Strategia planowania karieryJak świadomie kształtować własną drogę zawodową

Książka ta jest skierowana do wszystkich, którzy chcie-liby skutecznie stawić czoła niepewności panującej na współczesnym rynku pracy. Jest niezbędna przy tworzeniu indywidualnej strategii rozwoju zawodo-wego lub przy zmianie jego kierunku.Dzięki niej można się nauczyć systematycznego pla-nowania i pokonywania kolejnych etapów na drodze do osiągnięcia celu.Listy kontrolne, które odpowiadają kolejnym częściom cyklu zmian, ułatwią odnalezienie indywidualnej ścieżki kariery.

BC Edukacja Sp. z o.o.ul. Żytnia 15 lok. 13 a01-014 Warszawatel.: (022) 862 17 96fax: (022) 632 51 40www.bc.edu.pl

Cena: 12,90 zł (w tym VAT 0%)

SAMOKSZTAŁCENIE W BIZNESIESAMOKSZTAŁCENIE W BIZNESIEStra

tegia

pla

now

ania

kariery

Strategia planowania karieryJak świadomie kształtować własną drogę zawodową

SAMOKSZTAŁCENIE W BIZNESIE

Stella U. Molitor

Wydano na licencji Cornelsen Verlag GmbH & Co. OHG, Berlin.

Przy opracowywaniu edycji polskiej wykorzystano tekst, układ graficzny oraz ilustracje z niemieckiego oryginału.

Tytuł oryginału: Strategische Karriereplanung

Przekład: Beata Moryl

Redakcja: Agnieszka Jezierska-Wiśniewska Korekta: Olga Gorczyca

Ilustracja na okładce: Tomasz WilczkiewiczSkład: Rafał Sawicki

Wszelkie prawa zastrzeżone. Zabrania się wykorzystywania niniejszej książki i jej części do innych celów niż prawnie ujęte bez uprzedniej pisemnej zgody wydawcy. Zgodnie z prawem autorskim, bez uprzedniej zgody wydawcy zabrania się powielania, zapisywania oraz zamieszczania dzieła lub jego części w sieci komputerowej, a także w wewnętrznej sieci szkół i innych placówek oświatowych.

© Cornelsen Verlag GmbH & Co. OHG, Berlin 2006© BC Edukacja Sp. z o.o., Warszawa 2008

Wydanie I

Druk i oprawa: Wrocławska Drukarnia Naukowa PAN

ISBN: 978-83-61059-38-7

WprowadzenieKsiążka ta jest skierowana do wszystkich, którzy chcie-

liby skutecznie stawić czoła niepewności panującej we współczesnym świecie pracy. To przewodnik pomocny przy tworzeniu indywidualnej strategii rozwoju zawodowego lub przy zmianie jego kierunku.

W czasie, gdy piszę tę książkę, ponad pięć milionów ludzi w Niemczech nie ma pracy. Nawet jeśli na pierwszy rzut oka sytuacja gospodarcza odpowiedzialna za ten stan rzeczy wy-daje się wyjątkowo niekorzystna, to przy bliższym przyjrze-niu się, naszym oczom ukaże się nieco bardziej zróżnicowany obraz. Przedsiębiorstwa redukują kadry poprzez korzystanie z outsourcingu* czy przenoszenie produkcji do krajów, w któ-rych mogą wykorzystać tanią siłę roboczą. Zmieniają także swoją strukturę i programy, aby dzięki innowacyjnym i kon-kurencyjnym produktom lepiej radzić sobie na rynku.

Jak widać, najważniejszym czynnikiem zapewniającym sukces w poszukiwaniu nowej posady jest rozeznanie się w sytuacji na rynku. Jeśli przestaniecie nieustannie kwestio-nować swoje umiejętności oraz nauczycie się odkrywać i wy-korzystywać wasz potencjał, szybciej uda się wam znaleźć odpowiednie miejsce pracy.

Na pewno nie można z dnia na dzień nadać własnej ka-rierze zupełnie nowego kierunku. Jest to indywidualny pro-ces, który rzadko przebiega w sposób linearny. Należy wziąć pod uwagę wiele różnych aspektów, zaplanować odpowied-nie strategie, z których wiele trzeba będzie odrzucić. Do tego potrzebne są czas i wytrwałość. Książka ta umożliwi wam pierwsze kroki na tej niełatwej drodze. Możecie zacząć dzia-łać natychmiast po zakończeniu lektury.

Wiosna 2006 Stella U. Molitor

* Zlecenie wykonania usługi firmie zewnętrznej – przyp. red.

