Raport dotyczący analizy polskich i unijnych...

Człowiek – najlepsza inwestycja

Projekt „PI – Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO” współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach

Europejskiego Funduszu Społecznego

Łukasz Doliński

Raport dotyczący analizy polskich i unijnych przepisów prawnych pod kątem elastycznych form zatrudnienia

Stan prawny na dzień 27 sierpnia 2013 r.

I. Słowo wstępne.............................................................................................................................................................6

II. Wprowadzenie.............................................................................................................................................................6

III. Analiza polskich przepisów prawnych odnoszących się do elastycznych form zatrudnienia......................................................................................................................................................................... 17

III.1. Instytucje przewidziane w Kodeksie Pracy (Znajomość i stosowanie rozwiązań elastycznego rynku pracy)............................................................................................................................................ 17

III.1.1. Terminowe umowy o pracę.............................................................................................................25

III.1.1.1. Umowa na czas określony......................................................................................................25

III.1.1.2. Umowa na czas wykonywania określonej pracy..........................................................28

III.1.1.3. Umowa na okres próbny.........................................................................................................30

III.1.1.4. Umowa na czas zastępstwa, umowa sezonowa............................................................31

III.1.2. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy................................................................32

III.1.3. Telepraca................................................................................................................................................. 37

III.1.4. Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy...........................................................42

III.1.4.1. Ruchomy czas pracy wprowadzony ustawą z 12 lipca 2013r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (jeszcze nie obowiązuje)..................................................................................................................................43

III.1.4.2. Indywidualny rozkład czasu pracy.....................................................................................44

III.1.4.3. Zadaniowy czas pracy...............................................................................................................47

III.1.4.4. Równoważny czas pracy.........................................................................................................49

III.1.4.5. System skróconego tygodnia pracy....................................................................................50

III.1.4.6. System pracy weekendowej..................................................................................................50

III.1.5. Praca zmianowa....................................................................................................................................51

III.1.6. Wydłużony okres rozliczeniowy...................................................................................................51

III.2. Pozakodeksowe elastyczne formy zatrudnienia..............................................................................53

III.2.1. Leasing pracowniczy (praca tymczasowa), umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej...............................................................................................................................................................53

III.2.2. Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna). . .55

III.2.2.1. Umowa zlecenie..........................................................................................................................56

III.2.2.2. Umowa o dzieło...........................................................................................................................57

III.2.2.3. Umowa agencyjna......................................................................................................................59

III.2.3. Praca nakładcza (Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą).............................61

III.2.4. Praca na wezwanie..............................................................................................................................62

III.2.5. Jobsharing................................................................................................................................................63

III.2.6. Jobrotation (Rotacja stanowisk)....................................................................................................64

IV. Analiza unijnych przepisów prawnych w zakresie elastycznych form zatrudnienia w państwach członkowskich Unii Europejskiej...................................................................................................64

2

IV.1. Rozwój idei flexicurity oraz elastycznych form zatrudnienia w UE........................................68

IV.2. Strategie i główne założenia polityki socjalnej, aktywnych instrumentów rynku pracy oraz walki z bezrobociem w UE.............................................................................................................................69

IV.2.1. Strategia lizbońska oraz odnowiona strategia lizbońska...................................................69

IV.2.2. Komunikat komisji z 27 czerwca 2007r. do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów – wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity............................................................................................................................70

IV.2.3. Komunikat Komisji Europejskiej 2010r., strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu..............................................72

IV.3. Wykaz najważniejszych unijnych aktów normatywnych wraz z omówieniem.................73

IV.3.1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy.......................................................................73

IV.3.2. Dyrektywa 1997/81/WE z 15 grudnia 1997r. dotycząca ramowego porozumienia w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych.........................................................................................................................................75

IV.3.3. Dyrektywa 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych.........................................................................................................................................77

IV.3.4. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej...........................................................................................................................78

IV.3.5. Porozumienie ramowe w sprawie telepracy z 16 lipca 2002r........................................79

IV.3.6. Konwencja nr 175 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca pracy w niepełnym wymiarze czasu z 1994r...........................................................................................................80

IV.4. Dobre praktyki w rozwiązaniach prawnych z zakresu elastycznych form zatrudnienia w państwach członkowskich UE............................................................................................................................81

IV.4.1. Holandia................................................................................................................................................... 81

IV.4.2. Dania..........................................................................................................................................................87

IV.4.3. Szwecja..................................................................................................................................................... 92

IV.4.4. Austria.......................................................................................................................................................95

IV.4.5. Niemcy...................................................................................................................................................... 98

V. Propozycje zmian polskich przepisów prawnych de lege ferenda zgodnie z ideą flexicurity103

VI. Podsumowanie..................................................................................................................................................110

VI.1. Ruchomy czas pracy...................................................................................................................................112

VI.2. Konta czasu pracy.......................................................................................................................................116

VI.3. Nadgodziny oraz klauzula opt-out.......................................................................................................118

VI.4. Nadregulacja..................................................................................................................................................121

VI.5. Aktywna polityka państwa......................................................................................................................124

VII. Zakończenie...................................................................................................................................................125

3

Spis ilustracji

Rysunek 1. Konstrukcja elastycznej struktury według C. Handy’ego...........................................7Rysunek 2. Tradycyjny model zatrudnienia-cechy charakterystyczne.......................................9Rysunek 3. Formy zatrudnienia-podział...................................................................................................9Rysunek 4. Elastyczność zatrudnienia, a sztywność - wykaz charakterystycznych czynników............................................................................................................................................................ 10Rysunek 5. Elastyczność zatrudnienia- korzyści................................................................................11Rysunek 6. Podział elastycznych form zatrudnienia ze względu na źródła prawa.............13Rysunek 7. Lista proponowanych zmian Kodeksu pracy ...............................................................15Rysunek 8. Ustawa antykryzysowa -najważniejsze postanowienia...........................................18Rysunek 9. Elastyczne formy zatrudnienia oraz elastyczność czasu pracy w Kodeksie pracy.............................................................................................................................................. 23Rysunek 10. Korzyści umowy na czas określony, kolor niebieski-pracodawca, kolor pomarańczowy –pracownik.............................................................................................................24Rysunek 11. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................28Rysunek 12. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................29Rysunek 13. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................31Rysunek 14. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy....................................................................................................................................................................... 32Rysunek 15. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................35Rysunek 16. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................36Rysunek 17. Telepraca- charakterystyczne cechy..............................................................................37Rysunek 18. Telepraca-obowiązki pracodawcy..................................................................................39Rysunek 19. Telepraca-najważniejsze rodzaje....................................................................................40Rysunek 20. Telepraca-wady i zalety.......................................................................................................45Rysunek 21. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................45Rysunek 22. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................46Rysunek 23. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................47Rysunek 24. Ciekawe orzecznictwo..........................................................................................................48Rysunek 25. Leasing pracowniczy -najważniejsze rodzaje............................................................52Rysunek 26. Źródła prawa Unii Europejskiej.......................................................................................64Rysunek 27. Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity........................................................70Rysunek 28. Etymologia słowa flexicurity.............................................................................................70Rysunek 29. Idea flexicurity-najważniejsze cechy.............................................................................71Rysunek 30. Cele strategii Europa 2020.................................................................................................72Rysunek 31. Definicja czasu pracy zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r..........................................................................................................................................73Rysunek 32. Główna zasada niedyskryminacji w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.....................................................................................................................................75Rysunek 33. Środki zapobiegające mnożeniu umów na czas określony..................................77Rysunek 34. Złoty trójkąt flexicurity w Danii.......................................................................................86Rysunek 35. Model Wellbox - główne etapy........................................................................................89

4

Rysunek 36. Model duński-relacje pomiędzy zabezpieczeniem społecznym a ochroną istniejących miejsc pracy...............................................................................................................................91Rysunek 37. Trzy główne reformy szwedzkiego rynku pracy......................................................92Rysunek 38. Możliwe drogi zwiększania elastyczności polskiego prawa pracy................103Rysunek 39. Charakterystyka dwóch najnowszych instytucji wprowadzonych nowelą z 2013r................................................................................................................................................................... 103Rysunek 40. Główne obszary nowelizacji w kontekście elastycznych form zatrudnienia................................................................................................................................................................................ 104Rysunek 41. Relacje pomiędzy długością okresu rozliczeniowego a możliwością wykorzystania godzin nadliczbowych..................................................................................................105Rysunek 42. Sposoby wydłużenia okresu rozliczeniowego po nowelizacji.........................107Rysunek 43. Przyczyny wydłużenia okresu rozliczeniowego....................................................108Rysunek 44. Ciekawe orzecznictwo.......................................................................................................119

5

I. Słowo wstępne

Niniejszy raport składa się z 4 części. Dwie pierwsze dotyczą szczegółowej analizy obowiązujących aktów prawnych regulujących problematykę elastycznych form zatrudnienia. Raport obejmuje zarówno przepisy unijne, jak również polskie prawodawstwo. Ponadto w pracy uwzględniono dobre praktyki wybranych państw unijnych, które z powodzeniem wdrażają ideę flexicurity. Analiza przepisów prawnych takich państw jak Austria, Dania, Szwecja czy Holandia dotyczy rozwiązań, które spotkały się z uznaniem ze strony pracowników oraz pracodawców. Dobre rozwiązania, jak również instytucje wprowadzone w innych państwach mogą stać się w przyszłości inspiracją do zmian polskiego rynku pracy.

Ostatnia część dotyczy proponowanych zmian polskich aktów normatywnych w kierunku udoskonalania elastycznych form zatrudnienia. Propozycje dotyczą również innowacyjnych rozwiązań i instytucji mogących stać się inspiracją kolejnych zmian na drodze ku nowoczesnemu modelowi polskiego rynku pracy, który połączy dwa główne aspekty tj. elastyczność i bezpieczeństwo.

II. Wprowadzenie

W XXI wieku byliśmy świadkami kilku większych kryzysów i spowolnień gospodarczych. Jedna z największych recesji przypadła na lata 2008/2009i dotyczyła całej gospodarki rynkowej. Klasyczna definicja kryzysu mówi, że jego przyczyną jest stan nierównowagi pomiędzy popytem a podażą w ujęciu globalnym. Skutkiem kryzysu gospodarczego w pierwszej kolejności jest spowolnienie gospodarcze (w skrajnych przypadkach zapaść).Następnie, na zasadzie kostek domina, następują spadek produkcji, wzrost bezrobocia, zadłużanie się państwa. Kiedy kryzys gospodarczy dotyka mocarstwo, zwykle szybko rozprzestrzenia się na gospodarki innych państw. Recesja gospodarcza dotarła ze Stanów Zjednoczonych do Europy, doprowadzając do recesji ekonomicznych wielu państw starego kontynentu. Każde państwo odczuło oraz odczuwa nadal skutki kryzysu indywidualnie. Rynki gospodarcze niektórych państw załamały się (Grecja), niektóre zaś wyszły z kryzysu obronną ręką. Takie czynniki jak:

stopień zadłużenia państwa, brak odpowiednich inwestycji, rozbudowane systemy świadczeń socjalnych, brak reform, niekontrolowany rozwój instytucji finansowych

spotęgowały kryzys, prowadząc niektóre rynki w stan bankructwa.Nie bez znaczenia była także nieodpowiedzialna polityka rządów niektórych

państw: nierealne obietnice wyborcze, zmniejszanie liczby godzin pracy, podnoszenie

6

pensji minimalnej, rozszerzanie świadczeń socjalnych czy wprowadzanie wcześniejszego wieku emerytalnego.

Kryzys wymusza reakcję oraz konieczność wprowadzenia zmian. Dotychczasowy, tradycyjny model zatrudnienia na etacie w pełnym wymiarze okazał się zbyt sztywny i przestarzały. Rynek pracy musiał ulec przekształceniu w kierunku większej elastyczności. Zaczęto poszukiwać koncepcji oraz rozwiązań mających na celu złagodzenie skutków kryzysu na rynku pracy. Obrany kierunek ma swoje źródło w koncepcjach powstałych jeszcze w latach 80. ubiegłego stulecia. Obecna tendencja do wprowadzania elastycznych form zatrudnienia nie pojawiła się w związku z obecnym kryzysem gospodarczym1.

Już od początku lat 80. XX w. prowadzona była dyskusja o kryzysie typowego zatrudnienia i stopniowym przechodzeniu ku bardziej elastycznym rozwiązaniom. Spowolnienie gospodarcze zadziałało niczym katalizator zmian, które wprowadzano na przestrzeni kilkudziesięciu lat.

Do najważniejszych przyczyn odchodzenia od klasycznego modelu zatrudnienia możemy z pewnością zaliczyć2:

odwieczne dążenie do ograniczania kosztów zatrudnienia, odchodzenie od tradycyjnego podziału ról pomiędzy kobietą a mężczyzną

– tradycyjnym żywicielem rodziny, przyczyny technologiczne, które powodują, że o nietypowym zatrudnieniu

decydują procesy technologiczne i to one wymuszają np. system zmianowy, większe znaczenie usług, które narzucają inny, bardziej elastyczny model

zatrudnienia (doradztwo prawne, doradztwo podatkowe, umowy cywilnoprawne, zlecenie, dzieło),

wydłużenie okresu edukacji młodych ludzi późno rozpoczynających pierwszą pracę (niepełny wymiar czasu pracy, umowy terminowe).

Widoczne dzisiaj tendencje zmian prawa pracy mają swoje źródło w dwóch najważniejszych koncepcjach tj.:

koncepcji elastycznej struktury C. Handy’ego, nazywanej też metaforycznie koncepcją „organizacji-koniczyny”3,

koncepcji tzw. elastycznej firmy, której pomysłodawcą był J. Atkinson.

1H. Oschmiansky, F. Oschmiansky, Erwerbsformen im Wandel: Integration oder Ausgrenzung durch atypische Beschäftigung?, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), September 2003, s. 1.2Z. Czepulis-Rutkowska, Nietypowe formy zatrudnienia i system emerytalny. Wzajemne relacje, [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy, pod red. K.W. Frieske, Warszawa 2003.3 Zob. rys.,s.6.

7

Rysunek 1. Konstrukcja elastycznej struktury według C. Handy’ego

Atkinson podzielił wszystkich zatrudnionych na trzy warstwy.Pierwsza grupa to tzw. pracownicy podstawowi, tworzący pierwotny rynek

pracy. Charakteryzuje ich wysoka elastyczność funkcjonalna, umożliwiająca szybkie i sprawne przechodzenie pracowników od jednych do drugich zadań i pełnienie różnych funkcji wewnątrz firmy. Elastyczność funkcjonalna wymaga od tych pracowników wysokich, aczkolwiek zróżnicowanych umiejętności4. Dla firmy jest to najistotniejsza grupa pracowników i winna być związana z daną jednostką trwałymi umowami o pracę. Ta grupa pracowników stanowi trzon danej firmy. Powinni być zatrudnieni na umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony, bądź też na zasadach ustalonych w długoletnich i dobrze płatnych kontraktach.

Do drugiej grupy pracowników Atkinson zalicza pracowników o kwalifikacjach łatwo dostępnych na rynku pracy, których pozyskanie jest szybkie, łatwe i mało kosztowne5.

W zależności od potrzeb firma może dowolnie zmieniać ilość pracowników należących do drugiej grupy. Winni być zatrudnieni na podstawie elastycznych form zatrudnienia np. poprzez umowy okresowe, umowy sezonowe, w niepełnym wymiarze czasu, dzieląc stanowiska pracy i pracę (job sharing, work sharing), czy też poprzez niektóre formy telepracy6.

Trzecią grupę tworzą pracownicy związani dość luźno z daną firmą, najczęściej jako osoby pracujące na własny rachunek, pracownicy tymczasowi z agencji pracy lub inni zleceniobiorcy.

4M. Amstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2004, s. 168.5Z. Sekuła, Planowanie zatrudnienia, Kraków 20016A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006,s. 138.

8

pracownicy o wysokich kompetencjach

– menedżerowie i specjaliści,

pracownicy zatrudniani w okresach rosnącego zapotrzebowania i osoby pracujące w

niepełnym wymiarze czasu.

pozostali specjaliści zatrudnieni na krótkoterminowych kontraktach

W tym właśnie kierunku zmierza także model flexicurity promowany w dokumentach Unii Europejskiej.

Elastyczność to, zgodnie z definicją słownika języka polskiego, umiejętność dostosowania się, bądź też zdolność przystosowania.

Elastyczność zatrudnienia możemy odnosić do pracodawców, którzy w obliczu nowych zjawisk ekonomicznych i gospodarczych powinni szybko reagować na zmiany.

Reakcja na zmiany jest również domeną pracownika. Życie człowieka jest również pełne zmian i nieoczekiwanych okoliczności. Elastyczny rynek pracy w modelu idealnym powinien dawać po równo jednej i drugiej grupie narzędzia do odpowiedniego reagowania w dobie nieustannych zmian.

Jesteśmy dziś świadkami coraz to nowych zjawisk tj.: globalizacji, dynamicznego rozwoju technologii informatycznych i telekomunikacyjnych, ograniczenia znaczenia przemysłu i rolnictwa. Są to zjawiska narzucające konieczność zwiększenia konkurencyjności. Jednym z czynników jest obniżenie kosztów pracy. Stąd pojawia się, niejako naturalnie, tendencja do odchodzenia od tradycyjnych, stabilnych form zatrudnienia. Związek pomiędzy elastycznością rynku pracy a stopą bezrobocia został zauważony już w latach 80. XX wieku.

Uelastycznienie rynku pracy oznacza przede wszystkim zróżnicowanie i zmienność rozwiązań w sferze kształtowania pracy, czyli wprowadzanie w miejsce jednego, powszechnie obowiązującego systemu, różnych form, o wyborze których decydują podmioty najbardziej zainteresowane pracą – pracodawcy i pracobiorcy. Wyższa elastyczność rynku pracy i niższy stopień jego regulacji, to podstawowe czynniki wpływające na zakres działania mechanizmów rynkowych, mogących poprawiać sytuację na rynku pracy.

Nietypowe (elastyczne) formy zatrudniania są pojęciem szerokim, obejmującym różnorodne sposoby wykonywania pracy na zasadach odbiegających od modelu, który można uznać za tradycyjny7.

Wszystkie nowoczesne systemy odchodzą od tradycyjnych form zatrudnienia na rzecz form nietypowych.

Elastyczne formy zatrudnienia zawsze różnią się jakimś elementem od modelu tradycyjnego. Model ten wraz z jego charakterystycznymi elementami przedstawiono na rysunku nr 2.

7E.Kryńska, Wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, w: Dylematy polskiego rynku pracy, red. E.Kryńska, Warszawa 2001, s .93.

9

Rysunek 2. Tradycyjny model zatrudnienia-cechy charakterystyczne

Z tego względu wszystkie formy zatrudnienia możemy podzielić według schematu zaprezentowanego na rysunku nr 3.

Rysunek 3. Formy zatrudnienia-podział

W literaturze wyróżnia się również elastyczność w znaczeniu mikroekonomicznym oraz makroekonomicznym.

10

FORMY ZATRUDNIENIA

TYPOWE

UMOWA O PRACĘ NA CZAS

NIEOKREŚLONY NA PEŁEN ETAT

NIETYPOWE

PRACOWNICZE

UMOWY TERMINOWE

zatrudnienie w niepełnym

wymiarzeleasing pracowniczy wypożyczanie

pracowników

NIEPRACOWNICZE

UMOWY CYWILNOPRAWNE

SAMOZATRUDNIENIA

MIESZANE

PRACA TYMCZASOWA

TELEPRARA

PRACA NAKŁADCZA

tradycyjny model

zatrudnienia

długoletnie zatrudnienie

(do końca życia)

umowa o pracę

czas nieokreślony

pełen etat

miejsce pracy:

siedziba pracodawcy

sztywno określone godziny

Dla potrzeb niniejszego raportu ważniejsze jest drugie pojęcie.Elastyczność rynku pracy w ujęciu makroekonomicznym można

scharakteryzować poprzez poniższe czynniki:

elastyczność czasu pracy, elastyczność zatrudnienia, elastyczność płac.

Pod pojęciem elastyczności zatrudnienia kryje się zdolność dostosowywania liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie i czasu ich pracy do zmieniających się warunków otoczenia np. sezonowość, postęp technologiczny, polityka państwa, spowolnienie gospodarcze.

Elastyczność czasu pracy to możliwość odejścia od tradycyjnego, klasycznego modelu poprzez wprowadzanie różnych jego modyfikacji jak np.: praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, ruchomy czas pracy, nadgodziny.

Elastyczność płac związana jest z dopasowaniem wysokości i struktury wynagrodzeń na wewnętrznym rynku pracy w reakcji na zmiany spowodowane wydajnością, sytuacja ekonomiczną itp.

W tym miejscu należy sformułować wniosek, że termin elastyczność zatrudnienia jest pojęciem bardzo szerokim, na który składa się wiele elementów przedstawionychw poniższej tabeli.

1.

Rysunek 4. Elastyczność zatrudnienia, a sztywność -wykaz charakterystycznych czynników

11

- wynagrodzenie oparte na zysku i wydajności- możliwość swobodnego kształtowania długości i rozłozenia czasu pracy- prawo obydwu stron do określenia długości stosunku pracy- ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych- kontrola pracodawcy ograniczona do wyników pracy

- wynagrodzenie niezależne od zysku i wydajności- sztywny czas pracy, zalezny od czasu pracy przedsiębiorstwa- brak możliwości lub bardzo ograniczone rozwiązanie stosunku pracy- brak dokształcania się - stała kontrola pracodawcy dotycząca wyników i metod pracy

elas

tycz

ność

sztywność

Dla potrzeb raportu przepisy dotyczące elastycznych form zatrudnienia scharakteryzowano w oparciu o dwa pierwsze elementy. Tak więc w dziale dotyczącym analizy przepisów prawa pracy, uwzględnione zostały te regulacje, które odnoszą się do elastyczności czasu pracy, tj.:

praca w niepełnym wymiarze godzin, ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy w ciągu dnia, tygodnia lub miesiąca, wydłużenie okresu rozliczeniowego.

Elastyczny czas pracy obejmuje różne warianty odmienne od sztywnych, ośmiogodzinnych rozkładów, znanych w tradycyjnej gospodarce przemysłowej. Ich różnorodność jest znacznie większa od podanych powyżej. W literaturze mówi się o zróżnicowanych modelach zmianowości pracy, o tworzeniu „kont” czasu pracownika i „korytarzy czasowych” powiązanych ze zróżnicowanymi godzinami pracy na jednej zmianie i zróżnicowanymi metodami ich stosowania i rozliczania.

Elastyczność czasu pracy przynosi wiele korzyści z punktu widzenia pracodawców. W aspekcie kosztów pracy, elastyczność ta jest przede wszystkim pewną formą przystosowywania się przedsiębiorstw do zmieniających się warunków rynkowych i zmian technologii. W sytuacji, gdy jednostkowe koszty pracy są wysokie, a w szczególności, gdy pozapłacowe koszty pracy odgrywają dużą rolę (np. koszty zwolnień i przyjęć do pracy), elastyczny czas pracy można traktować jako alternatywną formę dostosowywania kosztów pracy do zmieniających się warunków.

Uelastycznianie czasu pracy może mieć pozytywny wpływ na sytuację na rynku pracy, co przedstawia poniższy rysunek.

Rysunek 5. Elastyczność zatrudnienia- korzyści

W literaturze elastyczność zatrudnienia opisuje się jako elastyczność popytu na pracę.

Elastyczność zatrudnienia, zwana także ilościową bądź numeryczną, oznacza

12

gorsza koniunktura bądź trudności

-uniknięcie zwolnień

aktywizacja tych bezrobotnych,

którzy są zainteresowani

nietypowymi formami zatrudnienia np.

studenci

skracanie czasu pracy umożliwia podzielenie istniejęcego wolumenu

pracy pomiędzy wiekszą liczbę pracowników

zdolność przystosowawczą ilości zatrudnionych w przedsiębiorstwach do zmieniających się warunków ekonomicznych, w szczególności koniunktury, rentowności produkcji, zmian strukturalnych i technologicznych, wydajności pracy i poziomu płac8

Jednym z istotnych przejawów elastyczności zatrudnienia jest nawiązywanie stosunku pracy poprzez nietypowe (alternatywne, niestandardowe), elastyczne formy zatrudniania9.

Z tego względu drugi blok tematyczny, dotyczący analizy przepisów prawa pracy, będzie odnosił się do elastycznych form zatrudnienia tj.: telepracy, pracy nakładczej, job sharingu, work sharingu, leasingu pracowniczego, pracy na wezwanie i na telefon, job rotation, umowy o dzieło, umowy zlecenia, samozatrudnienia, pracy tymczasowej, umowy agencyjnej.

W celu usystematyzowania, powyższe formy zatrudnienia podzielono na pracownicze, niepracownicze i mieszane, zgodnie z rysunkiem nr 3.

Dla potrzeb raportu podział dotyczy również źródeł prawa danej instytucji.Zgodnie z tym kryterium możemy wyróżnić:

formy zatrudnienia uregulowane w Kodeksie pracy (tzw. kodeksowe), formy zatrudnienia w innych aktach normatywnych.

Te ostatnie dzielą się na formy regulowane w rozporządzeniach (praca nakładcza), ustawach okołokodeksowch (praca tymczasowa), czy też w Kodeksie cywilnym(umowa o dzieło, zlecenie, umowa agencyjna).

Istnieje również grupa elastycznych form organizacji pracy, która nie została uregulowana w żadnym z w/w źródeł prawa. Ich konstrukcja opiera się na poglądach doktryny, bądź zostały „zapożyczone" od innych państw. Ich funkcjonowanie opiera się na zasadzie, że to, co nie jest zabronione przez ustawę, jest dopuszczalne. Tak np. jest z job sharingiem czy też work sharingiem. Dzielenie etatu nie jest zabronione,a więc można go stosować. Oczywistym jest, że uregulowanie tej kwestii wpłynęłoby pozytywnie na zakres stosowania elastycznych form organizacji pracy. Pracodawcy chętniej stosują formę zatrudnienia, która została uregulowana. Brak podstawy prawnej rodzi obawy, czy zastosowanie takich „nowości" w zakładzie pracy nie narazi pracodawcy na sankcje ekonomiczne, itp.

8Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską, red. S. Borkowska, Warszawa 2002, s. 76.9 Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, red. Ewa Bąk, Warszawa 2009.

13

Rysunek 6. Podział elastycznych form zatrudnienia ze względu na źródła prawa

Praca stanowi podstawowy wymiar bytowania człowieka na ziemi.Nierozerwalnym pojęciem, związanym ściśle z elastycznością zatrudnienia,

jest czas pracy. Kiedy mówimy o elastyczności czy elastycznych formach zatrudnienia, uwagi te będą odnosiły się przeważnie do czasu pracy.

Uwagi dotyczące czasu pracy zawarte w tej części raportu mają istotne znaczenie również pod kątem uchwalonej przez Sejm w dniu 13 czerwca 2013r. ustawy nowelizującej Kodeks pracy.

W tej części zostanie omówiona definicja czasu pracy zawarta w Kodeksie pracy, a następnie na przykładach zostanie wyjaśnione, na czym polega, bądź też może polegać uelastycznienie czasu pracy.

Czas pracy stanowi najstarsze zagadnienie prawa pracy. Maksymalna liczba godzin pracy była przedmiotem pierwszego aktu zaliczanego obecnie do prawa pracy (angielski The Factory Health and Morals Act z 1802 r.), jak również pierwszym aktem międzynarodowym, przyjętym w ramach Międzynarodowej Organizacji Pracy (konwencja nr 1 MOP z 1919 r. dotycząca ograniczenia czasu pracy).

Normy związane z czasem pracy, a w szczególności te, które dotyczą ilości wypoczynku dobowego czy tygodniowego mają na celu ograniczenie wyzysku. Prawo pracy powinno więc chronić pracownika przed traktowaniem go jako tzw. siły roboczej. Brak ograniczeń czasu pracy spowodowałby wykorzystywanie pracowników.

Praca daje rodzinie poczucie stabilizacji, utrzymuje ją. Ale nie można zapominać, że nadużywanie liczby godzin pracy kosztem wypoczynku oraz czasu poświęconego najbliższym prowadzi najczęściej do rozpadu rodziny. Jako adwokat, zajmujący się w swojej praktyce również sprawami rozwodowymi, bardzo często spotykam się z tym problemem. Oprócz niewierności, innym, równie groźnym czynnikiem, który prowadzi do rozwodu, jest nadmierne poświęcenie się pracy przez jednego z małżonków. Pomiędzy czasem pracy a czasem poświęcanym rodzinie musi istnieć równowaga.

Reasumując, jedną z najistotniejszych funkcji prawa pracy jest funkcja ochronna.

14

elastyczne formy zatrudnienia

kodeks pracy

telepracaRozdział IIb. Zatrudnianie

pracowników w formie telepracy

umowy terminowe(czas określony,okres

próbny, czas wykonywania okreslonej pracy)

poza kodeksem pracy

kodeks cywilny(umowa o dzieło, zlecenie

umowa agencyjna)

rozporządzenia(praca nakładcza)

ustawysamozatrudnienie

nieuregulowane(job-sharing, worksharing)

Ochronę pracownika, w ścisłym rozumieniu, należałoby traktować jako zapewnienie bezpieczeństwa osobie wykonującej pracę. Ochrona ta polega więc na ograniczaniu ryzyka doznania urazu podczas pracy. Często jednak pojęcia "ochrona pracownika" używa się na określenie szerokiego zakresu ochrony pracowniczych praw lub interesów.

Zgodnie z art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

W dalszej części raportu, ilekroć będzie mowa o elastycznym czasie pracy, należy pod tym pojęciem rozumieć wszystkie formy organizacji czasu pracy, które odbiegają od tradycyjnego, sztywnego unormowania czasu pracy w skali doby i tygodnia.

W trakcie pisania niniejszego raportu zgłoszono dwa projekty nowelizacji; rządowy oraz poselski. Zgodnie z założeniem, zawartym w uzasadnieniu nadrzędnym, celem owych reform ma być zwiększenie elastyczności.

Autorzy obydwu projektów zgadzają się, że doświadczenia większości krajów podejmujących reformy prawa pracy, ale także polskie doświadczenia z okresu lat 2008–2010 pokazują, iż głównym instrumentem ochrony miejsc pracy i impulsem do tworzenia nowych miejsc pracy jest zwiększanie elastyczności stosunku pracy.

Autorzy projektu poselskiego podkreślają, że polskie przepisy prawa pracy pozostają w tyle za procesem cywilizacyjnych zmian, których głównym zapotrzebowaniem jest elastyczność.

Podkreślono również trudności ekonomiczne, skutkujące pogorszeniem sytuacji w sferze zatrudnienia. W końcu czerwca 2012r. w urzędach pracy zarejestrowano 67,3 tysięcy osób zwolnionych z przyczyn dotyczących zakładów pracy, a więc o 8,8 tysięcy więcej niż przed rokiem.

15

Elastyczny czas pracy to wszystkie formy organizacji czasu

pracy, które odbiegają od tradycyjnego, sztywnego

unormowania czasu pracy w skali doby i tygodnia

Projekt poselski stanowi reakcje na pojawiające się trudności, a jego celemma być ochrona zagrożonych miejsc pracy oraz stymulowanie powstawania nowych. Nowe przepisy mają ułatwić pracodawcom przetrwanie spowolnienia ekonomicznego tak, aby powstrzymać stale narastającą falę zwolnień pracowników. Zdaniem projektodawców narzędziem do osiągnięcia w/w celu jest przede wszystkim elastyczność stosunku pracy.

Najważniejsze proponowane zmiany obejmują:

Rysunek 7. Lista proponowanych zmian Kodeksu pracy

Proponowane, zwłaszcza w projekcie poselskim, zmiany dotyczące czasu pracy należy uznać w większości za niezgodne z przepisami dyrektywy 2003/88/WE.

Sejm głosami koalicji rządzącej uchwalił nowelizację Kodeksu pracy i zmianę ustawy o związkach zawodowych, regulując w ten sposób zasady ruchomego czasu pracy. Wprowadzono także 12-miesięczny okres rozliczeniowy.

Ostatecznie w życie wejdą nowe przepisy dotyczące ruchomego czasu pracy oraz możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Zmiany te należy uznać za kontrowersyjne. Przeciwne wprowadzeniu zmian są związki zawodowe, które uważają, że nowelizacja uderzy przede wszystkim w pracowników.

Zgodnie z uchwaloną 13 czerwca 2013 r. nowelizacją, okres rozliczeniowy czasu pracy zostanie wydłużony maksymalnie do 12 miesięcy, z obecnych czterech miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Nowe zasady rozliczania i rozkładu czasu pracy mogą zostać wprowadzone w firmie w układzie zbiorowym lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

Nowe przepisy pozwolą też na stosowanie rozkładów czasu pracy na indywidualny wniosek pracownika, niezależnie od ustaleń ze związkami

16

zmiana pierwsza

definicję doby pracowniczej

zmiana drugaokres rozliczeniowy czasu pracy

zmiana trzecia

tryb wprowadzania przerywanego czasu pracy

zmiana czwarta

wydłużenie niepłatnej przerwy w pracy

zmiana piątaobniżenie stawek za pracę w godzinach nadliczbowych

zmiana szóstarekompensowanie pracy w dzień wolny

lub reprezentacją pracowników. Umożliwią także wprowadzenie różnych godzin rozpoczynania pracy albo przedziału czasu, w którym pracownik ma rozpocząć pracę.

Przeciwne zmianom są związki zawodowe, które z powodu niewycofania przez Rząd zmian z parlamentu, opuściły Komisję Trójstronną. W ocenie związków, wydłużenie okresu rozliczeniowego doprowadzi do takiej sytuacji, że pracownik zostanie sprowadzony do roli niewolnika swojego pracodawcy.

Przyjęte przez Sejm zmiany przewidują możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy. To rozwiązanie, z którego zadowoleni mogą być nie tylko pracodawcy, ale również pracownicy.

