Metody kształcenia nieformalnego – europejska wymiana...

Projekt Wielostronny Grundtvig

Metody kształcenia nieformalnego – europejska wymiana doświadczeń

zawodowych między trenerami umiejętności podstawowych

i alfabetyzacji

Podręcznik

Metody kształcenia nieformalnego – europejska wymiana doświadczeń

zawodowych między trenerami umiejętności podstawowych

i alfabetyzacji

Podręcznik

Tłumaczenie z języka angielskiego na język polski, Magdalena Gałaj, Łódź

Spis treści

1. Wprowadzenie 3

2. Nieformalneipozaformalneszkoleniainstruktorówwzakresieumiejętności kluczowychiedukacjipodstawowejdorosłych 8

3. Uczeniesięnieformalneiwymianatrenerska:10metodw5krajach 16 3.1 Wprowadzenie 17 3.2 Metody i dobra praktyka w Szkocji: Swap Shop 19 3.3 Metody i dobra praktyka w Szkocji: Portal dla trenerów edukacji podstawowej dorosłych (ALO) 24 3.4 Metody i dobra praktyka w Polsce: Portal i podręcznik trenera www.trenerngo.pl 27 3.5 Metody i dobra praktyka w Polsce: Rozwijanie umiejętności w analizie potrzeb szkoleniowych 29 3.6 Metody i dobra praktyka w Austrii: Portale online dla trenerów 32 3.7 Metody i dobra praktyka w Austrii: Spotkania zespołu 35 3.8 Metody i dobra praktyka w Szwajcarii: Przegląd podjętych działań (AAR) 38 3.9 Metody i dobra praktyka w Szwajcarii: Pisanie dziennika 42 3.10 Metody i dobra praktyka w Niemczech: Przypadek Konsultacji kole-gialnych 45 3.11 Metody i dobra praktyka w Niemczech: Job Shadowing z grupową informacją zwrotną 49

4. Zapiskizpodróży 53 4.1 Wprowadzenie 54 4.2 Szkocki dziennik z wyjazdu do Grazu 56 4.3 Szkocki dziennik z wyjazdu do Grazu i Klagenfurtu 60 4.4 Szkocki dziennik z wyjazdu do Łodzi 65 4.5 Polski dziennik z wyjazdu do Glasgow 69 4.6 Polski dziennik z wyjazdu do Zurychu 72 4.7 Austriacki dziennik z wyjazdu do Glasgow 74 4.8 Austriacki dziennik z wyjazdu do Zurychu 79 4.9 Austriacki dziennik z wyjazdu do Hamburga 82 4.10 Szwajcarski dziennik z wyjazdu do Łodzi 87 4.11 Szwajcarski dziennik z wyjazdu do Hamburga 93 4.12 Niemiecki dziennik z wyjazdu do Zurychu 97 4.13 Niemiecki dziennik z wyjazdu do Glasgow 101

5. JakośćszkoleńiwymianywprojekcieShareIT 104

6. EuropejskaSiećShareIT 115

7. Stopkaredakcyjna 120

Metody kształcenia nieformalnego – europejska wymiana doświadczeń zawodowych między trenerami umiejętności podstawowych i alfabetyzacji 2


1. Wprowadzenie

1. Wprowadzenie

FrankDrecoll,Hamburg

ShareIT to europejski projekt realizowany przez pięciu partnerów i dwadzieścia związanych z nimi instytucji kształcenia dorosłych w Szkocji, Polsce, Szwajcarii, Austrii i Niemczech. Celem projektu jest praktyczne wykorzystanie nieformalnych metod wymiany doświadczeń w dziedzinie edukacji podsta-wowej w warunkach europejskich. Ponadto wymiana ta powinna prowadzić do poprawy umiejętności praktycznych instruktorów i trenerów jeżeli chodzi o stosowanie innowacyjnych metod i narzędzi.Wymagania osób prowadzących szkolenia powinny być spełnione, ponieważ praktyczne, powszechnie stosowane metody są zbierane, sprawdzane, oceniane i dostosowywane w celu grupowego, niefor-malnego podnoszenia kompetencji instruktorów i trenerów. Współpraca i nieformalna wymiana wiedzy wspierane były przez następujące działania:

• Szkolenia europejskie ShareIT• Platformę internetową• Narzędzia i podręczne przewodniki dla promowania nieformalnej, grupowej wymiany doświadczeń• Konferencję europejską

Przechodzącdorolitegopodręcznika:

We wprowadzeniu do podręcznika „Nieformalneipozaformalneszkolenieinstruktorówwzakresieumiejętnościpodstawowych“, Frank Drecoll najpierw przygląda się sytuacji zastanej w Niemczech, gdzie problemy te są wyraźniejsze niż w innych krajach partnerskich, pytając o potrzeby i wymagania instruktorów, którzy oddają się bardzo trudnym zadaniom związanym z edukacją dorosłych, zwykle z niepewną sytuacją na rynku pracy. Przytacza wyniki kilku niemieckich badań, definiując czytelnie popyt instruktorów na możliwości wymiany wiedzy z innymi zaangażowanymi w takie działania i nieformalne uczenie się w ich miejscu pracy. Jak dotąd, nie ma badań dotyczących nieformalnych i pozaformalnych metod praktycznego kształcenia instruktorów. To dlatego Drecoll na początku opisuje taką praktykę, z jaką miał do czynienia, a następnie formułuje dziesięć tez dotyczących znaczenia nieformalnego kształcenia ustawicznego w praktyce, które to opisują zarówno jego sukcesy, jak i problemy, zwłaszcza z punktu widzenia uczestników tego procesu.

Z dwudziestu pięciu metod nieformalnego uczenia się i wymiany wiedzy, zebranych w pięciu krajach partnerskich ShareIT, dziesięć dotyczących edukacji podstawowej dorosłych zostało wybranych i opisanych. Rozdział3zawieradziesięćbardziejrozbudowanychrozprawnatemattychmetod.

Sallie Condy ze Szkocji informuje o „TheSwapShop“. „Swap Shop“ to nazwa bardzo popularnego programu dla dzieci w szkockiej telewizji w latach 70tych z dziećmi wymieniającymi swoje zabawki. „Swap Shop“ jest realizowany w jednej lub dwóch siedzibach przez dziesięciu do dwunastu trenerów. To miejsce wymiany wiedzy między kolegami. Doświadczeni trenerzy prezentują swoje sprawdzone metody nauczania i udzielają odpowiedzi na pytania swoich kolegów. Program „Swap Shop dla edukacji pods-tawowej dorosłych“, moderowany przez wolontariat GCVS, odbywa się co kwartał, przy czym spotkanie


Metody kształcenia nieformalnego – europejska wymiana doświadczeń zawodowych między trenerami umiejętności podstawowych i alfabetyzacji

jest przenoszone z jednej instytucji do drugiej i jest otwarte dla instruktorów ze wszystkich instytucji Glasgow.

Lesley Martin prezentuje szkocki PortalTrenerskiAlfabetyzacjaDorosłychOnline(ALO). Finanso-wany z środków publicznych, a powstały w 2001 roku, portal kierowany jest zarówno do trenerów, jak i uczestników edukacji podstawowej, biorąc za cel zaznajomienie ich z kluczowymi aspektami dydak-tycznymi i metodycznymi nauczania i oceniania. Instruktorzy zajęć są włączani w proces wytwarzania materiałów w postaci tutoriali e-learningowych. ALO jest głównym instrumentem szkockiego programu szkolenia zawodowego trenerów w zakresie nauczania podstawowych umiejętności.

Autorem pierwszego polskiego tekstu jest Grzegorz Grodek. Donosi on o bardzo udanej inicjatywie por-talitrenerskichwww.trenerngo.pl, która to, oprócz repozytorium materiałów wideo, opisów dobrych praktyk, programów nauczania i platformy dyskusyjnej, oferuje gotowy do pobrania podręcznik trenera. Grupy docelowe tego portalu to między innymi pracownicy organizacji pozarządowych działający w dziedzinach społeczno-politycznych i środowiskowych. Pracownicy organizacji pozarządowych, którym brakuje podstawowego szkolenia pedagogicznego w zakresie edukacji dorosłych mają teraz możliwość, aby przygotować się do nowych zadań.

W drugim materiale, Rozwójumiejętnościzocenąpotrzebdlakursów, Grzegorz Grodek przeds tawia procedurę wykorzystywaną na szkoleniach firmowych w Polsce. Potrzeby szkoleniowe firmy są analizowane przy użyciu jakościowych i ilościowych metod badawczych (panel grupy, ankiety, wywiady na żywo i obserwacje). Z jednej strony odnosi się je do miejsca pracy uczestników, z drugiej strony, uwzględnia się ich indywidualne potrzeby edukacyjne i poziom wiedzy. Zebrane dane stanowią podstawę dla koncepcji tworzonego kursu. Kiedy trenerzy są zaangażowani w ocenę potrzeb, uczą się planować kursy w nieformalny, oczywisty sposób.

Alfred Berndl rozwija temat dobrych staromodnych spotkań pracowników, które są kluczowym spo-sobem nieformalnego kształcenia instruktorów w edukacji podstawowej dorosłych w Austrii, w cykli-cznej formie oferowanych przez ich własną instytucję. Takie spotkania zespołu często są moderowa-ne przez pracowników oświaty zatrudnionych na stałe. W porównaniu z innymi obszarami edukacji dorosłych, znaczenie takich spotkań jest stosunkowo wysokie, ponieważ materiały dydaktyczne w tej branży są wciąż materiałami produkcji własnej, wykonanymi na miarę i dopasowanymi do potrzeb uczestników szkoleń. Dodatkowo, istnieje konieczność, aby uwrażliwić obywateli, a przede wszystkim osoby zainteresowane zagadnieniami alfabetyzacji za pośrednictwem public relations, a tym samym pozyskać nowych potencjalnych uczestników kursu. Zmotywowani instruktorzy oczywiście się do tego przyczyniają.

Druga praca Alfreda Berndl z Austrii wyznacza przykłady dwóch portali internetowych zorientowanych na pracę instruktorów edukacji podstawowej. Portal trenerski www.basisbildung-alphabetisierung.at stanowi punkt startowy do wyszukiwania kursów, do komunikacji i do wyszukiwania pedagogicz-nych informacji. Powstał on w roku 2005 w ramach projektu In.Bewegung-Netzwerk Basisbildung und Alphabetisierung (sieć Edukacji Podstawowej i Alfabetyzacji). W 2010 roku organizacje partnerskie In.Bewegung zainstalowały blog www.praxis-basisbildung.at dla trenerów służący do dzielenia się swoimi metodami i technikami nauczania oraz do poddawania ich dyskusji z kolegami. Portal jest jednak wciąż mało popularny.

Wprowadzenie 5


Pierwszy przykład dobrej praktyki ze Szwajcarii został przedstawiony przez Martinę Fleischli, która opisuje metodę kształcenia nieformalnego w projektach: After Action Research (AAR). Metoda służy do systematycznego przeglądu swojej pracy, w celu uczenia się za pomocą projektów. Pierwsze pyta-nie, jakie się nasuwa to: jaki jest cel naszego projektu? Kolejne opisuje, co faktycznie się stało. Trzecie pytanie koncentruje się na różnicy między wyznaczonym celem, a rzeczywistym wynikiem. Odpowiedź prowadzi do czwartego i ostatniego pytania: czego nauczyliśmy się z naszego projektu?

W swoim drugim przykładzie ze Szwajcarii, Martina Fleischli opisuje ProwadzenieDziennika przez instruktorów jako metody archiwizacji doświadczeń i dobrych pomysłów w kursach, a także procedur i refleksji powstałych podczas testowania i doskonalenia nowych metod nauczania. Prowadzenie dzien-nika jest nie tylko środkiem do refleksji na temat własnego życia. Może być on również stosowany przez instruktorów kursów do kształtowania swoich obserwacji pedagogicznych i wyrażenia doświadczeń, refleksji i wrażeń.

KonsultacjeKolegialne zostały opracowane jako forma szkoleń zawodowych nauczycieli w szkołach publicznych w Niemczech już w 1970 roku. Edukacja dorosłych przyjęła je jako bardzo skuteczną metodę, którą opisuje dr Sabine Jokisch w artykule na temat edukacji dorosłych, już kilka lat temu. Je-den z kolegów prezentuje „przypadek“ z własnej praktyki innym zgromadzonym kolegom. Z reguły, doty-czy on przykładu zaburzonej relacji w trakcie zajęć. W procedurze „dziesięciu kroków“, w formie dialogu między prezenterem przypadku a konsultantami kolegialnymi – prezentowany przypadek jest rozwiązany krok po kroku, czy to na żywo czy za pośrednictwem Internetu. Koledzy konsultują się ze sobą.

W swojej drugiej pracy pochodzącej z Niemiec Sabine Jokisch wprowadza przykład kolegialnego kursu Course Shadowing z następującym po nim przeglądem koleżeńskim (Kollegiale Hospitation mit anschlie-ßendem Kollegialen Feedback). Nauczyciele otwierają swoje klasy kolegom. Procedura ta jest oparta na zasadzie wzajemności, ponieważ ten, kto wykonuje Course Shadowing i dokonuje krytyki pracy inst-ruktora, musi mieć świadomość, że jako osoba „w cieniu“ (towarzysząca), będzie musiała stawić czoła krytyce, kiedy sam/ sama będzie obserwowany/ a przez kolegów. Jest to okoliczność prowadząca do ostrożnej krytyki i wzajemnej uczciwości.

Niektóre z przedstawionych tu metod umożliwiają wymianę doświadczeń między kolegami i sprzyjają wzajemnemu uczeniu się. Inne wspierają indywidualną, autonomiczną i samodzielną naukę. Przy ich sto-sowaniu korzystanie z Internetu staje się coraz bardziej popularne. Jeśli ktoś podąży za autorami, będzie mógł swobodnie stosować wszystkie dziesięć metod, dobrze już funkcjonujących w edukacji dorosłych.

Wiosną i jesienią 2015 uczestnicy kursów, instruktorzy i planiści w kształceniu dorosłych i edukacji po-dstawowej ze Szkocji, Polski, Austrii, Szwajcarii i Niemiec podróżowali do krajów partnerskich projektu ShareIT i zapoznawali się z podstawowymi instytucjami edukacyjnymi i innowacyjnymi projektami oraz implementowali metodę Course Shadowing. Wnieśli oni bardzo subiektywny wkład w rozdział 4:Dzien-nikizPodróży, oferując osobiste przemyślenia z wymiany.

Trzynastu autorów zanotowało swoje obserwacje, doświadczenia i refleksje w dziennikach ze swoich wizyt w Łodzi, Glasgow, Grazu, Wiedniu, St. Pölten, Salzburgu, Klagenfurtcie, Zurychu i Hamburgu.

Wprowadzenie 6


Sallie Condy (Glasgow), Amanda Clark (Glasgow), Igor Razbornik (Lodz), Sylvia Bikiewicz (Lodz), Mat-thias Steffel (Salzburg), Christa Sieder (Graz), Andrea Heiglauer (Kärnten), Barbara Vollenweider, Eliane Welti & Martina Würmli (Region Zürich), Elisabeth Geers (Aargau), Roxana Novac-Bax (Hamburg), Regina Bakar (Hamburg).

Poznanie metod nauczania w konkretnym kontekście lub zapoznanie się z innowacyjnymi projektami przy okazji podróży może dać impuls do przetestowania rzeczy zaobserwowanych, u siebie w klasie. W ten sposób metody i procedury pedagogiczne nie są wdrażane w skali 1:1, ale przenoszą się twórczo na sąsiednie obszary działalności.

Inni autorzy w swoich sprawozdaniach piszą na temat „sympatycznego efektu“ podróży, która stworzyła okazję do „odskoczni od pracy” i dała możliwość instruktorom do spokojnego przemyślenia swojej pracy i lepszemu przyjrzenia się zaangażowaniu kolegów w innych krajach.

W rozdziale 5.NatematjakościkształceniawProjekcieShareIT Max Mayrhofer ocenia doświadczenia związane z przygotowaniem i realizacją międzynarodowych, tygodniowych szkoleń, które odbyły się wiosną 2015 roku w pięciu krajach partnerskich. Jego raport oceny uwzględnia działania promocyjne i prace przygotowawcze z tak zwanymi grupami fokusowymi w projekcie. Około 100 inst-ruktorów kursu z pięciu krajów brało czynny udział w pracach grup fokusowych, których wyniki są po-ruszane w tym rozdziale. Druga część oceny zajmuje się realizacją i treścią odbytych podróży i szkoleń wiosną i jesienią 2015. Tutaj ocena opiera się na wystandaryzowanych kwestionariuszach wypełnianych przez trenerów. Ocena ta, koncentruje się na potrzebach i zainteresowaniach, a także doświadczeniach instruktorów podczas szkoleń i ich międzynarodowych wyjazdów.

Max Mayrhofer promuje znaczenie sieci trenerskiej w swoim następnym rozdziale 6.ProjektShareIT-SiećEuropejska. „Szkolenia ShareIT będą nadal mogły być oferowane dla grup docelowych w zakresie jednotygodniowej wymiany (ze względu na różne możliwości finansowania za pośrednictwem Programu Erasmus+: adnotacja dokonana przez F.D.). Sieć projektu ShareIT powinna nie tylko nadal istnieć, ale powinna się również rozwijać. Partnerzy projektu powinni dążyć do wzmocnienia nawiązanych więzi i powinni nadal prowadzić wzajemną wymianę trenerów“.

Wprowadzenie 7


2. Nieformalne i pozaformalne szkolenia instruktorów w zakresie umiejętności kluczowych i edukacji podstawowej dorosłych

2. Nieformalne i pozaformalne szkolenia instruktorówwzakresieumiejętności kluczowychiedukacjipodstawowejdorosłych

FrankDrecoll,Hamburg

1. Sytuacja w krajach partnerskich

Kiedy po raz pierwszy dyskutowaliśmy ze wszystkimi partnerami o idei projektu pod koniec 2011 roku, sytuacja dotycząca profesjonalizacji instruktorów kursów we wszystkich krajach partnerskich była bardzo podobna – za wyjątkiem Polski. W Niemczech, istniejący program studiów „Umiejętności czyta-nia i pisania oraz edukacji podstawowej „ w Pädagogische Hochschule (Uniwersytet Pedagogiczny) w Weingarten otrzymał właśnie akredytację (Drecoll / Willige 2011). W Anglii i Szkocji studia tego typu już istniały, a w Austrii już eksperymentowano z programem studiów edukacji podstawowej na uczelni w Strobl w drugiej lub trzeciej rundzie (Affeld / Drecoll 2009). W Polsce i Szwajcarii nie było żadnych pro-gramów alfabetyzacji i edukacji podstawowej dla dorosłych, ale w Szwajcarii - a także w innych krajach - funkcjonują modułowe certyfikowane szkolenia dla instruktorów w zakresie kluczowych umiejętności oraz edukacji podstawowej, którzy posiadają stopień naukowy w zakresie badań edukacyjnych lub nauczania.

Praca z dorosłym słuchaczem, który zawsze wiązał szkolne doświadczenia z poczuciem porażki i wyk-luczeniem społecznym, jest bardzo wymagającym zadaniem w edukacji dorosłych i doradztwie zawo-dowym, które w każdym przypadku wymaga formalnego, wprowadzającego szkolenia podstawowego. W międzyczasie organizacje zorientowane na edukację dorosłych, a także ministerstwa edukacji w krajach partnerskich projektu ShareIT zareagowały sprawnie na tę potrzebę (Affeld / Drecoll 2009; Jütten / Mania 2011).

W Niemczech, do chwili obecnej brakuje koncepcji politycznej zorientowanej na ciągłe finansowanie szkoleń instruktorów. Instruktorzy w Niemczech z zasady pracują na czas określony, na podstawie umów o świadczenie usług, co w przypadku braku dobrze zarabiającego małżonka, często prowadzi do niepewnej sytuacji zatrudnienia i niestabilnej sytuacji finansowej. Szkolenia które muszą sobie opłacić z własnych zasobów często przekraczają budżet większości instruktorów.

Badania instruktorów edukacji podstawowej w najbardziej zaludnionym regionie Nadrenia Północna-Westfalia zidentyfikowały następujące potrzeby już w 2004 roku (Korfkamp / Steuten 2004): instruktorzy szczególnie w małych miasteczkach i obszarach wiejskich w Centrach Kształcenia Dorosłych zgłaszali zapotrzebowanie na zwiększenie wzajemnej wymiany doświadczeń i uwag na temat zajęć z instruk-torami z innych ośrodków kształcenia ustawicznego dorosłych. Wynik ten został potwierdzony przez coroczne badania kontrolne przeprowadzone przez Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE, Niemiecki Instytut Edukacji Dorosłych) (por. Karg i wsp. 2009, s. 59), jak również ocenę z projek-


2. Nieformalne i pozaformalne szkolenia instruktorów w zakresie umiejętności kluczowych i edukacji podstawowej dorosłych


tu BMBF-Project Pro Grundbildung (na rzecz edukacji podstawowej dorosłych) (Jütten /Maina 2011). Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (Niemieckie Ministerstwo Edukacji i Badań Nau-kowych) odkryło dodatkowo potrzebę instruktorów do wdrożenia w życie kolegialnych konsultacji, jako sposobu wyrażania i zbierania opinii na temat przypadków opracowanych dla kształcenia nauczycieli w Niemczech w 1970 roku (Rosenstiel 2011; dzięki Gute Praxis in Deutschland: Kollegiale Beratung - Dob-ra Praktyka w Niemczech: Konsultacje Kolegialne, zawarte w tym podręczniku).

Inne kluczowe badanie (Schneider et al. 2011, str. 130), potwierdza, że ponad 50% wszystkich ośrodków kształcenia dorosłych oferuje tylko jeden lub dwa kursy alfabetyzacji. W przeważającej części są to centra kształcenia dorosłych na obszarach wiejskich lub w słabo zaludnionych regionach kraju, które w większości zatrudniają tylko jednego instruktora kursów alfabetyzacji i edukacji podstawowej. W ponad połowie Centrów Edukacji Dorosłych ofertujących kursy umiejętności podstawowych instruktorzy nie posiadają z oczywistych względów żadnych kolegów, z którymi mogą wymieniać poglądy i opinie na temat ich nauczania. Wskazuje to na pilną potrzebę utworzenia programów koleżeńskich wymian we wszystkich instytucjach, czy to wymagających obecności własnej instruktora czy też interakcji realizowa-nej za pośrednictwem Internetu.

W Szkocji instruktorom służy do tego Swap Shop, miejsce do wymiany sprawdzonych, dobrych pomysłów z własnej praktyki pedagogicznej. Instruktorzy z różnych instytucji spotykają się w Glas-gow co trzy miesiące, w celu zaprezentowania swoich metod nauczania kolegom po fachu. W Austrii i Niemczech, mają miejsce warsztaty praktyczne z okazji spotkań instruktorów (dzięki Gute Praxis in Österreich: spotkania zespołów, zaprezentowane w podręczniku - Dobre praktyki w Austrii: TeamMee-ting, które są niezwykle powszechne. Jest to wyjątkowe dla standardów edukacji dorosłych, ponieważ niezależni instruktorzy nawet w niepewnych sytuacjach zatrudnienia, którzy uczestniczą w szkoleniach dobrowolnie, nie mogą z reguły rozliczyć godzin szkolenia.

Praktycznie zorientowana Kolegialna Wymiana (materiałów do zajęć) jest bardzo popularna wśród instruktorów. Podobnie jest z metodą zwaną Kolegialnymi Konsultacjami w zakresie nauczania i szkoleń - ta metoda nieformalnego uczenia często spotykana w Niemczech, ale jeszcze bardziej popularna w Austrii (Fuchs-Brüninghoff et.al 1989;. 1993; Ludwig 2012). Dziesięciodniowe, formalne seminarium dla instruktorów w zakresie umiejętności podstawowych, oferowane przez Deutsche Volkshochschul-Verband (Niemiecka Federacja Kształcenia Dorosłych), jest w ofercie kursowej od 2011 roku. Zawiera ono dwudniowy moduł, obejmujący Konsultacje w zakresie Uczenia się, w którym uczestnicy mogą się między innymi zapoznać z Kolegialnymi Konsultacjami jako systematyczną procedurą nieformalnego uczenia się.

We wszystkich krajach, pierwsze pokolenie praktyków w zakresie kluczowych umiejętności i edukacji podstawowej dla dorosłych, albo już sprawnie funkcjonuje, albo właśnie się kształtuje. Jest to twierdze-nie szczególnie prawdziwe w odniesieniu dla Anglii, gdzie umiejętności kluczowe w edukacji dorosłych rozpoczęto już przed rokiem 1975. W Niemczech, nurt ten został uruchomiony w 1978 roku, w 1990 roku w Austrii a w Szwajcarii w 1990 roku. Polska dopiero zaczyna nabierać doświadczenia w ofertach zorientowanych na umiejętności kluczowe dorosłych i kształcenie ustawiczne.

Nurt ten wprowadza coraz to młodsze pokolenia pedagogów do klas, którzy w przeciwieństwie do swoich poprzedników nie mają rezerwy wobec nowych mediów. Instruktorzy oczywiście już korzystają

Nieformalne i pozaformalne szkolenia instruktorów w zakresie umiejętności kluczowych i edukacji podstawowej dorosłych 10


z Internetu w tym istotnych dla pracy trenera portali do badań nad zasobami dydaktycznymi i uczenia ustawicznego. Internet jest wykorzystywany do nieformalnego rozwoju osobistego poprzez e-learning i ściągane pliki. Równolegle powstają portale internetowe, które są aktywnie odwiedzane przez trenerów do samokształcenia np.:(www.feadvice.org.uk; www.skillsforlifenetwork.com; www.alphabetisierung.de; www.alphabetisierung.at; www.alpha-fundsachen.de; www.aloscotland.com/alo/680.html; www.ltscotland.org.uk/communi-tylearninganddevelopment/about/practice/adultliteracies/introduction.asp; http://www.stiftung-sags.ch/cms/index.php?id=144; www.trenerngo.pl).

2. ZałożeniaProjektuShareIT

Projekt ShareIT wpisuje się idealnie w potrzeby przedstawione przez samych instruktorów poprzez zdefi-niowanie następujących celów i ich realizację w ciągu ostatnich dwóch lat:

• Analiza potrzeb: planiści i instruktorzy w krajach partnerskich zostali zapytani o Dobre Praktki i przytoczenie przykładów „wykonalnych” metod uczenia się nieformalnego i wymiany kolegialnej dla instruktorów w zakresie umiejętności podstawowych. W wyniku tej analizy, zostało zebranych 25 przykładów metod uczenia się nieformalnego i pozaformalnego w pięciu krajach.• W warsztatach dla instruktorów równolegle odbywających się na spotkaniach Grupy Sterującej w krajach partnerskich, został dokonany wybór innowacyjnych i szczególnie przydatnych metod w sferze dobrych praktyk, które zostały już przetestowane i sprawdzone w praktyce. Dziesięć z 25 metod zostało szczegółowo opisanych w materiałach powstałych w ramach realizacji założeń projektu. (Rozdział 3: Nieformalne Szkolenia i Wymiana Kolegialna: Dziesięć Metod z pięciu krajów).• Spotkania i tygodniowe szkolenia międzynarodowe w pięciu krajach wpisują się w kolegialną wymianę i wzajemne uczenie się ponad granicami państw europejskich. (Rozdział 4. Dzienniki z podróży) • Krajowe i międzynarodowe upowszechnianie rezultatów projektu, przede wszystkim za pomocą tego podręcznika, który jest dostępny w języku angielskim, niemieckim i polskim.

3. Jakrozumiećtermin“Nieformalneuczeniesię”?

Zrozumienie tego, co postrzegane jest jako nieformalne uczenie się, bynajmniej nie jest jednoznaczne. Z Wikipedii np. dowiadujemy się że: „Poprzez uczenie się nieformalne, zawodowe rozumie się odwiedza-nie targów, udział w wydarzeniach krótkoterminowych, np. wykładach lub seminariach, formy samodziel-nego uczenia się poprzez obserwację i badania w miejscu pracy lub w czasie wolnym, samokształcenie się przy pomocy komputera oparte na niezależnym studiowaniu materiałów audio i wideo związanych z pracą, z wykorzystaniem ofert edukacyjnych dostępnych, np. w Internecie (BMBF 2003). (...).”

Dohmen (2001) optuje za przyjęciem definicji zaproponowanej przez Small (1999): „termin nieformalne uczenie się odnosi się do wszystkich sposobów samodzielnego uczenia się, które są opracowane w bezpośrednim życiu i wynikają z empirycznych kontekstów znajdujących się poza systemem edukacji formalnej, pionowej“ (Dohmen 2001 , s. 25). (...)



Kształcenieformalneto: uczenie się, które zwykle odbywa się w instytucji oświatowej lub szkolenio-wej (w odniesieniu do celów uczenia się, czasu nauki i propagowaniu nauczania), które jest zorganizo-wane i prowadzi do akredytacji. Z punktu widzenia uczących się słuchaczy, kształcenie formalne jest scentralizowane i prowadzi do określonego celu.

Kształceniepozaformalne(jakrównieżnieformalne): uczenie się, które nie ma miejsca w instytucji oświatowej lub szkoleniowej i zwykle nie prowadzi do akredytacji. Niemniej jednak jest systematyczne (w odniesieniu do celów kształcenia, czasu trwania nauki, dostępnych materiałów do uczenia się). Z punktu widzenia ucznia, jest scentralizowane i prowadzi do określonego celu.

Kształcenienieformalne: uczenie się, które odbywa się w codziennym życiu, w pracy, w gronie rodzinnym lub w czasie wolnym - prawie mimochodem. Nie jest sztywno skonstruowane jeżeli chodzi o cele uczenia się, czas i propagowanie nauki. W większości przypadków, nieformalne uczenie się nie jest celowe, odbywa się przypadkowo/mimochodem. (Komisja Europejska 2001, str. 9, 32f). (...) (Koniec cytatu z Wikipedii, pod hasłem „kształcenie nieformalne“) [ostatnie poprawki: 22.10.2015].

Dzięki nowym mediom, zwłaszcza Internetowi jako platformy do wymiany doświadczeń i nauki (e-learning), te trzy definicje kształcenia muszą być uzupełnione. Tak więc zastosowanie oferty e-learningu może być traktowane jako formalne uczenie się, szczególnie wtedy gdy jest on oferowany przez insty-tucje szkoleniowe, w odniesieniu do celów dydaktycznych, czasu pracy własnej oraz gdy jest ukierunko-wany na akredytację. Takie przykłady formalnego kształcenia się za pomocą zasobów sieci istnieją np. w szkockim systemie edukacji podstawowej dla dorosłych. Kiedy natomiast instruktor w Niemczech, czy w Polsce odwiedza portale internetowe www.alphabetisierung.de lub www.trenerngo.pl, poddaje się mimo woli procesowi samokształcenia w formie nieoficjalnej: nie ma tutaj ani certyfikowanych akre-dytacji, nie ma też obsługiwanych tutoriali, a sam portal jest przez trenerów badany celowo lub nie, głównie do wyszukania materiałów dla własnego przygotowania materiałów do zajęć. Instruktor, który dodaje przygotowane przez siebie materiały szkoleniowe na portalu online i pobiera w zamian materiały zewnętrzne dla własnego użytku automatycznie „włącza się” do asynchronicznej debaty na forum in-ternetowym na temat sytuacji instruktorów edukacji podstawowej dorosłych. Mamy wtedy do czynienia z jasnym przykładem nieformalnej współpracy. Granice między samodzielną, indywidualną i kolegialną formą kształcenia się za pomocą Internetu są płynne. Jednakże, jeśli chodzi o kształcenie podstawowe w dalszym ciągu dominują formy samodzielne.

Nieformalna, pozaformalna lub formalna nauka nie jest ściśle związana z lokalizacją. Każdy jest świadomy nieformalnych rozmów lub korespondencji e-mail ze słuchaczami na marginesie formalnych szkoleń, zwłaszcza gdy te rozciągają się na więcej niż jedną sesję szkoleniową.

Za wyjątkiem badań przeprowadzonych przez NRDC w Londynie (Drecoll 2009), nie istnieją żadne badania naukowe na temat nieformalnego i pozaformalnego kształcenia instruktorów kursów w zakresie kluczowych umiejętności i edukacji podstawowej dorosłych. Dlatego też, zebrane doświadczenia powin-ny być skrócone do formy hipotez, a założenia dotyczące nawyków uczenia instruktorów powinny być zebrane poniżej.



4. Tezyonieformalnymipozaformalnymkształceniuzawodowymw edukacjipodstawowejdorosłych

Istnieją mocne dowody na to, że instruktorzy szkolą się sami w domu, studiując materiały informacyj-ne lub dydaktyczne czy też materiały szkoleniowe oraz prowadząc mniej lub bardziej ukierunkowane poszukiwania wiedzy na internetowych portalach trenerskich. Dodatkowo nieformalnie lub pozafor-malnie uczestniczą w spotkaniach stowarzyszeń edukacji dorosłych oraz biorą udział w warsztatach dotyczących tworzenia materiałów dydaktycznych oraz innowacyjnych metod nauczania. Przede wszys-tkim, gdy biorą udział w spotkaniach zespołu, swap shop, lub job shadowing trenerzy tworzą tandemy z bardziej doświadczonymi kolegami lub uczestnicząc w kolegialnych sesjach konsultacyjnych zorganizo-wanych w ich instytucjach mogą nauczać i uczyć się nieformalnie. Tutaj, nauka odbywa się systematy-cznie i jest scentralizowana na konkretne cele, ale bez spodziewanej akredytacji i bez kierunkowej opieki ekspertów zewnętrznych (trenerów trenerów). W małych instytucjach, takich jak niemieckie wiejskie centra kształcenia dorosłych z tylko jedną klasą edukacji podstawowej, często brakuje tego podsta-wowego szkolenia, promowania kultury uczenia się trenerów od innych trenerów (Heise 2009, s. 28) w instytucji zatrudniającej. W instytucjach metropolitalnych takich jak w Glasgow, Hamburg, Graz, Zurych, Warszawa lub Łódź istnieją oczywiście struktury wsparcia dla niezależnych instruktorów. Są to zarówno oferty kursowe z dostępem do WiFi w bibliotekach i bogato wyposażonych salach; materiały dydaktycz-ne i czasopisma oraz (niepłatne) spotkania zespołów eksperckich w celu wykonania job shadowingu z doświadczonym kolegą trenerem.

Dziesięć tez nieformalnego i pozaformalnego szkolenia instruktorów w zakresie umiejętności i edukacji podstawowej, zebranych poniżej, powinno przyczynić się do utworzenia hipotezy o ich ciągłej profesjo-nalizacji („Umiejętność czytania i pisania (L) oraz edukacja podstawowa (B) „ zostanie skrócona do liter „L“ i „B“, w poniższych tezach).

Teza1:Instruktorzy L i B pracują na zasadzie „wolnego strzelca”- w Niemczech prawie całkowicie, w innych krajach partnerskich w przeważającej mierze, na podstawie kontraktów pozbawionych świadczeń soc-jalnych. Ich gotowość do szkolenia się profesjonalnie jest na tym samym poziomie, co zatrudnionego na stałe personelu pedagogicznego w edukacji dorosłych.

Teza2:Nauczanie i konsultowanie się ze słuchaczami niepotrafiącymi systematycznie się uczyć wymaga wyso-kich kwalifikacji instruktorów i wysokiego stopnia indywidualizacji zajęć oraz zaangażowania uczestnika w prowadzony kurs.

Teza3:W nauczaniu języków obcych jest raczej rzadkością uczenie się z podręczników w L i B. Nauczanie i materiały do nauki są często własnej produkcji, zorientowane na warunki życia uczestników oraz na po-trzeby samych uczestników, co wymaga wysokich standardów co do dydaktycznego i metodycznego know-how instruktorów i trenerów.

Teza4:Instruktorzy po ukończeniu podstawowego szkolenia potwierdzonego akredytacją zabiegają o



możliwości ustawicznego kształcenia zawodowego w swojej instytucji lub innych instytucjach. Badania w Niemczech wykazują brak takich konstrukcji wspierających dla ciągłego kształcenia zawodowego w edukacji dorosłych. Instytucje w niektórych regionach i obszarach wiejskich pozostawiają swoich inst-ruktorów samych z tym problemem.

Teza5:Brak sukcesów w nauce i oporność na naukę prowadzi do stagnacji w uczeniu się, co jest nieodzowną częścią codziennego nauczania w L i B we wszystkich krajach europejskich, a co wymaga zintensyfiko-wania potrzeby ciągłych szkoleń dla instruktorów.

Teza6:W miejscach, gdzie inicjatywy nieformalnego lub pozaformalnego kształcenia były podejmowane i organizowane przez samych instruktorów, okazywały się one niezmiernie rzadko przedsięwzięciami trwałymi. Powszechnie znana niepewna sytuacja zatrudnienia instruktorów w sektorze publicznej edu-kacji dorosłych dodatkowo komplikuje inicjatywy osobiste, których nie da się umieścić w praktyce bez nakładów finansowych na rzecz instruktorów – np. na pokrycie kosztów podróży na spotkania szkole-niowe o wymiarze ponadregionalnym.

Teza7:Instytucje Zawodowe oraz Edukacji Dorosłych z ofertą L i B są dobrze wspierane, aby promować niefor-malne kolegialne lub samodzielne formy nauki dla swoich niezależnych pracowników. Obejmuje to zakup komputerów i bibliotek w odniesieniu do materiałów nauczania i uczenia się, a także świadczenie usług w zakresie organizacji i moderowania w imieniu zatrudnionych już pracowników.

Teza8:W przypadku instytucji mądrze promujących osobistą inicjatywę instruktorów i poczucie działania na rzecz samokształcenia, przybywa miejsc i sposobów uczenia się pozaformalnego: inicjatywy typu swap shops, portale internetowe z możliwością pobierania i wysyłania materiałów szkoleniowych własnej produkcji, Kolegialne Konsultacje, job shadowing oraz ocena potrzeb dla szkoleń w miejscu pracy (typu in-company) to tylko nieliczne z najbardziej ulubionych metod nauczania i uczenia się.

Teza9:Instruktorzy są przede wszystkim sami w sobie ekspertami w ustawicznych szkoleniach zawodowych. Zamiast konsultacji i porad zewnętrznych trenerów-szkoleniowców, wspierają się nawzajem kolegialnie w trakcie szkoleń praktycznych i zorientowanych na wymianę know-how w miejscu pracy.

Teza10:Formalne i nieformalne lub pozaformalne szkolenia w L i B mogą korzystać z siebie nawzajem. Aktualne innowacyjne wyniki badań w zakresie nauczania poprzez formalne oferty szkoleniowe są włączane do praktyki. Wewnętrzny dialog praktyków może zapoczątkować nową erę praktycznie zorientowanych badań dla edukacji L i B w Europie.

Tygodniowe szkolenia w ramach projektu ShareIT w pięciu partnerskich miastach Glasgow, Łódź, Graz, Zurych i Hamburg zostały przeprowadzone w dwóch etapach - pierwszy na wiosnę, a drugi na jesie-ni 2015. Wymiana kolegialna instruktorów w pięciu krajach europejskich, która odbyła się przy okazji



wizyt w instytucjach, a polegała na obserwacji zajęć, warsztatów i spotkań zespołów koncentrowała się, głównie na metodach uczenia się i nauczania oraz sprawach organizacyjnych w L i B.

5. Perspektywy

Przyszłościowe pytania godne rozważenia, dotyczące praktyk i badań na temat profesjonalizacji w tej dziedzinie mogą być następujące:

Instruktor o jakiej osobowości uczy się najlepiej za pomocą metod nieformalnych i pozaformalnych? Jak można wnieść do instytucji pojęcie jakości dobrych praktyk poprzez metody pozaformalnego, ustawicz-nego szkolenia? Jak można pilnie wszcząć potrzebę reformy pedagogicznej w L i B, która jest inicjowa-na i wspierana przez samych instruktorów?

