SZTUCE BYCIA NAUCZYCIELEM-COACHEMcomein.nbschool.eu/doc/learning...

METODOLOGIA COACHINGU

W SZKOLENIU NAUCZYCIELI

W

SZTUCE BYCIA

NAUCZYCIELEM-COACHEM

PODRĘCZNIK DLA

NAUCZYCIELA COACHA

Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu Programu Uczenie się Przez Całe Życie Komisji Europejskiej.

CoMeIn: Metoda Coachingu dla Nauczycieli Szkół Średnich Ref. № 518404-LLP-1-2011-1-BG-COMENIUS-CMPProgram Uczenie się Przez Całe Życie Projekty Wielostronne ComeniusStrona internetowa: www.comeincoach.eu

Partnerzy CoMeIn:

Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej.Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora,

a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w niej zawartość merytoryczną.

National Management School, Bułgariawww.nbschool.eu

RVB Consulting, Francjawww.rvbconsulting.eu

Celjski Mladinski Center, Słoweniawww.mc-celje.si

Społeczna Akademia Nauk, Polskawww.spoleczna.pl

Konya İl Milli Eğitim Müdürlüğü, Turcjakonya.meb.gov.tr

NXTP, Francjawww.nextstepconsulting.eu

„Żaden człowiek nie jest ani taki wielki ani taki mądry, aby przesądzać o przeznaczeniu wszystkich. Jedynym sposobem,

w jaki może nas poprowadzić, jest zbudowanie w każdym przekonania, że możemy decydować o sobie”

Henry Miller

Współcześnie rola nauczyciela wykracza poza ramy tradycyjnego procesu nauczania, przygotowania i doświadczenia. Współcześnie dla nauczycieli największym wyzwaniem jest to, jak mają motywować swoich podopiecznych do nauki, a także wspierać ich w procesie rozwoju. Aby sprostać tym oczekiwaniom potrzebują nowej wiedzy i umiejętności, aby skutecznie nie tylko poradzić z nowymi wyzwaniami, lecz mieć wpływ na proces swojego rozwoju zawodowego i osobistego.

Metodologia Coachingu w szkoleniu nauczycieli ma na celu: � wzbogacenie metod pedagogicznych stosowanych w szkołach średnich, � przyczynienie się do dalszego rozwoju zawodowego nauczycieli, � poprawę ich umiejętności społecznych, a także doskonalenie umiejętności

doradczych i menadżerskich poprzez zadawanie pytań.

Nauczenie się coachingu przyczyni się do odkrycia nowego potencjału nauczycieli i ich rozwoju oraz zachęci do pracy w roli doradcy ucznia, który wskazuje mu jak osiągać cele i trwałe rezultaty.

SPIS TREŚCI

INFORMACJE OGÓLNE 7

METODOLOGIA I SPOSÓB PROWADZENIA SZKOLENIA 11

WPROWADZENIE DO SZKOLENIA 15

CZYM JEST COACHING? 17

KIM JEST COACH? 34

DLACZEGO NIEKTÓRZY LUDZIE ODNOSZĄ WIĘKSZE SUKCESY NIŻ INNI? 39

SCHEMATY COACHINGU 44

OSOBOWOŚĆ NAUCZYCIELA-COACH’A – KIERUNKI ROZWOJU 46

ZASADY EFEKTYWNEJ KOMUNIKACJI NAUCZYCIELA- COACH 48

DOKUMENATCJA COACHINGU 54

PIĘCIOMODUŁOWY PROGRAM SZKOLENIA 57

LISTA ZAŁĄCZNIKÓW 69

PODRĘCZNIK DLA NAUCZYCIELA COACHA 7

INFORMACJE OGÓLNE

Metodologia szkolenia powstała w ramach prac nad projektem CoMeIn - 518404-LLP-2011-BG-COMENIUS-CMP, finansowanym w ramach programu Uczenie się Przez Całe Życie, komponent Comenius, Projekty Wielostronne.

CELE PROJEKTU

Opracowanie innowacyjnej Metodologii Coachingu dla Nauczycieli Szkół Średnich oparto na analizie “stanu obecnego (“state-of-art”), jak również na analizie potrzeb, przeprowadzonej przez wszystkie organizacje partnerskie projektu.

W czasie badań identyfikowano następujące potrzeby współczesnych nauczycieli: � budowania odpowiednich relacji z uczniami; � prowadzenia indywidualnego ucznia przy jednoczesnym zachowaniu kontroli nad klasą; � stosowania skutecznych metod dydaktycznych, w tym strategii wspólnego uczenia się; � odpowiedzi na grupowe i indywidualne potrzeby klasy; � właściwego zadawania pytań i otrzymywania informacji zwrotnej � zaproponowana metodologia jest próbą odpowiedzi na nie.

Metodologia Coachingu dla Nauczycieli Szkół Średnich to nowy materiał dydaktyczny, który można wykorzystać w systemach edukacyjnych w Europie. Metodologia pozwala nauczycielom różnych przedmiotów w szkołach średnich na stosowanie w swojej pracy metody coachingu w celu wsparcia wszystkich uczniów. Poprawa jakości pracy nauczycieli i trenerów jest postrzegana jako bezpośredni wkład w promowanie jakości, atrakcyjności i dostępności kształcenia ustawicznego w Europie.

Zaangażowanie nauczycieli i uczniów we wspólny proces rozwoju osobistego tworzy nową kulturę, a co za tym idzie – nową atmosferę w szkole, która sprzyja kreatywności, konkurencyjności, celowości, promuje przedsiębiorczość, autorefleksję i optymizm, co przyczynia się do bardziej skutecznego osiągania celów.

Stworzyliśmy ten program, ponieważ: � uważamy, że proces coachingu jest skutecznym sposobem rozwoju osobistego

i zawodowego, a także pomaga z sukcesem dostosować się do ciągle zmieniających się warunków.

� jesteśmy przekonani, że im wcześniej wprowadzi się coachingu do procesu rozwoju osobistego, tym lepsze będą wyniki i szybciej osiągniemy pożądane efekty.

COMEIN: ME TODA COACHINGU DLA NAUCZYCIELI SZKÓŁ ŚREDNICH8

www.comeincoach.eu

DLACZEGO WYBRALIŚMY NAUCZYCIELI?

„Najlepszy nauczyciel raczej sugeruje niż dogmatyzuje, inspiruje swojego ucznia do uczenia się”.

Edward G. Bulwer-Lytton /1803-1873/

Współczesny nauczyciel powinien nie tylko uczyć, ale również powinien być konsultantem, mentorem, a także coachem swoich uczniów. Powinien pomagać swoim uczniom poznać siebie, ich życzenia i potrzeby; powinien doradzać i zachęcać, a jednocześnie prowadzić ich przez proces wyznaczania sobie celów i wyboru sposobów ich osiągania – będzie to wkład w proces przygotowania do wejścia na dynamiczny i ciągle zmieniający się rynek pracy. Najnowsze badania /2009/ przeprowadzone wśród nauczycieli szkół średnich w 30 krajach europejskich pokazują, że nauczyciele nie są przeszkoleni, aby działać na tym polu i nie są wyposażeni w niezbędne narzędzia do pracy z uczniami. Łącznie 83% respondentów uważa, że braki w odpowiednim przygotowaniu można rozwiązać poprzez skuteczny konsulting, mentoring i coaching. Braki w wiedzy i umiejętnościach powodują, że nauczyciele są zniechęceni i mają obniżone poczucie satysfakcji zawodowej.

Proces coachingu pozwala wydobyć pełen potencjał osób, tak aby mogły z sukcesem osiągać wyznaczone cele i satysfakcję. Partnerska atmosfera, która panuje podczas procesu coachingu, ma silny efekt motywujący, ponieważ o decyzjach, wyborze podejścia i sposobach radzenia sobie z wyzwaniami decyduje tylko i wyłącznie osoba, która jest coachowana – to ona jest twórcą i podmiotem swoich działań. Coach pełni jedynie rolę wspierającą – stawia jasne i precyzyjne pytania, przekazuje odpowiednią informację zwrotną, zachęca do autorefleksji, wskazuje zasoby/pozytywy (zamiast trudności), ścieżki rozwoju, jak również zapoznaje uczestnika coachingu z modelami relacji międzyludzkich, co może być pomocne w przyszłych działaniach. Jednak coaching przyczynia się nie tylko do rozwiązywania kwestii bieżących, ale tworzy model pracy i pomaga rozwijać umiejętności, niezbędne do radzenia sobie z wyzwaniami życia codziennego; stanowi to efekt dydaktyczny metody. Według raportu CIPD na temat Rozwijania Zdolności Coachingu w Organizacjach /2008/ 71% firm w Wielkiej Brytanii wykorzystuje coaching w programach szkoleń personelu.

Wychodząc od wyżej wymienionych doświadczeń, rozpoczęliśmy poszukiwanie sposobu, jak można wyposażyć nauczycieli w narzędzia niezbędne do zmiany tradycyjnego stylu nauczania “rób to, co mówię”, na bardziej skierowane na potrzeby uczniów podejście „poszukajmy twojego ukrytego potencjału”.


GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROJEKTU

«Za niedługo każdy z nas będzie miał swojego własnego coacha. Będzie ich tylu, ile obecnie jest lekarzy czy prawników. Będą liczeni w setkach i tysiącach.»

Tymi słowami Steve Mitten, prezydent Międzynarodowej Federacji Coachingu, otworzył coroczny kongres w Montrealu.

Jego słowa okazały się prorocze. Od początku 2008 roku do ICF zapisywało się ok. 300 osób miesięcznie, a organizacja ma reprezentujące ją agencje w 80 krajach na całym świecie. W chwili obecnej ma 16 000 członków i jest jedną z dziesięciu międzynarodowych stowarzyszeń zrzeszających specjalistów od coachingu z ponad 100. organizacji z różnych państw.

Podejście coachingowe pozwala na szybką identyfikację problemu, rozpoznanie słabych i mocnych stron ucznia. Koncentruje się na mocnych stronach danej osoby i dzięki temu motywuje ucznia oraz rozbudza jego chęć poznania i komunikowania się. Daje również nauczycielowi narzędzia, które pomagają mu rozbudzić zaangażowanie i ciekawość uczniów. Innowacyjne w coachingu jest to, że nauczyciel przestaje zadawać pytanie: “Dlaczego to jest problem?” i zamiast tego pyta: „Jak możesz osiągnąć to, czego pragniesz?”, tak więc poprzez ten sposób komunikowania się i dzięki takiemu zachowaniu, trener prowokuje uczniów do używania tego samego podejścia i jest w stanie zapewnić im narzędzia do zidentyfikowania i osiągnięcia swoich celów, towarzyszy im w tym procesie w sposób jak najbardziej dostępny i odpowiedni.

Główne założenie projektu polegało na tym, że nauczyciele zdobywają usystematyzowaną wiedzę i skuteczne narzędzia, aby stać się coachami swoich uczniów, przechodząc przez ten sam proces.

Na koniec szkolenia będą mieli szerszą wiedzę na temat poniższych zagadnień, jaki i będą je umieli zastosować w praktyce:

� skuteczna komunikacja, � umiejętność poznawania siebie i innych, � współpraca i budowanie zaufania, � konstruktywne rozwiązywanie konfliktów, � radzeniem sobie ze stresem w życiu codziennym, � motywowanie siebie i innych, � odpowiednie wyznaczanie celów, � planowanie i organizowanie zorientowane na rezultaty, � budowanie poczucia, że jesteśmy sami odpowiedzialni za zmiany.

Program szkolenia opracowano dzięki wysiłkom ekspertów z organizacji partnerskich, które wzięli udział w projekcie oraz nauczycieli, którzy uczestniczyli w szkoleniach pilotażowych.


www.comeincoach.eu

AUTORKI PODRĘCZNIKA:

Juliyana Dobreva – Krajowa Szkoła Zarządzania, Bułgaria

Rossitza Veleva-Bialek - RVB Consulting, Francja

ZAMIAST PODSUMOWANIA

Proces coachingu zależy w dużej mierze od dynamiki grupy. Na rzeczywistą realizację programu szkolenia mają wpływ jego uczestnicy, którzy są indywidualnościami, o różnym przygotowaniu, doświadczeniach i motywacji. Będzie to widoczne podczas szkolenia i nie powinno być niespodzianką. Nieprzewidywalność może sprawić, że cały proces będzie bardziej przyjemny, będzie oderwaniem się od rutyny, co sprawi, że stanie się użyteczny dla każdego uczestnika. Pamiętaj: moneta ma dwie strony. Nie tylko uczestnicy szkolenia, ale również szkoleniowcy mają także nauczyć się czegoś nowego!

Autorzy programu starają się ciągle rozwijać, dlatego wszelkie uwagi na jego temat są mile widziane.


METODOLOGIA I SPOSÓB PROWADZENIA SZKOLENIA

METODOLOGIA SZKOLENIA respektuje zasady aktywnego uczenia się. Jej główne cechy to: aktywna komunikacja między nauczycielem a uczniem, współpraca, szybkie działanie i improwizacja. Rozmaite techniki i instrumenty, wykorzystywane podczas cyklu szkoleniowego, dobierane są zgodnie z potrzebami indywidualnymi i sposobami uczenia się uczestników.

Opierając się na naszym własnym doświadczeniu i na Teorii Funkcjonalności podzielamy opinię, że dorośli, aby rozwijać się i uczyć się nowych rzeczy, potrzebują wewnętrznej motywacji. Dlatego proces ten nie może być procesem biernym, w którym wszystkowiedzący nauczyciel daje wykład, a publiczność tylko słucha.

Skuteczne/efektywne szkolenie dorosłych opiera się na eksperymentalnej wolności. Oznacza to, że wiedza obiektywna i elementy teoretyczne ustępują pola subiektywnemu doświadczeniu. Tak zwane metody partycypacyjne (praca w grupie/zespole, zamiana ról, nauka poprzez działanie) są lepiej działającymi metodami niż formy tradycyjne, np. wykład. Celem jest sprawienie, aby praca była dla uczestników przyjemna, a dodatkową mobilizacją do ciężkiej pracy jest pomoc coacha w rozwoju ich potencjału i nauka, jak stosować zdobytą wiedzę w sytuacjach życia codziennego. Ponadto metodologia ma uwadze również to, że każda osoba ma inny styl uczenia się, a także własne doświadczenia osobiste i zawodowe, co powoduje, że konieczne jest zastosowanie indywidualnego podejścia podczas cyklu szkoleniowego, pamiętając jednocześnie o dynamice grupy.

FORMUŁA SZKOLENIA polega na stworzeniu grupy, składającej się z 12-15 uczestników. Materiał podzielono na 5 dwudniowych modułów, które powinny być przeprowadzone w ciągu 6 miesięcy. W przerwach pomiędzy sesjami bezpośrednimi (face-to-face), trener i uczestnicy-nauczyciele komunikują się przez Internet, Skype, omawiając indywidualne zadania, nadzorując cały proces i przygotowując do certyfikacji nauczycieli.

METODY STOSOWANE PODCZAS SZKOLENIA

Atak burzy mózgów (Burza mózgów/Pisana burza) to grupa technik, oparta na metodzie wolnych skojarzeń, aby znaleźć oryginalne pomysły, związane z konkretną kwestią. Spopularyzował ją Amerykanin А. Osborne (1939), a metoda ta stara się usunąć przeszkody, które osoba napotyka na drodze do bycia kreatywnym: przeszkody społeczne, zasady hierarchiczności, konwencje i nawyki myślowe, które ograniczają naszą wyobraźnię. Burza mózgów zakłada, że każdy pomysł jest dobry i powinien być wzięty pod uwagę. Dlatego członków grupy roboczej zachęca się do wyrażania wszystkich swoich myśli, nawet tych najbardziej dziwacznych, bez strachu, że będą one oceniane lub krytykowane. Pisana burza, znana również jako Metoda/technika 635 jest odmianą burzy mózgów, podczas której pomysły są zapisywane w formularzu, a pracuje się indywidualnie.


www.comeincoach.eu

Odgrywanie ról, podczas którego uczestnicy grają rolę trenera i ucznia, stosując różne narzędzia coachingowe. Daje to uczestnikom okazję do zdystansowania się do miejsca, w którym zwykle się znajdują, porzucenia zwykłych zachowań, aby “wejść w skórę innego człowieka”, aby zobaczyć, jak inni czują się i reagują na sytuację coachingu, aby zobaczyć, jak to wygląda z dystansu. Podczas późniejszej analizy uczestnicy zyskują cenne informacje o sobie i dzielą się swoimi doświadczeniami.

