Mobbing jako problem społeczny

na podstawie badań CBOS-u oraz badań specyfiki i skali

mobbingu uczelnianego w Polsce. Konsekwencje mobbingu uczelnianego

dla rozwoju wiedzy naukowej.

JOANNA WYLEŻAŁEK Wydział Nauk Społecznych, Katedra Socjologii Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie

TEORETYCZNA I JAKOŚCIOWA ANALIZA PROBLEMU1. Zjawisko mobbingu występuje zarówno wśród zwierząt (Konrad Lorenz- austriacki etolog) jak i wśród ludzi (Heinz Leymann- szwedzki psychoterapeuta)

2. Problemy definicyjne : definicje objawowe – w naukach społecznych nie bada się wystarczająco uwarunkowań zjawiska

• mobbing bywa mylony z innymi patologiami organizacji głównie z dyskryminacją,

• brak precyzji w definiowaniu problemu sprzyja mobberom, których działania jako niezidentyfikowane jako mobbing nie są stanowczo potępiane,

• zdarza się, że niekompetentni pracownicy uzasadnione organizacyjnie wymagania pracodawców definiują jako mobbing (zjawisko występuje stosunkowo rzadko),

• prawo pracy nie odzwierciedla istoty zjawiska, • sądy pracy prowadzą sprawy z tytułu mobbingu bez rzeczowej wiedzy

na temat problemu , co powoduje przewlekłość procedur.

Kodeks Pracy akcentuje przejawy i skutki działań mobbingowych, tymczasem istota zjawiska zawarta jest w jego uwarunkowaniach

Art. 943 kp § 2 Mobbing to działania lub zachowania 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.Art.943 kp § 3 Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.Art.943 kp § 4 Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisówArt. 943 kp § 5 Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Badania jakościowe: 21 wywiadów, analiza danych zastanych lata 2009-2011Kto i dlaczego jest narażony na mobbing uczelniany?Najbardziej narażeni na mobbing uczelniany są pracownicy:• nieposiadający władzy formalnej lub znacznej nieformalnej kontroli

w organizacji, ale dzięki posiadanym atutom organizacyjnym zbliżający się do tych zasobów,

• kreatywni, zdolni i entuzjastycznie nastawieni do pracy,

• poruszający „drażliwe” lub już „zarezerwowane” tematy naukowe

• oficjalnie nie zgadzający się na łamanie zasad współżycia społecznego, głównie na nadużycia władzy, a więc wyłamujący się w niektórych sytuacjach z systemu,

• stanowiący konkurencję dla decydentów posiadających formalną władzę lub sprawujących nieformalną kontrolę w organizacji.

TYP OSOBOWOŚCI NIEZALEŻNEJ

Kto i dlaczego mobbuje współpracowników ?Mobbing uczelniany jest najczęściej stosowany przez pracowników :• posiadających władzę formalną lub nieformalną kontrolę w

organizacji,

• starających się utrzymać swój status w organizacji, lub go zdobyć, poprzez ograniczanie jednostek twórczych i aktywnych, a więc stanowiących „trudną” konkurencję,

• łatwo wchodzących w zależności nieformalne na zasadzie uległości wobec pozycji silniejszych oraz budujących nieformalne zależności dla realizacji własnych interesów,

• o takich cechach osobowości jak: niska tolerancja frustracji i niski próg wyzwalania agresji, niezdolność przeżywania poczucia winy, skłonność do obwiniania innych za własne niepowodzenia, racjonalizacja zachowań, nieliczenie się z uczuciami innych, z jednoczesnym wysokim poziomem umiejętności manipulacyjnych.

TYP OSOBOWOŚCI DYSSOCJALNEJ

Mobbing zawsze inicjowany jest przez konkretne jednostki

MECHANIZMY MOBBINGU UCZELNIANEGO MOBBING JAKO GRA ORGANIZACYJNA

Michel Crozier i Erhard Friedberg1. Każdy aktor ma określony zakres władzy, tym większy im kontrolowane przez niego źródła niepewności organizacyjnej są bardziej istotne dla funkcjonowania organizacji i strategii przyjętych przez partnerów.