6. Literatura

Affeldt,Harald/Drecoll,Frank(2009): Professionell alphabetisieren. Bestandsaufnahme und Erfahrungen in vier europäischen Nachbarländern – eine Studie. In: UNESCO Institute for Lifelong Learning (Hrsg.): Professionell alphabetisieren. Bestandsaufnahmen und Erfahrungen aus dem In- und Ausland. Alphabund Forschung, Bd. 1. Münster: WaxmannDrecoll,Frank/Hubertus,Peter(2009): Fortbildung für Kursleitende in der muttersprachlichen Alphabetisierung und Grund- bildung – von 1977 bis 2007. Rückblick und Bestandsaufnahme. In: UNESCO Institute for Lifelong Learning (Hrsg.): Professionell alphabetisieren. Bestandsaufnahmen und Erfahrungen aus dem In- und Ausland. Alphabund Forschung, Bd. 1. Münster: Waxmann.Drecoll,Frank(2009): Kursleitende in der Alphabetisierung und Grundbildung: The Teacher Study – Ergebnisse und Schlussfol- gerungen. In: UNESCO Institute for Lifelong Learning (Hrsg.): Professionell alphabetisieren. Bestandsaufnahmen und Erfahrungen aus dem In- und Ausland. Alphabund Forschung, Bd. 1. Münster: Waxmann.Drecoll,Frank/Willige,Miriam(2011): Master of Arts „Alphabetisierung und Grundbildung“ - Professionalisierung und Beschäftigungsfelder. In: DLR-Wissenschaftsreihe zur Alphabetisierung und Grundbildung. Bielefeld: wbv – W. Bertelsmann.Dohmen,Günter(2001): Das informelle Lernen - Die internationale Erschließung einer bisher vernachlässigten Grundform menschlichen Lernens für das lebenslange Lernen. Bonn: Bundesministerium für Bildung und Forschung.Fuchs-Brüninghoff,Elisabeth(1989): Supervision. Hilfe zum professionellen Handeln. In: Elementar bildung – Beratung – Fortbildung. Bericht des Projektes „Vermittlung elementarer Qualifikationen“. PAS /DVV. Bonn und Frankfurt a. Main.Fuchs-Brüninghoff,Elisabeth/Pfirrmann,Monika(1993): Beratung als Methode in der Erwachsenenbildung – eine Fortbildungsinitiative. In: Meisel, Klaus u.a.: Erwachsenenbildung in den neuen Ländern, Frankfurt/M. 1993, S. 141-151. Heise,Maren(2009): Informelles Lernen von Lehrkräften. Ein Angebots-Nutzungs-Ansatz. Münster, N.Y, München, Berlin.Jütten,Stefanie/Mania,Ewelina(2011): Professionalisierung der Alphabetisierung und Grundbildung. Die Evaluation der Fortbildung des Verbundprojekts „ProGrundbildung“. In: PT-DLR e.V. (Hg.)(2011): Lernprozesse in Alphabetisierung und Grundbildung Erwachsener. Diagnostik, Vermittlung, Professionalisierung. Bielefeld.Korfkamp,Jens/Steuten,Ulrich(2004): Aus- und Fortbildung von Alphabetisierungspädagogen in Nordrhein-Westfalen. In: 25 Jahre Alphabetisierung in Deutschland, Hrsg: Julia von Genz, Stuttgart, S. 139-144.Ludwig,Joachim(Hrsg.)(2012): Lernen und Lernberatung – Alphabetisierung als Herausforderung für die Erwachsenen- didaktik. Reihe Theorie und Praxis in der Erwachsenenbildung. DIE, Bielefeld.Rosenstiel,Tatjanavon(2010): Stand der Qualifizierungen im Bereich Alphabetisierung/ Grundbildung. Stand: 11. Nov. 2010. alpabund-Fachgruppe 6 „Professionalisierung“. PT-DLR, Bonn.Schneider,Karsten/Ernst,Annegret/Hendel,Anja(2011): Alphabetisierung an Volkshochschulen. Ergebnisse einer bundesweit repräsentativen Befragung. In: Ein Grund für Bildung?! Bielefeld, S. 127-144.



3. Uczenie się nieformalne i wymiana trenerska: 10 metod w 5 krajach


3.1Uczeniesięnieformalneiwymianatrenerska: 10metodw5krajach

Wprowadzenie

Celem projektu ShareIT było wykrycie innowacyjnych metod nieformalnego uczenia się i kolegialnej wy-miany doświadczeń, takich jak kolegialne konsultacje, obserwacje i hospitacje trenerów podczas pracy, portale internetowe dla trenerów lub pisanie dzienników obserwacji własnej dla instruktorów z sektora edukacji dorosłych, odpowiednie dla nieformalnego szkolenia instruktorów w zakresie kluczowych umiejętności i edukacji podstawowej. Podzbiór tych metod powinien być zbadany i testowany w wymia-rze ponadnarodowym w ramach tygodniowych podróży i wymiany doświadczeń między praktykami z pięciu krajów partnerskich (więcej patrz rozdział Maxa Mayrhofera 5. Na temat jakości kształcenia w projekcie ShareIT).

Dziesięć z 25 metod nieformalnego uczenia się i wymiany zostało wybranych i opisanych jako flagowe przykłady służące do nauczania kluczowych umiejętności oraz edukacji podstawowej. Bieżący rozdział składa się z dziesięciu artykułów na temat tych metod:

Szkocję reprezentuje raport na temat inicjatywy Swap Shops: są to miejsca, gdzie odbywa się kolegial-na wymiana doświadczeń instruktorskich, w której trenerzy prezentują sprawdzone metody z ich nau-czania i poddają je pod dyskusję z kolegami.

Szkocki portal dla instruktorów pracujących z dorosłymi słuchaczami Adult Literacies Online (ALO) od-nosi się do trenerów i instruktorów, i ma na celu zapewnienie im dostępu do kluczowych aspektów w sprawach dydaktyki i metodyki nauczania, diagnozowania, ewaluacji i uczenia się. Goście portalu mogą szkolić się, między innymi, za pośrednictwem e-learningowych samouczków.

Wkład partnera z Polski to artykuł pt. „Rozwój umiejętności w zakresie oceny potrzeb szkoleniowych“ przedstawiający procedury nieformalnie wykorzystywane przede wszystkim w szkoleniach firmowych. Jeśli trenerzy są włączeni w proces analizy i oceny potrzeb, uczą się niemal mimochodem, a co za tym idzie w sposób nieformalny.

Inny flagowy produkt przedstawiony przez partnera polskiego informuje o znanym i często odwiedzanym serwisie internetowym DobryTrenerNGO (www.trenergo.pl), który zawiera filmy instruktażowe nt. nauczania i programów edukacyjnych; forum dyskusyjne, a także materiały dydaktyczne do pobrania.

Partner z Austrii przedstawia platformy online w Internecie, które są adresowane do instruktorów edu-kacji podstawowej dorosłych. The Trainer-Portal www.basisbildung-alphabetisierung.at oraz blog www.praxis-basisbildung.at dla trenerów, służą do podzielenia się sprawdzonymi metodami i materiałami szkoleniowymi oraz podjęcia dyskusji z kolegami po fachu.

Uczenie się nieformalne i wymiana trenerska: 10 metod w 5 krajach 17


W edukacji podstawowej w Austrii, centralne miejsce dla nieformalnego kształcenia instruktorów oczy-wiście nadal jest niezbyt spektakularne, za wyjątkiem klasycznych spotkańzespołu, czyli okresowych spotkań dla pracowników niezależnych instytucji. Spotkania zespołu (TeamMeeting) często są modero-wane przez zatrudnionego na stałe kierownika działu. Kształcenie które odbywa się w ten sposób nie jest formalne, i jest zwane pozaformalnym.

Wkład Szwajcarii w projekt to prezentacja metody After Action Research (AAR). Metoda ta służy do systematycznego przeglądu podejmowanych działań, w celu uczenia się z projektów.

Szwajcaria prezentuje również metodę Journal-Keeping jako metodę archiwizacji doświadczeń i real-nych pomysłów i jako metodę służącą do refleksji, aby myśleć o nowych metodach nauczania po ich przetestowaniu. Jak skuteczna jest ta metoda, jest pokazane w Dziennikach z Podróży w niniejszym podręczniku.

KonsultacjeKolegialne są dobrze znane w kształceniu nauczycieli w Niemczech. Edukacja Dorosłych od kilku lat, stosuje tą bardzo skuteczną metodę. Kolega z pracy prezentuje „przypadek“ z własnego warsztatu pracy swoim kolegom i z pomocą kolegów dyskutuje i wyjaśnia jego działanie.

Obserwacjegrupowe z następującą po nich oceną koleżeńską to metoda, gdzie instruktorzy otwierają klasy swoim kolegom. Po to, aby wyniknęła z tego krytycznie konstruktywna informacja zwrotna. Proce-dura opiera się na wzajemnym obserwowaniu zajęć.


3.1 Wprowadzenie


3.2 MetodyidobrapraktykawSzkocji: SwapShop

SallieCondy,Glasgow

1. Wstęp

Glasgow Council for the Voluntary Sector (GCVS) została założona w 1974 roku i jest organizacją członkowską zrzeszającą ponad 600 członków, głównie ze społeczności i organizacji wolontariackich z siedzibą w Glasgow. Nasza zróżnicowana baza członkostwa oferuje szeroki wachlarz usług i wydarzeń na terenie Glasgow i pracuje w dziedzinie równości, zatrudnienia, opieki, młodzieży, rodzin, przedsiębiorstw społecznych i uczenia się i rozwoju społeczności itp.

Naszecelestrategiczneto:• promowanie wartości, skali i znaczenia wolontariatu i sektora społecznościowego w mieście;• ustalenie niezbędnych usług pomocniczych, aby zbudować silniejszą, bardziej bezpieczną i zrównoważoną społeczność z sektora wolontariatu;• aktywnie przyczynianie się do zwiększenia widoczności i wpływu społeczeństwa obywatelskiego w mieście.

Oferujemy szeroki zakres usług, wsparcia i informacji dla sektora wolontariatu i obejmujemy swoją pracą wiele instytucji w ramach działalności Community Learning and Development (CLD). Dotowany przez Radę Miasta Glasgow, zespół dwóch pracowników zapewnia bezpłatne wskazówki i wsparcie dostosowane do obsługi pracowników CLD w szkołach wyższych i sektorze wolontariatu. Obejmuje to portal wymiany informacji, sesje, regularne biuletyny elektroniczne i sesje rozwoju pracowników. W ramach tego szerszego programu CPD pomocy dla personelu oraz możliwości sieciowych, SWAP SHOPS (sklepy wymiany) okazały się najbardziej przystępną formą.

GCVS jest partnerem w Glasgow Learning, strategicznego partnerstwa z Glasgow, które ma na celu zebranie organizacji z różnych sektorów zainteresowanych działalnością w ramach stowarzyszenia na rzecz rozwoju i uczenia się (CLD). GCVS ma reprezentację na każdym poziomie partnerstwa i wykorzystuje to do promowania możliwości, z naszej oferty edukacyjnej w tym Swap Shops.

W ramach naszej działalności organizowaliśmy sporadyczne sesje wymiany praktyk nauczania dla dorosłych zorientowanych na upowszechnienie alfabetyzacji i umiejętności liczenia/ wykształcenia umiejętności (ALN / BSE) pracowników, ale w lecie 2012 roku, po raz pierwszy większa liczba pracowników zakończyła szkolenia z kwalifikacjami w nauczaniu dorosłych (TQAL). Kwalifikacje te zostały wydane przez Szkockie konsorcjum uniwersytetów i szkół wyższych. Sprawozdanie z oceny zawiera skrót opisu tego programu sukcesu i zaleceń dla dalszych działań w tym temacie (Hillier (2008) i Wilson, Patton & Hunter (2012)). Lokalnie w Glasgow, uznano, że pracownicy którzy podjęli studia akademickie, mogą nie tylko dzielić się wynikami badań ALN / BSE ze zrozumieniem, ale potrafią je



jeszcze zastosować w szerszym kontekście w swojej pracy w celu rozwoju kształcenia w zakresie umiejętności podstawowych w Szkocji.

Zarówno w raporcie w sprawie nauczania dorosłych pisania i liczenia w Szkocji (ALNIS) (2001) i raporcie nauczania dorosłych w zakresie umiejętności podstawowych w Szkocji (ALIS) 2020 (rząd Szkocji, 2010) określono szerszy kontekst dla dalszych prac w zakresie szkolenia i nauczania dorosłych pracowników, w tym korzystania z społecznych modeli praktyk, osadzanie praktyki w życiu codziennym. Lokalnie w Glasgow oraz Zespół GCVS CLD uznał, że dzielenie się doświadczeniami nowo wykwalifikowanych pracowników TQAL i śledzenie ich pracy w praktyce będzie odzwierciedlać pożądany efekt podejść krajowych, w szkoleniach personelu nauczycielskiego i trenerów.

ALIS2020 (rząd Szkocji, 2010) ma również wyniki w odniesieniu do wspierania lokalnych i krajowych infrastruktur i uznając ważną rolę wspierającą dla pracowników edukacji podstawowej w dostarczaniu wysokiej jakości uczenia się i nauczania. Budując własne społeczności lokalnej praktyki wśród pracowników edukacji podstawowej nasze działania ponownie odzwierciedlają praktykę krajową. Niedawno Stowarzyszenie Ramowego Rozwoju Zawodowego dorosłych w Szkocji (Edukacja Szkocka, brak daty) przedstawiło strukturę, która uznaje podstawowe założenia dla edukacji podstawowej i ma za zadanie dostarczyć niezbędnej kadry, podczas jednoczesnego określenia możliwości rozwoju dla pracowników w tym nieakredytowanych CPD. Koncepcja naszych Swap Shops jest lokalną odpowiedzią na tą inicjatywę.

Mogliśmy po prostu nazywać nasze sesje „dzieleniem się dobrymi praktykami“ ale nazwaliśmy je Swap Shops; nazwę zasięgnęliśmy z programu telewizyjnego dla dzieci z lat 1970 i 1980, w których dzieci dzwoniły w sobotę rano do telewizji, aby wymienić się swoimi zabawkami! Wielu z naszych pracowników jest w takim wieku, że wspomina to czule, więc zachowano ogólną koncepcję, ale zastosowano ją do nowego celu. Przyciąga to uwagę pracowników. Program był innowacyjny dla swoich czasów!

Wiemy od pracowników, że może być dla nich trudne, aby wziąć udział w sesjach wsparcia i rozwoju, dlatego zachęcamy organizacje aby wysłały na szkolenie chociaż jedną osobę, jeżeli jest to w ogóle możliwe, i osoba ta następnie rozpowszechni zdobyte umiejętności i doświadczenia wśród swoich kolegów na lokalnym gruncie.

Metoda Swap Shop może być wykorzystana przez każdą grupę osób z odpowiednim doświadczeniem zawodowym.


3.2 Metody i dobra praktyka w Szkocji: Swap Shop

Rys.: Logo Swap Shop z serialu telewizyjnego z lat 70-tych


2.Grupadocelowa

Adresatami naszych warsztatów Swap Shops są wszyscy pracownicy zainteresowani CLD włączając w to ALN / BSE w Glasgow. Grupę odbiorczą tworzą uczestnicy wybrani spośród trenerów/nauczycieli, pracowników i wolontariuszy ze szkół wyższych oraz słuchacze niezależni i z sektora publicznego. Zazwyczaj w swap shop rolę prezentera obejmie jeden lub dwóch uczestników podczas gdy w samym Swap Shop weźmie udział około 10-12 uczestników. W zależności od tematu i miejsca swap shop, możemy kierować pracowników dokładniej, ale najważniejszym jest by inicjatywa była otwarta dla wszystkich i żeby była postrzegana przez wszystkich jako równa szansa wymiany doświadczeń między pracownikami.

3.CeleSwapShop

Efektykształcenia:• wykorzystanie umiejętności trenerów/ opiekunów w zastosowaniu w środowisku uczenia się;• wymiana najlepszych praktyk pomiędzy pracownikami ALN/ BSE w Glasgow;• zbudowanie wiedzy trenerów/opiekunów umiejętności podstawowych CLD i ALN/świadczenia BSE w Glasgow;• zwiększenie komunikacji pomiędzy trenerami z różnych ALN/sektorów BSE, w tym samotnych pracowników i osób obecnie nie zatrudnionych;• zapewnienie miejsca dla pracowników w celu omówienia problemów i poszukiwania odpowiedzi na pytania ze środowiska nauczania, na przykład, jak wspierać ucznia ze szczególnymi potrzebami lub jak wyjaśnić zapotrzebowanie danego zasobu.

4.Metodaizasoby

Kluczowym zasobem wymaganym przez Swap shops jest zorganizowany czas pracowników, którzy aktywnie partycypują w inicjatywie. Oczywiście niektórzy pracownicy muszą posiadać poziom wiedzy eksperckiej, godny ‘wymiany’, ale nie jest to niezbędne, ponieważ pracownicy umiejętności kluczowych są grupą niezwykle zaradną, w której zawsze znajdą się nowe narzędzia, metody i sytuacje, w jakich pracownicy się znaleźli lub jakich doświadczyli. Zgodnie z początkową koncepcją dzielenia się doświadczeniami ze środowiska akademickiego, jeżeli istnieje akademicka podstawa do pracy, jest to sytuacja idealna, jednak nie jest koniecznie wymagana.

Identyfikujemy tematy, prezenterów i lokalizacje spotkań według tematów, które są na wokandzie na poziomie lokalnym lub zgodne z nurtem krajowych programów, a także w których ludzie mają szczególne doświadczenie godne podzielenia się. Jako przykład, na niedawnej sesji dot. Nauczania umiejętności liczenia podstawowego, nauczyciel wyjaśnił, że posiadając doświadczenia w muzyce, w trakcie zajęć zajmuje się badaniem, jak rytm i prędkość uderzeń mogą być wykorzystane, aby pomóc uczestnikom zrozumieć pojęcie czasu. Poprosiliśmy go, aby przedstawił swoje pomysły i doświadczenia na jednym z kolejnych Swap Shops. Jeśli wśród uczestników inicjatywy jest ktoś z podobną wiedzą czy doświadczeniem muzycznym, możemy poprosić go, aby dostarczył jakieś nowe ujęcie tematu i jeśli uda nam się znaleźć miejsce, w którym możemy nauczać za pomocą muzyki, takie jak np. ośrodek dla młodzieży, to byłoby to prawdopodobne najlepsze miejsce do wdrożenia naszych założeń.




Miejsca w których przeprowadzamy swap shops mogą się różnić, ale najlepiej byłoby, gdyby było to pomieszczenie wystarczająco duże, aby pomieścić grupę około 10-15 pracowników w nieformalnym, dowolnym układzie krzeseł. Zwykle zapewniamy uczestnikom kawę/ herbatę/ ciastka. Tworzymy atmosferę do odbycia luźnej pogawędki przy filiżance kawy z cenionym kolegą czy koleżanką. W razie potrzeby możemy korzystać z komputera/Internetu.

Czas i długość spotkania Swap shop były zwykle kwestią przypadku, ale okazało się, że najbardziej popularne, są piątki po południu (około dwóch godzin), kiedy pracownicy mają zwykle mniej zaplanowanych, zorganizowanych zajęć i nie są tak obciążeni godzinowo. Organizujemy Swap Shop raz na trzy miesiące, tak aby dopasowały się one do innych regularnych możliwości współpracy i rozwoju pracowników. Miejsce zmienia się za każdym razem, spotykamy się regularnie w innym miejscu na terenie miasta, dając pracownikom możliwość poznania innych lokalizacji głównie po to, aby mogli zobaczyć dana praktykę w odpowiednim kontekście. Jest to przydatne do opracowania zaleceń dla uczących się i dla funkcjonowania partnerstwa. Wielu nauczycieli i trenerów pracuje w Glasgow od lat, ale nigdy nie odwiedzili innych placówek, niż ta w której są zatrudnieni.

Co roku zespół GCVS CLD tworzy program działań, w tym określa szczegóły Swap shops (http://www.gcvs.org.uk/learning-and-development/cld/). Agenda jest rozprowadzana drogą elektroniczną za pośrednictwem naszych list dyskusyjnych, a także w wersji drukowanej, w postaci ulotki dla pracowników do wywieszenia w biurach i przekazania wolontariuszom. Przed konkretnym Shop Swap jest wysyłany e-mail z przypomnieniem, a pracownicy są zachęcani do rezerwacji miejsc poprzez e-mail lub telefon, choć ważne jest, że pracownicy mogą po prostu uczestniczyć w spotkaniu, nawet jeśli ich udział jest zaplanowany w ostatniej chwili.

Zespół GCVS CLD jest nieformalnym gospodarzem Swap shop, wprowadzając prezenterów i dziękując im później za zabranie głosu. W trakcie dwugodzinnej sesji będą mieć miejsce zwykle jedna lub dwie prezentacje, znajdzie się czas na zwiedzanie obiektu, a potem zawsze czas na to, aby podzielić się zasobami, pomysłami i obawami. Czasami uczestnicy chcą dyskutować mniej, a przy innych okazjach, o wiele więcej. Prezentacje mogą być na komputerze lub mogą być znacznie bardziej nieformalne, w których ktoś zwyczajnie w sposób fizyczny prezentuje swoją działalność. Jako przykład, można podać uczestnictwo w Swap Shop kolegów zaangażowanych w projekt ShareIT, którzy poprowadzili nas przez aktywności zorientowane na twórcze pisanie, tak abyśmy mogli zapoznać się z sytuacją i sposobem, w jaki uczniowie będą ich doświadczać, ale również abyśmy mieli możliwość zadawania pytań i abyśmy mogli rozwiązywać nasze wątpliwości korzystając bezpośrednio z wiedzy i doświadczenia trenera.

Na zakończenie Swap Shop nie korzystamy z formalnych formularzy oceny, ponieważ nie pasują one do nieformalnego charakteru naszej inicjatywy, jednakże zespół GCVS CLD stara się uzyskać głównie „słowne” opinie od uczestników i również prosi o wszelkie uwagi dotyczące Swap Shop w corocznym badaniu potrzeb pracowników.






DalszeinformacjenatematSwap Shopsmożnauzyskaćpodadresem: Sallie Condy CLD Service Coordinator GCVS The Albany Learning and Conference Centre Ashley Street Glasgow Scotland G3 6DS [email protected]

5. Literature

EducationScotland(nodate): A professional development framework for Scotland’s adult literacies workforce http://www.educationscotland.gov.uk/communitylearninganddevelopment/adultlearning/adultliteracies/ professionaldevelopment/about/index.asp [15/6/15].

Hillier,Y(2008): Teaching Qualification in Adult Literacies – Evaluation Report Executive Summary www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/1046/0076084.doc [14/6/15].ScottishExecutive(2001): Adult Literacy and Numeracy in Scotland, Edinburgh, Scottish Executive.ScottishGovernment(2010): Adult Literacies in Scotland 2020:Strategic Guidance, Edinburgh, Scottish Government.Wilson,A,Patton,N&Hunter,K.(2012): Ecologies of Professional Development: UnderstandingtheTeachingQualification: Adult Literacies in Context Final Report Summary www.aloscotland.com/alo/downloadresource.htm?id=3695 [14/6/15].


3.3 MetodyidobrapraktykawSzkocji: Portaldlatrenerówedukacjipodstawowej dorosłych(ALO)

LesleyMartin,Glasgow

1.Wprowadzenie

Inicjatywa Alfabetyzacja Dorosłych Online (Adult Literacies Online, ALO) powstała w wyniku badań przeprowadzonych przez władze Szkocji w 2001 roku. Raport ALNIS ([2] dokument rządowy, 2001) był punktem wyjścia dla narodowej inicjatywy w podniesienie umiejętności w dziedzinie alfabetyzacji i umiejętności liczenia dorosłych w Szkocji, którą kontynuuje się do chwili obecnej. Świadczy o tym publikacja Alfabetyzacja dorosłych w Szkocji 2020: wytyczne strategiczne ([1], ALIS 2020) z 2010 roku, który opiera się na raporcie ALNIS i Planie Działań w związku z alfabetyzacją (dokument rządowy, 2001).

RaportALNIS(2001)sformułowałkluczowezalecenianapodstawiewniosków,zktórych podstawowymibyły:• “strategiakrajowa(dlaalfabetyzacjiiumiejętnościliczeniadorosłych)powinnabyćaktywnie nadzorowanaprzezministerstwoorazkoordynowanaimonitorowanaprzezRządSzkocji”• “RządSzkocjipowinienopracowaćwytycznedotyczącealfabetyzacjidlainnychorganizacji krajowych,którebiorąudziałwrozwojuumiejętnościczytaniailiczeniaudorosłych”.• “jakośćprogramównależypoprawićpoprzeznowekrajoweramyprogramunauczaniaoraz zbudowaniebankudanychizasobówdostępnychonline”

Przed przystąpieniem do badania przeprowadzonego w 2001 roku przez ALNIS, alfabetyzmem dorosłych w Szkocji zajmowały się władze lokalne, szkoły średnie i wyższe oraz organizacje wolontariackie. Nie było ujednoliconego sposobu dostarczania umiejętności i wokół problemu alfabetyzacji dorosłych dochodziło do wielu nieporozumień. Po opublikowaniu raportu ALNIS został powołany w 2003 roku Zespół do spraw Integracji Nauczania, w którego gestii miały być badania, rozwój, szkolenia i zarządzanie jakością. W 2007 roku zespół stał się częścią Depertamentu do spraw Kształcenia Ustawicznego przy Rządzie Szkocji, a w 2010 roku zespół został częścią Ministerstwa Edukacji Szkocji. Ministerstwo stało się tym samym odpowiedzialne za alfabetyzm dorosłych w Szkocji w ramach Wspólnoty Uczenia i Rozwoju.

Dziś ALO Szkocja jest wspierana przez Zespół Wspólnot w Ministerstwie Edukacji Szkocji i będzie rozwijana, aby być „wspólnym punktem dostępu do zgromadzonych zasobów, szkoleń i materiałów rozwojowych, badań i sieci podmiotów współpracujących“ (ALNIS, 2001).

W 2010 opublikowano Raport Strategiczny ALIS, zbudowany na bazie poprzednich polityk badawczych w zakresie zapewnienia wysokiej jakości kształcenia dla wszystkich uczestników procesu alfabetyzacji.




3.3 Metody i dobra praktyka w Szkocji: Portal dla trenerów edukacji podstawowej dorosłych (ALO)

Powołano Grupę Roboczą do spraw Rozwoju Zawodowego. Wynikiem jej pracy było powstanie Ram dla Rozwoju Zawodowego dla pracowników zatrudnionych w rozwoju alfabetyzmu dorosłych w Szkocji. Jest to część działań Szkockiego Rządu w ramach dziesięcioletniej strategii poprawy poziomu alfabetyzacji i nauczania w Szkocji. Alfabetyzacja Dorosłych Online (ALO) jest kluczowym elemetem w nieformalnych strukturach, pracujących nad ustawicznym rozwojem zawodowym pracujących dorosłych w Szkocji. Podejście do uczenia i nauczania w ramach ALO jest zgodne ze Modelem Praktyki Społecznej, zalecanym przez Rząd Szkocji.

2.ModelPraktykiSpołecznej

W Szkocji termin „alfabetyzm“ uwzględnia złożone potrzeby osób uczących się i obejmuje umiejętności, wiedzę i rozumienie w zakresie czytania, pisania oraz arytmetyki stosowanej w codziennym życiu.Podejście przez praktykę społeczną do uczenia czytania, pisania i arytmetyki jest zalecane przez szkockie władze, ponieważ uznają one, że alfabetyzm jest „w złożonych relacjach z wartościami społecznymi, emocjonalnymi i osobistymi oraz praktyką“. Podejście przez praktykę społeczną stawia uczniów w centrum procesu kształcenia ze względu na ich potrzeby życiowe w społeczności, w rodzinie, w życiu osobistym, społecznym oraz zawodowym. Takie podejście do nauczania umiejętności podstawowych uwzględnia stan doświadczeń życiowych ucznia oraz jego wiedzę i opiera się na nich tak, że uczeń jest motywowany, by przejąć kontrolę i odpowiedzialność za rezultat procesu kształcenia. Osobiste plany szkoleniowe i wyznaczanie celów ma zachęcić ucznia do podjęcia odpowiedzialności za swoją naukę i śledzenia swoich własnych postępów w dążeniu do celów, określonych przez siebie samego. Metody te mają fundamentalne znaczenie dla systemu kształcenia ustawicznego, promowanego przez Rząd Szkocji (ALIS 2010).

Uczenie ustawiczne osób osób pracujących w zakresie umiejętności podstawowych jest uznawane przez rząd Szkocji jako dotyczące szerokich i różnorodnych aspektów społecznych. Wiele osób w kręgu zainteresowania pracuje na umowach sezonowymi, w niepełnym wymiarze godzin czy też na umowach na czas określony, wiele pracuje także w kilku miejscach/rolach. Strukturalizacja procesu nauczania jest niezbędna, aby sprostać wymaganiom rozwoju zawodowego siły roboczej. Zostało to uznane i wypromowane w dokumencie Professional Development Framework for Scotland’s Adult Literacies Workforce (Ramy Rozwoju Zawodowego w Nauczaniu Pracujących Dorosłych, raport końcowy ALiS2020). Dokument powstał z konieczności spełnienia wymagań zawodowych pracowników oraz zróżnicowanego zapotrzebowania na wysoko wykwalifikowaną siłę roboczą. Kształcenie dorosłych, realizowane w trybie online zostało opracowane w związku ze zmianami społecznymi i postępem (w tym technologicznym), jaki dokonał się w zakresie wspierania szkolenia w umiejętnościach podstawowych.

3.ModelpraktykispołecznejaAdultLiteriaciesOnline(ALO)

Adult Literacies Online jest inicjatywą dedykowaną uczącym się dorosłym w Szkocji, zgodną z zasadami Scottish Adult Literacy and Numeracy Curriculum Framework (Szkockie Ramy Nauczania Dorosłych w Umiejętnościach Podstawowych). Celem ALO jest zachęcanie do dzielenia się nauczycieli oraz uczących się zasobami i pomysłami.Rozwój ram programowych był wynikiem projektu Adult Literacy and Numeracy in Scotland ([2] ALNIS,



3.3 Metody i dobra praktyka w Szkocji: Portal dla trenerów edukacji podstawowej dorosłych (ALO)

Umiejętności podstawowe dorosłych w Szkocji, raport z roku 2001), który stwierdzał że „jakość programów nauczania należy poprawić poprzez nowe ramy programowe“. Ramy te są już dostępne online dzięki szkockiemu ALO. Ich prezentacja ma postać diagramu kołowego. Oparto jego budowę na modelu praktyki społecznej dla kształcenia ustawicznego. Może być wykorzystany zarówno przez nauczycieli, jak i uczniów. Diagram ten składa się w zstępujących sekcji, oddając wizualnie sens ram programowych i zasad, na których się opierają. Dostępny jest również samouczek, rozszerzający wiedzę na ten temat. Ramy Kształcenia stanowią najlepszy przykład praktyki społecznej w podejściu do kształcenia umiejętności podstawowych w Szkocji. Stanowią przewodnik dla programów nauczania, rozwoju pracowników oraz szkoleń i doradztwa.

Trenerzymajądostępimożliwośćpobieranianastępującychdokumentówwspierającychproces dydaktycznyiwdrażanieramprogramowych:• Ramy programowe ALN (dokument pdf)• Treść ram programowych (wersja webowa)• Diagram kołowy prezentujący ramy programowe• Samouczek do powyższego diagramuWszystkie materiały dydaktyczne opracowane do użycia w Szkocji powinny uwzględniać zasady zawarte w ramowym programie nauczania.

4. Literatura

AdultLiteraciesinScotland2020: strategic guidance, Scottish Government, (2010): http//www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/339854/0112382.pdf.AdultLiteracyandNumeracyinScotland,ScottishExecutive,(2001): http//www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/158952/0043191.pdf. http://www.aloscotland.com/alo/680.html.

skills

knowledge

understanding

promoting self-determination

pro

mot

ing

lifelon

g lea

rning

developing critical awareness

i

nfor

mat

ion

tech

nology

problem solving

working with others

fa

mily

life community

private life workin

g lif

e

com

mun

icat

ion

numeracy

use ICT tocommunicateinformation

use ICT tomanage

information

use ICT tolern andpractice

skills

plan

resolveconflict andnegotiate

co-operatewith others

reflect andevaluate

solveproblemsand makedecisions

learn throughresearch

understandand applynumerical

skills

interpretnumerical

information

communicatenumerical

information

applynumerical

skills to solveproblems

listen,observe

effectively

speak soothers canunderstand

read withunder-

standing

write to convey information,ideas and feelings

LearnerName18.06.2015

Rys.: Koło kształcenia


3.4 MetodyidobrapraktykawPolsce: Portalipodręczniktrenera www.trenerngo.pl

GrzegorzGrodek,Łódź

1.Wprowadzenie

Trener, który chce, pomóc innym w rozwijaniu ich kompetencji powinien zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych i słabych stron. Istotne jest, aby dobry trener miał w pełni rozwiniętą osobowość. Trener musi wziąć odpowiedzialność za utrzymywanie kontaktu z uczestnikami. Niezależnie od tego, z kim ma do czynienia i jakie są cele szkolenia trener powinien mieć na uwadze fakt, iż ludzie, którzy przyszli na szkolenie mają różne potrzeby, osobowości, doświadczenia, obawy, lęki, styl myślenia, nastawienie i nastroje. Trener musi skupić swoją uwagę na tych szczegółach i pracować na nich, a rozwój i zadowolenie uczestników powinien się stać głównym celem szkolenia.

Portal Trenerngo.pl powstał w ramach projektu pt. Dobry Trener NGO współfinansowanego z grantów EOG. Na portalu znajdują się materiały i adresy do trenerów i nauczycieli, zwłaszcza z organizacji pozarządowych pracujących z dorosłymi beneficjentami. Jest to oparte na niezinstytucjonalizowanej współpracy i kształceniu na odległość.

Rys.: Strona główna portalu dla trenerów www.trenerngo.pl

2.CeleiZałożenia

www.trenerngo.pl to portal dla trenerów, pełen praktycznych informacji i zasobów edukacyjnych. Portal zawiera wiele materiałów i wszelakich zasobów edukacyjnych: multimedia i filmy wideo na temat różnych aspektów realizacji szkoleń. Stworzono również forum z dostępem ograniczonym dla zarejestrowanych użytkowników. Jest to miejsce, gdzie trenerzy mogą wymieniać się poglądami, swoją wiedzą i doświadczeniami. Portal zawiera również dział z linkami do innych organizacji zrzeszających trenerów, gdzie można znaleźć wiele przydatnych informacji.Jednym z najbardziej przydatnych zasobów, które są dostępne na portalu jest Podręcznik Trenera. Zapewnia on trenerom dostęp do praktycznych informacji, jak np. Organizować i prowadzić szkolenia w celu zapewnienia dobrej jakości. Podręcznik trenera ma na celu ułatwienie kontaktów, usprawnienie pracy



i szybsze osiąganie celów, które sobie wyznaczyliśmy. Został napisany dla trenerów, przez trenerów. Daje wskazówki jak zaplanować wydarzenia i jak komunikować się z beneficjentami, aby przykuć ich uwagę i unikać konfliktów w grupie.

Niniejszy podręcznik koncentruje się na kilku aspektach pracy z ludźmi w grupach. Dostarcza informacji, jak przekazywać informacje zwrotne uczestnikom i jak bardzo ważne jest to w procesie uczenia się. Trenerzy mogą także skorzystać z praktycznych metod organizacji i planowania kształcenia: analizie potrzeb szkoleniowych beneficjentów, opracowywaniu planu i harmonogramu szkoleń. Efektykształceniazależąodzaangażowaniatrenera,który implementujetechnikiprzedstawionewprzewodnikudlatrenerów.Rozdziałypodręcznikaobejmująnastępująceobszarykomptencji:

• Komunikacja interpersonalna,• Rozwój osobisty i zawodowy trenera,• Zarządzanie procesem w grupie,

• Organizacja i planowanie szkoleń, • Prezentacje publiczne.

3.Opismetody

Proces ten opiera się na samo szkoleniu. Może być również wykorzystywany przez trenerów trenerów, aby ułatwić im proces kształcenia się i kształcenia innych. Portal zawiera wiele użytecznych informacji w różnych formatach: filmy multimedialne, dokumenty i raporty do ściągnięcia. Obejmuje on także forum dla trenerów do wymiany poglądów. Jednym z głównych rezultatów projektu jest Podręcznik Trenerów, który zapewnia trenerom wiele praktycznych wskazówek jak organizować szkolenia: jak przekazać opinię, jak przykuć uwagę grupy itp. Jest on podzielony na pięć rozdziałów: komunikacja interpersonalna, prywatny i zawodowy rozwój trenera, zarządzanie procesem w grupie, organizacja i planowanie szkoleń, prezentacje publiczne. Podręcznik prezentuje szereg kluczowych kompetencji, jakie powinien posiadać dobry trener. Kompetencje i umiejętności, które zasługują na największą uwagę zostały wybrane przez trenerów w an-kiecie. Każdy rozdział opisuje jedną kompetencję. Zawiera również porady, komentarze i złote myśli, które pojawiły się w ramach posiedzeń ekspertów z trenerami.

4.Możliwościiograniczenia

Do korzystania z tego repozytorium wymagane są: podstawowa wiedza i umiejętności IT. Zastosowanie zawartych w podręczniku metod i produktów wymaga możliwości testowania ich z grupami beneficjentów. Mogą być one realizowane w różnych rodzajach środowisk, i z różnymi beneficjentami. Trenerzy mogą regularnie dyskutować na temat swoich spostrzeżeń na forum. Ponieważ materiał służy do samo szkolenia może być używany niezależnie od czasu i miejsca.


3.4 Metody i dobra praktyka w Polsce: Portal i podręcznik trenera www.trenerngo.pl

Podręcznik trenera


3.5 MetodyidobrapraktykawPolsce: Rozwijanieumiejętnościwanaliziepotrzeb szkoleniowych

GrzegorzGrodek,Łódź

1.Wprowadzenie

Analiza potrzeb szkoleniowych jest pierwszym etapem procesu szkoleniowego. Jest to zestaw działań, które pozwolą na ustalenie charakteru niezbędnych form szkolenia i dostosowanie ich do potrzeb uczestników. Pozwala to określić początkowy poziom wiedzy, umiejętności i postaw uczestników. Dzięki temu możemy określić, jaka jest różnica pomiędzy rzeczywistą wiedzę i umiejętnościami uczestników szkolenia oraz pożądanym poziomem po jego zakończeniu. Jest to kluczowy etap procesu szkoleniowego, ponieważ zastosowanie niewłaściwych metod szkolenia lub dobranie niewłaściwego poziomu wiedzy może doprowadzić do zniweczenia wysiłków i zniechęcenia uczestników do rozwijania swoich kompetencji w przyszłości.

Praktyka współpracy w zakresie analizy potrzeb szkoleniowych jest stosowana w instytucjach szkoleniowych, takich jak HRP. Wymaga ona współpracy między trenerami w zakresie podstawowych umiejętności i specjalistów ds. rekrutacji/ oceny/ i kontroli jakości. Niektórzy trenerzy podkreślają konieczność dostosowania szkolenia do potrzeb poszczególnych grup beneficjentów, biorąc pod uwagę różne okoliczności (tło kulturowe, wiek, poziom wykształcenia) oraz cele szkoleniowe. Dlatego trenerzy powinni być zaznajomieni z technikami badawczymi i powinni wziąć czynny udział w procesie analizy potrzeb.

Trenerzy podstawowych umiejętności często nie wiedzą wiele o swoich beneficjentach przed rozpoczęciem szkolenia. Następnie, w trakcie szkolenia muszą poświęcić czas na ocenę poziomu wiedzy i poznanie szczególnych potrzeb beneficjentów. Jeśli przed rozpoczęciem szkolenia jest przeznaczony czas na analizę potrzeb beneficjentów, trenerzy mogą dostosować swoje metody i techniki pracy do procesu uczenia w zakresie poziomu lub materiałów, które będą stosować.

Dla trenera jest również ważne aby dokonać oceny efektów kształcenia po zakończeniu szkolenia. Jeśli trener ma wiedzę na temat narzędzi i metodologii ewaluacji może zastosować je w swojej pracy i rozwija swoje metody nauczania w sposób ciągły.

2.Założeniaicele

Ten rodzaj nieformalnej wymiany umożliwia trenerom w zakresie podstawowych umiejętności przegotowanie do opracowania technik i metod analizy i oceny potrzeb szkoleniowych. Trenerzy, którzy



są w stanie dokonać analizy potrzeb szkoleniowych beneficjentów mogą dopasować programy szkoleń w taki sposób, aby sprostać oczekiwaniom uczestników w celu zagwarantowania pełnej satysfakcji. Metoda ta opiera się na wzajemnym doradztwie i współpracy wewnętrznej w instytucji.Po zakończonych praktykach trenerzy zyskują nową perspektywę procesu szkoleniowego. Poznają techniki i metody analizy i oceny potrzeb szkoleniowych. Odbyte praktyki trenerskie wzmacniają zespoły i pomagają zapewnić dobrą jakość usług.

3.Opismetody

Proces opiera się na współpracy między trenerami i działami HR. Praktyka instytucji szkoleniowych wymaga wstępnej analizy potrzeb szkoleniowych uczestników kursów przed procesem szkoleniowym. Taka analiza może być wykonywana wspólnie przez trenerów i pracowników odpowiedzialnych za rekrutację, ocenę i kontrolę jakości. Badania potrzeb szkoleniowych odbywają się za pomocą różnych metod (jakościowe i ilościowe). Jest to szczególnie ważne, gdy wprowadzane są zindywidualizowane kursy dla zamkniętej grupy ludzi (np. pracowników jednego przedsiębiorstwa).Istnieją różne metody i techniki gromadzenia danych w celu dokonania analizy potrzeb szkoleniowych, które zapewniają dane zarówno jakościowe jak i ilościowe:

3.1Wywiadgrupowyikonsultacjeindywidualne

Ta metoda analizy jest techniką jakościową opartą na wspólnej dyskusji z rozmówcami na wybrany temat. Rozmowa jest prowadzona przez moderatora zgodnie ze scenariuszem. Podczas wywiadu grupowego zadaje się uczestnikom pytania, aby zrozumieć procesy uczenia się, motywację, postawy i zachowania, bez zamiaru wyrażania uzyskanych danych w postaci numerycznej i czysto opisowej.

