Rozwiązania na rzecz godzenia życiawlb.e-wspolpraca.pl/file/5/Analiza+desk+reserach.pdf ·...

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Rozwiązania na rzecz godzenia życia

zawodowego i rodzinnego w Polsce

Raport z pogłębionej analizy danych zastanych

Październik 2016


2

Spis treści

Wstęp ...................................................................................................................................................... 4

1. Instytucjonalne i prawne instrumenty regulujące i ułatwiające godzenie życia zawodowego i

rodzinnego w Polsce ................................................................................................................................ 6

1.1. Godzenie ról rodzinnych i zawodowych w Polsce w świetle obowiązującego prawa............. 7

1.2. Instytucjonalna opieka nad dziećmi, jako narzędzie ułatwiające godzenie życia zawodowego

i rodzinnego ....................................................................................................................................... 12

1.3. Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, jako instrument pomagający w

godzeniu życia zawodowego i rodzinnego ........................................................................................ 18

1.3.1. Elastyczne formy czasu pracy ........................................................................................ 18

1.3.2. Elastyczne formy zatrudnienia ...................................................................................... 20

2. Szanse i zagrożenia wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych i

zawodowych .......................................................................................................................................... 29

3. Prezentacja wyników badań na temat godzenia życia zawodowego i rodzinnego ....................... 35

3.1. Wybrane elementy wskaźnika Better Life (prezentacja danych OECD) ................................ 41

3.2. Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn .......................................................................... 43

3.3. Sytuacja kobiet pracujących .................................................................................................. 50

3.3.1. Praca a życie rodzinne ................................................................................................... 52

3.3.2. Prowadzenie działalności gospodarczej prze kobiety w Polsce ................................... 54

3.3.3. Wyniki badania w ramach konkursu „Mama w pracy” ................................................. 57

3.4. Opieka nad dziećmi i osobami zależnymi .............................................................................. 58

3.4.1. Roczne urlopy rodzicielskie ........................................................................................... 58

3.4.2. Opieka nad dziećmi ....................................................................................................... 59

3.4.3. System instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jako instrument godzenia życia

zawodowego z rodzinnym ............................................................................................................. 62

3.5. Model rodziny ....................................................................................................................... 70

3.5.1. Rodzina – jej współczesne znaczenie ............................................................................ 70

3.5.2. O roli kobiet w rodzinie ................................................................................................. 71

3.6. Działania podejmowane na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego ..................... 76

3.6.1. Prezentacja wyników projektu badawczego „Programy Praca-Życie jako czynnik

konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy” ...................................... 78

3.6.2. Prezentacja wyników badania realizowanego w ramach projektu „Innowacyjne

wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina” ........................................... 86

3.6.2.1. Percepcja procesu GŻZR ............................................................................................ 86

3.6.3. Sytuacja młodych rodziców na rynku pracy w świetle badania realizowanego na

zlecenie rzecznika praw obywatelskich ......................................................................................... 95


3

3.6.4. Godzenie życia zawodowego z rodzinnym – potrzeby pracujących rodziców ............ 119

3.7. Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów

(Polska, Grecja, Francja, Hiszpania) ................................................................................................. 122

3.7.1. Ogólna charakterystyka wyników badania w każdym z krajów ................................. 123

3.7.2. Wnioski z badania ........................................................................................................ 127

4. Projekty unijne, działania i inicjatywy podmiotów działających na rzecz godzenia życia

zawodowego i rodzinnego .................................................................................................................. 128

4.1. Programy na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w przedsiębiorstwach ....... 128

4.2. Przykłady projektów oraz dobrych praktyk dotyczących godzenia życia zawodowego i

rodzinnego ....................................................................................................................................... 133

4.2.1. Przykłady projektów Equal dotyczących godzenia życia rodzinnego i zawodowego .. 143

4.2.2. Dobre praktyki ............................................................................................................. 155

Bibliografia........................................................................................................................................... 185

Spis tabel i wykresów .......................................................................................................................... 191


4

Wstęp

Polityka sprzyjająca godzeniu życia zawodowego z prywatnym zyskała w ostatnich

latach na wadze w wielu Państwach Członkowskich UE jako jedno z narzędzi służących

zapewnieniu równości kobiet i mężczyzn oraz jako odpowiedź na wyzwania natury

gospodarczej i demograficznej.1 Coraz bardziej na popularności zyskuje też koncepcja

zarządzania zasobami ludzkimi, która stawia sobie za cel odnalezienie przez pracowników

równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym – idea work-life balance.

Idea work-life balance powstała na przełomie lat 70 i 80 XX wieku. Wtedy to USA

i Wielka Brytania wprowadziły przepisy ograniczające liczbę godzin, które ludzie mogą

spędzać na pracy w każdym tygodniu. Idea WLB oznacza dążenie do równowagi w życiu

prywatnym i zawodowym. Przyczyny jej rozwoju umiejscawia się w zmianach społeczno-

kulturowych. Wśród najważniejszych wymienia się wejście na rynek pracy kobiet

i konieczność zastosowania nowego podziału obowiązków domowych. Do tego należy dodać

zmianę światopoglądu społecznego, zgodnie z którym człowiek realizuje się nie tylko

w pracy, ale również w życiu osobistym. Idea ta miała też zapobiegać i przeciwdziałać

negatywnym następstwom zaburzenia równowagi między pracą, a życiem prywatnym –

pracoholizmowi czy wypaleniu zawodowemu. Głównym założeniem tej koncepcji było

wspieranie pracowników w łączeniu, pracy zawodowej oraz życia prywatnego. Harmonijne

współistnienie obu obszarów pozwala osiągnąć lepsze efekty niż ograniczenie jednego z nich.

Równowaga między pracą a życiem rodzinnym jest zjawiskiem wielowymiarowym,

a pogodzenie ze sobą tych dwóch różnych światów jest bardzo trudne. Wynika to z wielu

barier począwszy od społecznych, poprzez mentalne (psychologiczne), a skończywszy na

ekonomicznych. Coraz więcej pracowników korzysta ze zwolnień lekarskich ze względu na

choroby spowodowane stresem, które w krajach Unii Europejskiej uznawane są za choroby

cywilizacyjne. Należy zatem podkreślić, że warto w taki model inwestować bo jest to

opłacalne rozwiązanie dla każdej ze stron. Wychodząc z założenia, że zadowolony pracownik

jest bardziej efektywny, odporny na stres i mniej choruje, warto pomyśleć o stworzeniu

dogodnego otoczenia dla jego pracy.2 Według S. Borkowskiej główne podmioty, które

wywierają wpływ na zachowanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym, a pracą

zawodową to państwo, lokalne władze i zakłady.3 Instytucje rządowe wywierają wpływ na

WLB za pomocą systemu: podatkowego, ubezpieczeń społecznych, ochrony zdrowia, polityki

społecznej (chodzi o opiekę nad chorymi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny),

regulacji prawnych (dotyczących wypoczynku i czasu pracy). Lokalne władze mogą wspierać

ideę równowagi między pracą a życiem osobistym, zapewniając dostęp do odpowiedniej

sieci transportowej, opieki społecznej i medycznej oraz placówek szkolno-wychowawczych.

1 Arkusz informacyjny, Czas pracy, równość kobiet i mężczyzn oraz godzenie pracy z życiem rodzinnym,

European Trade Union Confederation (Etuc), s.2. 2 http://poradnik.ngo.pl/wiadomosc/922293.html 3 S. Borkowska, Ile pracy, ile życia poza nią? [w:] Programy praca – życie z teorii i praktyki, red. S. Borkowska,

IPiSS, Warszawa 2011, s. 22–23


5

Przedsiębiorstwo ma głównie wspierać kariery zawodowe swoich pracowników oraz

organizować intensywność i jakość ich pracy.4

Istotne staje się zatem wypracowanie przez poszczególne podmioty nowych,

wystarczających rozwiązań i instrumentów, umożliwiających podjęcie trwałej współpracy

międzysektorowej na poziomach: lokalnym, regionalnym i ogólnokrajowym, pomiędzy

publicznymi i niepublicznymi instytucjami rynku pracy, sektorem NGO i pracodawcami.

Odpowiedzią na takie zapotrzebowanie jest projekt realizowany przez firmę BD Center sp.

z o. o. : „Współpraca międzysektorowa na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego

w oparciu o modele współpracy i narzędzia z Wielkiej Brytanii”

W ramach projektu powstał niniejszy Raport będący pogłębioną analizą materiału

zastanego na temat rozwiązań i instrumentów stosowanych na rzecz godzenia życia

zawodowego i rodzinnego w Polsce. Raport składa się z czterech rozdziałów.

Rozdział pierwszy prezentuje instytucjonalne i prawne instrumenty regulujące

i ułatwiające godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce.

Szanse i zagrożenia wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról

rodzinnych i zawodowych omówione zastały w drugim rozdziale niniejszego raportu.

Prezentacja badań na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Polsce została

zawarta w trzecim rozdziale.

W rozdziale czwartym natomiast opisane są działania i inicjatywy, podmiotów

działających na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Przedstawiono również

w nim projekty realizowane na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz

wypracowane w ramach tych działań dobre praktyki.

4 K. Dąbrowska, Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego, w: Annales. Etyka w życiu

gospodarczym 2014,vol 17, nr 2, s. 44.


6

1. Instytucjonalne i prawne instrumenty regulujące i ułatwiające

godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce

W warunkach współczesnej gospodarki, pod wpływem m.in. procesów globalizacji

i zaostrzającej się konkurencji szczególnie istotnym zagadnieniem staje się zachowanie

właściwych proporcji pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Osoby aktywne zawodowo doświadczają wielu trudności związanych z godzeniem ról

zawodowych i rodzinnych. W szczególnej sytuacji są pracujące kobiety, gdyż stereotypowo to

na nich spoczywa obowiązek opieki nad dziećmi, a w przekonaniu społecznym realizacja

zawodowa nie może odbywać się kosztem rodziny. Skomplikowana natura łączenia ról,

współwystępująca z konfliktem strukturalnym i kulturowym, lokuje problemy z nimi

związane na dwóch biegunach – od dezaktywizacji kobiet na rynku pracy aż po ograniczanie

decyzji prokreacyjnych. Jest jednak wiele kobiet, które pragną godzić obie role, łącząc

wykonywanie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. W rozwiązaniu tych kwestii pomocne

stają się narzędzia funkcjonujące w wymiarze prawnym, związane z uprawnieniami

pracowników będących rodzicami oraz regulacjami w zakresie elastycznych form

zatrudnienia a także w wymiarze instytucjonalnym, odnoszącym się do zapewnienia opieki

dzieciom w placówkach opiekuńczych w czasie pracy rodziców. Ważne są także poglądy na

podział ról i obowiązków w rodzinie. W społeczeństwie polskim kobiety częściej niż

mężczyźni stają wobec konieczności pełnienia obowiązków opiekuńczych i łączenia ich

z aktywnością zawodową. Przyczynia się to do zróżnicowania kobiecych zachowań,

związanych z aktywnością na rynku pracy: rezygnacji części kobiet z aktywności zawodowej

z powodu obowiązków rodzinnych lub odroczenia decyzji prokreacyjnych z powodu pracy

zawodowej. Rozwiązaniem pośrednim jest próba łączenia obu obszarów aktywności. Sposób

równoważenia pracy z życiem rodzinnym uzależniony jest od tzw. konfliktu strukturalnego

i kulturowego. Pierwszy z nich wiąże się z niedostosowaniem rozwiązań instytucjonalnych do

pracy zawodowej kobiet, drugi powiązany jest z podejściem do ról społecznych kobiet

i mężczyzn, w tym relacji między pracą zawodową kobiet i rodziną.5 W rozwiązaniu tych

kwestii pomocne stają się narzędzia funkcjonujące w wymiarze prawnym, związane

z uprawnieniami pracowników będących rodzicami oraz regulacjami w zakresie elastycznych

form zatrudnienia, a także w wymiarze instytucjonalnym, odnoszącym się do zapewnienia

opieki dzieciom w placówkach opiekuńczych w czasie pracy rodziców. Niniejszy rozdział

prezentuje narzędzia funkcjonujące w wymiarze prawnym i instytucjonalnym ułatwiające

godzenie życia zawodowego i rodzinnego.

5 M. Urbańska, Instytucjonalne i prawne instrumenty łączenia ról zawodowych i rodzinnych kobiet, w:

Uniwersyteckie Czasopismo Socjologiczne nr.11, 2015, s.88.


7

1.1. Godzenie ról rodzinnych i zawodowych w Polsce w świetle obowiązującego prawa

Art. 18 Konstytucji RP mówi, iż „..małżeństwo, jako związek kobiety i mężczyzny,

rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej

Polskiej.” Obowiązkiem władz publicznych jest uwzględnianie dobra rodziny w polityce

społecznej i gospodarczej oraz udzielanie szczególnej pomocy matce przed i po urodzeniu

dziecka (art. 71 Konstytucji). Standard ochrony w tym zakresie wyznacza zasada równości

praw kobiety i mężczyzny w życiu rodzinnym, wyrażona w art. 33 Konstytucji, oraz ochrona

prawna życia prywatnego i rodzinnego, o której mowa w art. 47 Konstytucji. Art. 33

Konstytucji przyznaje ponadto równe prawa kobietom i mężczyznom także w życiu

politycznym, społecznym i gospodarczym, w szczególności w dostępie do kształcenia,

zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości czy

też do zabezpieczenia społecznego.6

Uprawnienia związane z rodzicielstwem przewidziane w polskim systemie prawnym

mają charakter złożony. Z jednej strony uwzględniają one urlopy, z których rodzice mogą

korzystać na określonych warunkach, na różnych etapach przygotowania się do narodzin

potomstwa i jego rozwoju. Osobom niezatrudnionym na umowę o pracę i nieposiadającym

w rezultacie uprawnień urlopowych oferują jednak zasiłek macierzyński. Z drugiej,

wprowadzają rozmaite formy uelastycznienia wykonywania obowiązków ze stosunku pracy

przez osoby, które muszą i chcą angażować się w opiekę nad swoim dzieckiem. W prawie

polskim przewidziano także pewne regulacje, które mają chronić rodziców małych dzieci

przed ich dyskryminacją w dostępie do różnych świadczeń udostępnianych przez

pracodawcę, oraz formy zachęt dla pracodawców do utrzymania współpracy z pracownikami

wracającymi z urlopów związanych z wychowaniem dzieci w postaci ich zwolnienia z części

danin publicznych.

Istotne zmiany w systemie przysługujących rodzicom małych dzieci urlopów

wprowadziło wejście w życie ustawy z dnia 28 maja 2013 roku o zmianie ustawy Kodeks

pracy oraz niektórych innych ustaw.7 Znalazły się w niej regulacje dotyczące kilku nowych

rodzajów urlopów związanych z opieką nad dzieckiem, w tym zmieniające zasady ich

przyznawania. Najbardziej istotne, aczkolwiek nie jedyne, zmiany wynikające z tego aktu

prawnego, dotyczą urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. W dniu 2 stycznia 2016 r.

weszły w życie przepisy ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz

niektórych innych ustaw8, które nieco upraszczają system uprawnień związanych

z rodzicielstwem. Rodzice mają obecnie do dyspozycji następujące formy okresowego

zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy:

6 Biuletyn Rzecznika Praw Obywatelskich 2015, nr 7 Zasada równego traktowania – prawo i praktyka, nr 18

Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy s.7 7 Dz.U. z 2013 r., poz. 675. 8 Dz. U. 2015 poz. 1268.


8

Urlop macierzyński trwa 20 tygodni. Może go w całości wykorzystać kobieta lub po

14 tygodniach wrócić do pracy i wówczas urlop może kontynuować ojciec dziecka. Urlop ten

ulega wydłużeniu przy urodzeniu większej liczby dzieci – do 31 tygodni przy dwójce dzieci, 33

przy trojce, 35 przy czwórce, 37 w przypadku pięciorga i większej liczby dzieci. Pracownik-

ojciec wychowujący dziecko może skorzystać z urlopu macierzyńskiego także w sytuacji, gdy

matka jest objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa na innej

podstawie niż stosunek pracy i wykorzysta zasiłek macierzyński przez okres, co najmniej 14

tygodni. W szczególnych przypadkach pracownik-ojciec albo pracownik-inny członek

najbliższej rodziny wychowujący dziecko będą mieli prawo do urlopu macierzyńskiego

pomimo tego, że matka dziecka nie jest w ogóle objęta ubezpieczeniem społecznym w razie

choroby i macierzyństwa. Prawo do części urlopu (zasiłku) macierzyńskiego może przejąć nie

tylko ojciec dziecka, ale w niektórych szczególnych sytuacjach także członek najbliższej

rodziny (np. babcia dziecka).

Urlop tacierzyński to część urlopu macierzyńskiego, którą ojciec przejmuje od matki

dziecka. Kobieta musi wykorzystać minimum 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałe 6

tygodni może przekazać ojcu dziecka. Wniosek o rezygnację z urlopu macierzyńskiego

kobieta powinna złożyć najpóźniej 7 dni przed planowanym powrotem do pracy. Musi do

niego dołączyć zaświadczenie od pracodawcy ojca dziecka, że złożył on wniosek o przejęcie

urlopu.

Urlop ojcowski w wymiarze do 2 tygodni – będący niezbywalnym świadczeniem

przysługującym tylko ojcom; może być wykorzystany w okresie od dnia narodzin dziecka do

ukończenia przez nie 2 roku życia, również w czasie korzystania przez matkę dziecka z urlopu

macierzyńskiego, a także z urlopu rodzicielskiego. Urlop ojcowski może być wykorzystany do

ukończenia przez dziecko 2 roku życia jednorazowo albo nie więcej niż w dwóch częściach,

z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Prawo do dwutygodniowego urlopu

ojcowskiego przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy

o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru albo mianowania. Świadczenie

przysługuje mężczyźnie niezależnie od świadczeń, do których ma prawo matka dziecka.

Urlop rodzicielski wynosi do 32 albo 34 tygodni (w zależność od liczby urodzonych

dzieci) i może być wykorzystany w 4 częściach nieprzypadających po sobie, a z kilkoma

wyjątkami żadna z części urlopu nie może być krótsza niż 8 tygodni. Z urlopu rodzicielskiego

rodzice dziecka mogą korzystać jednocześnie, przy zachowaniu wspomnianych ograniczeń,

co do łącznego wymiaru tego urlopu. Urlop przysługuje do końca roku kalendarzowego,

w którym dziecko kończy 6 lat. Pracownik może się ubiegać o łączenie urlopu rodzicielskiego

z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, w wymiarze nie wyższym

niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji nastąpi wydłużenie okresu urlopu

rodzicielskiego proporcjonalnie do wymiaru czasu wykonywanej pracy, nie dłużej jednak niż

do 64 albo 68 tygodni (zgodnie z nowelizacją okres, o który urlop rodzicielski uległ

wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu

z pracą i wymiaru czasu tej pracy). Pracodawca może jednak nie uwzględnić wniosku


9

pracownika informując go na piśmie o przyczynie odmowy, jeżeli łączenie pracy z urlopem

rodzicielskim nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy

w wykonywanej przez pracownika.

Urlop wychowawczy – przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik ma co najmniej

sześciomiesięczny staż pracy (do tego okresu wlicza się również poprzednie okresy pracy).

Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka (opiekunka

i opiekun), jeżeli oboje są pracownikami. Wymiar urlopu to maksymalnie 36 miesięcy,

z czego 1 miesiąc przeznaczony jest wyłącznie dla drugiego rodzica, np. mama przebywa na

urlopie 35 miesięcy, a tata 1 miesiąc lub odwrotnie. Prawa tego nie można przenieść na

drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. Zatem w przypadku wykorzystywania

uprawnienia przez jednego z rodziców lub opiekunów, urlop może trwać co najwyżej 35

miesięcy. Rodzic może wykorzystać pełne 36 miesięcy urlopu wychowawczego, jeżeli: drugi

rodzic dziecka nie żyje, drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska, drugi

rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu

lub zawieszeniu. Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub

opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może

przekraczać wymiaru 36 miesięcy. Od 2 stycznia 2016 roku urlop wychowawczy można

wykorzystać do ukończenia przez dziecko 6 roku życia (w przypadku dziecka

niepełnosprawnego do 18 roku życia). Oznacza to, że jeżeli rodzic zacznie korzystać z tego

uprawnienia, gdy dziecko będzie miało ponad 3 lata i 1 miesiąc, to maksymalny wymiar

urlopu wychowawczego z uwagi na kryterium wieku dziecka ulegnie skróceniu.9

Prawo do urlopów macierzyńskiego oraz rodzicielskiego jest ściśle związane ze

stosunkiem pracy. Przysługuje ono osobom zatrudnionym na umowę o pracę na czas

nieokreślony i określony, spółdzielczą umowę o pracę oraz z tytułu powołania, mianowania

i wyboru. Uprawnienia takiego nie posiada osoba, której umowa o pracę uległa rozwiązaniu

(będąc zawartą na czas określony), albo, która nie pracowała w okresie ciąży lub narodzin

dziecka na podstawie stosunku pracy. W przypadku zakończenia okresu, na który została

zawarta umowa o pracę, w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego,

z dniem rozwiązania stosunku pracy ustaje prawo do korzystania przez matkę lub ojca

dziecka z takiego urlopu, ponieważ kończy się stosunek pracy. W takiej sytuacji przysługuje

jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego za pozostały okres odpowiadający okresowi

niewykorzystanego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.10

W polskim prawie obowiązują również rozwiązania, wyraźnie odpowiadające

potrzebom rodziców małych dzieci, którzy opiekując się swoim potomstwem chcą

jednocześnie zachować, chociaż częściowy kontakt z wykonywanym zawodem. Cel ten może

9 Dz.U. 2015 poz. 1220, Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych

innych ustaw. 10 Biuletyn Rzecznika Praw Obywatelskich 2015, nr 7, Zasada równego traktowania – prawo i praktyka, nr 18

Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy s.10.


10

być osiągnięty dzięki zwiększeniu elastyczności korzystania z przysługujących świadczeń

urlopowych oraz w związku z powrotem przez te osoby do wykonywania obowiązków

wynikających ze stosunku pracy już po zakończeniu przysługujących im urlopów.

Rodzice nie muszą całkowicie rezygnować z pracy w czasie urlopów. Mogą, bowiem

łączyć urlop rodzicielski z pracą w wymiarze nie wyższym niż pół etatu u pracodawcy, który

im tego urlopu udziela (w takim przypadku urlop przysługuje jednak tylko na pozostałą część

wymiaru czasu pracy, co oznacza, że nie można go przedłużyć w stopniu proporcjonalnym do

czasu, jaki korzystający z nich rodzic faktycznie pracuje). Innym rozwiązaniem, zwiększającym

elastyczność w korzystaniu przez młodych rodziców ze świadczeń urlopowych, jest

możliwość wykonywania w trakcie urlopu macierzyńskiego urlopu rodzicielskiego pracy na

umowę zlecenie, umowę o dzieło lub w ramach prowadzenia działalności gospodarczej

(samo zatrudnienia) u pracodawcy udzielającego tych urlopów lub u innego pracodawcy. Nie

powoduje to obniżenia zasiłku macierzyńskiego. Po drugie, Kodeks pracy przewiduje

możliwość porozumienia się pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim

i rodzicielskim ze swoim pracodawcą w celu ustalenia godzin i zasad świadczenia pracy

innych, niż wynikające z regulaminu pracy obowiązującego w danym przedsiębiorstwie.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma dodatkowo prawo wystąpienia do

pracodawcy z pisemnym wnioskiem o obniżenie wymiaru jego czasu pracy maksymalnie do

połowy pełnego jej wymiaru w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.

Pracodawca jest zobowiązany ten wniosek uwzględnić, a pracownik zostanie w takiej sytuacji

objęty ochroną przed zwolnieniem przez łączny czas 12 miesięcy od momentu złożenia

odpowiedniego wniosku. Konsekwencją obniżenia wymiaru czasu pracy świadczonej przez

taką osobę będzie też proporcjonalne do wykonywanego etatu obniżenie wynagrodzenia

oraz należnego urlopu wypoczynkowego.11

Wartością o charakterze niepieniężnym, związaną z urlopami przysługującymi

w rezultacie narodzin dziecka, jest traktowanie okresów korzystania z tych urlopów, jako

czasu składkowego. W rezultacie są one wliczane do okresu zatrudnienia, od którego

naliczana będzie potem wysokość świadczeń emerytalnych. Za ten czas przysługuje również

pracownikowi urlop wypoczynkowy, określany na normalnych zasadach wynikających

z Kodeksu pracy. Ponadto, okres ten jest wliczany do wszelkich uprawnień pracowniczych,

w tym także do dodatku za wysługę lat. Warto też w tym miejscu zaznaczyć, że prawo do

związanych z omawianymi tutaj urlopami zasiłków rodzicielskich przysługuje także osobom,

które w chwili urodzenia się dziecka były związane z danym pracodawcą umową zlecenia

albo umową o pracę na czas określony, który upłynął po narodzinach dziecka. W czasie

trwania obu rodzajów umów płatnikiem zasiłku macierzyńskiego (jego wysokość jest

ustalana na zasadach analogicznych, jak w przypadku osób związanych umową o pracę) jest

zleceniodawca. Natomiast po zakończeniu okresu, na który zostały zawarte, o ile nastąpi to

w trakcie przysługującego na podstawie Kodeksu pracy urlopu macierzyńskiego,

zobowiązanie to przechodzi na Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Uprawnienie do zasiłku

11Tamże, s.12.


11

macierzyńskiego przysługuje także kobiecie zatrudnionej na umowę o pracę na czas

określony, który dobiegł końca jeszcze przed narodzinami dziecka. O ile nastąpi to po

upływie 3 miesiąca ciąży, nabywa ona uprawnienie do zasiłku macierzyńskiego za okres

odpowiadający urlopom macierzyńskiemu podstawowemu i dodatkowemu oraz

rodzicielskiemu, a więc przez maksymalnie 52 tygodnie. Jeżeli umowa o pracę uległa

rozwiązaniu po dniu porodu, czyli w tym dniu osoba taka podlegała jeszcze obowiązkowemu

ubezpieczeniu chorobowemu, uzyskuje w ten sposób uprawnienie do wypłaty zasiłku

macierzyńskiego również po ustaniu tego ubezpieczenia. W takiej sytuacji podmiotem

przyznającym zasiłek i ustalającym jego wysokość jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Istotnym rozwiązaniem jest jeszcze to dotyczące kobiet, które urodziły dziecko w okresie

pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu jednego miesiąca po jego zakończeniu. Mają

one uprawnienie do wydłużenia okresu wypłaty tego zasiłku. W rezultacie zyskują prawo do

zasiłku dla bezrobotnych za okres odpowiadający okresowi podstawowego i dodatkowego

urlopu macierzyńskiego oraz za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.12

Urlopy rodzicielskie i wychowawcze, traktowane, jako narzędzie ułatwiające godzenie

ról zawodowych i rodzinnych, wykorzystywane są głównie przez kobiety. Wynika to z jednej

strony z kulturowego przekonania, że właśnie na kobiecie ciąży obowiązek opieki nad

dzieckiem, z drugiej strony znaczenie ma także aspekt finansowy. Utrata wyższego dochodu

mężczyzny w sytuacji urlopu rodzicielskiego czy wychowawczego nie sprzyja korzystaniu

z tych uprawnień przez ojców. W 2014 roku, co trzeci tata skorzystał z przysługujących mu

dwóch tygodni urlopu ojcowskiego – wzięło go aż 129, 4 tys. mężczyzn. Choć urlop ojcowski

obowiązuje od stycznia 2010 r., to do tej pory mężczyźni korzystali z niego bardzo

oszczędnie. W pierwszym miesiącu od wejścia ustawy w życie wzięło go zaledwie 75 ojców.

W następnych latach statystyki poszły w górę, ale nadał nie były to duże liczby. W 2011 r. na

dwa tygodnie pełnopłatnej opieki nad dzieckiem skusiło się 15 tys. pracowników, w 2012 r. –

23, 3 tys., w 2013 r. ich liczba wzrosła do 28, 5 tys. Przełomem okazał się 2014. Według

danych ZUS z urlopu ojcowskiego skorzystało aż 129, 4 tys. ojców. Cztery razy tyle, co w 2013

r.13

Jak informuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w listopadzie 2015 r.

ponad 133 tys. rodziców skorzystało z urlopu rodzicielskiego. To o ponad 6 tys. więcej osób

niż w analogicznym okresie poprzedniego roku. Z urlopu ojcowskiego skorzystało ponad 17

tys. ojców.

Do listopada 2015 r. z urlopów skorzystało ponad 640 tys. osób, w tym ponad 336 tys.

z urlopu rodzicielskiego. W 2014 r. z urlopów przeznaczonych dla rodziców skorzystało

ponad 631 tys. osób, w tym 471, 9 tys. kobiet i 159, 3 tys. mężczyzn. Z urlopów rodzicielskich

– prawie 316 tys. osób.

12Tamże, s.13- 14. 13http://wyborcza.biz/biznes/1,147749,17504442,Ojcowie_wzieli_sie_za_dzieci__Przelomowy_miniony_rok.ht

ml?disableRedirects=true


12

Od stycznia do czerwca 2016 r. z urlopów przeznaczonych dla rodziców skorzystało

445, 7 tys. osób – 374, 1 tys. kobiet oraz 71, 7 tys. mężczyzn. W analogicznym okresie w 2015

r. z urlopów skorzystało 236,7 tys. osób, informuje MRPiPS. 14

W czerwcu br. z urlopu rodzicielskiego skorzystało 160 tys. rodziców, o 20 tys. więcej

osób niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Z urlopu ojcowskiego skorzystało 14,1 tys.

ojców.

1.2. Instytucjonalna opieka nad dziećmi, jako narzędzie ułatwiające godzenie życia zawodowego i rodzinnego

Łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych ułatwiają też rozwiązania dotyczące

instytucjonalnej opieki nad dziećmi. Związane są one z dostępem do usług opiekuńczych dla

dzieci w wieku do lat 3 oraz opieką nad dziećmi w wieku przedszkolnym (3-5/6 lat) jak

również opieką nad dziećmi, przebywającymi w świetlicach szkolnych po zakończeniu zajęć

szkolnych. Wsparciem dla pracujących rodziców są przede wszystkim instytucjonalne formy

opieki w formie żłobków, klubów dziecięcych, a także placówki wychowania przedszkolnego

i świetlice szkolne.

Pierwszym aktem prawnym, który kompleksowo reguluje system opieki nad dziećmi

w wieku do lat 3 jest ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3.

Wprowadza ona nowe, alternatywne do żłobków, formy opieki nad małymi dziećmi (klub

dziecięcy, dzienny opiekun) i reguluje formę zatrudnienia niani. Aktualny system opieki nad

dziećmi w wieku do lat 3 jest uregulowany w ustawie o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3

znowelizowanej w 2013 r.15 Podstawowe formy opieki nad dziećmi w wieku do 3 lat

prezentuje poniższa Tabela 1.

Tabela 1. Podstawowe formy opieki nad dziećmi w wieku do 3 lat.

Typ

instytucji

Podmioty

tworzące Wiek dzieci

Liczba godzin

opieki

Liczba dzieci na

1 opiekuna

Warunki

lokalowe

Żłobek gminy, osoby

fizyczne,

osoby prawne,

jednostki

organizacyjne

nieposiadające

osobowości

prawnej

od ukończenia 20

tygodni życia do

końca roku

szkolnego,

w którym dziecko

skończy 3 lata

do 10 godzin

dziennie

możliwość

wydłużenia

opieki na

wniosek

rodzica za

dodatkowa

maksymalnie

8 dzieci lub

5 (gdy w grupie

jest dziecko

niepełnosprawn

e, lub gdy nie

ukończyło 1

roku życia)

2 pom., w tym

1 przeznaczone

na wypoczynek;

powierzchnia

pomieszczenia dla

3–5 dzieci

co najmniej

16 m², dla więcej

14 https://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/swiadczenia-rodzinne/art,8166,ponad-445-tys-rodzicow-

na-urlopach.html 15. Sprawozdanie Rady Ministrów z realizacji Ustawy z dnia 4lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat

3 Dz. U. z 2013 r. poz. 1457, z późn. zm. W 2014 r., Warszawa 2015.


13

opłatą niż 5 dzieci

dodatkowo po 2,5

m² na każde

dziecko

Klub

dziecięcy

gminy, osoby

fizyczne,

osoby prawne,

jednostki

organizacyjne

nieposiadające

osobowości

prawnej

od ukończenia 20

tygodni życia do

końca roku

szkolnego,

w którym dziecko

skończy 3 lata,

gdy utrudnione

lub niemożliwe

jest objęcie

dziecka opieka

przedszkolną do 4

roku życia.

do 5 godzin

dziennie na

każde dziecko

maksymalnie 8

dzieci lub 5 (gdy

w grupie jest

dziecko

niepełnosprawn

e, lub gdy nie

ukończyło 1

roku życia

co najmniej

1 pomieszczenie

z miejscem na

odpoczynek

dzieci;

powierzchnia

pomieszczenia dla

3–5 dzieci

co najmniej

16 m², dla więcej

niż 5 dzieci

dodatkowo po

2 m² na każde

dziecko

Dzienny

opiekun

osoba

zatrudniona

przez gminę

na podstawie

umowy

o świadczenie

usług (przepisy

kodeksu

cywilnego

dotyczące

zlecenia)

od ukończenia 20

tygodni życia do

końca roku

szkolnego,

w którym dziecko

skończy 3 lata

liczba godzin

opieki

określona

w umowie

gminy

z opiekunem

maksymalnie

5 dzieci lub 3

(gdy w grupie

jest dziecko

niepełnosprawn

e, lub gdy nie

ukończyło 1

roku życia)

dom lub

mieszkanie

spełniające

warunki

bezpiecznej

opieki

Niania osoba

zatrudniona

przez rodziców

dziecka na

podstawie

umowy

uaktywniającej

(umowę

reguluje art. 6

ustawy o piece

nad dziećmi

do lat 3)

od ukończenia 20

tygodni życia do

końca roku

szkolnego,

w którym dziecko

skończy 3 lata,

wyjątkowo do lat

4

liczba godzin

opieki

określona

w umowie

rodziców

z nianią

liczba dzieci

określona

w umowie

rodziców

z nianią

warunki domowe

Źródło: Analizy BAS, Realizacja ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3w latach 2011- 2014, nr1, s. 3.

Opieka nad dziećmi w wieku do lat 3 może być organizowana w formie żłobka lub

klubu dziecięcego, a także sprawowana przez dziennego opiekuna oraz nianię. Każda z ww.

form opieki ma swoją specyfikę i odpowiada na inne zapotrzebowanie rodziców. Opieka nad


14

dzieckiem w formach określonych w ustawie może być sprawowana do ukończenia roku

szkolnego, w którym dziecko ukończy 3 rok życia, lub w przypadku, gdy niemożliwe lub

utrudnione jest objęcie dziecka wychowaniem przedszkolnym – 4 rok życia.16

Żłobki – są podstawową formą opieki nad dzieckiem od ukończenia 20 tygodnia życia

do ukończenia roku szkolnego, w którym dziecko kończy 3 lata. Opieka żłobka obejmuje do

10 godzin dziennie względem każdego dziecka, jednak w uzasadnionych przypadkach wymiar

ten może być wydłużony na wniosek rodziców dziecka, za dodatkową opłatą. W żłobku

zapewnia się dziecku opiekę w warunkach bytowych zbliżonych do warunków domowych.

Do zadań żłobka należy także zagwarantowanie dziecku właściwej opieki pielęgnacyjnej oraz

edukacyjnej przez prowadzenie zajęć zabawowych z elementami edukacji, z uwzględnieniem

indywidualnych potrzeb dziecka, oraz prowadzenie zajęć opiekuńczo-wychowawczych

i edukacyjnych, uwzględniających rozwój psychomotoryczny dziecka, właściwych do wieku

dziecka.

Klub dziecięcy – opieka nad dziećmi, które ukończyły 1 rok życia może być

sprawowana także w klubie dziecięcym. Zapewnia on opiekę w wymiarze nie większym niż

5 godzin dziennie. W klubie dziecięcym, podobnie jak w żłobku, zapewnia się dziecku opiekę

w warunkach bytowych zbliżonych do warunków domowych. Do zadań klubu dziecięcego

należy także zagwarantowanie dziecku właściwej opieki pielęgnacyjnej oraz edukacyjnej,

przez prowadzenie zajęć zabawowych z elementami edukacji, z uwzględnieniem

indywidualnych potrzeb dziecka, oraz prowadzenie zajęć opiekuńczo-wychowawczych

i edukacyjnych, uwzględniających rozwój psychomotoryczny dziecka, właściwych do wieku

dziecka. W klubie dziecięcym jeden opiekun może sprawować opiekę nad maksymalnie

ośmiorgiem dzieci, a w przypadku, gdy w grupie znajduje się dziecko niepełnosprawne lub

dziecko wymagające szczególnej opieki, maksymalnie nad pięciorgiem dzieci.17

Dzienny opiekun – nową formą zindywidualizowanej opieki jest instytucja dziennego

opiekuna (art. 36-47 Ustawy z dnia 4 lutego, 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3).

Jest ona realizowana przez osobę fizyczną, która sprawuje opiekę nad dziećmi w wieku od

ukończenia 20 tygodnia życia do ukończenia roku szkolnego, w którym dziecko ukończy 3 rok

życia. Opiekun dzienny może sprawować opiekę maksymalnie nad 5 dzieci, w warunkach

domowych (w lokalu, do którego opiekun posiada tytuł prawny lub który został

udostępniony przez podmiot zatrudniający), a czas sprawowania opieki dopasowany jest do

czasu pracy rodziców. Opiekun zatrudniany jest przez gminę, osoby prawne i jednostki

organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej na podstawie umowy o świadczenie

usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące

zlecenia. Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych oraz

niektórych innych ustaw wprowadza możliwość zatrudniania dziennego opiekuna na

podstawie umowy o pracę. Ustawa wskazuje, że umowa zawierana z dziennym opiekunem

określa warunki zatrudnienia dziennego opiekuna, w tym m.in.: strony umowy, cel

16Tamże, s. 3 17 Sprawozdanie Rady Ministrów z realizacji Ustawy…, dz.cyt.s. 6.


15

i przedmiot umowy, czas i miejsce sprawowania opieki, liczbę dzieci powierzonych opiece,

obowiązki dziennego opiekuna, wysokość wynagrodzenia oraz sposób i termin jego wypłaty,

czas, na jaki umowa została zawarta, warunki i sposób zmiany, a także rozwiązania umowy.

Dzienny opiekun sprawuje opiekę w domu lub mieszkaniu spełniającym warunki

zapewniające bezpieczną opiekę nad dziećmi. Podmiot zatrudniający dziennego opiekuna

może udostępnić lub wyposażyć lokal w celu sprawowania opieki przez dziennego opiekuna.

Liczbę dzieci, którą powierza się opiece dziennego opiekuna, określa umowa zawierana

między dziennym opiekunem a podmiotem go zatrudniającym. Przy określaniu liczby dzieci,

nad którymi opiekę może sprawować dzienny opiekun, należy również brać pod uwagę

możliwości lokalowe. Dzienny opiekun jest formą opieki przeznaczoną dla małej liczby dzieci.

Daje możliwość zorganizowania instytucjonalnej opieki szczególnie w niewielkich gminach

wiejskich, gdzie nie ma potrzeby otwierania żłobka bądź klubu dziecięcego ze względu na

niewielką liczbę dzieci w wieku żłobkowym.18

Niania – indywidualna opieka nad dzieckiem do lat 3 może być również sprawowana

przez nianię (art. 50-53 Ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat

3). Niania może sprawować opiekę nad dzieckiem w wieku od ukończenia 20 tygodnia życia

do ukończenia roku szkolnego, w którym dziecko kończy 3 rok życia. Kwestie dotyczące

zawierania między rodzicami, a nianią umowy uaktywniającej reguluje rozdział 6 ustawy.

Ustawa wskazuje, że umowa zawierana w formie pisemnej określa m.in.: strony umowy, jej

cel i przedmiot, czas i miejsce sprawowania opieki, liczbę dzieci powierzonych opiece,

obowiązki niani, wysokość wynagrodzenia oraz sposób i termin jego wypłaty, czas, na jaki

umowa została zawarta, a także warunki, sposób zmiany oraz rozwiązania umowy. Przepisy

dotyczące niani obowiązują od dnia 1 października 2011 r. Od tego dnia, w sytuacji, gdy są

spełnione wszystkie warunki określone w art. 51 ustawy, za nianię, przez Zakład Ubezpieczeń

Społecznych (ZUS) z budżetu państwa, opłacane są składki na ubezpieczenia społeczne

(ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe) oraz ubezpieczenie zdrowotne od

podstawy stanowiącej kwotę nie wyższą niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę

ustalonego zgodnie z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Warunkiem

skorzystania z tego świadczenia jest praca zawodowa obojga rodziców dziecka (lub rodzica,

w przypadku osoby samotnie wychowującej dziecko) oraz sprawowanie opieki nad dzieckiem

w wieku do lat 3 (wyjątkowo – w przypadkach wskazanych w ustawie, do 4 lat). Jednocześnie

konieczne jest zgłoszenie niani do ZUS w terminie 7 dni od dnia oznaczonego w umowie, jako

dzień rozpoczęcia wykonywania pracy. Za pośrednictwem ZUS, w sposób wyżej określony,

z budżetu państwa, opłacane są składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie

zdrowotne za nianie zatrudniane także przez rodziców albo rodzica samotnie

wychowującego dziecko, którzy świadczą usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej

stanowiącej tytuł do ubezpieczeń społecznych, prowadzą pozarolniczą działalność lub

działalność rolniczą. W przypadku, gdy wynagrodzenie wypłacane niani przez rodziców jest

18Tamże, s. 7.


16

wyższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, od kwoty tej nadwyżki składki na

ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne opłacają rodzice.19

Z danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (Tabela 2) wynika, że w latach 2011-

2015 nastąpił wzrost liczby żłobków (2015 -1 967, 2014 – 1667, 2013 – 1243, 2012 – 791,

2011 – 523), klubów dziecięcych (2015 – 453, 2014 – 384, 2013 – 212, 2012 – 105, 2011 –

48), opiekunów dziennych (2015 – 570, 2014 – 442, 2013 – 56, 2012 – 30) oraz wzrost liczby

miejsc w tych instytucjach (2015 – 83960, 2014 – 71386 miejsc, 2013 – 56042, 2012 – 39967,

2011 – 32053).

Tabela 2. Instytucje opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 w latach 2011 – 2015

Wyszczególnienie Liczba instytucji Liczba miejsc w instytucjach

2011 Żłobki 523 31 844

Kluby dziecięce 48 209

Razem 571 32 053

2012 Żłobki 791 39 236

Kluby dziecięce 105 652

Dzienny opiekun 30 79

Razem 926 39 967

2013 Żłobki 1 243 53 032

Kluby dziecięce 212 2 890


Razem 1 511 56 042

2014 Żłobki 1 667 65 081



Razem 2 493 71 386

2015 Żłobki 1 967 75 756



Razem 2 990 83 960

Źródło: Sprawozdania rzeczowo-finansowe z wykonywania zadań z zakresu opieki nad dziećmi w wieku do

lat 3

Na koniec grudnia 2015 roku w 638 gminach w Polsce funkcjonowało 527 żłobków,

234 kluby dziecięce i 78 opiekunów dziennych (Tabela 3).

Tabela 3. Liczba gmin, w których występują żłobki i kluby dziecięce znajdujące się w rejestrze żłobków i

klubów dziecięcych oraz dzienni opiekunowie ujęci w wykazie dziennych opiekunów. Dane na 31 grudzień

2015r.

L. p. Wyszczególnienie Żłobki Kluby

dziecięce

Dzienny

opiekun Razem*

1 Liczba gmin, w których funkcjonują instytucje: 527 234 78 638

19Tamże, s. 8.


17

1.1 Utworzone i/lub prowadzone przez gminę 146 18 x 157

1.2 Utworzone przez osobę fizyczną lub przez

osobę prawną lub jednostkę nieposiadającą

osobowości prawnej

250 214 x 403

1.3 Utworzone i/lub prowadzone przez gminę

oraz utworzone przez osobę fizyczną lub

utworzone przez osobę prawną lub jednostkę

nieposiadającą osobowości prawnej

131 2 x 133

*wartości nie sumują się; liczba gmin, w których występuje przynajmniej jeden typ instytucji opieki,

Źródło: Sprawozdanie rzeczowo-finansowe z wykonywania zadań z zakresu opieki nad dziećmi w wieku do

lat 3

W ocenie gmin zapotrzebowanie na miejsca w żłobkach, klubach dziecięcych,

i dziennych opiekunów w 2015 r. wynosiło 29 066 miejsc. Coraz więcej miejsc opieki

powstaje również w przedszkolach i punktach przedszkolnych. Szczegółowe dane dotyczące

tego zagadnienia prezentuje Tabela 4.

Tabela 4. Zapotrzebowania na miejsca w żłobkach, klubach dziecięcych i u dziennych opiekunów (w ocenie

gmin)

L. p. Wyszczególnienie Żłobki Kluby

dziecięce

Dzienny

opiekun Razem

1. Niezaspokojone zapotrzebowanie na

miejsca ogółem, z tego określone na

podstawie:

28 214 562 290 29 066

1.1. List rezerwowych 26 430 272 233 26 935

1.2. Informacji uzyskanych z innych źródeł 1784 290 57 2 131

Źródło: Sprawozdanie rzeczowo-finansowe z wykonywania zadań z zakresu opieki nad dziećmi w wieku do

lat 3

Placówki wychowania przedszkolnego – są to placówki przeznaczone dla dzieci

w wieku od lat 3 do rozpoczęcia przez nie nauki w szkole podstawowej, zapewniające

dzieciom opiekę oraz mające na celu przygotowanie ich do nauki w szkole. Do placówek

wychowania przedszkolnego zaliczane są przedszkola, oddziały przedszkolne w szkołach

podstawowych, a od roku szkolnego 2008/2009 również zespoły wychowania

przedszkolnego i punkty przedszkolne. Do roku szkolnego 2003/2004 dziecko w wieku 6 lat

miało prawo do rocznego przygotowania przedszkolnego. Z dniem 1 września 2004 r.

wprowadzono obowiązek odbycia rocznego przygotowania przedszkolnego przez dzieci

w wieku 6 lat w przedszkolu albo w oddziale przedszkolnym zorganizowanym w szkole

podstawowej. Kolejna zmiana nastąpiła 1 września 2011 r., kiedy obowiązek ten objął dzieci

w wieku 5 lat w placówkach wychowania przedszkolnego, tj. w oddziałach przedszkolnych

w szkołach podstawowych i przedszkolach (łącznie ze specjalnymi) oraz od roku szkolnego

2008/2009 — w zespołach wychowania przedszkolnego i punktach przedszkolnych.

Obowiązek odbycia rocznego przygotowania przedszkolnego rozpoczyna się z początkiem

roku szkolnego w tym roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 5 lat. Od roku


18

szkolnego 2009/2010 dzieci 6-letnie na wniosek rodziców mogą rozpocząć naukę w I klasie

szkoły podstawowej

Wychowanie przedszkolne obejmuje dzieci w wieku 3−6 lat i realizowane jest

w przedszkolach, oddziałach przedszkolnych w szkołach podstawowych oraz od roku

szkolnego 2008/2009 − również w zespołach wychowania przedszkolnego i punktach

przedszkolnych. Przedszkola przeznaczone są dla dzieci w wieku 3−6 lat, zespoły wychowania

przedszkolnego i punkty przedszkolne – dla dzieci w wieku 3−5 lat, a oddziały przedszkolne

w szkołach podstawowych – dla dzieci pięcio- i sześcioletnich.20 W roku szkolnym 2014/2015

funkcjonowało 21,7 tys.(21,5 tys. w roku poprzednim) formalnie zarejestrowanych placówek

wychowania przedszkolnego: 10,9 tys. przedszkoli (wzrost o 0,5 tysiąca), 8,6 tys. oddziałów

przedszkolnych w szkołach podstawowych, 0,1 tys. zespołów wychowania przedszkolnego

oraz 2,0 tys. punktów przedszkolnych.21

1.3. Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, jako instrument pomagający w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego

Inną grupą instrumentów z obszaru prawnego, mających w założeniu ułatwiać

godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych, są regulacje dotyczące elastycznego czasu

pracy oraz pracy w niepełnym wymiarze godzin.

1.3.1. Elastyczne formy czasu pracy

Elastyczny czas pracy jest najczęściej stosowanym elementem w ułatwianiu godzenia

pracy i życia rodzinnego. Zróżnicowane formy zatrudnienia i indywidualne podejście do pracy

to rozwiązania niezbędne, aby zapewnić możliwość pracy zawodowej i godzenie jej

z obowiązkami rodzinnymi, m.in.: pracownikom wysoko wykwalifikowanym i silnie

zaangażowanym w pracę zawodową, zwłaszcza rodzicom małych dzieci, osobom

kontynuującym naukę oraz osobom z niepełnosprawnościami.22

Większa elastyczność wiąże się m.in. z systemem czasu pracy, który może przybierać

formę:

20 Na skutek zmian w systemie oświaty związanymi z obowiązkowym rozpoczęciem nauki w szkole

podstawowej dzieci 6-letnich, od roku szkolnego 2015/2016 wszystkie placówki wychowania przedszkolnego przeznaczone będą dla dzieci w wieku 3-5 lat. Do roku szkolnego 2017/2018 wszystkie dzieci w tym wieku powinny mieć zagwarantowane miejsce w placówce wychowania przedszkolnego.

21 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2014/2015, GUS Warszawa 2015 22 A. Kamińska, Poradnik godzenia życia zawodowego z rodzinnym dla menadżera w: AS – biznesu,2012, nr4, s.

6.


19

Równoważnego czasu pracy (art. 135 Kodeksu pracy) – daje on możliwość

przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16, a nawet 24 godzin

w równowadze do krótszego czasu pracy w innych dniach lub dni wolnych od

zatrudnienia. Praca do 12 godzin jest możliwa tylko wtedy, jeżeli jest to uzasadnione

rodzajem pracy lub jej organizacją. Okres rozliczeniowy w tym systemie wynosi

miesiąc, a w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do trzech

miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych –

nawet do czterech miesięcy.

Zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 139 Kodeksu pracy) – w tym

systemie poszczególni pracownicy albo ich grupy rozpoczynają i kończą pracę

w różnych, ustalonych wcześniej godzinach lub przedziałach czasowych,

przepracowując jednocześnie pełen okres rozliczeniowy zatrudnienia (np. 8 godzin

pracy dziennie)

Zadaniowego systemu pracy (art. 140 Kodeksu pracy) – polega na rozliczaniu

pracowników za wykonane zadania w dowolnym zakresie godzinowym. System

zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem

pracy, jej organizacją oraz dodatkowo, – gdy uzasadnia się to miejscem wykonywania

pracy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono

określone na stałe lub zmienne. Wynika to z charakteru lub rodzaju powierzonej

pracownikowi pracy. Kodeks pracy (art. 140) dopuszcza możliwość wprowadzenia

zadaniowego systemu czasu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej

organizacją bądź miejscem jej wykonywania.23

Indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy) -wprowadzany jest na

pisemny wniosek pracownika w przypadku konieczności objęcia opieką tzw. osób

zależnych (dzieci, osób chorych w rodzinie). Pracodawca ustala wtedy indywidualny

rozkład czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty.

Skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy) – to forma zatrudnienia, w której

tydzień pracy danego pracownika jest skrócony w stosunku do powszechnie

obowiązującej normy – do mniej niż pięciu dni. Zmniejszenie liczby dni pracy przy

zatrudnieniu pełnoetatowym oznacza jednocześnie wydłużenie dziennego wymiaru

czasu pracy – np. pracownik będzie pracował cztery dni po 10 godzin. Ograniczenia:

maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin; okres rozliczeniowy skrócony

do 1 miesiąca; zachowanie dopuszczalnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 130

k.p.). System można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika. Wniosek nie

jest dla pracodawcy wiążący, ale pracodawca nie może wprowadzić systemu z własnej

inicjatywy.24

23 Tamże. 24 Tamże.


20

Praca wykonywana w systemie weekendowym w piątki, soboty, niedziele i święta

(art. 144 Kodeksu pracy) – polega na tym, iż pracownik wykonuje pracę jedynie

w piątki, soboty, niedziele i święta. Większość pracodawców, stosujących weekendowy

system czasu pracy zatrudnia pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, co

rozwiązuje problem konieczności wypracowywania przez nich pełnego wymiaru czasu

pracy. Poza elastycznym czasem pracy i możliwością przeniesienia części

wykonywanych zadań do domu (telepraca), pracodawca może podejmować

zróżnicowane działania, pomagające młodym rodzicom poprzez: organizację

przyzakładowego żłobka czy przedszkola, dofinansowanie opieki nad dzieckiem

w żłobkach/przedszkolach, pomoc w umieszczeniu dziecka w placówce, pokoju

w firmie dla rodziców z dzieckiem (np. dla karmiącej mamy), organizacji lub

dofinansowania aktywizacji pozaszkolnej dzieci pracowników, organizacji lub

dofinansowania wyjazdów dzieci osób zatrudnionych na wypoczynek wakacyjny.25

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – w kontekście ułatwień dotyczących życia

zawodowego i rodzinnego pomocne może być także zatrudnienie w niepełnym

wymiarze godzin. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest również pracą

wykonywaną w ramach stosunku pracy, ale umożliwia ona dopasowanie godzin pracy

do indywidualnych potrzeb stron stosunku pracy. Oczywiste jest jednak uwzględnienie

proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do

wymiaru czasu pracy pracownika. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 292 § 1 Kodeksu

pracy zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie

w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków

pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących

taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Job sparing – tzw. systemu pracy dzielonej, która choć aktualnie nie jest uregulowana

w przepisach, zyskuje na popularności. Istotą pracy w systemie dzielonym jest

zorganizowanie jej w taki sposób, by suma częściowych wymiarów czasu pracy dwóch

lub większej liczby pracowników, wypełniała pełen wymiar czasu pracy (jeden etat).

1.3.2. Elastyczne formy zatrudnienia

Za zatrudnienie elastyczne uznawane jest powszechnie takie, które nie zawiera

w sobie jednego lub kilku elementów zatrudnienia tradycyjnego. Zatrudnienie to zwykle nie

będzie oparte na umowie o pracę na czas nieokreślony, pracę w godzinach ściśle

wyznaczonych, albo w miejscu czy pod nadzorem pracodawcy. Pracownik nie zawsze będzie

zatrudniony na pełny etat. Wybór właściwego modelu zależy od indywidualnych potrzeb

pracodawcy i specyfiki branży, w której działa.

25 Tamże


21

Wśród elastycznych form zatrudnienia dokonuje się podział między formami mniej

lub bardziej elastycznymi. Podział na mniejszą lub większą elastyczność umów ma w dużej

mierze charakter subiektywny. Telepracę, pracę tymczasową lub zatrudnienie na podstawie

umów cywilnoprawnych oraz umów stażowych, można przyporządkować do bardziej

elastycznych i częściej występujących form zatrudnienia.26

1.3.2.1. Telepraca

Obecnie coraz większe znaczenie na polskim i zagranicznym rynku pracy zyskuje

telepraca. Jej rozwój wiąże się z upowszechnianiem technologii telekomunikacyjnych

i systemów informatycznych. Telepraca oznacza zmianę organizacji przestrzennej

przedsiębiorstwa. Reprezentuje elastyczną formę zatrudnienia w ramach stosunku pracy (na

podstawie art. 67 § 1KP) oraz sprzyja rozwojowi innych form prawnych świadczenia pracy.

Na początku XXI wieku zjawisko telepracy stało się na tyle popularne, że zauważono

potrzebę jej usankcjonowania w celu zachowania funkcji ochronnej pracownika, przy

jednoczesnym uznaniu elastyczności tej formy zatrudnienia (stąd telepraca uważana jest za

„nietypową” formę zatrudnienia).

Wykorzystanie telepracy znacznie poszerza ofertę możliwości znalezienia

zatrudnienia na rynku. Nie przyczynia się ona do zwiększania miejsc pracy, a jedynie zmienia

formę jej świadczenia. Kluczową cechą telepracy jest mobilność. Poprzez zniesienie bariery

przestrzennej oraz ponadlokalny charakter, telepraca staje się potencjalną szansą na

redukcję bezrobocia w określonych rejonach kraju.27

Tabela 5. Mocne i słabe strony telepracy z punktu widzenia pracownika

Mocne strony Słabe strony

Możliwość świadczenia w warunkach domowych Zatarcie granic pomiędzy pracą, a życiem

osobistym

Dostosowanie pracy do potrzeb pracownika i

indywidualnego rytmu życia

Ryzyko uzależnienia od technologii

Ograniczenie czasu na dojazdy, co wiąże się

również z obniżeniem kosztów dojazdu do pracy

Zanik więzi społecznych i kontaktów

interpersonalnych z innymi pracownikami

Łatwiejszy dostęp do pracy na terenie całego

kraju

Pogorszenie kondycji fizycznej

Większa swoboda działania Socjalna izolacja

Możliwość świadczenia pracy na rzecz kilku firm

w tym samym czasie

Ryzyko nadmiernej samoeksploatacji i

przepracowania.

Forma zatrudnienia korzystna dla osób

niepełnosprawnych

26 http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-

podstawie-wybranych-zagadnie/ 27 Tamże


22

Telepraca nie jest formą zatrudnienia adresowaną do wszystkich. Jej zastosowanie

jest uzależnione od cech osobowości pracownika i charakteru pracy. Telepracownik musi

charakteryzować się samodzielnością, samodyscypliną, umiejętnością organizacji pracy, musi

mieć zdolność zarządzania czasem i umiejętność pracy bez nadzoru. Gdy miejsce pracy

znajduje się poza zakładem pracy, do niego należy ustalenie tempa wykonywania czynności

oraz przerw w pracy.

Telepraca może być wykonywana na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia,

umowy o dzieło lub w systemie nakładczym. Wybór telepracy, jako formy zatrudnienia może

nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w czasie jej trwania na mocy porozumienia

stron. Kluczowe jest natomiast wskazanie miejsca wykonywania pracy, np. miejsce

zamieszkania telepracownika, telecentra. Strony umowy mają również możliwość

wystąpienia z wnioskiem o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków

pracy w terminie trzech miesięcy od wprowadzenia tego trybu.

1.3.2.2. Praca tymczasowa

W odniesieniu do instytucji pracy tymczasowej warto przytoczyć ustawę z dnia 9 lipca

2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U.2003.166.1608), która

doczekała się nowelizacji z dnia 24 grudnia 2009 roku.

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego użytkownika zadań

o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie

przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,

a także których, wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego

przez użytkownika. W ustawie przyjęto charakterystyczny dla zatrudnienia tymczasowego

udział trzech podmiotów: pracownika, agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika.

Nie jest to jednak umowa trójstronna. Pracownik tymczasowy jest, bowiem zatrudniony

przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod

kierownictwem pracodawcy użytkownika (użytkownika). Pracownika zatrudnia agencja

(zawierając z nim umowę o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy,

ewentualnie, – choć jest to zagadnienie kontrowersyjne – na podstawie umowy o prace na

czas zastępstwa), ale wykonuje on pracę u pracodawcy użytkownika. Ten ostatni z kolei

również zawiera umowę z agencją. W uproszczeniu można, zatem powiedzieć, że

pracodawcą użytkownikiem jest podmiot wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez

agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie.28

28 http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/praca_tymczasowa/675263,Zasady-zatrudniania-

pracownikow-tymczasowych.html


23

Należy pamiętać o tym, iż nie każdy może skorzystać z zatrudnienia tymczasowego.

W ramach pracy tymczasowej nie można zatrudnić własnego pracownika. W związku z tym

niedopuszczalna jest sytuacja, gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy

i dodatkowo w agencji, zostaje skierowany przez agencję do swojego stałego pracodawcy,

jako do pracodawcy użytkownika. Nie jest to możliwe nawet gdyby praca wykonywana

w ramach leasingu była innego rodzaju niż praca wykonywana stale u swojego pracodawcy.

Pracodawca użytkownik nie może też skorzystać z angażu pracownika tymczasowego na

stanowisku, na którym w ciągu ostatnich 3 miesięcy zatrudniony był inny pracownik

i rozwiązano z nim stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie można też

zatrudnić pracownika tymczasowego przy pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu

przepisów wydanych na podstawie Kodeksu pracy. Brak jest również możliwości zatrudnienia

pracownika tymczasowego na stanowisku, na którym jest zatrudniony już pracownik, ale nie

wykonuje pracy z uwagi na udział w akcji strajkowej.

Zatrudnienie tymczasowe stwarza pracownikom możliwość szybkiego znalezienia

pracy okresowej bądź sezonowej lub możliwość pracy w nietypowych godzinach. Forma

pracy tymczasowej powinna być jednak uważana jedynie za pomoc natychmiastową,

krótkotrwałą, ze względu na brak stabilizacji, bezpieczeństwa oraz dodatkowych świadczeń.

Pracodawca zatrudniając pracownika tymczasowego m.in. utrzymuje stabilność zatrudnienia

oszczędza czas i pieniądze, gdyż procedurą zatrudnienia pracownika zajmuje się agencja

pracy tymczasowej, u której zostanie zatrudniony pracownik. Firma, w której dany pracownik

będzie wykonywał pracę jest jedynie pracodawcą użytkownikiem.

Z perspektywy rynku pracy można stwierdzić, że taka forma jest dobrym

rozwiązaniem, gdyż zapewnia aktywizację osobom biernym zawodowo i bezrobotnym na

okres maksymalnie 18 miesięcy (u tej samej agencji pracy tymczasowej), natomiast należy

mieć świadomość „tymczasowości” świadczonej pracy. Po odbyciu maksymalnie 18 miesięcy

taki pracownik, jeżeli nie jest w stanie znaleźć zatrudnienia stałego, może zgłosić się do

kolejnej agencji pracy tymczasowej.29

1.3.2.3. Umowy cywilnoprawne i umowa stażowa

Elastyczne formy zatrudnienia rozumiane są, jako uelastycznienie tradycyjnego

stosunku pracy np. poprzez uelastycznienie czasu pracy lub miejsca pracy oraz jako

zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy (tzw. zatrudnienie niepracownicze).

