Proces rekrutacji pracowników,

a strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni

Beata Starosta Agnieszka Wolańska

Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej

„Znalezienie wykwalifikowanych kandydatów na rynku pracy jest wyzwaniem nie mniejszym, niż budowanie zbiorów bibliotecznych w erze eksplozji informacyjnej, z ograniczonych środków” Mei Wa Ester Woo

Strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni:

• Określenie zadań biblioteki przyszłości

• Analiza istniejących zasobów ludzkich

• Wnioski

Określenie zadań biblioteki przyszłości (1)

Odwołanie się do dokonanych wcześniej prognoz i konfrontacja ze stanem prognozowanym.

Określenie zadań biblioteki przyszłości (2)

Przykłady:• Raport Folleta z 1993 r. przewidział

np. hybrydowy model biblioteki • Prognoza metodą delficką dokonana w

2000 r. przez B. Fereta i M. Marcinek dot. kierunków rozwoju bibliotek akademickich trafnie przewidziała m.in. usługi świadczone przez biblioteki drogą elektroniczną

Określenie zadań biblioteki przyszłości (3) Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności

bibliotekarza

Wg prognozy z 2004 r. dokonanej przez SCONUL (Society of College, National and University Libraries) w 2010 r. będą występować następujące zjawiska:

• personalizacja usług • współpraca i porozumiewanie się między

bibliotekarzem a kadrą naukową w przestrzeni wirtualnej

• zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje personelu, tj.:

zarządzanie informacją, umiejętność pozyskiwania środków, marketing

Określenie zadań biblioteki przyszłości (4)

Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza

J. Parry określa przyszłe role i umiejętności bibliotekarza:

• umiejętności związane z technologia informacyjną • umiejętności dotyczące zarządzania: budżetem,

informacją, zasobami ludzkimi• umiejętność komunikacji i prezentacji: działalność

marketingowa i promocyjna, łączność z agendami uczelni i środowiskiem zewnętrznym, pozyskiwanie sponsorów, negocjowanie.

• cechy osobowe: łatwość dostosowywania się do nowych warunków, elastyczność i wszechstronność

Analiza istniejących zasobów ludzkich Ustalenie przebiegu procesów dotyczących

zarządzania zasobami ludzkimi i ich wspólne relacje:

• czynniki zewnętrzne: popyt i podaż usług bibliotecznych, czynniki demograficzne, globalizacja, hybrydyzacja

• czynniki wewnętrzne: reorganizacja struktury biblioteki, wzrost/zmniejszenie potrzeb zatrudnienia, odchodzenie na emeryturę

• szkolenia i analiza obecnego zespołu pracowników w kontekście ustalenia ich predyspozycji interpersonalnych

Model procesu rekrutacji

• Określanie wymagań• Pozyskiwanie kandydatów• Selekcja kandydatów• Podejmowanie decyzji• Wprowadzenie do pracy

Określanie wymagań

• Określenie ilości i rodzaju wolnych stanowisk • Opis stanowiska pracy • Określenie profilu kandydata

Pozyskiwanie kandydatów

Wybór źródła rekrutacji:• rekrutacja szeroka lub

wąska• zewnętrzny lub

wewnętrzny rynek pracy

Pozyskiwanie kandydatów

Metody dotarcia do potencjalnych kandydatów:• nieformalne kontakty osobiste • ogłoszenia • internetowa strategia rekrutacyjna• urzędy pracy • agencje doradztwa kadrowego • budowanie pozytywnych relacji z głównymi

dostawcami kadr • nawiązywanie kontaktów z osobami

kształcącymi się w pożądanym przez pracodawcę zawodzie

Badania ankietowe

63%

21% 26%

2%12%

W jaki sposób oferty pracy docierają do studentów informacji naukowej i bibliotekoznawstwa

Znajomi

Internet

Tablice ogłoszeń

Inne

Wcale

Pozyskiwanie kandydatów

Wizerunek pracodawcy:• opinie pracowników instytucji• wizerunek kadry zarządzającej• opinie kandydatów (ogłoszenie,

sprawność procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne, rozmowa kwalifikacyjna, oferta pracy, wynagrodzenie, wsparcie socjalne, warunki lokalowe, wprowadzenie nowego pracownika)

Badania ankietowe

93%

72%67%

16% 16% 16% 14% 2%

Czynniki decydujące o podjęciu pracy

Wynagrodzenie Rozwój zawodowy" Ciekawa praca

Wizerunek pracodawcy Świadczenia socjalne Przełożeni

Współpracownicy Inne

Selekcja kandydatów

• Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów

• Rozmowa wstępna • Weryfikacja podanych informacji • Testy• Rozmowa kwalifikacyjna • Badania lekarskie

Podejmowanie decyzji

Wyznaczenie skali ocen, na przykład: • „w wysokim stopniu odpowiedni”• „odpowiedni”• „odpowiedni w niskim stopniu”• „nieodpowiedni” Wymagania osobowe powinny

wskazywać, które cechy są istotne, a które tylko pożądane.

Wprowadzenie do pracy

• Pomoc w sprawach administracyjnych• Przedstawienie pracownika• Przygotowanie stanowiska pracy• Szkolenie• Integracja z zespołem• Metoda „szybkiego sukcesu”• Ocena pracy

Badania ankietowe

• Preferowany typ biblioteki• Preferowany rodzaj pracy• Zainteresowanie ofertami pracy• Ocena wizerunku biblioteki jako

pracodawcy • Plany zawodowe studentów

Stan obecny - wywiady

• Pozyskiwanie kandydatów• Selekcja• Wprowadzenie do pracy

Wnioski

• Kooperacja - programy wdrażające do pracy zawodowej

• Personalizacja • Zaangażowanie – nowoczesne

biblioteki powinny zmienić postawę z wyczekującej na aktywną

Wykorzystana grafika:• http://www.grupahrplus.pl/images/pracownicy.gif• http://www.fabrykaperspektyw.pl/images/doradztwo.jpg• http://weblog.infopraca.pl/wp-content/uploads/2008/09/ukryta_rekrutacja.jpg• http://www.hrb.pl/dessin/12c.jpg• http://www.hrb.pl/dessin/4c.jpg• http://opinie.stacjepogody.waw.pl/grafika/prognoza_pogody.gif• http://www.mlodziwprzejrzystej.pl/gallery/image.action?id=347276&s=1• http://blog.photoshelter.com/corp/casting-composite.jpg

Dziękujemy za uwagę

beata.starosta@pwr.wroc.plagnieszka.wolanska@pwr.wroc.pl