Już w listopadzie 2014 r. pojawiły się unijne danych pozafinansowych dotyczyć będzie ok. zapowiedzi o konieczności zwrócenia większej 250-300 firm. Wszystko celem skutecznej uwagi na społeczną odpowiedzialność biznesu. oceny ryzyka inwestycyjnego. Na rynku W 2017 roku zamienią się one w konkretne amerykańskim czy japońskim, taki obowiązek wymogi stawiane polskim przedsiębiorcom. rozszerzonej sprawozdawczości funkcjonuje od W związku z z wejściem w życie unijnej lat, w Europie należy jednak do rzadkości. dyrektywy ws. ujawniania danych Obecnie raporty pozafinansowe prezentują pozafinansowych (Dyrektywa 2014/95/UE), przede wszystkim firmy giełdowe należące do obowiązek tak znowelizowanej RESPECT Index czyli spółek społecznie sprawozdawczości będzie obejmował m.in. odpowiedzialnych. prezentację ocen ryzyka, wskaźników związanych z przeciwdziałaniem korupcji, W obszarze HR informują one np. dlaczego wpływu działalności firmy na środowisko i ile zatrudniają osób danej płci, jaka jest naturalne oraz aspektów pracowniczych, w tym fluktuacja pracowników, jakie pracownicy respektowania praw człowieka. posiadają wykształcenie i na jakich zasadach pracują. Z danych wynika, że aż 100% spółek Inwestorzy liczą na informacje odpowiedzialnych społecznie zidentyfikowało Szacuje się, że w skali Unii Europejskiej i udokumentowało swój wpływ na środowisko przepisy te dotyczyć będą ok. 6.000 naturalne, w tym ponad połowa z nich podmiotów, w Polsce obowiązek ujawniania zmierzyła swój wpływ pośredni.

Pokaż kim jesteś

Anna WęgrzynKierownik projektu mHR EVO, BPSC SA

Z początkiem 2017 roku, w związku z unijną dyrektywą, firmy notowane na giełdzie, zatrudniające powyżej 500 osób i posiadające bilans przekraczający 20 mln euro lub obroty powyżej 40 mln, zostaną objęte obowiązkiem raportowania danych pozafinansowych, także tych w obszarze HR. W Polsce tego typu raporty przygotowuje – według danych Deloitte - zaledwie 40 spółek mimo, iż od pewnego czasu bardzo interesują one inwestorów. Nowe regulacje to dla firm spore wyzwanie, przede wszystkim jednak, duża szansa.

White Paper

Ponad 96% spółek określiło cele w zakresie niematerialny i nieistotny. Aż 92% ograniczenia lub zachowania stopnia zużycia respondentów zgadza się, że dane finansowe paliw i energii a 87% spółek bada nastroje i pozafinansowe powinny być mocniej i poziom zaangażowania swoich pracowników zintegrowane. (w 2014: 78%). Choć raporty różnią się szczegółowością, to wszystko wskazuje na to, Nie powinno to jednak dziwić. Niemal że dla inwestorów mają one duże znaczenie. wszystkie firmy zwracają np. uwagę na

kluczową rolę kapitału ludzkiego, podkreślając, Widać to doskonale gdy przyjrzymy się że efektywniejsze gospodarowanie kapitałem indeksom spółek należących do RESPECT ludzkim przekłada się na wzrost Index. Od pierwszej publikacji 19 listopada produktywności firmy, jej rozwój, budowanie 2009 roku do grudnia 2015 roku kurs ich akcji przewagi konkurencyjnej a co za tym idzie wzrósł o 31%, podczas gdy wartość WIG zwiększanie atrakcyjności firmy w oczach zwiększyła się o 11%. - Obserwujemy coraz inwestorów. Tylko jednak nieliczne większe zainteresowanie tym indeksem wśród przedsiębiorstwa wiedzą jak dokonywać polskich i międzynarodowych inwestorów, skutecznego pomiaru kapitału ludzkiego co mam nadzieję zwróci uwagę kolejnych i potrafią wykazać w raporcie dla inwestorów, spółek na kwestie społecznej że spółka aktywnie prowadzi propracowniczą odpowiedzialności biznesu – stwierdził Paweł politykę. Wynika to z tego, że raportowanie Tamborski, prezes Zarządu Giełdy Papierów takich danych nie jest wcale proste. Wartościowych podczas ogłoszenia nowego RESPECT Index w grudniu ubiegłego roku. Zainteresowanie danymi pozafinansowymi

