„Zatrudnienie w formie pracy tymczasowej -

obowiązki i uprawnienia agencji pracy tymczasowej”

STARSZY INSPEKTOR PRACY-

IZABELA STRUCZYŃSKA

Ustawa o zatrudnianiu pracownikówtymczasowych:

była aktem dopełniającym rozpoczęcie funkcjonowania na polskim rynku niepublicznych agencji zatrudnienia,

stanowiła element ówczesnej polityki w zakresie wspierania wzrostu zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu,

„cywilizowała” praktykę tzw. leasingu personelu.

Ustawa z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych

Ww. ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników

tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy

tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób

niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do

wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy

użytkownika (art.1 ww. ustawy). 

Stosunek trójstronny, wynikający z postanowień ww. ustawy

Trzy podstawowe definicje:pracodawca użytkownik oznacza -

pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu

Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu

przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich

wykonanie. 

Trzy podstawowe definicje: pracownik tymczasowy oznacza-

pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej

wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz

i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Trzy podstawowe definicje: praca tymczasowa oznacza-

wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: 

a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub 

b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub 

c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. 

Dwie podstawowe zasady – zapamiętaj art. 5 i 6 ww. ustawy

Art. 5. W zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika, z uwzględnieniem art. 6. 

Art. 6. Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

Które przepisy prawa pracy należy bezpośrednio stosować do stosunku pracy w ramach pracy tymczasowej

Mimo dość licznych odrębności w zakresie zatrudniania

pracowników przez agencję pracy tymczasowej, odnosi się do

nich bez zmian większa cześć regulacji prawa pracy, zgodnie

z zasadą określoną w art.5 ww. ustawy wskazuje się w nim

konieczność stosowania odpowiednich regulacji tej gałęzi

prawa w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi

odnoszącymi się do agencji pracy tymczasowej.

Nie sposób wymienić wszystkich przypadków zastosowania przepisów

ogólnych w odniesieniu do pracowników tymczasowych.

W szczególności do pracowników tymczasowych będą miały

zastosowanie: 

1) regulacje w zakresie dyskryminacji i mobbingu (pamiętać

jednak należy o doprecyzowaniu zakazu dyskryminacji

w aspekcie warunków zatrudnienia w odniesieniu

do pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika -

art.15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych); 

Ważniejsze regulacje – c.d.

2) art. 22 kodeksu pracy dotyczący istoty stosunku pracy i kwalifikowania poszczególnych umów pod tym kątem. Również w ramach zatrudnienia tymczasowego istnieje m.in. możliwość ustalenia istnienia stosunku pracy, jeżeli zawarta umowa spełnia kryteria określone w art. 22 kodeksu pracy;

3) regulacje dotyczące możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jak również wstawienia do tej umowy innych klauzul występujących w typowym stosunku pracy, takich jak regulacja praw autorskich, tajemnicy przedsiębiorstwa itp.;

Ważniejsze regulacje – c.d.

4) przepisy związane z tworzeniem odpowiednich aktów

wewnątrzzakładowych, do których agencja pracy tymczasowej

jest obowiązana na ogólnych zasadach.

Oznacza to m.in. konieczność skonstruowania regulaminu

pracy, przy założeniu zatrudniania przez agencję co najmniej

dwudziestu pracowników. W regulaminie takim agencja

powinna sformułować szereg postanowień, które są

charakterystyczne dla zatrudnienia w tego typu podmiocie;

Ważniejsze regulacje – c.d.

5) regulacje ograniczające możliwość żądania określonych

informacji od kandydata na pracownika zgodnie z art. 22 [1]

kodeksu pracy i przepisami szczególnymi; 

6) zasady określone dla ogółu pracowników dotyczące ochrony stosunku pracy

(np. kobiety w ciąży, poza art. 177 § 3 ustawy Kodeks pracy – wyłączenie na podstawie art. 13 ust. 3 ustawy o pr. tym.);

7) przepisy regulujące rozwiązywanie umów, określone w art. 55 kodeksu pracy (w tym ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę); 

Ważniejsze regulacje – c.d.

8) zasady określone w kodeksie pracy dotyczące wypłacania

pracownikowi wynagrodzenia. Wszelkie obowiązki z tym

związane, między innymi takie jak, konieczność określenia

częstotliwości, daty i miejsca wypłaty wynagrodzenia, a także

regulacje odnoszące się do ochrony wynagrodzenia za pracę

mają również zastosowanie w ramach zatrudnienia

tymczasowego. Nie oznacza to oczywiście możliwości zlecenia

np. pracodawcy użytkownikowi zlecenia wypłaty

wynagrodzenia.

