MOBBINGzwnszzpszczecin.pl/attachments/article/284/Mobbing_KWP.pdf · 2014-04-17 · Mobbing w...

Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska

1 | S t r o n a

MOBBING

UPROSZCZONA ANALIZA ZJAWISKA W ŚRODOWISKU

POLICYJNYM ZA OKRES CZERWIEC – GRUDZIEŃ 2013 ROK

Clipart: http://szkolenia-ak.pl/

Warszawa, marzec 2014 rok

http://szkolenia-ak.pl/


2 | S t r o n a

Warszawa, dnia 6 marca 2014 rok

„Zapoznałem się”

Komendant Główny Policji

nadinsp. Marek Działoszyński

-podpis w oryginale_

MOBBING

UPROSZCZONA ANALIZA ZJAWISKA W ŚRODOWISKU POLICYJNYM ZA

OKRES CZERWIEC – GRUDZIEŃ 2013 ROK

Ogólna charakterystyka przeprowadzonej analizy.

W chwili obecnej z uwagi na swoistego rodzaju lukę regulaminową, obszar badań i analiz

nad zjawiskiem mobbingu w Policji w horyzontalnym ujęciu nie jest przypisany wprost żadnej

komórce organizacyjnej Komendy Głównej Policji. Jest to jedna z przyczyn braku opracowań w

tym zakresie, a których źródłem informacji byłby jednostki terenowe Policji. Mając na uwadze

obowiązek wprowadzenia procedur antymobbingowych w Policji jako realizacji zarządzenia

Szefa Służby Cywilnej, a także niepokojące informacje, podniesione z dnia 30 grudnia 2013

roku skierowanym do Komendanta Głównego Policji przez Krajową Komisję Wykonawczą

NSZZ Pracowników Policji w Warszawie, Pełnomocnik KGP ds. Ochrony Praw Człowieka

podjął się przygotowania uproszczonej analizy dla kierownictwa Policji.

Analiza obejmuje okres od czerwca do grudnia 2013 roku. Źródłem informacji zwrotnej

są odpowiedzi nadesłane z jednostek szczebla wojewódzkiego oraz szkół policyjnych. Szefom

jednostek Policji postawiono następujące pytania:

1. Ile wpłynęło do pracodawców pisemnych skarg o mobbing?

2. Ile spraw zakończyło się potwierdzeniem występowania mobbingu?

3. Jaki charakter miały składane skargi (przyczyny)?


3 | S t r o n a

4. W jaki sposób pracodawcy promowali pożądane, zgodne z zasadami współżycia

społecznego postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich?

5. W jaki sposób pracodawcy upowszechniali wiedzę na temat zjawiska mobbingu, metod

zapobiegania jego występowania oraz konsekwencji jego wystąpienia?

6. W jaki sposób pracownikom zapewniano dostęp do szkoleń w celu zapobiegania

mobbingowi oraz ochrony przed mobbingiem oraz jak liczną grupę przeszkolono (w

przybliżeniu)?

7. Jak liczną grupę kadry kierowniczej przeszkolono w przedmiotowym zakresie (w

przybliżeniu)?

8. Czy podjęte zostały inne działania, które można uznać za dobrą praktykę?

Z uwagi na bardzo różny charakter odpowiedzi, analiza nie może być uznawana za

dokument kompleksowy i w pełni oddający obraz zjawiska oraz rodzaju i charakteru

podejmowanych działań prawnych i edukacyjnych.

Opis zjawiska w ujęciu uniwersalnym

Na podstawie opracowania Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera pt. „Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka

zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania”, Łódź, 2005 rok.

http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf

Mobbing to usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec ofiary

przez osoby współpracujące z nią – jej kolegów, przełożonych lub podwładnych. Zjawisko to

odnosi się do jakości relacji interpersonalnych w miejscu pracy, oraz ich wpływu na

funkcjonowanie pracowników i instytucji, w której są zatrudnieni. Od wielu lat w naukach

zajmujących się zdrowiem i bezpieczeństwem zatrudnionych analizuje się występowanie i

nasilenie tzw. psychospołecznych stresorów w miejscu pracy oraz ich wpływ na zdrowie i

efektywność zawodową pracowników. Jednym z silniejszych stresorów, zaliczanych do tej

grupy, jest narażenie na przemoc podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Do lat 80-

tych, w aspekcie przemocy koncentrowano się głównie na narażeniu pracowników na przemoc

fizyczną, jako, że jej przejawy oraz skutki są wyraźnie obserwowalne i mierzalne oraz

stosunkowo łatwo dające się objąć formalnymi procedurami. Zauważono jednak, że o ile

przemoc fizyczna wobec pracowników jest zjawiskiem dość łatwym do wykrycia i otwarcie


4 | S t r o n a

poddającym się obserwacji i kontroli, o tyle istnieje inny rodzaj przemocy, którego

konsekwencje są nie mniej poważne zaś przejawy znacznie trudniejsze do uchwycenia. Po raz

pierwszy na to zjawisko zwrócił uwagę szwedzki badacz Heinz Leymann, i zapożyczając termin

z nauk etiologicznych (wprowadzony przez Konrada Lorenza) określił je mianem „mobbingu”.

Zachowania mobbingowe w świecie zwierząt oznaczają dręczenie jednego osobnika przez

zorganizowaną grupę innych. Przenosząc tę obserwację na świat relacji międzyludzkich w

miejscu pracy, Leyman określił mobbingiem działania o charakterze przemocy psychicznej,

polegające na długotrwałym i usystematyzowanym nękaniu, dręczeniu i/lub terroryzowaniu

ofiar/ofiary w miejscu pracy przez osoby będące wobec nich w stosunku nadrzędności lub przez

grupę osób (np. współpracowników) (Leymann, 1996, 2001). Mobbing stanowi stosunkowo

nową płaszczyznę zainteresowania w nauce i praktyce dotyczącej funkcjonowania człowieka w

miejscu pracy, w związku z czym istnieje wokół niego wiele niejasności.

MOBBING – SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY

Przemoc w miejscu pracy jest określana przez Komisję Europejską, jako "wszystkie te

sytuacje w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach

związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego

samopoczucia i zdrowia" (Wynne i wsp., 1995). W tej definicji wyraźnie podkreśla się, że w

zakres przemocy w miejscu pracy wliczane są nie tylko działania sprawców polegające na

naruszaniu nietykalności cielesnej, ale również te ich działania, które godzą w integralność

psychiczną ofiary (obrażanie, zastraszanie). Wśród aktów przemocy psychicznej na

szczegółowych listach zachowań agresywnych, tworzonych przez największe organizacje

zajmujące się min. ochroną zdrowia pracowników (International Labour Organization, British

Health and Safety Executive, NIOSH, OSHA, Australian Institute of Criminology) wymieniane

są np.:

pogróżki, zastraszanie

obrażanie słowne (obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów, przezywanie, szydzenie )

wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie)

agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów należących do ofiary (uderzanie w

biurko,

rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)

wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy


5 | S t r o n a

obraźliwe i prowokujące gesty

stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji

bojkotowanie i ignorowanie obecności (powolne wykluczanie ze społeczności)

ostentacyjną ciszę w obecności ofiary

ukrywanie istotnych informacji

bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie) (Chappell, Di Martino, 1999;

Perrone, 1999).

Są to jednak tylko poszczególne zachowania, a zauważono, że w wielu przypadkach

wobec ofiar prezentowany jest cały szereg takich zachowań oraz, że stanowią one zazwyczaj

ciąg zdarzeń, nie zaś jedynie jednorazowy akt. Ta obserwacja skłoniła badaczy do przyjrzenia się

temu zjawisku i doprowadziła do stworzenia nowego pojęcia, które odnosi się równocześnie do

szerokiego spektrum zachowań agresora jak i czasu ich trwania. Jak już wspomniano wcześniej

zjawisko to nazwano mobbingiem i w ten właśnie sposób określa się usystematyzowaną formę

przemocy psychicznej, której sprawcami są koledzy, przełożeni lub podwładni ofiary.

DEFINICJE MOBBINGU

Nie istnieje jedna, wspólna dla wszystkich badaczy definicja mobbingu. Pomimo, że

ogólna charakterystyka zjawiska jest podobnie postrzegana przez większość autorów

zajmujących się tym zagadnieniem, to na podstawie analizy baz literaturowych, można

zauważyć, że niemalże każdy definiuje je na swój własny sposób, w zależności od tego na jaki

aspekt mobbingu zwraca uwagę. I tak – istnieją definicje opisowe, ujmujące to zjawisko w

perspektywie psychologicznej (patrz def. Leymanna i Hirigoyen), definicje podkreślające

socjologiczny charakter zjawiska (Zapf) i wreszcie definicje wpisujące je w kontekst zagrożeń w

miejscu pracy (np. def. EASH – Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy).

Heinz Leymann określił mobbing jako „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje

wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w

ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie

podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha

ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz

w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i

częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i


6 | S t r o n a

funkcjonowania społecznego ofiary.” (Leymann, 1996). Bjorkvist definiuje mobbing jako

„powtarzające się działania, mające na celu wyrządzenie psychicznego (ale czasami również

fizycznego) bólu, skierowane wobec jednej osoby bądź grupy osób, które z jakiegoś powodu nie

są zdolne do obrony przed nimi” (Bjorkvist, 1994). Zapf określa mobbing jako „ekstremalnie

stresującą sytuację w pracy będącą konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę

osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby” (Zapf, 1999) i jako „zjawisko o charakterze

społecznym, które prowadzi do eskalacji konfliktu, a wraz z jego intensyfikacją do

powiększającej się nierównowagi sił” (Zapf, Gross, 2001). Europejska Agencja Bezpieczeństwa

i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu pracy jako „powtarzalne, nieuzasadnione

zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie pracowników, które stwarza

zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa”, przy czym „nieuzasadnione zachowania to

zachowania, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności,

identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające i naruszające jej godność”,

„zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grupy, jak również system pracy,

który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i

uwłaczające jego godności”, zaś „zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka

występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia

psychicznego” (EASH, 2002). Marie-France Hirigoyen nazywa mobbing „molestowaniem

moralnym” i definiuje je jako „wszystkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie,

postawa), które przez swoją powtarzalność, czy systematyczność narusza godność lub

integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając

atmosferę w pracy” i stwierdza, że ”molestowanie moralne to przemoc w małych dawkach, która

jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna jest naprawdę czymś poważnym, o

agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów” (Hirigoyen, 2003).

