Załącznik do Uchwały Nr 95/IV/2015 Zarządu ENERGA SA z ... · niepożądanych w miejscu pracy,...

1Polityka przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

POLITYKA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W GRUPIE ENERGA

Załącznik do Uchwały Nr 95/IV/2015 Zarządu ENERGA SA z dnia 25 sierpnia 2015 roku


SPIS TREŚCI

Definicje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3Postanowienia Ogólne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11Obowiązki Pracodawcy w zakresie przeciwdziałania Konfliktom, Mobbingowi

i Dyskryminacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Dyskryminacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Obowiązki działów personalnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Obowiązki Przełożonych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Obowiązki Pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17Reguły postępowania w sytuacji Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji . . . . . . . . . . . . . . 18Ochrona i wsparcie dla osób zaangażowanych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Osoby Zaufania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie . . . . . . . . . . . . . . . 22Zespół ds . rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

w Grupie ENERGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Rada ds . rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

w Grupie ENERGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Komisja Wyjaśniająca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Mediacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Archiwum Rady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Pozostałe obowiązki Pracodawcy w zakresie realizacji Polityki rozwiązywania konfliktów

i przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Spis załączników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2 Polityka przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

POLITYKA W ZAKRESIE ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTÓW ORAZ PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W GRUPIE ENERGA.

Dobro Pracowników i Grupy wymaga atmosfery pracy opartej na wzajemnym szacunku.

Kultura organizacyjna, którą tworzymy, jest oparta na współpracy, otwarta na różnorodność, przestrzeganie przyjętych zasad, wartości oraz działanie zgodnie z normami społecznymi.

Dbając o kształtowanie relacji pomiędzy Pracownikami oraz o kulturę w naszej organizacji, opracowaliśmy Politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA. Mamy przekonanie, że stanie się ona skutecznym narzędziem zapobiegania i reagowania na niepożądane zachowania w miejscu pracy.

Mając na uwadze dobro Pracownika, rekomendujemy stosowanie zasad opisanych w niniej-szej Polityce, jako metodę sprawnego eliminowania niewłaściwych zachowań, w szczególności mogących mieć charakter mobbingu lub dyskryminacji.

Podczas realizacji celów lub zadań, często towarzyszy nam wszystkim presja czasu i stres z nią związany, co może mieć negatywny wpływ na nasz sposób działania. W konsekwencji, świadomie lub nieświadomie, możemy naruszać godność naszych współpracowników, pod-władnych lub przełożonych, na co godzić się nie chcemy. Niezależnie od zamiaru i okoliczności, wszelkie działania naruszające naszą godność, będące przejawami mobbingu lub dyskryminacji, są działaniami nieakceptowalnymi w Spółkach Grupy ENERGA.

Zobowiązujemy wszystkich Pracowników Grupy ENERGA do dbałości o przyjazną atmosferę pracy, przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji oraz reagowanie, zgodnie z zapisami Polityki, na wszelkie przejawy zachowań, które w Państwa ocenie są niewłaściwe lub nieetyczne.

Podpisy członków Rady ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA:

………………… . . ………………… . .


DEFINICJE

Archiwum Rady miejsce przechowywania dokumentów związanych z pracą Rady, Komisji oraz Zespołów ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w wersji papierowej i elektronicznej .

Dyskryminacja brak równego traktowania Pracowników w zakresie zatrudniania lub zwalniania, warunków zatrudnienia (np . wynagradzania, czasu pracy, zakresów obowiązków), awansowania oraz do-stępu do narzędzi rozwijania kwalifikacji zawodowych (takich jak np . szkolenia), w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrud-nienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy . Dział personalny komórka organizacyjna Pracodawcy realizująca zadania dotyczące spraw pracowniczych .

ENERGA SA ENERGA Spółka Akcyjna z siedzibą w Gdańsku

Inne osoby osoby nie będące Pracownikami Grupy ENERGA, np . klienci, kon-trahenci, byli Pracownicy Grupy ENERGA stosujące Mobbing lub Dyskryminację wobec Pracowników, lub składające Zgłoszenie lub Skargę .


Komisja Wyjaśniająca /Komisja w skład Komisji wchodzą zespoły składające się z minimum

dwóch specjalistów zewnętrznych, co do zasady z psycho-loga i prawnika . Zadaniem Komisji jest analiza Zgłoszeń lub Skarg Pracowników lub Innych osób, dotyczących Zachowań niepożądanych w miejscu pracy, Konfliktów, Mobbingu lub Dyskryminacji (również w formie Molestowania i Molestowania seksualnego) oraz innych skarg . Do zadań zespołu należy ocena Skarg Pracowników dotyczących Zachowań niepożądanych w miejscu pracy, w szczególności mających znamiona Mobbingu, Dyskryminacji lub Molestowania Seksualnego, wskazywanie sposobów zapobiegania, a w przyszłości przeciwdziałanie i reagowanie na wszelkie Zachowania niepożądane oraz pro-wadzenie Mediacji .

Komisja Wyborcza zespół prowadzący nadzór nad wyborem Osoby Zaufania .

Konflikt negatywna sprzeczność lub różnica w myśleniu, uczuciach lub działaniu Pracowników i/lub Pracodawcy i/lub Innych osób, obja-wiająca się pojawieniem się lub zwiększeniem ilości Zachowań niepożądanych, w szczególności stosowaniem agresji psychicz-nej lub fizycznej . Pracownicy lub Pracodawca, zaangażowani w Konflikt, nazywani są stronami .

Koordynator Komisji osoba powołana przez Radę z grona osób zasiadających w składach Komisji Wyjaśniającej do koordynacji prac Komisji i realizowania zadań zleconych przez Radę .

Mediacja metoda rozwiązywania Konfliktów i zapobiegania ich eskalacji, mająca charakter spotkania negocjacyjnego, odbywającego się z udziałem osoby trzeciej – Mediatora, którego zadaniem jest kierowanie lub wspieranie procesu komunikacji pomiędzy Pracownikami będącymi w Konflikcie . Jest procesem poufnym, dobrowolnym i nieformalnym .


Mediator osoba lub osoby prowadzące Mediację, niezależne i bezstronne, należące do członków Komisji . Zadaniem Mediatora jest pomoc stronom Konfliktu w osiągnięciu porozumienia, poprzez wspie-ranie Pracowników w procesie komunikacji, określaniu potrzeb i interesów oraz generowaniu rozwiązań .

Mobbing zespół wrogich, niszczących, przemocowych, manipulacyjnych lub nieetycznych zachowań, mających charakter słowny, wizu-alny lub fizyczny, systematycznie powtarzający się ze strony Pracodawcy lub Pracowników (przełożonych, współpracowników, jako pojedynczych osób lub grup) lub Innych osób . Zachowania te dotyczą lub są skierowane przeciwko Pracownikowi lub gru-pie Pracowników . Polegają w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika lub grupy Pracowników, wywołującym lub mogącym wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu Pracowników .

Molestowanie przejaw Dyskryminacji . Jest nim każde Zachowanie niepożądane ze strony innego Pracownika (przełożonego, współpracow-nika, jednej osoby lub grupy) lub Innej osoby, odnoszące się do dowolnej cechy jego tożsamości, w szczególności wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań poli-tycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, któ-rego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery .


Molestowanie Seksualne przejaw Dyskryminacji, szczególny rodzaj Molestowania, od-noszący się wyłącznie do płci lub seksualności Pracownika . Jest nim każde Zachowanie niepożądane ze strony innego Pracownika (przełożonego, współpracownika, jednej osoby lub grupy) lub Innej osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłacza-jącej atmosfery . Są to wszelkie żądania lub prośby o przysługi o charakterze seksualnym, wyrażane słownie lub niewerbalnie (mimiką twarzy, gestem, postawą) .

Osoba, przeciwko której kierowana jest Skargalub Zgłoszenie Pracownik lub Inna osoba, występujący indywidualnie lub

w grupie, przeciwko której kierowana jest Skarga lub Zgłoszenie, w sprawie wystąpienia Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji .

Osoba składająca Zgłoszenie lub Skargę Pracownik lub Inna osoba, występujący indywidualnie lub w gru-

pie, składająca Skargę lub Zgłoszenie w sprawie wystąpienia Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji .

Osoba zachowująca się w sposób niepożądany Pracownik lub Inna osoba, która swoim zachowaniem narusza

zasady opisane w niniejszej Polityce .

Osoby Zaufania Pracownicy, cieszący się autorytetem i zaufaniem innych Pracowników, wybrani przez nich w drodze wyborów oraz po-wołane przez Radę . Ich rolą jest udzielanie pomocy i wsparcia Pracownikom w zakresie zdarzeń będących wynikiem Konfliktu albo mających znamiona Mobbingu lub Dyskryminacji (w tym molestowania) . Funkcja Osoby Zaufania jest funkcją społeczną pełnioną nieodpłatnie . Koszty jej działania związane z realizacją ww . działań pokrywa Pracodawca .


Rada ds. przeciwdziałania mobbingowii dyskryminacjiw Grupie ENERGA / Rada zespół osób powołany przez Zarząd ENERGA SA, nadzorują-

cy działania prowadzone w Grupie ENERGA mające na celu rozwiązywanie Konfliktów oraz przeciwdziałanie Mobbingowi i Dyskryminacji w Grupie ENERGA .

Rekomendacja dokument powstający w wyniku prac Komisji Wyjaśniającej, zawierający wnioski z przeprowadzonego postępowania oraz wskazówki dotyczące dalszego sposobu postępowania w od-powiedzi na Skargę .

Skarga do Komisji / Skarga ustne lub pisemne poinformowanie o możliwości zaistnienia przypadków eskalującego Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji, dokonane przez Pracownika, Zespół, Radę, Osobę Zaufania, Pracodawcę lub Inną osobę, inicjujące rozpoczęcie postępo-wania, prowadzonego przez Komisję Wyjaśniającą

Świadek osoba będąca świadkiem Zachowań niepożądanych lub zdarzeń stanowiących elementy nierozwiązanego Konfliktu lub mających znamiona Mobbingu lub Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego .

