Na zdrowie! - eap-polska.pleap-polska.pl/wp-content/uploads/2019/11/Well-hr... · Na popularność...

1

Na zdrowie!Jak dbać o kondycję

zdrowotną pracowników.

2

Partner

Sponsor

Patroni medialni

3

Spis treści

Wprowadzenie

1. Dlaczego inwestycje w zdrowie pracowników to dziś aktualny temat? – kontekst biznesowy

2. Dlaczego warto?

3. Różni pracownicy – różne problemy

Pracownicy biurowi

Pracownicy mobilni

Pracownicy produkcyjni

Telepracownicy

Pracownicy sprzedaży i obsługi klienta

Kobiety w ciąży

Pracownicy na stanowiskach decyzyjnych

Pracownicy starsi

Młodzi rodzice

Najmłodsi pracownicy

4. Dużo więcej niż pakiet medyczny

Opieka medyczna

Profilaktyka zdrowotna

Pomoc w rzuceniu palenia

Wspieranie kondycji psychicznej pracowników

5. Program wellbeing krok po kroku

6. Studia przypadków

7. Zdrowie i wellbeing w Unii Europejskiej

Bibliografia

5

6

10

12

12

13

14

15

16

17

18

18

19

20

22

22

24

29

30

34

37

54

60

4

pojęcie z dziedziny psychologii

Oznacza poczucie zadowolenia z fizycznego (zdrowie, kondycja fizyczna), psychicznego i społecznego stanu własnego życia. W języku polskim bywa też określane mianem dobrostanu.

4

5

Polaków uważa zachowanie dobrego zdrowia za jedną z najważniejszych wartości codziennego życia. (Źródło: CBOS)

średnich i dużych firm w Polsce zwiększyło w ostatnich kilku latach zaangażowanie w sprawy zdrowia pracowników (Źródło: Krajowe Centrum Promocji zdrowia w Miejscu pracy, Instytut Medycyny pracy im. J. Nofera w Łodzi, 2017 r.)

pracowników uważa opiekę medyczną za najbardziej atrakcyjne świadczenie dodatkowe. (Źródło: pracuj.pl)

pracodawców oferuje pracownikom opiekę medyczną (Źródło: pracuj.pl)

Wprowadzenie

57%

33%

58% 43%

Większość firm proponuje swoim pracownikom podstawowy zakres konsultacji, badań diagno-stycznych i laboratoryjnych. Coraz bardziej popularne staje się jednak podejście holistyczne, któ-re polega na wdrażaniu programów wellbeing obejmujących różne działania wspierające fizycz-ny i psychiczny dobrostan pracownika. Podejście to opiera się na starej, dobrej zasadzie:

Od kilku lat rośnie też rynek firm oferujących produkty i usługi wspierające zdrowie, dobrą kondycję i propagujące zdrowe nawyki.

Niniejszy raport został przygotowany z myślą o pracodawcach, którzy planują wdrożenie prozdrowotnych programów wellbeing lub uzupełnienie istniejących o ciekawe świadczenia i narzędzia wspierające zdrowie pracowników.

Prezentujemy w nim zagrożenia, na jakie nara-żone są różne grupy pracowników oraz świad-czenia, działania i narzędzia, które mogą być na nie odpowiedzią. Dzielimy się przykładami dobrych praktyk z kraju i ze świata.

Raport został przygotowany w oparciu o analizę najnowszych badań dotyczących programów wellbeing. O komentarze poprosiliśmy eksper-tów z Niemiec, Wielkiej Brytanii, Holandii.

Raport „Na zdrowie! Jak dbać o kondycję zdrowotną pracowników?” otwiera cykl opracowań eksperckich portalu Well.hr poświę-conych różnym sposobom dbania o pracowni-ków. Mamy nadzieję, że będą one dla Państwa źródłem inspiracji, wpłyną pozytywnie na stan-dardy pracy w Polsce oraz na zdrowie i dobre samopoczucie pracowników.

Partnerem badania jest firma PwC.

Zdrowie, obok udanego życia rodzinnego, jest jedną z najwyżej cenionych przez Polaków wartości.1 Jednym z najatrakcyjniejszych benefitów w Polsce jest prywatna opieka medyczna. Jest ona też najczęściej oferowanym przez pracodawców świadczeniem dodatkowym.2

„lepiej zapobiegać niż leczyć”

6

dr n. med. Łukasz Kołtowski I Katedra i Klinika Kardiologii, Warszawski Uniwersytet Medyczny

Telemedycyna jako forma świadczenia usług medycznych będzie się rozwijać, bo oferuje rozwią-zania tanie, wygodne i dostępne. Z jednej strony, konsultacje lekarskie przez telefon lub Internet, dzięki którym pracownik bez wychodzenia z pracy może uzyskać poradę lekarską. Z drugiej, urządzenia do pomiaru różnych czynności życiowych, np. do KTG, spirometrii czy monitorowania nadciśnienia tętniczego. W wielu przypadkach nie ma nawet potrzeby kupowania osobnego urządzenia, wystarczy odpowiednia aplikacja, która przekształca telefon w urządzenie telemedyczne i rejestruje wyniki dokonywanych pomiarów. Za sprzęt do EKG szpitalnego trzeba zapłacić kilka tysięcy złotych, podczas gdy przystawka do smartfonu pozwalająca samodzielnie wykonać takie badanie kosztuje 200-300 złotych.

Dlaczego inwestycje w zdrowie pracowników to dziś aktualny temat? - kontekst biznesowy

Jednocześnie nastąpił wzrost oczekiwań pracow-ników i kandydatów, nie tylko w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia. Polacy przywiązują coraz większą wagę do jakości życia – równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, ela-styczności czasu i miejsca zatrudnienia, a także podejmowania przez pracodawcę dodatkowych działań wymierzonych w poprawę ich dobrostanu. Jak wynika z raportu CBRE, za 10 lat 80% kandy-datów, wybierając pracodawcę, jako decydujący czynnik poda posiadanie przez niego strategii wellbeing.

Źródeł popularności idei wellbeing upatrywać też należy w oczekiwaniach i postawach poko-lenia millenialsów. Ich utrzymanie w organizacji jest prawdziwym wyzwaniem. Z badania przeprowadzonego przez firmę Deloitte wynika, że 43% millenialsów zmieni pracę w ciągu najbliższych 2 lat; a zaledwie 28% chciałoby dalej pracować

w tej samej firmie dłużej niż 5 lat.3 Nowe pokole-nia wpływają także na zmianę postaw i oczeki-wań pracowników z pokolenia baby boomers. Najlepszym sposobem na utrzymanie ludzi w firmie jest przyjazna kultura organizacyjna, na którą składa się m.in. dbałość o dobrostan pracowników.

Nie bez znaczenia jest także zmiana stylu życia Polaków. Coraz bardziej dbamy o kondycję fizy-czną i dobre samopoczucie. Lepiej się odżywiamy, częściej badamy i jesteśmy bardziej aktywni. Rośnie odsetek osób deklarujących dbałość o własne zdrowie.4 Ten sam trend obserwowany jest na całym świecie. Z raportu firmy Apple wynika, że w ostatnim roku zainteresowanie aplikacjami z kategorii zdrowie i fitness wzrosło o 70%, a dochody z ich subskrypcji o 58%.5 Na popularność idei wellbeing wpływają też zmiany technologiczne, w tym rozwój teleme-

Zainteresowaniu dobrostanem pracowników sprzyja sytuacja na rynku pracy. W listopadzie 2018 r. stopa bezrobocia w Polsce wyniosła 5,8% Na tak niskim poziomie nie była od 1990 r. W obliczu niedoboru pracowników, pracodawcy poszukują sposobów na zwiększenie atrakcyjności oferowanych miejsc pracy.

1

7

dycyny, która dostarcza m.in. nowych, niedo-stępnych wcześniej narzędzi i metod diagnostyki i monitorowania stanu zdrowia pracowników, a jednocześnie zmienia postawy, angażując pacjentów w proces diagnozy i leczenia. Chodzi tu nie tylko o konsultacje medyczne przez telefon czy Internet, ale także o urządzenia mo-bilne, dedykowane aplikacje, a nawet sztuczną inteligencję czy narzędzia typu data mining. Jak wynika z badania firmy PwC „Pacjent w cyfro-

wym świecie”, już dziś niemal 60% pacjentów w regionie Europy Środkowo-Wschodniej jest gotowa korzystać z telemedycyny.6 Jej wprowa-dzaniu do pakietów świadczeń pozapłacowych i programów wellbeing sprzyjać będzie poszuki-wanie przez pracodawców źródeł oszczędności.

Telemedycyna – zdalna forma udzielania zindywidualizowanego świadczenia medycznego przez osoby wykonujące zawody medyczne.

Najlepszym sposobem na utrzymanie ludzi w firmie jest przyjazna kultura organizacyjna, na którą składa się m.in. dbałość o dobrostan pracowników.

7

8

Cezary Żelaźnicki partner kancelarii PwC Legal

Choć pojęcie wellbeingu zyskało wyjątkową popularność stosunkowo niedawno, działania, które składają się na dbałość o pracowników, od dawna są w centrum uwagi wielu firm. Największym wyzwaniem jest jednak stworzenie z nich przemyślanej, spójnej i długoterminowej strategii. Mowa tu nie tyle o nośnych hasłach, ale przede wszystkim o dojrzałym kształtowaniu postaw i zachowań w organizacji oraz wdrożeniu konkretnych rozwiązań, które będą pozytywnie rezo-nować na wszystkich pracowników. Strategia taka będzie różnić się w zależności od charakteru firmy i powinna być dopasowana do indywidualnych potrzeb grup pracowniczych. Co może się w niej zawierać? Chociażby przejrzysty system rozwoju i wynagradzania, możliwość pracy zdal-nej, elastyczny czas pracy, edukacja w zakresie postaw prozdrowotnych, i wiele innych. Efektem tego typu działań będą zadowoleni ludzie, co w czasach narastającej walki o talenty może oka-zać się kluczem do budowania realnej przewagi konkurencyjnej.

Czy wellbeing to krótkotrwała moda? Nic na to nie wskazuje. W kolejnych latach zainteresowanie dobrostanem pracowników jeszcze się umocni ze względu na niekorzystne trendy de-mograficzne. Polskę czeka dalszy spadek liczby ludności. Jednocześnie zmniejsza się udział Po-laków w wieku produkcyjnym w całej populacji, m.in. w rezultacie wydłużania się życia. Obserwujemy proces starzenia się polskiego społeczeństwa. Od początku lat 90. ubiegłego wieku przeciętny mieszkaniec Polski postarzał się o prawie 7 lat. Jednym z efektów zmian demograficznych jest spadająca liczba potencjal-

nych pracowników. Już w 2025 r. – jak wynika z raportu PwC – na polskim rynku pracy może brakować nawet 1,5 mln osób. Już dziś 89% prezesów w Europie Środkowo-Wschodniej za jedno z największych wyzwań biznesowych uwa-ża dostęp do kluczowych umiejętności.7

Sytuacja ta skłania pracodawców do zmiany strategii zatrudniania. Aby utrzymać w organiza-cji starszych pracowników i optymalnie wykorzys- tać ich potencjał, firmy coraz częściej sięgać będą po narzędzia, które pozwolą zadbać o dobre zdrowie pracowników do późnego wieku.

O tyle wzrósł w Polsce w ciągu 23 lat odsetek osób deklarujących dbanie o własne zdrowie (Źródło: CBOS)

Tylu kandydatów, wybierając pracodawcę za 10 lat, jako decydujący czynnik poda posiadanie przez niego strategii wellbeing. (Źródło: CBRE)

Tyle osób może brakować na polskim rynku pracy w 2025 r. (Źródło: PWC)

27% 80% 1,5mln

9

Aby utrzymać w organizacji starszych pracowników i optymalnie wykorzystać ich potencjał, firmy coraz częściej sięgać będą po narzędzia, które pozwolą zadbać o dobre zdrowie pracowników do późnego wieku.

9

10

Dlaczego warto?

Z badań firmy Willis Towers Watson wynika, że pracownicy, którzy mają kłopoty ze zdrowiem ponad 2 razy częściej korzystają ze zwolnień le-karskich, częściej niż pozostali przychodzą też do pracy pomimo choroby.8 Bardzo niebezpieczne i kosztowne dla organizacji jest zwłaszcza to drugie zjawisko zwane prezentyzmem. Pociąga ono za sobą szereg negatywnych konsekwencji – wydłużenie się okresu choroby pracownika, spadek wydajności pracy, ryzyko rozszerzenia się choroby na innych członków zespołu. Jeden chory pracownik może zarazić nawet kilka osób.

Kłopoty ze zdrowiem, to także najważniejszy czynnik wypychający ludzi z rynku pracy. Niska ocena własnego stanu zdrowia ponad 3,5-krot-nie, a choroby przewlekłe – ponad 2-krotnie zwiększają ryzyko przejścia pracownika na rentę.9

Promocja zdrowia w miejscu pracy wpływa pozy-tywnie na ograniczenie tych zjawisk. Z badań wy-nika, że powoduje ona spadek poziomu absencji przeciętnie o 25%.10 W rezultacie pracodawcy mogą liczyć na 2,5-krotny zwrot z inwestycji w przedsięwzięcia zdrowotne.11

Firmy, które dbają o dobrostan pracowników są uważane za bardzo dobrych pracodawców i nie mają większych problemów z przyciąganiem kandydatów. Dzięki temu ponoszą niższe koszty rekrutacji. Nie są też narażone na utratę warto-ściowych osób – programy promujące zdrowie wpływają pozytywnie na stabilizację zespołu. Niższy poziom rotacji po wdrożeniu programu wellbeing odnotowało aż 33% firm w Wielkiej Brytanii.12

Programy prozdrowotne nie pozostają też bez wpływu na satysfakcję i zaangażowanie pra-cowników, relacje w zespole, a w końcu także na produktywność. Dbając o dobrą kondycję pracownika, wpływamy na wyniki firmy.

Ogólny wzrost produktywności po wdrożeniu programu wellbeing odnotowało 13% brytyj-skich pracodawców.13 W Polsce wyniki badań przeprowadzonych na próbie 1000 firm przez Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera są jeszcze bardziej optymistyczne. Połowa firm po wdrożeniu programów prozdrowotnych odno-towała wyższą wydajność pracy, 49% – poprawę stanu zdrowia pracowników, 47% – wzrost iden-tyfikacji pracowników z firmą, 43% – ograniczenie absencji chorobowej, 42% – zmianę stylu życia pracowników na zdrowszy, a 40% pracodawców zauważyło, że łatwiej jest im pozyskać nowych pracowników.14

Pracodawcy potrafią liczyć – wellbeing został uznany przez nich za jeden z najważniejszych trendów HR w 2018 roku w Polsce, a programy wspierające dobrostan pracowników – za najlep-szą inwestycję.15 W ciągu najbliższych 3 lat wdrożenie elementów programu wellbeing rozważa 54% firm w naszym kraju.16

2Kultura sprzyjająca utrzymaniu dobrostanu pracowników jest źródłem wymiernych korzyści dla firm. Przede wszystkim pozwala ograniczyć absencję chorobową, prezentyzm i rotację, które stanowią istotne pozycje kosztowe w każdej organizacji.

Czy wiesz, żedziałających w Polsce przedsiębiorców po wdrożeniu działań prozdrowotnych dostrzegło zwiększenie wydajności pracy (Źródło: Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera)

50 %

Długoterminowa, kompleksowa i dostosowana do potrzeb pracowni-ków profilaktyka zdrowotna to inwestycja, a nie koszt.

11

Korzyści z wdrożenia programów wellbeing.

Niższekoszty absencji

chorobowej

Ograniczeniezjawiska

prezentyzmu

Wyższaproduktywność

Wyższezaangażowanie

i satysfakcjaz pracy

Wizerunekdobrego

pracodawcy

Niższekoszty

rekrutacji

Możliwośćprzyciągania

wartościowychkandydatów

Wdrożenieprogramówwellbeing

wynosiła przeciętna długość absencji chorobowej w 2017 r. przypadająca na 1 osobę ubezpieczoną w ZUS. (Źródło: ZUS 2018)

ze zwolnień lekarskich korzystają pracownicy, którzy mają kłopoty ze zdrowiem. (Źródło: Willis Towers Watson)

O tyle przeciętnie zmiejsza się poziom absencji chorobowej w wyniku promocji zdrowia w miejscu pracy. (Źródło: Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera)

Na taki zwrot z inwestycji mogą liczyć pracodawcy, inwestując w przedsięwzięcia zdrowotne adresowane do pracowników. (Źródło: Uniwersytet w Harwardzie)

37,35 dnia 2 razy częściej

25% 2,5 -krotny

Źródło: opracowanie własne

12

Różni pracownicy – różne problemy

Pracownik biurowy spędza przy komputerze co najmniej 4 godziny dziennie. Praca siedząca w wymuszonej pozycji, nadgodziny i stres nie pozostają bez wpływu na zdrowie. Z danych Medicover Polska wynika, że pracowni-cy biurowi spędzają na zwolnieniu średnio 12,6 dni rocznie.

Najczęstsze problemy zdrowotne:

Połowa pracowników biurowych ma nieprawi-dłowe BMI, a 20% podwyższony cholesterol.19 Nieregularne czy pomijane posiłki negatywnie wpływają na dobrostan fizyczny, ale również na samopoczucie, relacje i trafność podejmowanych decyzji, co bezpośrednio przekłada się na wyniki firmy.

Aż 80% Polaków skarży się na bóle i schorzenia kręgosłupa, a 92% doświadczyło przewlekłego bólu karku. Nieodpowiednie biurko, za niski fotel, wiele godzin w pozycji siedzącej prowadzą do nawracających dolegliwości bólowych i chorób zwyrodnieniowych.

U osób, które dużo piszą na komputerze pojawia się często zespół cieśni nadgarstka. Chorobę tę określano kiedyś chorobą zawodową informa-tyków, sekretarek, pianistów i dziennikarzy. Dziś wiadomo, że zagrożeni są nią wszyscy, którzy spędzają długie godziny, pisząc na komputerze

W Polsce dolegliwości zdrowotne związane z pracą odczuwa co czwarty pracujący.17 Duży wpływ na stan zdrowia pracowników ma wiek, ogólna kondycja fizyczna, środowisko materialne i psychospołeczne, a także rodzaj wykonywanej pracy oraz satysfakcja z pracy.18

BMI – ang. body mass index - wskaźnik masy ciała stosowany do określania niedowagi, nadwagi i otyłości u osób dorosłych.

Pracownicy biurowi

Poniżej prezentujemy charakterystyki różnych grup pracowników, zagrożenia, na jakie przed-stawiciele tych grup są narażeni w związku z pracą lub swoją szczególną sytuacją, a także wynikające z tych zagrożeń potrzeby w zakresie profilaktyki zdrowotnej.

3

13

Pracownicy mobilni to osoby podejmujące pracę w różnych, odległych od miejsca zamieszkania lokalizacjach oraz osoby wykonujące ją w warun-kach wymagających stałego przemieszczania się z miejsca na miejsce: kierowcy, wdrożeniowcy, pracownicy firm logistycznych, kurierzy, przed-stawiciele handlowi czy serwisanci różnego rodzaju urządzeń. Kierowcy i przedstawiciele handlowi należą do najbardziej poszukiwanych obecnie na rynku grup zawodowych.23 Pracownicy mobilni narażeni są na wiele niedo-godności towarzyszących pracy telepracowni-ków oraz pracy biurowej, ale podlegają także

dodatkowym zagrożeniom wynikającym np. ze spędzania dużej części czasu pracy w drodze.

Praca mobilna wiąże się często z brakiem możli-wości jedzenia o regularnych porach, brakiem możliwości zjedzenia przynajmniej jednego zdrowego, ciepłego posiłku w ciągu dnia oraz z jedzeniem w pośpiechu. Według danych Medic- over 57% pracowników z tej grupy ma nieprawi-dłowy wskaźnik BMI, co czwarty ma istotnie pod-wyższony poziom cholesterolu, natomiast 32% zawodowych kierowców skarży się na dolegliwo-ści ze strony układu pokarmowego. Najgorzej sytuacja wygląda wśród kierowców ciężarówek

lub wykonując inne powtarzalne ruchy rękami. Choroba ta objawia się bólem, kłuciem, drętwie-niem lub mrowieniem w okolicy nadgarstka i palców, zaburzeniami lub brakiem czucia w palcach lub ręce, osłabieniem siły chwytu i ograniczeniem ruchomości kciuka.

W przypadku osób prowadzących siedzący tryb życia, prawdopodobieństwo zachorowania zwiększa się następująco:20

Długotrwała praca przed monitorem, jego nieodpowiednie ustawienie lub złe oświetlenie pomieszczenia prowadzą do problemów ze wzrokiem, np. do: pogorszenia ostrości widzenia, zespołu suchego oka lub tzw. syndromu widzenia komputerowego (pojawienie się łączne różnych objawów, takich jak: zmęczenie wzroku, spadek ostrości widzenia, zespół suchego oka oraz ból głowy, szyi i pleców).

Słaba wentylacja pomieszczeń biurowych, zła jakość powietrza, brak klimatyzacji lub dawno nie czyszczona klimatyzacja, brak możliwości

odpowiedniego ustawienia temperatury mogą wywoływać u pracowników biurowych alergie, astmę, bóle głowy, zaburzenia koncentracji, tzw. gorączkę klimatyzacyjną, choroby płuc itp.

Inne dolegliwości związane z długotrwałą pracą przy komputerze to: bóle szyi, skurcze, drętwie-nie i mrowienie kończyn, problemy z oddycha-niem, żylaki, zespół Costena, otyłość, a nawet nowotwory.

U osób, których praca jest uzależniona od komputerów zaobserwowano zjawisko tzw. stresu technologicznego, określanego jako stan psychicznego i fizjologicznego pobudzenia. Jest ono najczęściej spotykane u specjalistów technologii informatycznych. Informatycy muszą wdrażać nowe technologie w swoich projektach tak szybko, jak to możliwe, cały czas podnosić poziom swojej wiedzy, nawet w czasie wolnym oraz odczuwają potrzebę pozostawania w ciągłym kontakcie z pracodawcą, co zaburza ich work-life balance.21

Pracownicy biurowi częściej niż inne grupy zawodowe przyznają się do obecności w pracy pomimo choroby. Jako powód podają najczęściej terminowe prace lub wewnętrzną potrzebę.22

Pracownicy mobilni

112 % na cukrzycę

147 % na choroby serca

14

i autobusów. W grupie tej ponad 80% badanych cierpi na nadwagę i otyłość. U pracowników transportu drogowego zaobser-wowano także negatywne nawyki, m.in. niski poziom aktywności fizycznej, palenie papierosów, czy odpoczynek bierny (najchętniej czas wolny spędza przed telewizorem 64% badanych z tej grupy). U kierowców pojawiają się takie choroby zawodowe, jak:24

Pracownicy mobilni narażeni są też na stres związany z kierowaniem pojazdami czy staniem w korkach oraz koniecznością dotarcia na czas w określone miejsce. W przypadku przedstawi-cieli handlowych źródłem stresu jest dodatkowo

odpowiedzialność i presja związana z wynikami pracy i negocjacjami z klientem.

Do negatywnych czynników związanych z pracą mobilną należy również nieregularny tryb pracy - 20% kierowców deklaruje problemy ze snem, ¼ ankietowanych zaburzenia snu, a znaczna większość (ponad 75%) śpi mniej niż 8 godzin dziennie w dni robocze.

Na kondycję zdrowotną kierowców zawodowych mają dodatkowo wpływ czynniki zewnętrzne związane z jazdą samochodem, takie jak: wibra-cje, spaliny i hałas. Praca kierowcy, przedstawi-ciela handlowego i kuriera wymaga też często podnoszenia ciężkich przedmiotów, co stanowi zagrożenie dla kręgosłupa.

Pracownicy mobilni wykonują swoje obowiązki z dala od innych członków zespołów, co może nasilać poczucie izolacji.

69 % schorzenia układu kostno-stawowego

40 % choroby sercowo--naczyniowe

Pracownicy produkcyjni

Pracownicy produkcyjni, zwłaszcza wykwalifiko-wani, to jedna z najbardziej poszukiwanych grup zawodowych na rynku pracy. Ich praca jest jed-nak wymagająca fizycznie i wiąże się z wieloma czynnikami ryzyka, np.:

Hałas, wibracje czy pyły. Po 5 latach pracy w hałasie na poziomie 100 decybeli, ryzyko utraty słuchu wynosi 12%, a po 10 latach – sięga niemal 30%. Hałas wpływa także niekorzystnie na układy krążenia, nerwowy i pokarmowy; może powodować zaburzenia snu i zaburzenia hormonalne, obciąża psychikę. Przenikające do organizmu człowieka drgania mają negatywny wpływ na układy kostno-stawowy, nerwowy i naczyniowy. Mogą też wywoływać zaburzenia równowagi, pogarszanie się ostrości wzroku czy zaburzenia czynności mięśni i ścięgien. Skutki zdrowotne narażenia na pyły mogą obejmować różne rodzaje pylicy i zmiany nowotworowe. Ryzyko tych chorób pogłębia palenie papiero-sów, wyjątkowo częste w tej grupie zawodowej.

