Raport nt. nowoczesnych
metod motywacji osób
starszych w aspekcie wejścia
na rynek pracy
Autorzy:
mgr Aleksandra Bujacz1
dr Maciej Macko
1 Kontakt do autorów: Instytut Psychologii UAM, ul. Szamarzewskiego 89, 60 – 568
Poznań, tel.: (48 61) 829 23 07, fax: (48 61) 829 21 07, adres email: [email protected]/
2
SPIS TREŚCI 1. Wprowadzenie do sytuacji psychologicznej osób po 50 roku
życia ............................................................................................ 3
1.1. Społeczeństwo a starzenie się – aktualne trendy badawcze 4
2. Charakterystyka motywacji w kontekście okresu
rozwojowego środkowej i późnej dorosłości ........................ 13
2.1. Motywacja w obliczu przemian społeczno-kulturowych ...... 13
2.2. Motywacja a zadania rozwojowe w cyklu życia jednostki.... 14
3. Czynniki motywacyjne i mechanizmy motywacji .................. 15
3.1. Typy motywacji i czynników motywacyjnych ....................... 15
3.2. Rola celów w koordynowaniu działania człowieka .............. 16
4. Motywowanie osób po 50 roku życia ..................................... 18
4.1. Pracownicy – motywowanie w organizacji .......................... 18
4.2. Osoby bezrobotne – bierność zawodowa. .......................... 26
5.Wnioski ........................................................................................ 36
6.Literatura ..................................................................................... 38
3
1. WPROWADZENIE DO SYTUACJI
PSYCHOLOGICZNEJ OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA
Dzięki postępom medycyny i poprawie warunków życia coraz więcej
osób osiąga wiek późnej dorosłości. Wg prognoz Polacy w wieku 45
lat mają przed sobą jeszcze przeciętnie 30 lat życia, Polki zaś 36
lat 2. Niezwykle istotne staje się wobec tego stałe dostosowywanie
warunków pracy i życia w społeczeństwie, które umożliwiać będą
korzystanie z ogromnego zasobu społecznego, jakim jest grupa
starszych, doświadczonych osób. Zwłaszcza, że przedwczesne
odchodzenie na emeryturę i bierne starzenie się jest w Polsce
ogromnym problemem – wg rządowych raportów w czwartym
kwartale 2008 tylko 29,5% osób w wieku powyżej 50 lat było
aktywnych zawodowo 3. Dla porównania w Norwegii, która ma jeden
z najwyższych w UE wskaźników aktywności zawodowej osób w
wieku 55-66 lat, wyniósł on 65,6% w tym samym czwartym kwartale
2008 4.Podobny problem występuje również w obszarze aktywności
woluntarystycznej. Wśród osób w wieku od 45 do 64 lat pracę
społeczną w ramach organizacji obywatelskich deklaruje jedynie
26%, przy czym są to głównie osoby z wyższym wykształceniem i
mieszkające w dużych miastach 5 .Dane te informują o bierności
zawodowej i społecznej ponad połowy Polaków przekraczających 50
rok życia, co w dłuższej perspektywie może mieć negatywne skutki
nie tylko dla jednostek, ale również dla całego społeczeństwa.
Wielokrotnie udowadniano, że zgodna z indywidualnymi
preferencjami aktywność i utrzymanie relacji ze światem społecznym
pozwala na pozytywne, szczęśliwe starzenie się 6. Osoby starsze,
nawet pozostając w dobrej kondycji fizycznej, są narażone na
2
GUS, (2010). Mały Rocznik Statystyczny Polski. Warszawa: Główny Urząd Statystyczny. 3 GUS, (2010). Osoby Powyżej 50. Roku Życia Na Rynku Pracy w 2008 r. Główny
Urząd Statystyczny http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_PW_Osoby_powyzej_50._r._zycia_na_rynku_pracy_2008r.pdf 4 Statistics Norway SSB (2008). Labour Force Survey.
http://www.ssb.no/english/subjects/06/01/aku_en/arkiv/tab-2009-01-28-05-en.html 5 CBOS. (2010). Aktywność Polaków w organizacjach obywatelskich w latach
1998-2010. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 6 Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley
Publishers.
4
wykluczenie społeczne wynikające ze zmian pokoleniowych oraz
dynamicznego rozwoju technologicznego. Istotne jest więc
określenie, jakie zasoby osobiste i społeczne szczególnie
przyczyniają się do skutecznego radzenia sobie z tymi
przeszkodami.
1.1. SPOŁECZEŃSTWO A STARZENIE SIĘ – AKTUALNE
TRENDY BADAWCZE
Wiek średni jest okresem najwyższej satysfakcji z pracy zawodowej i
zazwyczaj najbardziej znaczących osiągnięć 7. Jednocześnie jest to
czas, w którym może wystąpić istotny kryzys w rozwoju zawodowym,
wynikający z rozbieżności między oczekiwaniami wobec zawodu, a
wykonywaną pracą 8. W związku z bardzo dynamicznym rozwojem
rynku pracy po okresie transformacji ustrojowej w Polsce, a także
postępującą globalizacją, osoby będące w średniej dorosłości
doświadczają teraz zupełnie innych warunków pracy niż w momencie
podejmowania przez nich aktywności zawodowej 9. Zawirowania w
obszarze kariery zawodowej w tym okresie mogą więc wynikać
zarówno z decyzji jednostki o zmianie pracy, jak i decyzji
pracodawcy, który z różnych przyczyn uznaje osobę w średnim
wieku za niepotrzebnego już pracownika. Każda z tych sytuacji rodzi
inne konsekwencje dla rzeczywistości psychologicznej jednostki.
Postawa wobec pracy. Starsi pracownicy mają nieco inny stosunek
do pracy niż młodsi, co jest związane z wieloma czynnikami. Przede
wszystkim z biegiem życia zmieniają się funkcje pracy, a także
oczekiwania wobec niej, które stają się bardziej realistyczne 10 .
Kontrakt psychologiczny, rozumiany jako model mentalny złożonych
relacji z pracodawcą, który pomaga zrozumieć sytuację pracownika
7 Olejnik, M. (2004). Średnia dorosłość. Wiek średni. W: B. Harwas-Napierała i J.
Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów życia człowieka. Warszawa: PWN, s. 234-262. 8 Levinson, D. J. (1986). A conception of adult development. American
Psychologist, 41(1), 3-13. 9 Ratajczak, Z. (2007). Psychologia pracy i organizacji. Warszawa: PWN.
10 Thomas, H.D. C., Anderson, N. (1998). Changes in newcomers’ psychological
contracts during organizational socialization: A study of recruits entering the British Army. Journal of Organizational Behavior, 19, 745–767.
5
w środowisku pracy, jest wśród starszych osób bardziej stabilny 11.
Ciekawe wyniki przyniosła metaanaliza badań nad złamaniem
kontraktu psychologicznego przez pracodawcę (contract breach), a
stosunkiem do pracy osób w różnym wieku 12. Okazuje się bowiem,
że złamaniem kontraktu bardziej emocjonalnie przejmują się osoby
młode, one też szybciej tracą w takiej sytuacji zaufanie do
pracodawcy. Z kolei starsi pracownicy odczuwali z tego powodu
niższą satysfakcję z pracy, co było tendencją odwrotną do
oczekiwanej. Autorzy metaanalizy tłumaczą ją faktem odmiennych
źródeł satysfakcji z pracy w różnym wieku. Dla starszych
pracowników większe znaczenie ma relacja z pracodawcą i
współpracownikami, młodsi czerpią satysfakcję przede wszystkim z
wykonywanej przez siebie pracy. Światowe badania nad postawami
wobec pracy potwierdzają tę hipotezę wymieniając, jako
najważniejszy czynnik zaangażowania pracowników w wieku od 35
lat i starszych, zainteresowanie osób zarządzających satysfakcją i
dobrostanem ich pracowników 13.
Zmiana pracy. Decyzja o zmianie pracy jest zawsze
wielowymiarowo uwarunkowana i trudno powiedzieć o jej
zasadniczym związku z danym okresem w życiu. Zjawisko
nakładania się kryzysów rozwojowych z aktywnością zawodową
człowieka wynikać może zarówno z czynników przedmiotowych
(zmiany technologii, zmiany w organizacji), społecznych (konflikty,
zawodowe kontakty społeczne), a także osobistych (związanych z
naturalnymi kryzysami rozwojowymi) 14 . Te ostatnie mogą być
11
Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 74, 511–541. 12
Bal, P., Delange, A., Jansen, P., Vandervelde, M. (2008). Psychological contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of Vocational Behavior, 72(1), 143-158. 13
Towers Perrin (2009). Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study 2007-2008. www.towersperrin.com 14
Bańka, A. (1995). Jakość życia w psychologicznym doświadczeniu codzienności związanym z rozwojem zawodowym, pracą i bezrobociem. W: A. Bańka, R. Derbis (red.), Pomiar i poczucie jakości życia u aktywnych zawodowo i bezrobotnych. Poznań-Częstochowa: ŚECEDS, s. 9-26.
6
związane wstępowaniem tzw. kryzysu połowy kariery (mid-career
crisis), często błędnie utożsamianego z wypaleniem zawodowym 15.
Bezrobocie. Brak pracy generalnie, niezależnie od wieku, ma
negatywne skutki dla zdrowia psychicznego, przy czym efekt ten jest
nieco słabszy u kobiet 16. Najtrudniej utratę pracy przeżywają osoby
zaangażowane w pracę i pozytywnie do niej nastawione.
Psychologiczne negatywne konsekwencje utraty pracy dotyczą
bardzo wielu wymiarów życia17. Wiążą się między innymi z:
nasileniem się emocji i napięć – osoby bezrobotne są
subiektywnie mniej szczęśliwe i zadowolone z życia w
porównaniu z grupą osób pracujących;
zmianami tożsamościowymi związanymi z koncentracją na
własnej osobie i podejmowaniem prób samoanalizy i
samooceny, a także ze wzrostem zależności od otoczenia i
podatnością na jego wpływ;
zmianami w procesach poznawczych – wraz z przedłużającym
się stanem pozostawania bez pracy bezrobotni mają coraz
większe trudności z koncentracją uwagi, gorszą orientację w
rzeczywistości oraz rzadko są w stanie opracować i
zrealizować elastyczny plan działania związany choćby z
poszukiwaniem nowego miejsca zatrudnienia;
zmianami w społecznym funkcjonowaniu człowieka – osoby
bezrobotne często nie tylko nie zastępują pracy zawodowej
innym rodzajem działalności, lecz również w mniejszym
stopniu angażują się w czynności pozazawodowe, związane z
życiem rodzinnym, towarzyskim i kulturalnym.
Poszukiwanie pracy, jako wydarzenie stresujące, również
negatywnie wiąże się z dobrostanem psychicznym, jednak w
15
Oleś, P.K. (2000). Psychologia przełomu połowy życia. Lublin: Towarzystwo Naukowe KUL. 16
McKee-Ryan, F., Song, Z., Wanberg, C. R., Kinicki, A. J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: a meta-analytic study. The Journal of Applied Psychology, 90(1), 53-76. 17
Rzechowska, E., Kajda, M. (2010). Pozycja dojrzałego pracownika na polskim rynku pracy. W: E. Rzechowska (red.) Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+?. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.