Co do zasady jednak podmiotem zobowiązanym jest agencja; 

Ważniejsze regulacje – c.d.

9) przepisy o czasie pracy, agencja pracy tymczasowej ma obowiązek respektowania tych regulacji wobec pracownika tymczasowego; 

10) regulacje odnoszące się do działalności socjalnej, którą agencja pracy tymczasowej prowadzi na ogólnych zasadach; 

11) regulacje dotyczące zbiorowego prawa pracy, którym podlegają pracownicy tymczasowi; 

12) przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200 poz. 1679); 

13) przepisy o ochronie i kontroli warunków pracy, którym pracownicy tymczasowi podlegają tak jak pracownicy typowi. 

Różnice pomiędzy sytuacją pracownika tymczasowego, a „pracownikami

tradycyjnymi”

W stosunku do pracowników tymczasowych następują

wyłączenia dotyczące prac, które mogą oni wykonywać na

rzecz pracodawcy użytkownika (art. 8 ustawy o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych).

Są to prace: 

- szczególnie niebezpieczne w rozumieniu przepisów wydanych

na podstawie art. 237[15] ustawy Kodeks pracy.

Zostały one określone w rozdziale 6 działu IV rozporządzenia

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r.

w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

(tekst jedn.: Dz. U. 2003 r. Nr 169 poz. 1650 - ostatnia zmiana

z 2007 r. Dz.U.07.49.330).

Są to prace – c.d.: 

Istnieje jeszcze kilka innych bardzo szczegółowych aktów

prawnych z dziedziny bhp, gdzie fragmentarycznie określono

prace niebezpieczne. Każdy pracodawca użytkownik powinien

sięgnąć do regulacji w zakresie bhp odnoszącym się do prac

wykonywanych u niego i sprawdzić, czy nie zostały tam

określone te prace. Jeżeli praca należy do szczególnie

niebezpiecznych nie będzie możliwe zatrudnienie przy jej

wykonywaniu pracowników tymczasowych; 

Są to prace – c.d.: 

- wykonywane na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest

pracownik pracodawcy użytkownika, uczestniczący w strajku.

Chodzi o strajk legalny na gruncie ustawy z dnia 23 maja 1991r.

o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 ze

zmianami) Udział w akcji strajkowej nielegalnej lub strajku, którego

rodzaj nie jest wymieniony we wskazanej ustawie, upoważnia

pracodawcę do zaangażowania pracownika tymczasowego w pracę

pracownika uczestniczącego w takim strajku; 

Są to prace – c.d.: 

- na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich trzech

miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia

wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika

tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy

użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników. 

Zatrudnienie pracowników tymczasowych

następuje na podstawie umowy o pracę na czas określony lub

umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy (art. 7

ustawy o zatrudnianiu pr. tym.). Nie jest możliwe skorzystanie

z innych rodzajów umów określonych w kodeksie pracy.

Potwierdzenie warunków umowy o pracę zawartej

z pracownikiem tymczasowym bez formy pisemnej następuje

najpóźniej w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej

(w przypadku umowy tradycyjnej jest to pierwszy dzień). 

Ustawa o zatrudnianiu pr. tym. w art. 13 ust. 1 określa, jakie elementy powinna zawierać umowa pomiędzy pracownikiem

tymczasowym, a agencją pracy tymczasowej: 

a) strony umowy, 

b) rodzaj umowy, 

c) data zawarcia umowy, 

d) wskazanie pracodawcy użytkownika, 

e) okres wykonywania pracy tymczasowej, 

f) warunki zatrudnienia a w szczególności: 

- rodzaj pracy, 

- wymiar czasu pracy, 

- miejsce wykonywania pracy, 

- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. 

W umowie zawartej na czas określony, zgodnie z art. 13 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pr. tym., strony mogą przewidzieć

możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron: 

a) za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, 

b) za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. 

Brak określenia takiej możliwości powoduje podobnie jak w przypadku typowej umowy na czas określony, niemożliwość jej wypowiedzenia. 

Ważne:

Do umowy o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 kodeksu pracy odnoszącego się do przedłużenia umowy na czas określony do dnia porodu, jeżeli uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Nie stosuje się również do niej art. 25[1] kodeksu pracy dotyczącego automatycznego przekształcenia z mocy prawa na umowę zawartą na czas nieokreślony.