wśród inwestorów zagranicznych widać było już wcześniej. Kiedy w połowie listopada 2014 roku wiceprezes GPW Grzegorz Zawada wizytował San Francisco podczas roadshow spotkał się z zupełnie nieoczekiwanym obrotem wydarzeń. Był zmuszony do natychmiastowego zaktualizowania przygotowanej prezentacji i nawiązania kontaktu z pracownikami, którzy mogliby mu powiedzieć cokolwiek na temat RESPECT Indexu. Nie spodziewał się bowiem, że indeks będzie interesował amerykańskich inwestorów w nie mniejszym stopniu niż cała nowa strategia polskiej giełdy.

Potrzebę raportowania danych pozafinansowych odzwierciedla doskonale raport Deloitte dotyczący oczekiwań inwestorów. Zgodnie z nim 62,5% ankietowanych jest zdania, że działania podejmowane przez spółkę w sferze odpowiedzialności społecznej mogą mieć wpływ na jej finansowy wynik. Aż 78% inwestorów wskazało, że obecny poziom ujawniania informacji pozafinansowych przez firmy jest niewystarczający a 93% uważa, że te ujawniane obecnie mają charakter

Dane, których nie ma Obecnie przedsiębiorstwa sprawnie gospodarują kapitałem rzeczowym czy finansowym i znajduje to swoje odzwierciedlenie w giełdowych raportach. W obszarze HR jest już z tym jednak gorzej. Problem polega na tym, że po pierwsze, informacje HR-owe zazwyczaj nie są zintegrowane i posiadają wielu właścicieli.

To sprawia, że w dobie olbrzymich ilości danych gromadzonych przez organizację z różnych obszarów jej funkcjonowania, liczba informacji ilościowych analizowanych przez HR wciąż jest znikoma. Po drugie, obszar zarządzania kapitałem ludzkim w większości organizacji oparty jest na informacjach jakościowych trudnych do wykorzystania przy podejmowaniu decyzji.

White Paper

Choć organizacje niemal masowo deklarują chociażby w raporcie pozafinansowym trzeba ogromne znaczenie kapitału ludzkiego, to w pokusić się o zastosowanie „złotego środka”. praktyce zazwyczaj nie mają świadomości jakie Rynek HR podpowiada dzisiaj wypracowanie jego parametry są kluczowe. Co za tym idzie, nieinwazyjnych wskaźników efektywności wykazanie wartości kapitału ludzkiego i jego funkcji HR i zasobu ludzkiego. Praktyka znaczenia w raportach lub sprawozdaniach pokazuje, że najprościej zebrać je, skorelować i finansowych jest dość karkołomnym zadaniem. analizować w ramach systemu informatycznego Oczywiście, organizacje dysponują także do zarządzania kapitałem ludzkim. miarami ilościowymi, ale te sprowadzają się w zasadzie do liczby zatrudnionych pracowników Pozwala to na wyciąganie wniosków, i kosztów ich pracy – również w odniesieniu do podejmowanie na bieżąco decyzji i działań pracowników działów HR. operacyjnych oraz przygotowanie organizacji

do przyszłych wyzwań w oparciu o obiektywne Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest też dane, symulacje a nie tylko zdrowy rozsadek i brak możliwości skutecznego pomiaru intuicję. Przykład? System informatyczny zbiera efektywności działów personalnych. W coraz dane o efektywności i kompetencjach z trudniejszym otoczeniu konkurencyjnym, okresowych ocen pracowników zatrudnionych zmiennym otoczeniu gospodarczym, w organizacji a dział personalny może odchudzaniu organizacji, brakuje więc nie tylko swobodnie wiązać je z efektywnością przydatnych danych ale i sposobów ich poszczególnych stanowisk czy komórek interpretacji. W takiej sytuacji trudno wewnątrz firmy. Tę relację można już oprzeć oszacować rzeczywiste koszty decyzji i ich na systemie liczbowym. konsekwencji w dłuższym okresie.