7
dłuższej perspektywie pozwala na ponowne zatrudnienie i skrócenie
trudnego psychologicznie okresu pozostawania bez pracy 18.
Odejście na emeryturę. Rezygnacja z pracy i przejście na
emeryturę to decyzja wynikająca ze złożonych relacji między
pracodawcą a jednostką. Kluczowym dla niej czynnikiem jest
stereotyp starszego pracownika, jaki funkcjonuje zarówno wśród
pracodawców, jak i pracowników. Badania Zientary19 ujawniają, że
pracodawcy w Polsce uważają starszych pracowników za lojalnym i
oddanych, ale również mało elastycznych, niezdolnych do nauki i
rozwijania kompetencji, zwłaszcza w obszarze nowych technologii.
Pracownicy zaś odwrotnie, uważają że mają wysokie zdolności do
adaptacji oraz chęć i umiejętności do uczenia się (jednocześnie
jednak tylko połowa z nich uczestniczy szkoleniach bądź innych
działaniach mających na celu rozwój umiejętności). Podobnie jak
pracodawcy, starsi pracownicy uważają siebie za lojalnych członków
organizacji i oczekują bycia dowartościowanym i traktowanym
sprawiedliwie. Są zmotywowani do kontynuowania pracy tak długo,
jak to możliwe, praktycznie na równi z powodów ekonomicznych oraz
chęci pozostania aktywnym i uczestnictwa w życiu społecznym.
Motywacja może się okazać jednak niewystarczająca wobec
postrzeganych nacisków społecznych ze strony pracodawcy i
współpracowników. Badania nad wpływem negatywnego stereotypu
na chęć odejścia na wcześniejszą emeryturę wskazują, że
utrzymywany w świadomości pracodawcy schemat powolnego, mało
kreatywnego starszego pracownika może powodować odejścia z
organizacji na zasadzie samospełniającego się proroctwa.
Pracownicy, którym przedstawiono negatywny stereotyp byli mniej
chętni do rozwoju i uczenia się oraz bardziej przekonani do odejścia
na wcześniejszą emeryturę, w porównaniu do tych, których
skonfrontowano ze stereotypem pozytywnym 20. Z kolei czynnikami,
które wg starszych pracowników wspierają kontynuowanie przez nich
18
Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837–855. 19
Zientara, P. (2009). Employment of older workers in Polish SMEs: employer attitudes and perceptions, employee motivations and expectations. Human Resource Development International, 12(2), 135-153. 20
Gaillard, M., Desmette, D. (2010). (In)validating Stereotypes About Older Workers Influences Their Intentions to Retire Early and to Learn and Develop. Basic and Applied Social Psychology, 32(1), 86-98.
8
pracy w późnej dorosłości, jest zdrowy styl życia oraz pasja do pracy
i uczenia się 21. Wynika z tego, że zaangażowana postawa jednostki
wobec pracy jest czynnikiem chroniącym przed utratą aktywności
wraz z wiekiem.
Czas wolny i czas dla siebie. Ilość wolnego czasu zwiększa się
wraz z upływem lat życia, 23-25% osób w wieku 45-55 lat ma
poczucie, że ma więcej czasu dla siebie niż przed pięcioma laty, dla
grupy 55-64 lata jest to już 44-45% 22. Powiększanie się przestrzeni
czasu wolnego jest powodowane głównie rezygnacją z pracy –
przejściem na rentę lub emeryturę. Większa ilość wolnego czasu
stanowi dla osób w wieku średnim zarówno szansę, jak i zagrożenie.
Czynnikami, które mogą decydować o pozytywnym wykorzystaniu
tego czasu, jest rodzaj aktywności oraz powody, dla których jest
podejmowana 23.
Wypoczynek i pasje. Różne motywacje można rozpatrywać w
kontekście tych służących utrzymaniu równowagi i zachowania
status quo, oraz tych mających na celu przekraczanie aktualnego
stanu w kierunku osiągnięcia stanu subiektywnie lepszego od
obecnego 24. Analogicznie aktywność ludzi uruchamianą przez różne
rodzaje motywacji można określić jako nastawioną na przywracanie
równowagi (lub zapobieganie jej naruszeniu) oraz ukierunkowaną na
rozwój. Z drugiej strony działanie jednostki może być powodowane
chęcią osiągnięcia konkretnego celu, bądź zaangażowaniem w
czynność samą w sobie 25. Na tych dwóch wymiarach aktywność
podejmowaną przez jednostkę w czasie wolnym, przeznaczonym na
21
Fraser, L., McKenna, K., Turpin, M., Allen, S., Liddle, J. (2009). Older workers: an exploration of the benefits, barriers and adaptations for older people in the workforce. Work, 33, 261-72. 22
CBOS. (2006). Co Polacy robią w czasie wolnym. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. CBOS. (2010). Czas wolny Polaków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 23
Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry , 11 (4), 227-268. 24
Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 25
Lewicka, M. (1993). Mechanizmy zaangażowania i kontroli w działaniu człowieka. W: M. Kofta (red.) Psychologia aktywności: zaangażowanie, sprawstwo, bezradność. Poznań: Wydawnictwo Nakom.
9
odpoczynek, można podzielić teoretycznie na dwa rodzaje –
skoncentrowaną na przyjemności i poszukującą satysfakcji 26.
Aktywność nastawiona na przyjemność i utrzymanie status quo
będzie się wiązała z niewielkim wysiłkiem fizycznym i poznawczym,
będzie prosta oraz łatwo dostępna np. bierny odpoczynek przed
telewizorem 27. Podejmowanie tego typu działań wiąże się często z
przyjęciem założenia o stopniowym wycofywaniu się z aktywności w
miarę starzenia się 28. Jednak odejście na „zasłużony odpoczynek”
często staje się pułapką bierności. Badania nad pozytywnym
doświadczeniem wskazują, że aktywność w obszarze pracy przynosi
więcej zaangażowania i satysfakcji, niż wypoczynek. Tylko przez
20% czasu podczas odpoczynku spełnione były kryteria przepływu
(flow), podczas kiedy w pracy wskaźnik ten wyniósł aż 64% czasu
dla osób na wysokich stanowiskach, jak również 47% dla
pracowników fizycznych 29 . Wynika to zapewne z faktu, że
warunkiem osiągnięcia stanu optymalnego doświadczenia, oprócz
wysokich umiejętności, są również wysokie wymagania, które rzadko
kojarzą się ze stanem biernego, ukierunkowanego na przyjemność
odpoczynku.
Możliwości spędzania czasu wolnego są jednak bardzo szerokie, a
jak się okazuje najbardziej pozytywny wpływ na funkcjonowanie
zarówno afektywne, jak i poznawcze i interpersonalne ma realizacja
pasji 30 . Aktywność o charakterze pasji, o ile jest realizowana
harmonijnie, nie zaś obsesyjnie, sprzyja wysokiej jakości życia u
ludzi w każdym wieku. Z wiekiem z kolei obserwuje się spadek
generalnej ilości aktywności podejmowanych w celu wypoczynku,
jednak przy jednoczesnej zmianie ich jakości. W młodości są to w
większości aktywności wymagające wysiłku fizycznego, z czasem
26
Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), 815-822. 27
Kaczmarek, Ł. (2007). Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości – perspektywa psychologii pozytywnej. W: A.I. Brzezińska, K. Ober-Łopatka, R. Stec i K. Ziółkowska (red.) Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości. Poznań: Wyd. Fundacji Humaniora, s. 13-28. 28
Halik, J. (2002). Starzy ludzie w Polsce. Warszawa: Wyd. Instytut Spraw Publicznych. 29
Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), 815-822. 30
Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes peopleʼs lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1), 1-13.
10
zaś następuje wzrost działań o charakterze hobby, takich jak
uczestnictwo w różnych kursach, aktywność twórcza, praca w
ogrodzie, robótki ręczne czy wolontariat 31 . Pozytywnie więc, w
kontekście rozwijania własnej twórczości i pasji, może być
interpretowany fakt zmniejszających się możliwości fizycznych
jednostki wraz z procesem starzenia się. Z jednej strony będąc
ograniczeniem, z drugiej pozwala on na poszukiwanie nowych
działań, jeśli tylko jednostka jest gotowa na podjęcie twórczego
wysiłku. Tokarz 32 odpowiedź na pytanie o miejsce twórczości w
dojrzałym życiu człowieka konkluduje twierdzeniem, że zachowania
osoby twórczej polegające na innowacyjności, poszukiwaniu nowości
i wyzwań, spontaniczności, są celem rozwoju spójnym z koncepcjami
Maslowa33 czy Eriksona34. W egalitarnym ujęciu twórczości, gdzie
jest ona raczej pewnym stylem zachowania35, nie zaś nastawieniem
na tworzenie wiekopomnego dzieła, aktywność twórcza współgra
więc z humanistyczną ideą pełnej realizacji, jako celem rozwoju.
Relacje z innymi. W cyklu życia aktywność nastawiona na relacje z
innymi różni się charakterem i jakością doświadczeń w dwóch
podstawowych obszarach – rodziny oraz grupy społecznej i
przyjaciół. Dla jakości życia w średniej dorosłości duże znaczenie ma
pozytywne rozwiązanie kryzysu intymności we wczesnej dorosłości i
nawiązanie bliskiego związku z partnerem – średnie wskaźniki
zadowolenia z życia oraz wskaźniki zdrowia psychicznego są lepsze
u osób zamężnych/żonatych, niż osób samotnych w wieku
średnim 36 . Jednocześnie satysfakcja ze związku stopniowo i
systematycznie zmniejsza się z wiekiem (wzrastając do prawda w
późnej dorosłości, co jednak dotyczy tylko tych par, które
31
Jopp, D. S., Hertzog, C. (2010). Assessing adult leisure activities: an extension of a self-report activity questionnaire. Psychological assessment, 22(1), 108-20. 32
Tokarz, A. (2005). Czy twórczość jest wyrazem dojrzałości człowieka dorosłego? W: A. Gałdowa (red.) Psychologiczne i egzystencjalne problemy człowieka dorosłego. Kraków: Wydawnictwo UJ, s. 129-144. 33
Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX. 34
Erikson, E. H (1950). Childhood and Society. New York : W. W. Norton Company. 35
Strzałecki, A. (1989). Twórczość a style rozwiązywania problemów praktycznych. Ujęcie prakseologiczne. Wrocław: Ossolineum. 36
Diener, E., Suh, E. M., Lucas, E. R., Smith, H. L. (1999). Subjective Well-Being: three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2), 276-302.
11
przetrwały37). Badania nad emerytami w wieku 55 do 88 lat wskazują
również na różne funkcje relacji z przyjaciółmi i rodziną w dorosłości.
Członkowie rodziny mają zasadniczy wpływ na generalnie
odczuwaną satysfakcję z życia, stanowią bowiem podstawowy bufor
fizycznego i emocjonalnego wsparcia społecznego. Relacje z
przyjaciółmi mają z kolei znaczenie dla chwilowej, sytuacyjnie
odczuwanej radości i przyjemności, zazwyczaj nie stanowiąc
elementu podstawowej sieci wsparcia 38.
