OKTI_KATALOG SZKOLEŃ_Akademia Biznesu

OKTI • Ul. Chmielna 132/134 lok. 345 • 00-‐805 Warszawa •

• Tel. + 48 519 734 643 • Tel. + 48 22 206 02 11 • www.okti.pl • email: [email protected] •

KATALOG SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

Każdorazowo program i realizację szkoleń, dostosowujemy do potrzeb i wymagań naszych

Klientów. Referencje przedstawiamy na życzenie Klienta.

KONTAKT W SPRAWIE OFERTY:

Julita Pietraszko PARTNER Konsultant biznesu/ Trener +48 591 734 643 [email protected]

Strona 2/31



Spis treści 1 CENTRUM BIZNESOWE CHMIELNA .......................................................................................... 3

2 AKADEMIA BIZNESU: ZARZĄDZANIE – rozwój kompetencji menedżerskich ............................. 4 PRZYWÓDZTWO I MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU ZESPOŁEM. ....................................................................... 4 Menadżer z pasją i skuteczny lider w tworzeniu efektywnych zespołów w organizacji. Warsztat w oparciu o koncepcję zarządzania sytuacyjnego Blancharda – 2 dni .............................................................................. 4 DELEGOWANIE ZADAŃ I EMPOWERMENT. Know Your people. ............................................................................. 6 Jak skutecznie zwiększyć zaangażowanie pracowników, dając im wędkę, a nie rybę? – 1 dzień ................................. 6 OCENY PRACOWNICZE, A WSPIERANIE ROZWOJU PRACOWNIKA. ........................................................................ 8 Podsumowanie kompetencji i wyników – 1 dzień ........................................................................................................ 8 ZARZĄDZANIE ZMIANĄ I BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW. ........................................................ 9

3 AKADEMIA BIZNESU: OBSŁUGA I SPRZEDAŻ .......................................................................... 11 NEGOCJACJE W BIZNESIE .................................................................................................................................... 11 Strategie i techniki zwiększania efektywności? – 2 dni ............................................................................................... 11 WARSZTAT TECHNIK SPRZEDAŻY. ....................................................................................................................... 13 Jak nawiązywać relacje z Klientami i radzić sobie z konkurencją? – 2 dni .................................................................. 13 PROFESJONALNA OBSŁUGA KLIENTA. ................................................................................................................. 15 Proaktywność w działaniu, czyli lepiej zapobiegać niż leczyć – 2 dni .......................................................................... 15

4 AKADEMIA BIZNESU: DLA DZIAŁÓW HR ................................................................................ 17 BUDOWANIE POZYCJI DZIAŁU HR, JAKO PARTNERA W BIZNESIE I CONTROLING PERSONALNY 2 dni ................... 17 ZARZĄDZANIE POLITYKĄ SZKOLENIOWĄ – 2 dni ................................................................................................. 19 PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI W MIEJSCU PRACY – 1 dzień ........................................................................ 21 ZARZĄDZANIE PROJEKTEM ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER ..................................................................... 22 Szkolenie dla trenerów wewnętrznych – 2 dni ........................................................................................................... 22

5 AKADEMIA BIZNESU: UMIEJĘTNOŚCI OGÓLNE ...................................................................... 24 ORGANIZACJA CZASU PRACY I ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE. ........................................................................... 24 Gdyby doba miała 25h….Jak zwiększyć swoją efektywność i wygrać z czasem? -‐ 2 dni ............................................. 24 BIG BROTHER W REKRUTACJI I SELEKCJI KANDYDATÓW. .................................................................................... 26 Jak właściwie wybrać pracowników i tworzyć skuteczne zespoły?” – 2 dni ............................................................... 26 PREZENTACJE , WYSTĄPIENIA PUBLICZNE i PROWADZENIE ZEBRAŃ. .................................................................. 28 Trening umiejętności pracy nad wizerunkiem i autoprezentacją – 2 dni .................................................................... 28 KREATYWNOŚĆ, A INNOWACYJNOŚĆ. ................................................................................................................ 30 Trening twórczości w biznesie – 2 dni ......................................................................................................................... 30

Strona 3/31



1 CENTRUM BIZNESOWE CHMIELNA

NAZWA SALI

POWIERZCHNIA SALI

USTAWIENIE TEATRALNE

LITERA U

SZKOLNE

PREMIUM 32 mkw. 28 osób 12 osób 24 osoby CHMIELNA 34 mkw. 24 osoby 10 osób 16 osób INSTANT 12 mkw. -‐ 3 osoby -‐

! !

! !

Strona 4/31



2 AKADEMIA BIZNESU: ZARZĄDZANIE – ROZWÓJ KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH

PRZYWÓDZTWO I MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU ZESPOŁEM. Menadżer z pasją i skuteczny lider w tworzeniu efektywnych zespołów w organizacji. Warsztat w oparciu o

koncepcję zarządzania sytuacyjnego Blancharda – 2 dni

W przewodzeniu ludziom ważny jest efekt w postaci motywacji pracownika, ponieważ motywacja ma decydujący wpływ na jego efektywność. Zbyt niski poziom motywacji wpływa niekorzystnie na wyniki pracy i powoduje zniechęcenie do jej kontynuacji. Nie ma jednego, idealnego stylu kierowania/przewodzenia pracownikom, prowadzącego do wyników i sukcesów! Styl kierowania powinien być dostosowany indywidualnie do każdego pracownika, do poziomu jego gotowości do realizacji różnych zadań i kompetencji jakie posiada w danym momencie. Zdobycie umiejętności właściwego, wyznaczania kierunku rozwoju ludzi, motywowania i zarządzania pracownikami, jest najważniejszym zadaniem dla menadżerów. Odpowiednie umiejętności w tym zakresie, są również niewątpliwie kluczowym czynnikiem zdobywania trwałej i trudnej do podważenia przewagi konkurencyjnej dzisiejszych organizacji. W naszym warsztacie, proponujemy Państwu, poznanie i przećwiczenie konkretnych narzędzi zwiększania motywacji i efektywności wśród pojedynczych pracowników i w całym zespole. Proponowane przez nas podejście, oparte jest o koncepcję zarządzania sytuacyjnego Blancharda. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Winnica".

UDZIAŁ W SZKOLENIU POZWOLI ROZWINĄĆ UMIEJĘTNOŚCI:

Zindywidualizowania oddziaływania na podwładnych w zespole. Rozpoznania własnego stylu kierowania ludźmi i skutecznych metody jego rozwijania. Komunikacji i jej wpływu na sposób postrzegania i działania innych ludzi. Zwiększenia motywacji do działania u podwładnych. Komunikowania się z jednostką i zespołem. Wyznaczania i rozliczania celów.

PROGRAM JA, JAKO LIDER:

• Z kim chcą dziś pracować ludzie? Jakiego przywódcy oczekują pracownicy? Nowe spojrzenie na efektywność menadżera, jako skutecznego przywódcy w organizacji.

• Budowanie autorytetu i wizerunku przywódcy. Jakie kompetencje menedżerów przekładają się na zyski? Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, aby działać efektywnie i skutecznie? Analiza ich silnych i słabych stron. Przeniesienie wypracowanych wniosków na własne postawy i zachowania uczestników. Stworzenie mapy cech i umiejętności dobrego menadżera -‐ przywódcy.

• Wprowadzenie do koncepcji zarządzania sytuacyjnego. Jakie doświadczenia mają Uczestnicy, przykłady zarządzania w firmach w praktyce.

LUDZIE -‐ DIAGNOZA ZESPOŁU I DBANIE O ROZWÓJ PRACOWNIKA, JAKO PODSTAWOWA UMIEJĘTNOŚĆ MENADŻERSKA:

• Dlaczego jeden styl zarządzania nie sprawdza się dla wszystkich członków zespołu? • Jak dokonać zmiany w postawach pracowników? • 4 poziomy dojrzałości pracownika:

! Entuzjastyczny debiutant (niskie kompetencje i wysokie zaangażowanie). ! Rozczarowany adept (niskie kompetencje i niskie zaangażowanie). ! Kompetentny, lecz ostrożny praktyk (wysokie kompetencje i niskie zaangażowanie). ! Samodzielny specjalista, ekspert (wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie).

• Różnice potrzeb rozwojowych pracownika w zależności od poziomu jego rozwoju -‐ charakterystyka poszczególnych etapów. • Jakie decyzje ma podjąć szef uwzględniając etap rozwoju pracownika i zadania do wykonania? • Sposoby diagnozy etapu rozwoju pracownika. • Diagnozowanie etapu rozwoju pracownika z wykorzystaniem poznanych narzędzi na bazie podanych scenariuszy.

!

! ! ! ! ! !

Myślenie!strategiczne!Przywództwo!Podejmowanie!decyzji!

Strona 5/31



MENADŻER – DOSTOSOWYWANIE STYLU ZARZĄDZANIA DO PRACOWNIKA, JAKO DRUGI ELEMENT SKUTECZNOŚCI: • Określenie dwóch podstawowych typów działań przywódczych: "Zachowania Instruujące" oraz "Zachowania

Wspierające". • Co dzieje się z pracownikiem podczas jego pracy w firmie? Kiedy potrzebuje instrukcji, dyrektywy, a kiedy wsparcia,

treningu, coachingu, czy swobody? Przegląd i dostosowanie narzędzi menedżera do poziomu rozwoju pracownika. 4 style kierowania pracownikami -‐ zwroty typwe dla poszczególnych stylów, ich charakterystyka:

! Instruowanie, styl dyrektywny. ! Konsultowanie, styl szkoleniowy/coachingowy. ! Wspieranie, styl wspierający. ! Delegowanie, styl delegujący.

• Co motywuje (zachęca), co demotywuje (zniechęca) pracownika do pracy nad swoim rozwojem na każdym z etapów rozwoju zgodnie z teorią Blancharda? Jakie są konsekwencje niedostosowania stylu do fazy rozwojowej pracownika?

• Jak mnie widzą inni, a jak ja widzę siebie? Czyli jaki mam preferowany styl kierowania -‐ autodiagnoza preferowanego stylu przewodzenia.

• Rozwój umiejętności przywódczych -‐ dostosowanie stylu przewodzenia do etapu rozwoju pracownika; do poziomu doświadczenia, kompetencji i motywacji pracownika.

• Wdrożenie modelu zarządzania sytuacyjnego do własnej pracy – analiza podległego zespołu. EFEKTYWNY ZESPÓŁ – PRACA DLA WYNIKÓW, JAKO TRZECI KLUCZOWY ELEMENT :

• „Współpraca dla wyników" -‐ jak w praktyce wdrożyć zarządzanie sytuacyjne – uzgadniać styl przywództwa ze swoimi współpracownikami. Jak? Kiedy?

• System wartości szefa – formułowanie oczekiwań wobec zespołu i wpływ na poziom motywacji podwładnych. Expose szefa – Po co właściwie tu jestem? Jakie są moje wartości? Dokąd mamy razem dojść? Co będę nagradzał, a co karał?

