Warunki skutecznej rekrutacji

Sławomir Siwa nr albumu 18565

2

Wstęp1. Rekrutacja2. Rodzaje rekrutacji Kanał rekrutacji wewnętrznej Kanał rekrutacji zewnętrznej3. Metody i techniki rekrutacji Opis stanowiska pracy Profil kandydata 4. Ogłoszenie rekrutacyjne

Spis treści:

3

Zatrudnianie ludzi wydaje się być dosyć prostym procesem. W powszechnej opinii panuje przekonanie, że wystarczy zamieścić ogłoszenie rekrutacyjne, spotkać się z osobami, które wysłały aplikacje i wybrać spośród nich najlepszego kandydata. I rzeczywiście tak jest, jeśli zadbamy o wszystkie kluczowe elementy rekrutacji.

Wstęp

4

Rekrutacja bywa rozumiana jako całościowy proces, prowadzący do zatrudnienia pracownika w sytuacji niedoboru personelu. Samo pojęcie pochodzi z łaciny i oznacza przyjmowanie, werbowanie członków, uczestników danej organizacji, czy przedsięwzięcia.[1]Rekrutacja to zintegrowane działanie mające na celu przyciągnięcie cennych dla firmy kandydatów. Rekrutacja poprzedza selekcję, która ma na celu ocenienie i wyłonienie kandydatów zgodnych z profilem kandydata.[2]

Rekrutacja

5

Rekrutacja jest procesem informowania potencjalnych kandydatów o wakującym stanowisku. Łączy potrzeby poszukujących pracy z potrzebami organizacji w zakresie zatrudnienia.[3] Ważne jest, aby organizacja przyciągnęła wystarczającą liczbę odpowiednich kandydatów. Nie oznacza to jednak zainteresowania jak największej liczby osób, gdyż zarówno rekrutacja jak i następująca po niej selekcja staje się czasochłonna i kosztowna. Niekorzystne jest również niewielkie zainteresowanie wolnym stanowiskiem, gdyż znacznie ogranicza wybór. Rekrutacja jest procesem polegającym na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród kandydatów takich, którzy posiadają cech i kompetencje przydatne w organizacji.[1]

Rekrutacja

6

Funkcja informacyjna polegająca na przedstawieniu warunków pracy i potrzeb konkretnego zatrudnienia (zamieszczenie informacji o wolnym etacie np. na stronach internetowych, w prasie, mediach)

Funkcja motywacyjna – wywołanie odpowiedniego zainteresowania właściwych grup zawodowych ubieganiem się o dane stanowisko

Preselekcja – wstępna weryfikacja ofert, które nie są w kręgu zainteresowań firmy i odrzucenie kandydatów, którzy nie będą brani pod uwagę[4]

Funkcje rekrutacji:

7

Kandydatów w procesie rekrutacji możemy poszukiwać dwoma sposobami. Sposoby te literatura fachowa definiuje jako kanały rekrutacyjne, czyli źródła pozyskiwania kandydatów do pracy:

Kanał rekrutacji wewnętrznej Kanał rekrutacji zewnętrznej

Rodzaje rekrutacji

8

Kanał ten posiada wiele zalet. Główne z nich to m.in.: Motywacja ludzi ambitnych – pracowników pracujących już

w organizacji, którzy chcą się rozwijać i zmienić zajmowane stanowisko;

Wzrost prawdopodobieństwa skutecznej selekcji (znamy jakość pracy danej osoby na każdym dotychczasowym stanowisku)

Niskie koszty rekrutacji – rekrutując osoby z wewnątrz organizacji oszczędzamy czas i pieniądze, ponieważ kandydaci wyłonieni z wewnątrz danej firmy posiadają wiedze na temat procedur i procesów pracy obowiązujących w organizacji i nie muszą odbywać tzw. szkoleń wstępnych.