Generatywność. Jednym ze sposobów rozpatrywania rozwoju
społecznego jest odwołanie się do zmian relacji między jednostką
socjalizowaną a innymi osobami 39 . W tym ujęciu liczba i rodzaj
związków społecznych jest wyrazem osiągniętego poziomu
społecznego rozwoju człowieka 40 . W psychospołecznej koncepcji
rozwoju Eriksona41 dorosła osoba, która zdecydowała już kim jest i
podjęła zobowiązanie bliskiej relacji z partnerem, jest gotowa do
oddania się pracy i twórczości na rzecz przyszłych pokoleń. W wieku
średnim relacja z otoczeniem zmienia się więc w kierunku troski o (to
take care of) inne osoby i rzeczy. Podstawowa idea generatywności
odnosi się przede wszystkich do wychowywania dzieci, jednak nie
ogranicza się ona tylko do rodzicielstwa. Jednostka może być
generatywna w obszarze pracy i aktywności profesjonalnej,
wolontariatu, uczestnictwa w organizacjach politycznych i religijnych,
aktywności na rzecz środowiska lokalnego, przyjaźni, a nawet
aktywności w wolnym czasie i realizacji własnych pasji. McAdams i
Aubin 42 przedstawiają model teoretyczny generatywności
zawierający szereg uwarunkowań aktywności produktywnej. Źródła
37
Wojciszke, B. (1993). Psychologia miłości. Intymność. Namiętność. Zaangażowanie. Gdańsk: GWP. 38
Larson, R., Mannell, R., Zuzanek, J. (1986). Daily well-being of older adults with friends and family. Psychology and Aging, 1(2), 117-26. 39
Kowalik, S. (2004). Rozwój społeczny. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Rozwój funkcji psychicznych. Warszawa: PWN, s. 71-105. 40
Brzezińska, A. I. (2000). Społeczna psychologia rozwoju człowieka. Warszawa: Wyd. SCHOLAR. 41
Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 42
McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), 1003-1015.
12
motywacyjne takiego działania mieszczą się w dwóch obszarach –
wymagań kulturowych oraz wewnętrznych potrzeb jednostki.
Społeczeństwo motywuje do działań generatywnych poprzez
oczekiwania, jakie buduje i przedstawia osobom w danym wieku.
Niedawne badania nad generatywnością liderów w pracy wskazują,
że dla starszych osób zarządzających istnieje korelacja między
postrzeganiem przez podwładnych ich efektywności i satysfakcją z
pracy przełożonego, a generatywnością lidera. Ta zależność nie
występuje w przypadku liderów młodych, co wskazuje na to, że
wobec nich zachowania generatywne nie są tak istotne dla
wizerunku dobrego lidera 43. Społeczeństwo i organizacje również
całkiem wprost motywują do generatywności stwarzając dorosłej
osobie możliwości realizacji aktywności produktywnej np. poprzez
tworzenie programów mentorskiej współpracy
międzypokoleniowej 44.
Aktywność generatywna jest uruchamiana także dzięki dążeniu
jednostki do bycia potrzebnym oraz do stworzenia czegoś, co
zagwarantuje jej poczucie symbolicznej nieśmiertelności. Badania
wskazują na mediacyjny charakter wszystkich trzech motywacji
wskazanych przez model McAdamsa i Aubina 45 na związek miedzy
generatywnością a satysfakcją z życia. Najważniejsza z nich okazała
się potrzeba osiągnięcia symbolicznej nieśmiertelności (w pełni
mediuje 74% wariancji między generatywnością a satysfakcją),
następnie zaś chęć bycia potrzebnym (64%) oraz wypełniania
oczekiwań społecznych (55%) 46.
43
Zacher, H., Rosing, K., Henning, T., Frese, M. (2011). Establishing the next generation at work: Leader generativity as a moderator of the relationships between leader age, leader-member exchange, and leadership success. Psychology and Aging, 26(1), 241-52. 44
Stevens-Roseman, E. (2009). Older Mentors for Newer Workers: Impact of a Worker-Driven Intervention on Later Life Satisfaction. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 419-426. 45
McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), 1003-1015. 46
Huta, V., Ryan, R. M. (2010). Pursuing Pleasure or Virtue: The Differential and Overlapping Well-Being Benefits of Hedonic and Eudaimonic Motives. Journal of Happiness Studies, 11(6), 735-762.
13
2. CHARAKTERYSTYKA MOTYWACJI W
KONTEKŚCIE OKRESU ROZWOJOWEGO
ŚRODKOWEJ I PÓŹNEJ DOROSŁOŚCI
2.1. MOTYWACJA W OBLICZU PRZEMIAN SPOŁECZNO-
KULTUROWYCH
Zachowanie osób starszych, ich postawa wobec życia i pracy, jest
mocno zależna od aktualnych warunków społeczno-kulturowych.
Wiążę się to z szeregiem oczekiwań, jakie są kierowane przez
społeczeństwo wobec osób w różnym wieku. Kultura zachodu
słowom “stary” i “starszy” przypisuje generalnie raczej negatywne
konotacje (w przeciwieństwie np. do kultury japońskiej). Z tego
względu określanie siebie tym terminem jest rzadkie, gdyż kojarzy
się ono z końcem życia, brakiem planów, przekonaniem, że wszystko
co dobre mam już za sobą. Ward47 zauważył, że ludzie starsi często
sami skazują się na niepomyślną starość poprzez utrwalanie
nielogicznych, negatywnych stereotypów w czasie, gdy są jeszcze
młodzi. Stereotypizacja oddziałuje na pewność siebie osób starszych
i zasadniczo im silniej osoby te wierzą w stereotypy, tym niższą
prezentują samoocenę 48. Zmiana negatywnego myślenia o starości i
starzeniu się powinna więc dokonywać się już wcześniej, stąd też
zalecana jest praca z osobami młodymi nad ich postrzeganiem biegu
życia i starości. Tego typu prewencyjne działania mogą w dłuższej
perspektywie przyczynić się do trwałej zmiany biernego,
negatywnego stereotypu starości. Praca z osobami już wpisującymi
się w starzejące się pokolenie, jakkolwiek potrzebna, nie rozwiązuje
w pełni problemu biernego starzenia się, którego źródła leżą we
wczesnej dorosłości a nawet dzieciństwie.
W Polsce można mówić o występowaniu swoistego podziału w
grupie osób w wieku środkowej i późnej dorosłości. Podział ten
wynika ze znacznego zróżnicowania tych dwóch kohort – młodsze
osoby wkraczały w dorosłość w trakcie bądź zaraz przed
transformacją ustrojową, starsze zaś pierwszą dekadę swojej
47
Ward, R. (1984). The Aging Experience. Cambridge: Harper and Row. 48
Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley Publishers.
14
dorosłości i pracy zawodowej przeżyły jeszcze w okresie komunizmu.
Fakt ten może mieć zasadnicze znaczenie dla aktywności oraz
postaw życiowych tych osób. Wiadomo bowiem, że osoby najstarsze
(jak również najsłabiej wykształcone, najmniej zarabiające, renciści i
bezrobotni) uważają, że Polacy więcej stracili niż zyskali na
transformacji ustrojowej, oraz że nie wykorzystali związanych z nią
szans 49 . Te różnice w poglądach odzwierciedlają generalną
tendencję, w myśl której w rozwoju człowieka aktualnie coraz
mniejsze znaczenie ma zegar biologiczny i społeczny, zaś większego
nabierają wydarzenia i zmiany historyczne. Osoby wychowywane w
okresie gospodarki wolnorynkowej znacznie różnią się sposobami
myślenia, wartościowania, zachowań oraz aspiracjami od starszego
pokolenia 50.
2.2. MOTYWACJA A ZADANIA ROZWOJOWE W CYKLU
ŻYCIA JEDNOSTKI
Koncepcje psychologii rozwoju, oparte na realizacji zadań
rozwojowych, można traktować jak swego rodzaju przewodniki po
dobrym życiu. Osobom w wieku średnim przypisują one do realizacji
zadania bycia generatywnym i twórczym, produktywnym na rzecz
przyszłym pokoleń, osiągania dojrzałej odpowiedzialności społecznej
i obywatelskiej, utrzymania zadowalającej sprawności w pracy
zawodowej oraz ekonomicznego standardu życia 51 .
Neugarten 52 dodatkowo dla wieku średniego definiuje zadanie
rozwojowe związane z osiągnięciem złożoności, gdzie złożone życie
rozumie jako aktywne zaangażowanie jednostki w wiele różnych
obszarów działalności. Istotne znaczenie mają również zadania
wynikające z perspektywy temporalnej przekroczenia połowy życia,
co często staje się momentem przełomowym, „ostatnim dzwonkiem”
na realizację niespełnionych wcześniej celów i dążeń 53. Wejście w
49
CBOS. (2010b). Postawy wobec transformacji ustrojowej i oceny jej skutków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej. 50
Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN. 51
Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 52
McAdams, D. P., Ruetzel, K., Foley, J. M. (1986). Complexity and Generativity at Mid-Life: Relations Among Social Motives, Ego Development, and Adultsʼ Plans for the Future. Journal of Personality and Social Psychology, 50(4), 800-807. 53
Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN.
15
etap późnej dorosłości to już z kolei moment na integrację
doświadczeń życiowych i ich akceptację 54.
Pomimo coraz bardziej płynnych zasad społecznych,
permisywnej kultury w kwestii społecznej tolerancji wobec
podejmowania rozmaitych działań praktycznie w każdym okresie
życia, cykl życia biologicznie pozostaje niezmienny, a ludzie
faktycznie postrzegają świat w kategoriach zdarzeń i zadań
właściwych dla określonego wieku. Niepunktualność w realizacji
zadań życiowych wiąże się z większym stresem i jest ogólnie
trudniejsze niż ich terminowa realizacja. Pewien ustalony rytm
działania w życiu jest więc powodowany zarówno naciskami
społecznymi i biologicznymi, jak również indywidualną ścieżką
rozwoju i decyzji każdego człowieka.
3. CZYNNIKI MOTYWACYJNE I MECHANIZMY
MOTYWACJI
2.3. TYPY MOTYWACJI I CZYNNIKÓW MOTYWACYJNYCH
Motywacja w psychologii jest pojęciem określającym proces regulacji
zachowania. Ma ona za zadanie sterowanie podejmowaniem,
utrzymywaniem i zakańczaniem podejmowanych czynności 55 .
Motywacja ludzka zazwyczaj ma charakter celowy, nawet jeśli cel ten
nie jest przez jednostkę uświadamiany w pełni. Służyć ma zmianie
określonego stanu oraz osiągnięcie jakiegoś celu rozumianego jako
projekt umysłowy. Z tego względu zazwyczaj motywacja ma
charakter teliczny, ukierunkowany na dążenie do czegoś lub unikanie
czegoś. Przykładowo zupełnie inaczej funkcjonować będzie osoba,
której celem jest dążenie do satysfakcjonującej pracy, inaczej zaś ta,
która unika bezrobocia. Siła dążeń zależna jest od postrzeganej
przez jednostkę, antycypacyjnej wartości gratyfikacyjnej, którą
można rozumieć behawioralnie w kategoriach nagrody za
osiągnięcie celu. Poza motywacją teliczną w zachowaniu ludzi
wyróżnić można także motywacje parateliczne, skoncentrowane na
54
Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis. 55
Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN.
