Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego ... · testów korzystały w warunkach...

Wojciech Wypler1

KONTROWERSJE WOKÓŁ PROBLEMATYKIKWESTIONARIUSZOWEGO POMIARU UCZCIWOŚCI

Streszczenie

Artykuł porusza mało dotąd w Polsce znaną problematykę kwestionariuszowegopomiaru uczciwości w procesach rekrutacji i selekcji personelu.

W pierwszej jego części przedstawiono charakterystykę tzw. jawnych testów uczci-wości, w których badany jest pytany wprost o nieuczciwe zachowania.

W drugiej części artykułu przedstawiono pojęcie kontraproduktywnych zacho-wań pracowniczych oraz zreferowano główne kontrowersje dotyczące jawnych testówuczciwości, które były do tej pory dyskutowane w literaturze, w tym kwestie: zmiennościzachowania moralnego, trafności testów uczciwości, inwazyjności badań tymi narzę-dziami oraz ich podatności na podawanie nieprawdy.

Measuring Integrity through Questionnaires: Some Issues of ControversyAbstract

The article discusses the measure of integrity in staff recruitment and selectionprocess with the use of questionnaires, a subject yet not well-known in Poland.

The first part details the typology of so-called overt integrity tests in which thesubject answers questions referring to overtly dishonest behaviors.

The second part presents the notion of counterproductive work behaviors (CWB)together with major issues of controversy in overt integrity tests which have been so

1 Dr Wojciech Wypler jest adiunktem w Zakładzie Psychologii Dewiacji InstytutuProfilaktyki Społecznej i Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego. Adres e-mail:[email protected]

54 Wojciech Wypler

far discussed in the literature, including the lability of moral behavior, the validity ofintegrity tests, the invasiveness of testing with such tools and their susceptibility to givebiased results.

Wprowadzenie

Współcześnie obserwuje się, że instytucje państwowe, przedsię-biorstwa oraz prywatne osoby oczekują od partnerów interakcji uczci-wości, którą do pewnego stopnia wstępnie zakładają, ale którą równieżstarają się sprawdzać. Odpowiedzią na to w obrębie psychologii są po-szukiwania zarówno teoretyczne, jak i praktyczne.

Psychologia sądowa odpowiadając na potrzeby wymiaru sprawie-dliwości usiłuje dostarczać coraz bardziej rzetelnych metod ocenyprawdziwości zeznań przesłuchiwanych świadków. Psychologia pra-cy i organizacji zajmuje się badaniami nad możliwościami przewidy-wania uczciwości, zaangażowania oraz ryzyka podejmowania przezkandydatów na pracowników zachowań, które mogą szkodzić ich or-ganizacjom i innym pracownikom. Branża systemów bezpieczeństwaprowadzi badania nad systemami technicznymi, które umożliwią ma-sowe monitorowanie ludzkich zachowań i fizjologii w celu wykrywaniazmian w poziomie pobudzenia świadczącym o przeżywanym stresie,który może towarzyszyć kłamstwu lub zwiastować możliwość agresji(Rosenblatt 2008). Psychologia rozwojowa zajmuje się zachowania-mi moralnymi dzieci, a psychologia wychowawcza kłamstwem jakoproblemem wychowawczym.

Na rynku szkoleń i usług psychologicznych coraz liczniej pojawia-ją się takie, na których zainteresowane osoby mogą uczyć się metodwykrywania kłamstwa oraz ćwiczyć nowe sposoby komunikowania,które mają podnieść ich wiarygodność w relacjach z innymi.

Omawiane w literaturze przedmiotu psychologiczne metody wy-krywania kłamstwa oraz oceny uczciwości można podzielić na nastę-pujące grupy:

• Obserwowanie zachowania niewerbalnego• Analiza treści mowy• Badanie reakcji fizjologicznych (por. Vrij 2009)• Techniki kwestionariuszowe.

Zagadnienie kwestionariuszowego pomiaru uczciwości doty-czy prawie w całości mało znanych w Polsce badań rzetelno-

Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 55

ści oraz etyki zawodowej w procesach rekrutacji i selekcji perso-nelu.

Kwestionariuszowe metody pomiaru uczciwości można podzielićna:

• Pomiary zorientowane na osobowość oraz• Jawne testy uczciwości (Berry, Sackett i Wiemann 2007, Witkow-

ski 2007).W pierwszym wypadku chodzi o kwestionariusze psychologiczne,

które badają szerszy zakres zmiennych osobowościowych związanychz funkcjonowaniem zawodowym i nie są bezpośrednio ukierunkowa-ne na pomiar uczciwości, natomiast umożliwiają badanie zmiennychz uczciwością związanych, takich jak sumienność, dostosowanie spo-łeczne, itp. Przykładem może być Kwestionariusz Reakcji Personelu2

(Personnel Reaction Blank), Inwentarz Pracowniczy (PDI EmploymentInventory), czy Skala Niezawodności (Reliability Scale) z Kwestionariu-sza Osobowości Hogana (Hogan Personality Inventory; por. Witkowski2006, Berry, Sackett i Wiemann 2007, Hoffman 2008).

W swoich rozważaniach zajmuję się jedynie kwestionariuszowy-mi technikami o charakterze jawnym, w których badany jest pytanyotwarcie i wprost o nieuczciwe zachowania.

Narzędzia tego rodzaju, bardzo popularne w Stanach Zjednoczo-nych, stały się odpowiedzią na dostrzegane przez amerykańskich pra-codawców koszty wynikające z kradzieży popełnianych przez pracow-ników. Należy zaznaczyć, że zjawisko kradzieży popełnianych przezpracowników jest rozumiane szeroko i dotyczy pracowników wszyst-kich szczebli zatrudnienia działających na szkodę swoich organizacji,m.in. sprzedawców wykradających towar, pracowników administracjiwynoszących do domu materiały i urządzenia biurowe, przedstawicie-li handlowych fałszujących koszty podróży służbowych, konsultantówzawyżających czas swojej pracy, czy wreszcie menedżerów defraudu-jących znaczne kwoty w ramach budżetów, którymi dysponują. Sza-cunkowe roczne straty ponoszone przez organizacje w związku z kra-dzieżami oraz innego rodzaju nieuczciwymi działaniami popełnianymiprzez pracowników w Stanach Zjednoczonych mierzy się w miliardach

2 Tłumaczenia nazw amerykańskich testów i kwestionariuszy zostały dostosowanedo tych, które przedstawiono w książce Edwarda Hoffmana pt. „Ocena psychologicznapracowników” (2008).

56 Wojciech Wypler

a nawet bilionach dolarów3, ponadto aż 30% wszystkich upadłościprzypisuje się świadomemu działaniu pracowników na szkodę swoichfirm4. Jeśli uwzględnić, że większość tego typu działań pracownikówpozostaje niewykryta, kwestia świadomego działania na szkodę wła-snych firm, która może dotyczyć ok. 33–75% zatrudnionych5, urastado rangi dosyć poważnego problemu gospodarczego (por. Camarai Schneider 1994; Greenberg 1990 i 1997; Hoffman 2008; Fine, Horo-witz, Weigler i Basis 2010).

Jest również możliwe, że problem ten narasta — np. odsetekpracowników, którzy dostrzegają w swoich firmach naruszanie etyki,regulaminów i prawa wzrósł między 2003 a 2007 rokiem o 10% (EthicsResource Center 2007, za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010).

