ESP, czyli Jak wyjść z zakrętu w rozwoju pracownika

ESP, CZYLI JAK WYJ Z ZAKRTU

W ROZWOJU PRACOWNIKA

Biaystok 2015

Redakcja naukowa Micha Skarzyski

Autorzy

Andrzej Klimczuk: rozdziay: 1., 2.

Micha Skarzyski: rozdzia: 3.

Copyright by Narodowe Forum Doradztwa Kariery

Biaystok 2015

www.nfdk.pl

ISBN 978-83-941065-3-9

Niniejsza publikacja jest efektem bada i analiz przeprowadzonych w ramach wsppracy ponadnarodowej, w projekcie innowacyjnym PO Kapita Ludzki PI-PWP: INNOWACJE NA ZAKRCIE testowanie i wdraanie nowych metod outplacementu, finansowanym ze rodkw Europejskiego Funduszu Spo-ecznego.

Projekt okadki ukasz Popko

Druk i oprawa Drukarnia Cyfrowa Partner Poligrafia, ul. Zwycistwa 10, Biaystok

egzemplarz bezpatny

SPIS TRECI

WPROWADZENIE ........................................................................................... 5

ROZDZIA 1. OUTPLACEMENT JAKO FORMA WSPARCIA PRACOWNIKW PRZEDSIBIORSTWA.................................................. 11

1.1. Znaczenie pracy zawodowej w yciu czowieka ............................... 11

1.2. Czynniki oddziaujce na efektywno pracy ................................... 16

1.3. Bezrobocie jako efekt restrukturyzacji przedsibiorstw .................... 17

1.4. Indywidualne i spoeczne koszty bezrobocia .................................... 22

1.5. Znaczenie upywu czasu trwania bezrobocia a wkraczanie w bierno zawodow ......................................................................... 30

1.6. Spoeczno-demograficzne determinanty radzenia sobie z bezrobociem .................................................................................... 38

1.7. Oddziaywanie pracodawcw i pracownikw na aktywno zawodow spoeczestwa ................................................................ 41

1.8. Korzyci stosowania outplacementu z perspektywy pracownikw.... 46

1.9. Kluczowe bariery i czynniki rozwoju outplacementu dla pracownikw ................................................................................... 51

ROZDZIA 2. OUTPLACEMENT DLA PODLASKICH PRACOWNIKW W WIETLE BADA WASNYCH............................. 57

2.1. Metodologia bada .......................................................................... 57

2.2. Pojcie outplacementu ..................................................................... 61

2.3. Formy outplacementu ...................................................................... 62

2.4. Korzyci z wdraania outplacementu ............................................... 66

2.5. Bariery wdraania outplacementu .................................................... 69

2.6. Czynniki skutecznoci dziaa outplacementowych ......................... 74

2.7. Ocena dziaa diagnostycznych i doradczych w zakresie ekwiwalentw pracownika............................................................... 74

2.8. Ocena wsparcia psychologicznego w procesie zmiany ..................... 81

2.9. Ocena wsparcia szkoleniowego w reorientacji zawodowej ............... 86

4

Spis treci

ROZDZIA 3. ESP_PRACOWNIK JAKO MODEL WSPARCIA OSB NA ZAKRCIE ZAWODOWYM .................................................................. 95

3.1. Model EKWIWALENTW pracownika ....................................... 100

3.1.1. Elementy modelu i warunki jego stosowania ........................ 103

3.1.2. Warsztat pracy DORADCY ................................................. 121

3.1.3. Rekomendacje wdroeniowe dla doradcw .......................... 164

3.2. Model STEROWNOCI pracownika ............................................. 171


3.2.2. Warsztat pracy PSYCHOLOGA .......................................... 189

3.2.3. Rekomendacje wdroeniowe dla psychologw .................... 216

3.3. Model PRZYPIESZENIA rozwoju pracownika ........................... 221


3.3.2. Warsztat pracy TRENERA .................................................. 234

3.3.3. Rekomendacje wdroeniowe dla trenerw ........................... 275

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................... 281

SPIS NARZDZI ........................................................................................... 285

SPIS TABEL .................................................................................................. 285

SPIS WYKRESW ....................................................................................... 287

WPROWADZENIE

Publikacja ta stanowi kompendium wiedzy dla przyszych uytkow-nikw innowacyjnego modelu outplacementu opracowanego i testowa-nego w trzyletnim projekcie na potrzeby specjalistw wspierajcych PRACOWNIKW zwalnianych z pracy lub zagroonych bezrobociem. Stanowi podsumowanie dowiadcze z projektu badawczo-wdroenio-wego PI-PWP: INNOWACJE NA ZAKRCIE testowanie i wdraa-nie nowych metod outplacementu, realizowanego na zlecenie Woje-wdzkiego Urzdu Pracy w Biaymstoku, w ramach Programu Opera-cyjnego Kapita Ludzki, dziaania 8.1 Rozwj pracownikw i przedsi-biorstw w regionie, poddziaania 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przedsibiorstw, wspfinansowanego ze rodkw Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spoecz-nego. Celem projektu byo adaptowanie, utworzenie, testowanie, a na-stpnie upowszechnienie i wdroenie na terenie wojewdztwa podla-skiego do VI 2015 r. dwch modeli outplacementu dla pracodawcw oraz pracownikw przedsibiorstw przechodzcych procesy moderniza-cyjne i adaptacyjne. Cel ten zosta pozytywnie zweryfikowany w trakcie bada oraz konsultacji z partnerami ponadnarodowymi co dao argu-menty do przeprowadzenia eksperymentu na poziomie metod pracy spe-

cjalistw rynku pracy w zakresie outplacementu oraz systemw zarz-dzania firm w dwch obszarach interwencji:

Outplacement dla PRACOWNIKA w modelu trzech krokw ESP_Pracownik na poziomie wsparcia reorientacji, zatrudnienia

zwalnianego pracownika modernizowanej firmy w oparciu o bi-lans kompetencji (E), planowanie dziaa (S) oraz wsparcie no-wych kompetencji dla przyjtego planu (P).

Outplacement dla FIRMY w modelu trzech krokw ESP_Firma na poziomie zarzdzania zmian w oparciu o ewaluacj zasobw firmy (E), strategiczne planowanie w oparciu o t ocen (S), a nastpnie wsparcie nowych kwalifikacji na rzecz nowej strategii (P) w modernizowanym przedsibiorstwie.

6

Wprowadzenie

W wyniku bada okrelono i potwierdzono trzy typy barier w dwch obszarach interwencji, a tym samym konieczno zastosowania trzech etapw interwencji (ESP):

Instrumenty ewaluacyjne (E): diagnostyczno-doradcze, zwizane z ocen (bilansem) zasobw firmy oraz kompetencji pracownika w obliczu zmiany.

Instrumenty strategiczne (S): planistyczne i psychologiczne, zwizane z planowaniem kierunkw i dziaa w oparciu o prze-wartociowane, zbilansowane w pierwszym kroku zasoby firmy i pracownika.

Instrumenty przypieszajce (P): szkoleniowe (innowacyjne me-tody szybkiego uczenia si), wspierajce strategi i plan dziaa-nia, opracowane w drugim kroku zmiany w dziaalnoci firmy i aktywnoci zawodowej pracownika.

Liderem projektu byo Narodowe Forum Doradztwa Kariery realizu-jce badania i przeprowadzajce eksperyment spoeczny wraz z partne-rami ponadnarodowymi: Instituto de Soldadura e Qualidade (ISQ)

z Portugalii, Accelerated Learning Systems Ltd. (ALS) z Wielkiej Bryta-nii, oraz partnerami krajowymi: Izb Rzemielnicz i Przedsibiorczoci w Biaymstoku i Open Education Group Sp. z o.o.

Publikacja prezentuje rezultaty prac badawczych, testujcych i wdro-eniowych w obszarze nowych narzdzi oraz metod realizacji usug out-placementowych dla pracownikw, ktre skadaj si na innowacyjny model ESP_Pracownik oraz opisuje innowacyjne rozwizania wspie-rajce osoby zwalniane z pracy lub zagroone bezrobociem i z wasnej inicjatywy podejmujce trud reorientacji zawodowej. Propozycje te rozwizania gotowe do wdroenia w praktyk powstay w oparciu o trzyletni wymian dowiadcze z partnerami zagranicznymi oraz kra-jowymi. Przedstawiamy tu efekty tej wsppracy zapocztkowane wni-kliwymi badaniami, wsparte testem oraz zarekomendowane do dalszego

wdroenia na podstawie szczegowej ewaluacji wypracowanych roz-wiza i opinii ekspertw krajowych i czonkw Regionalnej Sieci Te-matycznej przy Urzdzie Marszakowskim Wojewdztwa Podlaskiego oraz Podkomitecie Monitorujcym Program Operacyjny Kapita Ludzki.

Publikacja skada si z trzech rozdziaw, z ktrych pierwszy pre-zentuje problematyk outplacementu w kontekcie pracownika lub osoby w trudnej sytuacji zawodowej i yciowej i jest podsumowaniem bada dokumentw zastanych i praktyk w tej dziedzinie. Dane zaprezentowane w tym rozdziale wprowadzaj w kluczowy kontekst projektu, jakim jest wykorzystanie alternatywnych zasobw osobistych oraz czasu w ramach

7

Wprowadzenie

metod przypieszajcych uczenie si osoby zmieniajcej prac, a nawet zawd. Kluczem do sukcesu s w tym przypadku kompetencje oraz me-tody uczenia si zwikszajce sterowno i poczucie wpywu na swoj przyszo.

Rozdzia drugi to podsumowanie bada ilociowych i jakociowych przeprowadzonych w ramach projektu, w zakresie proponowanego mo-

delu dziaa outplacementowych opartego na trzech kluczowych czynni-kach efektywnoci wsparcia outplacementowego na rzecz reorientacji zawodowej, jakimi s: dziaania doradcze i diagnostyczne zwizane z ekwiwalentami kompetencji posiadanych przez zwalnianego pracow-

nika; dziaania ksztatujce postawy zwizane z treningiem sterownoci zwikszajce skuteczno radzenia sobie z trudn sytuacj w yciu za-wodowym; oraz dziaania szkoleniowe przygotowujce osob do reali-zacji planu reorientacji zawodowej zaplanowanej w oparciu o zidentyfi-

kowane ekwiwalenty kompetencyjne. Rozdzia ten przedstawia opinie starannie dobranych respondentw na temat zaproponowanej logiki trzech etapw interwencji outplacementowej oraz wskazuje argumenty do dalszych opracowa, eksperymentw i wdroe zaplanowanych w projekcie.

Rozdzia trzeci prezentuje efekty tych prac model outplacementu testowany z udziaem zwalnianych pracownikw, osb planujcych zmian pracy lub zawodu oraz specjalistw rynku pracy, realizujcy zaoenia wypracowane w badaniach i wsppracy ponadnarodowej. W rozdziale tym zaprezentowano oglny kontekst oraz inspiracje lece u podstaw wypracowanych innowacji, a take bardziej szczegowo trzy pakiety narzdzi outplacementowych kierowanych do trzech r-nych uytkownikw modelu, co ukazuje jego interdyscyplinarny charak-ter oraz komplementarno zaproponowanego wsparcia. Narzdzia te opisano zgodnie ze standardem opisu produktu finalnego dla projektw innowacyjnych realizowanych w ramach PO KL, co uatwi przyszemu uytkownikowi rozwiza porwnanie przedstawionej propozycji z in-nymi produktami finalnymi wypracowanymi w Polsce w tym obszarze problemowym. Opisy produktw finalnych, czyli zaproponowanych pakietw innowacyjnych narzdzi, przedstawiono zgodnie z logik mo-delowej interwencji, ktra stanowi o wartoci wypracowanej innowacji poczwszy od dziaa diagnostycznych dotyczcych bilansowania ekwiwalentw kompetencji posiadanych przez pracownika, poprzez dziaania o charakterze strategicznym i planistycznym zwikszajce ste-rowno i wpyw pracownika na zmian wymuszon okolicznociami zewntrznymi, w szczeglnoci kryzysem, po dziaania szkoleniowe

8

Wprowadzenie

uwzgldniajce zdiagnozowane ekwiwalenty oraz metody uczenia si wzmacniajce postawy zwizane z samodzielnoci i poczuciem kontroli przypieszajce proces reorientacji zawodowej. W powyszym ujciu publikacja przeznaczona jest dla trzech grup uytkownikw innowacji, stanowicych nietypowy (innowacyjny) zesp wsparcia:

1) DORADCY stosujcy narzdzia ewaluacyjne i diagnostyczne zwizane z pierwszym etapem modelu, w szczeglnoci doradcy zawodowi i doradcy kariery, porednicy pracy diagnozujcy ekwiwalenty kompetencyjne klienta w kontekcie nowych wyzwa zawodowych. Diagnoza i bilans ekwiwalentw pracownika przesuwa akcenty z doradztwa kariery w obszar

poradnictwa adaptacyjnego oraz doradztwa kompetencji z uwzgldnieniem zada zawodowych opisujcych rzeczywiste wymagania przyszego stanowiska pracy wykraczajcego niejednokrotnie poza wsko zdefiniowany zawd.

