Plan rozwoju pracownika

Opracowanie: Aneta Stosik

Rozwój pracownika

Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników

oraz związanych z tym korzyści dla firmy

i pracowników

Plan rozwoju pracownika

„Jest to zbiór działań zmierzających do rozpoznania i

zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz możliwości

pracownika, a następnie skonstruowania

programu przedsięwzięć umożliwiających samorealizację

pracownika w firmie”

Zadania planu rozwoju pracownika

Zapewnienie możliwości ciągłego doskonalenia

Dostosowanie kwalifikacji do rzeczywistych wymagań związanych ze stanowiskiem pracy

Rozszerzenie kwalifikacji

Rozwijanie umiejętności samorealizacji i samooceny

Umacniani integracji pracowników z przedsiębiorstwem

Kształtowanie postaw i zachowań zgodnych z celami organizacji

Narzędzie do tworzenie planu rozwoju pracownika to:

PLAN ŚCIEŻKI KARIERY ZAWODOWEJ

To sekwencja stanowisk, które dany

pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym pod warunkiem

spełnienia założonych kryteriów

Kryteria przy tworzeniu Planu Ścieżki Kariery Zawodowej

Określanie pożądanych kwalifikacji pracownika

Wskazywanie na niezbędne doświadczenia

zawodowe

Związane z wynikami osiąganymi w realizacji

wcześniejszych zadań

Procedura tworzenia planu rozwoju pracownika

Indywidualne preferencje zawodowe

Predyspozycje pracowników

Możliwości pozyskiwania i rozwijania niezbędnych kwalifikacji

Cele i możliwości firmy

Rozpoznanie celów zawodowych pracownika

Niezbędne pytania przed planowaniem kariery to:

Co jest dla mnie w życiu najważniejsze?,

Jaki jest mój system wartości?

Na czym mi najbardziej zależy

w wykonywanej pracy (np. na władzy, prestiżu,

pieniądzach, stosunkach międzyludzkich,

samodzielności)?

Rozpoznanie celów zawodowych pracownika

Co chcę rzeczywiście robić

w przyszłości?

Jaką wykonywać profesję?

W jakiej firmie chcę pracować (np.

lokalizacja, wielkość, branża)?

Rozpoznanie celów zawodowych pracownika

Polega na:

Badaniu, czy pracownik ma

kwalifikacje (głównie związane

ze zdrowiem, cechami

osobowości i umiejętnościami) dające mu szansę

realizowania przyjętych celów

Rozpoznaniu jego mocnych i słabych

stron, w tym też zalet i wad

Realnej ocenie obecnych i

przyszłych szans i niebezpieczeństw

(zagrożeń), na które pracownik musi natrafić w

dążeniu do osiągnięcia

wyznaczonych mu celów

Sporządzenie planu ścieżki zawodowej

• Określaniu (zapisywaniu) kolejnych nazw stanowisk pracy lub pozycji, które chcemy osiągnąć

1.

• Przewidywaniu horyzontu czasowego, w jakim zamierza się zająć dane stanowisko lub pozycję

2.

Sporządzenie planu ścieżki zawodowej

• Określenie podstawowych celów do osiągnięcia na danym stanowisku3.

• Uwzględnieniu procesów starzeniai czynników społecznych – którym podlega każdy człowiek4.

• Uwzględnieniu co najmniej dwóch (alternatywnych) wariantów zachowań5.

Cechy planu ścieżki kariery zawodowej

Musi odpowiadać rodzajowi działalności firmy.

Musi być dostosowany do obecnej i przyszłej struktury organizacyjnej firmy.

Musi uwzględniać takie elementy funkcji personalnej, jak: ocena, kształcenia, przesunięcia w poziomie, awans i degradacja pracownika

Cechy planu ścieżki kariery zawodowej

Planowane przesunięcia kadrowe muszą być logicznie ze sobą powiązane.

Musi być elastyczny i reagować na zmiany w zawartości treści pracy na stanowiskach oraz w zmieniających się potrzebach zarządzania.

