Nouvelles conventions DANONE...

WPROWADZENIE

Już 20 lat temu koncern DANONE i związki zawodowe IUF były pionierami dialogu społecznego na arenie międzynarodowej. Od czasu podpisania pierwszej umowy między koncernem DANONE i związkami zawodowymi IUF, kontekst ekonomiczny i społeczny oraz zakres działalności koncernu DANONE bardzo się zmieniły. Wobec powyższego stało się koniecznością odnowienie naszych wzajemnych zobowiązań i włączenie się do nowej dynamiki światowej poprzez aktualizację treści 6 kolejnych umów1 podpisanych od 1988, nienaruszając ich myśli przewodniej.Tematy tych umów nadal stanowią aktualne wyzwania zarówno dla koncernu Danone jak i dla IUF.

Niniejsza publikacja oprócz umów zawiera również informacje socjalne koncernu na świecie. Podstawowe prawa społeczne stanowią integralną część broszury « Umowy Danone IUF ». Tekst ten zawiera definicje wszystkich podstawowych praw społecznych, do których przestrzegania zobowiazuje się koncern Danane nie tylko w zarządach swoich przedsiębiorstw, ale również w firmach, w których Danone ma udziały mniejszościowe, u swoich dostawców i podwykonawców.

Sygnatariusze uznają wszystkie prawa jak i prawa wynikające z konwencji międzynarodowych dotyczacych prawa osobistego jako niepodważalne i powszechnie obowiązujace. Stanowią one podwaliny umów DANONE ze związkami zawodowymi. Paryż, Genewa, 28 lipca 2005 r. F. RIBOUD R. OSWALD

Prezes Zarządu koncernu DANONE Sekretarz Generalny IUF

1 Wersja francuska jest wersją nadrzędną Niniejszy dokument satnowi nowelizację następujących tekstów :

• Wspólne oświadczenie koncernu BSN / IUF z dnia 23 sierpnia 1988 • Program informacji ekonomicznej i socjalnej w Spółkach należących do Koncernu BSN z dnia 26 września 1989 • Program działania na rzecz równouprawnienia zawodowego mężczyzn i kobiet z dnia 26 września 1989 • Program realizacji wspólnych ustaleń koncernu BSN / IUF dot.zdobywania nowych kwalifikacji z dnia 12

kwietnia1992 • Wspólne oświadczenie IUF/BSN na temat korzystania z prawa zwiazkowego z dnia 25 maja 1994

•

polski- polonais 12 - 1 Dyrekcja Polityki Socjalnej

Wersja lipiec 2005

NAWIĄZANIE DO WPROWADZENIA Z 1999 R.

Porozumienia zawarte w tej broszurze wyraźnie świadczą o tym, iż koncern DANONE i związki zawodowe IUF w pełni dostrzegają doniosłą wagę konstruktywnych stosunków w miejscu pracy pomiędzy dyrekcją każdego zakładu koncernu DANONE a niezależnymi związkami zawodowymi demokratycznie reprezentującymi pracowników. Umowy te stanowią również dowód na to, że zarówno IUF jak i koncern DANONE uznają wagę tych stosunków w firmie i jak bardzo są dla niej pożyteczne.

Porozumienia te określają minimalne normy dla wszystkich zakładów koncernu DANONE, a jednocześnie stanowią centralny element koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi w koncernie DANONE. W myśl porozumień, związki zawodowe IUF mają możliwość pójścia w kierunku uzgadniania minimalnych norm socjalnych z ważnym podmiotem o zasięgu ponadnarodowym przemysłu artykułów spożywczych i napojów.

Niniejsze porozumienia zawarte w umowach koncernu DANONE ze związkami zawodowymi IUF zostały pomyślane jako uzupełnienie dotychczasowych regulacji, obowiązujących w różnych sektorach działalności koncernu DANONE i wpłyną na te regulacje wyłącznie w takim zakresie, w jakim są korzystniejsze dla pracowników.

Wydanie broszury z tekstem porozumień między koncernem DANONE a związkami zawodowymi IUF dobitnie świadczy o wspólnym dla koncernu DANONE i związków IUF zamiarze praktycznej realizacji tych ustaleń w całym koncernie. Zarówno DANONE, jak i związki zawodowe IUF gorąco pragną, aby dyrekcje wszystkich szczebli koncernu DANONE oraz organizacje związkowe całego koncernu konstruktywnie pracowały na rzecz pełnego wprowadzania w życie klauzul tych porozumień i, ilekroć jest to możliwe, wykorzystywały każdą możliwość do ich ulepszania.

