Wybrane zagadnienia z aktyWizacji zaWodoWej osób ... · umyśle małe obrazki, stereotypy....

Wybrane zagadnienia z aktyWizacji zaWodoWej osób niepełnospraWnych

FUndacja FUga MUndiul. peowiaków 12

20-007 Lublintel./fax 081 534 82 90

[email protected] www.ffm.pl

Publikacja stanowi część projektu pt. „Mapa Drogowa do Pracy”, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego,

realizowanego przez Fundację Fuga Mundi pod nadzorem Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

Europejski Fundusz Społeczny

Wybrane zagadnienia z aktyWizacji zaWodoWej osób niepełnospraWnych

redakcja naukowaMarek piasecki

jacek Śliwak

norbertinumLublin 2008

© copyright by Fundacja Fuga Mundi, Lublin 2008Wszelkie prawa zastrzeżone

projekt okładkiKrzysztof Różalski

opracowanie komputeroweJarosław Bielecki

isbn 978-83-7222-343-2

pięćset czterdziesty trzeci tytuł Norbertinum

norbertinUMWydaWnictWo – drUkarnia – księgarnia

spółka z o.o.ul. długa 5, 20-346 Lublin

tel. 081 744 11 58, fax 081 744 11 [email protected]

www.norbertinum.pl

Wprowadzenie

praca oraz szeroko rozumiana aktywność społeczna ma podstawowe znacze-nie dla prawidłowego funkcjonowania psychicznego i społecznego osób pełno-sprawnych, jak i niepełnosprawnych.

Wszyscy posiadają pewne aspiracje, indywidualne potrzeby i zainteresowa-nia. zatrudnienie daje poczucie sprawstwa, bycia potrzebnym, jest źródłem po-zytywnej samooceny, istotnym elementem na drodze do samorealizacji. Mimo to osoby niepełnosprawne wciąż często spotykają się z nierównością i dyskrymina-cją w dziedzinie zatrudnienia. aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych jest więc istotnym zagadnieniem w polityce społecznej.

zwłaszcza od początku lat 90. ubiegłego stulecia, tj. od uchwalenia ustawy o zatrudnianiu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, następuje w polsce wiele pozytywnych zmian w zakresie aktywizacji społecznej i zawodo-wej osób niepełnosprawnych. po pierwsze, ich wyrazem jest dążenie do integra-cji i aktywizacji osób z niepełnosprawnością na wszystkich płaszczyznach rynku pracy. następnie, podejmowane są działania, które mają na celu zmianę postaw pracodawców. W końcu, należy podkreślić ważną rolę organizacji pozarządo-wych oraz instytucji rynku pracy w zakresie zatrudnienia osób niepełnospraw-nych. Mimo wzrostu zainteresowania zagadnieniem aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, wciąż istnieje wiele obszarów wymagających dalszych badań i lepszych rozwiązań.

prezentowana praca Wybrane zagadnienia z aktywizacji zawodowej osób nie-pełnosprawnych składa się z dwóch części i aneksu.

W pierwszej części książki zgromadzono treści prezentujące efekty niektó-rych badań naukowych prowadzonych przez badaczy zjawiska. badania dotyczy-ły między innymi zjawiska telepracy wśród uczestników pilotażowego programu celowego pFron pod nazwą „telepraca – pilotażowy program celowy wspie-rania zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszukiwanych innowacyjnych zawodach wykorzystujących techniki informatyczne”. część artykułów zamiesz-czonych w tym rozdziale pracy prezentowana była na iii Międzynarodowej kon-

WproWadzenie6

ferencji naukowej z cyklu „epidemiologiczna analiza medycznych i społecznych problemów osób niepełnosprawnych” zorganizowanej pod patronatem Wydzia-łu epidemiologii akademii Medycznej (obecnie Uniwersytet Medyczny) w Lu-blinie. temat konferencji odbywającej się w puławach brzmiał: „epidemiologia chorób niezakaźnych w polsce – ich następstwa zdrowotne i społeczne. proble-my definiowania niepełnosprawności”. tematyka prezentowanych w tej książce wystąpień koncentruje się na telepracy, a ściślej mówiąc na uwarunkowaniach psychologicznych i społecznych koniecznych do podjęcia tego typu pracy. W dal-szej części omówiono, jakie obciążenia psychiczne muszą pokonać osoby nie-pełnosprawne, aby osiągnąć powodzenie w telepracy. pozostałe artykuły pierw-szej części pracy są owocem badań poszczególnych autorów nad problematyką osób niepełnosprawnych. poruszane w nich zagadnienia dotyczą między innymi badania zmian w percepcji społecznej osób niepełnosprawnych. inne opracowa-nia dotyczą zagadnienia przeszkód w aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych, a jeszcze inne dają propozycje aktywizacji poprzez sport.

W drugiej części książki przedstawiono, jak wygląda problematyka aktywiza-cji zawodowej w aspekcie wybranego ustawodawstwa krajowego i międzynaro-dowego. szczególnie interesujące dla czytelnika może być zestawienie rozwiązań systemowych w prawodawstwie polskim i Unii europejskiej z wybranymi aktami prawnymi Międzynarodowej organizacji pracy.

ostatnia część prezentowanej pracy to aneks, w którym został zaprezento-wany modelowy projekt, zrealizowany w Fundacji Fuga Mundi. opisany projekt znalazł się wśród laureatów konkursu „dobre praktyki eFs 2008”, zorganizowa-nego przez Ministerstwo rozwoju regionalnego. Uroczyste wręczenie nagród – statuetek, przyznających prawo posługiwania się tytułem „najlepsza inwestycja w człowieka 2008”, miało miejsce podczas gali zorganizowanej w ramach konfe-rencji „europejski Fundusz społeczny – warto inwestować w człowieka”, która odbyła się 23 czerwca 2008 r. w Warszawie.

redaktorzy niniejszej publikacji serdecznie dziękują wszystkim autorom za-mieszczonych artykułów za przekazanie ich do niniejszej pracy zbiorowej.

praca ukazuje się dzięki realizowanemu przez Fundację Fuga Mundi projek-towi pt. „Mapa drogowa do pracy”, współfinansowanego ze środków Unii euro-pejskiej w ramach europejskiego Funduszu społecznego. projekt wdrażany jest pod nadzorem państwowego Funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych w Warszawie.

podziękowanie składamy również wydawnictwu norbertinUM, które wsparło finansowo ukazanie się tej książki oraz dołożyło wszelkich starań, aby książka została przygotowana i wydrukowana na wysokim poziomie wydawni-czym.

Marek Piasecki, Jacek Śliwak

Część I

AktywIzACjA zAwodowA osób nIepełnosprAwnyCh

w śwIetle bAdAń nAukowyCh

jacek ŚliWak

społeczna percepcja osób niepełnosprawnych1

Wstęp

percepcja społeczna (spostrzeganie społeczne) jest tą dziedziną psycholo-gii, która dotyczy spostrzegania własności ludzi i tworzenia wyobrażeń o innych ludziach. Wiedza psychologiczna z zakresu spostrzegania społecznego stara się odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób ludzie wnioskują o innych oraz jakie czynniki wpływają na ten proces, który związany jest zarówno z obserwatorem, jak i obiektem spostrzegania (zebrowitz 1996, s. 581). psychologia społeczna roz-patruje tematykę percepcji społecznej w kontekście głównego pytania: jak ludzie postrzegają innych i w jaki sposób formułują opinie o innych, o ich osobowo-ściach, o odczuciach innych ludzi (Weigl 2000). zatem podstawowym celem ba-dań nad spostrzeganiem społecznym jest stworzenie ogólnych koncepcji cech, stereotypów grupowych, formułowania ocen i tworzenia wrażenia na temat in-nych osób (zebrowitz 1996). amerykańscy psychologowie, autorzy poczytnego podręcznika Psychologii społecznej aronson, Wilson i akert (1997, s. 172) piszą, że niezwykle interesującą cechą spostrzegania społecznego jest to, że tworzymy wyobrażenia szybko i, co bardzo charakterystyczne, bez żadnego wysiłku. teo-ria spostrzegania społecznego mówi, że ludzie porządkują spostrzegane obiekty (innych ludzi) według różnych kryteriów: specyficznych cech osobowości, cech fizycznych lub pełnionych ról społecznych. ten zestaw cech fizycznych określa-jących płeć, wiek, rasę, sprawność fizyczną albo jej brak, może być podstawą do

1 niniejszy artykuł jest owocem badań przeprowadzonych w ramach projektu „potrafisz”, realizowanego przez Fundację Fuga Mundi, a współfinansowanego ze środków Unii europejskiej w ramach europejskiego Funduszu społecznego oraz pFron. kierownikiem projektu był mgr Marek stępniak.

aktyWizacja zaWodoWa osób niepełnospraWnych W śWietLe badań naUkoWych10

stworzenia kategorii potocznie zwanych stereotypami2. aronson, Wilson i ekert (1997, s. 543) piszą, że termin stereotyp wprowadził dziennikarz Walter Lippman w pracy zatytułowanej Public Opinion, w której napisał, że człowiek nosi w swoim umyśle małe obrazki, stereotypy. stworzone stereotypy mają bardzo duży wpływ na spostrzeganie ludzi. stereotypy grupowe mogą wpływać na powstawanie wra-żeń o jakiejś osobie, na faworyzowanie członków własnej grupy, co ujawniało się przypisywaniem większej liczby pozytywnych cech osobom należącym do tej sa-mej grupy. stereotypy grupowe są też najczęściej przyczynami uprzedzeń, a to oznacza, że przypisuje się większą liczbę negatywnych cech osobom należącym do „obcych” (zebrowitz 1996). Uprzedzenie to negatywne przekonanie, negatyw-ne uczucia i dyskryminujące zachowania wobec członków jakiejś grupy ze wzglę-du na samą ich przynależność do tejże grupy. Uprzedzenia nie ograniczają się do opinii i postaw, ale uwzględniają również emocje i zachowania. aronson, Wilson i ekert (1997, s. 543) mówiąc o uprzedzeniu sugerują, że jest to negatywna czy nawet wroga postawa dotycząca wyróżniającej się grupy ludzi, oparta wyłącznie na ich przynależności do tej grupy.

W prezentowanych tu rozważaniach uwaga skoncentrowana jest przede wszystkim na postrzeganiu społecznym osób niepełnosprawnych. osoby niepeł-nosprawne, jak donosi literatura przedmiotu, ale również potoczne informacje, najczęściej spostrzegane są jako bierne, niezaradne, do niczego niezdolne i na dodatek jeszcze roszczeniowe. tego typu postawy są zwykle uwarunkowane opi-sanymi wyżej procesami psychicznymi, czyli społecznymi stereotypami. niestety działanie stereotypu polega na tym, że na podstawie jednej lub kilku informacji wnioskuje się o całości. to sprawia, że pojawienie się niepełnej sprawności cho-ciażby tylko w jednym aspekcie funkcjonowania, spostrzegane jest jako niepeł-nosprawność we wszystkich innych aspektach. człowiek niepełnosprawny w jed-nym aspekcie, na przykład ruchowym, spostrzegany jest jako niepełnosprawny w całości. osobę taką uważa się za zupełnie niesprawną i niezaradną, chociaż może być w innych aspektach bardziej sprawna niż ludzie tzw. sprawni. za spostrzeganiem stereotypowym idą dalsze negatywne konsekwencje, a są nimi uprzedzenia. osoba niepełnosprawna szeregowana jest zwykle do grupy mniej-szościowej, spostrzegana jest jako inna i zwykle wartościowana jest gorzej, co przynosi jej, czy członkom takiej grupy (mniejszościowej), niepewną egzystencję. osobom z takich grup, jak pokazują badania psychologiczne nad uprzedzeniem, przypisuje się zazwyczaj ogólnie niski status i pozycję społeczną.

Literatura przedmiotu sugeruje, że stereotypom częściej ulegają ludzie pro-ści, niewykształceni. Lęki i obawy społeczeństwa, w stosunku do osób niepełno-

2 słownik Wyrazów obcych (2002) podaje, że termin stereotyp pochodzi z języka greckiego i jest zbitką dwóch pojęć „stereo” oznacza stężały, twardy, natomiast słowo „typos” wzorzec, odcisk.

społeczna percepcja osób niepełnospraWnych 11

sprawnych, wynikają prawdopodobnie z braku edukacji, często z braku przemy-ślanego albo przypadkowego braku kontaktu z osobą niepełnosprawną. ta in-ność sprawia, że my sprawni boimy się ich, że są przez nas spychani na margines życia społecznego czy wręcz wykluczani społecznie, czego najlepszym przykła-dem jest rynek pracy czy edukacja. to w dalszej konsekwencji sprawia, że osoby te postrzegane są jako stanowiące obciążenie dla państwa. takie spostrzeganie osób niepełnosprawnych, czy negatywne postawy wobec nich, w sposób oczywi-sty mają zły wpływ na funkcjonowanie społeczne i zawodowe tych osób. osoby niepełnosprawne same wycofują się z życia społecznego, często z pomocą swoich rodzin, ale także najbliższego otoczenia, zamykają się we własnych domach lub domach pomocy społecznej, traktując swoją niepełnosprawność jako rzecz wsty-dliwą, są umacniane w przekonaniu, że czasami, mimo dobrego wykształcenia, i tak nie odniosą sukcesu zawodowego ze względu na swoją inność. kształtują się w nich postawy lękowe, braku samoakceptacji, kompleksy. są zatem podsta-wy aby sądzić, że niejednokrotnie sami niepełnosprawni i ich rodziny pomagają w utrwalaniu takiego negatywnego stereotypu.

Metodologia badań własnych

założenia i problem

biorąc powyższe pod uwagę, zaplanowano badania psychologiczne na temat postaw wobec osób niepełnosprawnych. badania miały charakter dwuetapowy. pierwszy etap badań został wykonany w 2005 roku, na początku realizowania projektu. jego celem było określenie, jak ludzie spostrzegają osoby niepełno-sprawne, jakie są postawy wobec tych osób, czy istnieje dystans społeczny wobec osób niepełnosprawnych. Wyniki tych badań zostały opublikowane przez Fun-dację Fuga Mundi na jej stronie internetowej, a następnie w pracy zbiorowej pt. Psychospołeczne problemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych pod redakcją j. śliwaka (2007). W międzyczasie, na przestrzeni od września 2005 do lutego 2008 roku, Fundacja w ramach projektu „potrafisz”3 podjęła szeroko zakrojoną działalność, mającą na celu przełamywanie stereotypów i zmianę postaw wobec osób niepełnosprawnych i ich roli w życiu społecznym i zawodowym. działalność zmierzająca do zmiany postaw polegała na produkcji cyklicznych programów te-lewizyjnych, radiowych i artykułów prasowych oraz reklam w tV i radiu, na te-

3 Projekt „Potrafisz” jest to nazwa unikalnego w skali całego kraju multimedialnego projektu, którego wdrażanie rozpoczęło się na Lubelszczyźnie. Przez dwa lata Telewizja Lublina, Radio Lu-blin i Kurier Lubelski poprzez cotygodniowe programy i artykuły próbowały kruszyć zafałszowany obraz człowieka niepełnosprawnego.


renie województwa lubelskiego. twórcom programu „potrafisz” chodziło przede wszystkim o promowanie aktywności społecznej i zawodowej osób niepełno-sprawnych, kreowanie ich pozytywnego wizerunku oraz o wyrwanie środowiska niepełnosprawnych osób z uśpienia i bierności. biorąc pod uwagę powyższe roz-ważania, można zarysować problem prezentowanych tu badań w pytaniach:1. czy i na ile zmieniła się percepcja i postawy badanych osób po dwóch latach funkcjonowania programu „potrafisz”?tak sformułowane ogólne pytanie prowokuje pytania bardziej szczegółowe:1. jeżeli nastąpiły zmiany postaw to w jakich obszarach?2. czy zmieniła się percepcja osób niepełnosprawnych?3. czy zmienił się obraz osób niepełnosprawnych?4. czy zmienił się dystans społeczny wobec osób niepełnosprawnych?

chcąc odpowiedzieć na powyższe pytania po dwóch latach, zgodnie z za-łożeniami projektu przeprowadzono ponowne badania tymi samymi metodami psychologicznymi, w tych samych środowiskach.

badana próbka

przebadano 295 osób z różnych grup społecznych i zawodowych z terenów wiejskich i miejskich Lubelszczyzny. Wśród badanych 65,4% (n-193) stanowiły kobiety, mężczyźni reprezentowali 34,6% (n–102) badanych osób. średnia wie-ku wynosiła M = 29,36; przy odchyleniu standardowym sd = 11,12. najmłodsza badana osoba miała 17 lat, najstarsza 71. największy procent (15,5%) stanowiły osoby badane w wieku 20 lat.

jeżeli chodzi o miejsce zamieszkania, to około 36,0% respondentów pocho-dziło z miasta 100 tysięcznego lub większego, najmniej było osób z małych miast do 5 tys. (3,4%). 19,1% respondentów pochodziło ze wsi.

Wykształcenie badanych osób najliczniej reprezentowane było przez wy-kształcenie średnie ogólne - 34,0%, wykształcenie wyższe reprezentowało 30,3% badanych, a około 21,0% miało wykształcenie średnie techniczne, najmniej było osób z wykształceniem podstawowym (1,4%).

jeżeli chodzi o sytuację zawodową badanych osób, to około 51,0% miało za-trudnienie, ale równie duży procent (około 43,0%) stanowiły osoby bezrobotne. niewielka grupa osób (około 5,0%) prowadziła własną działalność.

badane osoby zapytano również, jak oceniają swoją sytuację materialną. ci, którzy spostrzegali swoje warunki bytowe jako dobre, stanowili około 42,0%, po-dobny procent populacji (40,5%) stwierdził, że ma warunki bytowe na poziomie przeciętnym. bardzo dobrze swoje warunki materialne oceniło ok. 11,0% bada-nych, a jako bardzo trudne 1,4%.


gdy zapytano respondentów, czy mają osobę niepełnosprawną w rodzinie, pozytywnie odpowiedziało blisko 17,3%, negatywnie około 83,0%.

aż 98,0% badanych osób odpowiedziało, że nigdy nie byli pracodawcami oso-by niepełnosprawnej, a około 89,0% nie współpracowało, ani obecnie nie współ-pracuje z niepełnosprawnymi.

Metody psychologiczne zastosowane w badaniach

planując badania na temat postaw wobec osób niepełnosprawnych, dobrano następujące narzędzia badawcze:

Skala Dystansu Społecznego - Emory S. Bogardusa. skala dystansu spo-łecznego mierzy ważny komponent postawy, tj. tendencję behawioralną, a więc tendencję do zbliżania się lub unikania przedmiotu postawy (Mika 1982).

twórcą skali do pomiaru dystansu społecznego jest amerykański socjolog bogardus. skala ta, według autora, mierzy aktualne albo możliwe społeczne kon-flikty. zatem pomiar dokonany przy pomocy tego narzędzia ujawniałby aktualne, bądź dopiero rozpoczynające się społeczne problemy.

bogardus doszedł do wniosku, że badanie zmiennej dystansu społeczne-go w oparciu o metodę zawierającą tradycyjne twierdzenia, nie jest najbardziej właściwe. zaproponował więc, aby hipotetyczne kontinuum dystansu społecz-nego podzielić na równe odcinki i przypisał im zamiast twierdzeń, różne sytuacje społeczne. bogardus zaproponował siedem takich sytuacji społecznych i sfor-mułował założenie, że owe siedem atrybutów układa się w kontinuum dystan-su społecznego, poczynając od sytuacji społecznej, gdzie dystans społeczny jest najmniejszy (w rodzinie), do sytuacji, gdzie ten dystans jest największy (usunięcie z mojego kraju). tak więc różne sytuacje społeczne, w myśl założeń bogardusa, wyrażały różny dystans społeczny. respondenci, godząc się lub nie na określo-ne sytuacje społeczne, wyrażali w ten sposób swój mniejszy lub większy dystans społeczny wobec badanych grup etnicznych. badania prowadzone tą skalą do-starczyły szeregu interesujących wyników na temat uprzedzeń wobec różnego rodzaju grup mniejszościowych.

bogardus, a później także jego uczniowie, posługiwali się tą skalą do badania dystansu wobec różnych kategorii grup społecznych, takich jak: mniejszości et-niczne, klasy społeczne, grupy zawodowe oraz do badania postaw wobec różnych wartości społecznych (śliwak 1996).

Skala Dyferencjał Semantyczny – twórcami skali są osgood, suci i tanne-baum. służy ona do badania konotacyjnego znaczenia pojęcia. znaczenie kono-


tacyjne ma charakter emocjonalny w stosunku do treści pojęcia. zawiera pewien rodzaj oceny. na plan pierwszy wysuwa się podmiotowe, subiektywne przeżywa-nie treści pojęcia (np. przeżywanie treści pojęcia „osoba niepełnosprawna”). au-torzy tej techniki wyszli z założenia, że konotacyjne znaczenia każdego pojęcia można określić na kilku niezależnych wymiarach. test składa się z serii skal 5 lub 7 stopniowych, których końce opisane są przez opozycyjne, antonimiczne termi-ny (dobry – zły, ładny – brzydki, aktywny – bierny itd.). osoba badana ocenia na tych skalach pojęcie np. niepełnosprawność, wyrażając swój subiektywny, pod-miotowy stosunek do danego pojęcia. osgood i współautorzy stosowali tę skalę do badania emocjonalnego komponentu postawy. dyferencjał semantyczny jest rzetelnym narzędziem pomiaru. badania nad rzetelnością metody pokazały, że współczynnik rzetelności jest stosunkowo wysoki i wynosi 0,85. ponadto, osgo-od twierdzi, że wszystkie zebrane dane wskazują na dostateczną trafność fasado-wą narzędzia (dyferencjału semantycznego) (czapiński 1978).

Test Przymiotnikowy – ACL autorami testu są h.g. gough i a.b. heilbrun. Metoda ta jest jednym z najczęściej używanych narzędzi do opisu obrazu siebie w wymiarach realnym i idealnym. test składa się z 300 przymiotników. zadaniem badanej osoby jest ustosunkowanie się do tych przymiotników na dwa sposoby: po pierwsze wybranie tych przymiotników, które, jej zdaniem, najlepiej ją cha-rakteryzują (jaki jestem), po drugie wybranie tych przymiotników, które opisują, jaką osobą badany chciałby być (jaki chciałbym być). W pierwszym przypadku uzyskuje się realną ocenę osoby badanej (realny obraz), w drugim przypadku ide-alną ocenę osoby badanej (idealny obraz siebie). porównanie podobieństwa obu obrazów, tj. realnego i idealnego daje możliwość oceny poziomu samoakceptacji badanej osoby.

należy niewątpliwie zgodzić się z opinią, że dużą zaletą Testu Przymiotniko-wego ACL jest jego prostota w zastosowaniu. jak pisze M. oleś (1998, s. 99), test operuje językiem naturalnym, nawiązuje do często stosowanych sposobów cha-rakteryzowania siebie i innych, a dodatkowo ma prostą i zrozumiałą instrukcję.

dla potrzeb niniejszych badań dokonano pewnej modyfikacji testu, a zara-zem uproszczenia procedury badawczej. spośród wszystkich przymiotników wybrano tylko jedną trzecią z nich (100) i tak przygotowaną wersję dawano oso-bom badanym, aby dokonały oceny osoby niepełnosprawnej w jednym aspekcie, a mianowicie „osoba niepełnosprawna jest”. zadaniem osób badanych było wy-branie tych przymiotników, które, ich zdaniem, najlepiej opisują osobę niepełno-sprawną. W prezentowanych badaniach posłużono się testem, którego przekładu na język polski dokonała z. płużek.

Arkusz Biograficzny w opracowaniu autora badań (J. Śliwak). dla potrzeb badań, pytano osoby badane o ich dane osobowe (z pominięciem nazwiska, aby


badania pozostały anonimowe). proszono o podanie płci, wieku, obecnego miej-sca zamieszkania, wykształcenia. Uznano, że istotną informacją dla interpretacji wyników jest również pytanie o sytuację zawodową i warunki bytowe, te spo-strzegane subiektywnie, a więc czy respondent spostrzega swoje warunki bytowe jako bardzo dobre, dobre, itd. ponieważ istotą prowadzonych badań była postawa wobec osób niepełnosprawnych uznano, że ważne jest pytanie, czy osoba badana ma niepełnosprawnego w rodzinie, czy była lub jest pracodawcą osoby niepełno-sprawnej oraz czy kiedyś współpracowała z osobą niepełnosprawną.

Uzyskane wyniki

ponieważ celem głównym prowadzonych badań jest stwierdzenie, czy po dwóch latach zaplanowanych i realizowanych oddziaływań zmieniły się (na ko-rzyść) postawy społeczeństwa wobec osób niepełnosprawnych, analizę uzyska-nych wyników przeprowadzono w oparciu o pierwsze badania (z 2005 r.)4 i ba-dania obecne (2008 r). badania z 2005 roku posłużą jako punkt odniesienia dla obecnie uzyskanych wyników. analiza uzyskanych wyników zostanie przepro-wadzona w takim samym porządku jak analiza do pierwszego raportu (z 2005), tzn. analizowane będą kolejno: konotacyjna ocena osoby niepełnosprawnej (ska-la dyferencjału semantycznego), następnie ocena obrazu siebie (test acL) i na końcu dystans społeczny wobec osób niepełnosprawnych (skala dystansu spo-łecznego). najpierw będą prezentowane tabele z obecnie uzyskanymi wynikami, a zaraz potem tabele z wynikami sprzed dwóch lat. taka procedura pozwoli na porównywanie wyników poprzednich i obecnych oraz uchwycenie ewentualnych zmian.

konotacyjna ocena osoby niepełnosprawnej

W celu stwierdzenia, jak osoby badane spostrzegają osobę niepełnosprawną, poproszono respondentów, aby dokonali oceny osoby niepełnosprawnej na 20 skalach opisanych przez opozycyjne przymiotniki. Uzyskane wyniki prezentuje tabela 1a (badania z roku 2008) i tabela 1b (badania z 2005 r).

4 badania z 2005 r. przedstawione są w pracy zbiorowej pt. Psychospołeczne problemy za-trudnienia osób niepełnosprawnych j. śliwaka (2007).


tab. 1a. Średnie (M) i odchylenia standardowe (sd) oceny pojęcia: ja myślę, że niepełnosprawny jest (badania z 2008)

przyMiotniki M sd przyMiotniki

pracowity 5.88 1.02 Leniwydominujący 3.67 1.29 UległyLubiany 5.22 1.26 nielubianyimpulsywny 3.93 1.85 opanowanycichy 5.07 1.46 głośnychętny do współpracy 5.59 1.44 niechętny do współpracyambitny 5.73 1.22 pozbawiony ambicjialtruista 5.09 1.34 egoistatowarzyski 5.15 1.49 nietowarzyskisympatyczny 5.61 1.21 antypatycznyrozmowny 5.07 1.57 Małomównyniezrównoważony 3.02 1.41 zrównoważonyagresywny 2.87 1.45 pokojowyaktywny 5.00 1.53 biernyUżyteczny 5.70 1.10 bezużytecznyMocny 5.07 1.39 słabytwórczy 5.59 1.17 odtwórczyspostrzegawczy 5.80 1.31 nieuważnydobry 5.86 1.12 złyodpowiedzialny 5.68 1.24 nieodpowiedzialnyrealistyczny 5.45 1.58 Fantazjujący

jak wynika z tabeli 1a, respondenci oceniali osobę niepełnosprawną pozytyw-nie (ocena na około 6 na 7stopniowej skali) w takich aspektach jak: pracowitość (M = 5,88; sd = 1,02), dobroć (M = 5,86; sd = 1,12), spostrzegawczość (M = 5,80; sd = 1,31), ambicja (M = 5,73; sd = 1,22), użyteczność (M = 5,70; sd = 1,10) i odpowiedzialność (M = 5,68; sd = 1,24). ponadto, respondenci stwierdzają, że osoba niepełnosprawna jest sympatyczna (M = 5,61; sd = 1,21), chętna do współ-pracy i twórcza (M = 5,59; sd = 1,44; sd = 1,17).

dane zaprezentowane w tabeli 1a pokazują, że najczęściej badane osoby mają tylko raczej pozytywną postawę (ocena na skali ok. 5) wobec osób niepełnospraw-nych (z 20 skal zastosowanych w badaniach na 10 skalach oceny są na ok. 5). tak więc, według badanych, osoba niepełnosprawna jest raczej mocna (M-5,07; sd 1,39), aktywna (M = 5,00; sd = 1,53), pokojowa (M = 2,87; sd = 1,45), zrówno-ważona (M = 3,02 sd = 1,41), raczej rozmowna (M = 5,07; sd = 1,57), towarzyska (M = 5,14; sd = 1,49) i altruistyczna (M = 5,09; sd = 1,34), oraz cicha i lubiana.

podsumowując oceny respondentów na skalach Dyferencjału Semantycznego, nieodparcie nasuwa się wniosek, że obraz osoby niepełnosprawnej jest umiarko-wanie pozytywny i postawy wobec nich są pozytywne, ale należy zauważyć, że nie są to postawy w pełni akceptujące i zdecydowanie pozytywne.


tab. 1b. Średnie (M) i odchylenia standardowe (sd) oceny pojęcia: ja myślę, że niepełnosprawny jest (badania z 2005)



porównując wyniki badań poprzednich (2005 r) i obecnych (2008) (tab. 1a i 1b), uderzający jest jeden fakt, a mianowicie taki, że te oceny są prawie iden-tyczne. średnie ocen na poszczególnych skalach zmieniły się bardzo nieznacznie w kierunku pozytywnym, ale są to prawdopodobnie różnice nieistotne statystycz-nie.5

trochę inny obraz osoby niepełnosprawnej, bardziej zróżnicowany w stosunku do wyżej opisanego, pojawia się wówczas, gdy tych samych respondentów popro-simy o odpowiedź na pytanie, co inni myślą o osobie niepełnosprawnej. rezultaty tego badania prezentuje tab. 2a (badania z 2008 r.) i tab. 2b (badania z 2005 r.).

pierwszą rzeczą, na którą warto zwrócić uwagę w tabeli 2a, są niższe średnie wyniki na wszystkich skalach niż średnie wyniki w tabeli 1a. tak więc, gdy pytamy badane osoby, jak inni ludzie spostrzegają osoby niepełnosprawne, to uzyskane wyniki zdają się pokazywać mniej optymistyczny obraz. spośród 20 skal dyfe-

5 W prezentowanych analizach niemożliwe jest zastosowanie testów statystycznych bada-jących różnice istotne statystycznie, gdyż próbki poprzednia i obecna nie są w stu procentach te same. W tej sytuacji zrezygnowano z testów statystycznych sprawdzających różnice i odwołano się do prostego porównywania średnich wyników (M) i odchyleń standardowych (sd).


tab. 2a. Średnie (M) i odchylenia standardowe (sd) oceny pojęcia: inni myślę, że niepełnosprawny jest (badania z 2008)



rencjału semantycznego na 15 z nich średnie wyniki lokują się po środku (M = ok. 4,0). oznacza to, że osoby badane uważają, że inni ludzie, oceniając osobę niepełnosprawną, nie mają zdania na jej temat, tzn. np., że osoba niepełnospraw-na nie jest ani pracowita, ani leniwa, ani lubiana, ani nielubiana, ani altruistyczna ani egoistyczna. na tych skalach, gdzie średnie oceny są wyższe (M = około 5,0), badani są przekonani, że inni ludzie myślą, iż osoba niepełnosprawna jest raczej cicha (M = 5,13; sd = 1,65), raczej dobra (M = 5,04 sd = 1,44), raczej odpowie-dzialna (M = 4,70; sd = 1,68), raczej realistyczna (M = 4,69; sd = 1,77). na tych czterech skalach kończyłaby się względnie pozytywna ocena osoby niepełno-sprawnej. pozostałe skale, jak wspomniano wyżej, zdają się wyraźnie dowodzić, że osoba niepełnosprawna jest oceniana niejednoznacznie ani pozytywnie, ani negatywnie.

porównując wyniki badań sprzed dwóch lat i obecne (tab. 2a i 2b), charakte-rystyczne jest przede wszystkim bardzo duże podobieństwo wyników średnich. oznaczałoby to, że osoby badane nie dostrzegają zmiany w postawach innych ludzi odnośnie osób niepełnosprawnych.


tab. 2b. Średnie (M) i odchylenia standardowe (sd) oceny pojęcia: inni myślę, że niepełnosprawny jest (badania z 2005)



ocena przymiotnikowa

W celu pogłębienia analiz postaw wobec osób niepełnosprawnych poproszo-no respondentów, aby wybrali spośród 100 przymiotników te, które według nich najlepiej opisują osoby niepełnosprawne. częstość wyboru poszczególnych przy-miotników z listy acL, aby opisać osobę niepełnosprawną, ma charakter analizy jakościowej. Wyniki tego badania prezentują kolejno tabela nr 3a i 3b.

Wyniki zaprezentowane w tabeli 3a dowodzą, że respondenci, do opisania osoby niepełnosprawnej, wybrali najczęściej takie przymiotniki jak: przyjazny i tolerancyjny (około 51,00%), wytrwały (46,00%), chętny do współpracy i pra-cowity (około 46,00%), uczciwy (45,00%), sumienny (43,00%), umiejący docenić (42,0%), życzliwy (około 42,00%), otwarty (około 40,00%), miły i wierzący we wła-sne siły (około 39,00%).


tab. 3a. przymiotniki testu acl określające osobę niepełnosprawną (odpowie-dzi wyrażone w procentach) badania z 2008 r

przymiotnikiacL % przyMiotniki

acL % przyMiotnikiacL % przyMiotniki

acL %

1. o wąskich zain-teresowaniach

3.4 26. logiczny 13.7 51.aktywny 26.9 76. uprzejmy 36.8

2. z inicjatywą 23.7 27. pobudliwy 22.3 52. ambitny 37.1 77. nieuprzejmy 3.13. sumienny 43.0 28. kulturalny 35.1 53. stanowczy 11.7 78. lojalny 25.84. apatyczny 9.3 29. optymistycz-

ny32.0 54. spokojny 34.0 79. samolubny 4.8

5.wierzy we wła-sne siły

38.8 30. silny 27.1 55. zdolny 24.7 80. dojrzały 25.8

6. zamartwiający 23.7 31. skąpy 1.7 56.Lubiący się żalić

14.4 81. systematycz-ny

19.2

7. przedsiębiorczy 13.7 32. przewrażli-wiony

13.4 57. jasno myślący 17.9 82. nieporadny 11.3

8. energiczny 17.5 33. usłużny 16.8 58. niedojrzały 3.1 83. myślący 32.39. cyniczny 6.9 34. podejrzliwy 16.5 59. rozważny 24.4 84. zorganizo-

wany29.2

10. zmienny 30.2 35. impulsywny 15.1 60. wymagający 15.8 85. skryty 34.711. delikatny 40.9 36. wytrwały 46.0 61.chętny do

współpracy45.7 86. troskliwy 15.1

12. otwarty 39.5 37. nieobecny 7.2 62. sprawny 5.5 87. cierpliwy 36.413. skompliko-wany

21.6 38. dokładny 28.5 63. litujący się nad sobą

13.1 88. zgodny 13.4

14. godny zaufa-nia.

38.1 39. zrzęda 6.5 64. o szerokich zainteresowa-niach

25.1 89. powierz-chowny

2,6

15. chłodny 7.9 40. nerwowy 21.6 65. bez skrupu-łów

2.7 90. miły 38,8

16. wychodzący naprzeciw

14.8 41. przykry 6.2 66. mający wzgląd na drugich

38.5 91. praktyczny 17,9

17. przyjazny 50.9 42. serdeczny 34.4 67. nie godny zaufania

1.7 92. słaby 11,0

18. mściwy 3.8 43. pesymistycz-ny

11.7 68. bez ambicji 1.7 93. rozsądny 23,7

19. zależny 31.6 44. mądry 21.6 69. życzliwy 41.6 94. zaradny 27.920. pracowity 45.7 45 doskonały 1.7 70. uczynny 27.5 95. odpowie-

dzialny25,3

21. uczciwy 44.7 46. drażliwy 17.5 71. zajmujący postawę obronną

23.0 96. opanowany 20,6

22. egocentryczny 7.2 47. niewytrwały 4.1 72. przebiegły 3.4 97. szczery 30.623. mocny 16.2 48. spontaniczny 10.0 73. pomysłowy 34.0 98. towarzyski 25,824. beztroski 3.1 49.umiejący

docenić41.9 74. inteligentny 35.7 99. przystosowu-

jący się16,8

25. niegrzeczny 3.4 50. nierozważny 2.7 75. nieodpowie-dzialny

2.9 100. tolerancyjny 50.5


tab. 3b przymiotniki testu acl określające osobę niepełnosprawną (odpowie-dzi wyrażone w procentach) badania z 2005 r .

przyMiotnikiacL % przyMiotniki

acL % przyMiotnikiacL % przyMiotniki

acL %

1. o wąskich za-interesowaniach

3.7 26. logiczny 13.2 51.aktywny 25.6 76. uprzejmy 35.5

2. z inicjatywą 22.3 27. pobudliwy 20.9 52. ambitny 35.2 77. nieuprzejmy 3.33. sumienny 39.6 28. kulturalny 32.2 53. stanowczy 11.4 78. lojalny -----4. apatyczny 9.9 29. optymistycz-

ny21.6 54. spokojny 32.6 79. samolubny 5.1

5.wierzy we wła-sne siły

35.5 30. silny 29.7 55. zdolny 23.4 80. dojrzały 25.3

6. zamartwiający 23.8 31. skąpy 1.8 56. Lubiący się żalić

14.3 81. systematycz-ny

18.3

7. przedsiębiorczy 13.6 32. przewrażli-wiony

26.4 57. jasno myślący 16.5 82. nieporadny 11.4

8. energiczny 16.8 33. usłużny 12.8 58. niedojrzały 3.3 83. myślący 31.59. cyniczny 7.0 34. podejrzliwy 16.5 59. rozważny 22.0 84. zorganizo-

wany27.1

10. zmienny 30.0 35. impulsywny 13.6 60. wymagający 15.0 85. skryty 33.311. delikatny 38.5 36. wytrwały 44.3 61.chętny do

współpracy42.1 86. troskliwy 14.7

12. otwarty 37.7 37. nieobecny 7.3 62. sprawny 5.5 87. cierpliwy 35.913. skompliko-wany

21.2 38. dokładny 26.0 63. litujący się nad sobą

13.2 88. zgodny 12.8

14. godny zaufa-nia

35.2 39. zrzęda 6.6 64. o szerokich zainteresowaniach

23.1 89. powierz-chowny

2,6

15. chłodny 7.7 40. nerwowy 21.6 65. bez skrupułów 2.9 90. miły 38,816. wychodzący naprzeciw

13.9 41. przykry 6.6 66. mający wzgląd na drugich

36.6 91. praktyczny 17,6

17. przyjazny 47.6 42. serdeczny 34.4 67. nie godny zaufania

1.8 92. słaby 11,7

18. mściwy 4.0 43. pesymistycz-ny

11.7 68. bez ambicji 1.8 93. rozsądny 23,1

19. zależny 31.5 44. mądry 20.9 69. życzliwy 39.2 94. zaradny 26,420. pracowity 41.8 45 doskonały 1.8 70. uczynny 25.6 95. odpowie-

dzialny25,3

21. uczciwy 42.9 46. drażliwy 16.5 71. zajmujący po-stawę obronną

22.0 96. opanowany 20,1

22. egocentrycz-ny

7.7 47. niewytrwały 4.0 72. przebiegły 3.7 97. szczery 29,3

23. mocny 15.8 48. spontaniczny 9.2 73. pomysłowy 33.3 98. towarzyski 25,324. beztroski 3.3 49.umiejący

docenić39.6 74. inteligentny 34.1 99. przystosowu-

jący się15,8

25. niegrzeczny 3.7 50. nierozważny 2.9 75.nieodpowie-dzialny

2.9 100. tolerancyjny 48,4


na podstawie uzyskanych wyników można byłoby wnosić, że postawa ba-danych osób wobec niepełnosprawnych jest umiarkowanie pozytywna, gdyż połowa badanych osób opisuje niepełnosprawnego jako przyjaznego, tolerancyj-nego, wytrwałego, chętnego do współpracy, pracowitego i uczciwego. ta ocena o umiarkowanie pozytywnej postawie badanych osób wobec niepełnosprawnych wydaje się tym bardziej uzasadniona, że przymiotniki negatywne do ich opisu (osób niepełnosprawnych) wybierane są w znikomym procencie: skąpy, niegodny zaufania, bez ambicji (1,7%), nieodpowiedzialny, bez skrupułów, beztroski, nie-dojrzały, o wąskich zainteresowaniach, niegrzeczny, przebiegły (około 3,0%).

gdy porówna się badania obecne i sprzed dwóch lat, to należy zauważyć, że w badaniach z 2008 r. w dwóch przypadkach (przyjazny, tolerancyjny) oceny pozytywne przekroczyły 50,00%. jest to znaczące, gdyż, jak pisze M. oleś (1998, s. 144), przymiotnikami szczególnie charakteryzującymi daną grupę są te, któ-re wybierane są przez respondentów często, a to oznacza wybory ponad 50%. W badaniach z 2005 roku żaden z przymiotników nie był wybierany przez re-spondentów częściej niż 50,00%. jak pokazuje tabela 3b, najczęściej wybierany przymiotnik tolerancyjny wybierany był przez 48,40% badanych osób, a pozo-stałe wybory były procentowo jeszcze niższe. Uzyskane wyniki dają podstawę do umiarkowanego optymizmu, że obraz osób niepełnosprawnych zmienia się u badanych w kierunku pozytywnym.

dystans społeczny wobec osób niepełnosprawnych

celem uzyskania jeszcze pełniejszego obrazu postaw badanych osób wobec niepełnosprawnych, poproszono respondentów o wypełnienie Skali Dystan-su Społecznego. badanie tą skalą polega na tym, że osoba badana odpowiada na pytania, do jakiej sytuacji społecznej dopuściłaby różne grupy mniejszościowe, w tym oczywiście również osoby niepełnosprawne. Wyniki tych badań prezen-tują tabele 4a i 4b.

dane, które zawiera tabela 4a, pokazują, że, jeśli chodzi o osoby niepełno-sprawne, to są podstawy, aby sądzić, że dystans społeczny wobec tych osób jest stosunkowo nieduży, choć, gwoli uczciwości, nie można by powiedzieć, że go w ogóle nie ma. Wprawdzie aż 85,00% respondentów godzi się na to, aby nie-pełnosprawny wszedł do ich rodziny (najmniejszy dystans), ale nie można nie zauważać tego, że blisko 15,00 % badanych osób na taką sytuację zdecydowanie się nie godzi. W odniesieniu do kolejnych sytuacji, ten dystans w stosunku do nie-pełnosprawnych jest jeszcze mniejszy. niewiele ponad 10,00% nie chciałoby się zaprzyjaźnić z osobą niepełnosprawną, czy mieć go za sąsiada, natomiast tylko 7,00% nie chciałoby wspólnie pracować z osobą niepełnosprawną.


tab. 4a dystans społeczny badanych osób wobec 6 wybranych grup mniejszo-ściowych (badania z 2008 r.)

sytUacja społeczna

aLkoho-Lik

bezro-botny

narko-Man

odMienna orienta-

cja seksU-aLna

bezdoM-ny

osoba nie-

pełno-spraWna

rodzina 2.5 45.8 2.2 10.5 28.4 84.7przyjaźń 24.7 74.6 24.4 48.8 56.3 89.5sąsiad 17.3 63.3 11.6 43.5 41.8 88.1Wspólna praca 10.5 87.5 9.5 47.5 65.4 82.4Współobywatel-stwo 28.6 68.4 26.2 47.3 68.7 96.6

turysta 43.9 77.6 38.1 60.5 75.5 95.2

omawiany dystans społeczny badanych osób wobec niepełnosprawnych wydaje się jeszcze mniejszy, gdy odniesiemy go do pozostałych grup mniejszo-ściowych, objętych prezentowanymi badaniami. największy dystans społeczny respondenci wykazują w stosunku do alkoholików i narkomanów. W tych przy-padkach, procent badanych osób, dopuszczających do bliższego kontaktu spo-łecznego (różnych sytuacji społecznych) jest, można powiedzieć, znikomy.

tab. 4b. dystans społeczny badanych osób wobec 6 wybranych grup mniejszo-ściowych (badania z 2005 r.)

sytUacja społeczna

aLkoho-Lik

bezro-botny

narko-Man

odMien-na orien-tacja sek-

sUaLna

bezdoM-ny

osoba nie-

pełno-spraWna

rodzina 2.2 40.7 2.2 10.3 26.4 77.3przyjaźń 24.9 72.2 22.7 46.9 55.3 88.6sąsiad 15.8 61.2 11.7 42.5 42.9 87.9Wspólna praca 9.5 84.2 7.3 48.0 66.3 81.3Współobywatel-stwo 27.1 69.2 24.5 48.0 66.7 93.0

turysta 41.8 75.8 38.5 58.2 72.5 91.2

porównując badania dystansu społecznego z 2005 roku i obecnego (2008), uderzający jest fakt, że najbardziej zmniejszył się dystans wobec osób niepeł-nosprawnych. o ile w 2005 roku do bliskiego pokrewieństwa przez małżeństwo osoby niepełnosprawne dopuszczało 77,00% respondentów, to obecnie czyni to blisko 85,00%. tak więc w ciągu dwóch lat nastąpiła 8 % zmiana. również w po-zostałych sytuacjach społecznych wskaźniki zmieniły się na plus, choć zmiana nie jest już tak spektakularna (tab. 4a i 4b).


podsumowanie

W niniejszym artykule zaprezentowano wyniki badań psychologicznych na temat postaw wobec osób niepełnosprawnych, przeprowadzonych w dwóch eta-pach. pierwsze badania przeprowadzono w 2005 roku, a następnie powtórzono je w 2008 r., stosując te same narzędzia psychologiczne (skala dyferencjału se-mantycznego, test przymiotnikowy acL i skala dystansu społecznego) i bada-jąc to samo środowisko (niestety, nie udało się przebadać wszystkich tych samych osób, chociaż około 80,00 % badanych osób wzięło udział w pierwszym i drugim badaniu). podsumowując drugi etap badań psychologicznych i porównując go z pierwszym etapem, nasuwają się następujące wnioski.

1. biorąc pod uwagę wyniki wszystkich zastosowanych testów psychologicz-nych, można byłoby powiedzieć, że postawy badanych osób wobec ludzi niepeł-nosprawnych są, jak się wydaje, w miarę pozytywne. świadczyć mogą o tym odpo-wiedzi respondentów, którzy zarówno w pierwszym, jak i w drugim etapie badań oceniali osobę niepełnosprawną jako pracowitą, chętną do współpracy, użytecz-ną, dobrą, lubianą, sympatyczną i odpowiedzialną. dodatkowo respondenci mó-wią, że osoba niepełnosprawna jest spostrzegawcza, ambitna, aktywna i twórcza. ponadto ocenia się ją (osobę niepełnosprawną) jako raczej lubianą, altruistyczną, pokojową, towarzyską, cichą, zrównoważoną i realistyczną (badanie skalą Dyfe-rencjału Semantycznego). inny test ujawnił (Test Przymiotnikowy ACL), że badani myślą o osobach niepełnosprawnych jako ludziach tolerancyjnych, przyjaznych, wytrwałych, uczciwych, chętnych do współpracy, pracowitych, życzliwych, mi-łych, otwartych, umiejących docenić. W stosunku do porównywanych grup (alkoholik, bezrobotny, narkoman, odmienna orientacja seksualna, bezdomny) dystans społeczny do osoby niepełnosprawnej jest najmniejszy. najbardziej wi-doczne pozytywne zmiany, po dwóch latach, można było odnotować na Skali Dystansu Społecznego. okazało się, że badani znacznie częściej (około 8,00%) go-dzą się na to, aby ktoś z ich najbliższych poślubił osobę niepełnosprawną. zmiany odnotowano również w częstszym wyborze przymiotników pozytywnych (Test ACL) do opisania osoby niepełnosprawnej. W stosunku do pierwszych badań, dwa przymiotniki pozytywne, przyjazny i tolerancyjny, wybierane były więcej niż przez połowę badanych, co może oznaczać, że te określenia w sposób szczególny charakteryzują niepełnosprawnych. również na wielu skalach Dyferencjału Se-mantycznego odnotowano pozytywne zmiany, ale są to zmiany raczej niewielkie i mogą mieścić się w granicach błędu statystycznego.