Metoda analizy potrzeb szkoleniowych oparta jest na indywidualnych konsultacjach z uczestnikami, które pozwalają na określenie konkretnych kwestii i określeniu umiejętności i braków w wiedzy, które utrudniają rozwój osobisty. Ponadto konsultacje mają pomóc stworzyć program szkoleniowy odpowiadający rzeczywistym potrzebom instytucji czy osób prywatnych. Co więcej, uczestnicy nie są czasem w stanie ocenić swoich kompetencji w sposób obiektywny. W tym świetle, warto skonsultować się lub zorganizować grupę docelową beneficjentów. Trudność tej techniki związana jest z warunkami technicznymi. Istotne jest, aby zapewnić pokój z urządzeniem rejestrującym. Transkrypcje z tej rozmowy są źródłem informacji, które mają być analizowane przez badacza.

3.2Badanieankietowe

Najbardziej popularną techniką analizy potrzeb szkoleniowych jest badanie ankietowe. Kwestionariusz jako wysoko ustandaryzowana technika zawiera pytania identyczne dla wszystkich respondentów. Umożliwia zdobycie jednolitych, usystematyzowanych danych. Metoda ta opiera się na anonimowym wypełnieniu ankiety na temat konkretnych problemów utrudniających rozwój osobisty. Technika ta opiera się na pośrednim kontakcie pomiędzy badającym a rozmówcą – odpowiedzi są przekazywane w formie pisemnej. Badacz odgrywa aktywną rolę w badaniu – prowadzi działalność badawczą, która wymaga umiejętności czytania i pisania. Kolejną ważną cechą tego badania jest fakt, że rozmówca może zapoznać się z wszystkimi pytaniami przed udzieleniem odpowiedzi.


3.5 Metody i dobra praktyka w Polsce: Rozwijanie umiejętności w analizie potrzeb szkoleniowych


Powyższe cechy wykluczają wpływ osób trzecich na ankieterów, ale również badacz ma mniejszą kontrolę nad procesem zbierania materiałów. Co więcej, badania za pomocą kwestionariusza są mniej czasochłonne i tańsze, od innych technik opartych na komunikacji pośredniej. Anonimowy respondent może bardziej otwarcie przyznać się do braku umiejętności lub deficytów wiedzy w danej dziedzinie. Jednak ta metoda pozwala na zebranie opinii, a nie faktów, które nie mogą mieć istotnego wpływu na poprawę efektywności uczestnika.

3.3Obserwacja

technika ta może być uznana za jakościową. Istnieje kilka sposobów prowadzenia obserwacji wśród uczestników. Ta technika jest zazwyczaj stosowany do analizy zachowania. Wśród wielu zalet obser-wacji, powinno się położyć nacisk na fakt, że jest to technika analizy do przeprowadzenia wśród grup, które nie mogą uczestniczyć (z przyczyn obiektywnych) w badaniach. Trudnością i ograniczeniem jest też to, że osoba przeprowadzająca obserwację musi być bardzo spostrzegawcza.

3.4Analizaistniejącedanych

dane wygenerowane przed rozpoczęciem szkolenia mogą być punktem odniesienia. Na przykład dokumenty lub prace wykonane przez uczestników są cennym źródłem identyfikacji ich potrzeb szkoleniowych oraz braki w umiejętnościach. Jest to dość szybki i tani sposób zbierania danych. Istniejące dane mogą umożliwić określenie problemu lub ponowne określenie problemu w początkowej fazie analizy potrzeb.

4.Możliwościiograniczenia

Trenerzy, którzye wykorzystują różne techniki badań i analiz uzyskują lepszy wgląd w oczekiwania uczestników. Ta metoda wymaga dobrej komunikacji i współpracy pomiędzy pracownikami odpowiedzialnymi za analizę potrzeb szkoleniowych/ rekrutację / i zapewnienie jakości i trenerów. Dzięki współpracy z “kolegami po fachu”, trenerzy zdobyć wiedzę na temat technik i narzędzi oceny. Trenerzy podkreślają, że czasami obserwują brak zrozumienia władz instytucji szkoleniowych, jak ważna jest ścisła współpraca pomiędzy działem szkoleń i rekrutacji pracowników.

Metoda może być oceniana za pomocą różnych środków. Jednym z nich mogłoby być omówienie jej z innymi członkami zespołu. Można stosowa również środki ilościowe, analizę zadowolenia uczestników szkoleń. Wiedza i umiejętności uczestników mogą być także miarą sukcesu. Efektami uczenia się od trenerów zaangażowanych w projekt są: lepsza znajomość technik oceny, rozwijanie praktycznych umiejętności w zakresie analizy potrzeb szkoleniowych beneficjentów.


3.5 Metody i dobra praktyka w Polsce: Rozwijanie umiejętności w analizie potrzeb szkoleniowych


3.6 MetodyidobrapraktykawAustrii: Portale online dla trenerów

AlfredBerndl,Graz

1.Narzędziaonline

Do początku tego wieku, wymiana doświadczeń między trenerami umiejętności podstawowych odbywała się przede wszystkim w trakcie zorganizowanych spotkaniach trenerów. Spotkania te miały miejsce bardzo nieregularnie, ponieważ nakłady czasowe związane z wysłaniem trenerów na szkolenia były wysokie. Narzędzia online służące do wymiany poglądów i opinii oraz do udostępniania informacji były zupełnie nieużywane. W tym kontekście z ramienia projektu In.Bewegung-Netzwerk Basisbildung und Alphabetisierung (= sieć do wymiany doświadczeń dla trenerów edukacji i umiejętności podstawowych) powstało centrum doradczo-edukacyjne, gdzie opracowano wspólnie z „Alfa-Telefon“, niezależną platformę edukacyjną ukierunkowaną wyłącznie na edukację i umiejętności podstawowe. Centrum to zaistniało online w roku 2005. W roku 2010, utworzono blog praxis basisbildung.at, który stał się narzędziem komunikacji przeznaczonym wyłącznie do wymiany praktyk w nauczaniu czytania i edukacji podstawowej oraz profesjonalnej wymiany między trenerami.

2.Centrumdoradcze www.basisbildung-alphabetisierung.at

2.1Celeitematydlaosóbzainteresowanychkursami

Osoby zainteresowane kursami mają możliwość wyszukania kursów online dostępnych w Austrii. Pod hasłem „oferty kursów“ użytkownicy znajdą interaktywną mapę z listą wszystkich aktualnych kursów, zaletą tego wyszukiwania będzie jego anonimowość. Osoby zainteresowane mogą wybrać kursy dopasowane do swoich potrzeb z bogatej oferty edukacyjnej bez pośpiechu i ponaglania. Inną formą doradztwa jest wybranie numeru Alfa-Telefon, gdzie pod numerem infolinii można zasięgnąć porady z doradcą, bez konieczności przeglądania i wyszukiwania ofert kursowych w Internecie. Infolinia działa anonimowo i bezpłatnie. Wyszkoleni doradcy próbują znaleźć oferty dopasowane do potrzeb dzwoniących i/ lub przekierowują zainteresowanych do innych doradców. Porady są dostępne dla wszystkich rodzajów istotnych pytań dotyczących tematu kursów z zakresu „uczę się czytać, pisać i liczyć“ do obowiązkowych poziomów edukacyjnych, a także powalają zainteresowanym zapoznać się z możliwościami ich finansowania. Obie alternatywy doradcze powinny motywować osoby zainteresowane kursami i zachęcić je do podjęcia pierwszego kroku w poszukiwaniu porady.

2.2Celeitematydlaorganizacji

Organizacje często są uzależnione od finansowania publicznego. Rzadko jest na to dostępny budżet. Strona internetowa oferuje możliwość wykorzystania jej jako platformę dla reklamy i oferowania informacji o



nowych ofertach kursowych, produktach, wydarzeniach oraz dalszej edukacji. Służy jako źródło informacji, gdzie firmy mogą zaprezentować siebie i swoje produkty. Innym ważnym aspektem jest wymiana i nawiązanie współpracy z innymi dostawcami.

2.3Celeitematydlatrenerów

Trenerzy niewątpliwie mają znaczne korzyści z dostępu do bazy materiałów edukacyjnych. Dla bazy tej dostęp uzyskuje się po wstępnej rejestracji przy pomocy operatora, który nadaje trenerowi hasło dostępowe. Wszystkie materiały w panelu dla trenerów są bezpłatne, i do swobodnej dyspozycji, ale nie mogą być wykorzystywane komercyjnie. Zostały one zaprojektowane przez trenerów umiejętności i kształcenia podstawowego i udostępnione dla innych trenerów jako wsparcie dla ich nauczania w klasie. Kiedy trenerzy chcą skorzystać z zawartych na portalu materiałów, uzyskują dostęp do strefy chronionej hasłem po dobrowolnej rejestracji. Dane trenerów są traktowane jako poufne i nie są przekazywane osobom trzecim. Trenerzy mają też możliwość poszerzenia tej puli materiałów i podzielenia się swoimi doświadczeniami oraz materiałami edukacyjnymi z kolegami, i mogą to uczynić na dalszych stronach udostępniając swoje produkty pod hasłem „Meine Materialien hochladen“ (= prześlij moje materiały „).Materiały zostały zorganizowane w czterech głównych kategoriach: niemiecki, matematyka, technologie informacyjno-komunikacyjne i oprogramowanie edukacyjne. Co więcej, są one zorganizowane według przedmiotów. Materiały szkoleniowe dostępne dla j. niemieckiego odnoszą się do codziennej rutyny, co okazuje się niezbędne w szkoleniu z dnia na dzień w edukacji podstawowej.

Sąonezorganizowanewczterechetapach:

Krok1: od litery do słowaKrok2: od słowa do zdaniaKrok3: od zdania do tekstuKrok4: konsolidacja ortografii i gramatyki

Do szybkiego zlokalizowania szczególne niezbędnych materiałów można wykorzystać opcję wyszukiwania. Istnieje również możliwość oceny znalezionych materiałów.

2.4dlaogółuspołeczeństwa

Informacje dostępne dla ogółu społeczeństwa dotyczące pojęć, często zadawanych pytań na ten temat i bieżących projektów edukacyjnych dostępnych w Austrii, mają na celu usunięcie tematów tabu. W tej rubryce, osoby zainteresowane tematem mogą zbierać informacje i mogą w razie potrzeby, nawiązać kontakt z oferentami.

2.5dladziennikarzy

Centrum doradztwa chce być również punktem kontaktowym dla dziennikarzy, którzy, poprzez rozpowszechnienie wiadomości na jego temat, odgrywają istotną rolę w usuwaniu tematów tabu i uprzedzeń. Centrum doradztwa oferuje wsparcie dla mediów poprzez dostarczanie informacji, w tym sekcję z logo i zdjęciami do udostępniania.


3.6 Metody i dobra praktyka w Austrii: Portale online dla trenerów


3.Platformadlatrenerów www.praxis-basisbildung.at

Praxis Basisbildung (= podstawowe praktyki edukacyjne) została utworzona przez organizacje partnerskie projektu sieciowego In.Bewegung związanego z kontrolą jakości, w celu zaoferowania platformy edukacyjnej dla praktyków edukacji podstawowej – trenerów oraz doradców.

PraxisBasisbildungma• inicjować powstawanie globalnej sieci doświadczeń edukacyjnych• zapewniać przestrzeń do uczestnictwa i refleksji• jednoczyć ekspertów• oferować możliwość podjęcia kluczowej debaty na temat „Jakość w edukacji podstawowej“

Ideą bloga jest: Eksperci piszą dla ekspertów. Autorzy bloga są ekspertami podstawowej praktyki eduka-cyjnej, trenerami i doradcami.

Wcosięangażują?• Dobre i zbywalne przykłady praktyk ze świata edukacji podstawowej i innych obszarów edukacji, podniesienie jakości procesów nauczania i uczenia się• Dobre praktyki, narzędzia, porady, sztuczki, elementy twórcze• Szkolenia kolegialne (spotkania sieciowe, uczestnictwo w zajęciach, ocena przypadków , uczeniu się wzajemne itp.)• ocenę i uznanie zdobytych kompetencji • Ciekawe przykłady z praktyki kształcenia podstawowego

Praxis Bildung (i powiązana z nią strona na Facebooku) działa jako platforma dla wymiany informacji, komunikacji i planowania.

4.Podsumowanie

Zalety narzędzi internetowych są oczywiste: umożliwiają łatwy dostęp do trenerów, interaktywność poprzez możliwość dialogu i wymiany, rozpowszechniania lub przydziału materiałów szkoleniowych. Zwłaszcza w centrum doradztwa z Alfa-Telefon oferowana jest dobra obsługa dla trenerów. Platforma trenerska oferuje możliwość nieformalnego uczenia się; umożliwia analizę metod i sprawdzonych rozwiązań stosowanych w praktyce, które są jasno przedstawiane, zilustrowane i otwarte na dyskusję – z punktu widzenia praktyków. Trenerzy uczą się od trenerów. Podejście oszczędzające zasoby czasowe i finansowe, może być bez wątpienia nazwane „dobrą praktyką“.

Administratorzy i użytkownicy narzędzi internetowych mają decydującą rolę. Przynajmniej na początku, mają być motywatorami dla praktykujących i powinni zachęcać ich, aby nie tylko korzystali, ale aby również tworzyli własne materiały edukacyjne i umieszczali je na portalu. Sukces Platformy zależy od zaangażowania, z którym jest ona użytkowana.


3.6 Metody i dobra praktyka w Austrii: Portale online dla trenerów


3.7 MetodyidobrapraktykawAustrii: Spotkaniazespołu

AlfredBerndl,Graz

1.Spotkaniazespołu

Podstawowe oferty edukacyjne zostały ustalone w Austrii na początku 1990 roku. W tym czasie, Wiener Volkshochschulen (Centrum Edukacji Dorosłych w Wiedniu) stworzyło ofertę edukacyjną jako metodę reagowania na brakujące umiejętności czytania i pisania wśród części populacji dorosłych. Pierwsze oferty miały na celu propagowanie umiejętności, wśród osób, których umiejętność czytania i pisania okazała się niewystarczająca, aby poradzić sobie z trudnościami życia codziennego. Trenerzy odgrywają istotną rolę w edukacji podstawowej i procesie alfabetyzacji, wspierając dorosłych w ich wysiłkach, aby zdobyli lub udoskonalili umiejętności czytania i pisania, obsługi komputera i matematyki. Często są to osoby i bliscy współpracownicy grupy docelowej, z którymi prowadzi się rozmowy w kwestiach dotyczących problemów w życiu. Ponadto często są tylko „wycinkiem“ napiętnowanej społecznie grupy docelowej.

Jako eksperci w przekazywaniu umiejętności technik kulturowych, trenerzy wspierają rozwój kompetencji osobistych (umiejętność uczenia się, samoorganizacji, umiejętności komunikacyjnych), włączania (ponownej) integracji grupy docelowej w procesach uczenia się i ułatwiają maksymalne wsparcie poszczególnych uczniów. Biorąc pod uwagę zmieniające się oczekiwania społeczeństwa dotyczące oczekiwań i wymogów z jednej strony i kwalifikacji grupy docelowej, z drugiej strony – dorosłych, którzy opuścili „atrakcyjne pole“ edukacji z różnych powodów. Szczególnie wysokie wymagania stawia się co do profesjonalizmu trenerów edukacji podstawowej i alfabetyzacji. Są one centralnym elementem dla powodzenia integracji grup docelowych w procesach uczenia się i kształcenia przez całe życie, a także znacząco przyczyniają się do rozwoju i sukcesu uczniów.Początkowo nie było prawie żadnych odpowiednich materiałów edukacyjnych dostępnych dla nauczania dorosłych, więc trenerzy musieli planować i realizować strategie nauczania w całości, bez możliwości uciekania się do materiałów prefabrykowanych i sprawdzonych. W celu wymiany poglądów z kolegami, rozmawiali i rozmawiają z nimi i planują wspólne rozwiązania, a także organizują regularnie spotkania zespołu.

Tematamitychspotkańsą:• Opracowanie materiałów• Ocena przypadków/ porady kolegialne• Szkolenia wewnętrzne• Pozyskiwanie uczestników• ekspertyza pracownicza• Public relations/ Planowanie imprez• Planowanie szkoleń zewnętrznych• Aktualności



2.Opracowaniemateriałów

W Austrii istnieje bardzo duży nacisk trenerów w edukacji podstawowej na poszczególnych uczestników. Oznacza to, że materiały szkoleniowe są dostosowane do potrzeb uczestników. Każdy trener niezależnie opracowuje materiały. Grupy robocze związane z tematami specjalnymi, takimi jak odpowiednie materiały do nauczania dorosłych czytelników, mają zostać ustalone. Podczas spotkań zespołu nowe rozwiązania zostaną przedstawione i omówione wspólnie przez zespół trenerów. W ten sposób, dostarczają oni swojej organizacji nową pulę materiałów, z korzyścią dla uczestników.

3.Ocenaprzypadków(poradykolegialne)

Osoby wymagające podstawowej edukacji często napotykają trudne sytuacje życiowe. Ubóstwo, bezrobocie, izolacja, zaburzenia psychiczne i problemy uzależnień to tylko niektóre z czynników stresowych utrudniającym sukces w nauce. Intervision oznacza „kolegialną poradę“ w psychospołecznych zawodach. Profesjonaliści na tym samym poziomie, wspólnie szukają rozwiązań dla konkretnych problemów. Jeden kolega przedstawia temat, inni wspierają go w znalezieniu rozwiązania. W ramach spotkań zespołu, trenerzy szkicują próby rozwiązań i możliwości dopasowanych do potrzeb uczestników i trenerów, co może prowadzić do postępu w nauce, mimo krytycznych sytuacji w jakich znajdują się słuchacze. Spotkania zespołu trenerów zapewniają możliwość przygotowania takich kolegialnych porad.

4.Szkoleniawewnętrzne

Dziedzina edukacji podstawowej wśród dorosłych rozwinęła się w ostatnich latach. W 1990, przekazywanie umiejętności czytania i pisania było na pierwszym planie. Dzisiaj, matematyka i umiejętność korzystania z komputera stają się standardami w repertuarze ofert. W większości zespołów, są specjaliści w jednej lub więcej części tej oferty. Celem szkolenia wewnętrznego jest to, aby zasoby i kompetencje każdego trenera w zespole były udostępnione innym. Szkolenia te okazują się niezwykle cenne dla niedoświadczonych kolegów. W trakcie spotkań zespołu, te wewnętrzne szkolenia odbywają się w przygotowanych sekwencjach, w oparciu o materiały szkoleniowe. Budowanie wiedzy, przekazywania umiejętności obsługi komputera i korzystania z nowych mediów są obecnie w centrum zainteresowania tych szkoleń.

5.Nabycieuczestników

W niektórych organizacjach, trenerzy są wspólnie odpowiedzialni za dotarcia do grup docelowych spośród których wyłonieni zostaną słuchacze. Ukierunkowane inicjatywy na rzecz pozyskiwania nowych uczestników są omówione i uzgodnione, rozmowy z doradcami i planowanie wspólnych imprez są uzgadniane w trakcie spotkań zespołu.


3.7 Metody i dobra praktyka w Austrii: Spotkania zespołu


6.Ekspertyzapracownicza

Tematyka tych doradczych wywiadów/ spotkań rozwojowych odnosi się do przeglądu pracy i działań w poprzednim okresie, przeglądu zdolności i umiejętności personelu związanych z pracą, oraz umożliwia wzajemne postrzeganie i wyrażanie oczekiwań, jak również konkretyzuje priorytety pracy, środki wsparcia i szkoleń w przyszłości.

7.PR/Planowanieimprez

Brakujące kompetencje w podstawowych technikach kulturowych są nadal tematem tabu. Pozytywna, niedyskryminacyjna komunikacja zewnętrzna powinna przyczynić się do usunięcia tematów tabu, a tym samym powinna ułatwić powszechny dostęp do ofert kursowych w edukacji podstawowej. W spotkaniach zespołu trenerów omawia się i planuje kampanie PR (np. 8 września podczas Światowego Dnia umiejętności podstawowych) i wydarzenia, które są skutecznie przekazywane do mediów na zewnątrz.

8.Planowanieszkoleńzewnętrznych

Trenerzy w podstawowej edukacji uważają się za uczniów. W wielu organizacjach (np. federalno-państwowa inicjatywa w Austrii, która finansuje znaczną część programów austriackich), udział w programach doszkalających oraz dalsza edukacja jest obowiązkowa dla wszystkich trenerów. Koncepcja planowania tych środków w dalszej edukacji, prowadzonych przez ekspertów zewnętrznych, jest opracowywany w spotkaniach zespołu.

9.Aktualności

Stałym elementem każdego spotkania zespołu jest informacja o aktualnej sytuacji. Wszystko, co ma do czynienia lub związek z administracją uczestników, np. zmiana uczestników na listach lub wprowadzenie na listę oczekujących na potencjalnych uczestników, ma miejsce właśnie podczas tych spotkań zespołu. Podobnie, porusza się kwestie planowania hospitacji lub ewentualnego obsadzania wolnych miejsc pracy. Podstawowa edukacja nie tylko ma miejsce w obszarach metropolitalnych, ale również w regionach wiejskich. Trenerzy zgłaszają wiadomości z regionów.

10.Podsumowanie

Spotkania zespołu są nieodłączną częścią podstawowych ofert edukacyjnych. Dzięki indywidualizacji nauczania, opracowaniu materiałów szkoleniowych oraz konieczności dostosowania tematu zajęć do potrzeb uczestników, bez wątpienia można potwierdzić, że znaczenie tych spotkań jest bardziej wartościowe niż w innych obszarach edukacji dorosłych. Tutaj ma miejsce proces nieformalnego uczenia się od nauczycieli dla nauczycieli, gdzie trenerzy rozwijają swoje kompetencje i mają możliwość wymiany doświadczeń na profesjonalnym poziomie. Ten sposób komunikacji wewnętrznej wnosi istotny wkład w rozwój i zapewnienie jakości oraz umożliwia dostęp do podstawowych ofert edukacyjnych w Austrii.


3.7 Metody i dobra praktyka w Austrii: Spotkania zespołu


3.8 MetodyidobrapraktykawSzwajcarii: Przeglądpodjętychdziałań(AAR)

MartinaFleischli,Zurych

Przegląd podjętych działań (ang. AAR After Action Review) jest narzędziem do systematycznej wymiany doświadczeń na temat zakończonych procesów, w celu potwierdzenia potencjału przyszłego rozwoju.

1.Wymianadoświadczeńwczterechkrokach

Wpraktyceprocesjestrealizowanywczterechetapach:a. Standocelowy: Najpierw, określa się cele dydaktyczne w procesie nauczania-uczenia się i opisuje się planowane wyniki końcowe, wspólnie z uczestnikami. Jakie cele były pierwotnie planowane?b. Stanfaktyczny: proces jest weryfikowany chronologicznie. Uczniowie nie tylko zastanawiają się nad zaobserwowanymi działaniami, ale także nad zaobserwowanymi nastrojami, oczekiwaniami i emocjami. Co się właściwie wydarzyło i jak czuli się uczestnicy w tej sytuacji?c. Porównaniestanudocelowegoirzeczywistego: Trzeci krok służy porównaniu działań zamierzonych z sytuacją rzeczywistą: Grupa identyfikuje przyczyny sukcesu lub jego porażki w odniesieniu do osiągniętych celów. Dlaczego stan faktyczny różni się od stanu docelowego?d. Wnioski: Wynikiem tej analizy jest streszczenie „doświadczeń“ w czwartym etapie.

Moderator prowadzi dyskusję. Jasno określa cele wcześniej, podsumowuje wkład uczestników i zbiera wnioski.


Przegląd podjętych działań

2.StanrzeczywistyCosięwydarzyło?

1.Standocelowycochcemyosiągnąć?

3.Porównaniestanudocelowegoirzeczywistego:Dlaczegosąróżnice?

4.Wnioski:czegosię

nauczyliśmy?


2. Cele:Przeglądpodjętychdziałań(PPD)poprawiajakość potencjałurozwojowego

PPD sprzyja otwartości, tolerancji i chęci do nauki w grupach, ponieważ nie skupia się na analizie problemów i wzajemnych oskarżeniach. Przeciwnie, chodzi o wgląd w mechanizmy do rozważenia w przyszłych procesach lub prowadzonych projektach. Ma on na celu wizualizację błędów i czynników przyczyniających się do sukcesu będących wkładem wszystkich członków zespołu, jak również zmniejszenie zaistniałych słabych punktów.

3.Różnewersjeprzeglądupodjętychdziałań

PPD mogą być wykonywane formalnie, nieformalnie lub osobiście, przy czym wersje te różnią się formą realizacji:

StylformalnyFormalny PPD jest procesem czasochłonnym i zakłada stałe planowanie i przygotowanie materiałów. Formalny PPD nadaje się np. do dokonania podsumowania działań pod koniec dużego projektu.

FormalnyPPDmanastępującecechy:• obserwatorzy zewnętrzni lub inne środki (np. kamera wideo) zapisują lub zbierają dane• są pracochłonne w przygotowaniu• są czasochłonne w wykonaniu• ich data jest ustalona z góry• są prowadzone w odpowiednim środowisku.

StylnieformalnyNieformalne PPD wymagają o wiele mniej przygotowań i planowania, a często mogą być wykonywane spontanicznie. Mogą np. być realizowane po wystąpieniu małego zdarzenia, takiego jak prezentacja.

Mająnastępującecechy:• mogą być inicjowane spontanicznie przez członka grupy.• wymagają niewiele lub wcale przygotowania.• Wykonanie zajmuje niewiele czasu.• można je przeprowadzić kiedy tylko zajdzie taka konieczność• mogą być wykonywane niezależnie od lokalizacji.

StylOsobistyInną formą jest wersja osobista PPD. Ta zmodyfikowana wersja obejmuje wykonanie PPD po redukcji członków do jednej osoby w stosunku do samodzielnej refleksji na temat podjętych działań. Dlatego też, wyniki nauczania lub udział w projekcie danego uczestnika mogą być dowolnie analizowane.


3.8 Metody i dobra praktyka w Szwajcarii: Przegląd podjętych działań (AAR)


4. Kryteria sukcesu

Niektóre warunki są konieczne do efektywnego wykorzystania tej metody. Bardziej rozbudowany, formalny PPD jest przeważnie bardziej skuteczny niż ten dokonany w wersji krótkiej, nieformalnej, ale wymaga zużycia większej ilości zasobów. Sposób moderacji przeglądu podjętych działań wpływa na wydajność, bez wątpienia- dobre przygotowanie jest zalecane. Należy rozważyć i uwzględnić motywację i skład grupy. Celem przygotowania powinno być przeprowadzenie PPD w bardzo otwartym środowisku sprzyjającym nauce. Obejmuje to komunikację intymną, otwartą na krytykę oraz wolną od oskarżeń czy uprzedzeń. Wielkość grupy powinna być dobrana w taki sposób, aby miała miejsce efektywna wymiana doświadczeń i żeby poszczególni członkowie grupy mieli szansę zabrać głos.

Ponadto,dlapomyślnejrealizacjiPPDpowinnosięwziąćpoduwagęnastępującezagadnienia.PPDpowinny:

• być przeprowadzone natychmiast po analizowanym działaniu,• koncentrować się na pierwotnie zaplanowanych celach,• analizować indywidualne osiągnięcia, umiejętności przywódcze i jakości pracy całego zespołu,• być moderowane (formalne PPD).• angażować wszystkie osoby uczestniczące tak, aby mogły one wyrażać swoje opinie.• być otwarte, przeprowadzone w konstruktywnej atmosferze• rejestrować wyciągnięte wnioski• starannie zaplanować realizację wyciągniętych wniosków

5.InnemetodyopartenaPPD

Kluczowym tematem wokół którego koncentruje się PPD jest tzw. „Uczenie w akcji“, które ma miejsce w pobliżu miejsca pracy i opiera się na kontekstowym uczeniu się przez doświadczenie. Inne metody, które mają założenia wojskowe działają na tej podstawie. Raport z akcji oraz analiza dokonań (synonimy dla PPD), Postmortem Review (dla nieudanych projektów lub nieudanych projektów edukacyjnych), After-Event-review (szkolenie po zdarzeniu). Mimo, że niemiecka wersja „Einsatzbesprechung“ (= przeglądu wdrożenia) jest naprawdę bliska sformułowaniu PPD, ale jest o wiele bardziej zinstytucjonalizowana i zwykle nie skupia się na sytuacjach nauczania i uczenia się. Oprócz PPD można tez dokonać analizy działań do podjęcia. W ten sposób, cele i oczekiwania dotyczące konkretnego działania lub jego części są nagrane - jako podstawa do porównania stanu docelowego z rzeczywistym w późniejszym PPD.




6.Pochodzenieihistoria

Przegląd podjętych działań (PPD) jest instrumentem nauczania opracowanym przez armię amerykańską w 1970 roku, który służy do systematycznej wymiany doświadczeń w jednostkach wojskowych. Metoda ta jest przeprowadzana bezpośrednio po wdrożeniu w formie krótkiego spotkania zespołu. W międzyczasie, PPD została wdrożona jako metoda stosowana w edukacji dorosłych, rozwoju personalnym i w pracy nad projektem.

7.Literaturailinki DietrichvonderOelsnitz,MichaelW.Busch(2006): Teamlernen durch After Action Review. In: Personalführung. 2/2006, S. 54–62.linki: www.erwachsenenbildung.atAfter Action Review. http://www.ideenfindung.de/start.html




3.9 MetodyidobrapraktykawSzwajcarii: Pisanie dziennika

MartinaFleischli,Zurych

Dziennik pisany może służyć jako narzędzie do refleksji nad własnym procesem uczenia się, w którym pozbywamy się trapiących nas myśli i w którym możemy zebrać wszystkie przychodzące nam do głowy pomysły. Jest to swoisty „pamiętnik“, odnoszący się do samego procesu pisania i nauki. Może być stosowany do „pisanego“ wyrażania swoich refleksji nad procesem pisania i nauki. Podczas prowadzenia takiego dziennika, w formie pamiętnika, którego treścią są przemyślenia i refleksje w postaci regularnych codziennych wpisów, autor z pewnością nabywa lub doskonali swoje umiejętności pisania.

1.Cele

Dziennik pisany spełnia dwa podstawowe cele: pełni funkcję swoistego archiwum, do przechowywania pomysłów i obserwacji, oraz narzędzia za pomocą którego łatwiej pozbyć się obciążających myśli i z pomocą którego szybciej można uwolnić czynniki wpływające na twórcze myślenie. Opiera się to na podstawowym założeniu, iż ludzie lepiej rozumieją rzeczy, pisząc o nich. Relacje pomiędzy faktami czy zdarzeniami tworzą się szybciej i łatwiej, gdy mają formę zapisu czy nawet druku. Niezależnie od stanu czy sytuacji w jakiej się znajdujemy w życiu i bez względu na to jakie wyznajemy poglądy: Obie formy stanowią podstawę do tworzenia tekstów i przemyśleń.Dziennik pisany jest czymś więcej niż folderem: Pomaga lepiej zrozumieć siebie, pozwala zebrać i uporządkować informacje bardziej efektywnie i łatwiej uchwycić relacje między nimi. W przeciwieństwie do rzeczywistego folderu, interpretacja i osobisty ogląd spraw odgrywają kluczową rolę.

Wdziennikupisanym,możnanp.:

• odnotować dziejące się sytuacje i zdarzenia,• zapisać swoje obserwacje,• zapytać siebie o to, co niezrozumiałe,• naszkicować swoje założenia,• odzwierciedlić własne stanowisko do danej sytuacji czy zdarzenia

2.Opismetodykrokpokroku

Jak należy prowadzić dziennik? Nie istnieją dokładne wytyczne. Można go prowadzić wg. indywidual-nych preferencji, np. w postaci pliku na komputerze lub w aplikacji mobilnej na tablecie czy telefonie lub po prostu w postaci broszury. Formy cyfrowe w postaci mobilnej mają wielką zaletę, ponieważ są łatwiej dostępne z różnych miejsc.



Wtymcelunależy:

a. Skonfigurować notatnik, plik na komputerze lub aplikację mobilną, której zawartość można swobodnie uaktualniać. Dzięki temu, autor będzie mógł dowolnie dodawać kolejne pomysły i przemyślenia.b. Podzielić utworzoną stronę na kolumny. Alternatywnie, można zanotować tematycznie nowe wpisy na osobnej stronie. W ten sposób pozostawimy sobie wystarczająco dużo miejsca na późniejsze komentarze i przemyślenia.c. Pisać co czujesz w danej chwili „zgodnie z własnymi instynktami“. Nie zapomnij: w dzienniku po prostu zbierasz swoje pomysły i refleksje. Nie chodzi tu o produkcję tekstów gotowych do publikacji. Dlatego ćwiczenia redakcyjne zabierają zbyt dużo czasu.d. Stworzyć wokół tej czynności swoistą rutynę. Zadaj sobie pytanie czy zamierzasz dokonać przeglądu wydarzeń dnia? Następnie poświęcić kilka minut każdego wieczoru na swój dziennik.e. Regularnie oceniać swój dziennik. Czy umiesz zauważyć pewne schematy lub zmiany w swoich doświadczeniach?

Morningpages:Don’tbeafraidofemptypages!

Strony poranne: Nie bój się pustych stron!Metodą odzwierciedlającą doświadczenia i odblokowującą pisarza są tzw, „strony poranne“. Metoda została opracowana przez amerykańską ekspertkę do spraw kreatywności Julię Cameron. Opiera się ona na notowaniu myśli przechodzących przez mózg przez około 20 min. każdego ranka. Obowiązuje jedna prosta zasada „free-write“, czyli pisania spontanicznego, bezpośredniego. Myśli i treść nie są na pierwszym planie, ale zamiast tego stają się częścią procesu pisania, pozwalają przezwyciężyć strach „pustych stron“ i ustanawiają bezpośredni związek między myśleniem i pisaniem. Jako efekt uboczny, frustracja i zły humor znikają.Notatnik, umieszczony w szafce nocnej, nadaje się perfekcyjnie do tej metody. Bardziej nowoczesna wersja wymaga zastosowania aplikacji na komputerze, smartfonie lub tablecie. Istotnym jest, aby poświęcić czas na regularne pisanie rano – lokalizacja odgrywa mniejszą rolę.

Freewriting:piszącprosto

Jak sama nazwa wskazuje, freewriting opiera się na zasadzie pisania spontanicznego. Czy jest to pojęcie, złożony problem, zagadka do rozwiązania czy pytanie na które należy znaleźć odpowiedź- wszystko, co przychodzi nam do głowy, należy uwzględnić jako istotne, i notować przez 15 minut na kartce papieru. Myślenie nie jest wymagane w trakcie tej czynności, nie ma tematów tabu – wszystkie myśli trzeba skrupulatnie odnotować. Następnym krokiem jest ponowne przeczytanie tekstu przez nas napisanego i podkreślenie ważnych i ciekawych fragmentów.Poprzez zastosowanie tej metody, możemy zminimalizować w nas samych działanie tzw. „wewnętrznego cenzora“, ponieważ myśli są badane i oceniane zaraz po ich zapisaniu. „Wewnętrzny cenzor“ to krytyczny głos w naszej głowie nastawiony na dążenie do doskonałości, który przeszkadza lub nawet blokuje pisanie.


3.9 Metody i dobra praktyka w Szwajcarii: Pisanie dziennika


3.Wykorzystanietejmetodywkształceniudorosłych

Prowadzenie dziennika jest skutecznym narzędziem w edukacji dorosłych, służącym do refleksji i archi-wizowania własnego procesu uczenia się, a także do analizy własnych emocji i pomysłów.Jest podobny do pamiętnika, często poruszający osobiste przeżycia i pozostaje ukryty przed innymi. Jednak, może również służyć do uwidocznienia swoich refleksji i przemyśleń. Forma dziennika (notatnik, plik komputerowy czy aplikacja mobilna), miejsce i czas mogą być dowolnie wybrane. Jednakże niezbędna jest regularność i rutynowość przedsięwzięcia.

4.Mocneisłabestrony

Dziennik jest doskonałym narzędziem do refleksji nad samym sobą, nad swoimi emocjami i pomysłami. Co więcej, pomaga przezwyciężyć zablokowanie pisarza i zmniejszyć jego frustrację. Dziennik może pomóc w zbieraniu pomysłów i wpływa bez wątpienia na pobudzanie kreatywności. Pisząc swobodnie, można zapobiec własnemu „wewnętrznemu cenzorowi“ i jesteśmy w stanie pisać bezpośrednio, prawie bezstronnie i szczerze. Jednakże wymaga on silnej dyscypliny i regularności; zwyczajnie czasu, by pisać. Tylko ćwicząc regularnie może wystąpić proces uczenia się i rozwoju. Późniejsze ponowne przeczytanie tekstów pisanych jest ważne dla wyciągania wniosków ze swoich przemyśleń i refleksji. Wreszcie niebezpieczeństwo naszych zapisków znajduje się, z jednej strony, w nieprzezwyciężaniu „wewnętrznego cenzora“ całkowicie, a z drugiej strony, w nieuwzględnianiu cennych opinii innych osób.

5.Pochodzenieihistoria

Naukowiec, Peter Elbow miał wielkie trudności w pisaniu. Sfrustrowany, zaczął notować myśli o swojej niedoli, aby obserwować, co robił podczas pisania, co było pomocne, a co nie. W 1973 roku, w wyniku tej swoistej analizy samego siebie powstała książka „Pisanie bez nauczycieli“, która miała ogromny wpływ na amerykańską kulturę pisania i, z opóźnieniem, również na zachodnioeuropejską. Elbow był też ojcem techniki freewriting.

6.Literaturailinki

Brandt,Evelyn(2012): Schreiben befreit! Ziele und Wirkung schreibpädagogischer Seminarkonzepte in der Erwachsenenbildung. In: Magazin Erwachsenenbildung.at (2012) 15, 8 Seiten. Online unter: www.pedocs.de/volltexte/2013/7455/pdf/Erwachsenenbildung_15_2012_Brandt_Schreiben_befreit.pdf. Cameron,Julia(2009): Der Weg des Künstlers. Ein spiritueller Pfad zur Aktivierung unserer Kreativität. München.Cameron,Julia: Morning Pages. Online unter: http://juliacameronlive.com/basic-tools/morning-pages. Helfferich,Pia: Blog Schreibberatung & Schreibcoaching: Ein Schreibjournal führen. Online unter: https://schreibberatung.wordpress.com/2013/03/11/ein-schreibjournal-fuhren/. Kruse,Otto(2007): Keine Angst vor dem leeren Blatt. Ohne Schreibblockaden durchs Studium. Frankfurt am Main: Campus Verlag.Pyerin,Brigitte(2007): Kreatives wissenschaftliches Schreiben. Tipps und Tricks gegen Schreibblockaden. Weinheim/München.Wolfsberger,Judith(2009): Frei geschrieben: Mut, Freiheit und Strategie für wissenschaftliche Abschlussarbeiten. München.

linki:www.erwachsenenbildung.atwww.kreativesdenken.com


3.9 Metody i dobra praktyka w Szwajcarii: Pisanie dziennika


3.10MetodyidobrapraktykawNiemczech: PrzypadekKonsultacjikolegialnych

SabineJokisch,Hamburg

1.Uwagiwstępne

Przypadek konsultacji kolegialnych (zespołowych) jest specjalną formą przypadku konsultacji, która jest zakorzeniona w niemieckim sektorze edukacji szkolnej już od lat 70-tych. Nauczyciele i studenci planujący zostać nauczycielami – na początku pod kierunkiem psychologów – w małych grupach poszukiwali rozwiązań dla konkretnych istotnych problemów napotykanych w praktycznej pracy, korzystając z fachowej wiedzy swoich kolegów.

Technika przypadku konsultacji kolegialnych (zespołowych) od tamtego czasu została mocno rozwinięta i udoskonalana (Tietze 2003, str. 36f).

W międzyczasie, przypadek konsultacji kolegialnych został szeroko zaakceptowany i powszech-nie stosowany jako nieformalny instrument transferu wiedzy wśród profesjonalnych ugrupowań w ramach profesjonalizacji zawodowej i zapewniania jakości w edukacji dorosłych (Brunner 2011, s 145. - 155;. Od 2009 roku, niemieckie Volkshochschulen (ośrodki edukacyjne dla dorosłych), w szczególności skupiły się na rozwoju zawodowym swoich pracowników dydaktycznych oraz umożliwianiu im zdobywania dodatkowych kwalifikacji dydaktycznych w celu zapewnienia jakości oferowanych przez szkoły kursów w zakresie umiejętności podstawowych. Bardzo ważnym czynnikiem w tych działaniach okazała się metoda konsultacji kolegialnych (Münchener Volkshochschule GmbH, 2010, s. 5).

Konsultacja kolegialna (zespołowa) odbywa się w małej, zamkniętej grupie, która powstaje na konkretne potrzeby zespołu według kryteriów „nieformalnego“ uczenia się i zasad działania „zespołowości“. Jest organem samostanowiącym, niezależnym, który jest kierowany i zarządzany przez wszystkich członków zespołu, którzy jednocześnie wszyscy czerpią zyski z profesjonalnego know-how każdego członków grupy w trakcie rozwiązywania jakiegoś problemu. (patrz Tietze 2003, str. 39ff).