III. Analiza polskich przepisów prawnych odnoszących się do elastycznych form zatrudnienia

III.1. Instytucje przewidziane w Kodeksie pracy(Znajomość i stosowanie rozwiązań elastycznego rynku pracy)

Na przestrzeni kilkudziesięciu ostatnich lat polskie prawo pracy uległo wielu przeobrażeniom. Zauważalna jest tendencja stopniowego uelastyczniania polskiego rynku pracy. Zmiany wynikają z przystąpienia polski do Unii Europejskiej i stanowią konsekwencję implementacji unijnego prawa. Przykładem może być tutaj np. telepraca uregulowana w Rozdziale II b Kodeksu pracy.

Regulacja została wprowadzona ustawą z 24.08.2007 r. zmieniającą Kodeks pracy (Dz. U. Nr 181, poz. 1288), z mocą obowiązującą od dnia 16.10.2007 r. Stanowi ona efekt wdrożenia do prawa polskiego porozumienia ramowego w sprawie telepracy z 16.07.2002 r., zawartego między organizacjami partnerów społecznych na szczeblu Unii Europejskiej, mającego status dobrowolnego względem państw członkowskich UE.

Innych przyczyn reform, w kierunku elastyczności polskiego rynku pracy, można upatrywać także w ostatnich kryzysach gospodarczych. Przykładem takiej reakcji była ustawa antykryzysowa.

Światowy kryzys ekonomiczny i związane z nim spowolnienie gospodarcze spowodowały w Polsce poszukiwanie nowych rozwiązań prawnych przeciwdziałających skutkom kryzysu.

Odpowiedzią na takie zapotrzebowanie jest ustawa z 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.), która wprowadziła zmiany w organizacji czasu pracy oraz w zakresie tzw. zatrudnienia subsydiowanego. Ustawa ma znaczenie historyczne, albowiem jej moc obowiązywania wygasła z dniem 31 grudnia 2011r. Do roku 1989 w Polsce dominował tradycyjny model zatrudnienia. Dominującym pracodawcą było państwo, które realizowało politykę pełnego zatrudnienia.

Nowelizacja Kodeksu pracy z 2.02.1996 r. zapoczątkowała kolejny etap zmiani miała na celu dostosowanie przepisów do warunków gospodarki rynkowej i rozwiązań

17

międzynarodowych. Wprowadzane zmiany rozszerzały niektóre uprawnienia pracownicze, np.: wydłużono od 1.01.2001 r. urlopy macierzyńskie (następnie skrócone do wymiarów pierwotnych i znów wydłużone), wprowadzono 5-dniowy tydzień pracy i stopniowe skracanie tygodniowej normy czasu pracy.

Kolejne zmiany wprowadzono w związku z harmonizacją prawa polskiego z unijnym. Do najistotniejszych zmian wprowadzonych nowelą z 2002 r. należy zaliczyć:

wprowadzenie umowy o pracę na zastępstwo, wydłużenie okresów rozliczania czasu pracy oraz godzin nadliczbowych,

co, obniżając skalę wypłat z tego tytułu, dało większą swobodę organizacji czasu pracy,

ograniczenie obciążeń pracodawcy, wynikających z wypłacania wynagrodzenia pracownika podczas jego choroby,

wprowadzenie możliwości zawieszania, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, regulacji zakładowych w przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy.

Nowelizacja z 2004 r., wprowadziła kolejne zmiany w kierunku większej elastyczności prawa pracy. Na podstawie noweli:

wprowadzono zmiany w systemie zadaniowego czasu pracy, skrócono tydzień pracy, rozszerzono zakres równoważonego czasu pracy, wprowadzono możliwość pracy na zastępstwo, umożliwiono wykonywanie pracy na pół etatu, w miejsce urlopu

wychowawczego.

Od 1.01.2004 r. weszła także w życie ustawa z 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Nowelą z 2007 r. po raz pierwszy uregulowano w polskim kodeksie tzw. "telepracę". Lata 2008-2009 to czasy kryzysu, który również wymusił na polskim ustawodawcy zmiany w przepisach prawa pracy. W szczególności chodzi tu o ustawę antykryzysową. Dla potrzeb niniejszego raportu należy omówić najistotniejsze z jej postanowień.

Po pierwsze wprowadziła ona szereg elastycznych rozwiązań dotyczących organizacji pracy, które w przyszłości powrócą na stałe do polskiego prawodawstwa. Część jej przepisów odnosiła się tylko do niektórych pracodawców tj. do „przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych”, do których należy m.in. spadek obrotów gospodarczych o 15% (do 25% w ciągu 3 kolejnych miesięcy liczonych po 1.07.2008 r. w porównaniu do tych samych 3 miesięcy rok wcześniej).

Niektóre regulacje w/w ustawy odnosiły się do wszystkich przedsiębiorców, niezależnie od ich sytuacji finansowej. Do tych ostatnich należą rozwiązania służące uelastycznieniu organizowania procesu pracy w dostosowaniu do bieżącej sytuacji przedsiębiorcy, a także mające sprzyjać godzeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym pracownika (art. 9-11 KryzysU). Wszyscy przedsiębiorcy byli objęci wyjątkową regulacją limitu umów o pracę na czas określony (art. 13KryzysU).

18

Elastyczne formy organizacji pracy i czasu pracy wprowadzone ustawą antykryzysową przedstawiono w rysunku.

Rysunek 8. Ustawa antykryzysowa -najważniejsze postanowienia

Wydłużenie okresu rozliczeniowego pozwala na bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy pracowników, w zależności od zapotrzebowania na pracę w poszczególnych miesiącach10. Cała idea wydłużonego okresu rozliczeniowego służy pracodawcy, aby mógł w niektórych okresach organizować pracę nawet przez 6 lub 7 dni w tygodniu. Dzięki dłuższemu okresowi rozliczeniowemu pracodawca zrekompensuje pracownikowi dłuższy tygodniowy czas pracy dniami wolnymi np. w okresach przestoju. W krótszym okresie rozliczeniowym takie zbilansowanie byłoby niemożliwe, ponieważ brakowałoby dni na odpoczynek.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego nie uchylało stosowania innych przepisów k.p., w szczególności gwarantujących pracownikom minimalne okresy odpoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 lub 24 godziny)

Instytucja wydłużonego okresu rozliczeniowego w ustawie antykryzysowej stała się inspiracją dla najnowszej nowelizacji Kodeksu pracy. Zgodnie z przewidywanym tokiem legislacyjnym w Polsce będzie można stosować 12-miesięczny okres rozliczeniowy.

Ustawa antykryzysowa dawała też możliwość wprowadzenia przez przedsiębiorcę indywidualnych rozkładów czasu pracy, które mogły przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie będzie stanowiło pracy nadliczbowej.

10 M. Nałęcz, Komentarz do ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, [w:] Kodeks pracy. Komentarz red. W. Muszalski,. Wyd. 8, Warszawa 2011.

19

okres rozliczeniowy

wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy (art. 9 KryzysU),

elastyczne godziny pracy

rozpoczynania i kończenia pracy o różnych godzinach (art. 10 KryzysU),

opieka nad dziećmiwork life balance

elastycznego czasu pracy pracowników wychowujących dzieci w wieku do 14 lat albo opiekujących się chorym członkiem rodziny (art. 11 KryzysU),

umowy na czas określony

czasowego sposobu limitowania liczby umów na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami (art. 13 KryzysU).

Bardzo korzystnym rozwiązaniem było wprowadzenie w ustawie antykryzysowej możliwość złożenia wniosku w sprawie ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.Idea indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek jest zgodna z ideą work life balance. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownik może w elastyczny sposób modyfikować godziny rozpoczęcia pracy tak, aby pogodzić je z innymi obowiązkami życia rodzinnego. Sztywne godziny kończenia pracy, np. o godzinie 16.00, uniemożliwiłyby np. pracującemu ojcu zaprowadzenie lub odbieranie dziecka ze szkoły po lekcjach, które kończą się o 15.00.

Wyłącznie dla przedsiębiorców, którzy znaleźli się w przejściowych trudnościach finansowych, ustawa antykryzysowa wprowadziła możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy, z jednoczesnym proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia (art. 12 ust. 1 KryzysU). Zastosowano więc jeden z modeli tzw. work sharingu.

Wprowadzenie takiej zmiany warunków pracy i płacy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego (por. art. 12 ust. 5 KryzysU). Opisane obniżenie wymiaru czasu pracy nie będzie mogło trwać dłużej niż 6 miesięcy, a obniżony wymiar czasu pracy nie może być niższy niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy (połowa etatu).Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2012-2014 za swoją misję przyjmuje podjęcie i realizowanie działań mających doprowadzić do wzrostu zatrudnienia i ograniczenia bezrobocia oraz do podniesienia w przekroju województw oraz powiatów poziomu:

spójności społecznej, mierzonej wskaźnikiem zatrudnienia i stopą bezrobocia,

spójności gospodarczej, mierzonej za pomocą wskaźnika PKB przypadającego na mieszkańca,

spójności przestrzennej, mierzonej czasem przejazdu do danego obszaru komunikacją lotniczą, drogową i kolejową.

Dodatkowo podkreślić należy, iż KPDZ 2012/2014 stanowić ma punkt wyjścia dla poszukiwania nowych instrumentów i form zarządzania rynkiem pracy. Celem tych nowych rozwiązań jest zmniejszenie skali bezrobocia.

W tej sytuacji można wskazać na dwa priorytety, jakie zostały postawione przez Ministerstwo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na lata 2012/2014:

adaptacyjny rynek pracy, wzmocnienie obsługi rynku pracy.

Podstawowe kierunki działań KPDZ /2012-2014

W ramach priorytetu 1. Adaptacyjny rynek pracy:

20

1. Działanie kierunkowe 1.: Skuteczne wdrażanie wszystkich elementów modelu flexicurity.

2. Działanie kierunkowe 2.: Aktywizacja grup marginalizowanych na rynku pracy (młodzież, grupa 50+, kobiety, niepełnosprawni, grupa NEET)

3. Działanie kierunkowe 3.: Wspieranie tworzenia nowych i lepszych miejsc pracy, zwłaszcza w sektorach o wysokim potencjale rozwoju.

W ramach priorytetu 2. Wzmocnienie obsługi rynku pracy:

1. Działanie kierunkowe 4.: Doskonalenie świadczenia usług rynku pracy.2. Działanie kierunkowe 5.: Rozwój elastycznego rynku pracy o zasięgu

międzynarodowym, zapewniający swobodny przepływ pracowników, umożliwiający wyrównywanie niedoborów i nadwyżek zasobów pracy.

Widząc szybkość zmian gospodarczych zachodzących na świecie, spowodowanych między innymi globalnym kryzysem, również Polska zobowiązana jest podjąć działania, których celem będzie przystosowanie krajowego rynku pracy do istniejących realiów.

Wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia ma pozytywny wpływ na zwalczanie bezrobocia, jednej z przyczyn a także konsekwencji zachodzących zmian na rynku pracy. Coraz śmielsze wprowadzanie modelu flexicurity w Polsce ma na celu ułatwienie podmiotom obecnym na rynku pracy adaptację do zachodzących zmian.

Skuteczność wprowadzania zasad flexicurity w ramach KPDZ /2012-2014 polegać ma na realizowaniu zadań, m.in.:

Projekt systemowy „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorstw”(poddziałanie 2.1.3 PO KL), którego celem jest podniesienie wśród właścicieli i kadry zarządzającej przedsiębiorstw świadomości i wiedzy w zakresie korzyści płynących z utrzymania w zatrudnieniu osób 45/50+ oraz wdrożenie w projekcie modelowych systemów zarządzania wiekiem w firmach uczestniczących. Projekt został zgłoszony przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości.

Upowszechnianie koncepcji uczenia się przez całe życie, w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników w kierunku wyznaczonym przez zasoby gospodarki. Celem tego zadania jest Zwiększenie zatrudnienia poprzez podnoszenie kwalifikacji pracowników zgodnie ze zmieniającymi się potrzebami przedsiębiorstw. Zwiększanie zatrudnienia poprzez stałe dostosowywanie systemu edukacji do potrzeb rynku pracy, w ramach angażowania pracodawców w kształtowanie systemu edukacji. Projekt został zgłoszony przez Ministerstwo Gospodarki.

Wdrażanie polityki na rzecz uczenia się przez całe życie.Celem projektu jest lepsze przygotowanie dzieci i młodzieży do uczenia się przez całe życie. Lepsze przygotowanie osób dorosłych do poszerzania i uzupełniania kompetencji i kwalifikacji odpowiednich do potrzeb rynku pracy. Wzrost konkurencyjności polskiej gospodarki, zgodnej z zasadami zrównoważonego rozwoju oraz oparcie jej na wiedzy.

21

Wzrost mobilności osób uczących się i pracujących, w tym gotowości do zmiany wykonywanego zawodu na każdym etapie kariery. Zwiększenie aktywności zawodowej i społecznej. Projekt został zgłoszony przez Ministerstwo Edukacji Narodowej.

Opracowanie internetowego systemu informacji edukacyjno-zawodowego. Celem tego projektu jest zapewnienie uczniom, rodzicom, nauczycielom i doradcom zawodowym stałego dostępu do rzetelnej informacji edukacyjno-zawodowej. Projekt został zgłoszony przez Ministerstwo Edukacji Narodowej.

Upowszechnianie uczenia się dorosłych.Celem projektu jest zwiększenie uczestnictwa osób dorosłych w edukacji

formalnej i pozaformalnej. Projekt został zgłoszony przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego.

Wydłużenie aktywności zawodowej i zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.

Jego celem jest stopniowe wydłużanie i zrównanie wieku emerytalnego oraz dostosowanie obecnych przepisów w tym zakresie do dłuższej aktywności zawodowej Polaków. Działania doprowadziły do wprowadzenia zmian do ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz do niektórych innych ustaw polegających na zrównaniu wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn. Przewidywane efekty wprowadzonych zmian to:• podwyższenie wieku emerytalnego do 67 lat dla kobiet urodzonych

po 31 grudnia 1952 r. oraz dla mężczyzn urodzonych po 31 grudnia 1947 r.,• wzrost poziomu świadczeń emerytalnych wypłacanych w przyszłości z FUS,• ograniczenie tempa spadku zatrudnienia, a w konsekwencji zwiększenie tempa

wzrostu PKB,• wzrost wskaźnika aktywność ekonomicznej dla grupy wiekowej 15-74 lata

do 61,5% w 2060 r.,• zwiększenie podaży pracy o ok. 7% w roku 2060,• podwyższenie wieku emerytalnego wpłynie pozytywnie zarówno na sytuację

świadczeniobiorcy, jak i na stan finansów publicznych państwa.Projekt został zgłoszony przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Przygotowanie i wdrożenie reformy kształcenia zawodowego.Celem takiego działania jest przede wszystkim poprawa jakości i atrakcyjności

kształcenia zawodowego oraz dostosowanie kształcenia do potrzeb rynku pracy. Projekt został zgłoszony przez Ministerstwo Edukacji Narodowej.

Promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia.Celem projektu jest tworzenie korzystnych warunków dla powstawania nowych

miejsc pracy oraz budowy postaw kreatywnych, służących rozwojowi przedsiębiorczości. Projekt został zgłoszony przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego.

Oprócz wyżej wymienionych projektów, w ramach KPDZ/2012-2014, zaplanowanych zostało jeszcze wiele innych działań mających na celu uelastycznienie, jak i poprawę rynku pracy w Polsce. Do takich działań kierunkowych zaliczymy również zadania związane z rozwojem elastycznego rynku pracy zapewniające swobodny

22

przepływ pracowników, który umożliwia wyrównywanie niedoborów i nadwyżek zasobów pracy.

Do zadań w ramach tego projektu zaliczymy:Tworzenie polityki migracyjnej, odpowiadającej potrzebom rynku pracy,

poprzez zapewnianie napływu cudzoziemców na rynek pracy, na poziomie odpowiadającym potrzebom rynku pracy.

Aktywizację zawodową cudzoziemców, objętych w Polsce ochroną międzynarodową, poprzez pomoc w wejściu na rynek pracy wskutek prowadzonych szkoleń zawodowych.

Dostrzegając znaczne spowolnienie gospodarcze przynoszące problemy ekonomiczne przedsiębiorców oraz związaną z tym redukcję etatów, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej podjęło próbę wyjścia im naprzeciw i postanowiło wesprzeć pracodawców. W tym celu przygotowano projekt Ustawy o szczególnych rozwiązaniach na rzecz ochrony miejsc pracy związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanego nową ustawą antykryzysową z 4 marca 2013 r.Nowe przepisy będą adresowane wyłącznie do przedsiębiorców, u których:• spadek obrotów - sprzedaży towarów i usług wyniósł minimum 15%

przez 6 kolejnych miesięcy z 12 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia z wnioskiem o wsparcie,

• nie występują zaległości podatkowe, w opłacaniu składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne, Fundusz Pracy,

• nie ma przesłanek do ogłoszenia upadłości,• w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń przewidzianych w ustawie

nie zachodziły przesłanki do uznania, iż znajdują się w trudnej sytuacji ekonomicznej.

Wyjątki:• Przedsiębiorca, który ma zaległości w opłacaniu składek, ale zawarł stosowne

porozumienie odnośnie spłaty zadłużenia i terminowo realizuje kolejne raty albo korzysta z odroczenia terminu płatności.

• Przedsiębiorca, u którego zaległości w opłacaniu składek powstały w okresie spadku obrotów gospodarczych i który w związku z tym wraz z wnioskiem o przyznanie świadczeń załącza plan spłaty zadłużenia obejmujący wszystkie składki.

W dalszej części omówione zostały przepisy zawarte w Kodeksie pracy, które odnoszą się do elastycznych form organizacji pracy.

Całość podrozdziału dzieli się na dwa moduły zgodnie z zaproponowanym wcześniej schematem11 tj. na przepisy dotyczące elastyczności czasu pracy oraz przepisy odnoszące się do formy zatrudnienia.

11 Zob. wprowadzenie.

23

Rysunek 9. Elastyczne formy zatrudnienia oraz elastyczność czasu pracy w Kodeksie pracy

III.1.1. Terminowe umowy o pracę

Do umów terminowych przewidzianych w Kodeksie pracy zaliczamy: umowę na czas określony, umowę na czas zastępstwa pracownika, umowę na czas wykonywania określonej pracy, umowę na okres próbny.

Zdaniem Sądu Najwyższego standardem prawa pracy jest zatrudnianie bezterminowe, które najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracowników,

24

kodeks pracy

I. Elastyczne formy zatrudnienia:umowy terminowe, praca w niepełnym wymiarze,telepraca.

Elastyczność czasu pracy:skrócony tydzień pracy,zadaniowy czas pracy,praca weekendowa,ruchomy czas pracy,wydłużony okres roliczeniowy,indywidualny rozkład czasu pracy.

a umowy terminowe powinny stanowić wyjątek (Wyr. SN z 16.4.1998 r., III ZP52/97, OSNAP 1998, Nr 19, poz. 558.). Do niedawna trudno było dyskutować z takim podglądem, jednak przemiany gospodarcze, zachodzące zarówno w gospodarce polskiej, jak i światowej, zmuszają do zastanowienia się nad słusznością powyższego stwierdzenia. Wraz z wprowadzeniem w Polsce gospodarki rynkowej nastąpiło zwiększenie zainteresowania umowami terminowymi.

Podstawa prawna art. 25 Kodeksu pracy i następne.

III.1.1.1.Umowa na czas określony

Rysunek 10. Korzyści umowy na czas określony, kolor niebieski-pracodawca, kolor pomarańczowy –pracownik

W przypadku terminowych umów o pracę mamy w Polsce do czynienia ze względnie stabilną instytucją prawną. Do rodziny terminowych umów o pracę w prawie polskim należą:

umowa na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, umowa na okres próbny (por. art. 25 k.p.), na czas zastępstwa.

Ten rodzaj umowy o pracę na ziemiach polskich znany był już w XIX w., gdzie regulowany był przez przepisy prawa cywilnego. Obecnie umowa o pracę na czas

25

wypowiedzenie nie musi zawierać uzasadnienia

dostosowywanie poziomu zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb

związanych z działalnością firmy

prawo do urlopu wypoczynkowego,

prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do

pracy na skutek choroby,

prawo do urlopu macierzyńskiego, pełen zakres

ubezpieczeń społecznych

brak odpraw pieniężnych w przypadku zakończenia stosunku

pracy

umowa terminowa

korzyści

określony regulowana jest przez przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 25 § 1 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Dla tego stosunku pracy najbardziej charakterystyczne jest istnienie pewnej daty wyznaczającej kres trwania umowy.

Możliwe jest również określenie zdarzenia, które spowoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Przykładowo takim zdarzeniem może być powrót do pracy innego pracownika.

Na podstawie art. 177 § 3 w przypadku umowy zawartej na czas określony (na zastępstwo nieobecnego pracownika) nie ulega ona przedłużeniu w razie ciąży pracownicy, mimo spełnienia warunków określonych w art. 177 § 3. 12

Zgodnie z art. 33 k.p. ustawodawca przewidział, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy z dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 25 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Należy zauważyć, że w polskim prawie pracy niedopuszczalne jest omijanie w/w zakazu poprzez ciągłe przedłużenie umowy na podstawie kolejnych aneksów.

Zgodnie bowiem z § 2 w/w artykułu uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1 k.p.

Restrykcje omówione powyżej nie są stosowane w przypadku pracy na czas zastępstwa oraz w przypadku prac o charakterze dorywczym bądź sezonowym. Stosowanie kolejnych następujących po sobie umów w tego typu pracach jest wymuszone ich charakterem.

W przypadku, gdy pracodawca błędnie przyjmuje, że trzecia umowa na czas określony wygasła z dniem przewidzianym w umowie, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy.13

Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, tzw. ustawa antykryzysowa, wprowadziła szereg

12 K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, LEX 2013.13 Wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 233/97, OSNAPiUS 1998, nr 12, poz. 335; podobnie wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 523/97, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 51); nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 113/04, OSP 2006, nr 3, poz. 26 z aprobującą glosą A. Drozda.

26

zmian, których celem było ułatwienie osobom znajdującym się rynku pracy utrzymanie stabilności zatrudnienia w dobie kryzysu. Obowiązywała od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.

W myśl art. 13 tejże ustawy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Zgodnie z treścią art. 34 ust. 1 u.ł.s.k.e. przejściowe rozwiązania dotyczące czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony obowiązują nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r. Ustawa ta jest przejawem zmiany stanowiska ustawodawcy, który dotychczas określenie czasu trwania stosunku pracy powstałego na podstawie umowy o pracę na czas określony w zasadzie pozostawiał woli stron14.

Możliwe jest zawieranie tego rodzaju umowy nawet na długie okresy przy założeniu, że jest to zgodne z celem zawartej umowy, którym może być np. wykonanie przez danego pracownika zadań rozłożonych w czasie.

Nie ma określonej maksymalnej długości trwania umowy na czas określony, niemniej dopuszczalność stosowania takiej umowy nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, uznających prymat zawierania umów na czas nieokreślony15.

Strony umowy mogą w drodze porozumienia stron przekształcić umowę na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne. Zastrzeżenie pracodawcy, dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w razie niewyrażenia zgody na zmianę tej umowy na umowę zawartą na czas określony, nie jest wywieraniem bezprawnej groźby w rozumieniu art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.c.16.

Jeżeli strony nie określiły końcowego terminu, do którego stosunek pracy miałby trwać, zasadniczo należy przyjąć, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony17. Nie oznacza to jednakże przyjęcia domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony. Rodzaj umowy wynika bowiem ze wszystkich okoliczności konkretnego przypadku i na ich podstawie można ocenić rodzaj umowy18. W taki sposób wypowiadał się kilkakrotnie Sąd Najwyższy, np. w wyroku z dnia 12.09.1990 r. stwierdził, że skoro pracodawca podał w pisemnej propozycji dokładny czas trwania umowy o pracę i jej warunki, zaś pracownik przystąpił do wykonania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie, to doszło w sposób dorozumiany do zawarcia umowy o pracę na czas określony19.

14 K. Łapiński, Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, LEX 2011. 15 Podobnie wyrok SN z 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317.16Por. wyrok SN z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80, OSNC 1981, nr 2-3, poz. 39 z aprobującą glosą F. Małysza, OSPiKA 1982, nr 9-10, poz. 164).

17Uchwała SN z 21 listopada 1978 r., I PZP 28/78, OSNCP 1979,Ne 5, poz. 92, wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PR 79/76, ,,Służba pracownicza” 1976,nr 1,s 27.18 M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s.140.19 Wyrok SN z 12 września 1990 r., I PR 212/90 LexisNexis nr318071.

27

Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę na czas określony, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Kodeks pracy umożliwia łatwe i szybkie wypowiadanie umów pracownikom zatrudnionym na czas określony. Przy rozwiązywaniu umowy na czas określony nie trzeba podawać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), ani zasięgać opinii zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.).

III.1.1.2. Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Kolejną umową należącą do grupy umów o pracę na czas określony jest umowa zawarta na czas wykonywania określonej pracy. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy jest zawierana w sytuacji, gdy strony chcą powstania stosunku pracy na pewien okres, ale nie są w stanie przewidzieć jej terminu końcowego. W umowie takiej współistnieją niejako dwa cele: okresowe istnienie stosunku między pracodawcą i pracownikiem oraz wykonanie określonej pracy. Wydaje się nawet, że ten drugi cel jest priorytetowy. Należy przy tym zaznaczyć, że przedmiotem tej umowy nie jest określony rezultat wykonywania pracy (tak jak przy umowach o dzieło), ale samo jej świadczenie w sensie czynnościowym.20 Cechą charakterystyczną tej umowy jest pośrednie oznaczenie terminu końcowego (w przypadku umowy na czas określony właściwe jest ścisłe i najczęściej bezpośrednie oznaczenie tego terminu), który w momencie jej zawierania nie jest jeszcze dokładnie znany (nie jest ścisły). Powinien to być jednak termin pewny, nieuzależniony od czynników subiektywnych, w szczególności leżących po stronie pracodawcy.21

W umowie na czas określony moment jej rozwiązania strony oznaczają datą kalendarzową, np. ustalając, że umowa rozwiąże się 31.12.2013r. Ustalenie końcowego terminu trwania umowy może także nastąpić przez wskazanie przyszłego zdarzenia, którego data znana jest w przybliżeniu. Dla skutecznego określenia terminu rozwiązania umowy w sposób pośredni wymaga się, aby zdarzenie oznaczające termin było przyszłe, pewne, jasne, zrozumiałe, obiektywne, z łatwością możliwe do ustalenia.

Szczególny nacisk należy położyć na wyrażenie "określona praca". Termin ten odnosi się do prac, przy których dany pracownik został zatrudniony np.: na czas wykonania budowy, czas wyremontowania hotelu, czas zbioru truskawek, czas wyrębu lasu.

Częstym błędem jest utożsamianie określonej pracy z zadaniem powierzonym konkretnemu pracownikowi. Zatrudnienie pracownika na czas wykonania powierzonego mu zadania to nic innego jak zawarcie klasycznej umowy o dzieło uregulowanej w Kodeksie cywilnym.

Czynnik, który wyróżnia umowę o dzieło od umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy, to również fakt wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy.

20 T. Zieliński, Stosunek pracy (w:) Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2001, s. 242.21 M. Gersdorf, Stosunek pracy,(w:) Kodeks pracy. Komentarz, red Z. Salwa, Warszawa 2008, s. 159.

28

Zatrudniony na umowę o dzieło nie podlega kierownictwu dającego zlecenie. Brak tu charakterystycznego dla stosunku pracy podporządkowania, które głównie odnosi się do miejsca i czasu świadczenia pracy. W umowie o pracę na czas wykonywania określonej pracy, podobnie jak w innych rodzajach umowy o pracę, to pracodawca wydaje pracownikowi dyspozycję dotycząca konkretnego miejsca. Nakazuje mu wykonać pracę w określonym czasie. Przyjmujący zlecenie w umowie o dzieło jest niezależny pod względem czasu i miejsca wykonania umowy. Szersze omówienie umowy o dzieło znajdzie się w rozdziale poświęconym dla tej niepracowniczej formy zatrudnienia.

Rysunek 11. Ciekawe orzecznictwo

III.1.1.3. Umowa na okres próbny

Podstawowym celem umowy na okres próbny jest ocena przez pracodawcę przydatności pracownika i ocena przez pracownika warunków zatrudnienia. Zgodnie z art. 25 § 2 k.p. każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

W polskim prawie pracy jest to obecnie jedyna taka instytucja. W przeszłości w naszym prawodawstwie podobną funkcję spełniała umowa o pracę na okres wstępny, która była sposobem na adaptację pracownika w danym zakładzie i w określonym

29

Żaden przepis prawa pracy nie zakazuje zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po dwóch kolejnych umowach na czas określony.

Z samego faktu zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia)

prawa.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z 8 lipca 2009 r. I PK 46/09

zawodzie (na stanowisku).22 Zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest całkowicie dobrowolne. Strony mogą, ale nie muszą, skorzystać z tego rodzaju umowy. W szczególności nieuzasadnione jest zatrudnianie na okres próbny wieloletniego, doświadczonego pracownika firmy powracającego do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku po krótkiej przerwie w zatrudnieniu.23


III.1.1.4. Umowa na czas zastępstwa, umowa sezonowa

Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, jako kolejny przykład terminowej umowy o pracę, ma za zadanie umożliwić pracodawcy zatrudnienie pracownika na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika. Cechą charakterystyczną umowy na zastępstwo jest fakt, iż nie można wiążąco podać czasu jej obowiązywania, terminu końcowego (daty ustania stosunku pracy) czy zdarzenia przyszłego pewnego, którego nadejście powoduje rozwiązanie umowy.

22 B. Wagner, Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980, s. 3623 T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 141-142.

30

Umowa o pracę na okres próbny nie jest objęta hipotezą normy art. 25[1] k.p.

WyrokSądu Najwyższego - Izba Administracyjna,

Pracy i Ubezpieczeń Społecznychz 7 lutego 2001 r.

I PKN 229/00

Najczęstszą przesłanką zawierania w/w umowy jest potrzeba zastąpienia nieobecnego pracownika w okresie choroby, urlopu wychowawczego, urlopu macierzyńskiego itp.

Możliwość stosowania powyższej umowy nie budziła wątpliwości. W Kodeksie pracy wprowadzono jednak odrębny typ umowy o pracę, tj. umowy na czas zastępstwa. Przedmiotowy rodzaj umowy wprowadzono do Kodeksu pracy na mocy noweli z 26.07.2002 r. Powodem wprowadzenia odrębnego rodzaju umowy o pracę jest zapewne chęć powierzenia pracodawcy narzędzi ułatwiających szybkie rozwiązanie w/w umowy. W przypadku ustania powodów zastępstwa, okres wypowiedzenia umów na czas zastępstwa wynosi 3 dni robocze.

Z pewnością jedną z najbardziej negatywnych konsekwencji zawarcia umowy na czas zastępstwa jest wyłączenie wobec pracownicy w ciąży zasady, zgodnie z którą terminowa umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu24

W doktrynie wyróżnia się jeszcze jedną odmianę umowy terminowej, czyli tzw. umowę sezonową. Zawierając taką umowę można brać pod uwagę zarówno umowę na czas określony, jak i umowę na czas wykonania określonej pracy. Charakterystyczne jest tu powiązanie czasu trwania umowy z porą roku.


24J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. 5, Warszawa 2013.

31

Art. 25[1] k.p. nie oddziałuje na nauczycielskie stosunki pracy, jeżeli

terminowe zatrudnienie nauczycielskie było związane z potrzebami wynikającymi z organizacji nauczania lub zastępstwa

nieobecnego nauczyciela - art. 10 ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r.

Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357

ze zm.)

WyrokSądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z 13 kwietnia 2005 r.II PK 218/04

III.1.2. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zgodnie z Artykułem 1a Konwencji Nr 175 i zalecenie Nr 182 pkt 2a z 7.06.1994 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy pracownikiem takim jest osoba, której normalny czas pracy jest krótszy niż porównywalnych pracowników pracujących w pełnym wymiarze czasu. Definicja ta nie wyjaśnia jednak pojęcia pracownika pracującego w pełnym wymiarze czasu, ani też samego określenia pełny wymiar czasu pracy.

Polski Kodeks pracy nie zawiera żadnej szczegółowej regulacji odnoszącej się do pracy w niepełnym wymiarze. Jedynie w art. 129 § 1 k.p. określony został maksymalny wymiar czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Podobne określenie zawarte jest w Porozumieniu partnerów społecznych (European Framework Agreement on part-timework) zawartym w Dyrektywie 97/81 z 15.12.1997 r.

Art. 129 k.p. wskazuje, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2k.p. oraz art. 135-138, 143 i 144 k.p. Najczęściej czas pracy w niepełnym wymiarze określa się w formie ułamka np. ¼, ¾ itp. Ważne jest, aby pracodawca wskazał w rozkładzie czasu pracy, w jakich dniach i po ile godzin pracownik ma wykonywać swoją pracę.

Zgodnie z art. 29§ 1 k.p. zawarcie z pracownikiem umowy o pracę, przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Ponadto pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo korzystać z takich samych uprawnień określonych przepisami prawa pracy, jak pracownik zatrudniony na cały etat. Dotyczy to w szczególności urlopów, gdzie zgodnie z art. 154 § k.p. wymiar urlopu,dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1 k.p.; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Rozliczenia nadliczbowych godzin zgodnie z art. 151 § 5 k.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 § 1 k.p.

32

zakaz dyskryminacji pod względem:

nawiązania stosunku pracy

warunków zatrudnienia awansowania

rozwiązania stosunku

pracy

dostępu do szkoleń

Rysunek 14. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być powodem dyskryminacji oraz nierównego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Warunki płacowe dla pracownika niepełnoetatowego muszą być ustalone w sposób nie mniej korzystny, niż w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, przy uwzględnieniu proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, stosownie do wymiaru czasu pracy25.

