Rozwój zawodowy.Potencjał społeczny organizacji.

2015

1

Lekarz w systemie ochrony zdrowia

To zawód zaufania publicznego prawnie regulowany, autonomiczny,

kierujący się dobrem w działaniach na rzecz zdrowia i życia człowieka jako

wartości najwyższe,

To osoba posiadająca wymagane kwalifikacje, kompetencje i umiejętności

potwierdzone odpowiednimi dokumentami, nie tylko medyczne ale także z zakresu:

ekonomii, prawa, psychologii, socjologii i marketingu,

Rozpoznaje, diagnozuje i leczy,

Każdy człowiek we wszystkich fazach swojego życia potrzebował,

potrzebuje, będzie potrzebował leczenia, wsparcia, pomocy i opieki profesjonalnej

lekarza,

Pełni rolę społeczną w systemie opieki zdrowotnej (POZ),

Wykonuje działania wymagające umiejętności obserwacji, zdecydowanej i

rzetelnej oceny stanu chorego,

Sprawuje opiekę lekarską w stosunku do człowieka zdrowego, chorego

i jego rodziny.

2

Rozwój zawodowy

To rozwój osobisty jednostki stanowiący ważną składową

holistycznego funkcjonowania człowieka. Rozwój zawodowy wiąże się z

rozwojem osobistym, ponieważ są to procesy, które w pewnym okresie

życia biegną równolegle, przenikają się i wzajemnie na siebie wpływają.

To także działania pozazawodowe przenikające pośrednio do sfery

zawodowej i tym samym wzbogacające kompetencje pracownika o

nową wiedzę, umiejętności oraz doświadczenia, niekoniecznie

bezpośrednio związane z wykonywaną pracą, jednakże w którymś

momencie pomocne w jej wykonywaniu.

Rozwój zawodowy w węższym ujęciu definiowany jest między innymi

jako proces wykorzystywany do stworzenia możliwości rozwijania

zawodowych zainteresowań i zdolności pracowników, co w efekcie ma

prowadzić do poszerzania ich wiedzy i umiejętności w określonym

obszarze.3

Funkcje rozwoju zawodowego

poszerzanie wiedzy - pomocnej w sytuacjach problemowych, zwłaszcza

w pracy koncepcyjnej;

uczenie się na podstawie doświadczeń - zdobywanie wiedzy

praktycznej poprzez obserwację siebie i innych pracowników oraz

wdrażanie nowych rozwiązań do wykonywanej pracy;

rozwój nowych postaw i przekonań - zmiana dotychczasowych

poglądów, przeformułowywanie systemu wartości, zasad i norm

postępowania;

możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych - dotyczy

wymiaru jednostkowego i odnosi się do indywidualnych kompetencji

pracownika, ich diagnozowania i podnoszenia na wyższy poziom;

współpraca i wkład w rozwój personelu - dzielenie się wiedzą

i umiejętnościami, korzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników,

wzajemne uczenie się i działanie (coaching, mentoring).4

Hierarchia potrzeb wg. Maslowa i motywy ich zaspokajania

Potrzeby wg A.H. Maslowa Rodzaje motywów

potrzeby fizjologicznei bezpieczeństwa

motywy pragmatyczne(zewnętrzne)

potrzeby przynależności, szacunkui uznania

motywy społeczne(zewnętrzne)

potrzeby samorealizacji i autokreacji

motywy intelektualne(wewnętrzne)

5

Motywy rozwoju zawodowego

1. Zewnętrzne: oczekiwania pracodawcy względem pracownika - edukacja

pracownika (potrzeba szkolenia, udział w kursach, studiach podyplomowych itp.)

