respondentów, którzy przyznają, że nie posługują się żadnym językiem

obcym, mieści się w kategorii wiekowej powyżej 45 roku życia. Natomiast najliczniejsza grupa


Żadnego20,67%

Jeden54,87%

Trzy i więcej2,78%

mamy do czynienia z różnymi formami globalizacji

współzależnością

rynków pracy,

jednym a nawet dwoma językami obcymi

sprawnej komunikacji

, ale także otwiera nowe horyzonty poznawcze, kulturowe i towarzyskie.

ków obcych stanowi często jeden z wymogów stawianych przez



osób pracuje w firmach z udziałem kapitału zagranicznego, a i tam


Celem modułu jest wskazanie roli, jaką odgrywa znajomość języków obcych na obecnym




chwalić się znajomością dwóch języków obcych. Jednakże podobny odsetek badanych


największa liczba respondentów, którzy przyznają, że nie posługują się żadnym językiem

j powyżej 45 roku życia. Natomiast najliczniejsza grupa


69

wiekowym 18-25 lat (rys. 45). Obserwując wyniki analizy w zakresie kategorii wiekowej

wyraźnie zaznacza się tendencja spadkowa w kwestii znajomości i posługiwania się językiem

obcym wraz ze zwiększająca się liczbą lat. Wyniki ilustrują zmiany, które dokonały się

w społeczeństwie polskim na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat, gdzie znaczenie języka

obcego systematycznie wzrasta.

gdzie: 1-nie znam żadnego języka obcego; 2-znam 1 język; 2,5-znam 2 języki; 3-znam 3 języki; 3,1-znam 4 języki; 3,2-znam 5 języków i więcej F= 9,0772, p= 0,000007

Rys. 45. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i wieku Źródło: opracowanie na podstawie badań

Młodzi Polacy doskonale zdają sobie sprawę, że znajomość języka obcego

we współczesnych realiach rynku pracy staje się absolutną koniecznością. Jednocześnie

system edukacji oraz rynek szkoleniowy oferują coraz więcej kursów umożliwiających

przyswojenie tej umiejętności. Warto jednak zaznaczyć, że w najmłodszej, uwzględnionej

kategorii wiekowej zaobserwowano bardzo wysoki stopień rozproszenia odpowiedzi wokół

średniej. Niejednorodność ta może wynikać z będącego w toku procesu przyswajania

umiejętności posługiwania się językiem obcym lub rodzaju uczelni (szkoły), do której

respondenci uczęszczali (uczęszczają) oraz oferty edukacyjnej (zarówno pod względem

ś rednie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

2,3

zn

ajo

mość

jez

yk

ów

70

ilościowym, jak i jakościowym), która w programach tychże uczelni jest zawarta. Najwyższy

stopień jednorodności odpowiedzi wystąpił w kategorii wiekowej 26-35 lat.

Biorąc pod uwagę kategorię wykształcenia, najwyższą biegłość w zakresie posługiwania się

językiem obcym (znajomość jednego i więcej języków), deklarują osoby z wykształceniem

wyższym oraz wyższym podyplomowym (rys. 46). W ramach tych odpowiedzi występuje

bardzo małe zróżnicowanie zdania badanej zbiorowości, co minimalizuje ryzyko popełnienia

błędu interpretacyjnego.


Rys. 46. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

Średnią znajomość umiejętności koniecznych do posługiwania się językiem obcym

deklarują osoby z wykształceniem średnim ogólnym i średnim zawodowym. Także w tym

przypadku można obserwować bardzo wysoką jednorodność udzielonych odpowiedzi

w odniesieniu do średniej. W najgorszej sytuacji – jak wynika z uzyskanych danych – znajdują

się osoby z wykształceniem zawodowym, które najczęściej przyznają się do braku znajomości

jakiegokolwiek języka obcego. Wysoka jednorodność odpowiedzi skupionych wokół średniej

minimalizuje ryzyko popełnienia błędu (bardzo krótki przedział ufności). Bardzo słabą

średnie

zawodowewyŜsze

podstawowe(gimnazjum)srednie ogólne

srednie zawodowewyŜsze i st. podypl.

wykształcenie

0,6

0,8

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

znaj

omość ję

zykó

w

71

znajomość języków obcych deklarują także osoby z wykształceniem podstawowym

(gimnazjalnym), jednakże bardzo duży stopień rozproszenia odpowiedzi wokół średniej

nakazuje zachowanie dużej ostrożności w zakresie interpretacji danych.

Natomiast porównanie zdolności posługiwania się językiem obcym a kategorią płci

wyraźnie wskazuje, że kobiety wykazują się zdecydowanie większą umiejętnością w tym

zakresie (rys. 47).


Rys. 47. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i płci Źródło: opracowanie na podstawie badań

Zróżnicowanie odpowiedzi zauważono także w odniesieniu do zajmowanego stanowiska

pracy. Osoby piastujące stanowiska kierownicze, stanowiska specjalistów oraz

administracyjno-biurowe to jednocześnie ta kategoria respondentów, którzy posługują się

jednym lub większą liczbą języków obcych. Do braku umiejętności w tym zakresie najczęściej

przyznają się osoby wykonujące pracę na stanowiskach bezpośrednio i pośrednio

produkcyjnych (rys. 48).

średnie

kobieta męŜczyzna

płeć

1,80

1,85

1,90

1,95

2,00

2,05

2,10

2,15

znaj

omość je

zykó

w

72


Rys. 48. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i zajmowanego stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

Podsumowując, należy zaznaczyć, że respondenci, którzy posiadają najwyższe

umiejętności w zakresie posługiwania się językiem obcym (językami obcymi) to młode kobiety

(18-25 lat oraz 26-35 lat), legitymujące się wykształceniem wyższym i wyższym

podyplomowym, piastujące stanowiska kierownicze, specjalistyczne oraz administracyjno-

biurowe.

Jak okazało się – w drodze przeprowadzonych badań – w firmach działających

w podregionie bielskim, ponad połowa respondentów (52,36%) deklaruje wykorzystanie

języka obcego w pracy. Równocześnie nieznacznie niższy odsetek badanych (47,64%)

przyznaje, że znajomość języków obcych nie jest konieczna w pracy, którą wykonują.

Przeprowadzony test analizy wariancji jednoczynnikowej wykazał, że respondenci, którzy

najczęściej deklarują wykorzystanie języka obcego w pracy mieszczą się w przedziale 26-35 lat.

Małe zróżnicowanie rozproszenia odpowiedzi wokół średniej minimalizuje ryzyko popełnienia

błędu interpretacyjnego. Osoby, które oscylują wokół odpowiedzi, z której wynika, że raczej

nie posługują się językiem obcym w swojej pracy to respondenci w wieku 36-45 lat oraz

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

2,3

znaj

omość ję

zykó

w

73

powyżej 45 roku życia. Najmłodsi respondenci (18-25 lat) w najmniejszym stopniu wykazują

wykorzystanie języka obcego w pracy. Może to sugerować, że proces nabywania umiejętności

w zakresie posługiwania się językiem obcym jest jeszcze w toku lub – z racji młodego wieku –

nie piastują jeszcze odpowiedzialnych stanowisk, na których zakres obowiązków obejmowałby

wykorzystania tej umiejętności w praktyce. Jednakże bardzo wysoki stopień rozproszenia

odpowiedzi wokół średniej (bardzo duży przedział ufności) nakazuje zachowanie dużej

ostrożności interpretacyjnej (rys. 49).

gdzie: 1-tak, 2-nie F= 4,6762, p= 0,003195

Rys. 49. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych w pracy i wieku Źródło: opracowanie na podstawie badań

Wśród osób, które najczęściej wykorzystują znajomość języka obcego w pracy przeważają

osoby z wykształceniem wyższym oraz wyższym podyplomowym (bardzo wysoki stopień

skupienia odpowiedzi wokół średniej). Natomiast najrzadziej ze swoich umiejętności

językowych na gruncie zawodowym korzystają osoby legitymujące się wykształceniem

zawodowym, średnim ogólnym oraz średnim zawodowym. W odniesieniu do osób

z wykształceniem średnim zawodowym zauważono bardzo wysoki stopień jednorodności

odpowiedzi w odniesieniu do średniej (minimalizuje to w wysokim stopniu ryzyko popełnienia

błędu) – rys. 50.

średnie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

1,2

1,3

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

wyk

orz

ysta

nie

zn

ajo

mości

języ

ków

ob

cych

h

74

gdzie: 1-tak, 2-nie F= 14,2647, p= 0,000001

Rys. 50. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych w pracy i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

Osoby, które najczęściej posługują się językiem obcym w miejscu pracy to kierownicy,

specjaliści oraz pracownicy administracyjno-biurowi. Najrzadziej do wykorzystania

tej umiejętności sięgają pracownicy bezpośrednio i pośrednio produkcyjni. Zależność

ta wynika z charakteru prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach oraz z wymogów

zawartych w zakresie obowiązków (rys. 51).

Biorąc pod uwagę staż pracy, pogłębiona analiza statystyczna wykazała, że językiem

obcym w pracy najczęściej posługują się ci respondenci, których staż pracy wynosi od 1 roku

do 10 lat. Również wysokie wskazania w tym zakresie odnotowano wśród respondentów,

których staż pracy jest bardzo krotki (do 3 miesięcy), jednakże bardzo wysoki stopień

rozproszenia odpowiedzi wokół średniej nakazuje dużą ostrożność w zakresie dokonywania

interpretacji. Najrzadziej językiem obcym w pracy posługują się osoby, które pracują bardzo

krótko (3-12 miesięcy) oraz bardzo długo ponad 10 lat (rys. 52).

średnie

zaw

od

ow

e

wyŜ

sze

po

dst

aw

ow

e(g

imn

azj

um

)

sre

dn

ie o

gó

lne

sre

dn

ie z

aw

od

ow

e

wyŜ

sze

i st

. p

od

ypl.

wykształcenie

0,8

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

2,8

3,0

3,2

wyk

orz

ysta

nie

zn

ajo

mości

języ

ków

ob

cych

h

75

gdzie:

1-tak

2-nie

F= 22,7455

p= 0,000001

Rys. 51. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych i stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

gdzie:

1-tak

2-nie

F= 3,3741

p= 0,009899

Rys. 52. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych i stażu pracy Źródło: opracowanie na podstawie badań

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

1,0

1,1

1,2

1,3

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

wyk

orz

ysta

nie

znajo

mości

języ

ków

obcy

chh

średnie


1 - 5 lat5 10 lat

3 - 12 miesicy

staŜ pracy

0,6

0,8

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

wyk

orz

ysta

nie

zn

ajo

mości

języ

ków

ob

cych

h

Respondenci poproszeni o wskazanie powodów, które prowadzą do sytuacji nie

wykorzystywania znajomości języka obcego w pracy, przede wszystkim wskazali na brak takiej

konieczności (63,86%). Potwierdza to wcześniejsze stwierdzenie, w myśl którego wiele firm

funkcjonujących na rynkach lokalnych opiera swoje formy komunikowania się wyłącznie

o język polski. Jedna piąta respondentów przyznaje jednak, że pomimo deklarowanej

znajomości języka obcego, biegłe posługiwanie się nim przysparza znacznych problemów, co

uniemożliwia wykorzystanie tej umiejętności w miejscu pracy. W ramach kategorii „inne”

respondenci wskazywali na „brak kontaktu z językiem” oraz „brak otwarcia się na rynki

wschodnie” (rys. 53).

Rys. 53. Powody nie wykorzystywania znajomości języków obcych w pracy zawodowej pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Respondenci, którzy zadeklarowali, że na bieżąco wykorzyst

w pracy, w większości przypadków stosują go w bezpośrednich rozmowach (86,25%) oraz

w ramach korespondencji pisemnej (81,99%)

zaznaczył się także wysoki odsetek osób, które posługują

języka obcego. Świadczą o tym wskazania, w których badani respondenci przyznają,

że wykorzystują znajomość języka obcego:

− do rozwiązywania problemów technicznych

− do czytania i wypełniania dokumentacji stanowiskowej,

− podczas delegacji i wyjazdów służbowych.

W ramach kategorii „inne” respondenci wskazali również przydatność znajomości języka

obcego podczas tłumaczenia dokumentacji.

0

20

40

60

80

W mojej pracy nie wykorzystuje się

języka obcego

63,86

% w

skaz

ań

76



zności (63,86%). Potwierdza to wcześniejsze stwierdzenie, w myśl którego wiele firm


język polski. Jedna piąta respondentów przyznaje jednak, że pomimo deklarowanej

ości języka obcego, biegłe posługiwanie się nim przysparza znacznych problemów, co



Powody nie wykorzystywania znajomości języków obcych w pracy zawodowej

opracowanie własne na podstawie badań

Respondenci, którzy zadeklarowali, że na bieżąco wykorzystują znajomość języka obcego


ramach korespondencji pisemnej (81,99%) – rys. 54. W tej grupie respondentów wyraźnie

zaznaczył się także wysoki odsetek osób, które posługują się terminologią fachową w zakresie


wykorzystują znajomość języka obcego:

do rozwiązywania problemów technicznych,

do czytania i wypełniania dokumentacji stanowiskowej,

dczas delegacji i wyjazdów służbowych.


obcego podczas tłumaczenia dokumentacji.

W mojej pracy nie wykorzystuje się

języka obcego

Moja znajomość języka obcego jest

zbyt słaba

Znam język na poziomie ogólnym,

a w pracy potrzebny jest język

specjalistyczny

Inne

63,86

23,27

7,92 4,95



zności (63,86%). Potwierdza to wcześniejsze stwierdzenie, w myśl którego wiele firm


język polski. Jedna piąta respondentów przyznaje jednak, że pomimo deklarowanej

ości języka obcego, biegłe posługiwanie się nim przysparza znacznych problemów, co



Powody nie wykorzystywania znajomości języków obcych w pracy zawodowej – w opinii

ują znajomość języka obcego


. W tej grupie respondentów wyraźnie

się terminologią fachową w zakresie



77

Rys. 54. Zadania, w których respondenci najczęściej wykorzystują znajomość języków obcych na gruncie zawodowym – w opinii pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

PODSUMOWANIE

− Coraz więcej osób posiada umiejętność posługiwania się przynajmniej jednym językiem

obcym i wykorzystuje tę umiejętność w miejscu pracy.

− Językiem obcym posługują się przede wszystkim osoby młode, z wyższym wykształceniem,

zajmujące kierownicze stanowiska.

− Firmy działające na rynku lokalnym w niewielkim stopniu wykorzystują język obcy.

− Jeżeli jednak taka konieczność zachodzi, to najczęściej język obcych jest przydatny

w kontaktach bezpośrednich oraz w korespondencji pisemnej (istotna jest wówczas

znajomość specjalistycznego języka obcego).

86,25

81,99

50,23

43,60

41,70

7,58

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Do bezpośrednich rozmów z innymi osobami

Do korespondencji pisemnej

Do rozwiązywania problemów technicznych

W delegacjach i wyjazdach służbowych

Do czytania i wypełniania dokumentacji stanowiskowej

Inne

% wskazań

78

10.3. Znaczenie szkoleń i podnoszenia kwalifikacji – aktywność pracowników i pracodawców

Ciągły postęp techniczno-organizacyjny, wzmożona konkurencja na rynku dóbr i usług,

krótsze cykle życia produktów powodują, że przedsiębiorstwa, by przetrwać muszą

dokonywać szeregu zmian, w tym poszerzać asortyment oferowanych wyrobów i usług,

wdrażać nowe technologie, obniżać koszty procesów i działań, doskonalić metody i techniki

zarządzania. Wszystko to z kolei, by szybko i sprawnie zostało wprowadzone wymaga

odpowiednich zasobów kadrowych. To właśnie pracownicy – ich kwalifikacje, motywacja,

zaangażowanie stanowią o przewadze konkurencyjnej albo słabości danego przedsiębiorstwa.

Dlatego tak ważne jest kształcenie ustawiczne dorosłych. Dobrze wykwalifikowani pracownicy

gwarantują wysoką jakość świadczonej pracy. W trosce o konkurencyjne kompetencje

pracowników wiele przedsiębiorstw prowadzi systematyczną działalność szkoleniową. Jednak

należy w tym miejscu podkreślić, że ciągłe podnoszenie kwalifikacji i doskonalenie

umiejętności zawodowych to nie tylko interes pracodawcy, ale i samych pracowników, którzy

zwiększają poprzez to swoje szanse na wymagającym rynku pracy.

Kształcenie ustawiczne jest potrzebne każdej osobie, ale jest to problem, zwłaszcza jeżeli

chodzi o osoby starsze i z niskimi kwalifikacjami. Zaangażowanie tych grup w proces uczenia

się może zapobiec pogarszaniu się ich pozycji oraz sprzyjać konkurencyjności pokoleń

starszych względem młodszych, osób z niskimi kwalifikacjami zawodowymi wobec osób

wysoko wykwalifikowanych. Każdy dodatkowy poziom nauki czy udział w kształceniu

ustawicznym powiększają lub aktualizują zasób posiadanych umiejętności.

Raporty globalne Klubu Rzymskiego, E. Faure’a i J. Delorsa wykazują, że mimo wielkich

wysiłków wkładanych w rozwój oświaty w XX wieku i osiągniętych w wyniku tego efektów,

nadal nie odpowiada ona współczesnym potrzebom,19

zarówno w sferze treści i celów

nauczania, ale także metod i organizacji. Sytuacja ta wymaga zatem położenia większego

nacisku na obszar edukacji o charakterze indywidualnym, który pozostaje równoległy do

aktywności zawodowej. Wystąpienie takiej sytuacji przewidywał w swoich rozważaniach

Ch. Handy, który w książce zatytułowanej „The Age of Unreason”20

opublikowanej w 1989r.

zapowiada nadejście organizacji „potrójnego i” (informacja, inteligencja, idee). W tej

organizacji zalety decydujące o konkurencyjności oparte są na wiedzy oraz na zdolności do

wykorzystania tej wiedzy. Szczególny nacisk Ch. Handy położył na rozwój kariery

pracowników, identyfikując przesunięcie od zatrudnienia na cały czas aktywnego życia

w jednym przedsiębiorstwie do pracy „portfelowej”, która będzie mniej pewna, ale bardziej

satysfakcjonująca. Rozważania te zostały pogłębione przez grupę badawczą z Ashridge

Management College, która w pracy opublikowanej w 1991 roku pt. ”Management for the

19 Kupisiewicz Cz.: Rzecz o kształceniu. Wybór rozpraw i artykułów. Instytut Technologii Eksploatacji, Radom 1999. 20 Sloman M.: Strategia szkolenia pracowników. PWN, Warszawa 1997.

79

Future”21

zaprezentowała zmieniającą się rolę szkolenia i rozwoju w organizacji

w perspektywie trzech płaszczyzn: podejście polegające na ujęciu zagadnienia w rozbiciu na

fragmenty, podejście sformalizowane oraz podejście skoncentrowane.

Do podstawowych wyznaczników charakteryzujących podejście polegające na ujęciu

zagadnienia w rozbiciu na fragmenty zaliczono sytuacje, w których:

− szkolenie nie jest powiązane z celami organizacji,

− szkolenie jest postrzegane jako luksus lub strata czasu,

− podejście do szkolenia jest niesystematyczne,

− szkolenie odbywa się w dziale szkolenia,

− nacisk położony jest na szkolenie (proces nieciągły) a nie na rozwój (proces ciągły).

Podejście sformalizowane natomiast określono jako:

− szkolenie staje się systematyczne poprzez połączenie z systemem oceny,

− sfera, na której koncentrują się kursy ulega rozszerzeniu, większy nacisk kładzie się na

kwestię podnoszenia umiejętności,

− szkolenie jest przeprowadzane poza pracą, lecz dzięki rozwojowi kariery zawodowej

uczenie się zyskuje formalne uznanie,

− istnieje większe zainteresowanie powiązaniem programu szkolenia z indywidualnymi

potrzebami.

W trzecim podejściu, skoncentrowanym, zaznaczono że:

− szkolenie i rozwój, a także ciągłe uczenie się jednostek, są postrzegane jako konieczność

dla przeżycia organizacji w szybko zmieniającym się środowisku,

− dostępne są specjalistyczne kursy szkoleniowe oferujące pełne spektrum wiedzy,

umiejętności i wartości,

− uczestnicy sami dokonują selekcji kursów szkoleniowych,

− wykorzystane są nowe formy działalności szkoleniowej (w tym kształcenie na odległość),

− większe jest zainteresowanie sprawą pomiaru efektywności szkolenia i rozwoju,

− uczenie się jest powiązane ze strategią organizacyjną oraz indywidualnymi celami.

W opublikowanym ostatnio przez Manpower Polska opracowaniu „Rozwijanie potencjału

przyszłego pracownika: nowy sposób na niedopasowanie talentów”22

eksperci firmy wskazują

na kluczowe aspekty w radzeniu sobie z brakiem odpowiednio wykwalifikowanych

pracowników. Jednym z nich jest rozwijanie potencjału pracowników poprzez szkolenia.

Sytuacja w zakresie dokształcania zawodowego i przekwalifikowania, którą obecnie można

obserwować na rynku jest oceniana (w ujęciu ilościowym) pozytywnie. Od kilku lat modne

stały się wszelkiego rodzaju kursy doszkalające i wiele firm rozbudowało lub wręcz zbudowało

wewnętrzne działy szkoleń, aby odpowiedzieć na potrzeby „głodu wiedzy” pracowników.

Ten trend oczekiwań pracowników został umocniony przez kryzys, który pokazał, że warto

21 Ibidem. 22 www.hrnews.pl/reports/Manpower_Rozwijanie

mieć wiedzę i umiejętności z wielu obszarów, gdyż wtedy jest się atrakcyjniejszym w oc

pracodawcy, który może powierzyć takiemu pracownikowi zadania z różnych dziedzin w miarę

potrzeb zachodzących w firmie, która musi elastycznie reagować na zmiany rynków. Jednakże

wzrastająca na rynku ilość ofert w zakresie dokształcania nie zawsze poz

z jakością oferowanych szkoleń. Często niekorzystna jest również struktura adresatów

oferowanych szkoleń. Wielokrotnie

zajmujących różne szczeble kierownicze, najrzadziej natomiast do pracowników b

produkcyjnych. W polskim systemie pomoc przeznaczona na szkolenia pracowników jest

udzielana pracodawcom poprzez instytucje szkoleniowe. Dofinansowane są więc konkretne

kursy, typy studiów itp. Jest to droga pośrednia, bowiem właściwy adresat t

tj. pracownik, znajduje się na końcu tego „łańcucha”. Polski system bezpośrednio

dofinansowuje instytucje szkoleniowe, co rodzi obawę, że rzeczywiste potrzeby pracowników

i pracodawców mają tylko ograniczony wpływ na ofertę. Ogranicza to zasadni

podmiotów, do których pomoc państwa powinna być de facto skierowana. Inne kraje

(np. kraje skandynawskie, Holandia), wychodząc z założenia, że to pracownik ma największą

motywację do podnoszenia własnych kwalifikacji, wprowadziły indywidualne ko

szkoleniowe. W ramach tego rozwiązania, pieniądze trafiają bezpośrednio do pracownika,

który następnie wykorzystuje je na kupno szkoleń. W ten sposób realizowana jest zasada, że

państwo wspomaga osoby, a nie instytucje. W krajach skandynawskich rozwiąz

odniosły duży sukces jako zachęta do podjęcia czy kontynuowania kształcenia

Niniejszy moduł obejmuj

zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców

oraz atrakcyjności oferty szkoleniowej występującej na rynku.

W firmach prowadzących swoją działalność w podregionie bielskim

przeprowadzonych badań, aktywność w zakresie szkoleń

jest na poziomie średnim –

Rys. 55. Aktywność przedsiębiorstw w zakresie szkoleŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

80

mieć wiedzę i umiejętności z wielu obszarów, gdyż wtedy jest się atrakcyjniejszym w oc



wzrastająca na rynku ilość ofert w zakresie dokształcania nie zawsze poz

jakością oferowanych szkoleń. Często niekorzystna jest również struktura adresatów

Wielokrotnie bowiem oferta skierowana jest do pracowników

zajmujących różne szczeble kierownicze, najrzadziej natomiast do pracowników b



kursy, typy studiów itp. Jest to droga pośrednia, bowiem właściwy adresat t

pracownik, znajduje się na końcu tego „łańcucha”. Polski system bezpośrednio


i pracodawców mają tylko ograniczony wpływ na ofertę. Ogranicza to zasadni


kraje skandynawskie, Holandia), wychodząc z założenia, że to pracownik ma największą

motywację do podnoszenia własnych kwalifikacji, wprowadziły indywidualne ko



państwo wspomaga osoby, a nie instytucje. W krajach skandynawskich rozwiąz

zachęta do podjęcia czy kontynuowania kształcenia.

oduł obejmuje analizę zestawu pytań, których celem jest ocena aktywności

zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców – w zakresie podnoszenia kwalifikacj

oraz atrakcyjności oferty szkoleniowej występującej na rynku.

W firmach prowadzących swoją działalność w podregionie bielskim

przeprowadzonych badań, aktywność w zakresie szkoleń – w opinii pracowników

– rys. 55.

Aktywność przedsiębiorstw w zakresie szkolenia pracowników – w opinii pracownikówopracowanie własne na podstawie badań

Tak, regularnie34%

Tak, sporadycznie47%

Nie19%

mieć wiedzę i umiejętności z wielu obszarów, gdyż wtedy jest się atrakcyjniejszym w oczach



wzrastająca na rynku ilość ofert w zakresie dokształcania nie zawsze pozostaje spójna

jakością oferowanych szkoleń. Często niekorzystna jest również struktura adresatów

bowiem oferta skierowana jest do pracowników

zajmujących różne szczeble kierownicze, najrzadziej natomiast do pracowników bezpośrednio



kursy, typy studiów itp. Jest to droga pośrednia, bowiem właściwy adresat tej pomocy,

pracownik, znajduje się na końcu tego „łańcucha”. Polski system bezpośrednio


i pracodawców mają tylko ograniczony wpływ na ofertę. Ogranicza to zasadniczo wybory


kraje skandynawskie, Holandia), wychodząc z założenia, że to pracownik ma największą

motywację do podnoszenia własnych kwalifikacji, wprowadziły indywidualne konta



państwo wspomaga osoby, a nie instytucje. W krajach skandynawskich rozwiązania te

analizę zestawu pytań, których celem jest ocena aktywności –

w zakresie podnoszenia kwalifikacji

W firmach prowadzących swoją działalność w podregionie bielskim, w świetle

w opinii pracowników – oceniana


81

Prawie połowa respondentów przyznaje, że szkolenia (w wymiarze ich organizacji lub

skierowania na nie) są sporadyczne. Tylko jedna trzecia badanych stwierdziła, że ich firmy

prowadzą regularną politykę w zakresie szkolenia i doskonalenia pracowników. Warto także

zwrócić uwagę, że prawie jedna piąta pracowników przyznała, że w ich firmach aktywność

tego typu w ogóle nie występuje.

Test analizy wariancji jednoczynnikowej wykazał duży stopień zależności, jaki występuje

pomiędzy zdaniem dotyczącym aktywności przedsiębiorstw w zakresie szkolenia pracowników

a ich wiekiem. Jak wykazała pogłębiona analiza statystyczna regularną aktywność w zakresie

szkolenia pracowników dostrzegają respondenci mieszczący się w kategorii powyżej 45 roku

życia. Natomiast na sporadyczne działania podejmowane przez firmy w obszarze

szkoleniowym wskazały osoby w przedziałach odpowiednio: 18-25 lat, 26-35 lat, 36-45 lat.

Najwyższą jednorodność skupienia odpowiedzi wokół średniej odnotowano w przedziale

wiekowym 26-35 lat. Uzyskane dane pozwalają przypuszczać, że osoby powyżej 45 roku życia

posiadają największy deficyt w zakresie umiejętności i kwalifikacji współcześnie

zapewniających dobrą pozycję na rynku pracy, stąd też, najczęściej przez swoje zakłady pracy

są kierowani na szkolenia (rys. 56).

gdzie: 1-tak, regularnie; 2-tak, sporadycznie; 3-nie F= 3,1100, p= 0,026137

Rys. 56. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla aktywności zakładów w zakresie szkolenia pracowników i wieku Źródło: opracowanie na podstawie badań

średnie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

kiero

wa

nie

na s

zko

len

ia

Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na zorganizowani

z przeprowadzonych badań

w godzinach pracy – rys. 57

(szkolenie nie odbywa się kosztem czasu wolnego), jednakże z punk

może prowadzić do obniżenia efektywności pracy czy nawet powstawania zaległości

w zakresie wykonywania codziennych obowiązków zawodowych.

Rys. 57. Czas szkoleń organizowanych przez przedsiębiorstwa Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Respondenci poproszeni o dokonanie oceny szkoleń organizowanych przez zakład

w większości przypadków wyrazili

Tab. 18. Zdanie na temat szkoleń organizowanych przez zakład

ODPOWIEDŹ

Umożliwiają poznanie nowości, które są przydatne w pracy

Pozwalają poznać nowe rzeczy, ale nie wykorzystuję ich w pracy

Chodzi tylko o „sam papier” potrzebnbądź awansu

Uważam, że to strata czasu

Inne Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

69,88% badanych przyznało, że szkolenia umożliwiają poznanie nowości, które są

przydatne w pracy. Oznacza to, że tematy

z zapotrzebowaniami stanowisk pracy oraz celami rozwojowymi firmy. Nieco ponad jedna

dziesiąta respondentów (13,25%) przyznała, że udział w szkoleniach umożliwił im poznanie

nowych zagadnień, których jednak nie

podkreślić, że poznanie nowych obszarów tematycznych w znaczącym stopniu wpływa na

wszechstronny rozwój umiejętności, co w konsekwencji zwiększa elastyczność oraz

umiejętność dostosowania się do różnorodnych w

Głównie poza godzinami

czasu pracy28,26%

82

Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na zorganizowanie szkolenia to

przeprowadzonych badań – w większości przypadków (71,74%), odbywają się one

rys. 57. Sytuacja ta jest korzystna z punktu widzenia pracownika

(szkolenie nie odbywa się kosztem czasu wolnego), jednakże z punktu widzenia pracodawcy


zakresie wykonywania codziennych obowiązków zawodowych.

organizowanych przez przedsiębiorstwa – w opinii pracowników



większości przypadków wyrazili na ich temat opinię pozytywną – tab. 18.

temat szkoleń organizowanych przez zakład – w opinii pracowników


Umożliwiają poznanie nowości, które są przydatne w pracy 69,88

Pozwalają poznać nowe rzeczy, ale nie wykorzystuję ich w pracy 13,25

Chodzi tylko o „sam papier” potrzebny do utrzymania się w pracy 9,88

5,30

1,69opracowanie własne na podstawie badań


przydatne w pracy. Oznacza to, że tematyka szkoleń dobierana jest poprawnie, zgodnie

zapotrzebowaniami stanowisk pracy oraz celami rozwojowymi firmy. Nieco ponad jedna


nowych zagadnień, których jednak nie wykorzystują na swoim stanowisku pracy. Należy



umiejętność dostosowania się do różnorodnych wymagań otaczającego świata.

