komunikacja w kompanii piwowarskiej rynek w branży It ... · za projektowanie oraz realizację...

marzec (50) 2014 | www.magazynrekruter.pl | ISSn 2083-5302

zarządzanie zasobami ludzkimi w otoczeniu międzynarodowym VIII akademickie targi pracy JOBBIngA w nim:

w numerze

Oko na Białystok

komunikacja w kompanii piwowarskiej

rynek w branży It należy do pracowników

2www.magazynrekruter.pl Słowo wStępne

Nagrody Rekrutera to konkurs honoru-jący firmy wyspecjalizowane w dostar-czaniu szeroko rozumianych usług HR w Polsce. Jego założeniem jest nagrodze-nie firm, które w 2013 znacząco przyczy-

niły się do rozwoju i popularyzacji bran-ży usług rekrutacyjnych.

W konkursie może wziąć udział każ-da działająca na terenie Polski agencja zatrudnienia, rekrutacyjna bądź do-

radztwa personalnego, która wykazała się dbałością o wizerunek całej branży. Szczegółowe informacje znajdziecie na łamach naszego pisma.

Wręczenie nagród odbędzie się 29 kwietnia w trakcie Wieczoru Rekrutera.

Mamy nadzieję, że równie chętnie jak w ubiegłorocznych edycjach zjawicie się na tym wydarzeniu. Wieczór jest świę-tem dla całej branży i nagrodą za cały rok pracy – podobnie jak w latach wcze-śniejszych przygotowaliśmy dla uczest-ników szereg niespodzianek. Czekamy na potwierdzenie Waszej obecności na adres: [email protected]

Oczywiście, oprócz zapowiedzi wyda-rzeń, w numerze nie zabraknie także ciekawych artykułów. Smaczkiem dla fanów nowych mediów i budowania skutecznej komunikacji wewnętrznej jest wywiad z Wojtkiem Mrugalskim, kierownikiem ds. komunikacji w Kom-panii Piwowarskiej. Bardzo ciekawy i pouczający dla wszystkich rekruterów jest wywiad z Krzysztofem Dąbrow-skim z firmy Pedersen&Partners Execu-tive Search, który opowiedział jak zmie-niła się branża HR na przestrzeni lat.

W marcowym Rekruterze mocno sta-wiamy na branżę IT – przeczytajcie co dzieje się w IBM.

W dodatku CEE Rekruter tym razem Białoruś, zachęcamy do lektury!

Z ogromną prZyjemnością prZedstawiamy wam marcowy numer magaZynu rekruter.

dla całej nasZej redakcji jest to numer wyjątkowy, ponieważ Znajduje się w nim informacja o pierwsZym organiZowanym w takim charakterZe konkursie magaZynu rekruter nagrody rekrutera.

aleksandraradziewska-wyłudek

redaktor naczelna

DrODzy czytelnIcy

3spis treści www.magazynrekruter.pl

magazyn rekruter ul. Puławska 182, 02-670 warszawa tel. 22 462 63 60 www.magazynrekruter.pl

wydawca

redaktor naczelna Aleksandra Radziewska-wyłudek [email protected]

reklama e-mail: [email protected]

mARzec nR 03 (30) 2014

Spis treści marzec 2014

O tym Się mówi ŚwiAt RekRutAcji

wydARzeniA bRAnżOwe

ŚwiAt HR

PRzySzły RekRuteR

RekRuteR POLecA

4

15 161617

1819

5

259

21

20

13

11

23

20

Oko na BiałystokCentrum Doradztwa Personalnego Sp. z o.o. z siedzibą w Białymstoku specja-lizuje się w projektowaniu i wdrażaniu rozwiązań w zakresie pozyskiwania oraz zarządzania zasobami ludzkimi. O powo-dach wyboru Białegostoku na siedzibę, specyfice tamtejszego rynku pracy oraz o strukturze, inicjatywach i działalności agencji, opowiedziała nam Magdalena Tumiel, HR Manager w Centrum Do-radztwa Personalnego.

wieczór rekrutera i nagrody rekrutera już wkrótce!

kongres kadry – kierunek: Innowacje

wyzwania Hr w katowicach

O zarządzaniu absencją, pracy tymcza-sowej oraz motywacji pracowników na III kongres Hr Spółek giełdowych Seg

nowe technologie wspierają Hr

wieści z linkedIn

komunikacja w kompanii piwowarskiejKompania Piwowarska jest największym przedsiębiorstwem piwowarskim w Polsce. Jak budować komunikację wewnętrzną w tak dużej firmie oraz najskuteczniej wykorzysty-wać nowe media w kształtowaniu wizerunku, opowiedział nam Wojtek Mrugalski, kierow-nik ds. komunikacji w Kompanii Piwowar-skiej.

IBm zadomowił się w katowicachPod koniec 2013 roku IBM otworzył w Ka-towicach nowe Centrum Dostarczania Usług. Jak wygląda zarządzanie tak dużym projektem zapytaliśmy Dawida Ostręgę, Upline Delivery Leadera, IBM Global Deli-very Centre Poland.

młodzi i ambitni zaliczają Bardzo Odpowiedzialny Start w Samodzielność podczas Festiwalu Fundacji Studenckiego Forum Business centre club - „BOSS”

zarządzanie zasobami ludzkimi w otoczeniu międzynarodowymSylwia Białas

rynek w branży It należy do pracownikówProjekty rekrutacyjne dla sektora IT są skom-plikowane, a specjaliści z tej branży bardzo ambitni oraz wymagający i często to oni decy-dują dla kogo chcą pracować. Marta Świeżak z HRO Recruitment specjalnie dla Czytel-ników Rekrutera opowiedziała m.in. o naj-trudniejszych aspektach rekrutacji do branży IT, skutecznych metodach selekcjonowania najlepszych kandydatów oraz zdradziła jaka przyszłość czeka branżę informatyczną.

Hr na przestrzeni latTemat jawności wynagrodzeń wraca do na-szej redakcji jak bumerang. W tym numerze o przyczyną takiego stanu rzeczy opowie-dział Krzysztof Dąbrowski Country Mana-ger, Pedersen & Partners. Zdradził nam tak-że, jak na przestrzeni ostatnich lat zmieniła się branża HR

VIII akademickie targi pracy JOBBIng

zapobieganie patologiom w organizacjiDagmara Lewicka

wieŚci z zAgRAnicy

the cee rekruter focus on Belarus

FELIETON4

4www.magazynrekruter.pl O tym się mówi

temat numeru O tym się mówi kOmentarze speCJalistów Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutaCJi FelietOnwieŚCi z zagraniCy

Oko na Białystok

Od kiedy istniejecie w Białymstoku? Dla-czego wybraliście akurat to miasto na swój oddział?Centrum Doradztwa Personalnego Sp. z o.o. powstało w 2005 roku, natomiast jako agen-cja zatrudnienia funkcjonuje już od ponad 5 lat. Wybór Białegostoku był podyktowany przede wszystkim duża otwartością lokalne-go rynku na nowe, bardziej profesjonalne po-dejście do realizacji procesów z zakresu zarzą-dzania zasobami ludzkimi oraz idącą za tym zmianą świadomości pracodawców co do wartości, jaką niesie za sobą współpraca z wy-specjalizowanymi firmami, takimi jak nasza. Co jednocześnie nie oznacza, że nie musieli-śmy wykonać bardzo dużej pracy, by zbudo-wać swoją markę i zakotwiczyć się w świa-domości pracodawców jako specjaliści HR. W takcie naszej działalności uruchomiliśmy kilka inicjatyw, mających na celu stworzenie przestrzeni do wymiany doświadczeń prak-tyków i pasjonatów HR oraz zdobycia wiedzy m.in. cykliczną konferencję „Przystanek HR Podlasie”, czy też cykl szkoleniowy pod nazwą „Podlaska Akademia Zarządzania Zasobami Ludzkimi”, które cieszyły się bardzo dużym zainteresowaniem. Świadczy to o potencja-le jaki drzemie nie tylko w Białymstoku, ale i województwie.

Ilu konsultantów państwo zatrudniacie w swoich strukturach? Aktualnie nasz zespół liczy trzech stałych kon-sultantów, którzy odpowiadają całościowo za projektowanie oraz realizację przeprowa-dzanych przez nas procesów rekrutacyjnych. Natomiast na co dzień współpracujemy

z kilkunastoma ekspertami, którzy stanowią wsparcie merytoryczne przy bardziej złożo-nych, wyspecjalizowanych projektach.

na jakich branżach szczególnie się skupia-cie? Realizacja procesów rekrutacyjnych w wy-łącznie wybranych branżach, jest w zasadzie niemożliwa, ze względu na specyfikę lokal-nego rynku. Przekrój realizowanych przez nas zleceń jest bardzo szeroki poczynając od sprzedawców, doradców klienta, przez szefów kuchni po dyrektorów zarządzających w spół-kach akcyjnych. Natomiast niewątpliwie naj-większa ilość projektów dotyczy handlu ze względu na występowanie szczególnie dużej rotacji pracowników.

na waszej stronie widnieje informacja, że rekrutujecie nauczycieli, co raczej nie jest spotykane w agencjach. Dlaczego takie pro-jekty? czy możecie państwo powiedzieć na ten temat coś więcej?Rzeczywiście rekrutacja nauczycieli nie jest zbyt powszechna w przypadku agencji. Na-tomiast tak jak wspomniałam, nie ogranicza-my się do konkretnych branż, stanowisk itp., w związku z tym, jeżeli posiadamy odpowied-nie zaplecze merytoryczne pozwalające na realizację procesów w sposób profesjonalny, wówczas podejmujemy wyzwanie. Jeżeli cho-dzi o ten konkretnie przypadek, wynika on z realizowanego przez naszą firmę projektu dofinansowanego ze środków unijnych dla jednej z białostockich szkół, w którym nie-zbędne jest zapewnienie odpowiedniego per-sonelu do realizacji przewidzianych działań.

Obserwując rynek pracy w Białymstoku wi-dać, że jest coraz więcej projektów związa-nych z branżą It. co jest powodem?Z pewnością świetne zaplecze w postaci ab-solwentów białostockiej Politechniki. To wła-śnie oni przyciągają polskie oraz międzynaro-dowe firmy IT, które właśnie w Białymstoku otwierają swoje oddziały. Na pewno nie bez znaczenia dla rozwoju tej branży są też działa-nia Białostockiego Parku Naukowo - Techno-logicznego, który także daje przestrzeń i moż-liwości rozwoju między innymi dla tej branży.

na państwa stronie widnieje informacja, że doradzacie pod kątem systemów moty-wacyjnych i ocen pracowniczych. czy wiele firm z Białegostoku zgłasza do was zapyta-nia o pomoc w stworzeniu takich systemów? Do tej pory zrealizowaliśmy kilkanaście pro-jektów doradczych w w/w zakresie. Praco-dawcy zgłaszają się do nas z różnym zapotrze-bowaniem, poczynając od przeprowadzenia oceny, np. jednego pracownika poprzez kom-pleksowe wsparcie. Tak naprawdę wszystko zależy od wielkości firm oraz zasobów ludz-kich którymi dysponują do realizacji tego typu zadań. Oczywiste jest, że jeżeli mają taką możliwość, wówczas często przeprowadzają je we własnym zakresie, ze względu przede wszystkim na koszty, co nie zawsze jest do-brym wyznacznikiem, zwłaszcza w perspek-tywie długofalowej. Natomiast niewątpliwie do ich zlecenia na zewnątrz niezbędna jest po pierwsze świadomość konieczności ich prze-prowadzenia, a niestety nadal nie dla wszyst-kich pracodawców jest to oczywiste.

centrum doradZtwa personalnego sp. Z o.o. Z siedZibą w białymstoku specjaliZuje się w projektowaniu i wdrażaniu roZwiąZań w Zakresie poZyskiwania oraZ ZarZądZania Zasobami ludZkimi. o powodach wyboru białegostoku na siedZibę, specyfice tamtejsZego rynku pracy oraZ o strukturZe, inicjatywach i dZiałalności agencji, opowiedZiała nam magdalena tumiel, hr manager w centrum doradZtwa personalnego.

