Multi level-projects-łukasz dąbrówka wystąpienie - kongres sprzedaż-28.11-skrót

Zapomniana perspektywa wspólnego celu,

czyli jak uspójnić komunikację między działami

mgr Łukasz Dąbrówka

mgr Łukasz Dąbrówkatrener, coach, konsultant

● Od 2004 roku wspiera organizacje w pracach nad poprawą komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej oraz wykorzystaniu doświadczeń członków organizacji w rozwoju kompetencji osobistych oraz wdrażaniu efektywnych sposobów współdziałania między departamentami i działami.

● Projekty, w których brał udział były także związane z trudnymi sytuacjami dotyczącymi rozwiązywania konfliktów w zespołach pracowniczych bądź w grupach zarządczych.

● W swoich działaniach kieruje się mottem: „Walk your talk” oraz „Praktyka czyni mistrza”.

● więcej Copyright © Łukasz Dąbrówka – www.multilevelprojects.pl

http://multilevelprojects.pl/index.php?id=28

Copyright © Łukasz Dąbrówka – www.multilevelprojects.pl

● Multi-Level Projects jest metodą powstałą na

bazie 20-letniego doświadczenia doradczego i

szkoleniowego jej twórców.

● Wspomagamy firmy w zarządzaniu, procesach

zmian, w rozwoju pracowników i

kiedy występują konfliktowe sytuacje.

● Nasze programy szkoleniowe są efektywnie

wdrażane w praktyce, doradzamy kadrze

zarządzającej oraz prowadzimy coaching

indywidualny i zespołowy.

● Stała obecność na rynku oraz uznanie klientów

świadczą o skuteczności naszych metod.

www.multilevelprojects.pl

P o m a g a j ą c o r g a n i z a c j o m , p o m a g a m y l u d z i o m .

http://multilevelprojects.pl/

Multi-Level Projects

a system to więcej niż suma

jego elementów!

Zmiana może się dokonywać równolegle na wielu poziomach

działania, myślenia i bycia ,


Plan „na dziś”

● Cele organizacji a cele departamentów

● Poziomy funkcjonowania wg R.Diltsa

● Kompetencje komunikacyjne – znamy, pytanie czy stosujemy?

● Case Study – Jeden obraz wart 1000 słów!

● Czy można szkolić bez rozpoznania potrzeb organizacji?

● Jak efektywnie wspierać organizację?

● Tradycyjny cykl szkoleniowy a efektywny cykl wspierania rozwoju organizacji


Przypomnienie tego co „wiemy”

● Organizacja (etymologicznie pochodzi z gr. organon, łac. organum – wyspecjalizowana część pełniąca jakąś funkcję w całości)

● 3 najważniejsze składniki organizacji to:

– Władza, Informacja, Kooperacja

● Misją organizacji jest powód /ekonomiczny/ jej istnienia, wyróżniający ją od wszystkich innych.

● Misję organizacji przekłada się na zadania, które musi wykonać organizacja, by zrealizować cel.


Dział sprzedaży a organizacja

● Komunikacja między organizacją a klientami, m.in.:

– Opinie od klientów.

– Wsparcie produktowe.

– Informacja o firmie i korzyściach wzajemnej współpracy.

– Rozwiązywanie problemów na linii klient-organizacja.

– Pośrednictwo między klientem a innymi strukturami firmy.

● „Sprzedaż” to ludzie kierujący się motywacjami, wartościami oraz określone kompetencje


Komunikacja i negocjacje

● Kompetencje komunikacji interpersonalnej:

– „Sprzedaży” – dz. sprzedaży, dz. obsługi klienta, itd.

– Pozostałych działów w organizacji.

● Napięcia między działami:

– na podstawie konfliktu interpersonalnego.

– na podstawie dostępu do danych lub ich braku.


Komunikacja interpersonalna

● Założenia efektywnej komunikacji– „nie możemy się nie komunikować”.

– 7 +/- 2 jednostki informacji.

– Znaczenie komunikatu definiowane jest przez reakcję jaką wywołuje.

– Kontekst istotnie wpływa na znaczenie informacji.

– Każda organizacja działa zgodnie z zasadami teorii systemów.

– Najelastyczniejszy element systemu będzie wywierał największy wpływ na system.



MISJA(p o c o ?)

TOŻSAMOŚĆ(k t o ?)

------------------------WARTOŚCI

(dlaczego? w imię czego?)PRZEKONANIA(d l a c z e g o ?)

-------------------------------------------UMIEJĘTNOŚCI

(j a k ?)-----------------------------------------------------

ZACHOWANIA(c o ? – w odniesieniu do czynności)

---------------------------------------------------------------ŚRODOWISKO/KONTEKST

(co? – w odniesieniu do rzeczy - gdzie? kiedy? w jakich warunkach?)