Pierwszą z praktycznie wykorzystywanych metod wykrywania nie-uczciwych kandydatów na pracowników były badania psychofizjolo-giczne z wykorzystaniem poligrafu (wariografu). Jednak po ostrej kry-tyce publicznej takich praktyk i wprowadzeniu przez Kongres StanówZjednoczonych w 1988 r. Ustawy o Ochronie Pracowników przed Sto-sowaniem Poligrafu (Employee Polygraph Protection Act), stosowanietego rodzaju badań w prawie całym sektorze prywatnym stało się wła-ściwie niemożliwe (por. Camara i Schneider 1994, Anastasi i Urbina1999, Hoffman 2008).

W tych okolicznościach popularność zyskiwać zaczęły alternatyw-ne dla badań poligraficznych metody kwestionariuszowe, powszechnieznane jako „testy uczciwości” (integrity tests)6.

3 Shephard i Duston w artykule z 1987 r. szacują roczne straty amerykańskich or-ganizacji i przedsiębiorstw wynikające z kradzieży popełnianych przez pracowników naok. 15–25 miliardów dolarów (za: Camara i Schneider 1994), natomiast Wells w artykulez 1999 r. na ok. 400 bilionów dolarów (za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010).

4 Taką wielkość podał Murphy w artykule z 1993 r. (za: Fine, Horowitz, Weigleri Basis 2010).

5 Jest to szacunek Harpera przedstawiony w artykule z 1990 r. (za: Fine, Horowitz,Weigler i Basis 2010).

6 Istnieje trudność w znalezieniu najbardziej adekwatnego odpowiednika dla słowa„integrity” w języku polskim; Anne Anastasi i Susana Urbina (1999) tłumaczą „integritytests” jako „testy uczciwości”, takie tłumaczenie można również znaleźć w publikacjachTomasza Witkowskiego (2007) oraz Edwarda Hoffmana (2008); natomiast WojciechPasko-Porys (2008) używa nieco ostrożniejszych złożeń polsko-angielskich w rodzaju„uczciwość (integrity)”, czy „testy typu integrity”; z kolei izraelski wydawca — firmaMidot (2010) w polskiej wersji językowej swojej strony internetowej używa określenia


Wkrótce Biuro Oceny Technologii przy Kongresie Stanów Zjed-noczonych (Office of Technology Assessment, OTA) oraz Amerykań-skie Towarzystwo Psychologiczne (American Psychological Association,APA) przeprowadziły niezależne od siebie badania dotyczące testówuczciwości. Ważnymi celami tych badań było sprawdzenie, czy tenrodzaj pomiaru charakteryzuje się zadawalającą trafnością oraz czy,podobnie jak badania z użyciem poligrafu, nie narusza sfery prywatneji godności pracowników (Hoffmann 2008). Sprawozdanie OTA kry-tykowało objęte ówczesnym dochodzeniem metody oceny uczciwości,jako mające niezadawalający poziom trafności (Goldberg i in. 1991, za:Camara i Scheider 1994). Biuro nie przedstawiło jednak Kongresowiwniosku o zakazanie wykorzystywania testów uczciwości w procesachrekrutacji pracowników (Hoffman 2008).

Sprawozdanie APA ukazywało zarówno wady jak i zalety testówuczciwości na tle alternatywnych metod badania uczciwości (wywiadustrukturyzowany, wywiad nieustrukturyzowany, weryfikacja referen-cji oraz sprawdzanie historii zatrudnienia, itp.). Stwierdzano w nim,że „dla tych badań [uczciwości], dla których dostępne są informacjeo trafności, przeważają dowody potwierdzające ich trafność progno-styczną” (Goldberg i in. 1991, s. 26, za: Camara i Scheider 1994) oraz,że na tle innych metod wykorzystywanych w doborze i selekcji perso-nelu ich trafność wydaje się być zadawalająca.

Wyniki obu raportów otworzyły drogę do upowszechniania siętestów uczciwości jako narzędzi selekcji zawodowej. Corocznie w Sta-nach Zjednoczonych poddawane badaniom nimi są miliony osób sta-rających się o pracę7, zwłaszcza w branży handlowej, bankowej orazochroniarskiej (por. Hoffmann 2008, Pasko-Porys 2008).

W Polsce ocena uczciwości kandydatów w procesach rekrutacjijest ciągle zjawiskiem stosunkowo nowym8, które jeśli będzie stawało

„rzetelność”, np. w złożeniu „rzetelność i etyka zawodowa” („integrity and workplaceethics”).

7 Sacket i Harris (1984) szacują, że w USA ok. 6000 organizacji wykonuje ok. 5 mlnbadań uczciwości rocznie (za: Camara i Schneider 1994); Aamodt w publikacji z 1999 r.twierdzi, że w 1998 r. sprzedano ich ok. 9 mln (za: Pasko-Porys 2008).

8 Obecnie w Polsce na rynku narzędzi psychodiagnostycznych dostępne są testyuczciwości jednego tylko wydawcy — izraelskiej firmy Midot (test „Integritest”); nastronie internetowej tego wydawcy można zobaczyć, że z oferowanych przez niego

58 Wojciech Wypler

się bardziej powszechne, doprowadzi zapewne do żywych dyskusji do-tyczących rożnego rodzaju wątpliwości oraz kontrowersji związanychz pomiarem uczciwości.

Charakterystyka jawnych testów uczciwości

Jawne testy uczciwości są kwestionariuszami, w których pomiarw sposób otwarty i bezpośredni dotyczy przynajmniej dwóch następu-jących kwestii:

1. Postaw badanego wobec kradzieży i innych nieuczciwych zacho-wań.

2. Częstotliwości i liczby tego rodzaju zdarzeń, w które badany sambył uwikłany (por. Camara i Schneider 1994; Berry, Sackett, Wie-mann 2007, Witkowski 2007).Wykorzystywane w praktyce testy, pomimo formalnych różnic

łączą wspólne kategorie pytań, które zmierzają do określenia:• zakresu zachowań, które badany kwalifikuje jako nieuczciwe

(np. Jeśli pracownik przez przypadek otrzyma zbyt wysoką wy-płatę i nie zgłosi tego pracodawcy, czy będzie to forma kra-dzieży?9)

• rodzaju i częstości nieuczciwych zachowań, których badany siędopuszczał lub o których fantazjował (np. Czy marzysz czasemo bezkarnym obrabowaniu banku lub jubilera?)

• stopnia tolerancji badanego wobec osób dopuszczających się ta-kich zachowań (np. Czy pracownik przyłapany na zabieraniu dodomu drobnych przedmiotów z miejsca pracy powinien zostaćzwolniony?)

• oceny badanego dotyczącej rozpowszechnienia tego rodzaju za-chowań (np. Ilu pracowników, twoim zdaniem, od czasu do czasuzabiera bezprawnie drobne rzeczy z pracy do domu?)

testów korzystały w warunkach polskich firmy INCO-VERITAS oraz Super-PharmPoland.

9 Przykłady pytań pochodzą z monografii Wojciecha Pasko-Porysa pt. „Przesłuchi-wanie i wywiad” (2008) oraz książki Edwarda Hoffmana pt. „Ocena psychologicznapracowników” (2008).