• Rozmowa "jeden na jeden" -‐ sposób na otwartą komunikację, budowę zaufania i coaching pracowników. • Informacja zwrotna i jej siła. Udzielanie pozytywnej informacji zwrotnej, jako podstawa budowania relacji Przełożony –

Pracownik. • Konstruktywna pochwała. Jak motywować chwaląc? • Budowa planu działań korygujących. Konstruktywna krytyka, rozmowy korygujące zachowanie. Metody stopniowania

reakcji. • Przekazywanie trudnej informacji. • Rozmowy oceniające pracę. Opracowanie standardu rozmowy oceniającej pracę – etapy prowadzenia rozmowy

oceniającej. Efektywna rozmowa z pracownikiem. NARZĘDZIA WSPIERAJĄCE W ZARZADZANIU:

• Tworzenie atmosfery sprzyjającej współpracy i motywacji. • Planowanie celów dla zespołu. Koordynacja działań zmierzających do osiągnięcia postawionych celów. • Planowanie pracy z podwładnymi. Realizacja celów organizacji przez pracownika, jako podstawa w zarządzaniu i

motywowaniu: ! Kaskadowanie celów: cele organizacyjne -‐ cele zespołowe -‐ cele indywidualne. ! Wyznaczanie celów operacyjnych. Przydział zadań. Zlecanie zadań. Monitorowanie ich wykonania i

egzekwowanie. ! Przekazanie współpracownikowi informacji o celach. ! Ustalenie razem z pracownikiem kryteriów pomiaru efektywności realizacji celów.

• System rozliczania, monitorowania i kontroli, ocena efektywności pracy. W jaki sposób kontroluję pracę zespołu? Jak tworzę system mierników, jako narzędzia zarządzania ekipą handlową? Jak skutecznie monitoruję wskaźniki realizacji celu? Jak rozliczam, informuję o postępach w działaniach, niedociągnięciach, sukcesach?

Strona 6/31



DELEGOWANIE ZADAŃ I EMPOWERMENT. Know Your people. Jak skutecznie zwiększyć zaangażowanie pracowników, dając im wędkę, a nie rybę? – 1 dzień

Czy Twoja skrzynka mailowa jest nieustannie przepełniona? Czy regularnie pracujesz nad zadaniami po godzinach? Czy wydaje Ci się, że tylko Ty możesz wykonać większość zadań? I coraz częściej pojawia się u Ciebie frustracja i zniechęcenie? Jeśli odpowiedziałeś “TAK” na któreś z tych pytań, to najprawdopodobniej możesz zyskać dużo, delegując część swoich obowiązków. Menedżerowie, którzy starają się robić wszystko sami tracą z oczu szerszy obraz. Jeśli nie nauczą się delegować, nigdy nie będą mieć czasu ani energii na to, aby zrobić swoją własną pracę i pomóc zespołowi. Delegowanie “odciążą” Cię, pozwalając skupić się na działaniach zarządczych, a z drugiej – pomoga zarządzać rozwojem pracowników i zespołów. Jednym ze sposobów zachęcania pracowników do angażowania się w podejmowanie decyzji, rozwijania realnego wpływu pracowników na funkcjonowanie organizacji i zwiększania uprawnień pracowników jest wdrożenie koncepcji empowerment. Jeśli chciałbyś dowiedzieć się i nauczyć, jak efektywniej wpływać na podejmowane przez pracowników decyzje; zachęcanie ich do generowania rozwiązań problemów i podejmowania odpowiedzialność za wyniki, zapraszamy na nasz warsztat. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Galimatias".


Zachęcania ludzi do wymyślania rozwiązań problemów, podejmowania decyzji, brania odpowiedzialności za wyniki Efektywnego zlecania i delegowania zadań Zlecania zadań oraz egzekwowania ich wykonania Kontroli efektów prac/ zdobycie wiedzy na temat kontrolowania postępu pracy Korygowania działań pracowników

PROGRAM EMPOWERMENT, JAKO NARZĘDZIE ZWIĘKSZANIA ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW:

• Czym jest i co oznacza empowerment w praktyce? Poznawczy model empowermentu: wybór, kompetencje, znaczenie, wpływ

• Empowerment, a delegowanie zadań • Wywieranie wpływu na pracowników – wybór najlepszej metody • Zwiększanie zaangażowania i motywacji pracowników

ZASADY EFEKTYWNEGO DELEGOWANIA ZADAŃ I UPRAWNIEŃ:

• Po co delegować? Dlaczego menedżerowie mają opory przed delegowaniem zadań i dlaczego pracownicy nie chcą przyjmować delegowanych zadań?

• Określenie najczęściej popełnianych błędów podczas delegowania i jak ich uniknąć? • Rodzaje zadań w pracy. • Skuteczny proces delegowania -‐ zasady rządzące sprawnym delegowaniem zadań i ich egzekwowaniem:

! CO? Określ swoje oczekiwania. Określanie celów i priorytetów: techniki formułowania celów. ! KOMU? Wybór zadań do delegowania w zależności od umiejętności pracownika – matryca kompetencji i

motywacji. ! DLACZEGO? Uzasadnij wybór. Pokaż większą całość. ! JAK? Sposoby przekazywania zadań pracownikom: instruowanie, konsultowanie, wspieranie, delegowanie ! KIEDY? Ustal ostateczny termin i terminy pośrednie.

KONTROLA I EGZEKWOWANIE, JAKO ELEMENTY PROCESU DELEGOWANIA: • Analiza motywujących i demotywujących działań lidera. • Wzbudzanie zaangażowania pracowników przy pomocy umiejętnie przeprowadzonej rozmowy motywująco-‐oceniającej. • Identyfikacja błędów w ocenie pracy pracownika. • Opracowanie standardu rozmowy oceniającej pracę.

!

!

Praca%zespołowa%%Skuteczna%komunikacja%Zarządzanie%procesami%%

Strona 7/31



• posoby udzielania informacji zwrotnej podwładnemu odnośne realizacji zadań. • Standardy wspierania pracownika podczas wykonywania zadania.

INDYWIDUALNE PREDYSPOZYCJE MENEDŻERA I ICH WPŁYW NA, JAKOŚĆ DELEGOWANIA:

• Rola pozytywnego nastawienia do delegowania zadań. • Wiara w kompetencje pracowników. • Rola menedżera w uświadamianiu pracownikom ich wpływu, na jakość współpracy i efektywność organizacji • "Gry psychologiczne" pracowników, a lęk przed zmianą i przyjmowaniem odpowiedzialności.

Strona 8/31



OCENY PRACOWNICZE, A WSPIERANIE ROZWOJU PRACOWNIKA. Podsumowanie kompetencji i wyników – 1 dzień

Pracownicy chcą wiedzieć, jak dobrze wykonują swoją pracę. Często są bardziej zaangażowani w zadania, kiedy zrozumieją, czego oczekuje się od nich, jak mają osiągnąć stawiane przed nimi cele, i jak ich praca wpływa na sukces firmy. Jasne oczekiwania i standardy działania, poprawiają morale. Zatem znalezienie czasu na przegląd wyników biznesowych i jakości pracy pracowników, może pomóc poprawić sposób, w jaki prowadzisz swoją działalność, pomaga w rozwoju osoby, pozwala zbudować silny i skuteczny zespół.

Na naszym warsztacie, zdobędziesz wiedzę i umiejętności, do podjęcia skutecznych rozmów z podwładnymi. Ulepszysz metody zarządzania efektami soich pracowników I wykorzystywania ich potencjału. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Symbole".

UDZIAŁ W SZKOLENIU POZWOLI ROZWINĄĆ UMIEJĘTNOŚCI

Efektywnego prowadzenia rozmów oceniających Udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej Właściwego wykorzystania samooceny w procesie oceniania Definiowania i oceny celów biznesowych i rozwoju kompetencji podwładnych Planowania i rozwijania członków swojego zespołu, odkrywania ich potencjału

PROGRAM ROLA PROCESU OCENY PRACOWNIKA W ORGANIZACJI:

• Różne funkcje i konteksty oceny pracowników – ocena selekcyjna, ocena okresowa, ocena potencjału; ich wzajemna relacja i cele.

• Ocenianie pracowników, jako podstawowe źródło informacji: ! O poziomie spełniania wzajemnych oczekiwań w układzie pracownicy – organizacja ! Umożliwiające zarządzanie rozwojem pracownika i w konsekwencji zarządzanie efektywnością

• Czego od procesu oceny oczekują pracownicy? OCENIANIE – JAK OBIEKTYWNIE PRZEKAZAĆ INFORMACJĘ ZWROTNĄ?

• Błędy w procesie oceniania i jak ich unikać? Błędy w sztuce oceniania (brak obiektywizmu, błąd „ etykietowania”, błąd atrybucji przyczynowych, błąd Pigmaliona, błąd pierwszego wrażenia, transfer stereotypu etycznego, konformizm oceniającego, efekt halo, błąd atrybucji, branie pod uwagę wyłącznie ostatnich wyników pracy).

• Jak za pomocą narzędzi oceny maksymalizować obiektywność oceniania, jako procesu psychologicznego? • Dlaczego nieformalne ocenianie może być zagrożeniem dla kierownika i zespołu? • Informacja zwrotna. W jaki sposób konstruować wypowiedź oceniającą? Co powinna zawierać? W jaki sposób prawidłowo

przekazać, co powinien poprawić oceniany pracownik? • Sposoby udzielania pochwał. Udzielanie konstruktywnej krytyki.

ROZMOWY OCENIAJĄCE, JAKO NARZĘDZIE MOTYWACJI:

• Co to jest ocena pracownicza (performance appraisal)? Rola i znaczenie oceny pracowniczej dla pracownika, przełożonego, firmy. Kto powinien zostać poddany ocenie i kto powinien dokonywać oceny? Częstotliwość i metody dokonywania oceny osiągnięć pracowniczych. Cele rozmowy z pracownikiem i praktyczne korzyści i efekty rozmowy oceniającej

• Planowanie i przygotowanie do rozmowy oceniającej na podstawie obserwacji i wniosków z oceny. Narzędzia wspomagające proces oceny: kwestionariusz oceny; instrukcje dla oceniających i ocenianych, aby lepiej przygotować się do procesu ocen; informacje na temat terminów przeprowadzania ocen; procedury wykorzystania wniosków z oceny.

• Kryteria oceny pracowniczej – zasady poprawnego definiowania celów biznesowych i dotyczących rozwoju kompetencji (wyniki pracy, zachowania, cechy).

• Struktura rozmowy i jej kontrola – etapy prowadzenia rozmowy oceniającej. Dobór sposobu prowadzenia rozmowy w zależności od doświadczenia i nastawienia pracownika. Zasady prowadzenia rozmów z ocenianym pracownikiem, czyli kilka praktycznych wskazówek dla oceniającego: przebieg rozmowy, jej rytm i dynamika, wyrażanie szacunku i uznania, formułowanie konstruktywnych uwag krytycznych.