16
wykonywaniu samej czynności bez oczekiwania jej konkretnego
rezultatu. O takiej motywacji można mówić, że jest ona sterowana
wewnętrznie, nie zależy od zewnętrznych nagród 56. Jeśli więc osoba
przykładowo uprawia sport dla samej radości, jaką daje jej ta
aktywność, pozostanie ona aktywna niezależnie od obiektywnych
efektów tego działania. Praktycznie bez znaczenia jest, czy wygra
ona, pobije rekord, będzie podziwiana przez innych – aktywność ta
nadal będzie przez nią podejmowana. Ten typ motywacji
długoterminowo okazuje się najbardziej sprzyjającym osiąganiu
poczucia dobrostanu psychicznego. Z tego względu praca, która jest
przede wszystkim pasją, nie zaś sposobem zarabiania pieniędzy czy
budowania społecznego prestiżu, będzie na dłużej satysfakcjonująca
dla jednostki. Będzie ona dążyć do jej utrzymywania, pozostawania
aktywną zawodowo, niezależnie od społecznych i ekonomicznych
konsekwencji oraz bilansu zysków i strat wynikających z
zaangażowania się daną aktywność. W praktyce więc najlepszym
sposobem na wzbudzenie zaangażowania osób w każdym wieku do
pracy czy aktywności społecznej, jest poszukiwanie ich osobistych
pasji, opieranie się na ważnych dla nich wartościach, które będą
stanowiły wewnętrzny „motor” do podejmowania działania, względnie
niezależny od środowiskowych uwarunkowań.
2.4. ROLA CELÓW W KOORDYNOWANIU DZIAŁANIA
CZŁOWIEKA
Cel definiowany jest jako umysłowy projekt efektu danej czynności,
powstający dla większości zachowań celowych i autonomicznych
(rola celu jako projektu umysłowego nie ma znaczenia przy
czynnościach nawykowych lub zewnętrznie kontrolowanych) 57. Cele
badane są w psychologii w bardzo wielu kontekstach, tutaj warto
podkreślić dwa szczególnie interesujące z punktu widzenia motywacji
obszary.
Formułowanie celu. Wybór celu uwzględnia jego aspekt treściowy
(co jest wybrane) oraz ilościowy (poziom trudności celu). Formułując
cel jednostka może odwołać się do motywów np. ambicja powoduje
56
Strelau J., (2008). Psychologia. Podręcznik akademicki (Tom 2). Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. 57
Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa: PWN.
17
wybór celów związanych z sukcesem, lub też w odwrotnej kolejności
określić cel na podstawie dostrzeżenia w środowisku czegoś, co ją
zainteresowało. Bardzo istotny dla samoregulacji jest powód wyboru
konkretnego celu – czy jest to autonomiczny wybór jednostki, czy też
zewnętrznie narzucony i kontrolowany plan. Badania Sheldona i
Kassera 58 nad kongruencją, czyli stopniem autonomii dążeń
człowieka wskazują, że psychologiczny dobrostan jest związany ze
stopniem, w jakim dążenia jednostki są dla niej osobiście
interesujące, ważne i wartościowe.
Charakterystyka celu. Cele opisać można na wiele sposobów m.in.
poprzez określenie siły dążenia (stopnia, w jakim cel kontroluje
zachowanie), wartości gratyfikacyjnej (zdolność celu do redukcji
motywu), poziomu uświadomienia celu i związanych z tym pojęć
identyfikacji działania oraz zaangażowania umysłu (mindfulness),
poziomu specyfikacji celu (abstrakcyjności) oraz kierunku (dążenie
lub unikanie) 59 . W kontekście badania motywacji do działania
jednostki najbardziej interesujący jest rodzaj celów, jakie ona sobie
stawia. Przede wszystkim ważne jest rozróżnienie na cele dystalne
(nazywane też dążeniami osobistymi, celami odległymi, aspiracjami),
które są ważnym składnikiem Ja idealnego, oraz cele proksymalne,
odnoszące się do aktualnych działań, które realnie kierują
zachowaniem jednostki. Stopień spójności aspiracji z celami
aktualnych działań, nazywany koherencją (integracją dążeń) jest
ważnym korelatem dobrostanu psychicznego, oznacza bowiem
mniejszą ilość konfliktów miedzy wewnętrznymi dążeniami. Okazuje
się również, że na dobrostan psychiczny znaczący wpływ ma także
typ aspiracji – dalekie cele związane np. z władzą, sukcesem i
bogactwem (nazywane celami motywowanymi zewnętrznie, gdyż ich
kryterium osiągnięcia jest wobec jednostki zewnętrzne) są
negatywnie związane z dobrostanem psychicznym 60.
58
Sheldon, K. M., Kasser, Tim. (1995). Coherence and Congruence : Two Aspects of Personality Integration. Journal of Personality and Social Psychology, 68(3). 59
Kofta, M., Doliński, D. (2004). Poznawcze podejście do osobowości. W: J. Strelau (red.) Psychologia. Podręcznik akademicki. (tom II). Gdańsk: GWP. 60
Kasser, T, Ryan, R M. (1993). A dark side of the American dream: correlates of financial success as a central life aspiration. Journal of Personality and Social Psychology, 65(2), 410-22.
18
4. MOTYWOWANIE OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA Poniższa część raportu, korzystając z wyników przytoczonych
wcześniej badań oraz przyjętych założeń teoretycznych, ma na celu
przedstawienie możliwych implikacji praktycznych charakterystyk
motywacji osób w średniej dorosłości. Motywowaniem, w odróżnieniu
do motywacji, nazywa się bowiem wszelkie działania podejmowane
ze strony jednostki bądź jej środowiska, mające na celu wzbudzenie
motywacji do podjęcia się przez nią konkretnej aktywności. Ta część
raportu, oprócz wiedzy teoretycznej, odwołuje się również do
doświadczeń praktycznych autorów w pracy konsultacyjnej na rzecz
różnych organizacji.
2.5. PRACOWNICY – MOTYWOWANIE W ORGANIZACJI
Podejmując się opisu firmowych strategii motywowania pracowników
50+ należy zauważyć niejednorodność polskiego rynku pracy pod
tym względem. Przede wszystkim, występują duże różnice
regionalne. Świadome, przemyślane wdrożenia programów
zarządzania wiekiem pochodzą głównie z firm umiejscowionych w
dużych ośrodkach przemysłowych, klastrach branżowych i
ośrodkach akademickich. Dzieje się tak głównie z powodu
bezpośredniego dostępu tak umiejscowionych zarządów firm do
najnowszych doniesień na temat programów wdrażanych w
zachodnich oddziałach koncernów (najczęściej firmy posiadające
siedziby w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu). Firmy prowadzące
działalność w małych miejscowościach, pozbawione informacji o
najnowszych inicjatywach, na ogół nie są zainteresowane
wdrażaniem specjalnych zasad w ramach programów zarządzania
wiekiem.
Po drugie, specjalne programy motywowania pracowników 50+
uruchamiane są najczęściej przez firmy z kapitałem zagranicznym i
korporacje o rozbudowanych strukturach (rzadko przez małe firmy,
firmy o polskim kapitale i instytucje publiczne). Są to więc najczęściej
kalki programów motywowania pracowników pochodzące
bezpośrednio od zagranicznych głównych zarządów firm w związku z
czym, niekiedy nie uwzględniają one specyfiki polskiego rynku pracy,
odmiennej mentalności pracowników (np. ograniczone zaufanie do
19
kierownictwa, niższy potencjał do zachowań obywatelskich61) oraz
ograniczonego potencjału finansowego lokalnych instytucji
społecznych wspierających zatrudnienie i dofinansowanie rozwoju
pracowników z tzw. grup ryzyka.
Promowane na rynku programy, często określane mianem
„Najlepszych praktyk” na ogół zawierają obszerny, bardzo ogólny
opis realizowanych celów i wykaz spodziewanych zalet stosowanych
strategii. Mało jest zaś opracowań studiów przypadków
zawierających uwagi krytyczne, które mogłyby pomóc w
rzeczywistym dostosowaniu programu motywowania osób w wieku
50+ do wymagań innych pracodawców na etapie promocji i
wdrażania programów.
Zarządy firm podejmujące decyzje o ewentualnym wdrożeniu filozofii
zarządzania wiekiem zwracają uwagę przede wszystkim na stronę
kosztową (ewentualnie na trudności w administrowaniu programem
dofinansowanym z funduszy UE), ponieważ specjalistom oferującym
program trudno jest precyzyjnie wyliczyć współczynnik zwrotu z
takich inwestycji. Używane są raczej hasła pochodzące z filozofii
opisanej w ramach Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa
lub budowania kapitału społecznego organizacji. Doradcy rzadko są
w stanie przekonać, że zasady zarządzania wiekiem w organizacji
można wdrażać dzięki rozwiązaniom nisko- lub wręcz
bezkosztowym. Organizacje oceniające nakłady na obsługę formalną
programów jako „nieopłacalne” rezygnują z wprowadzenia choćby
poszczególnych elementów systemowego wspierania starszych
uczestników organizacji.
Głównymi obszarami motywowania pracowników 50+ w ramach
programów zarządzania wiekiem (od wejścia do organizacji po
wyjście z niej) są:
A. Rekrutacja, jako narzędzie kształtowania wizerunku dobrego
pracodawcy:
Wdrażanie zasad rekrutacji sprzyjających zróżnicowaniu
wiekowemu grup pracowniczych.
61
Na bazie cyklicznych raportów Diagnoza Społeczna, Janusz Czapiński Tomasz Panek.
20
Zatrudnienie odpowiednio wykwalifikowanego personelu do
przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i selekcji
kandydatów oraz ukierunkowanie procesu selekcji nie na
wiek, ale na skuteczną weryfikację umiejętności, kompetencji i
doświadczeń. Szkolenie rekruterów (np. prawo
antydyskryminacyjne, przeciwdziałanie stereotypizacji).
Znoszenie limitów wiekowych w publikowanych ogłoszeniach,
podkreślanie otwartości na starszych pracowników i ich cenne
doświadczenie zawodowe.
Współpraca wyłącznie z profesjonalnymi firmami pośrednictwa
pracy (np. agencje pracy czasowej) wspierającymi wizerunek
klienta, jako atrakcyjnego pracodawcy.
B. Polityka kadrowa:
Znajomość programów wsparcia pracowników i ich
wykorzystanie – np. programy oferujące dopłaty do pensji
starszych pracowników.
Udział w kampaniach społecznych i promocyjnych,
ukierunkowanych na pozyskiwanie najlepszych starszych
kandydatów.
Zatrudnianie osób starszych ze względu na ich doświadczenia
Inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników (np.
wspieranie specjalistycznego przygotowania zawodowego,
przejmowanie przez firmy ról edukacyjnych w ramach
kształcenia ustawicznego).
Aktywne reagowanie przez zarząd na zmiany zachodzące na
rynkach pracy.
Stworzenie spójnej polityki awansów i ścieżek karier.
Stworzenie emerytom możliwości kontaktowania się z byłymi
kolegami i koleżankami z pracy.
C. Szkolenia i rozwój:
Faktyczne wykorzystywanie ludzkich kompetencji (przeglądy
kadr, Development Center, zarządzanie kompetencjami,
programy rozwojowe, wytyczanie ścieżek karier).
Edukowanie pracowników w pełnym cyklu życia zawodowego.
Systematyczny pomiar i ocena poziomu rozwoju kompetencji
pracowników.
21
Równoprawny dostęp do szkoleń wewnętrznych.