• oceny badanego dotyczącej własnej uczciwości (np. Czy uważaszsię za osobę uczciwą? por. Berry, Sackett, Wiemann 2007, Pasko--Porys 2008).Indywidualny wynik uzyskany w teście przez kandydata jest od-

noszony do odpowiednich norm na tle których nabiera dopiero zna-czenia. Można jednak powiedzieć, że jeśli osoba wypełniająca test:

• przedstawionych w pytaniach czynów nie kwalifikuje jako nie-uczciwych

• przyznaje, że dopuszczała się nieuczciwych postępków lub fanta-zjowała o ich dokonywaniu

• usprawiedliwia sprawców nieuczciwych zachowań oraz opowiadasię za łagodnym ich traktowaniem

• uważa, że kradzieże i inne nieuczciwe zachowania są rozpo-wszechnione

• nisko ocenia własną uczciwośćto ryzyko dopuszczania się przez nią nieuczciwych zachowań zostanieprawdopodobnie oszacowane jako wysokie (por. Pasko-Porys 2008,Hoffman 2008).

Podstaw teoretycznych takiego sposobu oceny odpowiedzi bada-nego można doszukiwać się m.in. w koncepcjach racjonalizacji, neu-tralizacji i usprawiedliwiania (Gersham M. Sykes i David Matza) ja-ko składowych psychologicznego procesu towarzyszącego popełnianiuprzestępstw (Pasko-Porys 2008). Ze względu na ograniczoną obję-tość publikacji, koncepcje te nie zostaną w niniejszym artykule szerzejomówione. Trzeba wyjaśnić, że w większości przypadków zarównopodstawy teoretyczne, jak i szczegóły konstrukcji oraz walidacji te-stów uczciwości nie są przez wydawców ujawniane, ponieważ uważająje oni za objęte prawem autorskim i tajemnicą handlową. Takie po-dejście wydawców jest zresztą jednym z punktów krytyki wobec testówuczciwości.

Przykładem popularnych w USA technik jawnego pomiaru uczci-wości są: Inwentarz Doboru Personelu (Personnel Selection Inventory,PSI), Raport Reida (Reid Report) i Ankieta Stanton (Stanton Survey).Zdaniem Hoffmana (2008) badania rekrutacyjne i selekcyjne wykony-wane tymi trzema narzędziami stanowią ponad 50% amerykańskiegorynku jawnego testowania uczciwości.

Celem, do którego są obecnie wykorzystywane testy uczciwo-ści, jest ocena nie tylko skłonności pracowników do popełniania kra-

60 Wojciech Wypler

dzieży ale bardzo szerokiego zakresu kontraproduktywnych zachowańpracowniczych (counterproductive work behavior, CWB). Zachowaniakontraproduktywne definiuje się jako świadome zachowania, którenaruszają istotne normy organizacyjne i tym samym zagrażają powo-dzeniu organizacji oraz dobrobytowi jej członków. Pojęcie to zostaniedokładniej omówione dalej, przy okazji sygnalizowania braku zgodno-ści wydawców testów i badaczy w zakresie treści pojęcia „uczciwość”.

Badania testami uczciwości znajdują rownież zastosowanie przyprzewidywaniu pożądanych zachowań pracowniczych, np. Schmidti Hunter (1998) w swoim opracowaniu dotyczącym teoretycznychi praktycznych implikacji wyników badań w obszarze selekcji persone-lu stwierdzają, że największy przyrost trafności procesu selekcyjnegopowoduje połączenie pomiaru ogólnej sprawności umysłowej (generalmental ability, GMA) właśnie z pomiarem uczciwości, która to kom-binacja daje najwyższy współczynnik trafności (0,65) sposród anali-zowanych przez nich 18 technik selekcyjnych (próbki pracy, wywiadstrukturyzowany i inne). Inne badania wskazują, że CWB są powiąza-ne z zachowaniami obywatelskimi w organizacji (Dalai, 2005; Sackett,Berry, Wiemann i Laczo, 2006, za: Berry, Sackett 2007), a oceny wyni-ków pracy dokonywane przez przełożonych odzwierciedlają ich poglą-dy dotyczące CWB (Rotundo i Sackett, 2002, za: Berry, Sackett 2007).

Testy uczciwości bywają rekomendowane jako element zarządza-nia ryzykiem związanym z czynnikiem ludzkim w organizacji, który mo-że pełnić rolę wychowawczą i prewencyjną poprzez informowanie kan-dydatów i pracowników o wysokich standardach etycznych przestrze-ganych w danej organizacji, a także uwrażliwianie pracowników nanieuczciwe i nieetyczne zachowania innych (por. Pasko-Porys 2008).

Kontrowersje oraz dyskutowane kwestie dotyczącejawnych testów uczciwości

Wspomniany we wstępie zakaz stosowania wobec pracownikówbadań psychofizjologicznych wydany przez Kongres Stanów Zjedno-czonych w 1988 r. spowodował rezerwę i bardzo sceptyczne podejścienaukowców, mediów oraz społeczeństwa amerykańskiego do testówuczciwości oraz obawy dotyczące możliwości polegania na wynikachpomiarów prowadzonych przy pomocy tych testów przy podejmowa-


niu decyzji kadrowych (por. Camara i Schneider 1994). Obawiano sięprzede wszystkim:

• problemów psychometrycznych związanych z trafnością testówuczciwości,

• ograniczania szans kandydatów przez ich „etykietowanie” jakonieuczciwych oraz

• naruszania prywatności i godności osób starających się o pra-cę (por. Camara i Schneider 1994, Lilienfeld, Alliger i Mit-chell 1995).Dyskusja o charakterze kontrowersji dotyczących wykorzystywa-

nia jawnych testów uczciwości w rekrutacji i selekcji personelu prowa-dzone były przez naukowców wokół następujących, głównych zagad-nień:

1. Zmienność zachowania moralnegoBadacze Hartshorne i May (1928) ustalili w badaniach, że dzieci,

które postąpiły nieuczciwie w jednej sytuacji, niekoniecznie zachowałysię nieuczciwie w innej. Stwierdzono, że choć zachowania dzieci wyka-zywały pewną transsytuacyjną spójność, to pojedynczą, prostą cechąuczciwości można wyjaśnić zaledwie do 10% zmienności zachowania(za: Kosslyn, Rosenberg 2006). Wyniki te traktuje się jako takie, któreprzesądziły o późniejszym traktowaniu uczciwości jako uwarunkowa-nej przede wszystkim sytuacyjnie oraz niechęci psychologów osobowo-ści do zajmowania się zachowaniem nieuczciwym (Witkowski 2006).

Wbrew tym ustaleniom testy uczciwości traktują uczciwość jakouwarunkowaną głównie dyspozycjami wewnętrznymi.

Nie uwzględniają również powszechnie akceptowanej w naszejkulturze tezy, iż ludzie mogą zmieniać swoje zachowanie w sferzemoralności.

Większość jawnych testów uczciwości zawiera pytania dotyczącepopełnienia w przeszłości kradzieży i innych zabronionych prawemzachowań, a nawet posiadania tylko pokusy takich postępków i nie-uchronnie dyskryminuje badanych którzy popełnili w przeszłości prze-stępstwa — ryzyko dopuszczania się przez nich nieuczciwych zacho-wań w pracy jest oceniane wysoko jeśli odpowiadając na pytania testupozostaną szczerzy, co do swoich przeszłych losów (por. Lilienfeld,Alliger i Mitchell 1995).