2. drugi wniosek, jaki nasuwa się po badaniach, jest mniej optymistyczny. analizując uzyskane wyniki, nie można wykluczyć, że na ocenę osoby niepełno-sprawnej duży wpływ mógł mieć czynnik aprobaty społecznej. ten wniosek sfor-mułowano już w pierwszym raporcie (śliwak 2007). do tego wniosku skłaniają szczególnie wyniki Dyferencjału Semantycznego, gdzie osoby badane oceniały, co


inni ludzie myślą o osobie niepełnosprawnej. jeżeli ta ocena jest bardziej praw-dziwa i bardziej odzwierciedla istniejące postawy wobec osób niepełnosprawnych, to wówczas okaże się, że oceny mieszczą się pośrodku siedmiostopniowej skali. oznacza to, że osoba niepełnosprawna spostrzegana jest trochę obojętnie, ani po-zytywnie, ani negatywnie. omawiane wyniki dobrze wpisują się w to, co powie-dziano wyżej, że należy zwrócić uwagę na fakt, iż oceny osób niepełnosprawnych niby są pozytywne, ale nie bardzo pozytywne, że niepełnosprawnym przypisuje się przymiotniki pozytywne, ale robi to ciągle zbyt mały procent badanych osób, aby taką ocenę uznać za typową. gdy porówna się wyniki ocen Dyferencjału Seman-tycznego z pierwszych badań i drugich, zauważa się duże podobieństwo.

gdyby spróbować odpowiedzieć na pytanie, dlaczego ocena „ja myślę, że oso-ba niepełnosprawna jest...” jest bardziej pozytywna niż ocena „inni myślą, że oso-ba niepełnosprawna jest...”, to nasuwa się taka refleksja, że oddziaływanie mediów i różnego rodzaju środowisk edukacyjnych uczy, że osoba kulturalna i w miarę wykształcona nie powinna mieć postaw uprzedzających wobec osób niepełno-sprawnych i stąd wyższe oceny. gdyby odpowiedź na pytanie „inni myślą, że oso-ba niepełnosprawna jest”, potraktować jako projekcję własnych postaw, to dowo-dziłoby to, że postawy wobec osób niepełnosprawnych są być może tak naprawdę obojętne, ani pozytywne, ani negatywne.

jeżeli chodzi o zmianę postaw, to, jak piszą psychologowie, jest to proces trudny, ale na szczęście nie niemożliwy. szczególnie trudne do zmiany są posta-wy, w których jest uprzedzenie, dlatego że uprzedzenia mogą zaspokoić różne potrzeby jednostki, np. takie jak: potrzebę bycia kimś lepszym, ważniejszym, pa-nowania nad kimś czy zaspokajać potrzebę bezpieczeństwa. z drugiej strony nie można wyolbrzymiać trudności zmiany postaw, w których są uprzedzenia. znany amerykański psycholog społeczny cialdini (2002, s. 583) twierdzi, że kluczową rzeczą w walce z uprzedzeniami może być wiedza o innych, „obcych”. istnieją pewne przesłanki pozwalające sądzić, że gdyby ludzie dowiedzieli się, jacy na-prawdę są członkowie innych grup (osoby niepełnosprawne), to z dużym praw-dopodobieństwem nie formułowaliby stereotypów na ich temat, nie żywiliby uprzedzeń i nie uciekaliby się do dyskryminacji. istnieje wiele dowodów na to, że kontakt z członkiem „innej” grupy i edukacja mogłyby osłabić antagonizmy międzygrupowe. zarówno kontakt, jak i edukacja mogłyby uzmysłowić ludziom, że są podobni do członków innych grup. Wysiłek poznania „innych” (niepełno-sprawnych) mógłby zaowocować tym, że mogliby się wydać bardziej sympatycz-ni, zmniejszyłby się dystans społeczny między nimi, zmalałaby waga użyteczno-ści podziałów na grupę własną i obcą, a co najważniejsze obniżyłoby się napięcie, jakie ludzie odczuwają czasami w kontakcie z obcymi (kenrick, neuberg, cial-dini 2002). W takim podejściu można wyraźnie odczytać sugestię, że przekazy-wanie ludziom zgodnych z prawdą informacji na temat członków innych grup


na przykład na temat osób niepełnosprawnych, mogłoby doprowadzić do zaniku stereotypów i uprzedzeń.

reasumując przeprowadzone tu analizy, należy powiedzieć, że przedstawio-ne tu wyniki dostarczają pewnych dowodów na to, że warto jest podejmować wysiłek zmiany postaw wobec osób niepełnosprawnych. być może przedstawio-ne liczby są jeszcze mało satysfakcjonujące, szczególnie dla tych, którzy podjęli się wysiłku zmiany postaw, ale, jak to zauważono wyżej, zmiana postaw wymaga czasu, cierpliwości i dużego wysiłku. przyjmując i realizując program kształtowa-nia bardziej pozytywnych postaw wobec osób niepełnosprawnych, będzie można wyrównać ich szanse w społeczeństwie i otworzy się możliwość pełniejszej inte-gracji osób niepełnosprawnych w społeczności lokalne.

piśMiennictWo

a r o n s o n e, Wi l s o n t.d., a k e r t r.M. (1997). psychologia społeczna - serce i umysł. po-znań: zysk i s - ka.

c z a p i ń s k i j. (1978). dyferencjał semantyczny. W: L. Wołoszynowa (red.). Materiały do na-uczania psychologii, t. 3, 257-275.

k e n r i c k d.t., n e u b e r g s. L., c i a l d i n i r. b. (2002). psychologia społeczna. gdańsk: gWp.

M i k a s. (1982). psychologia społeczna. Warszawa: pWno l e ś M. (1998). asertywność u dzieci. Lublin: tn kUL.słownik Wyrazów obcych (2002). Warszawa: pWn.ś l i w a k j. (1996). spostrzeganie dystansu społecznego wobec wybranych mniejszości etnicz-

nych. W: a. januszewski, p. oleś, W. orębski (red.). Studia z psychologii w KUL. Lublin: rW kUL, 217-232.

ś l i w a k j. (2007)., percepcja społeczna osób niepełnosprawnych, W: j. śliwak (red.). Psychospo-łeczne problemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Lublin: norbertinUM , 71-82.

We i g l b. (2000). stereotypy i uprzedzenia. W: j. strelau (red.). Psychologia. Podręcznik Akade-micki. gdańsk: gWp, 203 –224.

z e b r o w i t z L, a. (1996). spostrzeganie społeczne. W: a.s.r. Manstead, M. hewstone (red.). Psychologia społeczna. Encyklopedia Blackwella. Warszawa: jacek santorski & co, 581-587.

elżbieta rUtkoWskajUstyna rakoWska

bariery w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością

Wstęp

niepełnosprawność wynika ze skutków uszkodzeń struktury i funkcji bio-logicznych organizmu. ograniczenia możliwości samorealizacji oraz typowych ról społecznych składają się na obraz niepełnosprawności. Wzajemne interakcje osoby z niepełnosprawnością i jej środowiska biologicznego, technicznego i spo-łecznego określają wymiar niepełnosprawności oraz konieczne działania przy-stosowawcze (ryc.1).

ryc. 1. konteksty niepełnosprawności

Wszelkie zabiegi ukierunkowane na samą osobę niepełnosprawną, polegające na zwiększaniu jej potencjału i kompensację deficytów funkcjonalnych, są tylko jedną stroną skutecznych działań rehabilitacyjnych. psychiczna percepcja i ak-ceptacja własnej osoby jest podstawowym warunkiem udanego procesu rehabili-


tacji społecznej. Uzyskujemy ją przez motywacje do działań, budzenie aspiracji, nakładanie realnych obowiązków. drugim warunkiem integracji i pełnego uczest-nictwa osób niepełnosprawnych jest tworzenie środowiska bez barier. identyfika-cja tych barier i ich znoszenie (ale także umiejętność pokonywania przez osoby, których one dotykają) to działania na rzecz skutecznej rehabilitacji społecznej.

Wśród przeszkód, które uniemożliwiają lub znacznie utrudniają uczestnictwo w życiu społecznym, jest wiele takich, które wynikają z niedoskonałych uregulo-wań prawnych, ekonomicznych i zawodowych (a więc znajdują się w kompeten-cjach organizatorów i decydentów administracji oraz organizatorów życia spo-łecznego i środowisk opiniotwórczych). Udział osób niepełnosprawnych – które osobiście doświadczają tych barier i ich skutków – w procesach decyzyjnych jest ważnym elementem kształtowania klimatu dla aktywizacji społecznej osób nie-pełnosprawnych (w tym także dla aktywizacji zawodowej).

rehabilitacja jest więc wszechstronnym i złożonym procesem obejmującym oddziaływania lecznicze, społeczne i zawodowe – a w przypadku dziecka tak-że pedagogiczne – zmierzające do przywrócenia sprawności i umożliwienia sa-modzielnego życia w społeczeństwie człowiekowi, który takich możliwości nie miał lub z powodu przebytego urazu czy choroby utracił je. zakłada się przy tym konieczność aktywnej, włączającej postawy osoby z niepełnosprawnością (Lar-kowa 1987). taką ideę znajdujemy w standardowych zasadach Wyrównywania szans osób niepełnosprawnych (onz 1993), deklaracji Madryckiej (2002) i za-łożeniach Międzynarodowego roku osób z niepełnosprawnością (2003) – „nic o niepełnosprawnych bez niepełnosprawnych”. światowa organizacja zdrowia utworzyła koncepcję rehabilitacji opartej na działaniach środowiskowych. to oznacza, że lokalne społeczeństwo i przyjazne środowisko jest w znacznej mierze odpowiedzialne za powodzenie procesu rehabilitacji (barnes 2008).

takie podejście przełamuje stereotyp popularnego rozumienia rehabilitacji, kojarzonej głównie z działaniami o charakterze medycznym lub paramedycz-nym, przywracającym osobom z niej korzystającym zdolności do poruszania się, manipulacji manualnej lub posługiwania się mową. aspekt społeczny, psychicz-ny, pedagogiczny, w mniejszym stopniu zawodowy, był rzadziej kojarzony z tym procesem. obecnie ulega to zmianie i dziś mało kto odważyłby się kwestionować zasadność obecności w procesie rehabilitacji jej aspektu społecznego, pedago-gicznego, psychicznego czy zawodowego (otrębski 2002, 2007).

Uchwalona przez sejm karta praw osób niepełnosprawnych zawiera m.in. katalog 10 praw, wskazując tym samym najważniejsze obszary, w których nie-zbędne są intensywne działania. Wśród różnych praw, osoby niepełnosprawne mają prawo do pracy na otwartym rynku pracy zgodnie z kwalifikacjami, wy-kształceniem i możliwościami oraz do korzystania z doradztwa zawodowego i pośrednictwa, a gdy niepełnosprawność i stan zdrowia tego wymaga – prawo

bariery W aktyWizacji zaWodoWej 29

do pracy w warunkach dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych (Le-wandowski i wsp. 2002).

nie wszystkie osoby, które przechodzą rehabilitację leczniczą, wymagają rehabilitacji zawodowej. Według a. hulka (1986), rehabilitacja zawodowa obej-muje tych niepełnosprawnych, u których kalectwo lub choroba naruszają trwale sprawność organizmu i którzy wymagają specyficznej organizacji pracy. z drugiej strony, u wielu osób niepełnosprawnych istnieje minimalna potrzeba rehabilitacji leczniczej, a do szczególnej rangi urasta rehabilitacja psychiczna, społeczna i za-wodowa (np. umysłowo-upośledzeni, niewidomi i głusi od urodzenia, niektórzy chorzy na choroby krążenia) (hulek 1986).

rehabilitacja zawodowa stawia sobie za cel przygotowanie osoby niepełno-sprawnej do pracy oraz zapewnienie jej zatrudnienia, zgodnie z psychofizyczny-mi możliwościami (sprawnościami fizycznymi i psychicznymi) oraz kwalifikacja-mi zawodowymi (Majewski 1995). Międzynarodowa organizacja pracy przyjęła następującą jej definicję: rehabilitacja zawodowa jest częścią ogólnego procesu rehabilitacji i polega na udzielaniu osobie niepełnosprawnej takich usług, jak: poradnictwo zawodowe, szkolenie zawodowe i zatrudnienie, aby umożliwić jej uzyskanie, utrzymanie i awans w odpowiedniej pracy, a przez to umożliwić jej integrację lub reintegrację w normalne życie społeczne (Majewski 1995).

Usługi w zakresie rehabilitacji zawodowej powinny być udostępnione wszyst-kim osobom niepełnosprawnym, niezależnie od pochodzenia i charakteru ich niepełnosprawności, a także niezależnie od wieku. Warunkiem jest jednak wła-ściwe przygotowanie osób niepełnosprawnych do podjęcia pracy zawodowej i uwzględnienie ich sytuacji życiowej przy organizacji pracy w różnych formach zatrudnienia (bereda-łabądź 2002).

U podstaw rehabilitacji zawodowej leżą następujące przesłanki:• bazowanienazachowanychsprawnościach–każdy,pomimoswegoupośle-

dzenia, zachowuje określone sprawności i dyspozycje, które, po ich zidenty-fikowaniu, ukierunkowaniu i usprawnieniu, stają się podstawą umożliwiającą podjęcie szkolenia zawodowego, a później pracy zarobkowej;

• żadnapracaniemożepowodowaćpogorszeniastanuzdrowiaiwyczerpywaćistniejących rezerw – nie powinno się wymagać od osoby niepełnosprawnej, która podejmuje zatrudnienie, zaangażowania wszystkich jej sprawności za-równo fizycznych, psychicznych (w tym intelektualnych i innych), jak i spo-łecznych (zabłocki 1995).te dwie przesłanki tkwią u podstaw organizacji działań na rzecz aktywizacji

zawodowej osób z niepełnosprawnością (hulek 1986). od wyników ukierunko-wanej edukacji, szkolenia i kształcenia zawodowego, właściwie przeprowadzone-go procesu rekrutacji i doboru stanowiska pracy oraz organizacji zespołów pra-cowniczych zależy, na ile skuteczna będzie rehabilitacja społeczna osób trwale niepełnosprawnych – z korzyścią dla całego społeczeństwa.


Metodologia

celem badań przeprowadzonych w roku 2007 była ocena barier w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych. badania (metodą sondażu diagnostyczne-go, techniką ankietowania) przeprowadzono w grupie 50 osób w wieku produk-cyjnym (26-45 lat), a więc w okresie największej mobilności zawodowej. grupę ankietowanych stanowili klienci agencji zatrudnienia dla osób niepełnospraw-nych Fundacji Fuga Mundi w Lublinie oraz pacjenci ambulatoryjnych ośrodków rehabilitacji medycznej.

Wyniki badań

Uczestnicy badań (26 mężczyzn i 24 kobiety) to osoby stosunkowo dobrze wykształcone (wyk. 2), głównie z orzeczeniem niepełnosprawności ruchowej (wyk. 1). najwięcej ankietowanych posiadało umiarkowany stopień niepełno-sprawności (56,00 %), a najmniej stopień lekki (18,00 %). dokładnie po połowie badanej grupy – to osoby z niepełnosprawnością wrodzoną i nabytą (wskutek chorób lub urazów).

W najliczniejszej grupie niepełnosprawnych ruchowo, połowa respondentów posiadała wykształcenie wyższe (licencjackie, magisterskie lub doktoranckie). Wśród osób niepełnosprawnych od urodzenia -7 osób (28,00 %) pracuje, a 18 osób (72,00 %) nie jest aktualnie zatrudnionych. natomiast w grupie osób z niepełno-sprawnością nabytą wskutek wypadków lub chorób, 9 osób (36,00 %) pracowało, a 16 osób (64,00 %) było bezrobotnych. stopień aktywizacji zawodowej wskazuje, że w badanej grupie łącznie 16 osób – 32,00 % jest aktywnych zawodowo.

osoby pracujące zapytano też o miejsce ich pracy. z udzielonych odpowie-dzi wynikało, że 10 osób pracowało na otwartym rynku pracy, 5 osób w zakła-

Wyk. 1. Rozkład procentowy dla rodzaju niepełnosprawności

Wyk. 2. Rozkład procentowy dla wykształcenia


dach pracy chronionej i jedna osoba w systemie telepracy. blisko połowa osób niepełnosprawnych aktywnych zawodowo pracowała na stanowiskach niezgod-nych z posiadanymi kwalifikacjami (poniżej poziomu wykształcenia). pozostali respondenci w okresie przeprowadzania badań nie pracowali. ocena własnych szans na kontynuację zatrudnienia lub zdobycie nowej pracy była zróżnicowana (wyk.3).

Wyk. 3. rozkład procentowy dla oceny szans na rynku pracy

analizy ocen przedstawionych na wyk. 3 wykazały, że 13 osób (26,00 %) od-powiedziało, że pracuje. są mobilni zawodowo i nadal mają duże szanse na za-trudnienie. Wśród tych osób znalazła się tylko jedna osoba poszukująca pracy (zainteresowana zmianą pracy), pozostałe osoby aktywne zawodowo nie były skłonne zmieniać miejsca pracy. W grupie 7 osób, które uznały, że nie mają żad-nych szans na zatrudnienie, wszystkie były bezrobotne od ponad 1 roku, a 5 osób było w wieku powyżej 45 lat; 6. badanych to osoby z wykształceniem średnim lub zasadniczym zawodowym. jedna osoba z wykształceniem wyższym magisterskim pesymistycznie oceniała swoje szanse na jakiekolwiek zatrudnienie w aktualnych warunkach lokalnego rynku pracy.

respondenci w większości byli skłonni podjąć pracę w formach zatrudnienia możliwych do realizacji bez konieczności opuszczania domu (praca nakładcza, telepraca). co 3-ci respondent gotów był podjąć pracę na otwartym rynku pracy – poza domem (wyk. 4). W tej ostatniej grupie znaleźli się wszyscy, którzy ta-kie doświadczenia już mieli. jednocześnie tak samo liczna grupa ankietowanych niepełnosprawnych stwierdziła, że taki wybór ich nie dotyczy, ponieważ forma aktualnego zatrudnienia im odpowiada (n = 13), zaś pozostali (n = 3) w ogóle nie są zainteresowani jakąkolwiek formą pracy zawodowej.

Motywacje, które skłaniają osoby niepełnosprawne do pracy zawodowej, są także zróżnicowane: najczęściej do aktywności zawodowej skłania niezadowa-lający status ekonomiczny (34 wskazania), ale nie brakuje wskazań zgodnych z założeniami rehabilitacji społecznej takich jak: poczucie użyteczności, które


poprawia samoocenę, możliwość nawiązywania i podtrzymywania kontaktów społecznych oraz organizacja czasu (wyk. 5).

Wyk. 5. rozkład procentowy dla motywów pracy zawodowej

Wyk. 4. rozkład procentowy zainteresowania formą zatrudnienia

Wszyscy zainteresowani podjęciem pracy zawodowej (n = 32) twierdzą, że po-szukiwania pracy przez osoby niepełnosprawne wymagają pokonywania znacznie większych trudności niż ma to miejsce w przypadku pełnosprawnych kandydatów. Wśród najczęściej wymienianych przyczyn tych trudności wskazano:• niepełnosprawnośćkandydata–32• niechęćpracodawcówdoniepełnosprawnychpracowników–32• brakmiejscpracyodpowiadającychkwalifikacjom i aspiracjomposzukują-

cych pracy – 25• barierytechniczne:urbanistyczne,transportowe–17


• brakpomocyzestronyinstytucjiwspierającychzatrudnienieniepełnospraw-nych – 15

• brakwiarywsiebieizniechęceniekandydatów–11• ogólnasytuacjanalokalnymrynkupracy–9• zbytniskiekwalifikacjezawodoweosóbzniepełnosprawnością–8• obawaprzednowymiwyzwaniami–3.

W grupie badanej 3 osoby były bierne zawodowo, a jako podstawowe źródło swojego utrzymania wskazały rentę inwalidzką. Można więc przypuszczać, że nie zgłaszając zapotrzebowania na pracę, osoby te w pełni akceptują własną sytuację finansową i status rencisty.

omówienie wyników

chociaż prezentowane powyżej wyniki badań na niewielkiej grupie osób nie-pełnosprawnych nie upoważniają do uogólnień, to wskazały na kilka interesują-cych zjawisk i tendencji. nasi respondenci byli osobami o stosunkowo wysokim, ponad statystycznym wykształceniu. ich wykształcenie przeczyło ogólnej opinii o niskich kwalifikacjach zawodowych tej kategorii osób. Uwzględniając fakt, że dobrze wykształcone są osoby z niepełnosprawnością ruchową, można zaryzy-kować stwierdzenie, że system szkolnictwa (także wyższego) stwarza tej grupie coraz lepsze warunki na uzyskanie pełnego wykształcenia – a to z kolei zwiększa ich możliwości na rynku pracy.

osoby o relatywnie niższym wykształceniu, starsze (powyżej 45 lat) oraz o długim okresie bierności zawodowej, straciły nadzieję na uzyskanie zatrudnie-nia i motywację do dalszego poszukiwania pracy. nie były także atrakcyjnymi kandydatami dla pracodawców. to na tę grupę powinny skierować uwagę oraz intensywne działania organizacje realizujące programy rehabilitacji społecznej i instytucje pośrednictwa pracy.

osoby o niepełnosprawności wrodzonej były nieco mniej aktywne zawodowo – co mogło wskazywać na wieloletnie zaniedbania w edukacji i prospektywnej rehabilitacji tej części uczestników badań.

stopień orzeczonej niepełnosprawności naszych respondentów (56% – umiarkowany i 18% lekki) wskazywał na znaczny potencjał zachowanych funk-cji, które powinny być wykorzystane z korzyścią dla społeczeństwa i samych osób niepełnosprawnych. tymczasem badania ujawniły, że część respondentów przyjmowała pracę niezgodną z kwalifikacjami (często poniżej własnych możli-wości). przyczyn takich decyzji można się doszukiwać w przymusowej sytuacji materialnej uczestników badań – dla blisko 70% ankietowanych praca zawodowa wiąże się głównie z korzyściami materialnymi. z drugiej strony, osoby niepełno-


sprawne, które miały już jakiekolwiek doświadczenia zawodowe, były bardziej wiarygodne dla pracodawców i zdaniem naszych respondentów łatwiej im było uzyskać i utrzymać zatrudnienie lub zmienić pracę (stanowisko) niż poszuki-wać zatrudnienia po okresie długiej bezczynności. takie spostrzeżenie może być argumentem do większej śmiałości w podejmowaniu pierwszych doświadczeń zawodowych przez osoby niepełnosprawne. praca, choćby miała charakter wy-łącznie tymczasowy, będzie zwiększać szansę na satysfakcjonujące zatrudnienie w przyszłości.

pożądane przez niepełnosprawnych formy zatrudnienia (praca w domu: na-kładcza? zdalna?) pokazały, że nadal osoby niepełnosprawne mają obawy przed otwartym rynkiem pracy. być może problemem jest także niepełnosprawność ruchowa, która znacznie ograniczyła możliwości lokomocyjne respondentów – wśród wskazanych barier w aktywizacji zawodowej często wymieniano niedo-stępne środowisko techniczne – bariery urbanistyczne i niedostosowane środki transportu.

praca tylko dla nielicznej grupy respondentów miała wymiar rehabilitacji społecznej: poprawiała samoocenę, pozwalała się czuć potrzebnym, ułatwiała kontakty międzyludzkie.

pytani o najistotniejsze przeszkody w aktywności zawodowej wszyscy uczest-nicy naszych badań jednoznacznie wskazali na własną niepełnosprawność jako na główną barierę w tej dziedzinie życia społecznego. zdaniem respondentów brak pełnej sprawności stał się główną przyczyną ich dyskryminacji na rynku pracy. W ich opinii pracodawcy są niechętni niepełnosprawnym kandydatom na pracowników. to ważny sygnał dla doskonalenia systemu wsparcia dla pracodaw-ców zatrudniających osoby niepełnosprawne i upowszechniania wiedzy o korzy-ściach dla zakładów pracy zatrudniających osoby niepełnosprawne.

inny problem, na który zwracali uwagę respondenci, to nadal brak wystarcza-jącej pomocy ze strony instytucji wspierających zatrudnienie: doradców zawodo-wych, pośrednictwa pracy. Wskazuje to na naglącą potrzebę organizacji wyspe-cjalizowanych komórek w agencjach zatrudnienia dla tej grupy klientów.

specyfika aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych polega nie tylko na konieczności uwzględnienia deficytów funkcjonalnych wynikających z obni-żonego stanu zdrowia w doborze stanowiska pracy, ale także identyfikacji barier jednostkowych, tkwiących w psychice osoby niepełnosprawnej. na istnienie ta-kich barier („brak wiary we własne siły”, „obawa przed nowymi wyzwaniami”), wskazują uczestnicy badań. Wynika stąd istotne zapotrzebowanie na pomoc psy-chologiczną (psychoterapeutyczną) w procesie aktywizacji zawodowej tej grupy osób.

narastająca liczba i udział osób niepełnosprawnych w ogólnej liczbie ludno-ści wymaga nowego spojrzenia na ich miejsce w społeczeństwie. nie należy tylko


wspierać ekonomicznie tej kategorii osób, lecz tworzyć warunki do szerokiego i aktywnego ich rozwoju. rehabilitacja i zatrudnienie osób niepełnosprawnych stanowi bardzo ważne zagadnienie w polityce społecznej. rynek pracy jest jed-nym z najistotniejszych czynników sprzyjających integracji osób niepełnospraw-nych ze społeczeństwem.

Wnioski

przeprowadzony sondaż wskazuje, że:• osobyniepełnosprawneczująsiędyskryminowanenarynkupracy,głównie

z powodu własnej niepełnosprawności; • ponadto88%niepełnosprawnychankietowanychnapotkałotrudnościwpo-

szukiwaniu pracy, na co składają się: nieprzychylne nastawienie pracodaw-ców, utrudnienia związane z dotarciem do pracy, brak pomocy w poszukiwa-niu pracy ze strony odpowiednich instytucji, a także zbyt niskie wykształcenie i kwalifikacje oraz brak wiary we własne możliwości;

• podjęciezatrudnieniaprzezosobyniepełnosprawnezbytczęstopowodowanejest przesłankami materialnymi, co może skutkować przeciążeniami i utratą tych wartości, które wynikają z założeń rehabilitacji społecznej;

• aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych wymaga zorganizowaniasystemowych działań już na etapie edukacji i kształtowania przyjaznego inte-gracji środowiska, a w końcowym etapie profesjonalnego doradztwa zawodo-wego.

bibLiograFia

b a r n e s M.p., Wa r d a.b. (2008). podręcznik rehabilitacji medycznej. opara j. (red. wyd. pol-skiego). Wrocław: Wyd. Urban & partner.

b e r e d a - ł a b ę d ź k. (2002). Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych: akty wykonawcze. Warszawa: dom Wydawniczy abc.

h u l e k a. (1986). człowiek niepełnosprawny w społeczeństwie: materiały ii kongresu tWk, Warszawa 1-2 października 1983 roku. Warszawa: pzWL.

L a r k o w a h. (1987). człowiek niepełnosprawny, problemy psychologiczne. Warszawa: pWn.L e w a n d o w s k i L., L e c e w i c z - b a r t o s z e w s k a , j.s. (red), (2002). ergonomia niepełno-

sprawnym w procesie jednoczenia się europy. łódź: Wydawnictwo pł.M a j e w s k i t. (1995). rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych. Warszawa: cnr-

ron.o t r ę b s k i W. (2002). niepełnosprawność – wybrane problemy i definicje. W: e. rutkowska,

(red.). Rehabilitacja i pielęgnowanie osób niepełnosprawnych. Lublin: Wyd. czelej, 13-36.o t r ę b s k i W. (2007). interakcyjny model rehabilitacji zawodowej osób z upośledzeniem umy-

słowym. Lublin: Wyd. kUL.z a b ł o c k i k.j. (1995). psychologiczne i społeczne wyznaczniki rehabilitacji zawodowej inwa-

lidów. Warszawa: Żak.

jacek ŚliWakMarek piaseckielżbieta rUtkoWskaWojciech otrębski

psychospołeczne uwarunkowania powodzenia osób niepełnosprawnych

w telepracy

Wstęp

rozwój społeczeństwa informacyjnego stwarza wielu osobom nowe szanse na zatrudnienie w formie pracy zdalnej. telepraca, bo o niej tu mowa, najczęściej kojarzona jest z pracą wykonywaną w domu za pomocą szybkiego komputera, czy szybkich łączy telekomunikacyjnych. należy jednak zauważyć, że telepraca nie musi być i nie jest wykonywana jedynie w domu, gdyż każde zadanie, którego wykonanie wymaga poświęcenia 25% czasu przy komputerze można, w świetle niektórych definicji, nazwać telepracą. jest to więc praca wykonywana również w telecentrum, praca ludzi posługujących się przenośnymi komputerami (tzw. telenomadzi), faksami, czy innymi nowoczesnymi nośnikami informacji. cechą charakterystyczną telepracy jest to, że wymaga ona od pracownika bardzo wyso-kich kompetencji informatycznych, można by powiedzieć, że jest przejawem go-spodarki opartej na wiedzy. należy zauważyć, że ta forma pracy znosi ogranicze-nia związane z czasem i miejscem pracy. Wydaje się to mieć szczególne znaczenie dla osób niepełnosprawnych, a w konsekwencji dla efektywnego wprowadzenia ich na rynek pracy.

jak podają statystyki w wielu krajach, praca w ten sposób zorganizowana stanowi znaczący procent osób pracujących. i tak np. w Finlandii pracuje w ten sposób 17% pracowników, w stanach zjednoczonych 31% gospodarstw domo-wych ma pokoje wyposażone w sprzęt umożliwiający telepracę i w co czwartym z tych gospodarstw istnieje rzeczywiście takie „biuro” domowe, gdzie ludzie pra-cują kontynuując zadania z właściwego miejsca pracy. niestety, w polsce odsetek ludzi, którzy w ten sposób mogliby pracować, jest stosunkowo niewielki i ocenia się go na 5%.

niebagatelnym argumentem przemawiającym za rozwojem tej formy pracy jest fakt, że tworzenie stanowiska dla telepracownika jest stosunkowo tanie, gdyż


nie trzeba wynajmować lokali, organizować biur, zatrudniać zbędnej dodatkowej administracji. ponadto, pracownik zatrudniony w domu nie szuka pretekstu do lewych zwolnień, do szukania okazji, żeby wypić kawę czy herbatę, zjeść drugie śniadanie, czy pogadać o prywatnych problemach, lub o tym, co złego czy dobre-go dzieje się w jego domu czy rodzinie. W końcu, pracodawca nie musi płacić za nadgodziny, gdyż ta forma pracy polega na wykonaniu zadania. telepracownik przyjmuje zlecenie na wykonanie zadania czy usługi, które to zadanie czy usługa ma ściśle określony termin jej wykonania.

telepraca wymaga jednak pewnych predyspozycji. oznacza to, że nie każda osoba nadaje się na telepracownika. od telepracownika oczekuje się umiejętności podejmowania szybkich decyzji i samodzielnego rozwiązywania zaistniałych pro-blemów. osoba taka musi być gotowa do ciągłego uczenia się, musi być odporna na stres i niepewność, związaną chociażby z brakiem stabilności w zatrudnieniu, musi być osobą elastyczną dobrze przystosowującą się. telepracownik musi cha-rakteryzować się umiejętnością zarządzania własnym czasem i być samozdyscy-plinowany. osoba podejmująca taki charakter pracy nie powinna mieć trudności w komunikowaniu się z innymi osobami.

telepraca wymaga zmiany mentalności zarówno pracobiorcy, jak i pracodaw-cy. osoba podejmująca telepracę musi wyzbyć się lęku czy stereotypu, że w domu może robić wszystko, ale nigdy nie zmobilizuje się do pracy. z kolei pracodawca powinien wyzbyć się obaw, że zgoda na tę formę pracy pozbawi go możliwości kontaktu czy widywania się ze swoimi pracownikami, przynajmniej z niektóry-mi. zbędny wydaje się również niepokój, że wszyscy będą chcieli pracować w ten sposób. pracodawca zmuszony jest zauważyć, że wskaźnikiem efektywności pra-cy wcale nie jest obecność każdego dnia pracownika w miejscu pracy.


założenia i cele

allport (1964 s. 19) zauważa, że ludzie o pewnych określonych systemach za-interesowań, które są mierzone za pomocą testów, faktycznie dokonują charakte-rystycznych wyborów drogi życiowej oraz zawodowej i rzeczywiście w codzien-nym życiu zachowują się w sposób uderzająco zgodny z wynikami tych wyborów.

zachowania asertywne to takie, gdzie w kontaktach z innymi ludźmi nie po-zwalamy naruszać swoich praw, nie pozwalamy sobą manipulować, gdzie w pew-nych sytuacjach mówimy nie. ale obrona swoich praw dokonuje się w sposób aprobowany społecznie, bez naruszania dobra innych ludzi.

psychospołeczne UWarUnkoWania poWodzenia osób niepełnospraWnych 39

psychologowie uważają, że zachowania asertywne należą do tych umiejęt-ności społecznych, od których zależy prawidłowe, a co najważniejsze skuteczne funkcjonowanie w relacjach międzyludzkich.

dla funkcjonowania człowieka ważne jest to, jak spostrzega on daną sytu-ację. sposób spostrzegania spójności między oczekiwaniem a wzmocnieniem ju-lian rotter nazwał przekonaniem o źródle kontroli wzmocnień. człowiek może mieć przekonanie, że źródło kontroli jest na zewnątrz niego albo wewnątrz niego (por. domańska – najder 1984). rotter (1966) pisze, że gdy człowiek spostrzega wzmocnienie jako następujące po jego działaniu, ale niecałkowicie zgodne z jego działaniem, wówczas spostrzega je jako skutek przypadku, przeznaczenia, losu czy szczęścia. W takim przypadku mamy do czynienia z tzw. poczuciem kontroli zewnętrznej (a belief in external control). natomiast jeżeli człowiek spostrzega, że rezultaty jego działań są zgodne z jego zachowaniem, wówczas mamy do czy-nienia z poczuciem kontroli wewnętrznej (a belief in internal control). te dwa ro-dzaje spostrzegania poczucia lokalizacji kontroli w ciągu życia człowieka ulegają zgeneralizowaniu i przybierają charakter cech osobowości. ta cecha osobowości zdaje się odgrywać dosyć istotną rolę w społecznym funkcjonowaniu człowieka. Wewnętrzna lokalizacja kontroli związana jest z wynikami wskazującymi na po-zytywną samoocenę i dobre przystosowanie, przejawiające się w dobrym samo-poczuciu, tolerancji, odpowiedzialności i uspołecznieniu. pozytywnym skutkiem wewnętrznego poczucia lokalizacji kontroli jest także to, iż osoba w odniesieniu do danej sytuacji ma poczucie sprawstwa, zachowuje poczucie autonomii w wy-borze własnego działania (sokołowska 1993).

g. gough przyjmuje, że istnieje 18 głównych wymiarów osobowości, odpo-wiedzialnych za stan kontaktów interpersonalnych i przystosowanie się jednostki. są to: dominacja, ambicja, towarzyskość, swoboda towarzyska, poczucie własnej wartości, dobre samopoczucie, odpowiedzialność, uspołecznienie, opanowanie, tolerancja, chęć podobania się, typowość, powodzenie przez konformizm, powo-dzenie przez niezależność, wydajność umysłowa, wnikliwość, rzutkość i kobie-cość. Wyniki testu dają informacje o poziomie ogólnego przystosowania się oraz informację o typie zachowań, dzięki którym jednostka ów poziom osiąga.

celem przeprowadzonych badań była próba nakreślenia psychologicznego obrazu kandydatów do telepracy. na podstawie dostępnej literatury wyselekcjo-nowano cechy, których posiadanie wydawało się najważniejsze w efektywnym wykonywaniu pracy zdalnej. za cechy takie uznano: preferencję zainteresowań wartościami (zeszyt postaw Wartościujących), poziom i różne aspekty asertyw-ności (kwestionariusz Mapa asertywności), poczucie lokalizacji kontroli w pra-cy (skala i – e w pracy) oraz różne aspekty przystosowania społecznego (cpi). Wyniki tych badań powinny posłużyć do budowania optymalnego modelu cech wymaganych w systemie telepracy, a dalej diagnozowania osób niepełnospraw-nych w zakresie tych cech.


grupa badana

nawiązując do powyższych rozważań, przeprowadzono badania psychospo-łeczne 44 osób niepełnosprawnych w wieku 24 – 55 lat, ze znacznym i umiarko-wanym stopniem niepełnosprawności. badane osoby były uczestnikami progra-mu pełnomocnika rządu rp ds. osób niepełnosprawnych pod nazwą „telepra-ca. pilotażowy program celowy wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszukiwanych innowacyjnych zawodach wykorzystujących techniki informa-tyczne”. badania przeprowadzono na terenie Fundacji Fuga Mundi w Lublinie.

Metody wykorzystane w badaniach

Zeszyt Postaw Wartościujących – (study of Values. a scale for Measuring the dominant interest in personality) – test opracowany został jako narzędzie po-miaru cech osobowości, wyodrębnionych przez niemieckiego filozofa e. spran-gera, a następnie przyjętych przez g.W. allporta. kontekstem teoretycznym, na którym opiera się konstrukcja kwestionariusza, jest twierdzenie e. sprangera, że jedną z bardziej istotnych cech charakterystycznych osobowości człowieka jest preferencja wartości należących do jednego z sześciu podstawowych typów: teo-retycznego (t), ekonomicznego (e), estetycznego (a), społecznego (s), politycz-nego (p) i religijnego (r).

„zeszyt postaw Wartościujących” składa się z 45 twierdzeń i podzielony jest na dwie części. do pierwszej części należy 30 itemów, do drugiej 15 twierdzeń. W pierwszej części badana osoba musi dokonać wyboru pomiędzy dwoma alter-natywami, mając do dyspozycji 3 pt., a w drugiej części należy porangować czte-ry odpowiedzi, przypisując najbardziej preferowanej 4 pt., mniej preferowane 3, a dalej 2 i 1 pt. każda wartość diagnozowana jest przez 10 wyborów zarówno w części pierwszej, jak i drugiej. Maksymalna ilość punktów, którą badany może przypisać danej wartości, wynosi 70, minimalna 10 pt.

rzetelność i trafność metody, na próbie polskich studentów, obliczył r. tuli-dowicz (1980). Uzyskane współczynniki pokazują, że zastosowana w niniejszych badaniach metoda jest narzędziem rzetelnym i trafnym (por. tulidowicz 1980; także Makselon 1983 s. 80 – 81; śliwak 1985 s. 63 – 64).

Mapa Asertywności – król Fijewska. test Mapa asertywności zawiera opisy różnych sytuacji, związanych z relacjami interpersonalnymi. za pomocą twier-dzeń składających się na skalę osoby badane mają możność rozpoznania obsza-rów, w których mają trudności ze sobą w relacjach interpersonalnych. chodzi przede wszystkim o problemy związane z obroną swoich praw i nie pozwalaniem na manipulowanie sobą. test diagnozuje, jak osoby radzą sobie z wyrażaniem


siebie w rożnych sytuacjach społecznych. test obejmuje 42 pytania, na które oso-ba odpowiada, ustosunkowując się na czterostopniowej skali. skala diagnozuje 10 podstawowych wymiarów zachowań asertywnych: 1. obronę swoich praw w sytuacjach społecznych, 2. obronę swoich praw w kontaktach osobistych, 3. inicjatywę i kontakty towarzyskie, 4. ocenę – wyrażanie i przyjmowanie kry-tyki i pochwał, 5. Wyrażanie próśb, 6. Wyrażanie uczuć, 7. Wyrażanie opinii, 8. Wystąpienia publiczne, 9. kontakty z autorytetem, 10. naruszanie cudzego te-rytorium (król – Fijewska 1991).

Liczba pytań w poszczególnych wymiarach jest zróżnicowana i waha się od 2 do 8. Wskaźnikiem liczbowym intensywności postawy asertywnej jest suma punktów poszczególnych odpowiedzi. głębszą analizę problemu asertywności umożliwia obliczanie wyników w poszczególnych wymiarach tej postawy.

Skala Poczucia Lokalizacji Kontroli (I – E w Pracy). julian rotter, nawiązu-jąc do teorii społecznego uczenia się, wypracował pojęcie poczucia lokalizacji wzmocnień (Locus of control – Loc). W literaturze przedstawianych jest kilka metod służących do pomiaru indywidualnych różnic w tendencji do spostrzega-nia kontroli, a wśród nich najbardziej znana jest „skala i – e” (internal – external control scale).

pierwsze badania nad uogólnionym przeświadczeniem o wewnętrznej lub zewnętrznej kontroli przeprowadził phares. skala zawiera 29 kwestii, z czego 6 pozycji jest buforowych (niediagnostycznych), a pozycji właściwych jest 23.

„skala i – e” dała początek wielu innym narzędziom do pomiaru poczucia lokalizacji kontroli. autorzy modyfikując tę skalę próbowali przede wszystkim wyodrębnić w ramach istniejącego dychotomicznego podziału (zewnętrzny we-wnętrzny) dodatkowe bardziej szczegółowe wymiary. i tak np. Levenson, oprócz kontroli wewnętrznej, wyróżniła dwa rodzaje kontroli zewnętrznej: ludzi i los (gliszczyńska 1990). zastosowana w naszych badaniach skala została zaadopto-wana do pomiaru poczucia lokalizacji kontroli w pracy.

Kalifornijski Inwentarz Psychologiczny (cpi) – skonstruowany został przez h. g. goughà. inspirowany przez badania hathawayà i Mckinleyà nad kli-nicznym testem MMpi, gough stworzył metodę pozwalającą badać osobowość ludzi normalnych w aspekcie ich zachowań w sytuacjach interpersonalnych. ina-czej mówiąc metoda pozwala mierzyć te cechy osobowości, które wyznaczają za-chowanie się jednostki w sytuacjach społecznych (prężyna 1981).

inwentarz, w wersji oryginalnej, zawiera 480 pytań1 tworzących 18 skal. ska-le te są dwubiegunowe i na każdym biegunie znajdują się przeciwstawne sobie cechy psychiczne. nazwy skal określone są za pomocą podstawowych cech, ob-jętych wysokimi wynikami. Wszystkie skale zostały ogólnie podzielone na cztery

1 W polskiej wersji dodano 101 pytań eksperymentalnych (test zawiera zatem w wersji eks-perymentalnej 581 pytań), lecz nie są one uwzględnione przy obliczaniu wyników.


kategorie, uwzględniające główniejsze aspekty osobowości. tłumaczenia testu na język polski dokonała z. płużek.

normalizację polską testu przeprowadzono na podstawie wyników badań 516 osób (w tym 154 mężczyzn i 362 kobiety), a normy wyrażone są w skali steno-wej2. rzetelność testu ustalono dokonując dwukrotnych badań w odstępie trzech tygodni. najniższy wskaźnik uzyskano w skali ty – typowość (r – .36), a najwyż-szy w skali po – chęć podobania się (r – .88). trafność testu nie została niestety dotychczas sprawdzona na polskiej wersji.

Uzyskane wyniki

preferencja zainteresowań wartościami

W celu określenia, jaka jest preferencja zainteresowań wartościami badanych osób, obliczono średnie wyniki i odchylenia standardowe w sześciu wyodrębnio-nych wymiarach. rezultaty prezentuje tabela 1. Wyniki w niej zamieszczone po-kazują, że badana grupa odznacza się najwyższym zainteresowaniem wartościa-mi społecznymi (M = 45,41; sd = 6,08), a następnie preferuje zainteresowania sprawami teoretycznymi (M = 43,35; sd = 7,98) i ekonomicznymi (M = 42,38; sd = 7,45). gdy spojrzy się na rozkład wyników niskich, średnich i wysokich uzy-skanych przez badane osoby (tabela 2), powyższa prawidłowość znajduje potwier-dzenie. najwięcej wysokich wyników uzyskują badane osoby w preferencji warto-ści społecznych – 45,50 %, a następnie teoretycznych około 39,00 % i ekonomicz-nych 36,00 %. dane te sugerują, że badane osoby cenią sobie w sposób szczególny dobro społeczne i pomaganie innym. W stosunku do wad innych ludzi są trochę bezkrytyczne, zwracają uwagę na to, co w innych ludziach jest pozytywne, pomi-jając momenty ujemne. W drugiej kolejności ludzi tych można scharakteryzować jako osoby ceniące naukę i dążących do poznawania otaczającej rzeczywistości,

2 normy amerykańskie podane są w skali tenowej.