Pomoc w przekwalifikowaniu się (np. w przypadku zmian
organizacyjnych).
Wykorzystywanie rotacji stanowiskowych.
Oferowanie ról szkoleniowych starszym pracownikom lub
pracy na zastępstwo i prace zlecone (np. realizacja projektu).
D. Polityka płacowa:
Systemy ocen okresowych i systemy wiążące wynagrodzenie
z wynikami, ale opracowane tak, by nie pomijać innych
ważnych parametrów pracy, jak staż (lojalność),
zaangażowanie.
Unikanie dyskryminowania jakichkolwiek grup pracowniczych.
E. Zdrowie, ergonomia i właściwa organizacja pracy:
Korzystanie z różnorodnych form pracy i elastycznego czasu
pracy.
Odpowiednim projektowanie stanowisk pracy przy
uwzględnieniu potrzeb rozwojowych pracownika.
Zarządzanie czasem pracy (np. nadgodziny nie są
obowiązkowe).
Promocja bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy.
Praktyczne szkolenia BHP i prawa pracy.
Regularne kontrolne badania zdrowotne.
Ergonomia i tworzenie zdrowych psychofizycznych warunków
zatrudnienia.
Badania zagrożeń zdrowotnych w miejscu pracy.
F. Polityka kończenia zatrudnienia – łagodne wygaszanie kariery
zawodowej:
Wspieranie tranzycji ludzi z pracy na emeryturę.
Korzystnie z doradczych funkcji działu personalnego i jego
specjalistów.
Elastyczne formy przejścia na emeryturę, np. zmniejszenie
liczby przepracowywanych godzin tuż przed emeryturą.
G. Zmiana postaw załogi wobec starszych pracowników:
22
Korzystanie ze skutecznych, zdroworozsądkowych podejść
wspierających rozwój zawodowy.
Działania na integrowanie ludzi w pracy, współpracę i
budowanie zespołów.
Oferowanie programów mentoringu i tzw. odwróconego
mentoringu, gdzie młodsi pracownicy szkolą starszych
(najczęściej w aspekcie nowych technologii komunikacyjnych).
H. Strategie kompleksowe – zintegrowane projekty zarządzania
personelem w organizacji.
Pracownicy zgłaszają często nieskuteczność rozbudowanych
programów. W przypadku rozbudowanej strategii informacyjno-
reklamowej ze strony pracodawcy rosną oczekiwania załogi. Jeśli w
rzeczywistości brak jest odczucia pozytywnych zmian, wśród
pracowników pojawia się demotywacja i tendencja do negowania
zmian. Podobnie dzieje się w sytuacji, gdy uruchamiany jest
program wsparcia jednej grupy wykluczanej (np. programy przeciw
dyskryminacji kobiet), podczas gdy wobec innej (np. 50+)
pracodawca nadal stosuje niedozwolone praktyki.
Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych
wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm
europejskich)62:
Elastyczny czas pracy polegający na realizowaniu zadań przez 8
godzin dziennie, ale bez wskazania godziny rozpoczęcia i
zakończenia dnia pracy.
Pracownicy powyżej 50 roku życia nie mają obowiązku pracować w
godzinach nadliczbowych, o ile nie chcą.
Dni wolne od pracy, z wyjątkiem ustawowo wolnych, mogą być
„zaoszczędzone” w celu późniejszego wykorzystania w razie
potrzeby (np. zostaje się w pracy w sobotę i niedzielę, bo
uczestniczy się w jakimś kursie lub wprowadza kogoś do pracy, a
odbiera te 2 dni we wtorek i środę).
62
Opis dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach polskich oraz innych krajów UE Jacek Liwiński, raport w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorstw, Warszawa, czerwiec 2010.
23
Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych
wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm
europejskich)62:
Opłacone poradnictwo zawodowe w celu dopasowania obszarów
rozwojowych starszego pracownika (np. programy komputerowe,
wózki widłowe, itp.).
Firmowy outplacement oferowany pracownikom, których etat jest
redukowany. Firma sama, dobrowolnie angażuje się w znalezienia
innej pracy swoim pracownikom.
Programy redukcji zwolnień chorobowych (np. wewnętrzna opieka
medyczna skracająca okres rekonwalescencji, pakiet medyczny).
Stosowanie „normy 90”, gdzie wymagania w pracy nie mogą
przekraczać fizycznych możliwości 90% pracowników w przeciętnej
grupie pracowników w określonym wieku.
Wykorzystywanie i preferencje dla rekrutacji wewnętrznych na
wszelkie wakaty i stanowiska nowotworzone.
Programy szkoleń technicznych oraz interpersonalnych
uwzględniają udział, jako trenerów, najbardziej doświadczonych
pracowników rozwiązujących lokalne problemy na bazie studiów
przypadków.
Zatrudnianie emerytów w ograniczonym czasie pracy.
Przydzielanie pracownikom o długim stażu w firmie ról trenera,
instruktora lub mentora przyuczającego młodszych pracowników do
pracy.
Kontakt z emerytowanymi pracownikami w rolach ekspertów w
przypadku problemów technicznych tzw. interwencje kryzysowe.
Szkolenia ustawiczne całej kadry, niezależnie od wieku. Niektóre
programy wymagają zaliczenia kolejnych modułów nauczania i
przybierają nazwy „Akademia (nazwa firmy)”. Tu nie wiek, lecz chęć
uczenia się decyduje o zaliczeniu danego modułu i ewentualnym
awansie. Część z nich realizowana jest w ramach środków unijnych
np. w ramach EFS.
Wprowadzenie wskaźnika monitorującego ile zatrudnia się osób w
wieku 50+ i przedemerytalnym. Zatrudnianie takich osób w razie
potrzeby.
24
Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych
wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm
europejskich)62:
Korzystanie z grupowych grafików pracy, które pozwalają grupie
pracowniczej wspólnie ustalać harmonogram pracy. W razie
konieczności skorzystania z przerwy w pracy, wyjścia na kurs lub do
lekarza pracodawca nie ma kłopotu z realizacją zadań na
stanowisku.
Rotowanie pracowników starszych ze stanowisk bezpośrednio
produkcyjnych na stanowiska doradcze np. doradcy technicznego,
serwisowego lub doradcy klienta.
Wywiady z pracownikami dotyczące kariery zawodowej i wyborów
życiowych, np.: coroczne rozmowy na temat kariery i sytuacji
życiowej, rozmowy z personelem w sprawie oceny dotychczasowej
pracy i doradztwa w zakresie wewnętrznych perspektyw kariery.
Wspólne zarządzanie projektem (starszy i młodszy pracownik
pracują razem w celu przekazania wiedzy i obowiązków przez
starszego pracownika przed przejściem na emeryturę).
Rekrutacje z całkowitym pominięciem wieku (age blind recruitment).
Przyznanie płatnego dnia wolnego z tytułu urodzenia się wnuka.
Możliwość skrócenia etatu na 6 miesięcy przed przejściem na
emeryturę.
Ergonomiczne dostosowanie miejsca pracy do wieku pracownika.
Dobrowolne zwolnienia ze zmian nocnych.
System mentoringu ułatwiający przekazywanie wiedzy i łagodzący
obciążenie pracą starszych pracowników. Pracownicy powyżej 50
roku życia podejmują się szkolenia i oceny pracy młodszych
pracowników.
Gwarancja płacy w przypadku przesunięć do innych zadań w
obrębie firmy.
„Premia seniora”, czyli nagroda za wieloletni wysiłek i
zaangażowanie w pracę przyznawana po analizie ocen okresowych.
Możliwość świadczenia pracy na odległość.
25
Przykłady poszczególnych technik motywacyjnych
wpływających na związanie z pracą osób 50+ (wdrożenia firm
europejskich)62:
Wyszukanie stowarzyszeń branżowych w celu znalezienia
konkretnych umiejętności pośród osób 50+ i emerytów chętnych do
pracy np. w niepełnym wymiarze godzin.
Zorganizowanie klubu emerytowanych pracowników firmy gotowych
do okresowego świadczenia np. funkcji szkoleniowych byłemu
pracodawcy lub prowadzeniem prac grupy projektowej.
Z informacji zdobytych bezpośrednio od pracowników firm
uczestniczących w rozmaitych szkoleniach zawodowych (różny wiek
i staż) można zyskać przeświadczenie, że w Polsce podjęcie decyzji
o udziale w programie promocji pracowników 50+ niezwykle rzadko
wiąże się z wdrożeniem choćby jednego, spośród wielu
proponowanych w ramach „zarządzania wiekiem” rozwiązań.
Najczęściej udział przedsiębiorstw wiąże się z przeprowadzeniem
szkolenia na temat zalet zatrudniania starszych pracowników dla
kadry, specjalistów i kierownictwa średniego szczebla, czyli osób,
które bezpośrednio nie tworzą strategii personalnych. Przytaczane
zarówno w dostępnych raportach dane, jak i liczne doświadczenia
kandydatów do pracy świadczą, że rekruterzy rezygnują z dalszej
prezentacji oferty zatrudnienia, gdy dowiedzą się, że kandydaci są w
wieku 50+. Rekruterzy z firm pośredniczących w zatrudnieniu
wspominają, że w przekazywanych im nieformalnie przez klientów
tzw. profilach idealnych kandydatów często figuruje zapis
odpowiednio „wiek poniżej 45 lat” lub „do 35 roku życia”.
Główne luki polityki kadrowej polskich firm okiem kandydatów 50+:
Pracodawcy stosują strategie zatrudnienia, szkolenia i
awansowania, dające mniejsze szanse pracownikom powyżej 50
roku życia.
Firmy pośrednictwa pracy współpracujące z pracodawcami
oferują starszym kandydatom wyłącznie stanowiska
podstawowe.
Osoby starsze często czują zmęczenie pracą, którego przyczyną
nie jest wiek, lecz brak właściwej polityki zarządzania wiekiem w
firmach. Pracownicy stale wykonują te same zadania, nie są
26
szkoleni ani awansowani. W efekcie po wymuszonej
reorganizacji pracy są oceniani jako niekompetentni, zmęczeni,
bez potencjału, o niewielkich możliwościach fizycznych.
2.6. OSOBY BEZROBOTNE – BIERNOŚĆ ZAWODOWA.
Starsze, bezrobotne osoby mają ogromne trudności z powrotem na
rynek pracy. Często popadają w bezradność wobec napotykanych
utrudnień, czego efektem jest utrata motywacji do aktywnego
poszukiwania pracy. Najczęstszym powodem bierności zawodowej
nie jest tutaj jednak brak kompetencji zawodowych, a brak w
otoczeniu społecznym przykładów powodzenia w poszukiwaniu
pracy. Brak pozytywnych wzorów do naśladowania sprawia, że nie
działa podstawowy mechanizm społecznego uczenia się zachowań –
modelowanie. Wokół tych osób dostępnych jest zdecydowanie więcej
negatywnych przykładów na potwierdzenie tezy, że nie da się
znaleźć dobrej pracy po pięćdziesiątce. Nie ćwicząc ich, kandydaci
tracą także kompetencje autoprezentacyjne tak potrzebne w
poszukiwaniu zatrudnienia. Ten cykl negatywnych uzasadnień dla
bierności rozpoczyna się pośród pracodawców.