Spis treści

Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1 . Co robić, gdy zbliża się kryzys? . . 91.1 W jaki sposób potwierdzić swoje przeczucia? . 9

1.2 Poszerzcie pole widzenia . . . . . . . . . . . . . . . 14

bliższej perspektywy:System wczesnego ostrzegania przed ryzykiem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Podsumowanie: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2 . Przejmijcie odpowiedzialność za swoje stanowisko . . . . . . . . . . . . 21

3 . Bilans pozytywny – gdy przeważają zalety miejsca pracy . . . . . . . . . . 25

3.1 Przyjrzyjcie się dokładnie swoim relacjom zawodowym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

3.2 Wyjaśnijcie, na czym polega wasza praca . . . . 29

3.3 Wyjaśnijcie swoją rolę w przedsiębiorstwie, w którym pracujecie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

3.4 Określcie swoją potrzebę podniesienia kwalifikacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

3.5 Stwórzcie plan działania . . . . . . . . . . . . . . . . 35

3.6 Negocjowanie i wprowadzanie zmian . . . . . . . 36

Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

4 . Bilans negatywny – gdy przeważają wady miejsca pracy . . . . . . . . . . 40

4.1 Podstawy nowego początku. . . . . . . . . . . . . . 40

4.2 Powody rezygnacji i możliwe konsekwencje. . . 41

bliższej perspektywy:Bilans osobistej sytuacji zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . 44

5 . Zmiana w świecie pracy . . . . . . . 465.1 Kariera w nowym świecie pracy . . . . . . . . . . . 49

5.2 Kompetencja zmiany . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

bliższej perspektywy:Zmiana w świecie pracy . . . . . . . . . . . . 54

6 . Odkryjcie swoją osobowość . . . . . 56 bliższej perspektywy:

Własny projekt kariery . . . . . . . . . . . . . . 62

7 . Obieg zawodowych procesów zmian . . . . . . . . . . . . . 64

7.1 Etap pierwszy: Wasze marzenia, pragnienia, pomysły . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

7.2 Etap drugi: Identyfikacja i bilans kompetencji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

7.3 Etap trzeci: Stworzenie profilu kompetencji – odnalezienie odpowiedniego wizerunku zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . 78

7.4 Etap czwarty: Szanse rynkowe waszego zawodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

7.5 Etap piąty: Zdefiniowanie grup docelowych . . . 103

7.6 Etap szósty: Przeprowadzenie nieformalnych rozmów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

7.7 Etap siódmy: Zasoby i stanowiska docelowe . 118

7.8 Etap ósmy: Automarketing . . . . . . . . . . . . . . 123

7.9 Etap dziewiąty: Kontrola postępów i ocena ryzyka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

Listy kontrolne . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

Zalecana literatura . . . . . . . . . . . . . . . 136

9

1 . Co robić, gdy zbliża się kryzys?

Potraktujcie poważnie sygnały systemu wczesnego ostrzegania przed ryzykiem

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę rzadko zaskakuje, gdyż zapowiadają je określone wydarzenia. Chodzi więc o to, aby zaufać własnemu systemowi wczesnego ostrze-gania przed ryzykiem. Nie istnieje jedna uniwersalna strategia unikania zwolnienia z pracy lub przygotowania się do niego.

Jeśli domyślacie się, że będziecie musieli odejść z pracy lub macie bliżej nieokreślone, nieprzyjemne przeczucia, powinniście najpierw dokonać analizy faktów i uświado-mić sobie rzeczywiste ryzyko.

Odpowiednio do wyniku analizy ryzyka należy wyli-czyć plusy i minusy aktualnego miejsca pracy i przeprowadzić bilans. Jeśli wynik będzie pozytywny, warto sprawdzić, czy w przyszłości dzięki zmianom w przedsiębiorstwie powstaną dla was nowe szanse rozwoju, a także w jakim zakresie moż-na poprawić sytuację pracy na obecnym stanowisku. Nato-miast jeśli po gruntownej analizie bilans okaże się negatywny, można rozpocząć przygotowania do zmiany miejsca pracy.

1 .1 W jaki sposób potwierdzić swoje przeczucia?

Przeczucia pojawiają się w wyniku szczególnych wyda-rzeń, które zachodzą w przedsiębiorstwie. Wywołuje je rów-nież postępowanie przełożonego i współpracowników.

Poniżej przedstawiamy przykładowe zdarzenia, które mogą wywołać niepokój i prowokować pytania. Zastano-wienie się nad tymi kwestiami pomoże wam lepiej ocenić poziom ryzyka.