2) PSYCHOLODZY stosujcy narzdzia strategiczne i planistyczne, w szczeglnoci instrumenty ksztatujce postawy zwikszajce poczucie kontroli nad procesem zmiany oraz wpywu na przyszo zawodow. Trening sterownoci przesuwa akcenty ze wsparcia psychologicznego zwizanego z pocieszaniem czy motywowaniem do zmiany na dziaania o charakterze wychowawczym, ksztatujcym podany sposb interpretowania rzeczywistoci oraz umiejtnoci spoeczne kluczowe w radzeniu sobie z sytuacj trudn i realizacj planu reorientacji zawodowej.

3) TRENERZY stosujcy narzdzia edukacyjne wykorzystujce metody szybkiego uczenia si (siebie) oparte na autonomii i odpowiedzialnoci ucznia oraz uwzgldniajce jego specyficzne potrzeby i predyspozycje zgodnie z zaoeniami metody Colina Rose adaptowanej innowacyjnie do obszaru

nauki nowego zawodu czy reorientacji zawodowej.

Powysze zestawienie etapw modelowej interwencji ukazuje bo-gactwo wypracowanych rozwiza i kompleksowo przyjtego w pro-jekcie podejcia do zoonego i trudnego problemu spoecznego, jakim jest utrata lub zmian pracy. Podejcie to sprawia, e zaproponowany model outplacementu zewntrznego stanowi dziaanie o charakterze interwencyjnym, niwelujcym spoeczne skutki zwolnienia w przypadku niepowodze dziaa profilaktycznych podejmowanych w FIRMIE w ramach modelu outplacementu wewntrznego opisanego w analogicznej

9

Wprowadzenie

publikacji kierowanej do specjalistw wspierajcych procesy restruktu-ryzacyjne w organizacji.

Interdyscyplinarno prezentowanego modelu jest w istocie zapro-szeniem szerokiej grupy potencjalnych uytkownikw rnorodnych specjalistw i instytucji do lektury i zastosowania w praktyce niniej-szego podrcznika. Walor uytkowy opracowania zwikszono dziki wskazwkom dotyczcym moliwych zmian i modyfikacji w zapropo-nowanych rozwizaniach, wtedy gdy bdzie trzeba je dostosowa do nowych realiw gospodarczych czy finansowych lub kryteriw wyboru projektw unijnych, ktre mogyby w przyszoci nawizywa do wy-pracowanych rozwiza. Potencjalny uytkownik w rozdziale trzecim znajdzie take informacje na temat przyblionych kosztw czy dziaa niezbdnych do zastosowania zaproponowanych innowacji.

Na kadym etapie modelu przedstawiono rekomendacje wdroe-niowe i wnioski pynce z przeprowadzonych w projekcie bada, ekspe-rymentw i konsultacji z uczestnikami testu oraz potencjalnymi odbior-cami nowych rozwiza. Rekomendacje te kierowane s do trzech rodza-jw specjalistw wspierajcych monitorowane zwolnienia grupowe w restrukturyzowanych firmach lub te interdyscyplinarnych zespow wspierajcych klientw indywidualnych zgaszajcych si do instytucji rynku pracy z potrzeb zmiany pracy lub zawodu. Mamy nadziej, e publikacja ta bdzie pomocna w wyborze najlepszych rozwiza i spo-sobw wdroenia wypracowanej innowacji i pozwoli unikn bdw lub wysiku wywaania otwartych drzwi tam, gdzie moemy dzieli si swoim dowiadczeniem oraz dobr praktyk z udziau w tym wyjtko-wym eksperymencie.

Micha Skarzyski

ROZDZIA 1.

OUTPLACEMENT JAKO FORMA WSPARCIA

PRACOWNIKW PRZEDSIBIORSTWA

1.1. Znaczenie pracy zawodowej w yciu czowieka

Praca jest przedmiotem analiz ekonomicznych, filozoficznych, so-

cjologicznych, psychologicznych i ergonomicznych. Poszczeglne nauki zajmuj si zarwno poszukiwaniem znaczenia pracy w yciu jednostek i spoeczestw, jak te badaniem grup zawodowych i zakadw pracy, podczas gdy inne koncentruj si na analizach samego procesu pracy lub stosunku czowieka do swojej pracy i zawodu.

Praca jest form aktywnoci zawodowej realizowan gwnie w okresie dorosoci, gdy czowiek cechuje si najwiksz sprawnoci i moliwociami dziaania. Praca w najprostszym tego sowa znaczeniu jest dziaalnoci produkcyjn czowieka. Jednake na wyszych szcze-blach rozwoju spoecznego nie sprowadza si wycznie do produkcji dbr materialnych, lecz take odnosi si do prac niematerialnych i abs-trakcyjnych polegajcych na operowaniu symbolami i ideami1.

Nieco szerzej pojcie pracy mona zdefiniowa jako zesp czynno-ci wewntrznie spjnych, ktre prowadz do wytworzenia dbr lub usug zaspokajajcych potrzeby ludzi. Specyficzne cechy pracy zawo-dowej polegaj na tym, e opiera si ona na okrelonych kwalifikacjach, jest wykonywana stale lub systematycznie, stanowi podstaw utrzymania i pozycji spoecznej jednostki2.

Wykonywanie pracy wiadczy o twrczym i aktywnym charakterze czowieka. Aktywno emocjonalna, fizyczna i umysowa to warunek zaspokojenia potrzeb3. Pracujc, ludzie wytwarzaj dobra materialne lub kulturalne, z ktrych korzystaj w rnej mierze zarwno oni, jak i przy-

1 B.M. Turczak, Praca jako forma bezpieczestwa dla osb niepenosprawnych, [w:] M. Gawroska-Garstka (red.), Edukacja dla bezpieczestwa. Bezpieczestwo intelektualne Polakw, Wyd. Wyszej Szkoy Bezpieczestwa, Pozna 2009, s. 109. 2 Ibidem, s. 112. 3 Ibidem, s. 109.

12

Rozdzia 1.

sze pokolenia. Std te praca jest niekiedy postrzegana jako rdo po-czucia sensu ycia, satysfakcji, realizacji i zadowolenia. W wymiarze ekonomicznym praca jest rdem dochodw i podstaw utrzymania. Zarwno jej utrata, jak i brak moliwoci jej uzyskania oddziauj na zmiany systemu wartoci jednostki. Praca to zatem rwnie przestrze ksztatowania si podmiotowoci i socjalizacji, uspoecznienia czo-wieka.

Praca peni wiele funkcji w yciu jednostki. Przede wszystkim od-dziauje pozytywnie lub negatywnie na zdrowie fizyczne i psychiczne4. Wykonywana w sprzyjajcych warunkach, zgodnie z zamiowaniami i moliwociami, wpywa pozytywnie na samopoczucie. W przeciwnym wypadku jest rdem frustracji, stanw depresji i chorb. Zawd i sta-nowisko pracy stanowi te istotne wskaniki pozycji spoecznej oraz wpywaj na mobilno przestrzenn danej osoby. Rodzaj wykonywanej pracy okrela te budet czasu wolnego jednostki, jej styl ycia, kontakty spoeczne, wiatopogld oraz cele yciowe i aspiracje.

Czowiek w pracy dostrzega nie tylko czynnoci i umiejtnoci za-pewniajce rodki utrzymania, lecz take rdo satysfakcji, obowizek spoeczny i warunek wasnego rozwoju. Praca to gwny czynnik decy-dujcy o wykorzystaniu moliwoci yciowych czowieka i jego roz-woju. Poprzez prac ludzie uczestnicz w yciu spoecznym i zaleno-ciach midzyludzkich, ucz si szacunku do efektw pracy oraz prze-konania, e stanowi moraln powinno i rdo wartoci spoecznej kadego czowieka.

Praca to rodek do zapewnienia egzystencji, osigania prestiu, sza-cunku i powaania. Umoliwia realizacj krtko- i dugoterminowych planw. Oddziauje na rozwj osobowoci czowieka, jego postaw wo-bec rnych zjawisk i zachowa spoecznych5. Praca moe te dostar-cza rda inicjatywy, aktywnoci twrczej, przey estetycznych, sa-tysfakcji, jak rwnie trudnoci, zmartwie i niepowodze. Szczeglnie wana jest forma aktywnoci ludzkiej okrelana jako praca zawodowa. Jest to dziaalno czowieka zorganizowana spoecznie w taki sposb, aby prowadzia do wynikw spoecznie wartociowych i do podnoszenia jakoci ycia wykonujcych j jednostek6. Systematycznie wykony-

4 Ibidem, s. 112. 5 Ibidem, s. 112-113. 6 T. Tomaszewski, lady i wzorce, WSiP, Warszawa 1984; [cyt. za:] H. Jarosiewicz, Aktywizacja zawodowa osb z zaburzeniami psychicznymi, Fundacja Akademia Rozwoju i Przedsibiorczoci, Wrocaw 2011, http://arip-fundacja.pl [12.08.2012].

13

Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa

wana praca oddziauje na sposb organizacji i wartoci poszczeglnych spoeczestw i ich gospodarek, jak rwnie na rozwj osobowoci i bieg ycia jednostek7. Jednoczenie we wspczesnych warunkach oznacza to wymg staego doksztacania si i wykazywania si inicjatyw.

Na podstawie powyszych stwierdzi mona, e z punktu widzenia piramidy potrzeb A. Maslowa praca zawodowa daje czowiekowi mo-liwo zaspokojenia potrzeb zarwno niszego, jak i wyszego rzdu. Z jednej strony pozwala na pozyskanie rodkw na zaspokojenie potrzeb fizjologicznych, bezpieczestwa i przynalenoci, z drugiej za umo-liwia zdobycie szacunku, samorealizacj i daje satysfakcj.

Stosunek do pracy ksztatuje si wraz ze zmianami cywilizacyjnymi. Coraz czciej dostrzega si przewartociowanie pracy8. Mona przede wszystkim zauway, e nastpuje: (1) przejcie od pojcia zakadu pra-cy, w ktrym musi si pracowa, do zakadu, w ktrym chce si pra-cowa; (2) przejcie od zarzdzania biurokratycznego i dogmatycznego do zarzdzania uczestniczcego; (3) przejcie od rozdrabniania zada do ich scalania; (4) przejcie od traktowania ludzi jak zwykych wykonaw-cw zada do traktowania ludzi jak dojrzae osoby, ktre s samodzielne i odpowiedzialne; (5) przejcie od ostrych podziaw midzy specjalno-ciami do mylenia w kategoriach celw jednoczcych pracownikw rnych specjalnoci; (6) przejcie od wskiej perspektywy zaintereso-wania miejscem pracy do szerszej perspektywy ksztatowania jakoci ycia. Przemiany te su humanizacji stosunkw pracy, uwzgldnianiu potencjau i opinii pracownikw w organizacjach oraz ksztatowaniu si systemu demokracji zawodowej.

Podobnie zauwaaj H. Bednarczyk, J. Figurski i M. Mazur9. Auto-rzy ci przedstawiaj analiz literatury przedmiotu dotyczc przemian znaczenia pracy w yciu czowieka od czasw antycznych do wspcze-snych. Odwouj si przy tym do opisw zmian przedstawionych w go-nych ksikach autorstwa A. Tofflera, J. Rifkina i J. Naisbitta. Praca wedug A. Tofflera ulega cigym przeobraeniom, mamy obecnie do

7 B.M. Turczak, Praca jako forma bezpieczestwa dla osb niepenosprawnych, op. cit., s. 112. 8 K. Atamaczuk, Humanizacja stosunkw pracy idea czy rzeczywisto? Cz. III, Edukator Zawodowy 12.05.2010, www.koweziu.edu.pl [12.08.2012]. 9 H. Bednarczyk, J. Figurski, M. Mazur, Kultura pracy kultura ksztacenia, [w:] S. Kaczor (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii Eksploatacji, Radom 2003, s. 26.

14

Rozdzia 1.

czynienia z trzeci fal10. Gospodarki pierwszej fali cywilizacyjnej agrarnej, s stopniowo zastpowane przez cechy gospodarek fali drugiej przemysowej oraz trzeciej poprzemysowej, gospodarki opartej na wiedzy, usugach oraz robotyzacji i automatyzacji pracy. J. Rifkin przed-stawi natomiast analiz zagroe postpu naukowo-technicznego w sferze procesw pracy11. Zdaniem tego badacza powysze przemiany pracy prowadz do masowego bezrobocia i koniecznoci poszukiwania nowych miejsc pracy oraz zaj zastpujcych prac w ramach organiza-cji trzeciego sektora, gospodarki (ekonomii) spoecznej, opartej na two-rzeniu dbr kultury i samopomocy. J. Naisbitt natomiast podkrela zna-czenie megatrendw, takich jak decentralizacja wadzy, rozwj demo-kracji bezporedniej, globalizacja oraz komputeryzacja12. W tych warun-kach ksztatuj si nowe modele zatrudnienia, jak telepraca czy praca w domu, a wiele czynnoci jest wykonywanych przez roboty i maszyny. Niemniej prowadzi to moe do dehumanizacji pracy, pozbawienia wie-lu zada cech ludzkich, utraty poczucia odpowiedzialnoci, a w kon-sekwencji take ogranicza samodzielno mylenia i skutkowa dezin-tegracj spoeczn.