Cechą charakterystyczną tego rodzaju stosunku pracy jest: dowolne określenie wymiaru etatu przez strony (maksymalnie pełen etat),

dostosowując go do potrzeb pracodawcy i pracownika, możliwość zatrudnienia osób, które nie mogłyby podjąć zatrudnienia na

pełny etat lub jeżeli pracodawca nie potrzebuje pracowników na cały etat,gdyż np. takiej aktywności wymagają umowy z klientami,

możliwość dużej rotacji pracowników, co może mieć wpływ na wyższe koszty prowadzenia administracji personalnej i wyższe koszty szkoleń,

ograniczone perspektywy kariery zawodowej.26

Ta forma zatrudnienia znajduje zastosowanie w odniesieniu do podstawowej grupy pracowników w wymiarze krótszym niż 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Rodzaj uprawnień oraz wysokość wynagrodzenia ustala się w oparciu o zasadę pro rata temporis, czyli proporcjonalnie do ustalonego czasu świadczenia pracy.

Ta forma zatrudnienia pozwala, z jednej strony, dostosować liczbę godzin zatrudnianego pracownika do rzeczywistych potrzeb pracodawcy, z drugiej zaś pozwala także dostosować ją do możliwości pracownika. Z tego drugiego względu jest to forma przyjazna dla niektórych kategorii pracowników, np. dla matek opiekujących się małymi dziećmi. Dopuszczalność dzielenia „etatu” na drodze umownej, jako wynikająca z zasady swobody umów, nie była nigdy kwestionowana.27

W Unii Europejskiej zasadniczym dokumentem źródłowym, normującym kwestię pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest wspomniana już powyżej Dyrektywa Rady 97/81 dotycząca Porozumienia ramowego o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC63. Porozumienie to powstało,

25 I. Kalinowska, B. Kujszczyk, M. Mańturz, J. Sajko, B. Świerszcz, A. Tymoszuk, Elastyczne formy zatrudnienia. Informator, Warszawa 2011, s. 19.26 http://elastyczni.wup.lodz.pl/, dostęp:26 sierpnia 2013 r.27 C. Sadowska-Snarska (red.),Elastyczne formy pracy szanse i zagrożenia, Białystok 2008, s. 26.

33

http://elastyczni.wup.lodz.pl/,%20dost%C4%99p:26

aby stworzyć ogólne ramy w celu wyeliminowania dyskryminacji pracowników niepełnoetatowych oraz promowania rozwoju pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Główne punkty porozumienia to:

poprawa jakości pracy świadczonej w niepełnym wymiarze, dążenie do wyeliminowania dyskryminacji pracowników zatrudnionych

w niepełnym wymiarze czasu pracy, podejmowanie działań na rzecz rozpowszechniania elastycznej organizacji

czasu pracy, zwiększanie możliwości pracy w niepełnym wymiarze na zasadzie

dobrowolności.

Podstawowe założenie, wynikające z treści niniejszego porozumienia, to zasada niedyskryminacji, zgodnie z którą pracownicy wykonujący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny, niż pracownicy zatrudnieni na pełen etat, tylko z powodu mniejszego wymiaru świadczonej pracy. Porozumienie zakazuje także traktowania odmowy wyrażania zgody przez pracownika na zamianę wymiaru czasu pracy z pełnego na niepełny i odwrotnie, jako wyłącznej podstawy rozwiązania z nim stosunku pracy. Zgodnie z dyrektywą pracodawcy powinni, w miarę możliwości, uwzględniać wnioski pracowników o zmianę wymiaru czasu pracy, powinni także informować o możliwościach zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak również ułatwiać dostęp pracownikom każdego szczebla do tego rodzaju zatrudnienia. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wolno też ograniczać dostępu do szkoleń zawodowych. Zainteresowanie pracą w niepełnym wymiarze wynika m.in. z szerokich możliwości, jakie ta forma zatrudnienia stwarza pracownikom. Praca taka może ułatwić absolwentom szkół wchodzenie na rynek pracy, a pod koniec kariery zawodowej umożliwia płynne przejście na emeryturę. Szczególnym zainteresowaniem forma ta cieszy się wśród kobiet wychowujących dzieci oraz osób w starszym wieku. Z punktu widzenia pracodawcy, praca w niepełnym wymiarze jest sposobem zwiększenia możliwości elastycznego reagowania na płynące z rynku sygnały. Przede wszystkim jednak praca niepełnowymiarowa może być doskonałym instrumentem zmniejszającym bezrobocie poprzez aktywizowanie zawodowe wielu grup społecznych.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest jedną z najczęściej stosowanych form elastycznego zatrudnienia. Potwierdzają to statystyki.

34



35

Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu za pracę

ponad ustaloną w umowie o pracę normę pracy przysługuje normalne

wynagrodzenie bez dodatku z tytułu pracy nadliczbowej.

Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują jedynie

wówczas, gdy została przekroczona dzienna lub

tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących

przepisach.

WyrokSądu Najwyższego - Izba Pracy

i Ubezpieczeń Społecznychz 9 sierpnia 1985 r.

I PRN 64/85

Przepis art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa

pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem

porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy

ponad określony w umowie wymiar czasu pracy,

przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym

zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego

konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia

stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje.

PostanowienieSądu Najwyższego - Izba Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z 27 marca 2012 r.III PK 77/11

III.1.3. Telepraca

Regulacje prawne dotyczące telepracy zostały wprowadzone do Kodeksu pracy ustawą z 24 sierpnia 2007r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ta nowelizacja umożliwiła uregulowanie podstawowych kwestii związanych z telepracą, definiując prawa i obowiązki pracodawcy. Zmiany weszły w życie 16 października 2007r. Nowelizacja wzorowana jest na Europejskim porozumieniu ramowym w sprawie telepracy, zawartym 16 lipca 2002r. przez europejskich partnerów społecznych na podstawie art. 139 TWE. Nie jest ono źródłem prawa w ścisłym znaczeniu tego słowa, ale jego postanowienia powinny być brane pod uwagę przy wykładni przepisów o telepracy, mimo że państwo nie było obowiązane do wprowadzenia ich do krajowego porządku prawnego.28

Rysunek 17. Telepraca- charakterystyczne cechy

Interpretując przepisy omawianego rozdziału, nie można zapominać, że nie tworzą one nowego rodzaju stosunku pracy. W ramach umownego stosunku pracy zawierają one jedynie ustawowe wyodrębnienie telepracy przez wskazanie miejsca i częściowo sposobu jej wykonywania, a także będące tego następstwem szczególne prawa i obowiązki stron umowy. Te szczególne prawa i obowiązki są odstępstwem od kodeksowej regulacji umowy o pracę i jako wyjątki nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Dotyczy to zwłaszcza uprawnień pracowników. Celem omawianej regulacji jest ułatwienie pracownikom (zwłaszcza wychowującym małe dzieci lub niepełnosprawnym) dostępu do pracy. Zawarcie umowy o telepracę, co do zasady, zależy jednak od woli pracodawcy, a nadmierne rozszerzenie uprawnień pracowników może zniechęcić pracodawców do zawierania umów tego rodzaju. Nadto

28 K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany…

36

wykorzystanie środków komunikacji elektronicznej

praca poza miejscem zatrudnienia

trzy rodzaje telepracy:1.telepraca domowa;2.mobilna;3.mieszana

trzeba mieć na uwadze, że regulacja kodeksowa zawiera szereg korzystnych dla pracownika odstępstw od Porozumienia Ramowego.29

Zgodnie z art. 67 k.p. telepracą jest praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczty elektronicznej (art. 2 pkt. 5 ustawy z 18.7.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną). Do takich środków zaliczamy więc w szczególności: pocztę elektroniczną, rozwiązania oparte na Internecie (grupy dyskusyjne, chat), telefony komórkowe, pagery.

Zgodnie z dodanym rozdziałem II b Kodeksu pracy Telepracownikiemjest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 art. 67 k.p.i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, w porozumieniu z pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę (telepracę) może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania telepracy. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Przepisy dotyczące telepracy przewidują możliwość zaprzestania jej wykonywania w przypadkach, gdy pracownik przeszedł na telepracę w trakcie zatrudnienia. W takim wypadku, w ciągu trzech miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (art. 67§ 1 k.p.). Wniosek taki jest wiążący, co oznacza, że druga strona nie może go nie uwzględnić. Strony wspólnie ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli telepracownik zwróci się do pracodawcy z takim wnioskiem z uchybieniem trzymiesięcznego terminu, pracodawca powinien taki wniosek w miarę możliwości uwzględnić. Natomiast jeśli pracodawca złoży wniosek po upływie terminu, wówczas przywrócenie przez niego poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić na zasadach określonych

29Ibidem.

37

w art. 42 § 1-3 k.p., czyli w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy w wyniku złożenia w terminie przez telepracownika wniosku o przywróceniu poprzednich warunków pracy, a także brak zgody pracownika na zawarcie porozumienia w przedmiocie wykonywania pracy w formie telepracy, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 67 § 1 k.p.). Nowo zatrudniony telepracownik, który będzie chciał przejść na klasyczny sposób zatrudnienia, na ogólnych zasadach dotyczących zmiany umowy o pracę, będzie on mógł złożyć pracodawcy propozycję zmiany warunków pracy na mocy porozumienia stron. Złożenie takiej propozycji przez pracodawcę będzie, oprócz wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jedyną drogą do tego, aby zmienić umowę z nowo zatrudnionym telepracownikiem tak, aby ten świadczył pracę w klasycznej formie.

Rysunek 18. Telepraca-obowiązki pracodawcy

Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności: zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu

niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,

sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownikaw miejscu wykonywania pracy.

38

obowiązki pracodawcy zatrudniającego telepracownika

dostarczenie telepracownikowi sprzętu

pokrycie kosztów związanych

z instalacją, serwisem, eksploatacją

i konserwacją sprzętu

zapewnienie telepracownikowi pomocy

techniczneji niezbędnego szkolenia

w zakresie obsługi sprzętu

ubezpieczenie sprzętu

art. 67 k.p.

Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę: wykonywania pracy, w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu,

a także jego instalacji, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, za uprzednią zgodą telepracownika

wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca

wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystaniaz pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Do praw i obowiązków pracownika z kolei należy:1. przekazywanie pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się

z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość,

2. potwierdzenie na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych (które określa pracodawca) i przestrzeganie tych zasad,

3. zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu; jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, kontrola taka może być przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika,

4. równy dostęp do szkoleń, awansów, pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych oraz prowadzonej działalności socjalnej,

5. prawo do równego traktowania telepracownika z innymi pracownikami w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy oraz warunków zatrudnienia.30

30M. Bednarski, Elastyczne formy pracy, poradnik dla pracowników, Białystok 2007.

39

Rysunek 19. Telepraca-najważniejsze rodzaje

telepraca w domu- miejscem wykonywania pracy jest dom telepracownika, telepraca przemienna- telepracownik wykonuje część zadań w domu,

a część w siedzibie firmy lub instytucji, telepraca mobilna (nomadyczna)- charakteryzuje się tym, że telepracownicy

nie mają głównego miejsca pracy (dom, biuro), ale swoje zadania realizują dzięki technikom teleinformatycznym w podróży lub u odbiorców, lub klientów.31

Telepraca najczęściej jest utożsamiana z pracą w domu. Warto pamiętać, że telepraca może być świadczona nie tylko w miejscu zamieszkania. Istotne jest wykonywanie pracy poza miejscem zatrudnienia oraz posługiwanie się środkami komunikacji elektronicznej.

Ustawa z 24.08.2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw usankcjonowała istnienie telepracy w polskim systemie prawa pracy jako formy zatrudniania pracowników. Telepraca jest nie tylko zmianą miejsca wykonywania pracy, ale także zmianą sposobu organizacji i wykonywania zadań składających się na świadczenie pracy, charakteryzującą się dużą elastycznością, przy jednoczesnym zapewnieniu stronom tak określonego stosunku pracy szeregu praw i obowiązków wynikających z klasycznej umowy o pracę. Wprowadzenie do polskiego prawa pracy takiej regulacji, ma w założeniu ułatwić pracodawcy i potencjalnemu telepracownikowi podjęcie świadomej decyzji, co do wyboru takiej formy zatrudnienia poprzez ustawowe określenie podstawowych zagadnień z nią związanych.

III.1.4. Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy

31Ibidem.

40

telepraca w domu telepraca mobilna

telepraca przemienna

częściowo w domu, częściowo

w miejscu pracy

Wskazuje się na istnienie wielu elastycznych form organizacji czasu pracy. Najczęściej wyróżniane to: ruchomy czas pracy, system KOPOVAZA, praca zmianowa, zadaniowy i równoważny czas pracy oraz praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za jeden z ważnych kroków na drodze ku uelastycznieniu polskich przepisów prawa pracy należy uznać zmniejszenie roli jednej sztywnej 8-godzinnej normy dobowej na rzecz wielu różnych norm dobowych, z możliwością ich uśredniania. Mowa tu oczywiście o tzw. równoważnym czasie pracy.

Pojęcie elastyczny czas pracy jest wieloznaczne. Odzwierciedla różne tendencje oraz szereg instytucji, których zadaniem jest korzystne, z punktu widzenia pracownika i pracodawcy, zorganizowanie czasu pracy.

W różnych systemach prawnych pojęcie elastyczności odnosi się do różnych aspektów organizacji czasu pracy. Elastyczność może odnosić się do systemu czasu pracy, bądź też do rozkładu czasu pracy.

W literaturze najczęściej wyróżnia się 8 głównych sposobów tzw. uelastyczniania czasu pracy tj.:32

1. różnicowanie dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy (poprzez stosowanie równoważnych systemów czasu pracy – art. 135–137 k.p., systemu skróconego tygodnia pracy – art. 143 k.p., czy systemu pracy „weekendowej" – art. 144 k.p.),

2. przedłużanie okresów rozliczeniowych (szczególnie możliwe do końca 2011 r. na podstawie tzw. pakietu antykryzysowego, a obecnie na skutek najnowszej nowelizacji z lipca 2013 r. wprowadzono do Kodeksu pracy 12-miesięczny okres rozliczeniowy),

3. rezygnację ze sztywnych rozkładów czasu pracy ustalanych na poziomie zbiorowym, (obecnie na skutek nowelizacji z lipca 2013 r. zostanie dodany art. 140 k.p., zgodnie z którym rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy,

4. ułatwienia w stosowaniu pracy zmianowej (w polskim prawie pracy od 2004r. praca zmianowa jest uregulowana bardzo elastycznie, ponieważ może być stosowana w każdym systemie czasu pracy),

5. dopuszczalność stosowania przerw niewliczanych do czasu pracy (tzw. przerwa na lunch i załatwianie spraw osobistych – art. 141 k.p.),

6. łagodzenie przepisów o pracy w porze nocnej, a także w niedziele i święta (w przypadku pory nocnej od dnia 1 stycznia 2012r. w tym kontekście uelastyczniono regulacje dotyczące czasu pracy kierowców),

7. łagodzenie przepisów o pracy nadliczbowej,8. możliwość jednostronnego obniżania wymiaru czasu pracy przez pracodawcę

(możliwe do końca 2011r. na podstawie tzw. pakietu antykryzysowego,

32 Ł. Pisarczyk, Uelastycznienie czasu pracy jako element przemian stosunku pracy,(w)Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, Z. Kubot,T. Kuczyński (red.), Warszawa 2011,s. 179 i n.

41

planowane w kolejnej ustawie antykryzysowej z 2013r.).

Najnowsze badania wskazują na oczekiwania pracowników w zakresie kolejnych zmian w kierunku elastyczności czasu pracy. Zmiany te z pewnością przyczynią się do wprowadzenia instrumentów ułatwiających pracownikowi łączenie życia zawodowego z życiem rodzinnym (work-life balance).

Z badań przeprowadzonych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,we współpracy z Instytutem Pracy i Spraw Socjalnych na temat flexicurity w Polsce, wynika, że główną przyczyną, dla której przedsiębiorcy stosują różne rozwiązania w zakresie elastycznego czasu pracy, jest organizacja pracy w ich zakładach (66,3%), a mniej istotna jest nieregularność zamówień (33,9%) oraz sezonowość (17,8%). Powyższe badania pokazały również, z jakich form elastycznego czasu pracy najczęściej korzystają polscy pracodawcy, a są nimi: zmienne godziny rozpoczynania pracy lub ruchomy czas pracy, indywidualne rozkłady czasu pracy oraz równoważny i zadaniowy czas pracy.

III.1.4.1. Ruchomy czas pracy wprowadzony ustawą z 12 lipca 2013r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (jeszcze nie obowiązuje).

Do dnia 23 sierpnia 2013r. tj. do dnia wejścia w życie ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, stosowanie ruchomego czasu pracy było kontrowersyjne i sporne. Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy stwarza możliwość dostosowania wykonywania obowiązków pracowniczych do potrzeb związanych np. z kontynuowaniem nauki, sprawami rodzinnymi lub dodatkowymi zajęciami zawodowymi. Przy zmiennych godzinach rozpoczynania pracy pracownicy rozpoczynają i kończą pracę w różnych wcześniej ustalonych godzinach. Jednocześnie obowiązani są do przestrzegania 8- godzinnej normy czasu pracy wynikającej z kodeksu pracy.

Korzyściami takiego trybu pracy są:

zmniejszenie tłoku związanego z jednoczesnym przebywaniem i wychodzeniem pracowników,

łatwiejszy dostęp do placówek usługowych, wydłużenie godzin pracy zakładu, bez dodatkowych kosztów pracy, lepszy rozkład czasu pracy, dostosowany do indywidualnych potrzeb,

przez co ułatwia się pracownikom wypełniania obowiązków rodzinnych albo innego rodzaju działalności;

Kwestia zatrudnienia w elastycznych godzinach pracy najczęściej umieszczana jest w regulaminach pracy. Wprowadzenie ruchomych godzin pracy może nastąpić jedynie na pisemny wniosek pracownika, gdyż w jego ocenie będzie to dla niego korzystnie rozwiązanie i nie będzie naruszało zasad uprzywilejowania.

Do innych korzyści ruchomych godzin pracy zalicza się:

42

wydłużenie czasu działania zakładu bez dodatkowych kosztów, lepsze wykorzystanie maszyn i urządzeń, poprawa obsługi klientów - możliwość dostosowania rozkładów czasu

pracy do potrzeb, preferencji i obowiązków pozazawodowych pracowników,

ograniczenie czasu dojazdu do pracy, ograniczenie absencji, spóźnień i marnotrawstwa czasu pracy, lepsza organizacja pracy, wzrost autonomii pracowników, uwzględnienie preferencji związanych

z rytmem biologicznym poszczególnych pracowników, nastawienie na realizację zadań, wzrost satysfakcji i motywacji w pracy, mniejszy stres, unikanie pośpiechu i napięcia związanego z punktualnym

przybyciem do pracy, wzrost wydajności i poprawa jakości pracy.

III.1.4.2. Indywidualny rozkład czasu pracy

Podstawowy tryb wprowadzania indywidualnego rozkładu czasu pracy w czasie trwania stosunku pracy został uregulowany w art. 142 k.p. Zgodnie z tym przepisem na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Indywidualny rozkład czasu pracy przewidziany w art. 142 k.p. jest wprowadzany w interesie pracownika, o czym świadczy wymóg pisemnego wniosku zainteresowanego. Taki system umożliwia rozpoczynanie i kończenie pracy w różnych przedziałach czasowych.

Przyjąć należy, iż indywidualny czas pracy stanowi odstępstwo od ogólnego rozkładu czasu pracy przyjętego w regulaminie pracy, układzie zbiorowym czy obwieszczeniu. Podstawą takiego systemu czasu pracy jest ułatwienie pracownikowi godzenia pracy z życiem rodzinnym.

Dwie kolejne odmiany indywidualnego rozkładu czasu pracy wprowadziła do przepisów o czasie pracy ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Zgodnie z art 3 ust. 2 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, przepisy art. 9-11 i 13 ustawy kryzysowej stosuje się do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Zgodnie z tymi przepisami uregulowania związane z możliwością stosowania indywidualnego czasu pracy, w odniesieniu do Kodeksu pracy, zostały znaczące złagodzone.

Indywidualny rozkład czasu pracy sprowadza się do wyrażenia przez pracodawcę zgody na rozpoczynanie i kończenie pracy przez określonego pracownika w innych godzinach niż określone w regulaminie pracy. Jest także związany z ustalaniem

43

przerwy w pracy oraz jej czasu trwania. Postanowienia dotyczące rozkładu czasu pracy stanowią przedmiotowo istotny składnik umowy o pracę. Poczynienie, na wniosek pracownika, przez strony umowy o pracę, ustaleń w sprawie indywidualnego rozkładu czasu pracy, nie wymaga - w razie zmiany tego rozkładu - zastosowania przez pracodawcę lub pracownika (w zależności od tego, kto jest zainteresowany zmianą) wypowiedzenia zmieniającego (wyr. SN z 2.04.1998 r., I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999r., Nr 6, poz. 205; PS 1999 r. , Nr 7-8, s. 125 z glosą A. Dubowik). Sąd Najwyższy w wyroku z 17.07.2009 r. (I BP 6/09, OSNP 2011, Nr 5-6, poz. 72) orzekł, iż nie ma przeszkód, aby po zmianie art. 132k.p. (od 1.01.2004 r.) strony w umowie o pracę, odrębnym porozumieniu albo na podstawie art. 142 k.p. ustaliły, że praca będzie świadczona w systemie czterobrygadowej organizacji pracy, jako rodzaj pracy zmianowej. Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy. Wówczas jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Rysunek 20. Telepraca-wady i zalety

44

zalety- praca w dogodnych godzinach dla pracownika, - wykonywana w domu, często przy pomocy i wsparciu domowników, jako forma własnej samorealizacji dla osób o niskich kwalifikacjach, - zatrzymuje proces dezaktualizacji kwalifikacji pracownika, - możliwość dobrania, według własnych potrzeb, okresów przerw w wykonywaniu pracy.

wady

- odizolowanie pracownika od środowiska pracy, często pomijanie przy awansach,- niższe wynagrodzenie niż u pracowników zatrudnionych na pełnym etacie; dotyczy to oczywiście pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze,- niepewność, co do ciągłości dalszej kariery zawodowej przy umowie na czas określony.



45

Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między

pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu

pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego

stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie

wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok Sądu Najwyższegoz 17 lipca 2009 r.

I BP 6/09

Przepis art. 142 k.p. nie wymaga, aby przewidziane w jego dyspozycji

przedłużenie czasu pracy mogło nastąpić tylko wyjątkowo. Zawarte w powyższej dyspozycji

określenie, że dłuższy czas pracy może być wprowadzony

w poszczególnych dniach i tygodniach, wskazuje, że taki system pracy może być

stosowany stale w przedsiębiorstwie.

WyrokSądu Najwyższego

z 6 listopada 1980 r.

I PRN 110/80

III.1.4.3. Zadaniowy czas pracy

Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

Zadaniowy czas pracy stanowi jedną z najbardziej elastycznych form gospodarowania czasem pracy. Zadaniowy czas pracy bywa niekiedy wykorzystywany przez pracodawców do obchodzenia przepisów dotyczących godzin nadliczbowych.

Ideą w/w przepisu jest zwiększenie swobody pracowników, wyzwolenie w nich większej dozy energii, z perspektywą krótszej pracy, pod warunkiem wykonania swoich zadań w krótszym czasie, niż przewiduje to art. 129 k.p.33

W tym systemie charakterystyczne jest to, że pracownik wykonuje powierzone mu zadania samodzielnie bez nadzorowania ze strony pracodawcy. Pracownik samodzielnie organizuje swoją pracę, samodzielnie określa rozkład pracy; jej początek i koniec w danym dniu oraz przerwy w pracy.

Pracownik "rozliczany jest" nie z godzin pracy, ale z wykonania powierzonych mu zadań. Obowiązuje jednak zasada, że zadania te powinny być możliwe do wykonania w ramach podstawowych norm czasu pracy, tj. w granicach 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo przeciętnie w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tym samym pracodawca jest pośrednio związany kodeksowymi normami czasu pracy. Brak choćby pośredniego związania w tym zakresie oznaczałby, że praca nie jest wykonywana w ramach zatrudnienia pracowniczego.34Pracownikowi zatrudnionemu w systemie zadaniowego czasu pracy nie przysługuje w zasadzie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

33K.W. Baran (red.), B.M. Ćwiertniak, S.Driczinski, Z.Góral ,A. Kosut ,W. Perdeus, J.Piątkowski, M. Skąpski, M.Tomaszewska,M. Włodarczyk ,T. Wyka, Kodeks pracy. Komentarz,Warszawa 2012.34 J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz…

46

1. Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego

zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające

z zakresu czynności pracownika.2. Zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach

zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu

ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy.

WyrokSądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznychz 15 listopada 2006 r.

I PK 117/06



III.1.4.4. Równoważny czas pracy

Przepis art. 135 Kodeksu pracy dotyczy typowej odmiany równoważnego czasu pracy. System ten polega na dopuszczeniu przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 12 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca oraz na równoważeniu tego przedłużenia krótszym, dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Warto pamiętać, że równoważny system czasu pracy nie może być wprowadzony dowolnie. Można go stosować wyłącznie, gdy uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja. Wymienione powyżej przesłanki muszą mieć charakter stały i obiektywny.

W praktyce stosowany jest w rolnictwie, żegludze, handlu, gastronomii, transporcie kolejowym. Nieuzasadnione wprowadzenie równoważnego czasu pracy stanowi wykroczenie w rozumieniu art. 281 pkt 5 k.p., a Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo kontrolowania zasadności wprowadzenia takiego systemu.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach miesięczny okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do trzech miesięcy. Natomiast przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do czterech miesięcy.

47

Niewypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu stałego przekraczania

obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być usprawiedliwione powoływaniem się

przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy konstrukcję "mieszanego czasu pracy".

Objęcie pracownika jednocześnie zadaniowym i równoważnym czasem pracy jest niedozwolone.

Stanowi to bowiem próbę obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.

WyrokSądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznychz 10 czerwca 2010 r.

I PK 6/10

Przykład:Możliwe jest np. zatrudnianie pracowników pracujących w równoważnym czasie

pracy przez 12 godzin na dobę i 60 godzin tygodniowo w okresie pięciodniowego tygodnia pracy i przez 4 godziny dziennie oraz 20 godzin w następnym tygodniu pracy. Możliwe jest także wydłużenie czasu pracy pracowników do 12 godzin w jednym dniu roboczym i udzielenie im następnego dnia wolnego od pracy, czyli zatrudnienie ich w systemie 12/24 godziny.

III.1.4.5. System skróconego tygodnia pracy

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 143 k.p.). Przepis ten wprowadzono nowelą z 2004r.

Pracownik świadczący pracę w tym systemie nie pracuje 5 dni w tygodniu. W dni które pracuje, jego dobowa norma pracy może być wydłużona maksymalnie do 12 godzin.

Dla przykładu, pracownik pracuje 4 dni w tygodniu po 10 godzin,podczas gdy zgodnie z podstawowym system czasu pracy norma dobowa nie może przekraczać 8 godzin. Należy pamiętać o tym, że tygodniowa norma nie może przekraczać 40 godzin. System skróconego tygodnia pracy można wprowadzić tylko na pisemny wniosek pracownika w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.).

Wniosek nie wymaga uzasadnienia. Pracodawca nie jest związany wnioskiem; może go uwzględnić lub nie. Dni pracy w systemie skróconego tygodnia pracy mogą przypadać w dowolne dni tygodnia, również w niedzielę lub święto. System należy uznać za korzystny z punktu widzenia pracownika. Ma on do dyspozycji więcej wolnych dni w tygodniu, które może przeznaczyć na życie rodzinne, inną pracę itp. System ten jest szczególnie ukierunkowany na interes pracownika.

Co do zasady, system skróconego tygodnia pracy może być stosowany w pracy zmianowej. Nie ma przeszkód aby praca w omawianym systemie mogła być wykonywana w niedziele i święta (por. art. 15110 k.p.). Nie można go natomiast łączyć z systemem przerywanego czasu pracy (por. art. 139 § 2 k.p.).

III.1.4.6. System pracy weekendowej

Podobnie jak poprzedni system skróconego tygodnia pracy został on wprowadzony w polskim kodeksie pracy mocą noweli z 2004 r.

48

Zgodnie z przepisem art. 144 k.p. na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Różnica pomiędzy systemem skróconego tygodnia pracy polega tu na wskazaniu konkretnych dni pracy tj. piątek, sobota, niedziela i święta.

Polega on na świadczeniu pracy w ściśle określone dni, a mianowicie w piątki, soboty i niedziele oraz święta przypadające w innym dniu niż niedziela. Jest to kolejna odmiana równoważnego czasu pracy - w ramach tego systemu dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnej normy czterdziestogodzinnej na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Wprowadzenie systemu pracy weekendowej może nastąpić jedynie na wniosek pracownika złożony na piśmie. Wniosek może być przyjęty przez pracodawcę, bądź też nie; zatem ostateczna decyzja o zastosowaniu systemu weekendowego należy do pracodawcy.

III.1.5. Praca zmianowa

Nie jest to odrębny system czasu pracy. Jako forma organizacji pracy może być stosowana przez pracodawcę w każdym systemie czasu pracy.

Znaczenie pracy zmianowej znacznie wzrosło po zmianach przepisów o czasie pracy wprowadzonych nowelizacją k.p. z 14.11.2003 r., ponieważ organizacja taka może być stosowana w każdym systemie czasu pracy. Praca zmianowa może być zatem stosowana wszędzie, gdzie istnieją ku temu techniczne i organizacyjne warunki, a z ekonomicznego punktu widzenia praca taka jest opłacalna, np. dla pełnego wykorzystania kosztownych, technicznych stanowisk pracy. Zastosowanie takiej pracy stanowi przy tym przesłankę dopuszczalności wykonywania pracy w niedziele i święta (por. art. 15110 pkt 3).

Rozróżnia się trzy podstawowe typy organizacji pracy zmianowej:

1. system nieciągły z dwoma zmianami, z przerwą w pracy w nocy i na koniec tygodnia,

2. system półciągły z trzema zmianami, z przerwą w pracy tylko na koniec tygodnia (zwany też pracą ciągłą),

3. system ciągły, gdzie praca trwa 24 godziny we wszystkie dni tygodnia łącznie ze świętami (nazwany pracą w ruchu ciągłym).

III.1.6. Wydłużony okres rozliczeniowy

Nie ma obowiązującej definicji okresu rozliczeniowego, ale można przyjąć, że jest to następująca kolejno po sobie liczba tygodni lub miesięcy, dla których

49

pracodawca ustala wymiar czasu pracy. Długość okresu rozliczeniowego obowiązująca konkretnego pracownika wynika z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, u pracodawców niezobowiązanych do ustalenia regulaminu.

Długość okresu rozliczeniowego zależy od systemu czasu pracy. Przykładowo w podstawowym systemie może trwać maksymalnie cztery miesiące, a w wypadkach szczególnych sześć lub 12 miesięcy.

Wymiar czasu pracy – liczba godzin, jaką pracownik jest zobowiązany przepracować w ciągu okresu rozliczeniowego; wymiar czasu pracy zależy od wymiaru zatrudnienia (pełny lub niepełny etat) i innych czynników – np. liczby dni świątecznych w okresie rozliczeniowym.

Najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy z lipca 2013 r. umożliwia bardziej racjonalną organizację czasu pracy. Wydłużenie okresu rozliczeniowego z 4 do 12 miesięcy pozwoli przedsiębiorcom dostosować zapotrzebowanie na wykonywaną pracę wedle bieżących potrzeb.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego jest korzystne w branżach charakteryzujących się dużą sezonowością oraz nieregularnością zleceń. W niektórych przedsiębiorstwach okresy przestoju występują z różną częstotliwością. Pracodawca jest zmuszony wypłacać pensję w sytuacji, gdy nie ma w ogóle pracy. Kiedy następuje wzrost zamówień, pracodawca zmuszony jest rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych. Rozwiązaniem tego problemu, według projektodawców nowelizacji jest wydłużenie okresu rozliczeniowego.

Pracodawca będzie mógł go wprowadzić jedynie za zgodą związku zawodowego albo przedstawicielstwa pracowników. Nie ma też obowiązku wydłużania okresu rozliczeniowego do maksymalnego wymiaru, a więc do 12 miesięcy. Pracodawca może przyjąć, że okres rozliczeniowy wydłuży do dowolnej liczby miesięcy z zakresu od 7 do 12 miesięcy. Wydłużenie okresu rozliczeniowego może spowodować ograniczenie wydatków pracodawcy związanych z wynagrodzeniem pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych. Zamiast bowiem dodatkowego wynagrodzenia za taką pracę, pracownik dostaje wolne dni do wykorzystania do końca okresu rozliczeniowego.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego będzie możliwe w odniesieniu do wszystkich systemów czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy, jeżeli będzie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, techniczny okres rozliczeniowy służy z jednej strony planowaniu pracy pracownikom, z drugiej – rozliczaniu faktycznie przepracowanego przez nich czasu.

Obecnie w podstawowym systemie czasu pracy ( gdy praca jest wykonywana przez 8 godzin na dobę) dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi do 4 miesięcy, a w szczególnych przypadkach, tj. w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób – do 6 miesięcy. Jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, okres rozliczeniowy wynosi do 12 miesięcy.

50

III.2. Pozakodeksowe elastyczne formy zatrudnienia

III.2.1. Leasing pracowniczy (praca tymczasowa), umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej

Pomimo, iż w polskim prawie nie istnieje pojęcie leasing pracowniczy, w praktyce jest on powszechnie stosowany. Praca tymczasowa – to jedna z nowych form zatrudnienia, zwana leasingiem pracowniczym.

