v5.0

v5.0

Małgorzata Wnęk-Kolaska, Capgemini PolskaMagdalena Konieczna, SAP Polska

Warszawa, 06.06.2005

Koncepcja biznesowa i nowoczesne rozwiązania IT w zarządzaniu potencjałem społecznym

dużej organizacji przemysłowej na przykładzie KGHM Polska Miedź S.A.

v5.03

Wyzwanie dla Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym w KGHM

… optymalne wykorzystanie zasobów z zachowaniem zasad zrównoważonego rozwoju …

v5.04

Strategia rozwoju KGHM a System Zarządzania Potencjałem Społecznym

Kluczowe elementy strategii rozwoju KGHM Polska Miedź S.A.:

Dostosowanie potencjału społecznego KGHM do wyzwań wynikających ze strategii biznesowej;

Zapewnienie możliwości skutecznego wpływania na rozwój kapitału ludzkiego poprzez System Zarządzania Potencjałem Społecznym;

Zaangażowanie pracowników w realizację Strategii Biznesowej KGHM poprzez System Zarządzania Potencjałem Społecznym;

Mobilizacja pracowników do rozwoju potencjału zgodnie z kierunkami wynikającymi ze strategii biznesowej i strategii SZPS.

v5.05

Tworzenie Strategii Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym

Strategia rozwoju KGHM Polska Miedź S.A.

Wymagania wynikające ze Strategii KGHM wobec Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym

Analiza otoczenia zewnętrznego w sferach istotnych dla rozwoju potencjału społecznego:• rynek pracy;• dostępność wykwalifikowanych pracowników;• uwarunkowania demograficzne;• uwarunkowania prawne i ekonomiczne;• rozwój regionu.

Analiza potencjału społecznego KGHM (ludzie i kompetencje zawodowe)i systemu zarządzania tym potencjałem (struktury, procesy, procedury).

Wizja i misja Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym

Kryteria efektywności Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym

Cele Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym i programy działań

Planowanie zatrudnienia

Rekrutacja i dobór kadr

Wewnętrzny rynek pracy

Ocena wyników i organizacja pracy

Szkolenia i rozwój

Motywowanie pracowników

Komunikowa-nie i relacje z pracownikami

Kultura organizacyjna

Kształtowanie kosztów pracy

Strategia Zarządzania Potencjałem Społecznym

Wizerunek pracodawcyi odpowiedzialnej społeczniespółki giełdowej.

Model SZPS

v5.06

Charakterystyka Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym

MISJA: Optymalne wykorzystanie zasobów z zachowaniem zasad zrównoważonego rozwoju

CEL STRATEGICZNY: Wzrost wartości rynkowej firmy

CECHY SZPS

• Systemowe ujęcie kwestii zarządzania potencjałem społecznym,

• Powiązanie strategii zarządzania potencjałem społecznym ze strategią KGHM,

• Wdrażanie nowoczesnychmetod i technik zarządzania,

• Interdyscyplinarne rozwiązywanie problemówpolityki personalnej,

• Wykorzystanie systemu informatycznego SAP HR.

WIZJA SZPSKGHM dzieli się z pracownikami:

Wiedzą, którą przekazuje i rozwija;Władzą, którą deleguje wraz z odpowiedzialnością; Wynikami, jakie osiąga dzięki ich pracy.

MISJA SZPSWspierając naszych pracowników w

rozwoju, realizacji aspiracji zawodowych i osiąganiu satysfakcji, umacniamy pozycję konkurencyjną

KGHM.

CEL STRATEGICZNY

Wspomaganie realizacji strategii biznesowej

KGHM.

WARTOŚCI SZPS

• Fachowość,• Dzielenie się wiedzą,• Orientacja na ciągłe

uczenie się,• Wiedza w organizacji,• Otwartość w myśleniu,• Efektywność w

działaniu,• Racjonalne myślenie o

kosztach,• Praca zespołowa,• Współdziałanie i

zaufanie,• Satysfakcja z dobrze

wykonanej pracy,• Troska o

bezpieczeństwo, • Poszanowanie praw

jednostki.

v5.07

Wdrożenie Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym ma skutkować wzrostem efektywności procesów kadrowych wspierających biznesowy obszar działalności KGHM Polska Miedź S.A.

Spodziewane korzyściGłówne cele projektu

Opracowanie strategii i mechanizmów polityki kadrowej KGHM Polska Miedź S.A.,

Zaprojektowanie nowoczesnych metod, narzędzi i procedur zarządzania potencjałem społecznym,

Wdrożenie opracowanych narzędzi w oparciu o funkcjonalność systemu SAP HR,

Opracowanie docelowej struktury służb kadrowych i procesów kadrowych,

Przygotowanie KGHM Polska Miedź S.A. do dalszych etapów restrukturyzacji przedsiębiorstwa.

Ujednolicenie procedur kadrowych i standardów w wszystkich oddziałach KGHM,

Usprawnienie pracy służb kadrowych i procesu zarządzania ludźmi przez menedżerów liniowych,

Szersze wykorzystanie systemu SAP HR i wsparcie procesu decyzyjnego przez wzrost dostępności informacji zarządczej,

Możliwość planowania kierunków rozwoju potencjału kwalifikacyjnego pracowników,

Usprawnienie przeprowadzania procesów zmian i podniesienia poziomu komunikacji.