Na pocztku XXI wieku zwraca si uwag na przejcie od spoe-czestw i gospodarek informacyjnych, poprzez oparte na wiedzy i sie-ciach, po oparte na kreatywnoci i mdroci13. Coraz wikszego znacze-nia nabiera ju nie tylko produkcja, przetwarzanie, magazynowanie, przekazywanie i stosowanie informacji, lecz take umiejtno ich -czenia w wiedz stanowic cz kapitau ludzkiego, czyli wszystkich cech jednostek i grup, ktre mog by istotne na rynku pracy i w rnych obszarach ycia spoecznego. Kapita ten obejmuje m.in. wyksztacenie, pe, wiek, pochodzenie spoeczne, miejsce zamieszkania, wyznanie, zachowania kulturalne, umiejtnoci zawodowe, stan zdrowia, znajo-mo jzykw obcych i obsugi komputera, gotowo do kontaktw z innymi oraz aspiracje. Cech coraz wikszej liczby sektorw gospodar-

10 A. Toffler, Szok przyszoci, Wyd. Kurpisz, Pozna 2007; A. Toffler, Trzecia fala, Wyd. Kurpisz, Pozna 2006. 11 J. Rifkin, Koniec pracy. Schyek siy roboczej na wiecie i pocztek ery postrynkowej , Wyd. Dolnolskie, Wrocaw 2001. 12 J. Naisbitt, Megatrendy. Dziesi nowych kierunkw zmieniajcych nasze ycie, Zysk, Pozna 1997. 13 B. Plawgo, A. Grabska, M. Klimczuk-Kochaska, A. Klimczuk, J. Kierklo, J. ynel-Etel, Startery podlaskiej gospodarki. Analiza gospodarczych obszarw wzrostu i innowa-cji wojewdztwa podlaskiego: sektor produkcji oprogramowania komputerowego, Wo-jewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku, Biaystok 2011, s. 47-49.

15


czych jest te praca niematerialna i kreatywna, ktrej efekty dostpne s w znacznej mierze w formie dbr i usug elektronicznych lub projektw i koncepcji opartych na rnych konfiguracjach symboli i idei. Jest ona czsto oparta na zdalnym wykonywaniu czynnoci roboczych, z wyko-rzystaniem elastycznych form zatrudnienia, jak telepraca, i organizacji czasu pracy, jak organizacje wirtualne.

Powysze rozwizania sprzyjaj zanikaniu tradycyjnych podziaw midzy czasem pracy i czasem wolnym, a w konsekwencji granic mi-dzy konsumpcj i produkcj oraz prac i zabaw, gdy czynnoci te s coraz czciej wykonywane jednoczenie14. Za A. Tofflerem pracowni-kw i konsumentw waciwych dla cywilizacji trzeciej fali mona okrela mianem prosumentw15. Poprzez to pojcie badacz ten zwraca uwag na stopniowy powrt do czenia tych rl, tak jak to miao miej-sce w cywilizacji agrarnej. Model ten w drugiej fali zosta wyparty przez masow produkcj i wymian dbr i usug na rynku, podczas gdy produkcja dbr na wasny uytek popadaa w zapomnienie bd bya uznawana za przejaw gospodarki nieoficjalnej lub szarej strefy. W spoe-czestwach i gospodarkach trzeciej fali prosumpcja powraca w no-wych formach jako wyraz delegowania czci czynnoci pracy przez producentw na konsumentw lub ustalania midzy nimi wsppracy poprzez np. rne rozwizania samoobsugowe, systemy obsugi klienta udzielajce porad co do naprawy i konserwacji przedmiotw.

Powysze rozwaania prowadz do stwierdzenia, e praca jest klu-czow dziaalnoci ludzk, a obawy przed jej niedoborem staj si wa-nym tematem do dyskusji nad sposobem funkcjonowania przyszych spoeczestw i gospodarek. Reasumujc: mona dokona wyrnienia nastpujcych funkcji realizowanych przez prac zawodow. S to: (1) wyznaczenie poziomu i waciwoci aktywnoci czowieka; (2) wyzna-czanie jego pozycji zawodowej i spoecznej; (3) stanowienie rda do-chodw umoliwiajcych realizacj i rozwj potrzeb; (4) stanowienie rda satysfakcji i podmiotowoci; (5) sprzyjanie rozwojowi osobowo-ci we wszystkich jej sferach; (6) umoliwianie realizacji zainteresowa i aspiracji.

14 Ibidem, s. 39-42. 15 A. Toffler, Trzecia fala, op. cit., s. 305-329.

16

Rozdzia 1.

1.2. Czynniki oddziaujce na efektywno pracy

Wrd istotnych elementw, ktre skadaj si na waciwe realizo-wanie przez pracownika pracy zawodowej, wyrni mona cechy jego osobistej kultury pracy, czyli cechy oddziaujce na sposb jej realizacji oraz jej efektywno. Za Z. Wokiem omwione zostan trzy jej cechy: wiedza, umiejtnoci i postawa wobec pracy16.

Wiedza jest podstaw umiejtnoci. Stanowi bowiem o znajomoci praw i zasad rzdzcych okrelonymi zdarzeniami i czynnociami17. Wspczenie coraz wicej zada roboczych wymaga polegania na wia-domych czynnociach, a nie na intuicji. Niemniej prowadzi to do przed-miotowego traktowania pracownika, zawania specjalizacji zawodo-wych oraz bezradnoci w przypadku koniecznoci zmiany miejsca lub charakteru pracy. Ponadto wspczesna praca wymaga cigego zaanga-owania procesw mylowych, przywoywania znanych informacji, przetwarzania ich na potrzeby aktualnych, szybko zmieniajcych si warunkw18. Pracownicy musz systematycznie uaktualnia swoj wie-dz ogln i specjalistyczn poprzez szkolenia w zakadzie pracy i edu-kacj we wasnym zakresie, by podnosi poziom wasnych kompetencji zawodowych.

Umiejtnoci pracownicze to drugi komponent oddziaujcy na efek-tywno pracy19. Zdobywa si je poprzez dowiadczenie w danym zawo-dzie. Co za tym idzie, umiejtnoci te s na niskim poziomie wrd ab-solwentw, ktrzy s wyposaeni gwnie w wiedz. Zdobycie umie-jtnoci wymaga treningu, wicze i praktyki. Biego w ich wykorzy-stywaniu jest doskonalona z czasem. Zakada si przy tym, e umiejtno-ci s zdobywane w zalenoci od indywidualnych warunkw stworzo-nych przez zakad pracy.

Postawa wobec pracy to ostatni z gwnych czynnikw kultury pra-cy20. Nie dotyczy ona np. prostej oceny, czy praca jest sensem ycia, czy te zem koniecznym. Dotyczy odpowiedzialnoci pracownika za skutki prowadzonej dziaalnoci zawodowej oceny efektw wasnych dziaa dla innych ludzi wsppracownikw, siebie samego i rodowiska natu-

16 Z. Wok, Zadania pedagogiki pracy wobec zmian wspczesnego wiata, [w:] S. Ka-czor (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii Eksploatacji, Radom 2003, s. 62-64. 17 Ibidem, s. 62. 18 Ibidem, s. 62-63. 19 Ibidem, s. 63. 20 Ibidem, s. 63.

17


ralnego. W szczeglnoci chodzi tu o: trosk o wasne zdrowie w rodo-wisku pracy, podejmowanie niepotrzebnego ryzyka pracy na niespraw-nym sprzcie, przecienie prac, nieumiejtno dystansowania si od problemw klientw, napicia w relacjach interpersonalnych, z organi-zacj pracy, mobbing, rywalizacj z innymi pracownikami.

Waciw postaw wobec pracy jest odpowiedzialno za wykony-wane wytwory i ich jako21. Wspczenie prowadzi do samodyscypli-nowania si pracownikw, samodzielnego regulowania tempa pracy, samokontroli pracy, rzetelnoci stosowania dyscypliny technologicznej. Postawa pracownikw wobec pracy jest cile powizana z konkuren-cyjnoci organizacji i gospodarek22. Osoby odpowiedzialne i zaangao-wane maj wiksze szanse na lepsz jako produktw i usug i skutecz-ne konkurowanie na rynku.

Na efektywno przedsibiorstw przekada si te inny element po-stawy wobec pracy, jakim jest gotowo do stosowania nowoci w pracy i do dziaalnoci innowacyjnej23. Dotyczy to zwaszcza udoskonalania procesw roboczych. Pracownicy powinni zatem posiada biec wie-dz o zmianach zachodzcych w danym obszarze zawodowym i je wdra-a w praktyce. W rzeczywistoci jednak innowacje s przedmiotem oporu pracownikw i konfrontacji z zachowaniami rutynowymi. Dziaa-nia innowacyjne wymagaj staego uczenia i doskonalenia si.

Omwione elementy wiedza, umiejtnoci i postawa wobec pracy okrelaj pozycj jednostek i grup na rynku pracy oraz przekadaj si na wytwarzanie wartoci spoecznych i ekonomicznych przedsibiorstw. Zapewnienie wysokiego poziomu tych cech pozwala na zwikszenie poczucia pewnoci wrd pracownikw oraz ich podmiotowoci. Brak ich aktualizowania prowadzi do biernoci, utraty pozycji zawodowej oraz procesw marginalizacji spoecznej.

1.3. Bezrobocie jako efekt restrukturyzacji przedsibiorstw

Odwrotnoci pracy jest stan bezrobocia, ktry w tradycji europej-skiej jest oceniany negatywnie jako wymagajca rozwizania kwestia spoeczna obniajca jako ycia, zwizana zarwno z problemami jednostek, jak i spoecznoci lokalnych, regionw i caych krajw. Nie-wykonywanie pracy prowadzi do trudnoci w zaspokojeniu potrzeb, naznaczania oraz marginalizacji spoecznej.

21 Ibidem, s. 63-64. 22 Ibidem, s. 64. 23 Ibidem, s. 64.

18

Rozdzia 1.

Konkurencyjno europejskiej gospodarki w coraz wikszym stopniu zaley od jej zdolnoci do innowacji oraz umiejtnoci szybkiego i a-godnego dostosowywania si do zmian w otoczeniu. Przedsibiorstwa stale zmuszone s do podejmowania dziaa dostosowawczych, ponie-wa w perspektywie redniookresowej ze wzgldu na postp technolo-giczny i innowacje cykl ycia produktu jest coraz krtszy. Przedsi-biorstwa musz reagowa na zmiany w midzynarodowym podziale pracy24. To za prowadzi do podejmowania dziaa restrukturyzacyjnych, ktre mog przybiera form redukcji zatrudniania, a w zwizku z tym prowadz do wzrostu bezrobocia.

W spoecznej wiadomoci procesy restrukturyzacji kojarz si z gwatownymi przemianami gospodarczymi okresu transformacji po-cztku lat 90. XX wieku lub dekoniunktury lat 2002-2004. Wspczenie za restrukturyzacja dotyczy obecnego globalnego kryzysu finansowego i jest kojarzona negatywnie, z takimi pojciami, jak bezrobocie, masowe zwolnienia czy upado przedsibiorstw. Niemniej z perspektywy eko-nomicznej proces restrukturyzacji powinien prowadzi do pozytywnych skutkw tak dla przedsibiorstw, jak i dla pracownikw.

Wiele procesw restrukturyzacji wywoao niepodane skutki dla spoecznoci i regionw, poniewa pogorszyo ich sytuacj25. Sukces zmian zaley bowiem od sposobu ich przeprowadzenia, wsppracy po-szczeglnych partnerw spoecznych oraz wzajemnego zaufania. Gw-ne negatywne konsekwencje restrukturyzacji ponosz osoby zwalniane, ktre staj si bezrobotnymi.