Lilienfeld, Alliger i Mitchell (1995) zauważają, że wielu wydaw-ców i autorów kwestionariuszy do badania uczciwości (integrity testing)

62 Wojciech Wypler

używa tego samego języka i sposobu rozumowania, który jest zazwy-czaj stosowany w badaniach dotyczących zdolności (ability testing). Ta-kie podejście nie uwzględnia istotnych różnic pomiędzy uczciwościąa zdolnościami. Zachowanie moralne jest w pewnym stopniu zmienne.Większość ludzi poprze tezę, iż osoba, która wykazała się niezadawa-lającym poziomem uczciwości może w przyszłości wejść na drogę pra-wości. Z drugiej zaś strony, nie będzie uważane za prawdopodobne,aby osoba, która wykazała się np. niskim poziomem inteligencji mogław istotny sposób podnieść poziom swojej sprawności umysłowej.

Większość zwolenników testów uczciwości stoi na stanowisku, żejest uzasadnione wykorzystanie badań uczciwości nawet kosztem pew-nej liczby wyników błędnie dodatnich (osoby uczciwe zostają uznaneza nieuczciwe). Dyskusje na temat problemów etycznych i metodo-logicznych związanych z testami uczciwości prowadzone na gruncieamerykańskim, pomijają jednak często właśnie drażliwą kwestię skalibłędu (por. Pasko-Porys 2008). Twierdzi się, że wobec problemu wy-sokich kosztów nieuczciwości pracowników pracodawcy dopuszcza-ją możliwość niesłusznego odrzucenia części uczciwych i sumiennychkandydatów w procesie rekrutacji, po to aby zmniejszyć szanse zatrud-nienia pracowników, którzy mogą potencjalnie zaszkodzić ich firmom(por. Hoffman 2008).

Nowsze badania pokazują, że zainteresowanie badaczy zaczy-na dotyczyć związku wyników uzyskiwanych w testach uczciwości zezmiennymi sytuacyjnymi. Odkrywanie sytuacyjnych korelatów wyni-ków uzyskiwanych w testach uczciwości (np. kontakty z negatywnągrupą rówieśniczą; Mumford i in. 2001, za: Berry, Sackett i Wiemann2007) sugeruje, że zmiana sytuacji, w której znajduje się jednostka,może skutkować zmianą wyniku w testach uczciwości. Tak więc nawyniki uzyskiwane w testach uczciwości wpływ mają zarówno czynnikizwiązane z wewnętrznymi dyspozycjami, jak i sytuacyjne.

Wydaje się że dalsze badania dotyczące testów uczciwości będąprowadzone z pozycji interakcjonistycznej, która w większym niż miałoto miejsce do tej pory stopniu będzie uwzględniać wpływy sytuacyjnedotyczące zachowania moralnego.

2. Brak zgodności wydawców testów i badaczy w zakresie treścipojęcia „uczciwość”Mimo stosunkowo długiego czasu istnienia narzędzia selekcyjne-

go jakim są testy uczciwości brakuje porozumienia w sprawie tego,


co właściwie mierzą oraz precyzyjnej definicji uczciwości (por. np.Camara i Schneider 1994).

Pojawiły się m.in. następujące propozycje rozumienia tego, comierzą testy uczciwości:

1. uczciwość rozumiana za pomocą symptomatologicznej definicjizachowań kontraproduktywnych w miejscu pracy

2. pewien układ cech osobowości z koncepcji tzw. „Wielkiej Piątki”:Sumienność, Ugodowość oraz Stabilność emocjonalna

3. nowy wymiar osobowości, który mógłby być umiejscowiony w ra-mach koncepcji „Wielkiej Piątki” (np. Uczciwość — Pokora; Leei inn. 2005).Ważnym krokami w zrozumieniu konstruktu leżącego u pod-

staw badań uczciwości stało się odkrycie, że wyniki testów uczciwościsą skorelowane pozytywnie z trzema cechami osobowości z koncep-cji „Wielkiej Piątki”: Sumiennością oraz Ugodowością i StabilnościąEmocjonalną (Berry, Sackett i Wiemann 2007). Kiedy okazało się, żete trzy zmienne nie wyjaśniają w pełni wariancji uczciwości rozpoczę-to poszukiwania komponentu wykraczającego poza wymiary WielkiejPiątki (Berry, Sackett i Wiemann 2007). Sackett i Wanek (1996) posta-wili tezę, iż testy uczciwości kładą większy nacisk na samokontrolę niżkwestionariusze do badania osobowości w koncepcji „Wielkiej Piątki”.Lee i in. (2005) twierdzą, iż wyniki testów uczciwości mogą odzwiercie-dlać szósty wymiar osobowości, który nazwano „Uczciwość-Pokora”(Honesty–Humility, H–H) i który został zdefiniowany jako „posiada-jący zakres znaczeniowy zawierający się w słowach: szczerość, spra-wiedliwość, nie bycie zarozumiałym ani chciwym” (s. 182, za: Berry,Sackett 2007).

Choć stopniowe postępy w odkrywaniu konstruktu mierzonegotestami uczciwości są z satysfakcją przyjmowane przez część badaczy,trzeba zauważyć, że w miarę gdy staje się on coraz szerszy i bardziej zło-żony (np. zaczyna się składać z trzech konstruktów z modelu „WielkiejPiątki”, itp.), powstaje wątpliwość, czy zbierane dla niego dowody traf-ności odzwierciedlają w odpowiedni sposób uczciwość pracownikóww miejscu pracy, która jest badana tymi testami (Camara i Schneider1995). Należy powiedzieć, że testy uczciwości są najczęściej używane(i promowane przez wydawców) jako narzędzie do przewidywania ści-śle określonych kryteriów zachowania, takich jak np. kradzież gotów-ki lub towarów. Kradzież może oczywiście mieścić się w konstrukcie

64 Wojciech Wypler

sumienności czy innych szerszych konstruktach, jednak w badaniachodnotowuje się znacznie niższy poziom trafności testów uczciwościgdy zostaje wykorzystane kryterium kradzieży (por. Ones i in. 1993).Nowsze badania sugerują także, że na wyniki badań uczciwości mogąmieć wpływ czynniki sytuacyjne, a także, że komponent uczciwości wy-kraczający poza „Wielką Piątkę” czynników osobowości dotyczy wła-śnie zmiennych związanych z sytuacjami a także postawami (Bowlingi Eschleman 2010).

Największą popularność, jako rozumienie tego, co mierzą testyuczciwości, zyskało pojęcie kontraproduktywnych zachowań pracow-niczych (counterproductive work behavior, CWB).

Zachowania kontraproduktywne (CWB) definiuje się jako świa-dome zachowania, które naruszają istotne normy organizacyjne i tymsamym zagrażają powodzeniu organizacji oraz dobrobytowi jej człon-ków. Zamiarem lub skutkiem tych zachowań jest wyrządzenie szkodyorganizacji lub jej członkom (Robinson i Bennett 1995, za: Fine, Ho-rowitz, Weigler i Basis 2010; Fox, Spector, Goh i Bruursema 2007).Zachowania, które określa się jako CWB, obejmują m.in. kradzież, sa-botaż, zachowanie wycofujące (np. absencje, spóźnienia) molestowa-nie, a także picie alkoholu i zażywanie narkotyków w pracy (Bowling,Eschleman 2010; Sackett i Devore, 2001, za: Fine, Horowitz, Weigleri Basis 2010). Niektóre opracowania jako CWB traktują również agre-sywność i mobbing (Fox i Spector 2004).