Wartości Min. Max. średnia odch. stan.

teoretyczneekonomiczneestetycznespołeczne polityczne religijne

29.00 18.00 19.00 30.00 22.50 20.00

60.00 57.50 50.00 57.00 51.00 68.00

43.35 42.38 36.34 45.41 34.02 38.43

7.98 7.45 6.27 6.08 7.22

10.93

tab. 1. Wyniki badanych osób (n–44) w preferencji zainteresowań wartościami


do pomnażania swojej wiedzy. trzecie miejsce w ich zainteresowaniach zajmują wartości wskazujące na praktyczne podejście do otaczającej rzeczywistości (war-tości ekonomiczne).

tab. 2. rozkład liczebności (n) i procentu (p) dla wyników niskich, średnich i wysokich w preferencji zainteresowań wartościami

Warto-ści

teore-tyczne

ekono-Miczne

este-tyczne

społecz-ne

poLitycz-ne

reLigij-ne

Wyniki n p n p n p n p n p n pniskie 7 15,9 6 13,6 14 31,8 2 4,5 20 45,5 16 36,4średnie 20 45,5 22 50,0 27 93,2 22 50,0 22 50,0 18 40,9Wysokie 17 38,6 16 36,4 3 6,8 20 45,5 2 4,5 10 22,7

Wyniki niskie 10 – 34; Wyniki średnie 35 – 45; Wyniki wysokie 46 – 70

powyższa charakterystyka jeszcze bardziej pasuje do tych osób, które w oma-wianych badaniach, w wymienionych wartościach (społecznych, teoretycznych i ekonomicznych) uzyskały wyniki bardzo wysokie3. W wartościach społecznych wyniki takie uzyskało około 30,00 % osób, teoretycznych około 11,00 % i w war-tościach ekonomicznych tylko 4,50%.

zachowania asertywne

W celu sprawdzenia powyższych umiejętności u badanych osób dokonano pomiaru poziomu i różnych aspektów asertywności. Wyniki przedstawiono w ta-beli 3.

osoby badane ustosunkowywały się na 4 stopniowej skali wobec 42 twier-dzeń. odpowiedź na dane pytanie kwestionariusza na 4 wskazywała wysoką asertywność, 3 na niższą, 2 na brak asertywności, a 1 na duży brak asertywności. teoretycznie, badane osoby mogły zatem otrzymywać wyniki od 42 – całkowi-ty brak asertywności do 168 – maksymalna asertywność. tabela 3 pokazuje, że osoby badane uzyskały wyniki ogólne w asertywności od 110.00 do 165.00, przy średniej M = 32,41 i odchyleniu standardowym sd = 14,00. średni wynik uzy-skany przez grupę dowodzi, że są to w większości osoby asertywne bądź bardzo asertywne. przyjmując, że minimalny wynik ogólny wskazujący na zachowania asertywne wynosi 126 (42 twierdzenia razy minimalna wartość wskazująca na

3 ponieważ brak jest norm polskich, odniesiono się do norm amerykańskich, gdzie za bar-dzo wysokie wyniki (uzyskuje je ok. 18% mężczyzn w stanach zjednoczonych) uznano: w warto-ściach społecznych wyniki >47; w teoretycznych >54; ekonomicznych >53. (por. allport, Vernon, Lindzey 1960).


zachowania asertywne = 3; 42 x 3 = 126), należy zauważyć, że aż 70,00 % ba-danych osób uzyskało rezultaty wskazujące, że są osobami asertywnymi, a kilka osób (5,00 %) uzyskało nawet wyniki zbliżone do maksymalnego (168).

biorąc pod uwagę różne aspekty asertywności i porównując w tych aspektach średnie wyniki grupy do wyniku maksymalnego (najmniejsza różnica – patrz tab. 3), można wyciągnąć wniosek, że grupa jest najbardziej asertywna w takich wymiarach, jak: wyrażanie próśb (różnica między średnim wynikiem i maksy-malnym = 1,34), kontakt z autorytetem (różnica = 2.30), wystąpienia publiczne (różnica = 2.59), wyrażanie i przyjmowanie krytyki i pochwał (różnica = 2.70). tak więc badane osoby potrafią zwracać się do przyjaciół, ale także nieznajomych o potrzebną pomoc, otwarcie wyrażają swoje stanowisko wobec autorytetów, nie mają problemów z publicznym zabieraniem głosu, czy w końcu umieją przyjmo-wać kierowaną do nich krytykę. W pozostałych aspektach asertywność badanych osób wydaje się mniejsza.

poczucie lokalizacji kontroli

W celu sprawdzenia, jakie jest poczucie lokalizacji kontroli osób biorących udział w programie „telepraca”, przebadano ich skalą i – e w pracy. teoretycznie najniższy możliwy wynik, wskazujący na skrajną wewnątrzsterowność, wynosi 0, natomiast najwyższy możliwy wynik wskazujący na skrajną wewnątrzsterowność, wynosi 25. W naszych badaniach osoby uzyskiwały wyniki w przedziale od 0 do 15, przy średniej arytmetycznej M = 7,00 i odchyleniu standardowym sd = 3,95. średni wynik uzyskany przez grupę sugeruje, że są to osoby wewnątrzsterowne, a więc takie, które dostrzegają związek między własnym zachowaniem, a nastę-

asertyWnośĆ Min. Max. średnia odch.stand.

1.obr. praw w sytuacjach społecznych2.obr. praw w kont. osobistych3. inicjatywa i kontakty towarzyskie4. Wyrażanie i przyjmowanie kryt. i pochwał5. Wyrażanie próśb6. Wyrażanie uczuć7.Wyrażanie opinii8.Wystąpienia publiczne9. kontakt z autorytetem10. naruszanie cudzego terytorium11. Wynik ogólny w asertywności

.00 16.00

6.00 7.00

2.00 9.00 7.00 2.00 4.00

12.00 110.00

15.00 32.00 22.00 16.00

8.00 24.00 16.00

8.00 8.00

20.00 165.00

7.00 26.05 14.84 13.30

6.66 18.23 12.91

5.41 5.70

16.73 132.41

3.95 3.89 3.10 2.16

1.45 3.11 2.00 2.02 1.18 2.12

14.00

tab. 3. Wyniki badanych osób (n=44) w różnych aspektach asertywności


pującymi po nim karami lub nagrodami. Wniosek o wewnątrzsterowności grupy potwierdzają inne wyniki. jeżeli przyjmie się, że teoretyczna granica pomiędzy zewnątrz- i wewnątrzsterownością, na 25 stopniowej skali, jest w punkcie 12,5, to aż 95,00 % badanych osób uzyskało wynik 12 lub niższy, co sugeruje, że są w mniejszym lub większym stopniu wewnątrzsterowne.

przystosowanie społeczne

analizy wyników, uzyskanych w niniejszych badaniach przy pomocy „inwen-tarza cpi”, dokonano na podstawie skali stenowej obliczonej według norm pol-skich. W skali tej wartość średnia przypada na 5.5 stena, przy odchyleniu stan-dardowym wynoszącym 2 steny. zatem zakres średnich wyników kształtuje się w granicach 4.5 do 6.5 stena4.

W prezentowanych tu badaniach (tab. 4) uzyskiwane przez badanych rezul-taty w poszczególnych wymiarach mieściły się w grupie wyników środkowych.

4 ze względu na wymogi wydawnicze, ograniczające liczbę stron niniejszego artykułu, od-niesiono się tylko do wyników odbiegających od średniej tj. 4.5 – 6.5 stena.

tab. 4. Wyniki minimalne, maksymalne, średnie i odchylenia standardowe ba-danych osób w przystosowaniu społecznym

n Min. Max. średniaodchyLe-nie stan-dardoWe

do dominacja 44 1,00 9,00 5,3500 2,16677cs ambicja 44 3,00 10,00 6,3500 1,92886sy towarzyskość 44 2,00 10,00 5,3000 2,17444sp swoboda towarzyska 44 3,00 10,00 6,9750 1,83258sa poczucie własnej wartości 44 3,00 10,00 6,1750 2,11087Wb dobre samopoczucie 44 3,00 10,00 7,0750 1,80295re odpowiedzialność 44 1,00 9,00 4,9250 1,84513so uspołecznienie 44 1,00 9,00 5,4500 2,03747sc opanowanie 44 2,00 10,00 6,0500 1,93417toL tolerancja 44 3,00 10,00 5,5750 1,61543gi chęć podobania się 44 1,00 9,00 5,3000 1,85638cM typowość 44 4,00 10,00 8,3000 1,62038ac powodzenie przez konformizm 44 2,00 9,00 5,8500 1,70294ai powodzenie przez niezależność 44 3,00 10,00 6,2500 1,86396ie wydajność umysłowa 44 2,00 10,00 5,2250 2,03164py wnikliwość 44 3,00 9,00 6,1500 1,52836Fx rzutkość 44 2,00 10,00 5,8500 1,92886Fe kobiecość 44 1,00 10,00 5,0750 2,24622


tylko w trzech skalach: typowość (cm), dobre samopoczucie (Wb) i swoboda towarzyska (sp), wyniki badanych osób odbiegały od średniej. Wynik w skali typowości (cm) oznacza, że reakcje badanych odpowiadają powszechnie przy-jętym wzorcom. osoby są umiarkowane, cierpliwe i rzetelne, charakteryzuje je uczciwość, rozsądek i sumienność. skala dobrego samopoczucia (Wb) dowodzi, że osoby są bardziej niż przeciętnie energiczne, przedsiębiorcze, ambitne i obrot-ne. ponadto są aktywne, zdolne do wysiłku i cenią sobie pracę. Wymiar „swobo-da towarzyska” (sp) pokazuje, że badane osoby odznaczają się ponadprzeciętną spontanicznością, są entuzjastyczne i mają zaufanie do siebie. dodatkowych, cie-kawych informacji dostarcza rozkład procentowy w omawianych skalach. oka-zuje się, że w skali typowości 15 osób (około 21,00 %) uzyskało bardzo wysoki 9 sten, a 11,00 % badanych maksymalny 10 sten. W wymiarze dobre samopoczucie, 27 osób (około 35,00 %) uzyskało wyniki powyżej średniej. podobnie wygląda sprawa na skali swoboda towarzyska, przy czym tutaj najwięcej było wyników w okolicy 7 stena (12 osób – 17,00 %).

podsumowanie

podsumowując przeprowadzone badania dotyczące preferowanych cech oso-bowości u kandydatów na telepracowników, należałoby powiedzieć, że uzyskane wyniki wskazują, że są to osoby odznaczające się zainteresowaniem sprawami społecznymi, cenią sobie w sposób szczególny dobro społeczne i pomaganie in-nym ludziom (zainteresowanie wartościami społecznymi), są chętne do nauki, bo ta stanowi dla nich wartość, chcą poznać prawdę i otaczającą ich rzeczywi-stość (wartości teoretyczne). praktyczne podejście do rzeczywistości (preferencja wartości ekonomicznych) daje w pewnym stopniu gwarancję, że osoby te mocno osadzone są w otaczającej je rzeczywistości. skuteczne funkcjonowanie w rela-cjach międzyludzkich zapewnia badanym osobom stosunkowo wysoki poziom asertywności. jak wykazują przeprowadzone badania, osoby gotowe są przyjmo-wać krytykę i pochwały, nie mają większych problemów w kontakcie z autory-tetami (osobami wyżej usytuowanymi w strukturze społecznej czy zawodowej) i wystąpieniami publicznymi. Względnie wysokie poczucie lokalizacji kontro-li wewnętrznej pokazuje, że mamy do czynienia z osobami odpowiedzialnymi i z pozytywną samooceną, mają poczucie autonomii w wyborze własnego działa-nia. ponadto, można o nich powiedzieć (wyniki skali i - e w pracy oraz cpi), że są osobami dobrze przystosowanymi i uspołecznionymi.

biorąc pod uwagę teoretyczny model telepracownika, który został nakreślony na początku naszych rozważań, należałoby zauważyć, że badana grupa, a przy-najmniej znaczna jej część, posiada odpowiednie predyspozycje wymagane od


telepracownika, tj. umiejętność podejmowania szybkich i samodzielnych decyzji, gotowość ciągłego kształcenia się, elastyczność, asertywność i dobre przystoso-wanie się.

przeprowadzona tu charakterystyka badanych osób ma charakter nomote-tyczny, a więc odnosi się do średniej grupowej. nie można więc, na podstawie przyjętej strategii badań, jednoznacznie powiedzieć, że któraś z badanych osób posiada wszystkie zidentyfikowane cechy i jest idealnym telepracownikiem. W doradztwie psychologicznym wspomnianych, optymalnych cech trzeba po-szukiwać u każdego indywidualnego człowieka, ale przeprowadzone badania po-kazują, że wśród kandydatów są odpowiednie osoby spełniające psychologiczne wymogi dobrego telepracownika.

bibLiograFia

a l l p o r t g. (1964). Właściwości motywacji człowieka. W: j. reykowski (red). Problemy osobo-wości i motywacji w psychologii amerykańskiej. Warszawa: pWn, 11-28.

a l l p o r t g.W., Ve r n o n p. V., L i n d z e y g. (1960). study of Values. boston: houghton Mifflin company.

d o m a ń s k a - n a j d e r k. (1984). definicja pojęcia kontroli – przegląd zagadnień. Przegląd Psychologiczny. 27, 2, 405-421.

g l i s z c z y ń s k a x. (1990). skala i – e w pracy. technika pomiaru poczucia kontroli w sytuacji pracy. podręcznik. Warszawa: pracownia testów psychologicznych ptp.

k r ó l - F i j e w s k a M. (1991). trening asertywności. scenariusz i wykłady. Warszawa: ptp.M a k s e l o n j. (1983). struktura wartości a postawa wobec śmierci. Lublin: rW kUL.p r ę ż y n a W. (1981). Funkcja postawy religijnej w osobowości człowieka. Lublin: rW kUL.r o t t e r j. 1966. generalized expectancies for internal – external control. Psychological Mono-

graphs. 30, 1 – 63.s o k o ł o w s k a j. (1993). przewidywania i wybory a przekonanie o własnej kontroli. Warszawa:

Wydawnictwo instytutu psychologii pan.ś l i w a k j. h a j d u k e. (1996). przystosowanie społeczne osób o różnym poziomie altruizmu.

Roczniki Filozoficzne, 44,4, 171 – 193.ś l i w a k j. (1985). kierunek studiów a preferencja wartości. Zagadnienia Wychowawcze a Zdro-

wie Psychiczne, 1, 60 – 78. tu l i d o w i c z r. (1980).trafność i rzetelność zeszytu postaw Wartościujących g.W. allporta, p

Vernona i g Lindzeya. Lublin (mps. arch.kUL).

Wojciech otrębskiMarek piaseckielżbieta rUtkoWskaMarek stępniakjacek ŚliWek

strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w pracy

u osób niepełnosprawnych jako jeden z wyznaczników powodzenia

w telepracy

Wstęp

aktywność zawodowa człowieka jest jednym z warunków uzyskania przez niego samodzielności i niezależności. osoby niepełnosprawne nie mogą być z tej prawidłowości wyłączone, wręcz przeciwnie, wydaje się ona szczególnie dla nich ważna w kontekście normalizacji życia (Majewski 1995; otrębski 1999; sękowski 2001).

telepraca, czyli praca na odległość z wykorzystaniem nowoczesnych tech-nologii teleinformatycznych, jako jedna z form zatrudnienia dostępna współ-cześnie na europejskim rynku pracy, staje się coraz bardziej popularna również i w naszym kraju (denek 1999; Wik 2001). zainteresowanie tą formą organizacji i świadczenia pracy szczególnie widoczne jest w grupie osób niepełnosprawnych, które, doświadczając bardzo dotkliwie braku zatrudnienia, widzą w niej pomysł na przynajmniej częściowe rozwiązanie swoich problemów z zatrudnieniem (Marzec 2002).

odpowiadając na to zainteresowanie, pełnomocnik rządu rp ds. osób nie-pełnosprawnych, wspólnie z pFron, wsparli finansowo realizację pilotażowego programu – Telepraca – wspieranie zatrudnienia osób niepełnosprawnych. jed-nym z wykonawców była Fundacja Fuga Mundi. Fundacja ta, poza szkoleniem osób niepełnosprawnych i poszukiwaniem dla nich zatrudnienia, wprowadziła dodatkowy moduł do wspomnianego programu dotyczący psychospołecznych determinant efektywności zatrudnienia i funkcjonowania w systemie telepracy osób niepełnosprawnych. opracowania koncepcji tych badań podjął się zespół naukowców z lubelskich uczelni, a bezpośrednim wykonawcą była grupa studen-tów uczestnicząca w seminarium magisterskim z psychologii rehabilitacji w in-stytucie psychologii kUL, kierowana przez W. otrębskiego. W niniejszym arty-kule zaprezentowane są wyniki cząstkowe tych badań.


organizacja i realizacja zatrudnienia w systemie telepracy wymaga dość spe-cyficznych predyspozycji psychospołecznych od pracownika. idealny telepra-cownik, według nilles (2003), pracujący w domu, jest osobą o silnej motywacji wewnętrznej i samodyscyplinie, dysponującą wszystkimi umiejętnościami po-trzebnymi do wykonywania pracy, której dom jest przystosowany do telepracy i która entuzjastycznie odnosi się do takiej możliwości. zapewne nie wszyscy będą zaliczać się do takiej kategorii, ale powinni oni posiadać kilka kluczowych cech, które należy brać pod uwagę przy wyborze osoby do pracy w systemie zdal-nym. cechy te są następujące:

– pierwszą z nich jest automotywacja. telepracownicy pracujący w domu nie dość, że nie otrzymują motywujących ich do pracy wizualnych i dźwiękowych sygnałów występujących w tradycyjnym biurze, to jeszcze dodatkowo ich uwagę mogą rozpraszać czynniki, z którymi w biurze nie ma się do czynienia. dlatego też w im większym stopniu mają oni wewnętrzną motywację do wykonywania pracy, tym łatwiej będzie im się dostosować do telepracy. U niektórych pracowni-ków taka motywacja jest widoczna, u innych może być ukryta i pojawiać się z całą siłą dopiero wtedy, gdy stworzymy im takie możliwości;

– drugą z nich jest samodyscyplina, która ma podobne znaczenie. nawet jeżeli pracownik ma silną automotywację, wszystko może spełznąć na niczym, jeśli brakuje mu samodyscypliny. środowisko telepracy w domu nie sprzyja cią-głemu monitorowaniu, znacznie lepiej zatem mieć pracowników, którzy tego nie potrzebują;

– trzecią z nich są umiejętności zawodowe i doświadczenie. przestawienie się na telepracę w domu najłatwiej przychodzi pracownikowi, który już dysponu-je doświadczeniem i odpowiednimi umiejętnościami, potrzebnymi do wykony-wania danej pracy. W niektórych wypadkach można zapewnić takie umiejętności przez dodatkowe przeszkolenie, ale powinno to być określone przed rozpoczę-ciem telepracy;

– czwartą z nich są elastyczność i innowacyjność. telepraca jest nowym sposobem pracy. ci pracownicy, którzy mają trudności z dostosowaniem się do nowych sytuacji, mogą też napotykać trudności w środowisku telepracy. pracow-nicy o postawach innowacyjnych i elastycznej naturze zapewne nie będą mieć z tym trudności albo też trudności te nie będą wielkie;

– piątą jest towarzyskość. telepraca w domu, a w nieco mniejszym stopniu w centrach satelickich i lokalnych, ogranicza ilość i zakres bezpośrednich kon-taktów towarzyskich związanych z danym stanowiskiem. W pewnym stopniu można je zastąpić, a nawet znacznie zwiększyć ich liczbę, elektronicznymi po-staciami komunikacji, ale jest to w oczywisty sposób sytuacja odmienna od tej w środowisku tradycyjnego biura. trzeba też brać pod uwagę zagadnienia intro-wersji i ekstrawersji. osoby bardzo ekstrawertyczne nie będą zapewne skutecznie wykonywać telepracy w domu;

strategie radzenia sobie z obciąŻenieM psychicznyM W pracy 51

– szóstą z nich jest etap życia. oprócz brania pod uwagę cech charakteru, należy uwzględnić fakt, że wielu skutecznych telepracowników znajduje się na takim etapie życia, któremu praca wyjątkowo sprzyja. jako kontrprzykład można rozważać sytuacje młodych, samotnych osób, które liczą na częste kontakty z ró-wieśnikami w celu nawiązania stosunków towarzyskich, chcą przebywać w pracy, w pobliżu automatów z kawą lub na korytarzu. W innych okresach życia tym samym pracownikom może sprawiać przyjemność praca w domu, gdzie w czasie przerwy mogą poświęcać czas dzieciom, współmałżonkowi na emeryturze, cho-rym rodzicom, albo przyjaciołom z sąsiedztwa;

– siódmą z nich jest przymus wewnętrzny. niektórzy telepracownicy ule-gają w domu pewnym wewnętrznym przymusom, których wcześniej unikali lub którym potrafili się przeciwstawić, kiedy pracowali w biurze. W odizolowanym środowisku domowym poddają się im. do takich przymusów zaliczają się; nad-mierne jedzenie, branie narkotyków i pracoholizm. Większość ludzi ma w domu do czynienia z naciskami przeciwdziałającymi tym przymusom albo potrafi wzbudzić w sobie samodyscyplinę w ich zwalczaniu. jednakże niektórzy telepra-cownicy mogą się im poddawać. jak w sprawach związanych z rodziną, w trakcie selekcji powinno się raczej ostrzegać przed takimi możliwościami, niż zadawać pytania dotyczące ewentualnych nałogów pracownika;

– ósmą z nich jest fizyczne środowisko telepracy w domu. chociaż, ściśle mówiąc, nie jest to zagadnienie socjo-psychologiczne, ważne jest żądanie wy-dzielenia w domu telepracownika jakiegoś miejsca, które nadawałoby się na biuro w czasie godzin pracy. byłoby dobrze, chociaż nie jest bezwarunkowo konieczne, żeby było to miejsce stałe, nie wymagające codziennego ustawiania i demontażu wyposażenia. jeżeli nie znajdzie się miejsca, które można wydzielić na czas pracy, prawdopodobieństwo skutecznej pracy w długim okresie jest bardzo małe.

dla osób niepełnosprawnych zatrudnionych w ten sposób, z jednej strony system telepracy jawi się jako dobrodziejstwo – uniknięcie trudności komunika-cyjnych w dotarciu do miejsca pracy, nienormowany czas pracy, z drugiej jednak strony może stanowić niebezpieczeństwo pogłębienia izolacji społecznej i związa-nych z tym trudności psychicznych. dlatego też uznaliśmy za niezmiernie istot-ne dla uczestników szkoleń i potencjalnych telepracowników określenie profilu osobowościowego i strategii radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w sytuacji pracy. po to, aby móc odpowiedzieć na pytanie: w jakim zakresie prezentowane przez nich cechy osobowości i strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicz-nym w sytuacji pracy zapewnią im powodzenie w pracy zdalnej? Uzyskane wyniki zróżnicowaliśmy ze względu na płeć, typ i stopień niepełnosprawności.



badana grupa

osoby badane to 40 uczestników szkoleń spełniających kryteria programu telepraca: stopień niepełnosprawności (znaczny 40,00 %, umiarkowany 60,00 %); poziom wykształcenia – minimum średnie 70,00 %, wyższe zawodowe 4,50 %, wyższe magisterskie 25,50 %; wiek aktywności zawodowej – do 55 lat (M = 47); zarejestrowani w agencji zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi.

Wśród badanych 41,00 % stanowili mężczyźni, a 58,70 % kobiety. analizując czas wystąpienia niepełnosprawności, stwierdziliśmy, iż u 56,50% ma ona charak-ter wrodzony, natomiast u 43,50% nabyty.

Wykorzystane metody

W badaniach, jako zasadniczą metodę, wykorzystano kwestionariusz AVEM autorstwa t. rongińskiej i W. a. gaidy (2001), a jako metodę wspomagającą gro-madzenie danych o badanych Arkusz Indywidualny własnej konstrukcji.

kwestionariusz AVEM przeznaczony jest do opisu strategii radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w sytuacji pracy. inaczej mówiąc, bada on wzorce zachowań stosowane przez pracownika w środowisku pracy jako sposoby ra-dzenia sobie z problemami zawodowymi. pozwala ocenić indywidualne zasoby jednostki w kontekście radzenia sobie z wymaganiami pracy (rongińska, gajda 2001).

tworzy go 66 twierdzeń ocenianych przez osobę badaną na pięciostopniowej skali pod względem trafności każdego z nich w stosunku do własnych odczuć, doświadczeń i przeżyć. twierdzenia te przyporządkowane są do 11 skal kwestio-nariusza (po 6 w każdej). oto ich nazwy: subiektywne znaczenie pracy (ba); am-bicje zawodowe (be); gotowość wydatkowania energii (Vb); dążenie do perfek-cji (ps); zdolność do dystansowania się (dF); tendencja do rezygnacji w sytuacji porażki (rt); ofensywne rozwiązywanie problemów (ob); Wewnętrzny spokój i równowaga (ir); poczucie sukcesu zawodowego (ee); zadowolenie z życia (Lz); poczucie wsparcia społecznego (sU).

skale te przyporządkowane są trzem sferom osobowości warunkującym efek-tywność pracy jednostki:• zaangażowaniezawodowe,• odpornośćpsychicznaistrategiezwalczaniasytuacjiproblemowych,• emocjonalnystosunekdopracy.

badania można przeprowadzać grupowo lub indywidualnie, wykorzystując do tego wersję kwestionariusza papier i ołówek lub wersję komputerową. do-datkowo dostępny program komputerowy pozwala na przeliczenie wyników su-rowych według skali stenowej oraz prowadzenie szeregu analiz statystycznych,


których efektem końcowym jest indywidualny profil dla 11 skal kwestionariusza oraz przyporządkowanie badanego, w oparciu o uzyskane przez niego wyniki, do jednego z czterech typów zachowań:• TypG–typzdrowy,• TypS–typoszczędnościowy,• TypA–typryzyka,• TypB–typ„wypalany”.

kolejną z zastosowanych metod był Arkusz indywidualny własnego autor-stwa, który pozwolił zebrać odpowiednie dane o badanych w sposób uporządko-wany tak, aby stanowiły one zmienne, które mogą być następnie wykorzystane w analizach statystycznych. dane gromadzone w arkuszu obejmowały informacje o samym badanym, sytuacji rodzinnej, materialnej i jego miejscu pracy. W niniej-szym artykule wykorzystano jedynie część zgromadzonych informacji.

Wyniki badań własnych

profil osobowy badanych

analizując wyniki średnie w 11 skalach aVeM uzyskane przez wszystkich badanych łącznie możemy stwierdzić, że praca zawodowa stanowi dla nich dużą wartość (ba). przejawia się to m.in. poprzez stosunkowo duże ambicje zawodo-we (be) oraz nadmierną dążność do perfekcji (ps). osoby te potrafią skutecznie dystansować się od spraw zawodowych (dF) i zazwyczaj towarzyszy im poczucie wewnętrznej równowagi (ir). rozwiązując problemy, osoby te stosują raczej stra-tegie ofensywne (ob), choć przeżywane sytuacje porażki mogą hamować czynną postawę wobec wyzwań (ob). Mają świadomość wsparcia ze strony otoczenia (sU). jednak pomimo niego, a także dość dużego zaangażowania zawodowego, osoby te nie mają poczucia dużego zadowolenia z osiągnięć zawodowych (ee) (tab. 1).

profile aVeM (11 skal) dla kobiet i mężczyzn są bardzo zbliżone do ogólne-go profilu wykreślonego dla całej grupy osób niepełnosprawnych. Uwagę zwraca fakt, że w dużo większym stopniu świadomość wsparcia ze strony najbliższego otoczenia oraz poczucie bezpieczeństwa społecznego jest charakterystyczne dla niepełnosprawnych kobiet. prawdopodobnym jest, iż z tego również powodu ko-biety, w porównaniu do mężczyzn, osiągają wyższe wyniki w skalach zadowo-lenie z życia (Lz), Wewnętrzny spokój i równowaga (ir) oraz poczucie sukcesu w zawodzie (ee). niepełnosprawne kobiety mają mniejszą skłonność do rezygna-cji w sytuacji porażki (rt), choć to raczej badani mężczyźni stosują ofensywne strategie radzenia sobie z problemami (ob). być może mniejsze poczucie wspar-


cia społecznego (sU), w przypadku mężczyzn, ogranicza czynną postawę wobec problemów (ob) i wspiera tendencję do rezygnacji (rt).

Wyk. 1. Średnie dla 11 skal w aVeM – cała grupa i podgrupy dla płci

skale w aVeM cg kobiety Mężczyźni

M sd M sd M sdsubiekt. znacz. pracy (ba) 6,02 1,73 5,79 2,10 6,24 1,34ambicje zawodowe (be) 6,65 2,21 6,68 2,67 6,62 1,77gotow. wydat. energ. (Vb) 5,90 2,22 6,10 2,60 5,71 1,85dążenie do perfekcji (ps) 6,85 2,01 6,89 2,05 6,81 2,01zdol.do dystansow. (dF) 6,10 2,01 6,10 2,28 6,09 1,79tend. rezyg. w poraż. (rt) 4,87 2,31 4,58 2,83 5,14 1,74ofens. rozwiąz. probl. (ob.) 6,85 1,91 6,53 2,24 7,14 1,56Wew. spokój i równ. (ir) 6,40 2,17 6,58 2,41 6,24 1,97pocz. sukcesu zawod. (ee) 4,90 2,56 5,26 3,00 4,57 2,11zadowolenie z życia (lz) 5,32 2,33 5,68 2,79 5,00 1,84pocz. wsparcia społ. (sU) 6,82 1,75 7,16 2,21 6,52 1,17

tab 1. Wyniki średnie (M) i odchylenie standardowe (sd) dla 11 skal w aVeM – wyniki całej grupy i podgrup dla płci


zarówno dla osób z wrodzoną, jak i nabyta niepełnosprawnością praca stano-wi ważny element życia (ba), jednakże osoby z wrodzoną niepełnosprawnością mają mniejsze ambicje zawodowe (be). osoby z obu grup potrafią dość skutecz-nie oddzielać sprawy osobiste od zawodowych (dF). osoby z nabytą niepełno-sprawnością w sytuacjach problemowych mają większą tendencję do stosowania strategii ofensywnych, a doświadczane porażki w mniejszym stopniu wywołują stan rezygnacji (ob, rt). prawdopodobnie te cechy funkcjonowania, pomimo mniejszego niż u osób z wrodzoną niepełnosprawnością, wsparcia społecznego (sU), powodują większe poczucie sukcesu w zawodzie (ee). ta cecha istotnie sta-tystycznie różnicuje omawiane podgrupy. to, co je łączy, to odczuwanie dość du-żej wewnętrznej równowagi (ir) oraz zadowolenie z życia na podobnym, w przy-padku obu grup, umiarkowanym poziomie (Lz).

Wyk. 2. Średnie dla 11 skal w aVeM – cała grupa i podgrupy ze względu na rodzaj niepełnosprawności

profile aVeM dla osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełno-sprawności w zasadzie pokrywają się z profilem wykreślonym dla całej grupy badanych osób. zauważyć jedynie można, że u osób z umiarkowanym stop-niem niepełnosprawności zarysowują się większe ambicje zawodowe, związane głównie z dokształcaniem zawodowym (be) oraz predyspozycje do stosowania ofensywnych strategii rozwiązywania problemów (ob), jak też że mają oni nieco mniejszą tendencję do rezygnacji w sytuacji porażki (rt).


Wyk. 3. Wyniki średnie dla 11 skal w aVeM – cała grupa i podgrupa stopnia nie-pełnosprawności

tab. 2. Wyniki średnie (M) i odchylenia standardowe (sd) dla 11 skal w aVeM – podgrupy dla rodzaju niepełnosprawności

skale aVeMniepełnosprawność

wrodzonaniepełnosprawność

nabytaM sd M sd

subiekt. znacz. pracy (ba) 5,76 1,89 6,22 1,62ambicje zawodowe (be) 6,41 2,76 6,83 1,75gotow. wydat. energ. (Vb) 5,76 2,41 6,00 2,11dążenie do perfekcji (ps) 6,82 2,16 6,87 1,94zdol.do dystansow. (dF) 6,18 2,32 6,04 1,79tend. rezyg. w poraż. (rt) 5,41 2,76 4,48 1,88ofens. rozwiąz. probl. (ob) 6,12 2,34 7,39 1,34Wew. spokój i równ. (ir) 6,53 2,29 6,30 2,12pocz. sukcesu zawod. (ee) 3,88 2,73 5,65* 2,19zadowolenie z życia (lz) 5,00 2,71 5,56 2,04pocz. wsparcia społ. (sU) 7,41 2,03 6,39 1,40

* p ≤ 0,05;


tab. 3. Wyniki średnie (M) i odchylenia standardowe (sd) dla 11 skal w aVeM – podgrupy stopnia niepełnosprawności

skale aVeMst. umiarkowany st. znacznyM sd M sd

subiekt. znacz. pracy (ba) 6,08 1,81 5,80 1,61

ambicje zawodowe (be) 7,21 2,02 5,93 2,31

gotow. wydat. energ. (Vb) 5,71 2,40 6,07 1,94

dążenie do perfekcji (ps) 6,83 2,14 7,00 1,85

zdol. do dystansow. (dF) 6,17 2,10 6,13 1,92

tend. rezyg. w poraż. (rt) 4,62 2,35 5,27 2,34

ofens. rozwiąz. probl.(ob) 7,08 1,91 6,53 1,99

Wew. spokój i równ. (ir) 6,54 2,22 6,47 1,88

pocz. sukcesu zawod. (ee) 4,62 2,62 5,20 2,54

zadowolenie z życia (Lz) 5,54 2,32 5,07 2,46

pocz. wsparcia społ. (sU) 6,79 1,79 7,00 1,73

strategie radzenia sobie w sytuacji pracy badanych

W ogólnej populacji aktywnych zawodowo stwierdza się, że większość nie wykazuje żadnego wzorca zachowania i doświadczenia, który dałby się przypo-rządkować do jednego z typów wyróżnionych w aVeM (rongińska, gaida 2001, s. 31). dlatego też nie dziwi fakt, że 75,00 % z badanych przez nas osób niepeł-nosprawnych ma również niezdeterminowane strategie radzenia sobie z obcią-żeniem psychicznym w sytuacji pracy. W grupie badanych osób, które posiadają zdeterminowane strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym wystąpiły wszystkie typy zachowań wyróżnione w aVeM, przy czym największy procent z nich to typ g, czyli zdrowy (13,00 %). osoby należące do tej grupy cieszą się dobrym samopoczuciem i posiadają predyspozycje niezbędne dla rozwoju oso-bistego, w tym zawodowego. osoby reprezentujące ten wzór zachowań stawiają sobie ambitne cele, ale jednocześnie potrafią realnie oceniać swoje możliwości w kontekście podejmowanych zadań. cechuje je dość duży poziom równowagi wewnętrznej. Mniejszy odsetek stanowi typ s – oszczędnościowy (5,00 %), który nie oczekuje stałego potwierdzania sukcesów zawodowych, a źródłem ogólnego zadowolenia z życia mogą być dla niego sytuacje niezwiązane z pracą. osoby te zachowują dystans wobec pracy, ale ich zachowania oszczędnościowe nie mają podłoża rezygnacyjnego. najmniejszy odsetek, wśród strategii zdeterminowa-nych, stanowią typy ryzyka: typ a– nadmiernie obciążony (3,00 %) i typ b – wy-palony (5,00 %) (wyk. 4)


Wyk. 4. strategie radzenia sobie w sytuacji pracy – cała grupa i podgrupy dla płci

Więcej kobiet (42,00 %), niż mężczyzn (10,00 %), posiada zdeterminowane strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym. najwięcej kobiet przy-porządkowanych zostało do typu g – zdrowy (21,00 %), i kolejno do typów s – oszczędnościowy (11,00 %), a i b – typy ryzyka (po 5,00 %). W przypadku mężczyzn dwie równoliczne grupy stanowią osoby zakwalifikowane do typu g – zdrowy (5,00 %) i b – wypalony (5,00 %) (wyk. 4).

Wyk. 5. strategie radzenia sobie w sytuacji pracy – cała grupa i podgrupy rodzaju niepełnosprawności


Więcej osób z niepełnosprawnością wrodzoną (49,00 %) niż z niepełnospraw-nością nabytą (12,00 %), zostało przyporządkowanych do określonego typu za-chowań związanych z pracą. Wśród osób z wrodzoną niepełnosprawnością zna-lazły się osoby należące do typów: g (18,00 %), s (12,00 %) i b (12,00 %). osoby nadmiernie obciążone sytuacją pracy, nadmiernie perfekcyjne i mające tendencję do rezygnacji w sytuacji porażki (typ a) znalazły się tylko w grupie osób z nabytą niepełnosprawnością (4,00 %). oprócz typu ryzyka –typ a, w przypadku osób z nabytą niepełnosprawnością znalazły się również osoby przyporządkowane do typu g (8,00 %) (wyk. 5).

Wyk. 6. typy strategii radzenia sobie w sytuacji pracy – cała grupa i podgrupy dla stopnia niepełnosprawności

Wśród grupy osób przyporządkowanych do konkretnych typów aVeM, wię-cej osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności (w porównaniu do osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności) stosuje wzór zachowań typu g (13,00 %). W obu grupach znalazły się osoby stosujące strategie przynależące do typów: s – oszczędnościowy (odpowiednio 7,00 %, 4,00 %) i b – typ ryzyka wy-palony (odpowiednio 7,00 %, 4,00 %). osoby nadmiernie obciążone sytuacją pra-cy, nie potrafiące dystansować się wobec trudności i odczuwające brak wsparcia społecznego (typ a), znalazły się tylko w grupie osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (4,00 %) (wyk. 6).


Wnioski

W badanej grupie osób niepełnosprawnych, wśród strategii zdeterminowa-nych, na plan pierwszy wysuwa się typ zachowania zdrowego g. osiąga on 13,00 % dla całej populacji i osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, 18,00 % dla tych z wrodzoną niepełnosprawnością i 21,00 % dla badanych kobiet. osoby te cechuje dobre samopoczucie i predyspozycje do podjęcia zatrudnienia w sys-temie telepracy.

niewielki odsetek badanych preferuje strategie radzenia sobie z obciążeniem w pracy związane z typami ryzyka a i b.

Można zaryzykować stwierdzenie, iż część badanych osób niepełnospraw-nych przygotowujących się do zatrudnienia w systemie telepracy, powinna od-nieść sukces. są wśród badanych i tacy, dla których ta forma zatrudnienia może okazać się niewłaściwa. dlatego też w kolejnych cyklach szkoleń, podczas proce-su rekrutacji, należy zwrócić większą uwagę na psychospołeczne predyspozycje kandydatów do telepracy.

bibLiograFia

d e n e k k. (1999). edukacja a rynek pracy. W: e. górnikowska-zwolak, a. radziewicz-Winnicki (red.). Pedagogika społeczna w Polsce – między stagnacją a zaangażowaniem. katowice: Wyd. Uś, s. 123-132.

M a j e w s k i t. (1995). rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych. Warszawa: cb-r-ron.

M a r z e c e. (2002). osoby z dysfunkcją wzroku na rynku pracy. W: j. sikorska (red.), Społeczne problemy osób niepełnosprawnych. Warszawa: iFis pan, s. 151-167.

n i l l e s j. (2003). telepraca. strategie kierowania wirtualną załogą. Warszawa: Wnt.o t r ę b s k i (1999). dlaczego potrzebny jest system wsparcia aktywności zawodowej osób nie-

pełnosprawnych. W: W. otrębski (red.), System wsparcia aktywności zawodowej osób nie-pełnosprawnych. Lublin: Fśceds, s. 105-108.

s ę k o w s k i t. (2001). psychologiczne aspekty rehabilitacji osób niewidomych zatrudnionych w warunkach pełnej i częściowej integracji. Lublin: UMcs.

Wi k M. (2001). polska wobec wyzwań społeczeństwa informacyjnego. W: t. zasępa (red.), In-ternet – fenomen społeczeństwa informacyjnego. częstochowa: Wydawcnictwa naukowe s.a., s. 163-174.

elżbieta rUtkoWskaWojciech otrębskiMarek piaseckiMarek stępniakjacek ŚliWak

przebieg rehabilitacji ustawicznej jako element doradztwa zawodowego

Wstęp

ciągłość i ustawiczność to wyznaczniki współczesnego modelu rehabilitacji. efekty rehabilitacji medycznej – możliwie najwyższa sprawność psychofizycz-na, uzyskiwana jest w specjalistycznych placówkach służby zdrowia za pomocą specyficznych środków i procedur. stanowi ona pewien potencjał dla skuteczne-go przebiegu rehabilitacji i adaptacji społecznej. efekty te nie są jednak trwałe. brak kontynuacji systematycznych zabiegów fizjoterapeutycznych i innych form usprawniania i rehabilitacji w warunkach środowiskowych sprawia, że stopień i zakres niepełnosprawności może wzrastać wskutek obniżania się wydolności ogólnej i niewłaściwej kompensacji.

celem prowadzonych przez nas badań było uzyskanie informacji na temat zakresu, formy i przebiegu zabiegów usprawniających, jakim osoby niepełno-sprawne się poddawały. definiowano również trudności i przeszkody w dostępie do specjalistycznych porad i zabiegów oraz zaopatrzenia ortopedycznego i tech-nicznego w okresie utrwalonej niepełnosprawności. badaniom poddano grupę 50 osób w wieku od 24-55 lat, biorących udział w pierwszym (szkoleniowym) etapie pilotażowego programu pełnomocnika rządu rp ds. osób niepełnosprawnych pn. Telepraca – pilotażowy program celowy wspierania zatrudnienia osób niepeł-nosprawnych w poszukiwanych innowacyjnych zawodach, wykorzystujących tech-niki informatyczne, realizowanym przez Fundację Fuga Mundi w Lublinie .

prowadzono wszechstronne badania uczestników szkolenia pod kątem wy-pracowania modelu doradztwa zawodowego osób niepełnosprawnych. do celów niniejszego doniesienia analizowano tę część wyników, która dotyczy organizacji ustawicznych zabiegów usprawniających. założono bowiem, że prezentowany potencjał sprawności fizycznej jest ważnym argumentem w rekrutacji i organiza-cji stanowiska pracy dla niepełnosprawnego pracownika.



grupa badana

pełny komplet badań uzyskano od 45 uczestników szkolenia. W grupie było 19 kobiet i 26 mężczyzn w wieku od 24 do 55 lat (średni wiek badanych – 33,4 lat). W zdecydowanej większości uczestnicy badań mieszkali w Lublinie i okolicz-nych miastach (20-100 tys. mieszkańców). osiem osób mieszkało na wsi. osoby te miały orzeczenie o niepełnosprawności wrodzonej (n = 13) i nabytej (n = 32). rodzaj niepełnosprawności respondentów przedstawia wyk. 1.

Wyk. 1. rodzaj niepełnosprawności (n)

badani mieli określony stopień niepełnosprawności: umiarkowany (n = 27) i znaczny (n = 18). Wszyscy mieli ukończone szkoły średnie, a wśród nich 11 osób wyższe. stan zdrowia i sprawności fizycznej utrudniał uczestnikom badania swobodne poruszanie się: 8 osób korzystało z dodatkowego sprzętu ortopedycz-nego, a 2 wymagały także dodatkowej pomocy osób drugich. pozostali twierdzili, że pokonują przestrzeń samodzielnie. dla pięciu osób częstym problemem w naj-bliższym otoczeniu były bariery architektoniczne, a dla 2 utrudnienia w dostęp-ności wielu obiektów. inni uznali, że okolica miejsca zamieszkania jest dla nich dostępna.

Większość respondentów była zdania, że ich sytuacja materialna zaspokaja jedynie podstawowe potrzeby (n = 17), zaś 7 osób twierdziło, że jest ona zupełnie niezadowalająca.

Metoda

do omawianej części badań zastosowano Kwestionariusz jakości życia, zbu-dowany na bazie euroQol (dorman 1997) i dodatkowo skategoryzowany kwe-stionariusz wywiadu, dotyczący zabiegów rehabilitacyjnych, stosowanych przez respondentów.

przebieg rehabiLitacji UstaWicznej jako eLeMent doradztWa zaWodoWego 63

Wyniki

W samoocenie zdrowia (na skali od 10 do 100 pkt.), respondenci w dużej gru-pie oceniali je dość wysoko (najliczniej na około 70-80 pkt.) – przy czym wyżej w grupie osób z niepełnosprawnością wrodzoną.

W ocenie jakości życia kwestionariuszem euroQol, uczestnicy szkolenia określili się jako osoby, które w zdecydowanej większości nie mają dużych pro-blemów z samoobsługą i nastrojem psychicznym, natomiast nieco niższe wyniki uzyskiwano w kategorii „ból/dyskomfort” i „poruszanie się”(tab.1)

tab.1. ocena jakości życia w skali euroQol wg dorman (1997)

kategoria n średnia porUszanie sięnie mam żadnych problemów z poruszaniem się 5 19

4,00Mam pewne kłopoty z poruszaniem się432

11114

jestem przykuty do łóżka 1 0 saMoobsłUganie mam żadnych problemów z samoobsługa 5 33

4,53Mam pewne kłopoty z myciem i ubieraniem432

552

nie jestem w stanie samodzielnie umyć i ubrać się 1 0 codzienne czynnoŚcinie mam żadnych problemów z wykonywaniem codz. czynności 5 19

4,07Mam pewne kłopoty z wykonywaniem codziennych czynności432

1565

nie jestem w stanie wykonywać codziennych czynności 1 0 ból / dyskoMFortnie odczuwam żadnego bólu lub niewygody 5 13

3,96odczuwam umiarkowany ból lub niewygodę432

18131

odczuwam ogromny ból lub niewygodę 1 0 niepokój / depresjanie odczuwam żadnego bólu ani niewygody 5 23

4,40jestem umiarkowanie przygnębiony432

1831

jestem całkowicie załamany 1 0razem: 4,19


jak wynika z informacji przedstawionych powyżej, najwięcej problemów uczestnicy badań mają ze sprawną lokomocją. dla 26 respondentów „pewne pro-blemy z poruszaniem się” mają jednak znaczący wymiar (ocena 2 – 4 pkt. w eu-roQol). często też zgłaszają dolegliwości bólowe o różnym natężeniu (n = 32). ból i ograniczenia ruchowe to typowe oznaki niepełnosprawności, które istotnie zmniejszają szanse na rynku pracy. Można i należy je minimalizować przez usta-wiczną rehabilitację, której jednymi ze znaczących środków są zabiegi fizykalne i ćwiczenia usprawniające.

W grupie niepełnosprawnych uczestników szkolenia informatycznego usta-wiczna rehabilitacja była udziałem niewielu osób, mimo że dostępność porad i opieki medycznej w tym zakresie była oceniana na poziomie średnim: dość ła-two jest mi uzyskać opiekę i poradę w zakresie rehabilitacji (wyk. 2).

Wyk. 2. dostępność opieki i porad rehab. (n)

tab.2. Forma organizacyjna i wymiar rehabilitacji ustawicznej respondentów (n = 45)

częstośĆ

ForMy organizacyjne zabiegóW UspraWniającychspecjalistycznyośrodek reha-

bilitacji

ambulatorium zoz

gabinet prywatny

turnusrehabilitacyjny

samodzielniew domu

codziennie2-3 x tyg.sporadycznie

046

108

027

--3

10128

nigdy 35 36 36 42 15

dostępność środków transportu także oceniona została przez respondentów dość wysoko: 29 osób uznało, że zaspokajają one „w większości” i „całkowicie” potrzeby przemieszczania się, zaś dla 3 osób były one całkowicie niedostępne. Wszystkie powyżej wymienione okoliczności mogły warunkować formę i wymiar zabiegów usprawniających (tab. 2).


U większości osób ich rehabilitacja miała charakter okazjonalny i nieinstytu-cjonalny. W ciągu ostatnich pięciu lat 6 osób korzystało z leczenia i usprawniania w uzdrowiskach, a wśród nich 3 osoby co najmniej 2 razy.

omówienie wyników

W założeniach procesu rehabilitacji kompleksowej perspektywa pracy zarob-kowej osób niepełnosprawnych jest zadaniem specyficznego jej działu: rehabili-tacji zawodowej (przemysłowej). tu celem jest opanowanie przez osobę niepeł-nosprawną umiejętności życia z dysfunkcją psychofizyczną i podjęcie aktywności zawodowej. rehabilitacja zawodowa obejmuje więc naukę pierwszego zawodu, w tym także przyuczenie do określonego zawodu i stanowiska pracy, jeśli stan zdrowia wyklucza wykonywanie dotychczasowego zajęcia. Musi także uwzględ-niać kształcenie ustawiczne oraz podwyższanie kwalifikacji zawodowych. jest to złożony i wieloetapowy proces, na który składa się na wstępie doradztwo zawo-dowe – tak by prognozowana praca nie stanowiła zagrożenia dla zdrowia przy-szłego pracownika i odpowiadała jego możliwościom psychofizycznym, a w koń-cowym etapie organizacja stanowiska pracy niepełnosprawnego pracownika. W procesie tym konieczne jest dostosowanie rodzaju pracy do warunków zdro-wotnych, zaopatrzenie w niezbędny sprzęt techniczny i specjalistyczne pomoce, zapewnienie koniecznych środków transportu, właściwe wykorzystanie kwalifi-kacji zawodowych. nie bez znaczenia są też poprawne relacje ze współpracow-nikami oraz zabezpieczenie warunków dla czynnego poradnictwa lekarskiego i kontynuacji koniecznych zabiegów usprawniających (kirenko 2006, otrębski 1999).

powodzenie całego procesu będzie wynikiem pomyślnego, psychofizycznego funkcjonowania i rozwoju zawodowego niepełnosprawnego pracownika w ist-niejącym systemie rehabilitacji zawodowej. siła napędowa do uzyskania wyso-kich wyników rozwoju zawodowego tkwi zatem w człowieku, jego psychice, wi-talności oraz wsparciu środowiska (sowa 2001).

