BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

---------------------------

HOÀNG NGỌC QUẾ NHÂN

NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VIETCOMBANK CHI

NHÁNH VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGÔ QUANG HUÂN

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2019

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả

nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình

nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Hoàng Ngọc Quế Nhân

iii

LỜI CÁM ƠN

Trong suốt quá trình làm luận văn, tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ từ rất nhiều

người đã hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn.

Đầu tiên, tôi xin cám ơn các thầy cô đã tạo điều kiện cho tôi có cơ hội hoàn thành

luận văn nghiên cứu này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời chân thành cám ơn đến giảng viên hướng

dẫn - thầy giáo Tiến Sĩ Ngô Quang Huân đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá

trình hoàn thành luận văn, từ những ngày đầu khi chọn đề tài, cho đến khi hoàn thành đề tài

luận văn này. Thầy đã hỗ trợ nhiệt tình, truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm,

giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn.

Tôi cũng xin cám ơn Ban lãnh đạo, toàn bộ nhân viên của Ngân hàng Vietcombank

chi nhánh Vũng Tàu đã nhiệt tình hỗ trợ và tạo điều kiện tốt cho tôi hoàn thành luận văn.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh, giúp đỡ và

động viên tôi thực hiện nghiên cứu này.

Xin chân thành cám ơn!

Hoàng Ngọc Quế Nhân

iv

TÓM TẮT

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng góp

phần vào sự thành công của doanh nghiệp. Đề tài đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc

cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi

nhánh Vũng Tàu. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, phương pháp phân tích định lượng và

định tính được tiến hành để xác định các nhân tố cũng như mức độ tác động của chúng đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cũng như giải thích nguyên nhân, đưa ra định

hướng nhằm cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên trong tương lai.

Dựa trên phân tích định lượng, các nhân tố có tác động đáng kể đến sự hài lòng

trong công việc của nhân viên bao gồm Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và Tính chất

công việc; giải thích được 58,8% sự thay đổi về mức độ hài lòng trong công việc của nhân

viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu. Dựa vào phân tích Anova, sự khác

nhau về giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, không làm ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của nhân viên.

Sau khi có kết quả phân tích, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu để tìm ra

nguyên nhân, lý do tại sao các nhân tố ấy lại có tác động lớn đến sự hài lòng trong công việc

đến vậy, cũng như dựa vào đó cùng một số nghiên cứu để đưa ra những lời khuyên, kiến

nghị, giải pháp, định hướng trong tương lai, nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công

việc của nhân viên Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

v

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1

1.1. Đặt vấn đề ..................................................................................................................... 1

1.2. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 2

1.3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3

1.3.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................... 3

1.3.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 3

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 4

1.5. Thực trạng của Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu ................................... 4

1.5.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu .................. 4

1.5.2. Thực trạng nhân lực tại VCB chi nhánh Vũng Tàu ................................................. 5

1.5.3. Điểm thuận lợi .......................................................................................................... 7

1.5.4. Điểm yếu .................................................................................................................. 7

1.6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 8

1.6.1. Nguồn dữ liệu ........................................................................................................... 8

1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................. 8

1.6.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................ 9

1.7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ....................................................................................... 9

1.8. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 12

2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................................ 12

2.1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................... 12

2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ........................................................................ 13

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ..................................................... 19

2.2.1. Khái niệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc .......................... 19

2.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài và trong nước ............................................................ 25

2.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................... 30

2.3.1. Mô hình nghiên cứu của đề tài .............................................................................. 30

2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 31

2.4. Tổng kết chương 2 ...................................................................................................... 32

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 33

3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 33

3.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................................... 35

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 35

3.2.2. Xây dựng thang đo ................................................................................................. 35

3.2.3. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................... 38

vi

3.2.4. Bảng khảo sát ......................................................................................................... 39

3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................................... 40

3.3.1. Thống kê mô tả ...................................................................................................... 40

3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 40

3.3.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA) ....................................................................... 41

3.3.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng .................... 41

3.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................................. 42

3.3.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 42

3.4. Tổng kết ...................................................................................................................... 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 44

4.1. Thống kê mô tả ........................................................................................................... 44

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................................. 46

4.3. Phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu ........................................................ 47

4.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 52

4.4.1. Kiểm định mô hình ................................................................................................ 52

4.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..................................................................... 55

4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên ............................................................. 56

4.4.4. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đến sự hài lòng trong

công việc tại ngân hàng Vietcombank - chi nhánh Vũng Tàu ............................... 57

4.4.5. Kết quả thống kê mô tả về các nhân tố và sự hài lòng chung của nhân viên tại

Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu ...................................................... 58

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 60

4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 61

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................... 62

5.1. Hàm ý quản trị ............................................................................................................ 62

5.1.1. Về thu nhập và phúc lợi ......................................................................................... 62

5.1.2. Về cơ hội thăng tiến ............................................................................................... 66

5.1.3. Về tính chất công việc ........................................................................................... 70

5.1.4. Về môi trường làm việc ......................................................................................... 73

5.1.5. Về mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp ............................................................ 76

5.2. Kết luận ....................................................................................................................... 78

5.3. Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo ................................................................. 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 81

PHỤ LỤC ............................................................................................................................... 83

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ABSRES: Absolute of Standardized Residuals (giá trị tuyệt đối của phần dư được chuẩn

hóa)

CNTT: Công nghệ thông tin

EFA: Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố)

ERG: Existence, Relatedness and Growth (Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển)

FSS: Faces Scale of Job Satisfaction (sự hài lòng công việc Faces)

JDI: Job Description Index (chỉ số mô tả công việc)

JSS: The Job Satisfaction Survey (Khảo sát về mức độ hài lòng công việc)

KMO: Kaiser - Meyer - Olkin

MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire (Bảng câu hỏi sự hài lòng của Minnesota)

OLS: Ordinary Least Squares (Phương pháp bình phương nhỏ nhất)

VCB: Vietcombank

VIF: Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo trên cơ sở lý thuyết............................................................ 19

Bảng 2.2: Tóm tắt các nhân tố và tác động của chúng đến sự hài lòng công việc ........ 29

Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân tố .................................................................................. 36

Bảng 4.1: Bảng phân tích nhân khẩu học ...................................................................... 44

Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát ........................................................... 46

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett's ....................................................................... 48

Bảng 4.4: Tổng phương sai được giải thích (Total Variance Explained) ...................... 48

Bảng 4.5: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả phân tích nhân tố EFA .................... 49

Bảng 4.6: Bảng tổng kết................................................................................................. 53

Bảng 4.7: Bảng Anova ................................................................................................... 53

Bảng 4.8: Hệ số tương quan........................................................................................... 54

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc HL

và các biến độc lập ........................................................................................ 54

Bảng 4.10: Đo lường đa cộng tuyến .............................................................................. 55

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................... 56

Bảng 4.12: Kiểm định sự khác nhau về nhân khẩu học ................................................. 57

Bảng 4.13: Kết quả thống kê về sự hài lòng chung của nhân viên ................................ 58

Bảng 4.14: Kết quả thống kê sự hài lòng của từng nhóm nhân tố ................................. 59

Bảng 5.1: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Thu nhập, phúc lợi .................... 62

Bảng 5.2: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Cơ hội thăng tiến ...................... 66

Bảng 5.3: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Tính chất công việc .................. 70

Bảng 5.4: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Môi trường làm việc ................. 73

Bảng 5.5: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Quan hệ với cấp trên ................ 76

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Thống kê nhân sự tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu ............. 7

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu Maslow ...................................................................... 14

Hình 2.2: Sự hài lòng trong công việc cùng các nhân tố ............................................... 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 33

1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề

Ngành ngân hàng vẫn luôn là ngành hấp dẫn lớn đối với người lao động, đặc biệt

là thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao. Đây là điều rất quan trọng và cần thiết

trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ của ngân hàng và tăng khả năng cạnh tranh giữa

các ngân hàng thương mại, nhất là trong bối cảnh danh tiếng của ngân hàng, kết quả kinh

doanh phụ thuộc phần lớn vào chất lượng dịch vụ, sự kết nối giữa nhân viên và khách

hàng. Chính vì vậy, tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng mình đang

làm việc là điều quan trọng để giúp ngân hàng hiểu được nhu cầu, mong muốn của nhân

viên mình, từ đó, gián tiếp xây dựng hình ảnh ngân hàng cũng như thúc đẩy kinh doanh

phát triển.

Trong thời đại cách mạng công nghiệp hiện nay, không khó để các ngân hàng có

thể cung cấp những sản phẩm mang tính cạnh tranh cao, mà nhân lực mới là một trong

những yếu tố mang tính chất quyết định. Chính vì thế, một ngân hàng muốn phát triển

không những có sản phẩm dịch vụ tốt để cung cấp cho khách hàng, mà còn cần có một

đội ngũ nhân viên các cấp bậc luôn có sự chuyên nghiệp, thái độ mẫu mực, tạo được ấn

tượng tốt đối với khách hàng. Đây là điều hết sức quan trọng, tạo nên sự khác biệt, sự

cạnh tranh giữa các ngân hàng. Một môi trường làm việc thân thiện, khách hàng luôn

thấy được sự tươi cười trên môi của mọi nhân viên đang là điều mà mọi ngân hàng đều

muốn hướng tới và VCB không phải ngoại trừ. Với mục tiêu ngày càng mở rộng khách

hàng ở mọi phân khúc, với sản phẩm đa dạng, để cung cấp dịch vụ đáp ứng cho mọi tầng

lớp khách hàng thật sự là một thử thách. Chỉ vì một lý do nào đó, một nhân viên cảm thấy

bức xúc, không hài lòng với ngân hàng mình đang làm, sẽ tạo ra khá nhiều hậu quả

nghiêm trọng, có thể gây ảnh hưởng đến hình ảnh của ngân hàng trong mắt khách hàng

và xã hội.

Chính vì thế, nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên trong ngân hàng là điều

không thể không quan tâm, nhất là ban lãnh đạo của ngân hàng. Người đưa ra quyết định

và chính sách có thể tác động đến hầu hết các nhân viên trong ngân hàng, cần hiểu rõ

nhân viên của mình, thì mới có thể đưa ngân hàng đi đến thành công. Nhân viên làm việc

tại Vietcombank thường sẽ có tính chất công việc phức tạp và môi trường làm việc áp lực

lớn vì sự đòi hỏi từ ban lãnh đạo của VCB cũng như nhu cầu ngày càng cao của khách

2

hàng đối với các dịch vụ của ngân hàng. Đội ngũ lãnh đạo cấp cao luôn nghiên cứu và

đổi mới chính sách cho phù hợp và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong toàn hệ thống

VCB trên cả nước, tuy nhiên, ở mỗi vùng miền, sự hài lòng của nhân viên có thể khác

nhau. Đó là lý do cần nghiên cứu cho ngân hàng VCB tại từng chi nhánh khác nhau, nhất

là những vùng đang có sự thay đổi trong hiệu quả kinh doanh qua các năm, hoặc cơ cấu

nhân viên tại chi nhánh ấy có sự thay đổi rõ rệt, số lượng nhân viên xin nghỉ việc tăng

hoặc giảm một cách đột biến.

Xuất phát từ những thực trạng trên, đề tài với tên “Nghiên cứu sự hài lòng trong

công việc của Nhân viên Vietcombank Chi nhánh Vũng Tàu” được tiến hành nhằm tìm

hiểu về những nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc, từ đó đưa ra phương hướng,

kế hoạch trong tương lai nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên nơi

đây.

1.2. Tính cấp thiết của đề tài

Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu luôn chú trọng và xây dựng chiến

lược nhân sự, tuyển dụng, chính sách lương thưởng phù hợp với kế hoạch đặt ra của

Vietcombank, cũng như có những chính sách đặc biệt động viên người lao động yên tâm

công tác.

Tuy nhiên, nhân viên tại đây vẫn có một số dấu hiệu không hài lòng với công

việc của mình, khiến ban lãnh đạo ngân hàng chú ý và muốn tìm hiểu lý do nguồn gốc để

có hướng khắc phục, điều chỉnh chính sách cho hợp lý và đưa ra định hướng, kế hoạch

cho ngân hàng trong tương lai, cụ thể là trong chính sách nhân sự và lương thưởng.

Không những thế, từ tháng 6 năm 2017, khi ông Đoàn Văn Tuyến được cử về lại

VCB chi nhánh Vũng Tàu để làm Giám Đốc, thì số lượng nhân viên trong ngân hàng có

những sự thay đổi rõ rệt. Từ con số ổn định là 178 nhân viên được duy trì ổn định, đến

năm 2018, số lượng nhân viên đã tăng lên 192 nhân viên và sau đó giảm xuống còn 185

nhân viên trong năm 2019. Theo nhận định của phòng nhân sự, đội ngũ nhân viên mới

được tuyển vào khá đông, tập trung ở phòng tín dụng cá nhân và dịch vụ khách hàng,

trong khi những nhân viên kỳ cựu trước đây lại có dấu hiệu không hài lòng và rời khỏi tổ

chức Vietcombank. Những con số đòi hỏi ban lãnh đạo chi nhánh cần phải quan tâm hết

đến nhân viên của mình.

3

Tính đến nay, chưa có một nghiên cứu định tính và định lượng nào về mức độ

hài lòng của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu cũng như khảo sát

và đánh giá những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại đây. Từ đó, ngân

hàng sẽ có những chính sách điều chỉnh, xây dựng chiến lược định hướng hiệu quả, chú

trọng tập trung vào những nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc,

điều chỉnh và từ đó tăng hiệu quả kinh doanh của chi nhánh.

1.3. Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1. Mục tiêu tổng quát

Đề tài sẽ đưa ra những lý luận và giả thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên, từ đó phân tích sâu hơn các nhân tố tác động đến sự hài lòng và mức

độ hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu thông qua

phân tích định lượng. Sau đó, dựa vào phân tích định tính, đề tài giải thích nguyên nhân

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Dựa vào kết quả nghiên cứu, định hướng và

chiến lược cho ngân hàng trong tương lai sẽ được đề cập nhằm nâng cao sự hài lòng

trong công việc của nhân viên, góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

1.3.2. Mục tiêu cụ thể

Những lý thuyết lý luận về sự hài lòng công việc của nhân viên và thực trạng tại

Ngân hàng Vietcombank - chi nhánh Vũng Tàu sẽ được đề cập chi tiết trong đề tài.

Các nhân tố và mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc

của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu sẽ được xác định thông

qua phân tích định lượng.

Phân tích nguyên nhân, đề ra định hướng, những giải pháp, chính sách nhằm

nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại đây, giúp ngân hàng khai thác tối

đa hiệu suất làm việc hiệu quả của nhân viên và từ đó tạo nền tảng cho sự phát triển bền

vững của ngân hàng.

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về sự hài lòng công việc và các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại

Thương Việt Nam - chi nhánh Vũng Tàu.

4

Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ quản lý, nhân viên đang công tác tại ngân hàng

VCB chi nhánh Vũng Tàu.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi

nhánh Vũng Tàu và các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh.

Phạm vi về thời gian: Khảo sát ý kiến của người lao động, cán bộ công nhân viên

tại Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu từ tháng 11 năm 2018 đến tháng 4 năm 2019.

Sau khi có kết quả phân tích định lượng, phân tích định tính được tiến hành thông qua

việc phỏng vấn một số nhân viên tại ngân hàng được thực hiện vào tháng 5 năm 2019.

1.5. Thực trạng của Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu

1.5.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam là ngân hàng đa năng, hoạt động đa

lĩnh vực, cung cấp cho khách hàng đầy đủ các dịch vụ tài chính hàng đầu trong lĩnh vực

thương mại quốc tế, các hoạt động kinh doanh truyền thống như kinh doanh vốn, huy

động vốn, tín dụng,… cùng các mjarng dịch vụ ngân hàng hiện đại như kinh doanh ngoại

tệ, công cục phái sinh, dịch vụ tẻ, ngân hàng điện tử,… luôn phải trong vị thế thuộc

những ngân hàng đi đầu trong hệ thống, để giữ vững hình ảnh thương hiệu và mở rộng

phân khúc thị trường. Không những thế, VCB là ngân hàng đối ngoại chủ lực, mang sứ

mệnh quan trọng trong việc đóng góp vào sự ổn định và phát triển của nền kinh tế Việt

Nam, luôn đi đầu trong việc phục vụ hiệu quả cho phát triển kinh tế trong nước, tạo được

hình ảnh đẹp và mức ảnh hưởng lớn đối với cộng đồng tài chính trong khu vực và quốc

tế. Điều này tạo áp lực không nhỏ cho VCB, nhất là đội ngũ nhân viên của VCB.

Lịch sử hình thành cùng một số thông tin chung:

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Vũng Tàu được chính

thức thành lập vào ngày 26/06/2008, trực thuộc ngân hàng TMCP Ngoại Thưong Việt

Nam, với điều lệ, nội quy, cách thức vận hành cũng như quy chế tổ chức theo đúng chuẩn

của ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Cụ thể hơn, cơ cấu tổ chức, quản lý, vận

hành của chi nhánh Ngân hàng cũng như các quy định riêng đối với từng nơi sẽ được Hội

đồng Quản trị của Vietcombank ban hành.

Tên đầy đủ là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại Thương Việt Nam - chi

nhánh Vũng Tàu (viết tắt là VCB Vũng Tàu).

5

Trụ sở chính: 27 Trần Hưng Đạo, phường 1, thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa -

Vũng Tàu.

Số điện thoại: 0254 3852 309

Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại Thương

Việt Nam - chi nhánh Vũng Tàu:

Được phép kinh doanh trực tiếp trên địa bàn được phân công của Ngân hàng

TMCP Ngoai Thương Việt Nam, cụ thể ở đây là địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.

Tổ chức kinh doanh, điều hành dưới sự chỉ đạo của Ngân hàng TMCP Ngoại

Thương Việt Nam, có con dấu riêng, báo cáo tài chính tách biệt cũng như được kiểm soát

và kiểm toán nội bộ riêng.

Cân đối và điều hòa nguồn vốn kinh doanh, phân phối thu nhập cho phù hợp và

theo đúng quy định của Vietcombank theo từng vùng miền và chất lượng kinh doanh,

hiệu quả hoạt động của chi nhánh đó.

Thực hiện công tác tổ chức đào tạo cho cán bộ, nhân viên trong chi nhánh, tổ

chức thi đua khen thưởng theo đúng sự phân cấp ủy quyền của Ngân hàng Vietcombank.

Thực hiện những nhiệm vụ, công tác khác theo sự phân công của Ngân hàng.

1.5.2. Thực trạng nhân lực tại VCB chi nhánh Vũng Tàu

Nhân sự của VCB chi nhánh Vũng Tàu tính đến thời điểm này có 190 cán bộ

nhân viên với 130 nữ, cán bộ nhân viên có trình độ thạc sĩ là 38 người, đại học cao đẳng

là 152 người.

Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu gồm:

• Trụ sở chi nhánh: số 27 Trần Hưng Đạo, phường 1, TP. Vũng Tàu.

• Phòng giao dịch Bà Rịa (số 3 Trường Chinh, TP. Vũng Tàu).

• Phòng giao dịch Rạch Dừa (Số 335-337 đường 30/4, phường Rạch Dừa, TP.

Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu).

• Phòng giao dịch Phú Mỹ (Lô E6-1, Quốc lộ 51, khu đô thị mới Phú Mỹ, huyện

Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu).

• Phòng giao dịch Lê Lợi (30B Trần Hưng Đạo, phường 1, TP. Vũng Tàu).

• Phòng giao dịch Nguyễn Văn Trỗi (169 Nguyễn Văn Trỗi, phường 4, TP.

Vũng Tàu).

6

Phòng giao dịch Bà Rịa chuẩn bị chuyển thành chi nhánh VCB Bà Rịa, chính vì

vậy, ngân hàng đang có kế hoạch tuyển dụng khá rộng với nhiều vị trí khác nhau, điều

này ảnh hưởng đến tâm lý của những nhân viên đang làm việc tại VCB Vũng Tàu. Không

những thế, trong giai đoạn này, chính sách nhân sự và tuyển dụng cần được cải thiện và

điều chỉnh nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc không chỉ của các nhân viên

hiện tại đang công tác, mà còn tác động đến các nhân viên chuẩn bị vào làm tại

Vietcombank.

Kể từ ngày 16/6/2017, ông Đoàn Văn Tuyến, trước đây là Giám Đốc

Vietcombank Nhơn Trạch, về làm Giám Đốc Vietcombank Vũng Tàu. Điều này ít nhiều

tác động lớn đến những nhân viên, người lao động đang công tác tại Ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu, khi có sự thay đổi lãnh đạo lớn tại nơi mình làm việc.

Ông Đoàn Văn Tuyến trước đây là Phó Giám đốc Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu, sau

đó được đưa về làm Giám Đốc Vietcombank Nhơn Trạch, đến nay thì trở lại với vị trí

Giám Đốc Vietcombank Vũng Tàu. Sau khi thay đổi ban lãnh đạo thì tình hình nhân sự

của ngân hàng Vietcombank cũng có những thay đổi đáng kể. Lượng nhân viên tăng lên

đột biến vào năm kế tiếp, do sự tuyển dụng các nhân viên mới, đặc biệt là đội ngữ nhân

viên trẻ, vào phòng tín dụng và dịch vụ khách hàng, để tìm kiếm phân khúc khách hàng

mới, mở rộng thị trường cũng như tạo điều kiện cho những nhân viên trẻ được rèn luyện

và làm việc trong môi trường chuyên nghiệp như Vietcombank. Tuy nhiên, đến 2 quý

đầu năm 2019, nhân sự là có sự điều chỉnh đáng kể, đây là một con số đang lưu ý tại

Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu vì từ trước đến nay, số lượng nhân viên

luôn duy trì ở mức ổn định, không hề có hiện tượng số lượng thay đổi như những năm trở

lại đây.

7

(Nguồn: Phòng nhân sự VCB chi nhánh Vũng Tàu)

Hình 1.1: Thống kê nhân sự tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu từ

2016 đến tháng 6-2019

1.5.3. Điểm thuận lợi

Đội ngũ lãnh đạo có kinh nghiệm lâu năm, rất linh hoạt thay đổi theo sự phát

triển của ngành ngân hàng, là những người rất được biết đến trong mảng tài chính - ngân

hàng tại địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Đội ngũ nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu lại khá trẻ, được đào

tạo khá bài bản, tốt nghiệp Đại học trở lên trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, rất năng

động, nhiệt tình. Được ngân hàng chọn lọc từ những sinh viên xuất sắc của các trường

Đại Học, họ là những người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn tốt, có thái độ phục vụ

khách hàng nhiệt tình, tận tâm, chuyên nghiệp, kiên trì, nhẫn nại.

Đa số nhân viên ngân hàng đều có kỹ năng chuyên nghiệp vì có cơ hội tiếp xúc

với nhiều khách hàng, giao dịch cũng như sự cọ xát khi làm việc trong môi trường ngân

hàng. Nhân viên được đào tạo để đảm bảo hoat động của ngân hàng luôn hiệu quả và

nhanh chóng.

Ngân hàng luôn tự tin là nơi thu hút nhân tài vì môi trường làm việc chuyên

nghiệp, luôn xây dựng được hình ảnh thương hiệu tốt trong lòng khách hàng.

1.5.4. Điểm yếu

Tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu hiện nay, có rất nhiều ngân hàng hoạt động trong địa

bàn và ngày càng mở thêm nhiều phòng giao dịch, chi nhánh với những chính sách hấp

8

dẫn, thu hút nhiều khách hàng cũng như mở rộng thị phần. Điều này làm tăng sự cạnh

tranh giữa các ngân hàng với nhau, đặc biệt là với Vietcombank - một trong những ngân

hàng lớn tại Vũng Tàu, cũng phải dè chừng vì chính sách hấp dẫn của các ngân hàng

khác, đặc biệt là các ngân hàng tư nhân.

Sự thay đổi ban lãnh đạo của chi nhánh VCB Vũng Tàu gây tác động đến tâm lý

của nhiều nhân viên, với xu hướng muốn đổi ngân hàng. Chính vì vậy, nghiên cứu sự hài

lòng của nhân viên đối với ngân hàng mình đang công tác là điều rất cần thiết.

1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Nguồn dữ liệu

1.6.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp về thực trạng nhân sự của ngân hàng Vietcombanh chi nhánh

Vũng Tàu thông qua phòng tổ chức hành chính, phòng tổng hợp, phòng kinh doanh tại

chi nhánh.

Tài liệu và thông tin của ngân hàng từ các nguồn sách báo, tạp chí, internet và

nhiều nguồn thông tin khác có trích dẫn để làm nguồn thông tin thứ cấp để thực hiện đề

tài.

1.6.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Thu thập thông tin qua việc quan sát thực tế công việc của nhân viên tại ngân

hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

Phương pháp điều tra: thu thập số liệu cho phân tích định lượng qua việc gửi

bảng khảo sát cho nhân viên của ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

Phương pháp phỏng vấn: lấy ý kiến của một số cán bộ nhân viên, có cả lãnh đạo

của ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa phương pháp

nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy

của các thang đo mức độ hài lòng công việc, kiểm định mức độ tác động của các nhân tố

từ cơ sở lý thuyết đến sự hài lòng công việc. Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên trong

nghiên cứu được thiết lập dựa trên nghiên cứu Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích các

9

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng

thương mại trên địa bàn Thừa Thiên - Huế, tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà

Nẵng, số 3 để bổ sung các nhân tố trong thang đo.