10

Ogłoszenie lub nieoficjalna informacja o fuzji

Fuzja to połączenie przedsiębiorstw, które dotychczas funkcjonowały jako samodzielne podmioty gospodarcze.

Czy ogłoszono już, jak będzie wyglądać nowa organiza- ◆cja i sformułowano cele związane z oczekiwanym efek-tem synergii?Kto w nowej organizacji będzie wytyczał kierunek dzia- ◆łań przedsiębiorstwa? (Z reguły jest to ta strona, która wnosi większy kapitał).Na czym będzie polegać krótkoterminowy efekt synergii ◆po fuzji?Czy w nowym systemie organizacji będą stanowiska od- ◆powiadające dawnemu podziałowi funkcji i kompetencji?

Informacja o wprowadzeniu outsourcingu

Zadania kosztowne, trudne do wykonania albo nieefek-tywne zostają przeniesione do wyspecjalizowanych firm ze-wnętrznych lub podwykonawców.

Czy dotyczy to naszego działu? ◆Czy przeniesiony zostaje cały zakres obowiązków działu, ◆czy tylko jego część?Czy dysponujecie dodatkową, specjalną wiedzą, której ◆brakuje firmie zewnętrznej lub podwykonawcy, a którą można dobrze wykorzystać w danej sytuacji?Kiedy i w jaki sposób będzie wprowadzany outsourcing? ◆

Rozpoczęcie programu modernizacji i restrukturyzacji, informacja o wprowadzeniu dużych oszczędności, zamrożenie inwestycji

Jaką pozycję na rynku zajmuje wasze przedsiębiorstwo? ◆Czy wasza firma ma trudności w osiągnięciu założonych ◆obrotów i zaplanowanego zysku?

11

Czy pracujecie w dziale, który nie osiąga zaplanowanych ◆obrotów i zysków?Czy kierownictwo przedsiębiorstwa rozpoczęło już nego- ◆cjacje z pracownikami, mające na celu osiągnięcie kom-promisu i ustalenie warunków planu socjalnego?Czy zwolniono już jakichś pracowników, w szczególno- ◆ści w waszym dziale?W jakich działach, mimo podjętych kroków, poszukuje ◆się nowych pracowników?

Wasze przedsiębiorstwo zapowiada zmianę strategii

Przykład zmian: w siedzibie firmy nadal produkowane będą nowe towary i opracowywane innowacyjne techno-logie, jednak wytwarzanie części produktów seryjnych zo-stanie przeniesione do krajów dysponujących tańszą siłą roboczą.

Czy na waszym stanowisku macie wpływ na rozwój in- ◆nowacyjnych produktów i technologii?Czy bierzecie udział w procesach wykorzystujących no- ◆woczesne technologie?Czy firma zachęca was do ciągłego podnoszenia kwali- ◆fikacji?Czy jesteście włączani w trudne projekty, które wymaga- ◆ją innowacyjnego rozwiązania problemu?Czy w związku ze zmianami powstaną nowe zadania? ◆Jakie?

Jeśli wasze przeczucia opierają się jedynie na tym, jak oceniacie siebie jako pracowników, można je przeanalizo-wać za pomocą poniższej listy. Jeśli odpowiecie na przykła-dowe pytania, prawdopodobnie uda się wam i w tym przy-padku lepiej ocenić własne ryzyko.

12

Osiągnięcia

Czy potraficie całkowicie zidentyfikować się z wyznaczo- ◆nymi celami?Czy zrealizowaliście, a może przekroczyliście, uzgodnio- ◆ne cele lub postawione wam zadania?Czy obawiacie się, że nie będziecie w stanie podołać wy- ◆znaczonym celom?Czy przełożeni, dział personalny lub koledzy zwrócili ◆wam uwagę na braki w waszych osiągnięciach?Czy zdajecie sobie sprawę, że nie jesteście w stanie spełnić ◆niektórych oczekiwań?Czy koledzy z waszego działu są pod pewnymi względa- ◆mi lepsi lub szybsi od was?