5

świat hr www.magazynrekruter.pl

FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCyFelietOn

komunikacja w kompanii piwowarskiej

Jak kompania piwowarska wykorzy-stuje nowe media do budowania swo-jego wizerunku?

Kompania Piwowarska jest bardzo aktywna w nowych mediach; wyko-rzystuje przy tym zarówno narzędzia, które udostępnia tylko pracownikom, jak i takie, które są dostępne szero-kiemu gronu użytkowników. Do tych pierwszych należą np. wewnętrzne platformy komunikacyjne. Wśród narzędzi z drugiej grupy warto wy-mienić choćby Twittera, Facebooka i YouTube, jak również strony interne-towe: korporacyjną Kp.pl, dedykowa-ne poszczególnym markom, poświę-coną odpowiedzialnej konsumpcji alkoholu Abcalkoholu.pl oraz sku-piającą miłośników piwa – Beerlo-vers.pl. Warto zaznaczyć, że nasza polityka komunikacji marketingowej jest restrykcyjna w odniesieniu do Internetu. Z tego powodu wszystkie wymienione strony zabezpieczone są bramkami wiekowymi, aby utrudnić osobom niepełnoletnim dostęp do treści związanych z alkoholem. W ten sposób budujemy nasz wizerunek fir-my nie tylko nowoczesnej, ale także odpowiedzialnej społecznie.

Na naszej stronie firmowej m.in. in-formujemy o rekrutacjach i prowa-dzimy wirtualne biuro prasowe. Na Facebooku prowadzimy fanpage’e firmy i konkretnych marek z odpo-wiednio sprofilowanymi treściami, na YouTube – oddzielne kanały, w któ-rych umieszczamy np. reklamy, filmy o działalności przedsiębiorstwa, re-lacje z projektów wolontariatu pra-cowniczego. Jeśli już o tym mowa, warto podkreślić, że ponad rok temu uruchomiliśmy internetową Platfor-mę Wolontariatu, która ma usprawnić komunikację pomiędzy organizacja-mi potrzebującymi wsparcia a wo-lontariuszami. Za jej pośrednictwem organizacje mogą przedstawiać oferty współpracy (służy do tego specjalny formularz na stronie Kp.pl), które są rejestrowane w bazie i widoczne dla wszystkich pracowników. Każ-dy może łatwo odszukać projekty ze swojej okolicy i przyłączyć się do nich. To kolejny przejaw innowacyj-nego wykorzystania przez KP nowych mediów, tym razem w dziedzinie spo-łecznej odpowiedzialności biznesu.

Niestandardowy był także sposób, w jaki rekrutowaliśmy administrato-

rów portalu Beerlovers.pl w sierpniu ubiegłego roku. Skoro szukaliśmy osób do pracy w social media, uznali-śmy, że znajdziemy ich właśnie w sie-ci, a mechanizm grywalizacji przy-ciągnie osoby, na których nam zależy – kreatywne, z pasją i otwartą głową. Etap pierwszy polegał na przejściu quizu „Gra o Bro”, umieszczonego na stronie Beerlovers.pl i na fanpage’u Beerlovers na Facebooku. Aplikacja w formie gry składała się z kilku rund. Po wypełnieniu danych osobowych każdy gracz miał zbudować postać, której nadał cechy swojej osobowo-ści. Aplikacja zawierała również py-tania otwarte, sprawdzające wiedzę z zakresu social media, umiejętności redaktorskie i kreatywność kandy-datów. W drugim etapie rekrutacji kilkunastu kandydatów wybranych spośród wszystkich zgłoszeń zostało zaproszonych na warsztat w siedzi-bie Kompanii Piwowarskiej, podczas którego rozwiązywali zadania, jak również poznawali ciekawostki na te-mat piwa. Ostatnią fazą była rozmowa kwalifikacyjna z kandydatami, którzy najlepiej wypadli w całym procesie rekrutacji.

kompania piwowarska jest najwięksZym prZedsiębiorstwem piwowarskim w polsce. jak budować komunikację wewnętrZną w tak dużej firmie oraZ najskutecZniej wykorZystywać nowe media w ksZtałtowaniu wiZerunku, opowiedZiał nam wojtek mrugalski, kierownik ds. komunikacji w kompanii piwowarskiej.

6

6www.magazynrekruter.pl świat hr

temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCy

Jak w tak dużym przedsiębiorstwie prowadzicie komunikację wewnętrz-ną? które kanały są najbardziej skuteczne? które z prowadzonych „akcji” związanych z komunikacją wewnętrzną okazały się najbardziej skuteczne?

Do komunikacji wewnętrznej w KP wykorzystujemy cały wachlarz narzę-dzi, choć oczywiście niektóre są bar-dziej efektywne niż inne. Już od wie-lu lat wydajemy miesięcznik „Świat Piwa”, który stanowi przede wszyst-kim kompendium wiedzy o firmie, jej produktach, działalności, aktual-nościach, sprawach pracowniczych i życiu w Kompanii i poza nią. Pra-cownicy mogą przeczytać w „Świecie Piwa” wywiady z zarządem i kadrą menedżerską, które prezentują wizję firmy. Do udziału w przygotowywa-niu pisma zapraszani są pracownicy wszystkich działów, w tym oczywi-ście sprzedaży czy produkcji. To oni w najbardziej przejrzysty sposób po-trafią wytłumaczyć procesy, proce-dury czy funkcjonowanie niektórych działów w firmie.

Inne ważne narzędzie to mailingi do pracowników, komunikujące przede wszystkim zmiany w firmie, czyli awanse, zatrudnienie nowego pra-cownika czy nowość w portfolio. Pra-cownicy korzystają też z wewnętrz-nych platform komunikacyjnych, np. Infonet czy Małe Piwo, przy czym ta druga ma charakter bardziej niefor-malny, społecznościowy. Jest na niej zarejestrowanych ponad 2000 pra-cowników Kompanii Piwowarskiej,

zaś średnio serwis odwiedza ok. 200 osób dziennie. Najaktywniejsi spę-dzają tam nawet po kilkadziesiąt mi-nut.

Na portalu zamieszczane są artykuły na temat piwa, wiadomości z firmy, ciekawostki. Pod każdym artykułem pojawiają się komentarze pracowni-ków, jest ich naprawdę sporo. Trzeba tutaj zaznaczyć, że komentarze nie są moderowane, więc jeśli pojawiają się krytyczne opinie lub wątpliwości do-tyczące np. wprowadzonego niedaw-no rozwiązania, nie są usuwane. Przy każdym artykule wyświetla się liczba odwiedzin, więc wyraźnie widać, że Małe Piwo jest portalem często od-wiedzanym i czytanym. Użytkownicy portalu zakładają swój profil, mogą nawiązywać znajomości, zamieszczać posty i zdjęcia, a także tworzyć wyda-rzenia i zapraszać na nie innych pra-cowników. Można też tworzyć grupy związane nie tylko z pracą, ale także z zainteresowaniami, rodziną czy konkretnymi regionami.

Działaniami, które w ramach komu-nikacji wewnętrznej są podejmowa-ne okazjonalnie, są badania opinii pracowniczej, road shows i czaty. Zarząd co roku organizuje spotkania z pracownikami pod hasłem KP Road Shows, które odbywają się w sumie w kilkunastu lokalizacjach na tere-nie kraju, w tym oczywiście w Bia-łymstoku, Poznaniu i Tychach, gdzie znajdują się nasze browary. Wszystkie spotkania prowadzone są przez człon-ków zarządu, uczestniczy w nich oko-ło 1500 osób. Natomiast frekwencja

podczas czatów zależy od tego, jakie-go zagadnienia dotyczy czat i z kim jest prowadzony. Z reguły czat śledzi 200-300 osób, w czasie jego trwania pojawia się nawet 30-40 pytań. Może dlatego, że czaty nie są organizowane często, a to świetna okazja dla pracow-ników, by anonimowo zadać pytanie członkowi zarządu czy dyrektorowi. Przy okazji komunikacji konkretnych tematów, np. wolontariackich, ekolo-gicznych czy BHP, wykorzystujemy także happeningi, akcje plakatowe i wlepki. Podsumowując, ze wszyst-kich sposobów na komunikację z pra-cownikami najbardziej cenimy sobie w KP spotkania bezpośrednie i zwią-zaną z tym możliwość interakcji. Na-tomiast ze względu na rozproszenie pracowników na terenie całej Polski bardzo dobrze sprawdzają się w firmie narzędzia wykorzystujące Internet.

kompania piwowarska prowadzi cie-kawe kampanie marketingowe i pr--owe. Jakie cechy trzeba spełniać, żeby zostać pracownikiem departa-mentu marketingu czy pr? Jak rekru-tujecie specjalistów do tych dwóch działów?

W KP preferujemy rekrutację we-wnętrzną, która umożliwia pracowni-kom rozwój w ramach firmy. Można zatem powiedzieć, że w tym wypadku stawiamy na doświadczenie i znajo-mość firmy, a działy marketingu i PR nie są tu wyjątkiem. Jednocześnie – jakkolwiek może to zabrzmieć ba-nalnie – na pewno liczy się kreatyw-ność i świeże spojrzenie. Te cechy są szczególnie zauważalne u studentów

7


FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCy

i absolwentów, których rekrutujemy w ramach konkursów na staż takich jak Kompania Innowacji.

Program Kompania Innowacji jest organizowany w KP od 2010 r., mogą wziąć w nim udział studenci i absol-wenci, którzy nie ukończyli 26 lat. Pierwszym zadaniem uczestników jest przygotowanie projektu na jeden z kilku zadanych tematów, a ci, którzy poradzą sobie najlepiej, są zapraszani do finału w siedzibie Kompanii Piwo-warskiej, organizowanego w formie Assessment Centre. W ten sposób sprawdzamy ich umiejętności prezen-tacyjne, predyspozycje do pracy w da-nym dziale, umiejętność pracy w gru-pie. Z roku na rok konkurs cieszy się coraz większym zainteresowaniem – w edycji 2013 napłynęło ponad 250 zgłoszeń, co oznacza 57-procentowy wzrost zainteresowania w stosun-ku do poprzedniego roku. Dla wielu uczestników Kompanii Innowacji staż okazał się początkiem kariery w KP. Część z nich to laureaci, którzy wygra-li staż, pozostałe osoby trafiły do nas w trybie rekrutacji.

Jakie największe wyzwania rekruta-cyjne stoją przed kompanią piwowar-ską?

Obserwujemy, że pracownikom, a zwłaszcza młodemu pokoleniu, zależy na tym, by mieć możliwość wpływania na decyzje i sposób ich realizacji w organizacji oraz na bar-dzo podmiotowym funkcjonowaniu w miejscu pracy. Pomimo całej dysku-sji o negatywnych cechach nowej ge-

neracji pracowników, o których mówi się, że praca jest dla nich tylko narzę-dziem realizacji swoich własnych ży-ciowych celów, widać młode osoby, które chcą mieć poczucie sensu i war-tości. Jako firma musimy zapewnić im właśnie takie warunki.