Dla pracodawców atrakcyjnym jest korzystanie z pozapracowniczych form

zatrudnienia, w szczególności umów cywilnoprawnych ze względu na niskie koszty

zatrudnienia oraz ubezpieczenia społecznego. W ich przypadku przepisy prawa nie

29 http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-

podstawie-wybranych-zagadnie/


24

przewidują szczególnych środków ochrony, jakie są zastrzeżone w Kodeksie pracy na rzecz

pracowników.

Umowa o dzieło (zwana też umową rezultatu) dotyczy jednorazowego wykonania

dzieła, będącego osiągnięciem określonego z góry rezultatu. Umowa o dzieło nie stanowi

samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych, jednak czasem zdarza się tak, że

pracodawca zobowiązany jest do potrącenia i rozliczenia składek na ubezpieczenie społeczne

i zdrowotne od wynagrodzenia, które wypłacił przyjmującemu zamówienie. Dotyczy to tylko

pracodawcy zlecającego wykonanie dzieła swojemu stałemu pracownikowi, wówczas

potrąca się składki od sumy przychodów z umowy o pracę i umowy o dzieło. Oczywiście

sytuacja ta nie jest wolna od odstępstw. Pracodawca nie musi płacić składek na

ubezpieczenie zdrowotne i społeczne na rzecz swojego stałego pracownika, gdy podpisuje

z nim umowę o dzieło, a ten jest na urlopie bezpłatnym, macierzyńskim lub wychowawczym.

Umowa zlecenie jest umową zawieraną na czas określony. Określa ona konkretny

produkt lub usługę, którą pracownik musi wykonać. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się,

zgodnie z art. 734-751 Kodeksu cywilnego, do dokonania określonych czynności dla dającego

zlecenie, za których efekt ostatecznie nie jest odpowiedzialny.

Cechą charakterystyczną umowy zlecenie jest to, że może być – zależnie od woli stron

– umową odpłatną lub nieodpłatną. Jeśli z umowy ani z jej okoliczności nie wynika, że

przyjmujący zlecenie ma je wykonać nieodpłatnie, wówczas za wykonanie zlecenia należy się

wynagrodzenie.

Co do zasady wykonawca zlecenia musi wykonać osobiście wszelkie czynności, do

których się zobowiązał w umowie. W przypadku umowy zlecenia dopuszcza się też

wykonanie zlecenia przez osobę trzecią, czyli zastępcę. Umowa zlecenia może być w każdej

chwili wypowiedziana przez każdą ze stron. Jeżeli wynika to z woli zleceniodawcy, powinien

on zwrócić poniesione przez drugą stronę wydatki, a w razie odpłatnego zlecenia uiścić

odpowiednią część wynagrodzenia. Jeżeli umowę wypowiada przyjmujący zlecenie odpłatne,

odpowiada wobec drugiej strony za powstałą z tego tytułu szkodę.

Umowa agencyjna jest umową starannego działania i polega na podjęciu się stałego

pośredniczenia w zawieraniu umów na rzecz dającego polecania lub zawierania umów

w jego imieniu przez podmiot, który we własnym imieniu prowadzi własne przedsiębiorstwo

zarobkowe. Mogą ją zawrzeć tylko przedsiębiorcy tzn. osoby fizyczne prowadzące działalność

gospodarczą, oraz osoby prawne. Wynagrodzeniem agenta jest prowizja, której wysokość

zależy od liczby lub wartości zawieranych umów; strony mogą jednak w umowie przewidzieć

inne uregulowania w tym zakresie. Dobre rozwiązanie dla osób ceniących sobie niezależność

i dobrze zorganizowanych – wynagrodzenie (prowizje) zależy tylko od nakładu sił, jaki włożą

w wykonywanie swoich zobowiązań. Umowa bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu

innego zatrudnienia – z jej specyfiki wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta.


25

Umowa agencyjna i umowa zlecenia – odwrotnie niż wspomniana powyżej umowa

o dzieło – są umowami starannego działania. Zarówno umowa agencyjna, jak i umowa

zlecenia, w odróżnieniu od umowy o pracę, charakteryzują się brakiem podporządkowania

zleceniodawcy i wykonywania pracy pod jego kierownictwem.30

Umowa o staż, zwana także umową o praktyki absolwenckie, funkcjonuje w polskim

systemie prawnym od 2009 roku. Stanowi specjalny rodzaj umowy cywilnoprawnej, na

mocy, której stażysta ma możliwość zdobycia cennego doświadczenia zawodowego. Umowę

stażową również uznaje się za nietypową formę zatrudnienia, gdyż nie podlega ona

uregulowaniom Kodeksu pracy. Umowę stażową normuje ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r.

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Specyficzną cechą umowy stażowej jest

to, iż pracodawca nie zawiera umowy z pracownikiem, a ze starostą właściwego terenu.

Pracodawca składa wniosek do starosty o zorganizowanie stażu. We wniosku zawarte są

informacje o przewidywanej liczbie miejsc pracy, planowanym okresie stażu a także opis

zadań, które będą powierzone stażyście. Stażysta kierowany jest z Urzędu Pracy, co do

zasady, do odbycia stażu przyjmuje się bezrobotnych do 25 roku życia oraz osoby

zarejestrowane, jako bezrobotne w okresie do upływu 12 miesięcy od dnia określonego

w dyplomie, świadectwie bądź innym dokumencie, który poświadcza ukończenie szkoły

wyższej. Osoba nie może mieć ukończonych 27 lat życia jak również nie może posiadać

doświadczenia zawodowego w miejscu pracy, do której zostanie skierowana. Staż odbywa

się w przedziale czasowym od 3 miesięcy do maksymalnie roku.

Umowy cywilnoprawne odgrywają dużą rolę w kontekście elastycznych form

zatrudnienia. Dane GUS pokazują, że w roku 2014 ok. 1,5 mln społeczeństwa polskiego

pracowało na umowach cywilnoprawnych. W roku 2015 liczba pracujących na tychże

umowach zwiększyła się do 2 mln osób. Na tej podstawie, można założyć, że liczba osób

zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych będzie się zwiększać w roku 2016

i kolejnych latach. Wskaźnik wzrostu obejmuje szczególnie osoby studiujące, uczące się

w tym osoby, których skala wieku oscyluje wokół 25 lat.31

1.3.2.4. Terminowe umowy o pracę

Terminowe umowy o pracę – za elastyczne (niestandardowe) formy zatrudnienia

uznaje się również terminowe umowy o pracę. Rodzaje umów terminowych zostały

określone w art. 25 Kodeksu pracy. Sam fakt ich umieszczenia w tym akcie prawnym

wskazuje na objęcie ich szeroką ochroną. Istotą umów terminowych jest ich zawieranie na

z góry określony czas. 22 lutego 2016 r. weszła w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie

ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, która przede wszystkim koncentruje się 30 http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/608124,Elastyczne-

formy-zatrudnienia.html 31 http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-

podstawie-wybranych-zagadnie/


26

na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony.

Nowelizacja ma na celu wzmocnienie pozycji pracownika i ustabilizowanie rynku pracy.

Zgodnie z nowelizacją, liczba typów umów o pracę została ograniczona do trzech: umowy

o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas

nieokreślony. Od lutego umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na

czas zastępstwa nieobecnego pracownika zostały zastąpione umowami na czas określony.

Zwieranie umów terminowych daje pracodawcy możliwość dostosowywania poziomu

zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb związanych z działalnością firmy.

Zapewniają pracownikom szereg uprawnień, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego,

prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy na skutek choroby, prawo do

urlopu macierzyńskiego, pełen zakres ubezpieczeń społecznych. Nie wiążą się z obowiązkiem

wypłacania pracownikom dodatkowych odpraw pieniężnych w przypadku zakończenia

stosunku pracy z upływem terminu, na jaki dana umowa została zawarta. Nowelizacja

przepisów wprowadza nowe zasady zatrudniania w oparciu o umowę na czas określony.

Pracodawca może zawrzeć tylko trzy takie umowy z pracownikiem, maksymalnie na 33

miesiące. Zmieniają się także okresy wypowiedzenia. Pracodawca może zawrzeć

z pracownikiem tylko trzy umowy o pracę na czas określony, przy czym łączny okres

obowiązywania tych umów nie może trwać dłużej niż 33 miesiące.

Umowa na czas określony – dotychczasowe przepisy nie narzucały ograniczenia

dotyczącego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, dlatego często zdarzało się, że

takie umowy zawierano na wiele lat, np. 5 czy 10. Trzecia umowa na czas określony z mocy

prawa stawała się umową na czas nieokreślony, jednak pod warunkiem, że odstępy czasowe

pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczały 1 miesiąca. Zdarzało się, że

obchodzono ten przepis, wprowadzając dłuższe niż miesięczna przerwy pomiędzy kolejnymi

umowami, dzięki czemu można było zawierać większą liczbę umów o pracę na czas określony

z tym samym pracownikiem. Od lutego 2016 r. nie jest to możliwe, ponieważ maksymalny

czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu, jaki

upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, będzie wynosił 33 miesiące. Warto przy tym

dodać, że do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres

zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony będzie mógł maksymalnie trwać

3 lata (3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony). Jednocześnie

łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być

większa niż 3. W tej sytuacji zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym

samym pracownikiem, jak i przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na

czas określony, będzie oznaczało, że pracownik zostanie automatycznie zatrudniony na

podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny – umowa na okres próbny mogła być zawarta na czas nie

dłuższy niż 3 miesiące. Od 22 lutego 2016 r. przepisy dopuszczają ponowne zawarcie takiej

umowy w określonych sytuacjach. Przepisy, które weszły w życie 22 lutego 2016 r.,

dopuszczają ponowne zawarcie takiej umowy, gdy pracownik zostanie zatrudniony do


27

wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia

poprzedniej umowy o pracę. Umowa na okres próbny nie służy do związania się pracownika

i pracodawcy trwałym stosunkiem pracy. Nowe przepisy Kodeksu pracy, które weszły w życie

22 lutego 2016 r., określają, że celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji

pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy

(art. 25 § 2 k.p.). Pracodawca w czasie jej trwania może sprawdzić, czy pracownik posiada

kwalifikacje, umiejętności oraz cechy, które pozwolą na zatrudnienie go do pracy danego

rodzaju na dłuższy czas. Pracownik zaś może się upewnić, czy zaproponowana mu praca jest

dla niego odpowiednia oraz satysfakcjonująca oraz czy organizacja pracy oraz zasady

działania pracodawcy i zakładu pracy spełniają jego oczekiwania. Jest to, zatem okres próbny

zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.32

1.3.2.5. Praca nakładcza

Praca nakładcza jest szczególną formą zatrudnienia pracowników, zwaną potocznie

chałupnictwem. Została ona uregulowana poza Kodeksem pracy, rozporządzeniem Rady

Ministrów w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Kodeks

pracy stanowi podstawę dla uregulowania kwestii pracy nakładczej poza nim, wskazując przy

tym, iż praca nakładcza ze względu na odmienne warunki jej wykonywania potrzebuje

regulacji, która je uwzględni. Kodeks pracy nie wyklucza przy tym możliwości stosowania

jego regulacji do umów o pracę nakładczą. Zakres stosowania Kodeksu pracy do umów

o pracę nakładczą, doprecyzowuje zaś wspomniane już rozporządzenie Rady Ministrów

w sprawie uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą. Istotą pracy nakładczej jest

odpłatne wykonywanie przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego

nakładcą określonej pracy – praca ta wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym

i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów

w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez

podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny. Praca chałupnicza

pozwala na swobodę organizacji pracy wykonawcy, dowolne rozporządzanie czasem,

możliwość powierzania realizacji zadań domownikom. Praca szczególnie polecana osobom,

które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom sprawującym

opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją. Umowa o pracę nakładczą

powinna być sporządzona w formie pisemnej z określeniem jej rodzaju oraz podstawowych

warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad

wynagradzania. Stroną umowy o pracę nakładczą jest wykonawca, czyli osoba wykonująca

pracę nakładczą oraz pracodawca, zwany nakładcą. Umowa o pracę nakładczą może być

32 http://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/738373,Zawieranie-umow-na-okres-probny-zmiany-od-

22-lutego-2016-r.html


28

zawarta na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, na czas określony, na czas

wykonywania określonej pracy i na czas nieokreślony.33

33 http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/umowy_cywilnoprawne/675941,Praca-nakladcza.html


29

2. Szanse i zagrożenia wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz

godzenia ról rodzinnych i zawodowych

Wskazuje się, że równowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym powinna być

postrzegana, jako optymalny stan pozwalający właściwie funkcjonować jednostkom na rynku

pracy. Jej osiągnięcie przynosi określone korzyści nie tylko pracownikowi, ale również

pracodawcy i całemu społeczeństwu.

Podstawowe korzyści ze stosowania programów na rzecz równowagi między pracą,

a życiem osobistym w przypadku pracowników zawierają się w następujących kategoriach:

satysfakcja wynikająca z zaspokojenia potrzeb zawodowych i osobistych, profilaktyka

wypalenia zawodowego, szansa w obszarze rozwoju osobowego, poczucie bezpieczeństwa

na zajmowanym stanowisku oraz łagodzenie konfliktów na linii rodzina – praca. Korzyści

z programów WLB dla organizacji dotyczą przede wszystkim: pozytywnego wizerunku

przedsiębiorstwa, ograniczenia absencji pracowników, terminowości realizacji powierzanych

zadań, motywacji do pracy, lepszej asekuracji inwestycji w rozwój zawodowy zatrudnionych

i dodatkowo – pozyskiwania naprawdę wartościowych pracowników i zatrzymania ich jak

najdłużej w firmie. Można stwierdzić, że tematy związane z równowagą pomiędzy życiem

osobistym a pracą stają się kluczem do uzyskania i utrzymania konkurencyjnej pozycji na

współczesnym rynku. Są podstawą prawidłowego funkcjonowania stron stosunku pracy –

pracodawców i pracowników.34

Rozwiązania mające na celu ułatwianie godzenia pracy z życiem pozazawodowym,

poprzez budowanie korzystnej atmosfery w firmie, zwiększają identyfikację pracowników

z miejscem pracy, wpływają na ich lojalność wobec pracodawcy i pozwalają na zatrzymanie

szczególnie wysoko wykwalifikowanych pracowników. Ponadto tworzenie korzystnych

warunków pracy jest elementem polityki PR firmy – sprzyja budowaniu pozytywnego

wizerunku firmy, poprawia jej pozycję konkurencyjną, jako pracodawcy na rynku pracy

i przyciąga nowych pracowników. Działania te wpływają również na spadek absencji

i obniżenie kosztów pracy związanych z rekrutacją, wprowadzeniem nowego pracownika

m.in. ze szkoleniami i dostosowaniem jego kwalifikacji do danego stanowiska pracy.

Instrumenty te mają także istotny udział we wzroście wydajności i produktywności

pracowników. Praktyki ułatwiające godzenie pracy z obowiązkami domowymi w sposób

mniej lub bardziej bezpośredni promują rodzicielstwo. Prorodzinna atmosfera w firmie

przynosi wymierne korzyści samemu pracodawcy, gdyż pracownicy, mając poczucie

bezpieczeństwa w tym wymiarze, nie odkładają do ostatniej chwili poinformowania

przełożonego o swoich planach powiększenia rodziny. Pracodawca ma w ten sposób szansę

odpowiednio wcześniej zaplanować zastępstwo na danym stanowisku. Zindywidualizowane

podejście do pracownika, wyrażające się w dostrzeganiu jego potrzeb, pomaga

34 A. Smoder, Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w Polsce,

w: Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, pod red. C. Sadowskiej – Snarskiej, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011, s.22.


30

w kształtowaniu się partnerskich relacji na linii podwładny – przełożony, co w efekcie

przyczynia się do pogłębienia satysfakcji z wykonywanej pracy.35 Podsumowanie korzyści

wynikających z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych i zawodowych

prezentuje Tabela 6.

Tabela 6. Korzyści wynikające z polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego

Wyszczególnienie Korzyści wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych

i zawodowych

Społeczeństwo wzrost wskaźnika urodzeń i spowolnienie zjawiska starzenia się społeczeństwa,

zmniejszenie liczby separacji i rozwodów,

lepsza opieka nad dziećmi i osobami starszymi.

Przedsiębiorstwo wzrost produktywności i konkurencyjności przedsiębiorstwa,

wzrost motywacji, kompromisu i lojalności wobec pracowników/pracownic,

wzrost jakości pracy wykonywanej przez pracowników,

wzrost lojalności pracowników, co przekłada się na fluktuację personelu,

identyfikacja pracowników z miejscem pracy,

pozyskiwanie i zatrzymywanie lepiej wykwalifikowanych pracowników,

zwrot kosztów wynikających z szukania i szkolenia pracowników,

zmniejszenie stresu wśród pracowników,

redukcja kosztów, wynikających z rotacji i zwolnień pracowników,

wysoka reputacja przedsiębiorcy (lepszy wizerunek publiczny wobec stałych i

potencjalnych klientów).

budowanie pozytywnego wizerunku firmy.

Pracownicy wzrost poczucia wartości i motywacji,

zmniejszenie stresu oraz chorób fizycznych i umysłowych z niego wynikających,

zmniejszenie poczucia winy z powodu braku czasu na przebywanie z dziećmi,

większa wewnętrzna satysfakcja z możliwości godzenia życia zawodowego,

rodzinnego i osobistego,

kształtowanie partnerskich relacji na linii podwładny – przełożony,

pogłębienie satysfakcji z wykonywanej pracy,

identyfikacja pracowników z miejscem pracy.

Źródło: A. Kamińska, Poradnik godzenia życia zawodowego z rodzinnym dla menadżera, w: AS –

biznesu,2012, nr 4, s. 7

Argumentem za koniecznością podejmowania działań na rzecz godzenia życia

zawodowego i rodzinnego są możliwe negatywne konsekwencje braku równowagi praca-

życie prywatne, zarówno w wymiarze ogólnokrajowym, organizacji gospodarczych czy też

samych pracowników.36 Zestawienie negatywnych skutków następstw braku równowagi

pomiędzy pracą, a życiem prywatnym prezentuje Tabela 7.

35 Tamże, s.20. 36 M. Muczyński, Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w przedsiębiorstwie,

Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, s.26.


31

Tabela 7. Następstwa braku równowagi praca-życie prywatne

Wyszczególnienie Następstwa braku równowagi

Dla społeczeństw w skali makro

(krajowej, regionów etc.)

malejąca liczba urodzeń,

odraczanie narodzin pierwszego dziecka,

rosnąca liczba rozwodów,

rosnąca liczba rodzin niepełnych,

rosnące nierówności społeczne,

bezrobocie,

rosnąca zapadalność na choroby serca, raka i

neurologiczne,

niedostateczna opieka nad dziećmi i osobami starszymi,

rosnąca sfera patologii.

Dla organizacji gospodarczych absencja w pracy,

wzrost fluktuacji,

utrata inwestycji w kapitał ludzki,

mniejsze zaangażowanie w pracy, stres,

mniejsza koncentracja w pracy, gorsza,

jakość pracy i mniejsza produktywność,

gorsze relacje z klientami i częstsza ich utrata,

obniżenie produktywności i wydajności pracowników,

mniejsza kreatywność i innowacyjność.

Dla pracowników, a także dla

bezrobotnych i wykluczonych oraz ich

rodzin

nasilenie stresu,

konflikty w rodzinie,

gorsza opieka nad dziećmi,

rozwody,

alkoholizm,

narkomania,

uzależnienie od nikotyny,

zaburzenie łaknienia,

brak poczucia bezpieczeństwa rodzinnego i pracy

Źródło: M. Muczyński, Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w

przedsiębiorstwie, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, s.26

Godzenie życia rodzinnego i zawodowego jest nieuniknioną kwestią, którą należy

zająć się, jako rozwiązanie problemu niżu demograficznego (starzenie się społeczeństwa,

niskie wskaźniki narodzin, itd.). Realizacja idei WLB na poziomie społeczeństwa powinna

skutkować zwiększoną łatwością „znalezienia zatrudnienia (szczególnie przez kobiety) po

stabilność zatrudnienia, która jest niezwykle istotna dla podejmowania decyzji o założeniu

rodziny (w efekcie można liczyć na wzrost liczby urodzeń) i sprzyja umacnianiu się więzi

pomiędzy partnerami (spadek liczby rozwodów i niepełnych rodzin). Można zatem założyć,


32

że ograniczeniu ulegną nierówności społeczne i zmniejszyć się mogą niekorzystne zjawiska

(na przykład różnego rodzaju patologie) związane z wykluczeniem społecznym.37

Coraz liczniejsze badania wskazują, że wspieranie osiągania równowagi na linii praca-

życie przyczynia się do konkretnych korzyści w sferze gospodarki. Wyniki badania

przeprowadzonego w 2010 roku na zlecenie Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy

Warunków Życia i Pracy pokazują, że kraje, które w szerszym zakresie wspierają WLB

osiągają wyższy poziom zatrudnienia oraz dzietności38 Należy również zaznaczyć, że

obywatele tychże wyrażają znacznie wyższe zadowolenia z życia. W przypadku dzietności

szczególną uwagę należy zwrócić uwagę na takie kraje jak Francja, Wielka Brytania,

Finlandia, Szwecja, Dania, zaś, jeżeli chodzi o aktywność zawodową kobiet w wieku

prokreacyjnym to Danię i Holandię. Stwierdzona zależność prowadzi do rozwoju społecznego

poprzez redukcję obaw pracowników związanych z posiadaniem potomstwa i aktywnością

zawodową oraz jednoczesne odmładzanie społeczeństwa, co z kolei wpływa na zapewnienie

zastępowalności pokoleń.39 W tej perspektywie należy również zwrócić uwagę na

konieczność godzenia życia zawodowego z rodzinnym przez pracowników opiekujących się

osobami starszymi, co jest efektem starzenia się społeczeństw. Reasumując należy

stwierdzić, że najlepsze warunki godzenia życia zawodowego z rodzinnym gwarantują kraje,

w których rozwiązaniom legislacyjnym w tym zakresie towarzyszą działania podejmowane

przez firmy.40

Wiele firm funkcjonujących na współczesnym rynku pracy wykorzystuje ideę WLB

jako element budujący wizerunek przyjaznego, odpowiedzialnego i pozytywnego

pracodawcy. Ma to zagwarantować zainteresowanie kreatywnych i młodych osób, które

wkraczają na rynek i poszukują zatrudnienia, patrząc przy tym przede wszystkim na

harmonię pomiędzy życiem prywatnym a pracą. Firma zapewniająca taką równowagę staje

się atrakcyjna. Według Karoliny Dąbrowskiej należy jednak pamiętać o tym, że przy

wprowadzaniu koncepcji work-life-balance w organizacji mogą wystąpić liczne ograniczenia

o różnorodnym podłożu, związane głównie z wdrażaniem właściwej kultury organizacyjnej.

Z obserwacji wynika, że pewnych rodzajów pracy nie można łączyć z elastycznymi warunkami

funkcjonowania. Ewentualne ograniczenia mogą być również efektem konserwatywnego

podejścia zatrudnionych do zaproponowanych zmian, gdyż wywołują one opór, obawy,

niepokoje, lęk i frustracje. Potencjalne ograniczenia tkwią również w postawach

pracodawców, którzy obawiają się, że gdy wprowadzą elastyczne zatrudnienie dla pewnej

grupy pracowników, może to zostać negatywnie ocenione przez pozostałych lub pomylone

37 Poradnik dla osób poszukujących pracy, Człowiek – psychologia – praca, Wojewódzki Urząd Pracy w Łodzi,

Łódź 2011,s. 72. 38 Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Drugie europejskie badanie jakości życia.

Życie rodzinne i praca (2010), Urząd Publikacji Unii Europejskiej, Luksemburg, s.69. 39W. Ratajczyk, Praktyki wspierania równowagi praca-życie w wybranych w krajach UE (2010), „ACTA

UNIVERSITATIS LODZIENSIS”, FOLIA OECONOMICA 240,s.49. 40 M. Muczyński, Godzenie…’ dz. cyt., s. 28.


33

ze zjawiskiem uprzywilejowania, co w przyszłości może się stać źródłem konfliktów

w organizacji.41

Zagrożenia wynikające z istoty godzenia życia rodzinnego, zawodowego i osobistego

według Poradnika dotyczącego godzenia życia zawodowego i rodzinnego to:

Powtórzenie dyskryminacji ze względu na płeć przy wspieraniu polityki godzenia życia

rodzinnego i zawodowego skierowaną wyłącznie dla kobiet. Rozwój społeczno-

demograficzny i rodzinny jest szybszy niż rozwój prawny i instytucjonalny.

Brak koordynacji w ofercie publiczno-prywatnej oraz brak regulacji i kontroli zgodnych

ze standardami jakości świadczeń jakie oferują usługi prywatne.

Brak kolaboracji, komunikacji oraz współpracy wertykalnej i horyzontalnej między

administracją i sferami rządowymi.

W związku ze zwiększeniem źródeł zatrudnienia, oznaczającego popyt na usługi

w zakresie opieki nad osobami starszymi i dziećmi ze strony kobiet, istnieje zagrożenie

iż powstanie oferta pracy o niskiej jakości w sektorze nieformalnym

i nieuregulowanym. Korzystanie z takich źródeł zatrudnienia wyłącznie przez kobiety

może oznaczać ryzyko powrotu tradycyjnego podziału ról ze względu na płeć.

Zagrożenie, że środki elastyczności zawodowej takie jak praca na pół etatu i telepraca

staną się opcją wybieraną w większości przez kobiety. Praca na pół etatu pociąga za

sobą niekorzystne aspekty, takie jak niższe wynagrodzenie, mniejsze możliwości

awansu zawodowego, itd. Telepraca może spowodować „zamknięcie” kobiety w domu

i zatarcie granicy przestrzenno-czasowej, która dzieli to, co domowe od publicznego

i to, co reproduktywne od produktywnego. Takie zagrożenie pojawia się w nowych

źródłach zatrudniania kobiet w środowisku wiejskim takich jak agroturystyka.42

Do szans wynikających ze stosowania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych

i zawodowych według cytowanego wyżej Poradnika dotyczącego godzenia życia

zawodowego i rodzinnego43 należy zaliczyć:

Korzystanie z Nowych Technologii Informatycznych i Komunikacyjnych (ICT) w ramach

wdrażania środków elastyczności zawodowej, takich jak telepraca, w celu uzyskania

informacji o możliwościach i szansach na rynku pracy itd.

Rosnące uwrażliwienie w zakresie wdrażania środków elastyczności zawodowej

w przedsiębiorstwach; wsparcie instytucjonalne w ramach wprowadzania tych

środków (stworzenie specjalnych programów w przedsiębiorstwie dotyczących materii

równości).

41 K. Dąbrowska, Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego, w: Annales… dz. cyt., s. 48. 42Poradnik dotyczący godzenia życia zawodowego i rodzinnego, Olsztyn 2007, s. 26- 27. 43.Tamże, s. 25- 26.


34

Programy pomocy w ramach samozatrudnienia (niektóre skierowane wyłącznie dla

kobiet), co w sposób pośredni może ułatwiać godzenie życia rodzinnego

i zawodowego, osiągając lepszą organizację dnia pracy i obowiązków domowych.

Możliwość korzystania z nowych źródeł zatrudnienia, które pozwalają na

organizowanie bardziej elastycznej formy pracy (agroturystyka, rzemiosło).

Możliwość korzystania z nowych źródeł zatrudnienia, które zakładają popyt na usługi

w ramach opieki nad osobami starszymi i dziećmi ze strony kobiet (na przykład,

poprzez szkolenie kobiet bezrobotnych w ramach tych usług można osiągnąć podwójny

cel, z jednej strony zmniejszyć stopę bezrobocia a z drugiej strony zwiększyć zaplecze

dostępnych usług). Szczególnie na obszarach wiejskich, gdzie godziny „miejskie”

żłobków nie są adekwatne w wielu przypadkach do godzin pracy rodzin, istnieje

możliwość stworzenia usług przystosowanych do takich potrzeb.

Rozwój zjawiska stowarzyszeń: oprócz oferowania warsztatów i zajęć, które

w niektórych przypadkach są jedynym czasem rozrywki jakim dysponują kobiety

(jeszcze jeden aspekt godzenia życia rodzinnego i zawodowego), stowarzyszenia kobiet

są formą poszerzania świadomości na tematy społeczne, między innymi te dotyczące

godzenia życia rodzinnego i zawodowego.44

44 Tamże.


35

3. Prezentacja wyników badań na temat godzenia życia

zawodowego i rodzinnego

Na początku warto przedstawić podstawowe dane statystyczne dotyczące ludności

w Polsce w celu wprowadzenia do rozważań na temat godzenia życia zawodowego

i rodzinnego. Jak można zaobserwować na poniższym wykresie dominująca liczba ludności

w Polsce znajduje w wieku 30-34 lat. Warto zauważyć, że różnice w liczbie kobiet i mężczyzn,

którzy osiągnęli 49 lat nie są duże, natomiast po tym wieku można dostrzec większą

śmiertelność wśród mężczyzn.

Wykres 1. Liczba ludność wg wieku i płci w 2015 r.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych

Kolejną ciekawą kwestią poddaną analizie jest współczynnik dzietności, określający

liczbę urodzonych dzieci przypadających na jedną kobietę w wieku rozrodczym (15-49 lat).

Przyjmuje się, iż współczynnik dzietności między 2,10 ÷ 2,15 jest poziomem zapewniającym

zastępowalność pokoleń. Od 2003 roku nastąpił wzrost współczynnika dzietności z 1,22 do

1,40 w 2009 roku. Następnie można zaobserwować spadek wskaźnika do 1,30 w 2011 roku,

który spada w 2013 roku do 1,26. W następnych latach następuje niewielki wzrost wskaźnika

dzietności do poziomu 1,29, który utrzymuje się w latach 2014-2015.

0

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

1400000

1600000

1800000

mężczyźni kobiety


36

Wykres 2. Współczynnik dzietności w Polsce


Jak można zauważyć na poniższym wykresie kobiety decydują się na urodzenie

potomstwa najczęściej w wieku 28-32 lat. Powyżej 30 roku życia liczba urodzeń

systematycznie spada.

Wykres 3. Urodzenia żywe wg pojedynczych roczników wieku matki w 2015 r.


Oprócz podstawowych danych statystycznych warto również przybliżyć inne dane

dotyczące polskiego społeczeństwa, które są związane z problematyka godzenia życia

zawodowego i rodzinnego. Jedną z ciekawych kwestii jest hierarchia wartości Polaków, która

od 2005 roku pozostaje dość stabilna.

1,25

1,22 1,231,24

1,27

1,31

1,39 1,40

1,38

1,30 1,30

1,26

1,29 1,29

1,1

1,15

1,2

1,25

1,3

1,35

1,4

1,45

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

i w

ięce

j


37

Wykres 4. Najważniejsze wartości w życiu Polaków

* Dane nie sumują się do 100% ponieważ respondent mógł wskazać więcej niż jedną odpowiedź

Źródło: Boguszewski R., 2013:Wartości i normy. Komunikat z badań CBOS. Warszawa, s. 2

Niezmiennie najważniejsze jest szczęście rodzinne, które wymienia aż 82%

ankietowanych. W drugiej kolejności Polacy cenią sobie zdrowie (74% wskazań).

Zdecydowanie mniej istotne, choć również ważne, są dla nich: uczciwość (26%) oraz praca

zawodowa (21%). Niespełna jedna piąta respondentów (19%) do najważniejszych wartości

w swoim życiu zalicza spokój, co szósty (17%) wymienia w tym kontekście szacunek innych

ludzi, co ósmy (12%) wiarę religijną, co dziesiąty (10%) przyjaźń, a co jedenasty (9%)


38

wykształcenie. Stosunkowo odległe pozycje w hierarchii wartości szczególnie cenionych

w życiu zajmują: dobrobyt i bogactwo (5% wskazań), pomyślność ojczyzny (3%), życie pełne

przygód i wrażeń (3%), wolność głoszenia własnych poglądów (3%), kontakt z kulturą (1%),

sukces i sława (1%) oraz możliwość udziału w demokratycznym życiu społeczno-politycznym

(0,2%).45

Tendencje, jakie ujawniają się w deklarowanym systemie wartości Polaków, wskazują

na przypisywanie coraz mniejszego znaczenia takim wartościom, jak wiara religijna (od 2005

roku spadek wskazań o 7 punktów procentowych), pomyślność ojczyzny (spadek o 5

punktów), bogactwo (spadek o 6 punktów) oraz wykształcenie (spadek o 4 punkty). Na

wartości zyskuje natomiast szacunek innych ludzi (od 2005 roku wzrost wskazań 6 punktów)

i uczciwe życie (wzrost o 3 punkty). Po wyraźnym spadku w 2010 roku znów nieco wzrosło

znaczenie przypisywane pracy zawodowej (o 3 punkty).46

System wartości Polaków jest w dużym stopniu uwarunkowany ich cechami

społeczno-demograficznymi. Dla przykładu kobiety częściej niż mężczyźni podkreślają

znaczenie zdrowia oraz wykształcenia, natomiast mężczyźni nieco częściej zwracają uwagę

na dobrobyt, przyjaźń oraz patriotyzm. W grupach wyróżnionych ze względu na wiek można

dostrzec prawidłowość, zgodnie z którą najmłodsi ankietowani stosunkowo częściej niż

osoby starsze akcentują znaczenie wykształcenia, przyjaciół, bogactwa oraz przygód

i wrażeń. Wraz z wiekiem dość istotnie przybywa natomiast tych, dla których liczy się przede

wszystkim zdrowie, spokój oraz wiara religijna. Z kolei osoby w średnim wieku częściej niż

pozostałe podkreślają wartość szczęścia rodzinnego oraz pracy zawodowej. Uwzględniając

wielkość miejscowości zamieszkania można powiedzieć, że mieszkańcy wsi stosunkowo

częściej niż inni doceniają uczciwość, szacunek oraz wiarę. Osoby mieszkające w małych

miastach nieco chętniej wskazują na spokój oraz szacunek innych ludzi, natomiast

mieszkańcy dużych miast relatywnie częściej niż mniejszych miejscowości zwracają uwagę na

przyjaźń, bogactwo i patriotyzm. Hierarchia wartości zależy również od poziomu edukacji

respondentów. Im lepiej są wykształceni, tym częściej doceniają szczęście rodzinne, pracę

zawodową, przyjaźń oraz życie pełne przygód i wrażeń. Wśród respondentów gorzej

wykształconych nieco częściej preferowane są takie wartości, jak: zdrowie, wiara religijna

i szacunek innych ludzi. Nie bez wpływu na hierarchię wartości pozostaje również sytuacja

materialna respondentów. Wraz ze wzrostem zadowolenia Polaków z warunków

materialnych ich gospodarstwa domowego rośnie znaczenie przypisywane takim

wartościom, jak: rodzina, przyjaciele oraz wykształcenie, maleje zaś – spokoju oraz szacunku

innych osób. Wyższy poziom religijności mierzonej częstością uczestnictwa w praktykach

religijnych sprzyja częstszemu podkreślaniu wartości wiary religijnej oraz pomyślności

ojczyzny, natomiast mniejsza religijność wiąże się z przypisywaniem większego znaczenia

bogactwu. Osoby w ogóle niepraktykujące religijnie nieco częściej niż pozostałe akcentują też

rolę przyjaźni, życia pełnego przygód i wrażeń oraz wolności głoszenia własnych poglądów.

45 Boguszewski R., 2013: Wartości i normy. Komunikat z badań CBOS. Warszawa, s. 1 46 Tamże


39

Mając na względzie sytuację zawodową respondentów można zauważyć, że szczęście

rodzinne jako jedną z najważniejszych wartości wymieniają przede wszystkim pracownicy

administracyjno-biurowi oraz personel średniego szczebla, na zdrowie oraz wiarę religijną

wskazują głównie emeryci i renciści, wartość wykształcenia, przyjaźni oraz kontaktu z kulturą

podkreślają przeważnie uczniowie i studenci, spokoju – gospodynie domowe, a pracy

zawodowej – robotnicy niewykwalifikowani i bezrobotni. Uczciwość nieco częściej niż inni

cenią sobie rolnicy i pracownicy usług, a szacunek innych ludzi – głównie robotnicy

wykwalifikowani.47

W związku z tak określoną hierarchią wartości wydawać by się mogło, że Polacy

należą do narodów, które posiadają umiejętność dokonywania rozsądnych wyborów

życiowych. Jako potwierdzenie takiej hipotezy można przytoczyć badania TNS OBOP z 2007

r., w których aż 69% ankietowanych stwierdziło, że ich praca pozwala na godzenie życia

zawodowego, rodzinnego i osobistego. Tylko 14% całkowicie nie zgodziło się z twierdzeniem,

że praca pozwala na symbiozę tych sfer życia, co może wskazywać na istnienie przeszkód

w ich harmonijnym współistnieniu.48

Wykres 5. Postawy Polaków wobec twierdzenia: „Moja praca pozwala mi na godzenie mojego życia

zawodowego, rodzinnego i osobistego”

Źródło: Opracowanie własne na podstawie TNS OBOP (2007)

Jednak prezentowane poglądy Polaków i wynikająca z nich hipoteza dokonywania

rozsądnych wyborów życiowych nie znajdują potwierdzenia w innych badaniach na ten

temat. Dla przykładu – biorąc pod uwagę dane uzyskane z reprezentatywnego Badania

Aktywności Ekonomicznej Ludności w II kwartale 2011 r., przeprowadzonego na zlecenie

Głównego Urzędu Statystycznego, można zauważyć, że Polacy średnio poświęcają pracy 40,2

47 Tamże, s. 2-3 48 TNS OBOP, 2007: Praca stresuje Europejczyków. Informacja prasowa, s. 1

1%

14%

16%

69%

trudno powiedzieć nie zgadzam się ani się nie zgadzam, ani też zgadzam zgadzam się


40

godzin tygodniowo. Bardziej zapracowani są mężczyźni, którzy w tygodniu przeznaczają na

pracę zawodową 42,3 godziny, natomiast kobiety 37, 5 godziny. Chociaż praca zawodowa

zajmuje kobietom o 4,8 godziny tygodniowo mniej niż mężczyznom, to jednak ogólny bilans

czasu poświęcanego pracy przez kobiety wydaje się wyższy niż mężczyzn, z uwagi na to, że to

właśnie kobiety bardziej angażują się w prowadzenie gospodarstwa domowego i opiekę nad

dziećmi,49 a przecież czynności tych nie można nazwać czasem odpoczynku.

Podobne dane ukazujące zapracowanie Polaków zawierają wyniki badań, które

przeprowadzono na zlecenie OECD. Analiza zgromadzonych tam informacji wskazuje, że

Polacy średnio w tygodniu poświęcają pracy 40,6 godzin, co w roku daje aż 1939 godzin

(dane za 2010 r.). W Europie bardziej zapracowani są tylko Grecy, Rosjanie i Węgrzy.

Statystyczny Polak pracuje w roku o 216 godzin więcej niż wynosi średnia dla wszystkich

krajów OECD i aż 358 godzin więcej niż wynosi średnia dla krajów będących w strefie euro. 50

Dokładna analiza danych ukazuje, że Polacy pracują więcej niż większość narodów

wchodzących w skład Unii Europejskiej, ale to wcale nie znaczy, że pracują wydajniej. Dla

przykładu Norwedzy spędzają na aktywności zawodowej aż o 526 godzin mniej niż Polacy,

ale za to ich wydajność mierzona w PKB na przepracowaną godzinę jest wyższa o 50,9 USD.

Taki wynik dowodzi, że źródło sukcesu nie tkwi w liczbie godzin poświęcanych pracy, ale

w jakości prowadzonej aktywności zawodowej.51

Zatrważający w tej sytuacji wydaje się fakt, że dla niektórych Polaków praca jest na

tyle ważna, że są w stanie zrezygnować z czasu wolnego w weekendy i poświęcają ten czas

na wykonywanie różnych aktywności związanych z pracą zawodową. Wśród pracujących

kobiet odsetek osób, które pracują zarobkowo w soboty lub niedziele, wynosi aż 53%

ankietowanych, natomiast wśród mężczyzn stanowi prawie 73%.52

Okazuje się jednak, że tylko dla około 20-30% Polaków podejmowanie takich działań

wydaje się koniecznością – bez tego nie byliby w stanie się utrzymać i są zmuszeni do

dodatkowej pracy kosztem życia rodzinnego i czasu wolnego. Zdecydowana większość

dobrowolnie i świadomie wydłuża swój czas pracy (pracując dłużej w kilku miejscach pracy),

ponieważ chce poprawić swój status i pozycję społeczną albo traktuje pracę jako sposób na

życie.53 Rezultatem takich działań jest systematyczny spadek czasu poświęcanego rodzinie,

a także minimalizacja czasu przeznaczonego na wypoczynek i rozrywkę.

Wydaje się również, że zarysowana sytuacja może stanowić efekt obaw

pracowników, które wynikają z niepewności zatrudnienia. Jak pokazują badania

49 Kostecka A., 2010: Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce. Opracowanie eksperckie projektu

„Globalizacja a prawa Kobiet: Polska – Azerbejdżan” w ramach programu: East East: Partnership Beyond Borders Program Finansowanego przez Fundację im. Stefana Batorego, s. 3

50 Pluta A., 2012: Problemy i możliwości godzenia zawodowego i prywatnego życia współczesnego człowieka. 2 (115), „Management and Business Administration. Central Europe". Warszawa, s. 72-87

51 Tamże 52 Stasik A., 2010: Czas wolny Polaków. Komunikat z badań CBOS. Warszawa, s. 7 53 Frankowska J., 2011: Pracowity jak Polak. Newsweek, nr 8, s. 50


41

przeprowadzone w 2009 r. na temat „Polacy a satysfakcja z pracy” przez Interaktywny

Instytut Badań Rynkowych oraz portal rekrutacyjny Pracuj.pl, jednym z najważniejszych

czynników związanych z pracą (obok wynagrodzenia – 97%) jest stabilność zatrudnienia, na

którą wskazuje aż 96% respondentów.54 Trudna sytuacja na rynku pracy oraz panujące

bezrobocie powodują, że Polacy obawiają się utraty pracy, a w związku z tym podejmują

działania pozwalające (w ich ocenie) na jej zachowanie, często godząc się na wydłużenie

czasu pracy. Takie osoby zapominają, że w życiu potrzebne jest zachowanie symbiozy między

sferą zawodową i prywatną. Zresztą ta druga sfera aktywności jest w takich przypadkach

pomijana; ludzie przede wszystkim skupiają się na pracy zawodowej i zachowaniu jej

stabilności, co w konsekwencji prowadzi do spadku psychicznej higieny pracy, a to

negatywnie wpływa na poziom wydajności pracy. Okazuje się więc, że nadgorliwość nie

zawsze popłaca, gdyż brak oderwania się od aktywności zawodowej nie pozwala na

regenerację zużytych sił organizmu, a ta jest niezbędna do zapewnienia wydajnej pracy.55

3.1. Wybrane elementy wskaźnika Better Life (prezentacja danych OECD)

Warto zwrócić uwagę na tzw. indeks lepszego życia (Better Life Index) publikowany

przez Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), która zrzesza 34 kraje.

W tegorocznej edycji rankingu przeanalizowano je pod kątem jakości życia w jedenastu

kategoriach. Wśród badanych obszarów tematycznych znalazły się: mieszkalnictwo,

dochody, praca, wspólnota, edukacja, środowisko, zaangażowanie społeczne, zdrowie,

satysfakcja z życia, bezpieczeństwo oraz równowaga między pracą a czasem wolnym.

Do krajów Europy, które uzyskały najwyższy wskaźnik Better Life można zaliczyć

Norwegię, Danię i Szwajcarię. Polska wśród krajów europejskich zajmuje słabą czwartą

pozycję od końca i znajduje się jedynie przed Portugalią, Łotwą, Grecją i Węgrami.

W przypadku kobiet wskaźnik wynosi 5,4 i jest niższy od uzyskanego wyniku przez mężczyzn

(5,6) – (dane zaprezentowano na Wykresie 6).

54 IIBR oraz Pracuj.pl, 2009: Polacy a satysfakcja z pracy, http://interaktywnie.com/biznes/newsy/raporty-i-

badania/polacy-a-satysfakcja-z-pracy-3315 55 Pluta A., 2012: Problemy i możliwości godzenia zawodowego i prywatnego życia współczesnego człowieka. 2

(115), „Management and Business Administration. Central Europe". Warszawa, s. 72-87


42

Wykres 6. Wskaźnik Better Life w wybranych krajach

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Better Life OECD (2016)

Jednym z elementów wskaźnika Better Life jest również ocena satysfakcji z życia.

Najwyższą ocenę satysfakcji z życia odnotowano w Szwajcarii (7,6), Norwegii (7,6), Islandii

(7,5) oraz Danii (7,5). Polska wśród krajów europejskich znajduję się poniżej średniej (6,5)

i w 2016 roku wynosiła 6,0. Najniższą satysfakcje z życia według badania OECD odnotowano

w Portugalii, Węgrach oraz Estonii. Szczegółowe dane prezentuje wykres poniżej.

Tabela 8. Satysfakcja z życia w wybranych krajach


0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

7,0

8,0

9,0

kobiety mężczyźni

5,1 5,35,6 5,6 5,7 5,8 5,9 6 6,2 6,4 6,4 6,5 6,6 6,7 6,8 6,9 7 7,1 7,3 7,3 7,4 7,5 7,5 7,6 7,6

0

1

2

3

4

5

6

7

8


43

Jednym z elementów indeksu BLI jest sfera Work-Life Balance, na którą składa się

między innymi ilość czasu wolnego w ciągu doby. Dokonując analizy danych przedstawionych

na wykresie poniżej, można zauważyć, że Polscy pracownicy poświęcają 14,42 godziny na

dobę na czas wolny (np. kontakty z przyjaciółmi, rodziną, hobby, komputer, telewizję, itp.)

i higienę osobistą (jedzenie, spanie itp.). Jest to jeden z gorszych wyników i Polska znajduje

się znacznie poniżej średniej. W niniejszym rankingu Polska wyprzedziła pod tym względem

jedynie Łotwę i Irlandię. Liderami wśród państw, gdzie pracownicy zatrudnieni na pełny etat

dysponują największą ilością wolnego czasu, jest Francja (16,46), Hiszpania (15,93) oraz

Holandia (15,9). Wolny czas jest kwestią bardzo istotną dla pracowników, aczkolwiek

pracodawcy nie powinni zapominać, że z punktu widzenia przedsiębiorstwa odgrywa on

równie istotną rolę.

Kolejnym elementem, w oparciu o który można analizować koncepcję Work-Life

Balance, jest czas spędzony w pracy. W Polsce 7,25% pracowników pracuje powyżej 50

godzin w tygodniu. Najwięcej osób pracujących ponad 50 godzin w tygodniu w państwach

europejskich pochodzi z Irlandii (13,79%) i Wielkiej Brytanii (12,83%), a najmniej z Holandii

(0,44%) i Szwecji (1,1%).

Wykres 7. Wskaźnik Work-Life Balance w wybranych krajach


3.2. Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn

Analizując poniższy wykres można zauważyć, że do 45 roku życia przeważa większa

liczba kobiet bezrobotnych. Po 45 rokiem proporcja kobiet i mężczyzn bezrobotnych

12,5

13

13,5

14

14,5

15

15,5

16

16,5

17

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Procent osób wykonujących swoją pracę powyżej 50 godzin w tygodniu

Czas wolny oraz poświecony na higienę osobistą (godz. na dobę)


44

wyrównuję się, a powyżej 55 roku życia można odnotować wzrost bezrobotnych wśród

mężczyzn. Największą liczbę bezrobotnych wśród kobiet, można dostrzec w przedziale wieku

25-34. Tak dużą liczbę bezrobotnych kobiet w tym wieku można tłumaczyć, tym że jest to

najczęściej wybierany przez kobiety wiek do urodzenia dziecka oraz odchodzenie z rynku

pracy na rzecz rodziny.

Wykres 8. Bezrobotni zarejestrowani wg wieku i płci w Polsce w 2015 r.


W przypadku osób bezrobotnych w podziale na wykształcenie można dostrzec, że

w przypadku wykształcenia wyższego, policealnego, średniego zawodowego oraz

ogólnokształcącego dominują kobiety, natomiast w przypadku wykształcenia zasadniczego

zawodowego, gimnazjalnego i niższego to częściej mężczyźni są osobami bezrobotnymi.

Szczegółowe dane prezentuje wykres poniżej.

108088

169628

145370 144193

179922

128749

260171

187517

143714 95987

0

50000

100000

150000

200000

250000

300000

24 lata i mniej 25-34 35-44 45-54 55 i więcej



45

Wykres 9. Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia i płci w 2015 r. w Polsce


Analizując liczbę osób pracujących według płci w Polsce, w okresie od 2002 do 2014

roku należy zwrócić uwagę na większą liczbę pracujących mężczyzn niż kobiet. Warto

zauważyć, że dysproporcja między pracującymi kobietami i mężczyznami systematycznie

ulega zmniejszeniu.

Wykres 10. Liczba pracujących wg. płci w Polsce*

* Dane bez pracujących w jednostkach budżetowych działających w zakresie obrony narodowej i

bezpieczeństwa publicznego; według faktycznego miejsca pracy (do 2003 r.); według faktycznego miejsca

pracy i rodzaju działalności (od 2004 r.)


Pracujący i bezrobotni tworzą razem populację aktywnych zawodowo. Udział tej

zbiorowości wśród ludności w wieku 15 lat i więcej określa tzw. współczynnik aktywności

zawodowej. W I kwartale 2016 r. współczynnik aktywności zawodowej wyniósł 56,1% to

64642

137247

56479

243366 245467

135603

203552

108079

181558 187346

0

50000

100000

150000

200000

250000

300000

wyższe policealne, średniezawodowe

średnieogólnokształcące

zasadniczezawodowe

gimnazjalne i poniżej


2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

mężczyźni 6 627 6 569 6 647 6 719 6 923 7 266 7 411 7 215 7 328 7 391 7 294 7 265 7 430

kobiety 5 859 5 762 5 765 5 856 5 981 6 190 6 299 6 233 6 449 6 519 6 555 6 653 6 807

0

1 000 000

2 000 000

3 000 000

4 000 000

5 000 000

6 000 000

7 000 000

8 000 000


46

znaczy, że na każde 100 osób, które ukończyły 15 lat, 56 osób było aktywnych zawodowo,

czyli miało pracę lub jej poszukiwało. Miernikiem poziomu zatrudnienia jest wskaźnik

zatrudnienia, oznaczający udział pracujących w liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej.

W I kwartale 2016 r. wskaźnik ten osiągnął wartość 52,1% co oznacza, że na każde 100 osób,

które ukończyły 15 lat przypadało 52 pracujących.

Tabela 9. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej w I kwartale 2016 r.

Wyszczególnienie Współczynnik aktywności ekonomicznej ludności Wskaźnik zatrudnienia

Mężczyźni 64,1 60,0

Kobiety 48,3 44,9

Miasto 56,0 52,3

Wieś 56,2 51,9

Ogółem 56,1 52,1

Źródło: Badanie BAEL GUS – I kwartał 2016 r.

Udział bezrobotnych wśród aktywnych zawodowo określa natężenie bezrobocia

mierzone stopą bezrobocia. W I kwartale 2016 r. stopa bezrobocia wg BAEL wyniosła 7%.

W przypadku wskaźnika zatrudnienia według wieku i płci występuje większe

zatrudnienie mężczyzn niż kobiet. Najmniejsze różnice między zatrudnieniem według płci są

w przedziale wieku 40-49 lat. Może to wynikać z pełnionych przez kobiety funkcji

w gospodarstwie domowym, które to w dużej mierze dotyczą opieki i wychowania dzieci. Po

osiągnięciu przez dzieci samodzielności kobiety często podejmują starania o powrót na rynek

pracy .

Wykres 11. Wskaźnik zatrudnienia wg wieku i płci w 2015 r. w Polsce


49,9

89 86,1

4139,8

74,6 77

25,8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

15-29 30-39 40-49 50 i więcej

meżczyźni kobiety


47

Poniżej zaprezentowano dane dotyczące osób pracujących według sektorów

ekonomicznych i płci w 2015 r. W sektorze rolniczym oraz przemysłowym dominowało

zatrudnienie mężczyzn. Największą dysproporcję w zatrudnieniu między kobietami

i mężczyznami można dostrzec w przypadku sektora przemysłowego. Może to wynikać

z preferencji mężczyzn do podejmowania studiów technicznych oraz również – w przypadku

stanowisk nie wymagających wysokich kwalifikacji – wykonywanie w przemyśle ciężkich prac

fizycznych. W sektorze usług natomiast można dostrzec większe zatrudnienie kobiet niż

mężczyzn.

Wykres 12. Pracujący wg sektorów ekonomicznych i płci w 2015 r. w Polsce


Na poniższym zestawieniu zaprezentowano różnice między wynagrodzeniami za

pracę mężczyzn i kobiet. Mężczyźni w 2014 r. uzyskiwali przeciętne miesięczne

wynagrodzenie brutto o 9,1% wyższe, a kobiety o 9,5% niższe od przeciętnego miesięcznego

wynagrodzenia ogółem w skali kraju. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn

było o 20,6% wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet. Mężczyźni

również osiągnęli przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto o 6,2% wyższe od średniego

wynagrodzenia godzinowego ogółem, a kobiety ⎯ niższe o 6,8%. Przeciętne godzinowe

wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 13,9% wyższe od przeciętnego godzinowego

wynagrodzenia brutto kobiet.56

56 Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2014. GUS 2016

1104

37114022

746

1185

5267

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

sektor rolniczy sektor przemysłowy sektor usługowy



48

Rysunek 1. Różnice miedzy wynagrodzeniami za pracę mężczyzn i kobiet w 2014 r. w Polsce

Liczba zatrudnionych

Wskaźnik

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto

Przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto

Mediana wynagrodzeń miesięcznych brutto

Kobiety

3791,7 tys. osób

4481,75 zł

21,35 zł

3100,00 zł

3717,57 zł

3486,00 zł

24,32 zł

3955,1 tys. osób

Mężczyźni

Źródło: Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2014. GUS 2016

W 2015 roku spośród ogółu osób pracujących w pełnym wymiarze czasu, blisko 60%

stanowili mężczyźni, natomiast w przypadku pracujących w niepełnym wymiarze czasu

dominowały kobiety (64%).

Wykres 13. Pracujący wg wymiaru czasu pracy w 2015 r. w Polsce


Analizując poniższy wykres dotyczący osób pracujących, którzy wykonują bezpłatnie

dodatkowe prace w domu, związane z obowiązkami w gospodarstwie domowym, można

dostrzec, że w przedziale wieku 35-54 lat dominują kobiety. Mężczyźni natomiast częściej

pomagali w pracach domowych w wieku 15-29 lat.

57%

43%

pełny wymiar czasu pracy


36%

64%

niepełny wymiar czasu pracy



49

Wykres 14. Pracujący, pomagający bezpłatnie członkowie rodzin w Polsce w I kwartale 2016 r. (dane w tys.)


Mężczyźni poświęcają tygodniowo więcej czasu obowiązkom zawodowym niż

kobiety. W przypadku pracy powyżej 50 godzin tygodniowo również dominują mężczyźni.

Szczegółowe dane prezentuje wykres poniżej.

Wykres 15. Pracujący według czasu pracy i płci – pracujący w pełnym wymiarze czasu (przepracowali w

badanym tygodniu)


6

34

23 18 17 18

7 11

8 14

17

28

78 80

30

13 11

-

10

20

30

40

50

60

70

80

90

15-19 lat 20-24 25-29 30-34 35-44 45-54 55-59 60-64 65 lat iwięcej


1006

5726

893 496

1089

4444

219 110 -

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

do 39 godzin 40-49 50-59 60 godzini więcej



50

3.3. Sytuacja kobiet pracujących

Pierwsze badania w Polsce na temat podejmowania pracy zawodowej przez kobiety

zamężne podjęli w latach 60. i 70. J. Piotrowski (1963), A. Kurzynowski (1978) oraz

B. Balcerzak-Paradowska (2004). Z badań wynika, że wybór pracy zawodowej przez kobiety

uzależniony jest od: przeciętnego stylu życia, modelu rodziny, tradycji, czynników

zewnętrznych wpływających na zmiany postaw i zachowań, a także problemów związanych

z edukacją i wychowaniem młodego pokolenia. Kobiety cel swojej pracy utożsamiają

z poprawą standardu życia, możliwością zaspokajania potrzeb dzieci i zapewnienia im

lepszego startu w przyszłości. Praca zawodowa kobiet oprócz materialnego wsparcia rodziny

daje możliwość wyjścia kobietom poza rodzinę, co wiąże się z rozwojem osobowymi

i zaangażowaniem się w problemy pozaosobiste oraz pozarodzinne. Praca jest także istotnym

ogniwem dla pogłębiania uzdolnień i wymiany doświadczeń. Kobieta realizująca się

zawodowo rozwija swoje umiejętności, staje się współżywicielką rodziny, co czyni ją

silniejszą.57 Praca zawodowa kobiet stała się zjawiskiem powszechnym, stanowiącym według

S. Kawuli „integralny składnik społecznej roli kobiety”58. W środowisku zawodowym kobieta

nawiązuje znajomości i przyjaźnie, poszerza krąg bliskich jej osób, przez co wzbogaca swoje

życie. „Praca zawodowa żony-matki wiąże się zatem nie tylko z sytuacją materialną rodziny,

ale coraz bardziej z osobistymi zamiłowaniami i dążeniami kobiety, z jej wyobrażeniami

o własnej wartości, godności i pozycji społecznej. Wykonywanie pracy zawodowej może dać

współczesnej kobiecie, i często daje, poczucie niezależności, zadowolenie z siebie i szanse

pełniejszego rozwoju jej osobowości".59

Według badania CBOS pt. „Kobieta pracująca”, ponad dwie piąte ankietowanych

(44%) uważa, że kobiety pracujące zawodowo cieszą się większym szacunkiem społecznym

niż gospodynie domowe, które zajmują się wyłącznie prowadzeniem domu i opieką nad

dziećmi. Przeciwną opinię wyraża jedynie 5% badanych. Mimo że dość częste jest

przekonanie o większej społecznej roli kobiet aktywnych zawodowo niż tych, które zajmują

się dziećmi i pracą w gospodarstwie domowym, prawie trzy czwarte respondentów (74%) nie

różnicuje szacunku dla kobiet w zależności od ich statusu zawodowego. Polacy

w zdecydowanej większości podzielają pogląd, że istnieje dysproporcja między zarobkami

kobiet i mężczyzn. Ponad dwie trzecie badanych (69%) uważa, że obecnie w Polsce kobieta

wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i mająca takie jak on wykształcenie na ogół zarabia

mniej. Innym dostrzeganym przejawem dyskryminacji kobiet na rynku pracy są ich

ograniczone w porównaniu z mężczyznami szanse awansu zawodowego. Ponad połowa

respondentów (56%) uważa, że kobieta wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i mająca

57 Gromadzka K., 2008: Praca zawodowa kobiet a ich rola w życiu rodziny, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.):

Równowaga. Praca – życie – rodzina. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 194-199

58 Kawula S., 2005: Kształty rodziny współczesnej, szkice familologiczne, Toruń: Wydawnictwo – Adam Marszałek, s. 106

59 Dyczewski L., 1994: Rodzina społeczeństwo, państwo. Lublin: Katolicki Uniwersytet Lubelski, Towarzystwo Naukowe, s.77


51

takie jak on wykształcenie ma mniejsze możliwości awansu. Choć najwięcej jest osób, dla

których płeć współpracowników nie ma znaczenia, ciągle rzadziej preferowana jest

współpraca z kobietami niż z mężczyznami. Niewielu badanych wybrałoby pracę

w sfeminizowanym środowisku (12%), a jeszcze mniej (9%) chciałoby, aby ich szefem była

kobieta. W ocenie wpływu pracy zawodowej kobiet na jakość ich życia rodzinnego

najczęstszy jest pogląd, że korzyści przeważają nad stratami (39%). Przeciwną opinię wyraża

co ósmy respondent (12%).60

Płeć w pewnym stopniu różnicuje również poziom zadowolenia z wykonywanej pracy

zawodowej oraz skalę mobilności zawodowej osób pracujących. Zgodnie z wynikami

badania61, kobiety stosunkowo rzadziej niż mężczyźni deklarują ogólne zadowolenie

z wykonywanej pracy zawodowej, a ponadto wyrażają istotnie mniejsze niż pracujący

mężczyźni zadowolenie z uzyskiwanych dochodów (różnica 10 punktów), rzadziej oceniają

swoją pracę jako interesującą (różnica 8 punktów), pozwalającą w pełni wykorzystać

posiadane kwalifikacje, dającą poczucie wagi i sensu wykonywanych zadań (różnica po

7 punktów) oraz pewność zatrudnienia (różnica 6 punktów). Kobiety, jak wynika z deklaracji,

nieco rzadziej niż mężczyźni zmieniają pracę, co prawdopodobnie po części bierze się stąd, iż

zdecydowanie gorzej oceniają swoje szanse na rynku pracy. Spośród aktywnych zawodowo

kobiet tylko co ósma (13%) uważa, że znalezienie innej pracy, dającej dochody podobne do

uzyskiwanych przez nią obecnie, byłoby łatwe. Dla porównania – wśród mężczyzn odsetek

ten wynosi 22%.62

Ponad dwie piąte ankietowanych (44%) uważa, iż kobiety pracujące zawodowo cieszą

się większym szacunkiem społecznym niż gospodynie domowe, zajmujące się wyłącznie

prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi. Przeciwną opinię wyraża tylko 5% badanych.