2. Typy władzy, odpowiadające charakterystycznym dla organizacji źródłom niepewności:1) władza ekspercka wynikająca z opanowania szczególnych umiejętności lub z specjalizacji funkcjonalnej2) władza związana z kontrolą powiązań organizacji z jej otoczeniem społecznym;3) władza wynikająca z dostępu do informacji i kanałów komunikacyjnych;4) władza wynikająca z ogólnie obowiązujących reguł.

4. Aktor zawsze dąży do takiego wykorzystania posiadanego marginesu swobody, aby wynegocjować dla siebie najbardziej korzystne warunki uczestnictwa w organizacji .

5. Przyjmowane przez aktorów organizacyjnych strategie działania zawierają w sobie dwa przeciwstawne i komplementarne aspekty:

1) strategia defensywna - unikanie ograniczeń swobody własnej - własny rozwój,

2) strategia ofensywna - dążenia do ograniczenia swobody działań innych uczestników - podstawa działań mobbingowych.

6. Znaczenie i ważność każdego z aspektów zmienia się w przestrzeni i czasie w zależności od sytuacji działania oraz od atutów jakimi aktor dysponuje.

Odwołanie do teorii podtrzymywania poczucia własnej wartości- dysonans poznawczy w relacjach interpersonalnych można zredukować między innymi poprzez zmianę poziomu wykonania zadania w porównaniu z wykonaniem innej osoby- poprawa jakości własnego zadania lub, jeśli to nie jest możliwe , obniżenie jakości wykonywanych zadań przez konkurenta.

Sytuacja realizuje się poprzez działania zbiorowe , które inicjuje oraz podtrzymuje mobber - manipulacja świadomością społeczną

PRZEJAW NIECHĘCI POJĘCIE STOPNIE MOBBINGU

 

Generalizacja Pejoratywna Izolacja, Ograniczanie Wrogość, Eliminacja ocena unikanie szans przemoc fizyczna

STEREOTYP

PRZYGOTOWANIE +          

PRZESĄD

STOPIEŃ I + +        

SEGREGACJA

STOPIEŃ II + + +      DYSKRYMINACJA

STOPIEŃ III, IV + + + +    PRZEŚŁADOWANIE

STOPIEŃ V + + + + +  EKSTERMINACJA

ZAKOŃCZENIE + + + + + +

Hipotezy do badań pogłębionych1. W sytuacji, gdy zachodzi gra organizacyjna opisana strategią defensywną oraz ofensywną istnieje wyższe prawdopodobieństwo niż losowe, że mobbing uczelniany stosowany jest wobec jednostek stwarzających realne zagrożenie dla marginesu swobody mobbera – hipoteza potwierdzona.

2. Istnieje prawdopodobieństwo większe niż losowe, że mobber angażuje zasoby własnej grupy formalnej i nieformalnej do strategii mobbingowych stosowanych wobec podmiotu mobbingu, a skrajne efekty mobbingu identyczne z eliminacją jednostki mobbowanej z organizacji, upośredniczone są strategią uzyskiwania społecznego wsparcia dla mobbera (manipulacja)- hipoteza potwierdzona częściowo.

3. Bez względu na to, czy strategie mobbingu stosowane są przez jednostki pozostające w formalnych strukturach władzy uczelni czy też nie, istnieje prawdopodobieństwo większe niż losowe, że kierownicy nie podejmą interwencji w obronie mobbowanych jednostek ze względu na charakter własnej roli w organizacji- hipoteza potwierdzona częściowo.