Jedną z bardziej rozbudowanych propozycji dotyczących tegokonstruktu jest hierarchiczny model Sacketta i Devore (2001) z ogól-nym czynnikiem CWB, czynnikami grupowymi takimi jak dewiacjąinterpersonalną i dewiacją organizacyjną zlokalizowanymi na niższympoziomie oraz specyficznymi CWB na najniższym piętrze (za: Berry,Sackett i Wiemann 2007). Metaanalizy potwierdzają hierarchiczną na-turę CWB (np. Berry, Ones i Sackett 2007) — testy uczciwości umoż-liwiają przewidywanie zarówno konkretnych, pojedynczych CWB jaki całych grup zachowań kontraproduktywnych.

Większość użytkowników testów oraz przynajmniej część na-ukowców odnosi się do tych testów jako takich, które badają uczci-wość (honesty; Camara i Schneider 1994). Tak więc, w praktyce, osobyktóre nie przejdą pozytywnie testu, tj. osiągną wynik poniżej pewnejgranicy punktowej, zostaną sklasyfikowane jako nieuczciwe (dishon-est). Camara i Schneider (1994) podkreślają, że tego rodzaju „szuflad-


kowanie” czy „etykietowanie” kandydatów starających się o pracę lubzatrudnionych już w organizacji pracowników jest bardzo niepokojącez powodu jednoznacznie negatywnych konotacji pojęcia nieuczciwości— wynik badania może stać się rodzajem stygmatu, który ograniczydanej osobie szanse na znalezienie pracy lub awans (por. Camarai Schneider 1994, Witkowski 2007).

3. Wątpliwości dotyczące trafności testów uczciwościW sprawozdaniu na temat testów uczciwości z 1990 r. Biuro

Oceny Technologii przy Kongresie Stanów Zjednoczonych podało,że 95% osób poddawanych badaniom za pomocą testów uczciwościjest błędnie kwalifikowana jako nieuczciwe (błędy dodatnie). Trzebazaznaczyć, że OTA w swoich analizach uwzględniło jedynie pięć ba-dań, które wykorzystywały jako kryterium wykrytą kradzież; odsetekpróby, w którego przypadku faktycznie wykryto kradzież przeciętniestanowił 3%. Odsetek ten wydaje się zaniżony w stosunku do praw-dopodobnego poziomu kradzieży popełnianych przez pracowników.W innych badaniach wykorzystujących dane samoopisowe odsetekosób przyznających się do kradzieży wahał się między 28 a 62 procent(Hollinger i Clark 1983, Slora 1989, za: Camara i Schneider 1994).Jednak inny krytyczny przegląd badań autorstwa Guastello i Rieke(1991) był w dużej mierze zgodny z wynikami OTA. Ponadto, Ones,Viswesvaran, i Schmidt (1993) doszli do podobnych wniosków co Gu-astello i Rieke stwierdzając, że korelacja pomiędzy wynikami testówuczciwości a udokumentowanymi kradzieżami była niska, w przedzialeod 0,13 do 0,14 (za: Camara i Schneider 1994).

Choć wielu naukowców przynajmniej do pewnego stopnia zga-dza się z tym, że istnieją dowody, że wiele badań uczciwości wykazujetrafność dla określonych kryteriów, takich jak kontraproduktywne za-chowania pracownicze (np. mierzonych za pośrednictwem ocen doko-nywanych przez przełożonych, por. Ones, Viswesvaran i Schmidt 1993)to Lilienfeld (1995) zauważa, że nie ma praktycznie żadnych danychodnoszących się do rodzajów błędów właściwych dla tego sposobupomiaru. Większość dyskusji na temat badań uczciwości zakłada, żebłędy pomiaru są przypadkowe. Jednak krytyczne głosy wobec testówuczciwości, takie jak twierdzenie, że są nieobiektywne w stosunku doosób wysoce religijnych lub moralnych (które są powściągliwe w ocenieuczciwości innych, do oceny własnej moralności stosują bardzo wyso-kie standardy, itp.; Guastello i Rieke, 1991; Lykken 1981) wskazuje,

66 Wojciech Wypler

że błędy pomiaru mogą mieć regularny, systematyczny charakter. Byćmoże większość testów uczciwości ocenia raczej konwencjonalnośći dostosowanie niż moralność (Loevinger 1994, za: Lilienfeld, Alligeri Mitchell 1995). Wyniki testów uczciwości są dodatnio skorelowanez miarami społecznej bliskości, tradycjonalizmu i innych cech, którenie są w sposób oczywisty związane z uczciwością (Lilienfeld i in. 1994).

Wyniki badań wykorzystujących kryterium wykrytych kradzieżysą trudne do zinterpretowania, ponieważ nie jest jasne, jaka częśćkradzieży jest wykrywana i czy wykryte kradzieże stanowią losowąpróbę wszystkich kradzieży.

W reakcji na takie trudności coraz więcej badaczy zwraca się kustrategii badań, w której w kontrolowanych warunkach laboratoryj-nych aranżowane są sytuacje, w których osoby badane mogą przejawiaćzachowania postrzegane przez badaczy jako nieuczciwe (np. Mikulayi Goffin 1998, Nicol i Paunonen 2002). Jest to przydatne uzupełnie-nie innych strategii badania nad trafnością testów uczciwości, jednaki w tym przypadku pojawiają się wątpliwości oraz głosy krytyki. W eks-perymentach definicjami operacyjnymi zachowania nieuczciwego sąnp. podglądanie rozwiązania zadania, zabranie słodyczy lub napojubez płacenia za nie, itp. Ważnym pytaniem jest, na ile wykorzystywanew eksperymentach miary rzeczywiście odzwierciedlają kontraproduk-tywne zachowania pracownicze. Czy np. misa cukierków pozostawio-na na stole, nie jest pewnego rodzaju zaproszeniem do poczęstowaniasię? Jak ma się, np. podglądanie rozwiązania zadania polegającego naukładaniu puzzli do CWB? (por. Berry, Sackett i Wiemann 2007).

4. Wydawcy testów uczciwościCamara i Schneider w publikacji z 1994 r. stwierdzili, że trak-

towanie przez wydawców testów uczciwości danych dotyczących ichproduktów jako objętych prawem autorskim oraz tajemnicą handlo-wą sprawia, że informacje o tych narzędziach psychometrycznych niepojawiają się w recenzowanych czasopismach z dziedziny psycholo-gii a testy te są podejrzliwie traktowane przez naukowców. Zarzutten stracił już nieco na swojej aktualności, jednak w dalszym ciągupodnosi się problem niechęci wydawców testów uczciwości do udzie-lania szczegółowych wiadomości o własnych produktach, co dotyczyzarówno danych stricte handlowych, np. na temat wielkości sprzedaży,użytkowników testów, itp., jak i podstawowych, merytorycznych infor-macji dotyczących właściwości psychometrycznych testów. Hoffman


(2008) tłumaczy taki stan rzeczy chęcią ochrony przez firmy informa-cji, które mogłyby być bezwzględnie wykorzystane przez rynkowychkonkurentów. Zwraca również uwagę, że w branży systemów bezpie-czeństwa i ochrony gotowość do ujawniania informacji technicznychna temat produktów oraz usług jest wyjątkowo ograniczona.