Dyskusja w grupie, podczas której pożądany efekt jest osiągany przez samych uczestników, podczas gdy trener tylko nadzoruje proces. Dyskusja wywołuje zainteresowanie tematem i każdy aktywnie się angażuje, co sprzyja poszerzeniu wiedzy uczestników i ich doświadczenia. W Podręczniku dla nauczycieli można znaleźć listę przydatnych pytań, które można wykorzystać do „zarządzania procesem”.

Filmowanie i dyskusja uczestników w trakcie korzystania z różnych technik szkoleniowych, które mogą posłużyć jako podstawa analizy i dyskusji podczas sesji indywidualnych i grupowych.

Zamiana ról, podczas której uczeń staje się nauczycielem. Osoby te otrzymują konieczne materiały, które pomogą im wejść w rolę, następnie dyskutują i przedstawiają swój punkt widzenia innym uczestnikom. Metoda ta jest najczęściej stosowana podczas ćwiczeń grupowych. Pozwala na sprawdzenie wiedzy uczestników i ich zdolności zastosowania teorii w praktyce.

Trener w roli katalizatora i przewodnika w przypadku, gdy uczestnicy sami wybierają metodę pracy. Przyczynia się do poprawy ich umiejętności komunikowania się, a w szczególności do prezentacji siebie na forum publicznym. Podczas tego procesu uczestnicy praktykują umiejętność przekazywania i otrzymywania informacji zwrotnej.

Rozwiązywanie problemów w fikcyjnej sytuacji, opartej na prawdziwych wydarzeniach. Zadaniem uczestników jest analiza sytuacji i dyskusja o możliwych rozwiązaniach. Konieczne jest aktywne uczestnictwo, dzielenie się doświadczeniami i pomysłami, można pracować w parach lub w małych grupach.

Praca w małych grupach, które można potraktować jako działanie dodatkowe, a jest częścią sesji podsumowujących, podczas których uczestnicy analizują to, co miało miejsce podczas procesu treningowego. W ten sposób nabyta wiedza znajduje zastosowanie, i zdobywa się doświadczenie praktyczne.

Zadania indywidualne na podstawie tekstów dostarczonych przez trenera lub samego uczestnika, podobne do innych zadań, które zostały przydzielone jako “praca domowa”.

Ćwiczenia grupowe zgodne z instrukcjami trenerów. Poprzez analizę i ocenę procesu i jego efektów uczestnicy stosują metodę nauki poprzez działanie i poprawiają swoją wydajność.

Wykłady są bierną formą szkolenia, która może być stosowana przy prezentacji informacji, faktów i teorii. Aby wykład był interesujący musi krótki i zawierać odpowiednio dobraną ilość informacji.

Ćwiczenia integrujące - dynamiczne ćwiczenia, które przygotują uczestników do pracy grupowej, przyczyniają się do obniżenia poziomu stresu, spowodowanego przez nieznane otoczenie, a także pozwolą utrzymać poziom energii i motywacji grupy.


Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnej jest to jedną z kluczowych umiejętności coacha. Dzięki niej coachowie dowiadują się więcej o sobie, mogą zrozumieć, jak ich zachowanie i działania są postrzegane przez innych i jaki mają na innych wpływ. Aby to osiągnąć, konieczne jest stworzenie atmosfery wzajemnego zaufania, zrozumienia i troski. Informacja zwrotna powinna być udzielona na czas, konstruktywna, intencje powinny być dobre, a także powinna być akceptowalna przez osobę, do której jest adresowana.

Podsumowanie jest koniecznym elementem końcowego etapu szkolenia. Jego celem jest usystematyzowanie i zracjonalizowanie przez uczestników ich subiektywnych doświadczeń, aby w przyszłości, w prawdziwym życiu, mogli zastosować to, czego się nauczyli. Ma ono formę swobodnej dyskusji, podczas której trener występuję w roli moderatora.

Wizualizacja przy użyciu flipcharta czy innej formy ułatwiającej zilustrowanie studiowanego materiału (za pomocą symboli, skojarzeń, zdjęć, diagramów, tabeli, obrazów, grafik, zdjęć), która ma sprawić, że szkolenie będzie bardziej interesujące i efektywne, poprzez skupienie i utrzymanie uwagi. Wizualizacja wspomaga proces zapamiętywania i zachowania wiedzy.

ZALECANY STYL SZKOLENIA

Trener powinien trzymać się procedur i metod, opisanych w podręczniku. Trener powinien być pozytywnie nastawiony i cały czas dopingować uczestników, okazywać akceptację, gdy robią postępy. Jest odpowiedzialny za to, żeby szkolenie przebiegło tak gładko jak to tylko możliwe, dlatego powinien poruszać się krok-za-krokiem, aby uczestnicy cały czas poprawiali swoje umiejętności, jednocześnie musi mieć na uwadze cel, do którego dążą. Powinien poświęcać uwagę każdemu uczestnikowi, aby jego potrzeby zostały zaspokojone.

W czasie całego szkolenia promowane jest pozytywne myślenie. W różnych momentach uczestnikom proponuje się wybór kart z zestawu cytatów na temat pozytywnego myślenia, po czym wracają do szkolenia. /Załącznik 1/

MATERIAŁY SZKOLENIOWE

� Podręcznik dla nauczycieli � Książka ćwiczeń dla nauczycieli � Załączniki � Materiały dodatkowe

Podręcznik dla nauczycieli zawiera opis koncepcji teoretycznych, opis działań, założenia i cele ćwiczeń oraz opis modułów.

Książka ćwiczeń ma być używana przez nauczycieli-uczestników szkolenia. Zawiera obszary, odpowiadające ćwiczeniom z Podręcznika dla nauczycieli, jak również czyste kartki do notatek.

Załączniki zawierają wszystkie narzędzia konieczne w procesie coachingu.


www.comeincoach.eu

Dodatkowe materiały:

� papier do flipcharta � papier do drukowania � kartki samoprzylepne w różnych kolorach � długopisy, kredki, markery � taśma klejąca, nożyczki � teczki � aparat foto/kamera

MIEJSCE

Najbardziej odpowiednim miejscem do przeprowadzenia szkolenia będzie dobrze oświetlona, klimatyzowana i przestronna sala, po której uczestnicy mogą swobodnie się poruszać, jak również mogą pracować w grupach czy w parach. Krzesła powinny być ustawione w koło, potrzebne będzie również kilka biurek/stołów, do ekspozycji materiałów, prac pisemnych, jak również konieczny będzie flipchart.


WPROWADZENIE DO SZKOLENIA

Celem poniższego wprowadzenia do procesu szkoleniowego jest przygotowanie uczestników do aktywnej i owocnej pracy przez cały czas jego trwania, a także określenie ram szkolenia – tematycznych i czasowych, jak również zaplanowanie ćwiczeń integrujących.

GŁÓWNE PUNKTY:

� rozpoczęcie szkolenia od prezentacji wszystkich niezbędnych informacji na temat jego celu, kształtu, aspektów organizacyjnych.

� krótka prezentacja prowadzącego i uczestników, informacje na temat ich wykształcenia i doświadczeń; przygotowanie plakietek z nazwiskami (identyfikatorów).

� dyskusja na temat oczekiwań i obaw uczestników, związanych z nadchodzącym szkoleniem. Zaleca się, aby zapisać te uwagi na arkuszu flipchart, zawiesić w widocznym miejscu, aby można się było do nich odnieść na zakończenie szkolenia, aby uczestnicy mogli ocenić, czy oczekiwania zostały spełnione i czy obawy się potwierdziły.

� dyskusja na temat zasad pracy grupowej; uwagi zapisujemy na arkuszu, wieszamy w widocznym miejscu. W zależności od rodzaju grupy i oceny trenera zasady mogą być określone nieco później, jako część materiału szkoleniowego.

Przykładowe zasady � Mów w swoim imieniu � Szanuj opinię innych � Nie osądzaj

� Każdy z uczestników wybiera 2 cytaty o pozytywnym myśleniu (Załącznik 1), które wieszamy na ścianie wraz z kolorową karteczką z imieniem uczestnika, który je wybrał.

� Zapoznanie się

Początkowej części szkolenia, podczas której uczestnicy zapoznają się ze sobą, należy poświęcić szczególną uwagę, ponieważ jest ona okazją do ćwiczeń komunikacyjnych między nimi. Istnieje duży wybór ćwiczeń, które mogą pomóc trenerowi na tym etapie, a swój wybór powinien uzależnić od specyfiki grupy.


www.comeincoach.eu

Dla każdego dobry sposobem na przedstawienie się jest odpowiedź na 7 pytań, zapisanych na flipczarcie:

1. Kim jestem?

2. Co najbardziej lubię w swojej pracy?

3. Moje hobby, mój czas wolny?

4. Coś zaskakującego/coś o mnie, o czym wie tylko kilka osób.

5. Lekcja życia

6. Czym jest dla mnie coaching?

7. Skąd będę wiedzieć, że ten dzień był dla mnie udany?

Każdy uczestnik ma 10 minut na przygotowanie i 3 minuty na podzielenie się swoimi odpowiedziami z grupą. Reszta uczestników zapisuje na kolorowych karteczkach, jakie skojarzenie/powiązania przywołała prezentacja i przyklejają je na ścianie, obok cytatów wybranych przez prezentującą siebie osobę.

W końcu następuje prezentacja, która powinna zakończyć się konkluzją, że bez względu na to, co składa się na naszą osobowość, mamy wiele cech wspólnych, które łączą nas z innymi i są one podstawą do tworzenia relacji międzyludzkich.

Następnie trener upewnia się, czy wśród uczestników panuje spokojna atmosfera, a za pomocą metody burzy mózgów wyjaśniona zostanie główna kwestia:


CZYM JEST COACHING?

Coaching to proces indywidualnego doradztwa, aby osiągnąć konkretny/określony cel. Cel może być związany z wydobyciem pełnego potencjału danej osoby, aby mogła osiągać trwałe sukcesy, pokonać problemy, podnieść posiadane kwalifikacje i zyskiwać nowe umiejętności. Coach prowadzi uczestnika coachingu, zaczynając od jego mocnych stron, pozytywnych cech i osiągniętych sukcesów. Coaching to zachowanie i postawa, którą inne osoby postrzegają jako atrakcyjną i która rozbudza w nich silną potrzebę nawiązania kontaktu z coachem.

Proces odbywa się w określonych ramach, które są związane z czasem i konkretnym celem. Jego skuteczność polega na tym, że jest ukierunkowany na proces podejmowania decyzji i związanymi z nim działaniami, więc efekty mogą być widoczne od razu.

Założenia coachingu są trojakie: � pozytywna ocena uczestnika coachingu, aby go zmotywować i poprawić jego samoocenę, � poszerzenie wachlarza możliwości danej osoby, aby była w stanie dokonać rzeczywistego

wyboru, � stworzenie pola rozwoju w kontekście następujących słów: “Szkolenie to wzniecanie

płomienia, a nie wypełnianie naczynia!”

Jednym z warunków wstępnych udanego procesu jest motywacja uczestnika coachingu do dalszego/ciągłego rozwoju, do kwestionowania/zmiany jego zachowań, jak również żeby określił jedno lub kilka wyraźnych pragnień takich jak np. pragnienie rozwiązania konkretnego problemu, chęć nauczenia się zarządzania zmianą, stresem lub czasem, umiejętność podejmowania decyzji w momencie bycia na rozdrożu lub po prostu może to być chęć zdobycia lub udoskonalenia jakiś umiejętność, aby być bardziej wydajnym i lepiej zorganizowanym…

CZYM JEST COACHING


www.comeincoach.eu

Role dwóch stron procesu są jasno przedstawione poniżej:

Coach jest odpowiedzialny za proces Uczestnik Coachingu jest odpowiedzialny za rezultat

Jeżeli z danej sytuacji jest tylko jedno wyjście, to nie masz wyboru; jeżeli są dwa wyjścia to masz dylemat; jeżeli mamy do wyboru dwa lub więcej rozwiązań, możemy mówić o prawdziwym wyborze.

Ludzka psychika działa w ten sposób, że aby zmobilizować swój cały potencjał, musi dokonać rzeczywistego wyboru. Nie jest przypadkiem to, że osobom, które odniosły znaczący i trwały sukces na polu osobistym i zawodowym, towarzyszą coachowie, którzy pomagają podejmować decyzje i działania, oparte na ich mocnych stronach, dzięki czemu grają w swoim życiu główną rolę i często wspinają się na najwyższe szczyty.

Każda osoba ma swój własny Everest. Po drodze na szczyt napotyka rozmaite przeszkody (wewnętrzne, wynikające ze sposobu w jaki postrzega siebie i swoje możliwości, a także zewnętrzne). Ma różne problemy – zawroty głowy, zmęczenie, strach przed pokonaniem kolejnej pionowej ściany. Ogranicza to jej zdolność podejmowania decyzji i sprawia, że stoi w miejscu. Aby osiągnąć swój cel, zdobyć szczyt, osoba ta może zwrócić się do instruktora wspinaczki (trenera); do specjalisty od alpinizmu (eksperta); stać się częścią grupy wspinającej się wspólnie z doświadczonym wspinaczem (praktykiem); może skonsultować się ze sławnym alpinistą (mentor), poprosić o pomoc psychologa, specjalistę w dziedzinie terapii behawioralnej i kognitywnej (konsultant) lub udać się do psychiatry, aby pomógł jej przezwyciężyć lęki, poprosić o receptę na leki, a także odwiedzić psychoanalityka, aby zastanowić się, DLACZEGO odczuwa lęk (terapeuta)…

Jednak to nie wszystko! Nasz “wspinacz” może wybrać doradztwo coacha, który pomoże mu znaleźć wszystkie środki, których potrzebuje, pomoże mu podjąć decyzję, która ułatwi mu samodzielne osiągnięcie celu.

*W micie Odyseusz, opuszczając Troję, powierza wychowanie syna swojemu przyjacielowi Mentorowi i właśnie stamtąd pochodzi słowo “mentor”.

Główna różnica między mentorem a coachem polega na tym, że pierwszy wie, co musi zrobić, natomiast drugi wierzy, że uczestnik coachingu to wie!

Przykład dwóch szkolnych klas. Klasę, która składała się z uczniów o średnich wynikach w nauce, podzielono na dwie grupy. Grupy przeniesiono do osobnych sal, każdej przydzielono innego nauczyciela. Nauczycielom powiedziano, że jedna z grup ma świetne wyniki w nauce, natomiast wyniki drugiej grupy są naprawdę słabe. Po eksperymencie, który trwał 6 miesięcy, uczniowie podeszli ponownie do egzaminów. Ci, którzy byli przydzieleni do “świetnej” grupy osiągnęli lepsze wyniki, natomiast wyniki uczniów ze “słabej” grupy się pogorszyły.


Przykład ten jest kwintesencją coachingu.

Im więcej widzisz dobra, tym więcej dajesz perspektyw na rozwój.

Im więcej widzisz dobra, tym więcej dobra zobaczysz w przyszłości.

Jeżeli powiem ci, że jesteś dobry, zrobisz wszystko, aby udowodnić, że rzeczywiście jesteś dobry i vice-versa.

Coach opiera się na mocnych stronach, wzmacnia pozytywne aspekty, nie krytykuje czy deprecjonuje.