Wiedza specjalistyczna

Czy popełniliście błędy merytoryczne lub techniczne? ◆Czy błędy te miały daleko idące konsekwencje? Jakie? ◆Czy przełożeni, koledzy, klienci lub dział personalny wy- ◆tknęli wam błędy merytoryczne?Czy czujecie, że w pracy wymaga się od was zbyt wiele ◆lub za mało? Dlaczego?Czy zawsze korzystacie z ofert dokształcania zawo- ◆dowego?Czy regularnie aktualizujecie swoją wiedzę specjalistyczną? ◆Czy regularnie porównujecie swoją wiedzę specjalistycz- ◆ną z umiejętnościami osób zajmujących podobne stano-wiska albo z potencjalnymi konkurentami?Jak koledzy oceniają waszą wiedzę specjalistyczną? ◆

Integracja społeczna

Czy integracja z zespołem pracowników sprawia wam ◆trudności?

13

Czy czujecie się rzeczywistymi członkami zespołu pra- ◆cowników czy raczej outsiderami?Czy w trudnych sytuacjach wspieracie swój zespół i wy- ◆kraczacie niekiedy poza własne obowiązki?Czy zwracacie uwagę na właściwą komunikację i prze- ◆pływ ważnych informacji?Czy uwzględniono was przy przekazywaniu ważnych ◆informacji?Czy zawsze udaje się wam przedstawić swoje pomysły, ◆plany i cele?Czy jesteście osobami, z którymi inni chętnie dzielą się ◆informacjami na temat pomysłów, planów i celów? Rów-nież wtedy, gdy temat rozmowy nie dotyczy bezpośred-nio waszego zakresu obowiązków?Czy macie poczucie, że przełożeni, klienci i koledzy trak- ◆tują was sprawiedliwie?Czy pomagacie rozwiązywać konflikty, czy raczej tego ◆unikacie?Czy sami powodujecie konflikty? ◆

Rozmowy okresowe

Czy dotychczas informacje zwrotne od przełożonych na ◆wasz temat były pozytywne?Czy przełożony zachęca was do przekazywania mu in- ◆formacji zwrotnych i czy na nie reaguje?Czy przełożony daje wam odczuć, że zajmujecie stałe ◆miejsce w strukturze przedsiębiorstwa?Czy wskazano wam perspektywy rozwoju zawodowego? ◆Czy przełożony informuje was o ogólnej kondycji przed- ◆siębiorstwa?Czy między wami a przełożonym pojawiają się zasadni- ◆cze różnice zdań, którym często dajecie wyraz?Jak wasz przełożony reaguje, gdy prosicie go o osobistą ◆rozmowę? Czy unika spełnienia prośby, czy się do niej przychyla?

14

Czy udzielono wam pisemnego lub ustnego upomnienia? ◆Jeśli tak, to z jakiego powodu?Czy pytaliście swojego przełożonego, czy dojdzie do re- ◆dukcji personelu i czy dotyczy to także waszego stano-wiska?

1 .2 Poszerzcie pole widzenia

Po udzieleniu odpowiedzi na powyższe pytania najpraw-dopodobniej stwierdzicie, że nie tylko firma stwarza zagro-żenie dla waszego stanowiska pracy, lecz mają na to wpływ także niektóre wasze cechy.

Być może zabrzmi to okrutnie, ale w trakcie redukcji zatrudnienia z reguły zwalnia się tych pracowników, którzy mają mniejsze znaczenie dla przedsiębiorstwa i słabo rokują na przyszłość. Oczywiście nie są to jedyne czynniki wpływa-jące na decyzję o zwolnieniu (dochodzą tu jeszcze np. kwe-stie socjalne).

Poniższe przykłady pokazują, w jaki sposób dostrzec powody działań przedsiębiorstwa, które mogą wpłynąć na waszą sytuację zawodową.

Gdy dochodzi do fuzji konkurujących ze sobą firm, poja- ◆wia się efekt synergii. W pierwszej fazie określa się zakre-sy odpowiedzialności na najwyższym szczeblu zarządza-nia. Kadra kierownicza najchętniej będzie kontynuować współpracę z pracownikami, z którymi miała do czynie-nia w przeszłości. Gdy zapadnie decyzja, kto będzie za-rządzać waszym działem, macie szanse na kontynuowa-nie pracy, o ile spełnicie wszystkie wymagane kryteria.Pewne przedsiębiorstwo rozpoczyna ◆ program restruktu-ryzacji i modernizacji, zakładający redukcję zatrudnienia o 15% we wszystkich działach firmy. Zwolnień dokonuje się z uwzględnieniem uwarunkowań społecznych (np. sta-żu pracy, wieku). Jeśli wielu kolegów w waszym zespole podlega ochronie socjalnej, to zwolnienie czeka tego,

Niedostępne w wersji demonstracyjnej.

Zapraszamy do zakupu

pełnej wersji książki

w serwisie