1

2

Recenzja raportu kocowegoProf. zw. dr hab. Irena E. Kotowska, Szkoa Gwna HandlowaProf. zw. dr hab. Walentyna Kwiatkowska, Uniwersytet dzki

Autorzy raportu kocowegoDr hab. Eleonora Bielawska-Batorowicz, prof. U, Zakad Psychopatologii i Psychologii Klinicznej, Instytut Psychologii, Wydzia Nauk o Wychowaniu, Uniwersytet dzki

Prof. zw. dr hab. Elbieta Kryska, dr Iwona Kukulak-Dolata, Katedra Polityki Ekonomicznej, Instytut Gospodarki Prze-strzennej, Wydzia Ekonomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet dzki

Dr hab. Anna Kubiak, prof. U, dr Aneta Krzewiska, Katedra Metod i Technik Bada Spoecznych, Instytut Socjologii, Wydzia Ekonomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet dzki

Dr Iwona Poliwczak, Zakad Zatrudnienia i Rynku Pracy, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie

Dr hab. Bogusawa Urbaniak, prof. U, dr hab. Jerzy Krzyszkowski, prof. U, dr Izabela Koodziejczyk-Olczak, dr Justyna Przywojska, Katedra Pracy i Polityki Spoecznej, Instytut Ekonomik Stosowanych, Wydzia Ekonomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet dzki

Dr Justyna Wiktorowicz, Katedra Statystyki Ekonomicznej i Spoecznej, Instytut Statystyki i Demografii, Wydzia Eko-nomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet dzki

Dr Katarzyna Wojtaszczyk, Katedra Zarzdzania Zasobami Ludzkimi, Wydzia Zarzdzania, Uniwersytet dzki

Autorzy raportw czstkowych w ramach poszczeglnych moduw badawczych Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce

Dr hab. Eleonora Bielawska-Batorowicz, prof. UDr hab. Piotr Bohdziewicz, prof. U Prof. zw. dr hab. Stanisawa Borkowska, IPiSSDr hab. Elbieta Jdrych, prof. PProf. zw. dr hab. Anna Krajewska, UDr Izabela Koodziejczyk-Olczak, UDr Janusz Kornecki, UDr Aneta Krzewiska, UDr Iwona Kukulak-Dolata, U

Dr Jolanta Lisek-Michalska, UDr Jarosaw Lendzion, PPrzemysaw Mielczarek, ARC Rynek i Opinia Dr Radosaw Piwowarski, UDr Iwona Poliwczak, IPiSS, UDr Justyna Przywojska, UDr Justyna Wiktorowicz, UDr Katarzyna Wojtaszczyk, U

Realizacja bada terenowychIBC GROUP Central Europe Holding S.A. & ARC Rynek i Opinia Sp. z o.o.

Korekta jzykowa i redakcjaJustyna Sarna

Projekt i opracowanie graficzne, skad, amanie, druk i oprawaGrafpol Agnieszka Blicharz-Krupiskaul. Czarnieckiego1, 53-650 Wrocawtel. 507 096 545, fax 71 797 88 80

Badanie w ramach prac nad projektem Wyrwnywanie szans na rynku pracy dla osb 50+, realizowanym przez Cen-trum Rozwoju Zasobw Ludzkich ze rodkw Europejskiego Funduszu Spoecznego, zainicjowanym przez Departa-ment Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Spoecznej, wykonane przez Uniwersytet dzki, Partnera projektu. Projekt realizowany jest wramach Dziaania 1.1. Wsparcie systemowe instytucji rynku pracy Pro-gramu Operacyjnego Kapita Ludzki.

Zawarte w tej publikacji pogldy oraz konkluzje wyraaj opinie autorw i nie musz odzwierciedla oficjalnego stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Spoecznej.

ISBN 978-83-936958-0-5

Copyright by Uniwersytet dzki All rights reserved, d 2013 Publikacja dystrybuowana bezpatnie

Publikacja wspfinansowana ze rodkw Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego

3

Spis treci

Streszczenie ........................................................................................................................................................ 9Wstp ................................................................................................................................................................. 31Justyna Wiktorowicz

Rozdzia IMetodologiczna charakterystyka bada ........................................................................................... 371.1. Gwne zaoenia badawcze Diagnozy w wietle wynikw desk research ..............37Izabela Koodziejczyk-Olczak

1.1.1. Obszary bada desk research przeprowadzonych w ramach Diagnozy na etapie przygotowawczym opracowania koncepcji bada terenowych ............ 371.1.2. Starzenie si spoeczestw jako gwny stymulator dziaa ukierunkowanych na zwikszenie aktywnoci zawodowej osb w wieku 45/50+ .................................. 381.1.3. Przegld bada krajowych dotyczcych sytuacji osb w wieku 45/50+ na rynku pracy w Polsce ............................................................................................................ 411.1.4. Przegld bada zagranicznych dotyczcych sytuacji kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ na rynku pracy ............................................................................................. 47

1.2. Metodyka bada Diagnozy .............................................................................................................. 50Anna Kubiak, Aneta Krzewiska 1.2.1. Uwagi wstpne ............................................................................................................................. 50

1.2.2. Przygotowanie i realizacja bada jakociowych .............................................................. 521.2.2.1. Badania ogu Polakw w wieku 45-69 lat technik wywiadu kwestionariuszowego wspomaganego komputerowo (CAPI) ................... 531.2.2.2. Badania pracodawcw technik wywiadu telefonicznego (CATI) ............. 57

1.2.3. Przygotowanie i realizacja bada jakociowych .............................................................. 59

Cz I Potencja zasobw ludzkich w wieku 45/50+ ................................................................. 63Rozdzia II Sytuacja zawodowa kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ............................................................. 65Bogusawa Urbaniak2.1. Ocena sytuacji kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ na rynku pracy .............................. 65

2.1.1. Aktywno i bierno zawodowa kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ..................... 652.1.2. Poziom wyksztacenia kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ........................................... 682.1.3. Sytuacja zatrudnienia kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ w Polsce ......................... 71

2.1.3.1. Charakterystyka zatrudnienia i wykonywanej pracy kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ....................................................................... 712.1.3.2. Praca zarobkowa i pomoc nieodpatna kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ biernych zawodowo i bezrobotnych ................................... 79

4

2.1.4. Stan bezrobocia jako stan krytyczny dla ponownego podjcia pracy ..................... 802.1.4.1. Samoocena stanu bezrobocia kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ .......... 802.1.4.2. Perspektywy ponownego znalezienia pracy przez kobiety i mczyzn w wieku 45/50+ w przypadku bezrobocia ................. 83

2.2. Wybrane aspekty kontekstu aktywnoci zawodowej kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ............................................................................................... 87

2.2.1. Sytuacja gospodarstw domowych kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ .................. 872.2.2. Sytuacja finansowa kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ i ich gospodarstw domowych ................................................................................................. 902.2.3. Sytuacja zdrowotna w kontekcie moliwoci wykonywania pracy zawodowej w ocenie wasnej kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ............................ 992.2.4. Aktywno spoeczna jako determinanta aktywnoci zawodowej .........................1042.2.5. Przedsibiorczo w cigu caego ycia jako determinanta aktywnoci zawodowej osb po 45./50. roku ycia ......................................................106

Rozdzia III Podstawowe charakterystyki zatrudnienia kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ...........109Bogusawa Urbaniak3.1. Elastyczno zatrudnienia i czasu pracy kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ........109

3.1.1. Formy zatrudnienia kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ............................................1093.1.1.1. Standardowe i niestandardowe umowy o prac kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ z perspektywy pracodawcw .........109

3.1.2. Wymiar czasu pracy pracownikw w wieku 45/50+ .....................................................1133.1.2.1. Dugo czasu pracy pracownikw w wieku 45/50+ ...................................1133.1.2.2. Praca ponadwymiarowa kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ...................116

3.1.3. Organizacyjne aspekty pracy kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ..........................1173.2. cieki karier zawodowych kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ .................................119

3.2.1. Etapy rozwoju i tranzycyjno karier zawodowych kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ..........................................................................................................................1193.2.2. Kariera okoo- i postemerytalna starszych pracownikw w ocenie pracodawcw ..........................................................................................................125

3.2.2.1. Wypowiedzi pracodawcw na temat pracownikw w okresie przedemerytalnym ..............................................................................1253.2.2.2. Realne szanse podjcia pracy po 45./50. roku ycia w ocenie pracodawcw ..........................................................................................127

3.3. Kompetencje zawodowe kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ .......................................1313.3.1. Samoocena posiadanych umiejtnoci przez kobiety i mczyzn w wieku 45/50+ ..........................................................................................................................1313.3.2. Postrzeganie kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ przez pracodawcw .................1363.3.3. Samoocena przydatnoci i zadowolenia w aktualnym miejscu pracy kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ .........................................................................1413.3.4. Stosunek pracujcych w wieku 45/50+ do moliwoci przekwalifikowania si .............................................................................................................1433.3.5. Aktywno edukacyjna kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ......................................144

5

3.4. Kobiety i mczyni w wieku 45/50+ wobec wasnej aktywnoci zawodowej .....1473.4.1. Stosunek do pracy zawodowej i potencjalnego wysiku edukacyjnego ...............1473.4.2. Satysfakcja z ycia jako uwarunkowanie aktywnoci zawodowej kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ .....................................150

Eleonora Bielawska-Batorowicz, Bogusawa Urbaniak3.4.3. Potrzeby zwizane z prac a stosunek kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ do swojej aktywnoci zawodowej ......................................................154

Eleonora Bielawska-Batorowicz, Bogusawa Urbaniak3.5. Polityka personalna wobec pracownikw w wieku 45/50+ ............................................156

3.5.1. wiadomo odmiennoci ocena zainteresowania pracodawcw specyfik ZZL, z uwzgldnieniem starszego wieku ......................................................1563.5.2. Miejsce pracownikw w wieku 45/50+ w wybranych obszarach ZZL ...................162

3.5.2.1. Przyjcia i zwolnienia kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ........................1623.5.2.2. rodowisko pracy sprzyjajce i ograniczajce powrt do pracy osb w wieku emerytalnym ...............................................................164

Rozdzia IV Emerytura jako moment przeomowy w aktywnoci zawodowej kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ......................................................................................................167Bogusawa Urbaniak4.1. Stosunek pracujcych w wieku 45/50+ wobec dalszego zatrudnienia w perspektywie emerytalnej ........................................................................................................1674.2. Okolicznoci zakoczenia pracy zawodowej w zwizku z przejciem na emerytur i moliwoci dalszej aktywnoci zawodowej ..........................................173

4.2.1. Przyczyny odejcia na wczeniejsz emerytur .............................................................1734.2.2. Szanse wyduenia pracy zawodowej w optyce obecnych emerytw ..................1744.2.3. Szanse dalszej pracy po osigniciu wieku emerytalnego w wypowiedziach pracodawcw ........................................................................................1754.2.4. Zainteresowanie pracodawcw zatrudnianiem osb posiadajcych uprawnienia emerytalne ........................................................................................................178

Podsumowanie czci I .............................................................................................................................182

Cz IIOcena potencjau zasobw ludzkich w wieku 45/50+ przez instytucje rynku pracy oraz jednostki organizacyjne pomocy spoecznej i organizacje pozarzdowe ............................................................................185Uwagi wstpne ..............................................................................................................................................186Rozdzia V Perspektywa instytucji rynku pracy ...................................................................................................187Elbieta Kryska, Iwona Kukulak-Dolata, Iwona Poliwczak, Katarzyna Wojtaszczyk5.1. Kobiety i mczyni w wieku 45/50+ wobec aktywnoci zawodowej i edukacyjnej ......................................................................187

5.1.1. Ocena pracownikw powiatowych urzdw pracy ......................................................1875.1.2. Ocena agencji zatrudnienia ...................................................................................................188

6

5.1.3. Ocena instytucji szkoleniowych ...........................................................................................1915.2. Sytuacja na rynku pracy kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ........................................195

5.2.1. Ocena pracownikw powiatowych urzdw pracy .....................................................1955.2.2. Ocena agencji zatrudnienia ..................................................................................................1975.2.3. Ocena instytucji szkoleniowych ...........................................................................................203

5.3. Mocne i sabe strony osb w wieku 45/50+ ...........................................................................205

Rozdzia VI Perspektywa jednostek organizacyjnych pomocy spoecznej ..............................................213Jolanta Lisek-Michalska6.1. Cechy spoeczno-demograficzne klientw w wieku 45/50+ oraz prba ich typologizacji .........................................................................................................2136.2. Stosunek do pracy i skonno do aktywizacji klientw pomocy spoecznej w wieku 45/50+ .....................................................................2166.3. Sabe i mocne strony klientw pomocy spoecznej w wieku 45/50+ ........................218