Kolejną przewagą procesu coachingu nad innymi metodami jest Efekt Synergii, kiedy 1 + 1 to więcej niż dwa.

Przykład: Ja mam długopis i ty masz długopis, i się nimi wymienimy, ile długopisów będzie miał każdy z nas? Każdy z nas będzie miał po jednym długopisie. Jeżeli masz pomysł i podzielisz się nim ze mną, każdy z nas będzie miał dwa pomysły i te pomysły mogą dać początek pomysłowi trzeciemu, a czasem i czwartemu.

Zasada ta może się wydawać matematycznie nie poprawna, ale tak naprawdę jest to zasada, która obowiązuje w relacjach międzyludzkich. Współpraca między dwiema lub więcej osobami może przynieść lepsze rezultaty niż to, co możemy osiągnąć indywidualnym wysiłkiem.

“Efekt Synergii” jest widoczny, kiedy skuteczna współpraca między ludźmi prowadzi do połączenia ich mocnych stron i kreatywności, a efekty wielokrotnie przewyższają zwykłą sumę wysiłków włożonych przez każdą z osób.

Główne zasady coachingu według Jenny Rogers to:

� Wszystkie potrzebne zasoby leżą w osobie coachowanej! � Rolą coacha jest wydobycie tych zasobów! � Coaching odnosi się do całej osoby – jej przeszłości, teraźniejszości i przyszłości! � To osoba coachowana ustala plan/porządek działań! � Coach i osoba coachowana są sobie równi! � Coaching skupia się na zmianie i na działaniu!

Główne narzędzia coachingu to aktywne słuchanie, zadawanie pytań, empatia i intuicja /Załącznik 2/ My wszyscy posiadamy te “narzędzia” i do pewnego stopnia stosowaliśmy je w naszym życiu więcej niż raz. Wszyscy jesteśmy coachami.


www.comeincoach.eu

Czy ważne jest, abyś słuchał swojego rozmówcy? Jeżeli twoja odpowiedź brzmi „nie”, nie musisz czytać dalej! Jeżeli twoja odpowiedź brzmi “tak”, spróbuj odpowiedzieć dlaczego.

Dla większości osób skuteczne słuchanie to takie, kiedy zbyt często nie przerywasz swojemu rozmówcy. Terminy „komunikacja” i „mówienie” często traktowane są jako synonimy, jakby komunikacja była tylko mówieniem czegoś do kogoś.

W komunikacji słuchanie jest tak samo ważne jak mówienie. W rzeczywistości, gdybyśmy mieli porównać znaczenie oddzielnych komponentów komunikacji w stosunku do czasu, słuchanie zajmuje pierwsze miejsce. Wiele badań potwierdza, że słuchanie to około 50% całego czasu poświęconego komunikacji. Drugie miejsce zajmuje mówienie, to ok. 20-30%; oczywiście czytanie i pisanie są również integralną częścią komunikacji.

Słuchanie to złożony proces, podczas którego otrzymujemy/odbieramy sygnały dźwiękowe z zewnątrz. Nasz mózg musi odkodować te sygnały, aby zapisać je na chwilę w pamięci, rozszyfrować ich znaczenie i zareagować na nie. Mówimy tu nie tylko o zrozumieniu tego, co zostało powiedziane, musimy również wziąć pod uwagę ton głosu i emocje, jakie towarzyszą wypowiadanym słowom, jak również zachowania pozawerbalne mówiącego.

Skąd wiesz, że ktoś cię słucha? Co sprawia, że jesteś pewien, że nie tylko cię słuchał, ale również wysłuchał/usłyszał?

Każdy z nas zna osoby, które są tak pewne swoich kompetencji i racji, że nie zwracają uwagi na rozmówcę i zamiast słuchać tego, co inni mówią, myślą tylko o tym, co sami mają do powiedzenia...

Wszyscy mamy kryteria, według których oceniamy, czy jesteśmy słuchani…czy wysłuchani.

Aktywne słuchanie to możliwość “słyszenia” na wielu poziomach:

AKTYWNE SŁUCHANIE

AKTYWNE SŁUCHANIE


słowa (komunikacja werbalna)

intonacja (komunikacja parawerbalna)

język ciała i gesty (komunikacja niewerbalna)

WERBALNA7%

PARA-WERBALNA

38%

NIEWERBALNA55%

Słuchanie to przede wszystkim bycie tu i teraz, to nastawienie i właściwe zachowanie.

Aktywne słuchanie to jedna z podstawowych umiejętności, którą coach musi ciągle ulepszać, aby móc zbudować relację z uczestnikiem coachingu, relację konstruktywną, pozytywną, opartą na szacunku i zaufaniu. Takie podejście i relacja są dla uczestnika coachingu punktem wyjścia do tego, aby zaufał coachowi, podzielił się swoimi myślami, uczuciami i doświadczeniami.

Uczestnik coachingu wie, że najważniejsze jest to, aby był zainteresowany uczuciami i emocjami rozmówcy, ponieważ one generują myśli, a myśli z kolei wpływają na pewne typy zachowań.

Uczucia Myśli

Zachowanie

Jak wszystkie umiejętności, aktywne słuchanie trzeba ćwiczyć przez cały czas, aby je ulepszyć. Aktywne słuchanie po stronie coacha oznacza nie tylko nie przerywanie rozmówcy, nie tylko nie wyrażanie natychmiast swojej opinii, ale jest to przede wszystkim:

� bezwarunkowa akceptacja uczestnika coachingu � zdawanie sobie sprawy z tego, co usłyszeliśmy � z uwagą i uczuciem bycie tu i teraz � bycie sympatycznym


www.comeincoach.eu

Od coacha aktywne słuchanie wymaga:

� Po pierwsze wsłuchania się w siebie. Tylko wtedy, kiedy zda sobie sprawę w jakim stanie jest jego umysł, uczucia i emocje, może być w pełni dostępny, autentycznie obecny, neutralny i przychylny uczestnikowi coachingu.

� Zaufania do uczestnika coachingu, że ten potrafi samodzielnie znaleźć odpowiedzi i podjąć decyzje. Coach nie komentuje, nie przerywa i nie daje żadnych porad!

Coach słucha na trzech poziomach:

� W jaki sposób uczestnik coachingu tworzy własną rzeczywistość: jak postrzega fakty, w jaki sposób wyciąga wnioski, jakie są jego założenia/przypuszczenia, sposoby interpretacji, jakimi zasadami moralnymi się kieruje i jakie przekonania sprawiają, że posuwa się naprzód.

� Co zawiera jego wypowiedź i jakim słownictwem się posługuje. � Parawerbalnej i niewarbalnej komunikacji.

Aktywne słuchanie odbywa się w dwóch fazach: � Ciche i empatyczne słuchanie, aby zbudować więź i zebrać informacje � Parafrazowanie, aby sprawdzić, czy informacja została dobrze zrozumiana, podtrzymywanie

kontaktu i sprawienie, żeby uczestnik coachingu rozwinął swoje myśli.

Jakość słuchania mobilizuje uczestnika coachingu do zwiększenia uwag i pozwala mu, żeby zdał sobie sprawę z tego, co powiedział!

Coach słucha w ciszy. Jego wypowiedzi powinny wypełnić maksymalnie 20% miejsca całej rozmowy.

Przerywa tylko, aby:

Pokazać, że słucha Poprzez kiwnięcia głową, słowa „Rozumiem”, „Tak…” „Pojmuję..”

Aby ponownie rozpocząć dialog lub ożywić go

„Co jeszcze?”, „Czy jest coś ponad to?”

Dać sygnał, że nie zrozumiał czegoś, co było powiedziane, mówiąc że zrozumiał część wypowiedzi i prosi o dodatkowe informacje

„Czy mógłbyś wyjaśnić, co masz na myśli mówiąc…”; ”Rozumiem, że zmiana jest dla ciebie ważna, ale nie mogłem zrozumieć…”

Zadaje pytania


Możesz okazać, że komunikujesz się skutecznie poprzez podtrzymywanie kontaktu wzrokowego (oczy na tym samym poziomie), otwartą postawą, skinięciem głową, wyrażaniem głośno swojej opinii, dostosowując poziom głosu do głosu rozmówcy, parafrazując, zadając pytania, podsumowując, okazując zrozumienie i zaufanie.

Jak możemy poprawić umiejętność aktywnego słuchania?

Bądź uważny i okazuj zainteresowanie podczas rozmowy

Podczas rozmowy nie rób nic innego. Zostaw swoje problemy i zmartwienia na zewnątrz i skoncentruj się na tym, czym osoba się z tobą dzieli i w jaki sposób to robi. Biorąc pod uwagę opinię i uczucia innych osób również okazujemy szacunek.

Spraw, aby twój rozmówca uwierzył, że robisz wszystko, aby go zrozumieć

Utrzymuj kontakt wzrokowy. Pokaż mu, że go słuchasz - zarówno poprzez skinięcia głową lub/i używając frazy “Tak”, “Rozumiem”, “Naprawdę”, „Pojmuję” itp. W ten sposób zachęcisz go do przekazania dalszych informacji, ale również jest to sposób na to, abyś był ciągle skupiony. Unikaj zdań które zaczynają się od „Ja…”.

Monitoruj niewerbalną komunikację ... i obserwuj, czy harmonizuje z informacją werbalną. Na przykład, jeżeli ktoś mówi, że jest otwarty i szczery, podczas gdy jego ręce są skrzyżowane na piersi i unika kontaktu wzrokowego z tobą, jest to dostateczny powód, aby mu nie ufać.

Okazuj zainteresowanie tym, co twój rozmówca myśli i czuje

Aby nawiązać i podtrzymać dialog powinieneś używać otwartych pytań, takich jak np. „Co to dla ciebie znaczy?”, „Co masz na myśli mówiąc…”, itp. Unikaj pytań zamkniętych, jak również dopowiadania jego wypowiedzi.

Sprawdź, czy w pełni zrozumiałeś informację, parafrazując ją.

Używaj pytań, aby sprawdzić, co zrozumiałeś, np. “Ok, rozumiem, że…”, „Więc myślisz, że…”, itp.

Słuchaj nawet jeśli się nie zgadzasz Mimo że możemy nie zgadzać się z inną osobą, poprzez aktywne słuchanie okazujemy empatię; pokazujemy, że jesteśmy w stanie przyjrzeć się problemowi z jej perspektywy. Chęć wysłuchania naszego rozmówcy pokazuje również, że go szanujemy.


www.comeincoach.eu

Kiedy przerywanie rozmówcy jest dopuszczalne?

� Kiedy to, co mówi jest nie do przyjęcia i/lub obraźliwe: „Muszę cię poprosić, żebyś przestał. To, co mówisz (lub robisz) jest nie do przyjęcia. Proszę kontynuuj, ale już bez (kwestii seksistowskich, rasistowskich, bluźnierczych) i wtedy wysłucham uważnie tego, co masz do powiedzenia” .

� Kiedy rozmówca unika przejścia do meritum: „OK, pozwól, że przerwę ci na chwilę. Wydaje się, że wskazujesz na а), b) i c). Czy tak jest?”

� Kiedy pojawiają się bezowocne powtórzenia. � Kiedy tobie samemu przerwał rozmówca.

ZADAWANIE PYTAŃ

Ten, który pyta może czuć się głupcem przez pięć minut podczas gdy ten, który nic nie mówi jest głupcem przez całe swoje życie!

Dzieci dorastają zadając pytania. Im lepsze postawią pytanie, tym bardziej stymulujące i znaczące będą nasze odpowiedzi. Sztuka zadawania właściwych pytań może pomóc nam skierować rozmowę we właściwych kierunku. Zadając właściwe pytania możesz kontrolować rozmowę.

Jeżeli nie chcemy dostawać stereotypowych odpowiedzi musimy unikać zadawania stereotypowych pytań.

Poprzez zadawanie pytań pokazujemy rozmówcy, że naprawdę jesteśmy zainteresowani. Ponieważ tylko osoby, które mają czas i ochotę usłyszeć odpowiedzi, zadają pytania; podczas gdy ludzie, którzy tylko mówią, przedstawiają jedynie swoje poglądy. Jednocześnie zadawanie pytań pomaga nam dowiedzieć się, co motywuje naszego rozmówcę i zwiększa nasze szanse na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Każde pytanie, które zadajemy musi mieć określony cel, czyli musimy wiedzieć co chcemy osiągnąć, zadając je.

Zanim rozpoczniemy dyskusję na temat rodzajów pytań, trener prezentuje uczestnikom Książkę Ćwiczeń, w której znajdą ćwiczenie Wywiad /Załącznik 3/.

Uczestnicy mają 20 minut na przeprowadzenie w parach wywiadu, po czym prezentują się nawzajem całej grupie.

To praktyczne zadanie pomaga uczestnikom w nauce zadawania pytań, przedstawiania siebie, w praktykowaniu umiejętności prezentacji, jednocześnie uczą się o procesie poznawania drugiej osoby i jest to ćwiczenie pozwalające na dalsze “przełamanie lodów”.

Istnieją różne rodzaje pytań, które otwierają przed nami różne możliwości. /Załącznik 4/

Pytania są jak klucze....Ale co za ich pomocą otwierasz?


Klasyfikacja rodzajów pytań zależy od ich formy i celu, wszystkie mogą być stosowane w procesie coachingu, jednak rezultaty ich stosowania zależą jedynie od umiejętności coacha.

Pytania zamknięteOdpowiedzieć na nie można pozytywnie lub negatywne. Typowe odpowiedzi to: “TAK” lub “NIE”, “MOŻE” i “NIE WIEM”.

W procesie komunikacji odgrywają one ważną rolę podczas sprawdzania informacji, ponieważ odpowiedzi na nie są jasne i krótkie. Jeżeli używa się ich w nadmiarze, dialog może zmienić się w przesłuchanie.

Czy jesteś winny? Czy wykonałeś ten telefon? Gdzie byłeś, gdy to się wydarzyło? Czy mogę ci zadać następne pytanie? Czy jest coś, czego chcesz? Czy lubisz muzykę rockową?

Pytania otwarteRozmówca może udzielić na nie swobodnej odpowiedzi. Tego rodzaju pytania rozpoczynają się od zaimków pytających /co, kto, kiedy, gdzie, jak, dlaczego/

Rozmówca może udzielić swobodnej i szczegółowej wypowiedzi. Sądząc po chęci rozmówcy do odpowiedzi możemy ocenić, jak bardzo jest zainteresowany tematem rozmowy.

Co robiłeś, kiedy to się wydarzyło? Jak myślisz, kto jest odpowiedzialny? Ile wolnych miejsc masz w tej chwili? Czego byś chciał? Jakiego rodzaju muzyki wolisz słuchać?

Pytania z podpowiedziąWymagają określonej odpowiedzi. Ich celem jest wpływ na odpowiedź rozmówcy.

Pytania te mogą pomóc kontrolować rozmowę. Nie używaj ich zbyt często jeżeli chcesz poznać fakty.

Najprawdopodobniej zgodzisz się, że XYZ ma jak najbardziej uzasadnione powody? Nie chcesz chyba, aby inni pomyśleli, że utrudniałeś ich pracę, prawda? Musi być coś, w czym mogę ci pomóc?

RODZAJE PYTAŃ


www.comeincoach.eu

Pytania alternatywneSą to pytania typu albo/albo, które pośrednio narzucają odpowiadającemu ograniczona liczbę alternatyw. Nie sugerują możliwości zaprzeczenia.

Pytania te pomagają kierować rozmową. Ich zadawanie jest przydatne, kiedy chcemy sprawdzić/potwierdzić informacje. Mogą być również użyte na koniec rozmowy, kiedy trzeba podjąć decyzję.

Czy byłeś w ubiegły tygodniu nieobecny – jeden czy dwa razy? Chcesz mały czy duży wazon? Masz czas dzisiaj czy jutro?

Pytania motywujące Wpływają na naszego partnera, podkreślając jego pozycję.