Definicja obowiązująca w prawodawstwie polskim (art. 94.3 § 2 Kodeksu Pracy), brzmi

następująco: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane

przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,

wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników” (definicja ta oraz aspekty prawne związane z orzekaniem mobbingu,

zostaną opisane w kolejnych częściach prezentowanej pracy). Jak zatem widać mobbing jest

definiowany w różny sposób, niemniej jednak co do podstawowego charakteru tego zjawiska

wśród badaczy panuje zgodność: jest to usystematyzowana forma celowego dręczenia


7 | S t r o n a

psychicznego, polegająca na prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowań wobec jednego

pracownika, bądź ich grupy, powodująca u ofiary/ofiar problemy w funkcjonowaniu osobistym i

zawodowym. Dokładny opis mobbingu przybliżają listy zachowań prezentowanych przez jego

sprawców, przedstawione poniżej.

ZACHOWANIA WCHODZĄCE W ZAKRES MOBBINGU

Część badaczy opisując zjawisko dręczenia w miejscu pracy koncentruje się przede

wszystkim na zachowaniach godzących w sferę związaną z wykonywaniem obowiązków

zawodowych i wśród nich wymienia takie działania sprawców jak:

zachowania zagrażające statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii,

publiczne ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę),

izolowanie (izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków i

materiałów, zatajanie ważnych informacji),

umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą (silna presja, niewykonalne terminy,

dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy),

destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe

upominanie, odebranie zadań wymagających odpowiedzialności) (Cowie i wsp., 1999).

Jednakże większość autorów wskazuje, że działania mobbingowe obejmują swym

zakresem nie tylko funkcjonowanie zawodowe, ale i funkcjonowanie osobiste ofiar. Obserwację

tę potwierdzają zarówno dane statystyczne, jak i opisy poszczególnych przypadków, zatem

wydaje się, że dopiero takie rozumienie mobbingu oddaje jego pełny obraz. Najbardziej

wyczerpującą listę zachowań mobbingowych przedstawił Heinz Leymann (Leymann, 1996,

2001). Pogrupował on sposoby stosowane przez sprawców w pięć kategorii, które odnoszą się do

funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mogą być prezentowane zarówno przez

jedną osobę, jak i ich większą grupę:

I. Działania utrudniające proces komunikowania się:

- ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się

- ciągłe przerywanie wypowiedzi

- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami

- ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy


8 | S t r o n a

- ciągłe krytykowanie życia osobistego

- nękanie przez telefon

- stosowanie gróźb ustnych i pisemnych

- prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów

- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary

II. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne:

- unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią

- ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary10

- fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem

komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się

z izolowaną osobą)

- ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”)

III. Działania naruszające wizerunek ofiary:

- obmawianie

- rozsiewanie plotek

- ośmieszanie

- sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne

- żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego

- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary

- atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych

- wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość

- wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa

- obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń

- insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty

IV. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary:

- wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą

- kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji

- nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji

- przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych

- przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji

- przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary

- ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub

ilością pracy do wykonania)


9 | S t r o n a

- ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania

- wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń

V. Działania uderzające w zdrowie ofiary:

- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez

zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń

- groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary

- stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu

- znęcanie się fizyczne

- działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne

- przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę

- wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary (Leymann,

1996, 2001) (patrz też: Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004; Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004).

W tym miejscu należy podkreślić, że jednorazowo bądź incydentalnie pojawiające się

zachowania z wymienionych powyżej nie będą jeszcze stanowić mobbingu. By zidentyfikować

działania sprawcy przemocy jako mobbing, powinny być spełnione dwa, bardzo istotne warunki:

czas trwania zachowań i częstość ich występowania. O doświadczaniu przez ofiarę mobbingu

możemy mówić, gdy dręczenie trwa przez dłuższy czas – według powszechnie przyjętych

definicji, jako próg czasowy podaje się minimum 6 miesięcy (w niektórych definicjach

minimalny czas występowania działań to 3 miesiące) oraz gdy wyżej wymienione zachowania

zdarzają się w tym okresie co najmniej raz w tygodniu (Leymann, 2001).

KONSEKWENCJE DOŚWIADCZANIA MOBBINGU

Bardzo istotną kwestią poruszaną w większości badań są konsekwencje narażenia na

wyżej wymienione zjawiska, i to zarówno z perspektywy jednostkowej, społecznej, jak i

ekonomicznej. Wśród następstw przemocy, zwraca się uwagę przede wszystkim na te, które

mają znaczący wpływ na zdrowie i produktywność ofiar agresji. Najważniejszą sferą, na której

przemoc odciska piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla jednostki źródłem

silnego stresu i wywołuje negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń

zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na

przemoc rozróżnia się te które pojawiają się bezpośrednio po ataku (są to skutki

krótkoterminowe) oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie (czyli skutki odległe)

(Lanza, 1992). Jeśli chodzi o konsekwencje bezpośrednie to ofiary najczęściej skarżą się na


10 | S t r o n a

wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności,

rezygnacji, apatii, może pojawiać się u nich również poczucie winy i zaniżone poczucie własnej

wartości (Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999). Skutki odległe natomiast to

np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia

zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby

samobójcze (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999;

Hoel i wsp., 2001). Ofiary przemocy w pracy skarżą się również na szereg dolegliwości

somatycznych takich, jak: bóle głowy, powracające migreny, choroby wrzodowe, wymioty,

bezsenność, zakłócenia snu, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne (Leymann,

1990, 1996; Lanza, 1992; Bjorkqvist, 1994; RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN, 1999). Pod

wpływem narażenia na przemoc w miejscu pracy zakłóceniu ulega także życie społeczne i

zawodowe - zmieniają się relacje ze współpracownikami, częściej12 pojawiają się konflikty

interpersonalne, występuje silna chęć zmiany lub odejścia z pracy, zmniejsza się produktywność

i pojawia się rutyna w wykonywaniu zadań (NWNL, 1993; RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN,

1999; Mayhew, Chappell, 2001; Hoel i wsp., 2001). Ponadto zmienia się również spostrzeganie i

stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej

spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa w pracy co rzutuje na

efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki

zawodowej (Folkey, 1996; Keashly, 2001). Część autorów wskazuje jeszcze dalsze koszty

ekonomiczno-społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej

opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wcześniejszym

przechodzeniu na emeryturę (Hoel i wsp., 2001). Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą

się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika

spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 (NWNL,

1993) do 5 dni (BLS, 1994). Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr,

szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty

wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Dokonując szczegółowych

kalkulacji ekonomicznych Sheehan, oszacował, że całkowite koszty mobbingu ponoszone przez

australijskich pracodawców sięgają od 6 do 13 miliardów dolarów rocznie, zaś pojedynczy

przypadek mobbingu ponosi za sobą koszty w wysokości 16 tys. 977 dolarów (Sheehan i wsp.,

2001 za Mayhew, Chappell, 2001). Australijski Instytut Zarządzania oszacował, że koszty

bezpośrednie związane z mobbingiem wynoszą dla organizacji zatrudniającej 100 pracowników

175 tysięcy dolarów (za Mayhew, Chappell, 2001). Zatem występowanie w pracy takich zjawisk


11 | S t r o n a

jak agresja i przemoc, poza tym, że ma bardzo istotny wpływ na funkcjonowanie psychiczne,

społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, to kształtuje również sytuację

ekonomiczną całego społeczeństwa.

Analiza materiału nadesłanego przez jednostki Policji

Mając na uwadze powyższe rozważania teoretyczne i empiryczne poniżej dokonano

opisu sytuacji w poszczególnych jednostkach Policji.

KWP Białystok

W 2013 roku do jednostek Policji garnizonu podlaskiego nie wpłynęły skargi o mobbing.

Postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich zgodne z zasadami współżycia społecznego

promowane są poprzez omawianie na odprawach służbowych przypadków niewłaściwego

zachowania, jak również w codziennych kontaktach i rozmowach z policjantami i pracownikami.

Wiedza na temat zjawiska mobbingu, jego konsekwencji oraz metod zapobiegania

upowszechniana była podczas doskonalenia zawodowego lokalnego. W 2014 r. również

planowane są zajęcia dla policjantów i pracowników Policji poruszające tematykę

przeciwdziałania dyskryminacji oraz kwestie równego traktowania, w tym również ze względu

na płeć. W ramach doskonalenia lokalnego przeszkolonych zostało 95 policjantów oraz

pracowników Policji woj. podlaskiego.

KWP Bydgoszcz

W analizowanym do żadnej jednostki ani komórki organizacyjnej KWP w Bydgoszczy

nie wpłynęła pisemna skarga o mobbing i nie prowadzono żadnej sprawy o mobbing. Wszystkie

komendy miejskie i powiatowe Policji woj. kujawsko - pomorskiego oraz KWP w Bydgoszczy

wprowadziły wewnętrzne procedury antymobbingowe. Szkolenia poświęcone mobbingowi

zostały ujęte w planach szkolenia poszczególnych jednostek. Pracodawcy podczas spotkań z

pracownikami oraz kadrą kierowniczą omawiali postawy i zachowania w relacjach

międzyludzkich oraz zasady współżycia społecznego. Pracodawca wyróżniał pracowników,

którzy poprzez swoje aktywne działania wykazywali postawę zgodną z zasadami współżycia


12 | S t r o n a

społecznego i pożądaną w relacjach międzyludzkich. Wszyscy pracownicy zostali

poinformowani, że w przypadku naruszenia ich praw w zakresie równego czy godnego

traktowania mogą poinformować o zaistniałej sytuacji bezpośredniego przełożonego lub

przełożonego wyższego szczebla w swojej jednostce lub jednostce nadrzędnej. Po wprowadzeniu

procedur antymobbingowych wszyscy pracownicy cywilni zostali z nimi zapoznani. Kadra

kierownicza jednostek oraz poszczególnych komórek organizacyjnych omawiała przedmiotową

problematykę w trakcie narad i odpraw służbowych celem rozpowszechnienia wiedzy na temat

zjawiska mobbingu oraz ochrony przed nim – zwracano szczególną uwagę na właściwe relacje

na linii podwładny-przełożony. Organizowano szkolenia poświęcone zjawisku mobbingu,

skutecznemu przeciwdziałaniu zachowaniom, które mają charakter mobbingowy. Ponadto, w

jednostkach funkcjonuje jasno określony system przepływu informacji oraz przejrzysty układ

zależności służbowej, a także jasny system nagradzania i awansów zawodowych. W KPP Golub-

Dobrzyń – zorganizowano 5 szkoleń, w których uczestniczył cały stan osobowy KPP, KPP

Inowrocław – przeszkolono 35 pracowników cywilnych, KPP Rypin – w listopadzie

przeszkolono 14 pracowników cywilnych, KPP Żnin – w październiku 2013 roku

przeprowadzono 2 szkolenia dla pracowników korpusu służby cywilnej oraz pracowników,

którzy nie są objęci mnożnikowym systemem wynagradzania – łącznie przeszkolono 25

pracowników cywilnych. Na terenie KWP w Bydgoszczy oraz jednostek podległych w ramach

lokalnego doskonalenia zawodowego z zakresu mobbingu przeszkolono łącznie 108 osób z

kadry kierowniczej (KWP Bydgoszcz – 65, KPP Chełmno – 7, KPP Golub-Dobrzyń – 13, KPP

Mogilno – 8, KPP Radziejów – 9, KPP Rypin – 6). Problematykę przeciwdziałania mobbingowi

i postępowania w przypadku jego wystąpienia uwzględniono w planie szkoleń na 2014 rok w

ramach lokalnego doskonalenia zawodowego. KPP w Rypinie corocznie przeprowadza szkolenia

dla pracowników z zakresu procedur antymobbingowych.

