Wybrane zagadnienia z organizacji i zarządzania. A. Czermiński , M ...

WYSZA SZKOA ADMINISTRACJI I BIZNESU W G D Y N I

WYBRANE ZAGADNIENIA

Z

ORGANIZACJI I ZARZDZANIA

Alfred Czermiski Marek Grzybowski

G D Y N I A 1996

65.01 O R G A N I Z A C J A , ZARZDZANIE W S A i B T E O R I A , P R A K T Y K A pol.

CZERMISKI A . , G R Z Y B O W S K I M . : Wybrane zagadnienia z organizacji i zarzdzania. Gdynia: W S A i B 1996,49 rys., bibliografia 176 poz.,s.216

Podrcznik zawiera podstawow wiedz o naukowym zarzdzaniu przy-datn praktykom oraz studentom studiw dziennych i zaocznych uczelni wyszych. Struktura podrcznika i jego koncepcja metodyczna pozwalaj na caociowe spojrzenie na zagadnienia zwizane z kierowaniem zasobami ludzkimi i rzeczowymi oraz atwe odszukiwanie i powracanie do tych partii materiau, ktre stanowi przedmiot szczeglnego zainteresowania czytelnika.

W pracy zdefiniowano podstawowe terminy skadajce si na jzyk nauki - organizacja i zarzdzanie, przedstawiono i omwiono prawa organizacji i zasady zarzdzania, wyodrbniono i scharakteryzowano podstawowe funkcje zarzdzania i style kierowania. Odrbny rozdzia powicono logistyce. Podrcznik uatwia nawet nieprofesjonalicie samodzielne przyswojenie wiedzy z naukowego zarzdzania i zaadoptowanie jej do praktyki kierowniczej. A . C . , M . G . 1/96

Recenzent: Bogdan Nogalski

Wysza Szkoa Administracji i Biznesu

Projekt graficzny okadki: Adam Koecki

Skad: Marek Baran

I S B N - 8 3 -905 321 - 0 - 7

Wysza Szkoa Administracji i Biznesu w Gdyni Wydanie I. Format B-5, Papier offset. III kl.70g.

Wybrane zagadnienia z organizacji i zarzdzania

SPIS TRECI

Strona W S T P 7 Rozdzia I. E W O L U C J A TEORII ORGANIZACJI

I ZARZDZANIA 9 Cele ksz ta cenia 10

1. Nurt klasyczny 12 2. Nurt psycho-socjologiczny 14 3. Badania operacyjne 18 4. Podejcie systemowe i sytuacyjne 18 5. Podejcie prakseologiczne 20

Podsumowanie 22 Problemy do przemylenia 24 Literatura 24

Rozdzia II. PRZEDMIOT NAUKI "ORGANIZACJA I ZARZDZANIE" 27

Cele ksztacenia 28 1. Systematyka organizacji i zarzdzania 29 2. Organizacja - termin i jego definicje 34 3. Zarzdzanie, administrowanie, kierowanie 35 4. Prawa organizacji 38 5. Zasady zarzdzania 41 Podsumowanie 45 Problemy do przemylenia 46 Literatura 46

Rozdzia III. O R G A N I Z A C J A I J E J O T O C Z E N I E 49 Cele ksztacenia 50 1. Organizacja jako system 52 2. Modele organizacji 53 3. Hierarchia organizacyjna 58 4. Organizacja formalna, nieformalna, rzeczywista 61 5. Otoczenie organizacji 65 Podsumowanie 67 Problemy do przemylenia 68 Literatura 68

Rozdzia IV. ZARZDZANIE FIRM 71 Cele ksztacenia 72 1. System kierowania 75 2. rda wadzy kierowniczej 78 3. Funkcje zarzdzania 81 4. Style zarzdzania 84 5. Kierowanie konfliktami 90 Podsumowanie 94 Problemy do przemylenia 96 Literatura 96

Rozdzia V. PLANOWANIE W O R G A N I Z A C J A C H 99 Cele ksztacenia 100 1. Oglna charakterystyka planowania 103 2. System planowania 107 3. Zakres i rodzaje planowania 110 4. Planowanie pracy wasnej kierownika 115 Podsumowanie 119

Problemy do przemylenia 121 Literatura 121

Rozdzia VI. ORGANIZOWANIE 123 Cele ksztacenia 124

1. Metodologiczne podstawy organizowania 125 2. Struktury organizacyjne 128 3. Dobr ludzi i rodkw materialnych 136 4. Zmiany w organizacjach 138 Podsumowanie 144

Problemy do przemylenia 146 Literatura 146

Rozdzia VII. POBUDZANIE 149 Cele ksztacenia 150 1. Harmonizowanie 154 2. Motywowanie 157 3. Nakazywanie 161 Podsumowanie 163 Problemy do przemylenia 165 Literatura 165


Rozdzia VIII. K O N T R O L A 167 Cele ksztacenia 168 1. Kontrola strategiczna 170 2. Zadania i rodzaje kontroli 171 3. Zasady budowy systemu kontroli 178 4. Relacje midzy planowaniem a kontrol. 180 5. Controlling 185 Problemy do przemylenia 189 Literatura 189

Rozdzia IX. LOGISTYKA (Zdzisaw Mokwa) 191 Cele ksztacenia 192 1. Powstanie i rozwj logistyki 194 2. Instrumenty i narzdzia logistyki przedsibiorstwa 201 3. Logistyka w strukturach organizacyjnych 209

Podsumowanie 214 Problemy do p r z e m y l e n i a 215 Literatura 215


Wstp

Podrcznik, ktry oddajemy do rk czytelnika, stanowi pomoc dydaktyczn dla studentw uczelni wyszych, a take praktykw, ktrzy w swej pracy na rnych stanowiskach kierowniczych spotykaj si z problemami dotyczcymi kierowania organizacjami. Przyjta przez autorw struktura podrcznika i jego ukad metodyczny ma uatwi caociowe spojrzenie na zagadnienia zwizane z kierowaniem zasobami ludzkimi i rzeczowymi, a take atwe powracanie do tych partii materiau, ktre bd stanowiy przedmiot szczeglnego zainteresowania czytelnika. Jako zadanie podstawowe, autorzy przyjli bowiem przedstawienie w sposb systematyczny i przystpny, a jednoczenie moliwie syntetyczny, podstawowej wiedzy o naukowym zarzdzaniu, a szczeglnie: planowaniu, organizowaniu, pobudzaniu i kontrolowaniu

W celu uatwienia percepcji przedmiotu, kady z rozdziaw posiada jednolit struktur i skada si z nastpujcych elementw: prezentacji tematyki, jaka zostanie w rozdziale przedstawiona, celw ksztacenia, poszczeglnych podrozdziaw, podsumowania problemw do przemylenia oraz literatury. Przedstawienie tematyki ma za zadanie zapoznanie ze struktur rozdziau przed jego przeczytaniem. Cele ksztacenia powinny uwiadomi czytelnikowi, na jakie problemy naley zwrci uwag w czasie samodzielnego studiowania treci dotyczcych wydzielonej partii materiau, ktre przedstawione zostay w kolejnych podrozdziaach. Podsumowanie pozwala na szybkie powtrzenie materiau i przegld najwaniejszych treci rozdziau. "Problemy do przemylenia'' maj na celu zainspirowanie do twrczej refleksji nad nowym zasobem wiedzy i skojarzenie teorii z praktyk. Zamykajcy rozdzia spis literatury suy jako przewodnik po wybranej partii materiau i pozwala zainteresowanemu wybranymi treciami czytelnikowi na samodzielne rozszerzenie i pogbienie uzyskanej wiedzy. Ponadto na marginesach wyeksponowane zostay najwaniejsze zagadnienia podnoszone i wyjaniane w odpowiedniej partii rozdziau i podrozdziau. Ta forma podawania treci ma za zadanie, z jednej strony - usystematyzowane utrwalenie przyswajanych treci, ktre ze wzgldu na ograniczone rozmiary podrcznika przedstawione zostay w sposb niezwykle skondensowany, a z drugiej strony - ma to uatwi znalezienie przez czytelnika interesujcej go partii materiau.

Rozdzia pierwszy zawiera podstawowe informacje o rozwoju i nurtach nauki organizacji i zarzdzania. Zadaniem rozdziau drugiego jest zapoznanie z systematyk organizacji i zarzdzania, prezentacja poj - organiza-

Cja, Kierowanie, aUii i i i i isl iuwaii it i .aiz.aUz.aiut oraz. praw orgtuiiz.at. j i i z.at>avl

naukowego zarzdzania. Rozdzia trzeci systematyzuje wiedz na temat organizacji jako systemu, modelu i wreszcie rzeczywistej instytucji. Rozdzia czwarty przyblia wiedz na temat systemu kierowania i rde wadzy kierowniczej, stylw i funkcj i zarzdzania oraz problematyki kierowania konfliktami, a wic wszystkimi podstawowymi zagadnieniami, z jakimi spotykamy si w zarzdzaniu firm. W kolejnym rozdziale czytelnik otrzymuje podstawowe informacje na temat planowania w organizacjach, ze szczeglnym wyeksponowaniem planowania strategicznego i operacyjnego oraz metodyki planowania pracy wasnej kierownika. W rozdziale szstym zawarte s informacje o metodologii organizowania budowie struktur organizacyjnych, waciwym doborze ludzi i rodkw rzeczowych do organizacji oraz przeprowadzaniu zmian w dziaajcych organizacjach. Rozdzia po tytuem: Pobudzanie, zawiera przydatne w pracy kadego menedera podstawowe informacje o systemie i technikach pobudzania podwadnych. W rozdziale powiconym kontrolowaniu przedstawione zostay-proces i rodzaje kontroli, zasady budowy sytemu kontroli w firmie oraz wyjaniona jest istota controllingu. Podrcznik koczy opracowany przez Zdzisawa Mokw rozdzia powicony logistyce, w ktrym omwiony zosta jej rozwj, instrumenty i narzdzia stosowane w przedsibiorstwie oraz wyjanione zostao miejsce logistyki w strukturze rzeczywistej organizacji gospodarczej.

Zgodnie z przyjtym tytuem i konwencj dydaktyczn autorzy postanowili przybliy studentom i menederom wybrane, podstawowe zagadnienia z organizacji i zarzdzania. Podrcznik stanowi wic swoisty przewodnik po teorii naukowego kierownictwa, a take pomoc w samodzielnym studiowaniu naukowego zarzdzania. Przyswojenie zawartych w nim treci powinno uatwi kierownie podlegymi organizacjami, planowanie, organizowanie i kontrolowanie dziaa indywidualnych i zespoowych.

EWOLUCJA TEORII ORGANIZACJI I ZARZDZANIA

Rozdzia

http://?.aiz.aUz.aiuthttp://orgtuiiz.at.ji

Ewolucja teorii organizacji i zarzdzania

Cele ksztacenia

Po zapoznaniu si z tym rozdziaem czytelnik powinien umie scharakteryzowa:

I 1. Podstawowe zasady zarzdzania (Taylora; 2. Cykl organizacyjny Le Chateliera;

3. Hierarchi potrzeb czowieka wedug Masowa;

4. Wnioski wynikajce z bada socjolo-logicznych Mayo; [ 5 . Istot bada operacyjnych; | 6 . Ujcie systemowe w analizie organiza

cji; | 7 . Na czym polega podejcie sytuacyjne

w rozwizywaniu problemw organiza-i cyjnych;

8. Podstawowe zasady sprawnego dziaa-nia.

Wprowadzenie

Od chwili, gdy czowiek podj przemylane dziaanie, najpierw w celu zdobycia poywienia, potem w celu zaspokojenia potrzeb wyszego rzdu, a do dnia dzisiejszego, spotykamy si z rnego rodzaju sposobami organizowania we wszystkich sferach ycia spoecznego - produkcji, konsumpcji, walce, pracy, odpoczynku itd. Jakkolwiek dziaalno grup spoecznych podlegaa od dawna regulacjom zebranym w postaci zbiorw praw, kodeksw czy regulaminw, to naukowa analiza organizacji pracy wyrosa dopiero na bazie obserwacji i bada dziaa ludzi w organizacjach gospodarczych. W miar wzbogacania dorobku badawczego organizacji i zarzdzania, w nauce tej uksztatoway si kierunki charakteryzuj-

Rodowd naukowego

zarzdzania

Rys. 1.1. Obiektywne uwarunkowania powstania nauk o organizacji i zarzdzaniu

Wybrane zagadnienia z organizacji i zarzdzania Ewolucja teorii organizacji i zarzdzania

ce si odrbnym podejciem do problematyki organizowania pracy zespow ludzkich i kierowania organizacjami. Wraz z upowszechnianiem si wiedzy i dowiadczenia rne koncepcje zaczy si wzajemnie przenika tak mocno, e dzisiaj mamy do czynienia nie z odrbnymi nurtami, lecz raczej z integracj rnych szk i wystpujcych kiedy kierunkw [Gabara, 1981 ].