(art. 21 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). 

Zatrudnienie pracownika tymczasowego na podstawie umowy cywilnoprawnej

W założeniu praca tymczasowa miała odbywać się w ramach

stosunku pracy.

Praktyka gospodarcza jednak zmierza dość wyraźnie w stronę

zatrudniania na podstawie umów prawa cywilnego znacznej

części pracowników tymczasowych.

Powyższe nie narusza postanowień ustawy, gdyż zezwala na to

art. 26 (potwierdza ten fakt stanowisko Komisji Prawnej GIP). 

Umowa cywilnoprawna, a pracownicy młodociani

Jeżeli agencja pracy tymczasowej chce zatrudnić w ramach

umowy cywilnoprawnej pracownika młodocianego

(tymczasowego) musi wobec niego stosować regulacje

dotyczące zatrudnienia młodocianych w innym celu niż

przygotowanie zawodowe. Oznacza to, że w zasadzie, mimo

zawarcia umowy cywilnoprawnej, musi on do tej grupy

pracowników stosować odpowiednie przepisy prawa pracy,

czyli traktować ich tak, jakby byli pracownikami. 

Umowa cywilnoprawna – obowiązki agencji pracy tymczasowej

a) wyłączenia z takich umów prac określonych w art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (szczególnie niebezpieczne, na stanowisku pracy za pracownika uczestniczącego w strajku czy, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika), 

b) uzgodnienia z pracodawcą użytkownikiem kwestii określonych w art. 9 ust. 1 ustawy także do osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych. 

Pracodawca użytkownik ma obowiązek: 

a) informacji i konsultacji zamiaru zatrudnienia osób na podstawie umów cywilnoprawnych w ramach pracy tymczasowej na zasadach określonych w art. 23 ust. 1 i 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, 

b) informowania osób wykonujących prace tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych o wolnych stanowiskach pracy. 

Ważne:

W ramach powierzania pracy tymczasowej występuje problem

zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce stosunku pracy

w analogicznym wymiarze jak u pracowników „typowych”.

Dlatego decydując się na zatrudnienie na podstawie umów

cywilnoprawnych, również w ramach pracy tymczasowej należy

mieć na uwadze, że wykonywanie pracy na warunkach

określonych w art. 22 ustawy Kodeks pracy może spowodować

ustalenie, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy ze

wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi. 

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego dla pracowników

tymczasowychUstawa o zatrudnianiu pr. tym. instytucję urlopu

wypoczynkowego tychże pracowników reguluje w sposób

odmienny niż kodeks pracy. Szczególne różnice uwidaczniają

się w zakresie wymiaru urlopu i zasad jego wykorzystania.

W związku z tym, iż ww. ustawa jest aktem szczególnym

w stosunku do kodeksu pracy, to jej postanowienia, między

innymi w kwestii urlopów wypoczynkowych pracowników

tymczasowych, należy stosować przed kodeksem pracy. 

Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z art. 17 ust. 1 ww. ustawy pracownikowi

tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze

dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji

jednego lub kilku pracodawców użytkowników. 

Wyjaśnienie użytego pojęcia:

Okres na jaki agencja pracy tymczasowej skierowała

pracownika tymczasowego do wykonywania pracy na rzecz

pracodawcy użytkownika jest okresem pozostawania

w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Okres taki jest

wskazany w umowie o pracę zawartej pomiędzy agencją pracy

tymczasowej i pracownikiem tymczasowym. W razie

zatrudnienia trwającego krócej niż jeden miesiąc pracownik

tymczasowy nie nabywa prawa do urlopu. 

Ważne:

Czas pracy poniżej jednego miesiąca może jednak

w przyszłości podlegać kumulacji z nowymi okresami

zatrudnienia tymczasowego. Artykuł 17 ust. 1 ustawy

o zatrudnianiu pr. tym. nie wprowadza warunku, iż okresy

te muszą stanowić okres ciągły. W związku z tym, w przypadku

zatrudnienia przez tę samą agencję pracy tymczasowej

i przepracowania okresu brakującego do miesiąca, pracownik

tymczasowy nabędzie prawo do 2 dni urlopu. 

Okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika są

nie tylko dni, w których praca była faktycznie świadczona, ale

wszystkie dni kalendarzowe w trakcie trwania umowy o pracę.

