MentoringMentoring jako sposjako sposóób b

na mina mięędzypokoleniowy dzypokoleniowy

transfer wiedzy i rozwtransfer wiedzy i rozwóój j

pracownikpracownikóów 50+w 50+

Instytut BadaInstytut Badańń nad Demokracjnad Demokracjąąi Przedsii Przedsięębiorstwem Prywatnym, 2014 biorstwem Prywatnym, 2014

Szeroko rozumiana współpraca pomiędzy pokoleniami

w obszarze:

• transferu wiedzy;

• transferu doświadczeń;

• transferu wartości i postaw;

• transferu kultury organizacyjnej i organizacji pracy.

MiMięędzypokoleniowy transfer wiedzy dzypokoleniowy transfer wiedzy …… czyli co?czyli co?

Różnice pokoleniowe powodują, że pracownikom coraz gorzej porozumieć się ze sobą. Mają inne priorytety, inne wartości, inne podejście do życia i powierzonych obowiązków.

Różnice w posiadanych kompetencjach powodują:- słabości w dostosowaniu się do zmieniającej sięrzeczywistości i nieumiejętność zrozumienia zachodzących zmian,

- nieumiejętność zrozumienia celów i wartości organizacji oraz ich zależności z własnymi osiągnięciami zawodowymi.

MiMięędzypokoleniowy transfer wiedzy dzypokoleniowy transfer wiedzy …… czyli po co?czyli po co?

„X” (ur. przed 1980 r.) „Y” (ur. w połowie i pod koniec lat 80) „Z” (ur. po roku 1990)

Praca była i jest dla najważniejsza, choć

z wiekiem coraz bardziej doceniają

równowagę między nią a życiem

prywatnym. Nadal jednak wśród innych

na rynku pracy wyróżnia ich kult pracy.

Charakteryzuje ich szacunek okazywany

w kontaktach z innymi pracownikami oraz

umiejętności odnalezienia się w różnych

sytuacjach społecznych. Chętnie

korzystają z doświadczeń starszych

pracowników. Dostrzegają sygnały

niewerbalne. Identyfikują się z firmą i są

zaangażowani w wykonywaną pracę.

Wykazują szacunek, lojalność

i przywiązanie do pracodawcy.

Przestrzegają formalnych i nieformalnych

zasad oraz regulaminów obowiązujących

w organizacji. Są narażeni na różnego

rodzaju patologie zawodowe tj.

pracoholizm, wypalenie zawodowe, oraz

trudność w przystosowaniu się do realiów

rynku pracy.

Nie żyją po to, by pracować, lecz pracują,

by żyć. Nie mają wygórowanych

oczekiwań finansowych, rozwój

zawodowy też nie jest dla nich

najważniejszy. Nie są materialistami.

A nie wymagając wiele od życia, wiele

z siebie też nie dają. Pracują osiem godzin

dziennie, a pozostały czas wolą poświęcić

na hobby czy spędzić go z rodziną. Ważne

jest dla nich równoważenie życia

osobistego i zawodowego, przy

jednoczesnym dążeniu do zwiększania

swojej wartości na rynku pracy.

Bezpośrednio wyrażają swoje propozycje,

opinie, i pomysłów. Dbają o własne

interesy z proasertywną postawą.

Sprawnie wykorzystują technologię do

komunikowania się z innymi. Brak im

identyfikacji z firmą.

Dopiero startują na rynku pracy, ale już

dobrze wiedzą, czego chcą. Ogromnie

przywiązani do nowych technologii,

oczekują dobrej pracy, dopasowania

miejsca i sposobu wykonywania pracy do

ich życiowych przyzwyczajeń (telepraca,

elastyczny czas zatrudnienia).

Zaangażowani w nowe technologie.

Oczekują wszystkiego szybko i w możliwie

multimedialnej formie. Charakteryzują się

niską motywacją do pracy. Z kolei ci,

którzy pracować chcą mają wysokie

wymagania, ale jednocześnie posiadają

skłonności do szybkiego podnoszenia

kwalifikacji i pozyskiwania wiedzy.

Partnerska relacja między mistrzem a uczniem, polegająca na:

– inspiracji,

– stymulowaniu,

– doradztwie,

– przywództwie,

– rozwijaniu samoświadomości i poznaniu siebie,

– wytyczaniu ścieżek kariery,

– odkryciu drzemiących możliwości i potencjałów,

– rozwijaniu potencjału,

– zidentyfikowaniu własnych mocnych i słabych stron,

– budowaniu umiejętności decydowania i brania sprawy we własne ręce

oraz ponoszenia odpowiedzialności za swoje życie i decyzje.

Czym jest Czym jest mentoringmentoring??

Kapitał ludzki najistotniejszy aspekt budowania

przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Umiejętne dostosowanie obowiązków do poszczególnej

grupy wiekowej oraz stworzenie platformy współpracy daje

szansę na stworzenie zespołu, który nie tylko współpracuje

ze sobą, ale też wspiera się w działaniach uzupełniając się

wiedzą i kompetencjami.