Znaczna część respondentów (44%) sądzi jednak, że kobiety – bez względu na ich sytuację

zawodową – są poważane tak samo. Odpowiedzi na to pytanie istotnie różnią się

w zależności od płci badanych. Mężczyźni wyraźnie częściej niż kobiety (51% wobec 38%)

twierdzą, że w polskim społeczeństwie nie wartościuje się kobiet według tego, czy pracują

zawodowo czy też nie. Wśród respondentek wyraźnie dominuje natomiast przekonanie, że

to aktywne zawodowo. kobiety są bardziej szanowane niż te, które zajmują się wyłącznie

prowadzeniem gospodarstwa domowego i wychowywaniem dzieci (52% wobec 34%

wskazań mężczyzn). 63

60 Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 61 Badanie „Aktualne problemy i wydarzenia” (272) przeprowadzono w dniach 3-9 stycznia 2013 roku na

liczącej 1227 osób reprezentatywnej próbie losowej dorosłych mieszkańców Polski. Zob. komunikaty CBOS: „Zadowolenie z pracy i jej oceny”, styczeń 2013 (oprac. R. Boguszewski) oraz „Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków”, styczeń 2013 (oprac. R. Boguszewski).

62 Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 63 Tamże


52

3.3.1. Praca a życie rodzinne64

Nie ma wątpliwości, iż dla większości Polaków rodzina jest największą wartością, stąd

kwestia możliwości godzenia obowiązków rodzinnych i zawodowych jest sprawą ogromnej

wagi dla wielu polskich rodzin i w znaczący sposób warunkuje ich dobrobyt. Z perspektywy

gospodarczej możliwość łączenia pracy z obowiązkami rodzinnymi pozwala na zwiększenie

aktywności zawodowej ludności poprzez włączenie do zasobów pracy osób biernych

zawodowo oddanych obowiązkom rodzinnym (głównie kobiet). Jednocześnie świadomość

istnienia możliwości godzenia pracy zarobkowej z posiadaniem rodziny sprzyja decyzjom

prokreacyjnym i poprzez to zwiększeniu dzietności, co jest niezwykle ważnym celem z punktu

widzenia obecnej polityki ludnościowej.65

Wszystkich respondentów biorących udział w badaniu CBOS – bez względu na ich

status zawodowy – zapytano czy uważają, że praca zawodowa kobiet przynosi ich życiu

rodzinnemu korzyści czy raczej straty. Największa grupa (39%) uważa, że korzyści płynące

z tego, iż kobieta pracuje zawodowo, przeważają nad stratami. Przeciwnego zdania jest co

ósmy ankietowany (12%). Ponad jedna czwarta badanych (27%) sądzi, iż straty i korzyści się

równoważą, a mniej więcej jedna siódma (14%) wyraża pogląd, że praca zawodowa kobiet

w ogóle nie wpływa na ich życie rodzinne.

Na poglądy kobiet w tej kwestii tylko w niewielkim stopniu wpływa ich status

zawodowy. Respondentki zatrudnione w pełnym wymiarze czasu nieco częściej niż pozostałe

są zdania, że praca zawodowa kobiet nie ma wpływu na ich życie rodzinne (17% wobec 14%),

a jeśli ma, to również częściej niż przeciętnie postrzegają go jako korzystny (41% wobec

37%). Uczestniczki badania pozostające bez pracy lub pracujące co najwyżej dorywczo

minimalnie częściej niż zatrudnione na etacie twierdziły, że praca kobiet przynosi rodzinie

więcej strat niż korzyści (12% wobec 8%). Istotnie częściej też miały problem z zajęciem

stanowiska w omawianej kwestii (10% wobec 2%), co – jak można się domyślać – wynika

w znacznej mierze z braku osobistych doświadczeń w tym względzie.

Sam fakt aktywności lub bierności zawodowej nie oddziałuje znacząco na opinie

o wpływie życia zawodowego na rodzinę, jednak wprowadzenie kolejnej zmiennej, jaką jest

posiadanie potomstwa, sprawia, że uzyskane odpowiedzi są już nieco bardziej zróżnicowane,

zwłaszcza w przypadku kobiet zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu. Te z nich, które

mają dzieci, istotnie rzadziej niż bezdzietne twierdzą, że to, iż kobieta pracuje zawodowo,

przynosi jej życiu rodzinnemu więcej korzyści niż strat, choć – co ważne – również wśród nich

jest to opinia podzielana najczęściej.

Również wśród mężczyzn opinie na temat pracy zawodowej kobiet różnią się

w zależności od tego, czy mają oni dzieci. Bez względu na status zawodowy mężczyźni mający

64 Podrozdział opracowany na podstawie: Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 65 GUS, Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r., Warszawa 2012,

http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PW_praca_a_obowiazki_rodzinne_2010 .pdf


53

potomstwo istotnie częściej niż bezdzietni sądzą, że to, iż kobieta pracuje zawodowo,

przynosi jej życiu rodzinnemu więcej strat niż korzyści, przy czym mężczyźni niepracujący

i mający dzieci częściej niż bezdzietni o tym samym statusie zgadzają się z opinią, że praca

kobiet przynosi ich rodzinom więcej korzyści niż strat. Zapewne wynika to stąd, że

w przypadku ich gospodarstw domowych to praca zawodowa kobiet stanowi główne źródło

utrzymania.

W badaniu dotyczącym ogólnie pojętej sytuacji kobiet na rynku pracy zwrócono

uwagę również na to, jaki odsetek Polaków gotów byłby zrezygnować ze swojej pracy

zawodowej na rzecz zajęcia się w większym stopniu domem i wychowywaniem dzieci, jeśli

pozwalałaby im na to sytuacja finansowa, tzn. współmałżonek (partner/partnerka) osiągałby

dochody wystarczająco wysokie, by utrzymać rodzinę.

Okazuje się, że odsetek osób skłonnych porzucić pracę zawodową na rzecz życia

rodzinnego jest nieznacznie mniejszy niż tych, które nie chciałyby z niej rezygnować, nawet

wtedy, gdy pozwalałyby na to zarobki partnera (45% wobec 51%). Kobiety tradycyjnie

w znacznie większym stopniu niż mężczyźni skłonne byłyby zrezygnować z pracy na rzecz

rodziny. Ponad połowa (52%) podjęłaby taką decyzję, w tym mniej więcej jedna trzecia (31%)

nie miałaby wątpliwości w tym względzie. W przypadku mężczyzn skłonność do podjęcia

takiej decyzji deklaruje więcej niż co trzeci (37%), przy czym jedynie co szósty (17%)

w sposób zdecydowany.

Zbadano również drugą stronę omawianego zagadnienia, pytając uczestników

badania, czy chcieliby, aby ich życiowi partnerzy zrezygnowali z pracy zawodowej, gdyby oni

sami zarabiali wystarczająco dużo, by utrzymać rodzinę na zadowalającym poziomie. Okazuje

się, że odsetek badanych akceptujących takie rozwiązanie (38%) jest niższy od odsetka tych,

którzy sami deklarowali chęć rezygnacji z pracy (45%). Blisko trzy piąte uczestników badania

(57%) nie chciałoby, aby ich partnerzy porzucili pracę.

W tym przypadku opinie przedstawicieli obu płci różnią się jeszcze bardziej niż ich

odpowiedzi na pytanie o gotowość do rezygnacji z pracy. Ponad trzy piąte mężczyzn (61%)

chciałoby, aby ich partnerki porzuciły pracę, gdyby oni sami byli w stanie zapewnić rodzinie

utrzymanie. Jedynie co trzeci (32%) wolałby, aby pracowały nadal. Wśród kobiet natomiast

zdecydowana większość (79%) nie popiera pomysłu, aby koszty utrzymania rodziny

spoczywały wyłącznie na nich, nawet gdyby uzyskiwane przez nie dochody na to pozwalały.

Przeciwnego zdania jest jedynie co szósta kobieta (17%).


54

3.3.2. Prowadzenie działalności gospodarczej prze kobiety w Polsce66

Przedsiębiorczość kobiet to ważne wyzwanie współczesnych społeczeństw,

a jednocześnie złożone zjawisko. Z jednej strony jest tu wyraźny kontekst ekonomiczny,

a z drugiej podejmowanie działalności na własny rachunek przez kobiety i wchodzenie w rolę

właścicielek firm jest mocno warunkowane kulturowo. Te kraje, które dają szansę wszystkim

przedsiębiorczym obywatelom, by ujawnili swoje możliwości, odnotowują szybki wzrost

ekonomiczny. Zatem wykorzystanie potencjału przedsiębiorczości tkwiącego w kobietach to

źródło wzrostu dobrobytu społeczeństw. Głównym celem badania było poszerzenie wiedzy

na temat przedsiębiorczości kobiet w Polsce dla stworzenia rekomendacji dotyczących form

wsparcia i ograniczania barier, stojących na drodze zwiększania ich aktywności zawodowej

poprzez pracę na własny rachunek. Poniżej skoncentrowano się przede wszystkim na

prowadzonej działalności gospodarczej a godzeniu obowiązków rodzinnych.67

W świetle literatury przedmiotu, na wysoką aktywność Polek w sferze

przedsiębiorczości oddziałuje znacząco zarówno czynnik „wypychania" (poczucie

współodpowiedzialności za byt ekonomiczny rodziny) oraz czynnik „przyciągania", odnoszący

się szczególnie do młodych, dobrze wykształconych kobiet, związany z poszukiwaniem

w biznesie wysokich dochodów i samorealizacji. Jednocześnie kobiety częściej niż mężczyźni

podejmują działalność gospodarczą z braku innej sensownej alternatywy, a nie z chęci

wykorzystania szansy. Ważne są dla nich takie motywy założenia własnej firmy, jak: dążenie

do niezależności i samodzielności decydowania o własnym losie; dążenie do osiągania

wyższych dochodów i uzyskania niezależności finansowej; możliwość rozwoju zawodowego;

negatywne doświadczenia z pracy najemnej oraz sprzyjające warunki na rynku.

W wielu dokumentach, zarówno unijnych (np. dokument strategiczny Europa 2020),

jak i krajowych planach działań na rzecz zatrudnienia, w których wskazuje się na potrzebę

zwiększania aktywności zawodowej kobiet, w tym w formie własnej działalności

gospodarczej, podkreśla się, że zasadniczym ograniczeniem obecności kobiet na rynku pracy

jest brak możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a zwłaszcza

z funkcjami opiekuńczymi. Jednocześnie własna działalność gospodarcza, a jeszcze częściej

samozatrudnienie, wskazywana jest jako forma zatrudnienia przyjazna rodzinie. O takiej

ocenie decydował głównie duży zakres autonomii określania zasad wykonywania pracy na

własny rachunek oraz możliwość decydowania o czasie pracy. Tych cech pracy na własny

rachunek nie potwierdzają jednak statystyki, gdyż np. czas pracy pracodawców i osób

66 Podrozdział opracowany na podstawie: Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., Kusztelak P.,

Ruzik-Sierdzińska A., Mirosław J., 2011: Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

67 W trakcie realizacji projektu przeprowadzono analizę danych wtórnych (desk research) oraz pięć badań empirycznych: dwa badania ilościowe (PAPI I i PAPI II), dwa badania jakościowe (IDI i FGI) oraz eksperyment ekonomiczny (EE). Szczegółowy opis metodologii: http://www.parp.gov.pl/przedsiebiorczosc-kobiet-w-polsce


55

samozatrudnionych w Polsce jest dłuższy niż pracowników najemnych i – dodatkowo – jest

czasem nienormowanym, nieregularnych rozkładach.

Istotną determinantą pracy na rachunek własny jest – w świetle literatury przedmiotu

– ograniczony zakres uprawnień rodzicielskich osób pracujących na własny rachunek (brak

prawa do świadczeń wynikających z Kodeksu pracy i przysługujących pracownikom

najemnym, np. do urlopu wychowawczego). Także urlop wypoczynkowy wykorzystywany

jest na innych zasadach: bez prawa do wynagrodzenia za czas urlopu. Natomiast brak miejsc

w instytucjach opiekuńczych oznacza brak należytego wsparcia w wypełnianiu funkcji

opiekuńczych w rodzinach przedsiębiorczyń.

Wyniki badań empirycznych wskazują, że do prowadzenia własnej firmy zachęcają

względy finansowe, a zwłaszcza chęć polepszenia bytu rodziny: na ten czynnik wskazywało

nieco więcej mężczyzn-przedsiębiorców (11%) niż kobiet prowadzących własne firmy (8%),

a jednocześnie 45% kobiet-przedsiębiorczyń w badaniu kobiet o różnym statusie na rynku

pracy. Natomiast tym, co różni motywy kobiet i mężczyzn jest chęć wsparcia działalności

swojego partnera oraz potrzeba elastyczności organizacji opieki nad dzieckiem,

sygnalizowana głównie przez kobiety.

Motywacje kobiet do podjęcia własnej działalności gospodarczej mają głównie – choć

nie wyłącznie – charakter „pozarodzinny", czyli nie związany wprost z indywidualną sytuacją

rodzinną, a zwłaszcza z zakresem obciążeń obowiązkami opiekuńczymi. Są to: chęć

osiągnięcia niezależności i samodzielności, chęć wykorzystania umiejętności i zdolności,

szansa na wyższe zarobki oraz postrzeganie tej drogi zawodowej jako miernika sukcesu

życiowego. Zauważalna różnica w barierach prowadzenia działalności gospodarczej,

wskazywanych przez kobiety i mężczyzn, dotyczy uwarunkowań życia rodzinnego

i obowiązków opiekuńczych wobec małych dzieci, zaobserwowana w badaniach

jakościowych. Kobiety częściej niż mężczyźni sygnalizują ograniczony dostęp do

instytucjonalnej opieki nad dzieckiem.

Za najlepszy okres podejmowania działalności gospodarczej na własny rachunek

uznawany jest wiek wyznaczany okresem wchodzenia na rynek pracy i dokonywania

wyborów ścieżki kariery zawodowej – jednocześnie wiek większej skłonności do ryzyka – co

sprzyja decyzjom o podjęciu działalności gospodarczej. Jest to jednak też okres kształtowania

planów matrymonialnych i prokreacyjny. Przedsiębiorcy wskazywali, że decyzję o własnym

biznesie lepiej jest podejmować wówczas, gdy nie ma jeszcze wielu obowiązków rodzinnych,

bowiem na pewnym etapie życia (macierzyństwo) występują trudności z zaangażowaniem

się równocześnie w obie sfery – rodzinną i zawodową.

Połowa objętych badaniami ilościowymi kobiet-przedsiębiorczyń nie miała dzieci.

W grupach o innym statusie na rynku pracy odsetek ten był wyraźnie niższy. Ponadto badane

kobiety – bez względu na status na rynku pracy – deklarowały, że w pierwszym okresie życia

dziecka powinny mu poświęcić jak najwięcej czasu. Badania wykazały jednak, że rodzina

i obowiązki związane z posiadaniem dzieci mogą być stymulatorem decyzji o założeniu


56

własnej firmy, gdyż prowadzenie jej kojarzone jest m.in. z lepszymi zarobkami i stwarza

szanse na lepszą sytuację materialną rodziny oraz możliwość dysponowania własnym czasem

pracy i elastyczność w wyborze sposobu wykonywania pracy, które to są okolicznościami

ułatwiającymi godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Życie jednak weryfikowało

te oceny, np. dwóch z każdych trzech badanych przedsiębiorców – zarówno kobiet, jak

i mężczyzn – jest zgodnych co do tego, że prowadzenie własnej działalności gospodarczej

powoduje ograniczenie czasu poświęcanego obowiązkom domowym i opiekę nad dziećmi.

Godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi przez przedsiębiorczynie zależy od

wielu czynników: wieku dzieci, formy opieki, realizowanego modelu rodziny czy umiejętności

kobiet do organizowania zajęć zawodowych i rodzinnych. O możliwościach równoważenia

obowiązków obydwu tych sfer życia decyduje też charakter prowadzonej przez kobiety

działalności gospodarczej (branży) oraz np. możliwość wykonywania pracy w domu, co

pozwala swobodnie dysponować swoim czasem. Przeważają jednak dziedziny wymagające

prowadzenia działań poza miejscem zamieszkania, wymagające obecności w określonych

godzinach, kontaktów z klientem, codziennej dyscypliny czasowej czy wyjazdów służbowych.

Wybór branży pod kątem godzenia pracy z życiem osobistym jest raczej rzadki. Ponadto

kobiety prowadzące działalność gospodarczą, zmuszone godzić obowiązki zawodowe

z rodzinnymi, odczuwały silnie problem braków w systemie instytucjonalnej opieki nad

dziećmi. Rozwiązania, które pomogłyby w tej sprawie, to przede wszystkim rozwój

instytucjonalnych form opieki nad najmłodszymi dziećmi, takich jak żłobki, zapewniając

łatwiejszy dostęp do nich oraz zwiększenie dostępności opieki w przedszkolach. Mniejszym

zainteresowaniem cieszyły się propozycje rozszerzenia niektórych uprawnień pracowniczych

na przedsiębiorczynie, wydłużenie urlopów macierzyńskich lub wprowadzenie urlopu

wychowawczego. Wynika to ze specyfiki statusu tych kobiet, których – jak same twierdzą –

nikt nie wyręczy w firmie w tym czasie. Brak możliwości korzystania z uprawnień

rodzicielskich przysługujących pracownicom najemnym może być jedną z barier braku decyzji

o założenie własnego biznesu.

Na podstawie badań wyłania się następująca sylwetka przedsiębiorczyni:

Kobieta prowadząca własną działalność gospodarczą jest młoda, na ogół dobrze

wykształcona. Swoją działalność gospodarczą poprzedziła pracą w charakterze pracownicy

najemnej. Do zmiany statusu skłoniły ja względy finansowe, ale również dążenie do

samodzielności i wykorzystanie sprzyjających okoliczności.

Najczęściej pozostaje w stałym związku, ale nie ma dzieci. Nie rezygnuje z ich

posiadania, a realizując plany dzietności może mieć ich więcej niż wynosi przeciętny wskaźnik

dzietności. Realizuje model rodziny oparty na zasadzie,, podwójnego obciążenia" kobiety, ale

też włącza do realizacji obowiązków rodzinnych męża/partnera (model partnerski). Rzadko

sprawuje sama opiekę nad małymi dziećmi, powierzając ją innym osobom (spoza rodziny, ale

też swojemu partnerowi) lub placówkom opiekuńczym. Wśród zalet pracy na własny


57

rachunek nie dostrzega bowiem łatwiejszego godzenia obowiązków zawodowych

z rodzinnymi.

Generalnie, badania pokazały, że nie ma przedsiębiorczości „kobiecej" i „męskiej".

Wszyscy właściciele małych firm mają podobne nadzieje, oczekiwania i obawy; stają przed

podobnymi barierami instytucjonalnymi i wahaniami koniunktury. Normy kulturowe nie

widzące kobiety w roli właścicielki firmy odchodzą w przeszłość, a przedsiębiorczynie nie

sygnalizują większych obaw przed wyzwaniami. Kolejne pokolenie kobiet wykazuje dużą

otwartość na zmiany i skłonność do ryzyka. Podobnie jak mężczyźni postrzegają też cechy

sprzyjające przedsiębiorczości: pracowitość, cierpliwość, kreatywność, innowacyjność.

Wiedza kobiet o przedsiębiorczości zrównuje się z wiedzą mężczyzn. Następują też

stopniowo zmiany w modelu rodziny na rzecz partnerstwa. Pozostaje tylko jeden, za to

bardzo istotny czynnik pogarszający pozycję kobiety prowadzącej firmę względem mężczyzny

– obciążenie obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci, szczególnie małych. Podstawowym

zatem problemem jest pogodzenie działalności przedsiębiorczej i macierzyństwa, czemu

służyć muszą odpowiednie rozwiązania wspierające funkcje opiekuńcze rodziny. Natomiast

niezależnie powinny być uruchamiane różne znane instrumenty wsparcia przedsiębiorczości

kierowane do wszystkich – bez względu na płeć, ale też – w pewnym zakresie uwzględniające

sytuacje kobiet, wynikające z ich drugiej społecznej roli związanej z macierzyństwem.68

3.3.3. Wyniki badania w ramach konkursu „Mama w pracy”

Badanie na potrzeby V edycji konkursu Mama w pracy zrealizował instytut Millward

Brown SMG/KRC w październiku 2011 roku na próbie 1848 matek dzieci w wieku 0-14 lat

(w tym 1055 matek pracujących), metodą wywiadów bezpośrednich CAPI w domach

respondentek.69

Spośród ogółu badanych, 1/3 pracujących matek zaznacza, że atmosfera w ich

miejscu pracy nie sprzyja decyzji o urodzeniu dziecka. Ponadto 40% pracujących matek

twierdzi, że ich pracodawcy nie oferują matkom żadnych udogodnień. Na tym tle znacznie

lepiej przedstawiają się warunki pracy zarówno materialne, jak i społeczne w firmach, które

otrzymały w tym roku tytuł firm nieprzeciętnie przyjaznych mamom. W V edycji konkursu

najlepsze wyniki uzyskały firmy Danone, DOW Polska i Hay Group.70

Kobiety uczestniczące w badaniu ogólnopolskim wskazują, że najważniejsze

udogodnienia, jakie pracodawca może zaoferować pracującym mamom lub kobietom

spodziewającym się dziecka, to dodatek pieniężny na wyprawkę dla dziecka (wg 47%),

dodatkowy płatny (ponad ustawowy) urlop macierzyński (wg 42%), program opieki 68 Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., Kusztelak P., Ruzik-Sierdzińska A., Mirosław J., 2011:

Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości 69 Mama w pracy 2012. Warszawa: Millward Brown https://www.millwardbrown.com/docs/default-

source/poland-downloads/news/badania_mama_w_pracy_mb_smgkrc_2012.pdf 70 Tamże


58

medycznej dla pracowników i ich dzieci (wg 39%). Realnie spośród tych postulatów najlepiej

realizowana jest opieka medyczna, której obecność w miejscach pracy wskazuje 15% mam.

Dodatek pieniężny oferują pracodawcy 10% pracujących mam, zaś dodatkowy płatny urlop –

już tylko 9%. Pomiędzy oczekiwaniami i realnym ich spełnieniem wciąż istnieje duża różnica.

Wyniki konkursu Mama w pracy pokazują jednak, że realizacja tych oczekiwań jest możliwa

i to nie tylko w firmach dużych, ale również średnich i małych. Przedstawiciele wszystkich

nagrodzonych firm podkreślali, że wydatki poniesione na dodatkowe udogodnienia dla

pracujących mam, a także ojców, to nie koszt, lecz inwestycja. Programy wspomagania

pracujących rodziców pozwalają przedsiębiorstwom uzyskiwać lepsze efekty biznesowe,

a także znacząco wzmacniają wizerunek firmy. Reprezentantka jednej z nagrodzonych firm

zauważyła, że posiadany tytuł laureata konkursu Mama w pracy stanowi ważny element

motywacyjny dla nowych pracowników.71

3.4. Opieka nad dziećmi i osobami zależnymi

Poniżej zaprezentowano wyniki badań dotyczące opieki nad dziećmi oraz osobami

zależnymi, w tym m. in. Opinie na temat urlopów rodzicielskich, trudności w zakresie

organizacji opieki oraz statystyki dotyczące sytemu instytucjonalnej opieki nad dziećmi.

3.4.1. Roczne urlopy rodzicielskie72

W badaniu73 CBOS w 2013 roku, Polaków zapytano, co sądzą na temat rocznych

urlopów rodzicielskich, które również będą dostępne dla ojców: czy popierają ich

wprowadzenie, czy – zdaniem badanych – będą one popularne wśród mężczyzn oraz jak

wprowadzone zmiany wpłyną na sytuację kobiet na rynku pracy.

Wprowadzenie rocznych urlopów rodzicielskich – popiera duża większość Polaków

(91%), w tym dwie trzecie (68%) w sposób zdecydowany. Wydłużenie płatnych urlopów

związanych z urodzeniem dziecka spotyka się z dużą aprobatą wszystkich analizowanych

grup społeczno-demograficznych (we wszystkich dominuje odpowiedź „zdecydowanie tak”).

Urlopy rodzicielskie zyskują większe poparcie kobiet niż mężczyzn (73% kobiet i 63%

mężczyzn udzieliło odpowiedzi „zdecydowanie tak”), cieszą także bardziej rodziców dzieci do

piątego roku życia niż pozostałych (77% z nich udzieliło odpowiedzi „zdecydowanie tak”

wobec 69% wśród pozostałych).

71 Tamże

72 Podrozdział opracowany na podstawie: Omyła-Rudzka M., 2013: Polacy o rocznych urlopach rodzicielskich. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 73 Badanie „Aktualne problemy i wydarzenia” (277) przeprowadzono w dniach 6-12 czerwca 2013 roku na

liczącej 1010 osób reprezentatywnej próbie losowej dorosłych mieszkańców Polski.


59

Badanych zapytano również, czy urlopy rodzicielskie będą popularne wśród

mężczyzn. Największa grupa ankietowanych (33%) uważa, że niewielka część ojców skorzysta

z takiego prawa, a co czwarty respondent sądzi, iż jedynie nieliczni (24%). Mniej niż co piąty

badany (18%) jest zdania, że z prawa do urlopów rodzicielskich skorzysta większość

uprawnionych do tego mężczyzn, a co szósty (16%) – że mniej więcej połowa. Choć

wprowadzenie dłuższych urlopów rodzicielskich, którymi mogą dzielić się oboje rodzice, ma

w swych założeniach sprzyjać kobietom na rynku pracy, w dyskusji publicznej pojawiały się

głosy, że nowe prawo pogorszy ich sytuację. Argumentowano, iż wprawdzie nowe prawo

dopuszcza możliwość dzielenia się uprawnieniami przez oboje rodziców, to jednak głównie

będą z nich korzystały kobiety, co sprawi, że pracodawcy mniej chętnie będą je zatrudniać,

a matki po dłuższej nieobecności w pracy będą w większym stopniu narażone na utratę

zatrudnienia. Wśród badanych dominuje przekonanie, że wprowadzenie rocznych urlopów

rodzicielskich nie wpłynie na sytuację kobiet na rynku pracy (44%). Jednocześnie co czwarty

ankietowany (24%) jest zdania, że wprowadzenie urlopów poprawi tę sytuację, a co piąty

(19%), że pogorszy.

Przekonanie, że wprowadzenie rocznych urlopów rodzicielskich nie zmieni sytuacji

kobiet na rynku pracy dominuje we wszystkich grupach społeczno-zawodowych.

Ponadprzeciętnie często o negatywnym wpływie dłuższych urlopów na sytuację zawodową

kobiet przekonani są absolwenci wyższych uczelni (28%) oraz badani o najwyższych

miesięcznych dochodach per capita – powyżej 1500 zł (29%). Opinie w tej sprawie różnicują

w pewnym stopniu poglądy polityczne – badani identyfikujący się z lewicą nieco częściej niż

pozostali wyrażają obawy w tym zakresie.

Postrzeganie wpływu rocznych urlopów rodzicielskich na sytuację kobiet na rynku

pracy zależy również od przekonania, jak często będą z nich korzystać mężczyźni.

Ankietowani uważający, że urlopy rodzicielskie będą popularne wśród mężczyzn (że

skorzysta z nich co najmniej połowa), częściej niż pozostali sądzą, iż poprawią one sytuację

kobiet na rynku pracy, rzadziej zaś, że ją pogorszą. I odwrotnie – respondenci, którzy sądzą,

że mężczyźni nie będą korzystali z prawa do takich urlopów lub że będą to robić

sporadycznie, częściej wyrażają przekonanie, iż urlopy nie będą sprzyjać sytuacji zawodowej

kobiet, rzadziej – że poprawią ich sytuację.

3.4.2. Opieka nad dziećmi74

Na temat opieki nad dziećmi zrealizowane zostało między innymi badanie w ramach

projektu „Aktywność kobiet na rynku pracy” które obejmowało: analizę dostępnych danych,

badanie jakościowe (wywiady grupowe z niepracującymi kobietami), badania ilościowe

wśród kobiet i pracodawców. Badanie właściwe zostało zrealizowane w 2006 roku. Badanie

74 Podrozdział opracowany na podstawie: Aktywność kobiet na rynku pracy. Cześć II – badanie ilościowe.

Warszawa 2006


60

pracodawców zrealizowano na 1000 osobowej próbie przedsiębiorstw i instytucji

zatrudniających 10 lub więcej pracowników, metodą wywiadu telefonicznego (CATI).

Wywiady w przedsiębiorstwach/instytucjach przeprowadzane były z osobami

odpowiedzialnymi za politykę zatrudnienia. Badanie ilościowe kobiet zrealizowano na

losowo-kwotowej próbie 3500 kobiet w wieku produkcyjnym – 18-59 lat, metodą wywiadu

bezpośredniego przeprowadzanego w domach respondentek. Ostatecznie badaniem objęto

1059 kobiet pracujących, 683 kobiety bezrobotne i 1758 kobiet biernych zawodowo.

Poniżej zaprezentowano najważniejsze dane dotyczące opieki nad dziećmi.

W przypadku badanych, opieka nad dziećmi bardzo rzadko zapewniana jest przez

instytucje takie jak przedszkola lub świetlice. Najważniejszą rolę spełniają w tym przypadku

dziadkowie. Aż co trzecia (34%) pracująca kobieta korzysta z pomocy rodziców lub teściów

w opiece nad dziećmi. Liczy na to, że zajmą się oni dziećmi, kiedy podejmie pracę, również

cztery na dziesięć (41%) kobiet bezrobotnych. Co szósta (15%) pracująca matka zostawia

dzieci pod opieką męża, zamierza tak postąpić również 11% bezrobotnych. Inna osoba

z rodziny zajmuje się dziećmi sześciu na sto pracujących matek (6%), a 12% bezrobotnych

liczy na pomoc innej osoby z rodziny w przyszłości. 14% pracujących matek ma dzieci, które

uczęszczają do przedszkola, a zamierza je tam zapisać 17% bezrobotnych. Dziecko co setnej

matki przebywa w żłobku w czasie, kiedy ona pracuje. Planuje swoje dziecko oddać do żłobka

2% bezrobotnych. W świetlicy szkolnej przebywa zaledwie 4% dzieci pracujących matek. 12%

bezrobotnych planuje, że zapisze swoje dziecko do świetlicy, jeśli znajdzie pracę. Opiekunkę

wynajmuje 5% pracujących matek, a planuje zatrudnić tyle samo (5%) bezrobotnych. 32%

pracujących i 27% bezrobotnych kobiet ma już dzieci na tyle duże, że radzą sobie same.

Dodatkowo 4% kobiet pracujących i 2% bezrobotnych, których najmłodsze dziecko jest

w wieku pomiędzy 13 a 17 lat, uważa, że jest ono już dorosłe i nie wymaga opieki.

Co piąta kobieta (20%) borykała się z jednym z wymienionych problemów wiążących

się z zapewnieniem opieki dzieciom. Najczęściej był to brak kogoś z rodziny, kto mógłby się

zająć dziećmi (11%). Częste odwoływanie się to tego problemu świadczy o tym, jak ważna

jest pomoc dziadków. Kolejnym źródłem problemów, dla rodziców posiadających małe

dzieci, są wysokie opłaty. 5% respondentek wskazuje na wysokie opłaty za

żłobek/przedszkole, a 4% na wysokie koszty wynajęcia opiekunki. Spośród badanych 3%

matek miało trudności z otrzymaniem miejsca w żłobku/ przedszkolu lub świetlicy. Tyle samo

miało trudności z oddaniem dziecka do żłobka lub przedszkola w pobliżu domu. Co setna

matka miała problem spowodowany brakiem świetlicy w szkole.


61

Wykres 16. Czy miała Pani któryś z następujących problemów wiążących się z zapewnieniem opieki

dzieciom?

Źródło: Raport „Aktywność kobiet na rynku pracy” Warszawa 2006, s. 82

Konieczność zapewnienia opieki dzieciom utrudnia kobietom podejmowanie pracy

zawodowej. Co dziesiąta respondentka (10%) musiała zrezygnować z pracy lub podjęcia

pracy ze względu na trudności w zapewnieniu opieki dzieciom. Najczęściej (62%) był to brak

kogoś z rodziny, kto mógłby zająć się dziećmi. 19% wymienia wysokie koszty wynajęcia

opiekunki. Po 15% kobiet miało problemy z wysokimi opłatami oraz dostępnością żłobka lub

przedszkola w pobliżu miejsca zamieszkania. W przypadku 2% problemem był brak świetlicy

w szkole, a w przypadku 6% – otrzymanie miejsca w żłobku, przedszkolu lub świetlicy.

Wykres 17. Jakiego rodzaju były to trudności?

Źródło: Raport „Aktywność kobiet na rynku pracy” Warszawa 2006, s. 83

80%

1%

3%

3%

4%

5%

11%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Żaden z powyżyszych

Brak świetlicy w szkole

Trudności z otrzymaniem miejsca wżłobku/przedszkolu/świetlicy

Trudności z dostepnością żłobka /przedszkola w pobliżudomu

Wysokie koszty wynajęcia opiekunki

Wysokie opłaty za żłobek/przedszkole

Brak kogoś z rodziny, kto mógłby zająć się dziećmi

8%

7%

2%

6%

15%

15%

19%

62%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Inne

Żaden z powyższych

Brak świetlicy w szkole

Trudności z otrzymaniem miesjca wżłobku/przedszkolu/świetlicy

Trudności z dostępnością żłobka/przedszkola w pobliżudomu

Wysokie opłaty za żłobek/przedszkole

Wysokie koszty wynajęcia opiekunki

Brak kogoś z rodziny, kto mógłby zająć się dziećmi


62

Częściej z pracy zawodowej, ze względu na trudności z zapewnieniem opieki

dzieciom, rezygnowały kobiety, które urodziły dzieci po 1990 roku. Z tego powodu

zrezygnowało z pracy 6% kobiet, które urodziły dzieci przed 1990 rokiem, 9% kobiet, których

dzieci urodziły się pomiędzy 1990 a 1999 rokiem oraz 16% kobiet, które dzieci urodziły

w 2000 roku lub później.

Co dziewiąta (11%) kobieta opiekuje się innymi niż dziećmi osobami, które wymagają

jej pomocy. Najczęściej są to respondentki w wieku 45-54 lat (17%) oraz 55-59 lat (17%).

Konieczność opieki na kimś dorosłym nie ma jednak większego wpływu na aktywność

zawodową. Samo posiadanie dzieci nie wpływa na aktywność zawodową kobiet — wśród

pracujących kobiet dzieci ma 79%, wśród bezrobotnych 74%, a wśród biernych zawodowo

72%. Jednak liczba dzieci ma już wpływ na sytuację na rynku pracy. Kobiety pracujące mają

średnio po dwoje dzieci, na kobietę bezrobotną przypada już 2,15 dziecka, a na bierną

zawodowo 2,37 dziecka. Także wiek posiadanych dzieci wpływa na aktywność zawodową,

która wyższa jest wśród kobiet mających starsze dzieci. Wśród kobiet z dziećmi do roku i od

1 do 3 lat więcej jest biernych zawodowo (odpowiednio 37% i 39%), niż wśród kobiet z

dziećmi w wieku szkolnym 7-12 lat (21%).75

3.4.3. System instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jako instrument godzenia życia zawodowego z rodzinnym

Jak już wcześniej zostało to zauważane, ważną kwestią mającą znaczenie przy

godzeniu życia zawodowego i rodzinnego jest dostęp do żłobków i przedszkoli. Dlatego też

w niniejszym podrozdziale przedstawiono dane statystyczne dotyczące systemu

instytucjonalnej opieki nad dziećmi w Polsce.

W przypadku przedszkoli liczba tego rodzaju placówek od 2008 roku systematycznie

wzrastała osiągając największą liczbę w 2014 r. tj. 21 661 placówek. W 2015 roku

odnotowano spadek liczby przedszkoli. Podobna sytuacja przedstawia się w odniesieniu do

punktów przedszkolnych, również można odnotować w okresie od 2008 do 2014 roku wzrost

placówek zajmujących się opieką nad dziećmi. Szczegółowe dane dotyczące przedszkoli

prezentuje tabela poniżej.

75 Aktywność kobiet na rynku pracy. Cześć II – badanie ilościowe. Warszawa 2006


63

Tabela 10. Zespoły wychowania przedszkolnego, punkty przedszkolne oraz przedszkola w Polsce

Wyszczególnienie 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

zespoły wychowania

przedszkolnego bez

specjalnych

83 112 113 106 102 110 99 94

punkty przedszkolne bez

specjalnych

126 707 1 121 1 405 1 623 2 021 2 013 1 852

przedszkola (ogółem) 17 280 18 263 19 090 19 906 20 464 21 497 21 661 21 115


Analizując dane na poniższym wykresie można zauważyć regularny wzrost liczby

dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego na 1 tys. dzieci w wieku od 3 do 5 lat.

Wskaźnikiem dotyczącym wychowania przedszkolnego jest również, liczba dzieci w wieku 3-5

lat przypadająca na jedno miejsce w placówce wychowania przedszkolnego. Dane

przedstawione na poniższym wykresie pokazują, iż poprawiła się sytuacja dotycząca

przedszkoli. W 2015 roku na jedno miejsce w przedszkolu przypadało 1,17 dziecka.

Wykres 18. Dzieci objęte wychowaniem przedszkolnym – wskaźniki dla Polski


Poniżej zaprezentowano wyniki badania nad systemem instytucjonalnej opieki nad

dziećmi. Badaniem objęto 120 przedszkoli oraz 32 żłobki. W województwie pomorskim

zbadano dodatkowo 2 żłobki.76

76 Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do potrzeb

pracujących rodziców, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 41-55

362 382409

446473

527597

626692 697

741794

8421,68 1,64 1,59

1,52 1,501,44

1,36 1,35 1,34 1,311,24

1,17 1,12

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego na 1 tys. dzieci w wieku 3-5 lat

dzieci w wieku 3-5 lat przypadające na jedno miejsce w placówce wychowania przedszkolnego


64

Tabela 11. Badana zbiorowość według województw

Wyszczególnienie Częstość Procent

Małopolskie 38 25,0

Mazowieckie 38 25,0

Podlaskie 35 23,0

Pomorskie 41 27,0

Ogółem 152 100,0

Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…

Wywiad był skierowany przede wszystkim do dyrektorów, jednakże dopuszczono

możliwość udzielenia wywiadu przez zastępcę dyrektora. Ponad 84% respondentów

stanowili dyrektorzy placówek, co zapewniło wiarygodność uzyskanych informacji i ich

zgodność ze stanem faktycznym. Również struktura własnościowa zbadanych placówek

odpowiada rzeczywistości, w której cały czas liczbowo dominują placówki publiczne. Zgodnie

z danymi, w badaniu wzięło udział 82,2% przedszkoli i żłobków publicznych i jedynie

27 jednostek prywatnych.

Na wstępie właściwej części badania respondenci zostali poproszeni o całościową

ocenę obecnie funkcjonującego w Polsce instytucjonalnego systemu opieki nad dziećmi do

lat 6. Poproszono o uwzględnienie w swojej ocenie zarówno aspektów instytucjonalnych, jak

i organizacyjnych. Jak pokazują dane, 48% pytanych placówek oceniło tenże jako dobry, zaś

32,2% jako przeciętny. Jedynie ok. 12% stwierdziło, że jest on pod wszystkimi względami

bardzo dobry. Za pozytywny przejaw należy uznać fakt, że zaledwie ok. 8% respondentów

oceniło system jako zły lub bardzo zły. Reasumując należy stwierdzić, że dyrektorzy

w większości przypadków oceniają pozytywnie system, w którym funkcjonują. Jednakże jak

wykazano, aż 1/3 określa go tylko jako przeciętny. W uzasadnieniu powyższych ocen 27%

badanych placówek zwróciło uwagę na prawidłowy kształt systemu opieki dopasowany do

rozwoju psychofizycznego dzieci, a także niewiele mniej (17,8%) stwierdziło, że funkcjonują

dobre rozwiązania dla pracujących rodziców, dobre godziny otwarcia. Wśród pozostałych

wskazywano m.in. na: wykwalifikowaną kadrę, dobrą opiekę, atrakcyjne programy, dobrą

bazę lokalową, fakt, że placówki nie są drogie, przedszkole dobrze przygotowuje dzieci do

szkoły, istnieje dobry podział na grupy wiekowe, funkcjonuje coraz więcej placówek. Z kolei

w odpowiedzi, dlaczego działający obecnie system jest przeciętny, zły lub bardzo zły,

zwrócono uwagę przede wszystkim na zbyt małą liczbę przedszkoli i żłobków (17,1%) oraz

zbyt liczne grupy (16,4%).


65

Wykres 19. Ocena systemu opieki nad dzieckiem w Polsce w wieku do 6 lat w obecnym kształcie


W dalszej kolejności zapytano o to, czy sieć przedszkoli i żłobków istniejąca na terenie

województwa, w którym działa placówka, jest wystarczająca względem potrzeb zgłaszanych

przez rodziców (Tabela 12). Zdecydowana większość respondentów (77%) potwierdziła

powszechne przekonanie, że mimo dobrej całościowej oceny systemu instytucjonalnej opieki

nad małymi dziećmi przestrzenne rozmieszczenie placówek nie odpowiada na potrzeby

zgłaszane przez pracujących rodziców. Zaledwie niecałe 20% dyrektorów stwierdziło, że

istniejąca sieć pod analizowanym względem jest odpowiednia.

Tabela 12. Ocena sieci przedszkoli i żłobków na terenie województwa


Tak 30 19,7

Nie 117 77,0

Nie wiem 5 3,3

Ogółem 152 100,0


W aspekcie wyżej zasygnalizowanego problemu należało potwierdzić widoczną

dysproporcję w dostępności do usług żłobków i przedszkoli pomiędzy terenami wiejskimi

a miastami (Wykres 20). Ponad 77% ankietowanych dyrektorów potwierdziło ten fakt na

przykładzie własnego województwa. Prawie 18% osób, które nie widzą takiego

zróżnicowania, stwierdziło tylko, że są takie obszary, gdzie dostęp pracujących rodziców do

systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jest porównywalny na wyróżnionych dwóch

obszarach. Przede wszystkim dzięki różnorodnym inicjatywom oddolnym, funduszom

europejskim oraz zmianom w przepisach prawnych, chociażby odnośnie innych form

edukacji przedszkolnej.

11,8%

48,8%

32,2%

7,2%

0,7%

Bardzo dobry Dobry Przeciętny Zły Bardzo zły


66

Wykres 20. Dysproporcja pomiędzy miastem a wsią w dostępie do miejsc w żłobkach i przedszkolach


Zaledwie 28,3% ankietowanych placówek wyraziło przekonanie, że w krótkim okresie

czasu (np. 1 roku) jest możliwe dopasowanie liczby miejsc w żłobkach i przedszkolach do

liczby potrzebujących dzieci.

Tabela 13. Propozycje rozwiązań kwestii niedoboru miejsc w placówkach


Zwiększenie nakładów finansowych dla już działających placówek 27 62,8

Udogodnienia prawne w zakładaniu żłobków i przedszkoli 17 39,5

Odgórne zobowiązanie samorządów do zakładania nowych żłobków i

przedszkoli

18 41,9

Zwiększenie liczby dostępnych źródeł finansowania instytucjonalnej opieki 13 30,2

Brak odpowiedzi 1 2,3


Wśród tych respondentów 62,8% widzi konieczność zwiększenia nakładów

finansowych dla już działających placówek. Z kolei 41,9% wprowadziłoby odgórne

zobowiązanie samorządów do zakładania nowych żłobków i przedszkoli. Niewiele mniej

(39,5%) wskazało na udogodnienia prawne w zakładaniu żłobków i przedszkoli. Tylko 13

dyrektorów upatruje możliwości zmian opisanego stanu poprzez zwiększenie liczby

dostępnych źródeł finansowania instytucjonalnej opieki. Należy stwierdzić, że wśród badanej

populacji pokutuje do tej pory przeświadczenie o skuteczności centralnych decyzji

i przekazywaniu do systemu dodatkowych środków, jako o najlepszych rozwiązaniach

zidentyfikowanej sytuacji problemowej. Wydaje się, na bazie międzynarodowych

doświadczeń, że o atrakcyjności systemu instytucjonalnej opieki decyduje przede wszystkim

jego różnorodność oraz zachęty w korzystaniu z jego usług.

77,6%

17,8%

4,6%

Tak Nie Nie wiem


67

Poza opisanym problemem związanym z dostępnością miejsc dla dzieci zarówno

w żłobkach, jak i przedszkolach oraz istniejącymi dysproporcjami przestrzennymi

w rozmieszczeniu placówek, potencjalną przeszkodą w zaspokojeniu potrzeb pracujących

rodziców są obowiązujące przepisy prawne. Dyrektorzy zostali poproszeni o ocenę tychże,

szczególnie pod kątem możliwości swobodnej realizacji dodatkowych działań, nowych

pomysłów osób kierujących placówką.

Wykres 21. Ocena elastyczności obowiązujących przepisów prawnych


Jak pokazują wyniki badania, ponad połowa dyrektorów (56,6%) stwierdziła, że ich

zdaniem obowiązujące przepisy prawne są elastyczne i pozwalają na swobodną realizację

dodatkowych działań, nowych pomysłów osób kierujących placówką. Jednakże ponad 42%

z nich twierdzi zupełnie przeciwnie. Widoczna niejednomyślność wskazuje na to, że przepisy

prawne niejednokrotnie mogą stanowić przeszkodę w dopasowywaniu organizacji placówki

do potrzeb zgłaszanych przez rodziców. Wśród szczegółowego uzasadnienia negatywnych

odpowiedzi znalazły się głosy o mało elastycznych przepisach, które nie są dostosowane do

praktyki życia, zbyt dużej ich liczbie, a nawet o wysokim stopniu przeregulowania.

W kontekście dotychczasowej analizy należy wnioskować, że obecnie działający

system żłobków i przedszkoli oraz innych form edukacji przedszkolnej funkcjonuje nie do

końca idealnie. Głosy są podzielone, co do oceny jego przestrzennej dostępności oraz

ograniczeń prawnych, które mogą nie pozwalać na elastyczne dopasowywanie się do potrzeb

zmieniającego się rynku pracy, na którym funkcjonują rodzice małych dzieci.

Z danych zawartych w Tabeli 14 wynika, że znaczny odsetek respondentów (69,1%)

twierdzi, iż jednak większość instytucji zapewniających opiekę i edukację dla dzieci do lat

6 nie jest obecnie dostosowana, zarówno pod względem przestrzennym, jak

i organizacyjnym, do potrzeb pracujących zawodowo rodziców.

56,6%

42,1%

1,3%

Tak Nie Nie wiem


68

Tabela 14. Dostosowanie struktury systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do potrzeb aktywnych

zawodowo rodziców


Tak 43 28,3

Nie 105 69,1

Nie wiem 2 1,3

Brak odpowiedzi 2 1,3

Ogółem 152 100,0


Tylko 2,6% ankietowanych osób odmówiło odpowiedzi lub po prostu nie miało zdania

w tej sprawie. Większość populacji (54,7%), która negatywnie oceniła poziom dostosowania

systemu do potrzeb młodych rodziców, w uzasadnieniu wskazała na zbyt dużą biurokrację,

której przejawem są rozbudowane formalności. jako kolejną przyczynę stanu, w którym

przedszkola i żłobki nie stanowią efektywnego narzędzia zapewniającego równowagę na linii

praca-rodzina, wyróżniono zbyt częste zmiany przepisów regulujących funkcjonowanie

placówek, jak i zbyt dużą liczbę dzieci, redukcję etatów kadry opiekuńczo-wychowawczej czy

przeszkody formalne w przyjmowaniu młodszych dzieci do przedszkoli.

Kontynuując tok rozważań należy zwrócić uwagę na stosunek przedstawicieli

placówek do różnorodnych rozwiązań, które mogłyby spowodować lepsze dopasowanie

omawianego systemu do potrzeb pracujących rodziców. Zgodnie z wynikami badania (Tabela

15) największy odsetek dyrektorów stwierdził (24,3%), że w bardzo dużym stopniu

ułatwiłaby rodzicom proces godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych możliwość

pozostawienia dziecka w placówce w ruchomych godzinach. Opcję w dużym stopniu

w przypadku tego rozwiązania wskazało 30,9% respondentów.

Tabela 15. Ocena rozwiązań dostosowujących system instytucjonalnej opieki nad małymi dziećmi do potrzeb

pracujących rodziców

Wyszczególnienie

Bra

k o

dp

ow

ied

zi

W b

ard

zo m

ałym

sto

pn

iu

W m

ałym

sto

pn

iu

Nie

mia

łyb

y

żad

neg

o z

nac

zen

ia

W d

uży

m s

top

niu

W b

ard

zo d

uży

m

sto

pn

iu

Ogó

łem

Wydłużenie godzin pracy placówki 1,3 25,7 11,8 16,4 27,6 17,1 100,0

Otwarcie placówek w soboty i/lub inne dni

wolne

1,3 32,2 16,4 15,8 22,4 11,8 100,0

Możliwość pozostawienia dziecka w placówce

w ruchomych godzinach

2,6 14,5 13,2 14,5 30,9 24,3 100,0

Powiązanie opłaty z liczbą godzin, jaką dziecko

przebywa w placówce przy zachowaniu

pewnej opłaty stałej

3,3 12,5 15,1 23,7 36,8 8,6 100,0

Zorganizowanie sieci współpracujących 3,3 23,0 14,5 20,4 25,0 13,8 100,0


69

placówek opieki nad dzieckiem


W dalszej kolejności wskazywano na wydłużenie godzin pracy placówki (17,1%),

zorganizowanie sieci współpracujących placówek opieki nad dzieckiem (13,8%) oraz otwarcie

placówek w soboty i/lub inne dni wolne (11,8%). Najmniej popularnym rozwiązaniem (8,6%)

jest powiązanie opłaty z liczbą godzin, jaką dziecko przebywa w placówce przy zachowaniu

pewnej opłaty stałej. Jednakże biorąc pod uwagę w tym przypadku również odpowiedzi

w dużym stopniu należy stwierdzić, że ogółem wybrało je ponad 45% respondentów.

Analizując z kolei najmniej popularne odpowiedzi należy stwierdzić, że najmniejszy wpływ na

dostosowanie się do potrzeb rodziców w opinii dyrektorów miałoby otwarcie placówek

w soboty i/lub inne dni wolne (32,2%) oraz zorganizowanie sieci współpracujących placówek

opieki nad dzieckiem (23%).

Podsumowując dotychczasowe rozważania należy stwierdzić, że działający

w obecnym kształcie system instytucjonalnej opieki nad dziećmi do lat 6 jest słabo

przygotowany do sprostania potrzebom pracujących rodziców. Oprócz obiektywnych danych

potwierdzających zbyt małą liczbę miejsc w żłobkach i przedszkolach, trudności

w dostępności przestrzennej, wiążące są również opinie samych dyrektorów, którzy wzięli

udział w badaniu.

Jak wykazano, sama organizacja systemu jest oceniana w miarę pozytywnie,

szczególnie ze względu na zapewnienie wysokiej jakości opieki i edukacji. Jednakże widoczny

jest brak wyjścia placówek naprzeciw potrzebom pracujących rodziców, którzy oprócz

dużych problemów ze zdobyciem miejsca w placówce, nie tylko publicznej, barier

finansowych, napotykają chociażby przeszkody związane z brakiem dostosowania godzin

otwarcia placówek do ich godzin pracy. Można jednak uznać, że system posiada bardzo

wysoki potencjał, przede wszystkim ludzki, oraz niewykorzystane możliwości finansowe

i organizacyjne, które mogą być uruchomione w celu ułatwienia godzenia życia zawodowego

z rodzinnym pracującym rodzicom małych dzieci. W niektórych przypadkach nawet

nieznaczne zmiany organizacyjne, niejednokrotnie wymagające jedynie dobrej woli

dyrektora i minimum wysiłku, pozwalają na wprowadzanie równowagi na linii praca-dom.

Wyniki badania sugerują, że część osób kierujących żłobkami i przedszkolami jest już

świadoma istnienia zidentyfikowanych potrzeb. Dodatkowo w tym kontekście należy

pozytywnie ocenić zauważalne zmiany w zróżnicowaniu wewnętrznym systemu

instytucjonalnej opieki.77

77 Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do potrzeb

pracujących rodziców, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 41-55


70

3.5. Model rodziny

W polskim społeczeństwie rolę kobiety zwykło się uważać za szczególną. Chociaż

każdy człowiek jest inny, niepowtarzalny, w ujęciu zbiorczym wyjątkowość kobiet wynika

z funkcji pełnionych przez nie w rodzinie – zarówno tych danych z natury, biologicznych, jak

i nabytych, wyuczonych w procesie socjalizacji. W obiegowej opinii Polka to dusza domu –

wzorowa matka („matka Polka”) i gospodyni. Poniżej podjęto próbę skonfrontowania tego

stereotypu z rzeczywistością – przybliżono sytuację życiową Polek, ukazano preferowane i

realizowane modele rodziny oraz opisano podział obowiązków w typowym polskim domu.78

3.5.1. Rodzina – jej współczesne znaczenie79

Rodzina jako wartość

Jak wynika z deklaracji, wśród najważniejszych wartości w 2013 roku, jakimi Polacy

kierują się w swoim codziennym życiu, szczęście rodzinne zajmuje niezmiennie pierwsze

miejsce. W badaniu wskazało na nie w tym kontekście ponad trzy czwarte ogółu

ankietowanych (78%), a więc dokładnie tyle samo co pięć lat wcześniej. Na drugiej pozycji ze

zdecydowanie mniejszą liczbą wskazań (58%) znalazło się zdrowie, na trzecim – spokój (do

najważniejszych wartości zaliczyło go 47% respondentów), a na czwartym uczciwe życie

(46%). Mniej więcej dwie piąte Polaków za istotne w swoim życiu uznało grono przyjaciół

(42%), szacunek innych ludzi (42%) oraz pracę zawodową (41%), a ponad jedna czwarta

(26%) wskazała w tym kontekście wiarę religijną. Za stosunkowo najmniej ważne

z perspektywy codziennej egzystencji badani uważają: życie pełne przygód i wrażeń (6%),

udział w demokratycznym życiu społeczno-politycznym (4%) oraz sukces i sławę (4%).

Nie zmieniły się natomiast znacząco oceny dotyczące roli rodziny w życiu

respondentów. Swoją opinię na ten temat wyrażali oni posługując się skalą od 1 do 10, na

której 1 oznacza, że rodzina w ogóle nie jest ważna w życiu, a 10 – że jest bardzo ważna.

Ogromna większość badanych (81%, od 2008 roku wzrost o 3 punkty) wskazała najwyższą

wartość. Więcej niż co siódmy respondent (15%, spadek o 5 punktów) uznał rodzinę za

istotną, choć nie najważniejszą (punkty 7–9 na skali), a tylko nieliczni (4%, wzrost o 2 punkty)

wybierali wartości poniżej 7, wskazując tym samym na przeciętne lub niewielkie znaczenie

rodziny w swoim życiu.

Potrzeby prokreacyjne

Niemal wszyscy dorośli Polacy wyrażają chęć posiadania potomstwa. Jedynie trzy

osoby na sto (3%) preferuje bezdzietność. Największa grupa respondentów (49%) deklaruje,

78 Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 79 Podrozdział opracowany na podstawie: Boguszewski R., 2013: Rodzina – jej współczesne znaczenie i

rozumienie. Komunikat z badań CBOS. Warszawa


71

że chciałaby mieć dwoje dzieci, a jedna czwarta (26%) – troje. Zdecydowanie mniej liczni są

ci, którzy chcieliby mieć jedno dziecko (7%) oraz badani optujący za rodziną wielodzietną –

złożoną z czworga dzieci (6% wskazań) lub jeszcze większej ich liczby (4%). Losowi

pozostawiłoby liczbę dzieci 3% ankietowanych, a niemal tyle samo (2%) nie potrafi

jednoznacznie wyrazić swoich preferencji.

Okazuje się, że preferowana liczba potomstwa w znacznym stopniu odbiega od

faktycznie posiadanej. Jak wynika z deklaracji, obecnie ponad jedna czwarta dorosłych

Polaków (27%) nie ma dzieci, jedna piąta (20%) ma jedno dziecko, niespełna jedna trzecia

(31%) – dwoje, a co ósmy (13%) – troje. Statystyki dotyczące preferencji odpowiadają

rzeczywistości jedynie w przypadku rodzin wielodzietnych. Czworo dzieci ma 6%

ankietowanych, a pięcioro lub więcej – 4%.

Z deklaracji respondentów wynika, że w grupie osób mających od 18 do 24 lat

nieposiadanie dzieci jest niemal powszechne (dotyczy 87% z nich). Dzieci nie ma też dwie

piąte ankietowanych w wieku od 25 do 34 lat (41%) oraz co szósty badany mający od 35 do

44 lat (17%). Natomiast więcej niż dwójkę potomstwa ma zaledwie co szesnasty Polak

w wieku od 25 do 34 lat (6%), co czwarty w wieku od 35 do 44 lat (25%), niespełna co trzeci

mający od 45 do 54 lat (29%) oraz od 55 do 64 lat (31%), a także dwie piąte (40%) tych,

którzy ukończyli 65 lat.

3.5.2. O roli kobiet w rodzinie80

Preferowany model rodziny

Na poziomie ogólnospołecznym preferencje w zakresie modelu rodziny oddalają się

od stosunków patriarchalnych ewoluując w kierunku relacji bardziej egalitarnych. W badaniu

prawie połowa ankietowanych (46%) wyraziła aprobatę modelu partnerskiego, w którym

kobieta i mężczyzna w zbliżonym stopniu angażują się w sprawy rodzinne i zawodowe.

Stosunkowo liczne grupy preferują model tradycyjny, w którym jedynie mężczyzna pracuje,

zarabiając wystarczająco na zaspokojenie potrzeb rodziny, natomiast kobieta zajmuje się

prowadzeniem domu i dziećmi (23%), oraz nieproporcjonalny żeński – w którym pracują

oboje, jednak mężczyzna bardziej angażuje się w pracę, a kobieta poświęca się też rodzinie

(22%). Niewielkie poparcie ma wariant z odwróconymi rolami – gdzie kobieta i mężczyzna

pracują, ale to na kobiecie spoczywa główny ciężar utrzymania rodziny, podczas gdy

mężczyźnie przypadają w udziale obowiązki domowe (6%). Tylko nieliczni respondenci (1%)

opowiadają się za modelem odwróconym, w którym kobieta jest jedynym żywicielem

rodziny, a mężczyzna prowadzi dom.

80 Podrozdział opracowany na podstawie: Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS.

Warszawa


72

Tabela 16. Preferowany model rodziny

Wyszczególnienie

Wskazania respondentów

według terminów badań

‘97 ‘00 ‘04 ‘06 ‘12 ‘13

w procentach

Partnerski – mąż (partner) i żona (partnerka) mniej więcej tyle

samo czasu przeznaczają na pracę, zawodową i oboje w równym

stopniu zajmują się domem i dziećmi

37 38 47 41 48 46

Tradycyjny – jedynie mąż (partner) pracuje, zarabiając

wystarczająco na zaspokojenie potrzeb rodziny, żona (partnerka)

zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem dzieci itp.

38 42 27 32 22 23

Nieproporcjonalny żeński – zarówno mąż (partner), jak i żona

(partnerka) pracują zawodowo, mąż (partner) poświęca więcej

czasu na pracę zawodową, żona (partnerka) oprócz pracy

zawodowej zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem

dzieci itp.

23 19 23 24 27 22

Nieproporcjonalny męski – zarówno mąż (partner), jak i żona

(partnerka) pracują zawodowo, żona (partnerka) poświęca

więcej czasu na pracę zawodową, mąż (partner) oprócz pracy

zawodowej zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem

dzieci itp.

- - - - - 6

Odwrócony – jedynie żona (partnerka) pracuje, zarabiając

wystarczająco na zaspokojenie potrzeb rodziny, mąż (partner)

zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem dzieci itp.

1 0 1 1 1 1

Trudno powiedzieć 1 1 1 2 2 2

Źródło: Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS

Choć za modelem partnerskim optują największe grupy respondentów obojga płci,

równy podział obowiązków rodzinnych i zawodowych częściej preferują kobiety niż

mężczyźni (50% wobec 43%). Istotnie mniej zwolenniczek niż zwolenników ma natomiast

wariant tradycyjny (19% wobec 26%).

Respondentki opowiadające się za partnerskim modelem rodziny rekrutują się

w większym stopniu z grupy 45-54-latek, mieszkanek miast powyżej 20 tys. ludności, kobiet

lepiej wykształconych i sytuowanych, żyjących w konkubinacie oraz panien. Aprobacie

wariantu tradycyjnego sprzyja wiek emerytalny, zamieszkiwanie na wsi oraz uzyskiwanie

niższych dochodów per capita. Za modelami nieproporcjonalnymi, zwłaszcza

nieproporcjonalnym żeńskim, optują respondentki niemające dzieci. Te, które mają

potomstwo, częściej opowiadają się za modelem tradycyjnym i partnerskim.

Preferowany a realizowany model rodziny

Ustalenia co do podziału czasu między obowiązki domowe i pracę zawodową oraz ich

konfrontacja z rzeczywistością nie muszą prowadzić do rozwiązań satysfakcjonujących obie

strony. Aby ocenić poziom relatywnej deprywacji kobiet żyjących w związkach, sprawdzono


73

czy respondentki w wieku produkcyjnym realizują w swoich domach ten model relacji, który

uważają za najlepszy dla rodziny. Przyjmujemy więc, że decydujące znaczenie dla preferencji

tej grupy mają osobiste doświadczenia, przez pryzmat których kobiety postrzegają oba

omawiane aspekty życia.

Preferowany i realizowany model rodziny pokrywają się w przypadku prawie połowy

kobiet (48%). Deklaracje pozostałych (52%) rozmijają się ze sobą – model realizowany w ich

związku nie jest tym, który preferują.

Ponad połowa kobiet realizujących preferowany przez siebie model rodziny

praktykuje układ partnerski (55%). Funkcjonowanie jednej czwartej związków tej grupy

opiera się na modelu nieproporcjonalnym żeńskim (24%), a blisko jednej piątej – na modelu

tradycyjnym (18%). Respondentki niepraktykujące optymalnego w swojej ocenie podziału ról

najczęściej realizują model nieproporcjonalny żeński (30%) lub tradycyjny (27%).