Zespół ds. przeciwdziałania Mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA zespół osób, powołanych spośród Pracowników Grupy ENERGA,

którego głównym zadaniem jest określenie mechanizmów rozwiązywania Konfliktów oraz przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji w Grupie ENERGA oraz monitorowanie ich stosowania . Pełni rolę Zespołu ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji dla Pozostałych Spółek .


Zespół ds. przeciwdziałania Mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie zespół osób, wybranych spośród wszystkich Osób Zaufania

w Segmencie, którego głównym zadaniem jest bieżąca współ-praca z Osobami Zaufania oraz koordynacja działań związanych z udzielaniem pomocy i wsparcia Pracownikom w zakresie zda-rzeń mających znamiona nierozwiązanego Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji w Segmencie .

Zgłoszenie do OsobyZaufania / Zgłoszenie ustne lub pisemne poinformowanie dowolnej Osoby Zaufania,

o możliwości zaistnienia przypadków eskalującego Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji, dokonane przez dowolną osobę, nie inicjujące postępowania przed Komisją Wyjaśniającą .

Pracodawca Spółka Grupy ENERGA lub jednostka organizacyjna działająca w ramach Segmentu .

Pracownik osoba zatrudniona w Spółce Grupy ENERGA lub jednostce or-ganizacyjnej działającej na prawach Pracodawcy na podstawie stosunku pracy lub w ramach umowy cywilnoprawnej, a także stażysta lub osoba odbywająca praktykę zawodową .

Postępowaniewyjaśniające /Postępowanie praca Komisji polegająca na prowadzeniu rozmów z Pracownikami

oraz zbieraniu wszelkiej dokumentacji związanej ze Skargą . Ma na celu analizę sytuacji w celu określenia działań, jakie powinny zostać podjęte, aby wyeliminować Zachowania nie-pożądane, przeciwdziałać eskalacji Konfliktu, Mobbingowi lub Dyskryminacji (w tym również jej form, czyli Molestowania i Molestowania seksualnego) oraz określenia sposobów re-agowania, jeśli te zjawiska wystąpiły . Wyniki Postępowania są przekazywane Radzie w postaci Rekomendacji .


Zachowania niepożądane każde wrogie działania Pracowników lub Innych osób, świadome lub nieświadome, mające negatywne oddziaływanie na pojedyn-czych Pracowników, zespoły i samą organizację . Zachowania te naruszają zasady dobrych obyczajów, jak również zakłóca-ją lub uniemożliwiają wykonywanie obowiązków służbowych . Wpływają destrukcyjnie na ogólne funkcjonowanie Pracowników, zespołów i/lub organizację . Powodują wzrost stresu i/lub zabu-rzają zdrowie psychiczne i/lub fizyczne osób . Zachowania niepo-żądane są przyczyną Konfliktów oraz Mobbingu i Dyskryminacji . Do Zachowań niepożądanych należą w szczególności, takie działania jak:

1) naruszanie godności osobistej, 2) zaburzanie komunikacji, 3) agresja fizyczna i psychiczna, 4) izolowanie, 5) ataki na kompetencje zawodowe, 6) zastraszanie, poniżanie, upokarzanie, ośmieszanie, 7) dążenie do wyeliminowania z grona współpracowników, 8) dyskryminowanie, w tym molestowanie i molestowanie

seksualne, 9) mobbing, 10) celowe, świadome, nieprawdziwe tendencyjne lub złośliwe

oskarżenie i pomówienie o stosowanie Zachowań niepożą-danych w miejscu pracy .

Polityka niniejszy dokument

Inne pojęcia pisane wielka literą mają znaczenie nadane im w Ładzie Organizacyjnym Grupy ENERGA, chyba, że Polityka wyraźnie stanowi inaczej .


§ 1Postanowienia Ogólne

1 . Polityka obejmuje reguły przeciwdziałania i reagowania na Zachowania niepożądane, występujące zarówno w miejscu wykonywania pracy, jak i w podróży służbowej, delegacji oraz wszelkich innych miejscach związanych z pracą . Obejmują one także przeciwdzia-łanie i reagowania na Zachowania niepożądane ze strony Innych osób .

2 . ENERGA jako Grupa nie współpracuje (tj . w szczególności nie nawiązuje stosunków pracy, nie zawiera umów zlecenia, umów o dzieło, kontraktów menadżerskich, nie powołuje do organów Spółek) z osobami z którymi zakończono współpracę w wyniku stwierdzenia u nich Zachowań niepożądanych oraz z osobami skazanymi prawomocnym wyrokiem za stosowanie Mobbingu .

3 . Wszyscy Pracownicy są obowiązani do zaznajomienia się i przyjęcia do stosowania zasad opisanych w Polityce, a w przypadku wątpliwości lub braku ich zrozumienia, zwrócenia się do Rady, Komisji lub Osób Zaufania o ich wyjaśnienie .

4 . Wszyscy Pracodawcy prowadzą działania mające na celu rozwiązywanie Konfliktów oraz przeciwdziałanie Mobbingowi i Dyskryminacji w Grupie .

5 . Wszyscy Pracodawcy są zobowiązani do opublikowania / udostępnienia adresu e-mail, na który kierować można pytania związane z problematyką rozwiązywaniem Konfliktów, przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji . Na pytania odpowiadać będą Osoby Zaufania lub członkowie Komisji lub inni zaproszeni eksperci,

6 . Pracownicy, bez względu na zajmowane stanowisko obowiązani są traktować się wza-jemnie z godnością i szacunkiem, dbać aby ich słowa lub zachowania nie naruszały dóbr i praw innych osób . Nawet niezamierzone zachowanie stanowiące jakąkolwiek formę zastraszania lub naruszenia godności pracowniczej jest nieakceptowane i niedopuszczalne .

7 . Pracodawca, na zasadach określonych w Polityce oraz powszechnie obowiązujących przepisach prawa:

a) przeciwdziała eskalacji Konfliktów, Mobbingowi, Dyskryminacji oraz naruszaniu dóbr i godności pracowniczej, a także wszelkim formom Molestowania, w tym Molestowania seksualnego,

b) ma obowiązek traktować poważnie wszelkie informacje o możliwości wystąpienia tych zjawisk oraz odnosić się do nich szybko .

8 . Żaden Pracownik, który korzysta z instrumentów przewidzianych w Polityce oraz in-nych przepisach prawa nie może spotkać się z odwetem lub negatywną oceną swojego zachowania ze strony przełożonych oraz innych Pracowników . Dotyczy to także osób,


które występują we wszelkich postępowaniach w charakterze Świadka lub sygnalizują Pracodawcy bądź innym, przewidzianym prawem organom, dostrzeżone nieprawidłowości lub udzielają wsparcia w tym zakresie innym Pracownikom .

9 . Wszelkie działanie w złej wierze, mające charakter świadomego pomawiania kogokolwiek o stosowanie Zachowań niepożądanych, spotka się z adekwatną i proporcjonalną reakcją Pracodawcy .

10 . Zasady postępowania określone w Polityce nie ograniczają Pracowników w dochodzeniu określonych prawem roszczeń na innej, dozwolonej prawnie drodze . Skorzystanie przez Pracownika ze środków ochrony prawnej określonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, nie musi być poprzedzone skorzystaniem z instytucji określonych w Polityce .

11 . W celu rozwiązywania Konfliktów oraz przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji w Grupie ENERGA utworzone zostały poniższe instytucje:

a) Osoba Zaufania; b) Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie, Zespół ds .

przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA, c) Rada ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA d) Komisja Wyjaśniająca, e) Komisja Wyborcza .12 . Szczegółowy tryb wyboru przez Pracowników Osób Zaufania opisuje Regulamin Wyboru

Osób Zaufania w Grupie ENERGA .

§ 2Obowiązki Pracodawcy w zakresie przeciwdziałania Konfliktom,

Mobbingowi i Dyskryminacji

1 . Pracodawca jest zobowiązany do : a) zaznajamiania Pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, spo-

sobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

b) organizowania pracy Pracownika przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, odpowiedniej wydajności i należytej jakości pracy,

c) przeciwdziałania Dyskryminacji w zatrudnieniu, d) zapewnienia bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy oraz przeprowadzania

systematycznych szkoleń Pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,


e) stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny Pracowników oraz wyników ich pracy,

f) wpływania na kształtowanie w organizacji pracy zasad współżycia społecznego, g) udostępnienia Pracownikom Polityki, h) reagowania na wszelkie przejawy Mobbingu i Dyskryminacji, w tym Molestowania

i Molestowania seksualnego, bez zbędnej zwłoki .

§ 3Mobbing

1 . Mobbing zgodnie z definicją oznacza działania lub zachowania dotyczące Pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi, w szczególności polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników .

2 . Uporczywość i długotrwałość, o której mowa w ust . 1 oznacza, że podejmowane działania lub zachowania mają charakter niejednorazowy, powtarzający się, systematyczny .

3 . Mobbingu nie stanowią uzasadnione, racjonalne i konstruktywne informacje zwrotne, w tym uwagi krytyczne, na temat działań lub zachowania Pracownika, lub uzasadnione instrukcje wydane Pracownikom w trakcie ich pracy .

4 . Działaniami i zachowaniami wypełniającymi znamiona Mobbingu, są występujące sa-modzielnie lub łącznie, w szczególności:

a) ograniczanie lub utrudnianie możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi;

b) agresja słowna: krzyczenie, obrażanie, zastraszanie, stosowanie wyzwisk, poniżanie; c) ataki odnoszące się do sfery zawodowej lub prywatnej: plotkowanie, oczernianie,

podważanie zaufania, ośmieszanie, poniżanie, szydzenie; d) agresja i znęcanie się fizyczne lub psychiczne; e) agresja wyrażona w sposób niewerbalny, np . poniżające i prowokujące gesty; f) wandalizm i niszczenie własności oraz efektów pracy, g) odbieranie lub kwestionowanie kompetencji decyzyjnych, nieuzasadnione odbieranie

zadań, nadmierna kontrola i niekonstruktywna krytyka; h) zlecanie wykonywania prac bezsensownych, sprzecznych ze sobą, poniżej posiada-

nych umiejętności lub ponad siły, naruszających godność; i) przeszkadzanie w pracy, prowokowanie lub doprowadzanie Pracownika do popełniania

błędów;


j) utrudnianie lub odbieranie dostępu do środków i materiałów potrzebnych do wyko-nywania obowiązków lub celowe umieszczanie w miejscu fizycznie oddalonym lub odosobnionym;

k) fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy, jakości pracy i kompetencji zawodowych; l) izolacja, nieuzasadnione unikanie kontaktu, wykluczenie z grupy, brak lub blokowanie

możliwości rozmów z Pracownikiem, ukrywanie istotnych informacji; m) dążenie do wyeliminowania z grupy Pracowników .