Dostrzeżenie potencjału pracownika,

Awans,

Zmiana zakresu obowiązków,

2. Wewnętrzne:

pracownik podejmuje aktywność uczenia się i samorozwoju w wyniku własnych

zainteresowań, stymulowanych naturalną ciekawością poznawczą, w sytuacji, gdy sam

proces uczenia się, poznawania oraz poszerzania wiedzy jest dla jednostki przyjemny i

angażujący,

aktywność uczenia się związana jest z obszarem zawodowym lub gdy

jednostka podejmuje aktywność uczenia się niezwiązaną z obszarem zawodowym,

ale taką, która umożliwia jej rozwój osobisty.

pracownik podejmuje formy doskonalenia niezwiązane z pracą, jaką wykonuje,

natomiast dające mu poczucie satysfakcji, zadowolenia i ostatecznie umożliwiające rozwój

osobisty. 6

Kierunki aktywizacji zawodowej

dokonanie oceny dotychczasowego systemu,

określenie potrzeb w zakresie kształcenia i prowadzenia praktyki

zawodowej,

analiza rozwiązań w UE i w świecie,

zaprojektowanie nowych rozwiązań,

weryfikacja i elastyczność sytemu (zmiany w przepisach prawa),

edukacja i doskonalenie - obowiązek kształcenia przez całe życie,

w różnych formach formalnych i nieformalnych,

kształcenie on – line.

7

Planowanie rozwoju zawodowego

Cele rozwoju zawodowego (nabycie umiejętności planowania własnego

rozwoju i opracowanie własnej prognozy rozwoju w dostosowaniu do strategii

organizacji z którą jest związany),

Analiza kwalifikacji:

1. Diagnoza własnego stadium rozwoju (jak jest a jak chcę aby było),

2. Autoanaliza mocnych i słabych stron (nazwanie i zapisanie możliwie

wielu uświadamianych sobie własnych zalet i wad),

3. Budowanie planu własnego rozwoju (cele, hierarchia ważności,

narzędzia, weryfikacja planu, zaplanuj co, jak i kiedy),

Wdrażanie rozwoju zawodowego,

Monitorowanie rozwoju zawodowego,

System aktów prawnych.

8

Uwarunkowania rozwoju zawodowego

1. Rozwój nauk medycznych,

2. Rozwój technologii medycznych,

3. Sytuacja epidemiologiczna,

4. Transformacja systemu ochrony zdrowia,

5. Zasoby kadrowe profesjonalistów (poziom kształcenia podstawowego

musi stanowić podstawę do kształcenia ustawicznego, do doskonalenia i

poszerzania kompetencji lekarzy),

6. Oczekiwania pacjentów (prawa pacjenta, podmiotowe traktowanie),

7. Podjęcie prac legislacyjnych przez wszystkie organizacje zawodowe,

8. Wskazanie podmiotu odpowiedzialnego za finansowanie i

współfinansowanie uczestnictwa w różnych formach edukacji i rozwoju

zawodowego oraz wprowadzenie mądrych rozwiązań organizacyjnych.

9

Samodzielność zawodowa

regulacje prawne (ustawy i rozporządzenia),

zakres uprawnień zawodowych (autonomia - prestiż zawodu),

opinie pacjentów,

oczekiwania wobec lekarzy,

oczekiwania lekarzy.

10

Uwarunkowania rozwoju praktyki zawodowej

1. określenie zapotrzebowania na świadczenia zdrowotne,

2. możliwości w zakresie kształcenia i doskonalenia,

3. liczba przygotowanych profesjonalistów,

4. jakość świadczeń zdrowotnych,

5. konkurencja na rynku świadczeń zdrowotnych,

6. elastyczność grupy zawodowej na potrzeby rynku / pacjentów,

7. ograniczenia finansowe.

11

Aktywność zawodowa

1. udział w tworzeniu struktury organizacyjnej,

2. określanie stanowisk pracy,

3. definiowanie kompetencji,

4. określanie więzi,

5. zapewnienie jakości świadczeń,

6. zapewnienie rozwoju zawodowego na poziomie jednostki,

7. kultura organizacyjna.