W przeciwieństwie do nadzoru pedagogicznego i coachingu, konsultacje zespołowe odbywają się bez zewnętrznego trenera lub przełożonego.Koncepcja konsultacji kolegialnych zawsze wiąże się z dokładnym, wielofazowym, rozłożonym w czasie planie działań, którego uczestnicy muszą przestrzegać ściśle w trakcie konsultacji.

W trakcie spotkań zespołu, poszczególnym członkom grupy są przypisane specjalne role i zadania – rola moderatora (gospodarza), prezentera przypadku, członka zespołu - przy czym we-wnętrznie wybrany gospodarz spotkania jest odpowiedzialny za nadzór w kwestii zgodności z poszczególnymi fazami konsultacji i całej pracy zespołu.Według kryteriów nieformalnego transferu wiedzy, podczas spotkań kolegialnych szczególny nacisk



kładziony jest na tematy wyrównywania szans, równość, zaufanie i szacunek. Role są przypisywane członkom zespołu odpowiednio przy każdym spotkaniu zespołu kolegialnego.Czas trwania konsultacji zespołowych zgodnie z Tietze nie powinien trwać zbyt długo – zwykle nie dłużej niż 45 min. – W celu uniknięcia przeciążenia członków zespołu. Poza metodami konsultacji „twarzą w twarz”, które są ciągle udoskonalane i w pełni wdrożone w Niemczech, w międzyczasie powstał model konsultacji, które mogą odbywać się za pośrednictwem Internetu (patrz. Schindler: na dzień 11 listopada , 2014). Ta forma konsultacji opiera się na tak zwanym Heilsbronner Modell (patrz Spangler 2012).

2.HeilsbronnerModell

Heilsbronner Model został opracowany między innymi dla grup zawodowych parafian i nauczycieli w połowie lat osiemdziesiątych w Fachhochschule für Religionspädagogik und Kirchliche Bildungsarbeit München (Monachijski Uniwersytet Nauk Stosowanych Pedagogiki Religijnej i Wychowania Kościelnego). Od tego czasu jest ciągle modyfikowany i udoskonalany.Metoda konsultacji zespołowych ma na celu przełamanie często istniejącej anonimowości w doświadczeniu zawodowym i dostarczenie profesjonalistom narzędzi do podejmowania decyzji i odpowiedzialności, w celu rozwiązania problemów, wymiany doświadczeń na poziomie zawodowym i transferu wiedzy.Konsultacje w grupie przestrzegają zasad uczenia się nieformalnego i kolegialności, takie jak solidarność i zaangażowanie. Po każdym spotkaniu role gospodarza i prezentera przypadku są zamieniane.Sztywny harmonogram, który reguluje zasady zarządzanie czasem, pozwala utrzymać odpowiednią dynamikę pracy zespołu. W celu zagwarantowania koleżeńskiej atmosfery w trakcie procesu konsultacji, model ten oparty jest na katalogu zasad, które muszą być bezwzględnie przestrzegane przez wszystkich członków grupy.Proces konsultacji przebiega w dziesięciu etapach i nie powinien trwać dłużej niż 85 minut, przy czym możliwe jest rozdzielenie ogólnego czasu konsultacji na 5 – 10 dni.

Szczegółypostępowaniaopisanewdziesięciukrokach

(patrz Heilsbronner Modell - RPZ Heilbronn (na dzień 15 listopada, 2014).Grupa konsultacyjna zostaje uformowana i w trakcie początkowego spotkania decyduje o liczbie dni niezbędnej do rozwiązania problemu. Dodatkowo, ustala się również strukturę procesu kon-sultacji i wszystkie obowiązujące w trakcie konsultacji zasady.

Uwzględniającpowyższekonsultacjeprowadzonebędąwdziesięciuobowiązkowychetapach:

1. Uzgodnienia w sprawie nadania roli gospodarza i prezentera przypadku (5 – 10 min.) Role gospodarza i prezentera są określane. Pozostali uczestnicy występują w w charakterze konsultantów.2. Przedstawienie sytuacji problemowej/ sprawy (10 min.) Prezenter przedstawia sytuację problemową / sprawę zgromadzonym wokół okrągłego stołu.3. Pytania od konsultantów (5 min.) Konsultanci zadają pytania dotyczące prezentowanego przypadku w celu lepszego zrozumienia przedstawianej sprawy


3.10 Metody i dobra praktyka w Niemczech: Przypadek Konsultacji kole-gialnych


4. Zbieranie pomysłów i wrażeń (10 min.) Zespół konsultantów wypowiada się na temat przedstawionej sprawy i przedstawia swoje własne przemyślenia5. Wypowiedź prezentera sprawy (4 min.) Prezenter zbiera komentarze konsultantów w sprawie6. Gromadzenie propozycji rozwiązań (10 min.) Konsultanci poszukują wspólnych rozwiązań, na podstawie swoich doświadczeń zawodowych7. Wypowiedź prezentera sprawy (5 min.) Prezenter wyraża swoje poglądy na temat propozycji rozwiązań, zbiera je i porządkuje.8. Wspólna wymiana zdań (10 min.) Dogłębna dyskusja na temat niejasności, propozycji rozwiązań i udoskonaleń9. Wnioski (5 – 10 min.) Doświadczenia konsultanta i gospodarza są przedstawiane grupie, w oparciu o ich doświadczenia zawodowe10. Ustalenia końcowe (10 min.) Wspólna sesja wszystkich zgromadzonych podsumowująca zebrane opinie; decyzje co do dalszych losów kolejnych konsultacji

Proceskonsultacjiopierasięnanastępującychzasadach:

• Role są zmieniane w każdym nowym przypadku do konsultacji.• Wzajemne poszanowanie potwierdzone jest aktywnym słuchaniem i nieprzerywaniem rozmówcy.• W punkcie 3 dopuszcza się tylko pytania dotyczące zdobyciu dodatkowych informacji, mające na celu dogłębniejsze zrozumienie problemu.• Dyskusja nie odbywa się wcześniej niż na etapie 8.• Tylko na etapie 9 konsultanci mogą dzielić się własnymi doświadczeniami z grupą.

3.KonsultacjeonlinezgodniezHeilsbronnerModell

Heilsbronner Modell początkowo powstał wyłącznie do konsultacji „twarzą w twarz”. W międzyczasie, model został dostosowany do użytku online (patrz Allgemeines und Nutzung der Plattform Schindler: Stań 14.11.2014 (Wstęp i korzystanie z platformy Schindler: na dzień 14 listopada, 2014)). Celem tej metody był osobisty wybór metody konsultacji, minimalizując jednocześnie takie czynniki jak czas, miejsce i koszty.

Dlatego powstał projekt, finansowany poprzez Evangelische Landeskirche in Bayern (Regionalny Kościół Ewangelicki w Bawarii) oraz ev. Jugend (ugrupowanie Młodzież protestancka) w którym wypra-cowano środki na konsultacje online.Dzięki temu od kilku lat stosuje się w praktyce proces konsultacji kolegialnych zgodnie z Heilsbronner Modell przez Internet – cyberprzestrzeń oferuje otwartą przestrzeń do poszczególnych członków w centrum kongresowym w różnych pokojach wirtualnych zupełnie bezpłatnie (patrz Schindler, jak w 2014 roku). Dostęp można uzyskać za pośrednictwem strony internetowej www.kokom.net (patrz Kokom.net. Kollegiale Beratung im Netz, Stand 2014 (Ko-kom.net. Konsultacje kolegialne w Internecie, jak w roku 2014)).




Podobnie jak w rzeczywistym świecie, internetowe konsultacje kolegialne przebiegają według wcześniej ustalonych etapów Heilsbronner Modell (procedura Schindler, jak w 2014 roku, str. 5ff). W konsultacjach występuje prezenter przypadku, gospodarz, a także konsultanci. Prezenter zapraszając członków do konsultacji odpowiednio decyduje o przynależności do grupy. Jest on również odpowiedzialny za wypełnienie lub kasowanie dokumentów online. Gospodarz nadzoruje prawidłowy przebieg spotkania online oraz jest odpowiedzialny za przestrzeganie procesu konsultacji za pomocą specjalnej funkcji – wszystkie etapy procesu konsultacji znajdują się w osobnym oknie. Aktywne etapy konsultacji są podświetlane, ale istnieje możliwość do powrotu do minionych etapów konsultacji. Nie jest możliwe pominięcie któregokolwiek z etapów proce-su.

Członkowie grupy mogą przedstawić, wypracowywać i weryfikować ich wkład w tzw. pokojach pochodzących z galerii, w obszarze wiki i archiwum. Rozmowy zaczynają się poprzez dostarczenie przez członków zespołu ich opinii i stanowisk w omawianej sprawie.W celu zapewnienia prywatności i poczucia poszanowania własnej wartości, udział w grupie konsultacyjnej jest ograniczony tylko dla zarejestrowanych użytkowników. Rejestracja jest bezpłatna. Każdy członek może ustawić sobie swój indywidualny profil.

Po zalogowaniu się, użytkownik znajdzie się w tzw. parterze. Użytkownik może wyświetlić wszystkie pokoje grup, w których jest zarejestrowanym członkiem, klikając przycisk menu „mein KB.net“ (mój KB.net)).W celu śledzenia aktywności grupy, członkowie otrzymują informacje o nowych wpisach w zarejestrowanych grupach za pośrednictwem poczty elektronicznej. Członek może zapoznać się z nowymi wpisami po wejściu do pokoju i może brać udział w procesie konsultacji.W celu zapewnienia bezpieczeństwa członkom grupy przestrzega się zasad poufności i prywatności - czynnik nie do przecenienia w działalności doradczej.

4. Literatura

Brunner,Heinz(2011): Intervision als Instrument der Professionalisierung und Qualitätssicherung In: Thomann, Geri (Hrsg.): Zwischen Beraten und Dozieren. Praxis, Reflexion und Anregungen für die Hochschullehre. Eine Publikation des ZHE; Bern 2011, S. 145-155.HeilsbronnerModell–RPZHeilbronn(Stand15.11.14): Online unter http://www.rpz-heilbronn.de/fileadmin/user_upload/daten/arbeitsbereiche/seelsorgeberatung/kollegiale_ beratung/heilsbrmodell1.pdf.kokom.net–KollegialeBeratungimNetz(Stand17.11.14): Online unter https://www.kokom.net/ MünchnerVolkshochschuleGmbH(2010): Pro Grundbildung. Basisqualifizierung Alphabetisierung/ Grundbildung. Modul V. Online unter http://www.alphabund.de/_produktdatenbank/Fortbildungskonzept_Basisqualifizierung.pdf. Stand 12.11.14.Schindler,Wolfgang(Stand14.11.2014): „kollegiale beratung.net“, Online beraten, planen und kooperieren. Online unter: https://mahara.hm.edu/artefact/file/download.php?file=3788&view=144.Spangler,Gerhard(2012): Kollegiale Beratung. Heilsbronner Modell zur kollegialen Beratung. 2. Auflage, Mabase Verlag, Nürnberg.Schrader,Josef,Hohmann,Reinhard;Hartz,Stefanie(Hg.)2010: Mediengestützte Fallarbeit: Konzepte, Erfahrungen und Befunde zur Kompetenzentwicklung von Erwachsenenbildnern Bertelsmann, Bielefeld.Tietze,Kim-Oliver(2003): Kollegiale Beratung. Problemlösungen gemeinsam entwickeln. Rowohlt, Hamburg.




3.11MetodyidobrapraktykawNiemczech: JobShadowingzgrupowąinformacją zwrotną

SabineJokisch,Hamburg

1.Uwagiwstępne

Praktyka obserwacji kolegialnych (zespołowych), w połączeniu z kolegialnymi opiniami, tzw. wzajemna ocena, jest powszechnie stosowana w ramach procedur „nieformalnego“ zdobywania kwalifikacji personelu nauczycielskiego, oparta na zasadach wzajemnej obserwacji prowadzonych zajęć wraz z możliwością późniejszego omówienia w danym zespole metod i technik pracy stosowanych przez obserwowanego trenera. (patrz dla definicji Ziebell , Schmidjell 2012, s. 173f, Gieske-Roland, Bühren, Rolff 2014 str. 12ff).Procedura może być realizowana w grupie nauczycielskiej lub tylko z jednym partnerem. Szczegółowe kryteria nieformalnego uczenia się i uporządkowanego podejścia muszą być przestrzegane dla pomyślnego wyniku.

Już pod koniec lat 80-tych procedura wzajemnej oceny zdobyła dużą uwagę w Niemczech w zakresie metod pracy „Blick über den Zaun“ („spojrzenie przez płot“) z Schulverbund reformpädagogischer Schulen (stowarzyszenie postępowych szkół). Do tej pory, jest powszechnie stosowana w ocenie metod nauczania, między doświadczonymi nauczycielami ze szkół stowarzyszonych w imię działania metody „Blick über den Zaun“ (patrz Backhaus 2009).

W edukacji dorosłych, procedura ta jest używana do profesjonalizacji kompetencji dydaktycznych, a także zapewnienia jakości oferowanych przez dostawców kursów edukacyjnych na poziomie prywatnym i państwowym, zarówno w uczelniach i instytucjach, jak również podczas kursów kwalifikacyjnych i seminariów.Metoda jest w trakcie ciągłego rozwoju i jest przekazywana regularnie na kursach, gdzie nauczyciele zdobywają w sposób nieformalny kwalifikacje pedagogiczne, na trenerów, instruktorów i wykładowców, a następnie mogą wdrażać poznane metody w swojej praktyce.

Między innymi, Volkshochschule (centra kształcenia dorosłych) i Volkshochschule-verbände (niemieckie stowarzyszenia edukacji dorosłych), uczelnie a także Goethe-Institut München oferują kursy i szkolenia z zakresu obserwacji i konsultacji kolegialnych (np. Ziebell, Schmidjell 2012).Charakterystyczne cechy procesu nieformalnego uczenia się stanowią podstawę kolegialnej praktyki obserwacji.

W przeciwieństwie do formalnych procesów edukacyjnych, metoda ta skupia się na osobistej autonomii w procesie uczenia się, wyraźnym zapotrzebowaniu na refleksję i poczucie niezależności od procesów



szkoleniowych dostępnych w formalnych instytucjach. Ponadto, skupia się ona na praktyce, i koncentruje się na bezpośrednich strategii rozwiązywania problemów i, wreszcie, na wzajemnym procesie uczenia się – w oparciu o wzajemny szacunek i zaufanie. Podsumowanie i przegląd wspólnych definicji i cech nieformalnego uczenia się został zebrany przez Overwien 2005, por von Luckwald 2011, s. 1 - 6, Zürcher 2007, Bauer / Brater / Büchele / Dahlem / Maurus / Munz 2004.

W rezultacie cechą metody peer review (wzajemne ocenianie) jest to, że uczestnicy są wyraźnie świadomi tematu równości w ramach partnerstwa uczących się. Praktyka obserwacja powinna wystąpić po umowie o wzajemnym szacunku, zaufaniu, otwartości, partnerstwie na rzecz wspólnych działania, przejrzystości zasad oraz poufności. W następnej sesji sprzężenia zwrotnego, należy skupić się na podstawowych założeniach, takich jak wolność słowa i wartości, bez-stronność, neutralność, konstruktywizm i życzliwe zachowanie wobec siebie. (patrz Ziebell, Schmidjell 2012, str. 139, Buren 2011, str. 70).

2. ZałożeniametodyPeer Review(wzajemnejoceny)wramach szkolenianieformalnego

Metoda Wzajemnej oceny w profesjonalizacji edukacji dorosłych oferuje partnerom możliwość uzyskania wglądu do metod nauczania i uczenia się innych trenerów w samodzielny sposób, gdzie własna motywacja wewnętrzna kieruje własnym zaangażowaniem, niezależnie od zewnętrznie ustalonego czasu i kosztów. Co więcej w szczególności dotyczy to trenerów lub instruktorów spoza uczelni pedagogicznej – trenerzy ci mogą wyjść poza granice anonimowości ich stosunków pracy i są w stanie nawiązać nowe kontakty z innymi instytucjami edukacyjnymi oraz ich nauczycielami.

Metoda Wzajemnej Oceny zasadniczo oferuje jednostkom szansę na zbudowanie sieci trenerów i organizacji, w zakresie swojej działalności, w celu nawiązania współpracy oraz, aby rozwinąć swoje horyzonty i doświadczenia zawodowe, aby podzielić się swoją wiedzą i know-how oraz, aby zdobyć nową wiedzę, lub po to, aby otrzymać sprzężenie zwrotne zgodnie z kryteriami nieformalnego uczenia się, które ma posłużyć do refleksji na temat własnego stylu nauczania oraz sposobu rozwiązywania problemów.

3.Strukturametodywposzczególnychfazach

W celu zapoznania się z całkowitym procesem oraz dokładnym opisem metody peer review należy zapoznać się z książką Horster / Rolff 2001, s. 160 - 180, Dokumentation Schulen mit Profil 2002, Bühren 2012.

MetodaWzajemnejOcenyjestprocedurązwrotnąijestpodzielonanakilkaetapów:

• rekrutacja przynajmniej jednego partnera• wstępne rozmowy• okres obserwacji przez partnera• sesja feedback


3.11 Metody i dobra praktyka w Niemczech: Job Shadowing z grupową in-formacją zwrotną


• wdrożenie propozycji ulepszenia warsztatu pracy oraz weryfikacja uzyskanej wiedzy• ostateczne opinie po wdrożeniu sugestii i poprawek• okres obserwacji przez innego partnera

Praktyka obserwacji zespołowych może nastąpić zarówno poprzez obserwację „twarzą w twarz” lub śledzenia sesji z nagrań. Dobry przegląd zalet i wad obu metod jest oferowany przez Ziebell, Schmidjell 2012, s. 15f.Poza tym praktyka obserwacyjna może odbywać się regularnie lub w postaci jednej niezależnej obserwacji.

Po realizacji kompletnej procedury zasadnym jest przeprowadzenie oceny procesu uczenia się nieformalnego przez uczestniczących partnerów za pomocą wcześniej przygotowanego kwestionariusza.

4. Szczegółowastrukturaobserwacjiwzajemnejwedług poszczególnychetapów.

Krok1:Rekrutacjapartnera

Obserwacja odbywa się na zasadzie wzajemności; obserwujących wybiera się spośród członków kadry nauczycielskiej/ trenerów z tej samej dyscypliny, np. edukacji dorosłych, jeśli to możliwe.Liczba partnerów jest stosunkowo otwarta. Jeżeli grupa jest utworzona, obserwacja obejmuje szeroki zakres przykładów nauczania o dużym wpływie na dalsze kształcenie.

Krok2:Pierwszerozmowywstępne

Aby zapewnić sukces pracy zespołowej, partnerzy określają, omawiają i uzgadniają a. ich cele, pragnienia i oczekiwania dotyczące czekającej ich kolegialnej pracy zespołowej. b.przepisy i zasady dotyczące obserwacji, oraz treści sesji zwrotnej w oparciu o kryteria uczenia się nieformalnego i kolegialnego. c. typ obserwacji: twarzą w twarz lub poprze nagrania wideo. d. przedmiot obserwacji (np. postawę trenera / lub uczestników, dydaktykę, metody nauczania, techniki uczenia się) e. techniki obserwacji (np. selektywne, szczegółowe arkusze obserwacyjne / przygotowane z myślą o założeniach uczenia się / zupełnie niekontrolowane, bez arkusza obserwacyjnego) f. szczegółowe wskaźniki do obserwacji g. Arkusze ewaluacyjne dla uczniów jako przygotowanie do dyskusji oceniającej h.Arkusz oceny metody po zakończeniu realizacji i. miejsce, czas, trwanie i kolejność obserwacji oraz sesji informacji zwrotnej

Krok3:Wspólneopracowaniedokumentówroboczych

a. arkusz obserwacji b.Arkusz sprzężenia zwrotnego, jeśli to konieczne c.Arkusz oceny, jeśli jest to konieczne




Krok4:Wykonywanieobserwacji

Wykonując obserwacje, należy bezwzględnie przestrzegać zasad i wytycznych nieformalnego uczenia się. Jeżeli plan nauczania zostały uzgodniony, obserwator sporządza notatki lub uzupełnia arkusz obserwacyjny. Po zakończeniu okresu obserwacyjnego, obie strony przygotowują się do następnej sesji z arku-szem ze sprzężeniem zwrotnym, w razie potrzeby.

Krok5:Ocenaobserwacji

Obaj partnerzy weryfikują swoje wrażenia i spostrzeżenia podczas obserwacji, w której osoba obserwowana zaczyna swoją wypowiedzią. Słuchacz początkowo nie komentuje wypowiedzi. Po zakończeniu, obaj partnerzy omawiają notatki obserwatora lub arkusz obserwacyjny. Jeśli to konieczne, razem szukają ulepszeń i rozwiązań alternatywnych lub innych możliwych rozwiązań sytuacji problemowych.

Krok6:Sprawozdaniezrealizacjipropozycjipopraweklubnowychpomysłów

W innej sesji, osoba obserwowana powinna wyrazić opinię na temat realizacji oraz implementacji wiedzy uzyskanej podczas wcześniejszej obserwacji.

Krok7:Zamianarólpodczasobserwacji

Osoba obserwowana zamienia się rolami z obserwatorem, podczas gdy wszystkie wspólne uregulowania pozostają wiążące.

Krok8:Wspólnaocena

Z pomocą arkuszy oceny, które mogły zostać opracowane wspólnie na początku okresu obserwacji wyciąga się wszystkie potrzebne wnioski.

5. Literatura

Backhaus,Axel(2009): „Blick über den Zaun“-Schulen lernen von Schulen; Vorschläge zur Planung und organisatorischen Ausgestaltung von Peer-Reviews durch kritische Freunde, Schulverband Blick über den Zaun, Siegen.Bauer,HansG.;Brater,Michael;Büchele,Ute;Dahlem,Hilmar;MaurusAnne;MunzClaudia(2004): Lernen im Arbeitsalltag. Wie sich informelle Lernprozesse organisieren lassen, WBV, Bielefeld.Buhren,ClausG(2012): Kollegiale Hospitation. Verfahren, Methoden und Beispiele aus der Praxis. Link Buch, Köln.Gieske-Roland,Mario;Buhren,ClausG.;Rolff,Hans-Günter(Hg.)(2014): Peer Review an Schulen, Beltz Verlag, Weinheim Basel.Horster,Leonhard;Rolff,Hans-Günter(2001): Unterrichtsentwicklung, Beltz, Weinheim. Overwien,Bernd(2005): Stichwort: Informelles Lernen. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Heft 4, S. 338-353. vonLuckwald,Johanna(2011): Kompetenzerwerb im Erwachsenenalter durch informelle Lernprozesse. Köln. Ziebell,Barbara;Schmidjell,Annegret;Goethe-Institut(2012): Unterrichtsbeobachtung und kollegiale Beratung. Fernstudieneinheit 32. Langenscheidt, Berlin, München. ZürcherReinhard(2007): Informelles Lernen und der Erwerb von Kompetenzen. Theoretische, didaktische und politische Aspekte. Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur, Abteilung Erwachsenenbildung V/8; Wien.DokumentationSchulenmitProfil:Hospitationen,Ausgabe2.2002;Onlineunter: http://www.msm.bobi.net/NGreen/FG_Gruppe/Hospitation/Hospitationen.pdf, Stand: 14.11.14.




4. Zapiski z podróży


Zapiski z podróży 54

4.1Zapiskizpodróży

Wprowadzenie

Wiosną i jesienią 2015 roku instruktorzy Edukacji Dorosłych i Kształcenia Ustawicz-nego ze Szkocji, Polski, Austrii, Szwajcarii i Niemiec udali się do krajów partnerskich projektu ShareIT, poznali instytucje edu-kacji podstawowej dla dorosłych, zapoz-nali się z innowacyjnymi projektami, oraz obserwowali i hospitowali kursy i zajęcia swoich kolegów po fachu, mogąc później z nimi wymienić swoje doświadczenia i spostrzeżenia w nauczaniu dorosłych.

Niniejszy rozdział przybliża nam dostępne dzienniki z wyjazdów, w których instruktorzy zanotowali swoje obserwacje, doświadczenia i refleksje.

Metody nauczania zaobserwowane na wyjazdach odbiegają od czasu do czasu od siebie, jednak nie są to znaczące różnice, jak donoszą w swych dziennikach autorzy. Przeciwnie, są one bardzo podob-ne. Osobista uwaga, która pojawiła się w jednym z nich iż „nawet najlepszy z kucharzy używa wody do gotowania“ wydaje się być pocieszająca. Osoba dokonująca obserwacji/ hospitacji lub sama będąc obserwowaną zostaje utwierdzona w swoim własnym odczuciu, że jest na dobrej drodze swojej praktyki pedagogicznej. Wydaje się, że instruktorzy nie skupiają się na szerokim „podejściu pedagogicznym“, ale raczej na małych ideach i bodźcach.

Poznanie procedur lub metodycznie inteligentnych, innowacyjnych projektów przy okazji wyjazdu, może dać impuls do przetestowania nowych rozwiązań, oraz tego co zostało doświadczone, w domu. W ten sposób sugestie nie są wdrażane w skali 1: 1, ale są twórczo przeniesione do sąsiednich obszarów działalności lub po prostu zmodyfikowane.

Inni autorzy podkreślają „efekt sympatyczny“ wyjazdu studyjnego, podczas którego mieli okazję odpocząć od własnego rutynowego kursu i przyjrzeć się zaangażowaniu w pracę przyjmujących ich kolegów. W żadnym z krajów, nauczanie w szkolnictwie podstawowym dla dorosłych nie jest wynagradzane adek-watne do poziomu aspiracji i oczekiwań oraz włożonego nakładu pracy. To spostrzeżenie prowadzi do potrzeby większego oddziaływania na świadomość społeczną i na zaangażowanie obywatelskie przez stworzenie wspólnej w całej Europie, wzorcowej pracy na rzecz edukacji podstawowej. Zaangażowanie gospodarzy poprawia świadomość własnego zaangażowania się w pracę i pomaga naładować baterie do pracy po powrocie do domu.

Zdj.: Europejscy trenerzy w Hamburgu. Zdjęcie: Anna Leśnikowska-Jaros


Wielu praktyków wpadło w kierat codziennej rutyny, jako instruktor, co np. raportuje instruktorka z Wied-nia. Ponieważ w wielu przypadkach instruktorzy mają kilka miejsc pracy, zajmują się wychowywaniem dzieci i życiem dla rodziny, możliwość tygodniowego rozważania na temat zdobytych wrażeń, jest uważana przez wielu z nich za uznanie i docenienie ich wysiłków. Każdy z nas wie, jak szybko rzeczy przedstawiane na seminariach i szkoleniach giną w zgiełku codziennego życia. Możliwość spacerów z innymi instruktorami po nieznanym mieście w godzinach popołudniowych, prowadzi do nowych, nie-formalnych rozmów na temat własnej pracy oraz następnie generuje chęć podtrzymania kontaktu w przyszłości.



4.2 SzkockidziennikwyjazdudoGrazu

SallieCondy,Glasgow

1.Program

Program rozpoczął się w poniedziałek, który był wypełniony dość długą podróżą, w tym sześciogodzinnym oczekiwaniem na samolot w Dusseldorfie. Zbyt późno odkryliśmy, że miasto Dusseldorf było łatwo osiągalne z lotniska za pomocą kolei i spędziliśmy ten czas na lotnisku, podziwiając niemiecką pracowitość i pijąc kawę.

Formalna część wizyty rozpoczęła się we wtorek rano wraz z wprowadzającym wystąpieniem Alfreda Berndl z Inspire Thinking i ISOP. Po nim przyszedł czas na omówienie kontekstu nauczania umiejętności podstawowych dorosłych w Austrii i próbę zrozumienia różnych aspektów działania ISOP. Obiad był zorganizowany wspólnie z innymi pracownikami w kawiarni ISOP, która jest prowadzona przez uczniów na stażu. Po południu uczestniczyliśmy w spotkaniach z uczniami i nauczycielami z Programu podstawowych umiejętności.

W środę, Alfred zaaranżował spotkanie pracowników przy śniadaniu, tak aby można było omówić rodzaje wsparcia w rozwoju zawodowym w czterech odrębnych projektach w ramach ISOP. Po południu spotkaliśmy się z różnymi uczniami i nauczycielami, w tym z zaangażowanymi w projekt Flieg Learning Family.

Czwartek zaczął się wcześnie rano 40-sto kilometrową podróżą do Leibniz, 15 km od granicy ze Słowenią. ISOP działa w tym obszarze, ponieważ oferty zatrudnienia dla mniej wykwalifikowanych pracowników są tu szczególnie mało dostępne, ze względu na bliskość granicy ze Słowenią i dojeżdżanie stamtąd pracowników stanowiących konkurencję na rynku pracy. Wróciliśmy do Grazu w godzinach popołudniowych i spotkaliśmy się z ostatnią grupą nauczycieli i uczniów.

Oficjalny program został zakończony wraz z sesją ewaluacyjną z Amandą, Pauline, Alfredem i Maxem z Inspire Thinking. Potem była chwilka czasu na zwiedzanie Grazu przed pożegnalną kolacją dla naszej piątki w restauracji serwującej dania kuchni lokalnej.

Opuściliśmy hotel o 4.30 rano, wróciliśmy poprzez Graz i Dusseldorf, ale na szczęście ze znacznie krótszymi czasami spędzonymi w poczekalniach i dzięki temu wróciliśmy do Glasgow w porze lunchu.

2.PracauczniówwISOP-Cafe

Kawiarnia - zatrudniająca uczestników programu ISOP - zapewnia bardzo konkurencyjne ceny sprzedawanych produktów pracownikom i uczniom. Atmosfera jest bardzo podobna do tej z Albany Cafe! Menu zależy od personelu mającego dyżur w danym czasie. W dniu w którym byłam podawano



bardzo smaczne syryjskie jedzenie. Kawiarnia służy nie tylko celom oczywistym, ale chodzi również o budowanie zaufania uczestników i podnoszenie swoich umiejętności w miejscu pracy. Uczestnicy są w kawiarni zatrudnieni przez dziewięć miesięcy, a ich wynagrodzenia są wypłacane przez rząd. Uczą się w projekcie ISOP i pracują w tym samym czasie. To być może nie jest spektakularnym sukcesem, że tylko 1 uczestnik na 20 znajduje później pracę. Gdy uczestnicy opuszczają to miejsce, robią to z żalem.

3.Refleksjenatematprocesukształcenia

Poniższe uwagi prezentują moje subiektywne spostrzeżenia i oceny w odniesieniu do praktyk zaprezen-towanych podczas mojej wizyty w siedzibie ISOP w Grazu:

• Gdybym liczyła na zapoznanie się z różnymi praktykami na własną rękę lub zobaczenie czegoś rewolucyjnego, wtedy byłabym rozczarowana, bo nic takiego tu nie miało miejsca. Jest wiele zbieżności pomiędzy sytuacją społeczną Graz i Glasgow i to rodzi we mnie poczucie wspólnoty, że nie jesteśmy sami ze swoimi problemami, że ktoś może podzielić się z nami wiedzą i ocenami.• Było wiele wspólnych koncepcji i wzorców - szczególnie te o uczniu będącym w centrum zainteresowania czy też to że udział w edukacji dorosłych powinien być całkowicie dobrowolny. Pomysły są osadzone w życiu codziennym, chociaż termin praktyka społeczna nie jest używany. Metody nauczania są oparte na zabawie i rozrywce, a uczniowie silnie zaangażowani w proces.• Pojęcia trzeciego sektora oraz sektora wolontariatu nie są mi dobrze znane, ale podobne organizacje istnieją w moim kraju, na przykład ISOP jest bardzo podobny do szkockiego GCVS, będąc organizacją charytatywną zajmującą się szkoleniami. Również prowadzą kawiarnie dla pracowników i osób uczących się, które integrują całą organizację.• Mamy wspólne trudności w Grazu i w Glasgow. Na przykład ciągła konieczność promowania potrzeby nauczania podstawowych umiejętności oraz negatywny wpływ ograniczenia finansowania. Wielu pracowników jest przez to zatrudnianych na wznawiane umowy czasowe.• Zastosowanie metod opartych na zasobach internetowych w celu wspierania rozwoju pracowników jest postrzegane w taki sam sposób jak w Szkocji tj. doceniany przez niektórych, krytykowany przez innych.• Podzieliłam się szczegółami dotyczącymi rodzinnych metod uczenia się w Szkocji, z zaangażowaniem dzieci.• Podzieliłam się szczegółami na temat stresu wizualnego (Syndrom Meares Irlen), który był czymś nowym dla personelu ISOP.• Personel ISOP był zainteresowany szkockim podejściem do monitorowania dalszych losów młodych ludzi, którzy opuszczają edukację formalną, czyli nasz projekt Post 16 i stwarzane przez niego możliwości.

4.Czegonauczyłamsięwkontekściezawodowym?

UcznauczycielauczącegoISOP podjęła się zadania „szkolenia trenerów“, aby podnieść kwalifikacje personelu nauczającego podstawowych umiejętności w innych obszarach. Wydaje się to bardzo podobnym do naszych pierwszych kroków w tym temacie, ale zakłada, że ludzie ci są już w jakiejś formie edukatorami. Wielu


4.2 Szkocki dziennik wyjazdu do Grazu


z nich to po prostu nauczyciele. Nacisk jest kładziony na aktywną rolę ucznia. Program nauczania dla 6 weekendów (12 sesji) został ustalony na poziomie rządowym w następujący sposób:

1. Zasady i definicje w kontekście podstawowych umiejętności pozwalają na zrozumienie, dlaczego uczniowie nie osiągają odpowiedniego poziomu umiejętności po 9 latach w szkole. Polityka migracyjna będzie również objęta tymi koncepcjami. Idea „szkolenia dla ludzkości“, która moim zdaniem jest tak naprawdę „szkoleniem dla duszy“ i nasi uczniowie są w centrum modelu praktyki społecznej (choć te pojęcia nie są używane). Znaczenie praktyki refleksyjnej i historii nauczania podstawowych umiejętności jest również omówione. 2. Pedagogika i zrozumienie roli praktyki refleksyjnej. 3. Metody uczenia się języka niemieckiego. 4. Metody uczenia się matematyki. 5. Metody uczenia się technologii informacyjnych. 6. Poradnictwo i doradztwo.

Około ośmiu nauczycieli wzięło udział i dostarczyli oni pozytywnych opinii o szkoleniu.

Szkolenieiwspieraniepersonelukształcącegowumiejętnościachpodstawowych

ISOP jest organizacją dydaktyczną i pracownicy mogą wykorzystać do 5 dni bezpłatnego urlopu każdego roku aby podjąć jakąś naukę. Może to być nauka w dowolnym temacie i niekoniecznie musi być związana z aktualną rolą zawodową. W każdym razie, jest chęć wśród personelu do kształcenia. W zależności od projektu, pracownicy mogą być zobowiązani do uczęszczania na szkolenia. Na przykład dla krajowego projektu kształcenia podstawowych umiejętności, pracownicy muszą uczestniczyć w 16 godzinach szkoleniowych rocznie. Problemem jest to, że pracownikom często trudno jest wziąć udział w szkoleniu ze względu na swoje godziny pracy. Na przykład niektórzy z nich pracują 17 godzin tygodniowo lub nawet mniej, co stanowiło by co najmniej 65% czasu umowy. Nie ma na to dodat-kowych środków.

Spotkania zespołu odbywają się w sposób regularny, ze wszystkimi pracownikami kształcącymi podstawowe umiejętności, a potem następuje podział na poszczególne projekty. W poszczególnych projektach pracują razem jako grupa dzieląca się praktykami, pomysłami i trudnościami w organizacji.Wielu pracowników są nauczyciele, którzy zajmują się obecnie edukacją dorosłych. Inni trafili do projektu z innych miejsc.

Możliwe jest, że osoby dokształcające się w edukacji dorosłych będą myślały o dyplomie w zakresie nauczania podstawowych umiejętności zdobytym na uniwersytecie. Tyle że trwa to pięć semestrów w trybie zaocznym. Wielu nie podejmie tego wyzwania ze względu na koszty i logistykę. Prowadzony przez dłuższy czas austriacki portal dla nauczania języka niemieckiego w zakresie podstawowych umiejętności nie okazał się być popularnym, prawdopodobnie z powodu, że wielu pracowników w ISOP preferowało kontakt twarzą w twarz.

Nie ma wyszczególnionego modelu szkolenia w zakresie dysleksji, choć jest świadomość problemu. Pracownicy dzielą się specjalistyczną wiedzy, którą posiadają. Nie znali pojęcia stresu wizualnego / Syndromu Meares Irlen, w związku z czym podzieliłam się linkami do tego tematu na portalu Glasgow Caledonian University.




5.Cochciałabymwdrożyćdoswoichcodziennychzajęć

Mamy tu do czynienia ze środowiskiem rodowitych Austriaków, nowych Austriaków i migrantów na tym samym poziomie. Może być wyróżniony sposób świadczenia usług w zakresie umiejętności podstawowych w ramach ESOL, osobno dla uczących i osobno dla nauczanych, chociaż kryteria finansowania mogą nie być spełnione.

1. Co ciekawe, jest to możliwe w przypadku osób dorosłych podjąć studia i zdać egzaminy końcowe. To jest jasno określone jako możliwa droga rozwoju. Mimo, że nie mamy tu egzaminu końcowego, moglibyśmy być może bardziej aktywnie szukać ścieżki rozwoju do poziomu kursów SQA kursów poza poziomami Intermediate 1 / National 4. 2. ISOP zarządza okolicznościowe okresy w pracy organizacji, nazywane „Intervision“. To może być coś, co możemy wdrożyć u siebie. 3. Z pewnością warto zastanowić się, czy mamy skupić się na roli doradczej, czy także mogliśmy w całej partnerstwie edukacyjnym w Glasgow określić, jakie szkolenia i wsparcie możemy zaoferować jako GCVS. 4. Podobnie, można zastanowić się nad korzyściami płynącymi z korzystania z centrów informacji i regularnych sesji dla byłych uczniów, biorąc pod uwagę to, jakie szkolenia oraz inne rodzajewsparcia GCVS może im zaoferować.

6.Jakiepraktycznewnioskimożnawyciągnąćztejpodróży?

Utrzymywanie ciągłego kontaktu w ramach projektu ShareIT byłoby korzystne na przykład dla pracowników CPD, ale również dla osób uczących się w szczególności na kursach języka angielskiego i technologii ICT. Możemy udostępnić przykłady dobrych praktyk i wszystkiego, co może być interesujące dla naszych partnerów z projektu.




4.3 SzkockidziennikzwyjazdudoGrazui Klagenfurtu

AmandaClark,Glasgow

1.Mojeceleioczekiwania

Moje początkowe cele związane z wyjazdem do Austrii, to uzyskać praktyczny wgląd w:

• warunki ramowe dla nauczania umiejętności podstawowych • różne priorytety w mierzeniu umiejętności podstawowych • programy nauczania umiejętności podstawowych • przypadki trenerów umiejętności podstawowych • metodyka i dydaktyka umiejętności podstawowych

Zdecydowałam się na Austrię ponieważ tam nigdy nie byłam. Postanowiłam wystąpić do Centrum Edukacji Dorosłych Karyntii (Die Kärntner Volkshochschulen) ze względu na grupy docelowe oraz przekazane przez nich informacje.CentrumEdukacjiDorosłychKaryntii jest politycznie niezależną organizacją non-profit, odwołującą się do demokracji i praw człowieka. Jesteśmy zobowiązani do otwartości, różnorodności, tolerancji, wolontariatu, odpowiedzialności społecznej i edukacji emancypacyjnej.Grupydocelowe – młodzi dorośli, dorośli oraz osoby w podeszłym wieku, którzy są zainteresowani nauką, praktykanci, imigranci oraz długotrwale bezrobotni, osoby pozbawione podstawowych umiejętności

2.Procesnauczania-interakcjeirefleksje

Podróżnr1

Poleciałyśmy do Austrii ze Szkocji z dwiema przyjaciółkami, Pauline Healy z Kobiecej Biblioteki z Glasgow i Sallie Condie z GCVS. Mieliśmy dużo zabawy poznając się w czasie podróży z Glasgow do Düsseldorfu (ponad 6 godzin czekania), a następnie na Grazu. Przyjechałyśmy do Grazu późnym wieczorem i wybrałyśmy się na spacer do kampusu uniwersyteckiego, nad rzekę Mur oraz podziwialiśmy nową architekturę i kulturę tego miasta.

Podróżnr2

Następnego dnia zostaliśmy powitani przez Alfreda Berndl z Inspire Thinking i ISOP który przedstawił nam tygodniowy plan wizyty oraz zrobił krótkie wprowadzenie do funkcjonowania edukacji dorosłych w Austrii. Pauline i ja zostawiłyśmy Salie w Grazu i wybrałyśmy się w dwu i pół godzinną podróż autobusem



do Klagenfurtu. Podróżowaliśmy przez południową Austrię, po kraju związkowym Karyntia (555.800 mieszkańców) podziwiając piękne góry i wspaniałe krajobrazy, komentując wiejski charakter i piękno otoczenia.

Zostaliśmy powitani w Klagenfurcie (94,800 mieszkańców) przez Aurelię Wolf, koordynatora Die Kärntner Volkshochschulen (VHS) i przewiezieni do centrum miasta, gdzie podziwiałyśmy przygotowania do Wielkanocy. Zostałyśmy wprowadzone w temat przez pracowników VHS w tym Sonię, Alexandrę i Glorię, które przekazały nam następujące informacje.