§ 4Dyskryminacja

1 . Dyskryminowanie, zgodnie z definicją polega na nierównym traktowaniu Pracowników w zakresie:

1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 2) warunków zatrudnienia, 3) awansowania, 4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, oraz na

Molestowaniu i Molestowaniu seksualnym, w oparciu o cechę prawnie chronioną, w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy .

2 . Katalog cech prawnie chronionych ma charakter otwarty, co oznacza, że dyskryminują-cym będzie każde nierówne traktowanie Pracowników, w oparciu o kryterium, które nie będzie realizować usprawiedliwionego i zgodnego z prawem celu, do którego zmierza Pracodawca .

3 . Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust .1 jest także: a) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, b) każde Zachowanie niepożądane, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności

pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarza-jącej lub uwłaczającej atmosfery (Molestowanie),

c) każde Zachowanie niepożądane o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upo-


karzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (Molestowanie seksualne),

d) nieróżnicowanie sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust .1, którego skutkiem mogłaby być w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, - niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków za-

trudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje za-wodowe, chyba że Pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami,

- stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność .

§ 5Obowiązki Pracodawcy w zakresie przeciwdziałania Dyskryminacji

1 . Pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania wszystkich Pracowników w za-kresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację sek-sualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy .

2 . Osoba, wobec której Pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do wystąpienie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wy-nagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów .

3 . Skorzystanie przez Pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wo-bec Pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez Pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia . Wobec osób podnoszących zarzut Dyskryminacji stosuje się odpowiednio przepis § 1 ust . 6 Polityki .

4 . Przepis ust . 3 stosuje się odpowiednio do Pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia Pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu Pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w ust . 1 .


§ 6 Obowiązki Działów personalnych

1 . Działy personalne zobowiązane są do promowania wysokich standardów etycznych oraz efektywnych metod rozwiązywania Konfliktów i sporów .

2 . Działy personalne zobowiązane są znać i stosować Politykę .3 . W ramach swoich obowiązków, Działy personalne odpowiedzialne są za rozpoznawanie

Zachowań niepożądanych, oraz reagowanie na nie, w sposób aktywny, szybki, rzeczowy i jednoznacznie krytyczny .

4 . Działy personalne są zobowiązane do informowania Pracowników o możliwości skorzy-stania z Mediacji w sytuacjach konfliktowych oraz zasadach ich przeprowadzania .

5 . Ponadto działy personalne są zobowiązane do: a) zdobywania oraz utrwalania wiedzy i umiejętności, w zakresie rozpoznawania i roz-

wiązywania Konfliktów, w tym stosowania negocjacji, mediacji i arbitrażu, b) pomocy Pracownikom i ich przełożonym w rozwiązywania Konfliktów, bez zbędnej

zwłoki, c) dawania przykładu pożądanej postawy swoim własnym zachowaniem, d) wykazywania otwartości na informacje dotyczące atmosfery i przebiegu pracy, prze-

kazywane przez Pracowników i ich przełożonych, e) zgłaszania do Rady lub Komisji wszelkich przypadków noszących znamiona Mobbingu

lub Dyskryminacji, w jak najszybszym czasie od zdobycia wiedzy o nich .2 . Działy personalne zobowiązane są do pomocy Komisji i udzielania wszelkich informa-

cji każdorazowo, gdy będzie taka potrzeba, bez konieczności wyjaśniania źródeł ich pochodzenia .

§ 7Obowiązki przełożonych

1 . Przełożeni wszystkich szczebli, czyli osoby kierujące stale lub tymczasowo, pracą innego Pracownika lub Pracowników, zobowiązane są znać i stosować Politykę .

2 . Przełożeni zobowiązani są do promowania wysokich standardów etycznych oraz efek-tywnych metod rozwiązywania Konfliktów i sporów .

3 . W ramach swoich obowiązków kierowniczych, przełożeni są odpowiedzialni za rozpo-znawanie Zachowań niepożądanych oraz reagowanie na nie, w sposób aktywny, szybki, rzeczowy i jednoznacznie krytyczny .


4 . Przełożeni są zobowiązani do informowania Pracowników o możliwości skorzystania z Mediacji w sytuacjach konfliktowych oraz zasadach ich przeprowadzania .

5 . Ponadto przełożeni są zobowiązani do: a) zdobywania oraz utrwalania wiedzy i umiejętności w zakresie rozpoznawania i roz-

wiązywania Konfliktów, b) rozwiązywania Konfliktów z Pracownikami lub pomiędzy Pracownikami, bez zbędnej

zwłoki, c) dawania przykładu pożądanej postawy swoim własnym zachowaniem, d) wykazywania otwartości na informacje zwrotne przekazywane przez Pracowników, e) zgłaszania do Rady lub Komisji wszelkich przypadków noszących znamiona Mobbingu

lub Dyskryminacji, w czasie jak najszybszym od zdobycia wiedzy o nich,f) umożliwiania podległym Pracownikom udziału w Postępowaniach wyjaśniających, pro-

wadzonych przez Komisję, każdorazowo, gdy będzie taka potrzeba .

§ 8Obowiązki Pracowników

1 . Pracownicy obowiązani są do przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji, poprzez: a) podejmowanie starań na rzecz stosowania zasad współżycia społecznego w relacjach

z innymi Pracownikami, w tym szanować ich godność i dobre osobiste, b) znanie i stosowanie zasad opisanych w Polityce, c) unikanie stosowania Zachowań niepożądanych w miejscu pracy wobec Pracowników

lub Innych osób, a w szczególności prowadzące do Mobbingu i Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego,

d) reagowanie na Zachowania niepożądane osób trzecich, w szczególności prowadzące do Mobbingu i Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego,

e) odmawianie współudziału lub wspierania działań, elementem których są Zachowania niepożądane, w szczególności prowadzące do Mobbingu i Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego .

3 . Pracownicy, zgodnie z poziomem wiedzy i kompetencji, są obowiązani do: a) unikania nieuzasadnionego wchodzenia w Konflikty, b) podejmowania prób rozwiązywania Konfliktów, na jak najwcześniejszym etapie ich

rozwoju, c) korzystania z pomocy Rady lub Komisji w sytuacji, gdy podejmowane przez nich dzia-

łania służące rozwiązaniu Konfliktu są nieskuteczne, w szczególności gdy rośnie ilość Zachowań niepożądanych lub przyjmują one formę przemocy fizycznej lub psychicznej


lub gdy eskalacja Konfliktu wywołuje negatywne skutki zdrowotne (obniżenie kondycji psychicznej lub fizycznej) u stron Konfliktu lub Świadków,

d) interweniowania w sytuacji dostrzeżenia Zachowań niepożądanych w miejscu pracy oraz udzielania pomocy Pracownikom, którzy zostali nimi dotknięci .

4 . Wszyscy Pracownicy są zobowiązani do korzystania z Mediacji jako jednej z podstawowych metod rozwiązywania Konfliktów oraz przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji .

5 . Wszyscy Pracownicy są obowiązani do uczestniczenia w rozmowach wyjaśniających prowadzonych przez Komisję, w czasie i miejscu przez nią podanym .

§ 9Reguły postępowania w sytuacji Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji.

1 . W przypadku Konfliktu lub sytuacji noszącej znamiona Mobbingu lub Dyskryminacji, Pracownik ma prawo podejmowania prób znalezienia rozwiązania poprzez: indywidual-ną rozmowę ze stroną Konfliktu, rozmowę przy udziale osób trzecich np . przełożonego, pracowników Działu personalnego, współpracowników, korzystania ze wszystkich metod pomocy opisanych w Polityce .

2 . W przypadku Konfliktu lub sytuacji noszącej znamiona Mobbingu lub Dyskryminacji, Pracownik ma prawo skorzystać z nieformalnych lub formalnych reguł postępowania .

3 . Nieformalne reguły postępowania obejmują: a) zgłoszenie się z prośbą o pomoc do dowolnie wybranej osoby, w tym przełożonego

lub Pracownika Działu personalnego, b) zorganizowanie spotkania z Pracownikiem stosującym Zachowania niepożądane,

w obecności innego Pracownika np . Działu personalnego, przełożonego, współpra-cownika, Osoby Zaufania i skierowanie prośby o zaprzestanie stosowania konkretnych zachowań,

c) udanie się do Osoby Zaufania, Członka Rady, Członka Komisji w celu dokonania analizy sytuacji i uzyskania wsparcia w zakresie: rozwiązywania Konfliktu np . przeprowadze-nia spotkania z Pracownikiem stosującym Zachowania niepożądane lub uzyskania informacji na temat rozpoznawania i reagowania w sytuacji Mobbingu i Dyskryminacji .

4 . Formalne reguły postępowania obejmują: a) kontakt z dowolną Osobą Zaufania oraz przygotowanie i samodzielne złożenie

Zgłoszenia, b) złożenie Skargi bezpośrednio do Komisji, c) poinformowanie Pracodawcy lub innych zespołów zajmujących się obszarami

personalnymi .


5 . Ostateczny wybór ścieżki postępowania należy do Pracownika .6 . Lista Osób Zaufania, członków Zespołów, Rady oraz Komisji oraz ich dane teleadresowe

zostają ogłoszone w Intranecie i na tablicach ogłoszeń . Dodatkowo lista ww . osób jest dostępna w komórkach personalnych i organizacjach związkowych funkcjonujących u danego Pracodawcy .