Wśród przedsiębiorców lokalnych wiedza na temat działań
promujących zatrudnienie osób 50+ jest znikoma. Właściciele małych
firm narzekają na to, że nie docierają do nich informacje o rozmaitych
inicjatywach dla grupy 50+, z których również mogliby z
powodzeniem korzystać. Wskazuje to na nieskuteczność formalnej
promocji społecznych programów pomocy grupom ryzyka w
zatrudnieniu.
Jednocześnie sami przedsiębiorcy deklarują swoją otwartość wobec
starszych pracowników, szczególnie w zawodach administracyjnych,
inżynierskich i biurowych, gdzie ich zdaniem liczą się doświadczenia
i przepracowane kompetencje. Wśród licznych zalet osób powyżej 50
roku życia pracodawcy wymieniają m.in.: chęć utrzymania
stanowiska pracy, stabilność, sumienność i bogate doświadczenie
zawodowe. Jednak do prac fizycznych pracodawcy wolą zatrudniać
osoby młodsze. Sam wiek i przewidywany słabszy stan zdrowia
może zmniejszać szansę osób po 50 roku życia na rynku pracy.
Pracodawcy wspominają także o negatywnych cechach pracowników
50+, takich jak: problemy z dostosowaniem się do nowych form
27
pracy, nieznajomość nowych technologii, niekorzystne
przyzwyczajenia w wykonywaniu pracy, słabsza współpraca z
najmłodszymi kolegami, brak elastyczności, mniejsza wydajność
fizyczna i konieczność zapewnienia ochrony przedemerytalnej. Gdy
pracownik zostaje objęty taką ochroną, a nie będzie już spełniał
wymagań pracodawcy, ten nie ma prawa go zwolnić. Z punktu
widzenia pracodawcy działającego w zmiennych warunkach i z
dostępem do dzisiejszego rynku pracy, gdzie tylu absolwentów
pozostaje bez pracy nie kalkuluje się zatrudniać osób, które wejdą w
okres ochronny, gdyż później nie mogą ich zwolnić. Dodatkowo
koszty związane ze szkoleniem starszych pracowników oceniane są
jako bardzo wysokie.
Skoro zdaniem pracodawców z różnych powodów „nie opłaca się”
zatrudniać osoby starszej, przy oferowanych wakatach często
odrzuca się aplikacje kandydatów 50+. Tym osobom trudno jest
znaleźć atrakcyjne zatrudnienie, ale zamiast pozyskać wsparcie tych,
którym się udało, dużo łatwiej jest im znaleźć porady tych, którzy
zachęcają do połączenia różnego rodzaju zasiłków z prostymi,
dorywczymi pracami w szarej strefie.
Kreatywność w wyszukiwaniu uzasadnień dla niepodejmowania
wysiłków daleko przekracza próby znalezienia strategii zaradczych
uruchamianych w celu faktycznego uzyskania zatrudnienia. Osoby
trwale bezrobotne mają z reguły doskonałe rozeznanie w
praktycznych aspektach działania na „rynku bezrobocia” dzięki
programom MOPR, MOPS, Powiatowego Urzędu Pracy,
dofinansowaniom unijnym, KRUS itd. Tak zestawiając „dochody”
łatwo uzyskuje się ubezpieczenie, prostą pracę na czarno (niekiedy
za granicą) i ewentualnie zasiłki przedemerytalne.
„Zarejestrowałam się jako bezrobotna i poszłam później do opieki
społecznej, bo w opiece nie dostałabym pieniążków na życie jeżeli
nie byłabym zarejestrowana w urzędzie pracy”.
Problemy motywacyjne pojawiają się w obszarze znajdowania
uzasadnień dla braku aktywności. Najczęstsze symptomy, to:
Oczekiwanie doskonałej pracy od PUP, który okazuje się
nieskuteczny (ogłoszenia często dotyczą prostych prac,
28
niskopłatnych, na część etatu lub okazują się nieaktualne) – „co
wezmę ogłoszenie i dzwonię, to nieaktualne”.
Ograniczanie się do czytania ogłoszeń (strategie biernego
poszukiwania pracy).
Ograniczanie się do poszukiwania ofert poprzez kontakty
osobiste (niewiele osób, niewiele ofert).
Doświadczana w trakcie starań o znalezienie pracy niechęć
pracodawców. To odczuwane negatywne nastawienie powoduje,
że pracodawcy znajdują się w czołówce osób i instytucji, które
bezrobotni obwiniają za to, że obecnie nie posiadają
zatrudnienia.
Brak pewności siebie i brak umiejętności autoprezentacyjnych –
„a na mnie kiedyś facet nakrzyczał, że się przedstawiam najpierw
nazwisko, potem imię”.
Negatywne autoewaluacje: „jestem za stary/ za stara”.
Nieumiejętność odnalezienia się na współczesnym rynku pracy,
brak gotowości do zabiegania o pracę i do zdrowej rywalizacji z
innymi kandydatami.
Brak „nowoczesnego” wykształcenia, na który istnieje rosnące
zapotrzebowanie.
Zbyt duża odległość do pracodawcy, gdzie znaleziono ofertę (np.
poprzez PUP).
Zbyt wczesna pora dojazdu do zakładu.
Pozorne niedopasowanie oferty – „to nie jest praca dla mnie”.
Praca niskopłatna „nie opłaca się”.
Bariera ekonomiczna, czyli brak funduszy do zainwestowania na
początku pracy.
Brak konkretnych kompetencji – „nie mam prawa jazdy”.
Problemy zdrowotne – „lekarz mnie nie dopuści”.
Instytucje rynku pracy nie są postrzegane, jako partner – „Urząd
Pracy daje tylko ogłoszenia, nie oferuje porady”.
Wizerunek na rynku: osoby powyżej 50 roku życia – mało
elastyczni, niechętni podnoszeniu kwalifikacji, ze złymi
nawykami, często korzystające ze zwolnień chorobowych.
System orzecznictwa o niepełnosprawności i niezdolności do
pracy powodujący, że osobom otrzymującym renty, a które nie
dokumentują całkowitej niezdolności do pracy „nie opłaca się
pracować” – „mam rentę na krzyż, nie pójdę do pracy”.
29
Wykorzystywanie systemu „Dla mnie to by było najlepsze, że ja
mogę skorzystać z tego zasiłku przedemerytalnego, ale muszę
być pół roku na zasiłku, żeby nie było pracy, jak odmówię to mi
się to już nie należy. To mi by lepiej pasowało, żeby oni mi nie
proponowali ofert, ja bym wtedy skorzystała z tego zasiłku
przedemerytalnego, bym miała więcej, bo bym miała wtedy 800zł
i bym sobie mogła jeszcze dorobić na czarno i by mi wtedy
pasowało.”
Typy nastawień motywacyjnych występujących wśród osób
bezrobotnych po 50 roku życia w Polsce.
W toku badań empirycznych przeprowadzonych przez Ewę
Rzechowską z zespołem 63 wyróżniono pięć głównym typów
nastawień motywacyjnych osób bezrobotnych. Podziału tego
dokonano ze względu kryterium zakresu poczucia bezpieczeństwa,
które okazało się najistotniejszą zmienną różnicującą grupę osób
bezrobotnych w wieku 50+. Zestawienie charakterystyk
poszczególnych wariantów przedstawiono w poniższej tabeli.
Grupa Charakterystyka
Bezrobotni aktywnie zabezpieczający potrzeby rodziny, z planami na przyszłość
Są to osoby, które w przeszłości często zmieniały pracę. Podkreślają oni osiągnięte sukcesy w pracy. Uważają, że ich życie jest zgodne z ich aktualnymi oczekiwaniami. Planują powrót do pracy. Mają liczne plany, w których liczą się z możliwymi utrudnieniami. Tym, co uznają za istotne w przyszłości, jest realizacja zawodowych aspiracji.
63
Na podstawie raportu z badań Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: perspektywa rozwojowa i perspektywa służb społecznych. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.
30
Grupa Charakterystyka
Bezrobotni aktywnie zabezpieczający bieżące potrzeby rodziny
Koncentrują się na zaspokajaniu bieżących potrzeb rodziny w najbliższej przyszłości, nie snują dalszych planów. Jeśli ją sobie wyobrażają, to wiąże się to z lękiem. Boją się kryzysu ekonomicznego i innych obiektywnych przyczyn utrudniających znalezienie pracy. Nie wspominają przeszłości, pomijają przebieg swojej dotychczasowej kariery zawodowej. Mówiąc o życiu zawodowym koncentrują się na problemach związanych z przerwami w zatrudnieniu będącymi konsekwencją chorób dzieci (w przypadku kobiet) bądź zarobkowych wyjazdów za granicę (w przypadku mężczyzn).
Bezrobotni quasi-aktywni, eksponujący umiejętności
Skoncentrowani na roztrząsaniu aktualnej sytuacji. Mówienie o zawodowych osiągnięciach zastępują informowaniem o posiadanych kompetencjach. Kompetencje te są dla nich synonimem sukcesu. Często wymieniają problemy rodzinne jako podstawową przyczynę przerw w zatrudnieniu. Nie mają poczucia niezależności psychicznej.
Bezrobotni niezaangażowani, skoncentrowani na trudnościach w znalezieniu pracy
Podkreślają znaczenie rodziny, pomijają historię pracy zawodowej. Koncentrują się na obecnej sytuacji – trudności w znalezieniu pracy. Nie podejmują jednak wystarczających prób aktywnego jej poszukiwania. W tej grupie widoczna jest już utrata poczucia autonomii.
Bezrobotni bierni, skoncentrowani na utracie pracy
Zogniskowani an tym, co związane z sytuacja tracenia pracy. Nie wspominają o przeszłych doświadczeniach zawodowych, nie mają planów na przyszłość. Koncentrują się na utracie pracy jako przyczynie niepowodzeń życiowych. Nie podejmują działań zmierzających w kierunku poprawy sytuacji.
Przedstawione grupy prezentują zróżnicowane nastawienie
motywacyjne do pracy oraz poszukiwania zatrudnienia. Aktywni
bezrobotni czują się autonomiczni, mają wewnętrzne poczucie
kontroli oraz przekonanie o możliwości realizacji własnych planów.
31
Pozytywnie oceniają przeszłość, dostrzegają własne sukcesy
zawodowe i kompetencje. Osoby niezaangażowane prezentują
postawę charakterystyczną dla zewnętrznej motywacji do pracy. Brak
własnej aktywności zawodowej usprawiedliwiają życiowymi
trudnościami. Koncentracja na utracie pracy jako zdarzeniu
niezależnym od nich samych powoduje, że nie czują się kompetentni
w szukaniu nowego miejsca zatrudnienia. Bierne osoby najwięcej
uwagi poświęcają szczegółowemu opisywaniu dotychczasowych,
nieskutecznych prób znalezienia pracy oraz przerwom w
zatrudnieniu. W tej grupie widoczne są symptomy wyuczonej
bezradności, czyli sytuacji gdzie szereg porażek doprowadził do
braku dalszego zaangażowania w poszukiwanie pracy.
Z instytucjonalnych form pomocy korzystają głównie osoby z
pozytywnym nastawieniem na przyszłość, chęcią realizacji własnych
planów i wiarą w znalezienie zatrudnienia. One uczestniczą w
programach realizowanych np. przez Urzędy Pracy. Osoby
niezaangażowane koncentrują się na bieżących potrzebach swojej
rodziny. Pomoc ze strony innych osób, w tym instytucji, traktują
instrumentalnie. Podtrzymują więc tylko te relacje, które mogą się dla
nich przełożyć na realną pomoc.