Projekt“Bądźaktywny,zachowajzdrowie”

• Partnerstwo VHS z pracownikami służby zdrowia w celu wspierania rozumienia informacji zdrowotnej dla grup docelowych• Skupienie na alfabetyzacji i świadomości zdrowotnej u uczniów• Pomoc w negocjacjach z austriackim systemem opieki zdrowotnej dla osób uczących się• Skupienie na indywidualnych problemach zdrowotnych uczniów• Rozwój i produkcja zasobów związanych ze zdrowiem dla trenerów

Wyzwania stojące przed tym projektem były podobne do analogicznych wyzwań w Glasgow, a mianowicie• Dotarcie do grup docelowych• Dołączenie nowego języka (niemieckiego) do tematu (promocja zdrowia)• Promowanie regularnego uczestnictwa w kursie• Oferowanie opieki nad dziećmi

ProgramDrugaSzansa

Program ten jest skierowany do dorosłych, którzy potrzebują i chcą uzupełnić brakujące wykształcenie, dając certyfikat ukończenia obowiązku szkolnego. Przed uczestnikiem jest sześć egzaminów. Przedmioty obowiązkowe to język niemiecki, język angielski, matematyka i szkolenie zawodowe oraz wybór przedmiotów fakultatywnych (przedmioty twórcze, zdrowie i sprawy socjalne, przyroda i technologia). Program wypełniany jest przez 2-4 wieczorów w tygodniu i odbywa się w ciągu do trzech semestrów. Pomoc zapewniana jest przed i podczas trwania programu. Zaświadczenie o ukończeniu jest wystarczające dla wszystkich typów dalszej edukacji.

Edukacjapodstawowa

VHS prowadzi zajęcia z umiejętności podstawowych w Karyntii, na których uczniowie mogą poprawić umiejętności czytania, liczenia i umiejętności informatycznych. Model ten jest zgodny z szkockim modelem praktyki społecznej tj. uczący prowadzi małe grupy robocze w celu poprawy indywidualnych i zawodowych umiejętności, zachęcając jednocześnie do udziału w życiu politycznym. Uczący się są również w kontakcie z pracownikiem socjalnym, który ściśle współpracuje z trenerami w celu zaspokajania indywidualnych potrzeb w społeczności.Później, w piękny słoneczne popołudnie, mieliśmy okazję zwiedzić centrum Klagenfurtu i oglądać okoliczne góry.


4.3 Szkocki dziennik z wyjazdu do Grazu i Klagenfurtu


Wizytacjaprojektu/Stażtowarzyszący/Spotkanie1

Odwiedziliśmy personel programu Druga Szansa w wynajętym biurze w budynku, który gościł wiele organizacji społecznych. VHS płacił tam czynsz w wysokości 60 euro na godzinę. Jeden z trenerów, Kirsten, uczył języka angielskiego. Grupa składała się z zarówno uczniów z Austrii jak i imigrantów. Uczniowie przygotowali krótkie wystąpienia na temat siebie samych i grali w bingo. Uczyli się po angielsku i niemiecku, a poziomy zaawansowania były bardzo różne. Uczniowie brali udział w zajęciach cztery dni w tygodniu po pięć godzin dziennie. Kurs jest zgodny z programem nauczania a uczniowie pracują na rzecz odpowiednich certyfikacji. Trener podzielił się z nami swoimi materiałami i byliśmy pod wrażeniem jego pracy. Wyglądało że doskonale zna swoich uczniów i był im bardzo przyjazny. Następnie zjedliśmy obiad z kilkoma pracownikami VHS w pobliskiej kawiarni, która była również częścią projektu, wspierając młodych ludzi w zdobywaniu doświadczenia zawodowego. Omówiliśmy wiele aspektów edukacji austriackiej, działań VHS, polityki i kultury austriackiej. Karyntianie opowiadają o swojej lokalnej kuchni i przysmaku o nazwie Kärntner Kasnudeln w sposób, w jaki szkoci mówią o pogodzie, także Pauline i ja zdecydowałyśmy się na to danie późnym wieczorem.

Podróżnr3

Po krótkiej przerwie na obiad, przed odwiedzeniem siedziby kolejnego projektu, jeden z pracowników zaproponował obejrzenie lokalnej atrakcji turystycznej - Jeziora Wörthersee. Po dwudziestominutowym obejrzeniu jeziora, ze względu na dość nieciekawą pogodę, pojechaliśmy lokalnym autobusem z powrotem do Klagenfurtu.

Wizytacjaprojektu/Spotkanie2

Po powrocie do Klagenfurtu spotkaliśmy się z innym trenerem, Alexandrą, który uprzejmie zawiozła nas do swojego domu w Maria Rain dla przejrzenia zgromadzonych przez nią zasobów. Miała wiele ciekawych rozwiązań do wspomagania nauczania zarówno języka niemieckiego, jak i czytania i liczenia, oraz zgromadzone linki do różnych stron internetowych, które wykorzystywały jej pracę. Gdyby nie ulewny deszcz, zobaczylibyśmy góry, które są granicy Austrii i Słowenii przez okno w kuchni!

Podróżnr4/Wizytacjaprojektu/Spotkanie3

Wymeldowałyśmy się z naszego hotelu o 6:30 i usiadłyśmy na stacji kolejowej oglądając młodych ludzi wybierających ciasta z wielokrotnie nagradzanych piekarni, po drodze do szkoły. Alexandra zabrała nas i pojechałyśmy do Wolfsbergu, który leży między Klagenfurtem a Grazem. Oglądaliśmy zajęcia z podstawowych umiejętności, które odbywały się w hotelu i zaczynały się o 8:15. Alexandra pracuje bardzo ciężko, aby sprostać potrzebom osób uczących się. Ma indywidualne plany nauczania dla wszystkich poziomów i mnóstwo materiałów do użycia z uczniami. Dużo wśród nich opracowań dotyczących jakości.

Pierwsza grupa składała się z dwóch tureckich kobiet i dwóch Austriaków, wszyscy pracowali nad różnych aspektami czytania i liczenia. Druga grupa składała się z imigrantów i azylantów i ponownie Alexandra dostosowywała zajęcia do indywidualnych potrzeb, płynnie manewrując między gramatyką a turystyką w Austrii. Znajdowała czas, aby odszukać więcej pożytecznych stron internetowych, w czym




starałyśmy się jej pomóc, dzieląc się niektórymi linkami, których używamy w Szkocji. Oba te zajęcia były prowadzone w pełnej obsadzie, z maksymalnie sześcioma uczniami w każdej klasie.Pauline i ja miałyśmy wystarczająco dużo czasu na zwiedzanie Wolfsbergu i kupienie przekąsek przed rozpoczęciem podróży nr 5, z powrotem do Grazu.

3.Doświadczeniadlamojegorozwojuzawodowego

O Die Kärntner Volkshochschulen www.vhsktn.at• historia VMS i stan aktualny – założona w 1946 roku organizacja miała bliskie powiązania z Izbą Pracy, teraz ma rozmaite struktury i swoją reprezentację polityczną• struktura personelu – 620 trenerów (głównie samozatrudnionych) i 10 oddziałów prowadzonych przez wolontariuszy• programy i projekty VHS – więcej niż 2,500 kursów, 22,000 uczestników w lokalnych i międzynarodowych projektach• obszary jakości – roczny proces raportowania i zarządzania finansowaniem• certyfikacja – Program Edukacyjny Druga Szansa • wytyczne VHS – otwartość, różnorodność itp. • PR • strona WWW, strona na Facebooku, linki na stronach systemu edukacyjnego Austrii (włączając w to program Druga Szansa)

• VHS jest uznaną instytucją kształcenia dorosłych, ze szczególnym uwzględnieniem kształcenia ustawicznego. Jest również członkiem Stowarzyszenia Austriackich Centrów Kształcenia Dorosłych. Oferuje zarówno podstawowe i tradycyjne wykształcenie, jak i obejmuje tematy związane z kulturą, społeczeństwem, przyrodą, środowiskiem, gospodarką, sztuką kulinarną, urodą i odnową biologiczną, które obejmują spojrzenie na uczącego się jako całość i uświadamia uczniom ich potrzeby. Organizacja wydawaje się bardzo zwarta i dobrze zorganizowana.• Program Druga Szansa jest osadzony w austriackim systemie edukacji, dając uczniom bardziej skoncentrowaną możliwość nauki geografii w języku angielskim, historii Austrii w języku niemieckim czy nauki języka angielskiego. Akredytacja kursu otwiera drzwi do dalszej edukacji i zatrudnienia. • Centrum zatrudnia wielu trenerów, którzy korzystają z umów na czas nieokreślony. Jednak wielu trenerów pracuje na własny rachunek. Trenerzy mają wysokie kwalifikacje, większość z nich to wykwalifikowani nauczyciele. Przechodzą oni dwuletnie kursy nauczania dorosłych, które są wzorowane na TQAL. Trenerzy, których poznałyśmy, ciężko pracowali i byli pasjonatami swojej pracy. VHS ma kompleksowy program szkoleniowy dla trenerów. Jednak mogę sobie wyobrazić, że trenerzy pracujący na własny rachunek mogą odczuwać brak wzajemnego wsparcia. • Działanie w partnerstwie odbywa się zarówno na szczeblu lokalnym jak i międzynarodowym. Na przykład, lokalnie poprzez powiązania organizacji ze służbą zdrowia, aby połączyć umiejętności podstawowe i promocję zdrowia. Partnerstwo podnosi świadomość potrzeb związanych z kształceniem dorosłych i w tematach związanych w aspektach biznesowych i społecznych.




Organizacja stara się być na bieżąco z kwestiami społecznymi i włącza je do tok nauczania, wspierając w ten sposób krytyczne myślenie.

4.Przekazywaniewiedzy/Wdrożenie

• W dziedzinie podstawowych umiejętności możliwości są takie same, jak w Glasgow. Nauka jest organizowana dookoła ucznia i trenerzy zdają się oferować podobny model praktyki społecznej. Uczeń pracuje na podstawie planu nauczania. Silny jest tu aspekt zaangażowania ucznia w plan, który to aspekt powinien być w Glasgow poddany przeglądowi. Są to bardzo różni uczniowie, w tym różni co do narodowości i poziomu, przez co mamy sytuację podobną do uczniów ESOL z klas ALN w Glasgow. Istnieją listy oczekujących na szkolenia w podstawowych umiejętnościach czy języku niemieckim (jak w Glasgow). Uczniowie lubią podejście społecznościowe w nauce nowego języka i chcą pozostać w grupie, pomimo że są sami na wyższym poziomie w języku niemieckim. • Zasoby – VHS posiada powierzchnię biurową a w Klagenfurcie znajduje się mała sala lekcyjna. Jednak nauka odbywa się zwykle w wynajmowanych pomieszczeniach, co wydaje się być kłopotliwe i drogie. Nauka nie odbywa się w miejscach publicznych, jak w Glasgow. Biura są obsługiwane przez wolontariuszy, co jest bardzo dobrym rozwiązaniem. Materiały piśmienne i promocyjne VHS są dostępne dla uczniów. Otrzymałam fantastyczny zestaw środków z napisami „Poznaj swój styl życia - bez jakichkolwiek ograniczeń przez edukację Drugiej Szansy“, którymi podzielę się z kolegami. • Grupy docelowe są podobne i nie ma tu również problemów z zaangażowaniem grup i zrównoważonym rozwojem, jak w Glasgow. Istnieją podobne problemy jeżeli chodzi o zapewnienie opieki nad małymi dziećmi. Uczniowie mają dostęp do pracownika socjalnego, który pomaga w kwestiach poza obszarem nauczania i który współpracuje ściśle z trenerami. Administratorzy sprawdzają frekwencję i dokonują obserwacji. Wydawany na tej podstawie poradnik jest mocną stroną organizacji.

5.Konkluzje

Doświadczenie oferowane jest jako zbiór praktycznych informacji o nauczaniu podstawowych umiejętności, adresowanym do grup docelowych oraz wiedzy na temat:• warunki ramowe dla nauczania umiejętności podstawowych • różne priorytety w mierzeniu umiejętności podstawowych • programy nauczania umiejętności podstawowych • przypadki trenerów umiejętności podstawowych • metodyka i dydaktyka umiejętności podstawowych

Karyntia jest obszarem głównie wiejskim, stąd zapotrzebowanie na podnoszenie kwalifikacji jest powszechne. Jednakże uczniowie nie mają specjalnego wyboru, ze względu na duże odległości, by uzyskać dostęp do szkoleń. Kwestie imigrantów i oferowane im zakwaterowanie na obszarach wiejskich, podczas gdy ich preferencje są inne, jest powszechne, a ich integracja z głównym nurtem społeczeństwa austriackiego jest często bardzo trudna.




4.4SzkockidziennikzwyjazdudoŁodzi

MaryaRocka,Glasgow

1. Swojepoczątkoweoczekiwaniaiceleprzedrozpoczęciem szkoleniazagranicą:

Moim celem było poznanie nieformalnego uczenia się dorosłych w ramach społeczności ze szczególnym naciskiem na PSL (ang. Polish as a Second Language) oraz alfabetyzację dorosłych. Chciałam przyjrzeć się zasobom, dowiedzieć się jakie są bariery i czynniki motywacyjne w odniesieniu do kształcenia dorosłych i zapoznać się z programami przyczyniającymi się do zatrudnienia oraz wspieranie PSL oraz słuchaczy kursów czytania, pisania i liczenia dla dorosłych zarówno w postaci kursów indywidualnych jak i grupowych. Naturalną sprawą dla mnie było dążenie, aby dowiedzieć się o Polsce, polskiej kulturze i pracy całego partnerstwa w kontekście kształcenia dorosłych na poziomie podstawowym. Oczywiście moim celem było również podzielenie się doświadczeniami w trakcie szkolenia z moimi kolegami w Polsce oraz Szwajcarii.

2. Swójprocesuczeniasięwtrakcieszkolenia:

Wymiana informacji i doświadczeń w formie programów wizyt obserwacyjnych w tym program kształcenia przez film, kształcenie dla zagranicznych studentów Uniwersytetu Łódzkiego i wizyta w trakcie zajęć na Uniwersytecie Trzeciego Wieku z ofertą edukacyjną dla starszych uczących się dorosłych. Poprzez rozmowy z naszym gospodarzem Grzegorz dowiedziałem się na temat oferty edukacyjnej dla dorosłych w Polsce i że większość z możliwości oferowanych dla słuchaczy jest niestety odpłatna. Dowiedziałam się ciekawych informacji na temat projektu GULL i innych projektów dla dorosłych uczniów. Uważam, że rozmowy z kluczowymi pracownikami po sesjach było bardzo korzystne dla dalszej sondy w temacie kształcenia dorosłych w Polsce i problemów z którymi nauczyciele często się borykają np. ograniczenia zasobów, lokali itp. Miałam możliwość wzięcia udziału w dwugodzinnym szkoleniu (Projektu AMORES) z zakresu umiejętności cyfrowych dla nauczycieli szkół podstawowych, zorganizowanym przez 36,6, co zwiększyło moją wiedzę i zrozumienie w zakresie kompetencji cyfrowych i zainspirowało mnie do przeprowadzenia dalszych badań w tym temacie. Nauczyłam się wiele od mojej koleżanki ze Szwajcarii i umożliwiło mi to wymianę informacji i przykładów pracy z uczniami w kontekście edukacji dorosłych w ramach podstawowych umiejętności czytania i pisania oraz umiejętności językowych.

3. Swojekontaktyzkluczowymiosobamiwtrakciewymiany szkoleniowej:

Czułam się dobrze przyjęta przez Grzegorza, który był kluczowym czynnikiem wspierania możliwości wspólnej pracy w ramach szkolenia i codziennie odpowiedział na pytania dotyczące kształcenia dorosłych w ramach granic Polski (zaprezentował programy kształcenia dorosłych).



4. Ogólnykontekstszkolenia:

Wszystkie obserwowane sesje odzwierciedlały typową sytuacja w klasie. Nie było żadnych przykładów nauki indywidualnej oraz job shadowing, ukierunkowanego na projekty nauczania i uczenia się czytania i pisania dla dorosłych. Zauważyłam, że materiały szkoleniowe dla uczących się dorosłych na Uniwersyte-cie były wykonywane przez nauczycieli, a sesje były bardzo formalne.

5. Czyzastosowałaśjakieśmetodynieformalnegouczeniasię? Jeślitak,tojakie?(obserwacja,dziennik)

Mam nadzieję, że wykorzystam informacje na temat cyfrowej alfabetyzacji zdobyte na szkoleniu, głównie do celów ewaluacyjnych. Zainspirowano mnie do dalszego zapoznania się z użyciem kinematografii do współpracy z uczącymi się dorosłymi; np. w społeczności gdzie pracuję i aby na przykład przywrócić do Biblioteki Glasgow ten pomysł i wdrożyć w niego nauczycieli czytania i pisania.

6. CzymetodytewspomogłyTwójwłasnyprocesuczeniasię?

Metody powyżej zainspirowały mnie do dalszych badań i wypróbowania ich z nauczycielami, kolegami i uczącymi się dorosłymi. Moim pragnieniem jest, aby zapewnić nowe możliwości dla osób dorosłych i wykorzystać wiedzę zdobytą w trakcie udziału w projekcie ShareIt tak, aby poprawić swój warsztat pracy.

7. Swoimirefleksjamiiprzemyśleniaminatematwłasnego procesuuczeniasię:

Dowiedziałam się, że w Łodzi kształcenie dorosłych jest zupełnie inne od struktury w Glasgow. Sesje, które obserwowałam nie były na poziomie podstawowym, słuchaczami byli absolwenci Uniwersy-tetów lub zmotywowani dorośli, z których większość posiadała wykształcenie wyższe. Niestety nie było żadnych szans, aby odwiedzić instytucje dla uczniów z brakiem umiejętności czytania i pisania. Jedyna taka oferta w Łodzi jest oferowana przez Uniwersytet Łódzki i niestety jest płatna. Poznałam nauczycieli którzy często mają ograniczone zasoby, a jedna nauczycielka wyjaśniła, że praca w komunistycznym kraju przed 1989 roku uczyniła ją niezwykle zaradną.

8. Swoimiprzemyśleniamidotyczącymirealizacjiefektówkształcenia

Dowiedziałam się, że program kształcenia umiejętności podstawowych w Polsce jest zupełnie inny niż ten w ofercie dostępnej w Szkocji. W Polsce jest brak świadczenia tego rodzaju usług i finansowania w celu wsparcia potrzeb uczniów z wymogami dotyczącymi umiejętności podstawowych.


4.4 Szkocki dziennik z wyjazdu do Łodzi


9. Wnioskidozastosowaniawswoimkontekściezawodowym

Posiadam wiedzę na temat Polski, polskiej kultury i na temat formalnych sesji uczenia się w ofercie oraz przeszkód, których doświadczają nauczyciele w zakresie zasobów, pomieszczeń i braku wsparcia cyfro-wego. Nie miałam szansy na job shadowing w kwestii umiejętności podstawowych lub ogólnych projek-tów PSL dla uczących się osób dorosłych. Niestety nie było żadnych przykładów kursów dla słuchaczy przyczyniających się do wzrostu atrakcyjności zatrudnienia. Sugestia na kolejną wizytę: dostęp do zasobów i narzędzi do oceny.

10.Jakplanujeszzaimplementowaćwkontekścieswojejpracy zawodowejwyciągniętewnioskiIspostrzeżeniazeszkolenia?

Moja wizyta w Polsce otworzyła mi oczy na sytuację w Polsce w kwestii braku sposobów finansowania i wysokich kosztów świadczenia edukacyjnego dla ucznia oraz braku organizacji wspierających uczących się dorosłych w zdobywaniu podstawowych umiejętności. Przytoczę pomysł wykorzystania zastosowa-nia kinematografii w pracy ze starszych uczniami i miejmy nadzieję, że zainspiruję nauczycieli do wykor-zystania tego jako metody poprawy środowiska nauczania dla starszych uczniów i jako część naszego programu alfabetyzacji w ofercie. Mam nadzieję, że głębiej zapoznam się z wykorzystaniem technologii cyfrowych, oraz innymi informacjami uzyskanymi w trakcie warsztatów w Polsce i to wykorzystam, aby zainspirować nauczycieli i wesprzeć kluczowe osoby zaangażowane w ocenę, jak również podzielę się tym z moimi kolegami zaangażowanymi w pracę z młodzieżą.

11.Jakmożeszskomentowaćróżnicępomiędzyswoimi początkowymioczekiwaniami,arzeczywistymidziałaniami wtrakcieszkolenia?

Niestety oferta szkoleniowa job shadowing nie dotyczyła nauczania na poziomie podstawowym; dotyczyła albo doszkalających się słuchaczy albo, jak w przypadku Uniwersytetu Trzeciego Wieku, większość słuchaczy była wykształcona na poziomie magisterskim lub licencjackim. Wszystkie zaobser-wowane sesje szkoleniowe odbywały się w formalnych warunkach uczenia się, zupełnie nie podobnych do tych oferowanych dla społeczności w Glasgow. Jednak niezmiernie ciekawe było odwiedzenia pro-jektów, porozmawianie z wykładowcami i zaobserwowanie sesji szkoleniowych. Wydaje mi się, że dużo bardziej pomocne byłoby spędzić troszkę czasu z uczniami i słuchaczami, aby dowiedzieć się, jakie są ich opinie na temat stworzonego środowiska uczenia się, i aby móc porozmawiać o ich postępach w uczeniu się itp.






12.JakbardzoprzydatneiefektywneokazałosięTwojeszkolenie?

Niestety szkolenie nie stworzyło mi okazji do odwiedzenia instytucji oferujących podstawowe kursy czy-tania i liczenia lub chociaż odwiedzenia środowisk świadczących PSL na poziomie podstawowym dla szerszej społeczności (uczących się bez uprzednich doświadczeń szkoleniowych).

13.JakiebyłybyTwoimzdaniemidealnewarunkidoowocnego szkolenia?

Otrzymałam wszystkie przydatne informacje od Grzegorza z 36,6 i wielkie wsparcie podczas całej wizyty. Uważam, że odwiedzone formalne instytucje i środowiska szkoleniowe są zupełnie różne od środowisk uczenia się będących w ofercie edukacyjnej w Glasgow w kwestii wspierania słuchaczy o nis-kim poziomie alfabetyzacji. Wydaje mi się, że dużo bardziej cenne dla mnie byłyby wizyty w instytucjach oferujących programy szkoleniowe przeznaczone do zaspokojenia potrzeb uczniów z niskim poziomem umiejętności i wykształcenia.

14.Coprzyczyniłosiędosukcesu/porażkiszkolenia?

Niestety moje doświadczenie szkoleniowe nie było okazją do zapoznania się z projektami skierowany-mi dla dorosłych z niskim poziomem wykształcenia. Miałam nadzieję, na poznanie zasobów i narzędzi do uczenia się i nauczania czytania, pisania, liczenia w języku polskim (jako drugi język) i liczyłam na poznanie metod oceny całego procesu uczenia się. Moja wizyta w Łodzi była bardzo przyjemnym doświadczeniem i czułam się tam dobrze przy dużym wsparciu Grzegorza. Dowiedziałam się o niektó-rych świadczeniach w Łodzi i znaczeniu kosztów nauczania dla ucznia. Czuję się ogromnie zaszczyco-na, że odwiedziłam Polskę w ramach projektu ShareIt i wierzę, że moja wizyta dała mi głębszy wgląd i głębsze zrozumienie życia w Polsce, i jestem pewna , że to doświadczenie będzie miało bardzo kor-zystny wpływ w moją pracę ze słuchaczami z Polski mieszkającymi w Glasgow. Dzięki szkoleniu mam głębsze zrozumienie formalnych metod dostarczania form edukacyjnych oferowanych w Polsce.

15.Jakpostrzegaszzastosowaniedoświadczeńszkoleniowych wkontekścieosobistymizawodowym?

Mam nadzieję, że zastosuję w swojej pracy w Glasgow Life dwa nowe narzędzia i metody do zaangażowania moich uczniów i zainspirowania moich kolegów oraz innych partnerów na temat uzys-kanych przeze mnie informacji i pomysłów oraz do wypróbowania nowych metod ich dostarczania. Z pewnością chcę pozostać w kontakcie z Janet z Staffordshire University w kwestii cyfrowej alfabetyzacji oraz wsparcia dla osób uczących się w mojej placówce oraz chcę utrzymać znajomość z Michaelą ze Szwajcarii w sprawie GSL.


4.5PolskidziennikzwyjazdudoGlasgow

IgorRazbornik,Łódź

1.Wstęp

Nazywam się Igor Razbornik i jestem profesjonalnym trenerem dla nowych pracowników w naszej organizacji, oraz trenerem nauczycieli od 18 lat, w dziedzinie korzystania z technologii informacyjno-komunikacyjnych w edukacji.

Każde szkolenie które się u nas odbywa jest inne. W mojej karierze trenowałem górników, którzy pierw-szy raz w życiu trzymali w trakcie mojego szkolenia myszkę komputerową. Silni, mocni mężczyźni z potężnymi rękami bali się tego małego gadżetu i bacznie śledzili na ekranie monitora, co może pójść źle. Nerwowo rozglądali się na boki i porównywali się z innymi.

Z drugiej strony szkoliłem też doświadczonych i wykształconych uczestników i bez wątpienia trenowanie takich grup wymaga innego podejścia i staranności w doborze tematów. A czasami, kiedy zostajesz powołany na trenera, nie masz pojęcia, kto dokładnie jest uczestnikiem i członkiem grupy.

Wszystko to wymaga eksperymentów, ciężkiej pracy i, jeśli to możliwe, wglądu w techniki pracy innych trenerów. Dlatego sesje treningowe ShareIt były dla mnie tak bardzo ważne.

Byłem bardzo podekscytowany, możliwością szkolenia w Glasgow ponieważ Szkocji słynie z jednych z najlepszych systemów edukacji dorosłych w Europie. Doświadczenia trenerów w dużych organizacjach szkoleniowych powinno być dla mnie zupełnie czymś nowym niż w naszych małych instytucjach szkole-niowych w Słowenii.

2.PięćdniwGlasgow

W ciągu 5 dni szkoleniowych dostarczono nam imponującą ilość informacji; z punktu widzenia organiza-cyjnego szkoleń, zaproszenia uczestników, którzy nie są zmotywowani, wykorzystanie materiałów i przykładów szkoleń z pisania i liczenia. Zostaliśmy zaproszeni do udziału w spotkaniu pracowników, aby zapoznać się ze strukturą organizacyjną Partnerstwa edukacji dorosłych. Trenerzy byli bardzo zmotywo-wani i nie zostawiali żadnego naszego pytania i prośby bez odpowiedzi, a nawet oprowadzili nas po mieście. Dziękuję im wszystkim za tak dużą gościnność.

Szczególnie podobał mi się „otwarty program nauczania“ z naszych sesji. Nie byliśmy tam traktowani jako przypadkowi przechodnie, wszystkie sesje zostały przygotowane w taki sposób, że mieliśmy możliwość wymiany doświadczeń. Dlatego też, wyniki szkolenia są bardzo indywidualne i pasują do




4.5 Polski dziennik z wyjazdu do Glasgow

wszystkich moich oczekiwań. Część mojej pracy zawodowej to woluntariat w edukacji. Sposób, w jaki profesjonaliści mieszają się z wolontariuszami w tej samej klasie, będzie pierwszą formą potwierdzającą, że się czegoś nauczyłem w trakcie szkolenia. Inny istotny aspekt, którego się nauczyłem to sposób ewa-luacji procesu uczenia się. Bardzo łatwy w użyciu formularz oceny zastąpi moje stare, długie formularze z (prawdopodobnie) zbyt wieloma informacjami, które osobiście dotychczas używałem niechętnie i niezwykle rzadko.

GlasgowLearningPartnership(Lokalizacja:firmaJobs&BusinessGlasgowLadywell)

W tej instytucji mieliśmy możliwość wymiany poglądów z przedstawicielami partnerstwa Glasgow Learning. Zaimponowało mi to, jak dobrze poszczególne podstawowe organizacje edukacyjne współpracują ze sobąZapotrzebowanie na ludzi w społeczeństwie przemysłowym jest bardzo różne od dzisiejszego społeczeństwa opartego na wiedzy. Glasgow będąc stoczniowym miastem ma długie lata doświadczenia w tym samym podejściu do takiej edukacji ludzi, jaka była społeczeństwu potrzebna. Zmiana systemu organizacji edukacji tutaj jest ogromna. Oferta podstawowych ofert edukacyjnych w ramach działalności partnerstwa jest bardzo szeroka.

Glasgow‘sLearningPartnership(Lokalizacja:BibliotekadlaKobietwGlasgow)

W przypadku „swapshop“ miałem do czynienia z jednym z najbardziej interesujących rzeczy podczas szkolenia w Glasgow. Przyjechaliśmy tutaj bez konkretnego programu nauczania na tamten dzień - i o dziwo dostaliśmy dokładnie to, co chcieliśmy. Chodzi o to, aby przedstawić (i podjąć współpracę) w jednym lub większej ilości założeń szkolenia, które można wdrożyć w swojej pracy. Każda przedstawio-na metoda była natychmiast testowana, a następnie zbierano od wszystkich informacje zwrotne – np. na temat tego gdzie można jej używać, jakie powinny być okoliczności jej stosowania. Osobiście, zaraz po powrocie z Glasgow z powodzeniem zastosowałem niektóre metody w swoich szkoleniach.Szczególnie podobała mi się otwartość, która miała miejsce w tej nieformalnej wymianie doświadczeń. Żałuję, że moje grupy szkoleniowe nie są tak otwarte – można by z nimi zrobić znacznie więcej. Może jest to dla mnie wskazówka, że muszę zrobić coś więcej w celu „rozluźnienia” grupy zanim zacznę realizować treść swoich szkoleń.

Glasgow‘sLearningPartnership(Lokalizacja:BibliotekaMitchell)

W środę spotkaliśmy się rano w imponującym budynku - Biblioteki Mitchell. Były kolejne wymiany z różnymi przedstawicielami szkolnictwa podstawowego. Mieliśmy prezentację na temat tego jak organi-zowane są kursy szkoleniowe, gdzie znów zauważyłem całkiem dużo podobieństw do moich treningów.

Jednym z interesujących faktów na temat tego warsztatu był przykład wykorzystania wolontariuszy w edukacji. Czasami jestem sceptyczny co do poziomu wiedzy wolontariuszy, ale fakt, że wszyscy wolon-tariusze przechodzą specjalne szkolenie kilka tygodni przed rozpoczęciem pracy sprawia, że myślę już inaczej.



4.5 Polski dziennik z wyjazdu do Glasgow

GlasgowLearningPartnership(Lokalizacja:GCVSCentrumAlbany)

Po południu byliśmy gośćmi w Albany Center, gdzie mieliśmy możliwość wymiany wiedzy z pracownika-mi tejże instytucji. Szczególnie interesujące wydało mi się spotkanie na temat stanu wiedzy naukowej na temat „Dysleksji“. Ponieważ problem ten wymaga innego podejścia do słuchacza, a czasami jest ich więcej niż dwoje w mieszanej grupie, poruszenie tego zagadnienia miało duży wpływ na moje sesje szkoleniowe, gdzie zastosowanie nowych informacji pomogło mi lepiej przygotować lepsze jakościowo szkolenia dla słuchaczy z dysleksją.

SouthAreaAdultLearningPartnership(Lokalizacja:różneinstytucje)

Uważam, że projekt GalGael, przedstawiony nam w trakcie wizyty, był niezwykle interesujący. Ponieważ bezrobocie w Glasgow znacznie wzrosło ze względu na spadek produkcji przemysłu stoczniowego, projekt stara się zaangażować ludzi w prace manualne. Dostęp do projektu jest otwarty. Każdy może przyjść, a następnie może zbudować części prawdziwej drewnianej łodzi pod nadzorem specjalisty. Następnie po zakończeniu swojego małego projektu, może on być albo wzięty do domu albo sprzedany. Bardzo imponujące przedsięwzięcie.

3.Konkluzje

Z mojego punktu widzenia, polecam wszystkim szkolenia studyjne w swoim życiu zawodowym, ponieważ porównanie swojego sposobu pracy z tym przedstawionym w innym kraju, może być wskaźnikiem sukcesu w danej dziedzinie. Teraz widzę, co musze w swojej pracy poprawić i jakie są pola na których mogę się wykazać i pokazać moją pracę innym jako przykłady dobrych praktyk.Jeden z lepszych aspektów szkolenia było również zbudowanie partnerstwa na poziomie europejskim. Większość z nas uczestniczyła w jakimś projekcie edukacyjnym i wszyscy jesteśmy świadomi, że posiadanie dobrych, rzetelnych partnerów jest niezbędne do realizacji projektu. Poznając osobę, niewyk-luczone że poznajemy osobę, która może być częścią następnego projektu w jaki będziemy wspólnie zaangażowani i jest bardzo pozytywny „skutek uboczny” tego szkolenia.


4.6PolskidziennikzwyjazdudoZurichu

SylwiaBikiewicz,Łódź

Program ShareIT, w którym wzięłam udział nie tylko stworzył szansę Międzynarodowej wymiany doświadczeń Trenerów Umiejętności Podstawowych, dzięki czemu zdobyłam wiedzę o tym jak inni Nauczyciele, Trenerzy realizują programy edukacyjne dla osób potrzebujących, ale również zwiększyłam szansę instytucji, w której pracuję na transfer tych doświadczeń do naszego kraju a co za tym idzie wsparłam proces doskonalenia sposobu edukacji tak by był on jak najbardziej efektywny i cały czas doskonalony w naszym Państwie.

Poza tak szerokim wachlarzem korzyści jak wymiana doświadczeń, dzielenie się wiedzą, nawiązanie nowych kontaktów, obserwacja stylu i sposobu nauczania w innym kraju program ShareIT to również podniesienie poziomu wiedzy międzykulturowej poprzez przebywanie z ludźmi z różnych stron świata, dobra zabawa i doskonalenie języka obcego.

Jedną z najważniejszych zalet takiego programu jest również rozwój osobisty. Tego typu program sprawia, że uczestnicy stają się bardziej tolerancyjni, otwarci na nowe a także mają szansę doświadczyć sytuacji, które w ich kraju nie mają miejsca bądź występują w mniejszej lub większej skali.

Niezwykle cenna była dla mnie wizytacja w szkołach, w których emigranci uczą się od podstaw języka francuskiego czy niemieckiego tak by móc swobodnie i pełnoprawnie funkcjonować w Szwajcarii. Poznałam wielu uczniów, którzy już w dorosłym życiu postanowili zmienić nie tylko miejsce zamieszka-nia, ale również pracę, dom i rozpocząć proces edukacji od zupełnych podstaw. Były to osoby niepotrafiące posługiwać się obowiązującym w Szwajcarii językiem, ale też i takie, które nie potrafiły pisać i czytać bądź liczyć. Nauczyciele takich grup muszą połączyć umiejętności i wiedzę z zakresu andragogiki z podstawowym zakresem materiału, który powinien być czytelny i łatwy do przyswojenia dla osób dorosłych. Jest to duże wyzwanie dla Trenera i obszar który moim zdaniem warto byłoby wdrożyć na większą skalę również w Polsce.

Kolejnym punktem wizytacji w Zurychu były Instytucje, w którym odwiedziłam Trenerów prowadzących zajęcia komputerowe nie tylko dla osób w wieku, 50+ co jest bardzo popularne u nas w kraju, ale również dla osób młodszych, które do tej pory nie miały możliwości nabycia tych kompetencji a obecnie potrzebują ich chociażby do tego by móc znaleźć pracę w miejscu, do którego przybyli. Tutaj fascynującym było połączenie wielu różnych poziomów zaawansowania w jednej klasie. Jeden nauczy-ciel był w stanie pracować z siedmioma osobami, z których każda miała umiejętności obsługi komputera opanowane w zupełnie innym stopniu. Pomocnym przy tego typu sytuacji okazało się używanie różnego rodzaju programów komputerowych, w których uczeń potrzebował jedynie wsparcia nauczyciela jednak proces doskonalenia odbywał się indywidualnie za pomocą lektora i animacji wyświetlanych na ekranie. W tym przypadku połączenie obrazu i dźwięku może stanowić bardzo dobre połączenie i wpływać na szybki progres edukacyjny.




4.6 Polski dziennik z wyjazdu do Zurychu

Sposób nauczania i podejście trenerów pozwoliło mi na rozszerzenie moich własnych umiejętności trenerskich przy współpracy z grupą docelową osób, 50+ z którymi prowadzę zajęcia komputerowe. Tutaj również zdarza się, że Uczestnicy mają wyższy i niższy stopień zaawansowania obsługi komputera a mimo wszystko trafiają do jednej grupy na poziomie podstawowym. Z pewnością wykorzystam nabytą wiedzę w praktyce, dzięki czemu moi uczniowie, którzy opanowali już omawiany obecnie program będą mogli iść do przodu nie musząc kilkakrotnie powtarzać przerobionego wcześniej już materiału.

Fascynujące różnice między Szwajcarią a Polską zaobserwowałam również w zakresie konstruowania cv. Odwiedzając pracownię Przystosowania do Pracy, gdzie uczniowie nabywali wiedzę na temat tego jak aplikować do pracy, gdzie jej poszukiwać, jak wygląda rozmowa kwalifikacyjna oraz jak konstruować dokumenty aplikacyjne okazało się, że w Polsce dane dotyczące potencjalnego kandydata do pracy są w mojej ocenie dość anonimowe. Nie ma w Polsce obowiązku umieszczania w dokumentacji informacji na temat stanu cywilnego czy liczby posiadanych dzieci. W Szwajcarii dane te muszą zostać umieszczo-ne obowiązkowo. Pracodawcy mają na celu poprzez ten zabieg zatrudnienie kandydata na odpowied-nim dla niego stanowisku, czyli np. matka pięciorga dzieci bez opiekunki nie będzie w stanie pracować na stanowisku z dużą ilością wyjazdów służbowych, ale za to idealnie sprawdzi się na miejscu pracy, w którym pracodawca ceni sobie multizadaniowość i dobre zorganizowanie, co jest niepodważalną cechą w przypadku matek pracujących, samotnie wychowujących dzieci.

Wiele cennych uwag i sugestii, grono fantastycznych ludzi, wspaniałe i magiczne miejsce oraz szeroki wachlarz doświadczeń zabrałam ze sobą z Zurychu do Polski co z pewnością zaowocowało pomysłami na usprawnienie edukacji w Instytucji, w której pracuję oraz otworzyło oczy na nowe potrzeby i nowy rodzaj wsparcia dla osób potrzebujących doskonalić obszar umiejętności podstawowych.


4.7 AustriackidziennikzwyjazdudoGlasgow

MatthiasSteffel,Salzburg

1. Mojewcześniejszedoświadczeniazawodowewnauczaniu umiejętnościpodstawowych

Nazywam się Matthias Steffel. Mam 31 lat i pracuję jako trener w abc Basisbildungszentrum w Salzburgu (=centrum edukacji podstawowej abc w Salzburgu). Prowadzę kursy w max. 6 osobowych grupach z zakresu j. niemieckiego: nauczam czytania i pisania, matematyki na co dzień, kreatywnego pisania oraz nowych mediów. We wrześniu, do oferty kursowej dołączy j. angielski poziom podstawowy. Dodatkowo, mam doświadczenia we współpracy w projekcie In Bewegung IV (= InMotion IV), aż do lutego 2014 roku, Partnerstwo na Rzecz Rozwoju, którego celem jest wspieranie rozwoju szkolnictwa podstawowego w Austrii. Moje zadania były skoncentrowane wokół PR (w szczególności z wykorzystaniem mediów społecznościowych), opracowanie przykładów nauczania oraz innowacyjnych metod otwarcia grup docelowych za pomocą kampanii społecznościowych. Grupa docelowa, do której adresowana jest oferta kursowa Basisbildungszentrum abc w Salzburgu to osoby dla których j. niemiecki jest językiem ojczystym lub osoby będące w stanie komunikować się w tym języku dostatecznie dobrze, na tyle aby móc zrozumieć wykładane treści. Mimo założeń i planowanych celów, grupa słuchaczy powinna być jak najbardziej jednorodna pod wpływem poziomu i zainteresowań; jednak realia są często inne – grupy tworzą często bardzo zróżnicowani słuchacze, choćby ze względu na różną biografię, pochodzenie czy kulturę. W takich okolicznościach nauczanie jest bardzo trudne – dopasowanie wszystkich celów do indywidualnych potrzeb słuchaczy jest nie lada wyzwaniem dla każdego trenera.