Przykładamy dużą wagę do wdraża-nia zasad delegowania uprawnień. To oczywiście wymaga dobrego przygo-towania komunikacyjnego, pracowni-cy muszą rozumieć, jakie priorytety ma firma nie tylko na najbliższy czas, ale również w perspektywie długo-falowej. Wiele pomysłów i nowych rozwiązań dotyczących naszego funk-cjonowania na rynku pochodzi od naszych pracowników. Jednak rozwią-zania czy naprawdę wartościowe po-mysły nie pojawią się, jeśli powiemy: „a teraz proszę, żeby wszyscy na jutro przygotowali dziesięć pomysłów”. Tu chodzi o stworzenie podatnego gruntu, odpowiednią atmosferę, prze-kazanie wiedzy oraz zainspirowanie pracowników. Wtedy naprawdę moż-na otrzymywać wartościowe pomysły i rozwiązania i cieszyć się ich efektami.

Innym wyzwaniem jest to, by KP była postrzegana jako atrakcyjne miejsce pracy przez osoby o zróżnicowanym wykształceniu, doświadczeniu, płci etc. Dzięki temu będziemy w stanie zrekrutować zdywersyfikowany ze-spół. Dążymy do tego celu nie dlate-go, że czujemy się zobowiązani przez podpisanie Karty Różnorodności, ale ponieważ jest to korzystne dla firmy – pozwala uzyskać efekt synergii i naj-efektywniej wykorzystać potencjał

8



każdego pracownika.

Budowanie dobrego miejsca pracy to nie jest cel, który można zrealizować poprzez jednostkowe, epizodyczne działanie. To proces, który wymaga czasu i musi być realizowany przez dużą grupę osób, w sposób transpa-rentny i widoczny dla pracowników. Temat budowania pożądanego miej-sca pracy nie jest dla nas hasłem czy modą, to dla nas naprawdę kluczowa kwestia. Od tego w ogromnym stop-niu zależy nasza przyszłość, więc ten temat traktujemy niesamowicie serio. Rynku w dzisiejszych czasach nie da się oszukać. Duża transparentność oraz szybkość i łatwość w przekazie informacji sprawia, że tylko napraw-dę dobre środowisko pracy będzie tak samo postrzegane na zewnątrz i bę-dzie przyciągało najlepszych kandy-datów.

w jakim kierunku będzie rozwijać się branża piwowarska? na co stawia kompania piwowarska?

Szybkość zmian zachodzących na rynku piwa jest naprawdę ogromna. W związku z tym musimy w tej chwi-li dokonać nie skoku ilościowego, ale jakościowego. W realizacji tego celu ma nam pomóc projekt Ambasadorzy Piwa, zainicjowany 2 lata temu. Zale-żało nam na zmianie kulturowej oraz rozbudzeniu fascynacji własną pracą oraz produktami. Program uczynił z naszych pracowników osoby kom-petentne w promowaniu naszych marek, co jest niezmiernie ważne, gdyż to właśnie za ich pośrednictwem

chcemy dokonywać tego skoku. Każ-dy rok funkcjonowania na rynku piw-nym jest inny, pojawiają się kolejne wyzwania, w wyniku których doko-nujemy zmian procesowych, aby być przygotowanym i odpowiadać na to, co przynosi rynek.

Niewątpliwie konsument staje się coraz bardziej wymagający. Z jednej strony przywiązuje coraz większą wagę do ceny produktów, z drugiej – już nie wystarczają mu tradycyjne lagery, chce eksperymentować, pró-bować nowych smaków. To dlatego na popularności zyskują rozmaite nie-standardowe receptury, wszelkie beer--miksy (połączenia piwa z cytrusową lemoniadą), piwa smakowe, o niższej zawartości alkoholu, podczas gdy piwa mocne są w odwrocie. Również struktura spożycia się zmienia. Obec-nie nie kierujemy naszego produktu tylko do mężczyzn w średnim wieku, którzy jeszcze kilka lat temu stanowili większość piwoszy. Mówimy też np. do młodych ludzi, do kobiet, i sztuką jest trafić z odpowiednim produktem i przekazem do tych wszystkich grup konsumentów.

Przy tych uwarunkowaniach dla KP ogromne znaczenie ma kreatywność pracowników, o której już była mowa. Istnieją funkcje, które zajmują się wyłącznie kreacją, tworzeniem no-wych marek od podstaw. Większość naszych brandów to marki lokalne, w związku z czym to my w pełni od-powiadamy za ich funkcjonowanie, począwszy od pomysłu, jak powinny

być pozycjonowane na rynku, jakie powinny mieć ceny, jak być dystrybu-owane i jakimi walorami mają cecho-wać się jako produkt – jak smakować, jaki powinny mieć kolor i zapach. Tak więc kreatywność jest cechą, jakiej poszukujemy u potencjalnych pra-cowników, szczególnie działów ko-mercyjnych.

kompania piwowarska jest najlep-szym pracodawcą bo...

... bardzo wielu naszych nowych pra-cowników zostało zachęconych do przyłączenia się do Kompanii Piwo-warskiej przez obecnych, którzy rekla-mują Kompanię Piwowarską jako na-prawdę dobrego pracodawcę. O tym, jaki obraz naszej firmy mają kandy-daci, najlepiej świadczy fakt, że już od dawna nie zdarzyło się, aby osoby zaproszone na rozmowę do Kompanii Piwowarskiej nie chciały przyjąć tego zaproszenia, żeby nie chciały choćby spróbować. Jest to o tyle ważne, że walka o talent jest bardzo aktualnym i prawdziwym pojęciem. W tej chwili bez względu na to, ile się mówi o bez-robociu czy trudnej sytuacji młodych osób, mamy w Polsce wojnę o talenty.

Dodatkowo Kompania Piwowarska uzyskuje wysokie wyniki w badaniu opinii pracowniczej oraz notuje wyso-ki wskaźnik awansów wewnętrznych w porównaniu z rekrutacjami z rynku zewnętrznego. Te elementy składają się na poczucie, że pomimo licznych wyzwań stajemy się lepszą firmą.

9


FelietOn temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpeCJaliStÓw świat hr wyDarzenia BranŻOwe świat rekrutaCJi FelietOnwieśCi z zagraniCy

IBm zadomowił się w katowicach

Obsadzenie tak dużej liczby stano-wisk jest nie lada wyzwaniem, nawet, jeżeli prowadzilibyście rekrutację na taką skalę w Indiach... co napędza ten wzmożony rozwój? Jak radzicie sobie w zarządzaniu tym projektem?

Wzmożony rozwój generują nasi klienci, których liczba stale przybywa. Sukces IBM w Polsce (lokalizacje we Wrocławiu i Katowicach) to doskonała jakość oraz wysoko wyspecjalizowani pracownicy. Wieści szybko się niosą i tym samym wiele firm oraz instytucji decyduje się na współpracę outsour-cingową właśnie z nami. Przedmiotem działalności Centrum jest dostarcza-nie zdalnych usług informatycznych dla klientów IBM, głównie w Europie. W planach IBM, Centrum w Katowi-cach będzie rozwijać się, świadcząc za-awansowane usługi dla strategicznych klientów outsourcingowych firmy, za-

pewniając działanie serwerów, usługi bezpieczeństwa i usługi dla użytkow-ników końcowych, w tym monitoro-wanie, zdalną instalację wysokiej klasy sprzętu komputerowego i oprogramo-wania.

Zarządzanie w międzynarodowym środowisku pracy z różnorodnymi kul-turowo zespołami jest tak samo ekscy-tujące jak i po prostu trudne. Dotyczy to nie tylko naszego Centrum, ale tak-że innych globalnych koncernów, któ-re otwierają swoje placówki na całym świecie. Naszą przewagą jest ponad 100 letnie doświadczenie i obecność na większości światowych rynków.

czy nie pojawiła się obawa, że kato-wicki rynek w pewnym momencie się „wyczerpie”? Jest to duża rekrutacja w określonym odstępie czasowym...

Nie obawiałbym się „wyczerpania”

kandydatów, gdyż każdego roku na ry-nek wchodzą nowi absolwenci śląskich uczelni, którzy są doskonale przygo-towani do pracy. Mimo że nasze nowe Centrum zlokalizowane jest sercu Ka-towic poszukujemy kandydatów z ca-łej aglomeracji śląskiej. Już w tej chwili mamy ogromną ilość pracowników mieszkających ok. 50 km od naszej siedziby. Rozwijamy tym samym we-wnętrzny system carpoolingowy, który dobrze funkcjonuje w naszym biurze we Wrocławiu.

Zdajemy sobie sprawę, że Katowice i jego aglomeracja są bardzo atrakcyj-ne dla potencjalnych inwestorów no-woczesnych technologii. Oferta IBM jest bogata i nasz pracownik ma szanse na realny rozwój. Zależnie od obecnie otwartych stanowisk, szukamy osób z różnych kierunków oraz specjalistów zainteresowanych dalszym pogłębia-niem wiedzy. Jest to kluczowe, gdyż IT

pod koniec 2013 roku ibm otworZył w katowicach nowe centrum do-starcZania usług. jak wygląda Za-rZądZanie tak dużym projektem, Zapytaliśmy dawida ostręgę, upline de-livery leadera, ibm global delivery cen-tre poland

10



rozwija się bardzo dynamicznie, stąd inwestujemy w naszych pracowników, dając im szanse na wybór kilkunastu ciekawych ścieżek zawodowych.

Jaki jest idealny profil osoby rekru-towanej do państwa oddziału w ka-towicach? (doświadczenie, języki itd.) Jakich specjalistów będziecie poszukiwać przede wszystkim? Do kogo głównie kierujecie swoje oferty pracy?

Należy powiedzieć o dwóch katego-riach przyszłych pracowników IBM. Pierwszą z nich są absolwenci, których największym kapitałem jest wykształ-cenie wyższe i chęć rozwoju. Mówię tu-taj o osobach, które mają potencjał i nie boją się go rozwijać podejmując wy-zwania, jakie będzie stawiała przed nimi firma. Kolejną grupą są osoby, które już mają kilkuletnie doświadczenie na ryn-ku pracy. Poszukujemy głównie spe-cjalistów IT, którzy biegle pracują np. w takich technologiach jak Websphere, Mainframe i Storage. Oczywiście nie są to jedynie technologie, jako że jesteśmy odpowiedzialni za pełną instrastruktu-rę naszych klientów, pracujemy na bar-dzo różnych rozwiązaniach.

Klienci Centrum Dostarczania Usług IBM to w większości firmy europejskie, tym samym znajomość takich języków jak francuski, niemiecki, włoski czy hiszpański są zawsze atutem kandydata. Językiem firmy jest język angielski i nie ukrywam, że płynne posługiwanie się nim to jeden z pierwszych wymogów jaki stawiamy potencjalnym pracowni-kom. Z zadowoleniem muszę stwier-dzić, że do chwili obecnej na Śląsku znaleźliśmy bardzo wykwalifikowane osoby, które poza wiedzą mają także

wspaniałe cechy interpersonalne, takie jak otwartość, elastyczność czy chęć podejmowania wyzwań w bardzo dy-namicznym środowisku pracy. Nasi pracownicy są naszym fundamentem i pragnę zaznaczyć, że poszukujemy kandydatów, którzy podzielają nasze wartości, są zainteresowani dalszym pogłębianiem wiedzy i pragną się roz-wijać w miedzynarodowym środowi-sku pracy.