Rekomendacje działań pomocowych adresowanych do
bezrobotnych osób w wieku 50+.
Podstawowymi działaniami, mającymi na celu wsparcie osób
bezrobotnych w wieku 50+, jest po pierwsze zindywidualizowana
diagnoza, a następnie wynikająca z niej indywidualna ścieżka
rozwoju, dopasowana do potrzeb każdej z osób (lub ewentualnie
grup) 64.
Diagnoza. Obejmować powinna odpowiedź na najważniejsze z
punktu widzenia rozwoju dalszej kariery zawodowej pytania. Należą
do nich przede wszystkim:
Czy osoba w wieku 50+ ma jasno określoną rolę zawodową?
Dla osób o dobrze zdefiniowanej roli zawodowej i poczuciu
sukcesu w pracy zawodowej najlepszą forma wsparcia jest
oferowanie podnoszenia własnych kwalifikacji. Należałoby
64
Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: rekomendacje i narzędzia diagnostyczne. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.
32
wtedy pomóc mu w wyznaczeniu ścieżki rozwoju kompetencji,
określając również, jakie umiejętności mają być rozwijane.
Warto wziąć pod uwagę przynajmniej trzy grupy kompetencji –
profesjonalne (związane z konkretnym zawodem), społeczne
(np. współpraca w zespole, relacje z przełożonymi,
komunikacja itd.) oraz osobiste (np. elastyczność myślenia,
kreatywność, radzenie sobie ze stresem itd.).
Jeśli zaś osoba nie ma sprecyzowanej tożsamości
zawodowej, bądź uległa ona rozproszeniu w wyniku długiej
nieobecności na rynku pracy, adekwatne będzie dla niej
wsparcie polegające na redefinicji roli zawodowej. Na tej
podstawie można dopiero planować rozwój kompetencji i
umiejętności. Ważne dla osób o rozproszonej tożsamości
zawodowej będzie również wsparcie w kierunku określenia
miejsca, jakie praca ma zajmować w ich życiu. Bazując na
innych, poza zawodowych życia, w którym jednostka odnosiła
dotychczas sukcesy, możliwe będzie zdefiniowanie nowej roli
społecznej, która będzie mogła przełożyć się na efektywną
pracę.
Jaki jest poziom autonomii osoby bezrobotnej 50+?
Wspieranie budowania postawy autonomicznej oraz
wewnętrznego poczucia kontroli nad zdarzeniami stanowić
powinno jeden z podstawowych elementów oferowanego
osobom bezrobotnym programu pomocy. Należy dążyć do
osiągania przez klienta w wieku 50+ jak najwyższego poziomy
autonomii, gdyż jest to rozwojowo najbardziej dla niego
adekwatne65.
Przy wysokim poziomie autonomii wsparcie powinno
przyjmować formy pozwalające na samodzielne dokonywanie
wyborów przez klienta np. prezentacji dostępnych ofert pracy,
umożliwienia przygotowanie do kontaktu z pracodawcą oraz
wyboru spośród oferowanego wachlarza szkoleń.
Przy niskim poziomie autonomii wsparcie powinno opierać się
na zaspokajaniu podstawowych potrzeb materialnych i
zdrowotnych, w połączeniu z działaniami terapeutycznymi (lub
65
Brzezińska, A. (2005). Psychologiczne portety człowieka. Praktyczna psychologia rozwojowa. Gdańsk: GWP.
33
warsztatowymi), których celem byłoby budowanie poczucia
autonomii.
Jaki jest poziom obaw w myśleniu o przyszłości u osoby
bezrobotnej 50+?
Aktywne osoby charakteryzuje mówienie o przyszłości z
nadzieją. Przy wyższym poziomie obaw o przyszłość osoba
potrzebować może więcej w wsparcia np. w obszarze
redefinicji własnej roli zawodowej lub wyboru własnego
miejsca na rynku pracy.
W sytuacji bardzo silnych obaw o przyszłość, wyrażających
się bardzo małą wiarą w znalezienie pracy i całkowitym
wycofaniem się z aktywności zawodowej, warto wspomóc
osobę terapią indywidualną.
Jakie są źródła obaw dojrzałej osoby bezrobotnej?
Jeśli osoba bezrobotna obawia się zmian na rynku pracy,
odpowiednie wsparcie powinno zmierzać ku pogłębieniu jej
wiedzy o aktualnym funkcjonowaniu rynku pracy, które jest
zupełnie inne, niż w czasie, w którym dojrzały pracownik
rozpoczynał pracę zawodową.
Jeśli zaś obawy jej dotyczą poczucia bycia zwolnionym i
odrzuconym, warto szukać takich obszarów
pozazawodowych, z których osoba mogłaby czerpać poczucie
bezpieczeństwa i własnej wartości.
Jeśli obawy dotyczą stereotypowego myślenia o
pracodawcach i osobach młodszych, wsparcie powinno
zmierzać w kierunku zobiektywizowania tych lęków oraz
umiejętności budowania partnerskich relacji opartych na
szacunku i tolerancji.
Gdzie osoba bezrobotna upatruje źródło swoich trudności
zawodowych?
Jeśli u klienta będzie dominowała, wynikająca z zewnętrznego
typu motywacyjnego, tendencja do upatrywania przyczyn
niepowodzeń poza własną osobą i przypisywania ich innym
osobom, bądź obiektywnym czynnikom, ważne będzie
dążenie do budowania poczucia kontroli nad własnym życiem.
34
Bardzo istotne jest w tego typu oddziaływaniach, aby nie
doprowadzić do sytuacji, w której osoba będzie się czuła
obwiniana za swoje niepowodzenia, a przez to tym mocniej
unikać będzie dalszych aktywności. Budowanie poczucia
wewnętrznej kontroli bazować powinno raczej na określaniu
strefy wpływu, jaki osoba ma na zdarzenia w jej życiu, oraz
danie narzędzi niezbędnych do aktywnego wykorzystania tych
możliwości kontroli nad sytuacją.
Jeśli zaś u klienta dominuje wewnętrzna lokalizacja trudności,
tzn. osoba upatruje przyczyny niepowodzeń tylko w sobie,
wsparcie powinno być kierowane w stronę zobiektywizowania
źródeł trudności. Podobnie jak w przypadku osób o
nadmiernie zewnętrznym typie motywacji, tutaj również
należałoby pracować nad określeniem realnych stref wpływu
osoby na aktualną rzeczywistość.
Rzechowska i zespół 66 przedstawiają następujące zestawienie
możliwych działań pomocowych dla osób bezrobotnych, biorące od
uwagę wyróżnione w badaniach grupy o zróżnicowanych
tendencjach motywacyjnych.
Grupa Rozwiązania pomocowe
Bezrobotni aktywnie zabezpieczający potrzeby rodziny, z planami na przyszłość
pośrednictwo pracy: ułatwianie dostępu do atrakcyjnych ofert pracy, bezpośredni kontakt z pracodawcami, współpraca z prywatnymi agencjami pośrednictwa pracy i formami doradztwa personalnego
doradztwo zawodowe
projekty kontynuacji życia zawodowego z akcentem na samodzielność klienta – to on dokonuje wyboru spośród proponowanych form podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji
proponowanie dofinansowania i pomocy w organizacji własnej działalności gospodarczej
dla wybranych bardzo aktywnych osób rola lidera w klubach pracy – pomoc innym bezrobotnym
66
Na podstawie raportu z badań Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: perspektywa rozwojowa i perspektywa służb społecznych. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.
35
Grupa Rozwiązania pomocowe
Bezrobotni aktywnie zabezpieczający bieżące potrzeby rodziny
doradztwo zawodowe: udostępnianie kontaktów, zaprojektowanie kompleksowej sieci wsparcia indywidualnego osoby (wsparcie finansowe, wsparcie w opiece nad rodziną we współpracy z MOPRem, wolontariatem, lokalnymi świetlicami itd.)
kluby pracy – odbudowywanie relacji interpersonalnych, budowanie sieci wsparcia osobistego, również w kontekście relacji rodzinnych
wsparcie terapeutyczne (praca z silnym niepokojem i biernością)
Bezrobotni quasi-aktywni, eksponujący umiejętności
doradztwo zawodowe: poznawanie rynku pracy, aktywnych metod szukania pracy, określania swoich kompetencji zawodowych
coaching – redefinicja roli zawodowej
wsparcie rodzinne – opieka nad dziećmi, rodzicami (kontakt z instytucjami wsparcia rodzinnego)
Bezrobotni niezaangażowani, skoncentrowani na trudnościach w znalezieniu pracy
doradztwo zawodowe – określenie swojego potencjału zawodowego, roli zawodowej
terapia indywidualna, skierowana na odbudowanie autonomii
Bezrobotni bierni, skoncentrowani na utracie pracy
terapia indywidualna, coaching – redefinicja siebie poza życiem zawodowym (uniezależnienie swojej tożsamości od trudnych doświadczeń zawodowych szukanie nowych form aktywności zawodowej – np. zatrudnienie subsydiowane, oraz aktywności pozazawodowej)
36
Głównymi kierunkami działania mającego na celu pomoc osobom
bezrobotnym w szerszej perspektywie mogą być również67:
Modelowanie postaw – pokazywanie przykładów 50+ doskonale
radzących sobie na rynku pracy nawet pomimo początkowych
trudności.
Rozwiązanie problemu z mobilnością – szczegółowa promocja
lokalnego rynku pracy oraz oferowanie przeszkoleń do pracy u
konkretnego pracodawcy.
Wspieranie poradnictwa poprzez pracę indywidualną, rezygnacja
ze szkoleń grupowych, gdzie uczestnicy są w stanie skutecznie
przekonać się nawzajem, że nie da rady zdobyć pracy i udzielać
sobie porad, jak wykorzystywać luki prawne.
Uruchomienie programów społecznych oferujący niewielkie
dofinansowania celowe kandydatom aktywnie realizującym
program poszukiwania pracy i premii za skuteczność
(pozafinansowej).
Wspomaganie samo zatrudnienia i wspólnej aktywności w
postaci spółdzielni pracy.
Szkolenia bezrobotnych 50+ ukierunkowane na konkretnego
lokalnego pracodawcę.
Rozwiązanie systemowe: indywidualne ścieżki karier dla 50+, czyli
indywidualne doradztwo zawodowe, kursy doszkalające, stawianie
zadań oraz weryfikacja wyników.
5.WNIOSKI
Najważniejsze wnioski dotyczące motywacji i motywowania osób po
50 roku życia:
Motywacja jest zjawiskiem bardzo złożonym, zależnym od
wielu uwarunkowań (dziedziny życia, społeczno-
ekonomicznych warunków życia, różnic indywidualnych,
temperamentalnych itd.).
67
Na podstawie raportu Diagnoza sytuacji osob defaworyzowanych na rynku pracy, Pentor Research International Wrocław dla: Dolnośląskiego Wojewodzkiego Urzędu Pracy w Wałbrzychu w ramach projektu pt. „Bariery i szanse wsparcia i obsługi tzw. trudnego klienta instytucji rynku pracy na terenie Dolnego Śląska”, Wałbrzych 2010
37
Może być ona rozpatrywana w kategoriach dążenia do
osiągnięcia danego celu (teliczna) lub aktywności jako celu
samego w sobie (parateliczna).