Organizacja i zarzdzanie bazuje obecnie na osigniciach trzech gwnych nurtw: klasycznego, psychologiczno -socjologicznego i szkoy ilociowej [Czermiski, 1993, s. 1217].

1. Nurt klasyczny

Owen

Zasada jawnej oceny

Babbage

Zasada podziau

pracy

Za prekursorw naukowej analizy procesw organizacyjnych uznaje si dwch Brytyjczykw - Owena i Babbage. Robert Owen (1771-1858) jako kierownik kilku szkockich przdzalni by praktykiem, ktry zmodernizwa organizacj pracy na bazie wypracowanych przez siebie zasad kierowania. W trosce o wydajno i efektywno ekonomiczn podlegych przedsibiorstw skrci dzie roboczy z 13 godzin do 10 i p godziny, zakaza zatrudniania dzieci do lat 10, podczas gdy w innych fabrykach wykorzystywano do pracy w przdzalniach dzieci nawet picioletnie. Zastosowa zasad codziennej jawnej oceny podlegych pracownikw, ktra uatwiaa kierownikowi wykrywanie obszarw problemowych i wprowadzia atmosfer wspzawodnictwa [Stankiewicz, 1983, s.296-299].

Charles Babbage (1792-1871), profesor matematyki uniwersytetu w Cambridge i twrca maszyny liczcej, prowadzc badania w brytyjskich zakadch przemysowych wnioskowa ju na pocztku ery industrializacji konieczno modernizacji organizacji pracy. Wykorzystujc narzdzia statystyki matematycznej w pracy On the Economy of Machinery and Manufactures" zdefiniowa i uzasadni zasad podziau pracy, cile zwizan ze specjalizacj pracownikw. Jej stosowanie daje konkretne oszczdnoci czasu i wymierne efekty ekonomiczne. Skraca czas potrzebny na nauk zawodu. Specjalista osiga w swojej pracy znacznie wiksz wpraw i wydajno, ni pracownik zatrudniony rwnie na kilku innych stanowiskach. Podzia pracy sprzyja take stosowaniu specjalnych, a przez to lepszych narzdzi [Martyniak, 1993, s. 1518]. Wrd prekursorw naukowego zarzdzania wymienia si

rwnie znanego szkockiego ekonomist Adama Smitha (1723-1790), autora wielkopomnego dziea wydanego po raz pierwszy w 1776 r. Bogactwa narodw" [dokadna nazwa pracy to: Badania nad natur i przyczynami bogactwa narodw"].

Frederck Winslow Taylor (1856-1915), [Zarzdzanie warsztatem wytwrczym, 1947], wybitny praktyk o zaciciu naukowym, swe obserwacje i badania spoytkowa nie tylko w kierowanych przez siebie przedsibiorstwach lecz rwnie upowszechni w publikacjach, wprowadzajc pojcie naukowe zarzdzanie"( scientific management). Najwiksz korzy, jak wnosi naukowe zarzdzanie - pisa Taylor w swej pracy The principies of Scientific Management"(Zasady naukowego zarzdzania) - jest budowana na wzajemnym zaufaniu harmonia midzy kierownikiem a pracownikiem. Naukowe kierownictwo polega na przestrzeganiu przez przeoonych czterech fundamentalnych zasad:

1. Przeksztacenie wiedzy praktycznej w nauk zarzdzania, ktra zostanie skutecznie zastosowana przez kierownikw wszystkich szczebli.

2. Naukowy dobr pracownikw i przydzielanie im pracy odpowiednio do ich moliwoci, pomagajc im jednoczenie w samodoskonaleniu oraz szkolenie i rozwijanie zdolnoci pracownika, tak by mg on przej do lepszej, ciekawszej i korzystniejszej pracy, jest obowizkiem kierownika.

3. Utrwalenie naukowych metod pracy zarwno wrd kierownikw jak i podwadnych.

4. Utrzymywanie atmosfery przyjaznej wsppracy midzy kierownikami i podwadnymi.

W nurcie dokona naukowych i praktycznych wypracowanych przez Taylora dziaa w Stanach Zjednoczonych Henry Laurence Gantt (1861-1919), aw Europie - Henry Le Chatelier (1850-1936). Pierwszy by twrc zadaniowego systemu motywacyjnego oraz graficznego systemu planowania pracy. Drugi, upowszechni w Europie system organizacji Taylora, na bazie ktrego opracowa cykl organizacyjny. Cykl ten stanowi:

- wybr celu, ktry trzeba osign; - zbadanie rodkw i warunkw niezbdnych do osi

gnicia tego celu; - przygotowanie rodkw i warunkw potrzebnych w zor-

Taylor

Zasady naukowego

kierownictwa

Gantt

Cykl organizacyjny

Zarzdzanie gwne nurty


Fayol

Funkcje zarzdznia

.Nowa fala"

ganizowanym dziaaniu; - wykonanie planu oraz kontrola otrzymanych wynikw

[Adamiecki, 1970, s. 252-253; Gabara, 1981, s. 47-53; K a zimier, 1969, s.298-313].

Henri Fayol (1841-1925), [Administracja(...), 1947] uznawany jest na rwni z Taylorem za twrc podstaw naukowej organizacji i zarzdzania. Donioso dokona Fayola polega na tym, e na podstawie dowiadczenia wyniesionego z praktyki, opracowa aktualne po dzi dzie zasady kierowania organizacjami oraz zdefiniowa zarzdzanie jako kompleks cile powizanych funkcji: planowania, organizowania, rozkazywania, koordynowania i kontrolowania.

Nurt klasyczny w cigu wielu lat rozwija si i doskonali metody bada i techniki kierowania ludmi oraz organizacjami. Obok wspomnianych -tayloryzmu" i fayolizmu" - okrelanych jako szkoa klasyczna, dalsze badania rozwiny si zasadniczo w dwch kierunkach - poszukiwania uniwersalnych zasad kierowania organizacjami, wsplnych dla struktur gospodarczych, administracyjnych, wojskowych itd. oraz podejcia bdcego w opozycji do poprzedniego, polegajcego na badaniu konkretnych przypadkw. Pewnym rozwiniciem tego ostatniego kierunku jest tak zwana nowa fala", ktrej przedstawiciele wysuwaj na plan pierwszy wszystkie te czynniki, ktre rozwijaj inicjatyw czowieka. S oni zwolennikami wyzwalania przedsibiorczoci i innowacyjnoci ludzi na bazie funkcjonujcego w organizacji systemu wartoci, a przeciwnikami kierowania opartego na normach i nakazach.

2. Nurt psycho-socjologiczny

Istota podejcia

Nurt psycho-socjologiczny w organizacji i zarzdzaniu uksztatowa si w wyniku bada zachowa pracownikw, prowadzonych najpierw w organizacjach gospodarczych, a potem rozszerzy i przenis przedmiot zainteresowa na inne organizacje, take wojskowe. Istota podejcia do przedmiotu bada jego przedstawicieli polega na tym, e zachowania ludzi analizuje si w kontekcie bezporednich reakcji na bodce zewntrzne. Pierwsi przedstawiciele kierunku klasycznego pocztkowo zawali oddziaywanie na pracownika do grupy bodcw materialnych. Pod wpywem bada i analiz psychologw i socjologw podejcie to


ulego istotnemu przewartociowaniu [Czermiski, 1993, s. 1516; Martyniak, 1993, s. 205-275, Stoner, Wankel, 1992, s. 5862] .

Prekursorem zastosowania psychologii w badaniu pracy ludzkiej by Hugo Miinsterberg (1863-1916), ktry w pracy Psychology and Industrial Efficiency" (Psychologia i sprawno przemysowa) proponowa przy zatrudnianiu pracownikw na stanowiskach pracy wspiera si narzdziami psychologii. Na wydajno pracy wpyw maj, jego zdaniem, trzy czynniki: dobr pracownika do stanowiska pracy wedug jego cech umysowych, atmosfera w miejscu pracy oraz takie oddziaywanie przeoonego, ktre pozytywnie wpywa na motywacj podwadnego.

Innym psychologiem, ktry na trwae zapisa si w historii organizacji i zarzdzania jest Abraham Maslow, ktrego model piciu grup potrzeb czowieka upowszechni si w literaturze i do dzi, dziki swej przejrzystoci, przyjmowany jest jako obowizujcy przez wielu przedstawicieli psychologii organizacji. Maslow uwaa, e czowiek dziaa w celu zaspokojenia, zgrupowanych wedug okrelonej hierachii, potrzeb. Przy czym przystpienie do dziaania zmierzajcego do zaspokojenia potrzeby wyszego rzdu, musi zosta poprzedzone zaspokojeniem potrzeby niszego rzdu [Kazimier, 1969, s. 197-202].

Rys. 1.2. Hierarchia potrzeb wedug Masowa

Mnsterberg

Psychologia a wydajno

pracy

Maslow

Piramida potrzeb


Potrzeby fizjologiczne obejmuj zaspokojenie pragnienia, godu, tlenu i seksu; bezpieczestwa - zagwarantowania stabilizacji; spoeczne - przynalenoci do grupy i mioci; uznania -dumy ze swoich osigni i szacunku innych do nas; samorealizacji - grupuj ch rozwoju, samourzeczywistnienia si i bycia najlepszym. Z hierachii potrzeb czowieka wypywaj dla kierownikw praktyczne wnioski. Konieczno zaspokojenia potrzeb podstawowych czowieka dziaajcego w organizacji spenia si przez otrzymywanie odpowiedniej pacy i zapewnienie waciwych warunkw socjalnych pracownikowi i jego rodzinie. Potrzeby przynalenoci i mioci zaspokajane s gwnie w yciu rodzinnym, ale rwnie w pracy w grupach koleeskich. Denie do osigni oraz potrzeba powaania uznawane s za potrzeby wyszego rzdu. Ich zaspokojenie zaley w duym stopniu od jednostki. Jednak przeoony moe odegra istotn rol w ich penej realizacji poprzez zacht, wczanie do procesu podejmowania decyzji, obiektywne informowanie o efektach pracy i docenianie ich wynikw. Wynikajca z indywidualnych predyspozycji potrzeba samorealizacji urzeczywistnia si moe w wykonywaniu unikalnej pracy, wykonywania czego lepiej od innych itp. Rola kierownika w tym przypadku polega na umoliwieniu podwadnym samorealizacji w wypenianiu celw organizacji.

Przez prawie dziesi lat zesp naukowcw z Uniwersytetu Harvarda pod kierownictwem Eltona Mayo (1880-1949) prowadzi badania zachowania si ludzi w rodowisku pracy. W ich wyniku stwierdzono, e grupy nieformalne i pozytywne stosunki spoeczne w miejscu pracy maj istotny wpyw na zaangaowanie i efekty pracy. Badania te dowiody, e na wydajno maj wpyw nie tylko bodce materialne, lecz rwnie panujce w rodowisku pracy stosunki midzy ludmi, ktre kierownictwo moe aktywnie ksztatowa, osigajc w ten sposb korzystne efekty organizacyjne i ekonomiczne. Tak powsta w organizacji i zarzdzaniu kierunek human relations" (stosunkw midzyludzkich), rozwijany w wielu odmianach po dzi dzie, jako jeden z waniejszych fragmentw bada socjologw zajmujcych si grupami spoecznymi w rnego typu organizacjach.


Rys. 1.3. Schemat powiza socjologii i psychologii z organizacj i zarzdzaniem oraz obszarami ich bada

W socjologicznej teorii organizacji uksztatoway si trzy koncepcje: badanie organizacji jako systemu spoecznego, spojrzenie na organizacj jako ogniwa acucha interakcji oraz - w opozycji do ujcia systemowego - koncepcja organizacji jako rezultatu spoecznej twrczoci czowieka [Gabara, 1981, s. 151; H. Sterniczuk, M. Z andarowski, Socjologiczna teoria organizacji, (w:) Wspczesne teorie(...), 1983, s. 184-216].

Psycho-socjologiczne podejcie do czowieka w organizacji zaowocowao dokadnym zbadaniem problemu motywacji i zbudowaniem rozwinitej teorii motywacji. Panuje pogld, e praktyka kierowania w duej mierze opiera si na behawioralnej teorii motywacji z caym bagaem jej osigni i niedoskonaoci. Do tych ostatnich naley preferowanie kar i brak indywidualizacji w stosowaniu kar i nagrd. Ju w latach pidziesitych nastpi jednak wyrany postp i odejcie od zbyt wskiego traktowania problemu zachowania si czowieka w organizacji.

Badania psychologw i socjologw przenikay si wzajemnie i zaowocoway powstaniem socjologicznej teorii organizacji i psychologii organizacji, ktre s cile zwizane z dorobkiem, narzdziami badawczymi i metodologi psychologii spoecznej. Przedmiotem ich bada s ju nie tylko zachowania si ludzi w organizacjach, lecz rwnie szeroko poj-

Socjologiczna teoria

organizacji

Podejcie psycho-

socjologiczne

Socjologia organizacji

Psychologia organizacji

Hierarchia potrzeb

Mayo

. . H u m a n relations"


mowana problematyka motywacji, komunikowania si, kierowania ludmi, przywdztwa, podejmowania decyzji, rozwizywania konfliktw, prowadzenia negocjacji, ksztatowania grup formalnych (instytucji) i tworzenia si grup nieformalnych itd.

