WOJCIECH F. SZYMCZAK

PROJEKTOWANIE SZKOLENIA

W ASPEKCIE FORMUŁOWANIA CELÓW

ORAZ METOD I FORM ICH REALIZACJI

WPROWADZENIE

Z bardzo obszernego zagadnienia, jakim jest projektowanie, wyłoniono i opisano w tym artykule tylko

dwa aspekty: formułowanie celów oraz zestawienie ilościowe metod i form szkoleniowych. Są to kluczowe

zagadnienia wpływające na efektywność szkolenia. Do pozostałych — równie ważnych, choć

nieomówionych w niniejszym opracowaniu — można zaliczyć: sposoby uczenia się dorosłych, analizę stylów

uczenia się, logistykę szkolenia, tworzenie harmonogramów, planów i notatek trenerskich.

Celem artykułu jest ukazanie znaczenia dobrze sformułowanych celów szkoleniowych w realizacji

założeń i celów zleceniodawców. Ważne jest odpowiednie sformułowanie celów z wykorzystaniem

zwrotów adekwatnych do poziomu wiedzy, umiejętności i postaw. Później można decydować, jakimi

metodami i formami realizowane będą poszczególne cele. Stąd zestawienie metod i form — pierwsze

tego typu i w takiej liczbie — wypracowanych przez grupy szkoleniowe w projekcie Szkoły Trenerów

Zarządzania MATRIK pt. „Profesjonalny Trener — rozwój warsztatu szkoleniowego”.

Artykuł składa się z dwóch zasadniczych części. W pierwszej zawarto specyfikację celów i przyjrzano

się im przy wykorzystaniu analizy SMART. Następnie przeanalizowano sześć przykładowych programów

szkoleniowych z wybranymi fragmentami dotyczącymi celów szkoleniowych (analizowane są zapisy

i konsekwencje zapisów poszczególnych celów, realność ich wykonania, jednoznaczność zapisów oraz

semantyka znaczeniowa poszczególnych kluczowych słów określających cele).

W drugiej części przedstawiono metody i formy szkoleniowe wyliczone przez cztery grupy

szkoleniowe biorące udział w projekcie Szkoły Trenerów Zarządzania MATRIK pt. „Profesjonalny Trener

— rozwój warsztatu szkoleniowego". Jest to pierwsze tego typu wyliczenie z uwzględnieniem

wyników prac wszystkich grup razem i podziałem na metody, formy oraz narzędzia. Przyjrzano się

też kryteriom doboru metod i form szkoleniowych do realizowania określonych celów

szkoleniowych.

PROJEKTOWANIE SZKOLENIA W ASPEKCIE FORMUŁOWANIA CELÓW

Projektowanie szkolenia jest drugim etapem po identyfikacji potrzeb szkoleniowych

występującym w cyklu szkoleniowym. Przystępując do projektowania szkolenia, już po

przeprowadzonej identyfikacji oraz analizie potrzeb szkoleniowych, przystępujemy do

formułowania celów szkoleniowych. Decydujemy i określamy, co chcemy osiągnąć, dlaczego to

jest ważne oraz pod jakimi warunkami (grupa, formy, zaplecze, logistyka, czas szkolenia).

Istnieje kilka czynników wpływających na formułowanie celów szkoleniowych:

właściwie sformułowane cele szkoleniowe pomagają w zaprojektowaniu logicznej sekwencji

działań szkoleniowych;

na podstawie projektowania odbywa się szkolenie (podczas prowadzenia szkolenia cele

szkoleniowe pozwalają skupić uwagę nie na treści szkolenia, ale na uczestnikach oraz

zapewniają prowadzącemu elastyczność realizacji);

w projektowaniu uwzględniamy elementy ewaluacji. Stąd cele szkoleniowe są również

podstawą do oceny rezultatów szkolenia (walidacja szkolenia).

W identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych uwzględniamy trzy obszary: organizację,

zadanie dla działu czy zespołu oraz jednostkę. Tę metodologię pracy obecną w idei Szkoły Trenerów

MATRIK zaczerpnięto z poziomów analizy organizacji i planowania ewaluacji wg Donalda

Kirkpatricka (Kirkpatrick 2006). Jest ona dla trenerów-konsultantów bardzo użyteczna. Wskazuje

na obszar główny, czyli organizację, i schodzi niżej przez dział/zespół, czyli zadania, do poziomu

potrzeb jednostki, a więc do celów i potrzeb każdego uczestnika procesu szkoleniowego.

Innymi obszarami, które mogą być brane pod uwagę przy analizie i identyfikacji potrzeb

organizacyjnych, a następnie wyłonieniu z nich potrzeb szkoleniowych, są obszary zmian w

organizacjach (Clarke 2001) analizowane przy fuzjach i przejęciach. Wykracza to poza materiał

prezentowany w szkole trenerów, jednak jest to jedna z opcji do rozważenia. Można przyjrzeć się

działaniom organizacji i zwrócić uwagę na działania szkoleniowe, które występują przy

scharakteryzowanych obszarach.

Obszar strategii firmy oznacza modyfikację i dostosowanie zasadniczego sposobu działania

organizacji w otoczeniu. Prócz zorganizowania sesji strategicznych i rozwojowych dla zarządu

można tu również wpływać poprzez szkolenia na działanie poszczególnych osób i działów w

otoczeniu organizacji (np. handlowcy, przedstawiciele handlowi, działy PR i marketingu).

Obszar ludzki zogniskowany jest na konieczności zmiany stylu kierowania i dostosowania do

sytuacji w zmianie oraz na zmianach w kompetencjach pożądanych przy realizacji zadań. W tym

obszarze mogą zostać ujawnione nowe luki kompetencyjne u pracowników i menadżerów.

Występuje tu również czynnik dopasowania kultury organizacyjnej do sytuacji zmiany. Tak więc

jest tu dużo możliwości zaangażowania szkoleniowego i realizacji programów rozwojowych. Ostateczne

dobre ich zdiagnozowanie będzie punktem wyjścia do określenia celów szkoleniowych, realizowanych

następnie w czasie szkoleń.

Obszar strukturalny

Zmiany w zakresie kontroli i odpowiedzialności jednostek organizacyjnych (zespołów

projektowych, działów, oddziałów, innych) i pracowników na poszczególnych stanowiskach.

Konieczność modyfikowania i dostosowania do nowej sytuacji istniejącej struktury jednostek

organizacyjnych.