4. Uczelnia jest organizacją formalną, która ze względu na przyjęte cele organizacyjne jest szczególnie podatna na występowanie gry organizacyjnej w postaci mobbingu. Podatność nie jest jednak jednoznaczna ze skalą zjawiska, co uzasadnia wstępna zgoda części aktorów organizacyjnych na zachowania konformistyczne dla uniknięcia stania się ofiarą – hipoteza potwierdzona

7.0%3.4%

89.6%

osoby mobbowaneosoby zagrożone mobbingiempozostałe osoby

Rys. Mobbing i zagrożenie mobbingiem N=6261) 7% osób mobbowanych (n=44) Kryteria:choć jedno z prezentowanych zachowań wystęuje „zawsze“ lub „prawie

zawsze“ przez co najmniej pół roku i stosowane jest przez co najmniej 2 osoby2) 3,4% osób zagrożonych mobbingiem (n=21):

Kryteria: 1) choć jedno z prezentowanych zachowań wystęuje „zawsze“ lub „prawie zawsze“ w okresie krótszym niż pół roku, ale nadal trwa , 2) osoby, które co najmniej 10 razy wskazały częstotliwość „często“, 3) osoby pozostające w konflikcie z 1 osobą, ale to nadal trwa;

3) osób pozostałych (n=561) :nie mobbowanych i nie zagrożonych mobbingiem, z których 6,6% obserwowało mobbing ( n=37 )

Badania ilościowe : próba N=1260dobór po 30 pracowników 42 wydziałów państwowych szkół wyższychzwrot: 49%, 2012 rok

0%30%60%90%

36.4% 33.3%6.6% 9.6%

63.6% 66.7%93.4% 90.4%

nie obserwowali mobbinguobserwowali mobbing

Rys. Osoby obserwujące mobbing według ustalonych kategorii ( ogółem n=60 )Osoby mobbowane :n=16 osóbOsoby zagrożone mobbingiem: n= 7 osóbPozostałe osoby: n= 37 osób

Z MOBBINGIEM DOŚWIADCZANYM, OBSERWOWANYM, ORAZ Z BEZPOŚREDNIM ZAGROŻENIEM TYM ZJAWISKIEM ZETKNĘŁY SIĘ W PAŃSTWOWYCH SZKOŁACH WYŻSZYCH 102 OSOBY, CO STANOWI 15,6% BADANEJ POPULACJI

NARZĘDZIE KWESTIONARIUSZ LIPT ( Leymann Inventory of Psychological Terror)

4 GRUPY CZYNNIKÓW DOTYCZĄCE:1. JAKOŚCI KONTAKTÓW INTERPERSONALNYCH2. IZOLACJI SPOŁECZNEJ3. ZADAŃ ZAWODOWYCH4. PONIŻANIA W ŚRODOWISKU PRACY5. PRZEMOCY I ZAGROŻENIA PRZEMOCĄ

Przeprowadzono analizę czynnikową , która ujawniła wysoki poziom zbieżności wyników z czynnikami wyodrębnionymi przez Leymanna, wiążąc grupę 4 i 5 w czynnik: poniżanie i przemoc

Przeanalizowano również statystyczną istotność związku pomiędzy zmiennymi na bazie testu V Cramera

Mobbing występuje wówczas , gdy którekolwiek z działań stosowane jest zawsze/ codziennie lub prawie zawsze/ prawie codziennie przez co najmniej pół roku i stosowane jest przez co najmniej 3 osoby (manipulacja świadomością społeczną)

JAKOŚĆ KONTAKTÓW INTERPERSONALNYCH• Ograniczanie możliwości wypowiedzi przez przełożonego• Ograniczanie możliwości wypowiedzi przez innych współpracowników• Przerywanie wypowiedzi• Krzyki, podnoszenie głosu i kłótnie• Krytyka pracy• Krytyka życia prywatnego• Groźby telefoniczne• Ustne pogróżki• Pisemne pogróżki• Krytyczne gesty i spojrzenia o negatywnej treści• Napomknięcia bez uwag bezpośrednich

IZOLACJA SPOŁECZNA• Brak rozmów• Unikanie kontaktu• Zaangażowanie do zadań na stanowisku pracy na którym pracownik jest izolowany• Zakaz kontaktów i rozmów• Ignorowanie obecności• Pisemne groźby lub pogróżki