Konieczność przenoszenia lub podnoszenie ciężkich przedmiotów oraz powtarzalne ruchy, wykonywane np. na linii produkcyjnej mogą być źródłem zmian w układzie kostno-stawowym w obrębie kręgosłupa. Ręczne przemieszczanie ciężarów oraz powtarzalne czynności są jednymi najczęstszych przyczyn absencji chorobowej związanej ze środowiskiem pracy.25

Monotonia wynikająca z wykonywania powta-rzalnych czynności na linii produkcyjnej, na jednym stanowisku przez długi czas może też negatywnie wpływać na psychikę.

Praca w wysokiej temperaturze (np. w hucie) wiąże się z ryzykiem omdleń, a w temperaturze niskiej (np. w magazynie) – z ryzykiem długotrwa- łych i nawracających przeziębień.

Stres wynikający z wypadków przy pracy, od dro-bnych urazów, po kalectwa czy nawet śmierć (ekstremalne zdarzenia).

15

Na poziom stresu u pracowników produkcyjnych wpływa też często poczucie „bycia gorszym” niż pracownicy nadzoru.

Praca zmianowa, przede wszystkim praca nocna zakłóca naturalny porządek funkcjonowania organizmu, co może być źródłem problemów ze snem i zaburzeń odżywiania. Pracownicy produkcji pracujący zmianowo mają najwyższy poziom absencji chorobowej w porównaniu z innymi grupami zawodowymi - 17 dni w przeli-czeniu na pracownika w skali roku.

Praca na akord, częste nadgodziny, praca weekendowa mogą prowadzić do przemęczenia, zaburzonej równowagi pomiędzy życiem prywat-nym i zawodowym oraz pogłębiać stres.

W zależności od specyfiki produkcji mogą się pojawiać dodatkowe zagrożenia, takie jak np. kontakt z chemikaliami, które mogą działać draż-niąco na błony śluzowe oczu, dróg oddechowych oraz wywoływać alergie skórne.

Czy wiesz, że26

Ryzyko rozwoju nadwagi i/lub otyłości u pracowników wykonujących pracę zmianową zwiększa się o 39 %

Telepracownicy

Praca zdalna jest coraz bardzie popularna na wielu specjalistycznych stanowiskach. W niektó-rych branżach, np. w branży IT stała się standar- dem. Telepraca może polegać na ciągłym wyko-nywaniu pracy z domu lub na pracy przemiennej, kiedy pracownik część zadań wykonuje w siedzi-bie firmy, a część w domu. Przy czym czasami głównym miejscem pracy jest biuro, a zdalnie pracownik wykonuje zadania np. jeden dzień w tygodniu, a czasami to dom jest głównym miejscem pracy, a wizyty w biurze zdarzają się sporadycznie.

W Polsce już 1/3 pracowników ma możliwość pracy zdalnej. Wśród nich 1/3 pracuje w domu przynajmniej 5 dni w miesiącu, a 34% – cały czas. Aż 95% badanych jest zadowolonych z takiego trybu pracy, a wśród pracowników, którzy nie mogą pracować na odległość 51% deklaruje, że pracowałoby zdalnie, gdyby miało taką moż-liwość.27 Praca zdalna to już też dla co drugiego kandydata warunek konieczny do rozpatrzenia propozycji nowego zatrudnienia (wzrost o 7% w 2018 r. w stosunku do roku poprzedniego).28 Generalnie możliwość pracy z domu ma pozyty-wny wpływ na kondycję zdrowotną pracowników,

a przede wszystkim na ich work-life balance. Jednak w sytuacji, gdy pracownik cały czas lub w przeważającej mierze pracuje zdalnie, mogą pojawić się zagrożenia, których zwykle nie bierze- my pod uwagę.

Warunki wykonywania pracy zdalnej nie są kon-trolowane przez pracodawcę, a sami pracownicy nie zawsze przywiązują do nich wagę. Pracownicy zdalni doświadczają podobnych niedogodności jak pracownicy biurowi, jednak zazwyczaj nie mają dostępu do infrastruktury, która zapewnia im komfortową pracę – klimaty-zacji, wystarczającej przestrzeni przypadającej na pracownika, odpowiedniego oświetlenia, ergonomicznych mebli. Jednym słowem zaplecza, które pomaga minimalizować negatywny wpływ wykonywanej pracy na zdrowie.

Czy wiesz, że6 godzin spędzonych bez ruchu przed komputerem ma taki

sam wpływ na organizm, jak wypalenie paczki papierosów. (Źródło: American Journal of Preventive Medicine).

16

Pracownicy sprzedaży i obsługi klienta

Pracownik sprzedaży i obsługi klienta, niezależnie czy pracuje na infolinii czy kontaktuje się z klien-tem osobiście, doświadcza stresu związanego z trudnymi sytuacjami, relacjami międzyludzkimi, negatywnymi emocjami i wysokimi oczekiwania-mi klientów. Według badań przeprowadzonych wśród wszystkich grup pracowników, 34% osób nie ma możliwości dbania o równowagę emocjo-nalną w pracy.Wśród osób będących w ciągłym kontakcie z innymi ten odsetek jest jeszcze więk-szy. Oprócz stresu pracownicy sprzedaży i obsłu-gi klienta są dodatkowo narażeni na podobne trudności, co pracownicy biurowi oraz dodatko-we, wynikające ze specyfiki ich pracy.

Pracownicy sprzedaży i obsługi klienta (zwłasz-cza zatrudnieni w call centre) codziennie wypo-wiadają tysiące słów, dlatego z ich pracą związa-ne jest ryzyko chorób narządu głosu.

W trakcie pracy głosem wdychamy prawie 4 razy więcej powietrza kierowanego bezpośrednio do gardła i krtani, pomijając możliwość oczyszczenia i ogrzania go. W efekcie krtań i gardło narażone są na częste infekcje.

Hałas w miejscu pracy. Jeśli pracodawca wyposa-żył pracownika w odpowiedni sprzęt, hałas nie musi wpływać bezpośrednio na narząd słuchu, ma jednak istotny wpływ na samopoczucie psychiczne, a w efekcie na jakość rozmowy z klientem.

Wysoka rotacja na stanowiskach w sprzedaży i obsłudze klienta przyczynia się do zwiększo-nego stresu – nowe osoby mają mniej czasu na wdrożenie się w obowiązki, a długoletni pracow-nicy muszą często przejmować obowiązki osób, które odeszły, a jednocześnie wdrażać nowych pracowników.

Czy wiesz, żeSpołeczna izolacja zwiększa ryzyko śmiertelności o

a samo subiek-tywne poczucie osamotnienia o29 % 26 %

Dodatkowo telepracownicy narażeni są na inne, charakterystyczne dla sposobu wykonywania przez nich pracy zagrożenia:

Ciągły kontakt z technologiami mobilnymi utrud-nia pracę w standardowych godzinach, zakłóca odpoczynek i regenerację, co może prowadzić do zaburzenia równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, problemów z moty-wacją, a nawet do wypalenia zawodowego.

Dostępność domowej lodówki sprawia, że czę-sto podjadają między posiłkami, a ich aktywność

fizyczna w ciągu dnia pracy jest mniejsza niż osób pracujących w firmowym biurze, ponieważ rzadziej wstają od biurka, nie muszą „dojść na przystanek” ani nawet zejść po schodach. Grozi to w dłuższej perspektywie otyłością.

Telepracownik pracuje często na kanapie czyw fotelu, co w dłuższej perspektywie może być niebezpieczne dla kręgosłupa, szczególnie dla jego odcinka szyjnego i lędźwiowego. Z badań przeprowadzonych w Finlandii wynika, że poło-wa telepracowników nie miała w domu ani krzesła biurowego, ani biurka, natomiast 53% cierpiało z powodu bólu barków, 46% zgłaszało bóle szyi, a 1/3 bóle pleców. Telepracownicy skarżyli się także na bóle w nadgarstkach i palcach, bóle głowy, zmęczenie, znużenie i zaburzenia snu.29

Pracownicy zdalni mogą również doświadczać problemów związanych z brakiem kontaktów międzyludzkich i samotnością, co w dłuższej perspektywie prowadzi do stanów lękowych czy depresji.

17

Stres związany z negatywnymi emocjami nieza- dowolonych klientów. Po pewnym czasie sprze-dawcy tracą często motywację do pracy, pojawia się u nich zobojętnienie i obniża poziom zado-wolenia z pracy.

Praca w sklepach wiąże się często z konieczno-ścią ręcznego przemieszczania ciężarów, a obsługa kasy – z długotrwałym przebywaniem

w wymuszonej pozycji i wykonywaniem powta-rzalnych, monotonnych czynności. To jedne z najczęstszych przyczyn absencji chorobowych związanych ze środowiskiem pracy.

Ograniczona aktywność fizyczna wynikająca z wielogodzinnego stania za ladą, obsługi kasy lub siedzenia przy biurku w call centre.

Kobiety w ciąży

Od kilku lat ciąża jest jedną z najczęstszych przyczyn zwolnień lekarskich w naszym kraju. Jeśli przebiega prawidłowo, nie powinna być traktowana jak choroba. Jest jednak odmiennym stanem, w którym kobieta nie może pracować zbyt intensywnie, zwłaszcza jeśli rodzaj wykonywanej przez nią pracy potęguje dolegliwości związane z ciążą.

Wielogodzinne unieruchomienie za biurkiem źle wpływa na kręgosłup i nogi kobiet w ciąży (łatwiej dochodzi do obrzęków, bo utrudnione jest krążenie krwi). Negatywny wpływ może też mieć długotrwałe siedzenie przed monitorem komputera.

Praca fizyczna wiąże się z dużym wysiłkiem, często wykonywana jest na stojąco lub polega na noszeniu ciężarów. Najczęściej jest monoton-na i wymaga wykorzystywania tylko określonych partii mięśni. To duże obciążenie dla kobiety w ciąży.

W okresie ciąży kobiety odczuwają wiele obaw związanych z oczekiwaniem na dziecko, swoim stanem, porodem oraz nową rolą, dlatego nie jest wskazane wykonywanie przez nie pracy, któ-ra jest bardzo wyczerpująca psychicznie i może być źródłem dodatkowego stresu.

Trudności związane z ciążą to nie tylko praca, ale również dojazd do pracy. Kobiety korzystające z komunikacji miejskiej narażone są na groźne

w ich stanie przeziębienia. Z kolei panie dojeż-dżające do pracy samochodem – bardziej odczu-wają trudności związane z poszukiwaniem miej-sca parkingowego.

W pierwszym trymestrze ciąży praktycznie każda kobieta odczuwa zmęczenie i senność. Dobrze, jeśli w firmie jest miejsce, w którym może odpo-cząć i położyć się na chwilę.

Zaleca się, by kobiety spodziewające się dziecka nie prowadziły auta powyżej 7-go miesiąca ciąży.

Bardzo ważne w trakcie ciąży jest zdrowe odży-wianie i regularne posiłki.

W sytuacji, gdy kobieta rezygnuje z pracy ze względów zdrowotnych, niezwykle istotne jest dla niej utrzymanie kontaktu z zespołem i ucze-stniczenie w jego działaniach (np. poprzez udział w telekonferencjach). Dzięki temu nie odczuwa stresu związanego z poczuciem izolacji i łatwiej jest jej wrócić do pracy po powrocie z urlopu związanego z pojawieniem się dziecka.

Niektóre kobiety chcą utrzymać aktywność zawodową w okresie ciąży, by udowodnić sobie i innym, że w każdych okolicznościach „dają radę”. Bardzo ważne jest jednak dla nich wspar-cie pracodawcy w tym szczególnym momencie.

18

Pracownicy starsi

Ze względu na starzenie się społeczeństwa, spadek liczby osób w wieku produkcyjnym oraz zjawisko luki pokoleniowej, pracodawcy dokła-dają starań, by utrzymać w organizacji starszych,

doświadczonych pracowników. Tymczasem – jak wynika z badania „Rynek pracy 50+ – Diagnoza sytuacji kobiet i mężczyzn w Polsce”, – ponad połowa pracujących w wieku 45/50+ planuje

Pracownicy na stanowiskach decyzyjnych

Polacy pracują średnio 45 godzin tygodniowo, a więc o 5 godzin więcej niż powinni.30 Od kilku lat znajdujemy się w czołówce najbardziej za-pracowanych narodów. Menedżerowie pracują ponad 2 godziny dłużej. Przemęczenie to tylko jeden z problemów, z którymi zmagają się osoby na kierowniczych stanowiskach.

Osoby zajmujące kierownicze stanowiska chorują tak samo często jak pozostali pracownicy biurowi na infekcje oddechowe, są narażeni na urazy i przewlekłe choroby układu ruchu, a jednak przeciętny menedżer przebywa na zwolnieniu tylko 3 dni w roku. Znacznie częściej niż w in-nych grupach zawodowych obserwuje się u nich zjawisko prezentyzmu, które sprawia, że każda choroba trwa dłużej niż w sytuacji, gdyby pacjent położył się do łóżka. Częściej też pojawiają się u menedżerów różne komplikacje będące wyni-kiem „przechodzenia” choroby.

W tworzonym co roku przez Career Cast zesta-wieniu najbardziej stresujących zawodów kadra zarządzająca znalazła się w pierwszej dziesiątce.31 Duża odpowiedzialność, konieczność podejmo-wania wielu decyzji wpływających na innych, natłok obowiązków, działanie pod presją czasu i w warunkach niepewności powodują, że stres i jego negatywne konsekwencje są codziennością menedżerów. Grupa ta w największym stopniu jest też narażona na zawały i udary.

Podróże służbowe, przez niektórych traktowane jako benefit, doświadczane w nadmiarze mogą mieć negatywne skutki dla zdrowia. Zmiany stref czasowych, klimatu i otoczenia są dla organizmu dodatkowym obciążeniem. W skutek nieprawi-dłowości w stylu życia – braku snu, nieregular-nego odżywiania czy stresu – menedżerowie narażeni są też w większym stopniu na otyłość i choroby układu krążenia.

19

przejście na emeryturę, jak tylko będzie to moż-liwe. Pytani o przyczyny, pracownicy z tej grupy wiekowej podają zmęczenie pracą, życiem, potrzebę odpoczynku, zły stan zdrowia, zbyt duże obciążenie fizyczne i psychiczne związane z wykonywaną pracą, a także chęć poświęcenia czasu najbliższym, rodzinie, sobie. Na zły stan zdrowia jako powód wcześniejszego przejścia na emeryturę wskazuje wprost ok. 30% badanych.32

Utrzymanie starszych pracowników w firmie wymaga zrozumienia zmian, którym człowiek podlega z wiekiem, zapewnienia szeroko zakrojonej profilaktyki zdrowotnej, budowania kultury organizacyjnej stawiającej na szacunek dla doświadczenia i wiedzy oraz zachęcania do aktywności fizycznej, która ma znaczenie profi-laktyczne oraz jest źródłem energii życiowej.

Wraz z wiekiem obniża się wydolność i spraw-ność fizyczna oraz niektóre sprawności psychofi-

zyczne (np. spostrzegawczość, szybkość reakcji, sprawność narządów zmysłów).

Wzrasta częstość występowania wielu chorób układów krążenia, oddychania, mięśniowo--szkieletowego, a także zaburzeń hormonalnych i przemiany materii.33

Zmniejsza się siła mięśniowa, co w połączeniu ze zmniejszającą się wydolnością układu krążenia i oddychania ogranicza możliwości wykonywania ciężkiej pracy fizycznej.

Z wiekiem obniża się także poziom sprawności psychofizycznych – koordynacja wzrokowo-rucho- wa, szybkość reakcji oraz widzenie zmierzchowe.

Wyniki badań wskazują na słabszą tolerancję pracy fizycznej w wysokiej temperaturze przez osoby starsze. Większym obciążeniem jest rów-nież dla nich praca w systemie zmianowym.34

Młodzi rodzice

Oczekiwanie na dziecko a potem jego wychowa-nie, zwłaszcza w pierwszych latach życia to czas wyjątkowy dla obojga rodziców, ale jednocześnie czas pełen wyzwań, związanych z koniecznością godzenia ról pracownika i rodzica oraz poszu-kiwaniem sposobów na utrzymanie równowagi pomiędzy różnymi sferami życia.

Dużo stresu kosztuje – zarówno kobiety, jak i mężczyzn korzystających z urlopu wychowaw-czego - powrót co pracy po przerwie związanej z pojawieniem się dziecka w rodzinie.

Młodzi rodzice ze względu na obowiązki rodzin-ne mniej chętnie angażują się w bardziej wyma-gające projekty, które są związane z częstymi wyjazdami lub pracą w nadgodzinach.

Młodzi rodzice bywają niewyspani i zestresowani objęciem nowej roli. Pojawiają się często nowe

potrzeby: by wyjść wcześniej, zawieźć dziecko do lekarza czy odebrać je ze żłobka. Potrzebne jest im zrozumienie i wsparcie przełożonego.

Dużą wagę przywiązują do lokalizacji miejsca pracy, ponieważ jak najszybciej muszą odebrać dziecko ze żłobka, przedszkola lub od opiekunki.

Wraz z pojawieniem się dziecka młodzi rodzice zmieniają często priorytety życiowe i zawodowe – bardziej cenią bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia.

Większą wagę przywiązują do benefitów poza-płacowych – cenią zwłaszcza prywatną opiekę zdrowotną dla całej rodziny.

Młode matki po powrocie do pracy często kar-mią jeszcze swoje dzieci piersią.

20

Łukasz Dominiak Business Unit Manager, HRK Life Sciences

Jeszcze kilka lat temu troska o dobrostan pracowników ograniczała się w wielu firmach do ekspresu do kawy i lodówki z kartonami mleka. Kandydaci, którzy oczekiwali więcej, postrze-gani byli jako roszczeniowi. Dziś pracodawcy włączają temat wellbeingu do systemu wartości i misji firm. Wierzą, że tylko ludzie wypoczęci i zadowoleni z pracy mogą pracować wydajnie. Firmy coraz bardziej dbają o nowocześnie zaprojektowane przestrzenie, z miejscem do wypo-czynku, drzemki czy rozrywki, oferują dodatkowe dni urlopu, home office, czas dla rodziny, możliwość przyprowadzania zwierząt do pracy. Wychodzą w ten sposób naprzeciw oczekiwa-niom Millenialsów, dla których praca nie stanowi o sensie życia. Kandydaci są świadomi trendów rynkowych i oczekują dziś znacznie więcej niż opieki zdro-wotnej i karty sportowej. Można się na nich za to obrażać lub stworzyć środowisko pracy, które będzie jak statek, na który wszyscy chcą się zaciągnąć, by zdobywać nowe lądy i realizować cele.

Najmłodsi pracownicy

Millenialsi stanowią już 32% zatrudnionych.35 Charakteryzują się odmiennym stylem życia i podejściem do pracy, innym systemem wartości i innymi potrzebami związanymi z profilaktyką zdrowotną.

Młodzi pracownicy nie zawsze zdają sobie sprawę z konsekwencji własnych działań, trudniej przy-chodzi im ocena zagrożeń. Są bardziej podatni na presję społeczną i motywacyjną. Może to pro- wadzić do podejmowania przez nich nadmierne-go ryzyka. W efekcie, znacznie częściej niż dojrza-li pracownicy ulegają wypadkom przy pracy.36

Młodzi pracownicy są też bardziej narażeni na choroby zawodowe, ponieważ wciąż dojrzewają, zarówno fizycznie, jak i mentalnie – są bardziej podatni na zagrożenia związane ze szkodliwymi czynnikami w pracy.37

Uczeni z King’s College London przebadali pra-wie tysiąc młodych pracowników w pierwszych latach kariery. U jednego na 20 każdego roku dochodzi do rozwoju depresji i stanów lękowych

bezpośrednio związanych z wykonywaną pracą.38 Jedną z przyczyn depresji u młodych ludzi jest nadmierny perfekcjonizm. Według badań prowa-dzonych przez University of Bath i York St John University od końca lat 80 rośnie odsetek perfek-cjonistów – osób próbujących za wszelką cenę sprostać cudzym oczekiwaniom (o 33 proc.) oraz o zbyt wygórowanych wymaganiach w stosunku do innych (o 16 proc.).39

Niemal 30% Polaków cierpi na rożnego rodzaju alergie. Z badań TNS OBOP wynika, że 38% aler-gików to ludzie młodzi, w wieku 15-29 lat.40 Badania z 2014 r. pokazują, że już wkrótce alergi-cy mogą stanowić połowę społeczeństwa.41

Pracodawcy powinni przygotować się na potrze-by zdrowotne kolejnych pokoleń pracowników. Z danych NIK wynika, że u dzieci i młodzieży w wieku 5-18 lat powszechne są zniekształcenia kręgosłupa, alergie (dychawica oskrzelowa), zaburzenia refrakcji i akomodacji oka, otyłość, niedokrwistość, zaburzenia rozwoju oraz choro-by tarczycy.42

21

Millenialsi to obecnie 1/3 zatrudnionych. Ich utrzymanie w organizacji jest prawdziwym wyzwaniem. Z badania przeprowadzonego przez firmę Deloitte wynika, że 43% millenialsów zmieni pracę w ciągu najbliższych 2 lat.

21

22

Dużo więcej niż pakiet medyczny

Kompleksowa opieka medyczna Zapewnienie pracownikom, a często także człon-kom ich rodzin kompleksowej opieki medycznej, dostosowanej do wieku, płci i stanowiska pracy. Opieka medyczna najczęściej obejmuje bepłatną profilaktykę zdrowotną układu krążenia, układu mięśniowo-szkieletowego, a także konsultacje dermatologiczne, ortopedyczne, laryngologiczne i internistyczne.43 W przypadku pracowników mobilnych warto zainwestować w pakiet, który umożliwi korzystanie z opieki lekarzy także w małych miejscowościach.

„Swoboda leczenia” do określonej kwoty Osoby pracujące w mniejszych miejscowościach lub pracownicy zdalni mogą mieć utrudniony dostęp do placówek sieci prywatnej opieki medycznej ubezpieczającej pracodawcę. Z myślą o nich

można wprowadzić „swobodę leczenia” – ustalić wysokość kwoty, do której wizyty u wybranych przez pracownika specjalistów będą refundowa-ne przez pracodawcę.

Opieka stomatologiczna Jak wynika z badania przeprowadzonego przez portal pracuj.pl, opieka stomatologiczna jest pożą- danym świadczeniem dla 15% kandydatów, natomiast oferuje ją obecnie tylko 4% pracodawców.44

Gabinety lekarskie w miejscu pracy Wiele firm, zwłaszcza produkcyjnych jest odda-lonych od większych ośrodków miejskich. Długie dojazdy i praca zmianowa utrudniają pracownikom profilaktykę zdrowotną oraz wizyty u specja- listów. Gabinet lekarza internisty, wizyty specjali- stów, obecność pielęgniarki w miejscu pracy

W poprzednim rozdziale przedstawiliśmy zagrożenia, na które są narażone różne grupy pracowni-ków w związku z wykonywaną pracą lub przynależnością do określonej grupy demograficznej.

Opieka medyczna

Poniżej prezentujemy przegląd świadczeń i narzędzi, dzięki którym pracodawcy mogą zadbać o zdrowie i dobrostan pracowników oraz przeciwdziałać zagrożeniom związanym ze środowiskiem pracy.

4

23

mogą znacząco wpłynąć na dobrostan pracowni-ków. W niektórych firmach lekarz dostępny jest w wybrane dni tygodnia, w innych działają na stałe przyzakładowe przychodnie.

Dobra praktyka

Ważnym elementem polityki firmy Mars jest dbałość o zdrowie pracowników. W Sochaczewie na terenie zakładu produkcyjnego firmy działa lokalny oddział Medicover, dostępny wyłącznie dla pracowników. Pracownicy uczestniczą także w wielu prozdrowotnych akcjach profilaktycz-nych (np. badania mammograficzne, badania gęstości kości, diagnoza chorób krążenia).

Monitorowanie stanu zdrowia pacjenta w wa-runkach domowych lub w środowisku zawo-dowym za pomocą specjalistycznych narzędzi lub aplikacji telemedycznych, które monitorują poziom różnych parametrów, takich jak tempe-ratura ciała, ciśnienie krwi czy poziom glukozy. Urządzenia te wysyłają wyniki badań do kom-putera, który analizuje i wychwytuje wszelkie niepokojące sygnały. To idealne rozwiązanie zwłaszcza dla osób przewlekle chorych, np. na cukrzycę, astmę lub choroby serca, a także dla pracowników, którzy mają trudności z dotarciem do lekarza (np. pracownicy zdalni czy mobilni) lub których praca obciążona jest dużym ryzy-kiem (np. kierowcy)

Możliwość konsultacji z lekarzem przez telefon lub na czacie Świetne rozwiązanie zwłaszcza dla młodych rodziców.