Obszar systemowy

Sprawdzanie adekwatności do nowej sytuacji w zmianie systemów: oceniania, zarządzania

operacyjnego, wynagradzania, motywowania, komunikowania, kontrolowania jakości produkcji.

Obszar technologiczny

Konieczność zmiany technologii produkcji (firmy produkcyjne).

Modernizacja struktury i parametrów technicznych sieci informatycznej (np. zmiana

oprogramowania).

Zweryfikowanie funkcjonujących w organizacji zasobów technicznych (czy sprawdzają się w

nowej sytuacji zmiany, czy spełniają oczekiwania użytkowników).

Do projektowania szkolenia można podejść, uwzględniając — prócz modelowych założeń D.

Kirkpatricka — również inne założenia, w tym prezentowany model zmiany w organizacji wg L. Clarke.

W każdym jednak wypadku warto zawsze zadawać pytania dotyczące stawiania celów: po co jest

szkolenie? jaką ma przynieść korzyść organizacji (działowi, jednostce)? co ma być rezultatem szkolenia

w obszarze wiedzy, umiejętności i postaw?

CELE SZKOLENIOWE, CELE PRACY ORAZ CELE UCZENIA SIĘ

Przyjrzyjmy się użytecznemu dla trenerów modelowi D. Kirkpatricka w aspekcie formułowania celów

szkoleniowych. Z założenia (poziomy D. Kirkpatricka) powinny mieć ścisły związek z celami określonymi dla

całej organizacji — działu i poszczególnych stanowisk pracy. Menadżer zainteresowany jest głównie

skutkami oddziaływań szkoleniowych po szkoleniu, na stanowisku pracy. Potrzeby i problemy, z których

to wynika, oczywiście określa się na etapie identyfikacji potrzeb. W praktycznym ujęciu charakteryzuje

się cele na trzech poziomach:

1. Poziom organizacyjny — analiza organizacji w zakresie kultury organizacji pozwala nam

zapoznać się ze strategią organizacji, jej misją i strukturą oraz panującą tam kulturą organizacyjną.

Dzięki tym informacjom proponowane przez nas szkolenia uwzględniają powyższe elementy i są do

nich całkowicie dostosowane. Jeśli tu będziemy się zajmować i ustalać cele szkoleniowe, to będą

to w większości zadania do zrealizowania w formie chociażby warsztatów strategicznych.

2. Poziom zadaniowy — analiza zadań i obowiązków pracownika czy uczestnika szkolenia

pozwala nam się zapoznać z konkretnymi zadaniami wykonywanymi przez

poszczególnych uczestników szkolenia. Dzięki porównaniom standardowych wymagań

stanowiska pracy z rzeczywistymi kwalifikacjami otrzymujemy różnice (luki). W toku

późniejszych sesji szkoleniowych będą one likwidowane bądź dostosowywane do nowej

sytuacji (np. w zmianie). To właśnie tu określa się cele szkoleniowe, które mają te luki

uzupełnić i podnieść poziom kompetencyjny do wykonywania danych zadań. Tu również

planuje się cele do realizacji na etapie ewaluacji całego projektu.

3. Poziom indywidualny — analiza osobowa umożliwia nam zapoznanie się z oceną wyników

pracy osiąganą przez uczestnika szkolenia oraz określenie składników potencjału pracy, który

rozwijany jest podczas szkolenia tak, aby zapewnić optymalny wzrost efektywności pracy.

Stawiamy cele szkoleniowe, dbając o rozwój indywidualny uczestników szkolenia.

Czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę, projektując szkolenie, jest poziom

doświadczeń, wiedzy i postaw wnoszonych przez indywidualnego uczestnika na szkolenie.

Określone na trzech poziomach problemy będzie można przeformułować w cele

szkoleniowe. By tego dokonać, należy przejść do kolejnego etapu zbliżającego nas do celów

szkoleniowych, a więc do zdiagnozowania oceny poszczególnych składowych kompetencyjnych,

czyli:

oceny zasobu wiedzy teoretycznej umożliwiającej rozumienie funkcjonowania organizacji,

podbudowującej wykonywanie zadań i czynności zawodowych oraz pozwalającej właściwie

funkcjonować w systemie społecznym przedsiębiorstwa —określamy tu cele dotyczące

wiedzy;

oceny umiejętności praktycznych i nawyków prawidłowego wykonywania zadań

zawodowych, komunikowania się ze współpracownikami, działania w zespole —

określamy tu cele umiejętnościowe;

oceny postaw w stosunku do firmy, identyfikacji z jej celami, wiązania własnych perspektyw z

przyszłością firmy oraz oceny poglądów i przekonań dotyczących własnej pracy, firmy,

współpracowników, klientów, podwładnych, kierownictwa —określamy tu cele dotyczące

postaw.

Trzy kategorie wymienione powyżej wskazują na obszary dotyczące rozwoju kompetencji

uczącego się, czyli wiedzy, umiejętności i postaw. Formułowane w wymienionych obszarach cele są

celami szczegółowymi, podrzędnymi do ogólnych celów szkoleniowych. Inaczej rzecz ujmując,

oczekiwane rezultaty szkolenia dla indywidualnego uczestnika opisujemy poprzez cele, które

formułujemy na dwóch poziomach ogólności:

1. Wyższy poziom — ogólne cele szkoleniowe: wyraźnie sformułowane stwierdzenia opisujące to,

co szkolenie ma wnieść w rozwój uczestnika i organizacji. Ten cel formułowany jest na

poziomie ogólnym.

2. Niższy poziom — cele szczegółowe, które jasno stwierdzają na trzech poziomach

kompetencyjnych, co uczestnik będzie w stanie zrobić (aspekt umiejętności), co będzie

wiedział (aspekt wiedzy) i jakie będzie jego nastawienie i postawa (aspekt postawy) na

zakończenie poszczególnych sesji szkoleniowych.