Głównie w godzinach

czasu pracy71,74%

e szkolenia to – jak wynika

w większości przypadków (71,74%), odbywają się one

. Sytuacja ta jest korzystna z punktu widzenia pracownika

tu widzenia pracodawcy



WSKAZAŃ

69,88

13,25

9,88

5,30

1,69


ka szkoleń dobierana jest poprawnie, zgodnie

zapotrzebowaniami stanowisk pracy oraz celami rozwojowymi firmy. Nieco ponad jedna


wykorzystują na swoim stanowisku pracy. Należy



ymagań otaczającego świata.

83

W długotrwałej perspektywie, wypowiedzi tej części respondentów należy zatem zaliczyć do

kategorii opinii pozytywnych. Natomiast zdecydowanie nie wolno bagatelizować stosunkowo

wysokiego odsetka odpowiedzi (9,88%), w których respondenci zaznaczyli, że celem udziału

w szkoleniu jest wyłącznie otrzymanie „zaświadczenia o uczestnictwie”, które jest niezbędne

do utrzymania stanowiska pracy bądź otrzymania awansu. Pojawienie się tych odpowiedzi

świadczy o występowaniu w firmach grupy pracowników nie zainteresowanych żadną

oferowaną przez zakład formą dokształcania się, a ich stosunek do szkoleń przybiera postać

czysto instrumentalnego uczestnictwa. Warto podjąć próbę minimalizowania tego zjawiska,

które w efekcie przynosi straty organizacji w postaci kosztu uczestnictwa pracownika

w szkoleniu oraz kosztu dalszego utrzymywania pracownika, który nie rozwija się, nie

przyswaja nowej wiedzy i nie pogłębia swoich umiejętności. W ramach kategorii „inne”

respondenci wskazali dwubiegunowe opinie dotyczące organizowanych przez zakład szkoleń.

Z jednej strony pojawiły się wypowiedzi wskazujące, że szkolenia mają charakter „doskonalący

i przypominający”, natomiast z drugiej strony wskazano, że szkolenia charakteryzuje

„bylejakość, byle było”.

Przeprowadzone testy analizy wariancji jednoczynnikowej wykazały, że osoby, które

najczęściej oceniają szkolenia pod względem merytorycznym jako te, które pozwalają na

poznanie nowości przydatnych w pracy mieszczą się w kategorii wiekowej 26-35 lat oraz 36-45

lat (przy czym najwyższy poziom jednorodności skupienia odpowiedzi wokół średniej

zaobserwowano w grupie 26-35 lat) – rys. 58.

gdzie:

1-„strata czasu”,

2-chodzi

o „sam papier”,

3-„nowości” nie

wykorzystywane

w pracy,

4-„nowości”

przydatne w pracy,

5-inne

F= 2,6553

p= 0,048189

Rys. 58. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zdania pracowników na temat szkoleń i wieku Źródło: opracowanie na podstawie badań

średnie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

2,9

3,0

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4,0

zda

nie

na

te

ma

t sz

koleń

84

Natomiast osoby, których zdaniem szkolenia pozwalają na poznanie nowych rzeczy,

nieprzydatnych jednak na gruncie zawodowym, to respondenci z przedziału powyżej 45 roku

życia. Podobną opinię wyrażają osoby w wieku 18-25 lat, jednak bardzo duże rozproszenie

odpowiedzi w odniesieniu do średniej minimalizuje prawdopodobieństwo i jednoznaczność

wskazania.

Równocześnie warto zauważyć, że największe praktyczne korzyści z udziału w szkoleniach

czerpią osoby piastujące stanowiska kierownicze i stanowiska specjalistyczne. Natomiast

w najmniejszym stopniu wykorzystują zdobyte podczas szkoleń informacje na gruncie

zawodowym osoby, które wykonują swoje obowiązki na stanowiskach bezpośrednio

i pośrednio produkcyjnych. Może to sugerować, że dobór tematyki szkoleń jest raczej

dostosowany do potrzeb kadry wyższego szczebla, natomiast pracownicy wykonawczy

wykazują deficyt w zakresie kursów oferujących nabycie lub pogłębienie konkretnych

umiejętności związanych z wykonywaną pracą – rys. 59.

gdzie:

1-„strata czasu”, 2-chodzi o „sam papier”, 3-„nowości” nie wykorzystywane w pracy, 4-„nowości” przydatne w pracy,

5-inne

F= 3,2035, p= 0,007560

Rys. 59. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zdania pracowników na temat szkoleń i zajmowanego stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

Ocena szkoleń w powiązaniu z wykształceniem respondentów wskazuje, że praktyczne

zastosowanie prezentowanych podczas szkoleń treści dostrzegają przede wszystkim osoby

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

2,9

3,0

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4,0

4,1

zdanie

na tem

at sz

koleń

85

z wykształceniem wyższym oraz wyższym podyplomowym. Natomiast zadowolenie z nabycia

nowej wiedzy, ale bez przełożenia na grunt zawodowy deklarują osoby z wykształceniem

zawodowym, średnim ogólnym oraz średnim zawodowym. Odpowiedzi we wszystkich

wskazanych kategoriach wykształcenia wskazują wysoki stopień skupienia wokół średniej

odpowiedzi (rys. 60).

gdzie:

1-„strata czasu”, 2-chodzi o „sam papier”, 3-„nowości” nie wykorzystywane w pracy, 4-„nowości” przydatne w pracy,

5-inne

F= 2,2564, p= 0,048159

Rys. 60. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zdania pracowników na temat szkoleń i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

W ramach prowadzonych badań, pracodawcy zostali poproszeni o wskazanie kryteriów,

które stosują podczas doboru pracowników na szkolenia o określonej tematyce. Prawie

połowa respondentów (46,94%) – udzielając odpowiedzi – wybrała kategorię „inne”,

precyzując, że najważniejszym kryterium doboru jest potrzeba związana charakterem

zajmowanego stanowiska. Odpowiedzi te mogą sugerować, że w większości organizacji,

spośród których rekrutowali się respondenci, nie prowadzi się systematycznych, planowanych

szkoleń, lecz dominują te, które wymuszone zostały przez zmieniające się warunki otoczenia

i konieczność dostosowania się do nich. Kategorie „doświadczenia zawodowego” oraz

„wykształcenia” – traktowane jako kryteria doboru pracowników kierowanych na szkolenia

średnie

zaw

odo

we

wyŜ

sze

podst

aw

ow

e(g

imnazj

um

)

srednie

ogóln

e

srednie

za

wodo

we

wyŜ

sze i

st. podyp

l.

wykształcenie

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

5,5

6,0

6,5

zdan

ie n

a t

em

at sz

koleń

wystąpiły odpowiednio w 16,33% oraz 14,29% odpowiedzi. Nieco ponad jedna piąta

respondentów (22,44%) przyznała, że nie zna kryteriów doboru dotyczących s

grupie znalazły się osoby, których zakres obowiązków nie obejmuje działalności związanej

z aktywnością zakładu w zakresie szkoleń

Tab. 19. Kryteria doboru pracowników kierowanych na szkolenia

ODPOWIEDŹ

Inne

Nie wiem


Wykształcenie Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Po przedstawieniu przez respondentów (pracowników) opinii dotyczącej szkoleń

organizowanych przez zakład, poproszono ich o odpowiedź wskazującą poziom indywidualnej

aktywności w zakresie dokształcania się. Odpowiedzi respondentów „rozłożyły się” w niemal

równym stopniu na odpowiedź twierdzącą i przeczącą. Jak wynika z uzyskanych danych

35,92% respondentów nie zamierza podjąć działań w zakresie indywidualnego dokształcania

się i równocześnie 34,75% takie działania zamierza podjąć. Wśród osób niezdecydowanych

znalazło się 29,35% respondentów (rys. 61).

Rys. 61. Decyzje dotyczące indŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Test analizy wariancji jednoczynnikowej wykazał, że największą aktywność w zakresie

indywidualnego dokształcania się wykazują osoby z wykształceniem wyższym

podyplomowym. Podobne wskazanie odnotowano wśród osób z wykształceniem

podstawowym (gimnazjalnym), lecz wysoki stopień niejednorodności odpowiedzi

w odniesieniu do średniej, uniemożliwia dokonanie jednoznacznej interpretacji tej grupy

odpowiedzi. Natomiast negatywne nastawienie do działań o charakterze indywidualnym

Nie wiem29,35%

86


respondentów (22,44%) przyznała, że nie zna kryteriów doboru dotyczących s


aktywnością zakładu w zakresie szkoleń – tab. 19.

Kryteria doboru pracowników kierowanych na szkolenia – w opinii pracodawców


46,94

22,44

16,33

14,29opracowanie własne na podstawie badań


kład, poproszono ich o odpowiedź wskazującą poziom indywidualnej



w nie zamierza podjąć działań w zakresie indywidualnego dokształcania


alazło się 29,35% respondentów (rys. 61).

Decyzje dotyczące indywidualnego dokształcania się – w opinii pracowników






odniesieniu do średniej, uniemożliwia dokonanie jednoznacznej interpretacji tej grupy

t negatywne nastawienie do działań o charakterze indywidualnym

Tak34,73%

Nie35,92%


respondentów (22,44%) przyznała, że nie zna kryteriów doboru dotyczących szkoleń. W tej


odawców

WSKAZAŃ

46,94

22,44

16,33

14,29


kład, poproszono ich o odpowiedź wskazującą poziom indywidualnej



w nie zamierza podjąć działań w zakresie indywidualnego dokształcania






odniesieniu do średniej, uniemożliwia dokonanie jednoznacznej interpretacji tej grupy

t negatywne nastawienie do działań o charakterze indywidualnym

87

w zakresie nabywania nowych umiejętności dostrzeżono wśród osób o wykształceniu

wyższym, średnim ogólnym i średnim zawodowym oraz zawodowym. Szczególnie niepokojący

jest bardzo wysoki stopień jednorodności odpowiedzi skupionych wokół średniej, który

wystąpił wśród osób o wykształceniu wyższym oraz średnim zawodowym. Daje to podstawy

do przypuszczeń, z których wynika, że osoby te mają bardzo słabo wykształcony nawyk

ciągłego dokształcania się (rys. 62).

gdzie:

1-tak,

2-nie,

3-nie wiem

F= 6,4118

p= 0,000009

Rys. 62. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla decyzji pracowników dotyczących indywidualnego dokształcania się i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

Równie niepokojąca jest grupa odpowiedzi wskazująca, że działań w kierunku

indywidualnego dokształcania się nie zamierzają podjąć osoby piastujące stanowiska

specjalistyczne, administracyjno-biurowe oraz produkcyjne (zarówno bezpośrednio jak

i pośrednio). Grupą, która – z uwagi na zajmowane stanowisko – deklaruje umiarkowaną

aktywność w tym zakresie, jest grupa respondentów zajmujących stanowiska kierownicze.

Tendencja ta pokazuje, jak dużą ignorancją wykazuje się większość respondentów w dobie

coraz bardziej rozpowszechniającego się społeczeństwa opartego na wiedzy, w którym

jednym z podstawowych wyznaczników umożliwiających zapewnienie sobie atrakcyjnej

pozycji na rynku pracy jest – rozwinięty na bardzo wysokim poziomie – nawyk ciągłego

doskonalenia swoich umiejętności (rys. 63).

średnie

zaw

od

ow

e

wyŜ

sze

po

dst

aw

ow

e(g

imn

azj

um

)

sre

dn

ie o

gó

lne

sre

dn

ie z

aw

od

ow

e

wyŜ

sze

i st

. p

od

ypl.

wykształcenie

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

wła

sna

inic

jaty

wa

ko

nty

nu

ow

an

ian

au

ki

88

gdzie:

1-tak,

2-nie,

3-nie wiem

F= 2,2408

p= 0,049246

Rys. 63. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla decyzji pracowników dotyczących indywidualnego dokształcania się i zajmowanego stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

Respondentów, którzy udzielili odpowiedzi przeczącej w zakresie podejmowania

aktywności na rzecz indywidualnego dokształcania się oraz respondentów

„niezdecydowanych” w tej kwestii, poproszono o wskazanie powodów swojej decyzji. Prawie

połowa respondentów (48,93%) jako podstawowy powód uzasadniający brak aktywności

w zakresie indywidualnych działań podejmowanych w kierunku dokształcania się wskazała

„brak czasu” – rys. 64. Wymieniona przez respondentów bariera może jednak być wynikiem

słabo wypracowanego nawyku ciągłego dokształcania się, co często wyraża się w schemacie

mentalnym, zgodnie z którym czas spędzany poza godzinami pracy zarezerwowany jest

wyłącznie dla realizacji spraw (potrzeb) o charakterze prywatnym. Wykorzystanie tego czasu

na indywidualne dokształcanie się, które pozwalałoby nabyć umiejętności związane z gruntem

zawodowym często traktowane jest jako naruszanie „czasu prywatnego”. Na drugim miejscu

respondenci wskazali barierę o charakterze finansowym (19,57%). Dostrzeżenie i wskazanie

tej przeszkody sugeruje, że respondenci nie traktują indywidualnego dokształcania jako

„inwestycji w siebie”, która w przyszłości może zaprocentować bardziej prestiżowym

stanowiskiem lub bardziej satysfakcjonującym wynagrodzeniem. Podejście to zostało

ugruntowane przez kolejną grupę respondentów (10,70%), którzy jednoznacznie przyznali,

że lepsze wykształcenie niewiele daje, w związku z czym nie dostrzegają potrzeby podjęcia

tego typu działań.

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

1,3

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

wła

sna

inic

jaty

wa

ko

nty

nuo

wan

ia n

au

ki

Rys. 64. Powody braku aktywności w zakresie indywidualnego dokształcania się Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Natomiast 7,65% respondentów nie ukrywało, że wobec indywidualnego dokszta

przyjmuje całkowicie „bierną postawę” twierdząc, że

z części swojego „czasu prywatnego”. Osoby, które byłyby zainteresowane podjęciem działań

indywidualnych w zakresie podnoszenia swoich kwalifikacji, lecz

w obszarze interesującej ich tematyki, stanowią 6,42% respondentów, natomiast rezygnację

z własnej aktywności w wyniku braku wyrozumiałości ze strony pracodawców zadeklarowało

2,75% badanych. W ramach kategorii „inne” wygenerowano dw

odpowiedzi:

− związane z wiekiem („jestem za stary”, „wiek przedemerytalny”),

− związane z pozainstytucjonalną aktywnością („sam się dokształcam”, „korzystam

z literatury, Internetu, doświadczeń współpracowników”,

zakresie”).

Pogłębiona analiza statystyczna (test analizy wariancji jednoczynnikowej) wykazała,

że cena szkoleń jest zdecydowanie zbyt wysoka dla osób w wieku 26

w związku z czym to właśnie aspekt finansowy stanowi główną

w zakresie podejmowania indywidualnych działań

Natomiast zdecydowanie bierną postawę (odpowiedzi „nie chce mi się”) przejawiają osoby

powyżej 45 roku życia. Podobne wskazania odnotowano w naj

(18-25 lat), jednak wysoki stopień rozproszenia odpowiedzi w odniesieniu do średniej nie

pozwala na jednoznaczną interpretację w tym zakresie

Nie mam na to czasu

Nie widzę takiej potrzeby, lepsze wykształcenie niewiele daje

Nie ma ofert kursów związanych z moją pracą

Brak wyrozumiałości ze strony pracodawców

89

. Powody braku aktywności w zakresie indywidualnego dokształcania się – w opinii pracownikówopracowanie własne na podstawie badań

Natomiast 7,65% respondentów nie ukrywało, że wobec indywidualnego dokszta

przyjmuje całkowicie „bierną postawę” twierdząc, że po prostu „nie chce im się” rezygnować

części swojego „czasu prywatnego”. Osoby, które byłyby zainteresowane podjęciem działań

indywidualnych w zakresie podnoszenia swoich kwalifikacji, lecz na rynku brakuje ofert

obszarze interesującej ich tematyki, stanowią 6,42% respondentów, natomiast rezygnację

własnej aktywności w wyniku braku wyrozumiałości ze strony pracodawców zadeklarowało

2,75% badanych. W ramach kategorii „inne” wygenerowano dwa zestawy pojawiających się

wiązane z wiekiem („jestem za stary”, „wiek przedemerytalny”),

wiązane z pozainstytucjonalną aktywnością („sam się dokształcam”, „korzystam

literatury, Internetu, doświadczeń współpracowników”, „dokształcam się w


cena szkoleń jest zdecydowanie zbyt wysoka dla osób w wieku 26-35 lat oraz 36

związku z czym to właśnie aspekt finansowy stanowi główną barierę ich aktywności

zakresie podejmowania indywidualnych działań na rzecz podnoszenia swoich kwalifikacji.


powyżej 45 roku życia. Podobne wskazania odnotowano w najmłodszej kategorii wiekowej

25 lat), jednak wysoki stopień rozproszenia odpowiedzi w odniesieniu do średniej nie

pozwala na jednoznaczną interpretację w tym zakresie (rys. 65).

0 10 20 30 40

Nie mam na to czasu

Nie stać mnie

Nie widzę takiej potrzeby, lepsze wykształcenie niewiele daje

Nie chce mi się

Nie ma ofert kursów związanych z moją

Inne

Brak wyrozumiałości ze strony pracodawców

19,57

10,7

7,65

6,42

3,98

2,75

% wskazań


Natomiast 7,65% respondentów nie ukrywało, że wobec indywidualnego dokształcania się

„nie chce im się” rezygnować

części swojego „czasu prywatnego”. Osoby, które byłyby zainteresowane podjęciem działań

na rynku brakuje ofert

obszarze interesującej ich tematyki, stanowią 6,42% respondentów, natomiast rezygnację

własnej aktywności w wyniku braku wyrozumiałości ze strony pracodawców zadeklarowało

pojawiających się

wiązane z pozainstytucjonalną aktywnością („sam się dokształcam”, „korzystam

dokształcam się we własnym


35 lat oraz 36-45 lat,

barierę ich aktywności

podnoszenia swoich kwalifikacji.


młodszej kategorii wiekowej

25 lat), jednak wysoki stopień rozproszenia odpowiedzi w odniesieniu do średniej nie

50

48,93

90

gdzie:

1-brak czasu, 2-brak pieniędzy, 3-brak chęci, 4-brak potrzeby, 5-brak odpowiednich ofert szkoleń, 6-brak

wyrozumiałości ze strony pracodawcy, 7-inne

F= 5,1601, p= 0,001706

Rys. 65. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla przyczyn braku aktywności w zakresie podnoszenia kwalifikacji i wieku Źródło: opracowanie na podstawie badań

Pogłębiając temat związany z kwestią indywidualnego dokształcania się wśród

pracowników, poruszono jeden z wyznaczników aktywności – czytelnictwo zawodowe. Ponad

połowa respondentów (52,91%) przyznała, że sięga do literatury fachowej, ale są to działania

raczej sporadyczne. Jedna trzecia pracowników biorących udział w badaniu potwierdziła, że

w ogóle nie przejawia tego typu aktywności, a czytelnictwo zawodowe ich nie interesuje.

Jedynie 15,23% respondentów zadeklarowało regularne działania, w wyniku których poznają

nowe informacje zamieszczane w literaturze fachowej.

W wyniku zastosowania testów analizy wariancji jednoczynnikowej dookreślono, że do

literatury fachowej najczęściej sięgają osoby z wykształceniem wyższym podyplomowym.

Może to być związane z wypracowanym w toku pogłębiania swoich umiejętności, nawykiem

nieustannego dokształcania się. Do sporadycznego kontaktu z literaturą fachową przyznają się

osoby z wykształceniem wyższym. Jednocześnie w tej grupie wskazań wystąpiła największa

jednorodność odpowiedzi w odniesieniu do średniej. Do bardzo rzadkich przypadków sięgania

średnie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

2,8

3,0

3,2

3,4

3,6

prz

yczy

na n

ie p

odejm

ow

ania

doks

ztałc

ania

91

po literaturę fachową należy sytuacja, gdy działania takie zostaną podjęte przez osoby

z wykształceniem zawodowym, średnim ogólnym oraz średnim zawodowym (rys. 66).

gdzie:

1-tak,

regularnie,

2-tak,

sporadycznie,

3-nie

F= 18,4284

p= 0,000001

Rys. 66. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

Sporadycznie do literatury fachowej zaglądają osoby w wieku odpowiednio: powyżej 45

roku życia, następnie w wieku 26-35 lat oraz 36-45 lat. Warto zaznaczyć, że najmniejszy

stopień rozproszenia odpowiedzi w odniesieniu do średniej odnotowano w przedziale

wiekowym 26-35 lat (rys. 67).

Poszukując zależności pomiędzy częstotliwością korzystania z literatury fachowej

a zajmowanym stanowiskiem w strukturze organizacyjnej, zauważono, że regularnie pisma

fachowe czytają kierownicy. Sporadycznie sięgają do tego typu wydawnictw specjaliści (w tym

przedziale odnotowano bardzo wysoki stopień jednorodności odpowiedzi w odniesieniu do

średniej) oraz pracownicy administracyjno-biurowi. Literaturą fachowa nie są zainteresowani

pracownicy wykonujący swoje obowiązki na stanowiskach bezpośrednio i pośrednio

produkcyjnych (rys. 68).

średnie

zaw

od

ow

e

wyŜ

sze

po

dst

aw

ow

e(g

imn

azj

um

)

sre

dn

ie o

gó

lne

sre

dn

ie z

aw

od

ow

e

wyŜ

sze

i st

. p

od

ypl.

wykształcenie

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

2,8

3,0

3,2

3,4

3,6cz

yta

nie

ksiąŜe

k i c

zaso

pis

m

92

gdzie:

1-tak,

regularnie,

2-tak,

sporadycznie,

3-nie

F= 5,7129

p= 0,000756

Rys. 67. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i wieku Źródło: opracowanie na podstawie badań

gdzie:

1-tak,

regularnie,

2-tak,

sporadycznie,

3-nie

F= 20,0072

p= 0,000001

Rys. 68. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i zajmowanego stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

średnie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

2,6

2,7

2,8

czyt

an

ie k

siąŜe

k i c

zaso

pis

m

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

2,8

3,0

czyt

an

ie k

siąŜe

k i c

zaso

pis

m

93

Interesująca jest także zależność zachodząca pomiędzy czytelnictwem fachowym,

a miejscem zamieszkania. Jak wykazała pogłębiona analiza statystyczna, największą

aktywność w zakresie sięgania po fachowe wydawnictwa odnotowano wśród mieszkańców

dużych miast (może to sugerować dużą dostępność oraz bogatą ofertę pism fachowych) oraz

wśród mieszkańców średnich miast (10-50 tys. mieszkańców) i wsi (może to być

spowodowane dążeniem do pogłębiania swoich umiejętności, które w perspektywie

umożliwią wzmocnienie zajmowanej pozycji społecznej, która zgodnie ze stereotypami

myślenia, może być traktowana jako deficytowa, z uwagi na miejsce zamieszkania).

Największy brak zainteresowania literaturą fachową odnotowano wśród mieszkańców małych

miast (do 10 tys. mieszkańców) – rys. 69.

gdzie:

1-tak,

regularnie,

2-tak,

sporadycznie,

3-nie

F= 4,1534

p= 0,006384

Rys. 69. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i miejsca zamieszkania Źródło: opracowanie na podstawie badań

Wśród respondentów, którzy nie przejawiają aktywności w zakresie czytelnictwa

fachowego, prawie połowa przyznała, że głównym powodem takiej sytuacji jest brak czasu.

Wskazania te wykazują dużą analogię z uzasadnieniem braku aktywności w zakresie

indywidualnego dokształcania się, i – podobnie jak w poprzednim przypadku – problem może

tkwić w braku dostatecznie wykształconego nawyku ciągłego doszkalania się. Jedna trzecia

respondentów przyznała, że nigdy nie wykazała inicjatywy w kierunku poznania fachowych

wydawnictw, w związku z tym nie jest w stanie określić, jaki jest do nich dostęp oraz jakie

treści zawierają. 12,76% respondentów twierdzi, że na rynku nie ma wydawnictw, które

średnie

miasto powyŜej 50 tys.wieś

miasto do 10 tys.miasto od 10 - 50 tys.

miejsce zamieszkania

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

2,6

2,7

czyt

an

ie k

siąŜe

k i c

zaso

pis

m

zajmowałyby się tematyką związaną ze specyfiką zawodu, który wykonują respondenci,

natomiast 10,20% osób biorących udział w badaniu twierdzi, że ukazujące się na rynku

wydawnictwa nie oferują treści, które mogłyby być przydatne w pracy zawodowej. W ramach

kategorii „inne” respondenci podkreślili wysokie ceny czasopism („są za drogie w stosunku do

dochodów”) oraz zwrócili uwagę na Internet jako stosunkowo tanie i nieograniczon

informacji („dużo ciekawych informacji można znaleźć w Internecie”)

Rys. 70. Powody braku aktywności w zakresie czytelnictwa zawodowego Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Wykorzystanie testów analizy wariancji jednoczynnikowej pozwoliło dookreślić, że brak

czasu stanowi główną barierę w sięganiu po literaturę fachową wśród kobiet. Mężczyźni

częściej deklarują, że nie wykazują aktywności w tym zakresie ponieważ rynek wydawniczy

oferuje czasopism, które byłyby dla nich przydatne na gruncie zawodowym. Brak czasu

doskwiera przede wszystkim osobom młodym (18

największej aktywności zawodowej (26

odpowiedzi wystąpiło stosunkowo duże rozproszenie odpowiedzi w odniesieniu do średniej,

co obliguje do rozwagi i ostrożności interpretacyjnej. Braki w ofercie wydawniczej podkreślają

przede wszystkim osoby powyżej 45 roku życia oraz osoby w wieku 36

Biorąc pod uwagę zajmowane stanowisko pracy odnotowano, że na brak fachowych

wydawnictw na rynku pracy narzekają przede wszystkim kierownicy. Natomiast na brak czasu

skutkujący tym, że nie była podejmowana żadna aktywność w kierunku poszukiwa

typu wydawnictw na rynku skarżą się

specjalistyczne oraz pośrednio produkcyjne.

fachowych z uwagi na brak czasu

bezpośrednio produkcyjnych. Jednocześnie należy zaznaczyć, że w tej grupie odpowiedzi

wśród odpowiedzi specjalistów

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Nie mam na to czasu

42,35

% w

skaz

ań

94



nictwa nie oferują treści, które mogłyby być przydatne w pracy zawodowej. W ramach


dochodów”) oraz zwrócili uwagę na Internet jako stosunkowo tanie i nieograniczon

informacji („dużo ciekawych informacji można znaleźć w Internecie”) – rys. 70.

Powody braku aktywności w zakresie czytelnictwa zawodowego – w opinii pracownikówopracowanie własne na podstawie badań

rzystanie testów analizy wariancji jednoczynnikowej pozwoliło dookreślić, że brak


częściej deklarują, że nie wykazują aktywności w tym zakresie ponieważ rynek wydawniczy


doskwiera przede wszystkim osobom młodym (18-25 lat) oraz osobom będącym w wieku

największej aktywności zawodowej (26-35 lat). Należy jednak podkreślić, że w tej grupie



przede wszystkim osoby powyżej 45 roku życia oraz osoby w wieku 36-45 lat (rys. 71)



skutkujący tym, że nie była podejmowana żadna aktywność w kierunku poszukiwa

typu wydawnictw na rynku skarżą się przede wszystkim osoby zajmujące

pośrednio produkcyjne. Do braku zainteresowania rynkiem wydawnictw

z uwagi na brak czasu przyznają się również pracownicy na stanowiskac

bezpośrednio produkcyjnych. Jednocześnie należy zaznaczyć, że w tej grupie odpowiedzi

wśród odpowiedzi specjalistów pojawiło się najmniejsze zróżnicowanie wskazań

Nie mam na to Nie interesowałem się dostępem

do takich wydawnictw

Nie ma takich wydawnictw

Nie zawierają wiadomości

przydatnych w pracy

zawodowej

Inne

42,3532,14

12,76 10,22,55



nictwa nie oferują treści, które mogłyby być przydatne w pracy zawodowej. W ramach


dochodów”) oraz zwrócili uwagę na Internet jako stosunkowo tanie i nieograniczone źródło

opinii pracowników

rzystanie testów analizy wariancji jednoczynnikowej pozwoliło dookreślić, że brak


częściej deklarują, że nie wykazują aktywności w tym zakresie ponieważ rynek wydawniczy nie


25 lat) oraz osobom będącym w wieku

35 lat). Należy jednak podkreślić, że w tej grupie



(rys. 71).



skutkujący tym, że nie była podejmowana żadna aktywność w kierunku poszukiwania tego

przede wszystkim osoby zajmujące stanowiska

Do braku zainteresowania rynkiem wydawnictw

racownicy na stanowiskach

bezpośrednio produkcyjnych. Jednocześnie należy zaznaczyć, że w tej grupie odpowiedzi oraz

wskazań (rys. 72).