4.1. Badania prowadzone przez wydawców testów uczciwościStandardy prowadzenia badań określone przez APA oraz zasa-

dy etyczne APA wymagają, aby autorzy przeprowadzali badania nadtrafnością narzędzi psychometrycznych, które oferują. Jednak, jeśliwydawcy testów uczciwości tak postępują, ich badania bywają odrzu-cane jako nie mające wartości naukowej ze względu na ich bezpośrednizwiązek z tymi narzędziami. Tak więc są oni krytykowani za przeprowa-dzanie badań dotyczących własności psychometrycznych swoich kwe-stionariuszy oraz gdy tych badań nie przeprowadzają (por. Camarai Schneider 1994, Ones, Viswesvaran, Schmidt 1995).

4.2. Brak wymagań wydawców wobec użytkowników testów uczci-wości

Większość wydawców nie stosuje żadnych praktyk weryfikacyj-nych wobec klientów. Od osób, które będą przeprowadzać badania niewymaga się więc wykształcenia, wiedzy ani kompetencji dotyczącychprzeprowadzania badań i interpretowania wyników testów psychome-trycznych (Camara i Schneider 1994).

Wydawcy muszą więc zakładać, że typowy użytkownik testu:• jest zainteresowany oszacowaniem ryzyka popełniania przez kan-

dydata na pracownika kradzieży i innych nieetycznych zachowańbez ujmowania go łącznie z bardziej złożonymi zjawiskami wy-magającymi klinicznej interpretacji

• może nie być odpowiednio wykwalifikowany by dokonać interpre-tacji wyników wykraczających poza dychotomiczne kategorie (np.tego, czy dana osoba jest uczciwa czy nie jest uczciwa; Camarai Schneider 1994).Obliczenie wyników testów jest więc całkowicie zautomatyzowa-

ne a użytkownik otrzymuje po zakończeniu pomiaru gotowy raport,którego centralnym punktem jest najczęściej znormalizowany wynikokreślający poziom ryzyka kontraproduktywnych zachowań pracowni-ka oraz krótką, opisową rekomendację dotyczącą zatrudnienia kandy-data. Użytkownik najczęściej nie ma żadnej możliwości zapoznania sięz wynikami surowymi, nie jest informowany o błędzie standardowym

68 Wojciech Wypler

pomiaru a prezentacja wyników nie uwzględnia przedziałów ufno-ści dla wyniku prawdziwego, co może prowadzić do niebezpiecznychuproszczeń oraz błędów.

Ponieważ psycholodzy są poprzez kodeksy etyczne zobowiązanido tego, żeby m.in. mieć wzgląd na właściwości psychometryczne uży-wanych narzędzi, niektórzy autorzy podkreślają, że testy uczciwości,których wydawcy nie udostępniają takich informacji nie powinny byćprzez psychologów w ogóle wykorzystywane (por. Camara i Schne-ider 1994).

5. Problem inwazyjności badań testami uczciwościWśród autorów opracowań dotyczących testów uczciwości po-

wszechna jest refleksja odnośnie prawdopodobnej inwazyjności testówuczciwości (Camara i Schneider 1994), a reakcje kandydatów na te-sty uczciwości są przedmiotem kolejnych analiz (por. Berry, Sacketti Wiemann 2007). Badania wydają się sugerować, że badani nie okazu-ją szczególnie pozytywnych reakcji na testy uczciwości, choć wyglądana to, że reakcje badanych mogą być łagodzone przez takie czynnikijak rodzaj testu uczciwości, określone kategorie pytań oraz skala od-powiedzi (Berry, Sackett i Wiemann 2007). Okazuje się np. że badanioceniają pisemne testy uczciwości jako mniej inwazyjne oraz wywołu-jące mniej przykrych odczuć niż badania poligraficzne, testy na obec-ność narkotyków, badania lekarskie a także sprawdzanie przeszłości(Stone, Stone i Hyatt 1989, za: Camara i Schneider 1994).

W badaniu reakcji kandydatów na pomiary jawne kontra pomia-ry zorientowane na osobowość, Whitney i in. (1999) stwierdzili, żejawne testy uczciwości były postrzegane jako posiadające wyższą traf-ność fasadową i prognostyczną niż testy zorientowane na osobowość.Takie postrzeganie trafności było niezwiązane z wynikiem osiągnię-tym w teście, lecz ci badani, którzy „zaliczyli” test uczciwości, po-strzegali test jako cechujący się większą sprawiedliwością (za: Berry,Sackett 2007).

W badaniach Dwight i Alliger (1997b) pozycje testowe zostały po-grupowane przez sędziów w następujące kategorie: przyzwalanie nazachowanie, kłamstwo oraz ochrona innych. Pozycje dotyczące przy-zwalania na zachowanie (np. W zaszłym miesiącu ukradłem mojemupracodawcy X dolarów) były postrzegane jako najbardziej inwazyjnei takie, w których najłatwiej udaje się skłamać, lecz były uważane zawzględnie związane z pracą. Pytania związane z potrzebą aprobaty


społecznej były postrzegane jako najmniej związane z pracą i takie,w których najtrudniej jest skłamać. Pozycje z kategorii usprawiedliwia-nia osób, które dopuściły się nieuczciwych zachowań zostały uznane zanajbardziej związane z pracą (za: Berry, Sackett i Wiemann 2007). Takwięc dobór treści pozycji testu może modyfikować reakcje kandydatówna pomiar uczciwości.

Reakcje kandydatów może również łagodzić zastosowana skalaodpowiedzi. Najczęściej występująca, dwustopniowa skala może spra-wić, że osoby badane będą czuły się niezdolne do uzyskania wynikuzgodnego z tym, w jaki sposób chcą odpowiadać na pytania. Kiedyporównano dwa zakresy odpowiedzi (prawda-fałsz kontra pięciostop-niowa skala Likerta) okazało się, że pięciostopniowa skala odpowie-dzi jest postrzegana w bardziej przychylny sposób niż skala o wą-skim zakresie odpowiedzi „prawda-fałsz”. Pożądane są dalsze bada-nia uwzględniające inne zakresy odpowiedzi oraz różne rodzaje testówuczciwości (Polson i Mullins, za: Berry, Sackett 2007).

6. Kwestia podatności testów uczciwości na podawanie nieprawdyStopień, w jakim testy uczciwości są podatne na kierowanie wra-

żeniem był przedmiotem kilku badań, których wyniki nie są jedno-znaczne.

Wiele testów uczciwości nie zawiera skal kłamstwa a więc osobybadane mogą udzielać nieprawdziwych odpowiedzi i nie zostanie towykryte (Lilienfeld, Alliger i Mitchell 1995).

Ponadto, ponieważ większość testów uczciwości, zwłaszcza jaw-nych, jest bardzo do siebie podobna pod względem treści, odkrycie, żebadania uczciwości są podatne na wyuczenie, pociąga za sobą obawę,że testy te musiałyby być wyłączone z użycia gdyby tylko heurystykaich zdawania stała się powszechnie znana (Lilienfeld, Alliger i Mit-chell 1995).

Kiedy uczestnikom eksperymentów wydaje się polecenie, by kła-mali w testach uczciwości — ci są w stanie to robić. Ważnym pytaniem,które pozostaje na razie bez odpowiedzi jest, czy ubiegający się o pra-cę faktycznie oszukują w badaniach uczciwości. W jednym z badańporównano średnie wyniki uzyskane w testach uczciwości przez osobyubiegające się o pracę oraz pracowników o stabilnej pozycji w firmie.Różnice nie okazały się duże (Van Iddekinge i in. 2003 za: Berry,Sackett i Wiemann 2007). Do wyciagnięcia wniosków na ten tematpotrzebne są jednak dalsze badania w środowisku pracy.

