ZARZ ĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - pisanieprac.biz · warto ści, jakie kapitał ludzki wnosi do...

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI –

PRZYKŁAD BANKU MILLENNIUM S.A.

SPIS TREŚCI

WSTĘP

ROZDZIAŁ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – PODSTAWY

1. Geneza pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi

2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi

3. Rola kapitału ludzkiego w zarządzaniu zasobami ludzkimi

ROZDZIAŁ II PROCES ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

1. Planowanie zatrudnienia i pozyskiwanie pracowników

2. Rozwój i kariera zawodowa pracowników

3. Motywowanie pracowników

4. System oceny pracowników

ROZDZIAŁ III BANK, JAKO PODMIOT GOSPODARCZY

1. Pojęcie, istota i cele banków

2. System bankowy

3. Rodzaje banków komercyjnych

4. Funkcjonowanie Banku Millennium na rynku

ROZDZIAŁ IVANALIZA ZARZ ĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W BANKU

MILLENNIUM S.A.

1. Struktura organizacyjna w Banku Millennium

2. Polityka rekrutacyjna w Banku Millennium

3. Rozwój pracowników w Banku Millennium

4. System motywowania i oceniania pracowników Banku Millennium

5. Pozostałe elementy strategii zarządzania zasobami ludzkimi w Banku Millennium

6. Ocena zarządzania zasobami ludzkimi w Banku Millennium

ZAKOŃCZENIE

BIBLIOGRAFIA

SPIS TABEL

SPIS RYSUNKÓW

WSTĘP

W dobie szybkich zmian gospodarczych, gdy celem kaŜdego przedsiębiorcy jest

zdobycie jak największej pozycji na ryku i prześcignięcie konkurencji, duŜego

znaczenia zaczęło nabierać efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi. Aby osiągnąć

przewagę na rynku organizacje, które zdały sobie sprawę, Ŝe ich siła leŜy w

pracownikach, zaczynają tworzyć strategię działań w sferze budowania i wykorzystania

kapitału ludzkiego. Tym samym nasze społeczeństwo powoli zaczęło zmierzać w

kierunku stworzenia gospodarki opartej na wiedzy, która stanowi szansę, na szybki i

efektywny rozwój.

Jest kilka powodów, które skłaniają do poruszenia i rozwinięcia kwestii

zarządzania ludźmi. NajwaŜniejsze z nich to niewątpliwie aktualność i ogromne

znaczenie tej tematyki dla rozwoju Polski. Pamiętajmy, Ŝe prawidłowe wykorzystanie

potencjału ludzkiego decyduje o sukcesie rynkowym, nie tylko organizacji,

ale i jednocześnie całego kraju. JeŜeli przedsiębiorcy i państwo będą więcej inwestować

w edukację i rozwój pracowników, to staniemy się wysoko wyedukowanym

społeczeństwem, co powinno zapewnić nam szybki wzrost gospodarczy. Stworzenie

społeczeństwa o wysokich kwalifikacjach, wiedzy i umiejętnościach zaowocuje

powstaniem licznych sprawnie działających przedsiębiorstw. Tylko prawidłowy

przebieg procesów zarządzania zasobami ludzkim jest w stanie zapewnić organizacji

sukces. W związku z tym wszystkie organizacje powinny przywiązywać duŜą wagę

do procesów takich jak zatrudnianie, rozwój, motywowanie oraz ocenianie

pracowników.

Zasadniczym celem pracy jest scharakteryzowanie przebiegu zarządzania

zasobami ludzkimi w nowoczesnej instytucji finansowej. Przedmiotem badań jest

zintegrowany system zarządzania zasobami ludzkimi funkcjonujący w Banku

Millennium. W badaniach analizowano dane z przestrzeni ostatnich pięciu lub trzech lat

działalności Banku.

Praca jest napisana metodą mieszaną. Zagadnienia przedstawione są w niej

w ujęciu teoretycznym, ale składają się na nią takŜe elementy badawcze, zamieszone

w ostatnim rozdziale. Opracowanie składa się z czterech rozdziałów.

Rozdział I przybrał formę wprowadzającą. ToteŜ omówiono w nim podstawowe

zagadnienie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Przedstawiono ewolucję funkcji

personalnej, która stała się podstawą do powstania nowej filozofii zarządzania ludźmi.