95

gdzie:

1-nieprzydatne,

2-brak takich

wydawnictw,

3-brak czasu,

4-nie intereso-

wałem się,

5-inne

F= 3,1160

p= 0,027409

Rys. 71. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla przyczyn niekorzystania z literatury fachowej i wieku Źródło: opracowanie na podstawie badań

gdzie:

1-nieprzydatne,

2-brak takich

wydawnictw,

3-brak czasu,

4-nie intereso-

wałem się,

5-inne

F= 2,8807

p= 0,015713

Rys. 72. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla przyczyn niekorzystania z literatury fachowej i zajmowanego stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

średnie

18 - 25 26 - 35 36 - 45 powyŜej 45

wiek

2,2

2,4

2,6

2,8

3,0

3,2

3,4

3,6

3,8

po

wó

d n

ie k

orz

ysta

nia

z c

zaso

pis

m

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

5,5

pow

ód n

ie k

orz

ysta

nia

z c

zaso

pis

m

ZAPOTRZEBOWANIE NA SZKOLENIA

Ponieważ część respondentów

aktywności w zakresie indywidualnego dokształcania się wskazała, że na rynku brakuje ofert,

które wzbudzałyby ich zainteresowanie, zadano pytanie o rodzaje szkoleń, które

pracowników – oferują treści, które byłyby przydatne w sytuacji podnoszenia kwalifikacji.

W zakresie zapotrzebowania na określone szkolenia najwięcej

(62,72%) dotyczyło szkoleń

lat tendencję. Społeczeństwo polskie nadal odczuwa w wysokim stopniu niedosyt związany

z poziomem biegłości w zakresie władania językami obcymi.

dotyczyło szkoleń zawodow

obowiązkami i rolami zawodowymi.

kładących duży nacisk na doświadczenie zawodowe, które umożliwia zarówno znalezienie

miejsca pracy na rynku jak i stanowi jeden z wyznaczników rozwoju kariery zawodowej.

Co czwarte wskazanie pracowników stanowiły szkolenia związane z obsługą i

programów komputerowy

z dynamiczniej rozwijający

„śledzenia” nowości, które umożliwiają pogłębienie dotychczasowych umiejętności. Najmniej

respondentów podkreśliło znaczenie szkoleń pozwalających rozwinąć umiejętności w zakresie

„miękkich” elementów zarządzania

Rys. 73. Zapotrzebowanie na rodzaje szkoleń w Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Wśród szkoleń językowych respondenci najczęściej zgłaszali potrzebę

angielskiego, który jest

0%

języki obce

związane z zawodem

obsługa/zastosowanie programów komputerowych

Interpersonalne

inne

96

SZKOLENIA

Ponieważ część respondentów – pracowników (6,42%) uzasadniając brak swojej


ich zainteresowanie, zadano pytanie o rodzaje szkoleń, które

oferują treści, które byłyby przydatne w sytuacji podnoszenia kwalifikacji.

W zakresie zapotrzebowania na określone szkolenia najwięcej wskazań pracowników

ń językowych, podkreślając tym samym niezmienną od kilku


poziomem biegłości w zakresie władania językami obcymi. Nieco ponad

zawodowych związanych ściśle z wykonywanymi zadaniami, pełnionymi

obowiązkami i rolami zawodowymi. Wybór jest całkowicie uzasadniony w świetle wskazań


rynku jak i stanowi jeden z wyznaczników rozwoju kariery zawodowej.

pracowników stanowiły szkolenia związane z obsługą i wykorzystaniem

komputerowych. Rynek oprogramowania komputerowego jest jednym

dynamiczniej rozwijających się obszarów, co powoduje konieczność nieustannego



arządzania (rys. 73).

. Zapotrzebowanie na rodzaje szkoleń w zakładach produkcyjnych – w opinii pracownikówŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Wśród szkoleń językowych respondenci najczęściej zgłaszali potrzebę

angielskiego, który jest w największym stopniu wykorzystywany na potrzeby pracy

0% 20% 40% 60% 80%

62,72%

41,02%

25,24%

15,18%

3,35%

% wskazań

(6,42%) uzasadniając brak swojej


ich zainteresowanie, zadano pytanie o rodzaje szkoleń, które – w opinii

oferują treści, które byłyby przydatne w sytuacji podnoszenia kwalifikacji.

wskazań pracowników

podkreślając tym samym niezmienną od kilkunastu


40% wskazań

ciśle z wykonywanymi zadaniami, pełnionymi

Wybór jest całkowicie uzasadniony w świetle wskazań


rynku jak i stanowi jeden z wyznaczników rozwoju kariery zawodowej.

wykorzystaniem

Rynek oprogramowania komputerowego jest jednym

ch się obszarów, co powoduje konieczność nieustannego




Wśród szkoleń językowych respondenci najczęściej zgłaszali potrzebę nauki języka

wykorzystywany na potrzeby pracy

97

zawodowej. Drugim popularnym pod względem potrzeb edukacyjnych jest język niemiecki.

Kolejnym w rankingu popularności, choć o niższej częstości wskazań, jest język włoski.

Rzadziej natomiast pracownicy w swoich odpowiedziach przejawiali zainteresowanie edukacją

językową w zakresie języka rosyjskiego, hiszpańskiego oraz francuskiego (tab. 20).

Tab. 20. Popyt na określoną tematykę szkoleń – w opinii pracowników

RODZAJE SZKOLEŃ NAJCZĘŚCIEJ WSKAZYWANE SZKOLENIA (% wskazań w danym rodzaju szkoleń)

Języki obce

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Angielski 47,6% Niemiecki 29,7% Włoski 9,3% Rosyjski 5,8% Hiszpański 4,8% Francuski 2,9%

Obsługa / zastosowanie programów komputerowych

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

AutoCad 31,5% Pakiet Office 19,2% Excel 15,1% Sap 11,0% Programowanie CNC 8,2% Catia 6,8% Inventor 5,5% ProEngineer 2,7%

Interpersonalne / Zarządzanie

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Zarządzanie personelem 58,3% Zarządzanie jakością 14,6% Negocjacje 12,5% Zarządzanie czasem 8,3% Praca w zespole 4,2% Zarządzanie projektem 2,15


W ramach szkoleń związanych z obsługą i wykorzystaniem programów komputerowych

największą popularnością wśród pracowników cieszą się szkolenia z zakresu programów

graficznych profilowanych pod kątem zastosowań inżynierskich, w tym zwłaszcza programu

AutoCad – co trzeci respondent wybierający szkolenia komputerowe wskazał na potrzebę

zdobycia wiedzy i umiejętności związanych z tym oprogramowaniem. Istnieje też wśród

pracowników zapotrzebowanie na doskonalenie praktycznych umiejętności korzystania

z pakietu MS Office, który we współczesnych firmach stanowi podstawowe narzędzie

informatyczne. Ponadto pracownicy odrębnie wskazywali na potrzebę wykorzystania jednej

z aplikacji MS Office – arkusza kalkulacyjnego Excel. Uwidocznione zostało też zainteresowanie

pracowników szkoleniami z zakresu korzystania z oprogramowań komputerowych o profilu

biznesowym, jak np. SAP. Zasygnalizowana została także potrzeba szkoleń i kursów z zakresu

programowania obrabiarek CNC. Umiejętność ta jest ważna i ceniona przez pracodawców nie

tylko w odniesieniu do technologów i inżynierów, ale także operatorów maszyn, którzy potrafią

samodzielnie dokonywać poprawek w programie (tab. 20).

98

W grupie rodzajowej szkoleń związanych z zarządzaniem i umiejętnościami

interpersonalnymi największe zainteresowanie dotyczy szkoleń związanych z kierowaniem

ludźmi. Umiejętności „miękkie” związane z oddziaływaniem na innych oraz funkcjonowaniem

w grupach i zespołach pracowniczych, takie jak komunikacja, motywowanie, negocjacje,

rozwiązywanie konfliktów, współpraca w zespole są coraz bardziej dostrzegane i doceniane

przez pracowników i kadrę kierowniczą, gdyż w znacznej mierze to właśnie te umiejętności

pozwalają uzyskać satysfakcjonujący poziom życia zawodowego (tab. 20).

Podobnie jak pracownicy, także kadra kierownicza wskazała rodzaj szkoleń i kursów, które

najczęściej poszukiwane są na rynku przez zakłady pracy (21).

Tab. 21. Szkolenia i kursy poszukiwane przez firmy – w opinii pracodawców


Kursy związane ściśle z zawodem 87,76

Kurs języków obcych 46,94

Kurs obsługi programów komputerowych 18,37

Szkolenia interpersonalne 6,12


Mimo, że zakresy tematyczne szkoleń i kursów we wskazaniach pracowników

i pracodawców pozostają identyczne (sugeruje to zbieżność zapotrzebowania na konkretne

informacje i umiejętności), to wyraźna różnica rysuje się w priorytetach dotyczących

„istotności” szkoleń. Zdaniem pracodawców najistotniejsze są kursy związane ściśle

z zawodem (umożliwiające „kierunkowe” pogłębianie wiedzy), podczas gdy – w opinii

pracowników – główny nacisk położony został na kursy językowe. Zarówno pracownicy, jak

i pracodawcy występujący w roli aktywnych aktorów na rynku pracy, poszukują możliwości

dokształcania: pracownicy – aby zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku, pracodawcy – aby

zwiększyć potencjał swojej kadry. Jednak, jak wskazał współczynnik Pearsona, stopień

zależności pomiędzy wskazaniami respondentów kształtuje się na poziomie średnim – tab. 22.

Tab. 22. Rodzaje szkoleń cieszących się popularnością na rynku – stopień zależności pomiędzy wskazaniami


Rodzaj szkolenia Rodzaj szkolenia

Kurs języków obcych 62,72% Kurs języków obcych 46,94%

Kurs obsługi programów komputerowych

25,24% Kurs obsługi programów komputerowych

18,37%

Kursy związane ściśle z zawodem 41,02% Kursy związane ściśle z zawodem 87,76%

Szkolenia interpersonalne 15,18% Szkolenia interpersonalne 6,12



99

Natomiast w zakresie wartościowania wskazanych szkoleń, zbieżność poglądów pomiędzy

pracodawcami i pracownikami jest bardzo wysoka. Oznacza to, że respondenci w bardzo

podobny sposób oceniają sposób przydatności i atrakcyjności wymienionych kursów i szkoleń

– tab. 23.

Tab. 23. Rodzaje szkoleń cieszących się popularnością na rynku – stopień zgodności pozycji na listach rangowych

Rodzaje szkoleń Pracownicy – ranga Pracodawcy – ranga

Kurs języków obcych 1 2

Kurs obsługi programów komputerowych 3 3

Kursy związane ściśle z zawodem 2 1

Szkolenia interpersonalne 4 4


PODSUMOWANIE

− Firmy regularnie kierują na szkolenia osoby w wieku powyżej 45 lat.

− Szkolenia organizowane są głównie w godzinach czasu pracy.

− Treści merytoryczne szkoleń są tak przygotowane, że umożliwiają poznanie nowości, które

są przydatne w pracy zawodowej.

− Tematyka szkoleń jest bardziej praktyczna dla osób zajmujących stanowiska kierownicze

oraz specjalistyczne.

− Podstawowym kryterium doboru pracownika kierowanego na szkolenie jest potrzeba

wynikająca z aktualnie zajmowanego stanowiska – wyraźny brak jednolitego,

zaplanowanego systemu szkoleń.

− Nawyk systematycznego dokształcania się wyraźnie zaznacza się u osób z wykształceniem

wyższym podyplomowym.

− Bariera finansowa oraz brak czasu to główne powody braku aktywności w zakresie

indywidualnego dokształcania się.

− Czytelnictwo zawodowe to obszar sporadycznej aktywności.

− Najbardziej poszukiwane na rynku są szkolenia związane ściśle z wykonywanym zawodem.

100

10.4. Ocena systemu edukacyjnego w regionie

Funkcjonujący w Polsce system edukacji cechuje wiele niedoskonałości determinujących

zakres, kierunki i poziom wykształcenia. Do najważniejszych spośród nich można zaliczyć:

− nadmiernie wyspecjalizowane, monolityczne kształcenie zawodowe na poziomie średnim

i wyższym,

− słabość powiązań z otoczeniem gospodarczym, w tym z regionalnym zapotrzebowaniem,

− brak systemu obiektywnej oceny jakości i efektywności kształcenia oraz standardów

kwalifikacyjnych,

− niedostatecznie rozwinięte poradnictwo zawodowe,

− brak elastyczności ujawniający się słabością powiązań pomiędzy poszczególnymi etapami

i formami kształcenia.

System ten nie przystaje do wymogów europejskich. Rozbieżność pomiędzy popytem na

pracę (jej strukturą kwalifikacyjno-kwantytatywną), a jakościową stroną podaży zasobów

pracy powoduje niebezpieczny typ bezrobocia – bezrobocie strukturalne – mające zwykle

charakter długotrwały, a także występowanie bezrobocia wśród absolwentów23

.

Współczesna gospodarka oparta na wiedzy (knowledge based economy) stawia przed

uczelniami szereg wymagań, w tym24

:

− Mobilność kadry naukowej i studentów.

Mobilność to kluczowa cecha współczesnego społeczeństwa, która daje możliwość

poszerzania wiedzy, wzbogacania doświadczenia, a także otwartość na nowe idee i ludzi,

budowanie nowych relacji. Mobilność jest także ułatwieniem współpracy z otoczeniem

społeczno-gospodarczym i wspomaga dostosowywanie programów nauczania i prowadzonych

badań do potrzeb rynku.

− Otwartość na kontakty z otoczeniem społecznym i gospodarczym oraz lepsze

wykorzystanie zasobów uczelni.

Partnerstwo nauki z gospodarką to jeden z priorytetów współczesnych czasów. Wymaga

jednak przełamania barier współpracy między tymi sektorami oraz zwiększenia świadomości

korzyści wynikających ze współpracy w zakresie transferu wiedzy i innowacji. W obszarze

relacji uczelni z otoczeniem społecznym i gospodarczym, konieczne jest także zacieśnienie

współpracy z pracodawcami, która jest niezbędna dla doskonalenia oferty edukacyjnej oraz

intensyfikacji transferu wiedzy i komercjalizacji badań dla przedsiębiorstw i instytucji.

W procesach informacyjnych ważną rolę mogą odegrać internetowe platformy wymiany

23 Zamorska M., Walczak D.: Polski system edukacyjny a rynki pracy w Unii Europejskiej, „Analizy i Opinie”, Instytut Spraw Publicznych, nr 51/2009. 24 Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020. Ernst & Young Business Advisory, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, luty 2010.

101

kontaktów, gdyż dla aktorów współczesnego rynku, to właśnie Internet jest głównym źródłem

informacji o potencjalnych możliwościach współpracy25

.

− Różnorodność i elastyczność programów studiów, tak by sprostać potrzebom

i wymaganiom pracodawców.

Uczelnia to miejsce, w którym przygotowywany jest najważniejszy dla gospodarki produkt:

wysokowykwalifikowana kadra na potrzeby sektora przedsiębiorstw i instytucji publicznych.

Rola zasobów ludzkich jest znacząca i wciąż będzie rosła wraz z rozwojem gospodarki opartej

na wiedzy. Uczelnie powinny zapewnić odpowiednią podaż absolwentów o kwalifikacjach

i umiejętnościach pożądanych na rynku pracy. Kształcenie na poziomie wyższym, oprócz

kompetencji specjalistycznych, powinno rozwijać osobowość, stymulować kreatywność,

poszerzać horyzonty i wyposażać w umiejętność szybkiego przystosowania się do nowych

uwarunkowań środowiska pracy, w tym zmiany zawodu, rozwijać umiejętność uczenia się

przez całe życie oraz krytycznego myślenia. Organizacja i programy studiów oraz formy

i metody nauczania powinny zatem nadążać za zmieniającym się światem, tak aby ułatwić

absolwentom odnalezienie miejsca na szybko zmieniającym się rynku pracy.

Współpraca szkół i pracodawców jest niezbędna, choć w praktyce napotyka na różne

bariery, w tym związane z obroną własnych interesów. Przełamywanie tych barier wymaga

wsparcia ze strony regulacji prawnych tak, by w efekcie było to opłacalne dla obu stron.

W module zamieszczono wyniki badań zawierające ocenę uczelni (szkół) oraz form

współpracy pomiędzy systemem edukacji a rynkiem pracy.

Podejmując próbę dokonania oceny systemu edukacyjnego, poproszono respondentów

(pracowników) o ustosunkowanie się do poziomu funkcjonowania uczelni (szkoły), którą

ukończyli w oparciu o wskazane kryteria, przy wykorzystaniu skali wartościującej. Uzyskane

w odpowiedzi średnie ocen oscylują wokół oceny dostatecznej dla wyróżnionych kryteriów,

za wyjątkiem „możliwości wyjazdów zagranicznych”, które usytuowano na poziomie oceny

niedostatecznej. Analizując pozycję dominanty w zakresie wskazań respondentów ustalono,

że na poziomie wysokim oceniono:

− wiedzę fachową prowadzących zajęcia,

− dyscyplinę zajęć,

− wymagania wobec studentów.

Poziom przeciętny wskazano dla:

− jakości i atrakcyjności poziomu nauczania,

− wyposażenia uczelni,

− stopnia przygotowania do pracy zawodowej.

Natomiast na poziomie bardzo niskim umieszczono;

− możliwości wyjazdów zagranicznych.

Żadne z ocenianych kryteriów nie otrzymało noty „bardzo wysokiej” – tab. 24.

25 Matuszek J., Baron-Puda M. (red).: Szanse i bariery współpracy nauki i biznesu IT w podregionie bielskim. Wydawnictwo Fundacja Centrum Nowych Technologii, Bielsko-Biała 2010.

102

Tab. 24. Ocena uczelni – w opinii pracowników

Proszę ocenić Pani/Pana uczelnię (szkołę) pod względem poniższych kryteriów w skali 1 do 5 (1 – ocena bardzo niska, 2 – niska, 3 – przeciętna, 4 – wysoka, 5 – bardzo wysoka)

KRYTERIUM 1 2 3 4 5 ŚREDNIA

OCEN (liczba wskazań)

Wiedza fachowa prowadzących zajęcia 9 25 117 243 74 3,74

Jakość i atrakcyjność programu nauczania 4 46 218 170 27 3,37

Dyscyplina zajęć 8 50 172 189 44 3,46

Wymagania wobec studentów 5 33 149 207 50 3,59

Zaplecze/wyposażenie/laboratoria 26 91 187 115 40 3,11

Przygotowanie do pracy zawodowej 13 66 186 162 33 3,30

Możliwości wyjazdów zagranicznych 192 91 92 49 24 2,16 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Mimo niskich ocen, które wystawiono poszczególnym obszarom funkcjonowania uczelni

(szkół), respondenci w przeważającej części (63,87% wskazań) deklarują, że w hipotetycznej

sytuacji dokonywania ponownego wyboru ścieżki edukacji nie zmieniliby swojej decyzji

i ponownie dokonali takiego samego wyboru. Wskazania te mogą świadczyć o przekonaniu

panującym wśród respondentów, że system edukacji funkcjonuje na podobnym poziomie

w skali całego kraju i zmiana uczelni (szkoły) nie przyniosłaby żadnej istotnej zmiany lub

wyrażają „brak pomysłu” i zaangażowania w zakresie kształtowania własnej drogi życiowej

(zarówno na obszarze zawodowym, jak i prywatnym). Zaledwie jedna piąta respondentów

(18,49%) zdecydowanie przyznaje, że wybrałaby inną uczelnię (szkołę), gdyby dysponowała

taką możliwością- rys. 74. Wśród najczęściej wymienianych uczelni, które stałyby się celem

ponownego wyboru znalazły się:

− Szkoła Główna Handlowa w Warszawie,

− Akademia Górniczo-Hutnicza w Krakowie,

− Uniwersytet Jagielloński w Krakowie,

− Akademia Ekonomiczna w Katowicach,

− Politechnika Śląska w Gliwicach.

Warto zwrócić uwagę na odsetek wskazań kształtujący się na poziomie 5,88%, zgodnie

z którym respondenci wskazują, że w ogóle nie zdecydowaliby się na ponowne podjęcie

studiów. Wypowiedzi te korespondują z wcześniejszą oceną wykształcenia, w ramach której

5,32% respondentów przyznało, że „szkoda czasu na naukę – lepiej jak najwcześniej zacząć

zarabiać pieniądze”, a 6,90% badanych dodało, że „wykształcenie często przeszkadza, bo

pracodawcy nie chcą zatrudniać osób dobrze wykształconych”. Powyższe opinie potwierdzają

niepokojącą tendencję, która wskazuje na wyraźne zdeprecjonowanie wartości wykształcenia

na rynku pracy. Natomiast wskazania dotyczące zmiany kierunku (9,45%) w sytuacji

możliwości ponownego dokonania wyboru ścieżki edukacyjnej uwidaczniają pomyłki, które –

w momencie wejścia na rynek pracy – skutkują najczęściej brakiem możliwości znalezienia

zatrudnienia w wyuczonym zawodzie lub zmuszają do wykonywania pracy niezgodnej

z zainteresowaniami lub poniżej oczekiwanego wynagrodzenia. Wśród najczęściej

wymienianych kierunków, które stałyby się celem ponownego wybo

− Architektura,

− Biotechnologia,

− Budownictwo,

− Europeistyka,

− Germanistyka,

− Finanse,

− Handel zagraniczny,

− Informatyka (bazy danych i technologie internetowe),

− Inżynieria i technologia tworzyw sztucznych,

− Logistyka,

− Pedagogika,

− Transport,

− Zarządzanie produkcją.

Wskazane kierunki stanowią równocześnie wyznacznik podaży kształtującej się na rynku

pracy oraz prestiżu wykonywanego zawodu.

Rys. 74. Decyzje w hipotetycznej sytuacji dokonywania ponownego wyboru ścieżki edukacji pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Poszukując płaszczyzny porozumienia pomiędzy systemem edukacji a rynkiem pracy,

poproszono pracodawców o opini

Większość respondentów (75,51%) stwierdziła, że współpraca pomiędzy systemem edukacji

i rynkiem pracy zdecydowanie występuje. 6,12% badanych przyznało się do niewiedzy w tym

zakresie. W tej grupie znalazły się osoby, które z tytułu swoich obowiązków wykonywanych na

stanowisku pracy, nie zajmują się powyższymi kwestiami

zdecydowanie wybrałbym inną

uczelnię18,49%

nie zmieniłbym uczelni, tylko

kierunek studiów9,45%

w ogóle bym nie studiował

103

zainteresowaniami lub poniżej oczekiwanego wynagrodzenia. Wśród najczęściej

wymienianych kierunków, które stałyby się celem ponownego wyboru znalazły się:

Informatyka (bazy danych i technologie internetowe),

Inżynieria i technologia tworzyw sztucznych,


pracy oraz prestiżu wykonywanego zawodu.

ecyzje w hipotetycznej sytuacji dokonywania ponownego wyboru ścieżki edukacji



poproszono pracodawców o opinię dotyczącą współpracy pomiędzy powyższymi obszarami.

(75,51%) stwierdziła, że współpraca pomiędzy systemem edukacji

rynkiem pracy zdecydowanie występuje. 6,12% badanych przyznało się do niewiedzy w tym


racy, nie zajmują się powyższymi kwestiami (rys. 75).

wybrałbym tak samo

63,87%

w ogóle bym nie studiował

5,88%

inne3,31%

zainteresowaniami lub poniżej oczekiwanego wynagrodzenia. Wśród najczęściej

ru znalazły się:


ecyzje w hipotetycznej sytuacji dokonywania ponownego wyboru ścieżki edukacji – w opinii


współpracy pomiędzy powyższymi obszarami.

(75,51%) stwierdziła, że współpraca pomiędzy systemem edukacji

rynkiem pracy zdecydowanie występuje. 6,12% badanych przyznało się do niewiedzy w tym


Rys. 75. Współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami) Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Jak wskazują pracodawcy, do najczęści

(46,94%) oraz praktyki dyplomowe dla studentów (24,49%). Ta płaszczyzna porozumienia

oparta jest o długoletnią tradycję, zapoczątkowaną w okresie rewolu

na początku XX wieku.

tematyczne szkolenia, które są or

wskazań (2,04%) przypisano internetowej platformie komunikacyjnej, która

z założeniami – miała stanowić zalążek wypracowania

wzajemne potrzeby i oczekiwania systemu edukacji oraz rynku pracy przy wykorzystaniu

nowoczesnych środków komunikowania się

Tab. 25. Formy współpracy z uczelniami (szkołami)

ODPOWIEDŹ

Staże

Praktyki dyplomowe dla studentów

Tematyczne szkolenia

Tematyczne wykłady

Wspólne publikacje

Internetowa platforma komunikacyjna

Inne Źródło: opracowanie własne na pods

PODSUMOWANIE

− Średnia ocen uczelni i szkół w regionie kształtuje się na poziomie przeciętnym.

− Płaszczyzna współpracy pomiędzy systemem edukacji

obejmuje przede wszystkim staże oraz praktyki dyplomowe dla studentów.

− Internetowa platforma komunikacyjna to narzędzie niedostrzegane i słabo

wykorzystywane w pod

Nie18,37%

Nie wiem6,12%

104

Współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami) – w opinii pracodawców


Jak wskazują pracodawcy, do najczęściej praktykowanych form współpracy należą staże


oparta jest o długoletnią tradycję, zapoczątkowaną w okresie rewolucji przemysłowej

14,29% respondentów przywołuje w swoich wypowiedziach

, które są organizowane przez uczelnie. Niepokojąco niski odsetek

2,04%) przypisano internetowej platformie komunikacyjnej, która

miała stanowić zalążek wypracowania płaszczyzny łączącej i uzupełniającej


nowoczesnych środków komunikowania się (tab. 25).

Formy współpracy z uczelniami (szkołami) – w opinii pracodawców


46,94

Praktyki dyplomowe dla studentów 24,49

14,29

4,08

2,04

Internetowa platforma komunikacyjna 2,04

8,16Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Średnia ocen uczelni i szkół w regionie kształtuje się na poziomie przeciętnym.

Płaszczyzna współpracy pomiędzy systemem edukacji, a rynkiem pracy w regionie

obejmuje przede wszystkim staże oraz praktyki dyplomowe dla studentów.

ternetowa platforma komunikacyjna to narzędzie niedostrzegane i słabo

podregionie.

Tak75,51%

Nie wiem6,12%

opinii pracodawców

ej praktykowanych form współpracy należą staże


cji przemysłowej

w przywołuje w swoich wypowiedziach

okojąco niski odsetek

2,04%) przypisano internetowej platformie komunikacyjnej, która – zgodnie

płaszczyzny łączącej i uzupełniającej


WSKAZAŃ

46,94

24,49

14,29

4,08

2,04

2,04

8,16

Średnia ocen uczelni i szkół w regionie kształtuje się na poziomie przeciętnym.

a rynkiem pracy w regionie

ternetowa platforma komunikacyjna to narzędzie niedostrzegane i słabo

105

10.5. Czynniki motywujące do pracy

Trudności w pozyskaniu i utrzymaniu odpowiednich specjalistów i fachowców we

współczesnych firmach mogą wynikać często ze słabości systemów motywowania,

opierających się nierzadko na niskich płacach, co powoduje, że wiele osób gotowych

do podjęcia pracy wyjechało i wciąż będzie wyjeżdżać za granicę, gdyż całkowite otwarcie

rynków pracy przez kraje Unii Europejskiej będzie temu sprzyjać. Polscy pracodawcy

przyzwyczajeni w ostatnich latach do tego, że mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy,

muszą zmienić podejście do pracownika. W pewnych zawodach i specjalnościach już

odczuwane są trudności w pozyskiwaniu kandydatów do pracy. Nie ma bowiem odpowiednio

przygotowanych osób bądź oferowane wynagrodzenia nie stanowią istotnej zachęty do

podjęcia pracy. Przed firmami stoi zatem wyzwanie, zgodnie z którym będą musiały większą

wagę przykładać do motywowania pracowników, w tym lepszego (godziwego) ich

wynagradzania oraz traktowania. Pozyskanie i utrzymanie pracowników w firmie to nie tylko

kwestia bezwzględnej wysokości wynagrodzeń, ale także czynników pozapłacowych, czy

pozaekonomicznych. Pracodawcy, którzy to zignorują, przegrają walkę o dobrych

pracowników.

Umiejętność motywowania pracowników stanowi jeden z ważniejszych elementów

przesądzających o wydajności i efektywności wykonywanej przez nich pracy. Czynniki

motywacyjne stanowią swoiste instrumenty zarządzania, których celem jest zapewnienie

wysokiego poziomu zaangażowania pracowników w sprawy organizacji.

W module tym poruszono kwestię postrzegania czynników motywujących pracowników

do pracy zarówno w opinii pracowników, jak i pracodawców.

Podejmując próbę dookreślenia najważniejszych czynników motywujących do pracy

współczesnego pracownika w firmach działających w podregionie bielskim, poproszono

respondentów o wskazanie i uszeregowanie powodów, które skłoniłyby ich do podjęcia

decyzji o zmianie miejsca pracy (tab. 26).

Tab. 26. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najważniejsze w opinii pracowników


Wyższe wynagrodzenie 64,69

Ciekawsza praca 8,48

Większe możliwości rozwoju zawodowego 8,09

Bliżej miejsca zamieszkania 5,13

Większa gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia (stała umowa o pracę) 2,76

Bardziej prestiżowe stanowisko 2,56

Lepsza atmosfera w zakładzie 2,56

Elastyczne (nienormowane) godziny pracy 1,78

Praca zgodnie z wykształceniem 1,38

Możliwości awansu 1,18


106

W opinii respondentów, zdecydowanie najważniejszym powodem zmiany pracy byłoby

wyższe wynagrodzenie (takie zdanie podziela 64,69% badanych). W dalszej kolejności znalazły

się odpowiednio:

− ciekawsza praca (8,48% wskazań),

− większe możliwości rozwoju zawodowego (8,09% wskazań),

− większa gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia (2,76% wskazań).

Natomiast do czynników o najmniej istotnym znaczeniu dla podjęcia decyzji o zmianie

miejsca pracy, respondenci zaliczyli (tab. 27):

− bliskość miejsca zamieszkania (27,22% wskazań),

− możliwości awansu (11,05% wskazań),

− lepsza atmosfera w zakładzie (9,07% wskazań).