IBm podpisał umowę o współpracy z uniwersytetem ekonomicznym. Ja-kie ustalenia wchodzą w zakres tych postanowień?

Umowa ta została podpisania jesienią 2013 roku i na jej mocy IBM udostęp-ni uczelni oprogramowanie i materia-ły dydaktyczne, które ta będzie mogła wykorzystywać do celów edukacyj-nych i naukowych. Dodatkowo firma umożliwi studentom udział w prakty-kach odbywających się w modelu clo-ud computing – tzw. chmura to jeden z największych kierunków naszego roz-woju i nie wyobrażam sobie, by absol-wenci nie znali tej technologii. Nauka o nowościach to podstawa na rynku IT i zdajemy sobie sprawę jak ważne jest ciągłe dokształcanie się, tym samym pracownicy uczelni będą mogli także zdobyć certyfikaty przyznawane przez IBM. Współpraca biznesu z uczelniami to nie jakiś trend, ale normalna prakty-ka stosowania od wielu lat, zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii. Dlatego też w tym samym dniu, kiedy otworzyliśmy nasze Cen-trum Dostarcznia Usług podpisaliśmy umowę partnerską z Uniwersytetem Ekonomicznym licząc na długą i owoc-ną współpracę obydwu instytucji.

klienci centrum dostarcZania usług ibm to

w więksZości firmy europejskie, tym

samym Znajomość takich jęZyków jak francuski,

niemiecki, włoski cZy hisZpański są ZawsZe

atutem kandydata. jęZykiem firmy jest jęZyk angielski i nie ukrywam, że płynne

posługiwanie się nim to jeden

Z pierwsZych wymogów

jaki stawiamy potencjalnym pracownikom.

11

11Świat rekrutacji www.magazynrekruter.pl

temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpecjaliStÓw Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutacji FelietOnwieŚci z zagranicyFelietOn

wysokość wynagrodzeń w polsce jest wciąż tematem tabu. Dlaczego w pol-sce nie umieszcza się informacji o wy-sokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, co na zachodzie jest standar-dem?

Faktycznie, na Zachodzie w ogłosze-niach podawany jest zakres propono-wanego wynagrodzenia. W Polsce cały czas nie stosuje się tej praktyki. Wynika to głównie z tego, że firmy nie mają sta-łych ram płac lub, jeżeli mają określony budżet, starają się go nie ogłaszać.

Z racji charakteru mojej pracy nie dzia-łam w „przedziale ogłoszeniowym”, jednak widzę analogię, jeżeli chodzi o projekty prowadzone przez firmy executive search, gdzie mamy przed-stawiony budżet na dane stanowisko. Istnieje jednak zazwyczaj ograniczenie informowania o tym budżecie kandy-datów. Czasem firmy twierdzą wręcz, że nie podadzą wynagrodzenia, ponie-waż najpierw chcą przeanalizować jaki jest rynek i oczekiwania Kandydatów. Moim zdaniem wynika to z mentalno-ści polegającej na chęci zatrudnienia osoby jak najniższym kosztem, a także z niedojrzałości naszego rynku.

Jak pan myśli, kiedy i czy w ogóle to się zmieni?

Oczywiście, że się zmieni. Rynek musi być jednak bardziej konkurencyjny, a to jest z kolei kwestią dłuższych procesów. Podobnie jak naiwnością było sądze-nie, że po zmianach politycznych w la-tach 90. w Polsce od razu będzie tak jak w Niemczech. Czeka nas jeszcze bar-dzo długa droga do osiągnięcia takiego stanu rzeczy. Nasz rynek - również ry-nek pracy - cały czas do tego dojrzewa. Będzie tak jak w krajach zachodnich, ale za jakiś czas. Pozostałe kraje ewoluują w tym czasie w inny model, a my bę-dziemy je doganiać. Ten dystans będzie się zmniejszał, ale to wciąż kwestia lat.

kto pana zdaniem wprowadzi te ob-ostrzenia – portale pracy, pracodawcy, agencje?

Portale pracy na pewno nie, stanowią one bowiem narzędzia, więc moim zda-niem absolutnie nie mają na to wpływu. To stanie się wyłącznie z inicjatywy firm, które zatrudniają osoby i to tylko w momencie, gdy będą one poszukiwać nowych narzędzi, żeby przyciągnąć pra-cowników. W Polsce rynek pracy jest wciąż rynkiem pracodawcy. Praca jest dobrem relatywnie unikalnym, mamy duże bezrobocie, które psychologicznie na dobrych kandydatów wpływa tak, że ulegają oni pewnemu dyktatowi firm, które mogą ich potencjalnie zatrudnić.

Kiedy nastąpi zwrot w kierunku rynku pracobiorcy i to on będzie dyktował warunki, nie tylko w kwestiach finan-sowych, ale także w kontekście moty-wacji i atrakcyjnych warunków pracy, wtedy firmy będą sięgały po argument związany z wynagrodzeniem. Teraz nie maja ku temu powodów.

czy jest coś co wyróżnia polskich Hr-owców? Jakimi spostrzeżeniami mógłby pan podzielić się z naszymi czytelnikami odnośnie zmian, jakie dotknęły polski Hr na przestrzeni lat?

W Polsce HR-owcy - cała branża HR-u inhouse’owego - czyli zespoły HR-owe w firmach, uległy bardzo dużej ewolucji od momentu kiedy zaczynałem pracę w branży rekrutacyjnej w 1997 roku. Pod koniec lat 90. bardzo niewiele firm miało działy HR z prawdziwego zdarze-nia. Istniały zazwyczaj osoby oddelego-wane do pełnienia funkcji HR, zadania przydzielano im często przypadkowo. Ten model funkcjonowania ewoluował wraz z rozwojem korporacyjnym firm, który wiązał się z coraz większymi środ-kami i koncentrowaniem się na rozwo-ju pracowników. Wokół tych kwestii wykształciły się pojedyncze działy HR, następnie coraz więcej firm inwesto-wało w HR z prawdziwego zdarzenia – taki który, faktycznie wnosił wartość

Hr na przestrzeni lattemat jawności wynagrodZeń wraca do nasZej redakcji jak bumerang. w tym numerZe o prZycZynach takiego stanu rZecZy opowiedZiał krZysZtof dąbrowski client partner and country manager, pedersen & partners, który opowiedZiał nam także, jak na prZestrZeni ostatnich lat Zmieniła się branża hr.

C o r p o r a t e D e s i g n P e d e r s e n & P a r t n e r s

C o r p o r a t e D e s i g n P e d e r s e n & P a r t n e r s

12

12www.magazynrekruter.pl Świat rekrutacji

temat numeru O tym SiĘ mÓwi kOmentarze SpecjaliStÓw Świat Hr wyDarzenia BranŻOwe Świat rekrutacji FelietOnwieŚci z zagranicy

do firmy i był partnerem dla biznesu. Powstały nowe stanowiska, np. HR Bu-siness Partner, także komórki HR-owe, przy których dyrektorzy HR pełnili bardziej strategiczne role. Dyrektorzy ci zaczęli wraz z końcem lat 90. wcho-dzić do zarządów. Dynamika ewolucji stanowiska Dyrektora HR była, jak widać, ogromna. Ze swojej perspek-tywy mogę powiedzieć, że kilkanaście lat temu Dyrektor czy szef HR, nie był partnerem do merytorycznej dyskusji, a raczej partnerem do obsługi rekrutacji niemalże od strony logistycznej. Teraz rzeczywiście się to zmieniło, są to oso-by, które bardzo dobrze znają potrzeby firmy i mają możliwość podejmowania strategicznych decyzji w kwestiach HR--owych. Z mojej, typowo rekrutacyjnej perspektywy, faktycznie są to osoby, które bardzo dobrze znają swoją or-ganizację i mogą pokazać zarządowi potrzeby i odpowiednie rozwiązania. Szefowie HR-u - z którymi mam zresztą do czynienia bardzo często - są to osoby bardzo kompetentne, pewne siebie i de-cyzyjne.

a co z przyszłością działów Hr? Jak się zmieni? czy będą outsourcowane?

W wielu firmach funkcje HR-owe, szczególnie podstawowe, są outsourco-wane, a z czasem będą one outsourso-wane jeszcze w większej skali. Jednak będzie to outsourcowanie funkcji egze-kucyjnych, a nie strategicznych. Jednak jak wspominałem części komercyjne firm dostrzegają, że działy HR są part-nerem biznesowym, przynoszącym konkretne owoce. Wraz ze wzrostem znaczenia szefów HR, będą oni coraz trudniejsi do zastąpienia.

My też jesteśmy firmą, do której prze-

kazuje się pewien proces. Niestety, co jest bolączką całej branży usług rekru-tacyjnych, nie jesteśmy postrzegani jako partner strategiczny, traktowani jesteśmy wciąż bardziej egzekucyjnie, dlatego też nie wierzę, że zniknie zapo-trzebowanie firm na strategiczne działy HR.

państwa profil na linkedIn osiągnął 8,5 tys. obserwujących. to naprawdę imponujący wynik. Jak postrzegają państwo linkedIn jako narzędzie re-krutacyjne?

LinkedIn jest innowacją, która prężnie się rozwija. Oferuje dostęp do informa-cji, która jednak tak naprawdę, z per-spektywy firmy executive search takich jak Pedersen&Partners, nie wnosi dużej wartości dodanej do firmy, ponieważ firmy tego typu zazwyczaj posiadają bazy danych i dostęp do kandydatów.

Natomiast jest to totalna rewolucja je-żeli chodzi o inne podmioty, które nie budują takich baz. Uzyskały bowiem prawie darmowy dostęp do informacji, wystarczy tylko skontaktować się z kon-kretnymi, wyszukanymi osobami. War-tość dodana samego wyszukiwania jest w tym momencie znikoma, wartością pozostaje pozyskanie i zmotywowanie znalezionych osób w trakcie bezpośred-niej rozmowy.

W naszej firmie staramy się propono-wać researcherom aby nie korzystali z LinkedIn i wykonywali pracę interak-tywnie, żeby budowali relację, tak jak za tych czasów, gdy ja byłem researcherem i kiedy LinkedIna nie było. Wtedy mu-siałem odbyć kilkanaście rozmów, żeby zorientować się kto jest dobry, a kto nie. Efekt był lepszy, ponieważ te profile

i tak już znałem, a dodatkowo miałem bogaty zasób informacji na temat rekru-towanych osób. LinkedIn trochę usy-pia działy research’u.. Wyszukać przez LinkedIn tak naprawdę może każdy, natomiast w agencjach rekrutacyjnych powinno to być narzędzie drugorzędne.

wspominał pan o wewnętrznym Hr--rze, a jak pan postrzega firmy rekruta-cyjne w polsce?

Firma rekrutacyjna to bardzo szeroki termin. Ubolewam nad tym, że nasi Klienci nie zawsze rozumieją co się za tym kryje. Są firmy, które zajmują się rekrutacją, odrobinę uproszczając, z LinkedIn, bazują na tym, że mają bar-dzo dobrze „zmapowane” funkcje w po-szczególnych branżach i sektorach. Są też firmy, takie jak nasza, które oferują produkt będący de facto audytem rynku pod względem konkretnej funkcji czy profilu i proponują naszemu Klientowi takich kandydatów, którzy faktycznie wniosą konkretną wartość do organiza-cji. Martwi mnie, że firmy i osoby które nie mają zbyt dużego doświadczenia we współpracy z takimi agencjami jak na-sza, nie bardzo widzą różnicę.