KWP Gdańsk

Do Wydziału Kontroli KWP w Gdańsku wpłynęła jedna skarga, która dotyczyła m. in.

mobbingu - skargę uznano za nierozstrzygniętą, w zakresie mobbingu skarżącą pouczono

o właściwości sądu oraz wskazano na obowiązującą procedurę. Skarżąca nie wskazała dokładnie

przyczyn mobbingu, za mobbing uważała fakt, że wobec niej prowadzone były/są postępowania

dyscyplinarne oraz fakt, że przełożony wydawał jej polecenia na piśmie, a obecna przełożona


13 | S t r o n a

podczas rozmowy powiedziała jej, że postępowanie dyscyplinarne zakończy się zwolnieniem jej

z pracy; skarżąca nie podała innych przyczyn zgodnie z art. 943

§ 2 kodeksu pracy.

W wydziałach i jednostkach Policji woj. pomorskiego promuje się pożądane, etyczne

i zgodne z zasadami współżycia społecznego postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich

poprzez zwracanie uwagi funkcjonariuszom i pracownikom Policji na niewłaściwe zachowania,

w razie potrzeby prowadzi się też rozmowy indywidualne, zwraca się na to uwagę w trakcie

narad służbowych, odpraw w Wydziałach i jednostkach, propagowaniem właściwych relacji

międzyludzkich w zatrudnieniu zajmuje się również Wojewódzki Zarząd Zakładowy NSZZ

Pracowników Policji woj. pomorskiego, który m. in. inicjuje szkolenia z tego zakresu.

We wszystkich jednostkach woj. pomorskiego wprowadzono procedury

antymobbingowe, z którymi zostali zapoznani wszyscy pracownicy Policji. Systematycznie

prowadzi się szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, dotychczas przeszkoleni zostali

wszyscy pracownicy Policji z Komendy Miejskiej Policji w Gdańsku, Komendzie Powiatowej

Policji w Lęborku i Pucku łącznie 214 osób, przeszkolono również wszystkich

przewodniczących Zarządów Terenowych NSZZ Pracowników Policji woj. pomorskiego łącznie

35 osób. Szkolenia prowadzone były przez Pełnomocnika KWP ds. OPCz. oraz Ogólnopolskie

Stowarzyszenie Antymobbingowe „OSA” w Gdańsku, którzy również brali udział w szkleniach

kadry kierowniczej KWP Bydgoszcz i Olsztyn oraz Szkoły Policji w Pile; uczestnicy szkoleń

otrzymują materiały szkoleniowe oraz certyfikaty uczestnictwa w takim szkoleniu. Ponadto w

wydziałach i jednostkach Policji prowadzi się na bieżąco szkolenia dot. pożądanych zachowań

wynikających z zasad etyki zawodowej policjanta (Zarządzenie Nr 805 Komendanta Głównego

Policji z dnia 31 grudnia 2003 r. w sprawie „Zasad etyki zawodowej policjanta”, szczególnie §

14 – 21) i pracownika Policji zatrudnionego w korpusie służby cywilnej (Zarządzenie Nr 70

Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie

przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej).

Przeszkolono również część kadry kierowniczej woj. pomorskiego łącznie 22 osoby. Podjęto

współpracę w Ogólnopolskim Stowarzyszeniem Antymobbingowym „OSA”, które jest

organizacją pożytku publicznego, Stowarzyszenie prowadzi grupy wsparcia dla osób, które

doświadczają mobbingu w miejscu pracy, w trakcie uczestnictwa poznają sposoby radzenia

sobie w trudnych sytuacjach w miejscu pracy. Za dobrą praktykę należy uznać Kodeks Etyki

Kontrolera, którym jest załącznik nr 7 Decyzji nr 23/2013 KWP w Gdańsku z dnia 01 lutego

2013 r. w sprawie wprowadzenia programu zapewnienia jakości kontroli, który funkcjonuje w

KWP w Gdańsku. Na wszelkie zaniedbania dotyczące zasad przedstawionych w zasadach etyki


14 | S t r o n a

zawodowej oraz standardach kontroli, których dopuścił się pracownik/funkcjonariusz można

złożyć skargę do przełożonego. Problematyka za zakresu przeciwdziałania mobbingowi w

miejscu pracy nadal będzie kontynuowana w garnizonie pomorskim.

KWP Gorzów Wielkopolski

W garnizonie lubuskim w 2013 r. nie odnotowano skarg do pracowników cywilnych

zawierających zarzuty mobbingu. W 2013 r. został zmieniony Regulamin pracy Komendy

Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp. polegający m.in. na wprowadzeniu nowego rozdziału

(rozdział IV) zawierającego uregulowania dotyczące przeciwdziałaniu mobbingowi. Ponadto

promocja i kolportaż poradnika „antydyskryminacyjnego” oraz wprowadzenie w komendach

miejskich i powiatowych gar. lubuskiego polityki równego traktowania. Komendant

Wojewódzki Policji w Gorzowie wlkp. oraz komendanci komend miejskich i powiatowych gar.

lubuskiego decyzją wprowadzili procedury antymobbingowe dla pracowników cywilnych.

Ponadto w II kwartale 2014 r. w Komendzie Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp.

zaplanowano szkolenie „Mobbing – to się nie opłaca” na które zaproszono Prezesa Polskiego Związku

Antymobbingowego. Zgodnie z poleceniem nadinsp. Ryszarda Wiśniewskiego - Komendanta

Wojewódzkiego Policji w Gorzowie Wlkp., z dniem 8 października 2013 r. w Komendzie

Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp. została wprowadzona „Polityka Równego Traktowania”. W

dokumencie czytamy „Komenda Wojewódzka Policji w Gorzowie Wielkopolskim jest jednostką, w

której zasada równego traktowania, poszanowania praw i wolności każdego człowieka stanowią

nadrzędny cel dla kierownictwa jednostki oraz całego personelu” i dalej, ”… Kulturalne i obiektywne

traktowanie każdego, bez względu na kolor skóry, pochodzenie narodowe, etniczne, wyznaniowe,

płeć, wiek, orientację seksualną jest nie tylko obowiązkiem prawnym, ale też powinnością wynikającą

z zasad moralnych i etycznych, którymi kieruje się kierownictwo i cały personel jednostki”. „…Każdy

przypadek działań kadry kierowniczej i personelu jednostki, który niesie ze sobą zachowanie

dyskryminujące lub w innej formie naruszające prawa i wolności człowieka, może być opisany w

skardze, którą należy złożyć w punkcie recepcyjnym jednostki lub wysłać na adres: ul. Kwiatowa 10,

66-400 Gorzów Wlkp. O nagannym zachowaniu można również powiadomić Pełnomocnika

Komendanta Wojewódzkiego Policji w Gorzowie Wlkp. ds. Ochrony Praw Człowieka.


15 | S t r o n a

KWP Katowice

W okresie od 01.06.2013r. do 31.12.2013r. w garnizonie śląskim nie odnotowano skarg

o mobbing. W Komendzie Wojewódzkiej Policji w Katowicach oraz podległych jednostkach

zostały wprowadzone procedury związane z przeciwdziałaniem zjawiskom dyskryminacji i

mobbingu w oparciu o Decyzję nr 352/2012 Śląskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji z

dnia 27.06.2012r. w sprawie zasad przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingu w

komórkach i jednostkach organizacyjnych Komendy Wojewódzkiej Policji w Katowicach, czyli

Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. Ponadto „pracodawcy” podczas odpraw służbowych,

spotkań, szkoleń zwracają uwagę na zagadnienia związane z właściwymi postawami i

zachowaniami w relacjach międzyludzkich, które są zgodne z zasadami współżycia społecznego

oraz zasadami etyki. Wiedzę na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego

występowania oraz konsekwencji jego występowania upowszechniano wśród pracowników w

ramach prowadzonych szkoleń oraz organizowanych spotkań służbowych. Ponadto informacje

na temat mobbingu zamieszczono na stronie internetowej śląskiej policji. W roku 2013 w

Komendzie Wojewódzkiej Policji w Katowicach oraz jednostkach terenowych zorganizowano

kilka przedsięwzięć szkoleniowych związanych z problematyką zapobiegania mobbingowi.

Przykładem takich inicjatyw szkoleniowych mogą być:

szkolenie realizowane przez Sekcję Psychologów KWP w Katowicach z udziałem

Pełnomocnika Śląskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. Ochrony Praw

Człowieka na temat: „Asertywność na obcasach”- broń siebie i swoich praw -

skierowane do policjantek i pracownic Policji.

szkolenie dla kierowników komórek organizacyjnych ruchu drogowego województwa

śląskiego, gdzie jednym z elementów było wykorzystanie skutecznej komunikacji

i właściwego przepływu informacji w budowaniu atmosfery pracy i kształtowania

efektywności służby.

1. szkolenie dla członków korpusu służby cywilnej, przeprowadzone przez dr Marcina

Hermanowskiego z Wyższej Szkoły Umiejętności Społecznych w Poznaniu na temat:

„Dobrych obyczajów w pracy, organizacji pracy sekretariatu, relacji międzyludzkich

w miejscu pracy i podstawowych zasad etyki” oraz „Autorytet w Policji”- temat

skierowany do kadry kierowniczej.