Paryż, Genewa, 26 września1999 r.

F. RIBOUD R. OSWALD Prezes Zarządu koncernu Danone Sekretarz Generalny IUF


Wersja lipiec 2005

UMOWA DOTYCZĄCA INFORMACJI EKONOMICZNYCH I SOCJALNYCH SPÓŁEK

KONCERNU DANONE

W trosce o zrozumienie przez wszystkich pracowników jak działają spółki należące do koncernu DANONE i jak wyglądają stojące przed nimi wyzwania oraz zapewnienia przekazywania na odpowiednim poziomie informacji w tym zakresie, poniżej wymienione informacje natury ekonomicznej i socjalnej będą przekazywane pracownikom jak i ich przedstawicielom. Informacje te są niezbędne dla pracowników jak i dla ich przedstawicieli w celu zapoznania się z sytuacją ekonomiczną i socjalną swojego przedsiębiorstwa. Definicja wskaźników ekonomicznych, ich zawartości, formy i częstotliwości (przynajmniej raz na rok) powinna być dostosowana do każdego przedsiębiorstwa. Niektóre z tych informacji mają charakter bezwzględnie poufny. Należy więc zobowiązać pracowników i ich przedstawicieli do zachowania tajemnicy

INFORMACJE EKONOMICZNE

DANE HANDLOWE

• Rynek: pozycja spółki na rynkach, zmiany sytuacji rynkowej

• Ilości sprzedawanych wyrobów (w tonach lub hektolitrach) w rozbiciu na rodzaje produktów

• Sprzedaż eksportowa (w tym transakcje wewnątrz koncernu - intercompany)

• Liczba «nowych wyrobów», wprowadzonych na rynek w ciągu ostatnich dwóch lat

DANE FINANSOWE

• Obroty

• Wyniki finansowe działalności spółki (w zależności od kraju) Stosownie do reguł księgowych obowiązujących w danym kraju, poszczególne spółki koncernu wybiorą wskaźniki, umożliwiające ocenę własnej sytuacji finansowej (np. cash flow lub zysk netto)

• Ogólna wartość przeprowadzonych inwestycji przemysłowych

• Ogólna wartość przeprowadzonych inwestycji reklamowych

• Koszty badań i rozwoju nowych produktów w rozbiciu na poszczególne sektory

• Jeżeli ma zastosowanie, łączna suma, wypłacona pracownikom tytułem udziału w zyskach przedsiębiorstwa


Wersja lipiec 2005

INFORMACJE SOCJALNE

STAN ZATRUDNIENIA

• Średni miesięczny stan pracowników zatrudnionych na stałe Stosujemy podział na kategorie społeczno-zawodowe, obowiązujące w danej spółce (np: niemenedżerowie, menedżerowie, mężczyźni, kobiety, staż pracy)

• Stan pracowników zatrudnionych na stałe/ czasowo

WYNAGRODZENIA I OBCIĄŻENIA

• Suma wynagrodzeń menedżerowie / niemenedżerowie

• Suma obciążeń płacowych ponoszonych przez pracodawcę

CZAS PRACY

• Liczba godzin przepracowanych w roku • Współczynnik absencji • Liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu

• Liczba pracowników pracujacych w systemie pracy zmianowej w tym pracowników na nocnych zmianach

BEZPIECZEŃSTWO

• Współczynnik częstotliwości: Liczba wypadków, powodujących zwolnienie chorobowe x 1 000 000 Liczba przepracowanych godzin

• Współczynnik konsekwencji Liczba straconych dni kalendarzowych x 1 000 Liczba przepracowanych godzin

• Liczba wypadków śmiertelnych

• Zmiany wprowadzone celem poprawy warunków pracy i koszty tych zmian (łączna suma inwestycji prewencyjnych, koszty akcji na rzecz poprawy stanu BHP itp.)

