strona 1brad.nazwa.pl/brad_joomla/images/katalog szkoleniowy Brad...W związku ztym w trakcie...

strona 1

Wspieramy finansową i personalną funkcję przedsiębiorstwa

Wspieramy zarządy i dyrektorów HR w trafnym doborze i rozwoju personelu. Świadczymy również kompleksowe usługi outsourcingowe w zakresie księgowości oraz kadr i płac.

Rozumiemy, że podstawowym wyzwaniem każdego przedsiębiorstwa jest jego core business i dlatego działamy tak, aby procesy peryferyjne były jak najmniej absorbujące dla zarządów naszych klientów.

Oferujemy rozwiązania, dzięki którym klienci zyskują bezpieczeństwo i sprawność operacji księgowych, kadrowych i płacowych, a także pewność posiadania odpowiednio dobranych i zmotywowanych pracowników.

Katarzyna Kanigowska Dane kontaktowe: tel. 600-468-988 [email protected]

strona 3

NASZE PODEJŚCIE DO REALIZACJI SZKOLEŃ

SHRM to globalna organizacja zrzeszającą profesjonalistów zainteresowanych pro-blematyką zarządzania zasobami ludzkimi.Powstała w USA w 1948 r. SHRM mocno angażuje się w profesjonalny rozwój w za-kresie HR, tak aby możliwe było uzyskanie partnerskiej pozycji w działaniach związa-nych z tworzeniem i realizacją strategii organizacji.SHRM proaktywnie buduje intelektualne przywództwo, rozwój edukacji i badań w za-kresie zarządzania zasobami ludzkimi.Promuje dobre praktyki i nowatorskie rozwiązania z zakresu zarządzania ludźmi.Dostarcza wszelkich niezbędnych informacji z zakresu HR, w tym dotyczących wyna-grodzeń, dla 250 tysięcy członków ze 140 krajów.

W celu jak największego zaangażowania uczestników w proces podnosze-nia swojej wiedzy i rozwijania umiejętności przy organizowaniu szkoleń re-alizujemy następujące założenia:

• Nasz program szkoleniowy powstajew oparciu o metodologię treningu partycypa-cyjnego – Activity Based Learning, którego podstawowym założeniem jest stwier-dzenie, że najefektywniejsza nauka odbywa się poprzez działanie i doświadczenie. W związku z tym w trakcie szkoleń wykorzystujemy aktywne metody pracy, takie jak ćwiczenia indywidualne i grupowe, studia przypadków oraz dyskusje. Krótkie wykłady i prezentacje wiedzy teoretycznej stosuje się jedynie w celu przedstawie-nia lub przypomnienia uczestnikom zakresu danego zagadnienia.

• Przy opracowywaniu programów szkoleń dużą wagę przykładamy do wyboru takich rozwiązań, które w jak największym stopniu uwzględniają specyfikę Klienta i typowe problemy, z którymi stykają się pracownicy. Dlatego też nasze standardo-we programy szkoleń są zawsze przystosowywane do potrzeb konkretnego Klienta. W tym celu jeszcze przed szkoleniem spędzamy u Klienta kilka dni na rozmowach z menedżerami i pracownikami, aby lepiej zdefiniować istniejące potrzeby szkole-niowe oraz dopasować materiały dydaktyczne do typowych doświadczeń zawodo-wych przyszłych słuchaczy.

• Dbamy o optymalne tempo prowadzenia zajęć, umożliwiające wszystkim uczest-nikom doskonalenie nabytych umiejętności praktycznych. Istotne dla nas jest to, aby szkolenia oprócz transferu praktycznej wiedzy dały uczestnikom sposobność rzeczywistej refleksji opartej na doświadczeniu. Takie podejście zapewnia lepsze przyswojenie treści oraz ułatwia jej przełożenie na praktyczne działanie w środo-wisku pracy.

Pracujemy w oparciu o wiedzę i doświad-czenie SHRM (Society for Human Resour-ce Management), gwarantując Państwu sprawdzoną metodologię oraz oczekiwane efekty.

strona 4

DLACZEGO WARTO WYBRAĆ WŁAŚNIE NAS?

1. Jest profesjonalnie i dynamicznie. Wszystkie nasze szkolenia są przygotowywane w porozumieniu z klientem. Pracujemy w twórczy, niekonwencjonalny sposób, bardzo mocno angażujemy i aktywizujemy uczestników.

2. Dzielimy się naszą pasją i zaangażowaniem. Naprawdę wierzymy w to, co robimy, przekazując naszym klientom wiedzę i doświadczenie.

3. Stawiamy wyzwania. Wierzymy, że nasi Klienci mają nieograniczony potencjał rozwojowy. Poprzez szacunek dla nich dostosowujemy ramy procesu szkoleniowego do tego potencjału.

4. Wciąż się uczymy i rozwijamy. Przywiązujemy ogromną wagę do wysokiego poziomu merytorycznego przygotowywanych szkoleń, bazujemy na wciąż aktualizowanej wiedzy.

5. Dotrzymujemy słowa. Według nas jest to jedna z najważniejszych zasad etycznych biznesu. Przykładamy wagę do słów.

6. Jesteśmy twórczy i innowacyjni. Patrzymy w przyszłość. Poszukujemy i kreujemy nowe trendy. Projektujemy, przygotowujemy i prowadzimy autorskie gry szkoleniowe w oparciu o symulacje sytuacji biznesowych.

7. Jesteśmy profesjonalistami. Posiadamy certyfikaty potwierdzające nasze kompetencje: certyfikaty trenerskie, Certyfikaty Coachów ICC (International Institute of Coaching) , certyfikaty do przeprowadzania badań: Facet 5, Insights, Thomas, Extended Disc.

Proponowane zajęcia mają przede wszystkim charakter ćwiczeniowy, ukierunkowany na nabywanie i doskonalenie praktycznych umiejętności. Wysoka dynamika pracy warsztatowej, różnorodność stosowanych form, mocne aktywizowanie uczestników to główne atuty naszych zajęć.

strona 5

SPIS TREŚCI

I. PRZYWÓDZTWO I ZARZĄDZANIE 7

Almanach menedżerski 8Coachingowy styl zarządzania 9Efektywne prezentacje i wystąpienia publiczne 10Elementy coachingu w zarządzaniu zespołem 11Komunikacja w firmie w sytuacji kryzysowej 12Komunikacja w zarządzaniu 13Lider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskich 14Program rozwoju menedżerów 15Sztuka wyznaczania i osiągania celów 16Umiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania 17Waga działań motywujących pracowników 18Wdrażanie strategii w organizacji 19Zarządzanie różnorodnością w zespole 20Zarządzanie sobą 21Zarządzanie społeczne 22Zarządzanie zespołem 23Zarządzanie zmianą dla menedżerów 24Zarządzanie kompetencjami pracowników 25

II. EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA 26

Elementy wystąpień publicznych 27Inteligencja emocjonalna 28Jak poradzić sobie ze stresem w obliczu zmian? 29Komunikacja asertywna w relacjach społecznych 30Kreatywność i twórcze rozwiązywanie problemów 31Praca nad własnym potencjałem zawodowym i poszukiwanie pracy 32Savoir-vivre w biznesie 33Techniki radzenia sobie ze stresem 34Trening komunikacji interpersonalnej 35Umiejętności interpersonalne 37Umiejętności w zakresie skuteczności osobistej i współpracy 38

III. WSPÓŁPRACA W ZESPOLE 39

Budowa zespołu w oparciu o narzędzie Facet5 40Efektywna komunikacja interpersonalna i zespołowa 41Komunikacja i współpraca w zespole 43Rozwiązywanie konfliktów 44

IV. ZARZĄDZANIE ZMIANĄ 45

Zarządzanie zmianą 46Zarządzanie zmianą, czyli jak skutecznie wprowadzać zmiany 47

V. ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM 48

Akademia asesora 49Akademia HR Business Partner 50Akademia restrukturyzacji i optymalizacji zatrudnienia 51Controlling personalny 52Ewaluacja jakościowa i ilościowa projektów z zakresu HR 53Ewaluacja szkoleń 54HR Business Partnering 55Komunikacja wewnętrzna w firmie 56Oceny pracownicze a wspieranie rozwoju pracownika 57Oceny pracownicze i programy rozwoju zawodowego 58Planowanie i realizowanie badań w organizacji 59Prawo pracy 60Warsztaty z zakresu wartościowania stanowisk pracy 61Wywiad kompetencyjny w procesie rekrutacji 63

VI. SKUTECZNA SPRZEDAŻ 64

Profesjonalna obsługa klienta 65Techniki sprzedaży 66Budowanie relacji z klientem, sprzedaż 67

NASI TRENERZY 68

Almanach menedżerskiCoachingowy styl zarządzaniaEfektywne prezentacje i wystąpienia publiczneElementy coachingu w zarządzaniu zespołemKomunikacja w firmie w sytuacji kryzysowejKomunikacja w zarządzaniuLider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskichProgram rozwoju menedżerówSztuka wyznaczania i osiągania celówUmiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania Waga działań motywujących pracownikówWdrażanie strategii w organizacjiZarządzanie różnorodnością w zespoleZarządzanie sobąZarządzanie społeczneZarządzanie zespołemZarządzanie zmianą dla menedżerówZarządzanie kompetencjami pracowników

strona 7

I. PRZYWÓDZTWO I ZARZĄDZANIE

Almanach menedżerskiCoachingowy styl zarządzaniaEfektywne prezentacje i wystąpienia publiczneElementy coachingu w zarządzaniu zespołemKomunikacja w firmie w sytuacji kryzysowejKomunikacja w zarządzaniuLider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskichProgram rozwoju menedżerówSztuka wyznaczania i osiągania celówUmiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania Waga działań motywujących pracownikówWdrażanie strategii w organizacjiZarządzanie różnorodnością w zespoleZarządzanie sobąZarządzanie społeczneZarządzanie zespołemZarządzanie zmianą dla menedżerówZarządzanie kompetencjami pracowników

strona 8

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Almanach menedżerski

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę dotyczącą zarządzania sobą oraz zarządzania innymi

CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)

METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów

SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry menedżerskiej

PROGRAM:

1. Krok przed wszystkimi – poznaj sie-bie

• Mechanizmy naszego funkcjonowa-nia

2. Rola osobowości• Samoświadomość• Pozytywne nastawienie• Poczucie własnej wartości• Wyznaczanie celów zawodowych

i osobistych• Odkrywanie osobistych strategii ży-

ciowych• Moja osobista postawa a postawy

innych3. W centrum uwagi

• Jak skutecznie komunikować się z odbiorcami?

• Pozytywna autoprezentacja• Techniki wywierania wpływu• Rola przekazu niewerbalnego • Jak radzić sobie z własnymi emo-

cjami, tremą?• Techniki odpowiadania na pytania,

rozwiewania wątpliwości uczestni-ków

4. Leadership w prostych krokach• Style kierowania

• Funkcje zarządzania: planowanie (cele i zadania zespołu), organi-zowanie (budowanie wewnętrznej struktury zespołu), kierowanie (de-legowanie, motywowanie), kontro-lowanie

• Przywództwo – predyspozycje przy-wódcy

• Mechanizmy funkcjonowania ze-społu na różnych etapach jego roz-woju

• Motywowanie pozafinansowe5. Sky is the limit – motywowanie bez

limitów• Istota motywowania• Analiza czynników podnoszących

poziom motywacji• Analiza typowych błędów w moty-

wowaniu i angażowaniu personelu• Znaczenie informacji zwrotnej (fe-

edback) w motywowaniu do pracy• Potrzeba uznania i akceptacji• Uświadamianie kluczowej roli po-

stawy i zachowań lidera w budo-waniu ducha zespołu, rozwiązywa-nia trudnych sytuacji, zapobiegania konfliktom

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 9

Coachingowy styl zarządzania

CEL SZKOLENIA:zdobycie przez uczestników umiejętności rozwijania kompetencji zespołu poprzez rozmowę coachingową i zastosowanie narzędzi coachingowych


METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia

SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej

PROGRAM:

1. Czym jest, a czym nie jest coaching?2. Coachingowy styl zarządzania

• Etapy rozwoju pracownika a rola menedżera

• Diagnoza stylów zarządzania• Wykorzystanie coachingu w zarzą-

dzaniu• Cechy menedżera coacha – kiedy

nim być a kiedy nie? 3. Rozwijanie potencjału pracowników

– diagnoza i narzędzia rozwojowe4. Skuteczna i rozwijająca rozmowa

• Cechy dobrej rozmowy• Poziomy słuchania• Docenianie pracownika• Przekazywanie informacji zwrotnej

5. Pytanie jako narzędzie pracy me-nedżera

• W jaki sposób wykorzystać pytania w zarządzaniu?

• Rodzaje pytań – jakie są skuteczne, a jakie nie, jakich pytań unikać?

• Pytania mocne

• Typy pytań: pytania skoncentro-wane na rozwiązaniu, pytania po-szerzające perspektywę, pytania motywujące, pytania pomagające w sformułowaniu celu, pytania pro-blemowe, presupozycje

6. Model TGROW jako przydatny mo-del prowadzenia rozmów coachin-gowych

7. Jak wspierać pracownika w ustala-niu celów? – techniki i narzędzia do wykorzystania

8. Prowadzenie rozmów coachingo-wych – ćwiczenia

strona 10

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Efektywne prezentacje i wystąpienia publiczne

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w niezbędną wiedzę i umiejętności w za-kresie prezentowania treści przed różną publicznością


METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, dyskusje, symulacje, praca z kamerą

SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej oraz do osób, które w swojej pracy wykorzystują sytuacje prezentacyjne, mają doświadczenia z wystąpieniami publicznymi lub dopiero się do wystąpień publicznych i prezentacji przygotowują

PROGRAM:

1. Wprowadzenie do wystąpień pu-blicznych i prezentacji

• Charakterystyka wystąpień publicz-nych

• Różnice między przemówieniem, wystąpieniem a prezentacją oraz cechy wspólne

• Rodzaje prezentacji i wystąpień pu-blicznych

• Cele i struktura prezentacji 2. Psychologia społeczna a wystąpie-

nia publiczne i prezentacje• Zasady postrzegania społecznego • Techniki wywierania wpływu na in-

nych (reguły psychologiczne)• Komunikacja werbalna a niewer-

balna – oddziaływanie obrazem, oddziaływanie słowem, oddziaływa-nie głosem

3. Planowanie prezentacji/przemó-wienia

• Wybór rodzaju prezentacji • Analiza słuchaczy • Cel, struktura i czas prezentacji • Rekwizyty mówcy

4. Podstawy retoryki – oddziaływanie słowem

• Co to jest retoryka? • 10 podstawowych cech dobrego

wystąpienia

• Styl języka – różnice między języ-kiem mówionym a pisanym

• Kompozycja • Dobór słownictwa – siła słów • Retoryczne środki prezentacji

5. Oddziaływanie obrazem i głosem• Wizerunek mówcy – ubiór • Mowa ciała • Elementy wizualne w prezentacji

multimedialnej • Jak korzystać z głosu, aby wzmoc-

nić siłę oddziaływania? • Ćwiczenie pamięci

6. Budowanie relacji z audytorium• Potrzeby audytorium • O czym pamiętać podczas prezen-

tacji? • Czego wystrzegać się podczas pre-

zentacji? 7. Radzenie sobie ze stresem8. Przygotowanie i wygłoszenie pre-

zentacji (ćwiczenia)• Etapy przygotowania do prezentacji

– 10 kroków do celu • Jak rozpocząć prezentację, żeby

zaciekawić i skoncentrować uwa-gę?