Pokrywanie przez pracodawcę kosztów rehabi-litacji pracownika

Finansowanie z Funduszu Socjalnego turnusów rehabilitacyjnych Bardzo dobry pomysł zwłaszcza dla starszych pracowników.

Wyposażenie pracowników w smartwatche monitorujące codzienne czynności życiowe w czasie rzeczywistym, np. śledzące kroki, szacu-jące spalane w trakcie ćwiczeń kalorie, ale także monitorujące ciśnienie krwi, metabolizm podsta-wowy czy sprawdzające tętno.

Pokrywanie przez pracodawcę kosztów specjalistycznych zabiegów Zwłaszcza tych, na które czeka się długo w pu-blicznej służbie zdrowia. Świadczenie to bardzo dobrze wpisuje się np. w potrzeby pracowników dojrzałych.

Pokrywanie kosztów leczenia szpitalnego pracownika W Polsce, a w nagłych wypadkach także kosztów leczenia w innych krajach. Bardzo ważne świad-czenie dla pracowników decyzyjnych i mobilnych.

Dofinansowanie kosztów lekarstw Benefit świetnie wpisujący się w potrzeby pracowników starszych, którzy często na stałe przyjmują różne medykamenty.

Dobra praktyka

W firmie Shell Business Operations uruchomio-ny został program „Be Well”, który umożliwia m.in. umawianie się za pośrednictwem specjal-nej platformy na bezpłatne badania (m.in. ciśnie- nia, poziomu cholesterolu, indeksu BMI). Na miejscu, w siedzibie firmy dostępny jest rów-nież lekarz, a wszystkim pracownikom przysłu-guje prywatna opieka medyczna.

dr n. med. Łukasz Kołtowski I Katedra i Klinika Kardiologii, Warszawski Uniwersytet Medyczny

Dzięki rozwiązaniom z obszaru telemedycyny można przywracać pacjenta do zdrowia, aktywizując go i monitorując podczas rehabilitacji; diagnozować go i przede wszystkim skuteczniej leczyć. Lekarze otrzymują dzięki niej dostęp do dużej ilości danych na temat stanu pacjenta, ale także dodatkowe wsparcie w ich interpretacji, wyliczaniu średnich, trendów i identyfikowaniu pomiarów różniących się od normy. Telemedycyna znakomi-cie sprawdza się też w prewencji wtórnej, gdy doszło do jakiegoś incydentu medycznego, do którego nie chcemy powtórnie dopuścić. Jednym słowem, rozwiązania z obszaru zdrowia cyfrowego pozwalają dostarczać taką samą lub wyższej jakości usługę medycz-ną za niższą cenę.

24

Zgodnie z zasadą, że lepiej zapobiegać niż leczyć, coraz więcej pracodawców inwestuje w profilak- tykę zdrowotną, która pozwala zapobiegać chorobom, wykrywać je we wczesnym stadium i skuteczniej leczyć, a także kształtować zdrowe nawyki. Profilaktyka obejmuje m.in. szczepienia, promocję prozdrowotnych zachowań oraz organizację badań przesiewowych pod kątem rozmaitych chorób.

Szczepienia ochronne Pracodawcy zapewniają pracownikom najczę-ściej szczepienia przeciwko grypie, WZW typu B oraz przeciwko kleszczowemu zapaleniu opon mózgowych.45 Niektóre firmy refundują także płatne szczepienia dla dzieci pracowników, np. przeciwko pneumokokom. Aby ułatwić pracownikom skorzystanie ze szczepień, można je zor-ganizować w siedzibie firmy.

Badania typu CheckUp Dobrowolne, cykliczne przeglądy zdrowia, ma-jące na celu oszacowanie kondycji zdrowotnej, monitorowanie stanu zdrowia i zapobieganie ewentualnym chorobom.46

Ustalenie z dostawcą pakietów medycznych częstszych niż wymagane przepisami badań okresowych pracowników.

Dobra praktyka

PKN Orlen realizuje program Profilaktyka na wyciągnięcie ręki, w ramach którego do siedzib firmy zapraszani są specjaliści z mobilnym sprzętem diagnostycznym. W 2017 roku w ra-mach programu wykonano: USG piersi, mam-mografię, USG dla dzieci w kierunku wczesnego wykrywania nowotworów, badania przesiewowe w kierunku wczesnego wykrywania nowotworów układu moczowego, badania densytometryczne, badania na oznaczenie poziomu PSA.

W badaniach wzięło udział ok. 1000 pracowni-ków i członków ich rodzin. W ramach programu zorganizowano także strefy zdrowia (porady dietetyka i fizjoterapeuty oraz masaż manualny), a także akcję rejestrowania w Banku Niespo-krewnionych Dawców Szpiku Kostnego i Krwi Pępowinowej.

Profilaktyka zdrowotna

Możliwość odbywania wizyt lekarskich przez kobiety w ciąży w godzinach pracy, zapewnie-nie dowozu na badania.

Pokrycie kosztów udziału obojga rodziców z zajęciach prywatnej szkoły rodzenia.

Pokrycie przez firmę kosztów prywatnego porodu.

Dobra praktyka

Firma NUTRICIA zapewnia kobietom w ciąży spe-cjalistyczną opiekę lekarską, dostęp do szkoły rodzenia oraz opieki okołoporodowej. Dofinan-sowuje poród rodzinny, pomaga w uzyskaniu miejsca w szpitalu i pokrywa koszty porodu w sali

o podwyższonym standardzie, pobytu w sali poporodowej oraz znieczulenia.

Dofinansowanie leczenia rodziców w pode-szłym wieku.

Dobra praktyka

W Chinach, gdzie tradycja nakazuje dzieciom opiekować się rodzicami w podeszłym wieku, firma Starbucks zaproponowała pracownikom, którzy mieli rodziców powyżej 75. roku życia możliwość aplikowania do China Parent Care Program. W ramach tego programu pokrywane są koszty leczenia rodziców z zakresu 30 popu-larnych w Chinach chorób.

25

Możliwość bezpłatnego uczestnictwa w badaniach, takich jak: pomiar poziomu cukru i cholesterolu we krwi, pomiar ciśnienia, masy tkanki tłuszczowej i BMI. Przy organizacji takich badań można brać pod uwagę potrzeby kon-kretnych grup, np. pracowników starszych lub pracowników mobilnych.

Organizowanie w miejscu pracy przesiewo-wych badań dla kobiet: mammografii, USG piersi, pomiaru gęstości kości, cytologii; dla męż-czyzn: PSA całkowitego, badań analitycznych, EKG i USG.

Dobra praktyka

W ramach kampanii „Razem zadbajmy o zdrowie” w sieci sklepów Biedronka od 2005 r, prowadzo-ne były badania profilaktyczne dla kobiet: cytolo-gia, morfologia, mammografia, USG piersi oraz dla mężczyzn: badania analityczne krwi i moczu, USG jamy brzusznej, EKG, diagnostyka prostaty. Badania przeprowadzano w godzinach pracy. Projekt był wspierany kampanią informacyjną.

Organizowanie akcji dotyczących profilaktyki nowotworowej.

Dobra praktyka

Pracownicy Credit Suisse w ramach Miesiąca Świadomości Chorób Nowotworowych (Cancer Awareness Month) przygotowali ok. 4 tys. różo-wych wstążek, które na początku października zostały rozdane zatrudnionym. Dystrybucja wstążek połączona była z dobrowolną zbiórką pieniędzy na fundację Rak’n’Roll. Akcji towarzy-szyły warsztaty i spotkanie z onkologiem.

Dobra praktyka

W ramach akcji Miesiąc walki z rakiem w Grupie Pelion pracownicy mogli wykonać badania mar-kerów nowotworowych pod kątem najczęściej występujących nowotworów: piersi u kobiet oraz gruczołu krokowego u mężczyzn. Dodatkowo paniom zaoferowano możliwość zrobienia mam-mografii. Badanie wykonywano w godzinach pracy w mammobusie ustawionym na terenie firmy. Ostatnim etapem akcji było spotkanie z onkolo-giem, podczas którego pracownicy dowiedzieli się, jak można zmniejszyć ryzyko zachorowania na nowotwory. Onkolog omawiał także z pra-cownikami indywidualnie wyniki badań.

Dobra praktyka

PRESS-SERVICE Monitoring Mediów przeprowa-dził akcję profilaktyki raka jąder pod hasłem: „Masz jaja?” Pracodawca współfinansował 80% kosztów badań, pracownicy pokrywali 20% całej kwoty. Pakiet obejmował badania laboratoryjne

oraz USG jąder. Badania poprzedziła akcja teaserowa, w trakcie której na biurkach pracow-ników pojawiły się kurze jajka oraz specjalne ulotki informujące o chorobie i możliwości jej zapobiegania.

Ocena stylu życia pracowników

Dobra praktyka

Firma Cemex, w ramach programu promocji zdrowa adresowanego do pracowników starszych zorganizowała badania lekarskie (m.in. masy ciała, ciśnienia krwi, cholesterolu, ryzyka zdrowotnego, sprawności fizycznej, problemów mięśniowo--szkieletowych), a także ocenę stylu życia. Następnie opracowano indywidualne plany interwencji, które obejmowały: ćwiczenia fizyczne pod nadzorem fizjoterapeuty w godzinach pracy, zalecenia dietetyków oraz serię warsztatów m.in. radzenia sobie ze stresem, wypaleniem za-wodowym, doskonalenia asertywności i komuni-kacji interpersonalnej.

Audiobus z gabinetem służącym do badania słuchu. Umożliwienie pracownikom udziału w bada-niach słuchu w miejscu pracy.

Dobra praktyka

W 2001 r. miała miejsce „Akcja Audiobus”. Projekt pod patronatem Ambasady Królestwa Danii w Polsce oraz Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi zrealizowała firma Widex Polska - oddział duńskiego producenta aparatów słuchowych. Specjalnie wyposażony samochód był gabinetem służącym do badania słuchu.

Zorganizowanie w biurze badań okulistycznych oraz umożliwienie pracownikom doboru opra-wek i szkieł. Prawo wymaga od pracodawcy, by co 2 lata pokry- wał część kosztów zakupu okularów pracowni-kom pracującym przy komputerze. Nie wszyscy pracownicy korzystają z tego dofinansowania. Organizacja badań w biurze i umożliwienie pra-cownikom doboru okularów i szkieł w godzinach pracy ułatwia skorzystanie z tej możliwości i wpływa na komfort pracy osób wymagających korekcji wad wzroku.

Dobra praktyka

W ramach programu Fitnest Nest Bank zorgani-zował dla pracowników lokalizacji centralnych bezpłatne konsultacje okulistyczne połączone z profesjonalnym doborem szkieł i oprawek.

26

Zapewnienie okularów ochronnych ze szkłami korekcyjnymi pracownikom wykonującym pra-cę na budowie lub w specjalnych waunkach. Okulary takie są dużym wydatkiem, ale znacz-nie zwiększają komfort pracy i bezpieczeństwo pracownika.

Dofinansowanie pracownikom mobilnym zakupu okularów przeciwsłonecznych z filtrem UV. Niezależnie od tego czy pracownik ma wadę wzroku, czy nie, każdy kierowca powinien mieć porządne okulary przeciwsłoneczne.

Konsultacje z rehabilitantem lub fizjoterapeutą. Niektórzy pracodawcy oferują pracownikom wsparcie rehabilitanta, który dba o poprawne z perspektywy zdrowia wykonywanie czynności związanych z pracą i na bieżąco udziela porad związanych z ewentualnymi urazami czy pro-blemami. Spotkanie z rehabilitantem może być też okazją do zaprezentowania pracownikom specjalnych ćwiczeń, np. ograniczających ryzyko zespołu cieśni nadgarstka.

Dobra praktyka

W ING Banku Śląskim została zorganizowana konferencja „Kręgosłup – prosta sprawa”, której celem było propagowanie wśród pracowników zdrowego stylu życia i wyposażenie ich w wiedzę, w jaki sposób chronić kręgosłup podczas pracy biurowej. Podczas konferencji pracownicy mieli możliwość uzyskania porad eksperta z dziedziny fizjoterapii. Po konferencji każdy z uczestników otrzymał materiały z opisem ćwiczeń odciążają- cych kręgosłup. Dzięki połączeniu wideo, w wydarzeniu mogli uczestniczyć pracownicy ze wszystkich oddzia-łów firmy.

Zabiegi fizjoterapeutyczne

Dobra praktyka

W firmie Sitech, która zatrudnia dużą grupę pracowników dojrzałych, ze względu na specyfikę pracy (praca manualna, stojąca), kluczowe jest zapobieganie schorzeniom układu ruchu. W tym celu wprowadzono codzienne zabiegi fizjotera-peutyczne, a dodatkowo profilaktykę zespołu cieśni nadgarstka, stabilizatory, filmy instruktażo-we oraz masażery.

Masaże relaksacyjne. 10-20 minut profesjonalnego masażu pomoże rozładować napięcia w okolicach ramion i szyj-nego odcinka kręgosłupa oraz niwelować nega-tywne skutki pracy przy komputerze. Innym rozwiązaniem jest wyposażenie funkcjonujących w coraz większej liczbie firm pokoi relaksu w fotele masujące, które przyniosą ulgę zesztyw-niałym krzyżom i karkom. Pracownikom mobil-nym możemy pomóc, wyposażając samochody służbowe w masażery.

Dobra praktyka

W firmie PwC w ramach programu PwC Joy pracownicy mają stały dostęp do masażysty-fizjote-rapeuty i mogą w dowolnym momencie skorzy-stać z jego usług.

Badania genetyczne. Niektórzy pracodawcy w ramach profilaktyki chorób nowotworowych i innych chorób przewle- kłych oferują pracownikom i ich rodzinom bada-nia genetyczne – zakres takich badań ustala pracownik.

Arkadiusz BohonosFizjoterapeuta, Punkt Rehabilitacji

Długotrwała praca przy biurku przyczynia się do złego samopoczucia, podnosi poziom stresu oraz bólu wynikającego z napięcia mięśni. Wpływa też negatywnie na kręgosłup. Zwyrodnienia kręgosłupa zdarzają się dziś już nawet u dwudziesto-latków. Na początku odczuwamy lekki ból, brak ruchomości, „zastanie się”, ale jeśli nie zareagujemy w porę, może dojść do skrzywienia lub poważnego zwyrod-nienia. Jedną z metod, które mogą przynieść ulgę przy takich dolegliwościach są masaże biurowe. Zwiększają one koncentrację i wydajność, odprężają i rozluźniają napięcia, które są wynikiem stresu i nieprawidłowej postawy podczas pracy przy komputerze. Można dzięki nim także obniżyć liczbę zwolnień lekarskich, bo sku-tecznie zapobiegają rozwojowi poważniejszych schorzeń.

27

Dobra praktyka

Firma Deloitte wzięła udział w programie „Bada-myGeny.pl” opracowanym przez zespół Warsaw Genomics, działający przy Uniwersytecie Warsza- wskim i Warszawskim Uniwersytecie Medycznym. Program ten pozwala szybko i wiarygodnie oce-nić ryzyko zachorowania m.in. na raka piersi, prostaty i wielu innych nowotworów dziedzicz-nych.W ramach tego programu Deloitte umoż-liwił wszystkim swoim pracownikom bezpłatne badania. W programie wzięło udział ponad 1100 osób.

Promowanie profilaktyki zdrowotnej i zdrowe-go stylu życia. Kampanie informacyjne wykorzystujące kanały komunikacji dostosowane do potrzeb różnych grup docelowych. W przypadku pracowników mobilnych, pracowników zdalnych czy produk-cyjnych do promocji zdrowego stylu życia można wykorzystać np. spotkania działowe, imprezy in-tegracyjne lub pikniki rodzinne. Łatwiej wytrwać w postanowieniach związanych ze zmianą stylu życia, jeśli wspiera nas rodzina.

Dobra praktyka

Ogólnopolska akcja Lidla „Lidl na różowo”, zachę- cająca do zgłaszania się na badania profilaktycz-ne i zwracająca uwagę na problem raka piersi.

Organizacja Dnia Zdrowia dla pracowników

Dobra praktyka

Firma OpsTalent – zwycięzca konkursu WellPo- wer w kategorii „średnie firmy” – z okazji Naro- dowego Dnia Zdrowia zorganizowała dla pra-cowników pomiary składu ciała, porady diete-tyczne oraz masaże.

Dobra praktyka

W ramach Dnia zdrowia w PGNiG przeprowa-dzono chętnym pracownikom badania krwi – antyrakowe dla kobiet i mężczyzn oraz na obec- ność żółtaczki typu C, badanie tarczycy, USG jamy brzusznej, piersi, prostaty przez powłoki brzuszne oraz mammografię. W 2017 r. z akcji skorzystało ponad 350 pracowników.

Organizowanie szkoleń i warsztatów dotyczą-cych profilaktyki zdrowotnej i zmiany niezdro-wych nawyków.

Dobra praktyka

PZU oferuje pracownikom możliwość udziału w warsztatach dotyczących zachowań prozdro-

wotnych, diety, rzucania palenia. Przy różnych okazjach rozstawiane są namioty, w których pra-cownicy mogą się poddać badaniom lekarskim. Z inicjatywy Stowarzyszenia Kobiety PZU uru-chomiony został specjalny program „W trosce o zdrowie”, dzięki któremu 1200 zatrudnionych w PZU pań przeszło specjalistyczne badania diagnostyczne.

Kursy pierwszej pomocy. Aby objąć szkoleniem jak największą grupę pracowników, można je wpleść np. do progra-mu imprezy integracyjnej. Dostępne są także specjalne kursy pierwszej pomocy z zakresu ratownictwa drogowego, które uczą, jak postę-pować w czasie wypadku komunikacyjnego – szczególnie ważne dla pracowników mobilnych. Młodym rodzicom można zaproponować kursy „Bezpieczny maluch”. Podobnymi kursami moż-na też objąć rodziny pracowników, np. podczas pikniku rodzinnego.

Dobra praktyka

W warszawskiej korporacji taksówkowej ELE Taxi wszyscy kierowcy zostali przeszkoleni, są licencjonowanymi ratownikami i wożą ze sobą pełne wyposażenie medyczne. Przekłada się to nie tylko na poziom bezpieczeństwa kierowcy i pasażerów, ale także na postrzeganie firmy na rynku.

Warsztaty z bezpiecznej jazdy samochodem. Pożądane zwłaszcza w przypadku pracowników mobilnych.

Dobra praktyka

Firma Nutricia z myślą o bezpieczeństwie pracowników mobilnych zorganizowała zajęcia z bezpiecznej jazdy i treningi z zastosowaniem symulatora dachowania.

Warsztaty z emisji głosu. Bardzo pomocne osobom, które na co dzień pracują głosem, np. mówcom czy pracownikom sprzedaży. Uczestnicy warsztatów uczą się, jak efektywnie i bezpiecznie korzystać z narzędzia pracy, jakim jest głos oraz jak przeciwdziałać chorobom gardła i krtani.

Organizacja specjalnych sesji edukacyjnych dla pracowników zmianowych Sesje dotyczące: snu, gospodarowania czasem spędzanym z rodziną, zdrowego odżywiania, podejmowania aktywności fizycznej.

Aplikacje informujące Na przykład o potrzebie ruszenia się sprzed komputera lub podpowiadające zestaw ćwiczeń do wykonania podczas przerwy w pracy.

28

Zapewnienie pracownikom dostępu do spe-cjalnych portali i platform, które dostarczają informacji i wiedzy na temat tego, jak dbać o zdrowie i kondycję fizyczną, łączą pracowników w społeczności, zachęcają do zmiany niezdro-wych nawyków, a czasem także ułatwiają korzy-stanie z całego pakietu oferowanych przez firmę świadczeń dodatkowych.

Dobra praktyka

Pracownicy firmy Atos mają dostęp do portalu „Revitalized” poświęconemu zdrowemu trybowi życia. Z jego pomocą mogą zaplanować dietę oraz dobrać optymalny dla siebie zestaw ćwiczeń, a także zapoznać się z ciekawymi informacjami na temat zdrowego stylu życia. Dostęp do porta-lu mają również rodziny pracowników.

Dobra praktyka

HolidayCheck wdrożyło aplikację Fitqbe, która pozwala pracownikom inicjować rywalizacje wewnętrzne. Nagrodami w nich są np. masaże w biurze lub bilety do kina. Platforma daje także pracownikom HolidayCheck możliwość tworze-nia wydarzeń związanych z życiem firmy: even-tów, wyjazdów, jubileuszy, dzięki którym lepiej się poznają, oraz motywuje ich do uprawiania sportu, co przekłada się na poprawę samopo-czucia, zdrowia i zaangażowania.

Dbanie o ergonomię na stanowiskach pracy. Odpowiedniej wielkości monitor, właściwie usta- wione biurko – najlepiej z ruchomym blatem, umożliwiające także pracę na stojąco, dopaso-wane krzesło albo piłka do siedzenia pozwolą zadbać o kręgosłup, a podkładka pod myszkę z wypustkiem pod nadgarstek oraz odpowiednia myszka zredukują ryzyko cieśni nadgarstka.

Przegląd stanowisk pracy pod kątem ich ergo-nomii. Na miejscu porady specjalisty dotyczące ustawienia mebli i narzędzi pracy.

Dobra praktyka

Firma Vissmann podejmuje kompleksowe dzia-łania zmierzające do poprawy ergonomii pracy, np. wprowadza rotację na stanowiskach prze-ciwdziałającą przeciążeniom układu kostnego, prowadzi warsztaty ergonomiczne, usprawnia stanowiska pracy. Dodatkowo pracownicy mają możliwość zgłaszania wniosków dotyczących po-prawy warunków pracy i otrzymują za te wnioski punkty wymieniane na nagrody.

Warsztaty i akcje edukacyjne dotyczące szcze-pień ochronnych

Dobra praktyka

Firma Sanofi Pasteur przeprowadziła kompleks- ową kampanię informacyjno-edukacyjną doty-czącą szczepień z wykorzystaniem różnych kana-łów i narzędzi: videoblogów i blogów, artykułów ukazujących się w firmowych czasopismach, spotkań z pracownikami i konkursów. W wyniku akcji zwiększyła się liczba pracowników zaszcze-pionych przeciw grypie oraz zmniejszyła liczba zwolnień lekarskich.

Tomasz Chacinski Founder & CEO, Fitqbe

Platformy wellbeingowe są odpowiedzią na wyzwania rynku – problemy z pozyska-niem kandydatów do pracy, niski poziom motywacji i zaangażowania pracowników czy dużą liczbę zwolnień. Przez lata paleta benefitów się nie zmieniała – wszyscy oferowali opiekę medyczną i kartę sportową. Teraz mamy wysyp innowacji, firmy wdrażają różne świadczenia dodatkowe i aplikacje, byle przyciągnąć, utrzymać i zmotywować pracowników. Coraz trudniej tą różnorodnością narzędzi i benefitów zarządzać. Platformy pozwalają połączyć je w jeden byt oraz prowadzić spójną poli-tykę benefitową wobec wszystkich pracowników, bez względu na lokalizację, w której pracują i sposób wykonywania przez nich pracy, także wobec pracowników mobil-nych, zdalnych czy produkcyjnych. Jednym słowem, pozwalają skutecznie realizować strategię wellbeingową w firmie.

29

Palenie jest najczęstszą przyczyną zgonów związanych ze stylem życia. W 2016 r. z powodu palenia zmarło w Polsce 66 tys. osób, w tym 48 tys. mężczyzn i 18 tys. kobiet. Dodatkowo bierne palenie odpowiadało za 6,2 tys. wszystkich zgonów. Palacze żyją przeciętnie 10 lat krócej niż niepalący i przez dłuższy okres życia doświad-czają problemów zdrowotnych. Palenie ma też wpływ na produktywność pracowników.

Profilaktyka antynikotynowa jest szczególnie ważna w przypadku pracowników produkcji, ze względu na wysoki odsetek palaczy w tej grupie oraz dodatkowe czynniki ryzyka, takie jak podleganie szkodliwemu działaniu pyłów. Wśród robotników pomocniczych w górnictwie i budownictwie jest aż 60% palaczy. Pali też co najmniej 2 na 5 mechaników, kierowców cięża-rówek i autobusów.

Proponowane działania:

Likwidacja palarni i/lub zmiana jej funkcji, np. na pokój relaksu lub salę do ćwiczeń

Dobra praktyka

W Centrali PZU w ramach prowadzonej przez fir-mę kampanii antynikotynowej w miejscu dawnej palarni powstał nowoczesny pokój treningowy.

Wprowadzenie zakazu palenia na terenie całej firmy lub zakładu.

Prowadzenie edukacyjnych kampanii antyniko- tynowych. Poza zdrowotnymi dobrze jest uwzględnić w nich argumenty ekonomiczne. Przeciętny palacz w Polsce wydaje rocznie na papierosy około 5000 zł (przy założeniu, że wypala jedną paczkę papierosów dziennie).

Wypłacanie premii motywacyjnych za niepale-nie papierosów.