7 . Skargę należy złożyć na jeden z wybranych sposobów: a) mailem na adres kw .antymobbing@energa .pl, gi .antymobbing@energa .pl, mcz .anty-

mobbing@energa .pl, jsz .antymobbing@energa .pl, do którego dostęp mają wyłącznie członkowie Rady i Komisji (aktualne adresy email dostępne w Intranecie),

b) listownie lub emailowo na wskazanego imiennie jednego z członków z Komisji, c) osobiście: pisemnie lub ustnie do protokołu, na spotkaniu z członkami Komisji, po

wcześniejszym umówieniu, telefonicznym lub mailowym . Prawo do wniesienia Skargi wygasa z upływem 36 m-cy od momentu wystąpienia

Zachowania niepożądanego .8 . Skarga powinny obejmować następujące elementy : a) imię, nazwisko, stanowisko, miejsce zatrudnienia Osoby składającej Skargę, b) imię, nazwisko, stanowisko, miejsce zatrudnienia Osoby, przeciwko której kierowana

jest Skarga lub Zgłoszenie, c) opis zaistniałej sytuacji, w której Osoba składająca Skargę jest Świadkiem lub czuje

się poszkodowana, d) podpis i dane kontaktowe (mail, telefon) osoby składającej Skargę .9 . W celu złożenia Skargi, Pracownik może skorzystać z Formularza Skargi, stanowiącego

Załącznik Nr 3 do niniejszej Polityki .10 . Pracownik ma prawo do uczestniczenia, z innym Pracownikiem - osobą towarzyszącą,

w rozmowach wyjaśniających, odbywających się w ramach Postepowania prowadzonego przez Komisję .

11 . Pracownik jest zwolniony z obowiązków zawodowych, na czas udziału w Postępowaniu, bez utraty jakiegokolwiek elementu wynagrodzenia .

12 . Komisja ma prawo rekomendować zawieszenie Pracownika w wykonywaniu obowiązków na dowolnym etapie postępowania, w przypadku stwierdzenia poważnych naruszeń lub stwarzania przez niego zagrożenia dla siebie lub innych Pracowników lub Grupy ENERGA . Decyzję o zawieszeniu podejmuje Rada .

13 . Komisja ma prawo rekomendować objęcie dowolnej liczby Pracowników wsparciem psychologicznym lub prawnym . Decyzję o objęciu wsparciem podejmuje Rada .


§ 10Ochrona i wsparcie dla osób zaangażowanych

1 . Pracownicy, wnoszący Skargi lub składający Zgłoszenia, uczestniczący w dobrej wierze w Postępowaniu prowadzonym przez Radę lub Komisję, a także każdym innym proce-sie prowadzonym w oparciu o niniejszą Politykę, są objęci ochroną i nie mogą doznać jakiejkolwiek formy odwetu lub ukarania, na skutek dokonania Zgłoszenia lub złożenia Skargi, choćby okazały się one nieuzasadnione .

2 . Pracownik odpowiedzialny za działania odwetowe, w tym karanie osoby składającej Zgłoszenie lub Skargę lub szukającej pomocy w dobrej wierze, inicjując Postępowanie, zgodnie z zasadami Polityki, będzie podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu prowa-dzonemu przez Pracodawcę .

3 . Polityka określa tryb cofnięcia decyzji kadrowych, które stanowią wyraz działań odwe-towych, w tym kar oraz rozwiązania umów .

4 . Polityka zapewnia ochronę przed tendencyjnym lub złośliwym oskarżeniem i pomó-wieniem o stosowanie Zachowań niepożądanych w miejscu pracy oraz wsparcie dla osób dotkniętych nieprawdziwymi zarzutami takie jak w przypadku ofiar Mobbingu lub Dyskryminacji (w tym Molestowania) .

§ 11Osoby Zaufania

1 . Osobą Zaufania może być wyłącznie osoba zatrudniona u danego Pracodawcy .2 . Osoby Zaufania wybierane są u każdego Pracodawcy, zgodnie z Regulaminem

Wyborów Osób Zaufania w Grupie ENERGA, stanowiącym Załącznik Nr 1, przy czym u Pracodawców:

a) zatrudniających od 10 do 50 osób – powoływana jest jedna Osoba Zaufania, b) zatrudniających powyżej 50 osób – powoływane są minimum dwie Osoby Zaufania .3 . U Pracodawcy zatrudniającego poniżej 10 osób decyzję o powołaniu i sposobie wyboru

Osoby Zaufania podejmuje Rada .4 . W uzasadnionych przypadkach, a w szczególności u Pracodawców posiadających

rozproszoną strukturę terytorialną dopuszcza się powołanie maksymalnie do 4 Osób Zaufania .

5 . Kadencja Osób Zaufania trwa 2 lata, licząc od dnia powołania przez Radę .


6 . Osoba Zaufania ma prawo zrezygnowania z pełnionej funkcji . Do zadań Osoby Zaufania należy:

a) przyjmowanie Zgłoszeń o zdarzeniach mogących mieć znamiona Konfliktu, Mobbingu lub Dyskryminacji i dokonywanie ich wstępnej analizy, udzielanie potrzebnych informacji, pomocy i wsparcia,

b) składanie Skarg do Komisji z własnej inicjatywy lub za zgodą Pracownika dokonującego Zgłoszenia, jeżeli Skarga wynika ze Zgłoszenia przedstawionego Osobie Zaufania,

c) wspieranie Pracownika, za jego zgodą, w Postępowaniu prowadzonym przez Komisję, d) informowanie Pracowników o możliwościach i metodach zapobiegania i rozwiązywania

Konfliktów, przeciwdziałania i reagowania na Mobbing i wszelkie przejawy Dyskryminacji w miejscu pracy,

e) informowanie Pracowników o możliwości skorzystania z Mediacji w sytuacji Konfliktu oraz zasadach jej przeprowadzania,

f) bieżąca współpraca odpowiednio z Zespołem ds . przeciwdziałania mobbingowi i dys-kryminacji w Segmencie lub w Grupie ENERGA .

7 . Osoby Zaufania mogą wspierać Pracowników poprzez udział w spotkaniu z Pracownikiem stosującym Zachowania niepożądane, i skierowanie prośby o zaprzestanie stosowania konkretnych Zachowań .

8 . Osoby Zaufania w realizacji swoich zadań kierują się zasadą poszanowania współżycia społecznego oraz poszanowania godności i dóbr osobistych Pracowników .

9 . Osoba Zaufania zobowiązana jest do złożenia oświadczenia o zachowaniu poufności w zakresie wykonywanych czynności oraz prowadzonych działań, zgodnie z Załącznikiem Nr 2 . Oświadczenia o zachowaniu poufności przechowywane są w Archiwum Rady .

10 . Rada ma prawo odwołania Osoby Zaufania z pełnionej funkcji, w uzasadnionych przypad-kach, a w szczególności w sytuacji naruszenia przez Osobę Zaufania zasad opisanych w Polityce lub zasad poufności .

11 . W celu aktualizacji wiedzy i wymiany doświadczeń Osoby Zaufania spotykają się cyklicznie, nie rzadziej niż raz na 6 miesięcy .

12 . Osoby Zaufania zobowiązane są do przekazywania informacji statystycznych o prowa-dzonych przez nich sprawach do właściwych Zespołów ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie/Segmencie .

13 . Osobie Zaufania: a) nie wolno komentować, b) nie wolno przesłuchiwać, c) tworzyć atmosfery terroru,


d) nie wolno występować w sprawach, gdzie występują jakiekolwiek relacje osobiste lub zawodowe,

e) nie wolno składać obietnic bez pokrycia, f) nie wolno oceniać czy wystąpił Mobbing lub Dyskryminacja,14 . Osoby Zaufania są zobowiązane do przekazywania wszelkiej zgromadzonej dokumentacji

przynajmniej raz na pół roku Zespołowi ds . rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie/Segmencie lub niezwłocznie Radzie lub Komisji, na każdą prośbę tych organów .

§ 12Zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie

1 . Obowiązkiem Zespołu jest promowanie wysokich standardów etycznych oraz efektywnych metod rozwiązywania Konfliktów i sporów .

2 . Zespół ds . rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie powoływany jest przez Radę ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskry-minacji w Grupie ENERGA .

3 . Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji składa się z: a) czterech Osób Zaufania wybranych w drodze głosowania spośród wszystkich powo-

łanych w Segmencie Osób Zaufania, b) dwóch przedstawicieli organizacji związkowych wskazanych wspólnie przez wszystkie

organizacje związkowe działające w ramach Segmentu; jeżeli takie wskazanie nie nastąpi Zespół działa bez ich udziału .

4 . Zadaniem Zespołu ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie jest: a) informowanie Pracowników w zakresie możliwości przeciwdziałania i reagowania

na Konflikty, Mobbing oraz wszelkie przejawy Dyskryminacji w miejscu pracy, w tym określanie potrzeb szkoleniowych oraz dbałość o przepływ informacji w Segmencie,

b) współpraca z Zespołem ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA w zakresie raportowania o zdarzeniach mających znamiona Mobbingu lub Dyskryminacji w Segmencie, udzielanie wszelkich niezbędnych informacji, a także zgłaszanie inicjatyw w zakresie zmian w procedurach i regulacjach wewnętrznych,

c) współpraca z Osobami Zaufania, bieżące ich wspieranie w zakresie szkoleniowym i organizacyjnym oraz cykliczne przygotowywanie raportów dla Rady z zakresu dzia-łalności Osób Zaufania,


d) współpraca z Pracodawcami, Działami personalnymi działającymi w ramach Segmentu w zakresie przeciwdziałania i reagowania na Konflikty, Mobbing oraz wszelkie przejawy Dyskryminacji w miejscu pracy,

e) przekazywanie dokumentów powstałych w ramach wykonywanych czynności oraz prowadzonych działań do Archiwum Rady zgodnie z zasadami przekazywania doku-mentów poufnych obowiązujących w danym Segmencie .

5 . Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie w realizacji swoich zadań kieruje się zasadą poszanowania norm współżycia społecznego oraz poszano-wania godności i dóbr osobistych Pracowników .

6 . Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie spotyka się każdo-razowo w ramach zaistniałej potrzeby, jednak nie rzadziej niż raz na kwartał . Spotkania mogą odbywać się również w formie telekonferencji . Z każdego spotkania Zespołu spo-rządzany jest protokół, który podpisywany jest przez wszystkich uczestników spotkania i przekazywany do Rady .

7 . Bezpośredni nadzór nad Zespołem ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie sprawuje Rada .

8 . Wszelkie uwagi dotyczące prac Zespołu ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie pracownicy mogą zgłaszać bezpośrednio do Rady .