Natomiast przez miesiąc w rozumieniu art. 17 ust. 1 ww. ustawy

należy rozumieć 30 dni. 

Wyrażona w kodeksie pracy zasada proporcjonalności wymiaru urlopu do wynikającego

z umowy o pracę wymiaru czasu pracy, nie będzie miała zastosowania przy udzielaniu urlopów

pracownikom tymczasowym.

Wymiar urlopu tych pracowników jest niezależny od wymiaru

czasu pracy, w jakim są zatrudnieni.

Dwa dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji

pracodawcy użytkownika przysługują pracownikowi

zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy,

jak i pracownikowi zatrudnionemu np. na 1/4 etatu. 

Inaczej niż reguluje to kodeks pracy, przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych pracownikom

tymczasowym, nie stosuje się zasady przeliczania dnia urlopowego na godziny.

Ww. ustawa wprowadzając regulację dotyczącą urlopów

wypoczynkowych, zastąpiła unormowanie art. 154 2 kodeksu pracy.

Ma to wpływ na udzielanie urlopów pracownikom zatrudnianym

w systemie równoważnych norm czasu pracy oraz w odniesieniu

do pracowników zatrudnionych na część etatu.

Niezależnie od dobowego wymiaru czasu pracy, z upływem miesiąca

pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, pracownikowi

tymczasowemu przysługują 2 dni urlopu udzielanego w dni, które

byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. 

Ciekawostka-

W sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest równolegle

u pracodawcy zwykłego oraz w agencji pracy tymczasowej,

prawo do urlopu i jego wymiar powinny zostać wyliczone

równolegle i od siebie niezależnie. 

Urlop wypoczynkowy w naturze-

Pracownikom tymczasowym nie zawsze przysługuje urlop

wypoczynkowy w naturze. Taki sposób wykorzystania urlopu dotyczy

jedynie przypadku, gdy pracownik tymczasowy świadczy pracę na

rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub

dłuższy. Pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić

pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu

wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym

pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym

przysługującemu temu pracownikowi urlopu wypoczynkowego

(art. 10 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). 

Urlop wypoczynkowy w naturze-c.d.

W razie wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przez

okres krótszy niż 6 miesięcy, pracodawca użytkownik oraz agencja

pracy tymczasowej mogą uzgodnić wykorzystanie urlopu

wypoczynkowego przez tego pracownika. O uzgodnieniach

dotyczących urlopu pracownik tymczasowy powinien zostać

powiadomiony jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. Szczególnie

istotne jest określenie trybu udzielenia urlopu. Z przywoływanego już

art. 10 ust. 2 ww. ustawy wynika bowiem, iż pracodawca użytkownik,

który zatrudnia pracownika tymczasowego krócej niż 6 miesięcy nie

ma prawa udzielić urlopu - robi to agencja pracy tymczasowej.

W przypadku wykonywania pracy przez okres krótszy niż 6 miesięcy oraz braku uzgodnienia trybu

udzielenia urlopu, pracownik tymczasowy nie będzie mógł wykorzystać urlopu w naturze. 

Urlop na żądanie-

Zgodnie z art. 17 ust. 2 ww. ustawy w przypadku udzielenia

urlopu w naturze w związku z 6 miesięcznym lub dłuższym

okresem wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy

użytkownika, pracownikowi przysługuje urlop na żądanie

(art. 167 2 kodeksu pracy). Urlop taki udzielany jest zgodnie

z kodeksem pracy na żądanie pracownika. Wniosek taki powinien zostać skierowany nie do agencji, a do pracodawcy użytkownika, ponieważ to on

organizuje pracę, udziela urlopu w naturze i prowadzi ewidencję czasu pracy (powyższe powinny

regulować przepisy wewnątrzzakładowe).  Zasada wnioski urlopowe do agencji zatrudnienia,

po uzgodnieniu terminu wykorzystania urlopu z pracodawcą użytkownikiem.

Czas pracy pracowników tymczasowych

mogą pracować w każdym systemie czasu pracy, o ile spełnione są przesłanki wynikające z Kodeksu pracy,

zasadą powinna być praca w takim systemie czasu pracy, w jakim pracują pracownicy etatowi pracodawcy użytkownika,

Uprawnienia pracodawcy użytkownika

ustala rozkład i system czasu pracy,

ustala i udziela przerw w pracy,

zleca pracę w godzinach nadliczbowych,

uzgadnia indywidualny rozkład czasu pracy,

ustala zadania w zadaniowym systemie czasu pracy.