!

Budowanie!strategii!firmy!Reagowanie!na!zmiany!Wyznaczanie!i!osiąganie!celów!Komunikacja!i!informacja!zwrotna!Współpraca!zespołowa!!

Strona 9/31



ZARZĄDZANIE ZMIANĄ I BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW. Jak zachęcić pracowników do działania? – 2 dni

Żyjemy w czasach permanetnych i nieuniknionych zmian…przeobrażeń, ciągle rosnącej konkurencji, zmieniających się wymagań i oczekiwań klientów i natłoku informacji, np.: układ scalony pocztówki z nagraniem „Happy Birthday” ma większa pamięć niż wszystkie komputery istniejące przed 1950 r., codzienne wydanie New-‐York-‐Times zawiera większą ilość informacji niż ta, z którą spotykał się w XVII w. człowiek przez całe swoje życie, a ogólna ilość powszechnie dostępnych informacji podwaja się obecnie co 5 lat. Każda firma, która chce być organizacją przedsiębiorczą, musi się otwierać na zmiany, a nawet tych zmian poszukiwać i traktować je jako okazje, a nie zagrożenia. Niepowodzenia wdrażanych zmian, często się bieą z utwalonych wzorców zachowań u pracowników, które zwykle pozostają w nowych warunkach niezmienione. Warsztat zapewnia wiedzę i zestaw narzędzi, umożliwiających przeprowadzenie zespołu przez proces zmian w organizacji, poprzez wdrożenie przemyślanych działań, zaprojektowanie procesu zmian, zaangażowanie ludzi i uzyskanie zmiany ich zachowań, a także poprawę komunikacji wewnętrz firmy. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Galimatias" lub „Symbole".


Projektowania i wdrażania zmiany. Rozumienia mechanizmów zmian zachodzących w organizacji Rozpoznania potencjału zespołu: jego dynamikę, mocne i słabe strony oraz potrzeby Tworzenia strategii budowania zaangażowania pracowników dla organizacji Wywierania wpływu i przekonywania ludzi do zmiany Budowania autorytetu lidera w zmianie

PROGRAM ZMIANY W ORGANIZACJACH – DEFINICJA, ISTOTA ZMIANY. NA CZYM POLEGA ZARZĄDZANIE ZMIANĄ? ZMIANA W ORGANIZACJI -‐ CYKL ŻYCIA ORGANIZACJI -‐ JAKIE ZMIANY PRZESZŁA I PRZED, JAKIMI ZMIANAMI STOI TWOJA ORGANIZACJA? PRZYGOTOWANIE DO WPROWADZANA ZMIANY – PARĘ PRZYDATNYCH TECHNIK:

• Poszukiwanie „sprzymierzeńców” • Analiza sił i nastrojów • Planowanie procesów • Jak przygotować pracowników?

BUDOWANIE EFEKTYWNEJ WIZJI ZMIANY I JEJ KOMUNIKOWANIE PRACOWNIKOM. CECHY I KOMPETENCJE LIDERA ZMIANY – LIDER, JAKO AGENT ZMIANY ORGANIZACYJNEJ. AUTORYTET KIEROWNIKA, CZYLI CO ZROBIĆ, ABY MNIE SŁUCHALI?

• Oczekiwania pracowników, kierownik idealny • Osobowościowe i organizacyjne aspekty skuteczności kierowania • Przywództwo wizjonerskie – znaczenie i metody prezentowania wizji • Budowanie identyfikacji pracownika z przedsiębiorstwem

WYWIERANIE WPŁYWU NA LUDZI W SYTUACJI ZMIANY. PERSWAZJA, CZYLI PRZEKONYWANIE LUDZI DO ZMIANY. WSPARCIE DLA LIDERA ZMIAN -‐ AGENCI ZMIAN:

• Kim są i jak ich zidentyfikować? • Zadania agenta zmian w zależności rodzaju sytuacji i zmiany • Z jakich elementów powinien składać się program przygotowania „agentów zmian”?

!

!


!


Strona 10/31



STYLE PRZEWODZENIA, JAKO ISTOTNY ELEMENT MOTYWOWANIA I KSZTAŁTOWANIA ZACHOWANIA W PROCESIE ZMIAN W ORGANIZACJI -‐ CHARAKTERYSTYKA I EFEKTYWNOŚĆ STYLÓW PRZYWÓDZTWA I ICH ZASTOSOWANIE WZGLĘDEM PRACOWNIKÓW W SYTUACJI ZMIANY I NIEPEWNOŚCI. MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU PRZEZ ZAANGAŻOWANIE.

• Ewolucja istoty motywowania. • Warunki skutecznego motywowania w zarządzaniu przez zaangażowanie. • Poziom motywacji, a sprawność działania. • Osiąganie gotowości do zmiany -‐ motywacja, jako narzędzie zwiększania zaangażowanie pracowników w realizację zmian.

ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW W PROCES ZMIAN W ORGANIZACJI:

• Cechy zaangażowanego pracownika. • Zjawiska „pętli” i „luki” zaangażowania. • Czynniki mające wpływ na budowanie zaangażowania pracowników. • Budowanie zaangażowania pracowników. • Partycypacja i delegowanie zadań w procesie wprowadzania zmian w organizacji, jako element kształtowania postawy

zaangażowania. NAGRADZANIE I WYRAŻANIE UZNANIA W RAMACH BUDOWANIA ZAANGAŻOWANIA

Strona 11/31



3 AKADEMIA BIZNESU: OBSŁUGA I SPRZEDAŻ NEGOCJACJE W BIZNESIE.

Strategie i techniki zwiększania efektywności? – 2 dni

Każdy z nas ma coś do negocjacji w pewnym momencie swojego życia -‐ z klientami, dostawcami, pracownikami, kolegami i menedżerami. Dlaczego jest tak, że niektórzy ludzie zawsze osiągają wynik taki na jakim im zależy? Jakie są techniki, które im w tym pomagają? To na ile łatwo nam negocjować, na ile ambitne cele sobie stawiamy -‐ zależy w dużej mierze od naszej percepcji własnej siły negocjacyjnej wobec siły partnera po drugiej stronie stołu. Ten intencywny i interaktywny warsztat dowodzi, że sukces negocjacji nie jest mistyczną sztuką, którą potrafi posługiwać się tylko kilku “błogosławionych”, ale że to ciąg czynności, których można się nauczyć, opanować I praktykować. Jeśli chciałbyś przećwiczyć taktykę z innymi uczestnikami w różnych sytuacjach i zwiększyć swoje zdolności negocjacyjne, komunikacyjne i wywierania wpływu, zapraszamy Cię na nasz warsztat. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Magneto".

UDZIAŁ W SZKOLENIU POZWOLI ROZWINĄĆ UMIEJĘTNOŚCI

Oceny obecnego podejścia negocjacyjnego oraz opracowania nowych ram Rozumienia procesu negocjacji, stawiania celów negocjacyjnych i diagnozowania rzeczywistych potrzeb stron Rozpoznania stylów i orientacji negocjacyjnych Poznanie własnych zasobów i predyspozycji negocjacyjnych Obrony przed próbami manipulacji i właściwego reagowania na stosowane przez Partnera taktyki Przeprowadzenia negocjacji

PROGRAM NEGOCJACJE – pojęcie, istota geneza. ROLA ROZPOZNANIA POTRZEB PARTNERÓW W PRZYGOTOWANIU DO NEGOCJACJI -‐ ANALIZA CELÓW I MOTYWACJI, OKREŚLANIE MINIMUM I MAKSIMUM – WŁASNYCH I STRONY PRZECIWNEJ:

• BATNA – SIŁA NEGOCJACJI. • Poziom aspiracji, dolna linia. • ZOPA -‐ obszar możliwego porozumienia.

RODZAJE NEGOCJACJI -‐ PARADYGMAT:

• Przegrana-‐przegrana. • Wygrana-‐przegrana. • Wygrana – wygrana.

STYLE NEGOCJACYJNE: MIĘKKI(KOOPERACYJNY), RZECZOWY I TWARDY -‐ rozpoznanie siebie – własny styl negocjowania. ETAPY NEGOCJACJI I ICH ZNACZENIE DLA OSIĄGNIĘTYCH REZULTATÓW:

• Przygotowanie negocjacji -‐ czynności konieczne do przygotowania się do negocjacji: ! Zastanów się, jaki rezultat może być dobry dla ciebie i dla drugiej strony. ! Określ potencjał budowy wartości. ! Poznaj BATNA i cenę brzegową swoją i drugiej strony. ! Wzmocnij swoją BATNA, przygotuj argumenty. ! Dowiedz się jak najwięcej o ludziach i kulturze drugiej strony.

• Przebieg i kontrola negocjacji: ! Jak dobrze zacząć? ! Formułowanie strategii w negocjacjach – rozmowy oparte na zasadach:

!

!! !

Negocjacje(Wyznaczanie(i(osiąganie(celów(Myślenie(analityczne((

Strona 12/31



o LUDZIE: oddziel ludzi od problemu. o INTERESY: skoncentruj się na interesach, a nie na stanowiskach. o MOŻLIWOŚĆ ROZWIĄZAŃ: Opracuj wiele różnych możliwości, zanim podejmiesz decyzję. o KRYTERIA: Domagaj się, aby wynik rozmów oparty był na obiektywnych kryteriach.

! Prezentacja warunków oferty. ! Ustalanie ram i bieżąca ocena. ! Taktyki w negocjacjach: sztuka ustępowania, „mierz wysoko”, nie zgadzaj się na pierwszą propozycję, technika

„dobry – zły facet”, technika sytuacji hipotetycznej, „co by było, gdyby...”, technika ograniczonych kompetencji, technika związana z wykorzystaniem czasu, technika wskazania ewentualnych konsekwencji, technika wskazania przeciwnego przykładu.

! Komunikacja niewerbalna w negocjacjach. • Zamknięcie negocjacji – techniki, potwierdzanie ustaleń.

BŁĘDY PSYCHOLOGICZNE -‐ JAK JE ROZPOZNAĆ I JAK ICH UNIKAĆ?

• Eskalacja. • Stronniczość. • Nieracjonalne oczekiwania. • Zbytnia pewność siebie. • Niekontrolowane emocje.

ELASTYCZNOŚĆ NEGOCJATORA, A STYLE OSOBOWOŚCI – JAK ZBLIŻYĆ SIĘ DO PARTNERA W NEGOCJACJACH: ! Zachowania, mocne i słabe strony każdego stylu osobowości ! Sposoby rozpoznawania danego typu. ! Oczekiwania i potrzeby każdego z typów Klienta. ! Sposób docierania i zaspokajania preferencji. ! Identyfikacja swojego stylu osobowości.