12

Korzyści z wprowadzenia rozwoju zawodowego

Kształtowanie osobowości i wpływ na indywidualny rozwój każdej

jednostki,

Wpływ na jakość świadczonej opieki, leczenia i bezpieczeństwo

pacjentów, a przez to wzrost zaufania społecznego,

Wzrost czytelnictwa zawodowego, a poprzez to praktykowanie

oparte na wiarygodnych danych naukowych, dowodach,

Rozwój programów kształcenia,

Podstawa do wypracowania ścieżek kariery zawodowej

w medycynie.

13

Korzyści z wprowadzenia rozwoju zawodowego

1. Nieustający proces rozwoju jednostki w celu poprawy jej potencjału i

zdolności do profesjonalnego wykonywania zadań zawodowych.

2. Świadome planowanie rozwoju ścieżki kariery zawodowej.

3. Element uczenia się przez całe życie, korzystania z możliwości aktualizowania

swojej wiedzy, umiejętność samokształcenia.

4. Realizowany przez szereg działań w sposób formalny i nieformalny. Powinien

być monitorowany za pomocą pkt edukacyjnych, które lekarz ma zdobyć w ciągu

określonego czasu lub dni, które w ciągu roku powinien poświęcić na uczestniczenie w

różnych formach rozwoju zawodowego.

5. Jest obowiązkiem i prawem każdego lekarza – Kodeks etyki zawodowej,

Ustawa o zawodzie lekarza14

Korzyści z wprowadzenia rozwoju zawodowego

6. Kontynuowanie rozwoju zawodowego oraz możliwość jego realizacji przyczyni się do

zagwarantowania obywatelom profesjonalnej opieki lekarskiej oraz umocni

pozycję lekarzy jako partnerów w zespole terapeutycznym.

7. Poziom wykształcenia personelu lekarskiego ma wpływ na jakość diagnozowania,

leczenia, sprawowania opieki i wystąpienia zdarzeń niepożądanych u pacjentów.

8. Wiedza i umiejętności nabywane w procesie kształcenia dyplomowego i

podyplomowego są niewystarczające do realizowania zadań zawodowych, oczekuje się

utrzymania wiedzy i umiejętności na poziomie adekwatnym do rozwoju nauki.

9. W kontekście bezpieczeństwa pacjenta uczestniczenie lekarzy w procesie ciągłym

rozwoju zawodowego powinno być traktowane jako imperatyw moralno-prawny.

15

Korzyści z wprowadzenia rozwoju zawodowego

10.kontynuowanie własnego rozwoju zawodowego oraz doskonalenie

zawodowe w świetle przepisów prawa jest nie tylko prawem

ale i obowiązkiem,

11.podczas edukacji zawodowej rozbudzenie świadomości i

kształtowanie właściwej motywacji do wzięcia odpowiedzialności za własny

rozwój zawodowy,

12.przygotowanie do świadomego planowania ścieżki kariery

zawodowej lekarza.

16

Metaumiejętności w pracy z pacjentem.Korzyści z rozwoju zawodowego dla pacjenta.

To sposoby poszukiwania, uświadamiania sobie oraz wykorzystywanie

własnych postaw i emocji w pracy z pacjentem.

Metaumiejętność to:

komunikatywność,

operatywność,

kultura osobista,

uczciwość,

rzetelność,

pracowitość,

otwartość,

zaangażowanie,

odpowiedzialność.

17

Potęga i rola kontaktu z pacjentem oraz poprawnego/umiejętnego porozumiewania się. Metaumiejętność, magia słowa.

Należy pamiętać, że nie chodzi o długość czasu jaki poświęcamy

pacjentowi, ale o jego efektywne wykorzystanie.

Obecnie mamy do czynienia z tzw. medykalizacją, co oznacza,

że koncentrujemy się bardziej na ciele człowieka, jego

dolegliwościach, zamiast na całości, czyli jeszcze duszy, myślach...

Dlatego obecnie słowo staje się złotem.