Jak pokazuj dane KPMG, spowolnienie gospodarcze w Polsce, ob-jawiajce si spadkiem popytu na dobra i usugi, skonio przedsibior-stwa do weryfikacji prowadzonej polityki zarzdzania kapitaem ludz-kim26. Konsekwencj kryzysu finansowego w Stanach Zjednoczonych w 2008 roku byo podjcie dziaa przez polskie przedsibiorstwa ju w kocu 2008 roku, czego nastpstwem by natychmiastowy wzrost bezrobocia. Spadek przecitnego zatrudnienia notowano do koca 2009 roku, a najwyraniej zaznaczy si w brany przemysowej. Procesy te byy przejawami optymalizacji kosztw dziaalnoci przedsibiorstw

24 K.-D. Sohn, S. Czuratis, Zielona Ksiga UE. Restrukturyzacja przedsibiorstw. Ana-liza z dnia 14 maja 2012 r., Centrum fr Europische Politik, Fundacja FOR, Warszawa 2012, www.for.org.pl/pl/d/3e7bbc0b6276bf19dcf616b5b6e2163b [12.08.2012]. 25 M. Korsak, Restrukturyzacja zatrudnienia, FISE, Warszawa 2009, s. 5. 26 J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie pra-cownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe, KPMG, Warszawa 2011, s. 8, 10.

19


w zakresie zarzdzania kapitaem ludzkim, czyli bardziej efektywnego zarzdzania, co miao na celu trwae obnienie kosztw. Z jednej strony zdecydowano si na zwolnienia, z drugiej na redukcj kosztw, jak i dugoterminowe zmiany ukierunkowane na podnoszenie efektywnoci i potencjau pracownikw. KPMG podjo badanie polityki zarzdzania zasobami ludzkimi w 303 przedsibiorstwach dziaajcych w Polsce. Wikszo, bo a 88% badanych przedsibiorstw, zadeklarowaa, e spowolnienie gospodarcze byo gwnym powodem zmian w ich poli-tyce personalnej. Na wykresie 1. wskazano gwne zmiany, jakie wpro-wadzano. Byo to przede wszystkim zrestrukturyzowanie zatrudnienia oraz wdroenie elastycznych form zatrudnienia i wykonywania pracy.

Z bada KPMG wynika, e najczciej wskazywan barier optyma-lizacji struktury kosztw jest nadmierna koncentracja na unikaniu pono-szenia kosztw zamiast zwracania uwagi na rzeczywiste zwikszenie efektywnoci kosztowej27. W ten sposb podejmowane s dziaania krt-kookresowe, nakierowane na szybk i atw likwidacj kosztw.

Specjalici KPMG, na podstawie bada polskich przedsibiorstw, zaproponowali podzia optymalizacji kosztw dziaalnoci przedsibior-stwa w zakresie kapitau ludzkiego na trzy kategorie28: redukcj zatrud-nienia; redukcj wiadcze; optymalizacj kosztw utrzymania pracow-nikw.

Redukcj zatrudnienia uznano tu za odrbn kategori optymalizacji kosztw w zakresie kapitau ludzkiego, za redukcj wiadcze i opty-malizacj kosztw utrzymania pracownikw za kategorie obejmujce narzdzia nakierowane na zoptymalizowanie kosztw kapitau ludzkiego przy zachowaniu jego wielkoci29.

Redukcja zatrudnienia pozwala na znaczce zmniejszenie kosztw funkcjonowania przedsibiorstwa i jest moliwa do osignicia w krt-kim czasie30. W sytuacjach kryzysowych jest to dziaanie uznawane za pierwsze i kluczowe dla przyszoci firmy. Na koniec grudnia 2010 roku 45% przedsibiorstw przyznao, e dokonao redukcji zatrudnienia w ramach reakcji na spowolnienie gospodarcze. Zamiar kontynuowania zwolnie deklarowaa jedna dziesita badanych przedsibiorstw. Byli to gwnie producenci dbr przemysowych oraz firmy z brany budowla-nej.

27 Ibidem, s. 10. 28 Ibidem, s. 10. 29 Ibidem, s. 11. 30 Ibidem, s. 11.

20

Rozdzia 1.

Wykres 1. Zmiany wywoane w przedsibiorstwach w nastpstwie

spowolnienia gospodarczego

rdo: J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie pracownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe, KPMG, Warszawa 2011, s. 9.

21


W opinii pracodawcw bya to wysoce skuteczna metoda optymali-zacji kosztw dziaalnoci w zakresie kapitau ludzkiego wedug 93% stosujcych j przedsibiorstw przyniosa oczekiwane rezultaty31. Jeli chodzi o skuteczno redukcji zatrudnienia, to okazuje si, e z jednej strony przedsibiorstwa podjy dziaania przynoszce natychmiastowe korzyci, takie jak32: redukcja zatrudnienia czy ograniczenie dziaa re-krutacyjnych, a take zredukoway wiadczenia, a w niekiedy zdecy-dowano si rwnie na przymusowe urlopy bezpatne, cho rozwiza-nia te nale do mniej skutecznych. Jednak w dugim okresie przedsi-biorstwo nie moe dziaa, jeli bdzie cigle redukowa zatrudnienie, ogranicza rekrutacj i zmniejsza wiadczenia, std wzgldnie mao firm kontynuuje optymalizacj kosztow przy uyciu tych narzdzi.

Wykres 2. Zaleno midzy skutecznoci a trwaoci wprowadza-

nych rozwiza

rdo: J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie pracownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe, KPMG, Warszawa 2011, s. 17.

31 Ibidem, s. 11. 32 Ibidem, s. 18.

22

Rozdzia 1.

Niektre polskie firmy zastosoway te w okresie spowolnienia go-spodarczego dugofalowe metody optymalizacji kosztowej33. S to m.in.: rekrutacja wewntrzna, elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing. Okoo 70% firm, ktre je wdroyy, nie zamierza zrezygnowa z tych narzdzi. Pomijajc rekrutacj wewntrzn i dodatkowe obcianie pra-c, rozwizania te byy stosowane co najmniej dwukrotnie rzadziej ni redukcja zatrudnienia czy ograniczenie rekrutacji. Zakada si bowiem, e korzyci z zastosowania metod dugoterminowej optymalizacji kosz-towej pojawiaj si czsto dopiero po pewnym czasie, a ich wdroenie wymaga nierzadko dodatkowego nakadu czasu i pracy.

Wyniki bada KPMG pokazuj, e przedsibiorstwa optymalizuj koszty dziaalnoci w zakresie kapitau ludzkiego czsto poprzez reduk-cj zatrudnienia bd jego uelastycznienie.

1.4. Indywidualne i spoeczne koszty bezrobocia

Z perspektywy psychologii bycie bezrobotnym w wyniku przymu-sowego zwolnienia jest czym innym ni dobrowolne pozostawanie bez-robotnym. Dobrowolno wie si np. z sytuacj rezygnacji z pracy w celu zmiany miejsca zatrudnienia lub znalezienia zatrudnienia odpo-wiedniego finansowo i satysfakcjonujcego zawodowo34.

Utrata pracy nie z wasnej woli stanowi za jedno z najbardziej do-tkliwych zdarze w yciu czowieka. Typowe reakcje osb zwalnianych to: lk przed nowym i nieznanym; poczucie nieadekwatnoci do wymo-gw rynku pracy; poczucie krzywdy nieuzasadnionego lub dyskrymi-nujcego zwolnienia; utrata poczucia wasnej wartoci i pewnoci siebie; poczucie bezsilnoci; utrata roli i statusu spoecznego; agresja, frustracja, zo; oraz objawy psychosomatyczne, np. bezsenno, draliwo, szybkie mczenie si35. Cechy te s szczeglnie widoczne u osb zwol-nionych po raz pierwszy w yciu, ktre nie opracoway jeszcze wasnych sposobw radzenia sobie z sytuacj utraty pracy36.

33 Ibidem, s. 18. 34 P. Janik, Outplacement jako narzdzie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia, Ze-szyty Naukowe Maopolskiej Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Tarnowie 2/2009, s. 394. 35 A. Flis, M. Mos, A. Zacharzewski, Outplacement. Program uatwiania zmiany pracy dla zwalnianych pracownikw, Akade, Krakw 2002, s. 40-47. 36 A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, [w:] W. Szewczuk (red.), Encyklopedia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998, s. 40.

23


W literaturze przedmiotu wymienia si ekonomiczne i spoeczne skutki bezrobocia. Te efekty bezrobocia mona rozpatrywa z dwch punktw widzenia: makroekonomicznego s to spoeczne koszty bez-robocia, oraz jednostki dotknitej bezrobociem s to indywidualne koszty bezrobocia37.

Jeli chodzi o skutki spoeczne w sferze ekonomicznej, bezrobocie przede wszystkim oznacza niewykorzystanie zasobw pracy, jakimi dysponuje gospodarka. Zgodnie z prawem Okuna okresy, w ktrych poziom bezrobocia jest wysoki, s okresami, gdy faktyczny poziom Pro-duktu Narodowego Brutto spada poniej jego poziomu potencjalnego38. Innymi sowy jest to wysoki poziom produktu, ktrego wytworzenia zaniechano. Straty ponoszone w okresach wysokiego bezrobocia s wie-lokrotnie wiksze od szacowanych strat wynikajcych z nieefektywnoci w warunkach monopolu lub stosowania ce i kontyngentw w wymianie zagranicznej. Ponadto negatywne skutki bezrobocia w makroskali to koszty porednie zwizane z niewykorzystanym potencjaem kwalifika-cji i zdolnoci bezrobotnych oraz bezporednio zwizanych z subwen-cjonowaniem utrzymania bezrobotnych ze rodkw publicznych39.

Koszty porednie to m.in. ulgi i zwolnienia fiskalne w rejonach o szczeglnym zagroeniu bezrobociem, luka podatkowo-ubezpiecze-niowa, straty wynikajce z funkcjonowania szarej strefy. Do kosztw bezporednich zaliczy mona za: wydatki z funduszu pracy, koszty po-mocy spoecznej dla bezrobotnych i ich rodzin, koszty wczeniejszych emerytur i wiadcze zwizanych z odprawami zwalnianych osb oraz koszty utrzymania instytucji powoanych do obsugi bezrobotnych.

Spoeczne skutki bezrobocia to take generowanie zjawisk patologii spoecznej, przejaww dezintegracji jako zagroenia bezpieczestwa publicznego40. Dotyczy to wzrostu przestpczoci, demoralizacji, alkoho-lizmu, narkomanii, prostytucji, ebractwa.

37 B. Sowa, Bezrobocie jako problem spoeczny Podkarpacia, [w:] M.G. Woniak (red.), Nierwnoci spoeczne a wzrost gospodarczy. Z. 7, Kapita ludzki i intelektualny. Cz. 2, Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszw 2005, s. 281. 38 Bezrobocie, http://pl.wikipedia.org/wiki/Bezrobocie [12.08.2012]. 39 P. Szmieliska-Pietraszek, W. Szymaska, Analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych w miecie i powiecie supskim w wietle bada, [w:] E. Rydz (red.), Badanie i analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych na terenie powiatu supskiego i miasta Supska, Po-wiatowy Urzd Pracy w Supsku, Supsk 2009, s. 110. 40 B. Sowa, Bezrobocie jako problem spoeczny Podkarpacia, op. cit., s. 282.

24

Rozdzia 1.

Jeli chodzi o indywidualne koszty bezrobocia, to obejmuj one utra-t dochodw z pracy, straty psychospoeczne i zdrowotne41. Utrata do-chodw z pracy obnia poziom ycia osoby bezrobotnej i jej rodziny, prowadzi do koniecznoci rezygnacji z wielu podstawowych potrzeb, take zwizanych z edukacj i kultur. Skutki te s silniejsze w rodzi-nach bezrobotnych niepenych i wielodzietnych oraz gdy dochodzi do emigracji ktrego z czonkw rodziny. Bezrobocie prowadzi te do spadku kwalifikacji w wyniku dugotrwaej bezczynnoci zawodowej, co zmniejsza szanse na znalezienie pracy. Straty psychospoeczne to w szczeglnoci stres dotyczcy utraty pozycji spoecznej, osabienia wizi spoecznych i izolacji od rodowiska, wzrost konfliktw z otocze-niem, rodzin oraz utrata tosamoci. Zwiksza si te skonno do samobjstwa oraz apatii i frustracji zwizanej z nadmiarem czasu wol-nego.

Praca zawodowa umoliwia kontakty spoeczne, rozwijanie umiejt-noci, korzystanie z okrelonych praw, sprawowanie kontroli oraz za-pewnia organizacj czasu42. Jej brak nie tylko pogarsza sytuacj nan-sow gospodarstwa domowego, lecz take prowadzi do ubstwa. Jest przyczyn problemw nansowych, stresu oraz zaburze tosamoci spoecznej, ktre wywouj rne negatywne skutki na zdrowie i ycie spoeczne bezrobotnych; ich intensywno zaley od cech socjodemo-gracznych, osobowociowych oraz czasu trwania bezrobocia. Najpo-waniejsze skutki ma bezrobocie dugotrwae (wykres 3.).