2. szkolenie przeprowadzone przez psychologów w KMP w Zabrzu na temat: „Patologie

w organizacjach – mobbing i sposoby przeciwdziałania”.


16 | S t r o n a

Łącznie w przedsięwzięciach szkoleniowych związanych z tematyką przeciwdziałania

mobbingowi uczestniczyło około 436 pracowników.

W szkoleniach adresowanych do kadry kierowniczej, związanych z tematyką

przeciwdziałania mobbingowi uczestniczyły około 303 osoby. Do działań, które można uznać za

„dobrą praktykę” mających wpływ na pozytywne relacje wśród pracowników należą

organizowane spotkania z okazji różnego rodzaju uroczystości lub świąt, a także spotkania o

charakterze integracyjnym.

KWP Kielce

W analizowanym okresie do KWP Kielce i podległych jednostek organizacyjnych Policji

nie wpłynęła żadna pisemna skarga o mobbing. W Komendzie Wojewódzkiej Policji w Kielcach

z dniem 10 lipca 2013 roku Zarządzeniem nr 29/2013 Świętokrzyskiego Komendanta

Wojewódzkiego Policji została wprowadzona Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa dot.

pracowników cywilnych. Z treścią dokumentu zapoznano wszystkich pracowników cywilnych

KWP/KMP i KPP. Na chwilę obecną brak jest formalnych procedur antymobbingowych

dotyczących funkcjonariuszy Policji. Uwarunkowane jest to min. brakiem przepisów w Ustawie

o Policji dot. zjawiska mobbingu w stosunku służbowym i brakiem delegowania w przypadku

wystąpienia przedmiotowego zjawiska z udziałem funkcjonariusza Policji do przepisów

Kodeksu Pracy, tak jak to stanowi w przypadku pracowników cywilnych. Mając na względzie

działania wyprzedzające w garnizonie świętokrzyskim istnieje możliwość zgłaszania

przypadków mobbingu do Pełnomocnika Świętokrzyskiego Komendanta Wojewódzkiego

Policji ds. Ochrony Praw Człowieka, Wydziału Kontroli KWP w Kielcach, Zespołu

Psychologów lub bezpośrednio do Świętokrzyskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji.

Ponadto z chwilą powołania Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych ds. równego

traktowania w służbach mundurowych, powyższa informacja została przekazana do wszystkich

jednostek organizacyjnych Policji świętokrzyskiej z prośbą o jej rozpropagowanie wśród

podległych policjantek, policjantów, pracowników/pracownic cywilnych. We wszystkich

jednostkach Policji policjanci i pracownicy są także poinformowani o możliwości informowania

komendantów Wojewódzkiego/powiatowych/Miejskiego. Należy jednak zaznaczyć, iż

prowadzona jest działalność edukacyjna zarówno w stosunku do kadry kierowniczej jak i

podległych im funkcjonariuszy, mająca na celu podniesienie świadomości


17 | S t r o n a

i możliwości ochrony prawnej w przypadku zaistnienia okoliczności mogących wskazywać

na nierówne traktowanie jak i roli przełożonego w kształtowaniu stosunków międzyludzkich

i przeciwdziałaniu dyskryminacji. W garnizonie świętokrzyskim pracownicy Wydziału Kadr i

Szkolenia wraz z Zespołem Psychologów przeprowadzili warsztaty szkoleniowe z udziałem 46

rzeczników dyscyplinarnych z zakresu postępowań dyscyplinarnych. Problematyka mobbingu

była przykładem deliktu dyscyplinarnego. Uczestnicy szkolenia w ramach warsztatów

konstruowali potencjalne zarzuty w dokumentach procesowych, w oparciu o aktualny stan

prawny. Przeciwdziałaniu mobbingowi służą również szkolenia z zakresu zasad etyki

zawodowej, kodeksu pracy, a także warsztaty dla kadry kierowniczej prowadzone w ramach

programu System Wczesnej Interwencji. Podczas odbywających się warsztatów dla wyższej i

średniej kadry kierowniczej „Rozmowa SWI” wprowadzono moduł poruszający problematykę

równego traktowania również w ujęciu działań o charakterze mobbingu. Cała wyższa kadra

kierownicza garnizonu została także przeszkolona w ramach warsztatów „Prawa człowieka w

zarządzaniu Policją”. Zasady równego traktowania są promowane/propagowane w codziennej

służbie podczas spotkań i odpraw służbowych. Ponadto do wszystkich jednostek

organizacyjnych Policji świętokrzyskiej przekazany został podręcznik „Po pierwsze człowiek.

Działania antydyskryminacyjne w jednostkach Policji”.

KWP Kraków

W okresie czerwiec-grudzień 2013 roku nie wpłynęły do pracodawców (KWP w

Krakowie, KMP, KPP) skargi o mobbing. W każdej jednostce (KWP, KMP, KPP) wprowadzono

procedury antymobbingowe, w których zaznaczono, że pracodawca wspiera każde działania

sprzyjające budowie pozytywnych relacji między pracownikami i nie będzie tolerował działań i

zachowań mających cechy mobbingu. Z procedurami zostali zapoznani pracownicy (podpisany

dokument o zapoznaniu umieszczony jest w aktach pracowniczych każdej osoby). Procedury

umożliwiają zgłaszanie przypadków mobbingu komisjom, których obowiązkiem jest

przeprowadzenie postępowania w sprawie skargi oraz opracowanie protokołu.

Inne działania mające promować pożądane postawy to:

a) prawo każdego podwładnego do przyjęcia przez kierownika jednostki bądź jego zastępcę.

Zasada ta funkcjonuje we wszystkich jednostkach garnizonu małopolskiego Policji i jest

zgodna z Zarządzeniem nr 7 Komendanta Głównego Policji z 1 marca 2013 r.,

wprowadzającym służbowy regulamin musztry w Policji (policjanci mają prawo do


18 | S t r o n a

przyjęcia przez przełożonych, w tym w uzasadnionych przypadkach bez obecności

bezpośredniego przełożonego, w celu przedstawienia swojej sprawy). W niektórych

jednostkach przełożeni nie wymagają przejścia formalnych procedur w celu zgłoszenia

problemu. Należy zatem przyjąć, że każde zjawisko czy zdarzenie mające cechy

mobbingu może być zgłoszone przełożonemu w każdym czasie

i formie, w tym z pominięciem podległości służbowej, a co za tym idzie reakcja kadry

zarządzającej zazwyczaj jest szybka i efektywna, zapobiegająca narastaniu problemu.

b) zapoznawanie pracowników i policjantów z szeregiem dokumentów dotyczących zasady

równego traktowania, w tym między innymi:

z regulaminami pracy jednostek (część z nich zawiera regulacje dotyczące

równego traktowania);

prawem pracy (szczególnie w momencie przyjmowania do pracy);

zarządzeniem Komendanta Głównego Policji w sprawie zasad etyki policyjnej;

Zarządzeniem nr 114 Prezesa Rady Ministrów z 11 października 2002 r. w

sprawie ustanowienia Kodeksu Etyki Służby Cywilnej.

c) dystrybucja materiałów. Dla przykładu: Pełnomocnik MKWP ds. opc zwrócił się do

wszystkich komendantów miejskich/powiatowych, naczelników wydziałów KWP,

dowódców SPAP i OPP o zapoznanie funkcjonariuszy i pracowników z Decyzją nr 90

Ministra Spraw Wewnętrznych z 13 czerwca 2013 roku w sprawie powołania

Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych do spraw równego traktowania w służbach

mundurowych podległych albo nadzorowanych przez Ministra Spraw Wewnętrznych oraz

z Zarządzeniem nr 49 Ministra Spraw Wewnętrznych z 13 czerwca 2013 roku w sprawie

Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych do spraw równego traktowania w służbach

mundurowych podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych.

Każdy pracownik podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z Wewnętrznymi Procedurami

Antymobbingowymi, gdzie przedstawione jest zjawisko mobbingu, wskazane metody jego

zapobiegania/zwalczania, określony sposób postępowania przy jego wystąpieniu. Elementem

upowszechniania wiedzy jest także zaznajamianie z przepisami określonych powyżej.

Nie zorganizowano we wskazanym okresie szkoleń dotyczących wyłącznie mobbingu. W

toku szkoleń dotyczącej innych tematów (np. wypalenia zawodowego, profilaktyki

psychologicznej) pracownicy Zespołu Psychologów Kadr i Szkolenia poruszali zagadnienia

identyfikacji oraz zapobiegania zjawiskom o charakterze mobbingu. Mobbing stanowi również


19 | S t r o n a

jeden z ważnych tematów dyskutowanych przez trenerów i osoby szkolone w ramach Systemu

Wczesnej Interwencji. Z tego powodu (podnoszenia problematyki w toku szkoleń

nieograniczających się do mobbingu) nie można podać ilości przeszkolonych osób. Należy

dodać, że w KWP w Krakowie zaplanowano udział w dużym projekcie szkoleniowym pod

nazwą Wiedza i wrażliwość Policji narzędziem zwalczania dyskryminacji (lider - Centralny

Instytut Analiz Polityczno-Prawnych), którego komponentem miało być zwalczanie mobbingu.

Na przedsięwzięcie, w toku którego miało zostać przeszkolonych blisko tysiąc pracowników

garnizonu małopolskiego, nie uzyskano grantu. Tematyka mobbingu była poruszana w toku

szkoleń dla kadry zarządzającej prowadzonych przez przedstawicieli Zespołu Psychologów lub

w ramach SWI oraz w trakcie narad służbowych. Działaniami o charakterze dobrych praktyk jest

zapoznawanie się ze stosowną dokumentacją, rejestrowanie ewentualnych zgłoszeń naruszenia

zasady równego traktowania (w rejestrach skarg w jednostkach miejskich i powiatowych, w

Wydziale Kontroli lub Wydziale Kadr i Szkolenia KWP w Krakowie lub na zasadach

przewidzianych w procedurach antymobbingowych), a także dystrybucja materiałów. Wszystkie

te działania mają służyć podniesieniu świadomości pracowników i funkcjonariuszy nt.

możliwości identyfikowania, zapobiegania i zwalczania niekorzystnych zjawisk mobbingowych.