Phương pháp nghiên cứu định tính: phỏng vấn sâu sau khi khảo sát và nghiên

cứu định lượng để tìm hiểu lý do, giải thích kết quả sau khi có thống kê mô tả, phân tích

số liệu, tìm hiểu sâu hơn các lý do tiềm ẩn bên trong của các cán bộ nhân viên công tác

tại VCB cũng như thực trạng của ngân hàng. Cụ thể hơn, đề tài sẽ áp dựng phương pháp

phỏng vấn cá nhân trực tiếp, ở đây là 3 cán bộ công tác tại Ngân hàng Vietcombank chi

nhánh Vũng Tàu, trong đó có 1 cán bộ thuộc ban lãnh đạo của ngân hàng và 2 cán bộ đại

diện cho hai phòng ban lớn trong chi nhánh. Từ đó, đưa ra phương hướng, kế hoạch phù

hợp cho lãnh đạo Ngân hàng trong tương lai.

1.6.3. Phương pháp chọn mẫu

Tổng thể: Toàn bộ nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu

không bao gồm trưởng phòng, phó phòng và ban lãnh đạo là 180 người sẽ được khảo sát.

Phương pháp chọn mẫu và điều tra: với 28 biến quan sát hay còn gọi là thang đo

các nhan tố được xây dựng lên để đánh giá, nhằm đảm bảo ý nghĩa về sự tin cậy của dữ

liệu, ta nhân số biến quan sát với 5 (Hair, 2006), được kích thước mẫu tối thiểu là 140. Ở

đây để mang tính toàn diện, số lượng mẫu 180 sẽ được đưa vào nghiên cứu để kết quả

mang tính khách quan và tổng quan hơn, đưa ra kết quả mang tính chuẩn xác cao về mức

độ hài lòng công việc của hầu hết nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank - chi nhánh

Vũng Tàu.

Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: 28 biến quan sát đại diện cho các nhân tố tác

động đến sự hài lòng trong công việc sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với các sự lựa

chọn từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”.

1.7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu đem đến cái nhìn tổng quát về các nhân tố tác động đến mức độ hài

lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu dựa trên cơ sở lý

thuyết và các nghiên cứu trước đây. Đối tượng nghiên cứu được phân chia theo giới tính,

độ tuổi, kinh nghiệm làm việc đem đến nhiều góc nhìn sau khi có kết quả phân tích định

lượng.

10

Nghiên cứu sẽ đưa ra mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thông qua các thang đo

lường và kết quả khảo sát cán bộ nhân viên. Từ đó, lãnh đạo có thể nắm được thực tế

công ty, nguyên nhân, phương hướng, chiến lược phát triển công ty trong tương lai.

Nghiên cứu làm cơ sở để đưa ra được các nghiên cứu sâu hơn và rộng hơn, đối

tượng nghiên cứu không chỉ ở chi nhánh Vũng Tàu, mà lan rộng ra tất cả các chi nhánh

ngân hàng VCB khắp cả nước, để từ đó, Hội đồng quản trị có cái nhìn tổng quán nhất và

đưa ra các chính sách phù hợp cho toàn hệ thống Ngân hàng VCB trên cả nước.

1.8. Kết cấu của luận văn

Luận văn được chia thành 5 chương:

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

Giới thiệu khái quát về lý do, tầm quan trọng và cấp thiết của đề tài, cũng như đề

cập đế nội dung nghiên cứu của đề tài.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này đề cập các định nghĩa, cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc,

cũng như các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng công việc. Dựa vào lý huyết để đưa ra

mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN

CỨU

Chương này giới thiệu về ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu, cũng như thực

trạng tại đây. Trình bày phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu dựa trên nghiên cứu

định lượng.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 4 trình bày chi tiết kết quả phân tích định lượng dựa vào khảo sát các bộ

nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu. Trên cơ sở kết quả đó, phân tích định

tính được tiến hành thông qua phỏng vấn để đi sâu hơn trong việc thảo luận và đưa ra lý

do, giải pháp, chính sách phù hợp nhằm nhân cao sự hài lòng công việc của nhân viên

ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu.

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

11

Chương 5 dựa trên kết quả chương 4 để đưa ra những định hướng và giải pháp

nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua những hàm ý kinh doanh

và ý kiến góp ý từ phỏng vấn những nhân viên tại ngân hàng Vietcombank.

Chương này cũng trình bày kết luận dựa vào phương pháp nghiên cứu hỗn hợp

và đưa ra kiến nghị dựa trên việc phỏng vấn chuyên sâu các đại diện tại ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu cũng như dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu

trong nước và quốc tế trước đây, nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên,

cũng như đưa ra phương hướng, chiến lược để phát triển ngân hàng ổn định hơn trong

tương lai tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Vũng Tàu.

12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Một số khái niệm liên quan

2.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc

Sự hài lòng được định nghĩa là việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó. Từ

đó, sự hài lòng công việc được định nghĩ là khi nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay

mong muốn của họ khi làm việc, theo từ điển Oxford Advanced learners’ Dictionary.

Sự hài lòng công việc là trạng thái diễn ra khi con người có được sự thỏa mãn

nhờ so sánh kết quả họ đạt được với những gì họ mong muốn, kỳ vọng và xứng đáng đạt

được (Oshagbemi, 2000)

Sự hài lòng công việc là tổng hợp giữa sự hài lòng về mặt tâm lý, sinh lý và môi

trường làm việc, khiến cho một người cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ (Hoppock,

1935). Nói một cách khác, sự hài lòng trong công việc chịu tác động khá lớn từ các yếu

tố không những bên ngoài, mà còn yếu tố bên trong cảm xúc của người đó.

Nghiên cứu của Weiss (1967) lại đưa ra định nghĩa về sự hài lòng trong công

việc một cách đơn giản, đó chính là thái độ của người làm đối với công việc của mình

thông qua hành vi, cảm nhận và niềm tin của người lao động đối với công ty mình làm

việc.

Sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng của các thành phần như bản chất công

việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương thưởng và các chế độ

đãi ngộ, theo Kreitner và Kinick (2007).

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, nhưng trong

nghiên cứu này, tác giả định nghĩa đơn giản sự hài lòng trong công việc là sự thoải mái,

dễ chịu của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc của mình về mặt

cảm xúc, suy nghĩ và hành động.

2.1.1.2. Khái niệm về Nhân viên

Theo định nghĩa ở từ điển Merriam-Webster (1828), nhân viên là người làm việc

để nhận được tiền lương, tiền công và luôn ở vị trí dưới cấp điều hành. Còn theo IRS - Sở

Thuế Vụ Hoa Kỳ - là cơ quan nhà nước Hoa Kỳ chịu trách nhiệm thu thuế và thực thi

pháp luật về thuế, bất cứ ai làm việc cho một tổ chức đều là nhân viên trong trường hợp

13

tổ chức đó có thể kiểm soát những việc họ thực hiện và cách thức họ thực hiện công việc

đó.

Ở Việt Nam, tại điều 3 Bộ luật Lao động định nghĩa người lao động là “người có

độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được

trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.

2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc

Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, được diễn giải

và giải thích về điều gì cũng như bằng cách nào khiến người ta cảm thấy hài lòng với

công việc của mình. Sự nghiệp của một người không phải chỉ đơn giản là kiếm sống,

nhưng vì sự thật là trung bình một người lao động dành hơn một phần ba thời gian trong

ngày để làm việc, chính vì vậy, sự hài lòng trong công việc gắn liền với hạnh phúc của

mỗi người. Một điều rõ ràng rằng con người có xu hướng thành công hơn và cố gắng hơn

trong công việc mà họ đã chọn nếu họ đạt được một mức độ hài lòng công việc cao.

Dưới đây là một số lý thuyết phổ biến liên quan đến sự hài lòng công việc, cũng

như có ảnh hưởng mật thiết đến đề tài đang nghiên cứu.

2.1.2.1. Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Khi nói đến sự hài lòng, đáp ứng nhu cầu của con người, lý thuyết về nhu cầu

cấp bậc của Maslow được xem là nền tảng căn bản nhất, diễn đạt nhu cầu của con người

theo từng thang bậc mà ông đã nghiên cứu. Lý thuyết của con người chia thành 5 cấp

bậc, từ cấp bậc thấp nhất thể hiện nhu cầu tất yếu phải có, đến bậc cao nhất là bậc năm.

Cứ mỗi một cấp bậc, khi nhu cầu thể hiện ở cấp bậc đó được thỏa mãn, cấp bậc cao hơn

sẽ trở nên quan trọng với người đó. Chính vì vậy, con người sẵn sàng hành động theo cấp

bậc nhu cầu tăng dần.

14

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Organizational Behavior, Robbins, Stephen P. 2002)

Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tài

như lương thực, nước, không khí… điều này cho thấy con người ai cũng cần một mức

lương, sự trả công đủ để đáp ứng nhu cầu này, giúp họ đảm bảo cuộc sống, nuôi được

bản thân. Trong ngân hàng, nhu cầu này được đáp ứng cho nhân viên thông qua điều kiện

làm việc và chế độ lương thưởng phúc lợi đủ để nhân viên duy trì cuộc sống của mình.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu mong muốn được bảo vệ an toàn diện, hay nói cách

khác, là nhu cầu được đảm bảo an toàn cho cả về thể chất và tinh thần, không có bất cứ

mối đe dọa nào xảy ra, không có bạo lực và mất trật tự. Một môi trường làm việc an toàn,

đảm bảo sức khỏe là điều mà mọi người lao động đều mong muốn. Với một môi trường

làm việc như ngân hàng thì nhu cầu an toàn cho nhân viên lại quan trọng hơn cả, vì đây

là nơi giao dịch tiền và tài sản với giá trị khá lớn; người nhân viên làm trong ngân hàng

cần được đảm bảo một sự an toàn nhất định cho bản thân, để yên tâm công tác.

Nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu được giao lưu, được thể hiện tình cảm của bản

thân và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ với bạn bè, đồng nghiệp, được mọi

người quý mến, được tham gia các hoạt động sinh hoạt tập thể với mọi người. Để đáp

ứng nhu cầu này cho nhân viên, ngân hàng cần phải tạo điều kiện cho người lao động

15

được giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ, đi du lịch công ty hàng năm và nhiều hoạt

động ngoại khóa khác để tăng tính đoàn kết, giao lưu, chia sẻ của nhân viên trong ngân

hàng. Chính vì thế, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cần được chú trọng để đáp

ứng nhu cầu xã hội của nhân viên.

Nhu cầu được tôn trọng: đây là một trong những bậc nhu cầu cao nhất của

Maslow. Khi ba nhu cầu cơ bản nhất của con người đã được đáp ứng, con người thường

có xu hướng muốn được người khác tôn trọng mình hơn. Nói cách khác, ai cũng muốn

được người khác tôn trọng, thừa nhận vị trí của mình trong công ty và cả trong xã hội.

Ngân hàng có thể đáp ứng nhu cầu này cho nhân viên bằng cách động viên, khen ngợi

khi nhân viên có thành tích tốt trước toàn thể mọi người, ghi nhận thành tích, vinh danh

tại các buổi họp, hội nghị, các buổi sơ kết tổng kết kết quả kinh doanh cuối quý hoặc cuối

năm. Sự công nhận của cấp trên về các đóng góp cho tổ chức là một trong những khía

cạnh liên quan đến mối quan hệ với cấp trên; là thang đo cần được cân nhắc khi nghiên

cứu về sự hài lòng trong công việc.

Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đay là cấp bậc cao nhất của tháp nhu cầu - là

nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Để đáp ứng nhu cầu này, họ mong muốn

làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu,

được tự chủ trong công việc. Tiềm năng, khả năng của con người được phát huy một

cách tối đa, hoàn thành một mục tiêu nào đó được công ty đề ra. Công ty - ngân hàng cần

tạo cơ hội cho nhân viên mình được phát triển, thăng tiến, được nhận những công việc

mang tính thách thức cao, đặc biệt đối với những nhân viên trẻ, muốn thử sức và không

ngại khó khăn, quan trọng là học hỏi và có thể kinh nghiệm làm việc. Chính vì vậy, cơ

hội thăng tiến là nhân tố quan trọng ảnh hưởng

Năm cấp bậc nhu cầu này của Maslow mặc dù không có nhiều bằng chứng để

chứng minh tại thời điểm đó, nhưng học thuyết này đã được chứng minh, công nhận và

được áp dụng ở rất nhiều nghiên cứu sau này (Robins et al, 2002). Dựa trên lý thuyết của

Maslow, sự hài lòng công việc được nghiên cứu qua rất nhiều đề tài của Kuhlen (1963),

Worf (1970), Conrad và cộng sự (1985) trên khía cạnh sự hài lòng công việc xảy ra khi

con người được đáp ứng nhu cầu họ mong muốn.

Theo học thuyết của Maslow, nhân viên sẽ hài lòng với công việc khi nhà lãnh

đạo, cấp quản lý của công ty hiểu được từng nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu

16

nào trong thang đo này và từ đó đưa ra những chính sách, phân công công việc sao cho

thỏa mãn được nhu cầu của cấp bậc đó cho nhân viên.

2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Học thuyết ERG được đưa ra với mục đích rút gọn, bổ sung và chỉnh sửa thành

công cho học thuyết tháp nhu cầu của Maslow một cách hoàn hảo hơn.

Alderfer cho rằng những nhu cầu không nằm trong hệ thống phân cấp bậc như

Maslow, mà nằm cùng trong một chuỗi liên tục, với nhận định rằng con người không

phải thỏa mãn nhu cầu của cấp bậc này, mới kỳ vọng cấp bậc tiếp theo, mà các nhu cầu

có thể xuất hiện cùng lúc, cùng thời điểm. Thuyết ERG cũng thu gọn số lượng nhu cầu từ

năm thành ba nhu cầu, bao gồm nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu về các mối

quan hệ (related needs) và nhu cầu phát triển (growth need). Không những thế, học

thuyết này còn cho thấy các nhu cầu còn có thể bù đắp cho nhau (Kreitner và Kinicki,

2007), ví dụ tuy lương không cao để đáp ứng nhu cầu sống cơ bản, nhưng môi trường

làm việc an toàn, cùng sự quý trọng của đồng nghiệp, bạn bè lại khiến người lao động hài

lòng với công việc của mình.

Trong nghiên cứu này, mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng khi biến phụ

thuộc là sự hài lòng trong công việc và các biến độc lập khác nhau là các nhu cầu khác

nhau để chứng minh rằng con người có thể chịu tác động bởi một lúc nhiều yếu tố, hoặc

các yếu tố có thể bù đắp cho nhau, tùy vào tính chất của từng người.

Nghiên cứu này cũng sẽ dựa vào học thuyết ERG để phát triển mô hình nghiên

cứu, với biến độc lập là sự hài lòng trong công việc, cùng các biến phụ thuộc là các nhu

cầu khác nhau của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu và cũng dựa trên

những nghiên cứu trước đây để xây dựng các biến độc lập cho phù hợp.

2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng của Vroom đề cập đến việc một cá nhân có xu hướng hành động

và làm việc vì tin rằng việc làm này sẽ dẫn đến một kết quả đúng như mong muốn trước

đó của họ và mức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này đã thu hút họ hành động.

Thuyết này nhấn mạnh vào 3 mối quan hệ:

(1) Kỳ vọng, hay còn gọi là mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, cho biết nhân

viên nhận thức được rằng việc nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc sẽ đem đến cho

họ thành tích nhất định đúng theo công sức mà họ đã bỏ ra.

17

(2) Phương tiện - mối quan hệ giữa thành tích và phần thưởng, khi đạt được

thành tích nhất định sẽ đem đến cho họ một phần thưởng xứng đáng, đúng với công sức

họ bỏ ra.

(3) Chất xúc tác - mức độ hấp dẫn của phần thưởng. Chất xúc tác chính là sự hấp

dẫn, lôi cuốn của mục tiêu với mức độ thách thức cao phù hợp với nhân viên đó và phần

thưởng mà họ nhận được sau khi nỗ lực để đạt được thành tích.

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên và hài lòng khi họ nhận thấy

ba yếu tố trên đều tích cực. Chính vì vậy, trong công ty, có thể cùng một vị trí và cùng

một tính chất công việc, có người này hài lòng, nhưng người khác thì không, lý do căn

bản là nhận thức của họ về ba yếu tố trên là khác nhau. Công ty cần cho người lao động

thấy rằng nỗ lực của họ xứng đáng đạt được phần thưởng mà họ kỳ vọng và mong muốn.

Khi người nhân viên thỏa mãn về sự công nhận, thành tích, cơ hội thăng tiến, họ sẽ cố

gắng để hoàn thành và nỗ lực hết mình để thực hiện công việc một cách tốt nhất.

2.1.2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Theo Hackman và Oldham (1974), có sự khác biệt trong nhu cầu của mỗi người

lao động trong cùng một công việc. Đối với một số người, bản chất công việc có tầm

quan trọng không đáng kể, trong khi đó với một số người khác, tính chất công việc lại có

ý nghĩa quan trọng, tạo động lực cho người ấy hoàn thành công việc và hài lòng với công

việc của mình.

Để có được một công việc khiến người lao động cảm thấy hài lòng, theo nghiên

cứu của Hackman và Oldham, công việc ấy phải thỏa mãn 3 điều kiện:

• Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, kiến thức.

• Nhân viên phải nắm rõ công việc tường tận, chi tiết, kỹ lưỡng.

• Công việc có sự quan trọng nhất định đối với cá nhân người nhân viên ấy.

2.1.2.5. Học thuyết “Phạm vi ảnh hưởng”

Thuyết phạm vi ảnh hưởng (“Range of Effect” Theory) được nghiên cứu bởi nhà

tâm lý học Silvan Tomkins vào năm 1962 trong cuốn sách “Affect Imagery

Consciousness”. Học thuyết cho rằng có hai yếu tố liên quan trực tiếp đến sự hài lòng

công việc, mà khi đánh giá về sự hài lòng công việc, mình luôn phải phụ thuộc vào hai

yếu tố này. Yếu tố đầu tiên là những kỳ vọng mà người lao động muốn có từ công việc

của mình. Yếu tố thứ hai là những thứ người ấy có được từ công việc. Khoảng cách giữa

18

hai nhân tố này càng nhỏ, thì sự kỳ vọng càng cao. Ví dụ như người lao động mong

muốn được thăng chức và khi người ấy hoàn thành tốt công việc để được thăng chức,

người ấy sẽ cảm thấy cực kỳ hài lòng với công việc. Tuy nhiên, cũng là nhân viên này,

khi họ được phúc lợi cao hơn vì hoàn thành tốt công việc, người này chưa chắc đã hài

lòng.

Chính vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu được kỳ vọng của người lao động, để có thể

công nhận xứng đáng với những gì họ mong muốn, cũng như những nỗ lực họ bỏ ra đều

được đáp trả. Nâng cao sự hài lòng của nhân viên, thắt chặt sự gắn kết của nhân viên với

doanh nghiệp.

2.1.2.6. Học thuyết về sự mất cân xứng (Discrepancy Theory)

Nguyên tắc đằng sau học thuyết về sự mất cân xứng là sự hài lòng trong công

việc phụ thuộc vào những gì một người kỳ vọng sẽ nhận được từ công việc của mình và

những gì người ấy thật sự nhận được. Khi phần thưởng thật sự nhận được ít hơn phần

thưởng người ấy kỳ vọng, điều này sẽ tạo ra sự không hài lòng. Sự khác biệt giữa những

gì nhân viên mong đợi nhận được và những gì người ấy nhận được, đó là sự hài lòng

(Loke, 1976).

Gọi A là Kết quả mong đợi nhận được

Gọi B là kết quả thực nhận

• Nếu A>B: nhân viên sẽ không hài lòng với công việc của mình

• A=B: Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc

• A<B: Nhân viên sẽ đạt được sự hài lòng vượt mong đợi

2.1.2.7. Học thuyết tình huống

Học thuyết tình huống cho rằng các biến đặc trưng, tượng trưng cho các nhân tố

khác nhau như đặc điểm tính chất công việc, hay đặc điểm tính cách cá nhân sẽ có tác

động đến sự hài lòng công việc (Miskel và Hoy, 1996). Trước khi bắt đầu một việc làm,

một cá nhân đánh giá các đặc điểm của tình huống trong khi hệ quả của tình huống đó sẽ

được đánh giá sau đó. Sự kết hợp giữa đặc điểm của tình huống và hệ quả của tình huống

sẽ cho thấy mức hài lòng chung của cá nhân đó (Quarstein và cộng sự, 1992).

19

Những đặc điểm tình huống chính là các nhân tố như tính chất công việc, lương

thưởng, sự thăng chức, đồng nghiệp, những yếu tố có tác động rất lớn đến sự hài lòng

trong công việc.

2.1.2.8. Kết luận

Các học thuyết đem đến những cái nhìn ở góc độ khác nhau để khiến nhân viên

hài lòng với công việc của họ. Tuy nhiên, hầu hết các học thuyết đều cho rằng để tạo nên

sự hài lòng công việc thì người quản lý, lãnh đạo công ty cần khiến nhân viên thỏa mãn

nhu cầu của họ trong một khía cạnh nào đó, có thể là tính chất công việc, lương, phúc lợi,

sự thử thách, …

Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo trên cơ sở lý thuyết

Số TT Lý thuyết Thang đo

1 Học thuyết nhu cầu cấp bậc của

Maslow (1943)

Thu nhập và phúc lợi

Điều kiện làm việc

Quan hệ cấp trên, đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thu nhập và phúc lợi

Quan hệ cấp trên, đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

3 Thuyết kỳ vọng của Vroom Tính chất công việc

Sự công nhận, Cơ hội thăng tiến

4 Mô hình đặc điểm công việc của

Hackman và Oldham (1974) Tính chất công việc

5 Học thuyết “Phạm vi ảnh hưởng” Cơ hội thăng tiến

6 Học thuyết về sự mất cân xứng

(Discrepancy Theory)

Tính chất công việc

Thu nhập

7 Học thuyết tình huống

Tính chất công việc

Lương thưởng

Sự thăng tiến

Đồng nghiệp

(Nguồn: Tự tổng hợp)

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

2.2.1. Khái niệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Dựa trên học thuyết và các nghiên cứu trước đây, định nghĩa của các nhân tố tác

động đến sự hài lòng công việc cũng đã được hình thành, tuy nhiên, vẫn chưa được chi

20

tiết. Chính vì vậy, các nhân tố này sẽ được phân tích và định nghĩa một cách rõ ràng ở

phần này.

Hình 2.2: Sự hài lòng trong công việc cùng các nhân tố

• Thu nhập và phúc lợi

Lương là khía cạnh mà đa số mọi người đều hài lòng trong công việc hơn khi

lương ngày càng tăng (Czakan, 2003). Lợi ích bên lề của việc tăng lương dẫn đến sự hài

lòng chính là việc so sánh giữa những gì người lao động thực nhận và những gì họ cảm

thấy họ xứng đáng được nhận, dựa trên lý thuyết về sự mất cân xứng được đề cập ở phần

trước.

Sự không hài lòng sẽ xuất hiện khi người lao động nhận thấy sự bất bình đẳng

giữa lương của họ và cũng những người khác có cùng trình độ học vấn và điều kiện khi

tuyển dụng vào. Nếu lương họ thực nhận phản ánh đúng sự nỗ lực của họ, sự hài lòng sẽ

tăng (Steyn, 2002).

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một ngƣời có được từ công ty của mình

ngoài khoản tiền mà người đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan

trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty

21

trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ

hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có

nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng

năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua

nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, ...

• Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc ở đây đề cập đến không những là cơ sở vật chất

tại văn phòng làm việc, mà còn là các khía cạnh khác của công ty, như một tổ chức.

Steyn (1990) xác định các khía cạnh vật chất liên quan đến sự hài lòng trong công việc

chính là nguồn lực sẵn có và công cụ để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ, trong một số ngành

đó, đó có thể là hệ thống thông gió, chiếu sáng, kích thước phòng làm việc, nơi đỗ xe và

cả quang cảnh chung của văn phòng làm việc. Tương tự vậy, Baron (1986) cho rằng duy

trì một môi trường làm việc thoải mái và thuận lợi liên quan mật thiết đến việc đạt được

mục tiêu công việc, từ đó sẽ khiến người lao động hài lòng với công việc của mình.

Không những thế, môi trường và điều kiện làm việc ở đây còn gắn liền với sự an

toàn của nhân viên. Dựa vào học thuyết của Maslow (1954), sự an toàn được xem là bậc

2 trong những nhu cầu thiết yếu của con người. An toàn trong công việc liên quan mật

thiết đến mong muốn của con người về một xã hội hòa bình và phát triển, không còn sự

sợ hãi, lo lắng và bất ổn (Hoy và Miskel, 1991). Trong doanh nghiệp, người mong muốn

sự an toàn như một nhân tố tạo sự hài lòng trong công việc là người không thích sự thay

đổi, sự an toàn trong công việc, kế hoạch bồi thường chấn thương và các gói hưu trí mới

là ưu tiên của họ (Steyn, 2002; Hoy và Miskel, 1991).

Trong môi trường ngân hàng, công nghệ được đánh giá là rất quan trọng, không

những trong việc tạo ra sản phẩm cho khách hàng mà còn đóng vai trò trong xây dựng

phần mềm nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên - công cụ chính để hành nghề cho mỗi người.