Omówiono róŜnice pomiędzy zarządzaniem zasobami ludzkimi a zarządzaniem

personelem. Wskazano odmienne definicje zarządzania zasobami ludzkimi, co z kolei

pozwoliło na określenie ich cech charakterystycznych i wybranie najwłaściwszej z nich.

W dalszej części rozdziału poruszono takie kwestie jak przeznaczenie zarządzania

zasobami ludzkimi oraz rola kapitału ludzkiego.

Rozdział II traktuje o najwaŜniejszych procesach związanych z zarządzaniem

zasobami ludzkimi. Rozpoczyna od omówienia planowania zatrudnienia, które stanowi

pierwszy etap prawidłowego zarządzania pracownikami. Następnie przechodzi

do omówienia rozwoju pracowników, który to proces ma przyczynić się do jeszcze

lepszego wykorzystania zasobów ludzkich. Podobnie jak motywowanie oraz ocenianie,

które są wykorzystywane w róŜnym stopniu we wszystkich wspomnianych procesach.

Rozdział III poświęcony został na omówienie zagadnień związanych

z funkcjonowaniem banków w Polsce, szczególnie tych komercyjnych. Charakteryzuje

system bankowy w kraju a takŜe istotę banków komercyjnych, wraz z ich podziałem.

Ostatni punkt przeznaczono na zaprezentowanie działalności biznesowej i społecznej

Banku Millennium, którą poprzedzono krótkim rysem historycznym.

Rozdział IV jako stricte badawczy analizuje sposoby zarządzania zasobami

ludzkimi w Banku Millennium. Rozpoczyna się od omówienia struktury organizacyjnej.

Następnie przechodzi do doboru pracowników, by zająć się wizją w zakresie ich

rozwoju i realizowanymi formami szkoleniowymi. Wspomniano takŜe o motywowaniu

i systemach oceniania pracowników Banku Millennium. Na zakończenie rozdziału

dokonano oceny zarządzania zasobami ludzkimi w badanym Banku.

W pracy badawczej posłuŜono się materiałami udostępnionymi na stronie Banku

Millennium w sekcji „Relacje Inwestorskie”. Umieszczono tam szereg przydatnych

sprawozdań finansowych w zestawieniu rocznym półrocznym i kwartalnym. Bezcenne

okazały się takŜe publikowane od trzech lat roczne Sprawozdania Odpowiedzialny

Biznes, które pozwoliły na nakreślenie stosunków pracowników z Bankiem

Millennium.

3.1 ROLA KAPITAŁU LUDZKIEGO

Współczesne organizacje do jednego z najwaŜniejszych czynników, z jakimi muszą

sobie poradzić, obok globalizacji, informatyzacji, róŜnorodności kulturowej, orientacji

na klienta czy zmiany popytu na rynku pracy, zaliczają takŜe tworzenie kapitału

ludzkiego. Wynika to ze zmian gospodarczych, jakie zaszły w ostatnim czasie na

świecie. Ciągłe transformacje doprowadziły do tego, Ŝe potencjał kompetencyjny

pracowników oraz wiedza organizacyjna stały się głównym sposobem uzyskania

przewagi konkurencyjnej organizacji1. Okazało się, Ŝe najwaŜniejszych zasobem

organizacji są pracownicy, gdyŜ to oni decydują o przewadze przedsiębiorstwa. To ich

nietypowe i rzadkie umiejętności wpływają na większą efektywność organizacji2. Im

rzadsze i trudniejsze do powielenia są posiadane przez nich kwalifikacje tym stanowią

cenniejszy dla organizacji zasób. W związku z tym pojawiła się konieczność

zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście strategii, struktury i kultury, na poziomie3:

operacyjnym, co oznacza zarządzanie w zakresie efektywnego prowadzenia

bieŜących działań, takich jak: zatrudnianie, rekrutacja, ocenianie, wynagradzanie

i szkolenie;

strategicznym, kreowanie potencjału pracowniczego, który będzie realizował

strategię organizacji.

Z biegiem czasu się takŜe dodatkowy problem, w postaci zwiększenia efektywności

pracy na róŜnych płaszczyznach organizacji. Aby to osiągnąć konieczne stało się

posiadanie wykwalifikowanych pracowników. Organizacja znajduje się w najbardziej

komfortowej sytuacji jeśli zatrudnia osoby, które posiadają juŜ pewne kompetencje, a

później musi jedynie wyposaŜyć pracownika w kolejne. Co wprost prowadzi do oparcia

systemu zatrudniania, wynagradzanie i premiowania pracowników na podstawie

posiadanych kompetencji4. Zmiany zachodzące w strukturach organizacyjnych

spowodowały, ze coraz większą grupę zaczęli stanowić pracownicy wiedzy.