KWP Lublin

W analizowanym okresie nie odnotowano pisemnych skarg o mobbing. Zarządzeniem

Komendanta Wojewódzkiego Policji w prowadzono procedury antymobbingowe obejmujące

wszystkich pracowników cywilnych we wszystkich jednostkach terenowych. Zgodnie z Planem

lokalnego doskonalenia zawodowego Wydział Kadr zrealizował temat szkoleniowy „Mobbing –

perspektywa psychologiczna, odniesienia prawne i przeciwdziałanie. Prewencja zachowań

lobbingowych w miejscu pracy”. Zajęcia adresowane były do policjantów i pracowników

cywilnych całego garnizonu. Zajęcia prowadzone były przez pracowników Sekcji Psychologów

KWP i w 9 edycjach łącznie 141 osób, w tym 94 pracowników cywilnych. Zajęcia te

adresowane były również średniej kadry kierowniczej komend miejskich i powiatowych. Udział

w szkoleniu wzięło 12 policjantów. Procedury antydyskryminacyjne nie objęły funkcjonariuszy

Policji i problem rozwiązywany jest w trybie Ustawy o Policji.


20 | S t r o n a

KWP Łódź

W garnizonie łódzkim nie odnotowano wpływu żadnej skargi w sprawie mobbingu.

Promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw

i zachowań w relacjach międzyludzkich odbywa się głównie podczas odpraw służbowych,

doskonalenia zawodowego oraz poprzez prezentowanie zgodnych z zasadami współżycia

społecznego postaw i zachowań kadry kierowniczej garnizonu łódzkiego w codziennych

relacjach z podwładnymi. Ponadto funkcjonariusze zapoznawani są z Zasadami Etyki

Zawodowej Policjanta (załącznik do Zarządzenia Komendanta Głównego Policji Nr 805

z dnia 31 grudnia 2003 roku), zobowiązując się tym samym do ich przestrzegania, m.in. do

stosowania § 14, zgodnie z którym: „Stosunek policjanta do innych policjantów powinien być

oparty na przestrzeganiu zasad poprawnego zachowania, poszanowania godności, a także

tolerancji w zakresie nie naruszającym porządku prawnego”. Pracownicy zapoznawani są z

kolei z Kodeksem Etyki Służby Cywilnej (załącznik do Zarządzenia Prezesa Rady Ministrów Nr

114 z dnia 11 października 2002 roku). Promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami

współżycia społecznego postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich leży także w zakresie

obowiązków Pełnomocnika Komendanta Wojewódzkiego Policji w Łodzi ds. Ochrony Praw

Człowieka. Również w niektórych jednostkach terenowych naszego garnizonu powołani zostali

przez Komendantów Miejskich i Powiatowych Policji Pełnomocnicy ds. Ochrony Praw

Człowieka. W KWP w Łodzi oraz w większości podległych jednostek terenowych zostały

wprowadzone procedury antymobbingowe. Z procedurami zapoznani zostali pracownicy ksc

(oświadczenia o zapoznaniu włączone zostały do akt osobowych) oraz kadra kierownicza. Celem

upowszechniania wiedzy na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego występowania

oraz konsekwencji jego wystąpienia w KWP w Łodzi i KPP w Brzezinach przeprowadzone

zostały szkolenia w przedmiotowym obszarze dla pracowników. W KWP w Łodzi zostało także

przeprowadzone szkolenie dla kadry kierowniczej garnizonu oraz dwudniowe warsztaty dla

członków komisji antymobbingowej. Realizując elementy wewnętrznej polityki

antymobbingowej oraz zarządzania zasobami ludzkimi w dniach 3, 4 i 6 grudnia 2013 roku

zostało przeprowadzone szkolenie przez Koordynatora Zespołu Prawnego KWP w Łodzi, w

którym przeszkolono w zakresie zjawiska mobbingu 285 pracowników ksc KWP

w Łodzi. Ponadto w KPP w Brzezianach w ramach szkolenia nt. „Pojęcie mobbingu oraz

procedury antymobbingowe w KPP w Brzezinach” przeszkolono ok. 15 osób. W pozostałych


21 | S t r o n a

jednostkach poprzestano na zapoznaniu pracowników z wprowadzonymi procedurami

antymobbingowymi.

7. Realizując elementy wewnętrznej polityki antymobbingowej oraz zarządzania zasobami

ludzkimi w dniach 4 i 5 listopada 2013 roku zostało przeprowadzone szkolenie przez

Koordynatora Zespołu Prawnego KWP w Łodzi, w którym przeszkolono w zakresie zjawiska

mobbingu 53 kierowników i zastępców jednostek i komórek organizacyjnych KWP w Łodzi.

Średni szczebel kadry kierowniczej został zapoznany z wprowadzonymi procedurami

antymobbingowymi, w tym również podczas odpraw służbowych. W ramach warsztatów dla

członków komisji antymobbingowej przeszkolonych zostało ok. 18 osób (kadra kierownicza,

pracownicy i funkcjonariusze).

8. Wśród innych działań, które mogą zostać uznane za dobrą praktykę należy wymienić:

- w KPP w Łęczycy corocznie wśród pracowników przeprowadzane jest badanie ankietowe za

pomocą anonimowej Ankiety Antymobbingowej, która pozwala na monitorowanie stosowania

zasad współżycia społecznego i zachowań w relacjach między pracownikami oraz kadrą

kierowniczą;

- w KPP w Łęczycy, zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 941 oraz art. 94 k.p. w miejscu

ogólnodostępnym, na tablicy ogłoszeń, umieszczona jest Informacja dla pracowników

dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu. Zawarte w niej informacje są wyciągiem z

przepisów Kodeksu pracy, stanowią m. in. o równym traktowaniu w zatrudnieniu, o

przeciwdziałaniu mobbingowi oraz o konsekwencjach naruszenia zasad współżycia

społecznego. Są one stosowane zarówno do pracowników jak i funkcjonariuszy;

- Oficer prasowy KPP powiatu łódzkiego wschodniego prowadzi w ramach komunikacji

wewnętrznej pogadanki z pracownikami oraz funkcjonariuszami, poruszając m.in.

zagadnienia mobbingu oraz zasady równego traktowania;

- celem skuteczniejszego upowszechnienia procedury antymobbingowej w KPP

w Pabianicach została ona zamieszczona na stronie internetowej;

- w KPP w Zduńskiej Woli celem zrównania praw funkcjonariuszy z pracownikami rozpoczęto

proces opracowywania polityki antymobbingowej dla funkcjonariuszy.


22 | S t r o n a

KWP Olsztyn

W analizowanym okresie nie odnotowano wpływu skarg o mobbing. We wszystkich

jednostkach garnizonu psychologowie KWP prowadzą spotkania mające na celu zapewnienie w

jednostkach dobrej atmosfery pracy i poprawnych stosunków międzyludzkich. Pracownicy w

jednostkach zostali zapoznani z procedurami antymobbingowymi. Psycholog KWP prowadził w

KPP w Lidzbarku Warmińskim i Gołdapii szkolenie dla pracowników policji, przeszkolono ok.

20 osób. Prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego w dniach 18 – 19

września 2013 roku przeszkoliła ok. 80 osób – komendantów/zastępców komendantów

miejskich/powiatowych, naczelników/zastępców naczelników wydziałów i kierowników sekcji

KWP. Pełnomocnik KMP w Elblągu ds. Ochrony Praw Człowieka w dniu 10 września 2013

roku przeszkolił 18 osób – naczelników/zastępców naczelników wydziałów KMP. Rzecznik

dyscyplinarny KPP w Olecku przeszkolił z tego zakresu 10 naczelników/zastępców naczelników

wydziałów KPP. Dobrych praktyk nie odnotowano.

KWP Opole

W badanym okresie do jednostek Policji województwa opolskiego nie wpłynęła żadna

skarga ustna, czy pisemna dotycząca mobbingu. We wszystkich komendach KWP/KMP/KPP

kierownicy jednostek wprowadzili do użytku „Procedurę antymobbingową” z którą zostali

zapoznani pracownicy i ich przełożeni. Tematyka była omawiana na odprawach służbowych. Na

rok 2014 zaplanowane jest szkolenie w ramach doskonalenia zawodowego, które w swym

programie będzie poruszało m.in. treści związane z mobbingiem, metodami zapobiegania

a także możliwości prawne w przypadku wystąpienia mobbingu w jednostkach. W 2013 roku

nie podejmowano innych działań poza wymienionymi powyżej.

KWP zs. w Radomiu

W dniu 08.10.2013 r. do Wydziału Kadr i Szkolenia KWP z siedzibą w Radomiu wpłynął

sprzeciw pracownika (kobiety) od wymierzenia kary upomnienia. Zgodnie z poleceniem

Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji kopię sprzeciwu przekazano do Wydziału

Kontroli KWP z siedzibą w Radomiu, celem zbadania pod kątem wystąpienia mobbingu.


23 | S t r o n a

Prowadzone w Wydziale Kontroli postępowanie wyjaśniające (nr S-449/13) zakończyło się

wnioskami z których w szczególności wynika, że:

- nie rozpoznano zarzutu niewłaściwego zachowania się p.o. Naczelnika Wydziału

Transportu KWP z siedzibą w Radomiu wobec skarżącej, która zatrudniona jest

na stanowisku specjalisty tego Wydziału;

- korespondencja osoby skarżącej została równolegle przesłana do Prokuratury

Rejonowej Radom – Wschód w Radomiu (do chwili obecnej nie jest znane

stanowisko Prokuratury w tej sprawie);

Ponadto psycholodzy Sekcji Psychologów KWP z siedzibą w Radomiu w dniach 06 oraz

08 listopada 2013 roku przeprowadzili badanie atmosfery pracy w Wydziale Transportu tut.

KWP, sporządzając (zgodnie z Decyzją Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji nr

121/13 z dnia 28 maja 2013 roku wprowadzającą w życie wewnętrzną politykę

antymobbingową) raport z tych badań. W dniu 04 grudnia 2013 roku Pełnomocnik

Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka przedłożył –

po przeanalizowaniu dostępnych materiałów źródłowych – Mazowieckiemu Komendantowi

Wojewódzkiemu Policji zbiorczą informację w sprawie tej skargi. Do chwili obecnej nie

potwierdziła się żadna skarga. Złożona skarga ma formę pisemną. Skarżąca twierdzi, że od

pewnego czasu jest prześladowana przez osobę (mężczyznę) pełniącą obowiązki Naczelnika

Wydziału Transportu KWP z siedzibą w Radomiu, co skutkowało – jak twierdzi – wpędzeniem

jej osoby w silną nerwicę i koniecznością otrzymania lekarskiego zwolnienia od wykonywania

pracy. Pełnomocnik Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. OPC zorganizował

(dla funkcjonariuszy, pracowników cywilnych oraz kadry kierowniczej) i przeprowadził

(wspólnie z ekspertem Zespołu ds. OPC) w dniu 24.09.2013 r. w siedzibie KMP w Płocku oraz

SPPP w Płocku szkolenia z tematyki:

- Etyka zawodowa policjanta.