W ramach kategorii „inne” pracownicy składali wyraźne deklaracje, świadczące o tym, że

„nie chcę zmieniać pracy” czy „nie mam takiego zamiaru”. W kilku przypadkach respondenci

wskazali, że do zmiany miejsca pracy skłoniłaby ich „oferta pracy zgodnej

z zainteresowaniami”.

Tab. 27. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najmniej ważne w opinii pracowników


Bliżej miejsca zamieszkania 27,22

Większe możliwości rozwoju zawodowego 13,81

Możliwości awansu 11,05

Ciekawsza praca 10,26

Lepsza atmosfera w zakładzie 9,07

Większa gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia (stała umowa o pracę) 7,10

Wyższe wynagrodzenie 6,71

Bardziej prestiżowe stanowisko 5,52

Elastyczne (nienormowane) godziny pracy 4,93

Praca zgodnie z wykształceniem 3,16


W świetle odpowiedzi udzielonych przez respondentów (pracowników) wyraźnie rysuje się

dominujące znaczenie zewnętrznych, głównie materialnych czynników motywacyjnych.

Niestabilna sytuacja na rynku zatrudnienia deprecjonuje wartość samej pracy, satysfakcji

z wykonywanych czynności. Pracownicy, dbając o możliwość zaspokajania swoich

podstawowych potrzeb, często godzą się na wykonywanie pracy, która nie jest zgodna z ich

rzeczywistymi zainteresowaniami. Ta sytuacja na rynku pracy stanowi swoiste „przedłużenie”

sposobu funkcjonowania, którego rozpoczęcie można obserwować już na etapie wyboru

ścieżki edukacji. Dla przypomnienia – 16,76% respondentów wskazało, że „ważny jest «sam

papier» potwierdzający ukończenie szkoły”, natomiast 22,83% przyznaje, że „nie interesuje

ich praca w wyuczonym zawodzie” lub „wynagrodzenie za pracę w moim zawodzie jest zbyt

niskie” (11,87% wskazań). Podkreślenia wymaga również zwiększająca się mobilność

społeczeństwa polskiego, o czym świadczyć może stosunkowo wysoki odsetek wskazań

zawierających deklarację respondentów o

zamieszkania od miejsca pracy.

W opinii pracodawców

pracy – kształtuje się bardzo podobnie. Zdecydowany priorytet przyznają pracodawcy

kategorii „wyższego wynagrodzenia” (85,71%), które

podjęcia decyzji o zmianie miejsca pracy

− dobra atmosfera w pracy

− gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia

− możliwości awansu (32,65

Za najmniej istotne czynniki motywacyjne, pracodawcy biorący udział w badaniu uznali:

− elastyczne (nienormowane) godziny pracy

− prestiżowe stanowiska (

− bliskość miejsca zamieszkania

Warto zwrócić uwagę na zasadniczą różnicę, która rysuje się w znaczeniu przypisywanym

kategorii „dobrej atmosfery pracy” w opinii pracodawców i pracowników. Pracodawcy

kwestię poprawnie kształtujących się stosunków społecznych w organizacji

istotny czynnik motywacyjny, podczas gdy dla

znaczenie o charakterze motywacyjnym na rzecz „pracy dającej większe możliwości rozwoju”.

Rys. 76. Powody decyzji o zmianie mŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Wyższe wynagrodzenie

Dobra atmosfera w zakładzie

Gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia

Możliwości awansu


Ciekawa praca

Praca zgodna z wykształceniem

Duże możliwości rozwoju zawodowego

Bliskość miejsca zamieszkania

Prestiżowe stanowiska

Elastyczne godziny pracy

107



zawierających deklarację respondentów o małym znaczeniu odległości, która dzieli miejsce

zamieszkania od miejsca pracy.

W opinii pracodawców – zakres wskazanych czynników motywujących pracowników do

kształtuje się bardzo podobnie. Zdecydowany priorytet przyznają pracodawcy

szego wynagrodzenia” (85,71%), które – ich zdaniem – stanowi główny powód

podjęcia decyzji o zmianie miejsca pracy (rys. 76). W dalszej kolejności znalazły się:

w pracy (36,73% wskazań),

bezpieczeństwa zatrudnienia (34,69% wskazań),

32,65% wskazań).


lastyczne (nienormowane) godziny pracy (2,04% wskazań),

(4,08% wskazań),

bliskość miejsca zamieszkania (6,12% wskazań).



kwestię poprawnie kształtujących się stosunków społecznych w organizacji

istotny czynnik motywacyjny, podczas gdy dla pracowników kategoria ta coraz bardziej traci


Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – w opinii pracodawców Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

0 10 20 30 40 50 60 70

Wyższe wynagrodzenie

Dobra atmosfera w zakładzie

Gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia

Możliwości awansu


pochwała

Ciekawa praca

Praca zgodna z wykształceniem

Duże możliwości rozwoju zawodowego

Bliskość miejsca zamieszkania

Prestiżowe stanowiska

Elastyczne godziny pracy

Inne

36,73

34,69

32,65

10,20

10,20

10,20

6,12

6,12

6,12

4,08

2,04

18,37

% wskazań



małym znaczeniu odległości, która dzieli miejsce

zakres wskazanych czynników motywujących pracowników do

kształtuje się bardzo podobnie. Zdecydowany priorytet przyznają pracodawcy

stanowi główny powód

. W dalszej kolejności znalazły się:




kwestię poprawnie kształtujących się stosunków społecznych w organizacji traktują jako

kategoria ta coraz bardziej traci


80 90

85,71

108

W ramach kategorii „inne”, pracodawcy wskazali następujące – istotne ich zdaniem –

czynniki motywacyjne (tj. powody przesądzające o podjęciu decyzji o zmianie miejsca pracy):

− sytuacja na rynku pracy,

− nagrody pieniężne,

− imprezy integracyjne (wyjazdy, wycieczki),

− rywalizacja wewnątrzorganizacyjna,

− pozycja firmy na rynku,

− afiliacja na wysokim poziomie (praca zespołowa),

− uznanie, szacunek ze strony przełożonego,

− praca zgodna z zainteresowaniami,

− delegowanie uprawnień.

Wyróżnione w ramach tej kategorii wskazania stanowią kompilację elementów

wchodzących w skład podstawowych klasyfikacji grupujących czynniki motywacyjne.

Tab. 28. Atrakcyjność miejsca pracy – stopień zależności pomiędzy wskazaniami


Wyznacznik Wyznacznik

Wyższe wynagrodzenie 91,07% Wyższe wynagrodzenie 85,71%

Większe możliwości rozwoju zawodowego

48,67% Większe możliwości rozwoju zawodowego

6,12%

Możliwości awansu 33,73% Możliwości awansu 32,65%

Bardziej urozmaicona praca 32,40% Bardziej urozmaicona praca 10,20%

Lepsza atmosfera w zakładzie 19,33% Lepsza atmosfera w zakładzie 36,73%

Większa gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia (stała umowa o pracę)

17,60% Większa gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia (stała umowa o pracę)

34,69%

Praca zgodna z wykształceniem 17,20% Praca zgodna z wykształceniem 6,12%

Bliżej miejsca zamieszkania 16,40% Bliżej miejsca zamieszkania 6,12%

Elastyczne (nienormowane) godziny pracy

15,73% Elastyczne (nienormowane) godziny pracy

2,04%

Samodzielność w działaniu 0% Samodzielność w działaniu 10,20%



Pracownicy i pracodawcy opisując – zgodnie z ich wyobrażeniem – atrakcyjne miejsce

pracy (odwołując się tym samym do czynników motywujących do pracy) wykazali się średnim

stopniem wzajemnej zależności. Oznacza to, że dostrzeganie czynników motywujących do

pracy w dużej mierze uzależnione jest od pozycji zajmowanej w ramach struktury

organizacyjnej (tab. 28).

Na podobnym – średnim stopniu – kształtuje się zbieżność ocen wskazanych czynników

motywacyjnych. Pogłębia to przekonanie, ze miejsce pracy, które przez pracownika odbierane

jest jako bardzo atrakcyjne, niekoniecznie w taki sam sposób będzie postrzegane i odczuwane

109

przez pracodawcę. Brak zbieżności w tym zakresie może prowadzić do konstruowania

nieskutecznych narzędzi motywacyjnych, mimo pozytywnych założeń obu stron, których mają

one dotyczyć – tab. 29.

Tab. 29. Atrakcyjność miejsca pracy – stopień zgodności na listach rangowych

Istotne wyznaczniki Pracownicy – ranga Pracodawcy – ranga

Wyższe wynagrodzenie 1 1

Większe możliwości rozwoju zawodowego

2 8

Możliwości awansu 3 4

Bardziej urozmaicona praca 4 5,5

Lepsza atmosfera w zakładzie 5 2

Większa gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia (stałą umowa o pracę)

6 3

Praca zgodna z wykształceniem 7 8

Bliżej miejsca zamieszkania 8 8

Elastyczne (nienormowane) godziny pracy

9 10

Samodzielność w działaniu 10 5,5


PODSUMOWANIE

− Najistotniejszym czynnikiem motywacyjnym są bodźce materialne.

− Zwiększa się mobilność społeczeństwa – warunek, aby „praca była blisko miejsca

zamieszkania” – traci na znaczeniu.

110

10.6. Kobieta w miejscu pracy

We współczesnym społeczeństwie miejsce zajmowane przez jednostkę na rynku pracy

decyduje o wysokości zarobków, umożliwia w wielu przypadkach sprawowanie władzy nad

innymi ludźmi, decyduje o statusie społecznym jednostki w różnych układach

stratyfikacyjnych. W społeczeństwach o ugruntowanej gospodarce rynkowej miejsce jednostki

na rynku pracy jest w głównej mierze uzależnione od dwóch podstawowych czynników:

posiadanych przez nią kwalifikacji zawodowych i wykształcenia. Nie są to jednak wszystkie

czynniki wpływające na pozycję na rynku pracy, często zapomina się o jeszcze jednym

istotnym wyznaczniku – płci. W Polsce można dostrzec zasadnicze różnice w traktowaniu

kobiet i mężczyzn pod tym względem. Kobiety mają mniejsze możliwości stałego zatrudnienia,

niższe zarobki (i to nie tylko wynikające z faktu, iż kobiety stanowią większość słabo

opłacanych pracowników sfery budżetowej), mniejsze szanse awansowania i zajmowania

kierowniczych stanowisk.

Jak wynika z badań26

, kobietom żyje się w Polsce gorzej niż mężczyznom. Tego zdania jest

aż 41% badanych Polaków. 32% mężczyzn i aż 50% kobiet jest zdania, że kobiety w Polsce

mają mniejsze możliwości niż mężczyźni. 37% Polek uważa, iż są dyskryminowane z uwagi na

swoją płeć. Respondentki pytane o okoliczności, w których tracą najwięcej z powodu swojej

płci, najczęściej wskazywały na pracę zawodową (aż 64% kobiet). Polki zarabiają średnio o 25-

30% mniej niż mężczyźni, mają mniejsze szanse na znalezienie pracy zgodnej z kwalifikacjami

oraz mniejsze szanse na awans. Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jest w znacznym

stopniu wynikiem istniejących w naszym społeczeństwie stereotypów dotyczących

odmienności ról społecznych kobiet i mężczyzn. Pomimo zmian zachodzących w Polsce,

kobieta przede wszystkim jest postrzegana jako żona i matka, a dopiero w następnej

kolejności jako pracownik.27

Dostosowując się do standardów europejskich, władze

państwowe starają się wprowadzić uregulowania prawne podkreślające równość kobiet

i mężczyzn we wszystkich sferach życia, w tym również w tak istotnej sferze, jaką jest rynek

pracy. Trzeba jednak pamiętać, że najłatwiej zmienić formalne instytucje, do których zalicza

się m.in. prawo. Uregulowania prawne nie przyniosą jednak efektu bez znaczącej zmiany

w postawach ludzi, które zachodzą dużo wolniej. Stereotypy i opinia publiczna na temat

pełnienia ról społecznych mężczyzny i kobiety w znaczący sposób wpływają na dyskryminacje

ze względu na płeć na rynku pracy.

Moduł zawiera odpowiedzi udzielone przez pracodawców i pracowników na pytania

dotyczące preferencji ze względu na płeć w sytuacji podejmowania decyzji o zatrudnieniu

w ich zakładach pracy.

26 Jurczyńska-McCluskey E., Piątek K. (red.): Między tradycją a nowoczesnością. Współczesna kobieta polska z perspektywy socjologicznej. Bielsko-Biała 2006. 27 Titkow A.,Domański H.(red.): Co to znaczy być kobietą w Polsce. IFiS PAN, Warszawa 1995.

Opinie uzyskane w toku badań przeprowadzonyc

bielskim, potwierdzają ogólnonarodowe tendencje w zakresie postrzegania preferencji

zatrudniania na rynku pracy według płci.

Rys. 77. Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Mimo iż 42,74% respondentów deklaruje, że

znaczenia na rynku pracy, to znamiennym pozostaje zdanie 47,18% respondentów, którzy

wyraźnie wskazują na dział

(rys. 77). Należy pamiętać, że kwestia równouprawnienia kobiet i mężczyzn od paru lat

stanowi kwestię często poruszaną w dyskusjach, w związku z czym wygłaszanie opinii

o „zauważalnym” równouprawn

odbierane postawy społeczne nie znajdujące jednak przełożenia w rzeczywistych działaniach.

Pogłębiona analiza statystyczna (przy wykorzystaniu testu analizy wariancji

jednoczynnikowej) pozwoliła dookre

płci przy wyróżnieniu kategorii płci, wykształcenia, stażu pracy oraz zajmowanego stanowiska.

Wskazania, zgodnie z którymi podczas zatrudniania preferuje się kobiety, prezentowały

osoby z wykształceniem wyższym oraz wyższym podyplomowym. Wskazania wśród osób

z wykształceniem wyższym charakteryzowały się wysokim stopniem jednorodności

w odniesieniu do średniej odpowiedzi. Osoby z wykształceniem zawodowym, średnim

ogólnym oraz średnim zawodowym oscylowały

przekonaniem o preferowaniu kobiet oraz mężczyzn podczas przyjmowania do pracy.

Zdecydowana odpowiedź

w odpowiedziach osób legitymujących się wykształceniem podst

Jednakże bardzo wysoki stopień niejednorodności w odniesieniu do średniej odpowiedzi

uniemożliwia jednoznaczną interpretację powyższego wskazania

Płeć nie ma znaczenia42,74%

111

Opinie uzyskane w toku badań przeprowadzonych w firmach działających w podregionie


zatrudniania na rynku pracy według płci.

Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci – w opinii pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Mimo iż 42,74% respondentów deklaruje, że – ich zdaniem – płeć nie ma żadnego


wyraźnie wskazują na działania o charakterze preferencyjnym w odniesieniu do mężczyzn

. Należy pamiętać, że kwestia równouprawnienia kobiet i mężczyzn od paru lat


„zauważalnym” równouprawnieniu w miejscu pracy może jedynie wyrażać pozytywnie



jednoczynnikowej) pozwoliła dookreślić stanowisko wobec preferencji zatrudniania według



wyższym oraz wyższym podyplomowym. Wskazania wśród osób

wykształceniem wyższym charakteryzowały się wysokim stopniem jednorodności

odniesieniu do średniej odpowiedzi. Osoby z wykształceniem zawodowym, średnim

ogólnym oraz średnim zawodowym oscylowały w swoich wypowiedziach pomiędzy

preferowaniu kobiet oraz mężczyzn podczas przyjmowania do pracy.

Zdecydowana odpowiedź – wskazująca na preferencje dotyczące mężczyzn –

odpowiedziach osób legitymujących się wykształceniem podstawowym (gimnazjalnym).


ednoznaczną interpretację powyższego wskazania – rys. 78.

Mężczyzn47,18%

Kobiet10,08%

h w firmach działających w podregionie


płeć nie ma żadnego


ania o charakterze preferencyjnym w odniesieniu do mężczyzn

. Należy pamiętać, że kwestia równouprawnienia kobiet i mężczyzn od paru lat


ieniu w miejscu pracy może jedynie wyrażać pozytywnie



ślić stanowisko wobec preferencji zatrudniania według



wyższym oraz wyższym podyplomowym. Wskazania wśród osób

wykształceniem wyższym charakteryzowały się wysokim stopniem jednorodności

odniesieniu do średniej odpowiedzi. Osoby z wykształceniem zawodowym, średnim

w swoich wypowiedziach pomiędzy

preferowaniu kobiet oraz mężczyzn podczas przyjmowania do pracy.

– pojawiła się

awowym (gimnazjalnym).


112

gdzie:

1-mężczyzn,

2-kobiet,

3-płeć nie ma

znaczenia

F= 4,7270

p= 0,000316

Rys. 78. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania według płci i wykształcenia Źródło: opracowanie na podstawie badań

Przekonanie, że płeć pozostaje bez znaczenia w sytuacji zatrudniania do pracy deklarują

osoby, których staż pracy mieści się w granicach 1-5 lat oraz 5-10 lat. Podobne zdanie mają

osoby, które pracują bardzo krótko (do 3 miesięcy), jednak – podobnie jak we wcześniejszym

przypadku – niejednorodność zdania wśród zbiorowości w odniesieniu do średniej nakazuje

zachowanie bardzo dużej ostrożności interpretacyjnej. Osoby z długim stażem pracy (powyżej

10 lat) w swoich odpowiedziach plasują się na pozycji niejednoznacznej, mieszczącej się

pomiędzy preferencjami dotyczącymi kobiet i mężczyzn podczas zatrudniania do pracy.

Jednocześnie warto podkreślić, że odpowiedzi te charakteryzuje bardzo wysoki stopień

jednorodności wskazań w odniesieniu do średniej (rys. 79).

Płeć jako wyznacznik nie mający większego znaczenia, postrzegają pracownicy zajmujący

stanowiska specjalistyczne oraz administracyjno-biurowe. Kierownicy zwracają uwagę na

priorytet związany z zatrudnianiem kobiet. Natomiast zdecydowane pierwszeństwo dla

mężczyzn podczas procesu rekrutacyjnego dostrzegają pracownicy bezpośrednio i pośrednio

produkcyjni (rys. 80).

I – co stanowi obserwację bardzo interesującą – warto zaznaczyć, że preferencje

w zatrudnianiu kobiet dostrzegają przede wszystkim… kobiety. To również kobiety najczęściej

twierdzą, że płeć nie ma większego znaczenia w procesie rekrutacji (rys. 81).

średnie

zaw

od

ow

e

wyŜ

sze

po

dst

aw

ow

e(g

imn

azj

um

)

sre

dn

ie o

gó

lne

sre

dn

ie z

aw

od

ow

e

wyŜ

sze

i st

. p

od

ypl.

wykształcenie

-1,0

-0,5

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

pre

fere

ncj

e w

za

tru

dn

ien

iu w

zale

ości

od

płc

i

113

gdzie:

1-mężczyzn,

2-kobiet,

3-płeć nie ma

znaczenia

F= 3,8546

p= 0,004286

Rys. 79. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania według płci i stażu pracy Źródło: opracowanie na podstawie badań

gdzie:

1-mężczyzn,

2-kobiet,

3-płeć nie ma

znaczenia

F= 11,7335

p= 0,000001

Rys. 80. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania według płci i zajmowanego stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

średnie


1 - 5 lat5 10 lat

3 - 12 miesicy

staŜ pracy

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

pre

fere

ncj

e w

za

tru

dn

ien

iu w

za

leości

od

płc

i

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

2,6

2,8

pre

fere

ncj

e w

za

tru

dn

ien

iu w

za

leości

od

płc

i

114

gdzie:

1-mężczyzn,

2-kobiet,

3-płeć nie ma

znaczenia

F= 69,7256

p= 0,000001

Rys. 81. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania kobiet i mężczyzn oraz płci Źródło: opracowanie na podstawie badań

Powyższą tezę potwierdzają wypowiedzi pracodawców, które kształtując się na poziomie:

dwie trzecie respondentów wobec jednej trzeciej przyznają, że priorytet zatrudniania

przysługuje mężczyznom – tab. 30.

Tab. 30. Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci – w opinii pracodawców

MĘŻCZYŹNI KOBIETY

TAK 67,35 TAK 32,65

NIE 32,65 NIE 67,35


Podczas wywiadu pracodawcy byli proszeni o podanie przykładów prac i stanowisk, gdzie

głównie preferuje się zatrudnianie pracowników określonej płci –tab. 31.

Zatrudnianie mężczyzn do wykonywana zajęć wymienionych w tabeli 31 wiąże się przede

wszystkim z wymaganiami stanowisk pracy, w tym dotyczącymi dużego i bardzo dużego

wysiłku fizycznego (np. praca w magazynie, przy ustawianiu i utrzymaniu maszyn),

szkodliwych warunków pracy (np. hałas, drgania, temperatura, promieniowanie), uciążliwości

pracy (np. praca wymagająca dyspozycyjności, częstych wyjazdów). Zatrudnianie mężczyzn

przy projektowaniu uwarunkowane jest – zdaniem respondentów – posiadaniem lepszej

wiedzy technicznej. Natomiast kobiety są chętniej zatrudniane na stanowiskach, gdzie

wymagana jest większa dbałość, dokładność, precyzyjność, cierpliwość, zdolności manualne,

średnie

kobieta męŜczyzna

płeć

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

2,6

2,7

pre

fere

ncj

e w

zatrudnie

niu

w z

ale

ości

od p

łci

115

stąd panie lepiej sprawdzają się przy pracach biurowych, natomiast w obszarze produkcji –

przy składaniu (montażu) elementów niewielkich rozmiarów, operacjach powtarzalnych.

Tab. 31. „Żeńskie” i „męskie” przykłady stanowisk pracy w zakładach produkcyjnych – w opinii pracodawców

PRACE TYPOWO „ŻEŃSKIE” PRACE TYPOWO „MĘSKIE”

Księgowość Kadry

Sekretariat Działy handlowe Prace biurowe

Jakość Montaż (np. wiązek)

Sortownia

Obsługa maszyn produkcyjnych Utrzymanie ruchu

Narzędziownia Ustawianie maszyn

Magazyn Transport

Projektowanie Konstruowanie

Kierownicy budowy Przedstawiciele handlowi


PODSUMOWANIE

− Kategoria „płci” w sytuacji zatrudniania pracowników stanowi element nieistotny w opinii

pracowników piastujących stanowiska specjalistów oraz stanowiska administracyjno-

biurowe.

− Priorytet dla zatrudniania mężczyzn wyraźnie rysuje się dla stanowisk o charakterze

bezpośrednio i pośrednio produkcyjnym.

116

10.7. Wpływ kryzysu na sytuację pracowników

Zapoczątkowany w 2007 roku kryzys finansowy, spowodowany niespłaceniem kredytów

„subprime”, doprowadził do gwałtownych zmian na amerykańskim rynku nieruchomości,

a następnie skutkował wejściem gospodarki USA w stan recesji. W krótkim czasie objął swym

zasięgiem również inne kraje świata, i pomimo że podejmowano działania zapobiegawcze,

gospodarka w ujęciu globalnym notowała coraz gorsze wyniki. Kryzys finansowy nie dotknął

Polski w tak dużym stopniu jak innych krajów, jego efekty docierały też z pewnym

opóźnieniem. Z badania „Trendy HRM w Polsce”28

wynika, że w roku 2008 organizacje nie

odczuły dużego wpływu kryzysu finansowego na politykę personalną – jedynie 7% wskazywało

na konieczność obniżenia nakładów na rozwój pracowników. Natomiast w 2009 roku już

ponad jedna czwarta respondentów uznała, że wprowadzenie takich działań stało się

koniecznością (27% wskazań). Nastroje ekonomiczne Polaków wyraźnie pogarszają się.

Badania prowadzone przez TNS OBOP29

pokazują, że w I kwartale 2009 roku Wskaźnik

Nastrojów Społecznych obniżył się o 17,9 pkt. w stosunku do ostatniego kwartału 2008 roku

i wyniósł 88,3 pkt. Krajowa Izba Gospodarcza alarmuje, że ponad 87% przedsiębiorców

spodziewa się pogorszenia sytuacji gospodarczej w kraju i obawia się, że kryzys wpłynie na

prowadzoną przez nich działalność gospodarczą. Jak wynika z raportu przygotowanego przez

CIMA (The Chartered Institute of Management Accountants)30

, w czasie recesji pracownicy

obawiają się zwolnienia z pracy, a na jedno miejsce przypada coraz więcej chętnych. Kryzys

gospodarczy na świecie doprowadził do redukcji zatrudnienia między innymi w takich krajach

jak Wielka Brytania, Irlandia, Holandia czy Hiszpania. Zwolnienia, wyższa stopa bezrobocia

i atmosfera kryzysu to czynniki, które w oczywisty sposób demotywują pracowników.

Niektórzy postanawiają jednak inwestować w siebie i podwyższają swoje kwalifikacje

zawodowe. Nowe umiejętności, międzynarodowe certyfikaty zwiększają szanse na otrzymanie

dobrej posady, jak również podnoszą wartość pracownika w oczach pracodawcy.

W module zamieszczono wyniki badań związane z odczuciami pracowników, jak

i pracodawców, dotyczącymi postrzegania i skutków kryzysu gospodarczego w ich firmach.

Wśród badanych respondentów (pracowników) ponad połowa 56,19% nie dostrzega

skutków kryzysu gospodarczego w swoich zakładach. Natomiast 43,81% badanych deklaruje

odpowiedź przeciwną (rys. 82). Trudno wysnuć jednoznaczny wniosek, dotyczący

rzeczywistych odczuć pracowników. Nie wolno bowiem wykluczyć, że respondenci, którzy

twierdzą, że skutki kryzysu gospodarczego rzeczywiście wystąpiły w ich zakładzie pracy

opierają swoje deklaracje na doświadczeniu, czy raczej poddają się powszechnie panującym

nastrojom kreowanym przez środki masowego przekazu.

28 Tabor J.: Kształcenie pracowników w kryzysie – czy tracą najlepsi? E-Mentor, nr 1(33)/2010. 29 www.egospodarka.pl 30 www.cimaglobal.pl

Rys. 82. Odczucie przez respondentów skutków kryzysu gospodarczego Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Nieco inny rozkład wskazań występuje w odpowiedziach udzielonych przez pracodawców

biorących udział w badaniu. I chociaż

polaryzacji wskazań, również trudno wnioskować o wpływie rzeczywistych działań

w kontekście globalnych negatywnych nastrojów. Jednakże w przypadku pracodawców, na

pierwszym miejscu pojawia się przekonanie, że skutki kryzysu są w zakładzie pracy wyraźnie

odczuwalne. Jedna dziesiąta respondentów zaprezentowała postawę neutralną wybierając

wariant „nie mam zdania” –

Rys. 83. Odczucie przez respondentóŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Grupa respondentów dostrzegających skutki kryzysu gospodarczego w firmie, pogłębiając

swoją wypowiedź wskazała formy, w których skutki te najczęściej się

pracowników podstawowym symptomem kryzysu gospodarczego są zwolnienia pracowników.

Takie zdanie deklaruje prawie połowa badanych (47,34%). Na kolejnych pozycjach znalazły się

odpowiednio: obniżenie wynagrodzenia

(27,27% wskazań), urlopy bezpłatne

W ramach kategorii „inne” pracownicy wskazali skutki, które można podzielić na zjawiska

o charakterze psychologicznym oraz zjawiska o charakterz

NIE56,19%

NIE40,82%

NIE WIEM12,24%

117

respondentów skutków kryzysu gospodarczego – w opinii pracowników



ch udział w badaniu. I chociaż – także w tym przypadku – brak jednoznacznej


kontekście globalnych negatywnych nastrojów. Jednakże w przypadku pracodawców, na

pojawia się przekonanie, że skutki kryzysu są w zakładzie pracy wyraźnie


– rys. 83.

respondentów skutków kryzysu gospodarczego – w opinii pracodawcówŹródło: opracowanie własne na podstawie badań


swoją wypowiedź wskazała formy, w których skutki te najczęściej się przejawiają. W opinii



bniżenie wynagrodzenia (31,81% wskazań), obniżenie wymiaru czasu pracy

rlopy bezpłatne (21,96% wskazań), postoje płatne (12,12% wskazań


o charakterze psychologicznym oraz zjawiska o charakterze organizacyjnym.

TAK43,81%

TAK46,94%

NIE WIEM12,24%

opinii pracowników


brak jednoznacznej


kontekście globalnych negatywnych nastrojów. Jednakże w przypadku pracodawców, na

pojawia się przekonanie, że skutki kryzysu są w zakładzie pracy wyraźnie


w opinii pracodawców


przejawiają. W opinii



żenie wymiaru czasu pracy

12,12% wskazań).