Leasing pracowniczy polega na wykorzystaniu w działalności przedsiębiorstwa osób zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej. Przedsiębiorca może wcześniej zrezygnować z pracownika czasowego, bez podawania przyczyny. Jeżeli pracownik czasowy zachoruje, agencja zapewnia zastępstwo, a gdy pracownik ten nie spełnia oczekiwań pracodawcy użytkownika, może zostać zastąpiony przez innego pracownika.

Podstawą prawna umożliwiającą skorzystanie z takiego modelu zatrudnienia jest ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z art. 1 niniejszego aktu prawnego ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

Zgodnie z definicją zawartą w ustawie pracownikiem tymczasowym będzie pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Rysunek 25. Leasing pracowniczy -najważniejsze rodzaje

51

prace sezonow

edoraźne okresow

e

Obecnie podstawą prawną dla funkcjonowania agencji pracy tymczasowej jest ustawa z 20 kwietnia 2004r. z późn. zm. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawa z 9 lipca 2003 r. z późn. zm. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych

W myśl ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przy takiej formie zatrudnienia występują trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik.

Art. 2 pkt 3 w/w ustawy stanowi, iż pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika, zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Definicja powyższa zawiera więc dwie przesłanki, które muszą wystąpić łącznie, tj. tymczasowy charakter pracy oraz maksymalny termin trwania umowy (umów), której przedmiotem jest świadczenie pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Ustawa nie przewiduje jednak sankcji w razie naruszenia powyższych ograniczeń.35

Łączny czas wykonywania pracy przez jednego pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Choć na zasadach innych niż ogólne, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop, ochrona w czasie choroby oraz prawo do dodatku za nadgodziny. Firma nie może mu powierzyć innej pracy niż określona w umowie.

Z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika ponadto, że agencja zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umów: o pracę na czas określony, o pracę na czas wykonania określonej pracy, cywilnoprawnej – w pewnych sytuacjach.

Kosztami, jakie ponosi pracodawca użytkownik bezpośrednio w stosunku do pracownika tymczasowego są: dostarczenie odzieży i obuwia ochronnego oraz środków ochrony osobistej (jeżeli wymaga tego charakter pracy), napojów i posiłków profilaktycznych oraz przeprowadzenie szkolenia w zakresie BHP. Dodatkowo pracodawca przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku pracownika. Ma on również obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania oraz prowadzenia ewidencji czasu pracy i przekazywanie jej do agencji. Pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma wszelkie prawa pracownicze

35 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Komentarz, Kraków 2005.

52

wynikające z tego tytułu, tj.: prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia chorobowego, bezpłatnej opieki zdrowotnej, okresu wypowiedzenia oraz wynagrodzenia, które nie może być niższe niż pracownika zatrudnionego na podobnym stanowisku u pracodawcy użytkownika. Pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika.36

Korzyści wynikające z pracy tymczasowej:

możliwość dostosowania stanu zatrudnienia (bez formalnego zwiększania etatów) do aktualnych, często zmiennych potrzeb,

pracodawca nie ponosi kosztów związanych z administrowaniem sprawami związanymi z ubezpieczeniami społecznymi oraz dokumentacją pracowniczą,

dla pracowników tymczasowych, to szansa dotarcia i nabrania doświadczenia w renomowanych miejscach pracy, co w konsekwencji poprawia ich pozycję na rynku pracy.

III.2.2. Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna)

Jedną z form elastycznego zatrudnienia jest stosowanie umów cywilnoprawnych. Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych ma miejsce wtedy, gdy zatrudniający nawiązuje z osobą fizyczną lub prawna stosunek prawny, który nie podlega regulacjom zawartym w Kodeksie pracy, lecz regulowany jest przez przepisy Kodeksu cywilnego. Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej zalicza się do niepracowniczych form zatrudnienia.

Do najczęściej stosowanych umów cywilnoprawnych, jako podstawa świadczenia pracy zalicza się: umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna.

Przy zawieraniu umów cywilnoprawnych istnieje większa swoboda, jeśli chodzi o kształtowanie treści umów, w porównaniu z umowami wynikającymi z Kodeksu pracy. Nie jest ona jednak jednoznaczna z całkowitą dowolnością. Podstawową cechą, odróżniającą te umowy od umów o pracę, jest brak podporządkowania wykonawcy (pracownika) swojemu zleceniodawcy. Jednocześnie wykonawcy umów cywilnoprawnych pozbawieni są ochrony i uprawnień pracowniczych, jakie zapewnia pracownikom Kodeks pracy. W większości wypadków nie dotyczą ich

36 I. Kalinowska, B. Kujszczyk, M. Mańturz, J. Sajko, B. Świerszcz, A. Tymoszuk, Elastyczne formy zatrudnienia. Informato…, s. 20.

53

m.in. uregulowania dotyczące urlopów wypoczynkowych i macierzyńskich, wynagrodzenia minimalnego, nadgodzin i okresów wypowiedzenia.37

III.2.2.1. Umowa zlecenie

Celem umowy zlecenia jest dostosowywanie wielkości zatrudnienia do aktualnych potrzeb pracodawców i jednocześnie daje potencjalnym pracownikom możliwość dopasowania czasu pracy do ich potrzeb poprzez np. możliwość wyboru godzin pracy. Elastyczne formy zatrudnienia odpowiadają potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Zgodnie z art. 734 § 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

W tym stosunku prawnym stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca, a przedmiotem jest dokonanie czynności prawnej. Umowa zlecenia dotyczy sytuacji, w której zleceniobiorca ma dokonać dla zleceniodawcy określonej umowa czynności prawnej. Cytowany artykuł 734 k.c. stanowi w § 2, iż przez zawarcie umowy zlecenia zleceniodawca udziela zleceniobiorcy pełnomocnictwa do wykonania danej czynności, jednak w drodze umowy strony mogą postanowić odmiennie.

W praktyce funkcjonuje pojęcie „umowa zlecenie”, jako umowa o świadczenie pracy, która nie ma charakteru podporządkowanego. Sytuacja taka ma swoje prawne uzasadnienie. Zgodnie z art. 750 k.c. do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.38

Zgodnie z tytułem XXI Kodeksu cywilnego umowa zlecenie jest umową starannego działania, która może być odpłatna lub nieodpłatna. Osoba przyjmująca zlecenie (zleceniobiorca) może powierzyć wykonanie osobie trzeciej, za zgodną zleceniodawcy. Umowa zlecenie może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron w każdym czasie. Roszczenia związane z wykonaniem umowy mogą być dochodzone w ciągu dwóch lat, co w odróżnieniu od umowy o prace stanowi krótszy termin, gdyż w postępowaniu z zakresu prawa pracy roszczeń przed sądem pracy można dochodzić w terminie 3 lat.

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym, wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W zapisie tym chodzi również do umowy zlecenia.39

Do cech charakterystycznych umowy zaliczymy:

37Ibidem. 38 L. Grzonka, Alternatywne formy zatrudnienia, Polskie Wydawnictwo Prawnicze IURIS 2013, s. 38.39Elastyczne formy zatrudnienia, Zapewnienie odpowiednich kompetencji konsultantów Punktów Konsultacyjnych Krajowego Systemu Usług (PKKSU) – szkolenia i działania pomocnicze, Poddziałanie IVA – Aktualizacja produktów informacyjnych „Informatora Konsultanta PK”, Warszawa 2010.

54

umowa zawierana na czas określony, polegająca na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla zleceniodawcy,

jeżeli strony nie ustalą inaczej w umowie lub nie wynika to z przepisów szczególnych, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy po wykonaniu zlecenia,

zawarcie umowy zlecenia, zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny,

zleceniobiorcy mający inny tytuł do ubezpieczenia składkami emerytalno-rentowymi np. z umowy o pracę (gdy ich wynagrodzenie z tytułu jest równe lub wyższe niż minimalne wynagrodzeniu za pracę) oraz studenci do ukończenia 26 roku życia, nie muszą opłacać składek na ubezpieczenia społeczne – mogą otrzymać wyższą kwotę netto w porównaniu z osobami zatrudnionymi za taką samą kwotę brutto i opłacającymi składki; nie występuje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe,

zleceniodawca nie ma obowiązku płacenia wynagrodzenia za urlop oraz inne przerwy w wykonywaniu pracy,

osoba wykonująca umowę zlecenie w przypadku zaistnienia szkody odpowiada całym swoim majątkiem.

III.2.2.2. Umowa o dzieło

Umowa o dzieło to kolejna umowa uregulowana przez przepisy Kodeksu cywilnego, a zatem umowa, której nie dotyczą przepisy Kodeksu pracy.

Opisywana umowa została uregulowana przepisami tytułu XV Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 627 § 1 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Wskazać należy, iż w odróżnieniu od umowy zleceniem intencją stron w tym wypadku jest osiągnięcie konkretnego celu, a nie tylko staranne działanie.

Umowę o dzieło odróżnia od umowy o pracę brak stosunku zależności między zamawiającym a przyjmującym zamówienie. W wypadku umowy o pracę podstawowe znaczenie ma, co do zasady, wykonywanie pracy, a nie jej rezultat. Do uprawnień zamawiającego należy udzielanie wskazówek dotyczących sposobu wykonywania dzieła. W odróżnieniu od przyjmującego zamówienie, pracownik nie ponosi jednak odpowiedzialności umownej w sytuacji, gdy wykonywana przez niego praca nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Przyjmujący zamówienie odpowiada za nieosiągnięcie rezultatu. Inny jest zatem rozkład ryzyka wykonania i jakości usługi.

Od umowy zlecenia umowę o dzieło odróżnia natomiast konieczność jej sfinalizowania w każdym wypadku konkretnym i sprawdzalnym rezultatem. Obowiązek osobistego wykonania dzieła przez przyjmującego zamówienie będzie miał w odniesieniu do umowy o dzieło mniejsze znaczenie, jeżeli rezultat końcowy zostanie osiągnięty. W wypadku umowy zlecenia rezultat nie jest elementem koniecznym,

55

występuje natomiast jako zasada obowiązek osobistego spełnienia świadczenia przez zleceniobiorcę, z uwagi na osobiste zaufanie między stronami. Zlecenie w podstawowej konstrukcji normatywnej odnosi się jedynie do dokonania określonej czynności prawnej i nie musi być odpłatne.40

Zgodnie z Kodeksem cywilnym umowa o dzieło jest umową konsensualną, dwustronnie zobowiązującą, wzajemną i odpłatną, a jej zawarcie następuje zgodnie z ogólnymi zasadami dotyczącymi umów. Stosunek prawny umowy o dzieło dochodzi do skutku w wypadku złożenia przez obie strony zgodnych oświadczeń woli. Do skutecznego zawarcia umowy o dzieło nie jest wymagane wydanie przyjmującemu zamówienie jakiejkolwiek rzeczy, na przykład materiałów potrzebnych do wykonania dzieła. Ekwiwalentem świadczenia przyjmującego zamówienie, które polega na wykonaniu dzieła, jest świadczenie zamawiającego polegające na zapłacie wynagrodzenia, z czego wynika odpłatny charakter umowy o dzieło.41

Cechą charakterystyczną tego rodzaju stosunku prawnego jest to, iż pomiędzy stronami nie występuje jakikolwiek stosunek zależności, brak wymogu zachowania szczególnej formy prawnej przy jej zawarciu. Przedmiotem umowy o dzieło będą rezultaty materialne i niematerialne.

Zgodnie z Kodeksem cywilnym wykonawca ponosi odpowiedzialność za wady dzieła i w tym przypadku zastosowanie mają odpowiednio przepisy o rękojmi sprzedaży. Wykonawca jest zwolniony od odpowiedzialności z tytułu rękojmi, jeżeli zamawiający wiedział o wadzie w chwili odbioru dzieła, ale mimo to je przyjął. Dodatkowo zamawiający traci uprawnienia za wady fizyczne rzeczy, jeżeli nie dokonał zawiadomienia wykonawcy o wadzie w terminie jednego miesiąca od jej wykrycia. Uprawnienia z tytułu rękojmi za wady fizyczne wygasają po upływie roku, a w przypadku wad budynku- trzy lata. W kwestii wad prawnych rzeczy uprawnienia z tytułu rękojmi wygasają z upływem roku od chwili dowiedzenia się o istnieniu wady. Jeżeli jednak wada została podstępnie zatajona, termin nie biegnie.

Strony zawierając umowę o dzieło określają tylko termin wykonania dzieła, w tym przypadku nie ma zastosowania określenie czasu pracy. Wynagrodzenie za wykonane dzieło może być ustalone przez strony stosunku na dwa sposoby; poprzez wskazanie określonej kwoty, bądź przez podanie podstaw jej ustalenia. Jeżeli strony nie ustaliły wysokości wynagrodzenia lub nie podały podstaw jej ustalenia,w tym przypadku poczytuje się, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. W przypadku umowy o dzieło istnieją cztery sposoby rozwiązania umowy; poprzez porozumienie stron, wypowiedzenie, odstąpienie i rozwiązanie z mocy prawa.

W umowie o dzieło możliwe jest zawarcie zakazu konkurencji. Brak ustawowych ograniczeń co do jego zakresu. Możliwe są w związku z tym różne uregulowania umowne. Najczęściej stosowane są dwa: ochrona tajemnicy lub zakaz konkurencji.42

40D. Reck, M. Wieczorek, Elastyczne formy zatrudnienia, Kraków 2013, s. 39.41 A. Kidyba (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Tom III. Zobowiązania- część szczególna, LEX 2010.42 L. Grzonka, Alternatywne formy zatrudnienia, Polskie Wydawnictwo Prawnicze IURIS 2013, s. 74-75.

56

Roszczenia związane z umową o dzieło przedawniają się z upływem dwóch lat od dnia oddania dzieła, a jeżeli dzieło nie zostało oddane, od dnia, w którym zgodnie z treścią umowy miało być oddane.

Kwestią wymagająca naświetlenia jest ponadto fakt, iż umowa o dzieło,jak i umowa zlecenie nie mogą posiadać cech stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Umowa o dzieło stanowi atrakcyjną formę zatrudnienia zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, ponieważ nie są od tej umowy odprowadzane składki ZUS, a, bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego, koszt uzyskania przychodu wynosi minimum 20%.

Szczególnie ceniona przez artystów i innych przedstawicieli tzw. wolnych zawodów ( swoboda co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania swojego świadczenia). Brak jest tutaj jednak świadczeń socjalnych takich jak: wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy, ubezpieczenia chorobowe, emerytalne, rentowe i wypadkowe, zasiłek dla bezrobotnych. W razie wyrządzenia szkody pracodawcy lub osobie trzeciej zatrudniony na ten rodzaj umowy odpowiada całym swym majątkiem.

III.2.2.3. Umowa agencyjna

Zgodnie z art. 758 § 1 k.c. przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.

Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń, agent jest uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie.

Tym samym uznać należy, iż umowa agencyjna należy do umów z zakresu pośrednictwa handlowego. Przepis art. 758 § 1 k.c. nie zawiera zastrzeżenia ograniczającego zobowiązanie agenta do pośredniczenia przy zawieraniu umów, czy do zawierania umów oznaczonego rodzaju. W związku z tym zakres umów, w których zawarciu agent zobowiązuje się pośredniczyć, czy też które zobowiązuje się zawierać, może zostać przez strony określony dowolnie z uwzględnieniem jednak granic wyznaczonych przez art. 353 k.c. Strony mogą w umowie zakres działania agenta ograniczyć do pośredniczenia bądź przedstawicielstwa w odniesieniu do zawierania umów określonego rodzaju( tak L. Ogiegło (w:) K. Pietrzykowski, Komentarz, t. II, 2004, s. 394) czy umów oznaczonych rodzajów. Jednakże zakres umów, które mogą

57

być przedmiotem działań agenta na podstawie umowy agencyjnej, i tak jest ograniczony, gdyż są to umowy z klientami dającego zlecenie. Oznacza to, że zawierane są z osobami nabywającymi towary, korzystającymi z usług dającego zlecenie. Dotyczą więc one w szczególności sprzedaży towarów, świadczenia usług, wytwarzania produktów czy udostępniania określonych rzeczy (ewentualnie praw) do używania (korzystania) przez dającego zlecenie na rzecz jego klientów. Prowadzi to do wniosku, że zarówno pośredniczenie, jak i zawieranie umów odnosi się do takich ich rodzajów, które mieszczą się w zakresie działalności gospodarczej bądź zawodowej dającego zlecenie.43

W przeciwieństwie do umowy o pracę, która musi być wykonywana osobiście przez kontrahenta, umowa agencyjna i nawiązany na jej postawie stosunek prawny między dającym a przyjmującym zlecenie nie wyłączają takiej możliwości, żeby agent zawierał umowę o pracę czy inne umowy o świadczenie usług z osobami trzecimi w stosunku do dającego zlecenie w ramach umowy agencyjnej. W takim układzie stosunków zorganizowanie bezpiecznej i higienicznej pracy należy do agenta. W razie więc wypadku w zatrudnieniu pracownika zaangażowanego przez agenta, odpowiedzialność ponosiłby agent, a nie dający zlecenie, chyba że co innego wynika z zawartych umów.44

Klauzula del credere oznacza, że agent odpowiada w uzgodnionym zakresie za wykonanie zobowiązania przez klienta. Zasadniczo odpowiedzialność ogranicza się do tego, ze klient wykona swoje świadczenie, ale też możliwe jest umowne poszerzenie lub zawężenie tej odpowiedzialności. Ważne, by klauzula została ujęta na piśmie, gdyż w innym wypadku jest niewiążąca. Drugą ważną kwestia jest dodatkowa odpłatność dla agenta. Konieczne jest określenie wynagrodzenia, które mu się należy z tytułu wpisania do umowy klauzuli del credere. Istotą tej klauzuli jest więc odpowiedzialność gwarancyjna agenta. Strony muszą wskazać w umowie zakres tej odpowiedzialności. Naświetlenie ponadto wymaga fakt, iż zawarcie w umowie klauzuli del credere nie wyłącza odpowiedzialności agenta na zasadach ogólnych.45

Zgodnie z kodeksem cywilnym, jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja. Prowizją jest wynagrodzenie, którego wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów. Jeżeli wysokość prowizji nie została w umowie określona, należy się ona w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta, a w razie niemożności ustalenia prowizji w ten sposób, agentowi należy się prowizja w odpowiedniej wysokości, uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zleconych mu czynności. Każda ze stron obowiązana jest do zachowania lojalności wobec drugiej. Agent obowiązany jest w szczególności przekazywać wszelkie informacje mające znaczenie dla dającego zlecenie oraz przestrzegać jego wskazówek uzasadnionych w danych okolicznościach, a także podejmować, w zakresie prowadzonych spraw, czynności potrzebne do ochrony

43 A. Kidyba (red.), Kodeks cywilny. Komentarz…44Wyrok SN z 1 października 1969 r. IPR 246/69, niepubl.45 L. Grzonka, Alternatywne formy..., s.85-86.

58

praw dającego zlecenie. Dający zlecenie obowiązany jest przekazywać agentowi dokumenty i informacje potrzebne do prawidłowego wykonania umowy.

Umowę agencyjną zwiera się na czas określony lub nieokreślony. Dodatkowo, zgodnie z Kodeksem cywilnym, nie ma żadnych ograniczeń co do długości trwania umowy. Podkreślić należy jednak, iż umowy zawartej na czas określony nie można, poza wyjątkowymi sytuacjami, wypowiedzieć.

Zgodnie z art. 764 k.c. umowa agencyjna, chociażby była zawarta na czas oznaczony, może być wypowiedziana bez zachowania terminów wypowiedzenia z powodu niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości lub znacznej części, a także w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności. Jeżeli wypowiedzenia dokonano na skutek okoliczności, za które ponosi odpowiedzialność druga strona, jest ona zobowiązana do naprawienia szkody poniesionej przez wypowiadającego w następstwie rozwiązania umowy.

III.2.3. Praca nakładcza (Rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą)

Pracą nakładczą, inaczej zwaną chałupniczą, jest odpłatne wykonywanie przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego nakładcą, określonej pracy. Praca ta wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny.

Praca nakładcza jest umową pośrednią pomiędzy umową pracowniczą a umową cywilno-prawną tj. umową o dzieło. Ma ona charakter zatrudnienia pracowniczego o charakterze cywilnoprawnym. Wykonawca podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym oraz ma prawo do uprawnień pracowniczych, takich jak urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie chorobowe. Nie podlega on ubezpieczeniu wypadkowemu na podstawie art. 12 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Cechą charakterystyczną jest swoboda organizacji pracy wykonawcy, dowolne rozporządzanie czasem, możliwość powierzania realizacji zadań domownikom. Warunki wykonywania pracy nakładczej reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.

O charakterze cywilno-prawnym umowy świadczy, że czynności w ramach umowy o pracę nakładczą mogą być wykonywane w miejscu wskazanym przez wykonawcę, innym niż siedziba pracodawcy, w dogodnym dla niej terminie i czasie, przy pomocy osób trzecich oraz bez kontroli pracodawcy. Umowę można zawrzeć zgodnie z Kodeksem pracy na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony oraz na czas wykonania danej pracy. Umowa nakładcza może być rozwiązana w każdym momencie za porozumieniem stron oraz za wypowiedzeniem 2-tygodniowym,

59

przy umowie na okres próbny i 1-miesięcznym, przy umowach bezterminowych. Nie można wypowiedzieć umowy na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy. 46Praca szczególnie polecana osobom, które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom sprawującym opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją.

III.2.4. Praca na wezwanie

Cechą charakterystyczną pracy na wezwanie jest to, iż nie jest ona świadczona ciągle i systematycznie, odbywa się tylko w przypadku nagłego zapotrzebowania na nią. Pracodawca może w każdej chwili wezwać pracownika, który musi, w związku z tym, być zawsze osiągalny; ten rodzaj pracy znajduje zastosowanie m.in. w handlu, hotelarstwie, turystyce.

W polskim prawie pracy nie ma uregulowań dotyczących pracy na wezwanie. Zbliżoną formą są dyżury pracownicze określone w art. 151 k.p. (osoba pełniąca dyżur pozostaje w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy; dyżur może być pełniony w zakładzie pracy, w domu lub w innym miejscu wyznaczonymprzez pracodawcę, ale jest uzupełnieniem pracy w normalnych godzinach) oraz pogotowie pracy. Obowiązujące przepisy nie zezwalają zawarcia umowy o pracę, której głównym obowiązkiem pracownika będzie pełnienie dyżurów i oczekiwanie na wezwanie.47

W krajach Unii Europejskiej można wyróżnić dwa rodzaje pracy na wezwanie: umowa o pracę zawarta jest między stronami, a praca świadczona jest tylko w przypadku wezwania pracownika do niej (w ramach trwania umowy mogą wystąpić przerwy w świadczeniu pracy) oraz podpisanie umowy przedwstępnej powodującej, że pracownik zostaje w dyspozycji pracodawcy; w przypadku wystąpienia konieczności świadczenia pracy, zostaje podpisana właściwa umowa o pracę o charakterze czasowym.

III.2.5. Job sharing

System pracy dzielonej nie został, jak dotąd, wprost uregulowany ani na szczeblu UE, ani na szczeblu ustawodawstwa polskiego. Dopuszczalności jego stosowania upatrywać można jedynie w przepisach dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. W prawie europejskim zagadnienia te reguluje Dyrektywa Rady Nr 97/81/WE

46Elastyczne formy zatrudnienia, Zapewnienie odpowiednich kompetencji konsultantów Punktów Konsultacyjnych Krajowego Systemu Usług (PKKSU) – szkolenia i działania pomocnicze, Poddziałanie IVA – Aktualizacja produktów informacyjnych „Informatora Konsultanta PK”, Warszawa 2010, s. 13

47 I. Kalinowska, B. Kujszczyk, M. Mańturz, J. Sajko, B. Świerszcz, A. Tymoszuk, Elastyczne formy zatrudnienia. Informator…, s. 23

60

z 15.12.1997r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC18. Celem porozumienia jest usunięcie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, poprawa satysfakcji z pracy w niepełnym wymiarze oraz ułatwienie rozwoju takiej pracy na zasadzie dobrowolności, a także przyczynienie się do jej upowszechnienia w sposób uwzględniający potrzeby pracodawcy.

W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że job sharing jest formą organizacji pracy wpisującej się doskonale w Programy praca-życie (Work Life Balance), zapewniając nie tylko łagodzenie konfliktu między obowiązkami zawodowymi i pozazawodowymi pracownika, ale także jako możliwość optymalnego wykorzystania potencjału tkwiącego w zasobach pracy.

Cechą job sharingu jest praca na zasadzie dzielenia stanowiska polegająca na tym, iż dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy.

Istotą tej formy jest zatrudnienie na tym samym stanowisku, przy wykonywaniu tych samych obowiązków, dwóch osób. Osoby te podejmują odpowiedzialność za pracę, przypadającą na to stanowisko i dzielą między siebie czas potrzebny na jej wykonanie. Dzielą się także efektami wykonanej pracy tj. płacami, premiami i innymi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia. Podstawą job sharingu są umowy zawierane pomiędzy pracodawcą, a zainteresowanymi pracownikami. Umowy te określają ryczałtowe wynagrodzenie i wymiar czasu pracy oraz ustalają obowiązek wzajemnych zastępstw, podczas nieobecności zatrudnionych w tej formie pracowników.48

Wyróżnia się dwa modele job sharingu:

model amerykański- to forma zbiorowej odpowiedzialności, co oznacza, iż każdy z zatrudnionych w tej formie pracowników jest odpowiedzialny za pełne wykonanie zadań na dzielonym stanowisku pracy, a pracodawcy nie obciążają urlopy, choroby czy okresowe spadki wydajności poszczególnych członków zespołu,

model europejski- pracownik zatrudniony w formie job sharinguma zapewnioną pełnię praw pracowniczych i opiekę socjalną.

Podstawą prawną funkcjonowania job sharingu w Polsce może być zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik dzielący stanowisko może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, czas wykonywania danej pracy, czy na czas nieokreślony. Kwestią wymagającą naświetlenia jest fakt, iż każdy z zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy posiada wszelkie prawa i obowiązki wynikające z kodeksu pracy i innych przepisów. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 4 k.p. zobowiązuje do wskazania w umowie o pracę wymiaru czasu pracy.

48Ibidem, s. 24.

61

III.2.6. Job rotation (Rotacja stanowisk)

Job rotation określany jest bardzo często mianem pracy rotacyjnej. Zgodnie ze słownikiem angielsko-polskim job rotation oznacza wymienność pracy, gdy pracownik w celu rozwoju i pogłębienia swoich umiejętności i doświadczeń przechodzi systematycznie przez różne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie. Jest to element planowania indywidualnych karier.49 Według innej definicji praca rotacyjna ma miejsce wówczas, gdy pracownicy wykonują zamiennie prace różnego rodzaju, na różnych stanowiskach czy też w różnych komórkach organizacyjnych zakładu pracy, a celem tego „przesuwania” zatrudnionych jest to, aby dany pracownik przez jakiś czas wykonywał inną pracę.50

Zatrudnianie rotacyjne może być stosowane na podstawie powszechnie obowiązujących lub wewnątrzzakładowych przepisów prawa. Często podstawą pracy rotacyjnej są postanowienia umowy o pracę lub tylko harmonogramy pracy, w których określa się rozkład i warunki zamiennego wykonywania pracy.51 job rotation w nowym ujęciu rozumiane jest jako zatrudnianie na krótki okres, niejako na zastępstwo, na praktykę zawodową, osób bezrobotnych lub nieposiadających doświadczenia zawodowego, aby w tym samym czasie stali pracownicy, pracujący na tych samych stanowiskach, mogli wziąć udział w programach szkoleniowych.52

IV.Analiza unijnych przepisów prawnych w zakresie elastycznych form zatrudnienia w państwach członkowskich Unii Europejskiej

Dokonując analizy obowiązujących w Polsce przepisów dotyczących prawa pracy, a w szczególności organizacji czasu pracy, nie sposób pominąć ustawodawstwa Unii Europejskiej.

Proces uelastyczniania polskiego rynku pracy zapoczątkowało wejście Polski do Unii Europejskiej oraz implementacja unijnych dyrektyw.

Wśród aktów normatywnych dotyczących prawa pracy na próżno doszukiwać się głównego Kodeksu czy Konstytucji regulujących tę tematykę. Przepisy unijne zajmują się tylko niektórymi wybranymi aspektami prawa pracy. Dla przykładu można tu wymienić regulacje unijne dotyczące:

czasu pracy, pracy tymczasowej, koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych,

49 Polska Agencja Rozwoju Regionalnego- słownik terminów angielskich http://www.parr.pl/pol/slownik_ang_j.htm, dostęp:26 sierpnia 2013r.50 Z. Kubot, Praca rotacyjna w stosunku pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 9.51Ibidem.52B. Piotrowski, – Job Rotation, zatrudnienie rotacyjne w: Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm, (red:) L. Machol- Zajda (red), Warszawa 2001,s. 103.

62

http://www.parr.pl/pol/slownik_ang_j.htm

norm bezpieczeństwa i higieny pracy.

Z punktu widzenia polskiego wymiaru sprawiedliwości prawo unijne odgrywa szczególną rolę. Wyznacza granice i normy, których państwom członkowskim nie wolno przekraczać. Z tej perspektywy prawo unijne pełni głównie funkcję ochronną, wyznaczając np. dopuszczalne normy dobowe, tygodniowe czy też regulując minimalne okresy wypoczynku, urlopu itp.

W państwach członkowskich prawo unijne stosowane jest bezpośrednio. Oznacza to, że, występując przed polskim sądem, każdy może powoływać się na unijne akty normatywne. Z drugiej strony sąd ma obowiązek stosować te normy. Biorąc pod uwagę hierarchię wszystkich aktów normatywnych, prawo unijne ma pierwszeństwo przed prawem polskim.

Do źródeł prawa Unii Europejskiej zaliczamy:

rozporządzenia, dyrektywy, decyzje, opinie,

zalecenia.

Rysunek 26. Źródła prawa Unii Europejskiej

Prawo pierwotne (traktatowe) nie zawiera żadnych istotnych dla ochrony interesów i praw pracowników szczegółowych postanowień (bezpośrednich odniesień). Polska nie przyjęła Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej.

Wyjątkowo można tu wymienić jedynie jeden przepis tj. art. 141 TWE, zgodnie z którym każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

63

ŹRÓDŁA PRAWA UNII EUROPEJSKIEJ

PIERWOTNE

TRAKTATY WSPÓLNOT EUROPEJSKICH I UNII

EUROPEJSKIEJ

POCHODNE

rozporządzenia dyrektywy decyzje opinie zalecenia

oświadczenia, deklaracje, programy, protokoły, rezolucje, konkluzje,

wnioski wspólne działania, konluzje, obwieszczenia

Dla krajowych porządków prawnych najważniejszą rolę odgrywają rozporządzenia oraz dyrektywy. Po pierwsze, posiadają one moc wiążącą państwa członkowskie. Po drugie, brak stosowania w/w norm rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą danego państwa.

Te dwa najistotniejsze źródła prawa różnią się sposobem oddziaływania na porządki prawne państw członkowskich.

Rozporządzenie działa bezpośrednio na porządek prawny danego państwa. Nie musi być ono na nowo wdrażane do systemu polskiego prawa. Z chwilą jego wejścia w życie, jest ono integralną częścią tego systemu. Nie ma więc potrzeby ani sensu dublowania takiego aktu w polskim systemie.

Dyrektywa z kolei z chwilą jej opublikowania nie jest jeszcze częścią systemu prawnego państwa członkowskiego Unii Europejskiej. Jej moc oddziaływania polega na tym, że państwo członkowskie ma obowiązek dostosować swoje prawo do dyrektywy. Ma wdrożyć do swojego systemu prawnego postanowienia zawarte w dyrektywie. Z reguły przewiduje ona termin wdrożenia nowego prawa. Sposób tego wdrożenia zależy wyłącznie od danego państwa. Ważne jest, aby przepisy krajowe były zgodne z daną dyrektywą. Może to być zrobione na mocy dowolnego aktu normatywnego. Najczęściej dyrektywę implementuje się poprzez nowelizacje.

Zmiany polskiego kodeksu pracy na przestrzeni ostatnich 10 lat wynikają przeważnie z obowiązku implementacji dyrektyw unijnych.

Zagadnienie, czy jednostki mogą powoływać się na dyrektywy unijne, jako na źródło swoich praw przed sądami państw członkowskich, jest od ponad ćwierćwiecza przedmiotem bogatego orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

Zgodnie z pierwotnym prawem unijnym dyrektywa wiąże każde państwo członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków.Kiedy dane państwo stosuje się do dyrektywy i wprowadza zawarte w niej regulacje do swoich porządków prawnych sytuacja ta nie budzi kontrowersji. Problemy zaczynają się w sytuacji, kiedy dane państwo nie zrobi tego w umówionym terminie bądź też zrobi to źle (niezgodnie z dyrektywą). Wówczas oczywistym jest, że prawo krajowe jest sprzeczne z dyrektywą unijną. Innymi słowy pomiędzy prawem krajowym, a prawem unijnym rodzi się konflikt. W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości możemy znaleźć liczne przykłady rozwiązywania owych konfliktów. Z reguły brak implementacji. Implementacja niepełna lub też wadliwa prowadzi do nałożenia sankcji na dane państwo członkowskie. Dla obywatela danego państwa wadliwa implementacja rodzi jeszcze inne uprawnienie. W tej sytuacji otwiera się możliwość powołania się przed sądem krajowym na prawa wynikające z unijnej dyrektywy. Można tego dokonać z reguły tylko w ujęciu wertykalnym, a więc w praktyce w procesie obywatel konta Państwo (odszkodowanie). Z reguły nie można powoływać się na dyrektywę w ujęciu horyzontalnym tj. w sporach pomiędzy osobami prywatnymi.

Doskonałym przykładem jest sprawa polskiego pediatry dr. Czesława Misia, który wygrał sprawę przed polskim sądem, powołując się wprost na dyrektywę unijną.