Główne cele projektu – spodziewane korzyści

v5.08

Zmiana roli służb personalnych w KGHM

Procesy Ludzie

Przyszłość/Strategia

Codzienne działania operacyjne

Partner Strategiczny

Strategia SZPS

Agent Zmiany

Kierowanie zmianamii transformacją

Ekspert AdministracjiPersonalnej

Infrastruktura firmy

Lider relacji z pracownikamiZarządzanie wkładem pracy

i kompetencjami

Zmiana roli służb personalnych

Zmiana roli

v5.09

Organizacja prac i zakres merytoryczny SZPS - podział Projektu na V Podprojektów

Zespoły projektowe

Podprojekt I

Strategia SZPS

Podprojekt IIIPlanowanie potrzeb i ruchu kadrowego

Podprojekt VKomunikacja i adaptacja

Podprojekt II Zarządzanie kompetencjami KGHM

Podprojekt IVŚcieżki karier i rozwój zawodowy pracowników

Obszary merytoryczne

Kryteria i mechanizmy polityki kadrowej

Opracowanie kryteriów i mechanizmów: selekcji, rekrutacji, derekrutacji i zwolnień pracowników. Planowanie potrzeb kadrowych.

• Komunikacja społeczna w organizacji,• Adaptacja pracownicza.

• Opracowanie modelu kompetencji,• Profile kompetencyjne,• Metodyka opisów stanowisk pracy.

• System Ocen Pracowniczych,• Budowanie ścieżek karier,• Plany następstw i zastępstw,• Szkolenia, rozwój, rezerwa kadrowa.

Efekty prac

Opracowanie założeń realizacji polityki kadrowej i praktycznych dyrektyw realizacyjnych w ramach SZPS w KGHM.Rola koordynująca w stosunku do efektów prac pozostałych zespołów.

Opracowanie procedur i narzędzi wykorzystywanych w procesie rekrutacji, selekcji i derekrutacji pracowników z różnych obszarów KGHM Polska Miedź S.A.

Opracowanie planów adaptacji pracowniczej oraz mechanizmów komunikacji społecznej w KGHM.

Opracowanie modelu kompetencyjnego wraz z opisem poziomu ich spełnienia dla poszczególnych stanowisk oraz profili kompetencyjnych i opisów stanowisk pracy.

Opracowanie metodyki budowania ścieżek karier zawodowych pracowników, szkoleń i rozwoju, systemu ocen, sukcesji zawodowej oraz rezerwy kadrowej.

Każdy obszar wspierany jest stałym uczestnictwem w pracach ekspertów KGHM Polska Miedź S.A.

v5.010

Rozwiązania SAP HR w projekcie

Sprawy pracownicze procedury i regulacje wewnętrzne, zarządzanie podróżami służbowymi, bezpieczeństwo pracy, prowizje i wynagrodzenia

motywacyjne, zarządzanie wiedzą i narzędzia

współpracy

Zarządzanie relacjamiz pracownikami portal menedżera, portal samoobsługowy, centrum obsługi

pracowników

Planowanie i analityka planowanie strategiczne, analizy i statystyki, planowanie i symulacja kosztów osobowych, planowanie organizacji

Zarządzanie kadrą pracowniczą rekrutacja i zarządzanie talentami, zarządzanie szkoleniami i e-learning, zarządzanie rozwojem pracowników, zarządzanie wynagrodzeniami,

zarządzanie zespołami projektowymi

Funkcje operacyjne administracja kadrami, zarządzanie organizacją, świadczenia socjalne, czas pracy, rachuba płac, raportowanie (ZUS, GUS, US, NFZ)

v5.011

Rezultaty prac Podprojektu I– Strategia SZPS

• Przełożenie wizji i misji KGHM na STRATEGIĘ PERSONALNĄ,

• Opracowanie kluczowych założeń i strategii dla Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym,

• Wskazanie MOCNYCH I SŁABYCH stron oraz SZANS I ZAGROŻEŃ związanych z potencjałem społecznym w KGHM (analiza SWOT),

• Sprecyzowanie kierunków rozwoju i zmian w Systemie Zarządzania Potencjałem Społecznym,

• Określenie znaczenia i ROLI SŁUŻB PERSONALNYCH w KGHM,

v5.012

Rezultaty prac Podprojektu II– Zarządzanie Kompetencjami

• MODEL KOMPETENCJI KLUCZOWYCH,

• MODEL KOMPETENCJI SPECYFICZNYCH w oparciu o obszary funkcjonalne oraz rolę pełnioną w organizacji,

• METODYKA I SCHEMAT OPISU funkcji uszczegółowionych z bazowym wykorzystaniem ZUZP,

• opracowanie LISTY funkcji uszczegółowionych,

• stworzenie PROFILI KOMPETENCYJNYCH dla funkcji uszczegółowionych,

• opracowanie SKALI BIEGŁOŚCI do profili kompetencyjnych oraz przypisanie funkcjom uszczegółowionym POZIOMÓW REFERENCYJNYCH KOMPETENCJI,