Rys. 84. Skutki kryzysu gospodarczego Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Zjawiska o charakterze organizacyjnym polaryzują się na bardziej szczegółowe kategorie,

wśród których można wyróżnić: skutki o charakterze wewnętrznym oraz skutki o charakterze

zewnętrznym. Do zjawisk o charakterze psychologicznym można zaliczyć wypowiedzi,

w których respondenci podkreślają, że kryzys spowodował „stres związany ze strachem

o utrzymanie miejsca pracy”. Wśród zjawisk o charakterze organizacyjnym

pojawiły się następujące wypowiedzi: „brak lub obniżka premii”, „brak podwyżek i płacenia za

wykonywaną i ciągle dokładaną pracę”, „brak możliwości dorobienia w godzinach

nadliczbowych” czy „brak tworzenia nowych stanowisk pracy”. Natomiast do wypowiedzi

o charakterze organizacyjn

że: „nastąpił spadek sprzedaży”, „spadek zamówień”, „zmiana cen surowców”, „trudności ze

zdobyciem nowych rynków” czy „brak stabilizacji w zakresie kursów walut”

W opinii pracodawców skutki kryzysu gospodarczego dostrzegalne są przede wszystkim na

poziomie zwolnień. Takie zdanie deklaruje 30,61%

Tab. 32. Skutki kryzysu gospodarczego

ODPOWIEDŹ

Zwolnienia

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Urlopy bezpłatne

Inne Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Kryzys gospodarczy swoim zasię

zarówno „twarde” elementy zarządzania, jak i te kategorie o bardziej „miękkim” charakterze,

które związane są między innymi z siecią interakcji społecznych kształtujących życie społeczne

Zwolnienia

Obniżenie wynagrodzenia

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Urlopy bezpłatne

Postoje płatne

Inne

118

Skutki kryzysu gospodarczego – w opinii pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

jawiska o charakterze organizacyjnym polaryzują się na bardziej szczegółowe kategorie,

na wyróżnić: skutki o charakterze wewnętrznym oraz skutki o charakterze


których respondenci podkreślają, że kryzys spowodował „stres związany ze strachem

a pracy”. Wśród zjawisk o charakterze organizacyjnym –



„brak tworzenia nowych stanowisk pracy”. Natomiast do wypowiedzi

charakterze organizacyjnym – zewnętrznym można zaliczyć stwierdzenia, z których wynika,


owych rynków” czy „brak stabilizacji w zakresie kursów walut” (rys. 84)


. Takie zdanie deklaruje 30,61% badanych respondentów (tab. 32)

Skutki kryzysu gospodarczego – w opinii pracodawców


30,61

Obniżenie wymiaru czasu pracy 4,08

2,04

4,08Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Kryzys gospodarczy swoim zasięgiem obejmuje wszystkie podsystemy organizacyjne,



0 10 20 30 40

31,81

27,27

21,96

12,12

14,39

% wskazań

jawiska o charakterze organizacyjnym polaryzują się na bardziej szczegółowe kategorie,

na wyróżnić: skutki o charakterze wewnętrznym oraz skutki o charakterze


których respondenci podkreślają, że kryzys spowodował „stres związany ze strachem

wewnętrznym



„brak tworzenia nowych stanowisk pracy”. Natomiast do wypowiedzi

zewnętrznym można zaliczyć stwierdzenia, z których wynika,


(rys. 84).


(tab. 32).

WSKAZAŃ

30,61

4,08

2,04

4,08

giem obejmuje wszystkie podsystemy organizacyjne,



50

47,34

w organizacji. Zdaniem pracowników biorących udział w badaniu, kryzys gospodarczy nie

wpłynął w istotny sposób na relacje międzyludzkie w ich zakładach pracy. Takie zdanie

deklaruje 64,75% respondentów. Nieco ponad jedna trzecia dostrzega wpływ negatywny,

związany głównie z czynnikami psychologicznymi wyrażającymi się w stresie, którego podłoże

tkwi w braku bezpieczeństwa zatrudnienia. Znikomy odsetek respondentów dostrzega wpływ

pozytywny, związany na przykład ze zwiększoną konkurencyjnością w dobie kryzysu

Rys. 85. Wpływ kryzysu gospodarczego na relacje międzyludzkie Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Zdecydowana większość respondentów (pracowników) jest jednak optymistycznie

nastawiona wobec przyszłości.

twierdzą oni, że są zdecydowanie

Rys. 86. Perspektywy rozwoju zakładu w opinii respondentów Źródło: opracowanie własne na podstawie

0

10

20

30

40

50

60

70

Relacje nie uległy zmianie

64,75

% w

skaz

ań

nie mam zdania22,75%

119

iem pracowników biorących udział w badaniu, kryzys gospodarczy nie



czynnikami psychologicznymi wyrażającymi się w stresie, którego podłoże


pozytywny, związany na przykład ze zwiększoną konkurencyjnością w dobie kryzysu

Wpływ kryzysu gospodarczego na relacje międzyludzkie – w opinii pracowników Źródło: opracowanie własne na podstawie badań


nastawiona wobec przyszłości. Oceniając perspektywy rozwoju swojego zakładu pracy

, że są zdecydowanie pozytywne – rys. 86.

Perspektywy rozwoju zakładu w opinii respondentów – w opinii pracowników


Relacje nie uległy Negatywny Pozytywny

64,75

33,9 1,36

negatywne6,35%

pozytywne70,90%

iem pracowników biorących udział w badaniu, kryzys gospodarczy nie



czynnikami psychologicznymi wyrażającymi się w stresie, którego podłoże


pozytywny, związany na przykład ze zwiększoną konkurencyjnością w dobie kryzysu (rys. 85).


Oceniając perspektywy rozwoju swojego zakładu pracy

120

Jedynie 6,35% pracowników dostrzega „czarny scenariusz” obawiając się w najbliższej

przyszłości zdecydowanego spowolnienia w zakresie rozwoju gospodarczego, co pociągnie za

sobą pogorszenie sytuacji w ich zakładzie pracy. Nieco ponad jedna piąta respondentów –

mówiąc o przyszłości – wypowiada się bardzo ostrożnie, nie przyjmując żadnego

jednoznacznego stanowiska.

Test analizy wariancji jednoczynnikowej pozwolił zauważyć, że postawę najbardziej

zaniepokojoną, aczkolwiek zorientowaną pozytywnie prezentują osoby piastujące stanowiska

kierownicze. Niewątpliwie związane jest to z poczuciem odpowiedzialności za rozwój zakładu

oraz możliwością wglądu do raportów zawierających dane o charakterze strategicznym.

Pozytywną postawę wobec perspektyw rozwoju zakładu pracy w przyszłości przyjmują także

specjaliści oraz pracownicy administracyjno-biurowi. Brak zdania w tym zakresie to

odpowiedzi typowe dla pracowników bezpośrednio i pośrednio produkcyjnych (rys. 87).

gdzie:

1-negatywne,

2-pozytywne,

3-nie mam

zdania

F= 4,1339

p= 0,001101

Rys. 87. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla perspektyw rozwoju zakładu i stanowiska Źródło: opracowanie na podstawie badań

PODSUMOWANIE

− Skutki kryzysu częściej dostrzegane są przez pracodawców.

− Kryzys wiąże się najczęściej z redukcją zatrudnienia (zwolnieniami).

− Kryzys nie wpłynął znacząco na charakter relacji interpersonalnych w badanych firmach.

− Pracownicy prezentują optymistyczne nastawienie wobec przyszłości.

średnie


kierowniczeinne


stanowisko

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

2,3

2,4

2,5

2,6

pers

pekt

ywy

rozw

oju

zakł

adu

10.8. Prognozowanie sytuacji

Z punktu widzenia rozwoju

zapotrzebowania na zawody i specjalności

z systemem edukacji zawodowej.

przyszłościowych może być

zmiany w systemie szkolnictwa mogą generować wyższe koszty niż przy braku jakichkolwiek

prognoz, to jednak z drugiej strony nie można biernie oczekiwać, co przyniesie przyszłość.

Konieczne jest ciągłe śledz

gospodarce, tak w wymiarze globalnym

przyszłość. W kontekście przewidywania sytuacji

przedsiębiorstw produkcyjn

− pytania o zawody, kwalifikacje i umiejętności, jakie występują na rynku pracy w nadmiarze

oraz których jest niedobór,

− pytania dotyczące planowanych przyjęć

kwalifikacyjno-zawodowych w

Pytania te zostały skierowane do pracodawców i kadry kierowniczej, jako osób w głównej

mierze odpowiedzialnych za

rozwojowe i przewidywane kierunki działania zakładu

w przyjmowaniu do pracy kandydatów

Badając rozwój przedsiębiorstw podregionu bielskiego bi

zadano pytanie pracodawco

kierowanej komórki organizacyjnej. Większość zarządzających (61

swojego zakładu, wydziału czy innej kierowanej jedno

natomiast pozostali kierownicy nie chcieli zdradzić informacji bądź nie byli pewni co do

przyszłości działalności – rys. 88

Rys. 88. Kierunek rozwoju firmy (kierowanej jednostki) Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

zmiana profilu2,05%

brak odpowiedzi36,73%

121

ie sytuacji grup kwalifikacyjno-zawodowych na rynku pracy

Z punktu widzenia rozwoju rynku pracy bardzo ważne jest przewidywanie

na zawody i specjalności istotne dla gospodarki. Rynek pracy musi współgrać

z systemem edukacji zawodowej. I choć pojawiają się głosy, że opracowywanie listy zawodów

może być ryzykowne, gdyż w przypadku błędnych czy nietrafionych prognoz


ugiej strony nie można biernie oczekiwać, co przyniesie przyszłość.

śledzenie oraz analizowanie zjawisk, jakie zachodzą na rynku i w całej

gospodarce, tak w wymiarze globalnym, jak i lokalnym i na tej podstawie wyciągać wnioski na

W kontekście przewidywania sytuacji wybranych zawodów typowych dla

odukcyjnych, zostały uwzględnione w ramach projektu:

pytania o zawody, kwalifikacje i umiejętności, jakie występują na rynku pracy w nadmiarze

iedobór,

planowanych przyjęć i zwolnień w poszczególnych grupach

zawodowych w ciągu najbliższych trzech lat.

zostały skierowane do pracodawców i kadry kierowniczej, jako osób w głównej

mierze odpowiedzialnych za planowanie zapotrzebowania kadrowego w oparciu o plany

rozwojowe i przewidywane kierunki działania zakładu oraz osób, które uczestniczą

kandydatów z zewnętrznego rynku pracy.

przedsiębiorstw podregionu bielskiego biorących udział w badaniach

zadano pytanie pracodawcom oraz kierownictwu tych zakładów o kierunek rozwoju firmy czy

kierowanej komórki organizacyjnej. Większość zarządzających (61,22%) zamierza przyszłość

swojego zakładu, wydziału czy innej kierowanej jednostki oprzeć o bieżący kierunek działania,


rys. 88.

. Kierunek rozwoju firmy (kierowanej jednostki) – w opinii pracodawców opracowanie własne na podstawie badań

dotychczasowy61,22%

na rynku pracy

rynku pracy bardzo ważne jest przewidywanie

Rynek pracy musi współgrać

pracowywanie listy zawodów

czy nietrafionych prognoz


ugiej strony nie można biernie oczekiwać, co przyniesie przyszłość.

zjawisk, jakie zachodzą na rynku i w całej

jak i lokalnym i na tej podstawie wyciągać wnioski na

zawodów typowych dla

pytania o zawody, kwalifikacje i umiejętności, jakie występują na rynku pracy w nadmiarze

w poszczególnych grupach

zostały skierowane do pracodawców i kadry kierowniczej, jako osób w głównej

planowanie zapotrzebowania kadrowego w oparciu o plany

oraz osób, które uczestniczą

orących udział w badaniach

kierunek rozwoju firmy czy

%) zamierza przyszłość

stki oprzeć o bieżący kierunek działania,


122

ZAWODY ORAZ KWALIFIKACJE WYSTĘPUJĄCE W NADMIARZE I NIEDOBORZE NA RYNKU PRACY Z PUNKTU

WIDZENIA POTRZEB ZAKŁADÓW PRACY

W związku z ruchliwością i fluktuacją pracowników, pracodawcy nieustannie poszukują

kolejnych osób do pracy. Rekrutacja i selekcja to procesy ciągle realizowane w firmach.

Porównując zawody i kwalifikacje, w których występuje nadmiar chętnych do pracy bądź

niedobór, z zawodami osób bezrobotnych można określić jakie są potrzeby rynku pracy.

Stanowi to narzędzie monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych31

.

W ramach badań, zostały zaprojektowane pytania do kadry zarządzającej o wskazanie

zawodów, kwalifikacji, w których obserwują nadmiar chętnych do pracy oraz w których mają

trudności z pozyskaniem odpowiednich kandydatów, czyli występuje ich niedobór – rys. 89.

Rys. 89. Kwalifikacje w nadmiarze i niedoborze na rynku pracy – w opinii pracodawców Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Pracodawcy i kierownicy przedsiębiorstw produkcyjnych najczęściej odpowiadali, że

najłatwiej znaleźć chętnych do pracy po kierunkach i specjalnościach związanych

z marketingiem i zarządzaniem. Ponadto rynek podaży licznie reprezentują osoby po

kierunkach ekonomicznych i administracyjnych. Pracodawcy zauważają ogólnie nadmiar osób

31 Zawód deficytowy to taki, dla którego liczba ofert pracy na rynku jest wyższa od liczby osób bezrobotnych zarejestrowanych, natomiast nadwyżkowy - jeśli liczba bezrobotnych jest wyższa niż zapotrzebowanie na rynku pracy.

NADMIAR KWALIFIKACJI NIEDOBÓR KWALIFIKACJI

Marketing i zarzadzanie Tokarz z doświadczeniem

Ekonomia Ślusarz

Administracja Technolog

Księgowość Kierownik zmiany

Bankowość Spawacz

Osoby bez kwalifikacji Konstruktor (narzędziowiec)

Proste prace produkcyjne Operator maszyny z kwalifikacjami

Wykształcenie humanistyczne Automatyk

Ogólnie wyższe wykształcenie Inżynier procesu

Prace biurowe Inżynier BHP

Handlowcy Inżynier odlewnictwa

Monterzy Marketing (z technicznym przygotowaniem)

Kierowcy kat. C Analityk ekonomiczny

Ustawiacz maszyn

Znający 1 j.obcy komunikatywnie

Specjalista przetwórstwa tworzyw sztucznych

Elektryk

Mechanik

Operator CNC

123

z wykształceniem wyższym, bez konkretnego doświadczenia. Nadmiar chętnych

sygnalizowany był także w odniesieniu do osób bez konkretnych kwalifikacji czy do obsługi

prostych prac produkcyjnych, także nieskomplikowanego montażu.

Z drugiej strony kadra zarządzająca wskazywała na zawody i kwalifikacje, w których

obecnie trudno znaleźć potencjalnych pracowników. Największe niedobory dotyczą

fachowców na poziomie zawodowym, wśród których zawodem najliczniej eksponowanym był

tokarz z doświadczeniem. Ponadto trudno znaleźć na rynku ślusarzy, narzędziowców

i spawaczy, a w nieco mniejszym stopniu – mechaników, elektryków oraz operatorów maszyn

CNC. Braki kandydatów na rynku dotyczą też kierowników zmiany, technologów,

automatyków czy ogólnie inżynierów o różnych specjalnościach. Do działów marketingu

pracodawcy z trudem znajdują specjalistów, którzy oprócz znajomości zagadnień marketingu

mają techniczne przygotowanie zawodowe (czyli także inżynierów). Niedobory mają miejsce

również w odniesieniu do osób, które sprawnie posługują się językiem obcym, tj. w stopniu co

najmniej komunikatywnym.

PLANOWANE PRZYJĘCIA I ZWOLNIENIA W OKREŚLONYCH GRUPACH KWALIFIKACYJNO-ZAWODOWYCH

Pytania o planowane liczby przyjęć i zwolnień pracowników opracowano w postaci ankiety

do wypełnienia przez kierownictwo. W ankiecie zawarto wykaz podstawowych grup stanowisk

uporządkowanych z punktu widzenia wymaganych kwalifikacji (wykształcenia). Ponieważ

ankieta w zakresie liczbowych wskazań została wypełniona tylko przez co trzecie

przedsiębiorstwo objęte badaniami, stąd zebrane wyniki nie mogą stanowić dogłębnego

źródła informacji, natomiast mogą sygnalizować, jakie grupy kwalifikacyjno-zawodowe

w swoich planach na najbliższą przyszłość uwzględniają pracodawcy. Przedsiębiorstwa, które

określiły plany przyjęć i zwolnień pracowników w określonych grupach kwalifikacyjno-

zawodowych należały głównie do przedsiębiorstw dużych (ok. 75%) oraz średnich, a zatem

tych które dają w gospodarce najwięcej miejsc pracy.

Uzyskane wyniki przedstawione są w postaci struktur kwalifikacyjno-zawodowych

w planowanych przyjęciach ogółem oraz rankingów specjalności inżynierskich

uszeregowanych według wielkości planowanych przyjęć. Ponieważ zwolnienia nie stanowią

istotnych wielkości w planach przedsiębiorstw, w prezentacji graficznej zostały pominięte.

Analiza zebranych informacji w zakresie prognozowania przyjęć i zwolnień pracowników

w zakładach produkcyjnych podregionu bielskiego pozwala sformułować następujące wnioski:

− W każdym przedsiębiorstwie, które przedstawiło plany przyjęć i zwolnień na kolejne lata

liczba przyjęć zdecydowanie przewyższa liczbę zwolnień z pracy.

− Liczba planowanych zwolnień w żadnej badanej firmie nie przewyższała w tych samych

grupach kwalifikacyjno-zawodowych liczby planowanych zwolnień, co najwyżej była jej

równa, co może sugerować, że przyjęcia są konsekwencją fluktuacji zatrudnienia czyli

następuje wymiana kadry, np. z powodu przejść pracowników na emeryturę czy

zakończenia czasu trwania umowy o pracę, co może oznaczać, że firma zorientowana jest

na rozwój i wzrost zatrudnienia lub zamierza utrzymać bieżący stan załogi.

− Liczbowo najwięcej planowanych przyjęć

stanowisk pracy oraz operatorów urządz

Ponadto należy podkreślić, że wskazania pracodawców są jedynie deklaracjami

charakter szacunkowy. Rynek

podlegają nieoczekiwanym zmianom, często niezależnym od funkcjonując

przedsiębiorstw, dlatego trudno

określonych stanowiskach w organizacji

Z punktu widzenia przyjęć do pracy w zakładach pr

najwięcej ofert zatrudnienia

zwłaszcza zasadniczym (39

zarządzająca najczęściej wskazywała na potrzebę zatrudnienia operat

stanowisk pracy. Plany przyjęć osób z wykształceniem średnim zawodowym dotyczą głównie

operatorów urządzeń produkcyjnych oraz w mniejszym stopniu służ

i pracowników do działów sprzedaży.

dotyczyło osób legitymujących się wykształceniem wyższym

Rys. 90. Struktura przyjęć do pracy według wykształcenia w zakładach prbielskiego w latach 2011-2013Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Analogicznie sytuacja przedstawia się na poziomie krajowym

w zakresie popytu na pracę w I półroczu 2010 roku najwięcej pracujących było w jednostkach

prowadzących działalność w zakresie przetwórstwa przemysłowego

przetwórstwo przemysłowe i budownictwo powstało w

nowych miejsc pracy (łącznie 38,3% ogółu nowoutworzonych).

Z punktu widzenia rozwoju szkolnictwa wyższego w podregionie ważne jest śledzenie

zapotrzebowania na absolwentów uczelni. Przeprowadzone badania swoim zakresem

32 Popyt na pracę w I półroczu 2010 (monitoring rynku pracy).Opracowanie dostępne na stronie:

średnie zawodowe

30,45%

wyższe29,41%

124

cej planowanych przyjęć będzie dotyczyło operatorów produkcyjnych

operatorów urządzeń produkcyjnych.

Ponadto należy podkreślić, że wskazania pracodawców są jedynie deklaracjami

charakter szacunkowy. Rynek pracy i procesy na nim zachodzące są płynne i dynamiczne,

nieoczekiwanym zmianom, często niezależnym od funkcjonując

przedsiębiorstw, dlatego trudno dokładnie ustalić, ilu pracowników będzie potrzebnych

określonych stanowiskach w organizacji za kilka miesięcy, a tym bardziej za kilka lat.

Z punktu widzenia przyjęć do pracy w zakładach produkcyjnych podregionu bielskiego

najwięcej ofert zatrudnienia będzie dotyczyło osób z wykształceniem zawodowym, w tym

zasadniczym (39,45%) i średnim (30,45%). Po szkole zasadniczej zawodowej kadra

zarządzająca najczęściej wskazywała na potrzebę zatrudnienia operatorów produkcyjnych


operatorów urządzeń produkcyjnych oraz w mniejszym stopniu służb utrzymania ruchu

pracowników do działów sprzedaży. Natomiast 29,41% planowanych prz

dotyczyło osób legitymujących się wykształceniem wyższym – rys. 90.

. Struktura przyjęć do pracy według wykształcenia w zakładach produkcyjnych

2013 na podstawie badań

Analogicznie sytuacja przedstawia się na poziomie krajowym – według badania GUS

zakresie popytu na pracę w I półroczu 2010 roku najwięcej pracujących było w jednostkach

prowadzących działalność w zakresie przetwórstwa przemysłowego32

. Także w sekcjach

przetwórstwo przemysłowe i budownictwo powstało w I półroczu 2010 roku

nowych miejsc pracy (łącznie 38,3% ogółu nowoutworzonych).


na absolwentów uczelni. Przeprowadzone badania swoim zakresem

Popyt na pracę w I półroczu 2010 (monitoring rynku pracy). Główny Urząd Statystyczny, Departament Pracy.

Opracowanie dostępne na stronie: www.stat.gov.pl.

podstawowe / gimnazjalne

0,69%zasadnicze zawodowe

39,45%

operatorów produkcyjnych

Ponadto należy podkreślić, że wskazania pracodawców są jedynie deklaracjami i mają

procesy na nim zachodzące są płynne i dynamiczne,

nieoczekiwanym zmianom, często niezależnym od funkcjonujących na nim

będzie potrzebnych na

za kilka miesięcy, a tym bardziej za kilka lat.

onu bielskiego

zawodowym, w tym

Po szkole zasadniczej zawodowej kadra

orów produkcyjnych


utrzymania ruchu

% planowanych przyjęć będzie

odukcyjnych podregionu

według badania GUS

zakresie popytu na pracę w I półroczu 2010 roku najwięcej pracujących było w jednostkach

Także w sekcjach

I półroczu 2010 roku najwięcej


na absolwentów uczelni. Przeprowadzone badania swoim zakresem

Główny Urząd Statystyczny, Departament Pracy.

odnosiły się do grupy przedsiębiorstw pr

i rozwojowych dla gospodarki Podbeskidzia

zatrudnienie dla największej liczby osób zatrudnionych w gospodarce podregionu

Uwzględniając zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem wyższym, najwięcej

wskazań dotyczyło osób z wyk

zatrudniany w przyszłości to osoba z wykształceniem ekonomicznym (głównie do marketingu

i sprzedaży) – rys. 91.

Rys. 91. Struktura planowanych przyjęć w grupie osób z wykształceniem wyższymŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Z uwagi na szczególne znaczenie dla pr

analizie poddano zawody inżynierskie, które stanowią podstawę funkcjonowania i rozwoju

każdego przedsiębiorstwa produkcyjnego

Rys. 92. Udziały procentowe wŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

wyższe ekonomiczne

18,82%

inżynier logistyk

inżynier elektryk

inżynier ochrony środowiska

inżynier zarządzania jakością

inżynier konstruktor

inżynier technolog

inżynier automatyk

inżynier inne

inżynier zarządzania produkcją

125

przedsiębiorstw produkcyjnych, zatem nie obejmują innych

rozwojowych dla gospodarki Podbeskidzia – sekcji. Jednak to przemysł i budownictwo

a największej liczby osób zatrudnionych w gospodarce podregionu


wskazań dotyczyło osób z wykształceniem technicznym (78,83%), natomiast blisko

ści to osoba z wykształceniem ekonomicznym (głównie do marketingu

. Struktura planowanych przyjęć w grupie osób z wykształceniem wyższym opracowanie własne na podstawie badań

gólne znaczenie dla produkcji wykształcenia technicznego, głębszej

zie poddano zawody inżynierskie, które stanowią podstawę funkcjonowania i rozwoju

każdego przedsiębiorstwa produkcyjnego – rys. 92.

w planowanych przyjęciach zawodów i specjalności inżynierskichopracowanie własne na podstawie badań

wyższe techniczne

78,83%

inne wyższe2,35%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%

inżynier logistyk

inżynier elektryk

inżynier ochrony środowiska

inżynier zarządzania jakością

inżynier konstruktor

inżynier technolog

inżynier automatyk

inżynier inne

inżynier zarządzania produkcją

4%

6%

9%

9%

10%

13%

13%

ch, zatem nie obejmują innych – ważnych

i budownictwo dają

a największej liczby osób zatrudnionych w gospodarce podregionu.


blisko co piąty

ści to osoba z wykształceniem ekonomicznym (głównie do marketingu

wykształcenia technicznego, głębszej

zie poddano zawody inżynierskie, które stanowią podstawę funkcjonowania i rozwoju

ciach zawodów i specjalności inżynierskich

16% 18%

16%

18%

126

Wśród zawodów i specjalności najwięcej wskazań dotyczyło inżyniera zarządzania

produkcją (18% wskazań). Liczna kategoria „inne” obejmowała takie specjalności jak: inżynier

metrolog, inżynier spawalnictwa, inżynier odlewnictwa, technolog żywności, technolog

garbarstwa, biotechnolog. Wzrost automatyzacji procesów produkcyjnych powoduje znaczne

zapotrzebowanie na inżynierów automatyków oraz technologów. Rozwój systemów

zarządzania jakością oraz zaostrzone wymogi norm ochrony środowiska generują potrzebę

zatrudniania inżynierów jakości i specjalistów ochrony środowiska.

Powiązanie edukacji z gospodarką wymaga zaangażowania i współpracy głównych

partnerów kształtujących sytuację na rynku pracy, tj. pracodawców, władz samorządowych

oraz instytucji edukacyjno-szkoleniowych. Istniejący między nimi system wzajemnej wymiany

informacji może w znacznym stopniu przyczynić się do lepszego dopasowania popytu i podaży

na rynku pracy. Każda gospodarka by się rozwijać potrzebuje zarówno dobrze wykształconych

inżynierów i specjalistów, stanowiących trzon przedsiębiorstwa, katalizujących ich sukces, jak

i wykwalifikowanych i kompetentnych fachowców na poziomie zawodowym, bez których

realizacja programów produkcyjnych w przedsiębiorstwach nie byłaby możliwa.

PODSUMOWANIE

Prognozowanie sytuacji zawodów ma duże znaczenie dla przyszłości rynku pracy, gdyż daje

podstawy przewidywania kierunków rozwoju systemu kształcenia na poziomie

ponadgimnazjalnym i wyższym, przygotowania procesu kształcenia ustawicznego, opracowywania

programów i treści nauczania ukierunkowanych na potrzeby gospodarki. Aby jednak prognozy

miały swój utylitarny charakter powinny być oparte na danych pochodzących ze źródeł,

tj. przedsiębiorstw i instytucji, które określają profil pożądanych kandydatów do pracy w oparciu

o plany rozwojowe i przewidywane kierunki działania organizacji oraz analizy posiadanych

zasobów kadrowych z punktu widzenia ich słabych i mocnych stron.

Obecnie widoczne jest duże zapotrzebowanie przedsiębiorstw prosperujących na rynku

pracy na kwalifikacje zawodowe, które kreuje się na różnych poziomach, gdyż potrzebni są

zarówno wykwalifikowani pracownicy po szkołach zawodowych, jak i osoby posiadające tytuły

naukowe w ścisłych, inżynierskich kierunkach i specjalnościach. I mimo, iż poziom bezrobocia

w podregionie bielskim w ostatnim okresie oscyluje w okolicach 10%, zakłady napotykają na

problemy i trudności w pozyskaniu pracowników o odpowiednich kwalifikacjach,

z doświadczeniem zawodowym, w tym zwłaszcza w zawodach technicznych. Zgodnie ze

wspomnianym badaniem GUS, w I półroczu 2010r., największe trudności z obsadzeniem

wolnych, nowo utworzonych miejsc pracy miały firmy prowadzące działalność w zakresie

przetwórstwa przemysłowego, budownictwa oraz handlu33

. Szybki rozwój technologiczny

i organizacyjny powoduje, że pracodawcy oczekują od pracobiorców konkretnych umiejętności

posługiwania się innowacyjnym sprzętem i narzędziami, a także wysokiej kultury pracy.

33 Popyt na pracę w I półroczu 2010 (monitoring rynku pracy). Główny Urząd Statystyczny, Departament Pracy. Opracowanie dostępne na stronie: www.stat.gov.pl.

127

ROZDZIAŁ IV. ANALIZA PORÓWNAWCZA

11. Wprowadzenie

Decydujący wpływ na rozwój rynku mają pracodawcy. Poprzez swoją działalność wpływają

na rozwój gospodarczy regionu, a przede wszystkim na poziom i strukturę zatrudnienia.

Potrzeby pracodawców w dziedzinie zatrudnienia powinny wpływać na politykę edukacyjną

i gospodarczą oraz politykę zapobiegania bezrobociu. Niedostosowanie kierunków i treści

kształcenia do wymagań zawodowych pracodawców, jest jedną z głównych przyczyn

występowania bezrobocia wśród absolwentów szkół i uczelni. Wielu pracodawców zastanawia

się nad tym, jak zdobyć dobrych pracowników, jakimi umiejętnościami, wiedzą i cechami

psychologicznymi powinni się oni charakteryzować, jakie kompetencje są niezbędne do pracy

w określonych grupach zawodowych, jakie rodzaje kursów i szkoleń mogą bardziej uaktywnić

pracowników i osoby poszukujące pracy oraz przeciwdziałać bierności. Na rynku pracy UE

można zaobserwować zarówno coraz silniejsze tendencje do specjalizacji, jak i konieczność

elastyczności i dostosowania się do zmian koniunkturalnych. Zwiększa się konkurencyjność,

ale również możliwość uzyskania zatrudnienia. W tym kontekście warto przyjrzeć się

zmianom, które dokonały się w podregionie bielskim na przestrzeni minionych pięciu lat.

Prezentowane informacje są rezultatem interpretacji danych, które otrzymano w wyniku

przeprowadzenia badań w ramach projektu, którego celem było zebranie informacji oraz

określenie trendów rozwojowych w zakresie pożądanych kwalifikacji i umiejętności

pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych na rynku pracy podregionu bielskiego,

tj. obejmującego miasto Bielsko-Biała oraz powiaty: bielski, cieszyński i żywiecki. Dla realizacji

tak postawionego celu zostały przeprowadzone badania ankietowe w lokalnych zakładach

pracy.

Akademia Techniczno-Humanistyczna realizowała w latach 2005-2006 projekt badawczy

„Analiza i prognozowanie rozwoju rynku pracy w regionie bielskim” współfinansowany z EFS

w ramach ZPORR w zakresie monitoringu bielskiego rynku pracy (obejmującego miasto

Bielsko-Biała i powiat bielski). Niniejsze badania stanowiły podstawę weryfikacji uzyskanych

wyników poprzez analizę porównawczą oraz kontynuację śledzenia sytuacji na rynku pracy.