Máy móc, trang thiết bị được sử dụng công nghệ hiện đại và tân tiến nhất sẽ giúp cho

nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm được nhiều thời gian và đáp ứng nhu cầu ngày

càng cao của khách hàng. Công nghệ hiện đang là nền tảng quan trọng trong hầu hết các

ngành công nghiệp. Các tổ chức hành chính đang bị ảnh hưởng nhiều bởi công nghệ. Các

22

ngân hàng đã tạo ra nhiều kênh phân phối khác nhau thông qua việc đầu tư vào công

nghệ (Abbas, 2014). Công nghệ thể hiện một nền tảng vượt trội để thúc đẩy sự phát triển

của nền kinh tế mỗi quốc gia. Công nghệ có tác động lớn đáng kể đến việc nâng cao năng

suất, hiệu quả của các công ty.

Nghiên cứu của Abbas (2014) về ảnh hưởng của công nghệ đến nhân viên ngân

hàng Allied Bank. Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn và kết quả đã được phân

tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy công nghệ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng

công việc của nhân viên, đảm bảo cho họ kiểm soát được các sai lầm và gian lận. Truy

cập thông tin nhanh chóng và dễ sử dụng cho phép nhân viên ngân hàng cung cấp dịch vụ

chất lượng và dễ sử dụng đến cho khách hàng. Các tổ chức ngân hàng có ứng dụng công

nghệ mới cũng cung cấp các khóa đào tạo cho nhân viên, nhằm tăng hiệu suất làm việc,

tạo hứng thú cho nhân viên, nhất là những người muốn đối mặt với thử thách.

Công nghệ chỉ thật sự tăng hiệu suất làm việc và khiến con người hài lòng khi

chúng được kết hợp với các nguồn lực khác một cách hiệu quả, đặc biệt là nguồn lực con

người (Aliyar, 2018). Người lao động sẽ nhanh chóng tiếp thu kiến thức mới và nâng cao

khả năng của mình thông qua những khóa huấn luyện. Động lực, sự phát triển của nhân

viên trong công ty gắn kết mật thiết đến sự phát triển công nghệ. Công nghệ có thể bị

kiểm soát bởi các nhân viên, mặc khác, công nghệ lại khắc phục được những lỗi sai, tăng

năng suất, tiết kiệm thời gian và tạo cơ hội cho nhân viên đối diện với các thử thách mới

(Muhammad, 2014). Năm yếu tố: kiểm tra tính chính xác của hồ sơ, dịch vụ 24/7, sự ghi

chú kịp thời, dịch vụ nhanh hơn. Rất nhiều công ty nhấn mạnh vào hệ thống kế toán nội

bộ nên được cập nhật hàng ngày để bổ sung kịp thời vào hệ thống thông tin kế toán của

tổ chức (Saira, 2010).

Công nghệ thông tin sẽ giúp nhân viên giảm thiểu sự sai sót và áp lực công việc,

một số công việc trước đây phải hoàn thành bằng tay và mất thời gian lưu trữ giấy tờ, bây

giờ có thể làm tự động bằng phần mềm một cách nhanh chóng (Aliyar, 2018).

Nghiên cứu đã được thực hiện cho các nhân viên của 10 ngân hàng khác nhau

trong quận Ampara. 50 bản khảo sát đã được thực hiện bởi các nhân viên ngân hàng tư

nhân và nhà nước trong quận và kết quả cũng khá phù hợp với nghiên cứu trước đây. Kết

quả cho thấy công nghệ thông tin có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân

viên. Nhiều nhân viên đã đồng ý rằng họ đã giảm tải được áp lực công việc và sai sót

trong công việc, từ đó tăng độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

23

Các ngân hàng đang sử dụng ứng dụng công nghệ như một công cụ cạnh tranh để

tăng lợi thế cạnh tranh với các ngân hàng khác và ứng dụng công nghệ để tăng độ hiệu

quả của các hoạt động ngân hàng.

• Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp

Nhân viên mong muốn có được mối quan hệ chặt chẽ với cấp trên, lãnh đạo và

đồng nghiệp, để họ có thể nhận được những hướng dẫn phù hợp và kịp thời khi gặp vấn

đề khó khăn, khuyến khích và hợp tác trong công việc. Họ cũng mong muốn mối quan hệ

hữu nghị với bạn bè và hòa hợp với họ. Từ đó, cách nhóm quản lý, lãnh đạo làm việc với

nhân viên hàng ngày có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên

(Manese, 2001). Mức độ hài lòng của công việc có thể được nâng cao bằng cách cải thiện

hiệu suất làm việc, cũng như tạo điều kiện để nhân viên làm việc tốt nhất thông qua việc

giao tiếp, chia sẻ và sẵn sàng góp ý để cải thiện.

Nhân viên ở môi trường làm việc nào cũng muốn mình được đối xử công bằng ở

mọi khía cạnh. Những nhà nghiên cứu công lý ở các tổ chức định nghĩa sự công bằng

theo hai khái niệm chính. Khái niệm phổ biến thứ nhất được chấp nhận rộng rãi là sự

công bằng “phân phối”, đề cập đến việc công bằng trong đánh giá hoặc thẩm định. Khái

niệm thứ hai là sự công bằng “thủ tục”, nói chung được định nghĩa là sự công bằng trong

quy trình sử dụng trong việc đánh giá hiệu suất công việc. Cohen - Charash và Spector

(2001) nhận thấy rằng cả sự công bằng phân phối và thủ tục đều liên quan đến hiệu suất

công việc, đánh giá sự hài lòng công việc và ý định thôi việc của người lao động đang

làm việc trong tổ chức.

Zulfiqar (2014) nghiên cứu về vai trò và tác động của sự công bằng trong việc

thúc đẩy nhân viên làm việc cũng như tăng sự hài lòng của họ trong công việc tại các

ngân hàng ở Pakistan. Nghiên cứu cho thấy tác động của sự công bằng trong đánh giá

hiệu suất công việc và động lực của nhân viên trong ngành ngân hàng của Pakistan để

xem xét hệ thống công bằng và phương pháp đánh giá có cấu trúc về những nỗ lực của

nhân viên làm được để tăng động lực của nhân viên và sự hài lòng công việc của họ. Một

bảng câu hỏi được sử dụng như một công cụ để thu thập dữ liệu. Mẫu nghiên cứu gồm

450 nhân viên từ 21 ngân hàng được chọn, 439 phản hồi đã được thu thập. Các biến phụ

thuộc là động lực và sự hài lòng trong công việc và biến độc lập là sự công bằng trong

việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Phân tích hồi quy và tương quan được

thực hiện để kiểm tra mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ rõ

24

rệt giữa sự công bằng trong việc đánh giá công việc của nhân viên và sự hài lòng trong

công việc của họ. Sự công bằng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và mức độ

hài lòng công việc của nhân viên.

• Cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp

Cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp: Cơ hội để nhân viên có thêm kiến thức

mới, kỹ năng và thái độ chuyên nghiệp hơn trong công việc sẽ giúp họ đối mặt với công

việc trong hiện tại và tương lai một cách tốt hơn. Điều này sẽ làm tăng khả năng thăng

tiến, cơ hội phát triển sự nghiệp, tạo động lực cho nhân viên làm việc, cũng như khiến họ

hài lòng hơn với công việc của mình (Prakash, 2016).

• Tính chất công việc

Tính chất công việc: Công việc đầy thử thách và thú vị đòi hỏi sự nỗ lực và quyết

tâm cao, đảm bảo tạo động lực cho nhân viên cũng như sự hài lòng trong công việc của

nhân viên đó. Các hoạt động thực tiễn gắn liền với tính chất công việc như khuyến khích

nhân viên sử dụng hết tiềm năng, cung cấp cơ hội đào tạo và học tập, công việc đòi hỏi

trách nhiệm và thử thách cao, phần thưởng xứng đáng cho sự nỗ lực, làm việc nhóm, tự

đo lường kết quả thực hiện. Những hoạt động này tạo nên sự thử thách và thú vị trong

công việc (Prakash, 2016).

• Các biến nhân khẩu học

Các nghiên cứu thường tập trung vào tuổi tác, số năm kinh nghiệm như một nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Những bài nghiên cứu trước đây một phần nào

đó cho thấy sự không thuyết phục lắm về tác động của nhân tố này, một số đề tài khác lại

cho thấy không hề có tác động của số năm kinh nghiệm đến sự hài lòng công việc, một

vài bài lại cho thấy sự tỉ lệ thuận giữa tuổi tác và mức độ hài lòng công việc (Hulin,

1963). Một số kết quả cho thấy sự thay đổi của mức độ hài lòng công việc một cách đáng

kể trong suốt chu kỳ tuổi thọ của nhân viên (Herzberg và cộng sự, 1957). Herzberg cho

thấy sự kỳ vọng trong công việc có xu hướng thực tế hơn đối với nhân viên ở độ tuổi

càng cao và trưởng thành hơn.

Giới tính cũng là yếu tố nhận được nhiều sự chú ý trong các đề tài nghiên cứu về

sự hài lòng công việc. Các nghiên cứu khác nhau cho thấy không có sự khác biệt đáng kể

giữa giới tính và mức độ hài lòng công việc như nghiên cứu của Barbash (1976),

Syrotuik và Siddique (1984). Smith, Smitz và Hoy (1998) đã đưa ra những kết quả không

25

quá rõ rệt cho đến khi họ so sánh giới tính của nhân viên và lãnh đạo. Các kết quả nghiên

cứu cho thấy ảnh hưởng của giới tính đến sự hài lòng của nhân viên là không đáng kể

(Weaver 1977, Locke, Fitzpatrick & White, 1983). Worrel T. G. (2004) lại đưa ra kết quả

hoàn toàn khác biệt, phụ nữ hài lòng với công việc hơn so với nam giới, tuy nhiên kết

quả vẫn chưa thuyết phục.

2.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài và trong nước

2.2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài

Trong nghiên cứu “Sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thương mại

thuộc North Cyprus” của Sanaz Hoshi năm 2014, kết quả cho thấy các yếu tố liên quan

đến sự hài lòng công việc như yếu tố lãnh đạo, khen thưởng, tái cấu trúc, tiền lương,

thăng tiến, sự an toàn trong công việc và môi trường làm việc, sẽ ảnh hưởng đến sự hài

lòng công việc.

Kết quả cũng chỉ ra rằng hầu hết các nhân viên ở nơi đây đều hài lòng với ngân

hàng mà họ đang công tác. Bảng câu hỏi đã được phân phối đến các nhân viên, tuy nhiên,

chỉ nhận được phản hồi của 154/190 người nhận.

Sau khi chạy bằng phần mềm SPSS, kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực

giữa sự khen thưởng, tiền lương, sự an toàn trong công việc, cơ hội thăng tiến và đồng

nghiệp đối với mức độ hài lòng của nhân viên đó với ngân hàng họ làm việc.

Một nghiên cứu khác của Prakash Bista tại trường Đại học Tribhuwan

University, Kathmandu tại Nepal về “sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại

những ngân hàng thương mại tại Nepal” được xuất bản vào năm 2016 đã có những kết

quả khá tương đồng. Nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công

việc một cách tổng thể, tiếp theo là xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự

hài lòng công việc và kiểm tra mối quan hệ giữa những yếu tố này với sự hài lòng công

việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Nepal. Nghiên cứu được thực hiện

bằng phương pháp nghiên cứu mô tả tại bốn ngân hàng thương mại ở Nepal và dựa hoàn

toàn trên nguồn dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát.

Nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên hài lòng với công việc của mình tại

ngân hàng, rất ít nhân viên không hài lòng về công việc của họ. Trong số các yếu tố, an

ninh công việc (job security), lương, khả năng thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp là

những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc với mức độ cao xuống thấp

26

theo thứ tự. Nam giới nhìn chung có sự hài lòng hơn nữ giới, tuy nhiên sự khác biệt

không đáng kể.

Không những thế, nghiên cứu còn cho thấy rằng nhân viên có nhiều kinh nghiệm

sẽ có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng công việc, cũng như mức độ hài lòng công

việc khác nhau giữa độ tuổi của các nhân viên.

Một nghiên cứu được thực hiện về sự hài lòng của các nhân viên tại những ngân

hàng tư nhân ở Myanmar được đăng vào năm 2016 của San San Myint và cộng sự cũng

có những kết quả thú vị. Khảo sát 364 nhân viên tại 12 ngân hàng tư nhân khác nhau ở

Yangon và Mandalay của Myanmar, kết quả cho thấy các nhân tố như người hướng dẫn

(supervisor) đồng nghiệp, sự đền bù và tính chất công việc là những nguyên nhân hàng

đầu dẫn đến sự hài lòng trong công việc. Các nhân viên nữ cũng có thái độ hài lòng hơn

với tính chất công việc họ đang làm so với các nhân viên nam. Hơn thế nữa, những người

ở chức vụ thấp hơn trong công ty cũng thể hiện sự hài lòng nhiều hơn so với những người

chuyên gia cấp cao hơn. Hơn thế nữa, người lao động ở độ tuổi 40-49 tuổi có sự hài lòng

công việc nhiều hơn với yếu tố đồng nghiệp, so với nhóm tuổi 30-39 tuổi.

Nghiên cứu về sự hài lòng của các nhân viên các ngân hàng tại Bangladesh của

Aamir và các cộng sự xuất bản năm 2015 tập trung vào tầm quan trọng của các nhân tố

và tác động của chúng đến sự hài lòng công việc về tổng thể của nhân viên công tác tại

ngân hàng đó. Các ngân hàng được khảo sát bao gồm cả ngân hàng tư nhân và nhà nước.

Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp hoàn thiện bảng khảo sát. Nghiên cứu cho thấy

các yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng, sự thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến

sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngân hàng. Mặt khác, các yếu tố cá nhân như

tuổi tác và giới tính lại không ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên trong

công việc.

2.2.2.2. Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về “Phân tích Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc

của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” năm 2011

của Phan Thị Minh Lý tại đại học Huế được đưa ra dựa trên 200 nhân viên đại diện thuộc

20 Ngân hàng thương mại hoạt động tại Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu cho rằng nhân viên

tại đây tương đối hài lòng với công việc của họ ở ngân hàng và các nhân tố như chế độ

tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và yếu tố lãnh đạo cần được đặc biệt chú

27

trọng, tác động lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Không những thế, các yếu tố

như chất lượng đào tạo, quan hệ với đồng nghiệp, khả năng thăng tiến, điều kiện làm việc

cũng cần được chú ý.

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV - chi nhánh Thanh

Hóa của Lê Thị Nương năm 2018; số liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi được phát cho 150

nhân viên tại đây, với các nhân tố bao gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh

đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc. Sau khi nghiên cứu và phân

tích, nhân tố “Lãnh đạo”” có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên, trong khi

đó, nhân tố “Đồng nghiệp” lại có tác động yếu nhất đến sự hài lòng của người lao động

tại BIDV chi nhánh Thanh Hóa.

Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam

Bộ” đăng trên Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ cho thấy các nhân tố ảnh

hưởng được xét đến là động cơ làm việc, mối quan hệ tại nơi làm việc và niềm tin vào tổ

chức. Đối tượng là nhân viên quản lý cấp trung, chỉ là một phân khúc trong tổng thể nhân

viên, nên kết quả có thể mang tính chủ quan. Với phương pháp mô hình cấu trúc tuyến

tính, kết quả cho thấy, với 315 đối tượng được chọn theo kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên

để khảo sát, động cơ làm việc, mối quan hệ, niềm tin vào tổ chức có tác động cùng chiều

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng

Trung Hải - Hải Dương của Nguyễn Trọng Điều năm 2012, các nhân tố ảnh hưởng trực

tiếp đến sự hài lòng của người lao động là điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân

và đảm bảo mức sống, hai là “lãnh đạo và sự phân phối thu nhập công bằng”. Cả hai đều

có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhưng mức độ

thì nhân tố đầu tiên là điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống

có ảnh hưởng nhiều hơn với so nhân tố còn lại là lãnh đạo và sự công bằng trong thu

nhập; 65,7% sự thay đổi của sự hài lòng công việc là từ hai biến này. Mức độ hài lòng

chung của người lao động đối với công việc tại đây là 3,5 điểm trên thang đo Likert 5

điểm - một mức độ trên trung bình. Về nhân khẩu học, không có sự khác biệt về giới tính

trong khía cạnh hài lòng công việc tại công ty. Tuy nhiên, sự khác nhau về độ tuổi, trình

độ học vấn, khả năng thu nhập và vị trí làm việc cũng dẫn đến sự khác nhau trong mức

độ hài lòng công việc.

28

Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân năm 2016 về các nhân tố ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất giày Thái

Bình tỉnh Bình Dương, có sáu nhân tố có ảnh hưởng, bao gồm thu nhập, đào tạo thăng

tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty được đưa

vào nghiên cứu. Kết quả cho thấy, nhân tố “đặc điểm trong công việc” có tác động lớn

nhất, tiếp theo là “thu nhập”, “phúc lợi công ty”, “điều kiện làm việc”, “đào tạo thăng

tiến” và “đồng nghiệp”. Người lao động tại đây khá hài lòng với công việc họ đang làm,

với mức độ thỏa mãn được đánh giá ở chỉ số khá tốt.

29

Bảng 2.2: Tóm tắt các nhân tố và tác động của chúng

đến sự hài lòng trong công việc

STT Nghiên cứu Đối tượng Các nhân tố

1 Sanaz Hoshi

(2014)

Các ngân hàng

thương mại

thuộc North

Cyprus

Yếu tố lãnh đạo, khen thưởng, tái cấu

trúc, tiền lương, thăng tiến, sự an toàn

trong công việc và môi trường làm việc

2 Prakash Bista

(2016)

Ngân hàng

thương mại tại

Nepal

Các yếu tố an ninh công việc (job

security), lương, khả năng thăng tiến,

mối quan hệ với đồng nghiệp

3

San San Myint

và các cộng sự

(2016)

Những ngân

hàng tư nhân ở

Myanmar

Người hướng dẫn (supervisor) đồng

nghiệp, sự đền bù và tính chất công việc

4 Aamir và các

cộng sự (2015)

Các ngân hàng

tại Bangladesh

Điều kiện làm việc, lương thưởng, sự

thăng tiến

5 Phan Thị Minh

Lý (2011)

Các ngân hàng

thương mại

trên địa bàn

Thừa Thiên

Huế

Chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp

lực công việc và yếu tố lãnh đạo; chất

lượng đào tạo, quan hệ với đồng nghiệp,

khả năng thăng tiến, điều kiện làm việc

6 Lê Thị Nương

(2018)

Ngân hàng

BIDV - chi

nhánh Thanh

Hóa

Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến,

lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc

lợi, môi trường làm việc

7 Nguyễn Tiến

Thức (2018)

Nhân viên

quản lý cấp

trung tại các

khu công

nghiệp Đông

Nam Bộ

Động cơ làm việc, mối quan hệ, niềm tin

vào tổ chức

8 Nguyễn Trọng

Điều (2012)

Công ty xi

măng Trung

Hải - Hải

Dương

Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá

nhân và đảm bảo mức sống; lãnh đạo và

sự phân phối thu nhập công bằng

9 Lê Thị Tường

Vân (2016)

Cổ phần Đầu

tư và sản xuất

giày Thái Bình

tỉnh Bình

Dương

Đặc điểm trong công việc, Thu nhập,

Phúc lợi công ty, Điều kiện làm việc,

Đào tạo thăng tiến và Đồng nghiệp

(Nguồn: Tự tổng hợp)

30

2.3. Mô hình nghiên cứu

2.3.1. Mô hình nghiên cứu của đề tài

Có rất nhiều phương pháp để đo lường mức độ hài lòng công việc. Cho đến nay,

phương pháp phổ biến nhất để thu thập dữ liệu liên quan đến việc nghiên cứu về sự hài

lòng công việc là thang đo Likert - được đặt theo tên của Rensis Likert - người phát triển

lên hệ thống thang đô này. Các phương pháp ít phổ biến khác là dạng câu hỏi Có/Không,

câu hỏi Đúng/Sai, hệ thống điểm, danh sách câu hỏi trắc nghiệm và lựa chọn bắt buộc

câu trả lời. Dữ liệu này đôi khi cũng sẽ được thu thập thông qua sử dụng hệ thống quản lý

phản hồi của Doanh nghiệp (Enterprise Feedback Management System).

Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (Job

Description Index - JDI) là một bảng câu hỏi cụ thể về sự hài lòng trong công việc, được

ứng dụng rộng rãi trong các lĩnh vực khác nhau. Sự hài lòng trong chỉ số này được đánh

giá qua năm khía cạnh: lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự thăng tiến, đồng nghiệp, giám

sát và tính chất công việc. Thang đo rất đơn giản, người được đánh giá chỉ cần trả lời Có,

Không hoặc Không biết bằng cách khoanh vào dấu hỏi “?”- để đáp ứng liệu các nhận

định ấy có mô tả chính xác hay không công việc của người đó.Chỉ số chung là thước đo

tổng thể sự hài lòng trong công việc nói chung.

Các Bảng câu hỏi khác về sự hài lòng công việc như Bảng câu hỏi về sự hài lòng

công việc có tên là Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ), Khảo sát

về mức độ hài lòng công việc (The Job Satisfaction Survey - JSS) và Thang đo Faces

(Faces Scale). Bảng MSQ đo lường sự hài lòng công việc ở 20 khía cạnh khác nhau với

100 câu hỏi. Còn JSS lại là một bộ câu hỏi 36 mục, đo lường sáu đến chín khía cạnh khác

nhau tác động đến sự hài lòng trong công việc. Cuối cùng, thang đo Faces về sự hài lòng

trong công việc là một trong những thang đo đầu tiên được sử dụng rộng rãi, do lường

mức độ hài lòng của công việc chung chỉ với một nhân tố mà người tham gia phản hồi

nhắm đến và tập trung vào đó để phân tích.

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu quốc tế và trong nước về sự hài lòng

trong công việc của nhân viên, cũng như tổng hợp các bảng câu hỏi trước đây và được

lựa chọn sao cho phù hợp với đề tài nghiên cứu này - trên phương diện phân tích định

lượng - sẽ xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong

công việc, còn biến độc lập là các biến:

31

• Thu nhập và phúc lợi

• Cơ hội thăng tiến

• Tính chất công việc

• Môi trường và điều kiện làm việc

• Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp

Các yếu tố độc lập trên được lấy từ chỉ số mô tả sự hài lòng công việc Faces

Scale of Job Satisfaction (FSS). Khảo sát về mức độ hài lòng trong công việc - JSS

(Kunin, 1955) là thước đo về sự hài lòng công việc chung nhất, phù hợp với mục tiêu

nghiên cứu của đề tài. Người tham gia khảo sát sẽ khoanh tròn vào lựa chọn mình muốn

của bảng khảo sát, được cho là phù hợp nhất với họ.

Biến “Môi trường và điều kiện làm việc” có các thang đo nhân tố về tác động của

công nghệ thông tin, dựa trên nghiên cứu của Aliyar (2018) cũng như xem xét thực trạng

hiện nay khi sự phát triển của công nghệ ngày càng nhanh, đòi hỏi ngân hàng không

ngừng cải tiến phần mềm nghiệp vụ để giúp các nhân viên hoàn thành nhanh và chính

xác hơn nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

Các biến được tạo ra cũng dựa trên một số ý kiến và thông tin truyền thông đề

cập đến sự bất mãn của nhân viên ngân hàng hiện nay, nhất là về lương thưởng, phúc lợi

và công nghệ phần mềm của các ngân hàng. Đây là những vấn đề quan trọng, tạo ra sự

khác biệt giữa các ngân hàng, tăng tính cạnh tranh, thu hút nhân tài của các ngân hàng.

Tên của các nhân tố, cũng như những khía cạnh tạo nên nhân tố ấy sẽ được xem

xét kỹ lưỡng dựa trên định nghĩa và các nghiên cứu trước đây ở trong nước và quốc tế.

Đây là cơ sở quan trọng để xây dựng các biến độc lập dưới dạng câu hỏi trong bảng

nghiên cứu cho việc phân tích định lượng của đề tài này.

2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, các giả thiết

sau đã được phát triển để phù hợp với đề tài cũng như ngành ngân hàng tại Việt Nam.

Các giả thuyết đề tài đưa ra dựa trên cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu khác về sự

hài lòng công việc của nhân viên tại các ngân hàng khác nhau trên thế giới, từ đó có cái

nhìn đa chiều, đánh giá đúng mức độ hài lòng công việc của nhân viên dựa trên các nhân

tố đấy.

Các giả thuyết cho nghiên cứu:

32

Giả thuyết 1: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công

việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu.

Giả thuyết 2: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc

của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu.

Giả thuyết 3: Tính chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công

việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu.

Giả thuyết 4: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài

lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu.

Giả thuyết 5: Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến

sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu.

2.4. Tổng kết chương 2

Trên cơ sở lý thuyết cùng các nghiên cứu trong nước và quốc tế về sự hài lòng

trong công việc của nhân viên ngân hàng, về phân tích định lượng, mô hình hồi quy

tuyến tính cơ bản ban đầu đã được xây dựng lên với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong

công việc của nhân viên ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu và 10 biến độc lập lần lượt

là các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc như thu nhập, điều kiện làm việc,

cơ hội thăng tiến, sự công bằng, tuổi tác, giới tính, phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên,

đồng nghiệp; công nghệ. Từ các định nghĩa về các nhân tố dựa trên các nghiên cứu trước

đây, nghiên cứu này xây dựng tổng thể 28 chỉ số được xem như là các biến quan sát cấu

thành nên các nhân tố này, từ đó đo lường được mức độ hài lòng ở từng nhân tố, theo đó,

ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chung của nhân viên.