Rozdzia VII Perspektywa organizacji pozarzdowych ...................................................................................... 221Justyna Przywojska7.1. Sabe i mocne strony pracownikw w wieku 45/50+ ....................................................... 2217.2. Stereotypy dotyczce kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ............................................ 2267.3. Wiek jako bariera aktywizacji zawodowej: czy istniej granice? ................................ 2277.4. Oczekiwania i postawy kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ wobec dziaa aktywizujcych ................................................................................................... 229Podsumowanie czci II ........................................................................................................................... 232

Cz III Wsparcie aktywnoci zawodowej osb w wieku 45/50+ stan obecny ......................................................................................................................................... 235Rozdzia VIII Stosunek pracodawcw oraz kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ do instytucjonalnego wsparcia aktywnoci zawodowej po 45./50. roku ycia ............ 237Bogusawa Urbaniak8.1. Znajomo dostpnych form wsparcia aktywnoci zawodowej wrd kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ............................................................................. 2378.2. Bezrobotni w wieku 45/50+ wykorzystujcy dostpne formy aktywizacji zawodowej ......................................................................................................................................... 2398.3. Rola zwizkw zawodowych i agencji zatrudnienia w aktywizacji zawodowej kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ................................................................... 2428.4. Ocena instytucjonalnego wsparcia aktywnoci zawodowej osb po 45./50. roku ycia w kontekcie zwikszania ich szans na rynku pracy, wyraona przez pracodawcw oraz kobiety i mczyzn w wieku 45/50+ .............. 244

7

Rozdzia IX Wsparcie oferowane przez instytucje rynku pracy ..................................................................... 253Elbieta Kryska, Iwona Kukulak-Dolata, Iwona Poliwczak, Katarzyna Wojtaszczyk9.1. Publiczne suby zatrudnienia .................................................................................................. 2539.2. Agencje zatrudnienia ...................................................................................................................... 2579.3. Instytucje szkoleniowe ................................................................................................................. 258

Rozdzia X Wsparcie oferowane przez jednostki organizacyjne pomocy spoecznej ....................... 263Jerzy Krzyszkowski10.1. Charakterystyka i ocena dziaa realizowanych przez jednostki organizacyjne pomocy spoecznej skierowanych do kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ......... 26310.2. Perspektywy reform systemu pomocy spoecznej a dziaania na rzecz klientw w wieku 45/50+ ........................................................................................................... 273

Rozdzia XI Wsparcie oferowane przez organizacje pozarzdowe .............................................................. 277Jerzy Krzyszkowski11.1. Charakterystyka i ocena projektw realizowanych przez NGO skierowanych do kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ .................................................. 27711.2. Uwarunkowania poprawy dziaalnoci NGO na rzecz aktywizacji osb w wieku 45/50+ ................................................................................................................................ 28111.3. Planowane dziaania NGO w zakresie aktywizacji zawodowej kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ......................................................................................... 28411.4. Cztery wizje roli organizacji pozarzdowych w aktywizacji kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ......................................................................................... 285Podsumowanie czci III .......................................................................................................................... 289

Cz IV Podane kierunki i obszary wsparcia aktywnoci zawodowej kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ ....................................................................................... 291Rozdzia XII Wnioski generalne ...................................................................................................................................... 293Elbieta Kryska, Jerzy Krzyszkowski, Bogusawa Urbaniak

Rozdzia XIII Rekomendacje .............................................................................................................................................. 339Elbieta Kryska, Jerzy Krzyszkowski, Bogusawa Urbaniak

Bibliografia .................................................................................................................................................... 373Notki o autorach raportu kocowego i raportw czstkowych Diagnozy ....................... 387Spis tabel ......................................................................................................................................................... 397Spis wykresw .............................................................................................................................................. 400Spis rysunkw ............................................................................................................................................... 403

8

9

Streszczenie

Uwagi wstpne

W ostatnich latach w Polsce, podobnie jak w pozostaych krajach europejskich, coraz silniejszy akcent kadzie si na kwesti zwikszenia aktywnoci zawodowej generacji 50+, w tym wyduenia okresu po-zostawania w zatrudnieniu. Przyczyny tego le m.in. w kurczeniu si, a take w starzeniu potencjalnych zasobw pracy, w wyduaniu trwa-nia ycia, przy rwnoczesnej poprawie stanu zdrowia starszego poko-lenia itp. Pomimo wyranej w ostatnich latach poprawy, aktywno zawodowa starszego pokolenia pozostaje w Polsce na niskim pozio-mie, co zwaszcza w sytuacji podniesienia granicy wieku emerytal-nego implikuje konieczno podjcia zintensyfikowanych dziaa w zakresie polityki rynku pracy i polityki spoecznej. Podstaw przy-gotowywanych posuni jest znajomo sytuacji wyjciowej, czyli dia-gnoza sytuacji kobiet i mczyzn w wieku 50+ na rynku pracy.

Podmiotem Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mczyzn w wieku 50+ (dalej: Diagnoza) byy osoby w wieku starszym, ktre to okrelenie z wszystkimi zastrzeeniami wynikajcymi z dyskusji pojcia posta-nowiono odnie ju do osb w wieku 45+. Wynika to m.in. z koniecz-noci wczeniejszego objcia osb zbliajcych si do przedemerytal-nej fazy ycia zawodowego dziaaniami adaptacyjnymi, ktre pozwol na wzmocnienie ich pozycji na rynku pracy. Biorc pod uwag zao-enia projektu, w miar moliwoci wyrniano take osoby w wieku 50+. Dotyczy to zwaszcza badania realizowanego w populacji kobiet i mczyzn w wieku 45+, ktre pozwala na uoglnienia w obrbie trzech grup wieku: 45-49 lat, 50-59/64 lata, 60/65-69 lat. Dla ujedno-licenia stosowanej nomenklatury jako podmiot bada Diagnozy ozna-czono kobiety i mczyzn w wieku 45/50+.

Za cel gwny Diagnozy przyjto opis i ocen sytuacji kobiet oraz mczyzn w wieku 45/50+ na rynku pracy w Polsce, w tym ocen roli instytucji wspierajcych aktywno zawodow osb w tym wieku.

Cel i podmiot badania

Badania Diagnozy zostay przeprowadzone wrd najwaniejszych interesariuszy rynku pracy: osb w wieku 45+ (CAPI), pracodawcw (CATI i IDI), instytucji rynku pracy (powiatowych urzdw pracy, agen-cji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych) i organizacji pozarzdowych (IDI) oraz jednostek organizacyjnych pomocy spoecznej (wywiady swobodne). Oglnopolskie badania ilociowe zapewniy moliwo stosowania uoglnie na ca populacj odpowiednio osb w wie-ku 45-69 lat i pracodawcw. Badania IDI prowadzone byy w szeciu ce-lowo dobranych wojewdztwach: lubuskim, maopolskim, mazowiec-kim, podkarpackim, witokrzyskim i zachodniopomorskim.

Gwne zaoenia Diagnozy

10

W Diagnozie uwzgldniono specyfik lokalnych rynkw pracy wy-rniajc trzy ich typy: A, B i C, klasyfikujc powiaty z punktu widze-nia lokalnego klimatu w rnym stopniu sprzyjajcego zatrudnianiu starszych pracobiorcw. Do grupy A zaliczono powiaty stosunkowo mode demograficznie, sabo zurbanizowane, o oglnie trudnej sytu-acji na rynku pracy, ale relatywnie niskim udziale osb w wieku 45/50+ w grupie bezrobotnych. Na drugim biegunie znalazy si powiaty typu C przede wszystkim due miasta, a wic jednostki administra-cyjne borykajce si z wikszym ni na innych obszarach problemem starzenia si mieszkacw, o cakiem dobrej sytuacji na rynku pracy, ale wysokim udziale osb w wieku 45/50+ w grupie bezrobotnych. Powia-ty typu B cechuje redni poziom omawianych wskanikw.

Obraz populacji w wieku 45/50+

Polacy w wieku 45-69 lat stanowi zrnicowan zbiorowo. Bio-rc pod uwag niektre charakterystyki (jak choby sytuacj rodzinn, ekonomiczn, kompetencje), wyranie zaznacza si rnica midzy generacj najstarsz (60/65+) i modsz w wieku 45-49 lat, z punktu widzenia innych (jak chociaby podejcie do aktywnoci zawodowej, kompetencje i ich rozwj) zarysowuj si znaczne rozbienoci mi-dzy obecnie pracujcymi i bezrobotnymi. Wyrane rnice w zakresie sytuacji kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ na rynku pracy obserwu-je si take w przekroju typu rynku pracy (A, B i C). Zaprezentowany w tym miejscu obraz populacji w wieku 45/50+ jest zatem uproszczony, pozwala jednak na oglne rozpoznanie sytuacji osb w tym wieku na rynku pracy i jej gwnych uwarunkowa.

Uwagi oglne

Wyniki Diagnozy potwierdzaj nisk aktywno zawodow kobiet i mczyzn midzy 45. i 69. rokiem ycia poowa kobiet i co trzeci mczyzna pozostaj bierni zawodowo, gwnie w zwizku z pobiera-niem wiadcze emerytalnych lub rentowych. W analizowanej popula-cji, przede wszystkim w zwizku z niszym dla kobiet wiekiem emery-talnym, wrd mczyzn najliczniejsz kategori stanowi zatrudnieni (pracownicy najemni), za wrd kobiet emerytki. Uwag zwraca maa aktywno zawodowa osb w wieku 50-59/64 lata a co trzecia oso-ba z tej grupy nie jest ju aktywna zawodowo, a pracuje nieco czciej ni co druga. Bierni zawodowo wystpuj cho w mniejszym stopniu take wrd kobiet i mczyzn w wieku 45-49 lat (stanowic odpo-wiednio 20% i 15% populacji); w tej grupie dominuj pracujcy (70% kobiet i 75% mczyzn).

Wiksz aktywnoci zawodow charakteryzuj si bdcy w wieku 45/50+ mieszkacy rynkw typu C. Z kolei na trudniejszym rynku pracy typu A (w duej mierze majcym charakter rolniczy) ucieczka w emery-tur/rent postrzegana jest czsto jako jedyna moliwo zapewnienia rda dochodw. Z drugiej strony, w rolnictwie tkwi niewykorzysta-ne potencjay; rolnicy zwykle sezonowo byliby w stanie wiadczy prac poza wasnym gospodarstwem (ponad jedna trzecia pracujcych w rolnictwie mczyzn i co pita kobieta w wieku 45-69 lat dysponuj tak rezerw czasu).

Sytuacja zawodowa

Polakw w wieku 45/50+

11

Zatrudnianie osb w wieku 45/50+ czciej deklaruj podmioty pu-bliczne (92%, wobec 70% niepublicznych). Poniewa w skali kraju prze-waaj podmioty prywatne, wedug deklaracji osb w wieku 45/50+, 35% pracownikw najemnych w wieku 45+ znajduje zatrudnienie w sektorze publicznym (w tym dwukrotnie czciej kobiety ni m-czyni). Zatrudnianie osb w wieku 45/50+ deklaruj prawie wszystkie due i rednie podmioty wobec 69% mikropodmiotw. W grupie pra-cownikw w wieku 45+ (tylko) poow stanowi (rednio rzecz biorc) osoby w wieku 50+.

Biorc pod uwag struktur funkcjonujcych w Polsce podmiotw gospodarczych (a konkretnie ponad 90-procentowy udzia zatrudniaj-cych do 49 osb), pracownicy najemni w wieku 45/50+ (niezalenie od pci i wieku) znajduj zatrudnienie przede wszystkim w maych (38%) i rednich jednostkach (26%).

Profil pracodawcy

osb w wieku 45/50+

W populacji pracownikw w wieku 45-69 lat poowa to robotnicy wykwalifikowani, kolejne 25% to specjalici. Mczyni zajmuj gw-nie stanowiska robotnikw wykwalifikowanych, natomiast kobiety wy-ranie czciej ni mczyni s zatrudnione na stanowiskach specja-listycznych lub pomocniczych administracyjnych; z drugiej strony co dziesita kobieta pracuje jako robotnica niewykwalifikowana (wobec 6% mczyzn). Funkcje kierownicze czciej sprawuj osoby z mod-szych grup wieku 45/50+, zwaszcza zamieszkujce powiaty typu C. W grupie zatrudnionych w wieku 50-59/64 lata dominujc kategori s robotnicy niewykwalifikowani.

Profil pracownika

w wieku 45/50+

24% kobiet i a 44% mczyzn w wieku 45/50+ pracuje poza miej-scem zamieszkania; w przypadku powiatw typu A, w ktrych praca jest trudniej dostpna, dotyczy to 2/3 populacji taka jej cz jest zmuszona dojeda do wikszych orodkw.