12. Charakterystyka badanej populacji

Przygotowując próbę badawczą zastosowano – zarówno do badań przeprowadzonych

w 2005, jak i w 2010r. – dobór celowy, gdzie w ramach kryteriów podstawowych

128

umieszczono: zatrudnienie w zakładzie produkcyjnym, który swoją działalność prowadzi na

obszarze podregionu bielskiego.

Tab. 33. Próba badawcza – porównanie

BADANIA ANKIETOWE – 2005 rok BADANIA ANKIETOWE – 2010 rok

Badana próba liczyła ogółem 850 osób, w tym:

− 750 pracowników,

− 100 przedstawicieli kadry zarządzającej zwanych pracodawcami

− 32 przedsiębiorstwa produkcyjne.

Badana próba liczyła ogółem 557 osób, w tym:

− 507 pracowników,

− 50 przedstawicieli kadry zarządzającej zwanych pracodawcami,

− 35 przedsiębiorstw produkcyjnych. Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Badaniami objęto specjalistów, kierowników operacyjnych, pracowników administracyjno-

biurowych oraz pracowników bezpośrednio i pośrednio produkcyjnych, wychodząc

z założenia, że te grupy skupiają potencjalnych odbiorców szkoleń podnoszących kwalifikacje.

Tab. 34. Charakterystyka badanej populacji (pracownicy) – porównanie

KRYTERIUM ROK 2005 ROK 2010

Płeć

Kobieta 36,53% 34,14%

Mężczyzna 63,47% 65,86%

Wiek

18-25 lat 9,20% 10,82%

26-35 lat 48,00% 48,37%

36-45 lat 18,80% 20,20%

Powyżej 45lat 24,00% 20,61%

Wykształcenie

Podstawowe (gimnazjum) 0,00% 0,40%

Zawodowe 3,47% 8,27%

Średnie ogólne 3,20% 6,65%

Średnie zawodowe 25,07% 29,03%

Wyższe 56,00% 46,57%

Wyższe oraz studia podyplomowe 12,27% 9,07%

Miejsce zamieszkania

Wieś 21,33% 37,37%

Miasto do 10 tys. mieszkańców 5,33% 8,21%

Miasto 10-50 tys. mieszkańców 22,53% 21,36%

Miasto pow. 50 tys. mieszkańców 50,80% 33,06%

Staż pracy

Do 3 miesięcy 0,36% 0,61%

3-12 miesięcy 6,13% 4,05%

1-5 lat 26,27% 21,66%

6-10 lat 20,04% 23,28%

Pow. 10 lat 47,20% 50,40%

129

KRYTERIUM ROK 2005 ROK 2010

Kolejne miejsce pracy

1 miejsce pracy 35% 24,3%





6 i więcej miejsc pracy 2% 5,9%

Rodzaj zajmowanego stanowiska

Stanowisko bezpośrednio produkcyjne 3% 17,14%

Stanowisko pośrednio produkcyjne 14% 17,14%

Stanowisko administracyjno-biurowe 18% 15,51%

Stanowisko specjalisty 43% 30,00%

Stanowisko kierownicze 18% 17,14%

Inne 4% 3,06% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

W obu przypadkach zachowano zbliżony rozkład próby badawczej pod względem:

− struktury płci,

− struktury wieku,

− struktury wykształcenia,

− struktury miejsca zamieszkania,

− struktury stażu pracy,

− struktury według kolejnego miejsca pracy oraz

− struktury według rodzaju zajmowanego stanowiska (tab. 34).

Tab. 35. Charakterystyka badanej populacji (pracodawcy) – porównanie

Miejsce w strukturze organizacyjnej 2005 2010

% WSKAZAŃ % WSKAZAŃ

Pion produkcyjno-techniczny 34% 35,90%

Pion ekonomiczny 5% 10,25%

Pion administracyjny 18% 35,90%

Pion marketingowy 15% 17,95% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Nieznaczne zróżnicowanie w obszarze próby badawczej zanotowano jedynie w ramach

wyznacznika określającego miejsce w strukturze organizacyjnej wśród grupy pracodawców.

Zwiększyła się liczba respondentów reprezentujących pion ekonomiczny oraz pion

administracyjny (tab. 35).

130

13. Kompetencje i kwalifikacje a rynek pracy

W literaturze przedmiotu można spotkać się z pojęciem kompetencji zawodowych,

obejmujących wiedzę, umiejętności i postawy pracowników obserwowane w miejscu pracy.

Przedmiotem zainteresowania pracodawców są zachowania pracowników pożądane z punktu

widzenia skuteczności wykonywania zadań określonych dla zajmowanych przez nich

stanowisk pracy w poszczególnych grupach zawodowych. Kompetencje umożliwiają

realizowanie zadań zawodowych na odpowiednim poziomie. Kompetencje i kwalifikacje

zawodowe bywają rozumiane jako intrapersonalne właściwości pracownika, jego dyspozycje

(cechy psychologiczne i wiedza) oraz ujawnione w zachowaniu umiejętności (sprawności)

zawodowe.34

Pojęcie „kompetencji” jest szersze niż pojęcie „kwalifikacje”. Kwalifikacje

zawodowe obejmują wiedzę i umiejętności wymagane do realizacji składowych zadań

zawodowych (w wybranej specjalności), pokazują zakres możliwości człowieka na określonym

stanowisku pracy. Poziom wykonywanych zadań zależy od kwalifikacji, które można podzielić

na czynności praktyczno-motoryczne (umiejętności manualne) oraz operacje intelektualne

(wiedza i przekształcanie jej).35

Kwalifikacje zależą od wiedzy zawodowej (zdobytej w szkole),

wiedzy ogólnej (kształcenie ogólne, doświadczenia osobiste), zainteresowań i motywacji.

Kwalifikacje mogą być nabywane w ramach systemu edukacyjnego, kursowego lub poprzez

praktykę.

Tab. 36. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania miejsca pracy w opinii pracowników – porównanie

ODPOWIEDŻ

2005 2010

% WSKAZAŃ (wielokrotność)


Posiadane wykształcenie 60,00% 57,40%

Doświadczenie zawodowe 44,27% 73,17%

Znajomość języka obcego 24,67% 37,08%

Kontakty, znajomości 20,27% 33,72%

Osobowość, prezencja 8,93% 7,29%

Ukończone dodatkowe kursy 6,53% 20,31%

Renoma szkoły 5,20% 5,92%

Umiejętność obsługi komputera 5,20% 5,92%

Znajomość specjalist. programów komputerowych 5,07% 6,31%

Inne 2,13% 1,58% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Do kluczowych kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych przez rynek pracy – w opinii

badanych pracowników – zaliczają się przede wszystkim takie kategorie, jak:

− posiadane wykształcenie,

34 Keplinger A.: Bierność społeczna. Wyd. Psychologii i Kultury ENETEIA, Warszawa 2008. 35 Ibidem.

131

− doświadczenie zawodowe,

− znajomość języka obcego.

Nie bez znaczenia – zdaniem respondentów – pozostają również czynniki nieformalne

(„kontakty i znajomości”).

Najmniej istotne znaczenie przypisywano takim kategoriom, jak:

− renoma ukończonej szkoły,

− umiejętności obsługi komputera czy

− znajomości specjalistycznych programów komputerowych (tab. 36).

Obserwując zmiany, jakie dokonały się w ramach zestawu elementów oczekiwanych przez

rynek pracy na przestrzeni minionych lat, należy zauważyć że lista kluczowych kategorii

wskazywanych przez respondentów pozostała niezmieniona. Różnice wskazań zaznaczyły się

jedynie w zakresie rang przypisywanych poszczególnym kategoriom. W 2010r. wzrosło

znaczenie przypisywane doświadczeniu zawodowemu, nieco dyskredytując tym samym

znaczenie wykształcenia, które uplasowało się na pozycji drugiej. Znacząco wzrosła natomiast

pozycja przypisywana uprawnieniom uzyskanym dzięki dodatkowym kursom i szkoleniom.

Większego znaczenia nabrała także kategoria „znajomości i układów”, które mogą ułatwić

znalezienie miejsca pracy. Znaczenie renomy ukończonej szkoły, ogólnej umiejętności obsługi

komputera oraz znajomości specjalistycznych programów komputerowych pozostało bez

większych zmian. W ramach kategorii „inne” respondenci (pracownicy) wskazali takie

elementy jak: „wszechstronność i umiejętność dostosowania się do potrzeb pracodawcy”,

„pomysł na własną pracę w danej strukturze” oraz „przypadek – czyli sytuacja, w której

znajdujemy się w odpowiednim miejscu o odpowiednim czasie”. Elementem, na który

respondenci zwrócili uwagę w badaniach przeprowadzonych w 2010r. była „umiejętność

sprzedania własnej osoby” czyli wykorzystanie autoprezentacji (tab. 37).

Tab. 37. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania miejsca pracy w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych – porównanie

ODPOWIEDŻ 2005 2010

Ranga Ranga


Doświadczenie zawodowe 2 1

Znajomość języka obcego 3 3

Kontakty, znajomości 4 4

Osobowość, prezencja 5 6

Ukończone dodatkowe kursy 6 5

Renoma szkoły 7,5 8,5

Umiejętność obsługi komputera 7,5 8,5

Znajomość specjalist. programów komputerowych 9 7

Inne 10 10


132

W odniesieniu do opinii prezentowanych przez pracodawców odnotowano bardzo

niewielkie zróżnicowanie, które dokonało się w minionych latach. Niezmiennie, pracodawcy

prowadząc proces rekrutacyjny, zwracają szczególną uwagę na: doświadczenie zawodowe,

posiadane wykształcenie oraz znajomość języków obcych. W ramach kategorii „inne”

pracodawcy nadal podkreślają istotność cech osobowości, które są trudne do

kwantyfikowania, takie jak: „elokwencja”, „kultura osobista” czy „zapał (energia

wewnętrzna)”, niemniej jednak, podczas bezpośredniej rozmowy kwalifikacyjnej pozwalają

pozytywnie ocenić kandydaturę osoby ubiegającej się o przyjęcie do pracy (tab. 38, tab. 39).

Tab. 38. Elementy istotne w sytuacji przyjmowania pracownika do pracy (w opinii pracodawców) – porównanie


% WSKAZAŃI (wielokrotność)


Doświadczenie zawodowe 47% 65,31%

Posiadane wykształcenie 43% 55,10%

Znajomość języków obcych 32% 30,61%

Inne 27% 34,69%

Ukończone dodatkowe kursy 20% 32,65%

Znajomość obsługi komputera 10% 6,12%

Dobra prezencja 6% 16,33%

Renoma ukończonej szkoły 5% 10,20%

Kontakty, znajomości 0% 2,04% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tab. 39. Elementy istotne w sytuacji przyjmowania pracownika do pracy (w opinii pracodawców) – stopień zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga

Doświadczenie zawodowe 1 1



Inne 4 3

Ukończone dodatkowe kursy 5 4

Znajomość obsługi komputera 6 8

Dobra prezencja 7 6

Renoma ukończonej szkoły 8 7

Kontakty, znajomości 9 9


Osoby współcześnie poszukujące miejsca pracy zdecydowanie częściej – w odniesieniu do

swoich poprzedników, którzy takie działania podejmowali w 2005r. – sięgają do informacji,

które znajdują się w internetowej bazie danych. Dodatkowym wsparciem dla współczesnych

133

jest wzrastająca rola agencji pośrednictwa pracy na rynku. W kręgu niesłabnącego

zainteresowania pozostają sieci znajomości, które nadal w wysokim stopniu ułatwiają dotarcie

do potencjalnych pracodawców. Niestety nadal, na bardzo niskim poziomie oceniana jest

aktywność urzędów pracy oraz uczelnianych biur karier. Spada również skuteczność ogłoszeń

zamieszczanych w mediach oraz rola przypisywana osobistemu składaniu podań (tab. 40).

Tab. 40. Skuteczny sposób poszukiwania pracy w opinii pracowników – porównanie

ODPOWIEDŹ

2005 2010



Znajomości 65,60% 65,08%

Osobiste składanie podań 43,47% 29,58%

Internet 41,20% 60,74%

Ogłoszenia w mediach 32,80% 15,97%

Biura Karier 3,87% 2,36%

Urząd Pracy 3,07% 7,30%

Agencje pośrednictwa pracy – 8,28%


Dążąc do pokonywania kolejnych szczebli kariery zawodowej należy, we współczesnych

realiach rynku pracy, położyć większy nacisk na nieco inne elementy, niż czyniono to w roku

2005. Jak twierdzą respondenci w 2010r., najistotniejsza jest systematyczność i pracowitość,

podczas gdy w 2005r. cechy te umieszczano dopiero na trzeciej pozycji. Większego znaczenia

nabrała też obecnie silna osobowość, co w dobie rosnącej konkurencyjności na rynku pracy

wydaje się być zmianą całkowicie uzasadnioną. Elastyczność rozumiana jako umiejętność

szybkiego dostosowywania się do nowych sytuacji pozostaje w świadomości współczesnych

respondentów równie istotna, jak pięć lat temu. Współczesny świat ulegający nieustannym

zmianom koniunkturalnym będzie prawdopodobnie wymuszał na pracownikach konieczność

coraz intensywniejszego szkolenia się w tym zakresie (tab. 41, tab. 42).

Tab. 41. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – najistotniejsze w opinii pracowników – porównanie

ODPOWIEDŹ 2005 2010


Umiejętność rozwiązywania problemów 63,33% 10,85%

Łatwość przystosowania się do nowych sytuacji 55,73% 13,21%

Systematyczność, pracowitość 52,13% 40,83%

Silna osobowość 43,47% 13,02%

Umiejętność nawiązywania kontaktów 32,13% 7,50%

Niezależność i samodzielność w działaniu 30,40% 3,55%

Kontakty, znajomości 22,00% 10,85% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

134

Tab. 42. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – najistotniejsze w opinii pracowników – współczynnik zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga

Umiejętność rozwiązywania problemów 1 4,5

Łatwość przystosowania się do nowych sytuacji 2 2

Systematyczność, pracowitość 3 1

Silna osobowość 4 3

Umiejętność nawiązywania kontaktów 5 6

Niezależność i samodzielność w działaniu 6 7

Kontakty, znajomości 7 4,5


Postrzeganie znaczenia posiadanego wykształcenia nie zmieniło się znacząco

w świadomości respondentów na przestrzeni ubiegłych pięciu lat. Co prawda obecnie

traktowane jest przede wszystkim jako podstawa znalezienia pracy na rynku, niemniej jednak

wpływ jaki wywiera na kształtowanie osobowości i rozwój umiejętności pozwalających na

lepsze dostosowanie się do otaczającego świata – co stanowiło priorytet dla pracowników

w 2005 r. – nadal pozostaje kwestią bardzo istotną.

Niestety, nieco większego znaczenia nabrało przekonanie, że wykształcenie może być

przeszkodą, głównie z uwagi na niechęć pracodawców do zatrudniania osób dobrze

wykształconych (tab. 43. tab. 44).

Tab. 43. Znaczenie posiadanego wykształcenia w opinii pracowników – porównanie

ODPOWIEDŹ

2005 2010




46,27% 29,78%


41,60% 59,36%


6,67% 12,42%

Szkoda czasu na naukę – lepiej jak najwcześniej zacząć zarabiać pieniądze

2,27% 5,32%


2,00% 6,90%


135

Tab. 44. Znaczenie posiadanego wykształcenia w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga


1 2


2 1


3 3

Szkoda czasu na naukę – lepiej jak najwcześniej zacząć zarabiać pieniądze

4 5


5 4

Inne 6 6


W równie niewielkim stopniu co postrzeganie znaczenia wykształcenia, zmieniła się

struktura elementów wykształcenia ukształtowana w oparciu o kryterium stopnia ich

przydatności w pracy. Współcześnie nieco większy nacisk kładzie się na konkretne

umiejętności związane z zawodem, natomiast miejsce ogólnej wiedzy zdobytej dzięki

wykształceniu zostało przesunięte na drugą pozycję. Zminimalizowaniu uległo także znaczenie

przypisywane przygotowaniu pracy dyplomowej, co uzasadnia dyskusje trwające na

uczelniach i w szkołach wokół zasadności dalszego utrzymywania tego warunku ukończenia

edukacji w obecnej formie. Pozostałe elementy, takie jak: znajomość języków obcych,

znajomość obsługi komputera czy założenie, że istotny jest „sam papier” potwierdzający

ukończenie szkoły – nie zmieniły swojej pozycji w listach rangowych, przygotowanych

w oparciu o odpowiedzi udzielone przez respondentów w 2005 i w 2010r. (tab. 45, tab. 46).

Tab. 45. Elementy wykształcenia najbardziej przydatne w pracy w opinii pracowników – porównanie

ODPOWIEDŹ

2005 2010



Ogólna wiedza, jaką daje wykształcenie 57,60% 43,39%

Konkretne umiejętności związane z zawodem 41,60% 54,43%

Znajomość języków obcych 25,60% 27,81%

Znajomość obsługi komputera, oprogramowania 17,87% 24,26%


17,07% 16,76%

Praca dyplomowa, która rozszerzyła wiedzę w danym temacie 5,07% 3,74%

Znajomości z ludźmi nawiązane w szkole 4,00% 4,73%


136

Tab. 46. Elementy wykształcenia najbardziej przydatne w pracy w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga

Ogólna wiedza, jaką daje wykształcenie 1 2

Konkretne umiejętności związane z zawodem 2 1


Znajomość obsługi komputera, oprogramowania 4 4


5 5

Praca dyplomowa, która rozszerzyła wiedzę w danym temacie 6 7

Znajomości z ludźmi nawiązane w szkole 7 6

Inne 8 8


Podstawa krytycznej oceny absolwentów – dokonana przez pracodawców w 2005 oraz

w 2010r. – uległa na przestrzeni lat nieznacznej modyfikacji. Nadal podstawowym zarzutem

kierowanym pod adresem absolwentów jest brak niezbędnych umiejętności praktycznych,

które wykluczają możliwość natychmiastowego skierowania zatrudnionego do samodzielnego

wykonywania obowiązków na stanowisku pracy. Wzrosły natomiast oczekiwania związane

z umiejętnością posługiwania się językami obcymi, wykształceniem (najczęściej

specjalistycznym) oraz niezależnością i samodzielnością działaniu. Elementy te uznawane są

przez współczesnych pracodawców za kluczowe deficyty, charakteryzujące obecnych

absolwentów. W ramach kategorii „inne” najczęściej pojawiającym się wskazaniem była

„umiejętność szybkiego uczenia się”, co z punktu widzenia pracodawców stanowi umiejętność

niezwykle istotną w kontekście przyswajania informacji praktycznych (tab. 47, tab. 48).

Tab. 47. Braki absolwentów w opinii pracodawców – porównanie



Umiejętności praktyczne 60% 51,02%

Inne 28% 10,20%

Znajomość języków obcych 27% 18,37%

Umiejętność rozwiązywania problemów 19% 4,08%

Łatwość przystosowania się do nowych sytuacji (elastyczność) 14% 8,16%

Niezależność i samodzielność w działaniu 13% 10,20%

Umiejętność pracy w zespole 13% 6,12%

Umiejętność nawiązywania kontaktów 10% 2,04%

Znajomość specjalistycznych programów komputerowych 9% 6,12%

Systematyczność, pracowitość 9% 2,04%

Wykształcenie 5% 10,20%

Ogólna umiejętność obsługi komputera 2% 2,04% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tab. 48. Braki absolwentów w opinii pracodawców porównanie

ODPOWIEDŹ


Inne

Znajomość języków obcych


Łatwość przystosowania się do nowych sytuacji (elastyczność)

Niezależność i samodzielność w działaniu




Systematyczność, pracowitość

Wykształcenie


WSPÓŁCZYNNIK KORELACJI RANG SPEARMANA = 0,66Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Analizując strukturę zgodności wykonywanej pracy ze zdobytym wykształceniem

(wyuczonym zawodem) należy zwrócić uwagę na zmiany, które dokonują się w kierun

wzrastającego niedopasowania wykształcenia w stosunku do praktyki zawodowej. W roku

2005 struktura ta kształtowała się na poziomie 2/3 badanych respondentów dopasowanych

i 1/3 badanych pracowników

badanej grupy respondentów do niemal równego podziału na osoby pracujące zgodnie

z wyuczonym zawodem oraz osoby podejmujące pracę zupełnie niedopasowaną do

zdobytego wcześniej wykształcenia. Wyraźne zarysowanie się tej niepokojącej tendencji

podkreśla coraz większy rozdźwięk występujący pomiędzy systemem edukacji

a oczekiwaniami rynku pracy

Czy pracuje Pani/Pan

2005 rok

Rys. 93. Zgodność pracy z wyuczonymŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Nie36,53%

137

Braki absolwentów w opinii pracodawców – stopień zależności na listach ran

ODPOWIEDŹ 2005

Ranga

1

2

3

Umiejętność rozwiązywania problemów 4

Łatwość przystosowania się do nowych sytuacji (elastyczność) 5

ność w działaniu 6,5

6,5

Umiejętność nawiązywania kontaktów 8

Znajomość specjalistycznych programów komputerowych 9,5

Systematyczność, pracowitość 9,5

11

Ogólna umiejętność obsługi komputera 12



(wyuczonym zawodem) należy zwrócić uwagę na zmiany, które dokonują się w kierun



1/3 badanych pracowników – niedopasowanych. Obecne wskazania zbliżają strukturę

adanej grupy respondentów do niemal równego podziału na osoby pracujące zgodnie

wyuczonym zawodem oraz osoby podejmujące pracę zupełnie niedopasowaną do


większy rozdźwięk występujący pomiędzy systemem edukacji

oczekiwaniami rynku pracy (rys. 93).

Pani/Pan zgodnie z wyuczonym zawodem, zdobytym wykształceniem?

2005 rok 2010 rok

wyuczonym zawodem w opinii pracowników – porównanie


Tak63,47%

53,77%

Nie46,23%

stopień zależności na listach rangowych –

2010

Ranga

1

4

2

9

6

4

7,5

11

7,5

11

4

11


(wyuczonym zawodem) należy zwrócić uwagę na zmiany, które dokonują się w kierunku



niedopasowanych. Obecne wskazania zbliżają strukturę

adanej grupy respondentów do niemal równego podziału na osoby pracujące zgodnie

wyuczonym zawodem oraz osoby podejmujące pracę zupełnie niedopasowaną do


większy rozdźwięk występujący pomiędzy systemem edukacji

zgodnie z wyuczonym zawodem, zdobytym wykształceniem?

Tak53,77%

138

Niezwykle interesujące jest to, że powody niewykonywania pracy zgodnie ze zdobytym

wykształceniem wskazywane przez respondentów, praktycznie nie uległy żadnym zmianom na

przestrzeni minionych pięciu lat. Nadal na pierwszą pozycję wysuwa się brak ofert

w wyuczonym zawodzie, co oznacza, że – z jednej strony – zapotrzebowanie rynku na zawody,

w kierunku których kształci system edukacji nie zwiększyło się, natomiast – z drugiej strony –

system edukacji nie dokonał znaczących korekt w swoich programach nauczania, które

umożliwiłyby większe dopasowanie przyszłych absolwentów do oczekiwań i wymogów

stawianych przez współczesny rynek pracy. Niewielkim zmianom uległo także instrumentalne

podejście do wykształcenia, gdzie traktowane jest ono wyłącznie jako „sam papier”

potwierdzający ukończenie szkoły i tym samym stanowiący podstawę do znalezienia pracy, ale

niekoniecznie w ramach wyuczonego zawodu, który najczęściej – w tego typu sytuacjach –

pozostaje w całkowitej rozbieżności w stosunku do rzeczywistych zainteresowań

respondentów (tab. 49, tab. 50).

Tab. 49. Powody, dla których respondenci nie pracują zgodnie ze wyuczonym zawodem w opinii pracowników – porównanie



Brak ofert pracy w wyuczonym zawodzie 34,31% 33,33%

Nie interesuje mnie praca w wyuczonym zawodzie 22,99% 22,83%

Wynagrodzenie za pracę w moim zawodzie jest zbyt niskie 14,23% 11,87%

W mojej pracy wykształcenie nie ma znaczenia 10,95% 15,07%

Szkoła niczego konkretnego mnie nie nauczyła 5,84% 10,05% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tab. 50. Powody, dla których respondenci nie pracują zgodnie z wyuczonym zawodem w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga

Brak ofert pracy w wyuczonym zawodzie 1 1

Nie interesuje mnie praca w wyuczonym zawodzie 2 2

Wynagrodzenie za pracę w moim zawodzie jest zbyt niskie 3 4

W mojej pracy wykształcenie nie ma znaczenia 4 3

Szkoła niczego konkretnego mnie nie nauczyła 5 5


Postrzeganie wpływu, jaki wywierają poszczególne etapy życia na kształtowanie się

osobowości i światopoglądów nie uległo żadnym zmianom w perspektywie minionych pięciu

lat. W opiniach respondentów, zarówno w roku 2005, jak i w 2010, dominujący wpływ

przypisany został okresowi pracy zawodowej, natomiast za najmniej znaczący uznano okres

stażu i praktyki zagranicznej (tab. 51, tab. 52).

139

Tab. 51. Wpływ etapów życia na kształtowanie osobowości, światopoglądów w opinii pracowników – porównanie



Okres pracy zawodowej w ogóle 38,27% 30,58%

Okres studiowania 31,87% 22,13%

Okres nauki w szkole ponadpodstawowej (ponadgimnazjalnej)

21,47% 21,13%

Okres stażu, praktyki zagranicznej 5,87% 3,82% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tab. 52. Wpływ etapów życia na kształtowanie osobowości, światopoglądów w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga

Okres pracy zawodowej w ogóle 1 1

Okres studiowania 2 2

Okres nauki w szkole ponadpodstawowej (ponadgimnazjalnej)

3 3

Okres stażu, praktyki zagranicznej 4 4

WSPÓŁCZYNNIK KORELACJI RANG SPEARMANA = 1 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

14. Język obcy a lokalne zakłady pracy

Kwestia związana ze stopniem znajomości języków obcych współcześnie staje się

elementem bardzo istotnym, często wskazywanym przez pracodawców jako warunek

przyjęcia pracownika do pracy. Wzrost liczby firm z udziałem kapitału zagranicznego,

w których kadra zarządzająca składa się z osób władających wyłącznie obcym językiem,

„wpisuje” ten element w zestaw cech traktowanych niejednokrotnie jako minimum

warunkujące otrzymanie pracy. Istotnym zatem staje się przeprowadzanie analiz, w wyniku

których na bieżąco monitorowany jest poziom znajomości języków obcych przez

współczesnych Polaków oraz stopień wykorzystania tej umiejętności w życiu zawodowym.

Umożliwia to przygotowanie adekwatnej oferty szkoleniowej w tym zakresie w odniesieniu do

zapotrzebowania rynku pracy.

Tymczasem analiza porównawcza zestawiająca wypowiedzi respondentów z lat 2005

i 2010 wykazała, że w strukturze znajomości języków obcych wśród badanych pracowników

nie odnotowano żadnej zmiany w kontekście zestawienia list rangowych. W zakresie

natężenia liczby wskazań zauważono, że nieznacznie wzrosła liczba osób deklarujących

znajomość jednego języka obcego, ale równocześnie w znacznym stopniu wzrosła liczba osób

przyznających się do braku umiejętności w tym zakresie. Respondenci, którzy w badaniach

przeprowadzonych w 2010r. wskazali, że nie potrafią porozumiewać się w żadnym języku

obcym stanowią aż jedną piątą ogół

zaledwie jedną dziesiątą wśród badanych. Zmniejszyła się

że posiadają umiejętności posługiwania się dwoma językami obcymi

Tab. 53. Znajomość języków obcych w opinii pracowników

ODPOWIEDŹ

Żadnego

1

2

3

4

5 i więcej Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tab. 54. Znajomość języków obcych porównanie

ODPOWIEDŹ

Żadnego

1

2

3

4

5 i więcej

WSPÓŁCZYNNIK KORELACJI RANG SPEARMANA = 0,99Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

W porównaniu z 2005r. n

znajomości języków obcych w pracy. Natężenie wskazań wyraźnie ilustruje tendencję

zmierzającą w kierunku coraz słabszego wykorzystywania języka obcego w pracy

Czy wykorzystuje Pani/Pan znajomość języków obcych w pracy

2005 rok

Rys. 94. Wykorzystanie znajomości języków obcych w pracy w opinii pracownikówŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Nie40,67%

140

obcym stanowią aż jedną piątą ogółu badanych, podczas gdy w 2005r., grupa ta stanowiła

zaledwie jedną dziesiątą wśród badanych. Zmniejszyła się także liczba osób, które przyznają,

ci posługiwania się dwoma językami obcymi (tab. 53, tab. 54)

ów obcych w opinii pracowników – porównanie

2005 2010


12,80% 20,67

50,80% 54,87

29,87% 21,68

5,47% 2,38

0,67% 0,20

0,40% 0,20Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Znajomość języków obcych w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych

2005 2010

Ranga Ranga

3 3

1 1

2 2

4 4

5 5,5

6 5,5


W porównaniu z 2005r. niekorzystnie wypada struktura ilustrująca stopień wykorzystania

ajomości języków obcych w pracy. Natężenie wskazań wyraźnie ilustruje tendencję

zmierzającą w kierunku coraz słabszego wykorzystywania języka obcego w pracy

wykorzystuje Pani/Pan znajomość języków obcych w pracy?

2005 rok 2010 rok

Wykorzystanie znajomości języków obcych w pracy w opinii pracowników – porównanie


Tak59,33%

Nie47,64

, grupa ta stanowiła

liczba osób, które przyznają,

(tab. 53, tab. 54).