Rola mentoringu w miRola mentoringu w mięędzypokoleniowym transferze wiedzydzypokoleniowym transferze wiedzy

Mentoring to pomost pomiędzy pokoleniami,

pokazujący jak współpracować na rzecz rozwoju

biznesu i rynku pracy a nie konkurować.

To także międzypokoleniowy transfer postaw

i wartości takich jak: lojalność, zaangażowanie,

przywiązanie do wysokiej jakości, dobra

komunikacja, okazywanie szacunku itd.

Rola mentoringu we wspRola mentoringu we wspóółłczesnym czesnym śświeciewiecie

• mentoring nieformalny - bez specjalnych

struktur organizacyjnych, procedur, zasad

i przepisów.

Wynik osobistych relacji pomiędzy mentorem

i jego podopiecznym. Efekt uznania przewagi

kompetencyjnej mentora, chęci rozwoju

podopiecznego, gotowości poświecenia czasu

i uwagi mentora, a także wzajemnego zaufania

i szacunku.

Rodzaje mentoringu (1)Rodzaje mentoringu (1)

• mentoring formalny - powiązany z konkretnymi

strukturami organizacyjnymi, regulamin,

wspierany przez działy HR i zarząd organizacji,

co łączy się z określonymi wymaganiami

i oczekiwaniami każdej z zaangażowanych stron

(mentor – podopieczny - organizacja).

– mentoring tradycyjny – mentor opiekuje się

jednym podopiecznym,

– mentoring grupowy - mentor współpracuje

z dwoma lub trzema osobami jednocześnie,

– e-mentoring.

Rodzaje mentoringu (2)Rodzaje mentoringu (2)

• praca równoległa, tj. tworzenie zespołów

złożonych z pracowników w różnym wieku

(dzielenie się wiedzą dotyczącą nowoczesnych

technologii, dzielenie się doświadczeniem

zawodowym, podejściem do klienta itp.). Jest

to optymalne wykorzystanie kompetencji

pracowników.

Najefektywniejsze formy mentoringu (1)Najefektywniejsze formy mentoringu (1)

• przejęcie roli - uczeń pod nadzorem mentora

przejmuje jego obowiązki. Mentor staje się

wtedy swoistego rodzaju mistrzem. W tej

formie ważne jest posiadanie przez mentora

kompetencji zarządczych, w tym technik

motywacyjnych i ewaluacyjnych.

Najefektywniejsze formy mentoringu (2)Najefektywniejsze formy mentoringu (2)

Mentoring jest alternatywą dla kariery podstawowej, możliwością aktywizacji zawodowej i propozycją rozwoju dla bardziej doświadczonych pracowników. Pomaga

w integracji zróżnicowanego wiekowo czy

światopoglądowo zespołu pracowniczy.

MentoringMentoring w organizacji:w organizacji:

Doświadczony pracownik (MENTOR) nowy pracownik,

MENTOR pracownik zmieniający stanowisko,

MENTOR pracownik wybitny,

Strony mentoringu:Strony mentoringu:

Nie każdy nadaje się do roli mentora, nawet jeśli

posiada ogromne doświadczenie

i umiejętności.

Aby włączyć daną osobę do programu musi ona

wyrazić świadomą zgodę na pełnienie roli

mentora.

WAWAŻŻNE!!!!!NE!!!!!

„Mentorzy to ludzie, którzy poprzez własną

pracę i działanie pomagają innym

wykorzystywać ich własny potencjał”

(G. Shea).

Kim jest mentor?Kim jest mentor?

Do roli mentora doskonale nadają się pracownicy

50+, którzy charakteryzują się następującymi

cechami:

• mają wiedzę i doświadczenie,

• chcą dzielić się swoją wiedzą,

• posiadają umiejętności zarządcze,

• posiadają podstawową wiedzę z zakresu HR,

• charakteryzują się empatią,

• wzbudzają zaufanie i szacunek.

Cechy mentoraCechy mentora

Mentoring dla wszystkich zaangażowanych stron

jest relacją win-win

Rozwijanie potencjału zawodowego pracowników,

przekłada się na ich efektywność i zadowolenie z pracy.

Budowa lojalności pracowników, zwiększa możliwości

powiększania potencjału organizacji i budowania

przewag konkurencyjnych.

KorzyKorzyśści dla organizacji:ci dla organizacji:

• najtańsza forma szybkiego przysposobienia

pracownika do jego obowiązków;

• efektywna forma szkolenia wewnętrznego

i podnoszenia kwalifikacji z ofertą

„szytą na miarę”;

• wzrost elastyczności zatrudniania- nowe

kompetencje poszerzają zakres obowiązków,

jakie mogą wykonywać pracownicy;

• zapobieganie patologiom w firmie i błędom

pracowniczym.