64

Dyrektywa, która znalazła bezpośrednie zastosowanie, to omawiany w raporcie akt nr 2003/88/WE dotyczący niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Polski pediatra powołał się na przepisy w/w dyrektywy, które nakazują uznawać za czas pracy również czas dyżuru, niezależnie od tego, czy pracownik świadczy pracę podczas tego dyżuru. Uznanie czasu dyżuru medycznego za czas pracy powoduje, że czas pracy lekarza, pełniącego dyżury medyczne, jest sumą godzin przepracowanych w normalnym trybie i sumą godzin dyżurów pełnionych przez lekarza w danym okresie rozliczeniowym.

O wygranej polskiego pediatry zadecydowała naczelna zasada pierwszeństwa prawa wspólnotowego nad prawem krajowym. Skoro przepisy krajowe były sprzeczne z prawem unijnym nie można było ich zastosować. I właśnie dzięki temu obywatel państwa członkowskiego wygrał spór w sądzie przeciwko Zakładowi Opieki Zdrowotnej.

Przepisy te stały w jawnej sprzeczności z ówcześnie obowiązująca ustawą o Zakładach Opieki Zdrowotnej, które stanowiły, że czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.

W związku z najnowszą nowelizacją kodeksu pracy, która wchodzi w życie 23 sierpnia 2013r. związki zawodowe już zapowiadają składanie pozwów przeciwko Państwu Polskiemu za złamanie dyrektywy 2003/88/WE w zakresie bezprawnego wydłużenia okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy.

Związki uważają, że dyrektywa pozwala na wydłużenie okresu tylko wąskiej grupie pracowników i tylko w niektórych systemach czasu pracy. Pierwszym etapem będzie z pewnością zaskarżenie ustawy do Trybunału Konstytucyjnego. Ustawodawca każdego z państw członkowskich powinien dostosować przepisy krajowe do unijnych. Mówiąc językiem prawniczym, poszczególne państwa członkowskie implementują prawo unijne do krajowego.

Przykładem może być tutaj treść art. 131 Kodeksu pracy, który w całości pochodzi z omawianej w tym miejscu dyrektywy. Przepis § 1 dotyczy wszystkich systemów czasu pracy. Jest on powtórzeniem art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88/WE stanowiącego, że przeciętny czas pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie przekracza 48 godzin. Dyrektywa przewiduje okres 4 miesięcy jako okres rozliczeniowy (art. 16 lit. b). Dopuszcza odstępstwo wobec pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji (art. 17 ust. 1 lit. a dyrektywy 2003/88/WE).

Podobnie regulacje w zakresie wymiaru dobowego odpoczynku w całości zaczerpnięto z dyrektywy 2003/88/WO. Okres 11 godzin nieprzerwanego dziennego odpoczynku w okresie obejmującym 24 godziny przewidziany jest w art. 3 dyrektywy 2003/88/WE.

Zgodnie zaś z art. 132 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do ,co najmniej, 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

65

IV.1. Rozwój idei flexicurity oraz elastycznych form zatrudnienia w UE.

Pierwsza wzmianka dotycząca atypowych form zatrudnienia pojawia się w zaleceniu przyjętym przez Zgromadzenie Parlamentarne Rady Europy w roku 1987. W zaleceniu zaakcentowano rozwój elastycznych form zatrudnienia w oparciu o atypowe umowy o pracę. Zgodnie z w/w zaleceniem państwa członkowskie winny dążyć do polepszenia warunków pracy osób zatrudnionych na podstawie owych nietypowych form zatrudnienia53.

W 1993 r. w ,tak zwanej, Białej Księdze pt. "Wzrost, Konkurencyjność i Zatrudnienie" zawarto pierwsze wyraźne połączenie elastyczności i bezpieczeństwa. Komisja zwróciła uwagę, że rynek pracy jest wysoce nieefektywny, kiedy brakuje mu elastyczności w kontekście organizacji czasu pracy, płacy, mobilności. Podstawową bolączką ówczesnych systemów było, zdaniem komisji, nieodpowiednie dopasowanie podaży umiejętności i kwalifikacji siły roboczej do potrzeb rynku.

W 1997 r. w dniach 20-21 listopada w Luksemburgu podczas nadzwyczajnego posiedzenia Rady Europejskiej w Sprawie Zatrudnienia postanowiono, że elastyczne formy zatrudnienia należą do trzeciego filaru Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Przyjmuje się, że w/w posiedzenie dało początek tzw. Procesowi luksemburskiemu, który polegał na koordynacji polityki zatrudnienia państw Unii.

Zgodnie z założeniami strategii poprawa warunków zatrudnienia osób zatrudnionych na podstawie atypowych form zatrudnienia jest jednym z priorytetów i celów unijnego i krajowego prawodawstwa.

Oprócz lepszych warunków pracy w/w osób nacisk należy położyć również na bezpieczeństwo socjalne tak, aby elastyczne formy zatrudnienia stały się bardziej atrakcyjne. Pracownicy nie powinni obawiać się utraty zatrudnienia oraz pogorszenia swojej sytuacji ekonomicznej w związku z wyborem atypowej formy zatrudnienia54.

IV.2. Strategie i główne założenia polityki socjalnej, aktywnych instrumentów rynku pracy oraz walki z bezrobociem w UE

IV.2.1. Strategia lizbońska oraz odnowiona strategia lizbońska

W 2000r. sformułowano tzw. Strategię lizbońską stanowiąca odpowiedź na problemy związane z globalizacją i procesami demograficznymi w Europie. Strategia lizbońska stanowiła odzwierciedlenie osiągniętego porozumienia w zakresie wspólnych zasad stosowania idei flexicurity.

53 Por. L. Betten. International Labour Law, Deventer-Boston 1993,s, 198-199.54 Por. Z.Hajn Nietypowe umowy o pracę Europeizacja s. 64 i nast.

66

Po kilku latach funkcjonowania Strategii Lizbońskiej dostrzeżono niewystarczające efekty wdrażania jej celów i odnowiono jej postanowienia. Zgodnie z obowiązującymi zapisami, państwa UE zostały zobligowane do przygotowania Krajowych Programów Reform (KPR), tj. programów realizacji celów Strategii na poziomie narodowym. Zawężono również listę celów Strategii do dwóch głównych: osiągnięcia zrównoważonego wzrostu gospodarczego oraz trwałego wzrostu zatrudnienia.

W 2005 roku ogłoszona zostaje tak zwana odnowiona Strategia lizbońska. Zastąpiła ona przyjętą pięć lat wcześniej Strategię lizbońską.

Celem odnowionej Strategii lizbońskiej było osiągnięcie wzrostu gospodarczego oraz wysokiego poziomu zatrudnienia. Kładła ona nacisk na zrównoważony rozwój. Podkreślono przede wszystkim znaczenie wspólnego rynku, inwestycji w ramach działalności badawczo-rozwojowej i innowacyjnej.

W zakresie atrakcyjności inwestycyjnej wskazano, że istotne jest ukończenie powstawania wspólnego rynku i jego pogłębienie. Innowacje i inwestycje w działalności badawczo-rozwojowej napędzają wzrost. W tym kontekście zwrócono uwagę także na edukację i zdobywanie nowych kwalifikacji przez obywateli UE, jako czynnik wpływający na produktywność i konkurencyjność. Działania na rzecz zatrudnienia stanowią jeden z głównych elementów odnowionej Strategii lizbońskiej. Konieczne jest tworzenie nowych miejsc pracy i włączanie osób długotrwale bezrobotnych. Wspomniano również o dużym znaczeniu małych i średnich przedsiębiorstw dla gospodarki.

Jedna z propozycji odnowionej Strategii lizbońskiej odnosiła się do budowania partnerstwa europejskiego na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Miało ono łączyć się ze skupieniem na realizowaniu celów istotnych dla wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Lizboński Program Działań stanowi część tego partnerstwa. Odnowiona strategia lizbońska wspomina także o poprawie regulacji prawnych zarówno na poziomie krajowym, jak i europejskim, konieczności podjęcia działań na rzecz nowoczesnej infrastruktury.

W 2006r. z inicjatywy Komisji Europejskiej powstaje tzw. Zielona Księga; Modernizacja Prawa Pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku. Jeden z jej rozdziałów poświęcono w całości stworzeniu elastycznego i sprzyjającego integracji rynku pracy.

W 2006r. Komisja podkreśliła fakt, że standardowe formy zatrudnienia tracą na znaczeniu. Zwrócono uwagę na zjawisko popularyzacji nietypowych form zatrudnienia, zwłaszcza wśród małych przedsiębiorstw.

Przyczyn tego zjawiska upatrywano w wysokich kosztach administracyjnych związanych z pracownikami zatrudnionymi na podstawie standardowych umów o pracę. Elastyczne formy zatrudnienia stały się popularne, albowiem dają pracodawcom możliwość szybkiego zareagowania na zmieniające się trendy konsumenckie, rozwijające się technologie oraz nowe możliwości przyciągania i zatrzymywania bardziej zróżnicowanych pracowników.

67

Dzięki elastycznym formom zatrudnienia pracodawca może lepiej dopasować stanowisko pracy stosowanie do popytu i podaży. Zaakcentowano również związek pomiędzy elastycznymi formami zatrudnienia a większymi możliwościami rozwoju zawodowego, utrzymania równowagi pomiędzy życiem rodzinnym, pracą i kształceniem.

Komisja zwróciła również uwagę na negatywne zjawiska, które mogą towarzyszyć nowym trendom elastycznego rynku pracy. Mianowicie zauważono, że brak ingerencji państwa może doprowadzić do licznych nadużyć i braku bezpieczeństwa pracowników zatrudnionych na tzw. AFZ55. Zdaniem komisji część siły roboczej może wpaść w pułapkę serii krótkoterminowych prac o niskiej jakości, które charakteryzują się niewłaściwym poziomem ochrony socjalnej.

Może to doprowadzić do znacznego pogorszenia sytuacji osób zatrudnionych w AFZ.

IV.2.2. Komunikat komisji z 27 czerwca 2007r. do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów – wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity

W 2007 r. sformułowano 8 zasad FLEXICURITY. Był to efekt poparcia komunikatu Komisji Europejskiej pt. "W kierunku wspólnych zasad wdrażania modelu flexicurity.

Rysunek 27. Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity

55 Skrót AFZ –atypowe formy zatrudnienia.

68

Poniższy schemat przedstawia konstrukcję słowa flexicurity, które powstało z połączenia dwóch słów (elastyczność –flexibility oraz bezpieczeństwo-security).

Idea flexicurity to zintegrowana strategia równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa.

Rysunek 28. Etymologia słowa flexicurity

W wytycznych Komisji Europejskiej zachęca się partnerów społecznych do negocjowania i wprowadzania na wszystkich poziomach modernizacji organizacji pracy, w tym elastycznych rozkładów czasu pracy, tak, aby zachowana została równowaga między elastycznością a bezpieczeństwem i podnoszeniem jakości pracy, do redukcji czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych, rocznego rozliczania czasu pracy oraz promocji zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy .

69

flexicurity

flexibility security

Rysunek 29. Idea flexicurity - najważniejsze cechy

IV.2.3. Komunikat Komisji Europejskiej 2010r., strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu

W 2010 roku przyjęto kolejną strategię o nazwie Europa 2020. Zastąpiła ona Strategię lizbońską, a jej głównym celem jest inteligentny i zrównoważony rozwój sprzyjający włączeniu społecznemu.

Zgodnie z w/w strategią Europa ma szansę odnieść sukces jedynie wtedy, kiedy będzie działać, jako zjednoczona Unia wszystkich państw członkowskich.

Strategia wskazuje pięć celów UE na rok 2020, które nadadzą kierunek całemu procesowi i zostaną przełożone na cele krajowe.

Rysunek 30. Cele strategii Europa 2020

70

Pogodzenie pracy z życiem prywatnym

Możliwość zmiany pracy na lepszą na każdym etapie

rozwoju i kariery;

Optymalny rozwój indywidualnych zdolności

Elastyczna organizacja pracy

zatrudnienie

badania i innowacje

zmiany klimatu

edukacja

walka z ubóstwem

Zgodnie z wytycznymi strategii państwa członkowskie powinny osiągnąć wysoki stopień zatrudnienia oraz zwiększyć elastyczność rynku pracy. Europa 2020 to wizja społecznej gospodarki rynkowej dla Europy XXI wieku.

IV.3. Wykaz najważniejszych unijnych aktów normatywnych wraz z omówieniem

IV.3.1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy

Najważniejszym unijnym aktem normatywnym regulującym czas pracy jest Dyrektywa nr 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa weszła w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r.

Dyrektywa zawiera definicje pojęć „czas pracy” i „czas odpoczynku”.

71

pracownik pracuje

jest do dyspozycji

pracodawcy

wykonuje swoje działania

lub spełnia obowiązki

Rysunek 31. Definicja czasu pracy zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r.

Zgodnie z art. 2 pkt 1 i 2 „czas pracy” został zdefiniowany jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową". „Czas odpoczynku' to każdy okres, który nie jest czasem pracy.

Dyrektywa reguluje organizację czasu pracy. Wprowadza minimalny dobowy odpoczynek tj. minimum 11 godzin przypadające na 24 godziny.

W dyrektywie określono także pojęcie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nieprzekraczającego 48 godzin.Gwarantuje ona również pracownikom przerwę na odpoczynek, w przypadku gdy dzienna norma czasu pracy przekracza 6 godzin.

Obowiązująca dyrektywa wprowadza, jako podstawowy, czteromiesięczny okres rozliczeniowy (art. 16 ust. b). W świetle postanowień art. 19 dyrektywy, państwa członkowskie mają jednakże możliwość wydłużania okresu rozliczeniowego na następujących zasadach:

okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6 miesięcy na podstawie ustawodawstwa krajowego, w sytuacjach wskazanych w art. 17 ust. 3 (określone sektory i rodzaje działalności, m.in. w przypadku działań w zakresie bezpieczeństwa oraz nadzoru, wymagających stałej obecności w celu ochrony mienia oraz osób, w szczególności strażników, dozorców lub firm ochroniarskich, czy też w przypadku działań obejmujących potrzebę ciągłości usług lub produkcji),

okres rozliczeniowy może być wydłużany do 6 miesięcy na podstawie układu zbiorowego lub porozumień zawartych pomiędzy partnerami społecznymi, bez stosowania ograniczeń wynikających z art. 17 ust. 3,

okres rozliczeniowy może być wydłużany do 12 miesięcy na podstawie układu zbiorowego lub porozumień zawartych pomiędzy partnerami społecznymi, przy zaistnieniu dość ogólnie sformułowanych przyczyn: obiektywnych,technicznych, dotyczących organizacji pracy.

Tym samym państwa członkowskie mają, na podstawie obowiązującej Dyrektywy 2003/88/WE, możliwości uelastyczniania okresów rozliczeniowych, w szczególności w przypadku stosowania układów zbiorowych oraz porozumień partnerów społecznych.

W Polsce nowe przepisy uelastyczniające rozliczanie czasu pracy weszły w życie 23 sierpnia 2013r. Od tego momentu firmy, które porozumieją się ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, mogą wydłużać okresy rozliczeniowe nawet do 12 miesięcy.

Związki zawodowe kwestionują zgodność w/w przepisów z prawem unijnym, a w szczególności z omawianą w tym miejscu dyrektywą dotyczącą czasu pracy.

72

IV.3.2. Dyrektywa 1997/81/WE z 15 grudnia 1997r. dotycząca ramowego porozumienia w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych

Dyrektywa nr 1997/81/WE z 15 grudnia 1997 r. dotycząca ramowego porozumienia w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych.

Zgodnie z preambułą w/w aktu celem w/w dyrektywy jest implementacja przepisów porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego 6 czerwca 1997r. przez organizacje międzybranżowe o charakterze powszechnym: Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

Celem nadrzędnym jest wyeliminowanie z porządków krajowych dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz poprawa jakości pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ma również na celu rozwój pracy w niepełnym wymiarze godzin na zasadzie wolontariatu oraz elastycznej organizacji czasu pracy w sposób uwzględniający potrzeby zarówno pracowników i pracodawców.

Dyrektywa wprowadza definicję “pracownia zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin”

Jest to pracownik, którego liczba normalnych godzin pracy, obliczona w skali tygodnia lub średnio w okresie zatrudnienia nieprzekraczającym jednego roku, jest mniejsza niż liczba normalnych godzin pracy odpowiadającego mu pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin;

Zgodnie z w/w dyrektywą pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin: to pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin w tej samej jednostce na zasadzie identycznej umowy o prace lub stosunku pracy, który wykonuje ten sam lub podobny rodzaj pracy lub zawód.

Dyrektywa wprowadza zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wyjątek od dyskryminacji dotyczy przyczyn obiektywnych.

W przypadku, gdy jest to uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym, państwa członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi stosownie do przepisów prawa krajowego, zbiorowych układów pracy lub obowiązującej praktyki i/lub partnerzy społeczni mogą odpowiednio uzależniać dostęp do poszczególnych warunków zatrudnienia od takich czynników jak: okres pracy, długość czasu pracy lub wysokość zarobków. Wymagania odnoszące się do dostępu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze do określonych warunków zatrudnienia powinny podlegać okresowemu przeglądowi z uwzględnieniem zasady niedyskryminacji.

73

Dyrektywa wprowadza również zakaz dyskryminowania pracowników, którzy odrzucili propozycje pracodawcy polegającą na zamianie pełnego na niepełny wymiar czasu pracy.

Rysunek 32. Główna zasada niedyskryminacji w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Gdziekolwiek to możliwe, pracodawca powinien uwzględnić:

prośby pracowników o zmianę tryby zatrudnienia z pełnego na niepełny wymiar godzin, w przypadku wystąpienia takiej możliwości w jednostce,

prośby pracowników o zmianę trybu zatrudnienia z niepełnego na pełny wymiar godzin, lub podwyższenie liczby godzin, w przypadku wystąpienia takiej możliwości w jednostce,

rozpowszechnianie w odpowiednim czasie informacji na temat możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin w jednostce,

środki umożliwiające dostęp do zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin na wszystkich szczeblach funkcjonowania jednostki,

przekazanie odpowiednich informacji przedstawicielom pracowników na temat zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin w jednostce.

IV.3.3. Dyrektywa 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych.

Celem Dyrektywy jest ustalenie ogólnych ram, w celu równego traktowania pracowników, obejmujących przepisy i minimalne wymagania dotyczące pracy na czas określony. Ponadto celem dyrektywy jest wdrożenie Porozumienia Ramowego

74

odmowa zmiany zatrunienia

z pełnego wymiaru na niepełny

nigdy nie może być samoistną podstawą do zwolnienia z pracy

w sprawie Pracy na Czas Określony zawartego 18 marca 1999 przez UNICE (Związek Konfederacji Pracodawców i Pracowników Przemysłu), CEEP (Europejskie Centrum Przedsiębiorstw z Udziałem Państwa) oraz ETUC (Europejska Konfederacja Związków Zawodowych). Porozumienie dotyczy warunków pracy dla pracowników zatrudnionych na czas określony; przewidziane ustawą zasady ubezpieczenia społecznego są przywilejami Państw Członkowskich.

Porozumienie dotyczy pracowników zatrudnionych na czas określony (w tym pracowników sezonowych) z wyłączeniem pracowników oddelegowanych do pracy w przedsiębiorstwie przez agencje zatrudnienia tymczasowego. Strony wyraziły jednak intencję zawarcia podobnego porozumienia w sprawie zatrudnienia tymczasowego.

Do najważniejszych uregulowań w/w aktu należy zaliczyć stworzenie definicji pracownika zatrudnionego na czas określony oraz odpowiadającego mu pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.

Sformułowano całkowity zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony. Jedyne różnice dotyczące traktowania w/w pracowników w sposób odmienny winny być uzasadnione czynnikami obiektywnymi. Porozumienie ustanawia również zakaz mnożenia umów zawartych na czas określony.

Dyrektywa zobligowała państwa członkowskie do zastosowania następujących środków skatalogowanych na poniższym rysunku.

Rysunek 33. Środki zapobiegające mnożeniu umów na czas określony

Pracodawcy muszą zapewnić najlepszy dostęp pracownikom zatrudnionym na czas określony do odpowiedniego szkolenia zawodowego w celu doskonalenia

75

Sformułowanie obiektywnych powodów uzasadniających odnawianie umów lub stosunków pracy na czas określony.

Określenie maksymalnych okresów trwania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

Określenie krotności zawierania umowy lub stosunku pracy na czas określony .

ich umiejętności, rozwoju kariery i mobilności zawodowej. Pracownicy zatrudnieni na czas określony muszą zostać wzięci pod uwagę przy określaniu progów ilościowych, powyżej których tworzy się w zakładzie pracy organizacje reprezentujące pracowników. Państwa członkowskie muszą przyjąć bardziej liberalne przepisy niż te zagwarantowane dyrektywą. Wdrożenie niniejszej dyrektywy nie może stanowić podstawy prawnej do ograniczenia ogólnego poziomu ochrony przysługującej pracownikom, o których mowa w jej treści.

IV.3.4. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej

Dyrektywa 2008/104/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie pracy tymczasowej z 19.11.2008 r. stanowi pierwsze całościowe unormowanie w zakresie pracy tymczasowej. Dyrektywa swoim zakresem obejmuje pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do pracodawców użytkowników w celu tymczasowego wykonywania pracy pod kierownictwem tych pracodawców użytkowników. Dyrektywa wprowadza legalne definicje pojęć: pracownik, pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik, okres skierowania, podstawowe warunki pracy i zatrudnienia. W zakresie pojęcia „pracownika” dyrektywa odsyła do ustawodawstwa krajowego. Przez „pracownika tymczasowego” rozumie pracownika zatrudnionego za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w celu skierowania go do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Wyłączenie stosowania Dyrektywy nie może nastąpić z uwagi na to, że dany przypadek dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy lub pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony (art. 3 dyrektywy). W dyrektywie uznaje się agencję pracy tymczasowej za pracodawcę pracownika tymczasowego. Z dyrektywy wynika jednak, że jej zakresem objęto zarówno pracodawcę użytkownika, jak i agencje pracy tymczasowej.

Przedmiotem unormowania dyrektywy nie są wszelkie kwestie związane z pracą tymczasową. Państwom członkowskim pozostawiono pewną swobodę w zakresie unormowania krajowego, m.in. w odniesieniu do podstawy nawiązania stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym (umowa o pracę na czas określony lub na czas nieokreślony), dopuszczalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej, umowy zawieranej przez agencję pracy tymczasowej z pracodawcą użytkownikiem.

Dyrektywa wprowadza bezpośrednie stosowanie zasady równego traktowania pracowników tymczasowych, począwszy od pierwszego dnia okresu skierowania, bez wprowadzania wyjątku dla krótkich okresów skierowania, ponadto pracownika tymczasowego należy traktować tak, jakby był zatrudniony u pracodawcy w sposób bezpośredni.

Zgodnie z art. 6 nałożony został na pracodawcę obowiązek informowania pracowników tymczasowych o wolnych miejscach pracy w przedsiębiorstwie. Zgodnie

76

z ustępem 3. tego artykułu, agencje pracy tymczasowej nie mogą pobierać opłat za pośrednictwo od pracowników tymczasowych. Należy ich również uwzględnić przy tworzeniu reprezentacji pracowniczych.

Z przepisów końcowych wynika, iż przepisy dyrektywy mają charakter semiimperatywny, tzn. ustawodawstwo krajowe może uregulować pewne kwestie odmiennie, ale wyłącznie z korzyścią dla pracowników.

IV.3.5. Porozumienie ramowe w sprawie telepracy z 16 lipca 2002 r.

Porozumienie to reguluje takie kwestie, jak warunki zatrudnienia i pracy, bezpieczeństwo i zdrowie, szkolenia i prawa zbiorowe osób pracujących na odległość. W Porozumieniu zawarto definicję telepracy i telepracownika. Telepracownikiem jest osoba wykonująca pracę zgodnie z następującą definicją:

Telepraca jest to forma organizacji i/albo wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której poważna część czasu pracy pracownika regularnie wykonywana jest poza siedzibą firmy w ramach umowy o pracę.

W tych ramach zgodnie z Porozumieniem mieszczą się bardziej szczegółowe podtypy telepracy:

telepraca w domu, telepraca przemienna, telepraca mobilna (nomadyczna), centra telepracy, telepraca „zamorska”.

W ramowym porozumieniu przyjęto 12 zasad wdrażania telepracy:

dobrowolny charakter telepracy, status zatrudnieniowy, warunki zatrudnienia , monitorowanie, ochrona danych, wyposażenie, odpowiedzialność , zdrowie i bezpieczeństwo, organizacja pracy, szkolenie, uprawnienia wynikające z porozumień zbiorowych.

77

IV.3.6. Konwencja nr 175 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca pracy w niepełnym wymiarze czasu z 1994 r.

MOP, uznając znaczenie produktywnego i swobodnie wybranego zatrudnienia przez wszystkich pracowników, gospodarcze znaczenie pracy w niepełnym wymiarze czasu, potrzebę wzięcia pod uwagę w polityce zatrudnienia roli pracy w niepełnym wymiarze czasu w stwarzaniu dodatkowych możliwości zatrudnienia i potrzebę zapewnienia ochrony pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, warunków pracy i zabezpieczenia społecznego, przyjęła Konwencję dotyczącą pracy w niepełnym wymiarze czasu.

Konwencja wprowadza definicje pracownika pracującego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto Konwencja nie narusza korzystniejszych postanowień stosowanych do pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu przewidzianych w innych międzynarodowych konwencjach w sprawie pracy.

Omawiany dokument wskazuje, iż należy podjąć działania w celu zapewnienia, że pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu korzystają z takiej samej ochrony, jaka jest zapewniona porównywalnym pracownikom pracującym w pełnym wymiarze czasu w zakresie;

prawa organizowania się, rokowań zbiorowych i działania jako przedstawiciele pracowników,

bezpieczeństwa i higieny pracy, dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu, ochrony macierzyństwa, ustania zatrudnienia, corocznych płatnych urlopów i płatnych dni świątecznych, zwolnień lekarskich.

Dodatkowo Konwencja wprowadziła zasadę, iż pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu, których czas pracy lub zarobki są poniżej określonych progów, mogą być wykluczeni:

z zakresu stosowania wszelkich ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego, z wyłączeniem świadczeń z tytułu wypadków przy pracy,

z zakresu stosowania wszelkich innych działań podjętych w dziedzinach określonych, z wyłączeniem środków na rzecz ochrony macierzyństwa, innych niż zapewniane w ustawowych systemach zabezpieczenia społecznego.

Zastosowane progi nie mogą być zbyt niskie, aby nie wyłączać nadmiernie dużego procentu pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu.

Przepisy Konwencji wskazują, iż należy podjąć działania ułatwiające dostęp do produktywnej i swobodnie wybranej pracy w niepełnym wymiarze czasu, która zaspokaja potrzeby zarówno pracodawców jak i pracowników pod warunkiem, że zapewniona jest ich odpowiednia ochrona.

78

IV.4. Dobre praktyki w rozwiązaniach prawnych z zakresu elastycznych form zatrudnienia w państwach członkowskich UE

IV.4.1. Holandia

Niekwestionowanym liderem w wykorzystywaniu pracy w niepełnym wymiarzeczasu pracy pozostaje Holandia, gdzie w 2010 r. blisko połowa zatrudnionych wykonywała pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dla porównania można zauważyć, że w Polsce w końcu 2010 r., w jednostkach gospodarki narodowej, osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowiły 7,8 % ogółu pracujących.

Holandia to drugi po Danii kraj, którego system prawa pracy stawia się jako wzorcowy model wdrażania idei flexicurity. Cechuje go elastyczność połączona z bezpieczeństwem. Atypowe formy zatrudnienia zyskały na popularności za sprawą aktywnej polityki państwa. Głównym założeniem reformy systemu prawa pracy było wzmocnienie pozycji prawnej osób zatrudnionych na tzw. umowach nietypowych. Założenie zmian opierało się na przekonaniu, że Państwo może zwalczyć wykluczenie społeczne głównie poprzez aktywność.

W Holandii istnieje najwyższy odsetek osób zatrudnionych za pośrednictwem agencji pracy czasowej. Celem wprowadzanych zmian było pogodzenie interesu pracodawców oraz pracowników. Holandia jako jeden z pierwszych unijnych krajów dostrzegła konieczność zagwarantowania pracodawcom większej swobody w zakresie dostosowania liczby pracowników do zmieniających się warunków i trendów gospodarki. Aby zwiększyć elastyczność rynku pracy państwo wzięło na siebie ciężar zagwarantowania bezpieczeństwa socjalnego osobom, które zdecydowały się na tę nietypową formę zatrudnienia.

Wzmocniono pozycję tych osób poprzez zrównanie ich sytuacji prawnej z sytuacją osób zatrudnionych na tradycyjnym etacie. Zagwarantowano im podobne uprawnienia emerytalne. W tworzeniu prawa pracy dużą rolę odgrywają partnerzy

79

społeczni zrzeszeni w tzw. Fundacji na rzecz pracy ( Stichting van de Arbeid). Każdy etap przeprowadzanych zmian i nowelizacji poprzedzony był konsultacjami na szczeblu rząd - organizacje pracodawców - organizacje pracowników.

Walka z bezrobociem w Holandii nie ograniczała się wyłącznie do wprowadzania elastycznych form zatrudnienia oraz zwiększeniem roli agencji pracy tymczasowej. Szczególny nacisk położono na kształcenie ustawiczne obywateli i ciągłe podnoszenie kompetencji zawodowych. W tym celu z inicjatywy Ministerstwa Edukacji oraz Ministerstwa Polityki Społecznej i Zatrudnienia utworzono Agencję Directie Lernen en Werken. Jej główna aktywność polega na organizowaniu tysięcy projektów edukacyjnych min dla najsłabszych grup bezrobotnych. Z inicjatywy agencji powstają projekty łączące pracę i naukę. Kursy edukacyjne organizowane są przez lokalne urzędy pracy, pracodawców oraz instytucje edukacyjne.

Najciekawszym zjawiskiem godnym naśladowania jest indywidualne podejście do każdej z grup zawodowych. Inne rozwiązania stosuje się celem zaktywizowania osób długotrwale poszukujących pracy a inne np. dla matek samotnie wychowujących dzieci.

Holendrzy jako pierwsi zwrócili uwagę, że wdrożenie idei flexicuritybez indywidualnego podejścia do poszczególnych grup społecznych jest zadaniem nieosiągalnym. Stworzono system subsydiów oraz dotacji dla pracodawców, którzy tworzyli nowe miejsca pracy dla ludzi bezrobotnych. Zabezpieczenie socjalne jest ograniczone czasowo a bezrobotny, który nie uczestniczy aktywnie w poszukiwaniu pracy, bądź też nie rozwija się poprzez uczestnictwo w kursach, traci przywileje wynikające z owego zabezpieczenia. System jest skonstruowany tak, aby motywować człowieka do znalezienia pracy, aby uniknąć jego wykluczenia z systemu.

Holandia nie ograniczyła się wyłącznie do wprowadzania od czasu do czasu nowelizacji dotychczasowych aktów regulujących stosunek pracowniczy. W 1999 r. ustanowiono odrębny akt normatywny tzw. Ustawę o elastyczności i bezpieczeństwie.

Do najważniejszych zmian, które w/w ustawa wprowadziła, możemy zaliczyć ułatwienia w zakładaniu agencji tymczasowych oraz zniesienie restrykcyjnych przepisów regulujących funkcjonowanie dotychczasowych agencji. Ustawa wprowadziła ograniczenie ilościowe i czasowe w stosowaniu przez pracodawców umowy na czas określony. Zgodnie z ustawą pracodawca mógł zatrudnić danego pracownika maksymalnie na trzy umowy na czas określony w okresie 3 lat. Powyższa regulacja stanowiła przeciwdziałanie nadużywania tej formy zatrudnienia przez pracodawców.

Spośród krajów UE największy udział zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin widoczny jest w Holandii oraz Wielkiej Brytanii, Niemczech, Danii, Szwecji, Belgii i Austrii, gdzie udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin przewyższa średnią unijną.

W 1993r. ogłoszono rekomendację pt. Promotion of Part-Time Work and Differentation of Working-Time Patterns, obecnie traktowaną jako pierwsze porozumienie, które prowadziło do przyjęcia w 1998r. ustawy o elastyczności i bezpieczeństwie. W 1995 r. minister ds. pracy Ad Melkert ogłosił memorandum o nazwie: „Flexibility and Security". Zawierało ono grupę powiązanych ze sobą

80

propozycji wyjściowych, które miały uregulować ochronę przed zwolnieniami „standardowych pracowników" – skrócenie okresu próbnego, skrócenie okresów wypowiedzenia, większą możliwość zawierania umów o pracę z agencjami pracy tymczasowej bez wymogów dokonywania ich wypowiedzeń i zwracania się o pozwolenie na ich rozwiązanie. W 1996 r. organizacje związkowe i organizacje pracodawców zawarły porozumienie, którego przedmiotem było uelastycznienie prawa pracy, połączone ze wzmocnieniem pozycji prawnej pracowników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej. Porozumienie to ostatecznie otworzyło drogę do rozpoczęcia prac legislacyjnych nad projektem ustawy regulującej problematykę będącą przedmiotem porozumienia. W porozumieniu uznano potrzebę uelastycznienia stosunków pracy, ale jednocześnie podkreślono, że proces ten nie powinien doprowadzać do segmentacji rynku pracy z silną pozycją pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony oraz słabszą pozostałych. W skrócie rzecz ujmując, partnerzy społeczni uznali za konieczne takie reformowanie prawa pracy, które pogodzi potrzebę elastyczności z bezpieczeństwem zatrudnienia.

W 2001r. weszła w życie ustawa o dostosowaniu godzin pracy (adaptation of work in hours) Statuuje ona prawo każdego pracownika do indywidualnego regulowania własnego czasu pracy. Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin może zwiększyć swój czas pracy, a pracujący na pełny etat zredukować liczbę godzin.