ZADANIA ZAWODOWE• Brak jakichkolwiek zadań• Przydzielanie zadań bezsensownych• Przydzielanie zadań niezgodnych z prawem• Przydzielanie zadań zagrażających zdrowiu• Przydzielanie zadań poniżej kompetencji• Przydzielanie zadań powyżej kompetencji• Ciągłe przydzielanie nowych zadań• Otrzymywanie zadań obraźliwych• Rozliczanie z zadań nieprzydzielonych• Odbieranie prac wcześniej zadanych• Wymuszanie dopisywania innych pracowników do prac wykonywanych

jednoosobowo• Ignorowanie przy tworzeniu zespołów zadaniowych, nagradzaniu

PONIŻANIE W ŚRODOWISKU ZAWODOWYM• Negatywne obmawianie• Rozpowszechnianie plotek• Ośmieszanie przed współpracownikami• Oskarżanie o chorobę psychiczną• Zmuszanie do poddania się badaniom psychiatrycznym• Wyśmiewanie ze względu na posiadaną ułomność• Ośmieszanie poprzez naśladowanie zachowania lub głosu• Atakowanie nastawienia politycznego lub religijnego• Atakowanie lub ośmieszanie pochodzenia• Przydzielanie prac naruszających wiarę we własne możliwości

• Błędna ocena pracy formułowana z premedytacją• Kwestionowanie decyzji• Wyzywanie poniżającymi wyzwiskami• Propozycje seksualne lub inne formy seksualnego molestowania

PRZEMOC I ZAGROŻENIE PRZEMOCĄ• Zmuszanie do prac szkodzących zdrowiu• Zmuszanie do prac szkodzących zdrowiu, pomimo wiedzy na temat złego stanu zdrowia• Groźby fizyczną przemocą• Stosowanie presji psychicznej jako nauczki • Fizyczne szykanowanie• Powodowanie kosztów poprzez bezpodstawne oskarżenia• Wywoływanie szkód na stanowisku pracy i/lub w domu• Seksualne rękoczyny

Rys. Przyczyna działań mobbingowych N=44

Średnia ocena wśród osób mobbowanych (istotności danej kwestii na skali 0 – 5, gdzie „1“ oznacza najmniej istotny powód, „5“ – najbardziej istotny, a „0“ niewystępowanie danego powodu

14.28.stanowienie hipotetycznego zagrożenia dla statusu osób podejmujących opisane działania

14.27.kontrkandydowanie lub plany kandydowania w wyborach do władz wydziału lub uczelni

14.25.dyskryminacja ze względu na przewlekłą chorobę

14.24.dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność

14.23.dyskryminacja ze względu na przynależność związkową, do organizacji

14.22.dyskryminacja ze względu na poglądy polityczne

14.21.dyskryminacja ze względu na wyznanie

14.20.dyskryminacja ze względu na kolor skóry (rasę)

14.19.dyskryminacja ze względu na przynależność narodowościową lub etniczną

14.18.dyskryminacja ze względu na wygląd

14.17.dyskryminacja ze względu na wiek

14.16.dyskryminacja ze względu na płeć

14.14.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące nieuczciwej konkurencji

14.13.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące korupcji

14.12.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące nepotyzmu

14.11.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące zarządzania zasobami materialnymi wydziału/uczelni

14.10.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące studentów

14.9.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące innych współpracowników

14.7.dobry kontakt ze studentami

14.6.zagraniczny staż / stypendium

14.5.zdobycie i realizacja grantów zewnętrznych

14.4.publikacje monografii, artykułów

14.3.szybki rozwój naukowy

14.2.próba zdobycia wyższego tytułu naukowego

14.1.wyższe kwalifikacje, bardzo dobra znajomość przedmiotów kierunkowych

.00 .50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00

2.641.00

.16

.16.82

1.401.06

.13.48

.681.06

1.301.47

.811.76

1.642.06

2.763.33

2.182.29

3.003.06

3.743.38

Rys. Przyczyna działań mobbingowych N=37

Istotność danej kwestii jako powód mobbowania wskazywany przez osoby obserwujące mobbing (rozkład odpwiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru)

30.28.stanowienie hipotetycznego zagrożenia dla statusu osoby lub osób podejmujących opisane działania

30.27.kontrkandydowanie lub plany kandydowania w wyborach do władz wydziału lub uczelni