KorzyKorzyśści finansowe:ci finansowe:

• utrzymanie i rozwój ważnych dla organizacji

kompetencji;

• łatwiejsze przystosowanie nowych

pracowników do stawianych przed nimi

wyzwań i obowiązków;

• „kadra juniorów” w krótkim czasie zyskuje

kwalifikacje profesjonalistów;

• uzyskanie stabilnego zaplecza wiedzy,

zapewniającego zrównoważony rozwój

i przyszłość firmy.

KorzyKorzyśści dot. ci dot. knowknow howhow::

• wzrost motywacji zatrudnionych - wpływ na

realizację swoich potrzeb przy jednoczesnym

realizowaniu zadań ważnych dla pracodawcy;

• budowa mostów międzypokoleniowych

i zapobieganie tworzenia się podgrup;

• większa wiedza na temat potencjału

zatrudnionych pracowników i lepsze

wykorzystanie jej do motywowania do

skuteczniejszej pracy i określania ścieżek

rozwoju;

KorzyKorzyśści organizacyjne (1):ci organizacyjne (1):

• zmniejszenie fluktuacji pracowników;

• pomoc w wyławianiu tzw. talentów, liderów

i przyszłych menedżerów;

• udrożnienie kanałów przepływu informacji

– niezbędne w prawidłowym funkcjonowaniu

przedsiębiorstwa;

• wyzwolenie w pracownikach kreatywności

i przedsiębiorczości.

KorzyKorzyśści organizacyjne (2):ci organizacyjne (2):

• tworzenie i rozwijanie sieci powiązań

(networking) pomiędzy pracownikami

i poszczególnymi działami;

• tworzenie przyjacielskiej i otwartej atmosfery

współpracy;

• przeciwdziałanie ewentualnemu odrzuceniu

„nowego”, ostracyzmowi i tym podobnym

zjawiskom negatywnie wpływającym na

atmosferę w miejscu pracy;

KorzyKorzyśści spoci społłeczne (1):eczne (1):

• lojalni i zmotywowani pracownicy, którzy są

wizytówką na zewnątrz, co wpływa na rozwój

sieci klientów i kontrahentów oraz pozwala na

zatrzymanie lub/i przyciągnięcie

wartościowych pracowników.

KorzyKorzyśści spoci społłeczne (2):eczne (2):

• potwierdzenie własnych osiągnięć – wzrost wiara

we własne możliwości;

• postrzeganie siebie samych jako jednostek

zawodowo wartościowych ze względu na

posiadane kompetencje, a nie staż czy wiek;

• budowa szacunku i uznania;

• satysfakcja z wykonywanej pracy w relacji

z podopiecznym;

• większe zaangażowanie i motywacja do pracy;

• samopoznanie jako człowieka i lidera;

KorzyKorzyśści dla mentora (1):ci dla mentora (1):

• rozwój kariery jako mentor;

• rozwój zdolności interpersonalnych

i doradczych;

• poszerzenie własnego know-how;

• rozwój więzi międzyludzkich – zbudowanie

relacji opartej o szacunek i zaufanie;

• ewaluacja działań – dostrzeżenie

dodatkowych możliwości zmian, rozwoju, itp.

dzięki informacji zwrotnej od podopiecznego.

KorzyKorzyśści dla mentora (2):ci dla mentora (2):

• dostęp do know-how mentora i uzyskanie wiedzy

nieformalnej i przekraczającej wiedzę standardową,

możliwą do zdobycia na studiach, kursach itp.;

• odkrycie własnego potencjału i wykształcenie

umiejętność życia z pasją i entuzjazmem;

• zidentyfikowanie i rozwinięcie silnych stron oraz

ograniczenie wpływu słabych stron na podejmowane

działania;

• pobudzenie ciekawość, potrzeby poszukiwania

wiedzy, a także kreatywności i przedsiębiorczości;

KorzyKorzyśści dla podopiecznego (1):ci dla podopiecznego (1):

• wyznaczenie dostępnych w organizacji ścieżek

kariery;

• znalezienie odwagi do podejmowania wyzwań

zawodowych i wyznaczania kolejnych celów

zarówno zawodowych, jak i osobistych;

• wytworzenie i rozwinięcie automotywacji oraz

nauczenie się, jak utrzymać ją na wysokim

poziomie;

• uzyskanie lub/i rozwinięcie samoświadomości,

dzięki stałej informacji ewaluacyjnej.

KorzyKorzyśści dla podopiecznego (2):ci dla podopiecznego (2):

Dziękuje za uwagę i zapraszam na stronę projektu

www.zostanmentorem.pl

Fundacja „Instytut Badań nad Demokracją

i Przedsiębiorstwem Prywatnym”

ul. Trębacka 4, 00-074 Warszawa,

tel: (22) 630 98 01-03, (22) 630 96 21

fax: (22) 826 25 96, (22) 434 60 49,

e-mail: iped@kig.pl, http://www.iped.pl

E.Ri.Fo

Ci. ne Nomentana 402, cap 00162,

Rzym, Włochy

www.erifo.org