Co druga osoba w wieku 45-69 lat w sytuacji ewentualnego bez-robocia byaby skonna podj jakkolwiek prac, nawet niezgodn z wasnymi kwalifikacjami, jednak do zmiany zawodu lub specjalnoci skonne s zdecydowanie czciej modsze osoby z tej grupy. Mczy-ni s wyranie bardziej ni kobiety skonni podj prac poza miejscem zamieszkania, w tym za granic.

Przedstawiciele instytucji zaangaowanych w dziaania wspierajce osoby w wieku 45/50+ na rynku pracy (instytucje rynku pracy, JOPS, NGO) jednoznacznie wskazuj tymczasem na nisk mobilno kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ (mniejsza gotowo do zmiany miejsca zamieszkania, zawodu, specjalnoci, podjcia edukacji). Generalnie, wiksz mobilno deklaruj kobiety i mczyni w wieku 45-49 lat ni 50-59/64 lata, a tym bardziej ni w wieku 60/65+.

Mobilno zawodowa

12

Dziaalno gospodarcz prowadzi ok. 5% populacji w wieku 45/50+, czciej mczyni ni kobiety, zwaszcza z modszych grup wieku. Biorc pod uwag caoksztat kariery zawodowej, dziaalno gospodarcz prowadzio 16% osb w wieku 45/50+. Innym przeja-wem przedsibiorczoci jest podejmowanie dodatkowej pracy poza gwnym rdem utrzymania podejmuje j (gwnie incydentalnie) ok. 7% obecnie pracujcych z omawianej grupy wieku.

Przedsibiorczo kobiet

i mczyzn w wieku 45/50+

9,5% kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ deklarowao pozostawanie bez pracy, przy czym zgodnie z definicj zapisan w Ustawie o promo-cji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy za bezrobotnych mona uzna 7,7% z tej grupy. Pozostawanie w bezrobociu w cigu ostatnich 24 mie-sicy deklarowao 12% osb (nieco czciej byli to mczyni), z czego ok. 70% wpisanych byo do rejestru bezrobotnych. Bezrobocie kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ jest wic relatywnie mae, powany problem stanowi jednak jego dugotrwao (dugotrwae bezrobocie dotyczy ponad poowy bezrobotnych w wieku 45/50+, w nieco wikszym stop-niu kobiet ni mczyzn, gwnie zamieszkujcych powiaty typu A i C). redni czas pozostawania w bezrobociu wynosi ponad 37 miesicy i jest duszy dla osb w wieku 50+ ni 45-49 lat, a take jest wyranie zwiza-ny z poziomem wyksztacenia (w przypadku osb z wyksztaceniem nie wyszym ni gimnazjalne siga rednio a 59 miesicy). Dugotrwao bezrobocia skutkuje tym, e prawie 3/4 bezrobotnych w wieku 45/50+ (w podobnym stopniu kobiety i mczyni) nie posiada prawa do za-siku, a ich szanse na powrt na rynek pracy s znikome. Bezrobotnych w wieku 45/50+ cechuje wysoka motywacja do pracy, w tym niezgod-nej z wyksztaceniem czy wyuczonym zawodem, nawet gdy oznacza to degradacj zawodow i spoeczn. Jak wynika zwaszcza z wypowie-dzi przedstawicieli publicznych sub zatrudnienia, wrd dugotrwale bezrobotnych s te osoby zniechcone, ktre uczestnictwo w rnego rodzaju projektach aktywizujcych uwaaj za strat czasu i rodkw.

Zarwno osoby w wieku 45/50+, jak i pracodawcy, nisko oceniaj szanse tej grupy na znalezienie pracy w sytuacji bezrobocia. Samooce-na szans na zatrudnienie maleje z wiekiem, zwaszcza w przypadku ko-biet. Potwierdzaj to dowiadczenia powiatowych urzdw pracy czy agencji zatrudnienia. Pozostawanie bez pracy nawet powyej trzech miesicy, a tym bardziej posiadanie statusu osoby bezrobotnej, czsto dyskwalifikuje kandydata (niezalenie od wieku) w oczach pracodawcy, powodujc, e jest on dokadniej sprawdzany przez agencje zatrudnie-nia, zwaszcza przy rekrutacji na wysze i najwysze stanowiska kierow-nicze. Nie tyle wiek, co status bezrobotnego jest przyczyn wikszych trudnoci z powrotem do pracy. Z drugiej strony podkrelano, e praco-dawcy majc do wyboru dwch kandydatw z porwnywalnymi kwa-lifikacjami i umiejtnociami, ale rnicych si wiekiem, zdecyduj si raczej na osob modsz, nawet wwczas, gdy oferowanego stanowiska pracy nie dotycz szczeglne wymagania zwizane z wiekiem. Osoby mode preferowane s zwaszcza przez pracodawcw prowadzcych dziaalno usugow. W tym przypadku trudno mwi o rwnoci szans ze wzgldu na wiek kandydatw ubiegajcych si o przyjcie do pracy.

Bezrobocie kobiet

i mczyzn w wieku 45/50+

13

Z drugiej strony, sytuacja na rynku pracy osb w wieku 45/50+ jest w opinii niektrych przedstawicieli instytucji rynku pracy zdecydo-wanie lepsza od pooenia osb modych.

Wyranie zarysowa si obraz podwjnego obcienia tzw. poko-lenia kanapkowego (sandwich generation), czyli osb dwustronnie ob-cionych obowizkami (finansowymi, pomocowymi, emocjonalnymi itp.), wynikajcymi z opieki nad sdziwymi rodzicami i nad wasnymi dziemi lub wnukami. Opieka nad osobami zalenymi pochania po-nad 1/4 osb w wieku 45/50+ przecitnie ponad sze godzin dziennie.

Sytuacja rodzinna kobiet

i mczyzn w wieku 45/50+

Statystyczny Polak w wieku 45-69 lat yje raczej skromnie, wydajc rodki przede wszystkim na zaspokojenie biecych potrzeb. Z pracy wasnej uzyskuje dochody tylko nieco ponad 40% osb, natomiast po-nad poowa utrzymuje si ze wiadcze spoecznych, w tym gwnie z emerytury.

redni miesiczny dochd netto (za ostatnie trzy miesice) dekla-rowany w badaniach wynis 1544,56 z (ok. 2100 z brutto), a wic jest wyszy od pacy minimalnej o ok. 40%. Dochody kobiet s nisze ni mczyzn i wyranie malej wraz z przejciem do kolejnych grup wie-ku, w przypadku mczyzn pozostaj na zblionym poziomie.

Dochody, ktrymi dysponuj kobiety i mczyni w wieku 45/50+, s obcione spatami kredytw i poyczek, a take czciowo prze-znaczane s na pomoc finansow dla najbliszych czonkw rodziny; rzadziej zdarza si, e osoby z tej grupy otrzymuj wsparcie finansowe, rzeczowe, czy w postaci usug, od czonkw rodziny i z zewntrz (gw-nie z pomocy spoecznej).

Najtrudniejsza jest sytuacja ekonomiczna rencistw i emerytw co trzeci rencista i co smy emeryt stwierdzi, e wystarcza mu jedy-nie na wyywienie, a inne wydatki (obuwie, odzie, leki) stanowi duy problem. W lepszej sytuacji s pracujcy poowie pracujcych na wasny rachunek i co czwartemu pracownikowi najemnemu wystarcza na wszystko, w tym na poczynienie oszczdnoci. redni miesiczny dochd netto waha si od 386 z w przypadku bezrobotnych i 924 z w przypadku rencistw do 3427 z dla pracujcych na wasny rachu-nek. Dochody pracujcych emerytw s o ok. 1000 z wysze ni utrzy-mujcych si wycznie z emerytury. rednia dochodu wyranie ronie wraz ze wzrostem poziomu wyksztacenia od ok. 1000 z dla osb z wyksztaceniem gimnazjalnym lub niszym po prawie 2700 z dla osb z wyksztaceniem wyszym.

Sytuacja finansowa

kobiet i mczyzn

w wieku 45/50+

Prawie poowa Polakw w wieku 45-69 lat ocenia wasny stan zdro-wia dobrze, jak na swj wiek, jednak z drugiej strony 20% ocenia go le lub bardzo le. Najgorzej oceniaj swoje zdrowie rencici, bezro-botni i emeryci, najlepiej pracujcy na wasny rachunek i zatrudnieni. Pracujcy w wieku 45-69 lat rzadko korzystaj ze zwolnie lekarskich, a z pewnoci nie naduywaj ich, co potwierdzaj zarwno praco-dawcy, jak i sami zainteresowani (w cigu ostatnich 12 miesicy

Stan zdrowia kobiet

i mczyzn w wieku 45/50+

14

przynajmniej jeden dzie pracy opucio zaledwie 30% zatrudnionych na umow o prac, tylko 17% pracujcych na wasny rachunek i 14% pracujcych na umow cywilnoprawn; generalnie kobiety wykazyway wiksz absencj chorobow ni mczyni). Co dziesita osoba w wie-ku 45-69 lat ma orzeczony stopie niepenosprawnoci, co sma jest na rencie (w co czwartym przypadku z przyczyn zwizanych z prac zawo-dow) czciej s to osoby ze starszych grup wieku; 5% cznej liczby rencistw ulego wypadkom przy pracy (dotyczy to zwaszcza miesz-kacw powiatw typu A). Stan zdrowia jest przeszkod w podjciu pra-cy zawodowej w ocenie zdecydowanej wikszoci rencistw w wieku 45-69 lat (80%), zwaszcza w wieku 50+, mieszkajcych na trudniejszym rynku pracy (typu A), co wynika w rwnym stopniu z obaw rencistw o swj stan zdrowia, jak i z przewiadczenia o niechci pracodawcw.

Aktywno spoeczna osb w wieku 45-69 lat jest niewielka zale-dwie 5,1% kobiet i 4,1% mczyzn naley do organizacji czy stowarzy-sze, a dziaalno polityczn deklaruje tylko 0,7% kobiet i 1,1% m-czyzn. 3,4% osb w wieku 45/50+ podejmuje dziaania o charakterze spoecznym, 2,1% uczestniczy w rnych formach aktywnoci kultural-nej, za 0,6% w zajciach w ramach uniwersytetw trzeciego wieku (UTW). Aktywno spoeczna dotyczy przede wszystkim kobiet w wie-ku 45-49 lat, cho i w ich przypadku jest rzadka. Kobiety, ktre prze-kroczyy 50. rok ycia, w wikszym stopniu ni mczyni angauj si w dziaalno kulturaln, one te po 60. roku ycia czciej ni mczy-ni s suchaczkami UTW.

W opinii przedstawicieli organizacji trzeciego sektora osoby w wie-ku 45/50+ s zainteresowane dziaalnoci obywatelsk jako czonko-wie stowarzysze czy wolontariusze. W grupie tej znajduj si zarwno osoby w wieku emerytalnym, czsto kompensujce sobie w ten spo-sb brak aktywnoci zawodowej, zaspokajajce niezrealizowane do tej pory potrzeby, czy aktualizujce wiedz na temat wiata wspczesne-go, jak i osoby modsze (okoo 45. roku ycia), realizujce swoje ambicje zawodowe lub yciowe pasje. Potwierdza to ocena satysfakcji z ycia wysza u osb angaujcych si spoecznie.

Aktywno spoeczna

kobiet i mczyzn

w wieku 45/50+

Kolejne pokolenia zbliajce si do emerytury bd legitymowa si coraz wyszym poziomem wyksztacenia. Dziki temu posiadane kompetencje zawodowe bd take coraz lepsze. Obecnie prawie 15% populacji ma ukoczon wycznie szko podstawow. Poziom wy-ksztacenia rni si istotnie w zalenoci od pci i grupy wieku nieco ponad 1/4 kobiet w wieku 60+ ma wyksztacenie gimnazjalne lub ni-sze, podczas gdy wrd osb w wieku 45-49 lat jest to niespena 5% dla kobiet i 10% dla mczyzn. W przypadku osb w wieku 50-59/64 lata mczyni zwykle legitymuj si wyksztaceniem zasadniczym za-wodowym (50%), za kobiety w podobnym stopniu rednim (39%) i zasadniczym zawodowym (34%).

Kompetencje zawodowe

kobiet i mczyzn

w wieku 45/50+ i ich

doskonalenie

15

Generalnie, pokolenie 45/50+ nisko ocenia swoje umiejtnoci in-formatyczne (poowa w zasadzie nie potrafi obsugiwa komputera), jeszcze niej oceniana jest znajomo jzykw obcych (60% uznaje j za bardzo sab lub wrcz zerow). Zwaszcza bezrobotni powyej 50. roku ycia nie posiadaj wystarczajcych kompetencji informa-tycznych, potrzebnych ju przy najprostszych pracach biurowych, czy obsudze linii technologicznych. Tym niemniej blisko co trzecia oso-ba (niezalenie od pci) ocenia swoje umiejtnoci zwizane z prac z komputerem jako wysokie. Z pewnoci na ten stan rzeczy rzutuje stosunkowo wysoka samoocena umiejtnoci informatycznych osb pozostajcych w zatrudnieniu (54% kobiet i 39% mczyzn). Jak pod-krelaj przedstawiciele instytucji rynku pracy, rwnie wrd poszu-kujcych pracy coraz bardziej zacieraj si rnice dotyczce umie-jtnoci obsugi komputera pomidzy modszymi (przed 45. rokiem ycia) i starszymi (w wieku 45+, a zwaszcza 45-49 lat) pracobiorcami.