Strona 13/31



WARSZTAT TECHNIK SPRZEDAŻY. Jak nawiązywać relacje z Klientami i radzić sobie z konkurencją? – 2 dni

Dzisiejszy Klient ma wiele dostępnych opcji różnych produktów, czy usług. Rzadko jesteśmy w stanie sprzedać coś, co jest tak wyjątkowe i przekonywujące, że Klient nie ma innego wyboru, jak tylko kupić u nas. Aby pomóc stworzyć przewagę konkurencyjną na rynku, musimy znaleźć sposób, który odróżni nasz proces sprzedaży od naszej konkurencji. Obecnie działają już tylko niestandardowe rozwiązania I budowanie długotrwałych relacji z Klientami. Warsztat ten ukazuje cały proces sprzedaży. Jest prowadzony przez specjalistów z wieloletnim doświadczeniem i ma na celu pomoc uczestnikom szkolenia zarówno poprawić zdolność nawiązywania pierwszego kontaktu z klientem, budowania i pozycjonowania silnych relacji, wzbudzania potrzeb Klientów, jak i radzenia sobie z pojawiającymi się zastrzeżeniami. Uczestnicy szkolenia, będą mieli możliwość przetestowania różnych sprawdzonych technik i rozwiązań, prezentacji sprzedaży do rzeczywistego nabywcy oraz wspólnej jej oceny i komentarzy. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Magneto".


Lepszej komunikacji z Klientami i budowania wizerunku profesjonalisty Nawiązania, budowania kontaktu i relacji z Klientem Dopasowywania produktów i usługi do wymagań Klientów Prowadzenia rozmowy handlowej z wykorzystaniem różnych umiejętności i technik sprzedażowych Rozwijania i umacniania pozycji swojej i firmy

PROGRAM KSZTALTOWANIE ŚWIADOMOŚCI I WIZERUNKU HANDLOWCA:

• Wiedza, umiejętności, postawa – proaktywność i wpływ w sprzedaży. • Moje nastawienie do Klientów -‐ rola, jaką odgrywa w kontakcie z Klientem? • Profil skutecznego sprzedawcy/handlowca – profil kompetencji „miękkich”. Co robią najlepsi sprzedawcy, a jakie błędy

popełniają ci słabsi? • Czego oczekuje Klient? Jaka jest sprzedaż w dobie wyedukowanego Klienta? • Bariery kupna -‐ jak decyzje zakupu są przetwarzane w mózgu naszego potencjalnego Klienta? Co trzeba zrobić, aby wpłynąć

na ich decyzję? PLANOWANIE -‐ JAK SIĘ PRZYGOTOWAĆ DO SPRZEADAŻY? KRYTERIA EFEKTYWNOŚCI:

• Klient: Potencjał klienta -‐ segmentacja i ocena rentowności. Źródła zewnętrzne: komercyjne bazy danych, Internet, prasa, kontakty branżowe. Źródła wewnętrzne: dane z działów wsparcia sprzedaży, informacje od obecnych Klientów firmy. Przemyśl, w jaki sposób Twoja oferta może mu pomóc i jakie jej elementy przedstawiają największą korzyść.

• Produkt: Atuty, jakie posiada, aby przekonać nabywcę do korzyści. Słabe punkty, aby umiejętnie radzić sobie z obiekcjami Klientów.

• Konkurencja: Dobra znajomość oferty konkurencji pozwoli na skuteczne negocjacje. Poznaj jej plusy i minusy. ZROZUMIENIE PROCESU SPRZEDAŻY -‐ ETAPY CYKLU SPRZEDAŻY. PIERWSZY KONTAKT Z KLIENTEM -‐ JAK ZDOBYĆ ZAUFANIE KLIENTA?

• Uniwersalne elementy w profesjonalnym nawiązywaniu kontaktu handlowego. • Narzędzia i taktyki budowania kontaktu.

ROZUMIENIE POTRZEB KLIENTÓW -‐ TECHNIKI ANALIZY I PORZĄDKOWANIA INFORMACJI

• Sterowanie rozmową i zdobywanie istotnych informacji: ! Jak wejść w buty Klientów i zobaczyć sytuację z ich pozycji?

!

!! !


Strona 14/31



! Jak zadawać właściwe pytania w odpowiednim czasie? ! Jak słuchać uważnie i wykorzystywać informacje, tak aby wpływały one na Twoją korzyść?

• Techniki ułatwiające zrozumienie rzeczywistych potrzeb Klienta (parafraza, precyzowanie, przeformułowywanie -‐ algorytmy).

PREZENTACJA PRODUKTU/USŁUG I „WARTOŚCI DODANEJ” FIRMY: • Treść i struktura prezentacji oferty -‐ jak ustawić siebie, firmę i produkt w świetle tego, co chcą i jak chcą Klienci? Jak

dostosować swoje podejście w oparciu o to, czego oczekują Klienci? • Eksponowanie korzyści dla Klienta. Jak mówić o produkcie? Przewagi naszej oferty (produktu, firmy, warunków

handlowych, wartości dodanej) • Język przekazu -‐ sprawdzone techniki lingwistyczne. Słowa, które Klienci kochają. Zakazane słowa o zwroty, jakich należy

unikać w rozmowie z Klientem.

• Sygnały gotowości Klienta do podjęcia decyzji o zakupie. Jak czytać język ciała i sygnały o zakupie? • Zasady wywierania wpływu.

RADZENIE SOBIE Z BRAKIEM ZAINTERESOWANIA KLIENTA I ZASTRZEŻENIAMI:

• Czy warto obawiać się obiekcji? Co najczęściej się Klientom nie podoba? • Zasady postępowania z obiekcjami. • Metody i techniki radzenia sobie z „zagrywkami” Klientów. • Zamykanie sprzedaży – pytania domykające sprzedaż.

TYPOLOGIA KLIENTÓW:

• Podział na podstawowe typy klientów. • Podział ze względu na sposób odbierania i przekazywania informacji. • Dobór odpowiednich argumentów, na które poszczególni Klienci są najbardziej wrażliwi

POLIGON -‐ SYMULACJE ROZMÓW Z KLIENTAMI I ODPIERANIA OBIEKCJI.

Strona 15/31



PROFESJONALNA OBSŁUGA KLIENTA. Proaktywność w działaniu, czyli lepiej zapobiegać niż leczyć – 2 dni

Współcześnie profesjonalna obsługa staje się jednym z istotnych czynników wpływających na wybór dostawcy usług przez klientów. Obecnie każda firma dba o wizerunek swojej marki i stara się, aby w oczach klienta zawsze był on pozytywny, a oczekiwania klientów w tym zakresie ciągle rosną. Coraz więcej Klientów oczekuje od nas, że będziemy szybko reagowali na jego potrzeby, podawali wszelkie niezbędne informacje, wiedzieli jakie rozwiązanie zaproponować, ale także liczy na to, że świetnie sobie poradzimy z jego niezadowoleniem lub po prostu brakiem odporności na stres.

Warsztat przygotowuje pracowników do obsługi klienta, przekazuje wiedzę dotyczącą technik i narzędzi wykorzystywanych podczas obsługi klienta.

Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Symbole".


Przeprowadzenia i zakończenia rozmowy z klientem w taki sposób, aby czuł się on dobrze obsłużony Prowadzenia rozmowy z klientem w taki sposób, aby przyciągnąć jego uwagę i zainteresowanie Nauczysz się reagować na obiekcje (zastrzeżenia) klienta Kreowania pozytywnego wizerunku firmy

PROGRAM WPROWADZENIE

• Co to znaczy profesjonalna obsługa klienta? • Z czego może wynikać niezadowolenie Klientów? • Co decyduje o jakości obsługi klienta? • Kluczowe standardy obsługi – korzyści dla firmy i dla pracownika.

EFEKTYWNA KOMUNIKACJA W OBSŁUDZE KLIENTA

• Podstawy skutecznej komunikacji interpersonalnej. Czynniki determinujące skuteczność rozmowy telefonicznej. • Autoanaliza własnego stylu komunikacji -‐ test. • Zasady budowania skutecznego przekazu w rozmowie z klientem. Kluczowe elementy przekazu. Jak wywołać w rozmówcy

zaufania i stan akceptacji naszych poglądów? Jak budować pierwsze wrażenie? Jak budować zainteresowania tematem? Jak wywierać wpływ głosem?

• Zwroty pożądane i zwroty zakazane w rozmowie z klientami. • Wzbudzanie sympatii: technika współpracy, wyrażanie zainteresowania, technika podobieństwa, stosowanie

komplementów i przejawianie sympatii.

ETAPY OBSŁUGI KLIENTA – OD POWITANIA DO POŻEGNANIA -‐ PODSTAWOWE WZORCE, KONSTRUKCJE, ZASADY: • Etap 1 – otwarcie (telefony wychodzące i przychodzące):

! Standard przedstawiania siebie i firmy. Uzyskanie połączenia z właściwą osobą. Budowanie kontaktu, tzw. „telefoniczne zawiasy” określenia sposobu, w jaki konsultant rozpoczyna rozmowę i łączy ją z jakimś np. wcześniejszym wydarzeniem w relacjach z klientem: „dziękuję”, „śpiący klient”, „specjalna okazja”, „usługa”, „specjalna obniżka”, „powiązanie z reklamą”, „wraz za listem”, „w nawiązaniu do…”.

! Pytanie o czas/informacja ile czasu zajmie rozmowa -‐ bliższy kontakt z rozmówcą. Zgoda na przeprowadzenie rozmowy oznacza wyrażenie pierwszej zgody przez rozmówcę; za nią powinny pójść następne w dalszej części rozmowy.

! Wyjaśnienie celu rozmowy -‐ celem tego etapu jest uzyskanie zgody na zadawanie pytań lub zaprezentowanie korzyści z poświęcenia kilku minut na rozmowę.

• Etap 2 – sondowanie -‐ rozpoznanie potrzeb klienta. Zasady i etapy sondowania. Narzędzia sondowania: pytania otwarte,

pytania zamknięte, pytania odwołujące się do obrazów i odczuć, pytania kreujące potrzebę, parafrazowanie, odzwierciedlanie.

• Etap 3 -‐ pozytywne podsumowanie. Prezentacja -‐ Prezentacja rozwiązania/produktu/oferty/ w oparciu o potrzeby Klienta.

!


Strona 16/31



• Etap 4 – reagowanie na zastrzeżenia klienta -‐ Formułowane przez rozmówcę zastrzeżenia są czymś najzupełniej

naturalnym. Algorytm pokonywanie obiekcji: to jest zbyt drogie, muszę się zastanowić, proszę przesłać informacje na piśmie, musze się skonsultować z żoną/wspólnikiem.

• Etap 7 -‐ zamknięcie i zakończenie rozmowy -‐ próba zamknięcia transakcji. Próby takie mogły być podjęte we

wcześniejszych fazach. Jeżeli do nich nie doszło, teraz jest najwyższy czas lub podsumowanie ustaleń. TRUDNE SYTUACJE W OBSŁUDZE KLIENTA

• Trudne sytuacje -‐ jak powstają i jak ich unikać? • Typologia trudnego klienta -‐ typy klientów, wzorce zachowań, style komunikacyjne, potrzeby emocjonalne i motywatory

poszczególnych typów Klientów. Potencjalne konflikty związane z typami osobowości. • Techniki reagowania na zachowania trudnych klientów. • Postawa asertywna w sytuacjach niezadowolenia Klienta – odmawianie, stawianie granic.