W grupie badanych przez nas osób większość wymaga rehabilitacji ruchowej i fizykoterapii z powodu utrzymujących się dolegliwości bólowych i stwierdza-nego rodzaju niepełnosprawności (niepełnosprawność ruchowa 62,2% respon-dentów, skutkująca ograniczeniami w poruszaniu się, a wyrażona najniższą notą w euroQol w tej kategorii: 4,0 pkt.). Mimo to, zaledwie 10 osób systematycznie, codziennie wykonuje zalecane ćwiczenia ruchowe w domu. Można powiedzieć, że osoby te mają nawyk troski o swoją sprawność fizyczną.

W okresie utrwalonego inwalidztwa tylko nieliczni korzystają z profesjonal-nych porad i zabiegów w specjalistycznych zakładach opieki zdrowotnej. zale-


dwie 3 osoby miały okazję usprawniania na turnusach rehabilitacyjnych, orga-nizowanych przez stowarzyszenia działające na rzecz osób niepełnosprawnych, a 6 leczyło się sanatoryjnie (w tym jedna – corocznie). tylko 5 respondentów systematycznie korzysta z zabiegów usprawniających (kinezyterapia i fizykotera-pia) w specjalistycznych poradniach rehabilitacyjnych, a 2 kolejne w prywatnym gabinecie. W ciągu ostatnich 5 lat aż 11 osób nie brało udziału w jakiejkolwiek formie rehabilitacji ruchowej. Wśród najczęściej określanych przez nie barier w rehabilitacji wymieniane są: trudności finansowe, transportowe oraz ograni-czony limitowaniem dostęp do specjalistycznych porad i usług rehabilitacyjnych w ramach narodowego Funduszu zdrowia. zauważamy tu pewną niespójność z wcześniejszą oceną własnej sytuacji materialnej respondentów i wynikami sa-mooceny jakości życia euroQol. być może, zdaniem uczestników szkolenia, za-biegi rehabilitacyjne nie należą do priorytetowych potrzeb życiowych i mogą być realizowane w dalszej kolejności. niepełnosprawność nie stała się np. barierą nie do pokonania w zdobyciu wykształcenia.

W świetle zgromadzonych informacji, trudno więc jednoznacznie wniosko-wać o przeszkodach administracyjnych, organizacyjnych czy finansowych w re-alizacji ustawicznej rehabilitacji (choć są one wymieniane najczęściej przez osoby niepoddające się zabiegom rehabilitacyjnym). równie często przeszkodą zdają się być nieukształtowane nawyki systematycznej rehabilitacji respondentów w tym zakresie – choćby dla ustabilizowania sprawności psychofizycznej osiągniętej na wcześniejszych etapach leczenia i usprawniania.

naszym zdaniem proces doradztwa zawodowego (rynek pracy – drugi etap ww. programu) powinien także uwzględniać przebieg procesu i doradztwo w re-habilitacji ustawicznej osoby niepełnosprawnej – w zależności od stwierdzanych dysfunkcji. jest to istotny element rozwoju zawodowego, który pozwoli oszaco-wać sprawność fizyczną kandydata, niezbędną do pracy na przygotowywanym stanowisku oraz udzielić wskazówek co do koniecznych zabiegów kompensują-cych i korekcyjnych – w odniesieniu do stanu psychofizycznego i przewidywa-nych czynności zawodowych (szczepankowska 1998). Uzasadnieniem dla takich działań jest troska o zdrowie i efektywność zawodową przyszłego, niepełno-sprawnego pracownika.

Wnioski

badania nad stanem ustawicznej rehabilitacji osób trwale niepełnosprawnych, przeprowadzone w grupie uczestników szkolenia informatycznego wykazały, że:• respondencidośćwysokooceniająpoziom jakości swojegożycia,mimoże

najwięcej trudności sprawia im ból i ograniczenia ruchowe;


• zaledwiecopiątaosobasystematyczniepodejmujezabiegiusprawniającedlapoprawy lub podtrzymania swojego stanu zdrowia;

• wśródprzeszkódworganizacjirehabilitacjiustawicznejrespondentówstwier-dzamy przeszkody obiektywne (finansowe, transportowe, organizacyjne), ale też i brak nawyku systematycznej troski o własną sprawność fizyczną;

• procesdoradztwazawodowegoosóbniepełnosprawnychnakażdymetapiepowinien uwzględniać stan psychofizyczny szkolonych i przysposabianych do pracy zawodowej, a także powinien zawierać poradnictwo w zakresie in-dywidualnych zabiegów i ćwiczeń usprawniających.

bibLiograFia

d o r m a n p., Wa d d e l f ., s l a t t e r y j. (1997). are proxy assessment of the health after stroke with euroQol Questionaire feasible, accurate, and unbiased?. Stroke, 28; 18883-1886.

k i r e n k o j. (2006). oblicza niepełnosprawności. Lublin.: Wyd. Wsspo t r ę b s k i W. (red.) (1999). system wsparcia aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych.

Lublin: Fundacja Między Nami, Fsceds.s o w a j., Wo j c i e c h o w s k i F. (2001). proces rehabilitacji w kontekście edukacyjnym. rze-

szów: Wyd. Fosze.s z c z e p a n k o w s k a b., o s t r o w s k a a. (red.) (1998). problemy niepełnosprawności w porad-

nictwie zawodowym. Warszawa: iFis pan.

elżbieta rUtkoWskadorota Filipek

praca zawodowa osób niepełnosprawnych jako element

rehabilitacji kompleksowej

Wstęp

zgodnie z obowiązującą współcześnie koncepcją (bio-psycho-społeczną) rozumienia zjawiska niepełnosprawności, każdy człowiek funkcjonuje na trzech poziomach: biologicznym, osobowym (jednostkowym) i społecznym. istotę nie-pełnosprawności stanowi odchylenie od normalnego obrazu funkcjonowania na każdym z tych poziomów lub wybiórczo – na jednym z nich. niepełnospraw-ność można zatem rozpatrywać w kategoriach: biologicznych (gdzie ocenia się ograniczenie, zniesienie lub zaburzenie struktury lub funkcji organizmu), oso-bowych (w kategoriach ograniczeń rozwoju, aktywności i działań) oraz społecz-nych (kiedy rozpatrywać będziemy możliwe do realizacji formy uczestniczenia w życiu społecznym – zgodne z prawami człowieka i obywatela, wiekiem oraz płcią) (ossowski 1999). niepełnosprawność wynika więc nie tylko z samego uszkodzenia czy wady biologicznej powstałej wskutek choroby albo urazu – ale przede wszystkim wynika z ich konsekwencji w postaci ograniczeń w samoreali-zacji i pełnieniu ról społecznych. z punktu widzenia psychologicznego, kowalik (1999) głosi, że dysfunkcja organizmu osoby niepełnosprawnej nie jest sprawą pierwszoplanową. W większym stopniu, niż samo uszkodzenie ciała, ważniej-sze są znaczące konsekwencje dysfunkcji organizmu, czyli niepełnosprawność psychologiczna i społeczna człowieka. proponuje traktować dysfunkcjonalność organizmu jako pewną predyspozycję, wywołującą powstawanie sytuacji proble-mowych (czyli zachwiania równowagi między warunkami zewnętrznymi, w któ-rych żyje człowiek niepełnosprawny, a jego możliwościami).

proces rehabilitacji, który najczęściej kojarzony jest z postępowaniem tera-peutycznym w opiece medycznej – tu zaledwie się zaczyna. W założeniach ma charakter kompleksowy i ciągły (ossowski 1999). o jego skuteczności można bo-wiem wnioskować nie tylko na podstawie poprawy parametrów biologicznych, uzyskanych w trakcie fizjoterapii, ale przede wszystkim w świetle jakości pełnie-


nia ról społecznych osób z utrwaloną niepełnosprawnością. Mobilizacja rezerw czynnościowych ustroju, kompensacja nieodwracalnych uszkodzeń struktury i funkcji – w ostatecznej perspektywie powinna uwzględniać przede wszystkim użyteczność wypracowanych sprawności. przywracanie oraz stymulowanie ak-tywności i sprawności życiowej osób trwale niepełnosprawnych to domena reha-bilitacji integracyjnej (społecznej, prawno-świadczeniowej, prawno-zawodowej, kulturowej i architektonicznej) (rutkowska 2005, zembaty 1995). komplekso-we działania rehabilitacyjne mają więc charakter dwutorowy: z jednej strony dotyczą pełnej aktywizacji rezerw ustrojowych w zakresie usprawniania funkcji biologicznych i psychicznych (w perspektywie ich przydatności do wypełniania typowych zadań i ról społecznych); z drugiej zaś – maksymalnego uwzględnie-nia potrzeb i możliwości osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności w orga-nizacji środowiska społecznego i technicznego. kompleksowość jest nadrzędną cechą dobrze rozumianej i realizowanej rehabilitacji. polega na skoordynowanym działaniu zespołu, składającego się z różnych specjalistów, samej osoby niepeł-nosprawnej i wszystkich obszarów środowiska, w którym będzie funkcjonować osoba z niepełnosprawnością (barnes i wsp. 2008). ostatecznym celem zintegro-wanych zabiegów rehabilitacyjnych jest umożliwienie jej aktywnego, godnego i pożytecznego życia w społeczeństwie. W przypadku dorosłych osób niepełno-sprawnych, jednym z najistotniejszych wyznaczników skuteczności rehabilitacji w takiej kategorii jest możliwość podjęcia i satysfakcjonującego wykonywania pracy zawodowej.

praca definiowana jest jako celowe i zorganizowane działanie w procesie, podczas którego przekształcana jest rzeczywistość oraz wytwarzane są określo-ne dobra materialne i duchowe, celem zaspokojenia ludzkich potrzeb. praca to czynności psychiczne (praca umysłowa) i czynności fizyczne (praca fizyczna) (Frąckiewicz i wsp.1999). zajmuje ona ważne miejsce w życiu każdego człowieka. stosunek jednostki do wykonywanej pracy jest zróżnicowany. najczęściej w wy-konywaniu pracy zawodowej wyróżnia się następujące wartości:

a) autoteliczne – pracę zawodową traktuje się jako wartość samą w sobie;b) instrumentalne – akcentuje się ekonomiczne i społeczne skutki pracy (naj-

ważniejsze jest dostarczenie środków materialnych do realizacji innych potrzeb życiowych);

c) punitywne – pracę traktuje się jako przykrą konieczność życiową, zło, któ-re należy w miarę możliwości eliminować (kozek 1994).

znaczenia pracy jako podstawowego czynnika rozwoju człowieka nie jeste-śmy w stanie przecenić. człowiek, dzięki pracy, tworzy w otoczeniu porządek, który jest zgodny z jego wizją świata. jest ona także sposobem na pozostawie-nie po sobie „śladu” życia. dzięki niej, człowiek może zająć odpowiednie miej-sce w sieci stosunków międzyludzkich, hierarchii społecznej lub zdobyć uznanie.

praca zaWodoWa osób niepełnospraWnych 71

praca jest warunkiem uzyskania niezależności, zabezpiecza egzystencję, ułatwia założenie rodziny.

osoby niepełnosprawne postrzegają pracę jako pole realizacji własnych moż-liwości i umiejętności zawodowych, a także społecznych. bywa ona często treścią życia nadając mu sens. jest także miejscem, które umożliwia lepszą adaptację za-równo do zmienionych możliwości fizycznych i psychicznych, jak i zmieniające-go się rynku pracy (kasprzak 1999). przygotowanie do pracy zawodowej, oraz okres jej realizacji, są w życiu człowieka długim i ważnym etapem, trwającym od młodości do wieku starszego, czyli momentu stopniowego wycofywania się z aktywności zawodowej. niepełnosprawność powoduje określone konsekwen-cje w sferze zawodowej człowieka, objawiające się w postaci ograniczeń możliwo-ści zawodowych i trudności w wykonywaniu samej pracy. problemy zawodowe, z którymi borykają się osoby niepełnosprawne, związane są z wyborem zawo-du, ewentualnie jego zmianą, przygotowaniem się do pracy zawodowej i jej uzy-skaniem, adaptacją zawodową i utrzymaniem się w zatrudnieniu. rehabilitacja zawodowa, będąca ważną częścią rehabilitacji kompleksowej, przyjmuje za cel pomoc osobie niepełnosprawnej w rozwoju zawodowym i przebiegu aktywności zawodowej, a w szczególności w wyborze zawodu, przygotowaniu się do pracy, uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia i adaptacji zawodowej w miejscu pracy (Majewski 1995).

charakter pracy, zakres wykonywania czynności lub zadań, sposób oprzy-rządowania stanowiska pracy, zależy od rodzaju, stopnia niepełnosprawności, zakresu zdolności lokomocyjnych, rodzaju zaopatrzenia ortopedycznego, także miejsca zamieszkania, wieku osoby niepełnosprawnej, płci, poziomu wykształce-nia, możliwości zmiany zawodu, zmiany zakresu czynności w tym samym zawo-dzie i możliwości otrzymania pracy (karwat 2002).

podjęcie pracy przez osobę niepełnosprawną ma przeważnie wymiar społecz-ny i psychiczny. dzięki niej osoba niepełnosprawna może wykorzystać i rozwinąć swoje zdolności manualne i intelektualne, czuje się potrzebna w rodzinie i jest częścią swojej społeczności, ma własne dochody finansowe, co uniezależnia ją od innych, funkcjonuje w określonym środowisku społecznym (integracja lub rein-tegracja), częściej niż niepracujący może korzystać z dóbr kultury czy zajęć spor-towych (karwat 2004). osoby niepełnosprawne, pozbawione możliwości pracy, mają poczucie niedowartościowania i upośledzenia pod względem społecznym (karwat 2002). rehabilitacyjna funkcja pracy polega głównie na zabezpieczeniu potrzeb ekonomicznych ludzi niepełnosprawnych, a także usprawnianiu zabu-rzonych funkcji, poprzez szeroko rozumianą aktywność związaną z wykorzysta-niem określonych zadań, organizację czasu, podporządkowanie się określonym rygorom. bardzo ważna jest potrzeba bycia użytecznym dla społeczeństwa oraz osobistego rozwoju i samorealizacji (Waszczak 2006). W ten sposób najpełniej


realizuje się założenie skutecznej rehabilitacji kompleksowej w odniesieniu do osób niepełnosprawnych. praca zawodowa, świadczona przez osoby niepełno-sprawne, może być bardzo wydajna, a aktywność zawodową tej grupy ludzi do-cenia się w wielu krajach (karwat 2004), sprawiając, że jej ekonomiczne korzyści odczuwa całe społeczeństwo.


celem badań przeprowadzonych w latach 2007 – 2008 była ocena znacze-nia aktywności zawodowej w realizacji założeń rehabilitacji kompleksowej osób z trwałą niepełnosprawnością. informacje gromadzono metodą sondażu diagno-stycznego, techniką ankietowania. do grupy ankietowanych (n = 60, w tym po 30 kobiet i mężczyzn) należeli klienci agencji zatrudnienia dla osób niepełno-sprawnych Fundacji Fuga Mundi w Lublinie oraz pacjenci poddawani rehabili-tacji ambulatoryjnej. były to osoby w wieku produkcyjnym (średnia wieku M = 36,70 lat), posiadające orzeczenie o niepełnosprawności, ale jednocześnie zdolne do podjęcia pracy i aktywnie poszukujące zatrudnienia.

Wyniki

W grupie badanej, 26 osób było aktywnych zawodowo, zaś 34 były aktualnie bezrobotne, ale miały za sobą doświadczenia pracownicze. stopień niepełno-sprawności orzeczony w omawianej grupie osób: lekki – 27,00%; umiarkowany – 58,00%; znaczny – 15,00%. rodzaj niepełnosprawności był zróżnicowany (wyk. 1).

Wyk.1. rozkład procentowy dla niepełnosprawności badanych

Wykształcenie badanych: podstawowe – 7,00%; średnie i zawodowe – 64,00%; wyższe – 29,00%. W ocenie większej części uczestników badań (72,00%), praca


zawodowa miała charakter głównie instrumentalny – podkreślano konieczność poprawy sytuacji ekonomicznej. jednak badana grupa była zróżnicowana w oce-nie swoich szans na uzyskanie zatrudnienia (lub zmianę pracy) w warunkach aktualnego, lokalnego rynku pracy (tab.1). Wszystkie osoby aktualnie pracujące (w przedziale wieku 20-30 lat oraz 31-50 lat) optymistycznie oceniły swoje szanse na rynku pracy. poziom ich wykształcenia był zróżnicowany (od zasadniczego zawodowego – po wyższy).

tab.1. liczebność (n) i procent (p) dla samooceny szans na zatrudnienie w aktu-alnych warunkach rynku pracy

samoocena szans n pbardzo małe 6 10,00Małe 17 28,00średnie 13 21,00duże 16 26,70nie potrafię określić 8 13,30razem 60 100,00

W grupie osób oceniających swe szanse jako bardzo małe znajdowali się nie-pełnosprawni, którzy przekroczyli pięćdziesiąty rok życia (2 osoby), posiadali znaczny stopień niepełnosprawności ruchowej (2 osoby) lub umiarkowany sto-pień niepełnosprawności słuchu (2 osoby).

pytani o bariery w aktywności zawodowej, ankietowani najczęściej wymie-niali jednak swoją niepełnosprawność (53,30%), a także niewystarczające kwalifi-kacje zawodowe (tab. 2).

praca, którą aktualnie wykonują osoby niepełnosprawne lub która była ich udziałem w niedawnej przeszłości, była w większości zgodna z wykształceniem i przynosiła satysfakcję znacznej grupie ankietowanych (wyk. 2).

tab. 2. liczebność (n) i procent (p) dla oceny barier w aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych

bariera/przeszkoda n pniepełnosprawność 32 53,30ogólna sytuacja na rynku pracy 12 20,00niskie kwalifikacje 10 16,70brak wykształcenia kierunkowego 10 16,70inne: 8 13,30

wyniki nie sumują się do 100%, dokonywano po kilka wyborów


poza satysfakcją finansową z pracy zawodowej (80,00%), respondenci pod-kreślali inne wartości pracy, które rozpatrywano w kategoriach kompleksowych założeń rehabilitacji. przede wszystkim, aktywność zawodowa sprzyjała wzmac-nianiu poczucia własnej wartości – co podkreśliło 46 (76,7%), ale zdarzało się, że praca poniżej kwalifikacji i możliwości (co oczywiste) frustrowała i sprzyjała niskiej samoocenie. taką postawę – w związku z pracą zawodową – ujawnił męż-czyzna z wyższym wykształceniem, pracujący jako pracownik ochrony i kobieta ze średnim wykształceniem, pracująca na stanowisku sprzątaczki.

Wśród innych korzyści – przewidywanych w związku z wykonywaniem pra-cy – jest możliwość kontynuacji usprawniania funkcjonalnego podczas czynności roboczych. Uczestnicy naszych badań w dość licznej grupie nie dostrzegali takich możliwości (wyk. 3).

Wyk. 3. rozkład procentowy dla rozumienia pracy jako usprawnianie

Wyk. 2. rozkład procentowy dla poziomu satysfakcji i zgodność z wykształce-niem

osoby niepełnosprawne były zdania, że wykonywanie większości czynności roboczych poprawia stan sprawności fizycznej i zdrowia (52,00% respondentów).


podkreślano dodatni wpływ aktywności zawodowej na ogólną kondycję fizyczną – ze szczególnym związkiem z poprawą mobilności ruchowej – a także moż-liwość doskonalenia funkcji samoobsługowych. W badanej grupie byli jednak i tacy, dla których praca była zbyt dużym obciążeniem i, zdaniem ankietowanych, wpływała ujemnie na zdrowie i samopoczucie (26,00%). negatywny wpływ pracy na zdrowie przedstawiły osoby pracujące na stanowiskach: sprzątaczka, sprze-dawca, masażysta, pracownik ochrony. pozostali respondenci (22,00%) nie do-strzegali związku pracy zawodowej z ich stanem funkcjonalnym lub nie potrafili tego określić.

omówienie wyników

badania, przeprowadzone w grupie osób z niepełnosprawnością różnych ro-dzajów, będących w okresie ich największej aktywności życiowej, potwierdziły, że możliwość pracy zawodowej to ważny element ich społecznego funkcjonowania. ankietowani najczęściej wskazywali na ekonomiczne korzyści, jakie wynikają z ich pracy, co potwierdza – że system ubezpieczeń społecznych nie satysfakcjo-nująco zabezpiecza status materialny osób niepełnosprawnych. to sprawia, że w wielu przypadkach niepełnosprawni zmuszeni są podejmować pracę zawodo-wą niezgodną z posiadanymi kwalifikacjami i wykształceniem. Może to być uwa-runkowane ogólną sytuacją na lokalnych rynkach pracy, ale także – być może – oferujący pracę dla niepełnosprawnych pracowników sugerują się negatywnymi stereotypami i ostrożnie lokują takich kandydatów w zespołach pracowniczych. dobór stanowiska pracy, możliwości samorealizacji oraz wykorzystanie posiada-nych kwalifikacji i umiejętności w znaczącym stopniu wpływają na stopień osią-ganej satysfakcji w sferze aktywności zawodowej. praca zawodowa u większości badanych (70%) wpływa pozytywnie na samoocenę i poczucie własnej wartości oraz przynosi satysfakcję i zadowolenie osobom niepełnosprawnym. nieliczne odpowiedzi, dotyczące negatywnego wpływu pracy na wyżej opisane wartości, były najprawdopodobniej związane z dużą rozbieżnością między wykształceniem a rodzajem wykonywanej pracy oraz stosunkami międzyludzkimi w zespołach pracowników.

przy założeniu, że aktywność społeczna (w tym zawodowa) osób trwale nie-pełnosprawnych jest miarą skutecznej rehabilitacji kompleksowej, warto nie tyl-ko starannie i perspektywicznie prowadzić edukację i kształcenie zawodowe, ale kierować ich dalszą drogą zawodową. doradztwo zawodowe dla tej grupy poten-cjalnych pracowników wymaga zintegrowanej, ale wysoce specjalistycznej i cią-gle niedostatecznie opracowanej i docenianej strategii postępowania (rutkowska 2007).


Mimo, że uczestnicy naszych badań w znacznej przewadze deklarowali ła-twość dostępu do pośrednictwa pracy i doradztwa zawodowego – to należy za-znaczyć, że badana grupa nie może być reprezentatywna dla wszystkich osób niepełnosprawnych. W dużej liczbie były to osoby aktywne zawodowo i aktywnie poszukujące pracy za pośrednictwem wyspecjalizowanej agencji zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych. nieliczne problemy w tym zakresie – zgłaszane przez naszych respondentów, najczęściej związane były z mobilnością (barie-ry techniczne dla osób niepełnosprawnych ruchowo) i brakiem interesujących ofert na otwartym rynku pracy. postulowano także, by instytucje pośredniczące w aktywizacji zawodowej, bezpośrednio informowały osoby niepełnosprawne o kursach i szkoleniach zawodowych oraz o aktualnych ofertach pracy. to ważna wskazówka dla administratorów baz danych, rejestrujących osoby z niepełno-sprawnością, poszukujące pracy.

szanse na atrakcyjne zatrudnienie oceniono w sposób zróżnicowany – naj-wyżej oceniały je osoby niepełnosprawne ruchowo z wykształceniem wyższym, najniżej osoby z niepełnosprawnością sensoryczną i osoby w wieku przedeme-rytalnym. osoby badane czuły się dyskryminowane na rynku pracy głównie z powodu własnej niepełnosprawności – ponad połowa respondentów (53,30%) uznała niepełnosprawność za jedyną, bądź jako współistniejącą z innymi, prze-szkodę w znalezieniu pracy. poza ogólną sytuacją na lokalnych rynkach pracy, którą jako niekorzystną oceniło 20,00% badanych, podkreślano także niedostatek własnego wykształcenia, co dodatkowo znacznie zmniejszało szanse osób z nie-pełnosprawnością na atrakcyjne zatrudnienie.

potwierdzono w badaniach rehabilitacyjną funkcję zatrudnienia. praca za-wodowa stanowiła cenne źródło rehabilitacji dla ponad połowy ankietowanych. jej pozytywny wpływ na stan zdrowia zdeklarowała podobna grupa osób. jesz-cze większa liczba badanych uznała, że dzięki pracy zdobyła nowe umiejętności, korzystnie wpływające na sprawność fizyczną i funkcjonalną. z powodu braku bardziej szczegółowych odpowiedzi, trudno jest wyciągnąć wnioski, co do przy-czyn negatywnego wpływu pracy na stan zdrowia i sprawność fizyczną u części badanych (26%). nie mniej jednak, jest to sygnał, że konieczność podołania obo-wiązkom zawodowym w opinii znacznej grupy niepełnosprawnych pracowników wiąże się z przeciążeniami i ryzykiem zdrowotnym.

Wnioski

badania, przeprowadzone w grupie aktywnych zawodowo osób niepełno-sprawnych, potwierdzają rehabilitacyjną funkcję pracy zawodowej. Warunkami


skutecznej realizacji założeń rehabilitacji kompleksowej przez pracę zawodową są jednak:– ukierunkowany proces edukacji i kształcenia zawodowego, uwzględniający

nie tylko rodzaj i stopień niepełnosprawności, ale także rzetelną analizę po-tencjalnego rynku pracy i realnych możliwości zatrudnienia z wykorzysta-niem zdobytych kwalifikacji;

– opracowanie specyficznego sposobu pośrednictwa pracy dla osób niepełno-sprawnych, poszukujących pracy;

– szczególny nadzór nad organizacją stanowisk pracy dla osób niepełnospraw-nych, celem eliminacji sytuacji, w których niepełnosprawni pracownicy mogą ponosić ryzyko przeciążeń i pogorszenia stanu zdrowia, kontynuując pracę na niebezpiecznym dla nich stanowisku pracy.

piśMiennictWo:

b a r n e s M.p., Wa r d a.b. (2008). podręcznik rehabilitacji medycznej. Warszawa: Wyd. Urba-n&partner.

F r ą c k i e w i c z L. i wsp. (1999). niepełnosprawni w środowisku społecznym. katowice: Wyd. Uczelni akad. ekonom.

k a r w a t i.d. (2002). niepełnosprawność osób niepełnosprawnych jako problem społeczny i medyczny w polsce. Lublin: Liber.

k a r w a t i.d., kalinowski p. (2004). kierunki realizacji rehabilitacji zawodowej z uwzględnie-niem rodzajów niepełnosprawności. W: L. solecki (red.). Problemy ludzi starszych i niepeł-nosprawnych w rolnictwie. Lublin: instytut Medycyny Wsi, 251-258.

k a s p r z a k e. (1999). poczucie jakości życia bezrobotnych osób niepełnosprawnych. W: b. aouil (red.). Człowiek niepełnosprawny: zagrożenia i szanse rozwoju. bydgoszcz: Wyd, Uczeln. Wsp, 126-137.

k o z e k W. (1994). praca w warunkach zmian rynkowych: wybrane zagadnienia. Warszawa: Wyd. First business college.

k o w a l i k s. (1999). psychospołeczne podstawy rehabilitacji osób niepełnosprawnych. katowi-ce: Wyd.„śląsk.

M a j e w s k i t. (1995). rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych. Warszawa: cb-r-ron.

o s s o w s k i r. (1999). teoretyczne i praktyczne podstawy rehabilitacji. bydgoszcz: Wyd. Wsp.r u t k o w s k a e. (2005). prospektywne cele fizjoterapii. Zeszyty Naukowe WSSP, 1, 77-82r u t k o w s k a e. (red.) (2007). pracownik z niepełnosprawnością. Lublin: Fundacja Fuga Mundi.Wa s z c z a k s. (2006). psychospołeczne bariery w rehabilitacji zawodowej osób niepełnospraw-

nych. Aktywizacja Zawodowa Osób Niepełnosprawnych, 1-2, 289-302. z e m b a t y a. (1995). zarys teoretycznych podstaw fizjoterapii. katowice: Wyd. aWF

katarzyna rUtkoWskakaMil Wódka

sport w aktywizacji społecznej osób niepełnosprawnych

Ruch jako lek nie ma substancji ani opakowania. Substancją tego leku jest pomysł zrodzony z nauki i doświadczenia. Jego podanie wymaga prawdziwego mistrzostwa. Przekazanie go choremu, wraz z osobowością i sercem, czyni ten lek niezastąpionym.

W. dega (za: Żukowska 1991)

W wielu dokumentach organizacji narodów zjednoczonych (między inny-mi: standardowe zasady Wyrównywania szans osób niepełnosprawnych, kar-ta praw osób niepełnosprawnych, konwencja w sprawie Likwidacji Wszelkich Form dyskryminacji kobiet, konwencja o prawach dziecka, światowy program działań na rzecz osób niepełnjosprawnych) akcentuje się konieczność udostęp-niania wszelkich dóbr szeroko rozumianej kultury wszystkim członkom społe-czeństwa. podkreślana jest konieczność podejmowania takich działań, które zwiększą partycypację osób niepełnosprawnych (w możliwie najpełniejszym za-kresie) we wszelkich sferach życia społecznego – w tym również przyczynią się do aktywizacji niepełnosprawnych w obszarze sportu, turystyki i rekreacji (pia-secki i wsp. 2002). specyfika działalności (aktywności) w tych obszarach może mieć istotne znaczenie dla procesu aktywizacji społecznej, rehabilitacji oraz in-tegracji/reintegracji.

sport ma szczególne miejsce w kulturze. jest zjawiskiem uniwersalnym. two-rzy nowe, społeczne wzory. jest jednocześnie „niezwykle nośnym czynnikiem wychowawczym o olbrzymim zasięgu” (królicki 2002, s. 133). W życiu każdego człowieka może pełnić istotną rolę – przede wszystkim ze względu na uniwer-salne wartości, jak też tkwiące w nim możliwości. to na gruncie sportu możliwe jest zaspokajanie wielu potrzeb: „zabawy, współzawodnictwa oraz doskonalenia własnych cech fizycznych i umysłowych” (Matyja 2000, s. 228). Wiele wartości w nim tkwiących odgrywa funkcję służebną względem innych sfer życia. sport


służy zdrowiu, dobremu samopoczuciu. jest również płaszczyzną samorealizacji, sferą, w której ludzie mogą odnaleźć dla siebie nowe role społeczne. Ważne jed-nak, aby zawsze rozwojowi, doskonaleniu właściwości fizycznych, towarzyszył rozwój psychospołeczny i duchowy osoby uprawiającej sport (naglak 1999, bar-lak 2006). W kontekście szeregu negatywnych zjawisk, jakie towarzyszą współ-czesnemu sportowi, w roku olimpijskim ze szczególną atencją powracamy do ideałów starożytnych, do podstawowych wartości tkwiących w sporcie, do idei olimpizmu, która doskonale wpisuje się w założenia edukacji globalnej. „olim-pizm jest filozofią życia, wyrażającą i łączącą w wyważoną całość wartości ciała, woli i umysłu. łącząc sport z kulturą i wychowaniem, olimpizm dąży do stwo-rzenia drogi życia opartej na radości znajdowanej w wysiłku, wychowawczej war-tości dobrego przykładu i na szacunku wobec uniwersalnych i fundamentalnych zasad etycznych” (Maszczak 2004, s. 1).

przykładem realizacji idei olimpizmu, wartości jest sport osób niepełno-sprawnych. do grupy tych wartości zaliczyć należy: • perfekcjonistyczne–wartościterealizowanesąwdążeniudopracynadsobą,

pracy nad posiadanymi niedoskonałościami, ograniczeniami fizycznymi;• emocjonalne–dotyczącemotywacjidopodejmowanejaktywnościfizycznej,

jak również budowanych relacji interpersonalnych – więzi z innymi zaanga-żowanymi w sport ludźmi – trenerem, innymi członkami sztabu szkolenio-wego, kibicami;

• intelektualne–dotycząceracjonalnych,poznawczychkomponentówpostawwobec sportu – wiedzy i przekonań równoważących stosunek emocjonalno-motywacyjny;

• socjocentryczne – sprzyjające klimatowi integracji z grupą, ze społeczeń-stwem;

• estetyczne–ujawniającesięwpiękniewłasnejaktywnościruchowej(międzyinnymi w wyglądzie) oraz w odbiorze widowiska sportowego;

• przyjemnościowe–związanezradościąangażowaniasięwaktywnośćfizycz-ną, samorozwoju i samodoskonalenia na gruncie sportu;

• prestiżowe–wynikającezezmianystatususpołecznego,zawodowegoiotrzy-mywanych wyrazów uznania okazywanych ze strony innych za sportowe osiągnięcia;

• materialne–sportmożebyćszansąnapodniesieniestatusumaterialnegotakniepełnosprawnego, jak i jego bliskich;

• allocentryczne–wartościtewyrażająsięwpoczuciuużytecznościosobynie-pełnosprawnej oraz jej samorealizacji poprzez sport;

• zdrowotne–będącepodstawąaktywnościfizycznejosóbniepełnosprawnych(Żukowska 2006). ponadto, sport w życiu niepełnosprawnych może pełnić wyjątkowo istotną

funkcję – funkcję rehabilitacji kompleksowej, aktywnej. Może być istotnym ele-

sport W aktyWizacji społecznej osób niepełnospraWnych 81

mentem tego procesu. Uczestnictwo w kulturze fizycznej jest „alternatywą dla sa-motności, bezczynności i bezradności” (Wybraniec-Lewicka 2004, s. 7). aranżuje sytuacje sprzyjające integracji z osobami pełnosprawnymi, wejście do nowego, jeszcze bardziej stymulującego środowiska. jest celną inwestycją spędzania wol-nego czasu. zaangażowanie w aktywność fizyczną mobilizuje do walki z prze-ciwnościami oraz ograniczeniami, wyzwala różnorodne mechanizmy kompensa-cyjne. pozwala budować poczucie akceptacji w atmosferze integracji. daje nowe perspektywy dla funkcjonowania osób niepełnosprawnych w ich naturalnym środowisku społecznym. sprzyja realizowaniu założeń – odkrywaniu i stymulo-waniu specyficznych predyspozycji fizycznych czy psychicznych osób z dysfunk-cjami. trening sportowy może jednocześnie pomóc w budowaniu (odbudowa-niu) akceptacji siebie, swojego kalectwa. holistyczne zaangażowanie aktywizuje rezerwy nie tylko fizyczne, ale również mentalne. sport w tej grupie społecznej może zatem pełnić funkcję terapeutyczną (psychoterapeutyczną) i profilaktyczną (kamińska 1979; kikolski 1999; kosmol i wsp. 2003; Wybraniec-Lewicka 2004; biniakiewicz i wsp. 2006).

sport niepełnosprawnych wyrósł na gruncie idei rehabilitacji. kinezyterapia stosowana w procesie usprawniania staje się procedurą monotonną. Może za-tem słabnąć motywacja ćwiczącego do realizacji zlecanych zadań poza placów-kami medycznymi. tymczasem w sporcie tkwi potencjał, który może zaangażo-wać niepełnosprawnego, skłonić go do systematyczności i wytężonego wysiłku. optymalny trening sportowy, realizowany w ramach dopasowanej do możliwości ruchowych i predyspozycji mentalnych dyscypliny, może zapewnić nie tylko pod-niesienie sprawności fizycznej czy wydolności organizmu. jest szansą na podnie-sienie jakości życia (beck 1976). Uważa się zatem, że „sport, zarówno rekreacyj-ny, jak i wyczynowy, można uznać za przedłużenie procesu rehabilitacji, ponie-waż najłatwiej przywraca utracone funkcje i podtrzymuje uzyskaną sprawność” (biniakiewicz i wsp. 2006, s. 140).

początki sportu osób niepełnosprawnych datuje się na ostatnie lata xix wie-ku. Wzrost zainteresowania przypada jednak na okres dwudziestolecia między-wojennego. tak w europie, jak i w polsce najmocniej rozwijał się początkowo sport osób niesłyszących i niedosłyszących. natomiast intensywny i dynamicz-ny rozwój sportu osób z niepełnosprawnościami ruchowymi odnotowano bez-pośrednio po drugiej wojnie światowej, kiedy to zaczęto dostrzegać, traktować sport jako czynnik rehabilitacji ofiar działań wojennych (beck 1976, Wybraniec-ka-Lewicka 2004). aktualnie osoby niepełnosprawne mają okazję udziału w sze-regu imprez sportowych, rekreacyjnych – na poziomie lokalnym, ogólnopolskim oraz międzynarodowym. najważniejszym wydarzeniem w świecie sportu osób niepełnosprawnych są organizowane co 4 lata igrzyska paraolimpijskie (Żukow-ska 2006).


za protoplastę sportu niepełnosprawnych uważa się Ludwiga guttmana. W jego opinii „dla niepełnosprawnego sport powinien być skutecznym środkiem przywrócenia kontaktu ze światem zewnętrznym... i ułatwienia... w ten sposób jego reintegracji ze społecznością jako pełnoprawnego obywatela” (dlaczego..., s. 1). Wyrastająca z założeń rehabilitacji, idea sportu osób niepełnosprawnych stała się obecnie takim samym elementem współczesnej kultury, jak idee olimpizmu. Między sportem osób pełno- i niepełnosprawnych aktualnie zauważa się szereg analogii. Upodobnienia te dotyczą różnych aspektów, nierzadko – niestety – również tych negatywnych, takich jak: komercjalizacja, nieuczciwa rywalizacja, doping. aktualnie, pojawiają się zatem coraz częstsze pytania dotyczące licznych kontrowersji, rodzących się na gruncie sportu niepełnosprawnych. przykładem jest problematyczna kwestia nieuczciwej rywalizacji czy ponadludzkiego wyścigu po wyniki, dążenia do sukcesu za wszelką cenę, nawet kosztem zdrowia (Wy-braniec-Lewicka 2004). Wydaje się, że jedynym remedium na takie zjawiska jest pielęgnowanie humanizmu, wszelkich wartości, nie tylko widowiskowych, ale przede wszystkim psychologicznych i społecznych. dopiero wówczas na gruncie sportu w środowisku niepełnosprawnych będzie możliwa realizacja wszystkich celów rehabilitacji (beck 2001, Żukowska 2006). istotne, aby troskę o to wykazy-wali tak sami zawodnicy, jak również ich trenerzy i wszyscy członkowie sztabów szkoleniowych. Winni oni w procesie szkoleniowym uwzględniać trzy zasadnicze priorytety moralne: • podmiotowość–realizowanąpoprzezhumanizmwpodejściudoosobynie-

pełnosprawnej, wyrażony przez szacunek do człowieka, dowartościowanie go, jak również dbałość o holistyczność prowadzonych wobec niego oddzia-ływań – nie tylko na sferę fizyczną, ale również psychospołeczną i duchową;

• wolność–koniecznejestbudowanieuniepełnosprawnegopoczuciawolno-ści w dokonywaniu różnych wyborów, przy jednoczesnym rozwijaniu u niego poczucia odpowiedzialności za nie;

• odpowiedzialność – wyrażona w kompetencjach realizowanych w pracyz osobą niepełnosprawną; kompetencje te nie mogą ograniczać się jedynie do umiejętności szkoleniowych – winny one być nieustannie rozpatrywane i aktualizowane w perspektywie psychologicznej oraz etycznej (Żukowska 2006). realizacja powyższych priorytetów pozwoli na jedynie słuszne podejście do

sportowego wyniku. sukces w sporcie „nie może stanowić celu samego w sobie”. powinien być „środkiem do uzyskania wykształcenia, samodzielności zawodowej i życiowej, do godnego życia osoby niepełnosprawnej” (Żukowska 2006, s.134).

niekorzystnym dla rozwoju sportu niepełnosprawnych zjawiskiem jest sze-reg barier, jakie osoba angażująca się w sport musi pokonać. przeszkody ekono-miczne, organizacyjne, architektoniczne udaje się systematycznie przezwyciężać. idea integracji społecznej na gruncie sportu i poprzez sport jest realizowana –


zgodnie z zaleceniami przedstawionymi między innymi w zaleceniu nr r(92)6 – poprzez szereg celowych działań takich jak: wspieranie stosownych stowarzyszeń kultury fizycznej, przystosowywanie ośrodków sportowych do potrzeb niepeł-nosprawnych, właściwe szkolenie personelu, kadr trenerskich, organizacja zajęć i wydarzeń sportowych, w których uczestniczą pełno- i niepełnosprawni.

nie można jednak upatrywać przeszkód w rozwoju sportu niepełnospraw-nych jedynie w czynnikach zewnętrznych. Wiele barier tkwi w samym środowi-sku ludzi niepełnosprawnych. W literaturze przedmiotu pojawiają się alarmujące doniesienia, sugerujące obniżanie się sprawności fizycznej osób niepełnospraw-nych (biniakiewicz 2000). jest to konsekwencja niedoskonałości organizacyjnych w realizacji założeń rehabilitacji i wychowania fizycznego. przyczyna takiego sta-nu rzeczy tkwi również w mentalności osób niepełnosprawnych, w ich podejściu do zagadnień związanych z aktywnością fizyczną. należy zatem poszukiwać me-tod stymulujących, motywujących do czynnego i regularnego udziału w kulturze fizycznej, w szczególności w sporcie (biniakiewicz 2006).

jednak szczególnym wyzwaniem staje się zniwelowanie istniejących barier społecznych, tendencji do marginalizacji inności. nadal brakuje w społeczeństwie zrozumienia potrzeb, jest deficyt właściwych postaw wobec niepełnosprawności (Wybraniec-Lewicka 2004, barlak 2006). We współczesnych czasach, zmediaty-zowanej rzeczywistości, znaczącą rolę edukacyjną, rolę katalizatora zmian spo-łecznych, mogą spełnić środki masowego przekazu. Winny one generować klimat integracji, propagować zachowania zgodne z założeniami polityki rehabilitacyj-nej, znosić stereotypy i uprzedzenia, uczyć tolerancji, akceptacji, uwrażliwiać na problemy i specyficzne potrzeby mniejszości, jaką są niepełnosprawni (biniakie-wicz 2004; Marek-ruka 2004; szczepański 1991; tymowski 1991). tymczasem, emitowane przekazy medialne budzą zastrzeżenia – tak pod względem formy, jak przede wszystkim treści. W konsekwencji, uznawania za czynnik odniesie-nia norm fizycznych, psychicznych czy społecznych przekazy medialne nie są wierną rekonstrukcją rzeczywistego obrazu (hulek 1991). przykładem są relacje z igrzysk paraolimpijskich. sporadyczne, pobieżne, zsyntetyzowane stają się nie-czytelne dla przeciętnego odbiorcy (kosmol i wsp. 2001).

W dokumentach dotyczących sportu niepełnosprawnych pojawiają się wska-zania odnośnie informowania społeczeństwa w zakresie tej problematyki (zale-cenie nr r[92]6). propagowanie idei sportu osób niepełnosprawnych (między innymi za pośrednictwem środków masowego przekazu) jest jednocześnie szan-są dla osób pełnosprawnych. „obserwując zmagania sportowe człowieka z dys-funkcjami, mają oni szanse zrozumienia sensu skromności wobec granic niemocy ludzkiej oraz pokory wobec bezwarunkowej godności każdego człowieka” (bar-lak 2006, s. 144). poprzez ukazywanie pozytywnych zjawisk w sporcie niepeł-nosprawnych można przyczynić się do zmiany społecznego odbioru tej grupy społecznej, ukazać indywidualność tych osób, ich niezależność, samodzielność,


życiowe aspiracje. Właściwa prezentacja współczesnego sportu niepełnospraw-nych jest jednocześnie „szansą na zmianę perspektywy postrzegania, nie poprzez pryzmat uszkodzenia, a więc tego, co ta osoba nie może osiągnąć, na korzyść zachowanych możliwości, a więc w kontekście różnic indywidualnych pomiędzy ludźmi” (kosakowski 2003, s. 104).

niniejsza praca ma na celu zwrócenie uwagi na potencjał rozwojowy tkwiący w sporcie. Wartości, jakie niesie ze sobą sport, czy szerzej – kultura fizyczna, mogą okazać się nieocenionym wsparciem procesu aktywizacji społecznej osób niepełnosprawnych. szczególnie w roku olimpijskim, wobec licznych dyskusji nad współczesnym obliczem olimpizmu, problematyka sportu niepełnospraw-nych winna być rozpatrywana ze szczególną uwagą. jednocześnie, konieczne wydaje się podjęcie natychmiastowych, ale przemyślanych działań, które będą sprzyjały rozwojowi tej dziedziny w perspektywie jej społecznych i psychologicz-nych wartości.

bibLiograFia

b a r l a k M. (2006). pedagogiczne wartości sportu integracyjnego. W: j. nowocień (red.). Spo-łeczno-edukacyjne oblicza olimpizmu. Ruch olimpijski i niepełnosprawni sportowcy. t.1. Warszawa: aWF, 141-147.

b e c k j. (1976). sport olimpijski inwalidów. Kultura Fizyczna, 11, 512-515.b e c k j. (2001). sport w rehabilitacji inwalidów. Warszawa: aWF.b i n i a k i e w i c z b. (2000). edukacja olimpijska szansą na integrację uczniów pełno- i niepełno-

sprawnych. W: z. Żukowska z. Żukowski r. (red.). Edukacja olimpijska w reformującej się szkole. Warszawa: aWF, klub Fair play, 140-145.

b i n i a k i e w i c z b. (2004). Fair play a integracja osób pełno- i niepełnosprawnych. W: z. Żu-kowska z. Żukowski r. (red.). Fair play w europejskiej kulturze i edukacji. Warszawa: pkol, 140-145.

b i n i a k i e w i c z b., L u b c z y ń s k a a. (2006). edukacja olimpijska i paraolimpijska jako ele-ment kształcenia postaw młodzieży niepełnosprawnej wobec kultury fizycznej. W: j. no-wocień (red.). Społeczno-edukacyjne oblicza olimpizmu. Ruch olimpijski i niepełnosprawni sportowcy. t.1. Warszawa: aWF, 135-140.

dlaczego sport dla niepełnosprawnych. Wybrane fragmenty z załącznika do zalecenia nr r (86) 18, europejska karta sportu dla Wszystkich: niepełnosprawni. Medycyna Sportowa, iii/1999, xV, 92, 1-2.

h u l e k a. (1991). rola środków masowego przekazu w rehabilitacji inwalidów. W: a. hulek (red.). Środki masowego przekazu a człowiek niepełnosprawny. Materiały Międzynarodowe-go sympozjum tWk, Warszawa 3-25.09.198. Warszawa: tWk, 17-23.

k a m i ń s k a M. (1979). sport jako czynnik terapii inwalidów. Kultura Fizyczna, 1, 14-18.k i k o l s k i W. (1999). sport niepełnosprawnych – wyczyn czy rehabilitacja? Medycyna Sporto-

wa, xV, 101, 5-8.k o s a k o w s k i cz. (2003). Węzłowe problemy pedagogiki specjalnej. toruń: Wydawnictwo

edukacyjne „akapit”.k o s m o l a., M o l i k b., g r u s z c z y ń s k i k., p o l a k M., r u t k o w s k a i. (2003). przyszłość

sportu niepełnosprawnych z perspektywy igrzysk paraolimpijskich w salt Lake city 2002. Medycyna Sportowa, vol. 19, nr 7/8, 267-273.


k o s m o l a., M o l i k b., g r u s z c z y ń s k i k., r u t k o w s k a i., p o l a k M. (2001). refleksje nad sportem osób niepełnosprawnych w świetle igrzysk paraolimpijskich – sydney 2000. Medycyna Sportowa, vol. 17, nr 5, 210-213.

k r ó l i c k i j. (2002). Wpływ sportu na integrację młodzieży. W: z. Żukowska, r. Żukowski (red.). Zdrowie i sport w edukacji globalnej. aWF Warszawa, 133-135.

M a r e k - r u k a M. (2004). Media w życiu osób niepełnosprawnych. Szkoła Specjalna, 3, 185-194.