Pomagają nam budować z nim relację; stymulują go do uczestnictwa w dyskusji i powodują, że jest bardziej aktywny.

Jako ekspert, prawdopodobnie rozumiesz, jakie korzyści płyną ze współpracy. Czy mógłbyś włożyć więcej wysiłku w to, co robisz, aby osiągnąć lepsze rezultaty?

Pytania RipostujaceZa ich pomocą możemy zakończyć wymianę argumentów/zarzutów.

Pytania te pozwalają ci odzyskać inicjatywę; w rezultacie nasz partner będzie chciał zakończyć rozmowę.

To chcesz powiedzieć, że nie ma sensu o tym mówić? Dlaczego uważasz, że odpowiedziałem w sposób wprowadzający w błąd?

Naprowadzające /sugerujące/ Prowadzą do odpowiedzi, którą osoba zadająca pytanie chce usłyszeć. Często zawierają frazy typu: “Przypuśćmy”, “Czy nie uważasz, że”, jak również wyrażenia typu „Prawda?”, „Nieprawdaż?”.

Pytania naprowadzające są bardziej definitywne, “mocniejsze” od pytań z podpowiedzią.

Lubisz muzykę popularna, prawda?, On jest twoim najlepszym przyjacielem, czyż nie? Wolisz lato niż zimę, nieprawdaż?

Pytania sprawdzająceSzukają błędów w procesie komunikacji i są podobne do pytań zamkniętych.

Pokazują, czy słuchacz jest skupiony i czy wszystko zostało dobrze zrozumiane. Tego typu pytania powinny być zadawane dość często podczas trwania rozmowy.

Przypuszczam, że lubisz ten typ telefonów. Czy nie uważasz, ze ten film jest dość nudny?

EchoCzęsto wprowadzane przez powtarzanie ostatniego słowa odpowiedzi ze zmianą frazowania.

Często wprowadzane przez powtarzanie ostatniego słowa odpowiedzi ze zmianą frazowania.


Pytania retoryczneTego typu pytania nie wymagają odpowiedzi lub osoba, która je zadaje sama daje odpowiedź.

Celem tych pytań jest przyciągnięcie uwago słuchacza i wzmocnienie jego zainteresowania.

Jesteś prawdopodobnie ciekaw jakie są zalety naszej oferty? Pewnie się teraz zastanawiasz nad korzyściami płynącymi z naszej propozycji?

Bumerang/Pytanie powracające Odpowiedź jest pytaniem.

Pytanie lustrzane Słuchający szuka potwierdzenia tego, co zostało powiedziane.

Czy dobrze zrozumiałem…?

Zmieniające percepcję – poszerza postrzeganie i zapewnia przestrzeń innym punktom widzenia.

Stanowią możliwość zobaczenia innych interpretacji faktów i znalezienia nowych rozwiązań problemów.

Jeśli byłbyś na miejscu swojego kierownika, co byś myślał?Co w tej sytuacji zrobiłby Twój najlepszy przyjaciel?

Pytanie dopełniające Poszukujemy znaczenia, ukrytego za słowami osoby mówiącej.

Co przez to rozumiesz? Co to znaczy dla Ciebie?

Epistemiologiczne “Epistemologia” zajmuje się sposobem poznania otaczającego nas świata, jakie są nasze ograniczenia poznawczej jak możemy poszerzać nasze postrzeganie i oceniać naszą wiedzę.

Kiedy mówisz, że nie lubisz swojego kolegi, skąd masz tę pewność? Skąd wiesz, że to jest faktem?

Pytania łączące Jaki jest związek pomiędzy A i B?

Podczas procesu coachingu coach szuka tzw. “nici łączącej/nici Ariadny” (Wzoru), jaki posługuje się uczestnik coachingu, zadając sobie następujące pytanie: Jakie mogę dostrzec powiązanie między tym, jak mój rozmówca formułuje wypowiedź a treścią tej wypowiedzi?


www.comeincoach.eu

PYTANIA – PRZYPUSZCZENIA

«Kiedy pytanie jest dobrze postawione ludzie sami udzielają właściwej odpowiedzi.»

Socrates

Zadawanie pytań jest sztuką. Zadawanie pytań powinno być jak «oddychanie». Musisz stworzyć odpowiednią atmosferę i relację, dzięki której będziesz mógł zadawać różnego rodzaju pytania – są to jedne z najważniejszych wyzwań w coachingu. Zadawanie pytań jest niezwykle ważne dla coacha. Właściwe i wartościowe pytania prowadzą do właściwych i wartościowych odpowiedzi. Pytanie = wiedza + niewiedza

Relacja między niewiedzą a wiedzą to pierwsza hipoteza, która charakteryzuje konkretne pytanie. Wszystkie pytania zakładają jakąś istniejącą wiedzę. Niewiedza i sama wiedza są ze sobą nierozerwalnie powiązane. Pytanie jest wyrazem niekompletnej konstrukcji, którą chce dokończyć zadający pytanie. Każda niewiedza sugeruje wiedzę. Na przykład: «Ilu ludzi żyje na świecie?» Pytanie to zawierające niewiedzę, sugeruje istnienie serii elementów niezbędnych do tego, by móc efektywnie postawić to pytanie. Istnieje świat – Ludzie żyją na świecie – Można policzyć ludzi. Relacja pomiędzy wiedzą i niewiedzą może ulegać zmianie w zależności od pytania.Interesujące jest zidentyfikowanie wiedzy i niewiedzy w pytaniu postawionym przez trenera (coach’a) lub uczestnika coachingu. «Masz czworo dzieci? Co według ciebie jest ważne w edukacji dzieci?» Coach nie mógł zadać tego pytania nie posiadając wcześniej jakiejś wiedzy.

Im więcej wiesz, tym więcej nie wiesz – Im więcej nie wiesz, tym więcej wiesz – Mniej wiesz, mniej nie wiesz.

Im większym jestem specjalistą, tym większą mam świadomość na temat tej zależności i dlatego wiem, że nic nie wiem. Relacje w ramach jednego systemu są nieskończone. Dlatego też specjalista wie, że niczego nie wie. Uświadomienie sobie założeń jawnych i niejawnych w pytaniu, pozwala na identyfikację zainteresowań rozmówcy.

Pytanie = Wpływ

Osoba, która umie stawiać pytania, jest osobą umiejącą wpływać na innych. Pytanie jest wyrazem uwagi trenera (coacha), a uwaga łączy się z intencjami. Pytanie skupia uwagę drugiej osoby i uwagę na drugiej osobie.

Wielkimi manipulatorami są osoby, które, poza innymi działaniami, zadają pytania. Wszystko jest kwestią intencji!


Zadawane pytanie zawsze zawiera coś, co jest widoczne i coś, co jest ukryte. Dlatego ważne jest, aby obserwować reakcje rozmówcy. «Jaki jest prawdziwy tego powód?»

Z definicji pytanie przykuwa uwagę. Kiedy trener (coach) zadaje pytanie, osoba trenowana (uczestnik coachingu) skupia swoją uwagę, nawet jeśli nie udzieli odpowiedzi.

Pytanie generuje więcej informacji niż odpowiedź! Każde nie zadane pytanie to odpowiedź, która została utracona!

«Problem bez rozwiązania to problem, który został błędnie zdefiniowany.» Albert Einstein

W coachingu najważniejsze jest 6 Kluczowych pytań /Załącznik 5/: 1. Czego pragniesz? Czego sobie życzysz? Czego chciałbyś? Jaki jest Twój cel?

Pytania zadawane są do czasu, aż otrzymamy pozytywnie sformułowaną odpowiedź!

Na przykład: « Nie chce już pracować w Warszawie» nie jest celem, ponieważ coach nie wie czym jest i gdzie się znajduje “nie w Warszawie”.

2. Czy osiągnięcie tego celu zależy wyłącznie od Ciebie?

Jeżeli odpowiedzią jest “Nie” pytamy uczestnika coachingu: Która część zależy wyłącznie od ciebie?

Coach prowadzi uczestnika coachingu do osiągnięcia celu, który jednak zależy wyłącznie od uczestnika.

Na przykład: « Chcę, aby moi studenci byli zmotywowani!» Coach: «Co zależy od ciebie?» «Co możesz zrobić, aby ich motywować?»

3. Co ważnego przyniesie Ci osiągnięcie tego celu? Co się pozytywnie zmieni?

Pytania te dadzą nam odpowiedź, co jest celem nadrzędnym i motywacją uczestnictwa w szkoleniu.

4. Na jakiej podstawie wnioskujesz, że osiągnąłeś już ten cel?

Kryteria dla końcowej oceny celu. Co uczestnik wydaje sie rozumieć, czuć, kiedy osiąga cel?

Intencja Uwaga

Pytanie

Zadawane pytanie zawsze zawiera coś, co jest widoczne i coś, co jest ukryte. Dlatego ważne jest, aby obserwować reakcje rozmówcy. «Jaki jest prawdziwy tego powód?»

Z definicji pytanie przykuwa uwagę. Kiedy trener (coach) zadaje pytanie, osoba trenowana (uczestnik coachingu) skupia swoją uwagę, nawet jeśli nie udzieli odpowiedzi.

Pytanie generuje więcej informacji niż odpowiedź! Każde nie zadane pytanie to odpowiedź, która została utracona!

«Problem bez rozwiązania to problem, który został błędnie zdefiniowany.» Albert Einstein

W coachingu najważniejsze jest 6 Kluczowych pytań /Załącznik 5/: 1. Czego pragniesz? Czego sobie życzysz? Czego chciałbyś? Jaki jest Twój cel?

Pytania zadawane są do czasu, aż otrzymamy pozytywnie sformułowaną odpowiedź!

Na przykład: « Nie chce już pracować w Warszawie» nie jest celem, ponieważ coach nie wie czym jest i gdzie się znajduje “nie w Warszawie”.

2. Czy osiągnięcie tego celu zależy wyłącznie od Ciebie?

Jeżeli odpowiedzią jest “Nie” pytamy uczestnika coachingu: Która część zależy wyłącznie od ciebie?

Coach prowadzi uczestnika coachingu do osiągnięcia celu, który jednak zależy wyłącznie od uczestnika.

Na przykład: « Chcę, aby moi studenci byli zmotywowani!» Coach: «Co zależy od ciebie?» «Co możesz zrobić, aby ich motywować?»

3. Co ważnego przyniesie Ci osiągnięcie tego celu? Co się pozytywnie zmieni?

Pytania te dadzą nam odpowiedź, co jest celem nadrzędnym i motywacją uczestnictwa w szkoleniu.

4. Na jakiej podstawie wnioskujesz, że osiągnąłeś już ten cel?

Kryteria dla końcowej oceny celu. Co uczestnik wydaje sie rozumieć, czuć, kiedy osiąga cel?


www.comeincoach.eu

5. Jaki jest negatywny efekt uboczny osiągnięcia tego celu?

Ten negatywny czynnik jest ściśle związany z uczestnikiem szkolenia i z kręgiem najbliższych mu osób. Odpowiedź na to pytanie określa, czy cel jest „nieszkodliwy” lub “zdrowy”. Każda zmiana pozwala na refleksję oraz ukazuje jej wpływ na uczestnika i jego otoczenie. Negatywne czynniki mogą być odrzucone lub zaakceptowane, mogą również spowodować zmianę celu.

6. Co powstrzymuje Cię od osiągnięcia celu? Jaka jest zaleta obecnego stanu w jakim się znajdujesz?

Czy są jakieś przeszkody? Faktycznie, to pytanie pokazuje, czy cel jest osiągalny. Przeszkody mogą być natury wewnętrznej /”ograniczona wiara”/ i zewnętrznej /związane z otoczeniem/. Zdefiniowanie jakiego typu są to przeszkody pozwoli uczestnikom przemyśleć sposób ich ostatecznego pokonania.

Z pomocą tych 6 pytań coach może poprowadzić uczestnika (coachowanego) do osiągnięcia każdego celu!

INFORMACJA ZWROTNA

Nikt nie może spojrzeć na siebie z dystansu i ocenić, jak jeździ na rowerze. Może nas obserwować ktoś inny i powiedzieć, jak wyglądamy. Aby poprawić nasze osiągnięcia, bezcenne jest otrzymywanie informacji na temat naszych wyników.

Informacja ta, zwana informacją zwrotną, leży u podstaw efektywnego szkolenia, jest instrumentem zarządzania i rozwoju osobistego.

Informacja zwrotna pomaga nam dowiedzieć się o sobie nowych rzeczy, o wpływie, jakie nasze zachowania i działania mają na inne osoby. Pomaga nam określić, czego brakuje naszym zachowaniom i co należy poprawić. Również pokazuje nam rzeczy, które robimy dobrze i powinniśmy wykonywać je nadal w ten sposób.

Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnej jest trudnym procesem, który wymaga poczucia własnej wartości, wzajemnego zaufania, zrozumienia i taktu. Informacja zwrotna, która powoduje działania i efekty jest konkretna i udzielona na czas/aktualna. Informacja zwrotna powinna być do zaakceptowania przez osobę, do której jest skierowana, nawet jeśli to jest komplement; powinna być szczera i powinno się jej udzielać tylko wtedy, gdy ma oparcie w realnej sytuacji lub dotyczy prawdziwej zmiany.

Za każdym razem, gdy wyrażamy krytyczną opinię, jednocześnie powinniśmy zastanowić się, czy jest coś wartego skomplementowania.

Pamiętaj, że ci, którzy udzielają osobom emocjonalnego wsparcia, którzy są uważni, słuchają, oceniają je właściwie, są najbardziej lubiani i poszukiwani, w przeciwieństwie do osób, które przez cały czas tylko krytykują.


Nawet nagana czy krytyka może być sformułowana w sposób taktowny, aby adresat był w stanie ją zaakceptować, nie wziąć jej za obelgę. Jeżeli chcesz stosować informację zwrotną, żeby zwrócić komuś uwagę na jego błąd i pomóc mu go zaakceptować, koniecznie musisz zacząć od podkreślenia rzeczy pozytywnych, sukcesów, które osiągnął, a dopiero pod koniec podziel się krytycznymi uwagami. Wnioski następujące po krytyce również powinny być pozytywne. Jest to zasada Kanapki/McDonald’a - “pocałunek, spoliczkowanie, pocałunek”.

Komplementy powinny być udzielane publicznie, podczas gdy krytyka powinna być udzielana prywatnie.

Przedmiotem krytyki powinno być czyjeś konkretne zachowanie, a nie jego osobowość. Informacja zwrotna powinna opierać się na faktach, nie przypuszczeniach i powinna być związana wyłącznie z rzeczami, na które ludzie mają wpływ.

Przykład:

Prawidłowo Nieprawidłowo

Lubisz słuchać samego siebie. Powinieneś zawsze być osobą, która mówi najwięcej

W ciągu ostatnich 15 minut cztery razy przerywałeś innym.

Mówisz w dość nużący sposób, twój głos jest monotonny.

Twoja intonacja nie zmieniła się przez cały czas, kiedy mówiłeś. Niektórzy słuchacze mogli koncentrować się na innych sprawach.

Jesteś zbyt pokorna. Zazwyczaj zgadzasz się ze zdaniem innych.

Informacja zwrotna ma na celu poprawę efektywności działania. Dlatego komentarze powinny mieć na uwadze dobro odbiorcy. Zazwyczaj on sam dochodzi do wniosków, co powinien zmienić. Dlatego możesz zapytać: Co myślisz o swoim wystąpieniu/dokonaniu? Jak myślisz, co poszło dobrze?, Co mógłbyś zrobić w inny sposób?

Ważne jest również to, kiedy udzielasz informacji zwrotnej. Generalną zasada jest taka, aby udzielić jej jak najwcześniej jak to możliwe, zaraz po zakończeniu sytuacji, której dotyczy.