3. Badania operacyjne

Badania operacyjne s grup metod rozwizywania problemw decyzyjnych, ktre daj si ujmowa ilociowa Narodziy si w okresie drugiej wojny do rozwizywania zada obronnych i zoonych procesw logistycznych o charakterze operacyjnym. W tym celu powoywano interdyscyplinarne zespoy, ktrych zadaniem byo opracowanie optymalnych wariantw wykonania przedsiwzicia o duym stopniu zoonoci (jak na przykad dostawy rodkw walki i produkcji przy pomocy duej iloci statkw ze Stanw Zjednoczonych do Wielkiej Brytanii, czy organizacja operacji desantowych). Rozwizania opracowane w czasie wojny szybko przystosowano do gospodarki pokojowej i powszechnie zastosowano w sterowaniu procesami produkcji, zaopatrzenia i dystrybucji. Dziaania nalece do grupy bada operacyjnych prowadzi si wedug wypracowanej procedury, ktra obejmuje:

- rozpoznanie sytuacji problemowej, sformuowanie problemu decyzyjnego;

- opracowanie modelu sytuacji decyzyjnej; - rozwizanie zadania wybran metod; - sprawdzenie poprawnoci uzyskanych rozwiza i oce

na ich realnoci; - wdroenie modelu; - kontrola funkcjonowania rozwiza [Boss J. P. Faure R.

LeGraffA.,1982].

4. Podejcie systemowe i sytuacyjne

Ujecie systemowe polega na analizowaniu organizacji jako systemu skadajcego si z celowo powizanych elementw i relacji. Wykorzystuje ono dorobek oglnej teorii syste-


mw oraz cybernetyki, a take metod modelowania matematycznego i heurystyki. Metodologia systemowa badania organizacji opiera si na myleniu w kategoriach modelowych, w ktrym ujmuje si wszystkie czynniki wpywajce na dziaanie organizacji. Efektem pracy zwolennikw podejcia systemowego s matematyczne i opisowe modele organizacji. Tworzone s one po to, by bada organizacje i ksztatowa rzeczywisto zgodnie z zaoonymi celami. Istota mylenia systemowego polega na identyfikowaniu organizacji jako systemu otwartego lub zamknitego oraz ustaleniu - dlaczego obiekt badania jest niezmienny, lub te - dlaczego si zmienia. Naley wic wykry cechy wzgldnie trwae i decydujce o funkcjonowaniu organizacji i te, ktre takiego wpywu nie maj. W przypadku, gdy organizacje s bardzo zoone, analiza systemowa umoliwia ich badanie po dokonaniu dekompozycji na podsystemy [Effective(...), 1992, s.117-118].

Do niedostatkw podejcia systemowego w organizacji i zarzdzaniu zalicza si:

- wci nieujednolicony jzyk; - zbyt due uproszczenia rzeczywistoci, utrudniajce jej

analiz; - maa przydatno wielu modeli w praktycznym kierowa

niu organizacjami. Mimo tych brakw, praktyka potwierdzia przydatno

podejcia systemowego w kierowaniu, zarzdzaniu i adminstro-waniu.

Podejcie sytuacyjne w badaniu organizacji wykorzystuje przede wszystkim jzyk ujcia systemowego i jego metody badawcze. Uznajc jednak, e kada organizacja dziaa w odmiennych warunkach i rni si od drugiej, zwolennicy tego podejcia koncentruj si na badaniu konkretnych zalenoci midzy podsystemami organizacji oraz midzy organizacjami a otoczeniem. Naley zatem znale najlepszy sposb kierowania konkretn organizacj w konkretnej sytuacji.

Takie stanowisko wynika z zaoenia, e nie ma dwch identycznych organizacji i kada organizacja dziaa w swoicie specyficznych warunkach. Nie ma te wic jednego rozwizania organizacyjnego - stwierdza J. Zieleniewski w swej pracy Organizacja i zarzdzanie" [1976, s. 243] - rwnie odpowiedniego dla dwu - choby nawet podobnych - instytucji, ani te jednego rwnie waciwego sposobu dziaania

Metodologia systemowa

Mylenie systemowe

Niedostatek podejcia

systemowego

Podejcie sytuacyjne

Nie ma dwch

identycznych organizacji

Badania operacyjne

Procedura


dla wszystkich jego chwil". Zwolennicy podejcia sytuacyjnego istotn rol przypi

suj kierownikowi organizacji. On decyduje ojej strukturze i doborze metod zarzdzania oraz ustala sposoby zharmonizowania organizacji z otoczeniem. Dlatego w nurcie tym rozwinito badania nad stylami kierowania, udziaem pracownikw w procesach decyzyjnych, podziaem zada w organizacji. Nie ustalajc kierownikom cile okrelonych i jednolitych metod dziaania, naukowcy staraj si dostarczy praktykom moliwie obszerny zasb wiedzy niezbdny w tworzeniu organizacji, podejmowaniu decyzji i kierowaniu ludmi.

Kierownik organizacji


moliwym uproszczeniu podejmowanych dziaa). Z prakseologii wywodz si rwnie pojcia kooperacji pozytywnej (wspdziaania) i kooperacji negatywnej (walki), ktre funkcjonuj powszechnie w rzeczywistoci i teorii organizacji.

Kooperacja pozytywna i negatywna

Nurt prakseologiczny

Dziaanie sprawne

Zasady dobrej roboty

5. Podejcie prakseologiczne

Nurt prakseologiczny w naukowym zarzdzaniu wyrs na podstawach prakseologicznych, ktre swe korzenie maj w rozwinitej przez Tadeusza Kotarbiskiego teorii sprawnego dziaania. Prakseologiajako nauka o sprawnym dziaaniu czowieka wniosa do naukowej organizacji i zarzdzania szczeglnie wiele w obszarze kierowania ludmi. Terminy skadajce si na jzyk prakseologw stay si powszechne w rodowisku praktykw i teoretykw zarzdzania. Jest to wynik tego, e obie grupy n a u k o w c w interesuj si tymi samymi zagadnieniami obejmujcymi wszelkiego rodzaju dziaania, indywidualne i zespoowe. W polskiej myli powiconej naukowej zarzdzaniu upowszechnia si prakseologiczna definicja organizacji zaproponowana przez T. Kotarbiskiego, ktry okrela j jako pewn cao, ktrej wszystkie skadniki (elementy) wspprzyczyniaj si do jej powodzenia. Teoria zarzdzania przeja z prakseologii szereg zasad dobrej roboty. Do takich zaliczy naley postulat dziaania sprawnego, czyli skutecznego (prowadzcego do celu) i ekonomicznego (oszczdnego i efektywnego). Prakseolodzy zalecaj rwnie jak najbardziej powszechne stosowanie zasady maksymalizacji efektu. Zdaniem Kotarbiskiego [Haso dobrej roboty, 1975] mona to osign uywajc chwytw oszczdnociowych", do ktrych zalicza: minimalizacj interwencji (nie interweniowa tam, gdzie procesy przebiegaj sprawnie), potencjalizacj (osiganie efektu przez samo ujawnienie moliwoci dziaania), preparacj (czyli jak najlepszym przygotowaniu zamierzonych czynnoci), sympliflkacj (polegajc na


Tayloryzm''

Podejcie psycho

spoeczne

Badania operacyjne

Podejcie systemowe

Podejcie sytuacyjne

Nauka - organizacja i zarzdzanie - powstaa przed ponad stu laty i rozwijaa si pod wpywem wynikw bada dziaania ludzi i caych organizacji. W efekcie ustalono, e w zachowaniu si jednostek i grup w rodowisku pracy wystpuj prawidowoci, ktre mona ksztatowa zgodnie z wol kierownika. Przestrzeganie okrelonych prawide kierownia ludmi i organizacjami zwiksza ich sprawno.

Taylor wskazywa, e zarwno wrd kierownikw jak i pracownikw naley popularyzowa i utrwala naukowe metody pracy. Le Chatelier stwierdzi, e waciwie zorganizowane dziaanie zawiera okrelony zestaw czynnoci skadajcych si na cykl organizacyjny. Obejmuje on: ustalenie celu, zbadanie rodkw i warunkw niezbdnych do jego osignicia, a nastpnie ich przygotowanie do zorganizowanego dziaania, wykonanie obmylonego planu i na koniec - kontrola jego wykonania. Fayol zdefiniowa zarzdzanie jako zesp funkcji: planowania, organizowania, rozkazywania, koordynowania i kontrolowania. Wyrosa na gruncie klasycznym nowa fala" traktuje czowieka jako jednostk aktywn i twrcz.

Przedstawiciele nurtu psycho-spoecznego dowiedli, e na sprawno dziaania czowieka w organizacji (obok dobrej organizacji) pracy wpyw maj waciwe stosunki midzy ludmi, odpowiedni ich dobr na stanowiska, waciwy styl kierowania i rozwinity system motywacji.

Powstae w czasie drugiej wojny wiatowej badania operacyjne rozwiny si i stanowi dzisiaj jedn z podstawowych grup metod rozwizywania zoonych problemw decyzyjnych. Podejcie systemowe polega na analizowaniu organizacji jako ukadu skadajcego si z celowo powizanych elementw i relacji. Efektem analizy systemowej s matematyczne i opisowe modele organizacji, ktre pomagaj w badaniu zachodzcych w nich procesw, a take pozwalaj na ich projektowanie i modyfikowanie. Podejcie sytuacyjne polega na traktowaniu kadej organizacji jako indywidualnego, niepowtarzalnego obiektu bada. Jego zwolennicy d

do usprawniania kierowania okrelon organizacj w konkretnej sytuacji. Prakseologiczny nurt w teorii organizacji i zarzdzania obejmuje zakres problemw zwizanych z wszelkiego rodzaju dziaaniami indywidualnymi i zespoowymi dotyczcymi zarwno kooperacja pozytywna (wspdziaanie) jak i kooperacja negatywna (na przykad: walk konkurencyjn).

Nurt prakseologiczny


1. Jakie zastosowanie w praktyce maj zasady zarzdzania Taylora? 2. Czy cykl organizacyjny Le Chateliera moe by przydatny w przygotowaniu

si do egzaminw?. 3. Opisz hierarchi potrzeb czowieka wedug Masowa i wyjanij, ktre z

nich wpywaj na ch zdobywania wiedzy? 4. Jakie wnioski praktyczne dla kierownika wypywaj z bada socjologicz

nych Mayo? 5. Przedstaw istot bada operacyjnych. 6. Scharakteryzuj ujcie systemowe w analizie organizacji. 7. Na czym polega podejcie sytuacyjne w rozwizywaniu

problemw organizacyjnych? 8. Jaka jest przydatno prakseologii w kierowaniu?

A D A M I E C K I K: O nauce organizacji. P W N , Warszawa 1970. BOSS J. P, F A U R E R., Le G R A F F A . : Badania operacyjne. P W N , War

szawa 1982. C R O Z I E R M . , F R I E D B E R G E. : Czowiek i system. Ograniczenia dziaa

nia zespoowego. P W E , Warszawa 1982. CZERMISKI A , C Z E R S K A M . , N O G A L S K I B. , R U T K A R.: Organiza

cja i zarzdzanie. Uniwersytet Gdaski, Gdask 1993. D R U C K E R P. F., Skuteczne zarzdzanie. P W N , Warszawa 1976. Effective Management. BPP Publishing Limited, London 1992. F A Y O L H . : Administracja przemysowa i oglna oraz nauka o administra

cji w zastosowaniu do pastwa. WINOiK, Ksigarnia W. Wilak, Pozna 1947. FRCKIEWICZ J. L . : Systemy sprawnego dziaania. Ossolineum, Wrocaw

1980. F R I E D M A N N G.: Maszyna i czowiek. Ki W, Warszawa 1966. G A B A R A W.: Nauka o organizacji i zarzdzaniu. Kierunki i tendencje.

PWE, Warszawa 1981. K A Z I M I E R L.J . : Principies of management. Second edition, McGrow-Hi l l

Book Co, New York 1969. KIEUN W.: Podstawy organizacji i zarzdzania. Ki W, Warszawa 1977. K U R N A L J.: Zarys teorii organizacji i zarzdzania. P W E , Warszawa 1970. KOTARBISKI T.: Haso dobrej roboty, Wiedza Powszechna, Warszawa

1975. M A R T N I A K Z.: Prekursorzy nauki organizacji i zarzdzania (wyd. 2. rozsze

rzone). P W E , Warszawa 1993. M E N D E L T.: Zygmunt Rytel - wsptwrca polskiej nauki o organizacji i

kierownictwie. Wielkopolski Oddzia T N O i K , Pozna 1987. MICHO F.: Organizacja i zarzdzanie w wietle socjologii i psychologii

pracy. K i W , Warszawa 1982. STABRYA A . : Nauka o organizacji. P A N , Krakw 1972. STANKIEWICZ W.: Historia myli ekonomicznej, P W N , Warszawa 1983. S T O N E R J. A. F., W A N K E L Ch.: Kierowanie. P W E , Warszawa 1992. T A Y L O R F.W.: Zarzdzanie warsztatem wytwrczym. Pozna 1947. K U R N A L J. (red.): Twrcy naukowych podstaw organizacji. P W E , Warsza

wa 1972, KOMISKI A . K . (red.): Wspczesne teorie organizacji. P W N , Warszawa

1983. ZIELENIEWSKI J.: Organizacja zespow ludzkich. Wstp do teorii organi

zacji i kierowania. P W N , Warszawa 1976.