M a s z c z a k t. (2004). kultura fizyczna jako globalne wyzwanie edukacyjne i integracyjne. Kul-tura Fizyczna, 9-10, 1-7.

M a t y j a d. (red.). (2000). sport. Leksykon. Warszawa: pWn. n a g l a k z. (1999). Metodyka trenowania sportowca. Wrocław: aWF.p i a s e c k i M., s t ę p n i a k M. (2002). osoby z niepełnosprawnością w polityce organizacji na-

rodów zjednoczonych. Lublin: norbertinum, Fundacja Fuga Mundi.s z c z e p a ń s k i j. (1991). percepcja społeczna problematyki ludzi niepełnosprawnych w środ-

kach masowego przekazu. W: a. hulek (red.). Środki masowego przekazu a człowiek nie-pełnosprawny. Materiały Międzynarodowego Sympozjum TWK, Warszawa 3-25.09.1987. Warszawa: tWk, 24-27.

ty m o w s k i a. (1991). obraz człowieka niepełnosprawnego w środkach masowego przekazu. W: a. hulek (red.). Środki masowego przekazu a człowiek niepełnosprawny. Materiały Mię-dzynarodowego Sympozjum TWK, Warszawa 3-25.09.1987. Warszawa: tWk, 33-35.

Wy b r a n i e c - L e w i c k a b. (2004). Współczesny sport osób niepełnosprawnych z perspekty-wy wartości olimpizmu. Kultura Fizyczna, 1-2, 6-8.

z a b ł o c k i W. (2000). sport na progu xxi wieku. Kultura Fizyczna, 9-10, 18-20. zalecenie nr r(92)6 komitetu Ministrów spraw socjalnych rady europy w sprawie spójnej poli-

tyki wobec osób niepełnosprawnych; przyjęte przez komitet Ministrów 9.iV.1992. Biuletyn Niepełnosprawni, 7-8/1993, 69-74.

Ż u k o w s k a z. (1991). humanistyczne przesłanki efektywności procesu fizjoterapii. Postępy Rehabilitacji, 1 (5), 25-32.

Ż u k o w s k a z. (2006). Wartości sportu mierzone uczestnictwem młodzieży niepełnosprawnej w igrzyskach paraolimpijskich. W: j. nowocień (red.). Społeczno-edukacyjne oblicza olimpi-zmu. Ruch olimpijski i niepełnosprawni sportowcy. t.1. Warszawa: aWF, 126-134.

Część II

AktywIzACjA zAwodowA osób nIepełnosprAwnyCh

w AspekCIe prAwodAwstwA polskIeGo I MIĘdzynArodoweGo

Marek piasecki

status prawny osoby niepełnosprawnej jako pracownika

w aktach prawnych Unii europejskiej

Wprowadzenie

polityka społeczna w Unii europejskiej pojawiła się wtórnie wobec proble-matyki ekonomicznej. pierwsze i kolejne osiągnięcia Wspólnot europejskich dotyczyły sfery gospodarczej. stawia się tezę, że „znacznie łatwiej stworzyć unię ekonomiczną niż socjalną. O pierwszej decydują elementy obiektywne, wymierne, o drugiej – czynniki trudniej dające się ujednolicić, wypływające z kultury, historii, tradycji”. Mówi się czasem, że problematyka społeczna była „niechcianym dziec-kiem” procesu integracji europejskiej. problematyka społeczna na dobre pojawiła się dopiero w latach 80-tych, z ogromnym wkładem włożonym przez przewod-niczącego komisji w latach 1985-95 – jacques Lucien delors. delors opracował tzw. pakiet delorsa z wizją integracji europejskiej, opartej na koncepcji kręgów koncentrycznych oraz nadaniu Wspólnocie wymiaru politycznego i społecznego. był twórcą europejskiej przestrzeni społecznej.

sprawa zatrudnienia i braku odpowiedniej ilości miejsc pracy nie jest tylko problemem w polsce. W drugiej połowie lat 90. w krajach Unii europejskiej za-notowano średni wskaźnik bezrobocia sięgający 12% populacji osób aktywnych zawodowo. rada europejska – przedstawiciele rządów i głów państw człon-kowskich – uznała, że sprawa bezrobocia wymaga szczególnej uwagi. zapisano w traktacie amsterdamskim z 1997 r. cały tytuł poświęcony polityce zatrudnie-nia – artykuł, który formułuje europejską strategię zatrudnienia. na poziomie Unii europejskiej, sprawa zatrudnienia stała się „przedmiotem wspólnej troski”. zapoczątkowano tzw. proces luksemburski – tworzenie wytycznych polityki za-trudnienia, narodowych planów działania oraz wspólnego raportu nt. zatrudnie-nia. jest to instrument zarządzania przez komisję europejską i państwa człon-kowskie zmianami i trendami na europejskim rynku pracy. na szczycie w Lizbo-nie w 2000 r. rada europejska wyznaczyła bardzo ambitny plan. W agendzie

aktyWizacja zaWodoWa osób niepełnospraWnych90

Lizbońskiej założono, że w ramach europejskiej strategii zatrudnienia zwiększy się do roku 2010 wskaźnik zatrudnienia z poziomu 61% do 70%, natomiast do roku 2020 gospodarka europejska, gospodarka Unii europejskiej ma stać się naj-bardziej konkurencyjna, która będzie w stanie stworzyć więcej i lepszych miejsc pracy (agenda Lizbońska).

prawne podstawy polityki zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych w Unii europejskiej

polityka zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych w Unii europejskiej została sformułowana w szeregu dokumentach prawnych systemu prawnego Wspólnot europejskich. dokumenty te mają zróżnicowaną moc prawną: jed-ne wiążą państwa członkowskie i bezpośrednio obligują do stosowania zapisów zawartych w tych dokumentach; inne zaś mają charakter tzw. prawa miękkie-go, które wytycza kierunki i sugeruje, co państwa członkowskie mogłyby zrobić w tym zakresie. obecnie zostaną przedstawione dokumenty prawne Wspólnot europejskich, które podejmują problematykę zatrudnienia osób niepełnospraw-nych. zostaną przedstawione obowiązujące instrumenty aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, jak również te, które tylko wskazują możliwe kierunki rozwoju polityki prozatrudnieniowej wobec osób niepełnosprawnych. przy tej okazji zostaną zaprezentowane podstawowe informacje nt. systemu prawnego Wspólnot europejskich oraz miejsca w tym systemie dokumentów prawnych do-tyczących osób niepełnosprawnych.

akty prawa pierwotnego

traktat amsterdamski

do aktów prawa pierwotnego zalicza się traktaty założycielskie wraz z towa-rzyszącymi im protokołami i aneksami. są one swego rodzaju konstytucją dla funkcjonowania Unii europejskiej. spośród bardziej znanych traktatów można wymienić: traktat z Maastricht, traktat amsterdamski czy traktat nicejski. traktaty o przystąpieniu nowych członków, tzw. traktaty akcesyjne, również na-leżą do tej kategorii. polska podpisała traktat o przystąpieniu 16 kwietnia 2003 r. w atenach.

szczególne znaczenie dla osób niepełnosprawnych ma traktat amsterdam-ski. artykuł 13 tego traktatu (wg skonsolidowanej wersji) zawiera zapis nie-dy-skryminacji, również ze względu na niepełnosprawność. artykuł ten jest ogrom-

statUs praWny osoby niepełnospraWnej jako pracoWnika 91

ną szansą dla osób niepełnosprawnych – daje podstawy traktatowe do działań antydyskryminacyjnych na rzecz tego środowiska.

artykuł 13 tego traktatu ma następujące brzmienie:

1. Bez uszczerbku dla innych postanowień niniejszego Traktatu i w granicach kompetencji, które Traktat powierza Wspólnocie, Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po konsultacji z Parlamentem Europejskim, może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnospraw-ność, wiek lub orientację seksualną.

po raz pierwszy w prawie pierwotnym pojawia się termin „niepełnospraw-ność”. Fakt ten ma kolosalne znaczenie dla kreowania polityki wobec osób niepeł-nosprawnych. stwierdza on bowiem trzy niezwykle istotne rzeczy. po pierwsze, osoby niepełnosprawne stanowią wyodrębnioną grupę społeczną, która może być przedmiotem polityki Unii europejskiej. po drugie, grupa ta podlega prak-tykom dyskryminacyjnym i jest społecznie i ekonomicznie marginalizowana. po trzecie, na poziomie Unii europejskiej można podejmować niezbędne środki do zwalczania wszelkich form dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

traktat amsterdamski nadaje instytucjom europejskim kompetencję do sta-nowienia przepisów w dziedzinie życia społecznego i przeciwdziałania dyskry-minacji ze względu na niepełnosprawność. traktat przekazał radzie Unii euro-pejskiej kompetencję stanowienia prawa – jednomyślnie, na wniosek komisji i po konsultacji z parlamentem europejskim, mającego na celu zwalczanie wszelkich form dyskryminacji. traktat amsterdamski znacznie rozszerzył zakres polityki anty-dyskryminacyjnej i odpowiednich działań.

deklaracja 22

traktat amsterdamski zawiera również deklarację 22. deklaracja nr 22 jest załączona do aktu końcowego traktatu amsterdamskiego, dotyczącego osób niepełnosprawnych.

deklaracja 22 ma następujące brzmienie:

Konferencja uzgodniła, że podczas opracowywania środków prze-widzianych Artykułem 95 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, instytucje Wspólnoty uwzględnią potrzeby osób nie-pełnosprawnych.

deklaracja wprawdzie nie ma mocy wiążącej państwa członkowskie, lecz wskazuje na niezwykle istotny rys Unii europejskiej w polityce osób niepełno-sprawnych. dotyczy on idei mainstreamingu, czyli uwzględniania potrzeb osób


niepełnosprawnych w każdej dziedzinie polityki państwa i polityki Unii europej-skiej. niewątpliwie, jest to cel polityki wobec osób niepełnosprawnych. środowi-ska osób niepełnosprawnych postulują formułowanie działań na rzecz tych osób w kategoriach praw człowieka i ogólnym systemie, w głównym nurcie polityki i formie integracyjnej, nie segregacyjnej.

zapis ten w praktyce powinien oznaczać umieszczenie programów wobec niepełnosprawnych w ogólnym systemie. osoby niepełnosprawne, głosem eu-ropejskiego Forum niepełnosprawności – europejskiej organizacji parasolowej – wyrażają przy tej okazji obawy, że jeśli tak zostanie postawiony problem niepeł-nosprawności, będzie on pomijany i stawiany na szarym końcu.

akty prawa wtórnego (akty pochodne)

rozporządzenia (ang. regulation, fr. reglement, niem. Verordnung)

akty prawne o ogólnym i abstrakcyjnym charakterze odpowiadające polskim ustawom. rozporządzenia podlegają bezpośredniemu stosowaniu w państwach członkowskich. oznacza to, że kształtują prawa i obowiązki osób fizycznych i prawnych, i mogą być powoływane w kontaktach pomiędzy nimi oraz admini-stracją państwową, a także w sądach.

Wyróżnia się dwa rodzaje rozporządzeń, tj. rozporządzenia podstawowe oraz rozporządzenia wykonawcze, których zakres przedmiotowy jest ograniczo-ny, a ich postanowienia nie mogą pozostawać w sprzeczności z postanowienia-mi rozporządzeń podstawowych. rozporządzenia wydawane są przez parlament europejski wraz z radą Unii europejskiej albo przez komisję europejską. W for-mie rozporządzenia regulowany jest np. wspólnotowy kodeks celny. również roz-porządzeniom mogą towarzyszyć załączniki.

rozporządzenie komisji (We) nr 2204/2002 z dnia 12 grudnia 2002 roku o zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu ustanawiającego Wspólnotę europejską do pomocy państwowej w zatrudnieniu

dla osób niepełnosprawnych bardzo ważne jest rozporządzenie komisji (We) nr 2204/2002 z dnia 12 grudnia 2002 roku o zastosowaniu art. 87 i 88 trak-tatu ustanawiającego Wspólnotę europejską do pomocy państwowej w zatrud-nieniu. W artykule 1 czytamy, że „niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do programów, które stanowią pomoc państwa w znaczeniu artykułu 87 (1) Traktatu oraz które zapewniają pomoc w tworzeniu miejsc pracy, rekrutacji pracowników zmarginalizowanych i pracowników niepełnosprawnych oraz pokrywają dodatko-we koszty, związane z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych”.


zgodnie z tym rozporządzeniem, głównym celem polityki społecznej i eko-nomicznej Wspólnoty i państw członkowskich jest promowanie zatrudnienia, zgodnie z europejską strategią zatrudniania. osoby niepełnosprawne stanowią grupę społeczną, która w tym zakresie należy do grup dyskryminowanych i mar-ginalizowanych. należy jednocześnie stwierdzić, że podjęcie zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne traktuje się w polskiej szkole rehabilitacji jako zwieńcze-nie procesu kompleksowej rehabilitacji. praca dla osób niepełnosprawnych nie ma wyłącznie znaczenia ekonomicznego, ale również społeczne i psychologicz-ne. społeczne, ponieważ jest źródłem kontaktów społecznych i wyjściem z kręgu izolacji; psychologiczne, ponieważ jest źródłem poczucia kompetencji i czynni-kiem poprawy samooceny, tak ważnej w kontekście przywracania tych osób do głównego nurtu życia społecznego i zawodowego (ang. mainstreaming).

rozporządzenie stwierdza, że „pewne grupy pracowników doświadczają szczególnych trudności w znalezieniu pracy, ponieważ pracodawcy uważają ich za mniej produktywnych. ta dostrzegalna niższa produktywność może wynikać albo z braku doświadczenia zawodowego w ostatnim czasie (np. młodzi pracow-nicy lub osoby długotrwale bezrobotne), albo ze znajdowania się ciągle w gorszej sytuacji”. rozporządzenie dotyka często kluczowego problemu, z powodu które-go zwłaszcza osoby niepełnosprawne dobrze wykształcone napotykają trudności w znalezieniu swojego miejsca na rynku pracy. powszechnie pokutuje wizerunek osoby niepełnosprawnej jako potrzebującej pomocy i działań dobroczynnych, z czym wiąże się oczekiwanie niższej produktywności i bycia ciężarem dla spo-łeczeństwa. ruch osób niepełnosprawnych (ang. disability Movement) dąży do zredefiniowania miejsca i roli osób niepełnosprawnych w kategoriach praw czło-wieka. omawiane rozporządzenie dostrzega ten problem i wychodzi naprzeciw tym dążeniom.

pracownicy niepełnosprawni mogą potrzebować stałej pomocy w utrzyma-niu się na rynku pracy, wykraczającej poza pomoc w rozpoczęciu zatrudnienia oraz przewidującej możliwość udziału w zatrudnieniu chronionym. rozporzą-dzenie przewiduje dwie kategorie pomocy dla osób niepełnosprawnych, a mia-nowicie w rekrutacji pracowników zmarginalizowanych oraz pracowników nie-pełnosprawnych oraz w pokryciu dodatkowych kosztów zatrudniania osób nie-pełnosprawnych.

artykuł 6 omawianego rozporządzenia dotyczy dodatkowych kosztów za-trudniania osób niepełnosprawnych. stanowi on co następuje:

„1. Programy pomocy w zakresie zatrudnienia pracowników nie-pełnosprawnych oraz każda pomoc, która może być udzielona w takich programach, mają spełniać warunki par. 2 i 3.2. Pomoc, łącznie z wszelką pomocą udzieloną zgodnie z artyku-łem 5, nie przekroczy poziomu niezbędnego do skompensowania


obniżonej produktywności, wynikającej z niepełnosprawności pra-cownika oraz z powodu następujących kosztów:

a) kosztów dostosowania pomieszczeń,b) kosztów zatrudnienia personelu w zakresie czasu, który

przeznaczają wyłącznie na asystowanie pracownikowi niepełno-sprawnemu;

c) koszty przystosowania lub nabycia sprzętu, wykorzystywa-nego przez tych pracowników,które są dodatkowe w stosunku do tych, które beneficjant nie po-niósłby, gdyby zatrudniał pracowników pełnosprawnych w okresie faktycznego zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego.W przypadku, gdy beneficjant zapewnia zatrudnienie chronione, pomoc może dodatkowo pokrywać, ale nie przekraczać, kosztów utworzenia, zorganizowania lub rozwoju danego podmiotu oraz kosztów administracyjnych i transportu, związanych z zatrudnie-niem pracowników niepełnosprawnych”.

rozporządzenie definiuje zatrudnienie osób niepełnosprawnych wokół fun-damentalnej zasady w światowej polityce wobec osób niepełnosprawnych, tj. zasady wyrównywania szans. na uwagę zasługuje fakt, że zasada ta odnosi się w równym stopniu do osoby niepełnosprawnej, jak i do pracodawców zatrud-niających osoby niepełnosprawne. osobom niepełnosprawnym stwarza się od-powiednie warunki do pracy, pracodawcom zaś gwarantuje się pokrycie dodat-kowych kosztów, związanych z zatrudnieniem tych osób, niejako wyrównuje się szanse w prowadzeniu działalności gospodarczej. Wszystkie te działania mają być prowadzone zgodnie z jedną z głównych zasad jednolitego rynku Unii europej-skiej – zasadzie konkurencji: „należy ustalić pułapy wielkości pomocy na takim poziomie, aby osiągnąć odpowiednią równowagę pomiędzy zminimalizowaniem zakłócenia zasady konkurencji a celem związanym z promocją zatrudnienia”.

rozporządzenie jest dokumentem Acuis Communitaire, które obowiązuje w całości i ma bezpośrednie zastosowanie w państwach członkowskich.

rozporządzenie komisji (We) nr 2204/2002 z dnia 12 grudnia 2002 roku o zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu ustanawiającego Wspólnotę europejską do pomocy państwowej w zatrudnieniu wchodzi w życie 20 dnia po opublikowaniu go w Urzędowym dzienniku Wspólnot europejskich. rozporządzenie było waż-ne do 31 grudnia 2006 roku.

dyrektywy (ang. directive, fr. directive, niem. richtlinie)

akty prawne nie mające odpowiednika w prawie polskim, skierowane do państw członkowskich, które muszą osiągnąć, za pomocą dostępnych sobie środ-


ków, cel określony w dyrektywie. dyrektywy wyznaczają swoim adresatom okre-ślony czas na implementację.

Wyłącznymi adresatami dyrektyw są państwa członkowskie. Wykluczona jest możliwość powoływania się na postanowienia tych aktów przed sądami krajowy-mi. organy państw członkowskich, podobnie jak organy polskie, nie mogą wyma-gać od swoich obywateli postępowania zgodnego z dyrektywą. dopiero przepisy krajowe wydane na podstawie dyrektyw stanowią źródło praw i obowiązków dla osób fizycznych i prawnych. dyrektywom często towarzyszą załączniki, zawiera-jące szczegóły techniczne, tabele, zestawienia itp.

W każdej dyrektywie (podobnie jak w rozporządzeniach i decyzjach) znajdu-je się preambuła. W tej części dokumentu organ wydający przywołuje dokumen-ty robocze, jakie stały się podstawą do uchwalenia dyrektywy, podaje podstawę prawną jej przyjęcia oraz szczegółowo omawia przyczyny uregulowania dane-go zagadnienia. Uzasadnienie przyjęcia danego aktu normatywnego ma ułatwić podmiotom, do których jest adresowany, zrozumienie jego treści (wykładnię). znajomość preambuły pozwala również na zapoznanie się ze stanem prawnym panującym w danej dziedzinie przed przyjęciem zawierającego preambułę doku-mentu.

dyrektywa rady z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram dla równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (2000/78/We)

przykładem dyrektywy, prawa wiążącego państwo członkowskie, w któ-rej podejmuje się problematykę osób niepełnosprawnych, jest dyrektywa rady z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram dla równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (2000/78/We). W celu wdrożenia w państwach członkowskich zasady równego traktowania, dyrektywa ustanawia ogólne ramy zwalczania dyskryminacji ze względu m.in. na niepełno-sprawność w odniesieniu do zatrudnienia i wykonywania zawodu. zatrudnienie i wykonywanie zawodu są kluczowymi elementami zagwarantowania równych szans dla wszystkich i mają duży wpływ na pełne uczestnictwo obywateli w życiu gospodarczym i społecznym. dyrektywa nie ma zastosowania do systemów za-bezpieczenia społecznego ani ochrony socjalnej.

W artykule 2 dyrektywy definiuje się pojęcie dyskryminacji. pojęcie dyskry-minacji oznacza, co następuje:

1. Dla celów niniejszej dyrektywy “zasada równego traktowania” oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej bądź po-średniej ze względów wymienionych w art. 1.2. Dla celów ust. 1:


(a) dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy – z jakiegokolwiek względu wymienionego w art. 1 - dana osoba traktowana jest mniej korzystnie niż inna osoba jest, bywa lub by-łaby traktowana w porównywalnej sytuacji;

(b) dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy pozor-nie neutralne postanowienie, kryterium lub praktyka przyczynia się do stworzenia szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób o da-nej religii lub danym wyznaniu, danej niepełnosprawności, danym wieku lub orientacji seksualnej w porównaniu z innymi osobami, chyba że:

(c) to postanowienie, kryterium lub praktyka jest obiektywnie usprawiedliwiona poprzez prawnie uzasadniony cel, a środki osią-gnięcia tego celu są odpowiednie i konieczne, lub

(d) w odniesieniu do osób z określoną niepełnosprawnością, pracodawca lub jakakolwiek osoba lub organizacja, do których ni-niejsza Dyrektywa ma zastosowanie, jest zobowiązany, w ramach krajowego porządku prawnego, do podjęcia właściwych środków zgodnie z zasadami zawartymi w art. 5, w celu wyeliminowania niekorzystnych sytuacji spowodowanych takim postanowieniem, kryterium lub praktyką.

krajowe organy sądowe rozstrzygają, czy dane zachowanie było przejawem dyskryminacji. osoby niepełnosprawne mogą przedstawić przed sądem lub in-nym właściwym organem fakty, świadczące o zaistnieniu dyskryminacji bezpo-średniej lub pośredniej. dyrektywa nakłada na pozwanego obowiązek udowod-nienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania w miejscu pracy. o zasadzie tej mówi artykuł 10 dyrektywy. państwa członkowskie ustalą system sankcji na wypadek naruszenia przepisów krajowych, przyjętych zgodnie z oma-wianą dyrektywą oraz podejmą wszelkie środki konieczne dla zapewnienia, że będą one stosowane. sankcje takie, które mogą obejmować wypłatę odszkodo-wania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i muszą mieć charakter pre-wencyjny.

artykuł 5 dyrektywy dotyczy rozsądnego dostosowania do potrzeb osób nie-pełnosprawnych i stanowi, co następuje:

W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego trakto-wania w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, należy zapew-nić rozsądne dostosowanie. Oznacza to, że pracodawca podejmie odpowiednie środki, konieczne w danej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do zatrudnienia, wykonywanie pracy lub awansowanie, albo przejście szkolenia, chyba że takie środki nakładałyby nieproporcjonalnie duże obciążenie na praco-


dawcę. Obciążenie to nie będzie nieproporcjonalne, jeżeli zosta-nie ono wystarczająco zrekompensowane środkami stosowanymi w ramach polityki w zakresie niepełnosprawności danego państwa członkowskiego.

dyrektywa nakłada na pracodawcę obowiązek dostosowania miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. zapewnienie środków zmierzających do dostosowania do potrzeb osób niepełnosprawnych miejsc pracy odgrywa waż-ną rolę w zwalczaniu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. należy zapewnić odpowiednie środki zaradcze, to znaczy skuteczne i praktyczne środki w celu dostosowania miejsca pracy do niepełnosprawności danej osoby, na przy-kład poprzez adaptację pomieszczenia i wyposażenia, wymiaru czasu pracy, po-działu zadań albo zapewnienia szkoleń lub środków integrujących.

nie jest to nowe rozwiązanie w polskim ustawodawstwie. już w ustawie o za-trudnieniu osób niepełnosprawnych z 1991 roku znajdowały się takie rozwiąza-nia. należy podkreślić, że niejednokrotnie niedostępne środowisko pracy unie-możliwiało podjęcie zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne. należy również podkreślić, że omawiana dyrektywa nakłada obowiązek dostosowania miejsca pracy nie tylko na pracodawcę na chronionym rynku pracy, ale na każdego pra-codawcę.

takie sformułowanie wychodzi naprzeciw standardom światowym, definio-wanym głównie na poziomie organizacji narodów zjednoczonych w ramach dokumentów Międzynarodowej organizacji pracy. obecnie nacisk kładzie się na zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, zgodnie z ww. zasadą mainstreamingu. postuluje się rozwiązania integracyjne oraz otwarty ry-nek pracy.

z punktu widzenia efektywności systemu wsparcia zatrudnienia osób niepeł-nosprawnych ważną kwestią jest zwrócenie uwagi wprost na dialog z organiza-cjami pozarządowymi. W artykule 14 dyrektywy czytamy:

Państwa członkowskie będą popierać dialog z właściwymi organi-zacjami pozarządowymi, które mają, zgodnie z krajowym prawem i praktyką, uzasadniony interes w uczestniczeniu w walce przeciw dyskryminacji ze względu na jakąkolwiek podstawę wymienioną w art. 1, w celu promowania zasady równego traktowania.

organizacje pozarządowe pojawiają się jako partner w obszarze szeroko ro-zumianej pomocy społecznej i zatrudnienia praktycznie we wszystkich doku-mentach organizacji narodów zjednoczonych czy Unii europejskiej. Mówi się o możliwości tworzenia nowych miejsc pracy w tzw. ekonomii społecznej. trzeci sektor jest znakomitym miejscem generowania miejsc pracy dla osób niepełno-sprawnych.


W wielu krajach Unii europejskiej podjęto wysiłki w kierunku zbadania moż-liwości tworzenia nowych form zatrudnienia, m.in. w trzecim sektorze. polega to na tworzeniu miejsc pracy w sektorze usług w zakresie aktywności (głównie lo-kalnej) pożytku publicznego. generalnie, taka forma zatrudnienia nie rozprasza działań rynkowych i nie konkuruje bezpośrednio z prywatnym sektorem biznesu. Włochy są dobrym przykładem w tym zakresie – aktywnie i fiskalnie promu-ją rolę społecznego współdziałania w integracji osób z niepełnosprawnością na rynku pracy.

W polsce została uchwalona ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, która reguluje zasady prowadzenia dzia-łalności pożytku publicznego przez organizacje pozarządowe i korzystania z tej działalności przez organy administracji publicznej w celu wykonywania zadań publicznych. sfera zadań publicznych, o której mowa w ustawie, obejmuje zada-nia w zakresie również działań na rzecz osób niepełnosprawnych.

dyrektywa rady z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogól-nych ram dla równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (2000/78/We) skierowana jest do państw członkowskich. Ustanawia ona jedy-nie minimalne wymogi, dając w ten sposób państwom członkowskim możliwość wprowadzenia lub zachowania korzystniejszych przepisów. Wdrożenie dyrek-tywy nie powinno służyć uzasadnianiu jakiegokolwiek regresu w stosunku do sytuacji już istniejącej w danym państwie członkowskim. państwa członkowskie musiały dostosować swoje ustawodawstwo do tej dyrektywy do dnia 2 grudnia 2003 r., za wyjątkiem regulacji dotyczących właśnie niepełnosprawności. państwa mogły poprosić o dodatkowy 3-letni okres przejściowy w tej dziedzinie.

decyzje (ang. decision, fr. décision, niem. entscheidung)

są aktami prawnymi o charakterze indywidualnym, skierowanym do kon-kretnie oznaczonych adresatów (odpowiadają znanym w polsce decyzjom admi-nistracyjnym). adresatem europejskiej decyzji może być zarówno państwo (pań-stwa) członkowskie, jak i osoba fizyczna lub prawna. decyzje wydawane są przez komisję i radę. W wyjątkowych przypadkach, organem również wydającym de-cyzję może być parlament europejski.

do najważniejszych decyzji w Unii europejskiej dla osób niepełnosprawnych i dla zwiększenia poziomu ich zatrudnienia należą dwie decyzje, tj.: decyzja rady z dnia 3 grudnia 2001 roku w sprawie europejskiego roku osób niepełnospraw-nych 2003 (2001/903/We) oraz decyzja rady z dnia 27 listopada 2000 r. usta-nawiająca wspólnotowy program działania w zakresie zwalczania dyskryminacji (2001 do 2006) (2000/750/We).


decyzja rady z dnia 3 grudnia 2001 roku w sprawie europejskiego roku osób niepełnosprawnych 2003 (2001/903/We)

zgodnie z decyzją rady z dnia 3 grudnia 2001 roku w sprawie europejskiego roku osób niepełnosprawnych 2003 (2001/903/We) rok 2003 został ustano-wiony „europejskim rokiem osób niepełnosprawnych”.

„Za cele Europejskiego Roku Osób Niepełnosprawnych przyjęto:(a) podniesienie świadomości o prawie osób niepełnospraw-

nych do ochrony przed dyskryminacją oraz do pełnego i równego korzystania z ich praw;

(b) zachęcanie do przemyślenia i przedyskutowania rozwią-zań, jakie są potrzebne w celu promowania równych szans osób niepełnosprawnych w Europie;

(c) promowanie wymiany doświadczeń dotyczących dobrej praktyki oraz skutecznych strategii opracowanych na szczeblu lo-kalnym, krajowym i europejskim;[...]”.

europejski rok osób niepełnosprawnych przypomina w swoich celach i za-myśle Międzynarodowy rok osób niepełnosprawnych, ogłoszony w 1981 roku przez organizację narodów zjednoczonych. najważniejszym osiągnięciem Międzynarodowego roku osób z niepełnosprawnością był „światowy program działania na rzecz osób z niepełnosprawnością”, który został przyjęty przez zgromadzenie ogólne w 1982 r., a efektem dekady osób niepełnosprawnych (1983-1992) było uchwalenie w 1993 roku przez zgromadzenie ogólne onz – „standardowych zasad Wyrównywania szans osób z niepełnosprawnością”. jest to obecnie podstawowy dokument na arenie międzynarodowej, który w sposób całościowy wytycza kierunki w myśleniu o polityce wobec osób niepełnospraw-nych.

decyzja rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca wspólnotowy program działania w zakresie zwalczania dyskryminacji (2001 do 2006) (2000/750/We)

decyzja rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca wspólnotowy program działania w zakresie zwalczania dyskryminacji (2001 do 2006) (2000/750/We). decyzja ustanawiała wspólnotowy program działania mający na celu wsparcie inicjatyw zwalczających bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, na okres od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia 31 grud-nia 2006 r. program miał doprowadzić zarówno do wzajemnej wymiany dobrych praktyk istniejących w państwach członkowskich, jak i opracowywania nowych praktyk oraz polityk zwalczania dyskryminacji, zwłaszcza wielokrotnej dyskry-


minacji. W decyzji została ustalona referencyjna kwota finansowania na wdroże-nie programu na okres 2001 do 2006 na 98,4 miliona eUr.

cele programu obejmowały:

a) poprawę rozumienia kwestii związanych z dyskryminacją poprzez poszerzenie wiedzy na temat tego zjawiska i poprzez ocenę skuteczności prowadzonej polityki i praktyki;

b) rozwijanie zdolności skutecznego zapobiegania i radzenia sobie z dyskryminacją, w szczególności poprzez wzmocnienie środ-ków działania organizacji i poprzez wspieranie wymiany informa-cji i dobrej praktyki oraz tworzenia sieci współpracy na poziomie europejskim, z jednoczesnym uwzględnieniem specyficznych cech charakterystycznych dla różnych form dyskryminacji;

c) wspieranie i upowszechnianie wartości i praktyk leżących u podstaw walki z dyskryminacją, łącznie z wykorzystaniem kam-panii budzących świadomość istnienia problemów w tej dziedzi-nie.

W decyzji wskazuje się na fakt, że wiele organizacji pozarządowych na pozio-mie europejskim posiada doświadczenie i wiedzę ekspercką zarówno w zwalcza-niu dyskryminacji, jak i w działaniu na poziomie europejskim jako obrońcy osób narażonych na dyskryminację. Mogą oni zatem wnieść znaczący wkład w lepsze zrozumienie różnorodnych form i skutków dyskryminacji oraz w zagwaranto-wanie, że opracowywanie, wdrażanie i kontynuacja programu uwzględniają do-świadczenia osób narażonych na dyskryminację.

obie decyzje mają kluczowe znaczenie, jeśli chodzi o działania towarzyszą-ce bezpośredniemu wsparciu osób niepełnosprawnych na rynku pracy. tworzą bowiem wspólnotowe ramy dla działań zmieniających niekorzystny wizerunek osób niepełnosprawnych jako biorców pomocy społecznej i działań charytatyw-nych. taki wizerunek negatywnie wpływa na proces rekrutacji i wzmacnia obawy pracodawców wobec zatrudniania osób, które mogą stać się „ciężarem w miejscu pracy”. decyzje tworzą ramy do kreowania problematyki osób niepełnospraw-nych w kategoriach praw człowieka i prezentacji tych osób w normalnym środo-wisku społecznym i ekonomicznym.

dokumenty prawnie nie wiążące

dokumenty te zawierają informacje pozwalające na właściwe zinterpreto-wanie (wykładnię) przepisów zawartych w dyrektywach lub rozporządzeniach, a także na poznanie przyszłych regulacji prawnych lub poglądów instytucji wspól-notowych na dany temat.


zalecenia (ang. recommendation, fr. recommendation, niem. empfehlun-gen)

są dokumentami skierowanymi do państw członkowskich. zalecenia, wyda-wane przez radę Unii europejskiej lub komisję, mają na celu ujednolicenie pra-wodawstwa obowiązującego w poszczególnych krajach Wspólnoty.

zalecenie rady z dnia 24 lipca 1986 roku w sprawie zatrudnienia osób niepełnosprawnych we Wspólnocie

zalecenie rady z dnia 24 lipca 1986 roku w sprawie zatrudnienia osób nie-pełnosprawnych we Wspólnocie. dokument ten zaleca państwom członkow-skim podjąć wszystkie właściwe środki w celu zagwarantowania sprawiedliwe-go traktowania osób niepełnosprawnych w dziedzinie zatrudnienia i szkolenia zawodowego, obejmującego również szkolenie wstępne i wstępne zatrudnienie, jak i readaptację i reintegrację. zgodnie z tym zaleceniem zasada sprawiedliwego traktowania osób niepełnosprawnych powinna stosować się:

a) do kwestii dostępu do zatrudnienia i szkolenia zawodowego, zwykłego i szczególnego, w tym do służb poradnictwa, pośrednic-twa pracy i wspierania w karierze zawodowej;

b) do utrzymania zatrudnienia i kontynuacji szkolenia zawo-dowego, jak i do ochrony przeciwko nieuzasadnionemu zwolnie-niu;

c) do możliwości awansowania i ustawicznego szkolenia.

polityka zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych powinna obejmować w szczególności eliminację negatywnej dyskryminacji, np. poprzez dokonanie przeglądu postanowień ustawowych, przepisów wykonawczych i administracyj-nych tak, aby nie były one sprzeczne z zasadą sprawiedliwego traktowania osób niepełnosprawnych oraz działania pozytywne na rzecz osób niepełnosprawnych, np. poprzez udostępnienie w każdym państwie członkowskim przewodnika lub kodeksu właściwego postępowania w zakresie zatrudnienia osób niepełnospraw-nych, uwzględniającego pozytywne działania już podejmowane w danym pań-stwie członkowskim oraz odzwierciedlające w ich duchu postanowienia niniej-szego zalecenia.

ponadto w załączniku do tego zalecenia przedstawia się całość możliwych działań, proponowanych przez komisję, jakie państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę w toku wdrażania w życie omawianego zalecenia. działania te obejmują: tworzenie miejsc pracy, zatrudnienie chronione, zmianę miejsca pra-cy, readaptację zawodową i szkolenie zawodowe, poradnictwo, ocenę i pośred-nictwo pracy, działania na rzecz pracodawców i organizacji pracowników oraz zabezpieczenie społeczne.


Uchwały (ang. resolution, résolution, niem. beschluß)

Mogą być przyjmowane przez radę i parlament europejski. Uchwały rady, zawierające podstawowe uzgodnienia w danej dziedzinie, przyjęte przez mini-strów państw członkowskich, często są odpowiedzią na komunikaty komisji eu-ropejskiej. Uchwały parlamentu europejskiego są skierowane do rady lub ko-misji europejskiej. ich celem jest zwrócenie uwagi tych organów na zagadnienia istotne z punktu widzenia parlamentu.

Uchwała rady i przedstawicieli rządów państw członkowskich, spoty-kających się w ramach rady z 20 grudnia 1996 r. nt. równych szans dla osób z niepełnosprawnością

Uchwała rady i przedstawicieli rządów państw członkowskich, spotykają-cych się w ramach rady z 20 grudnia 1996 r. nt. równych szans dla osób z niepeł-nosprawnością jest podstawowym dokumentem strategicznym Unii europejskiej, w którym przedstawia się główne założenia polityki wobec osób niepełnospraw-nych.

stanowiący uchwałę potwierdzają zobowiązanie do:

1. zasad i wartości, które tkwią u podstaw „Standardowych Zasad Wyrównywania Szans Osobom z Niepełnosprawnością, wydanych przez Narody Zjednoczone”;

2. idei leżących u podstaw Uchwały Rady Europy z 9 kwietnia 1992 r. nt. spójnej polityki w sprawie rehabilitacji osób z niepełno-sprawnością;

3. zasady równych szans w rozwoju kompleksowej polityki w dziedzinie niepełnosprawności, oraz

4. zasady unikania i wyeliminowania wszelkich form negatyw-nej dyskryminacji jedynie ze względu na niepełnosprawność.

zwraca uwagę centralne miejsce idei wyrównywania szans i praw człowie-ka w tworzeniu kompleksowej polityki i systemu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. niewątpliwie, idea wyrównywania szans bierze swój począ-tek z działań organizacji narodów zjednoczonych. W 1975 r. onz przyjął de-klarację praw osób z niepełnosprawnością, w której stwierdza się, że osobom z niepełnosprawnością przysługują dokładnie takie same prawa człowieka (i obo-wiązki) co innym osobom. następnie, rok 1981 ogłoszono Międzynarodowym rokiem osób z niepełnosprawnością. najważniejszym osiągnięciem Międzyna-rodowego roku osób z niepełnosprawnością był „światowy program działania na rzecz osób z niepełnosprawnością”, który został przyjęty przez zgromadzenie ogólne w 1982 r. poza ogłoszeniem ważnych zasad z zakresu prewencji i rehabili-tacji, podkreślał on również prawo osób z niepełnosprawnością do równych szans


w stosunku do innych obywateli i do równego udziału w dostępie do wyższego standardu życia, wynikającego z rozwoju gospodarczego i społecznego.

Wyznaczenie przez zgromadzenie ogólne narodów zjednoczonych roku 1981 Międzynarodowym rokiem osób z niepełnosprawnością zainaugurowało dekadę osób z niepełnosprawnością (1983-1992). zakończenie dekady osób niepełnosprawnych zostało zwieńczone przyjęciem właśnie „standardowych zasad Wyrównywania szans osób z niepełnosprawnością” w 1993 r. zasady te zostały opracowane w oparciu o doświadczenie zdobyte w trakcie dekady osób z niepełnosprawnością (1983-1992).

W uchwale z 1996 roku wzywa się państwa członkowskie do tego, żeby:

„[...] 1. rozważyć, czy odpowiednie narodowe rozwiązania poli-tyczne w szczególności biorą pod uwagę orientację, która ma:

– zwiększyć partycypację osób z niepełnosprawnością w życiu społecznym, łącznie z osobami ze znacznym stopniem niepełno-sprawności, zwracając przy tym należną uwagę na potrzeby i inte-resy ich rodzin i opiekunów;

– upowszechnić perspektywę związaną z niepełnosprawnością w każdym stosownym sektorze powstawania polityki państw;

– umożliwić osobom z niepełnosprawnością pełną partycypa-cję w życiu społecznym poprzez usunięcie barier;

– kształtować opinię publiczną pod kątem wrażliwości na zdolności osób z niepełnosprawnością oraz w kierunku strategii równych szans.

2. promować włączenie się przedstawicieli osób z niepełno-sprawnością we wdrożenie i kontynuowanie odpowiedniej polityki i działań na ich rzecz [...]”.

Uchwała rady z 17 czerwca 1999 r. w sprawie równych szans w zatrud-nieniu dla osób niepełnosprawnych (1999/c 186/02)

Uchwała rady z 17 czerwca 1999 r. w sprawie równych szans w zatrudnieniu dla osób niepełnosprawnych (1999/c 186/02). W uchwale tej rada Unii euro-pejskiej zwraca uwagę, że osoby niepełnosprawne, mimo jednostkowych przy-kładów powodzenia i poprawy, wciąż częściej napotykają bariery i przeszkody w znalezieniu i utrzymaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz w pełnym udziale w życiu społecznym i ekonomicznym swoich wspólnot. docenia jednocześnie dotychczasowy wkład państw członkowskich i partnerów społecznych w działa-nia na rzecz zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

rada zwraca również uwagę, że w wytycznych zatrudnienia z 1999 roku, wy-tyczna nr 9 uznaje potrzebę w państwach członkowskich podjęcia problematyki


osób niepełnosprawnych oraz rozwoju odpowiednich form prewencyjnej i ak-tywnej polityki, która będzie promować ich integrację na rynku pracy. Wytyczne są jednym z instrumentów, przy pomocy których Unia europejska realizuje euro-pejską strategię zatrudnienia, zmierzającą do powstania lepszych i więcej miejsc pracy dla obywateli państw członkowskich. osoby niepełnosprawne doczekały się osobnego potraktowania.

W zaleceniu tym rada wskazuje również na inne dokumenty programowe na arenie międzynarodowej, które należy wdrożyć, aby zapewnić osobom nie-pełnosprawnym równe szanse w dziedzinie uzyskania, utrzymania i awansu w zatrudnieniu. są to następujące dokumenty: konwencja nr 159 i zalecenie nr 168 Międzynarodowej organizacji pracy dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 20 czerwca 1983 roku, zalecenie rady europy nr r(92) 6 z 9 kwietnia 1992 roku dotyczące spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych oraz standardowe zasady Wyrównywania szans osób nie-pełnosprawnych, które zostały przyjęte przez zgromadzenie ogólne organizacji narodów zjednoczonych w uchwale z 20 grudnia 1993 roku. jest to niezwykle ciekawe ujęcie problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, kierujące uwagę kreatorów polityki społecznej także na dorobek innych organizacji międzynaro-dowych w tej dziedzinie. Unia europejska tym samym nie rości sobie wyłączne-go prawa do tworzenia polityki w tym zakresie, ale uznaje wysiłek i osiągnięcia innych ciał międzynarodowych. zgodne jest to zresztą z zasadą promowania i wdrażania dobrych praktyk w łonie samej Unii europejskiej.

rada podkreśla, że narodowe plany działania na rzecz zatrudnienia stanowią kompleksową platformę, w ramach której wyżej wymieniona polityka powinna być jak najlepiej wykorzystana. W związku z tym rada wzywa państwa człon-kowskie do: 1) uwzględnienia w narodowych planach promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz rozwoju odpowiedniej prewencyjnej i aktywnej polityki w tym zakresie; 2) pełnego wykorzystania istniejących i przyszłych możliwości związanych z europejskimi Funduszami strukturalnymi, zwłaszcza z europej-skim Funduszem społecznym i odpowiednimi inicjatywami Wspólnoty oraz 3) zwrócenia szczególnej uwagi na możliwości oferowane przez rozwój społeczeń-stwa informacyjnego w zakresie tworzenia nowych możliwości zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych.

podnoszenie poziomu zatrudnienia osób z niepełnosprawnością – wspólne wyzwanie

komisja europejska sformułowała podstawowe zasady w polityce wobec osób niepełnosprawnych i ich zatrudnieniu w dokumencie z 22 września 1998 roku pt. „podnoszenie poziomu zatrudnienia osób z niepełnosprawnością – wspólne


wyzwanie”. ten dokument roboczy jest nieformalną dyskusją urzędników państw członkowskich, organizacji osób z niepełnosprawnością oraz ekspertów z tej dziedziny i ma służyć jako podstawa wspólnych zaleceń oraz wskazania rozwo-jowych obszarów.

dokument jest próbą określenia zestawu fundamentalnych zagadnień w po-lityce państwa, związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych, mający do spełnienia dwa cele: • przedstawićpunkt odniesieniadladalszychdziałańpaństw członkowskich,

aby mogły one osiągnąć cele swoich strategii zatrudnienia, obejmujących stwo-rzenie możliwości zatrudnienia dla osób z niepełnosprawnością;

• wskazać niektóre zagadnienia, związane z zatrudnieniem osób z niepełno-sprawnością, na które Komisja Europejska zwróci szczególną uwagę w przy-szłych pracach nad wytycznymi polityki zatrudnienia. W dokumencie wskazuje sie na dwa zasadnicze obszary działań, które należy

podjąć, aby zwiększyć poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych. po pierw-sze, jest to problem upowszechnienia zagadnień związanych z niepełnospraw-nością w polityce państwa. osoby z niepełnosprawnością powinny mieć dostęp do powszechnych usług skierowanych do całej populacji. podejście to zmierza do wyeliminowania segregacji na rynku pracy oraz do lepszego dostępu do in-strumentów rynku pracy, obejmujących szkolenia, szersze włączenie w proces decyzyjny i wzmocnienie warunków, zapewniających równe prawa. po drugie, należy odejść od rozwiązań i inicjatyw fragmentarycznych i opracować spójną strategię.

należy zwrócić uwagę na międzyresortowy i międzysektorowy charakter kwestii zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W stereotypowym ujęciu pro-blematykę osób niepełnosprawnych w polsce utożsamia się z państwowym Fun-duszem rehabilitacji osób niepełnosprawnych. jest to ujęcie błędne i mylące. podejście takie jest jednak typowe także dla urzędów i instytucji ustawowo zobo-wiązanych do realizacji określonych zadań na rzecz środowiska osób niepełno-sprawnych. tymczasem uporanie się z niskim udziałem osób niepełnosprawnych w rynku pracy wymaga zaangażowania wszystkich resortów. takie są też trendy w polityce Unii europejskiej. na poziomie Unii europejskiej dąży się do upo-wszechnienia problematyki niepełnosprawności we wszystkich unijnych insty-tucjach. Udostępnienie środowiska fizycznego i zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych w unijnych instytucjach stało się ostatnio priorytetem w po-lityce wobec tej grupy osób.

strategia na rzecz zwiększenia poziomu zatrudnienia osób niepełnospraw-nych ma być zbudowana na czterech filarach europejskiej strategii zatrudnienia oraz przestrzegać zasady upowszechnienia problematyki niepełnosprawności w głównym nurcie polityki państwa (ang. mainstreaming). osiowymi zagadnie-niami takiej strategii są zatem cztery filary europejskiej strategii zatrudnienia:


1. podniesienie zdolności zawodowych (ang. employability), zwiększających szanse obywateli na znalezienie i utrzymanie odpowiedniej pracy.

2. rozwój przedsiębiorczości (ang. entrepreneurship) obejmujący działania na rzecz powstawania i ułatwienia warunków prowadzenia przedsiębiorstwa.

3. zwiększenie zdolności adaptacyjnych (ang. adaptability), dotyczących dzia-łań związanych z rozwojem technologicznym, uelastycznieniem rynku pracy itp.

4. promocja równości szans (ang. equal opportunities) obejmująca działania na rzecz zapewnienia równego dostępu obywateli do rozwoju osobistego na ryn-ku pracy.