Charakteryzują się wysokim poziomem wiedzy teoretycznej, niewynikającej

bezpośrednio z doświadczenia praktycznego5. Co z kolei zaowocowało kolejnym

1 M. Juchnowicz, Kapitał ludzki organizacji wiedzy, (w:) M. Juchnowicz (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin, Warszawa 2007, s. 13. 2TamŜe, s. 37. 3 W. Chojnacki, A. Balasiewicz, Człowiek w nowoczesnej organizacji, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2005, s. 29. 4 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s. 20. 5 TamŜe, s. 40.

przekształceniem organizacji. Tym razem w organizację wiedzy, w której wiedza jest

wartością strategiczną, powiązaną ze wszystkimi komórkami i umiejscowioną na

róŜnych szczeblach procesu zarządzania ludźmi6. Organizacja taka dąŜy do

generowania pomysłów i inwestowania w edukację7. A to z kolei powoduje, Ŝe

koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi zmierza w kierunku zarządzania kapitałem

ludzkim.

Kapitał ludzki obejmuje ogół kompetencji, jakimi dysponują pracownicy. To zasób

wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej, zawarty w kaŜdym człowieku i w

społeczeństwie jako całości, określający zdolności do pracy, adaptacji zmian

w otoczeniu oraz moŜliwości kreacji nowych rozwiązań8. Zasoby te moŜemy określić,

jako źródło przyszłych dochodów dla pracownika i organizacji. Cechą kapitału

ludzkiego jest jego unikatowość, a przez to niemoŜliwość w naśladowaniu. Tylko on

moŜe samoistnie wzrosnąć w procesie uczenia się. Dla kaŜdej firmy bardzo cenne są

wartości, jakie kapitał ludzki wnosi do organizacji: inteligencja, dyspozycyjność,

umiejętności, kreatywność, zaangaŜowanie, stan zdrowia, efektywność pracy,

staranność, utoŜsamianie się z misją firmy czy mobilność9. Wymienione wartości

przekładają się na relacje klienta z firmą i relacje wewnętrzne. Po zastosowaniu

wartości moŜliwe staje się wypracowanie nowej cenniejszej formy w postaci efektów

pracy. Ludzie traktuje się jak potencjał przekazany w ręce organizacji, którym

pracodawca ma prawo dysponować. Organizacje, zatem zyskują nowe zadanie

tworzenia systemu, który będzie generował wiedzę, a następnie przekształcał ją tak, aby

stała się wartościowa dla interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych10.

WyróŜniamy wiele rodzajów kapitału występującego w organizacji, co ilustruje

poniŜszy rysunek nr 1. Podstawowe kapitały to finansowy, rzeczowy, a takŜe

intelektualny. Kapitał intelektualny jest sumą wiedzy posiadaną przez ludzi tworzących

społeczność przedsiębiorstwa oraz praktycznym przekształceniem tej wiedzy w

wartość11.

6 M. Juchnowicz, Kapitał…, op. cit., s. 21. 7 J.J. Brudlak, Zarządzanie wiedzą a proces innowacji produktu, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2005, s. 29. 8 S.R. Domański, Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, Wydawnictwo Spis, Warszawa 1993, s. 20. 9 A. Sajkiewicz, Kapitał ludzki jako źródło wartości organizacji, [w:] A. Lipka, Z. Waszczaka (red.), Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice 2007, s. 15-16. 10 M. Juchnowicz, Kapitał …, op. cit., s. 18. 11 T. Bal-Woźniak, Współczesne problemy zarządzania, Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów 2006, s. 8.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: H. Król,

personalnej [w:] H. Król, K. Ludwiczy

Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 95

Kapitał ludzki organizacji

kapitał finansowy i rzeczowy

kapitał relacyjny

kontakty z:

klientami,

dostawcami,

konkurentami,

mediami

społecznolokaln

inwestycje rządowe: na edukację i usługi społeczne

inwestycje własne i rodziny

inwestycje organizacji: uczenie się przez działanie i udział pracowników w szkoleniach i kursach