Rozdzia

PRZEDMIOT NAUKI ORGANIZACJA I ZARZDZANIE"

Przedmiot nauki Organizacja i zarzdzanie"

Cele ksztacenia

Po zapoznaniu si z tym rozdziaem czytelnik powinien umie wyjani:

1. Czym zajmuje si nauka - organizacja i zarzdzanie; 2. Rzeczowy, czynnociowy i atrybutowy sens pojcia - organizacja; 3. Co to jest zarzdzanie, administrowanie, kierowanie i wystpujce midzy nimi zalenoci; 4. Podstawowe prawa organizacji; 5. Zasady zarzdzania.

Organizacja i zarzdzanie jest nauk wzgldnie mod, bowiem pierwsze opracowania teoretyczne na temat organizowania dziaa ludzkich powstay na przeomie X I X i XX wieku. Wraz z rozwojem cywilizacji doskonaliy i rozwijay si badania nad procesami zwizanymi z dziaaniami zespoowymi. Wzrastao zapotrzebowanie na naukowe opracowanie zachowa sformalizowanych grup ludzkich wyposaonych w rodki materialne. Przedmiotem bada byy wci nowe obszary spoeczne, w tym organizacje gospodarcze, polityczne, instytucje publiczne. Badania byy i s prowadzone w ukadach makro i mi-krorganizacyjnych. Jednoczenie nastpowa szybki postp w zastosowaniu do rozwizywania zoonych problemw organizacyjnych - innych dziedzin nauki (matematyki, teorii systemw, psychologii, socjologii itd.). Wystpio zjawisko wzajemnego przenikania si nauk o zarzdzaniu z dociekaniami innych dyscyplin naukowych. Na wspczesnym etapie rozwoju organizacji i zarzdzania istnieje wic konieczno dokonania systematyki tej nauki w celu uzmysowienia sobie jej odrbnoci i zwizkw z innymi naukami. Ze wzgldu na odbiorcw skryptu konieczne jest take uwiadomienie sobie cisego zwizku kierowania i administrowania z zarzdzaniem, a jednoczenie ich specyfiki gospodarczej. Natomiast znajomo praw organizacji i zasad zarzdzania powinna stanowi kardynaln podstaw dziaa kadego menedera.

1. Systematyka organizacji i zarzdzania

Przedmiotem nauki - organizacja i zarzdzanie - s organizacje i zachodzce w nich procesy, ze szczeglnym uwzgldnieniem procesw kierowania. Zoone z ludzi i zasobw materialnych organizacje rozpatrywane s z punktu w i dzenia ich celowoci, sprawnoci i efektywnoci, na ktre decydujcy wpyw maj funkcje i techniki kierowania.

Rozwj cywilizacji

Przedmiot bada

Przenikanie naukowego

zarzdzania z innymi naukami

Przedmiot nauki

organizacja i zarzdzanie

Wybrane zagadnienia z organizacji i zarzdzania Przedmiot nauki Organizacja i zarzdzanie

Cele poznawcze

Funkcje naukowego

zarzdzania

Rytel Naukowa

organizacja

Naukowe kierownictwo

Praktyczne zadania

naukowego zarzdzania

Nauka interdyscypli

narna

Omawiana nauka dy do poznania i objanienia rzeczywistoci wiata organizacji oraz poszukuje uoglnie dotyczcych prawidowoci i zasad rzdzcych tym wiatem. S to gwne cele poznawcze, ktre speniane s przez realizacj funkcji metodologicznej, przejawiajcej si w formuowaniu metod badawczych; diagnostycznej, polegajcej na rozpoznawaniu stanu rozwoju badanego obiektu; opisowej (opis organizacji i zachodzcych w nich procesw); eksplana-cyjnej, majcej za zadanie wyjanianie zjawisk oraz prognostycznej, ktra polega na przewidywaniu kierunkw rozwoju [Sienkiewicz, 1989, s. 95-105].

Wskazujc na praktyczne przesanie zagadnie organizacji i kierowania, polski uczony Zygmunt Rytel [Twr-cy(...), 1972, s. 448] pisa, e naukowa organizacja jest to zgrupowanie rodkw naukowo wybranych i harmonijnie powizanych w celu wiadomego ujcia, regulowania i kontrolowania dziaalnoci", a naukowe kierownictwo jest to dziaalno harmonijnie uruchamiajca - wedug zasad naukowej organizacji - zgrupowane rodki w celu osignicia wyniku wzorcowego".

Praktyczne zadania organizacji i zarzdzania polegaj na systematyzowaniu wiedzy w zakresie przedmiotu bada tej nauki, inspirowaniu teoretykw oraz praktykw do racjonalizacji dziaa badawczych i praktycznych, wprowadzaniu postpu organizacyjnego oraz stymulowania dziaa proefektyw-nociowych.

Barbara Czarniawska-Joerges [Przegld Organizacji" 1994, nr 1, s. 17-18] z Uniwersytetu w Lund w Szwecji stwierdza, e badania naukowe i ksztacenie w dziedzinie zarzdzania s rodzajem praktyki(...), a ich produktem jest teoria i refleksja (oraz ksztacenie lub nawyki refleksji wrd studentw)".

Organizacja i zarzdzanie jest nauk o rozbudowanej strukturze wewntrznej. Ze wzgldu na obiekt bada, jej obszar zainteresowa pokrywa si z wieloma innymi naukami spoecznymi. W tym sensie jest ona nauk interdyscyplinarn.

Rys. 2.1. Organizacja i zarzdzanie i jej zwizek z innymi naukami

Silny zwizek organizacji i zarzdzania z ekonomibie-rze si nie tylko std, e naukowe zarzdzanie uksztatowao si na bazie bada dziaa ludzi w organizacjach gospodarczych, ale i z tego powodu, e obie nauki podejmuj w swoich badaniach problem efektywnego wykorzystania bdcych w dyspozycji zasobw. Ekonomia poszukuje sposobw rozdziau (alokacji) przez spoeczestwo stosunkowo rzadkich zasobw w celu produkcji dbr oraz sposobw podziau wytworzonych dbr midzy czonkw tego spoeczestwa. W analizie mikroekonomicznej procesy alokacyjne rozpatruje si na poziomie pojedynczych podmiotw gospodarczych, a w makroekonomii bada si procesy zachodzce w caej gospodarce. Dla organizacji i zarzdzania organizacje gospodarcze s tylko jednym z wielu obiektw zainteresowania, a efektywno ekonomiczna jest jedn z postaci sprawnoci dziaania [Rekowski, 1993, s. 9-14].

Organizacja i zarzdzanie korzysta z dorobku oglnej teorii systemw, matematyki, cybernetyki, socjologii, psychologii, nauk wojskowych i innych, stosujc czsto ich metody i narzdzia badawcze. Dlatego jzyk tej nauki

Zwizek z ekonomi

Zwizek z innymi

naukami

Wybrane zagadnienia z organizacji i zarzdzania Przedmiot nauki Organizacja i zarzdzanie"

Jzyk naukowego

zarzdzania

Dziedziny naukowego

zarzdzania

posuguje si czsto terminami wymienionych nauk, uywajc nazw i poj w takim samym znaczeniu lub zmienionym i dostosowanym do konkretnego obiektu bada. Terminy: strategia, taktyka czy operacja s przeniesione z jzyka wojskowego; element, relacja, struktura, model pochodz z oglnej teorii systemw; grupa formalna i nieformalna z socjologii; sterowanie, regulacja, ukad wzgldnie odosobniony, sprzenie zwrotne (dodatnie i ujemne), homeostat z cybernetyki; sprawno dziaania z prakseologii itd. Z czasem, w wyniku wielopaszczyznowego podejcia do kierowania specyficznymi obiektami spoeczno - technicznymi, jakimi s organizacje oraz do adaptacji i przetworzenia metodologii i jzyka rnych nauk, organizacja i zarzdzanie znacznie si rozbudowaa. Obejmuje ona nastpujce dziedziny wiedzy: systemow teori organizacji, psychologi organizacji, socjologiczn teori organizacji, techniki organizatorskie, badania operacyjne. Na gruncie polskim uksztatowaa si prakseologiczna teoria organizacji. We wspczesnej dziaalnoci organizatorskiej powszechne zastosowanie znalazo podejcie sytuacyjne [Gabara, 1981, s. 1122].

Rys. 2.2. Systematyka nauki - organizacja i zarzdzanie

Systemowa teoria

organizacji

Systemowa teoria organizacji analizuje organizacj jako system spoeczny, stosujc w tym celu narzdzia i metodologi

oglnej teorii systemw. Wykorzystuje si w niej iteracyjny proces analizy systemowej, ktry polega na deniu do rozwizania problemu przez wielokrotne powtarzanie cyklu czynnoci poznawczych. Skada si na: sformuowanie problemu, okrelenie celw, zebranie danych, zarysowanie alternatyw dziaania, budowa modeli, porwnanie kosztw z efektami, analiza wraliwoci, krytyczna analiza przyjtych zaoe, ponowne zbadanie celw, poszukiwanie nowych alternatyw, przeformuowanie problemu, wybr nowych i zmodyfikowanych celw itd.

Psychologia organizacji zajmuje si analiz zachowa czowieka w organizacji w relacji do innych ludzi i grup spoecznych istniejcych w organizacji i jej otoczeniu, a take w odniesieniu do celw i zada organizacji, jej struktur i elementw oraz norm dziaania.

Socjologiczna teoria organizacji zajmuje si socjologi wewntrzorganizacyjnych procesw spoecznych oraz socjologi stosunkw midzyorganizacyjnych. W pierwszym przypadku przedmiotem bada socjologicznych s grupy spoeczne tworzce organizacje, ktre s dla socjologa pewnym obiektem zamknitym. W drugim przypadku natomiast - organizacje traktuje si jako systemy qtwarte, funkcjonujce w sprzeniu z otoczeniem, poddane jego oddziaywaniu i same majce wpyw na to otoczenie.

Metody i techniki zarzdzania obejmuj oglne i szczegowe metody bada i usprawnie organizacji. Ten dzia organizacji i zarzdzania zajmuje si rejestrowaniem, wartociowaniem i normowaniem pracy, jej przestrzennym organizowaniem i koordynowaniem dziaa zespow.

Badania operacyjne polegaj na rozwizywaniu dajcych si skwantyfikowa problemw organizacyjnych za pomoc metod i narzdzi matematycznych. Nazwa pochodzi od powstaych w czasie drugiej wojny wiatowej grup bada operacyjnych, ktre zajmoway si koncepcyjnym przygotowaniem rnorodnych operacji wojskowych, np. walki z okrtami podwodnymi, organizacji konwojw, minowania akwenw znajdujcych si w strefie dziaa przeciwnika.

Prakseologiczna teoria organizacji rozpatruje funkcjonowanie zespow ludzkich gwnie z punktu widzenia ich sprawnoci. Posuguje si ona rozbudowanym jzykiem i narzdziami badawczymi, utworzonymi na bazie jzyka prakseologii

Psychologia organizacji

Socjologiczna teoria

organizacji

Metody i techniki

zarzdzania

Badania operacyjne

Podejcie prakseolo

giczne


Podejcie sytuacyjne

Organizacja -instytucje

-grupy funkcjonalne

Organizacja -proces

-dziaanie

Organizacja -dobra

-zla - sprawna

-niesprawna

oraz jej metodologii [Kotarbiski, 1984, s. 78]. Od koca lat szedziesitych szerok akceptacj naukow

cw i praktykw zajmujcych si dziaalnoci organizatorsk znalazo podejcie sytuacyjne, ktre polega na dostosowaniu metody zarzdzania organizacj odpowiednio do sytuacji, warunkw wewntrznych i otoczenia. Zwolennicy tej koncepcji zarzdzania, dc do osignicia zaoonego celu, staraj si wybra narzdzia i sposoby kierowania organizacj odpowiadajce konkretnym potrzebom, warunkom i moliwociom.

2. Organizacja - termin i jego definicje

Organizacja moe by rozpatrywana w sensie rzeczowym, czynnociowym i atrybutowym.