W stosunku do pacjenta powinniśmy wykorzystywać 3 U:

uprzejmość,

uwaga,

uśmiech.

18

Potęga i rola kontaktu z pacjentem oraz poprawnego/umiejętnego porozumiewania się.Metaumiejętność, magia słowa.

Pan Bóg dał człowiekowi:

2 oczu - żeby dobrze patrzył,

2 uszu - żeby dobrze słuchał,

a tylko 1 język – żeby mówił wtedy, kiedy jest taka potrzeba.

Ważne jest aktywne słuchanie, czyli np.:

potakiwanie,

słuchanie empatyczne, czyli wyobrażenie sobie, nie jak my na jego

miejscu, ale jak ten człowiek, pacjent czuje się w danej sytuacji.

19

Metaumiejętność, magia słowa.

Pamiętajmy o:

umiejętności patrzenia,

rozróżniajmy to co widzimy, od interpretacji tego co widzimy,

zawsze lepiej jest dopytać pacjenta, czy na pewno czuje, myśli,

to co nam się wydaje, to co odbieramy obserwując jego zachowanie,

sposób wypowiedzi, mimikę,

bądźmy względem chorego :

powiernikami,

doradcami,

osobami wspierającymi (empatia),

reprezentującymi interesy pacjenta.

20

KARIERA ZAWODOWA

21

Kariera zawodowa –plac gonitwy, wyścig, szybki bieg

To droga profesjonalnego rozwoju, którą człowiek ma zamiar

przejść w swym zawodowym życiu, to kolejne etapy rozwoju zawodowego.

To zawód, droga życiowa, zatrudnienie, widoki na przyszłość, cel, dążenie, los, poprawa bytu.

To zmiana pozycji społecznej z niższej na wyższą.

To posuwanie się naprzód, czyli sekwencja pełnionych funkcji, pozycji

i stanowisk, w których każde kolejne jest lepsze niż poprzednie.

Rozumienie tego pojęcia jest zawsze bardzo subiektywne co nie

jest błędem, gdyż każdy ma prawo do innego spojrzenia na karierę

ponieważ każdy chciałby co innego w swym życiu zawodowym

osiągnąć.

Każdy człowiek czynny zawodowo realizuje swoją ścieżkę kariery,

nawet jeśli nie zdaje sobie z tego sprawy.

22

Plan rozwoju kariery zawodowej – współpraca podmiotów

Pracownik – przyjmowanie odpowiedzialności za planowanie własnej

kariery zawodowej,

Dział personalny – udzielanie porad, informacji, udostępniane metod,

narzędzi, technik rozwoju, opracowywanie planów kariery,

Bezpośredni przełożeni – identyfikowanie potrzeb personalnych w

obszarze swojego działania, promowanie pożądanych postaw w firmie,

dostarczanie informacji zwrotnych o wykonywanej pracy i predyspozycjach

pracowników,

Kierownictwo naczelne firmy – stwarza atmosferę popierającą

aktywność pracowników, wprowadza programy systemowe umożliwiające

planowanie karier.

23

Etapy w karierze zawodowej

Etap I – przygotowanie do kariery:

Wiek: 0 – 25 – przed pracą (dzieciństwo, dojrzewanie),

Rozwijanie zainteresowań, edukacja, analiza opcji zawodowych, tworzenie

wizji kariery.

Etap II – wczesna kariera:

Wiek: ok.18 – 35 - wprowadzenie do pracy, dojrzałość

Wybór ofert pracy, oczekiwania, szok związany ze zmianą środowiska szkolnego na środowisko pracy, nabywanie doświadczenia, poznawanie zasad

i ról organizacji, osiąganie celów.

Etap III – środkowa kariera:

Wiek: 35 – 50 – wczesna dorosłość, osiągnięcie pracy,

Ocena dotychczasowej kariery, potwierdzenie lub modyfikacja celów

zawodowych, utrzymywanie osiągnięć, kryzys środka kariery, plateau kariery.