Aby udzielić wskazówek dotyczących poprawy, musisz zacząć od słów: «W mojej opinii, powinieneś…», «Byłoby to dla mnie bardziej jasne, interesujące i użyteczne, jeżeli…», tzn. udziel konkretnych wskazówek, jasno określających cel i korzyści, jakie przyniosą tobie, innym i organizacji. To sprawi, że uczestnik (osoba coachowana) poczuje się ważny; zmotywuje go to poprawy, przyczyni się do osiągnięcia czegoś konkretnego, znaczącego i użytecznego. Na przykład: + Gratuluję ci organizacji spotkania klasowego, twojej umiejętności trzymania się planu i zakończenia o czasie, dzięki czemu mogłam być punktualnie na spotkaniu z zarządem.

– W mojej opinii byłoby to bardziej przejrzyste i łatwiejsze do zrozumienia dla wszystkich,


www.comeincoach.eu

gdybyś rozpisał na flipcharcie plan działania na następny tydzień. Musimy pamiętać, że niektórzy ludzie zapamiętują lepiej to, co usłyszą, podczas kiedy inni muszą zobaczyć to, co mają zapamiętać. + To był świetny pomysł, aby ostatnie 10 minut przeznaczyć na pytania i dyskusję, co pozwoliło mi ocenić «temperaturę» w klasie.

Podczas otrzymywania informacji zwrotnej powinieneś być pozytywnie nastawiony do osoby, która ci jej udziela. Słuchaj tego, co ma do powiedzenia. Powinieneś się upewnić, że rozumiesz wszystko, co zostało powiedziane. Dopytuj o detale. Nie przyjmuj jedynie słusznego punktu widzenia. Staraj się spojrzeć oczami innych. Zdecyduj, w jaki sposób wykorzystasz informacje, które otrzymałeś. Weź pod uwagę inne warianty. Zawsze podziękuj osobie za to, że przekazała ci informację zwrotną.

Informacja zwrotna w procesie coachingu to tak zwany “kompas emocjonalny”. Coach jest zainteresowany stanem emocjonalnym uczestnika coachingu na początku i na końcu każdej sesji, emocjami, które wiążą się z tematem rozmowy. Rozumienie uczuć innych osób, dostosowanie do nich naszego zachowania to oznaki naszej inteligencji emocjonalnej. Przez to coach nie tylko okazuje zainteresowanie uczuciami uczestnika coachingu, ale również zachęca ich, aby dowiedzieli się więcej o swoim życiu wewnętrznym, co jest warunkiem rozwoju własnych zdolności do rozpoznawania emocji, ich źródła, do uświadomienia sobie potęgi pozytywnego myślenia i przewartościowania.

Informacja zwrotna 360 stopni jest kolejnym ważnym narzędziem procesu coachingu. /Załącznik 6/

Aby uzyskać tego rodzaju informację zwrotną uczestnicy coachingu proszą swoich kolegów, przyjaciół, krewnych /10-12 osób/; osoby które dobrze ich znają, aby wypełniły kwestionariusz i przesłały go do coacha pocztą elektroniczną. Coach podsumowuje opinie bez podawania ich źródła. W Module 2 zawarto zadanie, oparte na tych informacjach, którego zadaniem jest ćwiczenie w parach udzielania i odbierania informacji zwrotnej. Podczas tych działań uczestnikom towarzyszą zwykle pozytywne emocje, poprawia się ich samoocena i pewność siebie (biorąc pod uwagę, że źródłem informacji zwrotnej są osoby najbliższe uczestnikowi coachingu, naturalną rzeczą jest, że przeważają pozytywne komentarze). Zdarza się czasem, że informacja zwrotna lub jej część jest dla danej osoby bolesna. W takim przypadku rekomenduje się, aby coach poprowadził indywidualna sesję coachingową, która pomoże uczestnikowi poradzić sobie z tą sytuacją.

Przez cały czas trwania szkolenia uczestnicy mogą ćwiczyć umiejętność przekazywania i odbierania informacji zwrotnej np. poprzez przyklejanie kolorowych karteczek, na których zapisują skojarzenia związane z indywidualnymi zadaniami, na planszy z imieniem konkretnego uczestnika. Na koniec dnia czy modułu uczestnicy zapoznają się z informacją zwrotną grupy na temat swoich wystąpień, jak również dzielą się z resztą grupy swoimi odczuciami, odpowiadając na pytania: Co podobało ci się najbardziej? Czego nie zrozumiałem?


Zadaniem prowadzącego jest stworzenie takiej atmosfery wokół informacji zwrotnej, jakby ktoś, kto jest jej adresatem, otrzymywał od innych osób bezcenny prezent. Czasem nie podoba nam się to, co słyszymy i możemy wówczas pomyśleć: „To nie prawda! To nie jestem ja!” Jednak zapytajmy siebie: ”Jakby się rzeczy miały, gdyby to była prawda?”

Informacja zwrotna jest przydatna nie tylko osobie, która ją otrzymuje, lecz również osobie, która ją przekazuje. Tworząc informację zwrotną zawieramy w niej swój własny sposób myślenia, swoje priorytety, postawy i wartości. To co widzimy w innych jest tym, co sami w sobie nosimy, ponieważ musisz wiedzieć/poznać, aby zrozumieć! W związku z tym na koniec ćwiczenia uczestnicy sporządzają notatki na temat swoich kolegów, umieszczają je w folderach, aby mogli się zastanowić, co te notatki mówią o ich własnych potrzebach poprawy.

Innym instrumentem wykorzystywanym w coachingu jest empatia (“pathos” oznacza głębokie, silne uczucie, podobne do sympatii. Empatia jest zdolnością do “spojrzenia oczami kogoś innego” /H.Kohut/). Jest to «subtelne życie życiem innych bez oceniania i osądzania” /C.Rogers/. Empatia sprawia, że możliwe jest zrozumienie innych osób poprzez przeżywanie ich emocji, wejście w ich świat duchowy i mentalny. “Empatia to wejście, w wyobraźnię, w myśli kogoś innego, w jego uczucia i działania i zbudowanie świata, który byłby kopią jego świata” /R. Diamond/. Empatia opiera się na zdolności do dokładnego wyobrażenia sobie tego, co dzieje się z inną osobą, co ta osoba przechodzi i jak postrzega otaczający ją świat.

Zachowania, które opierają się o empatię i tolerancję mogą być pielęgnowane i doskonalone, dlatego należy zwrócić uwagę na rolę szkoły, jako publicznej instytucji, która może uczyć, młodych ludzi tolerancji, dostrzegania i szanowania różnic, jako normalnej części naszego różnorodnego świata, nie jako dziwnego zjawiska, które powoduje jedynie dezorientację. Zachowania oparte na empatii są dla coacha kluczowe, aby mógł budować wzajemne zaufanie.


www.comeincoach.eu

„Daj człowiekowi rybę, a zje ją w ciągu jednego dnia. Naucz go łowić ryby, a dasz mu pokarm na całe życie.

Stwórz warunki, dzięki którym będzie potrafił zrobić własny haczyk na ryby, a uczynisz go szczęśliwym i sprawisz, że da z siebie wszystko, co najlepsze”.

Coach nie udziela porad i nie daje gotowych do użycia rozwiązań.

Coach tworzy świat, w którym każdy chciałby być głównym bohaterem – niezależną i odpowiedzialną osobą, umiejącą radzić sobie ze zmianami i akceptującą wyzwania jutra. Jeżeli osoba posiada poczucie sensu i wie, jaki sens mają działania innych, daje z siebie to, co najlepsze.

Coach motywuje, generuje innowacje, pobudza odpowiedzialność i zaangażowanie. Nauc-zyciel-coach odkrywa potencjał swoich uczniów, kreuje świat, którego częścią chcemy być my wszyscy.

Coaching jest dwutorowym procesem – z jednej strony, praktykując go sama/sam się ro-zwijasz, z drugiej strony, stosując go rozwijasz kompetencje i umiejętności swoich uczniów, rozwiązujesz konkretne problemy, zwiększasz ich motywację i pobudzasz ich kreatywność.

Wielu z nas miało nauczyciela, dzięki któremu pokochaliśmy jakiś temat. Nie tylko zainteresował nas tym tematem, ale może nawet dał nam wskazówki co do wyboru naszej życiowej kariery… A stało się tak dlatego, że ten nauczyciel potrafił stworzyć atmosferę, w której każdy uczeń był w stanie znaleźć swoje miejsce i stać się aktywnym uczestnikiem całego procesu.

Coaching to zdolność wzmacniania mocnych stron innych ludzi, aby pomóc im rozwijać ich zdolności i umiejętności.

COACH

KIM JEST COACH?


W ciągu ostatnich 10 lat w krajach Europy Zachodniej, USA i Kanadzie, coaching okazał się jedną z kluczowych metod w kierowaniu, motywowaniu i rozwoju kapitału ludzkiego.

Dzisiaj każdy nauczyciel, lider, menadżer, trener czy rodzic musi być coachem, ponieważ jego głównym zadaniem jest wydobycie i rozwój pełnego potencjału człowieka oraz towarzyszenie mu w procesie rozwoju w najbardziej odpowiedni sposób .

Uczestnicy wypełniają kwestionariusz samooceny na temat kompetencji dobrego coacha. /Załacznik 7/. Pracują w parach nad rezultatami kwestionariusza, w szczególności powin-ni zastanowić się nad obszarami, które wymagają poprawy (cech, które ocenili jako najsłabsze), używając 6 kluczowych pytań ważnych dla procesu coachingu.

Po zakończeniu ćwiczenia prowadzący rozpoczyna dyskusję na temat profilu dobrego coa-cha, który opiera się o następujące filary: empatia, aktywne słuchanie, zadawanie pytań, intuicja i dyskrecja.

Zachowanie coacha jest rozpatrywane w kontekście komunikacji i zasad dotyczących związków międzyludzkich /Załącznik 8/. Uczestnicy wypełniają kwestionariusz i dyskutują o związku podstawowych umiejętności komunikacyjnych z profilem dobrego coacha. Szczególną uwagę poświęca się umiejętności zsynchronizowania coacha z uczestnikiem coachingu /Załącznik 9/.

Skuteczność nauczyciela-coacha zależy od jego profesjonalizmu i motywacji: C=PxМ /Załącznik 10/.

Profesjonalizm to kombinacja:

WiedzyPrzygotowania teoretycznego, wiedzy szkolnej i akademickiej

Kompetencji społecznychJakości relacji z innymi współpracownikami

UmiejętnościPraktycznego doświadczenia zawodowego i życiowego

Wpływu i oddziaływania .......................................

Człowiek, który ma duże i wartościowe przygotowanie teoretyczne, dyplomy z najbardziej prestiżowych uczelni, a nie ma doświadczeń zdobytych w praktyce i podczas spotkań z innymi ludźmi, najprawdopodobniej dysponuje wiedzą, która nie zostanie w pełni wykorzystana, pozost-anie wiedza akademicką. Z kolei brak podstaw teoretycznych i formalnego wykształcenia podważa autorytet, a nasze pomysły nie mają szans na ujrzenie światła dziennego. Bez umiejętności komu-nikacyjnych i współpracy trudno jest przekazać naszą wiedzę i umiejętności innym ludziom. Jeżeli nie jesteśmy w stanie wzbudzić zainteresowania innych, jeżeli nie potrafimy na innych wpływać i prowokować do zmian, cała nasza wiedza i umiejętności nie przyczynią się do osiągnięcia zamierzo-nych rezultatów. Tylko wtedy, gdy cztery elementy wymienione powyżej zostaną spełnione, możemy mówić o profesjonalizmie. Naturalną rzeczą jest to, że każdy z tych komponentów rozwija się w różny sposób w zależności od osoby, ale należy podkreślić, że można je rozwinąć w procesie coachingu.


www.comeincoach.eu

W celu ćwiczenia tych umiejętności i określenia współzależności między nimi uczestnicy pracują indywidualnie nad zadaniem z Załącznika 11.

CO CIĘ MOTYWUJE DO ROZPOCZĘCIA NOWEGO DZIAŁANIA LUB ROZWIĄZANIA TRUDNEGO PROBLEMU?

“Możesz motywować poprzez strach, możesz motywować poprzez nagrodę. Jednak obie te metody są tylko czasowe.

Jedynie automotywacja jest trwała ”. Homer Rice

Motywacja jest siłą napędową naszych działań, a wewnętrzna motywacja (automotywacja) w szczególności, dlatego mamy ciągła potrzebę, aby ją wzmacniać.

Motyw to wewnętrzny impuls, aby dążyć do założonego celu, odgrywa on również ważną rolę w realizacji tego celu. Dlatego konieczne jest, w celu wzmocnienia, ciągłe przedefiniowanie i odnawianie naszych motywów.

Na motywację składają się z dwa elementy: z jednej strony to wewnętrzne motywy, jakimi się kieruje indywidualna osoba, a z drugiej to zjawisko, które nas wzmacnia, dodaje energii i skupia naszą uwagę, aby móc dotrzeć do wyznaczonego celu.

W związku z tym motywacja, w sensie posiadania wewnętrznej determinacji do wykonywania określonych zadań w danej chwili, zależy od z trzech czynników:

� Temperamentu; � Naszego nastroju w danej chwili; � Świadomości długoterminowych celów.

Jedna rzecz to poczucie motywacji w danej chwili, a zupełnie inną rzeczą jest próba zachowania jej, zwłaszcza gdy warunki są niekorzystne.

Ludzie mają różne sposoby na utrzymanie swojej motywacji na wysokim poziomie i czerpanie przyjemności z pracy.

Ważnym jest, aby nie zniechęcać się osiągnięciami innych. Jedną z podstawowych zasad, aby utrzymać motywację jest motto: konfrontuj się tylko ze sobą!

Abraham Maslow/1908- 1970/, który zajmował się motywacją, stworzył hierarchę potrzeb.


Inne perspektywy spojrzenia na typy motywacji przedstawiamy w tabeli poniżej SANCMA/BANWPA.

B Bezpieczeństwo Gwarancje, bezpieczeństwo, trwałość, popularność, świadectwo, dowód ...

A Ambicja Wyjątkowość, oznaki wyróżnienia, luksus, prestiż, wizerunek, ogólnie uznane pozycji ...

N Nowość Nowości, nowe technologie, osiągnięcia, moda, zmiany, kreatywność, trendy ...

W Wygoda Korzyść, przytulność, cechy ergonomiczne, adaptacja, funkcjonalność, prostota ...

P Pieniądze Oszczędność, inwestycje, rentowność, zysk, atuty, korzyść, dobry interes ...

A Atrakcyjność Oryginalność, przyjemność, przytulna atmosfera, towarzystwo, komfort, rodzina ...

Podczas procesu coachingu badamy motywy uczestnika coachingu, jego potrzeby, wartości, które wyznaje i wszystko, co jest dla niego ważne. Zadania praktyczne opracowano w celu umożliwienia nauczycielowi-coachowi dalszego ćwiczenia jego umiejętności.

W swoich Książkach ćwiczeń uczestnicy znajdą listę 54. wartości /Załącznik 12/, spośród których muszą wybrać 6 i zapisać je w pierwszej kolumnie tabeli /Załącznik 13/. W drugiej kolumnie zapisują je zgodnie ze swoją hierarchią ważności; w trzeciej kolumnie zapisują rezultat porównania tych par wartości, który pokazuje ich prawdziwe miejsce w hierarchicznym systemie wartości uczestnika.

Aby znaleźć Nić łączącą-Nić Ariadny uczestnicy korzystają z Załącznika 14. Można poprosić, aby następnego dnia przynieśli 5 przedmiotów (rzeczy osobistych, zdjęć, książek itp.), które mogą

POTRZEBA SAMOREALIZACJI

POTRZEBA SZACUNKU I UZNANIA

POTRZEBA MIŁOŚCII PRZYNALEŻNOŚCI

POTRZEBA BEZPIECZEŃSTWA

POTRZEBY FIZJOLOGICZNE


www.comeincoach.eu

zabrać ze sobą, gdy udają się w podróż i mogą im pomóc przygotować ich prezentacje dla grupy (trzy-minutowa prezentacja).