Dokładniejsza analiza deklaracji kobiet praktykujących model niezgodny

z preferowanym pozwala określić przyczyny ich deprywacji. U większości kobiet z tej grupy

niezgodność wynika z małej (mniejszej niż wskazywałyby preferencje) ilości czasu

poświęcanego rodzinie (35% realizujących model niezgodny, 18% ogółu kobiet w wieku

produkcyjnym żyjących w związku małżeńskim lub konkubinacie) bądź odwrotnie – ze zbyt

dużego nią zaabsorbowania, utrudniającego lub całkowicie uniemożliwiającego pracę

zawodową (30%, 15% ogółu). Źródłem deprywacji niespełna jednej piątej (18%, 10% ogółu)

jest deficyt partnerstwa – kobiety te pozostają w związku, w którym obie strony pracują

zawodowo, jednak wyłącznie na nich spoczywa prowadzenie domu. Frustracja 9% kobiet

realizujących model rodziny niezgodny z preferowanym (5% ogółu) wiąże się bardziej

z brakiem zatrudnienia obojga partnerów niż z podziałem ról i obowiązków domowych

Frustracje matek i respondentek z wyższym wykształceniem mają źródło

w niezadowalającym poziomie zaangażowania w sprawy rodzinne, a w dalszej kolejności

w niespełnieniu na płaszczyźnie zawodowej (widocznym szczególnie u kobiet z wyższym

wykształceniem) i deficycie partnerstwa w związku. Kobietom mającym od 18 do 34 lat

stosunkowo najczęściej doskwiera nadmiar obowiązków domowych, natomiast kobietom

w wieku 35-44 lata – brak czasu dla domu i rodziny. Niedobór czasu dla bliskich to najrzadszy

powód deprywacji wśród mieszkanek największych aglomeracji (powyżej 500 tys. ludności),

których odpowiedzi pozwalają sądzić, iż w związku brakuje im przede wszystkim równowagi

– proporcjonalnego podziału obowiązków zawodowych i rodzinnych.

Podział obowiązków domowych – proste czynności i funkcje opiekuńczo-

wychowawcze

Respondentów, w których gospodarstwach domowych są co najmniej dwie osoby

dorosłe, zapytano, na przedstawicielach której płci spoczywają w ich rodzinie obowiązki

domowe. Okazuje się, że w większości polskich domów tylko kobiety obarczone są

wykonywaniem takich czynności, jak: prasowanie (82%), pranie (81%), przygotowywanie


74

posiłków (67%), zmywanie naczyń (58%), rutynowe sprzątanie (58%), gruntowne porządki

(54%). Deklarowany poziom zaangażowania kobiet w niemal każdą z wymienionych

aktywności jest tym niższy, im wyższe wykształcenie respondenta, większa miejscowość

zamieszkania i lepsza sytuacja materialna gospodarstwa domowego. Zarówno wyższy

poziom wykształcenia, życie w większej aglomeracji, jak i wysokie dochody per capita

sprzyjają dzieleniu obowiązków.

W największej części gospodarstw domowych nie ma osób stale zajmujących się

wyrzucaniem śmieci (53% odpowiedzi różnie lub wspólnie), robieniem codziennych zakupów

(50%) oraz załatwianiem spraw urzędowych (38%). W głównej mierze na mężczyznach

spoczywa natomiast przeprowadzanie drobnych napraw (88%) oraz zlecanie usług do

wykonania (68%) – jedynie w przypadku tych dwóch czynności i wyrzucania śmieci wyłączne

zaangażowanie w nie kobiet jest rzadsze od wyłącznego zaangażowania mężczyzn. Większy

egalitaryzm cechuje podział obowiązków opiekuńczo-wychowawczych. Choć także one

częściej absorbują kobiety niż mężczyzn, opieka nad dziećmi i zwierzętami zwykle przypada

w udziale przedstawicielom obojga płci – wspólnie lub na zmianę (odpowiednio: 35% i 34%),

a odrabianie lekcji z dziećmi oraz opieka nad osobami kalekimi i przewlekle chorymi jest

sprawowana w porównywalnym stopniu przez same kobiety oraz wspólnie lub zamiennie.

Dzielenie się odpowiedzialnością za dzieci częściej deklarują respondenci lepiej wykształceni.

Od roku 2004 zmniejszył się odsetek ankietowanych deklarujących, że w ich domu

różnego rodzaju prace wykonują wyłącznie kobiety, wzrosła natomiast grupa tych,

w rodzinach których obowiązki domowe wykonują osoby obojga płci. Opisany trend

zarysowuje się najwyraźniej dla wskaźników mierzących takie aktywności, jak: codzienne

zakupy, przygotowywanie posiłków, zmywanie naczyń i sprzątanie oraz – zazwyczaj

niebędące domeną kobiet – wynoszenie śmieci. W podobnym kierunku ewaluowało

zaangażowanie w załatwianie spraw urzędowych – w tym przypadku ubyło jednak

gospodarstw domowych, w których wyłączną odpowiedzialność za te sprawy ponoszą

mężczyźni.

Tabela 17. Podział obowiązków w gospodarstwie domowym

Kto zazwyczaj w Pana(i) gospodarstwie

domowym wykonuje następujące obowiązki

domowe:

Odpowiedzi respondentów* według terminów

badań

Mężczyzna Kobieta Różnie lub

wspólnie

‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13

w procentach

- przygotowywanie posiłków 6 7 5 76 75 67 18 18 28

- zmywanie naczyń 8 8 8 71 65 58 21 27 34

- sprzątanie 6 6 5 69 61 58 25 33 37

- gruntowne porządki (mycie okien, trzepanie

dywanów)

7 10 8 62 54 54 31 36 38

- pranie 3 4 4 87 84 81 10 12 15


75

- prasowanie 4 5 5 87 84 82 9 11 13

- codzienne zakupy 12 12 13 59 52 37 29 36 50

- zlecanie usług do wykonania (wzywanie

hydraulika itp.)

66 59 68 19 21 15 15 20 17

- wykonywanie drobnych napraw - - 88 - - 5 - - 7

- załatwianie spraw urzędowych 35 32 29 34 33 33 31 35 38

- wyrzucanie śmieci 34 32 32 22 23 15 44 45 53

* Z wyłączeniem respondentów, w których gospodarstwach domowych jest tylko jedna dorosła osoba


Nie zmienia się znacząco podział obowiązków wychowawczych i opiekuńczych. Od

roku 2006 przybyło wprawdzie badanych, w domach których włączają się w nie zarówno

kobiety, jak i mężczyźni, jednak nie są to (z wyjątkiem opieki nad dziećmi) różnice istotne.

Tabela 18. Podział obowiązków wychowawczych i opiekuńczych

Kto zazwyczaj w Pana(i)

gospodarstwie domowym

wykonuje następujące

obowiązki domowe:

Odpowiedzi respondentów według terminów badań

Mężczyzna Kobieta Różnie lub

wspólnie Nie dotyczy

‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13

w procentach

- opieka nad dziećmi - 3 1 - 24 15 - 29 35 - 44 49

- odrabianie lekcji z dziećmi 4 3 2 21 20 19 12 15 15 63 62 64

- opieka nad osobami kalekimi i

przewlekle chorymi

2 2 2 11 11 7 6 6 8 81 81 83

- opieka nad zwierzętami

domowymi, np. wyprowadzanie

psa

13 13 10 17 17 11 32 37 34 38 33 45


Decyzyjność

W większości polskich domów (60%) kobiety mają wyłączność na decyzje kulinarne.

W kwestii zwykłych wydatków (na żywność czy środki czystości) mniej więcej tyle samo jest

gospodarstw domowych, w których odpowiedzialność za decyzje spoczywa tylko na

kobietach, co takich, w których decydują przedstawiciele obojga płci. W pozostałych

sprawach – wychowywania dzieci, spędzania urlopu i czasu wolnego, spotkań rodzinnych

i towarzyskich oraz większych wydatków – zdecydowanie dominuje zamienne i wspólne

podejmowanie decyzji. Warto przy tym zaznaczyć, że więcej jest gospodarstw domowych,

w których rozstrzygający głos – w zasadzie we wszystkich rodzajach spraw – należy wyłącznie

do kobiet niż do mężczyzn, a wspólne i zamienne decydowanie częściej deklarują

respondenci lepiej wykształceni.


76

3.6. Działania podejmowane na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego

Tworzenie warunków sprzyjających godzeniu pracy z życiem pozazawodowym

stanowi obecnie coraz częściej przedmiot publicznej debaty. Jest to spowodowane

szeregiem niekorzystnych trendów społeczno-demograficznych wzajemnie powiązanych ze

sobą. Wśród najważniejszych z nich należy wymienić starzenie się społeczeństwa, spadek

dzietności i niską aktywność zawodową osób w wieku produkcyjnym, w tym szczególnie

kobiet.81

Przeciwdziałanie niekorzystnym zmianom społeczno-demograficznym przy

jednoczesnym wzroście zatrudnienia i zwiększeniu liczby urodzeń wymaga zintensyfikowania

działań na rzecz równoważenia płaszczyzny zawodowej z życiem rodzinnym i wspierania

rodzin w ich decyzjach prokreacyjnych. Perspektywa nadmiernego obciążenia obowiązkami

domowymi, obawa przed brakiem dyspozycyjności w pracy i wciąż niestabilna i niepewna

sytuacja na rynku pracy odciska swoje piętno na sferze prywatnej i decyzjach o powiększeniu

rodziny. Jak wskazują wyniki badań, wśród głównych przyczyn odkładania decyzji

o posiadaniu dziecka wśród kobiet na pierwszy plan wysuwaj ą się te związane z pracą

zawodową – niechęć do rezygnacji z pracy, obawa przed utratą pracy i przed tym, że po

urodzeniu dziecka wystąpią problemy ze znalezieniem pracy. W przypadku mężczyzn

kluczową rolę odgrywają tu finanse oraz obawa przed utratą dotychczasowej wolności.82

Działania mające na celu ograniczenie konfliktu między pracą i życiem

pozazawodowym są wprowadzane równolegle na kilku poziomach: na szczeblu centralnym

w zakresie uregulowań prawnych, rozwiązań na poziomie firm oraz w obszarze wzorców

kulturowych, wyznaczających modele zaangażowania w pełnienie ról rodzinnych i aktywność

zawodową kobiet i mężczyzn.83

Polityka rodzinna ma za zadanie przede wszystkim niwelowanie barier utrudniających

podjęcie decyzji o planach prokreacyjnych oraz tworzenie odpowiednich warunków

skłaniających do podjęcia tego typu decyzji. Aktywność firm na rzecz harmonijnego łączenia

pracy z życiem rodzinnym ma tym większe znaczenie, biorąc pod uwagę fakt, że instrumenty

polityki rodzinnej okazują się niewystarczające. Z uwagi na tradycyjnie przypisywane kobiecie

obowiązki opiekuńcze, kobiety częściej wycofują się w tym celu z rynku pracy. Powrót do

aktywności zawodowej jest utrudniony ze względu na szereg czynników, wśród których do

81 Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w

Polsce. (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 191-207

82 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s.112-123

83 Smoder A., 2010: Równowaga praca-życie – wybór czy konieczność?, „Polityka Społeczna” nr 4, s. 15


77

najważniejszych należy zaliczyć: dezaktualizację kwalifikacji zawodowych oraz niechęć

pracodawców do zatrudniania kobiet z małymi dziećmi.84

Zainteresowanie firm w Polsce problematyką godzenia pracy z życiem

pozazawodowym jest ograniczone. Według badań przeprowadzonych na potrzeby konkursu

Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi85 w 2010 roku tylko nieco ponad połowa (57,1%) firm

biorących udział w konkursie traktowała problematykę równoważenia pracy z życiem

osobistym jako integralny składnik polityki firmy. Reszta pracodawców była zdania, że

kwestia ta jest wyłącznie osobistą sprawą pracowników. Niestety, mimo upowszechnienia się

samej idei łączenia pracy z życiem pozazawodowym, brakuje konkretnych rozwiązań

praktycznych.86

Generalnie rzecz biorąc pracodawcy dostrzegają znaczenie rozwiązań sprzyjających

łączeniu roli zawodowej i rodzinnej dla pracowników, jednakże na poziomie ich własnej firmy

nie widzą potrzeby wprowadzania udogodnień w tym zakresie. Jak dowodzą wyniki badań

przeprowadzonych w ramach projektu „Mama w pracy”, 71% pracodawców postrzega swoje

firmy jako przyjazne miejsca pracy dla kobiet. Jednakże znakomita większość z nich nie jest

w stanie precyzyjnie wskazać, jakie czynniki o tym decydują. Jednym z przywoływanych

argumentów mających potwierdzić ten stan rzeczy jest sam fakt zatrudniania kobiet w danej

firmie.87 Jak wykazują badania, pracodawcy nie posiadają dostatecznej wiedzy na temat

przyczyn i konsekwencji braku równowagi między pracą i życiem pozazawodowym. Diagnozy

tego typu prowadzone są w firmach sporadycznie, co często uniemożliwia wdrożenie

rozwiązań adekwatnych do potrzeb pracowników. Ponadto działania ułatwiające

równoważenie sfery zawodowej i osobistej wprowadzane w firmach ograniczają się głównie

do szkoleń i wybranych rozwiązań z elastycznego sposobu regulowania czasu pracy.88

Instrumenty ułatwiające godzenie pracy z życiem pozazawodowym, przez część

pracodawców są rozpatrywane nadal głównie w kontekście kosztów, jakie trzeba ponieść

w związku z ich wdrożeniem. Niektórzy uważają wręcz, że straty przeważają nad zyskami,

a wprowadzane działania powodują chaos, bałagan organizacyjny i rozluźnienie dyscypliny

w pracy, a także konflikty i wzajemną wrogość wśród załogi. W przypadku pracowników

dominują w tym zakresie obawy związane z tymczasowością wprowadzanych udogodnień



85 Konkurs organizowany przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, jego celem jest upowszechnianie wiedzy i najlepszych praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi poprzez wyróżnianie organizacji, które odnoszą sukcesy w tej dziedzinie zarządzania.

86 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. Warszawa, s. 38-39

87 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s. 32

88 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. Warszawa, s. 241


78

oraz poczuciem braku rzeczywistej stabilizacji i bezpieczeństwa, jakie powinny zapewniać im

te działania.89

Niektóre firmy usprawiedliwiają swoją pasywność w zakresie wprowadzania

omawianych zmian prowadzeniem działań finansowanych z funduszu socjalnego, do czego

w świetle obowiązujących przepisów są zobligowani. Formy te powinny stanowić jedynie

punkt wyjścia dla regularnych działań prowadzonych w obszarze równoważenia płaszczyzny

zawodowej i prywatnej.90

3.6.1. Prezentacja wyników projektu badawczego „Programy Praca-Życie jako czynnik konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy”

Poniżej zostaną zaprezentowane działania na rzecz równowagi między pracą i życiem

pozazawodowym, podejmowane przez wybrane firmy w Polsce. Praktyki te zgromadzono

w ramach badań przeprowadzonych na potrzeby projektu badawczego pn. „Programy Praca-

Życie jako czynnik konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy”.

Projekt realizowany był przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w latach 2008-2010,

kierownikiem projektu była prof. Stanisława Borkowska, natomiast funkcję koordynatora

pełnił Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy Instytut Badawczy. Głównym założeniem

projektu była analiza stosowania programów praca-życie w warunkach naszego kraju, ocena

skutków ich realizacji dla podniesienia konkurencyjności firm oraz kształtowania społecznego

środowiska pracy. 91

Charakterystyka badanych firm

W ramach jednego z modułów badawczych projektu zrealizowano wywiady

z wykorzystaniem scenariusza indywidualnego wywiadu pogłębionego (z ang. Individual In-

Depth Interview – IDI) z przedstawicielami 11 firm (dyrektorzy firm, dyrektorzy ds.

personalnych, dyrektorzy ds. rozwoju firmy) mających swoje siedziby w sześciu miastach

Polski: w Warszawie, Płocku, Olsztynie, Katowicach, Lublinie oraz Wrocławiu.

Firmy biorące udział w badaniu stosowały praktyki ułatwiające łączenie zobowiązań

zawodowych z życiem osobistym. Część firm biorących udział w badaniu była laureatami

konkursów mających na celu upowszechnianie rozwiązań ułatwiających godzenie

obowiązków zawodowych i rodzinnych, m.in. Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi

89 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe

pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s. 129-134

90 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. Warszawa, s. 241

91 Tamże, s. 14


79

organizowany przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, „Firma Przyjazna Rodzinie”, „Firma

Przyjazna Mamie”, „Mama w Pracy”, ranking Najlepszych Miejsc Pracy prowadzony przez

Great Place to Work® Institute Polska. Informację na temat pozostałych pracodawców

pozyskano z innych źródeł. Firmy reprezentowały różnorodne branże. Firmy zatrudniały od

61 do 8 937 osób, siedem z nich były to spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, cztery –

spółki akcyjne.92

Działania podejmowane na rzecz równowagi między pracą i życiem

pozazawodowym

Badane firmy oferują bogaty i zróżnicowany katalog praktyk ułatwiających łączenie

pracy z życiem pozazawodowym. Większość z działań w tym zakresie nie występuje

w postaci sformalizowanych procedur wdrażania czy spisanych programów mających formę

dokumentu. Wdrażanie działań w tym zakresie wynika częściej z przyjętej kultury

organizacyjnej i strategii rozwoju firmy kładącej nacisk zarówno na sferę życia zawodowego,

jak i pozazawodowego pracownika oraz na przywiązanie do określonych wartości, takich jak:

rodzina, zaufanie, relacje partnerskie w pracy, szeroko pojęty rozwój pracowników

w różnych wymiarach życia.

O powodzeniu wprowadzanych rozwiązań decyduje w dużej mierze dostosowanie ich

do struktury zatrudnienia pracowników ze względu na płeć, wiek, wykształcenie, sytuację

rodzinną i do zmieniających się w czasie potrzeb pracowników. Zasadniczą trudnością

w planowaniu i wdrażaniu działań tego typu jest fakt, że punkt równowagi w zakresie

godzenia pracy z życiem pozazawodowym nie jest jednakowy dla wszystkich i wymaga

indywidualnego podejścia do pracownika.

Działania podejmowane przez badane firmy w zakresie ułatwiania godzenia pracy

z życiem pozazawodowym są adresowane przede wszystkim do młodych rodziców,

a w szczególności do młodych stażem mam i kobiet w ciąży. Jednym z udogodnień

proponowanych w tym zakresie jest możliwość wzięcia dodatkowego płatnego urlopu po

urodzeniu dziecka, do wykorzystania przez mamę lub tatę. Długość tego urlopu wynosi od

3 do 4 tygodni. W związku z opieką nad dzieckiem rodzicom posiadającym dzieci do 14 roku

życia oferowane jest również kilka dni dodatkowego urlopu. Urlopy te cieszą się coraz

większą popularnością wśród ojców-pracowników, co może w pewien sposób wpłynąć na

wzrost zaangażowania mężczyzn w pełnienie obowiązków rodzinnych.

Kolejną z praktyk dedykowanych młodym rodzicom jest firmowe becikowe dla nowo

narodzonego dziecka w wysokości 1 000-2 000 zł. W jednej z badanych firm zorganizowano

również pokój dla karmiącej mamy. W awaryjnych sytuacjach, gdy pracownik nie ma z kim

zostawić dziecka w domu, pracodawca przewidział możliwość przyjścia do pracy z dzieckiem,

które ma w tym czasie zapewnioną profesjonalną opiekę. Sympatycznym wyrazem




80

życzliwości i pamięci ze strony firmy w stosunku do mamy-pracownika jest wręczanie jej

bukietu kwiatów tuż po urodzeniu dziecka. Jeden z pracodawców stworzył dla kobiet w ciąży

i młodych mam możliwość korzystania z infolinii Baby Assistance, dzięki której można

uzyskać informacje na temat m.in. badań prenatalnych, szkół rodzenia, pielęgnacji w czasie

ciąży i po porodzie, karmienia i pielęgnacji noworodka, obowiązkowych szczepień dzieci.

Dużą popularnością wśród pracowników-rodziców badanych firm cieszy się

możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb poprzez wykorzystanie

elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy. Pracodawcy zaproponowali tu szeroki

wachlarz rozwiązań, m.in. indywidualny, zadaniowy, ruchomy czas pracy, zmienne godziny

rozpoczynania i kończenia pracy, możliwość czasowego zmniejszenia etatu po powrocie

z urlopu macierzyńskiego. Matki karmiące lub kobiety w ciąży mogą korzystać ze skróconego

czasu pracy. W kilku z badanych firm kobiety w ciąży i młode mamy pracują na zasadzie

telepracy do 3-4 dni w tygodniu. Korzystanie z elastycznych form organizacji czasu pracy jest

niezwykle cenioną przez rodziców formą ułatwiającą godzenie pracy z życiem

pozazawodowym, szczególnie w pierwszym okresie po narodzinach dziecka.

Coraz częściej w czasie opieki nad dzieckiem mamy mogą zatrzymać narzędzia

służbowe, takie jak telefon komórkowy, samochód służbowy czy laptop z podłączeniem do

internetu oraz firmowego internetu. W celu zachowania bieżącego kontaktu z firmą została

również przewidziana możliwość uczestniczenia w szkoleniach e-learningowych

podnoszących kwalifikacje zawodowe. Ponadto młode mamy korzystają ze specjalnie dla

nich przygotowanych poradników wydawanych przez firmy, pomagających w znalezieniu się

w nowej roli po urodzeniu dziecka. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy

wychowawczego, coraz częściej stosowane są okresy adaptacji pozwalające na stopniowe

wdrażanie pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych.

Niezwykle pomocnym rozwiązaniem w organizacji codziennych zobowiązań w sferze

zawodowej i prywatnej jest branie pod uwagę przez pracodawcę „życzeń grafikowych”

pracowników, które realizowane są w sposób kaskadowy – uwzględniający w następujących

po sobie okresach czasu preferencje czasowe kolejnych grup pracowników. Dzięki temu np.

drugi rodzic pracujący na popołudniową zmianę może odpowiednio wcześnie zaplanować

przejęcie opieki nad dzieckiem.

Z możliwości pracy zdalnej mogą korzystać zarówno rodzice, jak i pozostali

pracownicy – m.in. osoby współpracujące z klientami z innych stref czasowych oraz te, które

mieszkają w znacznej odległości od siedziby firmy. Telepraca pozwala na planowanie pracy

w zależności od indywidualnego biorytmu, tzn. intensywną pracę wcześnie rano lub późnym

wieczorem albo w nocy. W ramach korzystania z elastycznych form pracy w jednej z firm

handlowych przewidziano również zatrudnienie weekendowe dla pracowników dorywczych

(w tym dla uczących się od poniedziałku do piątku studentów), zapewniając w ten sposób

dwa wolne weekendy dla stałych pracowników pełnoetatowych. Pracodawca innej firmy

poprzez zastosowanie elastycznego czasu pracy umożliwia wcześniejsze kończenie pracy


81

w piątek, co pozwala na załatwienie spraw urzędowych lub wcześniejszy weekendowy

wyjazd za miasto z rodziną.

Coraz bardziej popularną praktyką jest wspieranie młodych rodziców w opiece nad

dziećmi. Choć przedszkola firmowe nadal organizowane są sporadycznie, jednak w zamian za

to pracodawcy decydują się coraz częściej na partycypowanie w kosztach opieki

przedszkolnej. W tym celu firmy niejednokrotnie nawiązują współpracę z placówkami

funkcjonującymi w tzw. „elastycznych godzinach” – dostosowanych do godzin pracy

rodziców.

Kolejną istotną grupą rozwiązań pozwalających na łagodzenie konfliktu na linii praca-

życie pozazawodowe jest zapewnienie przez pracodawcę różnorodnych form spędzania

wolnego czasu, zarówno dla samych pracowników, jak i dla ich rodzin. Jeśli chodzi o firmowe

imprezy integracyjne, najczęściej stosowanym rozwiązaniem są cykliczne spotkania z okazji

świąt Bożego Narodzenia, Wielkiej Nocy (niektórzy badani pracodawcy zwracają uwagę, aby

imprezy firmowe organizować tylko do czwartku włącznie by w ten sposób nie

dezorganizować życia rodzinnego pracowników w weekendy). Dla rodzin pracowników

organizowane są pikniki plenerowe poza miastem (np. w okolicy Dnia Dziecka), wspólne

wyjazdy na narty w okresie zimowym, imprezy mikołajkowe, pielgrzymki zagraniczne (np. do

Rzymu), rajdy, grzybobrania, a także mniej konwencjonalne atrakcje jak przelot balonem.

W tego typu imprezach niejednokrotnie biorą również udział pracownicy emerytowani,

z którymi firmy na bieżąco mają kontakt. Prowadzone jest także dofinansowanie do

wyjazdów wakacyjnych dla dzieci. Interesującą propozycję stanowią półkolonie

organizowane w okresie letnim i zimowym, podczas których dzieci mogą odwiedzić miejsce

pracy rodziców. Ponadto w okresie karnawału badane firmy organizują bale dla swoich

pracowników z osobami towarzyszącymi. Istnieje również możliwość znacznego

dofinansowania do biletów do kina, teatru lub na koncert.

Następny zespół praktyk, ukierunkowany na równoważenie pracy z życiem

pozazawodowym, oferowany przez badane firmy, ma na celu profilaktykę zdrowotną. Jest to

podyktowane przekonaniem, że pracownicy często nie mają czasu by zadbać o swoje

zdrowie. Dla większości badanych firm standardem jest już pakiet usług medycznych

wykupionych w ramach abonamentu pracowniczego. Zakres finansowanych usług jest często

uzależniony od stażu pracy, natomiast członkowie rodzin mogą korzystać z opieki zdrowotnej

na preferencyjnych warunkach. W kilku badanych firmach kompleksową opieką zostały

objęte kobiety w ciąży i młode mamy, będące pracownikami firmy. Pracodawcy potrafią

troszczyć się o swoich pracowników również w sposób nieco mniej standardowy – w jednej

z badanych firm załoga może liczyć na cotygodniowe dostawy świeżych owoców.

Dodatkowo dla pracowników, którzy odczuwają taką potrzebę, przewidziane są

porady u psychologa lub psychiatry (jedna z firm finansowała przez dłuższy czas terapię

pracownika). Zdarza się, że firmy oprócz opieki psychologicznej świadczą pracownikom

bezpłatne porady prawne (poprzez współpracę z kancelarią prawną).


82

W ramach promowania aktywnego stylu życia prowadzone jest dofinansowanie lub

całkowite pokrycie kosztów zajęć rekreacyjnych dla pracowników i ich rodzin. W ramach

różnego rodzaju aktywności jest przewidziany basen, koszykówka, siatkówka, siłownia,

fitness, a nawet kurs tańca czy sztuki walki. Nieszablonową propozycją oferowaną przez

jedną z firm biorących udział w badaniu była możliwość skorzystania z masażu

relaksacyjnego w miejscu pracy.

Dodatkowo powstają koła zainteresowań, takie jak klub Nordic Walking, koło

wędkarskie czy klub strzelecki. Niejednokrotnie firmy organizują również inicjatywy

sportowe, takie jak np. biegi maratońskie o Puchar Prezesa firmy, które angażuj ą nie tylko

pracowników, ale również ich rodziny i społeczność lokalną. Zdarza się, że pracownicy

rywalizują ze sobą w ramach różnych dyscyplin sportowych (np. w pływaniu, bieganiu, piłce

nożnej czy ping-pongu) zarówno w kraju, jak i na arenie międzynarodowej w ramach tzw.

Corporate Games. Wśród interesujących inicjatyw w tym zakresie należy wymienić również

dofinansowanie do biletów na mecze piłki ręcznej lub nożnej, czy całoroczne udostępnianie

pracownikom boiska piłkarskiego ze sztuczną nawierzchnią bądź sali gimnastycznej.

W celu promocji zdrowego stylu życia prowadzone są w firmach zajęcia z zakresu

walki ze stresem czy efektywnego zarządzania czasem, z których wyniesiona wiedza

i umiejętności przydają się także poza pracą. W jednej z firm pracodawca zwrócił również

uwagę na eliminację wśród pracowników zachowań wypadkowych w pracy i poza nią,

organizując w okresie zimowym zajęcia z zakresu bezpiecznej jazdy na nartach i zachowania

się na stoku.

Następną praktyką stosowaną przez badanych przedstawicieli firm są grupowe

ubezpieczenia pracownicze (od nieszczęśliwych wypadków w pracy i poza nią, na wypadek

hospitalizacji pracownika, śmierci współmałżonka), z których część składki opłaca

pracodawca. Takim ubezpieczeniem są objęci również członkowie rodzin. Coraz bardziej

rozpowszechnionym rozwiązaniem są też tzw. Pracownicze Programy Emerytalne, na które

firma odprowadza określonej wysokości składkę od funduszu wynagrodzeń.

Badane firmy dbają także o wykształcenie swoich pracowników i w związku z tym

pokrywają częściowo lub w całości koszty związane z ich edukacją, a nawet koszty

dodatkowe za noclegi i przejazdy. Finansowanie nauki dotyczy zarówno studiów

magisterskich (zaocznych lub wieczorowych), jak też studiów podyplomowych oraz

doktoranckich. Często w tym celu firma podpisuje z pracownikiem umowę szkoleniową,

w ramach której pracodawca zobowiązuje się do pokrycia kosztów kształcenia oraz określa

liczbę dni urlopu szkoleniowego. Ponadto w jednej z badanych firm za bardzo dobre wyniki w

nauce pracownicy otrzymywali nagrodę pieniężną.

Pracodawcy dużą wagę przywiązują do doskonalenia umiejętności językowych swoich

pracowników. Zainteresowaniem wśród załogi cieszą się kursy językowe organizowane poza

godzinami pracy na terenie firmy, które odbywają się na kilku poziomach zaawansowania.

Niektóre firmy na stałe zatrudniają lektora języka angielskiego. Dla osób, które uczęszczają


83

na zajęcia językowe poza siedzibą firmy, pracodawcy oferują dofinansowanie w wysokości

nawet 50% kosztów.

Zdecydowana większość rozwiązań wspierających godzenie pracy z życiem

pozazawodowym finansowana jest ze środków własnych firmy. Z funduszu socjalnego

pokrywane są np. koszty zakupu podręczników dla dzieci do 14. roku życia, dopłaty do

wypoczynku dla dzieci, pożyczki remontowo-budowlane, zapomogi z tytułu chorób

w rodzinie i innych nieszczęść, wydawane są paczki na święta oraz bony świąteczne dla

wszystkich pracowników.

Informacje na temat praktyk ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym

dystrybuowane są wśród pracowników z wykorzystaniem firmowego intranetu. Do tego celu

służą również ulotki promocyjne, plakaty i tablice informacyjne znajdujące się na terenie

firmy.

Coraz popularniejszą formą aktywizacji pracowników jest wolontariat pracowniczy.

Pracodawcy doceniają jego walory integrujące i motywujące zespół oraz skuteczność

w rozwoju umiejętności interpersonalnych. Pracownicy mogą uczestniczyć w inicjatywach

typu „Sprzątanie Świata” czy akcjach charytatywnych na rzecz osób ubogich

i potrzebujących, np. poprzez pomoc w budowie domów dla niezamożnych rodzin,

organizację wymiany żarówek na energooszczędne w szpitalach dziecięcych czy prowadzenie

zajęć tematycznych w domach dziecka. Pracownicy chętnie korzystają również

z wolontariatu zagranicznego, np. w Krajach Trzeciego Świata, uczestnicząc w rozwiązywaniu

problemów lokalnych społeczności.

Nieprawidłowości w zakresie godzenia pracy z życiem pozazawodowym są

wychwytywane przez menedżerów poszczególnych działów, partnerów HR, różnego rodzaju

grupy doradcze gromadzące informacje na ten temat od pracowników. Do diagnozowania

zaburzeń tego typu służą również okresowe rozmowy oceniające pracowników oraz

spotkania na temat rozwoju kariery zawodowej. W tym celu wykorzystywane są także

cyklicznie prowadzone anonimowe badania dotyczące zaangażowania pracowników,

satysfakcji oraz zadowolenia z pracy, w których zagadnienie łączenia pracy z życiem

prywatnym jest jednym z istotnych elementów.

W planowanie i wdrażanie udogodnień sprzyjających równoważeniu sfery zawodowej

i osobistej zaangażowane są zarówno zarządy firm, jak i pracownicy poszczególnych działów.

Na podstawie prowadzonych wśród pracowników badań opracowywane są strategie

wdrażania poszczególnych praktyk oraz prowadzona jest ich koordynacja i monitoring.

W działaniach tych uczestniczą działy zarządzania zasobami ludzkimi oraz działy

administracyjne. Za promocję i upowszechnianie poszczególnych form odpowiedzialne są

komórki zajmujące się PR-em i marketingiem w firmach. Funkcję wspierającą pełnią tu działy

kadr i płac, w ramach których ustalane są zasady zagospodarowania zakładowego funduszu

socjalnego. Działy rozwoju zasobów ludzkich we współpracy z pracownikami ds. marketingu

opracowują biuletyny dla pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich


84

i wychowawczych, zawierające najważniejsze informacje na temat bieżących zmian w firmie

oraz specjalistyczne porady dla rodziców wychowujących dzieci.93

Podsumowanie

Dzięki stosowanym przez badane firmy praktykom pracownicy, w obliczu rosnących

wymagań rynku pracy, nie muszą dokonywać jednostronnego wyboru między rozwojem

zawodowym a decyzją o powiększeniu rodziny. Te dwie sfery nie powinny ze sobą

konkurować ale współistnieć. O sukcesie wprowadzanych zmian decyduje zaangażowanie

zarówno ze strony kadry zarządzającej, jak również samych pracowników. Tymczasem, jak

pokazują badania, oczekiwania w stosunku do pracodawców w zakresie wprowadzenia

działań ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym są nadal ograniczone. Dla

wciąż dużej części zatrudnionych samo przestrzeganie praw pracowniczych w miejscu pracy

jest całkowicie wystarczające. Często wynika to z braku świadomości, że można ubiegać się o

coś więcej. Taki stan rzeczy wiąże się również z niepewną i niestabilną sytuacją wielu osób na

rynku pracy i obawą o utratę pracy. 94

Dla efektywnego wprowadzania działań w tym obszarze ważne jest włączanie

w procesy decyzyjne i zaangażowanie jak największej liczby środowisk obu stron stosunku

pracy – zarówno zarządu firmy, jak i związków zawodowych, rad pracowników bądź innych

przedstawicielstw pracowniczych. Ich rolą powinna być nie tylko kontrola, czy pracodawca

przestrzega praw pracowniczych, ale również dbałość i monitorowanie wdrażania rozwiązań

sprzyjających godzeniu ról zawodowych i rodzinnych. Działania te powinny stać się istotnym

przedmiotem negocjacji obu stron stosunku pracy. Warunkiem powodzenia tego typu

przedsięwzięć jest kierowanie się zasadą win-win uwzględniającą potrzeby różnych grup.95

Implementacja rozwiązań powinna zostać poprzedzona kampanią świadomościową

i szkoleniami, mającymi na celu upowszechnienie wiedzy na temat problematyki godzenia ról

oraz promowanie dobrych praktyk w tym zakresie. Szczególnie istotne jest uświadomienie

zarówno kierownictwu firmy, jak i samym pracownikom znaczenia przyczyn i skutków braku

równowagi między pracą i życiem pozazawodowym.96 Próby takie, o zasięgu ogólnopolskim,

podejmowane są w ramach coraz liczniej prowadzonych kampanii społecznych oraz

konkursów upowszechniających przyjazne rodzicom miejsca pracy97. Coraz częściej

w debacie publicznej obecna jest problematyka braku równowagi między pracą i życiem

rodzinnym. W tworzenie społecznego klimatu przyjaznego rodzinie powinny zaangażować się 93 Tamże 94 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe

pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s. 129-134

95 Machol-Zajda L., 2008: Rozwój elastycznych form pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” nr 5, s. 22 96 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych.

Warszawa, s. 242 97 O wzroście zainteresowania tematem łączenia pracy z życiem pozazawodowym może świadczyć fakt, że

w tegorocznej (2011 r.) edycji konkursu „Mama w pracy” ankietę oceniającą pod tym względem miejsce pracy wypełniło ponad 6 000 osób, aż o 2 900 więcej niż rok wcześniej.


85

media oraz instytucje kulturalno-oświatowe. Ich zadaniem byłaby popularyzacja

różnorodnych sposobów radzenia sobie z wypełnianiem obowiązków zawodowych

i rodzinnych (w tym poprzez promowanie partnerskiego modelu rodziny). Ze względu na

duże możliwości oddziaływania i wysoką skuteczność w kształtowaniu określonych wartości

i postaw, szczególna rola w tym zakresie przypada mediom. Potencjałem, który należy

wykorzystać na tym polu, są również organizacje pozarządowe. Ich działalność jest tym

bardziej istotna, że polityka rodzinna w naszym kraju ma coraz bardziej charakter lokalny,

mający na celu rozwiązywanie problemów i sprostanie oczekiwaniom konkretnych grup

odbiorców.98 Należy jednak pamiętać, że nawet zaangażowanie wielu partnerów

społecznych w popularyzację zagadnienia łączenia pracy z życiem pozazawodowym nie

zastąpi systematycznych działań w tym zakresie na szczeblu firmy – a może je jedynie

wspomóc. Istotnym zagrożeniem we wprowadzaniu praktyk mających na celu równoważenie

pracy z aktywnością pozazawodową jest adresowanie działań jedynie do wybranej grupy

pracowników, takich jak: kobiety, młodzi rodzice czy szczególnie cenni dla firmy pracownicy.

Mimo że niektórzy mogą być bardziej zagrożeni brakiem równowagi na linii praca-życie

pozazawodowe, ryzyko zakłóceń w tym zakresie dotyczy różnych kategorii pracowników.

Z tego względu istnieje konieczność objęcia pomocą wszystkich pracowników

doświadczających tego typu trudności. Należy przy tym pamiętać, że nie może ona stanowić

sztywnego pakietu rozwiązań ustalonych odgórnie raz na zawsze a strukturę elastycznie

dostosowującą się do zmieniających się potrzeb załogi.99

Niezbędny dla efektywnego wprowadzania działań pozwalających na równoważenie

pracy i zobowiązań pozazawodowych jest klimat wzajemnego zaufania w firmie, który

warunkuje wzajemną współpracę. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy muszą wykazać

dobrą wolę, aby zrozumieć wzajemne potrzeby i nie podejrzewać siebie z góry o nadużycia

przy okazji wprowadzanych zmian w firmie. Ryzyko wystąpienia tego rodzaju postaw jest

wysokie szczególnie w przypadku wprowadzenia rozwiązań zwiększających autonomię

pracownika, np. telepracy czy zadaniowego czasu pracy.100

98 Raport z konferencji Polska dla Rodziny, Rodzina dla Polski z dn. 9-10.03.2010 r., s. 120 99 Borkowska S. (red.) (2011), Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,

Warszawa. S.241 100 Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w



86

3.6.2. Prezentacja wyników badania realizowanego w ramach projektu „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina”101

Badanie przeprowadzono jako zasadniczy etap planu badawczego w projekcie

„Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina” Program

Operacyjny Kapitał Ludzki, 6.4 (Zadanie 3.28-3.30 Badania Moduł II). Celem badania było

zdobycie odpowiedzi na następujące pytania:

Jak spostrzegany jest problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego (GŻZR) przez

pracodawców, specjalistów rynku pracy, jak i samych rodziców?

Co zdecydowanie facylituje lub utrudnia proces godzenia życia zawodowego

i rodzinnego?

Jaka jest rola pomocy specjalistycznej, świadczonej rodzicom w kontekście

rozwiązywania problemów GŻZR, a także jakie są wobec niej oczekiwania rodziców?

W badaniach wzięło udział 66 osób. 36 z nich to rodzice, pracujący zawodowo lub

poszukujący pracy, którzy uczestniczyli w zogniskowanych wywiadach grupowych (FGI). 30

kolejnych osób to pracodawcy, doradcy zawodowi oraz pracownicy instytucji rynku pracy,

którzy byli respondentami indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI).102

3.6.2.1. Percepcja procesu GŻZR

Godzenie życia rodzinnego i zawodowego w opinii badanych rodziców, zarówno tych

pracujących jak i poszukujących pracy, jest trudne. Zmusza ich do wyborów życiowych,

określenia swoich priorytetów, wydatkowania większej energii i samoograniczania się.

Momenty życia, gdy problem ten przybiera na sile, charakteryzują się intensywnością myśli

i działań, przewartościowaniami i zmianami w codziennym życiu. Jako okres trudny

i wyczerpujący, od każdej jednostki wymaga on więcej wysiłku, istnieje więc zagrożenie, że

jednostki mogą nie sprostać wyzwaniu. Sytuacje, gdy problem przybiera na sile, mają

znamiona kryzysu.

Ci, którzy wychodzą pozytywnie z takich sytuacji, a więc dokonują wyboru i akceptują

go, mają zwykle wcześniejsze doświadczenia łączenia wielu ról i zadań, które to

doświadczenia transferują w nowe sytuacje kryzysowe. Natomiast ci, którzy wciąż stoją

101 Projekt „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca – rodzina” został przedstawiony w rozdziale 4.2. 102 Rytko E., 2012: Problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego w opinii rodziców, pracodawców i

specjalistów rynku pracy. Raport z badań modułu II przeprowadzonych przez Studio Badań Marketingowych Profile - Partnera 1 w projekcie „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina” Program Operacyjny Kapitał Ludzki, 6.4 Zadanie 2.1 Badania Moduł I. Kraków


87

przed wyborem, albo też dokonali go, lecz go nie akceptują, przeżywają gorycz porażki i za

przyczynę tych niepowodzeń uznają swoje otoczenie – począwszy od własnych dzieci,

których pojawienie się jest bezpośrednim powodem kryzysu, poprzez pracodawców,

a skończywszy na państwie. Nie bardzo są gotowi do ponoszenia kosztów osobistych przy

rozwiązywaniu problemu GŻZR, czują się pokrzywdzeni, uruchamiają postawę roszczeniową.

Obserwatorzy pracujących i poszukujących pracy rodziców – przedsiębiorcy i doradcy

zawodowi – dodają, iż na rynku pracy problem godzenia ról zawodowych i rodzinnych jest

tak naprawdę nie rozważany, omijany – nieobecny. Brak jest systematycznej komunikacji

problemu – regularnego dialogu między rodzicami-pracownikami a przedsiębiorcami, a także

doradcami zawodowymi. Jedynym wyjątkiem są małe firmy rodzinne lub duże korporacje,

gdzie rodzina jest deklarowaną wartością firmy. Często też jednorodny skład załogi (np.

głównie kobiety w młodym i średnim wieku) dodatkowo ukrywa ten problem i wycisza

komunikację firmy na tym polu, spycha ją w komunikację interpersonalną wśród załogi, która

„jakoś się sama dogada”. W zakładzie pracy nie ma nie tylko dialogu na temat obciążeń

rodzinnych pracownika, ale nie ma również przyzwolenia, by o tym mówić. Temat jest

dyskretny, prywatny, ujawnia bezradność po obu stronach. W pewnym sensie jest to

wskaźnik tego, iż polski pracownik nie jest traktowany jak człowiek – a więc jednostka

wielowymiarowa, pracująca, ale prowadząca też życie osobiste.

Jeżeli jednak problem bywa rozwiązywany, to dzieje się to najczęściej z inicjatywy

pracownika, na którego barkach spoczywa nie tylko odkrycie swoich problemów przed

pracodawcą, ale także sformułowanie ich rozwiązania, które staje się przedmiotem dyskusji

z pracodawcą lub krócej – decyzji pracodawcy. Dzieje się to wszystko zwykle „w czasie zero”

– gdy problem już istnieje i wymaga szybkich rozwiązań. Problem ujawnia się więc zwykle

w ostrym kryzysie. Wtedy, pod presją czasu i zaskoczenia, podejmowane rozwiązania nie są

najlepsze ani najprecyzyjniej wybrane. Takie negatywne przykłady rzutują na spostrzeganie

problemu GŻZR w przedsiębiorstwach, wywołują poczucie zagrożenia i przyczyniają się do

tego, że problem traktowany jest w wewnętrznej komunikacji jak temat niezręczny.

W szerszej perspektywie, problem GŻZR jest rozumiany jako godzenie perspektywy

rodzica z perspektywą dziecka, godzenie dwóch interesów – osobistego i dziecięcego.

„Osobiste” jest rozumiane jako to, co dobre dla jednostki i jej potrzebne w danym

momencie, zaś „dziecięce” – to, co związane z interesem rodziny, dobrem dziecka czy innych

współdomowników. Podstawowy dylemat, który wynika z problemu GŻZR, to pytanie czyje

dobro wybrać – własne czy dziecka. Tymczasem zdarza się, że rodzice przywołują

perspektywę dziecka i stanowi ona czasem argument, który ukrywa rzeczywisty dylemat

wyboru. Rodzice deklarują skupienie na dobru dziecka, choć pozostaje wrażenie, że używają

tych „dziecięcych” argumentów zastępczo. Wynika z tego, że wspomaganie godzenia nie

może polegać tylko na wspieraniu sfery pracy zawodowej, że potrzebne jest też

oddziaływanie na sferę rodziny i rodzica jako jednostki o indywidualnych cechach

i wartościach, a także kompetencjach „rodzinnych”. Ten dylemat, trudny i stale się

odnawiający, przeżywa jednostka prywatnie. Ujawnianie trudności w godzeniu obciążeń


88

rodzinnych z pracą w środowisku pracy pokazuje współpracownikom czy zwierzchnikom, że

dylemat nie został jeszcze rozwiązany, że jest rozważany. A skoro tak, to rodzic chcąc nie

chcąc przekazuje komunikat, że jego interes osobisty, który dla pracodawcy jest zbieżny

z interesem firmy („pracujesz, bo TY chcesz TU pracować”), dopiero waży się na szali i jest

zagrożony. Rodzic, świadomy, że tak właśnie mogą być odbierane jego sygnały

o obowiązkach rodzinnych, unika ujawniania trudności łączenia ról, póki to możliwe.

Ostatecznie, problem GŻZR staje się niezręczny, trudny, delikatny i wzmacnia tendencję

pracowników do powściągliwości w informowaniu zwierzchników o swoim prywatnym życiu.

W przedsiębiorstwach pracowniczy problem GŻZR zdecydowanie ustępuje pola innym

problemom, wynikającym z gry ekonomicznej. Rzadko jest problemem ważnym,

komunikowanym, systemowo rozwiązywanym. Częściej pozostawiony jest spontanicznym

rozstrzygnięciom, podejmowanym – jak już wspomniano – głównie z inicjatywy

zainteresowanego pracownika. Jednak skutki optymalnego GŻZR w firmie są łatwe dla

przedsiębiorców do wyobrażenia, choć mają jakościowy charakter i dotyczą dłuższej

perspektywy. Nie uważają oni jednak, by na nich głównie spoczywała odpowiedzialność za

tworzenie warunków do optymalnego GŻZR pracowników. Oczekują wsparcia tego procesu

przez czynniki zewnętrzne. Nie zadowala też pracodawców jednostronna i kryzysowa

komunikacja – gdy rodzice informują pracodawcę powściągliwie i dopiero, gdy problem jest

znaczący. Oczekują oni partnerskiego stosunku pracownika, tzn. że bierze pod uwagę interes

firmy, w której pracuje. Stanowiska tego nie podzielają rodzice. Odpowiedzialnością za

komunikację i tworzenie warunków do optymalnego GŻZR obciążają raczej pracodawcę,

a z drugiej strony, paradoksalnie, oczekują też, że będą mogli decydować sami, na ile chcą

zachować swoją prywatność.103

Postulaty i pomysły rozwiązań problemu GŻZR dotyczą zmiany w stosunku do kilku

zagadnień:

1. Bariery psychologiczne rodziców – związane zarówno z niedowartościowaniem lub

dezaktualizującymi się w czasie koncentracji na obowiązkach rodzinnych kompetencjami

zawodowymi, ale także z usztywnieniem organizacji pracy w domu, podziałem obowiązków,

poziomem partnerstwa w związku.

2. Praktyka pracy doradców zawodowych i pracowników HR – w której zaznacza się:

duży deficyt wiedzy o GŻZR i rozwiązaniach problemu, nieobecność tego tematu w rutynie,

krótki i czasem zdawkowy kontakt z klientem, niejasne widzenie celu kontaktu z doradcą

przez jego klienta.

3. Społeczny wizerunek problemu GŻZR – który powinien się rozwinąć w kierunku

normalnego, jednego z wielu równoważnych zagadnień środowiska pracy, ze swoim

instrumentarium i procedurami oraz który powinien być poddany ogólnospołecznej debacie,

a także powinien opierać się na upowszechnianej szeroko wiedzy z zakresu psychologii

i socjologii pracy, co rozszerzy perspektywę pracodawcy w widzeniu problemów pracownika.

103 Tamże


89

4. Zastępcza opieka nad dziećmi – czyli przede wszystkim zmniejszenie deficytu

miejsc tej opieki oraz eksperymenty z alternatywnymi formami, takimi jak placówka

finansowana równocześnie przez wiele zakładów pracy czy miejsca sponsorowane

w placówkach opieki dla dzieci pracowników danego zakładu.

5. Komunikacja problemu GŻZR wewnątrz i na zewnątrz miejsca pracy – wsparcie

przedsiębiorstw w budowaniu systematycznego dialogu na temat GŻZR, eksperyment ze

stanowiskiem rzecznika GŻZR, regulacje prawne wzmacniające normalnienie komunikacji na

ten temat wewnątrz zakładu pracy, oddziaływanie na opinię publiczną poprzez kampanie

społeczne czy popularyzowanie form GŻZR (EFP czy urlopy tacierzyńskie).

6. Wsparcie specjalistyczne komunikacji i rozwiązań problemu GŻZR – głównie

lokowane w specjalistach zewnętrznych – jak doradcy zawodowi, audytorzy, mediatorzy, ale

również wewnątrz zakładu pracy – jak dział personalny; zastąpienie doradztwa coachingiem,

jako bardziej elastyczną i przystającą do problemu metodą wsparcia, dbałość o niezależną

(od pracodawcy) pozycję specjalisty wspomagającego GŻZR, uzupełnienie deficytów wiedzy

i umiejętności pracujących już na rynku pracy specjalistów w zakresie tematyki GŻZR.

7. Czynne uczestnictwo otoczenia gospodarki we wzmacnianiu komunikacji

i rozwiązań w GŻZR – wsparcie finansowe procesu przez państwo lub samorządy,

wykorzystywanie potencjału III sektora.104

3.6.2.2. Okoliczności sprzyjające i utrudniające proces GŻZR

Biorąc pod uwagę zebrane refleksje i oceny badanych, można wysnuć wnioski na

temat podstawowych czynników sprzyjających i utrudniających godzenie ról zawodowych

i rodzinnych. Czynniki te uporządkowano pod kątem ich znaczenia dla problemu GŻZR,

wykorzystując zasady analizy SWOT. Podkategorie „wewnątrz” oznaczają czynniki

indywidualne lub rodzinę pracownika, zaś „zewnątrz” – miejsce pracy i otoczenie

zewnętrzne. Sytuacja kryzysowa została potraktowana jako pozytyw, ale i jako negatyw.

Stanowi pozytyw, bo dynamizuje jednostkę i dodaje jej motywacji do zmian, a także

umożliwia dokonanie jakościowych, korzystnych dla rozwoju jednostki zmian. Zmierza więc

do rzeczywistych rozwiązań, a nie do przystosowania się do trudności. Z kolei jest

negatywem, bo wprowadza nadmierne pobudzenie, rozchwiewa jednostkę, czyni ją mniej

racjonalną.

104 Tamże


90

CO SPRZYJA CO PRZESZKADZA

wewnątrz zewnątrz wewnątrz zewnątrz

sytuacja

kryzysowa –

motywacja do

zmiany

wcześniejsze

doświadczenia

łączenia ról

podejmowanie

inicjatywy

rozwiązań

problemu

jednorodna załoga –

podobne

doświadczenia,

wzajemne zrozumienie

istnieją przykłady

dobrego GŻZR

rodzina jako wartość

istotna w firmie

świadomość miękkich i

perspektywicznych

korzyści z GŻZR

sytuacja kryzysowa –

negatywne emocje

postawa roszczeniowa

czas wychodzenia z

inicjatywą rozwiązań –

„czas zero”

niska wiedza o

rodzicielstwie i

wychowaniu, tłumaczenie

się dobrem dziecka

sztywna organizacja pracy

w domu, trudno

naruszalne standardy

poziom partnerstwa w

rodzinie

tendencja do rozdzielania

sfery pracy od sfery domu

(pielęgnowanie

prywatności)

komunikacja

jednostronna (pracownik

zawiadamia)

brak form

systematycznego dialogu

brak inicjatywy

rozwiązań

tendencja do

rozdzielania sfery pracy

od sfery domu – temat

niezręczny, delikatny

brak poczucia

odpowiedzialności za

problem

niski poziom wiedzy

o rozwiązaniach

nieobecność tematu

GŻZR w rutynie

doradców zawodowych

słaby dostęp do

pozadomowej opieki nad

dzieckiem

niskie zaangażowanie

państwa w

rozwiązywanie problemu

SZANSE ZAGROŻEŃIA

wewnątrz zewnątrz wewnątrz zewnątrz

godzenie interesu

rodzica i dziecka

oczekiwanie na

inicjatywę pracownika

oczekiwanie

partnerskiego stosunku

pracownika

potrzeba rozwoju

tematu GŻZR, jego

„normalnienia”

ochrona własnej

prywatności

obarczanie pracodawcy

odpowiedzialnością za

problem

bezradność

pracodawców

bezradność

pracowników

Jak widać, zagrożeniem dla optymalnego rozwoju GŻZR w polskich

przedsiębiorstwach jest szerząca się bezradność wobec tematu, traktowanie go jako

niezręcznego, delikatnego, nie wiadomo czy osobistego, czy też dotyczącego miejsca pracy.

Ta bezradność hamuje komunikację i utrwala aktualne wzory zachowań, według których

inicjatywa leży po stronie pracownika i problem „się jakoś sam rozwiąże”, na drodze

półformalnych rozmów w zespole pracowniczym. Z kolei szansą zmiany podejścia do


91

problemu jest gotowość na włączenie tematyki GŻZR w codzienność zakładu pracy oraz –

paradoksalnie – powszechna praktyka, związana z podejmowaniem inicjatywy rozwiązań

problemu przez pracownika. Wynika z tego, że wystarczy wzmocnić w tym działaniu

pracownika, by uzyskać podstawę do wartościowej zmiany w podejściu do problemu. Innymi

słowy, zidentyfikowane szanse wskazują na celowość działań założonych w projekcie.105

W ostatnich 20 latach przeprowadzono w Polsce (i na świecie) wiele badań

weryfikujących stereotypy i wskazujących na źródła mniejszej aktywności zawodowej kobiet.

W 2005 r., w ramach projektów IW EQUAL zidentyfikowano czynniki, które, obok

stereotypów, w największym stopniu hamują aktywność zawodową kobiet.106

Należą do nich w pierwszym rzędzie:

Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych,

Niedoskonały system opieki nad dziećmi,

Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia,

Wysokie koszty osobiste i rodzinne dla kobiety,

Dezaktualizacja kwalifikacji w przypadku długiej przerwy w pracy,

Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet,

Po 5 latach badacze uwzględniają w analizie nowe czynniki:

Preferencje kobiet w zakresie podejmowania pracy po urodzeniu dziecka,

Stres wynikający z konieczności godzenia ról zawodowych i rodzinnych,

Wydłużający się czas jaki trzeba poświecić na pracę: 41,7 godz. tygodniowo w 2008 r.

(Eurofund), wydłużające się dojazdy do pracy, praca w nadgodzinach (67% Polaków).

105 Tamże 106 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,

http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf


92

Rysunek 2. Czynniku utrudniające godzenie życia zawodowego z rodzinnym

Źródło: Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet

Badania pokazują, że mimo wprowadzenia nowoczesnych technologii do prac

domowych, pracujące rodziny wciąż poświęcają wiele godzin na prowadzenie gospodarstwa

domowego i opiekę nad dziećmi.107

W Polsce kobiety spędzają przy pracach domowych dwa razy tyle czasu co mężczyźni.

Częściej w prace domowe włączają się mężowie (vs. partnerzy), pochodzący z rodzin,

w których matka pracowała zawodowo, z wyższym poziomem wykształcenia i młodzi.108

107 Tamże 108 Kwiatkowska, A., Nowakowska, A., 2006: Mężczyzna polski - psychospołeczne czynniki warunkujące

pełnienie ról zawodowych i rodzinnych. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej


93

Tabela 19 Czas poświęcany codziennie na obowiązki domowe w polskich rodzinach

Wyszczególnienie GUS (2005) Prace

domowe

GUS (2005)

Opieka nad

dziećmi

GUS (1976) Prace

domowe

GUS (1976)

Opieka nad

dziećmi

Kobieta 4,38 godz. 2,18 godz. 5,0 godz. 2,05 godz.

Mężczyzna 2,4 godz. 1,29 godz. 2,08 godz. 1,44 godz.

Źródło: Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet

Problem niskiego udziału mężczyzn w pracach domowych występuje we wszystkich

krajach europejskich, bez względu na stopień zaangażowania kobiet w pracę zawodową.

Porównanie 24 krajów europejskich pozwala stwierdzić, że we wszystkich krajach widoczny

jest model z podwójnym obciążeniem kobiet. W krajach postkomunistycznych małżonkowie

częściej dzielą równo obowiązki domowe niż w krajach zachodnich. Wyjątkiem jest Polska,

gdzie dominuje tradycyjny wzór podziału ról w rodzinie. Na straży tej tradycji stoi kościół

katolicki wspierający retradycjonalizację życia rodzinnego i promujący model „matki-

polki".109

Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia

Najwyższy poziom zatrudnienia kobiet występuje w Holandii, Danii, Szwecji

i przypisuje się go możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (30% kobiet

w krajach „starej unii" – EU15). W Polsce na część etatu pracuje tylko 9,5% kobiet i 4,7%

mężczyzn i nie jest to forma godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego, a raczej

niemożność znalezienia pracy pełnoetatowej.110

Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy preferują „sztywne" zasady zatrudnienia,

mimo że Kodeks Pracy dopuszcza rożne sposoby rozliczania godzin i organizacji pracy

pozwalając na dostosowanie jej do indywidualnych potrzeb pracownika. Według GUS (2007)

85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach

organizacyjnych (5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie). Pracownicy niechętnie podejmują

zatrudnienie na umowę cywilno-prawną, kontrakt czy przez agencję tymczasowego

zatrudnienia ponieważ oznacza to brak bezpieczeństwa zatrudnienia i gorsze wynagrodzenie.

Powstaje na rynku pracy warstwa pracowników „drugiej kategorii" pomijanych przy

szkoleniach, nagrodach, dopłatach do wczasów i firmowych imprezach. Również telepraca,

która miała być od 2009 r. znaczącym ułatwianiem dla elastycznych form zatrudnienia

wprowadzona została zaledwie przez 3,2% polskich firm.111 Większe zainteresowanie

109 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,

http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 110 Raport „Polska 2030”, Warszawa 2009 111 „Telepraca - nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach”, raport: PARP, Instytutut Badawczy MillwardBrown SMG/KRC, kwiecień 2010 r.


94

telepracą deklarują pracownicy, spośród których 11,2% chciałoby być zatrudnionych w tej

formie.112

Rozwiązania sprzyjające GŻZR113

Zatrudnienie przyjazne rodzinie – jako element fexibility

Wysoki udział kobiet w zatrudnieniu występuje równolegle z wysoką dzietnością

w krajach, w których konflikt praca-dziecko jest relatywnie słaby. Są to kraje, które między

innymi wcześnie zaczęły inwestowanie w rozwój opieki instytucjonalnej. Urlopy

wychowawcze natomiast są krótkie, a wypłacane zasiłki wychowawcze uzależnione od

dochodów sprzed urlopu. To zachęca do podejmowania pracy zawodowej przed urodzeniem

dziecka. Korzystanie z urlopów wychowawczych przez mężczyzn w tych krajach jest

najwyższe w państwach rozwiniętych. Jednocześnie szeroko akceptowana w społeczeństwie

jest praca zawodowa matek. Ośrodek badań Economist Intelligence Unit wyróżnił kraje,

w których rynek pracy jest najbardziej otwarty dla kobiet. Na 34 ocenione europejskie

państwa Polska zajęła 26 miejsce. Pierwsze na liście są: Szwecja, Belgia, Norwegia, Finlandia

i Niemcy. Polska w rodzinie krajów unijnych- wyraźnie wyróżnia się zarówno niskimi

wskaźnikami zatrudnienia kobiet, jak i niskim wskaźnikiem dzietności.

Prowadzone przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych badania w ramach projektu

Family Friendly Employment wskazały 4 podstawowe drogi dla pracodawców przyjaznych

rodzinie. Zgodnie ze strukturą wskaźnika oceny firm 4f— for family, pracodawcy

uczestniczący w cytowanych badaniach IPiSS mogliby ubiegać się o tytuł pracodawcy

przyjaznego rodzinie. Wymienione cztery grupy form pomocy wpasowujących się idealnie

w jeden z elementów Flexicurity jakim jest elastyczność czyli flexibility. W skład flexibility

w tym zakresie wchodzi 5 formuł pomocy :

• Dofinansowanie różnych wydatków

Jest to dofinansowanie wypoczynku („dopłaty do wczasów", „wczasy pod gruszą”), do

kolonii dzieci, dofinansowanie przedszkola, wyprawki dla dziecka (przede wszystkim szkolnej,

ale także wyprawki dla noworodka). W grupie pomocy finansowej znalazło się też

dofinansowanie pracownikom nauki, podejmowanej w różnych formach (studia, różnego

rodzaju kursy podnoszące kwalifikacje). Pracownicy otrzymują też zapomogi losowe

i niskooprocentowane pożyczki.

• Organizacja czasu pracy i jego uelastycznienie

W tym zakresie m.in. chodzi o dostosowanie godziny rozpoczynania i kończenia pracy

do potrzeb/możliwości pracownika. Pracownicy korzystają też, choć bardzo rzadko, 112 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,

http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 113 Durasiewicz A., 2015: Praca zawodowa w życiu kobiety l jej rodziny - znaczenie l motywy podejmowania.