W przypadku pracujcych stosunkowo wysoka jest samoocena umiejtnoci posugiwania si przynajmniej jednym jzykiem obcym (30% kobiet i 24% mczyzn). Poowa Polakw w wieku 45+ (34% ko-biet i 78% mczyzn) ma prawo jazdy, w zdecydowanej wikszoci ograniczone do kat. B. O ile jednak u kobiet w kolejnych grupach wieku legitymowanie si prawem jazdy jest coraz rzadsze, o tyle w przypadku mczyzn odsetek ten jest niemale stay. Kobiety i mczyni w wieku 45/50+ wysoko oceniaj swoje kompetencje mikkie, w tym zwasz-cza umiejtno organizowania pracy wasnej, komunikowania si i pracy w zespole, rozwizywania konfliktw; podobnie wypowiadaj si na ten temat pracodawcy. Analizujc oglny profil kompetencyjny kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ sporzdzony na podstawie doko-nanej przez nich samooceny mona wnioskowa o duym poczuciu wasnej wartoci tej populacji, ktra coraz bardziej dopasowuje swj wizerunek w zakresie posiadanych umiejtnoci do wymogw wsp-czesnoci, co daje si wyranie zauway u kobiet i mczyzn w wieku 45-49 lat. Jest to o tyle wane, e wiksze kompetencje decyduj o wy-szej samoocenie przydatnoci w miejscu pracy, a take maj zwizek z odczuwan wiksz satysfakcj z ycia.

Ponad poowa pracodawcw ocenia, e wsppracujc z kobietami i mczyznami w wieku 45/50+ zwykle nie spotyka si z gorszymi efek-tami ich pracy, czy brakiem odpowiednich kwalifikacji, rzadko proble-mem jest spadek sprawnoci fizycznej czy wypalenie zawodowe (z dru-giej jednak strony co pity pracodawca czsto dostrzega te zjawiska).

Co pity pracodawca wskazuje na generaln niech osb w wie-ku 45/50+ do udziau w szkoleniach, ale co drugi nie widzi tego typu problemw, a co wicej przedstawiciele tej grupy uwaaj, e ich pra-cownicy rwnie chtnie, a nawet chtniej ni osoby modsze uczest-nicz w szkoleniach, a take maj wiksz ch przyswajania nowej wiedzy. Pracownicy w wieku 45/50+, mimo wszystko w do duym

Aktywno edukacyjna

kobiet i mczyzn

w wieku 45/50+

16

stopniu zainteresowani szkoleniami, napotykaj trudnoci ze wzgldu na malejc z wiekiem efektywno procesw uczenia, na co zwraca-j uwag przedstawiciele instytucji szkoleniowych. Nie mona jednak generalizowa tego spostrzeenia, gdy efekty szkole s w duej mie-rze indywidualne, a ponadto mona je zwikszy poprzez zindywidu-alizowane podejcie do uczestnikw szkolenia i zastosowanie przez szkoleniowcw waciwych technik, zgodnych z zasadami andragogiki. rdem niepowodze organizatorw szkole i niechci do dalszej ak-tywnoci edukacyjnej ze strony starszych pracobiorcw jest niedosto-sowanie szkole do specyficznych potrzeb i moliwoci edukacyjnych osb w wieku 45/50+.

Zasadniczymi bodcami do wzbogacania wiedzy i umiejtnoci dla osb w wieku dojrzaym s: znalezienie zatrudnienia (w przypadku bez-robotnych) lub umocnienie swojej pozycji zawodowej (w przypadku pra-cujcych). Bezrobotni, w tym zwaszcza klienci pomocy spoecznej, szcze-glnie ci w wieku 50+, oczekuj takich szkole, ktrych ukoczenie wprost przeoy si na zdobycie zatrudnienia. Modsi (w wieku 45-49 lat) wykazuj zainteresowanie zdobywaniem umiejtnoci w nieznanych wczeniej za-wodach, a starsi s bardziej tradycjonalni i praktyczni pod tym wzgldem.

Naley te podkreli, e co trzeci pracodawca w ogle nie szkoli swo-ich pracownikw (poza szkoleniami obligatoryjnymi); tumacz si oni tym, e zatrudniaj zbyt mao pracownikw i nie opaca im si prowa-dzi dla nich szkole, a szkolenia zewntrzne s zbyt drogie na ich moli-woci lub niekorzystn sytuacj finansow przedsibiorstwa.

Pracujce osoby w wieku 45/50+ rzadko myl o przekwalifiko-waniu si (tego zdania jest 2/3 kobiet i mczyzn, przy czym odsetek zdecydowanie przeciwnych przekwalifikowaniu jest wyranie wyszy w grupie 50-59/64 lata ni 45-49 lat). O przekwalifikowaniu si myli tylko ok. 20% kobiet i mczyzn w wieku 50-59/64 lata, zwaszcza ze rednim wyksztaceniem, majcych (w cigu ostatnich dwch lat) dowiadczenia edukacyjne. Konieczno radykalnego przekwalifikowania si w sytuacji ewentualnego bezrobocia akceptuje tylko ok. 10% kobiet i mczyzn w wieku 50-59/64 lata (spord tych, ktrzy nie wykluczaj dalszej ak-tywnoci zawodowej). Niestety 30% osb z tej kategorii wieku nie zamie-rza ani przekwalifikowa si, ani podwyszy swoich kwalifikacji.

Niechtny stosunek do ewentualnego przekwalifikowania si zwi-zany jest z nisk aktywnoci edukacyjn kobiet i mczyzn w wieku 45+, a zwaszcza 50+. Po 50. roku ycia jakkolwiek aktywno edukacyjn w cigu minionych dwch lat podjo tylko 9% kobiet i 3% mczyzn, wrd osb w wieku 45-49 lat odsetki te byy znaczco wysze. Podj-ciem aktywnoci edukacyjnej w wikszym stopniu s zainteresowani mieszkacy rynkw pracy typu C ni typu A i B, co z pewnoci pozosta-je w zwizku z uwarunkowaniami strukturalnymi tych obszarw. Osoby w wieku 45/50+ najchtniej bior udzia w szkoleniach zawodowych (70%). Kobiety i mczyni w wieku 50-59/64 lata ksztac si take na kur-sach komputerowych (ok. 20%) i oglnych (ok. 10%). Uwag zwraca to, e osoby z modszych grup wieku (45-49 lat) wyranie rzadziej bior udzia w szkoleniach komputerowych (prawdopodobnie nie odczuwaj takiej

17

potrzeby, jako e ich kompetencje w tym zakresie s wysze ni osb po 50. roku ycia), czciej natomiast w szkoleniach jzykowych (trzy-krotnie czciej ni osoby w wieku 50-59/64 lata). Kobiety s w wikszym stopniu zainteresowane ksztaceniem na odlego ni mczyni; doty-czy to zwaszcza mieszkacw terenw sabiej zurbanizowanych, maj-cych trudniejszy dostp do form szkolnych. Generalnie, doskonaleniem zawodowym bardziej zainteresowane s kobiety oraz mczyni ju sto-sunkowo dobrze wyksztaceni i posiadajcy wiksze zasoby kompetencji (co potwierdzaj przedstawiciele w zasadzie wszystkich instytucji wsp-pracujcych z osobami w wieku 45/50+).

W opinii przedstawicieli PUP bezrobotni w wieku 45/50+ wykazuj sab skonno do ksztacenia osoby starsze nie wierz, e s w stanie nauczy si czego nowego, co moe przyda si jeszcze w ich yciu zawodowym, lub obawiaj si, e nie poradz sobie z przekazywanym materiaem. Osoby te byyby skonne ksztaci si, jeli zapewniono by im zatrudnienie po skoczonym szkoleniu. Naley przypuszcza, e taka perspektywa stymulowaaby ich do pozyskiwania wiedzy i rozwi-jania umiejtnoci. Nie ma w nich chci ksztacenia dla samej wartoci poznania. Z drugiej strony, jeli osoby te ju zdecyduj si na wzicie udziau w kursach, wykazuj si wiksz wytrwaoci, cierpliwoci i konsekwencj w porwnaniu z modszymi.

Edukacja podejmowana przez osoby w wieku 45/50+ w cigu ostat-nich dwch lat poprzedzajcych moment badania odbywaa si w pra-wie rwnej mierze na koszt wasny (40%) i ze rodkw pracodawcw (46%), przy czym pracodawcy chtniej finansowali ksztacenie mczyzn, niezalenie od ich wieku. Do du rol w finansowaniu edukacji osb w wieku 45/50+ odgryway take rodki unijne, z ktrych korzystay pra-wie wycznie kobiety (20% wobec 3% mczyzn), zwaszcza zamiesz-kujce obszary sabiej zurbanizowane, o trudniejszej sytuacji na rynku pracy.

Mczyni i kobiety w wieku 45/50+ posiadaj tak mocne, jak i sabe strony z punktu widzenia potrzeb rynku pracy, przy czym w przypadku bezrobotnych strony sabe niestety przewaaj. Dotyczy to ogu bez-robotnych i nie zaley od wieku.

Atuty: Atutem pracownikw w wieku 45/50+ jest ich stosunek do pracy zawodowej wynikajcy z potrzeby bycia nadal przydatnym i ak-tywnym. Osoby w tym wieku reprezentuj postawy i zachowania charak-terystyczne dla generacji X oraz pokole wczeniejszych. W wikszoci przypadkw wykonuj powierzone im obowizki zawodowe rzetelnie; w wikszym stopniu ni osoby modsze cechuje je stabilno emocjo-nalna, odpowiedzialno, opanowanie, sumienno, obowizkowo, zaangaowanie, pracowito, samodzielno, umiejtno podejmowa-nia decyzji, odporno na stres. Posiadaj umiejtno pracy w zespole i kierowania ludmi, w tym take umiejtno wypeniania roli mentora wobec osb modszych. Maj wiksze dowiadczenie zawodowe i y-ciowe, skutkujce wiksz mdroci yciow, dojrzaoci psychiczn, ale i asertywnoci, czciej pozwalaj sobie na formuowanie uwag

Atuty i sabe strony

pracownikw w wieku 45/50+

a ich szanse na rynku pracy

18

lub komentarzy w miejscu pracy, nieatwo ulegaj presji i doceniaj inne wartoci ni kariera zawodowa i wysokie zarobki (to ostatnie nie zawsze). Pracownicy w wieku 45/50+ maj te bardziej ustabilizowan sytuacj yciow, s bardziej dyspozycyjni (cho nie zawsze, bo pojawiaj si obowizki zwizane z opiek nad rodzicami i wnukami tzw. sandwich generation).

Osoby starsze maj znacznie wiksze szanse zatrudnienia wwczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi swoje mienie. Pracodawcy poszukuj do wykonywania tego rodzaju prac osb odpowiedzial-nych i uczciwych, a wanie za takie uwaaj osoby w starszym wieku.

Rwnie pracodawcy poszukujcy wysokiej klasy specjalistw wol zatrudnia osoby starsze, majce due dowiadczenie w pracy na rw-norzdnym lub podobnym stanowisku pracy w innej firmie. Dziki temu, e maj one wikszy baga dowiadcze yciowych i zawodo-wych, ich wiedza praktyczna jest znacznie bogatsza ni osb modych. Problemw ze znalezieniem pracy nie maj rwnie na og osoby w wieku 45/50+ wykonujce zawody wymagajce wiedzy, kwalifikacji i umiejtnoci technicznych w niektrych s wrcz niezastpione.

Sabe strony: pracownicy w wieku 45/50+ s niechtni wobec zmian i trudniej si do nich przystosowuj, gorzej radz sobie z nowinkami technologicznymi, potrzebuj wicej czasu na wykonanie zada, s mniej mobilni, elastyczni, kreatywni, innowacyjni, s przesiknici na-wykami powstaymi w poprzednim systemie, takimi jak np. pasywno, roszczeniowo. S te mniej sprawni fizycznie, co skutkuje mniejsz wydajnoci w niektrych branach, np. w budownictwie; czsto s te dotknici wypaleniem zawodowym. Maj wygrowane oczekiwania pacowe, s nieufni w stosunku do nowych pracodawcw. Maj niedo-stosowane do potrzeb pracodawcw kompetencje (deficyty jzykowe, informatyczne), a proces uczenia si jest w ich przypadku wyduony.