30.25.dyskryminacja ze względu na przewlekłą chorobę

30.24.dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność

30.23.dyskryminacja ze względu na przynależność związkową, do organizacji

30.22.dyskryminacja ze względu na poglądy polityczne

30.21.dyskryminacja ze względu na wyznanie

30.20.dyskryminacja ze względu na kolor skóry (rasę)

30.19.dyskryminacja ze względu na przynależność narodowościową lub etniczną

30.18.dyskryminacja ze względu na wygląd

30.17.dyskryminacja ze względu na wiek

30.16.dyskryminacja ze względu na płeć

30.30.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące nieuczciwej konkurencji

30.13.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące korupcji

30.12.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące nepotyzmu

30.11.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące zarządzania zasobami materialnymi wydziału/uczelni

30.10.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące studentów

30.9.brak zgody na działania nieetyczne dotyczące innych współpracowników

30.7.dobry kontakt ze studentami

30.6.zagraniczny staż / stypendium

30.5.zdobycie i realizacja grantów zewnętrznych

30.4.publikacje monografii, artykułów

30.3.szybki rozwój naukowy

30.2.próba zdobycia wyższego tytułu naukowego

30.1.wyższe kwalifikacje, bardzo dobra znajomość przedmiotów kierunkowych

.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0%

55.0%28.3%

.0%1.7%

8.3%23.3%

10.0%1.7%

5.0%6.7%

10.0%8.3%

21.7%18.3%

36.7%30.0%

21.7%36.7%

21.7%11.7%

20.0%36.7%

41.7%43.3%

41.7%

Przyczyny podjęcia działań mobbingowych według mobbowanych pracowników:1. próba zdobycia wyższego tytułu naukowego ( 3,74)2. wyższe kwalifikacje, dobra znajomość przedmiotów kierunkowych (3,38)3. dobry kontakt ze studentami (3,33)4. szybki rozwój naukowy (3,06)5. publikacja monografii i artykułów (3,00)

Przyczyny podjęcia działań mobbingowych wobec współpracowników według pracowników obserwujących mobbing:1. stanowienie hipotetycznego zagrożenia dla statusu jednostek posiadających władzę (55%)2. próba zdobycia wyższego tytułu naukowego ( 43,3%)3. wyższe kwalifikacje, dobra znajomość przedmiotów kierunkowych (41,7%)4. szybki rozwój naukowy (41,7%)5. publikacja monografii i artykułów ( 36,7%)

MOBBING, W OKREŚLONYCH WARUNKACH, INICJOWANY JEST WOBEC JEDNOSTEK POSIADAJĄCYCH SILNE ATUTY ORGANIZACYJNE

Analiza według płci

kobiety (n=242) mężczyźni (n=366)0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

9.9% 5.2%

2.5%4.1%

87.6% 90.7%pozostałe osobyosoby zagrożone mobbingiemosoby mobbowane

Rys. Osoby mobbowane i zagrożone mobbingiem według płci 1) osoby mobbowane: kobiety (n=24), mężczyźni (n=19)2) osoby zagrożone mobbingiem: kobiety (n=6), mężczyźni (n=15)

N=626

Analiza według zajmowanego stanowiska

0%20%40%60%80%

100%

2.7% 7.6% 10.0% 5.3% 18.2%.0% .0%2.7% 3.9% 2.5% 2.6%

.0%.0% .0%

94.7% 88.5% 87.5% 92.1% 81.8%100.0% 100.0%

mobbing zagrożenie mobbingiem pozostałe osoby

Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób na różnych stanowiskach

Analiza według wieku

poniżej 30 lat (n=54)

31-40 (n=184)

41-50 (n=140)

51-60 (n=126)

61-70 (n=97) 70 i więcej (n=11)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