70 Wojciech Wypler

Jedną ze stosunkowo nowych możliwości wykrywania oszuki-wania jest wykorzystanie zwłoki w reakcji na pytania w kompu-terowych testach uczciwości. Badania pokazują, że parametr tenpozwala dosyć skutecznie wychwytywać osoby, które próbują ma-nipulować wywieranym wrażeniem (Holden 1995, Dwight i Alli-ger 1997a).

Dotychczas zajęto się również szeregiem innych kwestii związa-nych z oszukiwaniem, np. Ones i Viswesvaran (1998) podają wartość0,06 jako metaanalityczną średnią wartość korelacji między wynikamiskal aprobaty społecznej a wynikami testów uczciwości. Z kolei Alligeri Dwight (2001) stwierdzili negatywną korelację między podatnościąna oszukiwanie a inwazyjnością pozycji testów uczciwości. Elementyoceniane jako bardziej inwazyjne są mniej podatne na oszukiwanie(za: Berry, Sackett i Wiemann 2007).

Podsumowując trzeba stwierdzić, że badani mogą manipulowaćswoimi wynikami w testach uczciwości poprzez kłamanie (choć wstęp-ne dowody wskazują m.in., że działania szkoleniowe w tym zakresienie są bardziej skuteczne niż bezpośredniego poproszenie badanycho to, by kłamali). Jednak wiele bardziej szczegółowych oraz złożonychkwestii dotyczących oszukiwania podczas testów uczciwości jest obec-nie podejmowanych lub wymaga podjęcia (za: Berry, Sackett i Wie-mann 2007).

Zakończenie

Testy uczciwości jako narzędzia selekcji zawodowej cieszą siędużym zainteresowaniem pracodawców w Stanach Zjednoczonych,szczególnie w branży handlowej, bankowej oraz ochroniarskiej (por.Hoffmann 2008, Pasko-Porys 2008).

Nieufność i obawy wobec tych narzędzi, jako następców po-wszechnie krytykowanych badań psychofizjologicznych wykorzystywa-nych do selekcji personelu, stały się zaczynem, który doprowadził do

• zainteresowania wielu badaczy różnymi aspektami badania uczci-wości a także, do pewnego stopnia,

• przełamał niechęć wydawców testów uczciwości do prowadzeniawłasnych badań lub wspierania badań prowadzonych przez nie-zależnych naukowców.


Aby pokazać wagę tego kierunku zmian można podać, że począt-kową reakcją wydawców testów uczciwości na krytykę było jedynieutworzenie stowarzyszenia (Association of Personnel Test Publishers,APTP), które zajęło się opracowaniem takich standardów badań, któ-re byli w stanie spełniać oraz lobbingiem i zapobieganiem ewentual-nym prawnym ograniczeniom dotyczącym testów uczciwości.

Mimo że wiele kwestii dotyczących testów uczciwości pozostajenierozstrzygniętych, w niektórych spornych punktach został osiągniętypewien konsensus. Dotyczy to zwłaszcza trafności testów uczciwościw aspekcie przewidywania kontraproduktywnych zachowań pracow-niczych.

Autorzy zajmujący się problematyką testów uczciwości wydają siębyć również zgodni co do tego, że:

• leżący u podstaw uczciwości konstrukt jest sam w sobie ciągleniedostatecznie rozumiany,

• testy mogą przewidywać wiele rezultatów interesujących z punktuwidzenia pracodawców,

• cechują się one poziomem trafności porównywalnym z wielomainnymi narzędziami selekcji zawodowej (por. Goldberg i in., 1991;Ones i in., 1993; Sackett i in., 1989, za: Camara i Schneider 1994;Berry, Sackett i Wanek 2007).Autorzy niezależnych opracowań dotyczących testów uczciwości

kierują do wydawców testów uczciwości żądania zapewnienia właści-wego wykorzystania wyników badań i potwierdzenia tego, że badaniaspełniają:

• wymogi stawiane narzędziom psychometrycznym przez APA,a także

• marketingowe obietnice samych wydawców (por. Camarai Schneider 1994, Rieke i Guastello 1995).

Literatura

Alliger, G. M., Dwight, S. A. (2000). A meta-analytic investigation of thesusceptibility of integrity test to faking and coaching. Eductional andPsychological Measurment, 60, 59–72.

Alliger, G. M., Dwight, S. A. (2001). Invade or evade? The trade off betweenprivacy invasion and item fakability. Applied HRM Research, 6, 95–104.

72 Wojciech Wypler

Alliger, G. M., Lilienfeld, S. O., Mitchell, K. E. (1996). The susceptibilityof overt and covert integrity tests to coaching and faking. PsychologicalScience, 7, 32–39.

Anastasi, A., Urbina, S. (1999). Testy psychologiczne. Warszawa: PracowniaTestów Psychologicznych PTP.

Berry, C. M., Ones, D. S., Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance,organizational deviance, and their common correlates: A review andmeta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92 (2), 410–424.

Berry, C. M., Ones, D. S., Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance,organizational deviance, and their common correlates: A review andmeta-analysis Journal of Applied Psychology, 92, 410–424.

Berry, C. M., Sackett, P. R., Wiemann, S. (2007). A review of recent develop-ments in integrity test research. Personnel Psychology, 60, 271–301.

Bowling, N. A., Eschleman, K. J. (2010). Employee personality as a moderatorof the relationships between work stressors and counterproductive workbehavior. Journal of Occupational Health Psychology, 15 (1), 91–103.

Camara, W. J., Schneider, D. L. (1994). Integrity Tests: Facts and UnresolvedIssues. American Psychologist, 49 (2), 112–119.

Camara, W. J., Schneider, D. L. (1995). Questions of Construct Breadthand Openness of Research in Integrity Testing. American Psychologist,50 (6), 459–460.

Dalai, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizationalcitizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal ofApplied Psychology, 90, 1241–1255.

Dwight, S. A., Alliger, G. M. (1997a). Using response latencies to identifyovert integrity test dissimulation. Presented at the 13th Annual Confe-rence of the Society for Industrial and Organizational Psychology, St.Louis, MO.

Dwight, S. A., Alliger, G. M. (1997b). Reactions to overt integrity test items.Educational and Psychological Measurment, 57, 937–948.

Ethics Resource Center (2007). National business ethics survey: an insideview of private sector ethics. Ethics Resource Center.

Fine, S., Horowitz, I., Weigler, H., Basis, L. (2010). Is good character goodenough? The effects of situational variables on the relationship betwe-en integrity and counterproductive work behaviors. Human ResourceManagement Review, 20, 73–84.

Fox, S., Spector, P. E. (Eds.) (2004). Counterproductive Work Behavior: In-vestigations of Actors and Targets. American Psychological Association.

Fox, S., Spector, P. E., Goh, A., Bruursema, K. (2007). Does your cowor-ker know what you’re doing? Convergence of self- and peer-reports ofcounterproductive work behavior. International Journal of Stress Ma-nagement, 14 (1), 41–60.


Goldberg, L. R., Grenier, J. R., Guion, R. M., Sechrest, L. B., & Wing, H.(1991). Questionnaires used in the prediction of trustworthiness in pre--employment selection decisions: An APA task force report. Washington,DC: American Psychological Association.