Rynek executive search jest rynkiem bardzo konkurencyjnym jeżeli chodzi o Polskę. Jest dużo międzynarodowych i lokalnych firm, z relatywnie silnym za-pleczem. Przykładowo, działa tu więcej firm tego typu niż w Moskwie, Dubaju, czy Wiedniu. W firmach executive se-arch pracuje niewielu konsultantów, za-zwyczaj maksymalnie 1 – 4. Są to firmy bardzo rozdrobnione, jest ich stosunko-wo dużo, jednak każda z tych firm ma po kilku klientów z którymi współpra-cuje i którzy bardzo sobie tę współpracę cenią.

13

13Świat rekrutacji www.magazynrekruter.pl


pracuje pani w HrO recruitment. czy mogłaby pani przybliżyć ten brand naszym czytelnikom? w re-krutacjach do jakich branż i na jakie stanowiska się specjalizuje-cie?

HRO Recruitment jest częścią Grupy Verita HR, która działa na polskim oraz międzynarodowym rynku. Oferujemy kompleksową obsługę w zakresie rekrutacji, kon-sultingu i wsparcia strategicznego. Wychodząc naprzeciw potrzebom naszych klientów, postanowiliśmy podzielić HRO Recruitment na trzy wyspecjalizowane w określonych sektorach departamenty: HRO Sa-les&Marketing, HRO Technology oraz HRO Finance. Od pół roku mam przyjemność prowadzić brand HRO Technology, który realizuje projekty rekrutacyjne dla sektora IT zarówno na stanowiska specjali-styczne, jak i menedżerskie. Rekru-tujemy programistów i developerów ( Java/J2EE,C/C++, C#/.NET), kie-rowników projektów, dyrektorów ope-

racyjnych ds. IT, dyrektorów IT czy programistów PHP.

co jest dla pani najtrudniejsze w rekrutacji w branży It?

Rekrutacja do branży IT jest wy-magająca i czasochłonna, ponieważ w tym przypadku rynek należy do pracowników, a nie do pracodaw-ców. To oni wybierają zatrudnia-jących, którzy jednocześnie muszą przyciągnąć i zatrzymać najlepszych kandydatów. Kiedyś szukając pro-gramisty, administratora czy deve-lopera zamieszczało się ogłoszenie, w odpowiedzi na które przesyła-no znaczną ilość aplikacji. Dzisiaj natomiast do kandydatów trzeba docierać innymi drogami. Przy po-szukiwaniu specjalistów na stano-wiska IT nadrzędną rolę stanowi dobra komunikacja, konieczność poszerzania działań i przekazywania informacji. Obecnie jesteśmy dla kandydatów partnerami do rozmów, a nie jedynie rekruterami pozysku-jącymi CV.

w czym, pani zdaniem, tkwi naj-większy problem w wyselekcjono-waniu najlepszego kandydata?

Podczas mojej pracy przekonałam się, że rekrutacja do branży IT jest szczególnie wymagająca. Musimy poznać oczekiwania klienta, specy-fikę pracy oraz kulturę organizacji, a z drugiej strony znaleźć osobę, która będzie mu odpowiadała pod względem wymaganych umiejętno-ści technicznych oraz kwestii oso-bowościowych. W sytuacji, kiedy jesteśmy w stanie sprawdzić umie-jętności twarde kandydata za pomo-cą testów technicznych, to kwestie związane z motywacją są trudniej-sze do zweryfikowania.

Jakie było pani największe wyzwa-nie rekrutacyjne? Jaką rekrutacje wspomina pani z kolei najlepiej?

W ostatnim czasie prowadziłam wraz z zespołem rekrutację dla klienta, który potrzebował wyso-ko wykwalifikowanych specjalistów, którzy byliby w stanie rozpocząć za-

rynek w branży It należy do pracowników

projekty rekrutacyjne dla sektora it są skomplikowane, a specjaliści Z tej branży bardZo ambitni oraZ wymagający i cZęsto to oni wybierają dla kogo chcą pracować. marta świeżak Z hro recruitment specjalnie dla cZytelników rekrutera opowiedZiała m.in. o najtrudniejsZych aspektach rekrutacji do branży it, skutecZnych metodach selekcjonowania najlepsZych kandydatów oraZ ZdradZiła jaka prZysZłość cZeka branżę informatycZną.

14

14www.magazynrekruter.pl Świat rekrutacji


trudnienie w przeciągu 2 - 3 dni. Pomimo, iż na początku budziło to w nas obawę, iż trudno będzie nam znaleźć odpowiednie osoby, projekt zakończył się sukcesem. W kontek-ście rekrutacji, którą wspominam najlepiej, wymieniłabym tę na sta-nowisko dyrektora IT. Uważam ją za duży sukces, w dodatku proces ten umożliwił mi poznanie interesu-jących kandydatów charakteryzują-cych się ogromną ambicją i umiejęt-nościami.

Branża It charakteryzuje się świet-nymi specjalistami, których trudno skusić zwyczajną ofertą. Jak w ta-kim razie przyciągać najlepszych? z jakich narzędzi i metod korzysta pani w procesie rekrutacji?

Branża IT to świetni i wykwalifiko-wani specjaliści, którzy sami naj-częściej decydują, gdzie i dla kogo chcieliby pracować. Najskuteczniej-szą metodą pozyskiwania pracowni-ków do działów IT jest sięganie po kandydatów rekomendowanych już przez zatrudnionych specjalistów - ludzie w tym środowisku bardzo do-brze się znają. Ponadto korzystamy często z możliwości jakie dają nam portale społecznościowe, takie jak GoldenLine oraz LinkedIn. Kontakt z potencjalnym kandydatem trak-tujemy jako początek długotrwałej relacji, przed każdą rozmową naj-

ważniejsze jest dostarczenie mu jak największej ilości niezbędnych in-formacji dotyczących stanowiska. Specjaliści IT są zazwyczaj dużo bardziej ambitni niż osoby z innych branż, w większości są to pasjona-ci najnowszych technologii. Cenią sobie pracę w organizacjach, które umożliwiają im udział w ciekawych projektach – dzięki nim mogą się rozwijać i poznawać nowe techno-logie, co jednocześnie motywuje ich do pozostania z obecnym praco-dawcą.

Jakich specjalistów, pani zdaniem, będzie potrzebowała branża It?

Moim zdaniem w perspektywie na-stępnych 3 - 4 lat sytuacja na rynku się nie zmieni, a zapotrzebowanie na specjalistów będzie nadal wzra-stało. Według mnie pracodawcy będą coraz bardziej intensywnie poszukiwać pracowników, którzy posiadają zarówno kompetencje z zakresu technologii, biznesu, jak i umiejętności współpracy w zespo-le. Zdecydowanie rośnie popyt na specjalistów od nowych mediów i e-commerce. Najwięcej ekspertów IT będą nadal potrzebowały branże telekomunikacyjna i zaawansowa-nych technologii oraz sektor IT, ale sporo ofert będzie pochodziło rów-nież z branży finansowej i sektora handlowego.

branża it to świetni

i wykwalifikowani

specjaliści, którZy

sami najcZęściej

decydują, gdZie

i dla kogo chcieliby

pracować.

najskutecZniejsZą

metodą poZyskiwania

pracowników

do dZiałów it

jest sięganie po

kandydatów

rekomendowanych już

prZeZ Zatrudnionych

specjalistów

- ludZie w tym

środowisku bardZo

dobrZe się Znają.

15

15Wydarzenia branżoWe WWW.magazynrekruter.pl

temat numeru o tym SiĘ mÓWi komentarze SpeCJaliStÓW ŚWiat Hr Wydarzenia branżoWe ŚWiat rekrutaCJi FelietonWieŚCi z zagraniCy

16

16www.magazynrekruter.pl wydarzenia branżowe

temat numeru o tym SiĘ mÓwi komentarze SpeCJaliStÓw Świat Hr wydarzenia branżowe Świat rekrutaCJi wieŚCi z zagraniCy Felieton

kongres kadry – kierunek: InnowacjeXiX edycja kongresu kadry odbędZie się 7-8 maja 2014 roku w hotelu intercontinental w warsZawie. hasło, które towarZysZyć będZie wiosennym spotkaniom i prelekcjom brZmi: kierunek: innowacje. wśród prelegentów Znajdą się m.in. prZedstawiciele świata biZnesu, nauki i sportu. organiZatorem kongresu jest nowocZesna firma s.a.

Nadchodząca edycja będzie wyjątkowa. Wszystko za sprawą znako-mitych mówców, którzy przyjęli zaproszenie do udziału w kongresie. Gościem specjalnym XIX edycji będzie wybitna aktorka, reżyserka i menedżerka – Krystyna Janda.

Sesje plenarne kongresu poprowadzą przedstawiciele świata biznesu i nauki. Wśród prelegentów znajdzie się miedzy innymi Mirosław Go-dlewski prezes NETII, Wayna F. Cascio - profesor i wykładowca Uni-versity of Colorado. Zaproszenie do udziału w kongresie przyjął tak-że znany polski językoznawca prof. Jerzy Bralczyk - uczestnicy będą mieli okazję posłuchać ciekawego wystąpienia, o którym mówi się długo i po którym mówi się ciekawie. Gościem kongresu będzie także ekspert w dziedzinie psychologii, komunikacji i badań nad mózgiem prof. Rafał Ohme oraz Adam Korol – mistrz olimpijski i kapitan pol-skiej załogi wioślarskiej.

Jak Swoje doświadczenia w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi zaprezentują liderzy biznesu a wśród nich między innymi: British

American Tobacco, Polpharma, JTI Polska, LOTOS Petrobaltic, Le-roy Merlin, EXATEL, PWPW, Energa, KIA Motors Polska, Whirpo-ol, Skanska, Sygnity, Samsung Electronics Polska i wiele innych.

Wiodącą tematyką kongresu będą innowacje, stąd hasło przewodnie: Kierunek - INNOWACJE. W czasach permanentnych zmian, globa-lizacji i destabilizacji gospodarczej innowacje w każdym aspekcie za-rządzania organizacją stają się niezbędne. Dotyczy to także projektów w obszarze zarządzania ludźmi.

Aby nawiązać do hasła przewodniego kongresu, organizatorzy kon-gresu proponują innowacje w jego formule. Po raz pierwszy podczas tej edycji zostanie przeprowadzony finał nowego, ogólnopolskiego konkursu HR INNOVATOR 2014, pojawią się też bardziej bezpo-średnie formy kontaktu z prelegentami – panele dyskusyjne z eksper-tami.

Więcej informacji: kongreskadry.pl

Już po raz XXII serwis rekrutacyjny Pracuj.pl zaprasza na konferen-cjęz cyklu „Wyzwania HR”. Druga w tym roku edycja najważniejszego spotkania praktyków, specjalistów i menedżerów, którzy na co dzień zarządzają obszarem HR odbędzie się16 kwietnia w Katowicach, w Hotelu Angelo przy ul. Sokolskiej 24.