33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ đưa ra phương pháp nghiên cứu cho đề tài với hai phần chính là

Thiết kế nghiên cứu và Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài bao gồm những bước cụ thể sau:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: ở bước đầu đề tài tập trung trình bày

những vấn đề, đặc biệt là vấn đề về nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc nhân

viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu hiện tại.

34

Bước 2: Mục tiêu nghiên cứu: Dựa vào vấn đề nghiên cứu, đề tài sẽ đưa ra

những mục tiêu cụ thể, gắn với việc phân tích tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của người lao động tại VCB Vũng Tàu, bao gồm đánh giá

những nhân tố nào tác động, những nhân tố nào không, cường độ ảnh hưởng của các

nhân tố đó.

Bước 3: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, tại bước này, đề tài tập

trung viết về các lý thuyết gắn liền với định nghĩa của hài lòng công việc cũng như các

yếu tố và tác động của chúng và các nghiên cứu trước đây. Từ đó, đưa ra một mô hình

nghiên cứu phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài.

Bước 4: Trong chương 3, nghiên cứu sẽ giới thiệu và đánh giá thực trạng nguồn

nhân lực tại ngân hàng VCB - chi nhánh Vũng Tàu. Tiếp theo đó, căn cứ vào cơ sở lý

thuyết, đề tài đưa ra phương pháp nghiên cứu như cách lấy mẫu, cách chọn cỡ mẫu,

những tiêu chuẩn để đánh giá thang đo để chứng minh rằng nghiên cứu này là đáng tin

cậy.

Bước 5: Đề tài sẽ tiến hành bước nghiên cứu định lượng. Dựa vào những nghiên

cứu trước đây trong nước và quốc tế, bảng nghiên cứu được thiết kế để đánh giá và kiểm

định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động. Bảng câu hỏi sẽ được tham

vấn bởi những nhân viên làm ở VCB - những người thuộc đối tượng điều tra, từ đó điều

chỉnh để đưa ra được bảng câu hỏi chính thức.

Bước 6: Xử lý kết quả nghiên cứu: Các phiếu thăm dò sẽ được đưa tới người lao

động để trả lời. Các phiếu trả lời sẽ được thu thập lại, tiếp theo là phân tích dữ liệu và xử

lý kết quả nghiên cứu. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được nhập vào phần mềm SPSS với số

liệu đã được chuẩn hóa. Với các kỹ thuật xử lý phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy của

thang đô cũng như thực hiện các phân tích như hồi quy, phương sai, … để trả lời các câu

hỏi nghiên cứu trên cơ sở phân tích định lượng.

Bước 7: Sau khi có kết quả nghiên cứu dựa trên phân tích định lượng, phân tích

định tính và thống kê mô tả, kiến nghị và hàm ý quản trị được đưa ra thông qua việc

phỏng vấn những người lao động tại Ngân hàng VCB Vũng Tàu để đưa ra những ý kiến

đánh giá, phân tích cũng như xử lý số liệu để giải thích lý do cũng như đưa ra những bình

luận sát hơn về thực trạng. Từ đó, đề tài sẽ đưa ra những kiến nghị về phương hướng, kế

hoạch, chiến lược phát triển Ngân hàng trong tương lai để nâng cao mức độ hài lòng của

nhân viên tại VCB chi nhánh Vũng Tàu.

35

3.2. Nghiên cứu định lượng

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu

Trong phần này, đề tài sẽ giới thiệu về thang đo của các biến, được xem là các

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc, cách đánh giá độ tin cậy và phù hợp

của thang đo, cách chọn mẫu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu.

Thang đo Likert sẽ được sử dụng với năm mức độ cho tất cả các biến quan sát,

bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc. Biến độc lập ở đây là các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng công việc của nhân viên, biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc

của họ.

Kế đến là bước xác định mẫu, quy mô mẫu là toàn bộ nhân viên Vietcombank

chi nhánh Vũng Tàu với 180 người. Công cụ để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài này

là Bảng câu hỏi tự trả lời với nội dung câu hỏi được đề cập chi tiết trong phần này.

Tiếp theo, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng, dựa vào số lượng mẫu để gửi và

thu thập khảo sát. Thông tin thu thập được sẽ được đưa vào phần mềm xử lý ra kết quả

dưới dạng thống kê mô tả, được sử dụng để đưa ra kết quả nghiên cứu phân tích định

lượng.

Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chi tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn

công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê.

3.2.2. Xây dựng thang đo

Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên, đây là một vấn đề

nghiên cứu về tâm lý, thái độ của con người về khía cạnh trong cuộc sống, ở đây là khía

cạnh công việc. Để đánh giá được đúng sự hài lòng trong công việc của người trả lời, dựa

vào các nghiên cứu trước đây, bảng câu hỏi sẽ có hai dạng, một là câu hỏi dạng mở, hai

là dạng câu hỏi đóng.

Ở dạng câu hỏi mở, người trả lời có thể tùy ý trả lời theo ý kiến của mình, cảm

nhận của họ về mức độ hài lòng trong công việc cũng như tự đánh giá các nhân tố ảnh

hưởng một cách ngẫu nhiên, bất kỳ, tùy tâm trạng, không có hệ thống nhất định. Đây có

thể coi là một kiểu phân tích định lượng. Tuy nhiên, hình thức này sẽ dẫn đến sự thiếu

tính tổng quát, khó tổng hợp, đánh giá cũng như đưa ra đề xuất.

Dạng còn lại là câu hỏi đóng, bảng câu hỏi dạng này sẽ đưa ra những câu trả lời

cụ thể, người trả lời chỉ cần đưa ra sự lựa chọn của mình, thể hiện quan điểm của mình

36

theo mức độ khác nhau từ không đồng ý với quan điểm của người đặt câu hỏi, đến mức

độ rất đồng ý với quan điểm đó.

Xây dựng thang đo là bước làm vô cùng quan trọng, nhất là trong phân tích định

lượng, khiến người viết có thể phân tích số liệu dễ dàng hơn và giải đáp được câu hỏi

nghiên cứu một cách cụ thể và chính xác hơn. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng

trong đề tài này với dạng câu hỏi đóng, bao gồm 5 bậc Hoàn toàn không đồng ý, không

đồng ý, Không chắc, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Thang đô định danh và thang đo thứ bậc

Likert 5 điểm được trình bày trong Bảng khảo sát theo trình tự như sau:

Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân tố

Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo

Giới tính

Prakash (2016),

Phạm Thị Minh Lý

(2011), Nguyễn

Thị Thúy Quỳnh

(2012), Aliyar

(2018), Shamim

Hossain (2014)

Định danh

Độ tuổi Định danh

Trình độ học

vấn Cấp bậc

Kinh nghiệm

làm việc Cấp bậc

Chỉ số đánh

giá về thu

nhập và phúc

lợi

Thu nhập từ làm

thêm giờ, tăng ca

Phạm Thị Minh Lý

(2011)

Likert 5 mức độ

Mức lương phù

hợp

Nguyễn Thị Thúy

Quỳnh (2012),

Shamim Hossain

(2014)

Khen thưởng hợp

lý

Nguyễn Thị Thúy

Quỳnh (2012),

Shamim Hossain

(2014), Phạm Thị

Minh Lý (2011)

Công tác phí, trợ

cấp tốt

Phạm Thị Minh Lý

(2011), Nguyễn

Thị Thúy Quỳnh

(2012)

Phúc lợi tốt Phạm Thị Minh Lý

(2011)

Chỉ số đánh

giá về cơ hội

thăng tiến

Mục tiêu nghề

nghiệp

Phạm Thị Minh Lý

(2011), Nguyễn

Thị Thúy Quỳnh

(2012)

Likert 5 mức độ

37

Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo

Thăng tiến phụ

thuộc các mối quan

hệ

Shamim Hossain

(2014)

Triển vọng thăng

tiến tốt Shamim Hossain

(2014), Phạm Thị

Minh Lý (2011)

Chính sách thăng

tiến hợp lý

Cơ hội thăng tiến

như nhau

Thăng tiến phụ

thuộc năng lực của

nhân viên

Shamim Hossain

(2014)

Chỉ số đánh

giá về tính

chất công

việc

Nâng cao kỹ năng,

kiến thức, kinh

nghiệm

Nguyễn Thị Thúy

Quỳnh (2012)

Likert 5 mức độ

Phù hợp với trình

độ chuyên môn

Nguyễn Thị Thúy

Quỳnh (2012)

Công việc không

quá áp lực

Nguyễn Thị Thúy

Quỳnh (2012),

Phạm Thị Minh Lý

(2011)

Phát huy tốt năng

lực bản thân

Nguyễn Thị Thúy

Quỳnh (2012),

Phạm Thị Minh Lý

(2011)

Chế độ thời gian,

nghỉ ngơi hợp lý

Nguyễn Thị Thúy

Quỳnh (2012),

Phạm Thị Minh Lý

(2011)

Chỉ số đánh

giá về mối

quan hệ với

cấp trên,

đồng nghiệp

Lãnh đạo có tác

phong lịch sự, nhã

nhặn

Phạm Thị Minh Lý

(2011), Nguyễn

Thị Thúy Quỳnh

(2012)

Likert 5 mức độ

Đồng nghiệp thân

thiện

Đánh giá thành tích

công bằng

Coi trọng tài năng

của nhân viên

Phối hợp nhịp

nhàng giữa các bộ

phận

Chỉ số đánh

giá về môi

trường và

điều kiện làm

Môi trường làm

việc tốt, thân thiện,

công bằng

Shamim Hossain

(2014), Phạm Thị

Minh Lý (2011)

Likert 5 mức độ

Điều kiện làm việc

38

Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo

việc an toàn

Cơ sở vật chất đầy

đủ an toàn

CNTT làm giảm

khối lượng công

việc của nhân viên

Aliyar (2018) CNTT làm tăng

hiệu quả làm việc

CNTT làm tăng sự

hài lòng của nhân

viên

Đội ngũ bảo vệ

chặt chẽ, đảm bảo

an toàn

Prakash (2016)

Đánh giá

chung về mức

độ thỏa mãn

công việc

Hài lòng với công

việc mình đang

làm

Prakash (2016),

Phạm Thị Minh Lý

(2011), Nguyễn

Thị Thúy Quỳnh

(2012), Aliyar

(2018), Shamim

Hossain (2014)

Likert 5 mức độ

(Nguồn: Tự tổng hợp)

3.2.3. Phương pháp chọn mẫu

Xác định tổng thể chung: Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu có số lượng nhân

viên là 190 người, do dựa vào yêu cầu đủ số lượng để phân tích, số lượng mẫu cần được

chọn là 180. Chính vì thế, bảng khảo sát được thực hiện bằng cách đưa trực tiếp đến từng

người và hình thức trả lời qua máy tính dựa vào đường link khảo sát. Khảo sát được phân

phát và thu thập liên tục cho đến khi số lượng mẫu cần thiết để thực hiện nghiên cứu đạt

yêu cầu.

Phương pháp chọn mẫu:

Trong đề tài này, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, bất kỳ trong ngân hàng

mà không phân tầng hay cấp bậc để chọn lọc trả lời khảo sát. Việc chọn mẫu phụ thuộc

lớn vào kinh nghiệm, mối quan hệ và khả năng nhìn vào tổng thể của người nghiên cứu.

Tuy nhiên với số lượng chọn 180 trong 185 nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh

Vũng Tàu thì sai số trong việc chọn mẫu là khá ít và phương pháp ước lượng thống kê để

suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung là toàn bộ nhân viên VCB chi nhánh Vũng

Tàu vẫn thực hiện được.

39

Không những thế, phương pháp chọn mẫu này lại tiết kiệm về thời gian và chi

phí cho nghiên cứu (Cooper và Schindler, 1998). Chính vì vậy, phương pháp này được

ưu tiên hơn so với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, vì việc xác định đích danh cụ thể

người được khảo sát trong tổng thể chung là việc rất khó, tốn kém thời gian, chi phí khi

các địa bàn sở giao dịch cũng cách nhau khá xa. Theo phương pháp này, nghiên cứu chọn

mẫu thuận tiện trên sự thuận lợi và dễ tiếp cận của đối tượng trả lời khảo sát. Số lượng

phiếu khảo sát bằng giấy đã được gửi đến nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng

Tàu và các phòng giao dịch, chờ phản hồi đến khi thu thập đủ số lượng câu trả lời khảo

sát đạt mức yêu cầu trong chọn mẫu.

3.2.4. Bảng khảo sát

Bảng khảo sát này như một bảng câu hỏi tự trả lời được gửi đến cho từng nhân

viên trong Ngân hàng. Việc sử dụng bảng này như công cụ để thu thập dữ liệu sẽ giúp

người nghiên cứu tiết kiệm được thời gian, chi phí (Ranjit Kumar, 2005), nhanh chóng và

hiệu quả khi không cần phải mất quá nhiều thời gian để chờ câu trả lời phản hồi với số

lượng người cần được khảo sát là khá lớn để đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu. Hơn

thế nữa, hình thức này đảm bảo được tính ẩn danh, vì với dạng khảo sát về sự hài lòng

công việc - đây là vấn đề rất nhạy cảm đối với mỗi người lao động, họ không muốn quan

điểm và nhận định cá nhân của mình về công việc họ đang làm bị công bố rộng rãi và

nhiều người biết đến.

Trình độ học vấn và sự hiểu biết của nhân viên đang công tác tại Ngân hàng là

khá cao, nên việc hạn chế trong công cụ bảng câu hỏi về vấn đề trình độ cũng như khả

năng hiểu được thuật ngữ trong câu hỏi là rất thấp, thậm chí không có.

Bảng khảo sát sẽ bao gồm những thông tin phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu như

sau:

- Thông tin phân loại như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm tại ngân hàng, trình độ

học vấn.

- Thông tin về sự hài lòng đối với những nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự

hài lòng công việc được biển hiện dưới dạng câu hỏi đóng nhằm phản ánh

mức độ đánh giá của từng nhân tố như thu nhập và phúc lợi, môi trường và

điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,

tính chất công việc.

40

- Thông tin về sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên.

Bảng câu hỏi được xây dựng nên theo 2 bước cơ bản:

- Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong nước

và quốc tế để hình thành sơ lược bảng khảo sát ban đầu.

- Bước 2: Hỏi ý kiến để điều chỉnh nội dung, cách trình bày sao cho phù hợp và

dễ hiểu, hoàn chỉnh bảng khảo sát và tiến hành khảo sát chính thức.

3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu

Kết quả khảo sát thu được sẽ được chuẩn hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0

để phân tích định lượng theo đúng các bước nhằm giải quyết câu hỏi nghiên cứu của đề

tài.

3.3.1. Thống kê mô tả

Bước đầu tiên là dựa vào các biến phân loại trong bảng khảo sát để phân theo các

tiêu chí đã được đề ra trước đó để phân loại như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số

năm kinh nghiệm. Song song với đó, sử dụng phần mềm giúp ta tính được điểm trung

bình, giá trị nhỏ nhất, độ lệch chuẩn của dữ liệu được thu thập.

3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc rất khó và phức tạp để đo

lường, không thể chỉ sử dụng một thang đọ để đánh giá mức độ tác động của nhân tố ấy,

mà phải sử dụng nhiều thang đo chi tiết hơn, nói một cách khác, là cần nhiều câu hỏi

quan sát hơn và dùng các biến quan sát này để đo lường, từ đó suy ra được tính chất của

nhân tố.

Khác với thang đo Likert 5 điểm được đề cập trong bảng khảo sát, thang đo trong

phần này được hiểu là việc đo được tập hợp các biến quan sát có khả năng thể hiện tính

chất của nhân tố mẹ. Chính vì thế, cần phải có công cụ giúp kiểm tra liệu những biến

quan sát có đáng tin cậy hay không, có phù hợp để hỗ trợ đo lường cho các nhân tố.

Các phương pháp để kiểm định độ tin cậy thường được sử dụng như kỹ thuật

phân đôi, kỹ thuật phân tích chỉ báo (item analysis) và phương pháp sử dụng hệ số

Cronbach’s Alpha. Nghiên cứu này sẽ sử dụng hai công cụ là xác định hệ số Cronbach’s

Alpha của các thang đo ở từng yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và cả

41

thang đo các biến quan sát của sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc của

mình; công cụ thứ hai là Phân tích nhân tố.

Cụ thể hơn, phương pháp Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến

quan sát, được dùng để đo lường từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của

nhân viên. Những biến nào không đảm bảo được độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo

của nhân tố đó và cũng sẽ không xuất hiện trong phần phân tích nhân tố.

Các biến không đủ độ tin cậy sau khi được loại đi, thì các biến được giữ lại sẽ

được kiểm tra tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Phương pháp này sẽ kết

luận được các biến để đánh giá sự hài lòng công việc có độ dính cao không, liệu chúng có

thể được gom lại thành ít biến hơn để đánh giá sự hài lòng công việc không.

3.3.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố có mục đích chính giúp thu gọn các biến quan sát

lại thành các biến chung hơn, có ý nghĩa hơn trong việc trả lời câu hỏi nghiên cứu. Các

tiêu chuẩn được áp dụng đánh giá khi tiến hành phân tích EFA bao gồm:

- Hệ số kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu chung của mẫu

thông qua chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin). Nếu chỉ số này nằm trong

khoảng 0,5 và 1 thì được xem là chỉ số thích hợp (Garson, 2002). Trong

trường hợp chỉ số này nhỏ hơn 0,5 thì phương pháp phân tích nhân tố không

thích hợp với dữ liệu đã được thu thập.

- Trị số Eigenvalue trong phân tích EFA đóng vai trò khá quan trọng, chỉ số

Eigenvalue ≥ 1 thì nhân tố đó được tiếp tục giữ lại trong mô hình phân tích.

Ngược lại, nếu nhân tố đó có eigenvalue < 1 thì lập tức bị loại khỏi mô hình

(Garson, 2003).

- Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát thông qua Bartlett’ test, để

xem các biến quan sát có tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố hay không.

Nếu chỉ số Sig. ≤ 0,05 thì các biến ấy có tương quan (Hair và cộng sự, 2006).

- Tổng Phương sai trích (Total Variance Explained): chỉ số này phải lớn hơn

50% thì phương sai trích của thang đô mới đạt chuẩn và được chấp nhận

(Gerbing và Anderson, 1988).

3.3.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng

42

Để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của các đối tượng

nhân viên khác nhau về giới tính, kinh nghiệm làm việc, độ tuổi, trình độ; đề tài sẽ tiến

hành kiểm định One-way Anova Test - phân tích phương sai và Independent-sample t-

test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê khi kết quả có độ tin cậy là 95%, ứng với sig. <

5%. Phép kiểm định giả thuyết trung bình tổng thể sẽ được sử dụng để tìm sự khác biệt

của biến giới tính với các biến định lượng.

Tiếp theo là phân tích phương sai Anova. Kiểm định Anova một yếu tố kiểm

định sự khác nhau trong phương sai giữa các lựa chọn của nhóm biến định tính.

Sau đó, dựa vào giá trị Mean ở bảng Thống kê mô tả để kết luận nhóm định tính

nào có tác động nhiều hơn vào các biến định lượng.

3.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính

Đầu tiên, hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc với các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng sẽ được xem xét. Nếu chỉ số Sig. 2-tailed >0.5 thì không có mối

tương quan giữa các biến phân tích.

Kế đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ

nhất (OLS) với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc, cùng các biến độc lập bao

gồm thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, môi

trường và điều kiện làm việc, tính chất công việc.

Sau khi xây dựng được phương trình hồi quy phù hợp, nhằm đảm bảo độ tin cậy,

cần thực hiện thêm các bước dò tìm liệu có sự vi phạm trong các giả định cần thiết của

phương trình hồi quy tuyến tính vừa được lập ra. Các kỹ thuật ấy bao gồm việc liên hệ

tuyến tính bằng cách dùng biểu đồ phân tán Scatterplot, phương sai của phần dư không

đổi bằng cách dùng hệ số tương quan Spearman, độ phân phối chuẩn của phần dư bằng

Histogram và p-plot, tính độc lập của phần dư bằng cách dùng đại lượng thống kê

Durbin-Watson, hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại VIF.

3.3.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Dựa vào phương trình hồi quy, nghiên cứu sẽ cho thấy các nhân tố tác động đến

sự hài lòng công việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng

phương pháp phỏng vấn bất kỳ nhân viên đại diện của các phòng ban khác nhau để hỏi

kỹ về lý do của sự tác động của các nhân tố, định mức quá cao hay chỉ tiêu không sát.

43

Từ thực trạng hiện tại đang diễn ra và kết quả nghiên cứu định lượng, cuộc

phỏng vấn cũng nói ra được nguyên nhân, giải thích các biến quan sát và đưa ra phương

hướng, kế hoạch của ngân hàng trong tương lai để nâng cao mức độ hài lòng trong công

việc của nhân viên.

3.4. Tổng kết

Chương 3 đã giới thiệu và đánh giá thực trạng, tình hình nhân sự tại Ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu cũng như trình bày rõ ràng và chi tiết phương pháp

nghiên cứu sẽ được thực hiện dựa trên phân tích định lượng và định tính về các nhân tố

tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nơi đây.

Nghiên cứu chính thức bao gồm hai bước là nghiên cứu định lượng và nghiên

cứu định tính nhằm thảo luận kết quả khảo sát. Về nghiên cứu định lượng, bảng khảo sát

được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đây cũng như các thang đo có sẵn để xây

dựng nên sao cho phù hợp với môi trường của ngân hàng Vietcombank Vũng Tàu. Với

kích thước mẫu là n=180 được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đối tượng

được khảo sát sẽ tự trả lời vào bảng câu hỏi, được xem là công cụ chính để thu thập dữ

liệu cho bước phân tích định lượng. Các bước phân tích xử lý dữ liệu cũng được đề cập

cụ thể chi tiết và nguyên nhân tiến hành nhằm đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên

cứu.

Phương pháp phân tích định tính sau đó sẽ được thực hiện thông qua việc phỏng

vấn một số nhân viên đại diện cho một trong các phòng ban lớn trong chi nhánh để giải

thích nguyên nhân, cũng như đưa ra các lời khuyên, định hướng cho ngân hàng trong

tương lai, nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.

44

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương này sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu định lượng. Về phần kết quả

nghiên cứu định lượng, sau khi thống kê mô tả, các thang đo sẽ được kiểm định sơ bộ

bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau khi loại các biến

không đủ điều kiện, phương pháp phân tích dữ liệu bằng mô hình hồi quy tuyến tính và

phân tích phương sai sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành

ngay sau đó để đưa ra đánh giá chung.

4.1. Thống kê mô tả

Với 180 bảng khảo sát được phát ra cho tất cả các nhân viên thuộc ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu, kết quả thu về được 180 bảng trả lời câu hỏi. Nhờ

việc phát câu hỏi đến tân tay nên các phiếu trả lời đều điền đầy đủ thông tin và không

phiếu nào bị loại ra do không đạt yêu cầu. Tổng số phiếu được đưa vào phân tích, xử lý

dữ liệu cho nghiên cứu định lượng là 180 phiếu, đạt yêu cầu về cỡ mẫu để phân tích dữ

liệu.

Bước đầu tiên là phân tích về nhân khẩu học: Giới tính, tuổi tác, trình độ và kinh

nghiệm công tác đã được đưa vào phân tích.

Bảng 4.1: Bảng phân tích nhân khẩu học

Đo lường Tần số Tỉ lệ %

Giới tính

Nam 54 30

Nữ 126 70

Tổng 180 100

Độ tuổi

22-30 tuổi 59 32.8

30-45 tuổi 56 31.1

Hơn 45 tuổi 65 36.1

Tổng 180 100

Trình độ học vấn

Đại học 144 80

45

Đo lường Tần số Tỉ lệ %

Trên Đại Học 36 20

Tổng 180 100

Kinh nghiệm làm việc

Ít hơn 3 năm 49 27.2

Từ 3 năm đến 7 năm 49 27.2

Hơn 7 năm 82 45.6

Tổng 180 100

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

- Về giới tính: Trong 180 phiếu trả lời cung cấp thông tin cá nhân về giới tính, tại

ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu, có tới 70% là nhân viên nữ, chiếm 126 người.

Trong khi nhân viên nam chỉ có 54 người chiếm 30%. Điều này cho thấy trong khảo sát tỉ

lệ nữ tại chi nhánh là khá lớn so với nam, phù hợp với thực tế cũng như tính chất công

việc của chi nhánh.

- Về độ tuổi: có 59 phiếu khảo sát của những ứng viên có độ tuổi từ 22 đến 30

tuổi, tức là đội ngũ nhân viên trẻ của ngân hàng, VCB chi nhánh Vũng Tàu có thể là nơi

đầu tiên họ làm việc và có những kinh nghiệm đầu tiên trong sự nghiệp của mình, chiếm

tỉ lệ khoảng 32,8% trong toàn thể nhân viên. Tỉ lệ nhân viên ở độ tuổi từ 30 đến 45 cũng

ở trong tầm khoảng 31,1% của 180 người thực hiện khảo sát. Chiếm tỉ lệ cao nhất vẫn là

những nhân viên ở độ tuổi trên 45 tuổi, với 36,1% trên tổng số lao động được khảo sát.

- Về trình độ học vấn, 100% nhân viên tham gia khảo sát đều có trình độ Đại học

hoặc trên Đại học, trong đó, 80% những người công tác tại ngân hàng Vietcombank chi

nhánh Vũng Tàu có trình độ Đại học và 20% có trình độ Trên Đại học, chủ yếu là nhân

viên quản lý, điều hành, bậc lãnh đạo của chi nhánh.