- Organizacja w sensie rzeczowym jest instytucj lub grup funkcjonaln, w skad ktrej wchodz celowo zorganizowane zespoy ludzi i rzeczy. Zachodz w niej procesy realne (materialne i fizyczne) oraz kierowania, na ktre skadaj si dziaania informacyjne i decyzyjne. Lesaw Martan [1991, s. 4351] podkrela, e jest to wiadomie utworzony kolektywny zbir skadnikw (...) oraz relacji pomidzy tymi skadnikami o wiadomie powodowanej zmiennoci lub niezmiennoci wasnych stanw".

Organizacja w sensie czynnociowym jest procesem polegajcym na celowym zgrupowaniu ludzi i rzeczy w taki sposb, by sprawnie osigay zaoone cele. Jest wic organizowaniem. Organizowanie natomiast jest dziaaniem polegajcym na tworzeniu organizacji i celowym koordynowaniu czynnoci, dziaa, pracy i suby.

* Organizacja w sensie atrybutowym eksponuje waciwoci rozpatrywanej organizacji - pozytywne lub negatywne, istotne lub nieistotne itd. W sensie atrybutowym mwimy, e co jest dobrze lub le zorganizowane, albo dana organizacja jest sprawna lub niesprawna, efektywna lub nieefektywna, oszczdna lub rozrzutna itp. Na przykad: przyczyn niewykonania planu sprzeday bya wadliwa organizacja marketingu. Zwolennik podejcia prakseologicznego w teorii organizacji-Jan Zieleniewski [1978, s. 83] przyjmuje, e organizacja jest to oglnie pojta cecha rzeczy lub cigw zdarze, rozpatrywa-

Rys. 2.3. Organizacja w ujciu rzeczowym i czynnociowym

nych jako zoone z czci oraz ze wzgldu na stosunek tych czci do siebie nawzajem i do caoci, a polegajca na tym, e czci wspprzyczyniaj si do powodzenia caoci" .

3. Zarzdzanie, administrowanie, kierowanie

Karol Adamiecki, polski praktyk i teoretyk, przez wiele lat zajmujcy si organizacj pracy uwaa, e naukowe kierownictwo zajmuje si sposobami postpowania oraz zabiegami technicznymi dotyczcymi dziaania jednostek i zespow.

Naukowe kierownic

two


Dziaanie kierownicze

Kierowanie: proces

podejmowania decyzji

Zarzdzanie instytucjona

lne

Dziaania kierownicze opieraj si na ustalonej metodami naukowymi wiedzy o zalenociach przyczynowo-skutkowych dziaa ludzi i techniki. Celem tych bada jest osignicie najwyszego wyniku uytecznego przy najmniejszym nakadzie si i rodkw, potrzebnych do osignicia tego skutku" [Adamiecki, 1970, s. 297]. Natomiast Kazimierz Doktr [1982, s. 203] interpretuje kierowanie bardzo wsko, jako (...) proces podejmowania decyzji pewnego szczebla organizacyjnego", podkrelajc, e jest to (...) proces definicyjnie zastrzeony dla nominalnych zwierzchnikw i dozoru".

Zarzdzanie wyjaniane jest z dwch punktw widzenia: instytucjonalnego i funkcjonalnego.

Zarzdzan ie instytucjonalne jest dziaaniem przeoonego (kierownika, mistrza, szefa, zarzdcy) powodujcym zachowanie si podwadnego zgodnie z ustalonym zamiarem. Ten typ zarzdzania wynika z hierarchii organizacji (instytucji), w ktrej przeoony sprawuje okrelon wadz organizacyjn. Modelowy ukad za rzdzania instytucjonalnego zawiera trzy podstawowe elementy: podmiot kierujcy (zarzdca, szef, kierownik, itd.), przedmiot kierowany (podwadny, przedsibiorstwo, instytucj organizacja) oraz zachodzce midzy nimi sprzenia.

Rys. 2.4. Schemat ukadu kierowania instytucjonalnego

Zarzdzanie funkcjonalne

Administrowanie

Administracja

Zarzdzanie funkcjonalne polega na wykonywaniu okrelonych czynnoci niezbdnych do realizacji celw i zada organizacji. W ujciu najbardziej oglnym skadaj si na dziaania obejmujce: planowanie, koordynowanie, pobudzanie i kontrolowanie.

Administrowanie polega na kierowaniu zespoem osb, zarzdzaniem instytucj o okrelonych funkcjach lub jest to og czynnoci wykonywanych przez organy pastwowe lub samorzdowe w zakresie wadzy wykonawczej.

Administracja w znaczeniu powszechnym oznacza jednostk organizacyjn odpowiedzialn za wykonywanie czynnoci powodujcych sprawne funkcjonowanie instytucji lub wiad-

czenie usug ogowi obywateli. W pierwszym przypadku administracja spenia funk

cje usugowe w stosunku do pozostaych zada instytucji. Dyrekcja i sekretariat szkoy zapewniaj sprawny przebieg procesu dydaktycznego, ktry realizuj nauczyciele. Administracja w przychodni lekarskiej rejestruje chorych i kieruje do waciwych specjalistw oraz prowadzi ewidencj pacjentw. Dzia kadr w przedsibiorstwie administruje zatrudnieniem, to znaczy przydziela do okrelonych stanowisk wedug kwalifikacji, rejestruje zmiany na stanowiskach pracy, kieruje na szkolenia, okresowe badania lekarskie itp. W drugim przypadku, administracja gminy, miasta, wojewdztwa, pastwa, organizacji midzynarodowej wiadczy usugi polegajce na wypenianiu zada wynikajcych z przypisanej im roli. Administracja gminy zapewnia sprawny przebieg i reguluje ycie gospodarcze i spoeczne osb yjcych w obrbie terytorium gminy. Administracja pastwowa odpowiedzialna jest za wypenianie okrelonych konstytucyjnie funkcji pastwa. Administracja organizacji midzynarodowej zapewnia wykonywanie zada (politycznych, wojskowych, kulturalnych) naoonych przez jej zaoycieli.

Administrowanie jako

usuga

Administracja gminy miasta

pastwa

Kierowanie definiowane jest jako powodowanie przedmiotem kierowania zgodnie z intencj kierujcego. Przedmiotem kierowania mog by rzeczy (np. samochd) lub ludzie (podwadni). W przypadku kierowania rzeczami pojciem synomimicznym (bliskoznacznym) jest sterowanie, ktre polega na nadawaniu przedmiotom kierunku (np. sterowanie stat-

Kierowanie

Sterowanie


Rzdzenie

kiem, samolotem) lub oddziaywaniu na mechanizm tak, e funkcjonuje on zgodnie z wol sterujcego (np. sterowanie obrabiark). W znaczeniu popularnym, mwi si take o sterowaniu zasobami materialnymi, finansowymi i ludzkimi (produkcj, organizacj) albo tylko jednym z tych zasobw. Sterowanie moe by rwnie cakowicie odhumanizowane kiedy maszyna (komputer) steruje maszyn (lini produkcyjn lub jej fragmentem).

Rzdzeniem nazywamy kierowanie polegajce na spenianiu funkcji administracyjnych w pastwie, wojewdztwie, gminie, organizacji samorzdowej.

Uniwersalny charakter

praw organizacji

4.Prawa organizacji

Podstawowe prawa organizacji formuowane byy zarwno przez teoretykw jak i praktykw organizacji i zarzdzania. Maj one jednak jedn zasadnicz cech wspln. Poniewa powstaway one pocztkowo przede wszystkim w wyniku obserwacji i dowiadcze dokonywanych gwnie w przedsibiorstwach, dominuj przykady z tego obszaru aktywnoci czowieka. Jak dowioda jednak praktyka, take w procesie organizowania dziaa czowieka innego typu (marketing, administrowanie, rzdzenie, organizowanie wystpw zespow czy kampanii wyborczych, przeprowadzanie operacji charytatywnych czy wojskowych itp.), takie podejcie nie zawa zastosowania tych praw tylko do jednej dziedziny dziaalnoci czowieka. Co wicej, poniewa proces gospodarowania czasem, zasobami, informacj jest mocno zwizany z procesem kierowania ludmi, to prawa organizacji maj w penym zakresie charakter uniwersalny. Wedug twrcy polskiej szkoy naukowego kierownictwa, Karola Adamieckiego [1970, s. 301], trzy podstawowe prawa organizacji: prawo podziau pracy, prawo koncentracji i prawo harmonii, pokrywaj si z prawami ekonomii. Zygmunt Rytel [1947, s. 35-44] wyodrbnia ponadto prawo optymalnej dziaalnoci. Zatem, do grupy podstawowych praw organizacji zalicza si prawa: podziau pracy, koncentracji, optymalnej dziaalnoci i harmonii.


Prawo podziau pracy Jeli prac podzielimy na czynnoci najprostsze i

(lub) moliwie uprocimy proces dziaania, to umoliwiamy wyspecjalizowanie si wykonawcy w konkretnej dziedzinie i w ten sposb zwikszamy skutek uyteczny pracy pod wzgldem iloci i jakoci [Adamiecki, 1970, s. 301; Rytel, 1947, s. 56]. Specjalizacja pracy sprzyja dokadnoci oraz efektywnoci wykonywanych czynnoci i zada. W przedsibiorstwie, uczelni, urzdzie administracji publicznej, banku, zespole muzycznym czy teatralnym kademu stanowisku przypisany jest okrelony specjalista. Podzia uzasadniony jest zadaniami jakie ma do spenienia kada z tych organizacji i ich struktur organizacyjn. W banku znajduj si specjalici od obrotu gotwkowego, od dziaalnoci kredytowej, od obrotu papierami wartociowymi itd. W zespole teatralnym spenianie podstawowej funkcji usugowej jest moliwe nie tylko dziki profesjonalizmowi aktorw lecz rwnie uzalenione jest od specjalistw zaplecza. W sdzie inne komrki zajmuj si sprawami cywilnymi, a inne gospodarczymi.

Prawo podziau

pracy

Specjalici

Prawo koncentracji Jeli w celu wykonania zaplanowanego zadania sku

pimy w czasie i przestrzeni rodki przystosowane do wykonywania jednorodnych funkcji, to oszczdzimy wysiek i uyte rodki lub przy danych zasobach uzyskamy najlepszy efekt dziaania [Adamiecki, 1970, s. 171; Rytel, 1947, s. 61]. Prawo koncentracji znajduje powszechne zastosowanie w kadej dziaalnoci zwizanej z przedsibiorczoci. Budujc dom staramy si zgromadzi tak ilo materiaw i odpowiednio przygotowanych ludzi, ktrzy zapewni nam cigo pracy. Organizujc firm produkcyjn zgromadzimy innego typu rodki trwae ni organizujc przedsibiorstwo wiadczce usugi. Zatrudnimy rwnie innego typu specjalistw.

Koncentracja: rodki i ludzi

skupi w jednym miejscu

Prawo optymalnej dziaalnoci W trakcie jakiejkolwiek dziaalnoci, zwikszajc

rozchd lub wysiek, osiga si w pewnym punkcie optymaln wydajno, poza ktr skutek uyteczny maleje [Rytel, Twrcy(...), 1972, s. 447]. Naley pamita, e wydolno czowieka jest ograniczona. Planujc dziaania organizacyjne trzeba uwzgldni fakt, e powyej pewnego czasu ak-

Optymalna wydajno


tywnoci, organizm odmawia posuszestwa i efektywno pracownika maleje. Podobna uwaga odnosi si do procesu produkcji. Wydajno przedsibiorstwa mona zwiksza do pewnej granicy w ktrej osiga si poziom wydajnoci optymalnej. Dalsze prby zwikszenia wydajnoci poprzez wiksze obcienie maszyn lub ludzi prowadzi do bdw i zmniejszenia efektywnoci dziaania organizacji. Przeduajc czas pracy kasjerek w sklepie samoobsugowym mona zaoszczdzi na pacach lecz jednoczenie ryzykuje si zwikszenie iloci bdw w liczeniu i utrat zaufania klientw.

Koordynacja czynnoci w

czasie i przestrzeni

Rytel

Warunki sprawnego dziaania

Prawo harmonii W dziaaniu zespoowym skutek uyteczny caoci jest

zaleny od waciwej koordynacji czynnoci przedmiotw kierowanych w czasie i przestrzeni [Adamiecki, 1970, s. 172173; Rytel, 1947, s. 64]. Jest to postulat odnoszcy si zarwno do pracy w administracji jak i kadym rodzaju przedsibiorstwa. Bywa czsto tak, e czas zaatwiania sprawy uzaleniony jest nie od urzdnika j zaatwiajcego lecz od kolejki do kasy, w ktrej naley wnie stosowne opaty. Znacznie wicej przykadw mona przytoczy z obszaru zwizanego z produkcj. Prawo harmonii ma zastosowanie zarwno w produkcji blach walcowanych jak i statkw, komputerw czy kuchenek mikrofalowych.