W polityce zatrudnienia należy kłaść nacisk na zapobieganie oraz wczesną i aktywną interwencję. długotrwałe bezrobocie zwykle prowadzi do wyuczonej bezradności wśród osób niepełnosprawnych i obciąża pomoc społeczną. jest to grupa społeczna, która dwa razy częściej staje się bezrobotna niż w całej populacji. należy z jednej strony zapobiegać przechodzeniu w stan długotrwałego bezrobo-cia, a z drugiej strony tak przygotować osoby niepełnosprawne pod względem kwalifikacji zawodowych, aby skutecznie mogły konkurować na rynku pracy.

W nowej strategii podkreśla się ogromną rolę, jaką mają do odegrania spo-łeczni partnerzy. Mogą oni skutecznie wypracowywać odpowiednie zmiany w środowisku pracy, z korzyścią dla osób niepełnosprawnych. społeczni part-nerzy już wnieśli ważny wkład w postaci kompendium Wzorcowych praktyk w rekrutacji, szkoleniach, zatrudnieniu, informacji i promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

niezwykle istotną kwestią jest budowanie dobrego i bezpiecznego środowiska pracy. polityka w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy ma na celu prewencję wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. bezpieczne środowisko pracy jest także istotnym czynnikiem konkurencyjności w przedsiębiorstwach.

Wnioski i rekomendacje

prawo do pracy jest konstytucyjnym prawem każdego człowieka. osoby nie-pełnosprawne mają równe i pełne prawo do partycypacji na rynku pracy. zapisy o prawie osób niepełnosprawnych do pracy znajdują się praktycznie we wszyst-kich dokumentach prawa polskiego i międzynarodowego.

praktycznie we wszystkich przytoczonych w niniejszej pracy dokumentach Unii europejskiej, dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych, można wyczytać trzy podstawowe idee, wokół których konstruuje się politykę wobec tej grupy osób. są to następujące idee w myśleniu o niepełnosprawności: • Prawaczłowieka.• Zasadawyrównywaniaszans.• Zapisanty-dyskryminacyjny.


W analizowanych dokumentach wskazuje się, że prawo osoby niepełnospraw-nej do pracy wynika z faktu posiadania takich samych praw społecznych, ekono-micznych i obywatelskich, jak pełnosprawni współobywatele. nie trzeba szukać dodatkowych uzasadnień dla prawa osób niepełnosprawnych do pracy. prawo każdego do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją stanowi po-wszechne prawo uznane przez powszechną deklarację praw człowieka, konwen-cję narodów zjednoczonych w sprawie eliminacji Wszelkich Form dyskrymina-cji kobiet, Międzynarodowy pakt praw obywatelskich i politycznych narodów zjednoczonych oraz Międzynarodowy pakt praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych narodów zjednoczonych, a także przez europejską konwencję o ochronie praw człowieka i podstawowych Wolności, których sygnatariuszami są wszystkie państwa członkowskie; konwencja nr 111 Międzynarodowej orga-nizacji pracy (Mop) zakazuje dyskryminacji w sferze zatrudnienia i wykonywa-nia zawodu. Wspólnotowa karta podstawowych praw socjalnych pracowników uznaje ważność zwalczania każdej formy dyskryminacji, włączając w to potrzebę podjęcia odpowiednich działań na rzecz społecznej i ekonomicznej integracji ludzi starszych i niepełnosprawnych. dyskryminacja ze względu na niepełno-sprawność może utrudniać osiągnięcie celów traktatu ustanawiającego Wspól-notę europejską, w szczególności osiągnięcie wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej, podniesienie standardu życiowego i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej oraz solidarności, jak i swobodnego przepływu osób.

Unia europejska czerpie pełnymi garściami z dorobku organizacji narodów zjednoczonych. Wyrównywanie szans jest kolejną osiową ideą, wokół której Unia europejska tworzy swoją strategię niepełnosprawności. jej początki sięgają euro-pejskiego roku osób niepełnosprawnych, ogłoszonego przez onz, a następnie światowego programu działań, dekady osób niepełnosprawnych oraz standar-dowych zasad Wyrównywania szans osobom niepełnosprawnym – uchwale zgromadzenia ogólnego onz z 1993 r. europejska strategia wzoruje się na stan-dardowych zasadach.

standardowe zasady tak oto definiują termin wyrównywanie szans:

„Termin wyrównywanie szans oznacza proces, dzięki któremu różne systemy i instytucje istniejące w społeczeństwie i środowisku, takie jak usługi, różne formy działań, informacja i dokumentacja, są powszechnie dostępne dla wszystkich, a zwłaszcza dla osób nie-pełnosprawnych.

Zasada równych praw oznacza, że potrzeby każdej jednostki są jednakowo ważne, że potrzeby te muszą stanowić podstawę planowania życia w społeczeństwie oraz że wszystkie zasoby mu-szą być wykorzystane w taki sposób, aby zapewnić każdej jednostce równe szanse udziału.


Osoby niepełnosprawne są członkami społeczeństwa i mają prawo do pozostawania we własnym środowisku lokalnym. Po-winny one otrzymać potrzebne im wsparcie w ramach normalnych struktur edukacyjnych, opieki zdrowotnej, zatrudnienia i usług społecznych

Osoby niepełnosprawne, osiągając równe prawa, powinny tak-że posiadać równe obowiązki. W momencie, gdy prawa te zosta-ną osiągnięte, społeczeństwa powinny zwiększyć swe oczekiwania względem osób niepełnosprawnych. Częścią procesu wyrównywa-nia szans powinno stać się niesienie pomocy osobom niepełno-sprawnym w tym, by mogły wziąć na siebie pełną odpowiedzial-ność jako członkowie społeczeństwa”.

ostatnia z osiowych idei, to idea nie-dyskryminacji. została ona zapisana w traktacie amsterdamskim. dzięki temu różne instytucje Unii europejskiej uzyskały kompetencję do proponowania działań na rzecz osób niepełnospraw-nych. termin niepełnosprawność pojawia się jako jeden z powodów, ze względu na który występuje dyskryminacja.

należy zwrócić uwagę, że od drugiej połowy lat 90-tych ubiegłego stulecia pojawia się coraz więcej prawa „twardego” w Unii europejskiej, które dotyczy wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. jest to dobra wiadomość dla tego środowiska, bowiem prawo „twarde”, prawo wiążące państwa członkowskie jest pierwszym krokiem w kierunku poprawy sytuacji zawodowej osób niepeł-nosprawnych. pojawiły się rozporządzenia, dyrektywy i decyzje. pozwalają one sądzić, że nałożone na państwa członkowskie obowiązki w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych rzeczywiście zmienią dramatyczną obecną sytuację.

Unia europejska wykorzystuje rozwiązania organizacji narodów zjednoczo-nych oraz rady europy. przejmuje dobre praktyki z tamtego obszaru. na uwagę zasługuje wzrastająca rola organizacji pozarządowych osób niepełnosprawnych w tworzeniu prawa i rozwiązań, ale także we wdrażaniu uchwalonych progra-mów. trzeci sektor i ekonomia społeczna to hasła, które muszą zagościć w nowo-czesnych metodach aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych.

na zakończenie rozważań na temat udziału osób niepełnosprawnych na ryn-ku pracy warto przytoczyć 7 zasadę nt. zatrudnienia z uchwały zgromadzenia ogólnego organizacji narodów zjednoczonych z grudnia 1993 r. pn. standardo-we zasady Wyrównywania szans osób niepełnosprawnych. zasada ta w sposób syntetyczny wskazuje na główne kierunki działań w obszarze zatrudnienia osób niepełnosprawnych, wypracowane na forum onz.


zasada 7 została przytoczona w pełnym brzmieniu.

„Zasada 7. Zatrudnienie. Państwa powinny uznać zasadę, że należy wzmocnić pozycję osób niepełnosprawnych tak, aby zaczęły one egzekwować swoje prawa, zwłaszcza w dziedzinie zatrudnienia. Zarówno na obszarach wiej-skich jak i miejskich powinny one posiadać równe szanse wyko-nywania pożytecznego i satysfakcjonującego finansowo zajęcia na otwartym rynku pracy. 1. Prawo i przepisy w dziedzinie zatrudnienia nie mogą dyskry-minować osób niepełnosprawnych ani czynić trudności w ich za-trudnianiu. 2. Państwa powinny aktywnie wspierać integrację osób niepełno-sprawnych na otwartym rynku pracy. Aktywne wsparcie powinno przejawiać się poprzez różnorodność podjętych działań, takich jak szkolenia zawodowe, systemy motywacyjne, zatrudnienie zastrze-żone lub przeznaczone dla określonych osób, pożyczki lub kredy-ty dla małego biznesu, wyłączne kontrakty lub uprawnienia do produkcji uprzywilejowanej, ulgi podatkowe, udogodnienia kon-traktowe lub inna techniczna czy finansowa pomoc dla zakładów zatrudniających osoby niepełnosprawne. Państwa powinny także zachęcać pracodawców do wprowadzenia odpowiednich zmian umożliwiających zatrudnianie osób niepełnosprawnych. 3. Państwowe programy działań powinny obejmować:

a) działania nastawione na projektowanie i przystosowywanie stanowisk pracy oraz terenów wokół zakładów pracy tak, aby były dostępne dla osób o różnych rodzajach niepełnosprawności;

b) popieranie wykorzystania nowych technologii oraz projek-towania i produkcji urządzeń pomocniczych, narzędzi, wyposaże-nia oraz środków ułatwiających dostęp do takiego wyposażenia, co umożliwi osobom niepełnosprawnym zdobycie i utrzymanie pracy;

c) organizowanie odpowiednich szkoleń, szukanie miejsc pracy oraz ciągłe wspieranie, np. poprzez osobistego asystenta i tłuma-cza. 4. Państwa powinny inicjować i wspierać kampanie nastawione na podnoszenie poziomu świadomości społecznej, aby zmienić nega-tywne postawy i uprzedzenia wobec niepełnosprawnych pracow-ników.


5. Państwa, pełniąc rolę pracodawcy w sektorze publicznym, po-winny stwarzać warunki sprzyjające zatrudnianiu osób niepełno-sprawnych w tym sektorze. 6. Państwa oraz organizacje pracowników powinny współpracować celem zagwarantowania polityki równego naboru i promocji, wa-runków zatrudnienia i stawek płacowych oraz zagwarantowania środków na poprawę bezpieczeństwa pracy, w celu zapobiegania wypadkom i urazom, a także środków na rehabilitację pracowni-ków cierpiących na przewlekłe choroby zawodowe. 7. Nadrzędnym celem powinno być zawsze zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Dla osób niepeł-nosprawnych, których potrzeb nie da się w ten sposób zaspokoić, alternatywą powinny być małe zakłady pracy chronionej lub za-trudnianie wspomagane. Programy tego typu należy oceniać pod względem ich trafności i skuteczności w tworzeniu możliwości za-trudnienia osób niepełnosprawnych. 8. Należy podjąć działania, aby włączać osoby niepełnosprawne do programów szkoleniowych i zatrudnienia w sektorze prywat-nym. 9. Państwa, organizacje pracowników i pracodawcy powinni współ-pracować z organizacjami osób niepełnosprawnych, aby wykorzy-stać wszystkie możliwości szkolenia i zatrudnienia, z uwzględnie-niem ruchomego czasu pracy, pracy w niepełnym wymiarze, po-działu obowiązków, pracy na własny rachunek, opiekunów w pra-cy dla osób niepełnosprawnych”.

Wykaz aktów prawnych

• TraktatustanawiającyWspólnotęEuropejską(tekstskonsolidowany).• RozporządzenieKomisji (WE) nr 2204/2002 z dnia 12 grudnia 2002 roku

o zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu ustanawiającego Wspólnotę europejską do pomocy państwowej w zatrudnieniu.

• Ustawazdnia24kwietnia2003r.odziałalnościpożytkupublicznegoiowo-lontariacie.

• DecyzjaRadyzdnia27listopada2000r.ustanawiającawspólnotowyprogramdziałania w zakresie zwalczania dyskryminacji (2001 do 2006) (2000/750/We).


• DecyzjaRadyzdnia27listopada2000r.ustanawiającawspólnotowyprogramdziałania w zakresie zwalczania dyskryminacji (2001 do 2006) (2000/750/We).

• ZalecenieRadyzdnia24lipca1986rokuwsprawiezatrudnieniaosóbniepeł-nosprawnych we Wspólnocie.

• Ustawazdnia27sierpnia1997r.orehabilitacjizawodowejispołecznejorazzatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dz. U. z dnia 9 października 1997 r.)

• UchwałaRadyz17czerwca1999r.wsprawierównychszanswzatrudnieniudla osób niepełnosprawnych (1999/c 186/02).

• Konwencjanr 159 iZalecenienr 168MiędzynarodowejOrganizacji Pracydotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

• ZalecenieRadyEuropynrR(92)6z9kwietnia1992rokudotyczącespójnejpolityki wobec osób niepełnosprawnych.

• StandardoweZasadyWyrównywaniaSzansOsóbNiepełnosprawnych.• Podnoszeniepoziomuzatrudnieniaosóbzniepełnosprawnością–wspólne

wyzwanie.• RaisingEmploymentLevelsofPeoplewithDisability(Zwiększaniepoziomu

zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych) – dokument komisji europej-skiej z 1998 r.

katarzyna ostalecka

Wsparcie pracodawców zatrudniających osoby

niepełnosprawne

1. Dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego

Uprawnieni pracodawcy:• Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracownikóww przeliczeniu na

pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełno-sprawnych w wysokości:

– 6% dla pracodawców prywatnych; – 6% dla pracodawców sfery budżetowej; – 2% dla państwowych i niepaństwowych szkół wyższych, wyższych szkół

zawodowych, publicznych i niepublicznych szkół, zakładów kształcenia na-uczycieli, placówek opiekuńczo-wychowawczych i resocjalizacyjnych.jeżeli pracodawca osiągnie wymagany wskaźnik zatrudnienia,dofinansowa-

nie do wynagrodzenia przysługuje na każdego niepełnosprawnego pracownika, którego zatrudnia.• Pracodawcazatrudniającydo25osóbwprzeliczeniunapełnywymiarczasu

pracy.

Wysokość dofinansowania uzależniona jest od:• rodzajupracodawcy (zakładpracychronionejczypracodawcazotwartego

rynku pracy),• stopnianiepełnosprawnościpracowników,• rodzajumetodyrozliczeniazPFRON(metodapodwyższonychkosztówza-

trudnienia czy metoda ryczałtowa),• wysokościdochoduosiąganegoprzezpracownika.


1. Metoda podWyższonych kosztóW zatrUdnienia (kwoty dla pracodawców z otwartego rynku pracy) – kwoty obowiązu-jące w 2008 roku

a) pracodawca zatrudniający poniżej 25 pracowników oraz pracodawca zatrud-niający co najmniej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy) i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wyso-kości co najmniej 6 % otrzymuje dofinansowanie w kwocie:

• 851,76zł–dlapracownikówzestopniemznacznym; • 720,72zł–dlapracownikówzestopniemumiarkowanym; • 327,60zł–dlapracownikówzestopniemlekkim.b) jeśli wśród pracowników są osoby, u których stwierdzono chorobę psychicz-

ną, upośledzenie umysłowe, epilepsję lub też osoby niewidome, stawki te wy-noszą odpowiednio:

• 1095,12zł–dlapracownikówzestopniemznacznym; • 926,64zł–dlapracownikówzestopniemumiarkowanym; • 421,20zł–dlapracownikówzestopniemlekkim.

Metoda ta jest korzystna zwłaszcza dla tych pracodawców, którzy mają sta-łe i wysokie koszty zatrudnienia. rozliczenie dokonywane przez pracodawcę nie może być dowolne – musi być oparte o określone koszty, które ujęte są w katalo-gu podwyższonych kosztów.

2. Metoda ryczałtoWa– kwoty obowiązujące w 2008 roku

a) pracodawca zatrudniający poniżej 25 pracowników oraz pracodawca zatrud-niający co najmniej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy) i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wyso-kości co najmniej 6 % otrzymuje dofinansowanie w kwocie:

• 589,68zł–dlapracownikówzestopniemznacznym; • 458,64zł–dlapracownikówzestopniemumiarkowanym; • 262,08zł–dlapracownikówzestopniemlekkim.b) jeśli wśród pracowników są osoby, u których stwierdzono chorobę psychicz-

ną, upośledzenie umysłowe, epilepsję lub też osoby niewidome, stawki te wy-noszą odpowiednio:

• 758,16zł–dlapracownikówzestopniemznacznym; • 589,68zł–dlapracownikówzestopniemumiarkowanym; • 336,96zł–dlapracownikówzestopniemlekkim.

Wsparcie pracodaWcóW zatrUdniających osoby niepełnospraWne 115

3. inForMacje dodatkoWe

a. kwota miesięcznego dofinansowania nie powinna przekroczyć kwoty mie-sięcznego wynagrodzenia osiąganego przez pracownika niepełnosprawnego. jeśli dojdzie do takiego przekroczenia, kwotę dofinansowania obniża się do kwoty równej wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

b. W wypadku, gdy osoba niepełnosprawna jest zatrudniona ponad pełny wy-miar czasu pracy, dofinansowanie na tę osobę przysługuje jedynie w kwocie, która przysługiwałaby w wypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

c. W przypadku zatrudnienia przez kilku pracodawców:• wwymiarzeczasupracy,którynieprzekraczapełnegoetatu,dofinansowanie

przyznaje się wszystkim pracodawcom, u których ta osoba jest zatrudniona w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tego pracownika,

• wwymiarzeczasupracyprzekraczającymogółempełnyetat,miesięcznedo-finansowanie wypłaca się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy; w pierw-szej kolejności pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tą osobę. Dofinanso-wanie przyznawane jest w kwocie nieprzekraczającej miesięcznego dofi-nansowania na osobę pracującą w pełnym wymiarze czasu pracy.

d. dofinansowanie przysługuje na wynagrodzenia pracownika niepełnospraw-nego, który nie ma ustalonego prawa do emerytury, o ile ten pracownik zo-stał ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez pFron.

e. Miesięczne dofinansowanie pFron wypłaca co miesiąc przez okres 1 roku. po upływie tego czasu pracodawca może wystąpić do Funduszu z wnioskiem o przedłużenie wypłacania miesięcznego dofinansowania na kolejne okresy roczne.

F. pracodawca jest obowiązany do dokonania rozliczenia miesięcznego dofi-nansowania za okres roczny. rozliczenie dokonywane jest w terminie do 15 lutego roku następnego.

g. Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych.

preferowana kolejność przy ubieganiu się o dofinansowanie:1. zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego;2. zgłoszenie wniosku rejestracyjnego.

rejestracja pracodawcy w systemie obsługi dofinansowańpracodawca przed przystąpieniem do programu dofinansowań jest zobowią-

zany do zarejestrowania się w pFron.


Przebieg rejestracji:1. wypełnienie formularza zgłoszeniowego dla pracodawców ubiegających się

o dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych pracowników niepełno-sprawnych (formularz dostępny na stronach pFron: www.pfron.org.pl);

2. zaświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej (ewidencja dzia-łalności gospodarczej lub krs) wystawione nie wcześniej niż na 6 miesięcy przed dniem rejestracji, oryginał do wglądu; numery nip, regon;

3. pełnomocnictwo dla osoby odpowiedzialnej za kontakty z Funduszem.

dokumenty rejestracyjne w formie pisemnie wypełnionego formularza wraz z załącznikami pracodawca jest zobowiązany dostarczyć w terminie 30 dni przed dniem przekazania po raz pierwszy informacji i wniosku.

jeśli pracodawca zamierza składać w formie elektronicznej wnioski i infor-macje, odbiera z Funduszu identyfikator oraz hasło dostępu do programu infor-matycznego. Musi to uczynić nie później niż na 14 dni przed dniem złożenia informacji po raz pierwszy.

pracodawca chcący otrzymać dofinansowanie za miesiąc, w którym nastąpi-ła rejestracja, zobowiązany jest do złożenia wniosku rejestracyjnego do 20 dnia miesiąca.

Wymagane dokumenty składane do pFron:1. miesięczne informacje o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepeł-

nosprawności pracowników niepełnosprawnych, z uwzględnieniem pracow-ników u których stwierdzono schorzenia szczególne (osoby chore psychicz-nie, z upośledzeniem umysłowym, z epilepsją oraz pracownicy niewidomi),

2. wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dany miesiąc, 3. informacje o wysokości i rodzaju podwyższonych kosztów zatrudnienia osób

niepełnosprawnych (informacje tę składa pracodawca prowadzący działal-ność gospodarczą).

W Funduszu następuje:• sprawdzenie wniosku i informacji pod względem rachunkowym i formal-

nym,• ustalenie, czypracodawcanieposiada zaległościw zobowiązaniachwobec

Funduszu na łączną kwotę przekraczającą 100 zł,• ustaleniekwotyprzysługującegodofinansowania,• przekazanieustalonejkwotynarachunekbankowypracodawcy.

jeżeli dofinansowanie wypłacono w wysokości:


• wyższej od należnej – pracodawca ma obowiązek poinformować pFron o wysokości nienależnie pobranej kwoty i dokonać jej zwrotu w terminie 14 dni,

• niższej od należnej – pracodawca może poinformować pFron o różnicy pomiędzy kwotą należną a wypłaconą w terminie do 30 września roku nastę-pującego po roku, w którym przypadał okres zatrudnienia pracownika nie-pełnosprawnego.

2. Refundacja składek na ubezpieczenie społeczne

Uprawnieni pracodawcy:• Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracownikóww przeliczeniu na

pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełno-sprawnych w wysokości:

– 6% dla pracodawców prywatnych; – 6% dla pracodawców sfery budżetowej; – 2% dla szkół wyższych (publicznych i niepublicznych), szkół, (publicznych

i niepublicznych), zakładów kształcenia nauczycieli, placówek opiekuńczo-wychowawczych i resocjalizacyjnych.

• Pracodawcazatrudniającydo25osóbwprzeliczeniunapełnywymiarczasupracy.

U pracodawców zatrudniających mniej niż 25 pracowników Fundusz re-funduje w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności składkę emerytalną (część wynagrodzenia odpowiadającą składce należnej od zatrudnionego oraz część kosztów osobowych pracodawcy).

Warunkiem uzyskania refundacji jest opłacenie przez pracodawcę tych skła-dek w terminie.

U pracodawców zatrudniających co najmniej 25 pracowników w przeli-czeniu na pełny wymiar czasu pracy, osiągającego wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych ogółem w wysokości co najmniej 6 %, Fundusz refunduje w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych:• zaliczonych do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności

składkę emerytalną (część wynagrodzenia odpowiadającą składce należnej od zatrudnionego oraz część kosztów osobowych pracodawcy),

• zaliczonychdolekkiego stopnia niepełnosprawności – część kosztów osobo-wych pracodawcy odpowiadającą należnej składce na ubezpieczenie wypad-kowe.


Warunkiem uzyskania refundacji jest opłacenie przez pracodawcę tych skła-dek w terminie.

W przypadku zatrudnienia przez kilku pracodawców:• wwymiarzeczasupracy,którynieprzekraczapełnegoetatu,refundacjaskła-

dek przyznawana jest w pełnej kwocie,• w wymiarze czasu pracy przekraczającym ogółem pełny etat, refundacja

przyznawana jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy w pierwszej ko-lejności pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tą osobę.

refundacja nie przysługuje w części odpowiadającej składkom na ubezpie-czenie społeczne finansowanym ze środków publicznych.

aby otrzymać refundację, pracodawca musi zarejestrować się w pFron. do-kumenty rejestracyjne w formie pisemnie wypełnionego formularza wraz z za-łącznikami pracodawca jest zobowiązany dostarczyć w terminie 30 dni przed dniem przekazania po raz pierwszy informacji i wniosku.

jeśli pracodawca zamierza składać wnioski i informacje w formie elektronicz-nej, odbiera z Funduszu identyfikator oraz hasło dostępu do programu informa-tycznego. Musi to uczynić nie później niż na 14 dni przed dniem złożenia infor-macji po raz pierwszy.

Wymagane dokumenty składane do pFron:1. miesięczne informacje o podstawach wymiaru składek na ubezpieczenie spo-

łeczne, składkach na ubezpieczenie społeczne, zatrudnieniu i stopniach nie-pełnosprawności pracowników niepełnosprawnych,

2. wniosek o wypłatę refundacji za dany miesiąc, 3. informacje o wysokości i rodzaju podwyższonych kosztów zatrudnienia osób

niepełnosprawnych (informacje te składa pracodawca prowadzący działal-ność gospodarczą).

W Funduszu następuje:• sprawdzenie wniosku i informacji pod względem rachunkowym i formal-

nym,• ustalenie, czypracodawcanieposiada zaległościw zobowiązaniachwobec

Funduszu na łączną kwotę przekraczającą 100 zł, ustalenie kwoty przysługu-jącej refundacji,

• przekazanieustalonejkwotynarachunekbankowypracodawcy.

jeżeli refundację wypłacono w wysokości:


• wyższej od należnej – pracodawca ma obowiązek poinformować pFron o wysokości nienależnie pobranej kwoty i dokonać jej zwrotu w terminie 14 dni,

• niższej od należnej – pracodawca może poinformować pFron o różnicy pomiędzy kwotą należną a wypłaconą w terminie do 30 września roku nastę-pującego po roku, w którym przypadał okres zatrudnienia pracownika nie-pełnosprawnego.

3. Zwolnienie z wpłat na PFRON

pracodawca, zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i nieosiągający 6% (lub 2%) wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jest zobowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na Fundusz, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagro-dzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem za-pewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wy-sokości 6% (lub 2%) a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

z wpłat na pFron zwolnieni są pracodawcy:1. u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co naj-

mniej 6%;2. którzy zatrudniają poniżej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

istnieje możliwość, by pracodawcy dokonujący wpłat na pFron mogli ob-niżyć kwotę tych wpłat. dzieje się to wówczas, gdy dokonają oni zakupu usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkcji od pracodawcy, który zatrudnia co naj-mniej 25 pracowników (oczywiście w przeliczeniu na pełne etaty) i osiąga co najmniej 10% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności.

4. Zwrot kosztów na przystosowanie stanowiska pracy

Uprawnieni:o zwrot kosztów na przystosowanie stanowiska pracy dla osoby niepełno-

sprawnej może ubiegać się pracodawca, który zatrudni osoby niepełnosprawne przez okres co najmniej 36 miesięcy.

zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych (bezrobotnych lub poszu-kujących pracy i niepozostających w zatrudnieniu) skierowanych do pracy przez powiatowy urząd pracy oraz pracowników pozostających w zatrudnieniu u pra-


codawcy występującego o zwrot kosztów, jeżeli niepełnosprawność tych osób powstała w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy (w tym ostatnim wypadku dofinansowanie nie przysługuje, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy – dotyczy głównie przepisów bhp).

zwrot kosztów obejmuje:1) koszty poniesione w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących

stanowisk pracy dla pracowników niepełnosprawnych, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,

2) adaptację pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,3) adaptację lub nabycie urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej funk-

cjonowanie w zakładzie pracy,4) rozpoznanie przez służby medycyny pracy potrzeb, o których mowa w po-

wyższych punktach.

zwrot kosztów dotyczy wyłącznie dodatkowych kosztów pracodawcy wy-nikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych (tzn. nie obejmuje kosztów, które pracodawca musiałby ponieść na zatrudnienie na tym stanowisku osoby pełnosprawnej lub bez orzeczonej niepełnosprawności).

Maksymalna wysokość dofinansowania – 20-krotność przeciętnego mie-sięcznego wynagrodzenia na każde stanowisko pracy.

zwrotu kosztów dokonuje starosta (prezydent miasta na prawach powia-tu) na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą.

zwrotowi nie podlegają jednak koszty (za wyjątkiem kosztów zbadania po-trzeb) poniesione przez pracodawcę przed dniem podpisania wspomnianej umo-wy.

ponadto, kwota zwrotu kosztów poniesionych w związku z rozpoznaniem potrzeb osób niepełnosprawnych nie może przekraczać 15% kosztów związanych z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii państwowej inspekcji pracy o przystosowanym stanowisku pracy, wydanej na wniosek staro-sty (prezydenta miasta).

ograniczenie dla pracodawcy w zwalnianiu osób niepełnosprawnych, dla których przystosowano stanowisko pracy: jeżeli okres zatrudnienia osoby niepeł-nosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zwrócić Funduszowi za pośrednictwem starosty środki, proporcjonalnie do okresu pozo-stałego do upływu terminu 36 miesięcy. pracodawca nie ma obowiązku zwrotu środków, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pra-


cy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, skierowaną do pracy przez powiatowy urząd pracy.

Wymogi formalneW celu otrzymania zwrotu kosztów, pracodawca składa wniosek na formula-

rzu do właściwego starosty (prezydenta miasta na prawach powiatu).

do wniosku pracodawca załącza:1. zaświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej (wpis do ewidencji

działalności gospodarczej lub wyciąg z krsu);2. kopia dokumentu określającego tytuł prawny do nieruchomości, budynku,

lokalu lub pomieszczenia, w którym mają zostać przystosowane stanowiska pracy albo adaptowane pomieszczenia;

3. zaświadczenie z zakładu Ubezpieczeń społecznych o niezaleganiu w opła-caniu należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz pracy oraz Fundusz gwarantowanych świadczeń pra-cowniczych;

4. dokumenty z Urzędu skarbowego;5. decyzję o ewentualnym zwolnieniu z podatku akcyzowego wydaną na pod-

stawie art. 22 lub art. 67 ordynacji podatkowej;6. sprawozdanie finansowe za okres dwóch ubiegłych lat, a w przypadku praco-

dawcy działającego przez okres krótszy niż dwa lata – za okres co najmniej 12 miesięcy;

7. roczny bilans jednostki samorządu terytorialnego za rok poprzedni;8. kwartalne sprawozdanie rb-z o stanie zobowiązań według tytułów dłużnych

oraz gwarancji i poręczeń jednostki samorządu terytorialnego za czwarty kwartał roku poprzedniego zgodnie z przepisami w sprawie sprawozdawczo-ści budżetowej;

9. zaświadczenie o zarejestrowaniu w Wojewódzkim Urzędzie statystycznym i nadaniu numeru statystycznego regon;

10. kopię decyzji o nadaniu numeru identyfikacji podatkowej nip;11. informację o pomocy publicznej udzielonej wnioskodawcy;12. aktualną informację o niezaleganiu z wymagalnymi zobowiązaniami wobec

Funduszu (pFron).Wypłata środków następuje po przedłożeniu staroście (prezydentowi miasta

na prawach powiatu) stosownych do przedmiotu umowy dokumentów. W szcze-gólności pracodawca obowiązany jest przedstawić:1) listy pracowników zatrudnionych odpowiednio: a) na przystosowanych stanowiskach pracy, b) w zaadaptowanych pomieszczeniach zakładu,


c) przy zaadaptowanych lub nabytych urządzeniach, które ułatwiają osobie niepełnosprawnej funkcjonowanie w zakładzie pracy;

2) rozliczenia i zestawienia kosztów odpowiednio: a przystosowania stanowiska, b) adaptacji pomieszczeń, c) adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej

funkcjonowanie w zakładzie pracy;3) rozpoznania, jeżeli zostało przeprowadzone, oraz faktury, rachunku lub do-

wodu zapłaty za rozpoznanie;4) faktur, rachunków i dowodów zapłaty lub umów potwierdzających poniesio-

ne koszty odpowiednio: a) przystosowania stanowiska, b) adaptacji pomieszczeń, c) adaptacji lub nabycia urządzeń;5) skierowań dla osób niepełnosprawnych wydanych przez powiatowy urząd

pracy;6) kopii umów o pracę zawartych z pracownikami niepełnosprawnymi;7) kopii orzeczeń o stopniu niepełnosprawności pracowników (lub orzeczeń

równoważnych);8) zaświadczeń o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy przez osoby

niepełnosprawne, wydanych przez lekarza sprawującego profilaktyczną opie-kę zdrowotną nad pracownikiem (medycyny pracy);

9) oceny technicznej rzeczoznawcy wraz z dokonaną przez niego wyceną w przypadku:

a) wytworzenia środka trwałego systemem gospodarczym lub w zakładzie pracy;

b) zakupu sprzętu używanego;10) wypisu z ewidencji środków trwałych.

5. Refundacja kosztów szkoleń pracownika niepełnosprawnego

poniesione przez pracodawcę koszty szkolenia pracowników niepełnospraw-nych mogą być zrefundowane ze środków pFron do wysokości 90% kosztów szkolenia, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotności przeciętnego mie-sięcznego wynagrodzenia na jedną osobę.

refundacja przyznawana jest na wniosek pracodawcy.refundacja udzielana przedsiębiorcom przeznaczana jest na szkolenia:

a) specjalistyczne, b) ogólne.

Wniosek o przyznanie refundacji składa się do starosty właściwego ze wzglę-du na miejsce siedziby pracodawcy. starosta sprawdza wniosek pod względem


rachunkowym i formalnym. jeżeli zostaną stwierdzone nieprawidłowości, staro-sta informuje pracodawcę o nich w terminie 14 dni od otrzymania wniosku i wzy-wa do ich usunięcia w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania. rozpatrując wniosek starosta bierze pod uwagę: a) wysokość środków przeznaczonych na ten cel przez pFron w danym

roku, b) okres prowadzenia działalności oraz doświadczenie pracodawcy w zakre-

sie zatrudniania osób niepełnosprawnych, c) wysokość przewidywanych kosztów szkolenia.

W przypadku pozytywnego rozpatrzenia wniosku, starosta wzywa praco-dawcę do negocjacji warunków umowy. zawarcie umowy następuje w formie pi-semnej w terminie 14 dni od dnia zakończenia negocjacji.

6. Dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika pomagającego pra-cownikowi niepełnosprawnemu

pracodawca może ubiegać się o zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w zakresie czyn-ności:1. niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika

niepełnosprawnego na stanowisku pracy;2. ułatwiających komunikowanie się pracownika niepełnosprawnego z otocze-

niem.Liczba godzin przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełno-

sprawnemu nie może przekroczyć 20% liczby godzin pracy pracownika pomaga-jącego w ciągu miesiąca.

dofinansowanie przysługuje tylko za czas przeznaczony na pomoc osobie niepełnosprawnej.

7. Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy

pracodawca, który zatrudni osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w po-wiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna lub poszukująca pracy niepozo-stającą w zatrudnieniu przez okres co najmniej 36 miesięcy, może otrzymać, na wniosek, zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy.

Maksymalna wysokość pomocy – 15-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

zwrotu kosztów dokonuje starosta, właściwy ze względu na miejsce zareje-strowania osoby niepełnosprawnej jako bezrobotna albo poszukująca pracy, na warunkach oraz w wysokości określonej w umowie zawartej z pracodawcą.


starosta sprawdza wniosek pod względem rachunkowym i formalnym. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości, starosta w terminie 14 dni od otrzymania wniosku informuje pracodawcę o nieprawidłowościach oraz wzywa pracodawcę do ich usunięcia w terminie 14 dni od doręczenia wezwania. W przy-padku niezachowania terminu, wniosek pozostaje bez rozpatrzenia, o czym sta-rosta informuje pracodawcę.

przy rozpatrywaniu wniosku brane są pod uwagę:1. potrzeby lokalnego rynku pracy,2. liczba osób niepełnosprawnych zarejestrowanych w pUp, które mogłyby pra-

cować na wyposażonym stanowisku pracy,3. koszty wyposażenia stanowiska pracy,4. wkład pracodawcy w wyposażenie tworzonego stanowiska pracy,5. wysokość środków na ten cel posiadanych przez pFron.

starosta, w terminie 30 dni od otrzymania kompletnego wniosku, informuje pracodawcę pisemnie o sposobie jego rozpatrzenia. jeśli wniosek został rozpa-trzony pozytywnie, starosta wzywa pracodawcę do negocjacji warunków umo-wy, po czym w terminie 14 dni od zakończenia negocjacji, zostaje zawarta z pra-codawcą umowa. Umowa zawierana jest w formie pisemnej.

pracodawca zobowiązany jest do przedstawienia staroście kopii umowy o pracę zawartej z osobą niepełnosprawną, zatrudnioną na refundowanym sta-nowisku, orzeczenia o niepełnosprawności, zestawienia poniesionych kosztów podlegających refundacji oraz kopii dowodów ich poniesienia w terminie 7 dni od ich poniesienia.

pracodawca dokumentuje zakup wyposażenia objętego refundacją fakturą, rachunkiem albo dowodem zapłaty. W przypadku wytworzenia wyposażenia ob-jętego refundacją, pracodawca dokumentuje ten fakt przedstawiając ocenę tech-niczną rzeczoznawcy wraz z dokonaną przez rzeczoznawcę wyceną.

jeżeli pracodawca nie przedstawi w terminie 6 miesięcy liczonych od dnia za-warcia umowy zestawienia poniesionych kosztów podlegających refundacji oraz kopii dowodu ich poniesienia, umowa wygasa.

Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii państwowej inspekcji pracy o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej na tym stanowisku. opinia wydawana jest na wniosek starosty.

W terminie 14 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę pozytywnej opi-nii pip, starosta przekazuje refundację na rachunek bankowy pracodawcy wska-zany we wniosku.

jeśli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 mie-sięcy, wówczas pracodawca ma obowiązek zwrotu środków w wysokości 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do 36 miesięcy.


jeśli w ciągu 3 miesięcy pracodawca zatrudni na tym stanowisku inną osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w pUp jako bezrobotna lub poszukująca pracy, nie ma obowiązku zwrotu otrzymanych środków.

8. Refundacja wynagrodzenia i składek na ubezpieczenie społeczne

pracodawca zatrudniający przez okres co najmniej 12 miesięcy osobę niepeł-nosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu, może otrzymać za okres roku od dnia jej zatrudnienia zwrot 60%: a) wynagrodzenia tego pracownika przed opodatkowaniem podatkiem do-

chodowym; b) obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne od tego wynagrodze-

nia.zwrotu, ze środków pFron, dokonuje starosta na warunkach i w wysokości

określonej w umowie z pracodawcą.pracodawca składa wniosek do starosty właściwego ze względu na miejsce

zarejestrowania osoby niepełnosprawnej jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu. starosta sprawdza wniosek, zarówno pod wzglę-dem rachunkowym jak i formalnym. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowo-ści, starosta informuje pracodawcę o tych nieprawidłowościach i wzywa go do ich usunięcia w terminie 14 dni liczonych od dnia doręczenia wezwania.

jeśli pracodawca nie zachowa terminu do usunięcia braków wniosku, wnio-sek pozostaje bez rozpatrzenia, o czym starosta informuje pracodawcę.

podczas rozpatrywania wniosku brana jest pod uwagę: a) liczba osób niepełnosprawnych zarejestrowanych w pUp (osoby bezrobot-

ne lub poszukujące pracy niepozostające w zatrudnieniu) posiadających wy-magane kwalifikacje,

b) wysokość środków pFron przeznaczonych na ten cel w danym roku.jeżeli wniosek pracodawcy został rozpatrzony pozytywnie, starosta pisemnie

informuje o tym pracodawcę i wzywa go do negocjacji warunków umowy, które powinny zakończyć się w terminie 14 dni od dnia doręczenia wnioskodawcy we-zwania.

Umowa z pracodawcą zawierana jest w terminie 14 dni od dnia ukończenia negocjacji.

zwrotowi nie podlegają kwoty wypłacone przez pracodawcę za okres przed podpisaniem umowy.

refundacja wypłacana jest na rachunek bankowy pracodawcy w terminie 14 dni od przedstawienia przez pracodawcę wymaganych dokumentów (kopii listy płac zatrudnionych osób niepełnosprawnych oraz dowodu opłacenia należności z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne, a w przypadku danych przekazywa-


nych w pierwszym miesiącu po zatrudnieniu, dodatkowo – kopii umowy o pracę i orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność).

jeśli okres zatrudnienia będzie krótszy niż 1 rok, pracodawca ma obowiązek zwrócić w pełnej wysokości kwoty otrzymane z Funduszu. pracodawca doko-nuje zwrotu za pośrednictwem starosty.

pracodawca nie ma obowiązku zwrotu tych środków, jeśli umowa o pracę: a) uległa rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu cięż-

kiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowni-czych,

b) uległa rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracownika, c) wygasła.

opracowano na podstawie:1. Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity: Dz. U.2008, Nr 14, poz. 92),

2. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13 grudnia 2007 r.w sprawie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnospraw-nych (Dz. U.2007, Nr 240, poz. 1755),

3. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13 grudnia 2007 r. w sprawie udzielania pomocy pracodawcom zatrudniającym osoby niepełno-sprawne oraz osobom niepełnosprawnym wykonującym działalność gospodar-czą i rolniczą (Dz.U.2007, Nr 240, poz. 1756).

4. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13 grudnia 2007 r. w sprawie refundacji składek na ubezpieczenie społeczne osób niepełnospraw-nych (Dz.U.2007, Nr 240, poz. 1754),

5. Rozporządzenia Ministra Polityki Społecznej z dnia 15 września 2004 r. w spra-wie zwrotu kosztów przystosowania stanowisk pracy, adaptacji pomieszczeń i urządzeń do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu (Dz. U. z 2004 r., nr 215, poz. 2186),

6. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 stycznia 2008 r. w sprawie warunków i trybu dokonywania refundacji kosztów szkolenia pra-cowników niepełnosprawnych (Dz.U.2008, Nr 18, poz. 116),

7. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 października 2007 r. w sprawie zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepeł-nosprawnej (Dz.U.2007, Nr 192, poz. 1404 z późn. zm.),

8. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 października 2007 r. w sprawie refundacji wynagrodzenia oraz składek na ubezpieczenia społeczne pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne (Dz.U.2007, Nr 194, poz. 1405).

spis treści.

i. definicje ii. zakres rehabilitacji zawodowej iii. zasady i metody doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego i po-

średnictwa pracy dla osób niepełnosprawnych iV. organizacja administracji V. Metody umożliwiające osobom niepełnosprawnym skorzystanie z re-

habilitacji zawodowej Vi. Współpraca między podmiotami odpowiedzialnymi za leczenie a pod-

miotami odpowiedzialnymi za rehabilitację zawodową Vii. Metody zwiększania możliwości zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych Viii. praca chroniona ix. specjalne postanowienia odnoszące się do niepełnosprawnych dzieci

i młodzieży x. zastosowanie zasad rehabilitacji zawodowej

konferencja ogólna Międzynarodowej organizacji pracy, zwołana do gene-wy przez radę zarządzającą Międzynarodowej organizacji pracy na trzydziestej ósmej sesji 1 czerwca 1955 r. oraz

postanowiwszy przyjąć niektóre propozycje odnoszące się do rehabilitacji zawo-dowej osób niepełnosprawnych, które znajdują się w czwartym punkcie progra-mu tej sesji, oraz ustalając, że propozycje te zostaną ujęte w formę zalecenia,

przyjmuje dwudziestego drugiego czerwca roku tysiąc dziewięćset pięćdziesiąte-go piątego następujące zalecenie, które może być cytowane jako zalecenie doty-czące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r.,

zalecenie nr 99 przyjęte przez konferencję ogólną

Międzynarodowej organizacji pracy w dniu 1 czerwca 1955 roku


zważywszy, że jest wiele różnorodnych problemów, których doświadczają osoby z powodu niepełnosprawności, i

zważywszy, że rehabilitacja takich osób ma podstawowe znaczenie dla przywró-cenia im możliwie najpełniejszej przydatności fizycznej, umysłowej, społecznej, zawodowej i ekonomicznej, którą są oni zdolni osiągnąć, i

zważywszy, że aby zaspokoić potrzeby indywidualnej osoby niepełnosprawnej w zakresie zatrudnienia oraz najlepiej wykorzystać zasoby ludzkie, należy roz-wijać i przywracać zdolności zawodowe osób niepełnosprawnych poprzez po-wiązanie w jeden ciągły i skoordynowany proces działań w zakresie medycznym, psychologicznym, społecznym, edukacyjnym, doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy, a także działania wspierające po podjęciu za-trudnienia, konferencja zaleca co następuje:

i. deFinicje

1. dla celów tego zalecenia: a. pojęcie „rehabilitacja zawodowa” oznacza tę część ciągłego i skoordyno-

wanego procesu rehabilitacji, która obejmuje zapewnienie tych usług za-wodowych, takich jak np. doradztwo zawodowe, szkolenie zawodowe i se-lektywne pośrednictwo pracy,

b. mających na celu pomoc osobie niepełnosprawnej w zapewnieniu i utrzy-maniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pojęcie „osoba niepełnosprawna” oznacza jednostkę, której perspektywy zapewnienia sobie i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia są w istotny sposób ograniczone w wyniku fizycznego lub umysłowego upośledzenia.

ii. zakres rehabilitacji zaWodoWej

2. Wszystkie osoby niepełnosprawne powinny mieć dostęp do rehabilitacji za-wodowej bez względu na pochodzenie, rodzaj niepełnosprawności czy wiek, pod warunkiem, że można ich przygotować i posiadają odpowiednie perspektywy za-pewnienia sobie i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia.

zaLecenie nr 99 przyjęte przez konFerencję ogóLną 129

iii. zasady i Metody doradztWa zaWodoWego, szkole-nia zaWodoWego i poŚrednictWa pracy dla osób nie-pełnospraWnych

3. należy podjąć wszystkie niezbędne i praktyczne działania, aby utworzyć i roz-wijać wyspecjalizowane doradztwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych, po-trzebujących pomocy w wyborze i zmianie swojego zawodu.

4. W zakresie możliwym do zrealizowania w warunkach krajowych oraz zgodnie z potrzebami w indywidualnych przypadkach, proces doradztwa zawodowego powinien obejmować: a. wywiad z doradcą zawodowym; b. badanie świadectw związanych z doświadczeniem zawodowym; c. badanie zaświadczeń uzyskanych w procesie kształcenia, kursów i szko-

leń; d. badania lekarskie dla celów doradztwa zawodowego; e. odpowiednie testy kompetencji i zdolności oraz tam, gdzie jest to pożąda-

ne, inne testy psychologiczne; f. potwierdzenie danych osobowych i rodzinnych; g. potwierdzenie uzdolnień i rozwoju zdolności poprzez odpowiednie do-

świadczenie zawodowe, próby pracy i inne podobnego rodzaju metody; h. testy umiejętności technicznych i mechanicznych w formie werbalnej lub

zręcznościowej we wszystkich przypadkach, które wydają się niezbędne; i. analiza kompetencji fizycznych związanych z wymaganiami zawodowymi

oraz możliwością poprawy tych kompetencji; j. zapewnienie informacji na temat zatrudnienia i możliwości szkoleniowych

związanych z kwalifikacjami, fizycznymi zdolnościami, uzdolnieniami, pre-ferencjami i doświadczeniem danej osoby oraz potrzebami rynku pracy.

5. zasady, działania i metody ogólnie stosowane w szkoleniach zawodowych osób sprawnych powinny być stosowane wobec osób niepełnosprawnych w takim za-kresie, na jaki pozwalają uwarunkowania medyczne i edukacyjne.

6. 1. tam, gdzie jest to możliwe, szkolenie osób niepełnosprawnych powinno

pozwolić im na prowadzenie działalności gospodarczej, w której mogą oni wykorzystać swoje kwalifikacje zawodowe lub uzdolnienia w świetle per-spektyw zatrudnienia.

2. W tym celu szkolenie powinno być: a. po badaniu lekarskim, skoordynowane z selektywnym pośrednictwem

pracy w zawodach, w których wydajność w pracy zależy lub wpływa na niepełnosprawność w możliwie najmniejszym stopniu;


b. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, oferowane w zawodach, w któ-rych osoby niepełnosprawne były wcześniej zatrudnione lub w zawo-dach pokrewnych; oraz

c. kontynuowane do czasu aż osoba niepełnosprawna osiągnie umiejęt-ności niezbędne do normalnej pracy na równych warunkach z pełno-sprawnymi pracownikami, jeśli jest zdolna do takiej pracy.