2. Doświadczeniawnieformalnymnauczaniuumiejętności podstawowych

W znacznej części, uczenie i szkolenie się w ramach kursów odbywa się w kontekstach nie do końca ściśle formalnych. Tak więc, nawet jeśli kursy odbywają się w formalnych okolicznościach, postępowanie i procedury ich prowadzenia są często bardzo otwarte i słuchacze mają możliwość ich aktywnego współtworzenia. Mogą decydować o treści kursu na podstawie ich indywidualnych zainteresowań. Tak więc może się zdarzyć, że w ramach przedmiotu poruszane są różne tematy i następuje intensywna wymiana wiedzy i doświadczeń. Z pewnością pożądane jest, aby uczestnicy mieli do czynienia z nieformalnymi tematami wniesionymi do programu nauczania, dopasowanymi do ich zainteresowań i potrzeb mimo formalnego rozkładu zajęć.Można to określić jako cel nauki. Z doświadczenia wynika, że motywacja uczniów do uczenia się może być wzmocniona poprzez stworzenie codziennych sytuacji lub wykorzystaniem bardziej złożonych zagadnień kulturowych i politycznych będących przedmiotem otwartej dyskusji w odniesieniu do życia codziennego. Pomysły, jak może to mieć miejsce, są wymieniane nieformalnie przez trenerów naszej instytucji. Mimo to, czuję chęć lub potrzebę bardziej nieformalnej wymiany, które ze względu na brak czasu, często mi się nie udaje. Co więcej, nieformalna wymiana wśród trenerów w Salzburgu i okolicach



z pewnością byłaby pożądana. Istnieje kilka podstawowych instytucji szkoleniowych w bliskim sąsiedztwie, które zdają się być słabo ze sobą współpracujące. Uświadomiłem sobie tą sytuację, między innymi, podczas mojego pobytu w Glasgow, ponieważ inny trener z Salzburga również był obecny w Glasgow. Nie znaliśmy się, ale szybko okazało się, że pracujemy w podobnych obszarach i mamy podobne warunki pracy, pytania, i przemyślenia itd., i że ich wymiana byłaby całkiem interesująca i przydatna.

3.WrażeniaidoświadczeniazinstytucjiodwiedzonychwGlasgow

Wymiana w Glasgow miała miejsce od 9 do 13 marca, 2015. Moje pierwsze cele i oczekiwania związane z pobytem były skoncentrowane na zdobyciu dobrze ugruntowanej wiedzy w zakresie nauczania umiejętności podstawowych w Glasgow. Byłem specjalnie zainteresowany tym, jak lokalni trenerzy pracowali, jak organizowali swoje kursy, jakie materiały dydaktyczne i pomysły były stosowane w kursach i prowadzonych projektach. Poza tym, byłem zaintrygowany, aby poznać również, jakie były warunki pracy trenerów w Szkocji (ich godziny pracy, wynagrodzenie itp.).

Spotkanie wprowadzające w poniedziałek wywołało dalsze pytania dotyczące wolontariatu i sieci poszczególnych organizacji. W kolejnych dniach miałem wiele okazji do zbierania na nie odpowiedzi, pomysłów i sugestii. Nieformalna wymiana, różnorodność oferty kształcenia podstawowego oraz w końcu sprawne zorganizowanie wymiany przyczyniły się dużego sukcesu tego przedsięwzięcia.

GlasgowClydeCollege(Lokalizacja:AnnieslandCampus)

Podczas spotkania wprowadzającego w poniedziałek przedstawiono nam ogólne informacje na temat wymiany, a następnie omówiono program zajęć na cały tydzień. W tym momencie, dominowały pytania organizacyjne, ale pojawiły się też niektóre pytania dotyczące treści szkolenia. Pomocne okazało się poznanie miejscowych ludzi. Na wspólnej kolacji, wymieniano się rozmowami na tematy kulturowe, a także było możliwe poruszenie tematu procedur i organizacji edukacji podstawowej w poszczególnych krajach.

GlasgowLearningPartnership(Lokalizacja:centrumbiznesoweJobs&BusinessGlasgowLadaywell)

Po przewiezieniu nas do Ladaywell Business Center taksówką, mieliśmy okazję na wymianę doświadczeń z przedstawicielami partnerstwa. Tutaj byłem szczególnie pod wrażeniem, jak oddzielne organizacje edukacji podstawowej ze sobą współpracują w sieci i jak edukacja podstawowa jest postrzegana jako ich wspólne przedsięwzięcie. Wydało mi się również szczególnie atrakcyjne to, że znaleziono również odniesienia historyczne i społeczne. Dzięki temu zostały jasno wyjaśnione powody i okoliczności, dla których powstała potrzeba edukacji podstawowej w Glasgow.

Stało się oczywiste, że wymagania społeczeństwa przemysłowego stawiane wobec ludzi (przynajmniej z dzisiejszego punktu widzenia) znacznie różnią się od społeczeństwa opartego na wiedzy. W skład podstawowej edukacji oferowanej wewnątrz partnerstwa wynika również, że wykształcenie podstawowe jest dziedziną bardzo zróżnicowaną, a to ze względu na różnorodność swojej grupy docelowej.


4.7 Austriacki dziennik z wyjazdu do Glasgow


GlasgowLearningPartnership(Lokalizacja:BibliotekadlaKobietwGlasgow)

W drodze do naszej następnej destynacji mieliśmy okazję troszkę zwiedzać niektóre części Glasgow i przeszliśmy przez, między innymi, obok obiektów sportowych wybudowanych na Commonwealth Games w 2014 roku. To pozwoliło nam dopełnić informacji na temat historii miasta i dostarczyło mi szczegółowego obrazu miasta – w nawiązaniu do pracy w edukacji podstawowej. Po przyjeździe do Biblioteki dla Kobiet w Glasgow mieliśmy okazję uczestniczyć w „Swap Shop“. Było to spotkanie pomiędzy trenerami gdzie przedstawiono wspólne praktyczne doświadczenia. Otwartość tej nieformalnej wymiany znalazłem szczególnie atrakcyjną.Skorzystałem na dwa sposoby: z jednej strony, byłem zaskoczony, że metodologia była stosunkowo podobna do tego co znam i stosuję, tylko w innym języku. Z drugiej strony, mogłem nauczyć się bardzo ciekawych i przydatnych pomysłów i metod nauczania (nakaz zatrzymania, krótki film itp.), które z powodzeniem włączyłem się w mojej pracy jako trener edukacji podstawowej w Salzburgu w kolejnych tygodniach zaraz po powrocie. Co więcej, byłem pod wrażeniem z naciskiem na podstawową edukację kobiet w Bibliotece dla Kobiet w Glasgow. Szczególnie podobało mi się podejście wielokulturowe.

LearningPartnershipGlasgow(Lokalizacja:BibliotekaMitchell)

W środę rano spotkaliśmy się w imponującym budynku Biblioteki Mitchell. Mieliśmy więcej okazji do wymiany doświadczeń z różnymi przedstawicielami edukacji podstawowej. Jedna z trenerek wyjaśniła, na jakiej zasadzie orgaznizowana jest nauka i kursy w jej instytucji, przy czym odnalazłem pewne analogie do pracy w edukacji podstawowej w Salzburgu. Dodatkowo, zapoznano nas z rolą wolontariuszy w pracy w sektorze edukacji podstawowej dorosłych w Glasgow. Początkowo byłem bardzo sceptyczny w stosunku do nieodpłatnej, nieprofesjonalnej pracy, ale okazało się, że byłem pozytywnie zaskoczony, gdy dowiedziałem się, jak znacząco zintegrowana jest praca wolontariuszy w kursach dla dorosłych w Glasgow.Uważam, za pozytywny fakt, że wolontariusze muszą najpierw przejść krótkie szkolenie, zanim zostaną dopuszczeni do uczestnictwa w prowadzeniu kursów. Fakt, że tylko profesjonalni, w pełni opłacani trenerzy są dopuszczeni do prowadzenia kursów wydał mi się sensowny w tym kontekście. Po rozmowie, życzyłbym sobie aby wolontariat w mojej pracy jako trener miał większe poparcie, co pozwoliłoby mi zatrudnić pomoc w mojej praktyce ze słuchaczami. W każdym razie uważam, że jest bardzo chwalebne, że wolontariat w Glasgow jest wspierany politycznie i zawodowo i jest sprawnie wdrożony do edukacji podstawowej, nie konkurując tym samym z wykwalifikowanymi trenerami.

GlasgowLearningPartnership(Lokalizacja:GCVSTheAlbanyCentrum)

Po południu byliśmy gośćmi w centrum Albany i miałem okazję wymienić się swoimi doświadczeniami z jego pracownikami. Specjalnie ekscytujące wydało mi się doświadczenie związane z najnowszymi odkryciami naukowymi na temat „dysleksji“ i zajęcia w których mieliśmy możliwość zapoznania się, jakie funkcje i prace wykonuje nasza pamięć krótkoterminowa i długoterminowa. Moje nowe spostrzeżenia i wrażenia uzyskane w trakcie tygodniowej wymiany już udało mi się wdrożyć po powrocie do domu. Pozwoliły mi one umieścić sam proces uczenia się w centrum uwagi i skoncentrować się na uczących się w moich klasach i odpowiednio dostosować tempo i metody pracy do ich indywidualnych potrzeb. Moi koledzy już wyrazili duże zainteresowanie moimi spostrzeżeniami, i razem będziemy je wdrażać w praktyce ciągu najbliższych tygodni.




SouthAreaAdultLearningPartnership(Lokalizacja:ClydeCollege-CardonaldCampus)

W czwartek mieliśmy okazję wziąć udział w spotkaniu w South Area Adult Learning Partnership. Działalność stowarzyszenia, ograniczająca się do południowej części Glasgow, wydawała się dobrze zorganizowana i niezwykle różnorodna. Zapoznano nas z funkcjonowaniem stowarzyszonych instytucji i przedstawiono wdrożone projekty oraz przekazano nam wyczerpujące informacje na temat metod i technik pracy.

SouthAreaAdultLearningPartnership(Lokalizacja:różnychmiejscachwSouthsideNetwork)

W godzinach popołudniowych, mieliśmy okazję zwiedzić różne projekty i zapoznać się z ich metodami pracy bezpośrednio na miejscu. Projekt Gal / Gael, wydawał mi się być bardzo skuteczny, i wywarł na mnie najsilniejsze wrażenie. Ponieważ bezrobocie wzrosło znacząco w Glasgow, ze względu na spadek produkcji w przemyśle stoczniowym, projekt stara się przyciągnąć ludzi z powrotem na rynek pracy i przygotować ich do procesów zatrudnienia. Dostęp do niego jest bardzo otwarty. Każdy może przyjść, budować statki z drewna czy inne rodzaje rękodzieł. Ludzie tam są bardzo imponujący i wręcz promienieją entuzjazmem do tego, co tworzą. Ich prace (łodzie, fotele, szyldy itp.) były naprawdę udane, a niesamowity duch drużyny bezwzględnie wyczuwalny.

Współpraca z Centrum Naukowym była równie ciekawym doświadczeniem. Tutaj, różne oferty uczenia się budzą ciekawość w imieniu uczniów. Też się dałem zarazić. W Salzburgu, mamy również „Haus der Natur“ (= Dom Natury), w którym podobne rzeczy byłyby możliwe. Implementacja - podobnie jak działa to w Glasgow - jest warta rozważenia.

GlasgowClydeCollege(Lokalizacja:AnnieslandCampus)

W ostatnim dniu dano nam możliwość zastanowienia się nad minionym tygodniem, razem i osobno. Jedno było jasne, bardzo szybko: Różnorodne wrażenia i doświadczenia musiały być „przetrawione”, a wśród nich były barwne sugestie i pomysły z których możemy i powinniśmy skorzystać umieszczając je w naszej praktyce.




4.Osobistaocenaipodsumowanienieformalnejwymiany

Podsumowując, można stwierdzić, że nieformalna wymiana była bardzo swobodna, a tym samym okazała się być szczera i autentyczna. Z mojego punktu widzenia, nacisk położono wyraźnie na jakość, nie na ilość, choć ilość wrażeń, zorganizowanych zajęć itp. wydawała się bardzo wysoka. Dzięki nieformalnej wymianie, udało mi się zebrać mnóstwo pomysłów i zdobyć rzeczywistą motywację, do tego aby je przetestować i zastosować w praktyce. W formalnych okolicznościach uczenia się, jednak, wymiana doświadczeń i pomysłów, często pozostaje statyczna i bez życia. Tego na szczęście nie można powiedzieć o tej wymianie – wręcz przeciwnie.

Co więcej, z mojego punktu widzenia, wspólna tożsamość w edukacji podstawowej powstała z powodzeniem, co wykracza poza granice krajowe i rozumienie podstawowego wykształcenia jako element kultury europejskiej. Wiedza, że wykształcenie podstawowe ma wysokie znaczenie również w innych krajach, i że praca w tym sektorze jest wykonywana przez moich kolegów po fachu podobnie jak robię to ja ma inspirujący, motywujący i zachęcający efekt. Uznając różnice kulturowe, udało mi się zdobyć nowe perspektywy w mojej pracy jako trener, z których skorzystam nie tylko ja, ale ostatecznie wszyscy słuchacze moich kursów.

To co pozostało w mojej głowie po powrocie to nowe wrażenia, wiele znajomości i ciepłe wspomnienia spotkań oraz, związana z tym, autentyczna wymiana doświadczeń z pewnością wspólnej tożsamej grupy ekspertów w edukacji podstawowej dorosłych. Metoda nieformalnej wymiany, moim zdaniem, jest bardzo skuteczna.




4.8 AustriackidziennikzwyjazdudoZurychu iinnychlokalizacji

ChristaSieder,St.Pölten

„Ujrzećnawłasneoczy,jestwartewięcejniżwysłuchaćstuopowieści.“ (Japońskie przysłowie)

1. Wprowadzenie

Od ponad czterech lat pracuję jako przewodnik w nauczaniu osób dorosłych w zakresie edukacji i umiejętności podstawowych. W dłuższych rozmowach z innymi ludźmi o zasadności mojego zawodu, zawsze pojawia się następujące pytanie: „Ale ... kim są ci ludzie, nie umiejący czytać i pisać?“

Odpowiedź, ze sformułowaniem której zawsze mam problem, jest często rozczarowująca, przynajmniej dla tych osób, które mają nadzieje na spektakularne informacje. Zawsze odpowiadam: „Cóż, w rzeczywistości są dość ... normalni“

Tak…, to są ludzie tacy jak ty i ja, którzy czasem nie mają wystarczających podstawowych umiejętności edukacyjnych. A ponieważ obawiają się reakcji społeczeństwa na powyższe (lub np. niedowierzania, wielokrotnego przesłuchania, upokorzenia lub nawet wyśmiania), wielu zachowuje brak umiejętności czytania i pisania, obsługi komputera lub dyskalkulię w mocno skrywanej tajemnicy. Dlatego należy jasno wskazać na osoby, które miałam szczęście spotkać w Szwajcarii i które otworzyły swoje klasy dla nas i nawiązały z nami kontakt.

To jest właśnie to, co w większości zyskałam w ciągu pięciu dni zamiany w Szwajcarii: napotykałam ludzi, zarówno uczniów i nauczycieli, którzy w naturalny sposób pozwalali nam zaobserwować swoje lekcje, sposoby nauczania, zajęli się nami i naszymi krytycznymi pytaniami i, w odniesieniu do nazwy programu, które ich postawa w pełni przestrzegała, z całego serca i intensywnie dzielili się wiedzą, umiejętnościami i swoim doświadczeniem.

W ciągu tego tygodnia udało nam się odwiedzić trzy instytucje szkoleniowe. Na każdym spotkaniu, mogliśmy chodzić na kursy, aktywnie uczestniczyć i porozmawiać z nauczycielami zaraz po ich zakończeniu. Poziomy i obszary były zupełnie inne: matematyka dla zaawansowanych, kursy czytania i pisania dla emigrantów, francuski B2, niemiecki A2 etc.

Każda instytucja wyróżniała się od innych (oczywiście poza serdeczną, gościnnością i wybitnie owocnymi spotkaniami) poprzez specjalny aspekt, który chciałabym rozwinąć poniżej:



2.MigrosKlubschule

Ktokolwiek ma okazję spacerować po Zurychu (nam również się to udało – jedno popołudnie spędziliśmy daleko od aspektów edukacji podstawowej i zamiast niej zatraciliśmy się w Zurychu, w pogoni za lisem w centrum miasta – pytania i szczegóły dotyczące tego zdarzenia dostępne u autorki), prędzej czy później nieuchronnie natknie się na sklep z sieci supermarketów Migros. Sieć zarządzana jako spółdzielnia, założyła tak zwane „Klubschulen“ („kluby szkolne“) w 1944 roku, które są porównywalne do austriackiego Volkshochschulen (= centra kształcenia dorosłych).

Wreszcie Migros Kulturprozent (Migros procent kulturowy) została założona w 1957 roku: Firma Migros inwestuje 1% swoich dochodów na kulturę i szkolenia (!). Umożliwia to Migros Klubschulen oferowanie swoich kursów w tempie odpowiednim dla Szwajcarii. Muszę przyznać, że jestem pod ogromnym wrażeniem tego rodzaju finansowania - i wyobrażałam sobie, jakie pozytywne perspektywy austriackiego krajobrazu edukacyjnego (dla dorosłych) mogłoby to stworzyć, jeśli wiele innych dużych sieci supermarketów nakreśliłoby podobną odpowiedzialność społeczną w domu ...W dwóch kursach w których mogliśmy uczestniczyć po prezentacji instytucji, nasza „inwazja“ była potraktowana zupełnie inaczej: raz, zostaliśmy włączeni w zajęcia i uczestniczyliśmy w lekcji; innym razem, byliśmy muchą na ścianie przy stole naprzeciwko. Z mojej strony, skorzystałam z obu obserwowanych przypadków, ponieważ bycie w klasie pełnej materiałów jest ekscytujące i pouczające dla mnie. Przede wszystkim, jestem niezdecydowana w kwestii problemu, jaki rodzaj wizyty jest mniej niepokojący dla osób uczących się, gdyż wejście obcych ludzi nasłuchujących kogoś z problemami czytania na pewno stawia tych studentów pod presją i stresem. Ten aspekt z pewnością jest powodem, dla nauczycieli, otwierających swoje sale klasowe takim wizytacjom na ich skuteczne ograniczenie. Byliśmy więc bardziej wdzięczni tym nauczycielom, którzy umożliwi nam dokonanie obserwacji, a nawet poświęcili czas, aby wyjaśnić swoje podejście i podzielić się sugestiami na temat materiałów dydaktycznych.

3. CORREF: Centred‘Orientacja,dereintegracjietdeFormation/Lozanna

Cztery lata francuskiego w szkole, z jednej strony były dla mnie całkowicie wystarczające. Z drugiej strony, moje umiejętności językowe wyniesione z tych długich lat okazały się zupełnie nieadekwatne do naszej wizyty w Lozannie, we francuskojęzycznej części Szwajcarii.

Tym bardziej, było dla mnie bardzo interesujące móc uczestniczyć w trakcie kursu z matematyki w języku francuskim i nie rozumiejąc ani słowa, podczas gdy wszyscy wokół kiwali głowami, mówili i pilnie i uważnie pracowali. Stanowi to doświadczenie na pewno nieobce dla naszych kursantów, przyczyniające się zarówno do własnej pokory.

Tu znowu mieliśmy okazję do zaobserwowania sytuacji dydaktycznych i potem przeprowadzenia „wywiadu“ z kadrą nauczycielską. W CORREF, specjalnie interesujące dla mnie było ujrzenie połączenia albo raczej przenikania się nauczania i doradztwa edukacyjnego/ zawodowego poprzez wykorzystanie do tego specjalnie przeszkolonych psychologów. Instytucja (między innymi) dotyczy osób ze środowisk migrantów, którzy są nowymi obywatelami przybyłymi do Szwajcarii, w związku z tym jest duże zapotrzebowanie na szeroką gamą kursów przekazujących wiedzę na temat integracji, dla tych


4.8 Austriacki dziennik z wyjazdu do Zurychu i innych lokalizacji


mieszkających w Eidgenossenschaft (= Szwajcaria) lub aspektów kulturowych Landeskunde (= Studia Regionalne i Kulturowe ). Te dwie oferty są finansowane wyłącznie za pomocą osobistego budżetu, jak i pisemnej i ustnej korespondencji z władzami.

4. EB Zürich

Marzenie nauczyciela edukacji podstawowej spełniło się w EB Zürich: odwiedziliśmy tzw. Lernfoyer (= foyer nauki), duży, dobrze wyposażony pokój, który może być używany przez uczniów dla niezależnej, indywidualnej pracy. Na miejscu można znaleźć przydatne rzeczy do pracy indywidualnej, takie jak kserokopiarki, komputery, bibliotekę i automatu z zatyczkami do uszu zapewniające pracę w ciszy i skupieniu. Lernfoyer jest otwarte od poniedziałku do piątku od 10:00 do 9:00 wieczorem, a nawet w soboty do 3:00 po południu. Przewodnicy uczenia są obecni na miejscu do dyspozycji słuchaczy, aby dać wsparcie, jeśli to konieczne.

Inne inicjatywy w zakresie działalności Lernfoyer to na przykład kawiarnia językowa, coaching i warsztaty na tematy takie jak „obliczanie w lesie” lub w Sihlcity (centrum handlowe) lub „komputer, tablet, smartfon w praktyce“. Przykładowy film zawierający podstawowe informacje na temat działalności Lernfoyer, są dostępne pod adresem www.eb-zuerich.ch/lernfoyer. Takie oto doświadczenie mogłam zdobyć w Szwajcarii: nawet jeśli własna instytucja nie dostarcza środków lub podobnych ofert, to jednak jest inspiracją i sugeruje, zdobycie wiedzy w tym temacie - w celu podjęcia pracy w kierunku ustanowienia potrzebnych zmian w przyszłości.

Wreszcie, chciałabym wspomnieć, że miałam duże trudności w wyborze jednego z krajów goszczących, bo zarówno sytuacja edukacyjna w Niemczech, Polsce i Szkocji wydawała mi się być bardzo ciekawa i interesująca! Nasza skrupulatna i doskonale przygotowana szwajcarska gospodyni, Martina Fleischli z SVEB / SFEA (= Szwajcarskie Stowarzyszenie Edukacji Dalszej), aktywnie przedstawiła poszczególnych członków grupy i wskazała nam możliwe obszary współpracy już na samym początku szkolenia co pozwoliło nam sprawnie podzielić się i rozpowszechnić materiały i doświadczenia które ze sobą przywieźliśmy. Tak więc, moje wrażenia po raz kolejny były w dużej mierze wzbogacone: Nie tylko dowiedziałam się teoretycznie, jak pracuje się w Szwajcarii; Glasgow, Hamburgu i Łodzi, ale również zaserwowano mi praktyczne tego przykłady.

Podsumowując, wróciłam z mojego pobytu w Szwajcarii wzbogacona o nowe pomysły, materiały dydaktyczne, oraz w cenne kontakty. Jestem wdzięczna za możliwość uczestniczenia w spotkaniach w duchu programu ShareIt, co bez wątpienia przerosło wszystkie moje oczekiwania.


4.8 Austriacki dziennik z wyjazdu do Zurychu i innych lokalizacji


4.9AustriackidziennikzwyjazdudoHamburga

AndreiHeiglauer,Steindorf(Kärnten)

1. Mojeoczekiwaniaprzedpodróżą

Byłam bardzo podekscytowana już tydzień przed wyjazdem i moje oczekiwania zostały spełnione z nawiązką!

Było dla mnie ważne, aby zrealizować plan i poznać wiele organizacji oraz wyrobić sobie pogląd na temat edukacji podstawowej dorosłych w Hamburgu. Organizacje, które odwiedziliśmy były bardzo różnorodne, co powodowało, że kolejne wizytacje nie były nużące. Ponieważ organizacje zlokalizowane były na terenie całego miasta, dostałam przy okazji szansę na poznanie różnych miejsc w Hamburgu. Odniosłam wrażenie, że mnogość projektów i programów rozwoju personalnego w Hamburgu bierze się stąd, że edukacja podstawowa jest postrzegana tu jako bardzo ważna dziedzina.

Przed wyjazdem martwiłam się nieco tym, czy będzie możliwe porozumiewanie się wyłącznie w języku angielskim, ale okazało się, że to nie było w ogóle problemem: zawsze znajdował się ktoś, kto mógł służyć jako tłumacz.

Ponadto, byłam stremowana na myśl o ludziach, którzy towarzyszyli mi w wyjeździe, czy będziemy czuli się razem komfortowo - w końcu nie znaliśmy się wcześniej. Po fakcie stwierdzam, że atmosfera w naszej grupie była bardzo miła. Bardzo dobrze harmonizowaliśmy ze sobą podczas pracy, ale i świetnie się bawiliśmy. Największy w tym wkład mieli Frank i Iris, którzy byli bardzo usłużni i jednocześnie wnosili do grupy wiele spokoju.

Ogólnie rzecz biorąc, jestem bardzo zaskoczona, jak wiele wrażeń i doświadczeń spotkało mnie w tym tygodniu oraz to jak inspirująca może być wymiana między kolegami z punktu widzenia mojej własnej pracy.

Analizując po fakcie cele tego tygodnia praktyki i ogólne cele kształcenia w takiej wymianie, mogę powiedzieć, że wszystkie założenia zostały w pełni spełnione.

2. Mójprocesuczeniasiępodczaswymiany

Ponieważ ciągle zmienialiśmy miejsce pobytu, proces uczenia się w czasie tego tygodnia był bard-zo intensywny - ale również nieco czasami męczący. Najważniejszą dla mnie sprawą była możliwość porozmawiania z moimi austriackimi kolegami, z którymi nie miałam szansy nawiązania bezpośredniego kontaktu w Austrii. To było bardzo ciekawe doświadczenie dowiedzieć się o ofercie innych organizacji oraz, w przypadku instytucji dydaktycznych, jak organizują swoje zajęcia. Chciałabym kontynuować i zintensyfikować działania tej powołanej ad hoc sieci w Austrii, ponieważ nie sądzę, aby trzeba było



wymyślać pewne rzeczy od zera, kiedy można oprzeć się na doświadczeniach innych i tym samym oszczędzić wiele pracy.

3. Mojekontaktyzkluczowymipostaciamiwymiany

Program podczas tej tygodniowej wymiany był bardzo zróżnicowany. W sumie odwiedziliśmy pięć organizacji i zawsze mieliśmy możliwość zadawania pytań i przedyskutowania naszych własnych doświadczeń. Ponadto, mieliśmy okazję do dogłębnych dyskusji z kluczowymi osobami z odpowiednich organizacji, które odbywały się w bardzo przyjemnej atmosferze i w których tle smakowaliśmy wybor-nych „posiłków socjalnych“. Te mało formalne spotkania były bardzo ważne w kontekście wymiany między organizacjami w Hamburgu i w Austrii.

4. MetodyszkoleniowepodczaspobytuwHamburgu

Metody szkolenia używane podczas wymiany były bardzo różnorodne. Wymienić można prezentacje, wycieczki, staż towarzyszący w odpowiednich organizacjach, ale także dużo czasu na swobodną, kolegialną dyskusję. Wszystko było bardzo dobrze zaplanowane od początku, metody adekwatnie dobrane i zawsze atrakcyjne. Na przykład, po krótkich okresach czasu, w których dostawaliśmy zwięzłe informacje w formie prezentacji, następowały dyskusje plenarne.

5. Rozważaniaomoimprocesieuczeniasię

Ważnym efektem tej wymiany jest zrozumienie, że - bez względu na kraj, język lub organizację prowadzącą - w edukacji podstawowej wszyscy mamy do czynienia z podobnymi problemami i okolicznościami. Stwierdzenie tego faktu w innym kraju i porozmawianie o tym z kolegami pozwala spojrzeć inaczej na własną pracę.

Przykładowo, jest pocieszającą konstatacją, że Hamburg ma takie same problemy z edukacją ludzi z językiem niemieckim jako ojczystym. Że szkolenie mentorów jest trudnym i żmudnym zadaniem, które wymaga dużo poświęcenia. Że nauka może być w silnej relacji z prywatnymi problemami uczniów. Że projekty są ograniczone w czasie oraz w finansowaniu, które to ograniczenia powodują niepewność zatrudnienia i straty, gdy projekty takie nie zostaną przedłużone. I że obciążenia biurokratyczne związane z dokumentacją projektów stale rosną.

Wszyscy żyjemy (lub osiągamy cele) w podobnych warunkach, ale robimy to z różnym zaangażowaniem i dostajemy za to różne gratyfikacje.

Poczułam się pewniej jeżeli chodzi o sens mojej pracy, kiedy odwiedziłam organizację „KOM-GEMEIN-NÜTZIGE Gesellschaft für Berufliche Kompetenzentwicklung mbH“ (organizacja non-profit na rzecz rozwoju umiejętności zawodowych). KOM oferuje kursy czytania i pisania na wielu różnych poziomach. Klasyfikacja tych kursów jest podobna do tych prowadzonych przez centra kształcenia dorosłych w Karyntii - choć nie oferujemy czegoś zwanego tu „rozwojem umiejętności“. W tej chwili staramy się


4.9 Austriacki dziennik z wyjazdu do Hamburga


stworzyć bardziej jednolitą ofertę i wyraźnie oddzielić kursy oferujące naukę języka niemieckiego jako pierwszego i jako drugiego. Oczywiście nie zawsze jest to możliwe, np. na obszarach wiejskich.Wizytując KOM zauważyłam, że niezbędną rzeczą podczas pracy w dziedzinie edukacji podstawowej jest wyczucie tego, co jest aktualnie potrzebne. I że ważne jest, aby być w stanie odpowiednio szyb-ko reagować i dostosowywać ofertę kursów do potrzeb uczestników. Na przykład, KOM ma w ofercie kompilację kursów dla uchodźców. Oprócz nauczania języka i umiejętności podstawowych kursy te zajmują się taką tematyką jak „polityka“, „kultura“ lub „kontakt do władzami“.

6. Przeniesienie/zastosowaniepraktycezawodowej

To bardzo ważne dla mnie i dla mojego projektu, że mogę dzielić się moim doświadczeniem i wrażeniami z kolegami w centrach kształcenia dla dorosłych w Karyntii i przedstawić różne przypadki i podejścia z innych krajów. To może dać nam inspirację dla nowych pomysłów dla kształtowania oferty kursów i projektów.

Uważam projekt „MENTO- Grundbildung und Alphabetisierung in der Arbeitswelt“ (podstawowe wykształcenie oraz umiejętności w miejscu pracy) za bardzo ciekawy. Projekt bazuje na rozwoju sieci podstawowej edukacji i umiejętności, złożonej z mentorów i doradców edukacyjnych. Cechą szczególną jest tu to, że mentorzy nie pochodzą z zewnętrz, ale są nimi koledzy z firmy czy instytucji w której pracu-jemy. MENTO koncentruje się także na konsultacji, informacji i uczulenia kadry zarządzającej na proble-my edukacyjne. Projekt ten został przedstawiony nam przez Uwe, który jest przeszkolonym mentorem. Wyjaśnił, jakie szkolenie jest potrzebne i jak wygląda późniejsza praca mentora. Uwe jest ważną osobą w MENTO i przedstawia ideę projektu na różnych spotkaniach. Ze względu na jego ścieżkę rozwoju, ma zupełnie inny dostęp do ludzi z potrzebą edukacji podstawowej. Jestem bardzo podekscytowana, aby wprowadzić przedstawione przez niego pomysły w ośrodkach kształcenia podstawowego w Karyntii. Nie mamy doświadczenia w szkoleniu mentorów w miejscu pracy, ale i to może być ciekawą inspiracją dla nowych projektów. Ponadto potrzeba oferty w dziedzinie „niemieckiego jako pierwszego języka“ jest mocno ograniczona.

Wyjazd ten uświadomił mi, że poziom relacji międzyludzkich jest bardzo ważnym elementem pracy jako trenera i że osiągnięcie celów edukacyjnych w zakresie czytania, pisania i liczenia niekoniecznie musi być najważniejszym celem. Edukacja podstawowa zawsze powinna być przyjemną czynnością dla uczestników, jak również powinna skupiać się dookoła kluczowej roli grupy w nauczaniu. W przeszłości, często zapominaliśmy o grupie jako całości, skupiając się na indywidualizacji i różnicowaniu (moje grupy są zwykle dość zróżnicowane). Ale ludzie z wykształceniem podstawowym często zapisują się na kurs, bo szukają kontaktów społecznych.

Ponadto zauważyłam, że ludzie w procesie edukacji podstawowej są często obciążeni problemami prywatnymi i że aktywność twórcza może pomóc im się odnaleźć i doświadczyć wewnętrznego spokoju i równowagi. Było to zauważalne przede wszystkim w projektach „KreaStart“ i „Buch-bar“, gdzie zbierało się książki, które były następnie umieszczane w bibliotece dla osób o niskich dochodach. Ta biblioteka skupiała się nie tylko na czytaniu, ale także na twórczej pracy ze starymi książkami i sztuką, np. projekto-waniu czy sztukach plastycznych itp.




7. Skutecznośćiefektywnośćmojegoprocesuuczenianawyjeździe Cały tydzień był bardzo intensywny. Plan był bardzo dobrze ułożony i mogłam poza zajęciami trochę pozwiedzać Hamburg. Ponieważ nasza praca była elementem integrującym grupę, kontynuowaliśmy rozmowy na tematy projektowe podczas naszego „czasu wolnego“, wymieniając poglądy na temat naszych doświadczeń i wiedzy zdobytej na wykładach. Ten nieformalny panel dyskusyjny i wymiana doświadczeń i informacji była dla mnie bardzo ważną częścią pobytu.

Osobiście odniosłam wrażenie że staż towarzyszący stwarzał w procesie edukacyjnym niepożądany niepokój i było oczywiste, że zarówno trenerzy jak i uczniowie nie czują się w nim komfortowo. W tym momencie pojawia się pytanie, czy jest to naprawdę konieczne, szczególnie dla instruktorów z dużym doświadczeniem pracy, aby uczestniczyć w takich wykładach. Nie można wyważać otwartych drzwi - może byłoby bardziej sensowne, aby zapewnić czas i przestrzeń dla trenerów dla wymiany poglądów na temat dydaktyki i metod.

8. Pomocneimniejpomocneramynauczania

Moim zdaniem, dobrowolne uczestnictwo w kursach jest ważnym aspektem w skutecznym uczeniu się. Na przykład, kursy projektu KAROLA, opierające się na dobrowolności. Kobiety chcą nadrobić braki w edukacji, co czyni je bardzo zmotywowanymi. Romska kobieta powiedziała nam, że nie chciała chodzić do szkoły jako nastolatka a jej rodzice stworzyli u niej wrażenie, że szkoła nie jest ważna. Dopiero teraz zdała sobie sprawę, jak ważne jest czytanie, pisanie i liczenie w zwykłym życiu - i chce nadrobić zaległości w KAROLA. „Uznanie znaczenia edukacji i nastawienia do własnej rodziny“ to sformułowany cel dla projektu KAROLA. Ważne jest teraz dla tej kobiety, żeby jej dzieci chodziły do szkoły i zdobyły wykształcenie. Jest bardzo dumna ze swoich dzieci i ich postępów w szkole.

KAROLA oferuje również społeczno-pedagogiczną pomoc rodzinie - sieć społecznościowa zapewne motywuje ludzi do nauki równie dobrze. Dobre warunki do nauki w tej instytucji są powszechnie znane. Oferty kursów dopasowano do potrzeb romskich kobiet. Kobiety, które doświadczają pozytywnego podejścia do uczenia się w tej organizacji z dużym prawdopodobieństwem przekazują ten stosunek własnym rodzinom.

9. Elementy,któreprzyczyniająsiędosukcesuicomożnapoprawić

Kompleksowe usługi, nieformalne kontakty i trafnie przygotowane oferty kursów są receptą na sukces organizacji, takich jak KAROLA: Christine Solano - która jest pracownikiem socjalnym w KAROLA - zna wiele rodzin od trzech pokoleń i cieszy się zaufaniem Romów w „Karolinenviertel“. Christine odpowiada za dużą część tego projektu i jest ważnym ogniwem pomiędzy Sinti i Romami, a resztą społeczeństwa. KAROLA istnieje od ponad 30 lat!

Trenerzy muszą znaleźć drogę do swoich uczniów. Muszą umieć motywować i inspirować uczniów, pozwolić im zapomnieć na chwilę o codziennym życiu. Myślę, że trenerzy w edukacji podstawowej odgrywają ważną rolę w sukcesach takich projektów. Wszystkie organizacje, które odwiedziliśmy




pracowały z dużym poświęceniem i zaangażowaniem. Projekt „KreaStart“ jest tu najlepszym przykładem - pierwsze zdanie w ich folderze reklamowym to: „entuzjazm jest najważniejszym kluczem do sukce-su“. KreaStart próbuje zbliżyć ludzi poprzez kreatywność i w ten sposób ułatwić drogę do uczestnictwa w życiu zawodowym. Projekt stara się wykorzystać mocne strony swoich uczestników, rozwijać je i realizować ich marzenia, a także wzmacniać wiarę we własne umiejętności. Uczący się pracują w grupie, co ma pozytywny wpływ na proces uczenia się.

10.Dążeniaipotencjałdladalszegorozwojuosobistego

Podsumowując, chciałabym bardzo podziękować wszystkim zaangażowanym w tę cenną wymianę doświadczeń! Ten tydzień dał mi wiele nowych pomysłów dla mojej pracy i mam nadzieję, że będę w stanie je realizować. W naszej organizacji są warunki dla rozwoju i innowacji oraz próbowania no-wej oferty edukacyjnej czy określania nowych priorytetów i rozwijania nowych projektów. Ta wymiana zmotywowała mnie jeszcze raz do zapoznania się z nowymi koncepcjami i przemyśleniami na temat przyszłości edukacji podstawowej i nowych potrzeb, które mogą się pojawić. Dziękuję bardzo za tę możliwość!




4.10SzwajcarskidziennikzwyjazdudoŁodzi

BarbaraVollenweider,ElianeWelti&MartinaWürmli,RegionZurych

11maja,2015

Po dotarciu do Polski zostałyśmy przyjęte przez naszego gospodarza, Grzegorza Grodka, 36,6 Centrum Kompetencji. Zapoznano nas z projektem ShareIT oraz przedstawiono plan naszej wizyty w Łodzi.

36.6CentrumKompetencji-Naszgospodarz(http://36and6.pl)Motto Centrum Kompetencji „36,6“ oznacza idealną temperaturę ciała (praca-życie-balans).Organizacja patronacka jednocząca pod jednym dachem firmy i organizacje w zakresie sztuki, kultury i edukacji. Instytucje partnerskie współpracujące z 36.6 działają w różnych miejscach, e. g. w dawnych zakładach włókienniczych, budynków mieszkalnych, a także w nowoczesnych budynkach.

Od 1999 roku organizacja jest zaangażowana w działalność związaną z projektami UE, między innymi. program Erasmus Plus od roku 2014. Organizuje spotkania dla seniorów, młodzieży i kobiet, co oznacza, że aktywnie uczestniczy w nieformalnej edukacji dla dorosłych. Ponadto, oferuje coaching, doradztwo finansowe oraz prawne.

Obecnierealizowaneprojekty

• www.jobsontrial.weebly.com • www.chemicalmovetech.et • www.amores-project.eu • www.georudio.pixel-online.org • www.shareit-gmp.eu

Kontekstdlapolskichprojektówwzakresiekompetencjipodstawowych:w Polsce, tylko 5% dorosłej populacji uczestniczy w szkoleniach doskonalących. Dla porównania: UE zmierza w tempie 15 - 20%.

Podsumowaniednia:Po godzinie 17:00, przed kolacją miałyśmy okazję zwiedzić z Grzegorzem dużą część terenów w Łodzi na których do dziś stoją dawne fabryki włókiennicze.

12maja,2015

Odwiedzamy firmę Grupa HRP. Silvia, który niedawno odwiedziła EB w Szwajcarii wraz z delegacją ShareIt, pracuje (między innymi) również tutaj.



FirmaHRP:

Firma HRP zajmuje się tworzeniem materiałów do e-learningu, e. g. filmy dla kontekstów e-learningu oraz do prezentacji, platform edukacyjnych. Dzięki prezentacji firmy zyskujemy dokładny wgląd w specyfikę pracy jej pracowników.

Jeśli chodzi o rozwiązania e-learningowe zauważamy, że organizacje w Łodzi nie są tak zaawansowane, jak w Szwajcarii. Gdy e-learning pojawił się w naszym kraju, byliśmy przekonani, że w celu uczenia się, uczniowie po prostu muszą być umieszczeni przed komputerem bez pomocy nauczyciela. W międzyczasie, e-learning tak mocno osadził się w środowisku nauczania że stał się jedną z bardziej aktywnych form nauczania i uczenia się. HRP jest zdania, że wystarczy, żeby filmy instruktażowe były na tyle atrakcyjne, a zawartość i treści nie jest zbyt monotonna, żeby uczeń aktywnie podjął proces uczenia się. HRP najczęściej tworzy materiały dla dobrze wykształconej grupy docelowej, a nie dla osób, słabo wykształconych. Firma współpracuje z najnowszymi technologiami i środkami i zatrudnia bardzo profesjonalny personel.

Fundacja50.50(http://siec5050.org)

Około rok temu, HRP założyła fundację mającą na celu szkolenie osób w wieku 50+ w różnych dziedzinach, w celu zapewnienia im ciągłości kontaktu społecznego i edukacyjnego, a nawet tworzenia szansy uzyskania nowej pozycji na rynku pracy. Wiele osób w wieku 50+ w Polsce cierpi na zaburzenia zdrowotne w wyniku czego ma słabą pozycję na rynku pracy, a tym samym często staje się również grupą wykluczoną społecznie.