FORMUŁOWANIE CELÓW SZKOLENIOWYCH — SMART

Każdy z celów, przede wszystkim szczegółowych, powinien być sprawdzony pod względem poprawności

jego sformułowania. Dla przypomnienia: takim narzędziem — dobrze znanym i stosowanym przez

trenerów — jest analiza SMART. Należy zatem sprawdzić, czy cel jest:

S — szczegółowy („specyficzny", czyli określony dla danej grupy ćwiczącej: inne cele dla

sprzedawców, inne dla menadżerów);

M — mierzalny (określający sposoby stwierdzenia, że cel został na szkoleniu zrealizowany, a

więc wiadomo, po czym poznamy, że cel został osiągnięty);

A — akceptowany (zaakceptowany przez uczestników, co jest jednym z podstawowych

warunków właściwego procesu dydaktycznego);

R — realistyczny (przy założeniach logistycznych, czyli określonej liczbie godzin i osób cele

powinny być do osiągnięcia, powinny się „zmieścić" w tym czasie szkolenia);

T — terminowy (określony w czasie przewidzianym na szkolenie, tj. w ciągu jednego, dwóch

czy trzech dni szkoleniowych; ta kategoria jest sprzęgnięta z R — realistycznością celu).

Każdy cel musi być opisany w wymienionych kategoriach szkoleniowych. Szczególnie ważne są

zapisy na wcześniej wspomnianych poziomach kompetencyjnych wiedzy, umiejętności i postaw. Z tego

trener jest rozliczany. Powtarzamy to wielokrotnie jak mantrę, że dla nas trenerów właśnie zapisy

celów na tych trzech poziomach są podstawą ich dobrego zdefiniowania.

Ważne jest, aby przy formułowaniu celów poszczególne działania opisywać jasno i jednoznacznie, tak aby

nie zostawiać miejsca do dowolnej interpretacji. W przypadku szkoleń zarządzania często trudno określić cele

w kategoriach behawioralnych — zwłaszcza jeżeli chcemy pracować nad zmianą postaw czy motywacji.

Dotyczy to chociażby szkoleń ze zmiany lub w organizacjach będących w zmianie. Zawsze należy jednak

dążyć do jednoznaczności i dookreślenia, co rozumiemy przez dane pojęcie. Pomaga to zainteresowanym

stronom w uzgodnieniu oczekiwań oraz w zaplanowaniu narzędzi ewaluacyjnych.

ANALIZA ZAPISÓW CELÓW SZKOLENIOWYCH

Zanalizujmy w takim razie zapisy przykładowych celów. Poniżej znajduje się sześć przykładów

zapisów celów ze szkoleń odbytych w różnych organizacjach. Do każdego z przykładów został

dopisany komentarz zwracający uwagę na ważne kwestie dotyczące konsekwencji umieszczenia takich

właśnie zapisów. Skupiamy się tu na samych zapisach celów i ich skutków dla prowadzenia szkolenia.

Pominięto tu cały aspekt przeprowadzenia identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych, gdyż taka

analiza przekraczałaby objętość niniejszego tekstu. Skupiono się wyłącznie na zapisach przy założeniu,

że identyfikacja potrzeb szkoleniowych została przeprowadzona właściwie. Przy poniższych zapisach celów

wskazane jest zwrócenie uwagi:

jakie mogą być konsekwencje tego typu zapisów dla trenera i samej organizacji?

jakich obszarów dotyczą zapisane cele (wiedza, umiejętności, postawy)?

czy cele są wynikowe i procesowe, i co to oznacza dla samego szkolenia?

na jakiej podstawie możemy stwierdzić, że są to cele mierzalne?

czy są one realne do osiągnięcia (zakładamy, że szkolenia są 2-3 dniowe)?

W przedstawionych zapisach tematów i celów szkoleń podkreśliliśmy zapisy świadczące o głównym

przesłaniu szkolenia (np. po szkoleniu uczestnik będzie wiedział, będzie umiał... ).

1. JAK ZWALNIAĆ PRACOWNIKÓW?

Warsztat przygotowujący do przeprowadzenia rozmowy ze zwalnianym pracownikiem.

Cele szkolenia. Poznanie zasad nowoczesnego, humanitarnego podejścia do procesu zwalniania

pracowników, aby uniknąć prawnych i psychologicznych konsekwencji nieprawidłowo przeprowadzonego

zwolnienia. Po szkoleniu uczestnik będzie wiedział:

co warto wiedzieć o społecznych i psychologicznych konsekwencjach zwolnień;

co należy wiedzieć o skutkach prawnych i organizacyjnych zwolnień;

jak komunikować się w firmie podczas procesu zwalniania;

jak korzystnie przedstawić oferowany pakiet;

czy i dlaczego należy przeprowadzać rozmowę końcową ze zwalnianym pracownikiem;

jaka jest rola kierownika podczas końcowej rozmowy — z perspektywy organizacyjnej i

psychologicznej;

w jakich warunkach przeprowadzać końcową rozmowę ze zwalnianym pracownikiem (kto, co,

gdzie, kiedy, jak);

jaki jest dobry scenariusz końcowej rozmowy;

jak sobie radzić ze stresem własnym i pracownika podczas procesu zwolnień.

Komentarz: Szkolenie prawdopodobnie jest nastawione na wiedzę. Nie wiadomo, czy coś będzie

ćwiczone, gdyż z celu i zapisu, że „uczestnik będzie wiedział" to nie wynika. Z niektórych zapisów można

wnioskować, iż pod pojęciem wiedzy kryją się też umiejętności ćwiczone na szkoleniu. Zapis „będzie

wiedział, jak komunikować się w firmie podczas procesu zwalniania", czy też „jak korzystnie przestawić

oferowany pakiet", nie wyjaśnia nam, czy osoba zapozna się i będzie wiedziała, czy też konsekwencją tego

będzie umiejętność komunikowania i przestawiania oferowanego pakietu. Stąd taki zapis nie oddaje

idei samego przesłania celu, gdyż nie wiemy, czy osoba pozna zasady komunikowania, czy też je

przećwiczy. Być może zaplanowano kolejne szkolenie, podczas którego pozyskana wiedza zostanie

sprawdzana. Jeśli natomiast jest to tylko pojedyncze szkolenie bez kontynuacji, to może być ono

niepełne. Traktować je wówczas możemy jako szkolenie zapoznające z tematem lub wprowadzające w

dane zagadnienia.

2. MOWA CIAŁA — UŚWIADOMIENIE ZNACZENIA PRZEKAZU POZAWERBALNEGO

I ZBUDOWANIE ŚWIADOMOŚCI WŁASNYCH NAWYKÓW.

Cele szkolenia. Po zakończeniu szkolenia uczestnik będzie:

znał podstawy komunikacji niewerbalnej;

świadomy wartości własnego przekazu pozawerbalnego w komunikacji międzyludzkiej;

umiał świadomie wzmacniać przekaz słowny mową ciała;

znał zasady wykorzystywania przestrzeni w różnych sytuacjach życiowych;

umiał zinterpretować sygnały mowy ciała rozmówcy.