9 . Dodatkowo do prac Zespołu, w zależności od potrzeb, zapraszani mogą być specjaliści mający przygotowanie między innymi z zakresu prawa, psychologii pracy, rozwiązywa-nia konfliktów i mediacji, Zapraszanie specjalistów zewnętrznych wymaga zgody Rady . Koszty uczestnictwa specjalistów zewnętrznych pokrywa Pracodawca .

10 . Członek Zespołu ds . rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi i dyskry-minacji w Segmencie i osoby zaproszone do współpracy, zobowiązane są do złożenia oświadczenia o zachowaniu poufności w zakresie wykonywanych czynności oraz prowa-dzonych działań, zgodnie z Załącznikiem Nr 2 . Oświadczenia o zachowaniu poufności przechowywane są w Archiwum Rady .

§ 13Zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA

1 . Obowiązkiem Zespołu jest promowanie wysokich standardów etycznych oraz efektywnych metod rozwiązywania Konfliktów i sporów .

2 . Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA powoły-wany jest na wniosek Rady przez Dyrektora Zarządzającego ENERGA SA . Składa się z Pracowników Grupy ENERGA .


3 . Zadaniem Zespołu ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA jest:

a) opracowywanie i wprowadzanie niezbędnych zmian do Polityki, w tym w zakresie standardów postepowania, podejmowania działań prewencyjnych i interwencyjnych oraz niezbędnych regulacji, jakie należy wdrożyć w Grupie ENERGA,

b) zwiększanie świadomości Pracowników w zakresie możliwości zapobiegania i przeciw-działania Konfliktom, Mobbingowi oraz Dyskryminacji w miejscu pracy, w tym dbałość o przepływ informacji w Grupie ENERGA, polegająca m .in . na przygotowywaniu informacji, planowaniu procesu komunikacji oraz określenie potrzeb szkoleniowych,

c) współpraca, bieżące wsparcie, udzielanie wszelkich niezbędnych informacji członkom Zespołów ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmentach oraz Komisji i Radzie,

d) współpraca z Osobami Zaufania w Pozostałych Spółkach i ENERGA SA, bieżące ich wspieranie w zakresie organizacyjnym oraz cykliczne przygotowywanie raportów dla Rady z zakresu działalności Osób Zaufania,

e) współpraca z Pracodawcami działającymi w Pozostałych Spółkach i ENERGA SA w zakresie przeciwdziałania i reagowania na Konflikty, Mobbing oraz Dyskryminację w miejscu pracy,

f) przekazywanie dokumentów powstałych w ramach wykonywanych czynności oraz prowadzonych działań do Archiwum Rady, zgodnie z zasadami przekazywania do-kumentów poufnych,

g) analizowanie praktyk zapewniających bezpieczeństwo ofiarom Mobbingu lub Dyskryminacji .

4 . Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA w realizacji swoich zadań kieruje się zasadą poszanowania współżycia społecznego oraz poszano-wania godności i dóbr osobistych Pracowników .

5 . Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA spotyka się każdorazowo w ramach zaistniałej potrzeby, jednak nie rzadziej niż raz na kwartał . Z każdego spotkania Zespołu sporządzany jest protokół, który podpisywany jest przez wszystkich uczestników spotkania i przekazywany do Rady .

6 . Bezpośredni nadzór nad Zespołem ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA sprawuje Rada .

7 . Wszelkie uwagi dotyczące prac Zespołu ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA pracownicy mogą zgłaszać bezpośrednio do Rady .


8 . Dodatkowo do prac Zespołu ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA, w zależności od potrzeb, zapraszani mogą być specjaliści mający przygotowanie między innymi z zakresu prawa, psychologii pracy, rozwiązywania konfliktów i mediacji .

9 . Członek Zespołu ds . rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania mobbingowi i dys-kryminacji w Grupie ENERGA i osoby zaproszone do współpracy, zobowiązane są do złożenia oświadczenia o zachowaniu poufności w zakresie wykonywanych czynności oraz prowadzonych działań związanych z wyjaśnianiem indywidualnych spraw, zgod-nie z Załącznikiem Nr 2 . Oświadczenia o zachowaniu poufności przechowywane są w Archiwum Rady .

§ 14Rada ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA

1 . Rada powoływana jest przez Zarząd ENERGA SA .2 . Obowiązkiem Rady jest upowszechnianie wysokich standardów etycznych oraz efek-

tywnych metod rozwiązywania Konfliktów i sporów .3 . Rada nadzoruje działania prowadzone w całej Grupie ENERGA mające na celu prze-

ciwdziałanie Konfliktom, Mobbingowi oraz Dyskryminacji w miejscu pracy .4 . Rada, w realizacji swoich zadań, kieruje się zasadą poszanowania współżycia społecz-

nego oraz poszanowania godności i dóbr osobistych Pracowników .5 . Członkowie Rady i osoby zaproszone do współpracy, zobowiązane są do złożenia oświad-

czenia o zachowaniu poufności w zakresie wykonywanych czynności oraz prowadzonych działań związanych z wyjaśnianiem indywidualnych spraw, zgodnie z Załącznikiem Nr 2 . Oświadczenia o zachowaniu poufności przechowywane są w Archiwum Rady .

6 . Rada posiada uprawnienia do: a) dokonywania wiążących dla Pracodawców lub organów nadzoru działających

u Pracodawcy rozstrzygnięć dotyczących Skarg kierowanych do Komisji Wyjaśniającej, po zapoznaniu się z Rekomendacjami,

b) opiniowania wniosków Pracodawców lub organów nadzoru działających u Pracodawcy w sprawie wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę z pra-cownikiem pełniących funkcję Osoby Zaufania,

c) zobowiązywania Pracodawców lub organów nadzoru działających u Pracodawcy do cofnięcia decyzji kadrowych, w szczególności wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, nałożenia kary porządkowej, przeniesienia na inne stanowisku lub obniżenia wynagrodzenia (w tym wszelkich jego składników), gdy działanie to ma charakter od-


wetowy w stosunku do Osoby dokonującej Zgłoszenia, składającej Skargę lub będącej Świadkiem w toku kontaktu z Osobą Zaufania lub postępowania Komisji Wyjaśniającej,

d) rekomendowania Pracodawcom szkoleń oraz innych działań rozwojowych, a także udzielenia pomocy terapeutycznej i prawnej dla Pracowników,

e) udzielania wsparcia Osobom Zaufania, f) realizacji działań prewencyjnych i interwencyjnych, g) odpowiedzi na pisma, udzielane Pracodawcom lub związkom zawodowym, h) zobowiązania Pracodawców i ich jednostek organizacyjnych do udzielenia informacji

lub przekazania dokumentu znajdującego się w jego posiadaniu, niezbędnego w toku prowadzonego Postępowania,

i) powoływania, odwoływania całego składu lub poszczególnych członków Zespołu ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Segmencie/Grupie,

j) powoływania i odwoływania członków Komisji Wyjaśniającej, k) powoływania i odwoływania Koordynatora Komisji Wyjaśniającej, l) powoływania i odwoływania, na wniosek Koordynatora Komisji, składu obradującego

Komisji Wyjaśniającej, m) zatwierdzania powołania i odwołania Osób Zaufania, n) inicjowania powołania lub odwołania Osób Zaufania, w tym przeprowadzenia dodat-

kowych wyborów, w uzasadnionych przypadkach, o) zatwierdzania liczby Osób Zaufania powoływanych w Spółkach, p) podejmowania innych decyzji w sprawach, wymagających rozstrzygnięcia lub z którymi

do Rady zwróci się Zespół ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie / Segmencie / Komisja / Osoba Zaufania .

q) zapewnienie bezpieczeństwa ofiarom Mobbingu lub Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego, w szczególności poprzez ograniczenie kontaktów z Pracownikiem stosującym Mobbing do minimum lub przeniesienie na inne stanowi-sko pracy, na życzenie ofiary lub wnioskowanie o udzielenie urlopu wypoczynkowego,

r) wnioskowanie do Pracodawcy o przeprowadzenie audytów wynagradzania i ocen okresowych w celu oceny, czy działania te są zgodne z Polityką .

7 . Rada nadzoruje prace Komisji .8 . Rada po otrzymaniu Rekomendacji bez zbędnej zwłoki rozpatruje je i podejmuje decyzję

o sposobie rozstrzygnięcia sprawy, którą przekazuje do realizacji Pracodawcy, a w sytuacji kiedy decyzja dotyczy Pracodawcy – do organu nadzoru działającego u Pracodawcy .


9 . Rada udziela Osobie składającej Skargę oraz Osobie przeciwko której kierowana jest Skarga informacji o sposobie rozstrzygnięcia Skargi, podjętych decyzjach i zaplanowa-nych działaniach, przedstawiając osobno stanowisko Komisji .

10 . Rada informuje o zarzutach dotyczących Mobbingu, Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego, w taki sposób, aby Osoba przeciwko której kierowana jest Skarga, miała możliwość odniesienia się do nich .

11 . Rada ma prawo do udzielenia informacji, dotyczących rozstrzygnięcia Skargi, Świadkom lub Innym osobom, które według uznania Rady, winny ją otrzymać .

12 . Rada obowiązana jest zwrócić uwagę, aby Pracownik lub Inna osoba, do której kierowana jest informacja o rozstrzygnięciu Rady, otrzymała stanowisko Komisji w sprawie Skargi, w szczególności, gdy rozstrzygnięcie Rady różni się od Rekomendacji Komisji .

§ 15Komisja Wyjaśniająca

1 . Komisja powoływana jest przez Radę ds . przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA .

2 . Liczba członków Komisji jest ustalana przez Radę .3 . W skład Komisji wchodzą osoby, następujących specjalności: a) psycholodzy - osoby niezatrudnione w ramach stosunku pracy w Grupie ENERGA, b) prawnicy - osoby niezatrudnione w ramach stosunku pracy w Grupie ENERGA .4 . O składzie Komisji decyduje Rada, na wniosek Koordynatora Komisji .5 . Koordynator organizuje prace Komisji oraz prowadzi rejestr Skarg .6 . Postępowanie w przedmiocie rozpoznania Skargi Komisja rozpatruje w składzie co naj-

mniej dwuosobowym, określonym przez Koordynatora Komisji . 7 . W sprawach, które dotyczą wyłącznie interpretacji przepisów powszechnie lub wewnętrznie

obowiązujących, w składzie Komisji mogą zasiadać wyłącznie prawnicy . 8 . Postępowanie w sprawie złożonej Skargi Komisja rozpoczyna w terminie 5 dni roboczych

od dnia następnego od złożenia Skargi .9 . Jako rozpoczęcie Postępowania rozumie się umówienie terminu pierwszego spotkania

z Osobą składającą Skargę .10 . Przekazanie Radzie Rekomendacji, przygotowanych przez Komisję, powinno nastąpić

niezwłocznie po zakończeniu Postępowania .11 . W szczególnych przypadkach prace Komisji mogą być wydłużone, po uzyskaniu zgody

Rady .