- Zakaz stosowania tortur oraz innego okrutnego, nieludzkiego lub poniżającego

traktowania albo karania.

- Dyskryminacja, jako przejaw szczególnej nietolerancji.

W dniu 11.10.2013 r. Pełnomocnik Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji

ds. OPC rozpoczął garnizonową kampanię propagującą wśród funkcjonariuszy

i pracowników komórek i jednostek organizacyjnych KWP z siedzibą w Radomiu poradnik „Po


24 | S t r o n a

pierwsze człowiek. Działania antydyskryminacyjne w jednostkach Policji”. Kierując się chęcią

przybliżenia tematyki równościowej oraz przypomnienia członkom mazowieckiej, policyjnej

wspólnoty, że wszyscy – bez żadnych wyjątków – możemy ze sobą wspólnie żyć, pracować,

darzyć się wzajemnym szacunkiem i zaufaniem, zarekomendował materiał: Praktyczny Poradnik

savoir-vivre wobec osób niepełnosprawnych. Wspomniane wyżej poradniki zostały również

zamieszczone na stronie internetowej KWP z siedzibą w Radomiu, w zakładce Prawa

człowieka. Ponadto wspomniany Pełnomocnik prowadził szkolenia (w ramach lokalnego

doskonalenia zawodowego) z tematyki związanej z Podejmowanie interwencji wobec osób,

których zachowanie lub informacje policyjne świadczą, że są chore psychicznie lub

podejrzewane o chorobę lub zaburzenia psychiczne. Mazowiecki Komendant Wojewódzki

Policji w celu omówienia stwierdzonych przypadków mobbingu, sygnałów o zachowaniach

świadczących o możliwości wystąpienia mobbingu i kwestii dotyczących atmosfery pracy oraz

wypracowania przedsięwzięć, zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi spotyka się (nie

rzadziej niż jeden raz na pół roku) z:

- Naczelnikami Wydziałów: Kadr i Szkolenia oraz Kontroli,

- Psychologiem Sekcji Psychologów,

- przedstawicielami: Zespołu ds. Ochrony Praw Człowieka, Zespołu Prawnego,

organizacji związkowej reprezentującej pracowników,

- innymi wyznaczonymi osobami.

Zgodnie z § 11 Decyzji Nr 121/2013 Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego

Policji z dnia 28 maja 2013 roku kierownicy i koordynatorzy komórek organizacyjnych

Komendy Wojewódzkiej Policji z siedzibą w Radomiu oraz dowódcy Samodzielnych

Pododdziałów Prewencji Policji w Radomiu i Płocku zostali zobligowani do zapoznania

podległych pracowników z „Wewnętrzną Polityką Antymobbingową” w terminie 30 dni od

dnia jej wprowadzenia. Wobec osób zatrudnionych po dacie wprowadzenia tegoż dokumentu,

obowiązek ten realizuje Wydział Kadr i Szkolenia. W dniu 14.06.2013 r. w KWP z siedzibą

w Radomiu odbyło się szkolenie dla kadry kierowniczej oraz osób realizujących omawiane

zagadnienia nt. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, polityka szkoleniowa”. W trakcie

szkolenia omówiono także „Wewnętrzną Politykę Antymobbingową w Komendzie

Wojewódzkiej Policji z siedzibą w Radomiu oraz Samodzielnych Pododdziałach Prewencji

Policji w Radomiu i Płocku”. W szkoleniu uczestniczyły 42 osoby.


25 | S t r o n a

Szkolenia związane z omówieniem opracowanych i wdrożonych wewnętrznych polityk

antymobbingowych odbyły się także w poszczególnych KMP i KPP. W KWP z siedzibą w

Radomiu były to 42 osoby (poza przeszkolonymi w KMP i KPP). Okresowe (jednak nie

rzadziej niż jeden raz na pół roku) posiedzenia tzw. Zespołu antymobbingowego.

KWP Rzeszów

W analizowanym okresie do jednostek Policji woj. podkarpackiego nie wpłynęły pisemne

skargi na mobbing. Nie zakończono sprawy potwierdzającej występowanie mobbingu. Postawy

zgodne z zasadami współżycia społecznego i pożądane zachowania w relacjach

międzyludzkich promowane były głównie podczas odpraw służbowych. W KWP w Rzeszowie

w 2013 r. wiedza na ten temat była rozpowszechniana za pośrednictwem odpraw i narad

służbowych. Komenda realizuje Program Zarządzania Zasobami Ludzkimi w KWP w Rzeszowie

na lata 2013-2015. Zgodnie z decyzją Podkarpackiego KWP w komendzie wojewódzkiej oraz w

jednostkach terenowych każdy pracownik został zapoznany z procedurami antymobbingowymi.

KWP dysponuje Portalem Komunikacji Wewnętrznej. Na portalu publikowane były informacje

dot. zjawiska mobbingu. W 2013 r. nie realizowano szkoleń z tego zakresu. Zgodnie z

Programem Zarządzania Zasobami Ludzkimi w KWP w Rzeszowie na lata 2013-2015 szkolenia

na temat mobbingu i przeciwdziałaniu temu zjawisku przewidziane jest w 2014 r. Kadra nie

była objęta szkoleniem z tego zakresu, zapoznana została natomiast z procedurami

antymobbingowymi wdrażanymi w KWP. W tym czasie nie podejmowano działań nowatorskich

mogących być uznanymi za tzw. „dobrą praktykę”.

KWP Szczecin

W okresie od czerwca do grudnia 2013 roku w rejonie działania Policji

zachodniopomorskiej wpłynęły łącznie 3 pisemne skargi o mobbing (1 KMP Szczecin, 2 KMP

Koszalin). Ponadto Komisja Antymobbingowa działająca przy KWP w Szczecinie w jednym

przypadku podjęła z urzędu czynności w ramach postępowania antymobbingowego. W żadnej

z w/w spraw nie potwierdzono występowania mobbingu. Pisemne skargi dotyczyły

niewłaściwych relacji, rozsiewania plotek, niekorzystnego planowania grafiku,

instrumentalnego traktowania pracowników, jednostronności procesu komunikacji, położenie

głównego nacisku na karanie i wyciąganie konsekwencji przy niedostatku pochwał,


26 | S t r o n a

rygorystycznego sprawowania nadmiernej kontroli. Promowanie pożądanych, zgodnych z

zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich, jak

również upowszechnianie wiedzy na temat zjawiska mobbingu miało miejsce w trakcie

odpraw służbowych zarówno z kadrą kierowniczą, jak również podczas odpraw z policjantami

różnych pionów. Przełożeni wielokrotnie przypominali zasady etyki zawodowej policjanta, w

tym treść § 6, cyt: „postępowanie policjanta w kontaktach z ludźmi powinna cechować

życzliwość oraz bezstronność wykluczająca uprzedzenia rasowe, narodowościowe,

wyznaniowe, polityczne, światopoglądowe lub wynikające z innych przyczyn”. Podkreślali , że

policjant powinien postępować zgodnie przede wszystkim obowiązującym prawem, a jego

stosowanie nie wyklucza ludzkiego podejścia i traktowania każdego człowieka z szacunkiem.

W przypadku wystąpienia niepożądanych zachowań prowadzone były indywidualne rozmowy,

których celem było wyjaśnienie sprawy. We wszystkich jednostkach Policji woj.

zachodniopomorskiego pracownicy cywilni zostali zapoznani z funkcjonowaniem

wewnętrznych procedur antymobbingowych, w treści których zamieszczona jest definicja

mobbingu oraz przyjęty sposób działań w przypadku zgłoszenia wystąpienia tego

destrukcyjnego zjawiska. Zagadnienie mobbingu realizowane są w ramach różnych szkoleń

związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Szkolenia nt wprowadzania procedur

antymobbingowych odbyły się w dniu 21.11.2013 w KP Chojna oraz w dniu 26.11.2013 roku

w KPP Gryfino. Przeszkolono wówczas 11 osób korpusu służby cywilnej,

20 osób normatywu oraz 4 osoby kadry kierowniczej. Łącznie w jednostkach Policji woj.

zachodniopomorskiego w szkoleniach nt. mobbingu uczestniczyło około 200 osób.

Zrealizowany został 3 godzinny wykład dla 17 przedstawicieli kadry kierowniczej średniego

szczebla zarządzania nt., „Autorytet bez strachu, siła bez przemocy”. Ponadto dla

przedstawicieli kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania pionu kryminalnego KWP

w Szczecinie (2 edycje), kadry kierowniczej pionu logistycznego KWP w Szczecinie oraz

kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania KMP w Szczecinie zrealizowano 4

modułowe warsztaty pn., „Zarządzanie krok po kroku. Przewodnik skutecznego kierowania”.

Przeprowadzone treningi ukierunkowane były na wzmacnianie kompetencji m. in. w zakresie

przekazywania asertywnej krytyki, poprawnej i efektywnej komunikacji z podwładnymi. W

podanym okresie sprawozdawczym psycholodzy policyjni realizowali warsztaty

psychologiczne dla pracowników Policji na temat „Wzmacnianie prozdrowotnych postaw w

miejscu pracy w oparciu o maksymalizację zasobów własnych i zespołu”, których elementem

było rozwijanie asertywnych zachowań ukierunkowanych na nieagresywne bronienie swoich


27 | S t r o n a

praw. Informacje o procedurach antymobbingowych wraz z ich oryginalna treścią

umieszczone zostały na stronie internetowej Komendy Wojewódzkiej Policji w Szczecinie

oraz na stronach komend miejskich i powiatowych woj. zachodniopomorskiego.

KWP Wrocław

W analizowanym okresie Wpłynęła jedna (1) skarga pracownika cywilnego o mobbing.