Komentarz: Zapis, że po szkoleniu „uczestnik będzie" otwiera możliwości formułowania celów

na trzech płaszczyznach, co zostało wykorzystane w analizowanym przykładzie. Sformułowanie

„uczestnik będzie znał" wskazuje nam wiedzę. W wiedzowym aspekcie zapis „będzie znał

podstawy komunikacji werbalnej" jest za ogólny i bardzo rozległy, obejmujący wiele kwestii.

Stąd warto wymienić w zapisach celów szkolenia, jakie wybrane aspekty komunikacji

niewerbalnej będą omawiane. Również zapis dotyczący znajomości zasad wykorzystania

przestrzeni w różnych sytuacjach życiowych daje asumpt do różnego zastosowania tej wiedzy. Czy

to będzie w kontekście pracy (bo tak to szkolnie zostało przygotowane), czy w kontekście

prywatnym, rodzinnym? Tego nie wiemy, gdyż są to wg zapisu „różne sytuacje życiowe".

W obszarze umiejętności mamy dwa zapisy celów zaczynających się od „będzie umiał". W

założeniu, oczywiście, może to być kontynuacja wątku dotyczącego wiedzy, ale też mogą to być

umiejętności użyte i wyuczone do zastosowania praktycznego w sytuacjach zawodowych.

Zwrócenia uwagi wymaga też jeszcze jedna konsekwencja zapisów „wiedział" i „umiar. Otóż są to

zapisy celów wynikowych, co implikuje zastosowanie metod ewaluacyjnych mierzących

opanowanie materiału i stwierdzenie, że uczestnicy szkolenia posiedli daną wiedzę oraz że umieją

coś wykonywać.

W obszarze postaw mamy zapis „będzie świadomy". Praca w tym obszarze jest zawsze dużym

wyzwaniem dla trenera prowadzącego. Tu jest to uwypuklone, ponieważ stwierdzenie „będzie

świadomy" wymusza pewien stopień odpowiedzialności ze strony trenera prowadzącego.

Rezultatem szkolenia powinno być — przy takim zapisie — określenie, że uczestnicy są „świadomi

wartości własnego przekazu". Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden zapis, który z natury dotyczy

umiejętności, jednak w ostateczności może również dotyczyć postawy: „będzie umiał świadomie

wzmacniać przekaz słowny mową ciała". Słowo „świadomie" może wskazywać, że umiejętności

nie będą tylko techniczne, ale że będą świadomie wykorzystywane, a określenie „świadomy"

dotyczy tu również obszaru postawy.

3. MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW.

Cele szkolenia. W trakcie szkolenia uczestnik pozna i zrozumie:

istotę i potrzebę motywowania pracowników;

najczęstsze czynniki motywujące pracowników;

różnice pomiędzy:

manipulacją a motywacją,

motywacją a motywowaniem;

podejście do motywowania jako ciągłego procesu;

popularne strategie motywowania — historię i współczesność;

rolę systemów nagradzania w procesie motywowania i ich wpływ na wzrost motywacji:

nagradzanie/motywowanie finansowe,

nagradzanie/motywowanie pozafinansowe;

koncepcję wzmocnienia w procesie motywowania.

Komentarz: Możemy przypuszczać, że szkolenie z motywowania pracowników będzie skuteczne i

efektywne, skoro w założeniach stawianych celów jest określenie, iż „uczestnik pozna i zrozumie".

Sformułowania te bardziej dotyczą aspektów wiedzowych oraz (po części) postaw. Może na to wskazywać

semantyka słowa „zrozumie", gdyż prócz wymiaru wiedzy, by coś pojąć, by coś zrozumieć, może również

oznaczać, że ktoś sobie coś uświadomi (wreszcie zrozumie), wyciągnie wnioski lub też zda sobie z czegoś

sprawę. Nie wiemy, czy uczestnicy coś będą ćwiczyli, trenowali. Zastanawiające jest rozróżnienie pomiędzy

motywacją a motywowaniem, skoro motywowanie (wg Słownika języka polskiego) to rzeczownik pochodzący

od słowa motywować.

4. PRZYWÓDZTWO A ZARZĄDZANIE.

Cele szkolenia. Uczestnik po zakończeniu szkolenia będzie:

znał podstawowe cechy swojej osobowości;

potrafił rozwijać w sobie cechy przywódcze;

rozumiał różnicę pomiędzy menadżerem a liderem;

potrafił skutecznie komunikować się z zespołem i współpracownikami;

potrafił skutecznie rozwiązywać problemy;

umiał przeprowadzić skuteczną argumentację i wpływać na innych, w tym motywować;

rozumiał, jak mogą postrzegać go inni i dlaczego;

umiał budować i rozwijać własną wiarygodność i autorytet;

umiał zdefiniować poszczególne typy osobowości wśród współpracowników i przydzielać

zadania zgodne z osobowością.

Komentarz: Abstrahując od tematu „Przywództwo a zarządzanie", które jest bardziej tytułem książki i

przedmiotem rozleglejszych studiów niż tematem na dwu-trzydniowe szkolenie, to same zapisy, że

uczestnik szkolenia „będzie...", ponownie otwierają furtkę do poruszania się po trzech wymiarach

kompetencyjnych: wiedzy, umiejętności i postaw. Czy to szkolenie w zapisach celów odzwierciedla te

trzy wymiary?

Cele szkoleniowe dotyczące wiedzy możemy odczytać z zapisów „będzie znal", „będzie rozumiał".

Pośrednio w niektórych celach umiejętnościowych zawarte są pierwiastki odnoszące się do wiedzy, gdyż np.

nie da się osiągnąć tego, że uczestnik „będzie potrafił skutecznie rozwiązywać problemy", jeśli nie

zapozna się on (przykładowo) z typologią czy rodzajami problemów i z różnymi (dwoma, trzema)

sposobami ich rozwiązywania. Podobne założenia prawdopodobnie możemy przyjąć przy zapisach, iż

„uczestnik będzie umiał budować i rozwijać własną wiarygodność i autorytet", czy też „umiał zdefiniować

poszczególne typy osobowości wśród współpracowników i przydzielać zadania zgodne z osobowością".