Osoby posiadajce status osoby bezrobotnej i prawo do zasiku charakteryzuje maa skonno do podejmowania aktywnoci zawodo-wej i ch zachowania dotychczasowego status quo; rwnie bierne po-stawy przyjmuj klienci pomocy spoecznej, zwaszcza mczyni (co nie stanowi wyrnika tej grupy wieku). Klientw pomocy spoecznej w wieku 45/50+ wyrnia niski poziom wyksztacenia i brak kwalifikacji zawodowych. Zmagaj si oni z problemami alkoholowymi i zdrowot-nymi. S wycofani, lkliwi, nieufni, dlatego proces ustalania ich deficy-tw wymaga wikszego nakadu dziaa ze strony pracownikw socjal-nych. Klienci ci najczciej artykuuj oczekiwania w zakresie wsparcia materialnego.

Osobom w omawianym wieku, szczeglnie sabiej wyksztaconym, sprawia problem prawidowe przygotowanie dokumentw aplika-cyjnych oraz autoprezentacja podczas rozmowy o prac s bardzo spite, nie potrafi zaprezentowa swoich zalet, co dotyczy szczegl-nie tych, ktre wiele lat przepracoway w jednym przedsibiorstwie (a takich jest wiele w tej zbiorowoci); utrata zatrudnienia powoduje, e znajduj si w cakowicie nieznanej im sytuacji yciowej.

19

Mniejsza mobilno pracownikw w wieku 45/50+ daje pracodaw-cy gwarancj wikszej stabilizacji zatrudnienia, wiksze dowiadczenie z kolei moe powodowa rutyn czy generowa wysze wymagania pacowe. Z drugiej strony, zwalnianie starszych pracownikw moe ro-dzi wiksze dylematy etyczne pracodawcw.

S takie zawody, w ktrych preferuje si zatrudnianie osb w wieku 45/50+, co bdzie coraz bardziej wyrane wraz z rozwojem tzw. silver economy. Dotyczy to take zawodw technicznych, w ktrych w wyni-ku zmian w szkolnictwie zawodowym moliwoci zatrudnienia osb modych s nike, a pracodawcy coraz czciej zmuszeni s do sigania po dowiadczonych starszych pracownikw majcych uprawnienia do ich wykonywania.

Uczestnicy badania wskazywali take wiek, po ktrego przekrocze-niu szanse na zatrudnienie radykalnie si zmniejszaj granica ta lo-kowaa si zadziwiajco nisko i miecia si w przedziale 40-55 lat, przy czym przewaaa opinia, e prawdopodobiestwo znalezienia pracy maleje po przekroczeniu 50. roku ycia. Inni twierdzili, e wiek nie ma znaczenia, a szanse na zatrudnienie s zalene od indywidualnych pre-dyspozycji i kwalifikacji pracownikw, ale rwnie od stanu ich zdro-wia, wygldu, kondycji i chci pozostawania aktywnymi. Jeszcze inni wskazywali, e to nie decyzje pracodawcw, ale nastawienie i posta-wa osb w wieku 45+ wobec zatrudnienia ma kluczowe znaczenie dla moliwoci ich aktywizacji, czy dla ksztatowania oglnego wizerunku starszych pracownikw.

Sytuacja zatrudnieniowa kobiet i mczyzn w wieku 45/50+

Czas kryzysu rodka kariery zawodowej przypada na wiek 45 lat, a kryzys ten wyznacza czsto warunki jej redefinicji. Osoby w wieku 45/50+ (uczestnicy badania Diagnozy) rozpoczynay swe kariery za-wodowe w sprzyjajcych im warunkach, gdy procesy wejcia na rynek pracy przebiegay agodnie. Nie maj wic za sob traumatycznych do-wiadcze poszukiwania odpowiedniej pracy, towarzyszcych wsp-czesnym pokoleniom modych ludzi. Zmian sytuacji przynis okres transformacji systemowej, w szczeglnie trudnym pooeniu znale-li si wwczas ci, ktrych kariery zaamay si w fazie rodkowej, gdy mieli 40-45 lat i baga dowiadcze, przekona, przyzwyczaje oraz postaw uksztatowany przez 20-25 lat pracy w warunkach gospodarki centralnie sterowanej.

redni czny sta pracy osb w wieku 45+ siga 28 lat, przy czym rnica midzy kobietami i mczyznami to prawie trzy lata, a wic mniej wicej tyle, ile wynika z penienia roli matki.

W populacji 45/50+ realizowany jest wzr karier niskotranzycyjnych, ktre charakteryzuj co najwyej dwie lub trzy zmiany pracodawcw w cigu caego ycia zawodowego; w tym prawie co czwarty reprezentant pokolenia 45+ mia w swoim yciu tylko jedno miejsce pracy. Po uko-czeniu 45./50. roku ycia pracownicy (zwaszcza kobiety) raczej unikaj

cieki karier zawodowych

kobiet i mczyzn

w wieku 45/50+

20

zmiany miejsca pracy. Zjawisko zwikszonej tranzycyjnoci karier zawo-dowych wystpuje na rynku pracy typu C w powiatach silniej zurbani-zowanych, a tym samym generujcych wikszy popyt na prac, uatwia-jcy pracownikom decyzj o zmianie pracodawcy. Osoby, ktre nisko oceniaj swoje kompetencje, trwaj zwykle w dotychczasowym miejscu pracy, widzc dla siebie niewielkie szanse na otwartym rynku.

Szanse kobiet i mczyzn w wieku 45/50+ na ponown prac w razie ewentualnej utraty dotychczasowej s, zdaniem pracodawcw, niewielkie. Pozostaj oni jednak na og otwarci na kandydatury osb z tej grupy zgaszajcych si w ramach rekrutacji. W roku poprzedza-jcym badanie 37% pracodawcw zatrudnio nowych pracownikw, z czego co trzeci przyj rwnie osoby w wieku 45/50+ (osoby w tym wieku znalazy wic nowe zatrudnienie jedynie u co dziesitego pra-codawcy w Polsce). Wrd nowozatrudnionych pracownikw w wieku 45/50+ tylko 30% to kobiety, a ponad poowa pracodawcw nie za-trudnia w 2011 r. adnej kobiety w wieku 45/50+. Moe to tumaczy niech pracownikw w wieku 45/50+ (zwaszcza kobiet) do zmiany miejsca pracy. 11% pracodawcw przede wszystkim z sektora nie-publicznego wprost deklaruje, e z rnych wzgldw preferuje za-trudnianie modszych. Jak wynika z dowiadcze instytucji rynku pra-cy, takie dyskryminacyjne praktyki pracodawcw s znacznie czstsze. Cho formalnie pracodawcy nie powinni kierowa si kryterium wieku w procesie rekrutacyjnym, to nierzadko ma to miejsce. Jest to zda-niem przedstawicieli instytucji zajmujcych si porednictwem pra-cy wynikiem m.in. pokutujcych stereotypw dotyczcych kobiet i mczyzn w wieku 45/50+, wedug ktrych s to pracownicy o niszej produktywnoci. Z drugiej strony powodem niezatrudniania kobiet i mczyzn w tym wieku jest bardzo czsto brak tego typu zgosze.

Osoby w wieku 45/50+ czsto znajduj si wrd zwalnianych pra-cownikw 39% pracodawcw, ktrzy w 2011 r. dokonywali zwolnie, zwolnili (take) pracownikw w wieku 45+, 23% pracownikw w wie-ku 50+, przy czym co trzecia sytuacja dotyczya przejcia na emerytu-r. W skali kraju zwolnienia osb w wieku 45/50+ dotyczyy tylko 5% ogu pracodawcw. Niepokojce jest to, e 2% wszystkich pracodaw-cw zwalniao osoby w wieku 50+ w wyniku procesw restrukturyza-cyjnych, a dziaania z zakresu outplacementu byy podejmowane w ta-kiej sytuacji sporadycznie. Nie pomagaj take organizacje zwizkowe, ktre dziaaj tylko w nielicznych przedsibiorstwach. Wspdziaajcy z pracodawcami przedstawiciele agencji zatrudnienia podkrelali, e w razie pojawienia si problemw w firmie czy te dokonywanych fuzji osoby starsze, ktre z uwagi na wysug lat i posiadane dowiadczenie zawodowe pobieraj wysze wynagrodzenia, s zwalniane w pierwszej kolejnoci. Praktyki takie istniej gwnie w firmach majcych rozbudo-wan struktur organizacyjn.

O wikszych lub mniejszych moliwociach ponownego zatrudnie-nia osb w wieku 45/50+ przesdza te typ rynku pracy szans za-trudnienia starszych pracobiorcw rzadziej daway rynki typu A ni C.

Ruch zatrudnionych

a pracownicy w wieku 45/50+

21

Emeryci podejmujcy prac zawodow w porwnaniu z tymi, kt-rzy nie podejmuj pracy po przejciu na emerytur, to generalnie lu-dzie bardziej aktywni spoecznie, lepiej wyksztaceni, w lepszym stanie zdrowia i oczywicie o wyszych dochodach, mieszkajcy: (1) raczej w wikszych miastach, gdzie moliwoci zatrudnienia s wiksze, ale te wiksza jest dbao o wasne zdrowie i wiadomo znaczenia profilak-tyki, lepszy dostp do suby zdrowia i do rnych placwek edukacyj-nych, lub (2) na wsiach, gdzie nieodpatnie pomagaj czonkom rodziny w gospodarstwach rolnych. Mczyni dorabiaj do emerytury czciej ni kobiety, czciej te podejmuj prac nieodpatn ni odpatn.

Oceniajc perspektywicznie swoje dziaania w stosunku do pra-cownikw osigajcych wiek emerytalny, pracodawcy (zwaszcza niepubliczni, zlokalizowani na rynku typu A) na og nie zamierzaj przedua z nimi stosunku pracy, tumaczc to zwykle brakiem zain-teresowania samych pracownikw, ale i chci stworzenia miejsc pracy dla modych. Przeciwnego zdania jest tylko co smy pracodawca z sek-tora niepublicznego i co czwarty z sektora publicznego. Przeduenie zatrudnienia moe wynika z lojalnoci pracodawcy wobec dugolet-niego pracownika, ktry chce pozosta w zatrudnieniu, ale licz si te jego kompetencje pracownik ma unikalne kwalifikacje, nie ma moli-woci zastpienia go innym.

Pracujcy na emeryturze zajmuj najczciej stanowiska specjali-stw, kierownicze i inne samodzielne. Z drugiej strony, co trzeci pra-codawca zatrudniajcy emerytw powierza im prace podstawowe o przecitnym lub niskim obcieniu fizycznym, a 7% o duym obci-eniu fizycznym. Wiksze moliwoci i zapotrzebowanie na pracowni-kw dowiadczonych i z wysokimi kompetencjami zawodowymi wy-stpuje w organizacjach redniej i duej wielkoci ni w mikro i maych. Pracodawcy zatrudniaj emerytw zwykle na umow o prac w pe-nym lub, ewentualnie, niepenym wymiarze. Im wikszy podmiot i im mniej zurbanizowany powiat, w ktrym zlokalizowany jest pracodaw-ca, tym wiksze zainteresowanie standardowym stosunkiem pracy, im mniejszy tym wiksza popularno umw cywilnoprawnych.

Sytuacja zatrudnieniowa

emerytw

Z obecnie pracujcych w wieku 45/50+ ponad poowa planuje przejcie na emerytur, jak tylko bdzie to moliwe (w tym co trzeci zdecydowanie jest tego zdania). To znaczny odsetek, ale z drugiej stro-ny prawie 30% chciaoby nadal pracowa, a 16% nie ma jeszcze wyro-bionego zdania w tej kwestii. Prawie co trzecia osoba liczy si powanie z pogorszeniem swojego stanu zdrowia, co moe uniemoliwi konty-nuowanie pracy zawodowej.

Potwierdzaj to dowiadczenia emerytw, ktrzy skorzystali z moli-woci przejcia na wczeniejsz emerytur przyczyn takiej decyzji by przede wszystkim zy stan zdrowia. Naley jednak wyranie podkreli, e co trzeci wczeniejszy emeryt chcia przede wszystkim wykorzysta nadarzajc si okazj (by to najczciej wskazywany powd przej-cia na wczeniejsz emerytur). Jeli chodzi o pozostae przyczyny kobiety czciej ni mczyni kieroway si potrzebami sprawowania

Kontynuowanie zatrudnienia czy

dezaktywizacja zawodowa?