Podczas konferencji uczestnicy wysłuchają autorskiego wykładu To-masza Kammela pt. „Jak gadać, żeby się dogadać”, a także dowiedzą się m.in., w jaki sposób tworzyć kulturę innowacyjności i kreatywności w firmie oraz jak wspierać przełożonych w zarządzaniu pracownikami z pokolenia „Y”. Katowickie „Wyzwania HR” to 9 sesji tematycznych prowadzonych przez uznanych specjalistów HR, którzy zaprezentują

najlepsze praktyki, a także najnowsze trendy i rozwiązania oraz opo-wiedzą o wyzwaniach, jakie stoją przed działami HR.

Konferencja „Wyzwania HR” to forum wymiany doświadczeń i ob-serwacji z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. Spotka-nie sprzyja integrowaniu społeczności HR w regionie oraz budowa-niu praktycznych relacji między jego uczestnikami – praktykami HR oraz ekspertami i menedżerami kształtującymi politykę personalną w firmach. To unikatowa w regionach możliwość poznania dobrych praktyk stosowanych przez najlepszych specjalistów na rynku.

Więcej informacji oraz szczegółowy program konferencji „Wyzwania HR” znajdą Państwo na stronie: http://www.wyzwaniahr.pl/

17

17Wydarzenia branżoWe WWW.magazynrekruter.pl

temat numeru o tym SiĘ mÓWi komentarze SpeCJaliStÓW ŚWiat Hr Wydarzenia branżoWe ŚWiat rekrutaCJi FelietonWieŚCi z zagraniCyO zarządzaniu absencją, pracy tymczasowej oraz motywacji pracowników na III kongres Hr Spółek giełdowych Seg

9-10 kwietnia 2014 roku w Ossie odbędzie się III Kongres HR Spół-ek Giełdowych SEG organizowany przez Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych. Temat przewodni tegorocznego Kongresu to „HR jako kluczowy czynnik kreacji wartości spółki giełdowej”. Będzie mowa między innymi m.in o zarządzaniu absencją, pracy tymczasowej oraz motywacji pracowników.Zmiana rzeczywistości gospodarczej, która nastąpiła w ostatnich la-tach powoduje, że obecnie głównym i najważniejszym atutem wielu firm jest kapitał ludzki. Niejednokrotnie to dobrze wykwalifikowany zespół dysponujący szeroką wiedzą i międzynarodowymi doświad-czeniami wypracowuje olbrzymi zyski dla firmy bez udziału maszyn, zasobów czy surowców– mówi Prezes SEG, dr Mirosław Kachniew-ski.Pierwszego dnia zaplanowane zostały trzy sesje plenarne. W ramach pierwszej dyskusji panelowej na temat zarządzania absencją zaprosze-ni Goście zastanowią się dlaczego pracownicy chorują, co robią „na chorobie” oraz jak zmniejszyć absencję chorobową.Podczas drugiej sesji będzie mowa o wadach i zaletach pracy tymcza-sowej. Sytuacja na polskim rynku pracy wydaje się obecnie wyglądać na do-syć stabilną, co jednocześnie pozwoli Polsce utrzymać nadal wysoki wskaźnik wzrostu odsetka osób zatrudnionych tymczasowo.Z ostatnich danych Europejskiej Konfederacji Prywatnych Agencji Zatrudnienia EuroCiett wynika, że Polska jest liderem jeśli chodzi o wzrost obrotów agencji zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej (+21% r/r), podczas gdy w większości pozostałych krajów nie prze-kroczył 5%. Powód, to przede wszystkim tzw. penetration rate, czyli popularność pracy tymczasowej w Polsce w stosunku do innych kra-jów zachodnioeuropejskich, jest kilkukrotnie mniejsza i wynosi 0,6% podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej to blisko 2%. Nie możemy również zapomnieć, że Polska gospodarka się rozwija i wzrasta także rynek pracy. – podkreśla Anna Wicha, Dyrektor Generalny Adecco Poland.Pogłębiony zostanie także temat motywacji, omawiany na poprzed-nich Kongresach. Podczas trzeciej sesji panelowej zaproszeni Goście będą mówić o granicach pozytywnej motywacji, aspektach podno-

szenia wydajności poprzez stosowne procedury nadzoru i kontroli, motywacji pozafinansowej, a także o konsekwencjach „wewnętrznej konkurencji”.Każdy szef chce mieć pracowników kompetentnych, samodzielnych i sprawnie realizujących zadania – ludzi wysoce „zmotywowanych”. Czyli właściwie jakich? Pojęcie „motywacji” często utożsamiane jest z wynagrodzeniem, aspekty finansowe są rzeczywiście kluczowe dla większości pracowników. W praktyce okazuje się, że wśród czynni-ków zachęcających pracowników do dodatkowego wysiłku, wynagro-dzenie nie jest wcale na pierwszym miejscu. I tu pojawia się dylemat: jak łączyć elementy motywacji finansowej i pozafinansowej, aby naj-lepszych pracowników przyciągnąć do firmy i w niej zatrzymać? Jakie czynniki wpływają na poziom motywacji, czy lepsza jest pozytywna, nagradzająca efekty, czy negatywna, nastawiona na eliminowanie za-chowań niepożądanych? Firmy, które znajdują odpowiedzi na te py-tania są w stanie wygrywać nawet w trudnych czasach, bo skuteczna motywacja wprost przekłada się na wyniki biznesowe – mówi Prezes Zarządu BPI Polska, Krzysztof Ogonowski.Drugiego dnia Kongresu zaplanowane zostały zajęcia praktyczne, podczas których omówione zostaną zagadnienia takie jak: współ-praca szefa HR z Zarządem przy wdrażaniu strategicznych zmian; podnoszenie efektywności organizacji i zespołu poprzez skuteczną transformację firmy; praca tymczasowa jako sposób obniżenia kosz-tów personalnych i efektywne rozwiązanie na wahania koniunktury; ubezpieczenia osobowe dla kadry menedżerskiej i pracowników; bu-dowanie kultury etycznej w miejscu pracy; mobbing w miejscu pracy.Gospodarzem Kongresu będzie Stowarzyszenie Emitentów Giełdo-wych. Partnerstwo nad wydarzeniem objęli: Giełda Papierów Warto-ściowych w Warszawie jako Partner Instytucjonalny, firma Unicomp--WZA jako Partner Technologiczny, Adecco Poland i BPI Polska jako Partnerzy Strategiczni oraz Business Service, Compensa Towa-rzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. Vienna Insurance Group, Crido Taxand, DLA Piper i Instytut Rynku Kapitałowego - WSE Research jako Partnerzy.Szczegółowe informacje znajdują się na stronie: http://seg.org.pl/pl/iii-kongres-hr-spolek-gieldowych-seg .

18

18www.magazynrekruter.pl wydarzenia branżowe

temat numeru o tym SiĘ mÓwi komentarze SpeCJaliStÓw Świat Hr wydarzenia branżowe Świat rekrutaCJi wieŚCi z zagraniCy Felieton

nowe technologie wspierają Hrjuż 15 kwietnia w warsZawskiej kinotece odbędZie się konferencja hr tech summit - technologie wdrożenia innowacje, podcZas której będZie można ZapoZnać się Z najnowsZymi technologiami poświęconymi ZarZądZaniu Zasobami ludZkimi, Zarówno podcZas dynamicZnych preZentacji produktowych, case studies oraZ paneli dyskusyjnych.

w programie konferencji:

Świt technologii – dlaczego HR musi poruszać się w e-reality?

Najważniejsze trendy w obszarze technologii jutra dla HR w skali globalnej.

Trwa techniczna rewolucja. Stajemy się nowotechniczni i nowo tech-nologiczni.

YAMMER – Facebook dla biznesu.

Internet, telefon, email – gdzie HR-owiec powinien poszukiwać wsparcia?

3 ŚCIEŻKI DYSKUSYJNE (m.in. Kompetencje od A do Z) Pracownik Procesy w HR Social Innovation

WARSZTAT (w ramach konferencji) Organizacje i projekty w wir-tualnym świecie – Dlaczego dobre narzędzia IT nie wystarczą?

GRA SYMULACYJNA 3-4 godzinny warsztat oparty o grę symula-cyjną w realiach biznesowych

Goście specjalni HR Tech

Perry Timms

Ekspert SEKA.edu w obszarze innowacji HR

Entuzjasta i praktyk HR, prelegent wielu międzynarodowych konfe-rencji, członek CIPD, w 2012 na 7 pozycji Top 20 HR Power Twe-eters wg People Management Magazine.

Perry nazywa siebie Punk HR-owcem, a swoje metody Hacking HR--em – wprowadza nowe aplikacje do tradycyjnie działającego sys-temu, jego innowacyjne pomysły znacznie dynamizują HR. Celem Perry’ego jest stworzenie silnej grupy ekspertów HR skupionych na przyszłości, tworzących miejsca pracy, które żyją i rozwijają się zgod-nie z wartościami: Szacunku, Autonomiczności, Rozwoju, Nadziei i Szczęścia. Perry jest znany ze swojej energii, pasji i indywidualnego spojrzenia na życie, ludzi i ich pracę. Mówi o sobie, że jest „życioho-likiem”.

Andrzej Borczyk

Dyrektor Personalny w Microsoft Polska

Pracę w obszarze HR podjął w 2003 roku jako Business Partner, a następnie awansował na stanowisko Resourcing and Talent Deve-lopment Manager. W tej roli tworzył strategię rekrutacji i rozwoju budując Employer Branding, Programy Graduackie i systemy roz-woju kompetencji w Polsce oraz regionie CEE. Przed dołączeniem do polskiego zespołu Microsoft, Andrzej pełnił funckję Dyrektora HR na Polskę i Europę Centralną w firmie Diageo, gdzie był odpo-wiedzialny za strategię dotyczącą zasobów ludzkich i jej wdrażanie. Obecnie poza realizacją strategii HR Andrzej zarządza szkoleniami kompetencji na poziomie CEE. Jest głęboko przekonany iż ludzie są dziś główną wartością firmy i przewagą konkurencyjną.

Natalia Hatalska

Ekspert w dziedzinie alternatywnych form komunikacji marketingo-wej, trendwatcher.

Natalia współpracuje z domem mediowym Universal McCann jako Chief Inspiration Officer. Pomysłodawczyni wielu kampanii opar-tych na niestandardowych działaniach reklamowych i nagrodzo-nych w konkursach reklamowych. Juror w konkursach KTR, Media Trendy, YC Eurobest, Blog Roku. Członek Rady Marek w konkursie Superbrands. Członek Creative Communication Cluster. Członek Rady Ekspertów Think Tank. Felietonistka magazynu Sukces. Na-grodzona przez Geek Girls Carrots Srebrną Marchewką za bycie wzorem kobiety zajmującej się nowymi technologiami. Autorka blo-ga http://hatalska.com uznawanego za jeden z najbardziej wpływo-wych blogów w Polsce.

więcej informacji na www.hrtech.pl

wIeŚcIz

www.linkedin.pl

w tym miesiącu mamy prZyjemność poinformować o kolejnych transferach w nasZej branży!

w ramach tej samej firmy pracę Zmieniły panie agniesZka suchocka, która awansowała w firmie michael page Ze stanowiska konsultanta na stanowisko associate managera, jolanta toton, która to od pocZątku marca Została senior recruitment consultant w dZiale sales & marketing w firmie grafton recruitment i pani monika dymkowska, która prZesZła Ze stanowiska business development eXecutive na stanowisko deputy business unit manager w firmie hrk s.a.

pracę w nowej firmie roZpocZął pan paweł kraska, który wcZeśniej Zajmował stanowisko specjalisty ds. rekrutacji w Qumek-sekom s.a., a teraZ będZie pełnił funkcję specjalisty ds. hr w firmie beko elektronik.

gratulacje składamy także pani idZe olcZyk, która od pocZątku miesiąca Zajmuje nowe stanowisko rekrutera branży it w firmie bravenewwork. a także pani marta jędrZejak, która wcZeśniej Zajmowała stanowisko junior recruitment consultant, teraZ w firmie jones lang lasalle jest junior recruiterem.