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity:the hidden costs of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561–568.

Greenberg, J. (1997). The STEAL motive: managing the social determinantsof employee theft. In R. Giacalone, & J. Greenberg (Eds.), Antisocialbehavior in organizations (pp. 85–108). Thousand Oaks, CA: Sage.

Guastello, S. J., Ricke, M. L. (1991). A review and critique of honesty testresearch. Behavioral Sciences and the law, 9, 501–523.

Harper, D. (1990). Spotlight abuse-save profits. Industrial Distribution, 79,47–51.

Hartshorne, H., May, M. A. (1928). Studies in the nature of character: I. Stu-dies in deceit. New York: Macmillan.

Hoffman, E. (2008). Ocena psychologiczna pracowników. Gdańsk: GWP.Holden, R. R. (1995). Response latency detection of fakers on personnel tests.

Canadian Journal of Behavioural Science, 27, 343–355.Hollinger, R., Clark, J. (1983). Theft by Employees. Lexington, MA: Lexing-

ton Books.Kosslyn, S. M., Rosenberg, R. S. (2006). Psychologia. Mózg — człowiek —

świat, Kraków: Znak.Lee, K., Ashton, M. C., de Vries, R. E. (2005). Predicting workplace de-

linquency and integrity with the HEXACO and five-factor models ofpersonality structure. Human Performance, 18, 179–197.

Lilienfeld, S. O., Andrews, B. P., Stone-Romero, E. F., & Stone, D. (1994).The relations between a self-report honesty test and personality variablesin prison and college samples. Journal of Research in Personality, 28,154–169.

Lilienfeld, S., Alliger, G., Mitchell, K. (1995). Why Integrity Testing RemainsControversial? American Psychologist, 50 (6), 457–458.

Loevinger, J. (1994). Has psychology lost its conscience? Journal of Persona-lity Assessment, 62, 2–8.

Lykken, D. T. (1981). A tremor in the blood: Uses and abuses of the liedetector. New York: McGraw-Hill.

Midot. (2010). Midot — światowy lider w ocenie etyki pracy i rzetelności.Pobrano: 10.02.2010 z http://www.midot.co.il/pl/default_pl.asp

Mikulay, S. M, Goffin, R. D. (1998). Measuring and predicting counterpro-ductivity in the laboratory using integrity and personality testing. Edu-cational and Psychological Measurement, 58, 768–790.

74 Wojciech Wypler

Mumford, M. D, Connelly, M. S., Helton, W. B., Strange, J. M., Osburn, H. K.(2001). On the construct validity of integrity tests: Individual and situ-ational factors as predictors of test performance. International Journalof Selection and Assessment, 9, 240–257.

Murphy, K. R. (1993). Honesty in the workplace. Pacific Grove, CA: Bro-oks/Cole Publishing.

Nicol, A. M., Paunonen, S. V. (2001). Validity evidence for the different itemstyles of overt honesty measures. Journal of Business and Psychology,16, 431–445.

Nicol, A. M., Paunonen, S. V. (2002). Overt honesty measures predictingadmissions: Ad index of validity or reliability. Psychological Reports, 90,105–115.

Ones, D. S., Viswesvaran, C. (1998). The effects of social desirability andfaking on personality add integrity assessment for personnel selection.Human Performance, 11, 245–269.

Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of inte-grity test validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–703.

Ones, D. S., Viswesvaran, C., Schmidt, F. L. (1995). Integrity Tests : Over-looked Facts, Resolved Issues, and Remaining Questions. AmericanPsychologist, 50 (6), 456–457.

Ones, D. S., Viswesvaran, C., Schmidt, F. L. (2003). Personality and absente-eism: A meta-analysis of integrity tests. European Journal of Personality,17, 519–538.

Pasko-Porys, W. (2008). Przesłuchiwanie i wywiad. Warszawa: Oficyna Nauko-wa.

Polson, J., Mullins, M. E. Impact of integrity test response format on appli-cant perceptions of fairness, face validity, and performance. Manuscriptunder review.

Rieke, M. L., Guastello, S. J. (1995). Unresolved Issues in Honesty and Inte-grity Testing. American Psychologist, 50 (6), 458–459.

Robinson, S. L., Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace be-haviors: a multidimensional scaling study. Academy of ManagementJournal, 38 (2), 555–572.

Robinson, S. L., Bennett, R. J. (1997). Workplace deviance: its definition, itsmanifestations, and its causes. Research on Negotiations in Organiza-tions, 6, 3–27.

Rosenblatt, D. (2008). Behavioral screening — the future of airport securi-ty? Pobrano: 28 marca 2009, z http://www.cnn.com/2008/TECH/12/02/airport.security/index.html

Rotundo, M., Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizen-ship, and counterproductive performance to global ratings of job per-


formance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology,87, 66–80.

Ryan, A. M., Sackett, P. R. (1987). Pre-employment honesty testing: Fakability,reactions of test takers, and company image. Journal of Business andPsychology, 1, 248–256.

Sackett, P. R., Devore, C. J. (2001). Counterproductive behaviors at work. InN. Anderson, D. Ones, H. Sinangil, C. Viswesvaran (Eds.), Handbookof Industrial, Work, and Organizational Psychology, 1, 145–164.

Sackett, P. R., Harris, M. M. (1984). Honesty testing for personnel selection:A review and critique. Personnel Psychology, 37, 221–245.

Sackett, P. R., Wanek, J. E. (1996). New developments in the use of measuresof honesty, integrity. Conscientiousness, dependability, trustworthiness,and reliability for personnel selection. Personnel Psychology, 49, 787––829.

Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S., Laczo, R. M. (2006). Citizenshipand counterproductive work behavior: Clarifying relationship betweenthe two domains. Human Performance, 19, 441–464.

Schmidt, F. L., Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selectionmethods in personnel psychology: Practical and theoretical implicationsof 85 years of research findings. Psychological Bulleetin, 124, 2262–274.

Shephard, I. I., Duston, R. L. (1987). Workplace privacy: Employee testing,surveillance, wrongful discharge, and other areas of vulnerability. Wa-shington: The Bureau of National Affairs.

Slora, K. B. (1989). An empirical approach to determining employee devian-ce base rates.Paper presented at the 97th Annual Convention of theAmerican Psychological Association, New Orleans, LA.

Stone, E. F., Stone, D. L., Hyatt, D. (1989). Personnel selection proceduresand invasion of privacy. In R. M. Guion (Chair), Privacy in organizations:Personnel selection, physical environment, and legal issues Symposiumpresented at the Fourth Annual Conference of the Society for Industrialand Organizational Psychology, Boston.

Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., Eidson, C. E., Putka, D. J. (2003).Applicant-incubent differences on personality, integrity, and customerservice measures. Poster presented at the 18th Annual Conference ofthe Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL.

Vrij, A. (2009). Wykrywanie kłamstw i oszukiwania. Kraków: WydawnictwoUJ.

Wells, J. T. (1999). A fistfull of dollars. Security Management, 43 (8), 70–75.Witkowski, T. (2006). Psychologia kłamstwa. Motywy — Strategie — Narzę-

dzia, Taszów: Wyd. Moderator.Witkowski, T. (2007). Dobór personelu, Taszów: Wyd. Moderator.

Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego ... · testów korzystały w warunkach...

Documents

Transcript of Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego ... · testów korzystały w warunkach...