Rola i znaczenie działów HR w czasach kryzysu - Prezentacja

Badania GFMP

Rola i znaczeniedziałów HR w czasach kryzysu

S T Y C Z E Ń 2 0 1 0

© GFMP Management Consultants 2010

Wprowadzenie

Kryzys gospodarczy w naturalny sposób stanowi zagrożenie dla działów HR Najczęściej stosowaną przez firmy strategią walki z kryzysem jest cięcie kosztów.

Strategia ta w pierwszej kolejności stosowana jest wobec inwestycji firmy w kapitał ludzki oraz jest ukierunkowana na obniżanie kosztów stałych, związanych z zatrudnieniem

Jednocześnie kryzys może być doskonałą szansą dla działów HRdo nadania swoim działaniom bardziej strategicznego znaczenia Będąc w sytuacji nowych wyzwań, wynikających ze spowolnienia gospodarczego,

zarząd firmy potrzebuje partnera biznesowego, który będzie mu doradzać i będzie go wspierać

Na ile kryzys był dla działów HR szansą, a na ile zagrożeniem?

W odpowiedzi na to pytanie przedstawiamy poniższe wyniki badania


Pytania badawcze

W jakim stopniu i jak kryzys wpłynął na funkcjonowaniedziałów HR?

Jak może kształtować się sytuacja działów HR w bieżącym roku?

Jakie rozwiązania w odniesieniu do zarządzania zasobami ludzkimi są w obecnej sytuacji rynkowej preferowane przez firmy?

Jakie wyzwania stoją przed działami HR w polskich firmach?

W jakim kierunku zmierza HRM w Polsce?


Sposób realizacji badania

Przeprowadzone w okresie październik – grudzień 2010

Realizowane przy współpracy miesięcznika„Personel i Zarządzanie”

Przeprowadzone w formie ankiety elektronicznej

Skierowane do menedżerów odpowiedzialnych za politykę personalną w firmie

W ankiecie wzięły udział 62 firmy


Rozkład firm biorących udział w badaniu ze względu na liczbę pracowników

Charakterystyka firmbiorących udział w badaniu

Zróżnicowana wielkość firm

biorących udział w badaniu


Rozkład firm biorących udział w badaniu ze względu na branżę

Charakterystyka firmbiorących udział w badaniu

Firmy biorące udział w badaniu

reprezentują przekrój branż

Przemysł 13%

Motoryzacja 10%

Budowlana 10%

Handel i usługi 27%

Komputery i IT 6%

Transport i logistyka 10%

Media2%

Edukacja5%

Administracja publiczna3%

Finanse 6% FMCG

2%

Farmacja 3%

Energetyka i paliwa 3%


Czy w związku z trudną sytuacją gospodarczą podejmowane byływ Państwa firmie jakieś szczególne działania w obszarze HRM?

Dokładnie połowa odpowiedzi

twierdzących

Działania HRzwiązane z kryzysem


Działania HRzwiązane z kryzysem Najczęstsze rozwiązania

Zamrożenie procesów rekrutacyjnych

Redukcje zatrudnienia

Wstrzymanie lub obniżenie wydatków na szkolenia

Wstrzymanie lub obniżenie wydatków socjalnych

Zwiększenie zakresu obowiązków pracowników

Zmniejszenie czasu pracy

Obniżanie lub zamrażanie wynagrodzeń stałych

Obniżanie wynagrodzeń zmiennych (premii)

Wstrzymanie awansów pracowników


Działania podejmowane w ramach HRM miały głównie charakter reaktywny, ukierunkowany na redukcję kosztów

Tylko dwie firmy biorące udział w badaniu wymieniły działania świadczące o bardziej aktywnej, strategicznej rolidziałów HR: Dodatkowe szkolenia

Podejmowanie nowych tematów

Doskonalenie i automatyzacjaprocesów, jako zmianystrukturalno-procesowe

Działania HRzwiązane z kryzysem

Rzadko realizowana

aktywna, strategiczna rola

działów HR


Na jakich działaniach HR koncentrowali się Państwo w 2009 roku?

Projekty realizowaneprzez działy HR w 2009 roku


Projekty realizowaneprzez działy HR w 2009 roku Projekty realizowane w obszarze systemów wynagrodzeń

i oceny pracy pomagają firmom oszczędzać koszty

Szkolenia, jako często jedyne narzędzia wspierające rozwój potencjału intelektualnego firmy

Projekty związane z redukcją zatrudnienia pozwalają na przypuszczenie, że firmy pozbywają się słabszych pracowników

Stosunkowo niskie znaczenie zarządzania zmianami może świadczyć o:

Niewystarczającym wyciąganiu przez firmy wniosków z kryzysu i braku adekwatnych modyfikacji w sposobie ich funkcjonowania

Niskiej strategicznej odpowiedzialności (kompetencji) działów HR we wspieraniu przeprowadzanych przez firmy zmian


Na jakich działaniach HR będą się Państwo koncentrowali w 2010 roku?