Organizowanie dla pracowników szkoleń, war-sztatów lub konsultacji dotyczących skutecznej walki z nałogiem.

Wprowadzanie pozafinansowych nagród za rzucenie palenia, np. w postaci firmowych ga-dżetów, dodatkowego budżetu na szkolenia lub integracji dla zespołu.

Zbieranie od pracowników deklaracji dotyczą-cych abstynencji nikotynowej. W zamian za każdy tydzień niepalenia pracodaw-ca przekazuje określone środki na cele społeczne.

Pomoc w rzuceniu palenia

Czy wiesz, żeKażdego roku koszty związane z paleniem papierosów w Polsce sięgają

Za tę kwotę można byłoby kupić tygodniowy wyjazd dla 19 447 333 osób, 86 obiadów albo 30 biletów do kina dla każdego Polaka. (Źródło: Główny Inspektorat Sanitarny).

23 372 800 000 zł

Czy wiesz, żezabiera średnio pracownikowi palenie z ośmiogodzinnej dniówki. W ciągu roku oznacza to 22 puszczone z dymem dni. (Źródło: Polskie Towarzystwo Programów Zdrowotnych)

40 min

30

Stres jest drugim najczęściej zgłaszanym problemem zdrowotnym związanym z pracą w Europie. Około połowa Europejczyków twierdzi, że jest on powszechnym zjawiskiem w ich miejscach pracy. Bezpośrednio doświadcza go niemal co 4 pracownik.

Podleganie długotrwałemu stresowi o dużym nasileniu może prowadzić do poważnych zabu-rzeń i kłopotów ze zdrowiem – zarówno w sferze psychicznej (np. apatia, ospałość, zniechęcenie, kłopoty ze snem, brak apetytu, rozdrażnienie czy brak koncentracji), jak i psychospołecznej (konflikty, utrudnienia w komunikacji interper-sonalnej, błędy w postrzeganiu i ocenie sytuacji społecznych, poczucie wyobcowania, alienacja, a nawet agresja), czy fizjologicznej (wzmożona podatność na wirusy i bakterie). Osobom po-zostającym w stanie chronicznego stresu grożą wrzody żołądka i dwunastnicy, nadciśnienie, choroba wieńcowa, zawał serca, depresja. Stres może prowadzić również do rozwoju chorób psychosomatycznych lub zaostrzać objawy zaist-niałej choroby.

Skutki stresu mają jednak nie tylko wymiar zdro-wotny, ale i ekonomiczny. Problemy o podłożu psychicznym są jednym z najczęstszych powo-dów absencji i wczesnych odejść na emeryturę w Europie. Stres jest przyczyną 50-60% wszyst-kich traconych dni roboczych.47

Najczęściej wskazywane czynniki zwiększające ryzyko schorzeń o podłożu psychicznym w Euro- pie, to przeciążenie pracą, nierealistyczne oczeki-wania, niejasna rola i zakres obowiązków, zmia-ny organizacyjne, niski poziom satysfakcji z pracy, brak poczucia spełnienia, brak docenienia, brak równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, złe relacje międzyludzkie, nierówne traktowanie i mobbing.48 Działania wspierające pracowników w radzeniu sobie ze stresem powinny być zatem wymierzone przede wszystkim w zapewnienie im odpowiedniego poziomu work-life balance, wsłuchiwanie się w potrzeby ludzi, rozwijanie kompetencji menedżerskich, budowanie otwartej kultury organizacyjnej oraz dbanie o zdrowe relacje w zespole.

Wspieranie kondycji psychicznej pracowników

Claudia MarinettiDirector, Mental Health Europe

Wciąż aktualnym problemem pozostaje w Europie stygmatyzacja osób z problemami zwią- zanymi ze stresem i zdrowiem psychicznym. Prowadzi ona do psychicznego i fizycznego wyczerpania oraz negatywnie wpływa na satysfakcję z pracy, produktywność i zdrowie organizacji. Promocję dobrostanu psychicznego w miejscu pracy można zacząć od: budo-wania kultury otwartości, w której zdrowie psychiczne jest jednym z tematów, o których otwarcie rozmawia się z pracownikami; podjęcia oficjalnego zobowiązania przez zarząd do zaangażowania się w kwestie profilaktyki zdrowia psychicznego oraz przyjmowania na siebie roli ambasadorów dobrych praktyk w tej dziedzinie; regularnego monitorowania oraz raportowania zdrowia pracowników w tym zakresie, szkolenia menedżerów liniowych oraz pracowników oraz wdrożenia udogodnień dla osób doświadczających długotrwałych problemów związanych z kondycją psychiczną.

31

Wsparcie psychologa dla pracowników doświad-czających nadmiernego stresu i innych proble-mów o podłożu psychicznym.

Dobra praktyka

W Laboratorium Dr Irena Eris osoby w trudnej sytuacji osobistej mogą liczyć na pomoc psycho-logiczną (skierowanie do psychologa, finansowa-nie pomocy). Pracownikom z niepełnosprawno-ścią pomaga się w zakupie wózka inwalidzkiego. Laboratorium posiada także własną przychod-nię, w której dyżury pełni lekarz internista i pie- lęgniarka. Pracownicy mają też możliwość ucze-stniczenia w zajęciach jogi, mogą dołączyć do teamu rowerowego lub biegowego.

Firmowe sieci społecznościowe lub grupy wsparcia zrzeszające pracowników, którzy dzielą się ze sobą informacjami i wiedzą oraz wspierają się w trudnych życiowych i zawodowych sytu-acjach, np. młodzi rodzice, pracownicy starsi, przyszłe mamy, pracownicy zdalni.

Szkolenia dotyczące radzenia sobie ze stresem, a także z trudnymi sytuacjami w pracy, dostoso-wane do specyfiki zadań pracowników, np. jak radzić sobie z trudnym klientem, jak podróżować bez stresu (savoir vivre na drodze).

Dobra praktyka

W czasie kampanii „Miesiąc dla zarządzania stresem” pracownicy Credit Suisse mogli skorzy-stać z zajęć prowadzonych przez psychologa i dietetyka oraz dowiedzieć się, w jaki sposób radzić sobie ze stresem i jak może w tym pomóc odpowiednia dieta. Dodatkowo wszyscy pracownicy mogli wziąć udział w zajęciach relaksacyjnych prowadzonych przez instruktora jogi.

Treningi rozwijające umiejętność stosowania technik relaksacyjnych, szybkiej regeneracji po pracy i efektywnego wykorzystania czasu wolnego.

Szkolenia rozwijające umiejętność dbania o siebie, swoją kondycję i równowagę między różnymi sferami życia.

Dobra praktyka

Firma ERGO Hestia wprowadziła treningi mind-fulness dla pracowników, aby zwiększyć ich świa- domość, jak ważna jest praca nad sobą i relaksa-cja w redukowaniu stresu w miejscu pracy.

Szkolenia dotyczące dobrej organizacji czasu pracy, wyznaczania priorytetów, asertywności, efektywności osobistej.

Szkolenia rozwijające umiejętności interperso-nalne, komunikacyjne, a także umiejętność funkcjonowania w grupie.

Dobra praktyka

W ramach globalnego programu Resilience Shell Business Operations wspiera pracowników w radzeniu sobie z różnego typu obciążeniami psychicznymi, np. stresem czy zmianami, uczy stosowania technik relaksacyjnych, pozytywnego nastawienia do rzeczywistości, a także poszuki-wania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Pracownicy w czasie pracy uczest-niczą w zajęciach rozwojowych prowadzonych przez trenerów wewnętrznych, a w przerwie lunchowej wykonują pod okiem instruktorów ćwiczenia, które pomagają im rozluźnić mięśnie. Firma zachęca też do korzystania z przysługują- cego pracownikom urlopu. W specjalnych akcjach promocyjnych pokazuje, że warto się oderwać od pracy, nabrać dystansu, odpocząć.

Coaching wymierzony w ustalenie lub zmianę organizacji pracy, wzrost efektywności i utrzymanie work-life balance.

Szkolenia dedykowane pracownikom zdalnym. Jak radzić sobie z zagrożeniami wynikającymi z takiego trybu pracy.

Warsztaty dotyczące zdrowego snu.

Rozwijanie u menedżerów umiejętności prze-kazywania uznania, udzielania pozytywnego feedbacku i motywowania pracowników.

Czy wiesz, żeAż 45% polskich pracowników oczekiwałoby od swoich pracodawców wsparcia w zakresie profilaktyki proble-mów zdrowia psychicznego. To więcej niż oczekujących wsparcia w zakresie profilaktyki problemów zdrowia układu krążenia, zdrowej diety, aktywności fizycznej czy profilaktyki nowotworowej.

Czy wiesz, żeBlisko 80% europejskich menedżerów jest świadomych obecności nadmiernego stresu w swoich miejscach pracy, ale tylko 30% organizacji w Europie ma procedury dotyczące radzenia sobie ze stresem.

32

Szkolenie dla menedżerów dotyczące udzie-lania wsparcia pracownikom odczuwającym nadmierne napięcia psychiczne, stres, zagrożo-nych wypaleniem zawodowym.

Wprowadzenie elastycznych godzin pracy. Elastyczne godziny pracy ułatwiają zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i pry-watnym, co zmniejsza poziom napięcia psychicz-nego, a sprzyja zwiększeniu efektywności pracy.

Zaoferowanie pracownikom dotkniętym prze-ciążeniem lub nadmiernym stresem możliwo-ści pracy z domu.

Stwarzanie warunków do spokojnego powrotu do pracy pracownikom, którzy przez dłuższy czas przebywali na zwolnieniu lub na urlopie rodzicielskim. W pierwszym okresie po powro-cie można pracownikowi zaproponować pracę na część etatu lub zwolnić go z konieczności osiągania określonych wskaźników.

Szkolenia wspierające młodych rodziców. O różnorodnej tematyce – od żywienia dzieci, przez wychowanie bez karania, zapewnienie bezpieczeństwa i zdrowego snu, po radzenie sobie ze stresem i zarządzanie czasem. W przy-padku pracowników mobilnych i pracowników zdalnych szkolenia mogą się odbywać podczas spotkań działowych i wyjazdów integracyjnych.

Dbanie o współpracę i dobre relacje w zespole. Wszelkie działania wymierzone w budowanie zespołów, imprezy i wyjazdy integracyjne.

Ograniczanie nadmiernej konkurencji między pracownikami.

Wspieranie pracowników w trudnej sytuacji życiowej (np. choroba własna lub choroba bliskiej osoby)

Dobra praktyka

Bank Zachodni WBK przez pierwszy miesiąc po powrocie z urlopu macierzyńskiego zwalnia panie z obowiązku realizowania planów sprzedażowych.

Badania healthy mind Ocena stanu psychicznego pracowników (stres, depresja, rozdrażnienie).

Ćwiczenia relaksacyjne podczas przerw w pracy.

Zapraszanie pracowników zdalnych na spotka-nia działowe i wyjazdy integracyjne. Ułatwiają integrację i zapobiegają izolacji tele-pracownika.

Videokonferencje organizowane z myślą o pra-cownikach zdalnych i mobilnych – pozwolą im się poczuć częścią zespołu.

Tworzenie w firmie przestrzeni do interakcji ze współpracownikami.

Organizowanie spotkań, na których pracownicy mają możliwość prezentacji swoich pozazawo-dowych pasji.

Kampanie informacyjne poświęcone zagro-żeniom związanym ze stresem i wypaleniem zawodowym. Angażowanie w te kampanie menedżerów.

Budowanie kultury otwartości. Problemy natury psychicznej nie mogą być w organizacji tabu.

Dobra praktyka

W Shell Business Operations działa specjalna sieć zrzeszająca rodziców, której celem jest

Patryk KozłowskiProduct Manager i twórca Brain Academy

Kondycja psychiczna to najważniejszy z niewidocznych czynników, które wpływają na satysfakcję i efektywność pracowników. Stres, mimo że dotyczy jednostki, przekłada się na działanie całego zespołu. Potencjał organizacji wykorzysta w pełni jedynie pracodawca, który zrozumie, że najważniejszym narzędziem pracy człowieka jest mózg, a nadmiar stresu znacząco obniża możliwości kognitywne nawet najlepszych specjalistów.Zamiast skupiać się na umiejętnościach radzenia sobie ze stresem, pracodawcy powinni dostarczyć pracownikom narzędzi, które pozwolą na optymalizację poziomu stresu. Punktem startowym jest identyfikacja źródeł problemów, a nie walka z symp-tomami, które są zwykle efektem zaniechań i braku świadomości.

33

Iwo SzaparCEO & Co-founder Remote-how

Praca zdalna wpływa pozytywnie na work-life balance, eliminuje też wiele czynników stresogennych, m.in długi dojazd do biura. Należy jednak do niej pracownika przygo-tować. Firmy, które pracują wyłącznie w oparciu o pracę zdalną, dają często pracow-nikom specjalny budżet na “przygotowanie miejsca pracy” bądź na wynajęcie biurka w przestrzeni coworkingowej. Jeżeli większość naszych pracowników pracuje stacjo-narnie, a jedynie kilkoro zdalnie, telepracownicy są narażeni na stres spowodowany izolacją. Przydatnym narzędziem integrującym ich z resztą zespołu są wtedy konfe-rencje z użyciem wideo, systematyczne spotkania statusowe czy wirtualne grywaliza-cje angażujące ich w poznanie strategicznych zagadnień z perspektywy firmy.

wzajemne wspieranie się w pełnieniu ról mam i ojców, wychowaniu dzieci oraz w powrocie do pracy po przerwie związanej z pojawieniem się dziecka w rodzinie. Uczestnicy sieci spotykają się regularnie, biorą udział w wykładach i warszta-tach, poświęconych np. tematyce wychowania bez karania, zdrowego snu, asertywności czy fotografowania dzieci. Rodzice sami zgłaszają pomysły, a Shell wspiera ich realizację od strony finansowej i organizacyjnej. W firmie nie ma problemów z wykorzystaniem urlopu macierzyń- skiego czy wychowawczego. Stosuje się przy tym zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn - panowie zachęcani są np. do korzystania z urlo-pów rodzicielskich. Po urlopie firma zapewnia pracownikowi powrót na to samo lub równo-rzędne stanowisko.

Angażowanie pracowników w proces poprawy organizacji pracy. Wdrażanie ich pomysłów.

Systematyczne badanie satysfakcji pracowni-ków uwzględniające tematykę work-life balance, obecność stresu w pracy itp. zagadnienia.

Urządzanie w biurach pokojów relaksu, chill--out roomów, pokojów gier a nawet pokojów do krótkiej drzemki. Podobne pomieszczenia – w zależności od funkcji – wyposażone są w wy-godne kanapy na potrzeby wyciszenia się przy spokojnej muzyce albo w rzutki, konsole do gier, książki czy piłkarzyki.

Działania wymierzone w integrację zespołu. Wspólne wyjścia, wyjazdy, szkolenia itp.

Lekcje wyciszania się i technik medytacyjnych.

Zachęcanie do angażowania się pracowników w wolontariat

Trening przywództwa z udziałem koni. Warsztaty dla menedżerów wspierające m.in. rozwój komunikacji interpersonalnej i wzmacnia- jące pewność siebie.

Dobra praktyka

W maju 2016 r. firma PwC w Wielkiej Brytanii przeprowadziła kampanię Green Light to Talk, której zadaniem było podniesienie świadomości pracowników w zakresie zdrowia psychicznego w miejscu pracy, zachęcenie pracowników do dzielenia się własnymi doświadczeniami oraz szerzenie wiedzy na temat tego, że choroby psychiczne, podobnie jak te związane z naszą kondycją fizyczną są naturalnym elementem naszego człowieczeństwa. W kolejnych latach organizowano tygodnie świadomości zdrowia psychicznego, podczas których pracownicy byli zachęcani do rozmowy na temat własnych wąt-pliwości czy problemów. Co miesiąc publikowa-ne były w Intranecie historie ludzi, których do-tknęły różne choroby i dolegliwości psychiczne, takie jak choroba dwubiegunowa, ataki paniki, zaburzenia odżywiania i depresja. Wprowadzo-no także dodatkowe formy wsparcia dla nowych pracowników, oraz dla pracowników, których dotknęły problemy natury psychicznej. Prze-szkolono wszystkich pracowników aby umieli rozpoznawać symptomy problemów, słuchać swoich kolegów, powstrzymując się od ich oceny oraz udzielać im wsparcia.

34

Program wellbeing krok po kroku

Analiza danych kadrowych przybliży nas do odpowiedzi na pytanie, w jakim kierunku powinien pójść nasz program. Niektórych praktyk nie uda się też wdrożyć np. na produkcji lub w firmie zatrudniającej pracowników mobilnych.

Dobrze też ustalić na początku budżet, jaki firma może przeznaczyć na program.

Badanie potrzeb pracowników.Wybór inicjatyw powinien odpowiadać potrze- bom i problemom pracowników. Można je zidentyfikować np. za pomocą anonimowej ankiety dotyczącej stanu zdrowia, stylu życia, samopoczucia i preferowanych aktywności.

Włączanie pracowników w tworzenie programu. Najlepsze programy wellbeing powstają we współpracy z pracownikami. Zaangażowani na tym etapie ludzie w większym stopniu identyfi- kują się z programem, mają na jego temat więk-szą wiedzę i chętniej z niego korzystają.

Włączanie pracowników nie powinno polegać jedynie na ich poinformowaniu o planowanym wdrożeniu programu. Do prac nad nim warto zaprosić przedstawicieli różnych obszarów organizacji.

Opracowanie założeń programuW dokumencie przedstawiającym założenia programu należy jasno zdefiniować główne i szcze-gółowe cele programu, odpowiedzialność poszczególnych członków zespołu projektowego, harmonogram działań, kosztorys oraz to, w jaki sposób firma będzie mierzyć efekty wdrożenia programu. Planując konkretne działania, warto pamiętać, że program powinien być urozmaicony,

Co chcemy osiągnąć? Bez wględu na to, czy firma planuje wdrożyć pojedyncze działania, czy całościowy program wellbeing, powinna odpowiedzieć sobie na pyta-nie, po co to robi?, co chce osiągnąć? Wdrożenie programu wellbeing to dobra okazja nie tylko do tego, by zadbać o pracowników, ale także by wpłynąć na ich motywację i zaangażowanie oraz kształtować pożądaną kulturę organizacyjną.

Definiując cel i dobierając narzędzia, warto wziąć pod uwagę specyfikę zespołu. Ważne są zwłaszcza wiek i sytuacja życiowa pracowników, np. posiadanie przez nich dzieci, a także rodzaj wykonywanej pracy. Warto także przyjrzeć się poziomowi absencji – z powodu choroby własnej i innych powodów (np. opieki nad chorym dziec-kiem lub innym członkiem rodziny).

Wdrożenie pojedynczych praktyk wellbeing nie jest skomplikowane i nie wiąże się z dużym ryzykiem. Jeśli jednak Zarząd firmy rozważa wprowadzenie całościowego programu profilaktyki zdrowotnej i wellbeing w organizacji, powinien się zastanowić, czy ma na pokładzie osoby, które będą w stanie przygotować samodzielnie taki program, czy może lepiej na początek skorzystać z pomocy zewnętrznego eksperta. Wzrost popularności idei wellbeing wpłynął na rozwój rynku dostawców, więc ze znalezieniem partnera nie powinno być problemów.

5

Włączanie ludzi w tworzenie programu

Opracowanie założeń

Promocja

Monitorowanie efektów

Stały rozwój programu

Określenie celu

Badanie potrzeb pracowników

35

Czy wiesz, żeBadania dowodzą, że w przypadku ogólnych programów wellbeing na zwrot z inwestycji pracodawca musi czekać około 2-3 lat. Znacznie szybciej pozytywne rezultaty osiąga się w przypadku działań dostosowanych do kon-kretnej grupy docelowej.49

zawierać zarówno elementy edukacyjne, jak i konkretne świadczenia czy praktyczne strategie, które mają na celu zmianę zachowań. Należy także postawić na różnorodność i dać pracownikom wybór.

I jeszcze jedna ważna sprawa. Program wellbeing nie ma racji bytu w organizacji, w której menedże- rowie są nastawieni tylko na egzekucję celów. Wdrożeniu programu powinno towarzyszyć wzmacnianie pożądanych postaw u kadry zarzą-dzającej.

Promocja programu O sukcesie programu decyduje nie tylko jego atrakcyjność, ale także skuteczna komunikacja. Start programu musi być prawdziwym wydarze- niem w firmie, natomiast także później ludzie muszą mieć stały dostęp do informacji o programie i wiedzieć, do kogo mogą się zwrócić z pyta-niami. Jeśli to możliwe, w działania komunikacyj-ne trzeba zaangażować zarząd firmy. Dzięki temu pracownicy poczują, że program jest naprawdę ważny dla organizacji. Od zarządu mogą wychodzić komunikaty dotyczące progra-mu, warto też by wybrani menedżerowie wzięli na siebie rolę ambasadorów poszczególnych akcji.

Trzeba też zachęcać ludzi do udziału w progra-mie, wykorzystując wiedzę na temat tego, co ich motywuje. W działania promocyjne warto wpleść np. konkursy z nagrodami.

Nic skuteczniej nie wypromuje programu well-being jak jego pozytywne efekty, dlatego warto informować o nich pracowników.

Jedną z korzyści, jakie daje wdrożenie programu wellbeing są niższe koszty rekrutacji, wynikające z wizerunku dobrego pracodawcy. Dlatego warto opisać program i jego rezultaty na stronie kariera i chwalić się nim w mediach.

Monitorowanie efektów Nieodłącznym elementem programów promocji zdrowia w miejscy pracy jest ocena ich jakości. Może ona obejmować różne metody, np.:

– monitorowanie poziomu zainteresowania pracowników działaniami oferowanymi w ramach programu,

– analizę poziomu zadowolenia z programu i poszczególnych działań oraz jego wpływu na absencję, produktywność i rotację pracow- ników,

– ocenę korzyści finansowych wynikających z programu promocji zdrowia.

Wyniki monitoringu powinny zostać uwzględnio-ne przy planowaniu przyszłych działań.

Dobra praktyka

W firmie Tchibo jedną z kategorii ocenianych przez pracowników w badaniach zaangażowania jest równowaga praca-rodzina. Dodatkowo w firmie funkcjonują tzw. engagement teamy – zespoły, których zadaniem jest monitorowanie oczekiwań oraz podejmowanie inicjatyw na rzecz wzrostu satysfakcji i zaangażowania pra-cowników.

Dobra praktyka

Nutricia monitoruje na bieżąco wdrożone przez siebie rozwiązania. Każde z nich podlega ocenie pracowników. Pracownicy są proszeni o opinię na temat wydarzenia, w którym brali udział, a także o określenie swoich potrzeb na przyszłość. Dzięki temu firma wie, na jakie działania warto postawić.

Stały rozwój programów Adresowane do pracowników programy nie po-winny mieć stałej formuły. Powinny być rozwija-ne przez odpowiedzialne za nie zespoły, złożone z osób wywodzących się z różnych działów firmy. W kolejnych latach poświęcane powinny być różnym zagadnieniom i wzbogacane o nowe elementy. To zapewni „świeżość programu” oraz utrzyma zainteresowanie pracowników.

Szukając różnych benefitów i narzędzi, które po-prawią dobrostan pracowników, nie zapominaj-my, że na ich dobre samopoczucie wpływ mają także: wykonywanie pracy zgodnej z zaintereso-waniami i predyspozycjami, możliwości rozwoju, poczucie bezpieczeństwa finansowego oraz środowisko wspierające budowanie dobrych relacji w zespole.

36

Dbanie o wellbeing pracowników zwiększa zaangażowanie i ma wpływ na wyniki biznesowe firmy. Dołącz do pierwszej w Polsce bazy pracoumilaczy i pomóż nam tworzyć lepsze miejsca pracy.

Wejdź na WELL.HR i twórz z nami lepsze miejsca pracy!

Dostawco, masz do zaoferowania produkt lub usługę, dzięki której pracodawcy będą mogli zadbać o swoich pracowników?

Zarejestruj się na Well.hr i przedstaw za darmo swoją ofertę.

Pracodawco, zależy Ci na stworzeniu wyjątkowego miejsca pracy, które pozwoli Ci przyciągnąć i utrzymać najlepszych?

Wykorzystaj Well.hr, by dotrzeć do nowych dostawców i zainspirować się najlepszymi praktykami.