Ponadto HR może wybierać, które procesy Stawia to profesję HR-owca w mniej chce ze sobą korelować i ustawiać progowe wiarygodnym świetle prowadząc nawet do wartości dla osiąganych wyników. System pomijania jego wniosków w podejmowaniu potrafi wspierać matematyczne traktowanie kluczowych dla przedsiębiorstwa decyzji. Nie procesów zarządzania kapitałem ludzkim. dysponując danymi liczbowymi ciężko Wystarczy podać kilka przykładowych „przekrzyczeć” konkretne informacje finansowe wskaźników, które sugeruje, jak np. liczbę pochodzące np. z działu sprzedaży czy biura stanowisk, wymiar etatów, wskaźnik inwestycji wewnętrznych. Skąd więc wziąć utraconych korzyści, średni czas zabezpieczenia dane i jak je raportować? środowiska pracy, liczbę pracowników, która

ukończyła w konkretnych terminach szkolenia Prognoza zamiast wróżby bądź koszty poniesione w wyniku zwolnień Mając świadomość specyfiki kapitału ludzkiego zgłaszanych przez pracowników.i konieczności wykazania jego wartości

White Paper

designed by Pressfoto - Freepik.com

Wszelkie treści zamieszczone w tym materiale (teksty, zdjęcia itp..) podlegają ochronie prawnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jednolity z 2006 r., Dz.U. nr 90, poz. 631 z późn. zm.). Bez zgody autora zabronione jest m.in. powielanie treści, ich kopiowanie, przedruk, przechowywanie i przetwarzanie z zastosowaniem jakichkolwiek środków elektronicznych, zarówno w całości, jak i w części.Zabronione jest dalsze rozpowszechnianie, o którym mowa w art. 25 ust. 1 pkt b ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych.

Choć organizacje niemal masowo deklarują ogromne znaczenie kapitału ludzkiego, to w praktyce zazwyczaj nie mają świadomości jakie jego parametry są kluczowe. Co za tym idzie, wykazanie wartości kapitału ludzkiego i jego znaczenia w raportach lub sprawozdaniach finansowych jest dość karkołomnym zadaniem. Oczywiście, organizacje dysponują także miarami ilościowymi, ale te sprowadzają się w zasadzie do liczby zatrudnionych pracowników i kosztów ich pracy – również w odniesieniu do pracowników działów HR.

Przydatna w wymiernym obliczaniu wartości niezbędnego do zapełnienia wakatu dla procesów HR aplikacja działa jak integrator stanowiska lub grupy stanowisk, liczby poszczególnych wskaźników efektywności stanowisk nieobsadzonych, niedoboru zarówno pracownika jak i członka kadry zatrudnienia, kosztów projektów rekrutacyjnych zarządzania personelem. Co istotne, zawiera łatwiej planować zatrudnienie i podjąć decyzję mechanizm do budowania wskaźników, o rozwijaniu własnych talentów lub pozyskania pobierania i analizowania zgromadzonych ich z zewnątrz. Można także w ten sposób danych, układania wybranych pomiarów prognozować zwolnienia i odejścia w czytelną mapkę i przede wszystkim do pracowników. predykcji czyli symulowania jak przy obecnym stanie rzeczy polityka pracownicza wpłynie na W organizacji jest bardzo dużo danych: obok wydajność finansową firmy i jakie jej elementy liczby stanowisk i profili kompetencyjnych, są należy zmodernizować, by prognoza była to wskaźniki dopasowania kompetencyjnego, możliwa do zaakceptowania. luk i nadwyżek, informacje o działaniach

rozwojowych, ścieżkach kariery i satysfakcji Taka przejrzystość firmy zaprezentowana z pracy. Nowe przepisy dają szansę, by w gotowym raporcie powinna w większym wreszcie je wykorzystać nie tylko z pożytkiem stopniu zadowolić oczekujących konkretnych dla inwestorów, ale także samej organizacji i wychodzących w przyszłość informacji oraz jej pracowników. inwestorów ceniących społeczną odpowiedzialność biznesu. Warto pamiętać, że spółki notowane w

indeksach odpowiedzialności społecznej i Wykorzystując dane o efektywności, zrównoważonego rozwoju jak choćby Dow kompetencjach, zatrudnionych w organizacji Jones Sustainability Index czy FTSE4Good pracownikach, efektach ocen okresowych, stanowią źródło podejmowania decyzji można uzyskać dane o kosztach uzupełniania inwestycyjnych w przypadku ponad 20% luki kompetencyjnej, czasie jej uzupełnienia, profesjonalnie zarządzanych światowych możemy prognozować średnią płacę dla danej aktywów. W podobnym kierunku będzie musiał grupy. Na podstawie średniego czasu podążać również warszawski parkiet.

Dowiedz się więcejhttp://www.mHR-evo.pl

White Paper