2010

WSKAZAŃ

20,67%

54,87%

21,68%

2,38%

0,20%

0,20%

stopień zgodności na listach rangowych –

2010

Ranga

5,5

5,5

iekorzystnie wypada struktura ilustrująca stopień wykorzystania

ajomości języków obcych w pracy. Natężenie wskazań wyraźnie ilustruje tendencję

zmierzającą w kierunku coraz słabszego wykorzystywania języka obcego w pracy – rys. 94.

porównanie

Tak52,36

141

Tymczasem powody niewykorzystywania języka obcego na gruncie zawodowym nie uległy

na przestrzeni minionych pięciu lat żadnej zmianie. Nadal na pierwszej pozycji figuruje

odpowiedź, zgodnie z którą respondenci przyznają, że w ich zakładach pracy, wykorzystanie

języka obcego nie jest koniecznością. Pozwala to przypuszczać, że lokalny rynek podregionu

bielskiego nie podejmuje zdecydowanych działań w kierunku rozwinięcia i umocnienia swojej

pozycji na płaszczyźnie międzynarodowej. Natomiast na dalszych (aczkolwiek niezmienionych

w perspektywie czasowej) pozycjach znalazły się odpowiedzi, w których badani pracownicy

przyznają się do słabej znajomości języków obcych, szczególnie w zakresie słownictwa

specjalistycznego. Wypowiedzi te wyraźnie korelują z brakiem zmian na płaszczyźnie ogólnego

stopnia znajomości języków obcych wśród badanej populacji (tab. 55).

Tab. 55. Powody niewykorzystywania znajomości języków obcych w pracy zawodowej w opinii pracowników – porównanie



W mojej pracy nie wykorzystuje się języka obcego 54,75% 63,86%

Moja znajomość języka obcego jest zbyt słaba 37,70% 23,27%

Znam język na poziomie ogólnym, a w mojej pracy potrzebna jest znajomość języka specjalistycznego

6,23% 7,92%

Inne 1,31% 4,95%

WSPÓŁCZYNNIK KORELACJI RANG SPEARMANA = 1 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Wśród respondentów deklarujących wykorzystanie znajomości języka obcego na gruncie

zawodowym w perspektywie pięcioletniej odnotowano wzrost natężenia wśród odpowiedzi,

które wskazują na czynności związane z korespondencją pisemną oraz bezpośrednie rozmowy

z innymi. Dodatkowo w wypowiedziach udzielonych przez respondentów w 2010 roku

pojawiły się wskazania związane z wykorzystaniem języka obcego podczas delegacji

i wyjazdów służbowych. Na istotność tego elementu zwróciła uwagę prawie połowa

respondentów, która zadeklarowała wykorzystanie języka obcego w miejscu pracy (tab. 56).

Tab. 56. Zadania, w których respondenci najczęściej wykorzystują znajomość języków obcych na gruncie zawodowym w opinii pracowników – porównanie




Do korespondencji pisemnej 48,00% 81,99%

Do bezpośrednich rozmów z innymi osobami 47,60% 86,25%

Do rozwiązywania problemów technicznych w pracy 31,20% 50,23%

Do czytania i wypełniania dokumentacji stanowisk. 28,27% 41,70%

W delegacjach i wyjazdach służbowych – 43,60%


15. Kształcenie ustawiczne a sukces zawodowy

Cechą charakterystyczną współczesnego rynku pracy jest

warunków. Powstają nowe zawody, inne tracą znaczenie, a zasadniczym sposobem, by być

stale poszukiwanym przez pracodawców, jest

potrzeb. Bierność w kontekście tych nowych wymagań może stanow

i skutkować brakiem sukcesów zawodowych, bezrobociem, zagubieniem, wykluczeniem

informacyjnym, a nawet społecznym.

Tymczasem analiza porównująca sytuację na rynku w obszarze aktywności przedsiębiorstw

w zakresie szkolenia pracowników w

wykazuje wyraźną tendencję spadkową. Podczas gdy w 2005 roku ponad połowa

ankietowanych pracowników twierdziła, że ich zakład pracy regularnie kieruje swoich

pracowników na szkolenia, to w roku 2010 lic

zdanie spadła do jednej trzeciej.

W opinii pracowników biorących udział w badaniu aktywność zakładów pracy wyraźnie

ograniczyła się wyłącznie do działań o charakterze sporadycznym. Takie zdanie prezentuje

obecnie prawie połowa respondentów

Czy Pani/Pana zakład kieruje swoich pracowników na szkolenia, kursy, dokształcanie?

2005 rok

Rys. 95. Aktywność przedsiębiorstw w zakresie szkolenia prporównanie Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Czas przeznaczony na szkolenie pracowników

zasadniczym zmianom. Nadal

organizowane są głównie w

Tak, sporadycz

nie37,07%

Nie6,27%

142

Kształcenie ustawiczne a sukces zawodowy

Cechą charakterystyczną współczesnego rynku pracy jest nieustająca zmienność


stale poszukiwanym przez pracodawców, jest ciągłe dokształcanie się i dopasowywanie do

potrzeb. Bierność w kontekście tych nowych wymagań może stanowić ogromny problem

skutkować brakiem sukcesów zawodowych, bezrobociem, zagubieniem, wykluczeniem

informacyjnym, a nawet społecznym.


w zakresie szkolenia pracowników w okresie 2005 – 2010 wykazała, iż wspomniana aktywność



pracowników na szkolenia, to w roku 2010 liczba respondentów prezentujących podobne

zdanie spadła do jednej trzeciej.



awie połowa respondentów (rys. 95).


2005 rok 2010 rok

Aktywność przedsiębiorstw w zakresie szkolenia pracowników w opinii pracown


Czas przeznaczony na szkolenie pracowników – w perspektywie czasowej

zasadniczym zmianom. Nadal – podobnie jak to miało miejsce w roku 2005

organizowane są głównie w godzinach czasu pracy – rys. 96.

Tak, regularnie

56,67%Tak,

sporadycznie

46,82%

Nie18,66%

nieustająca zmienność


dokształcanie się i dopasowywanie do

ić ogromny problem

skutkować brakiem sukcesów zawodowych, bezrobociem, zagubieniem, wykluczeniem


2010 wykazała, iż wspomniana aktywność



zba respondentów prezentujących podobne




acowników w opinii pracowników –

w perspektywie czasowej – nie uległ

podobnie jak to miało miejsce w roku 2005 – szkolenia

Tak, regularnie

34,52%

143

W jakim czasie odbywały się szkolenia, na które Panią/Pana kierowała firma?

2005 rok 2010 rok

Rys. 96. Czas szkoleń w opinii respondentów w opinii pracowników – porównanie Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Istotnych zmian nie odnotowano także w zakresie opinii kształtujących się wokół tematyki

szkoleń organizowanych przez zakład. Nadal na pierwszą pozycję wysuwa się przekonanie,

że tematyka szkoleń umożliwia poznanie nowości, które następnie można wykorzystać

w miejscu pracy. Nieznacznie wzrosło natężenie wskazań prezentujących negatywne opinie

dotyczące szkoleń. Przede wszystkim zwiększył się odsetek respondentów twierdzących, że

szkolenia stanowią wyłącznie narzędzie generujące „papier”, świadectwo ukończenia, które

niezbędne jest do utrzymania obecnego stanowiska pracy bądź awansu. Nieznacznie wzrosła

również liczba odpowiedzi, z których wynika, ze udział w szkoleniu jest stratą czasu, który

można było wykorzystać w bardziej efektywny sposób (tab. 57).

Tab. 57. Opinie na temat szkoleń organizowanych przez zakład w opinii pracowników – porównanie


% WSKAZAŃI % WSKAZAŃ

Umożliwiają poznanie nowości, które są przydatne w pracy

77,67% 69,88%

Pozwalają poznać nowe rzeczy, ale nie wykorzystuję ich w pracy

12,66% 13,25%

Chodzi tylko o „sam papier” potrzebny do utrzymania się w pracy bądź awansu

4,84% 9,88%

Uważam, że to strata czasu 1,99% 5,30%


W świetle przeprowadzonych badań ustalono, że polityka szkoleniowa prowadzona przez

firmy działające w podregionie bielskim również nie uległa zasadniczym zmianom. Zdanie to

oparto o odpowiedzi udzielone przez grupy badanych pracodawców – zarówno w roku 2005,

jak i w 2010 – w zakresie kryteriów doboru pracowników kierowanych na szkolenia. W roku

2005 wskazywano przede wszystkim na kluczowe znaczenie potrzeb firmy, które decydują

o tym, jaka grupa pracowników powinna pogłębiać i doskonalić swoje umiejętności, natomiast

79,37%

20,63%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

W godzinach pracy Poza godzinami pracy

71,74%

28,26%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

W godzinach pracy Poza godzinami pracy

144

w 2010 roku wśród udzielonych odpowiedzi na plan pierwszy wysunęła się kategoria „inne”,

w ramach której wskazano – jako główne kryterium – „potrzeby wynikające z zajmowanego

stanowiska”. Znaczenie przypisywane kategoriom doświadczenia zawodowego oraz

wykształcenia nie uległo zmianie (tab. 58).

Tab. 58. Kryteria doboru pracowników kierowanych na szkolenia w opinii pracodawców – porównanie



Potrzeby firmy 64% –

Doświadczenie zawodowe 21% 16,33%

Wykształcenie 19% 14,29%

Nie wiem 11% 22,44%

Inne 7% 46,94% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

W odpowiedzi na pytanie dotyczące indywidualnego dokształcania się – w 2005 roku –

ponad połowa pracowników zadeklarowała, że zamierza podjąć działania zmierzające do

podnoszenia swoich kwalifikacji, natomiast jedna czwarta respondentów wykluczyła taką

ewentualność. W badaniach przeprowadzonych w 2010 roku struktura odpowiedzi uległa

zmianie, w wyniku której już tylko jedna trzecia badanych deklarowała swoją aktywność

w kierunku samokształcenia, natomiast dwie trzecie respondentów przyznawało się do

przyjmowania postawy niezdecydowanej lub biernej w tym zakresie.

Struktura wskazywanych przez respondentów powodów tłumaczących brak ich aktywności

w zakresie indywidualnego dokształcania się nie uległa zmianie. Nadal wśród wiodących

powodów znalazły się: brak czasu oraz brak funduszy, traktowanych jako podstawowe bariery

uniemożliwiające przyjęcie postawy aktywnej. Nieznacznie wzrosło znaczenie przypisywane

odpowiedzi, która wskazuje na brak wyrozumiałości ze strony pracodawców, w sytuacji

podjęcia przez pracownika inicjatywy związanej z procesem indywidualnego doskonalenia

swoich umiejętności.

Tab. 59. Powody braku aktywności w zakresie indywidualnego dokształcania się w opinii pracowników – porównanie



Nie mam na to czasu 42,70% 48,93%

Nie stać mnie 25,84% 19,57%

Nie widzę takiej potrzeby, lepsze wykształcenie niewiele daje 15,45% 10,70%

Nie chce mi się 8,99% 7,65%

Inne 6,74% 3,98%

Brak wyrozumiałości ze strony pracodawców 0,28% 2,75%

Nie ma ofert kursów związanych z moją pracą – 6,42% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

145

Warto podkreślić, że w wypowiedziach, które zostały udzielone przez respondentów

w 2010 roku, zwrócono uwagę na brak ofert kursów, które związane są z wykonywanym przez

nich zawodem, a udziałem w których byliby zainteresowani. Wskazuje to na deficyty

występujące na rynku szkoleniowym w zakresie oferowanej tematyki (tab. 59).

Pogarsza się również aktywność pracowników w zakresie korzystania z czasopism

fachowych. W 2005 roku do literatury fachowej regularnie sięgała jedna trzecia

respondentów, podczas gdy pięć lat później, liczba respondentów podejmujących regularne

działania w tym zakresie spadła do zaledwie 15%. Natomiast o połowę wzrosła liczba

pracowników, którzy w ogóle nie czytają żadnych pism fachowych. Sytuacja ta odzwierciedla

ogólne tendencje rysujące się w społeczeństwie polskim w zakresie czytelnictwa. Coraz mniej

osób sięga po książki i czasopisma, rezygnując z nich na rzecz informacji przyswajanych przy

wykorzystaniu sieci internetowej (tab. 60).

Tab. 60. Czytelnictwo zawodowe w opinii pracowników – porównanie



Tak, regularnie 29,60% 15,23

Tak, ale sporadycznie 54,93% 52,91

Nie 15,47% 31,86 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Lista powodów, którą stworzyli respondenci tłumacząc bierność w zakresie czytelnictwa

zawodowego nie uległa radykalnej zmianie. Podstawową wskazywaną przeszkodą pozostał

brak czasu. W wypowiedziach badanych pracowników w 2010r. pojawiła się dodatkowo nowa

kategoria, z której wynika, że na rynku wydawniczym nie ma czasopism, które zawierałyby

informacje fachowe z zakresu wykonywanej przez nich pracy. Może to być wynikiem

wspomnianej wcześniej tendencji związanej z zanikiem nawyku czytania książek i czasopism,

co skutkuje wycofywaniem z rynku wydawniczego wielu pism (szczególnie o tematyce

fachowej), które nie znajdują wystarczającej liczby odbiorców (tab. 61).

Tab. 61. Powody braku aktywności w zakresie czytelnictwa zawodowego w opinii pracowników – porównanie



Nie mam na to czasu 44,83% 42,35%

Nie interesowałem się dostępem do takich wydawnictw

34,48% 32,14%

Nie zawierają wiadomości przydatnych w pracy zawodowej

11,21% 10,20%

Inne 9,48% 2,55%

Nie ma takich wydawnictw – 12,76 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

146

Zapotrzebowanie na określone rodzaje szkoleń przydatnych w sytuacji podnoszenia

kwalifikacji – w perspektywie minionych pięciu lat – również charakteryzuje się niewielką

dynamiką. Nadal dużą popularnością cieszą się kursy języków obcych oraz szkolenia ściśle

związane z zawodem. W nieznacznym stopniu zmniejszyło się zapotrzebowanie na kursy

obsługi programów komputerowych. Pojawiło się jednakże zapotrzebowanie na kursy

doskonalące umiejętności interpersonalne, co dowodzi wyraźnego wzrostu znaczenia, jakie

przypisywane jest na współczesnym rynku pracy tak zwanym kompetencjom „miękkim”, czyli

umiejętnościom o charakterze psychospołecznym (tab. 62).

Tab. 62. Rodzaje szkoleń przydatnych w sytuacji podnoszenia kwalifikacji w opinii pracowników – porównanie




Języków obcych 68,53% 54,15%

Związane ściśle z zawodem 45,60% 41,02%

Obsługi programów komputerowych 31,20% 25,24%

Interpersonalne – 15,18%


16. Atrakcyjność miejsca pracy

Współczesny rynek pracy podlega nieustannym zmianom wywołanym przez nowe

wyzwania, wśród których do najważniejszych można zaliczyć konieczność przystosowania się

do: globalizacji, wysokiej konkurencji oraz dynamicznego rozwoju technologii informacyjno-

komunikacyjnych. Zmiany te prowadzą do rekonfiguracji wyznaczników składających się na

postrzeganie atrakcyjności miejsca pracy.

Obserwacje prowadzone w trakcie badań dowodzą, że proces ten dotyczy również rynku

pracy w podregionie bielskim. Tendencję tę wyraźnie wskazuje współczynnik korelacji rang

Spearmana, który kształtuje się na stosunkowo niskim poziomie, co świadczy o zmianie pozycji

czynników decydujących o atrakcyjności miejsca pracy na listach rangowych zestawiających

wskazania dokonane przez respondentów w 2005 i w 2010 roku.

W opinii pracowników w 2010 roku do zdecydowanie istotniejszych czynników

(w odniesieniu do roku 2005) zaliczono kwestię bardziej urozmaiconej pracy oraz bliskości

miejsca zamieszkania. Natomiast wyraźnie zmniejszyła się rola motywacyjna takich

czynników, jak: możliwość awansu, lepsza atmosfera w zakładzie pracy czy praca zgodna

z wykształceniem. Niezmienną pozycję, o bardzo dużym znaczeniu zajmuje nadal

wynagrodzenie, uznawane za zdecydowanie najważniejszy czynnik o charakterze

motywacyjnym. Zatem atrakcyjne miejsce pracy – w oczach współczesnych pracowników – to

147

takie, które oferuje wysokie zarobki, urozmaiconą pracę stwarzającą jednocześnie możliwości

rozwoju zawodowego oraz znajdujące się blisko miejsca zamieszkania (tab. 63, tab. 64).

Tab. 63. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najważniejsze w opinii pracowników – porównanie



Wyższe wynagrodzenie 91,07% 64,69%

Większe możliwości rozwoju zawodowego 48,67% 8,09%

Możliwości awansu 33,73% 1,18%

Bardziej urozmaicona praca 32,40% 8,48%

Lepsza atmosfera w zakładzie 19,33% 2,56%


17,60% 2,76%

Praca zgodna z wykształceniem 17,20% 1,38%

Bliżej miejsca zamieszkania 16,40% 5,13%

Elastyczne (nienormowane) godziny pracy 15,73% 1,78%


Tab. 64. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najważniejsze w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga

Wyższe wynagrodzenie 1 1

Większe możliwości rozwoju zawodowego 2 3

Możliwości awansu 3 9,5

Bardziej urozmaicona praca 4 2

Lepsza atmosfera w zakładzie 5 6


6 5

Praca zgodna z wykształceniem 7 8

Bliżej miejsca zamieszkania 8 4

Elastyczne (nienormowane) godziny pracy 9 7

Inne 10 9,5


Wśród przebadanych grup pracodawców, zaobserwowano podobne tendencje zmian,

chociaż ich natężenie było nieznacznie niższe. Wiodąca rola motywacyjna pozostała – na

przestrzeni pięciu lat – niezmienna, tj. nadal na pierwszej pozycji znajdują się bodźce

o charakterze materialnym. Znacząco spadło natomiast znaczenie możliwości rozwoju

zawodowego, które oferuje miejsce pracy. Zdaniem pracodawców zwiększa się znaczenie

motywacyjne, jakie odgrywa możliwość samodzielności w zakresie wykonywania swojej pracy.

Zatem – w opinii współczesnych pracodawców – atrakcyjne miejsce pracy to takie, które

148

zapewnia wysokie wynagrodzenie oraz oferuje niezależność w działaniu, przy jednoczesnym

zapewnieniu dobrej atmosfery pracy (tab. 65, tab. 66).

Tab. 65. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy w opinii pracodawców – porównanie



Bodźce materialne 73% 85,71%

Możliwość rozwoju zawodowego 47% 6,12%

Dobra atmosfera w zakładzie 37% 36,73%

Gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia 29% 34,69%

Wyższe stanowisko w hierarchii 8% 32,65%

Inne 7% 28,57%

Elastyczne godziny pracy 4% 2,04%

Samodzielność w działaniu 1% 10,20% Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tab. 66. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy w opinii pracodawców stopień zgodności na listach rangowych – porównanie


Ranga Ranga

Bodźce materialne 1 1

Możliwość rozwoju zawodowego 2 7

Dobra atmosfera w zakładzie 3 2

Gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia 4 3

Wyższe stanowisko w hierarchii 5 4

Inne 6 5

Elastyczne godziny pracy 7 8

Samodzielność w działaniu 8 6

WSPÓŁCZYNNIK KORLACJI RANG SPEARMANA = 0,60 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

17. System edukacyjny w regionie

Współczesny świat wymaga ustawicznego zdobywania wiedzy i umiejętności, co coraz

bardziej dostrzega i ceni młode pokolenie. Obecni uczniowie będą wielokrotnie w przyszłości

zmieniać pracę, powstanie wiele nowych zawodów, zmieni się rynek pracy, a miejsce

zamieszkania często będzie związane z zatrudnieniem. Jednakże system edukacji, który

powinien promować twórczość i indywidualizować proces kształcenia, dostosowując go do

wymogów i oczekiwań rynku pracy, przechodzi kryzys obserwowany nie tylko w skali regionu

czy kraju, lecz w wymiarze globalnym. Współczesne instytucje edukacyjne wciąż kształcą

tradycjonalistów, konformistów, a nierzadko osoby z utraconą wiarą we własne możliwości.

Zestawiając oceny uczelni i szkół działających w podregionie bielskim – dokonane przez

respondentów w 2005 i 2010 roku – wyraźnie widać tendencję spadkową. Oznacza to coraz

149

większą rozbieżność pomiędzy tym, co oferuje system edukacji a oczekiwaniami ze strony

rynku pracy. Najbardziej jaskrawe przesunięcie z oceny wysokiej na ocenę przeciętną

zarysowało się w zakresie jakości i atrakcyjności programu nauczania, co jednoznacznie

potwierdza powyższą tezę. Na kierunek zachodzących w systemie edukacji zmian wskazują

również zmiany natężenia (o charakterze spadkowym) w zakresie wypowiedzi odnoszących się

do dyscypliny zajęć oraz wymagań stawianych studentom. Jedynym pozytywnym wskazaniem

rysującym się w świetle prezentowanej analizy porównawczej jest pozostająca na

niezmiennym, wysokim poziomie wiedza fachowa prowadzących zajęcia (tab. 67).

Tab. 67. Ocena uczelni w opinii respondentów w opinii pracowników – porównanie

KRYTERIA OCENY

2005 2010 2005 2010 2005 2010 2005 2010

Niska (% wskazań)

Przeciętna (% wskazań)

Wysoka (% wskazań)

Bardzo wysoka (% wskazań)

Wiedza fachowa prowadzących zajęcia

1,87 7,27 11,47 25 52,50 51,92 34,27 15,81

Jakość i atrakcyjność programu nauczania

3,20 10,69 24,80 46,88 56,27 36,55 15,73 5,82

Dyscyplina zajęć 3,87 12,53 26,53 37,15 52,53 40,82 17,07 9,50

Wymagania wobec studentów

3,47 8,55 18,27 33,56 53,47 46,62 24,80 11,27


Mimo niskich ocen przypisywanych uczelniom (szkołom), które ukończyli respondenci, ich

decyzje – podejmowane w hipotetycznej sytuacji „powrotu do przeszłości” – byłyby takie

same. Podobnie jak to miało miejsce w roku 2005, tak i w 2010, respondenci podjęliby naukę

na tych samych szkołach i uczelniach. Jest to niepokojące zjawisko sugerujące akceptację

istniejącego stanu rzeczy, rezygnację z prób dokonania jakiejkolwiek zmiany (nawet

w sytuacji, gdyby okazało się to być możliwe). Równocześnie sytuacja ta dowodzi coraz

bardziej instrumentalnego podejścia do wykształcenia, które zyskuje na znaczeniu tylko

w postaci dyplomu potwierdzającego zdobycie określonych kwalifikacji (w oderwaniu od

rzeczywistych treści, które powinny wchodzić w zakres pojęciowy tego słowa) – tab. 68.

Tab. 68. Decyzje respondentów w hipotetycznej sytuacji dokonywania ponownego wyboru ścieżki edukacji w opinii pracowników - porównanie

ODOWIEDŹ 2005 2010


Wybrałbym tak samo 69,73% 63,87%

Zdecydowanie wybrałbym inną uczelnię 18,67% 18,49%

Nie zmieniłbym uczelni, tylko kierunek studiów 7,20% 9,45%

W ogóle bym nie studiował 1,20% 5,88%


Opinie pracodawców oceniających stopień współpracy zachodzącej pomiędzy zakładami

pracy a uczelniami potwierdzają rosnącą przepaść pomiędzy tymi organizacjami. W 2005 roku

aż 92% badanych pracodawców wskazywało na proces współpracy zachodzący pomiędzy

instytucjami edukacyjnymi a rynkiem pracy. Pięć lat później, odsetek odpowiedzi twierd

zmniejszył się do 75%, natomiast liczba respondentów przyznających, ze taka płaszczyzna

porozumienia nie istnieje, zwiększyła się do prawie jednej piątej badanej populacji

Czy uważa Pani/Pana, że powinna istnieć w

2005 rok

Rys. 97. Współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami) w opinii pracodawców porównanie Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Wśród form współpracy

dyplomowe dla studentów. W perspektywie pięciu minionych lat zwiększyła się także ilość

tematycznych szkoleń oferowanych przez uczelnie dla aktywnych uczestników rynku pracy.

Nową formą współpracy –

platforma komunikacyjna. Jednakże jej znaczenie na rynku pracy nadal pozostaje na bardzo

niskim poziomie – w opinii badanych pracodawców

Tab. 69. Formy współpracy z uczelniami (szkołami) w opinii pracodawców

ODPOWIEDŹ

Staże

Praktyki dyplomowe dla studentów

Inne

Tematyczne wykłady (praktycy jako goście na wykładach)

Tematyczne szkolenia

Internetowa platforma komunikacyjnaŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Tak92%

Nie2%

Nie wiem

4%

150



badanych pracodawców wskazywało na proces współpracy zachodzący pomiędzy

instytucjami edukacyjnymi a rynkiem pracy. Pięć lat później, odsetek odpowiedzi twierd

, natomiast liczba respondentów przyznających, ze taka płaszczyzna

porozumienia nie istnieje, zwiększyła się do prawie jednej piątej badanej populacji

Czy uważa Pani/Pana, że powinna istnieć współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami)

2005 rok 2010 rok

Współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami) w opinii pracodawców


Wśród form współpracy niezmiennie dominującą pozycję zajmują staże oraz praktyki



– która pojawiła się na przestrzeni pięciu lat – jest internetowa


w opinii badanych pracodawców (tab. 69).

półpracy z uczelniami (szkołami) w opinii pracodawców – porównanie

ODPOWIEDŹ 2005

% WSKAZAŃ %

73%

Praktyki dyplomowe dla studentów 18%

13%

Tematyczne wykłady (praktycy jako goście na 9%

3%

Internetowa platforma komunikacyjna – Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Nie wiem

Tak75,51%

Nie18,37%

Nie wiem6,12%



badanych pracodawców wskazywało na proces współpracy zachodzący pomiędzy

instytucjami edukacyjnymi a rynkiem pracy. Pięć lat później, odsetek odpowiedzi twierdzących

, natomiast liczba respondentów przyznających, ze taka płaszczyzna

porozumienia nie istnieje, zwiększyła się do prawie jednej piątej badanej populacji – rys. 97.

dami pracy a uczelniami (szkołami)?

Współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami) w opinii pracodawców –

niezmiennie dominującą pozycję zajmują staże oraz praktyki



jest internetowa


20101

WSKAZAŃ

46,94%

24,49%

8,16%

4,08%

14,29%

2,04%

75,51%

18. Kobieta a rynek pracy

Moment, w którym kobiety masowo „weszły” na rynek, zaliczany jest dzisiaj do zjawisk,

które charakteryzowały przemiany zachodzące w XX wieku. Niemniej jednak, zmiany

zachodzące w sferze stereotypów kulturowych należą do procesów o charakterze

długotrwałym, w związku z czym, jeszcze dzisiaj obserwować można zachowania, w których

kobiety postrzegane są jako uz

warunkach nadmiaru podaży rąk do pracy, to one są w pierwszej kolejności zwalniane.

Powolność zachodzącego procesu w sferze preferencji dotyczących zatrudniania na rynku

pracy według płci wyraźnie widać

roku. Opinie zarówno pracowników, jak i pracodawców nie uległy w tym zakresie znaczącym

zmianom, i obecnie nadal

pracowników do pracy przypisyw

Czy na Pani/Pana stanowisku preferuje się bardziej zatrudnianie:

2005 rok

Rys. 98. Preferencje zatrudniaŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

Rys. 99. Preferencje zatrudniaŹródło: opracowanie własne na podstawie badań

39,87%

12,40%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Mężczyzn Kobiet

Czy w Pana/Pani przedsiębiorstwie preferuje się dla określonych grup stanowisk zatrudnianie mężczyzn

2005 rok

Kobiet37%

151

Kobieta a rynek pracy


wały przemiany zachodzące w XX wieku. Niemniej jednak, zmiany



kobiety postrzegane są jako uzupełniająca (rezerwowa) „armia pracy” i w określonych



pracy według płci wyraźnie widać w perspektywie badań przeprowadzonych w 2005 i 2010

. Opinie zarówno pracowników, jak i pracodawców nie uległy w tym zakresie znaczącym

zmianom, i obecnie nadal – podobnie jak w 2005 roku – priorytet podczas przyjmowania

pracowników do pracy przypisywany jest mężczyznom (rys. 98, rys. 99).

Czy na Pani/Pana stanowisku preferuje się bardziej zatrudnianie:

2005 rok 2010 rok

Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci w opinii pracowników – porównanie : opracowanie własne na podstawie badań

iania na rynku pracy według płci w opinii pracodawców – porównanie Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

12,40%

47,73%

Kobiet Płeć nie ma znaczenia

47,18%

10,08%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Mężczyzn Kobiet

Czy w Pana/Pani przedsiębiorstwie preferuje się dla określonych grup stanowisk zatrudnianie mężczyzn bardziej niż kobiet (bądź odwrotnie)?

2005 rok 2010 rok

Mężczyzn63%

Mężczyz67,35%

Kobiet32,65%


wały przemiany zachodzące w XX wieku. Niemniej jednak, zmiany



upełniająca (rezerwowa) „armia pracy” i w określonych



w perspektywie badań przeprowadzonych w 2005 i 2010

. Opinie zarówno pracowników, jak i pracodawców nie uległy w tym zakresie znaczącym

priorytet podczas przyjmowania

porównanie

porównanie

42,74%

Płeć nie ma znaczenia

Czy w Pana/Pani przedsiębiorstwie preferuje się dla określonych grup stanowisk zatrudnianie mężczyzn

Mężczyzn7,35%

152

19. Potrzeby kadrowe w przedsiębiorstwach produkcyjnych

Porównując obecnie uzyskane wyniki w zakresie planowanych przyjęć do przedsiębiorstw

produkcyjnych podregionu bielskiego według poziomu wykształcenia, do sytuacji z roku 2005,

można stwierdzić, że wciąż plany zwiększania zatrudnienia w największym stopniu dotyczą

pracowników z wykształceniem zawodowym. Wynika to głównie ze specyfiki i uwarunkowań

rozwoju zakładów produkcyjnych, w których zwiększanie rozmiarów produkcji, rozszerzanie

asortymentu wyrobów generuje przede wszystkim wzrost zatrudnienia na stanowiskach

bezpośrednio produkcyjnych. Analizując dalej struktury planowanych przyjęć między rokiem

2010 a 2005, można jednak zauważyć, że nastąpiły wyraźne zmiany w strukturze w grupie

z wykształceniem zasadniczym zawodowym (różnica in minus o 6) i wykształceniem wyższym

(zmiana in plus o 10 punktów procentowych) – rys. 100.