Ten ostatni zapis nie jest jednoznacznym zapisem celu, ponieważ gdy się mu przyjrzymy, to odkryjemy w

nim dwa różne cele. Pierwszym jest umiejętność zdefiniowania typów osobowości, a drugim celem —

innym, choć łączącym się z pierwszym — umiejętność przydzielania zadań zgodnie z osobowością. Cele

powinny być jednoznacznie określone i zapisane, by nie było dylematu, która część celu składającego

się z dwóch pomniejszych celów akurat jest realizowana przez prowadzącego i czy będzie on

rozliczany z części pierwszej czy drugiej tego zapisu.

W wymiarze postaw możemy wnioskować, że zapis „rozumie" dotyczący samej wiedzy,

wyciągania z czegoś wniosków i interpretowania czegoś, dotyczy też postawy (uświadomić sobie

coś, zdawać sobie sprawę z czegoś).

Można też zastanowić się nad zapisem: „uczestnik będzie potrafił skutecznie (1. komunikować się

z zespołem i współpracownikami, 2. rozwiązywać problemy)". Pytanie, które tu można postawić,

to: w jaki sposób po zakończeniu szkolenia (jak to zapowiedziano w zapisie celów szkolenia)

będzie można stwierdzić, że osoby skutecznie coś wykonują? Co oznacza „skutecznie"? Czy radzą

sobie z czymś w czasie realizacji swoich zadań? Czy można będzie to zaobserwować i stwierdzić?

5. JAK ROZUMIEĆ I WYKORZYSTYWAĆ MECHANIZMY PROCESU GRUPOWEGO

W PROWADZENIU ZEBRAŃ I SZKOLEŃ DLA CAŁEGO ZESPOŁU?

Zajęcia pogłębiają umiejętność obserwacji i rozumienia zjawisk grupowych oraz wykorzystywania

tego w planowaniu pracy grupy.

Cele szkolenia. Uczestnik będzie:

potrafił rozpoznawać aktualną fazę rozwoju zespołu;

rozumiał prawdziwe źródła trudnych zachowań;

umiał korzystać z kilkudziesięciu narzędzi konstruktywnego reagowania na zachowania

członków zespołu i prowadzenia ich do wykorzystania własnych możliwości.

Komentarz: W zapisie widać, że tytuł szkolenia („Jak rozumieć i wykorzystywać mechanizmy

procesu grupowego w prowadzeniu zebrań i szkoleń dla całego zespołu?") jest oddzielony od zapisu,

umieszczonego pod tytułem („Zajęcia pogłębiają umiejętność obserwacji i rozumienia zjawisk

grupowych oraz wykorzystywania tego w planowaniu pracy grupy"). Teoretycznie przyglądając się

zapisowi celów, czyli temu, co uczestnik będzie potrafił, rozumiał, umiał, można odnieść wrażenie,

iż jest to bardzo krótki zapis celów szkoleniowych. Pierwszy cel: „uczestnik będzie potrafił

rozpoznawać aktualną fazę rozwoju zespołu" zakłada wprawność, czyli umiejętność rozpoznania

faz. By jednak to zrobić, trzeba zapoznać uczestnika z tymi fazami, chyba że zakładamy, iż wiedzę

tę posiadł on już wcześniej.

Drugi cel („będzie rozumiał prawdziwe źródła trudnych zachowań") dotyczy wiedzy, ale

jednocześnie może dotyczyć też postaw, gdy uczący się zda sobie sprawę, lub też uświadomi sobie,

źródła trudnych zachowań.

Na uwagę zasługuje zapis trzeciego celu, który okazuje się bardzo pojemny. Wynika to ze

stwierdzenia, że „uczestnik będzie umiał korzystać z kilkudziesięciu narzędzi konstruktywnego

reagowania na zachowania członków zespołu i prowadzenia ich do wykorzystania własnych

możliwości". Co to oznacza w praktyce szkolenia dwu-, trzydniowego? Na pewno zapoznanie z

kilkudziesięcioma — czyli od dwudziestu do dziewięćdziesięciu dziewięciu — narzędziami

konstruktywnego reagowania na zachowania członków zespołu oraz nabycie umiejętności

prowadzenia ich do wykorzystania własnych możliwości. Sam zapis celu nie jest do końca

zrozumiały, szczególnie we fragmencie o „prowadzeniu ich do wykorzystania własnych

możliwości". Jak to rozumieć? Co oznacza ta wielość narzędzi? Co oznacza konstruktywne

reagowanie? O jakich zachowaniach członków zespołu jest mowa? Co oznacza „jednoczesne

prowadzenie ich do wykorzystania własnych możliwości"? Być może zostało to ustalone ze

zleceniodawcą na etapie identyfikacji potrzeb. Nawet jeśli, to liczba kilkudziesięciu narzędzi

konstruktywnego reagowania robi wrażenie, bo to zadanie, które da się zrealizować nie na dwu-,

trzydniowym szkoleniu, ale podczas całego cyklu szkoleń. Można sobie tylko wyobrazić, ile czasu

potrzeba na zrealizowanie tego celu, który nie polega tylko na zapoznaniu się z narzędziami, ale

na tym, iż „uczestnik będzie umiar.

6. PRZYGOTOWANIE I PRZEPROWADZENIE PREZENTACJI. SKUTECZNE TECHNIKI

PREZENTACYJNE.

Cele szkolenia. Po szkoleniu uczestnik będzie:

zdefiniować cele wystąpienia;

traktował odbiorców prezentacji jak potencjalnych „klientów";

potrafił zaplanować, zorganizować i przeprowadzić skuteczną prezentację zapadającą w

pamięć;

dostosować treść wystąpienia do poziomu i potrzeb odbiorców;

zdobyć akceptację klienta poprzez sprzedaż korzyści dla klienta.

Komentarz: W ostatnim analizowanym przykładzie zwróćmy tylko uwagę na gramatyczny zapis

celów. Po zapisie „po szkoleniu uczestnik będzie" prawidłowo zapisanymi celami są zapisy drugi

(„będzie traktował odbiorców") i piąty („będzie potrafił zaplanować"). W pozostałych punktach

brakuje określenia czasownikowego, gdyż nie wiadomo nic z zapisów typu: „kontrolować

przebieg wystąpienia" czy „panować na audytorium". Nie wiadomo, czy uczestnik będzie

potrafił, umiał, mógł... to uzupełnienie jest tu konieczne i może nieumyślnie zostało pominięte.

W rezultacie zapisy części celów tego szkolenia nie są jasno rozpisane i nie wiadomo, w jaki

sposób można je realizować oraz jak zmierzyć ich efektywność.