• zaprojektowanie NOWEJ STRUKTURY KATALOGU KWALIFIKACJI wraz ze skalami biegłości,

• sporządzenie OPISÓW funkcji uszczegółowionych (OK. 400),

• opracowanie WSTĘPNYCH ZAŁOŻEŃ do systemu ocen oraz rekrutacji, selekcji i programów rozwoju.

v5.013

Rezultaty prac Podprojektu III– Planowanie Potrzeb Kadrowych

• Opracowanie PROCEDURY PLANOWANIA potrzeb kadrowych,

• Opracowanie ZAŁOŻEŃ DOBORU PRACOWNIKÓW, ze wskazaniem formy i źródeł rekrutacji,

• Opracowanie założeń selekcji – PROCEDURA, TECHNIKI I METODY SELEKCJI,

• Określenie kryteriów i mechanizmów DEREKRUTACJI, PRZEMIESZCZANIA I ZWOLNIEŃ,

• Zaprojektowanie zasad i kryteriów funkcjonowania RYNKU WEWNĘTRZNEGO, opracowanie KONCEPCJI POPYTU I PODAŻY,

• Opracowanie WSKAŹNIKÓW pomiaru EFEKTYWNOŚCI REKRUTACJI i RUCHU KADROWEGO,

• Zaprojektowanie wzorców FORMULARZY, np.:

- formularz zamówienia na rekrutację,- formularz doboru metod selekcji,- formularz wywiadu referencyjnego, - formularz oceny aplikacji kandydatów.

v5.014

Rezultaty prac Podprojektu IV– Kariery i Rozwój Zawodowy Pracowników

• System KARIER I ROZWOJU ZAWODOWEGO,• Opracowanie procedur i narzędzi tworzenia planów

NASTĘPSTW I ZASTĘPSTW,• Zaprojektowanie KATALOGU DZIAŁAŃ

ROZWOJOWYCH w KGHM oraz metodyki konstruowania indywidualnych planów rozwojowych,

• Opracowanie PROGRAMU budowy REZERWOWEJ KADRY KIEROWNICZEJ oraz TALENTÓW:

- lista stanowisk reprezentatywnych, dla których będzie budowana rezerwowa kadra kierownicza

- ankieta dla kandydata do Programu Rozwoju Rezerwowej Kadry Kierowniczej (PRRKK)

- formularz oceny kandydata do PRRKK - metoda oceny potencjału (Assessment Center)

• Opracowanie założeń i procedur SOOP- Katalog Kompetencji- procedura i regulamin SOOP- formularze oceny pracownika (12 rodzajów) - poradniki dla ocenianych i dla oceniających

• Procedury PLANOWANIA I OCENY SZKOLEŃ- formularz potrzeb szkoleniowych pracownika- formularz oceny jakości szkolenia- formularz oceny efektywności szkolenia

v5.015

Rezultaty prac Podprojektu V– Komunikacja i Adaptacja Pracownicza

• Opracowanie założeń SYSTEMU INFORMACJI I KOMUNIKACJI,

• Zaprojektowanie procedur zarządzania INFORMACJĄ ORGANIZACYJNĄ i narzędzi komunikacji wybranych zdarzeń,

• Opracowanie programów ADAPTACJI PRACOWNICZEJ,

• Zaprojektowanie procedur i narzędzi adaptacji pracowniczej z uwzględnieniem STANDARDÓW ORGANIZACYJNYCH oraz specyficznych potrzeb poszczególnych jednostek KGHM.

v5.016

Przykładowe obszary zdefiniowania kryteriów efektywności dla Projektu SZPS

Poziom satysfakcji pracowników - wyniki badań ankietowych, Zwrot z inwestycji w potencjał intelektualny (Human Capital ROI), Ocena poziomu rozwoju kluczowych kompetencji, Wskaźniki efektywności działań szkoleniowych, Wzrost wydajności i jakości pracy, Poziom fluktuacji na kluczowych stanowiskach, Stan bezpieczeństwa i zakres ochrony zdrowia.

v5.017

• Opracowanie strategii komunikacji o SZPS,

• Przeprowadzenie audytu komunikacyjnego,

• Powołanie łączników komunikacyjnych w zespołach zadaniowo – wdrożeniowych,

• Spotkania ze Związkami Zawodowymi KGHM,

• Publikacje artykułów w biuletynie firmowym ‘Miedziowe Fakty’ i biuletynie ‘Polska Miedź’,

• Publikacja informacji na tablicach informacyjnych w Oddziałach KGHM,

• Publikacje i wystąpienia w mediach zewnętrznych (Konferencje, pisma branżowe i specjalistyczne),

• Targi informacyjne dla pracowników,

• Dyżury informacyjne dla pracowników i konsultacje z członkami zespołu projektowego,

• Zbieranie informacji zwrotnej na temat dostępu do informacji oraz oczekiwań pracowników w zakresie komunikacji.

MOBCOM – aktywności komunikacyjnew Projekcie SZPS