Kanał rekrutacji wewnętrznej

9

Rynek zewnętrzny, czyli pozyskiwanie kandydatów spoza firmy. Poprzez kanał rekrutacji zewnętrznej poszukujemy kandydatów za pomocą ogłoszeń, które umieszczamy w prasie, mediach, internecie. Poszukując kandydatów w ten sposób można nawiązać współpracę z agencjami doradztwa personalnego, urzędami pracy, szkołami, organizacjami zawodowymi. Można pozyskać do organizacji cenne osoby poprzez organizowanie targów pracy czy za pomocą staży i praktyk zawodowych. Organizacje tworzą również wewnętrzne bazy kandydatów poprzez gromadzenie tzw. „zgłoszeń przypadkowych”, czyli zgłoszeniami osób, które są zainteresowane pracą w danej organizacji i wysłały swoje CV, mimo, że nie jest prowadzona rekrutacja na żadne stanowisko.[3]

Kanał rekrutacji zewnętrznej

10

Poza źródłami rekrutacji bardzo ważne jest określenie przez organizacje metod i technik, jakie zastosuje przy naborze kandydatów. Służą one przekazaniu na rynek pracy informacji dotyczącej wolnego stanowiska, motywowaniu kandydatów oraz wstępnej selekcji.[5]

Metody i techniki rekrutacji

11

Kluczowy element, który należy wziąć pod uwagę przed przystąpieniem do procesu rekrutacji personelu to analiza stanowiska pracy. Na podstawie analizy stanowiska pracy ustala się treść ogłoszenia prasowego oraz określa się kluczowe wskaźniki selekcyjne, czyli kryteria doboru kandydatów. Przystępując do analizy stanowiska pracy warto uporządkować dwa kluczowe pojęcia w tym procesie:

Opis stanowiska pracy Profil kandydata

Analiza stanowiska pracy

12

Może być sporządzony w formie dokumentu, który zawiera podstawowe informacje o stanowisku pracy, określa związki hierarchiczne, ogólny charakter stanowiska pracy, głównie czynności lub zadania wykonywane na stanowisku, a także wszystkie dodatkowe wymagania lub cechy. Do celów rekrutacji dokument ten może dostarczać cennych informacji dotyczących szkoleń oraz szans rozwoju kariery na danym stanowisku. Opis powinien zawierać również informacje o warunkach i zasadach pracy – np.: wysokość płacy i świadczeń – oraz dodatkowych wymagań (dyspozycyjność, gotowość do podróży służbowych, pracy w niedogodnych godzinach).[6]

Opis stanowiska pracy

13

Jest obiektywnym, wyczerpującym i szczegółowym opisem umiejętności, zdolności, kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia, które są wymagane od pracownika, aby umożliwić mu wykonywanie pracy skutecznie i wydajnie. Profil kandydata – to narzędzie ukazujące kluczowe kryteria oceny kandydatów aplikujących na stanowisko.

Profil kandydata

14

Potocznie nazywane „ogłoszenie o pracę” jest ostatnim elementem procesu rekrutacji i pierwszym elementem procesu selekcji. Ma ono do spełnienia dwie zasadnicze funkcje: selekcyjną i motywacyjną. Funkcja selekcyjna może zostać wyrażona w treści i formie. Przedstawiając wymagania i oczekiwania od kandydatów na danym stanowisku pracy staramy się zachęcić właściwe osoby, a zniechęcić kandydatów niespełniających wymaganych kryteriów. Funkcja motywacyjna wyraża się również poprzez formę i treść ogłoszenia. Poprzez markę danej organizacji, którą kandydaci dobrze kojarzą np. z wysoką jakością produktów, branże która jest dynamicznie rozwijająca się na rynku oraz to co organizacja oferuje kandydatowi.

Ogłoszenie rekrutacyjne

15

Rekrutacja jest niezmiernie ważnym procesem we współczesnych organizacjach. Dobrze dobrane metody i narzędzia w tym procesie często decydują o sukcesach firmy. Odpowiednio wyselekcjonowani, kompetentni pracownicy stanowią bowiem w dzisiejszym świecie przewagę konkurencyjną i to właśnie ich efektywność pracy decyduje o dynamice i rozwoju nowoczesnych przedsiębiorstw. Analiza stanowiska, właściwe i celowe nagłaśnianie informacji o wakującym stanowisku, umiejętność tworzenia skutecznego, a zarazem efektownego ogłoszenia o pracę, które przyciągnie najlepszych pracowników to kluczowe działania rekrutacji.

Podsumowanie

16

1. Szałkowski A., rekrutacja personelu [w:] Wprowadzenie do zarządzania personelem, red. A. Szałkowski, Wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000

2. Baczyńska A.K., Rekrutacja (nie)omylna. Personel i zarządzanie nr 11, Infor, Warszawa 2002

3. Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, C.H. Beck, Warszawa 2003

4. Schultz D., Schultz E., Psychologia dzisiejszej pracy. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002

Bibliografia

17

5. Pocztowski A., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Zakład Narodowy im. Ossolińskich Wydawnictwo, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Wrocław 1996

6. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000

Bibliografia