życZymy powodZenia oraZ samych sukcesów w kolejnym etapie kariery!

Umiejętność radzenia sobie w otoczeniu mię-dzynarodowym jest jedną z najważniejszych kompetencji każdego menedżera.

Podstawą sukcesu menedżera jest właściwa komunikacja. Aby ten cel osiągnąć, niezbęd-ne jest zrozumienie postaw oraz zwyczajów współpracowników i przełożonych. Zadanie to jest utrudnione gdy pracuje się w otocze-niu międzynarodowym, w którym ścierają się różne postawy, wynikające z odmiennych uwarunkowań kulturowych. Uwzględnienie tych różnic w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest bardzo ważne dla powodzenia każdego przedsięwzięcia. Autorka opisuje czym jest kultura narodowa, jakie są jej wymiary i artefakty. W przystępny

sposób omawia wpływ kultury na poszczegól-ne elementy zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Charakteryzuje kulturę narodo-wą m.in. Francji, Anglii, Szwecji, czy Japonii, opisując jednocześnie praktyki zarządzania zasobami ludzkimi, przyjęte w tych krajach. Na koniec wskazuje problemy, które mogą wystąpić przy wprowadzaniu tych samych rozwiązań w różnych obszarach kulturowych. Prosty język, przejrzysta struktura i zawar-te przykłady sprawiają, że książkę czyta się szybko i przyjemnie. Jest ona znakomitym przewodnikiem zarządzania w otoczeniu międzynarodowym, skierowanym do mene-dżerów, pracowników działów HR, a także wszystkich, którzy łączą swoją karierę z mię-dzynarodową organizacją.

Obecnie o konkurencyjności przedsiębiorstw decyduje zatrudniony w nich kapitał ludzki. Jednocześnie, pracownicy pokolenia Y, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy, oczekują od pracodawców możliwości rozwoju zawodo-wego, dobrej atmosfery w pracy oraz partycy-powania w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Gdy te warunki nie są spełnione, nie mają problemu z odejściem z pracy i podjęciem nowych wyzwań. To sprawia, że firmy coraz częściej muszą umiejętnie kreować własny wizerunek jako pracodawcy z wyboru, we-dług koncepcji employer brandingu. Należy jednak pamiętać, że nawet najlepsze działania Public Relations nie przyniosą efektu, gdy byli pracownicy będą mieli o firmie negatyw-ną opinię. Zachowania patologiczne w orga-nizacji, takie jak dyskryminacja czy mobbing mogą skutecznie odstraszyć każdego przy-szłego pracownika.

W prezentowanej publikacji Autorzy analizu-ją poszczególne zjawiska patologiczne w or-ganizacjach, opierając się na literaturze świa-towej, badaniach empirycznych i przykładach z różnorodnych polskich przedsiębiorstw. Ba-dają rolę funkcji personalnej w zapobieganiu patologiom oraz wyciągają wnioski dotyczące praktyk służących ograniczaniu tego zjawiska.

„…przedmiot i cele pracy są bardzo atrakcyj-ne poznawczo i aplikacyjnie…, zwłaszcza, że:

jest ona dziełem o najbardziej komplekso-wym, holistycznym ujęciu objętej badaniem problematyki w krajowej literaturze przed-miotu,

poza warstwą literaturową, opartą na obszer-nych studiach aktualnej literatury krajowej i światowej, bogata jest w oryginalne wyniki autorskich badań empirycznych prowadzo-nych w ostatnich latach….”

Z recenzji Prof. dr. hab. Jana Lichtarskiego

zarządzanie zasobami ludzkimi w otoczeniu międzynarodowymsylwia białas

zapobieganie patologiom w organizacjidarmara lewicka

rekruter pOleca

prZysZły rekruter 21

21www.magazynrekruter.pl przyszły rekruter

młodzi i ambitni zaliczają Bardzo Odpowiedzialny Start w Samodzielność podczas Festiwalu Fundacji Studenckiego Forum Business centre club - „BOSS”na prZełomie marca i kwietnia tego roku studenci polskich ucZelni wyżsZych mają niepowtarZalną okaZję, aby pocZuć po raZ kolejny „smak biZnesu”. najwięksZa studencka organiZacja promująca prZedsiębiorcZość w polsce, cZyli fundacja studenckie forum business centre club, realiZuje w tym cZasie projekt edukacyjno-biZnesowy o naZwie „festiwal boss – roZwój. kariera. sukces”.

17 marca w Rzeszowie ruszyła już XI edycja Festiwalu BOSS. Inaugurację wydarzenia uświetnili swoją obecnością doświadczeni dydaktycy i przedsiębiorcy. Cenne uwagi i spostrzeżenia przekazywali studentom: Prorektor ds. Studenckich i Kształcenia

Uniwersytetu Rzeszowskiego prof. Woj-ciech Walat, Kanclerz Loży Rzeszowskiej BCC Lesław Wojtas, Prezes Zarządu Ankol Sp. z o.o. Czesław Kolisz oraz Prezes Zarządu SF BCC Sławomir Olejnik.

Konferencje, debaty, panele dyskusyjne, spotkania inspirujące, szkolenia i warsztaty odbędą się w 18 miastach Polski na ponad 40 uczelniach wyższych. Gośćmi Festiwalu są osoby, które osiągnęły sukces zawodowy zarówno w pracy, biznesie czy nauce. W wy-darzeniu weźmie udział 20 000 młodych ludzi oraz ponad 250 prelegentów. Wszyst-ko to sprawia, że BOSS jest jedynym wyda-rzeniem o tak szerokiej skali realizowanym w Polsce.

Festiwal BOSS (Bardzo Odpowiedzialny Start w Samodzielność) powstał z myślą o młodych ludziach szukających praktycz-nych umiejętności, kontaktów, rozwoju ka-riery czy osiągania prywatnych sukcesów. Ta inicjatywa ma zachęcić młode pokolenie do ciągłego, wielowymiarowego rozwoju. Prak-tyczną wiedzę z zakresu biznesu i rozwoju osobistego przekazują studentom osoby, które swoim życiem udowadniają, że sukces można osiągnąć ciężką pracą i determinacją w działaniu. Jednocześnie poprzez swoje doświadczenia pokazują, jaka jest droga rozwoju w poszczególnych branżach w Pol-

prZysZły rekruter22


sce. Dzięki wystąpieniom ludzi pracujących w biznesie uczestnicy otrzymują realne oraz praktyczne informacje i umiejętności.

Festiwal to kompleksowa oferta edukacyjna o tematyce biznesowej, dopasowana do po-trzeb panujących na rynku pracy i biznesu. Działania w jego ramach uzupełniają lukę edukacyjną istniejącą na polskich uczelniach wyższych, związaną z praktycznymi zagad-nieniami działania w wielu branżach. Pod-czas Festiwalu mówi się m.in. o zakładaniu i prowadzeniu biznesu, planowaniu ścieżki kariery, umiejętnościach i praktycznych roz-wiązaniach finansowych oraz rozwoju oso-bistym. Jest to przestrzeń stykania się róż-norodnych światów, branż i grup interesów. Takie połączenie stwarza możliwości wy-miany opinii, rozwiązań, spostrzeżeń i wizji funkcjonowania młodych ludzi, którzy teraz i w przyszłości będą tworzyć nasz kraj.

W 2014 roku Festiwal jest jeszcze atrakcyj-

niejszy niż w latach poprzednich. Twarzami tej edycji Festiwalu są m.in. Prezes Business Centre Club - Marek Goliszewski, Prezes Zarządu Polskiego Związku Piłki Nożnej - Zbigniew Boniek, Prezes Zarządu Grupy Integer.pl - Rafał Brzoska, założyciel, CEO Pizzaportal.pl - Lech Kaniuk, Prezes Pol-skiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Prezes Fundacji Polska Przedsiębiorcza i współzałożyciel Akademickich Inkubato-rów Przedsiębiorczości - Dariusz Żuk. Sys-tematycznie pozyskujemy kolejne twarze promujące ideę wydarzenia.

Kulminacyjnym punktem Festiwalu BOSS będzie debata, która odbędzie się 11 kwiet-nia 2014 roku w Krakowie. Gośćmi debaty będą m.in. Mecenasi Osobowi Festiwalu – Rafał Brzoska, Lech Kaniuk i Dariusz Żuk. W trakcie jej trwania zostaną poruszone na-stępujące tematy: „Przedsiębiorczość mło-dych do roku 2020”, „Biznes i nauka – w jaki sposób połączyć te światy?” oraz „Jak zatrzy-

mać emigrację kolejnych 2 milionów Pola-ków za granicę?”. Dyskusja przyjmie formułę okrągłego stołu i będzie dostępna dla szero-kiej grupy odbiorców za pomocą streamingu w Internecie. Wnioski z debaty zostaną spi-sane w formie białej księgi i wykorzystane do lobbowania pozytywnych zmian w środowi-sku akademickim.

Ponadto zorganizowane zostaną dodatkowe wydarzenia, które również mają dać uczest-nikom wydarzenia jeszcze szerszy pogląd na pracę i biznes. Będą to: konferencja zor-ganizowana dla doktorantów z udziałem przedstawicieli biznesu, Praca, biznes, na-uka – perspektywy dla doktorantów 2014 – 2020 oraz debata z udziałem prezesów dużych polskich i zagranicznych firm doty-cząca staży, praktyk, przedsiębiorczości i in-nowacyjności. Oba wydarzenia odbędą się w Warszawie.

Więcej informacji na: www.festiwalboss.pl.

prZysZły rekruter 23


VIII akademickie targi pracy JOBBIngbeZpośrednie roZmowy Z kilkudZiesięcioma pracodawcami, warsZtaty roZwoju osobistego, preZentacje, konsultacje Ze specjalistami i doradcami w karierZe, a wsZystko to w jednym miejscu! niemożliwe?

prZyjdź 1 kwietnia 2014 roku do pałacu kultury i nauki w warsZawie, gdzie po raz ósmy odbędą się Akademickie Targi Pracy JOBBING. Pracodawcy i nasi specjaliści czekają na Ciebie w godzinach 09:30 - 17:00. Wydarzenie jest wspólną inicjatywą Stowarzyszenia na rzecz Akademickich Biur Karier oraz wiodących uczelni warszawskich.

pracodawcy

Podczas Targów swoją ofertę pracy, praktyk i programów stażowych zaprezentuje kilkudziesięciu pracodawców. W tym roku gościmy m.in.: ACNielsen; Agfa Graphics, Bank Zachodni WBK, BPX, KRKA-POLSKA., Grupę PZU, Interfood Polska, Wincor Nixdorf, Philip Morris Distribution i Kancelarię Prezesa Rady Ministrów. Przy-gotowania do spotkania swojego przyszłego pracodawcy możesz zacząć od naszej strony internetowej, gdzie znaj-dziesz pełna listę wystawców i ich profile.

warsZtaty

Zapisy na bezpłatne warsztaty i prezentacje odbywające się równolegle do targów ruszą

od 21 marca 2014 przez stronę www.jobbing.org.pl Pro-gram jest już dostępny na funpage ATP JOBBING. Warsz-taty przygotowują, m.in.: Leadership Center, Westhill Consulting, Nielsen czy ETS Global.

konsultacje Ze specjalistami w strefie doradcZej

W tym roku, aby ułatwić uczestnikom poruszanie się w strefie doradczej,

stworzyliśmy 4 bloki tematyczne:

• Doradztwo w karierze – zaprosiliśmy doradców za-wodowych, psychologów i coachów, z którymi odwie-dzający mogą skorygować swoje CV i omówić kwestie związane z szukaniem pracy i planowaniem kariery.