W każdej chwili musi proponować przynajmniej dwie (alternatywne) możliwości rozwoju, aby nie powstało tzw. wąskie gardło

Podmiotami organizacji uczestniczącymi w konstruowaniu PKŚZ

Są:

Dział personalny

Bezpośredni przełożeni

Kierownictwo naczelne firmy

Dział personalny

Jego rola polega na udzielaniu porad, udostępnianiu

narzędzi, metod i technik oraz przekazywaniu informacji o

możliwościach rozwoju w firmie – często kadrowcy wraz

z pracownikami tworzą ich plany kariery

Bezpośredni przełożeni

Powinni na bieżąco prowadzić i wspierać pracowników,

odkrywać przed nimi arkana profesji, kształtować postawy pożądane w pracy, promować

ich w firmie i dostarczać informacji zwrotnych o

wykonywanej pracy oraz ich predyspozycjach.

Kierownictwo naczelne firmy

Stwarza atmosferę popierającą aktywność

pracowników i wprowadza programy

systemowe umożliwiające planowanie karier

pracowniczych

Korzyści z tworzenia planów rozwoju pracowników (dla firmy)

• Wzrost efektywności pracy

• Zapewnia zaspokajanie przyszłych potrzeb kadrowych

• Docenia pracowników

• Lepsze wykorzystanie potencjału pracowników

• Większa lojalność pracowników

Korzyści z tworzenia planów rozwoju pracowników (dla pracownika)

• Ukierunkowuje działania pracownika i konkretyzuje jego cele

• Ułatwia realizację dążeń i ambicji pracownika

• Przez stawianie konkretnych celów wzrasta motywacja pracownika do ich osiągania

• Przez dążenie do wzrostu kwalifikacji, pracownik sprawniej wykonuje swoją pracę, czerpie z niej więcej satysfakcji i wzrasta jego wartość na rynku pracy

Tworzenie planu kariery ścieżki zawodowej

Wiek Nazwa stanowiska Niezbędne kwalifikacje

Sposób zdobycia kwalifikacji

Obecny wiek

Stanowisko obecnie zajmowane

Obecnie posiadane kwalifikacje

………………………….

Horyzont czasowy

Chronologiczny spis stanowisk, które zamierzam objąć w przyszłości

Kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku

Sposób zdobycia określonych kwalifikacji

Schemat planu Ścieżki Kariery Zawodowej

10

Stanowisko docelowe

9 9 9 9

5 67

8

9

Stanowisko docelowe

11

12

13 14

15Stanowisko docelowe

Matryca kwalifikacji- ocena stanu

Grupa/

szkolenia

Kowalski H.

Nowak E.

Komoda A.

Jesień B.

Wrzeszcz R.

Młynarski J.

Brzęczyk K.

Komorowski J.

Będkowski M.

Niewiadomski H.

Cel

OM

Po

we

r P

oin

t

Vis

ual B

as

ic

MS

Ex

ce

l

MS

Ou

tlo

ok

MS

Wo

rd

MS

Ac

es

s

MS

Pu

blis

her

SA

P

Ora

ce

l S

QL

WW

W

Bez zapotrzebowania

zapotrzebowanie

Minimalna wiedza i

umiejętności – 25%

Ograniczona

samodzielność

75-100%

Pełna kompetencja

Pełna kompetencja –

może szkolić innych

Matryca kwalifikacji- plan rozwoju kwalifikacji

Grupa/

szkolenia

Kowalski H.

Nowak E.

Komoda A.

Jesień B.

Wrzeszcz R.

Młynarski J.

Brzęczyk K.

Komorowski J.

Będkowski M.

Niewiadomski H.

Cel

Bez zapotrzebowania

zapotrzebowanie

Minimalna wiedza i

umiejętności – 25%

Ograniczona

samodzielność

75-100%

Pełna kompetencja

Pełna kompetencja –

może szkolić innych