12 . Rekomendacje z prac Komisji, zawierające także protokoły z posiedzeń oraz dokumenty zgromadzone w toku pracy Komisji, przekazywane są Radzie w terminie do 14 dni robo-czych od dnia zakończenia pracy Komisji .

13 . Komisja nie rozpoczyna Postępowania po otrzymaniu Skargi anonimowej, chyba że za-warte w niej informacje, pozwalają na prowadzenie Postępowania, i jest to podyktowane szczególnym zagrożeniem dla Pracowników lub ważnych interesów Pracodawcy .

14 . Komisja działa zgodnie z zasadami: a) bezzwłocznego działania, b) poufności, c) bezstronności, d) niezależności, e) ukierunkowania na wszechstronne wyjaśnienie stanu faktycznego oraz przygotowanie

Rekomendacji, obejmującej proponowane rozwiązania .15 . Komisja zobowiązana jest w szczególności do: a) pomocy stronom Konfliktu w nawiązaniu dialogu i osiągnięciu porozumienia, jeżeli nie

stoi to w sprzeczności z dobrem Pracowników lub Grupy ENERGA, b) oceny zasadności rozpatrywanej Skargi i przedłożenia Radzie konkretnych

Rekomendacji działań, c) rzetelności w zbieraniu informacji, związanych ze Skargą, d) organizowania i przeprowadzania rozmów wyjaśniających, e) protokołowania rozmów wyjaśniających, f) zbierania dokumentacji związanej ze Skargą oraz niezbędnej do prowadzenia

Postępowania, g) przygotowania Rekomendacji, , h) przekazywania informacji Radzie na temat prowadzonych Postępowań, i) zapewnienie bezpieczeństwa Pracownikom, którzy stali się ofiarami Mobbingu lub

Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego, w szczególności poprzez wnioskowanie do Rady na dowolnym etapie Postępowania, o ograniczenie kontaktów Pracowników, którzy stali się ofiarami, z Pracownikiem stosującym Mobbing do minimum lub – na życzenie Pracowników, którzy stali się ofiarami – o przeniesienie na inne stanowisko pracy lub wnioskowanie o udzielenie urlopu wypoczynkowego lub wsparcia psychologicznego,

j) przekazywania dokumentacji związanej z Postępowaniami do Archiwum Rady .16 . W ramach prowadzonych Postępowań wyjaśniających, Komisja może prosić dowolnego

Pracownika Grupy ENERGA o złożenie wyjaśnień, dotyczących Skargi .


17 . Osoby składające wyjaśnienia przed Komisją mają prawo ustanowienia pełnomocnika reprezentującego ich interesy na zasadach określonych dla postępowania z zakresu prawa pracy w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r . - Kodeks postępowania cywilnego .

18 . Stawiennictwo na spotkaniu, służącym złożeniu wyjaśnień, jest obowiązkowe . 19 . Osoba składająca wyjaśnienia ma prawo do swobodnej odpowiedzi na pytania Komisji

oraz do składania oświadczeń . 20 . Komisja uprawniona jest do zobowiązania Pracowników lub kierowników jednostek

organizacyjnych Pracodawcy, do udzielenia informacji lub przekazania dokumentów związanych z wykonywaniem pracy, które znajdują się w jego posiadaniu .

21 . Osoby uczestniczące w pracach Komisji zobowiązane są do zachowania tajemnicy w za-kresie wszystkich faktów poznanych w toku jej prac, podpisując stosowne oświadczenie, stanowiące Załącznik Nr 2 do Polityki .

22 . Komisja, za zgodą Pracownika, ma prawo do prowadzenia badań ankietowych oraz te-stów psychologicznych . Wnioski z przeprowadzonych badań mają charakter pomocniczy i mogą znaleźć się w rekomendacjach przekazywanych Radzie . Treść poszczególnych odpowiedzi oraz indywidualne wyniki badań pozostają wyłącznie do wiedzy Komisji . Wnioski z prowadzonych badań mogą zostać udostępnione Pracownikowi wypełniającemu ankietę lub test, na jego życzenie . Po zakończeniu prac Komisji, dokumenty powstałe w toku prowadzenia badań ankietowych lub testów psychologicznych, są niszczone lub usuwane z pamięci urządzeń, do których zostały wprowadzone .

23 . Dokumentacja dotycząca procesu Mediacji, protokoły z posiedzeń Komisji oraz doku-mentacja związana z prowadzonymi przez nią postępowaniami jest przekazywana do Archiwum Rady .

§ 16Mediacja

1 . Wszyscy Pracownicy mają prawo do skorzystania z Mediacji .2 . Mediacja może mieć jeden lub kilka z poniższych celów: a) diagnozowanie źródeł Konfliktu, b) usunięcie źródeł Konfliktu, c) wypracowanie trwałego, wykonalnego i satysfakcjonującego obie strony rozwiązania

Konfliktu, d) ograniczenie możliwości odradzania się Konfliktu w przyszłości .


3 . Przed rozpoczęciem Mediacji, Mediator przedstawia zasady Mediacji, odbiera pisemną zgodę na ich przestrzeganie i uczestniczenie w procesie oraz zobowiązanie do zacho-wania poufności, od każdej ze stron Konfliktu .

4 . Wszelkie wnioski z Mediacji są w całości określane przez Pracowników będących w Konflikcie – Mediator w żaden sposób nie narzuca Pracownikom sposobu rozwiązania Konfliktu ani obowiązku jego zakończenia .

5 . Pracownicy mają prawo do skorzystania z Mediacji na wniosek: a) Komisji w toku prowadzonego przez nią Postępowania, b) złożony przez strony Konfliktu, z własnej inicjatywy, w dowolnym momencie, pod

warunkiem, że chcą uczestniczyć w Mediacji dobrowolnie .6 . Decyzję o rozpoczęciu procesu Mediacji podejmuje Komisja . Mediacja może być zasto-

sowana niezależnie od Postępowania i na każdym z jego etapów .7 . W uzasadnionych przypadkach, Komisja może odmówić przeprowadzenia Mediacji na

wniosek Pracowników, gdy uzna, że zastosowanie tej metody rozwiązywania Konfliktów będzie niemożliwe, nieskuteczne lub szkodliwe dla Pracowników lub Grupy ENERGA .

8 . Sposób prowadzenia spotkań i rozmów odbywających się w procesie Mediacji musi gwa-rantować wszystkim uczestnikom poszanowanie ich godności osobistej, dobrowolność i poufność .

9 . W przypadku dojścia do porozumienia przez strony Konfliktu, Mediator sporządza pisemne podsumowanie ustaleń stron Konfliktu, w formie ugody . W uzasadnionych przypadkach, Mediator ma możliwość zrezygnowania z pisemnej formy ugody na rzecz ustnej .

10 . Mediator jest osobą bezstronną i neutralną, co oznacza, że: a) jest niezależnym specjalistą zewnętrznym (prawnikiem lub psychologiem), którego

rolą jest wspieranie Pracowników w samodzielnym rozwiązywaniu Konfliktów, b) wystrzega się stronniczości, dyskryminowania i oceniania stron Konfliktu, c) nie opowiada się po żadnej ze stron – jest sprzymierzeńcem obu stron, w dążeniu do

poszukiwania rozwiązań, d) Mediator pomaga każdej ze stron w równym stopniu, w poszukiwaniu rozwiązania .

Umożliwia każdej ze stron Konfliktu równy udział w procesie – dba o zapewnienie takiego samego czasu na wypowiedź,

e) Mediator nie jest w żaden sposób związany z przedmiotem Konfliktu ani nie posiada interesu, aby zakończyć Konflikt w określony sposób,

f) Mediator nie podejmuje się lub rezygnuje z prowadzenia procesu Mediacji, jeśli stwierdzi istnienie konfliktu interesów i wówczas wyznacza osobę, która może go zastąpić,


g) Mediator nie narzuca Pracownikom rozwiązań – jest rzecznikiem rzetelnej procedury, sprzyjającej osiągnięciu dobrowolnego porozumienia .

11 . Proces Mediacji ma charakter nieformalny, co oznacza, że: a) rozmowy odbywają się w warunkach przyjaznych i zaakceptowanych przez strony

Konfliktu, b) nie jest elementem formalnego procesu rozpatrywania Skargi lub Zgłoszenia, c) przebieg rozmów nie jest w żaden sposób rejestrowany, d) wynik rozmów nie ma wpływu na decyzje personalne takie jak: zwolnienie, degradacja

lub awansowanie, obniżenie wynagrodzenia, rozszerzenie zakresu obowiązków lub odpowiedzialności, ograniczenie dostępu do narzędzi rozwoju zawodowego .

12 . Proces Mediacji ma charakter poufny, w celu zagwarantowania uczestniczącym w niej Pracownikom właściwego poziomu bezpieczeństwa . Poufność procesu Mediacji, oznacza, że:

a) W celu zapewnienia poufności procesu Mediacji, strony podpisują Klauzulę poufności . b) Przebieg procesu Mediacji objęty jest tajemnicą – żadne fakty i argumenty nie są

przekazywane w żaden sposób osobom nie biorącym w niej udziału . c) Mediator nie dzieli się informacjami uzyskanymi w procesie Mediacji, ani nie relacjonuje

jej przebiegu, osobom nie biorącym w nim udziału . d) Wszelkie notatki sporządzone w trakcie procesu Mediacji zostaną zniszczone . e) Treść ugody podpisywanej przez Pracowników w procesie Mediacji jest znana jedynie:

Pracownikom biorącym udział w procesie, Mediatorowi oraz Radzie . f) Mediator ani Rada nie informuje o treści ugody osób, nie wymienionych w lit . c), włą-

czając w to Pracodawcę . g) Mediator nie może być członkiem Komisji w sprawie Zgłoszenia lub Skargi złożonej

przez którąkolwiek ze stron Konfliktu, biorącej udział w Mediacji . h) Mediator może ujawnić informacje, które uzyskał w procesie Mediacji wyłącznie, jeżeli

obie strony Konfliktu zwolnią go z obowiązku zachowania ich w tajemnicy . i) Zwolnienie z obowiązku zachowania poufności w Mediacjach powinno mieć charakter

pisemny oraz określać tematy, których dotyczy, a także imiona i nazwiska osób, którym te informacje mogą być przekazane .