W oparciu o prezentację, każdy z uczestników wypełnia tabelę z załącznika w relacji z innymi. Aby wykonać to ćwiczenie, można wykorzystać inne sytuacje, podczas których uczestnicy mówią grupie o sobie/przedstawiają się grupie.

Podczas późniejszej dyskusji i wymiany informacji zwrotnej, uczestnicy mogą poszukać podobieństw i różnic.


Na wszystko, co dzieje się w naszym życiu, wpływa wiele czynników. Ogólnie mówiąc, czynniki te można podzielić na te „dobre” i „złe”. “Dobre” czynniki motywują nas do wysiłków i działań w sposób pozytywny, podczas gdy te negatywne mają odwrotny wpływ. Przygotowanie osobistej analizy SWOT jest wspaniałym sposobem, aby przyjrzeć się tym czynnikom. SWOT to akronim angielskich słów: Mocne strony (Strengths), Słabe strony (Weaknesses), Możliwości (Opportunities) i Zagrożenia (Threats). Mocne i słabe strony to czynniki wewnętrzne, które zależą wyłącznie od nas. Czynniki zewnętrzne nie zależą od nas i najczęściej nie zależą od naszych decyzji, a jednocześnie mają one ogromny wpływ na rezultaty naszych działań. Wszyscy spotykamy na swojej drodze ogromną liczbę możliwości (wpływ pozytywny), czy to w życiu zawodowym czy w prywatnym, jednocześnie presję na nas wywierają rozmaite zagrożenia (negatywny wpływ).

Pomoc w osiąganiu celu

Przeszkody na drodze do osiągnięcia celu

Czy

nnik

i w

ewnę

trzn

e C

zynn

iki

orga

niza

cyjn

e

Mocne strony Słabe strony

Czy

nnik

i ze

wnę

trzn

e C

zynn

iki

środ

owis

kow

e

Szanse/Możliwości Zagrożenia

Za pomocą osobistej analizy SWOT, możemy przyjrzeć się szczegółowo tym czynnikom, określić mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia, przed którymi staniemy. Aby z sukcesem osiągać wyznaczone cele, nasze działania powinny być ukierunkowane i powinniśmy mieć świadomość naszych mocnych stron.

Osobista analiza SWOT opiera się przede wszystkim na zdefiniowaniu mocnych stron, ponieważ w większości wypadków bezcelowe jest wkładanie wysiłku w przezwyciężanie słabości, podczas gdy skupienie się na pozytywach przynosi dużo większe efekty.

DLACZEGO NIEKTÓRZY LUDZIE ODNOSZĄ WIĘKSZE SUKCESY NIŻ INNI?


www.comeincoach.eu

WYZNACZANIE CELÓW

Pedagog-coach opanował nowoczesne metody definiowania celów.

Wszyscy mamy cele, które chcielibyśmy osiągnąć. Bardzo często ludzie wyznaczają je sobie i podejmują decyzję na początku każdego nowego roku, co zazwyczaj kończy się fiaskiem. Dlaczego tak się dzieje? Powodem tego jest to, że te plany czy cele nie są prawidłowo zdefiniowane… są tylko życzeniami, marzeniami czy zamiarami… Zdanie “Chcę zostać mistrzem olimpijskim” jest życzeniem, a nie celem. Zdanie „Chcę zostać mistrzem olimpijskim w pływaniu stylem dowolnym na 100 metrów podczas przyszłych Igrzyskach Olimpijskich” jest początkiem skutecznego wyznaczania celu. Każdy “dobrze wyznaczony cel” powinien być SMART, co oznacza, że powinien spełniać poniższe kryteria:

S Szczegółowy /Konkretny i szczegółowyJaki jest twój cel? Czy możesz go opisać?

M WymiernyJakie są kryteria, aby go ocenić? Skąd wiesz, że osiągnąłeś cel?

AOsiągalny i Ambitny /Osiągalny, jednocześnie stanowiący wyzwanieCzy osiągnięcie celu jest dla Ciebie wyzwaniem? Jaka będzie dla Ciebie osobista korzyść z osiągnięcia celu?

R RealistycznyCzy to jest osiągalne? Czy dzisiaj to jest dla Ciebie najlepszy wybór?

T Czas /Czas i planKiedy możesz zacząć? Jakie zamierzasz podjąć kroki? Jaki jest ostateczny termin?

PLAN DZIAŁANIA Przygotowanie planu działań jest kolejnym krokiem po zdefiniowaniu celu. Opisuje on, jak cel zostanie osiągnięty. Kiedy mamy już plan, cel staje się bardziej konkretny i wymierny. Plan działania uświadamia nam na każdym etapie, gdzie jesteśmy i co jeszcze zostało do zrobienia. Plan działania jest listą zadań do wykonania, aby osiągnąć wyznaczony cel.

Ponieważ nie da się wszystkiego przewidzieć, możemy tylko zaplanować rzeczy, które uważamy za najbardziej istotne. Musimy również pamiętać o tym, ze podczas realizacji celu mogą nam się przytrafić rzeczy nieprzewidywalne, dlatego wyznaczając sobie termin, powinniśmy dołożyć trochę czasu. Jeżeli chcemy zrealizować cel zgodnie z terminem, musimy zaplanować 60% czasu, natomiast resztę zachować na nieprzewidziane problemy czy zadania.


Skuteczny plan zawiera:

� Tabele czasową z wszystkimi zadaniami, które musimy wykonać, aby osiągnąć cel. Zadania muszą być realistyczne i akceptowalne; ich wykonanie powinno być monitorowane, a każde z nich powinno mieć swój ostateczny termin;

� Aby osiągnąć cel, musimy dysponować wiedzą o dostępnych środkach i zasobach: np. informacje, zasoby ludzkie, wyposażenie techniczne;

� Alternatywę, w przypadku nieprzewidzianych zdarzeń.

Uczestnicy mogą przygotować swój własny, prywatny plan dotyczący szkolenia używając Załącznika 15.

Skuteczny plan sprawia, że możliwe jest zarządzanie zasobami i czasem, który sam w sobie jest zasobem.

Zasada Pareto - „W każdym przedsięwzięciu 20% wysiłków przyczynia się do 80% rezultatów”

Pod koniec XIX w. włoski ekonomista i socjolog Vilfredo Pareto zdefiniował zasadę, która w socjologii jest znana jako “Zasada 80-20” lub “Zasada Pareto”. Oryginalnie mówi, że: w każdym społeczeństwie około 20% populacji wytwarza 80% dóbr i zysków. Na drugim końcu krzywej znajduje się około 20% ludzi, którzy powodują 80% problemów i strat.

Dla celów planowania i poprawy wydajności można ją zinterpretować w następujący sposób: “Rzadkie zdarzenia powodują największe problemy” lub “Relatywnie mała liczba przyczyn powoduje większość problemów i usterek”.

Zasada Eisenhower’a - „Większość z ważnych rzeczy nie jest pilna, a najpilniejsze z nich nie są ważne”.

Dwight David “Ike” Eisenhower (1890-1969) to amerykański polityk i wojskowy, 34. prezydent Stanów Zjednoczonych (1953–61), naczelny wódz zjednoczonych sił alianckich podczas II wojny światowej, w randze generała armii.

Zasada przez niego sformułowana jest ważnym narzędziem w planowaniu celów (działań i zadań). Za jej pomocą łatwo dokonamy rozróżnienia, które zadania są pilne, a które ważne. Nie wszystko co wydaje się pilne jest ważne. Bycie skutecznym oznacza robienie właściwych rzeczy. Rzeczy te mogą być pilne lub nie; mogą zostać wykonane natychmiast lub wymagają planowania. Definiowanie ważnych rzeczy równa się wyznaczaniu priorytetów.


www.comeincoach.eu

Niepilne Pilne

WażneB Mało pilne bardzo ważneZaplanuj i jeżeli to możliwe zrób to sam!

ABardzo pilne bardzo ważneZrób to SAM NATYCHMIAST!

Nie ważneD Mało pilne mało ważne Zignoruj!

CBardzo pilne mało ważneOddleguj lub opóźnij dopóki nie ukończysz innego zadania!

Starając się osiągnąć nasze zawodowe i osobiste cele, napotykamy rozmaite przeszkody, które utrudniają nam udaną realizację zamierzeń. Można je podzielić na wewnętrzny opór i bariery zewnętrzne. Zewnętrzne bariery to okoliczności, które nie zależą od nas i nie są przez nas spowodowane. Druga grupa – wewnętrzny opór wypływa od nas i jest zależny od naszej postawy, naszych lęków, braku zainteresowania tym, co robimy lub braku woli do rozpoczęcia czegoś nowego.

Wszyscy jesteśmy skłonni skończyć to, co zaczynamy. Kiedy zostaje nam przydzielone jakieś zadanie, wzrasta nasze wewnętrzne napięcie, które opada dopiero, gdy zakończymy zadaną pracę. Jeżeli z jakiś powodów nie możemy zakończyć zadania, napięcie pozostaje, sprawia że powracamy do zadania i kontynuujemy pracę, dopóki nie będzie zakończona.

Wszyscy znamy następującą sytuację: podczas weekendu większość ludzi nie może zapomnieć o problemie w pracy, którego nie zdołali rozwiązać do piątkowego popołudnia. Gdy coś jest już za nami, przestaje być dla nas takie ważne.

“Efekt Zeigarnik” opisuje zdolność osób do nadawania priorytetów i tego, że zapamiętują nie zakończone zadania bardziej niż te ukończone.

Bluma Zeigarnik (1900–1988) to rosyjska psycholog, która zauważyła, że jeżeli wykonywanie jakiegoś zadania zostanie przerwane i nie jest ono ukończone, pamięta się o nim dłużej niż zadanie, które zostało ukończone (z powodu ciągłego napięcia motywacyjnego). Pomysł w wpadł jej do głowy, gdy siedziała w kawiarni w Wiedniu. Zauważyła wówczas, że kelner jest w stanie zapamiętać długa listę zamówień, wie co zamówił każdy z klientów, natomiast po zrealizowaniu zamówienia nie pamięta, co serwował każdemu z nich.

Efekt ten w może wywierać negatywny wpływ na nasze życie. Jeżeli ciągle przydzielane są nam nowe zadania, jeżeli musimy przenosić się z jednego na drugie, fakt, że nie zakończyliśmy poprzedniego ma negatywny wpływ na resztę zadań, nad którymi pracujemy. Wszyscy mamy tendencję do wracania do nie zakończonych zadań. Koniec końców jesteśmy sfrustrowani, ponieważ nie jesteśmy w stanie zakończyć zadania i marnujemy czas. Nie często spotyka się osobę, która kocha swoją pracę, ponieważ ze względu na fakt, że powierzane są jej ciągle nowe zadania, stopniowo osoba ta traci zainteresowanie pracą.


Mapy myśli to technika zapisywania naszych myśli lub pomysłów w sposób graficzny. Podczas studiów nad możliwościami poprawy wydajności mózgu i jego możliwości zapamiętywania zdań i symboli, kanadyjski naukowiec Tony Busan odkrył, że w przeciwieństwie do komputerów, które funkcjonują linearnie, mózg łączy pewne myśli i obiekty – porównuje je, znajduje dla nich miejsce w systemie, składa je razem itp. Skojarzenia te pełnią kluczową rolę w niemal wszystkich funkcjach mentalnych, a przetwarzanie/przyswajanie słów nie jest wyjątkiem od tej reguły. Każde słowo czy myśl ukrywa niekończące się połączenia, które z kolei łącza się z innymi słowami, myślami i koncepcjami.

W oparciu o te badania, Busan doszedł do wniosku, że ludzki mózg przechowuje wiedzę w formie “pęczków”(„kłębków“) i dlatego można proces ten przedstawić jak na grafie powyżej. System “pęczków”(„kłębków“) jest bardzo indywidualny, odzwierciedla cechy charakterystyczne danej osoby, jest nie do powtórzenia. Badania wykazały, że z pomocą Mapy myśli, wydajność umysłowa wzrasta trzy, do pięciokrotnie.Mapy myśli są dobrym narzędziem przy opisywaniu lub szukaniu definicji różnych problemów, podczas ich analizy czy planowania działań, przygotowania prezentacjii poszukiwania uzasadnień dla różnych projektów. Są one przydatne we wszystkich dziedzinach, w których wymagana jest wielość perspektyw (efekt trójwymiarowy w opozycji do linearnego postrzegania).

PLAN ROZWOJU OSOBISTEGO


www.comeincoach.eu

SCHEMATY COACHINGU

STAN OBECNY – STAN POŻĄDANY – CEL NADRZĘDNY /Załącznik 16/

Pytanie nr 3Do czego przyczyni się osiągnięcie tego celu?

Pytanie nr 3.AJakie zmiany przyniesie ci osiągnięcie tego celu?

Pytanie nr 2Dlaczego tak ważne jest dla Ciebie osiągnięcie stanu pożądanego?

Pytanie nr 2.ASkąd będziesz wiedział, że osiągnąłeś wyznaczony cel?

Pytanie nr 1Czego pragniesz? Czego chciałbyś?Co jest Twoim celem?

Pytanie nr 1.ACzy osiągnięcie wyznaczonego celu zależy całkowicie od Ciebie? « SMART »

STAN OBECNY

STAN POŻĄDANY

CEL NADRZĘDNY

PYTANIA COACHA:

O! naprawdę?Co jeszcze?

Co to dla ciebie znaczy?Masz na myśli?

Powiesz mi więcej?Nie za dobrze to

zrozumiałem...Mógłbyś powtórzyć...

Co to jest?Czy mogłoby to być czymś

innym...I po tym ...Co jeżeli...

W jakim aspekcie …Powiedz mi…

Powtórz mi to...W jakim sensie?

Na przykład?Jakiego rodzaju....?


COACHING SYTUACYJNY /Załącznik 17/

Jak w przypadku wszystkich innych spotkań, Coaching Sytuacyjny wymaga również przygotowania ze strony coacha. Zanim rozpocznie, powinien odpowiedzieć na następujące pytanie: Co chcę osiągnąć poprzez proces choachingu?, Co chcę stworzyć?, Co chcę, żeby mój interlokutor “ kupił” bez “sprzedawania mu tego” na siłę?, Jakie będą potencjalne korzyści?, Co chcę, aby interlokutor powiedział na koniec rozmowy?

Bardzo ważne jest zwrócenie szczególnej uwagi na pierwszy kontakt, sposób w jaki witamy uczestnika, sprawienie, aby czuł się komfortowo. To coach ma sprawić, aby uczestnik procesu czuł się dobrze. Powinien pozwolić mu wybrać miejsce do siedzenia, zaproponować mu coś do picia. Być zainteresowany tym, jak się czuje. Po tym można określić ramy spotkania: temat rozmowy/ o czym chcesz rozmawiać?/ czas / Jak długo chcesz, aby nasza rozmowa trwała? /. Po raz kolejny pyta uczestnika coachingu, jak się czuje, ale tym razem pytamy o jego odczucia związane z tematem rozmowy, który wybrał. Coach zadaje pytania na temat jego mocnych stron/ pozytywnych cech uczestnika coachingu, które mogą mieć wpływ na temat / Co zrobiłeś dobrze? Musimy otrzymać co najmniej 3 odpowiedzi, po czym wpisujemy je do formularza, następnie uczestnik coachingu ocenia siebie, w oparciu o te odpowiedzi, korzystając ze skali od 1 do 9 /z pominięciem 5/. Dzięki temu coach ustala, jakie powinny być dalsze etapy rozwoju i dopasowuje do tego odpowiednie wskazówki. Następnym krokiem jest opracowanie planu rozwoju z terminami. Ustala się warunki następnego spotkania, ponownie korzysta się z emocjonalnego kompasu/ jakie są twoje odczucia na temat tego, o czym rozmawialiśmy?/.