Rytel [Twrcy(...),1972,s. 449] eksponuje take istotny wpyw praw kierownictwa na efektywno wszelkich dziaa zorganizowanych. Warunkiem sprawnego dziaania jest przestrzeganie w procesie kierowania nastpujcych praw:

- jedno kierownictwa (rozkazodawstwa), ktra polega na tym, e podwadny powinien otrzymywa polecenia tylko od jednego kierownika i dziaa wedug jednolitego planu;

- prawo autorytetu, ktre stwierdza, e autorytet kierownictwa i dokadnie okrelona odpowiedzialno podnosz wydajno wykonawcy i kierownictwa;

- prawo nagrody, w ktrym podkrela si, i pobudk kadej dziaalnoci ludzkiej jest przewidywana satysfakcja, a wysiek czowieka jest w prostym stosunku do indywidualnej oceny nagrody.

Wymienione powyej prawa s aktualne po dzie dzisiejszy w rnych organizacjach, co zostao potwierdzone w trakcie ich wspczesnych bada [Organizational(...),1992, s.3-25].


5. Zasady zarzdzania

W przypadkach dotyczcych ludzkiego dziaania zasad jest norma postpowania uznana przez jednostk lub grup jako obowizujca. W odniesieniu do procesu kierow-nia ludmi, po raz pierwszy szeroko i w sposb kompleksowy sformuowa je francuski teoretyk naukowej organizacji Henryk Fayol w opublikowanej w 1916 r. pracy Administration Industrielle et Generale" (wydanie polskie - 1947). Praktyka dowioda, i s one aktualne po dzie dzisiejszy.

1. Podzia pracy umoliwia osignicie lepszych efektw przy tym samym nakadzie pracy. Taki wynik osiga si w wyniku specjalizacji. Im bardziej ludzie specjalizuj si, tym sprawniej mog wykonywa swoj prac.

2. Autorytet to prawo do rozkazywania i zdolno do egzekwowania posuszestwa wobec siebie. Fayol rozrnia autorytet urzdowy (formalny) i osobisty. Wynikajcy z usytuowania w hierarchii subowej autorytet formalny daje kierownikowi prawo rozkazywania, ale nie zawsze wymusza posuszestwo. Osiga sieje w peni, jeli autorytet urzdowy wsparty jest autorytetem osobistym, wynikajcym z inteligencji, wiedzy, dowiadczenia, moralnoci, umiejtnoci kierowania, zasug itd.

3. Dyscyplina w organizacji przejawia powinna si w przestrzeganiu norm i uzgodnie w niej obowizujcych. Poziom dyscypliny zaley w decydujcym stopniu od przeoonego, a take od jasno sprecyzowanych norm dziaania i sprawiedliwie stosowanych nagrd i kar.

4. Jedno rozkazodawstwa polega na tym, e podwadny powinien otrzymywa polecenia tylko od jednej osoby. Niedopuszczalna jest sytuacja, e wykonawca otrzymuje polecenia od dwch przeoonych. Dwoisto rozkazodawstwa dezorganizuje prac i powoduje zakcenia w funkcjonowaniu organizacji.

5. Jednolito kierownictwa. Jeden cel powinien by przedmiotem kierowania jednego kierownika, posugujcego si jednym planem. Nie naley utosamia jednolitoci kierownictwa (jeden kierownik - jeden plan) z jednoci rozkazodawstwa (podwadnym zawsze kieruje jeden przeoony). Jednolito kierownictwa determinuje bowiem sprawn organizacj zespou, a jednolito rozkazodawstwa wpywa na jego funkcjonowanie.

Zasady postpowania

Podzia pracy

Autorytet

Dyscyplina

Jedno rozkazodawstwa

Jednolito kierownictwa

Wybrane zagadnienia z organizacji i zarzdzania Przedmiot nauki Organizacja i zarzdzanie

Podporzdkowanie interesu osobistego

Wynagrodzenie Centralizacja

Hiera rchia

ad

Sprawiedliwo i

przychylno

Stabilno personelu

Inicjatywa

6. Podporzdkowanie interesu osobistego interesowi ogu. Interes pracownika lub grupy nie moe w organizacji dominowa nad interesami organizacji jako caoci.

7. Wynagrodzenie powinno by sprawiedliwe zarwno dla pracownikw, jak i pracodawcw.

8. Centralizacja. Ograniczanie roli podwadnych w podejmowaniu decyzji oznacza centralizacj, zwikszanie za ich roli - decentralizacj. W dobrej organizacji celem do ktrego naley dy - zdaniem Fayola - jest moliwie najlepsze wykorzystanie uzdolnie personelu.

9. Hierarchia jest to liniowe uszeregowanie stanowisk kierowniczych na zasadzie podporzdkowania, od najwyszego do najniszego szczebla organizacji. Hierarchia determinuje przepyw polece i informacji drog subow. W przypadku rozbudowanej struktury hierarchicznej droga subowa jest duga i powoduje, e nawet proste sprawy, nie wymagajce akceptacji na wyszym szczeblu, zaatwiane s opieszale.

10. ad. Kada rzecz i kady czowiek powinny by na waciwym miejscu i we waciwym czasie. Zwaszcza ludzie powinni znajdowa si na tych stanowiskach, ktre s dla nich najodpowiedniejsze wedug zasady : waciwy czowiek na waciwym miejscu.

11. Ludzkie" traktowanie podwadnych powinno przejawia si w tym, e kierownicy powinni odnosi si do podwadnych w sposb nie tylko sprawiedliwy, ale i przychylny. Sprawiedliwo polega bowiem nie tylko na przestrzeganiu ustalonych przepisw. Problem polega na tym, by zachci podwadnych do zaangaowania si z penym przekonaniem w wykonywanie swych obowizkw. Taki stan mona osign traktujc podwadnych z przychylnoci.

12. Stabilno personelu sprzyja sprawnoci funkcjonowania organizacji. Dua fluktuacja pracownikw niekorzystnie t sprawno obnia. Szczeglnie niekorzystne s zmiany na stanowiskach kierowniczych, poniewa zanim nowy kierownik zacznie podejmowa odpowiedzialne decyzje, musi min okrelony czas, niezbdny na zapoznanie si z ludmi i problemami podlegej organizacji.

13. Inicjatywa. Podwadnym powinno si umoliwi uczestniczenie w tworzeniu i realizacji planw dziaania organizacji, nawet jeli mog std wynikn pewne pomyki. Atmosfera twrczej swobody w wysuwaniu wasnych koncepcji i ich

realizacji zwiksza zaangaowanie pracownikw na wszystkich szczeblach organizacji. Fayol podkrela, e przeoony powinien umie zrezygnowa z wasnych ambicji, aby jego podwadni mogli uzyska satysfakcj wynikajc z podjtej inicjatywy.

14. Zgranie personelu znajduje swe odbicie w znanym powszechnie powiedzeniu: w jednoci sia". Zadaniem kierownika jest utrzymywanie w zespole atmosfery harmonii sprzyjajcej wsppracy personelu. Zgranie personelu naley budowa na podstawie zasady jednoci rozkazodawstwa. Powinno si natomiast unika sytuacji skcenia podwadnych. Powodowanie niezgody wrd podwadnych nie naley w adnym wypadku do zasug - stwierdza Fayol - potrafi to kady pocztkujcy kierownik. Natomiast trzeba mie prawdziwy talent, aby koordynowa wysiki, pobudza zapa, wykorzystywa uzdolnienia i wynagradza zasugi kadego pracownika, nie budzc zawici i nie mcc harmonii dobrych stosunkw midzy ludmi.

Karol Adamiecki [1970, s.298] formuowa zasady postpowania w kierowaniu w sposb bardziej zwizy, podkrelajc, e ..jeeli ma si osign najwikszy skutek uyteczny przy najmniejszym nakadzie si i rodkw, we wszystkich czynnociach i zagadnieniach organizacji, trzeba:

1) postawi sobie jasno kady poszczeglny cel: skutek uyteczny, ktry chcemy osign;

2) za pomoc metody naukowej odkry wszystkie przyczyny, ktre wpywaj na rozchd si i rodkw, a take na wielko skutku uytecznego, do ktrego dymy oraz odkry prawa zalenoci, jakie tu zachodz;

3) nastpnie, w oparciu o te prawa, uoy plan dziaania i drogi postpowania moliwie najdoskonalsze;

4) dopiero wtedy przystpi do wykonania planu, tudzie sprawdza nieustannie rzeczywisty stan rzeczy z postawionym planem".

Cytowany ju wczeniej Z. Rytel by zwolennikiem podobnej interpretacji zasad kierowania.

Zgranie personelu

Adamiecki

Zasady postpowania w kierowaniu


Rytel

Zasady kierowania

Rys 2.5. Zasady kierowania Z. Rytla

Rytel [Twrcy(...), 1972, s. 449] uwaa, e jeli kierownictwo chce sprawnie kierowa organizacj, powinno przestrzega piciu podstawowych zasad:

1. Ustali cile okrelony i uyteczny cel dziaania, przy czym - podstawow rol odgrywa tu ustalenie wzorca nawet dla najdrobniejszych czynnoci.

2. Obmyli rodki potrzebne do osignicia celu, okrelajc ich charakter i ilo oraz plan postpowania.

3. Zgromadzi i przygotowa rodki niezbdne do osignicia celu.

4. Skoordynowa wykonanie ustalonego planu w celu zrealizowania zamiaru (zadania).

5. Prowadzi dokadn, szybk, nieustann i wystarczajc kontrol oraz gromadzi t drog dowiadczenia.

Organizacja i zarzdzanie jest nauk dc do objanienia wiata organizacji, poszukujc uoglnie dotyczcych prawidowoci i zasad nim rzdzcych. Przedmiotem bada s organizacje (gospodarcze, polityczne, spoeczne, wojskowe itp.) i zachodzce w nich procesy, ze szczeglnym uwzgldnieniem procesw kierowania. Organizacja i zarzdzanie jest nauk interdyscyplinarn. W jej ramach wyodrbniy si midzy innymi: systemowa teoria organizacji, psychologia organizacji, socjologiczna teoria organizacji i badania operacyjne. Organizacja rozpatrywana jest w sensie rzeczowym, czynnociowym i atrybutowym.

Zarzdzanie moe by instytucjonalne (kiedy jest oddziaywaniem przeoonego na podwadnego) lub funkcjonalne (gdy polega na wykonywaniu okrelonych czynnoci niezbdnych w realizacji celw i zada organizacji). W praktyce kierowniczej spotykamy si rwnie z pojciami kierowania, rzdzenia, sterowania i administrowania.

W organizacjach obowizuj nastpujce prawa: podziau pracy, koncentracji, optymalnej dziaalnoci, harmonii.

Sprawne zarzdzanie organizacj wymaga podporzdkowania dziaania nastpujcym zasadom: podziau pracy, autorytetu, dyscypliny, jednoci rozkazodawstwa i kierownictwa, podporzdkowania interesu osobistego interesowi ogu, sprawiedliwego nagradzania, centralizacji, hierarchizacji, adu, ludzkiego" traktowaniu podwadnych, stabilnoci personelu oraz jego zgrania i inicjatywy.

Organizacja zarzdzanie

Nauka interdyscypli

narna

Zarzdzanie: instytucjonalne funkcjonalne

Prawa organizacji

Zasady zarzdzania


1. Scharakteryzuj przedmiot nauki - organizacja i zarzdzanie. 2. Wyjanij rzeczowe, czynnociowe i atrybutowe ujcie organizacji. 3. Zdefiniuj zarzdzanie instytucjonalne i funkcjonalne. 4. Scharakteryzuj relacje zachodzce midzy zarzdzaniem, administro

waniem i kierowaniem. 5. Przedstaw prawa organizacji i ich zastosowanie w zarzdzaniu firm. 6. Wymie zasady naukowego zarzdzania i ich przydatno w kierowa

niu podwadnymi.

A D A M I E C K I K: O nauce organizacji. Wybr pism. P W E , Warszawa 1970.

C Z A R N I A W S K A - J O E R G E S B.: Nauka o zarzdzaniu - dyscyplina praktyczna czy akademicka, (w:) Przegld Organizacji" 1994, nr 1.

CZERMISKI A . , T R Z C I E N I E C K I J . : Elementy teorii organizacji i zarzdzania. P W N , Warszawa 1974.

DOKTR B. : Wadza, kierownie i przywdztwo w organizacjach, (w:) Studia Socjologiczne" 1982, nr 1-2 (84-85).

F A Y O L FL: Administracja przemysowa i oglna oraz nauka administracji w zastosowaniu do pastwa. WFNOiK, Ksigarnia W. Wilak, Pozna 1947.

G A B A R A W.: Nauka o organizacji i zarzdzaniu. Kierunki i tendencje. PWE, Warszawa 1981.

KIEUN W.: Podstawy organizacji i zarzdzania: K i W , Warszawa 1977. KOTARBISKI T.: Haso dobrej roboty. Wydanie II, Wiedza Po

wszechna, Warszawa 1984. KOTARBISKI T.: Traktat o dobrej robocie. Ossolineum, Wrocaw 1975. KRZYANOWSKI L . , K U R N A L J.: Zarys teorii organizacji i zarz

dzania. P W E , Warszawa 1970.

M A R T AN L. : W sprawie tosamoci nauk o kierowaniu organizacjami, (w:) Organizacja i Kierowanie" 1991, nr 2 (64).