• Przedsiębiorczość – specjaliści z Akademickich Inkubatorów Przedsiębiorczości podpowiedzą, w jaki sposób rozpocząć swoją działalność pod skrzydłami AIP, zaś eksperci z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zwrócą m.in. uwagę na formalne wymogi związane z rejestracją i prowadzeniem firmy.

• Fundusze na biznes – poszukujesz wsparcia w pozy-skaniu środków finansowych na zrealizowanie swojego pomysłu na biznes? Zwróć się do specjalistów z Cen-tralnego Punktu Informacyjnego Funduszy Europej-skich i dowiedz się, czy Twój koncept ma szansę na uzyskanie dofinansowania z zasobów Unii Europej-skiej. Zapytaj przedstawicieli programu „Pierwszy biznes – wsparcie w starcie”, czy możesz zostać jego beneficjentem i otrzymać finanse na realizację swojego biznesplanu.

• Młody naukowiec – a może pracujesz nad własnym wynalazkiem? Skorzystaj z szansy uzyskania bezpłat-nego wsparcia w obsłudze prawnej przy zgłoszeniu do ochrony wynalazku lub wzoru użytkowego. Zapytaj przedstawicieli inicjatywy

„Konkurs na Pomysł”, w czym mogą Ci pomóc.

prZysZły rekruter24


informator targowy jobbing 2014

Jak co roku Informator wypełnią ciekawe artykuły poświęcone trendom na rynku pracy, planowaniu kariery i rozwojowi osobistemu. W ósmym wydaniu naszej publikacji znajdziesz tez mapę targów, profile wystawców i kontakty do pracodawców i biur karier.

konkurs Z nagrodami

Odwiedzających zaprosimy do wypełnienia ankiety dotyczącej postrzegania uczelnie przez studentów i absolwentów. Dla uczestników przygotowaliśmy atrakcyjne nagrody: vouchery do teatru, bezpłatny dostęp do narzędzia TA-LENT reflect i interaktywnej książki

„Jak przekonać pracodawcę?”.

Organizatorzy Akademickich Targów Pracy JOBBING

organiZatorem wydarZenia jest stowarZysZenie na rZecZ akademickich biur karier.

ósmą edycję targów współorganiZują pracownicy biur karier Z 12 sZkół wyżsZych:

Akademii Leona Koźmińskiego, Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie, Collegium Civitas, Politechniki Warszawskiej, Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie, Uczelni Łazarskiego, Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego, oraz Wszechnicy Polskiej Szkoły Wyższej w Warszawie

wydarZenie wspierają także biura karier:

Akademii Obrony Narodowej, Akademii Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grze-gorzewskiej,

AP Edukacji, Polsko - Japońskiej Wyższej Szkoły Technik Komputerowych, Wojskowej Akademii Technicznej, Wyższej Szkoły Ekologii i Zarządzania w Warszawie, Wyższej Szkoły Zarządzania Personelem, Wyższej Szkoły Mene-dżerskiej w Warszawie, Uczelni Techniczno – Handlowej im. Heleny Chodkow-skiej.

stoiska ucZelni współorganiZatorów ZnajdZiesZ w strefie edukacyjnej nasZych targów.

25

25komentarze specjalistów www.magazynrekruter.pl

temat numeru o tym siĘ mówi komentarze specjalistów Świat Hr wyDarzenia BranŻowe Świat rekrutacji FelietonwieŚci z zagranicy

cee rekruter FOcuS On BelaruSin march cee rekruter is proud to present an eXclusive on the belarus recruitment market. belarus often goes unmentioned, but with a population nearing 10 million there is a lot to say about this country that recently came onto the map with the creation of companies like epam. cee rekruter hears from svetlana korosteleva, director of kvadrat:

tell us a bit about the Belarussian market – what are the specifics of Hr and recruitment in Belarus?

I think that there are not so many special features in personnel management. Personnel management in any country is similar in technology and methods. One of the noticeable differences, though, is that in Belarus state-owned enterprises are managed very differently to private businesses. It is rare that employees of state enterprises are hired by private companies and vice versa, because the types of people are very different. First of all, the level of wages in the private sector is higher, and employees often receive an informal salary because companies save on taxes. It might seem that tax savings enable higher wages and many employees prefer to receive a higher wage today against a stable retirement fund after many years of work.

Personnel management in the

state sector is very bureaucratic. To bring about change in this sector would be very hard. Wage increases or promotions are extremely problematic because of bureaucratic delays. In commercial companies the approach is more flexible and person-oriented towards the employee.

Investors often tell us that the average salary in Belarus, for example, is $ 500 per month. This may apply for state institutions but not for private companies. The average salary of TOP managers can be between $ 2000 and $ 5000 per month to begin with, and rise after certain period in the company and with improved results. In the public sector, the wage level is static for many years and paid in local Belarusian rubles. Foreign investors are well aware of the situation, and after attempts to find “reasonably paid” candidates, they are forced to accept the realities of the Belarusian market and pay the higher wages needed.

Usually in foreign companies the salary is paid by the book, paid in relation to the dollar or the euro exchange rate, i.e. with subsequent indexation, if the exchange rate changes. We also have Russian investors, who in turn can appear to be unreliable, with unpaid wages and insufficiently civilized management style. There is always some risk in working with Russian companies entering the market. We often work on a prepaid basis, because it’s not always possible to obtain the agreed fee.

minsk is strongly linked to moscow - how has this impacted on the growth and strength of the Belarussian economy. what are the benefits of being so strongly linked to moscow?

I do not believe that we are so strongly associated with Moscow. Belarus is an independent state. We have good customers from Russia, but there are more Belarusian companies and companies from Europe, Asia and etc.

26

26www.magazynrekruter.pl komentarze specjalistów


here. We feel the Russian crisis on the growth of the dollar rate, but in 2011 Belarus had its local crisis, which was very serious and independent of the Russian Federation, after which we learnt to survive on our own. People and companies have lost a lot of money invested, companies lost money on loans and so on. It was a painful time for us.

Belarus’ partnership with Russia is advantageous in terms of exports to the Russian Federation of quality products as well as having its’ own benefits when it comes to energy recourses. There can still be a lot of problems at the level of small businesses. The mentality of Russians are close to ours, but they are often much less conscientious about their obligations. For state-owned companies and big businesses, there is little difference in working with Russian company or working with western companies. If you consider the historic economic advantages of relations with Russia, the long-established business connections, it is easier and familiar to work with Russian enterprises for Belarus. Obviously, the economic benefit is paramount.

kwadrat is a catchy name for a recruitment firm - tell us a bit about yourselves, where did

you come up with the name?

Many years of successful experience in the field of personnel management allowed us to implement our own mission statement: „From intuition - to professionalism!”. We work this way and offer Clients the opportunity to use our knowledge, experience and ability to solve their problems.

The name of our agency is symbolic. KWADRAT (SQUARE) - this relates to equality and equivalence, confidence in the future and firmness in intent. Four sides of our „square” - that’s four fields of our agency: Personnel selection, Training, Consulting and Advisory, HR–club

And like with any other KVADRAT, one side may not dominate others, similarly, all areas are important four fields of our agency. And central to KVADRAT where all the corners meet, is professionalism.

We work to 4 basic principles: Proper price, Promptness, High Quality, Guarantee

KVADRAT is one of the oldest consulting agencies in Minsk and Belarus. Our history started back in 1995 when we were created from a division of

an elite financial holding. Upon gaining the right knowledge and experience, in 1996 our division turned into a company –KVADRAT Personnel Agency. This is when we think KVADRAT Personnel Agency was born to turn into KVADRAT CONSULTING AGENCY shortly afterwards. During, ring the first years of work, we created a unique system of search and selection, a system of assessment adjusted for Belarus, multiple-stage system of selection including mandatory questioning, tests and interviews. In no time, KVADRAT became one of the leaders of the Belarus recruiting market.

Over the past few years, we have actively worked and developed, we have participated in seminars, lectures, conferences, and meetings under the supervision of leading international personnel specialists.

we have all heard of epam over the last few years - how did they become so big, and has your company been able to help them with this?

Yes, this is one of the branded companies in Belarus, which gained credibility in the West.

They have about 100 vacancies every day at work. They spread their attention to practically

27

27komentarze specjalistów www.magazynrekruter.pl


all specialists from IT, starting at the stage of their studies at university, they invite them to work for them, paying their tuition and investing in their ongoing training. They have a very strong and experienced HR, who choose not to use agencies. But previously we used to work with their staff, even supporting some of them with our training programs. Some of their HR team are members of our HR-club and we are in contact with them regularly through this.

can you tell us a bit about the migration of employees from Belarus to russia or poland

A large number of workers left for Russia from Belarus, not many have left to Poland. The language barrier, the difference in mentality, the presence of relatives, etc. have significant impact on this process. I would observe that currently, due to the relative stability in our market, people are willing to return home. And, a qualified employee is able to find a well-paid job in Belarus easily. The „grass is always greener” people seek and find good use of their forces in Belarus. I have observed that migration to Poland can often be linked to political issues and benefits available in Poland. However migration is not connected with economic issues, nor

is there any rule about the qualifications of those migrating. Those who could not find a place for themselves in Belarus are leaving, but it could be said that these people have not succeeded and may not be considered as a specialist in their own country. Who can guarantee that they will be more successful in a foreign country? Successful people are successful everywhere. Our country needs strong, successful specialists and we encourage these individuals to stay in Belarus and support the country in becoming a better place.

Has the recent situation in ukraine affected Belarus in any way, are there any economic issues that have come under the spotlight since the revolutions across the border?

The situation does not affect the economic relations with Russia, but has a negative impact on business relations between Ukraine-Belarus trade. The Revolution in Ukraine had a negative impact on the stability of most of the Ukrainian economy, and that affected the stability of the Belarusian companies trading with Ukraine.

there are many links between poland, ukraine, russia and Belarus – what would be your

advice to an agency from one of these countries who would be looking to set up in Belarus right now?

Primarily thoroughly understand the intricacies of the Belarusian legislation and Belarusian business, and consider that this may be challenging. Consider that we have a very complicated system of taxation and financial legislation, so immediately find a competent chief accountant - this is very important for the security of your business.

Appoint a local person as a director - otherwise serious errors may occur. The process of adaptation of foreign CEOs can take many years, many things are complicated.

And we have to understand that an investor, opening a business in Belarus, comes into a stable civilized European country. So you can run a business and it’s safe, if you understand and use the Belarusian mentality. Belarusians overwhelmingly are honest, law-abiding, smart and talented people. BUT! To ensure you capture the right business opportunity, you must spend serious resources to prepare - time, money, patience, etc. If you do these things rationally, then you will not have long to wait to see the results

komunikacja w kompanii piwowarskiej rynek w branży It ... · za projektowanie oraz realizację...

Documents

Transcript of komunikacja w kompanii piwowarskiej rynek w branży It ... · za projektowanie oraz realizację...