Co do zasady, pracodawca nie może sprzeciwić się wnioskowi pracownika. Wyjątek dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca może powołać się na fakt, iż zmiana godzi w istotne interesy przedsiębiorstwa. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia tego zagrożenia.

Holenderskie prawo zapewnia większą różnorodność w zakresie modeli czasu pracy, a ponadto gwarantuje równy podział godzin pracy pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Wymieniając dobre praktyki stosowania prawa pracy, nie sposób pominąć specyficznego dla Holandii sposobu konsultacji oraz dialogu społecznego. Holandia wypracowała unikalny model polderowy (ang. polder model), będący mechanizmem konsultacji społeczno-ekonomicznych i opierający się na ramowych umowach polityków, przedsiębiorców i pracowników, zawieranych przez ich organizacje. Kultura dialogu społecznego jest w świadomości Holendrów głęboko zakorzeniona. Przykładem może być tutaj kategoryczny sprzeciw opinii publicznej w latach 2002 i 2003. W tym okresie rząd próbował dokonać cięć w sferze wydatków publicznych bez udziału partnerów społecznych oraz bez przeprowadzenia jakiejkolwiek debaty.

Tak wysoki wskaźnik osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy Holandia zawdzięcza w dużej mierze ustawie z 1996 r. o równym traktowaniu w zakresie czasu pracy. Jak sama nazwa wskazuje ustawa zawiera zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji, czy nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Do elementów zwiększających bezpieczeństwo zatrudnienia w ustawie zaliczymy:

81

wprowadzenie kilku domniemań prawnych, w tym np. domniemania istnienia stosunku pracy, w sytuacji, gdy świadczeniodawca zatrudniony jest przez jeden pełny tydzień albo 20 godzin na miesiąc w kolejnych 3 miesiącach,

wzmocnienie statusu prawnego osób zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej, w tym poprzez domniemanie, zgodnie z którym umowa o pracę tymczasową uznawana jest za umowę o pracę (pozostawiając stronom duży zakres swobody co do uznawania, czy nawiązać stosunek pracy w okresie pierwszych 26 tygodni zatrudnienia),

wzmocnienie ochrony trwałości stosunku pracy pracowników wykonujących funkcje w związkach zawodowych.

wzmocnienie ochrony trwałości stosunku pracy osób niepełnosprawnych,Holenderski model flexicurity promuje atypowe formy zatrudnienia,

zapewniając jednocześnie pracownikom zatrudnionym na podstawie takich umów poziom ochrony zatrudnienia podobny do przyznanego pracownikom zatrudnionym na podstawie umów standardowych (na czas nieokreślony).

Polityka państwa dotycząca czasu pracy, cechująca się kompleksowością podejmowanych działań, takich jak promocja zatrudnienia na część etatu, wstrzemięźliwość płacowa czy też konsultacyjny sposób podejmowania ważnych decyzji społeczno- gospodarczych, przyczyniła się do spadku poziomu bezrobocia. Uważa się, że do sukcesów w promocji zatrudnienia przyczyniło się wprowadzenie tzw. modelu polderowego, opartego na rozwiniętej strukturze konsultacji pomiędzy partnerami społecznymi w procesie podejmowania decyzji. Poszczególne elementy modelu wykształciły się na mocy porozumienia "Wassenaar Accord" zawartego w 1982 r. przez centralne organizacje związków zawodowych i pracodawców, które zapoczątkowało dobrowolną powściągliwość płacową (w 1980 i 1981r. wynagrodzenia były zamrożone w drodze ustawowej). Umożliwiło to w kolejnych latach skrócenie czasu prac i wypromowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Centralne organizacje związkowe zalecały, aby w gałęziowych i zakładowych układach zbiorowych pracy zawieranych w ramach "Wassenaar Accord" koncentrować się na redukcji czasu pracy celem zmniejszenia bezrobocia i poprawy opłacalności produkcji. W wyniku tych przedsięwzięć w latach 1983-1986 obniżona została liczba godzin pracy (głównie poprzez wprowadzenie dodatkowych dni urlopu) oraz spadły koszty pracy. Jednak w początkach lat 90. poziom bezrobocia wzrósł do 10 %,a ruch promujący skracanie czasu pracy osłabł. Ocenia się, że z 750 tys. nowych miejsc pracy powstałych w latach 1983-1990 ok. 415 tys., powstało w wyniku powściągliwości płacowej. Z kolei zmiana podziału pracy, poprzez wprowadzenie pracy na część etatu, przyczyniła się we wskazanym przedziale czasowym do wzrostu zatrudnienia o ok. 150 tys. osób. Nowe stanowiska na część etatu zostały obsadzone głównie przez kobiety, które w ten sposób weszły na nowo na rynek pracy. W efekcie skrócenia tygodniowego czasu pracy do 37 godzin zostało zatrudnionych ok. 30 tys. osób.

W 1993r. zawarte zostało porozumienie "New Course", wprowadzające jeszcze bardziej zdecentralizowane zasady realizowania centralnych wytycznych. W efekcie

82

obniżyły się koszty pracy, a pracodawcy nie sprzeciwiali się dalszej redukcji czasu pracy. Powołanych zostało kilka instytucji, w ramach których konsultowane są decyzje. Należą do nich: Sociaal-Econoische Raad (SER), czyli Rada Społeczno-Ekonomiczna, oraz Stichting van de Arbid (STAR), czyli Fundacja Pracy18 .

Przez wiele lat rząd holenderski aktywnie promował pracę w niepełnym zatrudnieniu, dofinansowując ją i prowadząc kampanie informacyjne. Dyskryminacja osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy została zakazana w dwóch ustawach: z 1993r. o płacy minimalnej i minimalnych urlopach oraz w ustawie z 1998 r. o radach zakładowych. Zasada równego traktowania osób zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy została wprowadzona w prawie pracy w 1996 r.

Artykuł 648 k.c. stanowi, że ani pracodawca, ani strony porozumienia zbiorowego pracy nie mogą traktować nierówno stron ze względu na rozmiar zatrudnienia, chyba że takie nierówne traktowanie jest obiektywnie uzasadnione. Ta norma ma także zastosowanie do małych prac na część etatu oraz do pracowników na wezwanie.

W latach 80. i 90. ubiegłego wieku praca w niepełnym wymiarze czasu pracy była traktowana jako sposób na wzrost zatrudnienia wśród kobiet. Jednak ostatnio stosunek polityków do zatrudnienia w niepełnym czasie pracy się zmienił. W dłuższej perspektywie czasowej okazało się jednak, że wysoki poziom zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy wśród kobiet prowadzi do ich dyskryminacji na rynku pracy. W październiku 2007r. 36,1 % Holendrów pracowało w niepełnym wymiarze czasu pracy 21 godzin, z czego 75% stanowiły kobiety. Z danych wynika, że w Holandii mężczyźni średnio pracują w tygodniu o 11 godzin dłużej niż kobiety (mężczyźni 37 godzin, kobiety 26 godzin). Zatrudnienie takie często okazuje się pułapką, w której potencjał zawodowy kobiet nie jest w pełni wykorzystany. Praca na część etatu jest gorzej wynagradzana i ogranicza możliwości awansu. Wzrost liczby godzin pracy może być pożyteczny dla podniesienia pozycji zawodowej kobiet. Stymulacja wzrostu zatrudnienia kobiet może być również rozważana w kontekście potencjalnego źródła wzrostu gospodarczego i podziału kosztów związanych ze starzeniem się społeczeństwa.

W 2008r. holenderski rząd powołał Komitet ds. Partycypacji Siły Roboczej (the Committee on Labour Force Participation). Jako przyczynę jego powstania podawano to, że wysoki poziom zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jest jedną z głównych słabości holenderskiego rynku pracy. Komitet ten zalecił rządowi stymulację wskaźników partycypacji i wzrostu liczby godzin pracy, w szczególności wśród kobiet. Stymulacja niepracujących kobiet do podejmowania zatrudnienia, a pracujących do przepracowywania większej liczby godzin miała się odbyć poprzez zmiany w zasadach odprowadzania podatku od dochodów, tak, aby praca była bardziej opłacalna.

Zasady regulacji czasu pracy w Holandii Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie incydentalnie.

W porozumieniach zbiorowych pracy często wymagana jest zgoda inspekcji pracy

83

na pracę w godzinach nadliczbowych i/lub zgoda pracownika. Przepisy ATW ustalają tylko górne granice dziennego i tygodniowego czasu pracy (przeciętną i sztywną), liczone łącznie z godzinami nadliczbowymi. W porozumieniach zbiorowych pracy strony ustalają czas, którego przekroczenie traktowane jest jako praca w godzinach nadliczbowych. Poniższych regulacji nie można natomiast zmienić w porozumieniu zbiorowym pracy; jeśli praca nie może zostać wstrzymana, pracownik może pracować dłużej - do 14 godzin (w tym w nocy) raz w ciągu 2 tygodni. W celu przekazania kolejnej zmiany godziny pracy mogą być wydłużone o 15 minut, a dzienny okres odpoczynku może zostać skrócony o ten wydłużony czas. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w porozumieniach zbiorowych pracy, jaka rekompensata należy im się za przekroczenie umownego wymiaru godzin.

W dniu 26 października 1999 r. parlament przyjął ustawę o dostosowaniu długości czasu pracy - Wet aanpassing arbeidsduur (Working time adjustment act), która pozwala pracownikowi wystąpić z wnioskiem o dostosowanie wymiaru i rozkładu czasu pracy do jego potrzeb. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Odmowa powinna nastąpić na piśmie i może być uzasadniona interesem zakładu pracy. Ustawa ta poprzedzona była burzliwą debatą, w której konfederacja związków zawodowych popierała jej wprowadzenie, a krajowa organizacja pracodawców uważała, że pracodawcy bez ustawy potrafią osiągnąć z pracownikami porozumienie w sprawie rozkładu czasu pracy. Obawiano się też, że w czasie recesji pracownicy mogą próbować wydłużyć wcześniej skrócone godziny pracy.

W literaturze zauważa się, że holenderska polityka czasu pracy i zatrudnienia okazała się skuteczna dopiero po wielu latach starań. Dlatego przy wprowadzaniu modeli organizacji czasu pracy realizujących politykę flexicurity zaleca się konsekwencję i cierpliwość.

Holender Tom Wilthagen oraz Frank Tros zauważyli, że pojęcie flexicurity jest nierozerwalnie związane z tzw. Podwójnym ograniczeniem56.

56 T. Wilthagen, F.Tros, The concept of flexicurity: A new approach to regulating employment and labour markets, ,,Transfer-European Review of Labour and Research”, 2004, nr 10 (2), s. 166.

84

IV.4.2. Dania

Duński model flexicurity został uznany jako wzorcowy. Należy podkreślić, że jego wdrożenie nie wynikało z przyjętego planu czy jednej reformy rynku pracy. Model ten ukształtował się z głęboko zakorzenionych tradycji dialogu społecznego, specyficznego prawa oraz modelu welfare state.

Dania postawiła na wzmocnienie pozycji osób bezrobotnych oraz na zabezpieczenie społeczne, którego kwintesencją są bardzo wysokie zasiłki dla osób bezrobotnych.

Duński model bywa również nazywany "złotym trójkątem", którego schemat przedstawiono na poniższym rysunku.

Rysunek 34. Złoty trójkąt flexicurity w Danii

Owe trzy filary stanowią kwintesencję elastyczności duńskiego modelu rynku pracy. W pierwszym filarze tj. elastycznym rynku pracy w Danii nie kładzie się dużego nacisku na nietypowe formy zatrudnienia. Tutaj, inaczej niż w Holandii, w modelu duńskim elastyczność bazuje na standardowej umowie bezterminowej. Odmiennie niż w Holandii, Dania charakteryzuje się łatwością w zwalnianiu pracowników. Nie ma

85

ELASTYCZNY RYNEK PRACY

HOJNE PAŃSTWO

OPIEKUŃCZE

trzy filary duńskiego ZŁOTEGO TRÓJKĄTA

AKTYWNA POLITYKA

RYNKU PRACY

tu tak dużych restrykcji, odnośnie wypowiadania stosunku pracy, jak ma to miejsce w np. Holandii.

W Danii jedynym warunkiem skutecznego zwolnienia jest przestrzeganie okresów wypowiedzenia. Koszty związane ze zwolnieniami są minimalne. Charakterystyczny dla Danii jest również brak zakazu arbitralnego zwolnienia pracownika zatrudnionego na umowę o pracę. Jest to wyjątkowe rozwiązanie, biorąc pod uwagę ustawodawstwa większości państw unijnych(w tym Polski), które wprowadziły tego typu zakaz.

Na pierwszy rzut oka stosunek pracy w Dani cechuje się nietrwałością. Mimo to można znaleźć kilka ważnych uregulowań, których zadaniem jest ochrona trwałości stosunku pracy. Dla przykładu, pomimo upływu terminu, na jaki zawarta została umowa terminowa lub po upływie miesiąca świadczenia pracy na podstawie umowy na pracę dorywczą, pracownik nadal świadczy pracę, obowiązuje domniemanie zawarcia umowy na czas nieokreślony.

Biorąc pod uwagę całokształt rozwiązań prawnych w ogólnym rozrachunku duński pracodawca ma zagwarantowaną łatwość zatrudniania oraz zwalniania pracowników. Z uwagi na ułatwienia i swobodę pracodawców w Danii dominującą formą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas nieokreślony. W 2005 r. obejmowały one niemal 90% zatrudnionych57.

Konsekwencją owej elastyczności w zatrudnianiu i zwalnianiu jest zjawisko fluktuacji pracowników. Warto podkreślić w tym miejscu również deregulację duńskiego prawa pracy oraz przewagę układów zbiorowych regulujących kwestie zatrudnienia duńskich pracowników w poszczególnych sektorach.

Państwo nie ingeruje i stara się nie przeszkadzać partnerom społecznym, którzy sami w drodze negocjacji i kompromisów wypracowują korzystne dla siebie rozwiązania prawne w postaci układów zbiorowych. Włącza się do dialogu i podejmuje interwencje, dopiero kiedy partnerzy społeczni nie mogą osiągnąć porozumienia i powstaje tzw. pat negocjacyjny.

Tworzenie prawa pracy poprzez zawieranie układów zbiorowych odbywa się w sposób zdecentralizowany. Ustawodawstwo państwowe z zakresu prawa pracy cechuje minimalizm. Istnieje niewiele aktów prawnych o charakterze pracowniczym. Państwo oddało w tym zakresie znaczną część swoich uprawnień prawodawczych na rzecz partnerów społecznych. Źródeł tego zjawiska należy upatrywać w historii tego państwa oraz kulcie dialogu społecznego.

W Danii, która najlepiej rozwija ideę flexicurity, funkcjonują bardzo silne organizacje pracowników i pracodawców. Szacuje się, że około 75 % zatrudnionych należy do związku zawodowego

W Danii funkcjonują 3 organizacje centralne: Duńska Konfederacja Związków Zawodowych (LO) Centralna Organizacja Związków Zawodowych Urzędników (FTF)

57 K. Czerwińska, Flexicurity jako koncepcja polityki społecznej i zatrudnienia, „Polityka Społeczna” 2008, nr 3.

86

Duńska Centralna Organizacja Akademików (AC)

Ciekawym rozwiązaniem jest również możliwość zawierania układów zbiorowych z pracodawcami, którzy nie przynależą do żadnej organizacji zrzeszającej pracodawców. Związki zawodowe mogą zatem negocjować układ zbiorowy z indywidualnymi przedsiębiorstwami, a umowy te noszą nazwę Porozumień o przystąpieniu do układu zbiorowego. Porozumienie zobowiązuje indywidualnego pracodawcę do stosowania się do układów zbiorowych wypracowanych w konkretnym sektorze58.

Duńczycy godzą się z ugruntowanym już w kulturze i prawodawstwie niestabilnością zatrudnienia z uwagi na rozwinięty system zabezpieczenia socjalnego.

Państwo chroni bezrobotnych i stara się im pomoc w znalezieniu pracy. W Danii funkcjonują fundusze subsydiowane przez państwo, których zadaniem jest wypłacanie zasiłków osobom objętych ubezpieczeniem od utraty pracy. Są to fundusze prywatne. W trakcie kariery osoba może tracić pracę wielokrotnie, a dzięki rozwiniętemu systemowi zabezpieczenia socjalnego utrata pracy nie jest zjawiskiem dotkliwym dla pracownika i jego rodziny. Aktywna polityka rynku pracy zapewnia łatwe dokształcanie oraz znalezienie nowej pracy.

System ubezpieczeń jest skonstruowany tak, aby bezrobotny miał motywację do znalezienia nowej pracy. Aby nie poprzestawał na korzystaniu z pomocy państwa zbyt długo. Okres zasiłku trwa maksymalnie 4 lata. Przez pierwszy rok bezrobotny jest zobligowany do poszukiwania pracy. Po upływie tego okresu bezrobotny, chcąc nadal korzystać z zasiłku, powinien przystąpić do jednego z wielu programów aktywności zawodowej, które zwiększą szanse na znalezienie satysfakcjonującej pracy. W przypadku osób w wieku do 25 lat wymóg przystąpienia do programu pojawia się już po upływie 6 miesięcy bezskutecznego okresu bezrobocia.

Jeżeli dany pracownik przystąpił do funduszu i był objęty ubezpieczeniem, może liczyć na zasiłek w wysokości 90 % ostatniej pensji wyliczonej w oparciu o dane z 12 tygodni, nie więcej niż 400 euro. Wysoki poziom zabezpieczenia jest zapewniony dzięki stosunkowo wysokim daninom społecznym. Duńczycy opłacają wysokie podatki i jest to odbierane jako cena poczucia stabilizacji oraz bezpieczeństwa pracowników, którzy muszą się liczyć z niepewnym zatrudnieniem oraz koniecznością zmiany pracy.

Trzeci filar duńskiego złotego trójkąta to aktywna polityka rynku pracy polegająca na dobrze zorganizowanym i rozbudowanym systemie szkoleń. Celem owych programów jest stałe podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz umiejętności. Programy mają za zadanie aktywizowanie osób wykluczonych z rynku, aby mogli znaleźć zatrudnienie pomimo długoletniego okresu stagnacji. Dania przeznacza z budżetu olbrzymie środki na ten cel.

Jednym z takich projektów aktywizujących jest specyficzny wellbox model. Program opiera się na ścisłej współpracy pomiędzy urzędami pracy oraz wyselekcjonowanymi przedsiębiorstwami nastawionymi na tworzenie nowych miejsc pracy. Specjalnie przygotowani konsultanci nawiązują współpracę i zbierają

58 Praca w Danii-przewodnik po duńskim rynku pracy,Wyd. III, maj 2009.

87

informacje na temat specyfiki pracy oraz potrzeb danego przedsiębiorstwa. Dzięki tej wiedzy kieruje pracowników sprawdzonych i wyselekcjonowanych, dzięki czemu istnieje duże prawdopodobieństwo zatrudnienia danej osoby. W modelu wellbox pracodawca podpisuje z urzędem pracy umowę o partnerstwie, w ramach którego zobowiązuje się zatrudniać pracowników na ustalonych w umowie warunkach.

Proces wellbox podzielony jest na trzy fazy przedstawione na poniższym rysunku.

Rysunek 35. Model wellbox - główne etapy

Faza pierwsza, to przygotowanie do danego stanowiska poprzez wstępne zapoznanie się z obowiązkami, nauka języka czy terminologii danej branży. Okres ten trwa 6 miesięcy. Nie jest to zatrudnienie a osoba objęta programem otrzymuje wynagrodzenie socjalne.

Po tym okresie przygotowawczym, jeżeli dana osoba kwalifikuje się na dane stanowisko, rozpoczyna się faza edukacyjna. Na tym etapie beneficjent bierze udział w profesjonalnych kursach przygotowujących do pracy na wybranym stanowisku. Jest objęty opieką tzw. Mentora, czyli pracownika w firmie, który zapoznaje danych pracowników z nowymi obowiązkami, w tym również zapoznaje pracownika ze specyfiką danego miejsca, zwyczajami itp. Na tym etapie, który trwa 6 miesięcy, pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie, które w całości jest refundowane przez urząd pracy.

Przejście do fazy trzeciej oznacza zatrudnienie i normalną pensję, którą wypłaca już pracodawca. Ze statystyk wynika, że do tego etapu dociera około 50 % beneficjentów programu.

88

training fase -faza

treningu

educational fase-faza

edukacji

recipient faze

zatrudnienie

Rozwiązanie to ma sporo zalet. Do najważniejszych należy fakt, że szkolenia i okres przygotowawczy są realizowane u konkretnego pracodawcy. Szkolenie jest realizowane pod kątem konkretnego stanowiska pracy.

Interesującym przykładem innowacyjnego rozwiązania może być również projekt "FLEXJOB". Polega on na przyjmowaniu do pracy osób, które ze względu na pewne ograniczenia np. psychiczne, fizyczne bądź społeczne, nie mogą świadczyć usług na normalnym poziomie. Właśnie z myślą o takich osobach jest przygotowywany program FlEXJOB i polega na zatrudnianiu w/w osób oraz refundowaniu części wynagrodzenia przez państwo.

W duńskim modelu na szeroką skalę wykorzystuje się tzw. job rotation. Polega on na tym, że pracodawca wysyła pracownika na szkolenie, a na jego miejsce przyjmuje osobę bezrobotną. Korzyść jest podwójna, albowiem pracownik bierze udział w szkoleniu podnosząc swoje kwalifikacje, a pracodawca otrzymuje dotację.

Ciekawym i innowacyjnym rozwiązaniem w duńskim modelu jest prywatyzacja usług doradztwa pracowniczego. W Dani funkcjonują prywatne firmy zajmujące się pośrednictwem pracy. Jedną z wiodących firm świadczących w/w usługi jest Ballisager. Firmy te świadczą usługi doradcze, rekrutacyjne i coachingowe tzw. Bussiness career coaching.

Dobrym i przydatnym rozwiązaniem jest również rozpowszechniony w Danii model zatrudnienia job sharingu. Polega on na dzieleniu jednego etatu dla dwóch lub większej liczby zatrudnionych.

Reasumując idea flexicurity w Danii przyniosła spodziewane rezultaty w postaci niskiego bezrobocia, które kształtuje się na normalnym poziomie. Jest to efekt połączenia wieloletniej tradycji dialogu społecznego, kultury tego kraju oraz ugruntowanych tendencji do przeciwdziałania negatywnym skutkom bezrobocia i walka z ubóstwem. Prawo pracodawców do swobodnego zatrudniania i zwalniania pracowników datuje się od tzw. Październikowego porozumienia z 1899 r., zawartego pomiędzy pracownikami i pracodawcami.

Co roku zatrudnienie traci w Danii około 1/5 ogólnej siły roboczej. Z tej puli większość pracowników w bardzo krótkim czasie znajduje nową pracę. Tylko nieliczne grono pracobiorców zalicza się do kręgu osób długotrwale bezrobotnych.

Dania może poszczycić się bardzo niską stopą bezrobocia. W 2008 r. stopa ta wyniosła 1,7 %. W kwietniu 2009r. 3,7 % siły roboczej pozostawało bez pracy. Z wynikiem takim Dania znajdowała się na czwartym miejscu wśród krajów Unii Europejskiej z najniższym poziomem bezrobocia.

Państwo duńskie chroni więc zatrudnienie, w szczególności prowadząc zorganizowaną politykę zwalczania bezrobocia. Z drugiej jednak strony praktycznie nie skupia się na nadmiernej ochronie istniejących konkretnych stosunków pracy. Idzie pod tym względem na rękę pracodawcom, którzy maja swobodę w zwalnianiu, jak i zatrudnianiu pracowników. Państwo natomiast stara się wzmocnić sytuacje osób bezrobotnych, gwarantując im wysokie zasiłki oraz mobilizując do znalezienia kolejnej pracy. Sytuację tę przedstawia poniższy rysunek.

89

zabezpieczenie społeczne i ochrona zatrudnienia w ogólności "employment security"

ochrona istniejących konkretnych miejsc pracy "job security"

wys

oki p

ozio

m

niski poziom

Rysunek 36. Model duński-relacje pomiędzy zabezpieczeniem społecznym a ochroną istniejących miejsc pracy

IV.4.3. Szwecja

Model skandynawski chroni przed ryzykiem, zapewnia obywatelom stabilność, pewność i bezpieczeństwo, odnotowując jednocześnie wzrost gospodarczy, który w latach 90-tych i na początku wieku wynosił średnio 2,9 %.

Model szwedzki jest zbliżony do modelu duńskiego pod względem metod wdrażania idei flexicurity. Państwo należy wszak do sztandarowych państw dobrobytu zorganizowanych zgodnie z ideą welfare state.

Szwecja może poszczycić się jednym z najwyższych wskaźników zatrudnienia przekraczającym minimalne wskaźniki wyznaczone przez Strategię lizbońską. Co więcej Szwecja może poszczycić się również najwyższym odsetkiem zatrudnionych kobiet 75 % (dla porównania w Polsce 48 %).Jest to ściśle związane z głęboko zakorzenioną tradycją równości płci oraz konsekwentnym zwalczaniem wszelkich przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu. Jednym z czynników, który pozytywnie wpłynął na zwiększenie zatrudnienia wśród kobiet, był rozwinięty system instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku przedszkolnym i szkolnym.

Trzy główne reformy w Szwecji przyczyniły się do zwiększenia zatrudnienia. Wszystkie przedstawia poniższy rysunek.

90

Rysunek 37. Trzy główne reformy szwedzkiego rynku pracy

Stosunki między pracodawcą a pracownikiem w Szwecji regulują głównie umowy między związkami zawodowymi a organizacjami reprezentującymi pracodawców. Państwo kładzie duży nacisk na równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Szwecja jest drugim państwem, zaraz po Danii, jeżeli chodzi o udział wydatków na aktywne programy rynku pracy. Poziom świadczeń socjalnych dla bezrobotnych jest bardzo wysoki i porównywalny z wydatkami Danii. Obydwa kraje charakteryzuje hojność świadczeń dla bezrobotnych.

W krajach skandynawskich w pierwszych dekadach XX w. rozwiązanie umowy o pracę nie było ograniczane wymogiem przedstawienia konkretnej przyczyny. Takie było także stanowisko orzecznictwa (Dania, Norwegia, Szwecja). Szwecja to kraj, który jako pierwszy na tak duża skalę, zastosowała tzw. ALMP już w latach 50. ubiegłego wieku.

ALMP to skrót od Active Labour Market Policie, czyli działania państwa mające na celu zwiększeni zatrudnienia i przeciwdziałanie negatywnym skutkom bezrobocia poprzez odpowiednie oddziaływanie na podmioty na rynku pracy

Umowa na czas nieokreślony jest najpopularniejszą i najbardziej korzystną dla pracownika formą zatrudnienia w Szwecji.

Umowy ograniczone w czasie to: umowa na czas próbny (provanstälning)– maksymalnie na 6 miesięcy, umowa na czas określony (visstidsanställning)– maksymalnie na 2 lata, umowa na czas wykonania danej pracy (projektanställning), praca sezonowa (säsongsarbete), umowa na zastępstwo (vikariat).

W Szwecji główny nacisk kładzie się na zabezpieczenie socjalne oraz kształcenie ustawiczne. Temat związany z elastycznością stał się popularny, kiedy w sąsiadującej Danii wskaźniki bezrobocia okazały się niższe, przy bardzo zbliżonej koniunkturze gospodarczej. Stało się to przyczyną do szukania innych rozwiązań pozwalających na doścignięcie Danii, która z tak dużym sukcesem wdrażała ideę flexicurity.

91

osobne opodatkowanie (wzrost dochodów partenra nie wpływa

na dochód netto drugiego)

ogólnodostępna opieka nad dziećmi na najwyższym

poziomie

zastąpienie zasiłku macierzyńskiego rodzicielskim ubezpieczeniem państwowym

W Szwecji, co do zasady, umowa o pracę powinna być zawarta na czas nieokreślony. Ustawa Employment Protection Act przewiduje możliwość zawarcia umowy na czas określony, (której nie można wypowiedzieć) jedynie w kilku przypadkach. Zgodnie z art. 7 Employment Protection Act zwolnienie musi być oparte na „obiektywnych podstawach". Ustawa wymienia ważne przyczyny zwolnienia, w tym odnoszące się do zachowania pracownika oraz dotyczące niedoboru pracy.

W Szwecji trwałość stosunku pracy jest wartością bardziej chronioną. Podkreśla się, że w Szwecji większy nacisk kładzie się nadal na bezpieczeństwo niż na elastyczność.

Dużą elastycznością charakteryzuje się szwedzki system świadczeń rodzicielskich. Przysługuje do ósmego roku życia dziecka. Rodzice mogą się ubiegać o świadczenia całodniowe, półdniowe, a nawet o jedną ósmą dnia, co umożliwia im przedłużenie płatnego urlopu i zmniejszenie wymiaru opłacanych godzin roboczych.

Po wykorzystanym urlopie wychowawczym szwedzki pracownik ma zagwarantowany powrót do pracy na poprzednie stanowisko. Ma również zapewnione te same warunki zatrudnienia.

Prawo pracy chroni pracowników przed dyskryminacją wynikającą z tego, że wykorzystali rodzicielskie świadczenia. Istnieje też możliwość pozostania w domu, kiedy dziecko choruje i pobierania świadczeń ubezpieczeniowych. Ciekawym rozwiązaniem jest również możliwość przekazania świadczeń ubezpieczeniowych osobom trzecim np. dziadkom.

Praca na niepełny etat lub bez płatnego państwowego ubezpieczenia rodzicielskiego to rozwiązania, które wybierają rodzice bądź kobiety wychowujące dziecko.

Elementem decyzyjnym w wielu miejscach pracy jest nienormowany czas pracy. Nowocześni pracodawcy próbują na różne sposoby ułatwić życie rodzicom. Zdarza się również, że zachęcają pracowników do urlopu rodzicielskiego, uzupełniając - nawet własnym kosztem - o 80 % rodzicielskie uposażenie.

Robią to z uwagi na dobro zatrudnionych, a także dlatego, że ich firma czy instytucja łatwiej przyciągnie zdolniejszych pracowników. Bywa często tak, że to właśnie rodzice mają zwykle użyteczniejsze kwalifikacje. Popularnym rozwiązaniem wpływającym na uelastycznienie szwedzkiego rynku pracy jest niewątpliwie urlop rodzicielski dla ojców. W Szwecji już dawno zwrócono uwagę, że równość płci oznacza wykorzystanie umiejętności połowy populacji, w tym nierzadko połowy lepiej wykształconej.

IV.4.4. Austria

92

Austria jest krajem federalnym składającym się z dziewięciu krajów związkowych, tj.: Wiedeń, Dolna Austria, Górna Austria, Burgenland, Styria, Karyntia, Ziemia Salzburska, Tyrol oraz Vorarlberg. Austriackie prawo regulują przepisy obowiązujące na poziomie ogólnokrajowym.

W tym zakresie do najważniejszych aktów prawych regulujących stosunki miedzy pracownikiem a pracodawcą należy zaliczyć: ustawę o pracownikach zarobkowych (Angestelltengesetz), kodeks pracy (Arbeitsverfassungsgesetz), ustawę o urlopach, ustawę o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), ustawę o ochronie macierzyństwa (Mutterschutzgesetz), kodeks gospodarczy (Gewerbeordnung), kodeks cywilny (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch), przepisy obowiązujące w poszczególnych krajach związkowych (dotyczą

one m.in. służby zdrowia, szkolnictwa, policji oraz ubezpieczeń społecznych, z tym że w tym wypadku podstawowe regulacje określają przepisy federalne),

zbiorowe układy pracy (Kollektivverträge), które są zawierane między organizacjami upoważnionymi do ich zawierania, oraz umowy zakładowe (Betriebsvereinbarung) zawierane między zarządem a radą pracowniczą przedsiębiorstwa (Betriebsrat).

W Austrii obowiązuje też zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, pochodzenie narodowe, religię, poglądy i przekonania polityczne oraz orientację seksualną, a także zasada uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą przepisy układów zbiorowych pracy, regulaminów, a także szczególnych indywidualnych umów o pracę, mają zastosowanie tylko w przypadku, gdy są dla pracownika korzystniejsze niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy.

Poziom ochrony zatrudnienia jest w Austrii niski. Jest to rekompensowane dobrym zabezpieczeniem socjalnym w okresie poszukiwania pracy. Austria należy do tej grupy krajów Unii Europejskiej, gdzie płaci się najwyższe podatki. Podatkami są obciążone zarówno osoby fizyczne, jak i firmy. Austriacki system podatkowy jest

93

podobny do niemieckiego. Rozbudowany system socjalny w Austrii pozwala pracującym rodzicom na pobieranie różnego rodzaju świadczeń socjalnych przewidzianych dla rodziny. Choć system obejmuje wszystkich pracujących na stałe rodziców, to jednak w przypadku pewnych świadczeń rodzice nie mogą dysponować zbyt wysokim zarobkiem.

Warto też wiedzieć, że austriackie prawo pracy dzieli pracowników na umysłowych (Angestellte) i fizycznych (Arbeiter), co ma przełożenie na wysokość zarobków. W Polsce takiego prawnego rozróżnienia nie ma. Występuje tylko na gruncie praktycznym.

W Austrii wyróżnia się trzy rodzaje umów: o pracę między pracownikiem i pracodawcą (Arbeitsvertrag), zlecenia między usługodawcą i usługobiorcą (Dienstleistungs- vertrag), dla przedstawicieli „wolnych” zawodów, z zakresu pracy sezonowej.

Austriacką umowę o pracę, tak samo jak polską, można zawrzeć na okres próbny (w porównaniu z polskim trwa o dwa miesiące krócej, bo zaledwie miesiąc), czas określony (w tym na czas wykonania określonej pracy lub w celu zastąpienia nieobecnego pracownika) i na czas nieokreślony.