24

Etapy w karierze zawodowej

Etap IV – późna kariera:

Wiek: po 50 roku życia – dorosłość, utrzymywanie osiągnięć, szacunek,

samorealizacja

Utrzymywanie osiągnięć, przygotowanie do wyjścia z życia zawodowego.

Etap V – schyłek kariery:

Wiek emerytalny – dojrzałość, odpoczynek, samorealizacja.

Przejście pracownika na emeryturę, przejmowanie nowych ról w życiu

osobistym.

25

Korzyści organizacji wspierającej działania rozwojowe kadry

Wzrost efektywności pracy,

Zwiększenie zaangażowania w pracy, wzrost motywacji,

Zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych firmy,

Lepsze wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego

pracowników,

Większa lojalność pracowników.

26

7 strategii rozwoju kariery zawodowej:

utrzymanie wysokich kompetencji i efektywności pracy na obecnie

zajmowanym stanowisku lub w ramach pełnionej funkcji;

zwiększenie zaangażowania w wykonywaną pracę;

doskonalenie umiejętności przez udział w różnego rodzaju programach

szkoleniowych i treningowych, doskonaleniu zawodowym, samokształceniu;

rozszerzanie opcji rozwoju kariery przez różne działania;

podtrzymywanie i rozwijanie stosunków z kolegami, przełożonymi

oraz aktywne uczestnictwo w życiu społecznym organizacji;

tworzenie własnego wizerunku osoby sukcesu, mającej znaczący

potencjał rozwojowy;

prowadzenie gier politycznych wewnątrz organizacji.27

Czy w polskiej medycyna istnieje ścieżka kariery zawodowej?

Czy pracodawcy zachęcają do rozwoju zawodowego i umożliwiają realizację obowiązku ustawicznego kształcenia?

tylko niektórzy pracodawcy opracowali zasady awansu i rozwoju

zawodowego swoich podwładnych,

część pracodawców umożliwia kształcenie podyplomowe, ale po jego ukończeniu, nie awansuje pracownika, zarówno w wymiarze

kompetencyjnym, jak i finansowym,

lekarze najczęściej z własnej inicjatywy i na własny

koszt, realizują obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i

umiejętności, w trosce o bezpieczeństwo pacjenta i własne, w tym

przypadku też nie mogą liczyć na awans.

w większości podmiotów leczniczych w Polsce brakuje jasno,

klarownie opracowanych zasad rozwoju zawodowego pracowników

medycznych oraz ścieżki awansu zawodowego.

28

Czy pracodawcy zachęcają do rozwoju zawodowego i umożliwiają realizację obowiązku ustawicznego kształcenia?

Brakuje rzetelnej informacji dotyczącej zasad korzystania z urlopów

szkoleniowych, czy innych form pomocy pracodawcy w doskonaleniu

zawodowym pracowników. Istniejące zapisy prawa (ustawa o

zawodzie lekarza, ustawa o działalności leczniczej, Kodeks

pracy) zobowiązują pracodawcę do ułatwienia pracownikowi podnoszenia

kwalifikacji zawodowych.

Uchylanie się przez pracodawców od wypełniania tego obowiązku

nie tylko sprzeniewierza się prawu pracy, ale narusza również ich podmiotowe

prawo do doskonalenia zawodowego, nierozerwalnie związanego z

prawidłowym wykonywaniem zawodu.

29

Rozwój zawodowy -wnioski

Prawidłowe funkcjonowanie ochrony zdrowia, jakość usług

medycznych – zależy od liczby i jakości jego kadry medycznej,

Planowanie rozwoju kadry medycznej, gotowość do stałego

podnoszenia poziomu wiedzy teoretycznej i praktycznej oraz doskonalenie

kwalifikacji zawodowych.