Główny trend: Kontynuacja programów rozwojowych dla pracowników i znaczący wzrost znaczenia programów rozwojowych dla menedżerów

Główne obszary zainteresowania działów HR: Systemy motywacyjne i kultura organizacyjna (konieczność wzmacniania osłabionego kryzysem morale i odbudowywania zaufania)

Pozytywny sygnał: Wyraźne ograniczenie skali projektów związanych z redukcją zatrudnienia

Niebezpieczny sygnał: Stosunkowo małe znaczenie działań restrukturyzacyjnych


Oczekiwania wobec działów HR

Ze strony zarządów: Rozwój odpowiednich umiejętności pracowników

Zapewnienie odpowiedniej kadry

Wspieranie realizacji strategii, celów firmy

Redukowanie kosztów zatrudnienia

Zwiększanie efektywności pracowników

Orientacja biznesowa i wspieranie menedżerów w zarządzaniu

Zwiększenie efektywności procesów HR

Utrzymywanie motywacji pracowników



Ze strony kadry kierowniczej: Wspieranie, doradzanie, pomoc w rozwiązywaniu problemów

w obszarze zarządzania ludźmi

Stwarzanie możliwości rozwoju dla siebie i pracowników

Rekrutowanie dobrych pracowników

Dobry system motywacyjny

Sprawne wsparcie prawno-administracyjne

Sprawna komunikacja



Ze strony pracowników: Stwarzanie możliwości rozwoju

Dobry system motywacyjny

Sprawna obsługa kadrowa

Doradztwo, pomoc w rozwiązywaniu problemów

Dobra komunikacja

Poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia

Wyższe wynagrodzenia


Ile osób liczy dział HR w Państwa firmie?

24%badanych firm zatrudnia 5-10

pracowników HR

31% badanych firm zatrudnia

3-4 pracowników HR

Liczebność działów HR


Ile osób w Państwa firmie zajmuje się obszarem „miękkim”tzn. związanym z rekrutacją, oceną, rozwojem pracowników i relacjami pracowniczymi?

Zazwyczaj tylko jedna osoba

w ramach działów HR odpowiada

za obszar miękki



Liczba pracowników działu HR w badanych firmach w 2009 r.


W 52% firmkryzys nie wpłynął

na zmiany zatrudnienia

w działach HR


Czy w Państwa firmie w 2010 r. planowane są zmiany w strukturzedziału HR?

Jedynie 15% respondentów planuje zmiany

w strukturzedziałów HR

Zmiany w strukturze działów HR


W stosunku do ubiegłego roku budżet działu HR w Państwafirmie w 2009 r.

Aż w 36% badanych firm

budżet działu HR został zmniejszony



W stosunku do obecnego roku budżet działu HR w 2010 r.

W przyszłym roku budżet zostanie

zmniejszonyw 20% firm



Podsumowanie Kryzys znalazł odzwierciedlenie w działaniach

podejmowanych przez działy HR, ale miały one głównie charakter reaktywny (wspieranie strategii oszczędności)

Kryzys zobligował działy HR do szukania oszczędności w ramach własnego działania głównie poprzez:

Zmniejszanie i zamrażanie wydatków szkoleniowych

Redukcję liczby pracowników działów HR

W strukturze działów HR nie są planowane żadne znaczące zmiany, a budżety działów HR w znaczącej liczbie firm pozostały i pozostaną bez zmianNa podstawie wyników badania można postawić tezę, iż działy HR na kryzysie

niewiele straciły, ale też i niewiele zyskały


GFMP Management ConsultantsObszary działania Zarządzanie

Strategiczne HRM

Komunikacja wewnętrzna

Oferta Badania

Doradztwo

Warsztaty

Szkolenia

Seminaria i konferencje


Badania GFMP Management Consultants

Badania na temat trendów i wyzwań w obszarze zarządzania, HR i komunikacji wewnętrznej GFMP Management Consultants prowadzi od 1997 roku.Na podstawie wyników badań powstają raportystanowiące bazę do publikacji prasowychi prezentacji wykorzystywanych na konferencjach


Nasi Klienci

www.gfmp.com.pl

03-938 Warszawaul. Zwycięzców 28/20tel.: 22 672 50 00fax: 22 672 50 75e-mail: [email protected]

50-372 Wrocławul. Smoluchowskiego 22/5tel.: 71 328 01 90fax: 71 328 02 09e-mail: [email protected]

Rola i znaczenie działów HR w czasach kryzysu - Prezentacja

Documents

Transcript of Rola i znaczenie działów HR w czasach kryzysu - Prezentacja