SZKOLENIE

• SUMA wydatków na szkolenie

• Liczba godzin szkolenia (w tym podział według kategorii mężczyźni/kobiety i menedżerowie/niemenedżerowie)

• W miarę możliwości, analiza wpływu szkoleń na przebieg kariery zawodowej pracowników i poziomu kwalifikacji w przedsiębiorstwie


Wersja lipiec 2005

PROGRAM DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOUPRAWNIENIA ZAWODOWEGO

MĘŻCZYZN I KOBIET

Koncern DANONE i związki zawodowe IUF przywiązują wagę do promowania działań sprzyjających równouprawnieniu zawodowemu kobiet i mężczyzn zatrudnionych w spółkach koncernu DANONE.

W każdej spółce, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, zostaną podjęte dyskusje nad określeniem celów, które powinny być realizowane w zakresie równouprawnienia zawodowego.

Postaramy się podjąć systematyczne działania w celu przeprowadzenia analizy sytuacji kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwie. Będą one polegać na wdrażaniu zasady równouprawnienia w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę, nad możliwościami awansu, dostępu do szkoleń, zagadnień związanych z macierzyństwem i powrotem kobiet do pracy zawodowej, jak również nad środkami ułatwiającymi zachowanie równowagi między życiem rodzinnym i (a) karierą zawodową.

Realizacja tych celów będzie podlegała ocenie i nadzorowi we współpracy z przedstawicielami pracowników.


Wersja lipiec 2005


Wersja lipiec 2005

UMOWA KONCERNU DANONE / IUF ZDOBYWANIE NOWYCH KWALIFIKACJI

Spółki, w kontakcie z przedstawicielami pracowników, dołożą starań, żeby z odpowiednim wyprzedzeniem wychodzić naprzeciw zmianom w zatrudnieniu i wymaganymi w związku z tym kwalifikacjami. W tym celu zostaną opracowywanie plany szkoleniowe umożliwiające uzyskanie odpowiedniego poziomu kwalifikacji koniecznych do utrzymania stanowisk pracy i tym samym sprzyjających zatrudnieniu.

Organizowane będą działania obliczone na uświadomienie pracownikom znaczenie planu szkoleniowego dla ich przyszłości.

Inicjatywy typu bilans zawodowy mogą być podjęte lub być przedmiotem negocjacji z organizacjami związkowymi.

Wobec przewidywanych restrukturyzacji, organizatorzy planów szkoleniowych, nastawionych na zdobycie nowych kwalifikacji, będą musieli poświęcić szczególną uwagę pracownikom o najniższych kwalifikacjach, aby zapewnić im zatrudnienie. Każdy taki plan szkoleniowy może być poprzedzony kursem języka roboczego.

Plany szkoleniowe będą uwzględniały postulaty i potrzeby przedsiębiorstwa oraz pracowników (przeniesienie do innej miejscowości i/ lub zmiana specjalności w ramach tej samej spółki lub w ramach koncernu DANONE).

Plany szkoleniowe, nastawione na zdobycie nowych kwalifikacji, muszą zostać zatwierdzone. W ten sposób zainteresowane osoby uzyskają dyplomy lub świadectwa uznawane we wszystkich spółkach, należących do tego koncernu, co może ułatwić im przeniesienie do innej miejscowości lub zmianę specjalności w ramach koncernu DANONE).

Szczególną uwagę poświęcimy warunkom, w jakich będą przebiegały plany szkoleniowe, aby zainteresowani pracownicy nie ponosili z tego tytułu żadnych kosztów ani strat finansowych (w okresie szkolenia każdy pracownik zachowa wynagrodzenie w niezmienionej wysokości i otrzyma zwrot ewentualnych wydatków, związanych z uczestnictwem w planie szkoleniowym). Każdego roku przedstawiciele pracowników będą informowani o kierunkach szkoleń oraz o planach szkoleniowych.