Planowanie finansowania i współfinansowania rozwoju zawodowego,

Ustawiczne rozwijanie własnych umiejętności, dzielenie się swoimi

doświadczeniami i korzystanie z doświadczeń innych,

Wskazywanie na niezadowolone ze swojej pracy: nadmierna

administracja, pacjent przedmiotem nie podmiotem, małe możliwości

awansu i rozwoju zawodowego oraz niskie wynagrodzenie, pracodawcy

wymagają coraz większych umiejętności i specjalistycznej wiedzy,

nie dając nic w zamian lub niewiele.

30

Rozwój zawodowy -wnioski

Ciekawość nowych rozwiązań medycznych, otwarcie na potrzeby

pacjentów i rozwijanie swojej osobowości, tworzenie wizerunku dobrego

profesjonalisty i człowieka, przyczyniającego się do rozwoju zawodu.

Uwzględniać prawo, przestrzegać zasad etyki zawodowej, praw pacjenta,

respektować wspólne wartości.

Wykonywać zawód z pasją.

31

Doskonalenie zawodowe pracowników

32

Podstawowa terminologia

Kompetencje – to zestaw wiedzy, umiejętności i cech osobowościowych,

doświadczenia, postaw i zachowań, nakierowanych na sprawne

wykonywanie zadań w ciągle zmieniających się sytuacjach zawodowych.

Osoba kompetentna to taka, która spełnia oczekiwania dotyczące

osiągnięcia przez nich określonych wyników, to osoba która w odpowiedni

sposób potrafi wpływać na innych, by wywiązali się ze swoich obowiązków.

Kwalifikacje – pojęcie węższe od kompetencji, to zbiór wiedzy,

umiejętności, uzdolnień, a także doświadczenie niezbędne do realizacji

zawodu.

33

Podstawowa terminologia - kształcenie

to zmienianie, przekształcanie człowieka, tworzenie jego osobowości

i charakteru,

to przygotowywanie do uczenia się przez całe życie zawodowe,

to całość doświadczeń składających się na proces zdobywania przez

jednostkę wiedzy, umiejętności oraz rozumienia otaczającego ją świata,

wynikiem jest oczekiwana zmiana zachowania uczącego się w określonym

czasie: ogólne i zawodowe,

obejmuje kształcenie formalne (instytucjonalne) oraz nieformalne,

mające źródło w codziennych doświadczeniach rodzinnych, kontaktach z

rówieśnikami i informacjami pochodzącymi z mass mediów.

34

Podstawowa terminologia - nauczanie

związane jest z uczeniem się, obydwa te pojęcia tworzą wspólnie

pojęcie kształcenia.

jest to kierowanie procesem (organizowanie) uczenia się,

planowa i systematyczna praca nauczyciela/wykładowcy z

uczniami/słuchaczami umożliwiająca im zdobywanie wiedzy,

umiejętności, nawyków oraz rozwijanie zdolności i zainteresowań

(element wychowawczy).

Nauczanie zawiera:

cele,

treść,

osobowość nauczyciela/wykładowcy,

zasób wiedzy wyjściowej uczniów/słuchaczy/studentów,

materialno-techniczne wyposażenie placówki prowadzącej kształcenie.

35

Podstawowa terminologia – uczenie się

Jest procesem intelektualnym i emocjonalnym powodującym określone,

względnie trwałe zmiany w sposobie myślenia, odczuwania i działania.

Dużą rolę odgrywa motywacja i aktywność.

Uczenie się to:

nabywanie przez uczącego się wiadomości, umiejętności, nawyków i przekonań;

proces, praca, układ zaplanowanych i powiązanych ze sobą czynności;

proces zdobywania i gromadzenia doświadczeń, w wyniku czego powstają

nowe formy zachowania się i działania lub następuje modyfikacja zachowań

i działań wcześniej nabytych;

w znaczeniu wąskim – to świadome i zamierzone zdobywanie wiadomości

i umiejętności,

w znaczeniu szerokim - zarówno uczenie się zamierzone, jak i nie zamierzone

(mimowolne).