22

opieki, chci spdzania wicej czasu z rodzin, a wic przyczynami tkwicymi w najbliszym otoczeniu, natomiast mczyni wyranie czciej ni kobiety potrzebami natury wewntrznej (czuli si zm-czeni prac i wypaleni zawodowo). Marginalne jest znaczenie okolicz-noci dyskryminacyjnych w miejscu pracy pracownicy spotykali si z raczej nielicznymi incydentami gorszego traktowania ze wzgldu na wiek, w przypadku kobiet przez przeoonych, za w przypadku m-czyzn przez wsppracownikw.

Jeli chodzi o pracujcych w wieku 45/50+, a nie pobierajcych wiadcze emerytalnych, o wczesnej dezaktywizacji zawodowej myl przede wszystkim ci, ktrzy uwaaj swoje kompetencje za niedosto-sowane do potrzeb rynku pracy. Szczeglnie zainteresowani wczesn dezaktywizacj s: rolnicy, zajmujcy stanowiska robotnicze (w tym zwaszcza robotnicy niewykwalifikowani), wykonujcy prac obcia-jc fizycznie, mieszkacy terenw sabiej zurbanizowanych i o trud-niejszej sytuacji na rynku pracy, osoby w zym stanie zdrowia i o niskim poziomie wyksztacenia, a jednoczenie sprawujce opiek nad wnu-kami lub starymi rodzicami. Jako powd takiego podejcia podaj oni zwykle: zmczenie prac, yciem, potrzeb odpoczynku, zy stan zdro-wia, zbyt due obcienie fizyczne zwizane z wykonywan prac, ale i ch powicenia czasu najbliszym, rodzinie, sobie.

Na drugim biegunie lokuj si: pracujcy na wasny rachunek, spe-cjalici i kierownicy oraz pomocnicza kadra administracyjna, osoby wy-konujce lekkie prace (zwaszcza biurowe), zamieszkujce najwiksze miasta, z wyksztaceniem wyszym i dobrym stanem zdrowia, a jedno-czenie nie majce obcie rodzinnych zwizanych z opiek nad oso-bami zalenymi. Chc kontynuowa zatrudnienie tak dugo, jak tylko bdzie to moliwe, bowiem praca stanowi dla nich warto sam w so-bie dziki niej czuj si dowartociowani, zachowuj lepsz kondycj fizyczn i psychiczn, zaspokajaj potrzeby spoeczne, maj zapewnio-ny kontakt z ludmi i moliwo rozwoju. Inna wana grupa przyczyn ma podoe ekonomiczne praca zapewnia lepsze ycie, a poziom wiadcze emerytalnych jest w odczuciu badanych zbyt niski. Osoby o silniejszej potrzebie autonomii i osigni oraz bardziej zadowolone (usatysfakcjonowane) z ycia s mniej skonne do dezaktywizacji zawo-dowej, a z drugiej strony wiksz satysfakcj z ycia uzyskuj osoby w wieku 45/50+ (raczej kobiety ni mczyni) reprezentujce aktywne postawy wobec pracy zawodowej w perspektywie dalszego ycia.

Pracodawcy s zdania, e kobiety i mczyni w wieku 45/50+ za-interesowani s prac po przejciu na emerytur (przy czym raczej w zmniejszonym wymiarze), a w okresie przedemerytalnym (w tzw. czteroletnim okresie ochronnym) ich wyniki wcale si nie obniaj. Obserwuj jednoczenie inne podejcie kobiet i mczyzn mczy-ni czciej z niechci myl o emeryturze, kobiety bardziej jej wycze-kuj. Naduywanie zwolnie lekarskich czy gorsze wyniki pracy w tym okresie zdarzaj si rzadko. Co wane, omwione prawidowoci mo-na uzna za generaln tendencj (analogiczne opinie wyraaj praco-dawcy sektora publicznego i niepublicznego, rnej wielkoci, ale te dziaajcy w rozmaitych warunkach otoczenia).

23

Czynnikami, ktre mogyby skoni kobiety i mczyzn w wieku 45/50+ do wyduenia zatrudnienia, s przede wszystkim: dobre wa-runki pracy (wysokie wynagrodzenie, przesunicie na mniej obcia-jce fizycznie i psychicznie stanowisko), a take elastyczne rozwizania w zakresie czasu i organizacji pracy (zmniejszenie liczby godzin pra-cy, elastyczne godziny pracy, umoliwienie czciowego wykony-wania pracy w domu) oraz zapewnienie opieki instytucjonalnej nad podopiecznymi. Wynika to z wypowiedzi zarwno pracujcych, jak i dorabiajcych emerytw. Podobnego zdania s pracodawcy. Nieste-ty tylko nieliczni pracodawcy byliby skonni wdroy wszystkie (18% pracodawcw) lub wybrane (14% publicznych i 10% niepublicznych) rozwizania, a zaledwie 5% podmiotw z pierwszej grupy i 3% z drugiej obecnie je stosuje. Pracodawcy znaj wic warunki wzrostu zatrudnie-nia osb w wieku emerytalnym, ale ich nie oferuj. Jednoczenie do znaczca grupa pracodawcw (17%) uwaa, e nie ma po co stara si o przywrcenie do pracy osb, ktre nabyy uprawnienia emerytalne, bo jeeli pracownik ma moliwo przejcia na emerytur, to nic go nie skoni do pozostania w zatrudnieniu. Jest to uprawniona opinia, bo-wiem co pity pracujcy w wieku 45/50+ twierdzi, e nic nie skonioby go do kontynuowania zatrudnienia.

Aby zapobiec przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej, powinno si ograniczy uprawnienia do wczeniejszej emerytury (co w duej mierze poczyniono), a take prowadzi bardziej aktywn i skuteczn profilaktyk prozdrowotn, uwzgldniajc nie tylko zdrowie fizyczne, ale i psychiczne pracownikw. Wiele w tym zakresie powinni zrobi sami pracodawcy, poprzez wprowadzenie pakietw sportowo-rekre-acyjnych, dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne, ale take warsztaty psychologiczne dotyczce zarzdzania czasem, radzenia sobie ze stre-sem itp. Niestety, w dobie kryzysu i szukania moliwoci cicia kosz-tw wydaje si to mao realne. Potrzebne jest take bardziej efektywne wykorzystanie mechanizmw zapewniajcych rwnowag pomidzy yciem zawodowym i prywatnym elastyczne godziny pracy, moli-wo wykonywania czci zada w domu (w odniesieniu zwaszcza do kobiet), a take, szczeglnie w przypadku robotnikw, zmiana organi-zacji pracy i zwolnienie z cikich prac fizycznych.

Polityka personalna w kontekcie zarzdzania wiekiem

Wiedza dotyczca zarzdzania wiekiem jest wrd polskich praco-dawcw zwaszcza mniejszych niewielka. Sposb realizacji strategii zarzdzania wiekiem przez przedsibiorstwa zaley od ich wielkoci i rodzaju prowadzonej polityki personalnej. W maych firmach dzia-ania w tym zakresie polegaj gwnie na przesuwaniu starszych pra-cownikw na inne stanowiska. Wrd wikszych podmiotw zdarzaj si takie, ktre w ramach prowadzonej strategii zarzdzania wiekiem przygotowuj i realizuj specjalne programy, opierajce si zwykle na mentoringu.

Oglna ocena zarzdzania

wiekiem

24

Prawie 3/4 pracodawcw wynagradza za efekty lub za kompeten-cje. Taka formua wynagrodze jest zgodna z obecnymi trendami wy-nagradzania za wiedz (umiejtnoci) oraz za efekty pracy. Powinien temu towarzyszy systemowy rozwj kompetencji, w tym za pomoc szkole, lecz te jak wczeniej zauwaono nie s zbyt upowszech-nione. Pracodawcy (zwaszcza z sektora publicznego oraz wiksze podmioty) stosuj dodatki staowe (co czwarty), czy awanse oparte na starszestwie (15%). Peni one rol stabilizacyjn w stosunku do pra-cownikw, s swego rodzaju nagrod za dugoletni lojalno. Gene-ralnie, bardziej nowoczesne rozwizania w zakresie ZZL wprowadzaj pracodawcy na rynkach pracy typu C, za na rynkach typu A popular-niejsze s rozwizania senioralne.

System wynagrodze

Zdecydowan wikszo pracodawcw (86%) czy z pracownika-mi w wieku 45/50+ umowa o prac na czas nieokrelony, przy czym relatywnie rzadziej stosuj je mikropodmioty oraz pracodawcy w sek-torze niepublicznym. Co pity pracodawca (w obu sektorach) zawiera z pracownikami w wieku 45/50+ umowy o prac na czas okrelony, blisko co dziesity umowy cywilnoprawne, niewielk rol odgrywaj formy zatrudnienia wspieranego ze rodkw publicznych korzystaj z nich czciej pracodawcy sektora publicznego ni niepublicznego. W stosunku do nowych pracownikw pracodawcy s znacznie bardziej ostroni ni wobec dotychczas zatrudnionej kadry, rzadziej nawizujc z nimi standardowy stosunek pracy (najczciej zawierano umowy na czas okrelony poowa pracodawcw). 16% pracodawcw korzystao przy zatrudnianiu osb w wieku 45/50+ z zatrudnienia subsydiowane-go, w tym zwaszcza prac interwencyjnych, ewentualnie stau (z naci-skiem na due podmioty, zlokalizowane na rynkach typu C).

Z bada wynika, e ok. 80% pracownikw w wieku 45/50+ zawaro umowy na czas nieokrelony (w podobnym stopniu kobiety i mczy-ni z rnych grup wieku). Jeli chodzi o umowy niestandardowe, uwa-g zwraca wiksza popularno umw na czas nieokrelony w odnie-sieniu do: mczyzn w wieku 50-64 lata, osb sabiej wyksztaconych, zamieszkujcych powiaty typu A, pracujcych w mikropodmiotach, zwaszcza na stanowiskach robotniczych niewymagajcych kwalifika-cji; z kolei umowy cywilnoprawne dotycz czciej: kobiet w wieku 50-59 lat, zamieszkujcych powiaty typu C, zajmujcych stanowiska spe-cjalistyczne i kierownicze. Tymczasem osoby w wieku 45/50+ oczekuj stabilizacji, ktr daje im umowa o prac na czas nieokrelony; jak wy-nika z dowiadcze publicznych i niepublicznych sub porednictwa pracy, wikszo osb z tej grupy niechtnie godzi si na zatrudnienie w elastycznych formach zatrudnienia.

Pracownicy w wieku 45/50+ zwykle s zatrudnieni w penym wy-miarze czasu pracy, elastyczny czas pracy ma w przypadku tej grupy niewielkie znaczenie. Osoby w tym wieku decydoway si na podj-cie pracy w niepenym wymiarze przede wszystkim w sytuacji braku ofert pracy penowymiarowej oraz z przyczyn zdrowotnych (dotyczy to gwnie mczyzn w wieku 50-64 lata). Dla kobiet w wieku emerytal-nym rwnie wane byy przyczyny natury osobistej, w tym zwaszcza

Elastyczno zatrudnienia

25

konieczno zajcia si wnukami lub starszymi i niepenosprawnymi czonkami rodziny.

Praca po godzinach jest istotnym elementem ycia zawodowego dla 34% kobiet i 38% mczyzn w wieku 45/50+, ktrzy powicaj na ni rednio 22,4 godziny miesicznie. Praca w godzinach nadliczbowych jest wymagana zwaszcza przez duych i rednich pracodawcw. Or-ganizacja pracy przewiduje indywidualne harmonogramy pracy (co czwarty pracodawca zatrudniajcy osoby w wieku 45/50+), co sprzyja moe utrzymaniu tych osb w zatrudnieniu. Na wiksz elastyczno pozwalaj wiksze podmioty.

Samodzielne stanowisko pracy ma 28% pracownikw w wieku 45/50+, pozostali pracuj na og w zespoach zwykle zrnicowa-nych pod wzgldem wieku. Jednolite wiekowo zespoy starszych pra-cownikw wystpuj ponad dwa razy czciej w sektorze niepublicz-nym, u mikropracodawcw, zlokalizowanych raczej na rynkach pracy typu A. Praca w rodowisku mieszanym pod wzgldem wieku spotyka si ze znacznie wiksz aprobat ze strony zainteresowanych pracow-nikw ni praca w zespoach jednolitych wiekowo. Wikszo praco-dawcw uwaa, e wiek nie ma znaczenia przy doborze zada, licz si tylko kwalifikacje; 14% pracodawcw uwzgldnia preferencje pracow-nikw (w tym wynikajce z ich wieku).

Prawie co trzeci mczyzna w wieku 50-64 lata deklaruje, e jego praca wymaga wysiku fizycznego, prawie co pity wykonuje prac obarczon duym wysikiem fizycznym. Kobiety zwykle pracuj w po-zycji siedzcej, przy czym te z grupy 50-59 lat nieco czciej ni z grupy 45-49 lat wykonuj prac wymagajc wysiku fizycznego (sprztaczka, pielgniarka itp.). 7% pracodawcw powierza pracownikom w wieku 60/65+ prace o duym obcieniu fizycznym, a wic cakowicie dla nich nieodpowiednie. Pracodawcy wskazuj te, e nie maj ograni-cze przy przesuniciu pracownikw w wieku 45/50+ do innych prac lub wprowadzeniu takiej organizacji pracy, ktra powoduje odcienie starszych pracownikw; dla 17% stanowi to jednak problem.