13 . Udział w procesie Mediacji ma charakter dobrowolny, co oznacza, że: a) Pracownicy przystępują do Mediacji z własnej woli . Mediator nie zmusza stron ani do

podjęcia Mediacji, ani do osiągnięcia porozumienia . b) Mediacja może się rozpocząć wyłącznie wtedy, gdy wszyscy Pracownicy biorący

w niej udział, wyrażą na to zgodę .


c) Pracownicy przystępujący do Mediacji mają możliwość wycofania się z nich na do-wolnym etapie .

d) Pracownicy, w efekcie Mediacji, ustalają warunki porozumienia zgodne ze swoimi potrzebami i interesami, w sposób wolny od jakiegokolwiek przymusu .

e) Warunki porozumienia są spisywane w postaci ugody i podpisywane przez wszystkich uczestników Mediacji .

f) Pracownicy mają prawo w dowolnym momencie zrezygnować z ustalania warunków porozumienia lub podpisania ugody i odstąpić od Mediacji .

g) Mediator powinien być zaakceptowany przez wszystkich Pracowników biorących udział w Mediacji .

14 . Mediator może odmówić podpisania ugody, jeżeli uzna, że porozumienie wypracowane przez strony Konfliktu zawiera postanowienia niewykonalne, niezgodne z prawem lub zasadami funkcjonującymi w Grupie ENERGA .

15 . Proces Mediacji jest zakończony sporządzeniem protokołu, podpisywanego przez Mediatora oraz strony Konfliktu, zawierającego:

1) informacje na temat: miejsca i czasu przeprowadzenia Mediacji, 2) imię i nazwisko (nazwę), stanowisko, dane dotyczące Pracodawcy, obu stron Konfliktu, 3) imię i nazwisko Mediatora, 4) informację o liczbie spotkań indywidualnych oraz wspólnych, 5) wynik Mediacji – informację o tym, czy Mediacje doprowadziły do osiągnięcia poro-

zumienia pomiędzy stronami Konfliktu, 6) załącznik w postaci kopii ugody, podpisanej przez Mediatora i strony Konfliktu, o ile

zostanie podpisana .16 . W przypadku gdy wymaga tego prawidłowość postępowania, Komisja może wyjątkowo

zrezygnować z samodzielnego prowadzenia Mediacji i wystąpić o powołanie innego Mediatora do Rady .

17 . Mediator może przerwać proces Mediacji, jeżeli oceni, że wyczerpał wszelkie metody pomocy stronom Konfliktu w dojściu do porozumienia lub bez wątpliwości uzna, że kontynuacja procesu Mediacji nie jest w stanie doprowadzić do porozumienia np . jedna ze stron Konfliktu celowo utrudnia dojście do porozumienia lub działa na szkodę drugiej strony .

18 . Pracownicy mają prawo do zorganizowania mediacji poza zasadami opisanymi w Polityce, jeżeli będzie ona przeprowadzona zgodnie ze sztuką koncyliacji i będzie służyła budo-waniu kultury opartej na wzajemnym szacunku i współpracy .


§ 17Archiwum Rady

1 . Każde Zgłoszenie lub Skarga przekazywana jest do Archiwum Rady w postaci pisemnej . 2 . Zgłoszenia lub Skargi ustnie przekazane do Rady, Zespołów lub Komisji są protokołowane

przez tego członka właściwego organu, który je odbiera i przekazywane po zakończeniu Postępowania do Archiwum Rady .

3 . Wszelka dokumentacja związana z prowadzonymi Postępowaniami gromadzona jest w Archiwum Rady .

4 . Archiwum Rady podlega bezpośrednio Radzie i poza Komisją jedynie Rada może mieć wgląd w Archiwum .

5 . Decyzję o sposobie prowadzenia Archiwum podejmuje Rada .

§ 18Pozostałe obowiązki Pracodawcy w zakresie realizacji Polityki

1 . Pracodawca ma obowiązek zapewnić Osobom Zaufania niezbędne szkolenia i/lub inne metody rozwoju poświęcone problematyce komunikacji, rozwiązywania konfliktów, media-cji, mobbingu i dyskryminacji, które przyczynią się do zwiększenia wiedzy i umiejętności w zakresie wspierania Pracowników w:

a) rozpoznawaniu Zachowań niepożądanych, b) przeciwdziałaniu eskalacji Konfliktów, Mobbingowi oraz wszelkim przejawom

Dyskryminacji w miejscu pracy oraz c) reagowaniu na te zjawiska, w sposób zgodny z Polityką i przepisami prawa .2 . ENERGA SA – w celu zachowania jednolitych standardów działania w tym obszarze –

wybiera podmiot odpowiedzialny za przeprowadzenie szkoleń z zakresu rozwiązywania Konfliktów, przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji dla wszystkich Pracodawców i Pracowników oraz negocjuje warunki umowy ramowej o wykonywanie szkoleń, do której przystąpią Spółki Grupy Kapitałowej ENERGA w celu zlecania przeprowadzenia szkoleń dla osób zatrudnionych w tych Spółkach . Do udziału w postępowaniu o wybór podmiotu odpowiedzialnego za przeprowadzenie szkoleń ENERGA S .A . zaprasza przedstawicieli Liderów Segmentów w Grupie Kapitałowej ENERGA . ENERGA S .A . monitoruje wyko-nywanie umowy .

3 . Pracodawca, na bieżąco dba o kształtowanie zachowań Pracowników w taki sposób, aby były zgodne z wartościami i standardami etycznymi przyjętymi w Grupie ENERGA .


4 . Do obowiązków Pracodawcy należy również: a) pokrycie kosztów związanych z wdrożeniem i wykonywaniem Polityki, b) zorganizowanie warunków do przeprowadzenia wyboru Osoby Zaufania i zapewnienie

jej warunków pracy umożliwiających pełnienie powierzonej funkcji, c) prowadzenie aktywnych działań mających na celu przeciwdziałanie eskalacji Konfliktów,

Mobbingowi i Dyskryminacji polegające w szczególności na: 1) podejmowaniu działań prewencyjnych, mających na celu rozwiązywanie Konfliktów,

przeciwdziałanie Mobbingowi i Dyskryminacji, w tym: - obowiązkowym szkoleniu wszystkich Pracowników z zakresu problematyki

Mobbingu i Dyskryminacji oraz przeciwdziałania tym zjawiskom (dla nowo przy-jętych pracowników szkolenia te będą prowadzone w ramach obowiązkowych szkoleń z obszaru BHP),

- tworzeniu materiałów informacyjnych na temat rozwiązywania Konfliktów, prze-ciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji oraz udostępnianiu ich Pracownikom,

- działania prewencyjne mogą inicjować także Pracownicy, - w miarę potrzeb prowadzeniu audytów wynagradzania i ocen okresowych w celu

oceny, czy działania te są zgodne z Polityką, 2) podejmowaniu działań interwencyjnych, polegających na: a) natychmiastowym zgłoszeniu Radzie działań o charakterze Mobbingu lub

Dyskryminacji, w tym Molestowania i Molestowania seksualnego . b) działaniach wywołujących natychmiastowe zaprzestanie stosowania Mobbingu

lub Dyskryminacji . c) wyciąganiu konsekwencji w stosunku do osób, które dopuściły się stosowania

Mobbingu, Dyskryminacji (w tym Molestowania i Molestowania seksualnego), lub które niesłusznie posądziły innych o stosowanie ww . Praktyk, w oparciu o rozstrzygnięcie podjęte Radę .

5 . Pracodawca ma obowiązek podjęcia wszystkich działań interwencyjnych w najkrótszym możliwym czasie, jednak nie później niż w terminie do 5 dni od dnia otrzymania rozstrzy-gnięcia od Rady . Pracodawca informuje Radę na bieżąco o podejmowanych działaniach w formie pisemnej lub ustnej .

6 . Pracodawca monitoruje i dokonuje regularnego przeglądu Polityki w celu zapewnienia jej stosowania w sposób sprawiedliwy, spójny i skuteczny .

7 . Pracodawca zapewnia wszystkim Pracownikom szkolenia związane z przedmiotem Polityki oraz zjawiskami w niej wskazanymi .


8 . Pracodawca zapewnia Pracownikom oraz ich przełożonym, dostęp i możliwość skorzy-stania z niezależnych i bezstronnych wskazówek w sprawach związanych z przedmio-tem Polityki, a w uzasadnionych przypadkach, także wsparcia niezależnych ekspertów, w szczególności prawników i psychologów .

9 . Pracodawca będzie dokonywać okresowego badania zaangażowania wśród Pracowników z uwzględnieniem występowania w środowisku pracy Zachowań niepożądanych . Badanie prowadzone będzie nie rzadziej niż co dwa lata .

10 . Grupa Energa prowadzi politykę informacyjną, której celem jest upowszechnienie wiedzy wśród Pracowników o zasadach opisanych w Polityce oraz funkcjonowaniu instytucji w niej określonych .


SPIS ZAŁĄCZNIKÓWZałącznik nr 1 – Regulamin Wyborów Osób ZaufaniaZałącznik nr 2 – Oświadczenia o zachowaniu poufnościZałącznik nr 3 – Wzór SkargiZałącznik nr 4 – Wzór protokołu z Postępowania prowadzonego przez KomisjęZałącznik nr 5 – Schemat procedury składania i rozpatrywania SkargZałącznik nr 6 – Pisemna zgoda na przestrzeganie zasad i uczestniczenie w procesie mediacjiZałącznik nr 7 – Wzór wniosku na przeprowadzenie mediacjiZałącznik nr 8 – Wzór ZgłoszeniaZałącznik nr 9 – Klauzula poufności w mediacjachZałącznik nr 10 – Wzór protokołu z mediacjiZałącznik nr 11 – Dobre praktyki dla Osób ZaufaniaZałącznik nr 12 – Wybrane przepisy prawa dotyczące Mobbingu i Dyskryminacji

Załączniki Nr 3-12 w wersji edytowalnej dostępne w Intranecie w zakładce do pobrania ABC Spółki .