Jak ju wczeniej zauwaono, zwolnienie jest krytycznym zdarze-niem yciowym i przyczynia si do wywoania znacznego stresu, czyli negatywnych uczu i przekona pojawiajcych si, gdy ludzie maj po-czucie, e nie radz sobie z wymogami otoczenia zewntrznego43. We-dug klasycznych bada nad pomiarem stresu autorstwa T. Holmesa i R. Rahe istniej wydarzenia o mniejszym i wikszym oddziaywaniu na poczucie stresu, a w konsekwencji na skonno ludzi do zmiany i przystosowania do niej44. Zgodnie z zaproponowan przez tych psycho-logw skal pomiaru wtrnego przystosowania si spoecznego najbar-dziej dotkliwym przeyciem jest mier wspmaonka, ktra wywouje

41 Ibidem, s. 281. 42 S. Kostrzewski, H. Worach-Kardas, Zdrowotne i spoeczno-ekonomiczne aspekty dugotrwaego bezrobocia w rodowisku wielkomiejskim, Problemy Higieny i Epide-miologii 4/2008, s. 506. 43 E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert, Psychologia spoeczna. Serce i umys, Zysk i S-ka, Pozna 1997, s. 597. 44 Ibidem, s. 595-596.

25


dowiadczenie 100 jednostek zmiany yciowej, nastpnie rozwd: 73 jednostki, separacja: 65, kara wizienia i mier czonka bliskiej rodziny odpowiednio po 63, zranienie lub choroba: 53, maestwo: 50 i zwol-nienie z pracy: 47.

Wykres 3. Bezrobocie i jego wpyw na sytuacj jednostki i jej ro-

dziny

rdo: B. Kowalczyk, A. Niesporek, Osoby pozostajce bez pracy, [w:] R. Szarfenberg (red.), Krajowy raport badawczy. Pomoc i integracja spoeczna wobec wybranych grup diagnoza standaryzacji usug i modeli instytucji, WRZOS, Warszawa 2011, s. 70.

Podjcie nowej pracy to 39 jednostek zmiany, a zmiana pracy 36. Im wiksza suma wszystkich zmian i ich czstotliwo, tym wiksze prawdopodobiestwo wystpowania chorb lub dolegliwoci somatycz-nych. Naley podkreli, e wedug nowszych ustale zdarzenia te po-

26

Rozdzia 1.

cigaj za sob istotne skutki dla zdrowia czowieka, szczeglnie gdy s interpretowane nie jako stres obiektywny na ktry nie ma czowiek wpywu, lecz jako subiektywny z ktrym mgby sobie poradzi i mie wpyw na przebieg wydarze45.

Naley podkreli, e zauwaalne zrnicowanie podatnoci ludzi na stres ma zwizek z posiadanymi przez poszczeglne osoby zasobami odpornoci stanowicymi o ich szansach lub barierach w radzeniu sobie ze zmianami46. Zasoby te dzieli si na: (1) spoeczne, czyli wsparcie in-nych osb materialne, informacyjne i dowartociowujce; (2) zwizane z wiedz i wyksztaceniem dostp do informacji o rynku pracy i umie-jtno poszukiwania nowych stanowisk; (3) fizyczne stan zdrowia i wygld uatwiajcy pozyskiwanie wsparcia spoecznego; (4) we-wntrzne przekonania i style poznawcze okrelajce sposb odbioru i reakcji na sytuacje stresujce; (5) materialne majtek, zasoby przy-datne w poszukiwaniu pracy, jak komputer, dostp do Internetu i samo-chd. Ludzie nie s rwno wyposaeni w te zasoby, co prowadzi do r-nego stopnia nasilenia si problemw z przeywaniem bezrobocia i sku-tecznoci w poszukiwaniu pracy.

Ponadto, jeli chodzi o konsekwencje psychologiczne bezrobocia, wrd pozbawionych pracy obserwuje si utrat zdrowia, obnienie po-ziomu intelektualnego, utrat dobrowolnej wymiany zobowiza i przy-wilejw oraz utrat zalenoci instytucjonalnej47. Szczeglnie dotkliwa jest naga utrata pracy, ktra prowadzi do dezorganizacji czasowej pozbawienia dotychczasowego porzdku czynnoci zawodowych i spo-ecznych, w miejsce ktrego pojawia si pustka i niejasna wizja przy-szoci. Im duszy jest czas pozostawania bezrobotnym, tym bardziej wyksztaca si tendencja do zachowa pasywnych rezygnacji z poszu-kiwania pracy. W szczeglnoci dotyczy to osb, ktre nie stawiaj sobie bardzo odwanych celw i koncentruj si gwnie na uczestnictwie w wiecie pracy, co traktuj jako sens ycia. Jednoczenie wrd dugo-trwale bezrobotnych zwiksza si prawdopodobiestwo popenienia samobjstwa oraz wzrostu dziaalnoci przestpczej.

45 Ibidem, s. 597-599. 46 A. Flis, M. Mos, A. Zacharzewski, Outplacement. Program uatwiania zmiany pracy dla zwalnianych pracownikw, op. cit., s. 11-16. 47 A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, op. cit., s. 41.

27


Podsumowujc: wrd konsekwencji dowiadczenia braku pracy wymieni naley48:

Obnienie poziomu samooceny jest to najpowszechniejsza re-akcja jednostki zwizana z utrat pracy lub niemoliwoci jej pozyskania. Wraz z przedueniem si czasu pozostawania bez pracy oraz w nastpstwie kolejnych poraek i niepowodze sa-moocena obnia si, co prowadzi do utraty wiary we wasne moliwoci i do zakwestionowania przez siebie samego swoich moliwoci. Obniona samoocena prowadzi do pasywnoci w poszukiwaniu pracy, do wyczania si i do unikania podej-mowania zada, co wynika z przeczucia, e pozytywne rezultaty s nieosigalne.

Ograniczenie kontaktw spoecznych stanowi nastpstwo ne-gatywnej oceny swojej sytuacji i siebie samego. Pojawia si wstyd i zaenowanie swoj sytuacj, obawa przed wspczuciem ze strony innych czy te zazdro tym, ktrym si wiedzie. Ko-nieczno oszczdzania pienidzy zmusza do ograniczania wy-datkw, w zwizku z tym do np. mniejszej dbaoci o wygld.

Niezadowolenie nawet gdy w pierwszym okresie po utracie pracy wystpuje optymizm, to jednak z czasem przechodzi on w stany przeciwne, gdy pojawia si niepokj i zdenerwowanie. To za powoduje brak akceptacji, wywouje napicie psychiczne i stres.

Redukowanie aktywnoci poznawczej wynika z oglnej pa-sywnoci jednostki. Wraz z brakiem aktywnoci zawodowej re-dukowane s inne rodzaje aktywnoci, zmniejsza si przy tym ciekawo wiata. Uwaga koncentruje si na sprawach biecych i egzystencjonalnych.

Rozleniwienie wynika z braku koniecznoci dyscypliny. Po-niewa aktywno zawodowa wymusza rytm ycia i dbania o siebie, swoje zdrowie, kondycj i sposb ycia, wic przy jej utracie wydaje si to niekonieczne. Bezrobotny sam reguluje swoj aktywno. Nadmiar czasu prowadzi do rozleniwienia i nieszanowania go.

Gorsza organizacja wasnego czasu w duym stopniu wie si z brakiem presji czasu. Czas po prostu nie jest cenion wartoci.

48 Z. Wok, Osoba dugotrwale bezrobotna jako klient oporujcy, MPiPS Warszawa 2009, s. 92-93.

28

Rozdzia 1.

Pasywno i zobojtnienie wynikajce z braku wiary w moli-woci poprawy swojej sytuacji. To skutkuje niechci do wszel-kiego dziaania, do podejmowania wysikw, ktre prowadz do zachowa oporujcych w przypadku pojawiania si ofert akty-wizujcych z zewntrz. Efektem jest brak zaangaowania, dy-stansowanie si i automarginalizacja.

Badania prowadzone w krajach wysokorozwinitych wskazuj jed-nak, e oprcz negatywnych mona mwi i o pozytywnych aspektach bezrobocia. Do pozytywnych aspektw bezrobocia mona zaliczy49:

swobod zakupu pracy, sprzyjajc prawidowoci procesw re-strukturyzacji inwestycji (dua pynno zasobw siy roboczej);

racjonalizacj struktury zatrudnienia poprzez ograniczanie ukry-tego bezrobocia, co prowadzi do wzrostu spoecznej wydajnoci pracy i postpu technicznego;

motywacj do permanentnego ksztacenia i podnoszenia kwalifi-kacji w zwizku z konkurencj na rynku pracy;

wzrost cakowitej produkcji w dugim okresie, moliwy dziki prawidowej alokacji zasobw ludzkich w gospodarce;

zwikszenie dyscypliny pracy i ksztatowanie odpowiednich po-staw wobec pracy, opierajcych si na jej poszanowaniu;

osabienie wpywu zwizkw zawodowych na wzrost pac, co przyczynia si rwnie do zmniejszenia zjawisk inflacyjnych.

Wikszo z nich jednak, jak si wydaje, odnosi si do skali makroe-konomicznej, a w zdecydowanie mniejszym stopniu do pojedynczych osb.

Zdecydowanie czciej wic wskazywane s negatywne skutki bez-robocia, w tym na poziomie jednostki, ktra utracia moliwo wyko-nywania pracy zawodowej na danym stanowisku. Indywidualne reakcje

na stan bezrobocia mog by rne. Za A. Bak mona wyrni szereg czynnikw okrelajcych reakcje ludzi na bezrobocie50:

1) Czas pozostawania bez pracy negatywne skutki bezrobocia pogbiaj si systematycznie, od szstego miesica bez pracy, ktry jest granic stabilizacji.

49 P. Szmieliska-Pietraszek, W. Szymaska, Analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych w miecie i powiecie supskim w wietle bada, op. cit., s. 109. 50 A. Baka, Bezrobocie. Podrcznik pomocy psychologicznej, PrintB, Pozna 1992; [cyt. za:] M. Ataniel, B. Kdzia, A. Pakulska, A. Rorat, M. liwakowska, Bariery wpy-wajce na aktywne poszukiwanie pracy przez osoby dugotrwale bezrobotne w wieku 18-34 lata, Powiatowy Urzd Pracy w Czstochowie, Czstochowa 2006, s. 10-11.

29


2) Wiek bezrobotnego najbardziej dokuczliwie skutki bezrobocia odczuwaj osoby na etapie wczesnej i redniej dorosoci, czyli 20-55 lat, poniewa w tym wieku praca ma najwiksze znaczenie dla czowieka. Objawia si to zarwno w aspekcie utrzymania siebie i rodziny, jak i jako symboliczny wskanik prestiu, samooceny, identyfikacji z wykonywanym zawodem.

3) Pe rnice w sposobie reagowania na bezrobocie nie zale od czynnikw biologicznych, ale od pci kulturowej sytuacji spoecznych, w jakich uczestnicz kobiety i mczyni. Zwizane jest to z dyskryminacj pciow, ktra stwarza kobietom gorsze szanse na znalezienie pracy ni mczyznom. Wrd modych kobiet pokutuje te tradycyjne przekonanie, e brak pracy moe zrekompensowa zampjcie. Natomiast w pniejszym okresie cz kobiet tumaczy lki i brak aktywnoci zwizanej z powrotem do pracy koniecznoci wychowywania dzieci i prowadzenia domu.

4) Rola rodziny bezrobocie wpywa na powstawanie w rodzinie atmosfery napicia, z drugiej jednak strony oddziauje na umacnianie wizw rodzinnych. Niewtpliwie jednak kryzys psychiczny bezrobotnego przenosi si na stan psychiczny wspmaonka i niekorzystnie odbija si na dziecku w rodzinie. Dla dziecka sytuacja ta wie si z pogorszeniem wynikw nauczania, rwnowagi emocjonalnej oraz zdrowia. Skrajnym przejawem patologii stwarzanej przez bezrobocie jest zncanie si nad dziemi.

5) Postawa wobec pracy kady czowiek, ktry ma pozytywny stosunek do pracy, odczuwa jej utrat jako osobisty dramat yciowy. Niektrzy ludzie bardziej ni inni ceni sobie prac, i wanie ci najbardziej przywizani do pracy czciej odczuwaj rnego rodzaju zaburzenia psychiczne po jej utracie. Cz bada potwierdza rwnie, e negatywne symptomy bezrobocia s wyraniejsze wrd bezrobotnych, ktrzy utracili prac dobrej jakoci, ni wrd tych, dla ktrych dotychczasowe zatrudnienie nie miao cech dobrej pracy, czyli nie pozwalao na wykorzystanie zdolnoci i umiejtnoci pracownika.

Spord powyszych w kontekcie zwalniania pracownikw z orga-nizacji i moliwoci realizowania programw outplacementu szczegln uwag zwraca kwestia czasu pozostawania bez pracy, ktry mona dzi-ki takim programom znaczco skraca.

30

Rozdzia 1.