Organizacja i ergonomia

pracy

wiadomo unikalnoci kapitau ludzkiego jako zasobu o strate-gicznym znaczeniu dla organizacji skania zarzdzajcych do stoso-wania rnych sposobw zatrzymywania wiedzy w przedsibiorstwie, szczeglnie gdy zapada nieodwoalna decyzja o przejciu starszego pracownika na emerytur. W polskich podmiotach gospodarczych prowadzone s takie dziaania, jak: (i) kierowanie karier pracowni-kw tak, aby umoliwi wymian dowiadcze osb w rnym wie-ku, (ii) zarzdzanie wiedz, (iii) praca w zespoach zrnicowanych wiekowo, oraz (iv) szkolenia oparte na wymianie dowiadcze, np. mentoring, coaching. Dwch na trzech pracodawcw stosuje pierw-sze trzy z wymienionych rozwiza. Pracodawcy wykorzystuj te potencja osb bdcych na emeryturze poprzez zatrudnianie w razie potrzeby swoich emerytowanych pracownikw (zwaszcza na terenach silniej zurbanizowanych, o relatywnie lepszej sytuacji na

Zarzdzanie wiedz

w kontekcie dezaktywizacji

zawodowej pracownikw

26

rynku pracy), a take poprzez utrzymywanie kontaktw z emerytami posiadajcymi wiedz eksperck (w podobnym stopniu dotyczy to po-wiatw typu A i C). Pracodawcy rzadko stosuj sformalizowany system midzypokoleniowego transferu wiedzy i umiejtnoci.

wiadomo odmiennych moliwoci i potrzeb pracownikw w za-lenoci od fazy ycia tak zarzdzajcych, jak ogu pracownikw, ra-czej nie jest wspierana odpowiednimi szkoleniami. W cigu minionych piciu lat szkolenia z zarzdzania rnorodnoci miay miejsce jedynie u co sidmego pracodawcy, za dotyczce rwnowagi praca ycie u co jedenastego. Sporadycznie pojawiaj si szkolenia na temat za-rzdzania wiekiem (zaledwie 3% pracodawcw).

Spord instrumentw ZZL, ktre mona zaliczy do obszaru zarz-dzania wiekiem, a ktre kierowane s do ogu pracownikw, wykorzy-stuje si programy prozdrowotne, w tym zwaszcza darmowe bonusy w postaci dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego (stosuje je 59% pracodawcw, zwaszcza wikszych i zlokalizowanych w wikszych miastach), szczepienia profilaktyczne, karnety do klubw fitness, siow-ni i na pywalni (16%). Dla 2/3 pracodawcw nie stanowi problemu to, e zatrudniajc pracownikw w wieku 45/50+ mog by postrzegani jako organizacja mao dynamiczna, nienowoczesna, po prostu stara itp.

Inne instrumenty zarzdzania

wiekiem

Wsparcie aktywnoci zawodowej osb w wieku 45/50+

Osoby w wieku 45/50+ sabo znaj rozwizania majce na celu wzmocnienie ich pozycji na rynku pracy, a w sytuacji bezrobocia rzad-ko z nich korzystaj (dotyczy to szczeglnie kobiet). Spord rnych form aktywnej polityki rynku pracy stosunkowo najczciej korzystano z porednictwa pracy i szkole/zaj aktywizacyjnych. Pozostae instru-menty rynku pracy miay ograniczony zasig, zwaszcza na terenach sabiej zurbanizowanych.

Generalnie bezrobotni w tym wieku s w maym stopniu zaintere-sowani instytucjonalnym wsparciem ok. 40% osb w wieku 45/50+, ktre dowiadczyy lub dowiadczaj bezrobocia, nie deklaruje chci uczestnictwa w jakimkolwiek aktywnym programie rynku pracy. Doty-czy to szczeglnie mczyzn w wieku 50-64 lata. Pozostali najchtniej skorzystaliby ze szkole o charakterze zawodowym, usug porednic-twa pracy, szkole z zakresu umiejtnoci poszukiwania pracy i za-j aktywizacyjnych oraz prac interwencyjnych w penym wymiarze godzin (15-20% wskaza). Jedynie ok. 10% osb z omawianej grupy wieku zadeklarowao ch skorzystania z dotacji na rozpoczcie samo-dzielnej dziaalnoci gospodarczej. Jeszcze mniejsze jest zainteresowa-nie staami zawodowymi czy przygotowaniem zawodowym dorosych, a praktycznie zerowe instrumentami wpisujcymi si w dziaania jednostek organizacyjnych pomocy spoecznej, tj. pracami spoecznie uytecznymi i kontraktami socjalnymi. Sabe zainteresowanie omawia-nymi instrumentami wynika m.in. z ich niskiej efektywnoci zatrudnie-niowej w trzy miesice od zakoczenia uczestnictwa w dowolnym

Korzystanie z instrumentw

aktywnej polityki

rynku pracy

27

programie rynku pracy zatrudnienie znalazo tylko 14% bezrobotnych w wieku 45/50+. Potwierdzaj to wypowiedzi przedstawicieli instytucji publicznych JOPS i PUP. Efektywno zatrudnieniowa w przypadku kobiet jest wysza w modszych grupach wieku 45+, za w przypadku mczyzn w starszych. Dodatkowo, jest ona zbliona na terenach re-prezentujcych rne typy rynku pracy.

W opinii przedstawicieli powiatowych urzdw pracy, oczekiwa-nym wsparciem najczciej s prace interwencyjne i roboty publiczne, bowiem po zakoczeniu w nich udziau beneficjenci uzyskuj ponow-nie status bezrobotnego i mog ubiega si o zasiek z tytuu bezro-bocia. O wiele rzadziej jako form pomocy oczekiwan przez osoby w wieku 45+ wymieniano szkolenia (chtnie decyduj si na nie je-dynie osoby w wieku 45-49 lat). Rwnie stae zawodowe s postrze-gane jako instrument nieodpowiedni dla dojrzaych pracobiorcw. Z zaj aktywizacyjnych najchtniej korzystaj osoby z grupy wieku 50+, a zwaszcza 55+. Przedstawiciele powiatowych urzdw pracy s zdania, e osoby w wieku 45+ (a zwaszcza 55+) w duej mierze kontak-tuj si z urzdem pracy tylko w celu nabycia praw do bezpatnej opieki zdrowotnej i uzyskania prawa do zasiku z tytuu bezrobocia.

W sytuacji bezrobocia z usug agencji zatrudnienia korzystao tylko 8% kobiet i 9% mczyzn, gwnie z wikszych miast. Agencje zatrud-nienia nie oferuj szczeglnych dziaa nakierowanych na wsparcie ak-tywnoci zawodowej osb w starszych grupach wieku zakres usug i sposb ich wiadczenia jest taki sam, jak w przypadku pozostaych klientw indywidualnych, cho zdarza si pomijanie osb w wieku 45/50+ podczas selekcji kandydatw (na prob pracodawcy). Star-szych pracobiorcw cechuje wysoki poziom nieufnoci wobec agencji zatrudnienia, a szczeglnie agencji pracy tymczasowej i oferowanych przez te podmioty usug.

Rwnie instytucje pomocy spoecznej nie maj ofert przeznaczo-nych wprost dla klientw w wieku 45/50+. Zdecydowana wikszo ich inicjatyw jest skierowana do wszystkich beneficjentw, bez wzgl-du na wiek. Zakres dziaa jest pochodn realizowanych programw unijnych dziaania s bardziej rozbudowane w sytuacji wdraania takich projektw (dziki pozyskaniu dodatkowych rodkw), w prze-ciwnym wypadku JOPS-y ograniczaj si do pracy socjalnej i obsugiwa-nia systemu wsparcia finansowego. Dziaania mikkie ukierunkowane s na przywrcenie klientom JOPS wiary we wasne siy, w moliwo zmiany sytuacji yciowej, ale te na rozwizywanie problemw rodzin-nych i spoecznych, w tym na walk z uzalenieniami. W tym obszarze najczciej wykorzystuje si kursy i szkolenia aktywizujce oraz do-radztwo/orzecznictwo/poradnictwo/prac socjaln z klientem (i cz-sto z jego rodzin). Wsparcie twarde natomiast obejmuje zwykle kur-sy zawodowe oraz pomoc materialn (rzeczow i/lub finansow). Dla osb dugotrwale bezrobotnych organizowane s te prace spoecz-nie uyteczne, ktre z jednej strony dostarczaj klientom dochodw (take w postaci prawa do procznego zasiku po ich zakoczeniu),

Inne obszary wsparcia

instytucjonal-nego

28

z drugiej za korzystnie wpywaj na ich postrzeganie siebie i swoich perspektyw, co z kolei skutkowa moe wzrostem aktywnoci w poszu-kiwaniu innego zatrudnienia. Jednak skuteczno tych instrumentw wsparcia jest ograniczona ze wzgldu na brak waciwych nawykw i dyscypliny pracowniczej beneficjentw. Dodatkowo stale zmniejsza si oferta takich prac. Skuteczno dziaa pomocowych w znacznym stopniu zaley od postawy samego beneficjenta, poziomu jego mo-tywacji i determinacji oraz od realizowanej przez instytucje strategii wspierania. Warunkiem wzrostu efektywnoci dziaa aktywizacyjnych jest zatem podejcie bardziej systemowe, wyduone w czasie, obej-mujce prac nad rnymi deficytami klienta, zakadajce koopera-cj z pracodawcami i uwzgldniajce realia lokalnych rynkw pracy.

Konieczna jest identyfikacja i ocena przedsiwzi z zakresu eko-nomii spoecznej, zwaszcza ukierunkowanych na wsparcie osb w wieku 45/50+, co wymaga jednak zaangaowania rwnie innych podmiotw. Wane jest w tym kontekcie, e znaczna cz przed-stawicieli organizacji pozarzdowych jest zdecydowana na urucho-mienie w przyszoci przedsiwzi w zakresie ekonomii spoecznej, uznajc je za efektywne narzdzie aktywizacji osb w wieku 45/50+.

Generalnie, organizacje pozarzdowe (zwaszcza te o lokalnym zasigu) nie s wyspecjalizowane w obszarze aktywizacji zawodowej osb w wieku 45/50+. Znaczn cz prowadzonych przez nie dzia-a naley zaliczy raczej do oglnych przedsiwzi aktywizacji i in-tegracji spoecznej, skierowanych do rnych kategorii wiekowych odbiorcw, co oznacza, e grupa osb w wieku 45/50+ korzysta z oferty oglnodostpnej, a nie wyspecjalizowanej pod ktem jej szczeglnych potrzeb czy oczekiwa. Wrd dziaa przewidzianych konkretnie dla grupy wieku 45/50+ znalazy si: szkolenia zawodowe, kursy kompu-terowe, dziaania wspierajce powrt na rynek pracy realizowane przy klubach pracy i klubach integracji spoecznej. Wykorzystanie instru-mentw integracji spoecznej stanowi bardzo istotny etap poprzedza-jcy waciw aktywizacj zawodow beneficjentw. Osigane s take realne efekty w postaci zatrudnienia osb uczestniczcych w projektach NGO i korzystajcych z instrumentw aktywizacji zawodowej. Wrd korzyci spoecznych mona wymieni przeciwdziaanie ageizmowi, amanie spoecznych barier i przeciwdziaanie dyskryminacji osb w wieku 45/50+ na rynku pracy. Do sabych stron dziaa organi-zacji pozarzdowych zaliczy trzeba przede wszystkim nie do ko-ca przemylane oferty usug i dziaa oraz wyrane deficyty wiedzy i infrastruktury niezbdnych do waciwego zarzdzania projektami. W opinii przedstawicieli NGO negatywne nastawienie osb, do kt-rych kierowane s dziaania, i zy stan zdrowia osb w wieku 45/50+ stanowi powan barier utrudniajc realizacj dziaa aktywizuj-cych i obniajc ich efektywno. Szczeglnie trudnym wyzwaniem jest aktywizacja osb trwale bezrobotnych i osb, ktre zmagaj si z naogami, a gwnie do takich grup kierowane s dziaania NGO.

29

Osoby w wieku 45/50+ w sytuacji trudnoci zawodowych rzadko mog liczy na wsparcie zwizkw zawodowych. W 2/3 podmiotw zwizki zawodowe w ogle nie dziaaj, a w pozostaych niezbyt an-gauj si w sprawy istotne dla tej grupy osb. Jeli si nimi zajmuj, to najczciej broni osb w wieku 45/50+ przed zwolnieniem z pracy (znacznie rzadziej wspieraj w znalezieniu nowej pracy), czy te przed dyskryminacj pacow.