(w:) Krawczyk-Blicharska M., Szkarłat J., (red.) Edukacja, rynek pracy, rozwój. Obszary wsparcia i aktywizacji wybranych grup społecznych. Kielce.


95

z urlopów „na naukę", Z czasem pracy wiążą się także przypadki korzystania z dodatkowych

dni wolnych, zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w niepełnym wymiarze

czasu. Co interesujące, z czasem pracy pracownicy łączą również taką formę wsparcia

deklarowanego przez pracowników, jak udzielanie urlopu wypoczynkowego w korzystnym

dla pracownika okresie („urlop w czasie wakacji dzieci").

• Ochrona zdrowia pracowników i członków ich rodzin

Chodziło tu o: dodatkowe usługi medyczne dofinansowane lub finansowane przez

pracodawcę („prywatna opieka medyczna dla całej rodziny", „dopłaty do leczenia dziecka",

„dofinansowanie pobytu w sanatorium”, „sfinansowanie badań mammograficznych”,

„sfinansowanie szczepień przeciw grypie”).114

3.6.3. Sytuacja młodych rodziców na rynku pracy w świetle badania realizowanego na zlecenie rzecznika praw obywatelskich115

Badanie pt. „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych – sytuacja młodych rodziców na

rynku pracy" miało charakter jakościowy i zostało zrealizowane przez firmę Era Ewaluacji sp.

z o.o. na zlecenie Biura Rzecznika Praw Obywatelskich w drugiej połowie 2014 roku.

Głównym celem badania było wskazanie na czynniki ograniczające aktywizację

zawodową kobiet-młodych matek oraz czynniki ograniczające realizację prawa mężczyzn-

młodych ojców do zaangażowania się w życie rodzinne związane z trudnościami w godzeniu

ról zawodowych i rodzinnych. Czynniki te były identyfikowane na poziomie praktyk

organizacji, indywidualnych strategii rodziców oraz na poziomie tworzonej i realizowanej

polityki społecznej, przy uwzględnieniu opinii związków zawodowych i organizacji

pracodawców.

Cele szczegółowe projektu obejmowały:

wskazanie stosowanych przez pracodawców praktyk umożliwiających godzenie ról

zawodowych i rodzinnych przez pracowników (instrumenty prawne, w tym elastyczne

formy zatrudnienia, kultura organizacyjna, działania antydyskryminacyjne i inne) oraz

przyczyny ich niestosowania, zwłaszcza w odniesieniu do przejmowania części

obowiązków opiekuńczych przez ojców;

wskazanie indywidualnych strategii podejmowanych przez pracowników w celu

ułatwienia godzenia ról zawodowych i rodzinnych (wykorzystanie w miejscu pracy

udogodnień formalnych, m.in. urlopów macierzyńskich/ojcowskich/rodzicielskich

114 Tamże 115 Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy. „Zasada równego

traktowania– prawo i praktyka” nr 18. Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich


96

i wychowawczych oraz nieformalnych, wykorzystanie zasobów i sieci poza-

zawodowych), z uwzględnieniem podziału na kobiety i mężczyzn oraz podziału na

pracowników pozostających w zatrudnieniu pracowniczym, samozatrudnionych,

pracujących na podstawie umów cywilno-prawnych;

zebranie informacji i opinii od przedstawicieli związków zawodowych o praktykach

pracodawców i polityce rządu w obszarze godzenia ról zawodowych i rodzinnych przez

pracowników oraz o działaniach podejmowanych przez związki zawodowe dla

osiągnięcia korzystnych rezultatów w badanym obszarze;

zebranie informacji i opinii od przedstawicieli organizacji pracodawców o praktykach

pracodawców i polityce rządu w obszarze godzenia ról zawodowych i rodzinnych przez

pracowników oraz o działaniach podejmowanych przez organizacje pracodawców dla

osiągnięcia korzystnych rezultatów w badanym obszarze;

porównanie ze sobą czterech powyższych perspektyw, ze szczególnym uwzględnieniem

sytuacji kobiet i mężczyzn oraz dyskryminacji ze względu na płeć;

wzmocnienie głosu rodziców, zwłaszcza samozatrudnionych;

zidentyfikowanie potrzeb społecznych i zebranie propozycji zmian w analizowanym

obszarze.

Próba badawcza składała się z następujących grup respondentów:

przedstawicieli przedsiębiorstw – duże (powyżej 250 pracowników), średnie (50249

pracowników), małe (do 49 pracowników, ale powyżej 9 pracowników);

kobiety i mężczyzn – rodziców w wieku do 40 lat, posiadających co najmniej jedno

dziecko w wieku do 6 roku życia: pracowników pozostających w zatrudnieniu

pracowniczym (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony

i określony) oraz zatrudnionych na podstawie umów cywilno-prawnych

i samozatrudnionych;

organizacje pracodawców i związki zawodowe wchodzące w skład Komisji Trójstronnej.

W ramach badania przeprowadzono 27 wywiadów indywidualnych

z przedstawicielami przedsiębiorstw (reprezentanci działów HR lub właścicieli – w przypadku

mniejszych firm). Ponadto przeprowadzono 6 wywiadów indywidualnych z reprezentantami

central związków zawodowych oraz 3 wywiady indywidualne z przedstawicielami organizacji

pracodawców.

W ramach badania przeprowadzono również 6 wywiadów grupowych z rodzicami:

matkami-pracownicami (zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony

i nieokreślony);


97

ojcami-pracownikami (zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony

i nieokreślony);

matkami-samozatrudnionymi (poza rolnictwem);

ojcami-samozatrudnionymi (poza rolnictwem);

matkami-zatrudnionymi na podstawie umowy cywilno-prawnej;

ojcami-zatrudnionymi na podstawie umowy cywilno-prawnej.

W celu rozszerzenia perspektywy rodziców, przeprowadzono dodatkowe 3 wywiady

indywidualne z o charakterze pogłębionym. Wywiady grupowe z rodzicami oraz wywiady

indywidualne z pracodawcami przeprowadzone zostały w Warszawie, Katowicach, Olsztynie

i Radomiu.

3.6.3.1. Wykorzystanie instrumentów umożliwiających godzenie ról rodzinnych i zawodowych przez rodziców po powrocie do pracy

Jednym z głównym wątków podejmowanych przez respondentów były stosowane

przez pracowników i pracodawców rozwiązania – formalne i nieformalne – umożliwiające

godzenie ról rodzinnych i zawodowych po powrocie do pracy. Pomimo deklarowania przez

pracodawców przychylności względem korzystania przez rodziców z ich formalnych

uprawnień, pracownicy wyrażali opinię, że chęć skorzystania z nich spotyka się z dezaprobatą

pracodawców. Młodzi rodzice biorący udział w wywiadach wskazywali najważniejsze

trudności i wyzwania, na jakie napotykają w związku z godzeniem ról rodzinnych

i zawodowych. W pewnym stopniu są one uzależnione od konkretnych form zatrudnienia czy

specyfiki ich pracy, jednak w dużej mierze są to kwestie wspólne dla wszystkich grup

badanych.

Na podstawie wypowiedzi badanych wyróżniono następujące obszary wyzwań:

Rodzice godzący pracę zawodową oraz rolę rodzica najczęściej jako główną trudność

wskazywali zorganizowanie opieki nad dziećmi w czasie pracy. Szczególnym wyzwaniem jest

organizacja opieki nad dziećmi w godzinach popołudniowych, gdy rodzice jeszcze pracują,

a żłobki i przedszkola są już zamknięte.

Istotną przeszkodę stanowi również ograniczona dostępność publicznych żłobków

oraz przedszkoli, co powoduje, że rodzice są zmuszeni korzystać z przedszkoli i żłobków

prywatnych lub organizować nieformalną opiekę nad dzieckiem.


98

Rodzice zauważają również, że poświęcenie się pracy zawodowej wiąże się

z obniżeniem jakości czasu spędzonego z dzieckiem. Często są zmęczeni i mają

niewystarczającą ilość czasu, aby dobrze zaplanować czas wolny dzieci.

Wyzwaniem dla młodych rodziców jest również opieka nad dzieckiem w trakcie ferii

i wakacji – czyli w momentach, gdy formy instytucjonalnej opieki nie są dostępne (np.

przedszkola, szkoły). Trudnością dla osób pracujących na podstawie umowy o pracę jest

zaplanowanie urlopu i przede wszystkim zapewnienie sobie odpowiedniej liczby dni wolnych

od pracy. Z kolei dla osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych

i samozatrudnionych wakacje i ferie dzieci wiążą się najczęściej z koniecznością podjęcia

decyzji o częściowym zawieszeniu działalności zawodowej, a przez to z uzyskaniem

mniejszych przychodów.

W przypadku osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych oraz

samozatrudnionych wyzwaniem jest brak płatnego urlopu. Wszelkie choroby dziecka,

nieprzewidziane sytuacje czy nawet wyjazdy wakacyjne oznaczają konieczność skorzystania

z urlopu bezpłatnego. Często więc takie sytuacje wiążą się z poczuciem bezradności młodych

rodziców, którzy nie mogą pozwolić sobie na taką przerwę w pracy.

Dla rodziców wykonujących pracę w domu szczególnym wyzwaniem jest z kolei

organizacja miejsca pracy i zachowanie równowagi między wykonywaniem obowiązków

zawodowych i domowych. Często spotykają się oni z opinią, że z racji tego, że są w domu,

mają też czas na obowiązki domowe, a przez to w większym stopniu powinni zaangażować

się w życie rodzinne.

Dużym wyzwaniem dla młodych rodziców są również wymagania, jakie stawiają przed

nimi ich pracodawcy. Nie zawsze uwzględniają oni potrzeby, jakie mają pracownicy

w związku ze swoimi rolami rodzinnymi. Urlopy, dłuższe zwolnienia, konieczność wyjścia

w ciągu dnia, np. do lekarza, na wywiadówkę lub spotkanie w przedszkolu, w opinii badanych

rodziców często nie spotyka się z przychylnym nastawieniem pracodawców. Innym

problemem jest organizacja wyjazdów służbowych oraz wykonywanie pracy w godzinach

nadliczbowych. Młodzi rodzice przyznają, że nawet pomimo konieczności wyrażenia przez

nich zgody na pracę w godzinach nocnych czy poza stałym miejscem zatrudnienia, które

przysługuje im w związku z wychowywaniem małych dzieci,116 czując presję ze strony

pracodawcy, tę zgodę wyrażają.

Kolejnym wyzwaniem dla rodziców jest powrót do pracy po urlopie – dotyczy to

zwłaszcza młodych matek, które z tego rodzaju uprawnienia najczęściej korzystają. Często

wiąże się to ze stresem oraz niepewnością dotyczącą stabilności zatrudnienia. Zdaniem

116 Zob. art. 178 Kodeksu pracy: § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani

w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139. § 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.


99

rozmówczyń, korzystanie z pełni uprawnień może wzbudzić niezadowolenie pracodawcy,

a powrót po długiej przerwie może wiązać się z brakiem dostępności wcześniej zajmowanego

stanowiska.

W ich opinii rodzice pracujący na podstawie umów terminowych, w sytuacji, gdy

okres, na który umowa została zawarta, zakończył się jeszcze w trakcie urlopu, najczęściej nie

są przyjmowani z powrotem do pracy, ponieważ na ich miejsce zatrudnione są nowe osoby.

Zdarza się, że pracodawcy, wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników, oferują

przedłużenie umowy w trakcie urlopu, a tym samym ciągłość urlopu i możliwość powrotu do

pracy, są to jednak sytuacje jednostkowe. Najczęściej rodzice pracujący na podstawcie

wspomnianych umów nie wracają do pracy, którą wykonywali przed narodzinami dziecka.

3.6.3.2. Strategie godzenia ról rodzinnych i zawodowych podejmowane przez młodych rodziców

W celu godzenia ról rodzinnych i zawodowych młodzi rodzice wykorzystują

możliwości związane z określoną formą zatrudnienia oraz inne przysługujące im uprawnienia.

Należy podkreślić, że to, czy z nich korzystają, w dużej mierze zależy od tego, czy mają o nich

wiedzę oraz od postawy samego pracodawcy.

Najczęściej wykorzystywanymi i najbardziej oczywistymi dla rodziców uprawnieniami

są urlopy macierzyńskie, rodzicielskie i wychowawcze. Innymi wskazywanymi w badaniu

przez matki rozwiązaniami prawnymi ułatwiającymi powrót do pracy są:

możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy w przypadku osób mających prawo

do urlopu wychowawczego; w ten sposób zyskują one ochronę przed

zwolnieniem przez 12 miesięcy;

możliwość skorzystania z dwóch półgodzinnych przerw w pracy na karmienie

dziecka, co w praktyce oznacza możliwość zakończenia pracy po 7 godzinach;

możliwość skorzystania z dodatkowych dwóch dni wolnych od pracy z racji

opieki nad dzieckiem.

Biorący udział w badaniu rodzice nie korzystali z możliwości łączenia pracy z urlopem

rodzicielskim lub macierzyńskim. Pracujący na umowę o pracę rodzice, by spędzić czas

z dzieckiem, często wykorzystują urlop wypoczynkowy oraz inne urlopy, które im

przysługują. W nagłych przypadkach, np. choroby dziecka, rodzice wykorzystują zaległe

urlopy bądź zwolnienia lekarskie. Rodzice przyznawali również, że znacznym ułatwieniem

w godzeniu ról rodzinnych i zawodowych są udogodnienia, jakie oferuje praca w instytucjach

publicznych (np. dofinansowanie do wyjazdów dzieci, dodatkowe środki finansowe, premie).


100

Rodzice pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych zdecydowanie częściej

zwracali uwagę na trudności związane ze specyfiką zatrudnienia i godzeniem ról rodzinnych

i zawodowych. Uważają taką formę pracy za niestabilną i mniej korzystną w porównaniu do

umowy o pracę. Czynnikiem wspierającym godzenie ról jest jednak elastyczność tej formy

zatrudnienia. Rozmówcy przyznają, że dzięki umowie cywilnoprawnej mogą dostosować czas

swojej pracy do czasu pracy partnera i w taki sposób zorganizować dzień, aby zapewnić

opiekę nad dziećmi.

Rodzice samozatrudnieni jako główną zaletę tej formy pracy wskazują jej elastyczność

i zadaniowość. Ważne jest dla nich dopasowanie czasu pracy do własnych potrzeb oraz praca

w nieregularnych godzinach, która pozwala wypełnić obowiązki rodzinne w ciągu dnia.

Istotne jest również to, że sami mogą decydować o czasie urlopu i jego długości.

Rodzice zwracali uwagę również na inne udogodnienia, z których korzystają. Są to

różnego rodzaju ulgi – najczęściej podatkowe – które przysługują z racji posiadania dzieci.

Rodzice często korzystają z usług żłobków i przedszkoli, zwłaszcza w sytuacji, gdy oboje

pracują oraz nie mogą liczyć na wsparcie ze strony rodziny w opiece nad dziećmi. Szczególną

popularnością z oczywistych względów cieszą się placówki publiczne, w których opłaty są

znacznie niższe – jednak liczba takich miejsc jest ograniczona. W sytuacji niedostępności

publicznego żłobka lub przedszkola, rodzice szukają alternatywnych rozwiązań w postaci

m.in. żłobków i przedszkoli prywatnych, klubów malucha, zatrudnienia opiekunki do dziecka.

Rodzice podejmują również nieformalne działania umożliwiające godzenie ról

zawodowych i rodzinnych. W dużej mierze pomocą służy im rodzina, zwłaszcza dziadkowie,

oraz znajomi. Duże znaczenie mają również relacje i nieformalne ustalenia z pracodawcami

oraz – choć w mniejszym stopniu – ze współpracownikami.

Decyzje podejmowane wspólnie przez młodych rodziców i ich pracodawców

w pewnym stopniu są oparte na formalnych rozwiązaniach, przewidzianych np.

w regulaminie firmy, jednak w dużej mierze są uzależnione od indywidualnych,

nieformalnych ustaleń. Rodzice stosunkowo często korzystają z możliwości rozpoczęcia pracy

w elastycznych godzinach oraz wykorzystania dni wolnych w środku tygodnia. Niektórzy

pracownicy mają również świadomość, że w razie nagłej sytuacji, np. choroby dziecka lub

wizyty w szkole, mogą liczyć na wyrozumiałość pracodawcy i możliwość wyjścia z pracy na

krótki czas. Korzystając z takiej możliwości zwracają uwagę, by nie nadużywać przychylnej

postawy swoich przełożonych.

Część matek korzysta również z możliwości przyprowadzenia dzieci do pracy.

Niektóre firmy, z którymi współpracowały rozmówczynie, oferowały specjalne udogodnienia

w zakresie opieki nad dzieckiem w czasie pracy matki, np. pokój przeznaczony dla dzieci lub

sfinansowanie pobytu dziecka wraz z opiekunem podczas wykonywania zlecenia poza

miejscem zamieszkania. Jednocześnie matki, które korzystały z możliwości przyprowadzenia

dziecka do miejsca pracy, zaznaczały, że taka sytuacja jest ostatecznością i zwracały uwagę,


101

że starają się korzystać z takiej alternatywy rzadko, aby nie nadużywać zaufania

przełożonych.

Jednocześnie warto zauważyć, że ojcowie bardzo rzadko wspominali o możliwościach,

jakie oferuje pracodawca w zakresie opieki nad dzieckiem w miejscu pracy. Przyznawali

również, że obecność dziecka w ich miejscu pracy mogłaby przeszkadzać im samym oraz

współpracownikom, a środowisko ich pracy jest nieodpowiednie dla dzieci. Zdecydowanie

częściej w kontekście nieformalnych ustaleń z pracodawcą wskazywali na możliwość

dostosowania godziny rozpoczęcia pracy i w razie potrzeby możliwość wyjścia w ciągu dnia.

Relacje ze współpracownikami, w opinii rozmówców, nie odgrywają zbyt dużej roli

w godzeniu ról zawodowych i rodzinnych przez rodziców. Mogą oni ewentualnie służyć

pomocą w przypadku konieczności nagłego zastępstwa w pracy. Jedna z rozmówczyń

przyznała, że posiada wsparcie współpracowniczki w zakresie opieki nad dzieckiem, co biorąc

pod uwagę inne wypowiedzi rodziców, jest dosyć niespotykaną sytuacją.

Wszyscy respondenci zgodnie przyznają, że w wychowaniu i opiece nad dziećmi

bardzo cenne jest wsparcie ich rodziców – w pierwszej kolejności babci. Rzadziej rodzice

deklarują korzystanie z pomocy dziadków. W ich opinii ten rodzaj wsparcia jest szczególnie

ważny na początkowym etapie życia dziecka, gdy nie ma możliwości skorzystania z usług

żłobka, lub w sytuacji, gdy dziecko do żłobka lub przedszkola się nie dostało. Babcie

i dziadkowie najczęściej opiekują się dziećmi w czasie pracy rodziców oraz odbierają je

z placówek edukacyjnych.

3.6.3.3. Polityka kadrowa w zakresie godzenia ról rodzinnych i zawodowych w perspektywie pracodawców

Najczęściej strategię godzenia ról rodzinnych i zawodowych młodych rodziców

wdrażali pracodawcy zatrudniający dużą liczbę osób. Przedstawiciele małych firm otwarcie

przyznawali, że nie stać ich na zapewnienie większego wsparcia niż to przewidziane

w Kodeksie pracy.


102

Rysunek 3. Strategia wynikające z przepisów Kodeksów pracy

Źródło: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy. „Zasada

równego traktowania– prawo i praktyka” nr 18. Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich

W trakcie rozmów, pracodawcy najczęściej omawiali temat urlopów. Wyrażali oni

pełne wsparcie w zakresie korzystania przez rodziców z przysługujących im uprawnień.

Jednak z wypowiedzi samych rodziców wynika, że taka postawa pracodawców nie jest

regułą. Co prawda muszą oni wypełnić zobowiązania, które nakładają na nich przepisy

prawa, ale zdarza się, że młodzi rodzice odczuwają niezadowolenie z ich strony i są niepewni

co do stabilności swojego zatrudnienia.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo wystąpienia do

pracodawcy z pisemnym wnioskiem o obniżenie wymiaru jego czasu pracy maksymalnie do

połowy pełnego jej wymiaru w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Zostaje

w takiej sytuacji objęty ochroną przed zwolnieniem przez 12 miesięcy. Jak wynika z rozmów

z pracodawcami, to uprawnienie jest przez nich respektowane.

Co istotne, rodzice mogą łączyć urlop rodzicielski z pracą na pół etatu u pracodawcy,

który im tego urlopu udziela. Inną opcją jest możliwość wykonywania w trakcie urlopu

macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego pracy na umowę zlecenie, umowę o dzieło lub

w ramach prowadzenia działalności gospodarczej (samozatrudnienia). Niektóre z firm wręcz

zachęcają młodych rodziców do stopniowego powrotu z urlopów, np. poprzez pracę

w niepełnym wymiarze godzin, co w ich opinii jest korzystne i dla rodzica, i dla pracodawcy.

Porozumienie się co do przewidywanej długości urlopu umożliwia pracodawcy

przygotowanie odpowiednich warunków dla powrotu do pracy młodego rodzica.

Zgodnie z deklaracjami pracodawców młodym matkom jest zapewniana możliwość

skorzystania z przerw w czasie pracy na karmienie dziecka, co w praktyce oznacza 7-godzinny

Strategie wynikające z przepisów

ochrona przed utratą pracy

po powrocie z urlopu

stopniowy powrót do

pracy -łączenie

urlopu z pracą

skrócenie wymiaru czasu

pracy


103

dzień pracy. Pracodawcy niekiedy nie wymagają zaświadczeń lekarskich o potrzebie

zapewnienia takiej przerwy i opierają się wyłącznie na ustaleniach z pracownicami, choć

może być ono niekiedy – ich zdaniem – źródłem nadużyć. Obowiązek przedstawienia takiego

zaświadczenia nie wynika jednak z przepisów Kodeksu pracy, które przyznają matkom to

uprawnienie.

Rysunek 4. Rozwiązania stosowane przez pracodawców

Źródło: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy. „Zasada

równego traktowania– prawo i praktyka” nr 18. Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich

Nieformalnym udogodnieniem dla pracowników najczęściej przez rozmówców

stosowanym i wymienianym przez nich jako dobra praktyka, są elastyczne godziny pracy

i możliwość pracy w domu. Rozwiązanie to jest stosowane w firmach niemal ze wszystkich

branż – jedynym ograniczeniem jest specyfika stanowiska, która może uniemożliwiać pracę

w niestałych godzinach czy pracę z domu. Rozwiązania te są dokładnie opisane

w regulaminach poszczególnych firm, wraz określeniem komu przysługują i na jakich

warunkach. Badani wskazywali na:

dostosowanie godziny rozpoczęcia dnia pracy do dyspozycyjności pracownika (np.

w przedziale między 7:00 a 9:00). Pracownik zobowiązany jest jednak do pozostania

odpowiednio dłużej w pracy, tak aby dzień pracy trwał 8 godzin. Jest to oferta

skierowana najczęściej do wszystkich pracowników firmy, jednak, jak przyznają

pracodawcy, ich zdaniem dobrze odpowiada na potrzeby rodziców.

Dodatkowe rozwiązania stosowane

przez pracodawców

inne udogodnienia

ujeta w regulaminie elastyczność zatrudnienia

nieformalne porozumienia

dot., czasu pracy

dostosowanie delegacji i szkoleń

do potrzeb pracowników posiadajacych

małe dzieci

stopniowy proces adaptacji po

powrocie z urlopu poprzez

indywidualne ustalenia dot. wymiaru pracy


104

przerwy w pracy w ciągu dnia w razie nieprzewidzianych, nagłych sytuacji. Jednak

również w takich przypadkach pracownik jest zobowiązany do odpracowania godzin,

w których nie pracował.

możliwości pracy w domu (uzależnione od specyfiki firmy oraz stanowiska

zajmowanego przez pracownika), jednak po uprzednim ustaleniu tego ze

zwierzchnikiem oraz przy zachowaniu określonej liczby dni, w których może pracować

poza biurem (np. raz w tygodniu). Jest to również oferta skierowana do wszystkich

pracowników firmy. Pracodawcy przyznają jednak, że stosunkowo częściej korzystają

z niej właśnie młodzi rodzice.

Dobrą praktyką, stosowaną zwłaszcza w średnich i dużych firmach, jest

wprowadzenie zapisów w regulaminie przedsiębiorstwa dotyczących pracy w elastycznych

godzinach i możliwości pracy w domu. Często połączone jest to z koniecznością

indywidualnego uzgodnienia możliwości skorzystania z tych form ze zwierzchnikiem.

Szczególnie w przypadku małych przedsiębiorstw – co deklarowali sami rodzice

i przedsiębiorcy – praktykowane są wyjścia z pracy w sytuacjach nagłych, czy możliwość

skrócenia czasu pracy, gdy istnieje uzasadniona potrzeba rodzica. Rozwiązania te nie są

uregulowane w firmowych dokumentach, funkcjonują natomiast na zasadzie nieformalnego

porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Niektórzy pracodawcy decydują się na stopniowe wdrażanie pracowników

powracających po urlopach do pracy. W części firm praktykuje się 3-dniowy tydzień pracy

(w pozostałe 2 dni pracownik wykorzystuje np. swój urlop wypoczynkowy) lub skrócony

dzień pracy do 6 godzin. Są to udogodnienia ograniczone czasowo i przewidziane od razu po

powrocie rodzica z urlopu.

Niektórzy pracodawcy starają się ułatwiać godzenie ról rodzinnych i zawodowych

również poprzez ograniczanie konieczności wyjazdów np. na delegacje lub szkolenia.

W takich przypadkach jest to ustalenie całkowicie nieformalne pomiędzy pracownikiem

a pracodawcą.

Inną zidentyfikowaną dobrą praktyką jest umożliwienie dzieciom pracowników

darmowego korzystania z usług, które oferuje pracodawca – w zależności od branży

i specyfiki działania danej firmy. Jest to możliwe do wprowadzenia w firmach usługowych

(np. szkoły językowe, instytucje kulturalne). Dzięki temu rodzice odciążeni są finansowo oraz

organizacyjnie.

Warto zauważyć, że pracodawcy temat rodzicielstwa i związanych z tym uprawnień

sprowadzają najczęściej do kwestii macierzyństwa. Mówiąc o elastycznych formach pracy

jako udogodnieniu dla rodziców posiadających dzieci, odnoszą się najczęściej jedynie to

matek. Zauważają, że warto wspierać kobiety, umożliwiać im godzenie macierzyństwa

z pracą zawodową i dostosować czas pracy do ich możliwości. Rzadko te uprawnienia są

oferowane ojcom.


105

3.6.3.4. Zaangażowanie ojców w życie rodzinne

Z relacji badanych wynika, że w sytuacji zaangażowania się ojców w wychowanie

dzieci następuje nie tylko „odciążenie" matek, stworzenie przestrzeni do ich większego

zaangażowania zawodowego, ale też pogłębienie relacji ojców z dziećmi. Niemniej takie

sytuacje występują bardzo rzadko – dotyczyło to jedynie kilku badanych. W dwóch

wypadkach była to świadoma decyzja ojca, w innych wynikało to z wyższych zarobków matki

lub choroby czy niepełnosprawności ojca, który z powodów zdrowotnych przebywał

w domu. Większe zaangażowanie ojca w opiekę nad dzieckiem wiąże się niekiedy również

z pracą na podstawie umowy cywilnoprawnej lub samozatrudnieniem.

Podejmowanie dłuższej opieki nad dzieckiem przez ojca było często odbierane – lecz

nie przez ojców decydujących się na to świadomie – jako trudna, niekomfortowa i społecznie

mniej akceptowana decyzja.

Ciekawa obserwacja dotyczy wprowadzania tematu „tata w domu, mama w pracy"

podczas wywiadów grupowych. Nawet przy założeniu, że jest to hipotetyczna sytuacja,

a badani mają się tylko zastanowić nad potencjalnymi wadami i zaletami sytuacji, gdy

mężczyzna zajmuje się domem i dzieckiem, a kobieta poświęca się pracy zawodowej, temat

budził ogromne zdziwienie i często wywoływał emocjonalne reakcje (np. jedna z badanych

odmówiła uczestnictwa w dyskusji na ten temat mówiąc, że „to skrajnie głupie i niemożliwe,

i po co na to tracić czas").

3.6.3.5. Postulaty zgłaszane przez badanych

W toku badania wszystkie grupy respondentów – rodzice, pracodawcy, organizacje

pracodawców i związki zawodowe – zastanawiali się nad rozwiązaniami, które warto

wprowadzić w celu ułatwienia godzenia ról rodzinnych i zawodowych. Należy

odnotować, że w tym kontekście postulaty zgłaszały najczęściej kobiety biorące udział

w badaniu.

To szczególnie kobiety proponowały zwiększenie zaangażowania babć w opiekę nad

dziećmi. W ich opinii przeszkodą jest wydłużanie aktywności zawodowej kobiet

poprzez podwyższenie wieku emerytalnego. Zgłaszanym postulatem jest powrót do

wcześniejszych limitów wiekowych związanych z nabywaniem praw emerytalnych dla

kobiet.

W trakcie jednego z wywiadów pojawił się również pomysł wspierania organizacji,

które mogą zapewnić opiekę nad dziećmi dzięki „babciom" i „dziadkom zastępczym".

W każdym wywiadzie grupowym z rodzicami oraz w dużej części rozmów

z pracodawcami, przedstawicielami organizacji pracodawczych i związków


106

zawodowych, pojawiały się postulaty zwiększenia zakresu instytucjonalnego wsparcia

młodych rodziców. Chodzi przede wszystkim o dostępność żłobków oraz przedszkoli.

W trakcie wywiadów kilka razy pojawił się pomysł dotyczący promowania i zachęcania

do tworzenia domowych przedszkoli. Badani przyznają, że jest to odpowiedź na brak

miejsc w publicznych żłobkach i przedszkolach, wciąż jednak rzadko spotykana

w Polsce.

Zdaniem badanych konieczne jest wspieranie rodziców chcących zakładać własne

przedszkola, zwłaszcza poprzez informowanie o istnieniu takiej możliwości i wspieranie

na etapie rozpoczynania i prowadzenia takiej działalności.

W opinii rodziców ciekawym rozwiązaniem są również przedszkola prowadzone przy

zakładach pracy lub zapewnienie przez pracodawcę miejsca umożliwiającego opiekę

nad dzieckiem. Badani proponują, aby wspierać finansowo (np. poprzez ulgi

podatkowe) pracodawców, którzy zapewniają takie rozwiązania.

Innym rozwiązaniem jest forma co-workingu, który pozwala na godzenie ról

zawodowych i rodzicielskich (szczególnie w wypadku rodziców samozatrudnionych).

W takim wspólnym miejscu pracy można zorganizować przestrzeń do sprawowania

opieki nad dziećmi.

Sporym wyzwaniem jest zapewnienie opieki nad dzieckiem będącym już w wieku

szkolnym. Krótki czas przebywania dzieci w placówkach edukacyjnych oraz częste

przerwy w nauce przy okazji ferii, wakacji czy świąt, wymagają dodatkowej organizacji

opieki nad dziećmi. W przypadku tych trudności pojawia się postulat zwiększenia

dostępności i wydłużenia czasu pracy świetlic.

Jednocześnie oprócz często zbyt krótkiego czasu przebywania dzieci w instytucjach

problemem jest organizacja w godzinach pracy wydarzeń szkolnych, podczas których

pożądana jest obecność rodziców.

Podczas niemal wszystkich wywiadów z rodzicami i pracodawcami pojawiały się

postulaty większego wsparcia finansowego rodziców, zwłaszcza związanego

z zapewnieniem opieki nad dzieckiem. Wsparcie, zdaniem badanych, powinno być

zapewnione zarówno przez państwo, jak i pracodawców. Istotne dla badanych jest

również wprowadzenie większych ulg finansowych dla młodych rodziców.

W odniesieniu do kwestii godzenia ról bardzo istotnym postulatem formułowanym

przez badanych jest dowartościowanie pracy domowej kobiet oraz łączenia jej z pracą

zawodową (szczególnie w wypadku matek samozatrudnionych).

Same badane wskazywały na potrzebę realizacji kampanii społecznych, które

wzmacniałyby pozytywny wizerunek pracujących matek oraz ojców opiekujących się

dziećmi w większym niż dotychczas zakresie.


107

Kolejny postulat dotyczył wdrażania elastycznego czasu pracy dla młodych rodziców.

Badani wskazywali, że elastyczność pojawia się w wypadku małych firm, gdzie jest

możliwość bezpośredniego umówienia się z pracodawcą przez pracownika.

Większość badanych, szczególnie kobiety, podkreślało wartość dodatkowych kilku dni

urlopu (w skali roku) dla pracowników mających małe dzieci. Obecnie można

skorzystać z dwóch dni urlopu, niezależnie ile ma się dzieci. Jako uzasadnienie

podawano przykład z Francji, gdzie takie rozwiązanie dobrze się sprawdza.

Uelastycznienie czasu pracy to również możliwość podejmowania pracy w niepełnym

wymiarze czasu. Jest to rozwiązanie szczególnie chwalone przez organizacje

pracodawcze, które jednocześnie może być sporym wyzwaniem dla samych

pracodawców.

Inna propozycja wskazana przez pracodawców dotyczy ułatwienia powrotu rodziców

z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. W tym zakresie funkcję wspomagającą

spełniałyby warsztaty, pomoc we wdrożeniu się do pracy czy też stopniowe

zwiększanie wymiaru pracy.

Dla badanych bardzo istotne jest objęcie wszystkich osób powracających z urlopów

macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych, ochroną przed zwolnieniem, dzięki

czemu nie będą mieć obaw przed korzystaniem z nich.

Badani mają poczucie, że z jednej strony rozwiązania stosowane w innych krajach

w stosunku do młodych rodziców są korzystniejsze, a z drugiej strony sami deklarują,

że wiedza, także ich własna, na temat możliwości oferowanych w naszym kraju jest

niewystarczająca. Pojawiają się więc propozycje dotyczące skuteczniejszego

informowania rodziców o przysługujących im prawach poprzez np. kampanię

promocyjną lub zapewnienie informacji w urzędach.

3.6.3.6. Wnioski z badania

Wykorzystanie przez pracowników instrumentów umożliwiających godzenie ról

rodzinnych i zawodowych w perspektywie matek. Matki uczestniczące w badaniu korzystają

tylko z części uprawnień, wykorzystując najczęściej podstawowy (20 tygodni) i dodatkowy

urlop macierzyński (dodatkowe 6 tygodni), rzadziej natomiast deklarują korzystanie z urlopu

rodzicielskiego, a sporadycznie z urlopu wychowawczego. Niekiedy matki małych dzieci

przedłużają dodatkowo czas spędzany z dzieckiem przez wykorzystanie przysługujących im

regularnych urlopów wypoczynkowych.

Jak ujawniło badanie, kobiety nie decydują się na korzystanie z dłuższych urlopów –

rodzicielskiego, a zwłaszcza wychowawczego – najczęściej z następujących powodów:


108

obawy o zachowanie dotychczasowego miejsca pracy,

obawy związane z negatywnym wpływem dłuższej przerwy,

obawy dotyczące rozwoju kariery zawodowej.

Jednym z powodów, dla których kobiety decydują się szybko wrócić do pracy po

zakończeniu urlopu płatnego jest to, że urlop wychowawczy ma charakter bezpłatny i matki

nie mogą pozwolić sobie na rezygnację z wynagrodzenia przez tak długi czas. W opinii

badanych kobiety obawiają się, że dłuższa przerwa w pracy może mieć negatywny wpływ na

rozwój kariery zawodowej, a nawet skutkować utratą pracy.

W opinii części rozmówców reprezentujących działy kadr, zbyt długie pozostawanie

kobiet na urlopach rodzicielskich i wychowawczych jest dla pracodawców niekorzystne, gdyż

muszą w tym czasie dodatkowo organizować pracę w firmie i ewentualnie zatrudnić osoby

na zastępstwo, przeszkolić je, ponosząc z tego tytułu dodatkowe koszty. Decyzja o długiej

przerwie w pracy związanej z urlopem ma szczególnie negatywne konsekwencje zwłaszcza

w tych branżach, które podlegają ciągłym zmianom i wymagają stałego pogłębiania wiedzy

i podwyższania kwalifikacji ze strony pracowników. Może zdarzyć się też tak, że sytuacja

w firmie zmieni się na tyle, że stanowisko pracy, które opuszczała kobieta idąca na urlop,

zostało w międzyczasie zlikwidowane.

Nieobecność kobiety wynikająca ze skorzystania z rocznego urlopu macierzyńskiego

lub dłuższych nieobecności, takich jak urlop wychowawczy, może mocno zahamować lub

nawet przerwać jej karierę. Niektórzy pracodawcy zachęcają zatrudnione kobiety, aby

świadomie podejmowały te decyzje i wybierały rozwiązania minimalizujące ryzyko związane

z długą nieobecnością poza rynkiem pracy, np. by wracały po krótszym okresie przerwy na

mniejszy wymiar etatu, dzięki czemu będą miały kontakt z firmą.

Niektórzy pracodawcy podkreślali, że problemem, jaki coraz częściej dostrzegają, jest

traktowanie przez sporą grupę kobiet w ciąży jako choroby i „wykorzystywanie" zwolnień

lekarskich już od pierwszych miesięcy ciąży często aż do porodu. Sprawia to, że kobieta

odchodzi z pracy na długi okres, a pracodawca zmuszony jest zatrudnić osoby na zastępstwo.

Respondentki zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych przyznawały, że ich

sytuacja jest o tyle trudna, iż nie mają żadnych gwarancji dotyczących zatrudnienia, nie mogą

korzystać z urlopów wypoczynkowych i rodzicielskich ani ze zwolnień – w ich przypadku

każda taka przerwa w pracy oznacza brak dochodów.

Biorące udział w badaniu kobiety samozatrudnione lub pracujące na podstawie

umowy cywilnoprawnej zwracały uwagę głównie na fakt, że nie przysługują im z tytułu

macierzyństwa te same uprawnienia, co osobom zatrudnionym na podstawie umowy

o pracę (jak choćby ochrona przed zwolnieniem osób zatrudnionych na podstawie umowy

cywilnoprawnej). Oprócz tego, że taka forma zatrudnienia wiąże się z niepewnością

i brakiem stabilizacji, to respondentki w dużej mierze odnosiły się do niedogodności


109

wynikających z trudności łączenia pracy ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem. W praktyce

każda przerwa w pracy oznacza brak dochodów, w przypadku samozatrudnienia –

dodatkowe koszty (np. składka na ZUS). Respondentki skarżyły się, że nie mogą skorzystać

z płatnego urlopu wypoczynkowego, skorzystać ze zwolnień lekarskich lub urlopu

wychowawczego – każda przerwa w pracy pociąga za sobą konsekwencje finansowe.

Do najczęściej wymienianych prze ojców powodów dlaczego nie wykorzystują

instrumentów umożliwiających godzenie ról rodzinnych i zawodowych wskazano na:

brak zachęt czy strategii promowania i wspierania ojców w korzystaniu z urlopów

ojcowskich przez pracodawców,

„nieopłacalność" takich rozwiązań, wynikająca ze statystycznie wyższych zarobków

mężczyzn,

lęk przed utratą pracy lub zahamowaniem kariery zawodowej,

brak pełnej wiedzy wśród pracowników- ojców na temat przysługujących w tym

zakresie praw,

uzależnienie prawa do skorzystania z urlopu ojcowskiego/ rodzicielskiego od

posiadania przez matkę umowy o pracę.

Jak wynika z przeprowadzonych wywiadów, ojcowie coraz częściej decydują się na

skorzystanie z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Jednak wykorzystywanie innych

dostępnych dla nich form urlopów (6-tygodniowych dodatkowych urlopów macierzyńskich,

26-tygodniowych urlopów rodzicielskich czy urlopu wychowawczego) wciąż należy do

rzadkości i decydują się na takie rozwiązania pojedyncze osoby.

Pracodawcy biorący udział w badaniu i reprezentujący różnej wielkości firmy

dostrzegali coraz większe zainteresowanie urlopami ojcowskimi. Ten wzrost zainteresowania

wynika, ich zdaniem, przede wszystkim z większej świadomości ojców na temat ich roli

w życiu dziecka oraz z większego przyzwolenia społecznego na tego rodzaju urlopy. W opinii

przedstawicieli pracodawców na korzystanie przez ojców z przysługujących im urlopów duży

wpływ ma tradycyjne podejście do podziału ról w rodzinie, według którego to przede

wszystkim matka jest odpowiedzialna za opiekę nad dzieckiem. Stosowanie przysługujących

ojcom rozwiązań nie jest w firmach powszechnie praktykowane, a sami ojcowie niekiedy po

narodzinach dziecka wykorzystują urlop wypoczynkowy.

Badani pracodawcy deklarowali, że nie mają nic przeciwko temu, aby ojcowie brali

dłuższe urlopy rodzicielskie – mają oni wiedzę, że zgodnie z przepisami takie uprawnienia

ojcom przysługują. W firmach trudno natomiast dostrzec systemowo wdrożone strategie

wspierania pracowników-ojców i promowania korzystania przez nich z urlopów na opiekę

nad dziećmi. Urlop ten zawsze ma charakter fakultatywny i oznacza to, że skorzystanie

z niego wymaga świadomej decyzji pracownika.


110

O zakorzenionych stereotypach mówiły także same matki, które zwracały uwagę, że

wciąż wiele osób uważa, że to obowiązkiem kobiety jest opieka i wychowanie dziecka, zaś

ojciec głównie jest odpowiedzialny za utrzymanie rodziny. Z kolei podejmowane próby

odchodzenia od tych utartych schematów najczęściej okazują się nieskuteczne.

Zdarzają się sytuacje, że ojcowie decydują się na urlopy rodzicielskie, ale są one

incydentalne. Takie rozwiązania ojcowie zazwyczaj stosują, gdy:

kobieta jest zmuszona do szybkiego powrotu do pracy, bo obawia się jej utraty

wskutek zbyt długiej nieobecności;

zarobki matki dziecka są wyższe niż zarobki ojca i takie rozwiązanie jest dla rodziny

korzystne z ekonomicznego punktu widzenia;

ojciec dziecka pracuje na podstawie umowy cywilno-prawnej, jest bezrobotny albo

pracuje w ramach samozatrudnienia, podczas gdy matka jest zatrudniona na

podstawie umowy o pracę.

Istotnym czynnikiem, który ma realny wpływ na ograniczenie w korzystaniu przez

ojców z urlopów (macierzyńskiego czy rodzicielskiego) jest nierówne traktowanie ojców

i matek w kontekście przysługujących urlopów na opiekę nad dzieckiem. Ojciec dziecka może

przejąć urlop macierzyński dopiero po 14 tygodniach urlopu matki. Zawsze więc urlop

rozpoczyna matka, a ojciec może wziąć urlop (macierzyński, macierzyński dodatkowy

i rodzicielski) w drugiej kolejności. Wszystko to jest natomiast uzależnione od tego, czy

matce dziecka przysługują uprawnienia, żeby pójść na taki urlop. Ojciec nie jest uprawniony

do wzięcia urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, jeśli matka dziecka nie jest objęta

ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, a więc nie przysługują jej

uprawnienia związane z podjęciem opieki nad dzieckiem.

3.6.3.7. Wnioski rzecznika praw obywatelskich

Badania Rzecznika Praw Obywatelskich potwierdziły powszechne przekonanie, że

odpowiedzialnością za opiekę nad dziećmi i pracę w domu obarczane są przede wszystkim

kobiety, zaś ojcowie raczej okazjonalnie angażują się w opiekę nad dzieckiem i obowiązki

domowe. Z badania wynika ponadto, że możliwość wykorzystania przez ojców dłuższych

urlopów rodzicielskich w dalszym ciągu, mimo wprowadzonych w 2013 roku zmian

ustawowych, nie jest wykorzystywana. Wniosek ten potwierdzają statystyki Zakładu

Ubezpieczeń Społecznych, według których w 2014 roku zaledwie 5,2 tys. ojców zdecydowało

się skorzystać z tego uprawnienia i podjąć się opieki nad dzieckiem przez dłuższy czas. Tym

samym mężczyźni stanowią jedynie 1,65% ogółu osób korzystających z urlopu

rodzicielskiego, w porównaniu do 310,6 tys. kobiet decydujących się na ten urlop (98,35%


111

ogółu).117 Znacznie większe przyzwolenie wśród badanych dostrzega się dla korzystania

z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Na ten trend wskazują także dane ZUS-u – w 2014

roku z urlopu ojcowskiego skorzystało bowiem 129,4 tys. uprawnionych ojców,118 i – co

istotne – liczba ta znacząco wzrosła w porównaniu z 2013 rokiem – wówczas zaledwie 28,5

tys. ojców skorzystało z przysługującego im uprawnienia.119

Poruszony w trakcie rozmów temat czasowej rezygnacji z pracy zawodowej przez

ojców na rzecz podjęcia przez nich długoterminowej opieki nad dzieckiem nie spotkał się

z akceptacją i został uznany za sytuację obecnie rzadko spotykaną. Jeśli taki układ ról

zaistniał między rodzicami, to nie wynikał on z wyboru, lecz konieczności, uwarunkowanej

wyższymi zarobkami matki lub formą zatrudnienia ojca, tj. w ramach samozatrudnienia czy

na podstawie umowy cywilno-prawnej. Zdaniem rodziców, formy te umożliwiają bardziej

elastyczne regulowanie godzin pracy i wykonywanie przynajmniej części obowiązków

w domu.

Zaprezentowane wnioski zdają się potwierdzać opinie Polaków i Polek wyrażone

w badaniu opinii publicznej zrealizowanym przez CBOS w 2013 roku.120 Respondenci

w badaniu zrealizowanym na zlecenie Rzecznika dostrzegali również zagrożenia związane

z przedłużającym się okresem urlopu z tytułu opieki nad dzieckiem, odnosili je jednak

wyłącznie do mężczyzn, wskazując przy tym na zły stan psychiczny ojca spowodowany

przedłużającą się nieobecnością w pracy, czy przytłoczenie obowiązkami domowymi, nie

odnosili ich natomiast do sytuacji młodych kobiet na rynku pracy.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, że nadal powtarzają się sytuacje

niezatrudniania kobiet ze względu na (potencjalne) macierzyństwo lub zwalniania

pracowników, w szczególności kobiet, powracających do pracy po przerwie związanej

z opieką nad małym dzieckiem. Wprawdzie dane podawane przez Państwową Inspekcję

Pracy nie wskazują, aby skala problemu była duża, to wydaje się, że należałoby wzmocnić

działania prewencyjne i kontrolne w tym zakresie. Trzeba także zaznaczyć, że podobnie jak

w odniesieniu do innych spraw dotyczących dyskryminacji, mamy tu do czynienia z tzw.

„under-reportingiem", tj. zgłaszaniem mniejszej liczby spraw, w porównaniu do rzeczywistej

ich liczby.

PIP podkreśla, że stosunkowo dużo przypadków rozwiązania z pracownikami umów

o pracę po powrocie z urlopów macierzyńskich dotyczyło umów terminowych – pracodawcy

bądź nie przedłużali stosunku pracy z pracownikami poprzez zawarcie kolejnych umów

117 Por. Dane Departamentu Statystyki i Prognoz Aktuarialnych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Informacja o

wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego (podstawowego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego) w okresie styczeń - grudzień 2014 r., dane dostępne pod adresem: http://rownetraktowanie.gov.pl/sites/default/files/zasilki_macierz_w_okresie_i-xii_2014_r.pdf (ostatnia wizyta 15.07.2015).

118 Tamże 119 Por. http://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/art,5538,7272,tata-na-urlopie.html (ostatnia wizyta

15.07.2015). 120 Omyła-Rudzka M., 2013: Polacy o rocznych urlopach rodzicielskich. Komunikat z badań CBOS. Warszawa


112

o pracę, bądź w przypadku umów na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, zawierających

klauzulę o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy z dwutygodniowym

wyprzedzeniem, rozwiązywali w ten sposób umowę z pracownikiem – przy czym z uwagi na

fakt, że przepisy prawa nie zobowiązują pracodawcy do uzasadniania wypowiedzenia takiej

umowy, nie jest możliwe ustalenie przyczyny wypowiedzenia. W przypadkach dotyczących

wypowiedzenia i rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, ocena

zasadności i dopuszczalności rozwiązania umowy leży w wyłącznej kompetencji sądu pracy.

W związku z powyższym za słuszne, również z punktu widzenia ochrony przed

dyskryminacją ze względu na płeć, należy uznać działania mające na celu ograniczenie

stosowania umów terminowych. Potrzebne jest też zapewnienie efektywnego postępowania

w sprawach o dyskryminację przed właściwym organem. Niezbędne jest ponadto wspieranie

pracowników, zwłaszcza kobiet, w utrzymaniu osiągniętego poziomu kompetencji

zawodowych, by powrót do pracy był możliwy i satysfakcjonujący dla obu stron. Jest to

szczególnie istotne dopełnienie działań mających na celu wspieranie młodych rodziców w ich

różnych rolach życiowych. Długotrwałe urlopy mogą bowiem zmniejszać chęć pracodawców

do inwestowania w pracowników płci żeńskiej, czemu należy zdecydowanie przeciwdziałać.

Korzystniejsza sytuacja kobiet i mężczyzn na rynku pracy i równy podział obowiązków

opiekuńczych mogą być uzyskane, w ocenie Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci, dzięki

przydzieleniu ojcom dedykowanego tylko im okresu urlopu rodzicielskiego,

uwzględniającego kwestię odpowiedniego poziomu finansowania (rekompensaty)121. Jak

wynika z przeprowadzonych na zlecenie Rzecznika badań, pracodawcy w przypadku

mężczyzn nie są skłonni zaakceptować dłuższej (niż np. 2 tygodnie) nieobecności

uzasadnionej rodzicielstwem. Tym bardziej zarezerwowanie części urlopu rodzicielskiego do

wyłącznej dyspozycji każdego z rodziców wydaje się zatem instrumentem koniecznym w celu

ułatwienia kobietom powrotu na rynek pracy, a mężczyznom skorzystania z uprawnień

związanych z ojcostwem.

Na zadedykowanie ojcom znacznej części przysługujących rodzicom urlopów

zdecydowało się wiele krajów Unii Europejskiej. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

podkreśla, że Polska dołączyła do państw z najdłuższymi urlopami rodzicielskimi w Europie,

porównując Polskę do Danii, w której urlopy rodzicielskie to 50 tygodni, Finlandii – 43

tygodnie, czy Szwecji – 68 tygodni.122 Tymczasem należy zwrócić uwagę na istotną różnicę

pomiędzy rozwiązaniami przyjętymi w Polsce a tymi w Danii, Finlandii, czy Szwecji. Wszystkie

te kraje tworzą systemy zachęcające do dzielenia urlopu pomiędzy matki i ojców. W Danii

matce przysługuje 18 tygodni urlopu zastrzeżonego dla niej po porodzie, ojcu 2 tygodnie do

wykorzystania w pierwszych 14 tygodniach życia dziecka, a następnie każdemu z rodziców

przysługują 32 tygodnie płatnego urlopu rodzicielskiego. W Szwecji 60 dni jest

121 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy Działania: kobiety i

gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012, s. 24

122 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Nowa Polityka Rodzinna w Polsce 2011-2015, Warszawa 2015, s. 5


113

zarezerwowanych dla każdego z rodziców i urlop ten nie może zostać przeniesiony na

drugiego rodzica. W sytuacji, kiedy urlop rodzicielski wykorzystywany jest przez oboje

rodziców, dostają oni wyższy zasiłek. W Finlandii poza 158 dniami urlopu rodzicielskiego, do

wyłącznej dyspozycji matki jest dodatkowych 105 dni, a do wyłącznej dyspozycji ojca – 54

dni.

W Polsce jedynymi uprawnieniami, które przysługują wyłącznie ojcu bez możliwości

przeniesienia na matkę, są aktualnie dwutygodniowy urlop ojcowski oraz jeden z 36 miesięcy

urlopu wychowawczego, który jeśli nie zostanie wykorzystany przez drugiego z rodziców –

przepada.123 W świetle przytaczanych wcześniej danych statystycznych należy jednak

stwierdzić, że rozwiązania te nie są wystarczające dla zapewnienia zrównoważonego

podziału obowiązków opiekuńczych pomiędzy rodziców dziecka.

Warto rozważyć, dlaczego ojcowie nie decydują się na przerwę w pracy zawodowej

na rzecz podjęcia opieki nad swoim dzieckiem. Z badania Rzecznika wynika, że przede

wszystkim z powodów finansowych – częściej mężczyźni zarabiają więcej, aniżeli ich

partnerki, a więc rezygnacja z pracy na rzecz podjęcia opieki nad dzieckiem w ramach urlopu

rodzicielskiego, staje się ekonomicznie niekorzystna.

Wydaje się ponadto, że do zasadniczych powodów niepodejmowania

długoterminowej opieki nad małymi dziećmi przez ojców należy zaliczyć rozpowszechnienie

w społeczeństwie stereotypów dotyczących obowiązków zawodowych i rodzinnych kobiet

i mężczyzn. Wypowiedzi respondentów uczestniczących w realizowanym przez Rzecznika

badaniu wskazują na wciąż ugruntowane przekonanie, że to zadaniem kobiety jest pełne

zaangażowanie się w opiekę nad dzieckiem, z czym wiąże się przerwanie pracy zawodowej

i dłuższa nieobecność na rynku pracy. Jednocześnie rozmówcy często podzielali opinię, że

czasowa rezygnacja z pracy zawodowej na rzecz podjęcia obowiązków rodzinnych przez

mężczyzn jest „niemęska", społecznie nieakceptowana i dla mężczyzn niekomfortowa, bo

obniżająca poczucie własnej wartości. Co ciekawe, takie wnioski – oprócz ojców, czy

pracodawców – formułowały bardzo często matki biorące udział w badaniu Rzecznika.

Warto w tym miejscu nawiązać do wyników badań CBOS-u, które wskazują, że

najczęściej preferowanym przez Polki i Polaków modelem rodziny jest model partnerski,

w którym partnerzy w równym stopniu poświęcają czas na pracę, dom i opiekę nad dziećmi

(48% wskazań). W dalszej kolejności jest model, w którym obie osoby pracują zawodowo,

lecz to mąż/partner poświęca więcej czasu na obowiązki zawodowe, natomiast

żona/partnerka oprócz pracy zawodowej zajmuje się prowadzeniem domu i opieką nad

dziećmi (27% wskazań). Na model tradycyjny, przypisujący mężczyźnie wyłączną

odpowiedzialność za utrzymywanie rodziny, a kobiecie za prace domowe i wychowywanie

dzieci, wskazuje 22% społeczeństwa. Preferowane formy życia rodzinnego nie znajdują

jednak odzwierciedlenia w rzeczywistości. W 2012 roku zaledwie 28% Polaków i Polek

123 Por. ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz. U. poz. 1028.


114

realizowało opisany wyżej model 124 partnerski (choć należy przyznać, że odsetek ten

z biegiem lat wzrasta – w 2006 roku wynosił on 20%), natomiast większe zaangażowanie

mężczyzny w pracę zawodową, a kobiety w obowiązki domowe i rodzinne deklaruje 26%

społeczeństwa. Model tradycyjny realizowany jest przez 20% dorosłych kobiet i mężczyzn.125

Na ograniczone zaangażowanie mężczyzn w życie domowe i rodzinne wskazują

również statystyki instytucji krajowych i międzynarodowych. Według badania budżetu czasu

przeprowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny w 2013 roku bezpłatną pracę na rzecz

domu wykonywały niemal wszystkie, bo 96,7%, dorosłe kobiety i 85,2% mężczyzn. Na

wykonywaniu obowiązków domowych kobiety dziennie spędzały statystycznie o 1 godzinę

45 minut więcej czasu niż mężczyźni, jednocześnie poświęcając pracy zawodowej o 1 godzinę

i 1 minutę mniej czasu niż mężczyźni. Tym samym kobiety przeciętnie miesięcznie

wykonywały pracę domową o wartości 2113,24 zł, podczas gdy wykonywanie tych

obowiązków przez mężczyzn odpowiadało wartości 1218,01 zł.126 Istotny w tym zakresie

wniosek przedstawia Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), prezentując stan realizacji

Pekińskiej Platformy Działania w obszarze „kobiety i gospodarka" Wskazuje on, że ogółem

kobiety są w większym stopniu obciążone pracą, jeśli uwzględni się czas wykonywania

zarówno pracy płatnej, jak i bezpłatnej.127 Na nierównomierny rozkład obowiązków

domowo-rodzinnych między płciami wskazują ponadto wyniki realizowanego przez EIGE

badania Gender Equality Index – tzw. domena czasu pozostaje najbardziej problematycznym

obszarem z punktu widzenia równości płci. Domena ta obejmuje m. in. kwestię

podejmowania obowiązków opiekuńczych i domowych. W tym zakresie Polska uzyskała

wynik 26,9 punktu – dużo niższy niż przeciętna dla całej Unii Europejskiej, która wyniosła

42,8 punktów (na możliwych do zdobycia 100 punktów świadczących o osiągnięciu pełnej

równości płci). Co również istotne, wyniki badania wskazują, że sytuacja w Polsce w tym

obszarze uległa w porównaniu do 2005 roku znacznemu pogorszeniu – wówczas Polska

uzyskała 42,8 punktu, wobec ówczesnej średniej unijnej 41,5 punktów.128 Jednocześnie

warto odnotować, że w opinii Polaków i Polek promowanie równych ról kobiet i mężczyzn

w rodzinie nie jest wymieniane jako priorytet działań państwa w zakresie polityki rodzinnej

(wartość ta uzyskała zaledwie 10% wskazań w badaniu TNS dla Najwyższej Izby Kontroli).129

Wreszcie respondenci wiele uwagi poświęcili problemowi braku odpowiedniej opieki

instytucjonalnej dla dzieci, niedostosowanych godzin pracy, czy niedostępności elastycznych

124 Por. Główny Urząd Statystyczny, Notatka informacyjna z dnia 6 lutego 2015 r., Wybrane zagadnienia rynku

pracy; Centrum Badań Opinii Społecznej, Komunikat z badań, Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, Warszawa 2012, s. 5-6

125 Por. Centrum Badań Opinii Społecznej, Komunikat z badań, Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, Warszawa 2012, s. 8

126 Por. Główny Urząd Statystyczny, Budżet czasu ludności 2013. Część I, Warszawa 2015, s. 75-77 127 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy Działania: kobiety i

gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012, s. 21-22

128 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Gender Equality Index 2015. Pomiar równości płci w Unii Europejskiej w latach 2005-2012. Raport, 2015, s. 47 i s. 85-87

129 Por. Najwyższa Izba Kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w Polsce, 2015, s. 38


115

form zatrudnienia. Konieczność zapewnienia opieki nad małym dzieckiem stanowi duże

wyzwanie dla pracujących rodziców. Z badania Rzecznika wynika, że rodzice realizują liczne

formalne i nieformalne strategie umożliwiające łączenie pracy zawodowej i opieki nad

dzieckiem. W tym obszarze uczestnicy badania często podkreślali kluczową rolę wsparcia

otrzymanego ze strony babć i dziadków dziecka. Rodzice w dużej mierze liczyli jednak

wyłącznie na pomoc babci, a nie dziadka. Z wypowiedzi respondentów wynika, że nierzadko

opieka nad wnukiem lub wnuczką nie jest traktowana jako dobrowolna oferta pomocy ze

strony babci, ale jako jej obowiązek. W konsekwencji jego niewypełniania rodzice

formułowali negatywne i krytyczne uwagi względem babć, które z różnych względów, np.

zawodowych, odmawiały podjęcia codziennej i długookresowej opieki nad wnukami.

Niektórzy rozmówcy – zarówno matki, jak i ojcowie – sugerowali nawet, że wiek emerytalny

powinien być dla kobiet obniżony, by po przejściu na emeryturę mogły się one zająć

wnukami. W tym miejscu należy odnotować, że zgodnie z ustawą z dnia 4 lutego 2011 r.

o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3130 istnieje możliwość zatrudnienia na podstawie

umowy o świadczeniu usług niani osoby fizycznej sprawującej opiekę nad dziećmi w wieku

od ukończenia 20 tygodnia życia. Niania otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za swoją pracę,

ale również opłacane są za nią składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe

i zdrowotne. W świetle obowiązujących przepisów, również babcie i dziadkowie mogą w tej

formie sprawować opiekę nad wnukami, co może w pewnym stopniu uwzględniać

oczekiwania obu stron.

Oczekiwanie od babć podejmowania opieki nad wnukami w związku z obowiązkami

zawodowymi rodziców wynika między innymi z niedostępności instytucji opieki nad

dziećmi, które nie są jeszcze objęte obowiązkiem szkolnym. Problem ten zauważają nie tylko

rodzice biorący udział w badaniu Rzecznika, ale również władze publiczne. Mimo, że na

rządowy program „Maluch" – w latach 2011- 2015 przeznaczono aż 472,4 mln zł, dzięki

którym dofinansowano utworzenie 70 tys. miejsc opieki nad małymi dziećmi – dane

Eurostatu wskazują, że w 2013 roku zaledwie 5% dzieci było objętych opieką w żłobkach,

a 38% dzieci miało zapewnioną opiekę przedszkolną. Odsetek ten znacząco odbiega od

średniej dla wszystkich krajów Unii Europejskiej – w całej Europie 27% dzieci korzysta

z opieki w żłobku, a 83% dzieci uczęszcza do przedszkoli. Zgodnie z danymi GUS-u na koniec

2013 roku funkcjonowało 1526 placówek opieki nad dziećmi, w tym 1112 żłobków, 238

klubów dziecięcych, 108 oddziałów żłobkowych i 68 innych placówek. Należy jednak wskazać

na wciąż utrzymującą się niedostępność placówek opieki nad małymi dziećmi dla rodziców

aktywnych zawodowo – zgodnie ze statystykami GUS-u nawet w miastach oferujących

największą liczbę miejsc w takich placówkach (Wrocław, Kraków, Poznań, Warszawa, Łódź)

liczba ta kształtuje się maksymalnie na poziomie 182 miejsc w przeliczeniu na 1000 dzieci

w wieku do 3 lat, co stanowi 18,2% potencjalnego zapotrzebowania. Co istotne, w wielu

regionach Polski liczba oferowanych miejsc opieki nad dzieckiem mieści się w przedziale 11-

130 Artykuły 50-53 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. z 2013 r., poz.

1457 z późn. zm.)