1.5. Znaczenie upywu czasu trwania bezrobocia

a wkraczanie w bierno zawodow

Motywacja do pracy spada wraz z wyduaniem si okresu pozosta-wiania bez pracy. Jest to efekt zoonego splotu niekorzystnych zjawisk towarzyszcych bezrobociu. W konsekwencji generuje trudnoci w za-kresie walki z tymi zjawiskami oraz prowadzi do stopniowej rezygnacji z udziau w rynku pracy. Im duej trwa przerwa w pracy, tym szanse na ponowne zatrudnienie staj si mniejsze. Niemniej jest to zwizane z indywidualnymi cechami osb bezrobotnych. Bardzo rzadko jednak luka w yciorysie okazuje si niezbyt istotna, gdy np. osoby takie zaj-moway si wolontariatem czy aktywnoci spoeczn.

Osoby bezrobotne dowiadczaj negatywnych emocji i maj niszy poziom poczucia szczcia ni osoby zatrudnione51. Negatywne zaburze-nia emocjonalne pojawiaj si ju trzy miesice po stracie zatrudnienia. Dugotrwale bezrobotni ze wzgldu na negatywny baga dowiadcze w poszukiwaniu pracy trac sens podejmowania jakichkolwiek dziaa, czuj si pogardzani, ponieni i odrzuceni. W kontaktach z pracowni-kami instytucji pomocy przeywaj uczucie niemocy i zniechcenia. Jednoczenie stan ten jest przyczyn odrzucania profesjonalnej pomocy. Dugotrway brak dziaa niweczy zwyczaj systematycznej pracy. Bez-robotni nie speniaj wymaga formalnych i przestaj wiczy swoje indywidualne i spoeczne umiejtnoci. Wraz z wyduaniem okresu pozostawania bez pracy pojawiaj si u nich zaburzenia procesw po-znawczych, problemy z koncentracj uwagi i poczuciem upywu czasu. Ponadto bezrobotni zaniaj swoje poczucie wartoci, postrzegaj si negatywnie oraz sdz, e przez innych take s oceniani jako nieszcz-liwi i zdeprymowani. Negatywna samoocena skutkuje utrat pewnoci siebie i blokad w publicznym wypowiadaniu wasnych pogldw. Bez-robotni pomimo duej iloci czasu wolnego rezygnuj z kontaktw towa-rzyskich. Prowadzi to do politycznej i spoecznej alienacji tych osb. Bezrobotni nie organizuj swoich partii ani te zwizkw zawodowych. Instytucjonalna izolacja prowadzi take do dezintegracji ycia rodzin-nego bezrobotnych. Sprzyja wyzwalaniu si zachowa patologicznych w tym przestpstw. W rodowisku bezrobotnych ksztatuje si przyzwo-lenie na patologiczne formy zarobkowania. Ponadto dugotrwale bezro-botni za swoj sytuacj czciej ni zatrudnieni obwiniaj wadze pu-

51 A. Struyna, Instytucjonalne doradztwo zawodowe. Diagnoza i model optymalizacji, Oficyna Wydawnicza Garmond, Pozna 2005, s. 27-29.

31


bliczne i okazuj im brak zaufania. Staj si te bardziej podatni na hasa populistyczne i pogldy ekstremistyczne, w tym na wrogo wobec ob-cokrajowcw i antydemokratyczne sposoby rozwizywania problemw.

Jednym z istotnych powodw wystpowania dodatniej korelacji mi-dzy czasem pozostawania bez pracy a trudnociami w znalezieniu pracy jest pojawienie si, obok powyej przedstawionej degradacji cech oso-bowych bezrobotnego, take negatywnych skutkw w sferze meryto-rycznej. Oznacza to, e wraz z przeduaniem si czasu bez pracy bar-dziej zmniejsza si przydatno zawodowa. Wrd zasobw pracowni-czych, ktre szczeglnie podlegaj redukcji, wymienia si: (1) kompe-tencje zawodowe, (2) dowiadczenie zawodowe, (3) aktualno kwalifi-kacji, (4) stabilizacj zawodow, (5) biego w wykonywaniu pracy, (6) prac w zespole, wspdziaanie, (7) poczucie odpowiedzialnoci, (8) samokontrol, (9) odwag w podejmowaniu decyzji, (10) twrczo zawodow, innowacyjno.

Wykres 4. Czas pozostawania w sytuacji bezrobocia a moliwo

radzenia sobie i stany emocjonalne

rdo: B. Kowalczyk, A. Niesporek, Osoby pozostajce bez pracy, [w:] R. Szarfenberg (red.), Krajowy raport badawczy. Pomoc i integracja spoeczna wobec wybranych grup diagnoza standaryzacji usug i modeli instytucji, WRZOS, Warszawa 2011, s. 79.

32

Rozdzia 1.

Okres, w jakim ludzie pozostaj bez pracy, moe by rny. Pozba-wieni pracy duej ni 1 rok rni si od przejciowo bezrobotnych52. Przede wszystkim nastpuje profesjonalizacja statusu bezrobotnego, co oznacza, e bezrobocie staje si w coraz wikszym stopniu sposobem na ycie. Do tego aktywizacja bezrobotnych dugookresowych jest znacznie trudniejsza ni krtkoterminowo bezrobotnych. Okres powyej 1 roku pozostawania bez pracy oznacza redukowanie kompetencji pra-

cowniczych, a to moe sprawi, e jest bardzo mao prawdopodobne, e osoba bezrobotna odzyska zdolno do pracy. Ponadto duszy okres braku kontaktu z prac prowadzi do wikszego zagroenia, e bdzie on trwa dalej i przecignie si na lata. Z czasem kompetencje zawodowe i motywacja do pracy sabn i s zastpowane przez coraz bardziej umacniajce si czynniki negatywne.

Zgodnie z klasycznym modelem zaproponowanym przez M. Jahoda,

P.F. Lazarsfeld i H. Zeisel wyrnia si nastpujce fazy bezrobocia53:

Faza 1. Antycypacja bezrobocia pobudzenie, zmiany nastroju, chwiejno emocjonalna.

Faza 2. Szok po utracie pracy poczucie klski, krzywdy, upo-korzenie, lk przed przyszoci, przygnbienie.

Faza 3. Wchodzenie w sytuacj bezrobocia i optymizm efekt urlopu, traktowanie sytuacji jako przejciowej, aktywno, wiara w sukces.

Faza 4. Pesymizm i rezygnacja negatywne reakcje emocjo-nalne, problemy zdrowotne i finansowe.

Faza 5. Fatalizm i apatia, dopasowanie do sytuacji poczucie beznadziejnoci, denie do izolacji spoecznej, redukcja ocze-kiwa yciowych, zainteresowa.

Ostatnia faza dotyczy ju osb dugotrwale bezrobotnych, ktre nie rokuj nadziei na aktywno, poszukiwanie pracy oraz ch zmiany kry-zysowej sytuacji54. U dugotrwale bezrobotnych dominuje poczucie bez-

52 Pomiar bezrobocia, Projekt: Adaptacja modelu Well Box jako narzdzia wydue-nia wieku aktywnoci zawodowej na mazowieckim regionalnym rynku pracy, WZUW, Warszawa 2011-2012, http://193.0.126.26/wellbox/pdf/pomiar_bezrobocia.pdf [12.08.2012], s. 8. 53 M. Tyburska, J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie spoeczne w wie-tle bada empirycznych, [w:] M. Miszczuk-Wereszczyska (red.), Diagnoza wykluczenia spoecznego w wojewdztwie lskim jako pierwszy krok w planowaniu wsparcia dla osb marginalizowanych spoecznie, Kronieska Oficyna Wydawnicza, Krakw 2009, s. 28. 54 Ibidem, s. 28-29.

33


nadziejnoci, izolacja spoeczna, brak poczucia wpywu na swj los, przekonanie o zalenoci od woli innych osb (np. darczycw), instytu-cji oraz przepisw (np. instytucji udzielajcych wiadcze spoecznych). Std te w odniesieniu do takiego zjawiska uywane jest okrelenie uprzedmiotowienia, jako odwrotno ludzkiej aktywnoci upodmio-towienia (empowerment). Zjawisko to jest cech marginalizacji i wyklu-czenia spoecznego. Dugo tego stanu wpywa na moliwoci dziaania na rzecz wycignicia takich osb i ich bliskich z sytuacji kryzysowej oraz zmiany ich biernego stylu ycia.

Dua liczba wieloletnich bezrobotnych prowadzi do ograniczenia motywacji do podjcia legalnego zatrudnienia, rozwinicia wasnych strategii przetrwania na bezrobociu55. Aktywizacja takich osb okazuje si za kosztowna, dugotrwaa, wymagajca staej pracy psychologicz-nej, zmiany motywacji do pracy oraz inwestycji w szkolenia zawodowe

i adaptacj do potrzeb rynku pracy. Z bada Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Szczecinie wynika, e

wiksze rnice dziel osoby, ktre w przeszoci miay prac zarob-kow, od tych, ktrzy jej nigdy nie wykonywali56. Ci ostatni wyraaj wikszy pesymizm co do istnienia waciwych pracodawcw przy jed-noczesnym maym zainteresowaniem rynkiem pracy.

Tabela 1. Ocena badanych, czy w powiecie jest odpowiedni dla nich

pracodawca, i dlaczego, w zalenoci od czasu pozostawania bez

pracy (w procentach)

Ocena

Czas pozostawania bez pracy

Ogem krcej ni ogem 12 m-cy

duej ni rok

nigdy nie pracowa

Nie ma 32,7 35,7 42,9 36,2

Taki, ktry da mi prac natychmiast

26,3 30,3 23,6 27,4

Bo zapewnia umow o prac na stae

18,9 15,9 12,5 16,2

55 Ibidem, s. 28. 56 U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachod-niopomorskiego, [w:] Sytuacja spoeczno-zawodowa bezrobotnych w powiatach woje-wdztwa zachodniopomorskiego w 2009 roku. Raport pobadawczy, Wojewdzki Urzd Pracy w Szczecinie, Szczecin 2009, s. 50.

34

Rozdzia 1.

Ocena



duej ni rok

nigdy nie pracowa

Bo zapewnia ubezpieczenie spoeczne

4,5 5,9 3,6 4,9

Ze wzgldu na wysokie zarobki

20,1 14,3 13,8 16,3

Ze wzgldu na dobr opi-ni pracownikw

6,9 4,4 4,4 5,3

Ze wzgldu na blisko miejsca zamieszkania

13,0 14,2 13,8 13,7

Ze wzgldu na moje kwali-fikacje

6,2 3,0 3,7 4,3

Ze wzgldu na awans i rozwj zawodowy

6,6 3,1 5,4 4,9

Tak z innych powodw 0,3 0,3 0,1 0,3

Ogem 100,0 100,0 100,0 100,0

rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa za-chodniopomorskiego, op. cit., s. 50.

Rnice midzy bezrobotnymi s wyraniejsze, gdy dochodzi si do opinii o konkretnych zachowaniach na rynku pracy57. Krtkookresowo bezrobotni szukaj pracy do intensywnie. Cho i wrd nich jest okoo 27% osb, ktre w cigu 2 tygodni poprzedzajcych badania nie podej-moway adnych aktywnych krokw w celu znalezienia zatrudnienia. Tymczasem wrd dugookresowo bezrobotnych takich osb jest ponad 42%. Wrd tych, ktrzy deklaruj szukanie dopiero pierwszej pracy zarobkowej, takie osoby stanowi za wikszo.

Dugotrwale bezrobotni w ponad poowie przypadkw zdaj si w poszukiwaniach pracy na urzd pracy58. Polegaj te na pomocy krew-nych i znajomych, przy czym jest to paradoksalne, gdy dugi okres bez pracy z pewnoci osabi kontakty zawodowe dostarczajce informacji o wolnych miejscach pracy. Ponadto rzadziej od niemajcych pracy przez krtszy czas odpowiadaj na ogoszenia pracodawcw, zwaszcza

57 Ibidem, s. 50. 58 Ibidem, s. 51.

35


w Internecie, oraz czciej bezporednio oferuj swoj prac pracodaw-com.

Tabela 2. Gwne sposoby poszukiwania pracy w ostatnich 2 tygo-

dniach poprzedzajcych badanie w zalenoci od czasu pozostawa-

nia bez pracy (w procentach)

Sposoby poszukiwania pracy



duej ni rok

nigdy nie pracowa

Chodz do urzdu pracy 43,7 50,9 46,3 47,3

Odpowiadam na ogoszenia pracodawcw z prasy

15,0 12,2 12,0 13,2

Odpowiadam na oferty w Internecie

13,7 5,2 12,2 9,8

Korzystam z porednictwa prywatnych agencji pracy

0,8 0,5 0,3 0,6

Korzystam z pomocy agencji pozarzdowych

0,2 0,4 0,2 0,3

Daj wasne ogoszenia w prasie i Internecie

1,7 1,2 1,6 1,5

Korzystam z pomocy rodziny, znajomych

11,6 14,6 11,8 12,9

Wysyam swoje aplikacje do pracodawcw

3,1 2,0 3,1 2,6

Bezporedni kontakt z pracodawcami, chodz do firm

9,4 11,1 10,6 10,4

Inaczej 0,9 1,9 1,9 1,5

Ogem 100,0 100,0 100,0 100,0

rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa za-chodniopomorskiego, op. cit., s. 51-52.