Analiza skargi, która wpłynęła do jednego z Komendantów Powiatowych Policji garnizonu

dolnośląskiego aktualnie nie potwierdziła zaistnienia zjawiska mobbingu. Poinformowana

Prokuratura Rejonowa nie wszczęła postępowania w tej sprawie. Aktualnie toczy się

postępowanie prowadzone przez Rzecznika Dyscyplinarnego w celu wyjaśnienia zgłaszanych

zarzutów oraz ustalenia, czy doszło do naruszenia dyscypliny służbowej i zasad służby cywilnej

zawartych w Zarządzeniu nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dn. 6 października 2011r. Składana

skarga dotyczyła zasadności przeprowadzenia kontroli, a także uwag do jakości relacji

przełożony-podwładny. W jednostkach garnizonu dolnośląskiego podczas odpraw kadry

kierowniczej Komendy Wojewódzkiej Policji we Wrocławiu i odprawach prowadzonych w

jednostkach terenowych promowana i upowszechniana jest wiedza na temat sposobów

rozwiązywania problemów nierównego traktowania, promowana jest polityka równego

traktowania w jednostkach Policji, a także podejmowane są działania mające na celu

przeciwdziałanie jakimkolwiek formom dyskryminacji. Oprócz wprowadzonych procedur

antymobbingowych zawartych w Programie Zarządzania Zasobami ludzkimi w służbie cywilnej

w Komendzie Wojewódzkiej Policji we Wrocławiu na lata 2013-2015, kadra kierownicza

korzysta z rozpowszechnionego poradnika „Po pierwsze człowiek”, rozesłanego przez Komendę

Główną Policji, a także szkoleń prowadzonych przez Pełnomocnika ds. Ochrony Praw

Człowieka, Szkolenie pt. Równe traktowanie w Policji. Problematyka gender" obejmowało

następujące zagadnienia:

Rola równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu

Problemy równego traktowania: mobbing, molestowanie, dyskryminacja

Stereotypy w spostrzeganiu kobiet i mężczyzn i ich wpływ na problematykę równego

traktowania

Gender- płeć kulturowa, jej spostrzeganie w społeczeństwie i różnych grupach

zawodowych

Problematyka gender w Policji, a problemy dyskryminacji.


28 | S t r o n a

Poza tym Koordynator komunikacji wewnętrznej Wydziału Prezydialnego KWP we

Wrocławiu prowadzi szkolenia z następujących tematów: Komunikacja jako narzędzie

delegowania zadań i motywacji, Skuteczny menadżer zespołu- komunikacja a zarządzenie

relacjami w grupie, obejmujących problemy mobbingu. Pracownikom zapewniono dostęp do

szkoleń w celu zapobiegania mobbingowi, poprzez ofertę szkoleniową rozsyłaną do kierowników

jednostek. Przeszkolono w wymienionym zakresie całą kadrę kierowniczą garnizonu

dolnośląskiego. Podejmowane są szeroko zakrojone działania, które można nazwać dobrą

praktyką polegające na zapraszaniu firm i specjalistów spoza Policji, którzy są ekspertami w

dziedzinie przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i kształtowaniu właściwych relacji

międzyludzkich i kultury pracy. W szkoleniu kadry kierowniczej naszego garnizonu w dniach 4-

6.11.2013r. wziął udział dr Marcin Hermanowski z Wyższej Szkoły Komunikacji Społecznej w

Poznaniu, który przeprowadził szkolenie „Siła autorytetu, czy autorytet siły” ukazujący rolę

właściwych postaw menadżerskich w Policji. W szkoleniu „Równe traktowanie standardem

dobrego rządzenia” organizowanym przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów wziął udział mój

Pełnomocnik ds. Ochrony Praw Człowieka, a materiały szkoleniowe i wiedza z wymienionego

obszaru są wykorzystywane podczas szkoleń, i odpraw dla funkcjonariuszy i pracowników

garnizonu dolnośląskiego Policji. Poza tym w garnizonie dolnośląskim Policji korzystamy z

dorobku Systemu Wczesnej Interwencji, kolportowane są Newslettery, realizowane były szkolenia

SWI dla kadry kierowniczej Komendy Wojewódzkiej Policji we Wrocławiu. Kierownicy

jednostek terenowych również zapraszają na szkolenia dotyczące tematyki przeciwdziałania

mobbingowi specjalistów z tego zakresu, z których korzystają zarówno funkcjonariusze, jak i

pracownicy cywilni.

KSP Warszawa

We wspomnianym okresie sprawozdawczym do Komendy Stołecznej Policji i jednostek

podległych nie wpłynęła żadna skarga o mobbing skierowana przez pracownika lub grupę

pracowników cywilnych. Nie mniej jednak w całym garnizonie stołecznym wskazana

problematyka była przedmiotem szczególnej mojej uwagi. W tym czasie prowadzone były

szkolenia i upowszechniana była wiedza w zakresie rozpoznawania i zapobiegania wszystkim

przejawom mobbingu. We wspomnianych szkoleniach uczestniczyła kadra kierownicza – w

całym garnizonie w szkoleniach uczestniczyło ok. 100 osób i szkoleni byli pracownicy policji


29 | S t r o n a

ok. 300 osób. Szkolenia są prowadzone przez Wydział Doskonalenia Zawodowego, Wydział

Psychologów i Pełnomocnika Komendanta Stołecznego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka.

Dodatkowo pracownicy Policji są na bieżąco zapoznawani z „Decyzją nr 337/2011 roku z dnia

10 października 2011 roku w sprawie wprowadzenia Procedury antymobbingowej obowiązującej

pracowników Komendy Stołecznej Policji”. Sama Decyzja jest powszechnie dostępna dla

pracowników w intranecie i u Pełnomocnika Komendanta Stołecznego Policji ds. Ochrony Praw

Człowieka podobnie jak opracowany przez Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe

OSA materiał edukacyjny pt. „Mobbing się nie opłaca”. Jednocześnie do kierowników

wszystkich jednostek i komórek organizacyjnych Komendy Stołecznej Policji trafiła publikacja

„Po pierwsze człowiek. Działania antydyskryminacyjne w jednostkach policji”. Jestem

przekonany, że lektura trzeciego rozdziału „Zacznij od siebie” również podniosła świadomość

kadry kierowniczej o możliwych przejawach mobbingu. Cała publikacja jest dostępna jest w

wersji elektronicznej dla wszystkich policjantów i pracowników na stronach internetowych i

intranetowych KSP.

Wyższa Szkoła Policji w Szczytnie

Do Komendanta-Rektora Wyższej Szkoły Policji w Szczytnie wpłynęła jedna pisemna

skarga o mobbing skierowana do Komendanta Głównego Policji (listopad 2013 r.). Informowano

w niej o występowaniu zjawiska mobbingu w jednostce organizacyjnej wydziału WSPol,

polegającego na niewłaściwych relacjach przełożony – podwładny. Skargę przesłano do KGP

oraz do Prokuratury Rejonowej w Szczytnie. Ponadto na prośbę Komendanta-Rektora WSPol w

dniach 10–11 grudnia 2013 r. pracownicy Wydziału Psychologów Policyjnych Gabinetu KGP

przeprowadzili badanie atmosfery pracy w jednostce organizacyjnej wydziału WSPol, której

skarga dotyczyła. Wyniki badań zostaną przekazane w lutym 2014 r. W WSPol obowiązują

Zasady etyki pracowników Wyższej Szkoły Policji w Szczytnie, będące załącznikiem do

Regulaminu pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w Wyższej Szkole

Policji w Szczytnie, stanowiące zbiór wartości i zasad, którymi powinni kierować się

pracownicy podczas realizacji obowiązków. Celem Zasad etyki jest poprawa jakości

funkcjonowania Uczelni oraz wsparcie pracowników w realizowaniu standardów etycznego

postępowania. Ponadto w celu przeciwdziałania mobbingowi w Uczelni wprowadzono

Wewnętrzną Procedurę Antymobbingową. Powołano komisję antymobbingową, której zadaniem

jest przeprowadzenie postępowania w sprawie skargi i przedłożenie pracodawcy końcowego


30 | S t r o n a

protokołu w sprawie skargi zawierającego w szczególności ocenę zasadności skargi oraz

rekomendacje dla pracodawcy. Pracodawca, na podstawie protokołu oraz materiałów zebranych

w trakcie postępowania, w zależności od charakteru i skali niepożądanych zachowań i zdarzeń,

podejmuje działania zmierzające do wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości i

przeciwdziała ich powtarzaniu. Ponadto Pełnomocnik Komendanta-Rektora WSPol ds. Ochrony

Praw Człowieka zadeklarował zamiar przeprowadzenia w 2014 roku szkolenia dla kadry

kierowniczej oraz pracowników cywilnych Uczelni, obejmującego tematykę zapobiegania

mobbingowi i ochrony przed tym zjawiskiem w ramach szkolenia lokalnego.

Centrum Szkolenia Policji w Legionowie

We wskazanym okresie nie odnotowano skarg na mobbing. Szkolenie dla kadry

kierowniczej w przedmiotowej tematyce zaplanowano na marzec 2014 roku. Od października

w szkole funkcjonuje formalna procedura antymobbingowa.

Szkoła Policji w Katowicach

We wskazanym okresie jak i w latach ubiegłych w Szkole Policji w Katowicach nie

odnotowano przypadków złożenia przez pracowników cywilnych skarg o mobbing. Z tych też

względów nie zachodziła konieczność podejmowania działań ukierunkowanych na konieczność

wprowadzenia dodatkowych procedur w tym zakresie. Powyższe nie oznacza jednak, że

przedmiotowa problematyka nie jest w zainteresowaniu kierownictwa Szkoły.

Zgodnie z art. 943

ustawy Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z poźn. zm.)

pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza

to podejmowanie wszelkich działań zapobiegających powstawaniu zjawiska nękania

i zastraszania pracownika. Dlatego też w celu wyeliminowania negatywnych zachowań w Szkole

Policji w Katowicach wprowadzono m. in. obiektywne kryteria i zasady naboru na stanowiska

policyjne oraz pracownicze, wdrożono również okresową ocenę pracowniczą oraz zasady

nagradzania policjantów i pracowników. Obowiązuje także czytelna ścieżka awansu na

stanowiska dydaktyczne. Wszystkie te przedsięwzięcia zostały zakomunikowane

zainteresowanym i są stosowane. Dodatkowo zgodnie z art. 941 wymienionej ustawy Kodeks

pracy udostępniano na tablicach ogłoszeń pracownikom tekst przepisów dotyczących równego

traktowania w zatrudnieniu. Stosowanie przez kadrę kierowniczą odpowiednich form

komunikacji, stwarzanie właściwych warunków pracy oraz świadomość jej wpływu na realizację


31 | S t r o n a

nałożonych na Szkołę zadań, jak również budowanie jej zewnętrznego wizerunku poprzez udział

pracowników w różnego rodzaju przedsięwzięciach, pozwalają również skutecznie zapobiegać

wystąpieniu ewentualnym niepożądanym zjawiskom poczucia złego traktowania bądź

niezadowolenia z pracy.