W ocenie ogu osb w wieku 45/50+ (nie tylko bezrobotnych) naj-korzystniejsze dla ich sytuacji na rynku pracy jest wsparcie w formie bezpatnych szkole oraz dofinansowanie ze rodkw publicznych wy-posaenia miejsca pracy bezrobotnego do wysokoci 6-krotnoci prze-citnego wynagrodzenia. Przydatno ostatniego z rozwiza jest te wysoko oceniana przez pracodawcw, a take publiczne suby zatrud-nienia. Pracodawcy dobrze oceniaj rwnie przydatno stay zawodo-wych i umoliwienia dorabiania do emerytury w ramach dopuszczalnych limitw, a take bezpatne szkolenia. Pracodawcy w sektorze publicznym wiksze znaczenie przywizuj do narzdzi zwikszajcych wiedz i umiejtnoci pracownikw, gwnie poprzez bezpatne szkolenia oraz dofinansowanie studiw czy finansowanie stay, za ci z sektora niepu-blicznego bardziej skaniaj si ku narzdziom wspierajcym dziaania o charakterze socjalnym oraz mobilizujce pracownikw do aktywnoci zawodowej (np. krtszy okres wypaty wynagrodzenia za czas choroby, moliwo dorabiania do wczeniejszej emerytury, nieoprocentowane poyczki na sfinansowanie kosztw szkolenia osb w wieku 50+ ze rod-kw publicznych). Skrcony okres wypaty przez pracodawc wynagro-dzenia za czas choroby pracownika ceni sobie zwaszcza pracodawcy mikro i redniej wielkoci.

Rozbiene opinie wywouje 4-letni okres ochronny, zabezpieczajcy pracownika przed zwolnieniem w okresie przedemerytalnym. Rozwiza-nie to pozytywnie ocenia 2/3 osb w wieku 45-69 lat wobec zaledwie 1/4 pracodawcw. Pracodawcy akceptuj 4-letni okres ochronny w odnie-sieniu do swoich dugoletnich pracownikw, ktrych ceni za lojalno i zaangaowanie, natomiast obawiaj si nawizywania nowych stosun-kw pracy z osobami, ktre niedugo obejmie to rozwizanie. Negatyw-nie oceniaj ten zapis take przedstawiciele instytucji zaangaowanych w porednictwo pracy (PUP, agencje zatrudnienia), ale i instytucji szko-leniowych w praktyce osoby, ktre zbliaj si do wieku ochronnego, s zwalniane, a nastpnie bardzo trudno jest je wprowadzi na otwarty rynek pracy. Negatywnie oceniono przepis dotyczcy skierowania osb w wieku 50+ do odbycia 12-18-miesicznego przygotowania dorosych zbyt dugi okres zniechca osoby w tym wieku do uczestnictwa, pra-codawcy nie s nim zainteresowani ze wzgldu na wysokie wymagania. Podobnie, zbyt niskie stypendia zniechcaj do uczestnictwa w staach, ktrych czas trwania jest w opinii niektrych zbyt krtki. Potwierdzaj to przedstawiciele innych grup (np. instytucji szkoleniowych).

Ocena obowizujcych

rozwiza legislacyjnych ukierunkowa-

nych na

wyrwnywanie szans osb

w wieku 45/50+ na rynku pracy

30

Zrnicowane s opinie na temat instrumentw szkoleniowych. Krytycznie wyraaj si o nich przedstawiciele PUP (gwnie z uwagi na zbyt mae zainteresowanie bezrobotnych w wieku 45/50+), pozytyw-nie przedstawiciele instytucji szkoleniowych, ktrzy dobrze oceniaj take moliwo kierowania na szkolenia osb pozostajcych jeszcze w zatrudnieniu. Z dowiadcze agencji zatrudnienia wynika, e samo ukoczenie kursw nie stanowi dla pracodawcw dostatecznie silnego bodca zwikszajcego ich skonno do zatrudniania osb w wieku 45/50+. Za korzystne uznawane s rozwizania dotyczce zatrudnienia subsydiowanego. Bardzo dobrze oceniane s take wszelkiego rodzaju ulgi finansowe dla pracodawcw, jak skrcenie okresu, w ktrym pra-codawca paci za chorob pracownika, czy zwolnienia pracodawcw z pacenia skadki na Fundusz Pracy. Jednak rwnolegle zgaszane s opinie o zbyt niskim wymiarze tych ulg. Korzystny wpyw moe mie te szersze wdroenie ustawy obkowej. Pozwoli to z jednej strony na stworzenie miejsc pracy dla kobiet w wieku 45/50+, a z drugiej od-ciy niektre z nich od obowizkw opiekuczych, umoliwiajc im kontynuowanie zatrudnienia.

Oglnie wiedza na temat obowizujcych rozwiza legislacyj-nych, zarwno osb w wieku 45/50+, jak i innych interesariuszy rynku pracy, nie jest dua. Wyjtek stanowi waciwie tylko przedstawiciele powiatowych urzdw pracy.

Gwne rekomendacje

(1) Stworzenie zacht dla pracodawcw do zatrudniania kobiet i m-czyzn w wieku 45/50+.

(2) Przeciwdziaanie dyskryminacji ze wzgldu na wiek.(3) Ksztacenie ustawiczne, rozwj kompetencji kobiet i mczyzn

w wieku 45/50+. (4) Ewolucja prowadzonej polityki aktywizacyjnej i jej instrumentw.(5) Rozwj lokalnej polityki spoecznej.(6) Upowszechnianie i promowanie aktywnoci zawodowej kobiet

i mczyzn w wieku 45/50+.(7) Wprowadzenie zacht finansowych dla kobiet i mczyzn w wieku

45/50+ podejmujcych dziaalno gospodarcz.(8) Rozwizania instytucjonalne dotyczce opieki nad dziemi i oso-

bami zalenymi alternatywne rozwizania opieki.(9) Dbao o profilaktyk zdrowotn.

31

WstpJustyna Wiktorowicz

W ostatnich latach w Polsce, podobnie jak w pozostaych krajach europejskich, coraz silniejszy akcent kadzie si na kwesti zwikszenia aktywnoci zawodowej generacji 50+, w tym wyduenia okresu pozostawania w zatrudnieniu. Przyczyny tego le m.in. w kurcze-niu si, a take w starzeniu potencjalnych zasobw pracy oraz w postpujcej dezaktualizacji kompetencji zawodowych starszych pracobiorcw. Co wicej, poprawa jakoci ycia skutkuje zwikszeniem dugoci trwania ycia. Nastpuje poprawa stanu zdrowia ludnoci w kadym wieku, w tym i osb na przedpolu staroci. Procesom tym powinno towarzyszy wyduenie okresu aktywnoci zawodowej, ktry jednak w Polsce pomimo wyranej poprawy w ostat-nich latach nadal pozostaje, na tle innych krajw europejskich, na niskim poziomie.

Najistotniejszy jak dotd krok w kierunku systemowego rozwizania problemu niskiej aktywnoci zawodowej starszego pokolenia Polakw stanowi realizowany od 2008 r. rzdo-wy program Solidarno pokole. Dziaania dla zwikszenia aktywnoci zawodowej osb w wieku 50+ (Program 50+). Dziaania tego programu ukierunkowane s na wykorzysty-wanie w jak najwikszym stopniu istniejcego potencjau zatrudnienia dziki stosowaniu polityki tworzcej moliwoci uczestnictwa w rynku pracy. Polityka ta obejmuje zarwno ksztatowanie warunkw pracy z uwzgldnieniem potrzeb pracownikw w starszym wieku, rozwj ksztacenia, szkolenia i doskonalenia zawodowego, tworzenie miejsc pracy charak-teryzujcych si wysok jakoci i wydajnoci, zapewnienie skutecznych systemw zabez-pieczenia spoecznego, jak i wykorzystanie rozbudowanych instrumentw umoliwiajcych pogodzenie ycia zawodowego z rodzinnym itp. Program przewidziany jest do realizacji do 2020 r., jednak jak si wydaje wymaga dostosowania zaprojektowanych dziaa szczeg-owych do zmieniajcych si warunkw funkcjonowania osb w wieku 50+ na rynku pracy. Naley podkreli, e wiele w tym zakresie ju zrobiono wprowadzono zachty finansowe dla pracodawcw, stworzono rozwizania legislacyjne dotyczce rozwoju opieki instytucjo-nalnej nad maoletnimi dziemi, zrealizowano liczne projekty suce podnoszeniu kwali-fikacji oraz kompetencji mikkich osb w wieku 50+ i modszych (45+). Podjte dziaania z pewnoci przyczyniy si do obserwowanego zwikszenia wskanika zatrudnienia osb po pidziesitce. Wiele jednak pozostaje nadal do zrobienia. Znaczenie dziaa majcych na celu zwikszenie aktywnoci zawodowej ronie, zwaszcza w kontekcie zmian w systemie emerytalnym, ktre weszy w ycie w styczniu 2013 r. Sukcesywne podnoszenie wieku eme-rytalnego kobiet i mczyzn rodzio i nadal rodzi kontrowersje, dotyczce zwaszcza zrwna-nia wieku emerytalnego kobiet i mczyzn, ale i docelowych progw, przyjtych w ustawie z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpiecze Spo-ecznych oraz niektrych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r. nr 0 poz. 637, poz. 637). Podstawowym argumentem za dokonanymi zmianami byy rosnce obcienia systemu ubezpiecze spo-ecznych, wynikajce ze starzenia si polskiego spoeczestwa, wymagajce wprowadzenia rozwiza, ktre zagwarantuj pewno emerytur w przyszoci. Przeciwnicy zmian podnosili natomiast przede wszystkim argumenty niedostosowania obecnych uwarunkowa polityki rynku pracy, spoecznej, czy zdrowotnej do proponowanych rozwiza. Wprowadzone zmia-ny w systemie emerytalnym wymusz wyduenie okresu aktywnoci zawodowej, jednak wobec trudnej sytuacji na rynku pracy rodz konieczno intensyfikacji dziaa adaptacyj-nych, pozwalajcych na likwidacj barier kompetencyjnych utrudniajcych podjcie pracy w sytuacji jej utraty oraz utrzymanie w zatrudnieniu jak rwnie na stworzenie warunkw pracy adekwatnych do potrzeb starzejcych si zasobw pracy. Naley podj dziaania, kt-re suyyby uwypukleniu atutw starszych pracobiorcw i zwalczaniu dotyczcych ich ste-

32

reotypw. A to wymaga niewtpliwie rzetelnej diagnozy sytuacji tej grupy na rynku pracy. Dotychczasowe badania s raczej rozproszone i dotycz zwykle albo konkretnej kategorii osb w wieku 45/50+ (bezrobotnych, pracujcych, konkretnych grup zawodowych), albo po-pulacji ograniczonych terytorialnie (zwykle do obszaru wojewdztwa). Niniejsza publikacja stanowi prb wypenienia luki w tym zakresie, a przedstawienie szerokiego spektrum po-gldw uzyskanych drog bada oglnopolskich (zarwno ilociowych, jak i jakociowych), stanowi wany wkad w prowadzon dyskusj na temat zwikszenia aktywnoci zawodowej starszego pokolenia, dostarczajc naukowych argumentw w tym zakresie. Publikacja opra-cowana zostaa w ramach szerzej zakrojonego projektu systemowego Wyrwnywanie szans na rynku pracy dla osb 50+, realizowanego w partnerstwie przez Centrum Rozwoju Zasobw Ludzkich (Lider Partnerstwa) i Uniwersytet dzki (Partner). Projekt ten wpisuje si wrealiza-cj Celu 1. Poprawa warunkw pracy, promocja zatrudnienia pracownikw po 50. roku ycia izarzdzanie wiekiem Programu Solidarno pokole. Dziaania dla zwikszenia aktywnoci zawodowej osb wwieku 50+.

Gwnym celem projektu Wyrwnywanie szans na rynku pracy dla osb 50+ jest promocja aktywnoci zawodowej kobiet i mczyzn w wieku 50+ oraz promocja dziaa na rzecz wy-duenia aktywnoci zawodowej osb w tym wieku. Zaoone cele realizuje si prowadzc kompleksowe dziaania, obejmujce w latach 2010-2014 nastpujce zadania:

wykonanie szeroko zakrojonych prac badawczych i upowszechnianie ich wynikw; prace krajowej Sieci Tematycznej, dziaajcej pn. Rady Programowej 50+ oraz Rady

Spoecznej 50+, ktrych celem jest opracowanie rekomendacji w zakresie dziaa prowadzonych w ramach Programu So