Jak si okazao, jednoczenie dugookresowo bezrobotni s zdecy-dowanie mniej skonni do dojazdw do pracy poza miejsce zamieszkania oraz do migracji w celu podjcia pracy59. Najchtniej decydowaliby si

59 Ibidem, s. 52.

36

Rozdzia 1.

na prac na terenie wojewdztwa zachodniopomorskiego, ktrego doty-czyy badania w prawie 63% przypadkw. Podczas gdy wiksze od-dalenie od miejsca pracy w kraju i za granic wizao si z zaintereso-waniem okoo 20% chtnych. Krcej bezrobotni mniej ni 12 miesicy w ponad 35% zaakceptowaliby prac na terenie ssiadujcego woje-wdztwa i w ponad 36% w innym pastwie europejskim. Ci, ktrzy nigdy nie pracowali, wykazuj moliwoci migracyjne zblione do osb dugotrwale bezrobotnych.

Dugo pozostajcy bez pracy rwnie gorzej oceniaj swoje kwalifi-kacje60. Dugi czas bezskutecznych poszukiwa pracy moe bowiem prowadzi do przekonania, e osoby te nie dysponuj wystarczajcymi umiejtnociami. I tak 6,2% uwaa, e ma bardzo wysokie kwalifikacje, a 29,6% e wysokie. Co za tym idzie, ponad 35% dugookresowo bez-robotnych marnotrawi swoje wysokie umiejtnoci zawodowe. Niemniej to wtpliwe, czy wysoka samoocena kompetencji zawodowych ma po-krycie w ocenach byych i potencjalnych pracodawcw.

Wykres 5. Samoocena kwalifikacji zawodowych w zalenoci od

czasu pozostawania bez pracy

rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa za-chodniopomorskiego, op. cit., s. 53.

Ponadto zniechceni poszukiwaniem pracy, emeryci oraz osoby chwilowo niepracujce niekiedy okrelani s jako osoby nalece do

60 Ibidem, s. 53.

37


kategorii biernych zawodowo, ktre nie stanowi zasobu pracy nie nale ani do osb pracujcych, ani do bezrobotnych61. Podejcie to opie-ra si na zaoeniu, e poszczeglni ludzie cechuj si rnym po-ziomem aktywnoci w poszczeglnych obszarach ycia62. Intensywno tej aktywnoci mona mierzy. Jednym z proponowanych rodzajw skali stanowi kontinuum samorealizacji jednostki od aktywnoci do biernoci, gdzie tworzeniu i dawaniu czego innym przeciwstawia si orientacj yciow ukierunkowan na branie i recepcj63.

Bierno jest zjawiskiem, ktre przybiera wiele form o rnych ob-jawach, uwarunkowaniach i skutkach64. Moe wiza si z zaburzeniami osobowoci lub jedynie z nieporadnoci w kontaktach midzyludzkich. Psycholodzy zakadaj, e prawdopodobnie gwnym powodem bierno-ci s zaburzenia mechanizmu wraliwoci na nagrody i kary spoeczne. Nagrody s dla tych osb niepocigajce lub pocigaj je nadmiernie, podczas gdy kary budz silny opr lub lk.

Na gruncie psychologii wyrnia si trzy kategorie trwaych form biernoci, a wic nieprzejciowych i nieprzemijajcych samoczynnie. S one: (1) zwizane z osobowoci inercyjn; (2) osobowoci awersyjn; oraz (3) biernoci patologiczn.

Pierwsza kategoria obejmuje kolejno: niemiao nadmierna kry-tyka wobec siebie i lk przed opini innych; niech do zmian przy-zwyczajenie do okrelonych zachowa i przedmiotw; brak zaintereso-wa nie s one rdem motywacji wewntrznej; brak zaangaowania brak pozytywnych emocji i energii niezbdnej do dziaania, brak ocze-kiwania nagrd; oraz wyuczon bezradno kumulacja dowiadcze niepowodzenia, depresja i stany lkowe.

Bierno awersyjna to szereg innych form zachowa i postaw ludz-kich. Stopniowo jest to: postawa recepcyjna nastawienie konsump-cyjne, tworzenie jest kojarzone z przymusem; mizantropia unikanie ludzi jako reakcja na dokuczliwo bycia wrd ludzi, ich niemie odru-chy i egoizm; alienacja ycie obok spoeczestwa, nieodnajdywanie w nim odpowiednich dla siebie form dziaalnoci; oraz anomia brak moliwoci osigania celw kulturowych rodkami oferowanymi przez

61 B. Czarny, Rynek pracy, [w:] B. Czarny, R. Rapacki, Podstawy ekonomii, PWE, War-szawa 2002, s. 444. 62 C. Matusiewicz, Aktywno i bierno spoeczna, [w:] W. Szewczuk (red.), Encyklope-dia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998, s. 12. 63 Ibidem, s. 14. 64 Ibidem, s. 17-18.

38

Rozdzia 1.

dan struktur spoeczn, wycofanie i niewraliwo na wszelkie kary i nagrody spoeczne.

Bierno patologiczna natomiast moe by efektem zaburze funkcji organizmu lub osobowoci. W pierwszym przypadku moe by wywo-ana np. przez siedzcy tryb ycia prowadzcy m.in. do niskiej sprawno-ci ukadu krenia, sabego pochaniania tlenu, utraty wzroku, ograni-czenia pamici krtkotrwaej, pynnoci wypowiedzi. W przypadku bier-noci patologicznej, opartej na zaburzeniach osobowoci, wyrnia si zachowania przejawiane przez osoby bierne-zalene poszukuj opiekunw, nie maj wasnego zdania, prbuj wzbudza lito, boj si, by si komu nie narazi; oraz przez osoby bierne-agresywne da-jce pomocy, nieokazujce wdzicznoci, lecz wrogo wobec ofiaro-dawcw, przejawiajce zazdro, nadmiern krytyk, narzucajce innym swoj wol.

Poszczeglne typy biernoci wi si z odmiennymi czynnikami oporu, ktrych przezwycienie pozwala na osignicie aktywnoci. Niemniej ograniczanie tych zachowa i postaw wymaga dugotrwaej pracy psychologicznej i doradczej.

1.6. Spoeczno-demograficzne determinanty radzenia sobie

z bezrobociem

Sposoby radzenia sobie z bezrobociem s rne i mona dokona powizania ich z takimi zmiennymi, jak wiek, pe czy te wyksztace-nie. Waciwoci te s powizane z gbokoci i uciliwoci skutkw bezrobocia oraz cechami osobowoci samych bezrobotnych.

W odniesieniu do wieku zauwaa si, e zwolnienia w formie wcze-niejszej emerytury maj szczeglnie dotkliwe konsekwencje psycho-spoeczne65. Cz starszych osb po utracie pracy ma poczucie, e staje si zbdna dla spoeczestwa. Cz za prbuje wykorzysta czas na realizacj dotychczas nierozwinitych zainteresowa. Osoby te godz si z brakiem pracy, jednak czciej korzystaj z opieki spoecznej i suby zdrowia, co zwiksza wydatki budetu pastwa i samorzdw, ktre mogyby by chociaby kierowane na aktywne wsparcie przedsi-biorstw.

Do tego na gruncie gerontologii przyjmuje si za R.C. Atchleyem, e proces przejcia na emerytur obejmuje siedem faz, przez ktre nie prze-

65 A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, op. cit., s. 41-42.

39


chodz wszystkie osoby66. S to fazy: oddalona w czasie, przedemery-talna, miesica miodowego, rozczarowania, zmiany kierunku, stabilizacji i kocowa. Zakada si przy tym, e kluczowe znaczenie ma akceptacja stopniowego wycofywania si z obszarw ycia zawodowego i spoecz-nego ku nowym obszarom zainteresowa, np. yciu rodzinnemu, stowa-rzyszeniowemu, spoecznoci lokalnej. Naley te zaznaczy, e wsp-czenie okres ycia bez pracy od osignicia wieku emerytalnego do mierci moe wynosi nawet 25 lat67. Wyduanie tego etapu poprzez wczeniejsze zwolnienia wiadczy o marnotrawstwie dowiadczenia zawodowego oraz trudnociach w innowacyjnym i odpowiedzialnym zarzdzaniu przedsibiorstwami, ktrych coraz czstszymi klientami s rwnie osoby starsze.

Ponadto gorzej utrat pracy odbieraj osoby ze rodowisk miejskich ni wiejskich68. Bezrobotni ci okazuj si mniej odporni somatycznie i psychobiologicznie, gwnie z uwagi na mniejsze pozytywne wsparcie spoecznoci lokalnej. Zauwaa si te inne reakcje na bezrobocie w przypadku kobiet i mczyzn. Kobiety w przeciwiestwie do m-czyzn zo za utrat pracy kieruj do siebie, okazuj wiksz bezrad-no, przygnbienie, nisz samoocen, ale te paradoksalnie s bardziej szczliwe. Kobiety radz sobie z nud podczas bezrobocia poprzez izo-lowanie si w domu i skupianie si na zajciach domowych, podczas gdy mczyni rozwijaj swoje zainteresowania poza domem. Dostrzega si te, e trudnoci ze znalezieniem pracy czciej przewiduj mode kobie-ty ni mczyni, uczniowie szk zawodowych ni studenci, osoby z rodzin bierniejszych i z rodzin, w ktrych jest ju kto bezrobotny69.

Jak pokazuj wyniki bada przeprowadzonych przez CBOS w 2010 roku w ramach projektu Rwnociowa polityka zatrudnienia szans kobiet na rynku pracy wojewdztwa mazowieckiego, utrata zatrudnie-nia lub niemono podjcia pierwszej pracy jest dowiadczeniem trau-matycznym i ma negatywne nastpstwa70. Zdecydowana wikszo bez-

66 M. Dzigielewska, Kryzysy w fazie staroci, [w:] B. Szatur-Jaworska, P. Bdowski, M. Dzigielewska, Podstawy gerontologii spoecznej, ASPRA-JR, Warszawa 2006, s. 73-74. 67 M. Oklski, Demografia zmiany spoecznej, Scholar, Warszawa 2004, s. 46-48. 68 A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, op. cit., s. 42. 69 W. Wosiska, Psychologia ycia spoecznego, GWP, Gdask 2004, s. 651. 70 A. Cybulska, Psychospoeczne aspekty bezrobocia kobiet, [w:] M. Grabowska (red.), Kobiety na rynku pracy Wojewdztwa Mazowieckiego. Raport z bada przeprowadzo-nych w ramach projektu, CBOS, Warszawa 2011, s. 231.

40

Rozdzia 1.

robotnych kobiet dowiadcza deprywacji finansowej (70%). Dla ponad dwch pitych ich bezrobocie skutkuje uboeniem rodziny (43%). Po-dobnie ksztatuj si opinie o poczuciu zalenoci materialnej w sensie koniecznoci pozostawania na czyim utrzymaniu. Dwie pite s za zmuszone prosi o pomoc innych (40%). Prawie poowa badanych trak-tuje swoje bezrobocie jako utrat szans na rozwj zawodowy (48%). Problemom tym towarzyszy te poczucie bezradnoci (39%) oraz nad-miaru czasu wolnego (36%).

Rzadziej bezrobocie kobiet niesie negatywne skutki dla ich ycia ro-dzinnego. Ponad jedna czwarta kobiet przyznaje, e przez bezrobocie w ich rodzinach czciej dochodzi do nieporozumie czy konfliktw (27%). Wicej ni jedna pita, przez to, e jest bezrobotna, czuje si niepotrzebna (23%), a niewiele mniej ma przekonanie, e bezrobocie negatywnie wpywa na ich stan zdrowia (20%). Pozostae negatywne skutki bezrobocia odczuwa mniejsza grupa kobiet. Co sma ma poczu-cie, e poprzez bezrobocie traci szacunek rodziny (12%). Dla co dwuna-stej jest to utrata znajomych i przyjaci (8%). Nieliczne z badanych przyznaj, e na skutek pozostawania bez pracy musz ucieka si do nieuczciwych sposobw zarabiania pienidzy (8%). Najmniej bezrobot-nych popada w depresj czy miewa myli samobjcze (5%).

Jak wynika z bada, ktre zostay przeprowadzone w ramach pro-jektu Diagnoza wykluczenia spoecznego w wojewdztwie lskim jako pierwszy krok w planowaniu wsparcia dla osb marginalizowanych spo-ecznie, pe determinuje czas pozostawania bez pracy tylko w nie-wielkim stopniu71. Rnice dotycz osb bezrobotnych przez okres po-nad 10 lat. W tej grupie nieznacznie wiksza liczba kobiet (29,3%) w stosunku do mczyzn (24,4%) jest bezrobotna przez ponad 10 lat.