37

Studia przypadków

6

37

38

PwC ma w Polsce 8 biur regionalnych zlokalizo-wanych w Warszawie, Łodzi, Gdańsku, Poznaniu, Wrocławiu, Katowicach, Krakowie i Rzeszowie, Financial Crime Unit w Gdańsku oraz dwa Service Delivery Center w Katowicach i Opolu. Progra-mem wellbeing objęci zostali wszyscy pracowni-cy firmy – łącznie ponad 4700 osób. Głównym celem programu była poprawa samo-poczucia i nastawienia pracowników, wniesienie radości i harmonii do miejsca pracy, zwiększenie zadowolenia z życia zawodowego i prywatnego. Firmie zależało także na podniesieniu zaangażo-wania pracowników oraz na wzmocnieniu lojal-ności wobec pracodawcy. – Chcieliśmy stworzyć program, który pozwoliłby nam zadbać o pracowni- ków w sposób kompleksowy, który umożliwi lepszą integrację z życiem prywatnym. Chcieliśmy się jedno- cześnie zatroszczyć o ich zdrowie, energię i otocze- nie, w którym fukcjonują na co dzień – mówi Jolanta Chmielecka, odpowiedzialna za wdroże-nie programu. Autorzy programu wzięli pod uwagę wyniki globalnej ankiety badającej zaangażowanie pracowni-ków, feedback pracowników w zakresie work-life balance, a także pomysły zgłoszone przez nich do projektu budżetu partycypacyjnego. W efekcie program uzyskał 4 wymiary, które

wskazywały obszary szczególnej troski o pracow-nika: Body, Mind, Beauty oraz Environment. Wymiar 1 Body wspiera kondycję fizyczną pracowników. W ramach niego wprowadzono w PwC masaże biurowe, zajęcia sportowe współfinansowane przez firmę, warsztaty z trenerami i fizjoterapeu-tami we wszystkich lokalizacjach oraz lekarza pierwszego kontaktu w warszawskim biurze firmy. Wymiar 2 Mind wspiera kondycję psychiczną i emocjonalną pracownika. W ramach niego PwC wprowadziło regularne konsultacje psychoterapeutyczne w miejscu pracy, life coaching wymierzony w poprawę jakości życia oraz szkolenia i warsz-taty z zakresu mental health. Dodatkowo pracownicy mają możliwość testowania aplikacji Mind&Soul Business służącej do samodzielnego rozwoju i pomagającej w osiągnięciu wewnętrz-nego spokoju.

Wymiar 3 Beauty pozwala pracownikom korzystać z warsz-tatów zdrowego odżywiania, porad stylisty i die-tetyków, spotkań inspiracyjnych oraz codziennej porcji owoców w biurze.

PwC działa w 158 krajach i zatrudnia ponad 250 tys. osób. W Polsce firma jest obecna od 28 lat, świadcząc usługi profesjonalne m.in. w zakresie doradztwa biznesowego, podatkowego, prawnego, audytu, a także doradztwa technologicznego.

Praca w globalnej firmie doradczej to duża szansa, ale i wyzwanie, związane z ilością obowiązków i odpowiedzialnością. Aby wesprzeć swoich pracowników w utrzymaniu dobrej kondycji fizycznej i psychicznej firma PwC wdrożyła kompleksowy program wellbeing.

Be well, work well

39

Wymiar 4 Environment obejmuje polityki firmowe i pomysły wspierające równowagę między pracą, a potrze-bami /zobowiązaniami pracowników w obszarze życia prywatnego. W ramach tego wymiaru pracownicy mogą korzystać m.in. z pracy zdalnej i elastycznego czasu pracy, z płatnej przerwy w pracy trwającej do 4 miesięcy (tzw. sabbatical) oraz akcji dwie godziny dla rodziny. Do obszaru Environment odnoszą się także inwestycje PwC w pokoje dla matki i dziecka.

Ważnym założeniem projektu był stały dostęp do oferowanych usług. Wydarzenia w ramach programu odbywają się we wszystkich biurach PwC w Polsce. Dostęp do masaży oferowany jest na co dzień, konsultacje psychoterapeutyczne są dostępne dwa razy w tygodniu po dwie godziny, dodatkowo psychoterapeuta pełni także dyżury telefoniczne. Firma oferuje również indy- widualny life coaching na terenie biura, a pra-cownicy warszawskiej siedziby PwC mają na miejscu lekarza internistę, który pełni dyżury w firmie. Spotkania z lekarzami, psychoterapeu-tami, coachami odbywają się w komfortowych warunkach – w intymnych, zacisznych miejscach, które dają pracownikom pełne poczucie bezpie-czeństwa.

Przy wdrażaniu programów wellbeing ogromne znaczenie ma właściwa komunikacja, dlatego zespół projektowy opracował kompleksowy plan komunikacji wewnętrznej angażujący różne gru-py docelowe. Komunikacja dotyczyła zarówno całościowej idei programu, jak i poszczególnych produktów oferowanych w ramach programu.

W działania komunikacyjne zaangażował się management firmy – informacje o wydarzeniach adresowanych do pracowników w ramach pro-gramu wysyłane były przez Zarząd.Kompleksowa akcja komunikacyjna była prowa-dzona we wszystkich biurach PwC. Wykorzysta-no w niej różne kanały komunikacji. Informacje

były wyświetlane na ekranach w biurach w całej Polsce, pojawiły się w wewnętrznym intranecie oraz na dedykowanej stronie na wewnętrznej platformie. Komunikacji digitalowej towarzyszyły plakaty, nalepki i gadżety. Dodatkowo pojawił się też komunikat w newsletterze oraz rysunkowa tablica z kalendarzem aktywności.

W efekcie, informacja o programie dotarła do wszystkich pracowników, a poziom zaintereso-wania oferowanymi w jego ramach działaniami przekroczył oczekiwania autorów programu: 50 miejsc dostępnych na wydarzeniu inicjującym program zostało zarezerwowanych przez pracow- ników w godzinę od ogłoszenia akcji, miejsca na masaże zaplanowane na trzy tygodnie były zaję-te już po 24 godzinach, a zapisy na konsultacje u psychologa dostępne na miesiąc do przodu – po 2 godzinach od uruchomienia programu.

Program okazał się dużym sukcesem i pozwolił na realizację założonych celów

– Z naszych obserwacji wynika, że wpłynął pozytywnie na postrzeganie PwC przez pracowników i kandydatów, zwiększył naszą zdolność do utrzy-mania wartościowych ludzi oraz podniósł poziom zaangażowania w firmie – opowiada Jolanta Chmielecka. – Uważamy, że o sukcesie zadecydo-wało przede wszystko to, że program odpowiada na realne potrzeby pracowników oraz że oferowa-ne w ramach niego świadczenia są dostępne dla każdego. Pomogła także szeroko zakrojona akcja komunikacyjna.Zespół projektowy PwC pracuje obecnie nad przygotowaniem następnej fazy projektu. Pla-nowane są kolejne akcje, które mają realizować cel zwiększania integracji i harmonii pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, m.in. event concierge, kolejne działania w obszarze zdrowie - inwestycje w aktywność fizyczną pracowników oraz w promowanie zdrowego odżywiania się. W biurach PwC testowane są lodówki ze zdrową żywnością.

40

– Wszystkie działania dopasowujemy do potrzeb naszych pracowników – mówi Małgorzata Sagan- -Seredyńska, Social Dialogue Specialist. Provident identyfikuje potrzeby pracowników m.in. dzięki regularnie prowadzonym badaniom zaangażowa-nia. Okazją do zebrania informacji są też spotka-nia przedstawicieli pracowników są też spotkania przedstawicieli pracowników z Zarządem w ramach wewnętrznej platformy komunikacyjnej Forum Pracownika. W ostatnich latach podczas spotkań Forum Pracownika często podnoszone były kwestie związane z potrzebą wspierania zdrowego stylu życia, a w 2017 roku podobne oczekiwania pojawiły się w odpowiedziach na pytanie otwarte w ramach prowadzonego cyklicz-nie badania zaangażowania (Co firma powinna wdrożyć, by podnieść komfort Twojej pracy?). W oparciu o uzyskane informacje zdecydowano się przygotować kompleksowy program wellbeing.

– Nazwa programu Provi4You odzwierciedla intencje organizacji. Dbamy o dobre samopoczucie i zdro-wie naszych pracowników – mówi Małgorzata Sagan-Seredyńska. Program opiera się na 4 fila-rach: relacjach między pracownikami (Provi4You Teamwork), aktywności sportowej (Provi4You Active), promowaniu i wspieraniu zdrowego odżywiana (Provi4You Fit) i zdrowiu mentalnym oraz równowadze między życiem zawodowym i prywatnym (Provi4You Balance). – Społeczność, aktywność, zdrowe odżywianie i balans tworzą

całość, która wpływa na dobrostan pracowników, a w konsekwencji – na ich zaangażowanie, motywa- cję i efektywność w pracy – wyjaśnia Małgorzata Sagan-Seredyńska.

Provi4You TeamworkProvident prowadzi działalność na terenie całe- go kraju, dlatego ważne było zadbanie o integra- cję i zapewnienie możliwości nawiązywania relacji przez pracowników zatrudnionych w różnych lokalizacjach. W tym celu wdrożona została gry-walizacyjna platforma Fitqbe wspierająca zdro-wy styl życia. Pracownicy mają do niej dostęp za pośrednictwem laptopów, tabletów i telefonów komórkowych. Platforma daje im możliwość rejestrowania swoich aktywności sportowych i tworzenia grup dyskusyjnych w ramach których dzielą się swoimi doświadczeniami, sukcesami oraz motywują do pokonywania różnych ogra-niczeń. Rejestrując swoje aktywności sportowe, pracownicy zbierają punkty, które mogą potem wymieniać na atrakcyjne nagrody. Firma obser-wuje coraz większą aktywność pracowników na platformie, co powoduje, że dzielące ich kilome-try przestają stanowić przeszkodę we współpra-cy i realizacji wspólnych celów.

Provi4You ActiveW ramach platformy grywalizacyjnej urucho-miono również szereg rywalizacji sportowych, w których pracownicy zdobywają punkty dla

Provident należy do międzynarodowej grupy finansowej International Personal Finance (IPF). W Polsce jest obecny od 1997 roku i jest liderem na rynku pożyczek gotówkowych. Firmie zależało na stworzeniu miejsca pracy, w którym pracownicy czują się dobrze, dlatego w 2017 roku zdecydo-wano o uruchomieniu programu wellbeing pod nazwą Provi4You.

By pracownicy czuli się dobrze

swoich zespołów. Dzięki uczestniczeniu w działa-niach prowadzonych na platformie, w okresie 10 miesięcy pracownicy Provident spalili łącznie po-nad 16 000 000 kalorii, przebiegli blisko 29 000 kilometrów, zrobili ponad 55 500 000 kroków, przejechali na rowerach 112 000 kilometrów i przepłynęli 6 500 kilometrów. Osoby, które wyróżniały się aktywnością i osią-gnięciami w wybranych dyscyplinach dołączały do zewnętrznych rywalizacji, konkurując z pra-cownikami innych firm.

Provi4You FitZdrowy styl życia to nie tylko aktywność sportowa, ale też zdrowe odżywianie. W ramach pro-gramu Provi4You pracownicy firmy Provident mogli przeprowadzić analizę składu własnego ciała za pomocą wagi tanita oraz skorzystać z indywidualnych konsultacji dietetycznych. Dodatkowo, do każdej z 50 lokalizacji firmy dostarczane są, co tydzień, świeże owoce, a biurowe kuchnie wyposażone są w blendery, by każdy mógł przygotować owocowy posiłek według własnego przepisu. Tradycją stały się wspólne śniadania, w trakcie których pracownicy rozmawiają i budują relacje z kolegami z pracy. W części biur są też specjalistyczne lodówki ze zdrowymi posiłkami i przekąskami przygotowy-wanymi z naturalnych i jakościowych składników przez dietetyków. Provi4You BalanceWsparcie szeroko rozumianej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym to czwarty element programu Provi4You. Pracow-nicy Provident mają m.in. możliwość udziału w warsztatach z zakresu radzenia sobie ze stre-sem. Sposoby na równowagę duchową są różne,

dlatego część pracowników ma możliwość korzy-stania z masaży na fotelach masujących, inni wypełniali relaksujące kolorowanki lub praktyko-wali indywidualne ćwiczenia rozluźniające i odstresowujące. W ramach programu Provident wspiera także pracowników będących rodzicami. W dni, w których przedszkola i szkoły są nieczyn-ne, a rodzice pracują, firma organizuje w swoich siedzibach zajęcia dla dzieci pracowników. Dzieci poznają miejsce pracy rodziców i biorą udział w ciekawych zabawach i konkursach koordyno-wanych przez profesjonalnych animatorów. W firmie wdrożono też elastyczny czas pracy oraz pracę zdalną, z której korzysta wiele osób.

Provi4You to program, który kompleksowo odpowiada na potrzeby pracowników związane z dobrostanem. – Dzięki informacjom zwrotnym od pracowników mamy pewność, że program wpływa na wyższy poziom ich witalności i energii, poprawę kondycji oraz ogólnego stanu zdrowia. Nasi pracownicy lepiej radzą sobie też ze stresem – mówi Małgo-rzata Sagan-Seredyńska. – Jednocześnie jesteśmy przekonani, że program ma wpływ na kształtowa-nie unikalnej kultury organizacyjnej, opartej na promowaniu zdrowia i dobrych relacjach między ludźmi.

W 2019 roku Provident po raz siódmy uzyskał prestiżowy tytuł Top Employer.

41

– Wszystkie działania dopasowujemy do potrzeb naszych pracowników – mówi Małgorzata Sagan- -Seredyńska, Social Dialogue Specialist. Provident identyfikuje potrzeby pracowników m.in. dzięki regularnie prowadzonym badaniom zaangażowa-nia. Okazją do zebrania informacji są też spotka-nia przedstawicieli pracowników są też spotkania przedstawicieli pracowników z Zarządem w ramach wewnętrznej platformy komunikacyjnej Forum Pracownika. W ostatnich latach podczas spotkań Forum Pracownika często podnoszone były kwestie związane z potrzebą wspierania zdrowego stylu życia, a w 2017 roku podobne oczekiwania pojawiły się w odpowiedziach na pytanie otwarte w ramach prowadzonego cyklicz-nie badania zaangażowania (Co firma powinna wdrożyć, by podnieść komfort Twojej pracy?). W oparciu o uzyskane informacje zdecydowano się przygotować kompleksowy program wellbeing.

– Nazwa programu Provi4You odzwierciedla intencje organizacji. Dbamy o dobre samopoczucie i zdro-wie naszych pracowników – mówi Małgorzata Sagan-Seredyńska. Program opiera się na 4 fila-rach: relacjach między pracownikami (Provi4You Teamwork), aktywności sportowej (Provi4You Active), promowaniu i wspieraniu zdrowego odżywiana (Provi4You Fit) i zdrowiu mentalnym oraz równowadze między życiem zawodowym i prywatnym (Provi4You Balance). – Społeczność, aktywność, zdrowe odżywianie i balans tworzą

całość, która wpływa na dobrostan pracowników, a w konsekwencji – na ich zaangażowanie, motywa- cję i efektywność w pracy – wyjaśnia Małgorzata Sagan-Seredyńska.

Provi4You TeamworkProvident prowadzi działalność na terenie całe- go kraju, dlatego ważne było zadbanie o integra- cję i zapewnienie możliwości nawiązywania relacji przez pracowników zatrudnionych w różnych lokalizacjach. W tym celu wdrożona została gry-walizacyjna platforma Fitqbe wspierająca zdro-wy styl życia. Pracownicy mają do niej dostęp za pośrednictwem laptopów, tabletów i telefonów komórkowych. Platforma daje im możliwość rejestrowania swoich aktywności sportowych i tworzenia grup dyskusyjnych w ramach których dzielą się swoimi doświadczeniami, sukcesami oraz motywują do pokonywania różnych ogra-niczeń. Rejestrując swoje aktywności sportowe, pracownicy zbierają punkty, które mogą potem wymieniać na atrakcyjne nagrody. Firma obser-wuje coraz większą aktywność pracowników na platformie, co powoduje, że dzielące ich kilome-try przestają stanowić przeszkodę we współpra-cy i realizacji wspólnych celów.

Provi4You ActiveW ramach platformy grywalizacyjnej urucho-miono również szereg rywalizacji sportowych, w których pracownicy zdobywają punkty dla

Provident należy do międzynarodowej grupy finansowej International Personal Finance (IPF). W Polsce jest obecny od 1997 roku i jest liderem na rynku pożyczek gotówkowych. Firmie zależało na stworzeniu miejsca pracy, w którym pracownicy czują się dobrze, dlatego w 2017 roku zdecydo-wano o uruchomieniu programu wellbeing pod nazwą Provi4You.

By pracownicy czuli się dobrze

swoich zespołów. Dzięki uczestniczeniu w działa-niach prowadzonych na platformie, w okresie 10 miesięcy pracownicy Provident spalili łącznie po-nad 16 000 000 kalorii, przebiegli blisko 29 000 kilometrów, zrobili ponad 55 500 000 kroków, przejechali na rowerach 112 000 kilometrów i przepłynęli 6 500 kilometrów. Osoby, które wyróżniały się aktywnością i osią-gnięciami w wybranych dyscyplinach dołączały do zewnętrznych rywalizacji, konkurując z pra-cownikami innych firm.

Provi4You FitZdrowy styl życia to nie tylko aktywność sportowa, ale też zdrowe odżywianie. W ramach pro-gramu Provi4You pracownicy firmy Provident mogli przeprowadzić analizę składu własnego ciała za pomocą wagi tanita oraz skorzystać z indywidualnych konsultacji dietetycznych. Dodatkowo, do każdej z 50 lokalizacji firmy dostarczane są, co tydzień, świeże owoce, a biurowe kuchnie wyposażone są w blendery, by każdy mógł przygotować owocowy posiłek według własnego przepisu. Tradycją stały się wspólne śniadania, w trakcie których pracownicy rozmawiają i budują relacje z kolegami z pracy. W części biur są też specjalistyczne lodówki ze zdrowymi posiłkami i przekąskami przygotowy-wanymi z naturalnych i jakościowych składników przez dietetyków. Provi4You BalanceWsparcie szeroko rozumianej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym to czwarty element programu Provi4You. Pracow-nicy Provident mają m.in. możliwość udziału w warsztatach z zakresu radzenia sobie ze stre-sem. Sposoby na równowagę duchową są różne,

dlatego część pracowników ma możliwość korzy-stania z masaży na fotelach masujących, inni wypełniali relaksujące kolorowanki lub praktyko-wali indywidualne ćwiczenia rozluźniające i odstresowujące. W ramach programu Provident wspiera także pracowników będących rodzicami. W dni, w których przedszkola i szkoły są nieczyn-ne, a rodzice pracują, firma organizuje w swoich siedzibach zajęcia dla dzieci pracowników. Dzieci poznają miejsce pracy rodziców i biorą udział w ciekawych zabawach i konkursach koordyno-wanych przez profesjonalnych animatorów. W firmie wdrożono też elastyczny czas pracy oraz pracę zdalną, z której korzysta wiele osób.

Provi4You to program, który kompleksowo odpowiada na potrzeby pracowników związane z dobrostanem. – Dzięki informacjom zwrotnym od pracowników mamy pewność, że program wpływa na wyższy poziom ich witalności i energii, poprawę kondycji oraz ogólnego stanu zdrowia. Nasi pracownicy lepiej radzą sobie też ze stresem – mówi Małgo-rzata Sagan-Seredyńska. – Jednocześnie jesteśmy przekonani, że program ma wpływ na kształtowa-nie unikalnej kultury organizacyjnej, opartej na promowaniu zdrowia i dobrych relacjach między ludźmi.

W 2019 roku Provident po raz siódmy uzyskał prestiżowy tytuł Top Employer.

42

– Cele naszych działań są ściśle powiązane ze stra-tegią biznesową, misją oraz wartościami Medi-Co-ver Polska – mówi Aleksandra Mielniczuk, Talent & Development Project Manager. – Chcemy kształtować w organizacji kulturę zdrowego stylu życia. Dodatkowo zależy nam na wzroście zaangażowania, utrzymaniu w firmie pracowników oraz przyciąganiu do niej nowych, utalentowanych ludzi.

Medicover Polska stara się dopasować oferowa-ne w ramach programu aktywności do zróżnico-wanych potrzeb pracowników. Informacje o tych potrzebach uzyskuje m.in. z cyklicznych badań opinii pracowników oraz analiz poziomu absen-cji. Dodatkowo zespół projektowy analizuje Raport Stanu Zdrowia Pracowników Medicover Polska. Firma śledzi też uważnie trendy i najlep-sze praktyki w obszarze wellbeing w Polsce i na świecie. Za przygotowanie i wdrożenie działań wellbeingowych odpowiada Medicover Polska Wellbeing Team, w którego skład wchodzą: specjaliści ds. profilaktyki zdrowotnej, dietetycy, reprezentanci Pionu Komunikacji, Marketingu, BHP, HR oraz Fundacji Medicover. Poszczególne działania są wspierane przez Zarząd oraz amba-sadorów kampanii – liderów biznesu. Ambasa-dorzy są jednocześnie „role modelami”, którzy

promują prozdrowotne działania oraz sami biorą w nich aktywny udział. Istotną rolę pełnią także menedżerowie liniowi, którzy wspierają komunikację oferty i promują ją wśród pracowników.

Większość podejmowanych przez Medicover Polska działań w obszarze wellbeing koncentruje się wokół zdrowia, w wymiarach fizycznym, psy-chicznym i społecznym. W trosce o dobrostan fizyczny Medicover Polska zapewnia pracow-nikom dostęp do najlepszej opieki medycznej, promocji zdrowego stylu życia, wartościowej diety oraz aktywności fizycznej. W aspekcie dobrostanu psychicznego dba o wzmacnianie odporności psychicznej i redukcję poziomu stresu, natomiast w aspekcie dobrostanu spo-łecznego – oferuje pracownikom bezpieczne i przyjazne miejsce pracy oraz liczne możliwości wolontariatu pracowniczego.

Program „Zdrowie przez cały rok” jest realizowa-ny od 2 lat. W 2017 r. firma przeprowadziła m.in. kampanię Zmień styl bycia na zdrowy styl życia, w ramach której odbyły się: konsultacje z diete-tykiem, analizy składu ciała, treningi Nordic Wal-king i biegowe, konsultacje z trenerem fitness, seminaria na temat zmiany nawyków, zdrowej

Medicover w Polsce od ponad 20 lat zapewnia swoim pacjentom pełną opiekę medyczną, obejmującą usługi ambulatoryjne, diagnostykę laboratoryjną i obrazową, stomatologię oraz kompleksową opiekę szpitalną. Usługi dostępne w formie abonamentów i ubezpieczeń medycznych przezna-czone są zarówno dla firm, jak i klientów indywidualnych. Od 2009 roku posiada również własny wielospecjalistyczny szpital na warszawskim Wilanowie. Medicover Polska to także pracodawca, który zatrudnia kilka tysięcy pracowników – lekarzy, pielęgniarek i wysoko wykwalifikowanych specjalistów. To z myślą o nich pod hasłem „Zdrowie przez cały rok” firma realizuje cykliczne kam-panie wellbeingowe.

Zdrowie przez cały rok

43

diety, analizowania etykiet spożywczych, wspólne „liczenie kroków” oraz bezpłatne plany dietety-czne. Ambasadorem kampanii był Dyrektor ds. Finansowych/Członek Zarządu, który zdecy- dował się na zmianę nawyków i na bieżąco dzie-lił się z pracownikami swoimi postępami. Kolejna kampania Medicover Polska dotyczyła zdrowego i bezpiecznego miejsca pracy. W jej ramach odbyły się warsztaty z ergonomistami, konsultacje ergonomiczne, audyt ergonomiczny stanowisk pracy, ćwiczenia z fizjoterapeutą, po-radniki z zakresu dbania o układ ruchu, konkurs na najlepsze rozwiązanie zwiększające poziom bezpieczeństwa w pracy oraz szkolenia przeciw-pożarowe. Nakręcono też filmy prezentujące proste ćwiczenia rozciągające. Ambasadorką kampanii była Dyrektor ds. Rozwoju Operacyj-nego, która przygotowała angażujące filmiki, promujące zasady ergonomii w miejscu pracy.

W ramach profilaktyki grypy i przeziębień Medi-cover Polska zaoferował pracownikom bezpłat-ne szczepienia, szkolenia oraz seminaria on-line. Dodatkowo udostępniono pracownikom w firmowej kuchni cytryny, miody i rozgrzewające herbaty. Ambasadorką kampanii była Dyrektor ds. Medycznych/Członek Zarządu, która regu-larnie szczepi się przeciwko grypie i aktywnie promuje tę formę profilaktyki w organizacji.

Z okazji Świąt Bożego Narodzenia Medicover Polska zorganizował kampanię Podaruj cząst-kę siebie na Święta, która obejmowała akcję dawstwa szpiku kostnego dla osób cierpiących na nowotwory krwi, spotkania z dawcami oraz działania edukacyjne. Ambasadorkami kampanii były: Regionalna Dyrektor ds. Sprzedaży oraz Dyrektor Zarządzająca w Obszarze Optyk & Sto-matologia, która oddała swoje próbki i intensyw-nie promowała akcję w organizacji.