• Jak efektownie i skutecznie zakoń-czyć prezentację?

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 11

Elementy coachingu w zarządzaniu zespołem

CEL SZKOLENIA:dostarczenie kilku przydatnych narzędzi coachingowych, których zastosowanie w organizacji z pewnością przyniesie dobre rezultaty w krótkiej perspektywie czasowej. Coaching jest oceniany jako jed-na z najefektywniejszych metod rozwoju pracowników i organizacji. Bycie coachem wymaga zdobycia niezbędnej wiedzy i doświadcze-nia, ale już poznanie niektórych elementów pracy coachingowej może zdecydowanie pomóc menedżerom lepiej wspierać rozwój i efektywność pracowników.




PROGRAM:

1. Ustalenie celów rozwojowych w procesie coachingu (model SMART, SMART-ER, GAS)

• Poznanie technik wyznaczania i re-alizacji celów

• Nabycie umiejętności zadawania „mocnych”, efektywnych pytań

• Zastosowanie poziomów wykonania (od idealnego do niezadowalające-go)

2. Poziomy logiczne Diltsa – formuło-wanie pytań rozwojowych w opar-ciu o piramidę Diltsa

3. Wzbudzenie motywacji – wizualiza-cja celu oparta na emocjach

4. Wzmacnianie pewności siebie – praca w obrębie mocnych stron pracownika

5. Praca w sytuacji wyboru spośród dwóch opcji – koła decyzji

6. Metody wspierania kreatywności: synetyka, superbohater, magiczny las

7. Diagnoza metaprogramów

8. Metody pracy nad sposobami reali-zacji celów

• Projekt krok po kroku (technika kreatywna z wykorzystaniem skali)

• Wiele dróg do celu (techniki służą-ce wychodzeniu poza standardowe rozwiązania)

• Technika C6 • Szok kartezjański (stosowany przy

braku zdecydowania i motywacji)

strona 12

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Komunikacja w firmie w sytuacji kryzysowej

CEL SZKOLENIA:rozwinięcie umiejętności identyfikowania sytuacji kryzysowych w fir-mie oraz opracowania sposobu reagowania w sytuacji kryzysu


METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodna z zasadą uczenia się przez doświadczenie. Ok. 70% czasu szkolenia są to ćwiczenia aktywizujące uczestników, zróżnicowane pod względem formy. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: gry i zadania grupowe, ćwiczenia indywidualne, mo-derowane dyskusje, burza mózgów, odgrywanie ról, testy (autodia-gnoza), ćwiczenia z wykorzystaniem rekwizytów, studia przypadków, miniprezentacje uzupełniające część ćwiczeniową.

SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów wyższego i średniego szczebla

PROGRAM:

1. Czym jest kryzys w firmie? 2. Określenie potencjalnych sytuacji

kryzysowych3. Zapobieganie kryzysom– metody4. Reguły postępowania w razie zaist-

nienia sytuacji kryzysowej – „zarzą-dzanie kryzysem”

5. Plan komunikacji kryzysowej (ze-wnętrznej i wewnętrznej)

6. Media relations – komunikacja z mediami w sytuacji kryzysowej. Sposoby radzenia sobie z trudnymi pytaniami dziennikarzy

7. Działania pokryzysowe i naprawa wizerunku

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 13

Komunikacja w zarządzaniu

CEL SZKOLENIA:diagnoza problemów kadry menedżerskiej w zarządzaniu pracow-nikami:• dlaczego szef pracuje za swoich pracowników?• największe problemy w zarządzaniu personelem – jak sobie

z nimi poradzić?• dlaczego menadżer ma trudności z wyznaczeniem zadania, jego

nadzorem i rozliczeniem z wykonania?


METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje


PROGRAM:

1. Zarządzanie zadaniami• Ustalanie celów i priorytetów

2. Kierowanie ludźmi• Stawianie zadań• Rozliczanie z zadań: udzielanie po-

chwał i reprymend• Zarządzanie zadaniami• Delegowanie uprawnień• Jak sprawdzić, czy pracownik rozu-

mie polecenia?3. Rozwiązywanie problemów w firmie

• Definiowanie problemów • Rozwiązywanie problemów w ze-

spole (burza mózgów)• Zalety i szanse pracy w grupie (syn-

drom myślenia grupowego)• Wady i zagrożenia pracy w grupie

(spójność grupy)• Zarządzanie poprzez cele

strona 14

Lider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskich

CEL SZKOLENIA:• omówienie zagadnień motywacji, zarządzania różnorodnością

oraz stylów menedżerskich wpływających na budowanie efek-tywnych i zaangażowanych zespołów

• przedstawienie idei inspirującego przywództwa i jego wpływu na funkcjonowanie organizacji oraz efektywność i motywację pra-cowników

CZAS TRWANIA:32 godziny (4 dni szkoleniowe)



PROGRAM:

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

1. Idea i sens motywacji2. Automotywacja pracownika – jak ją

wzmocnić?3. Kultura organizacji a motywacja

pracownika.4. Wpływ zakresu i charakteru pracy

oraz zadań na motywację pracow-ników

5. Systemy zzl a motywacja pracowni-ków

6. Wpływ zespołu na motywację pra-cowników.

7. Otoczenie zewnętrzne a motywacja pracowników

8. Style kierownicze a motywacja pra-cowników

9. Określanie stylów przywódczych10. 12 zasad wydobywania z ludzi tego,

co w nich najlepsze11. Przywództwo12. Znani przywódcy i ich metody za-

rządzania ludźmi – przegląd prak-tyk i najskuteczniejszych sposobów motywowania do osiągnięć na przy-kładzie realnych przywódców mają-cych różne metody działania i style przywódcze.

13. Sprawdzone sposoby zarządzania ludźmi znanych praktyków bizneso-wych

14. Analiza studiów przypadków kryzy-su przywództwa w firmie i zespole oraz praktyczne budowanie rozwią-zań budowania autorytetu szefa

15. Zarządzanie różnorodnością16. Audyt różnorodności w organizacji17. Zarządzanie różnorodnością –

wdrożenie w firmie18. Praktyka zarządzania różnorodno-

ścią w firmie (rekrutacja i selekcja, oceny okresowe, rozwój pracow-ników, zarządzanie talentami, za-rządzanie wiedzą, polityka wyna-gradzania, sposoby motywowania, równowaga między życiem osobi-stym i zawodowym, elastyczne for-my zatrudnienia)

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 15

Program rozwoju menedżerów

CEL SZKOLENIA:• zwiększenie identyfikacji, zaangażowania i odpowiedzialności

menedżerów za realizację nowej strategii i wdrażanie zmiany strukturalnej

• zwiększenie zrozumienia nowej strategii i poprawa efektywności działania wszystkich pracowników

• efektywniejsze wykorzystywanie przez menedżerów dostępnych narzędzi zarządczych

• usprawnienie komunikacji o celach strategicznych i procesie zmiany

CZAS TRWANIA:3-4 dni

METODA SZKOLENIOWA:miniwykłady, ćwiczenia, dyskusje

SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry zarządzającej

PROGRAM:

1. Zarządzanie zmianą• Czym jest zmiana oraz jej wpływ na

funkcjonowanie ludzi i firmy?• Wyzwania wynikające ze zmiany

w naszej firmie• Praktyczne działania i techniki

zwiększające akceptację zmiany • Praktyczne rekomendacje do wpro-

wadzania zmiany w naszej firmie• Moje osobiste wyzwania wynikające

ze zmiany• Mój indywidualny action plan

2. Rozwijanie przywództwa (2-3 tygo-dnie po warsztacie nr 1)

• Przywództwo – naturalna umiejęt-ność, którą można rozwijać

• Jak skutecznie rozwiązywać proble-my zarządcze?

• Jak efektywnie wykorzystywać po-tencjał pracowników?

• Jak rozwijać innowacyjność, przed-siębiorczość i poprawiać obsługę klienta?

• Moje przywództwo – pożądane ver-sus realne

• Samoocena zasobów i potrzeb w zakresie przywództwa

• Planowanie rozwoju osobistych kompetencji przywódczych

strona 16

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Sztuka wyznaczania i osiągania celów

CEL SZKOLENIA:poprawa własnej efektywności poprzez umiejętne wyznaczanie celów




PROGRAM:

1. Jak odnieść sukces, czyli sekret re-alizowania celów

• Trzy kroki do osiągania celów, jak pokonywać przeszkody

• Nie musisz osiągać sukcesów nie-ustannie

• Automotywacja i motywowanie ze-społu: czyli pieniądze to nie wszyst-ko

• Przyjazna atmosfera, czyli czy kon-flikt jest częścią życia zawodowego

2. Zdefiniowanie indywidualnych ce-lów zawodowych i prywatnych

• Wykorzystanie wiedzy o celach w efektywnym gospodarowaniu czasem

• Formułowanie celu a realizacja. Co przeszkadza w wykonaniu planu?

3. Analiza własnej efektywności• Eliminowanie popełnianych błędów• Budowanie skutecznych planów

działania na przyszłość

strona 17

Umiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w umiejętności zarządzania czasem, projektami i procesami



SZKOLENIE KIEROWANE DO:specjalistów

PROGRAM:

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

1. Zarządzanie czasem pracy i zada-niami zawodowymi

2. Efektywne podejmowanie decy-zji zawodowych i samodzielność w działaniu

3. Zarządzanie projektami (zakres dla członków zespołów projektowych)

4. Zarządzanie procesami (zakres dla osób opisujących szczegółowe pro-cesy i optymalizujących procesy oraz dla wykonawców procesów)

5. Zarządzanie jakością (zakres dla ka-dry wykonawczej)

6. Efektywna praca zdalna i praca w domu

7. Negocjacje biznesowe8. Obsługa klienta9. Realizacja procedur firmowych (na

bazie dokumentacji firmy)10. Obsługa systemów IT dla użytkow-

ników (na bazie instrukcji IT firmy)

strona 18

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Waga działań motywujących pracowników

CEL SZKOLENIA:poznanie zagadnienia motywacji pracowników oraz budowania zaangażowania w organizacji




PROGRAM:

1. Motywacja i motywowanie pracow-ników w aspekcie psychologicznym

• Definicja oraz teorie motywacji2. Czynniki higieny psychicznej i mo-

tywatory w ujęciu Herzberga• Cykl potrzeb oraz rodzaje potrzeb

związane z pracą zawodową z wy-korzystaniem piramidy potrzeb Ma-slowa

3. Exposé szefa• Formułowanie oczekiwań wobec

pracownika• Wartości cenione w pracy zespołu

4. Style kierowania ludźmi a umiejęt-ność motywowania

• Przywództwo sytuacyjne według Kena Blancharda: etapy rozwoju pracownika, kompetencje pracow-nika, odpowiedzialność pracownika, delegowanie zadań

5. Budowanie zaangażowania pra-cownika poprzez rzetelnie prze-prowadzoną ocenę okresową oraz odpowiednio udzieloną informację zwrotną

• Struktura konstruktywnej informacji zwrotnej

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 19

Wdrażanie strategii w organizacji

CEL SZKOLENIA:rozwój wiedzy i umiejętności w zakresie wdrażania strategii w orga-nizacji poprzez:• przedstawienie podstaw interpretacji dokumentów dotyczących

strategii i długofalowych planów działań w organizacji;• rozwój umiejętności praktycznego wdrażania strategii i stosowa-

nia zasad dobrych praktyk w tym zakresie;• rozwój umiejętności przewidywania ryzyk i zagrożeń dla realizacji

strategii, a następnie przygotowywanie planów działań;• rozwój umiejętności przywódczych w zakresie komunikowania

strategii pracownikom i budowania ich zaangażowania w proces wdrażania strategii


METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analizy przypadków

SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry zarządzającej

PROGRAM:

1. Ogólne zasady wyboru opcji stra-tegicznej i projektowania strategii rozwoju firmy

2. Dobre praktyki w analizie i strategii rozwoju firmy

3. Różnice w podejściu do strategii rozwoju firmy w zależności od spe-cyfiki branży, kraju i kultury naro-dowej

4. Analiza celów strategicznych – punkt widzenia zarządu i pracow-ników. Możliwe konflikty interesów zarządu i pracowników

5. Planowanie działań realizacyjnych strategii rozwoju. Ocena planowa-nych efektów i kosztów

6. Diagnozowanie ryzyk w procesie wdrażania strategii i projektowanie działań ograniczających ryzyka

7. Budowanie zaangażowania pra-cowników w procesie wdrażania strategii

8. Rozwijanie planów komunikowania strategii rozwoju pracownikom

9. Podsumowanie zajęć

strona 20

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Zarządzanie różnorodnością w zespole

CEL SZKOLENIA:wyposażenie członków zespołu w wiedzę i narzędzia pomocne przy wydobywaniu potencjału wynikającego z różnorodności członków zespołu


METODA SZKOLENIOWA:w, warsztaty, ćwiczenia


PROGRAM:

1. Diversity Icebreaker – diagnoza preferowanego stylu komunikowa-nia się w zespole

2. Zewnętrzne i wewnętrzne czynniki różnicujące zespół

• Podstawowe wyznaczniki różnorod-ności (wiek, płeć, zdolności intelek-tualne, osobowość)

• Wtórne wyznaczniki różnorodności (doświadczenie, poziom zamożno-ści, sytuacja rodzinna itp.)