W wikszym stopniu na czas pozostawania bez pracy oddziauje wiek72. Najbardziej naraone na dugotrwae, wieloletnie bezrobocie s osoby starsze. W grupie powyej 55. roku ycia najwikszy odsetek stanowi ci, ktrzy nie pracuj ju ponad 10 lat (39,7%). Z kolei wrd najmodszych, do 24. roku ycia, dominuj bezrobotni do 2 lat (58,6%).

Istotnym czynnikiem oddziaujcym na czas pozostawania bez pracy jest wyksztacenie73. Im niszy poziom wyksztacenia, tym wysze za-groenie dugotrwaym bezrobociem. Najwicej bezrobotnych przez

71 M. Tyburska, J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie spoeczne w wie-tle bada empirycznych, op. cit., s. 29. 72 Ibidem, s. 29. 73 Ibidem, s. 29.

41


ponad 10 lat jest wrd osb z wyksztaceniem podstawowym i gimna-zjalnym (35,7%) oraz zasadniczym zawodowym (28,2%). Dugotrwale bezrobotnych z wyksztaceniem wyszym jest tylko 6,7%. Osoby z tej grupy pozostaj bez pracy najczciej przez okres do 2 lat (39,9%). Rwnie osoby z wyksztaceniem rednim oglnoksztaccym, bez wyu-czonego zawodu, s nieco krcej bezrobotne ni te z wyksztaceniem rednim zawodowym i policealnym 31,9% bezrobotnych do 2 lat wrd tych bez zawodu w stosunku do 28,3% z zawodem.

Wyksztacenie jest te uznawane za podstaw perspektyw zawodo-wych przez przedstawicieli instytucji zajmujcych si osobami zagroo-nymi wykluczeniem spoecznym74. Przedstawiciele urzdw pracy s przekonani, e osoby dugotrwale bezrobotne maj przewanie wy-ksztacenie niepene podstawowe, podstawowe lub zasadnicze zawo-dowe. Dotyczy to zarwno osb starszych, jak i bardzo modych.

1.7. Oddziaywanie pracodawcw i pracownikw na

aktywno zawodow spoeczestwa

Skoro bezrobocie, szczeglnie dugotrwae, przynosi tak wiele nega-tywnych skutkw, zasadne jest poszukiwanie rozwiza, ktre pozwol na unikanie wzrostu skali tego zjawiska. Outplacement wpisuje si w szereg rozwiza, ktre mog skraca czas poszukiwania pracy oraz ogranicza niepodane konflikty wok procesw restrukturyzacji.

Punktem wyjcia moe by zaproponowany przez A. Kwiatkiewicz podzia wykorzystywanych w Polsce instrumentw zwizanych z proce-sami restrukturyzacji75. Zdaniem badaczki z jednej strony mona wyr-ni narzdzia suce do zarzdzania ju rozpocztym procesem, z dru-giej za takie, ktre su jego antycypacji. W pierwszym przypadku s to:

rozwizania emerytalne;

wiadczenia dla osb bezrobotnych;

odprawy pienine;

indywidualne pakiety odprawowe;

usugi outplacementowe.

74 Ibidem, s. 29. 75 A. Kwiatkiewicz, Antycypacja i zarzdzanie procesami restrukturyzacji w Polsce, BPI Polska, Warszawa 2009, s. 43-49.

42

Rozdzia 1.

Antycypacji restrukturyzacji su natomiast w szczeglnoci76:

systemy wczesnego ostrzegania (np. obowizek informowania przez pracodawcw urzdw pracy o planowanych zwolnieniach grupowych i monitorowanych);

szkolenia i kursy przekwalifikowujce dla pracownikw zagro-onych zwolnieniami;

dziaania na rzecz osb w wieku 50+;

monitoring i analiza zawodw nadwykowych i deficytowych prowadzona przez powiatowe urzdy pracy;

aktywne instrumenty rynku pracy w ramach projektw finanso-wanych z Europejskiego Funduszu Spoecznego;

inwestycje w badania i rozwj. Pracodawcy mog zatem podejmowa szereg aktywnoci na rzecz

wyprzedzania procesw doranej, nieprzemylanej restrukturyzacji swo-jej dziaalnoci gospodarczej.

Inn, ju mikroekonomiczn, perspektyw proponuje K. Makowski. Zdaniem tego badacza outplacement powinien by omawiany w kontek-cie nie tyle ograniczania negatywnych skutkw dziaa derekrutacyj-nych dla osb zwalnianych i zwikszania ich szans na przysz aktyw-no zawodow, co raczej dziaa nastpujcych po podjciu inicjatyw uzdrowieczo-naprawczych na wewntrznym rynku pracy danej organi-zacji77. Innymi sowy pierwszym etapem powinny by dziaania przygo-towawcze, obejmujce ograniczenie skali i intensywnoci negatywnych efektw derekrutacji. Drugim za waciwy outplacement nakierowany na udzielenie pomocy zwalnianym osobom.

Etap dziaa na wewntrznym rynku pracy danej organizacji K. Ma-kowski okrela te jako prognostyczno-zapobiegawcze kierowanie za-trudnieniem i kompetencjami instrument ograniczajcy skal derekrtu-acji78. Pod pojciem tym rozumie koncepcj spjnej polityki i planw dziaania majcych na celu antycypacyjne zmniejszenie rozbienoci midzy potrzebami i zasobami ludzkimi przedsibiorstwa (w rozumieniu

76 Ibidem, s. 39-43. 77 Por. K. Makowski, Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania zasobami ludzkimi, [w:] K. Kuciski (red.), Polskie przedsibiorstwa wobec standardw europejskich, SGH, Warszawa 2003, s. 167; K. Makowski, A. Kwiatkiewicz, Derekruta-cja i outplacement wedug standardw europejskich, [w:] M. Juchnowicz (red.), Stan-dardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2004, s. 177-178. 78 K. Makowski, Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania zasobami ludzkimi, op. cit., s. 164.

43


liczby pracownikw i ich kompetencji) w jego planie strategicznym oraz wczajcych pracownika w ramy rozwoju zawodowego79. Mieszcz si tu m.in. nastpujce zalecenia dla firm: prognozowanie wewntrznego i zewntrznego rynku pracy; precyzyjne okrelanie planw przyszego zapotrzebowania kadrowego; troska o elastyczno zasobw pracy; wy-korzystanie technik zarzdzania kompetencjami i rekonwersji zawodo-wej pracownikw; dziaania na rzecz integracji pracownikw z firm zagwarantowanie im rozwoju osobistego; oraz tworzenie warunkw do adaptacyjnoci pracownikw na wewntrznym rynku pracy.

W opinii A. Nalepki redukcja nadwyek zatrudnienia w czasie re-strukturyzacji powinna by traktowana tylko jako ostateczna koniecz-no zwizana jednak z podjciem przynajmniej trzech dziaa majcych na celu ograniczenie rosncego przy tej okazji poziomu bezrobocia80. Mianowicie: (1) przewidywanie z odpowiednim wyprzedzeniem przy-

szych potrzeb w zakresie poziomu zatrudnienia, kwalifikacji pracowni-kw i ich struktury, przynajmniej w okresie 2-3 lat; (2) nadanie priory-tetu odpowiednim sposobom dziaania pozwalajcym da prac dotych-czas zatrudnionym w przedsibiorstwie w miejsce utartych dziaa, ta-kich jak np. wczeniejsze emerytury i dobrowolne odejcia; oraz (3) wprowadzenie podstawowych zaoe ukierunkowania zawodowego, a nawet adaptacji do nowych zawodw, ktre uaktywniaj odpowied-nie grupy pracownikw zamiast np. ksztacenia nieukierunkowanego lub metod pasywnego przeduania okresu wypowiedzenia pracy. W ten sposb autor nie wprost wskazuje na stosowanie programw outplace-mentu i rekonwersji zawodowej.

Zupenie inne podejcie proponuj J. Sutherland i D. Canwell: wska-zuj na moliwoci przygotowania przez pracodawcw programw wsparcia pracowniczego (employee assistance programme)81. Programy

takie powinny by tworzone i rozwijane jeszcze przed zaistnieniem nadwyki zatrudnienia i potrzeby zwolnie, a ich zakres powinien doty-czy identyfikacji i pomocy w rozwizywaniu take innych problemw i niepokojw pracownikw. Doradztwo wiadczone w ramach tych pro-gramw moe dotyczy m.in. kwestii zdrowotnych, rodzinnych, zwiza-nych z naduywaniem alkoholu i narkotykw, przygnbieniem i depre-

79 Ibidem, s. 164. 80 A. Nalepka, Restrukturyzacja przedsibiorstwa. Zarys problematyki, PWN, Warszawa-Krakw 1999, s. 78-79. 81 J. Sutherland, D. Canwell, Klucz do zarzdzania zasobami ludzkimi. Najwaniejsze teorie, pojcia, postaci, PWN, Warszawa 2007, s. 148-149.

44

Rozdzia 1.

sj, relacjami midzyludzkimi w miejscu pracy, jak molestowanie czy ponianie, kwestiami takimi jak stres, nadmierne obcienie prac, two-rzenie rwnowagi midzy yciem zawodowym i prywatnym.

Programy wsparcia pracowniczego nie powinny by raczej zarz-dzane ani kierowane przez pracownikw tego samego przedsibiorstwa, lecz przez podmioty zewntrzne. W szczeglnoci chodzi tu o komer-cyjne i pozarzdowe agencje zatrudniajce np. doradcw, pielgniarki, psychologw czy pracownikw pomocy spoecznej, ktre prowadz wspprac m.in. z orodkami odwykowymi, rehabilitacyjnymi, zdrowia psychicznego, agencjami opieki spoecznej, psychiatrami i psychologami oraz grupami samopomocy82. Ponadto realizacja takich programw po-winna by poddawana szczegowej ewaluacji. Niemniej zauwaa si, e mimo potencjalnie pozytywnych efektw w postaci zapobiegania czyn-nikom prowadzcym do redukcji zatrudnienia jak spadek produktyw-noci i wydajnoci pracownikw z nierozwizanymi problemami i nie-pokojami, a przez to konkurencyjnoci organizacji prowadzenie tych programw moe by zbyt kosztowne dla wielu maych i rednich przed-sibiorstw.

W odniesieniu do aktywnoci pracownikw na rzecz zapobiegania zwolnieniom przybliy mona propozycje sformuowane przez M.I. Finney83. Zdaniem tej specjalistki w zakresie zarzdzania zasobami ludzkimi utrata pracy nie musi by traktowana jako jedno z najgorszych zdarze w yciu. Staje si nim jednak, gdy wie si z bezrobociem prowadzcym do powanych trudnoci z biecymi opatami, utrzyma-niem rodziny, poszukiwaniem nowego zajcia oraz realizacj sukcesu i ze spenieniem.

Zdaniem badaczki kluczowe jest utrzymywanie przez osoby zwol-

nione poczucia wasnej wartoci i nadziei, e mog osign swoje cele. Utrata tej nadziei jest za szans na przegld wasnych, czsto niezna-nych moliwoci i umiejtnoci, zmian otoczenia oraz odgrywanie no-wych i powaniejszych rl spoecznych i zawodowych. Istotna jest te wiadomo, e utrata wasnej aktywnoci i podmiotowoci bdzie pro-wadzi do utraty poczucia misji i wizji wasnego ycia, zniweczenia moliwych do wykorzystania szans, poczucia wciekoci, zawodu

82 E.L. Herr, S.H. Cramer, Planowanie kariery zawodowej. Cz II, Ministerstwo Go-spodarki, Pracy i Polityki Spoecznej, Warszawa 2003, s. 9-10, 30. 83 M.I. Finney, Zwolnienie jak unikn najgorszego koszmaru w caej karierze?, [w:] E. Cydejko (red.), Biznes. Tom VI. Planowanie kariery, PWN, Warszawa 2007, s. 52.

45


i zamanych obietnic oraz utraty zdrowia, poczucia wasnej wartoci oraz spadku samooceny.

M.I. Finney formuuje dziesi wskazwek co do przeksztacania ry-zyka lub faktycznej utraty pracy w szans na lepsz karier zawodow84. S to:

1) nieodcinanie si od dopywu informacji o brany, spoecznoci lokalnej i rodowisku gospodarczym;

2) obserwowanie samego siebie wasnych aspiracji, motyww, atutw i saboci;

3) utrzymywanie kontaktw wsparcie innych osb, wyjanienie przez nie wasnych zachowa, poszerzanie perspektyw;

4) niezaprzestawanie nauki przyswajanie nowych umiejtnoci, faktw i technologii;

5) troska o kondycj poprzez wiczenia i zdrowe odywianie poprawia samopoczucie i umoliwia okrywanie nowych pomysw;

ESP, czyli Jak wyjść z zakrętu w rozwoju pracownika

Documents

Transcript of ESP, czyli Jak wyjść z zakrętu w rozwoju pracownika