W kolejnym roku firma postawiła na promocję aktywności fizycznej. W ramach kampanii Rowe- rem do pracy pracownicy wyciskali zdrowe kalorie na rowerach stacjonarnych, nagrywali firmy promujące jazdę rowerem, brali udział w konkursach, mogli skorzystać ze zniżek na akcesoria oraz wzięli udział w rajdzie rowero-wym „Razem przeciwko cukrzycy”. Ambasadorką kampanii była Dyrektor ds. Prawnych, fanka „dwóch kółek”, która regularnie przyjeżdża do pracy na rowerze.

W 2018 r. Medicover Polska nie zapomniał rów-nież o dzieciach pracowników. Zorganizowano dla nich konkurs plastyczny „Jak dbasz o swoje zdrowie”. Dodatkowo dedykowana dzieciom i rodzicom akcja obejmowała zniżki na zabawki i ubranka, promowanie oferty benefitów firmo-wych dla rodzin, miejsce parkingowe dla ciężar-nych pracownic, materiały edukacyjne dotyczące praw i przywilejów rodzicielskich, komunikowa-nie rozwiązań organizacyjnych, wspierających

powrót młodych mam do pracy (m. in. elasty-czny czas pracy, home office). Ambasadorką kampanii była Dyrektor ds. Cyfrowego Rozwoju Biznesu, która dzieliła się swoimi pomysłami na aktywne spędzanie czasu z rodziną. Ponownie miała miejsce akcja Stop grypie i prze- ziębieniom, w ramach której pracownicy ma-sowo szczepili się przeciwko grypie oraz brali udział w seminariach i webinariach profilaktycz-nych. Dodatkowo, pracownicy mogli skorzystać z rabatów na zakup profesjonalnej odzieży termicznej.

W grudniu w ramach kampanii Twoja krew – ważna sprawa zorganizowano akcję zbierania krwi dla potrzebujących połączoną z badania-mi profilaktycznymi i pokazami ratownictwa medycznego Akademii Medicover Polska. Ambasadorem kampanii był Dyrektor Pogotowia Medicover Polska.

W 2019 roku zaplanowano kontynuację powyż-szych akcji oraz 2 nowe inicjatywy: kampanię Zarządzanie Energią oraz Zero Waste. Medicover Polska na bieżąco monitoruje efekty programu o oparciu o analizę poziomu wykorzystania jego poszczególnych elementów (np. liczba osób zaszczepionych przeciwko grypie, liczba osób biorących udział w seminariach profilaktycznych, korzystających z planów dietetycznych, biorą-cych udział w konkursach, eventach, itp.) oraz w oparciu o ich wpływ na zdrowie pracowników (Raport o stanie zdrowia oraz statystyki dotyczą-ce przyczyn zwolnień lekarskich).

Wśród pozytywnych efektów programu Medico-ver Polska wymienia przede wszystkim wyższą świadomość pracowników w zakresie profilak-tyki zdrowotnej (m. in. rosnąca z roku na roku liczba zaszczepionych przeciwko grypie czy dba-nie pracowników o zdrową dietę), realne zmiany stanu zdrowia pracowników (spadek zwolnień z powodu chorób układu oddechowego, wzrost prawidłowego BMI u pracowników, zmniejszenie kosztów absencji) oraz wysoki poziom zaangażo-wania, przy jednoczesnych wysokich wynikach w obszarach: osobistego spełnienia, dumy z pracy w Medicover Polska oraz gotowości do polecenia firmy jako dobrego pracodawcy.

Medicover Polska jest laureatem pierwszej edycji konkursu WELLPOWER w kategorii dużych firm.

44

Volkswagen Poznań od wielu lat inwestuje w zdrowie pracowników. Firma dąży do osiągnięcia i utrzymania jak najlepszych parametrów stanu zdrowia załogi. – Chcemy, aby nasi pracownicy byli sprawni, mieli dobre samopoczucie i jak najmniej chorowali – wyjaśnia Jolanta Musielak, Członek Zarządu ds. Personalnych i Organizacji.

Wszyscy pracownicy Volkswagena mają dostęp do całodobowej opieki medycznej w ambula-toriach znajdujących się w każdym z zakładów. Obok standardowych badań z zakresu medycyny pracy pracownicy mają także możliwość skorzy-stania nieodpłatnie z porad specjalistów: interni-sty, neurologa, laryngologa, okulisty, pulmono-loga, ortopedy, dermatologa, fizjoterapeuty, psychologa i dietetyka. Dodatkowo wszyscy są objęci bezpłatną opieką medyczną realizowaną w zewnętrznych placówkach.

W 2018 roku w halach produkcyjnych Volkswagen Poznań zainstalowano automatyczne defibryla-tory. Obecnie firma posiada 22 takie urządzenia dostępne w halach produkcyjnych i ambulato-riach. Przeszkolenie z zakresu pierwszej pomocy przeszło 8% załogi – w każdym dziale jest osoba, która potrafi udzielić takiej pomocy. Firma posia-da także wewnątrz ratunkowe pojazdy – karetki i melexy.

W ramach profilaktyki zdrowotnej Volkswagen zaproponował pracownikom program Checkup

– dobrowolny, kompleksowy przegląd zdrowotny pozwalający monitorować stan własnego zdro-wia i zapobiegać chorobom. Wszystkie badania w ramach przeglądu odbywają się na terenie zakładowych ambulatoriów. Checkup obejmuje szeroki zakres badań labora-toryjnych oraz diagnostycznych zakończonych poradą lekarską – indywidualną rozmową z leka-rzem, podczas której omawiane są wszystkie wyniki i wydawane konkretne zalecenia. Wyniki wszystkich badań zbierane są na wydrukowa-nym formularzu i oceniane, oprócz konkretnych wartości, za pomocą specjalnych ikon obrazu-jących wpływ danego parametru na zdrowie badanego. Formularz, wraz z obszerną broszurą informacyjną jest wydawany każdemu przeba-danemu. Broszura zawiera omówienie poszcze-gólnych badań oraz interpretację wyników. Badania prowadzone są co 3 lata, dzięki czemu każdy pracownik może sam porównać zmie-niające się parametry stanu swojego zdrowia. Podczas rozmowy lekarz przekazuje również informacje na temat oferty medycznej i prozdro-wotnej Volkswagen Poznań, w ramach tworzo-nego co roku Kalendarza Profilaktycznego. W razie potrzeby lekarz może skierować pracow-nika do innego specjalisty lub zlecić dodatkowe badania. Z programu mogą skorzystać wszyscy pracownicy spółki oraz Agencji Pracy Tymcza-sowej w Volkswagen Poznań, bez względu na wiek, płeć czy zajmowane stanowisko. Co roku z badania Checkup korzysta 75% osób, którym

Volkswagen Poznań to największy producent samochodów w Polsce i największy pracodawca w Wielkopolsce. To cztery nowoczesne zakłady produkcyjne i ponad 11 000 pracowników. Każdy z nich ma inne potrzeby i każdy jest równie ważny.

Zdrowie pracowników to gwarancja dobrze funkcjonującego przedsiębiorstwa

45

przysługuje ten program. Indywidualne spotkania z lekarzami wpływają pozytywnie na świadomość zdrowotną pracowników i wzrost zainteresowania własnym zdrowiem.

Firma organizuje także cztery razu w roku Tydzień zdrowia, w ramach którego wydawany jest Newsletter Zdrowotny, realizowane są porady dietetyczne oraz promowane jest zdrowe odży-wianie poprzez specjalną zdrową ofertę menu w kantynach. Organizowane były także akcje diagnostyczne, takie jak np. USG piersi, tarczycy i jamy brzusznej, echo serca, mammografia, czy badanie znamion. – Profilaktyka w naszej firmie to nie tylko systematyczne badania medyczne. To także wszystkie działania, których celem jest poprawa samopoczucia i zdrowia naszych pracow- ników. Traktujemy zdrowie jako stan dobrej kon-dycji psychofizycznej – mówi Jolanta Musielak z VW Poznań.

Na samopoczucie pracowników szczególny wpływ mają warunki pracy, dlatego Volkswagen dużą wagę przykłada do kwestii związanych z ergonomią. – Dokładamy wiele starań, by pra-cownicy nie musieli wykonywać zbędnych ruchów i nie byli narażeni na jakiekolwiek przeciążenia – wyjaśnia Jolanta Musielak. Firma prowadzi syste-matycznie ergonomiczne obchody na stanowiskach pracy, ergonomiczne odbiory maszyn i urządzeń oraz realizuje innowacyjne projekty z tej dziedziny, takie jak wprowadzenie autor-skiego automasażera na linii produkcyjnej. Fizjoterapeuci realizują również ergocoaching w obszarach zarówno produkcyjnych jak i biuro-wych. Ergocoaching obejmuje doradztwo, naukę technik i metod pracy, jak również aktywne wykorzystywanie mikroprzerw. Od 2017 roku w ramach Tygodni Zdrowia przeprowadzane są także Tydzień Ergonomii w biurze dla pracow-ników pośrednioprodukcyjnych. W ubiegłym roku zostało przeszkolonych 432 pracowników biurowych w obszarze ergonomicznego ustawie-nia stanowiska pracy.

Volkswagen Poznań, realizując działania z zakre-su profilaktyki zdrowotnej, współpracuje także z uczelniami wyższymi, m.in. z Uniwersytetem Medycznym i Akademią Wychowania Fizycznego w Poznaniu. Wspólne projekty dotyczą m.in. ergonomii miejsc pracy i profilaktyki chorób metabolicznych.

Na terenie Volkswagena działa Centrum Rehabi-litacyjno-Sportowe z salami do ćwiczeń siłowych oraz aerobowych. W Centrum odbywają się zaję-cia grupowe i treningi indywidualne a także kon-sultacje z trenerami personalnymi. W godzinach dostępnych dla pracowników każdej ze zmian, można uzyskać poradę dotyczącą ułożenia indy-widualnego treningu tak, by nie tylko poprawić sylwetkę, ale przede wszystkim poprawić swój stan zdrowia i samopoczucie. Można też skorzy-

stać na miejscu z konsultacji rehabilitacyjnych. Specjalną opieką otoczone są w Volkswagenie kobiety w ciąży. W ramach programu „Przyszła Mama” mogą one korzystać z krótszego, 6-godzinny dnia pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia. Mają również możliwość indy- widualnego ustalenia godzin rozpoczęcia i zakoń- czenia pracy. Dla przyszłych mam w Volkswa- genie przygotowane zostały specjalne miejsca parkingowe i ergonomiczne krzesła. Firma finansuje też badania laboratoryjne pozwalające monitorować stan zdrowia matki i dziecka.

Gdy dziecko przyjdzie na świat i młoda mama chce wrócić do pracy, może nadal liczyć na szereg udogodnień. Firma przygotowała pomieszczenia dla kobiet karmiących, miejsce do przechowywa-nia pokarmu i sterylizatory. Wszystko po to, żeby ułatwić kobietom po urodzeniu dziecka godze-nie obowiązków zawodowych z rodzinnymi.

Volkswagen prowadzi też edukację dotyczącą zdrowego stylu życia i profilaktyki chorób cywili-zacyjnych oraz chorób narządu ruchu, wykorzy-stując w tym celu artykuły publikowane w ga- zecie dla pracowników Głos VWP oraz ekrany multimedialne w przychodniach. Podejmowane przez firmę Volkswagen działania prozdrowotne przekładają się bezpośrednio na wynik finanso-wy przedsiębiorstwa, dzięki obniżonemu pozio-mowi absencji chorobowej (ok. 2%).

Strategia polityki zdrowotnej cały czas ewoluuje. Wdrażając kolejne działania wspierające dobro-stan zespołu, Volkswagen bierze pod uwagę potrzeby i opinie pracowników. Od 7 lat regular-nie prowadzone są w firmie badania – barometr nastrojów pracowniczych. Są one okazją do otwartego komunikowania problemów, życzeń i sugestii dotyczących ulepszeń, także w obszarze profilaktyki zdrowotnej.

46

Praca przy tworzeniu nowych marek i biznesów jest źródłem dużej satysfakcji, bywa jednak także obciążająca. Każdy z członków zespołu Spark &Mortar zajmuje się równocześnie kilkoma projektami, co wiąże się z dużym tempem pracy, wymaga podzielności uwagi, kreatywności i dobrej organizacji. Zespół pracuje w przestrzeni otwartej, by pracownicy mogli na bieżąco wymie- niać się wiedzą o realizowanych projektach. Dla części osób jest to jednak utrudnienie, bo wpływa negatywnie na koncentrację. Z pracą nad wieloma projektami łączy się organizacja licznych spotkań przerywających okresy skupio-nej pracy.

– Mając na względzie różnorodność charakterów i stylów pracy, chcieliśmy zapewnić naszemu zespołowi optymalne warunki dla maksymalnie efektywnej pracy – mówi Marek Jankowski, CEO Spark&Mortar.

Prowadzone w firmie cykliczne badania ankieto- we wskazały obszary warte poprawy. Poza uspraw- nieniami organizacyjnymi, zarząd postanowił jednak dostarczyć pracownikom także wiedzę o tym, jakie wyzwania dla mózgu wynikają ze stylu współczesnej pracy oraz jak być produktywnym przy zachowaniu dobrostanu psychicznego.

– Dostrzegaliśmy potrzebę zadbania o „miękkie” aspekty, które wpływają na satysfakcję i zaangażo-wanie zespołu – wyjaśnia Marek Jankowski.

Do współpracy zaproszono ekspertów Brain Academy, którzy zajmują się podnoszeniem jakości pracy umysłowej. Na podstawie spotkań z menedżerami i ankiety badającej oczekiwania pracowników, eksperci Brain Academy przygotowali dla Spark&Mortar dedykowany cykl szkole- niowy, który obejmował m.in. zagadnienia doty-czące ogólnych mechanizmów działania mózgu, sposobów optymalizacji jego pracy (m.in. poprzez zarządzanie poziomem kortyzolu), regulacji poziomu neuroprzekaźników czy optymalnej dla mózgu diety. Program obejmował także wska-zówki dotyczące tego, jak sprawić, aby mózg był w stanie efektywnie odpoczywać od nadmiaru informacji i jak rozpoznawać i wykorzystywać na swoją korzyść błędy poznawcze.

Rezultatem szkolenia, oprócz podniesienia wiedzy na temat pracy umysłowej, było wprowa-dzenie szeregu usprawnień.

Wyznaczone zostały sloty godzinowe tzw. pracy głębokiej (deep work), kiedy nie organizuje się spotkań, a pracownicy mogą w ciszy i bez prze-szkód skoncentrować się na realizacji zaplano-wanych zadań. Poza wyznaczonymi slotami każdy może dać znać współpracownikom, że jest w trakcie „deep work” przez specjalne oznacze-nia na swoich biurkach.

Dla każdego pracownika opracowany został ze-staw porad żywieniowych (w tym suplementacji),

Spark&Mortar to startup studio wchodzące w skład czołowej grupy farmaceutycznej. Firma zajmuje się tworzeniem nowych produktów poprawiających jakość życia i w swojej codziennej pracy łączy metody startupów z doświadczeniem dużej organizacji. Z myślą o rozwoju i dobrostanie 30-osobowego zespołu Spark&Mortar, firma zdecydowała się na szkolenia Brain Academy.

Mózg – najważniejsze narzędzie pracy

47

który wspiera zdolności kognitywne pracowników i ich odporność na stres, poprawia sen i samo-poczucie oraz niweluje uczucie ospałości w ciągu dnia.

Ustalono godziny, w których pracownicy odbie-rają maile, by w pozostałym czasie nie rozpra-szać się na lekturze korespondencji i odpowia-daniu na nią.

Poprawione zostały techniki komunikacji w firmie, w oparciu o kulturę feedbacku i znajomość pro-filów osobowościowych, dzięki czemu znacznie poprawiła się współpraca w zespole i ograniczo-no stres.

Wdrożono tzw. kartę dystraktorów, która po-zwala pracownikom rozpoznawać czynniki, które utrudniają im produktywną pracę i redukować ich negatywny wpływ.

Stworzono poradnik optymalizacyjny w formie listy sposobów, które pomagają pracowników żyć i pracować zdrowiej. Spark&Mortar wspólnie z Brain Academy moni-toruje rezultaty projektu. Co kwartał prowadzo-ne są badania, które dotyczą jakości spotkań, efektywności czasu pracy oraz spełnienia ocze-kiwań pracowników w zakresie ich dobrostanu umysłowego i satysfakcji z działań zespołu. Z badań tych wynika, że spadła częstotliwość spotkań i skrócił się ich czas, wzrosła średnia liczba zadań realizowanych tygodniowo, spadła natomiast o 14% liczba opóźnień w ich realizacji. Firma odnotowała też spadek absencji spowo-dowanych chorobami pracowników. Jednocześnie pracownicy lepiej oceniają efekty-wność pracy i poziom współpracy w zespole.

Za największą wartość wyniesioną ze szkolenia pracownicy uznali możliwości usprawnienia pracy mózgu w konkretnych sytuacjach: w krót-kich okresach poświęcanych na pracę głęboką. Obecnie na kluczowe zadania pracownicy po-święcają ok. 50% dnia pracy. Udaje się to dzięki wykorzystaniu wiedzy dotyczącej radzenia sobie z rozpraszaczami i układania dnia według zasad pracy głębokiej. – Jestem przekonany, że dobrostan umysłowy pracowników ma kluczowy wpływ na efektywność naszej organizacji i warto o niego dbać – podsu-mowuje Marek Jankowski.

48

– Wiedzieliśmy, że komfort psychiczny i fizyczny mają ogromny wpływ na samopoczucie oraz postrzeganie otaczającej rzeczywistości. Dlate-go zdecydowaliśmy się na wdrożenie programu FitNest, w którego centrum będzie nasz pracownik i jego potrzeby – opowiada Katarzyna Olszewska, Starszy Specjalista ds. Komunikacji i Employer Brandingu w Nest Banku. Wdrożenie programu potraktowano także jako okazję do budowania spójnej kultury organizacyjnej i zaangażowania oraz do podniesienia lojalności pracowników. Istotnym celem Nest Banku było też obniżenie absencji.

Prace nad programem rozpoczęto od przeprowadzenia anonimowych badań poziomu ener-getycznego pracowników. Badania dotyczyły takich obszarów, jak odpoczynek, ruch, sposób odżywiania i komfort psychiczny. Wyniki badania pozwoliły ocenić uśrednioną kondycję psychicz-ną i fizyczną pracowników Nest Banku oraz zidentyfikować ich potrzeby. – Dowiedzieliśmy się m.in. że blisko 60% naszych pracowników pije mniej niż 6-8 szklanek wody dziennie, 17% ma trudności z zasypianiem, a po-nad 50% pracuje przez wiele godzin, nie robiąc żadnych przerw – relacjonuje Katarzyna Olszew-ska. W oparciu o zebrane informacje przygoto-wany został program FitNest, którego osią były najważniejsze potrzeby i najbardziej zaniedbane sfery odpowiadające za komfort życia prywatne-

go i zawodowego pracowników. Program został zbudowany w oparciu o 5 firmowych wartości: optymizm, zaradność, współpraca, nieszablono-wość oraz zaangażowanie i szybko wpisał się w kulturę organizacyjną firmy.

W pierwszym roku funkcjonowania programu Nest Bank skupił się na edukacji i budowaniu świadomości wpływu naszych wyborów i na-wyków na komfort życia. Projekt rozpoczęto od cyklicznych artykułów dotyczących profilaktyki prozdrowotnej wysyłanych na skrzynki mailowe, plakatów, warsztatów i wykładów dotyczących zdrowego stylu życia, np. „Niech moc będzie z Tobą – jak budować odporność do walki z cho-robą?” czy „Dieta kontra rak”. Działania te szybko uzupełnione zostały konkursami promującymi zdrowy styl życia, akcjami okolicznościowymi – jednorazowymi i cyklicznymi, które wpływały również na budowanie zaangażowania i przyja-znej atmosfery.

W 2018 r. do procesu planowania programu włączeni zostali pracownicy Banku. Powołana została grupa projektowa. – Nasza firma ma roz-proszoną strukturę. Zatrudniamy ponad 600 osób w centralach w Warszawie i Gdańsku, ponad 30 pracowników mobilnych, mamy też sieć kilkudzie-sięciu oddziałów. Objęcie programem wszystkich pracowników było dużym wyzwaniem – opowiada Katarzyna Olszewska. Dlatego do udziału w gru-

W 2016 r. Nest Bank przechodził proces wielu zmian. Zmienił się większościowy udziałowiec firmy, organizacja przeszła rebranding, zmienił się model biznesowy, powstały nowe linie bizne-sowe i kanały dystrybucji. Zmiany – nawet pozytywne – są zawsze dla pracowników źródłem niepewności. Wdrażając program wellbeing, Nest Bank chciał im pokazać, jak są dla niego ważni.

To element naszej kultury

49

pie projektowej zaproszeni zostali przedstawi-ciele różnych departamentów, osoby na różnych poziomach stanowisk, pracujące w różnych lokalizacjach Banku – łącznie 16 osób. Podczas wspólnych warsztatów grupa projektowa opra-cowała program na kolejny rok. Uwzględniono w nim także pomysły zgłoszone przez pracowni-ków w trakcie badań ankietowych.

W 2018 r. jednym z filarów projektu został fun w pracy. Radość pomaga zwalczać stres, wpro-wadza urozmaicenie, pomaga budować dobre relacje międzyludzkie – jednym słowem wpływa pozytywnie na stan naszego ducha. Pozostałymi filarami programu były sport, odżywianie, rege-neracja i profilaktyka, czyli wszystko to, co ma wpływ na stan naszego ciała.

Fun w pracy budowany był głównie poprzez róż-nego typu inicjatywy sportowe, np. strefy kibica w centralnych lokalizacjach Nest Banku (Gdańsk oraz Warszawa) – pracownicy mieli możliwość oglądania meczów w godzinach pracy podczas Mistrzostw Świata, organizowano też turnieje piłkarzyków i piłki nożnej na konsoli Playstation. Pracownicy dzielili się również radością podczas Dnia Świątecznego Swetra.

W ramach obszaru sport pracownicy zostali za-proszeni do reprezentowania Banku w Wyzwa-niu Rowerowym Kaszebe, w Runmageddonie oraz w konkursie „Kręcimy dla Nesta”. Konkurs miał na celu zachęcenie pracowników do za-miany samochodu na rower oraz zwiększenia aktywności fizycznej. Polegał na „wykręcaniu” jak największej liczby kilometrów w określonym regulaminem okresie. Pracownicy z najlepszy-mi wynikami otrzymali karty podarunkowe do sklepu sportowego.

Przełomowym momentem było uruchomienie w Banku Klubów Sportowych finansowanych przez Bank, co pozwoliło pracownikom na realizację swoich sportowych pasji. W 2018 r. powstały w Banku klub biegaczy, kolaży, piłkarzy oraz pasjonatów gier planszowych.

Znaczenie dobrego odżywiania podkreślane było m.in. podczas – tradycyjnie prowadzonej w firmie – akcji sok. Zaproszono dostawcę, który przygotowywał dla pracowników świeżo wyci-skane soki. Do oddziałów Banku soki, a także frenchpressy, wysokiej jakości kawa oraz zdrowe liściaste herbaty zostały wysłane kurierem.

W ramach profilaktyki we współpracy z firmą Vision Express Nest Bank zorganizował dla pracowników badania wzroku, dodatkowo pra-cownicy mieli możliwość skorzystania z badania jamy ustnej za pomocą skanera 3D oraz zrobić sobie testy na obecność wirusa HCV. Odbył się także Dzień Zdrowia, w trakcie którego pracownicy mogli zmierzyć poziom swojej glukozy,

cholesterolu oraz ciśnienia. Dodatkowo osoby zatrudnione w lokalizacjach centralnych, w ra-mach regeneracji mogli skorzystać z masaży. Warto podkreślić, że wiele przeprowadzonych przez Nest Bank działań zostało zrealizowanych przy niewielkim zaangażowaniu finansowym, dzięki dobrej współpracy z kontrahentami i part-nerami biznesowymi firmy.

Pracownikom Nest Banku przysługuje także bogaty pakiet benefitów. Wszyscy mają dostęp do karty sportowej Multisport (open) oraz karty MultiActive (8 wejść w miesiącu), mogą korzystać z prywatnej opieki medycznej i wyku-pić pakiet dla swojej rodziny, a także wykupić pakiet stomatologiczny na preferencyjnych warunkach. Firma opłaca pracownikom ubezpie-czenie na życie.

Pod koniec każdego roku program FitNest jest poddawany ocenie pracowników. W 2017 r. ponad 80% pracowników oceniło go pozytyw-nie. Na koniec 2018 r. firma ponownie zapytała o opinie na temat realizowanych działań. Tym razem aż 93% ankietowanych wystawiło progra-mowi pozytywne noty. – To dla nas motywacja do dalszego doskonalenia projektu, ale także ogromne wyzwanie – nie może-my zawieść naszych pracowników w kolejnym roku – mówi Katarzyna Olszewska.

Procent pracowników oceniających pozytywnie Projekt fitNest

2017 r. 2018 r.