Rysunek X. Kapitał w organizacji

ródło: Opracowanie własne na podstawie: H. Król, Transformacja pracy i funkcji

[w:] H. Król, K. Ludwiczyński (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 95 – 97 oraz G. Łukasiewicz,

zki organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 38

KAPITAŁ ORGANIZACJI

kapitał finansowy i rzeczowy kapitał intelektualny

kapitał relacyjny kapitał ludzki

kontakty z:

klientami,

dostawcami,

konkurentami,

mediami

społecznością lokalną

zręczność intelektualna

innowacyjność ludzi

zdolność do naśladowania

przedsiębiorczość

zdolność do zmian

zdrowie

postawy

wiedza o organizacji, firmie i

procesach wewnę

bazydanych

kartoteki klientów

znaki towarowe, patenty

struktury organizacyjne

systemy informatyczne

kapitał strukturalny

Obecny indywidualny zasób kapitału ludzkiego

Transformacja pracy i funkcji

zasobami ludzkimi,

97 oraz G. Łukasiewicz,

, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 38-40.

wiedza o organizacji, firmie i

procesach wewnętrznych

danych

kartoteki klientów

znaki towarowe, patenty

struktury organizacyjne

systemy informatyczne

kapitał strukturalny

doświa-

dczenia

Ŝyciowe

upływ czasu

następuje

kapitalizacja

inwestycji w

kapitał

ludzki oraz

jego

depracjacja

biologiczna i

moralna

Obecny indywidualny zasób kapitału ludzkiego

Wszystkie elementy kapitału intelektualnego powstają dzięki wiedzy. Wiedza

pochodzi natomiast od ludzi i odpowiednio uŜyta przynosi korzyści, którymi moŜna

zarządzać12.

Kapitał ludzki zawsze będzie się wyróŜniał spośród pozostałych kapitałów swoim

jakościowym charakterem, niemoŜnością zmiany właściciela oraz trudnościami w jego

zmierzeniu. Zwłaszcza ta ostatnia cecha nastręcza najwięcej trudności przy wycenie

organizacji. O ile kapitał finansowy jest czynnikiem materialnym, który łatwo policzyć,

o tyle kapitał intelektualny wydaje się być niepoliczalny13. Powszechnie wiadomo, Ŝe

naleŜy inwestować w rozwijanie potencjału pracowników, ale trudno określić

opłacalność tych inwestycji, jeśli nie moŜna zmierzyć ich skutków. W ramach

uproszczenia przyjmijmy, Ŝe kapitał intelektualny, jako czynnik niefinansowy, stanowi

lukę pomiędzy wartością rynkową i księgową organizacji14.

Kapitał ludzki moŜemy podzielić tak jak uczynił to G. Becker na:

− kapitał ludzki ogólny, czyli obejmujący wiedzę powszechną, np. umiejętność

pisania;

− kapitał specyficzny, pozyskiwany dzięki umiejętnościom specyficznych

dla branŜy.

Pozyskiwanie kapitału specyficznego na otwartym rynku pracy jest właściwie

niemoŜliwe, trzeba pracować w konkretnej organizacji i nabywać wiedzę specyficzną

przez praktyczne wykonywanie swoich obowiązków. Umiejętności specyficzne, jak juŜ

wspomniano na początku są rzadkie i cenne, mogą więc stanowić źródło przewagi

konkurencyjnej15. Proces nabywania takiej wiedzy jest często długi, właśnie dlatego, Ŝe

wiąŜe się z indywidualnymi umiejętnościami i praktyką zawodową.

Budowanie wartości organizacji zawsze powinno zaczynać się od efektywnej

kreacji kapitału ludzkiego. Dla kaŜdej organizacji podstawą powinno być określenie

swojego kapitału ludzkiego. Tylko wtedy moŜliwe stanie się prawidłowe nim

zarządzanie16. NaleŜy, zatem powiązać dwie strategie: ZZL z zarządzaniem kapitałem

ludzkim. Istnieje potrzeba zwrócenia uwagi na jednolitość celów zarządzania kapitałem