Wersja lipiec 2005


Wersja lipiec 2005

UMOWA KONCERNU DANONE/IUF NA TEMAT KORZYSTANIA Z PRAWA ZWIĄZKOWEGO

Koncern DANONE i związki zawodowe IUF :

• przypominają, że każdemu pracownikowi przysługuje fundamentalne prawo do wyznaczenia swoich przedstawicieli i obrony swoich interesów poprzez dowolnie wybraną przez siebie organizację związkową;

• oświadczają, że organizacje związkowe jako przeciwwaga dyrekcji przedsiębiorstwa sprzyjają uwzględnianiu przez kierownictwo aspiracji i potrzeb pracowników;

• każdy z partnerów uznaje legitymizację drugiego i jego prawo do występowania zarówno w sferze socjalnej, jak i w sferze ekonomicznej – przy czym każdy pełni przysługującą mu rolę i obowiązki z zastrzeżeniem działania zgodnego z obowiązującym ustawodawstwem, układami zbiorowymi pracy i wszelkimi innymi obowiązującymi regulacjami umownymi;

• obaj partnerzy wyrażają przekonanie, że ugruntowanie demokratycznych form współpracy w przedsiębiorstwie jest rolą obu stron; wymaga ono z jednej strony uznania istniejących między stronami rozbieżności i różnic poglądów na temat stosowanych sposobów i metod działania, a z drugiej strony poszukiwania rozwiązań na drodze negocjacji;

• obie strony stwierdzają, że osiągnięcie tego celu wymaga starań na rzecz szkolenia wszystkich zainteresowanych pracowników oraz ich przedstawicieli 1 w zakresie ekonomii i upowszechniania wśród nich informacji o zagadnieniach ekonomicznych, aby zyskali pełniejszy obraz problemów, utrudnień i wszelkich spraw o kluczowym znaczeniu dla przedsiębiorstwa;

W związku z powyższym, koncern DANONE i związki zawodowe IUF zobowiązują się do: 1. sprawdzania, czy we wszystkich filiach koncernu DANONE stosuje się postanowienia

konwencji MOP nr 87, 98 i 135 dotyczących odpowiednio: • prawa pracowników do członkostwa w dowolnie wybranej przez siebie organizacji

związkowej,

• ochrony pracowników przed wszelkiego rodzaju aktami dyskryminacji, popełnianymi wbrew zasadom swobody działalności związkowej,

• ochrony przedstawicieli pracowników przed wszelkimi posunięciami mogącymi przynieść im szkodę, łącznie ze zwolnieniem z pracy, a mającymi charakter represji za pełnienie funkcji przedstawicieli pracowników lub prowadzenie z tego tytułu jakiejkolwiek działalności zgodnej z obowiązującym ustawodawstwem, układami zbiorowymi pracy i innymi obowiązującymi regulacjami umownymi.

1 Za przedstawicieli pracowników uznajemy osoby, o których mowa w artykule 3 Konwencji nr 135 MOP: określenie «przedstawiciele

pracowników» odnosi się do osób, występujących w takim charakterze z mocy obowiązującego w danym kraju ustawodawstwa lub według panujących w danym kraju zwyczajów. Osoby te mogą być:

a) albo przedstawicielami związkowymi, tzn. przedstawicielami mianowanymi lub wybranymi przez związki zawodowe lub członków tych związków;

b) albo przedstawicielami z wyboru ogółu, tzn. przedstawicielami swobodnie wybieranymi przez załogę przedsiębiorstwa zgodnie z obowiązującymi w danym kraju przepisami prawa lub umowami zbiorowymi; pełnione przez te osoby funkcje nie obejmują działalności, która w danym kraju jest uznawana za zastrzeżoną dla związków zawodowych.


Wersja lipiec 2005

2. zachęcania dyrekcji i organizacji związkowych do negocjowania porozumień poprzez jak najszersze propagowanie tej idei wśród pracowników;

3. zachęcania dyrekcji i organów przedstawicielskich pracowników do negocjowania i zawierania porozumień celem zapewnienia związkowcom i przedstawicielom pracowników takich samych możliwości, jakie przysługują innym pracownikom o porównywalnych kompetencjach w zakresie planów szkoleniowych, podwyżek płac i awansu w pracy, a także celem zapewnienia im możliwości dalszej kariery zawodowej, gdy zechcą zrezygnować z pełnienia dotychczasowych funkcji.

Koncern DANONE i związki zawodowe IUF potwierdzają, że akcja szkolenia i informowania związkowców oraz przedstawicieli pracowników powinna rozwijać się we wszystkich spółkach, należących do koncernu DANONE, aby wspólnie podjęte ustalenia znalazły należyte praktyczne zastosowanie.