Załącznik nr 1

REGULAMIN WYBORÓW OSÓB ZAUFANIA

Niniejszy Regulamin określa szczegółowy tryb wyboru przez Pracowników Osób Zaufania

§ 1Postanowienia Ogólne

1 . Osobą Zaufania może być wyłącznie osoba zatrudniona u danego Pracodawcy .2 . Osoby Zaufania wybierane są przez Pracowników w ramach każdego Pracodawcy,

działającego w Grupie ENERGA, na podstawie kryteriów określonych w niniejszym Regulaminie, spośród kandydatów zgłoszonych przez Pracowników .

3 . Prawo zgłaszania kandydatów na Osoby Zaufania przysługuje każdemu Pracownikowi 4 . Na poziomie Każdego Pracodawcy zatrudniającego powyżej 50 pracowników wybierane

są minimum dwie Osoby Zaufania .5 . U Pracodawców zatrudniających od 10 do 50 Pracowników wybierana jest jedna

Osoba Zaufania . 6 . Osoba kandydująca musi wyrazić zgodę na udział w wyborach .7 . Kadencja Osoby Zaufania trwa 2 lata .8 . Pracodawca ma obowiązek umożliwić przeprowadzenie wyborów Osób Zaufania

i udostępnić wszelkie niezbędne zasoby .

§ 2Komisja Wyborcza

1 . Nadzór na wyborem Osób Zaufania sprawuje Komisja Wyborcza powołana w ramach danego Pracodawcy działającego w Grupie ENERGA .

2 . W skład Komisji wchodzą : 1) jedna osoba wskazana przez Pracodawcę, 2) dwie osoby wskazane przez Organizacje Związkowe (wspólni reprezentanci), nie

później niż dwa dni przed rozpoczęciem prac Komisji Wyborczej, 3) jeden przedstawiciel Zespołu ds . Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji

w Grupie ENERGA .3 . Członkowie Komisji Wyborczej nie mogą kandydować w wyborach na Osobę Zaufania 4 . Komisja Wyborcza wybiera spośród siebie: 1) Przewodniczącego,


2) Sekretarza6 . Do zadań Komisji Wyborczej należy: 1) uzgodnienie miejsca i terminu przeprowadzenia wyborów, 2) umieszczenie na tablicy ogłoszeń informacji o powołaniu Komisji Wyborów Osoby

Zaufania wraz z Regulaminem wyborów, 3) zarejestrowanie kandydatów oraz sporządzenie ostatecznych list kandydatów, 4) sporządzenie kart do głosowania, 5) przeprowadzenie głosowania, 6) sporządzenie Protokołu z wyborów, 7) ogłoszenie wyników wyborów .7 . Komisja Wyborcza zachowuje uprawnienia przez okres 2 lat . 8 . Komisja Wyborcza ma obowiązek przeprowadzenia wyborów uzupełniających w trakcie

trwania kadencji Osoby Zaufania, w następujących przypadkach : 1) rezygnacji z pełnionej funkcji 2) odwołania na wniosek minimum 20 % ogółu zatrudnionych Pracowników

u danego Pracodawcy lub na wniosek Zespołu ds . Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji .

3) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy . 4) innych przyczyn losowych .9 . Wybory uzupełniające przeprowadza się na zasadach określonych w niniejszym

Regulaminie .10 . Członkom Komisji Wyborczej przysługuje na czas wykonywania obowiązków związanych

z wyborami zwolnienie z obowiązków zawodowych

§ 3Organizacja Wyborów

1 . Termin rozpoczęcia procedury wyboru Osób Zaufania ustala Zespół ds . Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji w Grupie ENERGA, działający przy Radzie ds . Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji kierując do Pracodawców pismo o rozpoczęciu procedury wyboru Osób zaufania ze wskazaniem jednocześnie terminu powołania Komisji Wyborczej .

2 . Wybory są bezpośrednie, tajne i odbywają się w dniach roboczych .3 . Termin zgłaszania kandydatów na Osoby Zaufania wynosi 30 od dnia powiadomienia

o wyborach . Szczegółowy termin zgłaszania kandydatów na osoby zaufania ustala Komisja .


4 . Zgłoszenie kandydata powinno zawierać: 1) imię i nazwisko kandydata, 2) pisemne oświadczenie Kandydata o wyrażeniu zgody na kandydowanie . 5 . Zgłoszenia kandydatów kierowane są do Komisji, która sprawdza poprawność i ter-

minowość zgłoszeń .6 . Wybór kandydatów na Osoby Zaufania przez Pracowników następuje w drodze gło-

sowania . Pracodawca zobowiązany jest do wydrukowania niezbędnej ilości kart do głosowania i zapewnienia możliwości ich wypełnienia oraz złożenia w opieczętowanej urnie .

7 . Komisja Wyborcza otrzymuje od Pracodawcy listę uprawnionych wyborców, nie później niż 3 dni przed terminem głosowania .

8 . Karty do głosowania drukowane są jednostronnie, powinny zawierać krótką informację o sposobie głosowania oraz ilości wybieranych osób . Sposób zabezpieczenia kart do głosowania określi Komisja Wyborcza .

9 . Po zakończeniu wyborów Komisja Wyborcza niezwłocznie przekazuje jeden egzemplarz Protokołu Radzie / Zespołowi ds . Mobbingu i Dyskryminacji ., jednocześnie podając wyniki do wiadomości pracowników .

10 . Protokół Komisji Wyborczej o którym mowa w § 3 pkt 4 f ) winien zawierać : 1) liczbę wyborców uprawnionych do głosowania, 2) liczbę wyborców, którym wydano karty do głosowania oraz liczbę wyborców, którzy

wzięli udział w głosowaniu za pośrednictwem platformy internetowej, 3) liczbę oddanych głosów, 4) liczbę głosów ważnych, 5) listę kandydatów wraz z liczbą głosów oddanych na każdego z nich, 6) stwierdzenie o dokonaniu wyboru Osób/Osoby Zaufania, 7) uwagi Komisji Wyborczej, 8) podpisy członków Komisji obecnych na posiedzeniu .11 . Osobami Zaufania zostają kandydaci, którzy otrzymali największą ilość ważnych

głosów .12 . W przypadku uzyskania przez kilku kandydatów takiej samej liczby ważnych głosów,

powodujących przekroczenie łącznej liczby kandydatów podlegających wyborowi, Komisja Wyborcza w ciągu 5 dni roboczych od ustalenia wyników, przeprowadza w trybie niniejszego Regulaminu ponowne głosowanie , umieszczając na kartach do głosowania nazwiska kandydatów, którzy otrzymali taką samą liczbę głosów .


13 . Minimalna frekwencja wymagana do uznania wyborów za ważne powinna wynosić 20 % ogółu zatrudnionych pracowników u danego Pracodawcy .

§ 4Postanowienia końcowe

1 . Koszty przeprowadzenia wyborów określonych w niniejszym Regulaminie ponosi Pracodawca .

2 . Prawo interpretacji Regulaminu posiada Komisja Wyborcza, a w razie wątpliwości interpretacyjnych Rada .

3 . Regulamin wchodzi w życie z dniem wprowadzenia do stosowania .


Załącznik nr 2

OŚWIADCZENIE O ZACHOWANIU POUFNOŚCIGdańsk, dnia […]-[…]-2015 r .

Oświadczenie o zachowaniu poufności .

Jako Osoba Zaufania w rozumieniu Polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie ENERGA („Zasad”) oświadczam, że przyjmuję na siebie zobowiązanie do zachowania w całkowitej i bezwzględnej poufności wszystkich informacji powziętych przeze mnie w związku z czynnościa-mi, wykonywanymi na podstawie lub w związku z realizacją Polityki, w szczególności podczas:a) przyjmowania Zgłoszeń o zdarzeniach mogących mieć znamiona Mobbingu, Dyskryminacji

lub Molestowania Seksualnego i dokonywania ich wstępnej oceny, udzielanie informacji, pomocy i wsparcia w zakresie zdarzeń mogących mieć znamiona Mobbingu, Dyskryminacji lub Molestowania Seksualnego;

b) prowadzenia rozmów wyjaśniających ze stronami lub osobami wskazanymi przez strony, na podstawie przyjętego Zgłoszenia celem ustalenia, czy zdarzenie wskazane w Zgłoszeniu miało znamiona Mobbingu, Dyskryminacji lub Molestowania Seksualnego oraz określenie dalszej ścieżki postępowania,

c) bieżącej współpracy z Zespołem ds . przeciwdziałania mobbingowii dyskryminacji w Segmencie lub w Grupie ENERGA,

d) spotkań Osób Zaufania, których celem jest aktualizacja wiedzy i wymiana doświadczeń .

Wszystkie słowa powyżej użyte i pisane wielką literą mają znaczenie nadane im w Polityce lub w Ładzie Organizacyjnym Grupy ENERGA w brzmieniu obowiązującym na dzień złożenia niniejszego oświadczenia .

Z obowiązku zachowania poufności zwalnia mnie wyłącznie:1) zgoda osoby dotkniętej Mobbingiem, Dyskryminacją lub Molestowaniem Seksualnym;2) przepis obowiązującego prawa;3) decyzja organu władzy lub administracji publicznej, wydana w zakresie kompetencji tego organu .

Zobowiązanie powyższe przyjmuję na siebie przez cały czas pełnienia funkcji Osoby Zaufania oraz przez okres …… . . lat od dnia w którym utracę ten status .

Podpis Osoby Zaufania

Załącznik do Uchwały Nr 95/IV/2015 Zarządu ENERGA SA z ... · niepożądanych w miejscu pracy,...

Documents

Transcript of Załącznik do Uchwały Nr 95/IV/2015 Zarządu ENERGA SA z ... · niepożądanych w miejscu pracy,...