12TamŜe, s. 16. 13 Zob. więcej na ten temat: M. Kicińska Metody pomiaru kapitału intelektualnego, (w:) S. Kasiewicz, W. Rogowska, M. Kicińska, Kapitał intelektualny, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2006, s. od 115. 14 H. Król, Kapitał ludzki w organizacji, (w:) H. Król, K. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie …, op. cit., s. 94. 15 M. Majowska, Problemy badania wpływu kapitału ludzkiego na zachowania przedsiębiorcze, (w:) M. Juchnowicz (red.) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, Poltext, Warszawa 2004, s. 38-39. 16 P. Bochniarz, K. Kaługa, Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa 2005, s. 63-64.

i procesów kadrowych17. Na strategię zarządzania kapitałem ludzkim składa się

wyznaczenie ogólnego trendu, czyli sposobu kumulacji kapitału intelektualnego,

określenie rezultatów oraz miernika efektywności. Osiągnięcie wysokiej jakości

kapitału ludzkiego stanie się moŜliwe, jeśli komórki personalne będą:

− posiadały dostęp do informacji o strategicznych celach,

− odpowiedni zakres uprawnień,

− zasoby adekwatne do zadań,

− występować będą partnerskie relacje.18

Tylko w takiej sytuacji moŜliwe będzie przekształcenie kapitału intelektualnego

organizacji, w kapitał strukturalny, który posłuŜy do budowy kapitału klienckiego, co z

kolei pozwoli na wypracowanie zysków19. NaleŜy zwrócić uwagę na zrozumiałość

strategii przez pracowników, w szczególności tego co strategia wnosi do wykonywania

obowiązków na konkretnym pracowniczym stanowisku20.

Jedną z cech kapitału ludzkiego jest jego podatność na zmiany otoczenia

czy upływ czasu, który niekiedy skutkuje zjawiskiem tzw. wypalenia pracowników.

Aby do tego nie dopuścić naleŜy stale aktualizować strategię zarządzani kapitałem

ludzkim w organizacji. Zjawisku degradacji podlegają takŜe wypracowane metody

szkolenia pracowników. MoŜe się, bowiem okazać, Ŝe mimo tego, Ŝe w przeszłości

przyczyniły się do odniesienia sukcesu i prześcignięcia konkurencji, dziś przynoszą

straty. Konieczne jest, więc stałe zmienianie narzędzi, które trzeba dostosować do

róŜnych etapów rozwoju firmy. DuŜa zmienność otoczenia powoduje stałe zmiany

strategii biznesowych, a zatem takŜe strategii ZZL. Pewnym zagroŜeniem, dla jakości

kapitału ludzkiego moŜe okazać się szybki sukces organizacji. Wraz ze zajmowaniem

większej pozycji na rynku konieczne staje się zatrudnianie większej ilości

pracowników, co zawsze odbija się na jakości. Ogół czynników, które wpływają na

kapitał ludzki takŜe zaprezentowano na wspomnianym rysunku 1.

Inwestowanie w kapitał ludzki powiązane jest z wieloma kosztami, co dla

organizacji oznacza, Ŝe początkowo takie inwestycje będą wpływały negatywnie na jej

efektywność. Jeśli pracodawcy zatrudniają osoby o wysokim kapitale ludzkim, czyli

dobrze wykwalifikowane, to będą one Ŝądać wysokich wynagrodzeń. Organizacja

17 TamŜe, s. 33. 18 TamŜe, s. 37. 19 Zob. R.S. Kaplan, D.P. Norton, Strategiczna karta wyników: jak przełoŜyć strategię na działanie, PWN, Warszawa 2001, s. 77. 20 P. Bochniarz, K. Kaługa, Budowanie …, op. cit., s. 88.

będzie, więc ponosiła straty do czasu zakumulowania przez pracownika odpowiednio

duŜego kapitału ludzkiego. Ostatecznie jednak wzrośnie wydajność, a koszty spadną21.

Pracownicy, którzy ukończyli liczne kursy i szkolenia są bardziej aktywni.

Inwestowanie w kapitał ludzki jest, więc opłacalne. Problemem jest jednak fakt, Ŝe

kapitał ludzki nie naleŜy do przedsiębiorstwa, więc wszelkie inwestycje naleŜy

podejmować z duŜą dozą ostroŜności22.

Wpływ wiedzy na konkurencyjność przedsiębiorstwa uwidacznia się poprzez23:

wyŜszą skuteczność działania,

skrócenie tempa reagowania na bodźce wewnętrzne i zewnętrzne,

szybsze wprowadzenie informacji,

oszczędność zasobów,

w konsekwencji takŜe efektywniejsze funkcjonowanie.