Wersja lipiec 2005

UMOWA, MAJĄCA ZASTOSOWANIE W PRZYPADKU RESTRUKTURYZACJI WPŁYWAJĄCYCH NA STAN

ZATRUDNIENIA I WARUNKI PRACY

Niniejsza umowa określa sposoby praktycznej realizacji postanowień protokołu porozumienia o utworzeniu Rady informacyjno-konsultacyjnej koncernu DANONE. Rada ta zajmuje się sprawami zatrudnienia i warunków pracy.

W nawiązaniu do umów dotyczących informacji ekonomicznej i socjalnej, szkoleń podnoszących kwalifikacje, równouprawnienia zawodowego i korzystania z prawa zwiazkowego niniejszy tekst wprowadza ustalenia dodatkowe względem tekstów już obowiązujących we wszystkich spółkach koncernu. Ustalenia te mają zastosowanie w przypadku wprowadzania nowych technik, nowych procedur organizacyjnych : istotne zmiany ilości produkowanych wyrobów, przeniesienie znacznej części produkcji któregokolwiek zakładu w inne miejsca, częściowe lub całkowite zamknięcie jednego z zakładów ; wszelkie inne sytuacje w dużej mierze wpływające na warunki pracy lub rodzaj stosunku pracy.

Dyrekcje poszczególnych zakładów koncernu Danone i organizacje związkowe, a przy braku takich organizacji inne organy przedstawicielskie pracowników powinny przekładać poniższe ogólne zasady na język praktycznych ustaleń, dotyczących danego zakładu i terenu. Należy jednak zaznaczyć, że ustalenia te w żadnym wypadku nie mogą zastąpić korzystniejszych ustaleń, istniejących już wcześniej w poszczególnych spółkach koncernu.

1. PLANY SZKOLENIOWE

Strony podpisujące niniejszą umowę uważają, że plany szkoleniowe, realizowane w ramach racjonalnego wykorzystywania kwalifikacji, stanowią zasadniczy środek ochrony dotychczasowego stanu zatrudnienia przygotowujący do zmian technologicznych lub ekonomicznych.

Strony podpisujące niniejszą umowę appelują do partnerów socjalnych o kierowanie się następującymi zasadami : • w przypadku widocznej zmiany warunków pracy lub restrukturyzacji działalności prowadzących do likwidacji stanowisk pracy, pracownikom przysługuje prawo do planu szkoleniowego, który umożliwi im znalezienie innego stanowiska pracy w koncernie Danone lub innej firmie; • organizacje związkowe, a przy braku takich organizacji inne organy przedstawicielskie pracowników zostaną przynajmniej poinformowane o warunkach jego zorganizowania planu szkoleniowego (czas trwania, koszty i cele); • w takich sytuacjach dyrekcja musi zawsze sprawdzić, czy pracownik nie ponosi żadnych kosztów, związanych z planem szkoleniowym. Jeżeli pracownik ponosi takie koszty, to muszą one zostać pokryte przez firmę. 2. KONSULTACJE

Zgodnie z przepisami prawa i regulaminami obowiązującymi w danym kraju, dyrekcja spółki lub zakładu zobowiązuje się do konsultacji z organizacjami związkowymi, a przy braku takich organizacji z innymi organami przedstawicielskimi pracowników. Przy konsultacjach należy przestrzegać następujących zasad:


Wersja lipiec 2005

• powinny one zostać zorganizowane jak najszybciej; jeżeli przewidywana restrukturyzacja obejmuje znaczną liczby stanowisk pracy (w przypadku częściowego lub całkowitego zamknięcia zakładu), konsultacje muszą mieć miejsce z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem. Wszelkie odstępstwo od tej zasady będzie przedmiotem wcześniejszej wymiany opinii między Sekretariatem Generalnym związków zawodowych IUF i Zarządem Centralnym koncernu DANONE.