- Về kinh nghiệm làm việc, 49 người lao động có kinh nghiệm làm việc ít hơn 3

năm, chỉ chiếm 27,2%; đây là đội ngũ nhân viên mới tốt nghiệp hoặc mới chuyển qua

lĩnh vực ngân hàng để thử sức. Từ 3 đến 5 năm cũng có số lượng người tương tự, trong

khi đó, số lượng người có kinh nghiệm trên 7 năm chiếm đến 45,6%, họ là những người

có kinh nghiệm lâu năm và gắn bó với ngân hàng trong khoảng thời gian dài, trải qua rất

nhiều sự thay đổi trong chu kỳ kinh tế, tài chính; cũng như sự thay đổi trong cơ cấu tổ

chức nhân sự, lãnh đạo, những giai đoạn thăng trầm của chi nhánh. Điều này cho thấy

46

một điều là kết quả dữ liệu này khá tin cậy vì thời gian làm việc của các nhân viên tại chi

nhánh đủ lâu và dày để họ có thể cảm nhận chính xác được các yếu tố ảnh hưởng đến tâm

lý, đến sự hài lòng trong công việc của mình. Qua đó cho thấy kết quả đưa ra sẽ có độ tin

cậy lớn.

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để chắc chắn mức độ tin cậy của các kết quả sắp tới mà khảo sát đưa ra, nghiên

cứu cần kiểm định mức độ tin cậy của dữ liệu thu thập bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

Như được đề cập ở chương trước, các biến quan sát chỉ đảm bảo độ tin cậy khi hệ số

tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Thỏa mãn hai

điều kiện trên, thang đo được đánh giá là chấp nhận và tốt (Nunnally và Burnstein, 1994).

Kết quả kiểm định cho các thang đo được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát

Biến

Hệ số tương quan biến

tổng

Cronbach's Alpha nếu loại

biến

Cronbach-

alpha chung

Các chỉ số đánh giá về mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp

QH1 0.527 0.679

0.736

QH2 0.597 0.652

QH3 0.444 0.722

QH4 0.510 0.687

QH5 0.443 0.710

Các chỉ số đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc

MT1 0.515 0.791

0.811

MT2 0.551 0.785

MT3 0.525 0.791

MT4 0.371 0.814

MT5 0.49 0.796

MT6 0.716 0.757

MT7 0.678 0.762

Các chỉ số đánh giá về tính chất công việc

CV1 0.564 0.773 0.803

CV2 0.539 0.78

47

CV3 0.626 0.753

CV4 0.616 0.757

CV5 0.597 0.764

Các chỉ số đánh giá về thu nhập và phúc lợi

TN1 0.389 0.771

0.763

TN2 0.478 0.738

TN3 0.62 0.689

TN4 0.647 0.676

TN5 0.539 0.717

Các chỉ số đánh giá về cơ hội thăng tiến

TT1 0.51 0.765

0.789

TT2 0.385 0.79

TT3 0.524 0.76

TT4 0.698 0.721

TT5 0.638 0.732

TT6 0.51 0.766

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Dựa vào bảng trên, kết quả cho thấy rằng các thang đo là các biến quan sát đại

diện cho các nhân tố để đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng

đều có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Điều

này cho thấy, mức độ tin cậy của các biến quan sát là đảm bảo để thực hiện tiếp các phân

tích.

4.3. Phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

của nhân viên ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu

Để đánh giá sự hài lòng nhân viên, thang đo ấy bao gồm 28 biến quan sát và đều

đảm bảo độ tin cậy khi sử dụng phân tích tiếp thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha.

Tiếp theo là bước kiểm định phân tích nhân tố EFA.

Kết quả phân tích được thể hiện ở bảng dưới đây.

48

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett's

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy (KMO) 0.810

Bartlett's Test of

Sphericity

Approx. Chi-Square 1847.057

df 378

Sig. 0.000

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) rất cao, ở đây là 0,81 cho thấy kết quả phân

tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu thực tế khảo sát được từ những nhân viên đang làm

việc trong ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu. Cụ thể hơn, để sử dụng phân tích nhân

tố EFA, KMO phải từ 0,8 trở lên thì dữ liệu mới gọi là tốt và đáng tin cậy (Kaiser, 1974).

Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett’s là kiểm định tính tương quan giữa các biến

quan sát. Kết quả cho thấy sig. = 0,000 ≤ 0,05; điều này cho thấy giả thuyết H0 với nội

dung các biến quan sát không tương quan với nhau bị bác bỏ, có nghĩa là, các biến quan

sát có tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố, thích hợp để tiến hành phân tích EFA

(Hair và cộng sự, 2006).

Trong bảng tổng phương sai trích được giải thích (Total Variance Explained),

tiêu chuẩn để chấp nhận dữ liệu là phương sai trích lớn hơn 50% và chỉ số Eigenvalue có

giá trị lớn hơn 1 thì nhân tố ấy mới được chọn (Gerbing và Anderson, 1988).

Bảng 4.4: Tổng phương sai được giải thích (Total Variance Explained)

Total% of

Variance

Cumulative

%Total

% of

Variance

Cumulative

%Total

% of

Variance

Cumulative

%

1 5.117 18.276 18.276 5.117 18.276 18.276 3.604 12.873 12.873

2 3.976 14.2 32.476 3.976 14.2 32.476 3.373 12.047 24.92

3 3.143 11.227 43.702 3.143 11.227 43.702 3.032 10.83 35.75

4 1.601 5.718 49.421 1.601 5.718 49.421 2.859 10.21 45.96

5 1.559 5.567 54.987 1.559 5.567 54.987 2.528 9.027 54.987

…

Total Variance Explained

Component

Initial EigenvaluesExtraction Sums of Squared

LoadingsRotation Sums of Squared Loadings

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Dựa vào bảng trên, ta thấy giá trị tổng phương sai trích = 54,987% > 50 %, đạt

yêu cầu đặt ra, điều này cho thấy hơn 50% sự thay đổi của các nhân tố có thể được giải

49

thích bởi các biến quan sát. Hơn thế nữa, giá trị Eigenvalue - là tiêu chí được sử dụng để

xác định số lượng nhất tố trong EFA cho thấy cả 5 nhân tố này đều lớn hơn 1.

Phân tích EFA với việc sử dụng phương pháp rút trích nhân tố và phép quay

Varimax để phân nhóm các nhân tố theo thứ tự. Hệ số tải nhân tố (factor loading) được

xác định dựa vào quy mô mẫu. Với quy mô là 180 thì hệ số tải nhân tô phải lớn hơn 0,55

thì nhân tố ấy mới thỏa mãn (Gerbing và Anderson, 1988).

Kết quả cho thấy những biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn

hơn 0,55 đang được hiện dưới bảng sau.

Bảng 4.5: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả phân tích nhân tố EFA

Biến Nhân tố

1 2 3 4 5

TN1 0.766

TT2 0.752

QH2 0.714

QH1 0.704

QH4 0.637

QH3 0.636

MT6 0.833

MT7 0.813

MT2 0.698

MT3 0.66

MT1 0.646

MT5 0.633

CV3 0.749

CV1 0.732

CV4 0.703

CV5 0.663

CV2 0.661

TT4 0.807

TT5 0.764

TT6 0.727

50

TT1 0.671

TT3 0.604

TN4 0.836

TN5 0.726

TN3 0.725

TN2 0.649

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Sau khi phân tích nhân tố, số biến quan sát thể hiện được quan hệ với các yếu tố

mà các biến này biểu diễn là 26 biến quan sát. Có hai biến là MT4 và QH5 bị loại vì có

hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,55.

Vậy là 5 nhân tố được xác định được mô tả cụ thể như sau:

Nhân tố 1 (A1): Gồm 6 biến quan sát

TN1: Thu nhập của nhân viên từ việc làm thêm ngoài giờ, tăng ca được trả hợp

lý

TT2: Bạn nhận được mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của mình

QH2: Quan hệ tốt với đồng nghiệp, mọi người đều thân thiện

QH1: Quan hệ tốt với cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

QH4: Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên

QH3: Cấp trên đánh giá thành tích và chất lượng làm việc của nhân viên một

cách công bằng

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành nhân tố A1, có tên biến là “Quan hệ

với cấp trên, đồng nghiệp” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,55; vì vậy,

các biến đều có ý nghĩa.

Nhân tố 2 (A2):

MT6: Việc áp dụng Công nghệ thông tin vào hỗ trợ khiến nhân viên cảm thấy hài

lòng hơn với công việc của mình

MT7: Ngân hàng có đội ngũ bảo vệ rất chặt chẽ, đảm bảo an toàn cho công ty và

nhân viên.

MT2: Điều kiện làm việc tốt, an toàn

MT3: Cơ sở vật chất đầy đủ an toàn và chất lượng tốt cho nhân viên

MT1: Môi trường làm việc tốt, không khí thoải mái, thân thiện

51

MT5: Công nghệ thông tin làm tăng hiệu quả làm việc và kỹ năng cho nhân viên

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành nhân tố A2, có tên biến là “Môi

trường làm việc” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,55; vì vậy, đều có ý

nghĩa.

Nhân tố 3 (A3):

CV3: Khối lượng công việc không quá áp lực

CV1: Công việc tạo điều kiện nâng cao khả năng, kiến thức và kinh nghiệm

CV4: Công việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân

CV5: Công việc có chế độ, thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

CV2: Công việc phù hợp với trình độ và chuyên môn của nhân viên

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành nhân tố A3, có tên biến là “Tính

chất công việc” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,55; vì vậy, đều có ý

nghĩa.

Nhân tố 4 (A4):

TT4: Chính sách thăng tiến của ngân hàng hợp lý

TT5: Mỗi nhân viên đều có cơ hội thăng tiến

TT6: Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực làm việc của nhân viên

TT1: Mục tiêu phát triển nghề nghiệp rõ ràng, ai cũng nỗ lực để hoàn thành mục

tiêu

TT3: Nhân viên có triển vọng thăng tiến và phát triển tốt trong sự nghiệp

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành nhân tố A4, có tên biến là “Sự thăng

tiến” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,55; vì vậy, đều có ý nghĩa

Nhân tố 5 (A5):

TN4: Chế độ công tác phí tốt (tài trợ tiền vé máy bay, tiền xe), phụ cấp hợp lý

TN5: Chế độ phúc lợi xã hội tốt, rõ ràng

TN3: Chế độ khen thưởng hợp lý, công bằng và thỏa đáng

TN2: Bạn nhận được mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của mình

Các biến này được tổng hợp lại và tạo thành nhân tố A5, có tên biến là “Thu

nhập, phúc lợi” với các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,55; vì vậy, đều có ý

nghĩa

52

4.4. Phân tích hồi quy

Với mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài

lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu, đề tài

sử dụng phương pháp phân tích hồi quy. Từ kết quả phần trên, 5 nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên đã xác định, được xem là 5 biến độc lập.

Đây là 5 biến giải thích được mô hình hồi quy:

A1 - Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

A2 - Môi trường làm việc

A3 - Tính chất công việc

A4- Cơ hội thăng tiến

A5- Thu nhập và phúc lợi

Biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên về công việc, ký hiệu là HL.

Từ đó, mô hình hồi quy được viết như sau:

HL = β0 + β1A1 + β2A2 + β3A3 + β4A4 + β5A5

Các giả thuyết được đề xuất:

H0: Các nhân tố chính không có mối tương quan với sự hài lòng công việc của

nhân viên

H1: Nhân tố “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp” có mối tương quan với sự

hài lòng công việc của nhân viên.

H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” có mối tương quan với sự hài lòng công việc

của nhân viên

H3: Nhân tố “Tính chất công việc” có mối tương quan với sự hài lòng công việc

của nhân viên

H4: Nhân tố “Cơ hội thăng tiến” có mối tương quan với sự hài lòng công việc

của nhân viên

H5: Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” có mối tương quan với sự hài lòng công

việc của nhân viên

4.4.1. Kiểm định mô hình

4.4.1.1. Kiểm định mức độ giải thích của mô hình tổng thể, tự tương quan,

hiện tượng đa cộng tuyến

53

Bảng 4.6: Bảng tổng kết

Mô

hình R R2

R2

hiệu

chỉnh

Sai số

chuẩn

của dự

báo

Durbin-

Watson

1 .774a 0.6 0.588 0.461 2.131

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Kiểm định mức độ giải thích của mô hình tổng thể, chỉ số R2 hiệu chỉnh là 0,588.

Điều này cho thấy 58,8% thay đổi của biến phụ thuốc HL được giải thích bởi 5 biến độc

lập.

Kiểm định tự tương quan: trị số thống kê Durbin-Watson (d) là 2.131. Với số

quan sát là 180, số tham số là 5, mức ý nghĩ là 0,01 (99%) trong bảng thống kê Durbin-

Watson, trị số thống kê trên du là 1,847.

Vì du < d = 2,131 < 4 - du = 2,153 nên không có hiện tượng tương quan.

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: qua phân tích nhân tố EFA, nên không có

hiện tượng đa cộng tuyến.

4.4.1.2. Mức độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.7: Bảng Anova

ANOVAa

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1

Regression 55.521 5 11.104 52.141 .000b

Residual 37.056 174 0.213

Total 92.578 179

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Anova với kiểm định F dùng để kiểm định tính phù hợp của mô hình.

Với sig. = 0 ≤ 0,05 cho thấy các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến

phụ thuộc.

54

4.4.1.3. Kiểm định phương sai phần dư không đổi

Nghiên cứu sử dụng kiểm định Spearman để kiểm tra được tương quan giữa từng

biến độc lập liệu có ý nghĩa thống kê với giá trị tuyệt đối của phần dư được chuẩn hóa

(Absolute of Standardized residuals, ABSRES).

Các hệ số tương quan được thể hiện ở bảng dưới đây.

Bảng 4.8: Hệ số tương quan

A1 A2 A3 A4 A5 ABSRES

ABSRES Sig.(2-tailed) 0.192 0.258 0.215 0.542 0.949 0

N 180 180 180 180 180 180

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Các hệ số tương quan hạng Spearman có mức ý nghĩa Sig. > 0,05 điều này cho

thấy phương sai của phần dư không thay đổi. Nói cách khác, A1, A2, A3, A4, A5 không

có hiện tượng Heteros.

4.4.1.4. Kiểm định hệ số tương quan

Kiểm định Pearson’s dùng để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ

thuộc và từng biến độc lập cũng như giữa những biến độc lập với nhau. Mô hình hồi quy

có chất lượng là khi có hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn, thể

hiện mối quan hệ tuyến tính giữa các biến với nhau, chứng tỏ rằng áp dụng phương pháp

phân tích hồi quy là hợp lý.

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc HL

và các biến độc lập

Sự

thăng

tiến

Tính

chất

công

việc

Môi

trường

làm

việc

Quan hệ

với cấp

trên, đồng

nghiệp

Thu

nhập HL

HL (Sự

hài lòng

trong công

việc)

Hệ số tương

quan .326** .365** .347** .365** .269** 1

Sig. (2-tailed) 0 0 0 0 0

N 180 180 180 180 180 180

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

55

Bảng trên cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc khá

lớn, nằm trong khoảng 0,269 đến 0,365. Điều này cho thấy rằng mô hình có sự tương

quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Các biến độc lập đại diện cho 5 nhân tố được

đưa vào mô hình là đúng, vì có ảnh hưởng nhất định đến biến phụ thuộc.

Chính vì vậy, sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng phụ thuộc chủ

yếu từ sự tác động của 5 nhân tố trên, nên trong suốt quá trình phân tích định tính và thảo

luận sau này, các nhân tố này cũng sẽ được tập trung phân tích.

4.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Mô hình phân tích Hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến

của dữ liệu xảy ra khi giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF lớn hơn hoặc bằng 10.

Bảng 4.10: Đo lường đa cộng tuyến

Mô hình

Đo lường đa cộng

tuyến

Độ chấp

nhận

Hệ số

phóng

đại

phương

sai

1

(Hằng số)

Thu nhập,

phúc lợi 0.663 1.508

Cơ hội thăng

tiến 0.583 1.715

Tính chất công

việc 0.635 1.575

Môi trường

làm việc 0.773 1.379

Quan hệ với

cấp trên, đồng

nghiệp

0.725 1.294

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

56

Với hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) của các biến

nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận Tolerance = 1/VIF lớn, mô hình nghiên cứu không vi phạm

hiện tượng đa cộng tuyến.

4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân

tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Mô hình

Hệ số hồi quy

chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi

quy

chuẩn hóa t Sig.

B Std.

Error Beta

1

(Constant) 3.911 0.034 113.705 0

Quan he

voi cap

tren, dong

nghiep

0.067 0.034 0.094 1.953 0.052

Moi truong

lam viec -0.012 0.034 -0.017 -0.355 0.723

Tinh chat

cong viec 0.07 0.034 0.098 2.04 0.043

Co hoi

thang tien 0.167 0.034 0.232 4.845 0.000

Thu nhap

va phuc loi 0.522 0.034 0.726 15.137 0.000

Biến phụ thuộc: HL (Sự hài lòng trong công việc)

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Dựa vào bảng trên, yếu tố Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp có giá trị Sig. là

0,052; và nhân tố Môi trường làm việc có giá trị Sig. là 0,723; cả hai giá trị đều lớn hơn

0,05 nghĩa là hai yếu tố này không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên

ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

57

Với hệ số Beta lớn nhất, kết quả cho thấy Thu nhập và phúc lợi có tác động lớn

nhất, mang ý nghĩa quan trọng nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Hệ số Beta

bằng 0,726 mang dấu dương, có sig. = 0.0000, điều này chứng tỏ giữa thu nhập, phúc lợi

và sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ cùng chiều.

Tiếp theo đó là Cơ hội thăng tiến và Tính chất công việc là hai yếu tố có tác động

lớn tiếp theo đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng

Tàu.

Dựa vào kết quả trên, phương trình hồi quy được viết như sau:

HL = 0,098 A3 + 0,232 A4 + 0,726 A5

Trong đó:

HL: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank

A3: Nhân tố “Tính chất công việc”

A4: Nhân tố “Cơ hội thăng tiến”

A5: Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”

4.4.4. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đến sự hài lòng

trong công việc tại ngân hàng Vietcombank - chi nhánh Vũng Tàu

Phương pháp phân tích phương sai ANOVA để tìm hiểu sự khác biệt về đặc

điểm nhân khẩu học của nhân viên như giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm làm việc,

có ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Bảng 4.12: Kiểm định sự khác nhau về nhân khẩu học

Chỉ tiêu

Mức độ

đồng nhất

phương sai

Anova

Sig. F Sig.

Giới tính 0.692 0.033 0.857

Độ tuổi 0.108 0.114 0.892

Trình độ học vấn 0.057 1.552 0.215

Kinh nghiệm làm

việc 0.076 0.122 0.885

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

58

Kết quả cho thấy Sig. của thống kê Mức độ đồng nhất phương sai Levene lớn

hơn 0.05 với độ tin cây 95% cho thấy giả thuyết H0 là Phương sai bằng nhau được chấp

nhận, do đó phân tích Anova được sử dụng để xét tiếp.

Kết quả Anova cho thấy với mức ý nghĩ Sig. lớn hơn 0,05; như vậy dữ liệu chưa

nói lên đủ điều kiện là có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa những người ở

độ tuổi khác nhau, giới tính khác nhau, trình độ học vấn khác nhau hay kinh nghiệm làm

việc khác nhau.

4.4.5. Kết quả thống kê mô tả về các nhân tố và sự hài lòng chung của nhân viên

tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu

Bảng 4.13: Kết quả thống kê về sự hài lòng chung của nhân viên

N Thấp

nhất

Cao

nhất

Trung

bình

Độ lệch

chuẩn

Sự hài lòng chung 180 2 5 3.91 0.719

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Kết quả cho thấy nhìn chung nhân viên tại Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu

khá hài lòng với công việc của mình, với giá trị trung bình là 3,91.

59

Bảng 4.14: Kết quả thống kê sự hài lòng của từng nhóm nhân tố

N

Thấp

nhất

Cao

nhất

Trung

bình

Độ lệch

chuẩn

Quan

hệ với

cấp

trên,

đồng

nghiệp

TN1 180 2 5 3.44 0.82

TT2 180 2 5 3.77 0.777

QH2 180 2 5 3.84 0.838

QH1 180 1 5 3.95 0.841

QH4 180 2 5 3.65 0.773

QH3 180 1 5 3.56 1.042

Môi

trường

làm

việc

MT6 180 2 5 3.74 0.748

MT7 180 2 5 3.42 0.805

MT2 180 2 5 3.74 0.813

MT3 180 1 5 3.66 0.879

MT1 180 1 5 3.94 0.756

Tính

chất

công

việc

CV3 180 2 5 3.55 0.786

CV1 180 2 5 3.84 0.79

CV4 180 2 5 3.67 0.832

CV5 180 2 5 3.98 0.697

CV2 180 1 5 3.94 0.749

Cơ hội

thăng

tiến

TT4 180 2 5 3.74 0.748

TT5 180 2 5 3.42 0.804

TT6 180 1 5 3.74 0.912

TT1 180 1 5 3.66 0.879

TT3 180 1 5 4.08 0.754

Thu

nhập,

phúc

lợi

TN4 180 2 5 3.63 0.769

TN5 180 2 5 3.91 0.719

TN3 180 2 5 3.5 0.721

TN2 180 1 5 3.9 0.718

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS)

Với giá trị trung bình về mức độ đồng ý của những nhân viên được khảo sát đều

lớn hơn 3 của tất cả các thang đo của từng nhân tố, điều này cho thấy người lao động đều

60

có sự hài lòng đối với mỗi nhân tố như mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp; môi

trường làm việc; tính chất công việc; cơ hội thăng tiến và thu nhập, phúc lợi. Điều này

cũng hoàn toàn hợp lý khi tính đến năm 2018, Vietcombank đã 5 lần liên tiếp là “Doanh

nghiệp tiêu biểu vì người lao động” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đánh giá dựa

trên việc đảm bảo phản ánh đúng thực tế việc sử dụng và đãi ngộ cho người lao động của

doanh nghiệp trên các khía cạnh như thu nhập, đào tạo, môi trường làm việc, phúc lợi xã

hội cũng như các hoạt động bồi dưỡng thể chất, tinh thần

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa

những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank chi

nhánh Vũng Tàu. Kết quả cũng cho thấy nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” có tác động rõ

rệt nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại đây với hệ số hồi quy chuẩn

hóa Beta là 0,726. Hai yếu tố là “Cơ hội thăng tiến” và “Tính chất công việc” cũng có

ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc. Kết quả định lượng này cũng tương đồng

với nghiên cứu của Sanaz Hoshi (2014) về các ngân hàng thương mại thuộc North

Cyprus. Mặc dù môi trường làm việc và sự an toàn trong công việc được đánh giá có ảnh

hưởng khá lớn trong nghiên cứu của Sanaz tại các ngân hàng thương mại ở North

Cyprus, hai yếu tố này là tác động không đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân

viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu. Có thể vì môi trường và điều kiện

làm việc tại Vietcombank khá tốt, nên nhân viên cảm thấy hài lòng và không hề có ảnh

hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng của họ đến công việc của mình tại nơi đây. Cũng

giống như kết quả nghiên cứu của đề tài này, yếu tố lương thưởng và phúc lợi được cho

là một trong những nhân tố chính tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên, thể

hiện ở nghiên cứu của Prakash Bista (2016) tại các ngân hàng thương mại ở Nepal, hay

nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2015) tại các ngân hàng ở Bangladesh. Thực tế cũng

cho thấy, thu nhập và phúc lợi đóng vai trò quan trọng đối với mọi cá nhân, là những nấc

thang cơ bản nhất trong tháp nhu cầu của Maslow và đôi khi, là mục đích lớn nhất mà

người lao động đang theo đuổi mục tiêu công việc mà mình muốn hướng đến.

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) tại các ngân hàng thương mại trên địa

bàn Thừa Thiên Huế, hay Lê Thị Nương (2018) tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thanh

Hóa cũng đưa ra kết quả tương tự về tác động của chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến và

bản chất công việc đến với sự hài lòng của nhân viên tại đây; rất trùng với kết quả của đề

61

tài này. Một lần nữa, mối quan hệ mật thiết giữa thu nhập, cơ hội thăng tiến và tính chất

công việc đối với sự hài lòng công việc của nhân viên lại được khẳng định.

Tuy nhiên, khác với nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) tại công ty Xi

măng Trung Hải - Hải Dương và công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình tỉnh

Bình Dương của Lê Thị Tường Vân (2016), lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc

lại không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu. Điều này cho thấy đối với mỗi môi trường doanh

nghiệp khác nhau, sự tác động của các nhân tố lại có sự khác nhau. Đối với môi trường

Vietcombank, mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp đối với nhân viên luôn nhã

nhặn, lịch sự và môi trường làm việc của ngân hàng cũng khác rất nhiều so với các công

ty sản xuất.

4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu về định lượng và định tính cho thấy nhân viên ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu tương đối hài lòng với công việc của mình. Tuy nhiên,

ngân hàng cần tập trung chú trọng vào các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên, đặc biệt là những nhân tố tác động mạnh bao gồm thu nhập và phúc

lợi, cơ hội thăng tiến và tính chất công việc. Không những thế, các nhân tố khác có tác

động không đáng kể nhưng không thể bỏ qua là môi trường làm việc và mối quan hệ với

cấp trên và đồng nghiệp.