Na konsekwencję zapisów celów zwracamy szczególną uwagę podczas prowadzenia modułu

z zakresu projektowania szkoleń dla trenerów w Szkole Trenerów. Komentujemy różne

przykładowe zapisy pod kątem rzetelności wykonania usługi szkoleniowej i składanych

obietnic marketingowych. Na rynku (również w internecie) istnieje wiele ofert szkoleniowych,

które po przejrzeniu wyglądają jak małe „studia podyplomowe", a realizowane są w trzy dni.

Należy więc uczulać trenerów, aby tak formułowali oferty szkoleniowe i zawarte w niej cele, by

były one realistyczne do wykonania.

Z doświadczeń modułu projektowanie szkoleń w Szkole Trenerów MATRIK wynika ważność

stawianych celów i ich specyfikacji. Gdy na formułowanie celów szkoleniowych położy się

odpowiedni akcent, to samo zaprojektowanie szkolenia jest znacznie łatwiejsze niż przy

stawianiu jakichś tam celów.

Niebagatelne znaczenie ma poprawne językowo formułowanie celów, co można było zauważyć

w analizowanych powyżej przykładach. Zazwyczaj posługujemy się ograniczoną liczbą określeń

czasownikowych.

Ćwiczymy to szczególnie uważnie w czasie naszych zajęć. Dla uporządkowania warto określić listę

pomocnych sformułowań i ułożyć je w trzech płaszczyznach wynikających z charakterystyki

kompetencji: wiedzy, umiejętności i postaw. Część z przestawionych niżej czasowników można używać w

dwóch, a nawet w trzech płaszczyznach. Na przykład słowo „wyliczyć" może dotyczyć wiedzy („zna i

potrafi wyliczyć"), jak również umiejętności wyliczenia czegoś (np. kroków w procedurze kontaktu z

nowym klientem).

1. Wiedza: napisać, nazwać, porównać, powtórzyć, przedstawić, skategoryzować, sklasyfikować, wybrać,

wyjaśnić, wyliczyć, wymienić, wypunktować, wytłumaczyć, zdefiniować.

2. Umiejętności: dokonać, dostosować, dowieść, porównać, przeprowadzić, przetestować, rozpoznawać,

rozróżnić, rozwiązać, stworzyć, użyć, wdrożyć, wyciągnąć, zademonstrować, zastosować.

3. Postawa: nabrać przekonania do, ocenić, odnieść się do, osądzić, poprzeć, przekonać się, uświadomić sobie,

zaakceptować, zaargumentować, zachęcić się do.

Inne sformułowania użyteczne w stawianiu celów to: dopasować, obniżyć, określić, opisać, podnieść,

sprawdzić, wyciągać, wykonać, wyróżnić, zdiagnozować, zgromadzić, zidentyfikować, zilustrować.

Po spisaniu celów w trzech wymiarach, można je uporządkować na dwa sposoby: albo

uszeregować wg trzech wymiarów (wiedza, umiejętności i postawa), albo też spisać wszystkie cele, a

następnie wybrać i grupować w poszczególnych rozpisanych sesjach szkoleniowych. Hierarchię ważności

celów można również określić, korzystając z informacji uzyskanych od menadżerów liniowych,

kierowników wyższego szczebla, jak również od samych uczących się. Zebrane informacje powinny dać

odpowiedzi na następujące pytania:

Co osoby muszą wiedzieć/umieć, czyli jaki jest konieczny zakres wiedzy, umiejętności i postaw

do wykonania zadania na określonym stanowisku pracy?

Co osoby powinny wiedzieć/umieć, czyli co potrzebne jest do wykonywania określonych zadań?

Co osoby mogą wiedzieć/umieć, czyli jaki zakres wiedzy lub umiejętności może być przydatny,

choć niekonieczne do działań zawodowych?

Te trzy aspekty potrzeb determinują decyzje trenerów dotyczące sposobów realizacji wybranych celów

oraz wyboru metod, za pomocą których poszczególne cele zostaną osiągnięte. Przechodzimy tu do

drugiego zasadniczego zagadnienia poruszanego w niniejszym artykule: odpowiedniego doboru metod i

form szkoleniowych do realizowanych celów.

Uczestnicy zajęć Szkoły Trenerów Zarządzania MATRIK pt. „Profesjonalny Trener —rozwój warsztatu

szkoleniowego" podczas zajęć w module projektowanie szkoleń bardzo cenili sobie zapoznawanie się

z formami i metodami szkoleniowymi oraz klasyfikowanie ich (Raport „Projektowanie Szkoleń" grupy:

1A, 1 B, 1C, 2A — patrz literatura). Robili to wszyscy uczestnicy szkolenia. Dzięki temu na każdym

spotkaniu powstawała lista form i metod szkoleniowych (załączniki do raportu, metody i formy

pracy grup: 1A, 1B, 1 C, 2A). W czasie zajęć uczestnicy pokrótce charakteryzowali każdą z wymienionych

metod i form szkoleniowych. Mieli zatem dodatkową informację wskazującą rodzaj metody oraz

możliwości jej zastosowania w różnych sytuacjach szkoleniowych. Częścią form i metod zajmowali się w

następnym module z prowadzenia szkolenia. Trenerzy prowadzący kolejny moduł Szkoły Trenerów

(prowadzenie szkoleń) otrzymywali za każdym razem od prowadzących moduł projektowanie szkoleń

spisane wszystkie metody i formy szkoleniowe. Dzięki temu każda z grup omawiała i ćwiczyła

wybrane metody z wypracowanej przez siebie listy.

METODY I FORMY SZKOLENIOWE

Poniżej zestawiono metody i formy szkoleniowe wymienione w czasie zajęć Szkoły Trenerów

Zarządzania MATRIK pt. „Profesjonalny Trener — rozwój warsztatu szkoleniowego”. Jest to pierwsza próba

zestawienia tak dużej liczby metod i form wypracowanych przez cztery grupy szkoleniowe uczestniczące w

projekcie. Otrzymaliśmy przekrój szerokiego spojrzenia samych uczestników programu na różnorodność

metod i form szkoleniowych. Mogą one być bardzo dużym zasobem dla trenerów prowadzących swoje

zajęcia. Nie charakteryzujemy tu poszczególnych pozycji, gdyż znacznie przekraczałoby to możliwości tej

publikacji (powstałby zapewne kolejny rozdział). Część z tych form i metod jest zresztą scharakteryzowana w

Słowniku pojęć szkoleniowych Polskiej Izby Firm Szkoleniowych. Poszczególne metody i formy,

scharakteryzowane i opisane, można znaleźć w wielu źródłach dotyczących prowadzenia szkoleń (m.in.