3. Wartości wynikające z zachowania różnorodności

• Wpływ różnorodności na efektyw-ność zespołów

4. Istotne różnice w zarządzaniu ze-społem różnorodnym ze względu na płeć i wiek

5. Istotne różnice w zarządzaniu ze-społem różnorodnym ze względu na typ osobowości zawodowej

6. Elementy różnorodności wzmac-niające oraz osłabiające dynamikę zespołu i jego efektywność

7. Atuty młodości – atuty dojrzałości. Czynniki sprzyjające zarządzaniu różnorodnością w zespole

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 21

Zarządzanie sobą

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę i umiejętności z zakresu zarzą-dzania czasem, podejmowania decyzji czy skutecznej komunikacji



SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów i sukcesorów na stanowiska menedżerskie

PROGRAM:

1. Zarządzanie czasem pracy i zada-niami zawodowymi

2. Efektywne podejmowanie decyzji3. Negocjacje biznesowe4. Efektywna praca zdalna i praca

w domu5. Autoprezentacja i profesjonalna

prezentacja6. Skuteczna komunikacja i wywiera-

nie wpływu7. Budowanie i podtrzymywanie rela-

cji8. Współpraca i budowanie aliansów

w środowisku pracy9. Automotywacja i osobiste wartości10. Przeciwdziałanie wypaleniu zawo-

dowemu i równowaga praca – ży-cie

11. Osobisty i zawodowy potencjał – diagnoza i samopoznanie

12. Techniki relaksacyjne i antystreso-we

strona 22

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Zarządzanie społeczne

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w podstawową wiedzę menedżerską oraz zapoznanie ich z zagadnieniami dotyczącymi kultury organizacyj-nej, komunikacji w organizacji oraz zarządzania zasobami ludzkimi i zmianami w firmie




PROGRAM:

1. Diagnoza i zmiana kultury organi-zacyjnej firmy

2. Komunikacja w firmie3. Public relations i współpraca z me-

diami4. Kodeksy etyczne i kodeksy wartości

w firmie5. Społeczna odpowiedzialność bizne-

su6. Systemy decyzyjne – analiza i po-

dejmowanie decyzji7. Zarządzanie zasobami ludzkimi jako

element budowania przewagi kon-kurencyjnej

8. Dialog społeczny w organizacji i partycypacja pracowników w za-rządzaniu

9. System motywacji i budowania za-angażowania w firmie

10. Zarządzanie wiedzą11. Zarządzanie zmianami i rozwojem

firmy12. Zarządzanie zmianą w procesie re-

strukturyzacji w firmie

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 23

Zarządzanie zespołem

CEL SZKOLENIA:wyposażenie menedżerów w wiedzę dotyczącą budowania zespołu, komunikacji i szeroko pojętego zarządzania zespołem




PROGRAM:

1. Budowanie i integracja zespołu2. Zarządzanie zespołem projekto-

wym3. Zarządzanie zadaniami zespołu –

planowanie i podział zadań, dele-gowanie uprawnień, monitorowa-nie i kontrola wykonania

4. Zarządzanie zespołem pracującym zdalnie lub w domu

5. Budowanie autorytetu lidera6. Skuteczna komunikacja zarządcza7. Efektywne prowadzenie spotkań

i prac grupowych8. Rekrutacja i selekcja pracowników

do zespołu9. Rozwój zawodowy pracowników ze-

społu10. Motywowanie i budowanie zaanga-

żowania w zespole11. Zapewnianie efektywności, jakości,

innowacyjności i przedsiębiorczości w zespole

12. Ocena potencjału pracowników w systemie zarządzania kompeten-cjami

13. Ocena wyników pracy w systemie w zarządzania wynikami i zarządza-nia przez cele

14. Trudne rozmowy menedżerskie – wydawanie poleceń, egzekwowanie wykonania, przekazywanie infor-macji zwrotnych

15. Budowanie proaktywności, innowa-cyjności i skutecznego rozwiazywa-nia problemów

16. Wdrażanie zmian w zespole i prze-ciwdziałanie oporowi pracowników

strona 24

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE Zarządzanie zmianą dla menedżerów

CEL SZKOLENIA:praktyczne przygotowanie menedżerów do radzenia sobie z opo-rem pracowników wobec zmiany i pomocy pracownikom w przysto-sowaniu się do zmian


METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, grupowe rozwiązywanie problemów, dyskusja moderowana, studia przypadków


PROGRAM:

1. Zarządzanie zmianą• Cele organizacyjne jako motor

zmian• Kluczowe czynniki sukcesu we

wprowadzaniu zmiany• Opór wobec zmian i praca z posta-

wami• Przywództwo w zmianach i rola

menedżera2. Przygotowanie zespołu do zmian

• Reakcje i postawy wobec zmian• Dynamika grupy i agenci zmiany• Przygotowanie i metody wprowa-

dzania zmiany• Budowanie zespołu – wizja, cele

i misja zespołu• Zespołowa wizja sukcesu – ukie-

runkowanie na zmiany• Role zespołowe i odpowiedzialność

członków zespołu• Zarządzanie inicjatywami

3. Komunikowanie zmian• Analiza SWOT• Przygotowanie planu wprowadza-

nia zmiany• Przygotowanie planu komunikacji• Przygotowanie prezentacji koncep-

cji zmian – argumentacja

PR

ZY

WÓ

DZ

TWO

I Z

AR

ZĄ

DZ

AN

IE

strona 25

Zarządzanie kompetencjami pracowników

CEL SZKOLENIA:poznanie praktycznego podejścia do wykorzystania zarządzania kompetencjami w zarządzaniu zasobami ludzkimi




PROGRAM:

1. Profil kompetencyjny jako podstawa systemu zarządzania poprzez kom-petencje

2. Rola i metody analizy pracy3. Powiązanie wagi i specyfiki stanowi-

ska z kompetencjami behawioral-nymi i ścieżką rozwoju pracownika

4. Narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi i możliwość ich powiązania z kompetencjami

5. Narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi i możliwość ich powiązania z kompetencjami

• Rekrutacja i selekcja• Programy sukcesji i planowanie

ścieżek karier • Programy typu Top Talents• Ocena okresowa i zarządzanie

efektywnością• Wynagrodzenia i premiowanie• Szkolenia i rozwój

6. Tworzenie modeli kompetencji• Procedura projektowania• Metody projektowania kompetencji

– wprowadzenie• Metoda incydentów krytycznych• Definiowanie kompetencji i pozio-

mów oceny

7. Tworzenie opisów stanowisk w kon-tekście tworzenia profili kompeten-cyjnych

8. Modelowanie kultury organizacyj-nej w oparciu o kompetencje be-hawioralne

9. Studia przypadku – przegląd za-awansowanych rozwiązań stosowa-nych w różnych organizacjach

10. Wdrażanie projektu zarządzania kompetencjami

• Proces informacji pracowników• Pomiar poziomów kompetencji i ich

ocena• Wykorzystywanie wyników pomiaru

kompetencji• Weryfikowanie systemu zarządza-

nia kompetencjami11. Opracowanie planu działań wdro-

żeniowych w zakresie profili kom-petencyjnych

II. EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA

Elementy wystąpień publicznychInteligencja emocjonalnaJak poradzić sobie ze stresem w obliczu zmian?Komunikacja asertywna w relacjach społecznychKreatywność i twórcze rozwiązywanie problemówPraca nad własnym potencjałem zawodowym i poszukiwanie pracy

(dla specjalistów NP. w ramach outplacementu)Savoir-vivre w biznesieTechniki radzenia sobie ze stresem Trening komunikacji interpersonalnejUmiejętności interpersonalneUmiejętności w zakresie skuteczności osobistej i współpracy

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA

strona 27

Elementy wystąpień publicznych

CEL SZKOLENIA:nabycie praktycznych umiejętności z zakresu występowania przed licznym auditorium




PROGRAM:

1. Jak wygrać na starcie – pięć pierw-szych minut

2. Jak „sprzedać” siebie – czyli co zro-bić, żeby obudzić zainteresowanie i zaangażowanie uczestników?

3. Technika wystąpień publicznych i medialnych

• Dobre przygotowanie warunkiem sukcesu

• Jak pokonać strach przed zabra-niem głosu, jak odwrócić uwagę sali – kontrolowanie własnych emocji podczas wystąpienia

• Kłopotliwe pytania – co zrobić, gdy nie znasz odpowiedzi?

4. Analiza audytorium5. Czas w prezentacji – jak nim zarzą-

dzać i dlaczego płynie inaczej pre-zenterowi i słuchaczom

6. Steve Jobs – wykorzystanie jego schematu i filozofii wystąpień

7. Reagowanie na trudne sytuacje8. Akcent, pauza, intonacja, ton, tem-

po, czyli jak sprawić, żeby inni zapa-miętali treści, na których mi szcze-gólnie zależy

9. Gest, mimika, ciało – ABC prezen-tera

10. Schemat „dobrego rozpoczęcia –

czyli co zrobić z ciałem, by „kupić”

strona 28

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA Inteligencja emocjonalna

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające rozpoznawać i kontrolować emocje. Emocje dostarczają informacji na temat tego, co dla nas najważniejsze – ludzi, wartości oraz potrzeb, które zapewniają nam motywację, zapał do działania, samokontrolę i wytrwałość. Emocjonalna świadomość i umiejętno-ści umożliwiają nam naprawę życia, odzyskanie zdrowia, zachowanie rodziny, budowanie trwałych związków opartych na miłości i osiąga-nie sukcesów w pracy.




PROGRAM:

1. Co to jest inteligencja emocjonal-na?

2. Rola emocji w życiu, tzw. „dobre” i „złe” emocje

3. Odczuwanie emocji4. Złe nawyki, które szkodzą nasze-

mu zdrowiu – patologiczne sposo-by radzenia sobie z „negatywnymi” emocjami

5. Rozwijanie świadomości emocjo-nalnej – ćwiczenia oddechowe i ru-chowe z elementami tańca i psy-chodramy

6. Akceptacja uczuć (szczególnie „złych”, tj. złość, lęk, smutek, za-zdrość)

7. Działanie zgodne z emocjami – za-sada „to ja wybieram moją reakcję”

8. Cykl energetyczny Zinkera (wra-żenie, uświadomienie, mobilizacja energii, działanie, kontakt, wycofa-nie)

9. Autodiagnoza indywidualnych pro-blemów uczestników na poszcze-gólnych etapach cyklu

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA

strona 29

Jak poradzić sobie ze stresem w obliczu zmian?

CEL SZKOLENIA:poznanie sposobów radzenia sobie ze stresem, zwłaszcza w sytuacji zmiany poprzez:• zapoznanie się z pojęciem stresu, jego rodzajami i przyczynami;• poznanie możliwych reakcji na stres i zdiagnozowanie swoich

reakcji (zwłaszcza na sytuację zmiany)• poznanie sposobów radzenia sobie ze stresem• pogłębienie wiedzy i doskonalenie umiejętności z zakresu zarzą-

dzania zmianą• świadome kreowanie własnej postawy jako lidera zmian

CZAS TRWANIA:8 godzin (1 dzień szkoleniowy)



PROGRAM:

1. Pojęcie stresu i jego rodzaje – wprowadzenie

2. Fizyczne i psychiczne symptomy stresu negatywnego

3. Style radzenia sobie ze stresem – praktyczne ćwiczenia indywidual-nych technik odstresowywania

4. Stres w pracy zawodowej – przy-czyny zewnętrzne i wewnętrzne

5. Sytuacja zmiany jako źródło stresu6. Sposoby radzenia sobie ze stresem

(m.in. techniki oddechowe, relaksa-cja i wizualizacja, afirmacje, trening autogenny Shulza)

strona 30

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA Komunikacja asertywna w relacjach społecznych

CEL SZKOLENIA:doskonalenie umiejętności komunikacyjnych uczestników z zasto-sowaniem technik asertywnych. Uczestnicy nauczą się bardziej efek-tywnych form komunikacji w najtrudniejszych z ich punktu widzenia sytuacjach. Pozwoli to w widoczny sposób poprawić ich relacje oso-biste i zawodowe.




PROGRAM:

1. Istota asertywnej komunikacji• Zalety i ograniczenia technik aser-

tywnych (asertywność a agresja i unikanie)

• Pojęcie granicy psychologicznej oraz jej znaczenie w relacjach mię-dzyludzkich

• Autodiagnoza własnych umiejętno-ści asertywnych

2. Wykorzystanie asertywnej komuni-kacji w konflikcie.

• Przekonania na temat trudnych rozmówców – przekonania ogra-niczające efektywność procesu ko-munikacji

• Mechanizmy funkcjonowania czło-wieka w konflikcie

• Komunikacja w sytuacji konfliktu – jak radzić sobie w czasie konfliktu

3. Odmowa• Odmawianie bez wymówek i bez

tracenia dobrych relacji• Technika „zdartej płyty”• Stosowanie parafrazy jako sposób

na podtrzymywanie kontaktu4. Przyjmowanie i udzielanie informa-

cji zwrotnych• Jak oceniać i krytykować oraz jak

reagować na krytykę?

- Ukonkretnianie wypowiedzi- Zamiana oceny na opinię- Demaskowanie aluzji- Uprzedzanie krytyki

• Sztuka przyjmowanie i wyrażanie ocen pozytywnych

• Wpływ poczucia własnej wartości na sposoby zachowania się w sytuacji krytyki

5. Radzenie sobie z presją i agresją• Wykorzystanie trzech pozycji per-

cepcyjnych w radzeniu sobie ze stresem w trudnych sytuacjach społecznych – czyli możliwość przełączania się pomiędzy trzema podstawowymi punktami widzenia: „ja“ – moja własna perspektywa, „ty“ – patrzenie na sytuację ocza-mi drugiej strony oraz „obserwator“ – czyli obserwowanie z dystansu tego, co dzieje się pomiędzy mną a drugą osobą

• Strategia stopniowania wyrażania niezadowolenia i gniewu

• Rozpoznawanie aluzji i manipulacji oraz sposoby reagowania

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA

strona 31

Kreatywność i twórcze rozwiązywanie problemów

CEL SZKOLENIA:pobudzenie kreatywności i wzmocnienie umiejętności rozwiązywa-nia problemów z wykorzystaniem metod twórczych



SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracownicy różnych szczebli

PROGRAM:

1. Twórczość oraz jej znaczenie w ży-ciu osobistym i zawodowym

• Pomysły oraz sposób ich powstawa-nia

• Myślenie twórcze i osoba twórcza – charakterystyka

• Nabywanie umiejętności twórczego myślenia

2. Bariery blokujące kreatywność• Schematy myślenia oraz sposoby

radzenia sobie z zablokowaniem twórczych możliwości

3. Myślenie kreatywne – użyteczne metody: De Bono, Leonardo da Vin-ci, T. Buzan, W. Disney

4. „Rozciąganie umysłu” – podstawo-we techniki twórczego myślenia: rozgrzewka, skojarzenia i sekwen-cje, pięcioma zmysłami, obserwacje i dedukcje

5. Kreatywność w języku• Rola pytań w kreatywnym rozwiązy-

waniu problemów• Kreatywność werbalna

6. Twórcze rozwiązywanie problemów• Zasady wykorzystywane w grupo-

wym rozwiązywaniu problemów• Zasady przeprowadzania sesji po-

mysłowości• Techniki graficzne wspomagające

proces rozwiązywania problemów7. Kreatywność zespołowa

• Planowanie i przeprowadzanie dys-kusji grupowej

• Wszechstronne ocenianie pomy-słów

• Wprowadzanie pomysłów w życiu8. Samoświadomość a kreatywne my-

ślenie9. Podsumowanie i ewaluacja warsz-

tatów

strona 32

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA Praca nad własnym potencjałem zawodowym

i poszukiwanie pracy

CEL SZKOLENIA:aktywizacja zawodowa osób poszukujących pracy oraz osób, któ-re znajdują się w sytuacji poszukiwania pracy. Uczestnicy nabędą umiejętności ułatwiające im poruszanie się po rynku pracy, takie jak umiejętność przygotowania dokumentów rekrutacyjnych czy sku-tecznego zaprezentowania się na rozmowie rekrutacyjnej.



SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób objętych outplacementem

PROGRAM:

1. Ścieżki osobistej kariery zawodowej i dobre wybory zawodowe

2. Skuteczne poszukiwanie pracy – znajomość rynku pracy, poszukiwa-nie ofert pracy i udział w rekrutacji

3. Skuteczne poszukiwanie pracy – pisanie cv, listów motywacyjnych i przygotowanie pakietu dokumen-tów aplikacyjnych

4. Skuteczny udział w selekcji na wy-marzone stanowisko pracy – przy-gotowanie do udziału w selekcji metodami testów preferencji i za-dań

5. Skuteczny udział w selekcji na wy-marzone stanowisko pracy – przy-gotowanie do udziału w rozmo-wach rekrutacyjnych

6. Skuteczny udział w selekcji na wy-marzone stanowisko pracy – przy-gotowanie do udziału w Assesment Centre

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA

strona 33

Savoir-vivre w biznesie

CEL SZKOLENIA:rozwój umiejętności radzenia sobie w sytuacjach oficjalnych wyma-gających przestrzegania zasad „dobrych manier” w relacjach spo-łecznych poprzez:• przedstawienie podstawowych zasad „dobrych manier” w oficjal-

nych sytuacjach społecznych;• rozwój umiejętności praktycznego stosowania zasad „dobrych

manier”;• budowanie pewności siebie i umiejętności dostosowywania

zachowań do specyfiki oficjalnych relacji społecznych




PROGRAM:

1. Ogólne zasady savoire-vivre wpro-wadzenie do warsztatu

2. Dobre praktyki w „czytaniu” oficjal-nych sytuacji społecznych

3. Różnice w podejściu do savoire-vi-vre wynikające ze specyfiki kultury narodowej i kultury korporacyjnej oraz charakterystyki środowisk za-wodowych i pokoleniowych. Savo-ir-vivre a relacje z przełożonymi i kolegami w środowisku zawodo-wym. Zasady ubierania się i wyboru strojów dla potrzeb oficjalnych sytu-acji zawodowych

4. Stosowanie zasad savoir-vivre w czasie spotkań biznesowych – przygotowywanie spotkań, prowa-dzenie rozmów, dochodzenie do fi-nalnych ustaleń. Specyfika spotkań w restauracjach i przy posiłkach

5. Stosowanie zasad savoir-vivre w czasie przygotowywania umów i kontraktów oraz negocjowania warunków zawarcia umowy

6. Stosowanie zasad savoir-vivre w sy-tuacjach konfliktu z klientami i part-nerami biznesowymi i podejmowa-nia prób rozwiązywania sporów

7. Stosowanie zasad savoir-vivre w kontaktach z przedstawicielami mediów

8. Indywidualne oceny mocnych i sła-bych stron w zakresie praktyczne-go stosowania zasad savoir-vivre i opracowywanie planu rozwoju osobistych umiejętności i wiedzy w tym zakresie

strona 34

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA Techniki radzenia sobie ze stresem

CEL SZKOLENIA:rozwinięcie kompetencji w zakresie radzenia sobie ze stresem w sy-tuacjach zawodowych i prywatnych



SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników i kadry menedżerskiej

PROGRAM:

1. Stres i jego wpływ na efektywność i jakość życia

• Eustres i dystres• Stres jednorazowy a stres perma-

nentny• Fazy stresu• Wpływ stresu na emocje, myślenie,

ciało2. Techniki radzenia sobie ze stresem

• Techniki relaksacyjne, praca z od-dechem

• Metoda 3x5 (co widzę, co słyszę, co czuję)

• Odliczanie• Proste techniki kontroli emocji

w miejscu pracy3. Kontrola emocji i radzenie sobie ze

stresem w sytuacjach społecznych – elementy treningu asertywności

• Techniki rozpoznawania emocji• Technika czterech kroków (reago-

wanie na inwazję i atak)• Techniki odmawiania i stawiania

granic• SUPP (porozumienie bez przemo-

cy)• Technika trzech pozycji percepcyj-

nych (umiejętność spojrzenia z in-nej perspektywy)

4. Eliminowanie stresu poprzez efek-tywniejsze zarządzanie sobą w cza-sie

• Sprawy pilne a sprawy ważne• Ustalanie celów i priorytetów• Wypalenie zawodowe, jego przy-

czyny i skutki

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA

strona 35

Trening komunikacji interpersonalnej

CEL SZKOLENIA:rozwój osobisty w zakresie komunikacji interpersonalnej


METODA SZKOLENIOWA:trening , który ma na celu rozwój osobisty, zwiększenie zakresu kom-petencji poprzez aktywny udział uczestników w ćwiczeniach i do-świadczanie nowych możliwych rozwiązań. Jest to taki rodzaj aktyw-nej nauki z danego zakresu, który prowadzi do zmiany i ma na celu jej utrwalenie poprzez różnego rodzaju ćwiczenia i zadania. W trakcie treningu:• szczególny nacisk kładziemy na doświadczenie, co znaczy, że

uczymy się przez doświadczenie,• uczestnik ma możliwość zdobycia wiedzy o sobie samym

w danym obszarze treningu, która prowadzi do zmiany, np. w sposobie komunikowania się z innymi osobami,

• aktywna forma pracy oznacza, że trenujemy i doskonalimy umie-jętności, stąd trening trwa dłużej niż warsztat,

• pracujemy nad bieżącymi sytuacjami i nad tym, z czym przycho-dzą uczestnicy.


PROGRAM:

1. Wprowadzenie do treningu• Omówienie celów i zasad treningu• Indywidualne oczekiwania • Indywidualne cele na trening

2. Autodiagnoza w zakresie komuni-kacji interpersonalnej

• Jakie mam zasoby?• Autodiagnoza poszczególnych

umiejętności komunikacji – stan początkowy

3. Model komunikacji interpersonal-nej i możliwe zakłócenia

• Jak wygląda model komunikacji?• Co może zakłócić komunikację?• Jakie bariery uniemożliwiają sku-

teczną komunikację?• Pseudosłuchanie • Poziomy słuchania

4. Aktywne słuchanie• Parafraza, klaryfikacja, podsumo-

wanie• Zachęta, dowartościowanie, zrozu-

mienie/odzwierciedlenie uczuć• Pytania otwarte

5. Komunikacja niewerbalna i jej zna-czenie

6. Wyrażanie siebie – komunikaty „ja”• komunikat „ty” versus komunikat

„ja”• Konstrukcja komunikatu „ja”• Zastosowanie komunikatu „ja”

w praktyce7. Asertywność w komunikacji inter-

personalnej• Prawa asertywności – jakie mam

prawa i kiedy mogę z nich korzy-stać?

• Zachowania uległe, agresywne i asertywne oraz ich konsekwencje

• Techniki asertywności: asertywna

strona 36

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA informacja zwrotna, asertywna re-

akcja na krytykę, asertywna odmo-wa, asertywna ochrona granic

8. Style komunikacji• Style osobowości a style komunika-

cji• Jaki jest twój styl komunikacji? –

autodiagnoza• Komunikacja dostosowana do po-

szczególnych stylów9. Podsumowanie

• Autodiagnoza poszczególnych umiejętności komunikacyjnych – stan końcowy

• Plan Osobistego Rozwoju – cele rozwojowe (wzmocnienie poszcze-gólnych umiejętności)

• Wspólna ocena szkolenia

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA

strona 37

Umiejętności interpersonalne

CEL SZKOLENIA:opanowanie podstawowych umiejętności interpersonalnych



SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskie

PROGRAM:

1. Magie wystąpień• Autoprezentacja – o czym mówi

moje ciało?• ABC języka ciała: podstawowe gesty

i postawy• Sztuka wywierania wpływu na in-

nych• Operowanie głosem • Trema – jak sobie z nią poradzić?• Przygotowanie konspektu wystąpie-

nia• Videotrening

2. Znaki cywilizacji• Stres i wypalenie • Ja i stres – autodiagnoza• Pozytywne i negatywne aspekty

stresu • W jaki sposób szybko zrelaksować

się i usuwać napięcia?• Techniki antystresowe – ćwiczenia• Mój plan działania – opracowanie

indywidualnej ścieżki pracy w za-kresie radzenia sobie ze stresem

3. W dążeniu do celu

• Znaczenie czasu i rola zarządzania własnym czasem

• Analiza dotychczasowego stylu pra-cy

• Zasady dobrej organizacji pracy• Istota planowania• Wyznaczanie celów• Ustalanie priorytetów, podejmowa-

nie decyzji• Stres a efektywność pracy• Techniki antystresowe

4. Wyzwolony potencjał – jak twórczo rozwiązywać problemy?

• Czym jest twórcze myślenie?• Podstawowe zasady twórczego my-

ślenia• Etapy procesu twórczego• Rozwijanie umiejętności kreatyw-

nego myślenia• Metody generowania kreatywnych

pomysłów• Techniki twórczego rozwiązywania

problemów

strona 38

EFEK

TYW

NO

ŚĆ O

SOB

ISTA Umiejętności w zakresie skuteczności osobistej

i współpracy

CEL SZKOLENIA:opanowanie umiejętności podnoszących osobistą efektywność



SZKOLENIE KIEROWANE DO:specjalistów

PROGRAM:

1. Autoprezentacja i profesjonalna prezentacja

2. Skuteczna komunikacja i wywiera-nie wpływu

3. Budowanie i podtrzymywanie rela-cji, budowanie aliansów w środowi-sku pracy

4. Współpraca i efektywna praca w zespole

5. Moja rola w zespole6. Automotywacja i osobiste wartości7. Przeciwdziałanie wypaleniu zawo-

dowemu i równowaga praca – ży-cie

8. Osobisty i zawodowy potencjał – diagnoza i samopoznanie

9. Asertywność10. Techniki relaksacyjne i antystreso-

we11. Współpraca z klientem B&C12. Współpraca z klientem B&B13. Szkolenie przywoławcze do roli tre-

nera wewnętrznego14. Szkolenie przygotowawcze do roli

coacha

15. Szkolenie przygotowawcze do roli mentora

16. Szkolenie przygotowawcze do roli opiekuna praktykantów

strona 39

III. WSPÓŁPRACA W ZESPOLE

Budowa zespołu w oparciu o narzędzie Facet5Efektywna komunikacja interpersonalna i zespołowaKomunikacja i współpraca w zespoleRozwiązywanie konfliktów

strona 40

WSP

ÓŁP

RA

CA

W Z

ESP

OLE Budowa zespołu w oparciu o narzędzie Facet5

CEL SZKOLENIA:integracja istniejącego zespołu, wypracowanie skutecznych sposo-bów komunikacji i metod rozwiązywania konfliktów


METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodnie z zasadą uczenia się przez doświadcze-nie. Ważnym narzędziem wykorzystywanym podczas szkolenia są wyniki indywidualnych badań osobowości zawodowej Facet5 z mo-dułem Team Scape, które zostaną przeprowadzone przed szkole-niem dla każdego członka zespołu. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: moderowane dyskusje, burza mózgów, studia przy-padków, gry szkoleniowe, ćwiczenia indywidualne i zespołowe.

SZKOLENIE KIEROWANE DO:nowo powstałych zespołów, zespołów, w których nastąpiły zmiany lub zespołów na różnym etapie, w szczególności na etapie kryzysu

INFORMACJE DODATKOWEWarunkiem przeprowadzenia tego warsztatu jest wykonanie wcze-śniej indywidualnych badań osobowości zawodowej Facet5 (wypeł-nienie kwestionariusza + indywidualne sesje omawiające wyniki ba-dania z każdym członkiem zespołu).

PROGRAM:

1. Wstęp: ćwiczenia typu „icebreaker”, pobudzające i angażujące do pracy zespołowej

2. Moduł: poznajemy się lepiej – ćwi-czenia zespołowe

3. Jak wygląda efektywny zespół?• Co znaczy efektywny zespół?• Wypracowanie katalogu cech sku-

tecznego zespołu• Ocena naszego zespołu• Praca nad problemami – ćwiczenie:

„drzewo problemu/ drzewo celu”4. Co mówią nam wyniki Facet5

w kontekście komunikacji, pracy zawodowej i strategii rozwiązywania konfliktów?

• Omówienie 5 aspektów: Wola, Uczuciowość, Kontrola, Energia, Emocjonalność

• Praca zespołowa z wynikami indy-

widualnymi• Pmówienie raportów TeamScape• Praca zespołowa z poszczególnymi

elementami raportu:1. Indywidualny styl pracy2. Style pracy w zespole3. Typowe orientacje, czyli naturalne podejście do osiągania porozumie-nia

4. Taktyki rozwiązywania sporów5. Zakończenie

• Indywidualny Plan Działań Poszko-leniowych

• Zadanie zespołowe do wykonania• Podsumowanie szkolenia

WSP

ÓŁP

RA

CA

W Z

ESP

OLE

strona 41

Efektywna komunikacja interpersonalna i zespołowa

CEL SZKOLENIA:poznanie zasad skutecznej komunikacji, nabycie umiejętności efek-tywnego kształtowania relacji międzyludzkich, a także przełożenia ich na realizację celów i zadań oraz współpracę w zespole



SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry kierowniczej różnego szczebla

INFORMACJE DODATKOWE:Opcja dodatkowa: możliwość wzmocnienia efektów szkolenia po-przez indywidualne sesje coachingowe (skype) dla każdego uczest-nika. 2 lub 3 sesje (opcjonalnie) nakierowane na określenie indy-widualnych celów dalszego rozwoju w zakresie komunikacji i pracy w zespole, wypracowanie rozwiązań aktualnych problemów z wy-korzystaniem wiedzy zdobytej podczas szkolenia oraz opracowanie planu działań wdrożenia wybranych rozwiązań.

PROGRAM:

1. Wprowadzenie do komunikacji in-terpersonalnej

• Model komunikacji • Komunikacja jedno- i dwukierun-

kowa • Proces komunikacji i jego etapy • Zakłócenia w procesie komunikacji • Bariery komunikacyjne • Znaczenie komunikacji werbalnej

i niewerbalnej • Style komunikowania się

2. Sztuka słuchania kluczem do poro-zumienia

• Słyszenie versus słuchanie • Rodzaje słuchania • Poziomy słuchania • Aktywne słuchanie – techniki: para-

fraza, klaryfikacja, odzwierciedlenie,

podsumowanie3. Efektywne prowadzenie rozmów

• Znaczenie komunikatów „ja” • Słowa, które osłabiają oraz słowa,

które wzmacniają komunikację • Zwiększanie efektywności komuni-

kacji werbalnej poprzez umiejętne zadawanie pytań

• Asertywne zachowanie versus za-chowanie uległe i agresywne

• Dlaczego boimy się powiedzieć „nie” – co nas powstrzymuje?

4. Konstruktywna informacja zwrotna• Miejsce informacji zwrotnej w pro-

cesie komunikacji • Niewłaściwie udzielana informacja

zwrotna • Skutki źle udzielonej informacji

strona 42

WSP

ÓŁP

RA

CA

W Z

ESP

OLE zwrotnej

• Konstruktywny feedback • Krytyka – jak reagować?