• przy konsultacjach partner socjalny powinien otrzymać dokumenty szczegółowo wyjaśniające podjętą decyzję z podaniem jej celów i przyczyn;

• w czasie konsultacji dyrekcja powinna wyraźnie poinformować partnera socjalnego o konsekwencjach podjętej decyzji dla pracowników, jeżeli chodzi o zmiany stosunku pracy, warunków pracy i likwidację stanowisk pracy;

• w czasie konsultacji należy w pierwszym rzędzie rozpatrywać możliwości przekwalifikowania pracowników, których bezpośrednio dotyczy dana decyzja - w ramach koncernu DANONE. Tego rodzaju przekwalifikowywanie powinno w miarę możliwości prowadzić do przenoszenia ich na inne stanowiska pracy w tym samym lub pobliskim rejonie;

• konsultacje powinny umożliwiać organizacjom związkowym, a przy braku takich organizacji innym organom przedstawicielskim pracowników, zgłaszanie propozycji alternatywnych względem planu dyrekcji (reorganizacji i skrócenia czasu pracy, zmniejszenia ilości godzin nadliczbowych itp.). Przy opracowywaniu takich alternatywnych propozycji organizacje związkowe będą mogły odwoływać się do pomocy ekspertów. Dyrekcja powinna w rozsądnym terminie (nie przekraczającym 1 miesiąca) przestudiować i ustosunkować się do każdej propozycji partnera socjalnego. Powinna ona także udokumentować swoją decyzję na forum właściwych instancji;

• w przypadku redukcji zatrudnienia, priorytetowo powinny być podejmowane działania mające na celu utrzymanie miejsc pracy stałych pracowników.

3. POMOC PRACOWNIKOM W PRZEKWALIFIKOWANIU

Jeżeli dyrekcja podejmie decyzję, której jednym ze skutków jest likwidacja stanowisk pracy, wówczas zostanie utworzona specjalna struktura. Celem jej będzie ułatwianie osobom, które mają utracić miejsca pracy, poszukiwania w tym samym lub bliskim rejonie rozwiązań odpowiadających ich kwalifikacjom, możliwościom, aspiracjom zarobkowym i wymaganiom odnośnie warunków pracy. Struktura taka musi zostać utworzona zaraz po podjęciu danej decyzji z zastrzeżeniem obowiązujących przepisów prawa. Będzie ona mogła dalej istnieć i kontynuować działalność również po realizacji wspomnianej decyzji.

Organizacje związkowe, a przy braku takich organizacji, inne organy przedstawicielskie pracowników będą mogły uczestniczyć w pilotowaniu akcji przekwalifikowywania odpowiednich osób.

Mając świadomość skutków ekonomicznych dla zakładów dotkniętych redukcją zatrudnienia, dyrekcja zaproponuje działania wspomagające tworzenie innych miejsc pracy w okolicy oraz stymulujące rozwój gospodarczy w danym regionie geograficznym. Działania te będą polegały na pomocy w tworzeniu nowych przedsiębiorstw i rozwoju przedsiębiorstw już istniejących. Pomoc ta będzie mogła odbywać się na zasadzie współpracy z samorządem lokalnym. Będzie świadczona w formie konsultingu, badań rynku, badań wykonalności przedsięwzięć i ewentualnie w formie finansowej.

4. PRAWO ZWIĄZKOWE W przypadku częściowego lub całkowitego zamknięcia zakładu, organizacje zwiazkowe reprezentujące pracowników będą mogły dysponować pewnym kontyngentem godzin na wykonanie zadań, jeśli regulacje lub obowiązujące umowy takiej sytuacji nie przewidują. Ten nadzwyczajny kontyngent będzie przedmiotem negocjacji z dyrekcją danego zakładu.


Wersja lipiec 2005

UMOWA DANONE /IUF

W SPRAWIE WPROWADZENIA WSKAŹNIKÓW SOCJALNYCH KONCERNU

W kontekście coraz bardziej rozwijającego się na skalę międzynarodową koncernu DANONE i ze względu na jego obecność w nowych regionach świata, staje się nas wszystkich koniecznością ponowne zdefiniowanie najbardziej znaczących wskaźników socjalnych. Wskaźniki te, na użytek członków Rady oraz organizacji związkowych należących do związków zawodowych IUF świadczą najlepiej o naszym dążeniu do oceny postępów dokonanych na polu kluczowych zagadnień polityki socjalnej koncernu DANONE.

Informacje te obejmują wszystkie sektory działalności koncernu DANONE. Są one podawane w formie skonsolidowanej we wszystkich zakresach (koncern, poszczególne sektory działalności, strefy geograficzne lub odpowiednie kraje).