116

30 na 1000 dzieci w wieku do 3 lat, co bezsprzecznie przekłada się na bardzo niski poziom

dostępności opieki instytucjonalnej dla najmłodszych dzieci.131

Odsetek małych dzieci objętych w Polsce opieką instytucjonalną należy do

najniższych w skali Europy. Na fakt, że problem ten jest nadal nierozwiązany, wskazuje brak

osiągnięcia celu barcelońskiego Rady Europejskiej z 2002 r., który zakłada, iż minimum 33%

dzieci poniżej 3 roku życia ma mieć zapewnioną opiekę57. Na potrzebę zapewnienia

instytucjonalnych form opieki nad małymi dziećmi wskazują nie tylko instytucje

międzynarodowe. Również przez samych Polaków i Polki możliwość opieki poza domem nad

dziećmi do 7. roku życia jest wymieniana jako jedno z najpopularniejszych rozwiązań

pozwalających godzić pracę zawodową z obowiązkami rodzinnymi – aż 33% mężczyzn i 37%

kobiet wskazało taką odpowiedź.

Za próbę odpowiedzi na problem niedostępności placówek opieki dla małych dzieci

można uznać uchwalenie ustawy z dnia 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy o podatku

dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych,132

która wprowadza do polskiego systemu podatkowego preferencje podatkowe adresowane

zarówno do pracujących rodziców, jak i do tych pracodawców, którzy ponoszą wydatki

związane z tworzeniem zakładowych żłobków, klubów dziecięcych i przedszkoli, bądź

finansują część wydatków ponoszonych przez pracowników w związku z opieką nad dziećmi.

Dzięki nowelizacji za koszty uzyskania przychodów uznane zostaną koszty poniesione przez

pracodawcę na utworzenie i prowadzenie zakładowego żłobka, zakładowego klubu

dziecięcego lub zakładowego przedszkola. Kategorią kosztów uzyskania dochodu objęte

zostaną koszty z tytułu dofinansowania pracownikowi wydatków związanych z objęciem

dziecka opieką sprawowaną przez dziennego opiekuna, uczęszczaniem dziecka pracownika

do żłobka lub klubu dziecięcego oraz uczęszczaniem dziecka pracownika do przedszkola.

Ponadto w myśl ustawy wolnymi od podatku dochodowego będą otrzymane przez

pracownika świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych związane z pobytem

dzieci w przedszkolach (do tej pory taki przywilej dotyczył jedynie pobytu w żłobkach

i klubach dziecięcych). Ustawa wprowadza również nowe zwolnienie obejmujące

świadczenia, które nie są finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

otrzymane od pracodawcy z tytułu: objęcia dziecka pracownika opieką sprawowaną przez

dziennego opiekuna, uczęszczania dziecka pracownika do żłobka lub klubu dziecięcego,

a także uczęszczania dziecka pracownika do przedszkola. Limit zwolnienia został ustalony na

400 zł w przypadku objęcia dziecka pracownika opieką sprawowaną przez dziennego

opiekuna i uczęszczania dziecka do żłobka lub klubu dziecięcego oraz na 200 zł –

131 Por. http://www.7lohki.mpips.gov.pl/statystyki/ (ostatnia wizyta: 20.08.2015 r.); . Główny Urząd

Statystyczny, Departament Badań Społecznych i Warunków Życia, Notatka informacyjna z dnia 30 maja 2014 r., Żłobki i kluby dziecięce w 2013 r. ; Najwyższa Izba Kontroli, Informacja o wynikach kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w Polsce, 2015, s. 41; Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy Działania: kobiety i gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012, s. 21-22; J. Czapiński, T. Panek (red.), 2013: Diagnoza Społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków. Warszawa, s. 130

132 Dz. U. poz. 1296.

http://www.7lohki.mpips.gov.pl/statystyki/


117

w odniesieniu do świadczeń związanych z uczęszczaniem dziecka pracownika do

przedszkola.133

Dostępność instytucji opieki nad małym dzieckiem niewątpliwie wpływa na

aktywność zawodową kobiet. Jest ona jednym z najczęściej wskazywanych przez Polaków

czynników wpływających na wzrost uczestnictwa kobiet na rynku pracy (34%), obok

niwelowania luki płacowej (34%) oraz możności korzystania z elastycznych form pracy (praca

na niepełny etat, telepraca) (30%) – zgodnie z danymi Eurostatu z 2014 roku.

Z badania Rzecznika wynika, że dość popularnym rozwiązaniem umożliwiającym

wypełnianie roli rodzicielskiej, jest decydowanie się przez kobiety na samozatrudnienie.

Należy jednak podkreślić, że często taka decyzja wynika z niemożności skorzystania

z elastycznych form pracy w ramach dotychczasowego zatrudnienia. Prowadząc własną

działalność gospodarczą, zdaniem badanych kobiet, można samodzielnie wyznaczać godziny

swojej pracy i wykonywać ją w trybie zadaniowym. Warto odnotować, że zgodnie z danymi

OECD z 2013 roku aż 18,4% spośród kobiet aktywnych zawodowo prowadziło własną

działalność gospodarczą. Często rodzice wykonują także pracę w niepełnym wymiarze

godzin. W I kwartale 2015 roku 11% Polek podejmowało pracę na niepełny etat,

w porównaniu do 5,1% mężczyzn. Jednocześnie uwzględnienia wymaga fakt, że zdaniem

GUS-u wśród osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu należy wyróżnić też i takie,

które mogłyby i chciałyby pracować dłużej (tzw. niepełnozatrudnieni). Co istotne, 63% takich

osób stanowią kobiety, co może wskazywać na to, że podejmowanie pracy w niepełnym

wymiarze czasu pracy niekoniecznie wiąże się ze świadomą decyzją o ograniczeniu

aktywności zawodowej na rzecz obowiązków rodzinnych, lecz jest odpowiedzią na realia

rynku pracy i niedostępność pracy w pełnym wymiarze czasu. Problem ten porusza m.in.

Europejski Instytut ds. Równości Płci wskazując, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

dotyczy najczęściej kobiet i w większości krajów europejskich ta forma pracy wiąże się

z niskopłatnymi stanowiskami i mniejszymi możliwościami rozwoju zawodowego.

Oprócz dostępności instytucji opieki nad dziećmi za kluczową kwestię w zakresie

łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi uznaje się również możliwość

korzystania z elastycznych form zatrudnienia – elastycznego czasu pracy, rozliczania czasu

pracy, czy kompresji tygodnia pracy. Elastyczne formy zatrudnienia zapewniają

pracownikowi większą autonomię i kontrolę nad czasem wykonywania obowiązków

zawodowych, co z kolei pozytywnie wpływa na łączenie dwóch dziedzin życia oraz

urzeczywistnianie równych szans kobiet i mężczyzn na polu zawodowym. Zalety korzystania

z elastycznego trybu pracy dostrzegają również coraz częściej Polki i Polacy. Według

Diagnozy Społecznej z 2013 roku 55,1% mężczyzn i 56,9% kobiet uznało, że elastyczny czas

pracy jest najpopularniejszym rozwiązaniem umożliwiającym godzenie pracy zawodowej

133 Informacja w sprawie ustawy z dnia 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób

fizycznych oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, dostępna pod adresem: http://www.prezydent.pl/prawo/ustawy/podpisane/art,1,sierpien-2015-r.html (ostatnia wizyta: 20.08.2015 r.)


118

i wychowywania dzieci. W toku badania Rzecznika dostrzeżono natomiast, że takie

elastyczne rozwiązania są często niedostępne dla pracujących rodziców, czego efektem

może być podejmowanie samozatrudnienia zwłaszcza przez matki. Wyniki badania wskazują

ponadto, że ewentualne rozwiązania gwarantujące elastyczność mają charakter

nieformalny, jednostkowy i okolicznościowy – dopuszczane są w sytuacjach wyjątkowych,

jak np. wizyta z dzieckiem u lekarza, czy udział w uroczystościach szkolnych. Przewidziana

w Kodeksie pracy możliwość podejmowania zatrudnienia w formie telepracy, tj. poza

zakładem pracy i z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, wydaje się być

niewykorzystywana. Według danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w 2010

roku w zaledwie 13% przedsiębiorstw pracownicy wykonywali obowiązki służbowe w ramach

telepracy, choć aż 83% przedsiębiorstw miało wiedzę na temat istnienia tej formy pracy.

Z kolei z badania European Labour Force Survey Eurostatu z 2010 roku wynika, że zaledwie

około 20% Polek i Polaków ma możliwość ustalenia różnego czasu rozpoczęcia i zakończenia

dnia pracy z powodów rodzinnych oraz organizacji czasu pracy pozwalającej na

wykorzystanie całego dnia lub kilku dni na sprawy rodzinne bez wykorzystywania urlopu.

Dla urzeczywistniania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz

przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć niezbędne są rozwiązania umożliwiające

godzenie ról rodzinnych i zawodowych, dostępne zasadniczo dla obojga rodziców w tym

samym stopniu. Z wyników badania Rzecznika wynika, że kwestia godzenia pracy i opieki nad

dzieckiem była omawiana najczęściej wyłącznie w odniesieniu do sytuacji kobiet, podczas

gdy rolą ojców było głównie zapewnienie finansowej stabilizacji rodziny. Problem ten jest

zauważany również na poziomie Unii Europejskiej – kobiety, mimo że większość z nich jest

aktywna zawodowo, są wciąż postrzegane jako odpowiedzialne za opiekę, a nie pracownice,

którym na równych zasadach przysługuje pełnia praw z tytułu zatrudnienia. Ograniczona

dostępność instytucji opieki również przyczynia się do utrwalenia tradycyjnej roli kobiety

w rodzinie.134 Europejski Instytut ds. Równości Płci również zwrócił uwagę, że na

podtrzymywanie stereotypowych ról kobiet i mężczyzn w rodzinie na rynku pracy istotnie

wpływa korzystanie z rozwiązań z zakresu „work-life balance" – w tym elastycznych

warunków i czasu pracy – wyłącznie przez kobiety.135 Należy podkreślić, że efektem tego jest

nie tylko dyskryminacja kobiet w zatrudnieniu, ale również utrudnianie angażowania się

mężczyzn w życie prywatne i rodzinne.

134 Por. Europejska Sieć Ekspertów Prawa w zakresie Równości Płci dla Komisji Europejskiej, Przegląd

Europejskiego Prawa z zakresu Równości Płci Nr 2-2013, 2014, s. 13 135 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Wspieranie godzenia życia zawodowego, rodzinnego i

prywatnego. Dobre praktyki, 2015, s. 12-13


119

3.6.4. Godzenie życia zawodowego z rodzinnym – potrzeby pracujących rodziców

Za główną determinantę równowagi pomiędzy obowiązkami zawodowymi

i domowymi należy uznać niewątpliwie rodzaj oraz organizację pracy zawodowej. Jak

pokazuje poniższa tabela, 42,5% respondentów uznała za ważną możliwość godzenia

obowiązków zawodowych z rodzinnymi w procesie wyboru pracy. 31,1% stwierdziło, że jest

to bardzo ważny czynnik, ale nierozstrzygający. Jednakże aż 17,2% ankietowanych osób

uznało, że jest to kwestia rozstrzygająca w procesie podejmowania decyzji o wyborze zajęcia

(Tabela 20).136

Tabela 20. Ocena znaczenia możliwości godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi w procesie wyboru

miejsca pracy

Wyszczególnienie Ogółem

Rozstrzygająca 17,2

Bardzo ważna, ale nierozstrzygająca 31,1

Ważna 42,5

Mało istotna 8,0

Nieistotna 1,2

Źródło: Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym…

Respondenci zostali również zapytani, jakie rozwiązania w ich mniemaniu są

najlepsze, jeżeli chodzi o godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi (Tabela 21). Na

pierwszym miejscu została wskazana dobra lokalizacja przedszkola – 53%, zaś na drugim

miejscu znalazły się wysokie zarobki – 52,2%. Należy domniemywać, że respondenci dobre

pensje traktują jako złoty środek służący rozwiązaniu wielu problemów, również tych

związanych z opieką nad dzieckiem/dziećmi. Niemniej ważnym rozwiązaniem (ok. 50%) jest

szybki i łatwy dojazd do pracy, który w połączeniu z bliskością przedszkola/żłobka ma

zapewnić skrócenie czasu przeznaczonego na podróże pomiędzy pracą a domem. Jako

kolejne, zostały wskazane niskie opłaty za pobyt dziecka w placówce opiekuńczej – 30,3%

oraz krótszy dzień pracy (poniżej standardowych 8 godzin) – 24,5%. Należy zauważyć, że

tylko niespełna co dziesiąta osoba widzi w omawianej kwestii pomoc zakładu pracy oraz

możliwość pracy w elastycznym systemie pracy. Tylko nieznaczny odsetek respondentów

wskazał na możliwość wykonywania części pracy w domu lub dodatkowe przerwy w pracy.137

136 Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w

przedsiębiorstwie. „Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka” nr 2, s. 25-37 137 Tamże


120

Tabela 21. Ocena rozwiązań sprzyjających mniej konfliktowemu łączeniu obowiązków rodzinnych z

zawodowymi*


Dobra lokalizacja przedszkola – blisko domu/pracy 53,0

Wysokie zarobki 52,2

Łatwy i szybki dojazd do miejsca pracy 49,9

Niskie opłaty za żłobek/przedszkole 30,3

Krótszy dzień pracy (mniej niż 8 godz.) 24,5

Zakład pracy oferuje jakieś formy opieki nad dziećmi (przedszkole firmowe) 12,6

Elastyczny czas pracy 10,5

Zakład pracy pomaga w umieszczeniu dziecka w placówce opiekuńczej 6,0

Możliwość wykonywania przynajmniej części pracy w domu 2,7

Przerwy w pracy 2,5

Inne 0,0

* można było udzielić maksymalnie 3 odpowiedzi


Jak wykazała analiza kwestionariuszy, najczęściej spotykane praktyki zatrudnienia

przyjaznego rodzinie, z jakimi mają do czynienia respondenci to: paczki świąteczne (38%

badanych), respektowanie uprawnień pracowników (35% badanych). O ile ostatnie

rozwiązanie należy uznać za pozytywny przejaw troski pracodawcy o pracownika, to

pierwsze ma raczej charakter symboliczny i zasadniczo w większości przypadków nie

przekłada się na długotrwałą, wymierną pomoc rodzinom zatrudnionych osób (Tabela 22).138

Tabela 22. Formy pomocy zakładu pracy dla pracowników mających dzieci oferowane przez aktualnego

pracodawcę*


Paczki świąteczne 37,9

Respektowanie uprawnień pracowników 35,1

Organizacja wypoczynku dla dzieci 21,0

Niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych 21,0

Częściowe pokrycie kosztów pobytu dziecka w placówce 15,5

Możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu 14,4

Organizacja opieki nad dziećmi – tzw. firmowe przedszkole 9,7

Organizowanie wspólnego spędzania czasu poza pracą 8,2

Pomoc w umieszczeniu dziecka w przedszkolu/żłobku 4,1

Inne 0,2



138 Tamże


121

Co piąty ankietowany wskazał na organizację wypoczynku dla dzieci i niezatrudnianie

w godzinach nadliczbowych. 15,5% pracowników otrzymuje od pracodawcy częściowe

pokrycie kosztów pobytu dziecka w placówce zapewniającej opiekę w ciągu dnia, zaś 14,4%

ma możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Chociaż należy zauważyć, że

niejednokrotnie jest to równoznaczne z otrzymywaniem niższego wynagrodzenia.

Pracujący rodzice rozwiązanie swoich problemów na linii dom-praca widzą przede

wszystkim w obniżeniu opłat za korzystanie z placówek opieki nad dzieckiem oraz

wydłużeniu godzin ich otwarcia, a także rozszerzenie sieci przedszkoli. Prawie 27%

respondentów dostrzegło również swoją szansę w stosowaniu elastycznego czasu pracy

umożliwiającego przesuwanie godzin pracy, zaś niewiele mniej (ok. 24%) wskazało na

refundowanie przez zakład pracy części kosztów związanych z pobytem dziecka

w przedszkolu/żłobku.

W aspekcie potrzeb zgłaszanych przez pracowników posiadających dzieci widoczne są

coraz większe zmiany w działaniach podejmowanych przez instytucje państwa, zaś firmy

niekoniecznie starają się podejmować tego typu ukierunkowane działania. Jednym

z przykładów, które mogą stanowić główny trzon lub – jak w przypadku dużych firm

dodatkowe działanie – jest prowadzenie firmowego przedszkola. Z ogólnopolskich badań

wynika,139 że prawie 91% ankietowanych rodziców i osób nieposiadających dzieci

zdecydowanie byłoby zainteresowanych posłaniem dziecka do firmowego przedszkola,

pomimo pewnych obaw związanych z tym faktem, np. możliwym wzrostem wymagań

przełożonego dotyczących dyspozycyjności lub ściślejszym związaniem firmą. Wśród

głównych korzyści takiego rozwiązania pracownicy w przeważającej części (ponad 78,3%)

wymienili łatwiejsze godzenie życia zawodowego z rodzinnym oraz lepszy dojazd do pracy

(65,5%). Na dalszych miejscach znalazły się elastyczne godziny pracy przedszkola (43,2%),

dopłaty pracodawcy (43,2%) oraz pewność miejsca w przedszkolu (36,2%).140

Tabela 23. Rozwiązania sprzyjające godzeniu obowiązków rodzinnych z zawodowymi*


Niższe opłaty za korzystanie z placówek 37,9

Wydłużenie godzin otwarcia placówek 35,5

Rozszerzenie sieci przedszkoli 27,6

Możliwość przesuwania godzin pracy – stosowanie elastycznego czasu pracy 26,8

Partycypacja zakładu pracy w opłacie za przedszkole/żłobek

(refundowanie pracownikowi części kosztów)

23,5

Możliwość pozostawienia dziecka w placówce w soboty/niedziele 16,5

Możliwość wykonywania przynajmniej części pracy w domu 13,4

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 12,8

Rozszerzenie sieci żłobków 11,3

139 Połaska M., Gawroński K., Andrian K., 2008: Przedszkola firmowe – czy warto je zakładać? Warszawa:

Wolters Kluwers Polska, (maszynopis) 140 Tamże


122

Inne 0,4



Według ocen takie rozwiązanie może przynieść wymierne korzyści pracodawcy

w postaci utrzymania wartościowych pracowników w firmie, zapewnienia pracownikom

możliwości pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym, może również stanowić ważny

element w budowaniu marki dobrego pracodawcy. Pracownicy z kolei uzyskują możliwość

łatwiejszego godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym, pewność, że dziecko znajdzie

miejsce w przedszkolu, znajomość środowiska, w którym przebywają dzieci, pewność, że

firma dba o pracowników i wiąże z pracownikami długofalowe plany, zacieśnienie więzi

między pracownikami, których dzieci przebywają w przedszkolu. Uczęszczanie do firmowego

przedszkola oznacza dla dzieci na mniejszą liczbę godzin spędzanych w przedszkolu – więcej

czasu z rodzicami, stanowi większą szansę na kontakt z rodzicem w ciągu dnia.141

3.7. Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów (Polska, Grecja, Francja, Hiszpania)142

Zrealizowane badanie miało na celu poznanie potrzeb i doświadczeń respondentów

w zakresie godzenia i równowagi życia domowego, rodzinnego z życiem zawodowym.

Badania prowadzono w oparciu o kwestionariusz wywiadu, który został podzielony na

5 podstawowych części. Pierwszą stanowiła metryczka umożliwiająca charakterystykę

respondentów ze względu na kluczowe dla badania cechy. W części drugiej znalazły się

pytania dotyczące podziału obowiązków domowych i rodzinnych. Część trzecia zawierała

pytania związane z dostępem do usług opiekuńczych (zinstytucjonalizowanych

i nieformalnych). Część czwarta diagnozowała sytuacje respondentów na rynku pracy,

natomiast ostatnia badała zaangażowanie respondentów w życie polityczne i kulturalne oraz

była weryfikacją wcześniej podanych informacji (poprzez opis typowego spędzania dnia).

Wśród respondentów najliczniejszą grupę stanowiły kobiety w wieku od 25 do 40 lat.

Mężczyzn uwzględniono tylko w ramach francuskiej części badania. Większość przebadanych

kobiet i mężczyzn zatrudniona była w oparciu o umowę o pracę (na pełen etat lub na

niepełny etat), choć wśród respondentów są również przykłady osób bezrobotnych oraz

pracujących dorywczo, bez jakiejkolwiek umowy o pracę. Zgodnie z wymogiem

141 Połaska M., Gawroński K., Andrian K., 2008: Przedszkola firmowe – czy warto je zakładać? Warszawa:

Wolters Kluwers Polska, (maszynopis) 142 Podrozdział opracowany na podstawie: Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów

z czterech krajów (Polska, Grecja, Francja, Hiszpania). Partnerstwo Ponadnarodowe „Life and Work” Projekt PIW EQUAL „Partnerstwo - Rodzina - Równość - Praca”


123

ustanowionym w czasie planowania badania każdy z respondentów miał przynajmniej jedno

dziecko. Dominująca grupą byli ci, którzy posiadali dwoje i więcej dzieci.

3.7.1. Ogólna charakterystyka wyników badania w każdym z krajów

Francja

Sytuacja respondentów francuskich jest różna w zależności od tego czy w danej

rodzinie istnieje konflikt pomiędzy pełnieniem obowiązków zawodowych i domowych (co

jest sytuacją o wiele częściej obserwowaną) czy też respondentom udaje się łączyć te dwa

wymiary życia w sposób, w jaki najbardziej im to odpowiada (co występuje niezwykle

rzadko).

W przypadku tej pierwszej sytuacji niemożność osiągnięcia równowagi rozwiązywana

jest tak, iż jeden z partnerów wycofuje się z życia zawodowego. Najczęściej podejmowała się

tego kobieta. Warto jednak zwrócić uwagę, iż w każdym zbadanym przypadku pozostawanie

w domu w związku z pojawieniem się dziecka traktowane było jako przymusowa przerwa,

która powinna zakończyć się powrotem do pracy zawodowej.

Jeśli respondenci nie rezygnowali z pracy całkowicie i pomimo konieczności opieki

nad dzieckiem, kontynuowali pracę (np. na pół etatu) wówczas pojawiał się problem

uzyskania pomocy z zewnątrz. Skorzystanie z usług odpowiednich instytucji bardzo często

było niemożliwe, głównie z powodu braku przedszkoli, czy żłobków w okolicy zamieszkania,

lub ze względu na niedogodne godziny otwarcia. Problemy pojawiały się także w przypadku

chęci zatrudnienia opiekunki. Brak profesjonalnych agencji pośrednictwa, które ułatwiałby

wybór, skazywał rodziców dziecka na wielotygodniowe poszukiwania i kilkakrotne

rozczarowania zanim znajdowali odpowiednią osobę. Trud ten, w opinii respondentów,

wynagradzany był jednak przez możliwość dopasowania godzin pracy opiekunki do własnego

rozkładu zajęć. Trzeba jednak wspomnieć, iż stosunkowo niewiele osób mogło skorzystać

z tego rodzaju wsparcia. Zatrudnienie opiekunki wiązało się bowiem z dużym wysiłkiem

finansowym, który przerastał możliwości wielu respondentów.

Ten problem nie istniał w przypadku korzystania z pomocy rodziny lub znajomych.

Jednak wtedy pomoc miała zazwyczaj charakter jednorazowy i była uzależniona od szeregu

czynników, które niejednokrotnie eliminowały korzystanie z tej formy wsparcia.

Podstawowymi przeszkodami były: zanadto oddalone miejsce zamieszania krewnych, którzy

mogliby pomóc, różnica pokoleń utrudniająca porozumienie i obawa przed nadużywaniem

czyjejś przyjaźni.

Natomiast u tej części respondentów, która twierdziła, że udaje im się łączyć

obowiązki rodzinne z zawodowymi, pomimo składanych deklaracji ich sytuacja życiowa nie


124

zawsze okazywała się pełna harmonii. Wzajemne dopasowanie obu aktywności, było

możliwe zazwyczaj poprzez dopasowanie swoich zajęć zawodowych do zajęć domowych.

Najczęściej dzieło się to przez próby pracy na niepełnym etacie, uelastycznianie godzin

obecnej pracy lub próby podjęcia nowej pracy.

Obowiązki domowe w związkach, w których każdy z partnerów rozwijał swą

zawodową karierę, dzielone były, wg opinii respondentów, nie ze względu na płeć, ale ze

względu na to kto wcześniej kończy pracę i spędza więcej czasu w domu. Podział taki nie miał

charakteru stałego, zmieniał się w raz z rozkładem zajęć partnerów. Od tego schematu istniał

jednak pewien wyjątek. Dotyczył osób pracujących na roli. W gospodarstwach rolnych

zwyciężała bowiem siła tradycji i to kobiety wykonywały większość prac związanych

z prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi.

Osobnymi przypadkami były rodziny posiadające większą liczbę dzieci (przynajmniej

2), z których część była już na tyle odpowiedzialna, że przejmowały cześć zadań domowych

czy opiekuńczych. W takich rodzinach łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych było

najbardziej harmonijne.

Ponad połowa z przebadanych osób deklarowała również, że uczestniczy lub

uczestniczyła życiu publicznym. Podkreślano jednak, iż jest to trudne i często ograniczane

przez takie czynniki jak: konieczność poświęcenia wolnego czasu rodzinie, czasochłonna

praca zawodowa, opieka nad dzieckiem.

Grecja

W Grecji, podobnie jak we Francji, pojawienie się dziecka wymuszało na partnerach

reorganizację dotychczasowego życia i rozwiązanie problemu opieki nad potomstwem.

Najczęstszym wyjściem z tej sytuacji była decyzja kobiet o przerwaniu kariery zawodowej.

Podobnie jednak jak we Francji, poświęcenie się na rzecz domu traktowane było jako

sytuacja tymczasowa i liczono na powrót na rynek pracy po około 5-6 latach, czyli

w momencie gdy dzieci osiągną wiek szkolny. Planowany okres opieki nad dzieckiem był

zdecydowanie dłuższy niż w innych badanych krajach, głównie z tego powodu, iż

w niektórych wsiach państwowe przedszkola i żłobki są prawie w ogóle niedostępne,

a dowożenie dziecka do innej wsi jest praktycznie niemożliwe. Tylko kobiety posiadające

stałą pracę w sektorze publicznym, były całkowicie zadowolone z instytucjonalnych usług

opiekuńczych i mogły sobie pozwolić na wcześniejszy powrót do pracy. Dzieje się tak dlatego

ponieważ usługi opiekuńcze na terenach wiejskich ograniczają się do publicznych żłobków

dla dzieci do lat 3, otwartych w godzinach od 9 do 15; specjalnych klas szkolnych

prowadzonych w godzinach od 7 do 16; prywatnych przedszkoli, które choć otwarte

w bardziej przyjaznych godzinach to jednak kosztowne oraz nieformalnych usług

opiekuńczych świadczonych przez niewykształcone młode dziewczęta. Poważnym

problemem, poza niedopasowaniem godzin otwarcia publicznych placówek do potrzeb

respondentów, jest także niedostateczna ilość miejsc.


125

Najczęściej zatem pojawienie się dziecka oznacza rezygnację z pracy zawodowej,

ewentualnie jeśli jest taka możliwość – poproszenie o pomoc dziadków. Zwłaszcza, że dla

wielu rodzin prywatne usługi opiekuńcze są stanowczo zbyt drogie. Istnieje więc milczące

porozumienie pomiędzy dziadkami i ich dziećmi dotyczące wzajemnej pomocy. Warto przy

tym zauważyć, że obie strony uważaj ą, ze jest to rozwiązanie optymalne i najlepsze dla

wnuków.

Pracujące matki sądzą zatem, że nie ma możliwości zrównoważenia życia

zawodowego i rodzinnego i zawsze któraś z tych sfer życia pozostaje nieco zaniedbana. Praca

zawodowa z jednej strony jest konieczna by zapewnić rodzinie byt materialny, a z drugiej

strony za bardzo czasochłonna. Dobrym rozwiązaniem byłaby w opinii respondentów praca

na pół etatu jednak w badanym rejonie była to zupełnie niepopularna forma zatrudnienia.

Efektem był niezwykle napięty plan dnia, w którym wszystko rozplanowane jest co do

minuty, a większość zajęć wykonywana jest kosztem odpoczynku.

Ten stan rzeczy pogłębia tradycjonalizm w podziale obowiązków. Fakt, że kobieta

pracuje, nie powodował bowiem większego zaangażowania się w prace domowe przez jej

partnera, choć oczywiście wśród respondentów były pojedyncze przypadki gdy mężczyźni

pomagali w gotowaniu, robieniu zakupów czy opiece nad dziećmi (zazwyczaj polegała ona na

wspólnym odrabianiu lekcji). Zdecydowanie unikali jednak takich prac jak: sprzątanie, pranie

czy prasowanie. W rezultacie ponad 2/3 pracujących kobiet poświęcało na prace typowo

domowe około 20 godzin tygodniowo.

Kobiety zajmujące się dziećmi nie mają także czasu na uczestnictwo w imprezach

kulturalnych i rozrywkowych bądź w organizacjach społecznych. Nie ma żadnych instytucji

opiekuńczych pracujących w weekendy, więc cały ten czas jest poświęcany dla rodziny.

Hiszpania

Sytuacja respondentów hiszpańskich była szczególnie trudna. Wynika to zarówno ze

specyfiki badanego regionu (obszar wiejski), jak i z silnie zakorzenionych tradycji. Skutkiem

tego w wiejskich regionach Hiszpanii praca kobiet traktowana jest jako dodatkowe źródło

dochodu w budżecie domowym. Kobiety zajmują się głównie pracami sezonowymi, nie

wymagającymi wysokich kwalifikacji i uważa się, że głównym polem ich działania powinien

być dom. Nawet praca dorywcza wymaga jednak podjęcia pewnych przedsięwzięć, które

pozwoliłyby połączyć ją z opieką nad dzieckiem. Pomocne okazywały się wówczas publiczne

przedszkola i żłobki. Gdy do takich usług nie było dostępu dziećmi zajmowali się członkowie

najbliższej rodziny. Prywatne usługi opiekuńcze były dostępne jedynie dla kobiet z wysokimi

zarobkami, gdyż ich cena jest zbliżona do przeciętnej pensji otrzymywanej za prace

sezonowe.

Należy jednak zauważyć, że na obszarach wiejskich oferta usług opiekuńczych jest

mocno ograniczona. Większość pracujących kobiet nie korzysta jednak nawet i z tej wąskiej

oferty, poprzestając na darmowej pomocy ze strony rodziny (dziadków). Wiąże się to z ceną


126

usług opiekuńczych oraz niedopasowaniem godzin pracy do godzin otwarcia przedszkoli czy

innych ośrodków opiekuńczych. Korzystanie z pomocy rodziny pozostaje więc

najważniejszym sposobem uzyskiwania pomocy w godzeniu życia zawodowego i domowego.

Ciekawe jest, że zdaniem matek niepracujących, możliwe jest godzenie życia

zawodowego i rodzinnego, jednak kobiety pracujące są odmiennego zdania. Brak możliwości

pracy na pół etatu i częste nadgodziny powoduj ą, że te kobiety, które próbuj ą godzić życie

zawodowe i domowe są przemęczone nadmiarem obowiązków. U większości respondentek

dzień był rozplanowany właściwie co do minuty i podobnie jak w Grecji, harmonogram dnia

nie uwzględniał czasu na odpoczynek. Można odnieść wrażenie, że gdyby nie pomoc rodziny

w opiece na dziećmi, sytuacja, w której obje małżonków pracuje byłaby niemożliwa do

zrealizowania.

W większości gospodarstw pracami domowymi zajmują się wyłącznie kobiety

i pomimo, że część z nich pracowała zawodowo nie powodowało to zwykle u ich partnerów

zwiększenia zaangażowania w obowiązki domowe. Warto jednak dodać, iż wiele kobiet

deklarowało, że taka sytuacja jest dla nich komfortowa i naturalna. Natomiast większość

mężczyzn uważała, że powinni dzielić prace domowe ze swymi partnerkami. Były to jednak

puste deklaracje, gdyż w ogromnej większości mężczyźni albo w ogóle nie pomagali

w domach, albo robili to w bardzo ograniczonym zakresie, poprzestając na udziale w takich

zajęciach jak: gotowanie, robienie zakupów czy ścielenie łóżek.

Polska

Podział obowiązków domowych w polskiej rodzinie zależy przede wszystkim od tego,

kto jest głównym żywicielem rodziny. Jeśli z dwojga rodziców pracuje tylko mężczyzna,

kobieta zdecydowanie dźwiga cały ciężar obowiązków rodzinnych oraz domowych. Jest to

związane również z przypisywaniem im typowo kobiecego charakteru. W przypadku, kiedy

oboje rodzice są czynni zawodowo, kobiety odciążane są z pozazawodowych obowiązków

przez instytucje opiekuńcze oraz rodzinę. Wśród respondentów nie było natomiast ani

jednego przypadku takiej sytuacji, kiedy to kobieta podejmuje pracę, mężczyzna zaś opiekuje

się dziećmi oraz domem. Mimo nakładania się wielu obowiązków związanych

z prowadzeniem gospodarstwa domowego, wychowywaniem dzieci oraz pracą zawodową

kobiety stanowczo twierdzą, że godzą wszystkie te zobowiązania bez większych problemów.

Jednak koniecznie należy zaznaczyć, że niemal wszystkie korzystaj ą z pomocy w postaci

instytucjonalnej bądź mniej formalnej – opieki dziadków, bez czego pogodzenie tylu sfer

aktywności życiowej wydaje się niemożliwe.

Bez względu na status zawodowy, kobiety w Polsce nie wykazują zbyt wielkiej

aktywności pozazawodowej i pozarodzinnej. Przede wszystkim nie korzystają z kursów

dokształcających czy szkoleń. Jeśli pojawia się zainteresowanie podnoszeniem kwalifikacji, to

jest ono obwarowane licznymi warunkami. Sfera życia publicznego także nie wydaje się dla

kobiet w Polsce interesująca. Nie angażują się w działalność organizacji pozarządowych ani

politycznych, tłumacząc się brakiem czasu.


127

3.7.2. Wnioski z badania

Przeprowadzone badanie jest kolejnym przykładem na to, że godzenie życia

rodzinnego i zawodowego oznacza wiele wyrzeczeń, trudu i zdolności organizacyjnych. Jest

to zadanie niezwykle trudne zarówno dla tych par, w których każde z partnerów pracuje

zawodowo, jak i dla tych, w których jedno z rodziców poświęca się na rzecz domu i dzieci.

Jeśli bowiem nie rezygnuje się z aspiracji zawodowych to pogodzenie własnych ambicji i woli

utrzymywania swych zawodowych kwalifikacji na wysokim poziomie, odpowiadającym

potrzebom rynku pracy z obowiązkami domowymi – jest niemniej skomplikowane niż

w przypadku pracy na pełnym etacie. Problem ten dotyczy zwłaszcza kobiet. Dzieje się tak

nie tylko dlatego, że wbrew deklaracjom trudno wyegzekwować partnerski model rodziny,

w którym każdy z dorosłych członków ponosiłby podobną odpowiedzialność za dbanie o dom

i dzieci, ale również dlatego, że stereotypy kulturowe dotyczące kobiecości i męskości

funkcjonują nie tylko w obrębie rodziny, ale również na rynku pracy. Stąd kobietom trudniej

jest znaleźć pracę niż mężczyznom i stąd przywiązanie do wizerunku kobiety jako matki

i strażniczki domowego ogniska. Siła tych stereotypów szczególnie silna była

w wypowiedziach respondentów mieszkających na obszarach wiejskich, czyli w Hiszpanii

i Grecji. W tych rejonach równość przejawiała się tylko na poziomie deklaracji.

W pozostałych dwóch krajach udział mężczyzn w życiu domowym i wysiłek takiej jego

organizacji by możliwa była praca zawodowa każdego z partnerów wydawał się nieco

większy. Jednak również w Polsce i Francji nie można mówić o pełnej równowadze tych

dwóch sfer życia. Podobnie jak w Grecji i Hiszpanii, po urodzeniu dziecka, to kobieta

wycofywała się z życia zawodowego i to ona przejmowała na siebie większość obowiązków

domowych. Moment jej powrotu do pracy nie oznaczał jednak bezwarunkowego włączenia

się mężczyzny do obowiązków rodzinnych. Mężczyźni pomagali i wykazywali zaangażowanie,

ale raczej w ramach określanych przez kobiety. To one pozostawały głównymi

koordynatorami życia domowego i rodzinnego i to dla nich zachowanie równowagi pomiędzy

pracą zawodową a obowiązkami w domu było największym wyzwaniem.

Jednocześnie, bez względu na kraj zamieszkania respondenta, najczęściej można było

odnieść wrażenie, ze gdyby nie pomoc rodziny, ewentualnie instytucjonalnej sieci opieki nad

dziećmi – praca zawodowa obojga rodziców byłaby niemożliwa. W tym kontekście

koniecznie trzeba jednak zauważyć, że zdecydowana większość respondentów z wszystkich

krajów, nie była zadowolona z dostępu do placówek opiekuńczych. Okazało się, że

skorzystanie z nich jest często uniemożliwione z racji zbyt dużej odległości od miejsca

zamieszkania, lub – częściej – godzin otwarcia niedostosowanych do godzin pracy

respondentów. Te czynniki sprawiały, że choć w opinii respondentów, placówki opiekuńcze

rozwiązałby dużą część problemów związanych z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego

to w rezultacie okazywały się bezużyteczne. Respondenci skazani byli albo na rezygnację

z pracy zawodowej, albo na poszukiwanie opiekunki (co z braku agencji pośrednictwa

i wysokich cen nie dla wszystkich było możliwe) albo na pomoc rodziny. W praktyce życia


128

codziennego ta ostatnia okazywała się najbardziej niezawodna, najbezpieczniejsza

i najtańsza.

Problemy respondentów ze znalezieniem właściwej opieki na dziećmi i godzeniem

tego obowiązku z pracą zawodową byłyby z pewnością dużo łatwiejsze gdyby część z nich

miała możliwość skorzystania z elastycznych form zatrudnienia. Niewątpliwie pozwalają one

łatwiej dostosować czas poświęcany pracy do sytuacji dyktowanych przez życie rodzinne.

Niestety tylko nieliczni respondenci mieli tą szansę. Z reguły czas pracy był sztywny,

a pracodawca nie był zainteresowany sytuacją rodzinną respondenta i nie podejmował

wysiłku takiego sposobu organizacji pracy by zwiększyć jej efektywność a zarazem

dostosować do potrzeb pracowników.

Problemy z uzyskaniem pomocy w opiece nad dziećmi stawały się również główną

przyczyną braku czasu na udział w życiu publicznym, towarzyskim, czy – co dla respondentów

było wyjątkowo ważne – nie pozwalały im na uczestnictwo w kursach, które podnosiłby ich

zawodowe kwalifikacje lub zapobiegały ich dezaktualizacji.143

4. Projekty unijne, działania i inicjatywy podmiotów działających

na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego

W poniższym rozdziale zaprezentowano przykładowe programy realizowane

w przedsiębiorstwach oraz projekty i działania ministerialne na rzecz godzenia życia

zawodowego i rodzinnego. Ponadto rozdział zawiera również przykłady dobrych praktyk

wypracowanych w ramach projektów unijnych.

4.1. Programy na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w przedsiębiorstwach

Powrót z urlopów macierzyńskich oraz wychowawczych to nierzadko powód stresu

dla młodego pracownika, dlatego właśnie zatrudniający powinni stwarzać takie warunki, aby

młodzi rodzice mogli łączyć dotychczasowe obowiązki zawodowe z nową rolą opiekuna.

Można wprowadzić dla nich kilka udogodnień: wykonywanie pewnych zadań związanych

z pracą w domu, pracę w częściowym wymiarze godzinowym, można utworzyć przedszkole

przyzakładowe. Na uwagę zasługują również działania firm w zakresie: utrzymywania stałego

kontaktu z zatrudnionymi, którzy przebywają na różnego rodzaju urlopach, możliwości

143 Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów (Polska, Grecja,

Francja, Hiszpania). Partnerstwo Ponadnarodowe „Life and Work” Projekt PIW EQUAL „Partnerstwo - Rodzina - Równość - Praca”


129

korzystania w tym czasie z zasobów organizacyjnych (telefonów i komputerów) oraz

fundowania podarunków z okazji narodzin dziecka.144

Na rynku funkcjonuje wiele firm, które wdrażają zasadę „firma przyjazna rodzinie”.

Należy do nich grupa LG Electronics,145, angażująca się w proces wspierania rozwoju

zawodowego swoich pracowników, poczynając od rekrutacji poprzez system związany

z ocenianiem i nagradzaniem. Proponowane są rozwiązania w zakresie koncepcji WLB na

siedmiu szczeblach:

rozrywka (ośrodki wypoczynkowe i grupy nieformalne),

ochrona kobiet w ciąży i na urlopach macierzyńskich (pokój do wypoczynku i karmienia

piersią, udogodnienia pod kątem opieki nad dzieckiem, urlop macierzyński),

mieszkanie i stabilizacja życiowa (pożyczki na zakup mieszkania lub domu, zwrot

kosztów przeprowadzek krajowych, świadczenia pieniężne z okazji narodzin dziecka lub

zasiłki pogrzebowe,

opieka zdrowotna (zwrot kosztów leczenia, grupowe ubezpieczenia pracowników,

płatne zwolnienia lekarskie i centrum porad),

edukacja (stypendia, programy edukacyjne, specjalne wykłady),

świadczenia wymagane przez prawo (m.in. składka i system emerytalny) oraz pozostałe

dodatki (promocja zdrowia,

rozwój osobisty, dofinansowywanie wakacji,

zakup okolicznościowych prezentów).

Firmą przyjazną kobietom jest również IBM146, światowy lider na rynku

zaawansowanych technologii informatycznych. W ramach idei WLB wdraża program

„Będziemy w kontakcie”. Praca i życie osobiste stanowią uzupełniające się priorytety, które

powinny być tak skomponowane, aby umożliwić pracownikom realizację planów życiowych

zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Z badań przeprowadzonych wśród

pracowników wynika, że najwięcej problemów generuje im brak równowagi między pracą

a życiem osobistym.

Program „Będziemy w kontakcie” zapewnia:

opiekę medyczną rodzicom pracowników;

portal z użytecznymi informacjami dla rodziców;

144M. Czernecka, Mama w pracy (2), „Personel i Zarządzanie” 2010, nr 3, s. 34-35. 145Corporate Culture / Work-life balance, www.lg.com/global/sustainability/employee/corporate-cultu-re-

work-life-balance 146IBM firma przyjazna kobiecie, www-05.ibm.com/pl/responsibility/ibm.html

http://www.lg.com/global/sustainability/employee/corporate-culture-work-life-balance

http://www-05.ibm.com/pl/responsibility/ibm.html


130

zorganizowane kolonie i półkolonie w okresie wakacyjnym;

zapewniono dzieciom pracowników bezpłatne miejsca w wybranych przedszkolach

dofinansowywanych przez firmę;

elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników);

wsparcie młodych mam w integracji ze środowiskiem pracy po powrocie z urlopu

macierzyńskiego/wychowawczego);

elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników);

dostęp do narzędzi pracy (komputer, telefon, Intranet);

możliwość udziału w szkoleniach zawodowych;

udział w specjalnych modułach szkoleniowych dla młodych matek, np. na temat

radzenia sobie ze stresem i zarządzania czasem.147

Firma HEWLETT PACKARD – MATERNITY LEAVE POLICY również zależy na zatrzymaniu

kompetentnych pracowników więc wspiera kobiety w godzeniu życia zawodowego

z rodzinnym.

Firma oferuje:

możliwość urlopu do 6 tygodni przed urodzeniem dziecka;

możliwość przedłużenia płatnego urlopu macierzyńskiego do 6 miesięcy, dla pracownic

z rocznym stażem;

podział obowiązków kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim pomiędzy innych

pracowników lub zatrudnienie osoby na czasową umowę (na zastępstwo);

możliwość bycia w stałym kontakcie z firmą (praca w domu, dostęp do Intranetu);

stopniowy powrót do pracy poprzez zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin;

specjalny pokój dla kobiet w ciąży i rodziców z dziećmi.

wsparcie osób zatrudnionych w godzeniu spraw zawodowych z rodzinnymi.148

Przedsiębiorstwem, które również nie pozostaje obojętne na potrzeby rodzin, jest

producent artykułów do wykończeń wnętrz Decora SA149. Realizuje ono program (oparty na

wartościach takich jak efektywność, współpraca, szacunek, uczciwość, elastyczność, odwaga


http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 148 Tamże 149Jestem mamą i pracuję, www.decora.pl/pl/o_firmie/odpowiedzialnosc_spoleczna/jestem_mama_i_ pracuje

http://www.decora.pl/pl/o_firmie/odpowiedzialnosc_spoleczna/jestem_mama_i_pracuje



131

i zaufanie) „Jestem mamą i pracuję”. Inicjatywa ta zaowocowała akcją „Prenumerata dla

mam”, w ramach której kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich i wychowawczych

otrzymują biuletyn oraz upominki dla nowo narodzonego dziecka. Firma przyczynia się do

propagowania przyjaznej kultury organizacyjnej, dbając o kapitał ludzki, który jest w niej

traktowany podmiotowo.

Rozwiązania sieci sklepów IKEA150 w ramach WLB zasługują na uwagę choćby ze

względu na zdobycie przez tę firmę nagród w konkursach „Mama w pracy 2010” oraz „Great

Place To Work”. Do rozwiązań tych należą płatne 30-dniowe urlopy po narodzinach dziecka,

które mogą być wykorzystane również przez ojca, pierwszeństwo matek w planowaniu

urlopów i ustalaniu grafików, kompleksowa opieka medyczna dla całej rodziny (po uiszczeniu

niewielkiej opłaty), możliwość wykonywania pracy zdalnej, dofinansowania do podręczników

i wyjazdów wakacyjnych dla dzieci w wieku szkolnym. Wszystkie oferowane zatrudnionym

udogodnienia mają wpływ na produktywność i wydajność pracy oraz sprzyjają punktualności

i ograniczeniu absencji.

Kolejną firmą działającą obecnie na rzecz kobiet jest Volkswagen Motor Polska151,

w której jest realizowany program „Przyszła mama”. Pozwala on kobietom w ciąży

indywidualnie zarządzać czasem swojej pracy. Dzięki temu programowi przedsiębiorstwo

zostało jednym z finalistów w konkursie „Firma przyjazna matkom”.

Organizacją sprzyjającą mamom jest też Bank Zachodni WBK152, w którym większą

część zatrudnionych stanowią młode kobiety. To właśnie dla nich od 2008 r. bank

wprowadził „Politykę wspierającą kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa”, w ramach której

pracownicom przysługują: 3-tygodniowy dodatkowy płatny urlop, uelastycznienie czasu

pracy bezpośrednio po powrocie na stanowisko, miesięczny okres adaptacji. Aby utrzymać

stały kontakt z pracownicami, przez cały okres urlopu macierzyńskiego i wychowawczego

bank wysyła broszury zawierające aktualne informacje dotyczące organizacji i felietony

związane z życiem rodzinnym.

W przypadku instytucji publicznych także można wskazać na takie, które wspierają

osoby na urlopach macierzyńskich. Jak przykład można wskazać na Pierwszy Urząd Skarbowy

w Białymstoku. Osoby przebywające na urlopach rodzicielskich mają stały kontakt

z pracodawcą oraz dzięki systemowi informacji mają możliwość śledzenia zmian

w przepisach prawnych dotyczących funkcjonowania Urzędu. Dodatkowo osoby te korzystają

ze szkoleń wewnętrznych przeprowadzonych przez kierowników działów, w których pracują.

Dzięki temu mogą bez przeszkód powrócić do wykonywania swoich zadań, gdyż nie tracą

150IKEA Group Sustainability Report FY12, www.ikea.com/ms/pl_PL/about_ikea/index.html (data dostępu:

20.04.2013); M.W. Kopertyńska, J. Mirosław, A. Smoder, W. Zając, Studia przypadków; kształtowanie WLB [w:] Programy praca — życie z teorii...., s. 202-205.

151Społeczna odpowiedzialność Volkswagen Motor Polska Sp. z o.o. w Polkowicach, www.vwmp.com.pl/ misja_pliki/BROSZURA_CSR.pdf

152M.W. Kopertyńska, J. Mirosław, A. Smoder, W. Zając, Studia przypadków; kształtowanie WLB [w:] Programy praca — życie..., op. cit., s. 199-202; Bank przyjazny mamom w BZ WBK, www.ciop.pl/233- 08.html

http://www.ikea.com/ms/pl_PL/about_ikea/index.html

http://www.vwmp.com.pl/misja_pliki/BROSZURA_CSR.pdf


http://www.ciop.pl/23308.html



132

kontaktu ani z osobami współpracującymi, ani z informacjami mającymi wpływ na

merytoryczny zakres ich pracy. Urząd stara się utrzymywać stały kontakt z pracownikami

przebywającymi na urlopach rodzicielskich, zwiększając tym samym poczucie przynależności

pracownika do zespołu mimo czasowej nieobecności w pracy i ułatwiając tym samym powrót

do swoich obowiązków.153

Urząd wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników w zakresie godzenia życia

zawodowego z rodzinnym obecnie wdraża elastyczny czas pracy oraz pracę na zastępstwo.

W związku z tym, iż rozwiązania te sprawdziły się w praktyce, planowane jest ich szersze

zastosowanie. W ramach działania na rzecz równowagi praca – życie w Urzędzie planowane

jest zastosowanie w szerszym zakresie elastycznego czasu pracy. Zaproponowano

pracownikom pracę w soboty i niedziele w zamian za dwa inne wybrane przez siebie dni

w tygodniu. Takie rozwiązanie będzie możliwe do zastosowania w okresie nasilenia prac

Urzędu. Urząd planuje także wdrożyć przede wszystkim telepracę oraz job-sharing. Jeżeli

takie rozwiązania sprawdzą się w Urzędzie, będą mogły być upowszechnione w innych

Urzędach Skarbowych. W Urzędzie ze względu na specyfikę działalności nie mogą być

zastosowane inne elastyczne formy zatrudnienie oprócz tych wymienionych wyżej. Są to

głównie utrudnienia wynikające z ochrony danych oraz z procedur rekrutacji personelu

wynikających z przepisów prawa.154

Powyższe przykłady pokazują istotę programów adresowanych do kobiet w ciąży,

młodych mam i rodziców. Działania podejmowane przez organizacje skupiające się na idei

godzenia życia rodzinnego z zawodowym dotyczą w tych przypadkach wsparcia kobiet, które

decydują się na macierzyństwo i wracają po porodzie do pracy, oraz elastycznego podejścia

do organizacji czasu pracy. Wprowadzanie programów WLB przynosi organizacji korzyści nie

tylko w aspekcie społecznym, ale również ekonomicznym (obniżenie kosztów rekrutacji,

selekcji i adaptacji nowych pracowników).155


http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 154 Tamże 155 Dąbrowska K., 2014: Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego. Annales. Etyka w życiu

gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life. 17/2. Str. 41-53.


133

4.2. Przykłady projektów oraz dobrych praktyk dotyczących godzenia życia zawodowego i rodzinnego

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca – rodzina156

O projekcie:

Projekt realizowany w ramach podziałania 7.2.1 Aktywizacja zawodowa i społeczna

osób zagrożonych wykluczeniem społecznym Program Operacyjny Kapitał Ludzki, w okresie

od stycznia 2014 do czerwca 2015 roku.

„Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca – rodzina” to

projekt, który powstał z myślą o rodzicach i dla rodziców, którzy szukają równowagi między

pracą zawodową a życiem osobistym. Idea projektu powstała na bazie doświadczenia

zdobytego przez Realizatora projektu podczas licznych działań aktywizacji i rozwoju

zawodowego. Inicjatywy te skierowane były zarówno do osób bezrobotnych, jak

i pracujących (głównie rodziców), wiele działań obejmowało także współpracę z firmami. Ich

celem było poszukiwanie rozwiązań wspierających proces godzenia życia rodzinnego

i zawodowego. Inspiracją do stworzenia nowatorskiej usługi doradczej była także współpraca

międzynarodowa. Włoska instytucja partnerska, Gesco Consorzio di Cooperative Sociali,

wypracowała i z powodzeniem stosuje usługę coachingową skierowaną do osób

poszukujących zatrudnienia. Dodatkowo przeprowadzono pogłębione badanie potrzeb osób

borykających się z problemem braku równowagi pomiędzy życiem rodzinnym i zawodowym

oraz analizę oczekiwań pracodawców. Wyniki badania umożliwiły wypracowanie,

przetestowanie i upowszechnienie innowacyjnej usługi coachingu godzenia życia rodzinnego

i zawodowego.

Etap I projektu: opracowanie kompleksowego programu szkoleniowego

i testowanie innowacyjnych rozwiązań

Do pierwszego etapu projektu zaprosiliśmy doradców i doradczynie zawodowe oraz

pracowników i pracownice działów personalnych. Podstawowym założeniem projektu było

bowiem, stworzenie nowoczesnego programu szkoleniowego, który poszerzy wiedzę

i umiejętności grupy specjalistów/specjalistek. Umożliwi to doradcom/doradczyniom

zawodowym skuteczniejszą pomoc osobom szukającym pracy, a specjaliści/specjalistki

w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi nauczą się, jak kształtować politykę zatrudnienia

w taki sposób, aby sprzyjała ona większemu zaangażowaniu i motywacji pracowników. Nowe

kompetencje nabywane w ramach projektu to m.in. stosowanie wybranych narzędzi

coachingowych oraz umiejętność wdrażania innowacyjnej zmiany w swojej organizacji.

156 http://www.plineu.org/projects/rownowaga/o-projekcie/


134

Do tej pory informacja i pomoc w rozwiązywaniu problemów godzenia życia

zawodowego i rodzinnego kierowana była bezpośrednio albo do pracowników, albo do

pracodawców. Naszym zdaniem proces ten trzeba wzmocnić i zindywidualizować,

wykorzystując kanał wpływu jakim są doradcy zawodowi lub specjaliści ds. zatrudnienia

w zakładzie pracy. Jeśli wesprze się ich wiedzą, jak godzić życie zawodowe i rodzinne, oni

sami będą mogli wesprzeć ten proces poprzez indywidualny kontakt z pracownikiem,

a w przypadku pracowników HR – także z pracodawcą.

Program szkoleń został oparty na doświadczeniach włoskiego partnera projektu oraz

zweryfikowany przez ekspertów, w tym przedstawicieli pracodawców.

W projekcie udział wzięło 60 osób – 39 doradczyń i doradców zawodowych oraz 21

przedstawicielek działów human resources. Po zakończeniu udziału w cyklu szkoleniowym

(152 godziny szkoleń i warsztatów), uczestnicy i uczestniczki rozpoczęli pracę z rodzicami

(niepracującymi i pracującymi) przy wykorzystaniu metody coachingu godzenia życia

zawodowego i rodzinnego. Z pomocy skorzystało 291 rodziców. Na podstawie wyników

ewaluacji całego procesu testowania dopracowane zostały narzędzia i cała koncepcja usługi

coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego.

Etap II projektu: upowszechnianie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań

Produktem finalnym projektu jest Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego

i rodzinnego opisujący nową usługę umożliwiającą skuteczne wspieranie rodziców

w budowaniu harmonii pomiędzy rolami jakie pełnią w życiu. Wsparcie to jest oferowane

przez specjalistę coachingu godzenia życia rodzinnego i zawodowego, który staje się

głównym użytkownikiem produktu. Podręcznik to nowoczesny, kompleksowy i prosty

w użytkowaniu materiał kształtujący i rozwijający jego warsztat pracy, dostarczający mu

niezbędnych treści, narzędzi i inspiracji.

Metoda pracy specjalisty oparta jest na kompleksowym i zindywidualizowanym

podejściu do pracujących i niepracujących rodziców. Dzięki nowej metodzie pracy staje się

on partnerem osoby korzystającej ze wsparcia. Wspólnie z podopiecznym buduje strategię

godzenia życia zawodowego i rodzinnego, wypracowuje plany zawodowe, pomaga

w pokonywaniu barier, oraz opracowuje plan rozwoju osobisto-zawodowego.

Podręcznik po etapie testowania został zaktualizowany oraz przygotowany w formie

multimedialnej, z intuicyjnym interfejsem, który ułatwia odbiór treści i umożliwia

zastosowanie w praktyce zawartych w nim rozwiązań.

Podręcznik jest także udostępniany bezpłatnie, w formie płyty CD, dla firm i instytucji,

a także osób indywidualnych (doradców i doradczyń zawodowych, trenerów działający

samodzielnie lub zatrudnionych przez instytucje szkoleniowe), pracowników podmiotów

gospodarczych odpowiedzialnych za zatrudnianie (human resources, kadry, właściciele,

doradcy świadczący usługi związane z polityką zatrudnienia) działających na terenie

Małopolski.


135

Dobra praktyka:

Nazwa rozwiązania: Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego

Opis rozwiązania:

Głównym problemem, na jaki odpowiada rozwiązanie, jest niska aktywność

zawodowa rodziców, którzy nierzadko stoją przed wyborem: rezygnacja z pracy albo

z większej liczby potomstwa. Coraz częściej osoby, które nie decydują się na posiadanie

dzieci wskazują, że powodem są obawy związane z utrzymaniem się na rynku pracy, w tym

realne problemy dotyczące godzenia życia zawodowego z rodzinnym.

Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego opisuje nową usługę,

umożliwiającą skuteczne wspieranie rodziców w budowaniu harmonii pomiędzy rolami jakie

pełnią w życiu. Wsparcie to jest oferowane przez specjalistę/kę coachingu godzenia życia

rodzinnego i zawodowego. Podręcznik to kompleksowy i prosty w użytkowaniu materiał

kształtujący i rozwijający jego warsztat pracy, dostarczający mu niezbędnych treści, narzędzi

i inspiracji. Specjalista/ka staje się partnerem osoby korzystającej ze wsparcia. Wspólnie

z pracującymi i niepracującymi rodzicami buduje strategię godzenia życia zawodowego

i rodzinnego, wypracowuje plany zawodowe, pomaga w pokonywaniu barier, oraz

opracowuje plan rozwoju osobisto-zawodowego.

Kto może skorzystać:

Metoda coachingu przyczynia się do rozwiązania problemów zarówno doradców

zawodowych i przedstawicieli działów HR (specjalistów/ek coachingu godzenia życia

zawodowego i rodzinnego) jak i samych rodziców.

Innowacyjność:

Aspektem wartym uwagi jest oparcie usługi coachingu wyłącznie na aspekcie

godzenia życia rodzinnego i zawodowego. Narzędzie skupia się z jednej strony na założeniach

metodologii coachingowej, które budują pro aktywne postawy klientów. Z drugiej strony,

zapewnia specjalistom/kom coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego szeroką,

bogatą i nowoczesną wiedzę z obszaru godzenia ról społecznych. Model odchodzi od

koncepcji kompromisu pomiędzy „dwoma życiami”, umożliwiającego przetrwanie

intensywnych momentów życia, na rzecz godzenia ról, integrowania tych dwóch sfer życia ze

sobą, ich wzajemnego wzbogacania.

Skuteczność:

W odniesieniu do specjalistów/ek coachingu wdrożenie rozwiązania do codziennej

pracy wzbogaca warsztat i podnosi kwalifikacji osób go stosujących, pozwala na jego

dostosowanie do pracy z innymi grupami (np. bezrobotnymi rodzicami), oferuje nowe

podejście do klienta stymulujące jego aktywność i odpowiedzialność za własne decyzje

i wybory. Natomiast rodzice podkreślali, że usługa wywarła duży wpływ na ich życie (oraz ich


136

otoczenie: rodziny, dzieci, pracodawcy, współpracownicy) i spowodowała zmiany – zarówno

realne, jak i w sposobie myślenia, pozwoliła dokonać autodiagnozy, zastanowić się nad sobą,

swoim życiem, możliwościami, spojrzeć z dystansu i dokonać oceny, a w konsekwencji podjąć

działania.

Elementy składowe (do zastosowania w praktyce):

Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego obejmujący

4 kategorie:

wprowadzenie zawierające opis tematyki godzenia życia zawodowego i rodzinnego,

charakterystykę usługi coachingu oraz instrukcję korzystania z podręcznika.

narzędzia w oparciu o które specjalista/ka coachingu godzenia życia zawodowego

i rodzinnego może wspierać rodzica. Znajduje się tu opis dwóch narzędzi do pracy

indywidualnej – „Indywidualny Plan Godzenia Życia Zawodowego i Rodzinnego”,

„Zeszyt Indywidualny Bilans-Balans” oraz jednego do pracy grupowej – „Klub Rodzica”.

pakiet Szkoleniowy przedstawiający możliwości związane z pracą grupową z rodzicami

w procesie wspierania ich w budowaniu równowagi na linii praca-rodzina. W tej części

podręcznika znajdują się gotowe moduły szkoleniowe, odzwierciedlające różne

perspektywy oraz różne propozycje rozwiązań. Dzięki temu każdy rodzic, któremu

towarzyszy specjalista/ka coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego będzie

w stanie w sposób świadomy i przemyślany opracować indywidualną, wąsko

dedykowaną do swoich potrzeb zawodowych i rodzicielskich strategię godzenia życia

zawodowego i rodzinnego.

niezbędnik zawiera słowniczek pojęć używanych w podręczniku, opis metod pracy

wykorzystywanych w ramach pracy indywidualnej czy grupowej z rodzicem, wyniki

badań przeprowadzonych w ramach projektu, listę wszystkich ćwiczeń

prezentowanych w części szkoleniowej podręcznika jak również materiały audio, na

których znalazły się nagrane dwie rzeczywiste sesje coachingowe.