80,8 % 92,6 %

50

Wdrożenie programu Moje Ż było konsekwencją przyjętej wizji rozwoju organizacji w Polsce. – Do roku 2020 chcemy być najbardziej podziwia- ną, efektywną i innowacyjną firmą w branży napo-jowej. Wierzymy, że ten cel można osiągnąć tylko przy wsparciu mocno zaangażowanych i usatysfak- cjonowanych pracowników – wyjaśnia Dariusz Ryciak, Starszy HR Manager ds. Employee Expe-rience w Grupie Żywiec.

Poziom zaangażowania i satysfakcji pracow-ników Grupy Żywiec sprawdzany jest co roku podczas Badania Klimatu Organizacyjnego. Po każdej edycji badania zespoły wypracowują propozycje działań, które mogą pozytywnie wpłynąć na klimat w firmie. Zgłaszane na warsz-tatach pomysły dotyczą zarówno zespołów, jak i całej orga-nizacji. W 2017 r. w warsztatach wzięło udział aż 1525 osób, które wypracowały łącznie 798 pomysłów na akcje do zrealizowania w przeciągu najbliższego roku.

– Przyjrzeliśmy się tym pomysłom. Wynikało z nich, że dotychczasowa lista benefitów nie spełnia ocze- kiwań pracowników, choć oferta wydawała się nam atrakcyjna, a jej zakres szeroki. Po analizie sytuacji okazało się, że problemem jest nie tyle ich rzeczywi-sty brak, co niewystarczająca wiedza pracowników na temat oferowanych przez firmę benefitów. Tak narodził się projekt Moje Ż – opowiada Paweł Groblica, Specjalista ds. Rozwoju Organizacji w Grupie Żywiec.

Projekt Moje Ż to nowe podejście do komuni-kowania oferty benefitów, które już funkcjonują w Grupie Żywiec, a równocześnie platforma do budowania nowych działań w dialogu z pracownikami. Program obejmuje ogół aktywności kierowanych do pracownika w całym jego cyklu życia w firmie, począwszy od on-boardingu, aż po program alumni. Objęci są nim wszyscy zatrudnieni, począwszy od pracowników biurowych, poprzez sprzedaż terenową, aż po pracow- ników produkcyjnych w browarach. W ramach projektu wprowadzane są różne rozwiązania, które mają poprawić samopoczucie pracowni-ków i tym samym wpłynąć pozytywnie na ich zaangażowanie.

Aby poprawić work-life balance pracowników podczas wakacji wprowadzono tzw. krótsze piąt-ki – pracownicy biurowi mogli kończyć tego dnia pracę już o godzinie 15.00. Opisano również zasady dotyczące pracy okazjonalnej z domu.

W ramach promocji zdrowego odżywiania się Grupa Żywiec wprowadziła w biurze głównym lodówki ze zdrowymi posiłkami w lunchroomach, a w poniedziałki i czwartki do firmy trafiają kosze z owocami. W firmie zrezygnowano też z plasti-kowych butelek z wodą na rzecz dystrybutorów i firmowych bidonów. Na spotkaniach i warszta-tach wprowadzono zdrowe przekąski w miejsce niezdrowych ciastek i czekoladek.

Grupa Żywiec jest częścią międzynarodowego koncernu piwowarskiego Heineken. W Polsce produ- kuje piwo w pięciu browarach i zatrudnia blisko 2000 pracowników. W 2017 r. Grupa Żywiec wdrożyła program wellbeing pod nazwą Moje Ż.

W dialogu z pracownikami

51

W ramach profilaktyki zdrowotnej pracownicy biura głównego i sprzedaży mogą korzystać z masaży, a w browarach - z rehabilitacji. Firma organizuje także tzw. SHE DAY – „dzień bezpie-czeństwa”, podczas którego prowadzone są działania edukacyjne (wykłady i warsztaty), z takich tematów jak bezpieczeństwo, profilaktyka nowotworowa, zdrowe odżywianie, zarządzanie własną energią i pierwsza pomoc. Dodatkowo wdrożono kafeterię benefitów ze stale rozwija-ną ofertą świadczeń. „Pod parasolem” Moje Ż cyklicznie organizowane są też różne akcje i wydarzenia, np. stretching grupowy na open space czy tematyczne spotkania w firmowym barze (jedno z nich było spotkaniem ze zdobyw-cą najwyższego szczytu w Ameryce Północnej, którym jest jeden z pracowników).

W ramach promocji zdrowych nawyków i aktyw-ności fizycznej, pilotażowo pracownicy mogli wziąć udział w programie Global Virgin Challenge.

Po godzinach pracownicy Grupy Żywiec integru-ją się w firmowym barze. W ramach programu Moje Ż wyposażono go w konsolę do gier i system audio-wideo. Pracownicy otrzymali tak-że możliwość zapraszania gości spoza firmy.

Pod szyldem programu Warzymy Lepszy Świat Grupa Żywiec organizuje także akcje wolonta-riackie, np. zbieranie butelek zwrotnych nad Wisłą.

– Moje Ż to z definicji projekt otwarty i ciągły. Chce-my utrzymywać wypracowany sposób komunikacji benefitów oraz dopasowywać je do aktualnych potrzeb pracowników. Koncepcja projektu i zakres oferty są cały czas rozwijane, w zależności od aktualnych potrzeb. Wprowadzamy nowe benefity, niekiedy rezygnując z tych, z których pracownicy już nie korzystają – wyjaśnia Paweł Groblica.

Wdrożeniu projektu Moje Ż towarzyszyła duża kampania informacyjna. Na jej potrzeby stwo-rzono spójną identyfikację wizualną, powstały też wlepki i kubki z nadrukiem.

Program spotkał się z bardzo dobrym przyjęciem i pozwolił osiągnąć zakładane cele. Nastąpił wyraźny spadek rotacji w firmie, poprawiły się też frekwencja i wyniki Badania Klimatu Organi-zacyjnego. Przede wszystkim znacząco wzrosło zaangażowanie pracowników. – Wyzwaniem, przed którym stoimy, będzie utrzy-manie tak dobrych wyników w następnych latach – mówi Paweł Groblica.

Otwarty dialog z pracownikami jest jednym z głównych założeń projektu Moje Ż. Po kolejnym Badaniu Klimatu ponownie zebrane zostały wszystkie pomysły na akcje na poziomie centralnym. Pomysły te zostały przeanalizowane, a na-stępnie dział HR wrócił z informacją zwrotną do każdego z zespołów. – Jeśli działania były możliwe do zrealizowania, przekazywaliśmy je do odpowiedniego zespołu. Jeśli z jakichś przyczyn wdrożenie propozycji było niemożliwe, także udzielaliśmy odpowiedniej infor-macji zwrotnej. Budowanie oferty benefitów i kultu-ry organizacyjnej musi odbywać się w nieustannym dialogu z pracownikami. – mówi Dariusz Ryciak.

W przyszłości w podobny sposób firma zamierza pracować nad wszelkimi działaniami z obszaru Employee Experience.

Grupa Żywiec za program Moje Ż otrzymała wyróżnienie w konkursie Wellpower.

52

– Technologia stanowi podstawę działalności Sii – to nasza wielka pasja. Ale razem z nią w centrum uwagi jest pracownik i jego potrzeby. Dbamy o komfort pracy i satysfakcję osób zatrudnionych w Sii wielowymiarowo – mówi Joanna Kucharska, Chief Human Resources Officer w Sii.

Firma podejmuje wiele inicjatyw z obszaru wellbeing, zarówno na poziomie ogólnopolskim, jak i w 12 oddziałach zlokalizowanych w najwięk-szych miastach Polski. Oprócz komfortowych stanowisk pracy, w przestrzeniach biurowych Sii jest szereg dodatkowych udogodnień. W każdym oddziale znajdują się są pokoje relaksu, w których jest łagodne światło, gra muzyka relaksacyjna, znajdują się fotele do masażu, hamaki i wygod-ne fotele. Chętni mogą zamienić tradycyjny fotel biurowy na piłkę lub standardowe biurko na sta-nowisko stojące. W gdańskim oddziale Sii na te-renie biura znajduje się ścianka wspinaczkowa, zjeżdżalnie i ogólnodostępny sprzęt sportowy.

Poza popularnymi pakietami medycznymi w Sii, na poziomie lokalnym podejmowane są też dzia-łania nastawione na profilaktykę zdrowotną. Kilkukrotnie organizowano akcję „Zdrowa firma”, w ramach której odbyły się cykle spotkań z die-tetykami i serie warsztatów o zdrowym żywieniu oraz „Dzień Wellness”. W jego ramach pracowni-cy mogli skorzystać z masaży zdrowotnych i relaksacyjnych oraz mieli możliwość rozmowy ze specjalistami z zakresu ergonomii pracy.

Na zdrowie pracowników duży wpływ ma spo-sób odżywiania. Dodatkowej, zdrowej energii dodają pracownikom Sii tzw. „owocowe dni”, kiedy do biura dostarczane są świeże owoce. Dodatkowo, w okresie zimowym, pracownicy mają zapewnione dodatki do herbaty wzmac-niające odporność: imbir, cytryny, pomarańcze i miód, a latem – orzeźwiającą miętę czy limonki.

Czas spędzany wspólnie przy stole służy zarów-no ciału, jak i duchowi, dlatego niektóre oddziały Sii organizują cykliczne śniadania dla pracowni-ków. W ich trakcie można spędzić miło czas w gronie kolegów.

Wspierając wysoki poziom satysfakcji z życia pracowników, Sii stworzyło Program Sponso- ringu Pasji, na który co roku firma przeznacza 300 000 złotych. – Wartości to coś, co powinno być spójne w życiu prywatnym i zawodowym – nie da się tych sfer rozdzielić. Ważne jest dla nas, żeby nasi pracownicy realizowali swoje ambicje, pasje, odwagę, team spirit także poza firmą. Dlatego chętnie ich wspieramy, pomagając w spełnianiu marzeń i ambitnych celów poprzez wsparcie finan-sowe – mówi Kucharska.

Przykładem inicjatywy w ramach Sponsoringu Pasji jest zeszłoroczny projekt #SiiRuns40WM, w ramach którego 40 ochotników z różnych oddziałów Sii wspólnie przygotowywało się pod okiem profesjonalnych trenerów do 40 PZU

Sii to jedna z najszybciej rozwijających się firm IT i inżynierii w Polsce. Firma zatrudnia obecnie 4000 specjalistów, którzy realizują projekty dla klientów z całego świata. Sii Polska w ramach swojej strategii oferuje swoim pracownikom nie tylko możliwość rozwoju i migracji między obszarami, ale również szeroki zakres benefitów wspierających ich wellbeing.

Wielowymiarowe wsparcie dobrostanu

53

Maratonu Warszawskiego. W reprezentacji Sii znaleźli się nie tylko doświadczeni pasjonaci bie-gów, ale i osoby, które do tej pory nie trenowały. Po trzymiesięcznych przygotowaniach do biegu na królewskim dystansie przystąpiło 9 kobiet i 31 mężczyzn. Akcja miała także wymiar chary-tatywny. Wspólnie z całym Sii, swoimi znajomy-mi, przyjaciółmi i rodzinami uczestnicy marato-nu zabiegali o wsparcie finansowe dla Fundacji Rak’n’Roll. Maratończycy z Sii zebrali dla Fundacji łącznie 43 068,30 zł.

Wśród tzw. „Power People” objętych programem pasji znajdują się m.in. osoby, które zdobywają najwyższe szczyty na kontynentach, uprawiają kolarstwo, nurkują, przemierzają świat na moto-cyklach albo po godzinach pracy stają za decka-mi jako DJ-e i organizują imprezy muzyczne.

W całej firmie funkcjonuje ponad 40 różnych grup zainteresowań, w tym grupy sportowe, m.in. siatkówki, koszykówki, squasha, gier plan-szowych, piłki nożnej, salsy, wspinaczkowe, koła filmowe i grupy zrzeszające zainteresowanych scrapbookingiem. W oddziałach odbywają się regularnie turnieje FIFA, piłkarzyków czy mecze tenisa stołowego. W Lublinie fani dwóch kółek mogą korzystać z firmowych rowerów, a w stoli- cy mają do dyspozycji darmowy serwis rowerowy. W Katowicach co miesiąc nagradzani są uczest-nicy firmowych rywalizacji sportowych, a w Kra- kowie i Poznaniu pracownicy z dumą reprezen- tują firmę w lokalnych rozgrywkach Biznes Ligi. Na podstawie zgłoszeń pracowników każdy oddział sam decyduje, który obszar hobby objąć wsparciem finansowym i organizacyjnym.

Sii znane jest też z imprez, które organizuje dla pracowników i ich rodzin, takich jak świąteczne spotkania z najmłodszymi i pikniki. W trakcie tych imprez organizowane są m.in. szkolenia z pierwszej pomocy.

O opiekę nad dziećmi, również w godzinach pracy nie muszą się martwić pracownicy trój-miejskiego oddziału, gdzie od dłuższego czasu funkcjonuje tzw. Baby Room. Rodzice mogą w nim spędzać czas ze swoimi pociechami. Pomieszczenie wyposażone jest w stanowisko pracy, meble i zabawki dostosowane do potrzeb dzieci w różnym wieku.

Spółka była wielokrotnie nagradzana w prestiżo-wych plebiscytach dla najlepszych pracodawców.

To Najlepsze Miejsce Pracy IT w Polsce według rankingu Computerworld oraz czterokrotny laureat Great Place to Work.

Działania Sii są doceniane i pozytywnie oceniane przez pracowników. Wyniki badania Great Place to Work potwierdzają, że Sii jest pracodawcą oferującym komfortowe warunki pracy, godnie traktującym i uczciwie wynagradzającym swoich pracowników.

54

Zdrowie i wellbeing w Unii Europejskiej

W 2017 r. w komunikacie “Bezpieczniejsze i zdro- wsze warunki pracy dla wszystkich – nowelizacja przepisów i polityki Unii Europejskiej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy” za jeden z klu-czowych problemów w obszarze profilaktyki zdrowotnej Komisja Europejska uznała przeciw- działanie zachorowaniom na nowotwory związa-ne z wykonywaną pracą. Szacuje się, że na czyn-niki kancerogenne narażonych jest przynajmniej 32 miliony pracowników w UE.

Zgodnie z wynikami Europejskiego badania warunków pracy51 wśród problemów zdrowot-nych najczęściej zgłaszanych przez pracowników są: bóle pleców (43%) i mięśni górnych i dolnych partii ciała (odpowiednio 42% i 29%), bóle głowy

i zmęczenie oczu (35%), urazy i problemy skórne (8%) oraz problemy ze słuchem (6%).

W tym samym badaniu wśród najczęściej wska- zywanych problemów znalazły się także proble-my natury mentalnej – 15% pracowników w Unii Europejskiej skarży się na niepokój i zdenerwo-wanie, problemy z zasypianiem deklaruje 12% badanych, a 17% budzi się w nocy. Temat zdro-wia psychicznego, wciąż rzadko poruszany w Polsce, był przedmiotem projektu EU Compass for Action on Mental Health and Wellbeing.52 W niektórych krajach, takich jak Wielka Brytania, przeciwdziałanie problemom natury mentalnej jest traktowane priorytetowo, ze względu na ich przełożenie na dobrostan pracowników oraz ze

W krajach Unii Europejskiej warunki pracy ulegają systematycznej poprawie. W ciągu ostatniej dekady prawie o 25% spadła liczba wypadków przy pracy, a odsetek pracowników deklarujących pojawienie się przynajmniej jednego problemu zdrowotnego związanego z miejscem pracy spadł o blisko 10%.50 Jak wynika z Europejskiego badania warunków pracy, od 2010 roku odsetek pra-cowników deklarujących pozytywny wpływ miejsca zatrudnienia na ich zdrowie wzrósł z 7 do 12%. Wciąż powszechne są jednak w Europie niektóre problemy zdrowotne związane z pracą, a zmiany technologiczne i kulturowe sprawiają, że pojawiają się nowe wyzwania.

7

Claudia MarinettiMental Health Europe Director

Jak wynika z badania przeprowadzonego ostatnio przez Komisję Europejską i Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), z problemami z obszaru zdrowia psychicznego zmaga się więcej niż 1 na 6 mieszkańców Unii Europejskiej. Koszty związane z problemami natury mentalnej w 28 krajach członkowskich przekraczają rocznie 600 mld euro. Składają się nie wydatki wynikające bezpośrednio z problemów zdrowia psychicznego (np. koszty pobytu w specjalistycznych placówkach czy koszty programów ubezpieczenia społecznego), ale również koszty związane z nimi pośrednio, np. nisza stopa zatrudnienia czy obniżona na skutek absencji produktywność. Koszty pośrednie w 28 krajach UE to dziś nawet 240 mld euro. Stąd coraz większe zainteresowanie problemami natury psychicznej oraz ich profilaktyką. Inwestycje w działania służące promocji i profilaktyce dobrostanu psychicz-nego mają pozytywne skutki krótko- i długofalowe nie tylko dla pracowników, ale też dla całego społeczeństwa.

55

względu na to, że dotykają coraz częściej pra-cowników w młodym wieku.

Wysokie koszty zwolnień lekarskich i prezenty-zmu sprawiają, że rośnie znaczenie tych zjawisk dla pracodawców i gospodarek poszczególnych państw Unii Europejskiej.

W badaniu dotyczącym warunków pracy w Euro- pie aż 42% obywateli naszego kontynentu przy-

znało, że zdarza im się przychodzić do pracy pomimo choroby. Najczęściej dotyczy to obywa-teli Malty, Danii, Francji, Luksemburga i Wielkiej Brytanii, najrzadziej – Portugalczyków. Według danych Eurofound prezentyzm często przekłada się na poziom satysfakcji z pracy.53 W firmach o nieprzyjaznej kulturze organizacyj-nej pracownicy częściej korzystają ze zwolnień lekarskich albo pojawiają się w pracy pomimo choroby.

średnia dla UE

6436Austria

4753Belgia

7723Bułgaria

5644Cypr

7228Czechy

6832Niemcy

3961Dania

5644Estonia

5446Grecja

5644Hiszpania

4951Finlandia

3862Francja

6040Chorwacja

7030Węgry

4852Irlandia

7327Włochy

7525Litwa

4159Luksembourg

6733Łotwa

3169Malta

5347Holandia

7624Polska

7921Portugalia

7030Rumunia

4357Szwecja

4654Słowenia

5743Słowacja

4159Wlk. Brytania

5941Albania

6139Czarnogóra

6436Macedonia

4456Norwegia

4852Serbia

7327Turcja

7426Szwajcaria

Czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy zdarzyło Ci się pracować podczas choroby?

dane w proc.

Źródło: European Job Condition Survey, Eurofund 2017

tak nie42

56

Choć wiele związanych ze zdrowiem kwestii łączy społeczność Europy, dostrzec można jednak także różnice w generalnej ocenie ja-kości życia oraz istotności różnych problemów zdrowotnych w poszczególnych regionach i krajach, np.:

Jakość życia różnych grup wiekowych znacząco różni się w różnych częściach Europy. Starsze generacje są bardziej zadowolone z jakości życia w Europie Zachodniej, podczas gdy generacje młodsze – w Europie Wschodniej.54

Na Wyspach Brytyjskich 37% pracowników w wieku 18-29 lat zostało zdiagnozowanych pod kątem problemów natury mentalnej. Wraz z wie-kiem odporność psychiczna pracowników ulega tam poprawie. Podobne zjawisko obserwujemy też w krajach Nordyckich oraz w Irlandii. W Europie kontynentalnej problemy mentalne pracowników z reguły nasilają się wraz z wiekiem. Dotyczy to zwłaszcza krajów Bałkańskich, gdzie osoby starsze są szczególnie narażone na depresję.55

Analiza 4 obszarów ryzyk zdrowotnych zidenty-fikowanych i monitorowanych przez OECD (pa-lenie tytoniu, picie alkoholu, otyłość i zanieczysz-czenie środowiska) pokazuje, że najzdrowsze są społeczeństwa krajów skandynawskich. Norwe-gowie mogą służyć za przykład ze względu na minimalne spożycie alkoholu. Na przeciwległym biegunie są Austriacy, Belgowie i Francuzi, którzy spożywają najwięcej w przeliczeniu na mieszkań-ca. Otyłość jest największym zagrożeniem dla mieszkańców Węgier i Zjednoczonego Królestwa – tu dotyka prawie jednej trzeciej społeczeństwa. Z kolei palenie tytoniu stwarza powszechne ryzy-ko dla zdrowia w krajach śródziemnomorskich.

Różni się także podejście poszczególnych krajów do tematyki wellbeing oraz poziom zaawansowania stosowanych przez działające w nich firmy praktyk, np.:

W niektórych państwach, takich jak Wielka Brytania, wellbeing definiuje się bardzo szeroko, obejmując tym pojęciem zarówno kwestie doty-czące dobrostanu fizycznego, psychicznego, jak i społecznego, co ma wpływ na zakres oferowa-nych pod tym szyldem świadczeń. Mocno akcen-towana jest potrzeba holistycznego podejścia do wellbeing.

Zarówno w Wielkiej Brytanii jak i w Belgii tema-tem priorytetowym jest profilaktyka problemów związanych z psychiką człowieka, podczas gdy w Polsce pracodawcy skupiają się głównie na kwestiach związanych ze zdrowiem i aktywizacją fizyczną pracowników.

Wellbeing jest w Wielkiej Brytanii kluczowym tema-tem dla pracowników i kandydatów, zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. Pracowni-cy szukają wsparcia ze strony obecnych pracodaw-ców, natomiast kandydaci są zainteresowani tym, jak potencjalny pracodawca zadba o ich dobrostan. W Wielkiej Brytanii wellbeing obejmuje wiele tema-tów, takich jak: zdrowe środowisko pracy, wsparcie zdrowia mentalnego, rozwiązania zwiększające elastyczność czasu i miejsca pracy, wybory doty-czące zdrowego stylu życia, dobrostan finansowy itp. Przy tak wielu możliwościach wyzwaniem dla pracowników i kandydatów jest ustalenie, co kon-kretnie zawiera oferta, i ocena, które jej elementy są rzeczywiście atrakcyjne.

Rozwijając program wellbeing, brytyjskie firmy po-winny stosować podejście holistyczne; być bardziej innowacyjne i uważne. Ostatnie badania pokazują, że przedsiębiorstwa brytyjskie wyprzedzają organi-zacje z innych krajów w obszarach wellbeing i wor-k-life balance. Podobne programy wdrożyło 88% brytyjskich pracodawców, przy średniej globalnej na poziomie 82%. Jeśli jednak przyjrzymy się bliżej wynikom badań okaże się, że większość firm (59%) oferuje podstawowy zakres wsparcia polegający na dopasowaniu modelu pracy i możliwości skorzy-stania z wolnego czasu w razie nagłej potrzeby. Tylko 36% brytyjskich pracodawców oferuje szerszy zakres świadczeń. Globalnie takie programy ma 21% firm.56

W ramach programów wellbeing w Wielkiej Brytanii najczęściej oferowane są elastyczne formy pracy (59% pracodawców). Połowa brytyjskich firm ma również programy wsparcia pracowników (tzw. employee assistance programmes, w skrócie EAPs).57 Tylko 36% firm oferuje pracownikom doradztwo w zakresie zdrowia psychicznego, choć aż 60% brytyjskich menedżerów uważa działania dotyczące zdrowia psychicznego pracowników za priorytet.58 Brytyjskie organizacje próbują dociec, jakiej oferty w zakresie wellbeing potrzebują, akcent pada obecnie głównie na kwestie związane z kulturą or-ganizacyjną. Trwa dyskusja, na temat miejsc pracy

Felicia RosenzweigPartner Prophet, Londyn

Wielka Brytania

57

przyszłości i tego, jaki udział w kreowaniu produk-tywnego i będącego źródłem satysfakcji z pracy środowiska będą mieć pracownicy.

Jednocześnie stale rośnie znaczenie dobrostanu pracowników dla wizerunku pracodawcy. Firmy stosują wiele narzędzi Employer brandingowych do promocji programów wellbeing, począwszy od stron kariery, Intranetu, specjalnych aplikacji i mediów społecznościowych, do akcji prowadzo-nych w przestrzeniach miejskich oraz działań z udziałem rekruterów i menedżerów. Pracodawcy w Wielkiej Brytanii zaczynają z sukcesem docierać do pracowników z przekazem dotyczącym wellbein-gu, ale za deklaracjami muszą podążyć konkretne działania. Tylko wtedy ich marki rzeczywiście na tym skorzystają.

W Irlandii tematem numer jeden jest przeciw-działanie stresowi, ponieważ jest on w tym kraju jedną z najczęstszych przyczyn absencji w pracy.

Niektóre kraje koncentrują się na wybranych sektorach lub wybranych czynnikach mających wpływ na dobrostan pracowników, np. w Luk-semburgu w dyskusjach na temat wellbeingu często podnoszony jest temat fizycznego do-brostanu pracowników w sektorze budowlanym oraz w przemyśle, ze względu na dużą liczbę wypadków przy pracy. W Danii część projektów dotyczy wyłącznie fizycznego, inne tylko mental-nego dobrostanu pracowników.