M A R T Y N I A K Z.: Organizacja i zarzdzanie. 42 problemy teorii i praktyki. Ki W, Warszawa 1979.

MRZ W.: Kierowanie i organizacja pracy sztabowej w okresie pokoju, Warszawa 1974.

Organizational Management, BPP Publishing Ltd., London 1992. PSZCZOOWSKIT. : Maa encyklopedia prakseologii i teorii organi

zacji. Ossolineum, Wrocaw 1972. PSZCZOOWSKI T.: Zasady sprawnego dziaania. WP, Warszawa 1982. R E K O W S K I M . : Wprowadzenie do mikroekonomii, Polsoft - Akade

mia. Pozna 1993. R Y T E L Z.: Teoretyczne podstawy organizacji. FNOiK, Krakw, Pozna,

Ksigarnia W. Wilak w Poznaniu, Pozna 1947. SIENKIEWICZ P.: Systemy kierowania. Warszawa 1989. K U R N A L J. (red.): Twrcy naukowych podstaw organizacji. P W E ,

Warszawa 1972. CZERMISKI A. (red.): Wybrane zagadnienia z teorii organizacji

i zarzdzania. P W N , Warszawa 1981. Z IELENIEWSKI J.: Organizacja i zarzdzanie. P W N , Warszawa 1981. Z IELENIEWSKI J.: Organizacja zespow ludzkich. Wstp do teorii

organizacji i kierowania. P W N , Warszawa 1978. Z I M N I E W I C Z K . : Organizacja i zarzdzanie - sztuka czy nauka,

(w:)"Przegld Organizacji" 1992, nr 8.

Rozdzia

ORGANIZACJA I JEJ OTOCZENIE

Po zapoznaniu si z tym rozdziaem czytelnik powinien umie:

Cele ksztacenia

1. Zdefiniowa organizacj jako system; 2 Opisa model organizacji, jego elementy i relacje midzy nimi; 3. Scharakteryzowa hierarchi organizacyjn; 4. Wyjani wzajemne stosunki midzy organizacj formaln, nieformaln, rzeczywist i innymi rodzajami organizacji. 5. Opisa relacje zachodzce midzy organizacj a otoczeniem.

Organizacja i jej otoczenie

Czowiek wspczesny yje w wiecie organizacji. Z jednej strony ma do czynienia z takimi organizacjami jak: rodzina, grupa towarzyska, z drugiej natomiast - z urzdem, szko, przedsibiorstwem, instytucj. Kada z tych organizacji suy ludziom wspomagajc ich w realizacji oczekiwanych celw. Jednake czowiek, jako uczestnik jednej lub kilku organizacji, suy im swoj wiedz, umiejtnociami oraz czasem. Wczajc si do organizacji, jednostka podporzdkowuje si panujcym w niej normom i reguom. Przynaleno do organizacji majcej spoeczne uznanie moe take nobilitowa jej czonkw. Organizacje przyczyniaj si do rozwoju lub regresu spoecznego, albo s czynnikiem stabilizujcym stan istniejcy.

Przytoczone powyej wielokrotnie sowo organizacja", jako termin naukowy zaczo na dobre funkcjonowa na pocztku naszego wieku. Stao si tak gwnie pod wpywem upowszechnienia si w Europie naukowego zarzdzania (scientific management) F.W. Taylora. Louis Le Chatelier, ktry by aktywnym popularyzatorem dorobku Taylora, posugiwa si w swoich pracach pojciem naukowa organizacja", ktre wraz terminami: organizator", organizowa" itp. weszy z czasem w skad jzyka nie tylko jako pojcia naukowe.

Poniej rozpatrzymy organizacj jako rzecz, o ktrej T. Kotarbiski [1958, s. 75] pisze, e jest to pewien rodzaj caoci ze wzgldu na stosunek do niej jej wasnych elementw, mianowicie taka cao, ktrej wszystkie skadniki wsp-przyczyniajsi do powodzenia caoci".

Definicja Kotarbiskiego eksponuje celowociowy charakter organizacji, w ktrym jej elementy speniaj role podporzdkowane. Wspczesne ujcie organizacji nie jest tak jednostronne. Organizacji wyznacza si rwnie rol dziaania na korzy tworzcych j elementw, jakoe jest to czsto warunek jej sprawnego funkcjonowania i rozwoju.

wiat organizacji

Organizacja-termin

naukowy

Organizcja jako rzecz

Wybrane zagadnienia z organizacji i zarzdzania Organizacja i jej otoczenie

1. Organizacja jako system

System: -statyczny

-dynamiczny -oywiony

- spoeczno-kulturowy

Organizacje Zasoby: -ludzkie

-rzeczowe -energety

czne -finansowe

Otwarty system

spoeczny

Budowa organizacji

Systemem jest zbir elementw oraz relacji zachodzcych midzy nimi. Kenneth E. Boulding, wyodrbni systemy ustawiajc je w porzdku, w ktrym gwnym kryterium jest stopie ich zoonoci. Na szczeblu najniszym usytuowane zostay skadajce si z elementw niezmiennych struktury statyczne (atomy, czsteczki, krysztay); nastpnie proste systemy dynamiczne (np. mechanizm zegarowy) oraz zoone systemy dynamiczne np. mechanizmy sterowania - serwomechanizmy); po nich Boulding wyrnia proste systemy oywione (komrki organizmw ywych); organizmy zwierzce, organizm ludzki; nastpnie systemy spoeczno-kulturowe i symboliczne. Do systemw spoeczno-kulturowych zalicza on midzy innymi organizacje [L. von Bertalanffy, 1984, s. 44; Beer, 1966, s. 13; Komiski, 1979, s. 27-34].

Organizacje tworz ludzie penicy w nich okrelone funkcje i czynnoci, ktrzy za pomoc odpowiednio dobranych zasobw i metod dziaania zdolni s wykonywa wyznaczone zadania. Organizacje nie s wic tylko ukadami spoecznymi, lecz zawieraj w sobie niezbdne do ich istnienia zasoby rzeczowe (w tym techniczne), energetyczne i finansowe. Fakt, e organizacje s tworami spoecznymi powoduje, e wchodz one w stosunki z innymi organizacjami, ktre maj na nie wpyw. Urzdy centralne maj wpyw na urzdy lokalne, hurtownie na dziaalno sklepw, organizacje konsumenckie na producentw itd. Jedne organizacje s wic zalene od innych. Mimo e s w pewnym stopniu wyodrbnione ze spoeczestwa, ktre stanowi ich otoczenie, s jednak na tyle otwarte, e podlegaj rnego typu oddziaywaniom: politycznym, prawnym, gospodarczym, demograficznym itp.

Organizacja jest wic otwartym, dziaajcym systemem spoecznym, w skad ktrego wchodz ludzie i rzeczy. Organizacja tworzona jest po to, by realizowa konkretne cele. Ma ona zdolno ich korygowania i w razie potrzeby (koniecznoci) wyznaczania nowych celw. Organizacje charakteryzuj si specyficzn budow, w ktrej daje si wyodrbni ukad hierarchiczny oraz struktur, ktr jest zbir

relacji zachodzcych pomidzy jej elementami. Czsto organizacje bardzo podobne pod wzgldem iloci ludzi i wyposaenia technicznego rni si wanie relacjami w nich wystpujcymi. W kadej praktycznie organizacji wystpuje element kierujcy, ktrego dziaanie warunkuje jej funkcjonowanie. W szkole takim elementem jest jej dyrekcja, w uczelni dziekan i prodziekani, w przedsibiorstwie dyrektor (prezes) i jego zastpcy.

Sprawne organizacje maj zdolno samoorganizowania si i doskonalenia si. Takie, ktre tych cech nie maj i nie s w stanie opracowa i zrealizowa strategii dziaania, w bliszej lub dalszej perspektywie ulegaj degradacji. Dugo dziaajce organizacje cechuje te pewien zestaw wartoci i norm determinujcych sposb zachowa jej czonkw. Jest to uksztatowana przez rodowisko kultura organizacji, ktra w ujciu systemowym nie zawsze bywa odzwierciedlana.

2. Modele organizacji

Element kierujcy

Doskonalenie si

organizacji

Rys. 3.1. Oglny model organizacji wg P.Sienkiewicza rdo: P. Sienkiewicz, Systemy kierowania, Wiedza Powszechna, Warszawa 1989, s. 167.


Model organizacji:

zasady budowy

Organizacja rzeczywista

Podstawowa struktura

Organizacja jako system przedstawiana jest w postaci modeli, w ktrych eksponuje si rnego typu podsystemy i relacje. Piotr Sienkiewicz [1989, s. 167] proponuje model organizacji skadajcy si z dwch systemw: kierowania i roboczego.

Buduje on model organizacji opierajc si na nastpujcych zaoeniach:

1) kady system dziaania tworz dwa podstawowe podsystemy - system kierowania i system roboczy (wykonawczy);

2) system roboczy realizuje procesy robocze, energoma-teriaowe, ktre bezporednio zwizane s z zaspokajaniem potrzeb spoecznych:

3) system kierowania realizuje procesy kierowania, infor-macyjno-decyzyjne, organizujce dziaanie (przebieg procesw roboczych);

4) system kierowania jest podporzdkowany nadrzdnemu systemowi kierowania;

5) system kierowania tworz dwa podstawowe podsystemy - system decyzyjny oraz system informacyjny;

6) system decyzyjny realizuje proces podejmowania decyzji niezbdnych dla racjonalnego (efektywnego) dziaania organizacji;

7) system informacyjny realizuje procesy zbierania, przesyania, przetwarzania, przechowywania i udostpniania informacji zgodnie z potrzebami systemu decyzyjnego.

W organizacji przedsibiorstwa ten wzgldnie prosty model ma swoje rzeczywiste odzwierciedlenie w postaci systemu kierowania firm, w skad ktrego wchodz (w zalenoci od wielkoci instytucji, jej przeznaczenie i rozpitoci kierowania): dyrektor, zastpca ds ekonomicznych, zastpca ds sprzeday, szef logistyki, kierownik marketingu. System roboczy stanowi natomiast dziay produkcyjne. Sprawno dziaania obu tych systemw, a wic i skuteczno wykonywania podstawowych funkcji przedsibiorstwa jest cile uzaleniona od elastycznoci i efektywnoci sytemu informacyjnego. Rodzaj wykonywanej dziaalnoci (produkcja, usugi, dziaalno non-profit") bdzie narzuca podstawowa struktur organizacji i wyznacza co jest systemem podstawowym, a ktrym wydziaom przypisane zostan funkcje wspomagajce. W przedsibiorstwie nastawionym na sprzeda bezporedni kierownik dziau dystrybucji bdzie rwnie wany jak kierownicy wydziaw dopowiedzianych za produkcj. Funkcje po-

mocnicze spenia bdzie dzia logistyki, wydzia ekonomiczny, administracyjny, techniczny itp.

Rys. 3.2. Spka eglugowa - oglny model systemu (wariant)


Relacje w organizacjach

Relacje z otoczeniem

W kadej organizacji wyrni mona zbiory okrelonych relacji, ktre wystpuj w formie wyodrbnionych lub wzajemnie powizanych struktur. S to: relacje midzy nadawcami i odbiorcami informacji (struktury informacyjne), relacje midzy decydentami tworz struktur decyzyjn, a midzy informatorami a decydentami tworz struktur informacyjno decyzyjn. Relacje midzy realizatorami a informatorami skadaj si na struktur roboczo -informacyjn, a midzy decydentami a wykonawcami - struktur decyzyjno robocz. W kadej organizacji otwartej istotn rol odgrywaj relacje systemu i wchodzcych w jego skad podsystemw z otoczeniem. W tym przypadku s to relacje midzy decydentami szczebla wyszego i niszego i midzy informatorami obu szczebli oraz relacje poziome zachodzce midzy elementami organizacji kooperujcych lub bdcych w opozycji (konkurencji).

Model organizacji eksponujcy jej charakter spoeczno-techniczny prezentuje Marcin Bielski [1992, s. 81-95].

Rys. 3.3. Systemowy model organizacji M. Bielskiego rdo: M. Bielski, Organizacje. Istota, struktury, proce

sy. Wydawnictwo Uniwersytetu dzkiego, d 1992, s. 86.

Podsystem celw i wartoci wyraa zwizki organizacji z otoczeniem oraz jest wypadkow indywidualnych cech i aspiracji jej czonkw. Jako podsystem spoeczny, organizacja realizuje wyznaczone cele spoeczne. Otoczenie spoeczne stanowi jej rdo zasile o charakterze kulturowym. Podobne organizacje, np zaogi fabryk samochodw, w zalenoci od tego, w jakim krgu kulturowym funkcjonuj (w Japonii, Woszech, Polsce) rni si swoist wewntrzn kultur organizacyjn. Podsystem celw i wartoci budowany jest rwnie przez czonkw organizacji, ktrzy wnosz w jej ycie cele i wartoci indywidualne.