Podsumowując przez rozwój kapitału ludzkiego rozumiemy działania w zakresie

wzbogacania wiedzy, poszerzania zdolności i umiejętności, oddziaływania

na motywację oraz kondycję fizyczną i psychiczną pracowników. Zatem celem tych

działań jest wzrost indywidualnego kapitału ludzkiego, a poprzez to takŜe kapitału

ludzkiego w całej organizacji24. Działania te waŜne są zarówno dla całej organizacji,

gdyŜ zwiększają szybkość dostosowywania się do zmian rynkowych, ale takŜe dla

pracowników, którzy dąŜą do samodoskonalenia, a poprzez to do podniesienia swojej

wartości rynkowej. Rozwój kapitału ludzkiego powinien uwzględniać wszystkie

procesy dotyczące ZZL. Więcej o procesach w kolejnym rozdziale pracy.

21 M. Majowska, Problemy …, op. cit., s. 40-41. 22 G. Łukasiewicz, Kapitał …, op. cit., s. 38-39. 23 H.J. Warnecke, Rewolucja przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo fraktalne, WN PWN, Warszawa 1999 s. 181 cyt za: D. Kopycińska, Kapitał ludzki w gospodarce opartej na wiedzy, Uniwersytet Szczeciński, Szczecin 2006, s. 53. 24 H. Król, Istota rozwoju kapitału ludzkiego organizacji, (w:) H. Król, K. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie …, op. cit., s. 432.

BIBLIOGRAFIA

1. Adamiec M., KoŜusznik B., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor -kreator-

inspirator, Akademia Biznesu, Katowice 2000

2. Adamiec M., Środowisko organizacyjne a motywowanie pracowników, Biuletyn

Międzynarodowej Szkoły Bankowości i Finansów w Katowicach,

nr 16, Katowice 2000

3. Andrzejczak A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Fundacja Kadry

dla Wielkopolski, Poznań 1998

4. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kluwer

Business, Warszawa 2007

5. Bal-Woźniak T., Współczesne problemy zarządzania, Oficyna Wydawnicza

Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów 2006

6. Bank Millennium, Mówimy jednym głosem. Wewnętrzne materiały szkoleniowe,

Warszawa 2007

7. Bieda J., Rozwój kariera i sukcesja, (w:) Bieniok H. (red), System zarządzania

zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej

im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice 2006

8. Bieniok H., Istota i treść systemu zarządzania zasobami ludzkimi, (w:) Bieniok

H.(red), System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo

Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice

2006

9. Bochniarz P., Kaługa K., Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie,

Poltext, Warszawa 2005

10. Bojewska S., Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, (w:) StruŜycki

M.(red.), Zarządzanie przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa 2004

11. Borkowska S., Motywacja i motywowanie, (w:) Król H., Ludwiczyński

K., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa

2006

12. Borkowska S., Systemy motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa

1985

13. Brudlak J.J., Zarządzanie wiedzą a proces innowacji produktu. Budowanie

przewagi konkurencyjnej firmy. Szkoła Główna Handlowa w Warszawie,

Warszawa 2005

14. Buckingham M., Coffman C., Po pierwsze złam wszelkie zasady, MT Biznes,

Warszawa 2001

15. Chojnacki W., Balasiewicz A., Człowiek w nowoczesnej organizacji,

Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2005

16. Czarnecka – Wójcik E., Selekcja- dobór pracowników, (w:) Bieniok H. (red),

System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo

Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice

2006

17. Dobosiewicz Z., Bankowość, PWE, Warszawa 2005

18. Dobosiewicz Z., Wprowadzenie do finansów i bankowości, WN PWN,

Warszawa 2005

19. Domański S.R., Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, Wydawnictwo Spis,

Warszawa 1993

20. Drucker P.F., Myśli przewodnie Druckera, Wydawnictwo MT Biznes Sp. z o.o.,

Warszawa 2000

21. Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999

22. Głuchowski J., Szambelańczyk J.J., Bankowość podręcznik dla studentów,

Wydawnictwo WyŜszej Szkoły bankowej, Poznań 1999

23. Golnau W., Cechy dobrego planu i korzyści wynikające z planowania zasobów

ludzkich, (w:) W. Golnau, Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa

2007

24. Golnau W., Zakres prac planistycznych, (w:) Golnau W. (red.), Zarządzanie

zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2007

25. Góral L., Karlikowska M., Koperkiewicz-Mordel K., Polskie prawo bankowe,

Wydaw. Prawnicze PWN, Warszawa 2000,

26. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe

PWN, Warszawa 1998

27. Grzywacz J., Współpraca przedsiębiorstwa z bankiem, Difin, Warszawa 1999

28. Ingram J., Ustalanie potrzeb kadrowych, (w:) Bieniok H., System zarządzania



29. Ingram M., Planowanie działalności przedsiębiorstwa, (w:) Bieniok H. (red),

Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem, Pojęcia, funkcje, zasady i zasoby,