Cenna informacja jest zapewne taka, że w Austrii tak samo jak u nas umowy na czas określony nie mogą trwać w nieskończoność. Taki kontrakt zawarty kolejny raz przekształci się automatycznie w bezterminowy.

W Austrii wobec pracownika może być zastosowany elastyczny czas pracy. Polega on na tym, że zatrudniony sam decyduje, kiedy i ile godzin przeznaczy na pracę. Liczy się tylko to, by nie przekroczył zaplanowanej ilości godzin roboczych.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy w danym zakładzie wymaga pisemnego porozumienia zakładowego, a w zakładach, w których nie ma rady zakładowej, uzgodnienia indywidualnego z każdym zatrudnionym pracownikiem. Ten austriacki elastyczny czas pracy przypomina polski zadaniowy.

Zgodnie z Ustawą o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz) ustawowy czas pracy jest ograniczony do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zasadniczo czas pracy nie powinien przekraczać ani 8 godzin dziennie, ani 40 godzin tygodniowo. Ogólnie rzecz biorąc, istnieje także możliwość, by w przypadku osób fizycznych ich czas pracy był rozliczany w ramach dziewięciogodzinnego dnia pracy. Taki elastyczny system rozliczania czasu pracy (Gleitzeit) musi być ujęty w wewnętrznych regulacjach albo w innej pisemnej formie w umowie o pracę.

Praca w tzw. nadgodzinach (Überstunden) musi być wynagradzana dodatkowo albo w formie dodatkowych płatności ,albo (jeśli umowa tak przewiduje) w formie dodatkowego czasu wolnego.

Ciekawym instrumentem skutecznego uelastyczniania rynku pracy w Austrii jest tzw. Solidaruty bonus (premia solidarności). Działa to w ten sposób, że kilku pracowników danego przedsiębiorstwa godzi się na zmniejszenie godzin pracy po to, by zwolniło się miejsce dla jednego bezrobotnego. Państwo zwraca pieniądze za 50%

94

utraconych przez pracowników dochodów oraz w całości bierze na siebie pokrywanie składek na ubezpieczenie społeczne nowego pracownika. Czas opłacania składek przez Państwo jest inny w przypadku pracowników młodych, inny w przypadku osób długotrwale bezrobotnych jeśli mają skończone 45 lat lub są niepełnosprawne. W przypadku osób długotrwale bezrobotnych bądź niepełnosprawnych państwo przejmuje za pracodawcę koszty zatrudnienia nawet przez trzy lata. W przypadku innych pracowników standardowo subwencjonowanie pracodawcy trwa z reguły dwa lata.

Ciekawym instrumentem związanym z elastycznością zatrudnienia jest w Austrii wprowadzony fundusz świadczeń pracowniczych funkcjonujący na szczeblu krajowym. Pracownik, chcąc zmienić pracodawcę, nie musi obawiać się, że przepadną mu uprawnienia związane np. z odprawami.

Austriacy wprowadzili również innowacyjny program pod nazwą: training leave (urlop na szkolenie). Jest to przykład na wdrożenie elastyczności funkcjonalnej. Nowa nazwa tego programu to "urlop szkoleniowy plus". Z uwagi na kryzys zmieniono nie tylko nazwę programu, ale jest on modyfikowany i rozbudowywany przez cały czas.

Program umożliwia przejście danego pracownika na urlop w wymiarze do 12 miesięcy w celu otrzymania szkolenia w wymiarze co najmniej 20 godzin tygodniowo. Szkolenie jest realizowane przez zewnętrzne instytucje szkoleniowe. Pracownik otrzymuje zasiłek z publicznej służby zatrudnienia w wysokości zasiłku dla bezrobotnych. Przeważnie wynosi on około 55% wynagrodzenia netto. W ten sposób korzyść jest podwójna. Koszty szkolenia po połowie pokrywa pracodawca oraz władze regionalne. Korzyść dla pracodawcy jest duża albowiem czas kryzysu jest wykorzystany na podniesienie kwalifikacji zawodowych beneficjenta szkolenia. Koszty zatrudnienia obniżają się o połowę. Dzięki temu programowi pracodawca nie tylko jest w stanie przetrwać czas spowolnienia gospodarczego, ale co więcej, może odnieść z tego korzyść w postaci lepiej wyszkolonego pracownika.

Program cechuje się duża elastycznością pod względem jego stosowania. Nie jest on przymusowy a pracownik nie nabywa tutaj żadnego uprawnienia do urlopu. Program stosuje się na podstawie indywidualnych decyzji w każdym przedsiębiorstwie. Często jest to efekt umów między pracodawcą a pracownikami lub radami pracowniczymi.

Reforma austriacka jest interesującym przykładem radykalnego przejścia od systemu opartego na tradycyjnym stosunku pracy pomiędzy jednym pracownikiem i jednym przedsiębiorstwem do systemu opartego na szerszym funduszu świadczeń pracowniczych funkcjonującego na szczeblu krajowym. Zniknęło powiązanie między zwolnieniem pracownika przez pracodawcę i wypłatą jednorazowej odprawy. Nowe przepisy pozwalają pracownikom na zrezygnowanie z pracy, jeśli znajdą oni alternatywne zatrudnienie, więc nie muszą oni pozostawać w danej pracy z obawy przed utratą związanej z nią odprawy. Reforma ta usunęła zagrożenie w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, które mogłoby być spowodowane nagłymi kosztami związanymi ze zwolnieniami, gdyż składki płacone przez pracodawcę na poszczególne fundusze oszczędnościowe mogą być rozłożone w czasie. Z punktu widzenia pracownika, nowy

95

system zmniejsza koszty mobilności pracowniczej, jako że pracownicy już nie tracą wszystkich praw do otrzymania odprawy, gdy podejmują nową pracę.

IV.4.5. Niemcy

Jeszcze do połowy XX wieku w Niemczech największa popularnością cieszył się tradycyjny stosunek pracy, ukształtowany model rynku pracy daleki był od elastyczności. Niemcy słyną z nadmiernej regulacji niemal każdego aspektu prawa pracy.

Dominujący model klasyczny był nierozerwalnie związany z tradycyjnym podejściem do rodziny. Zgodnie z przyjętym i kultywowanym w Niemczech wzorcem to mąż pracuje i utrzymuje rodzinę, podczas gdy żona rezygnuje z kariery i wychowuje dzieci. W powojennych Niemczech, a w szczególności w okresie rozkwitu gospodarczego, ten model sprawdzał się. Rząd federalny stać było na utrzymanie stabilnego systemu rozbudowanych świadczeń społecznych. Normalny stosunek pracy gwarantował poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa. Stał się immanentnym elementem niemieckiego modelu gospodarczego.

Począwszy od lat osiemdziesiątych ubiegłego wieku obserwujemy w Europie kryzys tradycyjnego modelu oraz klasycznego stosunku pracy. Kryzys ten objawia się rozkwitem atypowych form zatrudnienia oraz zwiększaniem elastyczności organizacji czasu pracy.

W Niemczech ciągle z dużą dozą nieufności podchodzi się do elastycznych form zatrudnienia traktując tradycyjny stosunek pracy jako normalność i ideał. Wszelkie odchylenia od tej normy są w Niemczech traktowane jako lekarstwo na czasy kryzysu. Elastyczne formy zatrudnienia są uznawane za lekarstwo w okresie spowolnienia gospodarczego i maja na celu osiągnięcie wymiernych efektów zatrudnieniowych, zwalczanie bezrobocia oraz aktywizację zawodową.

Utrzymujący się kryzys doprowadził jednak do rozwoju nietypowych form zatrudnienia, a Niemcy oswoili się z elastycznością. Ponadto zapoczątkowane zmiany w kierunku elastyczności doprowadziły do obecnej krytyki normalnego stosunku pracy. Coraz częściej podkreśla się wady klasycznego podejścia, w tym szczególnie zbytni

96

(sztywny) sposób uregulowania, blokujący osiągnięcie odpowiedniego poziomu uelastycznienia rynku pracy.

Począwszy od reform Hartza zaważyć można ewolucje niemieckiego prawa pracy w kierunku rozwijania promocji elastycznych form zatrudnienia. Proces ten odbywa się w Niemczech powoli i ostrożnie, stawiając główny nacisk na bezpieczeństwo pracobiorców59.

Do rozwoju nietypowych form zatrudnienia przyczynił się niewątpliwie kryzys oraz postulaty przedsiębiorców, którzy domagali się deregulacji oraz uelastycznienia rynku. Pracodawcy główny nacisk kładli na potrzebę dopasowania wielkości zatrudnienia do aktualnych i ciągle zmieniających się potrzeb. Sztywne regulacje dotyczące ochrony stosunku pracy wpływały niekorzystnie na rozwój gospodarczy. Zauważono również, ze nadmierna regulacja jest mieczem obosiecznym, albowiem zwiększona ochrona pracownicza idzie w parze z blokowaniem dostępu nowych miejsc prac.

Pierwszy krok w kierunku elastyczności wiązał się z wejściem w życie ustawy o wpieraniu zatrudnienia z 1985r. Ustawa rozpowszechniła mało popularną wcześniej umowę na czas określony. Był to eksperyment, który sprawdził się i przyjął na dobre w niemieckim systemie prawa pracy.

Ustawa o czasie pracy z 1994r. tzw. Arbeitszeitgesetz zmieniła przestarzałą ustawę jeszcze z 1938 r. Ustawowe regulacje dotyczące czasu pracy są określone w sposób na tyle ogólny, aby partnerzy społeczni mogli uszczegółowić je z uwzględnieniem praktycznych potrzeb poszczególnych branż. Ustawa o czasie pracy umożliwiła swobodniejsze kształtowanie długości i rozkładu czasu pracy.

Dobowy czas pracy wynosi ,co do zasady, 8 godzin. Czas ten może zostać wydłużony, ale pod warunkiem, że zachowany zostanie przeciętny 8-godzinny wymiar dobowy w 6-miesięcznym lub 24-tygodniowym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy może zostać wydłużony w układzie zbiorowym lub w porozumieniu zakładowym. Czas pracy w nocy ,co do zasady, nie może przekroczyć 8 godzin, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca wydłuża ten czas do 10 godzin przy zachowaniu przeciętnie 8 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni lub miesiąca kalendarzowego. W § 7 ArbZG ustawodawca przewidział możliwość uelastycznienia czasu pracy w układzie zbiorowym pracy w ten sposób, że dobowy czas pracy może być wydłużony do 10 godzin i rozliczany w dłuższym okresie rozliczeniowym.

W 2001 roku zaczęła obowiązywać ustawa o pracy w niepełnym wymiarze czasowym i na czas określony. Od tej pory państwo rozpoczyna promocję na szeroką skalę tych form zatrudnienia60.

Ustawa definiuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jako tych, których regularny tygodniowy czas pracy jest krótszy od regularnego czasu pracy porównywalnej osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze godzin w tym samym zakładzie. Stosunek pracy w niepełnym wymiarze zostaje zawarty na czas

59 M. Moszyński, "Nietypowe formy zatrudnienia w Republice Federalnej Niemiec”, Toruń 2004, s 125.60 Ibidem.

97

nieokreślony. Ustawa reguluje również umowy na czas określony, które ustawa definiuje jako te, których okres na jaki ją zawarto, jest z góry ograniczony, bądź wynika on z charakteru albo celu pracy.

Paragraf czwarty w/w ustawy wprowadza kategoryczny zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony, bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ciekawym rozwiązaniem wprowadzonym w w/w akcie jest prawo pracownika do skrócenia umownego czasu pracy. Prawo to nabywa pracownik, który przepracował co najmniej 6 miesięcy u pracodawcy zatrudniającego minimum 15 pracowników.

Pracownik ma obowiązek zgłoszenia swoich propozycji minimum na 3 miesiące wcześniej. Obniżenie wymiaru godzin jest dowolne, ustawa nie określa żadnych ograniczeń, dając w tym zakresie pełna swobodę obydwu stronom.

Pracodawca może nie zgodzić się na propozycję, tylko jeśli wykaże, że będzie to miało negatywny wpływ na prowadzone przez niego przedsiębiorstwo. Nie będzie mógł znaleźć nikogo na zastępstwo. W takim wypadku pracodawca musi również przedstawić stosowne zaświadczenie z urzędu pracy, z którego będzie wynikało, iż w urzędzie nie ma zarejestrowanych osób mogących wypełnić lukę spowodowaną obniżeniem czasu pracy.

Innym ciekawym rozwiązaniem ustawowym jest instrument pozwalający na płynne przechodzenie na emeryturę, poprzez wykorzystanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze.

Pracownik w wieku przedemerytalnym może porozumieć się z pracodawcą celem obniżenia swojego wymiaru godzin. Pracodawca, godząc się na propozycję pracownika, zmniejsza mu wymiar godzin, podnosząc jednocześnie pensję o minimum 20 %, tak by w sumie pracownik miał przynajmniej 70 % poprzedniego wynagrodzenia. Urząd pracy zwraca dodatkowe koszty związane z tym przedsięwzięciem pod warunkiem, że pracodawca zatrudni zameldowanego bezrobotnego na zwalniane stanowisko. Jest to program dobrowolny i zależy od porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jest to bardzo dobry przykład instrumentu umożliwiającego płynne przejście na emeryturę. Model ten posiada również inne zalety, w tym najistotniejsza to możliwość przekazywania doświadczenia młodszym pracownikom i szkolenie nowych pokoleń.

Ustawa o pracy w niepełnym wymiarze czasowym reguluje również kwestie popularnego dziś job sharingu. Regulacja zmierza w kierunku zwiększenia bezpieczeństwa pracowników dzielących jedno stanowisko pracy. W sytuacji, gdy jeden z pracowników zatrudnionych w systemie job sharing zostaje zwolniony, pracodawcy nie wolno zwolnic pozostałych pracowników. Pracownicy podlegają identycznej ochronie jak przy zatrudnieniu na pełny etat.

Praca skrócona tzw. Kurzarbeit to kolejny przykład elastyczności wykorzystywanej w sytuacji spadku zapotrzebowania na pracę w danym okresie lub branży. W momencie kryzysu, kiedy ze względów ekonomicznych bądź losowych następuje zmniejszenie zamówień, pracodawca może obniżyć płace o 10 % przynajmniej 1/3 zatrudnionych. W tym czasie, aby uchronić przymusowe zwolnienia

98

pracowników, pracodawca zwraca się do urzędu pracy o przyznanie subwencji na rzecz pracowników, którym zmniejszono wynagrodzenie.

Subwencje nie są wypłacane w przypadku spowolnienia gospodarczego, dającego się przewidzieć. Instytucja pracy skróconej nie dotyczy np. prac sezonowych czy też wahań związanych z organizacją wewnętrzną danego pracodawcy. Instytucja może być wykorzystywana w sytuacji pewnego zaskoczenia pracodawcy dekoniunkturą, której nikt nie mógł przewidzieć, nawet przy zachowaniu należytej staranności.

Najważniejszymi celami omawianej instytucji są:

ułatwienie w tworzeniu nowych miejsc pracy oraz podnoszenie kwalifikacji pracowników wysyłanych na szkolenie w czasie obniżonego wymiaru czasu pracy,

utrzymanie miejsc pracy i zwalczanie bezrobocia, zwrot utraconego wynagrodzenia.

Arbeit auf Abruf, czyli praca na wezwanie, to kolejny przykład instytucji zwiększającej elastyczność a wprowadzonej omawiana ustawą o pracy w niepełnym wymiarze czasowym.

Zgodnie z paragrafem 12. ustawy strony stosunku pracy mogą ustalić, że pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki zależnie od zapotrzebowania na jego pracę oraz po każdorazowym wezwaniu do świadczenia pracy. Umowa o pracę na wezwanie musi zawierać postanowienia dotyczące minimalnego tygodniowego i dziennego czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o zaplanowanym rozkładzie czasu pracy na przynajmniej 4 dni przed świadczeniem pracy. Warto zaznaczyć, że niemiecki ustawodawca uregulował kwestie dotyczące sumowania czasu pracy u dwóch lub większej liczby pracodawców. Polski Kodeks pracy nie porusza tej kwestii, co jest swego rodzaju zaniedbaniem.

Mianowicie czas pracy pracownika w Niemczech podlega sumowaniu, także w przypadku, gdy pracuje on u więcej niż jednego pracodawcy.

Ważną rolę przy wprowadzaniu układów zbiorowych pracy pełnią w Niemczech rady zakładowe. Tam, gdzie istnieją, współdecydują one o następujących kwestiach z zakresu czasu pracy:

początku i końcu pracy w poszczególnych dniach, początku i końcu przerw w pracy, przejściowym skróceniu (np. z powodu braku zamówień) lub wydłużeniu

czasu pracy obowiązującego w zakładzie, kontach czasu pracy, pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, ruchomym czasie pracy.

99

Umowa zawarta pomiędzy radą a pracodawcą jest prawnie skuteczna i musi być zgodna z ustawami i układem zbiorowym pracy. W układach zbiorowych dopuszczalne jest ustanowienie długich okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, bądź dłuższych.

Specyficznym niemieckim rozwiązaniem są tzw. Minijobs i Midijobs.Jest to rodzaj pracy w najniższym wymiarze bez zabezpieczenia socjalnego.

Koszty zatrudnienia stają się minimalne, bowiem w tego typu umowie nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie zdrowotne, od bezrobocia oraz składki emerytalnej.

Minijobs weszły do niemieckiego porządku prawnego już w latach 60-tych ubiegłego wieku a prawdziwy rozkwit tej instytucji przypada na lata 90. Instrument wprowadzono celem zaktywizowania gospodyń domowych, studentów czy też rencistów.

Popularność Minijobs związana była z dużą łatwością w zawieraniu tego typu umowy oraz bardzo niskimi kosztami zatrudnienia. Dodatkową zaletą, z punktu widzenia pracobiorcy, jest zwolnienie do ustalonej granicy dochodu z takiej pracy,z obowiązku odprowadzenia podatku dochodowego. Największym odsetek pracowników, którzy decydują się na tego typu zatrudnienie to kobiety oraz studenci. Minijobs są szczególnie skierowane do osób, które są ubezpieczone przez współmałżonka.

Konta czasu pracy zaczęły być stosowane w różnych formach w Europie w latach 60. i 70. ubiegłego wieku. Każdy pracownik ma założone konto, na którym rejestrowana jest liczba przepracowanych godzin oraz pula godzin, kiedy pracownik nie świadczył pracy, ale był w tzw. gotowości do świadczenia pracy. Bywa tak np. w przestoju, kiedy liczba zamówień spada, następuje spowolnienie gospodarcze. Pracodawcy szukali rozwiązań, aby ograniczyć liczbę zwolnień. Zauważyli, że w okresie prosperity na nowo będą musieli zatrudniać tych samych pracowników. Rekrutacja niesie ze sobą olbrzymie koszty. Aby tego uniknąć, opracowano indywidualne kona czasu pracy. Kiedy pracownik wykazuje gotowość do pracy, ale pracy dla niego nie ma, te tzw. puste godziny są rejestrowane na jego koncie.

Pracownik dostaje za nie normalne wynagrodzenie zgodnie z jego osobistym zaszeregowaniem. Kiedy następuje okres hossy i praca w danym przedsiębiorstwie nabiera tempa, pracownik jest zobowiązany do pracy ponad obowiązujący go dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy. W tym newralgicznym okresie odpracowuje te tzw. puste godziny. Nadal dostaje normalne wynagrodzenie, a pracodawca nie płaci mu za godziny nadliczbowe. Należy zauważyć, że w Polsce ten system nie mógłby funkcjonować bez wyraźnej zmiany przepisów w tym kierunku. Pracodawca złamałby w ten sposób obowiązujące prawo, albowiem z końcem okresu rozliczeniowego pracownik nabywałby roszczenie o wypłatę dodatku za godziny nadliczbowe bądź musiałby otrzymać wolne.

Na koncie czasu pracy księguje się nadwyżki i niedobory czasu w stosunku do czasu pracy układowego. Pracownik co miesiąc otrzymuje takie samo

100

wynagrodzenie, niezależnie od tego, czy na jego koncie jest nadwyżka, czy niedobór czasu pracy.

Prekursorem w stosowaniu kont czasu pracy były przedsiębiorstwa z branży samochodowej. Było to związane z dużą sezonowością ilości zamówień oraz okresami przestoju w pewnych okresach w ciągu roku. Konta czasu pracy wprowadzono w zakładach Volkswagena, gdzie obowiązywał roczny okres rozliczeniowy. Został tam wprowadzony układ zbiorowy pracy z rocznym okresem rozliczeniowym. Rozwiązanie takie umożliwiło wydłużenie indywidualnego czasu pracy w miesiącach zwiększonej produkcji bez konieczności wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W okresach przestoju pracownicy dostawali wolne, ale nie tracili normalnego wynagrodzenia wynikającego z ich osobistego zaszeregowania.

Elastyczny czas pracy oraz kwestie dotyczące kont czasu pracy uregulowano w osobnej ustawie o nazwie Flexi-Gesetz, która weszła w życie w 1998 r. Niemieckie prawo pracy wyróżnia krótkookresowe konta czasu pracy oraz konta długookresowe.Te ostatnie pozwalają na wykorzystanie większych zapasów czasu wolnego np. w postaci wykorzystania nadgodzin do wcześniejszego przejścia na emeryturę czy też otrzymanie dodatkowego rocznego urlopu.

V. Propozycje zmian polskich przepisów prawnych de lege ferenda zgodnie z ideą flexicurity

Ostatnia część raportu poświęcona jest na omówienie możliwości wprowadzenia zmian, postulatów oraz wzorców celem zwiększenia elastyczności polskiego rynku pracy.

Można wymienić trzy drogi, które polski ustawodawca może wybrać chcąc zwiększyć elastyczność oraz podążać w duchu idei flexicurity zgodnie z wytycznymi Unii Europejskiej. Drogi te przedstawia poniższy rysunek. Są to główne płaszczyzny prowadzące do uelastycznienia polskiego prawa pracy.

101

Rysunek 38. Możliwe drogi zwiększania elastyczności polskiego prawa pracy

Proponując wprowadzenie nowych rozwiązań nie można również tracić z pola widzenia czterech podstawowych filarów, na których opiera się idea flexicurity. Bez tej szerszej perspektywy jakiekolwiek zmiany naszego prawa będą dotyczyły wyłącznie sfery flexi z pominięciem sfery security. Dla przypomnienia kwestie te przedstawiono na poniższym rysunku.

Rysunek 39. Charakterystyka dwóch najnowszych instytucji wprowadzonych nowelą z 2013r.

102

elastyczne prawnie

kontrakty oraz umowy na

czas określony

programy szkoleniowe

Life Long Learning

efektywne progamy do walki

z bezrobociem

nowoczesne systemy

zabepieczenia społecznego

Rysunek 40. Główne obszary nowelizacji w kontekście elastycznych form zatrudnienia

Z badań przeprowadzonych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej we współpracy z Instytutem Pracy i Spraw Socjalnych na temat flexicurity w Polsce wynika, że główną przyczyną, dla której przedsiębiorcy stosują różne rozwiązania w zakresie elastycznego czasu pracy, jest organizacja pracy w ich zakładach (66,3 %), a mniej istotna jest nieregularność zamówień (33,9 %) oraz sezonowość (17,8 %)61.

Powyższe badania pokazały również, z jakich form elastycznego czasu pracy najczęściej korzystają polscy pracodawcy, a są nimi: zmienne godziny rozpoczynania pracy lub ruchomy czas pracy, indywidualne rozkłady czasu pracy oraz równoważny i zadaniowy czas pracy.

W kwestii regulacji i nowych innowacyjnych rozwiązań polskiego ustawodawcy nie sposób pominąć najnowszej nowelizacji polskiego kodeksu, która weszła w życie w sierpniu 2013r.

W dniu 8 sierpnia 2013 r. w Dzienniku Ustaw opublikowana została ustawa z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. nr 896). Nowe przepisy uelastyczniające rozliczanie czasu pracy weszły w życie 23 sierpnia 2013 r. Warto w tym miejscu bardziej szczegółowo opisać wpływ owej nowelizacji na elastyczność polskiego rynku pracy.

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na dwie sztandarowe zmiany ostatniej nowelizacji tj. 12 miesięczny okres rozliczeniowy oraz ruchomy czas pracy.

Nowela jest efektem kompromisu pomiędzy interesami pracowników oraz pracodawców.

12-miesięczny okres rozliczeniowy po raz pierwszy zastosowano w nieobowiązującej dziś ustawie antykryzysowej z 2009 r. Dokładnie w art. 9 wprowadziła ona możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego

61E.Kryńska (red), Flexicurity w Polsce diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań,Warszawa 2009, s. 149.

103

najważniejsza i najbardziej kontrowersyjna zmiana w polskim prawie pracykorzystny dla pracodawców;mniej korzystny dla pracowników;

12 miesięczny okres

rozliczeniowy

druga najistotniejsza zmiana, która rozwiewa wątpliwości związane z definicją doby pracowniczej.korzystny dla pracowników, którzy moga dopasować swój czas pracy do obowiązków życia rodzinnego

Ruchomy czas pracy

do 12 miesięcy. Okres rozliczeniowy odgrywa olbrzymią rolę w prawie pracy ze względu na swoje znaczenie prawne oraz gospodarcze.

Jak sama nazwa wskazuje okres ten to czas rozliczenia. W języku potocznym mówi się, że ktoś będzie rozliczany z czegoś. Czas rozliczeń to inaczej czas załatwiania np. z kimś spraw finansowych. Rozliczamy kogoś z efektów jego pracy.

Podobnie w prawie pracy, okres rozliczeniowy to czas podsumowania. Sprawdzamy ile dana osoba w rzeczywistości przepracowała. Czy pracowała więcej niż wynika to z wymiaru czasu pracy, czy uzbierała jakieś godziny nadliczbowe. To również czas rozliczenia za godziny nadliczbowe. Jeżeli pracownik przepracował jakieś godziny nadliczbowe, to z końcem okresu rozliczeniowego powinien dostać za to wynagrodzenie. Pracownikowi przysługuje tzw. dodatek za godziny nadliczbowe. Premia finansowa to tylko jeden rodzaj rekompensaty. Pracodawca ma do wyboru albo zapłacić pracownikowi dodatek za godziny nadliczbowe, albo wynagrodzić pracownikowi wzmożony wysiłek czasem wolnym od pracy. Aby "zapłacić" czasem wolnym pracodawca musi zmieścić się przed końcem okresu rozliczeniowego.

Do tej pory obowiązywał 4- miesięczny okres rozliczeniowy. Kiedy nastaje czas hossy i produkcja rusza pełną parą żaden pracodawca nie może pozwolić sobie na to, aby wysłać pracownika na "wolne za godziny nadliczbowe".

Jeżeli pracownik nie dostanie wolnego, ponieważ zakład nie może nadążyć z realizacją zamówień, po zakończeniu okresu rozliczeniowego pracodawca zmuszony jest zapłacić ekwiwalent pieniężny za godziny nadliczbowe.

To oczywiście jest niekorzystne dla pracodawcy, gdyż często jest tak, że prędzej czy później w trakcie roku nastąpi spowolnienie produkcji, liczba zamówień spadnie, wtedy pracownikowi i tak należy się wynagrodzenie, mimo że nie ma dla niego pracy.

Dlatego im dłuższy okres rozliczeniowy, tym pracodawca ma więcej czasu na zrekompensowanie pracownikowi godzin nadliczbowych dając mu wolne.

Rysunek 41. Relacje pomiędzy długością okresu rozliczeniowego a możliwością wykorzystania godzin nadliczbowych

104

IM DŁUŻSZY OKRES ROZLICZE-NIOWY

TYM WIĘKSZE MOŻLIWOŚCI WYKORZYSTA-NIA GODZIN NADLICZBOWYCH BEZ DODATKOWYCH KOSZTÓW.

Podsumowując, przed nowelizacją bywało tak, że w krótkim okresie rozliczeniowym pracodawcy nie mieli możliwości dać pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny. W okresie zwiększonej produkcji żaden zakład nie może sobie na to pozwolić. Teraz, gdy pracodawcy uda się wprowadzić 12-miesięczny okres rozliczeniowy, ma na to prawie rok, aby zrekompensować pracownikowi godziny nadliczbowe czasem wolnym. Pracownik nie może się temu sprzeciwić. Nie może wybrać ekwiwalentu pieniężnego za godziny nadliczbowe.

Rozwiązanie należy uznać za bardzo korzystne dla pracodawców. Protesty związków zawodowych są uzasadnione, albowiem zmiana pogorszy sytuację pracowników. Za pracę w godzinach nadliczbowych, np. po 12 godzin na dobę, pracownik nie dostanie dodatku za godziny nadliczbowe po 4 miesiącach. Dostanie za to wolne, np. za 11 miesięcy. Trzeba pamiętać, że pracownicy rzadko zainteresowani są czasem wolnym. Najczęściej godzą się poświęcić swój czas na pracę w godzinach nadliczbowych, licząc na premię pieniężną.

Po czterech miesiącach ciężkiej, ponadwymiarowej pracy pracownik mógł liczyć na dodatek. Teraz za pracę ponad obowiązujący go wymiar otrzyma normalne wynagrodzenie, tak jakby pracował nie 12 godzin, ale 8. Rekompensatą będzie czas wolny. Przy czym, od pracodawcy będzie zależało to, czy pracownik dostanie wolne za 4, 7 a może za 10 miesięcy. Pracodawca będzie rozliczany za to dopiero po upływie roku. Ważne, aby zmieścił się w tym okresie a nie spotka go za to żadna sankcja.

Dla przedsiębiorców świadczących usługi w branżach cechujących się dużą sezonowością nie ma lepszego rozwiązania. Mogą oni regulować czas pracy tak, aby w okresach wzmożonej produkcji nakazać pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych, np. przez cztery miesiące. Natomiast w okresach przestoju, kiedy liczba zamówień drastycznie spadnie, wysłać pracownika na wolne, rekompensując mu w ten sposób pracę w godzinach nadliczbowych. Oszczędności są olbrzymie, skoro ekwiwalent za godziny nadliczbowe zostaje w kasie pracodawcy.

Zwolennicy zmian, w tym oczywiście, rząd oraz prezydent, który nie zawetował nowelizacji, podkreślają, że 12-miesięczne okresy są stosowane w innych państwach (Słowacja, Holandia, Niemcy, Wielka Brytania, Rumunia). Ponadto entuzjaści wydłużenia okresu rozliczeniowego podkreślają, że model ten sprawdził się w latach 2009-2011, kiedy obowiązywała ustawa antykryzysowa i uchronił przed zwolnieniami 100.000,00 pracowników.

Dlatego też, zasłaniając się kryzysem gospodarczym, wszelkie zarzuty pod adresem nowelizacji pracodawcy kwitują stwierdzeniem: albo zwolnienia,albo wydłużony okres rozliczeniowy. Kartą przetargową jest również argument, że dłuższy okres rozliczeniowy może być wprowadzony wyłącznie za zgodą pracowników. Sposób wydłużenia okresu rozliczeniowego przedstawia poniższy rysunek.

105

12- m

iesię

czny

okr

es

rozli

czen

iow

y

układ zbiorowy

porozumienie z organizacją związkową

porozumienie z przedstawicielami załogi

Rysunek 42. Sposoby wydłużenia okresu rozliczeniowego po nowelizacji.

Chcąc wydłużyć okres rozliczeniowy np. do 12 miesięcy, pracodawca może wprowadzić to rozwiązanie poprzez zawarcie układu zbiorowy. Układ zbiorowy ma taka samą moc obowiązywania jak ustawa, czyli jest źródłem prawa pracy. Zawiera go pracodawca bądź związek pracodawców ze związkiem zawodowym, bądź związkami zawodowymi. Obowiązuje u pracodawców, którzy przystąpili do układu zbiorowego.

Kiedy u danego pracodawcy nie funkcjonuje żadna organizacja związkowa,12-miesięczny okres rozliczeniowy można wprowadzić w drodze wynegocjowania porozumienia z przedstawicielami załogi. O ile przy zawieraniu układów zbiorowych pozycja związków zawodowych jest silniejsza i może sprzeciwić się wprowadzeniu zmian, o tyle przedstawiciele załogi nie mają już tak silnej pozycji. W teorii wygląda to na kompromis, w praktyce szantaż, który w postaci grupowych zwolnień skutecznie przechyli szalę negocjacji w kierunku wprowadzenia bardziej elastycznego czasu pracy.Pracownicy będę mieli do wyboru albo zgodzić się na wydłużenie okresu rozliczeniowego, albo narażą się na zarzut, że przez ich upór koledzy z pracy masowo stracili zatrudnienie.

Jest jeszcze jedno kodeksowe ograniczenie w postaci podania ważnych przyczyn wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego. Przedstawia to poniższy rysunek.

Rysunek 43. Przyczyny wydłużenia okresu rozliczeniowego.

Pracodawca musi uzasadnić wprowadzenie zmian przyczynami technicznymi, obiektywnymi bądź organizacyjnymi. Jest to ograniczenie iluzoryczne, bowiem obostrzenia są sformułowane na tyle ogólnikowo, że w praktyce uzasadnienie nie będzie stanowiło dla pracodawcy zbyt dużych trudności.

106

przy

czyn

y w

ydłu

żeni

a

obiektywne

technicze

organizacja pracy

Ostatni wymóg dotyczący zmiany to powiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy, która nie ma żadnych uprawnień, aby sprzeciwić się zawartemu porozumieniu. Może jedynie skontrolować pracodawcę, czy przestrzega norm czasu pracy.

Co istotne, dłuższe okresy rozliczeniowe można stosować w każdym systemie czasu pracy. Jest to rozwiązanie bardzo ryzykowne. W niektórych systemach czasu pracy może to doprowadzić do naruszenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Podsumowując okresy rozliczeniowe, a w szczególności możliwość ich wydłużania, należy podkreślić, że są istotnym wyznacznikiem elastyczności czasu pracy.