Podsystem techniczny obejmuje znajdujc si w organizacji technik i wykorzystywan przez ni technologi. Kade przedsibiorstwo jest pewnym systemem technicznym w ktrym ludzie dziaaj, a jednoczenie - przez ludzi obsugiwanym.

Cele wartoci

-Technika -Technologia

Rys. 3.4. Firma jako system spoeczno-techniczny


Jednostki

Grupy spoeczne

Hierarchia

Harmonizowanie

podsystemw

Koordynacja

Podsystem psycho-spoeczny obejmuje jednostki i grupy spoeczne wchodzce w skad organizacji, ich cele indywidualne i zbiorowe, motywy, role spoeczne, stosunki wadzy i wzajemne interakcje. W firnie, w cieniu organizacji formalnej tworz si grupy koleeskie i inne grupy nieformalne, majce swych przywdcw i swoje cele. Kady z czonkw organizacji ma indywidualne potrzeby, pragnienia, cele i nastawienie do pracy. Indywidualne i zbiorowe oczekiwania i cele tworz specyficzny klimat danego rodowiska.

Podsystem struktury odzwierciedla relacje midzy ludmi i rzeczowymi elementami organizacji. Jego odpowiednikiem w supermarkecie jest kierownik caej placwki, kierownicy poszczeglnych dziaw, sprzedawcy, kasjerki, magazynierzy itp. Podsystem struktury zawiera podzia zada, zalenoci wynikajce z hierarchii wadzy, procesy pracy i sprzenia informacyjne. Zadaniem podsystemu struktury jest harmonizowanie dwch wczeniej wymienionych podsystemw - psycho-spoecznego, majcego charakter probabilistyczny i deterministycznego podsystemu technicznego.

Podsystem zarzdzania spenia dwie aktywne role - reguluje stosunki wewntrz organizacji i wyznacza zakres relacji z otoczeniem. czc wszystkie podsystemy spenia funkcj koordynacyjn. W relacjach z otoczeniem, podsystem zarzdzania odpowiada za czynne i bierne przystosowanie si do otoczenia organizacji jako caoci oraz poszczeglnych jej czci. Aktywny i twrczy podsystem zarzdzania, w zalenoci od zmian zachodzcych w otoczeniu, koryguje lub wyznacza nowe cele organizacji, usprawnia struktur wewntrzn, modernizuje technik i technologi, przeksztaca system kierowania ludmi.

3. Hierarchia organizacyjna

Kady ma przeoonego

Hierarchia organizacyjna interpretowana jest na dwa sposoby - jako hierarchia subowa i jako ukad, w ktrym mniej zoone elementy organizacji wchodz w skad elementw bardziej zbonych [zob. R. Rutka, 1993, s. 73-84; (w:) Czermiski, 1993].

Hierarchia subowa polega na tym, e kady ma swego przeoonego lub inaczej do kadego dochodzi jedna linia podporzdkowania. Jest to ukad oznaczajcy podporzdkowanie sta-


nowisk znajdujcych si na niszych szczeblach hierarchii stanowiskom szczebli wyszych. Ludzie zajmujcy stanowiska na rnych szczeblach hierarchicznych poczeni s wiziami hierarchicznymi, ktre wyznaczaj zakres wadzy kierownikw i zakres podporzdkowania osb im podlegych.

Hierarchia subowa przyjmuje charakterystyczny ksztat piramidy, w ktrej kady podwadny (pracownik, urzdnik, robotnik, konstruktor) ma swego kierownika. W rzeczywistoci jest nim dowdca, szef, dyrektor, kierownik.

Piramida organizacyjna

A,C,F,L - droga subowa (wi podporzdkowania)

Rys. 3.5. Hierarchia subowa w organizacji

Przedstawiony na rysunku schemat hierarchicznego podporzdkowania ilustruje jedn z najwaniejszych zasad sprawnej organizacji. Zasada hierarchii subowej gwarantuje nie tylko sprawny przepyw decyzji w d, ale take waciwy dopyw informacji do szczebla centralnego poprzez ogniwa porednie. Zatem, wykonawca L otrzymuje rozkaz od A za porednictwem C i F, a informuje o jego wykonaniu poprzez Fi C. Hierarchia subowa pokrywa si wic z hierarchi cznoci, co ma istotne znaczenie w takich strukturach, w ktrych wymaga si bezwzgldnego i terminowego wykonywania polece. Hierarchia subowa

Zasada hierarchii subowej


Pozytywy

Negatywy

Rozpito kierowania

Rozpito kierowania Potencjalna

Formalna

Faktyczna

ma jeszcze jeden korzystny aspekt - wyranie sytuuje kadego jej czonka w strukturze, co daje komfort posiadania odpowiedniego zakresu praw i obowizkw. Natomiast s przypadki, gdy struktura hierarchiczna wpywa niekorzystnie na sprawne dziaanie organizacji. Istniej bowiem sytuacje, gdy zachodzi potrzeba, by L kontaktowa si z C lub nawet B, a nie jest konieczne, by poredniczy w nich za kadym razem F. Przedstawiona na rysunku piramida organizacyjna ilustruje ukad, w ktrym kademu kierownikowi podporzdkowanych jest dwch podwadnych. Jest to rozpito kierowania, ktra jest liczb okrelajc, ilu ludzi bezporednio podlega jednemu kierownikowi.

Rys. 3.6. Zwizek pomidzy liczb kierownikw a rozpitoci i zasigiem kierowania

W praktyce organizacyjnej mamy do czynienia z potencjaln, rzeczywista i formaln rozpitoci kierowania.

Wdanej organizacji i w okrelonych warunkach sprawnie mona kierowa tylko pewn liczb podwadnych. Mwimy wtedy o potencjalnej rozpitoci kierowania, do ktrej dostosowujemy struktur hierarchiczn. Podporzdkowanie, z ktrym mamy do czynienia w organizacji formalnej jest formaln rozpitoci kierowania. Natomiast przypadek, kiedy w wyniku ruchw kadrowych ilo osb podporzdkowanych jest faktycznie inna ni wynika to ze struktury organizacyjnej, jest rzeczywist rozpitoci kierowania. Jak wida na rysunku, przeoonemu podlegaj podwadni bezporedni i poredni. Przedstawiona struktura organizacyjna skada si z czterech szczebli kierowania, a w zasigu kierowania A znajduje si w caej organizacji 14 podwad-

nych (dwch bezporednich i 12 porednich). Zasig kierowania jest okrelony przez liczb podwad

nych podlegych kierownikowi bezporednio i porednio. Kierownik niewielkiego sklepu samoobsugowego, liczcego kilka czy kilkanacie osb, ma praktycznie kontakt ze wszystkimi podwadnymi i jakkolwiek polecenia wydawane s generalnie drog subow, ma on moliwo choby ograniczonego kontrolowania dziaalnoci tych osb. W supermarkecie, kierownik z podwadnymi najniszego szczebla najczciej nie ma bezporedniego kontaktu. Chocia, ze wzgldu na ograniczony obszar, istnieje due prawdopodobiestwo, e si ze sob zetkn. Kad wzgldnie samodzieln instytucj, charakteryzuje pewien stopie spitrzenia kierownictwa, czyli ilo szczebli nadrzdnych nad kierownikiem niszego (podstawowego) szczebla. Jeli przyjmiemy, e np. kierownik szkoy jest w peni samodzielny i nie ma przeoonego, to spitrzenie kierownictwa jest zerowe. W przypadku jego zastpcy bdzie rwne jednoci.

Kiedy organizacja charakteryzuje si niewielk liczb szczebli kierowania, a posiada znaczn liczb ogniw wykonawczych, to stwierdzamy, e ma ona struktur pask. W przypadku, gdy struktura organizacji posiada wiele szczebli, mwimy o niej wtedy, e jest to struktura smuka. Organizacje mog by scentralizowane i zdecentralizowane w ukadzie pionowym i poziomym, a ze wzgldu na rodzaj wystpujcych w nich wizi stwierdzamy, i s organizacje:

- liniowe, w ktrych dominuj wizi subowe; - funkcjonalne, w ktrych przewaaj wizi funkcjonalne; - liniowo-sztabowe, w ktrych wizi subowe wspistnie

j z funkcjonalnymi.

4. Organizacja formalna, nieformalna, rzeczywista

Oprcz przedstawionych wyej podziaw organizacji, przyjmuje si istnienie organizacji formalnych i nieformalnych oraz rzeczywistych, rwnie organizacji niesformalizo-wanych, pozaformalnych i nierzeczywistych.

Zasig kierowania

Sklep supermarket

Spitrzenie kierowania

Struktury: -plaska

-smuka


Organizacja formalna: -zadania

-hierarchia - wizi

funkcjonalne

O R G A N I Z A C J A F O R M A L N A RZECZYWISTA N I E F O R M A L N A modelowa kompromisowa spontaniczna zadania statutowe i inne zgodnie z oficjalnymi rozporzdzeniami

zadania wyznaczone, narzucone i podjte samorzutnie

cele wasne pracownikw i grupowe

liczba czonkw limitowana zarzdzeniami

aktualna liczba czonkw

czonkowie grup nieformalnych bdcy czonkami

org. formalnej pragmatyka subowa

zachowanie si organizacyjne

normy spoeczne, podkulturowe

droga subowa

kierownik

czno pionowa,"kadki"

kierownik lub przywdca

kontakty wewntrzgrupowe i midzygrupowe przywdca

nierwno hierarchiczna

dystans subowy i spoeczny

rwno czonkw grupy nie wykluczajca podporzdkowania si przywdcy interakcje

wewntrzgrupowe

zgodno i konflikty interesw indywidualnych i grupowych

kontakty subowe

wspdziaanie

interakcje subowe i nieformalne

wspdziaanie i walka

rwno czonkw grupy nie wykluczajca podporzdkowania si przywdcy interakcje

wewntrzgrupowe

zgodno i konflikty interesw indywidualnych i grupowych

rdo: T. Pszczolowski, Maa encyklopedia prakseologii i teorii organizacji, Zakad Narodowy imienia Ossoliskich, Wrocaw 1978, s. 152.

Organizacja formalna jest opisana w postaci modelu, na ktry skadaj si zadania, hierarchia oraz wizi funkcjonalne. W organizacji formalnej porzdek wewntrzny jest okre-


lony przez zbir regu organizacyjnych mniej lub bardziej dokadnie porzdkujcych procesy i dziaania. Organizacj formaln tworzy si, aby osiga zaoone cele. Przedsibiorstwo tworzone jest w celu produkcji dbr i generowania zysku, szkoa - w celu ksztacenia na okrelonym poziomie, sklep w celu sprzeday artykuw, hurtownia w celu ich dystrybucji. Podstawowym zadaniem organizacji formalnej jest cisa realizacja zada statutowych.

Rys. 3.7. Organizacja formalna (Rolimpex S.A.)

Organizacja nieformalna jest pojmowana jako grupa nieformalna, ktra powstaje na bazie spontanicznych wizi midzyludzkich. Stosunki organizacyjne odchylaj si w niej od orga-nizacj i formalnej. Grupy nieformalne tworz si zawsze tam, gdzie spotykaj si i wspdziaaj ludzie. Cele tych grup nie musz pokrywa si i najczciej nie pokrywaj si z celami organizacji formalnej. W organizacjach nieformalnych take obowizuj reguy postpowania, ktre jednak nie zawsze wy stpuj w postaci spisu norm. Normy te powstaj pod wpywem uksztatowanych przez rodowisko sposobw zachowa. Grupa oczekuje od kadego jej czonka, by akceptowa i przestrzega jej norm wewntrznych. W przypadku, gdy jednostka nie przestrzega regu postpowania, grupa najpierw stosuje naciski (nagabywanie, krytyka, wymiewanie, bojkot) w celu zmiany postpowania, a w przypadku nieskutecznoci zastosowanych rodkw oddziaywania, wycza j ze swego grona.

Grupa nieformalna

Reguy postpowania

Normy wewntrzne

grupy


ORGANIZACJA CAKOWITA

ORGANIZACJA POZAFORMALNA

ORGANIZACJA FORMALNA

ORGANIZACJA NIEFORMALNA

ORGANIZACJA NIESFORMALIZOWANA


ORGANIZACJA NIERZECZY

WISTA ORGANIZACJA RZECZYWISTA


Rys. 3.8. Wzajemne zalenoci midzy rodzajami organizacji

Stosunki

Cele rozbiene z

celami organizacji formalnej

Organizacja nie

funkcjonuje

Reguy Zadania

Hierarchia Wizi

funkcjonalne Cele

indywidualne i grupowe

Zachowania

Organizacja niesformalizowana obejmuje te cele i stosunki organizacyjne, ktre w procesie formalizacji s pozostawione wiadomie poza organizacj formaln. Daj one jej czonkom margines swobody dziaania.

Organizacja pozaformalna tworzy

Wybrane zagadnienia z organizacji i zarządzania. A. Czermiński , M ...

Documents

Transcript of Wybrane zagadnienia z organizacji i zarządzania. A. Czermiński , M ...