MAM DZIECKO – PRACUJĘ. Analiza, testowanie oraz wdrożenie innowacyjnych

rozwiązań wspomagających godzenie życia zawodowego i prywatnego w Wielkopolsce,

opartych na idei flexicurity157

O projekcie:

Projekt innowacyjny „MAM DZIECKO – PRACUJĘ. Analiza, testowanie oraz wdrożenie

innowacyjnych rozwiązań wspomagających godzenie życia zawodowego i prywatnego

w Wielkopolsce, opartych na idei flexicurity”, był wdrażany na wybranym obszarze (woj.

157 http://mamdziecko-pracuje.pl/projekt-mdp/informacje-o-projekcie


137

wielkopolskie) oraz miał również zdanie wypracowanie rozwiązań, które będą

upowszechniane i włączane do nurtu polityki na każdym szczeblu – krajowym, regionalnym

i lokalnym. Założeniem projektu jest wypracowanie modelu współpracy międzysektorowej

wspierającego godzenie życia zawodowego i prywatnego opartego o ideę flexicurity.

Współpraca międzysektorowa to współdziałanie trzech sektorów: publicznego (administracja

publiczna, nauka), prywatnego (biznes) i społecznego (m.in. organizacje pozarządowe,

społeczność lokalna).

Realizatorzy:

Fundacja Aktywności Lokalnej – lider partnerstwa (NGO)

Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu (nauka)

Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Poznaniu (administracja)

Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv, ApS / Centrum Work Life-Balance

w Kokkedal w Danii (biznes, think-tank)

Bezpośrednio do współpracy na potrzeby projektu zaangażowano ponad 70

ekspertów, konsultantów i specjalistów, w tym:

Sektor publiczny – ponad 30 osób, w tym 8 przedstawicieli administracji, 21

przedstawicieli nauki, 3 przedstawicieli środowiska medycznego, 4 polityków lub

decydentów szczebla lokalnego, regionalnego i krajowego

Sektor prywatny – ponad 20 osób, w tym 2 przedstawicieli mediów, 10

przedsiębiorców, 2 przedstawicieli instytucji otoczenia biznesu

Sektor społeczny – powyżej 15 osób, w tym 11 przedstawicieli NGO

Warto zauważyć, że do współpracy zaangażowano ponad 20 praktyków, tj. osób

aktywnie pracujących z grupą odbiorców.

Do kogo skierowany był projekt?

ODBIORCY – rodzice tj. matka, ojciec, zwłaszcza rodzice wychowujący przynajmniej

1 dziecko do lat 3, w szczególności matki przebywające na urlopie macierzyńskim lub

wychowawczym, z uwzględnieniem kobiet w ciąży;

UŻYTKOWNICY – przedstawiciele instytucji zainteresowanych tworzeniem

odpowiednich warunków w społeczności lokalnej, w tym na rynku pracy w zakresie godzenia

życia zawodowego i osobistego matek/ojców, wśród nich m.in.: wojewódzkie i powiatowe

urzędy pracy, powiatowe centra pomocy rodzinie, ośrodki pomocy społecznej, instytucje

rynku pracy, w tym niepubliczne agencje zatrudnienia (prywatne, społeczne), instytucje

szkoleniowe, media, organizacje pozarządowe, przedsiębiorcy, związki zawodowe,

organizacje pracodawców, jednostki samorządu terytorialnego, biura obsługi


138

interesanta/klienta, apteki i przychodnie, pielęgniarki i położne, przedstawiciele tzw. grup

nieformalnych, zwłaszcza zrzeszających rodziców.

Działania w ramach projektu

W ramach projekty zrealizowano m.in.:

pogłębione diagnozy oraz liczne badania, którymi objęto zróżnicowane podmioty

w regionie (woj. wielkopolskie) i ponadregionalne, także w wymiarze krajowym –

władzy ustawodawczej i wykonawczej, co pozwoliło na zidentyfikowanie potrzeb,

warunków i możliwości w zakresie kształtowania lokalnych środowisk na rzecz

wsparcia matek / ojców z dzieckiem do lat 3 zgodnie z potencjałem partnerów

projektu;

szerokie konsultacje zarówno na szczeblu krajowym jak i regionalnym (woj.

wielkopolskie) założeń projektu, planowanych standardów, procedur i narzędzi

w ramach tzw. produktu finalnego wypracowywanego w ramach projektu

skonsultowano z grupą ponad 400 osób (listopad 2011 – czerwiec 2012),

zorganizowano m.in.: seminaryjne posiedzenie Senackiej Komisji ds. Rodziny i Polityki

Społecznej w Senacie Rzeczypospolitej Polskiej zatytułowane „Praca, dziecko, rodzina –

wyzwania i perspektywy polityki społecznej i gospodarczej”; spotkania subregionalne

z odbiorcami projektu, tj. rodzicami małych dzieci zainteresowanymi tematyką work-

life balance oraz seminaria subregionalne z użytkownikami projektu – w pięciu

miastach Wielkopolski (Kalisz, Konin, Piła, Poznań, Leszno);

realizacja działań mających na celu skonsultowanie i upowszechnianie „dobrych

praktyk” i wypracowanych rozwiązań (m.in. konferencje, targi, publikacje, spotkania);

cykl szkoleniowo-doradczy dla 120 matek i 24 ojców (96 dni szkoleniowych,

1152h doradztwa),

wsparcie 18 co-trenerów/animatorów WLB w trakcie realizacji projektu,

spotkania integracyjno-motywujące (48),

warsztaty międzysektorowe realizowanych w terenie (35), średnio 3 w każdej z 10

wybranych społeczności,

stałe wsparcie ze strony ekspertów i specjalistów projektu poprzez m.in. analizy

i ekspertyzy wynikające ze zgłaszanych potrzeb, doradztwo i konsultacje dla

użytkowników, w tym on-line (2800h).


139

Projekt innowacyjny – Innowacyjny model godzenie przez kobiety życia

zawodowego i rodzinnego158

O projekcie:

Projekt „PI – Innowacyjny model godzenie przez kobiety życia zawodowego

i rodzinnego” realizowany był ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013,

Priorytet VIII Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.1 Rozwój pracowników

i przedsiębiorstw w regionie, Poddziałanie 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji

zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw. Projekt współfinansowany ze środków Unii

Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Celem ogólnym projektu jest dostarczenie grupom użytkowników z woj.

mazowieckiego produktu – modelu godzenia przez kobiety życia zawodowego z rodzinnym

poprzez elastyczne formy zatrudnienia do końca czerwca 2015 r.

Tak opracowany produkt udostępniony jest wszystkim podmiotom/instytucjom, tj.

pracodawcom, instytucjom rynku pracy, organizacjom pozarządowym, jednostkom

administracji publicznej oraz ich pracownikom z terenu województwa mazowieckiego.

Zastosowanie wypracowanego modelu umożliwi pracodawcy przełamywać postrzeganie

kobiet jako pracowników drugiej kategorii, a elastyczne formy zatrudnienia jako

dezorganizujące pracę. Pracownice będą korzystać z elastycznych form pracy

umożliwiających aktywne życie rodzinne oraz realizację ambicji zawodowych dzięki

wdrożeniu narzędzia będzie rosła aktywność zawodowa kobiet.

W osiągnieciu założonego celu projektu służyły następujące cele szczegółowe:

przygotowanie wstępnego produktu/modelu godzenia przez kobiety życia

zawodowego z rodzinnym,

ocena adekwatności i przydatności produktu na regionalnym rynku pracy woj.

mazowieckiego,

wypromowanie na regionalnym rynku pracy woj. mazowieckiego elastycznych form

zatrudnienia,

wyposażenie regionalnych grup użytkowników w produkt – model godzenia przez

kobiety życia zawodowego z rodzinnym.

Projekt „PI – Innowacyjny model godzenie przez kobiety życia zawodowego

i rodzinnego” realizowany jest przez Fundację „Fundusz Inicjatyw”.

158 http://ffi.org.pl/innowacyjnymodelgodzenie/oprojekcie


140

Działania realizowane

1. Badania

Działania podejmowane w pierwszym etapie realizacji Projektu miały na celu

pogłębienie wiedzy o problemie, a więc diagnozę zjawiska pozostawania poza rynkiem pracy

kobiet, niechęci pracodawców do zatrudniania kobiet, a także postrzegania elastycznych

form pracy jako nieatrakcyjnych metod zatrudniania. W pierwszym etapie realizacji Projektu

została dokonana analiza danych zastanych oraz przeprowadzone zostały badania własne

w oparciu o metody ilościowe oraz jakościowe. W wyniku przeprowadzonych badań

opracowano raport diagnozujący problem i formułujący wytyczne oraz rekomendacje dla

dalszej realizacji Projektu.

2. Opracowanie wstępnej wersji produktu finalnego – modelu godzenia przez kobiety

życia zawodowego z rodzinnym.

3. Testowanie modelu

W kolejnym etapie realizacji Projektu przeprowadzono testowanie produktu

finalnego. Podczas testowania zapewniony został udział przedstawicieli grup docelowych

(empowerment). Grupę odbiorców stanowiło 16 kobiet oraz 14 pracodawców działających

w różnych branżach i sektorach, zainteresowanych wdrożeniem innowacji w zakładzie pracy.

Uczestniczki projektu stanowiły grupę w wieku (18-67 lat), wśród których było:

8 kobiet pozostających bez zatrudnienia (pierwszeństwo kwalifikacji dla kobiet, które nie

powróciły do pracy po urodzeniu dziecka oraz ze względu na konieczność opieki nad

osobą/mi zależną/nymi) oraz 8 kobiet zatrudnionych (pierwszeństwo dla kobiet formalnie

zatrudnionych ale przebywających na urlopach macierzyńskich/ rodzicielskich/

wychowawczych) oraz w każdej grupie 4 kobiety zamieszkujące na obszarach wiejskich.

Działania w ramach testowania produktu finalnego obejmowały m. in.: doradztwo,

seminaria, warsztaty, spotkania, kursy i realizowane były w oparciu o opracowane

w Projekcie programy/zalecenia organizacyjne/strategie/modele, stanowiące elementy

produktu finalnego.

4. Opracowanie ostatecznej wersji produktu finalnego.

Okres realizacji: 1.03.2013 – 30.06.2015

Projekt szkoleniowo-doradczy FIRMY RODZINNE 2159

Firmy Rodzinne 2 to druga wspólna inicjatywa Polskiej Agencji Rozwoju

Przedsiębiorczości i stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych, mająca na celu podniesienie

konkurencyjności rynkowej firm rodzinnych – specyficznych organizmów ekonomicznych,

159 http://www.firmyrodzinne.eu/strona/o-projekcie-firmy-rodzinne-2


141

w których przeplatają się systemy tego, co prywatne z tym, co biznesowe. Do drugiej odsłony

projektu wsparcia firm rodzinnych dołączyli dwaj partnerzy: poznańska Concordia Design

i Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej.

Opracowany specjalnie dla biznesów rodzinnych sektora mikro, małych i średnich

przedsiębiorców, projekt FR2 składa się z następujących elementów:

szkolenia i doradztwo dla przedsiębiorców (kadra menadżerska firm

rodzinnych i pracownicy) (organizowane przez: IFR & Concordia Design),

studia podyplomowe „Innowacyjne zarządzanie firmami rodzinnymi” dla

sukcesorów (SWPS),

warsztaty dla liderów środowiska firm rodzinnych,

spotkania mentoringowe, budowa środowiska,

portal informacyjno-społecznościowy firm rodzinnych,

Magazyn Firm Rodzinnych „RELACJE”,

kampania społeczna „Firma rodzinna to marka”.

W ramach projektu przeprowadzono m.in. szkolenia, warsztaty i konferencje dla

przedsiębiorców. Szkolenia odbywały się w Poznaniu, Warszawie, Łodzi, Szczecinie

i Krakowie. W projekcie wzięło udział ponad pół tysiąc przedsiębiorców rodzinnych z całej

Polski.

Uczestnicy projektu mogli:

w pełni wykorzystać potencjał, wynikający z rodzinności firmy,

docenić kluczowe znaczenie biznesów rodzinnych dla gospodarki,

wyczulić się na zalety i zagrożenia wynikające z ich struktury,

spotkać tych, którzy odnieśli sukces i dzielą się doświadczeniem.

Program każdej edycji, to konferencje szkoleniowe, spotkania mentoringowe

i warsztaty, podczas których beneficjenci wypracowują konkretne rozwiązania ważne dla Ich

rodziny i firmy. Konferencje i warsztaty, to także okazja do rozmów z współuczestnikami,

o tym co trudne i co piękne w Ich firmach, o pieniądzach, pasjach oraz o pracy z tymi, których

kochają.

Udział w projekcie to:

okazja podniesienia kompetencji zawodowych i osobistych,

sposób na podniesienie konkurencyjności firmy,


142

aktywność na portalu internetowym, który będzie stałym miejscem kontaktów,

wymiany poglądów i źródłem informacji o biznesie rodzinnym w kraju i za granicą,

szansa promocji biznesu poprzez:

nawiązanie nowych kontaktów,

tworzenie opowieści o Twojej firmie,

uczestnictwo w kampanii społecznej.160

Program Maluch

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej od 2011 r. realizuje „Resortowy program

rozwoju instytucji opieki nad dziećmi do lat 3 MALUCH”, komplementarny w stosunku do

projektów realizowanych w ramach Działania 1.5 PO KL.

Celem programu jest m.in. umożliwienie rodzicom podjęcia aktywności zawodowej

poprzez pomoc jednostkom samorządu terytorialnego w tworzeniu instytucji

opiekuńczo-edukacyjnych dla małych dzieci, zgodnie z potrzebami lokalnych społeczności.

W 2014 r. na Program MALUCH przeznaczono 101 mln zł, dzięki czemu

dofinansowano ponad 20 tys. miejsc opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych lub

instytucjach dziennego opiekuna.

O dofinansowywanie w formie dotacji celowej z budżetu państwa w ramach

Programu MALUCH w 2014 r. mogły ubiegać się wszystkie podmioty działające na podstawie

ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, tj.:

gminy,

osoby fizyczne,

osoby prawne,

jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej.

Program Maluch w 2014 r. składał się z 3 modułów, w których dofinansowane mogły

być działania na rzecz rozwoju i utrzymania infrastruktury opieki nad dziećmi w wieku do lat

3, tj. żłobków, klubów dziecięcych i miejsc u dziennych opiekunów:

Moduł 1 (dla gmin) - utworzenie w 2014 r. nowych miejsc w instytucjach opieki nad

dziećmi w wieku do lat 3 oraz zapewnienie ich funkcjonowania,

160 http://www.firmyrodzinne.eu/strona/o-projekcie-firmy-rodzinne-2


143

Moduł 2 (dla gmin): zapewnienie funkcjonowania miejsc opieki nad dziećmi w wieku

do lat 3 tworzonych przez gminy do dnia 31 grudnia 2013 r. z udziałem programu

„MALUCH”.

Moduł 3 (dla podmiotów niegminnych): zapewnienie funkcjonowania miejsc opieki nad

dziećmi w wieku do lat 3 działających na podstawie ustawy o opiece nad dziećmi

w wieku do lat 3.161

4.2.1. Przykłady projektów Equal dotyczących godzenia życia rodzinnego i zawodowego162

Elastyczny pracownik – partnerska rodzina163

Opis projektu:

Projekt skierowany był do rodziców mających dzieci w wieku do 7 lat oraz kobiet

ciężarnych. Jego celem było doprowadzenie do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy

(wzrostu zatrudnienia). Próby godzenia (najczęściej przez kobiety) obowiązków zawodowych

i rodzinnych wiążą się z wysokimi kosztami dla rodziny oraz obniżoną efektywnością w pracy.

Natomiast długotrwałe wyłączenie kobiet z życia zawodowego powoduje dezaktualizację ich

kwalifikacji, co staje się dodatkowym czynnikiem dyskryminującym je na rynku pracy. W celu

stworzenia instrumentów ułatwiających kobietom aktywność zawodową bez konieczności

ograniczania życia rodzinnego działania projektowe angażowały się w cztery kluczowe

obszary działania:

promowanie elastycznych form pracy przyjaznych rodzinie;

zwiększenie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych;

promowanie większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne;

zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas

przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych.

W ramach projektu zostały opracowane i przetestowane optymalne formy

dostosowania placówek opiekuńczo-wychowawczych do potrzeb pracujących rodziców.

Powstał model współpracy różnych podmiotów, w tym pracodawców, w dziedzinie pomocy

rodzinom w opiece nad dziećmi. Partnerstwo nawiązane w ramach projektu pomogło

161 Michalska M., 2014: Rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Programie

Operacyjnym Kapitał Ludzki – zachowanie trwałości projektów i plany dot. wsparcia ww. rozwiązań w perspektywie finansowej 2014-2020. Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

162 Do poszczególnych projektów zostały przyporządkowane dobre praktyki, które zostały opisane w podrozdziale 4.2.2 163 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=89&lang=pl

http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=89&lang=pl


144

zwiększyć liczbę pracowników placówek opiekuńczo-wychowawczych poprzez

organizowanie staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych za pośrednictwem

Powiatowych Urzędów Pracy. Zorganizowany został konkurs na placówkę wychowawczą

najbardziej przyjazną indywidualnym potrzebom rodziców. W celu zapobiegania

dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych organizowane były szkolenia umożliwiające kontakt

z zawodem, opieka nad dziećmi w czasie trwania szkoleń oraz poradnictwo zawodowe

w zakresie planowania indywidualnych ścieżek kariery. Beneficjenci ostateczni byli

angażowani w ocenę i kształtowanie procedur poradnictwa zawodowego, programów

szkoleniowych oraz technik wdrażania elastycznych form pracy. Po zakończeniu działań

Partnerstwa współpraca z beneficjentami była kontynuowana m.in. poprzez:

dalsze wdrażanie strategii projektu przy wsparciu ze strony organów administracji

i partnerów społecznych w regionie;

kontynuowanie szkoleń, poradnictwa zawodowego, badań technik wdrażania

elastycznych form zatrudnienia oraz utrzymanie punktów konsultacyjno-

informacyjnych do spraw elastycznych form zatrudnienia przez instytucje rynku pracy;

utrzymanie przez samorządy pracy placówek dostosowanych do potrzeb rodziców

i przekształconych w elastyczne organizacje opieki nad dziećmi.

Rezultaty

Model aktywizacji zrównoważonej Praca-Rodzina: lokalne partnerstwa na rzecz osób

opiekujących się osobami zależnymi

Model wspierania Elastycznych Form Zatrudnienia i zasad pracy na odległość dla osób

sprawujących opiekę nad osobami zależnymi

Strona internetowa projektu

http://www.eppr.pl

Administrator

Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku

Choroszczańska 31

15-732 Białystok

tel.: (085) 652 50 62

faks: (085) 652 50 62





http://www.eppr.pl/



145

Dobre praktyki164

1. Regulamin konkursu dla firm „Pracodawca Przyjazny Rodzinie”.

2. Model żłobka i przedszkola dostosowany do potrzeb rodziców.

3. Poradnictwo indywidualne – „Karta klienta”.

4a. Szkolenia zawodowe – programy szkoleń zawodowych dla osób przebywających

na urlopach rodzicielskich.

4b. Model szkolenia rodzinnego.

5. Program ponadnarodowej wizyty studyjnej.

6. Poradnik dla pracodawców oraz poradnik dla pracowników, dotyczący wdrażania

elastycznych form pracy jako narzędzia upowszechniania wiedzy na temat stosowania tych

form.

7. Promocja – współpraca z największym medium prasowym oraz telewizyjnym

w regionie podlaskim na zasadzie wspólnej produkcji cykli tematycznych,

upowszechniających podejmowane działania oraz rezultaty projektu.

Rodzic-pracownik – rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego165

Opis projektu:

Partnerstwo zostało utworzone w celu opracowania kompleksowej strategii działań

sprzyjających godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. Działania podjęte w ramach projektu

zmierzały do ułatwienia powrotu do pracy młodym rodzicom dzięki stworzeniu modelu

elastycznych form zatrudnienia oraz zasad pracy na odległość. Przeciwdziałanie zjawisku

dyskryminacji młodych rodziców na rynku pracy wymaga stworzenia zintegrowanego

systemu pomocy rodzinie, opartego na współpracy między pracodawcami, związkami

zawodowymi, mediami, Urzędami Pracy oraz instytucjami badawczymi i szkoleniowymi.

W celu stworzenia instrumentów ułatwiających młodym rodzicom aktywność zawodową bez

konieczności ograniczania życia rodzinnego, Partnerstwo zaangażowało się w następujące

obszary działania:

opracowanie modelu elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość;

testowanie rozwiązań umożliwiających podjęcie pracy na odległość lub skorzystanie

z innych form elastycznego zatrudnienia;

164 Hejda A., (red.) 2008: Recepta na zmianę. Katalog dobrych praktyk. Warszawa: Fundacja „Fundusz

Współpracy, s. 11 165 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=87&lang=pl


146

stworzenie kompleksowego systemu rozwiązań w zakresie elastycznych form

zatrudnienia i zasad pracy na odległość w ramach modelu partnerstwa

międzysektorowego.

W toku działań Partnerstwa opracowany został model wstępny wspierania

elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość. Model ten stanowi zbiór

wzajemnie powiązanych rozwiązań informatycznych, organizacyjnych, finansowych

i logistycznych. W drugim etapie projektu nastąpiło testowanie modelu teoretycznego

zmierzające do stworzenia wzorów umów dla elastycznych form zatrudnienia w zakresie

polskiego prawa pracy. W celu opracowania kompleksowego systemu rozwiązań w zakresie

elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość prowadzono prace zmierzające do

zawiązania Partnerstwa Międzysektorowego. Miał ono działać na zasadzie szerokiego

gremium konsultacyjnego, funkcjonującego poprzez fora i warsztaty. Celem tego

Partnerstwa było prowadzenie działań na rzecz wypracowania możliwości implementacji

alternatywnych form pracy. Kluczowym zadaniem w ramach projektu było opracowanie

ostatecznego modelu, zawierającego sprawdzone rozwiązania (ekonomiczne, informatyczne,

organizacyjne, prawne, a także kwestie z zakresu psychologii) w zakresie wdrażania

elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość dla osób przebywających na

urlopach wychowawczych. Dodatkowym rezultatem projektu jest przewodnik dla

pracodawców oraz dla osób przebywających na urlopie wychowawczym. Są w nim

praktyczne informacje dotyczące sposobu zawarcia umowy między pracodawcą

a pracownikiem, z uwzględnieniem życia rodzinnego pracownika.

Rezultaty




http://www.rodzic-pracownik.pl

Administrator

Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej – Centrum Dolnośląskie

Mennicza 1

50-057 Wrocław

tel.: (071) 372 41 21

faks: (071) 372 41 21



http://www.rodzic-pracownik.pl/



147

Dobre praktyki166

34. Budowa partnerstwa międzysektorowego – proces tworzenia partnerstwa

podmiotów należących do różnych sektorów, zainteresowanych rozwiązaniem wspólnego

problemu.

35. Dobór partnerów na etapie planowania projektu.

36. Narzędzie do oceny strategii rozwoju lokalnego pod kątem potrzeb rodziny.

Partnerstwo - rodzina - równość - praca167

Opis projektu:

Celem projektu było przetestowanie funkcjonowania nowych narzędzi

umożliwiających godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, przy jednoczesnym

promowaniu idei partnerstwa w pracy i w domu oraz zwalczaniu stereotypów płciowych. Cel

ten został sformułowany w sposób pozwalający na opracowywanie rozwiązań opartych na

istniejących już instrumentach rynku pracy i polityki społecznej. Działania proponowane

w projekcie to:

stworzenie modelu powrotu do aktywności zawodowej po przerwie spowodowanej

wychowywaniem dzieci;

umożliwienie kobietom planującym macierzyństwo kontynuowanie aktywności

zawodowej w ramach elastycznych form zatrudnienia;

wspieranie rozwoju zawodowego osób wychowujących dzieci, w tym pracujących

matek, dzięki stworzeniu alternatywnych form opieki nad dziećmi;

promowanie pracy zawodowej kobiet;

uzyskanie wiedzy o sytuacji kobiet i nierównościach związanych z płcią na rynku pracy

poprzez badania naukowe i wykorzystanie tej wiedzy;

prowadzenie – w ramach współpracy ponadnarodowej – analiz oraz wymiana praktyk

i narzędzi służących stworzeniu równych szans na rynku pracy poprzez współpracę

ponadnarodową.

Nowe usługi informacyjne świadczone przez doradców zawodowych umożliwiły

wytyczenie, wspólnie z bezrobotnymi beneficjentkami, indywidualnych ścieżek rozwoju

zawodowego. Indywidualny Plan Kariery obejmował nie tylko proces znajdowania nowej


Współpracy, s. 18 167 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=91&lang=pl


148

pracy, ale także całościowe podejście do życia zawodowego w kontekście życia rodzinnego.

Powołane zostały także punkty wparcia służące pomocą przy opracowywaniu

Indywidualnych Planów Kariery oraz w rozwiązywaniu problemów beneficjentek. Ponadto

Partnerstwo opracowało programy i materiały nauczania ukierunkowane na aktualizację

wiedzy zawodowej kobiet powracających do zawodu. Wydany został także skrypt dla

pracodawców: Praca pod patronatem (rozbudowana forma przygotowania zawodowego

w miejscu pracy) oraz skrypt dla doradców zawodowych zawierający prezentację nowych

standardów i metod aktywizacji długotrwale bezrobotnych kobiet. Opracowany został

program szkoleń dla pracodawców i beneficjentów z zakresu organizowania stanowisk pracy

na odległość, a także podręcznik dla pracodawców poświęcony metodom stosowania

telepracy oraz zawierający katalog stanowisk telepracy. Alternatywną formą opieki nad

dziećmi są całodobowe świetlice rodzinne, prowadzone przez kobiety, które chcą połączyć

rolę matki - gospodyni domowej z rolą przedsiębiorcy. Opracowany został informator Plan

tworzenia świetlic, a także raport z badań socjologicznych Diagnoza sytuacji kobiet na rynku

pracy Torunia oraz raport z badań Stan świadomości mieszkańców Torunia w zakresie szans

kobiet na rynku pracy oraz kierunków i form koniecznych działań, które trzeba podjąć w celu

likwidacji nierówności.

Rezultaty




http://www.rowneszanse.org

Administrator

Kujawsko-Pomorska Fundacja Gospodarcza "Pro Europa"

Grudziądzka 46/48

87-100 Toruń

tel.: (056) 658 59 09

faks: (056) 658 59 09

Dobre praktyki168

8. „Dzienna Mama” jako innowacyjna usługa opieki nad dziećmi oraz przykład

prowadzenia symulowanej działalności gospodarczej.


Współpracy, s. 12



http://www.rowneszanse.org/



149

Telepraca scala rodzinę169

Opis projektu:

Celem Partnerstwa było stworzenie nowych perspektyw zawodowych dla osób,

których efektywny powrót na rynek pracy jest utrudniony przez niemożność regularnego

przebywania w miejscu stałego zatrudnienia. Projekt adresowany był do rodziców (zwłaszcza

kobiet), którzy z racji obowiązków rodzicielskich (urlop macierzyński lub wychowawczy) byli

zmuszeni na dłuższy czas porzucić pracę i miały trudności z ponowną adaptacją na rynku

pracy. Udział w projekcie ma pomóc uczestnikom w pogodzeniu życia zawodowego

i rodzinnego dzięki umożliwieniu pracy w systemie „na odległość" (poprzez Internet) – bez

opuszczania miejsca zamieszkania. Zorganizowano pięć szkoleń o wymiarze po 240 godzin

lekcyjnych (200 godzin zajęć stacjonarnych oraz 40-godzinny blok zajęć typu on-line). Zajęcia

odbywały się w 15-osobowych grupach i obejmowały łącznie 75 osób. Po zakończeniu części

szkoleniowej beneficjenci wzięli udział w części praktycznej, polegającej na odbyciu 2-

miesięcznych praktyk w wybranych przedsiębiorstwach. Praktyki te miały charakter staży,

których zadaniem było zapoznanie beneficjentów z organizacją pracy i specyfiką zatrudnienia

(zwłaszcza w aspekcie technologicznym) na różnych stanowiskach oraz przygotowanie ich do

realizacji zadań w systemie on-line. Zintegrowany system szkoleniowy tworzony był przez

cały czas trwania projektu, z wykorzystaniem zdobytych doświadczeń. Po zakończeniu

projektu system podlegał dalszym modyfikacjom dostosowującym go do bieżących wymagań

rynku pracy. Beneficjenci ostateczni uczestniczyli w procesie organizowania zajęć

dydaktycznych oraz późniejszych praktyk. Każda zmiana w planach projektu związanych

z beneficjentami była z nimi konsultowana za pośrednictwem wybranych wcześniej

przedstawicieli (starostów grup).

Rezultaty




http://www.cku.tu.kielce.pl/equal

Administrator

Politechnika Świętokrzyska - Centrum Kształcenia Ustawicznego

Al. Tysiąclecia Państwa Polskiego 7 / 125c

25-314 Kielce

tel.: (041) 342 43 28

169 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=90&lang=pl



http://www.cku.tu.kielce.pl/equal



150

faks: (041) 342 43 31

Praca dla dwojga170

Opis projektu:

Celem projektu było upowszechnienie możliwości zatrudnienia w systemie pracy

czasowej (job sharing - „dzielenie pracy") jako modelowego rozwiązania sprzyjającego

godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. „Dzielenie pracy" jest taką formą podziału

obowiązków zawodowych, w której co najmniej dwóch pracowników dzieli się czasowo

jednym stanowiskiem pracy. Projekt skierowany był do kobiet, które po urodzeniu dziecka

miały problem z powrotem do wcześniej wykonywanego zawodu, a także do pracodawców,

którzy szukają nowych rozwiązań w zatrudnianiu pracowników. System kierowany był także

do partnerów społecznych, organizacji pozarządowych, samorządów oraz wojewódzkich

i Urzędów Pracy. Partnerstwo miało dążyć do takiej organizacji pracy, która będzie sprzyjać

godzeniu życia rodzinnego i zawodowego. W tym celu przeprowadzono masową akcję

promującą elastyczne formy zatrudnienia. Pomocne w powrocie na rynek pracy były także

szkolenia dające młodym matkom możliwość podniesienia lub zaktualizowania swoich

kwalifikacji i umiejętności. Szkolenia były dostosowane do ich potrzeb, a także do oczekiwań

pracodawców i rynku pracy. Uczestniczki szkoleń otrzymały certyfikaty/dyplomy

potwierdzające nabycie nowych umiejętności. Na czas trwania szkoleń przewiduje się

zorganizowanie opieki nad dziećmi beneficjentek oraz możliwość indywidualnego kontaktu

z doradcami. W ramach projektu został także opracowany model pracy w systemie job

sharing zawierający procedury zatrudnienia, organizacji stanowiska pracy oraz zasad

komunikacji na stanowisku pracy. Model ten był wdrożony i przetestowany w 25

przedsiębiorstwach poprzez zorganizowanie staży dla 50 młodych matek. Zorganizowano

również szkolenia dla doradców zawodowych Powiatowych Urzędów Pracy i pracowników

agencji zatrudnienia. Do projektu włączono grupy dyskryminowane, organizacje działające

w środowisku kobiet, a także organizacje zrzeszające pracodawców. Jednym z celów

Partnerstwa było przekonanie pracodawców, że zwiększenie zakresu stosowanych

elastycznych form zatrudnienia, a zwłaszcza zastosowanie metody dzielenia się pracą, może

się stać jedną z metod usprawnienia funkcjonowania firmy oraz poprawy jej wizerunku

w społeczności lokalnej – jako firmy przyjaznej pracownikom z grup trudnych. System job

sharing może być stosowany nie tylko wobec młodych matek, ale także wobec młodzieży

wkraczającej na rynek pracy czy osób u schyłku aktywności zawodowej.

Rezultaty




Współpracy, s. 13




151


http://www.equal-pracadladwojga.pl

Administrator

Śląska Fundacja Wspierania Przedsiębiorczości

Zwycięstwa 36

44-100 Gliwice

tel.: (032) 337 53 31

faks: (032) 230 48 79

Dobre praktyki

14. Elastyczne formy zatrudnienia – odpowiedź na wyzwania rynku pracy.

Zastosowanie i wdrażanie elastycznych form zatrudnienia” – program 3-dniowego szkolenia

dla pracowników instytucji rynku pracy.

15. Publikacja „Job-sharing – procedury wdrażania”

@lterEgo171

Opis projektu:

Projekt powstał w celu przeciwdziałania bezrobociu kobiet i mężczyzn samotnie

wychowujących dzieci lub sprawujących opiekę nad osobami zależnymi (np. dziećmi

niepełnosprawnymi). Projekt zakładał opracowanie modelowych rozwiązań sprzyjających

godzeniu życia rodzinnego z zawodowym poprzez wparcie rozwoju instytucji opieki nad

dziećmi i osobami zależnymi, a także ułatwianie podnoszenia kwalifikacji i promowanie

elastycznych form zatrudnienia. Partnerstwo usystematyzowało kierunki działań na rzecz

polepszenia sytuacji na rynku pracy osób samotnie wychowujących dzieci. Działania

proponowane w projekcie obejmowały:

rozwój mechanizmów aktywizacji zawodowej i podnoszenia kwalifikacji zawodowych

podczas przerwy w zatrudnieniu spowodowanej opieką nad dziećmi lub osobami

zależnymi;

testowanie nowych metod promowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji

pracy jako sposobu na godzenie życia zawodowego i rodzinnego zarówno wśród kobiet

i mężczyzn poszukujących pracy, jak i wśród pracodawców; a także podnoszenie

171 Tamże, s. 15

http://www.equal-pracadladwojga.pl/



152

świadomości pracodawców w zakresie równych szans kobiet i mężczyzn, zwłaszcza

osób samotnie wychowujących dzieci;

monitorowanie przejawów dyskryminacji ze względu na płeć.

W ramach projektu powstało Centrum Promocji Pracy (CPP), działające jako

rozbudowana instytucja szkoleniowo-doradcza, ośrodek pośrednictwa pracy oraz

przedsiębiorstwo społeczne wykorzystujące elastyczne formy zatrudnienia. W CPP zostały

określone predyspozycje zawodowe beneficjentów oraz opracowano indywidualny plan

działania i budowania ich ścieżki zawodowej. W celu podniesienia lub zmiany kwalifikacji

zawodowych beneficjentów przeprowadzone zostały szkolenia zawodowe oraz kurs języka

angielskiego. Centrum Promocji Pracy jest nie tylko kompleksową placówką szkoleniową

i doradczą dla osób pozostających bez zatrudnienia, ale także instytucją pośredniczącą

w znajdowaniu pracy dla beneficjentów. W ramach projektu utworzony został również

Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji (OORiI), zapewniający bezpłatną opiekę

dzieciom beneficjentów w trakcie trwania szkoleń i pracy. W ośrodku tym organizowane są

zajęcia i warsztaty prowadzone przez specjalistów przy współpracy wolontariuszy, mające

rozwijać dziecięce zainteresowania i zdolności. Partnerstwo zakłada kontynuowanie

działalności CPP i OORiI po zakończeniu projektu. Dzięki zaangażowaniu beneficjentów

w funkcjonowanie obu instytucji staną się one nie tylko ośrodkami działającymi jako e-

centrum i ośrodek pośrednictwa pracy oraz instytucja opieki, ale także przykładem

motywującym i mobilizującym do aktywności zawodowej inne osoby samotnie wychowujące

dzieci.

Rezultaty



Centrum Promocji Pracy - model wdrażania elastycznych form zatrudnienia

Model zarządzania firmą równych szans


http://www.alterego.lublin.pl

Administrator

Polski Komitet Pomocy Społecznej, Zarząd Okręgowy w Lublinie (biuro projektu)

Tetmajera 21

20-362 Lublin

tel.: (081) 744 80 47





http://www.alterego.lublin.pl/



153

faks: (081) 745 92 81

Dobre praktyki

24. Model rekrutacji osób bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci.

25. Telenowela dokumentalna „Zupełnie zwyczajne życie”.

26. Skrypt „Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla

przedsiębiorców”.

27. Centrum Promocji Pracy – innowacyjna metoda aktywizacji zawodowej osób

bezrobotnych.

28. Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji – forma organizacji opieki w celu

zwiększenia aktywizacji osób bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci.

29. Model tworzenia Partnerstwa na rzecz Rozwoju.

Życie zaczyna się po czterdziestce172

Opis projektu:

Celem projektu było stworzenie nowatorskich rozwiązań, umożliwiających kobietom

harmonijne godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, a tym samym wypracowanie

modelowych narzędzi, które umożliwią skuteczny powrót na rynek pracy i aktywizację

zawodową kobiet. Realizacja projektu jest odpowiedzią na potrzebę wypracowania

kompleksowego systemu wsparcia kobiet w procesie ich reintegracji z rynkiem pracy, po

okresie przerwy związanej z macierzyństwem.

Strona internetowa

www.pkps.org.pl

Nazwa i adres instytucji realizującej projekt:

Polski Komitet Pomocy Społecznej, Zarząd Województwa Świętokrzyskiego,

ul. Sienkiewicza 25,

25-002 Kielce

Dobre praktyki

12. Rozwój osobisty – „Szkolenie na miarę”.

172 Tamże, s. 13


154

13. Ścieżka rozwoju kariery – „Elastyczny model aktywizacji”.

Gender Index173

Opis projektu:

Celem projektu było opracowanie i upowszechnienie efektywnego modelu

zarządzania organizacją, uwzględniającego politykę równości płci. Projekt popularyzował

działania wspierające kobiety w miejscu pracy oraz umożliwiające godzenie obowiązków

zawodowych i rodzinnych przez pracowników obu płci. Gender Index dąży do tego, aby

w polskich firmach powstawały dobre miejsca pracy sprzyjające równym szansom kobiet

i mężczyzn. Koncepcja projektu została opracowana przez ekspertów i ekspertki Programu

Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP), w odpowiedzi na problem dyskryminacji

kobiet na rynku pracy. Do realizacji projektu zaproszono czołowych specjalistów i specjalistki

ds. równości płci i rynku pracy. Główną grupą docelową projektu była kadra kierownicza

wyższego i średniego szczebla. Projekt zachęca pracodawców do stosowania innowacyjnych

rozwiązań z zakresu zarządzania firmą, które służą pełnemu wykorzystaniu zasobów ludzkich.

Popularyzując w Polsce rozwiązania na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn

w miejscu pracy, Gender Index przedstawia instrumenty nakierowane na podniesienie zysku

przedsiębiorstwa i zwiększenie efektywności jego działań. Gender Index zapobiegał

dyskryminacji i sprzyjał pełnemu rozwojowi kobiet i mężczyzn. Proponowane rozwiązania

mogą być wdrażane zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym oraz w organizacjach

pozarządowych. Projekt miał na celu zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć oraz

stworzenie warunków do pełnego rozwoju kobiet i mężczyzn.

Strona internetowa

www.genderindex.pl

Nazwa i adres instytucji realizującej projekt:

Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP)

ul. Langiewicza 31

02-071 Warszawa

Dobre praktyki

16. Konkurs „Firma Równych Szans”.

17. Model szkoleniowy „Zarządzanie firmą równych szans”.

18. Model współpracy ponadnarodowej.

173 Tamże, s. 14


155

4.2.2. Dobre praktyki

W poniższym rozdziale przedstawiono dobre praktyki odnoszące się do

prezentowanych projektów w podrozdziale 4.2.1. wypracowane w ramach projektów Equal.

Pełny katalog dobrych praktyk znajduje się w publikacji „Recepta na zmianę. Katalog dobrych

praktyk”.

Regulamin konkursu dla firm – „Pracodawca Przyjazny Rodzinie” (numer praktyki:

1)

DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA

Ideą przyświecającą konkursowi jest promowanie firm, instytucji i organizacji

pozarządowych województwa podlaskiego, które tworzą korzystne warunki środowiska

pracy, pozbawione zjawisk dyskryminacji, a przede wszystkim pomagają swoim

pracownikom w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Konkurs jest adresowany

do pracodawców zatrudniających pracowników na podstawie umowy o pracę, prowadzących

zarejestrowaną działalność na terytorium Polski. Mogą brać w nim udział wszyscy

pracodawcy, zarówno z sektora prywatnego (w tym instytucje i organizacje pozarządowe),

jak i publicznego (administracja samorządowa i państwowa). Mając na uwadze zakres

ocenianych aspektów, które odnoszą się do czynników związanych z zarządzaniem kapitałem

ludzkim, uwzględniono odmienność charakteru prowadzonej polityki kadrowej w zależności

od wielkości zatrudnienia oraz formy własności. Dlatego też konkurs realizowany jest

w trzech kategoriach:

Pracodawcy z sektora prywatnego zatrudniający do 50 osób na umowę o pracę.

Pracodawcy z sektora prywatnego zatrudniający powyżej 50 osób na umowę o pracę.

Pracodawcy z sektora publicznego (bez limitu zatrudnienia).

Warunkiem udziału jest nieprzerwane prowadzenie działalności, przez minimum 12

miesięcy, licząc od daty zgłoszenia udziału w konkursie. W tym okresie należy wykazać

zatrudnienie pracowników na podstawie umowy o pracę.

KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ

Przeprowadzenie konkursu na poziomie regionów wymaga potencjału

organizacyjnego. Zważywszy, iż konkurs odnosi się do relacji na płaszczyźnie pracodawca–

pracobiorca, uznano za zasadne zainteresowanie przejęciem roli koordynatora

organizującego konkurs instytucji reprezentujących środowiska biznesu (izby gospodarcze),


156

związków pracodawców lub związków zawodowych. Za model optymalny można uznać

zorganizowanie konkursu przez grupę partnerów reprezentujących różne środowiska.

Zasadne jest również, aby rolę organizatora konkursu przejęła instytucja mająca krajowe

struktury regionalne, wykazująca się znajomością rynku lokalnego i dysponująca potencjałem

niezbędnym do przeprowadzenia konkursu na poziomie lokalnym.

PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA

Środowisko pracodawców – adresatów konkursu – jest słabo zainteresowane

tworzeniem dla pracowników warunków sprzyjających godzeniu życia zawodowego

i rodzinnego. Wiąże się to bowiem z koniecznością wprowadzenia pewnych rozwiązań

organizacyjnych, które nie przekładają się w sposób bezpośredni na efekty związane

z funkcjonowaniem danego zakładu, ale wręcz przeciwnie – często mogą powodować

trudności organizacyjne. Duże zakłady pracy, o uznanej renomie, dostrzegają potrzebę

budowania własnego wizerunku zgodnie z zasadami społecznej odpowiedzialności biznesu.

W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw oddziaływanie społeczne, w tym również

czynniki związane z ułatwianiem godzenia życia zawodowego i rodzinnego zatrudnianych

pracowników, traktowane są w zróżnicowany sposób, w zależności od indywidualnych

poglądów i postaw właścicieli firm. Zaproponowany konkurs, poprzez prezentację

pozytywnych wzorców, ma wpływać na zmianę postaw. Narzędzie oceny stosowane

w ramach procedury konkursowej pozwala na określenie postaw pracodawców. Publiczna

promocja laureatów konkursu wpływa na korzystne postrzeganie wyróżnionej grupy

przedsiębiorstw.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Konkurs ma na celu przedstawienie społeczeństwu regionu tych pracodawców, którzy

są przychylnie nastawieni do pracowników mających rodziny oraz dostrzegają potrzebę

uelastyczniania zadań, godzin czy form pracy, tak aby pomóc pracownikom lepiej wykonywać

ich obowiązki zarówno zawodowe, jak i rodzinne. Funkcjonowanie jednostki organizacyjnej

zatrudniającej pracowników w dużym stopniu uzależnione jest od wykształconych w danym

środowisku pracy relacji pracodawca–pracobiorca. Jednocześnie pracodawca, tworząc

miejsca pracy, pełni istotną rolę społeczną. Polityka kadrowa prowadzona przez

pracodawców ma decydujący wpływ nie tylko na jakość i wydajność pracy, ale także na

postawy społeczne związane z takimi zjawiskami jak niż demograficzny, migracja czy

dyskryminacja określonych grup społecznych w miejscu pracy. Organizatorzy konkursu,

uznając potrzebę dostrzeżenia zagadnienia, jakim jest rozwój potencjału ludzkiego w ramach

środowiska pracy, uznali za konieczne promowanie pozytywnych przykładów w tej

dziedzinie.

Szczegółowe cele konkursu:


157

promowanie pracodawców, którzy tworzą korzystne warunki środowiska pracy,

pozbawione wpływów zjawisk dyskryminacji związanych z odmiennością zatrudnianych

osób, a zwłaszcza z rodzicielstwem i wynikającymi z tego tytułu obowiązkami;

popularyzowanie mechanizmów i narzędzi związanych z rozwojem potencjału

kadrowego i budowaniem relacji pracodawcy z pracownikiem, obejmujących

wdrażanie i zachęcanie do korzystania z elastycznych form zatrudnienia,

specjalistycznych szkoleń z zakresu rozwoju zasobów ludzkich, rozwiązań

informatycznych, szkoleń podnoszących kwalifikacje personelu oraz innych czynników

wpływających na rozwój potencjału kadrowego firmy;

upowszechnianie przykładów dobrych praktyk w zakresie kształtowania relacji na

płaszczyźnie pracodawca–pracobiorca poprzez ukazywanie nowatorskich rozwiązań

stosowanych przez pracodawców;

promowanie i kreowanie właściwego wizerunku pracodawcy jako osoby społecznie

odpowiedzialnej, tworzącej stanowiska pracy i zatrudniającej pracowników przy

zachowaniu poszanowania ich prywatności i prawa do określania własnych

priorytetów, związanych zwłaszcza z planowaniem rodziny.

Model żłobka i przedszkola dostosowany do potrzeb rodziców (numer praktyki: 2)


Model może być zastosowany (w całości lub w części) w dowolnej publicznej

placówce opieki nad dziećmi, dając konkretne rozwiązania operacyjne, pozwalające

jednostce na dostosowanie swojej oferty do potrzeb pracujących rodziców.


Praktyka – w postaci gotowego organizacyjno-finansowego modelu uelastycznienia

publicznych placówek opieki nad dziećmi – może być zastosowana przez jednostki

administracji samorządowej, którym podlegają żłobki i przedszkola. Również same placówki

mogą być zainteresowane zastosowaniem nowych form organizacyjnych, które pozwolą na

lepsze dostosowanie się do wymagań pracujących rodziców. Zainteresowane dobrą praktyką

mogą być także przedsiębiorstwa i instytucje, które chciałyby pomóc swoim pracownikom

w godzeniu pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Mogą one wykorzystać

wypracowane rozwiązania w celu przekonania organów zarządzających publicznymi

żłobkami i przedszkolami do wprowadzenia zmian w funkcjonowaniu tych jednostek.


Praktyka odpowiada na rosnące zapotrzebowanie pracujących rodziców na

zwiększenie wymiaru godzinowego oraz zakresu opieki sprawowanej przez placówki


158

publiczne, tj. żłobki i przedszkola. Usługi świadczone przez te placówki stanowią istotną

formę wsparcia w łączeniu pracy zawodowej z funkcjami rodzicielskimi. Ich celem jest nie

tylko pomoc w rozwiązywaniu kwestii opieki nad dziećmi pracujących rodziców, ale także

wypełnianie ważnych zadań wychowawczych i socjalizujących. W wielu krajach liczba miejsc

w żłobkach i przedszkolach nadal pozostaje niewystarczająca w stosunku do potrzeb.

Największą liczbę miejsc zapewniają placówki publiczne. Rozwój sektora prywatnego jest

wolniejszy. Rodzice preferują opiekę placówek publicznych (głównie ze względu na niższe

opłaty i wyższą, na ogół, jakość usług). Za organizację tych placówek i ich funkcjonowanie

odpowiedzialne są władze lokalne. Presja potrzeb jest jednak niewspółmierna do możliwości

finansowania samorządów. Praktyka odpowiada bezpośrednio na problem związany

z brakiem rzetelnych informacji dotyczących skutków wprowadzanych rozwiązań

dotyczących uelastycznienia pracy przedszkoli i żłobków. Obejmuje nie tylko skutki, ale

również konkretne rozwiązania organizacyjne, administracyjne, prawne i programowe

związane z uelastycznianiem pracy jednostek. Prowadzenie działań w kontrolowanych

warunkach pozwoli na zebranie dostatecznej liczby danych, które po weryfikacji będą

stanowiły podstawę opracowania modelu organizacyjnego oraz administracyjnego

w elastycznej placówce.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem praktyki jest opracowanie kompleksowego modelu uelastycznienia

publicznych placówek opieki nad dziećmi. Opracowany schemat działania obejmuje

zagadnienia organizacyjne, prawne, finansowe, a także kwestie związane z procesem

opiekuńczo-wychowawczym. Wypracowane rozwiązania mają uwzględniać specyfikę

organizacyjno-administracyjną, finansową oraz wychowawczą żłobków i przedszkoli. Efektem

zastosowania rezultatu będzie możliwość stworzenia modelu działania elastycznej placówki

opieki nad dzieckiem, a tym samym zwiększenie dostępu rodziców do publicznej opieki nad

dziećmi. Pozwoli to rodzicom na kształcenie się, podnoszenie kwalifikacji oraz wykonywanie

obowiązków pracowniczych. Pośrednio wpłynie na uzyskanie nowego zatrudnienia lub

pomoże w utrzymaniu dotychczasowego. W efekcie zapewni również pomoc w ponownej

integracji społecznej, zwłaszcza matkom chcącym wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim

lub wychowawczym. Rezultat umożliwi obydwojgu rodzicom uzyskanie wyższej pozycji

społecznej oraz lepsze wypełnianie ról rodzicielskich i godzenie ich z obowiązkami

zawodowymi.

Poradnictwo indywidualne – „Karta klienta” (numer praktyki: 3)


Praktyka jest skierowana do osób przebywających na urlopach rodzicielskich

(zarówno kobiet, jak i mężczyzn), które z powodu przerwy w pracy i dezaktualizacji


159

kwalifikacji zawodowych zagrożone są utratą zatrudnienia. W trakcie realizacji projektu

poradnictwo interdyscyplinarne zostało połączone metodologicznie ze wsparciem

doradczym dla osób pracujących, wychowujących dzieci do lat 7, zainteresowanych

elastycznymi formami zatrudnienia. Wsparcie doradcze w tym zakresie było oferowane jako

alternatywna ścieżka powrotu do pracy.


Praktyka może być realizowana przez instytucje rynku pracy oraz pomocy społecznej.

Zważywszy na jej interdyscyplinarny charakter, wykraczający poza kompetencje jednej

instytucji, rekomendowane jest realizowanie tej formy wsparcia przez kilka instytucji

tworzących porozumienie lub lokalną koalicję na rzecz godzenia życia zawodowego

i rodzinnego (koalicje takie tworzone są z sukcesem w ramach Działania 3 PIW EQUAL).

Mając na uwadze możliwość finansowania tej formy wsparcia bez środków zewnętrznych

(dodatkowych projektów), usługę powinny świadczyć instytucje zajmujące się tym

statutowo. Dlatego też rekomenduje się do realizacji: powiatowe urzędy pracy; gminne

(miejskie, powiatowe) ośrodki pomocy rodzinie (pomocy społecznej); instytucje szkoleniowe;

organizacje pozarządowe; samorządy terytorialne. Praktyka adresowana jest do

pracowników tych instytucji, a zwłaszcza psychologów rodzinnych, doradców zawodowych

oraz doradców personalnych świadczących wsparcie w zakresie godzenia życia zawodowego

i rodzinnego, które obejmuje obszary kompetencyjne tych trzech specjalności.


Podobnie jak w przypadku szkoleń zawodowych, z którymi poradnictwo

interdyscyplinarne jest ściśle związane, praktyka pomaga rozwiązać następujące problemy:

zagrożenie bezrobociem lub utratą zatrudnienia z powodu przerwy w pracy

i dezaktualizacji kompetencji zawodowych w wyniku urlopu rodzicielskiego;

bierność zawodowa rodzica opiekującego się dziećmi;

wykluczanie z rynku pracy osób opiekujących się dziećmi (osobami zależnymi);

niedostateczne stosowanie przez pracodawców elastycznych form zatrudnienia

w stosunku do osób wychowujących dzieci;

brak specjalistycznego wsparcia doradczego w zakresie rozwiązywania problemów

związanych z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego;

brak współpracy psychologów rodzinnych, doradców zawodowych oraz doradców

personalnych w procesie godzenia życia zawodowego i rodzinnego.


160

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Podobnie jak w przypadku szkoleń zawodowych, z którymi poradnictwo

interdyscyplinarne jest ściśle związane, praktyka zmierza do osiągnięcia następujących

celów:

przeciwdziałanie dezaktualizacji kompetencji zawodowych w trakcie urlopu

rodzicielskiego;

aktywizacja zawodowa osób przebywających na urlopach rodzicielskich (zwłaszcza

wychowawczych, czyli powyżej roku);

ułatwienie powrotu do pracy poprzez wsparcie w kontaktach z pracodawcą;

utrzymanie kontaktów z pracą i pracodawcą;

popularyzacja i wdrażanie elastycznych form zatrudnienia, ułatwiających aktywizację

zawodową rodziców;

angażowanie pracodawców w proces godzenia życia zawodowego i rodzinnego

pracowników.

Szkolenia zawodowe – programy szkoleń zawodowych dla rodziców na urlopach

rodzicielskich (numer praktyki: 4a)


Praktyka jest skierowana do osób przebywających na urlopach rodzicielskich

(zarówno kobiet, jak i mężczyzn) oraz do kobiet w ciąży.


Praktyka może być zastosowana przez wszystkie organizacje i instytucje zajmujące się

organizowaniem szkoleń i zainteresowane działaniami na rzecz zapobiegania dezaktualizacji

kwalifikacji zawodowych osób przebywających na urlopie macierzyńskim lub

wychowawczym: instytucje szkoleniowe, urzędy pracy, organy samorządowe, instytucje

działające na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy.


Dezaktualizacja kwalifikacji zawodowych u osób przebywających na urlopie

macierzyńskim lub wychowawczym. Pasywna postawa zawodowa i nieumiejętność

odnalezienia się na współczesnym rynku pracy po długiej przerwie w wykonywaniu zawodu,

związanej z wychowywaniem małego dziecka. Trudności w powrocie do pracy zawodowej po

zakończeniu urlopu rodzicielskiego, związane z nieprzyjazną postawą i negatywnym

stosunkiem pracodawcy do pracujących młodych rodziców oraz ze stresem związanym


161

z powrotem do czynnej pracy zawodowej, ponownym wdrożeniem się do wykonywanych

obowiązków i koniecznością pozostawienia dziecka pod opieką obcych osób.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Jednym z podstawowych celów projektu realizowanego w ramach Partnerstwa

„Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina” jest wypracowanie nowatorskich,

kompleksowych metod sprzyjających godzeniu życia rodzinnego z życiem zawodowym oraz

umożliwiających kontakt z zawodem w trakcie przerwy w pracy związanej z wychowywaniem

dziecka. Służyć temu ma m.in. organizowanie szkoleń zawodowych dla osób przebywających

na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym (zarówno kobiet, jak i mężczyzn). Celem

szkoleń jest podniesienie kwalifikacji zawodowych oraz nabycie nowych i pogłębienie przez

uczestników posiadanych już umiejętności, które przyczynią się do lepszego, bardziej

efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych. Szkolenia ułatwią ponowne

wdrożenie się do pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego, wpłyną na polepszenie

wizerunku pracownika w oczach obecnego pracodawcy. W przypadku, gdy powrót do

obecnego pracodawcy okaże się niemożliwy, ukończenie szkolenia powinno mieć wpływ na

polepszenie sytuacji osób biorących w nim udział na rynku pracy. Zwiększy szanse na

znalezienie nowej pracy w pokrewnym zawodzie – zgodnym z wykształceniem,

zainteresowaniami i predyspozycjami. Program szkolenia jest podstawowym składnikiem, od

którego poprawności i adekwatności zależy sukces szkolenia. Dzięki włączeniu tzw. modułów

miękkich – prowadzonych przez doradców zawodowych i obejmujących zagadnienia z takich

dziedzin jak autoprezentacja, integracja i aktywizacja, metody walki ze stresem, asertywność

i negocjacje czy komunikacja interpersonalna – umiejętności nabyte w trakcie szkolenia

przyczynią się również do ogólnego rozwoju osobowościowego uczestników. Wpłyną one

m.in. na podniesienie poczucia własnej wartości, wzrost samooceny, rozwój umiejętności

komunikowania się z ludźmi w sytuacjach zawodowych (z klientami, kontrahentami,

współpracownikami, przełożonym itp.) oraz w życiu prywatnym (rodzina, przyjaciele). Celem

szkolenia jest również nabycie umiejętności, które umożliwią beneficjentom wykonywanie

pracy na stanowisku sprzyjającym lepszemu łączeniu życia zawodowego z rodzinnym.

Model szkolenia rodzinnego (numer praktyki: 4b)


Praktyka jest skierowana do rodziców mających małe dzieci, a szerzej – do osób

opiekujących się osobami zależnymi (m.in. dziećmi, osobami niepełnosprawnymi oraz

osobami w podeszłym wieku). Może być również wykorzystywana przez wszystkie osoby

chcące podjąć pracę przy zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia.


Praktyka może być realizowana przez wszystkie organizacje i instytucje zajmujące się

organizowaniem szkoleń i zainteresowane działaniami na rzecz upowszechniania wiedzy


162

dotyczącej stosowania elastycznych form zatrudnienia: instytucje szkoleniowe, urzędy pracy,

organy samorządowe, zrzeszenia pracodawców, związki zawodowe, instytucje działające na

rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy.


Niewiedza na temat stosowania elastycznych form zatrudnienia.

Niemożność wzięcia udziału w szkoleniu ze względu na trudności z zapewnieniem

opieki nad osobami zależnymi.

Niedostosowanie warunków pracy do potrzeb rodziców mających małe dzieci.

Trudności w pogodzeniu życia zawodowego z życiem rodzinnym.

Problemy wynikające z obaw związanych z kontaktami z pracodawcami.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Praktyka jest modelem szkolenia skierowanego do młodych rodzin. W szkoleniu mogą

uczestniczyć matki i ojcowie, a forma wyjazdowa ułatwia zabranie ze sobą dziecka/dzieci.

Tematem szkolenia są sposoby godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym, przy

zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Program szkolenia promującego elastyczne

formy zatrudnienia został dostosowany do grupy odbiorców i uwzględnia potrzebę

wzmocnienia pozycji młodych rodziców na rynku pracy, poprzez wyposażenie ich

w niezbędną wiedzę, dotyczącą m.in. psychologicznych aspektów godzenia życia

zawodowego z rodzinnym, możliwości uelastycznienia czasu pracy w ramach

obowiązującego prawa pracy, zasad planowania i organizacji pracy oraz komunikacji

w ramach elastycznych form zatrudnienia – tak aby nie rezygnowali z pracy zawodowej i nie

zaniedbywali obowiązków rodzinnych.

W ramach wypracowanego modelu zrealizowano cykl 10 szkoleń na temat

elastycznych form zatrudnienia. Poza przekazaniem rodzicom informacji dotyczących

możliwości, jakie daje elastyczne zatrudnienie, sposób organizacji szkoleń wpływał na

integrację rodziny i ułatwiał dzielenie obowiązków opiekuńczych między rodzicami. Ponadto

szkolenie przyczyniło się do promowania partnerskiego modelu rodziny oraz zwiększenia

zaangażowania ojców w sprawowanie opieki nad dziećmi.

Program ponadnarodowej wizyty studyjnej (numer praktyki: 5)


Praktyka jest skierowana do przedstawicieli pracodawców, którzy są zainteresowani

doświadczeniami innych krajów Unii Europejskiej w zakresie interesującej ich tematyki

(rozwiązań, regulacji prawnych).


163


Praktyka może być wykorzystywana przez partnerów krajowych, ponadnarodowych,

instytucje szkoleniowe, zrzeszenia pracodawców, związki zawodowe oraz instytucje rynku

pracy, gdyż może służyć do propagowania organizowania spotkań o charakterze

ponadnarodowym. Może być także wykorzystywana przez media, podczas konferencji,

seminariów, szkoleń. Jest gotowym narzędziem, którym można się posłużyć podczas

ustalania harmonogramów studyjnych wizyt ponadnarodowych.


Umożliwia pracodawcom konfrontowanie wiedzy teoretycznej z praktyką.

Niweluje trudności związane z doborem tematyki spotkania.

Program jest przygotowany z pewnym wyprzedzeniem czasowym, co pozwala

zaoszczędzić czas na negocjacje.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Łatwiejsze nawiązywanie kontaktu z partnerami i beneficjentami.

Łączenie teorii z praktyką.

Kształtowanie opinii uczestników wizyt.

Integracja środowiska pracodawców, partnerów, dydaktyków, naukowców.

Oszczędność czasu.

Przełamanie barier językowych i kulturowych.

Umożliwienie pracodawcom zapoznania się z innowacyjnymi praktykami.

Poradnik dla pracodawców oraz poradnik dla pracowników, dotyczące wdrażania

elastycznych form pracy, jako narzędzia upowszechniania wiedzy na temat stosowania

tych form (numer praktyki: 6)


Poradniki są przeznaczone dla pracodawców zainteresowanych wdrażaniem

elastycznych form zatrudnienia oraz pracowników, którzy chcieliby pracować w takich

formach, a także dla innych zainteresowanych osób.


164


Praktyka może być wykorzystywana przez instytucje szkoleniowe, zrzeszenia

pracodawców, związki zawodowe oraz instytucje rynku pracy, gdyż może służyć

propagowaniu wśród pracodawców i pracowników wiedzy z zakresu zastosowania

elastycznych form pracy. Publikacje stanowiące źródło wiedzy na temat elastycznych form

zatrudnienia mogą być wykorzystywane przez środowiska naukowe i media, podczas

konferencji, seminariów, szkoleń. Mogą być również przydatne jako materiał szkoleniowy,

poradnik dla doradcy-trenera. Ze względu na zawarty w nich zestaw wskazówek i opisanych

procedur wdrożeniowych, mogą służyć pracownikom oraz pracodawcom.


Brak wiedzy o elastycznych formach pracy (o rozwiązaniach w zakresie elastycznych

form pracy, możliwych do zastosowania w polskich warunkach, o prawnych zasadach

wdrażania, o możliwych skutkach społecznych, uwarunkowaniach psychologicznych,

zaletach i wadach).