Poziomy neurologiczne wg. R. Diltsa


Szkolenie

„Cykl” szkoleniowy

Szkolenie

Szkolenie

Szkolenie

Szkolenie


● Składniki planu szkoleń

– HR rozpoznaje potrzeby szkoleniowe.

– HR opracowuje plan zgodny z wizją i strategią firmy.

– Firma szkoleniowa rozpoznaje potrzeby grupy.

– Raport po szkoleniu dla działu HR.

– Integracja wniosków i ew. przekazanie ich przełożonym /dyrektor, zarząd/.

● Założenia

– „wszyscy pracownicy znają i realizują działania zgodne z celami strategicznymi oraz misją firmy”

– „rozumieją, inne niż własny punkt widzenia”



SzkolenieOpcjonalnieCoaching


Klasyczny „cykl” szkoleniowy

● Umożliwia

– Proste uczenie „miękkich” kompetencji.

– Wdrożenie i rozwój złożonych umiejętność np. radzenie sobie z konfliktami, zarządzanie stresem, itd.

– Integrację grup osób na co dzień nie pracujących razem.


● Utrudnia

– Transfer kompetencji i wykorzystanie wiedzy czołowych pracowników.

– Komunikację między departamentami.

– Transfer informacji zwrotnych o procesach w organizacji „do góry”.

Wspólne cele – „przecież wszyscy to wiedzą” ● Założenia

– Jeśli nie mamy spodziewanych efektów, tzn. że „coś” nie działa tak jak zakładamy.

– Efekt „głuchego telefonu” – czyli jak subiektywność komunikacji „ogranicza” nasze zdolności komunikacji interpersonalnej.

– Efekt horyzontu – czyli idąc w lesie nie ważne czy widzimy drzewa czy las, na pewno nie widzimy horyzontu – choć przecież on wciąż jest widoczny.


Jak to zrobić? Efektywne założenia

– „Nie ma błędów, są informacje zwrotne” – raport po szkoleniowy jako istotny element monitorowania działań wewnątrz organizacji

– Firma szkoleniowa – Czy rozumie nasz biznes? Czy postrzega strukturę naszej organizacji?

– Wykorzystanie potencjału stałej współpracy oraz spojrzenia z zewnątrz.

– Zmiana jest procesem a nie zdarzeniem.



Szkolenie Follow-up Coaching

Efektywny cykl szkoleniowy


Wspieranie rozwoju w organizacji

ŚRODOWISKO KONTEKST

ZACHOWANIA

UMIEJĘTNOŚCI

WARTOŚCI PRZEKONANIA

MISJA TOŻSAMOŚĆ

Szkolenie

Follow-upCoaching

– Szkolenia jako bazowy składnik wdrożenia kluczowego przekazu realizacji i strategii

organizacji

– Szkolenia jako element „pętli informacji zwrotnej”, czyli wiemy co nie działa i jak to poprawić

– Konsultin jako analiza i diagnoza „z zewnątrz” – oszczędność w nakładach na szkolenia

– Warsztaty / „follow-up” – jako efektywniejszy niż same szkolenie sposób rozmnożenia wiedzy pracowników oraz jej wewnętrznego transferu.

– Coaching jako narzędzie rozwoju kluczowych osób w organizacji – liderów i mentorów nadzorujący bieżące procesy oraz ich efektywność


Szkolenie

Warsztaty

Konsulting

Coaching

Szkolenie

Sposoby osiągania „wspólnego celu”


Wspieranie rozwoju w organizacji

Szkolenie

Follow-up

Coaching

– Zbieranie wstępnych informacji

– „wiemy czego nie wiedzą osoby w organizacji”

– Potwierdzenie diagnozy potrzeb

– Warsztatowe wykorzystanie potencjału pracowników

– Formułowanie wniosków „z dołu” – „do góry”, czyli „feedback”

– Utrwalenie inwestycji w szkolenie oraz zwielokrotnienie korzyści w oparciu o potencjał wiedzy pracowników

– Integracja wiedzy i umiejętności „poziomu dyrektorskiego”

– Uspójnienie kluczowego przekazu

Jeśli zainteresował cię temat prezentacji,

chcesz poznać case-study, zapraszamy do współpracy na konferencjach.


Przemysław Turkowski

Menedżer ds. Relacji ZewnętrznychKonsultant – Trener - Coachmobile: +48 516 148 300e-mail: przemek @ econlp.com

skype: przemek.turkowski


mailto:[email protected]



skype:przemek.turkowski?call



Odwiedź teraz naszą stronę

Konsulting – Szkolenia - Coaching



Multi level-projects-łukasz dąbrówka wystąpienie - kongres sprzedaż-28.11-skrót

Documents

Transcript of Multi level-projects-łukasz dąbrówka wystąpienie - kongres sprzedaż-28.11-skrót