SYMULACJE – OBSŁUGA KLIENTA. ĆWICZENIA UCZESTNIKÓW. OMÓWIENIE RÓŻNYCH ASPEKTÓW KONTAKTU Z KLIENTEM

STANDARDY OBSŁUGI MAILOWEJ

• Wygląd graficzny wiadomości • Formy grzecznościowe w mailach • Podpis • Netykieta

Strona 17/31



4 AKADEMIA BIZNESU: DLA DZIAŁÓW HR

Budowanie pozycji działu HR, jako partnera w biznesie i controling personalny – 2 dni Zmiany na rynku pracy oraz rosnące znaczenie inwestycji w zasoby ludzkie, stawiają ciągle nowe wyzwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi. By realizować cele organizacji, dział HR musi sięgać wciąż po nowe rozwiązania, szukać innowacji. pełnić funkcję strategiczną. Determinuje to także konieczność tworzenia wewnątrzorganizacyjnego partnerstwa i wyjaśniania zarządowi i kadrze kierowniczej, jak te wszystkie inwestycje w ludzi przekładają się na realizację celów biznesowych firmy. Warsztat daje możliwość poznania i zrozumienia nowych trendów w zakresie roli działu HR w organizacji, zarządzania kulturą organizacyjną, wiedzą i jakością kapitału ludzkiego w organizacji. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Galimatias”.


Tworzenia partnerskich relacji w organizacji oraz budowania roli działu HR w organizacji jako Partnera Biznesowego Definiowania roli i zadań HR w firmie adekwatnie do strategii i potrzeb Planowania wszystkich funkcji I zadań ZZL Poznanie nowych metod działania i reguł efektywności biznesowej obszaru HR w biznesie

PROGRAM STRATEGICZNY WYMIAR ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJACH

• Po co firmie HR? -‐ definicja i znaczenie funkcji personalnej. • Cele zarządzania zasobami ludzkimi. • Procesy personalne w firmach. • Organizacja procesów personalnych podmioty i zakresy odpowiedzialności. • Zarządzanie polityką personalną i rola ekperta HR w organizacji.

CONTROLLING PERSONALNY, JAKO NARZĘDZIE ZARZĄDCZE. PODSTAWOWE WSKAŹNIKI EFEKTYWNOŚCIOWE

• Idea controlingu personalnego i jego najważniejsze obszary. • Kapitał ludzki i metody jego wyceny. • Nowoczesne mierniki wartości kapitału ludzkiego i ich praktyczne zastosowanie. • Benchmarki w obszarze personalnym i ich zastosowanie.

DZIAŁ HR, JAKO STRATEGICZNY PARTNER W BIZNESIE

• Zmiana roli HR w organizacji i trendy na przyszłość. • Model organizacji działów ZZL -‐ jak najlepiej dopasować go do wymogów organizacji. • „W czym mogę pomóc?” -‐ zasady efektywnej współpracy na linii HR – biznes. • KPI, ROI, raporty... czyli nielubiany controlling personalny. • Jak zbudować wartość dodaną, a grzechy główne HR-‐owców. • Jak zadbać o pozytywny wizerunek HR w firmie? Elementy PR. • Idea Biznes Partneringu HR. • Obsługa klienta wewnętrznego w HR. • Budowanie i podtrzymywanie relacji z menedżerami i pracownikami. • Uwiarygodnianie działań personalnych w oczach menedżerów liniowych i zarządu oraz pracowników.

PLANOWANIE ZATRUDNIENIA I REKRUTACJA NOWYCH PRACOWNIKÓW

• Koszty wymiany pracownika na stanowisku pracy. • Analiza kosztów rekrutacji -‐ główne pozycje kosztowe w rekrutacji. Główne pozycje kosztowe w selekcji. • Planowanie i monitoring kosztów rekrutacji i selekcji, raportowanie z wykonania rekrutacji i selekcji oraz związanych z tym

kosztów. • Koszty rekrutacji i selekcji a późniejsze koszty personalne. • Koszty adaptacji nowego pracownika.

!

!


Strona 18/31



• Jawne i ukryte koszty współpracy z firmami rekrutacyjnymi. • Wskaźniki fluktuacji. Analiza fluktuacji.

EFEKTYWNOŚĆ PRACOWNIKÓW

• Planowanie celów i planowanie wyników oraz związane z tym nagradzanie za efekty. • Planowanie, monitorowanie i rozliczanie celów i wyników. • Zamknięte i otwarte systemy premiowe / prowizyjne / nagrodowe a budżet wynagrodzeń. • Szacowanie, monitorowanie i rozliczanie budżetu nagrodowego (premie, prowizje, nagrody).

SZKOLENIA I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW

• Kształtowanie polityki szkoleniowej, jako narzędzia budowania przewagi konkurencyjnej. • Diagnozowanie luk kompetencyjnych i ich wycena. • 3 poziomy potrzeb szkoleniowych -‐ efektywna identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych (techniki, narzędzia i

współpraca z menedżerami), jako podstawa do efektywnego zarządzania działalnością rozwojową oraz budżetem na ten cel • Zasady budowania planów szkoleniowych w organizacji. • Główne pozycje kosztowe w obrębie szkoleń i rozwoju. • Tworzenie planu i budżetu szkoleń, monitoring planu i budżetu szkoleń, raportowanie z wykonania planu i budżetu szkoleń. • Międzyokresowe rozliczenie kosztów szkoleń i rozwoju. • Ewaluacja szkoleń w modelu 4 poziomowym. • Odroczone wyniki biznesowe szkoleń i rozwoju.

ZARZĄDZANIE ROZWOJEM PRACOWNIKÓW:

• Talent w organizacji -‐ definicja, cele i zasady programów Top Talents • pozyskiwanie i diagnozowanie pracowników o najwyższym potencjale -‐ narzędzia i techniki • projektowanie i wdrażanie indywidualnych ścieżek rozwoju, monitoring postępów • efektywna współpraca z menedżerami w obszarze zarządzania rozwojem pracowników

BUDOWA SYSTEMU OCEN PRACOWNIKÓW

• Cele, metody i zasady oceniania pracowników • Definiowanie kryteriów oceniania (kompetencje i mierniki efektów) • Przygotowanie kwestionariuszy oceny pracowników • Wykorzystanie wyników oceny pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW

• Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy • Tworzenie arkusza oceny satysfakcji z pracy • Wykorzystanie wyników badania satysfakcji z pracy

Strona 19/31



ZARZĄDZANIE POLITYKĄ SZKOLENIOWĄ – 2 dni Właściwie dobrana polityka szkoleniowa, pozwala na świadome i skalibrowane wpływanie na wiedzę, zachowania i postawy pracowników, wspomagając przy tym osiąganie celów firmy oraz ich rozwój osobisty. Polityka szkoleniowa musi "pasować" do całości, czyli do filozofii całej firmy.

Szkolenie prezentuje kolejne etapy szkolenia począwszy od rozpoznania potrzeb firmy, określenia celów szkolenia i zaprojektowania odpowiedniego programu, doboru partnerów do realizacji Projektu szkoleniowego, przygotowania poszczególnych sesji szkoleniowych, aż do szacowania efektów szkolenia. Proponujemy wiele technic, metod, procedur gotowych do bezpośredniego wykorzystania.

Celem warsztatu jest pomoc w zbudowaniu sprawnego działu szkoleń w firmie, określenie terytorium efektywnego menedżera czy specjalisty, odpowiedzialnego w firmie za wdrażanie polityki szkoleniowej oraz ocenę prowadzonych w tym zakresie działań.

Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Galimatias”.


Analizowania i określania potrzeb szkoleniowych firmy Opracowywania i planowania procedur określania potrzeb szkoleniowych Precyzyjnego ustalania celów szkoleniowych Planowania budżetu, ustalanie planu szkoleń i organizowania szkoleń Wyboru i współpracy z firmami i trenerami zewnętrznymi Oceny efektywności szkoleń

PROGRAM PROCES ZARZĄDZANIA SZKOLENIAMI W FIRMIE, JAKO BUDOWANIE POZYCJI PARTNERA W BIZNESIE:

• Oczekiwania w stosunku do Działów Szkoleń/HR ze strony: zarządów, kadry menadżerskiej, pracowników. • Funkcje Działów Szkoleń/HR – strategiczna, menadżerska, operacyjna. • Zakresy obowiązków, zadania, kompetencje i odpowiedzialność Działu Szkoleń.

MODEL HPI -‐ IDENTYFIKOWANIE TZW. LUKI SZKOLENIOWEJ, CZYLI ROZBIEŻNOŚCI MIĘDZY STANEM POŻĄDANYM A OBECNYM W ZAKRESIE TEGO, CO PRACOWNICY WIEDZĄ I POTRAFIĄ, A CO POWINNI WIEDZIEĆ I UMIEĆ:

• Analiza biznesowa – określenie wskaźnika biznesowego/celu organizacji, który ma się zmienić oraz identyfikacja osób, które w największym stopniu mają wpływ na osiągnięcie tego wskaźnika / realizację celu.

• Analiza efektywności – określanie: ! Pożądanego poziomu efektywności (Co konkretnie te osoby powinny robić, aby móc osiągnąć określony

wskaźnik?). ! Aktualnego/rzeczywistego poziomu efektywności (Co rzeczywiście te osoby aktualnie robią?). ! Luki w efektywności (obszar wymagający doskonalenia), czyli różnicy pomiędzy działaniem pożądanym, a

rzeczywistym. • Analiza przyczyn braku efektywności, na poziomie: zasobów, struktury i/lub procesu, informacji, wiedzy i kompetencji,

motywacji, jakości życia w organizacji. • Wybór rozwiązania -‐ wybór najlepszego rozwiązania i zakresu oddziaływania oraz rekomendacje rozwojowe. • Realizacja działań rozwojowych -‐ zarządzanie projektem, pomoc organizacji w zaadoptowaniu zmian, monitoring oraz zbiór

danych do ewaluacji. • Ocena działań -‐ ewaluacja efektów, wnioski i podsumowanie.

IDENTYFIKACJA I ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH: • Cele analizy potrzeb szkoleniowych. Błędy popełniane w procesie analizy potrzeb szkoleniowych. • Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych na poziomie: organizacji, stanowiska pracy, pracownika. • Narzędzia analizy potrzeb – przegląd. Wady i zalety każdej z metod. Kiedy stosować, jak konstruować, jak i z kim

przeprowadzać?

!

!


Strona 20/31



• Dodatkowe źródła pozyskiwania wiedzy do analizy potrzeb -‐ jakiego rodzaju dane są najczęściej pomocne, jak nad nimi pracować i jak wyciągać z nich wnioski?