7. tam, gdzie jest to możliwe, osoby niepełnosprawne powinny otrzymać szkole-nia na tych samych i w tych samych warunkach, jak osoby pełnosprawne.

8. 1. należy utworzyć lub rozwijać specjalne usługi szkoleniowe dla osób nie-

pełnosprawnych, które zwłaszcza z powodu rodzaju i znacznego stopnia niepełnosprawności, nie mogą razem uczestniczyć w szkoleniach dla osób pełnosprawnych.

2. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, specjalne usługi szkoleniowe powin-ny między innymi obejmować:

a. szkoły i ośrodki szkoleniowe, szkolenia w domu lub inne; b. specjalne krótkoterminowe i długoterminowe kursy szkoleniowe w za-

kresie określonych zawodów; c. kursy podnoszące umiejętności osób niepełnosprawnych.

9. należy podjąć działania zachęcające pracodawców do oferowania szkoleń dla osób niepełnosprawnych; tam, gdzie jest to właściwe, działania takie powinny obejmować pomoc finansową, techniczną, medyczną lub zawodową.

10. 1. należy podjąć działania mające na celu rozwój specjalnych metod w po-

średnictwie pracy dla osób niepełnosprawnych. 2. Metody te powinny zapewnić efektywne pośrednictwo pracy poprzez: a. rejestrację kandydatów do pracy; b. zapisanie ich kwalifikacji zawodowych, doświadczenia i oczekiwań; c. wywiady w celach zatrudnienia; d. w razie potrzeby ocenę ich zdolności fizycznych i zawodowych; e. zachęcanie pracodawców do powiadamiania kompetentnych władz

o wolnych miejscach pracy; f. w razie potrzeby kontaktowanie się z pracodawcami w celu zademon-

strowania zdolności zawodowych osób niepełnosprawnych i zapewnie-nia im zatrudnienia;

g. pomoc osobom niepełnosprawnym w uzyskaniu potrzebnego im do-radztwa zawodowego, szkolenia zawodowego, usług lekarskich i socjal-nych.


11. należy podjąć działania wspierające po uzyskaniu zatrudnienia, które pole-gają na: 1. upewnieniu się, czy skierowanie do pracy, podjęcie szkolenia lub przeszko-

lenia zawodowego były zadowalające oraz ocenie polityki i metod doradz-twa zawodowego;

2. w możliwie szerokim zakresie usunięciu przeszkód, które mogą utrudnić osobom niepełnosprawnym satysfakcjonujące zaadaptowanie się w pracy.

iV. organizacja adMinistracji

12. kompetentne urzędy powinny zorganizować i rozwijać rehabilitację zawo-dową w formie ciągłego i skoordynowanego programu, w którym należy mak-symalnie wykorzystać istniejące działania w zakresie doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy.

13. kompetentne urzędy powinny zapewnić odpowiednio i właściwie wykwali-fikowaną kadrę, która ma zajmować się rehabilitacją zawodową osób niepełno-sprawnych, także działaniami wspierającymi po uzyskaniu zatrudnienia.

14. rozwój rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych powinien przebie-gać przynajmniej w takim tempie, jak rozwój doradztwa zawodowego, szkoleń zawodowych i pośrednictwa pracy dla ogółu.

15. rehabilitacja zawodowa powinna być zorganizowana i rozwijana w taki spo-sób, aby osoby niepełnosprawne miały możliwość przygotowania się, podjęcia i prowadzenia własnej i odpowiedniej działalności gospodarczej w każdej dzie-dzinie działalności.

16. administracyjna odpowiedzialność za ogólną organizację i rozwój usług w zakresie rehabilitacji zawodowej powinna być powierzana: 1. jednemu urzędowi lub 2. wspólnie wielu urzędom, które są odpowiedzialne za różne działania w tym

programie, a jednemu urzędowi powierzy się główną odpowiedzialność za koordynację.

17. 1. kompetentne urzędy powinny podjąć wszelkie niezbędne i potrzebne

działania, aby doprowadzić do współpracy i koordynacji działań pomiędzy sektorem publicznym i prywatnym zaangażowanym w rehabilitację zawo-dową.

2. tam, gdzie jest to właściwe, działania tego typu powinny obejmować: a. określenie odpowiedzialności i obowiązków podmiotów publicznych

i prywatnych;


b. pomoc finansową dla podmiotów prywatnych, aby efektywnie uczest-niczyli w rehabilitacji zawodowej; oraz

c. techniczne doradztwo dla podmiotów prywatnych.

18. 1. rehabilitacja zawodowa powinna być tworzona i rozwijana z udziałem re-

prezentatywnych rad konsultacyjnych, powstałych na szczeblu krajowym oraz, jeśli jest to właściwe, na szczeblu regionalnym i lokalnym.

2. rady te, na ile jest to właściwe, powinny składać się z członków, wywodzą-cych się z:

a. urzędów i podmiotów bezpośrednio związanych z rehabilitacją zawo-dową;

b. organizacji pracodawców i pracowników; c. osób specjalnie wykwalifikowanych do pracy z tytułu posiadanej wiedzy

i zainteresowania rehabilitacją zawodową osób niepełnosprawnych; d. organizacji osób niepełnosprawnych. 3. rady te powinny być odpowiedzialne za prowadzenie doradztwa: a. na szczeblu krajowym w sprawach dotyczących rozwoju polityki i pro-

gramów odnoszących się do rehabilitacji zawodowej; b. na szczeblu regionalnym i lokalnym w sprawach wdrażania działań po-

dejmowanych na szczeblu krajowym, ich dostosowania do warunków regionalnych i lokalnych, jak również koordynacji działalności regio-nalnej i lokalnej.

19. 1. należy wspierać i zachęcać do prowadzenia badań, zwłaszcza przez kom-

petentne urzędy, mających na celu ocenę i poprawę rehabilitacji zawodo-wej osób niepełnosprawnych.

2. badania tego typu powinny dotyczyć stałych i specjalnych studiów na te-mat pośrednictwa pracy osób niepełnosprawnych.

3. badania powinny również dotyczyć prac naukowych na temat różnych technik i metod, stosowanych w rehabilitacji zawodowej.

V. Metody UMożliWiajĄce osoboM niepełnospraWnyM skorzystanie z rehabilitacji zaWodoWej

20. należy podjąć działania, które umożliwią osobom niepełnosprawnym skorzy-stanie w pełni ze wszelkich działań związanych z rehabilitacją zawodową, a także zapewnią, aby został wyznaczony urząd odpowiedzialny za pomoc każdej indy-widualnej osobie niepełnosprawnej w osiągnięciu maksimum jej rehabilitacji za-wodowej.


21. działania te powinny obejmować: a. rozpowszechnianie informacji i zamieszczanie ogłoszeń o dostępności

rehabilitacji zawodowej oraz o możliwościach, jakie ona oferuje oso-bom niepełnosprawnym;

b. zapewnienie odpowiedniej i adekwatnej pomocy finansowej dla osób niepełnosprawnych.

22. 1. taka pomoc finansowa powinna być udzielana na każdym etapie procesu

rehabilitacji zawodowej i powinna być przeznaczona na ułatwienie przygo-towywania się i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia, łącznie z własną działalnością gospodarczą.

2. należy zapewnić nieodpłatną rehabilitację zawodową, koszty utrzymania, niezbędny transport, potrzebny w okresie zawodowego przygotowania do zatrudnienia, pożyczki, dotacje lub zaopatrzenie w niezbędne urządzenia i wyposażenie, a także sprzęt protetyczny i każdy niezbędny sprzęt.

23. osoby niepełnosprawne powinny mieć możliwość dostępu do wszelkich świadczeń z zakresu rehabilitacji zawodowej bez utraty świadczeń pomocy spo-łecznej, które nie wiążą się z udziałem w rehabilitacji zawodowej.

24. osoby niepełnosprawne żyjące na obszarach, gdzie istnieją ograniczone per-spektywy przyszłego zatrudnienia lub ograniczone możliwości przygotowania do zawodu powinny uzyskać możliwości przygotowania zawodowego, łącznie z za-pewnieniem internatu i wyżywienia oraz możliwość przeniesienia się, zgodnie z ich oczekiwaniami, do rejonów, gdzie istnieją większe perspektywy zatrudnie-nia.

25. osoby niepełnosprawne (włączając te, które otrzymują rentę inwalidzką) nie powinny być w związku z ich niepełnosprawnością dyskryminowane pod wzglę-dem płac i innych warunków zatrudnienia, jeżeli ich praca równa się pracy osób pełnosprawnych.

Vi. Współpraca Między podMiotaMi odpoWiedzialny-Mi za leczenie a podMiotaMi odpoWiedzialnyMi za re-habilitację zaWodoWĄ

26. 1. należy doprowadzić do najściślejszej współpracy i zapewnić maksimum

koordynacji pomiędzy działaniami podmiotów odpowiedzialnych za reha-bilitację medyczną a podmiotami odpowiedzialnymi za rehabilitację zawo-dową osób niepełnosprawnych.


2. Współpraca ta i koordynacja działań powinny istnieć, aby: a. leczenie oraz, gdzie jest to konieczne, zaopatrzenie w odpowiednią apa-

raturę protetyczną bezpośrednio ułatwiały i następnie rozwijały zdol-ności zawodowe zainteresowanych osób niepełnosprawnych;

b. wspierały identyfikację osób niepełnosprawnych będących w potrzebie i nadających się do rehabilitacji zawodowej;

c. rehabilitacja zawodowa rozpoczynała się w jak najwcześniejszym i na najbardziej odpowiednim etapie;

d. zapewnić poradę lekarską, w razie potrzeby, na każdym etapie rehabili-tacji zawodowej;

e. dokonać oceny zdolności zawodowych.

27. tam, gdzie jest to możliwe, i pod warunkiem otrzymania porady lekarskiej, rehabilitacja zawodowa powinna rozpocząć się od badania medycznego.

Vii. Metody zWiększania MożliWoŚci zatrUdnienia osób niepełnospraWnych

28. W bliskiej współpracy z organizacjami pracodawców i pracowników, należy podjąć działania, które wspierają największe szanse dla osób niepełnosprawnych na uzyskanie i utrzymanie odpowiedniego zatrudnienia.

29. działania te powinny być oparte na następujących zasadach: a. osobom niepełnosprawnym powinno się zapewnić równe szanse w wy-

konywaniu pracy, do której posiadają kwalifikacje, podobnie jak oso-bom sprawnym;

b. osoby niepełnosprawne powinny mieć pełne możliwości przyjęcia od-powiedniej pracy u pracodawców, których sami sobie dobiorą;

c. należy podkreślić zdolności i umiejętności do pracy osób niepełno-sprawnych, a nie ich niepełnosprawność.

30. działania takie powinny obejmować: a. badania naukowe, mające na celu zanalizowanie i zademonstrowanie umie-

jętności zawodowych osób niepełnosprawnych; szeroko rozpowszechnio-ną i nieprzerwaną promocję opartą na faktach ze specjalnym akcentem położonym na:

i. wydajność w pracy, rezultaty, częstotliwość wypadków, absencje i sta-bilność w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych w porównaniu z oso-bami sprawnymi zatrudnionymi na tych samych stanowiskach;

ii. metody selekcji kadry oparte na specyficznych wymaganiach; iii. metody poprawy warunków pracy, łącznie z przystosowaniem i mody-


fikacją oprzyrządowania i wyposażenia miejsca pracy, aby ułatwić za-trudnienie osób niepełnosprawnych;

b. środki, za pomocą których zwiększone obciążenia indywidualnych praco-dawców pod względem pracowniczych opłat kompensacyjnych mogą być wyeliminowane;

c. zachęty dla pracodawców, aby kierowali pracowników, których umiejętno-ści zawodowe uległy zmianie w wyniku fizycznego upośledzenia, na odpo-wiednie miejsca pracy w tym samym przedsiębiorstwie.

31. tam, gdzie jest to właściwe w uwarunkowaniach krajowych i zgodne z poli-tyką krajową, należy wspierać zatrudnienie osób niepełnosprawnych za pomocą takich środków, jak: a. zobowiązanie pracodawców do zatrudniania określonego procentu osób

niepełnosprawnych w oparciu o takie uregulowania, które zapobiegną usunięciu z pracy niepełnosprawnych pracowników;

b. zarezerwowanie pewnych określonych zawodów dla osób niepełnospraw-nych;

c. ustalenie, że osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności uzyskają szansę zatrudnienia lub preferencje w pewnych zawodach, uważanych za odpowiednie dla nich;

d. zachęty do tworzenia oraz ułatwianie działalności spółdzielni lub przed-siębiorstw podobnego rodzaju kierowanych przez, osoby niepełnosprawne lub w ich imieniu.

Viii. praca chroniona

32. 1. tam, gdzie jest to właściwe, kompetentne urzędy powinny podjąć działa-

nia we współpracy z organizacjami z sektora prywatnego, aby zorganizo-wać i rozwinąć mechanizmy szkolenia i zatrudnienia w warunkach chro-nionych dla tych osób niepełnosprawnych, które nie mogą dostosować się do otwartego i konkurencyjnego zatrudnienia.

2. takie mechanizmy powinny obejmować utworzenie chronionych warsz-tatów i specjalnych działań dla tych osób niepełnosprawnych, które ze względu na przyczyny fizyczne, psychologiczne i geograficzne nie mogą regularnie dojeżdżać do i z pracy.

33. zabezpieczając skuteczny nadzór medyczny i zawodowy, chronione warsz-taty powinny zapewnić nie tylko użyteczną i popłatną pracę, ale również szanse zawodowego przystosowania się i awansu, a także możliwość przejścia na otwar-ty rynek pracy.


34. zabezpieczając skuteczny nadzór medyczny i zawodowy, należy tak zorga-nizować i rozwinąć specjalne programy dla niepełnosprawnych, którzy muszą przebywać w domu, aby zapewnić im użyteczną i popłatną pracę w ich własnych domach.

35. osoby niepełnosprawne w warunkach chronionych powinny podlegać tym samym ustawowym regulacjom dotyczącym wynagrodzeń i warunków pracy, ja-kie stosują się do ogółu pracowników.

iX. specjalne postanoWienia odnoszĄce się do niepeł-nospraWnych dzieci i Młodzieży

36. rehabilitacja zawodowa dla niepełnosprawnych dzieci i młodzieży w wieku szkolnym powinna być zorganizowana i rozwijana w bliskiej współpracy pomię-dzy urzędami odpowiedzialnymi za edukację a urzędami odpowiedzialnymi za rehabilitację zawodową.

37. W programach edukacyjnych powinny być brane pod uwagę specjalne proble-my niepełnosprawnych dzieci i młodzieży oraz ich potrzeba uzyskania równego dostępu do edukacji i przygotowania zawodowego najbardziej odpowiadających ich wiekowi, zdolnościom, uzdolnieniom i zainteresowaniom, podobnie jak jest to w przypadku dzieci i młodzieży pełnosprawnej.

38. Fundamentalnymi celami rehabilitacji zawodowej niepełnosprawnych dzieci i młodzieży powinny być w możliwie najszerszym zakresie zmniejszenie zawo-dowych i psychologicznych ograniczeń wynikających z ich niepełnosprawności, jak również oferowanie im pełnych możliwości przygotowywania się i podjęcia najbardziej odpowiednich zawodów. Wykorzystanie tych możliwości powinno uwzględniać współpracę między służbami medycznymi, socjalnymi i edukacyj-nymi a rodzicami lub opiekunami niepełnosprawnych dzieci i młodzieży.

39. 1. edukacja, doradztwo zawodowe, szkolenie i pośrednictwo pracy niepełno-

sprawnych dzieci i młodzieży powinny być rozwijane w ramach ogólnego systemu takich działań dla sprawnych dzieci i młodzieży, oraz powinny być prowadzone wszędzie, gdzie jest to możliwe i pożądane, w tych samych warunkach i razem ze sprawnymi dziećmi i młodzieżą.

2. należy przygotować specjalne rozwiązania dla tych niepełnosprawnych dzieci i młodzieży, których niepełnosprawność utrudnia im udział w tego typu działaniach w tych samych warunkach i razem ze sprawnymi dziećmi i młodzieżą.


3. rozwiązania te powinny obejmować w szczególności specjalistyczne szko-lenia dla nauczycieli.

40. W przypadku dzieci i młodzieży, u których w trakcie badania medycznego stwierdzono niepełnosprawność lub ogólną niezdolność do zatrudnienia, należy podjąć działania, dzięki którym: a. tak wcześnie, jak to jest możliwe, otrzymają właściwe medyczne lecze-

nie, mające na celu usunięcie lub złagodzenie niepełnosprawności lub ograniczeń;

b. zostaną zachęceni do uczęszczania do szkół lub zostaną skierowani do odpowiednich zawodów, które mogą im odpowiadać i znajdują się w zakresie ich możliwości, jak również zapewni się im możliwość szko-lenia do takich zawodów;

c. w razie potrzeby, otrzymają pomoc finansową w okresie leczenia, edu-kacji i szkolenia zawodowego.

X. zastosoWanie zasad rehabilitacji zaWodoWej

41. 1. rehabilitacja zawodowa powinna być dostosowana do specyficznych po-

trzeb i uwarunkowań każdego kraju i należy ją stopniowo rozwijać w świe-tle tych potrzeb i uwarunkowań zgodnie z zasadami określonymi w niniej-szym zaleceniu.

2. głównymi celami takiego stopniowego rozwoju powinno być: a. zademonstrowanie i rozwijanie zdolności zawodowych osób niepełno-

sprawnych; b. w możliwie pełnym zakresie wspieranie odpowiednich szans na ich za-

trudnienie; c. przezwyciężenie dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zakresie

szkoleń i zatrudnienia ze względu na ich niepełnosprawność.

42. Międzynarodowe biuro pracy powinno w miarę potrzeby wspierać swoją po-mocą rehabilitację zawodową poprzez: a. jeśli jest to możliwe, dostarczenie technicznej pomocy doradczej; b. organizowanie wszechstronnej międzynarodowej wymiany doświadczeń

nabytych w różnych krajach; oraz c. inne formy współpracy międzynarodowej, mającej na celu organizację

i rozwój usług dostosowanych do potrzeb i warunków panujących w po-szczególnych krajach i obejmujących szkolenie odpowiedniej kadry.

konwencja nr 159 przyjęta 1 czerwca 1983 roku

przez konferencję ogólną Międzynarodowej organizacji pracy zgodnie z artykułem 11,

weszła w życie 20 czerwca 1985 roku

konferencja ogólna Międzynarodowej organizacji pracy, zwołana do gene-wy przez radę zarządzającą Międzynarodowej organizacji pracy na sześćdzie-siątej dziewiątej sesji 1 czerwca 1983 r., oraz

– uwzględniając, że istniejące normy międzynarodowe zawarte w zaleceniu dotyczącym rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. i w zale-ceniach dotyczących rozwoju zasobów ludzkich z 1975 r.,

– uwzględniając, że od czasu przyjęcia zalecenia dotyczącego rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. nastąpił znaczny postęp w rozu-mieniu potrzeb rehabilitacyjnych, organizacji i zakresu usług rehabilitacyjnych, a także biorąc pod uwagę prawo i praktykę wielu państw członkowskich w spra-wach objętych niniejszym zaleceniem,

– biorąc pod uwagę, że rok 1981 został ogłoszony przez zgromadzenie ogól-ne narodów zjednoczonych Międzynarodowym rokiem osób niepełnospraw-nych pod hasłem „pełne uczestnictwo i równość”, a obszerny światowy program działania na rzecz osób niepełnosprawnych wytycza efektywne działania na po-ziomie międzynarodowym i krajowym, które pozwalają zrealizować ideę „pełne-go uczestnictwa” osób niepełnosprawnych w życiu społecznym, w przyczynianiu się do rozwoju i „równości”,

– biorąc pod uwagę, że wymieniony powyżej postęp umożliwia przyjęcie no-wych norm międzynarodowych w takich dziedzinach, które w sposób szczególny zapewniają wszystkim osobom niepełnosprawnym równość szans i równe trak-towanie w zatrudnieniu i integracji społecznej zarówno na obszarach wiejskich, jak i miejskich,

– postanawiając przyjąć propozycje związane z rehabilitacją zawodową, któ-re znajdują się w czwartym punkcie programu tej sesji,

– ustalając, że propozycje te zostaną ujęte w formę konwencji międzynarodo-wej; przyjmuje dnia dwudziestego czerwca tysiąc dziewięćset osiemdziesiątego trzeciego roku niniejszą konwencję, która może być cytowana jako konwencja do-tycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1983 r.:


częŚĆ i. deFinicja i zakres stosoWania

artykuł 1.

1. dla celów niniejszej konwencji pojęcie „osoba niepełnosprawna” oznacza osobę, której możliwości uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia oraz awansu zawodowego są znacznie ograniczone w wyniku właściwie orzeczo-nego ubytku zdolności fizycznych lub umysłowych.

2. dla celów niniejszej konwencji każde państwo członkowskie przyjmie, że celem rehabilitacji zawodowej jest pomoc osobie niepełnosprawnej w uzyskaniu i utrzymaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz w awansie zawodowym, co prowa-dzi do większej integracji i reintegracji tej osoby w społeczeństwie.

3. postanowienia niniejszej konwencji będą stosowane przez każde państwo członkowskie podejmując działania właściwe dla warunków krajowych i zgod-nych z praktyką krajową.

4. postanowienia niniejszej konwencji stosują się do wszystkich osób niepeł-nosprawnych.

częŚĆ ii. zasady polityki rehabilitacji zaWodoWej i zatrUdnienia osób niepełnospraWnych

artykuł 2.

zgodnie z warunkami, praktyką i możliwościami krajowymi, każde państwo członkowskie będzie tworzyło, stosowało i dokonywało okresowego przeglądu polityki krajowej w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepeł-nosprawnych.

artykuł 3.

celem tej polityki będzie zapewnienie wszystkim osobom niepełnospraw-nym dostępu do odpowiednich usług w zakresie rehabilitacji zawodowej, a także wspieranie zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.

artykuł 4.

polityka ta będzie oparta na zasadzie równości szans między pracownikami niepełnosprawnymi i pracownikami w ogóle. będzie także przestrzegana zasa-da równości szans i równego traktowania niepełnosprawnych pracowników płci męskiej i żeńskiej. stosowanie specjalnych pozytywnych działań, które mają na celu realizację zasady równości szans i równego traktowania niepełnosprawnych

konWencja nr 159 przyjęta 1 czerWca 1983 rokU przez konFerencję ogóLną 141

i pełnosprawnych pracowników, nie będzie traktowane jako dyskryminujące pra-cowników pełnosprawnych.

artykuł 5.

stopień wdrożenia tej polityki będzie przedmiotem konsultacji z reprezenta-tywnymi organizacjami pracodawców i pracowników. przedmiotem konsultacji będą również działania podejmowane w celu wspierania współpracy i koordyna-cji między podmiotami z sektora publicznego i prywatnego, zaangażowanego w rehabilitację zawodową. reprezentatywne organizacje osób niepełnosprawnych będą również uczestniczyć w procesie konsultacji.

częŚĆ iii. działania na szczeblU krajoWyM na rzecz rozWojU rehabilitacji zaWodoWej i UsłUg zWiĄza-nych z zatrUdnienieM osób niepełnospraWnych

artykuł 6.

każde państwo członkowskie podejmie takie działania, które okażą się ko-nieczne do wprowadzenia w życie artykułów 2, 3, 4 i 5 niniejszej konwencji. działania te podejmowane będą poprzez prawo, regulacje lub inne metody zgod-ne z krajowymi uwarunkowaniami i praktyką.

artykuł 7.

kompetentne władze podejmą takie działania, zapewniające osobom niepeł-nosprawnym wartościowe doradztwo zawodowe, szkolenia zawodowe, pośred-nictwo pracy, zatrudnienie oraz inne stosowne usługi, które umożliwią tym oso-bom uzyskanie i utrzymanie zatrudnienia oraz ich awans zawodowy. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, istniejące ogólne służby wspierające pracowników będą wykorzystane po ich niezbędnej adaptacji.

artykuł 8.

należy podjąć działania wspierające utworzenie i rozwój rehabilitacji zawo-dowej oraz służb zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych, zamieszkałych w małych miejscowościach i na obszarach wiejskich.

artykuł 9.

każde państwo członkowskie zapewni szkolenia i dostęp do rehabilitacyjnych doradców oraz innej odpowiednio wykwalifikowanej kadry, odpowiedzialnej za


doradztwo zawodowe, szkolenia zawodowe, pośrednictwo pracy i zatrudnienie osób niepełnosprawnych.

częŚĆ iV. postanoWienia koŃcoWe

artykuł 10.

W celu rejestracji, dyrektor generalny Międzynarodowego biura pracy zo-stanie powiadomiony o każdej formalnej ratyfikacji niniejszej konwencji.

artykuł 11.

1. konwencja ta zobowiązuje tylko te państwa członkowskie Międzynarodo-wej organizacji pracy, których ratyfikacje zostały zarejestrowane przez dyrekto-ra generalnego.

2. konwencja wchodzi w życie dwanaście miesięcy po dacie zarejestrowania przez dyrektora generalnego ratyfikacji dwóch państw członkowskich.

3. od tego momentu, niniejsza konwencja wchodzi w życie w każdym pań-stwie członkowskim po upływie dwunastu miesięcy od zarejestrowania swojej ratyfikacji.

artykuł 12.

1. każde państwo członkowskie, które ratyfikowało niniejszą konwencję, może ją wypowiedzieć po upływie dziesięciu lat od daty, kiedy konwencja we-szła w życie poprzez wydanie odpowiedniego aktu, który w celu zarejestrowania zostanie zgłoszony do dyrektora generalnego Międzynarodowego biura pracy. takie wypowiedzenie zaczyna obowiązywać po upływie jednego roku od daty jego zarejestrowania.

2. każde państwo członkowskie, które ratyfikowało niniejszą konwencję, bę-dzie związane konwencją na następne dziesięć lat i nie ma prawa do wypowie-dzenia zawartego w tym artykule, jeżeli w ciągu roku po upływie okresu dziesię-ciu lat, zapisanego w następnym paragrafie, nie wypowie konwencji. następnie państwo członkowskie może wypowiedzieć niniejszą konwencję po upływie każ-dego okresu dziesięciu lat według procedury zapisanej w tym artykule.

artykuł 13.

1. dyrektor generalny Międzynarodowego biura pracy powiadamia państwa członkowskie Międzynarodowej organizacji pracy o rejestracji każdej ratyfikacji

konWencja nr 159 przyjęta 1 czerWca 1983 rokU przez konFerencję ogóLną 143

i wypowiedzenia, które zostały złożone do niego przez państwa członkowskie organizacji.

2. powiadamiając państwa członkowskie organizacji o wpłynięciu drugiej ratyfikacji, dyrektor generalny zwraca uwagę tym państwom na datę, od której konwencja wchodzi w życie.

artykuł 14.

zgodnie z artykułem 102 karty narodów zjednoczonych i w celu rejestracji w narodach zjednoczonych, dyrektor generalny Międzynarodowego biura pra-cy przekazuje sekretarzowi generalnemu narodów zjednoczonych szczegółowe dane dotyczące wszystkich ratyfikacji i wypowiedzeń, zarejestrowanych zgodnie z postanowieniami zawartymi w poprzednich artykułach.

artykuł 15.

W terminach, które uzna za konieczne, rada zarządzająca Międzynarodo-wego biura pracy przekazuje konferencji ogólnej raport na temat wdrożenia ni-niejszej konwencji oraz rozważy potrzebę umieszczenia w programie konferen-cji punktu dotyczącego rewizji konwencji w części lub całości.

artykuł 16.

1. konferencja powinna przyjąć nową konwencję, będącą rewizją tej kon-wencji w części lub całości, a nowa konwencja poza tym oznacza: (a) pomimo postanowień zawartych w artykule 12 powyżej, ratyfikacja nowej

zrewidowanej konwencji przez państwo członkowskie oznacza z mocy prawa natychmiastowe wypowiedzenie niniejszej konwencji wtedy i tylko wtedy, gdy nowa zrewidowana konwencja wejdzie w życie;

(b) począwszy od daty wejścia w życie nowej zrewidowanej konwencji, pań-stwa członkowskie nie będą mogły ratyfikować niniejszej konwencji.2. W każdym przypadku niniejsza konwencja pozostaje w mocy w jej obec-

nym kształcie i treści dla tych państw członkowskich, które ją ratyfikowały, a które nie ratyfikowały konwencji zrewidowanej.

artykuł 17.

angielska i francuska wersja tekstu niniejszej konwencji posiada taką samą ważność.

zalecenie nr 168 przyjęte przez konferencję ogólną

Międzynarodowej organizacji pracyw dniu 1 czerwca 1983 roku

konferencja ogólna Międzynarodowej organizacji pracy, zwołana do gene-wy przez radę zarządzającą Międzynarodowej organizacji pracy na sześćdzie-siątej dziewiątej sesji 1 czerwca 1983 r. oraz

uwzględniając, że istniejące normy międzynarodowe zawarte w zaleceniu dotyczącym rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. i w zale-ceniach dotyczących rozwoju zasobów ludzkich z 1975 r.,

uwzględniając, że od czasu przyjęcia zalecenia dotyczącego rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. nastąpił znaczny postęp w rozu-mieniu potrzeb rehabilitacyjnych, organizacji i zakresu usług rehabilitacyjnych, a także biorąc pod uwagę prawo i praktykę wielu państw członkowskich w spra-wach objętych niniejszym zaleceniem,

biorąc pod uwagę, że rok 1981 został ogłoszony przez zgromadzenie ogólne narodów zjednoczonych Międzynarodowym rokiem osób niepełnosprawnych pod hasłem „pełne uczestnictwo i równość”, a obszerny światowy program dzia-łania na rzecz osób niepełnosprawnych wytycza efektywne działania na pozio-mie międzynarodowym i krajowym, które pozwalają zrealizować ideę „pełnego uczestnictwa” osób niepełnosprawnych w życiu społecznym, w przyczynianiu się do rozwoju i „równości”,

biorąc pod uwagę, że wymieniony powyżej postęp umożliwia przyjęcie no-wych norm międzynarodowych w takich dziedzinach, które w sposób szczególny zapewniają wszystkim osobom niepełnosprawnym równość szans i równe trak-towanie w zatrudnieniu i integracji społecznej zarówno na obszarach wiejskich, jak i miejskich,

postanawiając przyjąć propozycje związane z rehabilitacją zawodową, które znajdują się w czwartym punkcie programu tej sesji, ustalając, że propozycje te zostaną ujęte w formę zalecenia, będącego suplementem do konwencji dotyczą-cej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1983 r. oraz zalecenia dotyczącego rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r.,


– przyjmuje dnia dwudziestego czerwca tysiąc dziewięćset osiemdziesiątego trzeciego roku niniejsze zalecenie, które może być cytowane jako zalecenie do-tyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1983 r.

część i. definicje i zakres tematu

1. stosując niniejsze zalecenie, jak również zalecenie dotyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r., państwa członkowskie powinny stosować pojęcie „osoba niepełnosprawna” w znaczeniu osoby, której możliwości uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia oraz awansu zawodowego są znacznie ograniczone w wyniku właściwie orzeczonego ubytku zdolności fi-zycznych lub umysłowych.

2. stosując niniejsze zalecenie, jak również zalecenie dotyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r., państwa członkowskie powinny przyjąć, że celem rehabilitacji zawodowej, jak to zostało określone w poprzednim zaleceniu, jest pomoc osobie niepełnosprawnej w uzyskaniu i utrzymaniu odpo-wiedniego zatrudnienia oraz w awansie zawodowym, co prowadzi do większej integracji i reintegracji tej osoby w społeczeństwie.

3. postanowienia niniejszego zalecenia będą stosowane przez każde państwo członkowskie podejmując działania właściwe dla warunków krajowych i zgod-nych z praktyką krajową.

4. Wszystkie osoby niepełnosprawne będą miały dostęp do działań z zakresu rehabilitacji zawodowej.

5. tam, gdzie jest to możliwe, istniejące doradztwo zawodowe, szkolenia zawo-dowe, pośrednictwo pracy, zatrudnienie oraz inne stosowne ogólne służby wspie-rające pracowników będą wykorzystane po niezbędnej ich adaptacji w planowaniu i działaniach w dziedzinie rehabilitacji i zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

6. rehabilitację zawodową należy zaczynać możliwie jak najwcześniej. W tym celu służba zdrowia i inne placówki odpowiedzialne za rehabilitację medyczną i społeczną powinny regularnie współpracować z jednostkami odpowiedzialnymi za rehabilitację zawodową.

część ii. rehabilitacja zawodowa i możliwości zatrudnienia

7. tam, gdzie jest to możliwe, osoby niepełnosprawne powinny korzystać z równych możliwości i równego traktowania w zakresie uzyskania i utrzymania zatrudnienia oraz awansu zawodowego, które odpowiadają jego własnym wybo-rom oraz uwzględniają indywidualną przydatność do takiego zatrudnienia.


8. W rehabilitacji zawodowej oraz pomocy osobom niepełnosprawnym w za-trudnieniu będzie przestrzegana zasada równości szans i równego traktowania niepełnosprawnych pracowników płci żeńskiej i męskiej.

9. stosowanie specjalnych pozytywnych działań, które mają na celu realizację zasady równości szans i równego traktowania niepełnosprawnych i pełnospraw-nych pracowników, nie będzie traktowane jako dyskryminujące pracowników pełnosprawnych.

10. należy podjąć działania wspierające możliwości zatrudnienia osób nie-pełnosprawnych, które odpowiadają standardom w zatrudnianiu i wynagradza-niu stosowanym wobec ogółu pracowników.

11. działania takie, łącznie z wymienionymi w części Vii zalecenia dotyczą-cego rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r., powinny obej-mować: (a) odpowiednie działania zmierzające do tworzenia miejsc pracy na otwar-

tym rynku pracy, w tym bodźce finansowe zachęcające pracodawców do szkolenia i następnie zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jak również do odpowiedniego dostosowania miejsca pracy, stanowiska pracy, urządzeń, maszyn i organizacji pracy ułatwiającego takie szkolenie i zatrudnienie;

(b) odpowiednie wsparcie rządu w zakresie tworzenia różnych rodzajów za-trudnienia chronionego dla osób niepełnosprawnych, dla których dostęp do otwartego zatrudnienia nie jest możliwy do zrealizowania;

(c) popieranie współpracy pomiędzy zakładami chronionymi i wytwórczy-mi w zakresie organizacji i zarządzania zagadnieniami, dzięki którym moż-na zwiększyć zatrudnienie niepełnosprawnych pracowników oraz, w miarę możliwości, pomóc przygotować się im do zatrudnienia w normalnych wa-runkach;

(d) odpowiednie wsparcie działań rządu na rzecz osób niepełnosprawnych w zakresie szkolenia zawodowego, doradztwa zawodowego, zatrudnienia chronionego i pośrednictwa pracy, prowadzonych przez organizacje poza-rządowe;

(e) popieranie tworzenia i rozwoju spółdzielni prowadzonych przez i dla osób niepełnosprawnych, które w miarę możliwości będą otwarte dla ogółu pra-cowników;

(f ) odpowiednie wsparcie rządu w zakresie tworzenia i rozwoju małych przedsiębiorstw, spółdzielni i innych zakładów wytwórczych prowadzonych przez i dla osób niepełnosprawnych, o ile takie zakłady będą spełniać okre-ślone minimalne standardy – jeśli będzie to właściwe, mają one być dostępne dla ogółu pracowników;

(g) likwidacja, stopniowa w razie konieczności, barier fizycznych, architekto-nicznych i w komunikowaniu się oraz utrudnień związanych z transportem,


dostępem i poruszaniem się w budynkach szkoleniowych i pracy osób niepeł-nosprawnych; należy uwzględnić odpowiednie standardy w nowych budyn-kach i miejscach użyteczności publicznej;

(h) tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, tworzenie odpowiednich i dostoso-wanych do potrzeb osób niepełnosprawnych środków transportu wykorzy-stywanych na dojazd do pracy i na rehabilitację i z powrotem;

(i) popieranie rozpowszechniania informacji na temat przykładów obecnych i dobrych praktyk w zakresie integracji osób niepełnosprawnych na rynku pracy;

(j) zwolnienie z poboru cła i wszelkich innych wewnętrznych opłat nakła-danych w trakcie przewozu lub importu określonych artykułów, materiałów szkoleniowych i wyposażenia potrzebnego ośrodkom rehabilitacyjnym, za-kładom pracy, pracodawcom i samym niepełnosprawnym oraz na określone pomoce i urządzenia dla osób niepełnosprawnych, które są im potrzebne do uzyskania i utrzymania zatrudnienia;

(k) zapewnienie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu oraz innych form zatrudnienia odpowiadającym zdolnościom indywidualnych osób niepełno-sprawnych, dla których zatrudnienie na pełnym etacie nie jest obecnie (i być może w ogóle) możliwe do zrealizowania;

(l) podejmowanie badań i wdrażanie uzyskanych rezultatów w działaniach na rzecz różnych rodzajów niepełnosprawności po to, aby zwiększyć udział osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy;

(m) odpowiednie wsparcie rządu w zakresie likwidacji możliwego wykorzy-stywania osób niepełnosprawnych na szkoleniach zawodowych czy w zatrud-nieniu chronionym, a także w zakresie ułatwienia przejścia na otwarty rynek pracy.12. przy tworzeniu programów integracji i reintegracji osób niepełnospraw-

nych w życiu zawodowym i społecznym, należy uwzględnić wszystkie formy kształcenia; powinny one obejmować, gdzie jest to konieczne i właściwe, przygo-towanie i szkolenie zawodowe, szkolenie modułowe, nauczanie czynności życia codziennego, nauczanie czytania i pisania oraz w innych dziedzinach odnoszą-cych się do rehabilitacji zawodowej.

13. W celu zapewnienia integracji lub reintegracji osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, w konsekwencji w życiu społecznym, należy również rozważyć zastosowanie specjalnych działań wspierających, obejmujących za-opatrzenie w pomoce i urządzenia oraz stałą osobistą asystencję, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym uzyskanie i utrzymanie odpowiedniego zatrudnienia i awans zawodowy.

14. działania na rzecz osób niepełnosprawnych w zakresie rehabilitacji zawo-dowej powinny być monitorowane po to, aby ocenić rezultaty tych działań.


część iii. Udział społeczeństwa

15. służby odpowiedzialne za rehabilitację zawodową powinny być zorgani-zowane i działać w taki sposób, aby zapewnić możliwie najpełniejszy udział spo-łeczeństwa, zarówno na obszarach miejskich, jak i na obszarach wiejskich i w ma-łych miejscowościach. W sposób szczególny zostaną włączeni przedstawiciele pracodawców, pracowników oraz organizacji osób niepełnosprawnych.

16. Udział społeczeństwa w organizacji rehabilitacji zawodowej dla osób nie-pełnosprawnych powinien być wspierany poprzez starannie zaplanowane kam-panie informacyjne w środkach społecznego przekazu, mające na celu: (a) informowanie osób niepełnosprawnych, i w razie potrzeby ich rodzin,

o przysługujących im prawach oraz możliwościach związanych z zatrudnie-niem oraz

(b) pokonywanie uprzedzeń, fałszywych poglądów oraz postaw niesprzyja-jących zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i ich integracji lub reintegracji społecznej.17. Liderzy środowisk i grupy społeczne, łącznie z samymi niepełnospraw-

nymi i ich organizacjami, powinni współpracować ze służbą zdrowia, opieką społeczną, szkolnictwem, służbami zatrudnienia i innymi właściwymi urzędami rządowymi w zakresie określania potrzeb osób niepełnosprawnych w społeczeń-stwie i zagwarantowaniu w możliwie szerokim zakresie tego, aby osoby niepełno-sprawne były objęte działaniami i usługami powszechnie dostępnymi.

18. rehabilitacja zawodowa i służby zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych powinny być zintegrowane z głównym nurtem społecznego rozwoju i otrzymy-wać, tam gdzie jest to potrzebne, wsparcie finansowe, materialne i techniczne.

19. organizacje społeczne, które mają szczególne osiągnięcia w rehabilitacji zawodowej i umożliwianiu osobom niepełnosprawnym integracji z życiem zawo-dowym, powinny zostać oficjalnie docenione.

część iV. rehabilitacja zawodowa na obszarach wiejskich

20. należy podjąć szczególne działania, aby osoby niepełnosprawne z obszarów wiejskich i w małych miasteczkach otrzymały rehabilitację zawodową na tym sa-mym poziomie i na tych samych warunkach, jak osoby z obszarów miejskich. roz-wój tej działalności powinien być integralną częścią ogólnej polityki rozwoju wsi.

21. W tym celu, gdzie jest to właściwe, należy podjąć następujące działania: (a) wyznaczyć istniejące wiejskie służby w dziedzinie rehabilitacji zawodowej

lub, jeśli takie nie istnieją, to takie służby z obszarów miejskich jako centralne punkty, w których szkolone będą kadry dla obszarów wiejskich;


(b) utworzyć mobilne jednostki w dziedzinie rehabilitacji zawodowej, któ-re obsługiwać będą osoby niepełnosprawne na obszarach wiejskich i działać będą jako ośrodki rozpowszechniania informacji na temat szkoleń i możliwo-ści zatrudnienia osób niepełnosprawnych na wsi;

(c) szkolić pracowników odpowiedzialnych za rozwój obszarów i społeczno-ści wiejskich w dziedzinie metod rehabilitacji zawodowej;

(d) udzielać osobom niepełnosprawnym z obszarów wiejskich pożyczek, do-tacji, narzędzi i materiałów, które pomogłyby im utworzyć i zarządzać spół-dzielniami, prowadzić własną działalność gospodarczą w formie chałupnic-twa, w działalności rolniczej, rzemieślniczej lub innej;

(e) włączyć pomoc osobom niepełnosprawnym w istniejące lub planowane ogólne działania związane z rozwojem obszarów wiejskich;

(f ) ułatwić osobom niepełnosprawnym dostęp do zamieszkania w rozsądnej odległości od miejsca pracy.

część V. szkolenie kadr

22. oprócz profesjonalnie szkolonych doradców i specjalistów z zakresu re-habilitacji, wszystkie osoby, które związane są z rehabilitacją zawodową osób nie-pełnosprawnych oraz rozwojem możliwości zatrudnienia, powinny być kształco-ne i przygotowywane w zagadnieniach związanych z rehabilitacją.

23. osoby zatrudnione w doradztwie zawodowym, szkoleniach zawodowych i pośrednictwie pracy dla ogółu pracowników powinny posiadać odpowiednią wiedzę na temat niepełnosprawności i wynikających z niej ograniczeń, jak rów-nież wiedzę na temat dostępnych usług wspierających, które ułatwiają włączyć się osobom niepełnosprawnym w aktywne życie społeczne i ekonomiczne. nale-ży takim osobom stwarzać możliwości uaktualniania ich wiedzy oraz nabierania doświadczenia w tej dziedzinie.

24. przygotowanie, kwalifikacje i wynagrodzenie kadry zatrudnionej w re-habilitacji zawodowej i szkoleniu osób niepełnosprawnych powinny być porów-nywalne z tymi, jakie posiadają i otrzymują osoby zatrudnione w szkoleniach zawodowych dla ogółu, posiadających podobny zakres obowiązków i odpowie-dzialności; obie grupy specjalistów powinny mieć porównywalne możliwości ka-riery zawodowej i powinno zachęcać się do przemieszczania się kadry pomiędzy rehabilitacją zawodową a szkoleniami zawodowymi dla ogółu.

25. kadra rehabilitacji zawodowej oraz chronionych i wytwórczych warszta-tów powinna w ramach ogólnego i właściwego szkolenia przejść szkolenie z za-rządzania warsztatami oraz szkolenie w zakresie metod produkcji i marketingu.


26. W przypadku niewystarczającej liczby w pełni przygotowanej kadry re-habilitacyjnej należy podjąć kroki zmierzające do pozyskania i przygotowania w zakresie rehabilitacji zawodowej pracowników pomocniczych i zastępczych. rozwiązanie takie nie powinno być traktowane jako stałe zastępstwo w pełni przygotowanej kadry. należy, o ile to możliwe, podjąć dalsze kształcenie perso-nelu pomocniczego, by zupełnie zintegrować go z kadrą przygotowaną.

27. tam, gdzie jest to właściwe, należy zachęcić do tworzenia regionalnych i terytorialnych ośrodków kształcenia kadry rehabilitacji zawodowej.

28. kadra zajmująca się doradztwem zawodowym, szkoleniem zawodowym, pośrednictwem pracy i pomocą w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych po-winna mieć odpowiednie wykształcenie i doświadczenie w rozpoznawaniu pro-blemów motywacyjnych i trudności, których osoby niepełnosprawne mogą do-świadczać oraz, w ramach swych kompetencji, poradzić sobie z pojawiającymi się potrzebami.

29. tam, gdzie jest to właściwe, należy podjąć działania zachęcające osoby niepełnosprawne do przejścia szkolenia przygotowującego do pracy w rehabili-tacji zawodowej oraz ułatwiać tym osobom podjęcie zatrudnienia w dziedzinie rehabilitacji.

30. należy konsultować z osobami niepełnosprawnymi i ich organizacjami rozwój, tworzenie i ocenę programów kształcenia kadry rehabilitacji zawodo-wej.

część Vi. Wkład organizacji pracodawców i pracowników w rozwoju rehabilitacji zawodowej

31. organizacje pracodawców i pracowników powinny przyjąć politykę po-pierania szkolenia i odpowiedniego zatrudnienia osób niepełnosprawnych na równych prawach z innymi pracownikami.

32. organizacje pracodawców i pracowników wspólnie z osobami niepełno-sprawnymi i ich organizacjami powinny brać udział w formułowaniu polityki do-tyczącej organizacji i rozwoju rehabilitacji zawodowej, a także prowadzić badania i proponować rozwiązania prawne w tej dziedzinie.

33. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, przedstawiciele pracodawców, pra-cowników i organizacji osób niepełnosprawnych powinni być włączeni w skład rad i komitetów w ośrodkach rehabilitacji zawodowej i szkoleń, z których korzystają osoby niepełnosprawne, a w których podejmowane są decyzje dotyczące polityki i spraw technicznych, związanych z zapewnieniem zgodności pomiędzy progra-mami rehabilitacji zawodowej a wymogami różnych sektorów gospodarki.


34. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, przedstawiciele pracowników i pra-codawców w przedsiębiorstwie powinni współpracować z właściwymi specjali-stami w zakresie możliwości rehabilitacji zawodowej i ponownego przyjęcia do pracy osób niepełnosprawnych zatrudnianych przez to przedsiębiorstwo oraz przyjmowania do pracy innych osób niepełnosprawnych.

35. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, należy zachęcać przedsiębiorstwa do tworzenia i utrzymywania własnej rehabilitacji zawodowej, z uwzględnieniem różnych rodzajów pracy chronionej, w ścisłej współpracy ze społecznymi i inny-mi służbami rehabilitacji.

36. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, organizacje pracodawców powinny podjąć kroki zmierzające do: (a) prowadzenia doradztwa dla swoich członków w zakresie rehabilitacji

zawodowej, która mogłaby być dostępna dla niepełnosprawnych pracowni-ków;

(b) współpracy z organami i instytucjami, które wspierają reintegrację osób niepełnosprawnych w aktywne życie zawodowe poprzez, na przykład, do-starczanie informacji na temat warunków zatrudniania i wymogów w pracy, na jakie osoby niepełnosprawne mogą napotkać;

(c) prowadzenia doradztwa dla swoich członków w zakresie przystosowania dla osób niepełnosprawnych podstawowych czynności i wymagań odpowied-niego miejsca pracy;

(d) prowadzenia doradztwa dla swoich członków w zakresie zwracania uwagi na to, by ewentualna reorganizacja metod produkcji nie spowodowała mimo-wolnego usunięcia osób niepełnosprawnych.37. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, organizacje pracowników powinny

podjąć kroki zmierzające do: (a) popierania udziału osób niepełnosprawnych w dyskusjach na terenie za-

kładu, w radach pracowniczych i innych organach reprezentujących pracow-ników;

(b)proponowania wytycznych dotyczących rehabilitacji zawodowej i ochrony pracowników, którzy stali się niepełnosprawni wskutek choroby czy wypadku związanego z pracą lub innymi przyczynami oraz włączania tych wytycznych do porozumień zbiorowych, przepisów, decyzji arbitrażowych i innych odpo-wiednich dokumentów;

(c) służenia radą w zakresie zakładowych rozwiązań dotyczących osób nie-pełnosprawnych, w tym przystosowania miejsca pracy, specjalnej organizacji pracy, próbnego szkolenia i zatrudniania oraz ustalania norm pracy;

(d) podnoszenia problemów rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób nie-pełnosprawnych na zebraniach związków zawodowych oraz informowania członków związków poprzez publikacje i dyskusje o problemach i możliwo-ściach rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób niepełnosprawnych.


część Vii. Udział osób niepełnosprawnych i ich organizacji w rozwoju usług rehabilitacji zawodowej

38. oprócz udziału osób niepełnosprawnych, ich przedstawicieli i organizacji w działalności rehabilitacyjnej przedstawionej w paragrafach 15, 17, 30, 32 i 33 niniejszego zalecenia, w celu włączenia osób niepełnosprawnych i ich organizacji w rozwoju rehabilitacji zawodowej, należy podjąć następujące działania: (a) zachęcanie osób niepełnosprawnych i ich organizacji do udziału w roz-

woju działalności społecznej zmierzającej do rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, która prowadzi do zwiększenia ich zatrudniania oraz ich integracji i reintegracji społecznej;

(b) udzielanie odpowiedniego wsparcia rządu na rzecz rozwoju organizacji osób niepełnosprawnych i działających na ich rzecz, a także włączenie ich w rehabilitację zawodową i służby zatrudnienia, łącznie ze wsparciem udzie-lonym na programy szkoleniowe w zakresie samopomocy osób niepełno-sprawnych;

(c) udzielanie odpowiedniego wsparcia rządu na rzecz tych organizacji, które kształtowałyby pozytywne opinie o możliwościach osób niepełnosprawnych, podejmując programy informowania społeczeństwa na ten temat.

część Viii. rehabilitacja zawodowa a system pomocy społecznej

39. stosując postanowienia niniejszego zalecenia, państwa członkowskie po-winny kierować się również postanowieniami art. 35 konwencji o zabezpiecze-niu społecznym (norma minimalna) z 1952 r., art. 35 konwencji o świadczeniach w razie wypadków przy pracy i chorób zawodowych z 1964 r. oraz art. 13 kon-wencji o świadczeniach na wypadek inwalidztwa, starości i dla członków rodziny z 1967 r. – o tyle, o ile nie są związani innymi zobowiązaniami wynikającymi z ratyfikacji tych dokumentów.

40. tam, gdzie jest to możliwe i właściwe, pomoc społeczna powinna urucha-miać lub włączać się do organizacji, rozwoju i finansowania programów w zakre-sie szkoleń, pośrednictwa pracy i zatrudnienia (także zatrudnienia chronionego) oraz rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, łącznie z doradztwem re-habilitacyjnym.

41. pomoc społeczna powinna również oferować zachęty dla osób niepełno-sprawnych do poszukiwania zatrudnienia oraz podejmować działania, które uła-twiają stopniowe przejście na otwarty rynek pracy.


część iX. koordynacja

42. tam, gdzie jest możliwe do zrealizowania, należy podjąć działania, mające na celu zapewnienie koordynacji polityki i programów dotyczących rehabilitacji zawodowej z polityką i programami w zakresie rozwoju społecznego i ekono-micznego (łącznie z badaniami naukowymi i rozwojem technologicznym). dzia-łania te mają wpływ na administrację rynku pracy, ogólną polityką zatrudniania oraz promocję, szkolenia zawodowe, integrację społeczną, pomoc społeczną, spółdzielnie, rozwój obszarów wiejskich, małe przedsiębiorstwa i rzemiosło, bez-pieczeństwo i higienę w pracy, wdrożenie metod i organizacji pracy do potrzeb jednostek i poprawy warunków pracy.

Marek piasecki

aneks

Mapa drogowa do pracy – najlepsza inwestycja w człowieka 2008

opisany projekt znalazł się wśród laureatów konkursu „dobre praktyki eFs 2008”, zorganizowanego przez Ministerstwo rozwoju regionalnego. Uroczyste wręczenie nagród – statuetek, przyznających prawo posługiwania się tytułem „najlepsza inwestycja w człowieka 2008”, miało miejsce podczas gali zorganizo-wanej w ramach konferencji „europejski Fundusz społeczny – warto inwestować w człowieka”, która odbyła się 23 czerwca 2008 r. w Warszawie.

nazWa projektU

Mapa drogowa do pracy

projekt pt. „Mapa drogowa do pracy” (nr umowy dWF_2_1.5_440) reali-zowany był w ramach sektorowego programu operacyjnego rozwój zasobów Ludzkich, priorytet 1. aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodo-wej i społecznej, działanie 1.5. promocja aktywnej polityki społecznej poprzez wsparcie grup szczególnego ryzyka.

projekt wdrażany był w okresie od 01.10.2006 r. do 31.03.2008 r. na terenie Województwa Lubelskiego.

projektodaWca

Fundacja Fuga Mundi jest organizacją pozarządową pożytku publicznego. powstała w 1995 roku z inicjatywy osób niepełnosprawnych. celem Fundacji jest wyrównywanie szans osób niepełnosprawnych i osób należących do grup dys-kryminowanych i wykluczonych społecznie oraz pomoc ich rodzinom. Fundacja stanowi znakomity przykład wzięcia swoich spraw we własne ręce i nie oglądania

aneks156

się na inne osoby czy instytucje. jest wyrazem przedsiębiorczości i zaradności środowiska osób niepełnosprawnych, do którego głównie kieruje swoje działania. Włączanie osób niepełnosprawnych do życia w społeczeństwie odbywa się po-przez „dawanie ludziom głodnym wędki i uczenie ich posługiwania się tą wędką”. zgodnie z tą filozofią pomocy klienci Fundacji otrzymują kompleksowe usługi doradcze, uczestniczą w szkoleniach zawodowych, podejmują pracę. Wyrażamy przekonanie, że „niepełnosprawni, lecz pełnoprawni” obywatele mają prawo do godnego i niezależnego życia.

od 2004 r. Fundacja prowadzi agencję zatrudnienia dla osób niepełno-sprawnych. agencja zatrudnienia jest instytucją rynku pracy. Fundacja posiada stosowne certyfikaty. W ramach agencji świadczone są podstawowe usługi ryn-ku pracy w zakresie poradnictwa zawodowego, pośrednictwa pracy w kraju oraz doradztwa personalnego. oprócz podstawowych usług rynku pracy, świadczona jest pomoc psychologiczna i prawna, poradnictwo w zakresie rehabilitacji zawo-dowej i rozwoju zawodowego, wsparcie klientów agencji w podejmowaniu wo-lontariatu.

Fundacja posiada ośrodek szkoleniowy, w którym prowadzone są szkolenia i kursy zawodowe dla osób niepełnosprawnych oraz dla pracowników urzędów i instytucji działających na rzecz osób niepełnosprawnych (urzędy pracy, ośrodki pomocy społecznej, organizacje pozarządowe). szkolenia zawodowe prowadzo-ne są głównie w zakresie umiejętności informatycznych, zgodnych z europejskim certyfikatem Umiejętności komputerowych (european computer driving Li-cence), ujednoliconym i honorowanym w całej Unii europejskiej.

Fundacja uzyskuje tytuły dobrej praktyki w ogólnopolskich konkursach w za-kresie aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych:• Czerwiec2007r.,MinisterstwoRozwojuRegionalnego,DobrepraktykiEu-

ropejskiego Funduszu społecznego. projekt pt. „potrafisz”. tytuł „najlepsza inwestycja w człowieka”.

• Grudzień2006r.,FundacjaInicjatywSpołeczno–Ekonomicznych,Jakodna-leźć się na rynku pracy? przykłady modelowych działań na rzecz grup defa-woryzowanych. projekt agencja zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi.

• Maj 2006 r., Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych,najlepsze zorganizowane przedsięwzięcie w zakresie rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. projekt Fundacji pt. „infostradą do e-pracy”.

• Listopad2005r.,PolskaAgencjaRozwojuPrzedsiębiorczości,Dobreprakty-ki. identyfikacja dobrych praktyk w projektach z zakresu rynku pracy. projekt Fundacji pt. „infostradą do e-pracy”. opis projektu w zakresie usług szkole-niowych dla osób niepełnosprawnych, e-learning.

Mapa drogoWa do pracy – najLepsza inWestycja W człoWieka 2008 157

charakterystyka partneróW

W projekcie nie było formalnego partnerstwa. jednak Fundacja współpraco-wała z szeregiem podmiotów na zasadzie partnerstwa, bez których udziału osią-gnięcie założonych rezultatów byłoby niemożliwe.

przede wszystkim współpracowaliśmy z powiatowymi urzędami pracy z tere-nu całego województwa lubelskiego. z uwagi na charakter grupy docelowej (dłu-gotrwale bezrobotni z orzeczonym stopniem niepełnosprawności) bez udziału urzędów pracy, trudno byłoby dotrzeć do tych osób. dzięki współpracy z urzę-dami pracy dotarliśmy praktycznie do 100% beneficjentów ostatecznych z tere-nu całego województwa lubelskiego, spełniających kryteria kwalifikowalności do projektu. Urzędy pracy zapraszały beneficjentów ostatecznych na spotkania ze specjalistami Fundacji. spotkania odbywały się w pomieszczeniach urzędów pracy, udostępnianych bezpłatnie na potrzeby rekrutacji. Współorganizowali-śmy targi pracy z Miejskim Urzędem pracy w Lublinie i powiatowym Urzędem pracy w puławach. Urzędy pracy potwierdzały kwalifikowalność beneficjentów ostatecznych do udziału w projekcie – wydawanie zaświadczeń. przekazywały in-formacje o ofertach szkoleniowych, finansowanych ze środków Funduszu pracy, a także informowały o projekcie i dostępnych instrumentach pomocy. pragniemy podkreślić, że współpraca w tym zakresie odbywała się wzorowo. jest to niewąt-pliwie nowa jakość w zakresie partnerstwa publiczno – społecznego. W często stawianym pytaniu „petent czy partner?”, w tym przypadku należy stwierdzić, że miało miejsce rzeczywiste partnerstwo w uzyskaniu i utrzymaniu zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne.

Fundacja była partnerem dla Wojewódzkiego Urzędu pracy w Lublinie w or-ganizacji ii i iii Międzynarodowych targów pracy (2006 i 2007), które odbywały się w Lublinie. przedstawiciel Urzędu przeprowadził nieodpłatnie szkolenie dla pracowników agencji zatrudnienia w zakresie pośrednictwa pracy za granicą oraz usług eUres. dzięki temu specjaliści agencji mieli okazję podnieść swoje kwalifikacje zawodowe i lepiej pomagać beneficjentom ostatecznym.

interesującym polem współpracy były organizacje pozarządowe. bliższą współpracę nawiązaliśmy ze stowarzyszeniem Misericordia, stowarzyszeniem ochrony zdrowia psychicznego serce oraz stowarzyszeniem Źródło. zakres współpracy obejmował wzajemne informowanie beneficjentów ostatecznych o prowadzonych działaniach. kadra uczestniczyła w szkoleniach i konferencjach, organizowanych przez inne podmioty, z zakresu polityki społecznej i zatrudnie-nia. zdobywała dzięki temu nową wiedzę i kształciła się ustawicznie.

aneks158

ks. prałat tadeusz pajurek, stowarzyszenie Misericordia

„Stowarzyszenie… niesie pomoc osobom z zaburzeniami psychicz-nymi. Zwróciliśmy się do Fundacji Fuga Mundi, która wynalazła osoby takie, które do nas przyszły i od roku już ponad są w Warsz-tatach Terapii Zajęciowej. Współpraca układa się bardzo dobrze i liczymy, że to nie będzie ostatni etap.”

charakterystyka beneFicjentóW ostatecznych

do projektu zostały zaproszone osoby, które napotykają największe trudności w odnalezieniu się w życiu, zwłaszcza w złożonej sytuacji społeczno-gospodar-czej, z jaką mamy ciągle do czynienia w naszym kraju. naszą ofertę projektową skierowaliśmy do osób długotrwale bezrobotnych (powyżej 24 miesięcy – nie-przerwanie od momentu ostatniej rejestracji) z orzeczonym stopniem niepełno-sprawności i z różnym rodzajem niepełnosprawności.

U osób pozostających bez pracy powyżej 24 miesięcy główną przeszkodą jest brak aktywnej postawy poszukiwania pracy. osoby odczuwają zniechęcenie, apatię, nie czują, że mają wpływ na poprawę swojej sytuacji, a nawet na swoje życie. Wykształca się niskie poczucie własnej wartości i niska samoocena, oso-ba unika aktywności, trudnych zadań, często odczuwa smutek i przygnębienie. niezaprzeczalnym również faktem jest to, że im dłużej osoba pozostaje bez pra-cy, tym mniej staje się interesująca dla potencjalnych pracodawców, ponieważ jej wiadomości i doświadczenia ulegają dezaktualizacji. bezrobotne osoby niepeł-nosprawne najsilniej odczuwają trudności związane z pozyskaniem, wykonywa-niem i utrzymaniem pracy. tymczasem praca dla nich stanowi nie tylko źródło utrzymania, jest przede wszystkim najskuteczniejszym sposobem rehabilitacji społecznej i zawodowej.

do udziału w projekcie trafiły osoby w różnym wieku, z różnym stopniem niepełnosprawności, pochodzące z całego województwa lubelskiego, posiadające różne wykształcenie. Mieliśmy do czynienia z grupą zróżnicowaną. tym większej uwagi wymagało podejmowanie działań interwencyjnych. do projektu przyjęto 100 osób spełniających kryteria kwalifikowalności.

oto charakterystyka beneficjentów ostatecznych. zdecydowana większość beneficjentów zalicza się do przedziałów wieko-

wych powyżej 40 r.ż. (łącznie 77 osób), w tym blisko połowa (49 osób) do prze-działu powyżej 50 r.ż. statystyka ta odpowiada tendencji wiekowej w całej popu-lacji osób niepełnosprawnych. niepełnosprawność jest pozytywnie skorelowana z wiekiem: im osoby są starsze, tym częściej występuje niepełnosprawność.


Wykres 1. Wiek

4

Zdecydowana większość beneficjentów zalicza się do przedziałów wiekowych powyżej 40 rż.

(łącznie 77 osób), w tym blisko połowa (49 osób) do przedziału powyżej 50 rż. Statystyka ta

odpowiada tendencji wiekowej w całej populacji osób niepełnosprawnych.

Niepełnosprawność jest pozytywnie skorelowana z wiekiem: im osoby są starsze, tym

częściej występuje niepełnosprawność.

Wykres. 2. Płeć

Czynnik płci nie różnicuje beneficjentów projektu, po 50 osób stanowią kobiety i mężczyźni.

4

Zdecydowana większość beneficjentów zalicza się do przedziałów wiekowych powyżej 40 rż.

(łącznie 77 osób), w tym blisko połowa (49 osób) do przedziału powyżej 50 rż. Statystyka ta

odpowiada tendencji wiekowej w całej populacji osób niepełnosprawnych.

Niepełnosprawność jest pozytywnie skorelowana z wiekiem: im osoby są starsze, tym

częściej występuje niepełnosprawność.

Wykres. 2. Płeć

Czynnik płci nie różnicuje beneficjentów projektu, po 50 osób stanowią kobiety i mężczyźni.

Wykres. 2. płeć

czynnik płci nie różnicuje beneficjentów projektu, po 50 osób stanowią ko-biety i mężczyźni.

Wykres 3 stopień niepełnosprawnościWykres 3 Stopień niepełnosprawności

Zdecydowana większość (86%) beneficjentów projektu posiadała lekki stopień

niepełnosprawności. Stopień umiarkowany jedynie 16% osób. Stwierdzamy z ubolewaniem,

że do projektu nie trafiły osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Długotrwały stan

bezrobocia i niepełnosprawność właściwie wyklucza te osoby z szansy na aktywizację

zawodową w taki sposób, jaki był oferowany w naszym projekcie. Potrzeba jest działań

przygotowawczych z większym udziałem działań towarzyszących (np. usługa osobistego

asystenta).

Wykres 4. Wykształcenie.

Blisko połowa uczestników ma wykształcenie zawodowe (31 osób) lub podstawowe (17). Z

kolei druga połowa to: 27 osób z wykształceniem średnim, 14 wyższym i 11 policealnym.

Należy zwrócić uwagę na możliwe ogromne napięcie życiowe w sytuacji, kiedy tylu

beneficjentów zdobyło średnie lub wyższe wykształcenie i jednocześnie pozostają te osoby na

bezrobociu. W takich sytuacjach może występować ogromna frustracja i zniechęcenie, że

pomimo dużego wysiłku włożonego w zdobycie wykształcenia, nadal osoba pozostaje bierna

zawodowo. Nie może realizować swoich ambicji i aspiracji zawodowych.

Wykres 5. Schorzenia.

zdecydowana większość (84%) beneficjentów projektu posiadała lekki sto-pień niepełnosprawności. stopień umiarkowany jedynie 16% osób. stwierdzamy z ubolewaniem, że do projektu nie trafiły osoby ze znacznym stopniem niepełno-

– 50

– 84% – 16 %

– 50

aneks160

sprawności. długotrwały stan bezrobocia i niepełnosprawność właściwie wyklu-cza te osoby z szansy na aktywizację zawodową w taki sposób, jaki był oferowany w naszym projekcie. potrzeba jest działań przygotowawczych z większym udzia-łem działań towarzyszących (np. usługa osobistego asystenta).


Wykres 3 Stopień niepełnosprawności

Zdecydowana większość (86%) beneficjentów projektu posiadała lekki stopień

niepełnosprawności. Stopień umiarkowany jedynie 16% osób. Stwierdzamy z ubolewaniem,

że do projektu nie trafiły osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Długotrwały stan

bezrobocia i niepełnosprawność właściwie wyklucza te osoby z szansy na aktywizację

zawodową w taki sposób, jaki był oferowany w naszym projekcie. Potrzeba jest działań

przygotowawczych z większym udziałem działań towarzyszących (np. usługa osobistego

asystenta).


Blisko połowa uczestników ma wykształcenie zawodowe (31 osób) lub podstawowe (17). Z

kolei druga połowa to: 27 osób z wykształceniem średnim, 14 wyższym i 11 policealnym.

Należy zwrócić uwagę na możliwe ogromne napięcie życiowe w sytuacji, kiedy tylu

beneficjentów zdobyło średnie lub wyższe wykształcenie i jednocześnie pozostają te osoby na

bezrobociu. W takich sytuacjach może występować ogromna frustracja i zniechęcenie, że

pomimo dużego wysiłku włożonego w zdobycie wykształcenia, nadal osoba pozostaje bierna

zawodowo. Nie może realizować swoich ambicji i aspiracji zawodowych.

Wykres 5. Schorzenia.

blisko połowa uczestników ma wykształcenie zawodowe (32 osoby) lub pod-stawowe (17). z kolei druga połowa to: 27 osób z wykształceniem średnim, 10– z wyższym i 11- z policealnym. należy zwrócić uwagę na możliwe ogromne na-pięcie życiowe w sytuacji, kiedy tylu beneficjentów zdobyło średnie lub wyższe

6

Beneficjenci ostateczni stanowią grupę bardzo różnorodną pod względem rodzaju schorzenia

będącego przyczyną orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Najczęstszą przyczyną są

schorzenia narządu ruchu, następnie choroby neurologiczne, choroby układu oddechowego i

krążenia. Stosunkowo licznie reprezentowaną grupą są również choroby narządu wzroku

(17%), natomiast po ok. 10% to zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu; choroby

psychiczne i inne schorzenia. W przypadku większości beneficjentów niepełnosprawność jest

orzeczona z tytułu więcej niż jednego rodzaju schorzenia, dlatego suma schorzeń przekracza

100 osób. Jest to też wyzwanie w działaniach pomocowych. Osoby ze sprzężonym niepełno

sprawnościami napotykają spiętrzone trudności. Należy o tym pamiętać w projektach,

skierowanych do tej grupy społecznej.

W toku realizacji projektu specjaliści napotkali szereg trudności, związanych ze sferą

motywacyjną beneficjentów ostatecznych. Psycholog spotkał się z niską motywacją do

podjęcia pracy, brakiem zaradności życiowej, samodzielności, systematyczności. Uczestnicy

mieli kłopoty w utrzymaniu motywacji w poszukiwaniu pracy, nierzadko prezentowali

postawy roszczeniowe. Doradca zawodowy miał do czynienia z niskimi kwalifikacjami

zawodowymi i brakiem chęci do ich podwyższania. Często przy pierwszym kontakcie z

beneficjentem dało się zauważyć nieadekwatną ocenę własnej osoby (zbyt wygórowaną lub

nadmiernie obniżoną). Pojawiały się problemy niektórych beneficjentów w wypełnianiu

zaproponowanych działań i zadań np. regularne spóźnianie się na umówione spotkania, nie

przychodzenie na zajęcia z aktywizacji zawodowej, nie stawianie się na rozmowy z

pracodawcą. Pośrednik pracy obserwował dużą obawę beneficjentów przed utratą świadczeń

rentowych w chwili podjęcia pracy, duże trudności z samodzielnym przygotowaniem

dokumentów aplikacyjnych, brak zainteresowania podniesieniem wykształcenia.

GŁÓWNE CELE PROJEKTU

Nasza praca w projekcie zmierzała do przygotowania uczestników do podjęcia aktywności

zawodowej. W zasadzie dopiero podjęcie pracy tak naprawdę najpełniej integruje osoby

niepełnosprawne ze społeczeństwem i rynkiem pracy. Osoby niepełnosprawne wskazywani są

Wykres 5. schorzenia.

,


wykształcenie i jednocześnie osoby te pozostają na bezrobociu. W takich sytu-acjach może występować ogromna frustracja i zniechęcenie, że pomimo dużego wysiłku włożonego w zdobycie wykształcenia, osoba nadal pozostaje bierna za-wodowo. nie może realizować swoich ambicji i aspiracji zawodowych.

beneficjenci ostateczni stanowią grupę bardzo różnorodną pod względem rodzaju schorzenia, będącego przyczyną orzeczenia o stopniu niepełnospraw-ności. najczęstszą przyczyną są schorzenia narządu ruchu, następnie choroby neurologiczne, choroby układu oddechowego i krążenia. stosunkowo licznie re-prezentowaną grupą są również choroby narządu wzroku (17%), natomiast po ok. 10% to zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu; choroby psychiczne i inne schorzenia. W przypadku większości beneficjentów, niepełnosprawność jest orzeczona z tytułu więcej niż jednego rodzaju schorzenia, dlatego suma schorzeń przekracza 100 osób. jest to też wyzwanie w działaniach pomocowych. osoby ze sprzężonymi niepełnosprawnościami napotykają spiętrzone trudności. należy o tym pamiętać w projektach, skierowanych do tej grupy społecznej.

W toku realizacji projektu specjaliści napotkali szereg trudności, związanych ze sferą motywacyjną beneficjentów ostatecznych. psycholog spotkał się z niską motywacją do podjęcia pracy, brakiem zaradności życiowej, samodzielności, systematyczności. Uczestnicy mieli kłopoty w utrzymaniu motywacji w poszu-kiwaniu pracy, nierzadko prezentowali postawy roszczeniowe. doradca zawo-dowy miał do czynienia z niskimi kwalifikacjami zawodowymi i brakiem chęci do ich podwyższania. często przy pierwszym kontakcie z beneficjentem dało się zauważyć nieadekwatną ocenę własnej osoby (zbyt wygórowaną lub nadmiernie obniżoną). pojawiały się problemy niektórych beneficjentów w wypełnianiu za-proponowanych działań i zadań, np. regularne spóźnianie się na umówione spo-tkania, nie przychodzenie na zajęcia z aktywizacji zawodowej, nie stawianie się na rozmowy z pracodawcą. pośrednik pracy obserwował dużą obawę beneficjentów przed utratą świadczeń rentowych w chwili podjęcia pracy, duże trudności z sa-modzielnym przygotowaniem dokumentów aplikacyjnych, brak zainteresowania podniesieniem wykształcenia.

głóWne cele projektU

nasza praca w projekcie zmierzała do przygotowania uczestników do pod-jęcia aktywności zawodowej. W zasadzie dopiero podjęcie pracy tak naprawdę najpełniej integruje osoby niepełnosprawne ze społeczeństwem i rynkiem pracy. osoby niepełnosprawne wskazywane są jako jedna z głównych grup, której rein-tegracja z rynkiem pracy jest z reguły najbardziej czasochłonna i wymaga zasto-sowania różnorodnych instrumentów aktywizacyjnych. integracja i zwalczanie

aneks162

dyskryminacji na rynku pracy osób z tzw. grup ryzyka, wymaga zintegrowanych form wsparcia, między innymi przygotowania zawodowego, pośrednictwa pracy, szkoleń, pomocy psychologiczno-pedagogicznej.

celami szczegółowymi projektu było:• wzmocnienie potencjału zawodowego i kompetencji kluczowych poprzez

udział w warsztatach aktywnego poszukiwania pracy, szkoleniach zawodo-wych, wolontariacie oraz stażach zawodowych,

• wsparcierozwojuzawodowegoizatrudnieniapoprzezświadczeniekomplek-sowych usług doradczych (poradnictwo zawodowe, poradnictwo psycholo-giczne, pośrednictwo pracy) oraz udziału w giełdach pracy i przygotowanie indywidualnych planów działania,

• rozwójAgencjiZatrudnieniaoraztworzenieprzyjaznegoklimatudozatrud-niania osób niepełnosprawnych poprzez działania w zakresie promocji i in-formacji oraz przeprowadzenia kampanii w środkach społecznego przekazu.

opis podejMoWanych działaŃ

reintegracja z rynkiem pracy osób długotrwale bezrobotnych z orzeczonym stopniem niepełnosprawności jest z reguły najbardziej czasochłonna i wymaga zastosowania różnorodnych instrumentów aktywizacyjnych. W projekcie zapla-nowano szereg komplementarnych i kompleksowych działań, które miały dopro-wadzić do aktywizacji zawodowej i zatrudnienia adresatów projektu.

We współpracy z powiatowymi urzędami pracy została przeprowadzona re-krutacja. dzięki temu dotarliśmy praktycznie do 100% beneficjentów ostatecz-nych z terenu całego województwa lubelskiego. Urzędy zapraszały beneficjentów na spotkania, udostępniały nieodpłatnie pomieszczenia, potwierdzały kwalifiko-walność uczestników, informowały o projekcie. Współpraca odbywała się wzo-rowo.

dyrektor katarzyna kępa, Miejski Urząd pracy w lublinie

Z Fundacją Fuga Mundi współpracujemy już od dłuższego czasu, między innymi w zakresie realizacji projektów unijnych… także w projekcie „Mapa drogowa do pracy”, gdzie pozyskiwaliśmy, rekrutowaliśmy beneficjentów projektu. Cieszymy się z tej współ-pracy.

W ramach projektu prowadzone były cyklicznie grupowe zajęcia aktywi-zacyjne, związane z przygotowaniem do wejścia na rynek pracy poprzez lepsze poznanie siebie pod kątem własnych predyspozycji zawodowych i nabycie umie-jętności związanych z poszukiwaniem pracy. zajęcia te miały na celu pobudzenie


aktywności beneficjentów ostatecznych w zakresie samodzielnego poszukiwania pracy. tematyka zajęć obejmowała m.in. takie zagadnienia, jak: budowanie po-czucia własnej wartości, komunikacja interpersonalna, asertywność, jak radzić sobie ze stresem, autoprezentacja, aktywne poszukiwanie pracy, redagowanie do-kumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, określenie rozwoju własnej kariery zawodowej. zajęcia aktywizacyjne odbywały się w for-mie warsztatów organizowanych dla grup osób od 6 do 12.

na obecnym rynku pracy rosną wymagania w stosunku do potencjalnych pracowników. aby sprostać tym wymaganiom, konieczne jest ciągłe podnoszenie swoich kwalifikacji na wielu płaszczyznach. osoby niepełnosprawne mają w dal-szym ciągu słaby dostęp do edukacji, co powoduje ich mniejszą konkurencyjność na rynku pracy. na większości stanowisk pracy wymagane są podstawowe umie-jętności obsługi komputera.

dla 40 osób w projekcie zaplanowano szkolenia zawodowe w zakresie pod-stawowych umiejętności zgodnych z europejskim certyfikatem Umiejętności komputerowych ecdL. kurs obejmował 200 godzin szkoleń i kończył się egza-minem zewnętrznym, prowadzonym przez egzaminatora z polskiego towarzy-stwa informatycznego.

pani Maria grygiel – uczestnik projektu

Kurs przygotował mnie do dalszej pracy z nauką programów, po-mógł mi na nowo odnaleźć się w zawodzie księgowej. Nie pracuję w zawodzie już dość długo i wypadłam z obiegu. Dzięki temu, że na kursie opanowałam podstawy, mogę uczyć się teraz kolejnych programów: Symfonii i Płatnika.

W trakcie całego projektu prowadzono, zgodnie z przyjętym harmonogra-mem, poradnictwo psychologiczne, poradnictwo zawodowe oraz pośrednic-two pracy. Wszystkie te trzy podstawowe usługi rynku pracy miały zasadnicze znaczenie dla powodzenia projektu. psycholog i doradca zawodowy przygotowy-wali indywidualne plany działania dla każdego uczestnika projektu. spośród uczestników szkoleń, według przyjętego regulaminu, wybrali także kandydatów do odbycia staży zawodowych – aktywnego instrumentu rynku pracy.

ogromną rolę do spełnienia mieli pośrednicy pracy. oni to bowiem odpo-wiadali za pozyskiwanie ofert pracy i bezpośredni kontakt z pracodawcami.

prezes zbigniew kmicic, lubelski związek pracodawców

Jest mi przyjemnie, że jestem tu w Agencji Zatrudnienia, zresz-tą nie po raz pierwszy. Kiedy poznałem tajniki pracy tej Agencji, poświęcam jej nie tylko wewnętrznych moich spostrzeżeń, ale sta-ram się tkwić w tym, co Agencja robi, a robi bardzo pożyteczne rzeczy dla niepełnosprawnych. Chciałem tu podkreślić wielką rolę

aneks164

Pana Prezesa osobiście, który umie w tych sprawach rozmawiać. To jest wielka sprawa. Jest partnerem dla pracodawców Lubelskie-go Związku, co jest dużym osiągnięciem w tej pracy.

inną formą bezpośredniego kontaktu z pracodawcami były organizowane giełdy pracy, tj. spotkania konkretnego pracodawcy z wieloma osobami niepeł-nosprawnymi. giełdy pracy, tj. spotkania konkretnego pracodawcy zaintereso-wanego zatrudnieniem w swojej firmie z wieloma osobami niepełnosprawnymi – kandydatami do podjęcia pracy, należy traktować jako jedną z najbardziej efek-tywnych form grupowego pośrednictwa pracy. giełdy pracy umożliwiły bezpo-średni kontaktu między zainteresowanymi osobami niepełnosprawnymi a pra-codawcami. giełdy były organizowane w zależności od przebiegu współpracy z indywidualnymi pracodawcami jako odpowiedź na zaistniałe potrzeby i możli-wości podniesienia efektywności pośrednictwa pracy z wykorzystaniem tej formy grupowego kontaktu z pracodawcą.

Właściciel Firmy, biuro detektywistyczne Mirosław Flis.

To mit, że niepełnosprawni są gorszymi pracownikami. Rzekł-bym nawet, że jest odwrotnie. Są sumienni i bardzo zaangażowani. Świetnie sobie radzą. Dlatego, kiedy Fundacja Fuga Mundi, która prowadzi Agencję, zapytała, czy nie mam miejsc pracy dla niepeł-nosprawnych, zgodziłem się zatrudnić obie panie.

Uczestniczyliśmy z naszą ofertą na targach pracy, współorganizowanych z powiatowymi urzędami pracy, ochotniczym hufcem pracy i Wojewódzkim Urzędem pracy.

rezUltaty projektU

Wykres 13. twarde rezultaty projektu.

REZULTATY PROJEKTU

Wszystkie rezultaty zostały osiągnięte, w tym znacznie został przekroczony najważniejszy

wskaźnik, tj. wskaźnik zatrudnienia – 180%. Pracę podjęło 38 osób, podczas gdy w projekcie

założono zatrudnienie 20 osób.

Wykres 13. Twarde rezultaty projektu.

Z analizy powyższego wykresu wynika, że dla wszystkich osób zostały opracowane

Indywidualne Plany Działania (wskaźnik rezultatu 100%). W warsztatach aktywizacji

zawodowej wzięło udział 82 osoby. 14 osób podjęło wolontariat, w tym 3 osoby dwukrotnie.

W szkoleniach zawodowych w zakresie umiejętności informatycznych, zgodnych z

Europejskim Komputerowym Prawem Jazdy – ECDL, wzięło udział i je ukończyło 40 osób

(wskaźnik rezultatu 100%). 20-stu uczestników otrzymało i ukończyło staże zawodowe

(wskaźnik rezultatu 100%), 11 osób podjęło następne zatrudnienie w miejscu odbywania

stażu. Zatrudnienie podjęło w sumie 36 osób (wskaźnik rezultatu ok. 180%).

Pani Ewa Romanek – uczestnik projektu

Dowiedziałam się od mojego taty, że istnieje Agencja Zatrudnienia dla Osób

Niepełnosprawnych, więc się tam zgłosiłam. Zostałam zaproszona na rozmowę przez doradcę

zawodowego i przez psychologa, którzy przygotowali mnie do rozmowy kwalifikacyjnej

z pracodawcą. Uczestniczyłam również w szkoleniu dla przyszłych pracowników i tam

również dowiedziałam się jak przygotować się na rozmowę, jak się zaprezentować.

Wykres 14. Usługi doradcze.


Wszystkie rezultaty zostały osiągnięte, w tym znacznie został przekroczony najważniejszy wskaźnik, tj. wskaźnik zatrudnienia – 180%. pracę podjęło 38 osób, podczas gdy w projekcie założono zatrudnienie 20 osób.

z analizy powyższego wykresu wynika, że dla wszystkich osób zostały opra-cowane indywidualne plany działania (wskaźnik rezultatu 100%). W warszta-tach aktywizacji zawodowej wzięły udział 82 osoby. 14 osób podjęło wolontariat, w tym 3 osoby dwukrotnie. W szkoleniach zawodowych w zakresie umiejętno-ści informatycznych, zgodnych z europejskim komputerowym prawem jazdy – ecdL, wzięło udział i je ukończyło 40 osób (wskaźnik rezultatu 100%). 20-stu uczestników otrzymało i ukończyło staże zawodowe (wskaźnik rezultatu 100%), 11 osób podjęło następne zatrudnienie w miejscu odbywania stażu. zatrudnienie podjęło w sumie 36 osób (wskaźnik rezultatu ok. 180%).

pani ewa romanek – uczestnik projektu

Dowiedziałam się od mojego taty, że istnieje Agencja Zatrud-nienia dla Osób Niepełnosprawnych, więc się tam zgłosiłam. Zo-stałam zaproszona na rozmowę przez doradcę zawodowego i przez psychologa, którzy przygotowali mnie do rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą. Uczestniczyłam również w szkoleniu dla przyszłych pracowników i tam również dowiedziałam się, jak przygotować się na rozmowę, jak się zaprezentować.


REZULTATY PROJEKTU

Wszystkie rezultaty zostały osiągnięte, w tym znacznie został przekroczony najważniejszy

wskaźnik, tj. wskaźnik zatrudnienia – 180%. Pracę podjęło 38 osób, podczas gdy w projekcie

założono zatrudnienie 20 osób.

Wykres 13. Twarde rezultaty projektu.

Z analizy powyższego wykresu wynika, że dla wszystkich osób zostały opracowane

Indywidualne Plany Działania (wskaźnik rezultatu 100%). W warsztatach aktywizacji

zawodowej wzięło udział 82 osoby. 14 osób podjęło wolontariat, w tym 3 osoby dwukrotnie.

W szkoleniach zawodowych w zakresie umiejętności informatycznych, zgodnych z

Europejskim Komputerowym Prawem Jazdy – ECDL, wzięło udział i je ukończyło 40 osób

(wskaźnik rezultatu 100%). 20-stu uczestników otrzymało i ukończyło staże zawodowe

(wskaźnik rezultatu 100%), 11 osób podjęło następne zatrudnienie w miejscu odbywania

stażu. Zatrudnienie podjęło w sumie 36 osób (wskaźnik rezultatu ok. 180%).

Pani Ewa Romanek – uczestnik projektu

Dowiedziałam się od mojego taty, że istnieje Agencja Zatrudnienia dla Osób

Niepełnosprawnych, więc się tam zgłosiłam. Zostałam zaproszona na rozmowę przez doradcę

zawodowego i przez psychologa, którzy przygotowali mnie do rozmowy kwalifikacyjnej

z pracodawcą. Uczestniczyłam również w szkoleniu dla przyszłych pracowników i tam

również dowiedziałam się jak przygotować się na rozmowę, jak się zaprezentować.


beneficjenci ostateczni mieli stały dostęp do specjalistycznych usług dorad-czych: psychologa, doradcy zawodowego, pośrednika pracy. Udzielono blisko 1000 indywidualnych usług doradczych. indywidualne usługi doradcze były szczególnie ważne w przypadku osób niepełnosprawnych, dla których odpowied-ni dobór wymagań danego stanowiska pracy do ograniczeń wynikających z nie-pełnosprawności decyduje o specyfice procesu pomocy. W projekcie opracowy-wane były procedury i metody pracy. sam proces kierowania na pozyskane oferty

40% 25% 35%

aneks166

pracy był złożony i wieloetapowy. każdy z beneficjentów ostatecznych, zanim został skierowany na ofertę pracy, obowiązkowo przechodził kontakt doradczy z psychologiem i doradcą zawodowym.

rozwinięta została działalność agencji zatrudnienia. beneficjenci ostatecz-ni mogli w projekcie uzyskać indywidualną i grupową pomoc. jest to szczególnie ważne w przypadku osób niepełnosprawnych, dla których odpowiedni dobór wy-magań danego stanowiska pracy do ograniczeń wynikających z niepełnospraw-ności decyduje o powodzeniu uzyskania zatrudnienia. sam proces kierowania na pozyskane oferty pracy był złożony i wieloetapowy. każdy z beneficjentów ostatecznych, zanim został skierowany na ofertę pracy, był konsultowany przez psychologa i doradcę zawodowego. duży wysiłek doradczy, poświęcony na odpo-wiedni dobór kandydata do oferty pracy, skutkował wysokim wskaźnikiem traf-ności skierowań.

Modelową drogę beneficjenta ostatecznego, jaką przechodził w agencji zatrud-nienia przedstawia poniższy schemat:

10

Beneficjenci ostateczni mieli stały dostęp do specjalistycznych usług doradczych: psychologa,

doradcy zawodowego, pośrednika pracy. Udzielono blisko 1000 indywidualnych usług

doradczych. Indywidualne usługi doradcze były szczególnie ważne w przypadku osób

niepełnosprawnych, dla których odpowiedni dobór wymagań danego stanowiska pracy do

ograniczeń wynikających z niepełnosprawności decyduje o specyfice procesu pomocy. W

projekcie opracowywane były procedury i metody pracy. Sam proces kierowania na

pozyskane oferty pracy był złożony i wieloetapowy. Każdy z beneficjentów ostatecznych,

zanim został skierowany na ofertę pracy, obowiązkowo przechodził kontakt doradczy z

psychologiem i doradcą zawodowym.

Rozwinięta została działalność Agencji Zatrudnienia. Beneficjenci ostateczni mogli w

projekcie uzyskać indywidualną i grupową pomoc. Jest to szczególnie ważne w przypadku

osób niepełnosprawnych, dla których odpowiedni dobór wymagań danego stanowiska pracy

do ograniczeń wynikających z niepełnosprawności decyduje o powodzeniu uzyskania

zatrudnienia. Sam proces kierowania na pozyskane oferty pracy był złożony i wieloetapowy.

Każdy z beneficjentów ostatecznych, zanim został skierowany na ofertę pracy, był

konsultowany przez psychologa i doradcę zawodowego. Duży wysiłek doradczy poświęcony

na odpowiedni dobór kandydata do oferty pracy skutkował wysokim wskaźnikiem trafności

skierowań.

Modelową drogę beneficjenta ostatecznego,

jaką przechodził w agencji zatrudnienia przedstawia poniższy schemat:

Rejestracja

Określenie wstępnego planu pomocy beneficjentom

Doradca zawodowy

Psycholog

Pośrednicy Pracy

Szkolenia

Edukacja Wolontariat Praca Działalność gospodarcza

Określenie Indywidualnego Planu Działania

Staż zawodowy

W trakcie projektu dopracowano się w Fundacji szeregu procedur i regula-minów. znacznie ułatwiają one pracę. audyt zewnętrzny oraz kontrola z Mpips wskazały na odpowiednie i profesjonalne zarządzanie projektem.


oto przykładowe uwagi klientów, zaczerpnięte z ankiety:

miła i sprawna obsługa, Agencja działa profesjonalnie, odczu-walna jest dbałość o petenta, osoby w Agencji są miłe, kompetent-ne, Agencja jest szansą na znalezienie pracy, na lepsze życie.

Wykorzystanie ict.

doskonalony był system informatyczny w agencji zatrudnienia. informa-cje zbierane w papierowym formularzu rejestracyjnym zapisywane były w wersji elektronicznej w utworzonej bazie danych. zapisywane były też usługi doradcze, a także wszystkie informacje, przydatne w określaniu indywidualnego planu po-mocy dla konkretnego beneficjenta ostatecznego. system informatyczny pozwalał na szybką i sprawną analizę danych o beneficjentach ostatecznych. baza danych jest zarejestrowana w głównym inspektoracie ochrony danych osobowych.

strona WWW.

została utworzona i była prowadzona strona internetowa: www.praca.ffm.pl strona internetowa pełniła kilka funkcji. przede wszystkim służyła jako narzę-dzie komunikacji z beneficjentami ostatecznymi. zamieszczane były na niej, na bieżąco aktualizowane, oferty pracy, wolontariatu, kursów i szkoleń oraz oferty edukacyjne. Wiele osób pojawiało się w agencji dopiero wtedy, gdy odnajdywali dla siebie interesującą ich ofertę z danej dziedziny. Wszystkie oferty, pozyskane przez specjalistów, znajdowały się w wersji papierowej w agencji na tablicy oraz na stronie internetowej w wersji elektronicznej. strona pełniła funkcję informa-cyjną i edukacyjną. znajduje się na niej serwis doradczy, linki oraz różnorod-ne dokumenty/analizy, dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych. strona pełniła funkcję promocyjną samego projektu, dobrych praktyk w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych i pracodawców zatrudniających osoby niepełnospraw-ne. strona stanowi wartość dodaną projektu. strona internetowa ma dużą oglą-dalność, ponad 1 milion wejść w ciągu kilkunastu miesięcy jej funkcjonowania.

sposoby proMocji projektU

promocja w projekcie odbywała się zgodnie z przyjętymi procedurami informa-cyjno – promocyjnymi europejskiego Funduszu społecznego w Fundacji Fuga Mundi.

aneks168

emitowane były płatne reklamy w radio Lublin i telewizji regionalnej tVp Lublin. treść reklam zachęcała do zatrudnienia osób niepełnosprawnych. pro-wadzone były też inne sposoby promocji projektu, w tym: druk ulotek i plakatów; umieszczenie banerów na stronie, m.in. Urzędu Miasta Lublin, Miejskiego Urzę-du pracy; gadżety reklamowe.

Fundacja współpracowała ze środkami społecznego przekazu, z mediami pa-tronackimi: gazetą Wyborczą, radiem Lublin i tVp Lublin oraz radiem plus, radiem zet, dziennikiem Wschodnim i kurierem Lubelskim.

redaktor Włodzimierz spasiewicz, gazeta Wyborcza.

Współpracę z Agencją Zatrudnienia dla Osób Niepełnospraw-nych rozpoczęliśmy 2 lata temu, od tzw. cyklu dobrych praktyk. Zależy nam, podobnie jak Agencji, na tym, żeby osoby niepełno-sprawne były traktowane równoprawnie, jak inni pracownicy. Dla-tego też umożliwiliśmy pracownikom Agencji dyżury w gazecie, w których zachęcali pracodawców do zatrudniania osób niepełno-sprawnych. Dzięki temu szereg takich osób zdobyło pracę w Lubel-skich przedsiębiorstwach.

prowadzona była strona internetowa projektu, na której znajdują się m.in. opisy dobrych praktyk w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.

Wszystkie wypowiedzi cytowane w tekście pochodzą z filmu o agencji za-trudnienia, prezentowanego na konferencji pt. „dator Laboris – dawca pracy”, która odbyła się 12. 12. 2007 r. w Lublinie.

spis treści

Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

część i aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych w świetle badań naukowych

jacek śLiWak społeczna percepcja osób niepełnosprawnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

eLŻbieta rUtkoWska, jUstyna rakoWskabariery w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

jacek śLiWak, Marek piasecki, eLŻbieta rUtkoWska, Wojciech otrębski

psychospołeczne uwarunkowania powodzenia osób niepełnosprawnych w telepracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Wojciech otrębski, Marek piasecki, eLŻbieta rUtkoWska, Marek stępniak, jacek śLiWak

strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w pracy u osób niepełnospraw-nych jako jeden z wyznaczników powodzenia w telepracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

eLŻbieta rUtkoWska, Wojciech otrębski, Marek piasecki, Marek stępniak, jacek śLiWak

przebieg rehabilitacji ustawicznej jako element doradztwa zawodowego . . . . . . . . . . 61

eLŻbieta rUtkoWska, dorota FiLipekpraca zawodowa osób niepełnosprawnych jako element

rehabilitacji kompleksowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

katarzyna rUtkoWska, kaMiL Wódkasport w aktywizacji społecznej osób niepełnosprawnych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

spis treści170

część ii

aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych w aspekcie prawodawstwa pol-skiego i międzynarodowego

Marek piasecki status prawny osoby niepełnosprawnej jako pracownika w aktach prawnych

Unii europejskiej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

katarzyna ostaLecka Wsparcie pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne w polsce

(stan prawny na czerwiec 2008 r.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

Wybrane akty prawne Międzynarodowej organizacji pracy zalecenie nr 99 przyjęte przez konferencję ogólną Międzynarodowej

organizacji pracy w dniu 1 czerwca 1955 roku. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127konwencja nr 159 przyjęta 1 czerwca 1983 roku przez konferencję ogólną

Międzynarodowej organizacji pracy zgodnie z artykułem 11, weszła w życie 20 czerwca 1985 roku. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

zalecenie nr 168 przyjęte przez konferencję ogólną Międzynarodowej organizacji pracy w dniu 1 czerwca 1983 roku. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

aneks

Marek piasecki Mapa drogowa do pracy – najlepsza inwestycja w człowieka 2008 . . . . . . . . . . . . . . 155

Wybrane zagadnienia z aktyWizacji zaWodoWej osób ... · umyśle małe obrazki, stereotypy....

Documents

Transcript of Wybrane zagadnienia z aktyWizacji zaWodoWej osób ... · umyśle małe obrazki, stereotypy....