„Szklane sufity” i „ruchome schody”

Konsekwencje stereotypów płciowych na rynku pracy

dr Monika GrochalskaUniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie

Stowarzyszenie Kofe(m)inaRada ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn

To stereotypy są przyczyną powstawania negatywnych zjawisk na rynku pracy.

U podstaw nowoczesnych organizacji i kariery biurokratycznej (M. Weber) leży szczególny kulturowy układ

ról związanych z płcią.

Kobiety zapewniają mężczyznom „infrastrukturę” umożliwiającą robienie kariery, zarówno w pracy (zajmując niskopłatne stanowiska i wykonując rutynowe, pomocnicze prace), jak również w domu (zajmując się domem, dziećmi i dbając o atmosferę sprzyjającą odpoczynkowi).

Wyjaśnienie podstawowych pojęć

Płeć (ang. sex) = biologiczna; rozróżnienie w oparciu o różnice anatomiczne i fizjologiczne

Rodzaj (ang. gender) = płeć społeczno-kulturowa; różnice psychologiczne, anatomiczne i kulturowe

Stereotyp - gr. stereos – stężały, twardy, masywny i typos – wzorzec, odcisk

Obraz powstający w umyśle, pozwalający radzić sobie ze złożonością otaczającej rzeczywistości

przy pomocy uproszczonej wizji świata społecznego; struktura poznawcza obejmująca

wiedzę, przekonania i oczekiwania na temat określonych grup społecznych (W. Lippman, 1922).

Szklany sufit – niewidzialna bariera zagradzająca kobietom drogę na szczyt

Lepka podłoga – czynniki wpływające na niższe zarobki i pozycję zawodową kobiet, zjawisko to opisuje zawody o niższym statusie, w których brak możliwości awansu, charakteryzuje przy tym wiele zawodów zdominowanych przez kobiety

Ruchome schody – uprzywilejowana pozycja mężczyzn w „kobiecych” zawodach; niewidzialna siła wynosząca mężczyzn na wyższe szczeble kariery; mechanizm ten jest tłumaczony tym, iż panuje opinia, że mężczyznom nie przystoją zajęcia kojarzone z kobietami, stąd są szybko awansowani na stanowiska zarządców czy nadzorców

Cechy stereotypów

Trwały, trudny do zmiany, sztywnyUproszczony, często niezgodny z rzeczywistościąUogólnionyDziedziczony kulturowoAutomatycznie wzbudzany Nieweryfikowalny doświadczalnie (wyjątki tylko potwierdzają regułę)Mamy przeświadczenie, że jest prawdziwyOporny na niezgodne z nim informacje

FUNKCJE I SPOSÓB DZIAŁANIA STEREOTYPÓW

Ułatwiają funkcjonowanie – daje gotowe wzorce myślenia i zachowaniaPorządkują światOszczędzają nam „wysiłku poznawczego”Wzmacniają tożsamość grupową – dają poczucie przynależności i bezpieczeństwaOgraniczają nasze doświadczenie i rozwójMogą być krzywdzącePowodują, że łatwo nami manipulować, ponieważ nie sprawdzamy napływających do nas informacjiKierując się nim, możemy zacząć funkcjonować w nieprawdziwej rzeczywistościUsprawiedliwiają nasz zachowania

DYSKRYMINACJA

Nieusprawiedliwione, negatywne lub krzywdzące działanie skierowane przeciwko członkowi danej grupy, wyłącznie dlatego, że do niej należy.

Traktowanie danej osoby mniej przychylnie, niż inną w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć, orientacja psychoseksualna, wiek, niepełnosprawność, religia lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub rasowe).

DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA

Osoba traktowana jest mniej korzystnie niż inna w podobnej sytuacji, ze względu na jakąś cechę, np. płeć.

DYSKRYMINACJA POŚREDNIA

Pozornie neutralne warunki, kryteria lub praktyki są niekorzystne dla osób posiadających lub podejrzewanych o posiadanie pewnej obciążonej cechy (pochodzenie rasowe, etniczne, religia lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna), o ile praktyka taka nie może zostać uznana obiektywnie za uzasadnioną prawem.

Powstawanie stereotypów

RODZINA

GRUPY RÓWIEŚNICZE

EDUKACJA

WSZECHOBECNE MEDIA

Oczekiwania wobec kariery zawodowej a stereotypy

kobiece i męskie typy kariery – taka sama motywacja, ale odmienne oczekiwania z powodu odmiennych wzorów socjalizacji i różnych szans

tradycyjne zawody

Dla kobiet:

rozwój zawodowy żony podporządkowany karierze mężaprzerwy w kobiecej karierzepraca w niepełnym wymiarze godzinpraca w domu: nie wymaga szkolenia, nie jest płatna, nie zapewnia świadczeń emerytalnych, nie daje gwarancji stałego zatrudnienia, nie stwarza możliwości awansu

Im więcej cech ekspresyjnych, tym większe podporządkowanie tradycyjnej roli rodzajowej i

stereotypowa „kariera”.