62

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính và định lượng, nhân viên của ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu vẫn đang khá hài lòng với công việc của mình, chính

vì vậy, ngân hàng chỉ cần phải cố gắng củng cố, duy trì được mức độ hài lòng hiện tại và

nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên dựa trên các nhân tố tác động đến sự hài

lòng của họ.

5.1. Hàm ý quản trị

5.1.1. Về thu nhập và phúc lợi

Bảng 5.1: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Thu nhập, phúc lợi

Nhân

tố Các biến quan sát N

Thấp

nhất

Cao

nhất Trung bình

Độ lệch

chuẩn

Thu

nhập,

phúc lợi

Chế độ công tác phí

tốt (tài trợ tiền vé

máy bay, tiền xe),

phụ cấp hợp lý

180 2 5 3.63 0.769

Chế độ phúc lợi xã

hội tốt, rõ ràng 180 2 5 3.91 0.719

Chế độ khen

thưởng hợp lý, công

bằng và thỏa đáng

180 2 5 3.5 0.721

Bạn nhận được mức

lương phù hợp với

năng lực và kinh

nghiệm của mình

180 1 5 3.9 0.718

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Phân tích kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng cho thấy nhân viên tương đối

hài lòng với chế độ thu nhập phúc lợi với số điểm trung bình là 3,7. Hệ số Beta là 0,726

cho thấy mức độ tác động đáng kể của nhân tố này đến sự hài lòng công việc của nhân

viên. Khi được hỏi, các đối tượng được phỏng vấn đều thống nhất quan điểm mức thu

nhập, phúc lợi có tác động lớn đến sự hài lòng trong công việc của mỗi nhân viên. Tiền

lương họ nhận được cần phải tương xứng với mức độ đóng góp công sức của họ vào

công việc, phản ánh đúng khả năng, thực lực và kinh nghiệm của mình.

- Về chế độ công tác phí, công ty tài trợ tiền vé máy bay, tiền xe đi lại cho nhân

viên, phụ cấp chỗ ở, tiền ăn: khá hợp lý. Nhân viên khá hài lòng về việc này, mỗi lần đi

công tác hoặc đi đào tạo ở nơi khác, họ sẽ được ngân hàng tài trợ chi phí đi lại và chỗ ở

63

tại các khách sạn chất lượng tốt nơi ấy. Không những thế, vé máy bay thường sẽ là vé của

Vietnam Airlines và khách sạn từ 4 sao, điều này cho thấy họ rất chú trọng đến quyền lợi

nhân viên của mình.

- Về chế độ phúc lợi, xã hội: nhân viên khá hài lòng với hệ số trung bình là 3,91.

Chính sách phúc lợi tốt và rõ ràng, luôn được thực hiện đầy đủ, chưa thấy có phàn nàn từ

nhân viên nào về chính sách phúc lợi của Ngân hàng. Chính sách cũng thể hiện sự quan

tâm chu đáo của ban lãnh đạo Ngân hàng đến với từng nhân viên, với người lao động.

Chính sách khá hữu ích và hấp dẫn, thu hút được những tài năng từ các Ngân hàng khác

đến với Vietcombank, giúp ngân hàng mở rộng thị phần trong khu vực Bà Rịa - Vũng

Tàu, cũng như tăng thêm sự cạnh tranh của ngân hàng. Ngoài chính sách tiền lương hợp

lý, VCB còn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên ngoài đồng lương, cụ thể như việc giải

quyết nhanh chóng, kịp thời các chế độ bảo hiểm xã hội như thai sản, ốm đau cho nhân

viên. Đặc biệt các trường hợp như những người được hưởng chế độ hưu trí, thai sản,

thương tật, bệnh hiểm nghèo, phẫu thuật, do trích nộp bảo hiểm xã hội đầy đủ, nên nhân

viên sẽ được nhận đầy đủ từ Bảo hiểm xã hội. Không những thế, VCB còn chi trả bổ

sung nhằm hỗ trợ về tài chính cho người lao động. Ngoài ra, VCB còn mua bảo hiểm

chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, cũng như tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm.

Một điểm mới là từ năm 2017, VCB đã kết hợp với bệnh viện tại địa bàn để thực hiện

tầm soát phát hiện sớm ung thư cho nhân viên. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính cũng

được VCB triển khai như sản phẩm Bảo hiểm Bảo An Gia - bảo hiểm bệnh ung thư và

bệnh tim cho cán bộ VCB trên toàn hệ thống nói chung và chi nhánh Vũng Tàu nói riêng;

bảo hiểm Pjico chăm sóc sức khỏe cho cán bộ. Các kỳ lễ đặc biệt như ngày Giỗ Tổ Hùng

Vương 10/3, ngày giải phóng miền Nam 30/4, ngày Quốc Khánh 2/9; nhân viên

Vietcombank luôn nhận được một khoản thu nhập nhất định từ quỹ phúc lợi của ngân

hàng.

- Về chế độ khen thưởng hợp lý, công bằng và thỏa đáng: nhân viên chỉ tạm hài

lòng với mức trung bình là 3,5. Công bằng là điều vô cùng quan trọng đối với tâm lý của

mỗi nhân viên, khi họ thấy các vấn đề sự việc diễn ra được giải quyết công bằng, mức độ

hài lòng trong công việc sẽ chịu ảnh hưởng đáng kể. Chính sách khen thưởng luôn được

cân nhắc hàng kỳ, động viên nhân viên kịp thời để giải tỏa sự cực nhọc, bất mãn, không

hài lòng của họ với ngân hàng trên một khía cạnh nào đó. Cứ theo chu kỳ hàng quý, 6

tháng và đặc biệt là cuối năm, dựa trên con số báo cáo kinh doanh tổng kết các kỳ của

64

từng phòng ban, cá nhân, ngân hàng mẹ cũng như chi nhánh sẽ họp và chia thưởng cho

anh em nhân viên công bằng, phản ánh đúng thành quả lao động mà họ đạt được trong

suốt quá trình công tác thông qua con số kinh doanh được tổng kết lại. Không những thế,

lãnh đạo các phòng ban cũng có những khoản thưởng đặc biệt cho nhân viên của phòng

ban mình, khi họ cũng những thành tích xuất sắc trong công việc. Đặc biệt, đối với các

cán bộ nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc, đem lại những kết quả nổi bật cho ngân

hàng, sẽ được Ban lãnh đạo VCB khen thưởng và nâng bậc lương vị trí công việc trước

hạn.

- Về mức lương:

Ban lãnh đạo tại Vietcombank Hội sở đồng ý và linh hoạt áp dụng cơ chế giao

quyền chủ động cho Trưởng các đơn vị, chi nhánh trong việc rà soát, sắp xếp lương của

nhân viên theo năng lực, số lượng, cũng như chất lượng hoàn thành công việc. Việc nâng

lương sẽ được thực hiện hàng kỳ dựa trên việc đánh giá mức độ và chất lượng hoàn thành

công việc của từng nhân viên. Chính vì vậy, ban lãnh đạo tại chi nhánh sẽ có được quyền

linh hoạt trong việc nâng lương cho nhân viên dựa trên kết quả hoàn thành cũng như khả

năng làm việc của họ, từ đó đề xuất lên VCB hội sở để xem xét nâng lương.

Cơ chế lương của Vietcombank được xây dựng dựa trên cấu trúc ngạch/bậc phù

hợp để phân biệt các vị trí công việc tương ứng với giá trị đóng góp của nhân viên đó với

ngân hàng. Nguyên tắc này mang tính công bằng và khá cạnh tranh trong thị trường ngân

hàng, việc xếp lương dựa vào thâm niên đang dần bị loại bớt. Chính vì vậy, thâm niên

làm việc không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên VCB chi

nhánh Vũng Tàu. Không những thế, thu nhập của VCB có xu hướng tăng qua các năm so

với mặt bằng chung các ngân hàng.

Cụ thể hơn, tiền lương của nhân viên được chia làm hai khoản:

- Tiền lương cố định: được trả hàng tháng, đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân

viên. Mức lương này được đề cập cụ thể trong Hợp đồng lao động, xác định dựa trên

ngạch/bậc phù hợp với vị trí công việc chuyên môn mà nhân viên ấy đảm nhận. Nhân

viên sẽ được nhận mức lương ứng theo vị trí công việc, mức độ cống hiến, không phụ

thuộc nhiều vào thâm niên công tác.

- Tiền lương hiệu quả: được xác định dựa trên kết quả đánh giá mức độ hoàn

thành công việc, đo lường bằng các chỉ tiêu KPIs, động viên nhân viên phấn đấu để đạt

kết quả ngày càng tốt. VCB đã hoàn thành và đưa vào sử dụng Bộ chỉ tiêu KPIs được

65

ngân hàng xây dựng lên và cung cấp cho các đơn vị phòng ba và cấp cá nhân. Chi nhánh

Vũng Tàu cũng nhận được và áp dụng cho nhân viên một cách rất hiệu quả, phát huy

đúng vai trò đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên của nhân viên, từ đó là

căn cứ chính xác để phân phối thu nhập hiệu quả cho nhân viên. Điều này cho thấy VCB

xây dựng cơ chế lương rất cạnh tranh đối với người lao động có trình độ cao nhằm thu

hút nhân tài, tuyển dụng được những nhân viên nắm vị trí quan trọng, chủ chốt trong một

số lĩnh vực đặc thù, các dự án quan trọng nhằm nâng cao năng lực quản trị, đào tạo được

một đội ngũ quản lý, lãnh đạo trong tương lai.

Nhìn chung, về nhân tố thu nhập, phúc lợi; nhân viên tương đối hài lòng với chế

độ đãi ngộ của ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu về mặt tài chính, bao gồm

tiền lương, thưởng và phúc lợi. Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi phải đảm bảo cho

nhân viên có được mức sống đáp ứng đầy đủ các điều kiện căn bản như thang đo nhu cầu

của Maslow. Ngân hàng cần thực hiện khảo sát với chính sách lương thưởng của các

ngân hàng khác, đặc biệt là các ngân hàng nhà nước “big 4” để xem liệu chính sách thu

nhập cho nhân viên của mình có thật sự cạnh tranh và khiến nhân viên hài lòng với công

việc tại đây, không nhảy việc. Để khuyến khích cho nhân viên làm việc hết hiệu suất khả

năng của mình, trực tiếp hoặc gián tiếp làm tăng lợi nhuận của ngân hàng, các chính sách

lương thưởng phải hợp lý và minh bạch, tạo động lực cho nhân viên tập trung vào công

việc của mình; cũng như có các chỉ tiêu rõ ràng để nhân viên phấn đấu hoàn thành và từ

đó chứng tỏ năng lực của bản thân, tăng thu nhập cho họ cũng như đóng góp vào kết quả

thành tích chung của ngân hàng. Đặc biệt là đối với khối kinh doanh, huy động vốn và

cho vay tín dụng của khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, lương và thưởng sẽ được trả

không những cố định mỗi tháng, mà còn dựa vào doanh số hoàn thành của mỗi bộ phận

trong mỗi khoảng thời gian, kích thích tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và hoàn

thành, thậm chí vượt chỉ tiêu.

Điều quan trọng của chính sách lương thưởng chính là sự công bằng. Khổng Tử

đã từng có câu “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Sự công bằng và minh bạch

trong chính sách là rất quan trọng. Tiêu chí xét thưởng mỗi dịp hoặc mỗi kỳ cần phải

công khai minh bạch con số giữa các bộ phận, các cá nhân nhằm hạn chế tối đa tạo nên

sự cạnh tranh không cần thiết, xung đột lợi ích giữa các cá nhân, bộ phận, làm giảm sự

thân thiện và hòa nhã giữa các phòng ban, cũng như sự kết hợp hiệu quả giữa các cá

nhân, các nhóm, các bộ phận, đem đến một bộ máy hiệu quả trong ngân hàng.

66

Ngân hàng nên dựa vào ý kiến của nhân viên, tìm hiểu về mức thu nhập tương

ứng với vị trí làm việc của nhân viên tại các ngân hàng trong địa bàn, để so sánh liệu rằng

thu nhập của Vietcombank có đủ tính cạnh tranh, có xứng đáng với một trong những

ngân hàng hàng đầu Việt Nam hay không. Từ đó, cải thiện mức tiền lương tương xứng

với vị trí và kinh nghiệm, tiền thưởng, phúc lợi hợp lý hấp dẫn để nâng cao mức độ hài

lòng của nhân viên tại ngân hàng. Không những thế, chính sách tốt còn có tác dụng thu

hút những tài năng giỏi ở các ngân hàng khác đến, cải thiện thị phần của ngân hàng, tăng

sức cạnh tranh và khả năng kinh doanh của ngân hàng trên địa bàn. Chính vì vậy, ngân

hàng cần thể hiện hơn nữa sự quan tâm của mình đến sự hài lòng của nhân viên, thông

qua các thể hiện sự quan tâm và giải quyết các vấn đề về tiền lương và chính sách phục

lợi, đáp ứng hợp lý nhu cầu của nhân viên. Thu nhập và phúc lợi được xem là nhân tố

chính tác động đáng kể vào sự hài lòng của nhân viên VCB chi nhánh Vũng Tàu, nên để

tạo sự cạnh tranh và thu hút nhân tài, ban lãnh đạo VCB cần yêu cầu nhân sự theo dõi sát

sao thị trường ngân hàng chung, mặt bằng lương có tạo tính cạnh tranh cũng như khẳng

định uy tín và thương hiệu của VCB trong thị trường đối với người lao động, từ đó đưa ra

các chính sách kịp thời và phù hợp, tránh để mất người tài đến làm việc tại các ngân hàng

đối thủ.

5.1.2. Về cơ hội thăng tiến

Bảng 5.2: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Cơ hội thăng tiến

Nhân tố Các biến quan sát N Thấp

nhất

Cao

nhất

Trung

bình

Độ lệch

chuẩn

Cơ hội

thăng

tiến

Chính sách thăng tiến của ngân

hàng hợp lý 180 2 5 3.74 0.748

Mỗi nhân viên đều có cơ hội

thăng tiến 180 2 5 3.42 0.804

Sự thăng tiến phụ thuộc vào

năng lực làm việc của nhân

viên

180 1 5 3.74 0.912

Mục tiêu phát triển nghề

nghiệp rõ ràng, ai cũng nỗ lực

để hoàn thành mục tiêu

180 1 5 3.66 0.879

Nhân viên có triển vọng thăng

tiến và phát triển tốt trong sự

nghiệp

180 1 5 4.08 0.754

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

67

Kết quả phân tính định lượng cho thấy mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến có

giá trị trung bình là 3,728; với hệ số Beta cao thứ hai, có giá trị là 0,232. Đa phần nhân

viên đều khá hài lòng về cơ hội thăng tiến tại ngân hàng, mặc dù đây là nhân tố tác động

khá lớn vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

- Chính sách thăng tiến của ngân hàng hợp lý: khi ứng tuyển vào ngân hàng, họ

đã được cho biết cụ thể quy trình cũng như chính sách thăng tiến của ngân hàng.

Vietcombank luôn đưa cho nhân viên mình biết cụ thể và rõ ràng nấc thang thăng tiến tại

ngân hàng theo từng vị trí và phòng ban cụ thể mà nhân viên ấy vào làm việc. Chính vì

vậy, nhân viên thấy được mục tiêu phấn đấu cho chính bản thân mình để tăng cơ hội

thăng tiến, đạt được nấc thang mới trong sự nghiệp.

Một trong những điều mà nhân viên có thể nhận thấy là khi làm việc tại các ngân

hàng, nhất là “big 4” bao gồm Ngân hàng Vietcombank, Agribank, BIDV và Vietinbank;

cơ hội thăng tiến là khá thấp, vì những vị trí trưởng phòng, phó phòng, quản lý đã được

chỉ định từ trước, vị trí ấy rất ít khi được thay đổi, tạo cơ hội cho những người cấp dưới

đi lên. Chính vì vậy, mặc dù làm ở Vietcombank lâu năm, nhưng những nhân viên cấp

dưới vẫn không thể được thăng tiến, cũng như có cơ hội được đề bạt lên cương vị cao

hơn.

- Mỗi nhân viên đều có cơ hội thăng tiến: trong ngân hàng, không phân biệt là

nhân viên của phòng ban nào, độ tuổi, số năm kinh nghiệm bao nhiêu. Với giá trị trung

bình là 3,42 và độ lệch chuẩn 0,804 cho thấy nhân viên không chắc chắn hài lòng về vấn

đề này. Sự công bằng trong việc tạo cho nhân viên cơ hội thăng tiến thật sự rất khó đánh

giá. Vì trong một số trường hợp, chỉ có một vị trí những lại có nhiều ứng cử viên tiềm

năng trong phòng, dẫn đến không thể chọn quá 2 nhân viên được thăng tiến lên cùng 1 vị

trí, điều này thật sự rất khó. Chính vì vậy, ban lãnh đạo VCB thật sự rất áp lực và phải

linh hoạt để khiến nhân viên cảm thấy quyết định của mình là thuyết phục cũng như công

bằng đối với mọi nhân viên. Chính sách thăng tiến của ngân hàng là khá công khai và

minh bạch. Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực của nhân viên đó và một phần tuy khá

khách quan, nhưng không thể không kể đến, đó là mối quan hệ của nhân viên đó có sự

ảnh hưởng không nhỏ đến sự thăng tiến. Qua năm tháng gắn bó với ngân hàng, lãnh đạo

sẽ luôn theo dõi và nhìn nhận năng lực của từng nhân viên, mục tiêu ý chí phấn đấu của

nhân viên đó để đề bạt lên vị trí cao hơn

68

- Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực làm việc của nhân viên: Theo quan điểm

trước đây, chỉ có những người làm việc lâu, có kinh nghiệm dày dặn mới có thể được cân

nhắc thăng tiến đến những vị trí cao hơn; tuy nhiên, thời gian gần đây, chất lượng hiệu

quả công việc được chú trọng hơn cả. Điều này động viên đội ngũ nhân lực trẻ, năng

động, nhiệt huyết trong chi nhánh nỗ lực cống hiến, học hỏi để cải thiện bản thân, cũng

như có cơ hội phát triển mình. Với giá trị trung bình của biến là 3,74 cho thấy VCB đang

ngày càng cải thiện việc đánh giá nhân viên một cách khách quan hơn, dựa trên hiệu quả

công việc cũng như khả năng đóng góp của họ vào công việc. Các chỉ tiêu KPIs cho từng

phòng ban đang là những con số đánh giá sát sao nhất nỗ lực của từng nhân viên, từ đó,

khi đưa ra quyết định thăng tiến cho nhân viên, các con số sẽ là nhân tố chính, là cơ sở để

lãnh đạo đưa ra quyết định.

- Mục tiêu phát triển nghề nghiệp rõ ràng, ai cũng nỗ lực để hoàn thành mục

tiêu: mỗi nhân viên khi được nhận vào làm tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng

Tàu đều đã trải qua những vòng phòng vấn gắt gao, nơi mà cuộc trò chuyện giữa nhà

phỏng vấn và người được tuyển dụng sẽ cho thấy vị trí công việc mà nhân viên ấy sắp

được tuyển vào có phù hợp với mục tiêu công việc mà họ mong muốn đặt ra hay không.

Xu hướng và sở thích cá nhân của nhân viên liệu có thật sự phù hợp với vị trí công việc,

liệu nhân viên có thích giao tiếp, nhiệt tình với khách hàng. Điều quan trọng vẫn là liệu

những yêu cầu công việc đưa ra có thật sự phù hợp với nhu cầu, sở thích và quan điểm

của bản thân nhân viên. Việc nhân việc đi làm tại ngân hàng như một sự hợp tác để đôi

bên cùng có lời, chính vì vậy, VCB luôn tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc

một cách tốt nhất, đúng với sở trường của bản thân, từ đó ai cũng nỗ lực để hoàn thành

mục tiêu đề ra.

- Nhân viên có triển vọng thăng tiến và phát triển tốt trong sự nghiệp: mỗi nhân

viên khi vào ngân hàng làm việc, họ cần phải xác định một tư tưởng rằng đây là công

việc yêu thích của mình và ngân hàng là nơi tạo điều kiện cho họ thấy rằng nơi đây là nơi

triển vọng cho nhân viên phát triển sự nghiệp và thăng tiến, họ xác định gắn bó lâu dài, từ

đó, dành nhiều thời gian hơn để nghiên cứu, học hỏi, hoàn thành và phát triển công việc

một cách tốt hơn, họ phải tin rằng, công việc này là nền tảng, là bước đệm để họ có thể

phát triển tốt trong sự nghiệp của mình. Nhân viên tại Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu

luôn làm việc với tư tưởng đó, từ việc cảm thấy yêu thích công việc của mình, họ sẽ ngày

càng cố gắng và nhìn thấy được bước tiến của mình trong 5-10 năm tới. Phát triển sự

69

nghiệp là rất quan trọng đối với mỗi nhân viên. Khi những người bạn đồng trang lứa của

mình đã lên tới bậc quản lý, thậm chí là giám đốc, mình vẫn chỉ là một nhân viên cấp

cao, với mức thu nhập ổn định không đột biến, nhân viên sẽ có cảm giác thật sự không

hài lòng với công việc của mình. Ai cũng muốn có một chỗ đứng trong xã hội và ai cũng

muốn gắng hết sức mình để hoàn thành tốt công việc của mình, để được đánh giá. Chính

vì vậy, cơ hội thăng tiến đóng góp một phần rất quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên

tại đây.

Ngân hàng cần tập trung vào củng cố và phát triển chính sách nhân sự một cách

bài bản và hợp lý, phù hợp với tâm lý cũng như mong muốn của nhân viên. Mỗi người đi

làm, cho dù ở bất cứ nơi nào, đều mong muốn được có cơ hội phát triển sự nghiệp cho

bản thân mình. Chính vì thế, công ty cần có một chính sách rõ ràng về nấc thang thăng

tiến, nâng cấp cho nhân viên, cũng như tạo nhiều điều kiện để họ có thể phát huy tối đa

năng lực, khả năng của mình, cống hiến cho công việc và vẫn được công nhận một cách

xứng đáng. Hơn thế nữa, chính sách về thăng tiến và phát triển nhân sự phải đảm bảo sự

công bằng cho tất cả nhân viên, tạo động lực cho từng cá nhân phấn đấu trong lĩnh vực

chuyên sâu của mình, từ đó nâng cao kiến thức, kinh nghiệm và thăng tiến trong sự

nghiệp. Không những thế, cơ chế chính sách đề bạt lãnh đạo, cấp quản lý cũng phải minh

bạch và căn cứ vào khả năng làm việc, kinh nghiệm, khả năng điều hành quản lý cũng

như năng lực thật sự của họ, liệu có hoàn thành được nhiệm vụ của phòng ban mình quản

lý hay không.

Nhân viên cần được tạo điều kiện để phát triển năng lực cá nhân, cố gắng hết sức

mình, thường xuyên có điều kiện trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng để hoàn thiện bản thân

ngày một tốt hơn. Những người có năng lực cần được ngân hàng công nhận và tạo cơ hội

thăng tiến nhiều hơn. Chính sách thăng tiến công bằng, hấp dẫn, rõ ràng, minh bạch sẽ

tạo động lực cho nhân viên nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc, phấn đấu, gắn bó

hơn và đóng góp cho sự phát triển bền vững của ngân hàng.

70

5.1.3. Về tính chất công việc

Bảng 5.3: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Tính chất công việc

Nhân tố Các biến quan sát N Thấp

nhất

Cao

nhất

Trung

bình

Độ lệch

chuẩn

Tính

chất

công

việc

Khối lượng công việc

không quá áp lực 180 2 5 3.55 0.786

Công việc tạo điều

kiện nâng cao khả

năng, kiến thức và

kinh nghiệm

180 2 5 3.84 0.79

Công việc cho phép

phát huy tốt năng lực

cá nhân

180 2 5 3.67 0.832

Công việc có chế độ,

thời gian làm việc,

nghỉ ngơi hợp lý

180 2 5 3.98 0.697

Công việc phù hợp

với trình độ và

chuyên môn của nhân

viên

180 1 5 3.94 0.749

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Nhân viên tại Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu có sự hài lòng khá cao về tính

chất công việc mà họ đang làm, với mức hài lòng là 3,796; và nhân tố này cũng có tác

động đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc của họ.

- Khối lượng công việc không quá áp lực: Mặc dù khối lượng công việc phụ

thuộc vào số lượng khách hàng đến ngân hàng, tuy nhiên, công việc nghiệp vụ của từng

nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu không quá phức tạp. Một nhân viên

mới vô sẽ được đào tạo và huấn luyện cả về kiến thức và kỹ năng để có thể thực hiện

nhuần nhuyễn công việc mình đảm nhận. Vì vậy, khối lượng công việc không quá đè

nặng vào bất kỳ nhân viên nào mà được phân bổ đều cho toàn phòng. Tuy nhiên, trong

thời gian vừa qua, do khối lượng khách hàng cá nhân ngày càng tăng, cũng như chi

nhánh đang muốn mở rộng thị phần, tăng tính cạnh tranh trong thị trường bằng cách phát

triển thêm nhiều sản phẩm, dịch vụ, chương trình khuyến mãi; cũng như mở thêm phòng

giao dịch mới. Điều này làm khối lượng công việc tăng lên đáng kể và một số nghiệp vụ

nhân viên phải giải quyết và chốt trong ngày, tạo nên sự áp lực đến các nhân viên. Nắm

bắt tình hình này, ban lãnh đạo đã có chính sách tuyển dụng thêm nhân viên, cũng như bố

71

trí lại nhân sự sao cho phù hợp giữa các phòng ban, nâng cao phần mềm để rút ngắn thời

gian giải quyết công việc của mỗi cá nhân.