• Angażowanie pracowników i kadry menedżerskiej.

USTALENIE BUDŻETU I PLANU SZKOLEŃ: • Budżet szkoleniowy – podstawowe pojęcia i terminy. • Macierz kosztów – budowanie budżetu szkoleniowego. • Szacowanie kosztów szkolenia -‐ koszty przeprowadzenia szkolenia/kursu -‐ średnie ceny. • Roczny plan szkoleń (poszczególnych jednostek Firmy i całej organizacji):

! Typy projektów szkoleniowych. ! Określenie grup docelowych. ! Opracowanie krótko-‐, średnio – i długookresowe programów szkolenia.

DOBÓR PARTNERÓW SZKOLENIOWYCH:

• Źródła poszukiwania firm szkoleniowych. • Typy partnera szkoleniowego. • Proces doboru zewnętrznego partnera szkoleniowego (zapytania ofertowe/analiza ofert wg ustalonych kryteriów/

zaproszenie wybranych firm na rozmowy -‐ prezentacje wybranych firm, trenerów tzw. samplingi szkoleniowe/ wybór firmy, niezależnego trenera do współpracy).

• Wymagana dokumentacja.

REALIZACJA SZKOLEŃ. ASPEKT TECHNICZNO-‐LOGISTYCZNY:

• Aspekty prawne: umowy z pracownikami, umowy z firmą szkoleniową. • Planowanie organizacji szkolenia:

! Koordynowanie procesu rekrutacji uczestników. ! Przekazanie wytypowanym uczestnikom informacji na temat szkolenia. ! Zebranie danych od uczestników szkolenia. ! Standardy wyposażenia dotyczące szkolenia – pomieszczenie do zajęć, ustawienie sali/stolików, pomoce

szkoleniowe, materiały szkoleniowe, zakwaterowanie i wyżywienie, transport, dokumentacja wspomagająca ewidencjonowanie szkoleń, listy obecności, certyfikaty.

ASPEKT MERYTORYCZNY: • Temat szkolenia. • Planowanie zajęć. • Określanie celów (głównych i szczegółowych). • Dobór metod, technik, narzędzi szkoleniowych.

EWALUCJA PROWADZONYCH SZKOLEŃ:

• Dlaczego dokonujemy oceny? Kiedy dokonujemy oceny? Kto powinien być zaangażowany? • Planowanie metod oceny efektywności szkoleń. • Schemat ewaluacji. • Poziomy ewaluacji -‐ model Kirkpatricka. • Przykłady narzędzi i procedur do pomiaru efektywności szkoleń. • Wskaźniki efektywności szkoleń.

Strona 21/31



PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI W MIEJSCU PRACY – 1 dzień „Mobbing, to usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec ofiary przez osoby współpracujące z nią – jej kolegów, przełożonych lub podwładnych”. Zjawisko to odnosi się do jakości relacji interpersonalnych w miejscu pracy, oraz ich wpływu na funkcjonowanie pracowników i instytucji, w której są zatrudnieni. Celem szkolenia jest Zapoznanie uczestników ze zjawiskiem mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy, jak również z konsekwencjami dla pracownika i organizacji. Przedstawienie aspektów psychologicznych, społecznych, związanych z tymi zjawiskami, a także wykształcenie umiejętności identyfikowania, zapobiegania oraz reagowania na dyskryminację i mobbing. UDZIAŁ W SZKOLENIU POZWOLI ROZWINĄĆ UMIEJĘTNOŚCI:

Rozpoznawania i identyfikowania sytuacji mobbingowych Identyfikowania przyczyn mobbingu. Przewidywania skutków sytuacji mobbingowych Przeciwdziałania sytuacjom mobbingowym

PROGRAM DYSKRYMINACJA I MOBBING W MIEJSCU PRACY:

• Pochodzenie i znaczenie terminu. • Pojęcie i definicja mobbingu w KP. • Prawne aspekty związane z mobbingiem (po stronie pracodawcy i pracownika).

MOBBING A SPÓR I KONFLIKT. CO NIE JEST MOBBINGIEM?

• Rodzaje mobbingu. • Typy praktyk mobbingowych. • Model przebiegu mobbingu

POSTRZEGANIE ZJAWISKA MOBBINGU PRZEZ SPOŁECZEŃSTWO. Wpływ mobbingu na funkcjonowanie osób, zespołu i instytucji. PRZYCZYNY I OBJAWY MOBBINGU:

• Pośrednie (stosowanie złych metod w zarządzaniu, manipulacja przepisami, wzrost bezrobocia). • Bezpośrednie (brak zadań do wykonania, krytyka wykonywanej pracy, ośmieszanie przed innymi, stosowanie pogardliwych

gestów, grożenie, przemoc fizyczna, molestowanie. • Po stronie ofiar lobbingu. Po stronie mobberów (sprawców mobbingu). Po stronie obserwatorów (kolegów, zespołów). Po

stronie organizacji (podatny grunt do praktyk mobbingowych).

IDENTYFIKOWANIE I ROZPOZNAWANIE MOBBINGU: • Mobber – cechy charakterystyczne osób dopuszczających się mobbingu. • Ofiara – cechy charakteryzujące osoby będące ofiarami lobbingu. • Zachowania wskazujące na istnienie zjawiska: objawy u ofiary, relacje w zespole, zachowania mobbera.

RODZAJE MOBBINGU:

• Poziomy (pracownik staje przeciwko koledze). • Pionowy (pracownik staje przeciwko przełożonemu). • Pochyły (przełożony staje przeciwko pracownikowi).

SKUTKI MOBBINGU:

• Uraz psychiczny (obniżenie samooceny, poczucie winy, wstyd, lęk, depresja, nerwica). • Zmniejszenie zdolności do pracy, co powoduje zmniejszenie zarobków.

METODY PRZECIWDZIAŁANIA I REAGOWANIA NA MOBBING NA 3 PŁASZCZYZNACH:

• Płaszczyzna indywidualna – Uświadomienie podwładnym istoty i zagrożeń wypływających z mobbingu. Sposoby identyfikowania sytuacji w rozmowach z ofiarą. Reagowanie na różne zachowania osoby przejawiającej tendencje do bycia mobberem.

• Płaszczyzna społeczna – Identyfikowanie konfliktów i sposoby wczesnego reagowania na potencjalne skutki konfliktów. Reagowanie na fałszywe alarmy oraz nadużycia w zakresie oskarżeń o stosowanie mobbingu. Określenie kar grożących za psychiczne znęcanie się na współpracownikach, zobowiązanie pracowników do informowania o pojawieniu się wszelkich przejawów lobbingu, praca dotycząca relacji w zespołach, udrażniania komunikacji, wdrażania zasad konstruktywnej współpracy, wartości.

• Płaszczyzna organizacyjna – Wyznaczenie godzin, w których będą rozpatrywane indywidualne sprawy pracowników w tym zakresie

REAGOWANIE NA PRZEJAWY MOBBINGU. KONSEKWENCJE PRAWNE WOBEC MOBBERA.

Strona 22/31



ZARZĄDZANIE PROJEKTEM ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER Szkolenie dla trenerów wewnętrznych – 2 dni

Powszechnie uznaje się Assessment Center za jedną z najbardziej skutecznych metod oceny kompetencji w celu zatrudnienia najlepszych pracowników, a Development Center oceny potencjału, w celu identyfikacji mocnych stron i zdiagnozowania potrzeb rozwojowych. Warsztat przygotowuje do zaprojektowania wewnętrznego procesu sesji AC/DC oraz do pełnienia roli asesora podczas sesji AC/DC dla stanowisk zarówno specjalistycznych, jak i kierowniczych. Szkolenie odbywa się w formie warsztatowej i kończy się symulacją AC/DC. Dodatkowo trenerzy OKTI, mogą dokonać superwizji procesu przeprowadzenia pilotażowego AC albo DC przez trenerów wewnętrznych. Podczas warsztatu wykorzystujemy w celu pokazania różnorodności narzędzi, m.in. gry: „Galimatias”, „Symbole”, „Magneto”, „Detektyw”, Zegarmistrz”, „Winnica”:


Określenia, opisania kompetencji do badania I opracowania wskaźników behawioralnych. Opracowania matrycy kompetencji. Projektowania narzędzi do oceny kompetencji -‐ zbudować zadania sprawdzające poziomy zdefiniowanych kompetencji. Projektowania i prowadzenia sesji AC/DC. Sporządzanie raportu z sesji AC/DC Udzielanie feedbacku dla uczestników sesji.

PROGRAM WPROWADZENIE DO METODY AC/DC

• Definicja Assessment/ Development Center. • Podstawowe różnice pomiędzy AC i DC. • Wykorzystanie AC/DC w procesie rekrutacji i rozwoju pracowników – zalety I wady.

KOMPETENCJE I MODEL KOMPETENCYJNY

• Definijowanie kompetencji – dobre praktyki. • Kotwice behawioralne -‐ wskaźniki zachowań. • Skale oceny – jaką wybrać? • Budowanie macierzy kompetencji. • Narzędzia stosowane podczas sesji AC/DC. • Określanie typu zadania. • Rodzaje i przykłady narzędzi – zadania indywidualne, grupowe, symulacyjne. • Nauka projektowania zadań na potrzeby badania – pisanie scenariusza, skalowanie trudności zadania, pilotaż,

standaryzacja.

!

!


!


!

!! !


!!

! ! ! ! !

Zarządzanie*sobą*w*czasie*Ustalanie*priorytetów*Równowaga* między*życiem* osobistym* i*zawodowym*

!

!

Zarządzanie*sobą*w*czasie*Ustalanie*priorytetów*Reagowanie*na*zmiany**

!

! ! ! ! ! !

Myślenie!strategiczne!Przywództwo!Podejmowanie!decyzji!

Strona 23/31



• Testy i kwestionariusze.

PRZYGOTOWANIE SESJI AC/DC

• Analiza celów sesji. • Matryca kompetencji i wybranych narzędzi. • Uczestnicy Projektu i ich rola w Projekcie – asesorzy, aktorzy, moderator. • Odprawa asesorów: zasady dobrego zbierania i ewidencjonowania danych. • Wskazówki dla koordynatora – logistyka i administracja. • Techniczne warunki realizacji sesji AC/DC. • Podręcznik dla asesora – instrukcje, arkusze obserwacyjne z listą wskaźników. • Odprawa asesora i aktorów. • Metody tworzenia harmonogramów. • Materiały dla uczestników. • Komunikacja w projekcie.

WARSZTAT ASESORA

• Główne zadania. • Błędy w ocenie i sposoby przeciwdziałania. • Zasady oceny i obserwacji w czasie sesji. • Raport indywidualny – forma i sposób agregowania obserwacji. • Dyskusja asesorska.

SESJA AC/DC

• Harmonogram sesji. • Wprowadzenie uczestników do sesji AC/DC. • Przebieg sesji – powitanie, prezentacja celu, zasady organizacyjne, realizacja sesji przez moderatora, zakończenie sesji.