Na Słowacji do tematyki wellbeing włącza się kwestie kształcenia ustawicznego, natomiast w Luksemburgu przedmiotem zainteresowa-nia jest m.in. społeczny wellbeing w sektorze finansowym, którego pracownicy są szczególnie narażeni na stres i wypalenie zawodowe.59

satysfakcji z pracy, a także na skuteczniejsze przy-ciąganie i utrzymanie pracowników.

Najczęściej stosowane praktyki obejmują wspiera-nie fizycznego i mentalnego zdrowia pracowników specjalnymi programami, dostęp do zdrowych lunchy i przekąsek, drzemki w pracy, wspieranie aktywności fizycznej pracowników oraz dbałość o wyposażenie biura. Coraz większą wagę przykła-da się do designu biura, upatrując w tym czynnika przekładającego się na motywację. Popularne są też rozwiązania wspierające work-life balance, w tym szczególnie elastyczny czas pracy.

Efektem dobrej sytuacji ekonomicznej w ostatnich latach jest rynek pracownika – firmy w Niemczech mają duże problemy z utrzymaniem i pozyskaniem talentów. Miękkie czynniki oraz benefity zyskują na wadze: 80% pracowników uważa ofertę wellbeing za czynnik, który ma wpływ na ich decyzję o dołą-czeniu do firmy lub pozostaniu w niej przez kolejne 10 lat.

Pracodawcy chętnie wykorzystują posiadane pro-gramy wellbeing w komunikacji employer brandin-gowej. Chwalą się nimi na stronach kariery, w ogłoszeniach rekrutacyjnych, ofertach pracy, w mediach społecznościowych na profilach firmo-wych, w grupach na WhatsAppie oraz w filmach promujących ich wizerunek jako pracodawców.

Jednocześnie firmy w Niemczech sygnalizują, że ich oferta, która ma na celu podniesienie dobrostanu pracowników, spotyka się z niewielkim zaintere-sowaniem. 57% pracowników potwierdza, że ich pracodawcy oferują takie rozwiązania, ale tylko 40% z nich korzysta. Większość firm czeka zatem rewizja dotychczasowego podejścia oraz uspraw-nienie stosowanych programów.

W większości krajów europejskich działania podejmowane przez pracodawców obejmują:

kampanie, których celem jest przeciwdziałanie negatywnym czynnikom związanym z pracą oraz inicjatywy, które mają wzmocnić czynniki sprzy-jające zdrowiu i dobrostanowi,

inicjatywy promujące i wspierające powrót do pracy po dłuższym zwolnieniu lekarskim,

badania w miejscu pracy, programy wspierają-ce pracowników w rzucaniu palenia, promocję zdrowego stylu życia, zdrowej diety, aktywności fizycznej, zdrowia psychicznego, szkolenia z za-kresu pierwszej pomocy oraz work-life balance,

ofertę zajęć sportowych, masaży i zdrowych posiłków.

Coraz większy nacisk kładzie się także na stan-dard i wyposażenie biur, a także na ich oryginal-ny design.

Maren SchaumburgExpert International Business KÖNIGSTEINER

Niemcy

Wdrażanie programów wellbeing przez pracodaw-ców w Niemczech jest związane z poszukiwaniem sposobów na wzrost produktywności, podniesienie

58

Onno GoutDirector Steam

Holandia

Sytuacja ekonomiczna w całej Europie sprzyja kan- dydatom, którzy mogą wybierać spośród wielu ofert. Dlatego pracodawcy starają się „dopieszczać” pra-cowników na wszelkie możliwe sposoby. Wszystko po to, by przyciągnąć kandydatów i utrzymać pra-cowników. Firmy oferują przede wszystkich szeroką gamę szkoleń, piękne i atrakcyjnie wyposażone biura nad rzeką Amstel, fotele masażu, zdrowe i smaczne lunche, różne aktywności sportowe i za-jęcia jogi. W Holandii wellbeing jest jednak trakto-wany tylko jako dodatkowy benefit. Nie jest czymś, czego szukają kandydaci w ogłoszeniach, co może wpłynąć na ich decyzję o podjęciu pracy w konkret-nej firmie. Ważniejsze są dla nich inne czynniki, takie jak treść pracy i związane z nią wyzwania.

Wraz z upowszechnianiem się idei wellbeing w krajach UE pojawiają się jednak nowe wyzwania. Ich podsumowaniem może być poniższa lista pytań:

Jak zwiększyć świadomość pracowników w za-kresie wellbeing?

Jak sprawić, by pracownicy chętniej z oferowa-nych przez pracodawców świadczeń korzystali?

Jak utrzymywać zainteresowanie programem wellbeing w firmie?

Jak ułatwić orientację w rozbudowanej ofercie?

Jak sprawić, by elementy programów wellbeing były wdrażane nie tylko przez duże firmy, ale także przez małe i średnie przedsiębiorstwa?

Jak przygotować program, który będzie realną odpowiedzią na złożone potrzeby współczesne-go człowieka, a także na konkretne potrzeby pracowników danej firmy w danym czasie?

Jak, poprzez wdrożenie programów wellbeing, wpływać na zaangażowanie i produktywność pracowników?

Światowa Organizacja Zdrowia (WHO), Międzyna-rodowa Organizacja Pracy (ILO) oraz Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU--OSHA) rekomendują stosowanie interwencji organizacyjnych wymierzonych w podniesienie dobrostanu pracowników, np. poprzez zmianę organizacji pracy, jej planowania i zarzadzania nią. Koncentrują się one bowiem na przyczynach pro-blemów, a nie na ich konsekwencjach (np. niskim poziomie satysfakcji pracowników). Działania te nie są jednak łatwe do wdrożenia i wymagają posiadania odpowiednich kompeten-cji. Sposób, w jaki interwencja organizacyjna jest wdrażania może mieć takie samo znaczenie dla poprawy wellbeing pracownika, jak działania reali-zowane w jej ramach. Udane interwencje spełniają trzy warunki:

1. Partycypacja – W projektowanie oraz wprowadzanie zmiany muszą zostać zaangażowani pra-cownicy. Najlepiej już na etapie podejmowania decyzji odnośnie potrzebnych zmian. Dzięki temu wezmą na siebie odpowiedzialność za wprowadza-ne zmiany, a firma zyska możliwość wykorzystania ich wiedzy o organizacji, potrzebach pracowników oraz możliwości wdrożenia określonych zmian.

2. Wsparcie managementu – Wyższa kadra menedżerska decyduje o zapewnieniu zasobów niezbędnych do przeprowadzenia zmiany. Powinna też w sposób widoczny udzielić wsparcia zmianom. Z kolei menedżerowie liniowi są zazwyczaj odpo-wiedzialni za proces zarzadzania zmianą i powinni, realizując swoje codzienne zadania, nadać mu wysoki priorytet.

3. Dopasowanie – Aby zapewnić długotrwały i zrównoważony efekt interwencji, trzeba ją wpisać w istniejące już struktury i sposoby działania. Jeśli jest traktowana jedynie jako dodatek, jej pozytywne efekty nie trwają długo. Tematyka wellbeing powin-na być włączana w istniejące już polityki i musi stać się centralnym punktem firmowej agendy.

Karina NielsenInstitute for Work Psychology, University of Sheffield

Wielka Brytania

59

Przykłady dobrych praktyk wdrożonych przez pracodawców w różnych krajach Unii Europej-skiej:

Northumbrian Water Group Limited (NWL) Wielka Brytania

30% pracowników w firmie NWL przekroczyła 50 rok życia. Coraz częstszym problemem zaczęły być zwolnienia związane ze schorzeniami układu kostno-stawowego. Aby ograniczyć ich liczbę pracodawca przeszkolił menedżerów liniowych, by byli w stanie rozpoznać potencjalny problem, udzielić pracownikowi porady, skierować go do odpowiednich źródeł informacji lub do specjali-sty. Dodatkowo ułatwiono pracownikom dostęp do rehabilitantów już na etapie pojawienia się pierwszych symptomów choroby. Pracownicy uzyskali możliwość wcześniejszego rozpoznania problemu, odpowiedniej rehabilitacji i dostęp do porad związanych z wykonywaną praca. W efekcie liczba zwolnień lekarskich związanych ze schorzeniami układu kostno-stawowego spadła o 40%.60

Procter & Gamble Campus Strombeek-Bever Belgia61

Impulsem do wprowadzenia zmian dotyczących wellbeing w P&G był spadek wyników badań satysfakcji pracowników w obszarach wellbeing i work-life balance. Zmiany wprowadzane były przez grupę roboczą złożoną z przedstawicieli różnych działów i grup interesariuszy, a zapro-ponowane rozwiązania bazowały na holistycz-nym podejściu do wellbeing pracownika, w jego psychicznym i fizycznym wymiarze, z uwzględ-nieniem równowagi pomiędzy życiem zawodo-wym i prywatnym. Zaproponowane rozwiązania obejmowały: zajęcia jogi, pilates, mindfulness oraz terapię śmiechem. Pracownikom umoż-liwiono skorzystanie z anonimowej porady psychologiczne oraz mentoringu w obszarze wellbeing. Mogli także wziąć udział w trenin-gach biegowych, ćwiczeniach rozciągających oraz rywalizacji związanej z liczbą wykonanych kroków. W program zaangażowali się menedże-rowie P&G (bezpośrednie wsparcie pracowni-ków, organizacja spotkań, własny przykład) oraz wewnętrzni ambasadorzy.

AstraZeneca Global Bułgaria62

W ramach The Safety, Health and Environment (SHE) Policy, której celem było m.in. ogranicze-nie chorób i wypadków związanych z pracą o 25%, AstraZeneca Global Bulgaria prowadzi wiele programów i aktywności dotyczących well-being pracownika, poświęconych m.in.: kondycji fizycznej, zdrowemu podróżowaniu, zarządzaniu stresem, ograniczeniu palenia, zdrowemu odży-wianiu, promocji zdrowia. Firma objęła opieką

medyczną pracowników i ich rodziny, prowadzi coroczne badanie pracowników, uwzględniające ich nawyki, styl życia, testy laboratoryjne i dia-gnostyczne (także pod kątem nowotworów) oraz zapewnia bezpłatny, zdrowy posiłek w miejscu pracy. W rezultacie podjętych działań osiągnięte zostały zamierzone cele, dodatkowo o 2% po-prawił się wskaźnik wellbeing i work-life balance mierzony w badaniu satysfakcji pracowników.

Rigshospitalet – Copenhagen University Hospital Dania63

Celem Rigshospitalet - Copenhagen University Hospital było włączenie zdrowych nawyków wy-nikających z firmowej polityki zdrowia (Workpla-ce Health Promotion (WHP) w rutynowe działa-nia pracowników. Firma zamierzała zachęcić do działania także osoby, które – choć najbardziej potrzebowały zmiany nawyków, – najrzadziej angażowały się w takie działania. Grupa ta obejmowała ok. 12% zespołu. W przygotowanie strategii wellbeing zostali włączeni pracownicy. W rezultacie podjęte zostały następujące działania:

– Rywalizacje sportowa pomiędzy zespołami i oddziałami – zespoły rywalizowały ze sobą w liczbie kroków, chodzeniu po schodach, jeździe na rowerze oraz podczas wakacyjnych biegów.

– Powstało 11 grup treningowych dedykowanych różnym rodzajom sportów: bieganiu, narciar- stwu, tai chi, fitness i innym.

– Przeprowadzono serię wykładów na temat zdrowia, z których najpopularniejsze przycią- gnęły ok. 340 uczestników.

– Utworzono w pełni wyposażoną siłownię w miejscu pracy - po zakończeniu programu ok. 1000 spośród 8000 pracowników pozostało jej aktywnymi bywalcami.

Stworzono „profile zdrowotne” na podstawie badania stanu zdrowia. Ponad 100 osób zostało przebadanych ponownie po 15 tygodniach od rozpoczęcia programu - „wiek ich organizmu” obniżył się średnio o 2 lata.

60

1. Zdrowie i prozdrowotne zachowania Polaków. Komunikat z badań, CBOS 2016. 2. Benefity – czyli, co motywuje pracowników?, pracuj.pl 2018. 3. The Deloitte Millennial Survey 2018. 4. Zdrowie i prozdrowotne zachowania Polaków. Komunikat z badań, CBOS 2016. 5. Telemedycyna. Czy telefon może leczyć?, Paweł Hekman, 23/06/2017, http://wyborcza.pl/TylkoZdrowie/7,137474,21988959, telemedycyna-czy-telefon-moze-leczyc.html 6. Pacjent w świecie cyfrowym. Raport z badania, PWC 2016. 7. Global CEO Survey 2019, PWC 2019. 8. 23rd Annual Best Practices in Health Care Employer Survey Report, Willis Towers Watson, 2018. 9. Zarządzanie zdrowiem personelu w kontekście starzenia się społeczeństwa. Raport z reprezentatywnego badania 1000 średnich i dużych zakładów pracy w Polsce, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2017. 10. Zarządzanie zdrowiem personelu w kontekście starzenia się społeczeństwa. Raport z reprezentatywnego badania 1000 średnich i dużych zakładów pracy w Polsce, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2017. 11. Zarządzanie zdrowiem personelu w kontekście starzenia się społeczeństwa. Raport z reprezentatywnego badania 1000 średnich i dużych zakładów pracy w Polsce, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2017. 12. Health at Work: Economic Evidence Report 2016 13. Health at Work: Economic Evidence Report 2016 14. Zarządzanie zdrowiem personelu w kontekście starzenia się społeczeństwa. Raport z reprezentatywnego badania 1000 średnich i dużych zakładów pracy w Polsce, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2017. 15. Trendy HR 2018, Deloitte. 16. 2017 Poland Benefits Trends Survey, Willis Towers Watson 2017. 17. Wypadki przy pracy i problemy zdrowotne związane z pracą, Główny Urząd Statystyczny 2008. 18. Czy czynniki środowiska pracy wpływają na absencję chorobową?, CIOP (https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/ pl?_nfpb=true&_pageLabel=P16600139261348474174014&html_tresc_root_id=19958&html_tresc_id=300002219&html_klucz=19958) 19. Dane Medicover 20. „SMArT Work”: Effectiveness of the Stand More AT (SMArT) Work intervention: cluster randomised controlled trial, , British Medical Journal, 2018/10. 21. Praca mobilna oparta na technologiach informacyjno-komunikacyjnych – nowe wyzwania i zagrożenia, mgr Marcin Drabek, dr nauk med. Małgorzata Waszkowska, Zakład Psychologii Zdrowia i Pracy, Instytut Medycyny Pracy im. prof. Nofera, Bezpieczeństwo Pracy, 2018/5. 22. Czy czynniki środowiska pracy wpływają na absencję chorobową?, CIOP, (https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/ pl?_nfpb=true&_pageLabel=P16600139261348474174014&html_tresc_root_id=19958&html_tresc_id=300002219&html_klucz=19958) 23. Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia, 2018. 24. Dane Medicover 25. Czy czynniki środowiska pracy wpływają na absencję chorobową?, CIOP, (https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/ pl?_nfpb=true&_pageLabel=P16600139261348474174014&html_tresc_root_id=19958&html_tresc_id=300002219&html_klucz=19958) 26. Za: Promocja zdrowia w zakładzie pracy: wsparcie dla zdrowego odżywiania się i aktywności fizycznej pracowników, pod red. Krzysztof Puchalski, Elżbieta Korzeniowska, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2017. 27. „The Remote Future. Rynek pracy zdalnej a oczekiwania pracowników.”Remote Now, KANTAR TNS, 201828. Za: Gdy stres zabija w pracy: Ranking: 10 najbardziej stresujących zawodów, Forbes, 2017, https://www.forbes.pl/kariera/gdy-stres-zabija-w-pracy-ranking -10-najbardziej-stresujacych-zawodow/h943zd5 28. Raport Antal: 6 trendów na rynku kandydata w 2018 roku, sierpień 2018, https://antal.pl/wiedza/artykul/raport-antal-6-trendow-na -rynku-kandydata-w-2018-roku29. Eurofound and International Labour Office. Working anyone, anywhere: The effects on the world of work. Publication Office of the European Union, Luxembourg, The International Labour Office, Geneva 2017. 30. Raport Antal: 6 trendów na rynku kandydata w 2018 roku, sierpień 2018, https://antal.pl/wiedza/artykul/raport-antal-6-trendow-na-rynku-kandydata-w-2018-roku 30. Polacy w czołówce najbardziej zapracowanych narodów. Pracują średnio o 5 godzin tygodniowo więcej, niż powinni, Business Insider Polska, wrzesień 2017, https://businessinsider.com.pl/twoje-pieniadze/praca/ile-pracuja-polacy-badania-kantar-millward-brown/g9j646031. Za: Gdy stres zabija w pracy: Ranking: 10 najbardziej stresujących zawodów, Forbes, 2017, https://www.forbes.pl/kariera/gdy-stres- zabija-w-pracy-ranking-10-najbardziej-stresujacych-zawodow/h943zd5 32. Rynek pracy 50+ - Diagnoza sytuacji kobiet i mężczyzn w Polsce, [pod red.] E. Kryńska, J. Krzyszkowski, B. Urbaniak, J. Wiktorowicz, Łódź 2013. 33. J. Bugajska, Starzejące się społeczeństwo a aktywność zawodowa, Bezpieczeństwo Pracy 2005/12. 34. J. Bugajska, Starzejące się społeczeństwo a aktywność zawodowa, Bezpieczeństwo Pracy 2005/12. 35. Puls HR, Millenialsi wyznaczają trendy prozdrowotne dla działań firm, lipiec 2018, https://www.pulshr.pl/employer-branding/mille nialsi-wyznaczaja-trendy-prozdrowotne-dla-dzialan-firm,55954.html 36. Poprawa bezpieczeństwa i ochrony zdrowia młodych pracowników, CIOP 2018. 37. Poprawa bezpieczeństwa i ochrony zdrowia młodych pracowników, CIOP 2018. 38. Depresja dotyka coraz częściej młodych, ambitnych i pracowitych, Margit Kossobudzka, Wyborcza.pl (http://wyborcza.pl/TylkoZdrowie /1,137474,17245726,Mlodzi__zdolni_i_z_depresja.html). 39. Perfectionism is increasing over time: A meta-analysis of birth cohort differences from 1989 to 2016,Curran, Thomas,Hill, Andrew P., Psychological Bulletin,grudzień 2017 40. Za: Alergia - przypadłość XXI wieku, czerwiec 2014, https://zdrowie.dziennik.pl/alergie/artykuly/460884,alergia-przypadlosc-xxi-wieku.html 41. Za: Alergia w natarciu. Dlaczego coraz więcej ludzi ma uczulenie?, październik 2015, https://www.poradnikzdrowie.pl/zdrowie/alergie/ alergia-w-natarciu-dlaczego-coraz-wiecej-ludzi-ma-uczulenie-aa-QfAW-VPE3-jq4Z.html

Bibliografia

61

42. Chaos w opiece zdrowotnej nad dziećmi, NIK o opiece zdrowotnej nad dziećmi i młodzieżą w wieku szkolnym, czerwiec 2018, https:// www.nik.gov.pl/aktualnosci/opieka-zdrowotna-nad-dziecmi-i-mlodzieza.html 43. Promocja zdrowia w miejscu pracy - dobre praktyki (2), Marzena Malińska, Anna Namysł, Katarzyna Hildt-Ciupińska, Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, Bezpieczeństwo Pracy, 2012/7. 44. Benefity – czyli, co motywuje pracowników?, pracuj.pl 2018.45. Promocja zdrowia w miejscu pracy - dobre praktyki (2), Marzena Malińska, Anna Namysł, Katarzyna Hildt-Ciupińska, Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, Bezpieczeństwo Pracy, 2012/7. 46. Promocja zdrowia w miejscu pracy - dobre praktyki (2), Marzena Malińska, Anna Namysł, Katarzyna Hildt-Ciupińska, Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, Bezpieczeństwo Pracy, 2012/7. 47. Health at Work: Economic Evidence Report 201648. Health at Work: Economic Evidence Report 201649. Health at Work: Economic Evidence Report 2016 50. Communication from the Commission To The European Parliament, The Council, The European Economic And Social Committee And The Committee Of The Region, 2017 51. Eurofound (2017), Sixth European Working Conditions Survey – Overview report (2017 update), Publications Office of the European Union, Luxembourg. 52. https://ec.europa.eu/health/non_communicable_diseases/mental_health/eu_compass_en 53. Eurofound (2017), Sixth European Working Conditions Survey – Overview report (2017 update), Publications Office of the European Union, Luxembourg.54. Eurofound (2019), Age andquality of life: Who are the winners and losers?, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 55. Eurofound (2019), Age andquality of life: Who are the winners and losers?, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 56. 2018 Deloitte Global Human Capital 57. Programy EAPs są skierowane do pracowników z problemami zdrowotnymi, mentalnymi lub emocjonalnymi, które mogą mieć przełożenie na ich produktywność. Na programy te składają się zazwyczaj bezpłatne i poufne badania, doradztwo i wsparcie psychlogiczne, czasem obejmujące także członków rodzin. (przypis well.hr) 58. Employee Wellbeing Research 2018, Reward & Employee Benefits Association (REBA) and Punter Southall Health & Protection 59. Wellbeing at work: creating a positive work environment, Literature Review, European Agency for Safety and Health at Work, 2013. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/literature_reviews/wellbeing-at-work-creating-a-positive-work-environment 60. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/united-kingdom-northumbrian-water-group-wellbeing-programme/view 61. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/from-project-to-wellbeing-policy/view 62. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/a-successful-strategy-on-wellbeing-at-work-in-the-in-the- biopharmaceutical-sector-at-astra-zeneca-global-1/view 63. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/comprehensive-health-and-wellbeing-for-all-staff-in-rigshospitalet -copenhagen-university-hospital/view

Zdjęcia

Autorzy darmowych zdjęć wykorzystanych w raporcie: Bruce Mars (3), rawpixel.com (2), Hack Capital, Fancycrave.com (2), Simon Abrams, Clem Onojeghuo, Suhyeon Choi, Craig Adderley, Nandhu Kumar, Buro Millennial, Hannah Wei, Pranidchakan Boonrom, Alan Caishan, Ilie Micut, Ethan Sykes, Startup Stock Photos

63

Autorki raportu:

Od 10 lat działa w doradztwie i wdrażaniu procesów HR. Specjalizuje się w Employer Brandingu, badaniu i budowaniu zaangażowania oraz strategicznych działaniach wellbeing. Jako właściciel Well.hr tworzy pierwszą w Polsce bazę praco-umilaczy i bada rynek benefitów pracowniczych.

Prywatnie mama rocznej Zuzi, amatorka jeździectwa i fanka brownie z malinami.

Od ponad 8 lat działa w branży HR oraz komunikacji i marketingu: przyciąga do firm talenty, buduje zaangażowanie oraz motywacje pracowników i dba o ich wellbeing. Doświadczenie zawodowe zdoby-wała, pracując w firmach różnych branż – od bankowości po branżę budowlaną – i rożnej wielkości – od startupu do korporacji zatrud- niającej ponad 250 tys. pracow-ników. W Well.hr odgrywa rolę sceptyka – dba o konkrety, efekty i mierzalne korzyści.

W wolnym czasie biega, czyta książki i zwiedza destylarnie whisky (nie-koniecznie w tym samym czasie).

Od 20 lat działa w branży doradztwa HR. Najpierw budowała markę HRK – jednej z największych pol-skich firm doradczych, a od 10 lat tworzy i realizuje strategie marek pracodawców. Wśród jej klientów są międzynarodowe korporacje i największe firmy polskie – całe spektrum branż i rodzajów działal- ności. Zajmuje się także: kulturą organizacyjną, wellbeingiem, bada- niami pracowniczymi, budowaniem zaangażowania i różnorodnością. Nic nie sprawia jej większej radości niż informacja, że po wdrożeniu jej rekomendacji wyniki badania satysfakcji pracowników poszybo-wały w górę.

W wolnym czasie biega na koncerty, czyta i uprawia jogę.

Ewa Ułamek

Magdalena Pancewicz

Joanna Kotzian

63

Właśnie przeglądasz pierwszy raport przygotowany przez Well.hr. Podoba Ci się? Jest nam niezmiernie miło. Chcesz więcej? Świetnie się składa, bo już pracujemy nad kolejnym tematem. Tym razem przyjrzymy się działa-niom wspierającym aktywność fizyczną pracowników.

Będziemy regularnie dzielić się naszą wiedzą, inspirować pracodawców i dostawców oraz przedstawiać najciekawsze rozwiązania wellbeing z Polski i ze świata. Dlaczego? Chcemy mieć realny wpływ na standardy miejsc pracy w Polsce. Wierzymy, że to dobry moment i jesteśmy gotowe na więcej.

Na zdrowie! - eap-polska.pleap-polska.pl/wp-content/uploads/2019/11/Well-hr... · Na popularność...

Documents

Transcript of Na zdrowie! - eap-polska.pleap-polska.pl/wp-content/uploads/2019/11/Well-hr... · Na popularność...