Brak wiedzy na temat korzyści i barier w stosowaniu elastycznych form pracy.

Nieznajomość procedur wprowadzania elastycznych sposobów organizowania pracy

oraz czasu pracy.

Brak świadomości tego, że elastyczne formy pracy mogą stanowić narzędzie

ułatwiające godzenie życia zawodowego z rodzinnym.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem obu publikacji jest upowszechnienie wśród pracowników i pracodawców

wiedzy na temat stosowania elastycznych form zatrudnienia, przekazanie informacji o tym,

co oznacza elastyczność na rynku pracy, co można uelastyczniać w zatrudnieniu

i organizowaniu pracy, jak prawo polskie reguluje kwestie dotyczące elastycznego

zatrudnienia. Omówiono w nich wybrane elastyczne formy zatrudnienia, które mogą

ułatwiać łączenie obowiązków zawodowych z rolami rodzinnymi, a tym samym przynosić

korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.

Promocja – współpraca z największym medium prasowym oraz telewizyjnym

w regionie podlaskim polegająca na wspólnej produkcji cykli tematycznych

upowszechniających podejmowane działania oraz rezultaty projektu (numer praktyki: 7)


Adresatami praktyki są rodzice sprawujący opiekę nad osobami zależnymi, a także

wszystkie osoby oraz instytucje mogące w różny sposób wpływać na polepszenie sytuacji


165

młodych rodziców poprzez umożliwienie im godzenia obowiązków zawodowych

z rodzinnymi. Należą do nich: rodzice dzieci do lat 7, kobiety w ciąży oraz przebywające na

urlopach rodzicielskich, pracodawcy, placówki opieki nad dziećmi, instytucje rynku pracy,

związki zawodowe. Grono odbiorców może ulec zmianie w zależności od idei, która ma być

upowszechniona.


Praktyka może być realizowana przez wszystkie podmioty (np. jednostki

samorządowe, instytucje rynku pracy), chcące dotrzeć ze swoją ideą do jak najszerszego

grona odbiorców. Jest to przedsięwzięcie wymagające zaangażowania zarówno

beneficjentów i pracowników projektu, jak i telewizyjnej ekipy technicznej.


Praktyka pomaga rozwiązać następujące problemy:

brak wiedzy młodych rodziców na temat możliwości godzenia życia zawodowego

i rodzinnego;

brak wiedzy o elastycznych formach pracy;

niskie zaangażowanie mężczyzn w życie rodzinne;

brak informacji na temat elastycznych godzin pracy placówek opieki nad dzieckiem;

brak świadomości tego, jak istotne jest zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji

zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z przebywania na urlopie

macierzyńskim lub wychowawczym.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Głównym celem jest upowszechnianie rozwiązań służących godzeniu życia

zawodowego z rodzinnym. Cele szczegółowe to:

realizacja przyjętej polityki informacyjnej projektu;

wzmocnienie procesu rekrutacji beneficjentów do projektu;

upowszechnienie wszystkich działań podejmowanych w projekcie;

przybliżenie społeczeństwu tematów trudnych i niezrozumiałych (jak np. zasady

stosowania elastycznych form zatrudnienia);

upowszechnienie rezultatów projektu poprzez prezentację konkretnych przykładów

(historii sukcesów) na podstawie historii beneficjentów;

promowanie określonych, godnych naśladowania postaw społecznych.


166

„Dzienna Mama” jako innowacyjna usługa opieki nad dziećmi oraz przykład

prowadzenia symulowanej działalności gospodarczej (numer praktyki: 8)


Beneficjentkami projektu były kobiety niepracujące/bezrobotne chcące powrócić na

rynek pracy, by poprawić swą sytuację ekonomiczną i wypracować emeryturę. Kobiety te –

po długim czasie nieaktywności zawodowej, spowodowanej obowiązkami rodzinnymi –

chciały powrócić na rynek pracy, profesjonalnie opiekując się we własnych domach dziećmi

pracujących rodziców i prowadząc tym samym symulację działalności gospodarczej,

przygotowującą do samodzielnego poprowadzenia firmy w przyszłości. Model symulacji

działalności gospodarczej może być stosowany w odniesieniu do innych usług i mogą z niego

skorzystać także m.in. osoby zamierzające podjąć własną działalność gospodarczą,

uczniowie, studenci i absolwenci wchodzący na rynek pracy, nauczyciele i wykładowcy

przedsiębiorczości, doradcy zawodowi, organizacje gospodarcze i pozarządowe zajmujące się

aktywizacją ekonomiczną.


Praktykę mogą realizować organizacje pozarządowe, urzędy pracy, firmy szkoleniowe,

samorządy lokalne, instytucje pomocy rodzinie.


„Dzienna Mama” pomaga powrócić do aktywności zawodowej osobom i grupom

o specyficznych problemach (w przypadku omawianego projektu – długotrwała nieobecność

na rynku pracy z powodu obowiązków rodzinnych). Beneficjentki mogą zyskać samodzielność

ekonomiczną i wypracować kapitał na poczet przyszłej emerytury. Praktyka pozwala

zminimalizować ryzyko związane z podejmowaniem działalności gospodarczej przez osoby

wchodzące/powracające na rynek pracy, opiera się bowiem na testowaniu zapotrzebowania

na daną usługę oraz praktycznym zweryfikowaniu cech dobrego przedsiębiorcy. Dla osób

korzystających z usług „Dziennej Mamy” elastyczna opieka nad dziećmi, dostosowana do

godzin pracy rodziców, jest znaczącym ułatwieniem w godzeniu życia zawodowego

i rodzinnego. „Dzienna Mama”, powiększając ofertę usług opieki nad dzieckiem, pozwala

także rozwiązać problem braku wyboru placówki innej niż tradycyjny żłobek, przedszkole czy

też opiekunka z tzw. szarej strefy.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem praktyki jest powrót do aktywności zawodowej kobiet, które dzięki symulacji

działalności gospodarczej rozpoczęły prowadzenie profesjonalnej usługi opieki nad dziećmi, a

także wsparcie kariery pracujących rodziców poprzez zapewnienie elastycznej czasowo

usługi opiekuńczej. Działanie pozwala prowadzić aktywizację dwóch grup kobiet

znajdujących się w szczególnej sytuacji: niepracujących matek, które, podejmując się


167

profesjonalnej opieki nad dziećmi, tworzą sobie miejsce pracy oraz matek pracujących, które

chcą rozwijać karierę i jednocześnie zapewnić dziecku dobrą opiekę.

Rozwój osobisty – „Szkolenie na miarę” (numer praktyki: 12)


Osoby bezrobotne (kobiety), powracające na rynek pracy po dłuższej przerwie

(przede wszystkim związanej z macierzyństwem).


Instytucje rynku pracy, w tym powiatowe urzędy pracy oraz instytucje szkoleniowe

i organizacje pozarządowe działające na rzecz wyżej wymienionej grupy.


Szkolenie opiera się na założeniu, że podstawowe trudności w powrocie na rynek

pracy osób długotrwale bezrobotnych wynikają z dwóch rodzajów czynników:

psychologicznych (lęki i obawy przed nową, nieznaną sytuacją, brak wiary we własne siły,

niski poziom motywacji do zmiany) oraz profesjonalnych (braki w posiadanych kwalifikacjach

i umiejętnościach). Głównym problemem uczestników jest nieumiejętność trafnej oceny

własnych możliwości oraz zasobów osobowych i zawodowych; nieumiejętność oceny swoich

mocnych i słabych stron oraz przedstawienia swych osiągnięć, zdolności i atutów

zawodowych. W skali makro problemem jest trudniejszy dostęp kobiet do zatrudnienia.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Głównym celem praktyki jest indywidualny rozwój uczestników szkolenia, w tym

zdobycie wiedzy na temat: rynku pracy, zasad konstruowania dokumentów aplikacyjnych,

autoprezentacji, kontaktu z pracodawcą. Dodatkowym celem jest przeprowadzenie analizy

umiejętności i kwalifikacji uczestników pod kątem skutecznego poruszania się na rynku

pracy, w tym określenie ich mocnych i słabych stron.

Ścieżka rozwoju kariery – „Elastyczny model aktywizacji” (numer praktyki: 13)


Praktyka skierowana jest do osób bezrobotnych (kobiet), powracających na rynek

pracy po dłuższej przerwie, związanej przede wszystkim z macierzyństwem.


168


Praktyka może być realizowana przez instytucje rynku pracy, w tym powiatowe

urzędy pracy, instytucje szkoleniowe i organizacje pozarządowe działające na rzecz wyżej

wymienionej grupy.


Głównym problemem, z którym spotyka się wskazana grupa z chwilą podjęcia prób

powrotu na rynek pracy jest brak odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia zawodowego, w

tym podstawowych umiejętności z zakresu obsługi komputera i urządzeń biurowych, a także

nieznajomość języków obcych. Przeszkodą są też problemy natury psychologicznej: brak

motywacji do podejmowania działań związanych z samozatrudnianiem, brak wiary we

własne możliwości, pogłębiająca się apatia i frustracja spowodowana niskim statusem

społecznym, często też nieznajomość przepisów, własnych praw i możliwości, a także

mechanizmów rynku pracy. Obserwuje się też negatywny stosunek pracodawców do

zatrudniania kobiet w średnim wieku, spowodowany istniejącymi stereotypami (np.

zakładany z góry brak mobilności).

Bariery po stronie kobiet (bezpośrednich adresatów praktyki):

Brak motywacji do podejmowania wysiłków w celu pozyskania lub podwyższania

kwalifikacji, zwiększania swoich szans na rynku pracy – ze względu na postawę

roszczeniową („praca mi się należy bez mojego wkładu i zaangażowania”).

Brak świadomości własnych ograniczeń (kobiety te zdają sobie sprawę, że niewiele

umieją, ale nie wiedzą, co powinny umieć, jaką wiedzę posiadać).

Brak doświadczenia zawodowego (kobiety te nigdy wcześniej nie pracowały bądź nie

pracują od dłuższego czasu, nie znają 8-godzinnego rytmu pracy, relacji szef-

podwładny, nie mają poczucia odpowiedzialności za sprawy, z którymi nie są związane

emocjonalnie; w ich przypadku kwestie formalne często załatwiane były przez męża,

dlatego nie znają procedur urzędowych).

Brak doświadczenia w pracy zespołowej z równorzędnymi partnerami (w odróżnieniu

od doświadczeń nabytych w domu, gdzie to kobieta była „szefem” dla dzieci).

Brak umiejętności posługiwania się podstawowymi urządzeniami biurowymi (takimi jak

faks, kserokopiarka, komputer), mały zasób wiedzy praktycznej zdobytej w trakcie

wcześniejszej edukacji, wynikający z nieużywania wiadomości nabytych na kolejnych

szczeblach nauki szkolnej (kobiety te zakończyły edukację kilkanaście lat temu i często

jedyną formą przetwarzania informacji z zakresu wiedzy szkolnej była pomoc dzieciom

w odrabianiu lekcji).


169

Brak znajomości języków obcych wynikający z tego, że w czasie, kiedy kobiety te

chodziły do szkoły, nie kładziono nacisku na umiejętność komunikowania się

z obcokrajowcami.

Brak umiejętności autoprezentacji, często powiązany z brakiem znajomości kanonów

ubioru w potencjalnych miejscach zatrudnienia, jak również brakiem odruchu dbania

o swój wygląd zewnętrzny i kondycję fizyczną oraz brakiem świadomości wagi wyglądu

zewnętrznego w kontaktach międzyludzkich.

Brak wyobrażenia na temat idealnej pracy – kobiety te często nie wiedzą, gdzie i na

jakim stanowisku chciałyby pracować. Taka postawa wynika często z niskiego poczucia

własnej wartości, które spowodowane jest m.in. odczuwaną presją społeczną

i zagrożeniem wykluczeniem – kobiety pracujące cieszą się większym szacunkiem

otoczenia niż gospodynie domowe. Te ostatnie zaś często nie uczestniczą w szerszym

życiu społecznym, zamykając się w obszarze własnego podwórka i spraw dzieci.

Brak wizji alternatywnego, w stosunku do pracy najemnej, źródła zatrudnienia (kobiety

nie wierzą, że mogą otworzyć własne przedsiębiorstwo, nie mają również informacji na

temat sposobu zakładania działalności gospodarczej).

Brak wiedzy na temat możliwości wykorzystania nowoczesnych technologii w pracy

w domu (brak świadomości istnienia telepracy).

Bariery po stronie pracodawców (pośrednich adresatów praktyki):

Poszukiwanie pracowników atrakcyjnych fizycznie (osób młodych, dobrze się

prezentujących).

Poszukiwanie pracowników kompetentnych, wykwalifikowanych (szkolenia wymagają

od pracodawców znacznych nakładów finansowych i czasowych).

Brak świadomości konieczności wyrównywania szans kobiet i mężczyzn (postrzeganie

mężczyzn jako pracowników bardziej dyspozycyjnych, kompetentnych i w większym

stopniu oddanych pracy, stereotypowe myślenie na temat zawodów „kobiecych”

i „męskich”, wynikające często ze stereotypowego postrzegania różnicy płci).

Niedostrzeganie wartości pracowników przeszkolonych w specjalistyczny sposób

(zdobywających wiedzę i doświadczenie poza standardowymi kursami zawodowymi

i szkolnictwem publicznym).

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Głównym celem praktyki jest przywrócenie na rynek pracy kobiet, które zrezygnowały

z pracy zawodowej na rzecz pełnienia obowiązków rodzinnych. Kobiety te ponoszą

konsekwencje swoich decyzji, gdyż są obecnie narażone na dyskryminację na rynku pracy,

wypływającą przede wszystkim z braku odpowiedniego wykształcenia, a tym samym stażu


170

zawodowego, doświadczeń oraz kwalifikacji. Celem pośrednim jest rozwój mechanizmów

aktywizacji zawodowej kobiet w procesie reintegracji z rynkiem pracy oraz rozwój metod

i narzędzi szkoleniowych wykorzystywanych w aktywizacji.


Program szkolenia skierowany jest do pracowników instytucji rynku pracy, tj. –

w myśl Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – pracowników

publicznych służb zatrudnienia, Ochotniczych Hufców Pracy, agencji zatrudnienia, instytucji

szkoleniowych, instytucji dialogu społecznego oraz instytucji partnerstwa lokalnego.

Szkolenie adresowane jest do osób mających kontakt z pracodawcami (m.in. pośredników

pracy, doradców zawodowych, pracowników działów ds. zasobów ludzkich), a także do osób

poszukującymi pracy i pracowników.


Umiejętności kształtowane w trakcie szkolenia mają wymiar praktyczny, co wymaga

prowadzenia zajęć w formie ćwiczeń i warsztatów, tak aby w możliwie największym stopniu

sprzyjały symulacji problemów i sytuacji, z jakimi spotka się uczestnik szkolenia w realiach

wykonywanej pracy. Ze względu na powyższe założenia szkolenie może być realizowane

jedynie przez doświadczone instytucje szkoleniowe, które mają odpowiednie zaplecze

dydaktyczne, umożliwiające organizację trzydniowych zajęć ćwiczeniowych i warsztatowych

dla maksymalnie 24-osobowej grupy uczestników. Kadra szkoleniowa powinna gwarantować

wysoki poziom pod względem edukacyjnym i praktyczną znajomość treści nauczania.


Opracowany program szkolenia umożliwia wypełnienie luki kompetencyjnej

pracowników instytucji rynku pracy w zakresie wiedzy i umiejętności dotyczących

elastycznych form zatrudnienia.

Program szkolenia jest odpowiedzią na następujące problemy:

brak wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia, możliwych do zastosowania

w Polsce;

brak umiejętności promowania i propagowania elastycznych form zatrudnienia wśród

pracodawców, osób pracujących oraz poszukujących pracy;

brak wiedzy i umiejętności umożliwiających udzielanie fachowej pomocy i doradztwa

w zakresie wdrażania elastycznych form zatrudnienia w firmach.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Przekazanie uczestnikom wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia, możliwych

do zastosowania w Polsce.


171

Nabycie umiejętności promowania i propagowania elastycznych form zatrudnienia

zarówno wśród pracodawców, jak i osób pracujących oraz poszukujących pracy.

Wyposażenie w wiedzę oraz umiejętności umożliwiające udzielanie fachowej pomocy

i doradztwa w zakresie wdrażania elastycznych form zatrudnienia w zainteresowanych

firmach.

Celem szkolenia jest nabycie przez uczestników wiedzy i/lub umiejętności

w następujących dziedzinach:

Co to są elastyczne formy zatrudnienia (EFZ)?

Jakie są różnice między poszczególnymi EFZ?

Co wynika z doświadczeń innych krajów stosujących EFZ na większą skalę?

Jakie są główne korzyści dla pracodawców i pracowników, wynikające ze stosowania

w firmie EFZ?

Jakie są przykłady dobrych praktyk zastosowania EFZ w Polsce?

Co to jest job-sharing i jakie są podstawowe czynniki warunkujące jego zastosowanie?

Jakie główne trudności występują we wdrażaniu poszczególnych EFZ?

Jakie są możliwe i najbardziej właściwe rozwiązania organizacyjne EFZ (zależnie od

struktury firmy, składu oraz dojrzałości zespołu pracowniczego, stylu zarządzania,

profilu stanowiska itd.)

Jakie narzędzia promocji stosować dla EFZ?

Jak przygotować się do zmiany w zakładzie pracy? (wybrane zagadnienia z zarządzania

zmianą)

Jak stosować podstawowe narzędzia wdrażania EFZ?

Kto to jest doradca-konsultant EFZ, jakie są jego zadania?

Jak organizować pracę doradcy-konsultanta EFZ?

Publikacja „Job-sharing – procedury wdrażania” (numer praktyki: 15)


Publikacja jest przeznaczona dla pracodawców, którzy szukają nowych narzędzi

zatrudniania pracowników w elastycznych systemach i rozkładach, doradców zawodowych,

a także dla kobiet, wcześniej pracujących, które po urodzeniu dziecka mają trudności


172

z powrotem na rynek pracy. W trakcie trwania projektu okazało się, że zainteresowanie

publikacją jest duże również wśród innych podmiotów (np. partnerów społecznych, mediów,

osób opiekujących się osobami starszymi i niepełnosprawnymi).


Publikacja może być przygotowana przez osoby mające wiedzę i doświadczenie

z zakresu elastycznych form zatrudnienia. Promocją i dystrybucją powinny się zajmować

instytucje szkoleniowe, publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy, organizacje

pozarządowe oraz jednostki samorządowe i rządowe związane z aktywizacją na rynku pracy.


Brak wiedzy na temat sprawdzonych i skutecznych procedur wdrażania job-sharingu.

Brak skutecznej implementacji job-sharingu.

Brak wiedzy na temat modelu zatrudnienia w systemie job-sharing i aspektów

prawnych jego stosowania.

Brak świadomości na temat korzyści i zagrożeń dla zakładu pracy oraz dla

pracowników.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem przewodnika jest upowszechnienie wiedzy na temat job-sharingu.

Jednocześnie stanowi on swoistą instrukcję dla pracodawców, jak należy prawidłowo

wdrażać tę elastyczną formę zatrudnienia (łącznie z gotowymi przykładami dokumentów),

a także zawiera opis doświadczeń związanych z funkcjonowaniem job-sharingu w innych

krajach Unii Europejskiej.

Konkurs „Firma Równych Szans” (numer praktyki: 16)


Konkurs skierowany jest do szerokiej grupy pracodawców. W pierwszej i drugiej

edycji udział wzięły przede wszystkim przedsiębiorstwa z sektora prywatnego. Zgodnie

z regulaminem, w konkursie mogą wziąć udział wszyscy pracodawcy, którzy zatrudniają co

najmniej 10 osób (kobiet i mężczyzn) i działają na polskim rynku od co najmniej 3 lat.


Konkurs może być przeprowadzony przez ogólnopolską organizację zainteresowaną

promowaniem równości kobiet i mężczyzn w sferze zatrudnienia. Organizacja ta powinna

łączyć dwa elementy: świadomość i wiedzę związaną z równością płci oraz dobre kontakty ze

środowiskiem pracodawców. Ponadto konieczna jest współpraca z zespołem eksperckim


173

odpowiedzialnym za nadzór nad badaniem firm, procedurą obliczenia wskaźnika Gender

Index oraz sporządzeniem szczegółowych raportów z badań w organizacjach. Równie ważne

są możliwości organizacji związane z szeroką promocją konkursu oraz szerokie i dobre

kontakty z mediami. W innych krajach europejskich podobne inicjatywy są realizowane m.in.

przez instytucje rządowe.


Konkurs jest przede wszystkim wydarzeniem popularyzatorskim. Poprzez

ogólnopolski zakres działania oraz intensywną kampanię informacyjną towarzyszącą

wydarzeniu, odnosi się do problemu niskiej świadomości i małego zainteresowania

pracodawców tematem równości płci w miejscu pracy.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem konkursu jest:

zwiększenie zainteresowania polskich pracodawców tematem równości kobiet

i mężczyzn w miejscu pracy;

wzrost zapotrzebowania polskich pracodawców na analizę miejsca pracy pod kątem

przestrzegania zasady równości kobiet i mężczyzn.

Model szkoleniowy „Zarządzanie firmą równych szans” (numer praktyki: 17)


Szkolenia skierowane są do przedstawicieli małych, średnich i dużych przedsiębiorstw

oraz instytucji publicznych: członków zarządów firm oraz menedżerów wyższego szczebla (od

których zaangażowania w znacznym stopniu zależy wprowadzenie zmian w firmie), średniej

kadry kierowniczej (której zadaniem jest wspieranie swoich podwładnych w procesie zmiany,

jaką jest tworzenie firmy równych szans), kierowników działów ds. zasobów ludzkich

odpowiedzialnych za politykę i procedury personalne firmy.

Szkolenia „Zarządzanie firmą równych szans” trwają dwa dni (16 godzin

szkoleniowych). Metodologia szkoleń łączy dwa podejścia:

perspektywę równych szans (przeciwdziałanie dyskryminacji);

zarządzanie różnorodnością (wykorzystanie indywidualnych różnic).

Szkolenia są prowadzone metodą warsztatową (warsztat świadomościowy

i uwrażliwiający, warsztat narzędziowy).

Program szkolenia obejmuje następujące zagadnienia:


174

Kontekst zarządzania firmą równych szans.

Korzyści wynikające dla firmy z przestrzegania równych szans i uznania różnorodności

(korzyści indywidualne, w pracy zespołowej, finansowe, odnoszące się do wizerunku

firmy).

Podstawowe pojęcia związane z firmą równych szans.

Bariery w tworzeniu i zarządzaniu firmą równych szans (poziom osobisty, strukturalny

i systemowy).

Zarządzanie poprzez różnorodność jako odpowiedź na zmieniający się rynek pracy

(historia koncepcji zarządzania poprzez różnorodność).

Prawo antydyskryminacyjne (dlaczego jego przestrzeganie jest ważne dla firmy).

Równe szanse wszystkich pracowników w pracy i praktyce zarządzania, wewnętrzne

regulacje i praktyki odnoszące się do równości szans w zatrudnieniu.

Etapy tworzenia firmy równych szans (główne obszary, podmioty zaangażowane we

wprowadzanie zmian).

Dobre praktyki związane z osiąganiem standardu firmy równych szans.

Program szkoleń zakłada wykorzystanie podczas warsztatów publikacji „Przewodnik

dobrych praktyk. Firma równych szans”, która została przygotowana w ramach projektu

Gender Index i jest dostępna w formie elektronicznej na stronach www.genderindex.pl.

Model szkoleniowy, obejmujący program szkolenia, materiały szkoleniowe oraz inne artykuły

merytoryczne, został przedstawiony w podręczniku trenerskim „Zarządzanie firmą równych

szans”.


Szkolenia mogą prowadzić trenerzy mający doświadczenie w prowadzeniu szkoleń

„Firma równych szans” zorganizowanych w ramach projektu Gender Index (luty – listopad

2007 r.) oraz posiadający certyfikaty szkolenia trenerskiego „Zarządzanie firmą równych

szans”, zrealizowanego w ramach projektu Gender Index w listopadzie i grudniu 2007 r.


Szkolenie dostarcza przedsiębiorcom konkretne rozwiązania oraz narzędzia

pozwalające na efektywne, uwzględniające równe szanse kobiet i mężczyzn, zarządzanie

zasobami ludzkimi. W trakcie szkolenia przedsiębiorcy, menedżerowie i pracownicy działów

ds. zasobów ludzkich zdobywają wiedzę i umiejętności niezbędne do tworzenia miejsc pracy

sprzyjających równości szans – tj. takich, które umożliwiają jak najlepsze wykorzystanie

zdolności i talentów wszystkich pracowników, niezależnie od dzielących ich różnic, oraz

zapewniają im osobisty i zawodowy rozwój.


175

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem szkoleń jest:

rozwój umiejętności pozwalających na efektywne, uwzględniające równe szanse kobiet

i mężczyzn, zarządzanie zasobami ludzkimi;

doskonalenie zastosowania narzędzi regulujących równe traktowanie pracowników

w firmie;

poznanie antydyskryminacyjnych zapisów prawa pracy;

przełożenie zapisów prawnych na praktykę zarządzania w firmie;

identyfikowanie korzyści płynących z równego traktowania kobiet i mężczyzn

w miejscu pracy;

poszerzenie wiedzy na temat zarządzania ludźmi poprzez różnorodność.

Model współpracy ponadnarodowej (numer praktyki: 18)


Model współpracy ponadnarodowej przyjęty w projekcie Gender Index może służyć

wszystkim polskim organizacjom i/lub osobom indywidualnym zaangażowanym we

współpracę z partnerami zagranicznymi w ramach projektów europejskich.


Organizacje i osoby indywidualne planujące kilkuletnią współpracę z partnerami

zagranicznymi w ramach projektów europejskich ukierunkowanych na powstanie

konkretnych produktów.


Model współpracy ponadnarodowej pozwala tak zorganizować współpracę

z partnerami zagranicznymi, aby osiągnąć konkretne rezultaty i zapewnić wartość dodaną

płynącą z pracy ponadnarodowej.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem praktyki jest efektywna organizacja i prowadzenie współpracy

ponadnarodowej w ramach projektu europejskiego, tak aby powstały konkretne rezultaty.


176

Model rekrutacji osób bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci (numer

praktyki: 24)


Dobrą praktyką jest model rekrutacji do projektów (cykle szkoleniowe, doradcze)

osób bezrobotnych, samotnie wychowujących dzieci oraz zachęcania beneficjentów

wywodzących się z innych grup o niskiej motywacji do podjęcia aktywności

zawodowej/edukacyjnej. Praktyka jest skierowana do instytucji realizujących takie projekty.


Model może być zastosowany przez instytucje odpowiedzialne za przeprowadzenie

rekrutacji do projektów, a zwłaszcza podmioty realizujące projekty (cykle szkoleń, wsparcie

zawodowe, psychologiczne itd.), których beneficjenci rekrutować się będą z grup

wykluczonych społecznie lub zagrożonych wykluczeniem oraz innych grup

charakteryzujących się niską motywacją do podjęcia aktywności zawodowej/edukacyjnej.

Model zakłada współpracę z instytucjami na co dzień pracującymi z beneficjentami,

wykorzystanie doświadczenia i kontaktów tych instytucji z grupą docelową, a także

kooperację z mediami lokalnymi/regionalnymi.


Praktyka może pomóc w rozwiązaniu problemów wielu firm szkoleniowych

i organizatorów projektów z pozyskaniem beneficjentów do organizowanych cykli

szkoleniowych. Problemy z rekrutacją wynikają z nieznajomości specyfiki grup docelowych,

do których kieruje się informację o planowanych szkoleniach, z trudności

z rozpowszechnieniem informacji, a także ze złego doboru narzędzi oraz nieumiejętności

zdobywania zaufania i zmotywowania do aktywnego udziału w szkoleniach.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Pozyskanie do udziału w projekcie odpowiedniej liczby beneficjentów, bezpośrednich

uczestników cyklu szkoleniowo-doradczego, a także zapewnienie pozostałym osobom

zgłaszającym się do udziału w projekcie poradnictwa zawodowego i usług doradczych (to

element modelu rekrutacji). Dodatkowo – promowanie projektu przy okazji

upowszechniania informacji o rekrutacji.

Telenowela dokumentalna „Zupełnie zwyczajne życie” (numer praktyki: 25)


Telenowela była zaplanowana jako lubelskie przedsięwzięcie regionalne, skierowane

do widzów dorosłych (powyżej 19 lat) z regionu lubelskiego (potencjalnie 2,5 mln widzów).


177

Ze względu na społecznie ważną problematykę telenowela emitowana była także przez inne

ośrodki regionalne (Białystok, Rzeszów, Olsztyn i Kielce).


Kolejne odcinki telenoweli dokumentalnej muszą być realizowane przynajmniej przez

rok, ponieważ jej istotą jest pokazanie zmian, jakie zachodzą w życiu bohaterów. Jest to

przedsięwzięcie wymagające dużych zasobów zarówno ludzkich, jak i technicznych (duża

liczba odcinków i częstotliwość nadawania).


Ze względu na długi okres realizacji oraz formułę telenowela jest narzędziem bardzo

elastycznym, dzięki czemu można na bieżąco reagować na wydarzenia mające miejsce

podczas realizacji projektu.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Cele działania można podzielić na:

krótkoterminowe:

wspieranie informacyjne projektu (np. rekrutacja beneficjentów, dodatkowe

szkolenia);

wspieranie rezultatów projektów (np. informowanie o możliwościach działania

w ramach Centrum Promocji Pracy, które jest efektem projektu @lterEgo);

długoterminowe:

ukazanie problemów grupy, do której projekt jest skierowany (w tym przypadku osób

bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci),

zmiana wyobrażeń odbiorców telenoweli, na poziomie postrzegania grupy

beneficjentów projektu (bezradni, wykorzystujący swoją sytuację, roszczeniowi itd.);

ukazanie korzyści, jakie daje współpraca na różnych poziomach; w wymiarze

ekonomicznym ukazanie wagi pracy w życiu osób bezrobotnych, co może być wartością

w oczach potencjalnych pracodawców, przekonanie pracodawców do włączenia się

w nurt „odpowiedzialnego biznesu”, zmiana przekonań co do celów prowadzenia

biznesu (zysk nie jest wartością samą w sobie),

ukazanie ludzkiego wymiaru działalności projektów finansowanych przez środki unijne,

przełożenie problematyki i języka projektowego na bardziej zrozumiałe formy –

telenowela jest próbą pokazania, iż za działaniami kryją się konkretni ludzie, i to

zarówno po stronie osób pracujących przy realizacji projektu, jak i po stronie jego

odbiorców.


178

Skrypt „Elastyczne formy zatrudnienia – przewodnik porad prawnych dla

przedsiębiorców” (numer praktyki: 26)


Skrypt przeznaczony jest dla pracodawców, właścicieli firm, kadry kierowniczej

instytucji rynku pracy.


Praktyka może być wykorzystywana przez przedsiębiorstwa, instytucje rynku pracy,

powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, realizatorów projektów unijnych.


W proces postępującej rewolucji technologicznej XXI w. wpisuje się także coraz

bardziej elastyczny rynek pracy, który jest kształtowany przez nowe potrzeby zarówno

pracowników, jak i pracodawców. Z jednej strony – pracodawcy poszukują elastyczności

zatrudnienia i jak najkorzystniejszych ekonomicznie rozwiązań. Z drugiej strony –

pracownicy, w celu uzyskania stabilizacji zawodowej, korzystają z różnych dróg

prowadzących do jak najbardziej bezpiecznego, z ich punktu widzenia, zatrudnienia

i szerokiej ochrony socjalnej. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia jest bardzo

korzystne z punktu widzenia rozwoju kraju, stwarza bowiem możliwości szerszego

wykorzystania potencjału pracowników oraz aktywizacji zawodowej osób mających

trudności w egzystencji na rynku pracy. Przyczynia się również do rozwoju polskich firm

i ciągłego zwiększania zatrudnienia.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia pozwala szybko reagować na

zmieniającą się rzeczywistość. Celem publikacji było przybliżenie pojęcia elastycznych form

zatrudnienia pod kątem prawnym i poinformowanie pracodawców o możliwościach ich

zastosowania.

Centrum Promocji Pracy – innowacyjna metoda aktywizacji zawodowej osób

bezrobotnych (numer praktyki: 27)


Praktyka skierowana jest do osób samotnie wychowujących dzieci lub sprawujących

opiekę nad osobami zależnymi oraz do pracodawców. Z badań przeprowadzonych przed

realizacją projektu wynikało, że 76% ankietowanych rodziców dzieci do lat 6 jako przeszkodę

w podjęciu zatrudnienia wskazało konieczność opieki nad dzieckiem. Bezrobocie samotnych


179

rodziców spowodowane jest często ich małą mobilnością oraz niską wiedzą na temat

elastycznych form zatrudnienia. Zadaniem Partnerstwa było wypracowanie modelu

aktywizacji zawodowej i społecznej samotnych rodziców. Zwrócono uwagę na kompleksowe

wparcie dla samotnych rodziców oraz zagwarantowanie opieki nad dziećmi podczas pracy

rodzica.


Praktyka może być realizowana przez samorządy lokalne i ich jednostki organizacyjne

(np. gminne ośrodki pomocy społecznej); organizacje pozarządowe oraz sektor prywatny

(biznes).


Mała mobilność (a tym samym niska atrakcyjność na rynku pracy) osób sprawujących

opiekę nad osobami zależnymi (np. rodziców samotnie wychowujących dziecko).

Trudności pracodawców ze znalezieniem jednostek świadczących kompleksowe usługi.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Niwelowanie i ograniczanie barier psychicznych beneficjentów, odbudowanie ich

poczucia własnej wartości oraz przydatności na rynku pracy.

Podniesienie lub zmiana kwalifikacji zawodowych beneficjentów, ukierunkowane na

dostosowanie ich umiejętności do aktualnych oraz przyszłych oczekiwań rynku pracy.

Wypracowanie efektywnego systemu łączenia pracy zawodowej oraz opieki nad

dziećmi beneficjentów, który z jednej strony umożliwi im samorealizację zawodową,

a z drugiej zagwarantuje możliwość odpowiedniej opieki i wychowania dzieci.

Stworzenie eksperymentalnej platformy rozwoju elastycznych form zatrudnienia osób

o określonej sytuacji rodzinnej (samotnie wychowujących dzieci), w celu przywrócenia

ich na rynek pracy.

Przełamywanie funkcjonujących w społeczeństwie oraz wśród przedsiębiorców

stereotypów w postrzeganiu osób samotnie wychowujących dzieci.

Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji – forma organizacji opieki w celu

zwiększenia aktywizacji osób bezrobotnych, samotnie wychowujących dzieci (numer

praktyki: 28)


Wychowankami Opiekuńczego Ośrodka Rehabilitacji i Integracji (OORiI) mogą być

dzieci bezrobotnych samotnych rodziców, zakwalifikowanych do projektu @lterEgo IW


180

EQUAL, a także pozostałych osób bezrobotnych, aktywnie poszukujących pracy. Możliwe jest

również przyjęcie dziecka z pełnej rodziny potrzebującej wsparcia w pełnieniu swych

podstawowych funkcji. Placówka dysponuje 30 miejscami dla wychowanków w wieku 3–6

lat, a okazjonalnie również starszych, do 16. roku życia. Dla dzieci poniżej 3. roku życia

podczas realizacji projektu zapewnione było finansowanie pobytu w żłobkach oraz opieka

profesjonalnej opiekunki dziecięcej.


OORiI ma status niepublicznej opiekuńczej placówki opiekuńczo-wychowawczej

wsparcia dziennego w rozumieniu Ustawy bo pomocy społecznej z 12 marca 2004 r.

Podmiotami uprawnionymi do prowadzenia tego typu placówek mogą być:

organizacje pozarządowe prowadzące działalność w zakresie pomocy społecznej;

osoby prawne i jednostki organizacyjne Kościołów oraz związków wyznaniowych,

których cele statutowe obejmują prowadzenie działalności w zakresie pomocy

społecznej.


Działalność OORiI przyczynia się do rozwiązania problemów dotyczących:

powrotu na rynek pracy osób samotnie wychowujących dzieci oraz ich aktywizacji

zawodowej przy jednoczesnym zapewnieniu opieki nad dziećmi (wpływa to pozytywnie

na komfort pracy i niweluje podstawową barierę psychiczną w aktywnym

poszukiwaniu zatrudnienia, tj. lęk przed opuszczeniem dziecka na czas wykonywania

pracy);

stereotypów związanych z postrzeganiem osób samotnie wychowujących dzieci jako

nieefektywnych pracowników.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Podstawowym celem powstania OORiI było zwiększenie dyspozycyjności i aktywności

zawodowej beneficjentów poprzez zapewnienie profesjonalnej opieki nad dziećmi podczas

szkoleń, a w dalszej kolejności podjęcie i utrzymanie przez nich pracy. Działalność placówki

wspiera rodziny, przede wszystkim niepełne, w sprawowaniu opieki i wychowania dzieci

szczególnie poprzez:

organizowanie czasu wolnego (prowadzenie zajęć i zabaw dowolnych oraz

tematycznych);

organizowanie imprez kulturalnych i sportowych, wyjazdów itp.;

zapewnienie trzech bezpłatnych posiłków dziennie (pierwsze i drugie śniadanie, obiad);


181

wyposażenie w pomoce potrzebne do zajęć;

zajęcia specjalistyczne (logopedyczne, psychologiczne, pedagogiczne i rytmika);

finansowanie pobytu w żłobkach oraz zatrudnienie opiekunek zewnętrznych dla dzieci

poniżej 3. roku życia.

Model tworzenia Partnerstwa na rzecz Rozwoju (numer praktyki: 29)


Dobra praktyka może być wykorzystana przez wszystkie instytucje planujące

zawiązanie trwałego, efektywnego partnerstwa w celu wspólnego rozwiązywania

problemów, wymiany zasobów i doświadczeń czy poprawy koordynacji działań. Szczególnie

przydatna może się okazać przy nawiązywaniu współpracy partnerskiej w nowych

programach Europejskiego Funduszu Społecznego (2007–2013).


Model tworzenia Partnerstwa może zastosować każda instytucja, a przede wszystkim:

instytucje publiczne (organy administracji rządowej, jednostki samorządu

terytorialnego oraz ich związki, ośrodki kultury, szkoły itp.);

partnerzy prywatni (przedsiębiorstwa, grupy nieformalne, podmioty zagraniczne itp.);

organizacje pozarządowe (stowarzyszenia, fundacje, spółdzielnie itp.).


Przedstawiony model pomaga znaleźć odpowiedź na najczęściej stawiane pytania:

Jak dobierać partnerów?

Jaka powinna być struktura Partnerstwa?

Jakie działania należy podjąć przed zawiązaniem Partnerstwa?

Jak planować i zarządzać działaniami Partnerstwa?

Jak stworzyć dobrą komunikację i interakcję między partnerami?

Jak przetrwać i rozwinąć aktywność Partnerstwa?

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Jak wskazuje dotychczasowe doświadczenie, partnerstwo na poziomie regionalnym

lub lokalnym jest istotnym czynnikiem zapewniającym innowacyjne oraz wielopłaszczyznowe


182

podejście do rozwiązywania problemów społecznych i ekonomicznych. W Polsce kwestie te

dotyczą głównie zwalczania bezrobocia, biedy i wykluczenia oraz promowania spójności

społecznej. Współpraca organizacji pozwala wprowadzać nowatorskie, skuteczne

rozwiązania problemów lokalnych. Ponadto reguła partnerstwa uznawana jest przez Komisję

Europejską za pryncypialną zasadę w zarządzaniu funduszami strukturalnymi. Współpraca

instytucji pozwala łączyć zasoby, zaspokajać wspólne potrzeby, a także budować nowe

relacje, które przekładają się na wzmocnienie pozycji przy ubieganiu się o fundusze

zewnętrzne.

Budowa partnerstwa międzysektorowego – proces tworzenia partnerstwa

podmiotów należących do różnych sektorów, zainteresowanych rozwiązaniem wspólnego

problemu (numer praktyki: 34)


Praktyka jest skierowana do podmiotów zainteresowanych rozwiązaniem

określonego problemu (o charakterze lokalnym, regionalnym lub krajowym), które, dzięki

wykorzystaniu partnerstwa międzysektorowego, mogą efektywniej przyczyniać się do

poprawy sytuacji w dziedzinach objętych swoją interwencją.


Partnerstwo międzysektorowe może inicjować i współtworzyć każdy podmiot, np.

przedstawiciele sektora małych i średnich firm i/lub dużych firm i korporacji

międzynarodowych, jednostki samorządu terytorialnego i ich jednostki organizacyjne (np.

szkoły, szpitale, ośrodki pomocy) oraz podmioty należące do trzeciego sektora

(stowarzyszenia, fundacje, grupy nieformalne itp.).


Praktyka tworzenia partnerstwa międzysektorowego umożliwia nawiązanie

współpracy i wspólne rozwiązywanie problemów istotnych z punktu widzenia przedstawicieli

różnych sektorów. Partnerstwo międzysektorowe zawiązane w ramach projektu „Rodzic –

pracownik” skupia przedstawicieli jednostek samorządu terytorialnego, organizacji

pozarządowych i biznesu oraz rodziców opiekujących się małymi dziećmi. Dostrzegając

problemy, jakie napotykają młode rodziny, a zwłaszcza kobiety, członkowie Partnerstwa

w ramach warsztatów i forów wypracowali rekomendacje działań, które w znaczący sposób

mogą usprawnić funkcjonowanie młodych rodziców oraz pomóc im w godzeniu funkcji

zawodowych z rodzinnymi.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Celem praktyki było opracowanie „Strategii rozwoju rodziny”. W ramach działań

Partnerstwa stworzony został dokument traktujący rozwój rodziny jako szerokie spektrum


183

możliwych do podjęcia działań. Działania te powinny być podejmowane przez wszystkie

strony: samorząd, organizacje pozarządowe oraz biznes. Dzięki takiemu podejściu działania

na poziomie lokalnym mogą być wykonywane przez podmiot, który zapewni najlepszą

jakość, działając indywidualnie lub w ramach Partnerstwa. Dzięki zastosowaniu dobrej

praktyki dokument „Strategia rozwoju rodziny” zawiera elementy istotne z punktu widzenia

różnych środowisk, co powinno ułatwiać jego wdrażanie i wykorzystywanie w przyszłości.

Dobór partnerów na etapie planowania projektu (numer praktyki: 35)


Praktyka jest skierowana do wszystkich podmiotów zainteresowanych partnerską

realizacją projektów: przedstawicieli organizacji pozarządowych, sektora samorządowego

i biznesu.


Praktykę może wykorzystać inicjator Partnerstwa, któremu zależy na skutecznym

upowszechnieniu rezultatów projektu i ich mainstreamingu. Włączając partnerów mających

autorytet oraz dysponujących szerokim gronem ekspertów cenionych w kraju i za granicą,

można zwiększyć szansę powodzenia projektu i włączyć jego rezultaty do prawa krajowego.

PROBLEMY, JAKIE POMAGA R ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA

Praktyka umożliwia bezpośrednie dotarcie z rezultatami projektu do rządowych

kręgów decyzyjnych, co zwiększa szansę na wykorzystanie tych rezultatów w tworzeniu

prawa.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Upowszechnienie wypracowanych rezultatów na poziomie rządu polskiego.

Narzędzie do oceny strategii rozwoju lokalnego pod kątem potrzeb rodziny (numer

praktyki: 36)


Praktyka jest skierowana do władz samorządowych szczebla lokalnego, a także do

pracowników urzędów gmin i starostw powiatowych zajmujących się zarządzaniem

strategicznym.


Praktykę mogą wykorzystywać przedstawiciele lokalnych władz samorządowych oraz

organizacje współpracujące z nimi (firmy doradcze i konsultingowe, jednostki szkolące itp.).


184

Metoda może także zostać wykorzystana przez podmioty społeczeństwa obywatelskiego

(organizacje pozarządowe, grupy mieszkańców itp.).


Praktyka umożliwia sprawdzenie tego, czy (a jeżeli tak, to w jakim stopniu) w strategii

rozwoju danej gminy lub powiatu zostały uwzględnione zapisy (cele, działania) sprzyjające

funkcjonowaniu rodzin.

CEL DOBREJ PRAKTYKI

Zwrócenie uwagi władz samorządowych na problemy rodzin i na konieczność

realizowania działań sprzyjających funkcjonowaniu rodzin.


185

Bibliografia

Aktywność kobiet na rynku pracy. Cześć II – badanie ilościowe. Warszawa 2006

Analizy BAS, Realizacja ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 w latach 2011- 2014, nr

1, s. 3

Arkusz informacyjny, Czas pracy, równość kobiet i mężczyzn oraz godzenie pracy z życiem

rodzinnym, European Trade Union Confederation (Etuc), s.2

Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., Kusztelak P., Ruzik-Sierdzińska A.,

Mirosław J., 2011: Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Warszawa: Polska Agencja

Rozwoju Przedsiębiorczości

Bank przyjazny mamom w BZ WBK, www.ciop.pl/233- 08.html

Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa

Boguszewski R., 2013: Rodzina – jej współczesne znaczenie i rozumienie. Komunikat z badań

CBOS. Warszawa

Boguszewski R., 2013: Wartości i normy. Komunikat z badań CBOS. Warszawa

Borkowska S. (red.) 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw

Socjalnych, Warszawa, s. 241

Borkowska S., 2011: Ile pracy, ile życia poza nią? [w:] Programy praca – życie z teorii i

praktyki, (red.) S. Borkowska, IPiSS, Warszawa

Centrum Badań Opinii Społecznej, Komunikat z badań, Potrzeby prokreacyjne oraz

preferowany i realizowany model rodziny, Warszawa 2012

Corporate Culture / Work-life balance,Błąd! Nieprawidłowy odsyłacz typu hiperłącze. work-

life-balance

Czapiński J., Panek T. (red.), 2013: Diagnoza Społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków.

Warszawa, s. 130

Czernecka M., 2010: Mama w pracy. „Personel i Zarządzanie” 3, s. 34-35

Dąbrowska K., 2014: Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego.

„Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life”. 17/2. Str.

41-53.

Durasiewicz A., 2015: Praca zawodowa w życiu kobiety l jej rodziny - znaczenie l motywy

podejmowania. (w:) Krawczyk-Blicharska M., Szkarłat J., (red.) Edukacja, rynek pracy,

rozwój. Obszary wsparcia i aktywizacji wybranych grup społecznych. Kielce.




186

Dyczewski L., 1994: Rodzina społeczeństwo, państwo. Lublin: Katolicki Uniwersytet Lubelski,

Towarzystwo Naukowe

Dz. U. 2015 poz. 1268.

Dz.U. 2015 poz. 1220, Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

oraz niektórych innych ustaw.

Dz.U. z 2013 r., poz. 675.

Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Drugie europejskie badanie

jakości życia. Życie rodzinne i praca (2010), Urząd Publikacji Unii Europejskiej,

Luksemburg, s.69.

Europejska Sieć Ekspertów Prawa w zakresie Równości Płci dla Komisji Europejskiej, Przegląd

Europejskiego Prawa z zakresu Równości Płci Nr 2-2013, 2014

Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Gender Equality Index 2015. Pomiar równości

płci w Unii Europejskiej w latach 2005-2012. Raport, 2015

Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy

Działania: kobiety i gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek

równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012

Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Wspieranie godzenia życia zawodowego,

rodzinnego i prywatnego. Dobre praktyki, 2015

Frankowska J., 2011: Pracowity jak Polak. Newsweek, nr 8, s. 50

Główny Urząd Statystyczny, Budżet czasu ludności 2013. Część I, Warszawa 2015

Główny Urząd Statystyczny, Departament Badań Społecznych i Warunków Życia, Notatka

informacyjna z dnia 30 maja 2014 r., Żłobki i kluby dziecięce w 2013 r.

Główny Urząd Statystyczny, Notatka informacyjna z dnia 6 lutego 2015 r., Wybrane

zagadnienia rynku pracy

Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy.

„Zasada równego traktowania– prawo i praktyka” nr 18 (Biuletyn Rzecznika Praw

Obywatelskich). Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich

Gromadzka K., 2008: Praca zawodowa kobiet a ich rola w życiu rodziny, (w:) Sadowska-

Snarska C., (red.): Równowaga. Praca – życie – rodzina. Białystok: Wydawnictwo

Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 194-199

GUS, Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r., Warszawa 2012 (dostęp:

http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PW_praca_a_obowiazki_rodzinne_2010

.pdf


187

Hejda A., (red.) 2008: Recepta na zmianę. Katolog dobrych praktyk. Warszawa: Fundacja

„Fundusz Współpracy

Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS. Warszawa

IBM firma przyjazna kobiecie, www-05.ibm.com/pl/responsibility/ibm.html

IIBR oraz Pracuj.pl, 2009: Polacy a satysfakcja z pracy,

http://interaktywnie.com/biznes/newsy/raporty-i-badania/polacy-a-satysfakcja-z-

pracy-3315

IKEA Group Sustainability Report FY12, www.ikea.com/ms/pl_PL/about_ikea/index.html

Jestem mamą i pracuję,Błąd! Nieprawidłowy odsyłacz typu hiperłącze. pracuje

Kamińska A., 2012: Poradnik godzenia życia zawodowego z rodzinnym dla menadżera. „AS –

biznesu”, nr4

Kawula S., 2005: Kształty rodziny współczesnej, szkice familologiczne. Toruń: Wydawnictwo –

Adam Marszałek, s. 106

Kopertyńska M. W., J. Mirosław, A. Smoder, W. Zając, 2011: Studia przypadków;

kształtowanie WLB . (red.) S. Borkowska, (w:) Programy praca – życie z teorii i

praktyki. Warszawa: IPiSS

Kostecka A., 2010: Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce. Opracowanie eksperckie

projektu „Globalizacja a prawa Kobiet: Polska – Azerbejdżan” w ramach programu:

East East: Partnership Beyond Borders Program Finansowanego przez Fundację im.

Stefana Batorego, s. 3

Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji

Kobiet,

http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.

Kost ecka.pdf

Kwiatkowska, A., Nowakowska, A., 2006: Mężczyzna polski - psychospołeczne czynniki

warunkujące pełnienie ról zawodowych i rodzinnych. Białystok: Wydawnictwo

Wyższej Szkoły Ekonomicznej

Machol-Zajda L., 2008: Rozwój elastycznych form pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” nr

5

Mama w pracy 2012. Warszawa: Millward Brown https://www.millwardbrown.com/

docs/default-source/poland-

downloads/news/badania_mama_w_pracy_mb_smgkrc_2012.pdf

http://www-05.ibm.com/pl/responsibility/ibm.html

http://www.ikea.com/ms/pl_PL/about_ikea/index.html



188

Michalska M., 2014: Rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w

Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki – zachowanie trwałości projektów i plany dot.

wsparcia ww. rozwiązań w perspektywie finansowej 2014-2020. Departament

Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Nowa Polityka Rodzinna w Polsce 2011-2015.

Warszawa 2015

Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do

potrzeb pracujących rodziców, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia

zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły

Ekonomicznej w Białymstoku, s. 41-55

Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w

przedsiębiorstwie. „Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i

praktyka” nr 2, s. 25-37

Najwyższa Izba Kontroli, Informacja o wynikach kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w

Polsce, 2015

Najwyższa Izba Kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w Polsce, 2015

Omyła-Rudzka M., 2013: Polacy o rocznych urlopach rodzicielskich. Komunikat z badań

CBOS. Warszawa

Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2014/2015, GUS Warszawa 2015

Pluta A., 2012: Problemy i możliwości godzenia zawodowego i prywatnego życia

współczesnego człowieka. 2 (115), „Management and Business Administration.

Central Europe". Warszawa, s. 72-87

Połaska M., Gawroński K., Andrian K., 2008: Przedszkola firmowe – czy warto je zakładać?

Warszawa: Wolters Kluwers Polska, (maszynopis)

Poradnik dla osób poszukujących pracy, Człowiek – psychologia – praca, Wojewódzki Urząd

Pracy w Łodzi, Łódź 2011, s. 72

Poradnik dotyczący godzenia życia zawodowego i rodzinnego, Olsztyn 2007

Raport „Polska 2030”, Warszawa 2009

Raport z konferencji Polska dla Rodziny, Rodzina dla Polski z dn. 9-10.03.2010 r.

Ratajczyk W., 2010: Praktyki wspierania równowagi praca-życie w wybranych w krajach UE.

„ACTA UNIVERSITATIS LODZIENSIS”, FOLIA OECONOMICA 240


189

Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów

(Polska, Grecja, Francja, Hiszpania). Partnerstwo Ponadnarodowe „Life and Work”

Projekt PIW EQUAL „Partnerstwo - Rodzina - Równość - Praca”

Rytko E., 2012: Problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego w opinii rodziców,

pracodawców i specjalistów rynku pracy. Raport z badań modułu II

przeprowadzonych przez Studio Badań Marketingowych Profile - Partnera 1 w

projekcie „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-

rodzina” Program Operacyjny Kapitał Ludzki, 6.4 Zadanie 2.1 Badania Moduł I.

Kraków

Smoder A., 2010: Równowaga praca-życie – wybór czy konieczność?, „Polityka Społeczna” nr

4

Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym

w firmach w Polsce. (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i

rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w

Białymstoku, s. 191-207

Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe

i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego:

Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań

jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych.

Warszawa, s.112-123

Społeczna odpowiedzialność Volkswagen Motor Polska Sp. z o.o. w Polkowicach,

www.vwmp.com.pl/ misja_pliki/BROSZURA_CSR.pdf

Sprawozdanie Rady Ministrów z realizacji Ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad

dziećmi w wieku do lat 3 Dz. U. z 2013 r. poz. 1457, z późn. zm. W 2014 r., Warszawa

2015

Stasik A., 2010: Czas wolny Polaków. Komunikat z badań CBOS. Warszawa

Telepraca - nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach. Raport: PARP, Instytut

Badawczy Millward Brown SMG/KRC, kwiecień 2010 r.

TNS OBOP, 2007: Praca stresuje Europejczyków. Informacja prasowa

Urbańska M., 2015: Instytucjonalne i prawne instrumenty łączenia ról zawodowych i

rodzinnych kobiet, w: Uniwersyteckie Czasopismo Socjologiczne nr.11, s. 88.





190

Netografia

http://ffi.org.pl/innowacyjnymodelgodzenie/oprojekcie

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/608124,E

lastyczne-formy-zatrudnienia.html

http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/praca_tymczasowa/675263,Zasady-

zatrudniania-pracownikow-tymczasowych.html

http://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/738373,Zawieranie-umow-na-okres-

probny-zmiany-od-22-lutego-2016-r.html

http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-

prawne-na-podstawie-wybranych-zagadnie/

http://mamdziecko-pracuje.pl/projekt-mdp/informacje-o-projekcie

http://poradnik.ngo.pl/wiadomosc/922293.html






http://www.firmyrodzinne.eu/strona/o-projekcie-firmy-rodzinne-2

http://www.plineu.org/projects/rownowaga/o-projekcie/

http://wyborcza.biz/biznes/1,147749,17504442,Ojcowie_wzieli_sie_za_dzieci__Przelomowy

_miniony_rok.html?disableRedirects=true

https://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/swiadczenia-rodzinne/art,8166,ponad-

445-tys-rodzicow-na-urlopach.html

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/608124,Elastyczne-formy-zatrudnienia.html

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/608124,Elastyczne-formy-zatrudnienia.html

http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/praca_tymczasowa/675263,Zasady-zatrudniania-pracownikow-tymczasowych.html

http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/praca_tymczasowa/675263,Zasady-zatrudniania-pracownikow-tymczasowych.html

http://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/738373,Zawieranie-umow-na-okres-probny-zmiany-od-22-lutego-2016-r.html

http://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/738373,Zawieranie-umow-na-okres-probny-zmiany-od-22-lutego-2016-r.html

http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-podstawie-wybranych-zagadnie/

http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-podstawie-wybranych-zagadnie/





http://www.firmyrodzinne.eu/strona/o-projekcie-firmy-rodzinne-2

https://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/swiadczenia-rodzinne/art,8166,ponad-445-tys-rodzicow-na-urlopach.html

https://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/swiadczenia-rodzinne/art,8166,ponad-445-tys-rodzicow-na-urlopach.html


191

Spis tabel i wykresów

Tabela 1. Podstawowe formy opieki nad dziećmi w wieku do 3 lat. .................................................... 12

Tabela 2. Instytucje opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 w latach 2011 – 2015 .................................. 16

Tabela 3. Liczba gmin, w których występują żłobki i kluby dziecięce znajdujące się w rejestrze żłobków

i klubów dziecięcych oraz dzienni opiekunowie ujęci w wykazie dziennych opiekunów. Dane na 31

grudzień 2015r. ..................................................................................................................................... 16

Tabela 4. Zapotrzebowania na miejsca w żłobkach, klubach dziecięcych i u dziennych opiekunów (w

ocenie gmin) .......................................................................................................................................... 17

Tabela 5. Mocne i słabe strony telepracy z punktu widzenia pracownika ............................................ 21

Tabela 6. Korzyści wynikające z polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego............................. 30

Tabela 7. Następstwa braku równowagi praca-życie prywatne ............................................................ 31

Tabela 8. Satysfakcja z życia w wybranych krajach ............................................................................... 42

Tabela 9. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej w I kwartale 2016 r. ................... 46

Tabela 10. Zespoły wychowania przedszkolnego, punkty przedszkolne oraz przedszkola w Polsce .... 63

Tabela 11. Badana zbiorowość według województw ........................................................................... 64

Tabela 12. Ocena sieci przedszkoli i żłobków na terenie województwa ............................................... 65

Tabela 13. Propozycje rozwiązań kwestii niedoboru miejsc w placówkach ......................................... 66

Tabela 14. Dostosowanie struktury systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do potrzeb

aktywnych zawodowo rodziców ........................................................................................................... 68

Tabela 15. Ocena rozwiązań dostosowujących system instytucjonalnej opieki nad małymi dziećmi do

potrzeb pracujących rodziców .............................................................................................................. 68

Tabela 16. Preferowany model rodziny ................................................................................................ 72

Tabela 17. Podział obowiązków w gospodarstwie domowym .............................................................. 74

Tabela 18. Podział obowiązków wychowawczych i opiekuńczych ........................................................ 75

Tabela 19 Czas poświęcany codziennie na obowiązki domowe w polskich rodzinach ......................... 93

Tabela 20. Ocena znaczenia możliwości godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi w procesie wyboru

miejsca pracy ....................................................................................................................................... 119

Tabela 21. Ocena rozwiązań sprzyjających mniej konfliktowemu łączeniu obowiązków rodzinnych z

zawodowymi* ..................................................................................................................................... 120

Tabela 22. Formy pomocy zakładu pracy dla pracowników mających dzieci oferowane przez

aktualnego pracodawcę* .................................................................................................................... 120

Tabela 23. Rozwiązania sprzyjające godzeniu obowiązków rodzinnych z zawodowymi* .................. 121

Rysunek 1. Różnice miedzy wynagrodzeniami za pracę mężczyzn i kobiet w 2014 r. w Polsce ........... 48

Rysunek 2. Czynniku utrudniające godzenie życia zawodowego z rodzinnym ..................................... 92

Rysunek 3. Strategia wynikające z przepisów Kodeksów pracy .......................................................... 102

Rysunek 4. Rozwiązania stosowane przez pracodawców ................................................................... 103

Wykres 1. Liczba ludność wg wieku i płci w 2015 r. .............................................................................. 35

Wykres 2. Współczynnik dzietności w Polsce ........................................................................................ 36

Wykres 3. Urodzenia żywe wg pojedynczych roczników wieku matki w 2015 r. .................................. 36

Wykres 4. Najważniejsze wartości w życiu Polaków ............................................................................. 37


192

Wykres 5. Postawy Polaków wobec twierdzenia: „Moja praca pozwala mi na godzenie mojego życia

zawodowego, rodzinnego i osobistego” ............................................................................................... 39

Wykres 6. Wskaźnik Better Life w wybranych krajach .......................................................................... 42

Wykres 7. Wskaźnik Work-Life Balance w wybranych krajach ............................................................. 43

Wykres 8. Bezrobotni zarejestrowani wg wieku i płci w Polsce w 2015 r. ............................................ 44

Wykres 9. Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia i płci w 2015 r. w Polsce ................ 45

Wykres 10. Liczba pracujących wg. płci w Polsce* ................................................................................ 45

Wykres 11. Wskaźnik zatrudnienia wg wieku i płci w 2015 r. w Polsce ................................................ 46

Wykres 12. Pracujący wg sektorów ekonomicznych i płci w 2015 r. w Polsce ..................................... 47

Wykres 13. Pracujący wg wymiaru czasu pracy w 2015 r. w Polsce ..................................................... 48

Wykres 14. Pracujący, pomagający bezpłatnie członkowie rodzin w Polsce w I kwartale 2016 r. (dane

w tys.) .................................................................................................................................................... 49

Wykres 15. Pracujący według czasu pracy i płci – pracujący w pełnym wymiarze czasu (przepracowali

w badanym tygodniu) ............................................................................................................................ 49

Wykres 16. Czy miała Pani któryś z następujących problemów wiążących się z zapewnieniem opieki

dzieciom?............................................................................................................................................... 61

Wykres 17. Jakiego rodzaju były to trudności? ..................................................................................... 61

Wykres 18. Dzieci objęte wychowaniem przedszkolnym – wskaźniki dla Polski .................................. 63

Wykres 19. Ocena systemu opieki nad dzieckiem w Polsce w wieku do 6 lat w obecnym kształcie .... 65

Wykres 20. Dysproporcja pomiędzy miastem a wsią w dostępie do miejsc w żłobkach i przedszkolach

............................................................................................................................................................... 66

Wykres 21. Ocena elastyczności obowiązujących przepisów prawnych ............................................... 67

Rozwiązania na rzecz godzenia życiawlb.e-wspolpraca.pl/file/5/Analiza+desk+reserach.pdf ·...

Documents

Transcript of Rozwiązania na rzecz godzenia życiawlb.e-wspolpraca.pl/file/5/Analiza+desk+reserach.pdf ·...