OPRACOWANIE RAPORTÓW

• Forma i język raportów. • Raporty indywidualne. • Zbiorczy arkusz ocen – agregowanie wyników.

INFORMACJA ZWROTNA, JAKO PODSUMOWANIE PROCESU OCENY I NARZĘDZIE ROZWOJU.

• Etapy udzielania informacji zwrotnej – opis procesu, przedstawienie wyników, plan rozwoju – działania rozwojowe. • Zasady udzielania informacji zwrotnych uczestnikom AC/DC. • Ustalenie miejsca i czasu udzielania informacji zwrotnej. • Przygotowanie planu rozmowy.

Strona 24/31



5 AKADEMIA BIZNESU: UMIEJĘTNOŚCI OGÓLNE ORGANIZACJA CZASU PRACY I ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE.

Gdyby doba miała 25h….Jak zwiększyć swoją efektywność i wygrać z czasem? -‐ 2 dni Czas jest względny. Nie można go dotknąć, nie można poczuć, a na pewno nie można go kontrolować…. Czy masz dni, kiedy czujesz, że naprawdę ciężko pracujesz, ale nie robisz wystarczających postępów? Jak spędzasz swój cenny czas? Czy ustalasz swoje priorytety? Może masz wielki plan, ale priorytety innych ludzi -‐ ciągną Cię w różnych kierunkach? Kiedy stajesz się zabiegany, zwyczajnie czujesz się przytłoczeny i masz skłonnośc do odkładania rzeczy na poźniej. Możesz spędzić mnóstwo czasu na wykonywaniu zadań dobrze, ale jeśli nie robisz właściwych rzeczy we właściwym czasie, to jest to po prostu strata czasu! Efektywne zarządzanie sobą w czasie, jest kluczem do uzyskania więcej czasu w ciągu dnia. Szkolenie zarządzanie czasem pomoże Ci zwiększyć wydajność, zmniejszyć stres i poprawić wyniki. Pomoże Ci osiągnąć swoje cele, poprzez poruszanie się wśród skutecznych technik -‐ począwszy od zarządzania e-‐mailami, do żonglowania wieloma projektami, poprzez lepsze radzenie sobie w sytuacji piętrzących się zadań i presji. Umożliwi zidentyfikowanie obszarów pracy, gdzie czas może być lepiej wykorzystany i podjąć odpowiednie działania niezbędne do złagodzenia problemów. Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Detektyw" i „Zegarmistrz”.


Bycia zorganizowanym i skoncentrowanym, tak aby zrobić więcej przy mniejszym wysiłku Związane z określaniem celów i zadań Obsługiwania wielu i sprzecznych priorytetów Radzenia sobie z napiętymi terminami i stresem Radzenia sobie z różnego rodzaju zakłóceniami uniemożliwiającymi efektywne wykorzystanie czasu Racjonalnego planowania czasu Wykorzystania narzędzi pomagających właściwie organizować czas pracy

PROGRAM SKRÓCENIE CZASU PODRÓŻY -‐ JAK OPTYMALNIE WYKORZYSTAĆ CZAS DOSTĘPNY DLA CIEBIE?

• Identyfikacja stylu czasu pracy – harmonogram dnia.

ZDEFINIOWANIE CELÓW: • Formułowanie celu -‐ warunki poprawnie sformułowanego celu. • Etapy celowego działania:

! Określ pożądany cel – np. wykonanie zleconego zadania. ! Określ sytuację obecną. Jakie posiadasz informacje, dane? itp. ! Zastanów się, jakie istnieją możliwości dotarcia do celu. ! Wybierz najlepszy pomysł dotarcia do celu. ! Zaplanuj działania, jakie należy podjąć, aby zrealizować wybrany pomysł – zaplanuj osiągnięcie celu. ! Zrób pierwszy krok. ! Zakończ i zbadaj efekt.

PLANOWANIE I USTALANIE PRIORYTETÓW:

! Pilne vs ważne. ! Tworzenie skutecznej listy rzeczy do zrobienia – upenij się, że spędzasz odpowiednią ilość czasu na właściwe

zadania. ! Metody ustalania hierarchii zadań:

o podział zadań wg zasady Eisenhowera. o analiza ABC.

!!

! ! ! ! !

Zarządzanie*sobą*w*czasie*Ustalanie*priorytetów*Równowaga* między*życiem* osobistym* i*zawodowym*

!

!

Zarządzanie*sobą*w*czasie*Ustalanie*priorytetów*Reagowanie*na*zmiany**

Strona 25/31



PODSTAWOWE ZASADY PLANOWANIA: • Zasada 60/40. • Prawo Parkinsona. • Zasada Pareto.

POŻERACZE CZASU – “uchwyć” swoich najwięszych wrogów (dużych pożeraczy czasu): • Inni ludzie -‐ KTO marnuje Twoj czas? • Własne złe nawyki – CO marnuje Twój czas? • Słaby lub nieistniejący system zarządzania – wszyscy tracą swój czas.

WYGRAJ PRZEZ DELEGOWANIE: • Korzyści i sztuka delegowania:

! Dlaczego ludzie, którzy powinni delegować -‐ nie delegują? ! Dlaczego warto delegować? ! Co można delegować? ! Jak delegować?

• Przypisywanie zadań, które mają być powierzone: ! Matryca umiejętności zespołu ! Identyfikacja najlepszej osoby do konkretnego zadania

• Etapy monitorowania. Kontrola wyników. Ustalenie niespójności pomiędzy planem, a wykonaniem -‐ co mogło spowodować opóźnienia, przesunięcia i inne rozbieżności? Plan naprawczy.

TY -‐ ZROZUMIENIE SIEBIE, SWOJEGO ZEGARA BIOLOGICZNEGO, PODCZAS PRACY: • Krzywa wydajności dziennej -‐ jak zmienia się wydajność organizmu w ciągu dnia? • Cykl pracy umysłowej:

! Jak określić własną aktywność dobową? ! Jak układać zadania w czasie?

ZARZĄDZANIE ŚRODOWISKIEM PRACY, TAK ABY SPRZYJAŁO OSZCZĘDNOŚCI CZASU:

• Organizacja dokumentów i poczty. • Jak prowadzić spotkania? • Jak efektywnie robić notatki i korzystać z nich? • Jak pisać i rozmawiać efektywnie?

Strona 26/31



BIG BROTHER W REKRUTACJI I SELEKCJI KANDYDATÓW. Jak właściwie wybrać pracowników i tworzyć skuteczne zespoły?” – 2 dni

Od tego jakich pracowników przyjmują pracodawcy, zależy sukces firmy. Dlatego też, posiadanie umiejętności z zakresu nowoczesnych technik rekrutacji i selekcji, staje się kluczową kompetencją ludzi odpowiedzialnych za proces pozyskiwania i zatrudniania pracowników. Nie ma jednego magicznego pytania, testu, zadania, czy gry symulacynej, która pozwoliłaby jednoznacznie odpowiedzieć jaki jest naprawdę kandydat, z którym się spotykasz oraz na ile będzie dopasowany do kultury organizacyjnej, czy istniejącego już zespołu? Są jednak pewne zasady i reguły prowadzenia rekrutacji I selekcji, które prowadzą do rzetelnej oceny kandydata i weryfikują jego dopasowanie do organizacji. Jeśli chcesz rozwinąć swoją skuteczność i efektywność podejmowanych działań podczas poszukiwań idealnego kandydata, zapraszamy Cię na nasz warsztat, gdzie tworzymy, testujemy, sprawdzamy różne nowoczesne narzędzia rekrutacyjne w pratyce. UDZIAŁ W SZKOLENIU POZWOLI ROZWINĄĆ UMIEJĘTNOŚCI:

Sporządzania profilu wymagań wobec kandydata do zatrudnienia Wyboru adekwatnego do stanowiska źródła pozyskiwania kandydatów Oceny skuteczności różnych metod selekcji Tworzenia ofert pracy Przeprowadzenia wywiadu selekcyjnego Określania kryteriów oceny kandydatów, w tym kryteriów odrzucenia

PROGRAM REKRUTACJA – DEFINICJA, PODSTAWOWE FUNKCJE REKRUTACJI. TRENING W TWORZENIE PROFILU KOMPETENCYJNEGO NA DANE STANOWISKO:

• Definiowanie stanowiska -‐ nazwa, cel, zakres obowiązków, kluczowe zadania. • Charakterystyka kandydata -‐ wymagane wykształcanie, kompetencje, cechy osobowości. • Określenie kryteriów selekcji -‐ wskazanie poziomu oczekiwanych kompetencji wobec kandydatów. • Praktyczne metody budowania profilu wymagań (model kompetencyjny) – określanie kluczowych kompetencji, wskaźników

i ich oczekiwanego poziomu.

PLANOWANIE PROCESU REKRUTACJI I SELEKCJI: • Rozpowszechnianie informacji o wakacie (rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna). • Sposoby składania aplikacji przez kandydatów. • Projektowanie ogłoszenia o wolnym wakacie, poszukiwanie pracownika – niezbędne elementy, które powinny pojawić się

w ogłoszeniu. • Co przyciąga, a co zniechęcające kandydatów na rozpatrywane stanowisko pracy.

WYBÓR PRACOWNIKA – TRENING W STOSOWANIU METOD I TECHNIK SELEKCJI KANDYDATÓW:

• Selekcja wstępna: ! Kryteria selekcji. ! Analiza dokumentów kandydata i selekcja wstępna -‐ Curriculum Vitae, list motywacyjny, formularze aplikacyjne,

ankiety biograficzne. • Rozmowa kwalifikacyjna:

! Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych. ! Ustalanie kryteriów elekcyjnych. ! Pozyskiwanie informacji o kandydacie:

o Umiejętne zadawanie pytań i analiza odpowiedzi kandydata, metoda lejka w praktyce, stworzenie listy pytań do własnych procesów selekcyjnych.

o Interpretacja informacji uzyskanych w trakcie rozmowy. o Błędy w procesie oceny.

• Inne narzędzia selekcji wykorzystywane w procesie rekrutacji:

! Centra oceny –Aassessment Centre (cele i specyfika metody, role osób zaangażowanych w metodę, narzędzia wykorzystywane podczas AC, techniki obserwacyjne, etapy realizacji procesu AC w firmie).

! Metody testowe. ! Wykorzystanie gier szkoleniowych. ! Sprawdzanie referencji.

Strona 27/31



! Zadania próbne. ! Tworzenie raportów.

ZAKOŃCZENIE PROCESU REKRUTACJI: • Informacja zwrotna dla kandydata:

! Przekazywanie nieprzyjemnych wiadomości. ! Przekazanie informacji o ofercie pracy.

• Wprowadzanie nowego pracownika do organizacji.