Jachimska 1994; Kossowska, Sołtysińska 2002; Laguna, Kozak 2009; Nęcka 1998; Rae 2003; Rojewska

2000; Silberman 2004; Urban 2010).

Metody i formy oraz wyszczególnione dodatkowo narzędzia zostały ułożone alfabetycznie, bez ich

grupowania i kategoryzowania (np. na metody podawcze i aktywizujące; nastawione na trenera i na

uczestnika...). Warto zapoznać się z wypracowanymi przez grupy listami metod, form oraz narzędzi. Niech

będą one zachętą do głębszego zapoznania się i poszerzenia wachlarza trenerskiego oraz szukania

nowych inspiracji w pracy trenerskiej.

Metody:

1. Akwarium. 46. Metoda GROW.

2. Analiza błędów. 47. Obserwacja.

3. Analiza dokumentu. 48. Piosenka.

4. Analiza semantyczna. 49. Plebiscyt.

5. Bajka. 50. Pogadanka.

6. Baśń. 51. Praca na problemie.

7. Burza mózgów. 52. Praca na żywym organizmie.

8. Cieniowanie (shadowing). 53. Praca z ciałem (przestrzenią).

9. Czytanie literatury/materiałów. 54. Praca z kamerą, mikrofonem.

10. Ćwiczenie (indywid., pary, grupy). 55. Praca z metaprogramami.

11. Debata oksfordzka. 56. Prelekcja.

12. Debata. 57. Prezentacja.

13. Demonstracja. 58. Przykłady.

14. Dialog sokratejski. 59. Przypowieść.

15. Dobre praktyki. 60. Psychodrama.

16. Drama. 61. Puzzle.

17. Dyskusja (moderowana, panelowa, plenerowa). 62. Quiz.

18. Dzielenie się doświadczeniem. 63. Rebus.

19. Eksperyment. 64. Refleksja grupowa.

20. Energetyzer. 65. Rozsypanka.

21. Esej. 66. Rundka.

22. Fabryka pomysłów. 67. Rysunek (rysowanie).

23. Feedback. 68. Sąd nad poglądem.

24. Film (projekcja, kręcenie i analiza). 69. Scenka (rodzajowe, inne).

25. Fokus. 70. Schemat.

26. Follow up. 71. Sesja pytań.

27. Fotografowanie. 72. S.E.T.

28. Gra (fabularna, decyzyjna, strategiczna). 73. Socjometria.

29. Granie ról (role play). 74. Sprawdzian praktyczny.

30. Instrukcje. 75. Studium przypadku (case study).

31. Instruktaż. 76. Superwizja.

32. Jeden na jeden. 77. Symulacja.

33. Kalambury. 78. Taniec.

34. Konfrontacja (np. dwie opcje). 79. Team building.

35. Konkurs (np. wiedzy). 80. Techniki plastyczne.

36. Koszyk zadań. 81. Test.

37. Kula śnieżna. 82. Układanka.

38. Krzyżówka. 83. Uspokajacz.

39. Listy na flipach. 84. Warunkowanie.

40. Lodołamacz (ice breaker). 85. Wizualizacja.

41. Materiał audio-video. 86. Wykład (miniwykład).

42. Mapa myśli 87. Wyścig.

43. Medytacja 88. Zabawa (m.in. klocki, puzzle).

44. Pokaz 89. Zadanie domowe.

45. Metaplan 90. Żarty, gagi.

Formy:

1. Action Learnig. 10. Seminarium.

2. Blended Learning. 11. Sesja plenerowa.

3. Coaching. 12. Staż.

4. E-learning. 13. Szkolenie.

5. Konferencja. 14. Trening.

6. Mentoring. 15. Trening on-the-job.

7. Lekcja/kurs. 16. Warsztat.

8. Outdoor. 17. Warsztat strategiczny.

9. Praktyki.

Narzędzia:

1. Ankieta. 7. Test kompetencyjny.

2. Instrukcja. 8. Test wykonawczy.

3. Kwestionariusz. 9. Test psychometryczny.

4. Prezentacja multimedialna. 10. Test projekcyjny.

5. Program komputerowy. 11. Test wiedzy.

6. SWOT.

DOBÓR METOD I FORM

Wybór metod i form szkoleniowych uzależniony jest od wielu czynników. Jednym

z głównych czynników jest zanalizowanie zapisu celu i zastanowienie się, jaką metodą najlepiej

można będzie zrealizować dany cel szkoleniowy. Jest to kluczowe pytanie przy dobieraniu metod

do określonych celów szkoleniowych. W odpowiednim doborze metody może być pomocne

pogrupowanie oczekiwanych efektów (wyników) szkolenia czy treningu, chociażby według

następujących kategorii:

umiejętności (typowy trening umiejętnościowy, czyli co po szkoleniu osoba będzie potrafiła

zrobić, jakie umiejętności dzięki zastosowanym metodom można kształtować);

zrozumienia (podstaw teoretycznych poznawanego zagadnienia, konstrukcji teoretycznej

modelu itp.);

postawy (przekonania osób do czegoś, uzmysłowienia sobie czy też zmiany postaw);

pamięci (opanowanie pamięciowe i odtwarzanie z pamięci danych i faktów czy informacji);

procedury (opanowanie procedur bazowych organizacji, tworzenia nawyków postępowania

w sposób automatyczny, stosowania danej procedury w konkretnej sytuacji);

umiejętności interpersonalnych (efektywne komunikowanie się, budowanie relacji, skuteczność

w przekazywaniu i odbieraniu informacji, właściwe interakcje z ludźmi).

W każdym z wyżej wymienionych obszarów mogą też być różne poziomy wykonania,

poznania i zrozumienia w sferze wiedzy, umiejętności czy postaw. Na przykład przy aspektach

wiedzy uczestnik w wyniku szkolenia:

wymieni przedstawione zagadnienia czy definicje, wykaże się znajomością sposobów

klasyfikacji faktów (wiedza);

wykaże się zrozumieniem pojęć, ich interpretacją (rozumienie);

zastosuje poznane metody, zasady i pojęcia w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych

(zastosowanie);

wyróżni elementy, znajdzie związki między elementami, zanalizuje przydatność (analiza);

połączy części składowe wiedzy (procesu, definicji, modelu) w inną, nową strukturę

(synteza);

sformułuje własne sądy oceniające na podstawie wybranych kryteriów zewnętrznych

i wewnętrznych, logicznej poprawności lub też przydatności omawianych kwestii do

rzeczywistego ich zastosowania (ocenianie).