Akademia Ekonomiczna, Katowice 1997

30. Iwanicz-Drozdowska M., Jaworski W.L., Zawadzka Z., Bankowość.

Zagadnienia podstawowe, Poltext, Warszawa 2007

31. Jamka B., Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników: teoria i praktyka,

Difin, Warszawa 2001

32. Jamka B., Rozwój kadr w strategii personalnej firmy, (w:) Juchnowicz M. (red),

Strategia personalna firmy, Difin, Warszawa 2000

33. Jaworski W. L., Zawadzka Z., Bankowość, Poltext, Warszawa2005

34. Jaworski W.L., Współczesny bank, Poltext, Warszawa 1998

35. Juchnowicz M., Kapitał ludzki organizacji wiedzy, (w:) Juchnowicz M. (red.),

Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin,

Warszawa 2007

36. Jurkowski R., Prawne i ekonomiczne aspekty zarządzania ludźmi w filmie, Dom

Wydawniczy ABC, Warszawa 2002

37. Jurkowski R., Zarządzanie personelem, Proces kadrowy i jego aspekty prawne,

Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1998

38. Kalinowski M., Kariery pracownicze (w:) Golnau W., Zarządzanie zasobami

ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2007

39. Kalinowski M., Rekrutacja kandydatów do pracy, (w:) Golnau W., Zarządzanie


40. Kaplan R.S., Norton D.P., Strategiczna karta wyników: jak przełoŜyć strategię

na działanie, PWN, Warszawa 2001

41. Kicińska M. Metody pomiaru kapitału intelektualnego, (w:) Kasiewicz S.,

Rogowska W. Kicińska M., Kapitał intelektualny, Oficyna Wydawnicza,

Kraków 2006

42. Kopycińska D., Kapitał ludzki w gospodarce opartej na wiedzy, Uniwersytet

Szczeciński, Szczecin 2006

43. Kotarbiński T., Sprawność i błąd, PZWS, Warszawa 1960

44. Krawczyk – Sokołowska I., Istota i funcie systemów bankowych,

(w:) Zachorowska A., Wójcik-Mazur A. (red.), Funkcjonowanie banków

komercyjnych, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2006

45. Krawczyk – Sokołowska I., Pojęcie i rodzaje banków, (w:) Zachorowska

A. Wójcik-Mazur A. (red), Funkcjonowanie banków komercyjnych,

Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2006

46. Król H., Istota rozwoju kapitału ludzkiego organizacji, (w:) Król

H., Ludwiczyński K.(red), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo

Naukowe PWN, Warszawa 2006

47. Król H., Kapitał ludzki w organizacji, (w:) Król H., Ludwiczyński K. (red),

Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006

48. Król H., Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, (w:) Król

H., Ludwiczyński A.(red) Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo


49. Król H., Transformacja pracy i funkcji personalnej (w:) Król H., Ludwiczyński

K., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa

2006

50. Królik G., Ocenianie pracowników, (w:) Bieniok H. (red.), System zarządzania



51. Listwan T. (red.), Z. Antczak (aut.) Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa

2004

52. Litwin J., Okresowe oceny pracownicze, (w:) Golnau W.(red), Zarządzanie


53. Litwin J., Zakres prac planistycznych, (w:) Golnau W. (red), Zarządzanie


54. Ludwiczyński A., Alokacja zasobów ludzkich, (w:) Król H., Ludwiczyński

A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa

2006

55. Ludwiczyński A., Analiza pracy i planowanie zatrudnienia, (w:) Król

H., Ludwiczyński A. (red), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo


56. Ludwiczyński A., Ocenianie pracowników, (w:) Król H., Ludwiczyński K.(red),

Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006

57. Ludwiczyński A., System okresowych ocen pracowniczych, „Personel” 1996,

nr 2

58. Łukasiewicz G., Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość,

Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009

59. Majowska M., Problemy badania wpływu kapitału ludzkiego na zachowania

przedsiębiorcze, (w:) Juchnowicz M. (red) Kapitał ludzki a kształtowanie

przedsiębiorczości, Poltext, Warszawa 2004

60. Martyniak Z., Historia myśli organizatorskiej, Wydawnictwo Akademii

Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2002.