5. Rola komunikacji niewerbalnej• Rodzaje komunikatów niewerbal-

nych • Rola kanału wokalnego w przeka-

zywaniu komunikatów • Mimika, gesty, przestrzeń fizyczna

w procesie oddziaływania na innych • Spójność komunikatów werbalnych

i niewerbalnych • Zasady interpretacji komunikatów

niewerbalnych 6. Zespół jako świetnie działający or-

ganizm – komunikacja w grupie• Grupa i jej specyfika – cechy cha-

rakterystyczne • Etapy rozwoju zespołu

• Role grupowe • Rola lidera w kształtowaniu interak-

cji w grupie • Zasady dobrej komunikacji w ze-

spole • Budowa sprzyjającej atmosfery • Syndrom myślenia grupowego, po-

dejmowanie decyzji w zespole • Twórcze i efektywne rozwiązywanie

problemów

WSP

ÓŁP

RA

CA

W Z

ESP

OLE

strona 43

Komunikacja i współpraca w zespole

CEL SZKOLENIA:przygotowanie uczestników do prowadzenie efektywnej komunikacji i współpracy w zespole oraz zintegrowanego działania z osobami na tych samych i wyższych szczeblach organizacji




PROGRAM:

1. Komunikowanie się w zespole2. Style komunikacyjne.3. Diagnoza sytuacji wyjściowej, czyli

nauka słuchania4. Informacja zwrotna (feedback) i jej

rola5. Komunikacja w zespole6. Komunikacja w zespole a kształto-

wanie kultury pracy w zespole7. Modele pracy zespołu8. Zasady prowadzenia efektywnych

spotkań zespołu9. Techniki kreatywne w zespole10. Techniki rozwiązywania problemów

w zespole11. Rozwiązywania problemów komu-

nikacyjnych w zespole

strona 44

WSP

ÓŁP

RA

CA

W Z

ESP

OLE Rozwiązywanie konfliktów

CEL SZKOLENIA:zapoznanie ze sposobami rozwiązywania konfliktów w teorii i prak-tyce poprzez:• świadomość czynników wpływających na rozwijanie się i zapobie-

ganie konfliktów• poznanie metod rozwiązywania konfliktów oraz możliwość kry-

tycznej oceny strategii negocjacyjnych i mediacyjnych• pogłębienie wiedzy na temat mechanizmów powstawania sytu-

acji konfliktowych; doskonalenie umiejętności rozpoznawania konfliktów, reagowania na nie oraz konstruktywnego ich wyko-rzystania




PROGRAM:

1. Teorie konfliktów (teoretyczne mo-dele, rodzaje i znaczenie konflik-tów)

2. Źródła konfliktów (współpraca a ry-walizacja w grupie – wspólne cele a sprzeczność interesów)

3. Eskalacja konfliktów i sposoby ich zapobiegania

4. Metody rozwiązywania konfliktów i interwencje; bariery, elementy porozumienia; osobowość a roz-wiązywanie konfliktów

5. Strategie negocjacji zasady, rodza-je, etapy

6. Mediacja – zasady, rodzaje, etapy7. Negocjacja, mediacja, dialog – po-

dobieństwa, różnice8. Umiejętność skutecznego działania

w konflikcie9. Rozpoznawanie działań manipula-

cyjnych – strategie radzenia sobie z nimi

IV. ZARZĄDZANIE ZMIANĄ

strona 45

IV. ZARZĄDZANIE ZMIANĄ

Zarządzanie zmianąZarządzanie zmianą, czyli jak skutecznie wprowadzać zmiany

strona 46

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

ZM

IAN

Ą

Zarządzanie zmianą

CEL SZKOLENIA:• zdobycie przez uczestników umiejętności w zakresie systemowe-

go wdrażania zmian organizacyjnych w firmie, niwelowania opo-ru pracowników oraz zdobywania zaangażowanie dla zmian

• poznanie i lepsze zrozumienie mechanizmów rządzących proce-sem wdrażania zmian organizacyjnych



SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów

PROGRAM:

1. Zmiana2. Wybór zmian do realizacji3. Ryzyka zmiany4. Zarządzanie zmianą – model5. Role w zarządzaniu zmianą6. Lider zmiany 7. Pomiar efektów zmiany8. Pracownicy w zmianie9. Przezwyciężanie oporu pracowni-

ków wobec zmian10. Przezwyciężanie oporu organiza-

cyjnego wobec zmian11. Kształtowanie kultury organizacyj-

nej wspierającej zmiany

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

ZM

IAN

Ą

strona 47

Zarządzanie zmianą, czyli jak skutecznie wprowadzać zmiany

CEL SZKOLENIA:• zdobycie przez uczestników szkolenia umiejętności w zakresie

systemowego wdrażania zmian organizacyjnych w firmie, niwe-lowania oporu pracowników oraz zdobywania zaangażowanie dla zmian

• poznanie i lepsze zrozumienie mechanizmów rządzących proce-sem wdrażania zmian organizacyjnych



SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów

PROGRAM:

1. Komunikacja przy wprowadzaniu zmian (w grupie i organizacji)

2. Zarządzanie zmianą: dlaczego nie lubimy zmian?

3. Opór wobec zmian (pokonywanie oporów)

4. Typowy przebieg zmian5. Emocje sprzyjające wprowadzeniu

zmiany6. Podejście do zmiany, czynniki wy-

muszające zmiany w firmie7. Rola menedżera i motywacja do

zmian, stymulowanie zmian8. Budowanie wspólnej wizji i systemu

wartości9. Grupowe rozwiązywanie proble-

mów (burza mózgów)10. Zasady kontrolowania pracowników

podczas implementowania zmian11. Zachowania pracowników w proce-

sie zmian („Kto zabrał mój ser?”)12. Możliwe reakcje na zmiany, etapy

reakcji na zmianę13. Budowanie pozytywnego nasta-

wienia menadżera i pracownika do zmian w organizacji

14. Siła przyzwyczajeń i ich konse-kwencje

15. Dlaczego „lepiej” nic nie zmieniać – typowe przyczyny oporu przed zmianą

16. Efektywne komunikowanie zmian pracownikom

17. Minimalizowanie oporu pracowni-ków przeciwko zmianom

18. Różne formy przejawiania się oporu (krytykanctwo, konformizm, bunt, bierność, odrzucenie)

19. Sposoby postępowania w sytuacji wystąpienia oporu

20. Radzenie sobie ze stresem własnym oraz pracowników w sytuacji wpro-wadzania zmian

V. ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM

Akademia asesoraAkademia HR Business PartnerAkademia restrukturyzacji i optymalizacji zatrudnieniaControlling personalnyEwaluacja jakościowa i ilościowa projektów z zakresu HREwaluacja szkoleńHR Business PartneringKomunikacja wewnętrzna w firmieOceny pracownicze a wspieranie rozwoju pracownikaOceny pracownicze i programy rozwoju zawodowegoPlanowanie i realizowanie badań w organizacjiPrawo pracyWarsztaty z zakresu wartościowania stanowisk pracyWywiad kompetencyjny w procesie rekrutacji

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM

strona 49

Akademia asesora

CEL SZKOLENIA:przekazanie uczestnikom pełnego zakresu tematów dotyczące-go przygotowania i realizacji projektów Assessment/ Development Centre


METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analiza przypadków, praca w zespołach projektowych

SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działów personalnych odpowiedzialnych za ocenę i rozwój pracowników

PROGRAM:

1. Teoretyczne podstawy Assessment/ Development Centre oraz modeli kompetencyjnych

• Wprowadzenie• Główne elementy i etapy procesu

Assessment/ Development Centre • Uczestnicy procesu Assessment/

Development Centre• Samodzielne przygotowanie proce-

su Assessment/ Development Cen-tre versus korzystanie ze współpra-cy z firmami zewnętrznymi

2. Budowanie profili kompetencyj-nych w procesach Assessment/ De-velopment Centre

• Rodzaje modeli kompetencyjnych• Informacje niezbędne do stworze-

nia modelu kompetencji – źródła i sposoby

• Definiowanie kompetencji• Wskaźniki behawioralne• Profile kompetencyjne – zastoso-

wanie i tworzenie3. Podsumowanie

• Identyfikacja zadań na stanowisku• Ocena istotności zadań• Dobór kompetencji wspierających

realizację zadań na stanowisku

• Wybór kompetencji w odniesieniu do strategii firmy (misja, wizja, war-tości, cele)

• Definiowanie kompetencji krytycz-nych

• Budowa i weryfikacja wskaźników behawioralnych

strona 50

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM Akademia HR Business Partner

CEL SZKOLENIA:przekazanie wiedzy i rozwinięcie umiejętności ważnych w realizacji zadań związanych z wypełnianiem roli HR Business Partnera zaan-gażowanego we wprowadzanie nowego modelu współpracy między pionem HR i menedżerami liniowymi oraz zwiększanie udziału spe-cjalistów HR we wprowadzaniu dobrych praktyk zarządzania, rozwój kompetencji menedżerów i pokonywanie barier ograniczających efektywność firmy

CZAS TRWANIA:88 godzin (11 dni szkoleniowych)


SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu HR

PROGRAM:

1. Model biznesowy i strategia firmy a zarządzanie zasobami ludzkimi

2. Funkcja menedżera liniowego3. Techniki rozwiązywania proble-

mów organizacyjnych i kadrowych w skali firmy i jednostek bizneso-wych

4. Strategia HR i jej wdrażanie 5. Szczegółowe procesy HR6. Rozwój organizacyjny i rozwój po-

tencjału pracowników7. Zarządzanie zmianą w firmie z per-

spektywy HR Biznes Partnera8. Dialog społeczny w organizacji

strona 51

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIMAkademia restrukturyzacji i optymalizacji

zatrudnienia

CEL SZKOLENIA:przekazanie wiedzy i rozwinięcie umiejętności ważnych w realizacji zadań związanych z dostosowywaniem poziomu i struktury zatrud-nienia do ekonomicznych potrzeb firm, z zapewnieniem dbało-ści o ograniczanie kosztów społecznych i przy poszanowaniu praw pracowników. Cykl ten jest przeznaczony przede wszystkim dla me-nedżerów liniowych, menedżerów projektów restrukturyzacyjnych oraz menedżerów i specjalistów HR.

CZAS TRWANIA:48 godzin (6 dni szkoleniowych)

METODA SZKOLENIOWA:warsztaty, dyskusje, studia przypadków analizy aktualnych trendów


PROGRAM:

1. Ustalenie, czy w mojej firmie są przerosty zatrudnienia? Czy moja firma potrzebuje programu re-strukturyzacji zatrudnienia?

2. Jak określić docelowy plan zatrud-nienia (plan etatów) i jak zaplano-wać działania realizacyjne, w tym program restrukturyzacji zatrud-nienia?

3. Jak przeprowadzić program re-strukturyzacji zatrudnienia – roz-wiązywanie problemów organiza-cyjnych, społecznych prawnych i komunikacyjnych?

4. Jak uzyskać akceptację i wsparcie partnera społecznego dla realizacji programu restrukturyzacji zatrud-nienia? Jak radzić sobie z konflik-tami i w jaki sposób minimalizować społeczne i ekonomiczne koszty programów restrukturyzacji zatrud-nienia?

strona 52

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM Controlling personalny

CEL SZKOLENIA:zapoznanie uczestników ze strategią organizacji oraz procesami HR wspierającymi efektywność organizacji



SZKOLENIE KIEROWANE DO:służb personalnych

PROGRAM:

1. Model biznesowy i strategia orga-nizacji, Zrównoważona Karta Wy-ników a analiza strategiczna w HR i strategia HR

2. Zrównoważona Karta Wyników biz-nesowych, zarządzanie wynikami i zarządzanie przez cele

3. Inicjatywy strategiczne i polityki ob-szarowe w HR oraz ich parametry-zacja

4. Zarządzanie procesami HR oraz controlling procesów HR

5. Zarządzanie jakością, Total Quality Management, Kaizen oraz zarzą-dzanie i controlling jakością w HR

6. Formalny i funkcjonalny audyt funkcji personalnej

7. Analiza pracy i etatyzacja8. Audyt zasobów ludzkich w organi-

zacji9. Analizy jakościowe, analizy wskaźni-

kowe i benchmarki w HR10. Efektywny system wynagradzania

i motywowania na bazie Employee Value Proposition

11. Karta wskaźników HR – miara efek-tywności strategii i polityki perso-nalnej w organizacji

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM

strona 53

Ewaluacja jakościowa i ilościowa projektów z zakresu HR

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające przeprowadzić samodzielnie proces ewaluacji projektu z zakresu HR




PROGRAM:

1. Planowanie ewaluacji projektu• Po co chcemy ewaluować projekt?• Jak zaplanować ewaluację?• Kogo badać (próba reprezentatyw-

na)?• Jak badać (model narzędzia)?

2. Tworzenie narzędzia• Najważniejsze zasady dotyczące

tworzenia ankiety• Gdzie i jak używać ankiet?

3. Tworzenie baz danych• Pozyskiwanie i grupowanie danych

– studium przypadku ewaluacji projektu

• Kontrola poprawności danych – studium przypadku ewaluacji pro-jektu

4. Analiza ilościowa danych• Obliczanie wyników z danych ilo-

ściowych w programie MS Excel – studium przypadku ewaluacji pro-jektu

• Wizualizacja wyników analiz na da-nych ilościowych w programie MS Excel – studium przypadku ewalu-acji projektu

5. Analiza jakościowa danych• Kodowanie danych jakościowych

w programie MS Excel – studium przypadku ewaluacji projektu

• Wizualizacja wyników z danych ja-kościowych w programie MS Excel – studium przypadku ewaluacji projektu

6. Raportowanie• Podstawowe zasady pisania raportu

z ewaluacji

strona 54

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM Ewaluacja szkoleń

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające przeprowadzić samodzielnie proces ewaluacji szkolenia




PROGRAM:

1. Planowanie i projektowanie ewalu-acji szkoleń

• Po co chcemy prowadzić ewaluację szkoleń?

• Jak zaplanować ewaluację szkoleń?2. Metody badań ewaluacyjnych

• Najważniejsze zasady dotyczące tworzenia ankiety

• Gdzie i jak używać ankiet?3. Zbieranie i analiza ilościowa danych

• Obliczanie wyników z danych ilo-ściowych w programie MS Excel – studium przypadku

• Wizualizacja wyników analiz na da-nych ilościowych w programie MS Excel – studium przypadku

4. Zbieranie i analiza jakościowa da-nych

• Kodowanie danych jakościowych w programie MS Excel – studium przypadku

• Wizualizacja wyników z danych ja-kościowych w programie MS Excel – studium przypadku


z ewaluacji szkoleń

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM

strona 55

HR Business Partnering

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające pełnić rolę HR Business Partnera w organizacji




PROGRAM:

1. Diagnoza i zmiana kultury organi-zacyjnej firmy

2. Komunikacja, dialog i employer branding w firmie

3. Kodeksy etyczne i kodeksy wartości w firmie

4. Społeczna odpowiedzialność bizne-su

5. Motywacja, budowanie zaangażo-wania i partycypacja pracowników w zarządzaniu

6. Zarządzanie wiedzą7. Zarządzanie zmianami i rozwo-

jem firmy oraz zarządzanie zmianą w procesie restrukturyzacji w firmie

8. Funkcje menedżerów liniowych i ich wsparcie przez HR Biznes Part-nera

9. Rozwiązywanie problemów kadro-wych, organizacyjnych, techniki kreatywne na rzecz biznesu

10. Programy zarządzania kadrą klu-czową i talentami

11. Standaryzacja procesów HR w dzia-łaniach wszystkich menedżerów fir-my

12. HR Business Partner operacyjny i wsparcie menedżerów liniowych w zarządzaniu zespołami

13. HR Business Partner strategiczny i wsparcie zarządu w kształtowaniu potencjału ludzkiego

strona 56

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM Komunikacja wewnętrzna w firmie

CEL SZKOLENIA:nabycie wiedzy i umiejętności dotyczących skutecznego przepły-wu informacji w firmie oraz budowania sprawnej komunikacji we-wnętrznej


METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodna z zasadą uczenia się przez doświadczenie. Ok. 70% czasu szkolenia są to ćwiczenia aktywizujące uczestników, zróżnicowane pod względem formy. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: moderowane dyskusje, burza mózgów, studia przypad-ków, miniprezentacje uzupełniające część ćwiczeniową, gra szkole-niowa.

SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób mających wpływ na komunikację wewnętrzną oraz zapewnie-nie właściwego dostępu do informacji: menedżerowie wyższego i średniego szczebla, kierownicy działów, pracownicy działów komu-nikacji

INFORMACJE DODATKOWE:Inny wariant tego szkolenia może zostać przygotowany dla pracow-ników pod kątem znaczenia komunikacji wewnętrznej oraz zwięk-szenia udziału pracowników w otwartej komunikacji w firmie.

PROGRAM:

1. Podstawowe zagadnienia dotyczące teorii komunikacji

• Komunikacja społeczna a komuni-kacja w firmie

• Zależność między strategią, kulturą organizacyjną firmy a komunikacją

• Skutki dobrej i złej komunikacji we-wnętrznej – różne perspektywy

2. Bariery w komunikacji wewnętrznej i sposoby ich przełamywania

• Motywowanie do otwartej komuni-kacji

3. Poziomy komunikacji wewnętrznej• Komunikacja góra-dół• Komunikacja pozioma• Komunikacja dół-góra

4. Sprawnie działający system komu-nikacji wewnętrznej

• Badanie komunikacji wewnętrznej

– główne problemy• Identyfikowanie potrzeb komunika-

cji wewnętrznej• Przygotowanie programu komuni-

kacji wewnętrznej• Przykłady zorganizowania komuni-

kacji wewnętrznej w firmie• Metody oceny efektywności komu-

nikowania w firmie

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM

strona 57

Oceny pracownicze a wspieranie rozwoju pracownika

CEL SZKOLENIA:• zapoznanie uczestników z wagą oceny pracy dla prawidłowego

zarządzania ludźmi w firmie oraz realnego rozwijania kompeten-cji pracowników

• pogłębienie wiedzy z zakresu roli i funkcji oceny oraz jej miejsca w cyklu komunikacji z pracownikiem; doskonalenie umiejętno-ści koncentrujących się na rzetelnym przeprowadzeniu rozmo-wy oceniającej i zbudowaniu programów rozwojowych/napraw-czych



SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego

PROGRAM:

1. Ocenianie pracowników, udzielanie informacji zwrotnych oraz rozmowy kreujące postawy i zachowania jako główne narzędzie kierowania

2. Związek pomiędzy oceną szefa a in-nymi systemami HRM

3. Rodzaje ocen okresowych4. Konstrukcja systemu oceny5. Klasyczne błędy popełniane w sys-

temie ocen i w procesie oceny oraz przeciwdziałanie im

6. Prowadzenie rozmowy oceniającej7. Plany na przyszłość jako wnioski

z oceny8. Trudne sytuacje w prowadzeniu

rozmowy oceniającej9. Coaching menedżerski dla pracow-

ników

strona 58

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM Oceny pracownicze i programy rozwoju

zawodowego

CEL SZKOLENIA:• zapoznanie uczestników z wagą oceny pracy dla prawidłowego

zarządzania ludźmi w firmie oraz realnego rozwijania kompeten-cji pracowników

• pogłębienie wiedzy z zakresu roli i funkcji oceny oraz jej miejsca w cyklu komunikacji z pracownikiem; doskonalenie umiejętno-ści koncentrujących się na rzetelnym przeprowadzeniu rozmo-wy oceniającej i zbudowaniu programów rozwojowych/napraw-czych.



SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego

PROGRAM:

1. Exposé bezpośredniego przełożo-nego jako sprawdzone narzędzia zapobiegające konfliktom w zespo-le w procesie oceniania

• Wartości przełożonego a propozy-cje skali ocen

• Korzyści dla pracownika i przełożo-nego z prawidłowo przeprowadzo-nego procesu oceniania

• Oczekiwania i potrzeby bezpośred-niego przełożonego i ocenianych pracowników w kontekścieprzepro-wadzania oceny pracowników.

2. Zasady prowadzenia rozmów zwią-zanych z ocenami pracowników

• Rozmowa na temat kryteriów oce-niania oraz celów do realizacji w okresie podlegającym ocenie i o sposobach ich realizacji

• Rozmowa oceniająca• Zapoznanie pracownika z oceną

i rozwój zawodowy pracownika3. Metodyka tworzenia indywidual-

nych programów rozwoju zawodo-wego jako kolejny krok po ocenie

cyklicznej• Udział pracownika w tworzeniu in-

dywidualnego programu rozwoju zawodowego (arkusz preferencji pracownika)

• Rola bezpośredniego przełożonego w przygotowaniu indywidualnego programu rozwoju zawodowego

• Wskazówki dla przełożonych i pra-cowników dotyczące przygotowania się do rozmowy rozwojowej

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM

strona 59

Planowanie i realizowanie badań w organizacji

CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające przeprowadzić samodzielnie proces badania w organizacji




PROGRAM:

1. Planowanie badań• Po co chcemy zebrać dane?• Co z nich chcemy „wyciągnąć”?• Jak zaplanować badanie?• Kogo badać (próba reprezentatyw-

na)?• Jak badać (model narzędzia)?

2. Tworzenie narzędzia• Najważniejsze zasady dotyczące

tworzenia ankiety• Gdzie i jak używać ankiet?

3. Tworzenie baz danych• Pozyskiwanie i grupowanie danych

– studium przypadku• Kontrola poprawności danych –

studium przypadku• Jak korzystać z istniejących baz da-

nych?4. Analiza ilościowa danych

• Obliczanie wyników z danych ilo-ściowych w programie MS Excel – studium przypadku

• Wizualizacja wyników analiz na da-nych ilościowych w programie MS Excel – studium przypadku

5. Analiza jakościowa danych• Kodowanie danych jakościowych

w programie MS Excel – studium przypadku

• Wizualizacja wyników z danych ja-kościowych w programie MS Excel – studium przypadku


z badań

strona 60

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM Prawo pracy

CEL SZKOLENIA:poznanie podstawowych zagadnień prawa pracy


METODA SZKOLENIOWA:wykłady


PROGRAM:

1. Prawo pracy2. Prawo pracy w 2015 – nowości

i zmiany3. Prowadzenie dokumentacji kadro-

wej4. Praktyczne zarządzanie obszarem

kadr w organizacji5. Restrukturyzacja zatrudnienia

i zwolnienia grupowe6. Procedury antymobbingowe i anty-

dyskryminacyjne7. Badanie due diligence w obszarze

personalnym (przed połączeniem firm)

8. Fuzje, przejęcia i outsourcing a sprawy pracownicze i sytuacja pracownicza – obowiązki praco-dawcy

9. Reprezentacja pracowników w za-kładzie pracy – związki zawodowe

10. Reprezentacja pracowników w za-kładzie pracy – rady pracowników

11. Praktyczne podejście do reprezen-tacji pracowników w firmie i nego-cjacje ze związkami zawodowymi

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM

strona 61

Warsztaty z zakresu wartościowania stanowisk pracy

CEL SZKOLENIA:przygotowanie do nadzorowania i kontrolowania poprawności prac zespołu wartościowania stanowisk pracy oraz do sesji wartościują-cych poprzez:• zapoznanie kardy kierowniczej z tematyką i praktykami rynkowy-

mi budowania efektywnych systemów motywacji na bazie warto-ściowanie stanowisk pracy

• umiejętność oceny jakości pracy zespołu wartościującego, w tym próbna sesja wartościowania służąca analizie wypracowanego podejścia do wartościowania stanowisk pracy BSJ


METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analizy przypadków

SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób odpowiedzialnych za procesy wartościowania stanowisk pracy

INFORMACJE DODATKOWE:zapoznanie z benchmarkami zebranymi w rynkowych przeglądach płacowych i przygotowanie do samodzielnego analizowania zawar-tych w nich danych

PROGRAM:

1. Budowa systemu motywacji w or-ganizacji z uwzględnieniem sku-tecznych narzędzi motywacji, klu-czowych elementów systemu oraz zasad wdrażania systemu motywacji w nowoczesnej firmie

2. Programy zarządzania motywacją w firmie z uwzględnieniem Talent Management ZPC i systemów za-rządzania kompetencjami

3. Systemy budowy lojalności i zaan-gażowania pracowników w proces zmian i rozwoju zgodnie ze ścież-kami rozwoju w firmie oparty o wy-nagrodzenia zasadnicze i zmienne

4. Start-Ice break, kontrakt, oczekiwa-nia, model zarządzania zzl w orga-nizacji – kontekst dla wartościowa-nia

5. Indywidualne czynniki motywacji pracowników (w tym warsztat zwią-zany z doświadczeniami uczestni-

ków szkolenia)6. Wartościowanie – korzyści dla or-

ganizacji, wymagania prawne, hi-storia i możliwe podejścia

7. Przedstawienie metody wartościo-wania i sposoby jej wypracowania

8. Analiza praktyk rynkowych w zakre-sie stosowanych systemów motywa-cji i wynagradzania pracowników. Przygotowanie do samodzielnej analizy danych zawartych w rynko-wych raportach płacowych

9. Wartościowanie a inne procesy zzl w firmie: opisywanie stanowisk, za-rządzanie wynikami pracy i opty-malizacja organizacji pracy, zarzą-dzanie kompetencjami/rozwojem zawodowym, rekrutacja/dobór za-wodowy, kształtowanie wynagro-dzeń

10. Podejścia i narzędzia stosowane w procesie tworzenia i zarządzania

strona 62

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM opisami stanowisk pracy a następ-

nie wartościowania stanowisk pracy11. Praktyczne ćwiczenia z wartościo-

waniem – przetestowanie wypra-cowanej metody wartościowania stanowisk pracy dla BSJ

12. Studia przypadków w zakresie prze-kładania uzyskanych wyników na system motywacji firmy (analiza możliwych scenariuszy)

ZA

RZ

ĄD

ZA

NIE

KA

PIT

AŁE

M L

UD

ZKIM

strona 63

Wywiad kompetencyjny w procesie rekrutacji

CEL SZKOLENIA:• nabycie przez uczestników wiedzy i umiejętności w obszarze

definiowania kompetencji i formułowania pytań o kompetencje• rozwój umiejętności praktycznych przeprowadzania wywiadu

kompetencyjnego (zadawanie pytań, weryfikacja kompetencji)• przekazanie użytecznych narzędzi wspierających proces rekru-

tacji• wprowadzenie rzetelnego standardu rekrutacji


METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analizy przypadków, symulacje, ćwicze-nia z kamerą

SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób, które przeprowadzają pogłębione wywiady w ramach rozmów kwalifikacyjnych i chcą poszerzyć swoją wiedzę oraz rozwinąć prak-tyczne umiejętności w zakresie przeprowadzania wywiadu behawio-ralnego

PROGRAM:

1. Wstęp2. Wizerunek firmy (rola rekrutera

w procesie budowy wizerunku fir-my, skanowanie rynku pracy)

3. Procedura rekrutacyjna4. Diagnozowanie potrzeb rekrutacyj-

nych5. Rozmowa kwalifikacyjna6. Wywiad kompetencyjny7. Wywiad kompetencyjny – analiza

nagranych poprzedniego dnia sce-nek pod względem zadanych pytań i weryfikacji kompetencji

8. Wywiad kompetencyjny – ćwicze-nie

9. Sprawdzenie referencji10. Zakończenie procesu11. Jak uniknąć błędów w procesie re-

krutacji?12. Podsumowanie i zakończenie szko-

lenia

VI. SKUTECZNA SPRZEDAŻ

Profesjonalna obsługa klientaTechniki sprzedażyBudowanie relacji z klientem, sprzedaż

SKU

TEC

ZNA

SP

RZE

DA

Ż

strona 65

Profesjonalna obsługa klienta

CEL SZKOLENIA:• kształtowanie postawy otwartości na klienta i świadomości posia-

dania osobistego wpływu na tworzenie wizerunku firmy• nabycie praktycznych umiejętności profesjonalnej obsługi klien-

ta, posługiwania się językiem korzyści, asertywnego radzenia sobie w trudnych sytuacjach rozmów z klientem i prowadzenia negocjacji handlowych


METODA SZKOLENIOWA:wykłady


PROGRAM:

1. Znajomość zasad obsługi klienta2. Skuteczna komunikacja z klientem,

sztuka aktywnego słuchania3. Rola autoprezentacji w tworzeniu

pozytywnego wizerunku firmy4. Komunikacja niewerbalna5. Asertywność w obsłudze klienta6. Telefon – ważne narzędzie w profe-

sjonalnej obsłudze klienta 7. Specyfika komunikowania się przez

telefon8. Głos – podstawowe narzędzie

w rozmowie telefonicznej9. Dobór treści i formy przekazu do

celów rozmowy10. Fazy rozmowy telefonicznej 11. Zasady komunikacji – formułowa-

nie skutecznej i sugestywnej wypo-wiedzi, słuchanie klienta, zadawanie pytań

12. Techniki asertywne w obsłudze te-lefonicznej

13. Analiza i doskonalenie indywidual-nych predyspozycji i umiejętności

14. Budowanie pozytywnych relacji z klientem

15. Etapy rozmowy handlowej 16. Jak sprzedać korzyści? 17. Skuteczne zadawanie pytań

18. Radzenie sobie z obiekcjami 19. Zamykanie rozmowy handlowej 20. Cykl sprzedaży – etapy procesu21. Różnorodność metod poszukiwania

klientów 22. Sztuka prowadzenia rozmowy han-

dlowej 23. Obsługa posprzedażowa – budowa-

nie długotrwałych relacji z klientem24. Kształtowanie osobistego stylu sprze-

daży

strona 66

SKU

TEC

ZNA

SP

RZE

DA

Ż

Techniki sprzedaży

CEL SZKOLENIA:przećwiczenie kluczowych dla sukcesu technik sprzedaży doradczej; po ukończeniu szkolenia uczestnicy powinni umieć:• prezentować postawę i działania zgodne z ideą „mistrzostwa

osobistego”• stosować kilkanaście rodzajów pytań, badających ważne obsza-

ry ze świata wyzwań, potrzeb jawnych i ukrytych oraz oczekiwań rozmówcy

• zastosować złożone techniki sprzedaży lejkowej opartej na pyta-niach

• prezentować produkty i usługi w sposób dopasowany do oczeki-wań odbiorcy

CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkolenia)



PROGRAM:

1. Ty jako źródło w sprzedaży• Odkryj niemożliwe• Odkryj swoje silne strony• Odkryj silne strony swojego roz-

mówcy2. Kompetencje w sprzedaży dorad-

czej – pytania• Odkryj, co ukrył prowadzący zajęcia• Odkryj z grupą mistrzowskie pyta-

nia3. Kompetencje w sprzedaży dorad-

czej – perswazja• Odkryj swoje mistrzostwo osobiste• Odkryj ścieżkę dostępu do wyzwań

4. Kompetencje w sprzedaży dorad-czej – ćwiczenia sprawdzające

• Odkryj, jak to działa• Sprzężenie zwrotne• Co powiedzą teraz o tobie inni?

