Post on 10-Jan-2016
description
Proces rekrutacji pracowników,
a strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni
Beata Starosta Agnieszka Wolańska
Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej
„Znalezienie wykwalifikowanych kandydatów na rynku pracy jest wyzwaniem nie mniejszym, niż budowanie zbiorów bibliotecznych w erze eksplozji informacyjnej, z ograniczonych środków” Mei Wa Ester Woo
Strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni:
• Określenie zadań biblioteki przyszłości
• Analiza istniejących zasobów ludzkich
• Wnioski
Określenie zadań biblioteki przyszłości (1)
Odwołanie się do dokonanych wcześniej prognoz i konfrontacja ze stanem prognozowanym.
Określenie zadań biblioteki przyszłości (2)
Przykłady:• Raport Folleta z 1993 r. przewidział
np. hybrydowy model biblioteki • Prognoza metodą delficką dokonana w
2000 r. przez B. Fereta i M. Marcinek dot. kierunków rozwoju bibliotek akademickich trafnie przewidziała m.in. usługi świadczone przez biblioteki drogą elektroniczną
Określenie zadań biblioteki przyszłości (3) Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności
bibliotekarza
Wg prognozy z 2004 r. dokonanej przez SCONUL (Society of College, National and University Libraries) w 2010 r. będą występować następujące zjawiska:
• personalizacja usług • współpraca i porozumiewanie się między
bibliotekarzem a kadrą naukową w przestrzeni wirtualnej
• zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje personelu, tj.:
zarządzanie informacją, umiejętność pozyskiwania środków, marketing
Określenie zadań biblioteki przyszłości (4)
Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza
J. Parry określa przyszłe role i umiejętności bibliotekarza:
• umiejętności związane z technologia informacyjną • umiejętności dotyczące zarządzania: budżetem,
informacją, zasobami ludzkimi• umiejętność komunikacji i prezentacji: działalność
marketingowa i promocyjna, łączność z agendami uczelni i środowiskiem zewnętrznym, pozyskiwanie sponsorów, negocjowanie.
• cechy osobowe: łatwość dostosowywania się do nowych warunków, elastyczność i wszechstronność
Analiza istniejących zasobów ludzkich Ustalenie przebiegu procesów dotyczących
zarządzania zasobami ludzkimi i ich wspólne relacje:
• czynniki zewnętrzne: popyt i podaż usług bibliotecznych, czynniki demograficzne, globalizacja, hybrydyzacja
• czynniki wewnętrzne: reorganizacja struktury biblioteki, wzrost/zmniejszenie potrzeb zatrudnienia, odchodzenie na emeryturę
• szkolenia i analiza obecnego zespołu pracowników w kontekście ustalenia ich predyspozycji interpersonalnych
Model procesu rekrutacji
• Określanie wymagań• Pozyskiwanie kandydatów• Selekcja kandydatów• Podejmowanie decyzji• Wprowadzenie do pracy
Określanie wymagań
• Określenie ilości i rodzaju wolnych stanowisk • Opis stanowiska pracy • Określenie profilu kandydata
Pozyskiwanie kandydatów
Wybór źródła rekrutacji:• rekrutacja szeroka lub
wąska• zewnętrzny lub
wewnętrzny rynek pracy
Pozyskiwanie kandydatów
Metody dotarcia do potencjalnych kandydatów:• nieformalne kontakty osobiste • ogłoszenia • internetowa strategia rekrutacyjna• urzędy pracy • agencje doradztwa kadrowego • budowanie pozytywnych relacji z głównymi
dostawcami kadr • nawiązywanie kontaktów z osobami
kształcącymi się w pożądanym przez pracodawcę zawodzie
Badania ankietowe
63%
21% 26%
2%12%
W jaki sposób oferty pracy docierają do studentów informacji naukowej i bibliotekoznawstwa
Znajomi
Internet
Tablice ogłoszeń
Inne
Wcale
Pozyskiwanie kandydatów
Wizerunek pracodawcy:• opinie pracowników instytucji• wizerunek kadry zarządzającej• opinie kandydatów (ogłoszenie,
sprawność procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne, rozmowa kwalifikacyjna, oferta pracy, wynagrodzenie, wsparcie socjalne, warunki lokalowe, wprowadzenie nowego pracownika)
Badania ankietowe
93%
72%67%
16% 16% 16% 14% 2%
Czynniki decydujące o podjęciu pracy
Wynagrodzenie Rozwój zawodowy" Ciekawa praca
Wizerunek pracodawcy Świadczenia socjalne Przełożeni
Współpracownicy Inne
Selekcja kandydatów
• Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów
• Rozmowa wstępna • Weryfikacja podanych informacji • Testy• Rozmowa kwalifikacyjna • Badania lekarskie
Podejmowanie decyzji
Wyznaczenie skali ocen, na przykład: • „w wysokim stopniu odpowiedni”• „odpowiedni”• „odpowiedni w niskim stopniu”• „nieodpowiedni” Wymagania osobowe powinny
wskazywać, które cechy są istotne, a które tylko pożądane.
Wprowadzenie do pracy
• Pomoc w sprawach administracyjnych• Przedstawienie pracownika• Przygotowanie stanowiska pracy• Szkolenie• Integracja z zespołem• Metoda „szybkiego sukcesu”• Ocena pracy
Badania ankietowe
• Preferowany typ biblioteki• Preferowany rodzaj pracy• Zainteresowanie ofertami pracy• Ocena wizerunku biblioteki jako
pracodawcy • Plany zawodowe studentów
Stan obecny - wywiady
• Pozyskiwanie kandydatów• Selekcja• Wprowadzenie do pracy
Wnioski
• Kooperacja - programy wdrażające do pracy zawodowej
• Personalizacja • Zaangażowanie – nowoczesne
biblioteki powinny zmienić postawę z wyczekującej na aktywną
Wykorzystana grafika:• http://www.grupahrplus.pl/images/pracownicy.gif• http://www.fabrykaperspektyw.pl/images/doradztwo.jpg• http://weblog.infopraca.pl/wp-content/uploads/2008/09/ukryta_rekrutacja.jpg• http://www.hrb.pl/dessin/12c.jpg• http://www.hrb.pl/dessin/4c.jpg• http://opinie.stacjepogody.waw.pl/grafika/prognoza_pogody.gif• http://www.mlodziwprzejrzystej.pl/gallery/image.action?id=347276&s=1• http://blog.photoshelter.com/corp/casting-composite.jpg
Dziękujemy za uwagę
beata.starosta@pwr.wroc.plagnieszka.wolanska@pwr.wroc.pl