Dla mężczyzn:

systematyczny rozwój zawodowydecyzje zorientowane na konkretny zawód już w trakcie edukacjibrak przerw w zatrudnieniu,regularne awanse

Zawody nietypowe dla rodzaju wybierają mężczyźni, którzy obserwowali w domu nietradycyjny podział

ról (pracująca zawodowo matka, ojciec o nietradycyjnych poglądach, związki z

nowoczesnymi kobietami).

Szanse zawodowe - dyskryminacja w zatrudnieniu

różnice w wysokości zarobków jako wynik różnic w wysokości pensji proponowanej w momencie zatrudnienia, różnic w wyborze zawodu i w stałości zatrudnienia (kobiety częściej pracują w sektorze państwowym niż prywatnym i częściej rezygnują okresowo z pracy na rzecz rodziny)

atmosfera w miejscu pracy i nieformalna struktura społeczna w miejscu pracy (kobiety jako symboliczne reprezentantki swojej grupy wobec grupy dominującej; problemy z adaptacją i znalezieniem mentora)

rola rodzajowa kojarzona z konkretnym zawodem

Szanse zawodowe - przeszkody na drodze do awansu

czynniki środowiskowe i sytuacyjne: „szklany sufit” - niewiele kobiet zajmuje stanowiska menedżerskie, co więcej, pracują one w przeważnie w tradycyjnie kobiecych dziedzinach (np. stosunki międzyludzkie, przepływ informacji w firmie)

wykluczanie kobiet z nieformalnych sieci społecznych w pracy – sieci „dobrych kumpli”

objęcie kierowniczego stanowiska wymaga od kobiet więcej pracy i podejmowania większego ryzyka

Szanse zawodowe - work-life balance

społeczeństwo, pracodawcy i mężowie oczekują, że to głównie kobieta powinna prowadzić dom i sprawować opiekę nad dziećmi

„oderwanie” mężczyzny od domu jest bardziej akceptowane

mężczyzna zarabia więcej, więc ze względów finansowych lepiej jest poświęcić karierę żony

Na czym polega Work-Life Balance?

Zachowanie równowagi między życiem osobistym i zawodowym

Do niedawna praca i życie rodzinne funkcjonowały jako dwie odrębne sfery – najczęściej postrzegana

odpowiednio jako męska i kobieca, ale od kiedy kobiety coraz odważniej zdobywają sobie miejsca na rynku pracy i takie jednoznaczne podziały są

niemożliwe, z całą mocą zaczęły ujawniać się różnice i konflikty o charakterze genderowym

Koncepcja W-LB bywa różnie rozumiana i realizowana:- ograniczenie czasu pracy- elastyczny czas pracy- wspólne etaty- rozwiązania systemowe w opiece nad dziećmi- telepraca- uwzględnianie potrzeb indywidualnych pracowników

Tego typu rozwiązania przy zachowaniu specyficznej mentalności i tradycyjnych

oczekiwań społecznych bywają krzywdzące dla kobiet (!)

Według Głównego Urzędu Statystycznego 85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na

pełnym etacie i typowych zasadach organizacyjnych

(5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie).

Co to oznacza dla kobiet?...

http://www.knowabouthealth.com/women-feel-more-unfavorable-stress-at-work/4409/

Codziennością dla wielu kobiet, zwłaszcza pracujących w wysoko wyspecjalizowanych

zawodach to:

•konieczność godzenia wielu ról, balansowania między nimi•konieczność borykania się z wewnętrznymi konfliktami – syndrom superwoman

•zmęczenie•spadek motywacji•stres•wypalenie

•zmiany w demograficznej strukturze społeczeństw•przemiany społecznych postaw wobec pracy i rodziny

Rodzaj a praca – segregacja

segregacja pozioma: zawody sfeminizowane: posady biurowe, usługowe, nieliczne zawody wymagające wyższych kwalifikacji (urzędniczki, sekretarki, przedszkolanki, nauczycielki, pielęgniarki)

kariera w dziedzinach nietypowych dla własnego rodzaju jest utrudniona

segregacja pionowa: utrudniony awans

więcej kobiet pracuje w typowo męskich zawodach niż mężczyzn w typowo kobiecych

W 2007 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto:

- w edukacji wyniosło 2 723,80 PLN,- w ochronie zdrowia i opiece społecznej 2 506,19 PLN- w budownictwie 2 975,01 PLN- w transporcie 3 120,12 PLN- w górnictwie aż 4 941,78 PLN

Dane statystyczne dotyczące segregacji na rynku pracy

www.rynekpracy.pl

Wartości wskaźnika zatrudnienia dla przedstawicieli obu płci - procentowy udział pracujących kobiet i mężczyzn wśród przedstawicieli danej płci powyżej 15 roku życia w 2007 roku:

- wśród kobiet - 41,5%- wśród mężczyzn - 56,4%

W 2007 roku stopa bezrobocia wyniosła:- wśród kobiet - 10,3%- wśród mężczyzn – 9%

Różnice w poziomie stopy bezrobocia i wskaźnika zatrudnienia na niekorzyść kobiet mają w Polsce charakter

stały, mimo że kobiety są lepiej wykształcone.