Znajomośćobsługikomputeradlapoczątkujących:50plus

Szkoła jest stowarzyszeniem sfinansowanym ze środków unijnych i sponsorowana przez prywatnych przedsiębiorców. Projekt rozpoczął się od działalności nauczycieli wolontariuszy (amatorów). Później nauczyciele dzielili się swoją wiedzą na seminariach typu „trenuj trenerów „. Zajęcia odbywają się w formie modułów i, do określonej wysokości, są bezpłatne dla uczestników. Aspekt społeczny jest realizowany na pierwszym planie. Obecnie takie kursy odbywają się w czterech miejscach. Przede wszystkim gromadzą mieszkańców wsi, którzy powinny być zachęcani do utrzymania kontaktu ze społeczeństwem i obecnym rynkiem pracy. Zawartość szkoleniowa skupia się na środowisku mysz/ klawiatura, komunikacja internetowa, Facebook, Skype itp.

Uczestnicy kursu są „rekrutowani“ poprzez ogłoszenia w gazetach lub w ulotkach, które są umieszczane w miejscach publicznych. Jak dotąd zostało przeszkolonych ponad 200 osób. Silvia opracowała podręczniki dla tych osób. Aby uzyskać więcej informacji, zapoznaj się z http://siec5050.org/materialy. Sylwia wręczyła nam też przykładowe materiały, abyśmy lepiej mogli zapoznać się ze specyfiką tych szkoleń.

Kursykomputerowe50plusnarynkupracy

W centrum projektów 50plus znajduje się przekonanie pracodawców, że osoby w wieku 50plus są cennymi pracownikami na rynku zatrudnienia. Dlatego też należy im się wsparcie na przykład w nabyciu


4.10 Szwajcarski dziennik z wyjazdu do Łodzi


certyfikatów ECDL (europejski certyfikat umiejętności komputerowych). W przeważającej części, uczestnicy tych kursów i szkoleń są bezrobotni.

Silvia naucza na tych kursach. Trenuje instruktorów i trenerów oraz oczywiście również zarządza projektami.W trakcie naszego pobytu w Łodzi wizytujemy taki kurs ECDL w zakresie grupy wiekowej 50plus.Uczestnicy kursu mają już podstawową wiedzę w umiejętności posługiwania się komputerem, porównywalną do kursów ECDL w EB Zurychu.

ProgramKulturalny:Zwiedzanie Manufaktury, dawnego obszaru przemysłowego, obecnie obszaru rozrywkowo-zakupowego z kinami, restauracjami, centrum fitnessu, sklepami, i hotelami.

13maja,2015

Zwiedzamy kampus skupiający w sobie działalność szkoły podstawowej, gimnazjum i uniwersytetu. Tworzy on rodzaj Volkshochschule (= centrum kształcenia dla dorosłych), który jest skutecznie zarządzany bez pomocy państwa. Jego środki prawdopodobnie pochodzą z funduszy uczelni. Uczestnicy kursów organizowanych w tych centrach kształcenia dla dorosłych są, aż w 90% emerytami. Ale są też młodsze kobiety, które chcą doskonalić swoje umiejętności mimo, że są matkami. Płacą 80 zł (20 euro) za semestr za 2 dowolne kursy/ tematy realizowane cotygodniowo. Każdy dodatkowy kurs kosztuje ich 20 euro ekstra. Tematy szkoleń są zgodne z ich potrzebami. Po każdym semestrze, poddane są one ewaluacji i analizie potrzeb.

Podstawy komputerowe i kursy języka angielskiego są najczęściej wybierane przez uczestników. Wielu słuchaczy ma krewnych w Wielkiej Brytanii i innych krajach i chcą pozostać z nimi w kontakcie, dlatego potrzebują do tego nowych mediów i technologii, takich jak Skype np.. Malarstwo i fitness są również często obieranymi tematy szkoleń.

W części uniwersyteckiej kampusu, hospitujemy zajęcia z języka angielskiego dla przyszłych fizjoterapeutów w ich drugim z trzech lat kształcenia zawodowego. Trafiamy akurat na zajęcia w czasie których studenci opracowują i przedstawiają prezentacje w języku angielskim, w których mówią o swoich celach i planach zawodowych po zakończeniu kształcenia w uczelni. Znajomość języka angielskiego na początku szkolenia językowego słuchaczy była zróżnicowana między A1-B1, a pod koniec szkolenia wszyscy mają osiągnąć poziom B2. Prezentacje częściowo mają poziom A2.Zauważamy, że prezenterzy nie otrzymują informacje zwrotnych, ani od nauczyciela, ani od innych studentów. Zainteresowanie kolegów prezentowanymi treściami jest minimalne. Nauczyciel tylko koryguje i określa niejasności treści.

Nauczycielka przyszła do pracy jako trener języka angielskiego, w roli pacjenta, który jako mediator wymusza w praktycznym kontekście przydatne umiejętności językowe pomiędzy fizjoterapeutami i innymi pacjentami. Czy posiada ona metodyczne i dydaktyczne kwalifikacje, pozostaje niejasne. Jej angielski jest doskonały.

Studenci wyjaśniają, w jakich obszarach chcą pracować po zakończeniu edukacji (hipoterapia, masaż,




spa itp.), czy planują oni być zatrudnieni w placówkach czy na własny rachunek oraz w jaki sposób zamierzają osiągnąć swoje cele zawodowe.

Wreszcie odwiedzimy szkolenie w którym Grzegorz jest wykładowcą. Grupa składa się z profesorów uniwersyteckich i pracowników z Ukrainy. Grzegorz przedstawia im program Erasmus-Plus, szkoli jak złożyć udany wniosek dla projektów finansowanych przez UE. Wykład Grzegorza jest tłumaczony na język ukraiński.

Dyrektor szkoły wspomina, że wielu Ukraińców studiowało na tej uczelni wcześniej. Teraz jest to niemożliwe, mając zarówno separatystów i nacjonalistów na tej samej uczelni. Separatyści musieli opuścić uniwersytet.

W godzinach popołudniowych, wracamy ponownie do firmy Grupa HRP, gdzie bierzemy udział w ostatnich 10 minutach szkolenia, w którym szkoleni są sprzedawcy w zakresie poprawy ich technik sprzedaży. Jest to oczywiście szkolenie realizowane na zlecenie konkretnej firmy.

Następnie instruktorka prowadzi nas do swoich pomieszczeń w szkole tańca, gdzie oferuje kursy w zakresie technik pracy z ciałem i koncentracją uwagi dla kadry zarządzającej. Pod jej bacznym okiem, możemy przetestować kilka technik pracy z ciałem i wspólnie omówić przenoszenia ich do naszej pracy.Cała środa upłynęła nam na improwizowanym w ostatniej chwili przez Grzegorza programie, ponieważ program pierwotnie zaplanowany nie mógł zostać zrealizowany z powodu wycofania się firmy szkoleniowej z projektu.

Rozmowa z Christine, naszej koleżanki z kursu – instruktorki z HamburgaOna uczy kobiety Romskie i Sinti w umiejętności czytania i matematyki w swojej organizacji w Hamburgu. Zajmuje się też ona wszystkimi innymi zagadnieniami i problemami jakie te mniejszości narodowe napotykają w Hamburgu.

14maja,2015

UniwersytetTrzeciegoWiekuwWSIU(http://wsinf.edu.pl)Wizyta na zajęciach angielskiego na poziomie klasy A1/ A2, uczestnicy to osoby starsze, motywacją do uczestnictwa w zajęciach są dla nich: aspekt społeczny, instruktorka kursu, komunikacja podczas podróży, szkolenia mózgu.

Klasa praktykuje zagadnienia przyimki czasowych na podstawie biografii znanych polskich osobistości.Bardzo żywa, pełen humoru, spokojna i ufna atmosfera, stworzona przez instruktorkę kursu odpowiada uczestnikom, którzy są traktowani z szacunkiem i wyrozumiałością, dzięki czemu reagują spontanicznie w sowich odpowiedziach, mimo że są precyzyjnie poprawiani.

Toastmasters(http://www.toastmasters.org)Bierzemy udział w spotkaniu z Toastmasters. Jego celem jest promowanie wszystkich członków w doskonaleniu ich umiejętności retorycznych. Organizacja jest powszechnie znana na całym świecie, została założona w 1924 roku przez Amerykanina. Językiem operacyjnym wewnątrz klubu jest angielski.Jesteśmy zaskoczeni bardzo wysokim standardem wystąpień i opinii uczestników.




15maja,2015

Dziś odbywa się ocena końcowa naszego pobytu. Jesteśmy filmowani pod kątem promocji projektu na stronie Facebook ShareIt; dyskutujemy i dzielimy się przeżyciami i spostrzeżeniami. Co więcej, możemy wypełnić „kwestionariusz oceny efektów kształcenia“ w Internecie, zgodnie z założeniami projektu ShareIt.

Wnioski:Spodziewaliśmy się obserwować różnego rodzaju kursy w zakresie kompetencji podstawowych i wymiany doświadczeń kadry pedagogicznej i późniejszej możliwości porozmawiania o metodologii, dydaktyce, materiałach itp. Ponieważ oferta jest w Polsce trudno dostępna z powodu różnych przyczyn, a jeśli już, to raczej tylko z inicjatywy prywatnej, gospodarze zaproponowali nam zupełnie inny program. Zdobyliśmy wiedzę w wielu różnych instytucjach edukacyjnych, w firmach lub innych konstelacjach umożliwiających naukę ludności polskiej na nieskończoną ilość sposobów. Dowiedzieliśmy się, że zaledwie kilka procent dorosłej populacji poszukuje możliwości dalszych szkoleń w Polsce. W porównaniu do Szwecji jest bardzo niewielu imigrantów mieszkających w Polsce, w związku z tym nie ma prawie żadnej edukacji oferowanej dla napływowych grup społecznych. Z drugiej strony, wielu młodych Polaków wybiera emigrację do innych krajów UE.

Wszędzie byliśmy witani serdecznie i z wielką ciekawością. Cieszyliśmy się, że mogliśmy uzyskać wgląd w wiele aspektów polskiego systemu edukacji.Mimo, że nasze doświadczenia są zbywalne tylko w ramach naszej pracy ogromnie skorzystałyśmy z tego tygodnia, czy to zawodowo, czy prywatnie i kulturowo. Dziękujemy naszemu gospodarzowi Grzegorzowi Grodkowi z 36,6, w szczególności, za wszechstronną pomoc i opiekę oraz różnego rodzaju spostrzeżenia i oceny którymi się z nami podzielił.

Ponieważ nie było wprowadzenia do projektu przez nasze rodzime SVEB, mieliśmy tylko mgliste wrażenie, czego się spodziewać w Polsce. Tak więc, byliśmy otwarci i ciekawi wszystkiego, co kraj tak bardzo gościnny miał nam do zaoferowania.

RefleksjeBarbaryVollenweiderKontekstszkoleniowy:Mogliśmy uczestniczyć w ogromnej gamie najróżniejszych procesów uczenia się: od kursu komputerowego dla bezrobotnych dorosłych uczących się do szkoleń adresowanych do młodych osób uczących się poprawy umiejętności przemawiania publicznego i komunikowania się w „Toastmasters“.

Wyciągniętewnioskiiefektykształcenia:Ponieważ była to moja pierwsza wizyta w jednym z krajów Europy wschodniej, dowiedziałam się wiele o jego kulturze, jak również codziennych problemach życia społeczeństwa w Polsce. Myślę, że pozwoli mi to zrozumieć studentów z tych krajów dużo lepiej w mojej pracy.

Refleksjenatematefektówkształcenia:Ponadto, nauczyłam się być bardziej otwarta na nieoczekiwane. Czasami nie wszystko idzie zgodnie z planem. Ale jeśli pozostaniemy otwarci na zmiany, istnieje wiele innych doświadczeń, które należy wprowadzić, które są tak samo cenne, jeśli nie nawet bardziej, niż te przewidywane wcześniej.




Wnioskiwyciągniętedlamojegokontekstuzawodowego:Nie można brać za pewnik w wielu krajach, że rząd wspiera szkolenia w zakresie umiejętności i umiejętności podstawowych dla dorosłych, tak jak ma to miejsce w przypadku Szwajcarii. Oznacza to dla mnie, że wielu z moich dorosłych uczniów nie doświadczyło takiego wsparcia w trakcie swojej kariery zawodowej. W związku z tym, nie mogą oni być świadomi znaczenia środków kształcenia zawodowego. Leży to więc w moich rękach, aby przekonać ich do znaczenia kształcenia ustawicznego.

Jakzaplanujęwdrożyćto,czegonauczyłamsięwPolscewmoimzawodowymkontekście?Będę bardziej wrażliwa i czuła na brak świadomości znaczenia środków kształcenia zawodowego. To szczególnie wobec dorosłych słuchaczy, którzy są zmuszeni do udziału w moich zajęciach z różnych powodów. Pomoże mi to zmotywować ich lepiej i skuteczniej.

Comogęstwierdzić,porównującmojepoczątkoweceleirzeczywistewyniki?Ważne jest, aby pozostać otwartym na różne doświadczenia, nawet jeśli nie są, tym czego początkowo oczekujemy. Czasem rzeczy niespodziewane okazują się lepsze od tych zakładanych.

Jakefektywnyiskutecznyuważaszswójprocesuczeniasię?Mój proces uczenia się nie były bezpośredni, miał wiele zawirowań, niektórych z nich można było uniknąć. Niemniej jednak, cały proces był najbardziej wartościowym doświadczenie dla mnie na przestrzeni kilku ostatnich lat.

Któresytuacjestworzyły/mogłybystworzyćwarunkidoowocnejnauki?Z pewnością więcej informacji z SVEB z wyprzedzeniem pomogłoby w lepszym zrozumieniu kraju i szkolenia. Dobrze byłoby otrzymać tygodniowy program, nieco wcześniej, nie tylko na 3 dni przed wyjazdem. Byłbym w stanie przygotować się lepiej do szkolenia.

Któreelementyszkoleniadoprowadziłydosukcesu/porażki?Najważniejszym elementem, który okazał się sukcesem było zaangażowanie osób: Nasi gospodarze, trenerzy i uczestnicy.

Jakiejestprzyszłypotencjałdlarozwojuosobistego/zawodowego?Aby pozostać w kontakcie z moich kolegów trenerów i móc podzielić się dalszymi doświadczeniami.Aby odwiedzić inne instytucje w krajach, które oferują podobne kursy, jak te których ja nauczam.




4.11SzwajcarskidziennikzwyjazdudoHamburga

ElisabethGees,Aargau

1. Mojeceleioczekiwania

Moja ciekawość często doprowadza mnie do odkrywania nowych rzeczy i umożliwia spojrzenie na sytuację jako trener w zakresie umiejętności podstawowych z innej perspektywy. Wymiana ShareIT wydała mi się być, od samego początku, dobrą okazją, na przeniesienie się z rutynowego środowiska do innego kraju, wraz innymi trenerami, którym powierzono podobne zadania.Spodziewałam się dowiedzieć jak inni instruktorzy radzą sobie z kwestią kształcenia podstawowego, czy to na poziomie polityki, instytucji, zespołu czy po prostu na poziomie swojego kursu.Poza tym ogólnym celem, skupiłam się na poszczególnych pytaniach, które poruszają kwestie jakimi się wielokrotnie zajmujemy w naszej codziennej pracy:• Czy istnieją jakieś szczególnie skuteczne metody nauczania, które nie zostały jeszcze przez nas zasto-sowane?• Jak możemy odnieść sukces z naszą grupą docelową? Według statystyk, liczby zainteresowanych są wysokie, ale frekwencja na naszych zajęciach maleje.• Jakie są możliwości, aby wspierać ludzi z naszych kursów w kontekście zawodowym?

2. Mójproceskształceniapodczaswymiany

Podczas wymiany w ramach projektu ShareIT, poznałam różne instytucje z ich różnymi ofertami eduka-cyjnymi, z których każda obsługuje klienta z innej grupy docelowej:W SOS dowiedziałam się o sytuacji imigrantów z Europy Wschodniej, która jest rzadko spotykana w moim kraju. Ponadto, było bardzo ciekawe obserwować współpracę między profesjonalnymi trenerami i wolontariuszami. Bez wątpienia znaczenie niedoświadczonych laików nie powinno być lekceważone w edukacji i nauczaniu.

Podczas wizyty w KOM poinformowano nas o różnych częściach kursów i przedstawiono nam wykład na ten temat. Byłam pod wrażeniem poziomu i długości koncentracji uczestników kursu. Myślę że tyczy się to kursów, które odbywają się w ciągu dnia, a nie zaś zajęć wieczornych, jak to ma miejsce w naszej instytucji.

W SBB odwiedziliśmy warsztat, gdzie ludzie mogli uczestniczyć w szkoleniu zawodowym, co jest bard-zo pożądane na rynku pracy.

Projekt MENTO wprowadził nas do obiecującego sposobu docierania do potencjalnych uczestni-ków kursów zawodowych i doszkalających w ich miejscu pracy. Dzięki temu, mają oni szansę, aby poinformować się o możliwości szkolenia w dyskretny sposób. Szczególny nacisk kładzie się na szkole-nia mentorów. Szkolenie to zostało wyczerpująco przygotowane i poprowadzone, co zwiększyło naszą




4.11 Szwajcarski dziennik z wyjazdu do Hamburga

wrażliwość na postrzeganie potrzeb uczestników i zrozumienie interesów pracodawców.Otwartość instytucji hostingowych umożliwiła nam szczegółowe omówienie i wyjaśnienie wielu pytań i wątpliwości.

3. Mójkontaktzkluczowymiosobamipodczaswymiany

Oprócz wizyt w różnych instytucjach, miałam możliwość przeprowadzić wiele osobistych rozmów. Rozmawiałam z innymi trenerami na temat możliwości i ograniczeń indywidualizacji pracy, a także na temat wyzwań mających wspierać zarówno rodzimych, jak i obcojęzycznych studentów w swoich grupach. Ponadto, rozmawialiśmy o strategii wspierania uczestników w procesie zwalczania złych nawyków językowych i wsparciu ich w wyeliminowaniu zakorzenionych błędów językowych, szczególnie gdy ponownie podejmują naukę. W sumie, miałam różne doświadczenia, które dostarczyły mi nowych impulsów do działania i pomogły mi w dokonaniu refleksji na temat mojej własnej, dotychczasowej prak-tyki trenerskiej.

4. KontekstszkoleniowypodczasmojegopobytuwHamburgu

Połączenie wizyt, hospitacje trenerów w ich miejscach pracy, prezentacje oraz następujące po nich dys-kusje były bardzo bogate w różnorodność. Rozważania porównawcze pozwoliły mi na pogłębienie tego, czego już się nauczyliśmy, co było bardzo pomocne w zapamiętywaniu i przyswajaniu danych.

5. Mojerozważanianatematprocesuuczeniasię

Im więcej informacji dostawałam, tym więcej pytań mi się nasuwało. Ale ze względu na zaledwie kilkud-niowy czas trwania wizyty, wszystkie pytania - stare i nowe - mogą być jeszcze dalej omawiane, co jest dla mnie niezwykle motywujące. Aby przetworzyć i wdrożyć wszystko czego się nauczyłam, niezbędne są następujące kroki: obejmuje to pisanie np. tego dziennika, wymianę informacji z kolegami na temat nowych możliwości lub dostosowania pomysłów do naszych, lokalnych warunków w Aargau.

6. Mojerozważanianatematefektówkształcenia

Otrzymałam bardzo dużo wiedzy teoretycznej i znacznie poszerzyłam swoje horyzonty bycia trenerem, poznałam wiele zadań organizacyjnych, jak i kontekstów politycznych.Cofając się myślami do szkolenia, zauważam, że niektóre pomysły - na przykład dotyczące miejsca pra-cy lub nauki zorientowanej na zaangażowanie uczestników w zdobywanie nowych kursantów było już od dawna w mojej głowie. Ja po prostu nie odważyłam się ich zrealizować, bo brakowało mi know-how. Projekt ShareIT i podróż do Hamburga dały mi niezbędną wiedzę i nowe kontakty, co zaowocowało możliwością skontaktowania się z innymi trenerami, gdy pojawiają się nowe pytania.Ponadto, dzięki wymianie w Hamburgu mam potwierdzenie, że nasza praca nad „Aargau Czyta i Pis-ze“ jest metodycznie i dydaktycznie na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi trendami w kształceniu dorosłych.




7. Wyciągniętewnioskidlamojejpracyzawodowej

Od dłuższego czasu, miałam zwiększone pragnienie, aby dostosować swoje kursy czytania i pisa-nia lepiej do wymagań zawodowych uczestników; aby zwiększyć korzyści i uczynić wyniki szybciej zauważalnymi. Pierwsze pozytywne wzmocnienie od swoich przełożonych motywuje słuchaczy do dals-zego uczestnictwa w kolejnych kursach.

Prezentacja „Edukacja Podstawowa - zindywidualizowana na miejsce pracy“(SBB) dała mi informacje na temat wymagań, które są niezbędne do realizacji podstawowego wykształcenia w środowisku pracy i współpracy z pracodawcami. Ponadto, mam wiele pomysłów na to, jak zaimplementować poznane treści w moich kursach z uczestnikami z mieszanych zawodów.

8. Przeniesienie/Zastosowanieinnowacyjnychmetodw kontekściezawodowym

Poinformuję się, w jakich sytuacjach moi uczestnicy mają pisać, jakie słownictwo mają znać, czego potrzebują i po co zapisują informacje. Te doświadczenia będą oceniane z moim partnerem za pomocą metody nauczanie zespołowe.Poinformuję radę stowarzyszenia o zatrudnieniu mentorów (projekt MENTO) oraz o projekcie „ Edukacja Podstawowa w miejscu pracy“. Im więcej osób wie o tych możliwościach, tym szybciej będzie je można wdrożyć.

9. Wnioski–porównaniemoichoczekiwańifaktycznychwyników

Moje rozumienie kształcenia podstawowego poszerzona od umiejętności do matematyki i kształcenia zawodowego. Widzę, wpływy środowiska politycznego, różne możliwości finansowania, rozbieżnych ścieżek kształcenia i różne warunki zatrudnienia.Otrzymałam wiele nowych impulsów, zwłaszcza do współpracy z firmami - czy to mentoring lub kursy wewnętrzne. Moje oczekiwania zostały całkowicie spełnione.

10.Efektywnośćiwydajnośćmojegoprocesuuczeniasię podczaswymiany

Wszyscy uczestnicy tego projektu wymiany byli aktywnymi instruktorami. W ten sposób możliwe było znacznie szczegółowe omówienie zagadnień od samego początku. Bardzo pozytywna atmosfera pracy pozwoliło nam wykorzystać całe ramy czasowe spotkania do przetwarzania treści. Doprowadziło to do bardzo wysokiej motywacji, a tym samym przyczyniło się do skutecznego uczenia się.


11.Przydatneinieprzydatneaspektyszkolenia

Bardzo dobrze zorganizowany tydzień pomógł uczestnikom w pełni skoncentrować się na temacie. Nawet wspólne posiłki były prawie wyłącznie wykorzystywane do profesjonalnej wymiany doświadczeń. Wsparcie tłumacza było dla mnie bardzo pomocne. Otwartość i wielkie zainteresowanie w tym za-kresie wszystkich uczestników były szczególnie ważne co ułatwiło pozytywną atmosferę i zapewniło intensywną naukę. Międzynarodowy charakter grupy wykazał różne podejścia i nastawienie do naucza-nia - np. na temat finansowania szkolnictwa podstawowego dla dorosłych.

12.Czynnikiprzyczyniającesiędosukcesuszkolenia– comożnabywnimpoprawić?

Różne instytucje, które odwiedziliśmy były szczególnie przydatne. Dowiedzieliśmy się o różnych formach działania poszczególnych organizacji, jak i o potrzebach różnych grup docelowych. Poprzez nasze wizyty na miejscu, mogliśmy doświadczyć na sobie, w jaki sposób działa większość instytucji, jakie mają zasoby, sale lekcyjne i środowisko wpływające na atmosferę nauki.Moim zdaniem, czas wspólnej pracy nie powinien być dłuższy niż 1,5 godziny, ponieważ wszyscy uczestnicy mają podobne doświadczenia.

13.Mojeoczekiwaniaiszansenarozwójosobisty

Chciałbym poinformować moich kolegów w Zurychu o projekcie GO2 z SVEB.Kształcenie podstawowe dorosłych w instytucjach szwajcarskich jest bardzo rzadkie – obecnie tylko jed-na inicjatywa „Aargau czyta i pisze „. Ponieważ jesteśmy tylko niewielką instytucją, brakuje nam środków na nowe projekty.




4.12NiemieckidziennikzwyjazdudoZurychu

RoxanaNovac-Bax,Hamburg

1.MojeoczekiwaniazpodróżydoZurychu:

W naszym projekcie SOS oferujemy trzy rodzaje kursów dla emigrantów z Europy Południowo-Wschodniej: kurs języka niemieckiego dla początkujących, kurs orientacyjny, w którym ludzie, którzy właśnie przybyli do Hamburga otrzymują w języku rumuńskim, bułgarskim i romskim podstawowe informacje o mieście dla nich zupełnie nowym, jak również kurs dla opiekunów integracyjnych, adresowany do wolontariuszy.Jestem szczególnie zainteresowana tym, co koledzy z krajów, w których następuje wymiana mają do zaoferowania - w kwestii metodologii, jak również w kwestii nowych pomysłów w kształceniu podstawowym/ orientacyjnym / szkoleniach trenerów edukacji dorosłych – wszystkie te sugestie chciałabym przenieść i zastosować w swojej macierzystej placówce SOS.

Dzień1(4maja2015)SVEBodgodz.13:30-18:00

Przyjazd do SVEB; sesja wprowadzająca; prezentacja SVEB i projektu ShareIt w SVEBSVEB jest organizacją zrzeszającą instytucje edukacji dalszej w Szwajcarii. Jej członkami są prywatni (80%) i federalni (20%) dostawcy kształcenia ustawicznego, stowarzyszenia, wewnętrzne wydziały szkoleniowe w różnych firmach i osoby prywatne. SVEB jest organizacją finansowaną ze składek członkowskich, dotacji rządowych, krajowych i europejskich prac projektowych oraz przychodów ze sprzedaży usług, produktów i publikacji.

PrezentacjaProjektówGOiGO2

• GOiGO2: to projekty promujące podstawowe kompetencje osób dorosłych w miejscu pracy (Cäcilia Marki - Wydział kompetencji podstawowych w SVEB)• GO: koncentrował się na opracowaniu zestawu narzędzi do promowania podstawowych kompetencji osób dorosłych w spółkach, badania pilotażowe w czterech dużych przedsiębiorstw (2009 – 2011)• GO2: koncentrował się dalszym rozwoju narzędzi online, badaniach pilotażowych w KMUs (2012 - 2015) GO2 to synonim ukierunkowanych i praktycznych szkoleń kompetencji podstawowych, wymaganych na określonych stanowiskach pracy w przedsiębiorstwach. W krótkich, 30 godzinowych szkoleniach, pracownicy uczą się radzić sobie w trudnych sytuacjach życiowych, w kontekście ich pracy zawodowej.

GO- rozpoczyna się od analizy wymagań klienta i oceny wymagań, na podstawie których tworzy się i dopasowuje indywidualne potrzeby szkoleniowe grupy odbiorczej. Obejmuje to przekazywanie teoretycznej wiedzy pracowników do praktyki w pracy.



PrzyjęciepropozycjiSOS:Dla naszych klientów (emigrantów z Europy Południowo-Wschodniej), wśród których jest wielu nie mających podstawowych umiejętności językowych, a, którzy znaleźli pracę w niemieckich firmach -> wspierając ich umiejętności językowe i dając wsparcie w miejscu pracy podnosimy jednocześnie jej jakość i wydajność pracowniczą w naszych firmach.

Dzień2(5maja2015)MigrosKlubschuleZürich(8:30-14:00)

PrezentacjaMigrosKlubschule

Migros Klubschule jest przedsięwzięciem angażującym działania na bazie woluntariatu firmy Migros; jest swoistym wyrazem odpowiedzialności społecznej. To zobowiązuje firmę do zapewnienia użytkownikom szerokiego dostępu do kultury i edukacji powszechnego dla ogółu społeczeństwa. Prawie 50% przychodów Spółki Migros - ponad 50 mln franków szwajcarskich rocznie - to inwestycja w Klubschule, tak aby mógł on spełniać swoją misję „edukacja dla wszystkich“.Środki pochodzące ze Spółki Migros umożliwiają Klubschule prowadzenie działań szkoleniowych i ustawicznego kształcenia zawodowego w rozsądnej cenie w ponad 50 lokalizacjach w całej Szwajcarii.

OfertykursoweKlubschuletomiędzyinnymi:

• Języki• Kultura i kreatywność• Aktywność fizyczna i zdrowie• Szkolenia firmowe w zakresie zarządzania i ekonomii, informatyki i nowych mediów, szkolenia dla trenerów (ostatnie z certyfikatami SVEB).

Uczestnictwowkursachalfabetyzacji

W rozmowie z instruktorem kursu powstało pytanie, czy promowanie alfabetyzacji w języku obcym ma w ogóle sens, ponieważ, niektórzy uczestnicy alfa-kursów nigdy nawet nie trzymali ołówka w ręku w krajach swojego pochodzenia. Powstaje pytanie czy w ogóle można nauczyć dorosłych podstaw uczenia się w języku obcym?Uczestnicy alfa-kursów pochodzący ze środowisk emigracyjnych muszą osiągnąć przynajmniej poziom A1 w języku obcym. Jest to wymagane ponieważ inaczej zwyczaje, wzory zachowań, jak również język kultury kraju przyjmującego są obce uczestnikom. Język jest „wchłaniany” poprzez pisanie jako „pakiet kulturowy“. To może funkcjonować tylko w ten sposób.

PrzyjęciepropozycjiSOS:Stworzenie oferty „pakietu kulturowego“, będącego połączeniem oferty kształcenia w zakresie j. niemieckiego z kursem orientacyjnym, mającym wdrożyć emigrantów do rzeczywistości kraju docelowego.


4.12 Niemiecki dziennik z wyjazdu do Zurychu


Dzień3(6maja2015)CORREFwLozannie,godz.10:30-16:30

8:00 – 10:20: podróż do Lozanny. Rozmowy z kolegami z wymiany na temat projektu i jego zadań. 10:30: przyjazd do CORREF.Bardzo serdecznie przyjęcie uczestników przez cały personel instytucji goszczącej; przedstawienie uczestników wymiany CORREF to organizacja założona 34 lat temu jako instytucja reintegrująca kobiety w świecie pracy po zakończeniu okresu urlopu macierzyńskiego. Obecnie CORREF jest instytucją społeczną skoncentrowaną również na reintegracji zawodowej i kształceniu ustawicznym. Jej pracownicy są zarówno trenerami jak i doradcami zawodowymi.

CORREFoferuje:

• indywidualny coaching zawodowy• Kursy językowe• Kursy z matematyki• kursy podnoszące umiejętności uczenia się• Kursy naturalizacji• Itd.

W trakcie naszego pobytu mogliśmy wziąć udział w kursie j. francuskiego i matematyki. Uczestnicy w większości byli uciekinierami, których status emigracyjny w Szwajcarii został już prawnie uregulowany.Są oni wysyłani do CORREF przez instytucje w celu uzupełnienia braków w edukacji (np. znajomości j. francuskiego, matematyki dla dorosłych itp.). Uważam, że kurs z matematyki był szczególnie imponujący ze względu na różne poziomy uczestników. Trener kierował swoją uwagę na każdym uczestniku indywidualnie. Dlatego też uczestnicy mieli różne czasy rozpoczynania swoich lekcji.Nauczyciel był obecny od godz. 9: 00 do 12:00 i pracował z określoną liczbą uczestników jednocześnie. Gdy „student A“ skończył swoje zadanie o 10:00 rano, pozwolono mu odejść, ale został zastąpiony przez „Studenta B“. Nauczyciel matematyki zaimponował mi osobiście swoim zaangażowaniem i odpornością. Aby wziąć udział w kursie, uczestnicy musieli osiągnęły poziom A1 w języku francuskim. Znowu moje najwyższe współczucie dla nauczyciela, któremu przy pomocy zestawu zdjęć i szkiców na tablicy udało się nauczyć uczestników kursu „dwóch” systemów nauczania matematyki (szwajcarskiego i francuskiego)!




PrzyjęciepropozycjiSOS:I) Dla naszego niemieckiego kursu: utworzenie zmiennych/ indywidualnych grup roboczych było podobne!II) Przekazanie indywidualnego doradztwa zawodowego z CORREF do SOS (pierwsze pomysły)1. Poznaj siebie: • Jakie są moje zainteresowania (co lubię, co jest dla mnie ważne)? • Jakie są moje kompetencje (mocne i słabe strony)? • Jakie są moje wartości (co jest dla mnie ważne)? • Jakie są moje osobiste zasoby (co mnie wspiera, co trzyma mnie w ruchu)?2. Prywatna introspekcja (odkrywanie cech osobowych)-> napisane samooceny poprzez poznanie siebie z pomocą konsultanta zawodowego jak zaproponowano w punkcie nr 1)3. Kompilacja indywidualnego planu edukacji dorosłych wraz z konsultantem zawodowym4. Profesjonalne wsparcie/ pomoc w rozwoju zawodowym5. Ostateczny certyfikat




4.13NiemieckidziennikzwyjazdudoGlasgow

ReginaBakar,Hamburg

1. Mojedoświadczeniazedukacjąpodstawowądorosłychimoje oczekiwaniacodowymianywGlasgow

Nazywam się Regina Bakar. Jestem wykwalifikowanym pedagogiem o specjalności komunikacja międzykulturowa. W 2002 roku rozpoczęłam pracę w organizacji KAROLA - Międzynarodowym Punk-cie Spotkań dla kobiet i dziewcząt w Hamburgu. KAROLA eV - jest to mała organizacja doradcza i jednocześnie organizator spotkań dla kobiet, znajdująca się w jednej z dzielnic Hamburga - Karolinen-viertel. Historia KAROLA zaczęła się w 1984. Od połowy lat dziewięćdziesiątych zintensyfikowano kon-takty z miejscowymi rodzinami romskimi. W tym czasie przedmiotem prac stowarzyszenia było porad-nictwo społeczne i mediacja międzykulturowa.

Z pomocą naszego pierwszego dofinansowania z UE, w 2005 roku rozpoczęliśmy kurs umiejętności podstawowych dla romskich kobiet. Kurs ten spotkał się z szerokim odzewem kobiet, które - wraz z rodzinami - miały już podstawy zaufania do pracowników stowarzyszenia. Oprócz mojej pracy jako doradca, zaczęłam po prostu uczyć: metodą „nauka przez działanie“ z najbard-ziej cierpliwymi uczestnikami. W ciągu następnych dziesięciu lat, udało mi się lepiej identyfikować po-trzeby naszej grupy docelowej i opracować odpowiednie materiały dydaktyczne np. materiały na temat „status społeczny - jak to działa?“ lub materiały do nauki ortografii.

W tej chwili jestem zainteresowana możliwością rozszerzenia naszej oferty kształcenia podstawowego, o tematy, które są ważne (np. podstawowa edukacja finansowa, umiejętności rodzicielskie, edukacja zdrowotna etc.); głownie zostałam zainspirowana pracą innych stowarzyszeń - skoro działają w tym kie-runku, to jak dokładnie to robią. Co więcej, jestem szczególnie zainteresowana znalezieniem odpowied-nich materiałów dydaktycznych w prostym języku lub uzyskaniem inspiracji do pracy poprzez wymianę i do rozwoju moich własnych materiałów dydaktycznych.

2. MojewrażeniaidoświadczeniazpobytuwGlasgow

DzieńPierwszy

Nasza mała, niemieckojęzyczna grupa (trzy kobiety z Hamburga i jedna z Zurychu) została przyjęta w Clyde College w poniedziałek po południu. Miałyśmy już wtedy okazję do szybkiego zapoznania się ze strukturą prywatnych agencji i organizacji edukacji podstawowej dla dorosłych w Glasgow, a całe spotkanie rozpoczęło się od wyjaśnienia nam terminów technicznych w języku angielskim. Na przykład, dowiedziałyśmy się, że „kształcenie podstawowe“ ma negatywny wydźwięk dla Szkotów i, że prefero-wany jest raczej termin „Alfabetyzacja Dorosłych“. Domowy posiłek w typowo szkockim pubie zakończył pierwszy dzień wymiany w ramach projektu ShareIT.



DzieńDrugi

Drugi dzień naszej wymiany rozpoczął się napiętym harmonogramem. O godzinie 10:00, siedmiu pra-cowników z sektora edukacji podstawowej przywitało nas ciepło w Ladywell Business Glasgow Centre. Nie tylko entuzjastycznie przedstawili nam oni szczegóły swojej działalności, ale zapoznali nas też z przeglądem historycznym dotyczącym sieci alfabetyzacji dorosłych w Glasgow. Byłam pod wrażeniem wysokiego znaczenia „edukacji podstawowej“ w Glasgow, a także zróżnicowanej oferty i przyjaznej współpracy pomiędzy różnymi agencjami i prywatnymi organizacjami. Stało się dla nas jasne, że jest również wola polityczna w tym kraju, aby zmienić coś na lepsze w tej dziedzinie.Stało się dla mnie również po raz kolejny jasne, jak silna jest presja konkurencji, którą mamy w Ham-burgu. Znaleźliśmy zasadniczy powód do dyskusji z naszymi partnerami w Glasgow. Rząd w Glasgow zapewnia wystarczający budżet dla „szkolnictwa podstawowego‘‘ pod warunkiem, że wszystkie orga-nizacje współpracują ze sobą w sieci. Natomiast presja konkurencji w Hamburgu - lub nawet w całych Niemczech jest odpowiednio generowana od samego początku przez pozyskiwanie projektów w proce-durach konkursowych.

Decydenci polityczni w Hamburgu powinni zostać przekonani, że edukacja podstawowa dla dorosłych potrzebuje wystarczającego (i.e. większego) budżetu. Nie powinni oni zmuszać organizacji do sytuacji konkurencyjnej poprzez zaproszenia do składania wniosków, a wręcz przeciwnie, powinni oni tworzyć podstawę dla lepszej współpracy.

Po południu odwiedziliśmy Women’s Library, gdzie byliśmy świadkami bardzo koleżeńskiej współpracy na poziomie instruktorów kursu. Kilka razy w roku, trenerzy spotykają się w tak zwanych „Swap shops „ w celu wymiany doświadczeń i przykładów najlepszych praktyk, jak również w celu dalszego kształcenia się w konkretnych tematach. To mogłoby być również bardzo interesujące przedsięwzięcie w Hambur-gu.

Pod koniec drugiego dnia projektu, zauważyłam, jak trudno jest radzić sobie z językiem obcym przez cały dzień, co sprawiło, że - po raz kolejny – stałam się wrażliwsza na użycie jasnego i prostego języka w naszej dziedzinie pracy (z ludźmi bez wyszukanej znajomości języka niemieckiego).

Dzieńtrzeci

W środę, trzeciego dnia naszej wymiany projektowej, spotkaliśmy się rano w Bibliotece Mitchell. Odbyliśmy wycieczkę po tym imponującym budynku, która zakończyła się w hali poczty, gdzie ma miejsce raz w roku Festiwal Aye-Write. Na tym festiwalu, lokalni słuchacze prezentują teksty i wiersze, których są autorami. Festiwal ten został wymieniony kilka razy wcześniej i poinformowano nas, że ma wysokie znaczenie w opinii publicznej, zwłaszcza w odniesieniu do wzmocnienia pozycji dla uczniów. Myślę, że jest to bardzo imponujący projekt, ale nie wyobrażam sobie go w mojej dziedzinie pracy z Romami.

Po wycieczce, kilku reprezentantów „Glasgow Life” dostarczyło nam bardzo szczegółowego wglądu w realizację ofert kursów w edukacji podstawowej oraz ESOL (Angielski jako drugi język) oraz omówiono różne podejścia do nauczania i uczenia się w tych dziedzinach. Byłam pod wrażeniem, że my, wizytujący goście spotykamy się z taką otwartością, zainteresowaniem i zaangażowaniem gospodarzy.


4.13 Niemiecki dziennik z wyjazdu do Glasgow


Po południu drugiego dnia, odwiedziliśmy centrum Albany. Jest to organizacja patronacka dla małych stowarzyszeń, które w większości działają w sektorze wolontariatu i oferują wsparcie, a także dalsze kształcenie dorosłych. Ponieważ sama pracuję w małej, samorządowej organizacji, od razu poczułam pragnienie posiadania czegoś podobnego w Hamburgu. Przy bliższym zbadaniu, zauważyłam, że rzeczywiście mamy podobną organizację parasolową w Hamburgu, a ja naprawdę nie jestem w stanie ocenić różnic między nimi. Podobnie jak poprzedniego dnia, zauważyłam wyraźne oznaki zmęczenia wieczornego, co było spowodowane mówieniem przez cały dzień w języku obcym.