- Công việc tạo điều kiện nâng cao khả năng, kiến thức và kinh nghiệm: ngân

hàng luôn tạo điều kiện cho nhân viên đi học cái khóa huấn luyện, đào tạo chuyên môn

với những giảng viên chuyên nghiệp nhất, để đảm bảo rằng nhân viên khi làm việc sẽ

đảm bảo về chuyên môn, phục vụ khách hàng tốt nhất. Những người mới vào ngành

Ngân hàng, cũng như những người còn ít kinh nghiệm sẽ rất hài lòng với chính sách này

từ ngân hàng Vietcombank khi họ có thể học hỏi được nhiều cái mới, nâng cao kỹ năng

của mình,

- Công việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân: trong suốt quy trình tuyển

dụng, hai vòng phỏng vấn cuối cùng sẽ giúp ban lãnh đạo cũng như bộ phận Nhân sự

nhận ra khả năng và năng lực của nhân viên phù hợp với vị trí nào tại ngân hàng mà ở đó,

họ có thể phát huy hết năng lực và khả năng của chính mình. Chính vì vậy, nhân viên khi

vào đa phần sẽ tiếp thu nhanh và thích nghi tốt với các công việc được giao.

- Công việc có chế độ, thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: nhân viên sẽ bắt đầu

làm việc vào lúc 7h30 đến 11h30, sau đó từ 11h30 đến 13h là khoảng thời gian nghỉ trưa

của nhân viên, đến 13h tiếp tục làm. Ngân hàng đóng cửa vào lúc 16h30. Tuy nhiên, nhân

viên vẫn phải hoàn tất hồ sơ giấy tờ. Trước đây, công việc của họ có thể hoàn tất trong

ngày và trước 5h chiều. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, hầu hết các nhân viên ngân

hàng đều về khá muộn, thường là 7h tối, dẫn đến một số nhân viên cảm thấy không thỏa

mãn với các bố trí công việc hiện tại của ngân hàng. Khi nhân viên còn làm việc với đam

mê, có thể vấn đề này không có gì quan trọng, không ảnh hưởng đến sự hài lòng, nhưng

khi họ làm việc vì một lý do nào khác, như cơm áo gạo tiền, thì việc hoàn tất công việc

trễ hơn sẽ ảnh hưởng đến giờ giấc sinh hoạt của bản thân nhân viên và gia đình của họ,

cũng như khiến họ cảm thấy bất mãn với công việc mà mình đang làm. Chính vì vậy, ban

lãnh đạo ngân hàng cần phải nắm bắt tâm lý nhân viên và đưa ra những chính sách động

viên, khuyến khích nhân viên, đặc biệt là sau giờ làm việc căng thẳng.

- Công việc phù hợp với trình độ và chuyên môn của nhân viên: hầu hết nhân

viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu đều tốt nghiệp các trường Đại học lớn trong

nước, chuyên ngành tài chính Ngân hàng. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng Tin học cơ

bản của hầu hết các nhân viên đều khá vững, nên rất dễ dàng trong việc nắm bắt công

việc. Tuy nhiên, công việc cũng tiềm ẩn khá nhiều rủi ro. Cụ thể hơn, trong nghiệp vụ thẻ

72

hay tín dụng, rủi ro về việc giao nhầm thẻ cho khách hàng, khách hàng không thật sự tốt

dẫn đến rủi ro về nợ xấu cho Ngân hàng, hay nghiệp vụ chuyên môn của giao dịch viên

cho kỹ năng chưa lành mạnh nên dễ dẫn đến sai sót trong khâu nghiệp vụ giao dịch với

khách hàng như nhập sai số tài khoản, sai số tiền, chữ ký không giống và nhiều yếu tố

khác nữa. Điều này dẫn đến các nhân viên khi suy nghĩ về mức độ hài lòng công việc, sẽ

đưa ra cho mình cảm nhận về yếu tố rủi ro mình có thể gặp phải khi làm công việc đó.

Để cải thiện yếu tố này, ngân hàng nên tổ chức các lớp đào tạo thường xuyên để

nâng cao kỹ năng, tay nghề cho nhân viên; kiến thức chuyên môn của người lao động,

nắm vững nghiệp vụ ngân hàng, để có thể đối đáp và làm việc với khách hàng một cách

chuyên nghiệp nhất.

Không những thế, để nhân viên có thể đảm đương và hoàn thành công việc do họ

phụ trách một cách tốt hơn, việc phân công bố trí công việc một cách hợp lý, sao cho phù

hợp với tính chất công việc của từng nhân viên, từng phòng ban là điều rất quan trọng.

Những việc cần làm cũng được trình bày chi tiết trong bản mô tả công việc của từng vị trí

từng nhân viên, từng phòng ban, để ai cũng có được sự hình dung rõ ràng công việc mình

cần làm. Hơn thế nữa, công cụ hỗ trợ như máy tính, phần mềm nghiệp vụ đều được cung

cấp đầy đủ để nhân viên có đủ điều kiện để hoàn thành tốt công việc của mình. Ngoài ra,

để khiến nhân viên hài lòng với công việc họ làm, trước khi tuyển dụng họ vào ngân

hàng, ngân hàng phải có một chính sách tuyển dụng hợp lý, bài bản để chắc chắn rằng

người được tuyển dụng vào có đủ năng lực, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm để

thực hiện tốt công việc của mình.

Nhân viên cũng cần khuyến khích nhân viên nên học tập liên tục để nâng cao

trình độ và kỹ năng nhất là những người hiện đang ở vị trí trưởng phó phòng, lãnh đạo

ngân hàng - những vị trí chủ chốt của ngân hàng. Các quy trình nghiệp vụ, tác nghiệp cần

được thống nhất chặt chẽ giữa những cá nhân, các phòng ban trên toàn chi nhánh, để việc

sắp xếp lao động được hợp lý, dựa trên khả năng, sở trường, sở thích, chuyên môn của

từng cá nhân. Phát huy được khả năng của cá nhân trong công việc sẽ tạo nên sự hài lòng

của họ đối với việc mình đang làm.

73

5.1.4. Về môi trường làm việc

Bảng 5.4: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Môi trường làm việc

Nhân

tố Các biến quan sát N

Thấp

nhất

Cao

nhất

Trung

bình

Độ lệch

chuẩn

Môi

trường

làm

việc

Việc áp dụng Công nghệ

thông tin vào hỗ trợ khiến

nhân viên cảm thấy hài

lòng hơn với công việc của

mình

180 2 5 3.74 0.748

Ngân hàng có đội ngũ bảo

vệ rất chặt chẽ, đảm bảo an

toàn cho công ty và nhân

viên.

180 2 5 3.42 0.805

Điều kiện làm việc tốt, an

toàn 180 2 5 3.74 0.813

Cơ sở vật chất đầy đủ an

toàn và chất lượng tốt cho

nhân viên

180 1 5 3.66 0.879

Môi trường làm việc tốt,

không khí thoải mái, thân

thiện

180 1 5 3.94 0.756

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Dựa trên kết quả định lượng, hầu hết nhân viên đều đánh giá khá hài lòng về môi

trường làm việc tại ngân hàng Vietcombank.

- Việc áp dụng Công nghệ thông tin vào hỗ trợ khiến nhân viên cảm thấy hài

lòng hơn với công việc của mình: Ngân hàng luôn đổi mới phần mềm liên tục, để đáp ứng

kịp thời với sự phát triển của công nghệ ngày càng hiện đại, cũng như ngày càng đơn

giản hóa khâu nghiệp vụ cho nhân viên, tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao khả năng

quản lý bằng cách ứng dụng công nghệ. Cụ thể hơn, giao dịch viên chỉ cần thực hiện một

số thao tác đơn giản trên phần mềm để hoàn thành nghiệp vụ giao dịch, so với việc thực

hiện nhiều bước như ngày xưa.

74

Hiện tại, VCB cũng triển khai khá hiệu quả việc ứng dụng công nghệ thông tin

vào hầu hết các nghiệp vụ ngân hàng, bao gồm cả phần mềm tuyển dụng. Trong quá trình

tuyển dụng, hầu hết các khâu từ nhận hồ sơ, lựa chọn hồ sơ, tổ chức thi trực tuyến trên

máy đều được thực hiện qua hình thức online nên đã thu hút nhân tài ở khắp mọi miền

đất nước. Tính minh bạch, khách quan, công bằng, độ chính xác ngày càng cao nhờ ứng

dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển đã giúp Vietcombank nói chung và chi nhánh

Vũng Tàu nói riêng thu hút được nhiều nhân tài, người giỏi, chất lượng cao về với VCB.

Về nghiệp vụ tín dụng, đánh giá chất lượng khách hàng cho vay chỉ cần nhập

những thông tin cần thiết, phần mềm sẽ hỗ trợ phân loại tín dụng cho khách hàng, là loại

A, B, C hay D, từ đó nhân viên tín dụng sẽ đánh giá được chất lượng của khách hàng và

xác định hình thức, cũng như cho vay ở mức nào.

- Ngân hàng có đội ngũ bảo vệ rất chặt chẽ, đảm bảo an toàn cho công ty và

nhân viên: Về sự an toàn trong môi trường làm việc, Vietcombank có đội ngũ bảo vệ khá

chuyên nghiệp và chắc chắn bất cứ vấn đề gì xảy ra, họ ngay lập tức được củng cố và

điều chỉnh cho phù hợp với môi trường. Nên đội ngũ bảo vệ luôn tạo cho nhân viên một

niềm tin vững chắc, về môi trường và điều kiện làm việc của họ, luôn đủ sự an toàn.

Ngân hàng cũng chủ động trang bị đầy đủ các công cụ hỗ trợ đắc lực cho lực lượng bảo

vệ theo quy định, cũng như nút báo động khẩn cấp tới cơ quan công an gần nhất, lắp đặt

các camera giám sát ở các vị trí khác nhau trong ngân hàng, phòng trường hợp xảy ra tình

trạng cướp ngân hàng,… đảm bảo cho ngân hàng luôn hoạt động một cách an toàn, hiệu

quả, đảm bảo an toàn tuyệt đối về tiền mặt, giấy tờ có giá và nhất là kho quỹ.

- Điều kiện làm việc tốt, an toàn: Môi trường làm việc ở Vietcombank tại khắp

các chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc đều được đánh giá khá cao. Vietcombank

được đánh giá là là xếp thứ 1 toàn ngành ngân hàng là nơi có môi trường làm việc tốt

nhất Việt Nam và xếp thứ 2 toàn thị trường trong “Danh sách 100 nơi làm việc tốt nhất

Việt Nam năm 2018” do hai đơn vị là Anphabe - đơn vị tư vấn tiên phong về giải pháp

thương hiệu nhà tuyển dụng và môi trường làm việc hạnh phúc tại Việt Nam và Intage -

công ty nghiên cứu thị trường hàng đầu Nhật Bản. Anphabe đánh giá “Đây không chỉ là

thành quả riêng của các cấp quản lý và bộ phận nhân sự, mà còn là minh chứng cho nỗ

lực của từng nhân viên Vietcombank trong việc cùng nhau xây dựng một môi trường làm

việc lý tưởng và lan tỏa những tình cảm tích cực của công ty ra bên ngoài.

75

- Cơ sở vật chất đầy đủ an toàn và chất lượng tốt cho nhân viên: Ban lãnh đạo

VCB luôn chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đầy đủ an toàn cho nhân

viên, để họ có công cụ tác nghiệp. Tất cả đều được đầu tư một cách bài bản với những

nhà cung cấp tốt nhất, đảm bảo cho nhân viên cảm thấy hài lòng khi làm việc. Không

những thế, hàng năm, ngân hàng đều yêu cầu nhà cung cấp dịch vụ tới bảo trì, sửa chữa,

bảo dưỡng hầu hết các trang thiết bị, tài sản, máy móc mà nhân viên đang sử dụng, nhằm

đảm bảo tất cả đều luôn trong tình trạng tốt nhất, để phục vụ cho cán bộ nhân viên.

- Môi trường làm việc tốt, không khí thoải mái, thân thiện: ban lãnh đạo cũng

như các trưởng phó phòng đều có chung một ý tưởng tạo một môi trường thoải mái, thân

thiện với nhân viên; vui vẻ nói cười sau giờ tan làm, nhiệt tình giúp đỡ lẫn nhau trong giờ

làm việc. Văn hóa doanh nghiệp tạo cho nhân viên khi đi làm đều trong tâm trạng vui vẻ,

tràn đầy năng lượng, để bắt đầu một ngày làm việc hiệu quả.

Mặc dù kết quả khảo sát định lượng cho thấy nhân viên đang hài lòng với môi

trường làm việc tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu, cũng như mối quan hệ

với cấp trên, đồng nghiệp nơi đây. Tuy nhiên, ngân hàng vẫn cần nên quan tâm chú trọng

để cải thiện môi trường làm việc ngày càng thân thiện hơn và an toàn hơn.

Ngân hàng cần đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất và phần mềm nghiệp vụ cho

nhân viên ngân hàng. Đây là việc rất quan trọng vì phần mềm nghiệp vụ với giao diện dễ

dùng, được cập nhật liên tục và bảo mật cao sẽ giúp cho nhân viên ngân hàng dễ dàng

thao tác hơn, đáp ứng nhanh chóng và chính xác nhu cầu của khách hàng. Với cuộc cách

mạng công nghệ 4.0 hiện nay, công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong các

ngân hàng. Chú trọng đến việc phát triển phần mềm, hệ thống sao cho chuyên nghiệp, dễ

dàng để nhân viên truy cập và sử dụng, từ đó, phát triển sản phẩm dịch vụ mới cho khách

hàng; đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng là việc rất cần thiết, mà ngân hàng

nào cũng cần phải có kế hoạch kỹ lưỡng để nâng cấp. Ngân hàng cần thật sự coi trọng

mỗi thành viên trong chi nhánh là một nhân vật quan trọng trong chi nhánh của mình, họ

cần được sự tôn trọng nhất định. Chính vì vậy, cần xây dựng cho họ một môi trường làm

việc thoải mái, khiến họ cảm thấy ngân hàng như ngôi nhà thứ hai của mình. Đây là nơi

họ được yêu thương, tôn trọng, đem lại cho họ cảm giác an toàn trong cuộc sống, hàng

ngày được làm công việc họ yêu thích, khiến họ muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng bằng

tất cả niềm tin vào sự thành công và phát triển của nơi đây.

76

Bên cạnh đó, cơ sở vật chất mới, đẹp, chỉnh chu hiện chỉ mới được chú trọng ở

khu vực giao dịch và tiếp xúc với khách hàng như phòng dịch vụ khách hàng, phòng giao

dịch, phòng tín dụng, phòng thương mại quốc tế. Tuy nhiên, khu vực làm việc của nhân

viên cũng cần được nâng cấp, cải thiện điều kiện làm việc sau một khoảng thời gian dài

tài sản đã khấu hao gần hết. Mặc dù điều này không tác động quá lớn đến mức độ hài

lòng của nhân viên tại đây trong thời điểm hiện tại, tuy nhiên, yếu tố này vẫn là yếu tố

quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công việc của mình.

5.1.5. Về mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp

Bảng 5.5: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Quan hệ với cấp trên, đồng

nghiệp

Nhân tố Các biến quan sát N Thấp

nhất

Cao

nhất

Trung

bình

Độ lệch

chuẩn

Quan

hệ với

cấp

trên,

đồng

nghiệp

Quan hệ tốt với đồng

nghiệp, mọi người đều

thân thiện

180 2 5 3.84 0.838

Quan hệ tốt với cấp

trên, lãnh đạo có tác

phong lịch sự, hòa nhã

180 1 5 3.95 0.841

Cấp trên coi trọng tài

năng và đóng góp của

nhân viên

180 2 5 3.65 0.773

Cấp trên đánh giá

thành tích và chất

lượng làm việc của

nhân viên một cách

công bằng

180 1 5 3.56 1.042

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Thống kê mô tả các biến cho thấy nhân viên VCB khá hài lòng về các mối quan

hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Điều này cho thấy, mối quan hệ của các nhân viên trong

ngân hàng khá tốt với nhau, môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ. Không có những mâu

thuẫn quá lớn tạo nên sự không hài lòng trong công việc của nhân viên VCB, độ lệch

chuẩn cũng không quá lớn cho thấy nhân viên đa phần đều cảm thấy hài lòng với các mối

quan hệ ở đây. Cấp trên cũng đánh giá nhân viên một cách rất công bằng, chính trực, coi

trọng tài năng và đóng góp của nhân viên. Chính vì vậy, họ không thấy có sự tác động từ

những mối quan hệ đối với sự hài lòng trong công việc của mình.

77

- Quan hệ tốt với đồng nghiệp, mọi người đều thân thiện: Môi trường

Vietcombank đều là những người có tri thức, trình độ, được đào tạo bài bản, nên họ luôn

đối xử với đồng nghiệp 1 cách vui vẻ, hòa nhã, tạo nên không khí thân thiện, nhất là sau

giờ làm. Vietcombank giống như ngôi nhà chung của tất cả các nhân viên, cứ mỗi dịp

ngân hàng có tiệc, các buổi teambuilding, giao lưu giữa các ngân hàng với nhau, đều là

cho mọi người ngày một gắn kết với nhau hơn.

- Quan hệ tốt với cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã: Lãnh đạo của

ngân hàng Vietcombank luôn có tác phong nhã nhặn, ân cần và quan tâm sâu sát đến

nhân viên của mình. Họ luôn tạo một không gian thoải mái, gần gũi và thân thiện với

nhân viên, luôn lắng nghe những chia sẻ của nhân viên, để từ đó, hiểu hơn về công việc

cũng như những băn khoăn, khó khăn mà nhân viên gặp phải. Chính vì vậy, nhân viên

luôn cảm thấy thoải mái khi tiếp xúc với lãnh đạo, cấp trên.

- Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên: cấp trên luôn tôn trọng

và đánh giá cao những đóng góp mà nhân viên đem lại cho ngân hàng. Sự công nhận là

điều quan trọng, là bậc thang gần như cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow. Nhu cầu

được tôn trọng, được công nhận, đây là một trong những bậc nhu cầu cao nhất của

Maslow. Nhân viên nào cũng muốn được người khác tôn trọng, thừa nhận vị trí của mình

trong phòng ban và trước tập thể. Ban lãnh đạo, cấp trên có thể động viên, khen ngợi khi

nhân viên có thành tích tốt trước toàn thể mọi người, ghi nhận thành tích, vinh danh tại

các buổi họp, hội nghị, các buổi sơ kết tổng kết kết quả kinh doanh cuối quý hoặc cuối

năm. Sự công nhận của cấp trên về các đóng góp cho tổ chức là một trong những khía

cạnh quan trọng, tác động đến tinh thần cũng như tâm lý của nhân viên.

- Cấp trên đánh giá thành tích và chất lượng làm việc của nhân viên một cách

công bằng: lãnh đạo các phòng ban cần phải khách quan trong việc đánh giá thành tích

và kết quả làm việc của các nhân viên, công nhận những đóng góp của họ, từ đó đưa ra

những đánh giá khiến nhân viên tôn trọng quyết định của lãnh đạo.

Lãnh đạo chi nhánh Ngân hàng VCB- Vũng Tàu và trưởng các phòng ban cần có

sự quan tâm ân cầntvới cấp dưới của mình, tạo cho họ sự tin tưởng, tâm lý thoải mái và

niềm vui trong công việc. Để thực hiện được điều này, lãnh đạo cần phối hợp và ây dựng

văn hóa doanh nghiệp thật vững mạnh. Văn hóa tổ chức có thể lan tỏa từ trụ sở đến các

chi nhánh, phòng giao dịch, mọi người cùng nhau chia sẻ những giá trị cốt lõi của doanh

78

nghiệp, tạo nên sự đồng thuận của tất cả mọi người, cũng như thúc đẩy sự hợp tác giữa

lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa nhân viên với nhân viên.

Công đoàn tại Ngân hàng nên tổ chức nhiều hoạt động nhằm xây dựng mối quan

hệ tốt đẹp, thân thiện, tăng cường sự gắn kết tập thể, nhất là những phòng ban khác nhau

trong giờ làm việc chưa có điều kiện tiếp xúc với nhau nhiều, thì những hoạt động ngoại

khóa là cơ hội để mọi người tìm hiểu nhau, trao đổi nhiều với nhau để từ đó tạo nên một

môi trường thân thiện nơi công sở.

Hoàn thiện chính sách lương thưởng, chính sách thăng tiến rõ ràng, phân công và

giao trách nhiệm công việc cụ thể cho mỗi cá nhân, mỗi phòng ba; từ đó, nhân viên sẽ

cảm thấy hài lòng với công việc họ đang làm, thái độ làm việc sẽ trở nên tích cực hơn,

nhiệt tình hơn, trung thành và mong muốn đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển chung

của ngân hàng.

5.2. Kết luận

Kết quả nghiên cứu đã trả lời được hai câu hỏi nghiên cứu đặt ra ở chương 1,

cũng như đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, bao gồm (1) xác định các nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, (2) mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lên sự hài

lòng công việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

Những phân tích trên cho thấy nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh

Vũng Tàu tương đối hài lòng về công việc của họ, cũng như về thu nhập phúc lợi, cơ hội

thăng tiến, tính chất công việc, mối quan hệ với cấp trên đồng nghiệp, môi trường và điều

kiện làm việc.

Dựa vào kết quả nghiên cứu định lượng, phương trình hồi quy được viết như sau:

HL = 0,098 A3 + 0,232 A4 + 0,726 A5

Trong đó:

HL: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank

A3: Nhân tố “Tính chất công việc”

A4: Nhân tố “Cơ hội thăng tiến”

A5: Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank bị tác động

chính bởi các nhân tố “Tính chất công việc”, “Cơ hội thăng tiến” và “Thu nhập phúc lợi”.

Đây là những yếu tố mà ban lãnh đạo của ngân hàng cần chú trọng và đưa ra chính sách

79

phù hợp, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như nâng cao sự hài lòng công việc của

nhân viên.

Việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên là rất cần thiết, để giúp họ có được

thái độ làm việc tích cực hơn, nhiệt tình năng nổ hơn, trung thành hơn và đóng góp hết

mình vào sự phát triển của ngân hàng. Chính vì vậy, ngân hàng cần cải thiện hơn nữa đến

chế độ tiền lương thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ, chính sách thăng tiến, giảm áp lực

công việc cho nhân viên cũng như xây dựng môi trường làm việc ngày càng thân thiện,

hòa nhã. Nói cách khác, đây là những biện pháp giúp ngân hàng cải thiện mức độ hài

lòng trong công việc cho nhân viên thông qua việc tác động vào các nhân tố có ảnh

hưởng lớn đến sự hài lòng mà kết quả đề tài vừa cho thấy, đó là thu nhập và phúc lợi, cơ

hội thăng tiến và tính chất công việc. Không những thế, lãnh đạo ngân hàng cũng cần

phải quan tâm đúng mực đến môi trường làm việc cũng như cải thiện các mối quan hệ,

đối xử công bằng với nhân viên của mình; mặc dù hiện giờ các nhân tố này không có tác

động lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên, nhưng đây là những yếu tố không thể

bỏ qua.

Từ việc sở hữu một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, xuất sắc, cống hiến hết mình cho

sự phát triển của ngân hàng, nỗ lực xây dựng và nâng cao uy tín của ngân hàng trong thị

trường tài chính tại địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu, đây là nền tảng quan trọng thúc đẩy ngân

hàng phát triển, hoàn thành mục tiêu kinh doanh, mở rộng thị phần và ngày càng khẳng

định thương hiệu Vietcombank trong mắt khách hàng với phương châm uy tín, chuyên

nghiệp, thân thiện.

5.3. Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo

Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng

Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu được thực hiện như chỉ giới hạn ở những nhân viên tại

một chi nhánh, chưa thể đem lại nhiều giá trị hơn cho Vietcombank nói riêng và toàn

ngành ngân hàng nói chung. Không những thế, nghiên cứu lại chỉ tập trung đến một số

nhân tố chính như thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến và tính chất công việc. Chính vì

thế, có thêm những nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc với đối tượng

nghiên cứu ở những môi trường làm việc khác nhau, tính chất công việc khác nhau,

ngành nghề khác nhau, sẽ mang đến cái nhìn đa diện hơn và tổng quát hơn về sự hài lòng

trong công việc của nhân viên. Dựa trên phân tích định lượng, kết quả hồi quy cho thấy

được rằng mô hình với biến độc lập là sự hài lòng trong công việc chỉ được giải thích bởi

80

58,8% sự thay đổi của các biến phụ thuộc là các nhân tố. Điều này cho thấy vẫn còn

những nhân tố khác vẫn chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu. Các nghiên cứu sau này

có thể bổ sung thêm những yếu tố xã hội hoặc yếu tố thiên nhiều hơn về tâm lý cá nhân

để có thể đánh giá sát sao hơn về sự hài lòng công việc của nhân viên.