Informacje te udostępniane są członkom Rady Informacyjno-Konsutacyjnej za pośrednictwem związków zawodowych IUF przed posiedzeniem, które odbywa się raz na rok i dotyczą one roku n-1.

Niniejsza umowa znajdzie zastosowanie po raz pierwszy w roku 2005. Strony postanawiają dokonać oceny jej zastosowania i jeśli zajdzie taka potrzeba, wnieść do niej poprawki w 2007 roku.


Wersja lipiec 2005

ROCZNE WSKAŹNIKI SOCJALNE KONCERNU DANONE

Koncern Branża Strefy1 Kraj

Stan zatrudnienia na dzień 31/12 Średni roczny stan zatrudnienia pracowników etatowych /nieetatowych

Stan zatrudnienia pracowników etatowych na dzień 31/12 menedżerowie/niemenedżerowie

Stan zatrudnienia pracowników etatowych na dzień 31/12 niemenedżerów mężczyźni/kobiety

Stan zatrudnienia na dzień 31/12 według podziału wiekowego 2

STAN ZATRUDNIENIA

Poziom rotacji pracowników etatowych 3

% pracowników objętych umową lub zbiorowymi układami pracy w wielu dziedzinach

% pracowników korzystających z przedstawicielstwa zbiorowego (wybranego lub wyznaczonego przez organizację związkową)

DIALOG SPOŁECZNY

Ilość konfliktów z zaprzestaniem stosunku pracy

Ilość wypadków przy pracy ze zwolnieniem Ilość wypadków śmiertelnych BHP

Poziom częstotliwości wypadków przy pracy 4

% pracowników korzystających z systemu zbiorowego podziału zysków finansowych

Wynagrodzenie menedżerów w odniesieniu do ustawowej minimalnej płacy krajowej i do średniej płacy na miejscowym rynku (porównanie według krajów kilku typowych stanowisk pracy). Podejście empiryczne i uwzględniajace zmiany

WYNAGRODZE-NIA

% pracowników objętych ubezpieczeniem na wypadek śmierci i stałego kalectwa

% pracowników - niemenedżerów, którzy skorzystali w ciągu roku ze szkoleń

% pracowników - menedżerów, którzy skorzystali w ciągu roku ze szkoleń

% pracowników mężczyźni/ kobiety, którzy skorzystali w ciągu roku ze szkolenia (szkoleń)

Średnia roczna ilość godzin szkoleniowych

PLANY SZKOLEŃ

Średnia roczna ilość godzin szkoleniowych (menedżerowie / niemenedżerowie )

Legenda = informacje zaznaczone kolorem ciemnoniebieskim będą dostępne w 2005 roku, a jasnoniebieskim- w następnych latach

1 5 stref: Europa Zachodnia, Europa Wschodnia, Ameryka, Azja-Pacyfik, Afryka Bliski Wschód 2 6 przedziałów wieku: <18, między 18 i 25, między 26 i 35, między 36 i 45, między 45 i 55, >55 3 Poziom rotacji = (ilość przyjęć + ilość zwolnień) / (średni stan zatrudnienia x 2) 4 Poziom częstotliwości = ilość wypadków ze zwolnieniem lekarskim na milion przepracowanych godzin

PODSTAWOWE ZASADY SPOŁECZNE

1. PRACA DZIECI

Przedsiębiorstwo nie zatrudnia dzieci poniżej 15 roku życia.

Jeśli prawo przewiduje podwyższenie granicy wieku, poniżej której praca jest zabroniona lub też jeżeli obowiązkowy wiek szkolny przewyższa 15 rok życia, wówczas obowiązuje przestrzeganie tej ostatniej zasady. (konwencja 138 MOP)

2. PRACA PRZYMUSOWA

Firma wyklucza pracę przymusową lub obowiązkową, żądanie wykonania jakiejkolwiek pracy lub usługi od osoby pod groźbą kary, lub na której wykonanie dana soba nie wyraziła zgody. (konwencje 29 i 105 MOP).

3. WALKA Z DYSRYMINACJĄ

Przedsiębiorstwo, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, wyklucza jakąkolwiek dyskryminację.

Przez dyskryminację rozumiemy niejednakowe traktowanie, wykluczanie lub preferowanie powodujące pogwałcenie lub utrudnienie zasady równouprawnienienia lub traktowania.