Dłuższe okresy rozliczeniowe to narzędzie pozwalające pracodawcom dostosowywać wymiar czasu pracy do zapotrzebowania na pracę bez zwiększania wydatków na ekwiwalenty. Pozwalają obniżać wymiar czasu pracy w okresach spadków zapotrzebowania na pracę. Im dłuższy okres rozliczeniowy, tym większe są możliwości elastycznego gospodarowania nominałem czasu pracy przez pracodawcę62.

VI.Podsumowanie

Wprowadzone zmiany z pewnością zwiększają elastyczność. Nowelizacja wyposażyła pracodawcę w potężne narzędzie pozwalające dopasować wymiar czasu pracy do potrzeb konkretnego zakładu i zapotrzebowania na pracę.

Wprowadzone zmiany zostały narzucone przez państwo bez udziału partnerów społecznych. Lepszym rozwiązaniem byłoby wypracowanie elastyczności w drodze porozumień pomiędzy związkami i pracodawcami. Nowelizacja większy nacisk kładzie

62Patrz. L. Florek, Czas pracy, Warszawa 2011.

107

Z dezaprobatą należy podejść do wprowadzenia

12-miesięcznego okresu rozliczeniwoego w każdym

systemie czasu pracy.

na elastyczność niż na bezpieczeństwo. Wprowadzone zmiany są zatem częściowo zgodne z ideą flexicurity.

De lege ferenda należałoby wzmocnić pozycję tych pracowników, którzy z uwagi na sytuację, w jakiej się znajdują, mogą być chronieni przed pracą w godzinach nadliczbowych. W obecnej sytuacji pracownik nie może sprzeciwić się pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy jest niedopuszczalna w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k.p.). Zakaz ten nie dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych spowodowanych koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii. W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać: kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.), pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.), pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 (art. 178 § 2 k.p.), pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy

pilnowaniu oraz tych, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w nadgodzinach (art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Powyższe ograniczenia należy uznać za pozytywne, aczkolwiek niewystarczające. W związku z wprowadzeniem 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego należałoby wzmocnić pozycję osób, które z różnych względów nie są w stanie pracować przez dłuższy czas ponad obowiązujący ich wymiar czasu pracy. Podobnie jak w ustawie antykryzysowej uprzywilejowano pozycję osób opiekujących się dzieckiem do lat 14, tak teraz konsekwentnie ustawodawca powinien lepiej zabezpieczyć tę grupę osóbw trakcie wdrażania okresów 12-miesięcznych.

Wydłużony okres rozliczeniowy dla pracowników pracujących w tzw. ruchu ciągłym jest przesadą, która może doprowadzić do naruszenia prawa do godziwego wypoczynku. W pewnych systemach czasu pracy można wprowadzić dłuższe okresy rozliczeniowe, ale maksymalnie do 6 miesięcy. 12- miesięczny okres rozliczeniowy może prowadzić w niektórych systemach do wykorzystywania pracowników oraz naruszeniem zasady bezpieczeństwa pracy. Państwowa Inspekcja pracy powinna mieć większe kompetencje w zakresie odmowy zgody na przedłużenie okresu rozliczeniowego w sytuacji, gdyby naruszało to bezpieczeństwo pracy.

108

VI.1. Ruchomy czas pracy

Z dniem 23 sierpnia 2013 r. zaczął obowiązywać nowy artykuł 1401 Kodeksu pracy dotyczący ruchomego czasu pracy.Zgodnie z w/w przepisem rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.

W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Przepis jest bardzo korzystny, albowiem rozwiewa powstałe do tej pory rozbieżności. Do tej pory ruchomy czas pracy nie był uregulowany w kodeksie. W myśl zasady; wszystko co nie jest zabronione, jest dozwolone, obydwie strony stosunku pracy mogły wprowadzać różne pory rozpoczynania pracy. Problem pojawiał się w momencie, kiedy pracownik, przychodząc do pracy wcześniej w danym dniu, w rzeczywistości rozpoczynał pracę w tej samej dobie pracowniczej. A to oznaczało już pracę w godzinach nadliczbowych.

109

Większe kompetencje i nadzór Państwowej Inspekcji

Pracy w zakresie stosowania wydłużonego okresu

rozliczeniowego.

Na podstawie powyższego przykładu widzimy, że za dwie godziny przepracowane ponad obowiązującą dobową normę przysługiwał pracownikowi dodatek. To skutecznie zniechęcało pracodawców do stosowania tego typu rozwiązań.

Przytoczony powyżej przepis art. 1401 Kodeksu pracy wprowadza zasadę, że praca w tej samej dobie nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Drugim bardzo pozytywnym rozwiązaniem jest również wprowadzenie tzw. przedziału czy tez widełek. Pracodawca określa w regulaminie, że pracownik powinien rozpocząć pracę pomiędzy godziną 7.00 a 10.00. Pracownik powinien zmieścić się w tym przedziale.

Szkoda, że ustawodawca nie poszedł jednak o krok dalej i nie zabezpieczył sytuacji pracowników pracujących w systemie zmianowym. Obecna regulacja, choć jest korzystna i zwiększa elastyczność czasu pracy, to jednak może w niektórych sytuacjach prowadzi do nadużyć.

Załóżmy, że pracownica, która jest zatrudniona w systemie zmianowym, w danej dobie pracowniczej pozostawała na trzecią zmianę od godziny 22.00 do godziny 6.00 rano. W obecnym stanie prawnym pracodawca może wyznaczyć jej tak grafik, że następnego dnia (złamanie zmiany) ma przyjść o godzinie 17.00. Wszystko odbywa się zgodnie z prawem, ponieważ pracodawca nie złamie dobowej 11- godzinnej normy odpoczynku. Z drugiej strony pracownica rozpoczyna pracę w tej samej dobie pracowniczej i nie ma co liczyć na dodatek za godziny nadliczbowe.

Ponadto, czy w takiej sytuacji można mówić o godziwym wypoczynku? Czy ta sytuacja nie prowadziłaby do nadużyć oraz przeciążenia pracą? Jest to oczywiście przykład skrajności, ale scenariusz ten może powstać w praktyce i nie będzie uznany za sprzeczność z obowiązującym przepisem prawnym. Łatwo można wyobrazić sobie trudną sytuację pracownika, który musi jeszcze dojechać do miejsca zamieszkania, co np. zajmuje mu dwie godziny.

110

Pracownik jednego dnia pracował od 9.00 do 17.00. Zgodnie

z definicja kodeksową doba pracownicza to 24 kolejne godziny,

zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go

rozkładem czasu pracy.

Jeżeli przyszedł do pracy o 9.00 i zakończył o 17 a następnego dnia przyszedł do pracy na godzinę 7.00,

to pracuje w godzinach nadliczbowych, bo pełne 24 godziny

minie dopiero o 9 rano.

Nowe przepisy pozwalają pracodawcom na tworzenie harmonogramów

na okresy krótsze niż ten rozliczeniowy. Kodeks wprowadza minimalny okres, na jaki pracodawca musi sporządzić pracownikom grafik. Jest nim co najmniej jeden miesiąc. Zgodnie z nowym prawem przełożeni muszą przekazać zatrudnionym rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem okresu, na jaki został on sporządzony.

Jest pewne, iż warto w przyszłości zadbać, aby zastosowano inne możliwe rozwiązanie wprowadzone już w niektórych państwach członkowskich z dużym powodzeniem. Dla przykładu, można ulepszyć ten system poprzez dzielenie czasu pracy pracownika na dwa bloki. Jeden blok, stanowiący od 20 % do 60 % całego wymiaru, to czas, kiedy pracownik musi stawić się w pracy i nie może swobodnie decydować o godzinie rozpoczęcia czy zakończenia. Pozostały czas mógłby zostać wykorzystany wedle uznania pracownika, który mógłby swobodnie decydować, kiedy ma stawić się do pracy. Cała idea tego rozwiązania ma na celu zwiększenie popularności ruchomego czasu pracy. Przedsiębiorcy w Polsce boją się stosowania tego typu form, aby nie wprowadzać bałaganu czy dezorganizacji w zakładzie. Ponadto w niektórych zakładach istnieją takie obowiązki, które wymagają ścisłej koordynacji i współpracy pomiędzy poszczególnymi działami czy konkretnymi pracownikami. Rozpoczynanie pracy o różnych godzinach mogłoby doprowadzić do braku spójności i dezorganizacji. W tym celu pracodawca mógłby podzielić czas pracy na okresy, w których wszyscy pracownicy muszą być obecni. Drugi blok np. 40% czasu pozostawałby do dyspozycji pracownika i to on decydowałby o terminie rozpoczęcia pracy.

111

W przyszłości ruchomy czas pracy może być urozmaicony

i bardziej rozudowany np. poprzez dzielenie czasu pracy

na dwa bloki. Takie rozwiązanie zachęci pracodawców do

stosowania tego rozwiązania.

Dlatego też w przyszłości należy wprowadzić przepis, który chroniłby

pracowników zmianowych przed taką forma nadużyć, wprowadzając dłuższy okres obowiązkowego

wypoczynku bądź ustanowić wyjątek pracy w godzinach nadliczbowych.

Dobrym rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie zakazu planowania

pracownikowi wcześniejszej zamiany.

Nowym ciekawym rozwiązaniem, które można wprowadzić, to przetestowane w Niemczech tzw. minijobs. Polska wciąż boryka się z problemem szarej strefy. Opiekunki do dzieci, korepetytorki, pomoc domowa to zawody, które wciąż pozostają w ukryciu.

VI.2. Konta czasu pracy

112

Minijobs w Polsce sposobem na wyjście wielu zawodów oraz prac

dorywczych z szarej strefy.

Konta czasu pracy - kierunek kolejnych nowelizacji.

Konta czasu pracy znane w innych ustawodawstwach już od lat 70-tych, w Polsce nigdy nie doczekały się prawnego uregulowania. Przedłużenie okresu rozliczeniowego to pierwszy etap, po którym nastąpi wprowadzenie kont czasu pracy. Obrany kierunek zmian wprowadzanych stopniowo i ostrożnie wskazuje, że w trakcie kolejnej zmiany przepisów konta czasu pracy doczekają się w końcu uregulowania. Zanim to nastąpi warto przyjrzeć się kilku najbardziej popularnym rozwiązaniom, które pozwolą wybrać wariant najbardziej odpowiedni dla polskiego systemu.

Konta czasu pracy działają podobnie jak klasyczne konto bankowe. Jest to system elektroniczny, na którym pracodawca gromadzi dane dotyczące przepracowanych bądź nieprzepracowanych godzin przez pracownika. Metoda ta stanowi nowatorskie i innowacyjne podejście do sposobu gospodarowania czasem pracy.

Wprowadzenie tego modelu jest postulowane w Polsce od lat. Wydłużenie okresu rozliczeniowego stanowi pierwszy etap na drodze do wprowadzenia tej instytucji.

Możemy wyróżnić następując modele kont czasu pracy: konta deficytu czasu pracy, konta kredytowe, konta typu sabbatical.

W Niemczech wyróżniamy również konta krótkoterminowe i długookresowe.Konta deficytu czasu pracy polegają na rejestrowaniu na specjalnym rachunku

danego pracownika liczby godziny, w których nie świadczył on pracy, np. z uwagi na brak zamówień. Pracownik ma wolne, ale dostaje, niejako na kredyt, minimalne wynagrodzenie. Pracodawca zlicza te godziny, po czym ma prawo upomnieć się o nie w okresie, kiedy liczba zamówień wzrośnie.

W tym tzw. "gorącym okresie" pracownik odpracowuje godziny zgromadzone na osobistym koncie, za które otrzymał już wynagrodzenie. Pracuje ponad obowiązującą go dobową normę czasu pracy, np. po 12 godzin dziennie. Nie otrzymuje z tego tytułu żadnych dodatków za godziny nadliczbowe.

Należy zwrócić uwagę, że ewentualne ryzyko ekonomiczne spoczywa w tym modelu na pracodawcy, gdyż to on zapłacił za tzw. "puste godziny". Ten model kont czasu pracy byłby najłatwiejszy do wdrożenia na polskim gruncie. Skoro całe ryzyko bierze na siebie pracodawca, partnerzy społeczni tym łatwiej zgodzą się na wprowadzenie kont czasu pracy, np. w układzie zbiorowym.

W drugim modelu na indywidualnym koncie rejestruje się nadwyżkę godzin przepracowanych ponad wymiar oraz godziny puste.

W tym modelu to pracownicy ponoszą większe ryzyko, albowiem najpierw świadczą pracę ponad wymiar nie otrzymując z tego tytułu żadnej rekompensaty. Kiedy nastąpi spowolnienie pracy z uwagi np. na zmianę sezonu, pracodawca zsumuje nadwyżkę przepracowanych godzin i zrekompensuje to pracownikowi,dając mu wolne.

Wprowadzając taki model należałoby również zobowiązać pracodawców do wykupienia polisy ubezpieczeniowej na wypadek niewypłacalności. Tego rodzaju

113

obowiązkowe ubezpieczenia chroniłyby interesy ekonomiczne pracowników, którzy w początkowej fazie nie otrzymali wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną.

Ciekawym oraz innowacyjnym rozwiązaniem, które cieszyłoby się uznaniem jest instytucja zakorzeniona już w prawie niemieckim i austriackim zwana "sabbatical".

Jest to rodzaj długookresowego płatnego urlopu udzielonego pracownikowi w zamian za nadpracowane godziny zgromadzone na indywidualnym koncie czasu pracy. Pracownik przez dłuższy czas gromadzi na swym koncie "godziny nadliczbowe". Po zgromadzeniu odpowiedniej liczby może liczyć na urlop trwający np. od 3 miesięcy do roku. Oczywiście jest to urlop płatny, albowiem pracodawca zwraca niejako dług zaciągnięty u pracownika w sytuacji, kiedy ten pracował w zakładzie przez długi czas ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy.

Instytucja sabbatical jest idealnym rozwiązaniem w tych zawodach, gdzie występuje największe ryzyko wypalenia zawodowego.

Kolejny model to konta wartości czasu pracy. W tym modelu zamiast godzin ewidencjonuje się ekwiwalent czasu pracy wyrażony w pieniądzu. W tym przypadku pracodawca przelicza nadpracowane bądź deficytowe godziny pracy na wynagrodzenie danego pracownika. Dzięki temu cały system jest przejrzysty. Można przez to również uniknąć skomplikowanego przeliczania np. w sytuacji wahań wynagrodzenia w ciągu roku. Dzięki przeliczaniu czasu pracy na środki pieniężne na bieżąco system jest bardzo przejrzysty.

VI.3. Nadgodziny oraz klauzula opt-out

Omawiając temat elastyczności nie sposób pominąć problemu dotyczącego wymiaru godzin nadliczbowych. Godziny nadliczbowe są bardzo korzystnym rozwiązaniem umożliwiającym efektywniejsze wykorzystanie dostępnej siły roboczej w czasie wzmożonych okresów produkcyjnych. Trzeba zaznaczyć, że pracodawcom bardziej zależy na zwiększeniu produkcji z wykorzystaniem godzin nadliczbowych, niż na zwiększaniu zatrudnienia oraz rekrutowaniu nowej siły roboczej. Pierwsze rozwiązanie jest o wiele tańsze.

Obecne przepisy wprowadzają ograniczenie liczby godzin nadliczbowych możliwych do wykorzystania w ciągu roku. Norma ta wynosi 150 godzin w roku. Przeciętny czas pracy w ciągu tygodnia, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekroczyć 48 godzin. Jedynym możliwym obejściem tego ograniczenia tak, aby nie narazić się na nieprzestrzeganie postanowień dyrektywy 2003/88/WE w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, jest wprowadzenie do kodeksu tzw. Klauzuli opt-out.

Jest to klauzula umowna, mocą której pracownik wyraża zgodę na zwiększenie mu limitu godzin nadliczbowych w ciągu tygodnia bądź roku. Obecnie klauzula taka obowiązuje na gruncie ustawy o działalności leczniczej.

114

Zgodnie z art. 96 w/w ustawy art. 96: Pracownicy, o których mowa w art. 95 ust. 1, mogą być, po wyrażeniu na to zgody

na piśmie, zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przepisu art. 151 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy nie stosuje się.

Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1, nie może być dłuższy niż 4 miesiące.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić i przechowywać ewidencję czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1, oraz udostępniać ją organom właściwym do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, które mogą, z powodów związanych z bezpieczeństwem lub zdrowiem pracowników, a także w celu zapewnienia właściwego poziomu udzielania świadczeń zdrowotnych, zakazać albo ograniczyć możliwość wydłużenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy.

Pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy nie wyrazili zgody, o której mowa w ust. 1.

Pracodawca jest obowiązany dostarczać organom, o których mowa w ust. 3, na ich wniosek, informacje o przypadkach, w których pracownicy wyrazili zgodę w celu wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, o którym mowa w ust. 2.

Pracownik może cofnąć zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, informując o tym pracodawcę na piśmie, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Do wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym stosuje się odpowiednio art. 151 § 1-3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

Warto zwrócić uwagę, że polskie prawo pracy przewiduje przymusowe świadczenie godzin nadliczbowych z kilkoma wyjątkami.

Stosując klauzulę opt-out warto byłoby wyposażyć pracownika w możliwość zgłoszenie sprzeciwu tak, aby godziny nadliczbowe nie były przymusowe. Z jednej strony pracownik mógłby zgodzić się na większą liczbę godzin nadliczbowych, podpisując klauzule opt-out, z drugiej natomiast z ważnych powodów miałby prawo zgłoszenia sprzeciwu np. z uwagi na trudną sytuację rodzinną czy też losową.

Pomysł jest szczególnie ważny w sytuacji, gdy polski ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych. Uchylenie się od obowiązku świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych byłoby możliwe wyłącznie w sytuacjach wyjątkowych, na pisemny wniosek pracownika. Oczywiście wprowadzając tego typu wyjątek, ustawodawca musiałby również wprowadzić przepisy chroniące takiego pracownika przed dyskryminacją. W sytuacjach patowych, kiedy pracodawca nie wyrażałby zgody na zwolnienie pracownika z obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych, spór rozstrzygałby sąd pracy.

115

Z analizy przepisów obowiązujących w innych krajach unijnych wynika, że na pracę w godzinach nadliczbowych, co do zasady, wymagana jest zgoda partnerów społecznych, a także samych zainteresowanych pracowników.

Pozostając przy tematyce nadgodzin warto zauważyć, że przepisy dotyczące tej tematyki nie należą do zbyt precyzyjnych oraz budzą liczne wątpliwości interpretacyjne.

Dla przykładu można tutaj wymienić art. 151 § 5 Kodeksu pracy dotyczący pracy w godzinach nadliczbowych osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.Przepis od dłuższego czasu wzbudza kontrowersje. Przepis art. 151 § 5 uwzględnia sytuację osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przed jego wprowadzeniem stosowano wykładnię, zgodnie z którą niepełnoetatowiec pracuje w godzinach nadliczbowych jeżeli nastąpiło przekroczenie podstawowej dobowej normy czasu pracy

Dla przykładu, przy zatrudnieniu na pół etatu tj. na 4 godziny, praca w godzinie 5.,6.,7. i 8., nie była uważana za pracę w godzinach nadliczbowych, pomimo tego, że pracownik pracował ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy uprawniało do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych63.

W cytowanym przepisie stosuje się wymóg ustalenia przez strony umowy o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia go oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku (art. 151 § 5).


Przykładowo strony mogą ustalić, że dodatkowe wynagrodzenie będzie przysługiwać takiemu pracownikowi po przepracowaniu 1 godziny ponadwymiarowej. Godziny pracy ponadwymiarowe, za które pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, nie są uważane za godziny pracy nadliczbowej, dopóki nie nastąpi przekroczenie maksymalnej normy czasu pracy obowiązującej pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze w danym systemie czasu pracy. Pod względem kwalifikacji tych godzin obecny stan prawny nie różni się zatem od poprzedniego.Przepis ten należy uznać za przykład złego prawodawstwa.

Dobrym rozwiązaniem byłoby znowelizowanie w/w przepisu poprzez wprowadzenie domniemania oraz dodanie kolejnego paragrafu o treści "w braku postanowienia dotyczącego limitu, o którym mowa w § 5, każda godzina pracy ponad określony wymiar będzie płatna jak godzina nadliczbowa”.

Korzyścią płynącą z takiego rozwiązania byłoby niewątpliwie zwiększenie atrakcyjności pracy w niepełnym wymiarze godzin. Co więcej obecne rozwiązania są dyskryminujące wobec pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin, co jest oczywiście sprzeczne z dyrektywami unijnymi regulującymi tą tematykę64

63 Por. wyrok SN z 9 sierpnia 1985 r., I PRN 64/85, OSNCP 1986, Nr 5, poz. 79.64 Por. rozdział II raportu.

116

VI.4. Nadregulacja

Państwo polskie zbyt mocno ingeruje w stosunek pracy, pozostawiając zbyt mało miejsca na dialog oraz udział partnerów społecznych.

Nadregulacja jest zjawiskiem niekorzystnym dla elastyczności. Stanowisko to jest tym bardziej uzasadnione, biorąc pod uwagę fakt, że w wielu miejscach przepisy są nieczytelne i niespójne. Mnożenie systemów czasu pracy jest zbyteczne. Wystarczyłoby, aby przepisy rangi ustawowej stworzyły ramy, pozostawiając uszczegóławianie prawa partnerom społecznym.

Interwencja ustawodawcy w zakresie regulacji dobowych norm czasu pracy powinna de lege ferenda65 ograniczać się do takich kategorii pracowników, jak pracownicy młodociani, niepełnosprawni, kobiety przy określonych rodzajach pracy, a także do prac wykonywanych w warunkach zagrażających życiu i zdrowiu pracowników. W przypadku pozostałych pracowników, przy zachowaniu ograniczeń czasu pracy w skali tygodnia, stworzenie ustawowych limitów dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku stanowiłoby wystarczającą ochronę.

Analiza obecnie obowiązujących uregulowań wskazuje, że najlepszym rozwiązaniem w kierunku zwiększenia elastyczności byłaby stopniowa deregulacja oraz uproszczenie obecnych przepisów.

65 "De lege ferenda"-zwrot język prawniczego oznacza uregulowanie na przyszłość, postulat wprowadzenia zmian w przyszłości, zwrot "de lege lata" oznacza odniesienie do obowiązującego stanu prawnego.

117

"Wykorzystywanie przez pracodawców umowy zlecenia, w celu ominięcia

przepisów o godzinach nadliczbowych, nie będzie skuteczne,

jeżeli pracownikowi powierza się świadczenie tej samej rodzajowo pracy,

co określona w umowie o pracę. Wykonywanie tej pracy jest kontynuowaniem stosunku pracy

w godzinach nadliczbowych (wyr. SA w Gdańsku z 21.10.1994 r., III AUR 865/94,

Pr. Pracy 1995, Nr 2, s. 40)".

Polskie regulacje wymiaru i rozkładu czasu pracy budzą uzasadnione wątpliwości interpretacyjne. Część rozwiązań z zakresu czasu pracy, wbrew zapewnieniom ustawodawcy, jest nadal niedostosowana do prawa unijnego, a nawet narusza zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu. Jako przykład można tu wskazać unormowania dotyczące pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Analiza dobrych praktyk z zakresu organizacji czasu pracy w Niemczech, Holandii czy Danii wskazuje, że w przyszłości trzeba w Polsce położyć większy nacisk na dialog społeczny. Należy stworzyć partnerom społecznym możliwość odstępowania od regulacji ustawowych poprzez zawieranie układów zbiorowych pracy.

Analiza przepisów unijnych, a w szczególności dyrektywy 2003/88, prowadzi do wniosku, że kraje członkowskie mogą pozwolić sobie na sporo odstępstw wprowadzanych w drodze układów zbiorowych.

Zgodnie z art. 18 dyrektywy 2003/88,w drodze układów zbiorowych pracy oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym lub w drodze układów zbiorowych pracy oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu, mogą być stosowane odstępstwa od art. 3 (odpoczynek dobowy), art. 4 (przerwy w pracy), art. 5 (odpoczynek tygodniowy), art. 8 (praca w nocy) oraz art. 16 (okresy rozliczeniowe).Jest to ciągle niewykorzystana szansa, która mogłaby wpłynąć na szersze uelastycznienie prawa pracy.

Przepisy regulujące czas pracy są nadmiernie rozbudowane i kazuistyczne, w rezultacie regulacje te stały się zbyt skomplikowane i trudne w stosowaniu. Zbyt kazuistyczna regulacja ustawowa ogranicza również możliwości działania partnerów społecznych.

Mnożenie tzw. systemów czasu pracy, w rzeczywistości ogranicza swobodę stron układów zbiorowych pracy czy umów o pracę w organizowaniu procesów pracy w optymalny sposób odpowiadający ich potrzebom.

118

Wspieranie dialogu społecznego

i przekazanie większej kompetencji

w kształtowniu prawa

partnerom społecznym.

W niektórych sytuacjach polski prawodawca reguluje niepotrzebnie zbyt wiele aspektów, podczas gdy inne ważne są całkowicie pomijane. Na przykład całkowicie nieuregulowana pozostaje kwestia kumulowania zatrudnienia, w szczególności u tego samego pracodawcy, kilku umów o pracę. W rezultacie normy czasu pracy nie są sumowane w sytuacji, kiedy pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców równocześnie.

Problemem zajmował się już wielokrotnie Sąd Najwyższy stwierdzając, że zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem, jest zatem dopuszczalne wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy66. W orzecznictwie panuje również ugruntowane już stanowisko, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy67.

Jednak należy pamiętać, że w Polsce orzeczenia sadu nie są źródłem prawa, wiec warto, aby polski prawodawca uregulował te kwestie w akcie o randze ustawy. W tym miejscu kilka uwag wypada poświęcić instytucjom, które wspaniale sprawdziły się w innych krajach. Polski ustawodawca nie zakazuje stosowania tego typu rozwiązań i pomija je milczeniem. Można je stosować z myśl zasady: co nie jest zakazane, jest dozwolone. Takie podejście nie wpływa dobrze na popularność elastycznych form zatrudnienia. Pracodawcy boją się stosować rozwiązań, które nie wynikają wprost z obowiązujących przepisów. Boją się stosowania czegoś, co nie zostało zaakceptowane wcześniej przez ustawodawcę wprost. Myślę, że w części wynika to z zakorzenionej

66Uchwała SN z 12 marca 1969 r. ,IIIPZP 1/69, OSNCP 1969,nr 11, poz. 197.

67 Wyrok SN z 13 marca 1997r. IPKN 43/97, OSNAPiUS 1979, nr 24,poz.494.

119

Zamiast bezzasadnie mnożyć systemy czasu pracy, lepiej stworzyć

w kodeksie ogólne ramy, które zostaną wypełnione przez układy

zbiorowe.

kultury prawnej oraz nadmiernej restrykcyjności. Za łamanie przepisów prawa pracy grożą wysokie kary, które dla małych i średnich przedsiębiorstw mogą okazać się zgubne.

Dlatego też dopóki ustawodawca nie ureguluje nowych i nietypowych form zatrudnienia, nie ma co liczyć na to, by polscy przedsiębiorcy z własnej inicjatywy wprowadzali innowacyjne rozwiązania.

W szczególności mam tu na myśli nowe przepisy regulujące job sharing, work sharing czy też pracę na wezwanie.

VI.5. Aktywna polityka państwa

Zwracając szczególną uwagę na duński złoty trójkąt i proponując nowe rozwiązania, nie można zapominać, że elastyczność to tylko jedna strona medalu. W państwach skandynawskich, Niemczech, Holandii największy nacisk kładzie się na zabezpieczenie socjalne oraz aktywna politykę państwa.

W tym miejscu warto szczególną uwagę zwrócić na polskie urzędy pracy, które nie posiadają wystarczających instrumentów do skutecznej i efektywnej walki z bezrobociem.

Innowacyjnym rozwiązaniem byłoby z pewnością nawiązanie ścisłej współpracy pomiędzy urzędami pracy a poszczególnymi zakładami pracy. Przeszkoleni pracownicy urzędów mogliby nawiązać bliską współpracę z przedsiębiorcami. W ramach tej współpracy urząd uzyskałby więcej informacji na temat kandydatów, specyfiki danego zakładu, jego możliwości i potrzeb. Pracodawcy, którzy zgodziliby się na udział w tego typu programie, mogliby liczyć na wsparcie i dofinansowanie kosztów zatrudnienia danego pracownika. System szkoleń i rekrutacji mógłby być oparty na idei programu wellbox zakorzenionego w systemie duńskim68

Co więcej zgromadzone informacje stałaby się podstawą do zwiększenia kompetencji urzędów pracy i stworzenia z nich tzw. instytutów, które badałyby zjawiska dotyczące czasu pracy w danej branży czy w danym środowisku.

Instytuty takie funkcjonują z powodzeniem w Holandii, gdzie zanim wprowadzi się innowacyjne rozwiązanie, najpierw zleca się wyspecjalizowanym placówkom przeprowadzenie badań na ten temat, chociażby poprzez przeprowadzenie ankiet.

W Polsce najczęściej zmiany dotyczące czasu pracy są chaotyczne i niepoprzedzane szerszymi badaniami naukowymi. Wprowadzając zmiany w polskim prawie pracy należy pamiętać, aby nie kopiować wiernie rozwiązań, które odniosły sukces w innym państwie. To, co sprawdziło się u sąsiadów, nie zawsze będzie się sprawdzać w polskim porządku prawnym i polskiej kulturze pracy.

Biorąc pod uwagę bardzo małą wysokość minimalnego wynagrodzenia w Polsce, promocja pracy w niepełnym wymiarze winna być umiarkowana. Niepełny wymiar czasu pracy ma swoje dobre i złe strony.

68 Zob. rozdział III poświęcony modelowi duńskiemu - system well-box.

120

Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych z pewnością warta jest takiej promocji. W takim kraju jak Polska, ze stosunkowo niskimi wynagrodzeniami, w tym płacą minimalną, istnieje ryzyko faktycznej marginalizacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przejawiające się przede wszystkim w niskich dochodach.

VII. Zakończenie

Rozwój idei flexicurity wpływa na wzrost zatrudnienia oraz sprzyja aktywizacji zawodowej nowych grup społecznych. Dzięki elastycznym formom zatrudnienia godzenie pracy zawodowej z życiem prywatnym przestaje być fikcją.

Najnowsza nowelizacja ukazuje, że Polska realizuje i będzie w przyszłości wdrażać przepisy zgodne z unijnymi zasadami flexicurity.

Wprowadzenie dłuższych okresów rozliczeniowych oraz ruchomego czasu stanowi ważny krok w kierunku elastyczności polskiego prawa pracy. Nie sposób jednak nie zauważyć, że polski ustawodawca dokonuje zmian fragmentarycznych. Kładąc zbyt duży nacisk na sferę flexi pomija sferę bezpieczeństwa. Elastyczność nie idzie w parze z aktywną polityką rynku pracy. Przepisy dotyczące elastycznego czasu pracy nie mają decydującego wpływu na poziom bezrobocia.

Polityka państwa powinna zmierzać w kierunku zmniejszania kosztów zatrudnienia, stosowania bodźców skierowanych do bezrobotnych na podjęcie pracy oraz podnoszenia standardów edukacyjnych.

To głównie zdrowa i dynamiczna gospodarka pozwala na utrzymanie dotychczasowych miejsc pracy i sprzyja powstawaniu nowych69.

Decydując się na elastyczne uregulowania czasu pracy polski ustawodawca winien mieć na uwadze często zapominane dziś słowa Jana Pawła II, który zauważył, że:

"Praca nie może być traktowana - nigdy i nigdzie - jako towar, bo człowiek nie może dla człowieka być towarem (...) Człowiek nie jest sam, żyje z drugimi, przez drugich, dla drugich (...) Z punktu widzenia wspólnoty społecznej musi być dość przestrzeni dla każdego, tak aby każdy mógł przez pracę rozwinąć siebie, swoją osobowość i swoje powołanie70".

Zysk oraz rozwój ekonomiczny to efekt uboczny zdrowej gospodarki oraz usług świadczonych przez zdrowych i spełnionych pracowników, którzy dzięki rozsądnej polityce państwa mogą łączyć obowiązki zawodowe z życiem rodzinnym. Dzięki aktywnej polityce państwa coraz więcej grup społecznych może mieć większy dostęp do pracy.

69 M. Rycak, Uwagi do poselskiego i rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druki nr 1116 i 1105), MoPr/2013/6.70 Fragment homilii wygłoszonej przez Jana Pawła II w dniu 12 czerwca 1987 roku w Gdańsku podczas Mszy św. dla świata pracy.

121

W Polsce korzyści z elastycznego zatrudnienia mogą przewyższać negatywne skutki np. w postaci utrudnionego awansu zawodowego czy też niższy poziom zabezpieczenia społecznego.W rzeczywistości nie ma już odwrotu od elastycznego rynku pracy. Polska powinna tworzyć rozwiązania, które z jednej strony złagodzą negatywne skutki dla pracowników a z drugiej pozwolą im dostosować się do nowych warunków71.

W świadomości społeczeństwa nietypowe formy zatrudnienia wciąż uważa się za gorsze, mało stabilne, gorzej opłacane.

W praktyce część tych obaw potwierdza się. Ryzyko utraty pracy jest wyższe, a uprawnienia socjalne gorsze w porównaniu z pracownikami "klasycznymi". Nie można jednak tracić z pola widzenia faktu, że każda forma zatrudnienia jest cenna. Czasy stabilnego zatrudnienia i związanego z nim bezpieczeństwa minęły bezpowrotnie.

Trzeba się z tym zjawiskiem pogodzić i przyjąć za pewnik, że elastyczne formy zatrudnienia są i tak lepsze niż długotrwałe wykluczenie człowieka z rynku pracy.

71E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, 2009r.

122

Raport dotyczący analizy polskich i unijnych...

Documents

Transcript of Raport dotyczący analizy polskich i unijnych...