61. Miedziak S., Bankowość i podstawy rynku finansowego, Difin, Warszawa 2003

62. Padzik K., Leksykon HRM, Podstawowe pojęcia z dziedziny zarządzania

zasobami ludzkimi, C.H. Beck, Warszawa 2002

63. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi: zarys problematyki i metod,

Antykwa, Kraków 1998

64. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludźkimi. Strategie-procesy-metody,

Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,Warzawa 2007

65. Robbins S.P., DeCenzo D.A., Podstawy zarządzania, Polskie Wydawnictwo

Ekonomiczne, Warszawa 2002

66. Rostkowski T., Mrzygóła J., Rapacka M., „Ekspert personalny” 2003, nr 5

67. Rybnik M., Kapitał ludzki, a konkurencyjność przedsiębiorstw, Poltext,

Warszawa 2003

68. Sajkiewicz A., Kapitał ludzki jako źródło wartości organizacji, (w:) Lipka

A., Waszczaka Z. (red), Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji,

Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice 2007

69. Sajkiewicz A., Planowanie pracy i wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, PWE,

Warszawa 1998,

70. Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł., Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja

procesów personalnych, Poltext, Warszawa 2002

71. Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen

pracowniczych, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000

72. Sloman M., Strategie szkolenia pracowników, PWN, Warszawa 1993

73. Sołtys A., Zarządzanie kadrami jako czynnik konkurencyjności firmy,

Uniwersytet Łódzki, Łódź 1998

74. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert Jr. D.R., Kierowanie, Polskie

Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2001

75. Suchar M., Kariera i rozwój zawodowy, ODDK, Gdańsk 2002

76. Szałkowski A., Rozwój personelu, Akademia Ekonomiczna, Kraków 2002

77. Szałkowski A., Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, Poltext,

Warszawa 2002

78. Szczepańska O. Stabilność finansowa jako cel banku centralnego,

Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2008

79. Talecka A., Niczyporuk P., Bankowość: system bankowy i usługi, Wydawnictwo

WyŜszej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2004

80. Warnecke H.J., Rewolucja przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo fraktalne,

WN PWN, Warszawa 1999

81. Wójcik M., Rozwój zawodowy pracowników, (w:) H. Bieniok (red), System

zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii

Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice 2006

82. Zając C., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo WyŜszej Szkoły

Bankowej, Poznań 2007

83. Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i

kierowania, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1982

Artykuły:

1. Ćwiklicki M., Doświadczenia amerykańskich i zachodnioeuropejskich

przedsiębiorstwa w zakresie stosowania „metody 360”, „Organizacja i

Kierowanie” 1999, nr 3(97)

2. śarczyńska – Dobiesz A., Wprowadzenie nowego pracownika do pracy,

„Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2007, nr 4

Akty prawne:

1. Ustawa z dnia 5 czerwca 1997 r. o kasach oszczędnościowo-budowlanych i

wspieraniu przez państwo oszczędzania na cele mieszkaniowe, Dz. U. 1997 nr

85, poz. 538 z późn. zm.

2. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe, Dz. U. 2002 nr 72, poz.665 z

późn. zm.

3. Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o listach zastawnych i bankach hipotecznych,

Dz. U. 1997 nr 140, poz. 940

4. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 Kodeks Cywilny, Dz. U. 1964 nr 16, poz. 93

SPIS TABEL

Tabela 1. Zarządzanie zasobami ludzkimi, a zarządzanie personelem

Tabela 2. Czynniki analizowane podczas planowania

Tabela 3. Etapy planowania zasobów ludzkich

Tabela 4. Charakterystyka rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej

Tabela 5. Charakterystyka faz kariery

Tabela 6. Kryteria oceniania pracowników

Tabela 7. Modele sektora finansowego

ZARZ ĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - pisanieprac.biz · warto ści, jakie kapitał ludzki wnosi do...

Documents

Transcript of ZARZ ĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - pisanieprac.biz · warto ści, jakie kapitał ludzki wnosi do...