Wymiar czasu pracy i okresy rozliczeniowe

wymiar czasu pracy – oblicza się zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy, jednak gdy długość umowy jest liczona w dniach to liczbę dni mnożymy razy 8 godzin (dobowa norma czasu pracy),

okres rozliczeniowy – okres stosowany przez pracodawcę użytkownika, chyba że inaczej uzgodniono w umowie o pracę tymczasową.

Praca w godzinach nadliczbowych

rekompensata zgodnie z przepisami Kodeksu pracy,

jeżeli regulamin wynagradzania przewiduje wyższe dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych niż przepisy kodeksowe, to pracownik tymczasowy powinien je otrzymać.

Wynagrodzenie pracowników tymczasowych

pracodawca użytkownik powinien poinformować agencję na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi,

gdy brak regulaminu wynagradzania użytkownik podaje ogólną informację o poziomie wynagrodzeń,

agencja nie może żądać informacji o wysokości indywidualnych wynagrodzeń pracowników etatowych.

Wynagrodzenie pracowników tymczasowych

system wynagradzania – zasadniczo powinien być jednakowy dla pracowników etatowych i tymczasowych – określenie wynagrodzenia wg stawki godzinowej może powodować dyskryminację pracowników tymczasowych w niektórych miesiącach,

ochroną przed dyskryminacją objęte są wszelkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą.

Odpowiedzialność agencji za szkody wyrządzone przez pracownika

tymczasowego

szkody wyrządzone pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy,

odpowiedzialność agencji na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników określonych w Kodeksie pracy

DZIAŁ PIĄTY k.p. „Odpowiedzialność materialna pracowników” Rozdział I Odpowiedzialność pracownika za szkodę

wyrządzoną pracodawcy Rozdział II Odpowiedzialność za mienie powierzone

pracownikowi

Przesłanki odpowiedzialności

szkoda (definicja wynikająca z art. 361 & 2 K.c.),

niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych (działanie lub zaniechanie zawinione),

wina (definicja wynikająca z art. 9 K.k.),

związek przyczynowy między szkodą a działaniem lub zaniechaniem pracownika, które spowodowało szkodę.

Wszystkie wymienione przesłanki muszą wystąpić łącznie.

Sytuacje wyłączające odpowiedzialność

działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka,

działanie w stanie wyższej konieczności,

działanie w obronie koniecznej,

stan wyłączający świadome lub swobodne powzięcie decyzji wyrażenia woli.

Ciężar dowodu

ZASADA Pracodawca użytkownik jest obowiązany wykazać okoliczności

uzasadniające odpowiedzialność pracownika tymczasowego oraz wysokość powstałej szkody.

Powinien on określić, na czym polegało naruszenie obowiązków pracowniczych, oraz udowodnić, że było ono zawinione (przez niedbalstwo, lekkomyślność, niezachowanie należytej staranności).

Rozwiązanie umowy o pracę tymczasową

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, z uwzględnieniem art. 13 ust. 2 (możliwość wypowiedzenia zawarta w umowie). 

Wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową

możliwe jest tylko przy umowach zawartych na czas określony, ale tylko gdy zostanie przewidziane w treści samej umowy,

długość okresu wypowiedzenia wynosi: 3 dni – gdy umowa nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień – gdy umowa zawarta jest na okres

dłuższy niż 2 tygodnie,tygodniowy okres wypowiedzenia kończy

się w sobotę, 3-dniowy liczymy wg Kodeksu cywilnego.

Rezygnacja z pracownika tymczasowego

rezygnacja przed upływem okresu wypożyczenia,

zawiadomienie na piśmie agencji, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym okres wypowiedzenia,

rezygnacja nie wymaga uzasadnienia,gdy umowa nadal będzie trwała,

a pracownik nie będzie wykonywał pracy, to nie zachowuje prawa do wynagrodzenia chyba, że umowa o pracę stanowi inaczej.

Wydawanie świadectw pracy

Agencja pracy tymczasowej wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. 

Wydawanie świadectw pracy - c.d.

Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa powyżej.

Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. 

Wydawanie świadectw pracy - c.d.

Jeżeli wydanie świadectwa pracy w terminach określonych powyżej nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy. 

Wydawanie świadectw pracy - c.d.

Pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. 

Świadectwo pracy dotyczy okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę. 

Wydawanie świadectw pracy - c.d.