PODSUMOWANIE - WNIOSKI

Formułowanie celów szkoleniowych jest podstawową umiejętnością w dobrym zaplanowaniu

i przeprowadzeniu szkolenia. Dobrze sformułowane cele są dla opracowujących program

szkoleniowy bardzo pomocne, natomiast źle skonstruowane mogą przyczynić się do klęski

szkolenia, a już prawie pewne, że szkolenie będzie „jako takie", niekonkretne, chybione, jeśli chodzi

o założenia merytoryczne. Niewłaściwie sformułowane cele mogą mieć również swoje źródło w źle

przeprowadzonej identyfikacji potrzeb szkoleniowych, co skutkuje błędnymi wnioskami

i założeniami będącymi podstawą do formułowania celów. Warto dobrze formułować cele, warto

sprawdzać ich poprawność językową, ich wykonalność (sprawdzenie pod kątem SMART) oraz

skuteczność w przeprowadzeniu całego zaplanowanego szkolenia.

Drugim elementem wartym zastanowienia i wzięcia pod uwagę jest zapoznanie się

z wypracowanymi przez grupy listami metod, form oraz narzędzi, by poszerzyć zasoby trenerskie

i poszukać nowych inspiracji w pracy trenerskiej. Ich rozwinięcie znajduje się w Słowniku pojęć

szkoleniowych oraz we wskazanych wyżej źródłach (część dotycząca metod i form szkoleniowych).

Cele szkoleniowe są uzależnione od metod i form szkoleniowych. Dzięki odpowiedniemu doborowi

metod szkoleniowych realizowane są cele szkoleniowe. Czynniki, które powinno się uwzględnić

przy ocenie i wyborze metod do realizowanych celów szkoleniowych, to:

rodzaj efektów (wyników) oczekiwanych przez zleceniodawców;

rodzaj zadań wykonywanych przez uczących się (obecnych lub nowych);

jednorodność/różnorodność grupy uczących (biorąc pod uwagę poziom do świadczenia,

wiedzy, postaw);

wzięcie pod uwagę w projektowaniu stylów uczenia się danej grupy i wykorzystanie tej

wiedzy do doboru metod;

znajomość i rozumienie kultury organizacyjnej;

wyznaczniki logistyczne w postaci czasu i środków, jakimi dysponuje realizujący szkolenie.

Analizując zapisy celów w ofertach szkoleniowych, należy zestawiać zaplanowane cele

z metodami, jakimi będzie realizowane szkolenie. Tylko wtedy zobaczymy cały kontekst szkolenia

oraz rozłożenie ciężarów w realizacji celów w obszarze wiedzy, umiejętności i postaw. Trenerzy

planujący szkolenie i później prowadzący je powinni zwrócić uwagę nie tylko na realność, ale też

na adekwatność realizowanych celów oraz odpowiedni dobór metod szkoleniowych. Tylko przy

odpowiednim zestawieniu celów z metodami szkoleniowymi, dzięki którym cele w najbardziej

optymalny sposób zostaną osiągnięte, szkolenie odniesie sukces.

LITERATURA

Opracowania

Bramley P., 2001, Ocena efektywności szkoleń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

Clarke L., 2001, Zarządzanie zmianą, Felberg SJA, Warszawa.

Jachimska M. (red.), 1994, Grupa bawi się i pracuje, cz. 1: Zbiór grupowych gier i ćwiczeń

psychologicznych, Oficyna Wydawnicza UNUS, Wałbrzych.

Rojewska l., 2000, Grupa bawi się i pracuje, cz. 2: Zbiór grupowych gier i ćwiczeń

psychologicznych, Oficyna Wydawnicza UNUS, Wałbrzych.

Kirkpatrick D. L., Kirkpatrick ]. D., 2006, http:/ /www.amazon.com/ Evaluating-Training-

Programs«Four'Levels/dp/1576753484/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=12344237108<

sr=1~1, [30 lipca 2010], Berret-Koehler Publishers.

Kossowska M., Sołtysińska I., 2002, Szkolenie pracowników a rozwój organizacji, Oficyna

Ekonomiczna, Kraków.

Łaguna M., Kozak A., 2009, Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera,

GWP, Gdańsk.

Nęcka E., 1998, Trening twórczości, Oficyna Wydawnicza, Kraków.

Patrick l., 2003, Szkolenia, [w:] Psychologia pracy i organizacji, red. N. Chmiel, GWP, Gdańsk.

Rae L, 2003, Planowanie i projektowanie szkoleń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

Rae L., 2004, Ocena pracy szkoleniowca, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

Silberman M., 2004, Metody aktywizujące w szkoleniach, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

Szymczak W., Wański T., 2010, Trenerzy, Warszawa, mps w posiadaniu autora.

Urban M., 2010, Niekonwencjonalne metody szkoleniowe, czyli jak uatrakcyjnić zajęcia,

GWP, Gdańsk.

Dokumenty

Materiały dydaktyczne „Projektowanie szkolenia", oprac. W. Szymczak, materiał wewnętrzny

Stowarzyszenia MATRIK, Kraków 2009.

Raport projektowanie grupa 1A, autorzy: W. Szymczak, K. Wolska, materiał wewnętrzny

Stowarzyszenia MATRIK, Warszawa-Kraków 2009.

Raport projektowanie grupa 18, autorzy: W. Szymczak, A. Hejda, materiał wewnętrzny

Stowarzyszenia MATRIK, Warszawa-Kraków 2009.

Raport projektowanie grupa 1C, autorzy: W. Szymczak, A. Hejda, materiał wewnętrzny

Stowarzyszenia MATRIK, Warszawa-Kraków 2009.

Raport projektowanie grupa 2A, autorzy: W. Szymczak, K. Wolska, materiał wewnętrzny

Stowarzyszenia MATRIK, Warszawa-Kraków 2009.

Załączniki do raportu, metody i formy pracy grup 1A, 1B, 1C, 2A, materiał wewnętrzny

Stowarzyszenia MATRIK, Warszawa 2009.