Aktywność u osób w średniej i późnej dorosłości wynika z
szeregu ukonstytuowanych w cyklu życia, względnie stałych
motywów i typów motywacji. Z tego względu jakakolwiek
zmiana w obszarze aktywności zawodowej winna iść w parze
z generalną zmianą postaw wobec aktywności życiowej.
Budując programy rozwojowe i systemy pomocy osobom po
50 roku życia należy uwzględniać motywy pojawiające się w
toku rozwoju, takie jak np. generatywność.
Wzbudzanie motywacji do działania winno koncentrować się
przede wszystkim na poszukiwaniu indywidualnych pasji,
zainteresowań i potrzeb, które mogą stanowić podstawę
trwałej, wewnętrznej motywacji do podejmowania aktywności.
Działania motywowane zewnętrznie (przez nagrody,
gratyfikacje pieniężne itd.) są generalnie mniej trwałe w cyklu
życia. W dłuższym okresie czasu łatwiej jest zrezygnować z
takiej aktywności, gdy zabraknie zewnętrznej nagrody lub
stanie się ona niewystarczająco motywująca.
Negatywna stereotypizacja starości jako biernego okresu w
życiu może znacząco obniżać chęć podejmowania aktywności
u osób, które utożsamiają się z takim obrazem osoby starszej.
Zmiana społecznego postrzegania późnych lat życia zadziać
się może nie tylko dzięki interwencjom kierowanym do osób
starszych, ale przede wszystkim dzięki pracy na tworzeniem
pozytywnego obrazu starości przez młodych ludzi.
Nawet niewielkie zmiany wprowadzane przez pracodawców,
mające na celu równe i sprawiedliwe traktowanie starszych
pracowników mogą dawać impuls do wzbudzania ich
aktywności i zaangażowania.
Działania wspierające podejmowanie i utrzymywanie
aktywności przez osoby starsze koncentrować się powinny
zarówno na usuwaniu barier (organizacyjnych, systemu
społecznego, fizycznych itp.) blokujących aktywne działanie
osobom po 50 roku życia; jak również na tworzeniu
możliwości zmiany postaw wobec własnej aktywności dla
osób biernych zawodowo i społecznie (wskazywanie na
38
możliwości zarobkowego wykorzystania własnych pasji,
korzystania z nowych technologii, elastycznych form
zatrudnienia oraz pracy społecznej w sektorze pozarządowym
i prywatnym).
6.LITERATURA
Bal, P., Delange, A., Jansen, P., Vandervelde, M. (2008). Psychological contract
breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of
Vocational Behavior, 72(1), 143-158.
Bańka, A. (1995). Jakość życia w psychologicznym doświadczeniu codzienności
związanym z rozwojem zawodowym, pracą i bezrobociem. W: A. Bańka, R.
Derbis (red.), Pomiar i poczucie jakości życia u aktywnych zawodowo i
bezrobotnych. Poznań-Częstochowa: ŚECEDS, s. 9-26.
Brzezińska, A. I. (2000). Społeczna psychologia rozwoju człowieka. Warszawa:
Wyd. SCHOLAR.
Brzezińska, A. (2005). Psychologiczne portety człowieka. Praktyczna psychologia
rozwojowa. Gdańsk: GWP.
CBOS. (2010). Aktywność Polaków w organizacjach obywatelskich w latach 1998-
2010. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej.
CBOS. (2006). Co Polacy robią w czasie wolnym. Warszawa: Fundacja Centrum
Badania Opinii Społecznej.
CBOS. (2010). Czas wolny Polaków. Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii
Społecznej.
CBOS. (2010). Postawy wobec transformacji ustrojowej i oceny jej skutków.
Warszawa: Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej.
Csikszentmihalyi, M., LaFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure.
Journal of Personality and Social Psychology, 56 (5), 815-822.
Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human
needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry , 11 (4),
227-268.
Diagnoza Społeczna, Janusz Czapiński Tomasz Panek (cykliczne raporty).
Diagnoza sytuacji osob defaworyzowanych na rynku pracy, Pentor Research
International Wrocław dla: Dolnośląskiego Wojewodzkiego Urzędu Pracy w
Wałbrzychu w ramach projektu pt. „Bariery i szanse wsparcia i obsługi tzw.
trudnego klienta instytucji rynku pracy na terenie Dolnego Śląska”, Wałbrzych
2010
39
Diener, E., Suh, E. M., Lucas, E. R., Smith, H. L. (1999). Subjective Well-Being:
three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2), 276-302.
Erikson, E. (1985/2002). Dopełniony cykl życia. Poznań: Dom wydawniczy Rebis.
Erikson, E. H (1950). Childhood and Society. New York : W. W. Norton Company.
Fraser, L., McKenna, K., Turpin, M., Allen, S., Liddle, J. (2009). Older workers: an
exploration of the benefits, barriers and adaptations for older people in the
workforce. Work, 33, 261-72.
Gaillard, M., Desmette, D. (2010). (In)validating Stereotypes About Older Workers
Influences Their Intentions to Retire Early and to Learn and Develop. Basic and
Applied Social Psychology, 32(1), 86-98.
GUS, (2010). Mały Rocznik Statystyczny Polski. Warszawa: Główny Urząd
Statystyczny.
GUS, (2010). Osoby Powyżej 50. Roku Życia Na Rynku Pracy w 2008 r. Główny
Urząd Statystyczny
http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_PW_Osoby_powyzej_50._r._zyci
a_na_rynku_pracy_2008r.pdf
Halik, J. (2002). Starzy ludzie w Polsce. Warszawa: Wyd. Instytut Spraw
Publicznych.
Huta, V., Ryan, R. M. (2010). Pursuing Pleasure or Virtue: The Differential and
Overlapping Well-Being Benefits of Hedonic and Eudaimonic Motives. Journal
of Happiness Studies, 11(6), 735-762.
Jopp, D. S., Hertzog, C. (2010). Assessing adult leisure activities: an extension of a
self-report activity questionnaire. Psychological assessment, 22(1), 108-20.
Kaczmarek, Ł. (2007). Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości –
perspektywa psychologii pozytywnej. W: A.I. Brzezińska, K. Ober-Łopatka, R.
Stec i K. Ziółkowska (red.) Zagrożenia rozwoju w okresie późnej dorosłości.
Poznań: Wyd. Fundacji Humaniora, s. 13-28.
Kasser, T, Ryan, R M. (1993). A dark side of the American dream: correlates of
financial success as a central life aspiration. Journal of Personality and Social
Psychology, 65(2), 410-22.
Kofta, M., Doliński, D. (2004). Poznawcze podejście do osobowości. W: J. Strelau
(red.) Psychologia. Podręcznik akademicki. (tom II). Gdańsk: GWP.
Kowalik, S. (2004). Rozwój społeczny. W: B. Harwas-Napierała i J. Trempała
(red.). Psychologia rozwoju człowieka. Rozwój funkcji psychicznych. Warszawa:
PWN, s. 71-105.
Larson, R., Mannell, R., Zuzanek, J. (1986). Daily well-being of older adults with
friends and family. Psychology and Aging, 1(2), 117-26.
Levinson, D. J. (1986). A conception of adult development. American Psychologist,
41(1), 3-13.
40
Lewicka, M. (1993). Mechanizmy zaangażowania i kontroli w działaniu człowieka.
W: M. Kofta (red.) Psychologia aktywności: zaangażowanie, sprawstwo,
bezradność. Poznań: Wydawnictwo Nakom.
Maslow, A. H. (1986). W stronę psychologii istnienia. Warszawa: Instytut
Wydawniczy PAX.
McAdams, D. P., Aubin, E. D. S. (1992). A Theory of Generativity and Its
Assessment Through Self-Report, Behavioral Acts, and Narrative Themes in
Autobiography. Journal of Personality and Social Psychology, 62(6), 1003-
1015.
McAdams, D. P., Ruetzel, K., Foley, J. M. (1986). Complexity and Generativity at
Mid-Life: Relations Among Social Motives, Ego Development, and Adultsʼ Plans
for the Future. Journal of Personality and Social Psychology, 50(4), 800-807.
Olejnik, M. (2004). Średnia dorosłość. Wiek średni. W: B. Harwas-Napierała i J.
Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów
życia człowieka. Warszawa: PWN, s. 234-262.
Oleś, P.K. (2011). Psychologia człowieka dorosłego. Warszawa: PWN.
Opis dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach
polskich oraz innych krajów UE Jacek Liwiński, raport w ramach projektu „Z
wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorstw, Warszawa, czerwiec 2010.
Ratajczak, Z. (2007). Psychologia pracy i organizacji. Warszawa: PWN.
Reykowski, J. (1992). Procesy emocjonalne. Motywacja. Osobowość. Warszawa:
PWN.
Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of
the psychological contract. Journal of Organizational and Occupational
Psychology, 74, 511–541.
Rzechowska, E., Kajda, M. (2010). Pozycja dojrzałego pracownika na polskim
rynku pracy. W: E. Rzechowska (red.) Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak
zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+?. Lublin:
Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.
Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: perspektywa
rozwojowa i perspektywa służb społecznych. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej
Szkoły Biznesu.
Rzechowska, E. (red.) (2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy: rekomendacje i
narzędzia diagnostyczne. Lublin: Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu.
Sheldon, K. M., Kasser, Tim. (1995). Coherence and Congruence: Two Aspects of
Personality Integration. Journal of Personality and Social Psychology, 68(3).
Statistics Norway SSB (2008). Labour Force Survey.
http://www.ssb.no/english/subjects/06/01/aku_en/arkiv/tab-2009-01-28-05-
en.html
41
Stevens-Roseman, E. (2009). Older Mentors for Newer Workers: Impact of a
Worker-Driven Intervention on Later Life Satisfaction. Journal of Workplace
Behavioral Health, 24(4), 419-426.
Strelau J., (2008). Psychologia. Podręcznik akademicki (Tom 2). Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.
Strzałecki, A. (1989). Twórczość a style rozwiązywania problemów praktycznych.
Ujęcie prakseologiczne. Wrocław: Ossolineum.
Stuart-Hamilton, I. (2006). The Psychology of Ageing. London: Jessica Kingsley
Publishers.
Thomas, H.D. C., Anderson, N. (1998). Changes in newcomers’ psychological
contracts during organizational socialization: A study of recruits entering the
British Army. Journal of Organizational Behavior, 19, 745–767.
Tokarz, A. (2005). Czy twórczość jest wyrazem dojrzałości człowieka dorosłego?
W: A. Gałdowa (red.) Psychologiczne i egzystencjalne problemy człowieka
dorosłego. Kraków: Wydawnictwo UJ, s. 129-144.
Towers Perrin (2009). Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving
Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study 2007-
2008. www.towersperrin.com
Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes
peopleʼs lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1), 1-13.
Ward, R. (1984). The Aging Experience. Cambridge: Harper and Row.
Wojciszke, B. (1993). Psychologia miłości. Intymność. Namiętność.
Zaangażowanie. Gdańsk: GWP.
Zacher, H., Rosing, K., Henning, T., Frese, M. (2011). Establishing the next
generation at work: Leader generativity as a moderator of the relationships
between leader age, leader-member exchange, and leadership success.
Psychology and Aging, 26(1), 241-52.
Top Related