Świadectwo pracy wydaje się w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli jego wydanie w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy. 

Zasady udostępniania/delegowania pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika

mającego siedzibę poza granicami RP

Warto wiedzieć, że istnieje DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, której celem jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę. 

W przypadku kierowania do ww. pracodawcy użytkownika

agencja zatrudnienia musi pamiętać o spełnieniu kilku warunków:

Minimalnych warunkach zatrudnienia obowiązujących

w państwie – pracodawcy użytkownika;

O uzyskaniu odpowiedniego druku w przypadku

skorzystania z odprowadzania składek do ZUS za

pracownika wykonującego pracę poza terytorium RP

61

Delegowanie pracowników - definicja

Delegowanie pracowników – czasowa zmiana miejsca wykonywania pracy.

Delegowanie może nastąpić

w szczególności na podstawie odrębnego porozumienia zawartego z pracownikiem (tzw. „porozumienie zmieniające”) albo na podstawie polecenia podróży służbowej.

62

Delegowanie – definicja (c.d.) Delegowanie – skierowanie pracownika

przez pracodawcę do pracy za granicą:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) u zagranicznego pracodawcy użytkownika, o ile pracodawca, który deleguje pracownika ma status agencji pracy tymczasowej.

63

Pracownik delegowany - definicja

Pracownik w rozumieniu przepisów prawa państwa członkowskiego, na terytorium którego jest delegowany, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.art. 2 ust. 1 i 2 Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

64

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE

Cele Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług:

zapewnienie konkurencyjności firm,

ochrona praw pracowników.

65

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

Dyrektywa ma zastosowanie do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim Unii Europejskiej, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami:

1) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym, a odbiorcą usług działającym w tym państwie członkowskim, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem,

2) delegują pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem,

66

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

3) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja

wynajmująca personel wynajmują pracowników przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą personel, a pracownikiem.

art. 1 ust. 1 i 3 Dyrektywy 96/71/WE

67

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

Dyrektywa nr 96/71/WE nie ma zastosowania do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającegoart. 1 ust. 2 Dyrektywy nr 96/71/WE

68

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

Przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwach spoza UE nie mogą być korzystniej traktowane niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie członkowskim.

art.1 ust. 4 Dyrektywy 96/71/WE

69

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

Zobowiązanie państw członkowskich do zagwarantowania pracownikom delegowanym do pracy na ich terytorium, w ramach świadczenia usług, przez przedsiębiorcę z innego państwa członkowskiego, warunków zatrudnienia w zakresie:

1) maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru czasu wypoczynku,

2) minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego,

3) minimalnych stawek wynagrodzenia wraz ze stawką za nadgodziny; nie dotyczy to uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych,

art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE

70

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

4) warunków wynajmowania pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej,

5) bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy,

6) środków ochronnych, które odnoszą się do warunków pracy i zatrudnienia pracownic w ciąży i w okresie popołogowym, dzieci i młodocianych,

7) równego traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów zakazujących dyskryminacji.

art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE

71

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

Warunki zatrudnienia, o których mowa wyżej mają wynikać z: przepisów prawnych, rozporządzeń lub przepisów

administracyjnych i/lub umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych

uznanych za powszechnie obowiązujące w rozumieniu art. 3 ust. 8 Dyrektywy, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku do Dyrektywy

(tj. prac związanych z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli).

art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE

72

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

W świetle art. 3 ust. 7 Dyrektywy warunki zatrudnienia, o których mowa w art. 3 ust. 1 Dyrektywy, mają charakter minimalnych.

73

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

Pojęcie minimalnej stawki płacy jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE

Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

art. 3 ust. 7 zdanie drugie Dyrektywy nr 96/71/WE

74

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, do pracowników delegowanych nie mają zastosowania warunki w zakresie minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych oraz minimalnych stawek płacy wraz ze stawką za nadgodziny, ustalone w przepisach, układach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych obowiązujących w państwie delegowania, jeżeli okres delegowania nie przekracza 8 dni.