36

Podstawowa terminologia – doskonalenie i szkolenie

Szkolenie – to proces wspomagający uczenie się i zdobywanie

kompetencji oraz rozwijanie poszczególnych cech tworzących kompetencje

danej osoby (wiedza, umiejętności, wartości, postawy).

Doskonalenie:

proces systematycznego aktualizowania, pogłębiania i poszerzania

wiedzy oraz umiejętności i sprawności zawodowej, nakierowany na rozwój

kompetencji ogólnych i zawodowych,

podwyższanie kwalifikacji pracowniczych za pośrednictwem różnych

form kształcenia i samouctwa, których nie daje szkoła zawodowa, a

wymagania pracy zawodowej ulegają ciągłym zmianom.

37

Formy doskonalenia zawodowego pracowników

szkolenie specjalizacyjne (specjalizacja) – mające na celu uzyskanie

specjalistycznych kwalifikacji w określonej dziedzinie medycyny lub w

dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz tytułu specjalisty w tej

dziedzinie;

kursy kwalifikacyjne – mające na celu uzyskanie specjalistycznych kwalifikacji do

udzielania określonych świadczeń zdrowotnych wchodzących w zakres danej dziedziny

medycyny lub dziedziny mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

kursy specjalistyczne – mające na celu uzyskanie kwalifikacji do wykonywania

określonych czynności zawodowych przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych

kursy dokształcające – mające na celu pogłębienie i aktualizację wiedzy i

umiejętności zawodowych.

38

Klasyczne formy rozwoju pracownika

Samodoskonalenie - jest procesem dokształcania ludzi w określonej

dziedzinie wiedzy, zwykle poprzez formę skróconą - mogą to być kursy,

wykłady z jakiegoś przedmiotu, uzupełnienie, aktualizowanie, pogłębianie,

rozszerzanie i porządkowanie wiedzy oraz umiejętności zawodowych i

ogólnych. Istotą samodoskonalenia jest wzięcie na siebie całej

odpowiedzialności za wszystkie aspekty uczenia się.

Samokształcenie się - kontrola oraz kierunek procesu szkolenia skupione

są głównie w rękach jednostki, która uczy się w oparciu o swoje

doświadczenia. Samokształcenie może obejmować kontrolowaną

lekturę danych pozycji oraz określenie działania w pracy.Warunkiem skuteczności samokształcenia jest systematyczna

samokontrola i samoocena, ponieważ jednostka nie jest w żaden sposób

kontrolowana zewnętrznie.

39

Klasyczne formy rozwoju pracownika

Studia podyplomowe - forma kształcenia inna niż studia wyższe i studia

doktoranckie, przeznaczona dla osób legitymujących się wyższym

wykształceniem.

Konferencje - uczestnicy konferencji wysłuchują wypowiedzi innych, dzielą

się własnymi uwagami i wymieniają doświadczenia. Bardzo ważną cechą tej

formy szkolenia i doskonalenia kadr jest to, że uczestnicy, najczęściej

sami w trakcie dyskusji dochodzą do zdobycia nowej wiedzy na określony

temat.

Jest to forma szczególnie owocna ale bardzo ważne jest aby uczestnicy

konferencji przygotowali się do niej merytorycznie, czyli przed konferencją

przestudiowali dane zagadnienia tematu.

40

Klasyczne formy rozwoju pracownika

Seminarium - w dydaktyce ludzi dorosłych ta forma jest najczęściej

spotykana. Jego walory sprawiają, że może być bardzo atrakcyjne dla

słuchaczy różnego rodzaju kursów szkoleniowych. Cechy które wyróżniają

seminarium jako formę szkoleniową to:

• ograniczenie ilości podejmowanych tematów,

• wymagana duża aktywność uczestników,

• ściśle określony problem do rozwiązania na zajęciach,

• końcowym efektem są zazwyczaj pisemne prace opracowania danego tematu.

41

Wykształcona kadra

+

dobre środowisko pracy

=

wysoka jakość opieki

42