Dzieńczwarty

Czwarty dzień projektu został zorganizowany zgodnie z naszymi życzeniami. Ja zgłosiłam, że jestem szczególnie zainteresowana współpracą ze społecznością romską. Pozostałe uczestniczki również przedstawiły swoje szczególne życzenia, jak również, na przykład zapoznanie się z kwalifikacjami wolon-tariuszy. Dlatego nasz harmonogram był znowu bardzo napięty. W południe spotkaliśmy w Govahill, któ-re leży w południowej części miasta. Jak zawsze, spotkaliśmy się w bibliotece, pierwszy punkt kontak-towy dla edukacji i integracji pracy w Glasgow. Kiedy pierwszy raz usłyszałam, że wiele kobiet romskich przychodzi do biblioteki, aby się uczyć zaskoczyło mnie to bardzo. Ale teraz wiedziałam, że biblioteki w Glasgow funkcjonują również jako swego rodzaju centra integracji i, że próg dostępu jest znacznie niższy niż w Niemczech. W tym dniu, dowiedziałem się o bardzo ciekawym projekcie „uczenia rodzinne-go“ dla nowo przybyłych rodzin romskich, które nie mają jeszcze żadnego kontaktu ze wspólnotą.Po lunchu, dano mi okazję, aby hospitować kurs. O ile dobrze zrozumiałam, była to grupa Romów, którzy uczą się poprzez śpiew i tworzenie muzyki. Wzięłam udział w tych zajęciach bardzo pobieżnie ponieważ nie chciałam przegapić innych punktów porządku obrad. Ponadto, miałam zaskakująco dziw-ne uczucie niepewności, chociaż sama pracuję z romskimi rodzinami. A może właśnie dlatego.

Dzieńpiąty

W piątym i ostatnim dniu naszej wymiany zebraliśmy się w Clyde College ponownie aby dokonać oceny i ewaluacji naszego tygodniowego pobytu. Był to bez wątpienia w pełni zorganizowany tydzień, pełen wielu wrażeń i, co najważniejsze, wielu wspaniałych i przyjaznych ludzi. Byłam pod bardzo dużym wrażeniem ciepła, otwartości i zaangażowania z jakim wszędzie się spotykaliśmy. „Każdy wygrywa“ to, opinia Sally Condy (GCVS Literacies) na temat dobrze funkcjonującej sieci kształcenia dorosłych w Glas-gow co zachęciło nas, do zbudowania większego zaufanie między sobą.


4.13 Niemiecki dziennik z wyjazdu do Glasgow


5. Jakość szkoleń i wymiany w projekcie ShareIT

5.JakośćszkoleńiwymianywprojekcieShareIT

MaxMayrhofer,Graz

1.Wprowadzenie

Celem projektu ShareIT jest wytworzenie i dostarczenie usług i produktów, które spełniają jasno określone potrzeby odbiorców, oferują wyraźną wartość Europejską, i mogą być wykorzystywane w wielu państwach i organizacjach w Europie, oferujących programy i szkolenia z umiejętności podsta-wowych. Głównym celem działalności eksploatacyjnej jest rozszerzenie profesjonalnej sieci wymiany wśród organizacji dostarczających kursy i szkolenia z umiejętności podstawowych w Europie. Nasza strategia opiera się na działaniach i możliwościach finansowania w ramach nowego programu Erasmus +. Organizacja jednotygodniowych szkoleń/ wymian trenerskich będzie naszym głównym instrumentem, w celu zaangażowania nowych partnerów, nowych organizacji oraz zainteresowania nowych trenerów działalnosicą naszej profesjonarnej sieci edukacyjno-szkoleniowej.Wszystkie produkty zostały wspólnie opracowane, ocenione, i ulepszone przez użytkowników końcowych. Środki finansowe zostały przekazane w celu zagwarantowania ich większego zaangażowania. Co więcej, wszystkie etapy rozwoju projektu, produkty, osiągnięcia i wyniki zostały poddane skrupulatnemu procesowi zarządzania jakością, w oparciu o metody i narzędzia, które mają ułatwić naukę zaangażowanych partnerów i poprawić finalne wyniki.Rozwój jakości w projekcie ShareIt - w przeciwieństwie do monitorowania postępu - kieruje się zasadami, które pokazują, że „jest prawie niemożliwe, aby rozwijać, zaszczepić lub utrzymać zaangażowanie w


Uczestniczki spotkania szkoleniowego w Łodzi, którego gospodarzem był polski partner projektu ShareIT 36,6 Centrum Kompetencji. Zdjęcie: Jakub Poteraj


zarządzanie jakością między uczestnikami projektu i jego partnerami, poprzez pomiar i ocenianie samych działań. Kluczowy aspekt zarządzania jakością nie może po prostu opierać się wyłącznie na paradygmacie pomiarow/ sądu, lecz musi być oparty na paradygmacie nauki, gdzie każdy aktor przyczynia się i jest upoważniony przez swój proces zaangażowania w działalność zarządzania jakością, w opracowanie modalności uczenia się, przyjęcia możliwości i potencjałów, które są dostępne w projektu tak, aby zapewnić i osiągnąć jego najwyższą jakość edukacyjną i społeczną.“1

Zagadnieniakluczowemająceznaczeniewprocesiezarządzaniajakościątoceleizadaniapartnerówdotyczącerealizacjiplanowanychdziałań:

1. Zbieranie, testowania i ocenianie skutecznych metod wymiany zawodowej i nieformalnego uczenia się, takich jak doradztwo, nadzór grupy rówieśniczej, job-shadowing, techniki sprzężenia zwrotnego, oraz takich, jak również przeniesienie ich bezpośrednio w kontekst i środowisko w których dostarczane są umiejętności podstawowe. 2. Inicjowanie i wdrażanie międzynarodowej wymiany zawodowych trenerów i kadry pedagogicznej w zakresie umiejętności podstawowych za pomocą innowacyjnych metod i narzędzi w dziedzinie. 3. Ułatwienie transferu know-how na temat dydaktyki i metodyki oraz nabytych umiejętności w drodze formalnego szkolenia w praktyce. 4. Wzmocnienie praktycznego potencjału trenerów w zakresie umiejętności czytania i podstawowych umiejętności w zakresie mediów społecznych i wykorzystania narzędzi Web 2.0 w celu ułatwienia skutecznej wirtualnej wymiany doświadczeń. 5. Rozpowszechnianie i wykorzystywanie produktów opracowanych i wspólnie przetestowanych, w celu zaangażowania i zainteresowania kolejnych krajów europejskich, organizacji edukacyjnych i szkoleniowych oraz samych trenerów, do przyłączenia się do sieci profesjonalnej wymiany.

Projektjestadresowanydonastępującejgrupybeneficjentów:

1. Członków personelu pedagogicznego zatrudnionych jako wychowawców, nauczyciele i trenerzy w zakresie alfabetyzacji i umiejętności podstawowych dla dorosłych (= czytania, pisania, liczenia, korzystanie z technologii informacyjno-komunikacyjnych). Są oni główną grupą docelową projektu. 2. Decydentów i innych osób odpowiedzialnych za planowanie i wdrażanie podstawowych umiejętności czytania i pisania oraz twórców kursów/ programów: kierowników projektów, kierowników jakości, dyrektorów zarządzających dostawcami umiejętności podstawowych. 3. Słuchaczy i uczniów kursów i szkoleń umiejętności podstawowych, którzy skorzystają na dłuższą metę. 4. Innych zainteresowanych stron, planujących, dostarczająych i realizujących formalne szkolenia z umiejętności podstawowych (trenowanie trenerów) oraz odpowiedzialnych za tworzenie modułów do dalszej edukacji, polityków lokalnych i krajowych, oraz ekspertów ds. edukacji dorosłych.

Dane zebrane w trakcie oceny jakości świadczenia usług i zaprezentowane we fragmentach poniżej odzwierciedlają jakość realizacji projektu do czerwca 2015. Druga tura wymiany i testowania

Jakość szkoleń i wymiany w projekcie ShareIT 106


szkoleniowego, która odbyła się od października do listopada 2015 roku nie została uwzględniona w raporcie. Uwzględniając wymieniony wcześniej paradygmat nauki, usprawnianie i poprawianie jakości szkolenia można nazwać „pracą w toku”. Jak powszechnie wiadomo, wiele zmiennych wpływa na jakość i powinno być uwzględnionych w trakcie organizacji szkolenia na skale europejską- niektóre z nich nie zostały zwyczajnie wzięte od uwagę w pierwotnym planie projektu:• Różne koncepcje dostarczania „umiejętności podstawowych „ (od inicjacji do funkcjonalności).• Różne filozofie i podejścia dotyczące kwalifikacji instruktorów i trenerów.• Bariery kulturowe i językowe.• Spełnienie bardzo indywidualnych potrzeb trenerów i ich słuchaczy.• Czas: przygotowanie trenerów, sprawy administracyjne (np. Europass2).

2.Współpracawkwestiiwymianyitworzeniazawartościszkoleń

Grupabadawcza

W sumie około 100 trenerów i innych zainteresowanych stron uczestniczylo w 3 grupach fokusowych (w każdym z krajów) i były one konsultowane indywidualnie. Uczestnicy tych spotkań przyczynili się swoją indywidualną wiedzą i doświadczeniem do gromadzenia metod nieformalnej wymiany i profesjonalizacji oraz planowania procesu szkolenia i wymiany.

Czegopartnerzyucząsięwtrakciegrupdyskusyjnych?3

Partnerzy reprezentowali różne podejścia do ważności i znaczenia grupy dyskusyjnej. Głównie, przeds-tawiciele partnerów spotykali się z zainteresowanymi stronami (trenerami umiejętności podstawowych dorosłych i ich menedżerami).

Celedziałalnościgrupdyskusyjnychkoncentrowałysięwokółtrzechzałożeń:

1. Zapoznania zainteresowanych stron z założeniami projektu ShareIt (głównie trenerów umiejętności podstawowych dla dorosłych, a w niektórych przypadkach i ich menedżerów). 2. Uzyskania opinii na temat koncepcji projektu ShareIt. W szczególności opinii na temat: idei wymiany szkoleniowej, sposobu zaspokojenia indywidualnych potrzeb zainteresowanych podmiotów wtrakcie wymiany i czy np. może sprzyjać temu wirtualna platforma wymiany doświadczeń i wiedzy trenerskiej. 3. Identyfikacji przykładów dobrych praktyk w zakresie nieformalnej wymiany zawodowej wśród trenerów.

Wstępne plany zawarte w projekcie przewidywały, iż każda organizacja partnerska zorganizuje trzy grupy fokusowe. Jednak partnerzy, na spotkaniu w Warszawie (listopad 2014), przedstawili zróżnicowane podejścia do w/w zadania i wspólnie ustalono, że ilość i czas spotkań w grupach fokusowych może być inna w poszczególnych krajach. W Austrii, na przykład, grupy fokusowe miały miejsce dość wcześnie we wstępnej fazie rozwoju projektu (maj 2014).Austriaccy partnerzy wyjaśnili, że organizując swoje grupy fokusowe dość wcześnie czują się trochę „oddaleni” od potrzeb swoich uczestników i wskazali jasną potrzebę spotkania się z nimi ponownie, w



celu dalszego wyjaśnienia elementów projektu - szczególnie koncepcji wymiany trenerskiej. W Szkocji, zostało przyjęte bardziej płynne podejście i grupy fokusowe jeszcze się spotykały. Tu uznano, że poprzez ciągły dialog między kolegium i uczestnikami, trenerzy i dostawcy szkoleń i programów edukacyjnych zostali zaangażowani w rozwój projektu, a więc mieli dużo wyraźniejsze oczekiwania i wiedzę w kwestii wymiany szkoleniowej. Z dyskusji na posiedzeniach w Glasgow (czerwiec 2014) i Warszawie oraz sprawozdań zamieszczonych w zasobach sieciowych projektu, jasne jest, że partnerzy dużo skorzystali z organizacji grup fokusowych. Szczególnie ważnym jest fakt, że koncepcja projektu ShareIT została bardzo przychylnie przyjeta przez odbiorców. Jednak zostało podniesionych też szereg konkretnych kwestii i pojawiły się również pewne sprzeczne opinie w sprawozdaniach z grup fokusowych.

Podsumowując,wraportachzposiedzeńgrupfokusowychpojawiająsięnastępująceproblemy:

• Pod względem elementu wymiany, kluczem zarówno do nabywania organizacjii dostawców i zaangażowania trenerów jest jakość proponowanych programów szkoleniowych i ich terminowa, szczegółowa promocja.• Dostawcy muszą być przekonani o korzyściach płynących ze swojego zaangażowania w projekt, i zastosowania wyniesionych treści do własnej praktyki i środowiska pracy.• Ogólnie uznano, że 5-dniowa wymiana jest właściwa, chociaż niektórzy dostawcy byli zaniepokojeni kwestią zorganizowania zastępstw w tym okresie.• Trenerzy uzali, że wymiana powinna być zatwierdzona i akredytowana w celu formalnego uznania efektów kształcenia.• Trenerzy wnioskowali, że zarówno szkolenia jak i wymiana dośwoadczeń dostępna za pomocą platformy wirtualnej powinna koncentrować się na praktycznych rozwiązaniach, które można bezpośrednio zrealizować i zaimplementować w ramach szkolenia. Czuli, że podejście teoretyczne nie będzie wykorzystywane przez nich w praktyce.• Ponieważ nie wszyscy trenerzy będą mogli uczestniczyć w wymianie szkoleniowej, ci wybrani do przeszkolenia powinny być tymi najlepiej nadającymi się do rozpowszechniania wyuczonych treści, (powinni być w stanie przekazać nieuczestniczącym w szkoleniu kolegom, czego nauczyli się od trenerów w innych krajach partnerskich).

Wśródrozważanychproblemówpojawiłysię:

• Niektóre grupy fokusowe wskazały, że fakt, iż trenerzy są zwykle zatrudniani jako „wolny strzelec” ułatwi im udział w wymianie, podczas gdy inni odczuwali ten fakt jako problematyczny, ponieważ należy się spodziewać, że trenerzy będą zmuszeni wtedy do udziału w wymianie w swoim własnym, prywatnym czasie.• Komunikacja - wspólne korzystanie z angielskiego może być problemem.• Czas wymiany - niektórzy z dostawców przedstawili stanowisko, że należy wziąć pod uwagę fakt, aby uniknąćganizacji orawszystkich wymian szkoleniowych odbywających się w tym samym czasie, ponieważ niektórzy dostawcy nie będą w stanie w tym samym czasie zorganizować wymiany u siebie w placówce i jednocześnie wysłać trenerów na szkolenie za granicę.• Wydaje się, że organizacje szkoleniowe były bardziej zainteresowane wysłaniem trenerów na szkolenia niż przyjmowaniem trenerów na szkolenia w swojej placówce.• Niektóre kwestie zostały podniesione przez trenerów o skuteczności ICT i e-narzędzi w zakresie wspierania ich rozwoju zawodowego.



ZbieranieMetodkształcenianieformalnego

Do określenia dobrych praktyk partnerzy używali mieszanki „twarzą w twarz” (również w trakcie grupy fokusowe) i badania online - niektórzy partnerzy koncentrują się w większym stopniu na badaniu online np. Szwajcaria – odzwierciedlając rolę organizacji partnerskiej i charakteru edukacji dorosłych w Szwajcarii i fakt, że pierwsze kontakty zidentyfikowane wykazały niski poziom zainteresowania projektem.Każdy z partnerów miał za zadanie identyfikację dobrych praktyk stosowanych w nieformalnym nauczaniu dorosłych wśród trenerów umiejętności podstawowych. Partnerzy przyznali, że charakter świadczenia usług nauczania dorosłych w zakresie umiejętności podstawowych różni się znacznie w zależności od kraju. W związku z tym niezbędne jest, aby zapewnić, wszystkim partnerom dobre, dogłębne zrozumienie, co rozumie się przez słowo „nieformalne nauczanie” w tym właśnie kontekście. Dlatego przyjęte zostało. wspólne oświadczenie. Partnerzy musieli zidentyfikować i opisać pięć metod dobrych praktyk które są dostarczane i stosowane przez trenerów w ich własnym kraju. Do zbierania tych informacji użyto wspólnego szablonu.

W ramach tego zadania, zidentyfikowano szeroki wybór przykładów dobrych praktyk – 10 z nich, zostało przedstawionych dokładniej w tym podręczniku. Niektóre koncentrują się na zbieraniu dświadczeń „twarzą w twarz” i bezpośrednim kontaktcie, na przykład między trenerami i ich kolegami i/ lub między trenerami i ich kierownikami/ menedżerami.

Wśródtychpraktykwyróżnićmożna:

• wzajemne obserwacje/ uczenie się od siebie i wzajemną ocenę (Niemcy).• Nadzór (Austria).• Dostarczanie publicznych prezentacji (Polska).• job shadowing, uwagi koleżeńskie, drogi do rozwoju zawodowego, jak te praktykowane przez Jobs and Business Glasgow (Szkocja).• Recenzja i refleksje po zakończeniu działań (Szwajcaria).

Innedoświadczeniaopierająsięwdużejmierzenaautorefleksjiianaliziepoznawczejopracowa-nejprzezsamychtrenerów.Naprzykład:

• Dziennik z procesu uczenia się (Niemcy).• Pisanie dziennika (Szwajcaria).• Trening z wykorzystaniem tutoriali, audycji i filmów z najlepszych praktyk dostępnych online (kanał na YouTube) (Polska).• Mahara: e-portfolio (Szkocja).Wreszcie wszyscy partnerzy zidentyfikowali szereg internetowych lub wirtualnych platform, gdzie tren-erzy mogą uzyskać dostęp do materiałów i zasobów (drukowanych, klipów wideo, podcastów itp).

Szkolenia

Jednotygodniowe szkolenie jest połączeniem zajęć praktycznych i możliwości zastosowania metody job-shadowing (obserwacji trenera w jego środowisku pracy) w ramach wymiany w placówce, zidentyfi-kowanej jako dobra praktyka w krajach uczestniczących. Koncepcja szkolenia została opracowana,



sprawdzona, oceniona i przetestowana ponownie w praktyce. W każdym kraju odbyły się dwie sesje szkoleniowe.

Celeszkolenia/Efektykształcenia:

• Prezentacja przeglądu działalności w kwestii nauczania umiejętności podstawowych/ alfabetyzacji dorosłych w kraju przyjmującym.• Zdobycie praktycznych informacji przez zastoowanie metody job shadowing, dzielenie się doświadzczeniami i zastosowanie metod nieformalnej wymiany w organizacjach goszczących.• Zdobycie wiedzy na temat warunków operacyjnych w kwestii dostarczania szkoleń w zakresie umiejętności podstawowych/ umiejętności liczenia dla dorosłych i trenerów pracujących w organizacjach goszczących.• Zdobycie wiedzy na temat rzeczywistego stanu wdrażania środków w kontekście, lub w przeciwieństwie do, oficjalnie instniejącej sytuacji politycznej w poszczególnych krajach.• Zdobycie wiedzy na temat znaczenia podstawowych umiejętności/ edukacji dorosłych w krajach uczestniczących.

Metodologia:

Szkolenie składa się z sesji plenarnych na początku i na zakończenie tygodni szkoleniowego i indywidualnych szkoleń i profesjonalnej wymiany w organizacji w kategoriach:

• Job shadowing trenerów umiejętności podstawowych/ alfabetyzacji dorosłych.• spotkań zespołów i wzajemnego dzielenia się doświadczeniami wśród trenerów umiejętności podstawowych/ alfabetyzacji dorosłych.• Refleksji uczących się nad zdobytymi doświadczeniami w małych grupach.• Refleksji na temat doświadczeń edukacyjnych poprzez opisanie on-line swoich przemyśleń na platformie trenerskiej.

3.Ewaluacjaszkolenia/świadczonychusług

Jakość świadczonych usług została zidentyfikowany jako główny wymiar w procesie rozwoju. Partnerzy projektu ShareIt zgodzili się, że będzie ona uznana i potwierdzona przez:

• Osiągnięcie przewidywanej liczby trenerów biorących udział w tygodniowym szkoleniu.• Fakt, iż trenerzy z wszystkich krajów partnerskich wezmą udział w szkoleniach• Odpowiednią liczbę stowarzyszonych organizacji chętnych do wysyłania i przyjęcia trenerów.• wykorzystanie łatwych w użyciu narzędzi, które ułatwiają skuteczną i płynną wymianę doświadczeń• Chęć trenerów, którzy planują lub uczestniczą w szkoleniu/ wymianie do korzystania z platformy internetowej i przyczyniania się do jej tworzenia w trakcie wymiany np. za pośrednictwem mediów społecznościowych.• procesy oceny skuteczności szkolenia i narzędzia (dziennik online) w odniesieniu do wyników nauczania podczas szkolenia• Skuteczne dopasowanie trenerów do odpowiednich organizacji przyjmujących.• Skuteczne wspieranie trenerów przed, podczas i po wymianie szkoleniowej.




Jakość świadczonych usług została oceniona w trakcie indywidualnych wywiadów z trenerami, którzy byli na szkoleniach; i za pośrednictwem sprawozdań przewidzianych przez trenerów (z których niektóre są zawarte są w tym podręczniku), oraz za pośrednictwem wpisów do dziennika internetowego i kwesti-onariusza online. Pierwsza ocena wewnętrzna w Internecie dokonana przez trenerów, którzy uczestni-czyli w szkoleniach w pierwszej rundzie wymiany (marzec - maj / 2015) miała miejsce w czerwcu 2015. W sumie 10 z 17 osób odpowiedziało na szereg pytań dostępnych w kwestionariuszu online. Oto niektóre z wyników.

Q1Mójpobytnatydniowymszkoleniuzagranicąbyłwspaniałymdoświadczeniemzprofesjonal-negopunktuwidzenia

Komentarze:

• Uczestniczę w szkoleniach z zakresu umiejętności podstawowych już od jakiegoś czasu, i jestem mocno zainteresowany/-a metodami lub materiałów niezbędnymi do ich prowadzenia. Jestem również bardzo zainteresowany/-a tym, co regulują ramy kształcenia dorosłych/ szkoleń umiejętności podstawowych dla dorosłych w innych krajach, wraz z aspektem politycznym. Uważam wymianę za bardzo doświadczenie.

0 1 2 3 4 5 6 7

zdecydowanie się nie zgadzam

nie zgadzam się

częściowo się nie zgadzam

częściowo się zgadzam

zgadzam się

zdecydowanie się zgadzam

Uczestniczki szkolenia projektowego ShareIT w Łodzi (Polska). Zdjęcie: Jakub Poteraj



• Było kilka naprawdę przydatnych praktycznych przykładów, które mogę teraz rozważyć w moim miejscu pracy, a dodatkowo mam poczucie wspólnych doświadczeń i pracy dążącej do wspólnych ideałów, która stwarza ogromne możliwości, nawet jeśli działania te mają też wspólne bariery!• Bardzo przydatne może okazać się dla uczestników sporządzenie listy pytań tak, aby porównali niektóre tematy, np. kwestie organizacji noclegu, planowania zajęć, planowania czasu, umowy z pracownikami, narodowości obcokrajowców nie posługujących się jezykiem ojczystym• Nauczyłem się wiele, zarówno z instytucji szwajcarskich i innych trenerów, z Niemiec i Polski.• Nie poznałabym nowych technik omówionych w trakcie szkolenia, gdybym w nim nie uczestniczyła.• Nie było możliwości podpatrywania trenerów w pracy.• W Polsce nie ma wielu projektów kształcenia dorosłych w zakresie „umiejętności podstawowych“.

Q2Zapewnionokompleksoweinformacjedotyczącewymiany,copomogłodokonaćwłaściwegowyborumiejscadocelowego.

Komentarze:

• Kraj i informacje organizacyjne były pomocne. Dodatkowo, byłoby bardziej pomocne gdyby można było lepiej zidentyfikować konkretne obszary zainteresowania w pracy takie jak praca w więzieniach, pracy z rodzinami, szczególnie zainteresowany w nauczaniu umiejętności liczenia itp.• Nieco bardziej szczegółowy poziom dopasowania.• Na początku myślałem, że Szwajcaria będzie bardzo podobna do sytuacji w Austrii, ale napotykając dyskusję o „Bildung“ w NZZ na początku roku, jej mocne i słabe strony wzbudziły moje zainteresowanie, a po tym tygodniu czułem, że dokonałem właściwego wyboru.

Q5Wtrakciewymianyzajętosięmnąbardzodobrze

0 2 4 6 8

zdecydowaniesięniezgadzam

niezgadzamsię

częściowosięniezgadzam

częściowosięzgadzam

zgadzamsię

zdecydowaniesięzgadzam

0 2 4 6 8 10 12

zdecydowaniesięniezgadzam

neizgadzamsię

częściowosięniezgadzam

zgadzamsięczęściowo

zgadzamsię

zdecydowaniesięzgadzam



Komentarze:

• Zawsze czuliśmy się mile widziani, było można wyczuć wzajemne zainteresowanie wszystkich uczestników i gospodarzy, wszystko było bardzo dobrze zorganizowane, wybór instytucji był wielki. Wszyscy byli bardzo pomocni i chętnie udzielali odpowiedzi na pytania.• Personel był bardzo przyjazny i upewnił się, że mieliśmy wszystko, co nampotrzebne. Wszystkie rozwiązania lokalowe i związane z podróżą były bez zarzutu. Hotel był oczekiwanego standardu i dogodnie położony co umożliiwało sprawny udział w zadaniach szkoleniowych projektu. Personel był zawsze chętnie w udzielaniu odpowiedzi na moje pytania i dokonywał uzgodnień, tak abym mógł zobaczyć, co było dla mnie. interesujące Miałem nawet trochę czasu, aby poznać aspekty kulturowe danego kraju i troszkę pozwiedzać.• Byliśmy bardzo dobrze przyjęci. Byłam w stanie dowiedzieć się wiele o Polsce i pozwolono nam, uzyskać najbardziej interesujący wgląd w polską formację.• Podziękowania dla Martina Fleischli za organizację wspaniałego tydzień dla nas.• Jeden z projektów, które miałem odwiedzić został odwołany, a zatem korzystne byłoby mieć plan B.• Super zespół w Glasgow umożliwił nam bardzo przyjemny pobyt.

Mojeostatniesłowa

• Dziękuję za doświadczenie, które udało mi się zdobyć w trakcie wymiany• Dziękuję wszystkim zaangażowanym za fantastyczną wymianę. Mam wiele osobistych i zawodowych doświadczeń, które były korzystne i wezmę je pod uwagę w moim miejscu pracy. Przykro mi, że są też inne elementy, które wydały się niezrozumiałe i niezajmujące dla mnie, ale być może dlatego, że nie były gotowe do momentu w którym uczestniczyłem w wymianie. Mam nadzieję, że znajdziemy sposoby przedłużenia kontaktu.• Dziękuję za tę wielką szansę.• Naprawdę doceniam fakt, że mieliśmy okazję do wzięcia udziału w projekcie ShareIt i pamiętam uwagę dyrektora? kierownika programu? w SVEB - niestety nie pamiętam jego nazwiska - że ma się wrażenie, że dyskusja podjęta w Austrii jest dość ideologiczna. Zgadzam się. I nie mam nic przeciwko bardziej pragmatycznemu podejściu, a nie sądzę, że nasza grupa docelowa jest tylko postrzegana w kategoriach „zatrudnialności“.• Mimo że nie widziałem platformy, stron internetowych itp, uwielbiałem to doświadczenie. Uczestnicy byli bardzo gościnni i bardzo się starali, aby pomóc. Dzięki za wspaniałe doświadczenie.


Statystykidotyczącewymiany

W czasie trwania projektu ShareIT zrealizowano 2 rundy wymiany trenerów w trakcie których testowano i dalej rozwijano treści szkolenia. Łącznie w spotkaniach wzięło udział 40 trenerów (36 kobiet/ 4 mężczyzn) - po 8 z każdego z uczestniczących w projekcie krajów - mieli oni okazję wziąć udział w jednej z rund wymiany w roku 2015. Łącznie 20 powiązanych z projektem organizacji z pięciu krajów partnerskich, zarówno wysyłało lub przyjęło szkolących się trenerów. Wymiana została w pełni sfinansowana z budżetu, który wyniósł łącznie € 37.500.

PrzeglądwymianytrenerskiejwramachprojektuShareITw2015:

1In Österreich hat sich der Begriff “Basisbildung” (statt Förderung der Grundkompetenzen) und “TrainerInnen” (statt Kursleitende) durchgesetzt. In Deutschland spricht man von „KursleiterInnen“ und „Grundbildung“.2Quality Evaluation and Quality Management – A Methodology/Strategy Plan, compiled by Anna-Kaarina Mörsky-Lindquist for HIDD – Hidden Histories – Intercultural Dialogue and Learning, 510217-LLP-1-2010-1-UK-GRUNDTVIG-GMP)3Im Zuge der Projektumsetzung wurde Europass als Instrument zur Feststellung und Beschreibung von Lernergebnissen zugunsten des Systems der Open Badges verworfen. Die assoziierten Netzwerkpartner (Entsende- und Gastgebereinrich-tungen) waren nicht gewillt, den administrativen Mehraufwand zu tragen. Da es sich bei Open Badges um ein innovatives online-basiertes Anerkennungssystem handelt, das vornehmlich auf die Verbreitung in Sozialen Medien baut, schien es schlussendlich eher den Projektzielen zu entsprechen. Einige für ShareIT entwickelte Instrumente (wie z.B: das „Trainings-abkommen“) wurden darüber hinaus verwendet und sind an Instrumente des Europass angelehnt.4Ergebnisse zu den Fokus Gruppen sind der Externen Zwischenevaluierung des Projekts entnommen: Joanne Holt, collaborare ltd, Nov. 2014


Krajprzyjmujący 1wymiana Uczestnicy 2wymiana Uczestnicy Ogółem

Szkocja 8.–13.marca 3 5.‐9.Paźd. 4 7

Niemcy 16.–20marca 0 12.–16.Paźd. 8 8

Austria 23.–27marca 3 19.–23.Paźd. 6 9

Szwajcaria 4.‐8.maja 7 2.–6.Lis. 3 10

Polska 11.–15.maja 4 27.–30.Paźd. 2 6

40


6. Europejska Sieć ShareIT

6.EuropejskaSiećShareIT

MaxMayrhofer,Graz

1.Zadomawiamysięnadobre

W ciągu ostatnich dwóch lat zostały zewidencjonowane metody nieformalnego uczenia się i wymiany wiedzy oraz opracowane i wdrożone narzędzia i kanały ułatwiające wymianę trenerów – co przetestowano dwukrotnie w tygodniowych wymianach szkoleniowych instruktorów. Ocena i analiza wyników pokazuje, że wstępne cele określone dla projektu przez partnerów, skupione głównie na wspieraniu się w niefor-malnym dokształcaniu wykładowców, nauczycieli i trenerów umiejętności podstawowych zostały w pełni osiągnięte. ShareIT oferuje model i rozwiązania, które mogą znaleźć zastosowanie w wielu krajach europejskich.Europejski charakter tego projektu zgromadził trenerów podstawowych umiejętności, którzy są otwarci na nowe doświadczenia, mają okazję odwiedzić inne kraje i zobaczyć różne systemy edukacyjne, poznać innych trenerów, uczniów, infrastrukturę oraz podejścia dla zapewniania odpowiedniej jakości procesu edukacyjnego. To nie tylko poszerzyło osobiste horyzonty każdego z uczestników tego projektu, ale także pogłębiło poczucie europejskiego obywatelstwa. Pomogło im znaleźć nowe rozwiązania i podejścia w procesie nauczania w swoim kraju. Uczestnicy twierdzili że perspektywa bycia jednocześnie trenerem i trenowanym przez ludzi pochodzących z innych krajów było bardzo motywującym doświadczeniem. Więzi, które są podstawą do przyszłej współpracy w ramach projektów europejskich zostały wzmocnione.W celu rozpropagowania wyników w wymiarze międzynarodowym i zaangażowania innych krajów europejskich niż te które już są reprezentowane w ShareIT, eksperci i trenerzy prowadzący szkolenia wśród partnerów konsorcjum i instytucji stowarzyszonych będą nadal oferować szkolenia wzorem tych już przeprowadzonych w trakcie wymiany ShareIT. Grupy docelowe będą takie same jak wymienione w


Uczestnicy szkolenia ShareIT w Grazu, u naszego austriackiego partnera Inspire. Zdjęcie: Max Mayrhofer


projekcie. Sieć zadomawia się na dobre. Partnerzy projektu ShareIT oraz związane z nim organizacje partnerskie w uczestniczących krajach zamierzają zacieśnić wzajemne relacje i kontynuować wymianę trenerów na bieżąco, korzystając z opracowanych narzędzi..

2.Dołączdonas

PartnerzyprojektuShareITOrganizacje zajmujące się edukacją dorosłych, angażujące się w zakresie kształcenia umiejętności podstawowych, które są zainteresowane przyłączeniem się do sieci proszone są o kontakt z partnerami z ich krajów:• Szkocja: Glasgow Clyde College, Lesley Martin, [email protected]• Polska: 36.6 Competence Centre, Grzegorz Grodek, [email protected]• Austria: Inspire, Alfred Berndl, [email protected] • Szwajcaria: SVEB, Martina Fleischli, [email protected] • Niemcy: Stiftung Berufliche Bildung, Frank Drecoll, [email protected]

OrganizacjezwiązanezprojektemShareIT:Niżej wymienione organizacje kształcenia dorosłych brały udział w pracach projektu ShareIT, wysyłając i/lub goszcząc trenerów na tygodniowych szkoleniach:

Szkocja:Glasgow`s Learning Partnership, Glasgow`s Learning Group: www.glasgowslearning.org.uk Jobs and Business Glasgow: www.jbg.org.uk Glasgow Council for the Voluntary Sector: www.gcvs.org.uk The Glasgow Women`s Library: www.womenslibrary.org.uk

Polska:Grupa HRP w Łodzi: www.hrgroup.com/pl Wyższa Szkoła Informatyki i Umiejętności w Łodzi: www.wsinf.edu.plUniwersytet Łódzki, Studium Języka Polskiego dla Cudzoziemców: www.sjpdc.uni.lodz.pl

Austria:ISOP GmbH, Graz: www.isop.at BHW-Niederösterreich, St. Pölten: www.bhw-n.eu Basisbildungszentrum abc-Salzburg: www.abc.salzburg.at Die Wiener Volkshochschulen, VHS Floridsdorf: www.vhs.at Die Kärntner Volkshochschulen, Klagenfurt: www.vhsktn.at SOS-Kinderdorf clearing-House, Salzburg: www.sos-kinderdorf.at

Szwajcaria:EB Zürich: www.eb-zuerich.ch/basix wbk Dübendorf: www.wbk.ch Migros Klubschule Zürich: www.klubschule.ch

Europejska Sieć ShareIT 117


Niemcy:Arbeit und Leben, Hamburg: www.hamburg.arbeitundleben.de KAROLA e.V.: www.karola-hamburg.de KOM GmbH: www.kom-bildung.de SOS – Großstadt-Mission Hamburg: www.grosstadt-mission.de

Dalszeinformacje o partnerach projektu, organizacjach z nim związanych oraz szkoleniach mogą być uzyskane dzięki:• Portal projektu ShareIT; http://www.shareit-gmp.eu/en/ • Strona projektu na Facebooku: https://www.facebook.com/shareIT.EUproject • Kanał ShareIT na YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCMeIWCaGUbgd-P3PB_SLnUg

3.Finansowanie

Erasmus+ oferuje różne możliwości finansowania dla organizacji zajmujących się kształceniem dorosłych, wysyłając swoich pracowników na wymianę zagraniczną poprzez projekt ShareIT.

Program Erasmus + ma na celu podniesienie poziomu umiejętności i możliwości zatrudnienia, jak również modernizację procesów kształcenia, szkolenia i pracy z młodzieżą. Erasmus + tworzy nowe możliwości dla ponad 4 milionów Europejczyków w zakresie nauki, zdobywania doświadczeń zawodowych i wolontariatu zagranicznego. Wspiera międzynarodowe partnerstwa między organizacjami edukacyjnymi, szkoleniowymi i młodzieżowymi w zakresie wspierania współpracy i pośredniczenia w edukacji i zatrudnieniu, w celu zlikwidowania różnic w poziomie umiejętności jakie nadal występują w Europie. Organizacje zamierzające partycypować w programie są proszone o składanie wniosków on-line do Narodowej Agencji w danym kraju.

Aby uzyskać wsparcie finansowe i stać się członkiem sieci ShareIT, organizacje zajmujące się kształceniem dorosłych mogą ubiegać się o program wymiany kadry (w tym o zorganizowanie kursu lub szkolenia, praktyk czy hospitacji), albo dążyć do współpracy między instytucjami i organizacjami w celu wymiany doświadczeń i najlepszych praktyk lub opracowywania, testowania i zatwierdzania nowych programów nauczania.

Erasmus+:możliwościdlazatrudnionychwsferzeedukacjidorosłych(K1)

Osobom pracującym w edukacji dorosłych stworzona jest możliwość podjęcia pracy lub studiów za granicą. Takie doświadczenia i programy wymiany mogą przyczynić się do poprawy umiejętności językowych i wiedzy o innych kulturach, jak również zapewnić nowe spojrzenie na podejście do praktyki nauczania.

Osobyfizycznemogąuczestniczyćwnastępującychprogramachrozwojuzawodowegozagranicą:

• Uczestnictwo w zorganizowanych kursach i szkoleniach.• Zadania dydaktyczne i szkoleniowe w zakresie edukacji dorosłych lub pokrewnych.



• Staże towarzyszące (ang. job-shadowing) lub obserwacyjne w odpowiedniej organizacji, która jest aktywna w dziedzinie edukacji dorosłych.• Uczestnictwo w kształceniu lub szkoleniu.

Działania te mogą trwać od dwóch dni do dwóch miesięcy, a w niektórych przypadkach nawet do jednego roku. Mogą wziąć w nich udział nauczyciele oraz administratorzy działań w zakresie edukacji dorosłych z każdego z uczestniczących krajów.

Współpracamiędzyinstytucjamiiorganizacjami(K2)

Erasmus+ stwarza możliwości dla instytucji kształcenia dorosłych i podobnych organizacji w całej Europie współpracy w zakresie wymiany nowych rozwiązań w obszarach wspólnego zainteresowania oraz rozwijanie nowych metod i poprawę jakości. Projekty mogą skupiać się na tematach takich jak kształcenie podstawowych umiejętności i aktywnego obywatelstwa, a także wszelkie umiejętności, które ułatwiałyby zdobywanie zatrudnienia i integrację społeczną. Mogą o nie aplikować organizacje kształcenia dorosłych z krajów uczestniczących.

Instytucjonalnawspółpracamożeobejmować:

• Wymianę doświadczeń i najlepszych praktyk pomiędzy organizacjami kształcenia dorosłych. Ty i twoje instytucje partnerskie współpracują tu w celu poprawy jakości nauczania. Może to obejmować długoterminowe zadania dydaktyczne i szkolenia personelu.• Rozwój i testowanie nowych programów nauczania i metod kształcenia z wykorzystaniem nowoczesnych technologii i narzędzi.

4.Dalszeinformacjeiprzydatnelinki:

Erasmus+: http://ec.europa.eu/programmes/erasmus-plus/index_en.htm

Epale: http://ec.europa.eu/education/opportunities/adult-learning/epale_en.htm e-Platforma kształcenia dorosłych w Europie (EPALE) dostarcza interaktywną przestrzeń do wymiany, prezentacji i promowania najlepszych praktyk w zakresie edukacji dorosłych.

Europass: http://europass.cedefop.europa.eu/en/home Europass jest dokumentem potwierdzającym zdobytą wiedzę i umiejętności, nabyte w innym kraju europejskim.

OpenBadges: http://openbadges.org/ Open Badges to nowy standard w Internecie do uznawania i weryfikacji efektów kształcenia

AgencjekrajoweErasmus+: http://ec.europa.eu/education/tools/national_agencies_en.htm Organizacje są zaproszane do składania wniosków on-line do Agencji Krajowych.



Stopka redakcyjna

ZespółautorówProjektuShareIT,Grundtvig.

Opublikowanoprzez Stiftung Berufliche Bildung (Hamburg) / Sub-Project ShareIT (Hamburg)

Wendenstraße 49320537 Hamburg, Niemcy.

KoordynatorProjektuShareIT: Glasgow Clyde College, Glasgow, Szkocja.

Tłumaczeniazjęzykaangielskiegonajęzykpolski: Magdalena Gałaj (Łódź).

Podręcznik można pobrać w formacie PDF ze strony internetowej www.shareit-gmp.eu.

©ShareIT–Listopad2015

ShareIT – Projekt Wielostronny Programu Grundtvig, Uczenie się przez całe życie

538999-LLP-1-2013-1-UK-GRUNDTVIG-GMP

Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej.Projekt lub publikacja odzwierciedlają jedynie stanowisko ich autora i Komisja Europejska nie

ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w nich zawartość merytoryczną.

Partnerzy:Glasgow Clyde College (Glasgow)36,6 Centrum Kompetencji (Łódź)

Stiftung Berufliche Bildung (Hamburg)Swiss Federation for Adult Learning (Zürich)

Inspire - Verein für Bildung und Management (Graz)

538999-LLP-1-2013-1-UK-GRUNDTVIG-GMP

Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej.Projekt lub publikacja odzwierciedlają jedynie stanowisko ich autora i Komisja Europejska nie

ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w nich zawartość merytoryczną.

© 2015

Metody kształcenia nieformalnego – europejska wymiana...

Documents

Transcript of Metody kształcenia nieformalnego – europejska wymiana...