SKU

TEC

ZNA

SP

RZE

DA

Ż

strona 67

Budowanie relacji z klientem, sprzedaż

CEL SZKOLENIA:poznanie zasad i narzędzi profesjonalnej obsługi klienta



SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu sprzedaży

PROGRAM:

1. Profesjonalna obsługa klienta• Zasady obsługi klienta• Skuteczna komunikacja z klientem,

sztuka aktywnego słuchania• Rola autoprezentacji w tworzeniu

pozytywnego wizerunku firmy• Komunikacja niewerbalna• Asertywność w obsłudze klienta

2. Telefon – skuteczne narzędzie ob-sługi klienta w fimie

• Specyfika komunikowania się przez telefon

• Głos – podstawowe narzędzie w rozmowie telefonicznej

• Dobór treści i formy przekazu do celów rozmowy

• Fazy rozmowy telefonicznej• Zasady komunikacji – formułowa-

nie skutecznej i sugestywnej wypo-wiedzi, słuchanie klienta, zadawanie pytań

• Techniki asertywne w obsłudze te-lefonicznej

• Analiza i doskonalenie indywidual-nych predyspozycji i umiejętności

3. Profesjonalna rozmowa handlowa• Budowanie pozytywnych relacji

z klientem • Etapy rozmowy handlowej

• Jak sprzedać korzyści? • Skuteczne zadawanie pytań• Radzenie sobie z obiekcjami• Zamykanie rozmowy handlowej

4. Jak skutecznie sprzedawać?• Cykl sprzedaży – etapy procesu• Różnorodność metod poszukiwania

klientów• Sztuka prowadzenia rozmowy han-

dlowej• Obsługa posprzedażowa – budo-

wanie długotrwałych relacji z klien-tem

• Kształtowanie osobistego stylu sprze-daży

strona 68

NASI TRENERZY

Edyta Adamczyk

trener, konsultant, coach

• Posiada ponad dwudziestoletnie doświadczenie w pracy w środowisku przemysło-wym.

• Jest trenerem i coachem w zakresie zarządzania zespołami (sprzedaż, zarządzanie przez cele, systemy motywacyjne, systemy wynagradzania, rozwiązywanie konflik-tów, podejmowanie decyzji, zarządzanie wiekiem, zarządzanie zmianą, coaching, work-life balance.

• Jest trenerem budowania i zarządzania zespołami z wrodzonym wyczuciem i umiejętnością oceny potencjału i prawdziwego zaangażowania ludzi.

• Autorka wielu autorskich projektów szkoleniowych dla firm takich jak: Wedel, King Oscar, Jovix Triomat, Bongrain, Sery Turek, Animex, ING Bank Śląski, ISS World, KPRM, Ministerstowo Kultury i Dziedzictwa Narodowego.

• Jest także konsultantem zajmującym się doradztwem dla zarządów i najwyż-szej rangi dyrektorów w opracowywaniu, wdrażaniu i realizacji strategii firmy czy departamentu oraz optymalizacji procesów wewnątrz organizacji.

Szymon Czapliński

trener, coach, konsultant, wykładowca, doktor psychologii

• Jest trenerem nastawionym na rozwój ludzi w oparciu o rzetelną analizę, sensow-ne wnioski i praktyczne sposoby wdrażania.

• W swojej pracy edukacyjnej, diagnostycznej i rozwojowej łączy doświadczenie z różnych obszarów, w których jest aktywny: biznesowego, akademickiego i z III sektora.

• Posiada kilkunastoletnie doświadczenie w pracy coacha z zakresu executi-ce coaching, career coaching, work-life balance coaching oraz life coaching. Coaching realizował zarówno dla osób prywatnych, jak i dla szeregu klientów kor-poracyjnych.

• Jego doświadczenie szkoleniowe obejmuje takie tematy, jak: inteligencja emocjo-nalna, zarządzanie różnorodnością, radzenie sobie ze stresem, budowanie zespo-łów, efektywność osobista czy ewaluacja szkoleń.

Adam Cichocki

prezes Brad Consulting, ekspert, konsultant

• Stworzył i prowadził kilka instytucji zajmujących się kreowaniem liderów zmiany. Zajmował wysokie stanowiska kierownicze w administracji publicznej oraz biznesie.

• W okresie 10 letniej pracy doradczej wspomagał procesy transformacji kulturowej wielu prestiżowych firm w Polsce, jak i na Ukrainie. Pełnił rolę doradcy dla wielu liczących się firm w Polsce- wieloletnie pierwszeństwo w sprzedaży projektów dla Hay Group: Stoen S.A (RWE), Vattenfal, EDF, Zespół Elektrowni Pątnów-Adamów--Konin, Polskie Sieci Elektroenergetyczne i spółki zależne, PKN Orlen, Anwil S.A., Polifarb Dębica S.A. (Becker), Polifarb Cieszyn Wrocław (Calgon), Philip Morris S.A,

strona 69

BAT S.A., Remmtsma Polska S.A, NBP Narodowy Bank Polski, FUIB (Ukraina), Don-gorbank (Ukraina), Generali S.A. (ubezpieczenia), ABB Sp. z o.o., Nowy Styl S.A., Daewoo Motor Polska S.A., Bestfoods, Źródło Pniewy (Pepsico), PWC Odra S.A. Ostatnie (4 lata) pracował dla Bumar Elektronika, Szczecińska Stocznia Remontowa GRYFIA S.A., METINVEST Holding (CKM) Ukraina, ISD Huta Częstochowa i Energa--Operator. Uczestniczył przygotowywaniu oraz negocjowaniu zakładowych ukła-dów zbiorowych pracy w Animex Sp. z o.o., GRYFIA S.A.

• Stworzył od podstaw biura Hay Group w Kijowie oraz pracował dla kluczowych grup biznesowych Ukrainy (Interpipe, CKM). Stworzył i prowadzi spółek BRAD Manage-ment Consulting i BRAD HR Services.

• Przewodniczył zespołowi, który opracował program konsolidacji i restrukturyzacji PGE, odbył kadencję ( 2007- 2009) w Radzie Służby Cywilnej przy Premierze Rady Ministrów.

• Specjalizuje się w projektowaniu i audycie polityki personalnej, audytach systemu zarządzania, programach wzrostu efektywności zarządzania personelem, trans-formacji kultury organizacyjnej, zarządzanie personelem w złożonych strukturach organizacyjnych (holdingi) i społecznych, systemach wynagrodzeń, ocenie efek-tywności i kompetencji, optymalizacji struktur organizacyjnych, klaryfikacji struk-tury stanowisk, zarządzaniu poprzez cele (MBO), restrukturyzacji i planowaniu zatrudnienia, układach zbiorowych i budowaniu relacji z pracownikami i związ-kami zawodowymi, strategicznym doradztwie zarządom i właścicielom w zakresie wykorzystania i rozwoju zasobów kadrowych.

Jakub Danielak

trener i konsultant

• Posiada przeszło 20-letnie doświadczenie trenerskie w prowadzeniu szkoleń dla biznesu.

• Prowadzi niezależną działalność szkoleniową – zrealizował ponad 350 projektów szkoleniowych głównie z zakresów: CRM, HRM, sprzedaż, marketing, zarządzanie strategiczne, PR.

• Jest autorem i trenerem wielu programów szkoleniowych.• Realizuje pracę naukowo-dydaktyczną w szkołach wyższych.• Ma ponad 20-letnie doświadczenie w prowadzeniu samodzielnej działalności kon-

sultingowej w zakresie badań rynku, doradztwa z zakresu marketingu strategicz-nego, zarządzania, komunikacji społecznej, budowania systemów obsługi klienta, zarządzania procesami zmian.

• Posiada 20-letnie doświadczenie w zarządzaniu projektami z zakresu rozwoju spo-łeczno-gospodarczego.

Katarzyna Kanigowska

konsultant, ekspert, trener

• Jest doradcą specjalizującym się w zarządzaniu zasobami ludzkimi - od strategii HR do polityk rekrutacji, utrzymania, szkoleń i rozwoju, wynagradzania i motywacji aż do zwolnień kontrolowanych i outplacementu.

• Od 15 lat wspiera firmy w zwiększaniu efektywności działania swoich organizacji, zarządzaniu zmianami organizacyjnymi i profesjonalnym zarządzaniu kapitałem

strona 70

ludzkim. Dostarcza koncepcji biznesowych, narzędzi i procedur prowadzących do poprawy produktywności oraz sprawności działania organizacji.

• W swojej karierze zawodowej pełniła funkcje kierownika zespołu ds. analiz i strate-gii motywacji w BGŻ, dyrektora ds. strategii motywacji i wynagradzania PKN Orlen, konsultanta oraz kierownika projektów doradczych w Capgemini Ernst& Young, Capgemini, Deloitte, BIGRAM, Randstad, WorkNet.

• Kluczowymi obszarami specjalizacji są projektowanie i wdrażanie strategii HR, audyty systemów zarządzania i funkcji HR, programy wzrostu produktywności zatrudnienia, optymalizacja struktur organizacyjnych i procesów w tym progra-my outplacementowe, opisy stanowisk pracy, wartościowanie stanowisk pracy i projektowanie systemów wynagrodzeń i premiowania, badanie zaangażowa-nia i transformacja kultury organizacyjnej, opracowywanie modeli kompetencji i zintegrowanego systemu zarządzania kompetencjami, zarządzanie talentami oraz budowanie ścieżek karier i indywidualnych planów rozwoju, procedury oce-ny pracy i sprawności zawodowej w tym oceny 360 stopnii, narzędzia zarządzania poprzez cele (MBO), diagnoza potencjału typu AC oraz programy Development Center, programy szkoleń i systemowego rozwoju kadry menedżerskiej firmy, wdrażanie systemów zarządzania wynikami pracy.

• Prowadziła projekty i szkolenia dla takich firm jak: PKN Orlen, banki spółdzielcze, KGHM, Netia, MPWiK, Gras Savoye, E plus M, sieć aptek ZIKO, Gaz System, Exalo, PGNIG, PLL LOT, PZU SA.

Krzysztof Kosy

trener i konsultant

• Był trenerem podczas licznych szkoleń dotyczących zarządzania zasobami ludz-kimi oraz szkoleń z zakresu rozwoju kompetencji pracowników. Projekty rozwoju pracowników realizował m.in. w firmach takich, jak: KGHM S.A, Górnośląskie Zakła-dy Elektroenergetyczne S.A., GazSystem S.A., BGŻ S.A., Schenker S.A., Budiimex Dromex S.A., Giełda Papierów Wartościowych S.A., Ministerstwo Finansów, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.

• Kierował licznymi projektami z zakresu strategii ZZL, budowy modelu kompetencji i oceny i rozwoju pracowników.

• Jest ekspertem w dziedzinie zarządzania kompetencjami. Posiada wieloletnie doświadczenie w opracowywaniu i wykorzystywaniu kompetencyjnych opisów sta-nowisk pracy w procesie budowy systemów zarządzania zasobami ludzkimi, two-rzenia ścieżek karier i planów rozwoju zawodowego.

Tomasz Kozłowski

psycholog, coach, doświadczony szkoleniowiec

• Od kilkunastu lat zajmuje się tworzeniem i realizacją programów, których głównym celem jest poprawa funkcjonowania zespołów. Należy do grona nielicznych trene-rów, którzy łączą w sobie bogatą kombinację kwalifikacji, doświadczeń, umiejętno-ści i kompetencji.

• Swoje doświadczenia zdobywał w kraju i za granicą, pracując często w międzyna-rodowym środowisku z różnymi ludźmi – od wyspecjalizowanych zespołów służb

strona 71

mundurowych, przez różnorodne grupy zadaniowe, zespoły projektowe i mana-gerskie, do tzw. zespołów wysokiej efektywności.

• Kilkanaście lat działał w pogotowiu górskim, gdzie przez lata uczestniczył w wie-lu akcjach i wyprawach ratunkowych, co pozwoliło mu na obserwację zespołów działających w bardzo trudnych warunkach pod niezwykłą presją czasu i wymagań społecznych, co wykorzystuje na rzecz pracy z zespołami w organizacjach.

• Prowadzi programy zazwyczaj w 3 głównych obszarach: module diagnostycz-nym (kwestionariusze, działania outdoor, gry scenariuszowe, symulacje), module szkoleniowym (szkolenia wewnętrzne będące odpowiedzią na wyniki dokonanej diagnozy) oraz wszelkich konsultacyjnych działaniach naprawczych (modyfikacja struktur, procedur, zasobów itp.).

Małgorzata Lisak

psycholog, trener grupowy, konsultant

• Posiada wieloletnie doświadczenie w realizacji projektów doskonalenia systemów ZZL – w swojej pracy łączy znajomość rozwiązań systemowych z bezpośrednią pracą o charakterze coachingowym, doradczym i trenerskim. Realizuje projek-ty rozwoju pracowników zarówno w okresie dynamicznych zmian organizacji, jak i zaplanowanego stopniowego wzrostu.

• Prowadzi szkolenia z zakresu wdrażania okresowych ocen pracowniczych oraz doskonalenia kompetencji menedżerskich i przywództwa, organizacji i efektyw-ności pracy własnej, pakietu umiejętności efektywnej współpracy i komunikacji interpersonalnej. Rozwój zespołów zarządczych i pracowniczych wspiera poprzez projekty team coachingu.

• Pracowała m.in. dla: Auchan, Piotr i Paweł, Orlen, Javart, ABB, Kingspan, telewizja Puls, Polskapresse, Atos, Polska Izba Informatyki i Telekomunikacji, Gillette, Biella, Benefit Systems, TV Puls, Kingspan, Instytut Adama Mickiewicza.

Dorota Mejri

psycholog, trener grupowy, konsultant, coach

• Jest absolwentką studiów podyplomowych z zakresu Zarządzania i Marketingu i ZZL oraz Szkoły Trenerów i Psychoterapeutów Gestalt w Krakowie, a także stu-diów podyplomowych Coaching i Mentoring Organizacyjny.

• Zdobyła certyfikat CoachWise Coaching Essentials i CoachWise Mentoring Essen-tials.

• Posiada doświadczenie w realizacji projektów doradczych z zakresu ZZL (PKO BP – 2 lata), Renault Kiliańczyk (przygotowanie audytu w zakresie CRM w obszarze ZZL).

• Posiada 10-letnie doświadczenie w projektowaniu i wdrażaniu systemów oraz stan-dardów obsługi klienta w sektorze energetycznym.

• Posiada 15-letnie doświadczenie w prowadzeniu szkoleń z zakresu efektywności osobistej, obsługi klienta i zarządzania (rozwój kompetencji menendżerskich).

• Posiada 15-letnie doświadczenie w przeprowadzaniu analizy potrzeb szkolenio-wych, tworzeniu materiałów szkoleniowych i programów szkoleniowych oraz doświadczenie w pracy asesora w ramach AC i DC.

strona 72

Anna Niedziela-Strobel

coach i trener, konsultant komunikacji

• Posiada ponad 12-letnie doświadczenie w obszarze szkoleń i doradztwa wizerun-kowego.