Podczas spotkania Nauczyciel-coach:

� Aktywnie słucha � Zadaje pytania, używając tylko słownictwa, którym posługuje się uczeń � Nie daje gotowych odpowiedzi/nie podaje gotowych rozwiązań � Swoimi pytaniami prowokuje do myślenia i podejmowania decyzji � Udziela pochwał i zachęca � Podąża za swoim własnym “emocjonalnym kompasem” i słucha swojej intuicji


www.comeincoach.eu

OSOBOWOŚĆ NAUCZYCIELA-COACH’A – KIERUNKI ROZWOJU

„Nie ma nie kompetentnych osób, tylko osoby, które nie są dobrze przygotowane i nie są elastyczne w komunikacji”.

Umiejętności komunikacyjne to umiejętności dla coacha najważniejsze. Ponieważ jedną z najtrudniejszych rzeczy w kontaktach interpersonalnych jest porozumienie się. Umiejętności komunikacyjne są mieszanką cech osobistych, społecznej i/lub emocjonalnej inteligencji, języka, nastawienia, a także wartości, które dominują w naszych stosunkach z innymi ludźmi.

W łacinie „communicare” znaczy być oddanym społeczeństwu. Głębsze znaczenie słowa „komunikacja” odzwierciedla łacińska sentencja „communicare est multum dare”- komunikacja to dzielenie się czymś/Komunikować się to znaczy dużo dawać.

Komunikacja to proces wzajemnej wymiany informacji - słów, uczuć, nastrojów. Jej skuteczność zależy od naszej umiejętności przekazywania informacji w sposób jasny i zrozumiały, od umiejętności aktywnego słuchania, umiejętności rozróżnienia rzeczy ważnych i mniej ważnych, odczuwania empatii i sympatii dla potrzeb uczestnika coachingu, a także umiejętności udzielania i odbierania informacji zwrotnej. Uczestnicy procesu komunikacji nie tylko wymieniają się przydatnymi informacjami, ale również wpływają na siebie nawzajem.

Reakcja rozmówcy określa cel naszej rozmowy.

«Ciało nie kłamie», ponieważ trudno je poddać kontroli lewej półkuli, tj. racjonalnemu myśleniu. Język ciała daje naszemu rozmówcy najbardziej prawdziwe informacje.

Optymalne komunikowanie się przebiega na trzech poziomach /werbalnym, para werbalnym, nie werbalnym/. To co mówisz i w jaki sposób mówisz powinno być zharmonizowane z twoimi gestami. Tylko wtedy jesteś w 100% przekonujący.

Osoby mówiące i słyszące mogą czerpać inspiracje ze sposobu komunikowania się osób głuchoniemych, to znaczy:

Mówi tylko jedna osoba:

Tylko jedna osoba mówi (gestykuluje) w danym momencie. A jeśli ktoś inny zacznie migać w tym samym momencie, wszyscy zaczynają potrząsać prawą ręką dając do zrozumienia, że musi najpierw dać dokończyć poprzedniej osobie. W ten sposób pogłębia się szacunek dla osoby mówiącej (lub migającej) i zrozumienie przekazu, mniej jest odwołań do języka pisanego.


Prostota, bezpośredniość i precyzja:

Osoby niesłyszące nie tworzą skomplikowanych zwrotów, czy eufemizmów, które mogłyby zmniejszyć jasność przekazu.

Sprawdzanie zrozumienia:

Osoby niesłyszące używają trzech gestów – kluczy: � «Nie wiem» � «Nie rozumiem» � «Czy możesz mi pomóc?»

Przywiązują szczególną uwagę do tego, by być zrozumianym i prezentują postawę:- «Źle się wyraziłem» zamiast «nic nie zrozumiałem»

Empatia:

Osoby niesłyszące mają zadziwiającą zdolność stałego stawiania się w roli swojego rozmówcy.

Brak barier kulturowych:

Nawet jeśli język migowy jest inny w różnych krajach, po upływie około jednej godziny, po czasie, w którym wyjaśnia się znaki, osoba niesłysząca z Polski będzie w stanie porozumieć się z osobą niesłyszącą z Niemiec, Stanów Zjednoczonych czy Rosji.

«Dane słowo jest jak rzucony kamień»:

Ponieważ relacja pomiędzy językiem mówionym, a pisanym nie jest odbierana tak samo przez osobę niesłyszącą, zdanie <masz moje słowo> , które może umknąć osobom słyszącym, będzie zawsze bardzo ważne dla osób niesłyszących.

Prawdziwa ochota do komunikowania się: To, co jest najbardziej zauważane przez osoby słyszące, kiedy obserwują osoby niesłyszące, to prawdziwa chęć komunikowania się. Determinacja tych osób, aby się porozumieć z innymi jest tak duża, że na ich tle, wydaje się, iż osobom słyszącym wcale na komunikacji nie zależy lub też nie przykładają do niej aż tak wielkiego znaczenia.


www.comeincoach.eu

ZASADY EFEKTYWNEJ KOMUNIKACJI NAUCZYCIELA- COACH

1. WPROWADŹ SIĘ W POZYTYWNY STAN WEWNĘTRZNY

Pewność i zaufanie do własnych sił � Szacunek dla rozmówcy i jego sposobu myślenia. � Skupienie na potencjale (moim i rozmówcy). � Ramy współpracy: Ja wygrywam / Ty wygrywasz +/+. (Współpraca jest bardziej owocna niż

rywalizacja!)

2. WYRAŹNE OKREŚLENIE CELU

Jakiego rodzaju informacji potrzebuje i jakie pytania musze zadać, patrz: SMART.

3. OKEŚLENIE RAM PRACY

� Określcie sposób działania (kto, gdzie, kiedy, jak...) � Utrzymujcie obrany kierunek.

4. NAWIĄZANIE I UTRZYMANIE DOBREGO KONTAKTU

Niewerbalny: techniki synchronizacji niewerbalnej bezpośredniej lub mieszanej � Parawerbalny: synchronizacja tonu głosu, głośności, rytmu wypowiedzi � Werbalny: synchronizacja według wizji świata – parafraza. � Dotyczy to całego czasu trwania rozmowy.

5. UTRZYMANIE ZAINTERESOWANIA ROZMÓWCĄ Obserwacja:

� postawy � gestykulacji � oddechu � ruchu oczu

Uważne słuchanie: � jak przebiega rozmowa � budowy zdań � rodzajów orzeczeń (predykatów) � naruszeń Meta-wzoru � treści wypowiedzi (logika wizji świata) � przekonań, zasad, wartości i kryteriów


6. BYCIE ELASTYCZNYM Zmieniam swoje zachowanie w zależności od tego, co zaobserwuję 7. ZACHOWANIE KIERUNKU DZIAŁANIA

Stosujcie podsumowania i ważne pytania.

Wiele osób potrafi mówić dobrze i przekonująco wtedy, gdy znajdują się w znanym sobie otoczeniu, w pracy czy wśród przyjaciół. Natomiast umiejętność dobrego występowania w nowym środowisku, przed obcymi osobami jest umiejętnością trudną do opanowania, nawet dla osób, które posiadają doświadczenie. Osoby te czują się niepewnie, mają tremę, ich ruchy i zachowania stają się nienaturalne. Wszystkie te uczucia są w rzeczywistości zupełnie normalne.

Mówienie do grupy ludzi czy wystąpienia przed dużą publicznością są sztuką, której początki sięgają Starożytnej Grecji. “Retoryka” Arystotelesa /napisana ponad 2300 lat temu/, która mówi o publicznych wystąpieniach jest nadal jedną z fundamentalnych książek na ten temat.

Z definicji „Prezentacja to dawanie wykładu, który powinien być interesujący i przekonujący dla publiczności”. Wszystkie interakcje społeczne wymagają od nas, abyśmy zaprezentowali siebie i nasze poglądy, tylko wtedy możemy być wysłuchani i osiągniemy rezultaty. Dlatego umiejętności prezentacji są tak ważne dla efektywnej komunikacji.

Każdy, kto przygotowuje prezentację, która ma zrobić wrażenie na publiczności, powinien na początku odpowiedzieć na następujące kluczowe pytania: Dlaczego? Co? Do kogo jest skierowana? Jak?

Istnieje wiele instrukcji mówiących o tym, jak przygotować dobrą prezentację. Standardowo, tworząc prezentację, powinniśmy pamiętać o 6. etapach jej tworzenia:

� Temat i cel; � Odbiorcy; � Zawartość; � Pisanie samej prezentacji; � Dodatki wizualne i sposób jej wyświetlania; � Powtórzenie.

Zasady 5 minutowej prezentacji: � Wstęp 30 sekund � Zawartość 4 minuty � Podsumowanie 30 sekund


www.comeincoach.eu

WZÓR STRUKTURY PREZENTACJI

1. Przywitaj odbiorców w odpowiedni sposób, przedstaw się;2. Nawiąż porozumienie z odbiorcami – pytanie, cytat, argument, motto;3. Zaprezentuj temat swojego wystąpienia, strukturę/plan, czas;4. Główna część prezentacji– interpretacja, zarys, informacje, szczególne elementy;5. Dane /fakty/, zalecenia / kompetencje/, doświadczenie.6. Praktyczne zastosowanie – przykłady;7. Podsumowanie i dyskusja;8. Wnioski z prezentacji – podsumowanie, kontakty, podziękowanie uczestnikom za ich czas,

pożegnanie.

Podczas szkolenia nauczyciele/pedagodzy tworzą wiele prezentacji w różnych kontekstach, na temat których otrzymują informację zwrotną. Mogą sprawdzić swoją gotowość do prezentacji, odpowiadając na pytania z kwestionariusza. /Załącznik 18/

Aby jeszcze bardziej poprawić umiejętności nauczyciela-coacha, musimy również zwracać szczególną uwagę na słownictwo, jakiego używamy. Istnieją słowa, które wprowadzają dynamikę i „są w służbie” procesu. Nazywamy je Słownictwem zorientowanym na działanie. /Załącznik 19/ Uczestnicy proszeni są o przeformułowanie podanych słów/ twierdzeń, po czym zastanawiają się nad korzyściami płynącymi z tych zabiegów.

Nauczyciel-coach jest liderem, który jest w stanie określić swoją misję i zbudować system wartości, którym się kieruje, co ma wpływ na jego motywację, przyczynia się do innowacyjności, buduje odpowiedzialność i zaangażowanie. Poprzez coaching wydobywa pełen potencjał swoich uczniów, a także kreuje świat, którego chcieliby być częścią.

«Bycie liderem to pokazywanie innym ludziom ich wartości i potencjału w tak klarowny sposób, że sami zaczynają go w sobie widzieć…»

Robert Dilts

Opierając się na badaniach antropologa Gregory’ego Bateson’a, Robert DIlts* zbudował piramidę logicznych poziomów osobowości. Każdy poziom porządkuje informacje z niższego poziomu i gra rolę „kierowcy”. Dowiedziono, że zmiany na wyższym poziomie skutkują zmianami na niższych poziomach. W oparciu o piramidę coach określa poziom, który będzie punktem wyjścia do osiągnięcia pożądanego celu. Innymi słowami: jeżeli uczestnik coachingu chce poszerzyć „paletę swoich zachowań” - punktem wyjścia będzie poziom wyższy: dotyczący umiejętności i zdolności.


Kto? Gdzie? Kiedy? Co?

Dlaczego? W jakim celu?

Co?

Jak?

Kto?

Środowisko

Zachowanie

Wartości i przekonania

Osobowość

Schemat poziomów logicznych

Umiejętności i możliwości

“Problemy nie mogą być rozwiązane przy użyciu tego samego systemu myślenia, który je stworzył”

Albert Einstein

Piramida często znajduje zastosowanie przy rozwiązywaniu konfliktów. Zazwyczaj spierające się strony prezentują problematyczną kwestię w odmienny sposób, to jest dyskutują o różnych rzeczach. Z pomocą coachingu osoby zdają sobie sprawę z tego faktu, co jest wystarczające do rozwiązania konfliktu.

STYLE UCZENIA SIĘ Dla nauczyciela-coacha ważne jest, aby wiedział, że ludzie mają różne style uczenia się – sposoby, w jakie postrzegają informacje i je zapamiętują. Powinien wiedzieć, jaki styl odpowiada uczestnikowi coachingu – czy lepiej uczy się, “korzystając” z oczu, czy z uszu, czy woli uczenie w ruchu i podczas gier. Również uczniowi przydaje się ta wiedza. Kiedy poznasz swój styl uczenia się, będziesz wiedział, jaki jest najlepszy i najłatwiejszy dla ciebie sposób przyswajania i zapamiętywania informacji. Najbardziej powszechne style uczenia się to styl kinestetyczny, słuchowy i wzrokowy. Możliwa jest również kombinacja różnych stylów; niektórzy uczeni wymieniają również inne style /Załącznik 20/.

Zrób test z załącznika 21 Jeżeli twój wynik to 40% odpowiedzi mieszczących się w opisie danego stylu oznacza to, że właśnie ten jest dla ciebie odpowiedni. Dodatkowo można posłużyć się dwoma innymi sposobami. Jeżeli ten procent jest wyższy lub niższy, nawet w pozostałych trzech stylach, oznacza to, że jesteś jego typowym przedstawicielem. Jeżeli w dwóch stylach osiągniesz ten sam wynik procentowy, oznacza to, że jesteś „typem mieszanym” (wzrokowo-słuchowym lub wzrokowo-kinestetycznym czy słuchowo-kinestetycznym).


www.comeincoach.eu

Podsumowując powyższe uwagi, można powiedzieć, że nie ma jednego i odpowiedniego dla wszystkich stylu uczenia się. Według statystyk, które są wynikiem badań nad stylami uczenia się w mieszanej grupie nauczycieli i uczniów, większość z nich preferuje styl kinestetyczny, tj. uczenie się „w ruchu”, poprzez aktywność fizyczną, ćwiczenia itd. Kolejny jest styl wzrokowy, podczas gdy najmniej efektywny jest styl audialny (słuchowy).

STYL KINESTETYCZNY (DOTYK I RUCH)

Niektórzy ludzie lepiej zapamiętują, gdy są aktywnie zaangażowani w proces uczenia się. Preferują proces uczenia, który wymaga ruchu. Osoby o tym stylu uczenia się potrzebują trochę czasu, aby “uchwycić problem” po to, aby bliżej się mu przyjrzeć i zastanowić się nad nim głębiej.

STYL WZROKOWY

Zapamiętujesz twarze ludzi całkiem dobrze, ale nie zawsze pamiętasz ich imiona? Najprawdopodobniej jesteś typem wzrokowca i najlepiej zapamiętujesz to, co zobac-zysz. Osoby preferujące ten styl uczenia się są zainteresowane plakatami, obrazami, rysunkami i charakterystycznymi zdjęciami. Uczą się najlepiej, gdy czytają.

Jeżeli słuchają wykładów, najpewniej robią notatki. Potrafią myśleć naprawdę szybko.

STYL SŁUCHOWY

Osoby „należące” do tego stylu uczą się na podstawie tego, co słyszą. Wolą słuchać wykładów niż czytać podręczniki. Pamiętają imiona, a nie twarze. Preferują słowa, piosenki, rytmy, czasem filmy. Pamiętają również to, co powiedzieli innym. Lubią głośno czytać i są zaniepokojeni, gdy jest zbyt głośno lub zbyt cicho. Osoba posługująca

się tym stylem zapamiętuje ok. 75% usłyszanych informacji.

Nauczyciel-coach może rozpoznać styl uczenia się za pomocą różnych testów /Załącznik 21/ lub obserwując ruchy oczu uczestnika coachingu. /Załącznik 22/

Kolejną ważną umiejętnością nauczyciela-coacha jest odporność na stres.