Przepis ten nie ma jednak zastosowania do prac budowlanych wymienionych w Załączniku do Dyrektywy.

art. 3 ust. 2 Dyrektywy 96/71/WE

75

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)

Umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe mają charakter powszechnie obowiązujący, jeżeli istnieje obowiązek ich przestrzegania przez wszystkie przedsiębiorstwa działające w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle.art. 3 ust. 8 Dyrektywy 96/71/WE

Sąd Najwyższy o delegowaniu pracowników:

rekrutacja nie decyduje o składkach

Agencja pracy tymczasowej zatrudniała pracowników, którzy pracowali

wyłącznie za granicą. Jednym z nich był cieśla budowlany, który przez

cztery miesiące pracował we Francji. Spółka chciała przez ten czas płacić

za niego składki ubezpieczeniowe do ZUS. Zakład jednak odmówił,

twierdząc, że musi je opłacić we Francji, bo nie prowadzi w Polsce

znaczącej działalności. Ubezpieczony odwołał się od decyzji ZUS do sądu

okręgowego. Ten, podobnie jak sąd apelacyjny (apelację wniósł

ubezpieczony), poparł stanowisko ZUS. Podobnie zrobił Sąd Najwyższy

(SN).

Sąd Najwyższy – c.d.

Ten uznał, że agencja nie prowadzi w Polsce znaczącej działalności.

Ubezpieczony (pracownik tymczasowy) został zatrudniony wyłącznie

w celu wykonywania pracy na terenie Francji, żaden z delegowanych

pracowników tymczasowych tej agencji (poza administracją) nie

wykonywał pracy w Polsce. Ponadto zarząd tej spółki znajduje się

poza Polską i agencja nie osiąga tutaj żadnych obrotów. Sąd powołał

się na wyrok z 9 listopada 2000 roku w sprawie Plum (C-404/98, ECR

2000/11A/I-09379, LEX nr 83030). Trybunał Sprawiedliwości UE

stwierdził, że przedsiębiorca nie może płacić składek u siebie, jeśli

poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającymi

przedsiębiorstwo to prowadzi całą swoją działalność w innym

państwie.

Sąd Najwyższy – c.d.

Zdaniem SN polska agencja była właściwie jedynie skrzynką

kontaktową, która znajdowała dla francuskich przedsiębiorców

tańszych polskich pracowników. Francuzi nie płacili Polakom

wynagrodzenia i nie odprowadzali od nich zaliczek na podatek

i składek ubezpieczeniowych. Koszty ich zatrudnienia

pokrywała agencja, płacąc m.in. niższe od francuskich składki

do ZUS. Agencja utrzymywała się z prowizji od Francuzów za

doprowadzenie do zatrudnienia Polaka na budowie we Francji.

Sąd Najwyższy – c.d.

Sąd stwierdził, że agencja zapłaciłaby za ubezpieczonego

składki do ZUS, jeśli miałaby znaczącą działalność w Polsce.

Wskazywałyby na to takie kryteria jak m.in. miejsce

zarejestrowania siedziby czy poziom obrotów. Dopiero, kiedy

okazałoby się, że spółka w Polsce ma znaczące przychody i

zatrudnia tutaj na stałe, np. co trzeciego pracownika, a

pozostałych za granicą, to można by uznać, że prowadzi

znacząca działalność w Polsce. A co za tym idzie, mogłaby

płacić składki do ZUS od delegowanego pracownika. Sygn. akt II UK 27/10, Źródło: Dziennik Gazeta Prawna - artykuł

z dnia: 2010-10-18

Zatrudnianie cudzoziemców – można podzielić ich na trzy podstawowe grupy:

Na tych, których można zatrudnić bez konieczności uzyskania

zezwolenia na pracę, na zasadach ogólnych jak każdego

pracownika;

Na tych, dla których konieczne jest uzyskanie zezwolenia na

pracę i spełnienie określonych warunków;

Jw., ale przewidziano wyjątki wynikające wprost z przepisów

prawa albo po spełnieniu określonych wymogów, np. mogą

wykonywać pracę na podstawie oświadczenia o zamiarze

powierzenia pracy, zarejestrowanym we właściwym PUP.

Zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych

art. 15 ustawy o zpt – pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie od pracowników etatowych. Dotyczy to:

warunków pracy – wynagrodzenie, BHP,dostęp do pomieszczeń socjalnych itp.,

dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – pracownicy tymczasowi wykonujący pracę powyżej 6 miesięcy u pracodawcy użytkownika.

Naruszenie zasady równego traktowania

prawo pracownika tymczasowego do żądania odszkodowania określonego w art. 18 (3d) Kodeksu pracy – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu odszkodowania.

83

Dziękuję za uwagę

PIP OIP Gdańsk

Starszy Inspektor Pracy

Izabela Struczyńska

Tel. 58-34-00-930