• Realizowała projekty szkoleniowe, coachingowe lub doradcze m.in. dla: Cisowian-ka, LUBAWA S.A., Maurilia Knowledge (Barcelona), OPB Development, Politechnika Warszawska, IBT Polska, Instytut Matki i Dziecka, Ministerstwa: Obrony Narodowej, Środowiska, Administracji i Cyfryzacji, WTBS Kwatera, NZOZ Medical Center, Woje-wódzki Szpital Rehabilitacyjny dla Dzieci w Ameryce.

• Pracowała dla Bumar Sp. z o.o. (obecnie Polski Holding Obronny), gdzie zajmowała się komunikacją w spółce i Grupie oraz zarządzaniem wiedzą. Zasiadała w Radzie Nadzorczej Cenzin Sp. z o.o.

• W pracy szkoleniowej koncentruje się na zagadnieniach szeroko pojętej komu-nikacji, coachingu, public relations, prezentacjach i wystąpieniach publicznych, obsłudze klienta. Tworzy autorskie programy szkoleniowe.

• Specjalizuje się w coachingu menedżerskim, wystąpień publicznych i kariery.• Jest autorem wielu publikacji na temat wizerunku, PR, komunikacji.

Jan Przewożnik

doktor psychologii, konsultant, trener

• Przeprowadził szkolenia dla ponad 170 firm z udziałem 12 000 osób z zakre-su umiejętności komunikacji, technik sprzedaży, profesjonalnej obsługi klienta, umiejętności prezentacji, umiejętności negocjacji, asertywności, zarządzania sobą w czasie, umiejętności twórczego i pozytywnego myślenia, umiejętności radzenia sobie ze stresem, konstruktywnego zarządzania konfliktami, efektywnej współpra-cy w zespołach i coachingu.

• Jest międzynarodowym mistrzem i wielokrotnym mistrzem Polski w szachach (10 razy drużynowo i raz indywidualnie).

• Przeprowadził sesje coachingowe obejmujące ponad 1000 godzin: dla przedstawi-cieli handlowych, dyrektorów ds. sprzedaży, kierowników działów, osób poszukują-cych pracy.

• Przeprowadził ponad 700 godzin zajęć dla pracowników oświaty.• W treningach dla trenerów wspomagał rozwój trenerów w biznesie, oświacie

i sporcie.• Jest autorem książek o tematyce szachowej, kreatywności, profesjonalnej obsłu-

dze klienta, technikach sprzedaży, nowoczesnych metodach kształcenia dorosłych, dobrych praktykach w projektach EFS.

Małgorzata Rymkiewicz


• Jest certyfikowanym trenerem, certyfikowanym Coach International Coaching Community, Superwizorem Coachingu ICC.Posiada Akredytację Izby Coachin-gu jako Coach i Superwizor Coachingu. Współpracownik – wykładowca w SGH i w Akademii Leona Kożmińskiego.

strona 73

• Jest doradcą procesów HR-owych – począwszy od budowania modeli kompeten-cyjnych, poprzez rekrutację i rozwój (także praca z talentami, budowanie ścieżek karier i systemów motywacyjnych) do ocen pracowniczych. Konsultowała wie-le projektów z zakresu zarządzania przez kompetencje i cele, budowała procesy rekrutacyjne i systemy ocen. Prowadziła projekty z obszaru Assessment Center, Development Center, a także projekty coachingowe.

• Specjalizuje się w szkoleniach narzędziowych związanych z rekrutacją i selekcją, ośrodkami oceny i rozwoju, systemami ocen pracowniczych, zarządzaniem przez kompetencje i przez cele.

Krzysztof Stefaniak


• Jest doświadczonym ekspertem, menedżerem, konsultantem, trenerem i coachem.

• Swoje doświadczenie zawdzięcza pracy w dużych korporacjach jako dyrektor per-sonalnylub menedżer działów szkoleń. Ostatnie 5 lat to praca dla takich firm jak Asseco Poland, Samsung, PGNIG czy Benefit.

• Główne obszary specjalizacji to rozwój kompetencji menedżerskich, rozwijanie kompetencji w zakresie obsługi klienta, komunikacja, rozwijanie kompetencji coachingowych. Ponadto posiada doświadczenie w projektowaniu i wdrażaniu modeli kompetencyjnych, systemów ocen pracowniczych oraz indywidualnych programów rozwojowych dla kadry kierowniczej.

• Główne obszary specjalizacji to informatyka, media, telekomunikacja, przedsię-biorstwa paliwowe, przemysł spożywczy oraz banki.

Witold Strobel

trener i konsultant

• Posiada blisko 20-letnie doświadczenie w obszarze komunikacji i PR oraz 12-letnie doświadczenie trenerskie. W pracy trenera często projektuje ćwiczenia i gry szko-leniowe, które bazują na studiach przypadków klientów.

• Pracował jako szef promocji i rzecznik prasowy, realizował projekty doradcze i szkoleniowe z komunikacji, public relations, promocji, współpracy z mediami oraz budowy i współpracy zespołów.

• Realizował projekty m.in. dla: Cisowianka, LUBAWA S.A., IBT Polska, Instytut Matki i Dziecka, Ministerstwo Obrony Narodowej, OPB Development, Navigator Sp. z o.o., NZOZ Medical Center, Wojewódzki Szpital Rehabilitacyjny dla Dzieci w Ameryce, Liderplast, PULS Systemy Organizacji Szkoleń Sp. z o.o., TRIANON Sp. z o.o., Sta-rostwo Powiatu Warszawskiego Zachodniego, Warmińsko-Mazurski Sejmik Osób Niepełnosprawnych, Komenda Główna Żandarmerii Wojskowej, Fundacja Niepod-ległości.

• W 2007 i 2008 r. wraz z Anną Niedzielą-Strobel był nominowany do nagrody Pro-tony za wyróżniającą się działalność edukacyjną w zakresie PR.

strona 74

Krzysztof Walczak

doktor nauk prawnych, trener, ekspert

• Jest doktorem nauk prawnych z ponad 20-letnim stażem, specjalizującym się w doradztwie z zakresu praktycznych aspektów zatrudniania pracowników i osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunki pracy, a także w kwestiach współpracy ze związkami zawodowymi w szczególności w trakcie negocjacji ukła-dowych jak i projektów restrukturyzacyjnych (transfery, zwolnienia grupowe).

• Tworzy i prowadzi szkolenia ze wszystkich aspektów związanych z prawem pracy, w tym z takich tematów jak: prawne i praktyczne aspekty wynagradzania (habilita-cja w przygotowaniu), przygotowywanie, opiniowanie i negocjowanie zbiorowych układów pracy i regulaminów zakładowych, wdrażanie nowych systemów płaco-wych i świadczeniowych w sferę indywidualnych stosunków pracy.

• Realizował usługi dla takich firm jak Poczta Polska, PKN Orlen SA, PSE, Swedwood, Polfa Warszawa, RWE, Bre Bank, Animex, Nordea, Toyota, Electrolux czy PKO BP

• Obecnie jest wspólnikiem w kancelarii Orłowski-Patulski-Walczak sp. z o.o., adiunktem na Wydziale Zarządzania UW oraz redaktorem naczelnym miesięcznika Monitor Prawa Pracy.

Andrzej Wielgosz

trener obszaru doradztwa strategicznego

• Ekspert w zakresie zarządzania, specjalizujący się modelowaniu zmian organiza-cyjnych, posiadający bardzo duże doświadczenie w zakresie prowadzenia projek-tów szkoleniowych opartych o procesy facylitacji procesowej i techniki typu „action learning”.

• Doradca Zarządów i wyższej kadry kierowniczej we wprowadzaniu zmian oraz budowaniu nowych modeli rynkowych; głownie w obszarach zarządzania oraz obsługi klienta polskich i zagranicznych firm oraz korporacji.

• Posiada ponad 20 lat doświadczenia jako trener i konsultant, zrealizował ponad 2.500 dni szkoleniowych, autor ponad sześćdziesięciu systemowych projektów doradczych i dydaktycznych, współautor metodyk pracy doradczej i projektowej, twórca i współautor blisko 20 strategii rozwoju wraz z funkcjonalnymi planami wdrożenia.

• Jako konsultant pracował dla ponad 100 organizacji, w tym w między innymi dla branż szeroko pojętych usług dla ludności, przemysłu (nowe technologie i firmy innowacyjne), firm sektora MŚP oraz międzynarodowych korporacji produkcyjno--handlowych.

• Prowadzi szkolenia bardzo niekonwencjonalnie - blisko współpracując z uczestni-kami osiąga ponadprzeciętne efekty co do wdrożenia rezultatów dydaktycznych.

Andrzej Woźniakowski

doktor nauk humanistycznych, trener, konsultant, ekspert

• Posiada wieloletnie doświadczenie w zwiększaniu efektywności działania organi-zacji, zarządzaniu zmianami organizacyjnymi i kapitałem ludzkim. Doradca Zarzą-dów i wyższej kadry kierowniczej we wprowadzaniu zmian oraz budowaniu nowych modeli rynkowych; głownie w obszarach zarządzania oraz obsługi klienta polskich i zagranicznych firm oraz korporacji.

strona 75

• Od blisko 20lat pracuje jako konsultant wspierający zarządy firm i kierownictwa instytucji należących do obszaru administracji publicznej.

• Był szefem zespołu doradztwa HR w jednej z największych firm doradczych orz dyrektorem HR w firmie która prowadzi działalność produkcyjną i handlową w kra-jach położonych na 4 kontynentach, pełnił rolę szefa project coordination unit w projekcie Banku Światowego z budżetem przekraczającym 140 mln USD.

• W swojej karierze zajmował się też pracą naukową w dziedzinie zarządzania zaso-bami ludzkimi, był adiunkt w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie oraz wykładowcą Akademii Leona Koźmińskiego i Wyższej Szkoły Finansów i Zarządza-nia oraz na Wydziale Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku

• Jego główne obszary specjalizacji to projektowanie strategii HR, audyty systemów zarządzania i funkcji HR, restrukturyzacje, post-merger integration, optymalizacja struktur i procesów, transformacja kultury organizacyjnej, zarządzanie talentami i budowanie ścieżek karier, zarządzanie kompetencjami pracowników, zarządza-nie przez cele, diagnozowanie barier w procesach organizacyjnego uczenia się i zwiększania innowacyjności firm

Mariusz Wyżycki

konsultant, ekspert, trener

• Jest konsultantem, który zyskał doświadczenie w pracy dla złożonych przedsię-biorstw w fazie ich rozwoju lub dynamicznych zmian.Od blisko 20 lat pracuje jako konsultant wspierający zarządy firm i kierownictwa instytucji należących do obsza-ru administracji publicznej.

• W okresie ponad 10 lat pracy doradczej jego klientami były zarówno państwowe oraz prywatne polskie, jak i duże międzynarodowe firmy.

• Przez 10 lat pełnił funkcję wiceprezesa zarządu Biura Informacji Kredytowej S.A.. Był także Practice director w Hay Management Consultants, wykładowcą Centre de Formation de la Profession Bancaire, konsultantem Bossard Consultants, Issy les Moulineaux, właścicielem firmy szkoleniowej (InterService Wrocław), adiunk-tem w Instytucie Filozofii – Uniwersytet Wrocławski.

• Jego głównymi obszarami specjalizacji są analizy stanowisk i projektowanie struk-tur optymalizujących relacje w organizacjach, prowadzenie projektów opisu, wyceny stanowisk oraz budowy polityki wynagrodzeń, projektowanie systemów wynagrodzeń zmiennych, premiowych i prowizyjnych, przygotowywanie strategii rozwoju obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, restrukturyzowanie zatrudnienia, uzgodnienia kryteriów zwolnień grupowych, analiza i optymalizowanie procesów obsługi klientów, także w skali masowej.

Anna Zaremba

trener, coach

• Jest trenerem biznesu, który wyrósł w strukturach sprzedaży branży finansowej.• Od wielu lat prowadzi szkolenia, które nie tylko wzbogacają wiedzę i umiejętno-

ści, ale i zmieniają postawy tak, aby było możliwe osiągnięcie celów biznesowych i wdrożenie nabytych umiejętności w miejscu pracy.

• Posiada doświadczenie zawodowe zdobyte zarówno jako trener wewnętrzny w czo-łowych firmach branży ubezpieczeniowej, jak również jako menedżer i dyrektor sprzedaży odpowiedzialny za nabór, szkolenie i organizowanie pracy agentów z sześciu podległych przedstawicielstw.

strona 76

• Posiada doświadczenie w prowadzeniu szkoleń dla branży ubezpieczeniowej, bankowej, farmaceutycznej, administracji publicznej oraz na uczelniach wyższych z zakresu obsługi klienta, komunikacji, kodeksu wartości, szkolenia trenerów (train the trainer) oraz coachingu indywidualnego i grupowego.

Tomek Zwolak

trener, prawnik

• Posiada wykształcenie prawnicze – magister prawa (prawo pracy, prawo podatko-we, prawo europejskie).

• Posiada wieloletnie doświadczenie w biznesie – w departamentach zarządzania zasobami ludzkimi jako ekspert ds. prawnych.

• Współpracuje z wydawnictwami – LexisNexis sp. z o.o., Infor SA C.H.Beck sp. z o.o., Muncipium SA – jako autor artykułów z zakresu prawa pracy oraz konsultant ds. prawa pracy i bhp.

• Tworzy i prowadzi szkolenia z zakresu prawa pracy, kadr i płac, prawa administra-cyjnego (ponad 1000 godzin szkoleniowych).

• Autor książek z zakresu prawa pracy (Zakaz konkurencji w prawie pracy, Komen-tarz do ustawy o czasie pracy kierowców).

Robert Żelewski

psycholog, konsultant, coach, trener

• Jest ekspertem w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi – jego doświadczenie obejmuje firmy działające w Polsce i Europie w zakresie tworzenia działów HR, pro-cedur i wzrostu efektywności organizacji.

• Posiada 18-letnie doświadczenie w zarządzaniu strukturami HR w firmach produk-cyjnych, energetyce, FMCG, hotelarstwie i B2B.

• Obszarami jego głównej specjalizacji są: coaching oraz szkolenia z zakresu efek-tywności systemu zarządzania zasobami ludzkimi, optymalizacja struktur organi-zacyjnych, efektywne systemy wynagrodzeń, tworzenie i mierzenie efektywności budżetów HR w szczególności ROI ze szkoleń czy restrukturyzacje i planowanie zatrudnienia.

• W swojej karierze zawodowej pełnił funkcje dyrektora HR w PGE S.A., Grupie Ani-mex oraz sieci hoteli Starwood (Sheraton, Westin, LeMeridien) w 5 krajach Europy. Ponadto pełnił rolę prezesa PSZK oraz był członkiem kilku rad nadzorczych.

BRAD Consulting Sp. z o.o.

Biuro w Warszawie

ul. Poznańska 7/3, 00-680 Warszawa

www.bradconsulting.pl

Kontakt:

Katarzyna Kanigowska

tel. 600-468-988

[email protected]

Zapraszamy do współpracy!

strona 1brad.nazwa.pl/brad_joomla/images/katalog szkoleniowy Brad...W związku ztym w trakcie...

Documents

Transcript of strona 1brad.nazwa.pl/brad_joomla/images/katalog szkoleniowy Brad...W związku ztym w trakcie...