Không những thế, phòng Nhân sự ngân hàng Vietcombank cũng cần làm những

nghiên cứu, khảo sát ở các chi nhánh khác nhau trong Việt Nam để có thể nắm bắt được

mức độ hài lòng của nhân viên ở từng nơi, liệu có phù hợp với chính sách nhân sự chung

của toàn hệ thống Vietcombank hay không. Quan trọng hơn là nhìn nhận cách lãnh đạo,

quản trị của ban lãnh đạo từng chi nhánh để từ đó đánh giá liệu có phù hợp với văn hóa

của Vietcombank cũng như nhân viên trên địa bàn đó.

81

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

[1] Lê Thị Nương (2018), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ngân hàng đầu tư và

phát triển Việt Nam - BIDV chi nhánh Thanh Hóa, Tạp chí Khoa học Trường Đại

học Hồng Đức, (37).

[2] Lê Thị Tường Vân (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình

Dương, Khóa luận tốt nghiệp Thạc sĩ, Đại học Quốc Tế Hồng Bàng.

[3] Ngô Thị Hoàn (2016), Sự hài lòng trong công việc của giảng viên Trường Cao đẳng

Thủy Sản, Khóa luận tốt nghiệp Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc

gia Hà Nội.

[4] Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế,

Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 3(44).

[5] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại

Eximbank chi nhánh Đà Nẵng, Khóa luận tốt nghiệp Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

[6] Nguyễn Trọng Điều (2012), Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động

tại Công ty xi măng Trung Hải - Hải Dương, Khóa luận tốt nghiệp Thạc sĩ, Shute

University - Taiwan.

[7] Robins (2002), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính.

B. TÀI LIỆU TIẾNG ANH

[8] Titus Oshagbemi, (2000) "Gender differences in the job satisfaction of university

teachers", Women in Management Review, Vol. 15 Issue: 7, pp.331-343.

[9] Weiss et al 1967. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire. The

University of Minnesota Press.

[10] Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of Job Satisfaction of

Municipal Government Employees. State and Local Government Review, 33(3),

173-184.

[11] Kreitner, R., Kinicki, A. and Buelens, M. (2007) Organizational Behaviour.

McGraw Hill, New York.

[12] Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York, p. 47.

82

[13] Quarstein V.A., McAfee R. B., & Glassman M., 1992. The situational occurrences

theory of job satisfaction. Human Relations. 45: 859-873.

[14] Smith, P., Kendal, M., & Hulin, C. (1969). Measurement of Satisfaction in W

Kunin, T. (1955). The construction of a new type of attitude measure. Personnel

Psychology, 8, 65-77.

[15] Czakan, T. "Results of the Kelly 2003 Human Capital Satisfaction Survey."

PEOPLE DYNAMICS 21.6 (2003): 26-27.

[16] Steyn, G.M. and Van Niekerk, E.J., 2002. Human resource management in

education. UNISA press.

[17] Hoy, W. K., & Miskel,.C., G. (1991). Educational administration: Theory, research,

practice, 4th ed. New York: McGraw-Hill, Inc.

[18] Manese, J.E., Wu, J.T. and Nepomuceno, C.A., 2001. The Effect of Training on

Multicultural Counseling Competencies: An Exploratory Study Over a Ten‐Year

Period: El efecto de entrenamiento en competencias de consejería multicultural: Un

estudio exploratorio sobre un periodo de diez años. Journal of Multicultural

counseling and Development, 29(1), pp.31-40.

[19] Abbas, Jawad & Muzaffar, Asif & Mahmood, H.K. & Ramzan, M.A. & Ul Hassan

Rizvi, S.S.. (2014). Impact of technology on performance of employees (a case

study on Allied Bank Ltd, Pakistan). World Applied Sciences Journal. 29. 271-276.

10.5829/idosi.wasj.2014.29.02.1897.

[20] Saira Kharuddin, Zariyawati Mohd Ashhari, Information System and Firms’

Performance: The Case of Malaysian Small Medium Enterprises, International

Business Research, Vol. 3, No. 4; October 2010.

[21] Muhammad Imran, Impact of Technological Advancement on Employee

Performance in Banking Sector, International Journal of Human Resource Studies

ISSN 2162-3058, Vol. 4, No.1, 2014.

[22] Hair, J., Aderson, R., Tatham, P., and Black, W. (2006). Multivariate Data

Analysis, 6 ed, Prentice - Hall. Upper Saddle River, N.J.ork and. Rand McNally,

Chicago, IL., 82-91.

83

PHỤ LỤC

Phụ lục A: Kết quả phân tích thống kê từ phần mềm SPSS

1. Thống kê mô tả

Gioi tinh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Nam 54 30.0 30.0 30.0

Nu 126 70.0 70.0 100.0

Total 180 100.0 100.0

Tuoi tac

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

22-30 tuoi 59 32.8 32.8 32.8

30-45 tuoi 56 31.1 31.1 63.9

>45 tuoi 65 36.1 36.1 100.0

Total 180 100.0 100.0

Trinh do

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Dai Hoc 144 80.0 80.0 80.0

Tren Dai Hoc 36 20.0 20.0 100.0

Total 180 100.0 100.0

Kinh nghiem

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

< 3 nam 49 27.2 27.2 27.2

tu 3 den 7 nam 49 27.2 27.2 54.4

>7 nam 82 45.6 45.6 100.0

Total 180 100.0 100.0

2. Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha (Reliability Analysis)

- Scale: Sự hài lòng đối với Quan hệ với đồng nghiệp

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 180 100.0

Excludeda 0 .0

Total 180 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

84

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.736 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

QH1 15.22 6.104 .527 .679

QH2 15.32 5.873 .597 .652

QH3 15.61 5.703 .444 .722

QH4 15.52 6.408 .510 .687

QH5 15.00 6.615 .443 .710

- Scale: Sự hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 180 100.0

Excludeda 0 .0

Total 180 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.811 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

MT1 22.31 11.031 .515 .791

MT2 22.51 10.609 .551 .785

MT3 22.59 10.433 .525 .791

MT4 22.60 11.772 .371 .814

MT5 22.16 11.141 .490 .796

MT6 22.51 10.207 .716 .757

MT7 22.83 10.076 .678 .762

85

- Scale: Sự hài lòng về tính chất công việc

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 180 100.0

Excludeda 0 .0

Total 180 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.803 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

CV1 15.14 5.606 .564 .773

CV2 15.04 5.830 .539 .780

CV3 15.43 5.431 .626 .753

CV4 15.32 5.290 .616 .757

CV5 15.00 5.844 .597 .764

- Scale: Sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 180 100.0

Excludeda 0 .0

Total 180 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.763 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

TN1 14.94 5.081 .389 .771

TN2 14.80 5.010 .478 .738

TN3 15.20 4.619 .620 .689

TN4 15.07 4.387 .647 .676

TN5 14.79 4.838 .539 .717

86

- Scale: Sự hài lòng về cơ hội thăng tiến

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 180 100.0

Excludeda 0 .0

Total 180 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.789 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

TT1 18.63 8.111 .510 .765

TT2 18.64 9.180 .385 .790

TT3 18.21 8.559 .524 .760

TT4 18.55 7.936 .698 .721

TT5 18.88 7.907 .638 .732

TT6 18.56 7.980 .510 .766

87

3. Phân tích nhân tố

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation Analysis N

QH1 3.95 .841 180

QH2 3.84 .838 180

QH3 3.56 1.042 180

QH4 3.65 .773 180

QH5 4.17 .780 180

MT1 3.94 .756 180

MT2 3.74 .813 180

MT3 3.66 .879 180

MT4 3.65 .736 180

MT5 4.09 .757 180

MT6 3.74 .748 180

MT7 3.42 .805 180

CV1 3.84 .790 180

CV2 3.94 .749 180

CV3 3.55 .786 180

CV4 3.67 .832 180

CV5 3.98 .697 180

TN1 3.44 .820 180

TN2 3.90 .718 180

TN3 3.50 .721 180

TN4 3.63 .769 180

TN5 3.91 .719 180

TT1 3.66 .879 180

TT2 3.77 .777 180

TT3 4.08 .754 180

TT4 3.74 .748 180

TT5 3.42 .804 180

TT6 3.74 .912 180

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .810

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 1847.057

df 378

Sig. .000

88

Communalities

Initial Extraction

QH1 1.000 .554

QH2 1.000 .598

QH3 1.000 .429

QH4 1.000 .434

QH5 1.000 .424

MT1 1.000 .478

MT2 1.000 .491

MT3 1.000 .451

MT4 1.000 .381

MT5 1.000 .405

MT6 1.000 .718

MT7 1.000 .682

CV1 1.000 .578

CV2 1.000 .484

CV3 1.000 .614

CV4 1.000 .587

CV5 1.000 .561

TN1 1.000 .644

TN2 1.000 .475

TN3 1.000 .640

TN4 1.000 .726

TN5 1.000 .600

TT1 1.000 .481

TT2 1.000 .607

TT3 1.000 .492

TT4 1.000 .690

TT5 1.000 .640

TT6 1.000 .531

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

89

Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

TN1 .720

QH2 .713

TT2 .692

CV5 .646

CV3 .642

QH5 .641

CV4 .640

QH1 .637

CV1 .586

QH4 .581

CV2 .574

QH3

TN3 .628

TT5 .624

TT4 .594

TN4 .567

TN5 .564

TT3

TT6

MT4

TT1

MT6 .714

MT7 .705

MT2 .596

MT3

MT1

MT5

TN2

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

90

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

TN1 .766

TT2 .752

QH2 .714

QH1 .704

QH4 .637

QH3 .636

QH5

MT6 .833

MT7 .813

MT2 .698

MT3 .660

MT1 .646

MT5 .633

MT4

CV3 .749

CV1 .732

CV4 .703

CV5 .663

CV2 .661

TT4 .807

TT5 .764

TT6 .727

TT1 .671

TT3 .604

TN4 .836

TN5 .726

TN3 .725

TN2 .649

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4 5

1 .753 -.040 .630 -.167 -.078

2 .104 .524 .142 .618 .559

3 -.010 .850 -.082 -.406 -.325

4 -.099 .030 .195 .625 -.749

5 .642 -.019 -.734 .187 -.120

Total Variance Explained

91

Co

mpo

nent

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of

Variance

Cumulative % Total % of

Variance

Cumulative % Total % of

Variance

Cumulative %

1 5.117 18.276 18.276 5.117 18.276 18.276 3.604 12.873 12.873

2 3.976 14.200 32.476 3.976 14.200 32.476 3.373 12.047 24.920

3 3.143 11.227 43.702 3.143 11.227 43.702 3.032 10.830 35.750

4 1.601 5.718 49.421 1.601 5.718 49.421 2.859 10.210 45.960

5 1.559 5.567 54.987 1.559 5.567 54.987 2.528 9.027 54.987

6 .990 3.535 58.522

7 .967 3.454 61.976

8 .897 3.202 65.179

9 .830 2.966 68.144

10 .782 2.792 70.936

11 .751 2.682 73.617

12 .705 2.516 76.134

13 .682 2.434 78.568

14 .597 2.133 80.701

15 .559 1.995 82.696

16 .537 1.918 84.614

17 .516 1.842 86.456

18 .494 1.766 88.222

19 .447 1.597 89.820

20 .419 1.498 91.318

21 .386 1.378 92.696

22 .350 1.251 93.947

23 .336 1.201 95.148

24 .315 1.125 96.273

25 .295 1.055 97.328

26 .285 1.019 98.347

27 .241 .862 99.210

28 .221 .790 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

92

93

Component Score Coefficient Matrix

Component

1 2 3 4 5

QH1 .239 -.003 -.085 .055 -.093

QH2 .215 .003 -.041 -.045 .057

QH3 .221 .014 -.090 .008 .038

QH4 .209 -.009 -.065 .012 .018

QH5 .091 .001 .092 .003 .004

MT1 .051 .190 -.048 -.078 .088

MT2 -.003 .209 .009 -.036 .007

MT3 -.049 .198 .040 .006 -.024

MT4 -.110 .137 .108 .090 -.030

MT5 -.009 .189 .011 -.020 .009

MT6 .048 .249 -.072 .003 -.035

MT7 .027 .246 -.008 .026 -.080

CV1 -.103 .018 .297 -.052 .042

CV2 -.065 -.017 .255 -.008 .012

CV3 -.089 -.014 .297 -.029 -.003

CV4 -.052 .024 .264 .049 -.085

CV5 -.014 -.001 .228 .047 -.008

TN1 .247 -.011 -.064 .050 -.045

TN2 .054 .002 -.101 -.069 .289

TN3 -.068 .018 .105 -.044 .299

TN4 .004 -.017 -.025 -.084 .369

TN5 .023 -.028 .013 -.026 .302

TT1 .066 -.017 -.073 .265 -.066

TT2 .246 -.003 -.080 -.012 .029

TT3 .010 -.028 -.017 .191 .060

TT4 .004 -.009 -.006 .307 -.063

TT5 -.009 -.005 .044 .282 -.036

TT6 .017 .001 .012 .304 -.129

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Component Scores.

Component Score Covariance Matrix

Component 1 2 3 4 5

1 1.000 .000 .000 .000 .000

2 .000 1.000 .000 .000 .000

3 .000 .000 1.000 .000 .000

4 .000 .000 .000 1.000 .000

5 .000 .000 .000 .000 1.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Component Scores.

94

4. Phân tích hồi quy tuyến tính (Phương pháp chọn biến Enter)

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1 Thu nhap va phuc loi, Co hoi thang tien, Tinh chat cong viec,

Moi truong lam viec, Quan he voi cap tren, dong nghiepb . Enter

a. Dependent Variable: HL

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .774a .600 .588 .461 2.131

a. Predictors: (Constant), Thu nhap va phuc loi, Co hoi thang tien, Tinh chat cong viec, Moi truong lam viec,

Quan he voi cap tren, dong nghiep

b. Dependent Variable: HL

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 55.521 5 11.104 52.141 .000b

Residual 37.056 174 .213

Total 92.578 179

a. Dependent Variable: HL

b. Predictors: (Constant), Thu nhap va phuc loi, Co hoi thang tien, Tinh chat cong viec, Moi truong lam viec,

Quan he voi cap tren, dong nghiep

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.911 .034 113.705 .000

Quan he voi cap tren, dong

nghiep .067 .034 .094 1.953 .052

Moi truong lam viec -.012 .034 -.017 -.355 .723

Tinh chat cong viec .070 .034 .098 2.040 .043

Co hoi thang tien .167 .034 .232 4.845 .000

Thu nhap va phuc loi .522 .034 .726 15.137 .000

a. Dependent Variable: HL

95

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.65 5.25 3.91 .557 180

Residual -1.531 1.461 .000 .455 180

Std. Predicted Value -2.258 2.411 .000 1.000 180

Std. Residual -3.317 3.166 .000 .986 180

a. Dependent Variable: HL

5. Kiểm định Spearman

Correlations

A1 A2 A3 A4 A5 ABSRES

Spearman's rho

A1

Correlation Coefficient 1.000 .061 .242** .178* .214** -.098

Sig. (2-tailed) . .414 .001 .017 .004 .192

N 238 180 180 180 180 180

A2

Correlation Coefficient .061 1.000 .372** .457** .335** .085

Sig. (2-tailed) .414 . .000 .000 .000 .258

N 180 180 180 180 180 180

A3

Correlation Coefficient .242** .372** 1.000 .488** .430** .093

Sig. (2-tailed) .001 .000 . .000 .000 .215

N 180 180 180 180 180 180

A4

Correlation Coefficient .178* .457** .488** 1.000 .515** .046

Sig. (2-tailed) .017 .000 .000 . .000 .542

N 180 180 180 180 180 180

A5

Correlation Coefficient .214** .335** .430** .515** 1.000 -.005

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 . .949

N 180 180 180 180 180 180

ABSRES

Correlation Coefficient -.098 .085 .093 .046 -.005 1.000

Sig. (2-tailed) .192 .258 .215 .542 .949 .

N 180 180 180 180 180 180

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

96

6. Kiểm định hệ số tương quan

Correlations

Su

thang

tien

Tinh chat

cong viec

Moi truong

lam viec

Quan he voi

cap tren,

dong nghiep

Thu

nhap

HL

Su thang tien

Pearson Correlation 1 .380** .443** .357** .368** .326**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 180 180 180 180 180 180

Tinh chat cong viec

Pearson Correlation .380** 1 .521** .443** .397** .365**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 180 180 180 180 180 180

Moi truong lam viec

Pearson Correlation .443** .521** 1 .525** .298** .347**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 180 180 180 180 180 180

Quan he voi cap tren,

dong nghiep

Pearson Correlation .357** .443** .525** 1 .329** .365**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 180 180 180 180 180 180

Thu nhap

Pearson Correlation .368** .397** .298** .329** 1 .269**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 180 180 180 180 180 180

HL

Pearson Correlation .326** .365** .347** .365** .269** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 180 180 180 180 180 180

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

7. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua chỉ số VIF

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 3.911 .034 113.705 .000

Thu nhap .067 .034 .094 1.953 .052 .773 1.294

Su thang tien -.012 .034 -.017 -.355 .723 .725 1.379

Tinh chat cong viec .070 .034 .098 2.040 .043 .635 1.575

Moi truong lam viec .167 .034 .232 4.845 .000 .583 1.715

Quan he voi cap tren,

dong nghiep .522 .034 .726 15.137 .000 .663 1.508

a. Dependent Variable: HL

97

8. Phân tích hồi quy

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .774a .600 .588 .461 2.131

a. Predictors: (Constant), Quan he voi cap tren, dong nghiep, Moi truong lam viec, Tinh chat cong viec, Su thang

tien, Thu nhap

b. Dependent Variable: HL

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 55.521 5 11.104 52.141 .000b

Residual 37.056 174 .213

Total 92.578 179

a. Dependent Variable: HL

b. Predictors: (Constant), Quan he voi cap tren, dong nghiep, Moi truong lam viec, Tinh chat cong viec, Su thang

tien, Thu nhap

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.911 .034 113.705 .000

Quan he voi cap tren, dong

nghiep .067 .034 .094 1.953 .052

Moi truong lam viec -.012 .034 -.017 -.355 .723

Tinh chat cong viec .070 .034 .098 2.040 .043

Co hoi thang tien .167 .034 .232 4.845 .000

Thu nhap va phuc loi .522 .034 .726 15.137 .000

a. Dependent Variable: HL

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.65 5.25 3.91 .557 180

Residual -1.531 1.461 .000 .455 180

Std. Predicted Value -2.258 2.411 .000 1.000 180

Std. Residual -3.317 3.166 .000 .986 180

a. Dependent Variable: HL

98

9. Phân tích phương pháp ANOVA

- Tác động của Giới tính đến sự hài lòng:

Test of Homogeneity of Variances

HL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.158 1 178 .692

ANOVA

HL

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .017 1 .017 .033 .857

Within Groups 92.561 178 .520

Total 92.578 179

- Tác động của Tuổi đến sự hài lòng trong công việc

Test of Homogeneity of Variances

HL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.256 2 177 .108

ANOVA

HL

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .119 2 .060 .114 .892

Within Groups 92.458 177 .522

Total 92.578 179

- Tác động của Trình Độ đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Test of Homogeneity of Variances

HL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.684 1 178 .057

ANOVA

HL

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .800 1 .800 1.552 .215

Within Groups 91.778 178 .516

Total 92.578 179

99

- Tác động của kinh nghiệm đến sự hài lòng trong công việc

Test of Homogeneity of Variances

HL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.621 2 177 .076

ANOVA

HL

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .128 2 .064 .122 .885

Within Groups 92.450 177 .522

Total 92.578 179

10. Kết quả thống kê về sự hài lòng chung và sự hài lòng theo nhóm nhân tố

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

HL 180 2 5 3.91 .719

TN1 180 2 5 3.44 .820

TT2 180 2 5 3.77 .777

QH2 180 2 5 3.84 .838

QH1 180 1 5 3.95 .841

QH4 180 2 5 3.65 .773

QH3 180 1 5 3.56 1.042

MT6 180 2 5 3.74 .748

MT7 180 2 5 3.42 .805

MT2 180 2 5 3.74 .813

MT3 180 1 5 3.66 .879

MT1 180 1 5 3.94 .756

CV3 180 2 5 3.55 .786

CV1 180 2 5 3.84 .790

CV4 180 2 5 3.67 .832

CV5 180 2 5 3.98 .697

CV2 180 1 5 3.94 .749

TT4 180 2 5 3.74 .748

TT5 180 2 5 3.42 .804

TT6 180 1 5 3.74 .912

TT1 180 1 5 3.66 .879

TT3 180 1 5 4.08 .754

TN4 180 2 5 3.63 .769

TN5 180 2 5 3.91 .719

TN3 180 2 5 3.50 .721

TN2 180 1 5 3.90 .718

Valid N (listwise) 180

100

Phụ lục B: Bảng câu hỏi gửi đi khảo sát

PHIẾU KHẢO SÁT

Thân gửi quý anh/chị,

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu về sự hài lòng công việc

của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - chi nhánh Vũng

Tàu”, rất mong anh/chị dành ít thời gian để điền vào bảng câu hỏi này.

Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều trong việc hiểu rõ hơn về

sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Ngân hàng mình ạ.

Xin chân thành cảm ơn và cho phép tôi được gửi đến quý anh/chị lời chúc sức khỏe,

thành công và hạnh phúc!

Phần 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN

(Anh, chị vui lòng đánh dấu √ hoặc X vào ô trống □ thích hợp nhất)

1. Họ tên: ……………………………………….

2. Giới tính:

□ Nam □ Nữ

3. Độ tuổi:

□ Từ 22-30 tuổi □ Từ 30-45 tuổi □ Lớn hơn 45 tuổi

4. Trình độ học vấn:

□ Đại học □ Trên Đại học

5. Số năm công tác:

□ Dưới 3 năm □ Từ 3 - 10 năm □ Trên 10 năm

Phần 2: KHẢO SÁT CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN

I. Thông tin về sự hài lòng từng khía cạnh chi tiết trong công việc

Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biển sau đây bằng

cách đánh dấu √ hoặc X vào ô mà anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của

mình trong các câu hỏi, tương ứng theo mức độ:

(1) = Hoàn toàn không đồng ý

(2) = Không đồng ý

(3) = Trung lập

(4) = Đồng ý

(5) = Hoàn toàn đồng ý

101

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Mức độ

Yếu tố 1 Các chỉ số đánh giá về thu nhập và các chế độ phúc lợi 1 2 3 4 5

1.1 Thu nhập của nhân viên từ việc làm thêm ngoài giờ, tăng

ca được trả hợp lý

1.2 Bạn nhận được mức lương phù hợp với năng lực và kinh

nghiệm của mình

1.3 Chế độ khen thưởng hợp lý, công bằng và thỏa đáng

1.4 Chế độ công tác phí tốt (tài trợ tiền vé máy bay, tiền xe),

phụ cấp hợp lý

1.5 Chế độ phúc lợi xã hội tốt, rõ ràng

Yếu tố 2 Các chỉ số đánh giá về cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5

2.1 Mục tiêu phát triển nghề nghiệp rõ ràng, ai cũng nỗ lực để

hoàn thành mục tiêu

2.2 Sự thăng tiến phụ thuộc vào mối quan hệ của nhân viên

2.3 Nhân viên có triển vọng thăng tiến và phát triển tốt trong

sự nghiệp

2.4 Chính sách thăng tiến của ngân hàng hợp lý

2.5 Mỗi nhân viên đều có cơ hội thăng tiến

2.6 Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực làm việc của nhân

viên

Yếu tố 3 Các chỉ số đánh giá về tính chất công việc 1 2 3 4 5

3.1 Công việc tạo điều kiện nâng cao khả năng, kiến thức và

kinh nghiệm

3.2 Công việc phù hợp với trình độ và chuyên môn của nhân

viên

3.3 Khối lượng công việc không quá áp lực

3.4 Công việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân

3.5 Công việc có chế độ, thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

Yếu tố 4 Các chỉ số đánh giá về mối quan hệ với cấp trên, đồng

nghiệp 1 2 3 4 5

4.1 Quan hệ tốt với cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự,

hòa nhã

4.2 Quan hệ tốt với đồng nghiệp, mọi người đều thân thiện

4.3 Cấp trên đánh giá thành tính và chất lượng làm việc của

nhân viên một cách công bằng

4.4 Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên

4.5 Các bộ phận có sự phối hợp tốt với nhau

102

Yếu tố 5 Các chỉ số đánh giá về môi trường, điều kiện làm việc 1 2 3 4 5

5.1 Môi trường làm việc tốt, không khí thoải mái, thân thiện

5.2 Điều kiện làm việc tốt, an toàn

5.3 Cơ sở vật chất đầy đủ, an toàn và chất lượng tốt cho nhân

viên

5.4

Việc áp dụng Công nghệ thông tin vào nghiệp vụ ngân

hàng như phát triển phần mềm làm giảm khối lượng công

việc của nhân viên

5.5 Công nghệ thông tin làm tăng hiệu quả làm việc và kỹ

năng cho nhân viên

5.6 Việc áp dụng Công nghệ thông tin vào hỗ trợ khiến nhân

viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình

5.7 Ngân hàng có đội ngũ bảo vệ rất chặt chẽ, đảm bảo an toàn

cho công ty và nhân viên.

II. Thông tin về sự hài lòng của nhân viên

Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình về phát biển sau đây bằng cách

đánh dấu √ hoặc X vào ô theo mức độ:

(1) = Hoàn toàn không đồng ý

(2) = Không đồng ý

(3) = Trung lập

(4) = Đồng ý

(5) = Hoàn toàn đồng ý

Các chỉ số đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc 1 2 3 4 5

Môi trường làm việc tốt, không khí thoải mái, thân thiện

1