Szkoła Policji w Pile

W analizowanym okresie nie odnotowano skarg na mobbing. Tematyka mobbingu jest

poruszana na odprawach kadry kierowniczej oraz prowadzona jest integracja pomiędzy

komórkami organizacyjnymi, by ograniczać źródła napięć zawodowych. Kadra i słuchacze

mają stały dostęp do poradnictwa psychologicznego. W listopadzie 2013 roku zorganizowano

szkolenie przeprowadzone przez Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe z Gdańska

pt. „Mobbing się nie opłaca” dla 44 osób, w tym 12 osób z kadry kierowniczej.

Szkoła Policji w Słupsku

W okresie od 1 czerwca 2013 r. do 31 grudnia 2013 r. nie wpłynęła żadna pisemna

skarga dotycząca zjawiska mobbingu. W przedmiotowym okresie zostałem poinformowano

przypadku sygnalizowania przez podwładnego nieprawidłowości w kontaktach z bezpośrednim

przełożonym. W tej sprawie zlecono ekspertowi Zespołu Kontroli oraz Psychologowi Szkoły

wykonanie czynności, w celu wyjaśnienia uzyskanych informacji. W chwili obecnej

przedmiotowe czynności nie zostały jeszcze ostatecznie zakończone, jednakże analiza zebranej

dotychczas dokumentacji pozwala na stwierdzenie, że zarzuty pracownika wobec przełożonego

nie potwierdziły się oraz że nie wystąpiło zjawisko mobbingu. W Szkole Policji w Słupsku

promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań w

relacjach międzyludzkich jest realizowane wielopłaszczyznowo. Szczególne znaczenie w tym

zakresie, zwłaszcza w kontekście przestrzegania zasady równego taktowania w Policji, ma

działalność Pełnomocnika Komendanta Szkoły Policji w Słupsku do spraw Ochrony Praw

Człowieka. Chodzi o przygotowywanie przez Pełnomocnika bieżących materiałów

edukacyjnych, publikacji i raportów z zakresu praw człowieka do wykorzystania przez kadrę i

słuchaczy Szkoły. Ponadto na stronie internetowej Szkoły Policji w Słupsku znajduje się

zakładka, której treść w całości jest poświęcona szerokiemu spektrum spraw związanych z

ochroną praw człowieka oraz równego traktowania. W ramach bieżącej działalności

Pełnomocnik stale współpracuje z Zespołem Kontroli oraz Psychologiem Szkoły. Oprócz zadań


32 | S t r o n a

realizowanych przez Pełnomocnika Komendanta Szkoły Policji w Słupsku do spraw ochrony

praw człowieka podejmowana są także inne działania. Podczas odpraw służbowych z kadrą

kierowniczą kładziony jest szczególny nacisk na przestrzeganie dyscypliny służbowej przez

kadrę Szkoły. Jest szczególnie istotne, aby kadra Szkoły była przykładem postępowania zgodnie

z zasadami współżycia społecznego, bowiem na tej podstawie kształtowane są i promowane

postawy wśród słuchaczy. W tym względzie zasady te wynikają z ogólnych społecznych i

moralnych wartości, a także norm etycznych określonych m.in. w „Zasadach etyki zawodowej

policjanta” stanowiących załącznik do Zarządzenia nr 805 Komendanta Głównego Policji z dnia

31 grudnia 2003 r. Odnośnie pracowników Szkoły Policji w Słupsku zasady dotyczące równego

traktowania uregulowane są w Regulaminie Pracy Pracowników Policji Szkoły Policji w

Słupsku z dnia 1 grudnia 2009 r. z późn. zm. W rozdziale II dotyczącym obowiązków

pracodawcy wymienia się konieczność udostępnienia i zapoznania pracowników z opracowanym

tekstem zawierającym przepisy dotyczące równego traktowania. Opracowany na podstawie

delegacji zawartej w art. 94 1 Kodeksu pracy tekst jest w posiadaniu każdego bezpośredniego

przełożonego zarówno policjantów jak i pracowników Szkoły Policji w Słupsku. Przedmiotowy

tekst oprócz tego jest ogólnodostępny na tablicy informacyjnej Wydziału Kadr. Kolejnym,

skutecznym w mojej ocenie sposobem promowania pożądanych postaw międzyludzkich jest

zamieszczanie na stronie internetowej Szkoły Policji informacji i reportaży dot. realizowanych

przedsięwzięć. Dzięki wykorzystaniu Internetu tj. medium o globalnym zasięgu informacje na

temat realizowanej w Szkole Policji w Słupsku np: działalności charytatywnej, wolontariacie czy

honorowym krwiodawstwie trafiają także do odbiorców zewnętrznych. Docierają do mnie

sygnały o pozytywnym odbiorze tego typu przedsięwzięć nie tylko z kraju, ale i z zagranicy.

Nadmieniam także, że do dyspozycji policjantów, pracowników oraz słuchaczy Szkoły Policji

w Słupsku pozostaje biblioteka szkolna wyposażona w publikacje z dziedziny szeroko

rozumianych praw człowieka. Niezależnie od powyższego, w 2012 roku, w celu kształtowania

środowiska pracy wolnego od wszelkiej agresji, przemocy psychicznej i fizycznej wewnątrz

instytucji, zrealizowano w ramach lokalnego doskonalenia zawodowego cykl spotkań nt. relacji

w miejscu pracy. Spotkania pt. „Mobbing się nie opłaca” realizowane były w formie

trzygodzinnych warsztatów dla kilkunastoosobowych grup w okresie od kwietnia do czerwca

2012 roku. Prowadziła je p. Mariola Żarnoch – Prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia

Antymobbingowego OSA. Szkolenie obejmowało tematykę służącą uporządkowaniu i

usystematyzowaniu wiedzy o zjawisku przemocy w pracy, poszerzeniu wiedzy w zakresie

rozpoznawania i diagnozowania tego problemu oraz zwiększeniu umiejętności z zakresu


33 | S t r o n a

przeciwdziałania mobbingowi. Każdy z uczestników szkolenia otrzymał zaświadczenie oraz

komplet materiałów zawierających informacje o zjawisku mobbingu, wybranych

uregulowaniach prawnych w tym zakresie, jak również danych kontaktowych Stowarzyszenia.

W szkoleniu uczestniczyło łącznie z kilkunastoosobową kadrą kierowniczą 154 policjantów oraz

133 pracowników Policji. Przebieg i zawartość merytoryczna przedmiotowego szkolenia zostały

wysoko ocenione przez uczestników szkolenia, w związku z czym planuję w ramach dobrej

praktyki przeprowadzanie podobnych przedsięwzięć z tego zakresu w przyszłości. Innych tego

typu działań, które byłoby można określić mianem „dobrej praktyki” nie realizowano.


34 | S t r o n a

Wnioski końcowe:

1. W okresie od czerwca do grudnia 2013 roku odnotowano 9 przypadków sytuacji

podejrzenia wystąpienia mobbingu. Dwie sprawy są w toku, w 6 przypadkach

informacje nie potwierdziły się, jednej sprawy nie rozstrzygnięto. Z tego punku

widzenia można mówić i incydentalności przypadków podejrzenia wystąpienia

mobbingu lub mobbingu.

2. Informacje o nasilaniu się zjawiska mobbingu wobec pracowników cywilnych

przedstawione przez Krajową Komisję Wykonawczą NSZZ Pracowników Policji w

Warszawie być może mają swoje źródło w niedostatecznej kampanii informacyjnej w

Policji na temat możliwości rozwiązywania procedur antymobbingowych.

3. Skala zjawiska być może obciążona jest ciemną liczbą tego typu incydentów, co

również skłania do refleksji nad potrzebą przygotowania regionalnych –

środowiskowych komunikatów o możliwości otrzymania stosownej pomocy

psychologicznej oraz wszczęcia procedury antymobbingowej.

4. Działanie profilaktyczne w tym zakresie odnotowano we wszystkich jednostkach,

choć ich wymiar i metodyka znacząco się od siebie różni.

Dobre praktyki:

1. Podjęcie współpracy z Ogólnopolskim Stowarzyszeniem Antymobbingowym

„OSA”.

2. Wprowadzenie „Polityki Równego Traktowania” w oficjalnym dokumencie

wspierającym kierowanie jednostką.

3. Szkolenie na temat: „Asertywność na obcasach”- broń siebie i swoich praw -

skierowane do policjantek i pracownic Policji.

4. Warsztaty dla kadry kierowniczej prowadzone w ramach programu System

Wczesnej Interwencji. Podczas odbywających się warsztatów dla wyższej i

średniej kadry kierowniczej „Rozmowa SWI” wprowadzono moduł poruszający

problematykę równego traktowania również w ujęciu działań o charakterze

mobbingu.

5. Wykład nt., „Autorytet bez strachu, siła bez przemocy”.

6. Modułowe warsztaty pn., „Zarządzanie krok po kroku. Przewodnik skutecznego

kierowania”. Przeprowadzone treningi ukierunkowane były na wzmacnianie


35 | S t r o n a

kompetencji m. in. w zakresie przekazywania asertywnej krytyki, poprawnej i

efektywnej komunikacji z podwładnymi.

7. Warsztaty psychologiczne dla pracowników Policji na temat „Wzmacnianie

prozdrowotnych postaw w miejscu pracy w oparciu o maksymalizację zasobów

własnych i zespołu”, których elementem było rozwijanie asertywnych

zachowań ukierunkowanych na nieagresywne bronienie swoich praw.

8. Zapraszanie firm i specjalistów spoza Policji, którzy są ekspertami w dziedzinie

przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i kształtowaniu właściwych relacji

międzyludzkich i kultury pracy.

9. Szkolenie „Siła autorytetu, czy autorytet siły” ukazujący rolę właściwych

postaw menadżerskich w Policji.

Rekomendacje:

1. Analizę przesłać do jednostek terenowych Policji.

2. Polecić kierownikom jednostek organizacyjnych Policji raz do roku ponawiać

kampanię informacyjną na temat dostępności procedur antymobbingowych.

3. Polecić dalszą popularyzację wiedzy i doświadczeń na temat zjawiska

mobbingu i możliwości jego zwalczania.

4. Analizę ponowić w styczniu 2015 roku.

mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz

MOBBINGzwnszzpszczecin.pl/attachments/article/284/Mobbing_KWP.pdf · 2014-04-17 · Mobbing w...

Documents

Transcript of MOBBINGzwnszzpszczecin.pl/attachments/article/284/Mobbing_KWP.pdf · 2014-04-17 · Mobbing w...