Rys. 100. Zmiany w strukturze planowanych przyjęć według poziomu wykształcenia między rokiem 2010 a 2005 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Zmiany w udziałach procentowych planowanych przyjęć pod względem wykształcenia są

implikacją postępu technologicznego i związanych z nim rosnących wymagań kwalifikacyjnych

wobec wykonawców, co przejawia się tym, że stanowiska zajmowane dotąd przez robotników

są obsadzane przez techników, a zajmowane przez techników obsadzane są inżynierami.

Pracodawcy poszukują ludzi kompetentnych, odpowiedzialnych, z wysokim poziomem kultury

pracy.

Uwzględniając w planowanych przyjęciach do zakładów produkcyjnych podregionu

bielskiego pracowników z wykształceniem wyższym można zauważyć, że wskazania

pracodawców w 2010r. większy nacisk kładą na osoby z wykształceniem technicznym (wzrost

in plus o 11,23 punktów procentowych) – rys. 101.

-1

-6

-3

+10

-8

-6

-4

-2

0

2

4

6

8

10

12

podstawowe / gimnazjalne

zasadnicze zawodowe

średnie zawodowe wyższe

pkt. %

Rys. 101. Porównanie udziałów procentowych planowanych przyjęć osób z wykształceniem wyższym w roku 2005 i 2010 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań

Porównując wskazania dotyczące planowan

produkcyjnych podregionu bielskiego

w udziałach procentowych największe zmi

(spadek o 15 punktów procentowych) oraz inżyniera konstruktora (spadek o 10 punktów

procentowych) – tab. 70.

Tab. 70. Porównanie planowanych przyjęć w zakładach prinżynierskich

KIERUNEK STUDIÓW/SPECJALNOŚĆ

Inżynier automatyk

Inżynier zarządzania jakością

Inżynier logistyk

Inżynier ochrony środowiska

Inżynier technolog

Inżynier zarządzania produkcją

Inżynier informatyk

Inżynier konstruktor

Inżynier elektryk

Źródło: opracowanie własne na podst

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

wyższe techniczne

67,60%

78,83%

ud

ział

y p

roce

nto

we

pla

no

wan

ych

prz

yjęć

153

. Porównanie udziałów procentowych planowanych przyjęć osób z wykształceniem wyższym


Porównując wskazania dotyczące planowanych przyjęć kadry inżynierskiej w zakładach

ch podregionu bielskiego, między rokiem 2010 a 2005, można zauważyć, że

udziałach procentowych największe zmiany in minus dotyczą zawodu inżyniera elektryka


. Porównanie planowanych przyjęć w zakładach produkcyjnych w grupie zawodów i specjalności

KIERUNEK STUDIÓW/SPECJALNOŚĆ/ZAWÓD

Udziały procentowe w planowanych przyjęciach kadry inżynierskiej

Zmiana [pkt. %]

rok 2005 rok 2010

4% 13%

– 9%

– 5%

5% 9%

11% 13%

nżynier zarządzania produkcją 22% 18%

7% –

21% 11%

21% 6%


wyższe techniczne wyższe ekonomiczne inne wyższe

29,20%

3,20%

78,83%

18,82% 2,35%

. Porównanie udziałów procentowych planowanych przyjęć osób z wykształceniem wyższym

przyjęć kadry inżynierskiej w zakładach

można zauważyć, że

any in minus dotyczą zawodu inżyniera elektryka


zawodów i specjalności

Zmiana [pkt. %]

+9

+9

+5

+4

+2

-4

-7

-10

-15

2005

2010

154

Ponadto pracodawcy w bardzo nikłym stopniu wskazywali na potrzebę zatrudnienia

inżynierów informatyków. Stosowanie w produkcji urządzeń opartych na nowoczesnych

podzespołach automatyki i robotyki powoduje wzrost zapotrzebowania przedsiębiorstw

produkcyjnych na inżynierów automatyków. Powszechność stosowania w zakładach

systemów zarządzania jakością oraz dążenie do ich ciągłego doskonalenia i rozwoju implikuje

wzrost zapotrzebowania na inżynierów specjalności zarządzania jakością.

Trudno sobie wyobrazić współczesne przedsiębiorstwa bez nowoczesnych rozwiązań

technologicznych i organizacyjnych oraz wysoko wykwalifikowanych kadr inżynierskich.

Rosnący stopień technicznego skomplikowania oraz automatyzacja procesów produkcji

powodują wzrost zapotrzebowania na wiedzę inżynierską różnych zawodów i specjalności.

20. Podsumowanie

Wyniki przedstawionej analizy porównawczej mogą być wykorzystane w polityce

zatrudnienia w celu przeciwdziałania i zapobiegania bezrobociu, ułatwiania ponownej

integracji z rynkiem pracy długotrwale bezrobotnych, wspierania integracji zawodowej ludzi

młodych oraz osób powracających na rynek pracy po okresie nieobecności.

Monitorowanie rynku pracy i analiza zawodów pod kątem potrzeb gospodarki,

przygotowanie na tej podstawie form kształcenia, w tym ustawicznego (z wykorzystaniem

pomocy Unii Europejskiej), może pomóc w przeciwdziałaniu zjawisku wykluczenia

społecznego, ograniczeniu zjawiska marginalizacji społecznej i przygotowaniu osób

narażonych na wykluczenie społeczne do wejścia na rynek pracy, utrzymaniu zatrudnienia lub

powrotu do czynnego życia zawodowego.

Kształcenie ustawiczne ułatwia dostęp i integrację z rynkiem pracy, podwyższa i utrzymuje

potencjał zatrudnieniowy osób oraz promuje mobilność zawodową przez zwiększanie dostępu

do szkoleń zawodowych, edukacji oraz doradztwa. Jest to szczególnie ważne dla osób, które

ze względu na trudną sytuację życiową nie potrafią samodzielnie odnaleźć się na rynku pracy,

rozwiązać osobistych, społecznych i zawodowych problemów, korzystając długotrwale

w sposób bierny ze świadczeń pomocy społecznej.

Istotnym elementem wszystkich realizowanych działań jest kwestia równości szans.

Odnosi się ona w szczególności do promowania równych szans kobiet i mężczyzn na rynku

pracy, do wyrównania szans edukacyjnych i szans na rynku pracy osób narażonych na

wykluczenie społeczne oraz osób zamieszkałych na terenach wiejskich. Monitoring rynku

pracy ma na celu konkretyzację działań skierowanych na podwyższenie poziomu

technologicznego poprzez podnoszenie umiejętności korzystania z nowoczesnych technik

informacyjno-komunikacyjnych, aktualizowanie wiedzy o nowoczesnych formach zarządzania

i organizacji pracy oraz podwyższenie ogólnego poziomu wykształcenia społeczeństwa.

155

Bibliografia

1. Bańkowski A.: Etymologiczny słownik języka polskiego. PWN, Warszawa 2000 2. Brandt S.: Analiza danych. Metody statystyczne i obliczeniowe. Wydawnictwo Naukowe PWN,

Warszawa 1999 3. Jurczyńska-McCluskey E., Piątek K. (red.): Między tradycją a nowoczesnością. Współczesna kobieta

polska z perspektywy socjologicznej. Katedra Socjologii ATH, Bielsko-Biała 2006 4. Kabaj M.: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy

Szkoleniowe (TUS). Projekt nowych metod koordynacji kształcenia z potrzebami gospodarki. Zeszyt 1/96. IPiSS, Warszawa 1996

5. Karpowicz E. (red.): Rynek pracy. Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2007 6. Kasperek A.: Kształcenie a rynek pracy w Zabrzu w latach 1994-97. Analiza i monitoring zawodów

deficytowych i nadwyżkowych. MODiOZ, Gliwice 1999 7. Keplinger A.: Bierność społeczna. Wyd. Psychologii i Kultury ENETEIA, Warszawa 2008 8. Kozioł L.: Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne. PWN, Warszawa-Kraków

2002 9. Kupisiewicz Cz.: Rzecz o kształceniu. Wybór rozpraw i artykułów. Instytut Technologii Eksploatacji,

Radom 1999 10. Matuszek J. (red.): Analiza i prognozowanie rozwoju rynku pracy w regionie bielskim. Zeszyt Naukowy

Nr 23, Wydawnictwo Akademii Techniczno-Humanistycznej, Bielsko-Biała, 2006 11. Matuszek J., Baron-Puda M. (red).: Szanse i bariery współpracy nauki i biznesu IT w podregionie

bielskim. Wydawnictwo Fundacja Centrum Nowych Technologii, Bielsko-Biała 2010 12. Ostasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U.: Statystyka. Elementy teorii i zadania. Wydawnictwo AE im.

Oskara Langego, Wrocław 2003 13. Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody. PWE, Warszawa 2003 14. Sloman M.: Strategia szkolenia pracowników. PWN, Warszawa 1997 15. Tabor J.: Kształcenie pracowników w kryzysie – czy tracą najlepsi? E-Mentor, nr 1(33)/2010 16. Titkow A., Domański H. (red.:) Co to znaczy być kobietą w Polsce. IFiS PAN, Warszawa 1995 17. Zamorska M., Walczak D.: Polski system edukacyjny a rynki pracy w Unii Europejskiej. „Analizy

i Opinie”, Instytut Spraw Publicznych, nr 51/2009 18. Popyt na pracę w I półroczu 2010 (monitoring rynku pracy). Główny Urząd Statystyczny,

Departament Pracy. Opracowanie dostępne na stronie www.stat.gov.pl 19. Raport z Komisji Europejskiej z postępów w realizacji polityki równości płci w państwach

członkowskich UE. Raport dostępny na stronie www.egospodarka.pl (08.03.2010) 20. Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020. Ernst & Young Business Advisory, Instytut

Badań nad Gospodarką Rynkową, luty 2010

Strony internetowe:

www.stat.gov.pl

www.rynekpracy.pl www.wup-katowice.pl www.pup.zywiec.ibip.pl www.pup-bielsko.pl www.pup.cieszyn.pl www.egospodarka.pl www.cimaglobal.pl

156

Spis rysunków

Rys. 1. Zasięg projektu ..................................................................................................................................................... 9 Rys. 2. Przyczyny podjęcia badań .................................................................................................................................. 10 Rys. 3. Relacje między podażą a popytem na rynku pracy ............................................................................................. 11 Rys. 4. Udział podmiotów gospodarczych w poszczególnych powiatach podregionu bielskiego w 2008 r. ................... 18 Rys. 5. Udziały procentowe podmiotów z sekcji przemysł i budownictwo w podmiotach ogółem w poszczególnych

powiatach w roku 2008 ....................................................................................................................................... 19 Rys. 6. Liczba podmiotów gospodarczych w przemyśle i budownictwie w powiatach podregionu bielskiego

w latach 2005-2008 ............................................................................................................................................. 19 Rys. 7. Struktura podmiotów nowopowstałych i zlikwidowanych w podregionie bielskim w l. 2005-2008 ................... 20 Rys. 8. Struktura zatrudnienia pod względem podstawowych działów gospodarki w podregionie bielskim w 2008 r. 21 Rys. 9. Przyjęcia i zwolnienia pracowników w przemyśle i budownictwie podregionu bielskiego

w latach 2005-2008 ............................................................................................................................................. 24 Rys. 10. Przyjęcia i zwolnienia w przemyśle i budownictwie w powiatach podregionu bielskiego w 2008r. ................. 25 Rys. 11. Przyjęcia i zwolnienia w zakładach produkcyjnych podregionu bielskiego w latach 2005-2008 według

wielkości przedsiębiorstwa ................................................................................................................................. 25 Rys. 12. Stopa bezrobocia w powiatach podregionu bielskiego w latach 2005-2010 .................................................... 27 Rys. 13. Porównanie wskaźnika bezrobocia podregionu na tle województwa, kraju i UE w l. 2005-2010 ..................... 27 Rys. 14. Wskaźnik bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn w latach 2004-2009 w podregionie bielskim .......................... 28 Rys. 15. Porównanie udziału bezrobotnych kobiet i mężczyzn w 2009 roku ................................................................. 28 Rys. 16. Wskaźnik bezrobocia kobiet i mężczyzn w 2000 roku ...................................................................................... 29 Rys. 17. Struktura bezrobotnych ze względu na wykształcenie w podregionie bielskim w 2009 roku ........................... 31 Rys. 18. Wskaźnik bezrobotnych z wykształceniem wyższym ........................................................................................ 31 Rys. 19. Zmiany w strukturze bezrobotnych według poziomu wykształcenia między końcem 2009 a końcem

2000 roku w Bielsku-Białej .................................................................................................................................. 32 Rys. 20. Problemy dostosowania popytu i podaży na rynku pracy ................................................................................ 34 Rys. 21. Struktura bezrobotnych ze względu na wiek w podregionie bielskim na koniec 2009 roku ............................. 35 Rys. 22. Zmiany w udziałach procentowych osób bezrobotnych w grupach wiekowych w podregionie bielskim

w latach 2004-2009 ............................................................................................................................................. 36 Rys. 23. Udziały procentowe bezrobotnych do 34 roku życia w powiatach podregionu bielskiego

w latach 2004-2009 ............................................................................................................................................. 36 Rys. 24. Zmiany w strukturze bezrobotnych według grup wiekowych między końcem 2009 a końcem 2000 roku

w Bielsku-Białej ................................................................................................................................................... 37 Rys. 25. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie według rodzaju działalności ....................................................... 43 Rys. 26. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie według wielkości zatrudnienia ................................................... 43 Rys. 27. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na wykształcenie ........................................................... 44 Rys. 28. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i wieku pracowników ............... 46 Rys. 29. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i stażu pracy ............................ 47 Rys. 30. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i wykształcenia ........................ 47 Rys. 31. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla kolejnego miejsca pracy i zajmowanego

stanowiska pracy ................................................................................................................................................. 48 Rys. 32. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania miejsca pracy – w opinii pracowników .......................................... 51 Rys. 33. Elementy istotne w sytuacji przyjmowania pracownika do pracy – w opinii pracodawców ............................. 52 Rys. 34. Skuteczny sposób poszukiwania pracy – w opinii pracowników ...................................................................... 54 Rys. 35. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – najistotniejsze w opinii pracowników .............. 55 Rys. 36. Cechy, zdolności najbardziej przydatne w realizacji kariery zawodowej w opinii pracodawców ...................... 55 Rys. 37. Znaczenie posiadanego wykształcenia – w opinii pracowników ....................................................................... 58 Rys. 38. Braki absolwentów – w opinii pracodawców ................................................................................................... 60 Rys. 39. Praca zgodna z wyuczonym zawodem, zdobytym wykształceniem – w opinii pracowników ........................... 61 Rys. 40. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zgodności wykonywanej pracy z wyuczonym

zawodem i wieku pracowników .......................................................................................................................... 62 Rys. 41. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zgodności wykonywanej pracy z wyuczonym

zawodem i wykształcenia .................................................................................................................................... 63 Rys. 42. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zgodności wykonywanej pracy z wyuczonym

zawodem i zajmowanego stanowiska ................................................................................................................. 64

157

Rys. 43. Powody, dla których respondenci nie pracują zgodnie z wyuczonym zawodem (posiadanym wykształceniem) – w opinii pracowników ........................................................................................................... 65

Rys. 44. Znajomość języków obcych wśród pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych ........................................... 68 Rys. 45. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i wieku ............................... 69 Rys. 46. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i wykształcenia ................... 70 Rys. 47. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i płci ................................... 71 Rys. 48. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla znajomości języków obcych i zajmowanego stanowiska 72 Rys. 49. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych

w pracy i wieku ................................................................................................................................................... 73 Rys. 50. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych

w pracy i wykształcenia ....................................................................................................................................... 74 Rys. 51. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych

i stanowiska ........................................................................................................................................................ 75 Rys. 52. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla wykorzystania znajomości języków obcych

i stażu pracy ........................................................................................................................................................ 75 Rys. 53. Powody nie wykorzystywania znajomości języków obcych w pracy zawodowej – w opinii pracowników ....... 76 Rys. 54. Zadania, w których respondenci najczęściej wykorzystują znajomość języków obcych na gruncie

zawodowym – w opinii pracowników ................................................................................................................. 77 Rys. 55. Aktywność przedsiębiorstw w zakresie szkolenia pracowników – w opinii pracowników ................................ 80 Rys. 56. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla aktywności zakładów w zakresie szkolenia

pracowników i wieku .......................................................................................................................................... 81 Rys. 57. Czas szkoleń organizowanych przez przedsiębiorstwa – w opinii pracowników .............................................. 82 Rys. 58. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zdania pracowników na temat szkoleń i wieku .............. 83 Rys. 59. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zdania pracowników na temat szkoleń

i zajmowanego stanowiska ................................................................................................................................. 84 Rys. 60. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla zdania pracowników na temat szkoleń

wykształcenia ..................................................................................................................................................... 85 Rys. 61. Decyzje dotyczące indywidualnego dokształcania się – w opinii pracowników ................................................ 86 Rys. 62. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla decyzji pracowników dotyczących indywidualnego

dokształcania się i wykształcenia ........................................................................................................................ 87 Rys. 63. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla decyzji pracowników dotyczących indywidualnego

dokształcania się i zajmowanego stanowiska ...................................................................................................... 88 Rys. 64. Powody braku aktywności w zakresie indywidualnego dokształcania się – w opinii pracowników .................. 89 Rys. 65. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla przyczyn braku aktywności w zakresie podnoszenia

kwalifikacji i wieku .............................................................................................................................................. 90 Rys. 66. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i wykształcenia ..................... 91 Rys. 67. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i wieku ................................. 92 Rys. 68. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i zajmowanego

stanowiska .......................................................................................................................................................... 92 Rys. 69. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla czytelnictwa zawodowego i miejsca zamieszkania ......... 93 Rys. 70. Powody braku aktywności w zakresie czytelnictwa zawodowego – w opinii pracowników ............................. 94 Rys. 71. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla przyczyn niekorzystania z literatury fachowej i wieku .... 95 Rys. 72. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla przyczyn niekorzystania z literatury fachowej

i zajmowanego stanowiska ................................................................................................................................. 95 Rys. 73. Zapotrzebowanie na rodzaje szkoleń w zakładach produkcyjnych – w opinii pracowników ............................ 96 Rys. 74. Decyzje w hipotetycznej sytuacji dokonywania ponownego wyboru ścieżki edukacji – w opinii

pracowników .................................................................................................................................................... 103 Rys. 75. Współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami) – w opinii pracodawców ............................ 104 Rys. 76. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – w opinii pracodawców................................................................. 107 Rys. 77. Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci – w opinii pracowników .............................................. 111 Rys. 78. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania według płci i wykształcenia ... 112 Rys. 79. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania według płci i stażu pracy ....... 113 Rys. 80. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania według płci i zajmowanego

stanowiska ........................................................................................................................................................ 113 Rys. 81. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla preferencji zatrudniania kobiet i mężczyzn oraz płci .... 114 Rys. 82. Odczucie przez respondentów skutków kryzysu gospodarczego – w opinii pracowników ............................. 117 Rys. 83. Odczucie przez respondentów skutków kryzysu gospodarczego – w opinii pracodawców ............................ 117

158

Rys. 84. Skutki kryzysu gospodarczego – w opinii pracowników ................................................................................. 118 Rys. 85. Wpływ kryzysu gospodarczego na relacje międzyludzkie – w opinii pracowników ........................................ 119 Rys. 86. Perspektywy rozwoju zakładu w opinii respondentów – w opinii pracowników ............................................ 119 Rys. 87. Wyniki testu – zestawienie statystyk opisowych dla perspektyw rozwoju zakładu i stanowiska ................... 120 Rys. 88. Kierunek rozwoju firmy (kierowanej jednostki) – w opinii pracodawców ...................................................... 121 Rys. 89. Kwalifikacje w nadmiarze i niedoborze na rynku pracy – w opinii pracodawców .......................................... 122 Rys. 90. Struktura przyjęć do pracy według wykształcenia w zakładach produkcyjnych podregionu bielskiego

w latach 2011-2013 ........................................................................................................................................... 124 Rys. 91. Struktura planowanych przyjęć w grupie osób z wykształceniem wyższym ................................................... 125 Rys. 92. Udziały procentowe w planowanych przyjęciach zawodów i specjalności inżynierskich ................................ 125 Rys. 93. Zgodność pracy z wyuczonym zawodem w opinii pracowników – porównanie ............................................. 137 Rys. 94. Wykorzystanie znajomości języków obcych w pracy w opinii pracowników – porównanie ........................... 140 Rys. 95. Aktywność przedsiębiorstw w zakresie szkolenia pracowników w opinii pracowników – porównanie.......... 142 Rys. 96. Czas szkoleń w opinii respondentów w opinii pracowników – porównanie ................................................... 143 Rys. 97. Współpraca pomiędzy zakładami pracy a uczelniami (szkołami) w opinii pracodawców – porównanie ........ 150 Rys. 98. Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci w opinii pracowników – porównanie .......................... 151 Rys. 99. Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci w opinii pracodawców – porównanie ......................... 151 Rys. 100. Zmiany w strukturze planowanych przyjęć według poziomu wykształcenia między rokiem 2010 a 2005 ... 152 Rys. 101. Porównanie udziałów procentowych planowanych przyjęć osób z wykształceniem wyższym

w roku 2005 i 2010............................................................................................................................................ 153

Spis tabel

Tab. 1. Podmioty gospodarki narodowej w podregionie bielskim zarejestrowane w rejestrze REGON według przedziałów liczby pracujących w latach 2005-2008 ........................................................................................... 18

Tab. 2. Dynamika zmian w liczbie podmiotów noworejestrowanych i wyrejestrowywanych w podregionie bielskim w latach 2005-2008............................................................................................................................... 20

Tab. 3. Liczba i udziały zatrudnionych w sektorach gospodarki w latach 2004-2008 w podregionie bielskim ............... 22 Tab. 4. Stopa bezrobocia rejestrowanego (stan na koniec XII danego roku) ................................................................. 26 Tab. 5. Liczba i udziały procentowe bezrobotnych pod względem wykształcenia w Bielsku-Białej ............................... 32 Tab. 6. Liczba i struktura bezrobotnych pod względem wieku w Bielsku-Białej............................................................. 37 Tab. 7. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na wiek ........................................................................... 44 Tab. 8. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na staż pracy ................................................................... 45 Tab. 9. Struktura respondentów (pracowników) ze względu na rodzaj zajmowanego stanowiska ............................... 45 Tab. 10. Struktura respondentów (pracowników) według kolejnego miejsca pracy ..................................................... 45 Tab. 11. Miejsce w strukturze organizacyjnej kadry zarządzającej ................................................................................ 48 Tab. 12. Zestaw elementów istotnych w poszukiwaniu pracy – stopień zależności między cechami ............................ 52 Tab. 13. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania pracy – stopień zgodności na listach rangowych ........................... 53 Tab. 14. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – stopień zależności pomiędzy cechami ............. 56 Tab. 15. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – stopień zgodności na listach rangowych .......... 56 Tab. 16. Elementy wykształcenia najbardziej przydatne w pracy – w opinii pracowników............................................ 59 Tab. 17. Wpływ etapów życia na kształtowanie osobowości, światopoglądów – w opinii pracowników ...................... 66 Tab. 18. Zdanie na temat szkoleń organizowanych przez zakład – w opinii pracowników ............................................ 82 Tab. 19. Kryteria doboru pracowników kierowanych na szkolenia – w opinii pracodawców ........................................ 86 Tab. 20. Popyt na określoną tematykę szkoleń – w opinii pracowników ....................................................................... 97 Tab. 21. Szkolenia i kursy poszukiwane przez firmy – w opinii pracodawców ............................................................... 98 Tab. 22. Rodzaje szkoleń cieszących się popularnością na rynku – stopień zależności pomiędzy wskazaniami............. 98 Tab. 23. Rodzaje szkoleń cieszących się popularnością na rynku – stopień zgodności pozycji na listach rangowych .... 99 Tab. 24. Ocena uczelni – w opinii pracowników .......................................................................................................... 102 Tab. 25. Formy współpracy z uczelniami (szkołami) – w opinii pracodawców ............................................................. 104 Tab. 26. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najważniejsze w opinii pracowników .......................................... 105 Tab. 27. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najmniej ważne w opinii pracowników ....................................... 106 Tab. 28. Atrakcyjność miejsca pracy – stopień zależności pomiędzy wskazaniami ...................................................... 108 Tab. 29. Atrakcyjność miejsca pracy – stopień zgodności na listach rangowych ......................................................... 109 Tab. 30. Preferencje zatrudniania na rynku pracy według płci – w opinii pracodawców ............................................. 114 Tab. 31. „Żeńskie” i „męskie” przykłady stanowisk pracy w zakładach produkcyjnych – w opinii pracodawców ........ 115 Tab. 32. Skutki kryzysu gospodarczego – w opinii pracodawców ................................................................................ 118

159

Tab. 33. Próba badawcza – porównanie ...................................................................................................................... 128 Tab. 34. Charakterystyka badanej populacji (pracownicy) – porównanie.................................................................... 128 Tab. 35. Charakterystyka badanej populacji (pracodawcy) – porównanie................................................................... 129 Tab. 36. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania miejsca pracy w opinii pracowników – porównanie .................... 130 Tab. 37. Elementy istotne w sytuacji poszukiwania miejsca pracy w opinii pracowników – stopień zgodności

na listach rangowych – porównanie.................................................................................................................. 131 Tab. 38. Elementy istotne w sytuacji przyjmowania pracownika do pracy (w opinii pracodawców) – porównanie .... 132 Tab. 39. Elementy istotne w sytuacji przyjmowania pracownika do pracy (w opinii pracodawców) – stopień

zgodności na listach rangowych – porównanie ................................................................................................. 132 Tab. 40. Skuteczny sposób poszukiwania pracy w opinii pracowników – porównanie ................................................ 133 Tab. 41. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – najistotniejsze w opinii pracowników

– porównanie .................................................................................................................................................... 133 Tab. 42. Cechy, zdolności przydatne w realizacji kariery zawodowej – najistotniejsze w opinii pracowników –

współczynnik zgodności na listach rangowych – porównanie ........................................................................... 134 Tab. 43. Znaczenie posiadanego wykształcenia w opinii pracowników – porównanie ................................................ 134 Tab. 44. Znaczenie posiadanego wykształcenia w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych –

porównanie ....................................................................................................................................................... 135 Tab. 45. Elementy wykształcenia najbardziej przydatne w pracy w opinii pracowników – porównanie ..................... 135 Tab. 46. Elementy wykształcenia najbardziej przydatne w pracy w opinii pracowników – stopień zgodności

na listach rangowych – porównanie.................................................................................................................. 136 Tab. 47. Braki absolwentów w opinii pracodawców – porównanie ............................................................................. 136 Tab. 48. Braki absolwentów w opinii pracodawców – stopień zależności na listach rangowych – porównanie .......... 137 Tab. 49. Powody, dla których respondenci nie pracują zgodnie ze wyuczonym zawodem w opinii pracowników –

porównanie ....................................................................................................................................................... 138 Tab. 50. Powody, dla których respondenci nie pracują zgodnie z wyuczonym zawodem w opinii pracowników –

stopień zgodności na listach rangowych – porównanie .................................................................................... 138 Tab. 51. Wpływ etapów życia na kształtowanie osobowości, światopoglądów w opinii pracowników – porównanie 139 Tab. 52. Wpływ etapów życia na kształtowanie osobowości, światopoglądów w opinii pracowników – stopień

zgodności na listach rangowych – porównanie ................................................................................................. 139 Tab. 53. Znajomość języków obcych w opinii pracowników – porównanie ................................................................. 140 Tab. 54. Znajomość języków obcych w opinii pracowników – stopień zgodności na listach rangowych

– porównanie .................................................................................................................................................... 140 Tab. 55. Powody niewykorzystywania znajomości języków obcych w pracy zawodowej w opinii pracowników –

porównanie ....................................................................................................................................................... 141 Tab. 56. Zadania, w których respondenci najczęściej wykorzystują znajomość języków obcych na gruncie

zawodowym w opinii pracowników – porównanie ........................................................................................... 141 Tab. 57. Opinie na temat szkoleń organizowanych przez zakład w opinii pracowników – porównanie ...................... 143 Tab. 58. Kryteria doboru pracowników kierowanych na szkolenia w opinii pracodawców – porównanie .................. 144 Tab. 59. Powody braku aktywności w zakresie indywidualnego dokształcania się w opinii pracowników

– porównanie .................................................................................................................................................... 144 Tab. 60. Czytelnictwo zawodowe w opinii pracowników – porównanie ...................................................................... 145 Tab. 61. Powody braku aktywności w zakresie czytelnictwa zawodowego w opinii pracowników – porównanie ...... 145 Tab. 62. Rodzaje szkoleń przydatnych w sytuacji podnoszenia kwalifikacji w opinii pracowników – porównanie ...... 146 Tab. 63. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najważniejsze w opinii pracowników – porównanie ................... 147 Tab. 64. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy – najważniejsze w opinii pracowników – stopień zgodności

na listach rangowych – porównanie.................................................................................................................. 147 Tab. 65. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy w opinii pracodawców – porównanie ............................................ 148 Tab. 66. Powody decyzji o zmianie miejsca pracy w opinii pracodawców stopień zgodności na listach rangowych –

porównanie ....................................................................................................................................................... 148 Tab. 67. Ocena uczelni w opinii respondentów w opinii pracowników – porównanie ................................................ 149 Tab. 68. Decyzje respondentów w hipotetycznej sytuacji dokonywania ponownego wyboru ścieżki edukacji

w opinii pracowników - porównanie ................................................................................................................. 149 Tab. 69. Formy współpracy z uczelniami (szkołami) w opinii pracodawców – porównanie ......................................... 150 Tab. 70. Porównanie planowanych przyjęć w zakładach produkcyjnych w grupie zawodów i specjalności

inżynierskich ..................................................................................................................................................... 153

· 2 Skład zespołu projektowego: prof. dr hab. inż. Józef Matuszek (Katedra Inżynierii...

Documents

Transcript of · 2 Skład zespołu projektowego: prof. dr hab. inż. Józef Matuszek (Katedra Inżynierii...