Strona 28/31



PREZENTACJE , WYSTĄPIENIA PUBLICZNE i PROWADZENIE ZEBRAŃ. Trening umiejętności pracy nad wizerunkiem i autoprezentacją – 2 dni

Umiejętności prezentacji i wywierania wpływu na odbiorcę, są bardzo przydatne w wielu dziedzinach naszego życia – są ważne w biznesie, sprzedaży, szkoleniach, na wykładach. Rozejrzyj się wokół siebie, a zobaczysz, że bez względu na to, jak przebiega Twoja kariera i niezależnie jaką masz pozycję w swojej organizacji -‐ możliwość przedstawienia pewnych treści, jest częścią twojej pracy. Sama treść jednak nic nie znaczy, jeśli nie jest “opakowana” i zaprezentowana w zajmujący sposób. Na naszym warsztacie, poznasz sprawdzone wskazówki i przykłady, które poprowadzą Cię przez proces prezentacji bez względu na to, jak duża jest publiczność. Będziesz mógł przedstawiać i prezentować różne treści, kilka razy w ciągu dwóch dni. Twoje prezentacje są filmowana i oceniane. I usłyszysz zdanie eksperta na końcu każdego swojego wystąpienia. Uczestnicy otrzymują DVD ze swoich wystąpień i materiały wspierające go w dalszym rozwoju.


Opracowywania struktury skutecznej prezentacji w oparciu o odbiorców i cel. Tworzenia odpowiednich pomocy wizualnych. Przygotowywania prezentacji, w taki sposób, aby stały się zapamiętane. Stosowania technic ułatwiających angażowanie odbiorców. Dostarcz nieskazitelną prezentacji w każdej sytuacji.

PROGRAM ANATOMIA WYSTĄPIEŃ PUBLICZNYCH I ZEBRAŃ:

• Jakich umiejętności wymaga efektywne przemawianie do grup? • Co jest łatwe, co sprawia trudności? • Co jest moją mocną i słabą stroną? • Co jest moim celem? • Rodzaje i funkcje prezentacji (twórcze, decyzyjne, informacyjne).

Analiza pierwszego nagrania, diagnoza stanu wyjściowego. Wspólne i indywidualne oceny/komentarze, propozycja korekt i ćwiczeń. PROJEKTOWANIE ZAWARTOŚCI PREZENTACJI W KONTEKŚCIE POŻĄDANEGO EFEKTU

• Kryteria efektywności prezentacji i wystąpienia. • Cele prowadzącego, a potrzeby słuchaczy. • Budowanie struktury prezentacji: 5 modeli i struktura rekina. • Proporcje zawartości elementów struktury. • Wzorce budowania i funkcje wstępu, rozwinięcia i zakończenia. • Storytelling – czyli jak zjednać sobie słuchacza i zapaść w jego pamięć?

MOWA WERBALNA PROFESJONALNEGO ORATORA

• Zabłyśnij na wejściu – czyli sposoby na mocne otwarcie prezentacji. • Manieryzmy i błędy językowe. • Dostosowanie języka i formy przekazu do audytorium -‐ pobudzaj zmysły, docieraj do wszystkich odbiorców. • Stosowanie języka korzyści i wyobrażeń. • Zatruwacze prezentacji -‐ zwroty osłabiające kontakt ze słuchaczam. • Wykorzystanie schematów kompozycyjnych. • Kolejność i struktura elementów wypowiedzi -‐ zasada 3P. • Mechanizmy psychologiczne w wywieraniu wpływu i perswazji.

AUTOPREZENTACJA – CELOWA I SKUTECZNA. BUDOWANIE WIZERUNKU POZA SŁOWAMI

• Jak budować „dobre” pierwsze wrażenie? • Komunikacja niewerbalna i jej wpływ na zwiększenie siły oddziaływania prezentowania siebie. • Kanały ekspresji niewerbalnej i znaczenie komunikacji niewerbalnej dla zwiększenia siły oddziaływania -‐ wygląd

zewnętrzny (mowa stroju -‐ etykieta profesjonalnego ubioru), wzrok, mimika, postawa, gestykulacja, dykcja, intonacja, modulacja, dynamika, poruszanie się po scenie.

• Czynniki osobowościowe – rola pozytywnego nastawienia, twórcze podejście, umiejętność kontroli emocji. STRES I SPOSOBY RADZENIA SOBIE ZE STRESEM, TREMĄ I ZDENERWOWANIEM

• Przekonania ograniczające i wspierające.

Strona 29/31



• Techniki antystresowe zmniejszające napięcie wewnętrzne przed prezentacją lub zebraniem. • Sposoby, dzięki, którym zmniejszysz swój stres przed wystąpieniem publicznym.

JAK ZDOBYĆ SŁUCHACZY, CZYLI ZARZĄDZANIE WYSTĄPIENIEM I EMOCJAMI AUDYTORIUM – TECHNIKI ODDZIAŁYWANIA NA ODBIORCĘ

• Budowanie napięcia. • Anegdota. • Metafora. • Antyteza. • Pytanie retoryczne. • Pauza. • Słowa klucze.

PROWADZENIE PREZENTACJI -‐ ĆWICZENIA

• Przygotowanie prezentacji. • Przeprowadzenie i nagranie prezentacji. • Informacja zwrotna nt. prezentacji od trenera i uczestników.

ORGANIZOWANIE I PROWADZENIE EFEKTYWNYCH ZEBRAŃ.

• Jak prowadzić spotkania operacyjne a jak informacyjne? • W jakim celu, dla kogo, kiedy, gdzie i za pomocą czego, czyli jak zaplanować zebranie. • Tworzenie agendy spotkania. • Dokumentacja i raportowanie spotkań. • Rola lidera zebrania. Jak budować porozumienie z uczestnikami? Jak koncentrować uwagę i zadawać pytania? • Dlaczego zebrania się nie udają? Najczęściej popełniane błędy z praktyk firm. • 10 zasad skutecznego prowadzenia zebrań.

Strona 30/31



KREATYWNOŚĆ, A INNOWACYJNOŚĆ. Trening twórczości w biznesie – 2 dni

“Nie można rozwiązać problemu posługując się tym samym sposobem myślenia, który go stworzył” Albert Einstein Największym zasobem każdej organizacji są jej pracownicy, a zmotywowany zespół ludzi potrafiący znajdować nieszablonowe rozwiązania, będzie generował stałe wzrosty przychodów. Każdy z nas podchodzi do wyzwań w indywidualny sposób. Poznanie oraz zrozumienie własnego stylu pracy, sposobów generowania pomysłów i skupiania się na najlepszych rozwiązaniach, gwarantuje zwiększenie efektywności pracy zespołowej. Nasze szkolenie koncentruje się na pełnym wykorzystaniu różnorodnych umiejętności, technik i zachowań, które wyzwolają twórczy potencjał ludzi, wspomaga kreatywne myslenie, a także pozwoli rozwijać umiejętności przywódcze, sprzyjające tworzeniu innowacji.

Podczas warsztatu wykorzystujemy m.in. grę „Leonardo”.


Generowania nowych i oryginalnych pomysłów i innowacyjnych rozwiązań W zakresie eliminowania czynników hamujących kreatywne myślenie Kreatywnego sposobu tworzenia notatek tzw. mindmapingu, które będziesz mógł wykorzystać w trakcie generowania nowych pomysłów, rozwiązywania problemów lub planowania podczas pracy indywidualnej oraz grupowej

Zwiększenia potencjału twórczego PROGRAM JAKA JEST RÓŻNICA MIĘDZY KREATYWNOŚCIĄ, A INNOWACYJNOŚCIĄ? WPROWADZENIE DO TEMATU KREATYWNOŚCI.

• Mózg, pamięć – działanie i funkcje. Po co firmie kreatywność i innowacje? • Czy kreatywność mamy zapisaną w genach czy też można się jej nauczyć?

KREATYWNOŚĆ, JAKO PROCES GRUPOWY. ZNACZENIE SPOSOBÓW KOMUNIKOWANIA SIĘ PODCZAS PRACY GRUPY KREATYWNEJ: • Dlaczego warto słuchać i dlaczego jest to takie trudne? • Bariery komunikacyjne w kreatywności. • Zasady kreatywności.

NAJWAŻNIEJSZE ELEMENTY KREATYWNEGO MYŚLENIA I PODEJMOWANIA DECYZJI. ETAPY TWÓRCZEGO MYŚLENIA:

• Definiowanie i rozpoznawanie problemów. • Zbieranie informacji i modelowanie problemów. • Analiza i ocena problemów. • Znajdowania rozwiązań.

METODY GENEROWANIA TWÓRCZYCH ROZWIĄZAŃ (TRENING WYBRANYCH METOD): mapy myśli (Mindmapping -‐ tworzenie map myśli na wybrane tematy, metoda Walt’a Disney’a, metoda Ishikawy, burza mózgów (metoda grupowego generowania pomysłów; Podstawowe zasady (podstawy, działania, najlepsze zastosowania, na co zwrócić uwagę). PRZEŁAMYWANIE BARIER KREATYWNEGO MYŚLENIA. PRZECIWDZIAŁANIE OGRANICZENIOM SKUTECZNEGO MYŚLENIA:

• Diagnoza barier ograniczających kreatywne myślenie. • Stereotypy i ich wpływ na wzbogacanie potencjału. • Blokady schematycznego myślenia (rutyna, wiedza). • Bariery psychologiczne (fałszywe przeświadczenia na tematy problemowe). • Zastosowanie metod przeciwdziałania (spontaniczność, elastyczność, otwartość – koła ratunkowe).

ENA I REALIZACJA POMYSŁÓW:

! ! ! ! !!!

Praca!zespołowa!!Skuteczna!komunikacja!Kreatywność!!

Strona 31/31



• Myślenie krytyczne. Synergiczne przetwarzanie informacji. • Hierarchizowanie i kategoryzowanie informacji. • Planowanie celów, zadań, za pomocą twórczego notowania (Mapy Myśli).

TWÓRCZY POMYSŁ I CO DALEJ? TECHNIKI UŁATWIAJĄCE ROZPOCZĘCIE I WYTRWANIE PRZY REALIZACJI INNOWACYJNYCH I ŚMIAŁYCH POMYSŁÓW. JAK PRZEKONAĆ INNYCH DO NASZEGO POMYSŁU? DLACZEGO ROZMÓWCY POWINNI SIĘ Z NAMI ZGODZIĆ? ZDOBYWANIE CENNYCH SOJUSZNIKÓW.

TRENERZY PROWADZĄCY SZKOLENIE:

JULITA PIETRASZKO ANNA GUCWA ARTUR RABA PAWEŁ WOJCIECHOWSKI Konsultant Biznesu, Trener, Trener biznesu, Trener biznesu, Coach, Trener biznesu, Coach, Ekspert w obszarze zarządzania, coach, asesor Mówca motywacyjny Mentor, Ekspert w obszarze sprzedaży i rozwoju HR sprzedaży, marketingu i zarządzania

OKTI_KATALOG SZKOLEŃ_Akademia Biznesu

Documents

Transcript of OKTI_KATALOG SZKOLEŃ_Akademia Biznesu