W 2007 roku dyplomem wyższej uczelni legitymowało się:- 15,9% polskich kobiet- 13% mężczyzn

W roku akademickim 2007/2008 kobiety stanowiły ponad połowę (56,4%) studiujących na polskich

uczelniach.

Kobiety, które są już zatrudnione, mają ograniczone możliwości awansu oraz dostępu do stanowisk kierowniczych. Aby awansować, Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni.

Im wyższa pozycja zawodowa, tym coraz mniej

kobiet. Jedynie 1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce obsadzona jest przez kobiety. Szczególnie mało Polek pełni funkcje dyrektorów i prezesów

firm – szacuje się, że kobiety piastujące takie stanowiska stanowią zaledwie 2%.

W 2007 roku Internetowego Badania Wynagrodzeń na temat zarobków Polaków w zależności od płci

wynika, iż kobiety w Polsce zarabiają średnio o 1/3 mniej niż mężczyźni.

Najniżej wynagradzani mężczyźni otrzymują płace o 300 PLN wyższe niż najmniej zarabiające kobiety.

Natomiast w gronie najlepiej zarabiających Polaków różnica w dochodach kobiet i mężczyzn sięga aż

3500 PLN.

Ponadto w Polsce występuje wyraźna dysproporcja (na niekorzyść Polek) w liczbie kobiet i mężczyzn wynagradzanych w poszczególnych przedziałach płacowych:- 35% Polek zarabia poniżej 2 000 PLN- 20% Polaków zarabia poniżej 2 000 PLN

Duże różnice występują również wśród najlepiej zarabiających Polaków i Polek:- powyżej 8 000 PLN wynagradzanych jest 15% mężczyzn i - powyżej 8 000 PLN zarabia tylko 8% kobiet.

Natomiast więcej niż 20 000 PLN zarabia 2% panów i jedynie 0,8% pań.

Kobiety w Polsce zarabiają mniej niezależnie od zajmowanego stanowiska

Najmniejsza różnica dotyczy stanowisk szeregowych i wynosi 430 PLN. Panowie pracujący na szeregowych stanowiskach otrzymują zarobki wyższe o 17% od pań.

Im wyższe stanowisko, tym większe różnice w wynagrodzeniach. Na najwyższym szczeblu zarządzania polscy mężczyźni zarabiają o 67% więcej niż kobiety.

Warto również zwrócić uwagę na sytuację Polek, które świadomie rezygnują z pracy zawodowej

na rzecz prowadzenia domuW Polsce jest ich około 1,3 miliona.

Problemy:- brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety – „opiekunki ogniska domowego”- brak stażu pracy potrzebnego do otrzymania emerytury- brak stałych dochodów – niemożność założenia konta w banku ani uzyskania kredytu- niższy prestiż społeczny kobiet zajmujących się wyłącznie domem jest niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym

Rodzaj a praca - komunikacja i władza w miejscu pracy

kobiety mówią mniej pewnie i z większym szacunkiem niż mężczyźni (większy związek z władzą niż rodzajem) – to nie ułatwia awansu

ekspansja roli płciowej – różne aspekty kobiecej roli rodzajowej są przenoszone w miejsce zatrudnienia (np. przekonanie, że kobiety będą bardziej opiekuńcze lub lojalne od mężczyzn, będą okazywać podporządkowanie i przejawiać w pracy swoją seksualność)

sytuacja „podwójnego związania” - karanie kobiet za zbyt agresywny i władczy styl (a tylko taki prowadzi do sukcesu zawodowego); alternatywą są kompetencje i postawa ekspercka

Rodzaj a praca – napastowanie seksualne

napastowanie seksualne jako funkcja ekspansji roli płciowej (kobieta – obiekt seksualny, mężczyzna – seksualny agresor)

trudność odróżnienia napastowania od dobrowolnych relacji

formy napastowania:- „usługa za usługę”- zainteresowanie seksualne we wrogim środowisku (niepożądane zainteresowanie seksualne)- nękanie z powodu rodzaju – obraźliwe bądź wrogie zachowania wobec osoby ze względu na jej rodzaj

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ

http://abandonimage.blogspot.com/2008_03_01_archive.html

Literatura

Brannon L., Psychologia rodzaju, Gdańsk 2002.

Gajewska A., Hasło: feminizm, Poznań 2008.

Giddens A., Socjologia, Warszawa 2006.

Klimowicz M., Pacześniak A., Wiktorska-Święcka A., Płeć w społeczeństwie, ekonomii i polityce, Toruń 2009.

Pietrzak E., Wolność, równość i siostrzeństwo, Łódź 2008. Titkow A., Duch-Krzysztoszek D., Budrowska B., Nieodpłatna praca kobiet – mity, realia, perspektywy, Warszawa 2004.