14.8%6.0% 6.4% 6.3% 5.2%

.0%

5.6%

3.2% 2.9% 5.6% 1.0%

.0%

79.6%90.8% 90.7% 88.1% 93.8%

100.0%

mobbing zagrożenie mobbingiem pozostałe osoby

Rys.Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób w różnym wieku

Analiza według posiadanego tytułu naukowego

magister/ asystent (n=107)

doktor/ asystent (n=49)

doktor/ adiunkt (n=230)

doktor habilitowany/

adiunkt (n=37)

doktor habilitowany/

profesor nadzwyczajny

(n=103)

profesor zwyczajny

(belwederski) (n=86)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

7.5% 12.2%4.8%

13.5%3.9%

14.3%5.6% 2.0%

3.0%

6.1%

1.0%

1.2%

86.9% 85.7%92.2%

78.4%93.2%

85.7%

mobbing zagrożenie mobbingiem pozostałe osoby

Rys.Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób z różnym tytułem/stopniem naukowym

Analiza według typu uczelni

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

8.7% 5.0% 4.0% 3.7% 8.3% 8.1% 7.1% 5.9%3.2% 6.0% 4.0% .0% 4.2% 5.4% .0% 5.9%

88.1% 89.1% 92.0%96.3%

87.5% 86.5% 92.9% 88.2%

mobbing zagrożenie mobbingiem pozostałe osoby

Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród różnych typów uczelni

Analiza według obszaru nauki

obszar n

auk humanistycz

nych (n

=103)

obszar n

auk społecz

nych (n

=110)

obszar n

auk ścisł

ych (n

=89)

obszar n

auk przyro

dniczych

(n=67)

obszar n

auk tech

nicznych

(n=102)

obszar n

auk roln

iczych

, leśn

ych i w

etery

naryjnych

(n=75)

obszar n

auk medycz

nych i n

auk o zdro

wiu (n=60)

obszar s

ztuki (

n=42)0%

20%

40%

60%

80%

100%

13.6% 3.6% 4.5% 4.5% 6.9% 4.0% 10.0% 7.1%5.8%

5.5%.0% .0% 6.9% 4.0%

.0%2.4%

80.6%90.9% 95.5% 95.5% 86.3% 92.0% 90.0% 90.5%

mobbing zagrożenie mobbingiem pozostałe osoby

Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób przynależących do różnych obszarów nauki

przełożeni (n=39) współpracownicy (n=25)

podwładni (n=4) inni (n=12).0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

100.0%

88.6%

56.8%

9.1%

27.3%

Rys.Osoby mobbujące (rozkład odpowiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru) N=44

34.1%

36.4%

27.3%

2.3%

taknienie wiem, trudno powiedziećbrak odpowiedzi

N=44

 Rys. Jawny sprzeciw wobec praktyk mobbingu ze strony współpracowników osób mobbowanych

.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%

N=15Rys.Osoby występujące jawnie w obronie mobbowanego według funkcji (rozkład odpowiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru)

1. W określonych warunkach ( dyssocjalna skłonność mobbera, brak negatywnej reakcji otoczenia na patologię) mobbing inicjowany jest wobec jednostek posiadających silne atuty organizacyjne.

2. W szkołach wyższych atutami tymi jest głównie rozwój naukowy, który stanowi podstawę do zmiany pozycji w strukturze uczelni, czyli do zdobycia władzy lub uzyskania nieformalnej kontroli nad źródłami niepewności organizacyjnej.Tak zatem pomimo, że: OBOWIĄZKIEM NAUKOWCÓW POWINNO BYĆ GŁÓWNIE NIEPOSŁUSZEŃSTWO W MYŚLENIU (Prof. Stanisław Ossowski) , to właśnie spełnianie tego oczywistego kryterium często naraża naukowca w określonej sytuacji na mobbing.

3.Zależność powyższa daje podstawę do określenia mobbingu jako PATOLOGICZNEGO MECHANIZMU WŁADZY I NIEFORMALNEJ KONTROLI, KTÓRY JEDNOCZEŚNIE BLOKUJE REALIZACJĘ CELÓW ORGANIZACYJNYCH

Prezentacja przygotowana została na podstawie badań prowadzonych w latach 2009-2012 w państwowych szkołach wyższych w Polsce. Wyniki badań opublikowane zostały w książce Joanna Wyleżałek, Mobbing uczelniany jako problem społeczny. Specyfika, uwarunkowania organizacyjne oraz konsekwencje przemocy w miejscu pracy na przykładzie szkół wyższych, Warszawa 2012.

joanna_wylezalek@sggw.pl