Może dotyczyć ona rasy, koloru skóry, płci, orientacji seksualnej, religii, poglądów politycznych, wieku, narodowości, obowiązków rodzinnych tudzież innych kwestii (konwencje 100 i 111 MOP).

4. WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA ORAZ PRAWO DO ROKOWAŃ ZBIOROWYCH

Przedsiębiorstwo uznaje i przestrzega prawo do organizowania się pracowników, którzy mogą swobodnie wybierać swoich przedstawicieli.

Uznaje ono również prawo do rokowań zbiorowych (konwencje 87 i 98 MOP).

Na przedsiębiorstwie spoczywa także obowiązek sprawdzenia, czy przedstawiciele pracowników nie są przedmiotem dyskryminacji anty-związkowej (konwencja 135 MOP).


Wersja lipiec 2005

5. OCHRONA ZDROWIA, BEZPIECZEŃSTWO i HIGIENA PRACY

Na przedsiębiorstwie spoczywa także obowiązek sprawdzenia, czy stanowisko pracy i jego otoczenie nie zagrażają pośrednio lub bezpośrednio zdrowiu pracownika (konwencja 155 MOP).

Ograniczanie przyczyn wypadków przy pracy oraz poprawa warunków są przedmiotem stałej troski i stosownych działań.

Urządzenia sanitarne, stołówka jak i wszystkie inne pomieszczenia udostępniane przez przedsiębiorstwo pracownikom są budowane i utrzymywane zgodnie z normami obowiązującymi w danym kraju.

Przedsiębiorstwo ma obowiązek dostarczyć co najmniej wodę pitną, udostępnić pracownikom wystarczającą ilość czystych ubikacji, jak również zapewnić skuteczną wentylację, wyjścia ewakuacyjne, odpowiednie oświetlenie stanowisk i miejsc pracy oraz dostęp do opieki lekarskiej.

6. CZAS PRACY

Przedsiębiorstwo ma obowiązek sprawdzić czy przestrzegane jest ustawodawstwo krajowe w zakresie czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych.

Pracownicy mają prawo co najmniej do jednego dnia odpoczynku od pracy w tygodniu, z wyjątkiem okoliczności nadzwyczajnych i tylko na czas ograniczony.

7. PŁACE

Przedsiębiorstwo gwarantuje swoim pracownikom, że:

żadne wynagrodzenie nie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia określonego przepisami obowiazującymi w danym kraju ;

wszyscy pracownicy otrzymują listę płacy (wydruki wynagrodzeń) ;

pracownicy otrzymują wynagrodzenie odpowiedniej wysokości, w odniesieniu do wynagrodzeń praktykowanych w danym kraju

godziny nadliczbowe są każdorazowo wynagradzane po stawkach wyższych niż normalna stawka godzinna.


Wersja lipiec 2005

Remarques - Bemerkungen - Comments –- Забележки - Observaciones – Huomautuksia – Megjegyzések – Tanggapan-tanggapan – Osservazioni –

Keterangan – Opmerkingen – Uwaga – Comentários – Remarci – Примечание – Poznámky – Poznámky – Açıklamalar – Примітки -注意

Le texte de référence des conventions est le texte en français. Bezugstext der Rahmenvereinbarungen ist der französische Text The reference text for conventions is the French text. Референтен текст на споразуменията е текстът на френски език. El texto de referencia de las convenciones es el texto redactado en francés. Sopimusten ranskankielinen teksti on sitova. A megállapodások alapszövege francia nyelven készült. Naskah acuan dari konvensi-konvensi adalah naskah bahasa Perancis. Il testo di riferimento delle convenzioni è quello in lingua francese. Perjanjian referensi adalah perjanjian dalam Bahasa Perancis De referentietekst van de afspraken is de Franse tekst. Wersja francuska umów jest wersją nadrzędną. O texto de referência das convenções é o texto em francês. Textul de referinţă al convenţiilor este textul în franceză. Официальным текстом соглашений является текст на французском языке. Referenčný text dohôd je text vo francúzštine. Francouzský text je právoplatným textem všech dohod. Anlaşmaların referans metni Fransızca metindir. Основним текстом угод вважається текст французькою мовою.

法文文本为协议的参考性文本。

Nouvelles conventions DANONE...

Documents

Transcript of Nouvelles conventions DANONE...