Terminu stres użył po raz pierwszy Hans Selye w 1930. Dokonywał on eksperymentów na szczurach, poddawał je rozmaitym czynnikom stresującym (głód, zimno, fizyczny ból, infekcje bakteryjne, itp.) i odkrył, że podczas tego procesu uruchamiane są te same mechanizmy, które odpowiadają za pracę gruczołów, czyli tych gruczołów, które uwalniają hormony i wpływają na sys-tem nerwowy. Na podstawie tych doświadczeń sformułował teorię stresu, według której jest on reakcją organizmu na duże obciążenia fizyczne lub psychiczne.

Czynnikiem stresującym może być każda zmiana w otaczającym nas świecie i/lub zmi-ana naszej kondycji fizycznej czy psychicznej. W stresującej sytuacji zdolność do kontrolowania naszych reakcji słabnie. Reakcja na stres może się objawić na poziomie naszych zachowań, emocji, myśli i fizjologii.


Termin “stres“ ma zwykle negatywną konotację, lecz nie zawsze jest on dla nas szkodliwy. Rozróżniamy dwa typy stresu: eustress (stres pozytywny) i distress (stres negatywny, postrzegany jako kłopot, przykrość). Główna różnica między nimi polega na tym, jaki mają na nas wpływ.

Stres ma miejsce przede wszystkim w naszej świadomości. Na początku jest myślą, która przeradza się w reakcję fizyczną. Sposób, w jaki postrzegamy czynniki stresujące ma największy wpływ na poziom samego stresu i reakcje na niego.

Przykładowe techniki/strategie radzenia sobie ze stresem

� Nie podejmuj ważnych decyzji, kiedy jesteś zestresowany, chyba że twoje życie jest zagrożone.

� Policz powoli do dziesięciu.

� Skoncentruj się na oddychaniu. Wdychaj powietrze powoli nosem i wypuść je w tym samym tempie.

� Spróbuj odnaleźć wewnętrzne znaczenie sytuacji stresowej. Ważne jest, abyś zdał sobie sprawę, że dopóki twoje życie i zdrowie jest nie zagrożone, nie warto nimi ryzykować, aby rozwiązać problem. Jeżeli znajdujesz się sytuacji zagrożenia powiedz sobie, że jeżeli się uspokoisz, popełnisz mniej błędów i znajdziesz rozwiązanie.

� Na kawałku papieru zapisz wszystko, co wiesz o tej problematycznej sytuacji. W ten sposób uporządkujesz swoje myśli.

� Porozmawiaj z kimś. Z osobą, która może cię wesprzeć i mogłaby podpowiedzieć ci, jak znaleźć odpowiednie rozwiązanie. Być może odkryjesz, że masz zupełnie inne wyobrażenie o sytuacji.

� Rozważ różne sposoby patrzenia na sytuację i wybierz ten, który jest najmniej stresujący.

� Wyobraź sobie, że mogłoby być jeszcze gorzej. Dzięki temu spojrzysz na swoją pierwszą reakcję z dystansem.

� Pomyśl o swoich priorytetach. Czy nie stresuje cię coś, co tak naprawdę nie jest dla ciebie ważne?

� Nie trać energii na rzeczy, których nie możesz zmienić.


www.comeincoach.eu

DOKUMENATCJA COACHINGU

Ponieważ coaching jest nakierowany na działanie i zachowania, towarzysząca mu dokumentacja jest minimalna, jednak jest ona obowiązkowa, ponieważ to ona pomaga definiować role, monitorować dynamikę procesu, postępy uczestnika coachingu, jak również jest pomocna podczas superwizji.

Podczas pierwszego spotkania, po omówieniu najważniejszych założeń i planowanych efektów procesu coachingu, należy podpisać Porozumienie na Coaching pomiędzy nauczycielem a uczniem /Załącznik 24/. Jest to rodzaj świadomej zgody/umowy, która określa czas, miejsce i zakres odpowiedzialności obu stron coachingu. Informacje zgromadzone podczas sesji /nie ważne jaką miały one formę/ są dokumentowane w Rejestrze Procesu Coachingu /Załącznik 25/. Nie zaleca się robienia notatek podczas spotkania. Coach zapisuje również harmonogram spotkania w Dzienniku Coachingu /Załącznik 26/.

Na potrzeby coachingu pedagog-nauczyciel korzysta również z narzędzia 360°- Informacja Zwrotna /Załącznik 6/.

STANDARDY ETYCZNE I PROFESJONALIZM

Przestrzeganie zasad etycznych jest nieodłączną cechą zachowania nauczyciela-coacha. Coach powinien być kompetentny, dokładny i punktualny, mieć na uwadze wszystkie szczegóły, a także pamiętać o wypełnieniu formularzy. W swojej pracy powinien podążać za dobrymi wzorcami i praktykami. Powinien być tolerancyjny dla osób, które są „inne” /seksualnie, religijnie, etnicznie czy społecznie/ i przestrzegać zasady poufności.


BIBLIOGRAFIA I ŹRÓDŁA

� Goleman, D. , 2007, Inteligencja emocjonalna, Wydawnictwo Media Rodzinna

� Covey Stephen., Siedem nawyków skutecznego działania, Rebis Dom Wydawniczy

� Robinson Ken, Aronica Lou, Uchwycić żywioł. O tym, jak znalezienie pasji zmienia wszystko, Wydawnictwo Element

� Marshall B. Rosenberg: Porozumienie Bez Przemocy: Język Serca. Warszawa: Jacek Santorski, 2003

� Rosinski P., 2003, Coaching Across Culture, Nicholas Brealey, London

� Wilson C., 2007, Best Practice in Performance Coaching, Kogan Page, London

� Rogers J., Coaching. Podstawy umiejętności, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne GWP


www.comeincoach.eu


/SZKOLENIE DLA NAUCZYCIELI/

GRUPA DOCELOWA: Nauczyciele szkół średnich

FORMA:

� Bezpośrednie (face-to-face) szkolenie grupowe /12-15 uczestników/ – 5 Modułów, 10 dni pracy /2 dni w miesiącu, 8 godzin dziennie/;

� Nauka indywidualna;

� Szkolenie z komunikacji;

� Umiejętności prezentacji;

� Zmiana ról;

� Sesje coachingowe via Skype ;

� Superwizja – bezpośrednia i online;

� Certyfikacja.

Certyfikowani szkoleniowcy:

1.................................................................

2.................................................................

Miejsce: ……………. Data: ……………………

PIĘCIOMODUŁOWY PROGRAM SZKOLENIA


www.comeincoach.eu

Dzień 1

Czas Tematy główne Metody / Załączniki

10.00 - 10.30 Otwarcie/Ćwiczenia integrujące Praca w grupie

10.30 - 11.00 Krótka prezentacja trenerów i uczestników

Identyfikatory Załącznik 2

11.00 - 11.30 Oczekiwania/ Zasady obowiązujące w grupie

Dyskusja w grupie

11.30 - 12.00 Prezentacja projektu Prezentacja Załącznik 26

12.00 - 12.30 Wprowadzenie do szkolenia/ Pozytywne myślenie

Prezentacja Załącznik 1

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 14.00 Czym jest coaching? Burza mózgów Dyskusja PrezentacjaZałącznik 27

14.00 - 14.15 Zasady coachingu Dyskusja w grupie

14.15 - 15.00 Cztery narzędzia nauczyciela-coacha Wstęp teoretyczny Załącznik 2

15.00 - 15.30 Przerwa kawowa

15.30 - 16.30 Poznajmy się lepiej! Refleksja Praca w parach - dyskusja Załącznik 3

16.30 - 16.45 Pytania i odpowiedzi Dyskusja w grupie

16.45 - 17.00 Podsumowanie/ Kompas emocjonalny Dyskusja w grupie

MODUŁ 1


Dzień 2


10.00 - 10.15 Ćwiczenia integrujące Praca w grupie

10.15 - 11.15 Aktywne słuchanie Symulacja

11.15 - 12.15 Zadawanie pytań Praca w grupie Załączniki 4 & 5

12.15 - 12.30 Empatia Dyskusja w grupie

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 14.00 Informacja zwrotna Teoria; Załącznik 6; 360° Informacja zwrotna

14.00 - 15.00 Umiejętności coachingowe Samoocena; Załącznik 7


15.30 - 16.15 Zasady obowiązujące w relacjach międzyludzkich

Samoocena; Załącznik 8

16.15 - 16.45 Udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnej

Ćwiczenia praktyczne - praca w parach

16.45 - 17.00 Podsumowanie/ Korzyści/ Kompas emocjonalny

Dyskusja w grupie

MODUŁ 1


www.comeincoach.eu

Dzień 1


10.00 - 10.30 Otwarcie/ Ćwiczenia integrujące / Krótki przegląd

Praca w grupie

10.30 - 11.00 Profil dobrego coacha - synchronizacja Dyskusja w grupie; Załącznik 9

11.00 - 11.30 Profesjonalizm Teoria; Załącznik 10

11.30 - 12.00 Wystapienia Dyskusja w grupie; Załącznik 11

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 15.00 Motywacja Teoria; Dyskusja w grupie


15.00 - 16.45 Wartości Teoria, Samoocena, Dyskusja; Załączniki 12, 13, 14

16.45 - 17.00 Podsumowanie Dyskusja w grupie

MODUŁ 2


Dzień 2


10.00 - 10.30 Ćwiczenia integrujące/ podsumowanie Praca w grupie

10.30 - 11.30 Schematy coachingu Teoria; Ćwiczenia praktyczne Załącznik 15

11.30 - 12.30 Coaching sytuacyjny Teoria; Dyskusja w grupieZałącznik 16

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 15.00 Wyznaczanie celów – Analiza SWOT, SMART

Burza mózgów; Dyskusja; Ćwiczenia praktyczne


15.00 - 16.30 Plan działania Ćwiczenia praktyczne; Załącznik 15

16.30 - 17.00 Podsumowanie/ Korzyści/ Kompas emocjonalny

Dyskusja w grupie

MODUŁ 2


www.comeincoach.eu

Dzień 1


10.00 - 10.30 Otwarcie/ Ćwiczenia integrujące / Krótki przegląd

Praca w grupie

10.30 - 11.00 Ocena połowinowa Praca indywidualna; Samoocena; Dyskusja; 360° Informacja zwrotna

11.00 - 12.30 Praktykowanie coachingu – Wskazówki na temat mojego rozwoju

Samoocena; Praca w parach; Dyskusja

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 13.45 Ćwiczenia energetyzujące Praca w grupie

13.30 - 15.00 Umiejętności komunikacyjne Burza mózgów, Dyskusja


15.30 - 16.45 Praktykowanie coachingu Praca w parach, Dyskusja


MODUŁ 3


Dzień 2



10.15 - 11.00 Umiejętności prezentacji Teoria; Dyskusja; Samoocena; Załącznik 18

11.00 - 12.30 Prezentacje Ćwiczenia praktyczne; Praca indywidualna; Dyskusja

12.30 - 13.30 Lunch


13.45 - 14.30 Informacja zwrtona na tenmat prezentacji Ćwiczenia praktyczne

14.30 -15.00 Słownictwo zorientowane na działanie Praca indywidualna; Załącznik 19


15.30 - 16.45 Style uczenia się Teoria; Samoocena; Ćwiczenia praktyczne; Załączniki 20, 21, 22

16.45 - 17.00 Podsumowanie Dyskusja w grupie

MODUŁ 3


www.comeincoach.eu

Dzień 1


10.00 - 10.30 Otwarcie/ Ćwiczenia integrujące/ Krótkie przypomnienie poprzednich kwestii

Praca w grupie

10.30 - 12.30 Radzenie sobie ze stresem Teoria; Dyskusja w grupie; Załącznik 23

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 14.00 Pozytywne myślenie Burza mózgów; Dyskusja

14.00 - 14.15 Przeformułowanie Teoria

14.15 - 15.00 Ćwiczenia praktyczne z coaching przefomułowania

Praca w parach; Dyskusja


15.30 - 16.45 Wizualizacja procesu coachingu Prezentacja; Dyskusja


MODUŁ 4


Dzień 2


10.00 - 10.15 Ćwiczenia integrujące Praca w grupie

10.15 - 10.45 Mój potencjał Samoocena; 360° Informacja zwrotna

10.45 - 12.30 Ćwiczenia praktyczne z choachingu Praca w parach; Dyskusja

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 15.00 Poziomy logiczne / Strategia Walt’a Disney’a

Ćwiczenia praktyczne


15.30 - 15.45 Mapa myśli Teoria

15.45 - 16.30 Mapowanie myśli Ćwiczenia praktyczne

16.30 - 17.00 Podsumowanie/ Pytania i odpowiedzi Dyskusja w grupie

MODUŁ 4


www.comeincoach.eu

Dzień 1


10.00 - 10.30 Otwarcie/ Ćwiczenia integrujące/ Podsumowanie

Praca w grupie; Dyskusja

10.30 - 11.00 Coaching i przywództwo Dyskusja w grupie

11.00 - 12.30 Coaching z uczniami Ćwiczenia praktyczne

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 14.00 Standardy etyczne Burza mózgów; Dyskusja

14.00 - 15.00 Dokumentacja coachingu; Porozumienie na coaching

Dyskusja w grupie; Załącznik 24


15.30 - 16.30 Dokumentacja coaching; Rejestr coachingu i Dziennik

Praca w parach; Dyskusja; Załączniki 25, 26

16.30 - 16.45 Pytania I odpowiedzi Dyskusja w grupie

16.45 - 17.00 Podsumowanie/ Kompas emocjonalny Praca grupowa

MODUŁ 5


Dzień 2


10.00 - 10.15 Ćwiczenia integrujące Praca grupowa

10.15 - 12.30 Coaching z uczniami Ćwiczenia praktyczne

12.30 - 13.30 Lunch

13.30 - 14.00 Informacja zwrtona na temat sesji coachingowych

Dyskusja w grupie

14.00 - 15.00 Perspektywy coachingu w szkole Dyskusja w grupie


15.30 - 16.00 Przegląd oczekiwań/ Korzyści Samoocena; Dyskusja

16.15 - 16.45 Informacja zwrotna i rekomendacje na temat samodoskonalenia jako coach

Ćwiczenia praktyczne – Praca w parach

16.45 - 17.00 Zakończenie szkolenia Dyskusja w grupie

MODUŁ 5


www.comeincoach.eu


LISTA ZAŁĄCZNIKÓW

Załącznik 1 Pozytywne myślenie – Wyznaczanie celów

Załącznik 2 Cztery narzędzia nauczyciela-coacha

Załącznik 3 Refleksja

Załącznik 4 Rodzaje pytań

Załącznik 5 6 Kluczowych pytań

Załącznik 6 360°

Załącznik 7 25 Umiejętności doskonałego coacha

Załącznik 8 30 Zasad dotyczących związków międzyludzkich

Załącznik 9 Synchronizacja

Załącznik 10 Profesjonalizm

Załącznik 11 Professionalism x Motywacja = Osiągnięcie celu

Załącznik 12 Wartości

Załącznik 13 Hierarchia wartości

Załącznik 14 Prawdziwe i ważne

Załącznik 15 Plan działania

Załącznik 16 Stan obecny – Stan pożądany – Cel nadrzędny

Załącznik 17 Coaching sytuacyjny

Załącznik 18 Wystąpienia publiczne

Załącznik 19 Słownictwo zorientowane na działanie

Załącznik 20 VACOG/WSKZS

Załącznik 21 Style uczenia się - test

Załącznik 22 Ruchy oczu

Załącznik 23 3 strategie radzenia sobie ze stresem

Załącznik 24 Porozumienie na coaching

Załącznik 25 Rejest coachingu

Załącznik 26 Dziennik coachingu

Załącznik 27 CoMeIn prezentacja projektu

Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu Programu Uczenie się Przez Całe Życie Komisji Europejskiej.

SZTUCE BYCIA NAUCZYCIELEM-COACHEMcomein.nbschool.eu/doc/learning...

Documents

Transcript of SZTUCE BYCIA NAUCZYCIELEM-COACHEMcomein.nbschool.eu/doc/learning...